股權(quán)激勵原則精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵原則范文

股權(quán)激勵作為企業(yè)界和管理學(xué)界熱議的話題,因其對于企業(yè)經(jīng)營層和核心人員的中長期發(fā)展有著顯著的影響而被廣為關(guān)注。股權(quán)激勵的正確實施對企業(yè)吸引留住核心人力資本、創(chuàng)造利益共同體、激勵業(yè)績提升、促進長期發(fā)展、減少短期行為有著重要的意義。

目前股權(quán)激勵往往被誤讀為針對上市企業(yè)的激勵模式,其實股權(quán)激勵不僅僅針對上市企業(yè)。上市公司由于其公眾公司的性質(zhì),股權(quán)激勵方案更能引起投資人和公眾的關(guān)注。向非上市公司只是股權(quán)交易并未實現(xiàn)公開化和市場化,其股權(quán)并不能在二級市場上轉(zhuǎn)讓,但并不影響其作為股份公司的性質(zhì),也并不影響其股權(quán)激勵的實施。目前針對非上市企業(yè)股權(quán)激勵的著作相對較少,因此有必要對非上市企業(yè)股權(quán)激勵進行簡單的梳理和分析。

非上市企業(yè)與上市企業(yè)股權(quán)激勵的相同之處

非上市企業(yè)與上市企業(yè)一樣,在股權(quán)激勵方面有著一些相同的要素和方案流程。

確定激勵對象,無論是非上市企業(yè)還是上市企業(yè),首先要確定被激勵的對象,只有根據(jù)企業(yè)自身的情況和發(fā)展的需要正確選擇最適合的激勵對象,才能使整個激勵方案的有效性達到最優(yōu)。通常為企業(yè)高管、核心研發(fā)人員和銷售骨干。并且要根據(jù)相關(guān)法規(guī)選擇被激勵對象,例如;假如被激勵對象是國有集團企業(yè)(母公司)高層,則根據(jù)《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》,其只能參與一家下屬子公司的股權(quán)激勵。

確定激勵數(shù)量,都需要確定激勵數(shù)量,并且激勵梳理都有一個規(guī)定的上限。新《公司法》規(guī)定:經(jīng)股東大會決議,公司可以收購本公司股份,并將股份獎勵給本公司職工;收購的本公司股份不得超過本公司已發(fā)行股份總額的5%;另外,《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》第十二條規(guī)定:上市公司全部有效的股權(quán)激勵計劃所涉及的標的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10%;非經(jīng)股東大會特別決議批準,任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。一般不一次性將用于激勵的股票授予完。

確定激勵模式,無論是非上市企業(yè)還是上市企業(yè),都需要根據(jù)激勵的目的、所在行業(yè)的情況、以及企業(yè)客觀實際選擇一條適合自身的激勵模式(工具)。

確定股票(股份)價格,一般為確定授予價格和退出價格。而對于股權(quán)激勵的價值衡量,行權(quán)價格固定還是浮動等問題,是非上市企業(yè)和上市企業(yè)共同面對的問題。

確定激勵時間,一個完整的股權(quán)激勵計劃可以稱為一個周期,大周期一般含激勵方案的制定、授予、等待、行權(quán)、禁售、解鎖等。小周期一般從授予開始算起。

確定股票(股份)來源也就是確定用于股權(quán)激勵的股票(股份)的來源,而用于股權(quán)激勵的股票(股份),無非來源于原股東出讓、增發(fā)新股、公司回購股份、發(fā)行新股時專門預(yù)留。

確定資金來源即確定購買激勵股份的資金來源(無條件授予除外),一般為被激勵對象直接出資,被激勵對象以獎金、分紅抵扣,以及企業(yè)資助。確定資金來源一般要考慮公司現(xiàn)金流狀況和被激勵者收入條件狀況。

非上市企業(yè)與上市企業(yè)股權(quán)激勵的不同之處

雖然非上市企業(yè)與上市企業(yè)在股權(quán)激勵方面,有些共有的要素和共通的方案流程,但是根據(jù)這二者在受監(jiān)管方面、激勵模式等方面也有著顯著的不同之處。

監(jiān)管法規(guī)不同:上市企業(yè)作為公眾公司,不僅其財務(wù)狀況公開化,其激勵方案受相關(guān)法規(guī)的監(jiān)管也較為嚴格,有新《公司法》、《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》,如果是國有控股公司,還受到《國有控股上市企業(yè)(境內(nèi)/外)實行股權(quán)激勵試行辦法》的監(jiān)督和管束,其激勵方案(計劃)較為透明。而非上市企業(yè)的股權(quán)激勵方案以新《公司法》為主,其他方面法規(guī)不多。

激勵模式不同,上市企業(yè)受到相關(guān)法規(guī)的規(guī)定,其激勵形式以期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)為主。而非上市企業(yè)的股權(quán)激勵模式,不局限于上述形式的限制,還包括分紅權(quán)、虛擬股票、賬面價值增值權(quán)、業(yè)績股票、股份期權(quán)、儲蓄參與股票等等。

股票定價不同,上市公司股票定價與非上市公司股票定價有著顯著不同,上市企業(yè)由于相關(guān)法規(guī)明確、市場化和透明度較高。因而操作性較強。非上市企業(yè)股權(quán)激勵中的股票定價,則往往由內(nèi)部股東大會決定,透明度較低,定價操作性較弱,需要聘請專業(yè)機構(gòu)協(xié)作完成,通常參照每股凈資產(chǎn),進行平價,折扣或溢價出售。

業(yè)績目標設(shè)置不同:無論是限制性股票還是業(yè)績股票。一般都在激勵計劃的授予或者解鎖方面附帶一定的業(yè)績目標,再根據(jù)這些業(yè)績目標的達成來決定被激勵對象是否有權(quán)被授予或有權(quán)行權(quán)。在業(yè)績目標條件設(shè)置方面有著顯著的不同。上市企業(yè)一般被激勵對象的業(yè)績目標設(shè)置多以EVA(經(jīng)濟增加值)、凈資產(chǎn)收益率、每股收益率等為主,而非上市公司一般激勵授予條件相對比較簡單直接,以營業(yè)收入和利潤率為主。

非上市企業(yè)股權(quán)激勵過渡方案

所謂非上市企業(yè)股權(quán)激勵過渡方案,是指非上市企業(yè)為上市后繼續(xù)實施合適的股權(quán)激勵而采取的過渡方案,一般來說應(yīng)該遵循以下兩點。

積累基礎(chǔ):為確保上市后有相應(yīng)的制度基礎(chǔ)和資金基礎(chǔ)來實施股權(quán)激勵計劃,非上市企業(yè)可以提早準備相應(yīng)的解決方案,如可采取設(shè)置核心人才(激勵對象)基金等方式,為上市后的股權(quán)激勵打下良好的資金基礎(chǔ),核心人才基金來源可以為核心人才的年度業(yè)績分紅、年終獎,專項獎金等形式,可由企業(yè)從分紅等獎勵中提取規(guī)定的比例全部投入基金,也可以個人和企業(yè)等額(或一定比例)投入獎勵部分為基金。基金同時還起到風(fēng)險抵押金的作用,一旦被激勵對象在上市前非正常離職、被解聘、做出有損公司的行為,則其名下基金被公司收回。

平穩(wěn)過渡:可將用于股權(quán)激勵的基金與激勵方案實施在上市前一年與輔導(dǎo)機構(gòu)(承銷商)進行操作上的詳細溝通,股權(quán)激勵方案亦可能由于上市引起相關(guān)組織機構(gòu)設(shè)置的變動、戰(zhàn)略的調(diào)整而有所改變,為保證其平穩(wěn)過渡,應(yīng)該與律師事務(wù)所進行充分溝通出具相關(guān)法律意見書,以確保公司和被激勵對象的合法權(quán)益,實現(xiàn)股權(quán)平穩(wěn)過渡。

非上市企業(yè)實施股權(quán)激勵的注意事項

非上市公司實施股權(quán)激勵應(yīng)確保四項基本原則。

合法性原則只有建立符合法律和國家政策的股權(quán)激勵體系,才能確保避免違規(guī)和操作的長期性,股權(quán)激勵體系運作的規(guī)范化,制度化電可以杜絕收入分配中的非透明成分和灰色成分。

公平性原則人才是公司發(fā)展的根本要素,股權(quán)激勵體系只有遵循公平性的原則,才能更好地吸引、激勵、保留企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和發(fā)展所需要的人才。

匹配性原則非上市企業(yè)實施股權(quán)激勵,不僅僅需要遵循激勵對象的匹配、方案的匹配,還需要符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的需要,以有效引導(dǎo)被激勵對象促進戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

針對性原則,正確的股權(quán)激勵方案應(yīng)該具備針對性原則,并根據(jù)不同層次針對性的設(shè)計股權(quán)激勵體系才能有利于公司的良性發(fā)展。

第2篇：股權(quán)激勵原則范文

一、我國股權(quán)激勵相關(guān)政策

2006年1月1日起證監(jiān)會的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》開始施行，該辦法是上市公司推進股權(quán)激勵的首個規(guī)范，為上市公司股權(quán)激勵方案設(shè)計提供了政策指引。隨著《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》、《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄》等相關(guān)文件的陸續(xù)頒布，我國的股權(quán)激勵也日趨走上了規(guī)范化的軌道，對股權(quán)激勵方案的授予對象、行權(quán)條件、行權(quán)期限等重要方面都陸續(xù)地加以明確，為上市公司實施股權(quán)激勵計劃提供了重要依據(jù)。本文搜索了的近年來各部委為了規(guī)范股權(quán)激勵的相關(guān)政策法規(guī)，進行了匯總。具體股權(quán)激勵政策如表1所示。

二、我國上市公司股權(quán)激勵方案現(xiàn)狀

本文以2006 年我國《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》實施為背景，利用國泰安的CSMAR數(shù)據(jù)庫，搜集自2006年1月1日起，至2010年9月30日止，所有公布過股權(quán)激勵方案的上市公司的資料，對其激勵方案進行查閱分析，總結(jié)歸納我國上市公司股權(quán)激勵的現(xiàn)狀如下：

（一）股權(quán)激勵的模式主要是股票期權(quán) 目前上市公司實施股權(quán)激勵采取的激勵模式主要可以分為三類：一類是股票期權(quán)，一類是限制性股票，還有就是其它方式。在公布方案的169家上市公司中，共有132家選擇了股票期權(quán)模式，占公布股權(quán)激勵方案的上市公司數(shù)量的78.11%，另有33家選擇限制性股票模式，采用其它混合模式的有4家，分別為廣州國光、華菱管線、得潤電子、方圓支承。

（二）定向增發(fā)成首選股票來源 《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》規(guī)定，擬實行股權(quán)激勵計劃的上市公司，可以根據(jù)本公司實際情況，通過以下方式解決標的股票來源：向激勵對象發(fā)行股份；回購本公司股份；法律、行政法規(guī)允許的其他方式?！豆蓹?quán)激勵有關(guān)事項備忘錄2號》對股份來源明確規(guī)定為，股東不得直接向激勵對象贈予（或轉(zhuǎn)讓）股份。股東擬提供股份的，應(yīng)當先將股份贈予（或轉(zhuǎn)讓）上市公司，并視為上市公司以零價格（或特定價格）向這部分股東定向回購股份。然后，按照經(jīng)證監(jiān)會備案無異議的股權(quán)激勵計劃，由上市公司將股份授予激勵對象。上市公司對回購股份的授予應(yīng)符合《公司法》規(guī)定，即必須在一年內(nèi)將回購股份授予激勵對象。

從筆者搜集的樣本情況來看，上市公司實施股權(quán)激勵在股票來源選擇上，采用定向增發(fā)的有146家，占總樣本的86%，是股權(quán)激勵股票來源的首選，采用二級市場回購和大股東轉(zhuǎn)讓分別只占8%和6%，2008年以后大股東轉(zhuǎn)讓退出了歷史舞臺。

（三）激勵對象主要是公司高管 《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》規(guī)定， 股權(quán)激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，以及公司認為應(yīng)當激勵的其他員工，但不應(yīng)當包括獨立董事。股權(quán)激勵計劃經(jīng)董事會審議通過后，上市公司監(jiān)事會應(yīng)當對激勵對象名單予以核實，并將核實情況在股東大會上予以說明。

