人力資源規(guī)劃的必要性精選(九篇)

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第1篇：人力資源規(guī)劃的必要性范文

關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃；獨立學(xué)院；戰(zhàn)略柔性

基金項目：長江大學(xué)文理學(xué)院（院級課題：201501）

中圖分類號：G647 文獻標(biāo)識碼：A

原標(biāo)題：構(gòu)建獨立學(xué)院人力資源規(guī)劃體系研究――基于戰(zhàn)略柔性視角

收錄日期：2016年6月21日

一、引言

我國高等教育正進入“互聯(lián)網(wǎng)+教育”時代，這種新經(jīng)濟形態(tài)改變著高等教育的角色定位和發(fā)展模式。同時，隨著我國高等教育大眾化的推進，民眾對優(yōu)質(zhì)高等教育資源顯現(xiàn)出強烈需求，獨立學(xué)院逐步由規(guī)模擴張性轉(zhuǎn)入以質(zhì)量提升為核心的內(nèi)涵式發(fā)展。2015年，中國工程院院士李京文表示，中國教育正在邁向4.0時代。

2008年，教育部頒布《獨立學(xué)院設(shè)置與管理辦法》，督促全國獨立學(xué)院在條件具備、雙方同意的情況下，在5年內(nèi)轉(zhuǎn)變?yōu)楠毩⒌拿褶k院校。正式實施后，獨立學(xué)院逐步解除和母體院校的合作關(guān)系。以湖北省為例，擁有獨立學(xué)院31所，截至2015年更名專設(shè)為民辦高校共11所。為何轉(zhuǎn)設(shè)遲緩，獨立學(xué)院人力資源問題一直是潛在困擾獨立學(xué)院發(fā)展的關(guān)鍵障礙性因素。同時，獨立學(xué)院正處于轉(zhuǎn)型（學(xué)術(shù)型向應(yīng)用技術(shù)型）深化期，學(xué)院的人力資源管理也面臨著極大的挑戰(zhàn)。人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，是學(xué)院戰(zhàn)略與人力資源管理之間的承接口，更顯得重要。學(xué)院要想實現(xiàn)持續(xù)健康地發(fā)展，必須有充足的人力資源作保障。戰(zhàn)略柔性能夠提升學(xué)院應(yīng)對變化的能力，這就要求獨立學(xué)院構(gòu)建基于戰(zhàn)略柔性的人力資源規(guī)劃體系，事先做好科學(xué)、合理的人力資源規(guī)劃工作。

二、獨立學(xué)院構(gòu)建人力資源規(guī)劃體系的必要性

獨立學(xué)院的發(fā)展與進步是學(xué)院戰(zhàn)略與環(huán)境不斷地相互作用和協(xié)同演進的結(jié)果?，F(xiàn)今的學(xué)院環(huán)境發(fā)生了重大變化，復(fù)雜性、不確定性和不穩(wěn)定性成為其重要特征。在這種急劇變動的環(huán)境里，戰(zhàn)略柔性成為獨立學(xué)院贏得競爭和可持續(xù)發(fā)展的重要因素。而作為學(xué)院戰(zhàn)略與人力資源管理之間的承接口的人力資源規(guī)劃需提升自身的適應(yīng)性勢必要進行重構(gòu)。構(gòu)建基于戰(zhàn)略柔性的人力資源規(guī)劃體系是學(xué)院競爭制勝的決定性一步，也是人力資源管理充分發(fā)揮作用的必要條件。獨立學(xué)院人力資源規(guī)劃是根據(jù)獨立學(xué)院的目標(biāo)發(fā)展戰(zhàn)略、辦學(xué)特色、培養(yǎng)方案及學(xué)院內(nèi)外部的環(huán)境，來預(yù)測環(huán)境變化對學(xué)院未來發(fā)展目標(biāo)任務(wù)的要求。在完成目標(biāo)任務(wù)和滿足要求的過程中，分析學(xué)院在未來教學(xué)、科研、管理中對人力資源供給與需求的狀況，從而制定相應(yīng)的政策與保障措施，以確保學(xué)院能擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力資源，并使學(xué)院與教職工的長期利益保持一致并得到發(fā)展（黃英，2011）。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃影響著高校人力資源規(guī)劃的理念和模式，有效的人力資源規(guī)劃已是影響高校發(fā)展與工作績效的積極因素。獨立學(xué)院構(gòu)建人力資源規(guī)劃體系的必要性，具體體現(xiàn)在以下兩個方面：

（一）轉(zhuǎn)制及轉(zhuǎn)型背景下提升學(xué)院應(yīng)變能力所需。獨立學(xué)院的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生著重大的變化，如國家有關(guān)教育政策的變化、市場人力資源供求的變化、投資方與投資資金的不穩(wěn)定性、招生政策的變化、學(xué)生生源的變化、教職工流動率、人才培養(yǎng)方案的變化等。在這急劇變動的環(huán)境里，戰(zhàn)略柔性成為學(xué)院可持續(xù)發(fā)展的重要因素。如何增加學(xué)院戰(zhàn)略柔性呢？美國學(xué)者哈里根認為，唯一的辦法是“做好準(zhǔn)備”。表現(xiàn)卓越的企業(yè)總是將選擇合適的人作為第一要務(wù)，他們堅信“如果是從‘選人’而不是從‘做事’開始的話，就更加容易適應(yīng)這個變幻莫測的世界”。為組織做好人員上的準(zhǔn)備是人力資源規(guī)劃的基本任務(wù)，也是提升組織戰(zhàn)略柔性的根本保障。

（二）充分發(fā)揮獨立學(xué)院的第一資源――人力資源的作用。國外學(xué)者研究認為：人力資源在任何組織中都是最有價值的資源。學(xué)院通過人力資源規(guī)劃，可以認清學(xué)校人力資源現(xiàn)狀，及時采取措施，改變學(xué)校人力資源分配不平衡的狀況，使學(xué)院內(nèi)部人與事的配置更加合理化，真正實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。在充分發(fā)揮人力資源的基礎(chǔ)上并建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量充足的教師隊伍，擁有高學(xué)歷、高職稱、專業(yè)基礎(chǔ)扎實、實踐動手能力較強、學(xué)緣結(jié)構(gòu)合理、專兼結(jié)合的優(yōu)秀師資隊伍。

三、獨立學(xué)院面臨轉(zhuǎn)設(shè)及轉(zhuǎn)型下的人力資源戰(zhàn)略選擇研究

（一）獨立學(xué)院發(fā)展戰(zhàn)略研究?！督逃筷P(guān)于“十一五”期間普通高等學(xué)校設(shè)置工作的意見》（教發(fā)[2006]17號）明確規(guī)定：獨立學(xué)院視需要和條件，按普通高等學(xué)校的設(shè)置程序，逐步轉(zhuǎn)設(shè)為獨立建制的民辦普通高等學(xué)校。國務(wù)院于2014年頒布了《國務(wù)院關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》，其中提到本科職業(yè)教育要分類推進，建立高等學(xué)校分類體系，實現(xiàn)分類管理，形成定位清晰、科學(xué)合理的職業(yè)教育層次結(jié)構(gòu)。今后獨立學(xué)院轉(zhuǎn)型的基本走向是：通過試點推動、示范引領(lǐng)等方式，引導(dǎo)一批普通本科學(xué)校轉(zhuǎn)型發(fā)展為應(yīng)用技術(shù)型高等學(xué)校。新形勢下，“轉(zhuǎn)型”成為我國獨立學(xué)院發(fā)展的戰(zhàn)略主題，“轉(zhuǎn)設(shè)”則是獨立學(xué)院規(guī)范辦學(xué)的重要導(dǎo)向。在對自身學(xué)院SWOT分析后，學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)明確學(xué)院發(fā)展戰(zhàn)略，并建立學(xué)院包括辦學(xué)類型、辦學(xué)層次、辦學(xué)特色、人才培養(yǎng)、發(fā)展目標(biāo)等方面的適合自身發(fā)展的學(xué)院柔性戰(zhàn)略體系，柔性的戰(zhàn)略系統(tǒng)能使學(xué)院更適應(yīng)復(fù)雜的環(huán)境變化。人力資源戰(zhàn)略是學(xué)院實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的保證，所以人力資源戰(zhàn)略需要與學(xué)院總體的發(fā)展戰(zhàn)略形成互動匹配的關(guān)系。尋求學(xué)院人力資源戰(zhàn)略與學(xué)院戰(zhàn)略的柔性匹配，使人力資源戰(zhàn)略及相應(yīng)實踐與學(xué)院內(nèi)外部環(huán)境形成柔性的互動。

