股權(quán)激勵設(shè)計的方法精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵設(shè)計的方法范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；公司業(yè)績；市場反應(yīng)；PSM方法

一、 引言

隨著所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，管理層與股東利益不一致從而產(chǎn)生問題。激勵機(jī)制是降低管理層與股東之間成本的一種有效途徑，在國外得到了廣泛的應(yīng)用（Tzioumis，2008）。我國從2006年起，頒布了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》等，為上市公司股權(quán)激勵的順利實施提供了保障。從2006年至2012年12月底，共有307家公司推出股權(quán)激勵計劃草案，其中281家公司開始實施股權(quán)激勵，占上市公司總體的11.64%。

對股權(quán)激勵效果的衡量，最終要落實到公司業(yè)績增長上，之前的研究多集中于股權(quán)激勵計劃推出當(dāng)期公司業(yè)績的改善（蘇冬蔚等，2010；盛明泉等，2011；周仁俊等，2012）。而我國股權(quán)激勵計劃實施周期一般為5年～10年，其對公司業(yè)績的改善應(yīng)該是一個較長期的過程。從長期來看，與未實施股權(quán)激勵的公司相比較，實施股權(quán)激勵會如何影響公司業(yè)績？成為了本文的研究內(nèi)容之一。而從短期來看，既然市場對于股權(quán)激勵計劃的提出表現(xiàn)出了非常積極的反應(yīng)，那么什么因素會影響這一反應(yīng)？目前的研究尚沒有得出一致的結(jié)論，這也成為了本文研究的內(nèi)容。

本文的與以往研究的不同點在于，長短期結(jié)合分析股權(quán)激勵的實施效果。從長期來看，利用大樣本數(shù)據(jù)，以一個較大的時間跨度比較了股權(quán)激勵實施與否對公司業(yè)績的影響。并且運用傾向得分匹配法（PSM，Propensity Score Matching）對未實施和已經(jīng)實施股權(quán)激勵的兩類公司進(jìn)行配對分析。從短期來看，檢驗股權(quán)激勵力度對于市場反應(yīng)的影響，也從一個側(cè)面說明什么樣的股權(quán)激勵計劃更受歡迎。

二、 文獻(xiàn)回顧及研究假設(shè)

對于實施股權(quán)激勵對公司業(yè)績的影響，一類研究從理論出發(fā)，認(rèn)為股權(quán)激勵有助于緩解股東與管理層的問題，從而提高公司業(yè)績（Jensen & Meckling，1976）。DeFusco等（1990）研究結(jié)果表明，由于高管在激勵期間調(diào)節(jié)利潤，增加對高管的股權(quán)激勵后，會導(dǎo)致管理費用和銷售費用上升，而公司利潤和研發(fā)支出卻下降。我國從2006年開始實施規(guī)范的股權(quán)激勵，對于股權(quán)激勵對公司業(yè)績的關(guān)系的研究逐漸增加。黃桂田等（2008）對2007年提出股權(quán)激勵計劃的上市公司研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵與否對托賓Q值存在顯著的正向影響。盛明泉等（2011）運用2006年～2008年數(shù)據(jù)表明，被激勵的高管占高管總數(shù)的比例與公司業(yè)績正相關(guān)。

國內(nèi)學(xué)者更多地著眼于研究股權(quán)激勵計劃推出當(dāng)年對公司業(yè)績的影響，而鮮有研究從長期效果檢驗股權(quán)激勵實施與否對公司業(yè)績的影響。我國股權(quán)激勵計劃實施周期一般為5年～10年，其對公司業(yè)績的改善應(yīng)是一個較長期的過程。正是因為此，實施股權(quán)激勵的目的在于激勵管理層長期發(fā)揮自身人力資本的作用，克服可能出現(xiàn)的短視問題，本文提出：

假設(shè)1：從長期來看，實施股權(quán)激勵會提高公司的業(yè)績

市場對股權(quán)激勵計劃的短期反應(yīng)如何，以往的研究基本達(dá)成了一致的結(jié)論。如Kato等（2005）對1997年～2001年間的562個期權(quán)薪酬計劃劃進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)實施股權(quán)激勵計劃的公司業(yè)績在正式通過股權(quán)激勵計劃之前比之后更低，其股票的超額收益率大約為2%。呂長江等（2009）對2005年～2008年間108家提出股權(quán)激勵計劃的上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)資本市場對股權(quán)激勵計劃存在顯著的積極反應(yīng)，并且在短期內(nèi)有一定的持續(xù)性。

對于什么因素會影響市場反應(yīng)，學(xué)者給出了不同的解釋。謝德仁等（2010）采用118個股權(quán)激勵計劃草案進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵對象、激勵力度等對累計超額回報沒有顯著影響。張治理等（2012）對股權(quán)激勵方案摘要的A股上市公司公告日前后的市場表現(xiàn)進(jìn)行分析，以股票期權(quán)為標(biāo)的物的上市公司在公告日前累計超額回報率顯著為負(fù)，而以限制性股票為標(biāo)的物的上市公司在公告日前累計超額回報率則顯著為正。本文認(rèn)為既然提出股權(quán)激勵計劃的目的在于激勵管理層努力工作，進(jìn)而提升公司業(yè)績，那么對于管理層的激勵力度越大，在一定程度上越能起到激勵的效果，市場對于這一行為也應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)出積極的反應(yīng)，因此提出本文的第二個假設(shè)：

假設(shè)2：從短期來看，市場對公司股權(quán)激勵表現(xiàn)出積極的反應(yīng)，激勵力度越大，反應(yīng)越強(qiáng)烈

三、 研究設(shè)計

1. 樣本選擇及數(shù)據(jù)來源。本文以滬深A(yù)股上市公司為樣本，研究期間為2006年～2012年。這段時間內(nèi)，先后有307家公司了股權(quán)激勵方案，其中281家公司開始實施股權(quán)激勵。受到《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄》1號、2號及3號后股權(quán)激勵暫緩批準(zhǔn)的影響，2007年實施股權(quán)激勵的公司較少，此后實施股權(quán)激勵的公司數(shù)量大幅增加。從行業(yè)角度分析，信息技術(shù)業(yè)、生物制藥等成長性高的行業(yè)推出股權(quán)激勵計劃的公司占實施股權(quán)激勵公司總體的一半以上。

本文的數(shù)據(jù)主要來自CSMAR 數(shù)據(jù)庫，鑒于研究目的，我們對樣本進(jìn)行了如下處理：（1）為避免部分存在極端值的樣本對統(tǒng)計結(jié)果的不良影響，對連續(xù)變量做了WINSOR（臨界值0.01）的縮尾處理；（2）剔除公告日停牌的公司；（3）剔除虛擬股票和股票增值期權(quán)的公司。經(jīng)處理后，在長期效果檢驗中得到有效樣本13937個，在短期效果檢驗中得到有效樣本231個。

2. 變量定義及說明。

（1）被解釋變量。從長期來看，對于股權(quán)激勵效果的衡量，國內(nèi)外學(xué)者通常選取市場指標(biāo)或會計指標(biāo)加以運用。參考國內(nèi)學(xué)者的做法，本文選取會計收益指標(biāo)ROE和ROA作為企業(yè)業(yè)績評價指標(biāo)（盛明泉等，2011；周仁俊等，2012）；從短期來看，我們采用市場反應(yīng)來檢驗股權(quán)激勵的效果。需要指出的是，本文所指的事件日是指董事會首次公告股權(quán)激勵計劃草案，然后統(tǒng)計其股價在事件日前后10日的反應(yīng)，而股票的累計超額回報率（CAR）為窗口期間的AR累加所得。

（2）解釋變量。對于公司實施股權(quán)激勵與否，本文采用啞變量加以描述，即實施股權(quán)激勵取1，未實施取0?？紤]到股權(quán)激勵對業(yè)績的影響是一個較長期的過程，我們對從宣布實施當(dāng)年至報表披露的最近一年之間的公司年均取1，例如某公司2008年開始實施股權(quán)激勵，則其2006年～2012年的變量表示為（0，0，1，1，1，1，1）；若另一公司一直未實施股權(quán)激勵，則其變量表示為（0，0，0，0，0，0，0）。在激勵力度變量方面，使用激勵數(shù)量占公司股本總額的比例，衡量股權(quán)激勵的多少。

（3）控制變量。為控制其他因素對公司業(yè)績的影響，本文引入如下控制變量：股權(quán)集中度、成長性、兩職兼任、高管年薪、高管持股、財務(wù)杠桿、公司規(guī)模、高管年齡、薪酬-業(yè)績敏感性。其中，股權(quán)集中度采用公司第一大股東持股比例衡量，成長性則采用托賓Q值，高管年薪、高管持股、公司規(guī)模都取自然對數(shù)。相關(guān)變量說明見表1。

3. 描述性統(tǒng)計。在檢驗股權(quán)激勵的長期實施效果之前，首先對實施與未實施股權(quán)激勵的公司主要變量的描述性統(tǒng)計（表略）。可以發(fā)現(xiàn)，實施股權(quán)激勵公司的權(quán)益報酬率、總資產(chǎn)收益率無論平均值和中位數(shù)，都顯著高于未實施股權(quán)激勵的公司，表明實施股權(quán)激勵的公司業(yè)績普遍更好。當(dāng)然，這是不是由于實施股權(quán)激勵帶來的，還需要更進(jìn)一步的分析。股權(quán)集中的公司由于出現(xiàn)問題的幾率較小，會減弱實施股權(quán)激勵的動機(jī)，因此，實施股權(quán)激勵的公司其股權(quán)集中度小于未選擇股權(quán)激勵的公司。從總體來看，第一大股東持股比例達(dá)30%以上，說明我們國家上市公司中“一股獨大”的現(xiàn)象依然很普遍。對于兩職合一，在實施股權(quán)激勵的公司中更為普遍，這說明兩職合一的公司更有動機(jī)實施股權(quán)激勵。從高管薪酬來看，實施股權(quán)激勵的公司高管薪酬水平大于未實施股權(quán)激勵的公司，這從一個方面說明基于股票的薪酬對現(xiàn)金薪酬沒有替代作用。實施股權(quán)激勵的公司的高管持股數(shù)量無論均值還是中位數(shù)都大于未實施股權(quán)激勵的公司，可以看出與國外不同，高管持股沒有解決問題，而是增加了管理者的權(quán)力。此外，兩類公司的財務(wù)狀況和規(guī)模大致相當(dāng)，可比性較強(qiáng)。

四、 實證分析

1. 模型設(shè)計。根據(jù)假設(shè)1、假設(shè)2采用統(tǒng)計分析軟件STATA 11對如下計量模型進(jìn)行分析：

ROEi，t=+1OPTIONi，t+2CONCENi，t+3TOBINQi，t+4MANDIRi，t+5PAYi，t+6STOWNi，t+7LEVEi，t+8SIZEi，t+INDUSTRY+i，t（1）

ROAi，t=+1OPTIONi，t+2CONCENi，t+3TOBINQi，t+4MANDIRi，t+5PAYi，t+6STOWNi，t+7LEVEi，t+8SIZEi，t+INDUSTRY+i，t（2）

CARi，t=+1PROi，t+2TOBINQi，t+3AGEi，t+4SENi，t+5SIZEi，t+i，t（3）

其中，i表示樣本公司，t表示推出股權(quán)激勵計劃的當(dāng)年，？著為誤差項。

模型1、模型2分別用ROE、ROA衡量公司業(yè)績，檢查實施股權(quán)激勵是否會提升公司業(yè)績。模型3考察股權(quán)激勵力度對市場反應(yīng)的影響，其中β1越大，表明激勵力度越大，市場反應(yīng)越積極。

2. 實證檢驗。

（1）長期效果。利用模型1、模型2，我們對假設(shè)1進(jìn)行了檢驗，回歸結(jié)果如表2。

表2的回歸分析結(jié)果表明，實施股權(quán)激勵在凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率的模型中顯著且系數(shù)為正數(shù)，說明相較于未實施股權(quán)激勵的公司，實施股權(quán)激勵有利于公司業(yè)績的提高，支持假設(shè)1，這也與盛明泉等（2011）的研究結(jié)論類似。

（2）配對分析。上述模型檢驗了股權(quán)激勵實施與否對公司業(yè)績的影響，發(fā)現(xiàn)實施股權(quán)激勵有助于提高公司業(yè)績?？紤]到檢驗中可能存在的內(nèi)生性問題，即正是由于預(yù)計到本公司業(yè)績較好或者成長性較強(qiáng)，才會實施股權(quán)激勵，進(jìn)而可能影響研究結(jié)論。借鑒Dehejia等（2002）的觀點，我們采用傾向指數(shù)匹配法（PSM，Propensity Score Matching）的配對方法，通過傾向得分（PS，Propensity Score）值選擇配對樣本，以彌補(bǔ)傳統(tǒng)方法的不足。選擇實施年份（Year）、規(guī)模（Size）、財務(wù)狀況（Leverage）、行業(yè)（Indu）作為計算傾向得分的公司特征變量進(jìn)行配對，對比分析兩類公司的業(yè)績是否具有顯著的差異，這有助于克服以往文獻(xiàn)的研究配對中僅考慮行業(yè)或者規(guī)模，指標(biāo)較單一的問題。

由表3通過計算實施股權(quán)激勵與配對公司906個公司年的業(yè)績指標(biāo)發(fā)現(xiàn)，兩組樣本之間ROE和ROA均值差異顯著，并且實施股權(quán)激勵的公司業(yè)績優(yōu)于未實施股權(quán)激勵的公司，采用PSM方法與上文的研究結(jié)論一致，則可以合理推斷，從長期來看，實施股權(quán)激勵有助于提高公司業(yè)績，支持假設(shè)1。

（3）短期效果。為了檢驗實施股權(quán)激勵的短期效果，我們計算了公司股票在股權(quán)激勵計劃草案公告前后十日的日超額回報率，發(fā)現(xiàn)草案公布的當(dāng)天，股價有顯著的超額變化，并且從草案公布當(dāng)天到之后的4天，公司的日超額回報率均在1%的水平上顯著為正，這說明投資者看好公司的股權(quán)激勵方案。[-2，+1]窗口AR的均值有較大增加，草案公布當(dāng)天甚至達(dá)到1.73%。從短期來看，在我國的資本市場，投資者認(rèn)為對高管的股權(quán)激勵計劃是利好消息，看好公司的前景，從而產(chǎn)生正向的市場反應(yīng)。

在分析樣本公司股權(quán)激勵計劃首次公告日前后的日超額回報率的基礎(chǔ)上，我們對累計超額回報率（CAR）進(jìn)行了分析。公告日前后10日CAR值持續(xù)為正，且呈遞增趨勢，在[-2，+1]的窗口有明顯向上的變化。在股權(quán)激勵計劃公告10個交易日以后產(chǎn)生了顯著的正向市場反應(yīng)，CAR值達(dá)到了5%左右。

從短期來看，投資者看好股權(quán)激勵計劃，認(rèn)為其能給股東帶來財富的增長，從而產(chǎn)生正向的市場反應(yīng)。為了進(jìn)一步研究什么因素會影響股權(quán)激勵的短期效果，我們利用模型3進(jìn)行檢驗，結(jié)果如表4。

由表4可知，股權(quán)激勵力度與市場反應(yīng)顯著為正，說明激勵計劃披露的激勵數(shù)量占公告日公司股本總額的比例越大，市場反應(yīng)越積極。在控制變量中，公司成長性越強(qiáng)、規(guī)模越大市場反應(yīng)越積極，薪酬-業(yè)績敏感性與市場反應(yīng)負(fù)相關(guān)，這也與以往的研究結(jié)論類似（謝德仁等，2010）。高管年齡與市場反應(yīng)負(fù)相關(guān)，說明被激勵高管越年輕，市場越看好這一計劃，這也符合股權(quán)激勵計劃的激勵本質(zhì)。但這一趨勢還不顯著，說明現(xiàn)階段我國的股權(quán)激勵計劃還帶有福利效應(yīng)（辛宇等，2012）。加之之前的分析，從短期來看，市場對公司推出股權(quán)激勵計劃表現(xiàn)出積極的反應(yīng)，并且激勵力度越大，反應(yīng)越強(qiáng)烈，從而支持了假設(shè)2。

五、 結(jié)論

本文以2006年～2012年我國真正意義上的股權(quán)激勵實施后的上市公司數(shù)據(jù)為樣本，研究結(jié)論表明，從長期來看，實施股權(quán)激勵有助于提高公司業(yè)績；而從短期來看，市場對公司股權(quán)激勵表現(xiàn)出積極的反應(yīng)，并且，激勵力度越大，反應(yīng)越積極。本文的發(fā)現(xiàn)意味著，盡管目前我國實施股權(quán)激勵公司的數(shù)量不多，但總體趨勢是有助于公司業(yè)績改善，為股東創(chuàng)造財富的，如果引導(dǎo)得當(dāng)，對于促進(jìn)我國資本市場的健康發(fā)展會起到積極作用。

參考文獻(xiàn)：

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8. 周仁俊，高開娟.大股東控制權(quán)對股權(quán)激勵效果的影響.會計研究，2012，（5）：50-58.

