股權(quán)激勵細則精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵細則范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 萬科 成本

一、引言

（一）我國股權(quán)激勵模式

激勵性股票期權(quán)計劃是采納期權(quán)的思想在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運用與創(chuàng)新，其目的是讓經(jīng)營者以持股的方式成為公司的股東，在解決產(chǎn)權(quán)分離下管理層與股東之間的問題起到了關(guān)鍵作用。我國的股權(quán)激勵模式分為：股票期權(quán)、虛擬股權(quán)、股票增值權(quán)和限制性股票四種模式，且限制性股票占主要部分。

（二）研究問題的提出

據(jù)統(tǒng)計，2006年初到2008年3月21日，僅滬、深兩市公布的90家上市公司股權(quán)激勵方案中，大部分企業(yè)高管的所得上去了而企業(yè)效益卻大幅下降。激勵反而降低企業(yè)業(yè)績收益（股東利益）而無法對實施股權(quán)激勵的動因做出合理的解釋！萬科的期權(quán)計劃采用股票回購作為其來源，這要求公司擁有充足的現(xiàn)金流以保證股票回購的資金來源。而眾所周知，房地產(chǎn)是靠大規(guī)模資金做后盾的，作為高速擴張中的萬科更需要資金的支持，而萬科仍占用了大量現(xiàn)金實施股權(quán)激勵實在讓人推敲其選擇激勵的動因！

二、萬科限制性股票期權(quán)方案和實施分析

（一）萬科股票限制性股票激勵計劃的實施方案

萬科于2006年4月28日獲得證監(jiān)會的無異議回復(fù)，于2006年5月30日召開股東大會，審議通過了《萬科企業(yè)股份有限公司首期（2006-2008）限制性股票期權(quán)激勵計劃》。計劃需滿足的業(yè)績指標(biāo)：年凈利潤增長率大于15%、全面攤薄的年凈資產(chǎn)收益率大于12%。行權(quán)條件：完成激勵目標(biāo)增長率，經(jīng)董事會同意預(yù)提激勵基金作為購買股票的資金，激勵基金=實際利潤增幅*利潤增長率（最高30%）。計劃由三個獨立年度構(gòu)成，即2006-2008年，每年一個計劃，每個計劃期限為兩年，最長不超過三年。

（二）萬科實施股權(quán)激勵制度影響

萬科2004-2007年有關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)單位：萬元

從表1可以看出，凈利潤增加的同時經(jīng)營活動現(xiàn)金流量和貨幣資金余額大幅下降，財務(wù)費用因長期借款利息的增加而快速增加，這些都是公司償債能力風(fēng)險增加的信號。由于激勵計劃中并沒有設(shè)置現(xiàn)金凈流量的指標(biāo)，因此公司在此基礎(chǔ)上預(yù)提141706968.51元的激勵基金，在現(xiàn)金本來就不寬裕的情況下直接從二級市場購買股票用來激勵，導(dǎo)致2006年的經(jīng)營活動的現(xiàn)金流量為負的302412.15萬元，如此巨大的窟窿以至到最后萬科依賴借款來對股東進行分紅甚至是維持公司運轉(zhuǎn)。

（三）根據(jù)指標(biāo)分析股權(quán)激勵的動因

1、管理層行權(quán)后實現(xiàn)增股及利益最大化

從表2可以看出在激勵當(dāng)期，激勵基金的增長率是遠高于凈利潤的增幅，這充分證明了管理層在利潤增長的事實上為自己謀求了更高比率的利益。轟轟烈烈的股權(quán)激勵計劃背后，在公司股東和公司高管收益最大化的博弈中平衡點明顯發(fā)生了傾倒―管理層利用“金手銬”隱形之手正不斷將股東的利益不斷輸送到了自身的囊中。

通過對比激勵計劃前后企業(yè)高管所持股由0.269%（以計劃前總股本 6870592726.83）至0.454%（增資后的股本數(shù)6872006387.00），我們不難發(fā)現(xiàn)，萬科企業(yè)的高管很可能在經(jīng)營中有所操縱，牟取私利，放大自身的權(quán)益量。而基于這點，在2006年6月14日，萬科董事會的《萬科企業(yè)股份有限公司關(guān)于首期激勵計劃購買股票事宜公告》中宣稱，單股權(quán)激勵一項，公司的高管年薪就比計劃前薪酬總額增加2.1倍得到驗證，這點從表3中國證券之星披露的萬科前三位高管、董事報酬總額在實施激勵計劃前后對比可以清晰地看出：激勵后的薪酬較激勵前成倍數(shù)的增加?？梢哉f，管理層因股權(quán)激勵計劃受益匪淺。

2、股東的相對控制權(quán)的提高

長期來看如果萬科的首期激勵計劃圓滿成功，那么至2009年公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)將發(fā)生較大的變化，按萬科的激勵計劃推算激勵對象將至少獲得公司10%的股權(quán)，才可能成為萬科的第二大股東（即相當(dāng)于第一大股東14.54%的持股比例下降到4.54%）管理層才能真正得到激勵。從下表，我們可以清晰看出激勵后的2007年末，第一大股東14.63%的持股比例較第二大股東1.15%相差13.48%與激勵前兩者之間9.75%提高了3.73%的相對控制權(quán)。

資料來源：上市公司資訊網(wǎng)

三、結(jié)論和建議

（一）結(jié)論

萬科在實施限制性股權(quán)激勵計劃的過程中，從形式上看滿足各項激勵的業(yè)績指標(biāo)，可以順利實施激勵計劃，但在分析得出其真正的動因是想在滿足激勵指標(biāo)的情況下放大激勵基金。萬科高管從企業(yè)的業(yè)績增加中獲取收益本無可爭議，但當(dāng)激勵基金的收益超出管理層為企業(yè)創(chuàng)造出的業(yè)績增長“過度”激勵時，超收益分配的激勵成本的擴大反而增加了成本。

（二）建議

1、完善對股權(quán)激勵計劃的業(yè)績考核

萬科作為全國規(guī)模最大的百強房地產(chǎn)公司，就其行業(yè)本身就是朝陽產(chǎn)業(yè)，行業(yè)的平均增長率部分并非來自于管理層的貢獻而是一種自然增長率，而只有超出行業(yè)增長的業(yè)績才是真正體現(xiàn)公司治理水平的部分。同時，激勵方案的制定要適應(yīng)企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀。因此，證券部門應(yīng)根據(jù)各個行業(yè)的具體情況，為每個行業(yè)制定統(tǒng)一的考核指標(biāo)，或設(shè)定門檻v區(qū)間范圍內(nèi)的變量w，根據(jù)每年企業(yè)所處行業(yè)發(fā)展速度進行調(diào)節(jié)考核指標(biāo)，這樣可以降低管理層的操縱考核指標(biāo)的可能性，使股權(quán)激勵計劃充分發(fā)揮其積極作用。

2、完善信息披露

由于激勵股票的金額一般較大，萬科預(yù)提激勵基金計入管理費用單項即較上年增加27.26%，進而不能真實反映企業(yè)的經(jīng)營情況。目前對于授予限制性股票，通常不會將所有涉及科目的影響匯集在股份支付的附注中披露。如交易涉及到股權(quán)激勵費用、回購義務(wù)等事項，這使得報表使用者很難全面理解該交易對財務(wù)報表產(chǎn)生的整體影響。同時，考慮披露股權(quán)激勵基金和業(yè)績指標(biāo)增長率的比較，去衡量股權(quán)激勵的實施是否真正為股東創(chuàng)造出效用。

參考文獻：

[1]譚勁松，陳穎.股票回購：公共治理目標(biāo)下的利益輸送――我國證券市場股票回購案例的分析[J].管理世界.2007（4）

第2篇：股權(quán)激勵細則范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 現(xiàn)狀 建議

一、我國股權(quán)激勵的發(fā)展

1952年，美國輝瑞制藥公司發(fā)明了股票期權(quán)，以避免高管人員由于高薪水產(chǎn)生的高稅賦，當(dāng)時也稱此舉動為經(jīng)理股票期權(quán)。股票期權(quán)為解決股東與公司管理者之間的問題提供了可行性，因此廣泛傳開，衍生成如今的股權(quán)激勵。所謂股權(quán)激勵，是指給予公司經(jīng)營管理者等一定量的公司股權(quán)形式的經(jīng)濟利益，以使他們能夠同時以股東的角色參與公司的決策，并分享利潤或者承擔(dān)風(fēng)險，進而達到使他們盡職盡責(zé)的管理經(jīng)營公司的一種激勵方法。

我國的股權(quán)激勵政策最早可追溯到1984年，那時我國在逐步推進企業(yè)股份制改革，根據(jù)國家規(guī)定，改制企業(yè)的員工可以以個人名義購買企業(yè)的原始股，由此產(chǎn)生了內(nèi)部職工股。后來許多公司在發(fā)行上市時，會分配出流通股的10%用于向企業(yè)內(nèi)部員工出售。由于股票公開流通后，內(nèi)部職工股的價值往往會升高幾倍，所以許多員工會在股票流動后短期內(nèi)便拋售，如此一來，企業(yè)職工得到了短期獲利，但從企業(yè)的角度來看，并沒有起到股權(quán)激勵應(yīng)該達到的風(fēng)險共擔(dān)、利益共享的作用。1998年證監(jiān)會《關(guān)于停止發(fā)行公司職工股的通知》，要求股份有限公司公開發(fā)行股票一律不再發(fā)行公司職工股。內(nèi)部職工股的激勵方法被暫停。2005年我國證券市場實行股權(quán)分置改革，2006年證監(jiān)會頒布了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，國資委和財政部聯(lián)合了《國有控股上市公司（境內(nèi)）股權(quán)激勵試行辦法》，2008年證監(jiān)會出臺了《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄》，2012年又頒布了《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法細則全文》等，這一系列相關(guān)的法律法規(guī)的制定與出臺，為我國的股權(quán)激勵發(fā)展提供了強有力的法律依據(jù)。

我國股權(quán)激勵發(fā)展至今，積累了許多研究成果。在對股權(quán)激勵方面的研究，主要集中于股權(quán)激勵對公司財務(wù)業(yè)績的影響、對治理效應(yīng)的積極作用的研究，同時也有少部分學(xué)者對其負面作用做了分析研究。股權(quán)激勵的研究方法，主要為事件研究法和案例研究法，因為我國的股權(quán)激勵發(fā)展時間較短且相關(guān)的樣本數(shù)據(jù)不容易收集。

