事業(yè)單位績(jī)效工資改革方案精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位績(jī)效工資改革方案范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 工作人員 績(jī)效工資

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，作為承載知識(shí)的人成為事業(yè)單位中最為重要的因素，是企業(yè)具有最強(qiáng)創(chuàng)造力的資源，還是事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)――績(jī)效工資，雖然我國(guó)多數(shù)的事業(yè)單位都認(rèn)為其在績(jī)效管理中十分重要，但運(yùn)用起來(lái)卻是過(guò)于流于形式，特別是事業(yè)單位績(jī)效工資制多數(shù)都是不健全的，嚴(yán)重制約了其發(fā)展，難以吸引優(yōu)秀人才，起不到激勵(lì)的作用。為此，研究我國(guó)事業(yè)單位工作人員績(jī)效工資有著非常重要的作用。

一、績(jī)效工資的概念

績(jī)效是指一定組織中個(gè)體或群體的工作行為和表現(xiàn)及其直接的勞動(dòng)成果，是其工作業(yè)績(jī)和最終效益的統(tǒng)一體。而績(jī)效工資又稱(chēng)績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資，它是以員工的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境確定崗位等級(jí)，根據(jù)單位的經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)格確定工資總額，根據(jù)員工的勞動(dòng)成果支付勞動(dòng)報(bào)酬?？?jī)效工資的發(fā)放依據(jù)是“績(jī)效”，通俗地講就是貢獻(xiàn)，是組織中職工的工作業(yè)績(jī)和勞動(dòng)效率。績(jī)效是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括員工對(duì)單位的其他貢獻(xiàn)。

二、全球化的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)期，崗位績(jī)效工資制度的改革已迫在眉睫

崗位績(jī)效工資制度就是建立起與工作業(yè)績(jī)、崗位職責(zé)、實(shí)際貢獻(xiàn)密切聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新的分配激勵(lì)機(jī)制。通常由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成。其中，前兩類(lèi)屬于基本工資，后兩類(lèi)的發(fā)放較為靈活?；竟べY主要是承擔(dān)基本的保障功能；績(jī)效工資承擔(dān)了更多的激勵(lì)功能。崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎(jiǎng)優(yōu)罰懶的分配原則，可以更好地發(fā)揮工資的杠桿作用，使事業(yè)單位資源配置效率得到有效提高。

三、事業(yè)單位工作人員績(jī)效工資改革方案

1.改革思路

事業(yè)單位工作人員績(jī)效工資改革確定“基于戰(zhàn)略，以崗位目標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效工資”模式。事業(yè)單位工作人員績(jī)效工資工作，核心問(wèn)題是使事業(yè)單位工作人員績(jī)效工資目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。要實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，事業(yè)單位工作人員是最為關(guān)鍵的一個(gè)因素。事業(yè)單位工作人員是由一個(gè)個(gè)具體的崗位構(gòu)成的，每一個(gè)崗位又因?yàn)橛蓡T工主持相應(yīng)的工作，為此如何發(fā)揮事業(yè)單位工作人員各崗位優(yōu)勢(shì)，調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性，是其面臨的嚴(yán)峻問(wèn)題。因此，本文提出“基于戰(zhàn)略，以崗位考核目標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效工資”模式，通過(guò)建立其績(jī)效工資及崗位目標(biāo)系統(tǒng)，以績(jī)效考核工資目標(biāo)來(lái)指引和規(guī)范每一個(gè)員工的行為，并以此作為績(jī)效工資的基本依據(jù)，形成事業(yè)單位工作人員績(jī)效工資內(nèi)容。

2.改革內(nèi)容

（1）健全事業(yè)單位績(jī)效制度。事業(yè)單位績(jī)效考核不像企業(yè)那樣明確化和精細(xì)化，但是卻可借鑒企業(yè)的一些科學(xué)合理的做法，明確方向，然后努力從以下五個(gè)方面構(gòu)建事業(yè)單位的績(jī)效制度：一是要明確績(jī)效指標(biāo)，做到定量與定性相結(jié)合，能定量的指標(biāo)要定量，不能定量的指標(biāo)要注重其社會(huì)公益性和服務(wù)性；二是確定績(jī)效指標(biāo)考核的標(biāo)準(zhǔn)，包括未完成、完成和超額完成等；三是制定好績(jī)效計(jì)劃，包括個(gè)人與單位計(jì)劃、年中與年度計(jì)劃等；四是確立考核主體，包括上級(jí)、下級(jí)、同事和服務(wù)對(duì)象等；五是建立績(jī)效考核反饋機(jī)制，尊重被考核者的知情權(quán)，幫助其不斷改進(jìn)和完善。

（2）單位掌握相關(guān)信息，做好績(jī)效工資設(shè)計(jì)的準(zhǔn)備?？?jī)效工資方案的設(shè)計(jì)需要單位準(zhǔn)確掌握人員經(jīng)費(fèi)發(fā)放總量、項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)等信息，這樣在后期進(jìn)行績(jī)效工資設(shè)計(jì)時(shí)才能夠統(tǒng)籌考慮各類(lèi)收入之間的比例關(guān)系。因此，各單位應(yīng)充分重視內(nèi)部的預(yù)算管理，力求形成清晰、詳細(xì)的預(yù)算制度要求，同時(shí)在人員經(jīng)費(fèi)支出的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)上嚴(yán)格管理，形成監(jiān)督、監(jiān)管機(jī)制，使人員經(jīng)費(fèi)的支出做到“可知、可控、可調(diào)”。

（3）建立并完善科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系?？?jī)效工資在整個(gè)崗位績(jī)效工資結(jié)構(gòu)份額中占很大的比重，要使績(jī)效工資改革真正切實(shí)地實(shí)施并為廣大的事業(yè)單位職工所認(rèn)可，需要我們建立起一個(gè)比較全面完整、科學(xué)有效、公平合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。在以績(jī)效評(píng)估為依據(jù)的績(jī)效工資體系中可以采用KPI來(lái)進(jìn)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。先找出事業(yè)單位層面關(guān)注的KPI，再確定公司部門(mén)對(duì)這些KPI指標(biāo)所可以承擔(dān)或者支持的情況，并根據(jù)績(jī)效考核對(duì)象，確定下一級(jí)的、更細(xì)分的KPI指標(biāo)，從而構(gòu)建出事業(yè)單位一套完整的支持組織戰(zhàn)略的KPI體系。另外，在事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)體系建立過(guò)程中，既要注意團(tuán)隊(duì)合作，又要注意個(gè)人激勵(lì)；既要有團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，也要有個(gè)人的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)；既要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作在整體工作任務(wù)完成中的價(jià)值，也要尊重個(gè)人在單位工作完成中的突出作用。

參考文獻(xiàn)

第2篇：事業(yè)單位績(jī)效工資改革方案范文

一條被轉(zhuǎn)發(fā)萬(wàn)次的微博，真實(shí)性待考，似折射出事業(yè)單位內(nèi)部三六九等身份的不同待遇：“俺們單位30多人，其身份有公務(wù)員、參公人員、全額事業(yè)、差額事業(yè)、自收自支事業(yè)、參公工人、事業(yè)工人、干部編制工人、技術(shù)聘請(qǐng)、臨時(shí)聘請(qǐng)……每次開(kāi)工資會(huì)，財(cái)務(wù)都要費(fèi)盡心思來(lái)解釋身份，絕對(duì)讓人聽(tīng)暈……”

手捧鐵飯碗、泥飯碗和沙飯碗的人們?cè)谝粋€(gè)龐大系統(tǒng)內(nèi)工作，事業(yè)單位內(nèi)“編內(nèi)”和“編外”的差距，如同在金字塔的頂端和末端。

事業(yè)單位工資制度改革這個(gè)并不新鮮的話(huà)題，在2011年11月23日國(guó)務(wù)院法制辦《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》征求意見(jiàn)稿（以下簡(jiǎn)稱(chēng)征求意見(jiàn)稿）后，再一次被推上風(fēng)口浪尖。

事業(yè)單位工資制度改革歷史

征求意見(jiàn)稿涉及事業(yè)單位改革中的多項(xiàng)目標(biāo)，其中對(duì)工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)明確規(guī)定：事業(yè)單位工作人員的工資制度、工資構(gòu)成，需執(zhí)行國(guó)家的統(tǒng)一政策。

“工作人員工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼組成。前兩者執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位工資制度改革在事業(yè)單位改革里算是走在前面的，推行績(jī)效工資以后，人事制度改革在不斷完善?！敝袊?guó)人事科學(xué)研究院工資福利研究室主任何鳳秋告訴《望東方周刊》。

我國(guó)現(xiàn)行多元化的薪酬制度源于1993年第一次事業(yè)單位工資制度改革。

1993年，國(guó)務(wù)院下發(fā)《關(guān)于機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問(wèn)題的通知》，其中包括《機(jī)關(guān)工作人員工資制度改革方案》和《事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案》，黨政機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的工資體系從此剝離。

機(jī)關(guān)開(kāi)始實(shí)行公務(wù)員制度，實(shí)行職級(jí)工資制。工資按不同職能，分成職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個(gè)部分，其中，職務(wù)工資和級(jí)別工資占主體。

事業(yè)單位根據(jù)其特點(diǎn)和經(jīng)費(fèi)來(lái)源的不同，分成全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類(lèi)型，實(shí)行不同的管理辦法。

國(guó)家行政學(xué)院教授汪玉凱對(duì)《望東 方周刊》介紹，事業(yè)單位大體分為兩類(lèi)人員，一類(lèi)是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，另一類(lèi)是管理人員；專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員實(shí)行技術(shù)職務(wù)制，管理人員實(shí)行職員制。不同行業(yè)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員又有不同的工資系列。

何鳳秋說(shuō)：“第一次事業(yè)單位工資改革，工資里是允許有一部分搞活的，比如三七開(kāi)，30%可以靈活分配，這算是績(jī)效工資的前身。但由于靈活操作的比例較少，許多事業(yè)單位在操作過(guò)程中最后還是把這部分變成了固定發(fā)放，變成了我們所說(shuō)的檔案工資?！?/p>

事業(yè)單位工資制度改革真正大刀闊斧推進(jìn)，是2006年第四次工資制度改革，這次改革正式明確提出事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制度，對(duì)從事公益服務(wù)的事業(yè)單位，根據(jù)其功能、職責(zé)和資源配置等不同情況，實(shí)行工資分類(lèi)管理。

新一輪工資制度改革分了三步走：2009年1月1日起，率先開(kāi)始在中小學(xué)義務(wù)教育階段實(shí)行績(jī)效工資；2009年10月在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資；2010年1月1日起，所有事業(yè)單位全面實(shí)施績(jī)效工資制度。

我國(guó)的事業(yè)單位大體可分為公益一類(lèi)和公益二類(lèi)。公益一類(lèi)是指那些承擔(dān)政府規(guī)定的社會(huì)公益任務(wù)，面向社會(huì)無(wú)償提供公益服務(wù)，不能通過(guò)市場(chǎng)配置資源的機(jī)構(gòu)，如義務(wù)教育、公共衛(wèi)生。公益二類(lèi)雖然也面向社會(huì)提供公益服務(wù)，但是它可以按照政府確定的公益服務(wù)價(jià)格收取費(fèi)用，其資源在一定區(qū)域或程度上可通過(guò)市場(chǎng)配置，高校就是典型。

“事業(yè)單位績(jī)效工資改革試點(diǎn)先在公益一類(lèi)單位推行，本身和它的公益性有一些矛盾。”汪玉凱說(shuō)，造成這一問(wèn)題的原因是事業(yè)單位分類(lèi)管理的不完善。

“編內(nèi)”“編外”同工不同酬

我國(guó)現(xiàn)有126萬(wàn)個(gè)事業(yè)單位，約3000多萬(wàn)人，分布在教育、醫(yī)療、衛(wèi)生、科研等基本公共服務(wù)行業(yè)，這是知識(shí)分子集中的領(lǐng)域。推行績(jī)效工資、規(guī)范津貼補(bǔ)貼曾被許多專(zhuān)家認(rèn)為是事業(yè)單位改革向深水區(qū)推進(jìn)的做法。

上海市某區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位一位基層“編內(nèi)”工作人員對(duì)《望東方周刊》說(shuō)：“早就聽(tīng)說(shuō)我們要推績(jī)效。到2011年底還沒(méi)見(jiàn)到方案，具體怎么評(píng)，領(lǐng)導(dǎo)都不知道?！?/p>

何鳳秋向本刊記者介紹事業(yè)單位崗位績(jī)效工資的構(gòu)成時(shí)說(shuō)：“崗位工資和薪級(jí)工資是基本工資，可變的是績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼。”津貼補(bǔ)貼目前也納入到績(jī)效工資里面。

