公司績效考核改革方案精選(九篇)

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第1篇：公司績效考核改革方案范文

 

2018年，人力資源部按照公司的安排和部署，在各部門的支持和配合下，積極從人力資源管理、薪酬管理、員工培訓、績效考核、內(nèi)部培訓等方面開展工作，認真履行工作職責，求真務實，較好地完成了人力資源部的各項工作。

一、部門工作完成情況

（一）建章立制，規(guī)范人力資源管理

1、根據(jù)國資委要求，為了加快企業(yè)人事制度的建立和完善，部門起草并經(jīng)公司決定制定了《公司三項制度改革方案》，積極穩(wěn)妥地開展人事、用工、分配制度的改革，盡快形成企業(yè)管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的機制，逐步建立一支戰(zhàn)斗力強、業(yè)務精、素質(zhì)高的員工隊伍。

2、為科學地評價企業(yè)副職負責人的工作表現(xiàn)和業(yè)績，建立合理的考核機制，部門起草《公司副職負責人經(jīng)營業(yè)績和薪酬管理考核方案》，并配合黨委辦公室報公司決定后執(zhí)行。

   3、制定定崗定編定員方案，在現(xiàn)有管理架構的基礎上，根據(jù)各部門職責、工作內(nèi)容、業(yè)務量、管理層級和幅度，對編制、崗位、人員進行適度優(yōu)化調(diào)整，其目的就是要通過定崗、定編、定員，合理配置人力資源，構建科學的崗位管理體系，為設定薪酬等級、績效考核、人員培訓、晉升提供基礎依據(jù)。

（二）加強人力資源精細化管理

本著對公司和員工高度負責的態(tài)度，結(jié)合省市委、市政府國資委、市建設局關于“轉(zhuǎn)變作風改善發(fā)展環(huán)境建設年”活動，從勞動紀律、儀容儀表、工作秩序、作風建設等多個方面進行管理和督促檢查，要求和引導年輕員工從工作態(tài)度、行為規(guī)范、組織紀律等方面進行改善和糾偏。

1、加強人員考勤日常檢查工作

每月統(tǒng)計員工考勤記錄并對各部門的考勤情況進行檢查，完成工資核算和發(fā)放。

2、做到按章辦事，違章必罰

嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度、員工行為規(guī)范，做到按章辦事，違章必罰。處罰工作出現(xiàn)差錯行為14人次。              

3、加強與各部門之間的溝通聯(lián)系

引導公司員工從工作態(tài)度、文明用語、規(guī)范行為等方面進行改善和糾偏，及時掌握員工思想動態(tài)和工作動態(tài)，幫助員工正確認識自我，明確職業(yè)方向。

4、定制員工工地裝

為提升企業(yè)形象，展現(xiàn)員工良好的儀容儀表和精神風貌，公司為員工統(tǒng)一定制工地裝。

（三）規(guī)范社保工作，完善薪酬福利

1、及時完成員工和離職員工社保增減和基數(shù)核對工作，確保員工保險費繳納及時、準確，切實保護了員工權益，解決了大家的后顧之憂。

2、為保障女員工正常福利待遇，體現(xiàn)公司對女員工的生活關懷，在“三八”婦女節(jié)，公司為女員工按照每人規(guī)定的標準發(fā)放福利物品。

3、依法合規(guī)，保障公司員工權益，按規(guī)定及時發(fā)放各項福利補助及防暑降溫費。

（四）優(yōu)化績效考核，健全薪酬體系

部門完善修訂《年度績效考核辦法》，針對上年度績效考核辦法中不足，認真剖析原因，將考核辦法中不完善的地方進行了優(yōu)化，更好的實現(xiàn)了科學、動態(tài)的管理，以此最大限度激發(fā)員工潛能和工作熱情，提高工作積極性，實現(xiàn)人員在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置。

（五）強化人員培訓，提高員工素質(zhì)

1、部門堅持貫徹公司倡導的打造學習型團隊理念，通過多種方式和渠道開展培訓工作，著力提高公司員工整體職業(yè)素質(zhì)及職業(yè)情操，為公司各項工作順利開展注入活力。2018年公司從基礎規(guī)范、法制學習教育、辦文辦會、業(yè)務理論、施工現(xiàn)場參觀學習、安全培訓、警示教育等方面開展，培訓22次，按計劃完成了全年的培訓計劃，提高了員工素質(zhì)，取得了明顯的效果。

2、根據(jù)培訓計劃6月30日公司組織全體員工開展為期一天的拓展訓練，培養(yǎng)團隊凝聚力和團隊協(xié)作力，加強企業(yè)文化建設，增強意識形態(tài)工作，通過訓練的目的達到全體干部員的責任感、榮譽感、團隊感得到了明顯提升。

3、根據(jù)2018年項目發(fā)展需要，公司內(nèi)部通過自主培養(yǎng)和自學成才兩種方式加快人才培養(yǎng)，并為員工提供各類外部學習交流的機會。

（六）檔案資料管理

為加強公司員工管理，部門要求入職人員及時辦理人事檔案的轉(zhuǎn)入，對辭（離）職人員及時完善相關手續(xù)，實現(xiàn)了一人一檔，專人管理。對公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性。       

（七）加強內(nèi)部管理，建立學習型團隊

在部門人員“管帶”過程中，會不斷自我反省和糾偏，持續(xù)改進工作方法，有針對性地、經(jīng)常性地在部門內(nèi)部開展政治理論和業(yè)務學習，通過學習提升部門綜合素質(zhì)、增強人員的戰(zhàn)斗力和免疫力。促使部門人員始終保持嚴謹認真的工作態(tài)度和一絲不茍的工作作風，確保部門工作目標的全面完成。

 二、存在的問題

（一）員工隊伍中，年輕員工較多，工作經(jīng)驗豐富人員在總體人員中所占比例小。專業(yè)技術儲備人員不足，就目前情況而言，跟不上公司未來的快速發(fā)展。

（二）現(xiàn)有的管理制度原則性內(nèi)容較多，沒有規(guī)范的工作流程，對各個環(huán)節(jié)沒有明確責任和分工。定崗定編定員基礎工作尚不完善，圍繞“三項制度改革”要求，需不斷完善相關制度。

（三）員工技能達不到崗位工作要求，復合型員工普遍缺乏。個別員工不能勝任本職工作，同時員工技能和能力比較單一，能搞內(nèi)務的對外協(xié)調(diào)溝通能力欠缺，對外溝通能力強的反而在文字表達上不足等。

 三、2019年工作計劃

（一）完善公司人力資源管理制度建設

圍繞三項改革方案的要求，完善公司人事、勞動、分配相關制度。

（二）科學定崗定編定員

在現(xiàn)有管理架構的基礎上，根據(jù)各部門職責、工作內(nèi)容、業(yè)務量、管理層級和幅度，對編制、崗位、人員進行適度優(yōu)化調(diào)整，其目的就是要通過定崗、定編、定員，合理配置人力資源，構建科學的崗位管理體系，

（三）加強勞動合同管理

依法規(guī)范勞動關系。修訂勞動合同管理辦法，合同里明確工作內(nèi)容、勞動紀律、行為規(guī)范、績效要求、獎勵懲罰以及續(xù)簽、解除勞動條件和員工不勝任崗位要求的認定標準。

第2篇：公司績效考核改革方案范文

【關鍵詞】績效管理 評估 改革研究

一、意義作用

（1）以目標為導向，激發(fā)員工的積極創(chuàng)造性，提高員工的凝聚力和滿足感。

（2）幫助員工發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)勢和需要改進之處，為員工的自我提高和職業(yè)生涯規(guī)劃提供指導和參照。

（3）及時發(fā)現(xiàn)組織中可改善因素并調(diào)整，加強公司的運營系統(tǒng)建設，打造公司核心競爭力。

二、考核原則

（1）以目標成果為導向，以行為/能力模型為基礎，以事實為依據(jù)，最大限度避免憑空洞的印象下結(jié)論，確保結(jié)果公平公正。

（2）著眼全局，整體評估，立足員工整個績效考核期的績效情況，避免集中在近期或某個孤立事件中）。

（3）獨立考核能力模型中的每個因素，任一因素的考核結(jié)果不得影響其他因素的考核。

（4）績效結(jié)果應及時向被考核者反饋，并提供支持和指導。

三、組織分工

（1）員工績效考核工作由公司績效考核委員會統(tǒng)一領導，公司人力資源部歸口管理，具體工作由各部門/分公司負責實施。

（2）考核人原則上是最熟悉被考核員工的經(jīng)理或主管，通常是直屬上級；如參加了大型項目，項目主管應同時參與評估。

四、考核流程

（1）組織發(fā)動。公司頒布員工通函，對本年度（半年度）員工績效考核進行安排；各部門/分公司負責人按照通函要求召集本部門/分公司全體員工進行宣傳和動員。

（2）員工自評。被考核人進行自我審核，填寫評估表格，交考核人做準備。

被考核人需做好如下工作：

參考上期評估表格，回顧既定的個人工作目標/衡量標準/完成程度；回顧考核期間工作中的個人行為表現(xiàn)；給自己工作成果和行為評分，做得好的/做得不夠好的/如何改進和學習提高，供考核人參考；思考下一階段目標以及所需支持和資源。

（3）面談準備。考核人進行相應準備，并與被考核人約定面談時間。考核人需做好如下工作：參考上期評估表格，回顧員工上期目標完成狀況和工作表現(xiàn)；對照既定目標及標準審核員工個人評估結(jié)果；進一步收集有關績效的數(shù)據(jù)和信息；給員工的成果和行為/能力評分；給下一階段的工作設定目標；提前3天通知員工做好準備。

（4）面談評分。召開一對一面談，對各項評估內(nèi)容和表格的第3項達成一致意見，并填寫評估表格，雙方簽名。簽名后的表格原件交人力資源部，考核雙方各留復印件作為跟進依據(jù)?？己巳诵枳龊萌缦鹿ぷ鳎航⒑椭C信任的氣氛；解釋面談的目的、步驟、所需時間；回顧每一項任務、項目的執(zhí)行情況；分析成功和失敗的原因；回顧與企業(yè)價值觀相關的能力和行為標識；評估個人優(yōu)勢及需要提高改進之處；評估個人發(fā)展和提高計劃；設定新時期的具體工作目標；討論所需支持和資源；簽字確認。

（5）評分審核?？己宋瘑T會審核面談后的考評結(jié)果。

（6）獎金分配。人力資源部與財務部根據(jù)“績效管理與獎金分配方案”，以及委員會審核后的考評結(jié)果，共同完成評估結(jié)果的跟進工作，并向全體人員通報有關情況。發(fā)放的獎金額包括三部分：個人績效獎金（大約占年薪的30%，通過歷年薪酬的調(diào)整獲得）+部門績效獎金（參考部門完成公司目標的情況獲得）+超額獎金（通過公司超額完成董事會目標的情況獲得）。

（7）申訴反饋。被考核人如對考核結(jié)果存有異議，可向考核委員會（管理層員工、HR代表及員工代表組成）申訴，并提供有關事實證明，考核委員會將進行核查，并執(zhí)行保密措施。

五、考核標準

考核采用評分與評語相結(jié)合的方式進行：

（一）評分標準

140分。杰出：成果――完全超越了績效標準；行為/能力――專家水準，自己在考核期內(nèi)一貫堅持高質(zhì)量高水準的同時，還帶動和影響了其他同事。

120分。很好：成果――部分超出了績效要求；行為/能力――水平很高，工作績效是高質(zhì)量的，并且在考核期一貫如此。

100分。好：成果――達到了工作績效的既定標準；行為/能力――充分稱職，體現(xiàn)出稱職的工作水準和可信賴的質(zhì)量水平。

80分。需要改進：成果――小部分要求沒有達到；行為/能力――在某些方面存在缺陷，正在得到指導或能力正在提高。

60分。急需提高：成果――指導下勉強完成大部分工作；行為/能力――能力急需提高，必須采取切實可行的改進行動。

60分以下。不滿意：成果――基本要求沒有達到， 工作績效水平不能讓人滿意；行為/能力――沒有表現(xiàn)出與工作相關的稱職能力， 必須立即采取切實可行的改進行動。

（二）考核在逐項考核計分后由主管寫出評語，評語應包括員工的主要工作成效，總體評價和對員工改進工作績效的計劃，并提出調(diào)薪、晉升、降職等建議

六、評分計算

考核每個因素基準分為100分，加權計算后的總分基準分為100分。

考核內(nèi)容包括成果和行為/能力兩個部分，不同級別所占的比重不同，級別越高，對成果的要求也越高。

4-5級人員考核總分=成果分數(shù)×80% +行為/能力模型分數(shù)平均分×20%

3級人員考核總分=成果分數(shù)×60% +行為/能力模型分數(shù)平均分×40%

2級人員考核總分=成果分數(shù)×50% +行為/能力模型分數(shù)平均分×50%

1級人員考核總分=成果分數(shù)×40% +行為/能力模型分數(shù)平均分×60%

第3篇：公司績效考核改革方案范文

關鍵詞：商業(yè)銀；績效考核；績效問題；改革對策

中圖分類號：F832 文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.06.29 文章編號：1672-3309（2013）06-63-02

