股權激勵注意點精選(九篇)

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第1篇：股權激勵注意點范文

一、我國關于股權激勵研究的背景分析

我國真正意義的股權激勵制度始于1999年的內部職工股和公司職工股制度，2003年的管理層收購熱潮推動了股權激勵制度在我國的發(fā)展。

然而，在國外倍受推崇的股票期權激勵制度由于我國存在股權分置情況而難以實行。長期以來，我國上市公司股權高度集中在非流通的國有股和法人股手中，存在內部人控制現象嚴重，公司的治理結構受非市場因素影響大，經理人員選拔和治理機制失效等現象。截至2004年底，我國上市公司總股本7149億股，其中非流通股份4543億股，占上市公司總股本的64％。由于2/3的非流通股不能流通，高管人員即使獲得公司的股票，也無法通過二級市場兌現獲益。而且，上市公司經營者的持股比例普遍較低，股權激勵措施并沒有產生很強的激勵作用。所以，時至2003年底，在我國1285家上市公司中，只有112家公告實行了股權激勵制度，僅占所有上市公司的8.72％。

股權分置改革是股權流通性優(yōu)化的最有效和最直接的途徑，其可與股權激勵機制的建立形成良性互動。2005 年4 月底，上市公司股權分置改革正式開始。截至2006年4月1日為止，深滬兩市已有63％的公司推出了股權分置改革方案，流通市值比例已過半，其中一部分公司在進行股權分置改革的同時推出了股權激勵計劃。從2005 年5月第二批股改試點公司到第九批共有28家上市公司公布了股權激勵計劃。這一時期的股權激勵，激勵方式上有股票和股票期權兩種；在方案確定上，仍有28%的公司處于觀望狀態(tài)；從財務特征看，其凈資產收益率均值為5.28%，資產負債率均值為46.12%。股權分置改革為上市公司考核與激勵機制創(chuàng)造了更加成熟的市場條件，這也使股東對管理層的考核與激勵從靜態(tài)目標向動態(tài)目標轉變（吳曉求，2006）。

隨著我國股權分置改革試點成功，市場對建立股權激勵機制的呼聲日益高漲。2006年新修訂的《公司法》、《證券法》和《上市公司股權激勵管理辦法》試行（以下簡稱《管理辦法》）并實施，消除了上市公司實施股權激勵的法律障礙，并為其實施提供了相應的制度保證。從《管理辦法》實施至2010年4月，滬深兩市共有156家上市公司公布其股權激勵方案（上交所70家，深交所86家）。但是，其中宣告停止實施的有53家。由此可見，股權激勵并未在我國上市公司中得到廣泛應用，股權激勵制度實施依然困難重重。所以，對國內股權激勵效應的進一步研究具有其現實意義。

二、我國關于股權激勵效應的研究現狀分析

隨著《管理辦法》的與實施，股權激勵制度在我國上市公司中得到普遍推廣，關于股權激勵效應的理論研究也受到空前的重視。本文以“股權激勵”為關鍵詞，通過中國知網、萬方數據庫等渠道，檢索到1999年至2010年間研究相關文獻共計2055篇，研究文獻的發(fā)展軌跡如圖1所示。其中，2004年和2005年為我國股權分置改革時期，股票的全流通為股權激勵的實施鋪好了基石，各方面法規(guī)、制度待定，對股權激勵的前景難以確定，因此，研究文獻的數量有所回落，2006年的論文數量大幅度增加應該與同年《管理辦法》的與實施有很大關系。

從內容看，研究股權激勵效應的文獻共383篇，如表1所示，相關研究主要集中于股權激勵對公司績效、治理效應的研究，占樣本總數的63.71%（財務業(yè)績24.02%，財富效應7.83%，治理效應31.85%），大多數學者肯定了股權激勵的積極效應。還有部分學者從機制、制度角度研究激勵效應理論，并結合實踐發(fā)展了激勵效應的研究；而關于負面效應的研究明顯滯后，只占樣本總數的10.97%。就研究方法而言，有近50%的論文采用實證研究法，但由于股權激勵在我國的實施時間短、樣本數量少等原因，實證研究中以事件研究法或案例研究法居多。在為數不多的相關與回歸分析中，則有越來越多的學者效仿國外的研究，選取綜合性好的績效指標。

對于財務業(yè)績方面的研究，主要集中于股權激勵與公司業(yè)績的相關性方面，共有92篇論文，占樣本總數的24%。其中，18.8%選用凈資產收益率（ROE）等綜合業(yè)績指標，進行實證研究，總體認為公司業(yè)績與股權激勵比率之間具有明顯的正相關關系。關于股權激勵的財富效應的研究，主要以股價、累計異常收益率（CAR）、Tobin-Q等作為衡量股權激勵績效的標準，研究認為，我國上市公司管理層持股與公司價值正相關，但不顯著的結論（陳勇等，2005）；股權激勵方案的公告存在明顯的正面股價效應；非創(chuàng)業(yè)型家族企業(yè)管理層持股比例與企業(yè)價值呈“倒U型”的區(qū)間關系（俞鴻琳，2006）。

關于治理效應的研究，實證角度研究的論文有60篇，占樣本總數的15.67%；從理論角度研究的論文62篇，占樣本總數的16.19%。理論研究認為，股權激勵是解決委托問題的有效手段（王俊強，2010），可降低企業(yè)成本、提高企業(yè)業(yè)績、吸引和留住企業(yè)關鍵人員；但我國在實施股權激勵過程中也面臨諸多問題，包括合法化的股票來源、不完善的法人治理結構，外部制度環(huán)境缺失等。絕大多數從實證角度研究治理效應始于2006年，內容主要集中于研究股權激勵效應的影響因素，并認為公司規(guī)模越大，激勵股權分布結構越不均勻；股權集中度越高，激勵股權分布結構越趨于均勻；企業(yè)成長性、企業(yè)規(guī)模與控股股東性質是影響公司股權激勵方式選擇的顯著性因素；管理層持股比例處于中間時，與公司全要素生產率正相關，持股比例較低或較高時，二者則呈現負相關關系；管理層持股與債務期限結構之間存在負相關關系；適度的股權激勵部分解決了公司治理中存在的“投資不足”現象，卻增加了經理人過度投資的動機（鄔展霞，2006）；也有學者通過問卷調查發(fā)現業(yè)績評價方法、資本市場有效性、公司法人治理結構是影響樣本公司高管股權激勵效果最為重要的因素。

盈余管理是公司內部治理機制的重要因素，也是股權激勵治理效應研究的重要內容，一般認為，股權激勵更易激發(fā)管理層盈余管理。國內學者主要從實證角度研究股權激勵與盈余管理程度的相關性，代表性的觀點為：股權激勵比例與激勵方案實施前的盈余管理程度存在顯著正相關關系；行權期限與激勵方案實施后的盈余管理程度存在顯著負相關關系；股權激勵模式對于激勵方案實施后的盈余管理的影響顯著；董事會機制與上市公司高管盈余管理程度呈顯著負相關關系（李延喜等，2007）。

關于激勵機制及制度效應理論的研究始于《管理辦法》實施之后，共有53篇論文，占樣本總數的13.84%。其中，針對股票期權激勵的論文就有38篇。這方面的研究是在國外較成熟的理論研究基礎上，結合我國實際所做的引申性研究。代表性的觀點有：較之我國傳統(tǒng)報酬激勵機制，股票期權制能使企業(yè)經營者和所有者的利益緊密結合，且有助于解決企業(yè)長期發(fā)展問題；股票期權激勵機制真正發(fā)揮作用，需要完善的內部法人治理機制和外部完善的政策法規(guī)、證券市場及經理人市場等（同勤學，2009）；隨著公司內外部環(huán)境的改變，股票期權的定價問題凸顯，選擇合適的定價模型，決定著激勵的有效性，有學者提出了隨機執(zhí)行日的支付型經理股票期權，它利于經理努力工作，提高股價，同時可抑制經理的操縱行為；基于CAPM模型的股權激勵效率的研究發(fā)現，授予經理的股票凍結期越長，股權激勵的效率越低（吳凱等，2004）；而在具體實施股票期權激勵時，要注意激勵對象、股票來源、授予數量、行權價格，以及行權期等要素的合理設定；有學者針對長、短期激勵自身的弊端，提出將浮動年薪制與股份期權相結合，采用動態(tài)股權激勵模型。

關于股權激勵的會計處理方面的研究共有文獻44篇，占樣本總數的11.49%。在時間分布上，主要集中在2006年我國新的會計準則后，關注點在激勵授予日股票期權等權益工具的會計處理方面。研究認為，股權激勵費用化會計處理直接影響公司利潤，進而決定股價的變動，產生不同的市場反應，這種反應的程度與激勵費用對于公司業(yè)績的影響成正比；對于費用化導致公司虧損的上市公司，市場會產生更大的負向反應，激勵費用造成的虧損越大，市場的這種負向反應越顯著（呂長江、鞏娜，2009）；費用化問題迫使上市公司修改激勵方案，改用限制性股票、虛擬股票等激勵方式，并確定合理的激勵工具公允價值。

關于股權激勵負面效應的研究較少，共42篇文獻，占樣本總數的10.97%。多數學者認為，一方面，股權激勵有其固有的缺陷，即當股市處于牛市時，業(yè)績平平的經理人易出現“搭便車”現象；而熊市時，經營業(yè)績很好的公司經理人卻不能獲得相應股票期權收益；另一方面，股權激勵易于造成管理者粉飾財務報表，進行舞弊管理等道德風險問題。還有部分學者認為，公司的外部制度不完善（包括證券市場，信息披露制度，會計、稅收處理等）是造成股權激勵失效的主要因素。有學者基于哲學角度的研究認為，只有激勵動力匹配、監(jiān)督約束機制得當、傳導暢通，才能對這種負激勵效應進行有效制衡，使股權激勵真正起到改善公司治理和提升公司價值的作用（李葳、胡運權，2007）。

三、研究結論與啟示

綜上所述，我國關于股權激勵效應理論方面的研究創(chuàng)新很少，而且，對股權激勵負面效應研究的關注度不夠。雖然《管理辦法》的實施為股權激勵效應的實證研究提供了客觀條件，但在回歸分析中，綜合性的績效指標本身的計算卻相當復雜，而且，我國證券市場尚不完善，難免存在市場價值虛增現象。因此，使用這些指標衡量公司價值，有可能造成研究結論的謬誤。

股權激勵的有效實施取決于一系列的經濟因素，而國內學者的研究多集中于公司內部治理特征因素，如企業(yè)規(guī)模、股權結構、企業(yè)成長性、經營者道德風險、投資機會，以及盈余管理等，但卻忽視了經營者自身對股權激勵的影響，而且對盈余管理的研究面比較窄。除此之外，學者還需綜合考慮公司外部治理環(huán)境因素，如市場、法規(guī)的不完善帶來的系統(tǒng)風險等也是影響股權激勵實施效果的重要方面。

