企業(yè)制定的勞動規(guī)章制度精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)制定的勞動規(guī)章制度范文

任何法律都存在著一定的規(guī)則真空和制度空白，企業(yè)的勞動規(guī)章制度亦是如此。在“死板”的規(guī)定之外，利用一些靈活條款，不失為解決制度和規(guī)則真空的有效辦法。

兜底條款

“兜底條款”的設(shè)立是為補充企業(yè)規(guī)章制度存在的缺漏，維護(hù)企業(yè)正常經(jīng)營秩序而出臺的概括式或推斷式規(guī)定，它將其他條款所不包括的或難以包括的、目前無法預(yù)測的內(nèi)容都涵蓋在內(nèi)。

勞動規(guī)章制度一經(jīng)制定，它的固定性就意味著其具有相對滯后性。同時，由于勞動規(guī)章制度的制定者受主觀認(rèn)識的局限，無法準(zhǔn)確預(yù)知制度所要規(guī)范的所有情形，一旦某些應(yīng)該受到處罰的行為并未在制度的一般性條款中進(jìn)行明確規(guī)制，就無法對該類違紀(jì)行為進(jìn)行合法制裁，甚至可能侵害企業(yè)和員工的利益，破壞企業(yè)經(jīng)營管理秩序，因此需要通過某些兜底性條款，盡量減少因規(guī)定制定者的主觀認(rèn)識能力不足而帶來的制度缺陷，也能夠保持制度的相對穩(wěn)定性，使執(zhí)行者可以依據(jù)規(guī)章制度的精神和原則，對于一些新情況，使用模糊性語言設(shè)定出的具有較強涵蓋力的兜底條款予以解決，從而杜絕“法有漏網(wǎng)、罪可免懲”的現(xiàn)象，以適應(yīng)企業(yè)情勢的客觀需要，而無需修改規(guī)章制度。

兜底條款一般都以“其他……”、“……等”形式出現(xiàn)的。如：“……其他破壞生產(chǎn)經(jīng)營活動的行為”、“員工之間具有造謠、辱罵、欺凌等影響團結(jié)的行為時……”由于兜底條款需要執(zhí)行機構(gòu)的解釋，在兜底條款使用過程中，如果出現(xiàn)矛盾或字義模糊等情況時，就需要選擇兜底條款對具體行為進(jìn)行定性，但需注意解釋方法，例如：

同類規(guī)則

如何在兜底條款的模糊性基礎(chǔ)上合理適用并準(zhǔn)確界定“其他”或“等”的兜底內(nèi)涵是相當(dāng)重要的。遵

守“同類規(guī)則”是兜底條款采用文義解釋方法的前提和基礎(chǔ)，是普遍用來對概括性用語加以限定的解釋規(guī)則。比如：“員工具有盜竊單位、客戶財物，或者其他侵犯他人權(quán)益的行為，可以處以解除勞動合同處分。”適用“其他”這一概括性用語時，就應(yīng)當(dāng)遵循前述規(guī)定中“實施盜竊單位、客戶財物”等同類事項的嚴(yán)重程度和行為性質(zhì)來進(jìn)行范圍限定。

最有利于勞動者

《勞動法》闡明了對勞動者進(jìn)行權(quán)益保護(hù)的立法宗旨，因此，應(yīng)將公平與正義納入兜底條款的價值內(nèi)涵中，在確保企業(yè)及用人單位的利益不受嚴(yán)重?fù)p害的前提下，應(yīng)以“最有利于勞動者”作為對兜底條款適用的規(guī)范目的。當(dāng)采用適當(dāng)?shù)姆椒▽Χ档讞l款進(jìn)行解釋，卻可能得出幾種不同的結(jié)論時，應(yīng)當(dāng)選擇最有利于勞動者的解釋結(jié)論，將個人自由、人權(quán)保障的正義理念作為法律適用的最佳效果。

民主程序限定

兜底性條款的存在可能會造成制度條文過于寬泛、模糊等問題，如果企業(yè)不注重兜底性條款適用的科學(xué)性，使兜底性條款與規(guī)章的確定性產(chǎn)生沖突，很容易引發(fā)糾紛。因此，要盡量避免兜底性條款的模糊性與不確定性，對其適用要有更加嚴(yán)格的限制。

如：在描述嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形時，一般采用列舉式表述。為避免遺漏，可在列舉常見情況之后注明：“具有其他違公德或職業(yè)道德，嚴(yán)重?fù)p害單位聲譽的行為，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會審議確認(rèn)，且公司工會未提出異議的，可以處以工資降級或解除勞動合同處分?！庇捎凇捌渌`公德或職業(yè)道德”這樣的規(guī)定過于寬泛，為了避免處分過于隨意導(dǎo)致勞動爭議，還有必要增加“經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會審議確認(rèn)，且公司工會未提出異議的”這樣的程序，讓更加民主、更加權(quán)威的機構(gòu)來確認(rèn)員工是否確實違反了該項規(guī)定。

彈性條款

由于規(guī)章制度的調(diào)整對象具有不確定性，使得制定者必須為一個動態(tài)的對象制定規(guī)則。當(dāng)以現(xiàn)有時空環(huán)境為參照體系的規(guī)則制定出來后，時空和環(huán)境可能已經(jīng)發(fā)生了變化，如果要求制定者為未來制定非常精確的規(guī)定，未免過于苛刻。因此，規(guī)定的制定者可以設(shè)立不確定（模糊）性規(guī)定解決這一問題，這種不確定性規(guī)定即彈性條款。

彈性條款就是企業(yè)沒有進(jìn)行明確的行為模式規(guī)定的一種制度規(guī)則。這類條款具有模糊性，其內(nèi)涵和外延都無法確定，具有相當(dāng)?shù)膹椥院蜕炜s性。一般立法中尚不可能逃避彈性條款，企業(yè)的勞動規(guī)章制度更是如此。

企業(yè)勞動規(guī)章制度規(guī)范的行為，是依靠HR的經(jīng)驗積累列舉出來的常見行為。將來變化的客觀事實是HR無法預(yù)料的，若片面強調(diào)規(guī)章制度的統(tǒng)一性、穩(wěn)定性，則只能以犧牲正確性、適應(yīng)性和企業(yè)與員工利益作為代價。為了盡量減少這一代價帶來的損失，增強規(guī)章制度的適應(yīng)性，勞動規(guī)章制度制定者應(yīng)以彈性條款的方式，把“合攏工程”交給裁判者。

彈性條款分為兩類：一類是彈性假定，一類是彈性后果。

彈性假定

成文的規(guī)則始終是抽象和固定的，而個案則是紛繁復(fù)雜而且變化多端的，彈性條款的彈實際上溝通了抽象的制度規(guī)定和紛繁復(fù)雜的現(xiàn)實生活。設(shè)定一些彈性規(guī)則，能夠避免對勞動行為的僵化認(rèn)定，因此，不少企業(yè)的規(guī)章制度中都有“造成嚴(yán)重影響”、“帶來嚴(yán)重?fù)p失”、“情節(jié)特別惡劣”等彈性條款。

這些條款雖然在理論上很好理解，卻很難在執(zhí)行中通過證據(jù)判斷違紀(jì)行為后果和程度。因此，建議用人單位在制定獎懲制度時，盡量避免這類彈性條款。在不可避免的前提下，應(yīng)對后果和程度進(jìn)行描述，最好能夠做出細(xì)化和量化的規(guī)定，以便實際操作，如：“因嚴(yán)重違反操作給公司帶來1000元以上經(jīng)濟損失的，解除勞動合同”等。這樣的尺度和標(biāo)準(zhǔn)既明確，又直接，易于執(zhí)行。

彈性后果

如果多名員工觸犯同一條勞動規(guī)章制度，而他們的犯錯情節(jié)有輕有重，后果有大有小，顯然不宜用某條規(guī)定“一刀切”，應(yīng)考慮員工各自的違紀(jì)情節(jié)、主觀惡意和認(rèn)錯態(tài)度，做出有差別的處分。

合法生效的勞動規(guī)章制度可以設(shè)置合理的罰款規(guī)定。例如：“職工遲到超過30分鐘，處以20元以上50元以下罰款”、“職工在工作場所吵鬧引發(fā)群體圍觀造成不良影響，處以警告、記過處分” 。上述示例中，“20元以上100元以下”、“處以警告、記過處分”就屬于彈性后果，究竟處以何種處分，由有權(quán)處

分的機構(gòu)根據(jù)實際情況予以定奪。

對于勞動規(guī)章制度設(shè)定的處分，公正原則必須是絕對的，對彈性條款的解釋，也要遵循“同類規(guī)則”等解釋方法。彈性條款的彈性幅度一定要能小則小，不能賦予處分機構(gòu)過大的權(quán)限，否則將導(dǎo)致處分隨意性過大，引起被處分員工的不滿，甚至引發(fā)爭議。

授權(quán)條款

當(dāng)然，在制定勞動規(guī)章制度時，還可以使用授權(quán)性條款。授權(quán)性條款是附則的常見內(nèi)容。如果是擁有子公司的集團公司或者是擁有分公司的總公司的勞動規(guī)章制度，可以授權(quán)下屬子公司、分公司根據(jù)集團公司的規(guī)章制度制定適合本公司的實施細(xì)則，以解決勞動規(guī)章制度的適用性問題。

勞動規(guī)章制度還可以授權(quán)一些職能部門制定專門的規(guī)章制度，來解決勞動規(guī)章制度需要解決但難以解決的財務(wù)、質(zhì)量和技術(shù)等方面的規(guī)范問題。如，勞動規(guī)章制度可以規(guī)定：“本公司對財務(wù)人員的工作紀(jì)律有特殊規(guī)定的，從其規(guī)定”、“質(zhì)量監(jiān)管部門有權(quán)制定產(chǎn)品質(zhì)量管理規(guī)定，規(guī)范產(chǎn)品質(zhì)量管理責(zé)任” 。

由于授權(quán)條款是將本屬于勞動規(guī)章制度范疇的內(nèi)容授權(quán)給其他部門或下屬公司來行使，那么，如何確保被授權(quán)機構(gòu)制定的規(guī)章制度與已制定生效勞動規(guī)章協(xié)調(diào)一致，需要注意以下幾個問題。

授權(quán)范圍的限制

被授權(quán)機構(gòu)行使的只能是從屬的、派生的規(guī)章制度制定權(quán)。被授權(quán)機構(gòu)在行使所授之權(quán)時，要受到授權(quán)制度的制約，必須符合授權(quán)規(guī)章所規(guī)定的目的、內(nèi)容、范圍和標(biāo)準(zhǔn)，接受委托者的審查和監(jiān)督，而對超出授權(quán)范圍的規(guī)章制度，在勞動仲裁或法院審判時也可能被認(rèn)定為無效。因此，一方面，在制定勞動規(guī)章制度時，要注明授權(quán)規(guī)定，明確授權(quán)對象、內(nèi)容、范圍和標(biāo)準(zhǔn)，尤其要明確的是，被授權(quán)的機構(gòu)沒有再度授權(quán)的權(quán)力。另一方面，被授權(quán)制定的規(guī)章制度，要寫明授權(quán)制度的詳細(xì)名稱，指出制定規(guī)章制定的權(quán)力來源。