一、我國商業(yè)銀行經(jīng)營績效考核的意義

商業(yè)銀行績效考核是商業(yè)銀行為實現(xiàn)其經(jīng)營目標，運用科學的、特定的指標，對其經(jīng)營活動做出的一種價值判斷。其目的是通過績效考核，明確下期的經(jīng)營目標和管理目標。商業(yè)銀行績效考核制度在銀行總體的經(jīng)營發(fā)展中具有舉足輕重的作用，具體來說，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、準確度量把握經(jīng)營業(yè)績。度量和把握商業(yè)銀行的經(jīng)營業(yè)績和對未來目標的定位是績效考核的最基本功能。對歷史各種評價指標進行測算，體現(xiàn)考核期內(nèi)商業(yè)銀行經(jīng)營管理的狀況；通過對比縱向的歷史數(shù)據(jù)、計劃目標以及縱向同業(yè)水平等綜合剖析，從而從企業(yè)整體層面客觀、公正、全面地反映商業(yè)銀行的經(jīng)營管理水平。

2、改善整體運營管理?？冃Ч芾韺︺y行整體而言，可以為作為銀行整體運營管理的改善提供良好的基礎。通過整體績效管理，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)整體運營狀況，及時發(fā)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略實施中存在的問題。

3、傳達戰(zhàn)略導向，促進戰(zhàn)略目標達成。通過績效考核，一方面，商業(yè)銀行對歷史經(jīng)營戰(zhàn)略執(zhí)行情況得以全面了解，另一方面，通過數(shù)據(jù)的橫向、縱向比較，幫助找到自身優(yōu)勢和差距，為下階段發(fā)展提供定位指導。此外，績效考核體系往往和一些獎懲措施緊密聯(lián)系運用，這樣使績效考核不流于形式，真正把考核內(nèi)化為對商業(yè)銀行發(fā)展的壓力和動力。

4、有利于適時提高員工培訓、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)整體的績效考核，制定企業(yè)員工的績效考核監(jiān)督體制，持續(xù)地更新建立績效檔案，可以及時了解員工長期的績效表現(xiàn)，有針對性地按照整體需求制定培訓計劃，提高員工績效?？冃Э己藶閱T工職業(yè)發(fā)展過程中輪崗、定崗、選拔、晉升的任用標準。

二、現(xiàn)階段我國商業(yè)銀行績效體系存在的問題

1、目標針對性不強，績效管理的戰(zhàn)略性待提高。國有控股商業(yè)銀行戰(zhàn)略管理執(zhí)行時間較短，比較關注局部工作，忽視整體戰(zhàn)略問題，出現(xiàn)績效考核體系與戰(zhàn)略實施連接度不強的現(xiàn)象，“戰(zhàn)略稀釋”現(xiàn)象時有發(fā)生。因此，績效管理和戰(zhàn)略管理對接有待強化。國有控股商業(yè)銀行在各考核制度之間未建立科學嚴謹?shù)年P系，制度辦法邊界定位不清晰、同一主體重復考核、考核體系相似度高?？冃Э己梭w系之間的關聯(lián)度有待提高。

2、績效評估中財務指標比重過大?，F(xiàn)行商業(yè)銀行績效評估著重強調(diào)財務指標的評估作用，輕視非財務指標的影響。在績效評估指標的設計中，重視諸如利潤率、總收益等容易搜集并且客觀性較強的財務指標，而對于定性的、長期才能得到體現(xiàn)的非財務指標往往被忽視。雖然有部分商業(yè)銀行為了作參考和輔助，將非財務指標加入到了績效評估體系，但其比重與財務指標相比，相差甚遠。過于強調(diào)財務指標的評估體系，不能如實反映評估對象的真實績效，不利于績效對策改革方案的提出。

3、績效考評中相應的獎懲措施不足。商業(yè)銀行績效評估結(jié)果出來后，需要按照制定好的獎懲措施來執(zhí)行獎懲。如果那些對提升績效的員工得不到獎勵，而那些對銀行績效沒做出什么貢獻的員工卻取得績效獎勵，這必然影響員工整體積極性，滋生出反抗情緒，這樣銀行績效評估就沒有了任何意義。這對以人為本的商業(yè)銀行的發(fā)展是相當不利的。

4、考核重結(jié)果輕過程，考核體系科學性待加強。商業(yè)銀行強調(diào)“以人為本”的企業(yè)文化，但是，在績效考核中過于看重結(jié)果的比重，過分注重短期能力，忽略結(jié)果實現(xiàn)過程中員工的努力，核心能力得不到體現(xiàn)。在績效考核中，應該強調(diào)結(jié)果的考察，但是也應該在企業(yè)的長期發(fā)展方面進行加強，強化過程的考核的比重。

5、績效管理流程有待優(yōu)化。一是績效溝通待加強。前期準備工作沒有做到位，事先沒有充分的溝通和宣傳，員工沒有充分認識到考核的意義，這都增大了績效考核的難度，降低了員工對績效的認可度；二是考核結(jié)束后沒及時反饋，績效考核的結(jié)果可能存在員工不知道的情形，這些可能是出于對企業(yè)和部門的整體效應的考慮，長期來看可能會取得恰恰相反的效果，員工和企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃難以得到有效的矯正。

6、績效管理基礎有待強化。一是績效管理人員素質(zhì)不高。績效人才的缺乏和執(zhí)行難度直接影響績效管理政策推廣、傳導和實施的效果；二是缺乏有效的科技支撐。很多商業(yè)銀行至今沒有高度統(tǒng)一、規(guī)范、高效的績效管理信息系統(tǒng)，績效考核數(shù)據(jù)信息采集量大制約著績效考核的執(zhí)行，使績效評估結(jié)果出現(xiàn)較大偏差。

三、改革我國商業(yè)銀行績效體系的對策建議

1、定位戰(zhàn)略與公司組織結(jié)構相適應。鑒于現(xiàn)行績效考核的問題和不足，商業(yè)銀行應以銀行價值最大化為核心，以銀行發(fā)展戰(zhàn)略為導向，不斷優(yōu)化績效管理結(jié)構，完善績效考核流程，健全績效考核指標體系，強化績效評價的應用力度和廣度。在全面合理的績效評價體系的基礎上，對商業(yè)銀行的戰(zhàn)略定位擁有更準確的把握。完善商業(yè)銀行內(nèi)部治理結(jié)構應該從以下幾方面入手：

一是選擇合理的股權結(jié)構。經(jīng)營目標具有多重性，股權的過度分散不利于對管理層形成有效的監(jiān)督，不利于銀行經(jīng)營風險的控制。合理的股權集中度應有一定的集中度，便于管理的執(zhí)行，同時具有分散、多元化的特征，達到分散投資風險目的。

二是充分發(fā)揮監(jiān)事會和董事會的監(jiān)督作用。我國商業(yè)銀行監(jiān)事會的監(jiān)督職能尚未得到充分發(fā)揮和利用，應當進一步強化監(jiān)事會的職能，同時充分發(fā)揮社會和政府等外部監(jiān)管者的監(jiān)督作用。

三是健全高管激勵機制。我國商業(yè)銀行的股權激勵尚不完善，股權激勵能夠充分調(diào)動管理者的積極性，對經(jīng)營管理者不顧企業(yè)風險，盲目追求短期盈利的行為具有遏制作用。建立有效的股權激勵機制，全面合理地設置股權激勵，使激勵效果體現(xiàn)長期效應，促使經(jīng)理層更加關注銀行長期發(fā)展。

2、合理設計財務指標與非財務指標結(jié)合體系。在銀行績效評估體系中，作為財務指標重要補充的非財務指標，應得到足夠的重視。商業(yè)銀行可以根據(jù)銀行自身狀況，推行包括經(jīng)濟增加值法、平衡積分卡等最新的績效評估體系。加大對相關崗位員工的管理水平、業(yè)務素質(zhì)等非財務指標的研究力度，增加調(diào)研投入，形成有效科學的指標體系，進一步研究財務指標與非財務指標兩者之間的相關關系，在此基礎上，建立兩大類指標之間的互動互補體系。

3、借鑒先進管理經(jīng)驗，制定科學獎懲措施?？冃C制的執(zhí)行必然要求工資薪金與公司的經(jīng)營收益相掛鉤，崗位工資根據(jù)崗位和績效的差別實行不同的薪酬分配。制度的實施中，堅持權、責、利等價的原則，嚴格按照治理完成狀況進行工資薪金的發(fā)放，對于沒有按照規(guī)定完成管理預算或出現(xiàn)失誤的員工，需要對其績效工資采取相應數(shù)額比例的處罰，保證責、權、利原則在企業(yè)整體執(zhí)行的統(tǒng)一性和完整性，達到激發(fā)員工的潛力，提高員工工作效率目的，真正將“以崗定薪、以效定薪、以績定薪”的收入分配原則落實。

4、制定科學的考核指標，強化過程績效考核。良性的績效考核指標系統(tǒng)應當尋找過程指標和結(jié)果指標之間的恰當平衡。過程指標會對結(jié)果指標產(chǎn)生決定性的影響。過程指標和結(jié)果指標之間存有著明顯的相關關系，指標考核體系應建立在二者動態(tài)平衡關系基礎上。

5、完善全方位、全過程地優(yōu)化績效管理流程。要全面整合綜合考核、計價考核和專項考核，防止出現(xiàn)過度激勵和重復考核現(xiàn)象。創(chuàng)建制度化、雙向互動的溝通體系和反饋機制。在績效改進反饋環(huán)節(jié)，建立健全考核結(jié)果檢舉制度，鼓勵企業(yè)整體對企業(yè)問題從各個方面提出有效的改進意見。

6、加快績效管理的配套基礎建設?？冃Ч芾硎且豁椌C合性系統(tǒng)工程，需要強有效、運行好的運行環(huán)境，基礎建設就成為商業(yè)銀行建設的基石。強化完善績效管理隊伍，建立層次分明、實效性強、覆蓋范圍廣的業(yè)務體系，鍛造培養(yǎng)職業(yè)操守過硬、愛崗敬業(yè)的績效考核隊伍。

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第4篇：公司績效考核改革方案范文

【內(nèi)容摘要】在國有大型企業(yè)中績效管理雖然實行多年，但是一直以來都沒有落到實處，往往只是成為一種形式，而其中更為突出的一個問題就是績效考核的公平問題，該問題已成為國有大型企業(yè)改革中的一個難點。目前在國有大型企業(yè)改革中績效考核是重點，而公平問題則是重中之重，只有公平問題得以真正解決，績效考核才可能發(fā)揮作用，改革才能夠順利實現(xiàn)，這已是不容置疑的問題。本文通過對國有大型企業(yè)某機場集團進行深入調(diào)研的基礎上，指出了績效考核中的不公平現(xiàn)象，并且對其進行分析，歸納出3個問題，最后提出解決方案，以期對國有企業(yè)績效改革有所貢獻。

【關 鍵 詞】國有大型企業(yè) 績效考核 組織公平感

analyze equity problem of performance appraisal in large state - owned enterprises ------take the eample of the airport co.