基于以上分析，筆者認為未來的相關研究應著力從以下方面展開：第一，拓寬盈余管理的研究面，從高管盈余管理的角度研究股權激勵的負面效應。近年來，高管進行舞弊性盈余管理的行為層出不窮，而學者對于股權激勵如何引起高管舞弊，二者的內在聯(lián)系，以及機理分析等的研究卻很少涉及，這也是我國理論研究有待完善的地方。第二，在影響因素的研究中，增加經營者自身的能力，如高管的管理能力、市場競爭力等因素，注意強制性的期權費用對股權激勵實施的影響。此外，在股權激勵引致風險的研究中，更多注意公司總風險中系統(tǒng)風險的比例，及其與公司股權激勵的相關性研究。第三，股權定價一直是學者關注的問題。定價過高容易導致高管的盈余管理行為。那么，定價過高如何規(guī)避；設定怎樣的高低定價標準；采用何種股權定價方法合理。這些都是未來需要解決的問題。

參考文獻：

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［2］陳勇、廖冠民、王霆：《我國上市公司股權激勵效應的實證分析》，《管理世界》2005年第2期。

［3］俞鴻琳：《國有上市公司管理者股權激勵效應的實證檢驗》，《經濟科學》2006年第1期。

［4］鄔展霞：《我國上市公司股權激勵制度對投資效率的影響分析》，《生產力研究》2006年第8期。

［5］李延喜、包世澤、高銳等：《 薪酬激勵、董事會監(jiān)管與上市公司盈余管理》，《南開管理評論》2007年第6期。

第2篇：股權激勵注意點范文

本文先對我國實行股權激勵機制的現狀進行介紹，接著從股權激勵機制的定義和財務風險進行說明，然后以江蘇恒瑞醫(yī)藥股份有限公司作為案例從其成長能力、盈利能力和償債能力進行分析企業(yè)實行股權激勵機制后的變化，從而得出股權激勵機制是如何對企業(yè)進行影響，并對其股權激勵方案存在的問題提出建議。

關鍵詞：恒瑞醫(yī)藥；股權激勵

近年來，隨著企業(yè)的快速發(fā)展，高級管理人才和核心技術人員發(fā)揮著越來越重要的作用；企業(yè)意識到留住優(yōu)秀人才對其發(fā)展的重要性，許多企業(yè)開始實行股權激勵。

其實股權激勵在上世紀50年代已經出現，之后在美國得到逐漸推廣，并開始在歐美和日本盛行。該機制直到上世紀90年代才開始為我國所運用，但是我國企業(yè)前期所實行的股權激勵均是在自發(fā)的前提下進行的，政府并沒有頒布相關的法律對民間的股權激勵行為加以引導。直到2005年12月31日，我國正式實行《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，并相繼在2006年進行了關于《國有上市公司實施股權激勵試用辦法》、《公司法》和《證券法》的頒布修改，使我國股權激勵的實施有法可依。

本文希望通過江蘇恒瑞醫(yī)藥股份有限公司案例，從盈利能力、償債能力和成長能力等方面分析企業(yè)實行股權激勵機制后的變化，從而了解股權激勵對企業(yè)的影響。

一、股權激勵的涵義及財務風險

（一）股權激勵的涵義

股權激勵是指企業(yè)在發(fā)展過程中，為了讓激勵對象與企業(yè)的利益達成一致，更好地獲得職工服務從而實現長期發(fā)展目標，并達到激勵、留住核心人才的目的，而有條件地給予管理者以及核心人才股票、股票期權或股權等形式的一種激勵機制。由于股權激勵可以協(xié)調管理層和股東之間的矛盾，防止管理層為了謀求自身利益而背離股東的利益；同時由于股權激勵機制解決了企業(yè)委托關系，使得管理者在進行決策時會更多地從企業(yè)利益角度出發(fā)，有利于企業(yè)長遠發(fā)展，因此越來越多的企業(yè)開始采用股權激勵機制。

股權激勵主要以股票期權、業(yè)績股票和限制性股票、虛擬股票、股票增值權、延期支付、賬面價值增值權等實施方式實現。其中股票期權和限制性股票較常為企業(yè)所使用。

1.股票期權

股票期權是指激勵對象可以根據之前簽訂的合同從企業(yè)獲得相應股票的權利，但是激勵對象必須在約定時間范圍內實現合同要求的條件，才能通過支付合同激勵計劃所規(guī)定的行權價格獲得股票。激勵對象在可行權期內可自行決定是否行權，但是不能對其進行轉讓、質押或償還債務。

2.限制性股票

限制性股票是由企業(yè)以股票的方式授予激勵對象的，但需要在限定的期間內達到約定條件后，才能取得該股票的股權激勵方式。限制性股票是為實現企業(yè)某項或某些特定目標而實施的激勵計劃（如扭虧為盈等），其授予的股票數額與公司業(yè)績無直接關系。

（二）股權激勵的財務風險

雖然股權激勵對企業(yè)的發(fā)展具有激勵作用，但是由于管理者既是激勵對象同時也是企業(yè)日常經營管理活動負責人，所以股權激勵計劃在實施過程中，行權條件的實現具有可操縱性，容易導致激勵對象為實現行權條件，做出不利于企業(yè)發(fā)展的行為。

1.人為控制利潤影響股價

“身兼兩職”的管理者將會比其他股東或所有者掌握更多的信息，容易造成管理者通過人為控制利潤從而影響股價，以滿足行權條件，甚至故意做低利潤從而獲得一個較低的行權價格，并在行權期快要到來之時把企業(yè)的利潤大幅度拉高，從而可以為自身獲取巨額收益，但損害其他股東利益。

2.高級管理人員拋售股票套現

法律規(guī)定，高級管理者在任職期間每年轉讓的股份不得超過其所持有本公司股份總數的百分之二十五；所持本公司股份自公司股票上市交易之日起一年內不得轉讓；上述人員離職后半年內，不得轉讓其所持有的本公司股份。①但是仍然有許多高級管理人員選擇拋售股票套現，雖然拋售比例不能超過所持股票的25%，但拋售股票收益是其正常工作時獲得工資薪酬數倍，這就導致了擁有大量企業(yè)股票并且不具有控股權利的高級管理人員對拋售股票套現具有強烈的欲望。

高級管理人員大量地拋售股票套現不僅破壞二級股票市場秩序，還動搖投資者對企業(yè)的信心，不利于企業(yè)長遠發(fā)展。

3.增加公司激勵成本

股票價格的變動受許多因素影響，當外部環(huán)境處于良好狀態(tài)時，可能管理者并沒有發(fā)揮作用，如果企業(yè)股票價格依然不斷上漲，就使得管理者在沒有付出任何努力的情況下獲得高額的收益。

4.行權條件低

股權激勵目的是通過將管理者利益與企業(yè)聯(lián)系起來，推動企業(yè)的快速發(fā)展。但我國股權激勵機制的行權條件普遍偏低，不僅沒有起到激勵作用，而且還成了變相派發(fā)紅利的方式，成為管理者獲取自身利益的漏洞，最終損害企業(yè)和所有者的利益，違背了當初實行股權激勵機制的目的。

二、恒瑞醫(yī)藥股權激勵案例分析

股權激勵機制已經成為企業(yè)用來激勵管理層，留住核心人員的主要手段之一。本文選擇恒瑞醫(yī)藥作為樣本進行分析的原因主要是恒瑞醫(yī)藥在醫(yī)藥市場中處于領先地位，對其進行分析具有一定代表性。

（一）恒瑞醫(yī)藥及其股權激勵內容

江蘇恒瑞醫(yī)藥股份有限公司（股票代碼600276，下面簡稱“恒瑞醫(yī)藥”）原名連云港天宇投資有限公司，成立于1997年，于2000年在上海證券交易所上市，同時集科研、生產和銷售為一體的大型醫(yī)藥上市企業(yè)。恒瑞醫(yī)藥的抗腫瘤藥在國內暢銷，排名第一，所占市場份額超過12%，是國家定點品生產廠家。是國內首次通過國家新版GMP認證的制藥企業(yè)之一，同時也是國內第一家注射劑獲準在歐美上市銷售的制藥企業(yè)，在中國制藥發(fā)展史上具有里程碑的意義。②（見表1）

（二）恒瑞醫(yī)藥實行股權激勵的影響分析

下面將從盈利能力、償債能力和成長能力分析恒瑞醫(yī)藥實行股權激勵機制的影響。

1.從盈利能力方面分析股權激勵對企業(yè)的影響（見表2）

由表2可以看出，從2013年至2015年恒瑞醫(yī)藥凈利潤每年比上一年有所增加，到2014年出現較大幅度的增長，并在2015年大幅上漲，反映出恒瑞醫(yī)藥在2014年實行股權激勵計劃后，有效地提高管理層積極性，從而推動企業(yè)發(fā)展。

加權凈資產收益率從2013年至2014年相對持平，但2015年呈現大幅度上漲趨勢。2013年至2015年恒瑞醫(yī)藥扣除非經常性損益后的每股收益逐年上升，特別在其宣布實行股權激勵計劃后，扣除非經常性損益后的每股收益呈現較大幅度增長，2015年達到每股1.11元。

由此可見，恒瑞醫(yī)藥在實行股權激勵計劃后，加權凈資產收益率和扣除非經常性損益后的每股收益都呈較快的增長趨勢，說明每一股東權益產生的收益增多，企業(yè)盈利能力明顯提高，體現股權激勵能夠有效地協(xié)調所有者與管理者之間的利益矛盾，提高企業(yè)利潤，有利于企業(yè)長期發(fā)展。

2.從償債能力方面分析股權激勵對企業(yè)的影響（見表3）

雖然恒瑞醫(yī)藥從2013年至2015年流動比率和速動比率至少維持在6%以上，遠高于同行業(yè)水平，但在實行股權激勵計劃后，流動比率的變動趨于平穩(wěn)，基本圍繞著9%至10%波動，速度比率則基本是在8%和9%之間上下波動。反映出恒瑞醫(yī)藥的短期償債能力趨于平穩(wěn)，對企業(yè)進行投資的資金保障系數較高，資金狀況良好。

雖然恒瑞醫(yī)藥從2013年至2015年資產負債比率總體呈現穩(wěn)定上升趨勢，但遠低于同行業(yè)水平，并在實行股權激勵計劃后趨于穩(wěn)定的9%至10%之間，說明企業(yè)資金需求較低并穩(wěn)定，自有資金基本可以滿足企業(yè)自身的發(fā)展，資金比例中屬于借入部分的資金比例較低，企業(yè)財務風險較低。

通過償債能力方面分析可以知道，恒瑞醫(yī)藥在實行股權激勵計劃后對企業(yè)的發(fā)展起到積極的推動作用。

3.從成長能力方面分析股權激勵對企業(yè)的影響（見表4）

恒瑞醫(yī)藥2014年比2013年的凈利潤增長率有所增長，直到2015年凈利潤增長率大幅度增加，說明企業(yè)的獲利增長能力提高。

從2013年至2014年恒瑞醫(yī)藥凈資產增長率總體呈現不斷增長狀態(tài)，到2015年凈資產增長率加速增長達到27.35%，說明企業(yè)實行股權激勵計劃后，企業(yè)的凈資產增長率增長速度加大。