授權(quán)制度的生效機制

盡管在授權(quán)時就已賦予被授權(quán)機構(gòu)獨立制定相關(guān)規(guī)章制度的自，但為了確保被授權(quán)制定的規(guī)章制度與其他勞動規(guī)章制度具有同樣的效力，被授權(quán)制定的規(guī)章制度也應(yīng)符合勞動規(guī)章生效的要件，包括通過民主程序制定；不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定；并已向勞動者公示三個核心要件，也包括需要具備規(guī)章制度篇章結(jié)構(gòu)、表述邏輯、語言規(guī)范等形式要件。

授權(quán)制度的統(tǒng)一性

如果勞動規(guī)章的主要內(nèi)容由人力資源部門撰寫，而另外一部分則由授權(quán)機構(gòu)加以規(guī)范，就可能導(dǎo)致制度不一致的情況出現(xiàn)，因此需要保持授權(quán)制度的統(tǒng)一性。

首先，授權(quán)法必須包括授權(quán)目的、理由、內(nèi)容、范圍、時限、審批備案制度、授權(quán)制度的從屬地位等基本內(nèi)容，盡量避免不協(xié)調(diào)和不一致。

第2篇：企業(yè)制定的勞動規(guī)章制度范文

基本案情

于某于2011年5月10日入職北京某公司，月工資標(biāo)準(zhǔn)3400元，并簽訂有書面勞動合同，2012年9月1日至2012年9月31日于某未履行任何請假手續(xù)，曠工多達(dá)11天，當(dāng)月實際出勤11天。曠工事實發(fā)生之后，公司人力資源部門準(zhǔn)備著手對于某進(jìn)行處分，但由于該公司采取電子打卡的方式記錄考勤，其證明效力不高，人力資源部門特意找于某就缺勤情況進(jìn)行了當(dāng)面了解，并將整個談話過程進(jìn)行了錄音。談話過程中，于某確認(rèn)自己存在未去單位上班的行為，但是是請假回家看望生病的親人，并且公司也一直未提醒自己辦理請假手續(xù)。拿到此證據(jù)后，公司經(jīng)過討論決定于2012年10月15日以于某存在嚴(yán)重曠工行為違反了公司的規(guī)章制度為由解除勞動合同，并且拒絕支付于某2012年9月份的工資。該公司的規(guī)章生效日期為2007年8月19日，其中規(guī)定曠工3天需扣發(fā)當(dāng)月薪水，并且月累計曠工3次或一年內(nèi)累計曠工3天的，公司可以嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動合同。于某在入職時，在規(guī)章制度簽領(lǐng)單上簽了字，并且確認(rèn)已知曉規(guī)章制度的內(nèi)容。

 

公司做出辭退處理決定之后，于某不服，訴至北京市某仲裁委員會，在審理過程中，職工一方面否認(rèn)錄音是其本人說話錄音以否認(rèn)曠工事實，一方面重點指出公司的規(guī)章制度未經(jīng)民主程序應(yīng)屬無效。最后仲裁委裁決認(rèn)為，《勞動合同法》已經(jīng)實施近5年，公司一直未補正規(guī)章制度制定的民主程序，因此不能作為處理員工的依據(jù)，公司依據(jù)無效的規(guī)章制度解除勞動合同屬于違法行為，因此支持了于某所主張的違法解除勞動關(guān)系經(jīng)濟賠償金及2012年9月出勤期間的工資。后公司聘請律師起訴至某區(qū)人民法院，經(jīng)過法院審理，根據(jù)公司提供的證據(jù)，法院確認(rèn)了于某曠工的事實，并且認(rèn)可了公司規(guī)章制度的效力，認(rèn)定公司辭退行為合法有效，但同時根據(jù)公平原則，認(rèn)定公司因曠工扣發(fā)工資的規(guī)定無效，判決公司按照于某的出勤天數(shù)支付工資。

 

案例評析

這是一起處理曠工違紀(jì)的典型案例，從案件中我們可以看出，對于一個曠工行為的處理，從有效管理、防范風(fēng)險的方面來看，企業(yè)需要把握的主要是三個階段的工作，第一個是防范違紀(jì)行為發(fā)生的工作，第二個是違紀(jì)行為發(fā)生后的處理工作，第三個是爭議發(fā)生后的訴訟工作。

 

企業(yè)如何有效防范曠工行為的發(fā)生？

考勤管理是企業(yè)進(jìn)行人事管理的基礎(chǔ)性工作。考勤管理工作主要可以從如下方面入手以防范曠工行為的發(fā)生：

第一，要有合法有效、明確具體的考勤管理制度?？记诠芾碇贫仁紫纫戏ㄓ行В阂皇侵贫缺旧硎欠裼行?，根據(jù)《勞動合同法》第4條的規(guī)定，作為企業(yè)對員工進(jìn)行管理的一項重要制度的考勤管理制度，在制定的過程中需要經(jīng)過民主程序，否則無效。制度的內(nèi)容不存在違反法律強制性規(guī)定的內(nèi)容。三是，企業(yè)的考勤管理制度要明確具體。本案中由于公司的規(guī)章制度在制定過程中未經(jīng)過民主程序以及扣款條件有違最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，因此對于該公司規(guī)章制度的效力產(chǎn)生了很大爭議。

 

第二，有效執(zhí)行考勤管理制度。首先要對制度進(jìn)行宣講，同時保存相關(guān)宣講證據(jù)。讓員工知曉是制度對員工產(chǎn)生約束力的一項重要條件。其次是明確管理分工，及時發(fā)現(xiàn)問題、處理問題，可以采用專門部門或?qū)Ｈ吮O(jiān)督考勤的方式，并明確直屬領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查等內(nèi)容，讓考勤管理落到實處。本案中，對于于某是否知曉制度的問題也存在爭議，尤其是在于某一個月中存在11天的曠工行為的情況下，公司事后才知道，沒有及時采取有效措施，避免曠工情況的嚴(yán)重化。

 

第三，選擇合適的考勤方式。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的特點選擇合適的考勤方式，盡量采用證據(jù)較高的考勤記錄方式，如手簽考勤，但這種一般適合規(guī)模較小的企業(yè)。目前，大部分企業(yè)采用電子考勤方式，其從訴訟證據(jù)角度來說，效力都是比較低的，所以從證據(jù)保全的角度來說，建議不得不采取電子考勤方式的企業(yè)定期對考勤情況進(jìn)行匯總，并由員工簽字確認(rèn)。如果此方法工作量仍較大的話，那么可以采取定期匯總考勤異常情況，由考勤出現(xiàn)異常情況的員工簽字確認(rèn)。本案中，公司便是采取電子打卡的考勤記錄方式，不過公司已經(jīng)認(rèn)識到這種記錄方式的弊端，采取了其他的措施，從而避免了舉證方面的風(fēng)險。

 

小貼士

1.2008年之前的規(guī)章制度未經(jīng)過民主程序制定是否有效？

在本案中，涉案公司的規(guī)章制度未經(jīng)過《勞動合同法》第四條所規(guī)定的民主程序，那么是否有效呢？下面針對此問題作一分析。

《勞動合同法》頒布后，各省市結(jié)合自身的司法實踐，出臺了相應(yīng)的司法性文件，對該規(guī)定做了相應(yīng)的變通。特別是在《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會《會議紀(jì)要》第36條規(guī)定：“企業(yè)在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向員工公示或告知的，可以作為企業(yè)用工管理的依據(jù)。”在本案中，公司的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過民主程序，但是因生效時間是在2007年，故依目前的司法實踐，該規(guī)章制度仍具有法律效力。

 

所以，在該案中，公司的規(guī)章制度因為是在2008年《勞動合同法》實施之前制定并實施的，故仍具有法律效力。因于某在入職時填寫了相應(yīng)的確認(rèn)書，公司也履行了相應(yīng)的告知程序。最后，人民法院亦采信了公司系合法解除的主張。需要注意的是，2008年之后制定或修改規(guī)章制度的，應(yīng)按照《勞動合同法》的規(guī)定通過相應(yīng)的民主程序制定。

 

2.企業(yè)如何有效處理已經(jīng)發(fā)生的曠工行為？

如果員工出現(xiàn)了曠工行為，企業(yè)又該如何處理呢？建議可以從如下方面處理。

首先，確認(rèn)曠工事實的證據(jù)是否有效、充分。如果證據(jù)充分，那么可以直接以員工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由進(jìn)行處理，包括解除勞動關(guān)系，履行相應(yīng)的送達(dá)手續(xù)后，雙方的勞動關(guān)系即解除。

 

如果證據(jù)不充分，則應(yīng)盡可能多的搜集證據(jù)。主要可以從以下方面：第一，讓員工口頭承認(rèn)曠工事實或缺勤事實，并錄音。第二，盡量收集書面證據(jù)，要求員工就此問題出具一份書面說明。第三，企業(yè)也可以采用考勤統(tǒng)計表簽字確認(rèn)的方式或考勤異常后簽字確認(rèn)的方式確認(rèn)員工的曠工事實。

 

其次，處理程序合法。確認(rèn)員工的曠工事實后，可以按照公司的規(guī)章制度作出相應(yīng)的處理，不需要或未達(dá)到解除勞動關(guān)系的，可以給予相應(yīng)的警告；需要解除勞動關(guān)系的，如果企業(yè)有工會的，卻未通知，則屬于程序違法。解除勞動合同的通知應(yīng)該當(dāng)面書面送達(dá)員工，如果員工拒簽的，可以采用郵寄的方式送達(dá)，郵寄無法送達(dá)的，則可以采用公告的方式送達(dá)。

 

本案中，公司通過電子打卡的方式記錄考勤，所以公司通過電話錄音的方式取證員工存在曠工的行為，并在電話中進(jìn)行確認(rèn)，這為處理員工提供了事實依據(jù)。

第3篇：企業(yè)制定的勞動規(guī)章制度范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)勞動管理；法律風(fēng)險；防范措施

中圖分類號：D9 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.07.069

1 中小企業(yè)勞動管理法律風(fēng)險

對于任何企業(yè)而言，其最關(guān)心的就是企業(yè)風(fēng)險問題以及利益問題。企業(yè)風(fēng)險大致可以分為商業(yè)風(fēng)險及法律風(fēng)險兩種，從某種意義上講，商業(yè)風(fēng)險也是法律風(fēng)險，還有相當(dāng)一部分商業(yè)風(fēng)險最終就是通過法律風(fēng)險體現(xiàn)出來，從這一角度分析，對于企業(yè)而言，法律風(fēng)險是其經(jīng)營管理過程中最為常見、發(fā)生率最高的一大風(fēng)險，如不客觀、全面分析企業(yè)所面臨的法律風(fēng)險，及時采取相應(yīng)的預(yù)防及應(yīng)對措施，將會給企業(yè)帶來巨大損失，甚至?xí)蛊髽I(yè)面臨倒閉厄運。