(student name taiyy)

supervisor: liu jun professor

abstract: performance appraisal has carried out for a long time but it is bring into play no time. and the most important problem is equity. the equity problem is very difficult to solve. performance appraisal is important in the reformation in large state - owned enterprises now, and the equity is more important than it. we only solve the equity problem to let the performance appraisal bring into play. i get across survey the large state - owned enterprises airport co.,and point out the no equity phenomenon from performance appraisal. analyze equity problem of performance appraisal in large state - owned enterprises, the last give some method to solve the problem.

key words: large state - owned enterprises performance appraisal the equity problem

現(xiàn)今在國有大型企業(yè)中常?？梢月牭健案母铩币辉~，怎么改呢？從縱向、橫向、全方位的進行改革。隨著中國加入wto，國門逐步向全世界打開，國有企業(yè)面臨的不再是國家庇護下的無競爭，而是要面對世界各大企業(yè)的強烈競爭。因此國有企業(yè)必須進行徹底改革，剔除所有不科學、不合理的制度，提高各方面的經(jīng)濟實力，才可能在未來的競爭中站穩(wěn)腳步。

國有大型企業(yè)占據(jù)了國家的經(jīng)濟命脈，國家大多數(shù)重要、基礎設施與行業(yè)都是以國有形式存在，由于長期處于壟斷行業(yè)，國有大型企業(yè)缺乏競爭意識與競爭能力；同時國有大型企業(yè)中平均主義的意識強烈，消磨了大多數(shù)員工的工作積極性。國有大型企業(yè)中存在著一系列體制改革問題，最為突出的是績效考核。在大多數(shù)國有大型企業(yè)中都沒有真正的績效考核，存在的考核只是形同虛設，快到年終的時候，只對部門是否完成任務這一項指標進行考核，或者有些企業(yè)也許還會對工作態(tài)度和合作性等其他因素進行考核，但是所采取的方式并沒有完全公平的反映個人表現(xiàn)，最終只就會變成一種形式上的東西，變成老板的意愿，并且沒有達到提高員工工作積極性，提高企業(yè)效益。

一、績效考核中存在的不公平現(xiàn)象的種種表現(xiàn)

某機場集團是國有大型企業(yè)，具有典型的國有企業(yè)的特點：長期處于壟斷行業(yè)，企業(yè)一直以來都沒有經(jīng)過市場經(jīng)濟嚴峻的考驗，導致企業(yè)管理體制出現(xiàn)嚴重的問題，人員散漫，工作積極性不強。雖然處于優(yōu)越的地位，但是仍然沒有發(fā)揮其巨大的優(yōu)勢，創(chuàng)造出最大的財富。機場集團屬于一個勞動密集型的企業(yè)，主要是客運和貨運服務，企業(yè)針對自身的特點進行改革，最為關鍵的是提高員工積極性，改善服務質(zhì)量，而績效考核就是最有力的手段使企業(yè)更好的向前發(fā)展，但是績效考核中的不公平現(xiàn)象卻使員工對績效考核的信心大為下降。

以下就本人在該機場集團實習期間調(diào)研了解到的情況歸納其不公平現(xiàn)象的種種表現(xiàn)如下：

1．獎金和補貼以固定金額發(fā)放。季度獎、年終獎、加班補貼等的發(fā)放都是固定的，無論干好干壞一個樣，表現(xiàn)好的員工與表現(xiàn)差的員工的獎金沒有區(qū)別，例如五一加班補貼的發(fā)放，無論有沒有加班一律每人以三百元標準發(fā)放，這樣就會在加班員工與沒加班員工中產(chǎn)生不公平。機場集團在做滿意度調(diào)查時調(diào)查了激勵計劃是否合理，以下為員工感覺獎勵計劃激勵作用明顯的調(diào)查結(jié)果：只有22％企業(yè)員工認為企業(yè)目前獎勵計劃的激勵作用明顯。而有47％員工認為目前獎勵計劃的激勵

圖1.機場集團員感覺獎勵計劃作用明顯分析結(jié)果圖,作用不明顯。

2．選擇考評者方法不科學導致考核結(jié)果不公平。在進行360度評議考核時，考核者往往會提出選擇的疑問：這個被考核者我不了解，還要評議嗎？或者是我應該還要評議某某，為什么沒有啊？面對這樣的情形，考核者多數(shù)都會不客觀的進行評議，這樣對于被考評者很不公平，導致最后的結(jié)果可信度下降。

3．部分關鍵業(yè)績考核指標的目標值是由考評者主觀確定。在完成關鍵業(yè)績考核指標考核表中的目標值時是與部門共同擬定的，并沒有參考以往歷史數(shù)據(jù)和每年的任務目標值等因素，這樣確定的出來的目標值本來就不可信，再根據(jù)目標值評價出來的業(yè)績考核結(jié)果根本沒有實際意義，同時其他員工在這一過程中就會感覺到考核的不規(guī)范，從而產(chǎn)生不公平感。部門關鍵業(yè)績考核表如表1。

表1. 機場集團某部門關鍵業(yè)績考核表

4．員工在績效考核中沒有提出意見的管道與機會。在整個績效考核中，員工只是完成一份對上級、平級、下級的一份調(diào)查問卷，有任何意見都沒有渠道可以表達，即使表達了也不會受到過多的重視，員工在績效考核的過程中感覺到主管和下屬就像老做著審判和被審判的工作，內(nèi)心感覺到極大的不公平。

二、績效考核不公平問題及原因探究

要了解績效考核中不公平產(chǎn)生的原因，首先就要了解到績效考核是對員工一段時間內(nèi)的工作績效進行考核，而什么是績效呢？

有人對績效做出這樣的定義：在特定時間范圍，在特定工作職能或活動上生產(chǎn)出的結(jié)果記錄。 他們認為績效應該以結(jié)果為導向，但是這其中存在著一些難以確定的因素與不良影響：

第一，許多工作結(jié)果并非必然是由員工的工作帶來的，可能有其他與個人所做工作無關的促進因素帶來了這些結(jié)果。如部門完成了這段時期的工作任務，但是確切每個人的績效 都是完成了嗎？答案是不肯定的。

第二，員工完成工作的機會并不是均等的，而且并不是在工作中做的一切事情都必須與任務有關；

第三，企業(yè)中領導過度關注結(jié)果將使人忽視重要的過程和人際關系因素，使員工誤解組織要求。

因此，我們應以綜合的觀點來看待員工的績效，績效反映了員工在一定時間內(nèi)以某種方式實現(xiàn)某種結(jié)果的過程。在人力資源管理中，績效被定義為經(jīng)過評價的工作行為、方式與結(jié)果，決不可簡單的定義為考核目標完成的情況，而應該考慮到績效的完成過程，從而考核出優(yōu)秀的員工對其進行嘉獎，與未完成績效的員工共同尋找解決問題的方法，最終提高企業(yè)整體業(yè)績水平。當然，對于不同的員工來講，行為和結(jié)果在其總體績效種所占比例可能是不同的，對于工作簡單、結(jié)構化程度較高，工作結(jié)果在其總體績效中所占比例較大；而對于從事較復雜、結(jié)構化程度較低、工作結(jié)果量化程度較低的員工來講，工作行為在其總體績效中所占比例較大。

（一）績效考核中的不公平問題

通過對上述績效考核中存在的不公平現(xiàn)象的種種表現(xiàn)的描述，機場集團在不公平問題方面可以歸結(jié)如下問題：

1.員工薪酬缺乏績效。

2.績效考核的數(shù)據(jù)可信度低。

3.缺乏績效考核反饋渠道。

（二）績效考核不公平現(xiàn)象的原因探究

1．影響績效考核公平的三因素

考核中的公平問題一直是人們十分關心的問題?？冃Ч芾碇饕峭ㄟ^績效考核來確定員工的績效等級，然后將其作為員工晉升、解雇、培訓、獎勵、懲罰、轉(zhuǎn)崗等其他人力資源管理活動的參與依據(jù)。這種將評估結(jié)果與員工利益結(jié)合起來的做法就使得績效管理成為一個重要而敏感的話題。整個績效管理過程只有考慮到公平感這一因素才可真正扭轉(zhuǎn)以往把績效考核當成一種形式的局面，要讓員工從心里真正的明白績效考核的優(yōu)越性，整個過程要始終堅持公正、公開的原則，這一些工作的圓滿完成決定員工積極性能否發(fā)揮，企業(yè)或組織目標能否圓滿實現(xiàn)。

員工的績效中的公平主要來自于三個方面：程序公平感、參與公平感和分配公平感。

①程序公平：員工對整個績效考核過程的程序的認可程度。員工對考核的決策過程感覺到不公平時，就會影響到其對整個流程報以不認真的態(tài)度，最終影響結(jié)果的真實性。程序公平感的六條標準：一致性規(guī)則、避免偏見規(guī)則、準確性規(guī)則、可修正規(guī)則、代表性規(guī)則

②參與公平：員工全程參與績效考核過程，對其提出個人的意見以及進行監(jiān)督，確保整個過程公平、公正、公開。

③分配公平：員工對組織報酬的分配結(jié)果是否公平的感受。員工會考慮到自己的付出與薪酬是否匹配，只要薪酬低于個人感覺的付出就會產(chǎn)生不公平感。在績效評價中，評定的等級是產(chǎn)出，它應與員工實際的投入相匹配。

2．根據(jù)影響公平感的三因素對機場集團的不公平現(xiàn)象進行分析，歸結(jié)為以下五個原因：

（1）．績效考核的方式不合理

首先機場集團一直以來都有自己的績效考核，這是一種看似合理的考核，“德勤績才”考核是對員工四個方面進行考評，這種考核方式過于簡單，并不能反映出員工之間的工作差距，每一位員工的工作崗位都不同，工作的側(cè)重點都有所不同，不可以就這樣泛泛的考核，要有針對性，考核員工的工作能力。這種形式在許多國有企業(yè)中已經(jīng)存在多年了，企業(yè)只是在年末的時候以表格形式對員工進行四方面考核，并不能反映出員工一年來的績效，所以只要進行績效考核，員工就會感覺到新一輪的不公平又要開始了。

（2）．績效考核中員工態(tài)度不正確

員工在進行績效考核時的態(tài)度如果不端正，他們在對被考核者的評議就會帶有嚴重的感彩，這樣對被考核者是非常不公平的。機場在這次的考核中為了防止員工隨意填寫的情況出現(xiàn)，采取了電腦操作，并且設定程序不可全部最高分，不可全部最低分，希望員工對被考核者進行客觀的考評。但是由于員工思想沒有轉(zhuǎn)變，形式上的轉(zhuǎn)變更本沒有發(fā)揮太大的作用，員工了解操作方法后的第一反應就是不可以十個都選最高分，那就選九個最高分。這樣依然會導致結(jié)果的不公平。

許多國有大型企業(yè)都存在同樣問題，缺乏績效考核或是一味依靠考核結(jié)果來進行一系列的懲罰與末位淘汰，單純地為了評估員工表現(xiàn)做績效考核，主管和下屬就像老做著審判和被審判的工作，雙方都費力又不討好，久而久之，當然大家都不愿做績效考核，即使做，也是應付著做，輕描淡寫地做，蒙混過關地做。這樣的績效考核必然流于形式，成為形式的績效考核根本就沒有人會去重視它，沒有去認真填寫，員工考量的因素是與被考核者的關系怎樣，關系好的就滿分，關系差一點就稍微低一點。這樣考核的結(jié)果沒有任何意義，浪費人力物力，勞民傷財。

（3）．績效考核中員工參與度不夠

以往的績效考核最終只會成為一種形式，員工沒有參與制定是一個很重要的原因，員工認為考核只是經(jīng)理意志的表現(xiàn)，完全沒有人會考慮到他們的意見，那么員工對待這件事的態(tài)度很容易就會認為其沒有實質(zhì)意義，最終只會使考核失去其真正的意義。這都是由于在績效考核中員工的參與度不夠，

首先員工一直認為這都是人力資源部的工作，從工作分析、到薪酬設計、再到績效考核乃至員工培訓等，都全權自行處理。人力資源部主管催經(jīng)理，喊員工，自己忙得團團轉(zhuǎn)，其他部門卻決不參與，不希望增加工作量，這樣設計出來的方案最后在操作中仍然會出現(xiàn)許多問題，員工要了解到考核的制定不僅僅是人力資源部的工作，同時也是全公司員工的切身問題。

其次績效考核中員工同樣認為自己的任務仍然只是填一份表，其他的事情就與其沒有關系了。員工對考核的流程只是有了初步的了解，但是民主評議的考核關系是如何確定的，關鍵業(yè)績指標是根據(jù)什么標準來評定的，最后兩者的關系在結(jié)果中占比例大小等等問題，員工都不太了解。最終常常會出現(xiàn)很多誤解，認為績效考核是高層與人力資源部在其中搞暗箱操作，使績效考核失去意義。

（4）．績效考核需要的基礎數(shù)據(jù)不完備

機場集團一直以來對基礎數(shù)據(jù)的處理都沒有一套系統(tǒng)管理，崗位與崗位之間的劃分不清晰，存在許多灰色地帶；對于一線員工沒有建立工作臺帳，詳細記錄每個人的工作內(nèi)容，工作表現(xiàn)，對人員進行考核時難以進行合理的分析；一直以來都沒有確定部門的關鍵業(yè)績指標，當需要開張績效考核時，有許多考核指標不能夠與歷史數(shù)據(jù)相對應，考核結(jié)果無參考價值。

（5）．績效考核沒有與薪酬掛鉤

機場集團薪酬體系沒有與績效相結(jié)合使員工感覺到不公平，嚴重的打擊了員工的工作積極性。機場集團以往的薪酬制度如表2。

表2:機場集團薪酬制度

正式工－基本工資

－浮動工資（浮動系數(shù)系數(shù)點標準數(shù)）

－補貼（工齡津貼、物價補貼、職稱津貼、學歷津貼、崗位津貼、機型執(zhí)照補貼、房補）

－加班加點工資

勞務工采取“一口價”的方式，月薪標準含標準工資、加 班工資、季度獎、飲料費、午餐補貼、勞保費、醫(yī)療費、工種補貼、元旦和五一過節(jié)費等。

工資結(jié)構存在著許多不公平：

首先，同一崗位上正式工與勞務工的薪酬水平相差甚遠，長期存在同工不同酬；

其次，薪酬中的浮動工資在形式上與企業(yè)經(jīng)濟效益和個人相掛鉤，但只根據(jù)工資級別、職務的年限限制浮動系數(shù)，沒有考慮到不同業(yè)務類型崗位之間的相對價值和個人業(yè)績表現(xiàn)的差異，并不能表現(xiàn)“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，實際上已經(jīng)變?yōu)閱T工個人“固定”收入的一部分；