基金項目：教育部國家建設(shè)高水平大學(xué)公派研究生項目（項目號：201206310087）；教育部人文社會科學(xué)重點研究基地重大項目（項目號：11JJD790006）。

第2篇：股權(quán)激勵設(shè)計的方法范文

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵；業(yè)績與市值

中圖分類號：F275

一、2012年中國股權(quán)激勵回顧

本部分是在對2012年上市公司的股權(quán)激勵方案解析的基礎(chǔ)上對2012年股權(quán)激勵重大事件進(jìn)行解讀。

（一）2012年上市公司股權(quán)激勵方案解析

研究2012年上市公司公布的118個股權(quán)激勵方案，我們發(fā)現(xiàn)以下幾方面：

1.A股市場股權(quán)激勵方案數(shù)創(chuàng)新高，創(chuàng)業(yè)板和中小板仍為主體

我們自2006年以來一直密切跟蹤A股市場股權(quán)激勵方案的披露情況。據(jù)和君咨詢股權(quán)激勵中心統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，自2006年以來，國內(nèi)A股上市公司實施股權(quán)激勵的數(shù)量總體呈上升趨勢。其中2006年44家，2007年15家，2008年68家，2009年19家，2010年66家，2011年114家，2012年達(dá)到118家，合計444家。其中2012年公布的方案數(shù)量為歷年之最，占已公布激勵方案的上市公司總數(shù)的26.58%（見圖1）。

從所屬板塊來看，中小板和創(chuàng)業(yè)板分別有46家上市公司公布股權(quán)激勵方案，數(shù)量上旗鼓相當(dāng)，合計占當(dāng)年公布股權(quán)激勵方案上市公司總數(shù)的78%。此外，從板塊內(nèi)部占比來看，截至2012年底，中小板和創(chuàng)業(yè)板實施股權(quán)激勵的上市公司占比均超過20%，是滬市和深市主板股權(quán)激勵公司占比的兩倍以上（見圖2）。以上數(shù)據(jù)綜合說明，中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司在股權(quán)激勵方面熱情明顯較高。

一方面，A股上市公司推出股權(quán)激勵的熱情越來越強(qiáng)烈，反映的是越來越多的上市公司采用中長期激勵方式來留住人才，通過與股東價值掛鉤的持續(xù)激勵方式，激發(fā)員工的活力與動力，有效避免短期行為以及由此帶來的風(fēng)險。但另一方面，與海外成熟市場相比，A股上市公司股權(quán)激勵程度明顯落后，仍有很大發(fā)展空間。據(jù)統(tǒng)計，在美國和加拿大，超過95%的上市公司實行了股權(quán)激勵計劃，歐洲多數(shù)發(fā)達(dá)國家的比例也達(dá)到80%以上，而我國A股的比例不到20%，未來發(fā)展空間十分廣闊。

2.限制性股票和股票期權(quán)平分秋色，混搭現(xiàn)象開始盛行

在公布的118家股權(quán)激勵方案中，單一采用限制性股票的有52家，單一采用股票期權(quán)的有47家，二者占據(jù)了大部分，是主流的激勵模式。值得關(guān)注的是，17家上市公司采用“股票期權(quán)+限制性股票”的混搭方式進(jìn)行激勵，占方案總數(shù)的14%，這表明當(dāng)前上市公司方案日趨專業(yè)化、成熟化和個性化（見圖3）。

3.激勵對象總數(shù)與平均數(shù)快速增長

近年來，我國上市公司公布的股權(quán)激勵方案中，被激勵對象的人數(shù)呈逐步上升趨勢。2011年，114家方案的激勵對象總?cè)藬?shù)為13255人，平均每家為116人；2012年，118家方案的激勵對象總?cè)藬?shù)增長至18774人，增長率達(dá)41.64%，平均每家有159名核心人員納入激勵范圍，增長率為37.07%。這表明，股權(quán)激勵的激勵對象以后將不僅僅局限于公司高級管理人員，公司及子公司核心研發(fā)、技術(shù)和銷售骨干等對公司生產(chǎn)經(jīng)營起重要影響的人才也被納入到股權(quán)激勵范圍中，這將有效調(diào)動一線骨干的積極性。

4.激勵比例相差懸殊，多集中于2%～3%之間

《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》對國有企業(yè)首次推行股權(quán)激勵有明確規(guī)定，激勵比例不得高于股本總額的1%，而對民營企業(yè)則較為寬松，激勵部分不超過10%即可。2012年，有2家上市公司用滿了10%的額度，分別是方大特鋼和方大化工；另有3家激勵比例在9%以上；沒有公司的授予比例在7%～9%以內(nèi)。

圖4所示，較多的授予比例都集中于6%以內(nèi)，呈現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)的鐘形正態(tài)分布，其中以2%～3%之間最多，共35家。

（二）2012年股權(quán)激勵重大事件解讀

2012年，股權(quán)激勵有以下重大事件。

1.證監(jiān)會推出《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法（征求意見稿）》

2012年8月4日，證監(jiān)會《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法（征求意見稿）》（以下簡稱《暫行辦法》），向社會公開征求意見。該辦法解釋，員工持股計劃是指上市公司根據(jù)員工意愿，將應(yīng)付員工工資、獎金等現(xiàn)金薪酬的一部分委托資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)管理，通過二級市場購入本公司股票并長期持有，股份權(quán)益按約定分配給員工的制度安排。

該辦法一方面規(guī)范、引導(dǎo)上市公司實施員工持股計劃，另一方面也鼓勵上市公司員工積極持有本公司股票。目前，國內(nèi)上市公司員工持股的情況較為普遍。截至2012年9月30日，滬深兩市共有1841家A股上市公司存在員工持股的情況，占全部2467家A股上市公司的74.63%。員工持股總股數(shù)982.3億股，占有員工持股A股上市公司總股本6.33%，占所有A股上市公司總股本3.13%。

作為股權(quán)激勵的一種形式，上市公司的員工持股計劃是大勢所趨。實踐證明，上市公司員工持有本公司股票，將收益和公司股票的價值有機(jī)地聯(lián)系在一起，將會更加關(guān)心公司的發(fā)展，有利于改善公司治理結(jié)構(gòu)，提升運營效率，提高競爭力。《暫行辦法》征求意見以來，已有一些上市公司為員工持股做出了制度性安排，市場對此反應(yīng)良好。然而，在實際操作中也存在以下三方面問題：一是資金來源于員工的工資、獎金，等于員工個人出資；二是股票來源于信托機(jī)構(gòu)二級市場回購，價格沒有優(yōu)惠，等于二級市場股價；三是持股期限不低于36個月，不如二級市場買股靈活。圍繞上述三個問題，《暫行辦法》仍需進(jìn)一步完善，進(jìn)而對上市公司員工真正起到激勵效果。

2.基金公司將獲準(zhǔn)曲線股權(quán)激勵

2012年10月31日，中國證監(jiān)會召開新聞通氣會，正式修訂后的《證券投資基金管理公司子公司管理暫行規(guī)定》（以下簡稱《暫行規(guī)定》），自11月1日起施行。該規(guī)定對基金公司子公司50%以內(nèi)的股權(quán)結(jié)構(gòu)不再做股東限制，且允許基金從業(yè)人員參股基金公司子公司，此舉被視為打開了基金公司股權(quán)激勵的空間。但是實施該規(guī)定的障礙之一是國資委2008年的139號文——《國資委關(guān)于規(guī)范國有企業(yè)職工持股、投資的意見》（以下簡稱《意見》）?！兑庖姟芬?guī)定，國企職工入股原則上限于持有本企業(yè)股權(quán)，不得持有其所在企業(yè)出資的子企業(yè)、參股企業(yè)及本集團(tuán)公司所出資的其他企業(yè)股權(quán)。而由于基金公司多為國企背景，政策“沖突”之下，要實現(xiàn)基金公司在職員工持有子公司股權(quán)的美好愿景確有難度。因此，基金公司高管若想實現(xiàn)股權(quán)激勵，則要付出離開母公司的代價，即在母公司不擔(dān)任職務(wù)，僅在基金公司子公司任職。

《暫行規(guī)定》實施后，截至2013年3月初，已有23家基金公司獲批成立子公司。但是僅有萬家基金、東吳基金和長信基金的子公司率先開展股權(quán)激勵，占比僅為13%。

基金管理業(yè)是以專業(yè)知識和經(jīng)驗提供服務(wù)的行業(yè)，人才為經(jīng)營之本，作為關(guān)鍵性資源的人力資本對企業(yè)的績效起決定性作用。然而。由于缺少長期激勵機(jī)制，目前市場上大多數(shù)基金公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)無法體現(xiàn)人力資本的重要性。近幾年來，基金業(yè)人才流失問題嚴(yán)重，公募基金成為私募基金的練兵場。而股權(quán)激勵或是解決該問題的有效方法之一。然而，為了避免觸犯政策紅線，股權(quán)激勵方案要求高管需從母公司完全退出，這對于方案的設(shè)計和實施提出了挑戰(zhàn)；或許，政策也存在調(diào)整的空間。此外，股權(quán)激勵雖已破題，但多數(shù)基金子公司目前主要的專戶業(yè)務(wù)收益率較低，類信托業(yè)務(wù)又有信托行業(yè)大行其道?；鹱庸灸芊瘾@得高收益還是個未解之謎，激勵的實現(xiàn)效果如何還有待時間檢驗。

3.富安娜股權(quán)激勵糾紛

2012年12月26日，富安娜向深圳南山區(qū)人民法院對26名首發(fā)前自然人股東（以下簡稱“爭議人員”）就承諾函違約金糾紛一事提起了訴訟。其中兩名為公司高管，其他均曾為公司核心技術(shù)人員。

2007年6月，富安娜為建立健全激勵約束機(jī)制，制訂和通過了《限制性股票激勵計劃》。富安娜以定向增發(fā)的方式，以發(fā)行前一年經(jīng)審計的每股凈資產(chǎn)向激勵對象發(fā)行700萬股限制性股票，激勵對象包括前述爭議人員和公司其他高管、核心技術(shù)人員等。

2008年3月20日，為配合上市的要求，富安娜終止了《限制性股票激勵計劃》，將所有限制性股票轉(zhuǎn)換為無限制性的普通股。轉(zhuǎn)換過程中，前述爭議人員向公司出具了一封《承諾函》，《承諾函》規(guī)定，自簽署日到富安娜申請首次公開發(fā)行A股并上市之日起三年內(nèi)，不以書面的形式向公司提出辭職、在職期間不會出現(xiàn)的幾種情形及違反承諾時違約金的計算依據(jù)。

意外的是，盡管有《承諾函》，但前述爭議人員依舊以各種理由離開公司。富安娜方面認(rèn)為，前述爭議人員離開的原因主要為對手競爭的結(jié)果、以及這部分人員不看好當(dāng)時公司的上市事宜。

富安娜股權(quán)激勵糾紛案是自雪萊特公司“柴國生訴李正輝股權(quán)糾紛案”之后，經(jīng)媒體公開報道的第三起上市公司股權(quán)激勵糾紛案件。

企業(yè)在上市前、上市中、上市后，如何進(jìn)行合法、規(guī)范、有效的股權(quán)激勵方案設(shè)計，對企業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展至關(guān)重要。關(guān)鍵在于，要通過建立股權(quán)激勵這一長效激勵機(jī)制，完成股東與股東之間、股東與管理團(tuán)隊之間以及管理團(tuán)隊內(nèi)部，關(guān)于企業(yè)未來事業(yè)發(fā)展的深度思考和充分溝通，真正從利益共同體走向事業(yè)共同體。只有這樣，才能從根本上杜絕類似富安娜股權(quán)糾紛這樣的事情發(fā)生，使企業(yè)步入良性發(fā)展的軌道。

4.股價跌至授予價，依米康主動撤銷股權(quán)激勵計劃

2012年5月12日，創(chuàng)業(yè)板上市公司依米康宣布撤回剛推出不到半年的股權(quán)激勵計劃。依米康稱，自首期股權(quán)激勵計劃（草案）公布以來，國家統(tǒng)計局公布的CPI指數(shù)同比上漲并持續(xù)高位運行，加之公司股價下挫至授予價格附近，致使現(xiàn)有激勵對象購買限制性股票的成本大幅上升，風(fēng)險急劇加大，難以真正起到激勵效果，為公司首期股權(quán)激勵計劃的實施帶來一定困難。另外，依米康于2012年4月13日至4月17日對全體首次激勵對象就“是否同意公司即時實施股權(quán)激勵計劃”進(jìn)行專項調(diào)查，89%的激勵對象希望公司終止該次股權(quán)激勵計劃。

2011年8月才登陸A股市場的依米康，在短短四個月后推出了股權(quán)激勵方案，首次授予的限制性股票的授予價格為董事會決議公告日前20個交易日依米康股票均價的50%，也就是10.55元/股。從當(dāng)時來看，“五折”的價格無疑非常實惠，比當(dāng)初17.50元/股的首發(fā)價格還低很多。不過，隨著2012年上半年股價的不斷下挫，依米康股價一度跌破12元/股，已到股權(quán)激勵授予價附近，致使激勵效果大打折扣。

上市公司股權(quán)激勵失敗案例中，股價跌破行權(quán)價（授予價）是重要原因之一。數(shù)據(jù)顯示，2012年初至6月的半年時間內(nèi)，共有13家公司宣布終止股權(quán)激勵計劃，其中宏達(dá)新材、康緣藥業(yè)、華星化工、南都電源、東凌糧油、臥龍地產(chǎn)等6家公司的股權(quán)激勵方案雖然已經(jīng)獲得股東大會通過，卻在最后關(guān)頭倒在了股價面前。因此，選擇股價相對較低的時點推出股權(quán)激勵，并進(jìn)行主動的市值管理，是保證上市公司股權(quán)激勵效果的關(guān)鍵因素之一。

5.中國北車，著眼長期的央企股權(quán)激勵實施先行者

2012年5月24日，中國北車股份有限公司《股票期權(quán)激勵計劃（草案）》，根據(jù)公告，公司擬以4.34元/股的價格，向343名高管和員工授予股票期權(quán)8603.7萬股，占當(dāng)時總股本的0.83%，此次股權(quán)激勵計劃有效期為10年，原則上每兩年授予一次，授予激勵對象的股票期權(quán)擬按33%、33%、34%的比例在三個行權(quán)期行權(quán)。首次股票期權(quán)激勵計劃股票期權(quán)的行權(quán)價格為4.34元，行權(quán)對應(yīng)的業(yè)績條件為：年度營業(yè)收入增長率分別不低于15%，且要高于同行業(yè)平均水平，扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于10.5%、11%、11.5%。

國有控股上市公司的股權(quán)激勵，對于國有資產(chǎn)保值增值、完善治理結(jié)構(gòu)具有重要意義。但由于央企的一舉一動均受到社會的高度關(guān)注，在實踐操作層面，到底以股權(quán)還是分紅權(quán)來實施激勵尚處于探索階段，使得監(jiān)管層與企業(yè)均十分謹(jǐn)慎。在中國北車之前，大型央企中實施股權(quán)激勵的也僅有保利地產(chǎn)等極少數(shù)個案。與此同時，在法規(guī)層面，根據(jù)《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》、《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實施股權(quán)激勵制度有關(guān)問題的通知》，國有控股企業(yè)高管人員個人股票期權(quán)預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平（含預(yù)期的期權(quán)收益）的30%以內(nèi)，且激勵對象股票期權(quán)收益占本期股票期權(quán)授予時薪酬總水平（含期權(quán)收益）的最高比重不得超過40%。這決定了國有控股上市公司實施股權(quán)激勵的總體激勵水平有限，也使得國有控股上市公司的股權(quán)激勵淪為了“雞肋”。但面向未來，隨著國有企業(yè)體制與機(jī)制的轉(zhuǎn)變，股權(quán)激勵必將成為不可或缺的一環(huán)。

二、股權(quán)激勵操作實務(wù)

本部分著重論述了股權(quán)激勵的意義、作用以及現(xiàn)存問題。

（一）股權(quán)激勵的意義和作用

股權(quán)激勵的意義和作用主要包括以下幾個方面：

1.股權(quán)激勵有助于業(yè)績提升、市值增長

業(yè)績提升方面，統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，A股上市公司中，實施股權(quán)激勵的上市公司比未實施股權(quán)激勵的上市公司業(yè)績增長年平均高出30%以上（見圖5）。而和君咨詢過往的項目實操也表明：通常在其他情況不變下，僅股權(quán)激勵一項舉措，便可使企業(yè)業(yè)績在原業(yè)績的基礎(chǔ)上至少提升20%。

市值增長方面，統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，實施股權(quán)激勵的上市公司，其股價表現(xiàn)顯著好于市場整體水平，市值增長通常是市場平均水平的1倍以上。對于個股來講，一套設(shè)計規(guī)范、考核科學(xué)的股權(quán)激勵方案一旦公告，公司的股價便應(yīng)聲大漲，此類情形在資本市場已屢見不鮮。同樣，對于未上市的公司來說，一套規(guī)范的股權(quán)激勵方案，會使企業(yè)在引進(jìn)戰(zhàn)略投資者時獲得額外10%～15%的估值溢價（見圖6）。

股權(quán)激勵之所以在公司業(yè)績提升、市值增長（估值溢價）方面作用明顯，其中的道理很簡單，股權(quán)激勵給公眾釋放出一系列積極信號：股東和管理層已達(dá)成長期戰(zhàn)友關(guān)系；公司治理規(guī)范；未來三到五年的經(jīng)營目標(biāo)是有信心實現(xiàn)的；公司進(jìn)入戰(zhàn)略實施狀態(tài)和組織管理狀態(tài)。

2.股權(quán)激勵有利于人才爭奪

一流人才是否愿意進(jìn)入一個行業(yè)或企業(yè)，影響因素有很多，但激勵水平的高低一定是關(guān)鍵的影響因素。股權(quán)激勵作為激勵體系的重要組成部分，對整體激勵水平（薪酬+股權(quán)）的提升效果明顯。

以信息服務(wù)行業(yè)上市公司為例，和君咨詢股權(quán)激勵數(shù)據(jù)庫的統(tǒng)計測算表明：做過股權(quán)激勵的上市公司，其整體激勵水平是沒有做過股權(quán)激勵上市公司激勵水平的2～6倍。

僅就激勵水平而言，很顯然，人才一定會向做過股權(quán)激勵的公司集聚。因此，股權(quán)激勵正在成為企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定隊伍的常用手段。

3.股權(quán)激勵有利于核心能力構(gòu)筑

我們來看一組數(shù)據(jù)：有一家公司，2011年凈利潤比IBM、惠普、諾基亞、摩托羅拉四家公司總和還多；2011年，其單一產(chǎn)品銷量僅占全球銷量的5.6%，但凈利潤卻占全球的66.3%；2001-2010年股價復(fù)合增長率超過40%，市值最高峰一度超過6000億美元。

