人力資源規(guī)劃的方法精選(九篇)

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第1篇：人力資源規(guī)劃的方法范文

解決措施。

一、SWOT分析法簡(jiǎn)介

SWOT分析法最早是由美國(guó)舊金山大學(xué)的管理學(xué)教授在20世紀(jì)八十年代初提出來的，通常運(yùn)用于市場(chǎng)營(yíng)銷領(lǐng)域是競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)分析常用的方法之一。SWOT分析法有利于人們對(duì)組織所處情景進(jìn)行全面、系統(tǒng)、準(zhǔn)確的研究，有助于人們制定發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃，以及與之相應(yīng)的發(fā)展計(jì)劃和戰(zhàn)略。

首先，運(yùn)用SWOT分析法要運(yùn)用各種調(diào)查研究方法，分析出公司所處的各種環(huán)境因素，即外部環(huán)境因素和內(nèi)部能力因素。外部環(huán)境因素包括機(jī)會(huì)因素和威脅因素，它們是外部環(huán)境對(duì)公司的發(fā)展直接有影響的有利和不利因素，屬于客觀因素，一般歸屬為經(jīng)濟(jì)的、政治的、社會(huì)的、人口的、產(chǎn)品和服務(wù)的、技術(shù)的、市場(chǎng)的、競(jìng)爭(zhēng)的等不同范疇；內(nèi)部環(huán)境因素包括優(yōu)勢(shì)因素和弱點(diǎn)因素，它們是公司在其發(fā)展中自身存在的積極因素和消極因素，屬主動(dòng)因素，一般歸類為管理的、組織的、經(jīng)營(yíng)的、財(cái)務(wù)的、銷售的、人力資源的等不同范疇。在調(diào)查分析這些因素時(shí)，不僅要考慮到公司的歷史與現(xiàn)狀，而且更要考慮公司的未來發(fā)展。

其次，將調(diào)查得出的各種因素根據(jù)輕重緩急或影響程度等排序方式。在此過程中，將那些對(duì)公司發(fā)展有直接的、重要的、大量的、迫切的、久遠(yuǎn)的影響因素優(yōu)先排列出來，而將那些間接的、次要的、少許的、不急的、短暫的影響因素排列在后面。在完成環(huán)境因素分析和構(gòu)造后，便可以制定出相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃。制定計(jì)劃的基本思路是：發(fā)揮優(yōu)勢(shì)因素，克服弱點(diǎn)因素，利用機(jī)會(huì)因素，化解威脅因素；考慮過去，立足當(dāng)前，著眼未來。運(yùn)用系統(tǒng)分析的綜合分析方法，將需要考慮的各種環(huán)境因素相互匹配起來加以組合，得出一系列公司未來發(fā)展的可選擇戰(zhàn)略。把SWOT分析中的四個(gè)維度綜合起來考慮，即可以構(gòu)建SWOT矩陣。（表1）

二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與意義

（一）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。人力資源規(guī)劃自七十年代起，已成為人力資源管理的重要職能，并與企業(yè)的人事政策融為一體。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來供需為切入點(diǎn)，通過人事政策的制定對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。即“把人員的供給內(nèi)部的（現(xiàn)有的員工）和外部的（要雇用或正在尋找的員工）在給定的時(shí)間范圍內(nèi)與組織預(yù)期的空缺相匹配的系統(tǒng)”?？珊?jiǎn)言之，在正確的時(shí)間選擇正確的人于正確的位置做正確的事。（表2）

（二）人力資源規(guī)劃的意義。人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)具體人力資源活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率。在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極的應(yīng)變性。組織發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)、任務(wù)、計(jì)劃的制定與人力資源戰(zhàn)略及計(jì)劃的制定緊密相連。人力資源規(guī)劃規(guī)定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則；人員的培訓(xùn)和發(fā)展、人員的余缺都得依據(jù)人力資源規(guī)劃進(jìn)行實(shí)施和調(diào)整；員工的報(bào)酬、福利等也是依據(jù)人力資源規(guī)劃中規(guī)定的政策實(shí)施的。

在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施企業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)。因此，人力資源規(guī)劃處于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)籌階段，它為下一步整個(gè)人力資源管理活動(dòng)制定了目標(biāo)、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)非常重要和有意義的工作。

三、SWOT分析法在人力資源規(guī)劃中導(dǎo)入的可行性分析

SWOT分析法原本來自市場(chǎng)營(yíng)銷領(lǐng)域，通常是市場(chǎng)戰(zhàn)略分析家們用來分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一種使用技術(shù)。然而，技術(shù)方法本身不具有專業(yè)性，我們同樣也可以借用SWOT分析法為與企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的人力資源規(guī)劃服務(wù)，并且從SWOT分析的方法理念來看，在人力資源規(guī)劃中使用SWOT分析法也是切實(shí)可行的。原本對(duì)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)分析，在人力資源規(guī)劃中可以轉(zhuǎn)化為企業(yè)的目前人力資源狀況的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)分析，而企業(yè)外部環(huán)境的機(jī)會(huì)和威脅分析，就相當(dāng)于對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響因素、可供選擇的人員的前景分析和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的威脅。綜合自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，認(rèn)清周圍的勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境和前景，企業(yè)可以減少?zèng)Q策的難度，更準(zhǔn)確地制定人力資源規(guī)劃。

（一）運(yùn)用SWOT分析法使復(fù)雜的信息清晰化?！皼Q策，管理者的工作實(shí)質(zhì)”這是現(xiàn)代管理的一句名言，人力資源管理當(dāng)然也不例外。人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的起點(diǎn)，它本身也是一個(gè)決策的過程。而在決策中至關(guān)重要的是準(zhǔn)確、及時(shí)和相關(guān)的信息資料。

如今，企業(yè)面對(duì)著越來越復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境，如何根據(jù)外部情況的變化要求和企業(yè)特有的狀況合理地做出規(guī)劃，是企業(yè)必須面對(duì)的問題。人力資源規(guī)劃是一個(gè)復(fù)雜的認(rèn)知過程，決策者不僅需要涉及有關(guān)自我和環(huán)境的信息，還要仔細(xì)衡量各種可供選擇的信息?？梢哉f“信息決策”是人力資源規(guī)劃中的重中之重。而通過SWOT分析法制定人力資源規(guī)劃，列出企業(yè)的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅，使復(fù)雜的信息明朗化，使企業(yè)決策者能夠清楚地認(rèn)識(shí)企業(yè)所處的情況并加以分析，提高了決策準(zhǔn)確性。

（二）運(yùn)用SWOT分析法進(jìn)行內(nèi)部營(yíng)銷，使人力資源規(guī)劃更具戰(zhàn)略性。企業(yè)通過運(yùn)用SWOT分析法進(jìn)行內(nèi)部營(yíng)銷使人力資源管理與企業(yè)總體戰(zhàn)略保持一致。如同企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略需要變化和發(fā)展一樣，企業(yè)的人力資源規(guī)劃也在要求變化和發(fā)展。企業(yè)不同的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略環(huán)境影響著人力資源規(guī)劃，不同的企業(yè)環(huán)境需要具有不同能力的人力資源。在環(huán)境變化的時(shí)候，企業(yè)往往希望招募到適合新環(huán)境的人，這實(shí)際上就是確定新的人力資源規(guī)劃要求。

企業(yè)根據(jù)人力資源SWOT分析，特別是分析、比較競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在核心競(jìng)爭(zhēng)力中的人才優(yōu)勢(shì)，選擇具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略，保持自己最優(yōu)秀的人才，防止其流入到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司；從社會(huì)上吸引競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手沒有或比對(duì)手的關(guān)鍵人才更優(yōu)秀的人才；或者直接從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里吸引其核心人才。通過SWOT分析法來構(gòu)建SWOT矩陣，有利于人們對(duì)企業(yè)所處情景進(jìn)行全面、系統(tǒng)、準(zhǔn)確的研究，采取相應(yīng)的WT戰(zhàn)略、WO戰(zhàn)略、ST戰(zhàn)略和SO戰(zhàn)略。因此，運(yùn)用SWOT分析法將使人力資源規(guī)劃更具戰(zhàn)略性。

（三）運(yùn)用SWOT分析法建立四維立體人力資源規(guī)劃。在傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃中，往往采取單線的人力資源分析和戰(zhàn)略選擇，而此種方法，并不能有效地結(jié)合企業(yè)自身和外部環(huán)境情況，同時(shí)又容易陷入人力資源規(guī)劃陷阱中。即存在暈輪效應(yīng)：決策者容易對(duì)企業(yè)某方面的突出情況而影響整個(gè)計(jì)劃的制定。采用在人力資源規(guī)劃中導(dǎo)入SWOT分析法，企業(yè)并不需要花費(fèi)時(shí)間和精力去追逐那些目前看起來更有利的機(jī)會(huì)。相反，如果能夠?qū)⑵髽I(yè)的優(yōu)勢(shì)和即將來臨的機(jī)會(huì)很好地進(jìn)行匹配，那么這個(gè)企業(yè)也會(huì)在未來的競(jìng)爭(zhēng)中處于最佳有利的地位。同時(shí)，也不需要刻意擔(dān)心企業(yè)的劣勢(shì)所在，而可以用機(jī)會(huì)來把劣勢(shì)趨于最小。把SWOT分析中的四個(gè)維度（內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)因素、弱點(diǎn)因素、機(jī)會(huì)因素和威脅因素）綜合起來考慮，建立四維立體人力資源規(guī)劃。

（四）運(yùn)用SWOT分析法使人事決策科學(xué)化。從現(xiàn)代企業(yè)管理的要求和市場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇來看，“領(lǐng)導(dǎo)說了算”的人事決策方式風(fēng)險(xiǎn)越來越大。而把SWOT分析法運(yùn)用于人力資源規(guī)劃中，通過利用變量因數(shù)法給SWOT矩陣中每個(gè)緯度的每一項(xiàng)因素配以權(quán)重，并根據(jù)權(quán)重進(jìn)行定量分析，根據(jù)當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌?chǎng)情況和企業(yè)具體情況，用數(shù)量化的方式把企業(yè)優(yōu)勢(shì)、機(jī)會(huì)結(jié)合起來與劣勢(shì)、威脅相比較，才能夠清晰地分出自己選擇戰(zhàn)略是否比他人具有優(yōu)勢(shì)。把人員任免的話語權(quán)交給一套人事決策模型，而不是交給某一個(gè)或幾個(gè)人，這必然將大大提高人事決策的科學(xué)性。

因此，SWOT分析也可以看作是在人力資源規(guī)劃中的一種可利用技術(shù)。通過這種方法，企業(yè)能夠更準(zhǔn)確地進(jìn)行自我評(píng)估，更清晰地認(rèn)識(shí)自己所處的機(jī)會(huì)威脅和自身的優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)，從而能夠就外部人力資源狀況和企業(yè)自身的情況做出最佳的決策，制定出更科學(xué)、準(zhǔn)確、富有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃。

