傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃精選(九篇)

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第1篇：傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃范文

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)人力資源規(guī)劃實施

一、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題

1、現(xiàn)在我國大多數(shù)企業(yè)由于管理的新觀念的落后，還處在傳統(tǒng)的人事管理層面，而傳統(tǒng)的傳統(tǒng)的人事管理總是處于企業(yè)較低層的地位，僅僅停留在作業(yè)性和輔的層次上，以短期導(dǎo)向為主，同時將人力視為成本，作為企業(yè)總是設(shè)法去降低人力資源的投資來降低企業(yè)成本，那么在管理的現(xiàn)實當(dāng)中還存在很多需要完善的問題，相對來講現(xiàn)代的人力資源管理是強化教育、培訓(xùn)和發(fā)展，這樣的話就可以使管理者兼顧了組織和員工，現(xiàn)實中的管理部門的地位還沒有達到戰(zhàn)略部門和合作者層面的高度。

2、普遍存在人力資源規(guī)劃和管理的相關(guān)制度的欠缺，而很多的國企人力資源管理一方面只重視招聘、考勤、績效考核、薪金制度、培訓(xùn)等很多最基本的相關(guān)事項，而把和客戶的聯(lián)系看的清一些，忽略了對客戶的需要和市場的變化，普遍欠缺與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境共同管理和發(fā)展的優(yōu)秀人才。

3、由于人力資源管理的框架體系和管理功能遠未完善，管理技術(shù)和工作流程上的問題還很多，整個人力資源管理系統(tǒng)中的各個模塊之間相互矛盾或不一致，甚至某些模塊缺失，所以導(dǎo)致和影響人力資源管理的整體效能不能很好的發(fā)揮。

4、因為競爭機制還沒完全引入，所以導(dǎo)致員工的工作績效、很難和薪酬掛上鉤，國有企業(yè)內(nèi)部員工大多數(shù)對薪資和福利感到不能接受，由于長時間的惡性循環(huán)，至使企業(yè)的效率很低，很多優(yōu)秀的人才流失，最嚴(yán)重的是導(dǎo)致人力資源的開發(fā)很難顧及到，發(fā)展成立難題。

二、人力資源規(guī)劃的作用

1、是滿足企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力資源需求的保證，企業(yè)的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源密切相關(guān)。

2、人力資源管理規(guī)劃有助于企業(yè)長期、穩(wěn)定、健康的發(fā)展，能夠從根本上消除企業(yè)發(fā)展過程中的種種隱患。

3、人力資源規(guī)劃在預(yù)測中、長期人工成本方面發(fā)揮著重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，它也是控制人工成本的重要手段。

4、人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例如采取什么樣的考核導(dǎo)向、激勵政策和薪酬體系等，人力資源規(guī)劃對于人事決策有導(dǎo)向性的功能。

5、只有在人力資源規(guī)劃的原則上，才能引導(dǎo)員工進行職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展，也就是說人力資源規(guī)劃有助于員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

三、國有企業(yè)人力資源管理的規(guī)劃與實施

目前，我國已經(jīng)加入世界貿(mào)易組織，我國的國企將要直接面臨強大的國際競爭對手，那么人力資源管理功能在國企的發(fā)揮起到的作用，將直接影響著國企的效率和競爭力。

1、注重和提高人力資源管理部門人員的人才的培養(yǎng)，要讓他們掌握現(xiàn)代人化力資源理念和管理方法，為企業(yè)所有的員工提供服務(wù)和提供科學(xué)的管理平臺，首先要留住高層管理人才和技術(shù)能手，同時呢還要注重對中層和基層人才的培養(yǎng)和培訓(xùn)，要及時的發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才和外來引進的方法相結(jié)合，共同為企業(yè)的發(fā)展做貢獻。

2、業(yè)績薪酬與技能薪酬相結(jié)合的戰(zhàn)略方式，在企業(yè)內(nèi)部之間建立俱損的薪酬方案，引導(dǎo)員工從關(guān)注成本更加關(guān)注利潤轉(zhuǎn)移，讓員工在水平相等的情況下，拉開薪酬距離，實行技能薪酬可以鼓勵技術(shù)人員提高技藝水平，從而提高工作業(yè)績。

3、建立以競爭上崗和崗位交流為主體的人才成長機制，企業(yè)應(yīng)建立以競爭上崗和崗位交流為主要形式的多元化人才成長機制，從而發(fā)掘內(nèi)部人才市場的優(yōu)勢，建立正常的崗位交流制度，既有利于豐富人才的工作經(jīng)驗，發(fā)掘人才潛在的能力和避免其職業(yè)生涯過程中，這樣有助于企業(yè)優(yōu)秀人的的突出和避免一些不良現(xiàn)象的發(fā)生。

4、建立培訓(xùn)計劃與人才使用相結(jié)合的人才開發(fā)利用機制，知識信息的開發(fā)創(chuàng)造、傳播和利用在企業(yè)中通過制定培訓(xùn)計劃與人才使用相結(jié)合的機制來實現(xiàn)，要改變現(xiàn)狀，企業(yè)必須加大對員工培訓(xùn)的投入，制定與人才使用相結(jié)合的培訓(xùn)計劃，包括面向晉升、面向崗位輪換、面向掛職鍛煉、面向選拔后備干部的培訓(xùn)，從而創(chuàng)造企業(yè)文化的氛圍，開發(fā)員工的潛能并且使人才得到合理的使用。

5、要根據(jù)企業(yè)制定相應(yīng)的人力需求模型，再根據(jù)需求模型制定相應(yīng)的人才梯隊模型，根據(jù)人才梯隊模型進行人才篩選，確認培養(yǎng)對象，再根據(jù)發(fā)展需要進行相應(yīng)的培養(yǎng)及考核。

6、建立健全勞動合同制度在市場經(jīng)濟條件趨向成熟的環(huán)境下，國有企業(yè)必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的勞動用工觀念，樹立法制觀念，把勞動關(guān)系推向市場調(diào)節(jié)的范疇，而不再是國家行為、政府行為。

7、建立以科學(xué)考評和分配制度為主體的激勵與約束機制激勵與約束機制是人力資源管理的核心內(nèi)容，它通過制定科學(xué)的員工績效考核辦法和收入分配制度來實現(xiàn)。

8、編制人力資源規(guī)劃，人員補充、教育培訓(xùn)、人力分配等規(guī)劃，建立公司人力資源報表，對公司的組織結(jié)構(gòu)、崗位信息、定編定員、人才結(jié)構(gòu)進行詳細的統(tǒng)計、記錄和定期的更新。

9、確立結(jié)合行業(yè)發(fā)展規(guī)劃的目標(biāo)。在科學(xué)預(yù)測的基礎(chǔ)上，做好總體規(guī)劃，細化各類人才隊伍建設(shè)的近期、中期和遠期目標(biāo)，確保人才工作有正確清晰的努力方向。

四、結(jié)束語

總之，國有企業(yè)只有在做好人力資源管理規(guī)劃的基礎(chǔ)上，才能引導(dǎo)員工進行職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展。員工才可以清晰地看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭取，這對調(diào)動員工的積極性非常有益，使得企業(yè)能夠持續(xù)、健康、協(xié)調(diào)發(fā)展。

參考文獻

第2篇：傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略性、人力資源規(guī)劃、存在問題、建議

中圖分類號：G322文獻標(biāo)識碼： A

根據(jù)目前國內(nèi)的人才配給形勢來看，企業(yè)在收攬人才方面已不再處于絕對的買方市場的大好形勢，一些部門甚至面臨著人崗不匹配的尷尬局面。企業(yè)如何在人才競爭的巨大壓力下，有效管理和開發(fā)人才資源在很大程度上都依賴于企業(yè)戰(zhàn)略、整體結(jié)構(gòu)與管理、文化等對員工的調(diào)動、吸引、激勵的程度。企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整與管理改變必須要員工技能、知識、工作態(tài)度的進一步優(yōu)化做鋪墊與配備。在基礎(chǔ)上，我們不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)化是勢在必行的，其超越了傳統(tǒng)的規(guī)劃目標(biāo)，成為了聯(lián)系企業(yè)與員工的核心橋梁，也無疑將成為實現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的挑戰(zhàn)性環(huán)節(jié)。