盡管《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》規(guī)定，股權(quán)激勵對象主要指上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員。但事實上，股權(quán)激勵對象主要是公司高管。根據(jù)我們整理的國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫股權(quán)激勵的上市公司樣本分析，上市公司股權(quán)激勵對象在激勵總量中所占比例較大，管理層激勵所占的比例從1.5％～100％，而核心技術(shù)人員所占的比例從0～98.5％。高管權(quán)益比例占57%，而核心技術(shù)業(yè)務(wù)人員的權(quán)益比例占37%。

（四）行權(quán)條件指標單一 《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實施股權(quán)激勵制度有關(guān)問題的通知》規(guī)定，上市公司實施股權(quán)激勵，應(yīng)建立完善的業(yè)績考核體系和考核辦法。業(yè)績考核指標應(yīng)包含反映股東回報和公司價值創(chuàng)造等綜合性指標，如凈資產(chǎn)收益率、經(jīng)濟增加值（EVA）、每股收益等；反映公司贏利能力及市場價值等成長性指標，如凈利潤增長率、主營業(yè)務(wù)收入增長率、公司總市值增長率等；反映企業(yè)收益質(zhì)量的指標，如主營業(yè)務(wù)利潤占利潤總額比重、現(xiàn)金營運指數(shù)等。上述三類業(yè)績考核指標原則上至少各選一個。相關(guān)業(yè)績考核指標的計算應(yīng)符合現(xiàn)行會計準則等相關(guān)要求。股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄3號規(guī)定：公司設(shè)定的行權(quán)指標須考慮公司的業(yè)績情況，原則上實行股權(quán)激勵后的業(yè)績指標（如：每股收益、加權(quán)凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率等）不低于歷史水平。此外，鼓勵公司同時采用下列指標：（1）市值指標：如公司各考核期內(nèi)的平均市值水平不低于同期市場綜合指數(shù)或成份股指數(shù)；（2）行業(yè)比較指標：如公司業(yè)績指標不低于同行業(yè)平均水平。本文分析了2006年以來公布股權(quán)激勵方案的169家上市公司，對激勵方案中選用的行權(quán)條件指標進行了整理，具體情況如下表2所示。

從表2可以看出，我國上市公司股權(quán)激勵方案當中，行權(quán)條件指標多以凈利潤（增長率）與凈資產(chǎn)收益率這兩個指標為主。EVA、非財務(wù)指標等幾乎在激勵方案中沒有應(yīng)用。

（五）激勵有效期限長的股權(quán)激勵方案不多 《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》規(guī)定，股票期權(quán)授權(quán)日與獲授股票期權(quán)首次可以行權(quán)日之間的間隔不得少于1年。股票期權(quán)的有效期從授權(quán)日計算不得超過10年。《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》規(guī)定，股權(quán)激勵計劃的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不超過10年。股權(quán)激勵計劃有效期滿，上市公司不得依據(jù)此計劃再授予任何股權(quán)。在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)，每期授予的股票期權(quán)，均應(yīng)設(shè)置行權(quán)限制期和行權(quán)有效期，并按設(shè)定的時間表分批行權(quán)：行權(quán)限制期為股權(quán)自授予日（授權(quán)日）至股權(quán)生效日（可行權(quán)日）止的期限。行權(quán)限制期原則上不得少于2年，在限制期內(nèi)不可以行權(quán)。 行權(quán)有效期為股權(quán)生效日至股權(quán)失效日止的期限，由上市公司根據(jù)實際確定，但不得低于3年。

根據(jù)CSMAR數(shù)據(jù)庫相關(guān)的數(shù)據(jù)計算，我國上市公司股權(quán)激勵計劃總體上就的平均有效期為5.4年，具體如表3所示。大多公司的激勵期限是按照相關(guān)的規(guī)定要求設(shè)計的，激勵期限長的不多。

三、我國上市公司股權(quán)激勵方案存在的問題

（一）股權(quán)激勵方案有“擇機”之嫌 筆者分析了推出股權(quán)激勵方案的上市公司家數(shù)的年度分布情況，研究發(fā)現(xiàn)，上市公司股權(quán)激勵方案年度分布不均衡。其中，2006年43家，2007年13家，2008年66家，2009年18家，2010年29家，最多的年度是2008年，2007年數(shù)量最少。我國上市公司股權(quán)激勵管理辦法規(guī)定，行權(quán)價格不應(yīng)低于下列價格較高者：（1）股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；（2）股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標的股票平均收盤價。結(jié)合滬深股市走勢變化分析發(fā)現(xiàn)，在滬深300指數(shù)最高的時期（2007年三季度），幾乎沒有上市公司推出股權(quán)激勵方案。這種現(xiàn)象某種程度上可以認為是管理層對股權(quán)激勵方案推出時機的有意安排，有擇機推出的機會主義之嫌。

（二）股權(quán)激勵方案行權(quán)收益過大 根據(jù)筆者的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，自上市公司2006年以來，到目前為止，已有18家公司完成了期權(quán)激勵。我們按照股權(quán)激勵公告中所公布的授予日、限制期或鎖定期，計算出限制或鎖定期結(jié)束日，再查詢限制或鎖定期結(jié)束日股價，然后將其與授予價進行比較，得出股權(quán)激勵每股收益，再乘以授予權(quán)益總數(shù)，即為每個上市公司的激勵對象獲得的行權(quán)收益。行權(quán)收益的計算公式為：股權(quán)激勵對象獲得的行權(quán)收益=（限制或鎖定期結(jié)束時股價-授予價）×授予權(quán)益總數(shù)。我國滬深A(yù)股上市公司股權(quán)激勵計劃的行權(quán)收益如表4所示。

從 18家已經(jīng)完成期權(quán)激勵的公司看，在不考慮除權(quán)和分紅的情況下，每家平均行權(quán)收益為1.31億元人民幣。最高可獲行權(quán)收益10.55億元。股權(quán)激勵對象大多是公司高管，可謂是公司高管的“盛宴”。

（三）激勵方案缺乏長期效應(yīng) 目前，我國上市公司的激勵方案中，股權(quán)授予數(shù)量基本達到上市公司股權(quán)激勵政策要求的授予數(shù)量的上限，因此，股權(quán)激勵帶有一次性的特點。而且，實行股權(quán)激勵的公司實施股權(quán)激勵更多地被人認為是過去的經(jīng)營成果分享，而不是為了公司的未來的長遠發(fā)展而采取的一項激勵措施。激勵期限的上限是10年只有有限的幾家選擇10年為激勵期限，基本設(shè)計思路是不違規(guī)為基準，與規(guī)范要求的最低水平持平，激勵方案缺乏長期效應(yīng)。

四、我國上市公司充分發(fā)揮股權(quán)激勵作用的對策

（一）強化約束機制 要大力加強上市公司高管層的約束機制，一方面，要強化信息披露，嚴格會計審計制度；另一方面，通過薪酬委員會等代表股東利益的機構(gòu)加強監(jiān)督。股權(quán)激勵不是一個孤島，它和公司治理等配套制度密切相關(guān)。只有完善所有權(quán)結(jié)構(gòu)，提高董事會的獨立性和有效性，發(fā)揮內(nèi)部和外部的監(jiān)督作用，才能充分發(fā)揮投權(quán)激勵的作用。

（二）建立健全經(jīng)理人選拔、評價機制 股權(quán)激勵手段的有效性在很大程度上取決于經(jīng)理人選拔機制。上市公司高管人員的任用和選拔只有引入競爭機制，才能真正地引起他們的緊迫感，才能使經(jīng)理人的行為符合股東的長期利益。不僅是內(nèi)在的利益驅(qū)動，其他各種外在的影響也起著舉足輕重的作用。通過建立經(jīng)理人的市場選擇機制、經(jīng)理人的業(yè)績市場評價機制、經(jīng)理人行為控制約束機制和綜合激勵機制能夠有助于激勵約束經(jīng)理人的經(jīng)營管理行為，也可通過這些有效的機制來促使股權(quán)激勵發(fā)揮相應(yīng)的作用。

（三）營造健康的市場環(huán)境 股權(quán)激勵發(fā)揮作用必須具備三個條件：一是健全的股票市場，股票市場健康有效地運行，可以使股價的波動與上市公司經(jīng)營狀況高度相關(guān)，從而減少評價股權(quán)激勵效果的噪音；二是競爭的商品市場，競爭的商品市場可以使企業(yè)的盈利水平與企業(yè)的經(jīng)營直接相關(guān)，經(jīng)營狀況反映企業(yè)經(jīng)營能力；三是規(guī)范的會計市場，會計師事務(wù)所、審計師事務(wù)所等中介機構(gòu)能獨立行使職能，客觀地發(fā)揮鑒證職能。

參考文獻：

［1］呂長江、鄭慧蓮、嚴明珠、許靜靜：《上市公司股權(quán)激勵制度設(shè)計：是激勵還是福利》，《管理世界》2009年第9期。

［2］寧向東：《公司治理理論》，中國發(fā)展出版社2005年第1期。

第3篇：股權(quán)激勵原則范文

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵 股票期權(quán) 股份支付 會計處理

股權(quán)激勵是指上市公司以本公司股票為標準的,對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。股權(quán)激勵的實質(zhì)是以股票價格作為公司業(yè)績的評價基礎(chǔ),通過股票升值所產(chǎn)生的價差作為對經(jīng)營者的報酬,從而將經(jīng)營的報酬與企業(yè)的長期經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系起來,經(jīng)理層在采取最優(yōu)策略最大化自身利益的同時,使股東利益趨于最大化,從而約束經(jīng)理層的短期行為,防止道德風(fēng)險,減少所有者的監(jiān)督成本,有效地解決委托問題。由于股權(quán)激勵在很大程度上解決了企業(yè)人激勵約束相容問題,因此,在美國等西方發(fā)達國家得到了廣泛應(yīng)用,并且在實踐中取得了巨大的成功。據(jù)資料顯示,全球排名500家的大工業(yè)企業(yè)中,至少有89%的企業(yè)對經(jīng)營者實行了以股票期權(quán)為主的股權(quán)激勵計劃。但是,由于股權(quán)激勵工具本身的復(fù)雜性,如何對其進行會計處理方面一直存在很大的爭議,所以有必要進行深入探討。

一、我國上市公司股權(quán)激勵概況

我國的股權(quán)激勵試點始于上個世紀末,股權(quán)激勵的形式包括員工持股計劃、管理層持股(包括業(yè)績股票、管理層股票期權(quán)計劃、虛擬股票計劃、股票增值權(quán)計劃、延期支付等)、管理層收購等多種形式。股權(quán)分置改革開始之后,上市公司股權(quán)激勵得到了迅速的發(fā)展,為了規(guī)范上市公司的股權(quán)激勵行為,2006年1月1日中國證監(jiān)會實施《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》(以下簡稱《管理辦法》),國務(wù)院國資委也了《國有控股上市公司(境外)實施股權(quán)激勵試行辦法》、《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》,這一系列法規(guī)的實施以及隨后相繼出臺的相關(guān)稅收、會計等規(guī)定不僅對上市公司(包括國有控股)股權(quán)激勵從合規(guī)性上予以明確,并對具體的實施原則和操作辦法予以規(guī)范,有力地推動了上市公司建立股權(quán)激勵制度。

根據(jù)《管理辦法》的規(guī)定,上市公司股權(quán)激勵可以采取限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式。從已經(jīng)公布的股權(quán)激勵方案和實施情況來看,主要采取的是限制性股票激勵和股票期權(quán)方式,其中80%采用了股票期權(quán)。本文主要以股票期權(quán)來探討股權(quán)激勵的會計處理。

二、股權(quán)激勵的會計確認

確認是把某一個事項作為資產(chǎn)、負債、收入和費用等正式加以記錄并列入財務(wù)報表的過程。對于股權(quán)激勵是否必須在財務(wù)報表中加以確認,會計界并不存在太大的爭議,爭議比較大的主要涉及到兩個問題:一是股權(quán)激勵是作為權(quán)益,還是作為負債在資產(chǎn)負債表中列示;二是股權(quán)激勵是作為費用,還是作為利潤分配的一部分,即是否確認股權(quán)激勵中的費用。

從負債的定義來看,負債是由過去的交易或事項而承擔的現(xiàn)有義務(wù),這種義務(wù)的結(jié)算會引起含有經(jīng)濟利益的企業(yè)資源的流出。根據(jù)該定義來判斷,首先,股票期權(quán)并不是由過去的交易或事項形成的;其次,企業(yè)發(fā)行股票的義務(wù)是或有的,激勵對象是否行權(quán)取決于未來的股票價格的高低,因此它并不符合負債的定義,不能作為負債列入資產(chǎn)負債表,作為權(quán)益比較合適一些。我國新頒布的《企業(yè)會計準則第11號――股份支付》把它作為“資本公積――其他資本公積”。