四、SWOT分析在人力資源規(guī)劃中的具體應(yīng)用

（一）構(gòu)建企業(yè)的SWOT矩陣。企業(yè)通過與其他企業(yè)比較，并考察自己所處的勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境，認(rèn)清自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，以及周圍環(huán)境的機(jī)會(huì)和威脅，就可以構(gòu)建出自身的SWOT矩陣。做好人力資源規(guī)劃的重要一點(diǎn)是：診斷和評(píng)價(jià)現(xiàn)有的人力資源狀況，對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行系統(tǒng)性清查，這是做好人力資源規(guī)劃的第一步，也是必不可少的一步。在沒有摸清自身人力資源家底的情況下，就進(jìn)行所謂的規(guī)劃過程，其結(jié)果肯定會(huì)失敗的，要么預(yù)測(cè)不準(zhǔn)，要么會(huì)造成資源的浪費(fèi)。需要考慮的內(nèi)部因素包括：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)水平、企業(yè)的薪資福利水平等；外部因素包括：社會(huì)勞動(dòng)力的供求關(guān)系、政府的法規(guī)政策、所處行業(yè)對(duì)人才的吸引程度等。從企業(yè)的SWOT矩陣中，我們可以清楚地看到自身的競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力，同時(shí)還能清晰地認(rèn)識(shí)到自身人力資源狀況存在的不足和與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的差距，從而制定出更符合公司情況的人力資源規(guī)劃。

（二）定量的SWOT分析。對(duì)于不同的企業(yè)類型，個(gè)體的每一項(xiàng)優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)、機(jī)會(huì)威脅對(duì)其的影響程度是不同的。而且，我們?cè)谶M(jìn)行SWOT分析時(shí)，如果只考慮到每項(xiàng)因素的大致影響的話，那么隨著分析項(xiàng)目的增加，可能這種分析就無法得出客觀真實(shí)的結(jié)果，企業(yè)也很難分出自己相對(duì)于其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是否具有比較優(yōu)勢(shì)。所以，只有根據(jù)當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌?chǎng)的具體情況，用數(shù)量化的方式把企業(yè)優(yōu)勢(shì)、機(jī)會(huì)結(jié)合起來與劣勢(shì)、威脅相比較，才能夠清晰地分出自己選擇戰(zhàn)略是否比他人具有優(yōu)勢(shì)，從而才能做出最優(yōu)的人事決策。

需要注意的是，這里SWOT分析的權(quán)重分值并不是由企業(yè)憑空想象出來的，而是基于每項(xiàng)評(píng)判內(nèi)容對(duì)于具體行業(yè)的重要性而設(shè)定的。但是每項(xiàng)分析內(nèi)容的權(quán)重分?jǐn)?shù)是可以不同的。你可以把各權(quán)重按其重要性，分配給10分，甚至100分、或1，000分，但其他被比較項(xiàng)的權(quán)重也要隨之改變。這種定量的SWOT分析只是從數(shù)學(xué)的角度近似地反映問題的全貌。

（三）SWOT分析結(jié)果的運(yùn)用。在明確自身的優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)、外在威脅和機(jī)會(huì)后，我們就可以利用這些信息確定企業(yè)的人力資源規(guī)劃。現(xiàn)我們把SWOT分析法具體應(yīng)用在大連中政房屋開發(fā)有限公司中。該公司創(chuàng)建于1993年。經(jīng)過數(shù)年的發(fā)展，公司已發(fā)展成為擁有資金五億元的大型房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)。中政公司在重視企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，也逐漸更新了企業(yè)的發(fā)展觀念，更注重提高企業(yè)的整體素質(zhì)，本著“人才是最重要、最寶貴的資源”的原則，將人力資源管理放在公司發(fā)展的重要位置，更新用人觀念、廣開渠道、引進(jìn)人才。市場(chǎng)環(huán)境的日益變化、競(jìng)爭(zhēng)的加劇、公司自身發(fā)展階段的變化使中政公司原本的用人制度已不能滿足公司發(fā)展的需要，需要重新制定人力資源規(guī)劃?，F(xiàn)將SWOT分析法在應(yīng)用于該公司的人力資源規(guī)劃中，如表3。（表3）

（四）運(yùn)用SWOT分析法編寫人力資源規(guī)劃的流程。在人力資源規(guī)劃中運(yùn)用SWOT分析法，并不是一種單線型的過程，而是一矩陣的流程。它以機(jī)會(huì)、威脅、優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)分析為起點(diǎn)，制定出總體的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，再邏輯過渡到具體的人力資源規(guī)劃。（圖1）

五、人力資源規(guī)劃中使用SWOT分析法的不足及策略

（一）SWOT分析法的靜態(tài)性導(dǎo)致的缺陷及其策略。人力資源規(guī)劃決策是由一系列遞進(jìn)的階段組成，是某個(gè)選擇方案被選擇、履行和不斷調(diào)整的必然結(jié)果。因此，人力資源規(guī)劃的過程充滿著動(dòng)態(tài)性、連續(xù)性和發(fā)展性。人力資源規(guī)劃的制定往往是在企業(yè)明確了戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，在某一時(shí)段，基于對(duì)未來的分析和判斷做出的，是一種靜態(tài)的決策。而當(dāng)企業(yè)面對(duì)快速變化的內(nèi)外部復(fù)雜環(huán)境時(shí)，就必須根據(jù)實(shí)際情況的變化對(duì)規(guī)劃提出合理的調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境，并盡量減少反應(yīng)的滯后性。因此，人力資源規(guī)劃又是動(dòng)態(tài)調(diào)整的，而不是一勞永逸的，最重要的是要關(guān)注其實(shí)際的執(zhí)行效果。但是，SWOT分析本身卻是一種基于某個(gè)時(shí)間截面段的靜態(tài)分析方法，它不能夠結(jié)合過去、現(xiàn)在和未來的發(fā)展趨勢(shì)做出綜合評(píng)判。而且在人力資源規(guī)劃中實(shí)施SWOT分析，通常是依據(jù)已經(jīng)存在的現(xiàn)實(shí)形態(tài)和觀點(diǎn)來分析自我和周圍環(huán)境，而很少考慮到未來環(huán)境的發(fā)展所帶來的可能機(jī)會(huì)和危險(xiǎn)，這種目光短淺的做法會(huì)導(dǎo)致忽略很多新的可能性。要克服SWOT分析法靜態(tài)性導(dǎo)致的不足，在使用SWOT分析法時(shí)，就應(yīng)該重視信息的及時(shí)反饋，需要密切注意市場(chǎng)環(huán)境的變化，通過網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊雜志等媒介來追蹤最新的勞動(dòng)力供求趨勢(shì)，根據(jù)具體的環(huán)境變化，及時(shí)修正和調(diào)整自身的SWOT矩陣，從而做出更加準(zhǔn)確的人力資源規(guī)劃。

第2篇：人力資源規(guī)劃的方法范文

Abstract： For small and medium-sized enterprise， human resources planning exists many problems， such as serious lack of planning， planning is away from the actual， support system is not perfected， and lack of human resources management specialized personnel. The main reason is enterprise development strategy is not clear， the managers at all levels do not have a comprehensive know about planning， and human resource manager is lack. To formulate and implement effectively human resource planning， we must clear about the human resource planning strategic target， determine the core talents， strengthen the human resources base function， improve human resources personnel quality， and optimize human resources planning work environment.

關(guān)鍵詞： 中小企業(yè)；人力資源管理；規(guī)劃

Key words： small and medium-sized enterprises；human resources management；planning

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2012）35-0133-02

0 引言

人力資源規(guī)劃是指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行供求預(yù)測(cè)，采取相應(yīng)的政策和措施，有效激勵(lì)員工，最大限度地開發(fā)利用企業(yè)人力資源的過程。人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。

1 中小企業(yè)難以制定有效的人力資源規(guī)劃的主要原因

1.1 人力資源規(guī)劃在制定過程中缺乏充分的依據(jù) 由于中小企業(yè)的管理大多只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益，公司管理層往往只關(guān)注業(yè)務(wù)部門和財(cái)務(wù)部門，人力資源配置不夠充分，人力資源管理無系統(tǒng)、完整、成熟的支撐體系，遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于業(yè)務(wù)管理。在實(shí)際規(guī)劃工作中企業(yè)的高管層、業(yè)務(wù)部門、人力資源部門之間缺乏密切協(xié)作，對(duì)人力資源規(guī)劃不夠重視，使人力資源規(guī)劃往往流于形式，可執(zhí)行性較差。加之大多數(shù)中小企業(yè)無明確的戰(zhàn)略規(guī)劃或者企業(yè)戰(zhàn)略模糊，人力資源部在做人力資源規(guī)劃時(shí)沒有一個(gè)明確的目標(biāo)和方向，無法實(shí)現(xiàn)從企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源規(guī)范化管理。

1.2 人力資源規(guī)劃的制定有一定的局限性 人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù)。大多數(shù)中小企業(yè)都存在組織機(jī)構(gòu)不健全、人員配置不完善，人力資源管理不規(guī)范等問題，HR們?cè)谥贫ㄈ肆Y源規(guī)劃時(shí)很難能擺脫現(xiàn)實(shí)情況的困擾，高瞻遠(yuǎn)矚的去規(guī)劃企業(yè)較長(zhǎng)期的人力資源，大多是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，各級(jí)管理者們也沒有充分意識(shí)到人力資源規(guī)劃的重要性和前瞻性，使得人力資源規(guī)劃缺乏長(zhǎng)期效應(yīng)，跟不上企業(yè)發(fā)展的節(jié)拍。

1.3 人力資源規(guī)劃跟不上企業(yè)外部環(huán)境的變化 企業(yè)人力資源管理人員在做人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)充分考慮企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，并依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃制定有一定前瞻性的符合企業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)的人力資源規(guī)劃。由于各行各業(yè)不同的外部環(huán)境和內(nèi)部需求，企業(yè)需要不斷的調(diào)整自已的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和管理模式來適應(yīng)外部環(huán)境的變化，多數(shù)中小企業(yè)在人力資源管理上方法簡(jiǎn)單，注重時(shí)效，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)打算，人力資源規(guī)劃也都是紙上談兵，難以應(yīng)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境的變化。

1.4 缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才 由于中小企業(yè)人力資源整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，人力資源管理者專業(yè)知識(shí)不足、專業(yè)技能不夠，往往憑所謂的經(jīng)驗(yàn)或感覺辦事。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)們對(duì)人力資源管理工作不夠重視，很少安排人力資源管理者進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使得企業(yè)在做人力資源規(guī)劃時(shí)，缺乏專業(yè)知識(shí)支撐，沒有管理咨詢，很難作出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

2 制定人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的重要意義

2.1 人力資源規(guī)劃是保證企業(yè)生存和發(fā)展的有效工具 企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，人力資源規(guī)劃是保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常進(jìn)行的有效手段。企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化及企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的調(diào)整，都會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量有不同的要求。人力資源規(guī)劃就是要在分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的前提下，對(duì)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀、未來的人力資源需求和供應(yīng)進(jìn)行準(zhǔn)確預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，制定人員的招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等計(jì)劃，以滿足企業(yè)對(duì)人力資源的動(dòng)態(tài)需要。

2.2 合理利用人力資源，降低人工成本，提高勞動(dòng)效率 中小企業(yè)由于內(nèi)部人力資源配置的不合理，使企業(yè)常常出現(xiàn)人崗不匹配、看似崗位缺員實(shí)際冗員的現(xiàn)象，不能實(shí)現(xiàn)人盡其才、物盡其用。企業(yè)可以通過人力資源規(guī)劃，對(duì)現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析檢查，找出并解決影響人力資源有效運(yùn)用的主要矛盾，調(diào)整人力資源配置情況不平衡的狀況，謀求人力資源的合理化使用，通過提高企業(yè)的勞動(dòng)效率，降低企業(yè)人工成本，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