從凈利潤增長率和凈資產增長率的角度分析，體現出企業(yè)在實行股權激勵計劃后其成長能力得到提高。

三、本文結論及建議

（一）本文結論

通過上面對恒瑞醫(yī)藥分析可以知道，恒瑞醫(yī)藥在實行股權激勵后，其盈利能力、償債能力和成長能力都得到提高，體現股權激勵的實施對企業(yè)具有不可忽視的積極影響。股權激勵使所有者和管理者的利益緊密聯(lián)系起來，有利于優(yōu)化企業(yè)的管理結構，激勵管理者的同時也約束著管理者。

但由于實施股權激勵時，管理者既是激勵對象也是企業(yè)日常經營管理活動的負責人，這容易導致管理者通過人為操作使股權激勵機制成為管理者為自身輸送利益，損害企業(yè)長期發(fā)展。因此企業(yè)在實行股權激勵計劃時注意其存在的風險。

（二）對恒瑞醫(yī)藥股權激勵的建議

雖然上文分析了恒瑞醫(yī)藥實行股權激勵對企業(yè)產生積極的影響，但恒瑞醫(yī)藥的股權激勵仍存在沒有切合企業(yè)自身發(fā)展的問題。下面對恒瑞醫(yī)藥股權激勵提出相關的建議：

1.適當提高行權期解鎖要求

恒瑞醫(yī)藥在制定股權激勵方案時要求行權期的解鎖條件分別是2014年至2016年的扣除非經常性損益的凈利潤分別不能少于13.5億元、15.1億元、17.4億元，以及營業(yè)收入分別不能少于70.7億元、80.7億元、92.2億元。（見表5）

從表5可以知道，2013年企業(yè)扣除非經常性損益的凈利潤同比增長率達到17%，但企業(yè)在制定計劃方案時規(guī)定2014年至2016年扣除非經常性損益的凈利潤的同比增長最多只達到15%，而2014年更是只有11%。并且要求達到的2014年至2016年營業(yè)收入同比增長均是14%，但是在2013年時便已經達到了14%。即企業(yè)實行股權激勵計劃期間的三年所要求的指標增長幅度均低于或僅等于以前的要求。

而從相關資料得知，恒瑞醫(yī)藥從2011年至2014年凈資產收益率均達到30%以上，分別是33.26%、32.92%、31.19%、30.84%，雖然呈現逐漸下降的趨勢，但仍然穩(wěn)定在30%以上；只要把凈資產收益率維持在30%左右，激勵對象便能輕松達到股權激勵計劃的解鎖條件。為了更好地起到激勵作用，企業(yè)應適當上調行權期的行權條件，避免激勵對象輕易地實行行權條件，導致激勵作用降低。

2.提高行權價格

根據新浪財經網恒瑞醫(yī)藥的數據顯示，恒瑞醫(yī)藥股權激勵的授予價格是股權激勵計劃草案公告前20個交易日企業(yè)A股股票交易均價34.31元的50%制定的，為每股17.16元，后調整為15.51元。

而恒瑞醫(yī)藥的股價一直維持在23.79元以上；即只要激勵對象完成行權條件，就必然可以從中獲得收益，使得激勵對象缺乏努力工作，促進企業(yè)發(fā)展，提高股價的動力。企業(yè)應提高行權價格，增加管理層提高股價的壓力，使得他們更加努力工作，提高企業(yè)業(yè)績，促進企業(yè)長遠發(fā)展。

注釋：

①《中華人民共和國公司法》第142條.

②企業(yè)背景資料根據恒瑞醫(yī)藥官網中的恒瑞概況整理得出.

參考文獻：

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第3篇：股權激勵注意點范文

關鍵詞：公司治理結構；公司管理層；股權激勵；利益輸送

中圖分類號：F276.6

文獻標識碼：A

文章編號：1008-2972(2011)05-0028-05

一、引言及相關文獻

股權激勵的實質是鼓勵管理人員結合自身利益為股東和企業(yè)創(chuàng)造長期價值。但在監(jiān)管機制不完善、信息不對稱的情況下，股權激勵很可能成為管理層謀求個人利益最大化的渠道。因此，揭示和認識上市公司股權激勵的利益輸送問題，對于監(jiān)管部門制訂相關政策和加強對管理層股權激勵制度的監(jiān)管具有重要的意義。

經理股票期權在美國已經有幾十年的成功經驗和比較深入的研究，并且管理層利用股權激勵機制而獲得較高的業(yè)績報酬得到了普遍認可。Jensen等(2004)發(fā)現，在1970年至2002年的30年左右的時間內，標準普爾500指數公司的CEO報酬從1970年平均的85萬美元增長到2002年的940萬美元，增長了10倍左右。針對如此快速增長的高管薪酬，Dow和Raposo(2005)認為這是公司為了適應更為復雜的商業(yè)環(huán)境，提高了高管薪酬與公司績效之間的敏感性，給予管理層更多的基于公司股票收益的薪酬所致。Bebchuk和Fried(2003)則認為，這種普遍、持續(xù)而且系統(tǒng)性地存在于上市公司中的天價高管薪酬現象是不合理的，是管理層自利行為的根本表現。

我國對經理股票期權的研究相對較晚，但近些年來也引起了極大的關注，成為國內研究的熱點之一。在管理層持股比例與公司業(yè)績績效相關性的實證研究方面，魏剛(2000)認為管理層的持股數量與公司經營績效并不存在“區(qū)間效應”，管理層持股與公司經營績效之間也并不存在顯著的正相關關系。李增泉(2000)發(fā)現，經營者年度報酬與企業(yè)的業(yè)績并不相關，但是與企業(yè)規(guī)模密切相關，并表現出明顯的地區(qū)差異。潘淑清(2007)通過分析高新技術企業(yè)經營者股權激勵機制設計，發(fā)現經營者責任制及年薪制不同程度地鼓勵經營者的短期努力，而股票期權將經營者的報酬和企業(yè)未來業(yè)績聯(lián)系了起來，故能激勵經營者為提高企業(yè)長遠業(yè)績努力。

在高管層股權激勵中的盈余管理行為分析方面，劉斌等(2003)在研究薪酬與業(yè)績的互動效應時曾得出一個結論，無論是增加還是減少薪酬，均不存在盈余管理或利潤操縱的機會主義行為，沒有發(fā)現支持管理層在前一年利用會計應計處理減少報告盈余的統(tǒng)計證據。但是也有學者研究認為實施高管層股權激勵會誘發(fā)其盈余管理行為。王克敏、王志超(2006)研究發(fā)現，高管激勵補償與盈余管理正相關。在引入大股東控制影響條件下，大股東控制與高管層激勵補償水平負相關，并使激勵補償與盈余管理正相關的顯著性增強。此外，還有許多學者對此作了類似研究，在此就不一一贅述。

上述文獻為本文研究提供了基礎和借鑒。但總體而言，中國上市公司經理層治理的總體水平較低，內部人控制狀況通過合理設計治理結構有所減弱，上市公司自愿披露的經理層在股東單位或股東單位控股的關聯(lián)單位的雙重任職及關聯(lián)性程度整體不高，但差異性較大。激勵約束機制嚴重不足，其中股權激勵約束性最為弱化。

二、我國上市公司股權激勵的引入及其主要方式

股權激勵機制產生于20世紀50年代的美國，之后逐漸被世界各國接受和采用。20世紀90年代，中國企業(yè)開始借鑒國外股權激勵制度，1993年深圳萬科集團實施股權激勵。從1997年開始，上海率先推出企業(yè)高管層股權激勵分配制度的施行方案。緊接著，武漢、浙江、北京、天津等地的一些公司逐步實行了股權激勵機制。2008年5月初，中國證監(jiān)會出臺了《股權激勵有關事項備忘錄1號》及《毆權激勵有關事項備忘錄2號》文件。這兩個文件的出臺是對2005年底頒布的《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》的有益補充，中國資本市場上的制度建設也會更加縱深化和規(guī)范化，因此，中國資本市場將越來越規(guī)范、健全和完善已是不爭的事實。

按照股權激勵的基礎不同，股權激勵主要可分為基于股價的股權激勵模式和基于業(yè)績的股權激勵模式兩種：

(1)基于股價的股權激勵模式?；诠蓛r的股權激勵典型模式是股票期權，即上市公司授予特定人員在一定期限內以事先約定的價格和條件認購本公司股票的一種權利。被授予人實際購買這種股票即是行權，行權價和市場價的價差即是被授予人的收益。這種激勵方式要求公司有一個明確、公平合理的股票價格，且公司股價應能綜合反映公司的真實業(yè)績。因此，以股價為責任基礎的激勵方式要求有一個在公開的資本市場下形成的股票價格，一般在上市公司中應用較多，而對于非上市公司其應用受到較大的限制。在資本市場較為發(fā)達、有效的國家和地區(qū)一般都是以股價為責任基礎來設計安排股權激勵的。在有效的資本市場中，企業(yè)的股價與業(yè)績呈正相關關系，所以以股價為責任基礎的股權激勵歸根到底是以業(yè)績?yōu)樨熑位A的。

(2)基于業(yè)績的股權激勵模式。目前我國實行股權激勵的公司幾乎都采用了以業(yè)績?yōu)樨熑位A的股權激勵模式。在這種情況下，以激勵對象即管理層人員的階段性工作績效為考核標準，對其發(fā)放獎金、股票或股票認購權，并加以必要的事后制約和調整。具體方式主要有業(yè)績股票、業(yè)績單位、股票參與計劃、賬面價值增值權等，并且有些以股價為責任基礎的股權激勵模式，如股票增值權等在進行適當的變通設計后也轉換成以業(yè)績?yōu)樨熑位A，以更好地適應我國企業(yè)的實際需求。

以業(yè)績?yōu)樨熑位A的股權激勵模式將激勵對象的工作業(yè)績與可獲獎勵緊密地聯(lián)系在一起，可以較為有效地激發(fā)激勵對象的工作積極性和創(chuàng)造性，在中國企業(yè)目前所處的內外部環(huán)境條件下，實行以業(yè)績?yōu)樨熑位A的股權激勵模式較為可行。但以業(yè)績?yōu)樨熑位A的股權激勵模式也有其固有的缺陷，如對于激勵對象崗位責任的界定、業(yè)績指標的確定具有較大的隨意性，對方案制定的要求較高等。目前，我國各地公司采取以業(yè)績?yōu)樨熑位A的股權激勵模式主要激勵對象為高管人員、核心技術掌握者和業(yè)務骨干，激勵力度普遍還不大，仍處于摸索推廣的階段。