上述衛(wèi)生系統(tǒng)工作人員向本刊記者曬了他的工資條，除去還沒(méi)推行的績(jī)效工資，“崗位工資、薪級(jí)工資、地方崗位津貼、行業(yè)津貼、物價(jià)補(bǔ)、交通費(fèi)、伙食補(bǔ)，和一些七七八八的小項(xiàng)目獎(jiǎng)金。那些沒(méi)有編制的，就只有基本工資，這就少了一塊?！?/p>

編制是造成工資條目不一樣的一個(gè)直接原因，“單位內(nèi)部的管理方法，很有可能同工不同酬?！焙硒P秋舉例，高校管理工作者的工資制度參公后，按照公務(wù)員的工資制度管理，按行政職務(wù)層級(jí)發(fā)。其他在編的教師、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員按崗位績(jī)效工資發(fā)，“還有一種編外聘用、在崗不在編的老師，可能他干的活跟在編的老師一樣多，待遇可能有差別?！?/p>

2011年11月22日，北京市編制辦發(fā)出清理規(guī)范事業(yè)單位編制的通知，將于2012年2月前摸清“家底”，此舉被認(rèn)為有利于推動(dòng)事業(yè)單位工資制度改革。

“咱們現(xiàn)在的很多編制都是上世紀(jì)80年代制定的，近些年的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，絕大部分單位都在超編運(yùn)行，這次清理有利于核定工資總量的時(shí)候一并考慮各種人員的狀況。”何鳳秋說(shuō)。

要強(qiáng)調(diào)事業(yè)單位的公益性

自第一次工資制度改革實(shí)行“活工資”政策以來(lái)，特別是2009年首先在義務(wù)教育和衛(wèi)生醫(yī)療系統(tǒng)全面試點(diǎn)以后，目前我國(guó)的事業(yè)單位績(jī)效工資的分配方式各不相同。

何鳳秋和她的同事曾做過(guò)調(diào)研并撰寫(xiě)了《公益類(lèi)事業(yè)單位績(jī)效工資現(xiàn)狀分析》一文，將績(jī)效工資分配中的現(xiàn)狀歸納為：績(jī)效收入差距過(guò)大；績(jī)效收入占總收入的比重過(guò)大；績(jī)效工資的方法基礎(chǔ)─崗位績(jī)效評(píng)價(jià)不夠科學(xué)和完善，各單位尚未建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估體系。

“目前，我國(guó)事業(yè)單位‘績(jī)效性質(zhì)的津貼’占總收入的比例大多為30%~60%，有些經(jīng)濟(jì)效益好的單位甚至為80%，在一定程度上削弱了崗位工資的主體作用，從而誤導(dǎo)一些事業(yè)單位過(guò)度追求經(jīng)濟(jì)效益而忽視基本的公共服務(wù)。”何鳳秋說(shuō)。

在何鳳秋看來(lái)，出現(xiàn)績(jī)效工資分配混亂的情況，歸因于一些單位內(nèi)部管理，“如果考核制度相對(duì)公平，內(nèi)部矛盾就會(huì)少很多?！焙硒P秋說(shuō)，“績(jī)效工資的推行，一是考驗(yàn)政府部門(mén)的執(zhí)行能力，第二就是考驗(yàn)其管理能力?！?/p>

“一些事業(yè)單位忽略了一個(gè)最基本的問(wèn)題，只顧出臺(tái)考核方案，拿方案去發(fā)工資，但實(shí)際上沒(méi)有那么簡(jiǎn)單，前期的制度沒(méi)有配合好，最后的問(wèn)題一定出現(xiàn)在分配上?！焙硒P秋說(shuō)。

事業(yè)單位工資改革雖然走在前面，但整個(gè)事業(yè)單位的改革也要和分類(lèi)改革、行政體制機(jī)制改革、養(yǎng)老薪酬體系的建立等共同推進(jìn)?！肮饪抗べY制度改革解決不了根本問(wèn)題，要有體制機(jī)制上的突破?！蓖粲駝P說(shuō)。

2011年4月，中央確定了事業(yè)單位分類(lèi)改革的時(shí)間表：到2015年，中國(guó)將在清理規(guī)范基礎(chǔ)上完成事業(yè)單位分類(lèi)。按照社會(huì)功能，事業(yè)單位劃分為承擔(dān)行政職能、從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和從事公益服務(wù)三個(gè)類(lèi)別。將承擔(dān)行政職能的變?yōu)樾姓C(jī)構(gòu)；將從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的轉(zhuǎn)為企業(yè)；保留從事公益服務(wù)的事業(yè)單位。

第3篇：事業(yè)單位績(jī)效工資改革方案范文

【關(guān)鍵詞】 事業(yè)單位 薪酬管理 激勵(lì)理論 運(yùn)用

一、我國(guó)事業(yè)單位工資制度現(xiàn)狀分析

（一）基礎(chǔ)背景

2006年事業(yè)單位的工資制度改革，逐步建立了“以崗定薪”、“崗變薪變”的崗位績(jī)效工資制度，目前已完成了基本工資部分的內(nèi)容。我國(guó)事業(yè)單位工作人員的工資收入分成四部分，即崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼。崗位工資、薪級(jí)工資屬于固定的部分，績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼則代替原來(lái)的各種津（補(bǔ)）貼和獎(jiǎng)金。國(guó)務(wù)院總理2009年9月2日主持召開(kāi)國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議，決定在2010年1月1日起對(duì)事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資，會(huì)議明確了事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的基本原則。

（二）我國(guó)事業(yè)單位工資制度的弊端

1．無(wú)法充分體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。事業(yè)單位的薪酬是單位對(duì)職員給單位所做的貢獻(xiàn)，包括實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付出的相應(yīng)回報(bào)或答謝。當(dāng)前事業(yè)單位實(shí)行的工資制度的基礎(chǔ)工資總體偏低，使得事業(yè)單位職工不能全身心地投入本職工作，而通過(guò)職務(wù)提升、取得高一級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)或通過(guò)“在外兼職”等形式來(lái)增加收入，這就偏離了制度原有的精神，形成本末倒置。

2．薪酬與績(jī)效考核聯(lián)系不緊密，“績(jī)效優(yōu)先”無(wú)法體現(xiàn)。單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬，才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。大多數(shù)事業(yè)單位都沒(méi)有完整的考核制度，或考核工作流于形式，基本上年度考核不合格不得晉升工資的人數(shù)所占比例是微乎其微。此外，考核時(shí)更多的是從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率等宏觀(guān)角度進(jìn)行考核，大多數(shù)崗位基本只能進(jìn)行定性考核。分配政策中存在著“平均主義”，把獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)作是基本工資收入的附加，使得部分工作人員形成了惰性，這根本無(wú)法體現(xiàn)績(jī)效優(yōu)先的原則，獎(jiǎng)金失去了原有的意義和作用。

3．每年晉升薪級(jí)工資不利于節(jié)約行政成本，提高行政效率。薪級(jí)工資的每年正常晉升，也是通過(guò)考核結(jié)果來(lái)確定，對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，增加的額度不算大，可整個(gè)晉升薪級(jí)的工作全部做完要耗費(fèi)一定的時(shí)間，花費(fèi)一定的成本。

4．事業(yè)單位的工資制度無(wú)法可依，與公務(wù)員相比被差別對(duì)待。2006年7月1日我國(guó)實(shí)行了新的工資制度改革，按照《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》，制定了《公務(wù)員工資制度改革方案》和《公務(wù)員工資制度改革實(shí)施辦法》，公務(wù)員工資改革早已實(shí)施，公務(wù)員的利益得到了較充分的體現(xiàn)，事業(yè)單位人員因沒(méi)有相關(guān)的法律法規(guī)，使得事業(yè)單位人員調(diào)資和增薪無(wú)法可依。公務(wù)員作為黨政系統(tǒng)工資改革的先行者，工資和公務(wù)員津貼很快得以落實(shí)，并于2007年1月1日予以計(jì)發(fā)，已發(fā)放至今，事業(yè)單位現(xiàn)在工資改革標(biāo)準(zhǔn)出臺(tái)既低又遲，不利于提高事業(yè)單位工作人員的工作積極性。從2008年起，有些省份將一些事業(yè)單位審批為參照公務(wù)員管理的單位，這也造成了一些矛盾的局面。這次工資改革的目的就是要將公務(wù)員隊(duì)伍與事業(yè)單位人員明確地劃分開(kāi)。這種選擇性地審批參照公務(wù)員管理，一是無(wú)法可依；二是無(wú)法真正解決事業(yè)單位及人員與公務(wù)員隊(duì)伍社會(huì)地位經(jīng)濟(jì)利益不均等的問(wèn)題，不但達(dá)不到促進(jìn)和諧社會(huì)建設(shè)的目的，實(shí)際操作中還可能造成反效果。

5．事業(yè)單位內(nèi)部工資水平的不平衡。事業(yè)單位行政人員的工資與本單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工資存在一定的偏差。事業(yè)單位與國(guó)家機(jī)關(guān)正式脫離，根據(jù)事業(yè)單位自身的特點(diǎn)實(shí)行了新的工資制度。事業(yè)單位的行政人員學(xué)歷一般都在大專(zhuān)以上，新進(jìn)的人員都在碩士以上，其中還有相當(dāng)一部分人員是從專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位抽調(diào)上來(lái)，甚至有些領(lǐng)導(dǎo)還是“雙肩挑”。但由于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在一定程度上享有職稱(chēng)方面的配套待遇，會(huì)高于行政人員。因此，行政人員工資過(guò)低，勢(shì)必影響到工作積極性，造成隊(duì)伍的不穩(wěn)定。目前事業(yè)單位行政人員的流動(dòng)率較高，相同學(xué)歷和求學(xué)背景，甚至畢業(yè)于同一事業(yè)單位的碩士生，只因崗位不同，崗位工資、內(nèi)部津貼甚至在加班費(fèi)上，行政崗位較之專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位低一大截，而且相同的工齡、工作年限和任職年限在事業(yè)單位和國(guó)家機(jī)關(guān)，工資待遇也不盡相同。這導(dǎo)致行政人員的重心放在轉(zhuǎn)崗或評(píng)職稱(chēng)上，而一些領(lǐng)導(dǎo)干部不愿在事業(yè)單位，想方設(shè)法地往國(guó)家機(jī)關(guān)流動(dòng)。

二、激勵(lì)理論在我國(guó)事業(yè)單位薪酬管理中的運(yùn)用

（一）薪酬管理“以人為本”使工作人員的需求和目標(biāo)相一致

事業(yè)單位要想真正留住人才，建立以人為本的薪酬管理觀(guān)念和體系至關(guān)重要。建立以人為本的薪酬制度，關(guān)鍵要了解工作人員的需求。按照情境領(lǐng)導(dǎo)理論，領(lǐng)導(dǎo)的效果主要取決于下屬的活動(dòng)，每個(gè)下屬在能力、意愿等方面不盡相同，因此領(lǐng)導(dǎo)者必須對(duì)下屬進(jìn)行認(rèn)真的分析，找出差異，從而實(shí)施不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，才能取得最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果。不同的下屬或同一個(gè)下屬在不同的時(shí)候需求都可能不同。從下屬的角度看，個(gè)體的努力是由它對(duì)目標(biāo)的期望決定的，不同的人所期望的目標(biāo)不同。下屬通過(guò)努力取得結(jié)果或成就，根據(jù)結(jié)果或成就可以獲得報(bào)酬，不同階段、不同背景的員工，其需要的報(bào)酬內(nèi)涵不同。若能通過(guò)薪酬使員工產(chǎn)生積極的情緒反應(yīng)，就會(huì)激勵(lì)他們以飽滿(mǎn)的熱情投入工作，提高工作效率。此時(shí)，單位在薪酬的支付上，對(duì)收入較低的工作人員應(yīng)多應(yīng)用經(jīng)濟(jì)性的薪酬；對(duì)于高層次人才，應(yīng)將經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬有機(jī)結(jié)合。當(dāng)工作人員的需要被滿(mǎn)足時(shí)，他們就能被激勵(lì)，工作就有了積極性，單位也相對(duì)受益。因此，將經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性的薪酬有機(jī)結(jié)合，適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔，保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于增強(qiáng)激勵(lì)效果。薪酬管理并不是對(duì)金錢(qián)的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬的激勵(lì)作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會(huì)取得不同的激勵(lì)效果。