2.3 發(fā)揮人力資源個(gè)體的能力，滿足員工的發(fā)展需要 人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分，員工可以根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，了解企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略和個(gè)人的發(fā)展空間，明確未來的發(fā)展目標(biāo)，設(shè)計(jì)個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷調(diào)整和完善自已，滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，并在實(shí)際工作中不斷獲得自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

3 制定科學(xué)有效的人力資源規(guī)劃應(yīng)重點(diǎn)把握以下幾點(diǎn)

3.1 企業(yè)負(fù)責(zé)人要親自抓人力資源規(guī)劃工作 能否制定并有效實(shí)施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是要依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)制定出適合自己的人才政策，保證企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力。企業(yè)人力資源規(guī)劃關(guān)系到企業(yè)的人才戰(zhàn)略，決不僅僅是人力資源部門的事，企業(yè)負(fù)責(zé)人要親自抓，企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略最清晰，對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力最了解，對(duì)企業(yè)需要什么樣的人才感觸最深，對(duì)留住核心人才最關(guān)注。只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視，這項(xiàng)工作才會(huì)落到實(shí)處。

3.2 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)核心人才 人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和確定的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力。人力資源規(guī)劃的根本是確定企業(yè)的核心人才。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素，需要通過建立有效的激勵(lì)機(jī)制、滿足教育培訓(xùn)需求、打造合適的職業(yè)生涯發(fā)展通道等方法長(zhǎng)期留住人才，人力資源不僅需要量的擴(kuò)充，更重要的是質(zhì)的提高。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)就是滿足企業(yè)發(fā)展中的人才需求，實(shí)現(xiàn)人才供需的基本平衡。

3.3 人力資源規(guī)劃需要有招聘、培訓(xùn)、員工績(jī)效考核等人力資源基礎(chǔ)功能的支持 制定人力資源規(guī)劃涉及到員工數(shù)量的增減、技能的提升及員工晉升等多項(xiàng)內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)這些人力資源規(guī)劃內(nèi)容必須依靠招聘、培訓(xùn)與績(jī)效考核等基礎(chǔ)工作。招聘功能的實(shí)現(xiàn)不能僅滿足于規(guī)劃中人員數(shù)量的補(bǔ)充，更要保證規(guī)劃中人員質(zhì)量的要求；培訓(xùn)功能是為了滿足規(guī)劃中涉及的人員技能提升的要求；績(jī)效考核工作不僅能直接反映員工完成的業(yè)績(jī)情況，而且體現(xiàn)出員工在技能、態(tài)度等方面的優(yōu)勢(shì)和不足，動(dòng)態(tài)的績(jī)效情況能為員工的職業(yè)發(fā)展通道提供最為真實(shí)可靠的依據(jù)。因此，完善的人力資源基礎(chǔ)功能是做好人力資源規(guī)劃工作的前提保證。

3.4 充分考慮企業(yè)內(nèi)、外部的環(huán)境變化，制定具有前瞻性的彈性的人力資源規(guī)劃 所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是基于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，能根據(jù)企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境的不斷變化，及時(shí)重新評(píng)估并調(diào)整企業(yè)的人力資源規(guī)劃，在人力資源規(guī)劃中對(duì)可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測(cè)和風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)策略。在保證企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的條件下，及時(shí)滿足因外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化導(dǎo)致的人才需求。在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時(shí)，盡可能快地配備企業(yè)所需的核心人員，以提高組織的快速反應(yīng)能力。

3.5 完善的人力資源規(guī)劃流程非常重要 企業(yè)應(yīng)在具備明確的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的前提下確定企業(yè)當(dāng)下與未來所需的核心能力和核心人才，進(jìn)行崗位工作分析，通過人才需求預(yù)測(cè)及人才供應(yīng)預(yù)測(cè)，制定企業(yè)人才招募與儲(chǔ)備、人才培訓(xùn)與開發(fā)、人才薪酬與激勵(lì)、人才績(jī)效考核與晉升等一系列計(jì)劃。在計(jì)劃制定的過程中，人力資源經(jīng)理必須就相關(guān)內(nèi)容同相關(guān)部門及企業(yè)高管層達(dá)成一致，確定合理的規(guī)劃實(shí)施計(jì)劃與流程，從人力資源規(guī)劃的先期設(shè)計(jì)到規(guī)劃實(shí)施，乃至規(guī)劃評(píng)估都做好預(yù)期安排，落實(shí)相關(guān)責(zé)任與權(quán)限以保證規(guī)劃工作的順暢開展。

3.6 建立科學(xué)分工與協(xié)作的人力資源規(guī)劃管理模式

切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在企業(yè)內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作的基礎(chǔ)之上。中小企業(yè)在建立人力資源規(guī)劃時(shí)，應(yīng)結(jié)合中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和管理模式，由企業(yè)負(fù)責(zé)人親自把關(guān)，人力資源部門和各業(yè)務(wù)部門要通力合作：人力資源管理部門負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定、崗位分析、需求和供給預(yù)測(cè)、招聘、培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核與激勵(lì)及人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)；業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)配合人力資源管理部門做好崗位分析、人員的面試篩選、崗前技能培訓(xùn)、嚴(yán)格管理和工作評(píng)估激勵(lì)等輔助工作，確保人力資源規(guī)劃有效落實(shí)。

3.7 制定使企業(yè)和員工雙贏的人力資源規(guī)劃 企業(yè)和員工是利益共同體，企業(yè)和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。企業(yè)在人力資源規(guī)劃過程中如果僅考慮了企業(yè)的未來發(fā)展需要，而忽視了員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，勢(shì)必會(huì)造成企業(yè)在發(fā)展壯大中缺乏人才的支撐，影響企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。企業(yè)應(yīng)制定雙贏的人力資源規(guī)劃，才能確保企業(yè)和員工長(zhǎng)期利益的實(shí)現(xiàn)。

古人說得好：“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”。作為市場(chǎng)中最具活力的中小企業(yè)，如何應(yīng)對(duì)當(dāng)前內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境的迅速變革，如何解決人力資源規(guī)劃不當(dāng)導(dǎo)致的內(nèi)部崗位職責(zé)不清、人員配置不合理、員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)失衡、發(fā)展動(dòng)力不足等各種問題，是現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展瓶頸。中小企業(yè)只有從實(shí)際出發(fā)，立足于發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，以新的視角重新審視人力資源規(guī)劃，以科學(xué)的方法、專業(yè)的態(tài)度，認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)和規(guī)劃人力資源，形成具有自身風(fēng)格和特點(diǎn)的、靈活多變的規(guī)劃模式，才能有效發(fā)揮人力資源規(guī)劃的重要作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃新.論中小企業(yè)的人力資源管理.湖南經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2004，（2）.

第3篇：人力資源規(guī)劃的方法范文

[摘要]文章對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃的含義、目的和作用進(jìn)行了闡述，分析了企業(yè)人力資源規(guī)劃制定過程中存在的問題，提出了制訂和有效實(shí)施人力資源規(guī)劃的措施，要明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)，建立統(tǒng)籌規(guī)劃的工作機(jī)制，完善人力資源信息系統(tǒng)，提高人力資源從業(yè)人員素質(zhì)，優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。

［關(guān)鍵詞］ 人力資源 規(guī)劃 探析

人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源對(duì)組織目標(biāo)的支撐作用，從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用，既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排，也包括實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力資源，實(shí)質(zhì)是一種人力資源管理的策略，它為企業(yè)的人力資源的管理活動(dòng)提供了指導(dǎo)。

一、人力資源規(guī)劃的含義、目的和作用

1.人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)能夠適時(shí)獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經(jīng)濟(jì)有效的運(yùn)用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，確保組織對(duì)人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長(zhǎng)期的利益，注意實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)。

2.人力資源規(guī)劃的目的。人力資源規(guī)劃處于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)籌階段，它為下一步人力資源管理活動(dòng)制定了目標(biāo)、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)非常重要和有意義的工作。

3.人力資源規(guī)劃的作用。人力資源是第一資源，是企業(yè)最活躍的要素資源，人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過程中起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性，它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的有效進(jìn)行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標(biāo)完成、使人力資源管理活動(dòng)有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計(jì)劃、使個(gè)人行為與企業(yè)目標(biāo)相吻合。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

1.規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，使人力資源規(guī)劃不清，方向不明，不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標(biāo)不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

2.人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場(chǎng)發(fā)展變化，企業(yè)對(duì)市場(chǎng)變化的反應(yīng)比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時(shí)調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去針對(duì)性和可操作性，造成企業(yè)所需的人才不能及時(shí)供應(yīng)。

3.人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，經(jīng)多方面溝通與協(xié)作，調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況，進(jìn)而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史，缺少深入調(diào)研與系統(tǒng)思考，其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。

4.缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠，缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn)，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)，憑經(jīng)驗(yàn)或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難做出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

三、制訂實(shí)施人力資源規(guī)劃的對(duì)策措施

1.明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的前提是要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪酬福利等與之相配套。人力資源部門要清楚企業(yè)未來的行業(yè)定位、經(jīng)營(yíng)策略、經(jīng)營(yíng)規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規(guī)劃才能有的放矢。

2.建立統(tǒng)籌規(guī)劃的工作機(jī)制。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要企業(yè)全員上下協(xié)同，上至經(jīng)理下至普通員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，都應(yīng)為人力資源規(guī)劃建言獻(xiàn)策。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是由決策層、人力資源管理部門、部門經(jīng)理等協(xié)同工作，分工負(fù)責(zé)完成。企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，與人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案并組織實(shí)施；人力資源部門負(fù)責(zé)人力資源工作分析和預(yù)測(cè)，協(xié)助決策者制訂規(guī)劃方案，并做好方案評(píng)價(jià)，支持一線部門實(shí)施規(guī)劃等；部門經(jīng)理負(fù)責(zé)人力資源的核心業(yè)務(wù)，具體包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理等，參與決策層和人力資源管理部門工作。 轉(zhuǎn)貼于

3.完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時(shí)需要準(zhǔn)確、及時(shí)和相關(guān)的信息資料，人力資源管理部門有必要對(duì)客戶、業(yè)務(wù)和市場(chǎng)進(jìn)行深入接觸和了解，把握整個(gè)企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個(gè)行業(yè)走勢(shì)。人力資源管理模式也必須是動(dòng)態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進(jìn)行人員的學(xué)歷、能力特長(zhǎng)、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報(bào)告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時(shí)能準(zhǔn)確、及時(shí)獲得相關(guān)的有用信息。

第4篇：人力資源規(guī)劃的方法范文

摘要高水平的人力資源管理日益成為企業(yè)戰(zhàn)略成功的重要保障，其中人力資源規(guī)劃作為人力資源戰(zhàn)略管理的核心環(huán)節(jié)，為人員招聘、培訓(xùn)、薪酬等具體活動(dòng)提供了藍(lán)圖。因此，人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的相互協(xié)調(diào)對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的成功至關(guān)重要。本文從人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系出發(fā)，著重闡述了基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃流程以及與不同戰(zhàn)略類型相協(xié)調(diào)的人力資源規(guī)劃方案。

關(guān)鍵詞人力資源規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理

有效的人力資源規(guī)劃是制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略最為關(guān)鍵的部分?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃是指將整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一個(gè)實(shí)用的計(jì)劃，以此來確定為實(shí)現(xiàn)企業(yè)各個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)而需要的人員數(shù)量、特性、類型和必備技能。同時(shí)，人力資源規(guī)劃還為所有具體的人力資源活動(dòng)和政策提供了藍(lán)圖。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向建立人力資源規(guī)劃流程，確定人力資源規(guī)劃方案，使得源于人力資源規(guī)劃的人員配置、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬和職業(yè)生涯等職能活動(dòng)都能與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)作出貢獻(xiàn)。