（二）獨立學(xué)院人力資源戰(zhàn)略的選擇。哈佛商學(xué)院安德魯斯教授提出的制定企業(yè)戰(zhàn)略的過程模型WOT分析模型，為獨立學(xué)院人力資源戰(zhàn)略的選擇提供了理論依據(jù)。SO策略：發(fā)揮組織優(yōu)勢，利用機會；WO策略：充分利用機會，克服劣勢；ST策略：利用組織優(yōu)勢，解決或避免威脅因素；WT策略：減少內(nèi)部弱點，回避外部威脅。對獨立學(xué)院人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀和問題進行研究，明確人力資源規(guī)劃失效的原因，結(jié)合對獨立學(xué)院進行內(nèi)部條件和外部環(huán)境的分析，借用人力資源戰(zhàn)略的SWOT分析模型，即可做出與學(xué)院柔性戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略選擇。

四、構(gòu)建基于戰(zhàn)略柔性的人力資源規(guī)劃體系

（一）建立扁平化的組織機構(gòu)，實施柔性化管理。獨立學(xué)院的師資構(gòu)成中，除了投資方派遣的少量管理人員和母體高校派遣的少量骨干教師及管理人員外，其余則有直接聘用的應(yīng)屆高校畢業(yè)生、有工作經(jīng)驗的教師及管理人員（包括部分離、退休人員）、其他高校的兼職教師（包括舉辦方提供的共享師資）等。所占比例最大的應(yīng)屆高校畢業(yè)生均是年輕教師，其思想活躍，有較強的自主性、創(chuàng)造性、競爭意識及創(chuàng)新意識等個性特征，這就要求高校建立一種“以人為本”、激勵性、創(chuàng)造性和主動性較強的組織機構(gòu)。而扁平化組織結(jié)構(gòu)強調(diào)系統(tǒng)、管理層次的簡化、管理幅度的增加與分權(quán)，可達到組織靈活、敏捷、富有柔性、創(chuàng)造性的效果。教師的專業(yè)科研能力、教學(xué)水平、工作質(zhì)量和管理效率等直接關(guān)系著學(xué)院的整體水平和競爭實力。柔性化管理提倡管理模式的扁平化，精簡管理中不必要的中間環(huán)節(jié)，以成員為中心，讓每個成員獲得獨立處理問題的能力，激勵并發(fā)揮每個成員的創(chuàng)造性、主動性，提供人盡其才的環(huán)境管理機制。

（二）評估未來導(dǎo)向的人力資源。未來導(dǎo)向不僅包括既定戰(zhàn)略中預(yù)定目標(biāo)的實現(xiàn)所必需的要素，而且能夠具備適應(yīng)未來學(xué)院發(fā)展戰(zhàn)略實施的潛質(zhì)?？商岣邔W(xué)院戰(zhàn)略柔性的科學(xué)化的人力資源評估，要求對學(xué)院人力資源進行未來導(dǎo)向評估，具體包括未來導(dǎo)向的崗位評估和未來導(dǎo)向的人員評估。具體體現(xiàn)在：未來導(dǎo)向的崗位評估是對學(xué)院教學(xué)、科研、教輔、管理崗位進行分析，明確哪些崗位對學(xué)院的未來發(fā)展是重要的，分層分級編制出較為詳細的崗位說明書，為未來崗位出現(xiàn)空缺做到能崗匹配提供依據(jù)；未來導(dǎo)向的人員評估是對人員進行績效評估，目的是了解哪些人員具備處理未來問題的潛力以及在學(xué)院發(fā)展處于拐點時具有較強的環(huán)境適應(yīng)性，這就要求評估時不僅評估過去與當(dāng)下的業(yè)績，還需評估達成業(yè)績的行為，進而從行為表現(xiàn)中推斷出被評估者對未來的適應(yīng)能力。

（三）建立虛擬人才信息儲備庫。學(xué)院在跨越式發(fā)展階段，要重視人才建設(shè)，實施人才強校戰(zhàn)略，就必須要做好人才的儲備。人才儲備是人才強校戰(zhàn)略的持久性任務(wù)，只有精準(zhǔn)前瞻性地儲備一批“雙師型”教師以及各類有豐富經(jīng)驗的教學(xué)、科研、教輔、管理人員，才能為學(xué)院跨越式發(fā)展提供堅強的人才保證和智力支持。建立虛擬人才信息儲備庫：首先，學(xué)院需要應(yīng)用信息化技術(shù)，設(shè)計和完善一套滿足學(xué)院發(fā)展戰(zhàn)略的開發(fā)系統(tǒng)；其次，學(xué)院除了對現(xiàn)有人才做好信息的儲備工作外，還需要儲備游離于學(xué)院外部并適合學(xué)院未來導(dǎo)向的人才，主要包括：應(yīng)聘人員中由于種種原因未被學(xué)院吸納的優(yōu)秀人才，學(xué)院產(chǎn)生較高的遺憾值；有豐富經(jīng)驗的學(xué)科帶頭人；競爭對手的關(guān)鍵人才。有效的虛擬儲存還需要不斷地進行評估和更新，否則人才儲存就會失效；最后，學(xué)院可通過“校企合作”，共同建立健全人才儲備長效機制，有目的地培養(yǎng)、儲備應(yīng)用型的高素質(zhì)、技能型人才，提高組織戰(zhàn)略柔性的同時，做到因需而儲、為用而儲、儲用結(jié)合。

（四）建立關(guān)鍵人才評估識別與挽留風(fēng)險機制。學(xué)院在轉(zhuǎn)設(shè)及轉(zhuǎn)型下，首先要意識到留住關(guān)鍵人才對學(xué)院發(fā)展的重要性。由于目前大部分學(xué)院缺乏系統(tǒng)的關(guān)鍵人才評估機制，對關(guān)鍵人才的識別與評估主要依賴于學(xué)院高層領(lǐng)導(dǎo)的主觀評估?；谶@種主觀評價標(biāo)準(zhǔn)，草率地作出人員專業(yè)與否的評價，并根據(jù)這些評價標(biāo)準(zhǔn)制定出有失偏頗的人員挽留措施，而這也是造成關(guān)鍵人員流失的重要原因之一。

故依據(jù)關(guān)鍵人才識別評估機制、科學(xué)化的人才標(biāo)準(zhǔn)，在對學(xué)院人力資源進行評估的基礎(chǔ)上，識別出具有潛力的關(guān)鍵人才，并分析其流動性潛力以及給學(xué)院造成的損失。再對其存在價值和挽留成本進行合理的估價，如果關(guān)鍵人才的存在價值大于挽留成本，應(yīng)借助關(guān)鍵人才挽留風(fēng)險機制從短期和長期兩個層面采取人才流失的預(yù)控對策。

主要參考文獻：

[1]Katsuhiko S，Hitt M A.Strategic flexibility：organizationalpreparedness to reverse ineffective strategic decisions[J].Academy of Management Executive，2004.18.