三、上市公司現行股權激勵制度的缺陷引致的不合理利益輸送

自《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》頒布以來，截止到2007年1月31日，已有42家上市公司提出了股權激勵計劃。國外上市公司實施股權激勵計劃的效果已經表明，恰當應用股權激勵計劃可以有效解決委托問題，為企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展提供動力，為股東和公司經營者創(chuàng)造更多的利潤。但是，如果企業(yè)的高管僅僅把股權激勵計劃當作追求自身利潤的工具，而不理會企業(yè)的經營管理，那么，股權激勵計劃同樣會導致企業(yè)經營的失敗。從我國已經制定股權激勵計劃的42家上市公司來考察，股權激勵計劃存在的主要問題有。

1、管理層約束機制的缺乏導致自定過高股權激勵比例。由于我國上市公司多數為“內部人控制”，因而導致引人股票期權制度后出現經營者為自己定薪定股，損害公司和股東利益的情況。國有企業(yè)，包括國有控股(含相對控股)的上市公司，公司治理結構不健全的突出表現是國有企業(yè)所有者缺位，沒有一個機構真正落實國有資本經營權，行使決定經營者人事任免、業(yè)績考核的責權。上市公司經營者多為與控股機構關系密切的“內部人”，甚至與控股公司責任人是同一個人，只要控股機構同意，上市公司經營者很容易控制公司。這種結構，加上企業(yè)未建立嚴格的審核體系，國有上市公司內部人不合理制定過高股權激勵比例可能性很大。私人或非國有法人控制的上市公司，由于公司治理結構不健全，也有同樣的問題。

2005年和2006年分別頒布了修訂后的《公司法》、《證券法》、《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》以及《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》為上市公司實施股票期權股權激勵營造了新的法律環(huán)境，解決了股票來源問題，完善了行使期權的利益兌現機制，給出了計劃實施的具體流程，使中國的股權激勵進入了一個全新的發(fā)展時期。但是激勵股份占公司總股本比例卻成了上市公司向管理層輸送利益的渠道之一，因而也出現了一部分公司因為股權激勵而導致業(yè)績虧損的情況出現。由于這一原因，伊利股份2007年度虧損2000多萬元，若剔除股權激勵對當年利潤影響，其2007年凈利潤為4.39億元。海南海藥2007年的激勵成本約為7220萬元，由此使2007年度虧損3390萬元。股權激勵的本意是將公司管理層與公司的利益與股東的利益捆綁起來，以促使管理層更加努力地經營以提升公司的經營業(yè)績。而由于股權激勵本身所導致的業(yè)績虧損，則有悖于股權激勵的初衷。仔細觀察后不難發(fā)現，上述兩家公司存在不同程度的激勵過度現象，其用于股權激勵的股份分別占其總股本的9.68％和9.88％，基本達到中國證監(jiān)會、國資委以及財政部相關規(guī)定的上限(《上市公司股權激勵管理辦法》規(guī)定股權激勵股本不得超過總股本10％)。

2、管理層自律行為的缺乏引致通過盈余管理操縱股價。管理層缺乏自律行為包括兩方面的含義，一是指上市公司的經營者利用會計準則的規(guī)則缺陷，通過股權激勵計劃為自己謀求利益，而不注重上市公司的經營管理。如美國的安然公司，經營者自身的利益得到了滿足，但是上市公司最終走向了滅亡。二是很多上市公司股票價格的上漲是受到整個市場環(huán)境影響的，尤其是在2007年以來，整個市場的資金較為充裕，股票指數的大幅上漲更多的是由于低價垃圾股的瘋狂上漲所導致，而并非是上市公司自身經營管理的提高與改善。由于單純以會計業(yè)績與股票業(yè)績作為管理層業(yè)績的計量機制并不完善，并且會計業(yè)績與市場業(yè)績是相互影響的，管理層可能通過盈余管理來提高公司的會計業(yè)績，進而使公司的股票價格被高估，從而提高自身所持有的股票期權的價值。

《上市公司股權激勵管理辦法》規(guī)定上市公司在授予激勵對象股票期權時，行權價格不應低于股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價和前30個交易日內平均收盤價的較高者。上市公司管理層就可以在股權激勵計劃公布前，利用信息披露進行盈余管理，即盡可能多地公布“壞消息”，盡量少地公布“好消息”，從而降低投資者對公司的業(yè)績預期導致股票價格低于“正常價格”；在股權激勵計劃公布后，出售股票前，管理層會盡可能在有效時間內公布“好消息”，并且拖延“壞消息”的公布，從而提高“正常價格”，在股票價格的一高一低之間，管理層就很可能在股權激勵上獲得超額收益。

3、公司管理層降低業(yè)績目標以便于獲取股權激勵報酬。作為企業(yè)的股東，他們關心自身價值的最大化，是一個長期的過程，希望企業(yè)能夠長期穩(wěn)定地發(fā)展，這樣才能帶來穩(wěn)定的收益，使股東權益最大化。對上市公司股東而言，自身價值最大化體現在股票價格最大化上，而影響股票價格最重要的因素正是上市公司自身的經營狀況。我國上市公司主要采用的是業(yè)績股票期權模式，并在進行實際操作業(yè)績股票期權時由于缺乏相對獨立的機構設計和實施股權激勵方案，多數公司是管理層自己給自己激勵，所定的業(yè)績目標與公司現有的業(yè)績水平相當甚至更低，管理層無需經過什么努力就可以很容易地取得業(yè)績股票?！渡鲜泄竟蓹嗉罟芾磙k法》中規(guī)定，公司股權激勵方案由董事會下設的薪酬與考核委員會負責擬定草案。周建波、孫菊生(2003)研究發(fā)現，將獨立薪酬與考核委員會作為股權激勵實施主體的公司業(yè)績增長高于行業(yè)的平均水平，而將董事會作為股權激勵實施主體的公司業(yè)績增長低于行業(yè)平均水平。同理，以高級管理人員、業(yè)務技術骨干作為激勵對象，公司業(yè)績增長高于行業(yè)平均水平。而以董事、監(jiān)事、高級管理人員作為激勵對象，公司業(yè)績增長低子行業(yè)平均水平。究其原因，當激勵對象包括董事自己時，激勵制度往往淪為董事的福利安排。管理層通過自身在董事會的影響，利用股權激勵為自己謀利。

四、規(guī)范上市公司股權激勵制度的政策建議

股權激勵的實質目標最重要，股票期權形式只是達到激勵目標的手段之一。上市公司在制定股權激勵制度時，必須根據自身情況并結合行之有效的創(chuàng)新性股權激勵形式，進行謹慎選擇，從而避免股權激勵成為上市公司一種福利高管層的權利。為規(guī)范上市公司的股票期權激勵行為，我們特提出以下四點建議：

1、加強股權激勵制度監(jiān)管。從我國的實際情況出發(fā)，需要從公司法、證券法、稅法及相關會計準則等多方面、多角度入手，不斷完善股權激勵的法律法規(guī)。解決資金不足有很多方法，如延期支付、貸款支付、無現金行權以及股票互換，所以我國應盡快制定相關的規(guī)定來規(guī)范股權激勵的行為；必須以法律形式詳細確認獨立董事的職權，使其對董事會決議擁有否決權，真正實現外部董事的獨立性；要完善上市公司股權激勵的信息披露等具體要求；根據我國股權激勵的實施特點，確定合理的股權激勵會計處理方式；調整修訂股權激勵的稅收政策，形成構建完整的制度框架體系，為股權激勵的實施營造一個有法可依的運行環(huán)境。

2、進一步規(guī)范行權價格。管理層通過操縱股票期權行權價格進行利益輸送的重要途徑之一是利用自身信息優(yōu)勢，從而達到管理層進行利益輸送的目的。因此，證監(jiān)會應當固定上市公司股權激勵下的股票期權定價基準日的具體時間，公開上市公司股權激勵下的股票期權發(fā)行折價率確定的原則及程序，增加上市公司股票期權行權價格制定的透明度，防止管理層通過操縱期權行權價格進行利益輸送。

3、加強上市公司股票期權信息披露。我國目前證券市場仍處于弱式有效，股票價格不能有效反映企業(yè)業(yè)績，股票市場違規(guī)操作現象嚴重，上市公司信息披露不健全，更沒有建立起功能齊備的期權期貨市場，這是推廣股票期權制度的最大障礙。因此，規(guī)范股票發(fā)行與交易運作，完善信息披露，監(jiān)控與打擊違規(guī)行為，提高證券市場的有效性，形成良好的資本市場秩序，成為股票期權在我國推廣的基礎與保證。強化信息披露，建立股票期權申報制度。其一，股票期權方案由公司董事會按照各項法

規(guī)的規(guī)定進行設計，然后報請股東會批準并向證監(jiān)會備案。在設計時可以聘請專業(yè)顧問公司設計咨詢性的實施方案，政府有關部門可以提出不具有法律約束力的指導性的建議。其二，嚴格基本信息及重要信息的披露制度。有關股份回購、股票期權授予和行權信息等必須披露。公司高層人員的詳細薪酬項目及數量金額等必須向股東和證監(jiān)會報告，與股票期權計劃相關的任何交易必須向證監(jiān)會申報，并公開披露。

4、進一步完善公司治理結構。完善的公司治理結構是股票期權發(fā)揮激勵作用的重要條件之一。首先，我國上市公司治理應該加強獨立董事制度的建設，由于獨立董事不受制于公司控股股東和公司經理人，獨立董事作為獨立的“仲裁者”，可以利用這一超然的地位考察、評估、監(jiān)督公司經理人，防止經理人侵害股東利益，以維護股東權利。所以應充分保證獨立董事的獨立性、注重實效，不搞形式，改變我國公司董事會基本上是由內部董事組成的現狀，真正發(fā)揮外部董事的作用，并使其擁有否決權。其次，應該讓監(jiān)事會真正執(zhí)行監(jiān)督之職，保持其獨立公正的地位。監(jiān)事會成員應該由相關利益集團成員組成，比如內部職工代表、小股東代表、債權人代表等。最后，設立獨立的薪酬委員會。對于實施股票期權計劃的企業(yè)，可以參考國外的經驗，在董事會下設獨立的薪酬委員會負責股票期權的日常管理，同時注意保持薪酬委員會與受益人之間的獨立性，防止雙方串通勾結，削弱股票期權激勵效果。此外，裘宗舜等(2007)研究發(fā)現在政府加大監(jiān)管力度的同時，需注意保持公司治理的獨立性。加強上市公司作為法人機構的獨立性，真正落實公司的經營自。政府也應當在法律規(guī)范的框架下作為，不得擅用職權，逾越法律邊界。

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第4篇：股權激勵注意點范文

估計有許多公司人對這件事的理解都跟以上類似?？傮w而言知道這肯定是好事，但究竟怎么個好法，限制有哪些，風險有哪些，具體到我們在求職和離職的時候，這事兒對于我們的意義又是什么，很多人可能就說不清了。

按照通行的解釋，期權、原始股、虛擬股等等這些都被稱為股權激勵，也就是公司以贈送或低價出售公司股票的方式作為激勵手段，以達到獎勵和敦促員工工作的目的。由于之前大多數公司的股權激勵主要面向中高層員工，或者創(chuàng)業(yè)公司中的核心創(chuàng)始團隊，所以很多公司人對它的具體含義了解有限。