對股權(quán)激勵是否要確認相關(guān)的費用上存在兩種觀點:費用觀和利潤分配觀。費用觀認為股票期權(quán)雖然不會對企業(yè)產(chǎn)生現(xiàn)金流出,但股票期權(quán)是有價值的,其價值體系為所接受的激勵對象提供的服務(wù)的價值,而接受激勵對象提供的服務(wù)表現(xiàn)為企業(yè)資源的耗用,符合費用的定義。與現(xiàn)金支付報酬一樣,股票期權(quán)是支付給激勵對象的報酬,因此,應(yīng)該確認為企業(yè)的一項費用。利潤分配觀認為股權(quán)激勵就是讓激勵對象能夠參與企業(yè)剩余的分配,通過股票期權(quán)的授予,有效地將激勵對象的利益與企業(yè)本身的價值增長聯(lián)系起來,并建立起長期的激勵機制,因此,股權(quán)激勵是激勵對象參與企業(yè)剩余索取權(quán)分享的一種重要方式。

美國財務(wù)會計準則委員會(FASB)2004年公布的修訂的第2號會計準則“股票基礎(chǔ)支付”和國際會計準則委員會(IASB)《國際財務(wù)報告準則第11號――以股權(quán)為基礎(chǔ)的償付》中都規(guī)定了企業(yè)在進行股權(quán)激勵時應(yīng)確認為相關(guān)費用,在營業(yè)利潤中扣除。我國新頒布的第11號準則采用了國際通行的做法,規(guī)定要“記入相關(guān)的成本和費用,相應(yīng)增加資本公積”。具體的會計處理為:在初始會計確認日及以后會計期間借記“管理費用”科目,貸記“股票期權(quán)”科目;行權(quán)時借記“股票期權(quán)”科目,貸記“股本”、“資本公積――股本溢價”科目。

三、股權(quán)激勵的會計計量

股權(quán)激勵的會計計量主要是解決計量屬性和計量日。在股票期權(quán)會計中,各國會計準則委員會所涉及的計量屬性主要有歷史成本法、內(nèi)在價值法和公允價值法。

歷史成本是指資產(chǎn)在其取得時的交換價格,歷史成本法主要是針對采用股票回購獲得行權(quán)股票來源的方式。將行權(quán)價同股票回購價格之間的差額確認為收益或是費用似乎有一定的道理,但這種方法并不適合企業(yè)所持有的自有股票,因為它并不具備資產(chǎn)的特征。企業(yè)的股票是股東的利益,股票的回購應(yīng)該作為對股東投入的返還,因此,國際會計準則委員會認為選用歷史成本法是不恰當?shù)摹?/p>

股票期權(quán)的內(nèi)在價值是授予日股票市場價格高于行權(quán)價的部分,如果行權(quán)價高于或等于授予日的股票市價,其內(nèi)在價值就為零,這就意味著企業(yè)無須確認任何費用,這顯然是沒有反映出股票期權(quán)的真實價值,是不合理的。內(nèi)在價值法計算比較簡單,但是卻忽略了股票期權(quán)的時間價值。

公允價值是在公平交易中熟悉情況的當事人自愿據(jù)以進行資產(chǎn)交換或負債清償?shù)慕痤~。傳統(tǒng)會計體制中很少使用公允價值作為計量手段,隨著計量技術(shù)的發(fā)展,公允價值逐漸成為許多交易事項的計量手段,尤其是在金融工具的計量中得到了廣泛的運用。國際會計準則委員會和美國財務(wù)會計準則委員會均要求企業(yè)采用公允價值法對股票期權(quán)的價值進行計量和會計處理。公允價值法具有最廣泛的適用性,適用各種形式股權(quán)激勵的會計計量。公允價值法不僅可以使股票期權(quán)的計量和其他金融工具的計量統(tǒng)一起來,避免會計處理的混亂;同時公允價值法充分考慮了時間價值,體現(xiàn)了股票期權(quán)的真實價值,在一定程度上減少了人為操縱的可能性,使財務(wù)報表在任何時點上都更具備相關(guān)性。

股權(quán)激勵的會計計量另外一個關(guān)鍵問題就是計量日期的選擇,因為不同時點所計算出的公允價值存在很大差異。在股票期權(quán)計劃中與選擇計量相關(guān)的日期主要有授予日、授權(quán)日、可行權(quán)日、行權(quán)日和到期日。

有觀點認為應(yīng)當將行權(quán)日作為計量日,因為只有這一日期才知道計量對象是否行權(quán)、行權(quán)的數(shù)量以及支付的金額,這樣可以避免諸多的不確定性。行權(quán)日計量與到期日計量實際上都是將股票期權(quán)當作一項負債,而不是一項權(quán)益處理,因為只有負債才在結(jié)算日進行最后計量,因此,以行權(quán)日和到期日進行計量是不合適的。

授權(quán)日(Vesting date)是指員工履行了合同規(guī)定的義務(wù)之后,有權(quán)獲得期權(quán)的時間。有人提出應(yīng)該以授權(quán)日作為計量日,認為授權(quán)日之前股票期權(quán)的合同還沒有實際完成,只有到了授權(quán)日,激勵對象才獲得股票期權(quán),企業(yè)才是實際發(fā)放了權(quán)益性工具。但是股權(quán)激勵合同簽訂時,企業(yè)與激勵對象就已經(jīng)對股票期權(quán)的價值達成了共識,授予日(Grant date)之后股票期權(quán)價值會隨著證券價格的波動而變動,但企業(yè)在特定會計期間收到的激勵對象提供的勞務(wù)價值不會因為股票期權(quán)價值的改變而改變。股票期權(quán)的實際影響在授權(quán)日就已經(jīng)發(fā)生,根據(jù)配比原則和權(quán)責發(fā)生制的要求應(yīng)選擇授予日作為計量日。

四、上市公司股權(quán)激勵會計處理中需要注意的問題

雖然《企業(yè)會計準則第11號――股份支付》的頒布實施使上市公司股權(quán)激勵的會計處理逐步規(guī)范,但隨著實施股權(quán)激勵的上市公司越來越多,在實際操作中也出現(xiàn)了一些問題,需要引起注意。

1、等待期的確定和股權(quán)激勵成本的分攤問題。根據(jù)《企業(yè)會計準則第11號――股份支付》,等待期是指可行權(quán)條件得到滿足的期間。其中可行權(quán)條件為規(guī)定服務(wù)期間的股份支付,等待期為授予日至可行權(quán)日的期間;對于可行權(quán)條件為規(guī)定業(yè)績的股份支付,應(yīng)當在授予日根據(jù)最可能的業(yè)績結(jié)果預(yù)計等待期的長度。實際執(zhí)行過程中,部分公司沒有根據(jù)等待期的定義結(jié)合公司的股權(quán)激勵方案規(guī)定的可行權(quán)條件進行綜合判斷,特別是忽視了激勵方案中的服務(wù)期條款等隱含的可行權(quán)條件,導(dǎo)致應(yīng)該在等待期內(nèi)合理分攤的期權(quán)費用一次性計入會計期間,造成當期巨額虧損。伊利股份就是因為將總額為7.39億元的激勵成本在兩年內(nèi)加速分攤(在2006年攤銷1.85億元,2007年攤銷5.54億元)導(dǎo)致了2007年年報巨額虧損,金額為-1.15億元。而該公司2007年度經(jīng)營性凈利潤沒有發(fā)生重大波動。所以,上市公司應(yīng)深入理解企業(yè)會計準則關(guān)于等待期的規(guī)定,認真對照公司的股權(quán)激勵方案,將股權(quán)激勵成本在等待期內(nèi)合理分攤,并做出正確的會計處理。

2、股票期權(quán)公允價值的確定問題。由于我國上市公司目前普遍采用“一次授權(quán)分批行權(quán)”模式,造成了各個期權(quán)存續(xù)期的不同,一些公司沒有考慮到這一點。有些公司在激勵計劃中規(guī)定授予日或事后追認授予日,還有的公司授予日不明確,影響了期權(quán)公允價值的計算。此外,在運用估值模型計算期權(quán)的公允價值時,由于缺乏歷史數(shù)據(jù),加上對估值模型的運用缺乏經(jīng)驗,造成部分參數(shù)的選擇存在一定的問題。

3、在信息披露問題。目前相關(guān)財務(wù)信息披露規(guī)范中要求對股權(quán)激勵相關(guān)的公允價值的確定方法、采用估值模型和估值技術(shù)、主要假設(shè)、相關(guān)參數(shù)以及選取原則和方法來計算結(jié)果及對各期期權(quán)費用的分配進行披露,但多數(shù)公司沒有披露如何對可行權(quán)數(shù)量做出最佳估計,也沒有披露期權(quán)總費用的估計以及在等待期內(nèi)各年度的攤銷情況,還有相當一部分公司沒有披露期權(quán)公允價值的計算方法及依據(jù)的相關(guān)假設(shè)。因此,公司在信息披露的充分性方面需要加強。

【參考文獻】

[1] 方慧:員工股票期權(quán)會計研究[M].上海:上海大學(xué)出版社,2008.

第4篇：股權(quán)激勵原則范文

至于《試行辦法》的背景要追溯的5年前，當時國務(wù)院組織有關(guān)專家成立了一個課題組，出了一個成果，但由于綜合條件不成熟，學(xué)術(shù)研究并沒有轉(zhuǎn)化為實際的政策。而2005年5月啟動的股權(quán)分置改革，為國有上市公司實施股權(quán)激勵創(chuàng)造了條件。股權(quán)分置改革解決的是大小股東利益一致的問題，而股權(quán)激勵則是為了解決股東和經(jīng)營者在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離之后的委托問題，這兩個問題是相輔相成的。從某種意義上，也可以把股權(quán)激勵看成是另外一種股改。隨著股改的順利進行，以及今年1月實施的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》和國資委即將頒布的《試行辦法》，這些都標志著國內(nèi)上市公司在建立現(xiàn)代企業(yè)制度方面，已經(jīng)邁出了很大一步。

激勵幅度：不超過薪酬30％

境內(nèi)國有控股上市公司推行股權(quán)激勵的目的，是建立健全激勵與約束相結(jié)合的中長期激勵機制，進一步完善公司法人治理結(jié)構(gòu)。但此前由于缺乏相關(guān)法規(guī)的約束，少數(shù)國有控股上市公司存在過度激勵的傾向，違背了股權(quán)激勵的初衷。為此，《試行辦法》規(guī)定，在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)，高級管理人員個人股權(quán)激勵預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平（含預(yù)期的期權(quán)或股權(quán)收益）的30％以內(nèi)。高級管理人員薪酬總水平應(yīng)參照國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構(gòu)或部門的原則規(guī)定，依據(jù)上市公司績效考核與薪酬管理辦法確定。

《試行辦法》同時規(guī)定，授予董事、核心技術(shù)人員和管理骨干人員的股權(quán)數(shù)量比照高級管理人員的辦法確定。各激勵對象薪酬總水平和預(yù)期股權(quán)激勵收益占薪酬總水平的比例應(yīng)根據(jù)上市公司崗位分析、崗位測評和崗位職責按崗位序定。相比今年3月1日起施行的《國有控股上市公司(境外)實施股權(quán)激勵試行辦法》，境內(nèi)國有控股上市公司的激勵幅度相對略低，境外國有控股上市公司的激勵上限是薪酬總水平的40％。

除了單個激勵對象的激勵幅度外，《試行辦法》還對整體激勵幅度進行了明確。按規(guī)定，在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)授予的股權(quán)總量，應(yīng)結(jié)合上市公司股本規(guī)模的大小和股權(quán)激勵對象的范圍、股權(quán)激勵水平等因素，在0.1％至10％之間合理確定。上市公司首次實施股權(quán)激勵計劃授予的股權(quán)數(shù)量原則上應(yīng)控制在上市公司股本總額的1％以內(nèi)。

雖然條件比較苛刻，但畢竟邁出了重要的一步。從上市公司治理角度看，相關(guān)辦法的完善對于公司業(yè)績的提升具有間接利好效應(yīng)。這將從整體上，有利于上市公司盡早建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度，從而推動國有企業(yè)改革的前進步伐。