第2篇：人力資源規(guī)劃的必要性范文

一、相關(guān)概念

1.業(yè)務(wù)外包

所謂業(yè)務(wù)外包，是企業(yè)通過與外部其他企業(yè)或非自然人簽訂契約，將一些傳統(tǒng)上由公司內(nèi)部員工負責(zé)的業(yè)務(wù)或機能外包給專業(yè)、高效的服務(wù)提供商的經(jīng)營形式。在企業(yè)發(fā)展的特定階段，許多企業(yè)明確了外包的業(yè)務(wù)范圍，管理、準(zhǔn)入機制、外包價格等。而在日常管理和實際操作中，外包的發(fā)包方又對區(qū)域中心外包工作進行指導(dǎo)甚至對承攬方的員工進行直接的工作輔導(dǎo)和現(xiàn)場管理?；鶎拥墓芾韱T兼職外包方的日常管理者。如通常電信外包服務(wù)包括基礎(chǔ)設(shè)施、網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)、業(yè)務(wù)平臺系統(tǒng)、客服和增值業(yè)務(wù)及企業(yè)管理和營銷等五大類業(yè)務(wù)，有社會代維公司承攬業(yè)務(wù)，也有公司的關(guān)聯(lián)企業(yè)甚至個體工商戶承攬代維業(yè)務(wù)。

2.人力資源成本

人力資源成本是企業(yè)成本、費用的重要組成部分，它的高低直接關(guān)系到企業(yè)的效益、產(chǎn)品的價格和企業(yè)的競爭能力。也從另一角度看，人力資源成本直接反映了企業(yè)對各種勞動者的全部投入，是員工經(jīng)濟利益之所在，數(shù)據(jù)的增減對員工的影響很大。20世紀(jì)70年代美國會計學(xué)者弗蘭·霍爾茨將人力資源成本定義為“取得、開發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本”。按照人們賦予人力資源會計的任務(wù)，凡是涉及人力資源的取得、開發(fā)、使用、保障和離職等投入成本的都應(yīng)加以反映。

3.全口徑人力資源成本

全口徑人工成本即包括外包的人力資源成本。即自有用工和外包用工的人力資源的取得、開發(fā)、使用、保障和離職等投入成本的總和。要加強全口徑人力資源成本使用情況的統(tǒng)計分析，建立全口徑人力資源成本管理與企業(yè)經(jīng)營收入和經(jīng)濟效益的聯(lián)動機制，根據(jù)經(jīng)營發(fā)展情況合理調(diào)控全口徑人力資源成本規(guī)模，推進自有用工人力資源成本與外包成本的統(tǒng)籌管理，提升資源配置的有效性和公平性。

4.全口徑人力資源成本規(guī)劃

全口徑人力資源規(guī)劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供全部的人力資源的活動過程。包括自有用工和外包用工的人力預(yù)測、人力增補及人員培訓(xùn)、合理運用并通過對現(xiàn)有的人力結(jié)構(gòu)作一些分析，使人力資源效能充分發(fā)揮，降低人力資源成本的比占。也就是要加強各單位全口徑人力資源總量的統(tǒng)計分析，組織全口徑人力資源勞動生產(chǎn)效率的評估和對標(biāo)，測算全口徑人力資源總量標(biāo)準(zhǔn)，提高全口徑人力資源使用效率性。

二、全口徑人力資源成本規(guī)劃及雙池管理模型

全口徑人力資源規(guī)劃是企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，對企業(yè)自營業(yè)務(wù)和部份外包業(yè)務(wù)的預(yù)斷，并通過業(yè)務(wù)發(fā)展分析預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對整體人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。人力資源成本核算和規(guī)劃有助于檢查和測算出人力資源規(guī)劃方案的實施成本及其帶來的效益。但目前企業(yè)中并沒有專門從人力資源成本及效率分析角度系統(tǒng)設(shè)立會計科目、進行費用規(guī)劃?？蓢L試在人力資源成本測算的基礎(chǔ)上更進一步，建立一個自營即自有用工和代管外包的雙池人力成本管理模型，能夠清晰看到核心經(jīng)營業(yè)績增長與主業(yè)人工成本變化之間的關(guān)聯(lián)，以及外包業(yè)務(wù)與外包人員人工成本的相關(guān)性。下面舉其中一池來說明成本規(guī)劃的過程：

第一步，首先基于當(dāng)年的人員隊伍總量、級別及對應(yīng)薪酬水平進行測算，得到隊伍結(jié)構(gòu)及薪酬結(jié)構(gòu)兩個金字塔，后續(xù)人工成本總額的規(guī)劃均將以這兩個金字塔為基礎(chǔ)進行滾動規(guī)劃。

第二步，測算逐年因人員隊伍增長及職業(yè)發(fā)展帶來的薪酬總額變化。

1.預(yù)測人員增量帶來的成本增幅。在保持一定勞產(chǎn)率的前提下，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，每年因經(jīng)營規(guī)模擴大，需要新招入多少員工，這些人員的大致的級別分布如何，通常何種水平起薪，持續(xù)一年后是否予以調(diào)薪等等。由此測算出人員增長帶來的年度固定成本增長總額。

2.預(yù)測現(xiàn)有人員崗位晉升帶來的成本增加。入職超過一年的人員中，每年員工獲得崗位晉級的比例有多少，通常崗位晉級帶來的平均調(diào)薪幅度為多少？僅獲得薪酬調(diào)級的比例有多少，上調(diào)一級的幅度為多少？考慮到該客戶業(yè)務(wù)發(fā)展態(tài)勢良好，在測算中進行了適當(dāng)放寬的原則，按每年人員晉級比例和調(diào)薪幅度進行沒算。

3.預(yù)測人員流動。每年人員流失率為多少？該部分人員空余出來的成本總額，應(yīng)扣除掉其經(jīng)濟補償、以及根據(jù)缺口補充新員工的成本，如招聘費用、試用期工資等，即可測算出年度人員流動的成本差額。

4.預(yù)測人員儲備。因企業(yè)規(guī)模較大，部分業(yè)務(wù)崗位人員配置需要規(guī)劃出一定的余量，招聘優(yōu)秀的畢業(yè)生以實習(xí)、在崗培訓(xùn)等方式進行人才儲備。該部分人員成熟后可以更快適應(yīng)崗位要求，但在實習(xí)、培訓(xùn)期間，其薪酬額度可單獨規(guī)劃。

5.預(yù)測人均工資增幅?？紤]該企業(yè)處于較好的行業(yè)環(huán)境，且現(xiàn)階段員工平均薪酬水平僅處于行業(yè)中位，因此每年在薪酬總額規(guī)劃中單獨預(yù)留出部份額度，用于適當(dāng)沖抵CPI及社會平均工資增長幅度。保持企業(yè)的薪酬競爭力。

將上述五類數(shù)據(jù)形成一份堆積圖曲線，可以看到客戶的薪酬總額逐年上漲趨勢明顯，但與經(jīng)營收入規(guī)劃比較，爭取人員隊伍配置到位、隊伍成熟高效。