二、我國上市公司股權(quán)激勵機制的現(xiàn)狀

（一）公司對股權(quán)激勵制度的根本目的及作用的認識不到位

由于公司對于股權(quán)激勵制度的根本目的及其應(yīng)起到的作用認識不到位，導(dǎo)致實施產(chǎn)生的效果與預(yù)期結(jié)果產(chǎn)生偏差。其實，股權(quán)激勵的目的就是為了能讓公司的經(jīng)營管理者轉(zhuǎn)變自己的視角，以股東的身份來更好的參與到企業(yè)的經(jīng)營決策上面，達到降低公司的成本、提高經(jīng)營管理者的工作效率、增強公司的集體凝聚力、加強公司的市場競爭力。一些上市公司目光短淺，只局限于眼前利益，行權(quán)等待期和限售期在符合國家規(guī)定的情況下制定的很短，并沒有使激勵作用發(fā)揮應(yīng)有的效果。有些公司甚至將這種激勵機制作為對相關(guān)經(jīng)營管理人員的獎勵，將行權(quán)條件設(shè)置得很低，輕而易舉的就能達到標(biāo)準(zhǔn)拿到利益，這就使得這一部分管理人員過于關(guān)注公司的股價等相關(guān)信息，無心經(jīng)營管理公司，使得激勵機制失去了其應(yīng)有的作用。

（二）股權(quán)激勵制度的實施缺乏有效的內(nèi)部監(jiān)管

我國大多數(shù)的股權(quán)激勵制度的制定實施是由公司的經(jīng)營管理者控制，對股權(quán)激勵制度的實施缺乏有效的內(nèi)部控制，從而使股權(quán)激勵變成了自己對自己的激勵，很可能會導(dǎo)致公司管理層不盡職盡責(zé)地促進公司的高速發(fā)展，甚至隱藏未來的增長潛力，使得行權(quán)變得輕而易舉，甚至?xí)p害股東的利益。正是由于我國現(xiàn)在大多數(shù)的上市公司都沒有健全的內(nèi)部監(jiān)管體系制度，使得公司缺乏對經(jīng)營管理者的監(jiān)督和約束，導(dǎo)致很多不正當(dāng)關(guān)聯(lián)交易，這不僅損壞了公司的利益，也破壞了我國金融市場的良好秩序。

（三）股權(quán)激勵方案中制定的考核體系不夠健全

股權(quán)激勵方案的實施需要制定一套績效考核體系，只有被激勵人員達到考核要求才能行權(quán)得到利益，從而激勵管理人員努力經(jīng)營管理公司，早日達到既定的要求，因此股權(quán)激勵方案中對于考核體系的制定是實施該制度的基本前提和重要內(nèi)容。當(dāng)前我國多數(shù)上市公司使用凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率兩個指標(biāo)對目標(biāo)進行考核，但這兩個財務(wù)指標(biāo)過于保守，都是對公司傳統(tǒng)業(yè)績的評價標(biāo)準(zhǔn)，并不能全面細致地反映企業(yè)的財務(wù)經(jīng)營狀況，而且還沒有考慮到一些重要的不可忽視的非財務(wù)指標(biāo)。用這種簡單且不夠全面的幾個財務(wù)指標(biāo)來確定被激勵人員的績效成績，顯然不能準(zhǔn)確客觀地體現(xiàn)被激勵人員的工作績效，反而可能使得被激勵人員過于追求特定的幾個財務(wù)指標(biāo)而忽略其他問題，為公司帶來負面影響。

（四）職業(yè)經(jīng)理人市場不夠健全

我國現(xiàn)階段股權(quán)激勵的主要對象還是集中于公司的經(jīng)營管理者，即公司的高管人員，所以有必要健全經(jīng)理人市場。成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場可以對公司在崗人員形成無形的壓力，如果不能提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，則很可能會被更好的人才代替，因此良好成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場尤為重要。而我國現(xiàn)階段職業(yè)經(jīng)理人市場缺乏足夠數(shù)量的職業(yè)經(jīng)理人，甚至有些經(jīng)理人業(yè)務(wù)素質(zhì)并不達標(biāo)，同時我國現(xiàn)階段也缺乏高效的經(jīng)理人流通機制和公開競爭上崗的機制，大多數(shù)都是行政任命制，上崗后被解雇的風(fēng)險也較小，這種情況會導(dǎo)致經(jīng)理人消極的工作態(tài)度，因為即使業(yè)績不夠突出也不會導(dǎo)致嚴(yán)重的后果，這樣一來也使股權(quán)激勵制度的效果大打折扣。

（五）資本市場無法反映出上市公司的真正價值

在股權(quán)激勵制度下，被激勵者只有達到了公司股東預(yù)期的既定目標(biāo)，才能對公司給予的股權(quán)行權(quán)，所以資本市場股價上升，才能給被激勵對象帶來實際收益。而我國資本市場還在不斷發(fā)展和完善中，弱有效性的資本市場使得公司的股票價格并不一定就能真實地反映出企業(yè)的真正價值，股票價格的漲跌還受到許多其他因素的制約，比如國家的經(jīng)濟政策與形勢、市場的整體氛圍、公眾信心等。即使經(jīng)營管理人員勤勉努力地促進了企業(yè)的發(fā)展，提升了企業(yè)的實力，然而卻因為種種原因?qū)е鹿竟蓛r并未上漲，甚至股價下跌，這樣被激勵者不能得到與其努力相匹配的回報，股權(quán)激勵的效果也會受到嚴(yán)重影響。

（六）國家法律法規(guī)政策體系還不夠完善

近年來，我國經(jīng)濟飛速發(fā)展，完善股權(quán)激勵制度的相關(guān)法律法規(guī)也在不斷出臺，但仍然存在一些缺陷和不足，還需要相關(guān)部門進一步健全和完善。股權(quán)激勵實施中，許多的實施細則并沒有相應(yīng)的明確政策，使得在執(zhí)行中遇到很多困難，比如利用股權(quán)激勵虛構(gòu)業(yè)績、不正當(dāng)關(guān)聯(lián)交易、操縱市場、違反規(guī)定轉(zhuǎn)讓所持股份等。還有實施股權(quán)激勵企業(yè)往往都是大型的上市公司，高管人員薪資較高，而他們的稅賦負擔(dān)也很重，無形中加大了公司的激勵成本，也減少了高管人員的實際收入，對股權(quán)激勵制度的實行產(chǎn)生了影響。

三、對完善我國股權(quán)激勵制度的建議

（一）制定和完善與我國股權(quán)激勵制度實施相配套的法律法規(guī)體系

政府應(yīng)該加強股權(quán)激勵制度的法律體系建設(shè)，不斷將法律法規(guī)細化到實施的每個步驟，完善和優(yōu)化與我國股權(quán)激勵制度實施相配套的法律法規(guī)體系，夯實該機制的法律基礎(chǔ)尤為重要。

（二）企業(yè)內(nèi)部對于股權(quán)激勵方案中考核體系的制定要逐步科學(xué)化

科學(xué)有效的考核評價體系，公平客觀的考核評價標(biāo)準(zhǔn)，才能使股權(quán)激勵機制達到應(yīng)有的效果。因此在企業(yè)制定股權(quán)激勵方案中，要保證考核評價指標(biāo)的客觀性、公正性以及可操作性，并且明確考核評價體系中包括的具體評價內(nèi)容，除了將公司的財務(wù)指標(biāo)納入評價體系外，還應(yīng)注重考慮一些非財務(wù)指標(biāo)，以確保評價指標(biāo)的綜合性。

（三）完善股權(quán)激勵實施的監(jiān)督機制

完善股權(quán)激勵監(jiān)督機制，不僅需要加強企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督的有效性，而且需要相關(guān)部門協(xié)調(diào)與配合。企業(yè)內(nèi)部通過董事會、監(jiān)事會以及其他的組織機構(gòu)相互制約，共同監(jiān)督并且推動企業(yè)股權(quán)激勵順利實施，使得企業(yè)內(nèi)部各個部門高效運轉(zhuǎn)，促進企業(yè)快速發(fā)展。證監(jiān)會等相關(guān)部門，在法律法規(guī)的指導(dǎo)下，加強對各企業(yè)的監(jiān)督檢查力度，并且加強有效實施股權(quán)激勵制度的相關(guān)知識的普及，提高各企業(yè)高管人員對股權(quán)激勵制度的正確認識。

參考文獻：

1.余穎，唐宗明，陳琦偉.股票期權(quán)激勵與中國的制度環(huán)境[J].經(jīng)濟學(xué)家，2000，（6）.

第3篇：股權(quán)激勵細則范文

（一）股權(quán)激勵制度的概述

為了使得經(jīng)營者骨干人員利益能夠與公司利益相一致，并且能夠有效地激勵經(jīng)營人員充分發(fā)揮積極性，在經(jīng)營公司時，采用股權(quán)激勵的方法非常必要。采用股權(quán)激勵的方法并只不是為了給經(jīng)營者增加報酬收入，而是將公司的整體利益與經(jīng)營者的自身利益掛鉤，從而有利于提升企業(yè)的內(nèi)部合作。在具體實施股權(quán)激勵制度時，經(jīng)營者參股，可以通過協(xié)議的方式確定入股資金和所持股份比例，經(jīng)營公司所分配的利潤根據(jù)經(jīng)營公司的貢獻確定。以所分配的利潤總額為基礎(chǔ)，按照骨干人員所持有的股份進行分配，這樣既使得公司利益得到保證，又能實現(xiàn)采用股權(quán)激勵的目標(biāo)，從而保證公司股權(quán)激勵的合理性。

（二）經(jīng)營者股權(quán)激勵制度的意義

1.緩解企業(yè)目前面臨的成長極限

在企業(yè)中實施股權(quán)激勵制度，可以在很大程度上緩解民營企業(yè)目前面臨的成長極限問題，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)、擴大資金來源、釋放組織潛能，減輕稅務(wù)負擔(dān)、防止惡意收購，使得我國企業(yè)在實行股權(quán)激勵制度下，享有較高的自主經(jīng)營權(quán)，股權(quán)安排較為靈活自由，從而突破管理瓶頸，完成企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)。