再次，獎金收入分為季度獎、半年獎和年終獎，年終獎中有完全利潤和安全服務獎。各類獎金均按職務級別確定統(tǒng)一標準，獎金在相當意義上失去了獎勵的意義，變成了固定的附加工資。在現(xiàn)行的薪酬制度中，除經(jīng)營者以外的員工，均按固定級別定好后，只要員工崗位不變，不管員工干好干壞，工資標準均不變，個人的收入基本與個人的績效無關。

三、績效考核不公平問題解決途徑與方法

通過對績效考核不公平問題的分析，現(xiàn)提出以下五項解決方法：

（一）績效考核要建立科學考核方法

機場集團在原有的“德勤績才”基礎上進行改革，對員工考核同時運用了360度考核評議和關鍵業(yè)績指標考核兩種科學考核方法。

1．360度考核評議

度考核評議系統(tǒng)就是由被考核者的上級、同事、下級和內(nèi)部客戶、外部客戶以及被考核者本人擔任考評者，從各自不同角度對被評者進行全方位的評價，再通過反饋程序?qū)⒃u議結(jié)果反饋給被考評者，以達到改善被考評者工作行為、提高工作績效的目的。360度考核評議使企業(yè)可以全方位的了解員工，主要針對員工個人的思想品德、創(chuàng)造力、管理水平、協(xié)調(diào)能力等綜合素質(zhì)，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點與不足，對其進行獎勵與再培訓。

機場集團在績效考核中應增加自我考評，自我考評：其實在考核中的第一步應該是自我考評，自我考評就是被考評者本人對自己的工作表現(xiàn)進行反省和評價。 其內(nèi)容一般包括工作總結(jié)、經(jīng)驗教訓和自我評價等。自我考評最好用在績效考評階段的前期，以幫助員工思考一下自己的績效，從而將反饋面談集中在上級和下級之間存在分歧的地方。自我考評對考核者不會產(chǎn)生太大的壓力并且能增強其對考核的參與感，讓考核者在自己的總結(jié)中學習和發(fā)掘自己的優(yōu)點與不足。但要特別注意考評者對在考評中常常會對自己的評價過高，與上級和平級評價差距很大。

2．關鍵業(yè)績指標考核

關鍵業(yè)績指標考核主要考察員工的業(yè)務水平，關鍵績效指標即對公司及組織運作過程中關鍵成功要素的提煉和歸納，是通過貴組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式的量化管理指標，式把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為可運作的操作目標的工具。

（二）通過大量宣傳活動降低員工心理壓力

在進行評議時有一個關鍵因數(shù)，員工對待這次考核的態(tài)度是否端正？考核前期的工作就顯得非常重要，嚴重的影響著考核結(jié)果的真實性。一開始就得讓每一位參與者清楚了解考核的目的、原則、步驟，全程參與整個考核過程。

在開始績效考試前，需要進行大量的宣傳，使員工可以從多種渠道了解到績效的有關信息，如開動員大會、公司內(nèi)部網(wǎng)站、報紙、公告等。因為在一個企業(yè)中要建立一個全新的績效考核，而員工的接受能力是參差不齊的，所以為了確保全員工都有深刻的理解，大量的宣傳是必不可少的，并且這種宣傳活動必須是長時間的保留，進一步把績效考核透明化。讓績效考核思想深入員工（這里既有考核者，也有被考核者）心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識?？冃Э己瞬皇侵鞴軐T工揮舞的“大棒”，也不應成為無原則“和稀泥”式的每人都好。考核不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高。績效考核要以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通，考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾。考核不是為了考核而考核，如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為公司成長，那我們考核的結(jié)果可想而知。而且借助縱向延伸的考評體系，在公司中要形成的價值創(chuàng)造的傳導和放大機制。因此，尤其要提升考核者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素質(zhì)能力，真正使他們在公司管理的各個層次發(fā)揮牽引力。強化企業(yè)經(jīng)理人的管理能力開發(fā)，是企業(yè)不可忽視的一個重要主題。

（三）建立申訴、監(jiān)督機制

心理學家研究表明，正常環(huán)境下，絕大多數(shù)人不會反對自己親自參與過的事情，并且，人們對自己參與過的事情會有著非常高的熱情。所以，想求得一致的最好辦法就是讓人們充分參與。建立一個正式的申訴過程，來解決員工對一些績效評估系統(tǒng)結(jié)果不滿的問題，可以增加員工對績效評估系統(tǒng)公平性的認可，也可利于制度的逐步完善，合理制度的有效實施?？冃Э己酥袉T工可以以書面形式反應自己的意見，而人力資源部一定要重視員工的意見，選擇合理的予以采納。

不是所有員工都愿意通過申訴來解決問題，而且，運功對組織的制度往往并不是十分了解，信息時常會出現(xiàn)偏差。為了保證制度的嚴格執(zhí)行，必須設立相應的機構，負責監(jiān)督制度的執(zhí)行情況。特別值得注意的是，監(jiān)督者應該從利益上與被監(jiān)督者分離，而且監(jiān)督者本身也要接受監(jiān)督，如實行公示制度、責任追究制度、新聞監(jiān)督制度等，真正將監(jiān)督落到實處，使管理者能嚴格按制度辦事，提高員工組織的公平感。

（四）提高數(shù)據(jù)可信度

1．360度考核評議中從上級、平級、下級考核三個方面提高數(shù)據(jù)可信度

上級考核時可以從更高的層次對其進行考核，對其整個工作的態(tài)度，工作效率的方面進行考核。上級考核是傳統(tǒng)的考核核心，同時也是現(xiàn)今的考核核心。但是上級考核中可能存在偏見，不能保證考核的公正性，這樣會挫傷下級的積極性。為了避免其發(fā)生，首先上級在考核前應該做好充分準備，主要是對下屬日常工作表現(xiàn)要熟悉才可進行客觀評價；其次上級不要帶有個人主觀偏見，結(jié)合組織目標評價下屬的工作表現(xiàn)，堅持客觀、真實的原則；其次，多與下屬進行溝通，重視下屬的反饋意見，使下屬對自己工作有了更明確的認識。

平級考核的考核人員關系選擇時，要特別注意挑選與被考評者工作上有密切相關的人，這樣說仿佛很容易實現(xiàn)，但是要特別注意的是除了根據(jù)崗位相關性以外，還要考慮到考核人的實際情況，以免出現(xiàn)考核人對被考核者不了解，或是考核人熟悉了解的人沒有被考核。由于部門員工的工作范圍比較容易既定，就是部門內(nèi)相關人員；而部門領導之間的考核就應該考慮到他們的工作實際情況，讓其向人力資源部提交一份與個人相關工作崗位的平級名單，人力資源部在運用時必須考慮到同事間的“個人交情”問題與“個人恩怨”，因此在選擇采用意見時要以工作分析為藍本。

下級對上級進行考核是績效考核中重要的一塊，其優(yōu)勢：首先，能夠幫助上級發(fā)展其管理才能；其次，能夠達到權利制衡的目的。而在考核中最為值得關注的是下級對考核的態(tài)度。下級考慮到上級的態(tài)度以及反映可能隱藏其真實感受，夸大上級的優(yōu)點，所以考核應該要實行匿名的形式。

2．提高關鍵業(yè)指標考核的數(shù)據(jù)可信度

首先，要注意的是指標的可操作性，確定的指標盡量以定量為主，比較客觀與可比性，定性的指標到最后還是由個別人對其進行評價，那就很容易參雜著情感的因數(shù)，從而部門對考核的結(jié)果的客觀性就會有置疑，并且部門與部門之間難以進行比較，難以得出客觀結(jié)果。

其次，指標的來源是最為重要的，企業(yè)必須建立一個完整的業(yè)績記錄體系，從個人日常工作到部門整個月的工作報告，都必須真實可靠，最好由第三方進行記錄，如：員工的日常的工作必須由帶班經(jīng)理登記臺帳，而利潤完成情況就可由財務部門提交，確保數(shù)據(jù)真實性高。

再次，要運用頭腦風暴法和魚骨分析法對公司進行分析，還應結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展趨勢。然后一步一步向下分解，了解公司具體要實現(xiàn)的工作目標，層層分解，層層滲透，分解出部門相應的關鍵業(yè)績考核指標，從而確定

圖2. 機場集團戰(zhàn)略分解圖 定量與定性的指標進行考核，如圖2所示。業(yè)績考核的權重也是一個傳達企業(yè)戰(zhàn)略的重要手段，要明確分析到每一個部門的考核中，讓員工朝著企業(yè)的目標努力，為提高企業(yè)業(yè)績做出貢獻。

（五）績效考核與薪酬相結(jié)合

民主評議以及業(yè)績考核綜合得分為最后得分，根據(jù)分數(shù)對每個人進行評價，分成若干等級進行分析。在改革方案中運用雖然有面談這一部分內(nèi)容，但是在實際操作中，公司就會歪曲了績效考核的用意，將其結(jié)果直接就認定其能力不夠，淡化了績效考核的最終目的是與員工共同發(fā)現(xiàn)不足，提高個人、部門的整體水平，最終提高企業(yè)的業(yè)績。領導應該時時刻刻緊記績效的這一作用，好好運用這一有力的杠桿，激發(fā)員工的積極性，獎勵優(yōu)秀，幫助落后。

當解決了考核中的公平問題以后，考核結(jié)果的可行度大大提升，企業(yè)必須把考核的結(jié)果與薪酬體系相接合，設立一套與績效配套的薪酬制度，績效考核與利益緊密掛鉤包含兩個內(nèi)涵：一是企業(yè)員工績效考核的結(jié)果必須要有相應的個人利益兌現(xiàn)，不管是個人獎金還是職位的變動；二是績效考核的方式要和利益的分配形式緊密結(jié)合起來。如果采取團隊式的考核方法，而員工的薪酬卻是個人職能化的薪酬方式就會導致薪酬模式和績效考核模式缺乏一致性和匹配性，無法實現(xiàn)考核激勵的效果。同樣，如果企業(yè)的考核需求側(cè)重于個人的具體工作業(yè)績，但在薪酬設計上卻讓技能工資的比重占的很大，這樣最終的實施效果也必然會大打折扣。所以企業(yè)薪酬分配體系的設計必須和績效考核體系保持高度的一致，不能說考核當中需要員工具有高度的創(chuàng)新性，但在薪酬設計當中卻是能夠節(jié)約成本的人得到最大的獎勵。另外，一些企業(yè)考核的內(nèi)容當中只包含工作業(yè)績，而對于工作能力和個人品質(zhì)不予考核，在人才選拔和干部提拔的時候就把業(yè)績作為標準，但結(jié)果是業(yè)績好的有可能是市場環(huán)境好或者是外部機遇好，和能力沒有太大的關系。相反，在機遇不好、業(yè)績也不好的地方其人員的工作能力卻有可能是很強的。

四、結(jié)語

績效考核在企業(yè)是一個有力的杠桿，它是企業(yè)的戰(zhàn)略一層層的分解到部門與員工，有效的控制員工行為向著企業(yè)的目標前進。而績效的最直接的作用就是為領導提供一份下屬全面表現(xiàn)的報告，讓領導更熟悉下屬，同時也下屬更熟悉自己。要想績效發(fā)揮如此大的作用就必須了解績效與薪酬密不可分的關系，獎勵先進，幫助落后，真正提高員工的積極性。最為關鍵的是如何保持績效考核結(jié)果的真實性呢？當然是要保持過程中的公平性，讓員工主動、積極的參與到考核當中，讓整個企業(yè)洋溢著一種積極向上的氣氛，創(chuàng)造出一個全新的企業(yè)文化。

【參考文獻】

1《績效管理》 王懷明 濟南山東人民出版社 6月第1版

2《360度績效考評》 孫建 北京市企業(yè)管出版社 4月第1版

第5篇：公司績效考核改革方案范文

――中國煙草四川省公司、四川省煙草專賣局人事勞資處副處長 鐘曉敏

實現(xiàn)人力資源信息化管理，是中國煙草四川省公司、四川省煙草專賣局(以下簡稱四川煙草)貫徹省公司于2004年提出的打造“數(shù)字川煙”工程的一個重要組成部分。同時，也是四川煙草人力資源管理改革的重要支撐。四川煙草現(xiàn)轄22個市州煙草專賣局(公司)、163個縣(市、區(qū))局(營銷部)和進出口直屬公司，現(xiàn)有在職職工1.7萬多人，加之退休人員達2萬之多，人力資源管理作為日常工作十分繁復。

要求：動態(tài)集中

為了更好地實現(xiàn)人力資源集中管理，向現(xiàn)代化人力資源管理邁進，迎接市場化的挑戰(zhàn)，目前，四川煙草正在從職務管理向崗位管理、職工身份界限淡化、薪酬分配制度以及績效考核4個方面轉(zhuǎn)變，大力進行人力資源管理改革。四川煙草人事勞資處副處長鐘曉敏說：“這四塊改革，都需要大量的數(shù)據(jù)支持，如果不引進信息系統(tǒng)，而靠人工操作，肯定是寸步難行，就是我們的人力資源改革方案出來之后也實現(xiàn)不了”。