（二）建立具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度

激勵(lì)性的薪酬離不開(kāi)“公平”，公平度是工作人員的主觀(guān)感受，是工作人員把自己薪酬與其他工作人員薪酬進(jìn)行比較后感覺(jué)到的平等程度，提高公平程度是薪酬管理中的難點(diǎn)。實(shí)際上，人力資源部門(mén)不可能在這點(diǎn)上做到讓大家都滿(mǎn)意。許多事業(yè)單位之所以實(shí)行薪酬保密制度，就是為了防止職員得知其他同事的薪酬水平后，降低對(duì)薪酬管理公平度的認(rèn)同。單位必須使職員們相信只要努力，與付出相應(yīng)的報(bào)酬一定會(huì)隨之而來(lái)。而有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，則更能使職員們一進(jìn)門(mén)便珍惜這份工作。

（1）事業(yè)單位通過(guò)對(duì)其他單位的薪酬調(diào)查，與平均水平進(jìn)行比較后將本單位工作人員的薪酬水平定在稍高或等于其他同地區(qū)、同檔次事業(yè)單位同崗位的薪酬水平之上，這樣有利于職員隊(duì)伍人才的穩(wěn)定和招募，吸引和留住本單位發(fā)展所需要的優(yōu)秀人才。同時(shí)利用科學(xué)的方法對(duì)不同崗位的職責(zé)大小、難易程度、技能要求等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)，評(píng)估出各崗位的相對(duì)價(jià)值，根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值和對(duì)本單位的貢獻(xiàn)度，劃分出職位等級(jí)，確定各崗位之間的相對(duì)工資率和工資等級(jí)。并做好事業(yè)單位內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和績(jī)效考核，由于工作人員的個(gè)人能力、工作崗位和工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別，這既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大家所接受，又能體現(xiàn)公平。另外，單位應(yīng)盡可能地公開(kāi)薪酬信息，這是事業(yè)單位工作人員對(duì)薪酬的公平性作出正確判斷的重要前提之一，單位還可通過(guò)薪酬信息的公開(kāi)，傳遞薪酬所蘊(yùn)含的信息，表達(dá)單位所推崇和鼓勵(lì)的思想。

（2）各級(jí)人力資源部門(mén)應(yīng)促使政府部門(mén)和事業(yè)單位人才隊(duì)伍隊(duì)伍建立起經(jīng)常性的關(guān)于薪酬管理的溝通，促進(jìn)他們之間的相互信任。沒(méi)有真正的高薪，只有永恒的公平，信任比合約更重要，了解薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程跟薪酬高低結(jié)果一樣重要?？傊瑴贤?、了解與信任會(huì)顯著影響工作人員對(duì)薪酬管理的看法，從而提高對(duì)薪酬管理的滿(mǎn)意度。

（三）落實(shí)和貫徹全員聘任制和崗位管理制度

全員聘任制是崗位管理的基礎(chǔ)，崗位管理是崗位工資實(shí)施的前提。崗位管理制度作為破除“鐵飯碗”身份的重大決策，其順利推行與否勢(shì)必影響到本次工資改革的實(shí)現(xiàn)。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)基于本單位的特點(diǎn)，設(shè)置自成體系的崗位管理模式。在思想觀(guān)念上，事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變觀(guān)念，特別是人力資源管理部門(mén)需要轉(zhuǎn)變觀(guān)念，避免在工資的核定中套用以前的身份和職稱(chēng)管理方式，將原來(lái)的身份序列直接落實(shí)到新的工資制度上來(lái)。

（四）建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用

崗位績(jī)效工資制度改革中績(jī)效工資改革的部分在實(shí)際操作中一直無(wú)法實(shí)施，問(wèn)題在于績(jī)效工資如何被科學(xué)合理地界定。由于缺乏具體化的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)方法，目前事業(yè)單位還以加班費(fèi)、文明獎(jiǎng)等方式發(fā)放著績(jī)效部分，而工資中的考勤獎(jiǎng)則隨著工資固定地發(fā)放，失去了本次改革所應(yīng)有的科學(xué)性和有效性。過(guò)于強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)，而且由于評(píng)價(jià)指標(biāo)的覆蓋面和概括性有限，甚至出現(xiàn)了以評(píng)價(jià)指標(biāo)為核心開(kāi)展工作的現(xiàn)象。因此，建立有效的崗位評(píng)估制度能夠保證薪酬的合理性。崗位評(píng)估制度是以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，以崗位為中心，依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)估不同崗位對(duì)組織的價(jià)值大小，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的一種薪酬管理技術(shù)。對(duì)于不同性質(zhì)的工作崗位，不論崗位的工作內(nèi)容是否相同，都可以通對(duì)比、強(qiáng)調(diào)進(jìn)行團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，個(gè)人的薪酬取決于整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平。團(tuán)隊(duì)考核與個(gè)人考核相結(jié)合是績(jī)效管理的趨勢(shì)，既可激勵(lì)個(gè)人，又能夠鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員間的精誠(chéng)合作，促進(jìn)組織績(jī)效的提高。在此基礎(chǔ)上實(shí)施分類(lèi)考核，進(jìn)一步細(xì)化事業(yè)單位人員分類(lèi)管理，實(shí)施分類(lèi)考核。所以，評(píng)價(jià)體系指標(biāo)的構(gòu)建要注意定性與定量相結(jié)合，可充分借鑒國(guó)外績(jī)效工資的確定比例和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也可吸收國(guó)內(nèi)其他事業(yè)單位績(jī)效考核和評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)，但必須考慮到我國(guó)的具體國(guó)情和職員的職業(yè)特點(diǎn)，建立一個(gè)既符合我國(guó)國(guó)情、又符合職員職業(yè)，并得到廣大職員支持的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

（五）提倡民主，營(yíng)造和諧

第4篇：事業(yè)單位績(jī)效工資改革方案范文

關(guān)鍵詞：高職院校 績(jī)效工資 困境 對(duì)策

一、面臨的問(wèn)題

1.績(jī)效工資改革結(jié)果未能體現(xiàn)改革的初衷

績(jī)效工資改革的基礎(chǔ)和前提在于科學(xué)設(shè)崗定編，以達(dá)到“以崗定薪，崗變薪變”的效果。通過(guò)調(diào)研，大部分高校已實(shí)行競(jìng)聘上崗，但這種競(jìng)聘上崗?fù)饔谛问剑惠喐?jìng)崗結(jié)束，只有個(gè)別崗位調(diào)整，還有個(gè)別崗位出現(xiàn)因人設(shè)崗的傾向，未真正形成“能上能下、能高能低、能進(jìn)能出”的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制及“以崗定薪、崗變薪變”的管理體制。對(duì)于高校內(nèi)部教學(xué)、管理、工勤三類(lèi)崗位，學(xué)校為了避免矛盾，主要還是依據(jù)學(xué)歷、職稱(chēng)、職務(wù)、任職年限、工齡來(lái)確定績(jī)效工資，形成事實(shí)上的“身份工資”。這樣封閉和規(guī)定的分配模式，結(jié)果是干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣，體現(xiàn)不了“按勞分配、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的分配原則，難以真正實(shí)現(xiàn)按工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行收入分配。

2.績(jī)效工資沒(méi)有解決行業(yè)、地區(qū)差異問(wèn)題

實(shí)施績(jī)效工資改革后，教職工工資水平在整體上有小幅增加，但是橫向與公務(wù)員、金融、電信等行業(yè)相比較，高校的工資水平在總體上還是偏低。同時(shí)，實(shí)施績(jī)效工資以前，部分高校提高了校內(nèi)崗位津貼的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施績(jī)效工資改革后工資水平卻有所減少，教職工產(chǎn)生受挫感，績(jī)效工資改革難有吸引力。還由于地區(qū)、學(xué)科、崗位以及績(jī)效工資改革方案的差異，形成實(shí)行績(jī)效工資后，工資數(shù)額差別很大。我省蘇錫常地區(qū)高校高于揚(yáng)泰淮地區(qū)高校，重點(diǎn)學(xué)科高于一般學(xué)科，在研究型院校，教研崗位高于行政崗位，在教學(xué)型院校，行政崗位高于教研崗位。特別是同一地區(qū)不同高校和同一高校的不同崗位（如教師、管理和工勤崗）有時(shí)績(jī)效工資差別也較大，導(dǎo)致行業(yè)、地區(qū)間差異依舊存在。

3.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)和規(guī)范

眾所周知，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資體現(xiàn)教職工的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，需要確定量化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，絕大部分高校在實(shí)施中基本以單一的“可以量化、可以測(cè)評(píng)”的考核指標(biāo)為主，例如以教學(xué)工作量、論文篇數(shù)、論著、發(fā)明專(zhuān)利等進(jìn)行數(shù)量簡(jiǎn)單累計(jì)考核，淡化工作成果的質(zhì)量，或者以突出某一方面，如科研、管理等。這些常見(jiàn)的考核方式、方法，存在明顯的缺陷，而且還滋生了學(xué)術(shù)上的急功進(jìn)利與學(xué)術(shù)腐敗，這與績(jī)效工資改革的初衷相去甚遠(yuǎn)。

4.績(jī)效工資制度改革環(huán)境支撐缺失

目前的績(jī)效工資改革只是單一封閉的收入分配改革，與之相關(guān)聯(lián)的高層次人才的分配激勵(lì)措施、高校主要領(lǐng)導(dǎo)收入分配的激勵(lì)約束制度、高?？?jī)效考核制度、調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)的具體辦法等至今尚未出臺(tái)?？?jī)效工資《實(shí)施意見(jiàn)》要求另行制定的地區(qū)附加津貼制度、體現(xiàn)本地區(qū)高校實(shí)際的績(jī)效工資實(shí)施意見(jiàn)，江蘇省人社廳、財(cái)政廳2012年11月頒發(fā)，但顯粗糙。再如關(guān)于績(jī)效工資總量水平的界定、關(guān)于特殊人員的績(jī)效工資規(guī)定，基本工資保障性不足怎樣彌補(bǔ)，相關(guān)制度配套改革的跟進(jìn)問(wèn)題，當(dāng)前崗位管理制度亟待完善，績(jī)效考核制度的不健全和勞資管理制度的欠規(guī)范，如何制定績(jī)效工資具體實(shí)施方案也需要有權(quán)威的指導(dǎo)性意見(jiàn)，這些都是高校推行績(jī)效工資中遇到的諸多問(wèn)題。

二、可能的出路

1.把非貨幣化的薪酬納入績(jī)效改革的范疇

高職院校實(shí)施績(jī)效工資，還應(yīng)考慮非貨幣化的薪酬形式，根據(jù)教師的不同需要，制定出精神層面的內(nèi)在激勵(lì)措施，實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資制度效應(yīng)的最大化。如通過(guò)營(yíng)造寬松的工作環(huán)境、授予教師自主工作的權(quán)力、采取彈性的工作管理手段、尊重教師的個(gè)性差異、讓教師參與學(xué)校管理、減輕教師心理壓力，滿(mǎn)足教師獨(dú)立自主和獲得尊重的需要;根據(jù)教師的職業(yè)需求創(chuàng)造各種培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會(huì)和職稱(chēng)晉升條件，為教師做好職業(yè)生涯規(guī)劃等滿(mǎn)足教師成長(zhǎng)和成就方面的需要;尊重教師的學(xué)術(shù)權(quán)力、為教師爭(zhēng)取各種榮譽(yù)、對(duì)教師進(jìn)行聲譽(yù)激勵(lì)、創(chuàng)造條件使教師形成“主人翁”意識(shí)等，用以滿(mǎn)足教師自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。

2.健全績(jī)效考核機(jī)制，完善績(jī)效考核體系

目前，高校的崗位設(shè)置籠統(tǒng)地可分為教師、管理和工勤人員三類(lèi)，對(duì)于各類(lèi)崗位的考核主要以定性和定量分析為主。對(duì)于教師崗位，其業(yè)績(jī)各高校通常是通過(guò)教學(xué)指標(biāo)、科研指標(biāo)、社會(huì)服務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考核，具體績(jī)效考核指標(biāo)的擬定由系主任牽頭征求多方意見(jiàn)草擬，經(jīng)由組織人事處調(diào)研形成方案，報(bào)黨委會(huì)批準(zhǔn)。運(yùn)行機(jī)制上，考核的結(jié)果向被考核對(duì)象書(shū)面反饋，被考核對(duì)象簽字確認(rèn)后，其考核結(jié)果與本人的收入、晉升關(guān)聯(lián)?？己酥邪l(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，下一步提出相應(yīng)的培訓(xùn)方案，促使教師加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高能力，創(chuàng)出業(yè)績(jī)。

在原考核方案的基礎(chǔ)上，還可以制定采取激勵(lì)措施。建議獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資初步分為績(jī)效考核獎(jiǎng)、超工作量獎(jiǎng)和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，三者的比例關(guān)系根據(jù)各高校發(fā)展的側(cè)重點(diǎn)進(jìn)行分配確定。