以風(fēng)險的來源為依據(jù)，可以將中小企業(yè)勞動管理法律風(fēng)險劃分為外部環(huán)境法律風(fēng)險以及企業(yè)內(nèi)部法律風(fēng)險兩大類，其中，外部環(huán)境法律風(fēng)險主要指的是因企業(yè)所處的社會環(huán)境、政策及法律環(huán)境等因素而給企業(yè)帶來的法律風(fēng)險；企業(yè)內(nèi)部法律風(fēng)險具體指公司自身設(shè)立、內(nèi)部運營過程中伴隨而來的風(fēng)險。相比于外部環(huán)境法律風(fēng)險，企業(yè)內(nèi)部法律風(fēng)險是企業(yè)自身能夠掌控的，所以企業(yè)內(nèi)部法律風(fēng)險是防范的重點。

對于廣大中小企業(yè)而言，所面臨的勞動管理法律風(fēng)險大致可以歸結(jié)為以下幾方面。

1.1 制度缺失導(dǎo)致的勞動管理法律風(fēng)險

相關(guān)制度規(guī)范不嚴(yán)謹(jǐn)、不完整或者不規(guī)范，從而導(dǎo)致的企業(yè)勞動管理法律風(fēng)險。實踐中具體表現(xiàn)為：（1）所制定的部分勞動規(guī)章制度由于法律效力欠缺而不能作為對勞動爭議類案件進(jìn)行處理的法律依據(jù)；（2）所制定的勞動規(guī)章制度本身存在與現(xiàn)行法律相沖突之處，而導(dǎo)致企業(yè)民事賠償責(zé)任；（3）企業(yè)沒有依法制定勞動規(guī)章，使得勞動爭議出現(xiàn)時無章可循；（4）所制定的勞動規(guī)章程序不公開、不合理，不合理的程序多表現(xiàn)為缺少勞動者的參與，因此制定出來的規(guī)章往往難以為眾多勞動者接受，造成執(zhí)行困難，難以發(fā)揮勞動規(guī)章應(yīng)有之義。

1.2 機制缺失導(dǎo)致的勞動管理法律風(fēng)險

（1）企業(yè)人力資源管理的一項重要內(nèi)容就是勞動合同管理，有必要從企業(yè)實際出發(fā)，設(shè)置專門的內(nèi)部勞動關(guān)系管理機制，否則在勞動合同訂立、履行、變更、解除、終止以及集體合同、勞務(wù)派遣以及非全日制用工等方面由于缺乏專業(yè)機構(gòu)及人員把關(guān)而使企業(yè)面臨風(fēng)險；（2）目前不少中小企業(yè)并沒有依法設(shè)置專門的勞動爭議調(diào)解委員會，缺乏勞動爭議調(diào)解機制，使得大量勞動爭議沒有有效的疏通機制調(diào)解途徑，最終導(dǎo)致勞資矛盾激化，增加爭議解決成本；（3）企業(yè)沒有建立起集體協(xié)商制度，使得眾多勞動者處于弱勢地位，難以集中反映自己的心聲，勞動者相關(guān)權(quán)益被侵害時，無法得到及時、便捷的幫助與救濟。

1.3 執(zhí)行不力導(dǎo)致的勞動管理法律風(fēng)險

在中小企業(yè)經(jīng)營管理實踐過程中，普遍存在這樣一種現(xiàn)象：企業(yè)盡管已經(jīng)制定有相應(yīng)的規(guī)章制度，但在實踐操作過程中，并沒有真正落實到位，例如違反相關(guān)規(guī)定向企業(yè)新招納的員工收取各種名義的押金或保證金。此外，執(zhí)行不力還體現(xiàn)在企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行主體不合格與執(zhí)行程序不合理、不合法的情形。

2 中小企業(yè)勞動管理法律風(fēng)險的防范應(yīng)對措施

2.1 制定并完善規(guī)章制度

對于廣大中小企業(yè)而言，要想有效控制勞動管理法律風(fēng)險，當(dāng)前的首要任務(wù)就是從企業(yè)的實際情況及現(xiàn)實需求出發(fā)，依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，制定科學(xué)可行的規(guī)章制度，并結(jié)合具體的實踐情況對其進(jìn)行及時改進(jìn)與完善。企業(yè)勞動規(guī)章具體指的是企業(yè)依據(jù)現(xiàn)有相關(guān)法律法規(guī)制定的，在企業(yè)內(nèi)部范圍內(nèi)應(yīng)用的，主要圍繞企業(yè)勞動過程的組織及勞動管理的具體實施等相關(guān)事項所制定的規(guī)則。以交易活動參與方在主觀層面所受的影響為依據(jù)，大致可以劃分為兩大類：一類是依托于勞動主觀贊同意愿所構(gòu)建起來的契約規(guī)范的約束，是“契約規(guī)范說”的主張；一類是依托勞動規(guī)章固有的法規(guī)范的性質(zhì)而對勞動者施加的約束，與勞動者的意志同意與否無關(guān)，是“法規(guī)范說”的觀點。

縱觀當(dāng)前我國廣大中小企業(yè)在制定勞動規(guī)章制度方面所存在的法律風(fēng)險，之所以會產(chǎn)生這一系列風(fēng)險，一大主要原因就是中小企業(yè)沒有對這一問題予以足夠的關(guān)注和重視，沒有根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)制定符合企業(yè)實際情況及現(xiàn)實需求、科學(xué)可行的規(guī)章制度，這一行為本身就不符合現(xiàn)行《勞動合同法》的規(guī)定。根據(jù)《勞動合同法》，各個企業(yè)，不論規(guī)模大小，都應(yīng)制定符合企業(yè)實際的內(nèi)部規(guī)章制度，這既是法律賦予企業(yè)的一項重要權(quán)利，同時也是企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的一項基本義務(wù)；除此之外，《勞動合同法》還分別從實體及程序兩個層面做出具體規(guī)定，規(guī)范企業(yè)制定勞動規(guī)章的內(nèi)容、程序、權(quán)限等問題，這將企業(yè)規(guī)章的制定納入了法治軌道、對依法制定出的企業(yè)規(guī)章賦予了法律的認(rèn)可與保護(hù)。

廣大中小企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)從思想觀念上對依照法律法規(guī)制定企業(yè)規(guī)章制度的重要性及必要性有充分的認(rèn)識，立足于企業(yè)實際情況，設(shè)置有關(guān)企業(yè)規(guī)章制度的制定與修訂的實施細(xì)則，從一定意義上講，這就是企業(yè)制定規(guī)章制度的程序法，并確保將其真正落實到位。以此為基礎(chǔ)，積極調(diào)動企業(yè)勞動者廣泛參與制定過程，制定出反映勞動者訴求、符合企業(yè)與市場發(fā)展需要、與《勞動法》、《勞動合同法》等相關(guān)法律規(guī)范相協(xié)調(diào)一致的企業(yè)規(guī)章。

2.2 設(shè)置并改進(jìn)各種機制

首先，鑒于勞動合同管理對于企業(yè)發(fā)展的重要意義，各中小企業(yè)應(yīng)立足自身實際情況，結(jié)合自身發(fā)展需求，設(shè)置專門的企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系管理部門，如果對此需求并不大，也可以根據(jù)具體需要，指派專業(yè)管理人員即可。企業(yè)所設(shè)置的勞動關(guān)系管理部門或者指派的專門負(fù)責(zé)勞動合同管理工作的人員，在企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置方面應(yīng)具有獨立性，以企業(yè)勞動關(guān)系專門管理者身份存在，直接對企業(yè)決策機構(gòu)負(fù)責(zé)。如果企業(yè)自身能力允許，還可以根據(jù)實際需要設(shè)置專門的法律事務(wù)部門，對于規(guī)模有限的小型企業(yè)而言，可以采取與律所等具有專門法律知識的機構(gòu)采取外部合作的方式進(jìn)行勞動管理。企業(yè)勞動合同管理部門應(yīng)切實履行自身職責(zé)，切實把控好企業(yè)勞動合同管理關(guān)系，嚴(yán)格以國家現(xiàn)行法律法規(guī)以及相關(guān)政策為依據(jù)，及時、規(guī)范的開展企業(yè)勞動合同簽訂、續(xù)簽、變更、終止以及解除等相關(guān)法律事務(wù)，提高企業(yè)勞動管理法律風(fēng)險抵抗能力與法律素質(zhì)。

其次，建立健全企業(yè)內(nèi)部勞動爭議解決機制。隨著社會主義市場經(jīng)濟的日益完善，市場競爭激烈程度的不斷加劇，廣大中小企業(yè)勞動關(guān)系的復(fù)雜性程度也相應(yīng)提升，然而在實踐中，不少中小型企業(yè)并沒有成立專門的勞動爭議調(diào)解委員會，無法及時對勞資矛盾進(jìn)行解決，面對不斷增長的勞動矛盾，盡快構(gòu)建起企業(yè)內(nèi)部勞動爭議調(diào)解機制勢在必行。調(diào)解是法律中明確規(guī)定的一項法律制度，對于及時處理企業(yè)勞資矛盾、協(xié)調(diào)勞資雙方關(guān)系、維護(hù)社會安定、帶動經(jīng)濟健康發(fā)展具有重要意義。當(dāng)前要以現(xiàn)行法律法規(guī)為依據(jù)，幫助、引導(dǎo)廣大中小型企業(yè)設(shè)置勞動爭議解決機制，組建勞動爭議調(diào)解委員會，對于中小型企業(yè)密集區(qū)域，要在當(dāng)?shù)卣块T的積極配合與協(xié)調(diào)之下，積極開展區(qū)域性勞動爭議調(diào)解組織建設(shè)及完善工作。

最后，在企業(yè)內(nèi)部搭建勞動矛盾溝通協(xié)調(diào)機制。對于廣大中小型企業(yè)而言，勞資矛盾不可避免的存在，解決勞資矛盾的最基本，同時也是最有效的途徑就是盡快構(gòu)建起制度化的溝通協(xié)商機制。隨著社會主義市場經(jīng)濟的日益完善，社會主義法治建設(shè)進(jìn)程的穩(wěn)步推進(jìn)，勞資雙方之間在利益方面聯(lián)系的緊密性程度也相應(yīng)提升，只要雙方開展深入的交流、溝通或者是有效的談判機制是能夠處理好勞資矛盾與沖突的。在廣大中小企業(yè)當(dāng)中構(gòu)建起有效的勞資交流與溝通機制，一方面，是對企業(yè)員工重視與尊重的重要體現(xiàn)，另一方面，還可以在第一時間明確企業(yè)在經(jīng)營管理過程中所暴露出來的各種問題。

當(dāng)前時代背景之下，廣大中小企業(yè)搭建高效勞資矛盾協(xié)調(diào)與溝通機制，進(jìn)一步開拓溝通途徑，具體要關(guān)注以下幾點：（1）用現(xiàn)代化雙向溝通機制取代傳統(tǒng)的由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層向下屬命令的單向溝通機制，確保企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層在向其下屬命令的同時，下屬可以有足夠的方式與機會向上級進(jìn)行意見反饋，維護(hù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與基層之間溝通與交流的順暢性，確保企業(yè)勞動管理工作中的動態(tài)及有價值的信息可以及時準(zhǔn)確的傳遞給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層及相關(guān)決策層。（2）積極開展全方位、多角度的交流與溝通。在中小企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建交流溝通機制的主要目的就是為企業(yè)管理層與各部門主管、部門主管與基層員工、管理層與基層員工以及基層員工相互之間開閘全方位、多角度的交流溝通創(chuàng)造便利條件，讓員工真正感受到自己是被企業(yè)所尊重和重視的，企業(yè)管理層是愿意傾聽員工心聲并且鼓勵員工積極提出自己的意見與建議的；對于企業(yè)管理層而言，這種交流與溝通機制也是極具價值與存在必要的，有助于管理層及時準(zhǔn)確的獲取企業(yè)在勞動管理方面所存在的不足與動態(tài)信息，為決策的科學(xué)性及準(zhǔn)確性提供有力支持與保障。（3）注重發(fā)揮勞動者集體協(xié)商機制的完善。相對于資方，廣大勞動者在現(xiàn)實中常處于弱勢地位，地位的懸殊往往不能保障協(xié)調(diào)、溝通機制的有效發(fā)揮，并且勞動者分散的訴求難以統(tǒng)一。因此，注重勞動者集體協(xié)商機制的完善，發(fā)揮勞動者團體的力量，平衡與資方的力量對比，協(xié)調(diào)統(tǒng)一勞動者訴求。