這就是蘋果公司。蘋果之所以取得如此大的成就，很大程度上歸功于其卓越的創(chuàng)新與研發(fā)能力，而這種能力是如何煉成的？

從股權(quán)激勵角度來看，“喬布斯1976年創(chuàng)立蘋果，1980年一上市，所有技術(shù)骨干通過股權(quán)激勵成為億萬富翁，所以衣食無憂，可以專心創(chuàng)新，有機(jī)會成為一個更純粹的人。因此，蘋果的持續(xù)創(chuàng)新能力，背后其實是一套長效、開放、循環(huán)的股權(quán)激勵機(jī)制安排。沒有喬布斯，也會有李布斯，沒有李布斯也會有比爾蓋茨?！?/p>

對于中小成長型企業(yè)來講，蘋果的成功帶給我們的思考在于：如何借助股權(quán)激勵這套長效、開放、循環(huán)的機(jī)制，構(gòu)建起我們企業(yè)的核心能力？比如研發(fā)能力、生產(chǎn)能力、營銷能力、系統(tǒng)協(xié)同能力等。

（二）股權(quán)激勵實踐中的問題

股權(quán)激勵對企業(yè)成長有諸多作用，但由于中國規(guī)范的股權(quán)激勵從2006年才開始起步，目前兩千多家上市公司中，做過股權(quán)激勵的占比不到20%（而美國在90%以上），因此，股權(quán)激勵在中國還很不成熟，存在著不少問題，歸結(jié)起來主要有4點：

1.事業(yè)認(rèn)同問題

典型表現(xiàn)是創(chuàng)業(yè)板高管離職潮的涌現(xiàn)。根據(jù)證券交易所創(chuàng)業(yè)板公告顯示，截至2011年12月20日，共有156份離職公告出臺，而2010年全年，辭職公告還不到50份。在創(chuàng)業(yè)板面市的兩年時間里，大多數(shù)創(chuàng)業(yè)板上市公司都經(jīng)歷了高管離職。許多公司由于高管人員離職過多，為了保證公司的正常經(jīng)營，不得不緊急讓在任高管身兼數(shù)職。無疑，創(chuàng)業(yè)板高管的大面積離職，對企業(yè)、對股東、對核心管理團(tuán)隊、對員工都是一種傷害。因為對企業(yè)經(jīng)營來講，上市只是企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中的一個階段性目標(biāo)，核心團(tuán)隊的穩(wěn)定才是企業(yè)的命脈與基石。

現(xiàn)實中存在這樣的現(xiàn)象：股權(quán)激勵被作為一套造富（套現(xiàn)）工具，企業(yè)上市了，大家就想著如何盡快套現(xiàn)走人；企業(yè)沒上市，大家就想著跳槽到有上市可能的公司去。股東與股東之間、股東與高管之間僅靠利益維系，因而企業(yè)在上市前、上市中、上市后的高管離職現(xiàn)象屢見不鮮，企業(yè)始終處于動蕩之中。究其原因，筆者認(rèn)為，股東與股東之間、股東與核心團(tuán)隊之間，還是利益共同體，沒有達(dá)成事業(yè)認(rèn)同、理念一致，這樣的股權(quán)安排顯然無法走向長遠(yuǎn)。

2.預(yù)期溝通問題

有這樣一個典型案例：有一家公司，老板出于穩(wěn)定與激勵高管團(tuán)隊的良好初衷，決定對核心管理層進(jìn)行上市前的股權(quán)激勵。公司人力資源部在老板的授意下設(shè)計了一套股權(quán)激勵方案：上市前先拿出1%的股權(quán)進(jìn)行激勵，上市后再行推出第二次股權(quán)激勵。這1%的股權(quán)，意味著核心骨干的人均股權(quán)收益在300萬左右，只相當(dāng)于一個高管一年半的年薪。方案一公布，激勵對象紛紛表示不滿，公司9個核心高管中4個離職，由于上市前夕高管發(fā)生重大變動，導(dǎo)致企業(yè)上市擱淺。

這樣的結(jié)果，對一個擬上市企業(yè)來說難免有些遺憾與惋惜。在現(xiàn)實中，這樣的現(xiàn)象并不鮮見。究其原因，筆者認(rèn)為，關(guān)鍵在于預(yù)期溝通：在沒有完成股東與高管雙方預(yù)期充分、有效的溝通的情況下，任何方案都是“不可說，不可說，一說便是錯！”。而在股權(quán)問題上，股東與高管又往往很難展開充分、有效的溝通：如何保證分配的公平性？如何保障大家說的都是心里話？……因此，企業(yè)需要專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)站在公司價值最大化的公允立場（既不站股東的立場、也不站高管的立場）來協(xié)助股東與高管完成此輪溝通。

3.激勵水平問題

我們也曾見過這樣一個典型案例：某高科技企業(yè)人力資源部設(shè)計了一套股權(quán)激勵方案：全員持股、分紅激勵、個人出資。由于方案在激勵范圍幾乎到全員、分紅激勵的情況下，激勵水平很難具備行業(yè)和區(qū)域的競爭力，激勵效果有限（更像是一個福利計劃），最終導(dǎo)致員工不愿參與，方案不了了之。

股權(quán)激勵的關(guān)鍵除了溝通激勵對象的意愿和預(yù)期外，還在于方案是否具有足夠的激勵水平，特別是對核心高端人才。對此，我們通常建議企業(yè)對標(biāo)高分位，因為未來企業(yè)在用人上一定是用人才“質(zhì)”的概念，而不是“量”的概念。另外，需要強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)在未考慮清楚之前，通常不建議進(jìn)行全員持股和分紅激勵。

4.業(yè)績考核問題

很多企業(yè)上市前的股權(quán)激勵通常是沒有業(yè)績考核，上市后股權(quán)激勵業(yè)績考核通常定得較隨意，激勵對象在股權(quán)激勵問題上沒有業(yè)績的概念，認(rèn)為是理所當(dāng)然，股權(quán)激勵做成了一個福利計劃。

股權(quán)激勵作為一套長效的人才激勵機(jī)制，是激勵與約束的結(jié)合，業(yè)績是根本。通常的激勵邏輯是：業(yè)績考核公司業(yè)績增長高激勵水平下的公司/股東現(xiàn)金及股權(quán)投入激勵對象個人收益實現(xiàn)。所謂股權(quán)激勵為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)服務(wù)，就是反映在業(yè)績考核上。在業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)計上，通常要結(jié)合行業(yè)特點以及企業(yè)所處發(fā)展階段，為企業(yè)設(shè)計基于產(chǎn)業(yè)競爭和戰(zhàn)略實現(xiàn)的業(yè)績考核指標(biāo)體系（包括公司層面、個人層面）。

股權(quán)激勵，表面上看是技術(shù)問題、方案問題，而其本質(zhì)上是一次基于公司戰(zhàn)略的深度對話與溝通（見圖7）。我們認(rèn)為，股權(quán)激勵的本質(zhì)和目標(biāo)，是建立起一套長效的人才激勵機(jī)制，在讓核心管理團(tuán)隊合理分享企業(yè)發(fā)展成果的同時，完成股東與股東之間、股東與高管團(tuán)隊之間、以及高管團(tuán)隊內(nèi)部關(guān)于公司未來事業(yè)發(fā)展的深度思考及溝通，進(jìn)而通過“心理契約”的達(dá)成以及“長效激勵機(jī)制”的保障，實現(xiàn)企業(yè)從“利益共同體”向“事業(yè)共同體”乃至“命運共同體”的成功過渡。

（三）股權(quán)激勵實踐中的關(guān)鍵

筆者認(rèn)為，做好一個企業(yè)股權(quán)激勵的關(guān)鍵，要在價值理念、程序保障、專業(yè)理解3個方面展開工作：

1.價值理念

首先要牽引股東和管理團(tuán)隊樹立一系列正確的價值理念。

一是端正“股東”的概念：在沒有完成從一次創(chuàng)業(yè)到二次創(chuàng)業(yè)、實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)扎根和管理范式之前，所有股東都是在投入，而不是在享受；

二是正確理解股權(quán)激勵：股權(quán)激勵是一套長效、開放、循環(huán)的激勵機(jī)制，不是短期福利計劃，更不是一把套現(xiàn)、造富的手段和工具；

回歸事業(yè)：股權(quán)激勵是一次在核心高管內(nèi)部展開關(guān)于事業(yè)發(fā)展終極溝通的最佳機(jī)會，把核心團(tuán)隊從利益共同體牽引向事業(yè)共同體，去思考我們的財富意味、事業(yè)意味和人生意味。

2.程序保障

股權(quán)激勵需要通過一系列方法工具、工作程序來保障實施效果。具體包括：激勵范圍及激勵對象確定；行業(yè)激勵水平的外部比對；企業(yè)激勵結(jié)構(gòu)的內(nèi)部評估；股權(quán)激勵實施基礎(chǔ)分析；理念宣貫；崗位價值評估；業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)計；股權(quán)激勵方案設(shè)計；財務(wù)及激勵效果測算；實施輔導(dǎo)。

3.專業(yè)理解

股權(quán)激勵的設(shè)計和實施涉及多個專業(yè)領(lǐng)域：公司治理、公司戰(zhàn)略、資本運作、上市籌劃、市值管理、人力資源以及相關(guān)政策法規(guī)等。同時，股權(quán)激勵機(jī)制的建立還必須要求對企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展規(guī)律、競爭要害以及企業(yè)經(jīng)營規(guī)律有深刻理解。

正因為此，我們認(rèn)為在操作股權(quán)激勵項目時，要配備戰(zhàn)略專家、公司治理專家、上市輔導(dǎo)專家、產(chǎn)業(yè)研究專家、股權(quán)激勵專家、市值管理專家、人力資源專家等多領(lǐng)域?qū)＜医M合，也只有這樣，才能真正做好一個股權(quán)激勵項目。

總之，一個好的股權(quán)激勵，必須建立在理念端正、程序嚴(yán)謹(jǐn)和專業(yè)保障的基礎(chǔ)之上。只有這樣，股權(quán)激勵才能切實起到激勵效果，為企業(yè)的成長壯大奠定扎實的核心人才隊伍及管理制度基礎(chǔ)。

三、中國股權(quán)激勵展望

本部分論述了2013年股權(quán)激勵持續(xù)發(fā)展的動力以及將呈現(xiàn)出的特點。

（一） 三大力量推動股權(quán)激勵持續(xù)發(fā)展

一是不確定時代的到來。隨著競爭者、買方、技術(shù)和政策的發(fā)展，企業(yè)所處生存環(huán)境的不確定性日益明顯。然而，企業(yè)要想擁有未來，現(xiàn)在就必須做出選擇。在不確定環(huán)境下，面向未來的選擇更多的是基于價值導(dǎo)向，而不是過往事實。如何通過塑造價值導(dǎo)向，將人才統(tǒng)一到提高市場爭奪的效率上來，成為企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。股權(quán)激勵，正是塑造價值導(dǎo)向的重要手段。

二是政策鼓勵股權(quán)激勵。經(jīng)過三十多年改革開放不斷的經(jīng)驗總結(jié)和再實踐，國家日益認(rèn)識到人力資本的作用。為了更好的激發(fā)人力資本，國家將股權(quán)激勵作為解決人力資本價值測度的有效方式，同時也作為完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的重要手段。2012年，針對市場熱議的上市公司員工持股計劃，周小川認(rèn)為，“當(dāng)前提出員工持股計劃非常有道理”，這比針對管理層和核心技術(shù)人員的股權(quán)激勵又前進(jìn)了一大步。

三是人才價值實現(xiàn)的需要。隨著我國經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，人們對收入增長有了更高的要求。在收入分配不公、資產(chǎn)升值、通貨膨脹的大背景下，國家也提出了“十年收入倍增計劃”。對于企業(yè)而言，僅依靠工資福利的增長，會削弱企業(yè)現(xiàn)實的競爭力；對于員工而言，僅依靠工資福利的增長實現(xiàn)“十年收入倍增”，也將面臨現(xiàn)實的困難。通過股權(quán)激勵，將員工收益和企業(yè)效益統(tǒng)一起來，能在推動員工收入增長的同時，持續(xù)提高企業(yè)的競爭力。

（二）股權(quán)激勵將呈現(xiàn)的主要特點

股權(quán)激勵將主要呈現(xiàn)以下幾個特點：

一是普及化。從近年實踐來看，在我國，采用股權(quán)激勵的企業(yè)越來越多；在企業(yè)中，股權(quán)激勵對象的范圍也日益擴(kuò)大，從中高層管理人員逐漸向技術(shù)人員和骨干員工發(fā)展，更多的人被納入激勵范圍，組成事業(yè)和命運共同體。由此，股權(quán)激勵也逐漸從“奢侈品”變?yōu)椤氨匦杵贰?，從“超額配置”變成“標(biāo)準(zhǔn)配置”。

二是周期化。在我國經(jīng)濟(jì)社會深化改革的背景下，結(jié)合資本市場的多年表現(xiàn)，股權(quán)激勵方案設(shè)計的技術(shù)要求越來越高。設(shè)計者需要精準(zhǔn)踩踏經(jīng)濟(jì)周期、產(chǎn)業(yè)周期、資本周期和企業(yè)發(fā)展周期，才能設(shè)計出切實可行并發(fā)揮實際作用的方案。

三是體系化。人力資本日益成為企業(yè)最重要的資本。人力資本需要激發(fā)，需要構(gòu)建大的激勵體系。該體系中既應(yīng)該包括底薪、浮動薪酬、分紅、股權(quán)甚至“世襲股”等物質(zhì)激勵，也應(yīng)該包括榮譽(yù)、社會地位等精神激勵。股權(quán)激勵是其中的重要一環(huán)，必須納入該體系中，在整體激勵體系中考慮局部手段，在局部手段中反映整體目的，才能打造企業(yè)源源不斷、生生不息的動力。

四是戰(zhàn)略化。股權(quán)激勵的最終目的是為了公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)。通過股權(quán)激勵，充分調(diào)動人員的積極性和創(chuàng)造性以及分工協(xié)作精神，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略。為此，在股權(quán)激勵方案設(shè)計和實施中，必將更多地體現(xiàn)公司戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源和企業(yè)文化。

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第3篇：股權(quán)激勵設(shè)計的方法范文

IPO企業(yè)多數(shù)處于快速發(fā)展階段，隨著企業(yè)規(guī)模不斷壯大，許多老板們逐漸意識到：人心散了，隊伍不好帶。IPO又是個“磨人”的過程，尤其需要員工與企業(yè)“風(fēng)雨同舟”，于是老板們就謀劃通過實施股權(quán)激勵來“綁定”核心員工，確保其為股東長期利益服務(wù)，同時也為大家熬過IPO過程打一劑“強(qiáng)心針”。但是老板們沒有意識到，由于涉及股份支付費用化會計處理、股份支付稅負(fù)等問題，股權(quán)激勵的實施亦可能對公司IPO申報、激勵效果等造成較大不利影響。筆者分析了近年來IPO過會的相關(guān)企業(yè)案例，結(jié)合多年的實踐經(jīng)驗及法規(guī)要求，就IPO企業(yè)實施股權(quán)激勵方案的財務(wù)影響及方案設(shè)計時應(yīng)考慮的問題進(jìn)行探討，以期對IPO企業(yè)有所幫助。

股權(quán)激勵誰買單

在實務(wù)中，IPO企業(yè)通常通過以下兩種方式來完成股權(quán)激勵行為：

第一，通過對激勵對象實行較低價格的定向增發(fā)，低于公允價值的這部分差額是企業(yè)的一種“付出”。

第二，企業(yè)的創(chuàng)始人（即大股東）通過較低的轉(zhuǎn)讓價格向激勵對象進(jìn)行股權(quán)轉(zhuǎn)讓。這種方式似乎是大股東自身的“付出”，與企業(yè)無關(guān)，實則不然 。

上述兩種方式本質(zhì)上同時具備股份支付的兩個特征。其一公司通過股權(quán)激勵換取了企業(yè)員工提供的服務(wù)；其二公司所換取的服務(wù)存在一定的對價，即前述“付出”，且該“付出”是可以計量的，簡單地說，就是激勵對象所支付的“購買成本”與外部PE價格（公允價值）存在的差價。可見，股權(quán)激勵實際為企業(yè)職工薪酬之一，在它發(fā)揮激勵作用的背后，企業(yè)或大股東以低價出讓股份的形式承擔(dān)了一定的“隱性”成本，但許多老板往往沒有意識到。

股權(quán)激勵有多貴

股權(quán)激勵對老板們而言，不僅僅是賬面股份的減持或稀釋，更大的代價是其“股份支付費用化處理”引發(fā)的財務(wù)影響。按照《企業(yè)會計準(zhǔn)則第11號—股份支付》的相關(guān)規(guī)定，IPO企業(yè)股權(quán)激勵如滿足股份支付的條件，則應(yīng)將企業(yè)實施激勵的股權(quán)公允價值與受讓成本間差額部分費用化處理，減少股權(quán)激勵當(dāng)年度的利潤總額。筆者分析整理了2010年7月IPO重啟以來過會的企業(yè)在上市前實施股權(quán)激勵的會計處理情況。其中，2010 年以來尤其是從 2011年下半年開始，除創(chuàng)業(yè)板企業(yè)外，其他IPO申報企業(yè)大部分都按照《企業(yè)會計準(zhǔn)則第11號—股份支付》的要求對上市前的股權(quán)激勵作為股份支付進(jìn)行了費用化處理，計入費用的小則幾百萬元，大則一億多元。在股份支付會計處理規(guī)定方面，對于申報創(chuàng)業(yè)板的IPO企業(yè)并無特殊規(guī)定。根據(jù)目前的監(jiān)管動向，創(chuàng)業(yè)板的IPO企業(yè)今后在股權(quán)激勵處理方面應(yīng)與主板、中小板一致，即應(yīng)計入企業(yè)相應(yīng)期間的費用。