（1）績(jī)效考核獎(jiǎng)。分為個(gè)人考核獎(jiǎng)和部門(mén)目標(biāo)考核獎(jiǎng)，部門(mén)目標(biāo)考核獎(jiǎng)根據(jù)教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)等具體因素確定，在年終部門(mén)目標(biāo)考核時(shí)評(píng)出一、二、三等獎(jiǎng)，結(jié)算到各部門(mén)予以分配。個(gè)人考核獎(jiǎng)根據(jù)年度考核在“優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格”四個(gè)等次上賦予一定的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。

（2）超工作量獎(jiǎng)。高校根據(jù)每年在校生規(guī)模計(jì)算師生比，與國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)師生比進(jìn)行比較，核定平均超工作量。教師的超工作量根據(jù)實(shí)際超額完成的任務(wù)計(jì)算，而其他人員的超工作量由于崗位性質(zhì)難以量化，則按一定比例與教師的超工作量捆綁起來(lái)，因?yàn)榻處熗瓿沙ぷ髁繒r(shí)也需要其他人員的管理和服務(wù)。為了鼓勵(lì)多作貢獻(xiàn)，多出成果，可以固化計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際結(jié)算的獎(jiǎng)勵(lì)額度上不封頂，若超出了當(dāng)年核定的該項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效津貼總量，則差額部分用多種經(jīng)費(fèi)渠道補(bǔ)齊;下不保底，若低于當(dāng)年核定的該項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效津貼總量，則結(jié)余部分滾動(dòng)到第二年使用。

（3）特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。一般獎(jiǎng)勵(lì)給對(duì)學(xué)校有貢獻(xiàn)的高層次人才，這類(lèi)人才必須予以重獎(jiǎng)。當(dāng)然，應(yīng)該樹(shù)立教職工個(gè)個(gè)都是人才的觀(guān)念，對(duì)各類(lèi)人員均應(yīng)設(shè)置特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。例如可以把崗位分為特聘崗位、關(guān)鍵崗位和一般崗位，每個(gè)崗位設(shè)置一定的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)，用以激勵(lì)全體教職工，和諧分配關(guān)系，實(shí)現(xiàn)分配政策在保障基礎(chǔ)上的持續(xù)激勵(lì)目標(biāo)。在核定分配時(shí)，按就高原則核算，不重復(fù)計(jì)算。以教師為例，還可以將特聘崗位、關(guān)鍵崗位劃分為若干等次，每個(gè)等次反映一定級(jí)別的特殊貢獻(xiàn)范圍。

3.完善績(jī)效工資改革的外部環(huán)境，加快各項(xiàng)社會(huì)保障制度改革

健全和完善與績(jī)效工資改革相配套的相關(guān)制度和政策，加快高校社會(huì)保障制度改革;建立高?？?jī)效工資宏觀(guān)調(diào)控體系，科學(xué)核定高校績(jī)效工資總量;建立健全高校收入分配法律法規(guī)體系，盡快出臺(tái)配套的《工資法》和《實(shí)施細(xì)則》，約束相關(guān)政府部門(mén)和高校的行為，以確保高校績(jī)效工資的實(shí)施不偏離制度軌道。

高校實(shí)施績(jī)效工資改革，使得教職工收入與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)，將競(jìng)爭(zhēng)和績(jī)效因素引進(jìn)分配領(lǐng)域，在分配中體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向骨干教師和做出突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，有利于搞活高校內(nèi)部分配，進(jìn)一步增強(qiáng)學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展能力，提升學(xué)校的效益意識(shí)，有利于事業(yè)單位聘用制改革和崗位管理的要求，有利于建立具有高校特點(diǎn)的工資調(diào)整機(jī)制。

參考文獻(xiàn)

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第5篇：事業(yè)單位績(jī)效工資改革方案范文

[關(guān)鍵詞]績(jī)效工資 應(yīng)用型本科高校 二級(jí)管理

[中圖分類(lèi)號(hào)] G647 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 2095-3437（2013）23-0154-03

為了建立合理的績(jī)效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵(lì)機(jī)制和健全的分配宏觀(guān)調(diào)控機(jī)制，國(guó)務(wù)院決定自2010年1月1日起在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資。高校也成為事業(yè)單位績(jī)效工資改革的重要組成部分。目前我國(guó)應(yīng)用型本科高校達(dá)200余所，[1]在應(yīng)用型本科高校實(shí)施績(jī)效管理，建立一套符合應(yīng)用型本科高校的績(jī)效管理及工資分配制度已成為當(dāng)務(wù)之急。

一、高?？?jī)效工資內(nèi)涵及發(fā)展現(xiàn)狀

（一）高?？?jī)效工資內(nèi)涵

高校績(jī)效工資是指在一個(gè)考核周期內(nèi)，高校根據(jù)教職員工對(duì)學(xué)校作出的貢獻(xiàn)大小所支付給教職員工的薪酬。[2]實(shí)施績(jī)效管理及績(jī)效工資制度有利于學(xué)校將員工薪酬與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，將個(gè)人的業(yè)績(jī)和發(fā)展與院系、學(xué)校的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)，有利于提高廣大教職工的積極性，促進(jìn)學(xué)校的快速發(fā)展。

（二）高校績(jī)效工資制度研究發(fā)展現(xiàn)狀

績(jī)效工資制度最早出現(xiàn)于20世紀(jì)早期，由美國(guó)高校引入。20世紀(jì)80年代，為提高資金利用率，降低辦學(xué)成本，美國(guó)高校開(kāi)始普遍重視績(jī)效管理。目前，美國(guó)已有近70%的高校實(shí)施了績(jī)效工資方案。[3]歐洲如英、法、德，亞洲如日本、印度等許多國(guó)家也在20世紀(jì)80年代后先后實(shí)施績(jī)效工資。這些國(guó)家地區(qū)基本實(shí)現(xiàn)了教師收入的貨幣化，其工資發(fā)放透明，項(xiàng)目設(shè)置規(guī)范。

2006年7月我國(guó)高等學(xué)校開(kāi)始實(shí)施績(jī)效工資改革。[4]我國(guó)高校工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和特殊崗位津貼補(bǔ)貼四部分組成。其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資，執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一政策和標(biāo)準(zhǔn)，由國(guó)家財(cái)政統(tǒng)一支付?？?jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分。在江蘇省，基礎(chǔ)性績(jī)效工資由崗位津貼和生活補(bǔ)貼兩部分組成，主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素；獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)職工的工作崗位、工作年限等因素確定，根據(jù)考核制度和考核情況發(fā)放。[5]

隨著績(jī)效工資制度改革的不斷推進(jìn)，對(duì)我國(guó)高?？?jī)效工資制度改革的研究也越來(lái)越多。張建祥認(rèn)為，實(shí)施績(jī)效工資有利于調(diào)動(dòng)教師的積極性，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，有利于在處理好效率與公平的關(guān)系下縮小收入分配差距；[6]潘明在分析高校績(jī)效工資制度現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出了分類(lèi)設(shè)置績(jī)效分配模式等完善績(jī)效工資分配制度的創(chuàng)新措施；[7]袁東、徐兆銘認(rèn)為高校績(jī)效工資改革的目標(biāo)是建立符合自身特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類(lèi)管理的薪酬制度，對(duì)績(jī)效工資水平、工資總量核定以及增長(zhǎng)機(jī)制等問(wèn)題的研究是決定高?？?jī)效工資改革成敗的前提性因素。[8]盡管已有許多學(xué)者和機(jī)構(gòu)研究了高校實(shí)施績(jī)效管理和績(jī)效工資的相關(guān)法規(guī)、制度及政策等問(wèn)題，為高校實(shí)施績(jī)效工資改革推進(jìn)提供了參考，但目前大多的研究對(duì)象為研究型大學(xué)，很少有針對(duì)應(yīng)用型本科高校實(shí)施績(jī)效管理研究的文獻(xiàn)。

二、應(yīng)用型本科高校發(fā)展定位

同研究型高校教育以及傳統(tǒng)的普通本科教育相比，應(yīng)用型本科教育具有鮮明的技術(shù)應(yīng)用型特征，其應(yīng)以教學(xué)為主、以培養(yǎng)應(yīng)用型人才為主。[9]應(yīng)用型本科高校發(fā)展定位是以人才市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，著力培養(yǎng)服務(wù)經(jīng)濟(jì)建設(shè)一線(xiàn)的、實(shí)踐能力較強(qiáng)的高級(jí)應(yīng)用型人。[10][11]應(yīng)用型本科教育在保證學(xué)生基本文化素養(yǎng)的同時(shí)，突出其踐能力的訓(xùn)練。目前，許多應(yīng)用型本科高校在經(jīng)歷了幾年甚至十幾年的發(fā)展以后，逐漸從硬件建設(shè)、規(guī)模擴(kuò)張向內(nèi)涵建設(shè)發(fā)展。

三、應(yīng)用型本科高?？?jī)效管理實(shí)施潛在的問(wèn)題及對(duì)策

在績(jī)效工資提出及實(shí)施之前，我國(guó)實(shí)行的是職務(wù)工資加校內(nèi)津貼的分配辦法。在實(shí)施初期的幾年中，這種政策大大激勵(lì)了教職工的工作熱情和積極性，在一段時(shí)間內(nèi)取得了良好的效果。但隨著操作和實(shí)踐的不斷細(xì)化，過(guò)度強(qiáng)調(diào)“效率優(yōu)先”，導(dǎo)致考核“急功近利”；工資構(gòu)成復(fù)雜，各種津貼補(bǔ)貼名目繁多，結(jié)構(gòu)混亂；分配不公、不透明現(xiàn)象嚴(yán)重等問(wèn)題不斷涌現(xiàn)。[12]為解決這些問(wèn)題，我國(guó)決定自2010年1月1日開(kāi)始在高校實(shí)施績(jī)效工資改革。從目前實(shí)施的情況來(lái)看，高校實(shí)施績(jī)效管理制度，特別是某些應(yīng)用型本科高校制定的績(jī)效管理政策仍然存在一些潛在的問(wèn)題。

（一）考核指標(biāo)與學(xué)校發(fā)展定位不相適應(yīng)

美國(guó)許多學(xué)者都強(qiáng)調(diào)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該反映工作所有的相關(guān)方面，重要的方面應(yīng)該得到充分重視。如果評(píng)估時(shí)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)選擇不恰當(dāng)，可能引發(fā)教職工的不公平感受。應(yīng)用型本科教育的發(fā)展定位與人才培養(yǎng)目標(biāo)，就要求應(yīng)用型本科高校的師資隊(duì)伍應(yīng)是一支能夠培養(yǎng)生產(chǎn)、教學(xué)、服務(wù)和管理等各種應(yīng)用型、技能型人才的優(yōu)秀高校教師隊(duì)伍。因此，應(yīng)用型本科高校師資隊(duì)伍的建設(shè)與績(jī)效考核指標(biāo)的制定，應(yīng)與學(xué)校發(fā)展定位相一致，與人才培養(yǎng)目標(biāo)相適應(yīng)。

雖然教學(xué)、實(shí)踐能力的培養(yǎng)教學(xué)活動(dòng)一直被認(rèn)為是應(yīng)用型本科高校最重要的教育活動(dòng)。但側(cè)重以科研成果來(lái)評(píng)估教師工作績(jī)效已是一個(gè)普遍的事實(shí)。同時(shí)，受?chē)?guó)內(nèi)大環(huán)境的影響，應(yīng)用型本科高校逐漸向?qū)W術(shù)型、研究型方向發(fā)展，重科研、輕教學(xué)，重科研、輕教研的思想不斷強(qiáng)化。這種現(xiàn)象從職稱(chēng)評(píng)審條件上即可窺見(jiàn)一斑。而目前的績(jī)效考核指標(biāo)也大多定量考核的是教職工的科研數(shù)量，而對(duì)教學(xué)只是幾句定性的要求。這就造成了教職工對(duì)教學(xué)、教研不重視，而全力追求短平快的科研項(xiàng)目，把科研當(dāng)成勢(shì)必完成的頭等要?jiǎng)?wù)，為了保住職稱(chēng)和待遇，挖空心思地寫(xiě)論文，千方百計(jì)地，科研勢(shì)必花費(fèi)大量的時(shí)間和精力，必然影響教學(xué)的質(zhì)量，使績(jī)效工資和績(jī)效管理的激勵(lì)作用短期化、功利化。