2.解決民營企業(yè)用人難、留人難的問題

經(jīng)營者股權(quán)激勵制度使得公司通過激勵吸引人才，對于經(jīng)營者而言，可以使得經(jīng)營者分享經(jīng)營業(yè)績、鞏固自己地位、增強參與意識，并且使得他們關(guān)注于企業(yè)的長期發(fā)展。經(jīng)營者能夠從公司整體利益出發(fā)，充分發(fā)揮積極主動性。有助于解決民營企業(yè)用人難、留人難的問題，以股權(quán)吸引和挽留經(jīng)理人才，推動企業(yè)長期發(fā)展。

二、經(jīng)營者股權(quán)激勵制度低效率的原因

經(jīng)營者股權(quán)激勵通過多種方式讓員工，尤其是經(jīng)理階層，擁有本企業(yè)的股票或股權(quán)，使員工與企業(yè)共享利益，從而在經(jīng)營者、員工與公司之間建立一種以股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵約束機制。然而，在實際的實施過程中，擁有著許多的不足，使得股權(quán)激勵制度表現(xiàn)出低效率。對此，通過分析，可以總結(jié)出企業(yè)經(jīng)營者股權(quán)激勵低效率的原因主要為以下幾點：

（一）股權(quán)激勵制度沒有切實法律依據(jù)

由于對經(jīng)營者的股權(quán)激勵在執(zhí)行時要從股份總量中劃出一部分用于激勵管理者，但是對于一個國有公司來說，能否得到政策上的允許，將對股權(quán)激勵的實施起著決定性的作用。在我國現(xiàn)階段，許多的股權(quán)激勵制度沒有在法律上得到保障，尚沒有任何一部完整的國家股權(quán)激勵法律，或者是涉及股票期權(quán)制度的基本構(gòu)架與實施細則的制度。也缺乏類似于美國證券交易法中關(guān)于股票期權(quán)行權(quán)與交易的法律條款，因此在法律上沒有切實依據(jù)。于是，在經(jīng)營者股權(quán)激勵制度的實施過程中，許多的不確定因素的干擾，使得經(jīng)營者股權(quán)激勵制度表現(xiàn)出低效率。

（二）滯后的市場環(huán)境

中國的許多公司制定了經(jīng)營者股權(quán)激勵制度，但由于法律政策、市場規(guī)則等的束縛，無法解決股票來源等問題，迫使股權(quán)激勵采用變通的方式，甚至無法實施，或者實施之后也未取得良好效果。使得我國很多的企業(yè)在實施股權(quán)激勵制度之后，其股權(quán)激勵不明顯，很難達到預(yù)期的效果。這一切都是由于滯后的市場環(huán)境所造成的。在經(jīng)營者股權(quán)激勵制度執(zhí)行時，有可能受到市場管理的抵制，增加實施難度，迫使對于經(jīng)營者的激勵作用弱化甚至消失。

（三）經(jīng)營者績效考核體系不合理

股權(quán)激勵制度就如同商品的價值一樣，經(jīng)營者股權(quán)激勵制度的效果只有通過績效考核，才能將其實施效果表現(xiàn)出來。使得公司在有限的能力與資源下，保持經(jīng)營者股權(quán)激勵制度的長期作用。然而，公司要評估經(jīng)營者股權(quán)激勵制度卻要難得多，大多數(shù)的公司并沒有合理的績效考核體系，而且并沒有設(shè)立股權(quán)激勵制度的評價標(biāo)準(zhǔn)，使得公司股權(quán)激勵管理隨著不合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，在處理上存在著很大的差異，不能真實地反映公司的經(jīng)營者股權(quán)激勵效果，這也就很難對經(jīng)營者的業(yè)績做出合理的評價。

（四）員工作為股東進退機制的問題

隨著公司的發(fā)展，公司經(jīng)營者及其他員工將不斷發(fā)生變化，有的員工會離開公司，有的新員工進入公司。有的管理者會降職，有的員工會升職。這就是公司員工作為股東進退機制的問題。根據(jù)實行經(jīng)營者股權(quán)激勵制度的初衷，經(jīng)營者在離開公司的時候，就要退出股份，讓新進的經(jīng)營者持有股份，不過由于許多公司是非上市公司，股東的進退機制很難理順，同時由于各個公司的性質(zhì)不同，股東的進入與退出受到的限制相對小很多。因此，許多公司存在股權(quán)的進入和退出問題，操作起來非常復(fù)雜，使得在公司實行經(jīng)營者績效考核時，面臨著重重困難。

三、完善經(jīng)營者股權(quán)激勵制度的策略

對經(jīng)營者實行股權(quán)激勵制度是一項系統(tǒng)的、復(fù)雜的工程，需要公司的高層管理人員進行周密的研究與設(shè)計，并且需要對企業(yè)的現(xiàn)狀和被激勵的經(jīng)營者進行充分的調(diào)研和溝通，做到股權(quán)激勵制度的有的放矢。實行股權(quán)激勵的公司，在實行股權(quán)激勵時普遍存在股權(quán)激勵低效率的特點，對于激勵的對象，也存在選擇性的偏見。為了能夠使得公司在長期對于經(jīng)營者的股權(quán)激勵機制中保持較好的激勵效果，通過研究，可總結(jié)出以下幾點完善經(jīng)營者股權(quán)激勵制度的策略：

（一）對經(jīng)營者實行股權(quán)動態(tài)分配

對經(jīng)營者實行股權(quán)動態(tài)分配，可以有效地解決員工作為股東進退機制的問題。從而在一定程度上解決經(jīng)營者股權(quán)激勵低效率的問題。在具體實施過程中，對于經(jīng)營者股權(quán)的分配不但按勞分配，而且，在此基礎(chǔ)上還應(yīng)實行動態(tài)分配。使得公司企業(yè)能夠選擇自己的股東，而不是像證券市場上那樣被動地由股東選擇企業(yè)。對此，對于公司戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)的調(diào)整將對公司的組織結(jié)構(gòu)、崗位價值權(quán)重、專業(yè)人員的薪酬起到一定的影響，股權(quán)的分配在企業(yè)不同階段也有不同的側(cè)重。借此，從內(nèi)部的協(xié)調(diào)性來為股權(quán)分配制度奠定良好的內(nèi)部環(huán)境。

（二）制定合理的股權(quán)激勵方案

一個公司對其經(jīng)營者實行股權(quán)激勵制度要從發(fā)展的角度合理設(shè)計股權(quán)激勵方案。在方案中，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)公司對于股權(quán)激勵方法分配的利潤具有絕對的控制權(quán)，可以通過限定一系列的參數(shù)的方法實現(xiàn)，具體方案應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司的實際情況而定。股權(quán)激勵設(shè)計方案中應(yīng)當(dāng)詳細闡述方案的前瞻性和可調(diào)整性。因為公司可能上市，戰(zhàn)略會有大調(diào)整。在合理設(shè)計股權(quán)的同時有效設(shè)計法律防火墻，避免股權(quán)糾紛，規(guī)避為以后上市造成的障礙。從而使得公司在實行對于經(jīng)營者的股權(quán)激勵過程中，保持著一定的優(yōu)越性。

（三）保證績效管理的公正性

對經(jīng)營者實行股權(quán)激勵制度最核心的思想就是要和績效掛鉤，如果離開這一點，股權(quán)激勵就失去了它應(yīng)有的意義。經(jīng)營者績效考核的結(jié)果是決定經(jīng)營者股權(quán)收益兌現(xiàn)的依據(jù)，績效結(jié)果的衡量的關(guān)鍵因素：績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)必須通過績效管理落實。因此，進行績效管理是推行股權(quán)激勵方法的必要條件。公司通過保證績效管理的公正性，可以保證經(jīng)營者股權(quán)激勵的質(zhì)量，為股權(quán)激勵制度奠定了公平、公正的實行環(huán)境。

四、結(jié)束語

對經(jīng)營者實行股權(quán)激勵制度，把企業(yè)利益與經(jīng)營者收益相掛鉤，組成利益共同體，可以起到激勵效果，達到公司與經(jīng)營者的雙贏。由于我國企業(yè)享有較高的自主經(jīng)營權(quán)，對于經(jīng)營者實行股權(quán)安排較為靈活自由。因此，實施股權(quán)激勵制度具有操作上的不確定性。在公司的股權(quán)激勵實踐中，存在著激勵低效率的問題。對于這一問題的解決，公司應(yīng)當(dāng)正確對待，將績效管理與股權(quán)激勵相結(jié)合，從而使得對經(jīng)營者的股權(quán)激勵制度能在公司運作、公司治理過程中真正發(fā)揮作用。

參考文獻

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[2]郭凡生.股權(quán)激勵總裁方案班[M].北京:經(jīng)濟出版社，2010.

第4篇：股權(quán)激勵細則范文

12月7日，國資委與財政部共同制定的《國有控股上市公司(境外)實施股權(quán)激勵試行辦法》和《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》(簡稱《辦法》)同時公布，國有企業(yè)的股權(quán)激勵由此正式從國有控股上市公司拉開序幕。

據(jù)統(tǒng)計，從11月份開始，上證指數(shù)共上漲了18％，而同期含有股權(quán)激勵概念的板塊指數(shù)更是大幅上漲了31％遠遠超過大盤，雖然它們不如地產(chǎn)、金融等行業(yè)板塊漲幅大，但卻是概念類板塊最活躍的一個群體。海通證券位高層認為：“明年股市最吸引人的幾個題材中很可能包括股權(quán)激勵概念，而央企則或許會是最積極的一類上市公司因為股權(quán)激勵的條件在股改之后越來越成熟?！?/p>

股權(quán)激勵刺激股價上漲

截至11月底，深滬兩市共有183家公司披露了高管股權(quán)激勵計劃，其中提出了相對明確激勵方案的上市公司有34家，其中部分上市公司已進入實施階段，比如萬科中興通訊等。而股權(quán)激勵計劃大多會刺激股價上漲統(tǒng)計顯示，披露了股權(quán)激勵方案的公司，股價漲幅明顯高出同類股票。

萬科股權(quán)激勵方案2006年3月21日公布至今，公司股價累計漲幅達122.42％。中興通訊股權(quán)激勵計劃10月26日披露當(dāng)天，公司股價以漲停板報收，中興通訊在五個交易周里的累計漲幅達37.84％。

股改完成后，大小股東利益趨于一致化做大做強公司成為股東的共同目標(biāo)，在這種情況下，股權(quán)激勵方案的實施將對上市公司做好業(yè)績提升股價起到巨大的推動作用。