由于四川煙草原來的人力資源管理軟件，只是一個靜態(tài)的人事信息基礎數(shù)據(jù)庫，已無法適應不斷深化的人力資源管理改革，四川煙草必須上馬一個能夠支持實時、動態(tài)數(shù)據(jù)生成和分析的人力資源管理系統(tǒng)，才能滿足其處于動態(tài)狀態(tài)下的改革需求。同時，由于四川煙草的人力資源改革也處于邊改革邊探索階段，新的人力資源管理系統(tǒng)必須能對其人力資源管理改革起到提醒、借鑒作用，即這個系統(tǒng)應該具有先進的人力資源管理理念、集團性的人力資源系統(tǒng)操作經(jīng)驗，才能擔當起支撐整個人力資源改革的重任。因此，四川煙草在考察了全國有影響的幾家軟件公司后，通過招投標的方式，選定了用友NC人力資源管理系統(tǒng)。

模塊化方式保證系統(tǒng)可拓展

2006年3月中旬，用友項目組完成四川煙草人力資源管理信息化系統(tǒng)需求調(diào)研工作，形成需求調(diào)研報告，并通過四川煙草人事勞資處審定。需求報告的審定，標志著四川煙草人力資源管理信息化項目建設有了詳細建設目標，使系統(tǒng)建設有了最基本的依據(jù)。

按照總體規(guī)劃、分步實施的原則，從2006年4月初到2006年7月，項目組在成都市煙草專賣局(公司)進行人力資源管理信息系統(tǒng)的試點實施工作。在系統(tǒng)試點實施過程中，先后進行組織機構管理、人員信息管理、人員變動管理、薪資管理、福利管理、績效考核管理、合同管理、政策制度管理等模塊的初始化，并開始組織機構管理、人員信息管理、人員變動管理、薪資管理、績效考核管理等模塊的試運行，除此之外還搭建好了招聘、培訓、人力資源規(guī)劃等模塊，為以后的系統(tǒng)拓展建設做好準備。

試點、分步實施、模塊初始化、系統(tǒng)試運行，為什么要做這些工作？鐘曉敏說，因為四川煙草的改革在不斷深入，組織結(jié)構在不斷調(diào)整，相應的人力資源管理模塊也要不斷進行調(diào)整。這對軟件系統(tǒng)的開放性、拓展性有著非常高的要求。換句話說，這也是當初四川煙草最終選擇用友人力資源管理系統(tǒng)的一個重要原因。

為了保證系統(tǒng)的可擴展性，使其以后能夠隨著四川煙草人力資源改革的不斷深入進行靈活調(diào)整，項目組在項目實施的過程中，采用先模塊化后優(yōu)化的推進方式，起到了很好效果。通過業(yè)務人員的深入?yún)⑴c和實施人員的緊密配合，先完成人力資源本身業(yè)務功能在系統(tǒng)內(nèi)的模塊化，然后隨著改革的步伐，逐步進行業(yè)務的優(yōu)化，起到了事半功倍的效果。這一點，在薪酬應用上體現(xiàn)得尤為明顯，采用先模塊化的手段，使業(yè)務人員深入了解系統(tǒng)的強大功能，然后通過逐步優(yōu)化的方式，達到管理流程的不斷優(yōu)化和工作效率的全面提高。

軟件理念與改革目標不謀而合

在實施過程中，用友項目組對成都市公司關鍵用戶進行了多次培訓，使關鍵用戶能初步承擔起系統(tǒng)支持工作。同時，項目組也對成都市局(公司)各縣公司最終用戶進行了多次培訓，并且留有專人對各縣公司最終用戶在操作中出現(xiàn)的問題進行指導。鐘曉敏說，系統(tǒng)的順利實施，與系統(tǒng)的可擴展性有關，與用友項目組扎實的工作有關。更重要的是，構成這個系統(tǒng)的各個模塊，其本身所具備的功能和人力資源管理理念，與四川煙草改革的大背景有關，恰好和四川煙草追求的改革目標不謀而合。而且用友的人力資源軟件開發(fā)經(jīng)驗和軟件理念，也為四川煙草改革的某些方面提供了借鑒。比如，在崗位與職務管理上，原來成都煙草的職工全部采用職務管理方式，只要職務相同，不論任何崗位，職工的收入基本一樣，很難體現(xiàn)出按勞分配的原則，難以調(diào)動職工的積極性。通過人力資源管理改革并以用友人力資源管理系統(tǒng)作輔助，進行崗位管理、勞動測評，將職務管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?，只要在同一崗位，待遇標準都是一致的，再通過績效考核，在同崗同薪的基礎上，通過績效獎金分配實現(xiàn)多勞多得，充分調(diào)動全體職工的積極性。

在薪酬管理方面也是如此。四川煙草職工隊伍結(jié)構比較復雜，有在崗職工和離崗待退職工，在崗職工又分為在冊職工和聘用職工，薪酬管理工作量非常大。但現(xiàn)在，通過實施工資總額控制，各市州公司的薪酬分配必須在總額預算以內(nèi)，要有總額預警，要有每月實施情況、匯總情況，要把每個職工分配方案的一些具體數(shù)據(jù)體現(xiàn)出來。因此，四川煙草進一步對人力資源管理理念有了認識，在業(yè)務水平上有了明顯提升。

四川煙草是煙草行業(yè)第一個在全省范圍內(nèi)進行統(tǒng)一人力資源信息化管理的單位。煙草行業(yè)的管理，包括其人力資源管理，最大特點是高度集中，實行國家局管理省局領導班子、省局管理市州局領導班子的垂直管理模式。因此，在人力資源管理方面一直存在著行政管理比較多的情況，即偏重國家機關事業(yè)單位的人力資源管理模式。顯然，這與整個煙草行業(yè)越來越強烈的市場化走向相悖。目前，由于人力資源改革取得了初步效果，人力資源信息化管理也取得了階段性成果，四川煙草正在被同行視為樣板，參觀、取經(jīng)的同行紛至沓來。

四川省煙草項目情況

1.使用模塊：人力資源規(guī)劃、組織機構管理、人員信息管理、人員變動管理、績效管理、薪酬管理、福利管理、合同管理、政策制度管理、招聘管理、培訓管理、綜合報表。

2.項目的總體進度如下：

2006年3月中旬

完成四川煙草人力資源管理信息化系統(tǒng)需求調(diào)研工作，完成需求調(diào)研報告撰寫。 需求報告的審定標志著四川煙草人力資源管理信息化項目建設有了詳細建設目標，使系統(tǒng)建設有了最基本的依據(jù)，為項目的整體推進樹立了一個里程碑。

2006年2月中旬到3月中旬

項目組完成了省公司對職務職能管理、人員信息管理、薪資系統(tǒng)建設，滿足省公司人勞處和財務處在人員薪資管理上的核算和分析要求。

第6篇：公司績效考核改革方案范文

為進一步深化農(nóng)村綜合改革，創(chuàng)新管理服務機制,完善各項配套政策，鞏固和擴大改革成果，根據(jù)皖辦號文件和《縣農(nóng)村綜合改革實施方案》，經(jīng)縣委、縣政府同意，現(xiàn)提出如下意見：

一、進一步整合優(yōu)化鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)站所

按照政事分開、事企分離的原則，對現(xiàn)有站所進一步優(yōu)化整合，強化公益職能，提高服務效率。撤銷文化廣電服務站，將廣播電視行政管理職能劃歸鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府，鄉(xiāng)鎮(zhèn)有線電視網(wǎng)絡由縣網(wǎng)絡公司整體收購。新設立社會事業(yè)服務所，并將原文化廣電站上崗人員劃入社會事業(yè)服務所，主要承擔農(nóng)村文化、廣播、勞動社會保障、合作醫(yī)療等服務工作；設立鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站，與農(nóng)業(yè)技術服務站合署。整合后的鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)站所為一站三所，即：農(nóng)業(yè)技術服務站（畜牧獸醫(yī)服務站）、計劃生育服務所、村鎮(zhèn)建設服務所、社會事業(yè)服務所（社會保障所）。

二、完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)內(nèi)設機構工作運行機制

鄉(xiāng)鎮(zhèn)內(nèi)設四大辦公室，負責人由黨政分管領導兼任，四大辦公室和四個事業(yè)站所負責人和工作人員原則上要實行集中辦公。要進一步明晰管理職能,明確分工權責,提高運行效率。

三、進一步明確職能、崗位和服務項目

按照職能、人員、崗位相統(tǒng)一的要求，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)于元月31日前向縣人事局上報事業(yè)站所人員崗位落實情況。各站、所人員要按崗位設置，明確責任，落實人員，不得混崗。從起，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關、事業(yè)站所人員均按所在崗位進行考核。

縣直各有關部門要適應農(nóng)村綜合改革后鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能轉(zhuǎn)變的要求，打破縣鄉(xiāng)機構對口的約束，根據(jù)職能調(diào)整后的鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作體制，建立與之相適應的工作運行機制，科學制定管理服務項目，變管站所為管項目，變管人、管事為管崗位、管職能，做到上下協(xié)調(diào)，運轉(zhuǎn)高效。

四、進一步健全為民服務全程制

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要按照《為民服務全程制工作方案》的要求，做到村設點、鄉(xiāng)鎮(zhèn)設受理室、縣直涉農(nóng)部門設受辦室，建立健全為民服務全程制。要落實工作場所，落實工作人員，明確服務范圍，完善流程，健全管理制度，對農(nóng)民群眾需要辦理、咨詢和服務的事項實行一個窗口辦理、一條龍服務、一票制收費、一站式辦結(jié)，確保為民服務全程制高效運作。

五、進一步延伸村級農(nóng)技服務體系。

切實強化村級服務體系，配備村級農(nóng)技輔導員和動物防疫員，加強農(nóng)業(yè)科技推廣和動物重大疫病防疫等公益。原則上每村配備一名農(nóng)技輔導員，每700——1000戶配備一名動物防疫員。農(nóng)技輔導員由村干部兼任,負責為農(nóng)民提供技術和信息服務。動物防疫員由從事診療的鄉(xiāng)村獸醫(yī)人員兼任，實行職業(yè)資質(zhì)認證準入制度，其報酬按其承擔的服務項目任務并經(jīng)縣主管部門與鄉(xiāng)鎮(zhèn)考核后實行政府購買服務。

六、建立健全人事管理制度

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)和有關部門要按縣統(tǒng)一要求，建立健全公正、公平、公開的鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)站所人員考核辦法和考核機制，嚴格考核，實行末位試崗制度。從1月1日開始，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要嚴格按照縣編委《關于印發(fā)〈縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位改革方案〉的通知》要求，實行分配制度和財政拔款方式改革，鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)站所人員工資的津貼部分（活的部分）不按月發(fā)放，作為績效工資按項目管理要求年終由縣主管部門會同鄉(xiāng)鎮(zhèn)及服務對象對其進行績效考核，根據(jù)其考核結(jié)果按一定的比例檔次由縣鄉(xiāng)財政撥付發(fā)放。此輪試崗、待崗人員的執(zhí)行時間從1月1日開始。

縣農(nóng)委、林業(yè)、水務、建委、交通、國土、文化、廣電、衛(wèi)生、人口計生、統(tǒng)計等涉農(nóng)部門要會同鄉(xiāng)鎮(zhèn)及服務對象制定鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)站所人員年度服務項目和工作績效考核辦法，建立監(jiān)管考核工作機制，各部門具體實施辦法必須在3月底前完成，并報縣政府批準后實施。

要切實做好資質(zhì)認證工作，提高工作人員素質(zhì)。對計生等崗位人員需具備一定資質(zhì)的，2008年底前必須取得資質(zhì)，否則要予以解聘。對交通、村鎮(zhèn)規(guī)劃、水利、能源、農(nóng)技、獸醫(yī)等其他崗位由相關業(yè)務主管部門制定具體的從業(yè)條件，組織業(yè)務培訓；上崗人員要經(jīng)過培訓具備相應技能，達到基本從業(yè)條件，否則，不得參加下輪競爭上崗。

要建立健全人才流動機制，按工作需要從高校畢業(yè)生中錄用專業(yè)人員充實到鄉(xiāng)鎮(zhèn)，建立能進能出的人才流動機制，逐步提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員素質(zhì)。

七、進一步加強農(nóng)民負擔監(jiān)管

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要認真落實“四項制度”，規(guī)范落實“一事一議”政策，規(guī)范涉農(nóng)收費管理，嚴禁各種形式的“搭車收費”和亂收費，切實加強農(nóng)民負擔監(jiān)管，確保農(nóng)民負擔不反彈?？h政府各相關部門要認真組織，做好涉農(nóng)收費的監(jiān)督管理工作，規(guī)范收費行為。

八、積極開展探索建立農(nóng)村新機制的試點

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要結(jié)合鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟發(fā)展和為民服務的實際需要，借鑒外地成功經(jīng)驗，認真開展試點，積極探索社會化服務體系、農(nóng)村金融體系、社會化服務組織等建設的新路子，不斷創(chuàng)新服務機制，著力解決當前經(jīng)濟發(fā)展和為民服務中的熱點、難點問題，推進農(nóng)民自我管理、自我服務，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟發(fā)展。