另外，在考核時(shí)，培養(yǎng)學(xué)生應(yīng)用實(shí)踐能力的大學(xué)生科技創(chuàng)新項(xiàng)目和實(shí)驗(yàn)室建設(shè)項(xiàng)目受重視程度仍然不夠。大部分應(yīng)用型本科高校把大學(xué)生科技創(chuàng)新項(xiàng)目和實(shí)驗(yàn)室建設(shè)項(xiàng)目放在一邊，幾乎沒(méi)有學(xué)校把大學(xué)生科技創(chuàng)新項(xiàng)目同科研基金項(xiàng)目放在同一桿秤上掂量，實(shí)驗(yàn)室建設(shè)項(xiàng)目更是出力不討好，占用大量時(shí)間，在各種考核中卻沒(méi)有一點(diǎn)分量。教師參與大學(xué)生科技創(chuàng)新和實(shí)驗(yàn)室建設(shè)的熱情不斷降低，使得培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐能力的實(shí)驗(yàn)設(shè)備、實(shí)驗(yàn)場(chǎng)所和實(shí)驗(yàn)環(huán)境的建設(shè)受到較大影響，應(yīng)用型本科人才的培養(yǎng)大打折扣。

（二）降低二級(jí)學(xué)院自，給二級(jí)管理帶來(lái)不利

在原先的分配體系中，很多高校年終分配時(shí)將業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)節(jié)分配金等部分下放到二級(jí)學(xué)院實(shí)施發(fā)放。因此年終分配時(shí)二級(jí)學(xué)院具有一定的自，二級(jí)學(xué)院可根據(jù)教職工在整個(gè)年度中為集體、為學(xué)院、為學(xué)校所作貢獻(xiàn)的大小，在考核教職工個(gè)人成果的基礎(chǔ)上，充分考慮教職工為集體作出的沒(méi)有計(jì)發(fā)報(bào)酬的勞動(dòng)，進(jìn)行一定的調(diào)節(jié)分配和獎(jiǎng)勵(lì)。這樣二級(jí)學(xué)院即可充分調(diào)動(dòng)教職工參與集體建設(shè)的熱情，有利于二級(jí)學(xué)院的管理和發(fā)展。

實(shí)施績(jī)效管理和績(jī)效考核后，沒(méi)有了可供二級(jí)學(xué)院進(jìn)行調(diào)節(jié)分配的獎(jiǎng)金，使得二級(jí)學(xué)院派發(fā)的為學(xué)院建設(shè)而沒(méi)計(jì)發(fā)報(bào)酬的任務(wù)無(wú)從獎(jiǎng)勵(lì)，廣大教師不再對(duì)院系的公共任務(wù)有任何熱情，使得二級(jí)學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)整天為公共任務(wù)的派發(fā)鬧心，不能真正做到獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，違背了績(jī)效管理實(shí)施的目的和初衷，反而不利于二級(jí)學(xué)院的管理和發(fā)展。

（三）工資增長(zhǎng)制度不健全

只有不斷增長(zhǎng)的工資制度，才能不斷調(diào)動(dòng)教職員工的積極性。研究發(fā)現(xiàn)，輕微的績(jī)效工資增長(zhǎng)幅度對(duì)教職工缺乏激勵(lì)效果。我國(guó)高校目前的績(jī)效工資政策，并沒(méi)有具體工資增長(zhǎng)的規(guī)定，也沒(méi)用相應(yīng)具體文件政策，其出臺(tái)的初衷是“清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼，規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序”，使得目前有些收入項(xiàng)目成了“不規(guī)范”收入來(lái)源，劃歸清理之列，造成教職工在實(shí)行績(jī)效工資政策后收入明升實(shí)降。應(yīng)用型本科高校與研究性高校在科研上有較大的差距，沒(méi)有科研經(jīng)費(fèi)的支撐和收入，基本完全依靠實(shí)打?qū)嵉墓べY為全部收入來(lái)源，工資不增反降勢(shì)必打擊應(yīng)用型本科高校教師的工作積極性。

（四）建議及和對(duì)策

1.切實(shí)提高教研等在績(jī)效考核中的比重

制定與應(yīng)用型本科高校發(fā)展定位相適應(yīng)的績(jī)效分配和考核體系，切實(shí)加大對(duì)教學(xué)、教研、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)、大學(xué)生科技創(chuàng)新的重視程度，在從經(jīng)濟(jì)上提高獎(jiǎng)勵(lì)刺激的同時(shí)，在各種考核特別是職稱(chēng)申報(bào)考核條件中增加對(duì)教學(xué)教研、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)項(xiàng)目、大學(xué)生科技創(chuàng)新項(xiàng)目的參考比重，不斷提高教師參與學(xué)生實(shí)踐能力培養(yǎng)活動(dòng)的熱情和積極性。

2.制定合理的分配模式，切實(shí)加強(qiáng)二級(jí)管理

院系二級(jí)管理、績(jī)效考核是建立在充分授權(quán)的基礎(chǔ)上的，可以根據(jù)實(shí)際需要將部分人權(quán)、財(cái)權(quán)、物權(quán)下放。事實(shí)上，目前許多應(yīng)用型本科高校在管理任務(wù)上確實(shí)實(shí)施了二級(jí)管理，相關(guān)職能部門(mén)將大量的管理任務(wù)下放到二級(jí)院系，但在人權(quán)、財(cái)權(quán)上并沒(méi)有真正做到二級(jí)管理?？?jī)效工資制度實(shí)施以后，取消了原有的“不規(guī)范”的各種補(bǔ)貼的發(fā)放，也切實(shí)截?cái)嗔硕?jí)院系根據(jù)教職工為院系作出貢獻(xiàn)大小所發(fā)放獎(jiǎng)金的所有源頭，在這看似公平的情況下，卻造成了勞而無(wú)獲的另一種不公現(xiàn)象。因此，應(yīng)當(dāng)充分為二級(jí)院系下放自，制定合理的分配模式，只有這樣，才能真正做到獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。

3.切實(shí)增加財(cái)政投入，確保績(jī)效增長(zhǎng)得到落實(shí)

國(guó)家財(cái)政性教育經(jīng)費(fèi)占國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值4%的投入指標(biāo)是世界衡量教育水平的基礎(chǔ)線(xiàn)，20世紀(jì)末我國(guó)政府也做出了教育財(cái)政投入達(dá)到GDP的4%的承諾。直到2011年，國(guó)家財(cái)政性教育經(jīng)費(fèi)支出占GDP的比例只達(dá)到3.83%，仍然低于4.5%的世界平均水平。因此，不斷增加財(cái)政投入，切實(shí)保障績(jī)效工資得到有效落實(shí)，并制定詳盡可依的績(jī)效工資增長(zhǎng)制度，才能真正使績(jī)效工資起到不斷激勵(lì)的作用，這對(duì)科研經(jīng)費(fèi)相對(duì)不足的應(yīng)用型本科高校來(lái)說(shuō)，具有更加重要的意義。

四、結(jié)束語(yǔ)

不同高校的發(fā)展定位、人才培養(yǎng)目標(biāo)不同，對(duì)教職工在教學(xué)、科研方面的要求也應(yīng)不同。各高校應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展定位，制定出符合自身校本特色的績(jī)效工資制度和考核指標(biāo)體系，這樣才能真正發(fā)揮績(jī)效工資制度的激勵(lì)作用，促進(jìn)學(xué)校的不斷發(fā)展。

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第6篇：事業(yè)單位績(jī)效工資改革方案范文

【關(guān)鍵詞】管理 民主 細(xì)化

近年來(lái)，在業(yè)務(wù)能力的提升和開(kāi)放式辦報(bào)理念的指導(dǎo)下，淮北日?qǐng)?bào)社也在不斷地發(fā)展和壯大，形成了三報(bào)、一刊、兩網(wǎng)、兩公司的全媒體、集團(tuán)化格局，在綜合實(shí)力快速增長(zhǎng)的同時(shí)，其各種業(yè)務(wù)和行政事務(wù)也在成倍增加，管理難度也越來(lái)越大。如何破解管理難題成為其面臨的一個(gè)挑戰(zhàn)。

一、在發(fā)展和壯大的同時(shí)出現(xiàn)的管理上的問(wèn)題

1、民主制度不健全難以管理

民主是提高效率的前提，只有當(dāng)廣大的職工積極地參與工作，積極地發(fā)揮創(chuàng)造能力，才能更好的完成每日的任務(wù)，才能更好的維持單位的良性運(yùn)轉(zhuǎn)。而要想讓廣大職工積極參與到社務(wù)中來(lái)，就必須要做到民主管理。當(dāng)前一些議事機(jī)構(gòu)不健全，不能有效的發(fā)揮溝通協(xié)調(diào)和民主管理職能的作用。另外黨報(bào)的社務(wù)在公開(kāi)方面也存在著一定的問(wèn)題，有些社務(wù)本該向社內(nèi)或社外公開(kāi)的，卻沒(méi)有公開(kāi)，這使得群眾的知情權(quán)，參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)不能有效的實(shí)施，因而大大降低了決策的科學(xué)化和民主化水平。

2、責(zé)任制度不明確效率不高

當(dāng)前報(bào)社的責(zé)任制度不明確，職工該負(fù)的責(zé)任究竟有哪些缺乏明確的制度規(guī)定，一些階段性的單項(xiàng)工作沒(méi)能落實(shí)到具體的負(fù)責(zé)人身上，一旦出現(xiàn)問(wèn)題推諉避責(zé)現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。由于責(zé)任制度的不明確，職工對(duì)待工作方面也是不負(fù)責(zé)任，有的因?yàn)樵缟掀鸩粊?lái)而遲到，有的還沒(méi)到下班時(shí)間便提前回家做飯等，這些遲到早退現(xiàn)象比比皆是。久而久之形成了懶惰散漫的風(fēng)氣，大大降低了辦事的效率。

3、崗薪制度不合理活力不強(qiáng)

以淮北日?qǐng)?bào)社為例，可以說(shuō)長(zhǎng)期以來(lái)黨報(bào)實(shí)行的體制機(jī)制都是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下形成的，隨著社會(huì)的發(fā)展以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化，許多制度都不合時(shí)宜。首先是分配制度不合理不能充分增強(qiáng)職工的活力調(diào)動(dòng)其積極性?；幢比?qǐng)?bào)社的績(jī)效工資改革方案是2003年實(shí)施的，經(jīng)過(guò)10年的變化，期間對(duì)該方案進(jìn)行了不斷的調(diào)整和修補(bǔ)，人員結(jié)構(gòu)也發(fā)生了重要的變化，已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)改革發(fā)展的需要。其次是與我市同類(lèi)事業(yè)單位的工資體系不同步。工資結(jié)構(gòu)沒(méi)有按照我市主管部門(mén)審批的工資方案執(zhí)行，職工的社保金的繳納也無(wú)法跟上其他事業(yè)單位的步伐，工資名目也不符合要求。另外體制內(nèi)外同崗不同薪，導(dǎo)致人才流失。這些現(xiàn)象導(dǎo)致報(bào)社內(nèi)部缺乏活力，外部缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。

二、如何破解黨報(bào)民主管理難題

為了克服以上問(wèn)題，加強(qiáng)黨報(bào)的管理，促進(jìn)其良好的發(fā)展，黨報(bào)應(yīng)該在民主化管理上有所擴(kuò)展；精細(xì)化管理上有所加強(qiáng)；崗薪制度管理上有所突破。

1、以民主化管理推動(dòng)和諧團(tuán)隊(duì)建設(shè)

首先要暢通渠道，健全各種議事機(jī)構(gòu)。比如淮北日?qǐng)?bào)社成立了社務(wù)委員會(huì)，下設(shè)編務(wù)委員會(huì)、經(jīng)營(yíng)委員會(huì)、國(guó)有資產(chǎn)管理委員會(huì)等議事協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)。這些機(jī)構(gòu)的設(shè)置能夠在有效的范圍內(nèi)充分對(duì)人事、薪酬、經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)等諸多方面的內(nèi)容決策進(jìn)行研討，更大范圍，更大力度的發(fā)揚(yáng)民主。其次報(bào)社根據(jù)自身工作特點(diǎn)和不同人群要求，區(qū)分不同情況，采取不同形式，向社會(huì)公開(kāi)或在單位內(nèi)部公開(kāi)。特別是在推動(dòng)社務(wù)公開(kāi)向決策層面拓展，注意及時(shí)將事關(guān)報(bào)社發(fā)展的重要決策和措施向職工公開(kāi)，切實(shí)保障群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)和監(jiān)督權(quán)，廣泛聽(tīng)取多方意見(jiàn)，提高決策的科學(xué)化、民主化水平。另外報(bào)社成立的社務(wù)委員會(huì)，在調(diào)動(dòng)廣大職工積極性的同時(shí)，還有一個(gè)重要目的，就是延長(zhǎng)重大事項(xiàng)決策的時(shí)間長(zhǎng)度，重要單項(xiàng)工作在提交各專(zhuān)門(mén)委員會(huì)討論和審議的過(guò)程，也是社務(wù)公開(kāi)的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中充分征求和吸收普通職工的意見(jiàn)和建議，發(fā)揚(yáng)了民主，形成較為成熟和相對(duì)統(tǒng)一的意見(jiàn)；既能省去不少前期的調(diào)查研究，又能最大限度地保障決策的科學(xué)性。