從戰(zhàn)略性視角談人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

學(xué)者方振邦、徐東華在《戰(zhàn)略性人力資源管理》一書中將人力資源管理體系定義為企業(yè)總體戰(zhàn)略框架下對人力資源進行使用、管理、控制、監(jiān)測、維護和開發(fā)，籍以創(chuàng)造協(xié)同價值，達成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的方法體系。在這一宏觀視角下，重新展望人力資源規(guī)劃是具有重大意義的。

這一視角打破了傳統(tǒng)對人力資源規(guī)劃即進行人力資源供求預(yù)測，并使之平衡的過程，實質(zhì)上是保障企業(yè)各類人員供求的平衡，以確保在組織需要時能夠獲得一定數(shù)量的具有一定知識和技能要求的人力資源的系統(tǒng)過程這一簡單的職能定位，而將其提升到了企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容的關(guān)鍵組成部分。

企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃必然要充分分析和掌握企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，面向現(xiàn)在及未來的種種確定與不確定性變化，秉持開放性、整體性、科學(xué)性原則，對人力資源做好數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等等方面的總體設(shè)計與考量。所謂開放性就是不僅要兼顧企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、員工流動、部門需求等內(nèi)部變化，也要把握競爭環(huán)境、整體人才市場、政府人力資源政策等外部狀況的變化，開放性地而不是以一種狹窄性的視角與思路來考慮問題，要在宏觀上把握局勢，消除自我局限的傾向；所謂整體性就是要發(fā)揮群體優(yōu)勢，動用人力資源規(guī)劃的作用將分散的個人整合成有機的整體。更為重要的層面是要從企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，將人力資源規(guī)劃置于企業(yè)的整體發(fā)展中考慮。如根據(jù)未來重點發(fā)展業(yè)務(wù)及發(fā)展方向?qū)Ω髀氼惵毞N職層人員在企業(yè)發(fā)展中的地位、作用和相互關(guān)系做更細層次的梳理；依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程和組織對員工行為要求，素質(zhì)能力、行為能力及行為準(zhǔn)則等做更進一步的規(guī)劃，并提前做好人才的培養(yǎng)與訓(xùn)練。所謂科學(xué)性即遵循人力資源發(fā)展、培養(yǎng)的客觀規(guī)律，在科學(xué)分析人力資源需求和供給的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀理性考量與分析。

綜上所述，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是在企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上，根據(jù)其發(fā)展目標(biāo)與未來戰(zhàn)略，站在戰(zhàn)略的高度動態(tài)地對人力資源進行統(tǒng)籌規(guī)劃，其中包括預(yù)測未來的的企業(yè)環(huán)境對人力資源的要求提升與改觀，明晰挑戰(zhàn)與不足，以進一步建立企業(yè)未來發(fā)展相匹配的人力資源管理機制，形成完整的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)。

二 、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃存在的不合理現(xiàn)象

（一）人力資源管理部門職能定位不準(zhǔn)確

現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理已經(jīng)不同于傳統(tǒng)的人事管理模式，但有些企業(yè)仍然局限于過去的觀念，不重視人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)。更有部分企業(yè)對人力資源部門的作用認識不夠，還停留在過去“消極管人”的模式下。或者只重視短期需要，缺乏長遠眼光的規(guī)劃，并將簡單的人事計劃與其等同。

專業(yè)人力資源管理人才的缺乏

人力資源管理工作人員不僅要具備豐富的專業(yè)知識，還要具有良好的個人素質(zhì)，這包括對企業(yè)戰(zhàn)略信息的把握能力，優(yōu)秀的溝通能力與人際交往能力、與各部門的協(xié)調(diào)能力、不斷學(xué)習(xí)的能力、恰到好處的管理與協(xié)調(diào)能力。但目前就我國總體行業(yè)現(xiàn)狀分析，專業(yè)的人力資源管理培訓(xùn)和教育缺乏致使相關(guān)人才相對緊缺。企業(yè)的人力資源管理人才知識儲備不夠，相關(guān)經(jīng)驗缺乏，政策的制定往往缺乏可行性。

提高企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃水平的建議

（一）適時調(diào)整人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

人力資源發(fā)展戰(zhàn)略是靈活的，應(yīng)與企業(yè)的不同發(fā)展過程、業(yè)務(wù)拓展相結(jié)合。人力資源戰(zhàn)略的制定應(yīng)以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)。在企業(yè)的初期階段、成長階段、成熟階段要面向企業(yè)不同層次與水平的需求，合理確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。

（二）培養(yǎng)高素質(zhì)的人力資源管理人才

企業(yè)對人力資源管理專業(yè)人才素質(zhì)要求是相對高的，企業(yè)的良好發(fā)展離不開這些人才的合理規(guī)劃。人力資源部門人員必須宏觀把握企業(yè)發(fā)展大局，熟悉部門職責(zé)權(quán)限，敏銳洞察發(fā)展局勢，這些都需要扎實的專業(yè)知識和良好的職業(yè)素養(yǎng)做鋪墊，還要有豐富的實踐積累做擴充。

對此，企業(yè)要不斷選賢任能，建立與高校相關(guān)專業(yè)的聯(lián)系，挖掘與發(fā)現(xiàn)相關(guān)人才，重視人力資源管理人才的任用與重塑。同時要加強對部門人才的培養(yǎng)，定期進行職業(yè)技能考評，激勵部門員工學(xué)習(xí)相關(guān)知識，豐富自身能力。

（三）細化人力資源管理部門職能

當(dāng)前企業(yè)部門定位與職能的精細化是發(fā)展的必然要求，只有進一步優(yōu)化部門優(yōu)勢，發(fā)揮部門效用，才能促使企業(yè)整體競爭力的提升。

現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理部門已與從前的人事計劃部門有著質(zhì)的不同。其主要的目標(biāo)應(yīng)是立足于企業(yè)市場競爭優(yōu)勢和支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的組織、流程，這應(yīng)是人力資源管理規(guī)劃的核心內(nèi)容。

在這樣的發(fā)展要求下，企業(yè)可以有效利用人力資源外包模式，通過日常管理工作部分分配給在此方面更強的外包公司等機構(gòu)運作來簡化人力資源管理部門的繁瑣工作。在此前提下，企業(yè)內(nèi)部的管理者可以集中于對企業(yè)價值更大的支撐服務(wù)、戰(zhàn)略研究和開發(fā)、管理實踐開發(fā)等方面，以更好促進人力資源管理工作效率的提升，優(yōu)化人力資源配置。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須進一步重視人力資源管理職能,在企業(yè)內(nèi)部引入市場關(guān)系,注重人力資源管理職能的戰(zhàn)略性。

結(jié)語：戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃還有許多要注意的問題，要拓寬的理論，更重要的是如何將這些理論加以有效落實，并真正與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合。在對其重新定位的基礎(chǔ)上更需要將這一長遠的戰(zhàn)略眼光落實到企業(yè)發(fā)展的每一步，落實到雇員激勵、政策執(zhí)行、服務(wù)管理等方方面面。

參考文獻：[1]蔡勇.淺析人力資源管理對企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響[J].才智.2011(01)

[2]周福戰(zhàn).基于知識的高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理活動研究[D].大連理工大學(xué).2011年

第3篇：傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃范文

【關(guān)鍵詞】人力資源管理戰(zhàn)略必要性

一、問題的提出戰(zhàn)略管理越來越受到企業(yè)的關(guān)注，人力資源管理同樣需要注重戰(zhàn)略化。但在企業(yè)管理的實踐中，人力資源管理只發(fā)揮了一般職能性的作用，沒有提升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，即在人力資源管理的日常工作中由于缺乏長期性和戰(zhàn)略性的目標(biāo)作指導(dǎo)而導(dǎo)致工作中的短期化行為。這是企業(yè)管理從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代意義上的人力資源管理過程中經(jīng)常出現(xiàn)的問題，需要企業(yè)給予足夠的重視并正確對待非戰(zhàn)略性人力資源管理之所以會出現(xiàn)，主要是因為在現(xiàn)代企業(yè)管理的大環(huán)境下。人力資源管理在地位、管理理念、相配套的管理機制等各個方面都無法滿足戰(zhàn)略性的要求和發(fā)展條件，故企業(yè)要想獲得持久的競爭力和長遠的發(fā)展，就必須尋找和創(chuàng)造戰(zhàn)略性人力資源管理的思路與方法非戰(zhàn)略性的人力資源管理行為會滲透到人力資源管理的各個職能中，其存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面:

1．招聘的短期化。招聘是引進人才的第一步，招聘工作的好壞不管是對公司的業(yè)績還是對企業(yè)的長遠發(fā)展都有非常重要的影響。招聘的短期行為是指在公司的日常招聘工作中。缺乏長期化目標(biāo)的指導(dǎo)，只重視公司現(xiàn)有崗位的人員空缺和人員補充工作，而沒有根據(jù)公司的長遠發(fā)展需求做人才儲備工作，往往在公司擴張以后重要崗位人員不能及時補充而造成公司發(fā)展的瓶頸。

2．培訓(xùn)的短期化培訓(xùn)的短期化。主要表現(xiàn)在公司培訓(xùn)工作中，往往注重形式和表面化的內(nèi)容，大多只是宣講企業(yè)文化和一些工作中容易出現(xiàn)的問題及注意事項，或雖然對員工的技能進行針對性的培訓(xùn)，但卻忽略了培訓(xùn)結(jié)果的應(yīng)用，特別是忽視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與潛力發(fā)掘。這樣不僅會造成員工的滿意度降低，同時也會對公司的進一步發(fā)展帶來制約。

3．績效的短期化?？冃У亩唐诨袨橹饕憩F(xiàn)在企業(yè)績效考核中只關(guān)注員工目前行為與結(jié)果，不考慮未來性，只依靠人力資源部門人員而忽略直線經(jīng)理的作用，只關(guān)注局部利益而沒有很好考慮整體利益。由于績效考核結(jié)果主要作為薪酬決策的依據(jù)，一些績效考核不好的員工往往被迫離職，也給其他員工帶來了非常大的工作壓力。這種短期化的行為對公司短期利益可能會有所幫助，但對于員工的保留和激勵卻缺乏長遠考慮，不利于企業(yè)整體效益的提高。

4．薪酬的短期化。薪酬問題是企業(yè)和員工之間最為敏感的問題，直接影響到員工的滿意度和忠誠度，關(guān)系到企業(yè)的長遠發(fā)展，但是有些公司卻為了追求短期的利潤而在薪酬設(shè)計上存在不合理現(xiàn)象，在薪酬政策執(zhí)行上存在不公平或違規(guī)現(xiàn)象，導(dǎo)致員工的薪酬水平往往達不到企業(yè)向員工所承諾的水平，從而破壞了員工和企業(yè)之間的心理契約，導(dǎo)致員工的高流失率。

二、必要性分析非戰(zhàn)略性的人力資源管理行為對企業(yè)人力資源管理的各方面工作都產(chǎn)生非常不利的影響，所以有必要在人力資源職能管理中引入戰(zhàn)略性思維，它不僅可以克服非戰(zhàn)略性人力資源管理帶來的問題，同時也有利于企業(yè)整體戰(zhàn)略的實現(xiàn)。實施人力資源管理職能的戰(zhàn)略化有以下必要性:

1．企業(yè)適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化的需要。在戰(zhàn)略性的人力資源管理中，人力資源管理部門可以與企業(yè)決策者站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度上對企業(yè)內(nèi)外部的機遇和威脅進行全面的分析，考慮問題更加全面與長遠，有效地提高了企業(yè)對內(nèi)外部環(huán)境的適應(yīng)性。

2．成功實施企業(yè)戰(zhàn)略的需要。在企業(yè)戰(zhàn)略的實施中，需要得到人力資源管理部門的積極參與和密切配合，當(dāng)人力資源管理部門上升到一定的戰(zhàn)略位置以后，就可以根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制訂出相應(yīng)的崗位任務(wù)和人力支持計劃，有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實施。

3．指導(dǎo)企業(yè)進行戰(zhàn)略管理。戰(zhàn)略性人力資源管理可以幫助企業(yè)根據(jù)市場變化和人力資源管理自身的發(fā)展，制訂出企業(yè)特色的人力資源管理方法，如人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略性的招聘與培訓(xùn)等方面的發(fā)展計劃，對戰(zhàn)略管理工作具有指導(dǎo)作用。

三、人力資源管理的戰(zhàn)略化實施

1．實施人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略。企業(yè)制定人力資源規(guī)劃可以為企業(yè)發(fā)展提供人力保證，可以避免企業(yè)因人員短缺而造成的不利影響。同時人力資源規(guī)劃可以滿足員工的需求和調(diào)動員工的積極性，對企業(yè)的長遠發(fā)展和人才的保留至關(guān)重要。所以企業(yè)必須重視人力資源規(guī)劃工作實施人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略應(yīng)該從以下幾個方面做起:(1)弄清企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營環(huán)境。企業(yè)人力資源規(guī)劃的前提是明確的企業(yè)戰(zhàn)略，因為不同的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)規(guī)模對人員的要求是不同的，同樣，經(jīng)營環(huán)境如人口、經(jīng)濟、競爭等影響企業(yè)員工的供給狀況，所以企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理必須搞清這些因素。(2)了解企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況。因為人力資源規(guī)劃是針對企業(yè)自身而言的，所以必須把握好企業(yè)自身的人員狀況，它對人力資源規(guī)劃來說是一個基礎(chǔ)工作。(3)對企業(yè)的人力資源供給與需求進行預(yù)測。它是人力資源規(guī)劃工作中的關(guān)鍵，因為以后的人力資源開發(fā)與福利計劃都要以預(yù)測的結(jié)果作為依據(jù)。(4)制訂具體規(guī)劃。其中包括人力資源開發(fā)和管理的總計劃和業(yè)務(wù)計劃。(5)監(jiān)督分析與評價工作。主要是核查前期工作的不足和需要改善的部分，以便做出及時的調(diào)整，確保企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)。

2．實施戰(zhàn)略性績效管理。目前大多數(shù)企業(yè)績效管理之所以會出現(xiàn)短期行為，主要是因為以下兩方面的原因:首先是傳統(tǒng)的績效管理觀念沒有改變，傳統(tǒng)的績效管理是克扣員工工資的一個手段，舊觀念導(dǎo)致傳統(tǒng)的績效管理仍然執(zhí)行，從而導(dǎo)致績效的短期行為。其次，傳統(tǒng)的績效管理始終以績效評價為主，忽視績效管理過程從而導(dǎo)致員工的不滿和企業(yè)績效提高緩慢，進而出現(xiàn)企業(yè)人員的高流動性。造成績效管理的短期性。這就要求我們需要引進戰(zhàn)略性績效管理來克服傳統(tǒng)績效管理的短期行為，戰(zhàn)略性績效管理把績效管理工作放在了戰(zhàn)略位置，它擁有一套完整的績效管理體系，能夠讓績效管理發(fā)揮長遠的戰(zhàn)略效應(yīng)。

第4篇：傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：人力資源；優(yōu)化配置；規(guī)劃

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）04-00-01

一、人力資源部主要工作

人力資源部目前主要工作包括：人力資源規(guī)劃、招聘管理、員工培訓(xùn)管理、員工績效管理、薪資福利管理、人才隊伍建設(shè)、人力資源基礎(chǔ)工作這主要的七部分。

二、人力資源優(yōu)化配置思路

作為一名人力資源工作者，根據(jù)綜上所述的工作職責(zé)，針對關(guān)鍵性的幾點提出自己的一些工作思路和想法：

1.制訂、實施總體人力資源規(guī)劃。HRP是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。

將發(fā)展規(guī)劃細化為長期、中期和短期人力資源規(guī)劃。短期規(guī)劃定為3-6個月，將中期規(guī)劃定為6個月-2年，長期規(guī)劃則定為2-5年。公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門收集公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓(xùn)開發(fā)水平數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。

我們做人力資源規(guī)劃可分為以下幾個步驟：收集有關(guān)信息資料、人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測、確定人力資源凈需求、編制人力資源規(guī)劃、實施人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃評估、人力資源規(guī)劃反饋與修正。