目前觀察，股權(quán)激勵適合那些處于成長期，公司股權(quán)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定且具有嚴(yán)格監(jiān)管機制的公司，而其中，央企或許是最大的亮點。央企大多是各行業(yè)中的龍頭企業(yè)，這類企業(yè)在治理結(jié)構(gòu)上的改革本身就具備相當(dāng)大的市場吸引力。同時，央企也一直是許多基金等機構(gòu)集中持有的股票，這些機構(gòu)持股者在公司的股權(quán)激勵過程中將有可能發(fā)揮出推力的作用。

據(jù)了解，不少基金經(jīng)理都認同上市公司的股權(quán)激勵做法，認為有助于公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的完善。國海富蘭克林基金的位人士說我們選擇股票很看重上市公司的分紅能力，而是否有股權(quán)激勵計劃則是公司未來可能大比例分紅的重要參考因素，因為提出股權(quán)激勵方案的公司，說明管理層對公司本身還是有信心的，同時出于管理層自身的利益考慮，分紅也可能更多。

民生證券研究所所長袁緒亞也指出：“現(xiàn)在就連基金公司也開始可以股權(quán)激勵了，可想而知基金對股權(quán)激勵概念將會更加認同。”近日，證監(jiān)會主席尚福林在第31次基金業(yè)聯(lián)席會議上表示，將致力于有條件的基金管理公司實施股權(quán)激勵試點。

而《辦法》在]2月份的公布，給股權(quán)激勵概念股票的真正爆發(fā)創(chuàng)造了制度基礎(chǔ)。

全流通下的新環(huán)境

在全流通的新環(huán)境下，股票期權(quán)計劃將是公司請客市場買單。 《辦法》指出，所需標(biāo)的股票來源可以根據(jù)本公司實際情況，通過向激勵對象發(fā)行股份回購本公司股份及法律、行政法規(guī)允許的其他方式確定，不得由單國有股股東支付或無償量化國有股權(quán)。

對此，上海榮正投資咨詢公司董事長鄭培敏認為上市公司管理層應(yīng)當(dāng)是為全體股東服務(wù)的股權(quán)激勵的激勵成本應(yīng)該由全體股東來承擔(dān)，而不應(yīng)由大股東單獨來承擔(dān)，特別是對國有控股上市公司而言。國際上通行的股票期權(quán)計劃是“公司請客，市場買單”，即由全體股東共同讓渡利益激勵高管，而非目前些方案中的單一或部分股東請客。

股權(quán)激勵呼之欲出

較之股權(quán)分置改革，股權(quán)激勵的速度要慢得多。前者關(guān)注的是解決非流通股股東與流通股股東利益一致的問題，后者則是解決現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)分離后外部股東與內(nèi)部經(jīng)營者的利益一致問題。

兩者的共同點在于，股價成為共同的利益紐帶。

而與公司的參與度不高相比，獲得管理部門批準(zhǔn)的方案也為數(shù)不多。根據(jù)上海證券交易所的調(diào)查，滬市上市公司中，有90％以上沒有對董事會成員和高級管理人員采用基于股權(quán)的長期激勵機制。

這一切，被認為是規(guī)范缺失造成的，12月7日頒布的兩個細則被認為是股改之后的又一大制度變革的導(dǎo)火線。

一直希望實施股權(quán)激勵的公司終于有了行動的理由。行業(yè)內(nèi)龍頭企業(yè)總經(jīng)理孫先生表示，這是上市公司高管價值回歸的契機，過去我們的價值是被忽略的。

股權(quán)激勵并不易

《試行辦法(境內(nèi))》明確規(guī)定，實施股權(quán)激勵的首要條件是規(guī)范公司治理結(jié)構(gòu)，要求外部董事(含獨立董事)占董事會成員半數(shù)以上薪酬委員會由外部董事構(gòu)成，薪酬委員會制度健全，等等。

滿足這些規(guī)定的上市公司比例很少，多數(shù)國有控股上市公司要先改變現(xiàn)有的董事會構(gòu)成，才能進入股權(quán)激勵階段。

股權(quán)激勵授予比例價格等細節(jié)問題也在此次的兩個試行辦法中進行明確的規(guī)定，但對于如何實施股權(quán)激勵，如何公正合理地衡量高管的價值，國有上市公司仍然存有疑惑。

激勵管理與業(yè)績管理嚴(yán)重不對等，也是一些公司的疑慮。孫先生提出的疑問也代表了這些公司的困惑，“如果業(yè)績增長主要來自國有股東的資產(chǎn)注入，那么該如何確定高管的價值?”

此外，國有上市公司的資源屬于國家，高管由政府任命，業(yè)績增長與高管的管理之間沒有明確的關(guān)系，這個問題不解決，也無法正確衡量高管的價值從而實施股權(quán)激勵。

解決矛盾與失衡

亞商的研究表明，股權(quán)激勵要解決的是高管激勵水平的三大失衡。包括高管的激勵水平與宏觀經(jīng)濟發(fā)展水平的失衡、高管激勵水平與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的失衡、高管激勵水平與貢獻度的失衡。

具體來看，由于受到政策的影響，高管的收入與一般員工的收入水平差別不大，高管的激勵水平并不是與企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀聯(lián)系在一起，更多的是與企業(yè)的性質(zhì)和管理機制聯(lián)系在一起高管的激勵水平本應(yīng)該與貢獻度有關(guān)，而后者來自于對企業(yè)經(jīng)營成果的評價，但研究卻表明，有的虧損公司的高管收入增幅最大，但有的盈利公司的高管收入并不高。

此外，企業(yè)高管激勵結(jié)構(gòu)上的矛盾也亟待解決。企業(yè)高管人員在激勵結(jié)構(gòu)上可以分為三個層次，物質(zhì)激勵與精神激勵，現(xiàn)金激勵與非現(xiàn)金激勵，短期激勵與長期激勵。但三類激勵機制目前均明顯缺失。

國有企業(yè)高管的政府任命、家族企業(yè)創(chuàng)始人的一言堂式管理風(fēng)格、跨國公司的“玻璃天花板”，都直接影響到高管無法或很少能實現(xiàn)精神激勵。

高管的可變薪酬與固定薪酬間存在比例失調(diào)，以獎金方式體現(xiàn)業(yè)績成果的做法缺失。據(jù)調(diào)查，中國做得較好的企業(yè)高管的收入固定與可變薪酬的比例為6:4或者7:3更多企業(yè)這一比例達到了8:2，這使得高管對企業(yè)經(jīng)營不負責(zé)，缺乏責(zé)任心。

較之美國企業(yè)的高管，中國企業(yè)高管的中長期激勵缺失嚴(yán)重。接近90％的上市公司以中短期激勵為主，沒有明確的中長期激勵，而美國的CEO們早在2004年就在總收入中包含有70％的中長期收入。

第5篇：股權(quán)激勵細則范文

隨著我國經(jīng)濟的進一步發(fā)展，“全球化、一體化”的到來，給我國企業(yè)帶來了很大的沖擊。在國際上，股權(quán)激勵計劃是上市公司比較普遍的做法?，F(xiàn)代企業(yè)理論和國外實踐證明：股權(quán)激勵對于改善公司治理結(jié)構(gòu)，降低成本，提升管理效率，增強公司凝聚力和市場競爭力等方面起到了非常積極的作用。我國的股權(quán)分置改革進行得如火如荼，已經(jīng)有多家上市公司完成了股權(quán)分置改革。為了通過改善公司治理結(jié)構(gòu)來提高上市公司質(zhì)量，證監(jiān)會2006年1月1日起實施了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》，規(guī)定已完成股權(quán)分置改革的上市公司可以實施股權(quán)激勵，建立健全激勵與約束機制。另外，證監(jiān)會和國資委也在為推出股權(quán)激勵創(chuàng)造條件，由此可見，股權(quán)激勵已是大勢所趨。從目前的情況看，我國上市公司基本沒有建立股權(quán)激勵機制。雖然上市公司高級管理人員也持有公司股票，但這主要是在公司上市過程中購買的原始股，而且由于持股數(shù)量較少，激勵作用不大。

為了配合我國的股權(quán)分置改革，提高上市公司的質(zhì)量，上市公司積極推出股權(quán)激勵計劃，但卻遭到了公眾的質(zhì)疑，甚至失敗，其原因是我國目前關(guān)于股權(quán)激勵的政策之間不協(xié)調(diào)。為了促進股權(quán)激勵計劃的順利實施，筆者認為應(yīng)該在新會計準(zhǔn)則與公司法之間進行協(xié)調(diào)，同時加強信息披露。

一、我國股權(quán)激勵的實踐模式

企業(yè)股權(quán)激勵的“中國模式”從上市公司實施股權(quán)激勵的情況來看，其表現(xiàn)形式是千姿百態(tài)的，既包括帶有福利色彩的員工持股計劃，也包括長期激勵性質(zhì)的管理層持股（即管理層股票期權(quán)計劃、虛擬股票計劃、股票增值權(quán)計劃等），還有主動控股性質(zhì)的管理層收購和我國獨有的管理層員工收購。其中管理層收購和管理層員工收購在國外主要是解決家族企業(yè)接替問題和企業(yè)瀕臨破產(chǎn)時的自救措施，而在中國特定的實踐背景條件下，為實現(xiàn)國有資本“有所為有所不為”的戰(zhàn)略布局，管理層收購和管理層員工收購成為國有經(jīng)濟戰(zhàn)略收縮時實現(xiàn)“國退民進”的有效途徑之一，成為企業(yè)股權(quán)激勵的一種重要模式。

雖然股權(quán)激勵是從國外引進到我國企業(yè)界，并且很多名詞和概念都是沿用國外的習(xí)慣，但是基于我國的國情和特殊的經(jīng)濟環(huán)境，可以說沒有一例是原汁原味的國外模式，國內(nèi)企業(yè)實施過程中無一例外地打上了深深的中國烙印。所謂的“中國模式”，就是指名詞概念是國際通用的，但內(nèi)容卻是百分之百中國特色的企業(yè)股權(quán)激勵模式。

《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》頒布后不久，深振業(yè)勇拔頭籌，成為第一個吃螃蟹者，接著伊利股份、G萬科、中捷股份、雙鷺?biāo)帢I(yè)和G民生等上市公司也紛紛推出了自己的股權(quán)激勵方案。備受關(guān)注的股權(quán)激勵計劃一出爐，迎接它們的便是來自四面八方的鋪天蓋地的質(zhì)疑聲，致使有些公司的股權(quán)激勵計劃幾易其稿，甚至失敗。