重點范圍：兩類公司方案需調(diào)整

據(jù)統(tǒng)計，今年上半年，共有17家上市公司推出了具體的股權(quán)激勵計劃方案，已經(jīng)有4家通過了證監(jiān)會的備案，分別是G萬科A、G華僑城、G成大、G老窖，這些公司是國資委《試行辦法》頒布以前，中國證監(jiān)會依據(jù)《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》審核無異議的，他們不可能調(diào)整方案。

但是有兩類公司方案可能會重來，一類是在股權(quán)分置改革中“搶跑”的，它們的方案由于不符合國資委的精神，在交易所的登記得不到法律確認，這一類方案肯定要進行調(diào)整。第二類，是在今年1月份以后，按照證監(jiān)會的辦法設(shè)計的，但是到目前為止尚未獲得審核通過。如果在國資委頒布《試行辦法》前，仍未通過中國證監(jiān)會的備案，那么方案將面臨調(diào)整，因為屆時中國證監(jiān)會在審核時會參照國資委的新規(guī)。

比如，在今年上半年推出的股權(quán)激勵計劃方案的17家上市公司中，國有控股上市公司已經(jīng)有6家。在首次實施股權(quán)激勵計劃授予的股權(quán)數(shù)量占總股本的比例、單個激勵對象的激勵幅度等方面，這6家公司與《試行辦法》都有較大的出入。如一家公司今年4月推出激勵計劃草案，向激勵對象授予5000萬份股票期權(quán)，標的股票占總股本的比例為9.681％，其中總裁一人獨得1500萬份期權(quán)，標的股票占總股本的比例為2.9％。該方案至今未得到中國證監(jiān)會審核無異議的答復(fù)。

調(diào)整亮點：董事會成員大變動

按照《試行辦法》的規(guī)定，如果國有控股上市公司實施股權(quán)激勵，外部董事應(yīng)占董事會成員半數(shù)以上。那么，這就意味著，對于900多家國有控股上市公司來說，其董事會的人員構(gòu)成很可能面臨重大調(diào)整。

《試行辦法》中首次引入了外部董事概念，其主要是指國有控股股東依法提名推薦、由任職公司或控股公司以外的人員擔任的董事。從目前上市公司董事會現(xiàn)狀來看，大多數(shù)國有控股上市公司董事會構(gòu)成尚不符合外部董事占董事會成員半數(shù)以上的要求，也就是說，如果這些上市公司擬實施股權(quán)激勵，必須對其董事會人員構(gòu)成進行重大調(diào)整。

以國內(nèi)某著名的石化類國有上市公司為例，公司董事會成員13名，其中包括4名獨立董事，其余9名董事中，除兩名在銀行任職的董事外，7名董事皆來自上市公司或上市公司大股東。如果該公司想實施股權(quán)激勵，則至少在董事會中要有7名外部董事，即使將目前4名獨立董事以及2名來自銀行的董事皆視為外部董事，則該公司還需將1名非外部董事替換成外部董事。

事實上，由于這家石化類上市公司還同時在海外上市，因此其董事會成員結(jié)構(gòu)較之絕大多數(shù)國有控股上市公司要多元化。在近900家純A股的國有控股上市公司中，很大一部分公司董事會人員構(gòu)成都是非外部董事+獨立董事，也就是說，除獨立董事外，董事會成員皆在上市公司或大股東處任職。

不難看出，相當一部分國有上市公司若想實施股權(quán)激勵，都要對董事會進行調(diào)整，引入外部董事。

第5篇：股權(quán)激勵原則范文

[關(guān)鍵詞] 金融危機；股權(quán)激勵

2006年中國股權(quán)激勵相關(guān)法規(guī)的相繼出臺和2007年股市的繁榮促使眾多中國公司紛紛試水股權(quán)激勵，而2008年股市的跳水和金融危機下的經(jīng)濟環(huán)境惡化又給了這些剛剛嘗試股權(quán)激勵的公司一個沉重的打擊。

一、目前上市公司實現(xiàn)股權(quán)激勵方案面臨的情況

1　全球金融危機的負面影響

2007，2008年正是全球金融危機時期，整個世界經(jīng)濟環(huán)境惡劣，很多企業(yè)都受到嚴重的波及，績效都受到負面影響。不少企業(yè)在人力資源方面不僅沒有采取有效激勵措施，反而精簡人員或者降薪，在這樣的情境下股權(quán)激勵對績效產(chǎn)生的促進作用可能無法顯現(xiàn)。

2　在模式選擇上，我國上市公司股權(quán)激勵形式較為單一。資本市場的持續(xù)下跌使諸多國內(nèi)上市公司的長期激勵計劃，特別是“期權(quán)計劃”陷入尷尬境地。

根據(jù)Wind系統(tǒng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，截至2009年4月9日，A股上市公司中使用股票期權(quán)作為長期激勵工具的公司共有104家(其中包括5家復(fù)合方式)，其中102家有效統(tǒng)計樣本中，有56家的股票期權(quán)已經(jīng)處于“潛水”狀態(tài)(即股票價格低于行權(quán)價格)，公司期權(quán)目前已沒有內(nèi)在價值。一些公司不得不停止實施“潛水期權(quán)”，而資本市場的不確定性和期權(quán)對股市的高度依賴，使很多人開始對這一方式持懷疑態(tài)度，并傾向于后期尋找對市場依賴較小的長期激勵方式。

“潛水期權(quán)”大批涌現(xiàn)。據(jù)Wind系統(tǒng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，56家上市公司出現(xiàn)“潛水期權(quán)”，這和2009年1月份相比，當時近80％的上市公司期權(quán)處于“潛水”狀態(tài)。這里對潛水期權(quán)的統(tǒng)計，針對的是所有已經(jīng)公告期權(quán)計劃的A股上市公司，但公告并不意味著實施。已經(jīng)實施且采用股票期權(quán)的32家公司(其中包含4家復(fù)合方式)中，有14家公司的股票期權(quán)處于潛水狀態(tài)，也就是說采用股票期權(quán)的A股上市公司中，有42家公司的股票期權(quán)還沒有授予就已經(jīng)“潛水”。造成“潛水期權(quán)”原因：

第一、當前A股上市公司股權(quán)激勵方案審批時間相對較長。

由于目前中國企業(yè)的治理和市場都不成熟，因此政府在審批時比較謹慎，期權(quán)激勵方案從方案初步形成到最終獲得股東大會通過需要經(jīng)歷較長時間，很多上市公司是在2008年上半年股價已接近歷史最高點時公告的期權(quán)激勵計劃，因而導(dǎo)致企業(yè)激勵成本較高。2006年中國證監(jiān)會的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》規(guī)定，上市公司期權(quán)的行權(quán)價格按照董事會公告日前一個交易日收盤價和前30個交易日收盤平均價孰高的原則確定，在股市持續(xù)下跌的情況下，不少股價跌破期權(quán)行權(quán)價的上市公司在推出激勵方案時，股價已經(jīng)經(jīng)歷過了深幅調(diào)整。

第二、大部分期權(quán)激勵計劃是一次性授予的計劃，從績效設(shè)定和行權(quán)價設(shè)定上，部分公司不能很好的規(guī)避短期的劇烈波動和風(fēng)險。

第三、當前國內(nèi)上市公司高管薪酬與公司業(yè)績相悖，部分原因是公司高管薪酬的很大一部分來自于在市場上升時期設(shè)計的長期激勵計劃，這些計劃往往在設(shè)計上存在一定缺陷，并且沒有很好地處理管理層的利益和公司長遠利益的關(guān)系。

第四、公司在進行方案設(shè)計時沒有慎重考慮自身的特點和激勵目的。方案設(shè)計有時就直接復(fù)制別的公司的做法，因為政策緊，做方案時的首要原則是先通過再說，以先做一期是一期為指導(dǎo)思想。

第五、公司在進行方案設(shè)計時未能有效地與公司的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營情況掛鉤。在確定每批期權(quán)的有效長度時也沒有充分考慮經(jīng)濟周期和可能的股價波動，有的企業(yè)還忽視了股權(quán)激勵的財務(wù)影響，導(dǎo)致在一定程度上不能完全實現(xiàn)長期激勵的初衷。

3　盲目模仿大公司

一些成長性高、未來預(yù)期好，但規(guī)模小的中小型上市公司，參照一些行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的激勵方案，卻不根據(jù)自身實際情況，而是盲目模仿，只是稍微修改一下就硬搬過來，最后出現(xiàn)了嚴重問題。激勵應(yīng)該從戰(zhàn)略出發(fā)，為戰(zhàn)略和愿景的實現(xiàn)服務(wù)，考慮企業(yè)規(guī)模、成長周期等情況，制定合適的股權(quán)激勵計劃。普華永道就長期激勵進行的調(diào)查顯示，約30％制定了長期激勵的受訪企業(yè)在授予長期激勵的時候沒有進行任何估值，13％的企業(yè)確定授予個人的數(shù)量是考慮與其薪酬水平的關(guān)系。這樣無法正確體現(xiàn)長期激勵的價值，可能會造成長期激勵對財務(wù)報表的巨大沖擊，而且使得高管人員的總體薪酬嚴重背離公司的薪酬戰(zhàn)略。調(diào)查還顯示，約70％的受訪企業(yè)將長期激勵的等待期設(shè)定為1年以內(nèi)，并且指標設(shè)定側(cè)重單一年度的靜態(tài)指標，使高管更注重公司的短期業(yè)績，而非長期。

4　激勵力度有限

股權(quán)激勵的力度和公司的內(nèi)部運作密切相關(guān)。我國上市公司治理機制尚不健全，內(nèi)部人控制現(xiàn)象嚴重。雖然公司高管名義收人水平不高，但隱性控制權(quán)收益相對較高，往往存在著經(jīng)理人轉(zhuǎn)移股東財富，損害股東利益現(xiàn)象。在這種公司運作不規(guī)范的情況下，即使授予公司高管部分股權(quán)，但是經(jīng)營者持股占上市公司總股本的比例太低，無法將高管利益與股東利益緊密聯(lián)系，薪酬結(jié)構(gòu)中股票期權(quán)所占比重較小，帶來的激勵作用不大，公司高管仍然有動力去損害公司的利益，如增加自己的在職消費，獲取額外的個人好處，甚至將公司的財產(chǎn)和收益據(jù)為己有。

5　監(jiān)管層對股權(quán)激勵嚴格控制

由證監(jiān)會上市公司監(jiān)管部，以《備忘錄》形式呈現(xiàn)的“三道金牌”后，對股權(quán)激勵進程產(chǎn)生重大影響，因與該規(guī)則相抵觸，數(shù)十家上市公司的股權(quán)激勵方案或調(diào)整或干脆中止?！叭澜鹋啤睂蓹?quán)激勵的規(guī)范并不僅限于此。事實上，“三道金牌”2008年發(fā)出后，與其相沖突需進行調(diào)整或不得不中止的情況頻頻發(fā)生。

長電科技(600584.SH)、天士力(600535.SH)等公司方案存在“對監(jiān)事進行激勵”及“激勵預(yù)留股份過多”的問題， 特變電工(600089.SH)、美的電器(000527.SZ)的方案，則違背“股權(quán)激勵應(yīng)該與增發(fā)等重大事項間隔至少30天”相關(guān)規(guī)定。

《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄3號》提出，股權(quán)激勵計劃備案過程中，上市公司不可隨意提出修改行權(quán)價格或激勵方式。中集集團(000039.SZ)、寶鋼股份(600019.SH)等，在無法更改股權(quán)激勵計劃行權(quán)價格的情況下，均宣布終止股權(quán)激勵計劃。無奈之下，另覓它途變相股權(quán)激勵開始滋生。長電科技，南京醫(yī)藥(600713.SH)實行的獎勵基金計劃就是途徑之一。長電科技股權(quán)激勵計劃在受到備忘錄的規(guī)范中止后，原來并行的“現(xiàn)金獎勵基金計劃”成為唯一的激勵方式。

上述券商高層表示，這相當于公司發(fā)現(xiàn)金，讓高管以個人名義買股票，其激勵效果大打折扣。

有些上市公司正醞釀采取由大股東出面給高管股權(quán)回避監(jiān)管，雪萊特(002076.SZ)式的爭端卻可能成為以該方式激勵股東永遠的痛。2002年，雪萊特大股東柴國生自愿將名下若干股份，無償贈送給時任公司副總經(jīng)理李正輝，雙方同時約定李正輝自2003年1月1日起至少要在公司服務(wù)滿5年，若中途退出則將收回這部分股權(quán)。但隨后雙方矛盾驟起，522萬股激勵股權(quán)歸屬問題遂起糾紛。此案是中國上市公司股權(quán)激勵第一案。由于李正輝離職時距離約定的時間2003年1月1日不滿5年。因此最高院判定他返還3.8％股份中的一小部分，即李正輝應(yīng)退還柴國生雪萊特公司股份348259股。