2.建立人員招聘機制。主要分為內(nèi)部招聘和外部招聘。我個人認為招聘主要考慮幾個因素： 內(nèi)部提升或向外征聘以何者為先？外聘選用何種方式？外聘所選用的人力來源如何？有無困難？如何解決？如果是內(nèi)部提升或調(diào)動，其方向與層次如何？在招聘前形成書面報告，在招聘后進行總結(jié)。外部招聘要建立與對口院校長期合作機制，人力資源部專人負責(zé)與此類院校保持聯(lián)系，對優(yōu)秀學(xué)生進行企業(yè)宣傳，將有意向的學(xué)生納入實習(xí)、工作的招聘數(shù)據(jù)庫中并且每年固定時間進行校園招聘，吸納優(yōu)秀畢業(yè)生。

3.實施績效考核管理制度。一般而言，內(nèi)部因為分工的不同，對于人員的考核方法也不同，在提高、公平、發(fā)展的原則下，應(yīng)該根據(jù)員工對于公司所做出的貢獻作為考核的依據(jù)。這就是績效考核的指導(dǎo)方法?？冃Э己擞媱澮獜膯T工的工作成績的數(shù)量和質(zhì)量兩個方面，對員工在工作中的優(yōu)缺點進行策定。不但要分出不同的職位等級，在同級別職位中也形成不同等級，比如普通部員分為優(yōu)秀、中等和一般三個等級，績效考評結(jié)果存入個人檔案，并根據(jù)表現(xiàn)對這三種等級進行轉(zhuǎn)換從而提高工作積極性和能動性。

4.制訂培訓(xùn)管理機制。人員培訓(xùn)計劃的目的是為了培養(yǎng)人才，加強對員工進行專業(yè)知識及工作技能培訓(xùn)。人員的培訓(xùn)內(nèi)容，可包括：

（1）第二專長培訓(xùn)：以利于企業(yè)彈性運用人力。

（2）提高素質(zhì)培訓(xùn)：以幫助員工樹立正確的觀念及提高辦事能力，使之能擔(dān)當(dāng)更重要的工作任務(wù)。

（3）在職培訓(xùn)：適應(yīng)社會進步要求，以增進現(xiàn)有工作效率。

（4）高層主管培訓(xùn)：進行管理能力、管理技術(shù)、分析方法、邏輯觀念及決策判斷能力方面的培訓(xùn)。

另外對應(yīng)屆畢業(yè)生培訓(xùn)和骨干業(yè)務(wù)人員要進行特別培訓(xùn)。尤其是骨干人才的培訓(xùn)，骨干人才是公司少量的且未來極需的人才，進行專業(yè)化培訓(xùn)以避免企業(yè)中這種人才的缺乏。應(yīng)屆畢業(yè)生要進行入職培訓(xùn)，調(diào)配到相應(yīng)崗位要進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。培訓(xùn)后要填寫培訓(xùn)統(tǒng)計表與績效考核表一并存入個人工作檔案。

5.進行合理化人員配置。項目應(yīng)有專門的人力資源專員，項目人員出現(xiàn)調(diào)動、到崗、離職等情況及時反饋回機關(guān)人力資源部。項目員工培訓(xùn)、績效要形成檔案記錄，隨時歸檔，做到每個人的工作有可追溯性。項目人事專員協(xié)助公司人力資源部對項目員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯的規(guī)劃一方面包括企業(yè)了解員工的能力、個性、興趣、發(fā)展愿望，另一方面要幫助員工了解企業(yè)。企業(yè)要將個人發(fā)展愿望和企業(yè)的發(fā)展方向相結(jié)合，企業(yè)要給予組織上的支持，并提供職業(yè)生涯規(guī)劃的工具和信息的支持。這樣不僅減少了企業(yè)人員的流動性，而且將員工職業(yè)生涯的眼罩摘掉，明確自己的前途和發(fā)展方向。

合理調(diào)整生產(chǎn)一線，要按照精干、高效的原則，把不適應(yīng)生產(chǎn)一線工作的年老體弱人員調(diào)整出來，把身強力壯的人員充實到一線崗位上去，使一線的職工隊伍始終保持精兵強將的態(tài)勢，以保證一線人員能有旺盛的精力去完成各項生產(chǎn)任務(wù)。要根據(jù)實際需要，參照一線的人員數(shù)量和工作量，按比例配置輔助人員，使之既能保質(zhì)保量，按時完成生產(chǎn)任務(wù)，又不浪費勞動力。

在人力資源配置過程中，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。同時也應(yīng)打破大中專畢業(yè)生必須分配到管理崗位上去工作的觀念，可以把他們分配到一些技術(shù)含量較高的工人崗位上去工作。讓他們在實踐中發(fā)揮自己的聰明才智，用他們掌握的理論知識去彌補實踐中的缺陷，以促進相關(guān)崗位的技術(shù)進步。

6.考核標(biāo)準(zhǔn)制度化。做到有制度可依，一切按制度辦。人力資源管理在公司運營中的價值是促使員工獲得一個健康的心態(tài)與積極的人生，它應(yīng)提倡員工共同受益與承擔(dān)的原則，即互相之間沒有必然的服從與應(yīng)當(dāng)作為，在平衡這種關(guān)系當(dāng)中，嚴(yán)格的制訂這種尊重與分享的規(guī)則，必不可少，但所有事情的運行仍需沿循公司的流程，即業(yè)務(wù)處理的流程與日程須得到徹底的執(zhí)行，如果未如此，則公司可以考慮放棄這樣的員工。

三、總結(jié)

公司管理理念是重落實、負責(zé)任、求卓越。在這種理念基礎(chǔ)上的人力資源管理，要把個人的價值與公司的價值有所結(jié)合，并且推動個人進行更廣闊的發(fā)展。在公司的人力資源規(guī)劃中必須充分注意與公司文化的融合與滲透，保障公司經(jīng)營的特色，以及公司經(jīng)營的戰(zhàn)略的實現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使公司的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合公司的人力資源特色。

參考文獻：

第5篇：傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃范文

人力資源規(guī)劃是指組織通過預(yù)測未來的任務(wù)和環(huán)境,不斷地審視人力資源需求的變化情況,制定引進、保持、提高、流出人力資源等方面的政策和措施,以確保在組織需要時能夠獲得一定數(shù)量的具有一定知識和技能要求的人力資源的系統(tǒng)過程。 它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用進行決策。強調(diào)人力資源對組織目標(biāo)的支撐作用,從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用。因此,既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排,也包括實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。而狹義的人力資源規(guī)劃是指,對可能的人員需求、供給情況作出預(yù)測,并據(jù)此儲備或減少相應(yīng)的人力資源。 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是指組織為了在未來一個相當(dāng)長的時期內(nèi)獲得并保持市場競爭優(yōu)勢,根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化,運用科學(xué)的方法,預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織人力資源的要求,從而明確為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等, 進而對可能的人力資源供需做出預(yù)測 , 并據(jù)此對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)進行系統(tǒng)規(guī)劃 , 以及為實現(xiàn)這些目標(biāo)而對人力資源管理的策略與相應(yīng)職能進行系統(tǒng)安排 。

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是一系列人力資源管理活動的基礎(chǔ)、依據(jù)和出發(fā)點,它是構(gòu)成企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃的有機組成部分,是在高層決策者指導(dǎo)下由職能部門人員共同參與制定、實施的一系列行動方案,它要求規(guī)劃主體在組織目標(biāo)、愿景以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下結(jié)合人力資源管理活動的特點,站在戰(zhàn)略的高度動態(tài)地對人力資源進行統(tǒng)籌規(guī)劃,戰(zhàn)略性地把握人力資源的需求與供給,不斷優(yōu)化、調(diào)整組織的人力資源,努力實現(xiàn)人力資源的供需平衡,從而促進并保證組織總體發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