但這種激勵手段正在越來越廣泛地被運用到公司員工基本層面。根據怡安翰威特的《2012中國A股上市公司股權激勵研究報告》，目前國內已經有309家上市公司采用了股權激勵的手段，其中2011年就有116家。并且還有更多海外上市的中國公司，以及未上市的創(chuàng)業(yè)企業(yè)都在計劃推行股權激勵方案。

作為這項激勵措施的潛在受益方，公司員工往往習慣性以對待公司福利的心態(tài)來處理。但很顯然，它與傳統(tǒng)的福利措施有很大區(qū)別，應該嚴謹慎重地對待?！兜谝回斀浿芸凡稍L了相關專家，希望能幫助公司人厘清這個概念。

常見的股權激勵方式

現股激勵

公司以贈與、出售或其他方式，直接給予員工一定份額的實股，此后員工成為公司的股東。我們通常提到的“原始股”激勵也屬于這種方式，上市公司在上市之前按照股票的票面金額向員工贈與或出售公司股票，股票上市之后員工可以享受股票溢價。

股票期權

公司授予其員工在一定的期限內，按照固定的期權價格購買一定份額的公司股票的權利。領到期權時，員工并沒有獲得實際的股票，而是獲得了一種權利—可以在未來以約定的價格購買公司股票，并且只有達到一定的業(yè)績條件時，才可以行使這種權利，這時被稱為“行權”。若行權時股價低于約定的價格，員工可以選擇放棄行權而不會有損失。股票期權是目前國內最常用的股權激勵方式，并且更適用于處于快速成長期、股價具有大幅上漲空間的公司。

限制性股票

員工在獲得股票后，公司會附加特定時間或達到特定業(yè)績才能出售股票的限制條件。限制性股票的收益并不像股票期權一樣來自行權價和股票市價的差異收益，因此被更多處于穩(wěn)定期，股價波動幅度不會太大的企業(yè)采用。按照證監(jiān)會的規(guī)定，員工必須出資股價的50%以上來購買限制性股票，而不能采用贈與的方式。業(yè)績股票

公司與激勵對象約定在達到某個業(yè)績條件時授予一定數量的公司股票，并且在此后的若干年內，激勵對象需要通過業(yè)績考核才能獲得兌現股票的權利，否則未兌現的業(yè)績股票將被取消。

虛擬股權激勵

以股票作為標的，通過模擬股權價值的變化，以現金方式來結算激勵對象所能實現的收益。這種方式不涉及真實的股東權利，也不會改變公司的股本機構，所以被激勵對象并不是公司真正的股東。很多不愿意股權結構發(fā)生改變的公司往往選擇采用這樣的股權激勵方式。

公司會如何設定股權激勵方案？

公司股權激勵方案的設定通常是由大股東的意見占主導，他們來決定會選擇采用哪種股權激勵方式或是激勵方式的組合。在制定出一個初步的股權激勵方案后，公司一般會請部分激勵對象參與激勵方案的討論，聽取他們的意見作參考。

盡管設定方案是公司層面需要考慮的事情，但是公司人作為直接利益相關方，適當的背景了解也是很有必要的。以下幾點是公司制定方案的時候通常會考慮的因素：

激勵對象的范圍

股權激勵很少是全員福利，盡管確實存在這樣做的公司，但畢竟這種激勵手段涉及到公司的股東利益，其成本也會影響到公司的盈利水平，因此公司總是優(yōu)先考慮對公司主要業(yè)績來源的核心骨干員工采用股權激勵的措施。

根據怡安翰威特的《2012中國A股上市公司股權激勵研究報告》顯示，受激勵人數占授予時公司總人數的比例為6.1%，上市公司最關注的激勵群體是執(zhí)行董事／高管與中層管理人員?！耙话銇碚f，公司會根據人才的市場稀缺程度、人才與公司業(yè)績的關聯(lián)度和競爭對手采用的激勵實踐來決定激勵的范圍。一般對人才依賴度比較高的企業(yè)，比如IT公司、高科技企業(yè)，他們的股權激勵覆蓋范圍相對較大?！扁埠餐刂袊吖苄匠暄芯恐行呢撠熑四甙丶f。

激勵實現的業(yè)績指標

最通用的兩種激勵方式是股票期權和限制性股票，二者都涉及到需達到一定的業(yè)績條件才能行權或者處置股票，因此公司如何為被激勵對象設定合理的業(yè)績指標就成了需要重點考慮的問題。

“目前在執(zhí)行股權激勵時，公司通常會設定有2至3個既反映公司整體經營質量與狀況，又能反映股東對企業(yè)短時間內經營要求的業(yè)績指標?！蹦甙丶硎荆驹O定業(yè)績指標一般會考慮：與股東價值相關的公司市值提升、全面股東回報，利潤規(guī)模、銷售收入、營收規(guī)模的增長，以及凈資產收益率等指標。

以上這些都與公司的整體經營狀況有關，但同時有些公司還會針對激勵對象的個人業(yè)績或所在業(yè)務單元的業(yè)績做出一些相關要求?！安贿^通常個人業(yè)績僅是作為激勵的門檻指標或退出指標。比如業(yè)績在公司排名末尾的員工就不能參與股權激勵計劃或行權等。”倪柏箭說。

行權價格的確定

根據倪柏箭的介紹，非上市公司在確定股票期權的行權價格時通常會先按照原有股東的持股成本，然后根據員工是否有足夠的資金來獲取股權、擬定的行權定價是否會帶來額外的財務成本，以及擬定的行權定價是否能在公司實力上升后給到激勵對象足夠的利益回報等方面來進行衡量，最后再確定股票期權的行權價格。

行權或兌現的分期

公司在采用股權激勵時一般都會采用分期行權或兌現的方式，常見的分期方式是在3年期限內，讓激勵對象以4：3：3或者每年1/3的方式行權或兌現。“這是為了避免一次性行權之后員工不再關注后面2至3年的業(yè)績了。并且從保留員工的角度來說，也是增加員工跳槽成本的方式?！敝兄切匠昕冃Ч芾碣Y訊中心副總經理、咨詢總監(jiān)佟虎說。

當股權激勵作為一種福利

公司一般是這么想的，如果把員工的收益與股東的利益捆綁在一起，當在公司市值獲得上升的時候，員工就可以獲得收益，那么員工自然會有更大的工作動力?！白寙T工實實在在地感受到自己是公司的股東，是所有者，這種感受的激勵效果是最大的，這樣員工就會主動去關注公司的股東利益和股東價值的變動?！蹦甙丶J為，沒有真實股東權利的虛擬股權激勵就會因為缺少這種“所有者的感受”而使得其激勵效果相對不高。

當然，公司采用股權激勵的手段在很大程度上也是為了留住現有員工，同時吸引更多優(yōu)秀的員工加入，尤其是股權激勵的對象往往是公司的中高層或者核心員工。佟虎表示“股權激勵往往被稱為企業(yè)的‘金手銬’或者‘金色降落傘’，屬于一種有效地吸引和保留員工的手段。招聘時求職者會把它作為企業(yè)回報機制的一部分來衡量，而跳槽時，也會更多考慮手上沒有行權的股票所增加的跳槽成本?！?/p>

此外，通過股權激勵的方式對公司來說是一種成本更低的激勵方式。對于使用股權激勵的公司來說，它們給員工提供激勵的回報收益，其成本中的大部分是來自資本市場?！氨热绮捎闷跈嗟姆绞?，公司每給員工提供10元的收益，按照目前的會計準則，公司的成本大約只有3至4元?！蹦甙丶f。

公司人應該注意

風險問題

股權激勵并不像公司以現金形式發(fā)放給你的工資、福利，它會受到公司業(yè)績、市場環(huán)境等因素的影響，因此存在一定的風險。

期權是可以在行權前放棄的一種激勵方式，但這并不代表你行權之后沒有風險。目前國內可以獲得的股票增值權都需至少出資50%購買，這意味著當股票市值跌破一半以上時，限制性股票的持股人仍會受損，尤其在限制期內，你甚至不能拋售止損。相對而言，虛擬股權由于直接以現金方式結算，才算是真正風險為零。

佟虎建議從以下三方面來評估風險：首先是獲得的激勵是否需要支付成本，需要慎重對待成本與風險之間的關系；其次是對公司整體業(yè)績和對市場預期的了解，若公司的業(yè)績提升預期不佳，或是股市整體長期疲軟，就要謹慎接受獲得成本高的激勵方式；此外，如果受到激勵的公司人并不處于公司高層，對公司經營的完整信息并沒有對等了解，也應當慎重評估股權激勵風險。

話語權有多大

除了我們前面提到的公司會邀請部分核心員工參與激勵方案的討論之外，公司費盡心思“挖”來的員工有時也會在制定激勵方案時有話語權。在這種情況下，可以爭取的權益包括個人獲得激勵的成本高低、行權或兌現要求的業(yè)績條件和激勵股權的數量。

換句話說，就是公司人作為接受激勵的一方，也并不是完全被動的，你依然可以想辦法爭取利益最大化。股權退出問題

對于還沒有行權的股票期權來說，員工離職時通常的處理辦法是將其作廢。但如果你并非主動或因過失而離職，也可以嘗試與公司協(xié)商將手上的期權以折現或其他形式補償給你。

第5篇：股權激勵注意點范文

定價新方法

2009年8月24日，國家稅務總局公布的國稅函[2009]第461號(以下簡稱“461號文”)就員工股票增值權所得和限制性股票所得的個人所得稅處理作出了進一步的解釋。

461號文明確了股票增值權個人所得稅納稅義務發(fā)生時間。為員工兌現股票增值權所得當日，應納稅所得額以員工取得的現金來確定(即授權日與行權日股價的凈增長值)。

而限制性股票個人所得稅納稅義務發(fā)生時間為限制性股票解禁當日。應納稅所得額的計算則以限制性股票在中國證券登記結算公司(以下簡稱“結算公司”)或境外的證券登記托管機構進行股票登記當日的股票市價(簡稱“A”)和本批次解禁股票當日市價(簡稱“B”)的平均價格乘以本批次解禁股票份數(簡稱“c”)，減去員工對本批次解禁股份數實際支付資金數額(簡稱“D”)來確定。

應納稅所得額=(A+B)／2*C-D

限制性股票按平均價格計算所得是一種嶄新的定價方法，如果股價在禁售期內下跌(特別是在過去幾年)，這將會給員工帶來不利的影響。例如，如果限制性股票在登記當日的收市價為20美元，解禁當日的收市價為10美元，相關的股票將以每股15美元計征個人所得稅[(20+10)／2]。

另外，有別于股票增值權和股票期權(其納稅義務一般發(fā)生于行權當日)，持有限制性股票的員工通常不可以推遲納稅義務發(fā)生時間(即約定解禁日)到股價回升后。