第三步，預(yù)測每年因經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及人均勞產(chǎn)率達成情況，帶來的年度全面薪酬總額變化。從而測算出人工成本占經(jīng)營收入占比，同行業(yè)對標(biāo)數(shù)據(jù)，人力資源成本規(guī)劃。

另外，業(yè)務(wù)外包池的人力資源成本規(guī)劃要結(jié)合外包界面和外包業(yè)務(wù)成熟度結(jié)合分析。

第3篇：人力資源規(guī)劃的必要性范文

關(guān)鍵詞：人力資源；外包；中小企業(yè)

中圖分類號：F272 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）08-0077-02

一、我國人力資源管理外包的現(xiàn)狀

（一）理論研究的現(xiàn)狀

筆者在中國知網(wǎng)、超星等數(shù)據(jù)庫中搜索人力資源管理外包的相關(guān)文章，整理分析后發(fā)現(xiàn)：從縱向的時間維度看，在2002年開始出現(xiàn)關(guān)于人力資源管理外包的文章，但是文章數(shù)量不多，主要是對人力資源管理外包這一新事物未來發(fā)展趨勢的探討；2004年前后開始出現(xiàn)碩士論文研究，經(jīng)過10余年的發(fā)展，人力資源管理外包主要是集中在現(xiàn)狀、動因分析、外包模式、外包商選擇、風(fēng)險管理等研究模塊。

（二）企業(yè)人力資源管理外包的現(xiàn)狀

1.實施人力資源管理外包戰(zhàn)略的中小企業(yè)數(shù)量

2015年，有關(guān)學(xué)者針對中小企業(yè)人力資源管理外包現(xiàn)狀進行過調(diào)查研究。共發(fā)放150份調(diào)查問卷，問卷有效率93.5%。調(diào)查結(jié)果顯示，有近28%的企業(yè)正在使用人力資源管理外包服務(wù)，10%的企業(yè)曾使用過，62%的企業(yè)沒有使用過人力資源管理外包服務(wù)，其中占總數(shù)近半的企業(yè)未考慮過使用。

此外，使用人力資源管理外包服務(wù)的企業(yè)的數(shù)量與行業(yè)情況、企業(yè)性質(zhì)等因素也有關(guān)聯(lián)。同一行業(yè)中，不同的企業(yè)性質(zhì)的外包程度也不同。通常來講，外資、中外合資企業(yè)中人力資源管理外包的數(shù)量多，集體企業(yè)、民營企業(yè)外包程度低。在企業(yè)性質(zhì)相同的情況下，加工制造行業(yè)比服務(wù)行業(yè)的外包數(shù)量多。

2.中小企業(yè)人力資源管理外包的內(nèi)容

人力資源管理外包內(nèi)容單一，多以基礎(chǔ)為主。在人力資源管理的六大模塊中，企業(yè)更愿意將招聘、培訓(xùn)、薪酬繳納等中低端日常事例性工作外包出去，而中小企業(yè)很少甚至從未涉及人力資源規(guī)劃等高端職能服務(wù)。

（三）人力資源管理外包服務(wù)業(yè)的現(xiàn)狀

1.提供人力資源管理服務(wù)的企業(yè)日益增多

“十二五”規(guī)劃末和“十三五”規(guī)劃初期階段，我國經(jīng)濟壓力持續(xù)加大，轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，提高企業(yè)效率成為包括中小企業(yè)在內(nèi)的我國各類型企業(yè)發(fā)展的主題，人力資源管理外包作為一種新型的公司治理方式，受到企業(yè)越來越多的重視。這時也涌現(xiàn)出很多專業(yè)性的人力資源服務(wù)公司，如北京外企太和、西三角、北大縱橫、華夏基石等。根據(jù)HR管理世界的研究發(fā)現(xiàn)，中國人力資源服務(wù)行業(yè)及各細分行業(yè)在未來幾年將保持較高的增長速度。2014年中國人力資源服務(wù)業(yè)市場總體規(guī)模達到約1 403.9億元人民幣，預(yù)計2019年中國人力資源服務(wù)業(yè)市場規(guī)模將達到3 157億元人民幣，人力資源服務(wù)已成為現(xiàn)代服務(wù)業(yè)新的增長點。

2.人力資源服務(wù)范圍逐漸擴大

原本以提供勞務(wù)派遣、職業(yè)介紹、招聘服務(wù)等低端人力資源服務(wù)產(chǎn)品為主的企業(yè)占比逐步縮小，而以高級人才尋訪、人才測評、人才培訓(xùn)等中高端服務(wù)的占比逐年提升。通過創(chuàng)新的人力資源服務(wù)的技術(shù)和方法，加快推動了人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級。

3.人力資源服務(wù)業(yè)集聚發(fā)展趨勢顯現(xiàn)

近年來，人力資源服務(wù)業(yè)集聚發(fā)展的表現(xiàn)是人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園的逐漸出現(xiàn)。據(jù)有關(guān)學(xué)著統(tǒng)計，我國在上海、江蘇、浙江、山東、河南、重慶等多個省市建立了30余個人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園，其中有6個是國家級的。受此影響，在“十三五”期間我國還將有不少省份規(guī)劃人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園的建設(shè)，這些已建或籌建中的人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園將為我國人力資源服務(wù)行業(yè)的規(guī)范發(fā)展提供良好的環(huán)境支持。

4.人力資源管理外包服務(wù)業(yè)也面臨內(nèi)憂外患的困境，主要表現(xiàn)在以下兩個方面。

（1）內(nèi)憂

從整體上看，人力資源服務(wù)行業(yè)與其他外包服務(wù)行業(yè)相比仍然呈現(xiàn)規(guī)模較小、實力較弱、專業(yè)化服務(wù)水平不高、缺乏支撐能力等不足；人力資源服務(wù)行業(yè)內(nèi)部各經(jīng)營主體實力大小不一、服務(wù)質(zhì)量參差不齊、行業(yè)內(nèi)缺乏同一的標(biāo)準(zhǔn)，這些不足與問題都在一定程度上阻礙了人力資源服務(wù)行業(yè)的進一步發(fā)展。

我國眾多人力資源服務(wù)公司中大多涉及招聘、培訓(xùn)、社保代繳等中低端業(yè)務(wù)，為數(shù)不多的公司涉及到人力資源規(guī)劃、企業(yè)管理咨詢等高端業(yè)務(wù)，但由于能力不足，市場反映效果不理想。

（2）外患

①市場發(fā)展不成熟，行業(yè)建設(shè)不規(guī)范。雖然近年來我國已相繼出臺相關(guān)法律和政策支持鼓勵人力資源服務(wù)業(yè)的發(fā)展，但我們應(yīng)清楚地認識到，這些法律政策只是起引導(dǎo)和指引的作用，對于外包過程中的實務(wù)仍缺乏明確規(guī)范，相關(guān)部門還沒有制定有關(guān)的法規(guī)和政策規(guī)范外包企業(yè)和外包服務(wù)提供者的行為。從行業(yè)發(fā)展階段來講，人力資源外包服務(wù)業(yè)作為的新型產(chǎn)業(yè)，正處于形成期和成長期的過渡階段，一直保持著良好的發(fā)展勢頭，但是人力資服務(wù)業(yè)行業(yè)制度、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)不完善，缺乏合理的人力資源外包服務(wù)收費標(biāo)準(zhǔn)，每個服務(wù)提供者都想制定價格，都想制定標(biāo)準(zhǔn)，參考價格是不同的。從長遠來看，嚴(yán)重影響我國人力資源服務(wù)業(yè)的發(fā)展。