6　股權(quán)激勵個稅明確征收方式對股權(quán)激勵方案的影響

2005年、2006年財政部、國家稅務(wù)總局先后下發(fā)了《關(guān)于個人股票期權(quán)所得征收個人所得稅問題的通知》以及《關(guān)于個人股票期權(quán)所得繳納個人所得稅有關(guān)問題的補充通知》，兩通知針對的主要是股票期權(quán)的個稅問題。2009年1月，財政部、國家稅務(wù)總局下發(fā)了《關(guān)于股票增值權(quán)所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關(guān)問題的通知》。2009年9月2日公布的最新通知則明確了這兩種股權(quán)激勵方式的納稅事項。

通知明確了股票增值權(quán)和限制性股票兩種股權(quán)激勵形式的應(yīng)納稅所得額確定、計算等事項的操作方法。例如：

個人因任職、受雇從上市公司取得的股票增值權(quán)所得和限制性股票所得，由上市公司或其境內(nèi)機構(gòu)按照“工資、薪金所得”項目和股票期權(quán)所得個人所得稅計稅方法，依法扣繳其個人所得稅。股票增值權(quán)被授權(quán)人獲取的收益，是由上市公司根據(jù)授權(quán)日與行權(quán)日股票差價乘以被授權(quán)股數(shù)，直接向被授權(quán)人支付的現(xiàn)金。上市公司應(yīng)于向股票增值權(quán)被授權(quán)人兌現(xiàn)時依法扣繳其個稅。

限制性股票應(yīng)納稅所得額的確定，原則上應(yīng)在限制性股票所有權(quán)歸屬于被激勵對象時確認其限制性股票所得的應(yīng)納稅所得額。即，上市公司實施限制性股票計劃時，應(yīng)以被激勵對象限制性股票在中國證券登記結(jié)算公司(境外為證券登記托管機構(gòu))進行股票登記日期的股票市價和本批次解禁股票當日市價的平均價格乘以本批次解禁股票份數(shù)，減去被激勵對象本批次解禁股份數(shù)所對應(yīng)的為獲取限制性股票實際支付資金數(shù)額，其差額為應(yīng)納稅所得額。

二　相關(guān)政策還存在有待進一步明確問題的思考：

1　潛水期權(quán)的處理：受到全球經(jīng)濟環(huán)境的影響，近期市場上存在不少尚未行使的潛水期權(quán)(即股價跌破行權(quán)價)，對于這部分期權(quán)以及相關(guān)股權(quán)激勵方案的處理在有關(guān)政策中并未明確。上市公司是否僅可選擇公告撤銷原股權(quán)激勵計劃的決議，然后修改權(quán)益價格或激勵方式呢?這是否也同樣需要6個月的等待期呢?――如果需要同樣的等待期，這將增加公司實施股權(quán)激勵的時間成本，人為形成至少6個月的股權(quán)激勵“真空期”。

2　限制性股票的收益封頂：《通知》規(guī)定“限制性股票收益(不含個人出資部分的收益)的增長幅度不得高于業(yè)績指標的增長幅度(以業(yè)績目標為基礎(chǔ))”。其中“業(yè)績指標”以及“業(yè)績目標”指股權(quán)激勵方案中設(shè)定的指標和目標，限制性股票實際收益增長幅度如超過此幅度，超過部分的限制性股票(已解鎖)是否本年度不得出售?這也是需要進一步明確的問題。

3　對于已授予但末滿足行權(quán)條件或歸屬條件的股票期權(quán)或限制性股票的處理：對其進行延期歸屬還是作廢?這在相關(guān)政策中未予說明，也可能是給企業(yè)留下一定的決策空間。

2008年可以說是中國上市公司的股權(quán)激勵規(guī)范年――證監(jiān)會連續(xù)制定了《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄》1～3號。在不到一年的時間，圍繞股權(quán)激勵這一看似井不復(fù)雜的事項有這樣密集的規(guī)則出臺，一方面說明了監(jiān)管機構(gòu)的重視，另一方面也要求所有的上市公司進行更多的思考――如何在合規(guī)的前提下，進行有效的股權(quán)激勵。

三、結(jié)論

長期激勵的使用不當并非導(dǎo)致金融危機的主要原因。有效設(shè)計的長期激勵可以改變企業(yè)經(jīng)營層的短視行為，并且使經(jīng)營者的利益與股東利益更緊密地聯(lián)系在一起，共渡時艱。同時，作為中短期激勵的替代，長期激勵可以減少公司中短期的現(xiàn)金薪酬支出。而且，在低迷的市場環(huán)境下長期激勵的估值較低，對公司和員工而言都能以更低廉的成本發(fā)放和取得長期激勵。從公司角度可以幫助其改善現(xiàn)金流，節(jié)約成本。另外即使是在經(jīng)濟危機時期，保留和吸引重點人才對企業(yè)而言仍舊至關(guān)重要。

1　2009年以來，一些上市公司新推出的股權(quán)激勵計劃，激勵數(shù)量有所縮減，行權(quán)價格有所提高，行權(quán)條件更加嚴苛，政策和經(jīng)濟形勢逼迫下的這一轉(zhuǎn)變，有望推進股權(quán)激勵制度的良性發(fā)展。例如，青島海爾公告，擬重啟股權(quán)激勵計劃，首期擬授予的股票期權(quán)，由原計劃的8000萬股縮減到1771萬股，行權(quán)價由原來的7，63元提高至10.88元。除將計劃有效期由原來的七年縮至五年外，還對行權(quán)需滿足的業(yè)績條件提出更高要求。新華都(002264，SZ)公告稱，678名激勵對象將獲得660萬份股票期權(quán)，每份期權(quán)的行權(quán)價為25，35元，激勵對象可在股票期權(quán)自授予日起30個月后，在該計劃規(guī)定的可行權(quán)日按獲授的股票期權(quán)總量的30％、30％、40％分三期行權(quán)。

2　應(yīng)選擇真正有衡量作用的業(yè)績條件，減少市值條件的使用，同時，應(yīng)積極引入相對績效衡量。此前采用限制性股票進行長期激勵的上市公司中，盡管有部分公司跌破了授予時點公司股價，目前為止沒有方案跌破員工出資部分所對應(yīng)的股票購買價。

第6篇：股權(quán)激勵原則范文

Abstract： Along with more and more dispersed ownership and more and more complex management technology， more large companies all over the world implement equity incentive way to motivate employees， and more effectively share profit and risk. This paper first reviews the relevant theories of listing corporation equity incentive， including the meaning， function and significance of equity incentive， then mainly introduces the accounting problems of listing corporation equity incentive， finally analyzes the matters should pay attention to of equity incentive based on the problems and significance of incentive equity of the listing corporation.

關(guān)鍵詞： 會計處理；股權(quán)激勵；股權(quán)激勵制度

Key words： accounting treatment；equity incentive；equity incentive system

中圖分類號：F717.49 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）11-0171-02

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作者簡介：楊玉娟（1980-），女，黑龍江哈爾濱人，講師，研究方向為經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)；張雪（1990-），女，黑龍江綏化人，研究方向為會計。

1 股權(quán)激勵的概況

股權(quán)激勵制度是企業(yè)管理制度、分配制度乃至企業(yè)文化的一次重要創(chuàng)新，無論企業(yè)的形式、資本結(jié)構(gòu)是怎樣的，無論是否是上市公司，都應(yīng)有并要簡歷和實施股權(quán)激勵機制。而實施起來主要也就分為：建立企業(yè)的利益共同體、業(yè)績激勵、約束經(jīng)營者短視行為和留住人才，吸取人才。

股權(quán)激勵作為一種長期激勵工具，在降低委托―成本、激勵管理層努力工作和提高企業(yè)績效等方面發(fā)揮著重要作用，這早已在美國等西方發(fā)達國家的實踐中得到證明。在我國，徐義群、石水平在《股權(quán)激勵真的改善了企業(yè)績效嗎―來自我國上市公司的經(jīng)驗證據(jù)》一文中提出股權(quán)激勵以減少了成本、鼓勵員工發(fā)揮工作的積極性和創(chuàng)造并且能夠有效地解決高級管理人員過度關(guān)注短期利益等問題，為公司長遠發(fā)展目標的實現(xiàn)提供了保障，但是如果實踐的不好也會帶來很嚴重的后果。股權(quán)激勵政策其實是一把“雙刃劍”，應(yīng)該理性地對股權(quán)激勵制度進行更深入的研究和相應(yīng)合理的改進。因此，研究股權(quán)激勵制度無論是在時效性上還是在理論和實踐上都是非常富有意義的選題。具體說來，實施股權(quán)激勵制度可以發(fā)揮以下幾方面的作用：

①建立企業(yè)的利益共同體，也就是統(tǒng)一目標，從根本上改善公司治理、實現(xiàn)低成本的工效掛鉤，降低道德風(fēng)險、優(yōu)化公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定管理層。②業(yè)績激勵。也就是說實施股權(quán)激勵后，企業(yè)的管理人員和技術(shù)人員成為企業(yè)的股東，具有分享企業(yè)利益的權(quán)利。③約束管理者短視行為。引入股權(quán)激勵機制對公司的業(yè)績考核不僅僅停留在對本年度的財務(wù)數(shù)據(jù)上，而且更關(guān)心的是公司將來的價值創(chuàng)造能力。④留住人才，吸引人才。它是留住人才，吸引人才的有利武器。

2 上市公司股權(quán)激勵的會計處理問題

股權(quán)激勵的會計計量主要是取決計量屬性和計量日。據(jù)我了解，在股票期權(quán)會計中，各國會計準則委員會所涉及的計量屬性主要有歷史成本法、內(nèi)在價值法和公允價值法。而相對于股權(quán)激勵的會計計量這一個關(guān)鍵問題，突出的就是計量日期的選擇，因為不同時點所計算出的公允價值都存在很大差異。而選擇計量相關(guān)的日期主要分為授予日、授權(quán)日{(diào)是指員工履行了合同規(guī)定的義務(wù)之后，有權(quán)獲得期權(quán)的時間}、可行權(quán)日、行權(quán)日和到期日。股票期權(quán)的實際影響在授權(quán)日就已經(jīng)發(fā)生，根據(jù)配比原則和權(quán)責發(fā)生制的要求應(yīng)選擇授予日作為計量日。

然而隨著實施股權(quán)激勵的上市公司越來越多，在實際會計處理操作中也出現(xiàn)了一些問題，需要引起注意。在等待期的確定和股權(quán)激勵成本的分攤、股票期權(quán)公允價值的確定、信息披露等方面都存在問題。全流通環(huán)境下，針對上市公司實施股權(quán)激勵過程中存在的問題，必須改革對上市公司股權(quán)激勵行為會計監(jiān)管，主要措施分為：

①加強上市公司股權(quán)激勵的會計信息披露監(jiān)管。信息披露制度的完善能夠有效的約束上市公司的經(jīng)營行為，并避免股票市場的信心不對稱現(xiàn)象的出現(xiàn)。②完善職業(yè)經(jīng)理人市場。職業(yè)經(jīng)理人才市場的完善對于促進股票激勵具有重要的作用，因此我們要不斷的完善職業(yè)經(jīng)理人才市場，并同時完善監(jiān)管體制以及證券市場的交易準則。③加強對上市公司股權(quán)激勵合規(guī)性的監(jiān)管。針對目前上市公司實施股權(quán)激勵存在行權(quán)條件過于寬松、行權(quán)價格不合理等問題，合理制定股權(quán)激勵要素的標準，增加股東、董事、監(jiān)事、高管人員的違規(guī)責任與成本，建立合理的激勵對象行權(quán)或退出的約束機制，加大對違法違規(guī)行為的處罰力度。

3 上市公司實施股權(quán)激勵存在的問題和意義

國家對股權(quán)激勵制度的健康發(fā)展在法律法規(guī)方面的是很不規(guī)范的，中國的資本市場就是一個新興的市場，起步相對較晚，正處于弱式有效性邁向半強式有效性發(fā)展的階段，上市公司的治理結(jié)構(gòu)也不算完善，尤其是公司內(nèi)部監(jiān)督機制根本不健全。有很多問題在有待解決，而在股權(quán)激勵新規(guī)相繼出臺以后，如何防止股權(quán)激勵中的漏洞，又稱為現(xiàn)下值得關(guān)注的重中之重的現(xiàn)實問題。在具體實施股權(quán)激勵制度時仍需注意以下幾點：