第7篇：公司績效考核改革方案范文

隨著中國經(jīng)濟進入新常態(tài)，國企也告別“黃金十年”狂飆突進，逐漸進入深度調(diào)整期，特別是在備受關注的《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》下發(fā)之后，如何在國有企業(yè)實行降薪的同時，更好地完善績效評價體制，真正體現(xiàn)按勞分配原則，并有意地向基層員工傾斜、向真正有技術、有能力、有開拓精神的人才傾斜，是非常關鍵的。在未來一個發(fā)展階段，擁有一批工作積極主動、專業(yè)技術過硬、綜合素質(zhì)高、敢打硬仗的員工隊伍，將成為推動企業(yè)戰(zhàn)略目標落實的堅實基礎。

一、國有企業(yè)薪酬和績效管理中存在的問題

1.企業(yè)薪酬分配體系陳舊，績效考評比重小。大部分國有企業(yè)一直執(zhí)行崗位技能制的工資分配，在上個世紀末能夠體現(xiàn)薪酬分配的合理公平性，但隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，這種“一崗一薪，崗變薪變”的分配制度弊端也顯現(xiàn)出來，崗位固定的工資標準，伸縮性差，擴展余地小，忽略了對員工履職情況的監(jiān)督和反饋，存在干多干少一個樣的問題，對工作積極性帶來許多負面影響，激勵作用越來越小，收入差距不能合理的拉開。在績效考評方面，原有的目標績效管理存在績效制度主觀評價方面較多，與日常工作脫節(jié)等一系列問題，并且導致很多員工產(chǎn)生了“績效管理為考核而考核，績效一開始就是個錯誤”等等后果，忽視了績效計劃制定環(huán)節(jié)，輕視和忽略績效輔導溝通等問題，導致最后的考核結(jié)果不具有參考性，這種對待措施的態(tài)度不利于員工和企業(yè)今后的發(fā)展。

2.工作職責劃分不清晰，薪酬績效管理技術匱乏。現(xiàn)在大部分國有企業(yè)員工在企業(yè)里面執(zhí)行力低下，對自己的工作職責和責任范圍認識不到位，部門之間相互推諉，在這種環(huán)境之下，企業(yè)員工很難有較高的工作效率，企業(yè)的經(jīng)濟效益也日益下滑。國有企業(yè)因為自身特殊的性質(zhì)導致了企業(yè)在制定考核制度時對于考核重點把握不夠，執(zhí)行具體制度時不能全面考核員工，考核結(jié)果不具有參考性?？己酥贫鹊牟煌晟啤⒉缓侠硪矊е铝似髽I(yè)人事部門不重視考核結(jié)果的應用，考核制度成了一紙空文。在對員工進行考核時僅僅只是考慮對員工本身的評價，沒有考慮到制度本身存在的缺陷，因此對于制度的改進也就滯后了。

二、引入現(xiàn)代薪酬績效體系，強化績效管理中應注意的問題

1.績效體系的建立是否結(jié)合企業(yè)實際。工資分配應該直接與企業(yè)效益、部門績效和員工個人績效掛鉤。部門績效與員工的績效是正相關的關系，部門績效通過部門負責人的績效反映，部門員工績效好，部門績效就高，部門負責人績效評價值也受益。員工的績效評價值，直接反映到員工的月度工資收入上，越是關鍵核心崗位，績效薪點所占比例越大，績效評價值與工資收入越相關。將員工的貢獻、部門績效和公司效益聯(lián)系在一起，落實企業(yè)的發(fā)展目標，既體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，又形成以績效目標為導向的文化牽引激勵機制。同時利用這種體制可以實現(xiàn)員工自我能力的認識，讓員工認識自己，改進自己，完善自己，提高自己的工作能力。在薪酬動態(tài)管理的基礎上，進行績效按月兌現(xiàn)，全年統(tǒng)算管理。一般以國有企業(yè)經(jīng)營目標為中心，制訂下級部門的績效目標，將公司經(jīng)營目標落實到部門與員工的具體行動上，員工崗位薪點數(shù)可隨績效考核評價值相應調(diào)整，全員工資動態(tài)管理。通過這種制度的落實，全面促進企業(yè)的發(fā)展。

2.解決企業(yè)員工隊伍“三能”的問題。建立薪酬正常升降機制，完善優(yōu)勝劣汰的用人機制。根據(jù)員工的能力和考察期內(nèi)平均業(yè)績，定期評定任職資格。員工年度績效評價連續(xù)優(yōu)秀的，所在薪級上調(diào);員工年度績效評價連續(xù)基本稱職，所在薪級下調(diào);員工年度績效評價為不稱職，次月起執(zhí)行下崗培訓管理。實施績效薪點工資制，員工工資收入變化看貢獻，崗位提升看能力，從而實現(xiàn)工資能增能減、崗位能升能降，甚至解聘不合格的員工。

3.結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際，薪酬績效管理統(tǒng)一標準。薪酬分配和績效考核不再以傳統(tǒng)的金額表示，而是以薪點表示。薪點數(shù)的確定，能充分體現(xiàn)崗位價值的重要作用，突出關鍵崗位和重要崗位的作用。同時根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益變化、績效評價的側(cè)重點不同及時對薪點賦值，有助于提高公司的應變能力。對薪點賦予價值，也有助于薪酬管理和績效管理語言的統(tǒng)一。

三、針對績效考核中存在問題提出的對策

1.搭建綜合薪酬模型。從目前的企業(yè)現(xiàn)行薪酬管理模式來看，薪酬分配制度可以歸結(jié)為三種模型，即全面薪酬模型、動態(tài)薪酬模型和綜合薪酬模型。全面薪酬模型是由約翰?E?特魯普曼提出的概念，是以貨幣加上實物和各種生活服務等項目進行兌現(xiàn)的薪酬模式，不適合當前國有企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營實際情況;動態(tài)薪酬模型基本上是以固定薪酬為主的靜態(tài)薪酬模型，主要特點是強調(diào)“保障+激勵”的作用，是以“崗位技能工資制+績效”為代表的薪酬模式。綜合薪酬模型提出了“小保障，大浮動”的概念，由職位薪酬、績效薪酬、年功薪酬、風險薪酬和福利五大部分構成。能夠通過對各部分成本指標的建設和細化，使得綜合薪酬模型較其他模型更貼近國有企業(yè)的工作實際。

2.重鑄員工個體績效，加強團隊整體的績效管理。目前創(chuàng)新試行的績效薪點工資制主要包括崗位薪點工資、績效工資、年功工資、輔助工資和總經(jīng)理獎勵基金五個單元。每個單元的設立都具有不同的側(cè)重點?？冃ЧべY是對員工依據(jù)工作崗位職責的日常工作表現(xiàn)及業(yè)績評價情況進行測評計算收入的分配方式。按照企業(yè)統(tǒng)一要求制定績效細則，在員工個人工作計劃、工作量化和工作評價方面明確規(guī)定，經(jīng)相關審批后執(zhí)行;企業(yè)內(nèi)部部門負責人根據(jù)崗位工作內(nèi)容分值量化表并結(jié)合員工的工作情況對所轄員工進行業(yè)績評價和打分。同時，考慮員工的團隊績效評價，在對員工盡本職的監(jiān)督管理之下還需要全面考慮其他方面的績效管理工作，利用績效管理制度為企業(yè)內(nèi)部團隊或者部門整體目標實現(xiàn)奠定基礎。企業(yè)應該結(jié)合企業(yè)實際情況對制度進行相應的改進，在實踐中對制度進行不斷的完善，通過有效落實，提升員工的工作信心和工作效率，為企業(yè)長足發(fā)展打下堅實的基礎。企業(yè)內(nèi)部各部門每月定期組織召開績效考評溝通會議，或采取非會議形式定期交流?？冃ЧべY在五個單元中比重設計為百分之五十至七十，進一步放大員工績效的獎勵考核作用。

第8篇：公司績效考核改革方案范文

 

關健詞:企業(yè)管理　薪酬管理　人力資源管理

1加強企業(yè)薪酬管理的重要意義

    一個企業(yè)的核心競爭力體現(xiàn)在人才的競爭上，人才的競爭并不僅僅局限于人與人之間的競爭，關鍵在于人才制度的競爭。如何有效地激勵和培養(yǎng)有競爭力的員工，成為目前企業(yè)面臨的新挑戰(zhàn)和需要突破的新課題。傳統(tǒng)的基于“財和物”的報酬組合開始愈發(fā)顯得力不從心，企業(yè)必須關注員工的需要，整合一切員工認為有價值的要素作為組織的激勵資源，這就需要進一步加強薪酬管理，吸引、激勵和保留更多有價值的員工，成為企業(yè)重要的人力資源。

    在20世紀90年代初，特洛普曼( Tropman )第一次較為完整地提出了定制性和多樣性相結(jié)合的薪酬計劃，他提出應該把基本工資、附加工資、福利工資、工資性補貼、額外收人津貼、晉升機會、發(fā)展機會、心理收人、生活質(zhì)量和個人因素等統(tǒng)一起來，作為一個整體來考慮，其核心思想是將有形報酬和無形報酬有機結(jié)合，不再局限于以工資和福利為主體的傳統(tǒng)的現(xiàn)金報酬形式。這種薪酬管理制度對于促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高發(fā)揮了一定的作用。

    隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)要進一步提升自己的競爭力，就應該不斷改進薪酬管理辦法，使職工認為具有價值的東西盡可能成為其報酬的組成部分，使薪酬管理成為吸引、激勵和保留員工的各種手段的整合。因此，筆者根據(jù)多年的人力資源管理經(jīng)驗及本公司的實際，從薪酬、福利、平衡工作與生活、績效認可、個人發(fā)展與職業(yè)機會等5個方面，談談加強企業(yè)薪酬管理的有效途徑。

2加強企業(yè)薪酬管理的有效途徑

    (1)創(chuàng)新薪酬方式，提高職工滿意度。我們公司的薪酬方案是2004年聘請北京奇正凌格企業(yè)管理顧問有限公司高級咨詢師以及社會勞動和保障部工資司薪酬專家翁天真司長，針對我們公司的特點來設計的。翁天真司長是我國薪酬方面的專家，有著堅實的理論基礎和多年的實踐經(jīng)驗，專業(yè)性很強，而奇正凌格公司也有著豐富的咨詢經(jīng)驗。方案運行4年多來的實踐證明，它對加強企業(yè)的薪酬管理起到了較好的促進作用。對于每位員工來說，薪酬是其生活來源的重要部分，包括固定薪酬和浮動薪酬兩個部分。固定薪酬也就是我們平時所說的基本工資，是隨著個人的崗位性質(zhì)不同企業(yè)核定的月月固定發(fā)放的部分，只有在崗位(工種)改變的前提下才有所變化;而浮動工資就是企業(yè)的績效工資部分，是隨著企業(yè)效益、成本、利潤的核算，指標項目的考核發(fā)放給員工的每月不確定的工資，也就是傳統(tǒng)意義上的獎金，一般包括月度績效、重點指標獎、主體設備運轉(zhuǎn)獎、節(jié)約能耗獎，達標達產(chǎn)獎、創(chuàng)新立意獎、利潤共享獎，有的單位還有股票期權等獎勵形式。創(chuàng)新的薪酬管理方式，滿足了大多數(shù)員工的需求和愿望，大大激發(fā)了員工的工作積極性。

    (2)提高福利待遇，消除員工的后顧之優(yōu)。福利是效益好的企業(yè)為員工提供現(xiàn)金報酬的一種補充形式，通常被設計成為保護企業(yè)員工及其家庭免受財務風險影響的形式。我公司隸屬國有企業(yè)，為員工設計的福利有“五險一金”:養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、生育保險、醫(yī)療保險和住房公積金。在落實好各項國家規(guī)定的企業(yè)必須為員工提供的社會保險的基礎上，企業(yè)還為員工進行了年度體檢，對女職工特殊建立了保護性的檔案管理;給特殊工種的員工投了特殊的保險險種;對工齡符合規(guī)定的員工給予半個月的療養(yǎng)休假，組織他們外出參觀學習。另外，工會還不定期地組織一些全員性的娛樂活動，營造了企業(yè)關心員工生活的工作氛圍，讓員工感到了企業(yè)這個大家庭的溫暖。

    (3)注重工作與生活的平衡，提高員工的生活質(zhì)量。工作與生活的平衡是幫助員工在事業(yè)和家庭方面同時獲得成功的政策和制度規(guī)定，有時候甚至是一種慣例或者價值觀。

    在對北京中關村IT專業(yè)人士協(xié)會2007年度人力資源狀況的調(diào)查報告中顯示:工作時間過長，工作與生活就會出現(xiàn)不平衡，得不到家人的理解已經(jīng)成為影響員工滿意度非常重要的負面因素之一。在我們的實際工作中也能發(fā)現(xiàn)，如果員工出現(xiàn)差錯，往往與家庭生活相關，員工在工作中心緒不寧也會造成一些不必要的錯誤。