2006年初，深振業(yè)公布了股權(quán)激勵方案，該股權(quán)激勵方案實施一段時間后卻受到了廣大投資者的質(zhì)疑，因為此方案存在巨大的利潤操縱空間。

深振業(yè)披露，公司實施股權(quán)激勵條件是2005年度、2006年度、2007年度公司加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于7％、9％、11％。

深振業(yè)2005年三季報顯示，公司前三季度實現(xiàn)的凈資產(chǎn)收益率為2.38％，以此計算，全年凈資產(chǎn)收益率達到7％的難度非常大。但披露季報的同時，深振業(yè)業(yè)績預(yù)增公告稱，轉(zhuǎn)讓特皓、建業(yè)公司股權(quán)所實現(xiàn)投資收益3335萬元已計入2005年度結(jié)算，并導(dǎo)致全年業(yè)績較上年同期有較大增長，增長幅度超過50%。照此計算，管理層可以非常輕松地獲得第一期股權(quán)激勵。而深振業(yè)的大漲也證明了該股股權(quán)激勵計劃暗示了去年第四季度業(yè)績的跳躍式增長。至此，深振業(yè)的股權(quán)激勵方案被叫停。

比如，G萬科（000002）的股票激勵計劃仍是惹來諸多爭議。G萬科董事會決議修改后的股票激勵計劃的基本操作模式是，G萬科采用預(yù)提方式提取激勵基金（在公司成本費用中開支）獎勵給激勵對象，激勵對象授權(quán)G萬科委托信托機構(gòu)采用獨立運作的方式在規(guī)定的期間內(nèi)用上述激勵基金購入G萬科上市流通的A股股票，并在條件成熟時過戶給激勵對象。合法性質(zhì)認為G萬科的股票激勵計劃屬于股份回購，按我國目前《公司法》的規(guī)定，這部分支出應(yīng)從稅后利潤中支出，不應(yīng)在成本費用中預(yù)提激勵基金。

再比如，G民生（600016）2005年年報利潤分配方案中有一項重要內(nèi)容：“本公司2005年度可供股東分配的利潤，在向股東派送紅股和現(xiàn)金股利后，在未分配利潤中提取兩億元，作為建立用于購買本公司股份的股權(quán)激勵基金的專項準(zhǔn)備金，用于公司的股權(quán)激勵計劃?！迸cG萬科截然不同的是，G民生的“專項準(zhǔn)備金”是屬于利潤分配的一項內(nèi)容；同時，G民生目前尚無具體的激勵計劃，卻已作出計提股權(quán)激勵基金專項準(zhǔn)備金的利潤分配方案。

二、問題根源：政策的自相矛盾

G萬科等公司的股票激勵計劃引起的爭議以及G民生尚無激勵計劃卻計提專項準(zhǔn)備金的另類做法，很自然地使我們不得不思考諸多問題，讓我們不得不思考造成這種局面的深層次的原因。

迄今為止，除《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》外，我國尚沒有一部涉及到股票期權(quán)制度基本框架和實施細則的國家法律。目前我國相關(guān)法律規(guī)定存在三個方面的缺陷：一是法律和政策上沒有明確規(guī)定推行股票期權(quán)所需股票的來源；二是缺乏股票期權(quán)行權(quán)收益兌現(xiàn)機制；三是稅收優(yōu)惠政策少。

筆者認為，在一定程度上是我國的政策法規(guī)不完善，尤其是政策之間的不協(xié)調(diào)造成的，具體來說是《公司法》和新頒布實施的會計準(zhǔn)則之間的不協(xié)調(diào)造成的，具體分析如下：

目前的《公司法》第143條規(guī)定了公司收購本公司股份須具備的4種情況，其中之一是“將股份獎勵給本公司職工”，并進一步規(guī)定：“用于收購的資金應(yīng)當(dāng)從公司的稅后利潤中支出”，不能列入公司的成本費用。與《公司法》的規(guī)定相銜接，2006年3月，財政部了財企[2006]67號文件《關(guān)于〈公司法〉施行后有關(guān)企業(yè)財務(wù)處理問題的通知》，其中對回購股份獎勵給職工的情況進行了具體的規(guī)定：“因?qū)嵭新毠す蓹?quán)激勵辦法而回購股份的，回購股份不得超過本公司已發(fā)行股份總額的5%，所需資金應(yīng)當(dāng)控制在當(dāng)期可供投資者分配的利潤數(shù)額之內(nèi)。股東大會通過職工股權(quán)激勵辦法之日與股份回購日不在同一年度的，公司應(yīng)當(dāng)于通過職工股權(quán)激勵辦法時，將預(yù)計的回購支出在當(dāng)期可供投資者分配的利潤中做出預(yù)留，對預(yù)留的利潤不得進行分配。公司回購股份時，應(yīng)當(dāng)將回購股份的全部支出轉(zhuǎn)作庫存股成本，同時按回購支出數(shù)額將可供投資者分配的利潤轉(zhuǎn)入資本公積金?！?/p>

然而，上述具體規(guī)定卻與目前的規(guī)定以及將要實施的新會計準(zhǔn)則存在實質(zhì)上的不一致。

中國證監(jiān)會曾于2001年6月29日證監(jiān)會計字（2001）15號文件《公開發(fā)行證券的公司信息披露規(guī)范問答第2號――中高層管理人員激勵基金的提取》，其中規(guī)定：“根據(jù)財政部的復(fù)函，公司能否獎勵中高層管理人員，獎勵多少，由公司董事會根據(jù)法律或有關(guān)規(guī)定作出安排。從會計角度出發(fā)，公司獎勵中高層管理人員的支出，應(yīng)當(dāng)計入成本費用，不能作為利潤分配處理”。而在新會計準(zhǔn)則體系中，第11號準(zhǔn)則“股份支付”第6條規(guī)定：“完成等待期內(nèi)的服務(wù)或達到規(guī)定業(yè)績條件才可行權(quán)的換取職工服務(wù)的以權(quán)益結(jié)算的股份支付，在等待期內(nèi)的每個資產(chǎn)負債表日，應(yīng)當(dāng)以對可行權(quán)權(quán)益工具數(shù)量的最佳估計為基礎(chǔ)，按照權(quán)益工具授予日的公允價值，將當(dāng)期取得的服務(wù)計入相關(guān)成本或費用和資本公積。

可見，上述兩個文件都規(guī)定，獎勵給職工的股票或股票期權(quán)等應(yīng)當(dāng)計入相關(guān)的成本或費用中。政策方面的矛盾必然導(dǎo)致實踐中的困惑，也必然導(dǎo)致廣大公眾的質(zhì)疑。

三、解決問題的出路

（一）制定和修訂相關(guān)法律法規(guī)中的有關(guān)規(guī)定

近幾年來，我國會計準(zhǔn)則的改革步伐可以說是日新月異，會計準(zhǔn)則的國際化進程大大加快，已經(jīng)與國際接軌。立法程序與效力皆在會計準(zhǔn)則之上的《公司法》如何權(quán)衡并處理就值得我們深思。目前從相關(guān)法律法規(guī)的空缺來看，主要反映在三個方面：一是由股權(quán)激勵引起的公司注冊變更問題；二是由股權(quán)激勵引起的公司稅務(wù)問題和個人所得稅問題；三是由股權(quán)激勵引起的會計問題等。

《公司法》第167條規(guī)定了公司利潤分配的幾項內(nèi)容，比如應(yīng)當(dāng)提取利潤的10%列入公司法定公積金、可以提取任意公積金，最終彌補虧損和提取公積金后所余稅后利潤向投資者分配。但是沒有股份回購用于職工激勵的分配內(nèi)容。對于用于激勵高管的股票來源，《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》明確了公開發(fā)行時預(yù)留股份、向高管人員發(fā)行股份和回購本公司股份三種方式。因此，《公司法》就應(yīng)該對股權(quán)激勵的實施問題，尤其是涉及股票回購的情況作出規(guī)定。

筆者認為，目前解決問題的途徑有三種，具體如下：

1.當(dāng)出現(xiàn)股份回購這一職工激勵做法時，按照《公司法》的相關(guān)規(guī)定，作為利潤分配的內(nèi)容。

2.以新頒布的第11號會計準(zhǔn)則“股份支付”為會計處理基準(zhǔn)，相關(guān)支出計入成本費用，但在股份回購時，需要有足夠的資金，即要在保證公司正常經(jīng)營的前提下進行回購，以簡單滿足《公司法》中“用于收購的資金應(yīng)當(dāng)從公司的稅后利潤中支出”的規(guī)定。

3.允許上述兩種做法同時存在，但如果按《公司法》規(guī)定處理，仍然要按第11號會計準(zhǔn)則“股份支付”的相關(guān)規(guī)定進行披露。同時，要說明從利潤分配中支出時，對相關(guān)年度公司業(yè)績虛增的影響數(shù)額。

由于我國絕大多數(shù)企業(yè)在現(xiàn)行《公司法》框架內(nèi)不能解決“股票來源”問題，因此一些地方采用了變通的做法。股份期權(quán)模式實際上就是一種股票期權(quán)改造模式。北京市就是這種模式的設(shè)計和推廣者，因此這種模式又被稱為“北京期權(quán)模式”。

這種模式規(guī)定：經(jīng)公司出資人或董事會同意，公司高級管理人員可以群體形式獲得公司5%-20%股權(quán)，其中董事長和經(jīng)理的持股比例應(yīng)占群體持股數(shù)的10%以上。經(jīng)營者欲持股就必須先出資，一般不得少于10萬元，而經(jīng)營者所持股份額是以其出資金額的1－4倍確定。三年任屆期滿，完成協(xié)議指標(biāo)，再過兩年，可按屆滿時的每股凈資產(chǎn)變現(xiàn)。

北京期權(quán)模式的一大特點是推出了“3＋2”收益方式，所謂“3＋2”，即企業(yè)經(jīng)營者在三年任期屆滿后，若不再續(xù)聘，須對其經(jīng)營方式對企業(yè)的長期影響再做兩年的考察，如評估合格才可兌現(xiàn)其收入。