①防止管理高層行使控制權(quán)套利，因為控制權(quán)收益的存在，企業(yè)高管階層的收益并不能完全取決于薪酬制度和剩余索取權(quán)的安排，所以股權(quán)激勵機制也是有可能失效。②國有企業(yè)高級管理人員任命制度與股權(quán)激勵的前提并不符，我國的國有企業(yè)高級管理人員大部分是由上級主管部門來任命的，遠沒有形成以市場供需為基礎(chǔ)的成熟職業(yè)經(jīng)理人市場，就此差別會帶來股權(quán)激勵效果的相對偏差。③中國資本市場的弱勢有效性，這就需本著公正、謹慎的原則，設(shè)定趨利避害和彈性調(diào)節(jié)的評估體系來盡量規(guī)避和平滑風(fēng)險因素，并且要通過加強監(jiān)管以及市場內(nèi)在的調(diào)節(jié)和約束、制衡機制，來更好地確保激勵的有效性和持久性。④“一刀切”方法的適用性，想運用統(tǒng)一的方法來進行股權(quán)激勵，這并不能適用于所有的企業(yè)。在經(jīng)營者市場上不完善帶來的問題：股權(quán)激勵的評價指標的不夠完善、證券市場的不健全，有效性的不足、資本市場的缺乏效率和我國的稅收政策不能跟上股權(quán)激勵的步伐都相應(yīng)的影響著股權(quán)激勵問題的預(yù)期效果。當然相對的也是存在于股權(quán)激勵上的問題所在。

總之，中國國有企業(yè)實施股權(quán)激勵，有利于我國國有控股的上市公司的治理機制的完善，并能夠鞏固我國國有企業(yè)的改革成果。有利于企業(yè)綜合實力的增強，尤其是對于我國企業(yè)與國際先進水平接軌，具有重要的意義。雖然我國的股權(quán)激勵，目前看來還有很多的不足，但是伴隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，制度不斷的完善，以及我國現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷建立，必然促進我國的企業(yè)股權(quán)激勵制度的有效實施。

參考文獻：

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第7篇：股權(quán)激勵原則范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；激勵制度設(shè)計；股權(quán)激勵

一、國有企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵制度

任何一項制度的設(shè)計，都必須根據(jù)一個單位自身的實際情況來作出安排。制度不能照搬，制度也沒有萬能的。因此，本文中討論的只是帶有普遍性的原則性問題。

(一)薪酬制度的設(shè)計。薪酬制度是一項企業(yè)內(nèi)部管理機制，因為它直接關(guān)系到企業(yè)是否能吸引、留住優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才，所以也是企業(yè)管理的一項核心制度。

1　薪酬制度設(shè)計的目的：提供公平的待遇和均等的機會，促進企業(yè)及員工共同發(fā)展與成長，調(diào)動經(jīng)營管理者工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性。

這里必須注意兩個問題。首先是公平。一項制度出臺，必須對適用對象同時都適用，不能有“盲區(qū)”，盡量避免“特區(qū)”。其次是要兼顧企業(yè)和員工的共同發(fā)展。僅僅是單方面顧及企業(yè)一方或員工一方的制度設(shè)計，注定推行不下去，或者起不到激勵的效果。

2　薪酬制度設(shè)計的原則：社會主義市場經(jīng)濟下的國有企業(yè)，必須遵循“按勞分配，按崗取酬，效益優(yōu)先，重點激勵”的原則。其意義在于：

按勞分配是社會主義分配制度的基本形式和根本原則，必須堅持；按崗取酬是企業(yè)的具體分配方式，薪酬以崗位為導(dǎo)向，崗位靠競爭，收入靠貢獻，崗變薪變，一崗多薪；效益優(yōu)先，重點激勵是將經(jīng)營管理者的收入與個人勞動成果以及企業(yè)經(jīng)濟效益緊密地結(jié)合起來。同時，側(cè)重于把優(yōu)厚的待遇向有突出貢獻和重大成就的人員傾斜。

3　薪酬制度設(shè)計的內(nèi)容。首先，要在企業(yè)內(nèi)部建立科學(xué)、公平的崗位評價和業(yè)績考核體系。這是一切激勵制度和措施的基本保證。根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模、業(yè)務(wù)范圍、業(yè)務(wù)開拓的形式等不同，崗位評價和業(yè)績考核的內(nèi)容和目標也不同。評價和考核體系主要應(yīng)該包括：崗位描述(權(quán)利、責任與義務(wù))、崗位評估(崗位在企業(yè)中的地位和作用)、工作目標(數(shù)量、質(zhì)量、效益等)、業(yè)績考核標準、獎懲措施和幅度。

其次，要根據(jù)不同崗位和不同工作目標，確定有效的薪酬模式。目前我國國有企業(yè)中至少存在兩大類型的薪酬模式，一類是以崗位工資為基礎(chǔ)的工資制度，即對崗位的責任、風(fēng)險、負荷和性質(zhì)要求等進行調(diào)查分析后，用量化的方法對崗位進行科學(xué)的評價，然后確定在崗員工的崗位基本工資，在確定崗位工資時，有的企業(yè)會適當考慮員工的工齡、職稱等綜合因素，有的根據(jù)貢獻大小在相同崗位設(shè)定不同級別(檔次)，有的會根據(jù)員工上年度業(yè)績考核情況來確定本年度崗位工資的浮動系數(shù)，等等。這一類工資制度適用于公司的一般員工。另一類是特別工資制。為吸引優(yōu)秀經(jīng)營管理人才，特別是企業(yè)急需的管理、技術(shù)、營銷、服務(wù)等高端人才，許多國有企業(yè)現(xiàn)在開始采用談判工資制、年薪制、傭金制、產(chǎn)品技術(shù)獎勵制、市場開發(fā)獎勵制、項目比例提獎制、高學(xué)歷獎勵制等。國有企業(yè)對經(jīng)營管理者的激勵，應(yīng)盡量實行特別工資制，企業(yè)要與經(jīng)營管理者簽訂明確的目標責任書，并實行動態(tài)管理。

4　薪酬制度的實施。社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，對國有企業(yè)的薪酬分配制度提出了新的要求，按市場化的要求對國有企業(yè)分配制度改革是一個方向，也是必然的趨勢，但由于我國國有企業(yè)長期以來受傳統(tǒng)的行政級別等觀念影響較深，因此，在全部國有企業(yè)中實行完全市場化的薪酬制度還有待時日。薪酬制度的實施必須體現(xiàn)企業(yè)的和諧、穩(wěn)定發(fā)展，市場化程度高的企業(yè)步子可以邁大一些，必須體現(xiàn)企業(yè)與員工的共同進步，維護全體員工的利益，員工能分享企業(yè)發(fā)展的成果；必須體現(xiàn)激勵的原則和作用，要能充分調(diào)動一切有利于企業(yè)發(fā)展的積極因素，形成企業(yè)在人力資源上的核心競爭力。

(二)股權(quán)激勵制度的設(shè)計

1　實施股權(quán)激勵上市公司的基本條件。根據(jù)國務(wù)院國資委兩個試行辦法中的規(guī)定，實施股權(quán)激勵計劃的適用范圍是“中央非金融企業(yè)改制重組境外上市的國有控股上市公司”和“股票在中華人民共和國境內(nèi)上市的國有控股上市公司”。在股權(quán)激勵和機制的設(shè)計上，應(yīng)著重考慮5個關(guān)鍵因素：

其一，公司治理結(jié)構(gòu)規(guī)范，股東會、董事會、經(jīng)理層組織健全，職責明確，外部董事(含獨立董事)占董事會成員半數(shù)以上；境外上市公司規(guī)定董事會中有3名以上獨立董事并能有效履行職責。

其二，薪酬委員會由外部董事構(gòu)成，且薪酬委員會制度健全，議事規(guī)則完善，運行規(guī)范。

其三，內(nèi)部控制制度和績效考核體系健全，基礎(chǔ)管理制度規(guī)范，建立了符合市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的勞動用工、薪酬福利制度及績效考核體系。

其四，發(fā)展戰(zhàn)略明確，資產(chǎn)質(zhì)量和財務(wù)狀況良好，經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)健；近3年無財務(wù)違法違規(guī)行為和不良記錄。

其五，證券監(jiān)管部門規(guī)定的其他條件。

2　國有控股上市公司股權(quán)激勵的對象

(1)股權(quán)激勵對象原則上限于上市公司董事、高級管理人員(以下簡稱高管人員)以及對上市公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人才和管理骨干，股權(quán)激勵的重點是上市公司的高管人員。

(2)參與股權(quán)激勵計劃的上市公司董事包括執(zhí)行董事、非執(zhí)行董事，但上市公司監(jiān)事、獨立董事以及由上市公司控股公司以外的人員擔任的外部董事，暫不納入股權(quán)激勵計劃。

(3)參與股權(quán)激勵計劃的上市公司高管人員是指對公司決策、經(jīng)營、管理負有領(lǐng)導(dǎo)職責的人員，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、公司財務(wù)負責人(包括其他履行上述職責的人員)、董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。

(4)參與股權(quán)激勵計劃的上市公司核心技術(shù)人才、管理骨干由公司董事會根據(jù)其對上市公司發(fā)展的重要性和貢獻等情況確定。高新技術(shù)企業(yè)可結(jié)合行業(yè)特點和高科技人才構(gòu)成情況界定核心技術(shù)人才的激勵范圍，但必須就確定依據(jù)、授予范圍及數(shù)量等情況作出說明。

(5)上市公司母公司(控股公司)負責人在上市公司任職的，可參與股權(quán)激勵計劃，但只能參與一家上市公司的股權(quán)激勵計劃。

(6)在股權(quán)授予日，任何持有上市公司5％以上有表決權(quán)股份的人員，未經(jīng)股東大會批準，不得參加股權(quán)激勵計劃。

(7)證券監(jiān)管部門規(guī)定的不得成為激勵對象的人員，不得參與股權(quán)激勵計劃。

3　股權(quán)激勵計劃的數(shù)量規(guī)定

一是總量規(guī)定。在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)授予的股權(quán)總量，應(yīng)結(jié)合上市公司股本規(guī)模的大小和股權(quán)激勵對象的范圍、股權(quán)激勵水平等因素，在0.1％-10％之間合理確定。但上市公司全部有效的股權(quán)激勵計劃所涉及的標的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10％。

第8篇：股權(quán)激勵原則范文

關(guān)鍵詞：高管層股權(quán)激勵 股權(quán)激勵分布結(jié)構(gòu) 公司價值

從20世紀90年代開始，股權(quán)激勵問題便成為所有上市公司關(guān)注的焦點，目前股權(quán)激勵制度的法規(guī)障礙得以逐一被解除，特別是2005年和2006年《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（試行）等規(guī)章、2008年《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄》等規(guī)范性文件的出臺，對股權(quán)激勵作了明確細致的規(guī)定，具有很強的可操作性，從而使上市公司實施股權(quán)激勵有了統(tǒng)一明確的準繩。我國股權(quán)激勵起步晚，在實施過程中出現(xiàn)了許多問題，因此國內(nèi)外的專家學(xué)者對股權(quán)激勵的實施做了許多方面的研究。目前國內(nèi)研究股權(quán)激勵還主要集中在研究股權(quán)激勵絕對數(shù)量與公司價值關(guān)系上，很少有涉及到研究股權(quán)激勵在激勵對象間的分布形成的分布結(jié)構(gòu)與公司價值的關(guān)系上。在我國現(xiàn)階段高管層股權(quán)激勵與公司價值關(guān)系到底如何？正是本文所要研究的主要問題。

一、文獻綜述

（一）國外文獻 Jensen和Meckling （1976）從理論方面考慮認為管理人員的持股能夠很好地使股東與管理人員的利益趨同，從而他們認為公司的價值與管理人員的持股比例是顯著的正相關(guān)關(guān)系。然而另一部分研究結(jié)論卻是認為股權(quán)激勵對公司價值并不是直線相關(guān)，而是曲線相關(guān)。如Morck和Shldifer（1980）對371家上市公司進行實證分析后得出結(jié)論，公司價值與管理層持股比例呈現(xiàn)出曲線相關(guān)性，當管理層持股比例在0-5%之間時，為正相關(guān)關(guān)系，在5%-25%之間時為負相關(guān)關(guān)系，在大于25%時又表現(xiàn)為正相關(guān)關(guān)系。然而Loder和Martin（1997）通過分析，結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)公司價值與管理人員持股比例呈現(xiàn)出負相關(guān)關(guān)系。