在現(xiàn)代社會這樣一個開放,信息化,追求公平、公正、公開,民主化潮流占主流的社會。任何組織單憑保守先進技術(shù)、粗放式經(jīng)營或?qū)で笳蛔o來打敗競爭對手似乎不再讓人確實可信了,而唯一能夠產(chǎn)生競爭優(yōu)勢源泉就是人力資源。因為人具有可塑性、創(chuàng)造性,是價值的創(chuàng)造者。一支員工隊伍在一個組織能夠產(chǎn)生巨大的人才效應(yīng),但在另外一個組織并不會產(chǎn)生完全相同的結(jié)果。人才的發(fā)掘、培養(yǎng)、激勵和使用有其內(nèi)在規(guī)律性和科學(xué)性。違背科學(xué)和人性的人力資源管理必將是事倍功半。從員工個人來看,員工與職位的適應(yīng)關(guān)系是動態(tài)變化的。顢員工一開始對自己的職位比較陌生,達到默契的配合需要一個磨練的過程;經(jīng)過一定的職前培訓(xùn)和崗位輪換,有些員工的經(jīng)驗、知識、技能逐漸符合或超過職位的要求,也有些員工的素質(zhì)仍不能滿足崗位的要求,工作績效低下,影響團體或組織目標(biāo)的實現(xiàn);高層管理人員和人力資源經(jīng)理如果不能對前者給予相應(yīng)的激勵,對后者進行崗位調(diào)換,不僅難以保持員工隊伍的士氣,也不能有效地實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略。因此,每個組織必須在吸引人、選人、使用人、留人等方面作出自己的規(guī)劃,才能發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢。人力資源管卵學(xué)家們一般將人力資源管理分為工作分析與工作設(shè)計、人力資源規(guī)劃、甄選與配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、勞工關(guān)系等環(huán)節(jié)。所以人力資源規(guī)劃和工作分析共同構(gòu)成了人力資源管理的基礎(chǔ),影響著其他人力資源管理活動。具體地說,首先,從人員獲取和配置來看,對于一個技術(shù)含量不高的小型組織.如果出現(xiàn)了人力資源供需矛盾,一方面可采用臨時招聘、加班、培訓(xùn)等手段解決勞動力短缺問題;另一方面也可采用工作分享、延長無薪假期、提前退休、裁員等手段來緩解勞動力過剩的壓力。這些舉措不會給組織和社會造成太大的影響。而對于一個規(guī)模龐大、技術(shù)密集型的組織,情況會迥然不同。大型組織不可能在短期內(nèi)招收到大量的、適合空缺崗位人才,特別是那些經(jīng)過多年教育、培養(yǎng)而形成的高技術(shù)人才;另外由于法律和就業(yè)政策的約束,也不可能隨便解雇員工.抑制員工隊伍相對組織規(guī)模而言的膨脹。人力資源規(guī)劃必須盡可能準(zhǔn)確地預(yù)測出組織發(fā)展而要求的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)分布。如果預(yù)第3/7頁測人力資源供不應(yīng)求,組織會提前招募、甄選、配置,即使不能招聘到足夠的人員,也可以有一定的時間來培訓(xùn).這比急需時搞“拉郎配”要明智得多。如果預(yù)計組織會通過技術(shù)引進、結(jié)構(gòu)重塑、流程再造而削減員工,可以有充分的時間搞好人員削減戰(zhàn)略宣傳、解雇面談、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn),不僅會極大地緩解由于大批人員被解雇而造成組織陣痛的強度,而且減少組織在某一個行業(yè)或地區(qū)的名譽損失,有利于組織的長期發(fā)展。其次,從績效管理和薪酬沒計來看,人力資源規(guī)劃有著不可替代的指導(dǎo)作用。根據(jù)組織戰(zhàn)略和目標(biāo)制定的人力資源規(guī)劃應(yīng)為組織所有層次人員設(shè)定績效目標(biāo)和衡量方法。只有當(dāng)每個員工知道自己的奮斗目標(biāo),并且了解自己取得的成績和存在的問題.才會感覺到公正,才會正確地對待自己的不足,才會受到最大的激勵?，F(xiàn)在薪酬制度中存在一個流行的趨勢:薪酬與組織和個人的績效呈現(xiàn)出高度的正相關(guān)性。所以人力資源規(guī)劃通過績效管理問接地影響著薪酬戰(zhàn)略。在市場經(jīng)濟中,金錢雖然不是最重要的激勵因素,但絕對不是只具有最低激勵性的因素。薪酬設(shè)計直接影響著士氣和員工隊伍的穩(wěn)定。亞當(dāng)斯的公平理論指出,薪酬制度不僅要注重外部公平,更要關(guān)注內(nèi)部公平,才能起到激勵、留住人才的作用。既然薪酬制度關(guān)鍵而又復(fù)雜,人力資源規(guī)劃應(yīng)考慮一些必要的、與薪酬制度設(shè)定有關(guān)的基礎(chǔ)工作:進行市場薪資調(diào)查,分析同行業(yè)的薪資水平或其它組織的薪酬戰(zhàn)略;讓員工共同參與工作評價,確定工作報酬要素.提高對薪酬制度的接受性。只有充分獲得組織內(nèi)外影響薪酬的信息,結(jié)合組織戰(zhàn)略和經(jīng)濟實力,才能制定出組織所有員工都能高度認同的薪酬戰(zhàn)略和制度。最后.從勞動關(guān)系來看,人力資源規(guī)劃應(yīng)作出制度性安排:如何減少勞動爭議和訴訟費用,提高勞動生產(chǎn)率,使員工與組織同步發(fā)展。很顯然,從組織戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),人力資源規(guī)劃應(yīng)該制定一些具體的、可操作的措施,幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯

計劃,將個人目標(biāo)融人組織目標(biāo),從而組織的發(fā)展有利于個人的成長和自我實現(xiàn)。在這種溫馨的“家庭式”組織中,員工因切身利益受到尊重,被動地服從命令完成任務(wù)的現(xiàn)象將會被消除,而真正以主人翁的姿態(tài)與管理人員共同經(jīng)營一個組織。這種士氣的迸發(fā)不僅是強大的,而且是持久的。總結(jié)起來,企業(yè)人力資源規(guī)劃對于企業(yè)的重要性如下:

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1.有助于把握動態(tài)性和預(yù)見性以保證企業(yè)正常運行。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃一般由總體規(guī)劃和部門業(yè)務(wù)計劃構(gòu)成,根據(jù)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的變化以及企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略的調(diào)整制定人員增補與培訓(xùn)等規(guī)劃,以滿足企業(yè)對人力的動態(tài)需要。此外,戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃還可以預(yù)測和判斷企業(yè)組織所面臨的機遇和挑戰(zhàn),以及所受到的威脅,深化對企業(yè)組織的優(yōu)勢和劣勢的認識,預(yù)見企業(yè)組織戰(zhàn)略實施執(zhí)行過程中將遇到的障礙,有利于實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動的有序化,保障企業(yè)各項活動的有序進行。

2.能夠優(yōu)化人員配置提高企業(yè)效率。面對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化以及戰(zhàn)略的不斷調(diào)整,戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃可以動態(tài)的調(diào)整人力資源配置不平衡狀況,達到人力資源的最優(yōu)化配置。而且通過企業(yè)有計劃的一部分事務(wù)性工作的外包,也可以實現(xiàn)企業(yè)的人事優(yōu)化,提高企業(yè)的勞動效率。

3.有利于控制人力資源成本。越來越多的企業(yè)認識到人力資源是價值創(chuàng)造的源泉,但花在員工身上的成本與員工所創(chuàng)造的財富價值相比很多時候是不成比例的,而通過戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃可以預(yù)測企業(yè)的人員變化,調(diào)整企業(yè)的人員結(jié)構(gòu),找出影響人力資源有效運用的主要矛盾 ,充分發(fā)揮人力效能 ,把人工成本控制在合理的水平上,降低人力資源成本,增加企業(yè)財富。

4.可以調(diào)動員工的積極性,實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是以企業(yè)和個人為依據(jù)制定的,因而只有在戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的條件下,員工自己適合做什么、企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、價值觀是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、如何挖掘自己的潛能、如何設(shè)計自己的職業(yè)生涯等都是可知的,企業(yè)的發(fā)展進步完全可以與員工個人的發(fā)展相結(jié)合,從戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的角度激勵員工,調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

然而在當(dāng)今社會,企業(yè)人力資源規(guī)劃仍舊普遍存在一些問題。

首先,規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,也是企業(yè)各項管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo),使人力資源規(guī)劃不清,方向不明,不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步,目標(biāo)不明確,導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

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其次,人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場發(fā)展變化,企業(yè)對市場變化的反應(yīng)比較快,企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整,人力資源規(guī)劃往往不能及時調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性,造成企業(yè)所需的人才不能得到及時的供應(yīng)。

再者,人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā),經(jīng)多方面溝通與協(xié)作,調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況,進而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實中,很多企業(yè)人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史,便草草制訂出該規(guī)劃,其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。