一、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系

人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略之間存在三種不同的關(guān)系：隨動(dòng)關(guān)系、孤立關(guān)系和結(jié)合關(guān)系。隨動(dòng)關(guān)系是指人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃相當(dāng)于企業(yè)戰(zhàn)略確定之后的一個(gè)附件。只有在戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃等確定之后，才會(huì)開始提及人力資源規(guī)劃問題，他完全以企業(yè)戰(zhàn)略所需的人員結(jié)構(gòu)、競(jìng)爭(zhēng)力、領(lǐng)導(dǎo)能力為目標(biāo)來開展，相當(dāng)于一個(gè)被動(dòng)的事后過程。孤立關(guān)系則將人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃作為一個(gè)與企業(yè)戰(zhàn)略相獨(dú)立的過程，規(guī)劃優(yōu)先關(guān)注人力資源管理的事項(xiàng)而不是戰(zhàn)略目標(biāo)，這樣的人力資源規(guī)劃很少能為企業(yè)的戰(zhàn)略成功創(chuàng)造價(jià)值。

JeffreyA．MeUo(2004)提出人力資源規(guī)劃是在組織戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃確立后開展的，但并不意味著是一個(gè)被動(dòng)的過程。人力資源規(guī)劃努力預(yù)見組織內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，并在這些變化發(fā)生前制訂計(jì)劃以確保組織的戰(zhàn)略成功。在人力資源規(guī)劃過程中，獲取的信息往往對(duì)于整體戰(zhàn)略的可行性起到了重要的論證作用，組織可以根據(jù)這些信息對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行適當(dāng)及時(shí)地調(diào)整，確保戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃相互依賴，相互完善的結(jié)合關(guān)系是現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)。表1對(duì)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系作了詳細(xì)的總結(jié)。

二、基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃流程

為實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立包括戰(zhàn)略分析、環(huán)境分析等五個(gè)部分的基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃流程。

1．企業(yè)戰(zhàn)略分析

企業(yè)戰(zhàn)略確定了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所要采取的企業(yè)結(jié)構(gòu)、人力、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷等方案。對(duì)人力資源進(jìn)行的戰(zhàn)略性思考，確定了對(duì)于人力資源的具體要求，如員工特性、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、薪酬特色以及培訓(xùn)重點(diǎn)等。人力資源規(guī)劃將企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略通過具體的規(guī)劃方案來實(shí)現(xiàn)。

2．人力資源環(huán)境分析

對(duì)人力資源環(huán)境的分析是戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)．通過對(duì)內(nèi)部和外部環(huán)境的分析和評(píng)價(jià)來獲取未來可能對(duì)人力資源管理產(chǎn)生影響的信息。內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)的各個(gè)部門和操作流程，以及企業(yè)結(jié)構(gòu)、文化、員工儲(chǔ)備等內(nèi)容。外部環(huán)境關(guān)鍵是指宏觀環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)者、供應(yīng)商、核心客戶等幾個(gè)方面。

3．人力資源存量及預(yù)測(cè)分析

企業(yè)在環(huán)境分析的基礎(chǔ)上開始進(jìn)行具體的人力資源存量預(yù)測(cè)、需求分析以及供給分析。通過這三個(gè)環(huán)節(jié)來明確自身的人力資源狀況、戰(zhàn)略實(shí)施引起的未來人力資源需求變動(dòng)和勞動(dòng)力的供給情況。

4．制訂人力資源規(guī)劃方案

當(dāng)目前的人力資源狀況或發(fā)展趨勢(shì)與未來戰(zhàn)略成功所需的理想狀態(tài)存在差距時(shí)，企業(yè)就要根據(jù)具體的需求制訂一系列有針對(duì)性的人力資源規(guī)劃方案，確保未來人力資源狀況符合企業(yè)的戰(zhàn)略需要。規(guī)劃方案包括一個(gè)藍(lán)圖式的總規(guī)劃和人員招聘、分配、流動(dòng)、培訓(xùn)和薪酬等具體職能的詳細(xì)規(guī)劃。

5．通過評(píng)價(jià)與控制規(guī)劃方案對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整

由于人力資源規(guī)劃是基于對(duì)未來狀況的預(yù)測(cè)，在規(guī)劃方案制訂和實(shí)施過程中可能會(huì)發(fā)生與預(yù)測(cè)不相符的情況。在這種情況下最初制定的人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃甚至是企業(yè)戰(zhàn)略本身都可能無法達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。因此，必須建立一套科學(xué)的評(píng)價(jià)和控制體系，通過對(duì)規(guī)劃的監(jiān)控來及時(shí)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃以適應(yīng)環(huán)境的變化。如果環(huán)境的變化使企業(yè)戰(zhàn)略無法按預(yù)期方向開展，應(yīng)當(dāng)根據(jù)環(huán)境予以調(diào)整，并基于新的企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源規(guī)劃，保證人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的持續(xù)滾動(dòng)發(fā)展。

基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃流程以及具體的預(yù)測(cè)方法如圖1所示。

三、與企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的人力資源規(guī)劃方案

由于不同的企業(yè)戰(zhàn)略會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略賦予不同的使命，在進(jìn)行人力資源規(guī)劃過程中人力資源存量的分析和需求供給預(yù)測(cè)的關(guān)注對(duì)象也會(huì)有所差異，最終必然產(chǎn)生側(cè)重點(diǎn)有所不同的人力資源規(guī)劃方案。表2總結(jié)了與波特的三種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃方案。

邁爾斯和斯諾將企業(yè)戰(zhàn)略分為防御者戰(zhàn)略、分析者戰(zhàn)略和探索者戰(zhàn)略。針對(duì)每種戰(zhàn)略的特殊需求，企業(yè)的人力資源規(guī)劃方案也存在差別，如表3所示。

第5篇：人力資源規(guī)劃的方法范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；規(guī)劃特點(diǎn)

中圖分類號(hào)：F203.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1005-913X（2016）06-0160-02

伴隨我國(guó)的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型的成功，以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為主體的現(xiàn)代化國(guó)家漸漸顯露出發(fā)展優(yōu)勢(shì)，但是對(duì)于大多數(shù)企業(yè)而言，還需要對(duì)以自由競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制為核心的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境進(jìn)行適應(yīng)。在新的環(huán)境和全球化大背景之下，應(yīng)該努力探索關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要手段與方法，比如在現(xiàn)代企業(yè)管理中就出現(xiàn)了人力資源管理、技術(shù)管理等新型管理內(nèi)容。以下就從人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面的問題進(jìn)行說明。

一、人力資源規(guī)劃

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一個(gè)重要組成部分，主要是指企業(yè)通過對(duì)人才的重視，將其作為一種資源，進(jìn)行合理配置，注重人才個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的并進(jìn)。以現(xiàn)在我國(guó)的應(yīng)用情況來看，大多企業(yè)利用人力資源規(guī)劃這一辦法，對(duì)企業(yè)自身人力資源進(jìn)行全面了解、分析、調(diào)整；其中包含有人才的招聘、培訓(xùn)、晉升、輪崗、工資等，也可以將其理解為以人才為依托的智力支持與知識(shí)復(fù)用水平的可靠應(yīng)用，對(duì)企業(yè)發(fā)展進(jìn)行綜合評(píng)估與長(zhǎng)遠(yuǎn)的可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的有力保障。

從作用方面看，人力資源管理需要人力資源規(guī)劃作為前提、奠定基礎(chǔ)，如此才能讓管理功能得到有效發(fā)揮，因而它具備先導(dǎo)性、全局性的指導(dǎo)作用。另一方面，人力資源規(guī)劃可以對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略加以分析，促進(jìn)目標(biāo)的具體化設(shè)計(jì)與完成；通常企業(yè)人力資源規(guī)劃方案內(nèi)容涉及到人力資源規(guī)劃的目的、任務(wù)陳述，與確定人力資源規(guī)劃的各種影響因素，比如人口、科技、政治、法律、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)等方面的影響；還有就是對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)施方法的確定、對(duì)人力資源需求量的規(guī)劃等，保障企業(yè)運(yùn)營(yíng)與發(fā)展過程中，達(dá)到最佳的狀態(tài)。

二、人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)

人力資源規(guī)劃雖然屬于人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，但是它也具有自身的獨(dú)特性質(zhì)，比如戰(zhàn)略性、企業(yè)文化適應(yīng)性、個(gè)人發(fā)展持續(xù)性等。

（一）戰(zhàn)略性

從全局看，人力資源規(guī)劃本身就是企業(yè)戰(zhàn)略部署與管理發(fā)展的一個(gè)重要部分，因而它具有戰(zhàn)略性的特點(diǎn)。通過對(duì)人力資源規(guī)劃的整體研究，來合理推動(dòng)或促進(jìn)企業(yè)各方面的發(fā)展，重點(diǎn)在于激活企業(yè)人才的活力、人才的知識(shí)復(fù)用水平；另一方面，這種戰(zhàn)略性規(guī)劃要求與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，而且要求企業(yè)在外部社會(huì)、法律環(huán)境的約束下進(jìn)行進(jìn)一步的跨年度計(jì)劃等；另外，企業(yè)自身的人力資源調(diào)整需要與國(guó)家、地方相關(guān)的人力資源政策調(diào)整保持步調(diào)上的一致，比如對(duì)于社會(huì)主義和諧社會(huì)建設(shè)方面需要提供支持的安定、成長(zhǎng)及持續(xù)原則。

（二）與企業(yè)文化相適應(yīng)

現(xiàn)代企業(yè)注重企業(yè)文化的核心凝聚力。所謂企業(yè)文化核心即在于企業(yè)價(jià)值觀，通常而言指向于積極向上、創(chuàng)新求實(shí)，符合實(shí)際企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。所以，在企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)表現(xiàn)方面，要求與企業(yè)文化相適應(yīng)。就是要求企業(yè)人力資源規(guī)劃中對(duì)企業(yè)文化的應(yīng)用、理解、融合、滲透，以此讓企業(yè)經(jīng)營(yíng)顯出自身獨(dú)有的特征、特色，最重要的是通過軟實(shí)力、真正的內(nèi)在價(jià)值來達(dá)到一種組織力、約束力，讓人才心向往之，共同推進(jìn)企業(yè)向著更高的目標(biāo)發(fā)展。

（三）與員工個(gè)人發(fā)展相契合

現(xiàn)代企業(yè)關(guān)注人才、理解人才對(duì)于企業(yè)未來發(fā)展的重要價(jià)值與意義；與此同時(shí)它也認(rèn)識(shí)到個(gè)人在社會(huì)活動(dòng)中對(duì)于實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值或抱負(fù)的心理；加之社會(huì)活動(dòng)范圍的擴(kuò)大、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的增強(qiáng)，使得企業(yè)在一種主動(dòng)、被動(dòng)雙重壓力促進(jìn)之下，重新認(rèn)識(shí)到個(gè)人、企業(yè)的共同發(fā)展對(duì)于企業(yè)未來發(fā)展的關(guān)鍵性作用，它的原理基于向同一方向用力。因而企業(yè)在忠誠(chéng)度、待遇、晉升制度等方面，人力資源規(guī)劃都會(huì)在面向企業(yè)總體計(jì)劃完成的同時(shí)將員工方面的發(fā)展計(jì)劃與之聯(lián)合起來，構(gòu)建起個(gè)人、企業(yè)間的互相依托、互相促進(jìn)關(guān)系。