要點籌劃策

優(yōu)惠的適用性及局限性。雇員從上市公司獲得股票增值權和限制性股票的所得，應參照財稅[2005]第35號(以下簡稱“35號文”)中對股票期權收入的規(guī)定計征個人所得稅，即將股權激勵所得以較優(yōu)惠的公式并按單獨月份計算從而得出較低的個人所得稅邊際稅率。但461號文亦明確指出，35號文中的個人所得稅優(yōu)惠政策并不適用于非上市公司的股權激勵計劃和公司上市前設立的股權激勵計劃。這將導致此類股權激勵所得的稅負高于L市公司員工股權激勵所得的稅負。另外，如果上市公司未按規(guī)定向其主管稅務機關報備股權激勵計劃相關資料，員工也會因此不能享用35號文中的個人所得稅優(yōu)惠政策。

多層級公司優(yōu)惠限制。需要明確的是，35號文中的個人所得稅優(yōu)惠待遇僅適用于上市公司(包括分公司)和上市公司控股不低于30％的子公司的員工。但是，間接控股只限于上市公司對二級子公司的持股。間接持股比例，按各層持股比例相乘計算，上市公司對一級子公司持股比例超過50％的，按100％計算。這一點對于具有多層級的企業(yè)需要特別明確，超過二級子公司的持股和控股比例低于30％的公司的員工取得的股權激勵所得，也不適用35號文中個人所得稅的優(yōu)惠待遇。

同一年度多次所得。員工在同一納稅年度多次取得股票增值權、限制性股票和股票期權所得的，可適用35號文中的個人所得稅優(yōu)惠待遇。唯須將合并后的累計所得按照國稅函[2006]902號文(以下簡稱“902號文”)的規(guī)定計征個人所得稅。用這種合并方法計征的稅負會比分開計算的稅負高。

備案及報送資料。實施股權激勵計劃的境內上市公司應在計劃實施前向其主管地方稅務機關備案。此外，還應當在股票期權、股票增值權行權前向其主管稅務機關提供相關的資料(例如行權通知書)，并在申報應納稅所得額時提供相關信息(例如行權股票的數量、施權價格、行權價格、市場價格、轉讓價格等信息)，，

與此同時，實施限制性股票計劃的境內上市公司，亦應在中國證券登記結算公司進行股票登記，并經上市公司公示后15日內，將本公司限制性股票計劃、股票登記日期及當日收盤價、禁售期限和股權激勵人員名單等資料報送主管稅務機關備案。461號文還規(guī)定，境外上市公司的境內機構應向其主管稅務機關報送境外上市公司實施的股權激勵計劃和相關的資料進行備案。

注意事項

楊治中先生表示，國家稅務總局在2009年公布的有關個人所得稅的幾份文件對不同類別的股權激勵計劃收入如何計算應納稅額提供了更廣泛更明細的指引。例如，其他股權激勵計劃收入能否享受35號文中的個人所得稅優(yōu)惠待遇和是否需要向其主管稅務機關備案的問題，現今就有了明確的說明。避免了以往各地方稅務機關有不同理解和執(zhí)行上存在差異的問題。

雖然澄清了只有已完成股權激勵計劃在其主管稅務機關登記備案的國內、海外上市公司和其符合控股條件的子公司員工，才可能享受35號文中個人所得稅優(yōu)惠待遇，但是不同的地方稅務機關或專管員對備案時間上的規(guī)定及備案需要提交什么文件和資料均有不同的差異。因此楊治中先生建議公司向其主管稅務機關澄清確認。

另外這個首次提出的多層次公司控股的相關限制，對于已經超出了二級控股界限的子公司，其員工在股權激勵計劃收入的稅負便增加了。建議已經超出了二級控股界限的子公司重新審核之前已經備案的股權激勵計劃和其稅務處理的正確性?？紤]到461號文還提出了若公司不進行股權激勵計劃備案，便不適用35號文中個人所得稅優(yōu)惠待遇，附合有關條件的公司應當及時地準備材料進行備案以保證其員工能夠享受個人所得稅優(yōu)惠待遇。

第6篇：股權激勵注意點范文

曾經，上市公司推出股權激勵立刻被市場視為巨大利好，方案的推出往往預示著股價的暴漲;而現在，向公司高管派發(fā)“金手銬”似乎已是上市公司的家常便飯，很難激起資金的熱情。

更讓人意外的是，伴隨著股價的“跌跌不休”，一部分公司也開始悄悄地修改方案，更有甚者直接宣布中止激勵計劃。一大批上市公司高管則不得不面對尷尬的事實，主動或被動放棄即將成真的資本美夢。

激勵方案突生變

4月28日，中能電氣的一則公告令不少投資者大呼意外。就在各家公司爭先恐后推出股權激勵方案之時，中能電氣卻主動宣布中止正在順利進行中的方案。中能電氣稱，截至公告之時，公司股權激勵計劃已報備至證監(jiān)會，而自決議公告之日起6個月內，不再審議和披露股權激勵計劃。

按照中能電氣的解釋，公司不斷引進一些高層次復合型的管理人才，未來新納入企業(yè)的核心業(yè)務骨干也將成為公司迫切需要激勵的對象，激勵的范圍已經或即將發(fā)生很大的變化，原有計劃已不能滿足企業(yè)迅速擴張對人才激勵的需求。

雖說有些令人意外，但是中能電氣的解釋還能勉強令人信服。與之相比，在5月6日宣布中止激勵方案的雙林股份的解釋，卻令很多投資者不解。雙林股份稱，草案公布以來，金融機構5次(截至公告時)提高人民幣存款準備金率，3次上調存貸款基準利率，這些宏觀調控措施使得激勵對象難以籌措資金購買限制性股票。也就是說，雙林股份的中止原因是相關激勵對象沒錢購買股票行權。

而就在中能電氣和雙林股份蹊蹺中止股權激勵方案之時，東方財富、洪濤股份、康得新等一批公司先后宣布修改股權激勵方案。5月6日，鼎漢技術董事會也通過有關首期股權激勵計劃人員調整的議案。其中，激勵對象之一的李明因個人原因于5月4日離職，已不具備規(guī)定的激勵對象資格，而原本是激勵對象的趙國峰等6人也因個人原因自愿放棄認購限制性股票。

方案夭折原因復雜

面對近期頻頻生變的股權激勵情況，不少投資者發(fā)出同樣的疑問：曾經被視為巨大利好的股權激勵方案為何突然成為了 “鏡中花、水中月”。

以不久前宣布中止激勵計劃的中能電氣為例，按照當初的方案，激勵對象被授予股票期權的行權價格為37.49元/股。細心的投資者不難發(fā)現，相對于37.49元/股的行權價格，中能電氣在中止方案前一日28.60元/股的收盤價低了不少。這就意味著，如果行權期到來之時公司股價沒有能夠上漲至行權價格以上，受激勵對象即使成功行權，也將面臨著無利可圖的尷尬。(公司在行權期內以行權價購買公司股票，行權價低于公司股價則可以盈利，但是購買之后有一定時間，通常為六個月的限售期)

另外，中能電氣3個行權期的行權條件是：上一年度較2009年度的凈利潤增長率不低于20%、60%和90%，且凈資產收益率均不低于10%。事實上，其2010年歸屬于上市公司的凈利潤和歸屬于上市公司股東的扣除非經常性損益的凈利潤兩項指標，較2009年的同比增長幅度分別為18.97%和18.68%，均低于20%。也就是說，如果首個行權期定位于2011年，那么首個行權期或將因為沒有達到行權條件而無法行權。

實際上，近期股權激勵計劃出現變化，且股價大幅低于行權價的公司并不僅僅是中能電氣一家。行權價高達53.70元，但是目前股價僅為37.72元/股的東方財富也剛剛披露了修改后的草案，修訂稿中激勵對象由原本的242人銳減至159人。

需要注意的是，雖然不少公司行權價明顯低于目前股價，但是由于其他種種原因也選擇了放棄方案。比如以激勵對象無錢為由中止方案的雙林股份，當初定下的20元/股的行權價，僅是決議公告日前20個交易日39.99元均價的一半，目前雙林股份股價仍在32元左右，行權明顯有利可圖。對此，有業(yè)內人士猜測，不排除公司預計今年盈利情況不容樂觀，無法達到行權的解鎖條件，或是對股價不太滿意，希望等到更好的時點重新推出。

同樣，剛剛調整首期股權激勵人員的鼎漢技術，目前的股價為26.08元/股，距離19.15元的授予價依舊有不小的盈利空間。但是公司部分高管放棄認購限制性股票，也讓市場各界猜測：是這些高管不認可自家公司現有的估值，還是他們對未來的解鎖條件能否達成存在疑慮?

高行權價粉碎“金手銬”

關于股權激勵的話題當中，地產龍頭萬科A絕對是近期一個焦點。

萬科在去年10月推出、并在今年4月初修訂的方案，也受到了各方的關注。原因很簡單，8.89元/股的行權價格早已跌破，截至周五收盤，公司股價定格在8.31元/股。而類似的尷尬，也出現了在創(chuàng)業(yè)板公司的身上。

近期，創(chuàng)業(yè)板及剛剛上市的中小板公司，一直是提出股權激勵方案的主力軍，但是面對整個創(chuàng)業(yè)板的突然下挫，27家推出了股權激勵方案的創(chuàng)業(yè)板公司，其中有16家跌破了發(fā)行價。

一位創(chuàng)業(yè)板公司高管表示，公司剛剛推出了股權激勵方案，但是現在股價和行權價已經出現倒掛，這讓他感到有些無奈。他表示，雖然激勵方案并未最終實施，還需要證監(jiān)會的審核和股東大會的同意，行權期和解鎖期也為時尚早，但是如果股價不能漲上去，行權也沒有太大的意義，恐怕最終會空歡喜一場。

而另一位券商策略分析師也表示，目前創(chuàng)業(yè)板的下跌主要還是由于整個市場對于創(chuàng)業(yè)板估值體系的質疑。如果創(chuàng)業(yè)板公司不能用漂亮的業(yè)績來證明自己擁有高估值的資格，想重拾資金的信心恐怕會比較困難。而如果股價和行權價長期處于倒掛狀態(tài)，股權激勵方案的效果也將大打折扣。

第7篇：股權激勵注意點范文

（蘭州商學院 金融學院，甘肅 蘭州 730020）

摘 要：與西方發(fā)達國家相比，中國上市公司實施股權激勵的市場條件和制度背景都有較大差異，對其激勵效果的研究，學術界也存在不同的觀點.由于中國資本市場在2006才實行股權分置改革，上市公司實行的股權激勵制度才真正起到效果，所以本文選擇的公司樣本都是2006年后才實施股權激勵的，運用獨立樣本T檢驗、配對樣本T檢驗以及多元線性回歸的分析方法，研究上市公司在實施了股票期權激勵的措施后，其經營業(yè)績產生了怎樣的變化.本文的研究結論為，公司在進行激勵后，在經營業(yè)績上會有一定的提高，但在縱向時間維度分析，其效果并不十分顯著.