最后,缺乏人力資源管理的專門人才,在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足,專業(yè)技能不夠;缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn),取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗,但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識,憑所謂的經(jīng)驗或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下,很難作出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

而造成這種現(xiàn)象的原因,主要有兩方面原因:其一是人力資源規(guī)劃涉及員工敏感問題,未來自身利益的不確定性易使部分員工對人力資源規(guī)劃存在畏懼或是抵制心理,導(dǎo)致他們在規(guī)劃工作中隱瞞或故意夸大信息,采取不配合的態(tài)度。其二是規(guī)劃人員缺乏專業(yè)知識與能力,一些人力資源管理者只是被動地執(zhí)行上級關(guān)于人力資源規(guī)劃的編制要求,而不善于理解員工的心態(tài),不擅長與員工進行充分的溝通,因而無法使員工充分了解人力資源規(guī)劃的重要性。

第6篇：傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃范文

一、人力資源管理的現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，建筑施工企業(yè)系統(tǒng)沿襲的仍然是傳統(tǒng)的國有企業(yè)人力資源制度，作為人力資源載體的職工處于物的狀態(tài)，職工雖然被稱為主人翁，但不具有人力資源產(chǎn)權(quán)中的任何權(quán)利，一切行為和勞動成果都處在國有企業(yè)的制度規(guī)范之中，既不能自主安排自己的行為，也不能自主索取自己的勞動成果，這種制度已經(jīng)阻礙了施工企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新。

目前，不少國有企業(yè)在人力資源制度上作出了諸多改革，譬如合同雇傭制、職工對職業(yè)的自主選擇、薪酬的自主談判等，把職工從物的狀態(tài)還原成人力資源。相比之下，項目基層職工的人力資源制度問題更加突顯，為了激發(fā)企業(yè)活力應(yīng)該大刀闊斧地進行改革，通過多種方式對人力資源進行投資，充分發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

二、人力資源管理存在的問題

完整的人力資源管理體系至少應(yīng)包括規(guī)劃、招聘與考核、培訓(xùn)與選拔、薪酬與福利以及員工流動、獎懲等內(nèi)容。目前，人力資源管理制度雖然基本覆蓋了上述各方面，但戰(zhàn)略目標(biāo)不明確、缺乏科學(xué)戰(zhàn)略、對人力規(guī)劃認識不全面等問題仍然存在。

第一，公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確。人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實施，予以人力資源支持和保證。人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。

第二，缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略。現(xiàn)實狀況下，很多企業(yè)雖然制定了人力資源規(guī)劃，但由于意識與實際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。

第三，對人力資源規(guī)劃的認識不全面。做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓(xùn)計劃、評估與激勵計劃、勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，不僅僅只是招聘、薪酬、培訓(xùn)方面。人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。而施工企業(yè)系統(tǒng)在具體制定和實施過程中缺乏足夠的重視，各級部門主管和項目管理者也未能有效配合。

第四，人力資源激勵機制欠缺。物質(zhì)激勵在一定范圍內(nèi)十分有效，比如目標(biāo)激勵考核、工序獎勵、專業(yè)化班組承包、超定額獎金、假期、福利等分配形式對于提高勞動效率能起到巨大推動作用。但在有的企業(yè)中，職工的勞動績效與勞動報酬并沒有直接的關(guān)聯(lián)關(guān)系，工資失去了對職工工作效率的激勵作用，現(xiàn)行的人力資源管理全面窒息了人力資源激勵機制。

三、加強人力資源管理的思考與對策

一要明確企業(yè)核心人力資源。人力資源規(guī)劃的起點是明確界定企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，即生存價值、保持競爭優(yōu)勢的資源，籍此才能真正找到保持競爭能力的核心人力資源。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素，需要激勵機制、教育培訓(xùn)、設(shè)計合適的職業(yè)生涯計劃、不斷的招聘才能確保核心人力資源群體量的擴充，質(zhì)的提高，并能長期的駐留于企業(yè)。

二要建立三維立體人力資源管理模式。三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、基層人事管理者科學(xué)地分工負責(zé)人力資源管理的各項業(yè)務(wù)，并進行相應(yīng)的協(xié)作。決策層負責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和支持人力資源部門、基層人事管理者的人力資源工作；人力資源管理部門負責(zé)崗位分析、崗位評價等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助基層人事管理者做好核心業(yè)務(wù)和協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；基層人事管理者負責(zé)在人力資源管理的核心業(yè)務(wù)中把持關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助人力資源部門做好崗位分析和崗位評價等基礎(chǔ)工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

三要制定具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃。所謂彈性人力資源規(guī)劃，具體而言，就是在評估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，制定預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，并做出相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，其目標(biāo)是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴張性機遇時，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應(yīng)能力。

第7篇：傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃范文

在宏觀調(diào)控下，房地產(chǎn)企業(yè)森龍集團懷著“不要把雞蛋放在一個籃子”的想法，利用充裕的資金陸續(xù)進軍了旅游地產(chǎn)、養(yǎng)老地產(chǎn)等相關(guān)產(chǎn)業(yè)，甚至還把觸角延伸到了酒店、礦產(chǎn)開發(fā)等非相關(guān)產(chǎn)業(yè)。

本來，這些舉措都有道理，但不想?yún)s難為了人力資源總監(jiān)周明麗。業(yè)務(wù)上得急，哪里都缺人。要不到人的部門開始埋怨人力資源部支持不力，要到人的部門埋怨人才不給力。周明麗開始針對新興業(yè)務(wù)進行了大范圍的儲備式招聘，并及時跟進了培訓(xùn)，但不想人家戰(zhàn)略一轉(zhuǎn)向，招來的人根本就派不上用場，用人單位又埋怨浪費了人工成本和培訓(xùn)費。一句話，周明麗的人才供給和業(yè)務(wù)部門的人才需求總是在捉迷藏!更要命的是，由于供需不對口，人力資源效能連續(xù)下滑，僅從人工成本投入產(chǎn)出比一項指標(biāo)來看，幾乎是降到了歷史的最低點。

人力資源規(guī)劃因何迷失

壓力之下，周明麗也對自己的套路進行了反思。走到這一步尷尬境地，首先是業(yè)務(wù)部門對新興業(yè)務(wù)不熟悉，而這種情況下，人力資源部也沒有提供有效的支持，幫助他們篩選過濾出真實需求。說白了，大家都有責(zé)任!

周明麗知道，業(yè)務(wù)部門那些“大老粗們”一直不重視人力資源，習(xí)慣了在人力資源管理上的隨心所欲，要人的時候就像是“打仗”，根本沒有優(yōu)先規(guī)劃的習(xí)慣，而要他們分析人力資源數(shù)據(jù)，提煉真實需求，簡直是趕鴨子上架。她也曾經(jīng)動過要做全集團的人力資源規(guī)劃的念頭，但考慮到這項工程浩大，她一直下不了決心，但現(xiàn)在似乎是繞不過去了!

周明麗雖然是資深HR，也害怕和數(shù)據(jù)打交道，但專業(yè)的事情還是由專業(yè)的人來做吧!于是，國內(nèi)在人力資源規(guī)劃方面頗有建樹的菲力咨詢被請進了森龍集團。

菲力咨詢的項目經(jīng)理張欣睿帶領(lǐng)團隊進入以后，立刻兵分兩路：一路走的是定量路線，即通過未來的經(jīng)營目標(biāo)進行“戰(zhàn)略逆推”，并結(jié)合當(dāng)前人員增長歷史規(guī)律進行趨勢外推，同時，還參考外部的行業(yè)標(biāo)桿數(shù)據(jù)，以確定各專業(yè)細目所需的人才數(shù)量；另一路走的是定性路線，即通過對戰(zhàn)略的梳理和業(yè)務(wù)部門的反饋，演繹出所需的關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才，這也是為了對定量路線中可能忽略的信息進行補充，例如，可能涉及到對一些現(xiàn)有未設(shè)的崗位進行預(yù)先布局。這是菲力咨詢和張欣睿習(xí)慣的模式，他們的邏輯中，兩條路線的集合無疑可以挖掘出森龍集團“缺什么，缺多少”的信息。

不料，兩邊卻都傳來了讓張欣睿意外的信息。

首先是定量路線，項目組希望按照森龍集團確定的未來的經(jīng)營目標(biāo)數(shù)據(jù)“逆推”未來各專業(yè)需要多少人才，但經(jīng)營目標(biāo)數(shù)據(jù)本來就是一個粗放的預(yù)測，戰(zhàn)略部老大私下回應(yīng)：“我還想把未來的經(jīng)營目標(biāo)做精準(zhǔn)呢，但啥時宏觀調(diào)控誰知道呀?那主業(yè)我就算不準(zhǔn)了吧?再說輔業(yè)，現(xiàn)在才進入那些市場，能做到什么程度我也不知道呀!”轉(zhuǎn)向行業(yè)標(biāo)桿，又發(fā)現(xiàn)國內(nèi)的房地產(chǎn)公司都是“亂劈柴”，各玩各的多元化，根本找不到可以類比的。這條路線是徹底癱瘓了!