（二）充分披露相關(guān)信息

在社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌期新舊思維碰撞的過程中，投資者更需要的是對決策有用及其相關(guān)的信息。所以應(yīng)該強調(diào)的是，不論采取哪種方案，有一點很重要，就是全面披露，即兩種處理方法相關(guān)的披露要求都應(yīng)遵循。對于投資者而言，上市公司無論選擇哪種方法，他們所關(guān)注的是客觀、及時和可靠的信息，所以上市公司應(yīng)該將股權(quán)激勵的相關(guān)信息及時地披露出來，尤其當(dāng)政策面出現(xiàn)不一致時，將這些情況、不同的處理方法及其對公司業(yè)績造成的影響告訴投資者，讓投資者自己去判斷分析。

第6篇：股權(quán)激勵細則范文

一、股權(quán)激勵計劃的宗旨：

++股份有限公司（以下簡稱“++公司”）創(chuàng)建于2011年7月20日，主要經(jīng)營++生產(chǎn)業(yè)務(wù)。公司注冊資本1000萬元。出于公司快速、穩(wěn)定發(fā)展的需要，也為更好地調(diào)動公司關(guān)鍵崗位員工的積極性，使其與公司保持一致發(fā)展觀與價值觀，決定實施員工股權(quán)激勵計劃。

二、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃：

企業(yè)發(fā)展愿景：成為++++品牌

企業(yè)使命：++++

企業(yè)的中長期發(fā)展戰(zhàn)略：++++

三、股權(quán)激勵的目的：

1、建立長期的激勵與約束機制，吸引和凝聚一批高素質(zhì)的、高層次

的、高效率的，非急功近利的事業(yè)型員工投身科翰發(fā)展事業(yè)

。讓公司經(jīng)營管理骨干轉(zhuǎn)化角色，分享公司發(fā)展的成果，與原始股東在公司長遠利益上達成一致，有利于公司的長遠持續(xù)發(fā)展及個人價值的提升。

2、理順公司治理結(jié)構(gòu)，促進公司持續(xù)健康發(fā)展。

四、股權(quán)激勵計劃實施辦法：

為實現(xiàn)上述目標(biāo)，根據(jù)公司的自身情況，股權(quán)激勵計劃依據(jù)以下方式進行：

1、經(jīng)股東大會同意，由公司大股東方（出讓方）同公司被激勵員工（受讓方）商定：在一定的期限內(nèi)（如：5年內(nèi)），受讓方按既定價格購買一定數(shù)量的成都科翰公司股份并相應(yīng)享有其權(quán)利和履行相應(yīng)的義務(wù)；

2、受讓方可以以期股紅利、實股紅利以及現(xiàn)金方式每年購買由《員工持股轉(zhuǎn)讓協(xié)議書》規(guī)定的期股數(shù)量；

3、各股東同股同權(quán)，利益同享，風(fēng)險同擔(dān)；

4、受讓方從協(xié)議書生效時起，即對其受讓的期股擁有表決權(quán)和收益權(quán)，但無所有權(quán)；

5、此次期股授予對象限在成都科翰公司內(nèi)部。

五、公司股權(quán)處置：

1、++公司現(xiàn)有注冊資本1000萬元，折算成股票為1000萬股。目前公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)為：

股東名稱

資金額（萬元）

股票數(shù)量（萬股）

所占比例（%）

備注

+++

900

900

90%

+++

50

50

5%

+++

50

50

5%

2、在不考慮公司外部股權(quán)變動的情況下，期股計劃完成后公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)為：

股東名稱

資金額（萬元）

股票數(shù)量（萬股）

所占比例（%）

備注

+++

800

800

80%

+++

50

50

5%

+++

50

50

5%

員工持股

70

70

7%

留存股票

30

30

3%

3、在公司總股份10%的員工股權(quán)比例中拿出30%即30萬股用作留存股票，作為公司將來每年業(yè)績評定后有資格獲得期股分配的員工授予期股的股票來源，留存帳戶不足時可再通過增資擴股的方式增加。

六、員工股權(quán)結(jié)構(gòu)

1、根據(jù)員工在企業(yè)中的崗位分工和工作績效，員工激勵股分為兩個層次，即核心層（高級管理人員、高級技術(shù)人員）、中層（部門經(jīng)理、中級技術(shù)人員）。

2、層次界定：核心層為公司董事長、總裁、副總裁、總監(jiān)、總工；中層為各部門經(jīng)理、中級技術(shù)人員。

3、期股分配比例：核心層為中層的兩倍。根據(jù)公司業(yè)務(wù)和經(jīng)營狀況可逐步擴大持股員工的人數(shù)和持股數(shù)量。

4、員工激勵股內(nèi)部結(jié)構(gòu)：

對象

人數(shù)

股份（萬股）

人均（萬股/人）

比例（%）

核心層

7

40

0.57

57%

中層

20

30

0.15

43%

總計

27

70

100%

4、公司留存帳戶中的留存股份用于公司員工薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵制度期股計劃的期股來源。公司可結(jié)合每年的業(yè)績綜合評定，給予部分員工期股獎勵。

5、由于員工期股計劃的實施，公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)會發(fā)生變化，通過留存股票的方式可以保持大股東的相對穩(wěn)定股權(quán)比例，又能滿足員工期股計劃實施的靈活性要求。

七、操作細則：

1、成都科翰公司聘請具有評估資格的專業(yè)資產(chǎn)評估公司對公司資產(chǎn)進行評估，期股的每股原始價格按照公式計算：

期股原始價格=

公司資產(chǎn)評估凈值

/

公司總的股數(shù)

2、期股是++公司的原股東與公司員工（指核心層和中層的員工）約定在一定的期限（5年）內(nèi)按原始價格轉(zhuǎn)讓的股份。在按約定價格轉(zhuǎn)讓完畢后，期股即轉(zhuǎn)就為實股，在此之前期股所有者享有表決權(quán)和收益權(quán)，但無所有權(quán)，期股收益權(quán)不能得到現(xiàn)金分紅，其所得的紅利只能購買期股。

3、公司董事會下設(shè)立“員工薪酬委員會”，具體執(zhí)行操作部門為公司行政人事部，負責(zé)管理員工薪酬發(fā)放及員工股權(quán)運作。

4、公司設(shè)立留存股票帳戶，作為期股獎勵的來源。在員工期股未全部轉(zhuǎn)為實股之前，統(tǒng)一由留存帳戶管理。同時留存帳戶中預(yù)留一部分股份作為員工持續(xù)性期股激勵的來源。

5、員工薪酬委員會的運作及主要職責(zé)：

（1）薪酬委員會由公司董事長領(lǐng)導(dǎo)，公司行政人事部負責(zé)其日常事務(wù)；

（2）薪酬委員會負責(zé)期股的發(fā)行和各年度轉(zhuǎn)換實股的工作；負責(zé)通過公司留存帳戶回購離職員工的股權(quán)及向新股東出售公司股權(quán)等工作。

6、此次期股計劃實施完畢后（5年后），++公司將向有關(guān)工商管理部門申請公司股權(quán)結(jié)構(gòu)變更。

7、公司每年度對員工進行綜合評定（評定辦法公司另行制定），對于符合公司激勵要求的員工給予其分配公司期股的權(quán)利。具體操作可將其根據(jù)評定辦法確定的年終獎金的30%不以現(xiàn)金的方式兌付，而是根據(jù)公司當(dāng)年的凈資產(chǎn)給　予相應(yīng)數(shù)量的期股的方式兌現(xiàn)，而期股的運作辦法參見本次期股辦法。

8、公司董事會每年定期向持股員工公布企業(yè)的經(jīng)營狀況和財務(wù)狀況（包括每股盈利）。

9、對于公司上市后，企業(yè)員工股的處置，將按證監(jiān)會的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

10、如公司在期股計劃期限內(nèi)（5年內(nèi)）上市，期股就是員工股，但在未完全轉(zhuǎn)化為實股之前，持股職工對其無處置權(quán)，而如果期股已經(jīng)全部兌現(xiàn)，則應(yīng)當(dāng)作發(fā)起人股。

八、行為要求：

有下列情形之一的取消激勵資格：

1、嚴(yán)重失職，瀆職或嚴(yán)重違反公司章程、規(guī)章制度及其他有損公司利益的行為。

2、個人違反國家有關(guān)法律法規(guī)，因此被判定刑事責(zé)任的。

3、公司有足夠的證據(jù)證明激勵對象在任職期間，有受賄、挪用、貪污盜竊、泄漏公司商業(yè)秘密、嚴(yán)重損害公司聲譽與利益等行為，給公司造成損失的。

4、為取得公司利益，采取短期行為虛報業(yè)績、進行虛假會計記錄的。

九、其他股權(quán)激勵方式：

以上采取的為期股激勵方式，根據(jù)公司實際情況，也可采用現(xiàn)金購買實股、虛擬股權(quán)等方式對重要階程員工進行激勵。具體方案另行制定。

第7篇：股權(quán)激勵細則范文

財富500強加大薪酬信披

中國上市公司高管薪酬廣受質(zhì)疑，一定程度上緣于信息披露不足。那么，跨國公司在高管薪酬信息披露方面情況如何？

財富500強公司中的364家都在2011、2012年采取了高管薪酬股東話語權(quán)制度，公開披露具體的高管薪酬數(shù)據(jù)表的同時，列明在確定高管薪酬的過程中考慮的關(guān)鍵因素。對比2011年、2012年薪酬方面的信息披露即討論和分析方面，內(nèi)容更加詳細，64%的公司篇幅更長，更多的公司開始使用薪酬組合圖表。

2011年、2012年的高管薪酬股東話語權(quán)中得到股東支持的情況為：69%的公司兩年的支持率均達80%以上；15%的公司2012年的支持度超過80%，股東支持增長超過10%；9%的公司在2011年和2012年的支持率都低于80%；剩下7%的公司的數(shù)據(jù)在統(tǒng)計學(xué)上不夠顯著。高管薪酬股東話語權(quán)制度推動了公司的改變：2011年和2012年的支持率都低于80%的公司，有半數(shù)在2012年的薪酬討論和分析中加入了與業(yè)績相關(guān)的薪酬政策摘要，比2011年翻了一番。

對于這種大公司高管薪酬方面股東話語權(quán)的增加趨勢，道格表示：“這無疑是積極、正面的，因為股東是公司所有者。但薪酬是特別復(fù)雜的問題，高管薪酬復(fù)雜性更高。股東在發(fā)表話語權(quán)時可能面臨挑戰(zhàn)，即當(dāng)他獲得的信息比較有限時，據(jù)此來判斷，是非常大的挑戰(zhàn)。比如在外部環(huán)境或企業(yè)發(fā)展不是很好時，付給高管一定的薪酬表面上看不合理，但可能是公司比較明智的投資?！?/p>