（二）國內(nèi)文獻 周璐（2006）對近五年來上市公司的股權(quán)激勵情況進行分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)上市公司高管層持股現(xiàn)象不普遍，其持股比例很低。公司價值與高管層持股比例均表現(xiàn)為正相關(guān)。李冬梅和陶萍（2011）以2007年至2009年在上海證券交易所上市公司為樣本，實證檢驗得出公司高管持股比例對公司業(yè)績影響很小，管理層持股起不到很好的激勵效果。程隆云和岳春苗（2008）以2000年至2005年間實施股權(quán)激勵的A股上市公司的數(shù)據(jù)為樣本，實證研究發(fā)現(xiàn)上市公司股權(quán)激勵從總體上看是無效的，但將管理層持股比例區(qū)間劃分后發(fā)現(xiàn)，管理層持股比例與公司價值在管理層持股比例小于0.01和大于1的兩區(qū)間上不存在線性關(guān)系；而在區(qū)間[0.01，1]上， 公司的價值與管理人員的持股比例是正相關(guān)關(guān)系，但相關(guān)性較弱。黃蕾（2011）以我國滬、深股市發(fā)行的2006年至2009年的A股上市公司為樣本，并以高管現(xiàn)金薪酬與公司績效為研究對象，通過實證分析發(fā)現(xiàn)公司高管人員的現(xiàn)金薪酬與股票期權(quán)激勵為正相關(guān)關(guān)系，并且股票期權(quán)激勵與公司業(yè)績的交互項與高管現(xiàn)金薪酬呈負相關(guān)關(guān)系。

二、研究設(shè)計

（一）研究假設(shè) 委托理論是高管實施股權(quán)激勵的重要理論基礎(chǔ)，高管人員股權(quán)激勵的核心就是讓高層管理者對個人利益最大化的追求轉(zhuǎn)變?yōu)閷緝r值最大化地追求，即它們兩者追求的方向應(yīng)該一致，使公司價值的增長成為經(jīng)營者個人利益的增函數(shù)。管理者由于擁有股權(quán)，會獲得除基本薪酬以外的股票收益，同時也承擔了一定的風(fēng)險，因而會更加積極努力工作，努力提高公司股票價值，從而也提高了公司價值。管理者擁有的股票越多，公司的價值也會越高。因此提出假設(shè)：

假設(shè)1：上市公司高管層持股比例與其公司價值呈正相關(guān)關(guān)系

股權(quán)激勵對公司的價值到底能否起到激勵作用，如果有，起到的作用到底有多大，則要看具體的情況。經(jīng)濟社會經(jīng)常提到效率優(yōu)先的原則，如果公司股權(quán)激勵是按照高管人員自身的職位高低，或者按照其對公司的貢獻程度，又或者是按照工作年限來分配，即按照不均勻的股權(quán)激勵分布結(jié)構(gòu)來進行分配，那么得到股權(quán)激勵少的高管會為了能夠得到與其它高管人員同樣的股權(quán)激勵而努力，他們會更加努力的工作，提高自身對公司的價值，這樣，公司價值也會越來越高。相反，如果公司采用均勻的股權(quán)激勵分布結(jié)構(gòu)，即不管高管人員的職位高低，也不管高管人員對公司的貢獻程度，都按照統(tǒng)一的標準分配激勵股權(quán)。那么，本來努力工作、對公司貢獻程度比較高的高管會因為獲得與對公司貢獻程度低、又沒有努力工作的高管同樣的激勵股權(quán)，而內(nèi)心產(chǎn)生不平，致使其在下一年度，也會和其他高管人員一樣，不努力工作，因為努力與不努力所得到的結(jié)果都是一樣。而本來貢獻程度低、又沒有努力工作的高管會因為獲得與其他努力工作、對公司貢獻程度高的高管同樣的股權(quán)激勵而也不努力工作來提升公司的價值。這樣的股權(quán)激勵對公司的高管并沒有起到激勵的作用，相反還產(chǎn)生了一些負面的影響，公司價值也就不會得到提高。因此提出假設(shè)：

假設(shè)2：不均勻的股權(quán)激勵分布結(jié)構(gòu)與上市公司價值呈正相關(guān)關(guān)系

（二）樣本選取和數(shù)據(jù)來源 本文利用2010年在深圳和上海證券交易所上市的A股公司為初始樣本，剔除無法完整獲取相關(guān)數(shù)據(jù)的23家公司，最終得到有效樣本112家。樣本公司的數(shù)據(jù)來自國泰安數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)處理采用的是Eviews3.1軟件。

（三）變量定義和模型建立 本文對解釋變量，被解釋變量和控制變量的定義見表（1）。（1）解釋變量。為了反映股權(quán)激勵在激勵對象間形成的分布結(jié)構(gòu)，本文利用何凡（2008）所設(shè)計的變量，高管總體股權(quán)激勵絕對差距（ZHJCJ）和高管總體股權(quán)激勵相對差距（ZHXCJ）。把高管層按照其所獲得的股權(quán)激勵數(shù)量從小到大的順序排列，則高管股權(quán)激勵絕對差距（ZHJCJ）=獲股權(quán)激勵第一的激勵對象的股權(quán)激勵絕對數(shù)量-其余的激勵對象的激勵股權(quán)絕對數(shù)量的平均數(shù)；高管股權(quán)激勵相對差距（ZHXCJ）=獲股權(quán)激勵第一的激勵對象的股權(quán)激勵絕對數(shù)量/其余的激勵對象的激勵股權(quán)絕對數(shù)量的平均數(shù)。高管持股比例（MSR）。即公司高管人員的持股總數(shù)和占公司總股本的比例。（2）被解釋變量。選擇托賓Q值作為公司價值指標。國內(nèi)文獻中，常常采用每股收益、凈資產(chǎn)收益率作為衡量公司價值的指標，但是由于它們受到人為操控的可能性大，不能全面準確地反映上市公司的真實情況，所以本文采用托賓Q值作為公司價值的衡量指標。（3）控制變量。根據(jù)何凡（2008）、李金玲、張瑞軍（2009）和李冬梅、陶萍（2011）等文章，公司價值與其規(guī)模和資產(chǎn)負債率有密切的聯(lián)系，因此本文選取了公司規(guī)模（Lnsize），資產(chǎn)負債率（Flv）作為控制變量。

本文構(gòu)建如下模型：Q=α0+β1MSR+β2Lnsize+β3Flv+ε （1）；Q=α0+β1ZHXCJ+β2Lnsize+β3Flv+ε （2）；Q=α0+β1ZHJCJ+β2Lnsize+β3Flv+ε （3）

三、實證檢驗分析

（一）描述性統(tǒng)計 表（2）是變量描述性統(tǒng)計結(jié)果，顯示高管持股比例較低，平均值僅為0.11，最小值為0，最大值為0.68，說明不同公司高管的持股比例有著很大的差別。高管股權(quán)激勵絕對差距和高管股權(quán)激勵相對差距這兩個變量則反映的是股權(quán)激勵在所有高管之間形成的分布結(jié)構(gòu)，高管股權(quán)激勵分布絕對差距的最大值是9483333，最小值是0，這表明不同公司在實施股權(quán)激勵時股權(quán)激勵數(shù)量的差別很大。從高管股權(quán)激勵數(shù)量的相對差距來看，最大值為15.71，這說明，獲得股權(quán)激勵第一的激勵對象其所獲得的股權(quán)激勵數(shù)量是其他激勵對象所獲得股權(quán)激勵數(shù)量平均數(shù)的15.71倍，最小值為0，表明某些公司所有的激勵對象所獲得的股權(quán)激勵數(shù)量都是相等的。均值為2.39，說明大多數(shù)公司還是選擇均勻的股權(quán)激勵分布結(jié)構(gòu)。

（二）回歸分析 從表（3）可以看出，高管持股比例與公司價值指標的相關(guān)系數(shù)為-2.83，T統(tǒng)計量為-2.86，說明高管持股比例與公司價值呈負相關(guān)關(guān)系，并且P值為0.005，通過了顯著性水平的檢驗?；貧w結(jié)果表明，高管持股比例與公司價值具有顯著的負相關(guān)關(guān)系。結(jié)論與假設(shè)1相反，可能是多方面因素引起的。

從表（4）可以看出，高管股權(quán)激勵相對差距與公司價值指標的相關(guān)系數(shù)為0.22，T統(tǒng)計量為2.67，說明高管股權(quán)激勵相對差距與公司價值呈正相關(guān)關(guān)系，P值為0.0091，通過了顯著性水平檢驗，表明高管股權(quán)激勵相對差距與公司價值呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)2成立。模型（2）的回歸結(jié)果說明，獲得股權(quán)激勵第一的激勵對象比其他激勵對象獲得激勵數(shù)量的平均值的倍數(shù)越大，其公司價值越大，也即公司越是采用不均勻的股權(quán)激勵分布結(jié)構(gòu)，公司的價值越大。

從表（5）可以看出，高管股權(quán)激勵絕對差距與公司價值指標的相關(guān)系數(shù)為0.0001，T統(tǒng)計量為0.96，說明高管股權(quán)激勵相對差距與公司價值呈正相關(guān)的關(guān)系，但是P值為0.338，未能通過顯著性水平檢驗，也就是說高管股權(quán)激勵絕對差距與公司價值的正相關(guān)關(guān)系并不顯著。為了更好地了解高管股權(quán)激勵絕對差距與公司價值的關(guān)系，本文以ZHJCJ的均值為標準，將樣本分為差距大和差距小兩組樣本，將絕對差距值大于均值的樣本，歸為一組，等于或小于均值時，歸為差距小的一組。最后得出，差距大的一組樣本數(shù)為23家，差距小的一組樣本數(shù)為89家。這說明我國大多數(shù)實施股權(quán)激勵的上市公司更傾向于選擇較均勻的股權(quán)激勵分布結(jié)構(gòu)。

從表（6）可以看出，高管股權(quán)激勵絕對差距與公司價值指標的相關(guān)系數(shù)為0.0001，T統(tǒng)計量為2.84，說明高管股權(quán)激勵絕對差距與公司價值呈正相關(guān)關(guān)系，P值為0.006，通過了顯著性水平檢驗，這表明，在ZHJCJ小于或等于均值時，高管股權(quán)激勵絕對差距與公司價值存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系，即高管股權(quán)激勵絕對差距越大，公司的價值就會越高。從表（7）可以看出，高管股權(quán)激勵絕對差距與公司價值指標相關(guān)系數(shù)為負，T統(tǒng)計量為-1.12，說明高管股權(quán)激勵絕對差距與公司價值呈負相關(guān)關(guān)系，但P但為0.275，未通過顯著性水平檢驗，這說明高管股權(quán)激勵絕對差距與公司價值的負相關(guān)關(guān)系并不顯著。綜合表（6）和表（7）的結(jié)果，假設(shè)2在ZHJCJ小于或者等于平均值時得到了很好的驗證。公司高管股權(quán)激勵相對差距與公司價值在總體的情況下表現(xiàn)為顯著的正相關(guān)關(guān)系，當ZHJCJ在小于或等于均值時，高管股權(quán)激勵絕對差距與公司價值表現(xiàn)為顯著的正相關(guān)關(guān)系，而當ZHJCJ大于均值時，高管股權(quán)激勵絕對差距與公司價值則不是正相關(guān)關(guān)系。形成這種情況的原因可以用物極必反的道理來解釋，事物發(fā)展到極端，會向相反的方向轉(zhuǎn)化。高管人員之間適當?shù)墓蓹?quán)激勵差距，能讓他們互相比較，認識到自己對公司貢獻程度與別人的差距，從而激勵他們努力工作，提高公司價值。然而，如果高管人員之間股權(quán)激勵差距過大，這會讓獲得低股權(quán)激勵的人員看不到自己的希望，同時，也會在公司內(nèi)部員工之間引起不滿，影響公司的團結(jié)，這樣股權(quán)激勵不僅起不到應(yīng)有的積極作用，相反，還會產(chǎn)生消極影響。