這樣一來(lái)，民主化可以得到充分的發(fā)揮，一方面調(diào)動(dòng)了廣大職工們工作的積極性，另一方面也最大限度地降低了黨委會(huì)決策的偏失。

2、以精細(xì)化管理推動(dòng)創(chuàng)新發(fā)展

管理是由一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)組成的，要想管理得好，細(xì)節(jié)問(wèn)題不容忽視。責(zé)任意識(shí)、制度規(guī)范等一些細(xì)節(jié)問(wèn)題處理不好無(wú)疑會(huì)影響工作效率。報(bào)社應(yīng)該注重細(xì)節(jié)，以精細(xì)化管理來(lái)推動(dòng)自身的發(fā)展。首先應(yīng)該建立相應(yīng)的制度規(guī)范，來(lái)填補(bǔ)管理制度的空白?；幢比?qǐng)?bào)社為了規(guī)范車(chē)輛管理，出臺(tái)了《淮北日?qǐng)?bào)社車(chē)輛管理暫行規(guī)定》，對(duì)各種車(chē)輛的管轄權(quán)、駕駛員工作職責(zé)、交通違章的處理、設(shè)備的維修和更換、車(chē)輛的年檢和保養(yǎng)、舊車(chē)輛的處置、節(jié)假日值班等諸多方面都作出了詳細(xì)而明確的規(guī)定。

經(jīng)過(guò)多年的積累和近年的快速發(fā)展，淮北日?qǐng)?bào)社現(xiàn)有報(bào)刊發(fā)行公司、尚德傳媒公司、淮北報(bào)業(yè)網(wǎng)絡(luò)傳媒公司等三個(gè)經(jīng)營(yíng)實(shí)體，還有一個(gè)正在籌備成立的印務(wù)公司，再加上廣告中心的四個(gè)業(yè)務(wù)部室，財(cái)務(wù)核算業(yè)務(wù)量急劇增加，迫切需要通過(guò)建章立制來(lái)規(guī)范財(cái)務(wù)管理。為此，出臺(tái)了《淮北日?qǐng)?bào)社財(cái)務(wù)管理制度》，其中包括《淮北日?qǐng)?bào)社財(cái)務(wù)核算中心工作制度》《淮北日?qǐng)?bào)社財(cái)務(wù)核算中心收入管理制度》《淮北日?qǐng)?bào)社財(cái)務(wù)核算中心資金支付審批制度》《淮北日?qǐng)?bào)社財(cái)務(wù)核算中心財(cái)務(wù)預(yù)算管理制度》《淮北日?qǐng)?bào)社財(cái)務(wù)核算中心資產(chǎn)管理制度》等七項(xiàng)管理制度。

另外，報(bào)社也在逐步提高廣大員工的責(zé)任意識(shí)，對(duì)階段性的單項(xiàng)工作，組建專(zhuān)門(mén)領(lǐng)導(dǎo)小組，明確專(zhuān)人負(fù)責(zé)到底。報(bào)社黨委也根據(jù)各自工作職責(zé)，組建不同的領(lǐng)導(dǎo)小組，職責(zé)到人，限定期限，保障每項(xiàng)工作都有人抓，有效消除了推諉避責(zé)現(xiàn)象。對(duì)員工采用指紋考勤的考勤制度，這個(gè)考勤方案充分注重細(xì)節(jié)，根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)對(duì)考勤也進(jìn)行了細(xì)致的區(qū)分，逐漸培養(yǎng)了良好的工作作風(fēng)，提高了辦事效率。

3、以新崗薪模式激發(fā)黨報(bào)活力

傳統(tǒng)的崗薪模式已經(jīng)不能有效地促進(jìn)黨報(bào)事業(yè)的良好發(fā)展，同崗不同薪的弊病也逐步體現(xiàn)，廣大職工的工作積極性被削弱，最終導(dǎo)致人才的流失。針對(duì)此種問(wèn)題，淮北日?qǐng)?bào)社結(jié)合實(shí)際，開(kāi)始實(shí)施了新的崗薪模式，即：以崗定薪、薪隨崗動(dòng)。黨報(bào)兼具機(jī)關(guān)、事業(yè)、企業(yè)三者的性質(zhì)，又不完全屬于三者中的任何一個(gè)，采取以崗定薪、薪隨崗動(dòng)的模式能更加充分地提高職工的活力，高效地發(fā)揮人才的能力。對(duì)于突破黨報(bào)的管理難題有著重要的意義。

首先實(shí)現(xiàn)了由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。工資改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組積極協(xié)調(diào)市人才服務(wù)中心，對(duì)人事身份的職工整理了個(gè)人檔案，按照我市事業(yè)單位最新標(biāo)準(zhǔn)核定了檔案工資，規(guī)范調(diào)整了住房公積金、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)金的基數(shù)和繳納金額；對(duì)缺失不全的資料進(jìn)行了拾遺補(bǔ)漏；使得在編、人事、勞務(wù)派遣人員實(shí)現(xiàn)了同崗?fù)?、同工同酬?/p>

其次理順了工資關(guān)系。自2003年淮北日?qǐng)?bào)社實(shí)行績(jī)效工資后，市人社局審批的工資只是檔案工資，并作為住房公積金和各項(xiàng)社保金扣除的基數(shù)使用，不僅沒(méi)有執(zhí)行，而且工資名目和數(shù)量落后我市其他事業(yè)單位三到五年的步伐。對(duì)報(bào)社來(lái)講，與市人社局的審批口徑不一致，每年的工資申報(bào)與審批都很別扭；對(duì)個(gè)人而言，繳納公積金和社保金的基數(shù)低了，職工有不滿(mǎn)情緒。新方案實(shí)施后，在工資名目的設(shè)置、構(gòu)成比例上也與市里的工資體系實(shí)現(xiàn)了接軌，消除了原來(lái)檔案工資和實(shí)發(fā)工資差距甚遠(yuǎn)的現(xiàn)象。

再次是體現(xiàn)了多勞多得和向編采一線(xiàn)傾斜的理念。按照工作量和貢獻(xiàn)大小等因素，工資改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組綜合多方意見(jiàn)，把報(bào)社的崗位分成了五個(gè)梯隊(duì)，第一梯隊(duì)是記者和廣告業(yè)務(wù)員，第二梯隊(duì)是文字編輯、視覺(jué)編輯和美術(shù)編輯，第三是新媒體編輯和廣告設(shè)計(jì)人員，第四是財(cái)務(wù)和其他技術(shù)人員，第五是后勤管理人員，這個(gè)五個(gè)梯隊(duì)的績(jī)效工資依此遞減。

另外還實(shí)現(xiàn)了動(dòng)態(tài)管理。以報(bào)社工作崗位的實(shí)際需要為基礎(chǔ)，以員工的職稱(chēng)、職務(wù)、任職年限、工齡和報(bào)社的工資總額為依據(jù)，把全體員工分成了四種崗位，其中報(bào)社領(lǐng)導(dǎo)三級(jí)五檔共十五個(gè)檔級(jí)，中層管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、工勤管理等三種崗位都是五級(jí)五檔共二十五個(gè)檔級(jí)，合計(jì)九十個(gè)檔級(jí)。這種多層級(jí)的設(shè)計(jì)為各種人員的復(fù)雜情況，以及今后的加減檔預(yù)留了充足的調(diào)整空間。也實(shí)現(xiàn)了以崗定薪、薪隨崗動(dòng)的動(dòng)態(tài)管理，結(jié)合崗位公開(kāi)競(jìng)聘和雙向選擇改革，共同解決了報(bào)社所有人員崗位能上能下、人員能進(jìn)能出、收入能多能少的問(wèn)題。

如今在新的壞境的影響下，諸多黨報(bào)在管理上都或多或少的存在著一些問(wèn)題，如何能更好地加強(qiáng)自身的發(fā)展，突破黨報(bào)管理難題也成為時(shí)代賦予黨報(bào)的一項(xiàng)挑戰(zhàn)?；幢比?qǐng)?bào)社結(jié)合自身的發(fā)展?fàn)顩r，緊跟時(shí)代的步伐，順應(yīng)時(shí)代的潮流，在制度上和管理上都有所轉(zhuǎn)變，開(kāi)始了自己新模式的進(jìn)程，也取得了一定的成績(jī)。其他黨報(bào)也可以以此為借鑒，結(jié)合自身的發(fā)展現(xiàn)實(shí)以民主化管理推動(dòng)和諧團(tuán)隊(duì)建設(shè)；以精細(xì)化管理推動(dòng)創(chuàng)新發(fā)展；以新崗薪模式激發(fā)黨報(bào)活力。

第7篇：事業(yè)單位績(jī)效工資改革方案范文

人事部、財(cái)政部2006年推出了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，提出自2006年7月起，事業(yè)單位開(kāi)始實(shí)行崗位績(jī)效工資制度。2009年9月國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)決定，從2010年1月1日起，在高等學(xué)校等其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資。至此，高校的績(jī)效工資改革拉開(kāi)了帷幕。

高校作為一個(gè)非盈利性事業(yè)單位，在正常運(yùn)行過(guò)程中，能否充分激發(fā)教師個(gè)體的向心力，能否不斷提高以高校團(tuán)體目標(biāo)為核心的集體戰(zhàn)斗力，工資薪酬制度的合理性，是一個(gè)至關(guān)重要的因素。高校團(tuán)體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，除了受到教師自身所具備的主觀(guān)意識(shí)的集體向心力外，更大程度會(huì)受到客觀(guān)因素的影響。如何將客觀(guān)因素的消極影響降至最低，發(fā)掘教師個(gè)體的最大效率值，實(shí)現(xiàn)扭力最大化，使高校這個(gè)整體機(jī)器的馬力最大化，將工資薪酬的主觀(guān)調(diào)動(dòng)性放至最大，尤為重要。

一、高校工資薪酬制度改革初期的狀況

1.大鍋飯薪酬分配機(jī)制，分配參考指標(biāo)單一

工齡和職稱(chēng)是衡量教師個(gè)人薪酬的主要因素，熬工齡和評(píng)職稱(chēng)也隨之成為高校教師的主要奮斗目標(biāo)。干好干壞一個(gè)樣，吃大鍋飯，高校的未來(lái)發(fā)展方向和前進(jìn)動(dòng)力，無(wú)法與教師個(gè)體利得形成呼應(yīng)關(guān)系。

2.以實(shí)現(xiàn)均衡增長(zhǎng)人人受益為最終目的，忽視了主觀(guān)彈性因素

高校以往的薪酬制度改革多以“穩(wěn)定性均衡增長(zhǎng)”為主。在堅(jiān)持均衡分配的同時(shí)，按照不同崗位性質(zhì)，職稱(chēng)和工齡的相應(yīng)基數(shù)，制定高校工薪分配制度。最終實(shí)現(xiàn)在人均薪酬水平有所增長(zhǎng)的前提下，不同崗位性質(zhì)和不同職級(jí)的人員工薪差別性增長(zhǎng)。

職稱(chēng)和教齡是工薪分配制度的主要參考依據(jù)，現(xiàn)值貢獻(xiàn)指數(shù)被忽略不計(jì)，青年教師的終值貢獻(xiàn)指數(shù)沒(méi)有得到充分體現(xiàn)。在這種薪酬分配制度的影響下，一定程度上降低了大部分職稱(chēng)較低的教師投入工作的熱情和積極性，工薪制度失去了引導(dǎo)高校未來(lái)發(fā)展方向的導(dǎo)向作用。

3.造成青年人才流失，教研結(jié)構(gòu)無(wú)法革新

高校以往的薪酬分配制度，使老教師和青年教師之間的工資增長(zhǎng)幅度呈遞減趨勢(shì)，青年教師在工資改革中增幅幾乎忽略不計(jì)，極大地挫傷了青年教師的工作積極性。企業(yè)等高薪酬單位，成為了青年教師“跳槽”的的最佳對(duì)象。

新鮮血液無(wú)法注入，教研結(jié)構(gòu)無(wú)法革新，新老教師無(wú)法交替，教研思路就會(huì)停滯，無(wú)法創(chuàng)新。一味沉浸在老陳舊的教研體系下，猶如原地踏步坐井觀(guān)天，教學(xué)創(chuàng)新和科研發(fā)展新方向也就只能是空談。

由此可見(jiàn)，科學(xué)的、富有吸引力的、切合實(shí)際的薪酬分配制度，是引進(jìn)人才，壯大教研隊(duì)伍的可靠保障，是高校教研隊(duì)伍梯隊(duì)建設(shè)的重要前提，是高校多元化、多層次，向國(guó)際化方向發(fā)展的力量源泉。