讓薪酬委員會決定高管薪酬

許多上市公司高管薪酬受質(zhì)疑的一個原因是很多人認為高管在自定薪酬。那么，董事會、董事會薪酬委員會、CEO在高管薪酬制度中各自應(yīng)該扮演什么角色？

道格表示，最重要的是薪酬委員會，董事會應(yīng)該授權(quán)薪酬委員會來決定高管薪酬。同時，薪酬委員會向董事會建議CEO的薪酬，CEO向薪酬委員會建議其他高管的薪酬。而在美國，董事會不直接參與高管薪酬的制定，但最終批準(zhǔn)CEO的薪酬。

那么股東的角色呢？有些大公司的股東大會投票對高管薪酬沒有約束力，比如惠普公司2011年3月的年度股東大會否決了公司高管薪酬提案，但該否決沒有約束力。在道格看來，股東沒有必要對高管薪酬有最終決定權(quán)，最重要的是股東的聲音能夠被聽到；一些公司的股東投票雖然沒有直接影響高管薪酬，但股東投了反對票，很多公司多多少少會調(diào)整高管薪酬。華爾街自定薪酬頗受非議，董事們受到了很多批評。但近年來，特別是金融危機之后，西方公司高管薪酬的披露、透明度有很大提升，比如股東有很多高管薪酬的信息，股東也被邀請?zhí)峁┙ㄗh。

韜?；輴傊袊鴧^(qū)高管薪酬業(yè)務(wù)總經(jīng)理方曄參加過很多中國上市公司的薪酬委員會，發(fā)現(xiàn)其運作已有改善?！拔铱吹降那闆r和5年前很不同，比如董事們是有壓力的，在決策時會提很多問題，討論非常激烈。而5年前可能只是聽一下方案，舉手同意。但一些董事對薪酬缺乏專業(yè)性。”

A股公司充分披露任重道遠

相較國際大公司，中國上市公司高管薪酬的信披因一股獨大的股權(quán)結(jié)構(gòu)，改變更為不易。

盡管如此，道格仍表示，“中國證監(jiān)會去年關(guān)于年報披露的指引，提到應(yīng)披露應(yīng)發(fā)薪酬和實發(fā)薪酬，這是個進步。當(dāng)然，和美國的上市公司高管薪酬信息披露比起來，從披露的內(nèi)容到形式，中國上市公司都有非常大的差距，應(yīng)該大力加強披露，比如詳細的薪酬決策、薪酬理念、薪酬標(biāo)桿組方面的披露，這無疑任重道遠?！彼f，小股東也可以集合在一起對某些問題進行投票，以及罷免董事。另一方面，公司要主動與股東溝通，解決任何與薪酬政策相關(guān)的疑慮。

據(jù)悉，美國上市公司高管薪酬信息披露主要包括六大方面。

一是薪酬數(shù)據(jù)，包括個人薪酬（董事姓名、公司職位、固定工資、獎金、獎勵的股票、非股權(quán)類的激勵計劃獎金、全部其它薪酬、總量）、股權(quán)類薪酬（股權(quán)激勵計劃授予情況、期權(quán)行權(quán)及股票解鎖的情況、未來可能得到的收益、截至財年年底仍未行權(quán)的股權(quán)激勵）。

二是薪酬決策，包括決策依據(jù)（CEO薪酬構(gòu)成和薪酬細分項的具體描述、除CEO外的高管薪酬水平的確定原則）、外部咨詢顧問（針對高管薪酬聘請的外部咨詢公司名稱、咨詢顧問在制定高管薪酬過程中的角色）。

三是薪酬計劃方案，包括基本薪酬（發(fā)放目的、具體數(shù)額）、短期激勵計劃（計劃目標(biāo)、激勵工具、授予數(shù)額、績效指標(biāo)和指標(biāo)權(quán)重、目標(biāo)激勵水平、指標(biāo)達成率對應(yīng)的最終支付情況）、長期激勵計劃（計劃目標(biāo)、參與資格、長期激勵計劃細節(jié)、授予額度的決策過程、財務(wù)年度內(nèi)的授予情況、實際價格、授予數(shù)量、截至財年年底仍未行權(quán)的股權(quán)激勵總量、股權(quán)激勵計劃細則）。

四是薪酬理念，包括薪酬理念及戰(zhàn)略、薪酬制定的原則。

五是標(biāo)桿組，包括標(biāo)桿組的選擇標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)桿公司名單（首要標(biāo)桿組/次要標(biāo)桿組）。

第8篇：股權(quán)激勵細則范文

關(guān)鍵詞：股票期權(quán)制激勵有效性激勵模式

股票期權(quán)激勵指公司向主要經(jīng)營者（激勵對象）提供一種在一定期限內(nèi)按照約定價（行權(quán)價）買入固定數(shù)量公司股票的選擇（股票期權(quán)）。在期限內(nèi)，公司股價上升，經(jīng)營者可行權(quán)獲得潛在收益，股價下跌，則經(jīng)理人喪失這種收益。公司對股票期權(quán)的支付是未來的或有支出，只有經(jīng)理人通過努力使得公司的經(jīng)營業(yè)績好時才可能支出，而這種狀況正是股東所期望的。

我國股票期權(quán)激勵制度的五種模式

儀電模式。上海儀電于1997年開始在其下屬的上海金陵等四家控股上市公司實施期股獎勵計劃。儀電控股的上市公司主要負責(zé)人每年在獲得基礎(chǔ)收入同時，可獲得“特殊獎勵”，這筆收入以股票形式發(fā)放。儀電控股按照獎勵的額度，從二級市場購入該上市公司股票，存入集團特定賬戶。獲獎人享有相應(yīng)的分紅、配股權(quán)，任職期滿后，可出售股票獲得收益，也可繼續(xù)持有股票。

武漢模式。武漢國資公司對其所屬的武漢中商等三家上市公司的法定代表人的報酬實行年薪制，并將年薪中風(fēng)險收入的部分折成股票期權(quán)授予法定代表人。

貝嶺模式。上海貝嶺于1999年7月正式推出模擬股票期權(quán)計劃?！澳M股票期權(quán)”是借鑒股票期權(quán)的操作及計算方式，將獎金的給予延期支付，而不是真正的股票期權(quán)。該計劃的實施對象主要是公司高級管理人員和技術(shù)骨干，對其年收入中的加薪獎勵部分采取股權(quán)激勵辦法。

泰達模式。1999年9月，天津泰達推出《激勵機制實施細則》。根據(jù)《細則》，泰達股份將在每年年度財務(wù)報告公布后，根據(jù)年度業(yè)績考核結(jié)果對有關(guān)人士實施獎罰。

吳中儀表模式。2000年，吳中儀表公司提出其股票期權(quán)方案。方案要點為：采用期權(quán)與期股結(jié)合的激勵約束機制；通過期股和以全體員工為發(fā)起人的方式設(shè)立股份有限公司授讓國家股(或法人股)組合方式，探索國家股(或法人股)逐步減持的新方式。

我國股票期權(quán)激勵機制的有效性

目前我國政府仍然是市場的主導(dǎo)力量，控制著企業(yè)生存環(huán)境。企業(yè)只有在市場競爭的前提條件之下，對經(jīng)營者的激勵才是有效的。產(chǎn)品競爭沒有完全市場化，企業(yè)生存受政府的影響往往多于市場本身的影響；資本市場不能反映企業(yè)的實際情況，市場處于無序狀態(tài)。在這種無效的競爭市場下，會引導(dǎo)被激勵者重視企業(yè)發(fā)展以外的競爭條件的創(chuàng)造，從而降低股票期權(quán)制的激勵效率。

我國的經(jīng)理人市場不完善。經(jīng)理人的聲譽機制（信號顯示）沒有完全建立起來，經(jīng)理人為了獲得股權(quán)激勵而采取了不利于公司發(fā)展的策略，并不見得會得到相應(yīng)的制約；且國有上市公司的經(jīng)理人大多是通過行政任命的方式聘用的，這更難保證經(jīng)理人不會采取不利于公司發(fā)展的策略。

我國的證券市場不成熟。一旦股市低迷就容易出現(xiàn)長期低迷，而一旦興旺就難以控制；我國的投資者也缺少成熟市場投資者的理智，容易一窩蜂而上，使得股市的波動非常大。這樣，股票的價格就不可能客觀地反映出公司經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績，從而股票期權(quán)激勵設(shè)計的客觀標(biāo)準(zhǔn)也是不確定的。提高我國股票期權(quán)激勵效率的建議不斷完善上市公司的治理結(jié)構(gòu)。上市公司治理結(jié)構(gòu)的改善對資本市場可持續(xù)發(fā)展和國民經(jīng)濟的健康發(fā)展有重要影響，對完善公司治理結(jié)構(gòu)具有重大意義，應(yīng)改變國有股比重過高的畸形股權(quán)結(jié)構(gòu)。

建立競爭的職業(yè)經(jīng)理人市場并完善經(jīng)理人績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)盡快構(gòu)建統(tǒng)一、開放、競爭、有序的職業(yè)經(jīng)理人市場，并建立職業(yè)經(jīng)理人市場進入退出機制，從而建立配套的市場運行保障體系，同時通過公司治理結(jié)構(gòu)的完善，將經(jīng)理人的報酬和其經(jīng)營業(yè)績完全掛鉤，經(jīng)理人激勵機制才能更好地發(fā)揮作用。

完善對上市公司的監(jiān)督機制，應(yīng)適當(dāng)提高股權(quán)融資門檻。強化上市公司管理，對于違約的上市公司，監(jiān)管部門應(yīng)有相應(yīng)的處罰措施。募集資金項目收益率應(yīng)作為上市公司股權(quán)融資的重要核準(zhǔn)條件，對募集資金應(yīng)實行動態(tài)信息披露和監(jiān)管制度。:

明確股票期權(quán)的試用范圍，以免造成制度濫用。股票期權(quán)激勵機制的有效發(fā)揮作用，要受到外部體制環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部機制等諸多因素的影響，不同類型的企業(yè)在這些方面的情況不同，決定了股票期權(quán)在這些企業(yè)的適用性也存在很大的差異。綜合分析各類企業(yè)的不同情況，筆者認為目前在國內(nèi)企業(yè)中，股票期權(quán)制度比較適合在以下三種類型的企業(yè)中實施：上市公司、高科技企業(yè)、民營企業(yè)。