 為了解決緊張工作與家庭生活的矛盾，公司又提出彈性工作制度，結(jié)合2008年初的國家規(guī)定:工齡滿一年的企業(yè)在職員工一年內(nèi)可以享受5-15天的年休假，允許員工自己根據(jù)情況安排休假時間。經(jīng)過一段時間的運行，員工在休假上班后，精神飽滿，情緒高昂，工作效率大大提高。這充分說明提高工作效率和員工的生活舒適不矛盾，安全寬松的工作環(huán)境，重視員工的身體健康，關心員工的賭養(yǎng)對象，提供給員工住房信貸支持，支持員工融人社區(qū)生活，鼓勵員工參與管理和企業(yè)的變革等措施，都會使員工能以充沛的精力高效率地完成自己的本職工作，甚至還可以對企業(yè)提出好的建議及改革方案，取得意想不到的效果。

   (4)協(xié)調(diào)績效與認可的關系，達到組織績效和個人績效的統(tǒng)一。應通過有效的引導機制來實現(xiàn)企業(yè)的組織績效和員工個人績效的統(tǒng)一，實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標。如果企業(yè)能夠創(chuàng)造一種尊重員工貢獻、認可員工價值的氛圍，企業(yè)將會看到員工的工作狀態(tài)會向著積極的方向改變，無論這種認可是正式的還是非正式的。

    我公司的個人績效考核是從2006年元月份開始實施的，剛開始時員工有許多抱怨，因為每個人都有自己的崗位和責任分工，延續(xù)了多年的工資獎金分配辦法已經(jīng)為企業(yè)員工所接受，一下子說要實行員工個人績效考核，大多數(shù)員工還是不能理解和接受。通過公司的大力宣傳和培訓，并在恰當?shù)臅r候?qū)T工進行認可和贊揚，使員工從思想上認識到其個人績效和公司的組織績效是統(tǒng)一的.是相輔相成的。只有員工個人績效的有效提升，才能保證組織績效再上臺階、保證企業(yè)月度計劃的實現(xiàn)、保證年度經(jīng)營目標的完成，使得企業(yè)和員工個人實現(xiàn)雙贏。企業(yè)人力資源管理部門的人員要加大宣傳力度，使員工能認識到績效考核是為了更好地促進個人知識的增長和技能的提高，保證生活的質(zhì)量，還能為企業(yè)的達標達產(chǎn)多貢獻力量.明白其自身的成才和企業(yè)的發(fā)展壯大息息相關。

第9篇：公司績效考核改革方案范文

文員工作，細心極其的關鍵。比如下一份文，我也會琢磨，可是會因為緊張讓大腦產(chǎn)生短路，這種表現(xiàn)就像潘總說的一句話是缺乏運籌帷幄的處事能力，急了就亂了。不過她說這種能力也與經(jīng)驗有關，經(jīng)歷多了，自然也會有所提高的。下面給大家分享關于人事的工作總結(jié)，方便大家學習。

人事的工作總結(jié)1人事部的工作經(jīng)過這一年時間的磨合，對人員管理、工作流程、規(guī)章制度的建立與執(zhí)行工作上日見成熟。為人事部日常的管理工作創(chuàng)造了便利的條件，也使各項人事工作更加規(guī)范化、系統(tǒng)化、科學化。經(jīng)過這一年的工作，異常是在企業(yè)領導和同事們的指導幫忙下，我在人事工作上的業(yè)務本事和業(yè)務水平都有了很大的提高。

今年作為企業(yè)的管理年，人事部在對員工培訓方面做了很多工作，經(jīng)過企業(yè)的內(nèi)部培訓異常是各部門之間的交流培訓，使我在加強了對其他部門工作的了解，同時也提高了自身工作本事，對今后更好的配合各部門的工作有很大的幫忙。為了進一步在業(yè)務技能上有所提高在今年我參加了勞動和社會保障局主辦的《企業(yè)人力資源上崗證》的培訓，經(jīng)過對《企業(yè)工資管理》、《勞動合同管理》、《勞動爭議與勞動仲裁》、《工傷保險管理》、《法學與勞動法》、《勞動經(jīng)濟概論》六門課程的學習，增強了我對日常工作中處理問題的本事，大大提高業(yè)務技能。隨著國家職業(yè)資格鑒定的開展，在今年的下半年我還參加了"助理人力資源管理師"的學習與考試，經(jīng)過不斷的學習使我增長了專業(yè)知識，開闊了視野，提高了處事本事。

在今年對各項社會保險的管理過程中，除日常工作外主要上半年進行了新一年企業(yè)本部及代管部門員工的各項保險基數(shù)核定的工作，及時、準確上報數(shù)據(jù)是這項工作的重點，經(jīng)過人事部全體同事的通力協(xié)作順利完成了該項工作，為日后保險工作的管理奠定了基礎。另外在社會醫(yī)療保險方面由于現(xiàn)行制度的制約在門診費用及住院費用報銷上存在報銷基數(shù)比較高的問題，經(jīng)過企業(yè)及人事部領導與總企業(yè)的協(xié)調(diào)和努力在今年6月份我們?nèi)耸虏繛槠髽I(yè)全體員工在太平洋保險企業(yè)做了補充醫(yī)療保險，使報銷基數(shù)由每年2000元下降至每年500元，這項工作的實施確實地解決了員工的看病問題，體現(xiàn)了企業(yè)對每一位職工的關心，提高了員工工作的進取性，穩(wěn)定企業(yè)員工隊伍。

在工資管理方面，根據(jù)企業(yè)領導“規(guī)范企業(yè)用人薪酬標準”的要求，我協(xié)助人事部經(jīng)理制定了企業(yè)工資改革方案，明確了企業(yè)各?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽憊ぷ始侗鵂氨曜肌2⒃?0__年初順利實行了新的工資方案。在平時日常工作中，經(jīng)過與財務部一年的合作，工作開展的也比較順利，經(jīng)過每月從財務部抄報代管各部門的成本費用，使我們及時了解了各部門的費用情景，發(fā)現(xiàn)問題及時解決。在今年9月中旬企業(yè)組織了管理部門的全體員工去四川九寨溝度假，使大家在緊張的工作之余得到了放松，充分的體現(xiàn)了企業(yè)對員工的關心，在這次活動當中企業(yè)一些無法離開工作崗位的同事以工作為重主動放棄了參加這次活動。這種敬業(yè)的精神是我學習的榜樣。

總的來說我在20__年度的工作在企業(yè)領導和同志們的幫忙下開展還是比較順利的，可是在工作上的還是暴露了一些自身的不足之處有待改正，增強工作的條理性，避免工作當中的粗心大意，努力提高工作質(zhì)量，爭取更加出色的完成下一年的工作。

人事的工作總結(jié)2一、上半年工作總結(jié)

1、繼續(xù)健全企業(yè)各項規(guī)章制度，進一步提高企業(yè)規(guī)范化運作水平;

在企業(yè)原有制度的基礎上，完善了《12小時工作制》、《文件管理制度》、《考勤管理制度》、《采購管理制度》、《樣板房管理制度》、《員工餐廳管理制度》、《員工宿舍管理制度》等，涉及人、財、物的管理制度及規(guī)范性文件。

自今年起，物業(yè)企業(yè)所有文件統(tǒng)一由人事行政部負責管理，實現(xiàn)了文件流程登記管理，保證文件傳批效率、對文件流程進行嚴格控制。并經(jīng)過由人事行政部負責統(tǒng)一發(fā)放，加強了內(nèi)部文件傳閱，及時傳遞信息的效率。

2、在年初的計劃中，本應在三月對企業(yè)的制度及更新的部分進行一次整理和匯編，因各部門業(yè)務工作開展繁忙，重視度不足，完成速度未達預計效果。

六月，集團人力資源部牽頭進行物業(yè)企業(yè)制度匯編，對各部門、各崗位提出了新的要求，目前完成了企業(yè)層面的制度及操作規(guī)范。并針對目前存在的執(zhí)行力差、職責心不足、業(yè)務處理回應速度緩慢等問題，推出《24小時回復制度》、《小區(qū)巡查制度》、《投訴處理流程》、《員工禮貌禮儀標準》等提高服務水平的相關制度。

二、人事管理

2.1人員編制

隨二期的驗收接管及又一城的介入，根據(jù)實際需要，人員編制進行了如下調(diào)整

2.2人員招聘;

物業(yè)企業(yè)上半年經(jīng)過報紙、網(wǎng)站、現(xiàn)場招聘會、職業(yè)介紹所等渠道，基本完成招聘任務。上半年人員異動情景

備注：六月份因未結(jié)束，未納入統(tǒng)計范圍。

2.3人事費用

1-5月人事實發(fā)工資總表

2.31《保安員12小時工作制》

在增加二期安防崗位，不增加崗位編制的情景下，實施了《保安員12小時工作制》，對保安員的薪資進行了調(diào)整。試行兩個月以來，保安員基本能理解該項調(diào)整，部門人員流動率未出現(xiàn)異常?；窘鉀Q人員不足產(chǎn)生的空崗情景，并逐步消化了去年下半年積累的很多加班。

2.32有償服務提成制

隨二期入住率的提高，對有償服務的需求逐步增加。在不增加清潔人員的基礎上，試行安排休息的員工供給有償服務，并在有償服務收費中按....元小時的標準，作為工資提成給員工。目的是減少加班時長、控制人工成本，同時提高員工工作的進取性。

2.4員工培訓

上半年新員工對《員工手冊》、企業(yè)制度培訓的覆蓋率100，每周各部門開展的業(yè)務培訓平均1-2次，組織個別業(yè)務部門經(jīng)理參加陽光團隊的拓展活動。在四月，組織了主管以上的員工前往....參觀，學習別人的管理經(jīng)驗，找出自身不足。初步建立員工培訓檔案、培訓課程計劃及相關培訓資料等，計劃于下半年具體實施。培訓工作因一向缺乏專管人員，由部門內(nèi)部兼任開展，存在培訓的資料比較單一、在組織上缺乏部門間的交叉培訓，未建立系統(tǒng)的培訓資料及操作規(guī)范文件等問題。這次各部門均完善了操作手冊，同時也為下半年的培訓工作建立了基礎。

2.5推行績效考核

在一月起保安部首先試行了《保安員績效考核辦法》，制定了保安員級別及相應的.工資待遇標準。經(jīng)過績效考核，調(diào)動員工不斷提高工作水平及自身素質(zhì)的進取性，供給了晉級、調(diào)薪的機會。先后實施的績效考核部門有客服中心、車隊。

目前，績效考核的工作尚未全面覆蓋，推廣績效考核的力度和實效性未到達真正激勵員工進取性的效果。分析原因，主要存在以下方面的原因：1)工作目標不明確，未建立實際操作的規(guī)范。2)管理人員流動性大，管理辦法亦經(jīng)常改變。3)從建立績效考核標準到考核結(jié)果的過程管理不足。4)員工對績效考核的理解度、認同感有限。

三、行政管理

3.1員工餐廳

3.11應對員工反映意見比較集中的員工餐廳，經(jīng)過多次的意見調(diào)查，確定大部分員工的口味，在食品衛(wèi)生、份量、菜式及用餐時間上，均根據(jù)各部門不一樣班次的需要及員工意見進行了調(diào)整。

目前，員工滿意度基本到達95以上。

3.12在五月份員工餐廳收支報告中，已實現(xiàn)包餐費用包含餐廳電費、每月人事費用當月工具、物料采購費用、夏季每周兩次的涼茶、糖水的所有費用，在員工滿意的基礎上合理降低成本。

3.2倉庫管理

3.21經(jīng)過制定《物料驗收制度》、《采購管理制度》等，首先從物料驗收的環(huán)節(jié)開始嚴格控制物料的品質(zhì)，增加了由業(yè)務部門派人協(xié)助驗貨的環(huán)節(jié)，減少不合格品的發(fā)生。

其次，加大倉庫對物料的管理職責，在采購物料的價格、品質(zhì)上，與歷史價格、原用物料品質(zhì)進行比較，嚴格把關，不合格的一律予以退貨處理。

3.22為配合財務部做好費用劃撥的工作，工程物料的使用在月度盤點表中做到每一件物料清晰列明用在何處，費用所屬。

3.24增加了樣板房物品的管理，聯(lián)合材料部進行了徹底的核對，對遺失、錯帳、損壞等情景進行了清點。

在多次的樣板房搬遷中，倉庫參與物品的打包、清點、交接、存放等工作，彌補了以前樣板房物品清單不完整的現(xiàn)象。在上半年集團財務部聯(lián)合進行的資產(chǎn)盤點中，行政、工程倉庫均做到了帳貨相符。