②國外行業(yè)巨頭陸續(xù)進駐，蠶食我國外包市場。日本Recruit公司收購前程無憂，任仕達收購上海人才市場，進駐中國近20年的萬寶盛華在中國一線城市中由20多個有其服務(wù)網(wǎng)絡(luò)。這些國外行業(yè)巨頭資金規(guī)模巨大、專業(yè)人才充足、行業(yè)經(jīng)驗豐富，大都依靠收購中國當(dāng)?shù)氐娜肆Y源管理公司發(fā)展在華業(yè)務(wù)。

二、實施人力資源管理外包戰(zhàn)略的必要性

我國中小企業(yè)的人力資源管理存在以下的問題。

（一）人力資源管理觀念落后

中小企業(yè)成立時間較晚，公司各項制度不完善甚至缺失，尤其是傳統(tǒng)制造業(yè)的中小企業(yè)多為家庭式企業(yè)，集權(quán)的傳統(tǒng)思想嚴(yán)重、人事制度不健全。企業(yè)的人力資源管理觀念落后，不重視人力資源管理部門，甚至有的企業(yè)沒有人力資源部或是人事工作由財務(wù)部門負責(zé)；有的企業(yè)把人力資源部當(dāng)做人事部，把工作重心放在考勤上，而對人力資源管理其他工作不屑一顧，甚至是可有可無。這些落后的觀念和片面的認識，都嚴(yán)重影響著中小企業(yè)的進一步發(fā)展。

（二）人力資源投資不足，缺乏對管理人員的培訓(xùn)

由于人力資源管理觀念的落后，導(dǎo)致部分企業(yè)不愿對人力資源進行投資，其中就包括缺乏對管理人員的培訓(xùn)，認為企業(yè)對人力資源的投資是看不到回報的。事實上，對管理層人員定情進行相關(guān)培訓(xùn)是十分必要的，許多中小企業(yè)的高層管理人員都非常缺乏相應(yīng)的管理知識和必備的管理技能。從企業(yè)的長遠發(fā)展來看，高層管理人員的素質(zhì)高低對于企業(yè)發(fā)展成敗更具決定性的影響。

（三）人力資源管理制度不健全

人力資源管理制度是企業(yè)運行的物質(zhì)載體，是企業(yè)人力資源管理具體操作的規(guī)范體系，是達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，實現(xiàn)企業(yè)人力、物力和財力資源有效配置的最佳方式。而現(xiàn)在部分中小企業(yè)人力資源管理制度不健全，忽略績效考核制度、薪酬制度的建設(shè)，仍然采用傳統(tǒng)的以非正式權(quán)威為主的管理，把員工定位成“經(jīng)濟人”，容易導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。

（四）人力資源供求規(guī)劃不合理

由于人力資源規(guī)劃對管理人員的要求較高，要求管理人員不僅要對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行調(diào)查和審核，還需要專業(yè)的知識選擇人力資源需求預(yù)測方法，因此部分中小企業(yè)對人力資源缺乏合理規(guī)劃，容易導(dǎo)致人力資源供大于求和人力資源供小于求。供大于求結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；供小于求容易導(dǎo)致企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費。并且缺乏規(guī)劃或規(guī)劃不合理，容易導(dǎo)致企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)失衡、企業(yè)各類人員比例不協(xié)調(diào)。

三、實施人力資源管理外包戰(zhàn)略的可行性

（一）國家政策法規(guī)的支持

近年來，我國人力資源管理外包實踐迎來黃金發(fā)展時期，《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等相關(guān)法律出臺，大部制改革下人社部成立，人才市場與勞動市場合并，人力資源外包行業(yè)的國家主管機構(gòu)成立；2014年底，人力資源和社會保障部、發(fā)改委和財政部聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于加快發(fā)展人力資源服務(wù)業(yè)的意見》，作為我國首個關(guān)于人力資源服務(wù)業(yè)的政策文件，明確了行業(yè)發(fā)展的基本定位、指導(dǎo)思想、目標(biāo)任務(wù)和政策措施。這些法律和政策推動了我國人力資源服務(wù)業(yè)的發(fā)展。

《中國人力資源服務(wù)業(yè)白皮書》、2015年第四屆中國人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展論壇召開，提升了人力資源外包行業(yè)的社會影響力。

國家“十二五”規(guī)劃結(jié)尾之際，我國提出“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的理念，創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新主體競相涌出，國家和地方政府相繼出臺相關(guān)政策支持大眾創(chuàng)業(yè)、大眾創(chuàng)新。在這一國家發(fā)展理念轉(zhuǎn)變背景下，各類型的小微企業(yè)如雨后春筍般在中國大地上萌發(fā)成長，而人力是企業(yè)形成和發(fā)展的關(guān)鍵資源，這也為人力資源外包服務(wù)業(yè)提供良好的發(fā)展契機。

（二）技術(shù)支撐

當(dāng)前信息技術(shù)迅猛發(fā)展，大的軟件供應(yīng)商已進軍到人力資源管理領(lǐng)域，致力于人力資源管理軟件的開發(fā)，為人力資源管理外包提供技術(shù)支撐。

（三）國外先進經(jīng)驗

世界上十大人力資源服務(wù)公司都是國外的，如日本的Recruit、瑞典德科集團等。它們具有幾十年的發(fā)展經(jīng)歷、優(yōu)越的專業(yè)人才、先進的管理經(jīng)驗，都是我國人力資源服務(wù)公司學(xué)習(xí)的典范。

四、實施人力資源管理外包戰(zhàn)略的意義

第4篇：人力資源規(guī)劃的必要性范文

[關(guān)鍵詞]薪酬管理；人力資源管理；激勵制度；考核制度

隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)人力資源管理作用越來越突出，薪酬不再只是人力成本的單向性支出，而是一種雙向受益投資。企業(yè)薪酬管理主要就是根據(jù)員工付出及其創(chuàng)造的價值，以薪酬方式回報給員工，以此達到企業(yè)與員工的雙贏。人力資源作為企業(yè)參加市場競爭的核心力量，強化人力資源管理，可以最大限度地調(diào)動人力作用，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益最大化，對提高企業(yè)市場競爭力具有十分積極的意義。

1.薪酬管理內(nèi)容及必要性

1.1薪酬管理內(nèi)容

企業(yè)薪酬指的就是以貨幣為主要形式的回報，和員工付出及其創(chuàng)造價值呈現(xiàn)正相關(guān)。員工創(chuàng)造價值越大，薪酬也就越高，相反就會較低。企業(yè)薪酬內(nèi)容主要包括以下幾點：

一是基本薪酬?；拘匠暧址Q之為基本薪資，主要就是按照員工承擔(dān)以及完成的工作內(nèi)容，或員工具備完成工作的技能的一種穩(wěn)定性回報?；拘匠昃哂谢鶞?zhǔn)性、固定性、常規(guī)性等特點，是員工收入的主要部分，也是其他薪酬計算的基礎(chǔ)與前提。二是獎勵薪酬。獎勵薪酬又稱之為獎金，是員工對工作超履職標(biāo)準(zhǔn)努力及貢獻所給予的經(jīng)濟補償。獎勵薪酬具有補充性、浮動性、針對性、非常規(guī)性等特點，主要用于補充基本薪酬制度的缺陷，可以顯著調(diào)動員工工作的積極性與自主性。三是福利薪酬。福利薪酬又稱之為間接薪酬，是企業(yè)員工享有的自我發(fā)展、自我充實等所需的服務(wù)或者薪酬，也是企業(yè)為員工提供的一種經(jīng)濟保障，其費用全部或者部分由企業(yè)承擔(dān)。福利薪酬具有多樣性、輔等特點，是企業(yè)對員工關(guān)心的主要表現(xiàn)。其中養(yǎng)老保險尤為受重視，并且也是當(dāng)今社會的熱點話題。針對廣東省養(yǎng)老保險情況而言，省人力資源與社會保障廳提出：廣東省將會根據(jù)在崗職工工資增長與物價指數(shù)的變動，穩(wěn)步提高城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險待遇水平。