另外，中國證監(jiān)會“首發(fā)管理辦法”對IPO企業(yè)的財務(wù)盈利指標(biāo)以及成長性有著較高的要求。盡管實務(wù)處理上證監(jiān)會允許把股權(quán)激勵的費用計入非經(jīng)常性損益，但是在 IPO審核中對企業(yè)盈利指標(biāo)的要求都是以扣除非經(jīng)常性損益前后凈利潤孰低的原則來計算，若股權(quán)激勵設(shè)計不當(dāng)有可能對IPO申報產(chǎn)生嚴(yán)重影響。

那么，該如何合理設(shè)計股權(quán)激勵方案，達(dá)到企業(yè)、股東及員工的共贏呢？

股權(quán)激勵路在何方

IPO企業(yè)實施股權(quán)激勵時應(yīng)重點關(guān)注以下四個因素，以設(shè)計出“性價比”較高的股權(quán)激勵方案，既能為激勵對象提供有“含金量”的對價，又能最大程度上保護(hù)企業(yè)及股東的利益，實現(xiàn)真正的共贏。

實施時機(jī)—股權(quán)激勵時機(jī)選擇不當(dāng)，有可能帶來管理費用的大幅增加導(dǎo)致公司不再滿足上市的業(yè)績條件。解決這一問題最有效的辦法就是將股權(quán)激勵時間盡可能提前，如果股權(quán)激勵發(fā)生在申報期的早期，只要不導(dǎo)致公司虧損或申報期累計利潤達(dá)不到申報條件，反而會使申報期的財務(wù)數(shù)據(jù)顯示出較好的成長性。如果發(fā)生在申報期最后階段，比如最近的一年又一期突擊入股，則不僅會讓監(jiān)管部門對突擊入股的動機(jī)產(chǎn)生懷疑，增加中介機(jī)構(gòu)的核查工作量，也將直接影響公司的關(guān)鍵財務(wù)數(shù)據(jù)，對公司業(yè)績的成長性帶來壓力。當(dāng)然，也有企業(yè)提出是否可以考慮將股權(quán)激勵安排在上市后再來實施，但從現(xiàn)有監(jiān)管法規(guī)及實務(wù)案例來看，不管是采用限制性股票或股票期權(quán)，對于激勵計劃中的行權(quán)價格、行權(quán)條件均有更為“苛刻”的規(guī)定。近3年已有神州泰岳、兆馳股份、中能電氣等30家左右上市公司由于股價跌破行權(quán)價或業(yè)績下滑導(dǎo)致股權(quán)激勵計劃“泡湯”。

因此，股權(quán)激勵的實施時機(jī)盡量選擇在IPO改制前，越早越好，且與引入PE時點間隔一定的時間，以對公司申報期業(yè)績成長性影響最小化。實務(wù)中，如股權(quán)激勵實施時間靠近引入PE時點且PE價格較高時，為了降低其財務(wù)影響，在計算股份支付時可借鑒日出東方太陽能股份有限公司的做法，采用收益現(xiàn)值法對股權(quán)激勵時點公司整體進(jìn)行評估作為股份支付公允價值的計價依據(jù)。

授予價格—股權(quán)激勵所采用的價格一般有面值、賬面凈資產(chǎn)值或市場價格（PE入股價格或市場上同類其他企業(yè)的 PE 價格）等。實務(wù)中經(jīng)常出現(xiàn)兩種“尷尬”局面：第一，采用面值或低于每股賬面凈資產(chǎn)的價格入股，這會攤薄公司的每股凈資產(chǎn)，損害老股東的利益，需要老股東做出較大的讓步與付出；第二，采用外部PE 的價格入股，這種方式很難讓激勵對象感受到來自公司的“實惠”，容易導(dǎo)致激勵方案實施失敗?？梢姡悦抗少~面凈資產(chǎn)、或者略高于每股凈資產(chǎn)的價格入股是激勵對象可以接受的，授予價格低于外部 PE 入股價格的幅度越大，激勵對象所感受到的激勵力度也就越大。

因此，股權(quán)激勵授予價格應(yīng)在每股凈資產(chǎn)的價格與市場價格之間，且實施時間越靠近申報期，其價格應(yīng)越接近于“市場價格”。

授予方式—近年，許多創(chuàng)業(yè)板企業(yè)上市后高管紛紛辭職，難逃減持套現(xiàn)嫌疑，這與股權(quán)激勵的出發(fā)點是背道而馳的。因此，許多企業(yè)通過設(shè)立持股平臺的方式完成股權(quán)激勵，以加強(qiáng)公司對于激勵對象的控制，保證激勵對象的穩(wěn)定性。對企業(yè)及老板們而言，在選擇個人直接持股或通過持股平臺間接持股方式時，需要了解兩種方式下激勵對象減持便利性及限售期存在著較大的差異。

個人直接持股時，激勵對象在限售期滿后可在二級市場自由流通減持，除非激勵對象為“董、監(jiān)、高”，其減持行為則受到法規(guī)的嚴(yán)格限制?！豆痉ā芬?guī)定：“董、監(jiān)、高”在任職期間，每年轉(zhuǎn)讓的股份不得超過其所持有公司股份總數(shù)的25%，所持公司股份自公司股票上市交易之日起一年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓。同時，交易所也就上市公司“董、監(jiān)、高”買賣本公司股票特別是離職后減持比例和期限有著更為嚴(yán)格的要求，尤其是創(chuàng)業(yè)板企業(yè)。

設(shè)立持股平臺公司（或有限合伙企業(yè)，下同）間接持股時，激勵對象在限售期滿后減持時需要通過持股平臺公司來完成，操作上沒有直接持股時方便和自由。但該方式下，持股平臺公司轉(zhuǎn)讓上市公司股份的鎖定是根據(jù)持股平臺的上市承諾，目前法規(guī)對持股平臺沒有追加鎖定期，且其減持行為亦沒有額外的交易所限制。此外，持股平臺的股東轉(zhuǎn)讓平臺公司股份目前亦未有明確的法律限制。

可見，采用間接持股方式更為靈活，其退出機(jī)制所受到的法律限制較少，但對激勵對象而言，直接持股時其減持的“自由度”較大。企業(yè)可根據(jù)激勵對象的范圍、激勵目的等對授予方式進(jìn)行靈活安排。

股權(quán)激勵的稅負(fù)考慮—實務(wù)中，高額的股票減持稅負(fù)也常常讓老板與員工們“一聲嘆息”。在股權(quán)激勵背后，企業(yè)為換取員工服務(wù)的對價實際為大股東與員工“博弈”的結(jié)果，其“對價”相對固定，因此未來減持稅負(fù)越高則意味著企業(yè)需要支付的“稅前對價”越高。因此，對老板們而言，在設(shè)計股權(quán)激勵方案時也需要考慮未來減持稅負(fù)的影響。

結(jié)合現(xiàn)行國家稅務(wù)法規(guī)及各地方政府出臺的實施意見，筆者對個人直接持股、設(shè)立有限合伙企業(yè)持股平臺 ，以及設(shè)立有限責(zé)任公司持股平臺三種方式下未來減持稅負(fù)進(jìn)行了測算。

由此可見，激勵對象個人直接持股時未來減持稅負(fù)最低；在間接持股方式下，激勵對象作為有限合伙制企業(yè)的有限合伙人（LP）間接持股的形式未來減持稅負(fù)較低。在現(xiàn)有法規(guī)及政策范圍下，IPO企業(yè)更多傾向于成立有限合伙企業(yè)持股平臺形式完成股權(quán)激勵。在持股平臺中，IPO企業(yè)實際控制人或授權(quán)代表作為普通合伙人、激勵對象作為有限合伙人，以實現(xiàn)企業(yè)、創(chuàng)業(yè)家與激勵對象間的共贏。

另外，股權(quán)涉及到控制力，股權(quán)過于分散不利于企業(yè)家對企業(yè)的控制?，F(xiàn)代企業(yè)的股權(quán)治理結(jié)構(gòu)，實際上是決策的“民主”和“集中”問題。“民主”的決策和權(quán)力的制衡，對企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展、少犯致命錯誤當(dāng)然非常重要，但這種“民主”更適合于具有相當(dāng)規(guī)模的成熟企業(yè)。對于處于發(fā)展期的創(chuàng)業(yè)企業(yè)，決策的效率是第一位的，企業(yè)必須有一個堅強(qiáng)的權(quán)威核心，否則難以成功。國內(nèi)知名的成功企業(yè)，如聯(lián)想、海爾、萬科、華為，在相當(dāng)長的發(fā)展過程中，決策都是比較“集中”的，企業(yè)達(dá)到相當(dāng)規(guī)模后才逐步“民主”。股權(quán)分散不利于權(quán)威的形成，大家都會有“搭便車”的心態(tài)，關(guān)鍵時候就沒有人起來擔(dān)當(dāng)，因此創(chuàng)業(yè)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初就需要通盤考慮股權(quán)問題。

第4篇：股權(quán)激勵設(shè)計的方法范文

【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵; 股票期權(quán); 激勵效果

中圖分類號：F832.5 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1004-5937（2014）36-0062-04

一、上市公司股權(quán)激勵效果的影響因素及模型建立

西方發(fā)達(dá)國家對股權(quán)激勵的研究與實施較早，相對比較成熟，股權(quán)激勵的模式多種多樣。但在我國，股權(quán)激勵機(jī)制尚處在起步階段，股權(quán)激勵實施的模式不多，主要包括股票期權(quán)、股票增值權(quán)和限制性股票三種形式。然而股權(quán)激勵效果的影響因素總體可以分為兩大類――經(jīng)濟(jì)時期和自身條件。經(jīng)濟(jì)時期因素主要分為經(jīng)濟(jì)環(huán)境、法律環(huán)境、政治環(huán)境三種因素。自身條件因素主要分為公司發(fā)展前景、股權(quán)激勵方案、內(nèi)部管理三種因素。現(xiàn)階段對于上市公司股權(quán)激勵效果的研究呈現(xiàn)為兩個對立的觀點：一是股權(quán)激勵對上市公司解決問題，促進(jìn)公司發(fā)展存在影響（積極或消極影響）;二是股權(quán)激勵對上市公司改善問題促進(jìn)長遠(yuǎn)發(fā)展沒有影響（無影響或弱影響）。但隨著我國學(xué)者對股權(quán)激勵機(jī)制理論研究的進(jìn)一步深入和我國證券市場實踐成果的不斷證明，我們更傾向于前者觀點，即股權(quán)激勵機(jī)制對于解決上市公司問題，促進(jìn)上市公司進(jìn)一步發(fā)展存在影響。本文也將以上市公司股權(quán)激勵機(jī)制對公司發(fā)展有影響為研究的觀點基礎(chǔ)，闡述影響股權(quán)激勵機(jī)制實施效果的因素。筆者認(rèn)為，可將股權(quán)激勵效果的影響因素――經(jīng)濟(jì)時期和自身條件定義為“橫”與“縱”兩個大的方面，如同坐標(biāo)軸，共同制約著股權(quán)激勵機(jī)制的實施效果。下面將分別選取兩大類影響因素下的具體因素進(jìn)行分析，并以兩大類影響因素為基礎(chǔ)建立模型，如圖1所示。圖1中，橫軸為經(jīng)濟(jì)時期，從左至右代表經(jīng)濟(jì)時期由劣到優(yōu);縱軸為公司自身條件，由下至上代表公司自身條件由劣到優(yōu)。二者在軸內(nèi)的交點便為對股權(quán)激勵的影響效果，弧線兩邊無限接近于軸，弧線以上為影響效果的積極區(qū)，弧線以下則為消極區(qū)。積極區(qū)點到弧線的垂直距離越長則表示積極的影響效果越強(qiáng)，消極區(qū)點離軸心越近則表示越消極?；【€上無限接近軸的點則是某一種影響因素極強(qiáng)時可能導(dǎo)致的個別的積極影響，如：一個公司處在一個特別好的經(jīng)濟(jì)時期，可能使它的內(nèi)部條件呈現(xiàn)很差的情況下依然能在實施股權(quán)激勵效果后獲得積極的影響;或者說個別公司其自身條件極好可能導(dǎo)致其在一個較差的經(jīng)濟(jì)時期依然能在實施股權(quán)激勵時獲得積極的影響。

筆者假設(shè)，其股權(quán)激勵效果的模型為一個簡單的若干事件優(yōu)劣性的集合，令“橫軸”即經(jīng)濟(jì)時期為X，則X=X1+X2+X3…+Xn（令X1代表法律環(huán)境，X2代表經(jīng)濟(jì)環(huán)境，X3代表政治環(huán)境……）也就是經(jīng)濟(jì)時期的優(yōu)劣為經(jīng)濟(jì)時期這個大因素下各小因素優(yōu)劣性的綜合，因為各因素為事件是不可用數(shù)值直接表示的。因此，X也就是經(jīng)濟(jì)時期的因素，坐標(biāo)軸中也就是表示成優(yōu)劣的強(qiáng)弱性，在坐標(biāo)軸中是垂直于Y軸的橫線上的點。同理，“縱軸”即自身條件Y=Y1+Y2+Y3…+Yn（令Y1代表發(fā)展前景，Y2代表股權(quán)激勵方案，Y3代表內(nèi)部管理……）是自身條件下各因素優(yōu)劣性的綜合，在坐標(biāo)軸中是垂直于X軸直線上的點。股權(quán)激勵效果則是垂直于X軸的直線與垂直于Y軸的直線的交點，即坐標(biāo)中可能顯示在積極區(qū)，也可能顯示在消極區(qū)，如圖2所示。

二、伊利和萬科實施股權(quán)激勵效果的實證分析

為進(jìn)一步驗證“橫”與“縱”兩大因素對股權(quán)激勵效果的影響，選取我國上市公司伊利與萬科為實例，試圖分析驗證“橫”與“縱”兩大因素對上市公司實施股權(quán)激勵效果的影響。

（一）伊利與萬科實施股權(quán)激勵的基本情況

伊利作為全國乳制品行業(yè)的領(lǐng)頭企業(yè)，自2006年開始實施股權(quán)激勵，其具體的激勵方案為：將5 000萬份股票期權(quán)授予激勵對象，所授股票期權(quán)自授權(quán)日起8年內(nèi)以行權(quán)價格和行權(quán)條件購買一股伊利股票的權(quán)利。授予的股票期權(quán)所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)為5 000萬股，占股票期權(quán)激勵股票總額51 646.98萬股的9.681%。獲授的股票期權(quán)行權(quán)價格為13.33元，在滿足條件的情況下，獲授的每股股票期權(quán)可以13.33元的價格購買一股伊利股份股票，初定激勵對象為29名公司高層骨干。

萬科作為我國房產(chǎn)行業(yè)的領(lǐng)頭企業(yè)之一，共實施過三次股權(quán)激勵：第一次，1993年到2001年，全員持股，三年后交錢拿股票可以上市交易;第二次，2006年到2008年，在滿足收益率高于12%的前提下，且凈利潤率15%為最低要求，從凈利潤的增長部分中提取激勵基金，委托信托公司買入萬科A股，如果滿足相關(guān)條件，經(jīng)過一年儲備期，一年等待期后，第三年可交到激勵對象手上，激勵對象每年最多可以賣出25%;第三次，2010年，股權(quán)激勵對象11 000萬份，占授予時公司股權(quán)總額的1.0004%，激勵人數(shù)838人，授予的股票期權(quán)的有效期為5年，股票期權(quán)于授權(quán)日開始，等待期為一年，第一、第二和第三行權(quán)期分別有40%、30%、30%的期權(quán)，在滿足激勵業(yè)績條件的前提下可行使權(quán)利，行權(quán)價格為8.89元。

（二）“橫”的因素對伊利與萬科分別實施股權(quán)激勵的效果分析

1.“橫”的因素對伊利實施股權(quán)激勵影響

2006年之前，由于我國對于上市公司股權(quán)激勵沒有相應(yīng)的政策以及有利的法律提供保障，這一“橫”的經(jīng)濟(jì)時期的影響，使得伊利在我國的試運行時期沒有實施股權(quán)激勵機(jī)制。而2006年之后，我國出臺了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》為我國上市公司實施股權(quán)激勵奠定了良好的外部環(huán)境，但是我國其他相應(yīng)的法律政策仍處在不斷的完善中。因此，法律環(huán)境仍有許多不確定因素，這也是為什么伊利在2006年國家提供了相應(yīng)的股權(quán)激勵的法律保護(hù)后，伊利的股權(quán)激勵仍然收到的是劣的效果，直至2009年直接宣告失敗。伊利實施股權(quán)激勵后的2006―2009年相關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)如表1。

據(jù)圖3分析，伊利自2006年實施股權(quán)激勵的營業(yè)收入持續(xù)增長，但不難看出其管理費用的暴漲直接導(dǎo)致了伊利凈利潤的下滑。其中主要原因在于：伊利作為上市公司必須自2007年開始實施《企業(yè)會計準(zhǔn)則第11號――股份支付》，該準(zhǔn)則規(guī)定企業(yè)應(yīng)將實施的股權(quán)激勵計入到資產(chǎn)相關(guān)成本或當(dāng)期費用，同時計入資本公積金中的其他資本公積，而這一會計處理，導(dǎo)致伊利即使在營業(yè)收入業(yè)績上漲的情況下，股權(quán)激勵仍然出現(xiàn)了劣的效果。這種效果充分表明，“橫”的因素――法律政策的變化足以對上市公司實施股權(quán)激勵的效果產(chǎn)生重要影響。