再說定性路線，森龍集團是有掛在墻上的“戰(zhàn)略體系”，卻語焉不詳。仔細閱讀老板的講話和公司內(nèi)部文件，似乎又和戰(zhàn)略有所沖突。例如，有的領(lǐng)導(dǎo)似乎傾向于相關(guān)多元化，即僅做地產(chǎn)；有的領(lǐng)導(dǎo)卻傾向于非相關(guān)多元化，即強調(diào)擴張到其他業(yè)態(tài)；而對于多元業(yè)態(tài)之間的聯(lián)動模式，大家更是眾說紛紜；還有的領(lǐng)導(dǎo)甚至倡導(dǎo)“回歸住宅地產(chǎn)主業(yè)”。一句話，高管層還沒有統(tǒng)一思路呢!

沒有交集，人力資源規(guī)劃從何談起?張欣睿有點急，于是反其道而行之，先從人力資源體系的優(yōu)化開始，但周明麗卻并不買賬。她提出了兩個疑問：第一，森龍早就嘗試過人力資源模塊優(yōu)化，但要推動又談何容易，以績效管理為例，都知道方向，但太多的利益糾葛卻又讓這項工作一直陷在僵局里；第二，人力資源體系規(guī)劃好比吃中藥調(diào)理身體，見效太慢，而現(xiàn)在是要解決當(dāng)下問題，要的是一劑西藥!聽著周明麗犀利的質(zhì)疑，張欣睿的頭皮有點發(fā)麻……

平臺捕獲柔性需求

不得已，張欣睿只得請來人力資源管理方面的專家霍爾博士，為項目提供獨立意見。聽了張欣睿的介紹，他啟發(fā)道：“你做這個項目是以傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃思路為藍本的，也就是說，你們強調(diào)一種‘自上而下’的‘頂層設(shè)計’思路，但面對變化的需求，設(shè)計又怎么可能面面俱到?所以就像是在‘捕風(fēng)’!預(yù)測不到需求，你轉(zhuǎn)向優(yōu)化人力資源體系的思路沒錯，但這種優(yōu)化不夠直接，而森龍的需求又迫在眉睫。所以，這個項目需要引入的是一種新的人力資源規(guī)劃思路——柔性規(guī)劃，這種模式能夠把‘人才’、‘培訓(xùn)開發(fā)工具’和‘知識’都‘云化’，以應(yīng)對大集團范圍內(nèi)的各種需求?！?/p>

張欣睿聽得有點云里霧里，但又覺得這理念在理，于是，在霍爾博士的指導(dǎo)下，他和團隊開始調(diào)轉(zhuǎn)項目的航向，而調(diào)整的思路就是“中心化”和“平臺化”。霍爾博士解釋說，“中心化”是一個相對封閉的概念，強調(diào)集中某些資源封閉運行，而“平臺化”則是一個相對開放的概念，強調(diào)將資源聚合并在組織內(nèi)開放，方便規(guī)模分享，兩者都是為了“造云”。

第8篇：傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：人力資源 轉(zhuǎn)變 素質(zhì)

人力資源的一種定義是“在社會或企業(yè)里，能推動社會或企業(yè)進步的所有體力和腦力勞動者”。 通常來說，人力資源的數(shù)量為具有勞動能力的人口數(shù)量，其質(zhì)量指經(jīng)濟活動人口具有的體質(zhì)、文化知識和勞動技能水平。

首先，我們可以從兩個方面來理解人力資源管理：（1）對人力資源外在要素量的管理（2）對人力資源內(nèi)在要素質(zhì)的管理。

然后我們分析傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別：

傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此有著截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者，他們不單要完成企業(yè)的生產(chǎn)、銷售目標(biāo)，還要培養(yǎng)一支為實現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)能夠打硬仗的員工隊伍。

現(xiàn)代人力資源管理作為企業(yè)的核心部門，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，主要通過促進企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻；涵蓋組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)各個方面，通過企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，保證企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和實現(xiàn)、推動企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。而傳統(tǒng)的人事管理屬于企業(yè)的輔助部門，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績沒有直接貢獻，主要的工作是負責(zé)員工的考勤、檔案及合同管理等事務(wù)性工作。

人力資源管理關(guān)心的是“人的問題”， 其核心是認識人性、尊重人性，強調(diào)現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”。在一個組織中，圍繞人，主要關(guān)心人本身、人與人的關(guān)系、人與工作的關(guān)系、人與環(huán)境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系等。

一、我們從傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的意義具體體現(xiàn)以下幾個方面

1.通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實施

2.導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革

3.提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益

4.改變勞動力隊伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等

5.輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)設(shè)計和發(fā)展等

6.按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的實施效果，進而幫助管理者進行科學(xué)有效的管理決策等

7.適應(yīng)并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會保障條例等

二、人力資源的規(guī)劃包括

1.組織機構(gòu)的設(shè)置

2.企業(yè)組織機構(gòu)的調(diào)整與分析

3.企業(yè)人員供給需求分析

4.企業(yè)人力資源制度的制定

5.人力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行

它的意義在于：通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實施、通過先進管理模式的改革帶動，最終導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革、提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益等、改變勞動力隊伍結(jié)構(gòu)、輔助其他人力資源政策的制定和實施、按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的實施效果，進而幫助管理者進行科學(xué)有效的管理決策等。

三、合格的人力資源管理者包括以下幾方面的基本素質(zhì)

1.優(yōu)秀的人格品質(zhì)

人格品質(zhì)包括政治修養(yǎng)和職業(yè)道德。人力資源經(jīng)理管理者應(yīng)以企業(yè)的利益為重，不為個人或小團隊謀私利。工作中能夠嚴(yán)格貫徹執(zhí)行國家的法律和法規(guī)，嚴(yán)格遵守組織紀(jì)律，事業(yè)心強，為組織建設(shè)勇于探索，銳意改革。

2.先進的人力資源管理理念

人力資源管理理念包括管理觀念和管理方法的更新。人力資源經(jīng)理應(yīng)有愛人之心、識才之眼、用人之能、護才之魂、舉才之德、育才之力。先進的人力資源管理觀念強調(diào)員工的素質(zhì)與能力。

另外作為人力資源管理者必須具備淵博的知識，如：管理學(xué)、管理心理學(xué)等，這些是作為人力資源管理著的必須要掌握的基礎(chǔ)學(xué)科，另外哲學(xué)――可以讓我們能真正的清楚的看清事物的本質(zhì)、組織行為學(xué)――這是西方確立的學(xué)科等同于中國式管理的人際關(guān)系核心、以及會計學(xué)科、數(shù)學(xué)等相關(guān)知識或者專業(yè)知識。

傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理不僅僅是名稱的改變，而是管理理念和管理模式的變革，目前，一些企業(yè)單位正努力學(xué)習(xí)一些發(fā)達市場經(jīng)濟國家的企業(yè)管理模式并結(jié)合自身企業(yè)現(xiàn)狀和條件，在實踐中發(fā)展出了一套切實有用的管理技術(shù)和方法。一些事業(yè)單位也正在努力的向現(xiàn)代的人力資源管理方向過度前進。人力資源的管理趨勢正隨著社會的發(fā)展進入知識經(jīng)濟時代，企業(yè)與企業(yè)，甚至說國家與國家之間的競爭從根本上看就是人才的競爭，如何培養(yǎng)和管理人才成為現(xiàn)代人力資源管理的重中之重。作者認為，作為人力資源管理者，應(yīng)該在人格品質(zhì)、合理的知識結(jié)構(gòu)、先進的人力資源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素質(zhì)與一定的人事工作經(jīng)驗等方面切實提高自身素質(zhì)，以便適應(yīng)管理工作的需要。