關鍵詞 ：股權激勵；股票期權；經營業(yè)績

中圖分類號：F271 文獻標識碼：A 文章編號：1673-260X（2015）05-0073-03

1 研究假設

現代企業(yè)的特點在于所有權與控制權的分離，股東與管理層之間的委托問題成為現代企業(yè)發(fā)展中的重要阻力，要解決委托問題，激烈的競爭性市場約束機制以及公司內部治理機制成為重要的問題解決途徑.由于我國市場經濟起步較晚，市場不夠成熟，缺乏有效的競爭性市場約束機制，所以在目前我國的市場發(fā)展狀況下，要想解決委托問題，使公司業(yè)績得到改善，一個很重要的途徑就是公司內部治理機制做的越來越好.管理層和股東通過股權激勵進行連接，作為這樣一種長期有效的激勵機制，對完善我國公司的內部治理十分重要.一方面，目前我國資本市場發(fā)展有一定進步，屬于次強式有效市場，說明在這樣的環(huán)境下實施股權激勵能夠起到一定的效果，資本市場的客觀條件已經成熟.另一方面，通過股權激勵可以使公司的管理層行使剩余所有權，成為特殊的股東，在某一層面上降低了管理層與股東的目標差異，減少管理層對股東利益的損害，從而更有效的實現股東利益最大化，管理層更多的會站在股東利益層面來管理公司，根據以上研究,提出如下假設：股票期權激勵與上市公司的經營業(yè)績是正相關關系.

根據材料的收集，目前我國A股市場很多上市公司都實施了股權激勵政策，大部分A股公司選擇的股票期權激勵模式，根據國泰安的數據，我國有78%的實施了股票期權這種激勵模式.上述模式的選擇基于以下幾個方面的原因.一是這種激勵方式所耗費公司的財務費用較少，并且在現金流量層面上不會對公司產生較大影響，二是可以給中層帶來很大的財富效應，對這些公司中層所普遍接受，故很多上市公司所采用.

2 研究設計

2.1 樣本選擇與數據來源

2006年證監(jiān)會頒布了《上市公司股權激勵管理辦法（試行)》，之前我國的上市公司在公司治理方面十分不完善，存在很多的缺陷，股權激勵缺乏實施的客觀條件，公司中層持股在很多方面與西方成熟資本市場相比有很大的出入.通過2006年的我國的資本市場實行股權分置改革，公司的中層和股東利益需求較為一致，從而使股權激勵能夠真正起到效果.本文選取的樣本為國泰安數據庫中2006年后實施股權激勵的公司，在這個階段共有418家的上市公司實施股權激勵.

為了使本文的實證檢驗有效真實，本文股權激勵樣本按一下原則進行選取:(1)只選取發(fā)行A股的上市公司；(2)除去那些因連年虧損而“披星戴帽”的上市公司，因為這些公司可信度較低，不具備分析價值；(3)由于金融行業(yè)屬于高負債、高杠桿公司，因此不選取銀行、保險、證券這類的金融公司；(4）那些存在公司重組或有重大變動的公司也排除在外；（5）除去其它形式的股權激勵公司，只保留實施股票期權激勵的上市公司.按照上述原則，共有346家公司符合條件.

2.2 變量定義及說明

2.2.1 被解釋變量

通過對我國上市公司有關業(yè)績指標的研究，本文認為資產收益率（ROE）、總資產收益率（ROA）以及主營業(yè)務利潤（ROM）這幾個會計指標可以較準確的反映上市公司的經營業(yè)績.選擇這幾個指標的原因，有如下幾個方面的考慮，這幾個指標可以體現客觀性、可比性等特點，并且它們較容易獲得，通過綜合分析這3個指標，可以對公司的經營業(yè)績和發(fā)展?jié)摿M行一個更加全面、客觀和具有趨勢性的研究.

2.2.2 解釋變量

由于股票期權的激勵模式在目前的上市公司中使用較為普遍，所以本文只對股票期權這一種股權激勵模式進行研究，激勵模式屬于定性分析，所以用虛擬的變量OPTION來代替，并且將OPTION的值設定為1.

2.2.3 控制變量

由于公司的業(yè)績受多個方面的影響，通過股權激勵的實施可以影響公司的經營業(yè)績，但影響公司業(yè)績的方面還有很多，如公司的規(guī)模、資產負債情況等，由于本文作的實證分析，若將其它因素忽略，很可能使結果存在較大偏差，缺乏可信度.為了充分考慮到其它因素對公司經營業(yè)績的影響，盡可能的使研究不產生大的質疑，共有五個變量會對公司的經營業(yè)績產生影響，所以有五個變量作為控制變量.分別為凈利潤增長率、總資產周轉率、資產負債率、股權集中度、公司的大小.這五個控制變量會對公司的經營業(yè)績產生很大的影響，若不考慮它們的存在而產生的影響，一定會使結果失真，從而不能很好地找出股權激勵與公司業(yè)績的關系.

2.3 實證模型

通過查閱有關計量經濟學的研究，為了更好的研究股權激勵與公司經營業(yè)績的關系，建立了三個多元線性回歸模型來檢驗實施股票期權對公司業(yè)績的影響.

3 實證檢驗

為了更好的驗證股票期權激勵如何影響公司的業(yè)績，A代表實施了措施，B代表沒實施措施，本文會將A和B進行比較；通過對A和B的比較，對兩個方面的分析，綜合比較股票期權激勵的實施是否會提高公司的經營業(yè)績.

3.1 橫向比較分析

利用spss軟件進行計算，通過表1可以看出，對A數據進行分析，2012年業(yè)績ROE、ROA、ROM的平均值分別為0.1681、0.0637和0.1578，與未實施股票期權的公司相比，顯著提高.通過對統(tǒng)計數據的分析，本文得到上市公司實施股權激勵和未實施股權激勵，通過模型軟件計算出它們的經營業(yè)績分布存在規(guī)律性，表現出偏態(tài)分布的特點，通過B數據的研究，其經營業(yè)績偏的更加厲害.還有，通過A和B進行比較，通過模型軟件可以看出它們的經營業(yè)績的分布更加的密集，若是B，那么經營業(yè)績更加密集，與標準正態(tài)分布相比，實施股權激勵和未實施股權激勵公司的分布都要高一些.通過對兩類公司ROE、ROA及ROM的分析比較，A比B要稍好一些，并且業(yè)績分布波動較小，較為均衡.

在確定了配對樣本之后，本文使用了一種較為普遍的方法，那就是兩獨立樣本T檢驗的方法，對樣本和配對樣本進行分析，是從ROA、ROE和ROM這三類數據進行分析的，并取代號分別為C、D、E.通過統(tǒng)計的表格數據可以看到，C1和C2的均值分別為0.0832和0.0572，它們之間的差值為0.0260，說明C1比C2高出了0.0260.此外，t統(tǒng)計量的觀測值為4.087，對應的雙尾概率P值接近于0，由于概率P值小于顯著性水平0.05，因此，可以拒絕原假設，由此可以得出的結論是樣本公司與配對樣本公司的總資產收益率之間存在顯著差異，并且樣本公司的數據大于配對樣本公司的數據.通過相同的分析方法，本文得出樣本公司的凈資產收益率、主營業(yè)務利潤率與配對樣本公司的凈資產收益率、主營業(yè)務利潤率之間存在顯著性差異，并且樣本公司的數據都大于配對樣本公司的數據.

由于本文在選擇配對樣本時，嚴格執(zhí)行上述的配對原則，將若干影響公司經營業(yè)績的影響因素已經排除，如上市公司所處的行業(yè)、上市公司的規(guī)模、上市公司的資產負債情況以及控股股東性質等因素，因為這些因素對公司經營業(yè)績也能起到一定的影響作用，在排除了這些影響易速之后，上述分析結果的不同可以確定為是股權激勵實施所造成的，由此得出的結論是實施股權激勵公司的經營業(yè)績好于未實施股權激勵公司的經營業(yè)績.

3.2 縱向比較分析

為了分析股權激勵實施前和實施后上市公司經營業(yè)績如何進行變化，本文采用兩配對樣本T檢驗的方法，分析實施股票期權激勵計劃的上市公司實施前一年和實施后一年的經營業(yè)績進行定量統(tǒng)計和分析，從而得出上市公司在股票期權激勵計劃過程中，計劃對公司業(yè)績的影響程度.

根據表1數據的統(tǒng)計和分析，在上市公司實施股權期權激勵計劃前和實施股權激勵計劃后，公司經營業(yè)績的均值發(fā)生了變化.樣本公司實施激勵計劃的前一年即T-1年的ROA、ROE及ROM平均值低于實施激勵計劃的后一年即T+1年的平均值.

根據表2分析，對股權激勵實施前和實施后的ROM、ROA以及ROE簡單相關系數進行計算，得到的結果分別為0.37、0.44和0.89，根據結果可以得出股權激勵的實施與公司的經營業(yè)績存在正相關關系，通過對它們的相關系數檢驗概率P的計算都為0.000，說明股權激勵實施后，上市公司的經營業(yè)績存在明顯的線性變化.

從表3可知，樣本公司實施股權激勵前一年即T-1年的ROM均值為0.03415，后一年即T+1年ROM的均值0.04516，所以上市公司通過實施股權激勵其主營業(yè)務利潤率提高了0.01101，說明上市公司通過股權激勵提高了主營業(yè)務利潤率.另外，T檢驗統(tǒng)計量的觀測值為0.263，其對應的雙尾概率P值為0.476，由于其值大于0.05，不能通過0.05的顯著性水平檢驗，這說明了股權激勵實施前和股權激勵實施后上市公司的主營業(yè)務利潤率雖然存在差異，但并不顯著.應用同樣的方法，發(fā)現股權激勵實施前和股權激勵實施后的總資產收益率和凈資產收益率雖然存在差異，但并不顯著.綜上所述，從ROM,ROA和ROE的兩配對樣本T檢驗的結果來看，實施股權激勵后，上市公司的經營業(yè)績有所提高，但存在的問題是其提高并不十分顯著.

4 研究結論與建議

本文以2006-2013年中國A股上市公司中實施股票期權激勵計劃的公司為樣本，通過ROM、ROA及ROE這三個被解釋變量從橫向和縱向兩個方面來研究股票期權激勵計劃對上市公司經營業(yè)績的影響.得出的結論為：（1）與未實施股票期權激勵計劃的上市公司相比，實施股權激勵的上市公司其經營業(yè)績要好一些.（2）上市公司實施股票期權激勵計劃前后的經營業(yè)績，雖有所提高但并不明顯.原因在于我國股票市場仍為弱有效市場，市場機制不夠完善，同時經理人市場發(fā)展還很不成熟，再加上我國公司治理結構及法規(guī)政策的不健全等導致了上述結果的出現.根據上述分析，本文提出如下建議：第一，由于股票期權激勵可以提高公司的經營業(yè)績，所以上司公司在公司內部激勵方式的選擇方面可以考慮股票期權激勵.第二，由于我國職業(yè)經理人制度還不完善，為保障股權激勵的有效實施，職業(yè)經理人制度的建立和優(yōu)化完善成為必要，通過高效的競爭，發(fā)現那些懂的管理、業(yè)務能力強的優(yōu)秀人才，從而更好的實施股權激勵制度.第三，由于在時間跨度方面分析股權激勵實施效果時發(fā)現，股權激勵的實施效果并不明顯，所以要使我國的證券市場要更加有效，目前我國證券市場屬于弱有效市場，股價并不能真實反映公司的價值，從而減弱了股權激勵的效果，只有提高我國證券市場的有效性，股權激勵制度才能發(fā)揮最大效率.