2.3 進(jìn)一步加大執(zhí)行力度

針對當(dāng)前中小企業(yè)勞動管理實踐當(dāng)中所普遍存在的執(zhí)行不力的問題，要進(jìn)一步加大執(zhí)行力度，將企業(yè)所制定的規(guī)章制度真正落實到位；組建專門的監(jiān)督檢查小組，負(fù)責(zé)對具體的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查；建立完善、合理的懲處機制，發(fā)現(xiàn)存在違反相關(guān)勞動管理規(guī)定、企業(yè)規(guī)章的行為，要及時給予懲處，加強企業(yè)規(guī)章的法律地位與效力。

第4篇：企業(yè)制定的勞動規(guī)章制度范文

上訴人（原審原告）吳某。

被上訴人（原審被告）上海銀行某支行。

吳某系1997年1月調(diào)入上海銀行某支行， 1997年3月被聘為該支行行長助理，并與該行簽訂了無固定期限勞動合同。合同約定：支行根據(jù)經(jīng)營和工作需要，有權(quán)調(diào)動吳某的工作崗位，吳某有權(quán)反映本人意見但必須服從調(diào)動。1997年12月25日，吳某以購買私房為由向該支行的小金庫借款人民幣10000元，一直未還。1998年6月12日，該支行上級機關(guān)發(fā)出吳某不再擔(dān)任該支行行長助理的通知，并于同年12月21日書面通知吳某至下屬營業(yè)部報到，但吳某表示異議。1999年2月8日、3月11日上海銀行某支行二次找吳某談話，要求其服從分配到崗工作，但吳某未予理睬，雖然出勤但未到崗。在被免去支行行長助理職務(wù)后，吳某還協(xié)助已被免職的原行長一起隱瞞單位帳外帳，并負(fù)責(zé)帳外帳帳冊及余留資金的保管。期間，吳某還填寫日期為任職期內(nèi)的付款憑單，從帳外帳中支取現(xiàn)金購買超市禮券等。1999年4月29日，吳某又與原行長一起虛開價值7410元的發(fā)票兩張，抵充帳外帳支出。同年5月8日，吳某因涉嫌職務(wù)侵占罪被上海市公安局刑事拘留。同年6月3日，吳某被批準(zhǔn)逮捕。同年11月1日，上海市公安局對吳某等人作出起訴意見書并移交人民檢察院審查起訴。2000年6月9日，某區(qū)人民檢察院作出不起訴決定書，認(rèn)定：吳某被免去行長助理的職務(wù)后，協(xié)助該行原行長一起隱瞞單位“小金庫”，并先后以借款形式從“小金庫”內(nèi)取得人民幣現(xiàn)金共計49000余元用于家庭生活。同年6月12日，吳某被釋放。此后吳某一直病假，直至2000年9月20日到崗上班。2000年12月19日，上海銀行某支行找吳某談話，并向其書面送達(dá)了“關(guān)于給予吳某違紀(jì)解除勞動合同的處理決定”。吳某提出異議并拒收退工單及書面決定。次日，上海銀行某支行以掛號信方式向吳某送達(dá)了解除勞動合同決定及退工通知單。自同月20日起，吳某不再上班，并為此向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

勞動爭議仲裁委員會審查后認(rèn)為，吳某的行為嚴(yán)重違反所在單位的規(guī)章制度和雙方勞動合同的約定，上海銀行某支行與其解除勞動關(guān)系符合有關(guān)規(guī)定，遂裁決：對吳某要求撤銷上海銀行某支行對其作出的解除勞動合同決定之請求，不予支持。

吳某不服裁決，訴至一審法院，認(rèn)為單位與其解除勞動關(guān)系是打擊報復(fù)，要求撤銷解除勞動合同的決定，恢復(fù)勞動關(guān)系。

上海銀行某支行則認(rèn)為吳某違反該行的有關(guān)規(guī)定，違紀(jì)事實確鑿，該行與其解除勞動關(guān)系是有依據(jù)的，不同意吳某的訴請。

一審法院審理后認(rèn)為，吳某作為上海銀行某支行的領(lǐng)導(dǎo)成員，在任期間隱瞞私設(shè)帳外帳情況，并從中借款用于個人購房。在被免職后，不服從工作分配和調(diào)動，還協(xié)助他人隱瞞帳外帳，并采用各種方法從中支取錢款用于個人生活。其行為嚴(yán)重違反了勞動合同約定及企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定，給企業(yè)造成了重大經(jīng)濟損失。上海銀行某支行據(jù)此對其作出解除勞動合同決定并無不妥，遂判決：吳某要求上海銀行某支行撤銷對其作出的違紀(jì)解除勞動關(guān)系決定、恢復(fù)勞動關(guān)系的訴訟請求，不予支持。

判決后，吳某不服，提起上訴稱，該行雖有制度規(guī)定，但小金庫乃歷史遺留問題，各支行為消化利潤，均設(shè)有小金庫。在被免職后，其未去營業(yè)所報到以及沒有交出小金庫，是對無端遭免職的抗議。其被公安部門拘押系上海銀行某支行誣告，有意打擊報復(fù)。檢察院已對其作出不起訴決定，上海銀行某支行再以小金庫一事為由與其解除勞動合同沒有依據(jù)，是繼續(xù)實施迫害。

上海銀行某支行則認(rèn)為，根據(jù)該行員工獎懲辦法等規(guī)定，違反本行及金融行業(yè)有關(guān)規(guī)定，造成嚴(yán)重差錯事故的，或者雖非嚴(yán)重差錯事故，但在規(guī)定時間內(nèi)該上報而隱瞞不報的，應(yīng)給予違紀(jì)解除勞動合同處理。吳某作為行長助理，在任期間對原行長私設(shè)帳外帳的違紀(jì)行為不抵制、不報告，反而從中借款用于購買私房且一直未還。該行根據(jù)有關(guān)規(guī)章制度及勞動合同約定，對吳某作出解除勞動合同決定并無不當(dāng)。要求駁回吳某的訴請。

二審法院審理后認(rèn)為，上海銀行的員工獎懲辦法明確規(guī)定，違反該行及金融行業(yè)有關(guān)規(guī)定，在規(guī)定時間內(nèi)該上報而隱瞞不報的，應(yīng)給予違紀(jì)解除勞動合同處理。吳某作為上海銀行某支行的行長助理，對此應(yīng)該清楚。其對原行長私設(shè)帳外帳的行為知情不報并幫助隱瞞帳外帳、負(fù)責(zé)保管帳外帳帳冊及余留資金，與被免職的原行長一起虛填付款憑證，虛開發(fā)票抵充帳外帳支出的行為已嚴(yán)重違反了上海銀行某支行的規(guī)章制度。吳某對其被免職一事不滿，可以通過有關(guān)途徑反映，不能以此作為其不服從工作安排及繼續(xù)隱瞞帳外帳的理由。吳某的行為違反了勞動法、上海銀行某支行有關(guān)規(guī)章制度及雙方合同的約定。上海銀行某支行對其作出解除合同的決定并無不當(dāng)。據(jù)此判決：駁回上訴，維持原判。

「評析

本案是一起因勞動者違反用人單位規(guī)章制度而被提前解除勞動合同的糾紛。本案主要涉及問題是：

一、規(guī)章制度能否作為勞動爭議案件的處理依據(jù)。

用人單位制定的規(guī)章制度，是指用人單位制定的適用于該單位的勞動規(guī)則，是勞動者在共同勞動過程中必須遵守的行為規(guī)范與準(zhǔn)則。各用人單位為加強管理、維護(hù)正常的生產(chǎn)秩序和工作秩序，提高勞動生產(chǎn)率和工作效率，一般都有各自的規(guī)章制度。勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系后，除了按約定提供服務(wù)外，還有遵守國家法律、法令、政策，遵守勞動紀(jì)律，遵守用人單位各項規(guī)章制度的義務(wù)。對違反企業(yè)規(guī)章制度的行為，國務(wù)院1982年制定的《企業(yè)職工獎懲條例》中已明確，用人單位可以給予警告直至開除的處分。而1995年制定的《中華人民共和國勞動法》也正式將勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的行為列入了用人單位可以單方解除勞動合同的范圍。而通常情況下，用人單位與勞動者簽定的勞動合同中也都有勞動者必須遵守用人單位規(guī)章制度的原則約定。一些用人單位為在勞動用工過程中更占主動地位，常制定一些苛刻的所謂規(guī)章制度對勞動者進(jìn)行各方面的限制。為防止用人單位權(quán)利濫用，在司法實踐中，對用人單位提出解除勞動合同所依據(jù)的有關(guān)規(guī)章制度仍需進(jìn)行審查認(rèn)定。最高人民法院2001年4月16日作出的《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》對此已予明確，用人單位制定的規(guī)章制度經(jīng)過公示，且不違反國家法律法規(guī)的，可以作為勞動爭議案件處理的依據(jù)。這樣即保證了用人單位辭退違紀(jì)職工的合法性，也可以避免勞動者因不知相關(guān)規(guī)定的無意行為遭至辭退的不合理情況發(fā)生。因此，用人單位的規(guī)章制度對勞動者發(fā)生拘束力必須同時具備兩個條件：一、用人單位制定的規(guī)章制度不得侵犯勞動者應(yīng)享有的權(quán)益。二、對于企業(yè)制定的規(guī)章制度，用人單位盡了告知的義務(wù)。告知的方式可以是通知、公告、組織學(xué)習(xí)等。有些單位在與勞動者簽定勞動合同之前將匯編成冊的規(guī)章制度事先交給勞動者的做法應(yīng)當(dāng)提倡。本案中，上海銀行某支行提出與吳某解除勞動合同所依據(jù)的是該行制定的《上海銀行勞動合同制實施辦法》及《上海銀行員工獎懲辦法》。此兩項規(guī)定與法不悖，且在該行中進(jìn)行過廣泛的宣傳教育，吳某作為支行的行長助理對此是清楚的。因此，上述規(guī)定可以作為本案處理的依據(jù)。