1.2薪酬管理必要性

企業(yè)落實薪酬管理的必要性主要體現(xiàn)在以下方面：

一是有助于提升勞動生產(chǎn)率。在企業(yè)薪酬管理中，借助物質(zhì)機制、團隊機制、精神機制的綜合展開，盡可能滿足員工的合理需求，進而調(diào)動員工工作的積極性與創(chuàng)造性，全面提升勞動生產(chǎn)率，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。二是有助于增強企業(yè)人力資源配置的整合。在企業(yè)中落實薪酬管理，是吸引人才、挖掘人才、留住人才的重要手段，對人力資源的開發(fā)與管理有著十分積極的作用，必須予以重視。三是有助于促進企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展。隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)要想得以生存與發(fā)展，就要樹立以人為本的理念，強化薪酬管理，滿足員工的合理需求，進而促進企業(yè)的長遠、穩(wěn)定發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。

2.薪酬管理與人力資源管理的關(guān)系

2.1薪酬管理與人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃指的就是根據(jù)企業(yè)或其他組織的發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略、內(nèi)外環(huán)境變化，對企業(yè)人力資源進行合理、科學(xué)的分析，并且結(jié)合分析結(jié)果，制定符合市場發(fā)展的方案與策略，以此確保企業(yè)或組織可以在恰當(dāng)?shù)臅r機，在各工作崗位上實現(xiàn)人員的最好安置，以此提高企業(yè)的生產(chǎn)效益。在人力資源規(guī)劃工作中，其核心內(nèi)容就是工作分析和職位評價。不同工作崗位要求人員具備不同的技能與能力，在技能與能力差異的情況下，便可形成技能薪酬體系、能力薪酬體系，所以，人力資源規(guī)劃是否合理與薪酬管理是否可以有效執(zhí)行有著直接的關(guān)系。

2.2薪酬管理與工作分析

在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中，薪酬設(shè)置基礎(chǔ)就是工作分析，而工作分析是相對于職責(zé)工作制而展開的，在構(gòu)建內(nèi)部公平薪酬體系的前提下，對各工作崗位的工作予以全面分析，并且編制相應(yīng)的職責(zé)說明書，以此為薪酬設(shè)置提供可靠依據(jù)。在此過程中，工作評價信息并不是憑空想象的，其主要是依據(jù)工作崗位說明書而來。

2.3薪酬管理與員工招聘、培訓(xùn)

薪酬管理與員工招聘、培訓(xùn)有著相輔相成的關(guān)系，其主要體現(xiàn)在兩個方面：一是薪酬多少對應(yīng)聘人員有著直接的影響。通常情況下，如果企業(yè)薪酬較多，就會吸引更多的優(yōu)秀人才，此時，企業(yè)選拔標(biāo)準(zhǔn)也會有所提高，進而為企業(yè)招聘一些高水平、高素質(zhì)的人才。二是在員工培訓(xùn)中，薪酬管理也發(fā)揮著十分重要的作用，必須予以高度重視。

2.4薪酬管理與招聘錄用

在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中，不管是對企業(yè)人才招聘，還是企業(yè)人才錄用，薪酬管理工作均發(fā)揮著十分重要的作用。從員工角度分析，薪酬多少是其決定是否留下的重要所在，薪酬較多更利于企業(yè)吸引更有實力的人才。除此之外，招聘錄用對薪酬管理也有著一定的影響。錄用人員數(shù)量及結(jié)構(gòu)對薪酬總額有著很大的影響。

3.完善各項管理制度。提升人力資源管理水平

3.1完善薪酬管理制度

在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理中，薪酬管理制度是人力資源合理配置的基礎(chǔ)，對制定合理、科學(xué)的管理措施有著積極意義。在制定薪酬管理制度的時候，一定要保證制度制定合理、科學(xué)，具有較強的市場競爭力，能夠緊跟時展步伐。通過對人才市場與薪酬市場的深入研究與分析，制定科學(xué)、合理的薪酬管理制度，從而為企業(yè)招聘更多的具有高水平、高素質(zhì)的人才。除此之外，企業(yè)一定要根據(jù)自身發(fā)展情況與發(fā)展目標(biāo)，對薪酬制度、薪酬組成、工作水平進行合理調(diào)整，健全相關(guān)的獎懲制度，進一步調(diào)動工作人員的積極性與主動性，從而有效提高企業(yè)人力資源管理水平，增強企業(yè)市場競爭力。

3.2完善激勵制度

針對任何企業(yè)而言，構(gòu)建一個完善、合理的激勵制度均是十分重要的，其能夠最大限度地挖掘企業(yè)員工潛力，增強員工工作的熱情與積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。在建立激勵制度的時候，一定要對企業(yè)的各個方面進行充分考慮，如員工精力成本、時間成本等，只有對各影響因素進行充分考慮，才能夠真正實現(xiàn)激勵員工的作用，實現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期發(fā)展目標(biāo)。

3.3完善績效考核制度

在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中，怎樣才可以留住高水平、高素質(zhì)的人才，淘汰能力較差的員工，就要依靠績效考核制度，根據(jù)企業(yè)每個工作崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、職權(quán)、責(zé)任等制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，展開相應(yīng)的考核，進而從根本上激發(fā)員II作熱情與積極性，挖掘員工潛力，通過定期或者不定期的工作考評，激勵員工進行不斷地學(xué)習(xí)，從而有效提高員工的工作技能。比如，在某企業(yè)實際工作中，為了落實對內(nèi)公平的原則，開始實施崗位工資制。根據(jù)企業(yè)各工作崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)等制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并且展開定期考核，從而合理設(shè)定員工薪酬。除此之外，在績效考核之后，需要適當(dāng)調(diào)整員工的工作崗位，此時就要對員工薪酬進行重新設(shè)定，明確工作職責(zé)，以免出現(xiàn)工作懈怠的現(xiàn)象。在此過程中，一定要對員工能力與職責(zé)予以重新評估，制定合理的薪酬方案，充分調(diào)動員工工作的積極性與熱情。

第5篇：人力資源規(guī)劃的必要性范文

1.1人力資源管理中人崗精準(zhǔn)匹配程度不高

高校人力資源管理中，崗位設(shè)置的要求是實現(xiàn)人崗的精準(zhǔn)匹配，但在管理實踐中，很多在崗教職工往往并不是最適合崗位要求的，人崗不匹配問題，對高校各項工作的有效開展以及個人能力、潛力的發(fā)揮造成了不利影響，人力資源管理難以做到人盡其才。高校人才的招聘通常都能滿足所需專業(yè)、學(xué)歷門檻的要求，但卻不一定能夠與應(yīng)聘崗位實現(xiàn)精準(zhǔn)匹配。依據(jù)目前現(xiàn)有的人事檔案信息尚無法建立符合崗位條件的人才模型，在實際的人才招聘過程中，僅僅依靠面試，招聘單位往往無法充分了解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)與能力，也無法準(zhǔn)確預(yù)測應(yīng)聘者在未來的工作中是否能夠滿足崗位要求。