2.“橫”的因素對萬科實施股權(quán)激勵影響

萬科是我國最早實行股權(quán)激勵的上市公司之一，早在1993年，萬科第一次實施股權(quán)激勵就因為證監(jiān)會對股票不認(rèn)可而告停，這一結(jié)果完全是因為受到了當(dāng)時相關(guān)法律政策的限制，而不得不以失敗告終。2006年，萬科在第二次實施股權(quán)激勵時，由于我國剛剛頒布了關(guān)于實施股權(quán)激勵的相關(guān)法律，使得萬科在較好的內(nèi)部條件下獲得股權(quán)激勵的成功。但2008年，由于金融危機(jī)的影響，股票市場出現(xiàn)了很大的動蕩，呈現(xiàn)下滑的趨勢，這使得股權(quán)激勵存在很大的不確定性，最終股權(quán)激勵實施為劣的效果，公司業(yè)績受損，這一效果很大一部分是因為受到了“橫”的因素――經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響。2010年，萬科實施了第三次股權(quán)激勵機(jī)制，在內(nèi)外部環(huán)境都較好的情況下股權(quán)激勵收到了優(yōu)的效果，并且延續(xù)到現(xiàn)在。

（三）“縱”的因素對伊利與萬科分別實施股權(quán)激勵的效果分析

1.“縱”的因素對伊利實施股權(quán)激勵影響

雖然從前面“橫”的因素分析得知伊利實施股權(quán)激勵失敗是受到了法律環(huán)境――會計政策的變更的影響，但其“縱”的因素也就是自身條件的影響，也成為其實施股權(quán)激勵機(jī)制失敗的內(nèi)在原因：一是股權(quán)激勵機(jī)制方案設(shè)計時，行權(quán)價格不合理。伊利的行權(quán)價格選擇了股改前最后一個交易日的收盤價格，除權(quán)除息后是13.31元，而最早公布股權(quán)激勵方案的時點是股改實施后的第31個交易日，由此確定的最低行權(quán)價為19.92元，直接導(dǎo)致了最終3.305億元的差額記入了當(dāng)期損益。這個差額與前面所述的股權(quán)激勵賬務(wù)處理變化一并使得管理費用暴漲，導(dǎo)致伊利股權(quán)激勵的失敗。二是伊利股權(quán)激勵實施方案出現(xiàn)漏洞，導(dǎo)致后期激勵效果不足。伊利股權(quán)激勵方案規(guī)定受益對象首次行使的股權(quán)不得超過25%，而剩余股權(quán)可以在第二年，分次或一次全部行權(quán)，這種漏洞導(dǎo)致了伊利高管將原本八年的激勵方案，在兩年的時間就獲得到了，使得后期激勵效果不足，從而造成了激勵效果的劣。三是伊利自身管理也存在問題。受“三鹿”事件影響，中國奶制品行業(yè)受到很大的沖擊，伊利也因該事件受到牽連，同時也暴露出其內(nèi)部管理存在問題。這些問題直接導(dǎo)致了股權(quán)激勵的不確定性因素加劇，加劇股權(quán)激勵失敗。

2.“縱”的因素對萬科實施股權(quán)激勵影響

這里，以萬科第二次實施股權(quán)激勵為例，從萬科2006―2008年利潤總額這一單項數(shù)據(jù)來看其股權(quán)激勵的效果。萬科2006年利潤總額為3 434 494 660.18元，2007年利潤總額為7 641 605 685.33元，2008年利潤總額為6 322 285 626.03元，股權(quán)激勵方案行權(quán)條件設(shè)計過高，單從利潤總額這項數(shù)據(jù)來看，萬科2006年實施股權(quán)激勵以來，2007年取得了較好的業(yè)績，其業(yè)績也達(dá)到了行權(quán)要求，卻因萬科行權(quán)價格過高，股價沒有達(dá)到行權(quán)要求，導(dǎo)致股權(quán)激勵的股權(quán)在2008年沒有得到行使，也就是說管理者在付出了辛苦努力后沒有得到相應(yīng)的回報，這種業(yè)績與股價過高的雙重門檻直接使得萬科2008年的股權(quán)激勵失效，使得2008年業(yè)績出現(xiàn)較2007年嚴(yán)重下滑的態(tài)勢。到了2010年，鑒于前兩次的失敗，萬科第三次實施股權(quán)激勵時，針對股權(quán)激勵的行權(quán)條件上作出了合理設(shè)計，加上較好的外部環(huán)境和自身完善的管理制度，使得這次股權(quán)激勵獲得了較好的效果并且延續(xù)到現(xiàn)在。

三、結(jié)論和建議

（一）伊利與萬科實施股權(quán)激勵的實證結(jié)果總結(jié)

1.伊利實施股權(quán)激勵受“橫”和“縱”的主要因素匯總

X1（多變的法律環(huán)境）=劣，X2（穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境）=優(yōu)+，X3（良好的政治環(huán)境）=優(yōu)+

X（經(jīng)濟(jì)時期）=X1+X2+X3=優(yōu)-

Y1（不斷下滑的凈利潤）=劣，Y2（不合理的股權(quán)激勵方案）=劣，Y3（不當(dāng)?shù)墓芾恚?劣

Y（自身條件）=Y1+Y2+Y3=劣

綜合實證結(jié)果：伊利實施股權(quán)激勵產(chǎn)生的效果為較劣。經(jīng)濟(jì)時期和自身條件下的因素對股權(quán)激勵的影響如圖4所示。

2.萬科實施股權(quán)激勵受“橫”和“縱”的主要因素匯總

由于萬科第一次實施股權(quán)激勵是由于經(jīng)濟(jì)時期的因素直接導(dǎo)致失敗，即為劣。第三次至今實施且為優(yōu)。因此，只在此列出第二次實施股權(quán)激勵的實證結(jié)果：

X1（良好的法律環(huán)境）=優(yōu)，X2（動蕩的市場）=劣，X3（良好的政治環(huán)境）=優(yōu)

X（經(jīng)濟(jì)時期）=X1+X2+X3=優(yōu)-

Y1（上漲的業(yè)績）=優(yōu)，Y2（過高的行權(quán)價格）=劣+，Y3（良好的管理）=優(yōu)

Y（自身條件）=Y1+Y2+Y3=劣

綜合實證結(jié)果：萬科第二次實施股權(quán)激勵產(chǎn)生的效果為較劣。經(jīng)濟(jì)時期和自身條件下的因素對股權(quán)激勵的影響如圖5所示。

（二）對上市公司實施股權(quán)激勵的建議

通過建立假設(shè)模型，通過“橫”與“縱”，即經(jīng)濟(jì)時期和自身條件兩大因素對股權(quán)激勵的實施效果進(jìn)行了分析，又以我國上市公司伊利與萬科為例將所得結(jié)論進(jìn)行了驗證。在此僅以上市公司實施股權(quán)激勵中存在的部分問題從內(nèi)、外兩方面提出一些改進(jìn)建議：

1.健全上市公司管理體制，穩(wěn)定良好的發(fā)展態(tài)勢

目前我國上市公司對管理者業(yè)績的評判標(biāo)準(zhǔn)主要局限于對財務(wù)指標(biāo)的考核上，而這很容易造成高管為了牟取私利，利用職務(wù)和技術(shù)之便操控財務(wù)指標(biāo)。筆者建議公司應(yīng)針對股權(quán)激勵建立相應(yīng)的管理體制和建立科學(xué)的業(yè)績評價體制之外，還應(yīng)設(shè)定其他非財務(wù)業(yè)績考核指標(biāo)，例如考核被激勵對象的執(zhí)業(yè)能力、思想品德、團(tuán)隊協(xié)作能力、團(tuán)隊創(chuàng)新能力等，為股權(quán)激勵機(jī)制的實施創(chuàng)立強(qiáng)有力軟環(huán)境。這種良性的激勵環(huán)境能夠促使公司朝著穩(wěn)定的方向發(fā)展，使員工對公司良好的業(yè)績前景充滿信心，從而為公司注入強(qiáng)大的生命力。

2.科學(xué)、合理地設(shè)計股權(quán)激勵方案，確保股權(quán)激勵實施效果明顯

設(shè)計一個符合自身實際情況的股權(quán)激勵方案，是實施股權(quán)激勵機(jī)制獲得良好效果的關(guān)鍵因素。一是確定合理的股權(quán)激勵時限。股權(quán)激勵的時限，設(shè)計得應(yīng)該稍長，這樣防止管理者因為眼前的利益，而放棄了公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。但也不應(yīng)設(shè)計得過長，否則會使得管理者放棄接受股權(quán)激勵，從而影響股權(quán)激勵的最終效果。二是確立股權(quán)激勵的對象應(yīng)該適中。股權(quán)激勵應(yīng)該在公司的管理者中實施，而對象不應(yīng)該是公司的每一個員工，確立的對象太多會分散股權(quán)激勵的效果。但也不能只針對某幾個高管進(jìn)行股權(quán)激勵，這樣會降低公司中間階層的工作效率。三是采取幾個股權(quán)激勵方式并行的實施方案，股權(quán)激勵的方式很多，如業(yè)績股票、限制性股票、股票期權(quán)、股票增值等，但每種方式都有其優(yōu)缺點，所以公司應(yīng)根據(jù)自身的實際情況選擇適合自己的股權(quán)激勵方式進(jìn)行組合實施。

3.健全股權(quán)激勵相關(guān)的法律法規(guī)，創(chuàng)造良好的外部環(huán)境

現(xiàn)階段，我國股權(quán)激勵機(jī)制實施仍處于初級階段，其主要原因在于現(xiàn)行法律還不夠完善，不利于股權(quán)激勵的實施。我國雖然于2006年頒布了一些股權(quán)激勵相關(guān)法律，效果也非常明顯，但要真正使股權(quán)激勵機(jī)制得到更廣泛的運用和發(fā)展，現(xiàn)行法律仍顯得極為不夠。筆者認(rèn)為，政府應(yīng)從以下三個方面著手，一是應(yīng)針對實施股權(quán)激勵的主體、有效期、行權(quán)價等予以規(guī)范。二是加強(qiáng)資本市場的相關(guān)制度建設(shè)和監(jiān)督機(jī)制建設(shè)，規(guī)范資本市場的運行，以促進(jìn)資本市場效率，提高股權(quán)激勵機(jī)制的實施效果。三是政府應(yīng)加強(qiáng)對證券市場的管理，著重培養(yǎng)一批高級職業(yè)經(jīng)理，為股權(quán)激勵實施提供堅實的人才支撐?？傊?，應(yīng)通過減少股權(quán)激勵機(jī)制實施的不確定性外部因素影響，為上市公司股權(quán)激勵的實施創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 白潔.上市公司高管特征與股權(quán)激勵對企業(yè)績效的交互影響研究[J].財會通訊，2013（10）：53-55.

第5篇：股權(quán)激勵設(shè)計的方法范文

【關(guān)鍵詞】上市公司；股權(quán)激勵；問題；對策

一、我國上市公司股權(quán)激勵存在的問題

（一）政府治理層面存在的問題

1、資本市場不健全。首先，資本市場上股價的波動受到多方面因素影響，例如國家政策、經(jīng)濟(jì)周期、公眾信譽(yù)度等。其次，我國資本市場存在信息披露不及時、信息不對稱，莊家操縱股市等現(xiàn)象，因此，高管人員的努力程度和公司業(yè)績及股票市場價格不成比例，降低股權(quán)激勵的作用。

2、相關(guān)法律法規(guī)體系不完善。從我國法律法規(guī)的發(fā)展歷史看，股權(quán)激勵的政策環(huán)境還不成熟，在實施過程中面臨著許多的困難。譬如，已頒布的法律中沒有明確規(guī)定股權(quán)激勵計劃有效；股權(quán)激勵計劃在稅收和會計制度方面缺少相應(yīng)的規(guī)定；對于股權(quán)激勵方案中的業(yè)績考核指標(biāo)也只有建議性的參考。

3、經(jīng)理人市場不成熟。大多數(shù)的經(jīng)理人都是由行政部門命令，如果經(jīng)理人的選拔不能通過公開公平的市場手段完成，那么經(jīng)理人的個人素質(zhì)得不到保證，因此即使是在毫無瑕疵的大環(huán)境中，股權(quán)激勵都無法有效、實施，其積極作用無法發(fā)揮。

4、上市公司股權(quán)激勵的監(jiān)管力度不夠。由于法律法規(guī)不健全、政府干預(yù)過度等致使我國資本市場的監(jiān)管力度不夠，一系列的不良后果隨之產(chǎn)生，例如提供虛假信息就給上市公司提供了機(jī)會，提高了管理人員操縱股權(quán)激勵的可能性。

（二）公司管理層面存在的問題

1、公司治理結(jié)構(gòu)不完善。公司治理結(jié)構(gòu)是指對公司進(jìn)行管理，控制，及運作的機(jī)制和規(guī)則。盡管我國目前許多上市公司已經(jīng)形成股東大會、監(jiān)事會、董事會一體化的管理體系，但在實際運作中，我國上市公司的董事會、監(jiān)事會仍由內(nèi)部人構(gòu)成。通常管理層自主決定股權(quán)激勵的相關(guān)決策，使股權(quán)激勵變?yōu)楣芾韺?“自己獎勵自己”，失去了其本來的激勵意義。

2、股權(quán)激勵自身缺陷。①股權(quán)激勵對象考核方法單一。目前我國上市公司的業(yè)績考核方法而言，基本為傳統(tǒng)的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，主要是使用凈利潤增長率、ROE或 EPS 等，使用的財務(wù)指標(biāo)不全面，非財務(wù)指標(biāo)涉及也較少。

②股權(quán)激勵機(jī)制的激勵力度有待加強(qiáng)。管理者的持股比例較低，使其無法將股東利益與自身利益緊密結(jié)合起來， 甚至導(dǎo)致管理者追求短期行為，導(dǎo)致股東的權(quán)益受損害。

③股權(quán)激勵行權(quán)指標(biāo)過。低問題。上市公司的行權(quán)條件參考于經(jīng)營業(yè)績，然而，行權(quán)要求的門檻太低，凈資產(chǎn)收益率都低于實際凈資產(chǎn)收益率，十分容易就達(dá)到要求，這使得激勵計劃有變相成為福利計劃的趨勢。

3、管理層存在道德風(fēng)險。目前我國上市公司管理者的任期普遍有限，加之與股東的利益方向具有不一致性，使得上市公司的高管很容易會在其任期范圍內(nèi)更傾向于采取短期經(jīng)營行為，以謀取更高的自身利益。

4、缺乏股權(quán)激勵必要的配套制度保障。①會計制度層次。公允價值估計沒有可參考的、具有建議性的規(guī)定，各個企業(yè)采取的方法大不相同；股權(quán)激勵費用的分?jǐn)傄?guī)定不夠詳細(xì)，增加了公司的隨意性。②稅收制度層次。股票期權(quán)的行權(quán)日，激勵對象無法從股票交易中獲取利益，但卻立即交納個稅，對股權(quán)激勵計劃的施行也造成了負(fù)面影響。

二、改善我國上市公司股權(quán)激勵的措施

（一）政府治理層面問題的改善措施

1、加強(qiáng)有效穩(wěn)定的資本市場的建設(shè)

適度擴(kuò)大股市規(guī)模，提高上市公司的入市質(zhì)量；建立嚴(yán)格的信息披露制度，加大執(zhí)法力度；改善投資結(jié)構(gòu)，大力發(fā)展規(guī)范的機(jī)構(gòu)投資者；嚴(yán)格對資本市場中中介機(jī)構(gòu)的監(jiān)管。

2、建立健全各種相關(guān)法律法規(guī)

健全法律法規(guī)對實施激勵計劃的企業(yè)進(jìn)行規(guī)范和管理；建立一套切實可行的內(nèi)外部監(jiān)督管理機(jī)制；確保股權(quán)激勵在公開公平的基礎(chǔ)上，得到全方位指導(dǎo)，監(jiān)督與保障。

3、建立和完善經(jīng)理人市場

加快經(jīng)理人市場的建設(shè)，不斷完善選拔制度，廢除經(jīng)理人行政任命制度，充分發(fā)揮市場的選拔、監(jiān)督作用，為經(jīng)理人創(chuàng)造公平競爭、嚴(yán)格監(jiān)管、有效流通的市場環(huán)境。

4、加強(qiáng)對上市公司股權(quán)激勵的監(jiān)管

監(jiān)管部門在審核、批復(fù)企業(yè)公布的股權(quán)激勵方案、監(jiān)管股權(quán)交易及企業(yè)信息的披露時，都必須采取最高要求，嚴(yán)厲杜絕、打擊一切不正當(dāng)行為，并且作為政府部門，不能有、受賄等惡劣行為。同時審批速度需加快，盡快實施符合要求的股權(quán)激勵。

（二）公司管理層面問題的改善措施

1、優(yōu)化上市公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

完善獨立的董事制度，應(yīng)適當(dāng)增加獨立董事的比重，引進(jìn)外部董事；加強(qiáng)監(jiān)事會和獨立董事會的評估審核監(jiān)督，定期了解財務(wù)、經(jīng)營狀況；嚴(yán)格控制好財務(wù)報表，防止發(fā)生舞弊，避免股權(quán)激勵成為管理層的“自我激勵”手段。

2、合理設(shè)計股權(quán)激勵方案

①股權(quán)激勵模式的選擇要多樣化。不同的激勵模式都有各自的優(yōu)缺點，在選擇時可結(jié)合公司的行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)特點等因素選用混搭模式，從而達(dá)到最優(yōu)的激勵效果。

②股權(quán)激勵強(qiáng)度要適中。激勵不足，管理者很難嘗到被激勵的好處，從而積極性不高；激勵過度，使得獲得獎勵相對容易，管理層就沒有理由把更多的時間和精力用來為公司服務(wù)。

③業(yè)績考核制度的建立要科學(xué)。采用多種業(yè)績考核指標(biāo)結(jié)合的激勵體系，也可考慮財務(wù)與其他非財務(wù)的指標(biāo)相結(jié)合，對反映公司業(yè)績的定量指標(biāo)進(jìn)行專門的獨立審計。

3、降低管理層的道德風(fēng)險

培訓(xùn)上市公司管理層，使其認(rèn)識到自己所承擔(dān)的管理職責(zé)和在公司長遠(yuǎn)發(fā)展中的重要性；管理層應(yīng)嚴(yán)己自律，努力提高工作效率。