三、人力資源規(guī)劃存在的問題

人力資源規(guī)劃中主要存在目標(biāo)、方法、效率、非計(jì)量因素、可操作性不足等問題。

（一）規(guī)劃不清晰，目標(biāo)不明確

人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略整體發(fā)展的一個(gè)部分，對(duì)企業(yè)人力資源管理的作用相當(dāng)大，然而實(shí)際的企業(yè)發(fā)展中，在人力資源規(guī)劃方面，存在規(guī)劃不清晰的現(xiàn)象。比如對(duì)未來發(fā)展的方向估計(jì)不足，對(duì)未來核心人才的評(píng)估較差，這表明企業(yè)對(duì)于市場(chǎng)的調(diào)查研究、行業(yè)的前景分析評(píng)估能力不足，因而也造成了企業(yè)在人力資源規(guī)劃目標(biāo)方向的模糊，未能從整體上或全局方面，設(shè)置一個(gè)明確化的目標(biāo)，給予企業(yè)人力以導(dǎo)向等。

（二）制訂方法差、效率低

規(guī)劃方面的工作人員需要對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行分析，對(duì)各部門情況進(jìn)行溝通、協(xié)調(diào)、了解，歸納出具體的人力資源需求，制訂合理的規(guī)劃計(jì)劃；但實(shí)際的發(fā)展現(xiàn)狀說明，企業(yè)人力資源部的工作人員注重歷史數(shù)據(jù)的收集、整理、分析、預(yù)測(cè)，而缺乏真正的調(diào)研精神，而且在需要論證與給出充分依據(jù)的地方較為含糊，造成了可操作性方面的疑慮，所以執(zhí)行力相對(duì)減弱，工作效率也明顯降低。

（三）人力資源控制較困難

現(xiàn)代社會(huì)的突出特征在于流動(dòng)性，企業(yè)人才流動(dòng)也是如此，原因在于影響人才流動(dòng)的因素存在不可量化的非理性的一面，如意外事件、獵頭公司、個(gè)人情緒等都容易對(duì)整體規(guī)劃產(chǎn)生負(fù)作用；在這方面有時(shí)定量分析很難達(dá)到，所以需要更多的疏導(dǎo)性方法，但通常企業(yè)所采取的淡旺季或生意好壞裁員法、增編法，表面上看是得到了一時(shí)的利益，但因流動(dòng)成本、規(guī)模累積等，讓人力資源控制失去了信任力或者控制力，與企業(yè)文化發(fā)展相悖，所以人力資源控制相對(duì)困難。

（四）準(zhǔn)確性差，操作性不強(qiáng) 我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，從現(xiàn)在來看它依然活躍，給企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展造成了極大影響，所以企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整方面，離不開對(duì)于市場(chǎng)的考慮，但是企業(yè)人力資源規(guī)劃部門或人員，對(duì)市場(chǎng)的了解較少，未進(jìn)行一些較為專業(yè)的數(shù)據(jù)調(diào)研與分析，而且往往因滯后性而使規(guī)劃的精準(zhǔn)性受到影響，加之企業(yè)在各種環(huán)境下的不確定性的增加，更給企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中增添了諸多阻礙因素；另一方面，大多企業(yè)存在盲目規(guī)劃的現(xiàn)象，有時(shí)對(duì)于規(guī)劃所要求的實(shí)踐性未能充分考慮或者對(duì)規(guī)劃方案評(píng)估不夠，結(jié)果往往不理想，浪費(fèi)了諸多資源。

四、解決人力資源規(guī)劃問題的策略

解決人力資源規(guī)劃問題，需要從長(zhǎng)計(jì)議，應(yīng)該利用現(xiàn)代管理思維中的系統(tǒng)論原理、知識(shí)復(fù)用水平與人才結(jié)構(gòu)配置等相關(guān)知識(shí)，展開戰(zhàn)略性的分析與研究。比如在戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)置上需要做到總目標(biāo)、中目標(biāo)、小目標(biāo)的一致，再比如在當(dāng)今現(xiàn)代化的信息技術(shù)與知識(shí)推動(dòng)社會(huì)迅猛發(fā)展的潮流中對(duì)于信息技術(shù)與相關(guān)數(shù)據(jù)系統(tǒng)的設(shè)置與應(yīng)用，以便提升工作效率，做到科學(xué)合理的利用人力資源規(guī)劃這一優(yōu)勢(shì)。最重要的是對(duì)于相關(guān)管理者的培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)的建設(shè)、制度的全面化、可操作性考量與應(yīng)用。隨著社會(huì)發(fā)展的變動(dòng)性越來越大，對(duì)于未來的希冀也是每個(gè)企業(yè)心向往之的發(fā)展動(dòng)力。要在動(dòng)力的基礎(chǔ)上，增加前瞻性與遠(yuǎn)大目標(biāo)，從而將企業(yè)人力資源規(guī)劃作為企業(yè)發(fā)展的調(diào)節(jié)器與杠桿加以更好的運(yùn)用。

（一）明確戰(zhàn)略目標(biāo)

首先，在人力資源規(guī)劃方面，做好前提保障，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)明晰化，再對(duì)應(yīng)性地進(jìn)行戰(zhàn)略分解，明確人力資源規(guī)劃方面的任務(wù)，然后再制定出人才需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃等，讓全局引領(lǐng)局部，讓部分各就各位，并形成一個(gè)與之相配套的系統(tǒng)；其次，對(duì)于行業(yè)未來的定位、運(yùn)營(yíng)策略等要做到心中有數(shù)，才能夠真正做到有的放矢、人才對(duì)等。

（二）完善信息系統(tǒng)

管理層的領(lǐng)導(dǎo)與決策對(duì)人力資源規(guī)劃的影響至為關(guān)鍵，所以要求管理者在做各項(xiàng)工作時(shí)，盡可能的準(zhǔn)確、及時(shí)、有力、信息詳實(shí)，這樣效率自然會(huì)得到提升。所以，建議人力資源管理部門盡可能的利用現(xiàn)代化的信息技術(shù)手段，在客戶、業(yè)務(wù)、市場(chǎng)進(jìn)行深入了解、調(diào)查、分析、記錄數(shù)據(jù)，并加以分析、預(yù)測(cè)，做出企業(yè)發(fā)展走向圖、行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)圖，盡可能地將人力資源管理方面的模式轉(zhuǎn)向動(dòng)態(tài)化，以更好的適應(yīng)瞬息萬變的外部環(huán)境。通過體系化的思維，將人力資源的相關(guān)資料與信息進(jìn)行系統(tǒng)化整合，并構(gòu)建起一個(gè)有效的可供實(shí)時(shí)分析、運(yùn)用的完善化信息系統(tǒng)，以此為人力資源規(guī)劃制訂工作提供依據(jù)，促進(jìn)其工作效率的提升。

（三）增加輪崗，重視落地工具

首先，輪崗不但可以讓企業(yè)員工找到最適合自己的崗位，發(fā)現(xiàn)自身的特性，也能夠很好地降低企業(yè)人力資源開發(fā)成本，對(duì)人力資源規(guī)劃有著積極的促進(jìn)作用。

其次，在現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展中，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到綜合、整合、全體的作用，這是因?yàn)楝F(xiàn)代社會(huì)中各種事物間的關(guān)聯(lián)性非常大，真正構(gòu)成了人們所說的“牽一發(fā)而動(dòng)全身”的模式，分工已經(jīng)漸漸向著整合方面轉(zhuǎn)移，各學(xué)科間的跨界研究，造成了對(duì)復(fù)合型人才的培養(yǎng)、訓(xùn)練，這就要求企業(yè)通過增加輪崗來達(dá)到人才的優(yōu)化、提高人力資源規(guī)劃的靈活度。

第三，建立起一個(gè)具體的落地計(jì)劃，也就是實(shí)踐計(jì)劃或執(zhí)行體系。因?yàn)閺目傮w上看，現(xiàn)代社會(huì)的最大特點(diǎn)在于變，每天都有新事物、新想法，當(dāng)這種變化特征在現(xiàn)實(shí)的人力資源規(guī)劃中被忽略時(shí)，人才的流動(dòng)性也會(huì)增加。因此企業(yè)發(fā)展中應(yīng)該做好后備人才的儲(chǔ)備與發(fā)掘，要構(gòu)建一套完善的后備人才培養(yǎng)體系，這方面包括專業(yè)知識(shí)的講解、技能的培訓(xùn)、輪崗、導(dǎo)師帶領(lǐng)制、項(xiàng)目鍛煉嘗試等。

（四）制定規(guī)劃要有彈性、前瞻性

在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)該設(shè)置有彈性、前瞻性強(qiáng)的計(jì)劃，不但要考慮到企業(yè)未來發(fā)展、個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展，還需要從市場(chǎng)角度、外部環(huán)境角度積極進(jìn)行企業(yè)人力資源規(guī)劃的及時(shí)評(píng)估，包括現(xiàn)有人才存量、核心人才存量、培養(yǎng)階段、可用人才等。目的在于滿足企業(yè)的項(xiàng)目或人才調(diào)整，以及企業(yè)在未來的擴(kuò)張或者向其它領(lǐng)域進(jìn)軍。但是由于現(xiàn)代社會(huì)的復(fù)雜性、變化性、不確定性，設(shè)置有彈性、前瞻性的人力資源規(guī)劃也是企業(yè)降低風(fēng)險(xiǎn)的一個(gè)重要辦法。

總而言之，要堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)、因時(shí)制宜，注重人才關(guān)鍵性作用。我國(guó)鼓勵(lì)創(chuàng)新，并且以創(chuàng)新發(fā)展為目標(biāo)，這無疑給各大企業(yè)的發(fā)展提供了一個(gè)重要的政策支持；加上市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，政府干預(yù)的不斷減少，給企業(yè)留出了更廣闊的發(fā)展空間，所以企業(yè)應(yīng)該增加自信力，在人力資源規(guī)劃方面盡可能的明確戰(zhàn)略目標(biāo)、完善信息系統(tǒng)、增加輪崗，制定有彈性、前瞻性的人力資源規(guī)劃，如此才能增強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力，使其更好地向國(guó)際發(fā)展之路邁進(jìn)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 郭 卉，劉妍妍，王 樂.提升企業(yè)人力資源管理的重要性和策略探討[J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用，2015（35）.

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[3] 于明升.人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)作用[J].中國(guó)新技術(shù)產(chǎn)品，2015（8）.

[4] 楊桂蘭.淺析人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2014（8）.

[5] 李明輝.人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合研究分析[J].東方企業(yè)文化，2015（2）.