1.2崗位績效考核指標(biāo)的量化程度不高，考核多流于形式

在當(dāng)前的高校人力資源管理中，崗位績效考核是以考察教職人員德、能、勤、績、廉等情況為主，崗位考核指標(biāo)以定性為主，量化程度不高，考核指標(biāo)也沒有細化，對教職人員崗位職責(zé)的完成情況缺乏實質(zhì)性的考核。很多高校的現(xiàn)有考核體系，考核結(jié)果往往難以真實反映教職人員工作任務(wù)的完成情況，考核結(jié)果的客觀性、公正性不強，人際關(guān)系好的通常得分較高，人際關(guān)系差的考核結(jié)果一般，而且對于考核不達標(biāo)的教職人員，往往也難以實行末位淘汰或是崗位調(diào)整、解職等措施，績效考核的效能不能充分發(fā)揮，實質(zhì)性的約束力不強，難以調(diào)動教職人員的積極性。

1.3人力資源管理缺乏前瞻性

以當(dāng)前高校現(xiàn)有的人事檔案信息為依據(jù)進行人力資源規(guī)劃，往往難以對高校人力資源的發(fā)展趨勢做出準(zhǔn)確預(yù)測。高校招聘老師一般都是提前一年制定招聘計劃，招聘計劃通常是結(jié)合當(dāng)前學(xué)校教職工隊伍的年齡、學(xué)歷、職稱以及學(xué)科等結(jié)構(gòu)來進行，主要是為滿足學(xué)校當(dāng)前教學(xué)與科研的需要，較少考慮社會發(fā)展趨勢、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整等因素，人力資源規(guī)劃的決策依據(jù)缺少全面的數(shù)據(jù)分析，導(dǎo)致學(xué)校的招聘工作計劃存在一定的滯后，前瞻性較差。

1.4優(yōu)質(zhì)師資、高層次人才流失

高校間的人才流動原屬正?，F(xiàn)象，但對于高校來說，優(yōu)質(zhì)師資以及高層次人才的流失，一定程度上反映了高校人力資源管理存在一定問題。很多高校的優(yōu)秀人才、骨干教師，在取得高級職稱后，往往會會發(fā)現(xiàn)所供職的學(xué)校與其它學(xué)校相較，在待遇等各方面存在一定差距，進而產(chǎn)生心理落差，而這種落差往往沒有引起學(xué)校人力資源管理部門的重視，導(dǎo)致“人往高處走”，辛苦培養(yǎng)的人才最后為他人做嫁衣裳。當(dāng)前高校的人力資源管理，在預(yù)測教職工離職傾向方面有一定困難，無法在事前制定針對性的人才挽留對策，難以將教職工的離職傾向消滅在萌芽階段，使得很多教職工一旦提出離職，人力資源部門往往難以有效挽留。

2基于大數(shù)據(jù)思維的高校人力資源管理創(chuàng)新

2.1通過“大人事檔案數(shù)據(jù)”拓展高校人力資源管理的信息基礎(chǔ)

人事檔案是高校人力資源管理工作的基礎(chǔ)依據(jù)，可以說，人事檔案信息數(shù)據(jù)的完整與否，在很大程度上決定著人力資源管理有效性。“大人事檔案數(shù)據(jù)”將高校人事檔案信息數(shù)據(jù)完整程度大大提高，其對高校教職人員的檔案信息數(shù)據(jù)不做任何形式的挑選，與高校教職人員有關(guān)的崗位、績效、薪酬、培訓(xùn)以及職業(yè)資格等相關(guān)的所有信息都將被收錄到人事檔案數(shù)據(jù)庫，甚至有關(guān)教職人員的個人信息如性格、愛好、特長、社會關(guān)系、健康狀況等也在收集范圍之內(nèi)。通過這些信息的收集，高校人力資源管理過程中可供分析使用的信息量將非常龐大，足以支持大數(shù)據(jù)技術(shù)對于高校人力資源整體和個體的準(zhǔn)確描述、評價及預(yù)測。

2.2通過大數(shù)據(jù)技術(shù)準(zhǔn)確預(yù)測人力資源發(fā)展趨勢

通過大數(shù)據(jù)技術(shù)對“大人事檔案數(shù)據(jù)”進行聚類、分類、相關(guān)性分析，找到數(shù)據(jù)間的相關(guān)關(guān)系，讓高校從戰(zhàn)略角度更精準(zhǔn)地預(yù)見人力資源管理的發(fā)展趨勢。高校人力資源管理工作的每一步都將建立在大數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，這為高校崗位管理、人力資源規(guī)劃、教師招聘、高層次人才穩(wěn)定等人力資源管理工作提供了新的思路，使人力資源管理決策能實現(xiàn)人崗精準(zhǔn)匹配，利用“大人事檔案數(shù)據(jù)”的價值全面提升高校人力資源管理工作的智慧與效率。

2.3應(yīng)用大數(shù)據(jù)實現(xiàn)高校人力資源的科學(xué)管理

在大數(shù)據(jù)時代，高校人力資源管理中的崗位、人員、工作態(tài)度、業(yè)績、培訓(xùn)、激勵等相關(guān)要素全部數(shù)據(jù)化，數(shù)據(jù)具有可比性，可量化管理，準(zhǔn)確、客觀地描述崗位的工作要求，及教職工的工作狀態(tài)、效率與結(jié)果，在定量分析的基礎(chǔ)上實現(xiàn)人崗匹配、績效考核、薪酬設(shè)計等人力資源管理活動，將復(fù)雜的事情簡單化，是時代的進步，使高校人力資源管理步入基于數(shù)字化定量分析之上的科學(xué)管理時代。

3結(jié)束語

大數(shù)據(jù)時代為高校人力資源管理的創(chuàng)新提供了更多的思路?；诖髷?shù)據(jù)思維，運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，在解決當(dāng)前高校人力資源管理問題，突破現(xiàn)實困境實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展方面，無疑具有重要的作用。高校管理者應(yīng)充分認識到大數(shù)據(jù)時代高校人力資源管理創(chuàng)新的必要性與重要性，要勇于更新觀念、順應(yīng)時展潮流，只有如此，才能實現(xiàn)高校教育事業(yè)的穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

[1]呂際云.大數(shù)據(jù)時代下的高校人力資源管理創(chuàng)新探索[J].創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)理論研究與實踐，2018，1（14）：96-97.