4、為股權(quán)激勵提供的保障制度要配套

第6篇：股權(quán)激勵設(shè)計的方法范文

家族式企業(yè)作為一種相對特殊的企業(yè)，更是需要特殊的對待。本文通過對我國家族式企業(yè)應(yīng)用股權(quán)激勵的研究并且特別注重激勵效果反饋這個薄弱環(huán)節(jié)，因此在本文在指出相應(yīng)問題的對策之中著重強(qiáng)調(diào)建立績效反饋機(jī)制的重要性。

關(guān)鍵詞：家族企業(yè)；股權(quán)激勵；績效反饋機(jī)制

一、引言

“家族（包括個人或者家族成員）擁有主要生產(chǎn)要素所有權(quán)，主要監(jiān)督管理和決策權(quán)屬于家族成員，靠血緣親情關(guān)系來維護(hù)并以追求家族利益為最高目標(biāo)，以企業(yè)為組織形式的經(jīng)濟(jì)組織”。這是我們對家族企業(yè)的定義。家族企業(yè)到處都存在于全世界范圍內(nèi)的各個角落，并且其在一定范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)中處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心地位。

股權(quán)激勵是一種讓公司的管理經(jīng)營者從掌握公司部分股權(quán)形式而獲得部分經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使之能夠以股東的身份，不是純粹的企業(yè)管理者，參與到企業(yè)的經(jīng)營管理決策、分享企業(yè)所獲的利潤，當(dāng)然也包括承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營過程中遇到的風(fēng)險，通過這種方式讓其為公司的長期發(fā)展提供服務(wù)的激勵方法。

股權(quán)激勵對于改善公司治理結(jié)構(gòu)，降低相關(guān)的成本，提升企業(yè)管理效率和加強(qiáng)公司凝聚力和市場競爭力，提升企業(yè)的價值和股東權(quán)益等起到了顯著的成效，這在現(xiàn)代企公司治理理論和國際成熟市場的實踐過程中都得到了充分的證明。股票期權(quán)、員工持股計劃和管理層收購是股權(quán)激勵實施的幾種主要的方式。

二、我國家族式企業(yè)中引入股權(quán)激勵的必要性及主要存在的問題

1.我國家族企業(yè)發(fā)展過程中引入股權(quán)激勵的必要性

家族企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模時基本上都會有在管理方面的遇到障礙，要想企業(yè)繼續(xù)高速度的發(fā)展下去，改善在管理上的效率是一個不錯的選擇，此時職業(yè)經(jīng)理人的出現(xiàn)正好滿足了需要。職業(yè)經(jīng)理人是經(jīng)受過專門的企業(yè)管理知識的培訓(xùn)，具有專業(yè)的知識和技能。他們的出現(xiàn)，使得困擾企業(yè)界多年的關(guān)于企業(yè)資本與現(xiàn)代社會越來越復(fù)雜的企業(yè)管理任務(wù)和運營管理知識矛盾得以化解，會為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展帶來更多的好處。因此，根據(jù)每年福布斯《中國家族企業(yè)年度調(diào)查報告》顯示，我們可以看到社會上很多家族企業(yè)創(chuàng)辦者開始放棄傳統(tǒng)的家族子女后代的繼承模式，越來越多的家族企業(yè)的企業(yè)主通過從外部聘請合適的職業(yè)經(jīng)理人來管理企業(yè)。

家族式企業(yè)依靠股權(quán)激勵的方式來引入職業(yè)經(jīng)理人的制度必定是大勢所趨，只要建立健全的公司相關(guān)制度和充分認(rèn)識到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要性，就能夠發(fā)揮出股權(quán)激勵的最大效用，而使家族企業(yè)擺脫傳不過三代的怪圈。

2.我國家族式企業(yè)中應(yīng)用股權(quán)激勵主要存在的問題

（1）建立股權(quán)激勵的條件不夠成熟

很多家族式企業(yè)為了解決企業(yè)目前對人才的渴望，甚至是企業(yè)繼承人的問題。在企業(yè)內(nèi)外條件并不是很成熟的情況下，盲目的引入并實施股權(quán)激勵這種現(xiàn)代化的激勵制度。企業(yè)自身經(jīng)營管理制度存在不足，企業(yè)經(jīng)營狀況有待明確。

主要有以下幾個方面：

第一，業(yè)績股票缺乏科學(xué)完善的家族企業(yè)業(yè)績評價系統(tǒng)和標(biāo)準(zhǔn)。

第二，股票市場不成熟，家族企業(yè)的業(yè)績不能完全體現(xiàn)在股票價格上。

第三，職業(yè)經(jīng)理人市場不成熟，管理層股權(quán)激勵福利化

第四，員工持股數(shù)量過小，激勵力度不夠

第五，約束機(jī)制不完善，使激勵效果適得其反

（2）建立股權(quán)激勵過程中實施股權(quán)激勵的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理

沒有成立專門的股權(quán)激勵管理組織，很多時候只是由幾個公司的管理層設(shè)置一個方案來當(dāng)作股權(quán)激勵的方案，而其自身本來就是被激勵的主要對象，結(jié)果使用于激勵員工的股權(quán)激勵形同虛設(shè)，卻成了高層管理人員的“紅包”。再者就是沒有建立規(guī)范性約束機(jī)制，公司運作的透明度問題一直使著家族企業(yè)難以取得投資者得信任。所以組織結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理是個很重要的問題。

（3）未建立有效的激勵效果反饋機(jī)制

在建立股權(quán)激勵制度以后并未建立相應(yīng)的控制機(jī)制，對整個實施過程以及最后效果并沒有有效的反饋機(jī)制。這將導(dǎo)致只注重過程而不重視在此過程中所出現(xiàn)的問題和最后的結(jié)果。有沒有利用各種數(shù)據(jù)和財務(wù)指標(biāo)來及時了解反饋公司運作的各種狀況，并對激勵實施的效果要有一個目標(biāo)的設(shè)定。在經(jīng)過一個時期的實施后要善于發(fā)現(xiàn)其中可能存在的問題。

三、股權(quán)激勵在家族式企業(yè)應(yīng)用過程中解決相應(yīng)問題的策略

針對以上問題提出解決辦法，設(shè)計出合理的股權(quán)激勵方案：

1.針對股權(quán)激勵制度的應(yīng)用，建立與之相對應(yīng)的組織和實行機(jī)構(gòu)

建立有相當(dāng)效用的股權(quán)激勵組織機(jī)構(gòu)。很多公司都會成立專門的由董事會領(lǐng)導(dǎo)的股權(quán)激勵工作小組，其組成人員由董事會從公司高管和股東中任命，比如公司股東、董事、監(jiān)事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理等人員。同時應(yīng)該指定其中一人為組長。

2.建立強(qiáng)有力的約束機(jī)制和增加企業(yè)的管理和運作透明度

我們從委托―理論可以得知，職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)常會出于某種目的而作出偏離股東利益的行為或措施。針對這種情況，我們有必要建立一種強(qiáng)有力并且規(guī)范化的約束機(jī)制來對其進(jìn)行約束。主要分為兩個方面：首先是外層約束。指在家族企業(yè)所有者與員工兩者之外形成約束。主要有團(tuán)體約束、道德約束、法律約束、市場約束等四個方面是應(yīng)該考慮到的。其次是里層約束。指家族內(nèi)部的成員與外聘員工之間要形成相互的約束關(guān)系和約束機(jī)制。主要關(guān)注于以下這幾個方面，比如公司章程約束、制度合同約束、偏好約束、激勵性約束、組織機(jī)構(gòu)約束等等；以前很多時候出現(xiàn)過這種現(xiàn)象：少數(shù)高層管理者會利用公司的運營狀況和經(jīng)營業(yè)績透明度很差這個缺陷，而他自身又了解公司的運行狀況，就會在幾乎毫無外部監(jiān)督的情況下來操縱公司為自己的利益服務(wù)。相對于家族企業(yè)來說，其高管持股比例相對于其他企業(yè)較高，會更加加大部分高管實行暗箱操作的可能性，目的就是使自身利益最大化。因此，增加企業(yè)運作透明度非常的有必要：

（1）對于一些有關(guān)公司技術(shù)轉(zhuǎn)讓和利益轉(zhuǎn)移的事項，尤其是同一上市家族企業(yè)的上市公司間的，一定要重點披露。還有就是要充分發(fā)揮獨立董事的作用，他們要以身作則，在公司重大問題上要將自己的意見公布給大眾；

（2）外界對于上市家族企業(yè)和其控股公司之間的控股狀況有充分的知情權(quán)。公司隨時對于外進(jìn)行控股情況的變動公布。治理結(jié)構(gòu)的交叉狀況，這是證券監(jiān)管部門對上市家族公司重點審查的地方；

（3）要依照有關(guān)規(guī)定和法律，在選定一個時期內(nèi)公布公司的財務(wù)狀況和公司運營基本情況，使中小股東對公司的發(fā)展信息有充分的知情權(quán)。

3.制定科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)合法的并且能夠嚴(yán)格按照其來執(zhí)行的股權(quán)激勵管理制度

要想建立比較完善的股權(quán)激勵制度，設(shè)計和擁有一個比較健全且符合實際《公司股權(quán)激勵管理制度》是實行股權(quán)激勵各項措施重要保障，一切事情都要以《管理制度》為標(biāo)準(zhǔn)。

它的主要內(nèi)容包括：明確股權(quán)激勵制度實施的組織機(jī)構(gòu)及其職責(zé)，監(jiān)督整個股權(quán)激勵管理制度產(chǎn)生的程序，條例出有關(guān)股權(quán)激勵管理制度的各項基本原則。與此同時還要構(gòu)筑整套股權(quán)激勵計劃的法律環(huán)境體系。主要的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)和程序如下：

（1）按照所制定的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確衡量公司各員工的工作績效。這是執(zhí)行股權(quán)激勵管理制度的重點和難點之處，僅僅這樣才能能夠為成功實施動態(tài)股權(quán)激勵提供科學(xué)依據(jù)。

（2）要遵守相關(guān)管理制度中的誠諾。每一年度結(jié)束后，企業(yè)必須根據(jù)本企業(yè)《管理制度》的制定和相對應(yīng)激勵對象簽訂的《員工股權(quán)激勵合同》的約定，為了保證員工工作的積極性，應(yīng)該及時準(zhǔn)確的向激勵對象發(fā)放對應(yīng)于他們激勵性股權(quán)或紅利。

（3）進(jìn)一步規(guī)范公司相關(guān)的管理制度，使所有的股東應(yīng)有的權(quán)力和利益都得到保障。實施股權(quán)激勵之后，激勵對象（公司員工）也獲得了公司的股權(quán)，與之相對應(yīng)的是，他們也成了公司的股東，而不在是單一的公司的員工。既然是股東，根據(jù)《公司法》的規(guī)定，他們也應(yīng)當(dāng)充分享有股東權(quán)利，而不能對他們繼續(xù)加以區(qū)別對待。

4.建立合理的激勵效果反饋機(jī)制―績效評價指標(biāo)體系

企業(yè)建立起股權(quán)激勵措施之后要回利用各種數(shù)據(jù)和財務(wù)指標(biāo)來及時了解反饋公司運作的各種狀況，并對激勵實施的效果要有一個目標(biāo)的設(shè)定。在經(jīng)過一個時期的實施后要善于發(fā)現(xiàn)其中可能存在的問題。制定激勵計劃的行權(quán)日所在的會計年度中，要對公司各項財務(wù)業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行逐一考核，并且以達(dá)到公司財務(wù)業(yè)績考核目標(biāo)作為激勵對象當(dāng)年度的行權(quán)條件之一。財務(wù)業(yè)績考核的主要指標(biāo)包括以下幾個：復(fù)合凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率。要想提高經(jīng)理人激勵與公司績效關(guān)聯(lián)度，主要還是針對每一個公司自身的治理結(jié)構(gòu)特征，努力尋求和設(shè)計一套全面并且實用有效的科學(xué)的績效評價指標(biāo)體系，以強(qiáng)化經(jīng)理人報酬制度的激勵效應(yīng)。自從二十世紀(jì)八十年代之后，經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）和修正的經(jīng)濟(jì)增加值（REVA）等全新的公司業(yè)績評價方法被廣泛應(yīng)用于西方國家在實施股票期權(quán)的實踐中，這對于我國而言，也是一個值得參考借鑒的方法。

總之，股票期權(quán)制度可以當(dāng)作一種全新的激勵方式來運用于家族式企業(yè)，是我國家族式企業(yè)制度改革的重要方向之一。雖然這種制度在實踐過程中遇到了不少問題和困難，但很多問題都得到了修正和解決，我們可以預(yù)見的是，股票期權(quán)制的實施必將對家族式企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高和家族式企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展發(fā)揮重要的作用。

結(jié)論

本文通過對股權(quán)激勵應(yīng)用于家族式企業(yè)中所存在問題的研究，得出以下結(jié)論：

首先，要對家族式引入股權(quán)激勵這種先進(jìn)激勵機(jī)制初期要進(jìn)行應(yīng)用的可行性評估：企業(yè)的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)去家族化分析和外部環(huán)境的可行性分析。

其次，在分析了內(nèi)外環(huán)境的可行性之后，接下來就要采取相應(yīng)的激勵方案，來確保股權(quán)激勵在應(yīng)用過程中受到嚴(yán)格的約束機(jī)制，便于達(dá)到預(yù)期的效果。

最后，建立合理的績效反饋機(jī)制，要應(yīng)用最新最科學(xué)的績效評價指標(biāo)體系對最終的激勵效果進(jìn)行綜合評價。使股權(quán)激勵這種激勵方式的優(yōu)越性能充分體現(xiàn)出來。

隨著股權(quán)激勵在我國進(jìn)一步的實施和推廣，這種普遍運用于西方國家的激勵方式一定會在我國的企業(yè)有更進(jìn)一步的應(yīng)用。家族式企業(yè)作為一種特殊的企業(yè)制度，在面臨企業(yè)繼承問題和留住人才時，要充分認(rèn)識到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展才是硬道理，以企業(yè)大局為重，引入股權(quán)激勵這種現(xiàn)代激勵制度，實行有能者管理，家族成員適時退出機(jī)制。所以股權(quán)激勵在家族式企業(yè)中的運用會更加的廣泛，與之相關(guān)的研究也會更加的深入。（作者單位：江西師范大學(xué)財政金融學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

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[3] 王薇.我國上市公司股權(quán)激勵效果研究[C].西南財經(jīng)大學(xué)，2006年

第7篇：股權(quán)激勵設(shè)計的方法范文

關(guān)鍵詞：高科技企業(yè) 股權(quán)激勵 虛擬股權(quán)

每個企業(yè)在發(fā)展過程中面臨的共同難題就是如何在成本可控的前提下，激勵并保持優(yōu)秀的人才，對于科技型企業(yè)而言，這個矛盾更為突出。目前，股權(quán)激勵被公認(rèn)為是最為經(jīng)典的人才管理方法，研究我國高新技術(shù)企業(yè)在不同發(fā)展階段如何設(shè)計和使用恰當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵方式，對于促進(jìn)科技型企業(yè)發(fā)展具有現(xiàn)實意義。

一、高科技企業(yè)的界定

高科技企業(yè)是從事生產(chǎn)技術(shù)含量高、具有創(chuàng)新性產(chǎn)品的高新技術(shù)企業(yè)。我國科技部對高新技術(shù)的具體范圍進(jìn)行了劃定，諸如電子信息技術(shù)、環(huán)境保護(hù)新技術(shù)、新能源與高效節(jié)能等領(lǐng)域。高科技企業(yè)的產(chǎn)品科技含量高，技術(shù)占有相當(dāng)大的比重；高科技企業(yè)的員工大多是知識型和技術(shù)型人才，他們主要從事著腦力勞動，并且具有較強(qiáng)的創(chuàng)造力。由于高科技企業(yè)高層次員工所占比例較高，這樣的人員結(jié)構(gòu)特點使得高新企業(yè)的人力資源激勵政策體現(xiàn)出不同于傳統(tǒng)非高新企業(yè)的特點，即技術(shù)員工對于智力工作的付出存有獲得更高期望的匯報，如果這種期望不能得到滿足，將產(chǎn)生人員流動。高新企業(yè)頻繁的人員流動帶來兩大弊端：一是技術(shù)創(chuàng)新和發(fā)展需要穩(wěn)定的、高水平的研發(fā)人員，人才的缺失導(dǎo)致企業(yè)核心競爭力受損；二是成熟人才的培養(yǎng)需要時間和成本的付出，人才的缺失導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展滯后。

高科技企業(yè)具有高投入、高成長、高風(fēng)險性，在高科技企業(yè)的快速發(fā)展的背后也蘊(yùn)含著高風(fēng)險性，因為市場競爭的激烈性和不確定性，再加上技術(shù)創(chuàng)新的時效性，使得高科技企業(yè)面臨著較大的挑戰(zhàn)和風(fēng)險。因此，擁有具備持久創(chuàng)新能力的管理人才和技術(shù)人才是保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

二、股權(quán)激勵的含義

股權(quán)激勵是一種以公司股票為標(biāo)的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員、技術(shù)骨干人員以及其他人員進(jìn)行長期性激勵的一種機(jī)制。

股權(quán)激勵源于美國，從1952年美國菲澤爾（PFIZER）公司推出了世界上第一個股票期權(quán)計劃開始，到20世紀(jì)80至90年代，股權(quán)激勵在美國得到了迅速發(fā)展。20世紀(jì)90年代初，隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國很多企業(yè)也紛紛開始逐步引入了股權(quán)激勵，其中科技型企業(yè)占有較大比重。

傳統(tǒng)的股權(quán)激勵理論認(rèn)為，在公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的情況下，股東和無股權(quán)的公司管理者之間的利益存在沖突，管理者的目的在于如何從公司獲得高額的年薪和福利，而不是追求財富最大化。但是，通過增加管理者的股權(quán)持有比例，管理者和股東利益將趨于一致化，可減輕管理者偏離企業(yè)利益最大化的傾向。股權(quán)激勵的實施，為使管理者利益與所有者利益的趨同提供了迄今為止最優(yōu)的解決方案。