第6篇：人力資源規(guī)劃的方法范文

人力資源規(guī)劃，是人力資源管理的重要部分和重要領(lǐng)域。早在上世紀(jì)四十年代國(guó)外學(xué)者就開始了對(duì)人力資源規(guī)劃問題進(jìn)行研究，發(fā)展至今，理論與方法體系建設(shè)不斷完善，已形成了一套專門的理論體系。所謂人力資源規(guī)劃也叫人力資源計(jì)劃，是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略，通過對(duì)企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)，對(duì)人力資源的獲取、配置、使用、保護(hù)等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行職能性策劃，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的規(guī)劃。簡(jiǎn)單來講，人力資源規(guī)劃就是對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供給。人力資源規(guī)劃的基本目標(biāo)就是保證企業(yè)擁有足夠的、其技能適合未來要求的員工。

2、水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀

2.1因循守舊，觀念更新慢

水電行業(yè)企業(yè)大部分經(jīng)歷了事業(yè)單位轉(zhuǎn)企業(yè)的過程，在很長(zhǎng)一段時(shí)期內(nèi)采用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行模式，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響深刻，其人力資源規(guī)劃管理仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，思想觀念也沒有根本的轉(zhuǎn)變，簡(jiǎn)單地認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是一種進(jìn)新員工的計(jì)劃表。

2.2缺乏創(chuàng)新，制度保障不完善

目前，水電行業(yè)企業(yè)大都存在人力資源管理體系效率不高、相關(guān)制度沒有完善、缺乏實(shí)現(xiàn)高效率人力資源管理所必須的制度平臺(tái)和先進(jìn)的人力資源管理工具等問題。很多水電行業(yè)企業(yè)沒有人力資源規(guī)劃，缺少崗位測(cè)評(píng)體系、工作績(jī)效測(cè)評(píng)體系、科學(xué)系統(tǒng)的薪酬體系等人力資源管理平臺(tái)，嚴(yán)重影響人力資源規(guī)劃的各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一些水電行業(yè)企業(yè)甚至根本不重視人力資源管理，認(rèn)為可有可無，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃的相關(guān)職能收縮，使人力資源規(guī)劃形式化、邊緣化。

2.3資源匱乏，人才流失嚴(yán)重

目前，水電行業(yè)企業(yè)技術(shù)人才的流動(dòng)性逐漸加大。雖然說人才流動(dòng)有利于人才資源配置進(jìn)一步趨向合理，但是從實(shí)際工作上來說，人才的流動(dòng)使得大部分水電行業(yè)企業(yè)人才流失嚴(yán)重，企業(yè)所需的管理技術(shù)人員缺乏，影響了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。由于部分水電行業(yè)企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃的不夠重視，使得相應(yīng)的人才計(jì)劃跟不上生產(chǎn)的需要，人才成長(zhǎng)滯后，缺乏熟練的技術(shù)工人，更缺乏技術(shù)骨干。有勞動(dòng)能力的正式職工逐年遞減，造成項(xiàng)目管理人員短缺的局面。

3、加強(qiáng)水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃的建議

任何企業(yè)的發(fā)展都需要人力資源的充分保證，水電行業(yè)企業(yè)也不例外。應(yīng)當(dāng)說，加強(qiáng)水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃的實(shí)施，對(duì)于企業(yè)的良性發(fā)展以及人力資源管理的有效運(yùn)轉(zhuǎn)具有非常重要的作用。水電行業(yè)企業(yè)要發(fā)展，要提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力首先要改善人力資源規(guī)劃，因此加強(qiáng)水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃要做到：

（1）加強(qiáng)人力資源的戰(zhàn)略地位,提升人力資源管理的戰(zhàn)略作用，完善企業(yè)組織架構(gòu),設(shè)置專職的人力資源部門，發(fā)揮人力資源管理的計(jì)劃、組織、監(jiān)督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)和控制等職能；

（2）制定人力資源規(guī)劃技術(shù)以及考評(píng)技術(shù)?？荚u(píng)技術(shù)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵在于標(biāo)準(zhǔn)的確定,要根據(jù)水電行業(yè)企業(yè)自身的特點(diǎn),設(shè)計(jì)出適合本行業(yè)企業(yè)實(shí)際的考評(píng)指標(biāo)實(shí)施考評(píng)。同時(shí),將考評(píng)結(jié)果與使用結(jié)合起來,有效地提高績(jī)效水平,激發(fā)員工的積極性。

（3）重點(diǎn)向本行業(yè)企業(yè)中、高層領(lǐng)導(dǎo)灌輸現(xiàn)代人力資源意識(shí),使他們明確人力資源規(guī)劃的重要性,關(guān)系到企業(yè)整體的管理水平和績(jī)效水平,影響到企業(yè)整體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

（4）加強(qiáng)人力資源管理基礎(chǔ)工作,重點(diǎn)加強(qiáng)崗位分析和人才測(cè)評(píng)工作。通過對(duì)人和崗位這兩方面的要素都進(jìn)行全面而徹底的了解，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置。

4、結(jié)束語

第7篇：人力資源規(guī)劃的方法范文

【摘要】

現(xiàn)代企業(yè)核心的競(jìng)爭(zhēng)力為人才，因此為了做起企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)的發(fā)展需要做好對(duì)企業(yè)人力資源的管理。我國(guó)電力公司或企業(yè)同樣也在人力資源規(guī)劃方面都做了不少的嘗試和探索，但仍然存在一些問題和不足，這嚴(yán)重制約了電力企業(yè)的發(fā)展。而如何更加有效的做好人力資源規(guī)劃管理是每個(gè)電力公司或企業(yè)亟需解決的問題，為此需要對(duì)現(xiàn)有的電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀進(jìn)行研究分析，發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，最后提出相應(yīng)的對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】

電力企業(yè)；人力資源；對(duì)策

進(jìn)入新世紀(jì)，現(xiàn)在的世界是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，是競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素。而在對(duì)社會(huì)或企業(yè)最重要的資源是人力資源，人力資源已經(jīng)成為任何一個(gè)企業(yè)建立核心競(jìng)爭(zhēng)力的首要資源。因此，企業(yè)在發(fā)展過程中需要對(duì)人力資源的價(jià)值給予足夠的重視，制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，從而最大限度的發(fā)揮人力資源的價(jià)值，為企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展提供戰(zhàn)略性的支持。

一、人力資源規(guī)劃的概述

所謂人類資源規(guī)劃是指在對(duì)員工進(jìn)行管理時(shí)，以公司的利益和戰(zhàn)略為核心，然后通過對(duì)組織設(shè)置和崗位優(yōu)化配置進(jìn)行優(yōu)化，從而能預(yù)測(cè)出為了人力資源需求和供給狀況，最后明確各階段人力資源目標(biāo)，制定相應(yīng)的人力資源管理措施，創(chuàng)新管理機(jī)制，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)的綜合動(dòng)態(tài)管理過程。

而在對(duì)人力資源規(guī)劃的概念有個(gè)清晰的了解之后，需要對(duì)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)進(jìn)行明確：一是使企業(yè)能夠準(zhǔn)確預(yù)知未來的人力資源需求；二是確定滿足這些需求的人力資源政策措施或行動(dòng)方案。為了做好人力資源規(guī)劃需要從以下三個(gè)方面做起：

（1）公司或企業(yè)進(jìn)行人力資源管理和規(guī)劃的目的是為了企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，而在此基礎(chǔ)上需要從組織架構(gòu)和崗位設(shè)置進(jìn)行分析和研究，制定合理科學(xué)有效的組織架構(gòu)和崗位設(shè)置，從而能最大化人力資源規(guī)劃的效果。

（2）人力資源規(guī)劃不是簡(jiǎn)單的促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)部分，不是孤立的，它是通過對(duì)公司戰(zhàn)略的研究和分析，站在公司戰(zhàn)略角度，處于人力資源管理體系的統(tǒng)籌階段，確定人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)、原則和方法，是各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)；可有效整合人力資源管理體系，發(fā)揮其整體功效；同時(shí)，人力資源規(guī)劃的實(shí)施也離不開其他管理環(huán)節(jié)的支持。

（3）人力資源規(guī)劃在對(duì)整個(gè)系統(tǒng)進(jìn)行有效管理的同時(shí)，它也不是單一靜止，而且根據(jù)公司的實(shí)際情況進(jìn)行變動(dòng)的，是動(dòng)態(tài)的管理過程。它的編制依據(jù)和實(shí)施環(huán)境是動(dòng)態(tài)變化的；目標(biāo)是階段性的，不同階段有不同的管理重點(diǎn)；人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是為企業(yè)提供充足的人力資源保障，但這是一種時(shí)時(shí)管理，不是靜止不變的；人力資源規(guī)劃的相關(guān)管理舉措是企業(yè)日常管理的重要組成部分。因此對(duì)于人力資源規(guī)劃不是一蹴而就，而是需要不斷的變化和推進(jìn)過程。

二、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀

作為國(guó)有企業(yè)的電力公司或企業(yè)，雖然在人力資源管理和規(guī)劃取得較多成績(jī)和努力，但由于自身的管理理念及實(shí)際應(yīng)用的難度，使得電力企業(yè)的人力資源管理問題多出。其中具體表現(xiàn)為：

（1）人力資源規(guī)劃缺乏必要的規(guī)范性手段和步驟。由于人力資源管理和規(guī)劃是從國(guó)外引入，因此在具體的使用過程中存在較多問題，如只是簡(jiǎn)單的生搬硬套，不能與企業(yè)實(shí)際的情況進(jìn)行結(jié)果，因此使用效果不好；在具體的人力資源管理培訓(xùn)過程中，往往重視培訓(xùn)的最終結(jié)果，而不注重培訓(xùn)過程中員工的實(shí)際學(xué)習(xí)運(yùn)用情況；另外一些電力企業(yè)進(jìn)行人力資源管理純粹為了順應(yīng)潮流，只是單純的為了人力資源規(guī)劃還規(guī)劃，而與不考慮企業(yè)的實(shí)際需要等。

（2）人力資源規(guī)劃缺乏主動(dòng)性

由于電力公司或企業(yè)屬于國(guó)有企業(yè)，由于受限于體制的阻礙，因此對(duì)人力資源規(guī)劃和管理的引入時(shí)間較晚，對(duì)人力資源管理和規(guī)劃的實(shí)踐較其他企業(yè)晚。因此隨著電力體制改革的深化和電力市場(chǎng)的發(fā)展，使其計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事問題日漸暴露。發(fā)電企業(yè)面對(duì)改革和發(fā)展的壓力，逐漸意識(shí)到人力資源規(guī)劃的迫切性和重要性；但這種認(rèn)識(shí)還是被動(dòng)、狹隘的，即把人力資源規(guī)劃簡(jiǎn)單理解為“被動(dòng)填補(bǔ)人員空缺”的手段。

（3）缺乏對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)

人力資源規(guī)劃管理重要的推進(jìn)力即為對(duì)員工的績(jī)效管理，但通過對(duì)電力企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前國(guó)內(nèi)電力企業(yè)的員工績(jī)效管理大多只是存于表明，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及員工缺乏對(duì)其重要性的認(rèn)識(shí)，同時(shí)由于缺乏對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致員工的薪酬管理體系缺乏必要的激勵(lì)性。這些導(dǎo)致企業(yè)的人力資源規(guī)劃和管理名存實(shí)亡，導(dǎo)致實(shí)際的效果不明顯。

三、優(yōu)化人力資源管理的建議

（一）深對(duì)人力資源規(guī)劃管理的概念

為了做好電力企業(yè)員工的管理和規(guī)劃，需要對(duì)現(xiàn)有的員工管理體制進(jìn)行改革和創(chuàng)新，使人力資源管理充分發(fā)揮動(dòng)力功能、凝聚力功能、融合功能、約束力功能。在新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，要充分結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)策略，制定人才發(fā)展規(guī)劃，深入挖掘內(nèi)部人才潛力，拓寬外部人才引進(jìn)渠道，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支撐。

（二）建立完善科學(xué)的培訓(xùn)理念和機(jī)制

為了使電力公司員工對(duì)人力資源規(guī)劃管理重要性的認(rèn)識(shí)，需要對(duì)員工制定合理科學(xué)有效的培訓(xùn)，在具體的執(zhí)行過程中應(yīng)因企制宜，根據(jù)受訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的現(xiàn)狀進(jìn)行深入細(xì)致的了解、分析，在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出個(gè)性化的內(nèi)容，并對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估、跟蹤、完善，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展服務(wù)。