二、吳某的行為是否違反了上海銀行某支行的規(guī)章制度。

私設(shè)帳外帳是嚴(yán)重違反財經(jīng)紀(jì)律，造成國家財政收入大量流失的違紀(jì)行為。國家三令五申，要求嚴(yán)肅財經(jīng)紀(jì)律，增強法制觀念，杜絕私設(shè)“小金庫”現(xiàn)象。上海銀行某支行系金融機構(gòu)，對此多次整頓、檢查。該行制定的獎懲辦法中亦規(guī)定有關(guān)“違反金融行業(yè)有關(guān)規(guī)定……在規(guī)定時間內(nèi)該上報而隱瞞不報，應(yīng)給予違紀(jì)解除勞動合同處理”。吳某作為上海銀行某支行的行長助理更應(yīng)身體力行。其對原支行行長私設(shè)帳外帳的行為確無法抵制的，亦應(yīng)及時向組織匯報。吳某知情不報違反了該行的規(guī)章制度。即使如吳某所述當(dāng)時其系下屬，無法上報有關(guān)情況。在原行長被免去職務(wù)后，其亦應(yīng)及時向組織匯報。但此時吳某仍繼續(xù)隱瞞帳外帳情況，其行為顯然已違反該行的規(guī)章制度。更嚴(yán)重的是吳某還負(fù)責(zé)保管帳外帳帳冊及余留資金，并與被免職的原行長一起虛填付款憑證，虛開發(fā)票抵充帳外帳支出。該違紀(jì)行為的主觀惡性已遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于知情不報。吳某以“小金庫是歷史遺留問題，被免職后沒有交出小金庫是對無端遭免職的抗議”作為辯解顯然不能成立。上海銀行某支行根據(jù)吳某的違紀(jì)事實，按該行規(guī)定給予解除勞動合同的處理是符合法律規(guī)定的。

第5篇：企業(yè)制定的勞動規(guī)章制度范文

近年來勞動關(guān)系的法治化進(jìn)程腳步加快，勞資雙方對于勞動關(guān)系的建立與履行過程中出現(xiàn)的問題都努力去尋求法律幫助。學(xué)界普遍認(rèn)為法律是影響人力資源管理的重要因素。我國企業(yè)的人力資源管理也從單純的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)榫C合的科學(xué)管理，成本型管理轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y源型管理，普通化管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷ｉT化管理。這一管理模式的變化也與我國勞動立法的變遷過程相合。一方面，宏觀經(jīng)濟環(huán)境和企業(yè)經(jīng)營管理理念的轉(zhuǎn)變促使我國企業(yè)要在人力資源管理方面做出調(diào)整，另一方面在新的法律環(huán)境下我國企業(yè)人力資源管理自身存在的問題和缺陷也要求我國企業(yè)在人力資源管理方面做出變革。

2勞動立法對企業(yè)人力資源管理的影響

新法相比以前的勞動法更加強調(diào)對勞動者利益的保護(hù)。因此企業(yè)的人力資源管理人員，必須足夠的熟悉與研究新法的具體規(guī)定和制度，以便降低企業(yè)的用工風(fēng)險。新法對企業(yè)人力資源管理提出一系列的挑戰(zhàn)，對企業(yè)人力資源管理的各個模塊都產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。

2.1勞動合同法對企業(yè)的人力資源管理工作的積極作用

①在法律上確立了企業(yè)的用工知情權(quán)，有利于控制入職風(fēng)險。用人單位有權(quán)了解員工與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，員工也有如實說明的法定義務(wù)。

②放寬了勞動合同訂立的時間和服務(wù)期設(shè)定條件，有利于企業(yè)依法操作并降低培訓(xùn)風(fēng)險。

③商業(yè)秘密保護(hù)有了新的突破，尤其對競業(yè)限制做出了較全面規(guī)定，有利于激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新。

④經(jīng)濟性裁員的實體條件和程序條件都有所降低，使得企業(yè)在人力成本投入上更能適應(yīng)經(jīng)濟形勢的需要。

⑤代通知金制度的確立增加了企業(yè)辭退員工尤其是非過失性辭退的選擇余地。

⑥員工的任意性辭職包括試用期辭職均需提前通知，使企業(yè)對于交接工作有一定的準(zhǔn)備期。

⑦過高的經(jīng)濟補償金得到時間和金額的雙重限制，不會再出現(xiàn)舊法條件下的天價補償，有利于企業(yè)節(jié)約用工成本。

⑧是對勞務(wù)派遣用工形式和非全日制用工有了明確的法律依據(jù)，有利于企業(yè)根據(jù)實際情況靈活選擇用工方式。

2.2一系列新的勞動立法頒布企業(yè)的人力資源管理工作也面臨更多挑戰(zhàn)

①而勞動合同的約束機制大大強化，如不與勞動者簽訂書面勞動合同，企業(yè)將承擔(dān)相應(yīng)的罰則并支付高昂的用工成本。

②為了增加勞動關(guān)系穩(wěn)定性，無固定期限勞動合同的訂立門檻大為降低。

③試用期期限與勞動合同的期限互對應(yīng)，規(guī)制也更加嚴(yán)格，只能約定一次試用期。試用期應(yīng)包括在勞動合同期限之內(nèi)，試用期工資有標(biāo)準(zhǔn)更加明確，違法試用要支付賠償金。

④限制違金的隨意約定。勞動者支付違約金僅限于違反服務(wù)期約定的或違反競業(yè)限制義務(wù)。

⑤勞動者解除勞動合同的自由度提高，而用人單位違法辭退成本成倍顯著上升，原有的管理手段適用受到限制。

⑥經(jīng)濟型裁員時的承擔(dān)社會責(zé)任增強，裁員時要優(yōu)先留用三類人員并對被裁員工優(yōu)先錄用。

⑦支付經(jīng)濟補償金使用范圍更加廣泛，包括勞動合同終止的情形，使企業(yè)的用工成本上升。

⑧規(guī)章制度制定程序性和實體性要求更嚴(yán)格。

⑨明確實際用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

3企業(yè)在新法環(huán)境下人力資源提升的措施

3.1招聘錄用員工方面的應(yīng)對策略

企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭。企業(yè)需要對招聘流程，錄用條件等進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)定和周密的安排。需注意以下關(guān)鍵點:

①識別信息真?zhèn)?。招聘時讓應(yīng)聘者詳細(xì)填寫招聘申請、個人履歷表，且寫明員工填寫虛假資料會造成的后果，讓員工寫明之前單位的證明人及其聯(lián)系方式，對重點人員進(jìn)行深入的背景調(diào)查。

②設(shè)定明確、具體、用語規(guī)范的錄用條件，預(yù)防可能出現(xiàn)的錄用爭議，使企業(yè)在試用期解除合同時掌握主動。

③采用人力資源外包服務(wù)。對于非核心業(yè)務(wù)的人員可采用第三方的合作公司提供服務(wù)從而降低人力成本，同時也能保持企業(yè)用人機制的靈活性。

3.2員工培訓(xùn)方面的應(yīng)對策略

對于必要觀察期超過法定試用期限的新招員工，可以委托第三方培訓(xùn)機構(gòu)代為培訓(xùn)，培訓(xùn)費用可協(xié)商確定。用人單位為勞動者進(jìn)行專項培訓(xùn)的，屬于法律允許可以適用違約金的情形，需要注意保存培訓(xùn)證據(jù)和相關(guān)費用票據(jù)，并應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立協(xié)議約定服務(wù)期。同時為了解決培訓(xùn)實效的問題，可將培訓(xùn)考核約定為不能勝任之法定解除情形。

3.3績效方面的應(yīng)對措施

要做到績效考核公平合理，并做好考核結(jié)果的記錄與存檔。尤為需要注意的是《崗位說明書》和考核規(guī)定所確立的考核結(jié)果。因為:

①員工不能勝任工作，經(jīng)過轉(zhuǎn)崗或者培訓(xùn)后仍然不能勝任工作，是企業(yè)可解除勞動合同的法定事由。

②因員工嚴(yán)重失職造成企業(yè)損失的，解除勞動合同不需支付經(jīng)濟補償金。這兩種情況均需要有《崗位說明書》與績效考核確定的考核結(jié)果來支持，否則企業(yè)可能承擔(dān)違法解除勞動合同的責(zé)任。

3.4薪酬管理方面的應(yīng)對策略

雖然作為行政法規(guī)或部門規(guī)章的《工資支付條例》尚未出臺，但現(xiàn)有的勞動立法中對工資問題已有較多涉及，對于大多數(shù)員工，企業(yè)可以比照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)制定本單位的工資構(gòu)成和金額并隨調(diào)整而調(diào)整，同時約定加班費按照基本工資為基數(shù)進(jìn)行計算。在發(fā)生群體性勞動爭議時，將會降低被追償巨額加班費而導(dǎo)致用工成本劇增乃至經(jīng)營困難的風(fēng)險。

在有可能的條件下除了勞動合同中約定基本工資為相對固定工資外，其余部分約定為彈性工資，并對增加和勞動紀(jì)律相掛鉤的獎金規(guī)定，如出勤、參會等;有關(guān)扣罰的情形適用于彈性部分的工資或者獎金，并避免使用罰款等字樣。因《企業(yè)職工獎懲條例》已于2008年廢止，罰款作為行政處罰手段由企業(yè)適用已有缺乏依據(jù)之虞。

對于合派遣用工需要明確派遣單位的責(zé)任，并告知派遣工。透過嚴(yán)密的派遣協(xié)議設(shè)計、對派遣單位繳納社保、工資發(fā)放行為的監(jiān)管及向派遣單位收取履約保證金等方式防范可能因勞務(wù)派遣產(chǎn)生的法律風(fēng)險。

第6篇：企業(yè)制定的勞動規(guī)章制度范文

企業(yè)規(guī)章制度能否變更勞動合同條款

問：我是某外地企業(yè)駐本地分公司人員，5年前經(jīng)總公司同意，由該公司在駐本地分公司招聘，雙方訂有為期6年的勞動合同，合同規(guī)定：沒有法定或合同約定條件出現(xiàn)，雙方均不得解除合同；用人單位因經(jīng)營虧損而不能繼續(xù)經(jīng)營時，勞動合同可以解除。合同業(yè)經(jīng)鑒證。去年2月，駐本地的分公司因經(jīng)營虧損被撤銷，3月通知清退分公司人員，并以公司《外地各分公司聘用人員管理辦法》有規(guī)定為由，拒絕支付經(jīng)濟補償費。我不服，訴至勞動爭議仲裁委員會，請求確認(rèn)解除合同行為無效，重新安排工作并賠償相應(yīng)的經(jīng)濟損失。

答：您所提問題關(guān)鍵有兩點：一是用人單位能否單方面用其制訂的規(guī)章制度變更已依法簽訂的勞動合同內(nèi)容；二是用人單位違反法定程序（符合法定條件）解除勞動合同是否有效。

第一個問題，一般認(rèn)為用人單位制訂的內(nèi)容規(guī)則（即廠規(guī)廠紀(jì)或規(guī)章制度）在法律上應(yīng)視為勞動合同的附件。所以，用人單位制訂的規(guī)章制度只要不違反法律法規(guī)的限制性規(guī)范（限止、禁止）規(guī)章，勞動者應(yīng)當(dāng)負(fù)有遵循義務(wù)。但是，《勞動法》第四條亦規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)”，所以，用人單位制訂的規(guī)章制度不能變更勞動合同已有明文規(guī)定的內(nèi)容?？梢匝a充勞動合同沒有規(guī)定或規(guī)定不具體的條款，以規(guī)定不違反國家法律法規(guī)為限。