3.3車隊管理

3.31根據(jù)上半年車隊被投訴的主要原因及存在問題，制訂了《司機獎懲條例》，以季度的形式進行考核，并推出安全駕駛獎。

對業(yè)主提出投訴的司機，給予懲罰，并由司機本人向業(yè)主進行解釋和道歉，提高司機對服務規(guī)范的重視。

3.32上半年，逐漸有業(yè)主提出有償用車服務的需求，有租車及租司機兩種。

為規(guī)范操作，制訂了有償服務標準，在不影響正常運行的情景下，均滿足業(yè)主的需求，服務創(chuàng)收。

3.4采購管理

在上半年的采購工作中，提高采購的計劃性，基本完成各部門的采購工作，及時核價。虛心向業(yè)務部門學習商品知識，在大批量不確定質(zhì)量價格的采購中，聯(lián)合業(yè)務部門的主管及材料部同時到采購市場定品質(zhì)及價格標準。完成了上半年工程物料供應商評估，并根據(jù)業(yè)務部門的推薦，采用了新的物料供應商，在價格上有所降低。

3.5樣板房管理

自一月份起，人事行政部正式接管樣板房，在清潔組操作規(guī)范原有的基礎上，重新制定了《樣板房管理制度》及清潔衛(wèi)生標準，對樣板房的員工按清潔標準進行了全面培訓，將樣板房物品的保管職責落實到個人。接管半年以來，僅遺失兩件小裝飾物件。主動與營銷部門溝通，征詢樣板房需要改善的問題，及時調(diào)整，進取配合。

人事的工作總結(jié)3一個月時間就這樣很快的結(jié)束了，回顧自己這月以來的工作，可以說是有很多的地方值得去回憶。作為一名行政助理，我要做的工作有很多，不過我始終覺得說起來也挺小事情的，這些小事都在我不斷的工作中逐漸的去解決，自己的工作能力也得到了很大的提高。社會就是這樣，有很多鍛煉人的地方，我相信自己可以做好，不過這些都是需要自己一直不斷的努力下去，我相信自己會做好的。在領導的關心支持和同事們的熱情幫助下，不斷加強自身建設，努力提高自身修養(yǎng)，認真履行崗位職責，較好地完成了各項工作任務。總結(jié)起來，主要有以下六個方面：

一、嚴以律己，樹立良好形象

嚴格遵守辦公室的各項規(guī)章制度，時時處處以工作為先，大局為重，遇有緊急任務，加班加點，毫無怨言。領導下達了指令，會想方設法去完成。聽從領導、服從分配，對于領導和辦公室安排的每一份工作，不論大小，都高度重視，總是盡職盡責、認認真真地去完成，從不計較個人得失、打折扣、講條件。經(jīng)常自省自勵，開展批評與自我批評，嚴格約束自己的一言一行、一舉一動，樹立起了辦公室工作人員的良好形象。

二、加強學習，不斷提高業(yè)務素質(zhì)

虛心的向同事學習，經(jīng)常利用網(wǎng)絡工具和同崗位的同事交流心得，逐步的完善自我。在工作中，時時處處以領導和優(yōu)秀同事為榜樣，不會的就學，不懂的就問，取人之長，補己之短，始終保持了謙虛謹慎勤奮好學的積極態(tài)度，綜合能力顯著提高。

三、積極工作，完成各項任務

九月份有個中秋節(jié)，對于我們服務行業(yè)來講，凡是節(jié)假日對我們的營業(yè)都有極大的沖擊力。所以在節(jié)日來臨之前，必須把各項工作的相關事宜一切準備妥當。按照領導的安排，認真做好各類文件、通知、打印、校對以及傳達工作;全方位為領導搞好服務，常請示、勤匯報，努力做好參謀助手，為整個辦公室工作有條不紊的開展發(fā)揮了積極作用。同時，經(jīng)常深入基層調(diào)查研究，了解員工思想動態(tài)，為領導科學決策提供了可靠依據(jù)。

四、人事管理方面

相對來講，我們?nèi)耸鹿ぷ鬟€存在很大需要改善的地方。這個月出現(xiàn)了一個嚴重的問題就是總公司已經(jīng)下文要做好留人計劃方案這項工作，即“與員工談話”，可是還沒落實好，有些部門做了，可是也沒按要求做，由此可見這件事并未引起管理人員的高度重視，員工思想我們都沒了解好，我們談何留人。這幾個月基本上是新進與離職的人員不相上下，本月是離職人數(shù)大于新進。從這里面可以看出做了解員工思想工作的重要性。其中這工作沒完成有極大方面的原因是我沒做好督查工作，這是我工作失職的表現(xiàn)。這件事體現(xiàn)了我的執(zhí)行力不夠強，在以后的工作中我要加強這方面的能力。

五、加強注重細節(jié)工作態(tài)度，加強語言功底，消除緊張心理

文員工作，細心極其的關鍵。比如下一份文，我也會琢磨，可是會因為緊張讓大腦產(chǎn)生短路，這種表現(xiàn)就像潘總說的一句話是缺乏運籌帷幄的處事能力，急了就亂了。不過她說這種能力也與經(jīng)驗有關，經(jīng)歷多了，自然也會有所提高的。

六、個人方面的事情

這個月我的激情感覺不是很高漲。領導吩咐做的事情，也做了，和同事們相處感覺也挺好的，覺得跟他們比以前都更熟了?？墒俏覅s發(fā)現(xiàn)自己在待人接物方面沒有了剛開始的那種耐性，見面我也笑呵呵的，可是我自己覺得有點假了。我找過原因，可能真的是因為從學校出來工作這個過渡期做得不夠好，產(chǎn)生了工作疲憊綜合癥。我總有自己還是個孩子的感覺，有很多事情是關乎到人情世故的東西，我覺得處理這些事情很累，也不懂得怎么樣才能做好，真的很困惑，以致越來越?jīng)]激情。

人事的工作總結(jié)420_年是我正式運行以來的第一年，一年來，在領導的正確領導、指揮下，我們努力拼搏、克服困難、無私奉獻、全力以赴，出色地完成了上級領導交給我們的各項任務。

隨著我的建章立制工作的進一步深入，人教科也相應完善了各項規(guī)章制度。在臺領導的關懷下,在中心人教處的指導下,人教科順利完成了人事制度改革工作、職稱評定工作、文秘工作等，基建檔案的整理工作已近尾聲，等待驗收。現(xiàn)將一年來的工作匯報如下：

1、人事制度改革工作

人事制度改革是監(jiān)測中心今年上半年的一項重大舉措，我根據(jù)中心部署，自2004年1月開始著手進行人事制度改革的籌備工作。人事教育科負責承辦人事制度改革具體工作。

為很好地完成這次人事制度改革，1月中旬,在的帶領下，我們開始著手草擬各部門考核制度、崗位說明書、各崗位任職資格、機構人員設置方案、獎金分配方案等，并對原有的部分規(guī)章制度作了修改。

從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照兄的改革方案，制定出切實可行的改革方案。為使干部職工正確認識人事制度改革的必要性和重要意義，人教科組織學習了人事制度改革的相關文件，并對監(jiān)測中心以及我的各項規(guī)章制度、獎金分配辦法、百分制考核辦法進行了詳細地講解。消除了干部職工對改革的抵觸情緒，從思想上接受改革。

為達到改革的目的,充分調(diào)動大家工作學習積極性，我們抓住改革的兩個關鍵:一是實行全員聘用制,二是引入激勵機制,制定合理的內(nèi)部分配方案。

人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實行競聘上崗的辦法，人教科嚴格按照競聘程序推進競聘工作。為充分體現(xiàn)民主，我們在競聘前下發(fā)《人員情況調(diào)查表》和《個人應聘意向表》，對照應聘條件嚴格審查每名應聘人員。在競聘演講會上為每名職工下發(fā)《中層干部競聘演講民主評議表》，大家為每名參加競聘人員打分，投出自己神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來。

在4月16日召開的簽約大會上，我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。通過一系列的改革準備工作，到4月20日我人事制度改革工作圓滿結(jié)束，我臺實行全員聘用制。

2、健全制度

3、完善管理

按照年初制定的工作計劃，繼續(xù)完善各項規(guī)章制度和崗位職責、完善各項考核制度，加大執(zhí)行力度。

2004年，我大部分職工均已轉(zhuǎn)正，這帶來了一些新出現(xiàn)的問題。為與里的實際情況協(xié)調(diào)，我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規(guī)定，及時制定出切合我臺實際情況的規(guī)定、制度。圍繞人事制度改革，制定完善一系列崗位人員職責40條、崗位職責15條、管理制度、規(guī)定13條、考核制度、獎懲制度11條、以及《職工請銷假及假期待遇的有關規(guī)定》、《考勤辦法》等。

4、整理基建檔案，

5、迎接總局驗收

為確保我臺工程竣工驗收工作的順利完成，在機房有關人員的支持下，

參照城建檔案管理辦法、建設工程文件歸檔整理規(guī)范和對工程建設檔案管理暫行規(guī)定，對工程相關資料進行了分類、歸檔和造冊，全部文檔、資料分工程資料、技術資料兩大部分，共計十九卷，107冊，1007份。其中：

工程資料共計16卷，71冊，776份。包括建臺的函件、請示、批復、可研、征地手續(xù)資料、工程建設審批手續(xù)、相關證書、勘察設計文件、報告;土建招標、裝修及道路邀標資料;工程概預算、審計報告、財務決算報告;監(jiān)理文件;施工資料;鍋爐房、消防、空調(diào)、鑿井等工程技術資料;電力工程資料;工程竣工文件資料;工程匯報等。

技術資料共計3卷，36冊，231份。包括天饋線工程技術資料;監(jiān)測網(wǎng)絡技術資料;電氣設備資料等。

6、基礎工作

人教科完成了職工工資正常晉級調(diào)整工資標準等項工作，2004年新招調(diào)職工6人，人教科為他們辦理了招錄手續(xù)和調(diào)入手續(xù)，為他們工資定級，并上報中心得到批復。為今年實習期滿的單中專畢業(yè)生辦理轉(zhuǎn)正定級手續(xù)以及職稱的評定工作。

通過今年7月份的中心人事干部培訓班、8月份中心文秘干部培訓班的學習，對人事工作和文秘工作的一些具體問題有了深刻地了解，對提高工作效率和工作質(zhì)量起到了很大的促進作用。

學習班結(jié)束以后，人教科根據(jù)國家新的人事檔案管理規(guī)范，統(tǒng)一整理了我職工個人檔案。對文秘工作中的一些登記制度等也相應作了更趨合理的調(diào)整。

今年工作得以順利完成，我們得到了領導的關心、得到了全體干部職工的理解和支持。人教科的工作關系到每名職工的切身利益，這就要求我們工作中來不得半點馬虎，為圓滿完成工作任務，人教科將在現(xiàn)有基礎上，努力提高業(yè)務水平、提高政治修養(yǎng)，做到使每名職工滿意。

人事的工作總結(jié)5作為我們單位的人事，本人的工作是繁瑣且考驗人耐性的，但這不是本人想要找的借口，要想做好工作，唯有將自己的工作認真對待，時刻想著如何做好工作。本人以為時常做工作總結(jié)是一個極好的方法，這個方法使得本人每月都會對自己的工作做一個總結(jié)。又一個月過去了，本人現(xiàn)將這個月的工作總結(jié)如下：

一、線上招聘線下招聘同時展開

這個月正是招聘的旺季，為避免這個月像去年那樣因為準備不夠充分而錯過了許多優(yōu)秀的人才，本人與部門同事一起進行了線上招聘線下招聘同時展開的招聘行動。線上的招聘，我們避免錯過人才，仔細查看了每一份簡歷，保證每一份我們都做到了認真查看，也為了避免增加工作負擔導致其他工作沒辦法沒時間進行，我們進行了有目標的精確篩選。這個月在線上總共為單位找來了七位優(yōu)秀人才。線下的招聘，我們?nèi)匀蝗缙趨⒓恿舜笮腿瞬攀袌龅恼衅?，也將去年未能參加的校園招聘開展了起來，在這兩個方式的招聘工作中，總共為單位招攬了十位優(yōu)秀人才。

二、組織應聘者進行了考核測試

線上招聘和線下招聘同時展開帶來的是人才儲備充足，但真正能夠為單位創(chuàng)造價值卻還是需要對總共招聘來的十七位優(yōu)秀人才進行考核測試，從中再篩選出我們能夠加以培養(yǎng)，能夠真正為單位創(chuàng)造出成績的員工。這個月這項工作進行的也挺順利的。本人做了這次考核測試的出題人，出的題目都是貼近實際工作的題目，保證從根本上篩選出能夠做好單位派發(fā)的任務的員工。通過這次的考核測試，總共篩選出了五位優(yōu)勝者，并為他們辦理了入職。

三、為單位內(nèi)部員工調(diào)動了工作

作為單位的人事，每個月除了招聘的工作外，也還是有其他工作的。在這個月中，本人除了招聘工作，主要是為單位內(nèi)部員工進行了工作調(diào)動。我單位是有輪崗這項每人都會體驗到的事情，在這個月里，本人為七位員工進行了輪崗工作調(diào)動，確保這些人以及單位其他所有的同事都能夠在輪崗中了解單位需要輪崗的各項工作，這樣鍛煉出來的人才，才會是單位需要的并且能夠為單位創(chuàng)造價值的人才。