（三）建立多種形式的薪酬分配體系

為了更加有效的調(diào)動(dòng)起電力企業(yè)員工的積極性，需要建立公平合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制。在具體的制定過程中，需要建立以崗位為基礎(chǔ)，根據(jù)不同崗位同時(shí)結(jié)合績(jī)效考評(píng)，與業(yè)績(jī)掛鉤，使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績(jī)好壞、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)的目的。同時(shí)為了最大限度的發(fā)揮員工的能動(dòng)性，電力企業(yè)也要從福利方面給員工更多的依靠，因此企業(yè)可以在依法向員工提供正常的福利之外，結(jié)合各自實(shí)際情況，進(jìn)行福利制度創(chuàng)新，努力探索新的福利模式。

參考文獻(xiàn)：

第8篇：人力資源規(guī)劃的方法范文

【關(guān)鍵詞】人力資源規(guī)劃 洛陽一拖

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)，直接影響到人力資源管理的組織目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。對(duì)于任何一個(gè)公共部門而言，如果不能從全局的戰(zhàn)略角度去研究未來人力資源的匹配，那么組織目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)。目前國(guó)有企業(yè)的人力資源規(guī)劃日益規(guī)范化和科學(xué)化，加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的研究，就是要深入分析國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題，從實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的角度科學(xué)預(yù)測(cè)組織人力需求結(jié)構(gòu)，將個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)整體規(guī)劃有機(jī)結(jié)合起來，形成個(gè)人與組織協(xié)調(diào)發(fā)展的良性運(yùn)行機(jī)制

一、洛陽一拖對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)踐的調(diào)研分析

（一）一拖人力資源規(guī)劃調(diào)研的基本情況

本次調(diào)研旨在了解一拖人力資源規(guī)劃的實(shí)踐現(xiàn)狀，遇到的問題以及人力資源規(guī)劃方案的重新制定與完善。調(diào)查問卷主要分兩部分：

第一部分“一拖人力資源規(guī)劃實(shí)踐現(xiàn)狀”包含6個(gè)題目，重點(diǎn)了解人力資源規(guī)劃在事件中遇到的問題、規(guī)劃的內(nèi)容、規(guī)劃對(duì)象、規(guī)劃期以及未來的工作重點(diǎn)。

第二部分“對(duì)人力資源規(guī)劃重要性的總體評(píng)價(jià)”。包括2個(gè)題目，旨在了解人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理和開發(fā)、對(duì)一拖整體發(fā)展戰(zhàn)略及運(yùn)作的重要性評(píng)價(jià)。

第三部分是一道開放問題，是對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)踐這一主題下，被調(diào)對(duì)象所關(guān)注的其他問題的補(bǔ)充。

本問卷與2015年6月17日，分兩批發(fā)放并收回。累計(jì)發(fā)放問卷50份，回收50份，其中有效問卷45份，有效率百分之92。被調(diào)查對(duì)象主要是一拖工作人員。

（二）一拖人力資源規(guī)劃實(shí)施的要項(xiàng)分析

（1）推動(dòng)者?！巴苿?dòng)者”是指進(jìn)行人力資源規(guī)劃的推動(dòng)者，在問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)后發(fā)現(xiàn)選擇中、高層管理者分別是67.6%和78.6%。另有18.7%的選擇了外聘專家參與到一拖的人力資源規(guī)劃。而基層參與度最低，僅占全部個(gè)案的20.4%。

（2）規(guī)劃對(duì)象。對(duì)于“您認(rèn)為貴公司人力資源規(guī)劃的對(duì)象”，選擇“技術(shù)管理崗位的核心員工”占89.7%，選擇“中高層管理者” 占79.8%，選擇核心團(tuán)隊(duì)的全體員工占60.1%，而選擇全體員工的僅占36%。這些數(shù)據(jù)表明，一拖在實(shí)施人力資源規(guī)劃時(shí)更關(guān)注核心人員、核心崗位，能夠覆蓋到全體員工的還比較少。

（3）規(guī)劃內(nèi)容。對(duì)于“您認(rèn)為該公司進(jìn)行了哪些方面的規(guī)劃”。調(diào)查對(duì)象的響應(yīng)結(jié)果顯示：最為廣泛的三項(xiàng)規(guī)劃分別是“員工配置”、“人員補(bǔ)充規(guī)劃”和“員工維持規(guī)劃”，分別占到個(gè)案的61.2%、49.6%、41.2%；最少開展的兩項(xiàng)計(jì)劃是“退休解聘計(jì)劃”和“員工關(guān)系計(jì)劃”。

（三）對(duì)一拖人力資源規(guī)劃的總體評(píng)價(jià)

根據(jù)問卷調(diào)查的結(jié)果顯示，無論是“對(duì)人力資源管理與開發(fā)的重要性”還是“對(duì)公司整體發(fā)展戰(zhàn)略及運(yùn)作的重要性”認(rèn)為重要的占絕大多數(shù)比例。

二、一拖人力資源規(guī)劃中出現(xiàn)的問題

（一）人力資源規(guī)劃成本觀念薄弱 效率較低

與私人部門相比，我國(guó)國(guó)有企業(yè)人浮于事的現(xiàn)象非常普遍，這意味著我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏成本意識(shí)，效率不高。據(jù)調(diào)查在洛陽一拖中，一線生產(chǎn)者的一個(gè)小部門就有一個(gè)主任若干個(gè)副主任，一個(gè)師傅帶三四個(gè)徒弟也是非常常見的現(xiàn)象，一拖生產(chǎn)效率和效益均較低的根源在于人力資源規(guī)劃缺乏成本意識(shí)。國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏成本意識(shí)的原因有兩點(diǎn)，一方面，根據(jù)“帕金森定律”，當(dāng)行政官員對(duì)他們的工作感覺過重時(shí)，對(duì)此問題所采取的措施是受動(dòng)機(jī)規(guī)律的引導(dǎo)，即行政官員通常增加下屬而不是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，其目的是為了減少組織中的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，同時(shí)增加下屬也可以提高自己的政治地位。另一方面，國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏財(cái)政預(yù)算約束。

（二）人力資源總體規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)相脫離 缺乏系統(tǒng)性

人力資源規(guī)劃者由于受到短視效應(yīng)的影響，往往僅重視眼前利益而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，就是致使人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)的現(xiàn)象。洛陽一拖作為國(guó)有企業(yè)，其大部分人員沒有擺脫傳統(tǒng)體制下的工作方法和思路，造成對(duì)人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不足，沒有制定較系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。這些都會(huì)是的組織的高層對(duì)人力資源供給和需求無法把握，同時(shí)對(duì)于人員結(jié)構(gòu)的安排、職位的安排、技術(shù)和管理的培訓(xùn)不能夠做出正確的判斷，這樣對(duì)人力資源的進(jìn)一步開發(fā)造成消極的影響。據(jù)調(diào)查，洛陽一拖下面的各級(jí)子單位，仍采用傳統(tǒng)的人事管理方式，工作內(nèi)容通常是貫徹執(zhí)行上級(jí)人事政策、內(nèi)部人員調(diào)配及職稱評(píng)定聘用。這種傳統(tǒng)的管理方式往往容易造成組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)臃腫、因人設(shè)崗等問題。

（三）企業(yè)專注于員工的崗前培訓(xùn) 忽視崗中和崗后培訓(xùn)

培訓(xùn)按時(shí)間劃分可以分為崗前、崗中和崗后培訓(xùn)，崗前培訓(xùn)有利于員工盡快熟悉企業(yè)文化和公司現(xiàn)狀。根據(jù)調(diào)查問卷的結(jié)果分析來看，在員工入職的前期，一拖十分注重員工的崗前培訓(xùn)，所占比例高達(dá)70%以上，然而崗中和崗后所占的比例分別為20%和10%?；鶎由a(chǎn)線工人所接受的培訓(xùn)僅僅是崗前培訓(xùn)，入職后的大中專學(xué)生在基層生產(chǎn)線中跟著公司指派的師傅，在師傅的引導(dǎo)下工作，有很少的機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)；與基層生產(chǎn)線工人相比，中高層管理人員的培訓(xùn)機(jī)會(huì)相對(duì)多一些，但依舊滿足不了員工個(gè)人發(fā)展和公司需求的現(xiàn)狀。

（四）員工離職和跳槽現(xiàn)象普遍 員工維持現(xiàn)狀不佳

據(jù)調(diào)查，在一拖中工資與學(xué)歷成正比，具有研究生學(xué)歷的工資平均為5000；具有本科學(xué)歷的工資平均為2500；具有大專學(xué)歷的工資平均為2000。全體員工的平均工資為3481元，比同行業(yè)平均水平低40%。招聘合格者正是成為公司的員工，中高層管理者在國(guó)企中可以獲得較高的聲望和薪資，離職和跳槽現(xiàn)象較低。據(jù)統(tǒng)計(jì)，車間工人跳槽和離職率較高，一方面，車間工作環(huán)境不好，勞動(dòng)強(qiáng)度大，條件艱苦，薪資水平低，福利待遇差，另一方面，一部分員工是剛從大學(xué)畢業(yè)的大學(xué)生，不原因忍受如此艱苦的工作環(huán)境而離職。

（五）員工配置存在因人設(shè)崗和任人唯親現(xiàn)象

雖然我國(guó)國(guó)有企業(yè)的改革取得了一定的成效，但是政企不分的現(xiàn)象依舊存在，政府常常借助自己的權(quán)利優(yōu)勢(shì)干預(yù)企業(yè)的人力資源管理工作，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)人員與職位的有效配置產(chǎn)生不利的影響。在一拖中就存在因人設(shè)崗的不良現(xiàn)象，在因人設(shè)崗的過程中崗位設(shè)置可能不夠科學(xué)合理、對(duì)人員編制的控制產(chǎn)生一定壓力、工作流程可能反而不夠順暢、工作量不夠飽和或可能過于飽和、工作產(chǎn)出低，甚至是因?yàn)槟承┎缓侠矶绊懙綀F(tuán)隊(duì)內(nèi)其他成員的心態(tài)或積極性等，進(jìn)而對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效益的增加產(chǎn)生消極的影響。除此之外，在一拖中出現(xiàn)任人唯親的現(xiàn)象，會(huì)抑制其他員工的工作激情和干勁。

三、對(duì)一拖人力資源規(guī)劃實(shí)施思路與策略建議

（一）強(qiáng)化人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 完善系統(tǒng)性

“管理學(xué)家明茨伯格認(rèn)為：戰(zhàn)略規(guī)劃是一個(gè)一體化決策系統(tǒng)形成產(chǎn)生并發(fā)生連貫協(xié)調(diào)結(jié)果的正規(guī)化程序。戰(zhàn)略規(guī)劃的目的在于識(shí)別環(huán)境對(duì)組織的挑戰(zhàn)，并指導(dǎo)組織對(duì)此作出反應(yīng)，以獲取更長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！奔訌?qiáng)國(guó)有企業(yè)的人力資源規(guī)劃，在克服短視效應(yīng)的前提下，為組織未來戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)儲(chǔ)備一定數(shù)量和質(zhì)量的人才。其一要要預(yù)測(cè)未來組織結(jié)構(gòu)變遷對(duì)人力資源規(guī)劃的影響。組織結(jié)構(gòu)受外部環(huán)境變化的影響是一個(gè)不斷分化的過程，即組織的縱向和橫向分化。其二要分析公共部門內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上是否與組織機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)相匹配，能否順利完成組織目前的工作任務(wù)。其三要將人力資源規(guī)劃同公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來。