第二個問題，用人單位與勞動者訂立的勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法履行時，只要履行適當(dāng)?shù)某绦蚝缶涂梢砸婪ń獬齽趧雍贤回?fù)違約責(zé)任。而您所在的公司違反程序解除勞動合同是有缺陷的，不論用人單位是否對這些程序有免除的規(guī)定，只要違反這些程序規(guī)定，就因程序不合法、不正當(dāng)而影響其解除勞動合同的合法性，公司以單方制定的規(guī)章制度（有違反程序性規(guī)定的條款）變更其原和您依法訂立的合同條款，違反勞動合同的主旨和《勞動法》保護(hù)勞動者利益原則，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定無效；用人單位雖然按實際情況與您解除原訂合同，但違反《勞動法》規(guī)定的程序要求，即使其制訂的規(guī)章制度已有對程序要求事先免除的規(guī)定，亦因這些免除規(guī)定本身不合法，不能作為其不履行程序要求的正當(dāng)理由，其提前解除與您的勞動合同的行為是違法的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

第7篇：企業(yè)制定的勞動規(guī)章制度范文

[關(guān)鍵詞]企業(yè)勞動用工法律誤區(qū)

誤區(qū)一:試用期內(nèi)不簽訂勞動合同或只需簽試用期合同,不需繳納社會保險費

企業(yè)可以對新進(jìn)員工設(shè)定試用期,許多企業(yè)為了使自己占據(jù)主動,防止被“套牢”,往往同試用期內(nèi)的員工不簽訂任何形式的勞動合同或只簽訂一紙“試用期合同”,實際上這種作法適得其反?，F(xiàn)行法律規(guī)定,企業(yè)同員工未簽訂勞動合同但存在勞動關(guān)系的作為事實勞動關(guān)系仍受法律保護(hù),而作為事實勞動關(guān)系,企業(yè)要終止合同必須提前30天通知員工并應(yīng)依法補償;法律還規(guī)定,只簽訂試用期合同的,試用期不成立,該“試用期”即為勞動合同期限。顯然,試用期內(nèi)不簽勞動合同或只簽試用期合同,企業(yè)本來是想防止被“套牢”,實際上恰好被“套牢”,因此,此種做法不可取。正確作法應(yīng)是同新進(jìn)員工簽訂勞動合同,勞動合同中包含試用期的內(nèi)容。此外,許多企業(yè)認(rèn)為試用期內(nèi)雙方的勞動關(guān)系尚未最終確定,所以企業(yè)不需為試用期內(nèi)的員工繳納社保費,其實不然。試用期內(nèi)雙方的勞動關(guān)系雖未最終確定,但確已形成,因此法律明確規(guī)定企業(yè)應(yīng)為試用期內(nèi)的員工繳納社保費。

誤區(qū)二:規(guī)章制度出臺后即能約束員工

企業(yè)都知道,可以制定規(guī)章制度來規(guī)范企業(yè)經(jīng)營和約束員工的行為,于是幾乎每個企業(yè)都根據(jù)自身的需要出臺了大大小小或繁或簡的規(guī)章制度。那么這些規(guī)章制度是否都能有效約束員工?許多企業(yè)認(rèn)為當(dāng)然可以,因為制定規(guī)章制度是法律賦予企業(yè)的權(quán)利,是用工自的重要內(nèi)容。但正確答案是否定的,因為法律賦予企業(yè)此項權(quán)利的同時,為了防止此項權(quán)利的濫用導(dǎo)致員工合法權(quán)益受損而設(shè)定了相應(yīng)的限制條件,這些限制條件主要包括三項:①規(guī)章制度的內(nèi)容要合法。②規(guī)章制度要經(jīng)過民主程序制定。③規(guī)章制度要向員工公示。法律同時規(guī)定,以上三項條件缺一不可。而實踐中此類有問題的規(guī)章制度比比皆是,這應(yīng)引起企業(yè)的高度重視。

誤區(qū)三:企業(yè)有權(quán)隨時對員工調(diào)崗調(diào)薪

根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整員工的工作崗位及薪酬標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)用人自的重要內(nèi)容,對企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營不可或缺。于是很多企業(yè)便當(dāng)然認(rèn)為企業(yè)有權(quán)隨時對員工調(diào)崗調(diào)薪,因為所謂的“生產(chǎn)經(jīng)營需要”并非一個非常嚴(yán)格且易于界定的概念,企業(yè)可以靈活運用之。而員工則認(rèn)為調(diào)崗調(diào)薪屬于勞動合同的變更,合同應(yīng)經(jīng)雙方協(xié)商一致,企業(yè)無權(quán)單方?jīng)Q定。企業(yè)與員工觀點上的分歧導(dǎo)致了實踐中大量調(diào)崗調(diào)薪爭議的發(fā)生。目前司法裁判機關(guān)對此的態(tài)度是:首先,承認(rèn)和保護(hù)企業(yè)的用工自,即允許企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要對員工調(diào)崗調(diào)薪;其次,承認(rèn)和保護(hù)的同時,也要防止此權(quán)利的濫用,比如濫用此權(quán)利以打擊報復(fù)等;最后,為防止此權(quán)利的濫用,企業(yè)應(yīng)對其調(diào)崗調(diào)薪行為舉證說明其具有“充分合理性”。由此看出,企業(yè)固然有權(quán)對員工調(diào)崗調(diào)薪,但這種權(quán)利卻不是任意無限制的,企業(yè)仍應(yīng)謹(jǐn)慎為之。

誤區(qū)四:效益不好時就可裁員

市場經(jīng)濟條件下企業(yè)效益有所起伏在所難免,企業(yè)根據(jù)效益的起伏狀況相應(yīng)地擴張收縮也屬正當(dāng)之舉,但擴張收縮涉及到員工這一“人”的問題時,就不能以通常的眼光來看待了,法律對于企業(yè)裁員明確設(shè)定了一些限制條件,這些限制條件是:①裁員僅適用于企業(yè)瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難,確需裁員的;②確需裁員的,企業(yè)應(yīng)提前30日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見;③裁員必須向勞動行政部門報告并聽取勞動行政部門的意見。當(dāng)前許多企業(yè)往往有意無意無視上述這些條件,在效益不好時隨意裁員且認(rèn)為此舉合情合理,以致爭議發(fā)生,最終遭遇敗訴后果。其實,企業(yè)在效益不好想縮減人員時,如不具備“裁員”的條件,則還是以協(xié)商解除勞動合同的方式為好。

誤區(qū)五:員工辭職需單位批準(zhǔn)

或許是由于歷史的原因,目前許多企業(yè)和員工仍然認(rèn)為員工辭職要寫辭職申請,要得到單位批準(zhǔn)。其實這是一個很大的誤解?，F(xiàn)行法律規(guī)定得很明確,員工辭職只需提前30天通知企業(yè)即可,沒有其他條件。許多企業(yè)認(rèn)為,如果員工辭職時不辦理工作交接或與企業(yè)有未了糾紛而企業(yè)又只能放人,則豈不是損害了企業(yè)的利益?法律對此的回答是,如果員工辭職時未辦理工作交接或與企業(yè)有未了糾紛的,企業(yè)可通過仲裁或訴訟等法律途徑主張自己的權(quán)利,但不能以此限制員工辭職,二者不能混為一談。

誤區(qū)六:競業(yè)限制只是針對員工的義務(wù)

競業(yè)限制的概念廣受企業(yè)的歡迎,因而在較短時間內(nèi)為眾多企業(yè)所接受和采用。所謂“競業(yè)限制”是指根據(jù)合同約定,負(fù)有保守企業(yè)商業(yè)秘密的員工在雙方勞動關(guān)系終止或解除后一定期限內(nèi)(最多3年)不得自營或為他人經(jīng)營與原企業(yè)有競爭的業(yè)務(wù)。由于“競業(yè)限制”看似只是對員工將來就業(yè)范圍的一種限制,因此許多企業(yè)認(rèn)為競業(yè)限制只是針對員工的義務(wù),以致實踐中出現(xiàn)了大量只約定了員工競業(yè)限制義務(wù),而無企業(yè)相應(yīng)義務(wù)的合同條款,而實際上這些條款是無效的,無效的理由就是因為這些條款只約定了單方義務(wù)。權(quán)利義務(wù)相一致是法律原則,法律在規(guī)定員工競業(yè)限制義務(wù)的同時,也規(guī)定了企業(yè)應(yīng)給予負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)的員工一定的經(jīng)濟補償,二者相輔相成。因此企業(yè)在同員工約定競業(yè)限制條款時勿忘自己經(jīng)濟補償?shù)呢?zé)任,以免因約定無效而因小失大。

誤區(qū)七:為員工辦理退工手續(xù)是企業(yè)的權(quán)利和“砝碼”

第8篇：企業(yè)制定的勞動規(guī)章制度范文

本期特邀嘉賓

上海銀領(lǐng)金融服務(wù)有限公司 人事總監(jiān) 常 珍

快樂蜂餐飲（中國）有限公司 人事經(jīng)理 顧 雋

博彥科技（上海）有限公司 人事經(jīng)理 李路瑤

上海世紀(jì)出版股份有限公司譯文出版社 人事經(jīng)理 王 翎

點評專家

上海勞達(dá)律師事務(wù)所副主任 石先廣

案例一：

上海某餐飲公司為了控制人工成本，于2012年4月和部分員工簽訂了新的勞動合同。新合同中注明“員工通過甲方某勞務(wù)輸出有限公司東莞分公司被派遣到本公司工作”。此后，該公司開始為員工在東莞繳納各項社會保險費用，員工對此提出質(zhì)疑。面對員工的質(zhì)疑，公司人事方面的回復(fù)是，辦理東莞社保是為外地員工今后回家鄉(xiāng)享受社保方便考慮。這樣的解釋未能打消上海員工的質(zhì)疑，雙方就此發(fā)生爭執(zhí)。

話題一：異地派遣，社保怎么繳

王翎：本案例中，該餐飲公司直接通過異地勞務(wù)派遣就將員工的社保轉(zhuǎn)移到外地，其實是有風(fēng)險的。只有該公司在各地都有分支機構(gòu)，通過這種方式進(jìn)行異地繳納社保才具有操作性。

常珍：該餐飲公司從操作流程上并沒有大的問題，但是在情理上來說并不合理。用工單位和勞動者是利益合作關(guān)系，需要考慮雙方的合理利益，才能合作發(fā)展。該餐飲公司這種“一刀切”的行為有些簡單粗暴，實際操作中員工能否接受是一大難題。

從用工成本上來講，目前企業(yè)的負(fù)擔(dān)的確很重，可是如果按這家公司的操作方式，社保成本確實能降低，但員工卻沒有得到什么實惠。異地繳納社保，社保費納入異地統(tǒng)籌，員工并不能享受其中帶來的福利，對于這種利益失衡，員工很難接受。所以，企業(yè)在考慮降低成本的同時，一定要兼顧員工的利益，只有平衡勞資雙方的利益，相應(yīng)的操作才可持續(xù)進(jìn)行。