二、高校推行的績(jī)效薪酬制度

合理、公平、科學(xué)的薪酬分配制度，是高校整體前進(jìn)的動(dòng)力，也是教師個(gè)體之間實(shí)現(xiàn)最大扭力的劑。

1.績(jī)效薪酬制度的分配原則

⑴建立適應(yīng)高校崗位特點(diǎn)，以轉(zhuǎn)觀(guān)念、調(diào)結(jié)構(gòu)、優(yōu)學(xué)科、促發(fā)展為導(dǎo)向的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工作分配制度。實(shí)行分類(lèi)分級(jí)管理，切實(shí)調(diào)動(dòng)全校教職工的工作積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性。

⑵遵照“按勞分配、以崗定酬、注重效率、分類(lèi)考核、統(tǒng)籌兼顧”的原則。建立重能力、重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向教師傾斜的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配管理辦法。

⑶獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)行總量控制和兩級(jí)管理分配的原則。學(xué)校對(duì)二級(jí)單位采取權(quán)責(zé)明確、宏觀(guān)管理、整體劃撥、按章監(jiān)督。各二級(jí)單位按照本辦法，結(jié)合單位工作，在充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求教職工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，由單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體制定出符合本單位實(shí)際的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配實(shí)施細(xì)則，并報(bào)學(xué)校備案后執(zhí)行。

2.高校教師的工資結(jié)構(gòu)

高校教師工資包括基本工資和績(jī)效工資。

基本工資包括崗位工資、薪級(jí)工資，與教師個(gè)人的職稱(chēng)、工齡相關(guān)，按照國(guó)家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

績(jī)效工資包括基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，基礎(chǔ)性績(jī)效工資包括崗位津貼、生活補(bǔ)貼，按照國(guó)家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)制定發(fā)放。

考核獎(jiǎng)勵(lì)：以教職工所聘崗位職責(zé)為依據(jù)，主要體現(xiàn)對(duì)崗位目標(biāo)任務(wù)的完成情況，凡年度考核合格及以上的教職工，應(yīng)按規(guī)定發(fā)放其考核獎(jiǎng)勵(lì)。教師崗、其他專(zhuān)技崗、管理崗（含領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)）、工勤技能崗四類(lèi)，按崗位的不同性質(zhì)施行。

業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)：按照不同性質(zhì)的崗位，二級(jí)單位（部門(mén)）在學(xué)校績(jī)效工資大原則下，根據(jù)自己部門(mén)的實(shí)際情況，制定適宜的考核標(biāo)準(zhǔn)。教師崗以教學(xué)工作和科研工作為主要的考核內(nèi)容，其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗和管理崗以部門(mén)的考核等級(jí)和總體工作完成情況為主要的考核依據(jù)。

三、實(shí)行績(jī)效工資對(duì)高校發(fā)展的影響

績(jī)效工資不僅僅是對(duì)組織績(jī)效的考核管理，對(duì)個(gè)體更有重要的考察作用。學(xué)校對(duì)教職工的能力和素質(zhì)進(jìn)行規(guī)范化管理，并不斷激發(fā)教職工實(shí)現(xiàn)集體目標(biāo)的積極性，從而實(shí)現(xiàn)整體綜合性目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的效率化和提高個(gè)體的參與熱情。

1.對(duì)高校整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，具有積極的促進(jìn)作用

績(jī)效工資的業(yè)績(jī)考核，本質(zhì)上是一種過(guò)程考核管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將學(xué)校和學(xué)額二級(jí)院的整體目標(biāo)分解化，通過(guò)考核工具使得教職工充分實(shí)現(xiàn)和完成整個(gè)過(guò)程。有效的績(jī)效工資考核機(jī)制能幫助整體目標(biāo)的順利達(dá)成，并使得教職工個(gè)體在推動(dòng)整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中，自身價(jià)值得到充分體現(xiàn)。

2.在實(shí)施過(guò)程中，有利于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題

績(jī)效工資的考核機(jī)制是隨著高校不斷發(fā)展，高校相關(guān)機(jī)制不斷完善，而不斷制訂、執(zhí)行、改正的循環(huán)過(guò)程。體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效工資的管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程。

3.薪酬績(jī)效等級(jí)分配制度，有效促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)

與利益無(wú)關(guān)的考核是沒(méi)有意義的，教職工的工資分為兩個(gè)部分：基本工資和績(jī)效工資?？?jī)效工資的分配與教職工的績(jī)效考核結(jié)果息息相關(guān)。

績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)高校與教職工個(gè)體的共同成長(zhǎng)。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、找到問(wèn)題的根源、改進(jìn)問(wèn)題，最后達(dá)到雙贏。

四、高?？?jī)效工資在實(shí)施過(guò)程中需要注意的兩個(gè)問(wèn)題

1.處理好效率與公平之間的關(guān)系

效率與公平具有一致性。一方面，效率是公平的物質(zhì)前提。另一方面，公平是提高效率的保證。效率與公平分別強(qiáng)調(diào)不同的方面，二者又存在矛盾。要正確處理效率與公平，就要堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則。

兼顧效率與公平，鼓勵(lì)優(yōu)秀教師，利用國(guó)家、省、市、高校的優(yōu)惠政策和以及提供的平臺(tái)，發(fā)展壯大自身的科研等綜合實(shí)力，帶動(dòng)學(xué)科和專(zhuān)業(yè)的發(fā)展。學(xué)校在工薪分配時(shí)，應(yīng)當(dāng)有一定的傾斜。學(xué)科、專(zhuān)業(yè)發(fā)展的同時(shí)，提高每位教師參與學(xué)科專(zhuān)業(yè)發(fā)展的積極性，最終實(shí)現(xiàn)每位教師共同受益。反對(duì)平均主義，避免“躺倒不干”“坐享其成”等負(fù)面現(xiàn)象的存在。效率優(yōu)先，要讓先發(fā)展起來(lái)的教師，看得到現(xiàn)得利益，又要防止收入差距懸殊，造成兩級(jí)分化。落實(shí)績(jī)效工資政策的同時(shí)，要提倡奉獻(xiàn)精神，在鼓勵(lì)優(yōu)秀教師個(gè)人發(fā)展的同時(shí)，倡導(dǎo)帶動(dòng)其他教師共同進(jìn)步。

2.把握好不同崗位性質(zhì)人員績(jī)效工資水平的平衡點(diǎn)

高校教職工按崗位性質(zhì)不同可分為：教師崗、管理崗、其他專(zhuān)業(yè)崗、工勤技能崗。教師崗是指從事教書(shū)和科研工作的崗位，是高校教職工隊(duì)伍的主體力量，包括教授和講師類(lèi)人員。管理崗位指擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)或管理任務(wù)的工作崗位，包括校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)校中層干部、科級(jí)干部、以及各部門(mén)負(fù)責(zé)日常事務(wù)的辦公室人員。主要目標(biāo)是要適應(yīng)增強(qiáng)單位運(yùn)轉(zhuǎn)效能、提高工作效率。專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位指從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作，如財(cái)會(huì)人員等。這個(gè)崗位人員的特點(diǎn)是具有相應(yīng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平。工勤技能崗位指承擔(dān)技能操作和維護(hù)、后勤保障、服務(wù)等職責(zé)的工作崗位，這個(gè)崗位人員的特點(diǎn)是具有操作維護(hù)技能，主要從事后勤服務(wù)工作。

第8篇：事業(yè)單位績(jī)效工資改革方案范文

【關(guān)鍵詞】 醫(yī)院 績(jī)效 難點(diǎn) 調(diào)整系數(shù)

2009年9月2日，國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定2010年全面實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資制度。但是目前尚無(wú)一個(gè)行之有效的、各方達(dá)成共識(shí)的績(jī)效評(píng)估辦法，這也是績(jī)效工資改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)所在。

醫(yī)院的員工大多是知識(shí)性員工，其績(jī)效是很難量化測(cè)度的。同時(shí)，由于經(jīng)費(fèi)財(cái)政撥款的原因，醫(yī)院缺乏在績(jī)效考核方面的經(jīng)驗(yàn)積累。另外，對(duì)于醫(yī)院改革而言，單單搞績(jī)效工資改革遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還需要完善醫(yī)院管理體系，逐漸形成一個(gè)好的管理環(huán)境，培育出優(yōu)越的領(lǐng)導(dǎo)力、良好的員工素質(zhì)等。

目前，醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資分配時(shí)，需要解決的難點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下方面：

1. “醫(yī)技”績(jī)效量化評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

醫(yī)改意見(jiàn)中明確要從“以藥養(yǎng)醫(yī)”向“以技養(yǎng)醫(yī)”轉(zhuǎn)變。那么，如何量化評(píng)估“醫(yī)技”的效率（一般是指患者的治愈率），是績(jī)效管理工作者的一個(gè)難題。實(shí)踐中，醫(yī)護(hù)人員績(jī)效的定量、定性不易操作。

從效率指標(biāo)上看：評(píng)價(jià)“醫(yī)技”的效率指標(biāo)一般包括治愈率、床位使用率、床位周轉(zhuǎn)率等。同樣是收治病人，可能腦外科患者的治愈率、床位使用率、床位周轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于普外科患者的。如果按照效率指標(biāo)核定績(jī)效，那么對(duì)腦外科醫(yī)師是不公平的。

從效果指標(biāo)上看：評(píng)價(jià)“醫(yī)技”的效果指標(biāo)一般包括收治人次、治愈人次、業(yè)務(wù)收入等。腦外科療區(qū)可能只是其他普外療區(qū)病人的百分之幾。如果按照收治人次作為評(píng)價(jià)指標(biāo)，顯失公平；要是以業(yè)務(wù)收入作為評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)普外科也顯失公平。即便是用平均指標(biāo)作為評(píng)價(jià)指標(biāo)，也會(huì)產(chǎn)生很大的缺陷。

那么，究竟以何指標(biāo)作為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，實(shí)務(wù)界很難達(dá)成共識(shí)。

2. 醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)無(wú)法量化

由于工作分工的不同，醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)也大相徑庭。這種差別如何量化，始終是一個(gè)難以回答的問(wèn)題。我們只知道，手術(shù)醫(yī)師的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)比非手術(shù)醫(yī)師的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)大。至于到底大多少，誰(shuí)也說(shuō)不清。即便都是手術(shù)醫(yī)師，內(nèi)科和外科還存在很大的差別。在評(píng)價(jià)績(jī)效工資時(shí)，這種差別確定起來(lái)更是沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)可參照。就算是有標(biāo)準(zhǔn)，也不會(huì)讓所有的醫(yī)師都認(rèn)同。

3. 醫(yī)護(hù)人員的勞動(dòng)強(qiáng)度指標(biāo)無(wú)法量化

績(jī)效工資的最終目標(biāo)是“按勞分配”。我們所說(shuō)的“按勞分配”，包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)層次：第一層次是效果指標(biāo)，主要體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)上；第二層次是效率指標(biāo)，主要體現(xiàn)在服務(wù)能力指標(biāo)上。勞動(dòng)強(qiáng)度指標(biāo)作為一個(gè)輔助指標(biāo)，對(duì)以上兩個(gè)層次均有影響。在評(píng)價(jià)績(jī)效工資時(shí)，必須綜合考慮勞動(dòng)強(qiáng)度指標(biāo)。

我們都知道：同樣是醫(yī)師，腦外科手術(shù)醫(yī)師的勞動(dòng)強(qiáng)度肯定高于普外科的。那么其勞動(dòng)強(qiáng)度比普外科醫(yī)師到底高多少呢？目前無(wú)法確定。

4. 醫(yī)護(hù)人員的工作環(huán)境因素?zé)o法量化。

不同醫(yī)護(hù)人員所處的工作環(huán)境是不同的，但是以往的績(jī)效評(píng)價(jià)中未曾考慮環(huán)境因素。

同樣是工作，從事放射工作的醫(yī)護(hù)人員所處的環(huán)境最為亞劣，從事檢驗(yàn)病理等工作的醫(yī)護(hù)人員次之……。在同等條件下績(jī)效工資應(yīng)當(dāng)高于其他醫(yī)師。但是，目前的工資制度只是從保健費(fèi)和帶薪休假二方面來(lái)彌補(bǔ)這種環(huán)境損害。環(huán)境對(duì)醫(yī)護(hù)人員的損害是不可逆轉(zhuǎn)的、永久的，我們現(xiàn)在也重視這種環(huán)境損害。不過(guò)，環(huán)境因素的量化影響是一個(gè)難題。

綜上所述：確定績(jī)效工資時(shí)，無(wú)法量化相關(guān)指標(biāo)的影響因素。我們可以根據(jù)財(cái)務(wù)管理中作業(yè)成本的相關(guān)原理，對(duì)上述因素進(jìn)行近似性的量化：