（二）提高國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的成本意識(shí)

增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的效率，不但要提高成本意識(shí)，而且要加強(qiáng)成本管理。提高國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的成本意識(shí)關(guān)鍵在于加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的財(cái)政預(yù)算管理。因?yàn)楣膊块T的開支主要是由福利和工資兩部分組成的，所以最重要的預(yù)算項(xiàng)目通常是與人事和人員雇傭相聯(lián)系的花費(fèi)。加強(qiáng)公共部門人力資源規(guī)劃的預(yù)算管理，就是在編制人力資源規(guī)劃方案時(shí)，將各職能部門的事務(wù)匯總，并通過工作分析預(yù)測(cè)出各職能部門的人力資源需求，這些需求要考慮公共部門財(cái)政預(yù)算的約束。預(yù)算是一種協(xié)調(diào)項(xiàng)目?jī)?yōu)先權(quán)與預(yù)期收入的文件。它把特定時(shí)期的組織活動(dòng)和目標(biāo)，與開展這些活動(dòng)、達(dá)到這些目標(biāo)所需的信息聯(lián)系起來。

（三）注重崗中和崗后培訓(xùn)和開發(fā)

持續(xù)加強(qiáng)員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)有利于滿足企業(yè)不斷發(fā)展對(duì)員工提出的新的需求。其一，完善針對(duì)崗位的能力培訓(xùn)課程體系，促進(jìn)教育培訓(xùn)工作的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化。一方面使員工明確崗位的培訓(xùn)要求，了解自己學(xué)習(xí)提高的路徑，另一方面可根據(jù)崗位培訓(xùn)要求為員工制定針對(duì)性培養(yǎng)計(jì)劃，并將崗位培訓(xùn)要求作為員工考核的關(guān)鍵要素，建立與崗位相適應(yīng)并利于開發(fā)員工潛能的員工機(jī)制。其二，大力發(fā)展電子化學(xué)習(xí)。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展和多媒體技術(shù)的快速更新，電子化學(xué)習(xí)已經(jīng)成為最具前景和影響的學(xué)習(xí)方式，電子化學(xué)習(xí)能夠形成強(qiáng)大的知識(shí)管理和學(xué)習(xí)系統(tǒng)。

第9篇：人力資源規(guī)劃的方法范文

關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃 企業(yè)發(fā)展 重要性

21世紀(jì)社會(huì)是知識(shí)與科技時(shí)代，科技戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略已成為現(xiàn)代企業(yè)提高綜合管理水平和增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，更是實(shí)現(xiàn)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)條件。人力資源規(guī)劃作為現(xiàn)代企業(yè)管理中的一種勞動(dòng)力管理方式，能夠?qū)⑵髽I(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)量化地轉(zhuǎn)為人力管理方面的具體目標(biāo)和內(nèi)容，科學(xué)指導(dǎo)人力資源管理工作，合理優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，從而漸進(jìn)式地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)?？梢?，人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中具有非常重要的戰(zhàn)略地位，需要各種企業(yè)組織提高重視程度，積極發(fā)揮“人”的作用。

一、現(xiàn)代企業(yè)重視人力資源規(guī)劃的重要性

想要了解人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)發(fā)展與成熟的重要性，需要先分析與論述人力資源規(guī)劃的含義與作用，才能清晰地向企業(yè)及其經(jīng)營(yíng)者展示人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略意義，促使其提高重視程度。

1.人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員未來供需為切入點(diǎn)，全面而系統(tǒng)地組織與設(shè)計(jì)人力資源管理內(nèi)容，基本涵蓋了人員晉升、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)、人員調(diào)配、薪資規(guī)劃等基本人力資源管理工作。同時(shí)，在其規(guī)劃工程中應(yīng)當(dāng)特別注意以下問題：一是要以組織的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)為指導(dǎo)；二是要與組織內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)；三是應(yīng)當(dāng)制定必要的人力資源管理政策和措施；四是要保證人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡，具有長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)員工利益的能力。

2.人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)中的作用。第一，人力資源規(guī)劃是企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證；第二，能夠幫助企業(yè)合理、科學(xué)地分析人力資源供給和需求之間的關(guān)系，進(jìn)而制定各種與之相關(guān)的規(guī)劃滿足企業(yè)對(duì)人力資源的需求；第三，人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，通過制定的各種規(guī)劃能夠?yàn)槠涔芾砘顒?dòng)提供可靠的信息和依據(jù)，從而使管理活動(dòng)有序化；第四，通過人力資源規(guī)劃能夠滿足員工的個(gè)人需求，促使員工產(chǎn)生良好的工作積極性和工作潛能，從而促進(jìn)個(gè)人業(yè)績(jī)和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益；第五，人力資源規(guī)劃有利于幫組企業(yè)檢測(cè)人力資源成本投入情況及其帶來的經(jīng)濟(jì)效益，結(jié)合實(shí)際營(yíng)運(yùn)需求合理地控制其成本投入。

二、人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)之間相互作用的關(guān)系

企業(yè)在其發(fā)展和成熟的過程中需要確定一個(gè)長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并在每個(gè)階段需要根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)卣{(diào)整，才能最終實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。而人力資源規(guī)劃是為企業(yè)提供人力資源，為實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，那么人力資源規(guī)劃的制定就需要以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)和依據(jù)，并根據(jù)不同階段的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，確保企業(yè)最終能夠?qū)崿F(xiàn)發(fā)展計(jì)劃。下面將以企業(yè)的發(fā)展過程為例，具體論述人力資源在企業(yè)整個(gè)發(fā)展過程中的重要作用。

在創(chuàng)業(yè)階段，人力資源規(guī)劃通常主要致力于招聘、選拔某些方面的專業(yè)人才，例如策劃、銷售等，其目的是為企業(yè)組建一個(gè)合理的人力資源結(jié)構(gòu)，便于針對(duì)性地去實(shí)現(xiàn)某項(xiàng)目標(biāo)；在發(fā)展階段，企業(yè)一般需要采用一體化和多元化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，要求人力資源規(guī)劃從招聘轉(zhuǎn)化為人才結(jié)構(gòu)調(diào)整，做到優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)；在成熟階段，人力資源規(guī)劃更加注重保持企業(yè)人才結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，加強(qiáng)員工培訓(xùn)以形成某一領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)然，一個(gè)企業(yè)不可能長(zhǎng)久地保持良好的經(jīng)營(yíng)狀態(tài)，有可能出現(xiàn)衰退期，而衰退期間內(nèi)一項(xiàng)非常重要的工作就是裁員。這種情況下就需要客觀分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需求，綜合考慮每個(gè)員工的工作能力，制定適當(dāng)?shù)娜肆Y源規(guī)劃內(nèi)容，盡量減少人力資源成本投入和避免發(fā)生勞動(dòng)糾紛事件。

三、人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理的指導(dǎo)作用

人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理系統(tǒng)的主要組成內(nèi)容，需要積極發(fā)揮其高效、高質(zhì)的管理能力來合理地優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)配置，這就要求全面發(fā)揮人力資源規(guī)劃對(duì)它的指導(dǎo)作用，做好人才儲(chǔ)備、人才調(diào)整及人才穩(wěn)固等方面的工作。下面將從人力資源管理學(xué)角度、人員供給與配置角度、績(jī)效管理和鼓勵(lì)機(jī)制的角度、勞動(dòng)關(guān)系角度等四個(gè)方面分別論述人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的指導(dǎo)作用。

1.人力資源管理學(xué)角度。從人力資源管理學(xué)角度考慮，人力資源管理主要包括工作分析與設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、績(jī)效管理等內(nèi)容?？梢?，人力資源規(guī)劃是其管理的基礎(chǔ)內(nèi)容，與人力資源管理的效果有著不可分割的密切關(guān)系。沒有人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)和指導(dǎo)作用，其管理將可能呈現(xiàn)無序狀態(tài)，其管理目標(biāo)將很難實(shí)現(xiàn)。

2.人員供給和配置角度。從人員供給和配置角度考慮，對(duì)于一個(gè)規(guī)模較小的企業(yè)來講，倘若出現(xiàn)了勞動(dòng)力短缺的問題，可以通過臨時(shí)招聘、加班等手段來解決；倘若出現(xiàn)了人員冗余的問題，可以通過裁員、延長(zhǎng)無薪假期等手段來解決，盡量滿足人力資源供需平衡的需求。對(duì)于一個(gè)大型企業(yè)來講，僅僅通過簡(jiǎn)單招聘或裁員等形式來解決人力資源供需不平衡的問題，并不是一個(gè)有效的解決方式。通常情況下，一個(gè)大型企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)已經(jīng)逐步走上正軌，企業(yè)也處于發(fā)展與成熟階段，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步拓展招聘工作的深度，例如加強(qiáng)培訓(xùn)，為自身發(fā)展儲(chǔ)備適量人才。這樣才能為崗位找到專業(yè)技術(shù)能力強(qiáng)、具有豐富經(jīng)驗(yàn)的人，確保企業(yè)具有長(zhǎng)久的發(fā)展能力，維持長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。而這些人力資源管理工作的進(jìn)行和完成，不能缺少人力資源規(guī)劃的作用?，F(xiàn)代企業(yè)必須充分利用人力資源規(guī)劃的作用，盡可能地準(zhǔn)確預(yù)測(cè)出自身發(fā)展需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量，做好人才結(jié)構(gòu)配置與優(yōu)化工作。

3.績(jī)效管理和鼓勵(lì)機(jī)制角度。從績(jī)效管理和鼓勵(lì)機(jī)制角度考慮，更加不能忽視人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)作用。因?yàn)?，人力資源規(guī)劃是為企業(yè)所有階層人員設(shè)定績(jī)效目標(biāo)和評(píng)定方法的基本依據(jù)?？?jī)效管理和鼓勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，能夠充分滿足員工對(duì)個(gè)人薪資需求，最大程度地實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。同時(shí)，通過適當(dāng)?shù)墓膭?lì)機(jī)制能夠激發(fā)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，在增加個(gè)人績(jī)效的同時(shí)也促使公司整體績(jī)效的提高?？梢姡肆Y源規(guī)劃在企業(yè)績(jī)效管理、員工薪資方面具有十分重要的意義。

4.勞動(dòng)關(guān)系角度。從勞動(dòng)關(guān)系角度考慮，人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)制定一些發(fā)展計(jì)劃幫助員工設(shè)計(jì)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，有效地將員工個(gè)人目標(biāo)融入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)當(dāng)中。既有利于挖掘員工的最大工作潛能，促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也有利于員工的自我發(fā)展與成長(zhǎng)。同時(shí)，合理的人力資源規(guī)劃能夠減少在解除勞務(wù)關(guān)系時(shí)勞動(dòng)糾紛事件的發(fā)生，既提高經(jīng)濟(jì)效益，也能提高社會(huì)效益。

通過本文的分析與論述，我們了解到人力資源規(guī)劃是企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)的可靠依據(jù)，也是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效途徑之一，更是指導(dǎo)著人力資源管理工作，從各個(gè)方面解決人力資源問題，推進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)最快得到實(shí)現(xiàn)。因此，各個(gè)領(lǐng)域內(nèi)的企業(yè)都應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位和意義，盡可能地發(fā)揮其最大作用。

參考文獻(xiàn)：