石先廣：案例中這家公司的做法，在實踐中是非常普遍的。分析這種操作普遍存在的原因，首當(dāng)其沖的就是政策原因。就目前的政策環(huán)境來看，社保尚未實現(xiàn)全國統(tǒng)籌，最高就到省級統(tǒng)籌，甚至有的省內(nèi)各市都是獨立的，社保繳納的基數(shù)與比例各地也存在差異。這就導(dǎo)致在用工成本不斷增加的當(dāng)下，不少企業(yè)通過異地勞務(wù)派遣選擇“社保洼地”，比如上海的企業(yè)多會選擇在寧波或者深圳為員工繳納社保，以

最大限度地降低企業(yè)用工成本。盡管當(dāng)下尚無全國性的法律法規(guī)對此進(jìn)行禁止性規(guī)定，但是由于異地勞務(wù)派遣、異地繳納社保愈演愈烈，有些地方政府也開始采取相關(guān)措施進(jìn)行規(guī)制。比如上海2012年就出臺了關(guān)于規(guī)范異地勞務(wù)派遣社保繳納的文件，盡管文件的法律效力不高，但也代表了一種管制的傾向；江蘇省2013年新版的《江蘇省勞動合同條例》也有針對性的條款。但是需要提醒企業(yè)，跨地區(qū)繳納社保的最大風(fēng)險將會是政策風(fēng)險。一旦當(dāng)?shù)爻雠_了相關(guān)的法律法規(guī)或者規(guī)章政策，在實際操作中就會受到法律政策的約束。

需要指出的是，雖然我國大部分地區(qū)沒有立法或政策規(guī)定，禁止通過異地勞務(wù)派遣實現(xiàn)異地繳納社保的操作，但并不意味著此類行為就會得到認(rèn)可，畢竟這種做法在合理性上還是存在問題的。如果勞資雙方?jīng)]有分歧，該操作才具有可行性；一旦雙方無法達(dá)成一致，勞動糾紛就會產(chǎn)生。因此，在遇到這種情況后，建議企業(yè)做好員工的思想工作，先平衡雙方的利益，再實現(xiàn)用工成本的節(jié)約。

此外還需要思考的是，異地繳納社保是不是真的對員工“只有弊沒有利”呢？事實并非如此。首先，企業(yè)異地繳保一般都是選擇“社保洼地”，這樣一來，企業(yè)社保繳納成本降低的同時，員工個人繳納成本也有所降低；其次，對員工來說關(guān)鍵在待遇享受上是否受損，以上海和深圳為例，上海社保繳納費用比較高，深圳繳納費用比較低，但由于各地人口老齡化程度不同，并非繳費高社保待遇就一定高，上海的養(yǎng)老金待遇水平就不及深圳。當(dāng)然，除了養(yǎng)老金外，異地繳保還涉及到工傷、醫(yī)療問題，其實這些待遇在法律上也都沒有障礙，只不過報銷手續(xù)相對麻煩，卻可以交由勞務(wù)派遣公司操作。所以，異地繳納社保并非對員工沒有好處，如果設(shè)計得當(dāng)其實還是有利的。因此，在實際操作中，如果企業(yè)要選擇異地派遣，建議先為員工分析異地派遣的利與弊，在雙方協(xié)商一致后再進(jìn)行操作，這樣就可以將發(fā)生糾紛的可能性控制在最小。

案例二：

張某于2008年5月與江蘇A公司簽訂勞動合同，期限為5年，月薪1萬。2010年2月，A公司因轉(zhuǎn)型升級需要將張某調(diào)派到上海B公司（B公司與A公司同屬于某集團公司）工作，未變更勞動合同，也未訂立借調(diào)協(xié)議，張某的社保繼續(xù)在江蘇繳納，但張某的工資改由B公司發(fā)放。2012年5月，因為張某工作失誤導(dǎo)致B公司部分設(shè)備損毀，直接經(jīng)濟損失5000元，雙方就賠償事宜未達(dá)成一致。次月，B公司在發(fā)放工資時對張某工資進(jìn)行抵扣，僅發(fā)放扣除5000元設(shè)備損失后的剩余工資。隨后，張某以B公司未足額發(fā)放工資為由向A公司提出辭職，并要求A公司補足工資差額，支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。

話題二：借調(diào)員工該向誰辭職

王翎：我認(rèn)為，該員工根據(jù)《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定向公司提出辭職是可以的。關(guān)于B公司在因員工行為給公司造成實際損失時，事實清楚的，可以直接從員工的工資中進(jìn)行相應(yīng)抵扣，但不得超過員工當(dāng)月工資的20%。本案例中，B公司直接抵扣了張某工資的50%，明顯超過法律規(guī)定的上限，所以存在拖欠員工工資的風(fēng)險。

顧雋：張某是A公司的員工，所以張某向A公司提出辭職是可以的。對于B公司單方面抵扣張某工資的行為，扣除金額上有一定的問題。此外，B公司進(jìn)行抵扣處理時，最好能夠保留這樣兩份書面證明材料：一是A公司與B公司之間的借調(diào)協(xié)議，表明B公司有權(quán)處理；二是抵扣原因的說明，即B公司的損失證明，表明B公司抵扣操作是有事實依據(jù)的。

對于張某要求在上海繳納社會保險的主張，我覺得如果A公司同意，是可以操作的；若A公司不同意，直接在江蘇繳納也是可行的。因為張某是與A公司簽訂的勞動合同，而A公司在江蘇。

石先廣：對于該案例，應(yīng)該從以下兩個方面進(jìn)行分析。

首先，對抵扣行為進(jìn)行分析。基于B公司的抵扣行為，張某根據(jù)“未及時足額支付勞動報酬”的規(guī)定，提出辭職并要求經(jīng)濟補償金是完全合法的，但能否獲得勞動仲裁委員會和法院的支持，還要看具體情形與當(dāng)?shù)氐牟门锌趶健?/p>

在實踐中，不少用人單位存在類似員工違規(guī)違紀(jì)行為給公司造成損失與員工工資的抵扣等操作。出現(xiàn)這種情況時，如果企業(yè)并不存在拖欠工資的惡意，員工確有過錯給企業(yè)造成了損失，企業(yè)在計發(fā)工資進(jìn)行一定比例的抵扣，并不是無故拖欠、克扣工資行為，裁判部門一般不支持員工要求支付經(jīng)濟補償金的請求。

關(guān)于抵扣的金額，在司法實踐中一般會從員工過錯程度、員工工資收入水平、公司實際遭受的損失這三個方面來衡量。同時法律也有明文規(guī)定，單次抵扣不得超過月工資總額的20%，當(dāng)月尚未抵扣完畢的，可以在下月繼續(xù)抵扣。當(dāng)然，如果公司與勞動者雙方協(xié)商一致，以扣工資來抵償損失的，此時超過單次抵扣標(biāo)準(zhǔn)是可行的，但是公司必須保留相應(yīng)的書面證據(jù)，避免不必要的糾紛。

歸納來說，進(jìn)行工資抵扣操作的，需要注意這樣兩點：1.抵扣需要有依據(jù)，這里的依據(jù)可以是制度規(guī)定的，也可以是協(xié)議明確的；2.單次抵扣的標(biāo)準(zhǔn)問題，注意20%的上限。超過20%的，需要與員工協(xié)商進(jìn)行。此外，抵扣的客觀前提就是因員工行為給公司造成實際損失。

當(dāng)然，這里還有問題需要提及，那就是B公司直接抵扣的行為其實是沒有依據(jù)的，原因是張某與B公司之間并沒有勞動關(guān)系，B公司和A公司之間也沒有借調(diào)協(xié)議，所以從這個角度來說，B公司的操作是有一定風(fēng)險的。正確的做法應(yīng)該是B公司向A公司主張損失賠償。

其次，對借調(diào)進(jìn)行分析。根據(jù)我國勞動部關(guān)于貫徹《勞動法》的相關(guān)規(guī)定，我們可以得出這樣一個結(jié)論：借調(diào)中，借調(diào)員工的社保應(yīng)由原單位繳納。所以在這個案例中，A公司在江蘇給張某繳納社保，在法律上并無問題。如果張某以其工資是B公司發(fā)放主張其與B公司之間存在勞動用工關(guān)系，要求在上海繳納社保的，這種主張被支持的可能性就不大。原因有二：1.簽訂勞動合同的雙方是A公司與張某，不涉及B公司；2.關(guān)于B公司工資發(fā)放問題，只要B公司出具A公司委托其代為發(fā)放工資即可。

對于借調(diào)，建議通過簽訂三方協(xié)議，明確三者間的權(quán)利義務(wù)，避免三方權(quán)、責(zé)、利不清晰問題。

案例三：

2011年10月，李某與江蘇A公司簽訂3年勞動合同。合同約定，A公司派李某至上海成立分公司B，依托B公司開發(fā)一個房地產(chǎn)項目，月薪為1萬元，項目完成后，李某可獲得該項目最終利潤10%的收益。2012年1月，B公司注冊成立。李某走馬上任后，其日常管理包括工資發(fā)放都改由B公司進(jìn)行。2013年1月，A公司通知李某，因其存在違反A公司規(guī)章制度的行為，對其停職另行安排工作。之后就一直讓李某回家待崗。兩個月后，李某迫于生活壓力，要求恢復(fù)工作，并支付差額工資報酬，遂向上海浦東新區(qū)勞動仲裁委員會提起仲裁。

話題三：異地員工“違紀(jì)”怎么辦

顧雋：對于總公司的規(guī)章制度是否直接適用于旗下的分公司這個問題，我們公司是這樣應(yīng)對的：集團總部合法制定的《員工手冊》，都是下發(fā)到每一個旗下的分店，然后由分店向員工公示該手冊，最后安排每一個員工簽字確認(rèn)。對于新入職的員工，集團總部的員工手冊等都是作為入職時必須告知員工并由其簽收的材料。換句話說，我們集團總部的《員工手冊》是被旗下所有員工認(rèn)可的。所以在我們公司，總部的制度往往是通過員工本人確認(rèn)的，實際適用于每一個員工。對于一些特殊情況，比如崗位調(diào)動導(dǎo)致的管理上的變化，我們也會第一時間與員工協(xié)商并確認(rèn)具體事宜包括日常管理中適用的制度等。

在本案例中，A公司要處理李某有一個先決條件，那就是李某是否知曉該制度。如果李某不知道，那么A公司的處理是有風(fēng)險的。

王翎：在這個案例中，我覺得有幾個問題值得思考：1.用人決定權(quán)其實是在A公司，并不在B公司，即對李某進(jìn)行處理的適格主體是A公司；2.關(guān)于A公司因為李某的行為對其進(jìn)行停職處理，涉及的待崗期限、合理性上有問題，兩個多月有點過長；3.在李某停職待崗期內(nèi)，B公司僅支付4000元左右的生活費，合理性上存疑。一般對于這種情況，公司其實應(yīng)該全額發(fā)放工資，因為員工不提供勞動是因為公司的安排，并非基于員工本人意愿的。

李路瑤：對于這種情況，還是需要有一個待崗協(xié)議，明確雙方的權(quán)利義務(wù)為佳。否則公司直接如是操作，在合理性上是很值得推敲的。就我們公司而言，我們一般會選擇協(xié)商處理。