股權激勵在我國的發(fā)展才剛剛開始，還有很多的不足之處，但它卻是是一種很好的解決公司內部治理問題的方式.在黨的十上，國家也鼓勵公司治理方面的創(chuàng)新，積極地進行公司改革，提高公司的經營的活力，所以股權激勵雖然目前發(fā)展還很不完善，但其潛力還很大.同時需要注意的是，在公司股權激勵實施過程中，一定要保證公平有效的實行，股權激勵的目的在于提高管理層的積極性，若使用不當反而打擊了一部分的工作積極性，所以要保證公平公正的實施股權激勵.

參考文獻：

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第8篇：股權激勵注意點范文

一、股東轉讓股票應進行費用化處理

我國的會計準則正在與國際的會計準則趨同，而在國際財務報告準則中談到，對于股東轉讓股票產生的相關費用應該進行相應的會計處理，有些公司沒有對相關的費用進行會計處理，由此導致在財務報表中利潤的虛增，使其失去了中立性，對報表使用者產生了一種誤導的信息，這也就偏離了財務報告的目的，沒有向使用者提供準確的財務信息。

筆者認為，國際會計準則關注的問題也正是我們要不斷去解決的問題，應將股東以股權激勵的方式產生的費用進行相關的費用化處理，這樣可以提高企業(yè)間的信息的可比性，有利于財務報表使用者更好的依據報表作出經濟決策。如果沒有將股權激勵產生的費用進行費用化處理，這樣會導致沒有進行費用化處理的公司比進行費用化處理的公司業(yè)績更好。這樣就使公司之間因為股權激勵會計處理方式不同，而導致最終報表的的相關數字不同。事實上，這種現象是由未將費用計入相關收益所導致的。由此看來，為了正確的反映股權激勵的實施效果，收益的真實情況，我們應該將股東轉讓股票相關支出做費用化處理。

二、需明確期權費用的歸屬

依據證監(jiān)會的相關文件，非正常性損益是指企業(yè)發(fā)生的與生產經營沒有直接關系的各種支出。根據《企業(yè)會計準則第9 號》中職工薪酬的相關定義，職工薪酬是指企業(yè)給予職工的相關報酬，這種報酬是基于職工提供給企業(yè)的相關服務而定的。從職工薪酬的相關定義我們可以看出，股權激勵的實質同樣是職工薪酬，它與企業(yè)的支出密切相關。除此之外，股權激勵是一種長效的激勵機制，它的實施可能會跨越數個會計年度，有的股權激勵的有效期長達8年之久，因此我們應該將等待期內的費用每年進行分攤，并且從其發(fā)生頻率來看，這種支出也不是偶然性支出。通過以上分析可以看出，股權激勵的相關費用不應屬于非經常性損益的范疇，我們應明確期權費用的歸屬。

三、強化信息披露

股份制改革后，我國上市公司在信息披露方面的手段更加隱蔽，同時，一些虛假的信息以更加不易發(fā)現的方式財務報表中，這使得我國信息披露市場更加不真實。一些特殊的交易事項使得企業(yè)的會計處理更加復雜，給企業(yè)提供了一些舞弊的條件和機會。因此，在實際的會計處理中，我們要更加注意完善會計法律法規(guī)，加強相關機構的監(jiān)管，尤其是對管理層的監(jiān)督和檢查，同時要加強治理層對管理層的監(jiān)督，加強信息的披露制度，完善信息披露程序，從而規(guī)范我國的股權激勵會計處理。對于一些特殊的會計處理，例如關聯(lián)方關系，要加強對關聯(lián)方關系披露，對企業(yè)中出現的異常交易和事項，應該由相關的監(jiān)督管理機構將進行評估并出具專業(yè)的意見，核實是否與公司出在這關聯(lián)方關系，企業(yè)對于這種關聯(lián)方關系是否做了相應的披露，相關會計處理是否符合相關的法律法規(guī)規(guī)定。

同時，我們應該強化股權激勵的表外披露和表內披露。表內披露主要是在股票期權在資產負債表中主要反應為經理股票期權和遞延報酬兩個項目。表外披露包括兩方面內容：一是對經理股票期權的的相關披露以及經理股票期權的內容；二是股票期權所采用的會計處理方法和相關說明。總體來說，股票期權的披露應該體現真實、可信、相關的原則，以有利于與財務表有關的利益相關者作出經濟決策。

總的來說，在目前股權激勵在我國蓬勃發(fā)展的時候，我們應清楚地認識到股權激勵的優(yōu)越性和其局限性，從而針對其局限性找出相關的解決對策，完善股權激勵。同時，政府部門加強監(jiān)管，從而真正的實現股權激勵的效果，也防止了高管利用股權激勵進行利潤操作。

四、股票期權公允價值的確定問題

第9篇：股權激勵注意點范文

在第二批股權分置試點公司中，已經有中化國際等上市公司實施了股權激勵計劃。在股改全面展開后，有股權激勵計劃的上市公司肯定不在少數。因此，對相關會計處理的規(guī)范亟待解決。

我們估計規(guī)范上市公司股權激勵計劃會計處理的《企業(yè)會計準則第XX號――股票期權》（下稱《股票期權》）應該已完成起草，之所以沒有，是由于沒有相關法規(guī)的支持。因此，一旦業(yè)界流傳的《上市公司股權激勵規(guī)范意見》正式頒布，《股票期權》準則的征求意見稿也將擇機而出。

授予員工的股票期權將增加員工薪酬費用

對上市公司股權激勵計劃的會計規(guī)范應當已經考慮了與將來的《股票期權》會計準則的銜接。我們認為，《股票期權》準則中，將規(guī)定上市公司授予員工的股票期權須在授予日增加員工薪酬費用，這與國際會計準則的規(guī)定相一致。

在沒有新準則的前提下，按照我國目前的會計制度和會計準則，如果允許上市公司采用員工股權激勵計劃，那么公司在實施股權激勵時，采取的做法就是只需調整公司的權益結構，比如由資本公積轉增股本就可以。由于整個過程沒有現金的收入與支出，因此對總資產以及利潤表、現金流量表沒有影響。按照這樣的會計處理，揭示出來的情況只是反映原有股東的每股收益被攤薄了。

然而，員工股權激勵計劃的實質是由于授予方，即公司接受了員工的服務而給予其的報酬，員工的服務是公司發(fā)行權益性工具（股份或股份期權）的對價而收到的資源，公司享受服務實質上是對所接受資源的消耗，因此，需要將其作為費用予以確認。將出臺的相關會計處理規(guī)范會要求將授予員工的股票期權在授予日增加員工薪酬費用，從而減少當期損益。

《IFRS2》對員工股權激勵計劃的會計處理

美國2004年修訂的《FAS123―以股份為基礎的支付》（下文簡稱為《FAS123》），以及《國際財務報告準則第2號公告――股份為基礎的支付》（下文簡稱為《IFRS2》），都規(guī)定上市公司須在授予日將授予員工的股票或期權確認為員工薪酬費用。由于我國的《股票期權》準則在制定中主要借鑒了國際會計準則，并且相關規(guī)定也將與其趨同，因此，我們將在下文中介紹《國際財務報告準則第2號公告――以股份為基礎的支付》的相關會計處理。

《IFRS2》的目標是對主體從事的以股份為基礎的支付交易的財務報告作出規(guī)定，包括授予雇員的股份期權交易的會計處理。下面我們將列舉三例，介紹《IFRS2》對員工股權激勵計劃的會計處理。

1. 無附加條件，直接授予員工正股

在此情況下，公司須在股份授予日，根據授予的股份數目與每股市價確認員工薪酬費用。

例：A公司決定在20X6年1月1日授予公司20名高管每人5000股正股，授予日公司股價為￥20，那么，公司須在1月1日確認5000×￥20×20＝￥2000000員工薪酬費用。

2. 附服務年限要求，授予員工股份期權

在此情況下，公司須在股份授予日，利用符合規(guī)定的期權定價模型計算每份股份期權的公允價值，并且考慮員工離職等因素，分期確認員工薪酬費用。

例：A公司決定在20X6年1月1日授予公司20名高管每人5000份股份期權，每一授予均附有要求員工未來三年留在公司工作的條件。根據期權定價模型，公司估計每份股份期權的公允價值為￥20元?；诩訖嗥骄怕?，主體估計有10％的雇員將在未來四年內離開。

情景一：公司對員工離職率的估計完全準確。

情景二：離職雇員與估計數不相同：20X6年有1名員工離職，公司估計還會有2名員工離職，將離職率上調為15％。20X7年，又有1名員工離職，公司將離職率上調為20％。20X8年，又有1名員工離職。

3. 附服務年限要求，授予員工股份期權，行權價格與公司業(yè)績相關

在此情況下，公司依然需要在期權授予日，利用符合規(guī)定的期權定價模型計算每份股份期權的公允價值，并且需要考慮員工離職、公司業(yè)績等因素，分期確認員工薪酬費用。

例：A公司決定在20X6年1月1日授予公司20名高管每人5000份認購期權，每一授予均附有要求員工未來三年留在公司工作的條件。如果三年中，公司凈利潤每年增長率不少于10％，到期行權價格為￥30，否則，行權價格為￥40。在授予日，公司經過模型計算，估計當行權價格為￥30時，股份期權的公允價值為每份期權￥16。當行權價格為￥40時，股份期權的公允價值為每份期權￥12元。公司估計未來三年內沒有員工會離職。第一年，公司凈利潤增長率為12％，同時預計未來兩年的增長率都會大于10％；第二年，公司凈利潤增長率為13％，同時預計第三年增長率仍然大于10％。第三年，公司增長率只有5％。

實務中，公司的股權激勵計劃還可以與公司股價表現相結合，也可以給予員工股份和現金的選擇權等。但公司都必須在授予日，確認員工薪酬費用，減少當期損益。

實施股權激勵對公司凈利潤的影響測算

我們取滬深300指數樣本股的平均數虛擬了公司A，測算實施股權激勵對公司凈利潤的影響。A公司的總股本是16億股，2004年凈利潤為5.4億元。在股權激勵計劃實施日（授予日），公司的股價是6.1元，假設經期權定價模型測算的期權的公允價值是1元。從表中可以看出，對凈利潤的影響完全取決于送股的多少以及股價和期權的價格。

公司一般都會采取授予期權的方案。在授予期權的方案下，公司一般都會附上一定服務年限的要求，這將在一定程度上減少由于實施股權激勵而對公司當期損益的影響。但值得注意的是，由于減少的當期損益與送股比例成正比關系，因此，對送股比例的彈性會非常大，若要減少彈性，則需要附加比較長的服務年限的要求。