三、典型股權(quán)激勵模式的特點與比較

根據(jù)股權(quán)激勵對象享有的權(quán)力和承擔(dān)的義務(wù)來劃分，股權(quán)激勵有以下三種類型：現(xiàn)股激勵、期權(quán)激勵和期股激勵。按照股權(quán)激勵的特點來劃分，股權(quán)激勵包括員工持股計劃、股票期權(quán)計劃、限制性股票和虛擬股權(quán)等。

這里格外強(qiáng)調(diào)一下虛擬股權(quán)，由于虛擬股權(quán)兼具融資和激勵的雙重作用，受到很多公司的青睞。虛擬股權(quán)（Phantom Stocks）是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價升值收益，但沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。虛擬股權(quán)激勵主要有以下幾個特點，虛擬股權(quán)的持有者只能享受到分紅收益權(quán)。虛擬股權(quán)作為物質(zhì)激勵的一面，享有虛擬股權(quán)的員工可以獲得相應(yīng)的剩余索取權(quán)，作為精神激勵的一面，持股的員工因為持有公司“所有權(quán)”，以“股東”的心態(tài)去工作，從而會減少道德風(fēng)險和逆向選擇的可能性。

最早運用虛擬股權(quán)的是玫琳凱公司。1985年，面對公司銷售額下降等危機(jī)，公司設(shè)計出一種想象的股票免費分配給30位高級經(jīng)理高達(dá)15%的公司股份。這個制度發(fā)揮了完美的激勵作用，1990年公司走出了危機(jī)，虛擬股票增值2倍以上。

華為公司的“虛擬股”機(jī)制也被證明是一套比IPO更為有效的“融資渠道”和“全員激勵手段”。通過虛擬股系統(tǒng)，華為讓接近50%的員工持有華為虛擬股，同時也通過這種方式，內(nèi)部融資超過270億元。

由于股權(quán)激勵的模式具有組合多樣化特征，不同激勵模式的特點和適用性也有所不同，表1對高科技企業(yè)常用的四種主要股權(quán)激勵模式進(jìn)行了對比。

由表1可以看到我國企業(yè)股權(quán)激勵模式的多樣性，因此針對不同規(guī)模和發(fā)展階段的高科技企業(yè)，要選擇適合企業(yè)發(fā)展的激勵方式。股權(quán)激勵的衍生性比較強(qiáng)，表中沒有列出所有的激勵模式，企業(yè)在股權(quán)激勵各種模式的核心上要根據(jù)其自身的特點來選擇適合的激勵摸式，或者根據(jù)實際對激勵模式的細(xì)節(jié)稍加修改，使其產(chǎn)生不同的形式和效果。

四、高科技企業(yè)股權(quán)激勵模式的選擇

高科技企業(yè)實施正確的股權(quán)激勵模式，最好采用長短期激勵相結(jié)合的激勵模式，如獎金加股權(quán)激勵的方式。在眾多高科技企業(yè)中，員工持股計劃、股票期權(quán)和虛擬股票期權(quán)在股權(quán)激勵方式中最為常見。一般情況下，高科技企業(yè)的發(fā)展過程也會經(jīng)歷初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退期。應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段的實際情況來選擇適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵模式。

第8篇：股權(quán)激勵設(shè)計的方法范文

一是股權(quán)激勵的起源?，F(xiàn)代企業(yè)的特點是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，從而使得企業(yè)家的職能發(fā)生分解。企業(yè)家的目標(biāo)和公司股東變得不一致導(dǎo)致了問題的產(chǎn)生，這會導(dǎo)致企業(yè)價值的下降。運用激勵機(jī)制是將公司管理層的利益與股東利益聯(lián)系在一起，激勵機(jī)制是否合理有效對于公司治理效果的影響也是非常大的。只要存在著委托關(guān)系，就可以用激勵機(jī)制去解決。股權(quán)激勵起源于美國，是企業(yè)授予經(jīng)理人員報酬的一種方式。由于激勵措施大大提高了企業(yè)經(jīng)營者和員工的生產(chǎn)效率，從而也提升了企業(yè)競爭力，近年來在全世界被廣泛運用。股權(quán)激勵最常用的手段是股票期權(quán)，股票期權(quán)一般需要經(jīng)過股東大會同意，在與管理人員簽訂時，賦予管理者在特定的時期內(nèi)按某一個預(yù)定的價格購買本企業(yè)股票的行為。這種期權(quán)給予管理者的是一種權(quán)力，而不是義務(wù)。

二是股權(quán)激勵在我國的發(fā)展。2005年12月31日，我國證監(jiān)會《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》，規(guī)范了上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進(jìn)行長期性激勵的措施和行為。在2006年2月15日，財政部頒發(fā)的《企業(yè)會計準(zhǔn)則第1號―基本準(zhǔn)則》及38項具體準(zhǔn)則中，對股份支付的確認(rèn)、計量和相關(guān)信息的披露也以獨立的會計準(zhǔn)則(《企業(yè)會計準(zhǔn)則第11號一股份支付》)加以規(guī)范，上述兩項法規(guī)，是上市公司實施股權(quán)激勵計劃的重要依據(jù)。以公允價值為基礎(chǔ)，股份支付交易費用化的確認(rèn)計量原則，結(jié)束了我國長期以來實務(wù)界和理論界的爭論，將我國公司股權(quán)激勵計劃納入國際化規(guī)范軌道上來。隨著股權(quán)激勵在上市公司被越來越多的使用，它的會計處理方法是會計界需要迫切解決的問題。

三是股權(quán)激勵計劃的審批流程。股權(quán)激勵計劃得實施分為準(zhǔn)備階段、審核階段和實施階段，在準(zhǔn)備階段，公司應(yīng)該通過治理結(jié)構(gòu)專項活動監(jiān)管部門驗收，然后進(jìn)行財務(wù)測算，確定合理的激勵規(guī)模和數(shù)量，初步擬定方案。將方案提交薪酬與考核委員會相關(guān)部門溝通，取得認(rèn)可后再與證監(jiān)會溝通。最后將草案提交董事會審議并聘請律師事務(wù)所出具法律意見。準(zhǔn)備階段完成后進(jìn)入審核階段，將材料上報證監(jiān)會上市部獲得無異議函后公告。在實施階段，股東大會應(yīng)當(dāng)審議股權(quán)激勵計劃并由董事長確定授權(quán)日。

第二，股權(quán)激勵的主要模式與設(shè)計要點。

一是股權(quán)激勵的主要模式。股權(quán)激勵是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進(jìn)行的長期性激勵。股權(quán)激勵的效果取決于市場的有效性，如果股價不能反映公司的價值，甚至出現(xiàn)股價和業(yè)績相背離的情況，股權(quán)激勵計劃將失效。股權(quán)激勵主要有以下幾種模式：股票期權(quán)，公司授予激勵對象一種權(quán)力，激勵對象可在未來一定時期內(nèi)以預(yù)先確定的價格(行權(quán)價格)和條件購買公司一定數(shù)量的股份(此過程稱為行權(quán))。限制性股票，公司將一定數(shù)量的限制性股票以無償贈與或者折價轉(zhuǎn)讓的方式授予激勵對象，限制性股票的轉(zhuǎn)讓受到限制。只有當(dāng)激勵對象完成預(yù)先設(shè)定的考核條件后，激勵對象才可以出售限制性股票。股票增值權(quán)，實質(zhì)上是以現(xiàn)金結(jié)算的“虛擬股票期權(quán)”，即如果激勵對象達(dá)到預(yù)先確定的考核條件，則激勵對象可以要求公司依據(jù)行權(quán)時公司股票市價和預(yù)先確定的行權(quán)價格之間的差價支付現(xiàn)金作為獎勵。業(yè)績股票，公司事先確定一個合理的年度業(yè)績指標(biāo)，然后根據(jù)年度業(yè)績指標(biāo)完成情況。從公司凈利潤中按一定比例提取專項激勵基金，用激勵基金購買公司股票作為業(yè)績股票，并將這些股票獎勵給激勵對象。業(yè)績股票的流通變現(xiàn)通常由實踐和數(shù)量的限制。業(yè)績股票也可以視為限制性股票的一種形式。

二是股權(quán)激勵各模式的設(shè)計要點。股票期權(quán)激勵計劃的激勵對象、股票來源和數(shù)量。關(guān)于激勵對象的范圍，證監(jiān)會151號文規(guī)定，股權(quán)激勵計劃對象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術(shù)(業(yè)務(wù))人員，以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵的其他員工，但不應(yīng)當(dāng)包括獨立董事。激勵人員最近三年無被交易所公開譴責(zé)或宣布為不當(dāng)人選、無因重大違法違規(guī)行為被證監(jiān)會行政處罰或公司法規(guī)定的不得擔(dān)任公司董事、監(jiān)事、高級管理人員的情形。關(guān)于標(biāo)的股票的來源和數(shù)量，證監(jiān)會151號文規(guī)定，公司可以根據(jù)實際情況，通過以下方式解決標(biāo)的股票的來源問題：向激勵對象發(fā)行股份；回購公司股份；法律、行政法規(guī)允許的其他方式。對于數(shù)量，上市公司全部有效的股權(quán)激勵計劃所涉及的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10％；非經(jīng)股東大會特別決議批準(zhǔn)，任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計劃所獲得公司股票累計不得超過公司總股本的1％。目前提出激勵計劃的上市公司其授予的股票期權(quán)所代表的標(biāo)的股票的總量占公司總股本的平均比例為6.09％。限制性股票激勵計劃定價方法和有關(guān)期限的規(guī)定。股票期權(quán)在授予日，激勵對象未取得股票，其規(guī)定的是等待期和行權(quán)期；而限制性股票在授予日激勵對象已取得股票。其規(guī)定的是禁售期和解鎖期。

第三，股權(quán)激勵的會計處理。

一是國外股權(quán)激勵的會計處理。國外對股票股權(quán)進(jìn)行會計確認(rèn)與計量，提出了股票期權(quán)的兩種會計處理方法，即內(nèi)在價值法和公允價值法。內(nèi)在價值法。1972年APB第25號意見書規(guī)定管理人員的股票期權(quán)采用內(nèi)在價值法進(jìn)行計量并確認(rèn)其報酬成本。內(nèi)在價值法是指企業(yè)股票市價超過行權(quán)價的差額，差額越大，股票期權(quán)的內(nèi)在價值越高；反之，其內(nèi)在價值就越低。運用內(nèi)在價值法。企業(yè)與管理人員簽訂股票期權(quán)協(xié)議的日期(即授權(quán)日)就是股票期權(quán)的計量日。會計按照當(dāng)日股票的內(nèi)在價值借記“遞延報酬成本”，貸記“股票期權(quán)”，以后逐漸攤銷轉(zhuǎn)為費用，等到期滿管理人員行權(quán)后再將期權(quán)轉(zhuǎn)為股本。公允價值法。1995年FASB了第123號財務(wù)會計準(zhǔn)則公告，公告要求公司采用公允價值法計量管理人員的股票期權(quán)。公允價值和內(nèi)在價值有很大的區(qū)別，是指在公平交易中，熟悉情況的交易雙方自愿進(jìn)行資產(chǎn)交換或債務(wù)清償?shù)慕痤~。公允價值一經(jīng)確定，在以后的期間除行權(quán)價變化之外，不得對公允價值進(jìn)行調(diào)整。因此，公允價值法一般情況下在會計期末不必對股票期權(quán)進(jìn)行調(diào)整。采用這種方法，克服了內(nèi)在價值法的缺陷，能夠公允地反映股票期權(quán)的經(jīng)濟(jì)本質(zhì)，在一定程度上減少了人為操縱的可能，保證各利益主體獲得公允信息。在會計處理方面，公允價值法和內(nèi)在價值法有相似之處。公允價值法要求以公允價值與行權(quán)價的差額計人待攤費用與股票期權(quán)。但是這種方法也有它的缺陷，如在開始時就確認(rèn)期權(quán)價值，這比較符合會計處理的及時性原則，但對于大規(guī)模的高科技公司來說，采用公允價值法往往要確認(rèn)一大筆費用，在一定程度上對其利潤產(chǎn)生不利影響。因而，公允價值法遭到了來自微軟等大型高科技公司的強(qiáng)烈反對一

二是新會計準(zhǔn)則解讀及確認(rèn)方法?！镀?/p>

第9篇：股權(quán)激勵設(shè)計的方法范文

［關(guān)鍵詞］股權(quán)激勵； 激勵強(qiáng)度； 激勵結(jié)構(gòu)

作者簡介：李 樂（1983―），男，四川大學(xué)工商管理學(xué)院（成都，610065），博士生。研究方向：公司金融。

張 良（1983―），男，四川大學(xué)工商管理學(xué)院（成都，610065），博士生。研究方向：公司金融。

閆 磊（1988―），男，四川大學(xué)工商管理學(xué)院（成都，610065），碩士生。研究方向：公司金融。

一、引 言

股權(quán)激勵指的是一種以企業(yè)股票為標(biāo)的物，對其董事、高級管理人員、骨干員工及其他人員進(jìn)行長期激勵的方式，在股權(quán)分置改革前，國內(nèi)部分上市公司就已經(jīng)引入了股權(quán)激勵這種激勵方式，但由于我國《公司法》、《證券法》的制約，股權(quán)激勵的股票來源以及獲贈股票的可流通性都受到了很多的限制，因此，股權(quán)激勵在實務(wù)界的實施大都采用了變通的現(xiàn)金支付方式，而非真正的股份支付方式。在新的公司法和證券法出臺后，我國財政部、國資委于2006年9月聯(lián)合了《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》，允許完成股權(quán)分置改革的上市公司可依法實施股權(quán)激勵，股權(quán)激勵的股票來源以及獲贈股票流通性的法律障礙已經(jīng)清除，越來越多的上市公司開始試水股權(quán)激勵，所以對股權(quán)激勵制度進(jìn)行研究是非常有意義的。

股權(quán)激勵效應(yīng)的研究領(lǐng)域存在兩種假說：利益一致性假說（Convergenceof Interests Hypothesis）與塹壕效應(yīng)假說（Entrenchment Hypothesis）。利益一致性假說認(rèn)為，成本源于管理層沒有企業(yè)的剩余索取權(quán)，而股權(quán)激勵可以使管理層分享企業(yè)的剩余收益，與股東的利益趨于一致；［1］塹壕效應(yīng)假說則認(rèn)為，當(dāng)管理層持有的股份過多時，其權(quán)力會出現(xiàn)膨脹，使得企業(yè)的董事會無法對其進(jìn)行有效的監(jiān)督，即使他們有背離企業(yè)目標(biāo)的行為也不會受到懲罰。［2］但以上兩種假說均將股權(quán)激勵作為一個獨立的外生變量進(jìn)行研究，這種研究方法具有一定的缺陷，正如王華、黃之駿所提到的“如果不同的持股水平會影響公司價值，在有效市場中，市場會自動淘汰公司價值較低的公司，然而在現(xiàn)實中，我們?nèi)匀荒芸吹浇?jīng)營者持股水平相差很大的不同的公司的存在?！保?］所以近年來，不少學(xué)者開始從微觀層面對股權(quán)激勵中的各項制度要素進(jìn)行研究，比如股票期權(quán)方案中的激勵標(biāo)的物數(shù)量、行權(quán)價格、激勵對象、激勵期限及行權(quán)條件等，這些制度要素的設(shè)計對股票期權(quán)方案的可行性與有效性具有較大影響。［4］［5］呂長江等以2005―2008年公布股權(quán)激勵草案的公司為樣本，并且按照激勵方案中激勵條件和激勵有效期的區(qū)別，將樣本劃分為激勵型公司與福利型公司。通過考察不同激勵類型公司的公布激勵方案后窗口期CAR的情況發(fā)現(xiàn)，上市公司可通過改善激勵條件和激勵有效期來提升股權(quán)激勵方案的激勵效果，并且發(fā)現(xiàn)這些制度要素存在差異的原因在于公司治理結(jié)構(gòu)安排。［6］在此基礎(chǔ)上，徐寧、徐向藝對股票期權(quán)這種激勵制度的合理性特征及其內(nèi)生約束性因素進(jìn)行了理論探討與實證檢驗，他們的研究表明，激勵期限與激勵條件是體現(xiàn)股票期權(quán)制度合理性的關(guān)鍵要素，大股東、債務(wù)融資與獨立董事等內(nèi)生性因素對兩者具有顯著的約束作用。［7］

目前針對經(jīng)營者股權(quán)激勵的實證研究，不是將實施股權(quán)激勵的企業(yè)作為一個整體樣本進(jìn)行分析，就是選取具有某些共同特征的行業(yè)或企業(yè)作為研究樣本，如Mishra和Nielsen選取大銀行控股的企業(yè)為樣本；［8］Ghosh和Sirmans以美國不動產(chǎn)投資信托公司為樣本。［9］以上兩種方式都具有一定的局限性，因為根據(jù)內(nèi)生性研究思路，不同企業(yè)或行業(yè)特征會對股權(quán)激勵制度的安排產(chǎn)生影響。［3］那么，這種影響是什么樣的呢？影響的來源又是什么？這將是本文的研究重點。

二、上市公司股權(quán)激勵制度的差異

在2006年1月1日至2009年12月31日這段時間內(nèi)，中國有136家上市公司公布了長期激勵方案，激勵方式包括股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)等，其中，采用股票期權(quán)方式的公司有109家，占到了總數(shù)的近八成。通過觀察這109家公司的激勵標(biāo)的物來源，我們發(fā)現(xiàn)只有5家公司是使用的存量股票，選擇回購股份作為標(biāo)的物的也只有1家公司，而選擇定向發(fā)行新股的公司達(dá)到了103家。由此可見，采用股票期權(quán)，以發(fā)行新股為激勵標(biāo)的物來源是中國上市公司進(jìn)行股權(quán)激勵所常用的方式，最具研究意義。所以，在此我們選擇以定向發(fā)行新股為標(biāo)的物來源的103家上市公司作為本研究的整體樣本。