常珍：從案例來看，該公司的管理思路比較混亂，沒有厘清整個事情的頭緒，在發(fā)生停職事件后的處理上，其合理性也值得推敲?，F(xiàn)在勞動關(guān)系都比較敏感，人力資源部在對員工進(jìn)行勞動關(guān)系及薪資待遇的調(diào)整上，事先要理好條理關(guān)系，不能被事情牽著走，陷入被動。做出決定或處理時，要有章可循，邏輯上也要說得通。

石先廣：對于這個案例，有兩個地方是值得我們關(guān)注的：第一就是公司的處理是否合規(guī)合理；第二就是規(guī)章制度的適用問題。

公司的處理是否合理合規(guī)，這需要分解成三部分來理解：首先，涉及員工處理時，應(yīng)該明確勞動關(guān)系。相較于案例二中集團公司旗下兩個公司間的借調(diào)，此處應(yīng)該界定為工作委派。即李某的勞動關(guān)系其實是在A公司，用工管理包括工資發(fā)放等，一般也是應(yīng)該由A公司進(jìn)行操作。

其次，既然明確了其中的關(guān)系，就可以判斷A公司是否有處理李某的權(quán)限。就本案來說，李某是A公司的員工，A公司對其進(jìn)行處理自然是一種有權(quán)處理。

最后，A公司針對李某的這種處理是否合規(guī)，關(guān)鍵在于公司的規(guī)章制度是否有相應(yīng)的規(guī)定。因為對于待崗等，國家立法層面，目前尚無相關(guān)法律規(guī)定，什么情況下可以進(jìn)行待崗處理、待崗期限的待遇發(fā)放等都沒有規(guī)定，所以在實際操作中需要根據(jù)公司的規(guī)章制度來規(guī)范。簡言之，在本事件中，如果A公司的規(guī)章制度中對待崗有明確規(guī)定，什么情況下可以進(jìn)行怎樣程度的待崗處理，待崗期間的待遇發(fā)放等都是有據(jù)可依的，那么依此進(jìn)行的操作是合規(guī)的；如果該公司沒有明確的制度規(guī)定，隨意讓員工待崗就存在法律風(fēng)險。

關(guān)于規(guī)章制度適用問題。在實際操作中，我們比較困惑的有這樣幾種情況：1.集團公司中一個公司規(guī)章制度是否直接適用于集團旗下其他公司；2.母公司的規(guī)章制度是否可以直接適用于子公司；3.總公司的規(guī)章制度是否可以直接適用于分公司。

第9篇：企業(yè)制定的勞動規(guī)章制度范文

關(guān)鍵詞：管理制度；新形勢；經(jīng)濟全球化

0引言

隨者我國社會的不斷進(jìn)步，管理機制也變得越來越多元化。在如今這個現(xiàn)代化的城市里，合作已經(jīng)變得越來越重要，可是在合作當(dāng)中會出現(xiàn)各種各樣的問題，這時，制定良好完善的管理制度就顯得十分重要。在現(xiàn)在法律的不斷完善具體化，我們已經(jīng)迎來了《勞動合同法》的時代，這樣一來，在法律的保護(hù)下規(guī)章制度就格外重要，與勞資雙方都有益處。我們知道，一個行之有效的管理制度是為了更好的約束和管理員工的日常工作行為，讓他們能夠適應(yīng)并習(xí)慣性的去按照規(guī)章制度規(guī)范自己的行為，以便在日后工作時可以不用時時的監(jiān)督他們。讓他們自覺地做自己該做的事。我們知道，擁有一個好的管理制度才能更好的管理自己的員工，只有員工都能做好自己該做的工作企業(yè)才能有更好的經(jīng)濟收益，有了好的經(jīng)濟收益才會有更加有潛力的人才到公司上班工作，企業(yè)才能更好的發(fā)展下去。這就是說，好的管理制度與企業(yè)的發(fā)展也是緊密相連息息相關(guān)的，所以，無論與人合作或是自己的企業(yè)方面，企業(yè)管理制度的完善都是十分重要的。本文，就企業(yè)管理制度完善的重要性做出了以下幾點分析。

1完善企業(yè)管理制度的作用

企業(yè)擁有了完善的管理制度，便可以幫助企業(yè)實現(xiàn)勞動力的合理規(guī)范化管理。管理制度是作為一種約束員工日常行為的準(zhǔn)則，能夠為員工在工作中指明方向。并且，通過一個完善的管理制度，員工才能清楚地知道自己享有哪些權(quán)利，應(yīng)該履行哪些義務(wù)，自己工作后會獲得何種收益，也可以清楚的知道自己的某些行為是否該做。沒有漏洞沒有歧義的規(guī)章制度通過合理的權(quán)利，義務(wù)及責(zé)任的設(shè)定，能夠使員工知道自己努力后會有什么樣的報酬，能夠激勵員工在工作中的積極性，讓員工在工作時充滿斗志。我們大家都知道。員工多么努力的工作其實就是為了獲取自己應(yīng)得的利益，那么做管理的就應(yīng)該給員工明確的獲得利益的途徑，讓他們能夠清楚并且心甘情愿的為公司做事，這樣也能大大提高了企業(yè)的效益。同樣，通過管理制度，也就是獎懲，員工可以清楚的知道違反規(guī)章制度的后果是什么，這能夠起到威懾員工的作用，使員工能夠自覺抑制住自己的不良行為，不做出格的事，不做違反管理制度的行為。企業(yè)在生產(chǎn)運營的過程中，也是勞動者與老板也就是勞資雙方要履行義務(wù)、享受權(quán)利的過程。勞資雙方的權(quán)利與義務(wù)的實現(xiàn)是需要用多種的措施來保證的，當(dāng)然，勞動合同會是其中的一個重要的保證措施，那么企業(yè)的規(guī)章制度也是很重要的保證。通過規(guī)章制度勞動者與管理者也可以避免一些不必要的糾紛，通過管理制度，也能夠維護(hù)企業(yè)正常的生產(chǎn)和工作的秩序，讓企業(yè)更平穩(wěn)的發(fā)展。一個企業(yè)的管理制度比較科學(xué)和完善也能幫助企業(yè)解決企業(yè)與員工或者合作方之間不必要的問題，也可以幫助企業(yè)在勞動爭議中獲得制勝，可以說，完善的企業(yè)管理制度在一個企業(yè)中扮演著至關(guān)重要的角色。

2不完善的企業(yè)管理制度的劣勢

一個規(guī)范完整的管理制度可以使企業(yè)在勞動爭議處理中把握主動權(quán)，提高勝訴的幾率，也就是說，如果相反，一個不完善的規(guī)章制度，它會成為勞動爭議的一個錯誤點，也會成為企業(yè)在勞動爭議案中的敗訴點，換句話說，管理制度是由用人單位也就是企業(yè)自己制定的，目的就是在保證勞動者履行勞動義務(wù)和享有勞動權(quán)利并在單位范圍內(nèi)適用的規(guī)則。如果制度制定不合法不完善，那么，企業(yè)將會增加意外成本。隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展和社會財富的不斷增多,特別是各個私營企業(yè)的迅速發(fā)展與擴大，企業(yè)員工常常被實際排除在企業(yè)管理決策之外,員工對管理制度不清楚，從而導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張、職工與企業(yè)管理層對立,這嚴(yán)重的影響了我國社會的和諧，削弱了員工參與企業(yè)管理和發(fā)明創(chuàng)造的積極性與主觀能動性。一般說來,企業(yè)的生產(chǎn)效率與經(jīng)營利潤與企業(yè)管理有著直接的關(guān)系,能否調(diào)動企業(yè)員工的積極性，員工做事的工作效率和生產(chǎn)效率的好壞都有關(guān)系。如果制定完善的企業(yè)管理制度，這將大大減緩勞資矛盾,也能夠提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。企業(yè)應(yīng)該充分的調(diào)動員工參與企業(yè)管理的積極性,了解企業(yè)文化與企業(yè)的管理制度，以便降低企業(yè)管理成本,提高企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營效率。但是，由于員工參與企業(yè)管理制度的不完善,引起了我國企業(yè)管理中的勞資矛盾大大加劇,也大大降低了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率。我們已經(jīng)知道，完善的規(guī)章制度可以實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。不完善的規(guī)章制度則可能與之相反，不但不會幫助規(guī)范企業(yè)管理，反而可能會給企業(yè)帶來更多的麻煩。同樣，一個不完善的管理制度也會讓員工在工作中容易出現(xiàn)投機取巧的心理，最終也會出現(xiàn)各種問題，所以說，企業(yè)在制定規(guī)章制度時，一定要制定規(guī)范和完善的制度。公司管理制度的不完整，說明組織管理不完善，此時，也是很難做好績效管理的。并且沒有完善的管理制度,員工也會出現(xiàn)不服從領(lǐng)導(dǎo)的安排,不去工作的現(xiàn)象，總之，一個完善的管理制度會為企業(yè)省去很多不必要的麻煩。

3完善企業(yè)管理制度對企業(yè)的意義

企業(yè)管理制度本身就是一種規(guī)范員工行為的一種規(guī)章制度，也是指引和引導(dǎo)員工的行為標(biāo)準(zhǔn)，為員工的工作要求提供一個方向。企業(yè)管理制度也是企業(yè)文化的一個重要內(nèi)容點，甚至重于企業(yè)文化。既然是管理制度，那么當(dāng)然應(yīng)做到完善，做到細(xì)致入微，以免減少不必要的麻煩。一個完善的規(guī)章制度能夠讓員工明確的知道什么可以做什么是不可以做的，在制度中增加相關(guān)的獲利方式，讓員工知道努力的方向，通過獎懲制度，讓員工更好的規(guī)范自己的行為。我們可以知道，一個細(xì)致完善的管理制度會涉及到員工的行為準(zhǔn)則以及員工的責(zé)任權(quán)利和利益，這些方面對于規(guī)范企業(yè)的管理起著至關(guān)重要的作用。同樣，企業(yè)文化與企業(yè)管理是緊密相連的，通過企業(yè)管理的形象展示，員工也能更深刻的了解企業(yè)的文化。而企業(yè)完善的管理制度也會幫助企業(yè)解決各種模棱兩可的問題。所以說，企業(yè)管理制度的完善對于一個企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。

4總結(jié)

我們可以清楚的知道一個完善的規(guī)章制度在一個企業(yè)中所扮演的角色。作為管理，我們需要每一個員工知道企業(yè)看重的是什么。為企業(yè)建立一套成功的有益的價值觀念，我們需要讓員工知道我們的企業(yè)文化。不同的企業(yè)具有不同的經(jīng)營理念，我們的企業(yè)注重是什么這都是員工需要清楚的，企業(yè)的價值觀和團隊意識可以讓員工們明白自己是集體中一員，只要通過努力就取得成功。我們要善于管理，重視規(guī)章制度的建力與完善，發(fā)揮員工的主動精神，提高他們的積極性。讓他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的效益，眾所周知，效率是企業(yè)的生存之本，只要效率提高了，一切就變得輕而易舉。通過以上敘述，看看如今我國各大企業(yè)的不斷發(fā)展，競爭變得愈來愈激烈，縱觀整個企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)管理者應(yīng)該不斷完善自身的制度，查漏補缺逐步建立和完善企業(yè)的管理制度，只有這樣，才能使企業(yè)更具有活力的在競爭中不斷進(jìn)步發(fā)展。

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