參考文獻：

1.李小杰，唐元逵.略論中國股票期權(quán)激勵的有效性.技術(shù)與市場，2009（1）

第9篇：股權(quán)激勵細則范文

全國中小企業(yè)股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)有限責(zé)任公司是全國中小企業(yè)股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)的運營管理機構(gòu)，于2012年9月20日在國家工商總局注冊成立，2013年1月16日正式揭牌運營。公司注冊資本30億元，上海證券交易所、深圳證券交易所、中國證券登記結(jié)算有限責(zé)任公司、上海期貨交易所、中國金融期貨交易所、鄭州商品交易所、大連商品交易所為其股東單位。公司主要業(yè)務(wù)是組織安排非上市股份公司股份的公開轉(zhuǎn)讓；為非上市股份公司融資、并購等相關(guān)業(yè)務(wù)提供服務(wù)；為市場參與者提供信息、技術(shù)和培訓(xùn)服務(wù)。

設(shè)立全國中小企業(yè)股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)是加快我國多層次資本市場建設(shè)發(fā)展的重要舉措。“北京證券交易所”的正式掛牌成立標(biāo)志著我國證券交易所將形成“三足鼎立”的格局：上海證券交易所、深圳證券交易所、北京證券交易所。這意味著市場傳聞已久的“新三板”交易模式正式誕生，將對A股中相關(guān)題材股起到催化劑的作用，后市“新三板”概念股有望成為A股市場中的又一熱點。

低門檻助推中小企業(yè)發(fā)展

全國中小企業(yè)股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)是我國多層次資本市場體系的基礎(chǔ)和重要組成部分，致力于為中小企業(yè)提供包括股份轉(zhuǎn)讓、定向增資、并購重組等資本市場服務(wù)，特別是為成長型、創(chuàng)新型中小企業(yè)提供適合其特點和發(fā)展需要的綜合服務(wù)。全國中小企業(yè)股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)在掛牌條件上不設(shè)財務(wù)門檻，不限于高科技行業(yè)，也不受所有制性質(zhì)限制；在交易制度上設(shè)計了協(xié)議轉(zhuǎn)讓、集合競價、做市等多種方式，并探索出了“小額、快速、按需”融資模式。全國中小企業(yè)股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)堅持市場化導(dǎo)向，包容度較高，全國范圍內(nèi)處于不同發(fā)展階段、不同類型、不同規(guī)模的企業(yè)，只要符合市場準(zhǔn)入條件均可申請掛牌，并享受市場提供的高效、便捷的綜合服務(wù)。

全面拓寬中小企業(yè)融資渠道

全國中小企業(yè)股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)致力于助推創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，助力我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整轉(zhuǎn)型升級，將有效改善中小企業(yè)發(fā)展的金融環(huán)境，全面拓寬中小企業(yè)融資渠道，對金融市場起到八個方面的推動作用：

一是規(guī)范治理。規(guī)范的公司治理是中小企業(yè)獲取金融服務(wù)的基礎(chǔ)前提，也是實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展、確?；鶚I(yè)常青的根本保障。我國的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)通常是傳統(tǒng)家族式企業(yè)，往往財務(wù)不透明、決策不科學(xué)、管理不規(guī)范，需要在掛牌前進行規(guī)范改制，健全治理架構(gòu)，掛牌后由主辦券商進行持續(xù)督導(dǎo)。主辦券商、律師事務(wù)所、會計師事務(wù)所等專業(yè)中介機構(gòu)將幫助公司建立起以“三會”為基礎(chǔ)的現(xiàn)代企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，梳理規(guī)范業(yè)務(wù)流程和內(nèi)部控制制度，大大提升企業(yè)經(jīng)營決策的有效性和風(fēng)險防控能力。掛牌后，主辦券商還將對公司進行持續(xù)督導(dǎo)，保障公司持續(xù)性規(guī)范治理。

二是股份流動。普通股份公司股份缺乏流通的場所和途徑，而掛牌公司的股份可以在全國場外市場公開轉(zhuǎn)讓和自由流通，成為真正開放型的公眾公司。股份流動一方面給公司帶來了流動性溢價；一方面為公司股東、離職高管以及創(chuàng)投、風(fēng)投和PE等機構(gòu)提供退出渠道，同時也為看好公司發(fā)展的外部投資者提供進入的渠道。

三是價值發(fā)現(xiàn)。公司的股權(quán)估值通常以凈資產(chǎn)為基礎(chǔ)計算，公司經(jīng)營業(yè)績和成長潛力很難從股價上得以體現(xiàn)。而掛牌后，二級市場將充分挖掘公司股權(quán)價值，股權(quán)的估值基準(zhǔn)也從每股凈資產(chǎn)變?yōu)槲磥硎找嬲郜F(xiàn)，一項重大創(chuàng)新或是重大合同都將對股價產(chǎn)生立竿見影的影響，有效提升公司股權(quán)的估值水平，充分體現(xiàn)公司的成長性。全國股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)實行嚴(yán)格的投資者適當(dāng)性管理，注重發(fā)揮專業(yè)投資機構(gòu)的專業(yè)引領(lǐng)作用，為包括基金、信托、理財產(chǎn)品、PE/VC等在內(nèi)的專業(yè)機構(gòu)搭建了有效連接投融資雙方的平臺，降低了信息收集成本。實踐中，企業(yè)剛剛掛牌，就有多家創(chuàng)司和PE前往公司考察接洽投資事宜，給出的估值水平較掛牌前也有明顯提升。

四是直接融資。全國股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)首創(chuàng)的“小額、快速、按需”融資模式符合中小企業(yè)需求特征，能為掛牌企業(yè)解燃眉之急。同時，為便利掛牌企業(yè)，還探索實行了小額融資豁免和儲架發(fā)行制度，融資沒有時間間隔要求。據(jù)統(tǒng)計，截至2012年12月31日，掛牌公司累計融資52次，共計融資22.87億元，平均單次融資額4399萬元。對于那些處于高速成長期的企業(yè)，債券融資比股權(quán)融資更易鎖定成本，因此在定向發(fā)行之外，將逐步推出公司債、可轉(zhuǎn)債和中小企業(yè)私募債等融資工具，滿足掛牌企業(yè)多樣化的融資需求。

五是信用增進。創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)歷史短、規(guī)模小、固定資產(chǎn)少，和成熟的規(guī)模企業(yè)比較，在直接融資等領(lǐng)域往往存在資產(chǎn)定價難、信用評價低、信貸周期長的問題，“貸款難、貸款貴”突出，往往錯過發(fā)展良機。掛牌公司作為公眾公司，通過了主辦券商的篩選、輔導(dǎo)和規(guī)范，又經(jīng)過了會計師和律師的“火眼金睛”，掛牌后又納入證監(jiān)會統(tǒng)一監(jiān)管，履行了充分、及時、完整的信息披露義務(wù)，公司信用經(jīng)歷了公開市場的廣泛檢驗，信用增進效應(yīng)十分明顯。掛牌公司以及正在申請掛牌的公司受到了商業(yè)銀行和投資者的青睞，在獲取直接融資的同時，也可通過信用評級以及市場化定價進行股權(quán)抵押獲取商業(yè)銀行貸款。

六是提升形象。掛牌公司作為定期進行信息披露的公眾公司，在公眾、客戶、政府和媒體中的形象和認知度都明顯提升，在市場拓展及獲取地方政府支持方面都更為容易。調(diào)研顯示，公司掛牌后，新老客戶對公司的信賴度明顯提升，在新市場開拓中對銷售業(yè)績的提升效應(yīng)也比較明顯。

七是股權(quán)激勵。創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)在發(fā)展中普遍面臨人才、資金兩大瓶頸，而股權(quán)激勵是吸引人才的重要手段。全國股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)支持掛牌公司以限定性股票、期權(quán)等多種方式靈活實行股權(quán)激勵計劃。企業(yè)可以根據(jù)自身需要自主選擇股權(quán)激勵方式，只要履行信息披露即可。這為那些財務(wù)支付能力弱的公司吸引留住核心專業(yè)人才、技術(shù)骨干創(chuàng)造了條件。由于掛牌公司股權(quán)有了公允的市場定價和順暢的進出通道，這也為股權(quán)激勵的實施提供了保障。

八是并購重組。并購重組是成熟資本市場企業(yè)做大做強的通常做法，也是資本市場優(yōu)化資源配置的重要途徑。例如網(wǎng)絡(luò)設(shè)備巨頭思科自1993年以來，共計收購了110家公司，平均六周收購一家，成功借助資本市場實現(xiàn)了高速擴張。全國股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)掛牌公司通常并不處于行業(yè)絕對領(lǐng)先地位，但成長性強，增長潛力大。借助全國場外市場，掛牌公司可以通過定向增發(fā)、換股、發(fā)債等多種方式實現(xiàn)橫向、縱向或者跨行業(yè)的加速度擴張，“從做加法到做乘法”。

掛牌公司數(shù)量快速增長

目前，在轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)掛牌公司數(shù)量增加較快，總體運行平穩(wěn)有序。截至2013年2月底，全國股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)掛牌公司已達205家，比2012年初的102家翻了一番。其中北京中關(guān)村179家，天津濱海8家，上海張江8家，武漢東湖10家，掛牌公司總股本57.08億股，2012年底，掛牌公司總市值達220億元。2012年，合計成交股數(shù)1.15億股，成交金額為5.84億元，同比分別增長20%和4.3%。以2013年2月28日的交易價格和2011年年報數(shù)據(jù)計算，目前全國股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)整體靜態(tài)市盈率為19.30倍，市凈率為2.93倍。2012年以來，我國實體經(jīng)濟增速放緩，但全國股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)掛牌公司的業(yè)績依然保持了穩(wěn)定增長態(tài)勢。相對于傳統(tǒng)企業(yè)，大部分掛牌公司在經(jīng)濟周期性波動和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整升級的陣痛中仍然具備良好的成長性和廣闊的市場空間。

加強完善全國性產(chǎn)外市場建設(shè)

全國股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)處于起步發(fā)展階段，將隨著非上市股份公司股份轉(zhuǎn)讓試點范圍的擴大，全面擴大市場覆蓋面，前景廣闊。