四、結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論 本文研究得出如下結(jié)論：（1）上市公司高管持股比例與其公司價值呈顯著的負相關(guān)關(guān)系，即公司高管持股比例越大，公司的價值越低。（2）在一定的范圍內(nèi)，不均勻的股權(quán)激勵分布結(jié)構(gòu)與公司價值呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，即在一定范圍內(nèi)，公司內(nèi)部，各激勵對象之間所獲得股權(quán)激勵數(shù)量差距越大，公司的價值越高。

（二）政策建議 本文提出如下建議：（1）完善與股權(quán)激勵相關(guān)的法律法規(guī)。應(yīng)該不斷完善有關(guān)股權(quán)激勵方面的法律法規(guī)，將股權(quán)激勵募集資金納入上市公司募集資金管理的范疇；修訂《證券法》和《證券發(fā)行管理辦法》關(guān)于股權(quán)激勵發(fā)行及股份來源方面的相關(guān)規(guī)定，使其與《股權(quán)激勵管理辦法》在股權(quán)激勵發(fā)行及股份來源方面的相關(guān)規(guī)定相一致；完善會計制度、稅收制度等方面的相關(guān)規(guī)定，對股權(quán)激勵的公允價值的確定，等待期如何界定及分攤給予明確的規(guī)范和解釋。（2）處理好各激勵對象間所獲激勵數(shù)量的關(guān)系。在充分了解公司自身特點的條件下，應(yīng)該根據(jù)實際情況制定切實符合本公司的激勵方案，以提高公司經(jīng)營者的工作熱情，提高公司的價值。（3）制定切實符合本公司實際的股權(quán)激勵方案。根據(jù)公司的實際情況，適當?shù)財U大股權(quán)激勵在總股本中的比例，提高股權(quán)激勵在公司中的影響力；選擇其他的激勵方式或者多個方式的組合，讓股權(quán)激勵起到更好的作用；適當?shù)卦黾庸蓹?quán)激勵的人數(shù)，讓公司的其他高管、監(jiān)事、核心技術(shù)業(yè)務(wù)骨干人員和有特殊貢獻人員都能得到股權(quán)激勵，以此來提高工作熱情，更好地發(fā)揮股權(quán)激勵的作用。

參考文獻：

[1]程隆云、岳春苗：《上市公司高管層股權(quán)激勵績效的實證分析》，《經(jīng)濟與管理研究》2008年第6期。

[2]何凡：《高管層激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)及其成因——中國上市公司實證分析》，《當代經(jīng)濟科學(xué)》2008年第6期。

[3]黃蕾：《公司高管人員現(xiàn)金薪酬的實證分析——基于股權(quán)激勵、市場風(fēng)險與股權(quán)性質(zhì)的影響》，《蘭州學(xué)刊》2011年第5期。

[4]李冬梅、陶萍：《房地產(chǎn)上市公司股權(quán)激勵對績效影響的實證分析》，《工程管理報》2011年第3期。

[5]李維安、李漢軍：《股權(quán)結(jié)構(gòu)、高管持股與公司績效——來自民營上市公司的證據(jù)》，《南開管理評論》2006年第5期。

[6]游春：《股權(quán)激勵、董事會、TMT 團隊與經(jīng)營績效——基于中國上市公司的實證分析》，《管理評論》2010年第9期。

[7]周璐：《高管人員股權(quán)激勵與公司業(yè)績的實證分析》，《知識經(jīng)濟》2006年第5期。

[8]Jensen ，Michael C. and William H. Meckling. Theory of the firm； Managerial Behavior， Agency Cost， and Ownership Structure. Journal of Financial Economics， 1976.

[9]Loder and Martin. Executive Stock Ownership and Performance： Tracking Faint Trance.Journal of Financial Economics， 1997.

第9篇：股權(quán)激勵原則范文

Abstract： As a long-term incentive system， equity incentive has become an important means for listed companies to establish incentive and restraint mechanism， and improve the human resource management system. In July 13， 2016， according to the practice summary and development trend of the equity incentive in the past 10 years， the CSRC officially released the "Equity Incentive Administration Measures for Listed Companies" （hereinafter referred to as the New Measures）. GEM equity incentive practice has been going ahead. Based on the summary and analysis of the GEM listed company equity incentive practice in recent years， this paper puts forward a series of constructive suggestions in view of the problems in the practice， so as to provide reference for listed companies to fully implement equity incentive， especially for the implementation of employee-owned pilot in state-controlled mixed ownership companies.

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；市場有效性；信息披露

Key words： equity incentive；market efficiency；information disclosure

中圖分類號：F832.5 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）30-0003-03

0 引言

繼證監(jiān)會2016年7月13日正式《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》，自2016年8月13日起施行；隨后，國務(wù)院國資委、財政部、證監(jiān)會聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于國有控股混合所有制企業(yè)開展員工持股試點的意見》（下稱新意見），我國國有企業(yè)實施員工持股，是在深化改革過程中的又一種積極探索。在國有控股的混合所有制企業(yè)中實施員工持股，尤其是科研人員和業(yè)務(wù)骨干持股，可以通過發(fā)揮員工人力資本的作用來提高企業(yè)業(yè)績，員工持股實際上是股權(quán)激勵制度的拓展，股權(quán)激勵不僅是處理企業(yè)所有者與經(jīng)營者委托關(guān)系的制定安排，也是解決企業(yè)管理層與員工之間激勵與約束關(guān)系的一項制定創(chuàng)新。創(chuàng)業(yè)板公司股權(quán)激勵一直走在改革實踐的前沿，對其股權(quán)激勵實踐進行總結(jié)與探討，對上述新辦法和新意見的政策落實有其積極意義。

1 創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵實施現(xiàn)狀

1.1 實施股權(quán)激勵的公司分布特點

1.1.1 股權(quán)激勵的公司數(shù)量激增

從2006年我國開始實施《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，當年有12家上市公司推行了股權(quán)激勵，實行股權(quán)激勵的上市公司數(shù)量逐年持續(xù)增長，截至2015年底，推出股權(quán)激勵計劃的上市公司總共有808家，占比近30%，涉及股權(quán)激勵計劃數(shù)量達1110個。2015年，上市公司董事長年薪均值較2014年增長8.67%，而持股市值均值增長76.38%。這表明以股份形式體現(xiàn)的薪酬在上市公司高管薪酬體系中的比例越來越重。且創(chuàng)業(yè)板上市公司的高管持股市值遠高于主板，反映了以新興行業(yè)、創(chuàng)新企業(yè)居多的中小板、創(chuàng)業(yè)板人力資源資本化程度更高。股權(quán)激勵預(yù)案的公司家數(shù)同比增長了很多，原因是：一方面股權(quán)激勵能夠有效激勵和留住核心人才；另一方面經(jīng)濟不景氣，企業(yè)經(jīng)營目標難以達到，為了扭轉(zhuǎn)企業(yè)下滑態(tài)勢，企業(yè)采取股權(quán)激勵以此推動企業(yè)人才努力實現(xiàn)公司發(fā)展目標。

1.1.2 股權(quán)激勵的民營創(chuàng)新型企業(yè)居多

有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，僅2015年，147家公告股權(quán)激勵的公司中，138家為民營企業(yè)。民營企業(yè)數(shù)量遠遠多于國有企業(yè)，主要原因國有上市公司股權(quán)激勵由于接受多個監(jiān)管部門的審核，業(yè)績考核苛刻，激勵措施往往會受到各種政策的限制，股權(quán)激烈的推進程序也更復(fù)雜。結(jié)合新浪財經(jīng)2015年度創(chuàng)業(yè)板上市公司所屬行業(yè)類型統(tǒng)計資料，上市公司實施股權(quán)激勵的以創(chuàng)業(yè)板居多，創(chuàng)業(yè)板中又以信息、軟件行業(yè)為主，從宏觀背景來看，這與“十二五規(guī)劃”以來政府的大力支持緊密相關(guān)，軟件行業(yè)在工業(yè)化、信息化“兩化融合”的大背景下迎來快速發(fā)展的新階段，利好政策頻出；從微觀分析，人才是軟件行業(yè)最重要的無形資產(chǎn)，與其他行業(yè)相比，股權(quán)激勵方式對穩(wěn)定人才而言顯得更為重要和有效。

1.2 股權(quán)激勵的模式

3.3 完善股權(quán)激勵行權(quán)價格確定方法

當前我國的創(chuàng)業(yè)板市場還不夠規(guī)范和完善，股票市場的定價機制效率不高，企業(yè)業(yè)績和股價的關(guān)聯(lián)度不高，在確定行權(quán)價格方面，應(yīng)當在股權(quán)激勵計劃中對定價依據(jù)及定價方式作出說明，按照新頒布的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》第29條，行權(quán)價格可參考股權(quán)激勵計劃草案公布前1個交易日的公司股票交易均價、股權(quán)激勵計劃草案公布前20個交易日、60個交易日或者120個交易日的公司股票交易均價。當然，創(chuàng)業(yè)板公司還應(yīng)充分考慮創(chuàng)新型公司的不同生命周期，前瞻性地考慮相關(guān)行權(quán)價格。

3.4 完善職業(yè)經(jīng)理人市場，發(fā)揮長期激勵效果

建立一個完善的職業(yè)經(jīng)理人市場，通過公平競爭、優(yōu)勝劣汰的方式可以從人才庫中篩選出更加適合公司的優(yōu)秀的管理者；同時引入科學(xué)的績效和聲譽考核機制，管理者為了自己的聲譽和今后的職業(yè)生涯考慮，會從企業(yè)的長遠目標出發(fā)，嚴格約束自身行為，勤勉盡責。而出色的職業(yè)經(jīng)理人也能夠通過股權(quán)激勵獲得更高的收益，創(chuàng)業(yè)板公司也會獲得長遠利益，可以彌補創(chuàng)業(yè)板市場效率較低的不足，創(chuàng)造良好的股權(quán)激勵市場環(huán)境。

3.5 強化分權(quán)制衡機制，完善信息披露機制，維護中小股東利益

股權(quán)激勵計劃的制定實施一般都是由公司管理層負責，而激勵對象大部分也是管理層，因此不排除管理層在利益的驅(qū)動下進行舞弊和操縱股價的可能性。為了防止形成“內(nèi)部人控制”，股權(quán)激勵實施要有效執(zhí)行利害關(guān)系人回避制度。同時，為了防止股權(quán)激勵變質(zhì)成為謀取私利的工具，保護公司和投資者的利益，及時、充分、準確的信息披露顯得尤為重要。新辦法的總體原則強調(diào)以信息披露為中心，公司不僅要規(guī)范披露股權(quán)激勵計劃，還必須披露股權(quán)激勵在實施過程中的不足與調(diào)整。

3.6 加強上市公司股權(quán)激勵后續(xù)監(jiān)管

股權(quán)激勵新辦法根據(jù)寬進嚴管的監(jiān)管理念，放松管制、加強監(jiān)管，逐步形成公司自主決定的、市場約束有效的上市公司股權(quán)激勵制度。這就要求股權(quán)激勵的有效實施，必須加強監(jiān)管。相關(guān)監(jiān)管部門對涉及公司報表的重要財務(wù)指標、有效信息的真實性、準確性和完整性進行重點審查，核查經(jīng)營者在股權(quán)激勵方案制定和實施過程中利用特權(quán)非法獲利的行為；對于上市公司股價異動涉及違規(guī)行為等情況，應(yīng)建立日常監(jiān)管立案稽查、行政處罰等查處機制，加強事后監(jiān)管，增加公司內(nèi)部問責機制安排，細化監(jiān)督處罰的規(guī)定，為事后監(jiān)管執(zhí)法提供保障。此外，監(jiān)管范圍不僅局限于實施股權(quán)激勵計劃的創(chuàng)業(yè)板上市公司，還包括會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等中介服務(wù)機構(gòu)，要明確這些中介服務(wù)機構(gòu)的法律責任，以凈化股權(quán)激勵的整個市場環(huán)境。

4 結(jié)論

只有充分總結(jié)與借鑒創(chuàng)業(yè)板公司股權(quán)激勵相關(guān)經(jīng)驗與不足，《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》才能得到有效規(guī)范落實；與此同時，在《關(guān)于國有控股混合所有制企業(yè)開展員工持股試點的意見》落地過程中，借鑒過往經(jīng)驗，才能對解決股權(quán)激勵效果不佳、員工持股過多產(chǎn)生新的大鍋飯、激勵員工與國有資產(chǎn)流失等可能問題有所啟示。建立與健全所有者與經(jīng)營者間、管理層與員工間全面的激勵與約束機制，才能真正達到市場、企業(yè)與企業(yè)利益關(guān)系人共贏局面。

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