首先，無(wú)論是新醫(yī)改意見(jiàn)還是績(jī)效工資改革方案，都提出盡量緩解“看病難、看病貴”這個(gè)問(wèn)題。因此，醫(yī)院確定績(jī)效工資分配標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不能將業(yè)務(wù)收入指標(biāo)作為評(píng)價(jià)指標(biāo)，應(yīng)以收治人次、治愈率、床位周轉(zhuǎn)率等指標(biāo)作為標(biāo)準(zhǔn)，否則會(huì)加重患者就醫(yī)負(fù)擔(dān)。我們可以參照國(guó)際慣例，將醫(yī)療技術(shù)水平按照疾病編碼（ICD10）劃分若干個(gè)等級(jí)，賦予每個(gè)等級(jí)一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整系數(shù)，根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整系數(shù)確定不同醫(yī)技的技術(shù)含量。對(duì)于高風(fēng)險(xiǎn)的醫(yī)技，再賦予其一個(gè)附加系數(shù)。

在定量分析時(shí)，我們可以將收治人次、治愈率、床位周轉(zhuǎn)率與技術(shù)含量結(jié)合到一起進(jìn)行綜合分析，做到效率和效果指標(biāo)兼顧，經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益并舉。雖然，通過(guò)此方法確定的量化指標(biāo)只是一個(gè)近似值，但是它能為確定績(jī)效工資提供依據(jù)。

其次，可以探索將崗位職責(zé)按照風(fēng)險(xiǎn)程度劃分為若干個(gè)級(jí)次，賦予每個(gè)級(jí)次一個(gè)調(diào)整系數(shù)。在實(shí)務(wù)中，可以根據(jù)職務(wù)與具體治療的疾病相結(jié)合的方法設(shè)計(jì)調(diào)整系數(shù)。兩者的有機(jī)結(jié)合，評(píng)價(jià)績(jī)效工資更加科學(xué)。采用這種方法避免了同一職務(wù)人員因醫(yī)治不同疾病無(wú)法區(qū)分績(jī)效水平的現(xiàn)狀。

簡(jiǎn)單的舉個(gè)例子：腦外科所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于普外科。在確定績(jī)效工資時(shí)，絕不能搞平均主義，“中層干部績(jī)效工資與普通員工的比例關(guān)系統(tǒng)一”缺乏科學(xué)性。筆者認(rèn)為，根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)與收益對(duì)等原則，治療的疾病越復(fù)雜，醫(yī)師承擔(dān)的醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)就越高，其所享有的績(jī)效工資就應(yīng)當(dāng)越高。。

再次，根據(jù)醫(yī)（護(hù)）師的技術(shù)含量與工作時(shí)間對(duì)醫(yī)護(hù)人員的勞動(dòng)強(qiáng)度進(jìn)行量化評(píng)估。我們可以按照前面確定調(diào)整系數(shù)的方法對(duì)技術(shù)含量指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，而后按照工作時(shí)間進(jìn)行二次調(diào)整。主要調(diào)整方法是：下午班的調(diào)整系數(shù)大于上午班；休息日的調(diào)整系數(shù)大于正常工作日；加班大于正常班等。通過(guò)此種方法可以最大限度的調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的雙豐收。

最后，對(duì)量化工作環(huán)境的探討。從事放射工作的醫(yī)護(hù)人員，身體健康受到的威脅是最大的。目前的人事政策，僅僅是提高保健費(fèi)和帶薪休假，在績(jī)效工資方面與其他崗位沒(méi)有實(shí)質(zhì)上的區(qū)別。ICU病房的特護(hù)工作環(huán)境是最?lèi)毫拥?，原有的?jī)效工資僅考慮了服務(wù)的數(shù)量，而沒(méi)有考慮工作環(huán)境。在確定其績(jī)效工資時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮工作環(huán)境。

為了量化環(huán)境因素，我們可以按照對(duì)身體健康狀況的影響程度、患者自理程度、疾病的傳染程度等對(duì)醫(yī)護(hù)人員的工作環(huán)境進(jìn)行定量劃分。醫(yī)護(hù)人員在活勞動(dòng)過(guò)程中，耗用的資源（如醫(yī)療器械、相關(guān)配合人員的數(shù)量、診室的折舊等）均是工作環(huán)境的一部分，在確定績(jī)效工資時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮上述因素。

從上述分析中我們可以看出：在確定績(jī)效工資時(shí)，我們可以近似的量化相關(guān)因素的影響。在進(jìn)行量化時(shí)，我們對(duì)影響因素進(jìn)行級(jí)次劃分，然后再賦予每個(gè)級(jí)次一個(gè)調(diào)整系數(shù)。

實(shí)踐中，我們可以把績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)確定為1，不同級(jí)次的醫(yī)護(hù)人員根據(jù)對(duì)應(yīng)的調(diào)整系數(shù)計(jì)算其績(jī)效工資。用數(shù)學(xué)公式表示如下：

綜合調(diào)整系數(shù)=1×技術(shù)含量調(diào)整系數(shù)×崗位責(zé)任調(diào)整系數(shù)×勞動(dòng)強(qiáng)度調(diào)整系數(shù)×工作環(huán)境調(diào)整系數(shù)

確定績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可以根據(jù)績(jī)效工資總額/調(diào)整后的員工總?cè)藬?shù)來(lái)計(jì)算，對(duì)于非醫(yī)護(hù)人員綜合績(jī)效工資調(diào)整系數(shù)應(yīng)當(dāng)小于1；也可以采用專(zhuān)家調(diào)整查法與國(guó)家人事工資政策相結(jié)合的方法計(jì)算。

新的績(jī)效工資政策是一個(gè)新生事物，在改革過(guò)程中需要實(shí)務(wù)工作者不斷地去探索，使其更具有可操作性。實(shí)際上，在確定績(jī)效工資時(shí)確定綜合調(diào)整系數(shù)是非常困難的。我們?cè)O(shè)計(jì)的方案只是對(duì)相關(guān)因素的近似量化。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭東輝;關(guān)于醫(yī)院績(jī)效管理與成本控制的研究[J];財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版);2011年06期.

[2]李兆連;我國(guó)醫(yī)院績(jī)效工資分配的實(shí)證探討[J];經(jīng)濟(jì)師;2011年04期.

第9篇：事業(yè)單位績(jī)效工資改革方案范文

那么，在新的形勢(shì)與條件下，如何調(diào)動(dòng)其內(nèi)驅(qū)力，激勵(lì)教師實(shí)現(xiàn)其更高的價(jià)值追求，進(jìn)一步促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)呢？

教育科研以促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)是時(shí)代進(jìn)步與發(fā)展的客觀(guān)需要

1.教育科研以促進(jìn)專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)是教師實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的客觀(guān)需要

美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家、人格理論家和比較心理學(xué)家馬斯洛在其《人類(lèi)激勵(lì)理論》一文中提出了著名的“需求層次理論”，指出：“個(gè)體成長(zhǎng)發(fā)展的內(nèi)在力量是動(dòng)機(jī)。而動(dòng)機(jī)是由多種不同性質(zhì)的需要所組成，各種需要之間，有先后順序與高低層次之分；每一層次的需要與滿(mǎn)足，將決定個(gè)體人格發(fā)展的境界或程度?！祟?lèi)的需要是分層次的，由低到高。它們是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求?！薄拔宸N需要可以分為兩級(jí)，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級(jí)的需要，這些需要通過(guò)外部條件就可以滿(mǎn)足；而尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要是高級(jí)需要，他們是通過(guò)內(nèi)部因素才能滿(mǎn)足的，而且一個(gè)人對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是無(wú)止境的?！?/p>

如今，隨著教師績(jī)效工資制度改革和國(guó)家實(shí)施科教興國(guó)、人才強(qiáng)國(guó)等系列發(fā)展戰(zhàn)略，整個(gè)社會(huì)正逐步形成重視教育、尊重教師的良好風(fēng)尚，教師的經(jīng)濟(jì)地位、社會(huì)地位、政治地位得到了很大的改善與提高，其“生理需求、安全需求、社會(huì)需求”（低層次的需求）得到了初步的基本滿(mǎn)足與實(shí)現(xiàn)。至此，“尊重要求與自我實(shí)現(xiàn)需求”凸顯出來(lái)，成為教師當(dāng)下主要的價(jià)值追求。

通過(guò)教育科研與課題研究，以激勵(lì)教師努力從事教育理論與教學(xué)實(shí)踐的總結(jié)與提煉，不斷夯實(shí)理論根基，豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從而提升自身綜合素質(zhì)與能力，逐步滿(mǎn)足尊重與自我實(shí)現(xiàn)的高級(jí)需要。因此，以教育科研促進(jìn)專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)是教師實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的客觀(guān)需要。

2.教育科研以促進(jìn)專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)是社會(huì)發(fā)展對(duì)教師個(gè)體的客觀(guān)要求

馬斯洛和其他的行為心理學(xué)家都認(rèn)為，“一個(gè)國(guó)家多數(shù)人的需要層次結(jié)構(gòu)，是同這個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、科技發(fā)展水平、文化和人民受教育的程度直接相關(guān)的。在不發(fā)達(dá)國(guó)家，生理需要和安全需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較大，而高級(jí)需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較??；在發(fā)達(dá)國(guó)家，則剛好相反?！备母镩_(kāi)放三十多年，我國(guó)取得了巨大輝煌的成就?！皣?guó)家統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)顯示，2010年中國(guó)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值（GDP）為39.80萬(wàn)億元。這意味著中國(guó)年度經(jīng)濟(jì)總量首次超過(guò)日本，成為世界第二大經(jīng)濟(jì)體?！鄙鐣?huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)社會(huì)各行各業(yè)都提出了更高的要求，對(duì)教育也不例外。

“建設(shè)高素質(zhì)教師隊(duì)伍。教育大計(jì)，教師為本。有好的教師，才有好的教育。……嚴(yán)格教師資質(zhì)，提升教師素質(zhì)，努力造就一支師德高尚、業(yè)務(wù)精湛、結(jié)構(gòu)合理、充滿(mǎn)活力的高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)化教師隊(duì)伍?！瓌?chuàng)造有利條件，鼓勵(lì)教師和校長(zhǎng)在實(shí)踐中大膽探索，創(chuàng)新教育思想、教育模式和教育方法，形成教學(xué)特色和辦學(xué)風(fēng)格，造就一批教育家?！苯逃蒲校欣谕苿?dòng)和促進(jìn)教育思想、教育模式和教育方法的創(chuàng)新，造就一大批科研型的教師人才，培育更多有創(chuàng)新思維的教育專(zhuān)家。

3.教育科研以促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)是教育發(fā)展的客觀(guān)需要

“‘創(chuàng)造’是教師從工作中獲得‘外在’和‘內(nèi)在’相統(tǒng)一的尊嚴(yán)和歡樂(lè)的源泉。由此，教師的職業(yè)使命與作為人的真實(shí)生活及其生命質(zhì)量有機(jī)結(jié)合在一起，教師不再是沒(méi)有職業(yè)自我意識(shí)的政治工具或?yàn)樗俗黾抟碌摹车勒摺?，而成為積極發(fā)展的創(chuàng)造者。這是對(duì)教師職業(yè)豐富性的深入挖掘，教師的職業(yè)形象從而由單薄變?yōu)樨S滿(mǎn)?！薄柏S滿(mǎn)”的教育需要高素質(zhì)的綜合型的教師隊(duì)伍。

2001年在我國(guó)基礎(chǔ)教育領(lǐng)域掀起了以“生本教育”理念為核心的新一輪課程改革。新課程改革要求在繼承傳統(tǒng)教育合理因素前提下，實(shí)現(xiàn)教師教育思想與理念以及教育模式與教學(xué)方式的轉(zhuǎn)變，對(duì)教育及其從事這一職業(yè)的廣大教育工作者提出了更高要求與標(biāo)準(zhǔn)，迫切需要教師不斷總結(jié)實(shí)踐教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，努力創(chuàng)新，提煉新的思想與理論以適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的客觀(guān)需要。

課題研究是一線(xiàn)教師從事教育科研的最佳平臺(tái)

研究范式是指由研究主體和客體及其相關(guān)關(guān)系、研究目的、方法、場(chǎng)所、過(guò)程、評(píng)價(jià)、指導(dǎo)思想等因素構(gòu)成的整體。目前教師從事教育科研主要有三種范式：理論思辨范式、技術(shù)理性范式和科學(xué)主義研究范式。

理論研究范式追求的是理論的完整性，研究的目的就是建立完整的理論體系，是少數(shù)教師在教育教學(xué)之外搞“專(zhuān)門(mén)研究”，研究的課題是由學(xué)校安排的，或者參加教育理論工作者主持的課題。這些課題多是一些重大的理論課題，與教師的實(shí)際生活關(guān)系不密切。