與以往的研究不同，本文將整體樣本劃分為高科技企業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)兩個子樣本進(jìn)行對比研究。如此劃分的原因是高科技行業(yè)的企業(yè)成長性高，經(jīng)營者更需要長期的激勵來保證企業(yè)穩(wěn)定增長，其在股權(quán)激勵制度的安排上與傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)相比或許會存在較大的差異。根據(jù)Cui和Mak的觀點,高科技企業(yè)具有與眾不同的企業(yè)特征，例如高的成長機(jī)會和信息不對稱程度，不同的董事會結(jié)構(gòu)與不同的股權(quán)結(jié)構(gòu)等等，這些因素都有可能對企業(yè)股權(quán)激勵制度產(chǎn)生影響。［10］但是目前無論國外還是國內(nèi)對于高科技企業(yè)的界定仍沒有統(tǒng)一并且權(quán)威標(biāo)準(zhǔn)，因此我們比照Cui和Mak［10］所確定的高科技行業(yè)和證監(jiān)會 2001 年頒布的《上市公司行業(yè)分類指引》，確定如下幾個行業(yè)的企業(yè)為高科技企業(yè):化學(xué)原料及化學(xué)制品制造業(yè)(C43)、化學(xué)纖維制造業(yè)(C47)、電子業(yè)(C5)、儀器儀表及文化和辦公用機(jī)械制造業(yè)(C78)、 醫(yī)藥生物制品業(yè)(C8)、信息技術(shù)業(yè)(G)。本文據(jù)此將整體樣本進(jìn)行分拆，得到高科技行業(yè)企業(yè)39家和傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)64家兩個子樣本。

股權(quán)激勵制度中的制度要素很多，與以往的研究只是選取激勵方案中的簡單要素――比如激勵標(biāo)的物數(shù)量、激勵條件數(shù)量、激勵對象等不同，我們認(rèn)為從激勵強(qiáng)度與激勵結(jié)構(gòu)這兩個方面來分析企業(yè)的股權(quán)激勵制度更為合適。①(1)激勵強(qiáng)度。激勵強(qiáng)度的計算公式為：激勵標(biāo)的物數(shù)量/企業(yè)總股本。在此我們并沒有采用激勵標(biāo)的物的絕對數(shù)量，因為企業(yè)的規(guī)模有大小之分，采用相對指標(biāo)更能反映出其股權(quán)激勵的強(qiáng)弱。(2)激勵結(jié)構(gòu)。本文用兩個指標(biāo)來表征企業(yè)股權(quán)激勵的結(jié)構(gòu)：一是核心員工所得標(biāo)的物數(shù)量占激勵標(biāo)的物總數(shù)的比例，計算公式為：企業(yè)核心員工所得標(biāo)的物數(shù)量/激勵標(biāo)的物總數(shù)，這個指標(biāo)可以考量企業(yè)傾向于激勵高管還是核心員工；第二是激勵集中度。與企業(yè)的股權(quán)集中度類似，其計算公式為：在股權(quán)激勵方案中獲得激勵標(biāo)的物數(shù)量最多的對象所得的標(biāo)的物數(shù)量/激勵標(biāo)的物總數(shù)，它能夠衡量樣本企業(yè)的股權(quán)激勵制度安排是集中于少數(shù)人還是呈現(xiàn)出一種分散的狀態(tài)。

在這三個要素的基礎(chǔ)上，本文仍然加入了激勵有效期這個要素，因為正如上文所提及的，高科技企業(yè)更需要長期的激勵來保證企業(yè)的穩(wěn)定增長，在此方面兩種企業(yè)或許也會有不同之處。我們將這些指標(biāo)進(jìn)行描述性統(tǒng)計，并對兩組樣本進(jìn)行獨立樣本T檢驗，結(jié)果如表1所示。

通過對比研究發(fā)現(xiàn)，高科技企業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)在股權(quán)激勵制度的安排上存在顯著的差異。在我們選取的要素指標(biāo)中，激勵強(qiáng)度、激勵集中度、核心員工所得激勵標(biāo)的物比例都通過了獨立樣本T檢驗。其中，高科技企業(yè)的股權(quán)激勵強(qiáng)度總體均值大于傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)，并且核心員工所得的激勵數(shù)量更多，而傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)激勵集中度較高，激勵有效期并沒有通過檢驗。于是，我們可以得到這樣一個結(jié)論：高科技企業(yè)在設(shè)計股權(quán)激勵方案時顯得更為大方，并且更傾向于將橄欖枝拋向核心員工，激勵分布也較為平均；而傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)的股權(quán)激勵制度安排則呈現(xiàn)出一種量小且集中的趨勢，在激勵有效期方面，兩種類型的企業(yè)沒有明顯的差異，說明中國企業(yè)在激勵有效期的制定上存在“羊群效應(yīng)”。

對于上文所描述的這些差異以及這些差異是受到何種因素的影響，目前在學(xué)術(shù)界里仍然鮮有人提及。本文試圖通過一個新的研究框架來解釋這種現(xiàn)象。

三、研究框架與實證檢驗

股權(quán)激勵作為一項具體的企業(yè)制度，是在外部市場強(qiáng)制力作用下，企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)特征作出的一項制度安排。下文將從市場強(qiáng)制力、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)三個方面來探討企業(yè)的股權(quán)激勵制度。

（一）市場強(qiáng)制力

企業(yè)與環(huán)境之間時刻在交換著能量，其主要方式表現(xiàn)為，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動對其產(chǎn)出品市場以及中間產(chǎn)品市場都會產(chǎn)生某種程度的影響力；反過來，相關(guān)市場也同樣會對企業(yè)施加某種程度上的壓力。我們把企業(yè)向市場輸出的能量，或者說企業(yè)對市場產(chǎn)生的影響稱之為市場影響力，而把市場向企業(yè)輸入的能量，或者說市場對企業(yè)產(chǎn)生的壓力稱之為市場強(qiáng)制力。市場總是充滿了風(fēng)險與不確定性，奈特指出了兩者的區(qū)別：風(fēng)險是能度量的不確定性，而不確定性是不能度量的風(fēng)險。［11］從邏輯上說，風(fēng)險由不確定性引發(fā)，不確定性因知識和信息缺陷而產(chǎn)生，這是由于不同個體之間的知識和信息擁有量不同使其無法準(zhǔn)確預(yù)期其他個體的行為，因而個體行為不確定性導(dǎo)致市場不確定性，這也就決定了企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營活動永遠(yuǎn)是一個不可逆的“試錯”過程。當(dāng)企業(yè)面臨的市場強(qiáng)制力加大時，為了降低經(jīng)營者的不確定性決策所帶來的風(fēng)險（沒有剩余索取權(quán)的他們并不會承擔(dān)這些風(fēng)險），企業(yè)會傾向于讓他們及部分核心員工分享一定的剩余索取權(quán)，從而分擔(dān)風(fēng)險，而股權(quán)激勵就是其中一種較好的方法。在這里，本文并沒有用任何變量來表征市場強(qiáng)制力，這是因為市場強(qiáng)制力并不是直接作用于企業(yè)的制度，而是通過對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)的改變間接對企業(yè)的制度安排產(chǎn)生影響。即如上文所說，股權(quán)激勵是在市場強(qiáng)制力作用下，企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)特征所進(jìn)行的一項制度安排。

（二）生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)

生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)是指企業(yè)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)及其生產(chǎn)方式與市場競爭策略之間的關(guān)系。在市場強(qiáng)制力的作用下，以下兩方面因素將對企業(yè)股權(quán)制度安排產(chǎn)生影響。

1.企業(yè)多元化程度。企業(yè)的多元化策略是其降低經(jīng)營風(fēng)險的一種方式。當(dāng)其所處行業(yè)的競爭加劇時，也即是企業(yè)受到的市場強(qiáng)制力加大時，企業(yè)管理層往往會選擇開辟新的戰(zhàn)場來分散風(fēng)險，避免因為偶爾的決策失誤便造成企業(yè)消亡，自身的人力資本價值也受到貶低。Amhud和Lev也指出多元化是經(jīng)理們?yōu)榱私档退麄兊摹熬蜆I(yè)風(fēng)險”而進(jìn)行的。［12］而企業(yè)的股權(quán)激勵制度也是分散風(fēng)險的一種方式，它與多元化策略或許存在替代的關(guān)系，即是企業(yè)的多元化程度越高，股權(quán)激勵的強(qiáng)度就越低。在本文中，衡量多元化程度的變量為收入熵指數(shù)DT，計算公式為：DT=∑Ni=IPiLn(IPi)。其中，Pi表示企業(yè)第i個行業(yè)收入占企業(yè)總收入的比重。企業(yè)多元化水平越高，收入熵指數(shù)就越高，當(dāng)企業(yè)專業(yè)化經(jīng)營時，該指數(shù)為0。

2.企業(yè)規(guī)模。雖然多元化策略能分散企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險，但是規(guī)模小的企業(yè)可能并沒有實力選擇此種策略，因為多元化是企業(yè)成長到一定階段才會出現(xiàn)的產(chǎn)物。當(dāng)市場強(qiáng)制力加大時，為了達(dá)到分散風(fēng)險的目的，這些企業(yè)或許會選擇對企業(yè)成員進(jìn)行較大強(qiáng)度的股權(quán)激勵，并且在激勵結(jié)構(gòu)上也會較為分散，以便讓更多的高管及員工共同面對市場的壓力。

（三）人際關(guān)系結(jié)構(gòu)

本文所定義的企業(yè)人際關(guān)系結(jié)構(gòu)包括企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系結(jié)構(gòu)和企業(yè)外部的人際關(guān)系結(jié)構(gòu)。企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系結(jié)構(gòu)主要是指以財產(chǎn)權(quán)為核心構(gòu)成了所有者財產(chǎn)權(quán)、企業(yè)法人財產(chǎn)權(quán)和企業(yè)所有權(quán)三個層次的契約制度，特別是基于不完全契約的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)結(jié)構(gòu)形成了企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。在市場強(qiáng)制力的作用下，企業(yè)內(nèi)部基于權(quán)力分配的人際關(guān)系結(jié)構(gòu)的調(diào)整對企業(yè)制度的形成、變遷有重大影響。在這里，可用以下三個變量來表征企業(yè)的內(nèi)部人際關(guān)系結(jié)構(gòu)：

1.獨立董事制度。獨立董事代表股東行使權(quán)力，對管理層進(jìn)行監(jiān)督，如果董事會中獨立董事的比例較高，對管理層能進(jìn)行有效的監(jiān)督，自然就不再需要對其實施高強(qiáng)度的股權(quán)激勵，因此，獨立董事的監(jiān)督和對管理層的股權(quán)激勵之間存在著一種相互替代的關(guān)系。在對管理層的嚴(yán)格監(jiān)控的前提下，獨立董事比例越高的企業(yè)，或許會給予管理層更低的激勵強(qiáng)度。在中國上市公司所公布的股權(quán)激勵方案中，管理層獲授的激勵標(biāo)的物數(shù)量往往占到了總數(shù)的絕大部分，所以，管理層激勵強(qiáng)度的降低勢必會使得企業(yè)總體激勵強(qiáng)度的下降。

2.管理層持股。由于現(xiàn)代企業(yè)的兩權(quán)分離，管理層與股東之間存在信息不對稱，剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)不對等的情況。管理層持股會增加其在企業(yè)中的權(quán)力，假如管理層再通過實施股權(quán)激勵增加自身的持股比例，將進(jìn)一步增加其在企業(yè)內(nèi)的影響力，有可能危及到其余股東的權(quán)益。因此《上市公司股權(quán)激勵規(guī)范意見》規(guī)定，除非是經(jīng)過股東大會特別決議批準(zhǔn)，任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%；2008年頒布的《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄1號》也明確規(guī)定，持股5%以上的主要股東或?qū)嶋H控制人原則上不得成為激勵對象。假如管理層本已持有了較多的股權(quán)，企業(yè)在制定股權(quán)激勵方案時應(yīng)傾向于將激勵給予核心員工且激勵集中度不宜太高。

3.成本。根據(jù)委托――理論，成本越高的企業(yè)，其管理層發(fā)生機(jī)會主義行為的可能性越大，企業(yè)實施股權(quán)激勵是降低成本，防止管理層機(jī)會主義的一種措施。由此似乎可以這樣推斷，成本高的企業(yè)，其激勵強(qiáng)度必然更大。

企業(yè)的外部人際關(guān)系則體現(xiàn)為企業(yè)和外部諸多利益相關(guān)者之間長、短期契約結(jié)構(gòu)及相應(yīng)的制度安排。在此結(jié)構(gòu)中，最重要的當(dāng)屬企業(yè)與債權(quán)人之間的關(guān)系。當(dāng)管理層因股權(quán)激勵而獲得企業(yè)的股權(quán)后，會有最大化股東財富的動機(jī)，例如選擇投資于高風(fēng)險的項目，以期獲得高收益。但值得注意的是，這樣的行為會將風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁給債權(quán)人，有損債權(quán)人的利益，加大了企業(yè)與債權(quán)人之間成本。為此，債權(quán)人將會為其提供給企業(yè)的債權(quán)資本要求更高的風(fēng)險溢價，從而提高企業(yè)的負(fù)債融資成本，使企業(yè)在資金市場上受到較大的強(qiáng)制力。因此，企業(yè)為了有效地降低債權(quán)融資成本，就應(yīng)降低與債權(quán)人之間的成本，進(jìn)而需要減少管理層基于市場基礎(chǔ)業(yè)績的報酬，例如管理層因股權(quán)激勵而獲得的收益等，負(fù)債越多的企業(yè)越有此動機(jī)。［13］所以可用企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率來表征其外部人際關(guān)系結(jié)構(gòu)。

綜上所述，我們提出如下假設(shè)，高科技企業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)在股權(quán)激勵制度上存在差異，是由于兩者在市場強(qiáng)制力的作用下，生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)與人際關(guān)系結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出不同的特征所導(dǎo)致的。高科技企業(yè)的激勵強(qiáng)度大是因為：(1)規(guī)模一般來說較傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)小，多元化程度低；(2)獨立董事比例、資產(chǎn)負(fù)債率相對于傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)來說較低；(3)成本相對較高。其激勵結(jié)構(gòu)較為分散，更愿意將激勵給予核心員工是因為：(1)規(guī)模較小，多元化程度低；(2)管理層持股比例相對較高。

為了檢驗假設(shè)是否正確，接下來，本文將對高科技企業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)的這些指標(biāo)進(jìn)行獨立樣本T檢驗，看是否存在顯著的差異，從而揭示不同行業(yè)的企業(yè)在股權(quán)激勵制度上存在差異的原因。實證檢驗結(jié)果如表2所示。

通過對表2的觀察，我們發(fā)現(xiàn)所選取的表征指標(biāo)都通過了檢驗，證明高科技行業(yè)的企業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)在市場強(qiáng)制力作用下形成的生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)確實存在顯著的差異。并且通過觀察這些指標(biāo)的均值，我們發(fā)現(xiàn)結(jié)果符合上文提出的假設(shè)：高科技企業(yè)的成本與管理層持股數(shù)量的總體均值高于傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)，其他指標(biāo)的總體均值則相對較低。

四、結(jié) 論

根據(jù)獨立樣本T檢驗的結(jié)果可以得到這樣一個結(jié)論：身處高科技行業(yè)的企業(yè)因為其規(guī)模較傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)小,多元化程度低，為了達(dá)到分散風(fēng)險的目的，需要通過高強(qiáng)度和結(jié)構(gòu)相對分散的激勵制度安排來敦促高管與員工更加努力的工作；傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)的獨立董事比例較高，能對高管進(jìn)行有效監(jiān)督，對股權(quán)激勵的作用具有一定的替代性，所以其總體激勵強(qiáng)度較低。另外，企業(yè)的成本與資產(chǎn)負(fù)債率的高低會影響企業(yè)股權(quán)激勵的強(qiáng)弱，而高管在企業(yè)實施股權(quán)激勵之前的持股數(shù)量會影響企業(yè)的股權(quán)激勵結(jié)構(gòu)，比如是否會授予核心員工更多的激勵標(biāo)的物，以及是否愿意將更多的企業(yè)成員納入到激勵機(jī)制中來。

新的研究框架在對本文所探討的問題上表現(xiàn)出良好的解釋力。企業(yè)的股權(quán)激勵制度不能簡單地說成是一種解決委托――問題的工具，實際上，它是企業(yè)在市場強(qiáng)制力的作用下，對自身生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)上各種因素考慮權(quán)衡后的一種制度安排，當(dāng)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)發(fā)生改變時，其股權(quán)激勵制度的安排也會隨之發(fā)生變化。所以，我們認(rèn)為，高科技企業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)在股權(quán)激勵制度的安排上存在差異，是因為它們在兩種結(jié)構(gòu)上所具有的不同特征所造成的。

注 釋：

①張正堂、李欣［14］在研究高管的薪酬水平時認(rèn)為，薪酬設(shè)計存在兩個焦點問題：薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。相比較而言 ,薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計對于組織的影響可能更大。根據(jù)這個思路，在股權(quán)激勵的制度要素中，激勵水平和激勵結(jié)構(gòu)也同等重要。

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The Impact of Industry Characteristics on Listed Companies' Equity

Incentive:A New Research Framework

Li Le1 Zhang Liang2 Yan Lei3Abstract: Currently there is little literature mentioned whether the different characteristics of the industry will have impact equity incentives, so we use the data of listed companies from 2006 to 2009 as samples, which proved the existence of the significant differences of equity incentive regime elements between high-tech enterprises and traditional enterprises. Then, this paper explained the reasons for appearance of the differences by using a new research framework. In conclusion, by the action of market power, the operation structure and the interpersonal relationship structure present different characteristics, which result that firms, with different industrial characteristics, have discrepancy arrangements of equity incentive institution.