參考文獻：

［1］楊寶宏，杜紅平《管 理學(xué) 原理》［M］.北京： 科學(xué) 出版社，2006

［2］人力資源管理專業(yè)知識與實物［M］.中國人事出版社,2009

第9篇：傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃范文

[關(guān)鍵詞]連鎖經(jīng)營　人力資源　高績效　校企合作

一、我國連鎖企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀情況

連鎖經(jīng)營20世紀(jì)80年代末90年代初引入到我國以后，被越來越多我國零售企業(yè)采用。我國的連鎖企業(yè)起步較晚但發(fā)展較快，2006年我國連鎖企業(yè)的年銷售額就已超過萬億元。但伴隨著連鎖經(jīng)營企業(yè)的迅速發(fā)展，作為企業(yè)第一資源的人力資源管理方面存在的問題也日益凸顯出來。

在我國全面開放市場后，國內(nèi)引進了大批的國際市場中成功的連鎖經(jīng)營企業(yè)，在這種學(xué)習(xí)與競爭中，可以說經(jīng)營管理水平得到了明顯提升。但是我國連鎖業(yè)仍處在初期發(fā)展階段，存在著明顯的差距，尤其是各方面管理都存在著一些問題和困難，我國連鎖企業(yè)如何從自身的實際情況出發(fā)，探索解決其存在的人力資源問題，是連鎖企業(yè)管理的首要任務(wù)。

這些問題主要表現(xiàn)缺乏人才儲備、人才培養(yǎng)、對人力資源管理作用認識不足、人力資源管理體系不健全等幾個方面。

1.缺乏連鎖經(jīng)營管理專業(yè)方面人才?，F(xiàn)代意義的連鎖經(jīng)營模式在中國起步較晚，因此掌握連鎖經(jīng)營專業(yè)能力的人才也較少，各高校開設(shè)此專業(yè)也是近幾年的事。對人才培養(yǎng)的速度沒有跟上連鎖經(jīng)營企業(yè)發(fā)展的速度，因此造成了由于缺乏連鎖經(jīng)營管理人才，特別是中高級管理人才。由于缺乏連鎖經(jīng)營管理專業(yè)系統(tǒng)的理論知識，對連鎖經(jīng)營人力資源管理理念的認識不夠，受傳統(tǒng)的企業(yè)或者人事管理理念的影響，不能最大限度的發(fā)揮連鎖經(jīng)營模式的特色，致使在經(jīng)營管理過程中，對崗位職責(zé)不明確，對自身應(yīng)具備的能力不具備，造成了連鎖企業(yè)經(jīng)營開發(fā)過程中的一些影響，使得連鎖企業(yè)發(fā)展受到了一定的阻礙。

2.基層員工職業(yè)能力不高。連鎖經(jīng)營企業(yè)迅猛發(fā)展，對員工的需求數(shù)量巨大，但連鎖經(jīng)營管理專業(yè)方面人才的短缺，所以造成了企業(yè)在招聘時對基層員工的入職門檻放低了要求，導(dǎo)致了企業(yè)基層員工職業(yè)能力水平不高，不利于門店的經(jīng)營管理和發(fā)展。

3.缺乏連鎖企業(yè)人力資源規(guī)劃職能作用。有的連鎖企業(yè)的人力資源管理部門形同虛設(shè)，人力資源管理的活動僅停留在傳統(tǒng)人事管理即事務(wù)性工作上，人力資源管理的職能和作用沒有充分發(fā)揮。而很多連鎖企業(yè)也只是人員流動、補充，這樣的簡單人力資源招聘方式。企業(yè)不做任何人力資源規(guī)劃管理，不做人才戰(zhàn)略。因此不具有一定的人才儲備。影響著連鎖門店發(fā)展戰(zhàn)略，出現(xiàn)人才短缺，對企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)造成重大影響。

人力資源規(guī)劃之于企業(yè)應(yīng)是一項具有長期性的人才戰(zhàn)略。企業(yè)成功和發(fā)展得益于人力資源的實現(xiàn)，人才戰(zhàn)略和企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略相輔相成。作為連鎖經(jīng)營企業(yè)要想得到長足的發(fā)展，以及不斷提高企業(yè)競爭力、形象力，必須將人才戰(zhàn)略放在重要位置。不僅僅要有做好選人，也要做好留人和育人的功能。

4.員工薪資水平偏低導(dǎo)致流失率過高。連鎖經(jīng)營企業(yè)是標(biāo)準(zhǔn)化、簡單化、專業(yè)化的管理模式體現(xiàn)。配備員工手冊等管理文件。很多工作操作簡單，由于工作需求量大，因此在招聘時對員工入職門檻放的很低，但這些人往往專業(yè)技能水平不高，職業(yè)素質(zhì)缺乏，影響門店的形象。不僅如此，這些職位薪酬水平比較低，不管是企業(yè)開除不合格員工還是員工自動離職，薪資水平是造成這一現(xiàn)象的最主要原因，它直接影響著選拔員工的素質(zhì)情況，影響著人力資源對員工的培訓(xùn)開發(fā)、造成人才流失。這大大影響著企業(yè)的正常經(jīng)營活動，增加了企業(yè)招聘、培訓(xùn)成本，形成了惡性循環(huán)。

綜上所述，高績效人力資源管理的工作系統(tǒng)是我國連鎖業(yè)必然的選擇。

二、建立連鎖經(jīng)營企業(yè)高效人力資源管理體系的實踐意義

高績效人力資源系統(tǒng)是一個能夠充分配置組織人力資源，從而滿足顧客需求的人力資源實踐措施組合。在國外近10年的文獻里，這個系統(tǒng)中，被提及最多的實踐包括：基于團隊的工作、嚴(yán)格的招聘、知識分享、基于團隊/績效的薪酬、廣泛的培訓(xùn)、授權(quán)與參與管理。簡言之，是一個強調(diào)勞動力市場內(nèi)部導(dǎo)向、賦予員工自的高承諾型人力資源實踐組合。以下提出三點建議，希望規(guī)劃出績效的人力資源系統(tǒng)，以支持企業(yè)的良性發(fā)展。

1.制定科學(xué)合理的企業(yè)人力資源規(guī)劃。作為連鎖企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)從兩個方面開展：第一是要制定人力資源總體規(guī)劃。包括一個時期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實施步驟等；第二個層次是指人力資源業(yè)務(wù)計劃，它包括企業(yè)員工補充計劃、提升計劃、教育培訓(xùn)計劃等。

2.建立健全員工培訓(xùn)體系和薪酬體系。員工培訓(xùn)體系的建立有助于提高員工的專業(yè)技能水平，減輕需要招聘的成本，提高企業(yè)人才的職業(yè)能力。建立培訓(xùn)體系需要科學(xué)的將所需培訓(xùn)的對象予以確定；增強培訓(xùn)內(nèi)容的科學(xué)性，并將其與崗位說明書相聯(lián)系；科學(xué)選擇培訓(xùn)方式。

3.與績效考核相掛鉤，體現(xiàn)培訓(xùn)的真正意義。建立健全連鎖企業(yè)薪酬體系，使薪酬體系更具有刺激性，確保人才的穩(wěn)定?？芍贫ㄒ欢ǖ募钚匠攴桨福鶕?jù)崗位情況，工作難易、工作量等，拉開員工薪酬差距；對外具有一定的競爭性，有利于吸引人才流入和留住本企業(yè)人才。

4.增加校企合作，做好人才儲備。連鎖經(jīng)營模式的發(fā)展壯大，勢必也會帶動相關(guān)學(xué)歷教育的發(fā)展。這會為連鎖經(jīng)營企業(yè)輸送大批的專業(yè)人才，有利于連鎖經(jīng)營企業(yè)人才素質(zhì)的保障。但是企業(yè)需要什么樣職業(yè)素養(yǎng)的員工，需要與教育機構(gòu)進行合作，訂單式培養(yǎng)，只有這樣才能做好連鎖企業(yè)人力資源規(guī)劃，做好人才儲備。

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