第6篇：人力資源規(guī)劃的必要性范文

外包是一種企業(yè)新戰(zhàn)略手段,20世紀(jì)90年代西方企業(yè)實施“回歸主業(yè),強化核心業(yè)務(wù)”的管理理念,外包也就在這一背景下產(chǎn)生。外包(outsourcing)即外部尋源,資源外取。外包包括研發(fā)外包,生產(chǎn)外包,營銷外包及管理外包等。外包是指企業(yè)將本企業(yè)內(nèi)次要的非核心的功能或輔的工作交給企業(yè)外的專業(yè)外包服務(wù)機構(gòu),利用他們的專業(yè)服務(wù)優(yōu)勢來提高企業(yè)的競爭力與效益,同時本企業(yè)可以專注于本企業(yè)的具有核心競爭力的核心業(yè)務(wù)。

人力資源管理外包隨業(yè)務(wù)外包的發(fā)展而誕生,是業(yè)務(wù)外包的一個分支。于是人力資源管理外包本身延承了很多業(yè)務(wù)外包的特征,又因其“人力資源”的特殊性而具備一些自己獨有的特點。人力資源管理外包作為管理外包的一種,是指公司委托第三方人力資源管理外包服務(wù)機構(gòu)代為處理公司部分人力資源工作。

全球的業(yè)務(wù)外包中,據(jù)調(diào)查,人力資源外包已成為所有外包業(yè)務(wù)中最具有發(fā)展趨勢的外包活動。資料表明,2000年美國在人力資源外包服務(wù)方面的花費超過了25億美元,有預(yù)測顯示,人力資源外包將成為人力資源服務(wù)消費增長最快的領(lǐng)域。中國企業(yè)尤其是在管理方面薄弱的中小企業(yè)也越來越多地認識到人力資源外包的優(yōu)勢并開始運用這種有效方式,以提高企業(yè)人力資源管理水平。

二、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及外包原因

目前,在我國的經(jīng)濟發(fā)展中中小企業(yè)發(fā)揮了越來越重要的作用。我國中小企業(yè)的數(shù)量已占全國企業(yè)總量的99.3%。我國GDP的55.6%,工業(yè)新增產(chǎn)值的74.7%,社會銷售額的58.9%,稅收的46.2%以及出口總額的62.3%均是中小企業(yè)創(chuàng)造的。除此以外,全國大部分的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位也是由中小企業(yè)提供的。因此應(yīng)該發(fā)揮中小企業(yè)在社會中的作用,為社會創(chuàng)造更多的財富。

(一)中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

人力資源管理的先進程度在某種程度上決定著一個企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r,然而,由于我國中小企業(yè)的發(fā)展歷史比較短,因此管理經(jīng)驗也就不如國外許多中小企業(yè)那么豐富,再加上企業(yè)的規(guī)模都普遍較小,從而資產(chǎn)實力也就比較薄弱,同時面臨著激烈的行業(yè)競爭和成本壓力,我國中小企業(yè)在人力資源管理中存在著很多的問題。主要表現(xiàn)在如下方面:

(二)大多數(shù)中小企業(yè)管理理念落后

許多中小企業(yè)把人力資源管理僅僅看成是人事管理,認為僅涉及到勞動關(guān)系、招聘、檔案管理等簡單的事務(wù)性工作,甚至許多中小企業(yè)都沒有設(shè)立專門的人力資源部門,大多數(shù)中小企業(yè)更沒有進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,把本企業(yè)的人力資源管理放在戰(zhàn)略層次。

(三)許多中小企業(yè)人力資源管理的組織存在缺陷

這主要表現(xiàn)在很多中小企業(yè)管理層次太多,人員配備不當(dāng)?shù)?由于管理層次多,權(quán)力至上,使得權(quán)力過于集中,不容易發(fā)揮下屬的潛力,這也就不符合人力資源管理理論中的以人才為中心的理念。同時,許多中小企業(yè)并沒有把人力資源管理部門作為自己的戰(zhàn)略伙伴,而只是把它當(dāng)作是和生產(chǎn)、營銷等的一般職能部門,也就不能給與人力部門足夠的重視與支持。

(四)不重視人力資源的規(guī)劃與開發(fā)

有的企業(yè)并沒有重視人力資源的規(guī)劃工作,不能科學(xué)的進行人力資源供給需求等分析從而做出正確的規(guī)劃,也沒有重視員工的職業(yè)生涯管理與企業(yè)的人力資源規(guī)劃相結(jié)合。同時,企業(yè)將員工培訓(xùn)視為例行工作或不能做到按需要進行培訓(xùn),使得企業(yè)不能有效開發(fā)人力資源,為企業(yè)的長遠利益服務(wù)。

綜上,中小企業(yè)人力資源管理方面所表現(xiàn)出來的各種缺陷,使得中小企業(yè)進行人力資源管理外包成為可能。

三、中小企業(yè)人力資源管理外包的實施

下面分析外包的實施步驟,企業(yè)在進行外包前都必須認真研究確定外包工作的計劃與步驟,并賦予計劃的靈活性與柔性,只有這樣才能使外包成果有良好的保障。

(一)確定人力資源管理外包的必要性與可能性

首先要確定企業(yè)進行人力資源管理外包是否可行。如果企業(yè)并沒有足夠的能力來完成達到企業(yè)目標(biāo)所需的全部人力資源管理活動,或所作的人力資源管理工作不能夠達到預(yù)期的效果,那么企業(yè)就有雇用外包服務(wù)機構(gòu)的可能性。其次,企業(yè)還應(yīng)對外包活動進行成本―收益分析。只有在收益大于成本,或外包帶來的成本小于企業(yè)自行組織人力活動帶來的內(nèi)部成本時,外包活動才具有經(jīng)濟性。

(二)選擇外包的內(nèi)容與形式

全部外包:這一形式主要使用于規(guī)模和業(yè)務(wù)范圍都不大的組織機構(gòu)簡單,人員數(shù)量少,業(yè)務(wù)和規(guī)模都不大的企業(yè)。企業(yè)只有一個人力資源專員,負責(zé)把企業(yè)內(nèi)部的情況如人員流動狀況、崗位變動狀況等反饋給外包商。外包商則負責(zé)企業(yè)包括人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、招聘、考核、培訓(xùn)等人力資源管理業(yè)務(wù)。部分外包或?qū)ｍ椡獍? 部分外包主要適用于部門較多或組織結(jié)構(gòu)相對復(fù)雜的中型企業(yè)。企業(yè)結(jié)合自身的需要與外包服務(wù)商的情況,將人力資源管理工作的某一項或幾項外包出去。通常的原則是根據(jù)人力資源管理工作的不同性質(zhì),把一些非核心的、程序較復(fù)雜的人力資源管理業(yè)務(wù)外包出去。而關(guān)系到企業(yè)核心發(fā)展的戰(zhàn)略性事物則不宜外包。

(三)與所選外包商進行有效溝通

確定外包服務(wù)機構(gòu)后,企業(yè)應(yīng)與外包商保持緊密聯(lián)系。應(yīng)邀請外包商派出人力資源專家進入企業(yè)進行全面了解,使他們能盡快熟悉企業(yè)基本情況和企業(yè)的文化和核心價值觀,然后再對企業(yè)的人力資源狀況進行全面的診斷,并針對外包的內(nèi)容與模式給出初步的建議與計劃。作為企業(yè)方應(yīng)積極主動與外包商配合,并提供所需資料,對于提出的一些問題與建議要慎重考慮參與交流,及時給出信息反饋。并協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部沖突,建立外包雙方的互信機制。

(四)外包活動實施

首先應(yīng)該簽訂外包合同,公司與外包服務(wù)商間的委托―關(guān)系,必須用具有法律效力的外包合同來約束雙方的行為,這是企業(yè)和外包商合作的基礎(chǔ),是維持雙方合作關(guān)系的可靠憑證。外包協(xié)議中應(yīng)包括雙方的權(quán)利與義務(wù),外包內(nèi)容,外包期限,費用情況,違約懲罰情況等。其次,外包商在外包活動中必須在合同規(guī)定的范圍內(nèi)定期向企業(yè)匯報外包工作進展情況,并聽取企業(yè)的看法,并及時做出改進與調(diào)整。企業(yè)也應(yīng)該與外包商配合,為其提供幫助,并定期檢查外包進度與外包工作。

(五)外包成果評估

第7篇：人力資源規(guī)劃的必要性范文

富琳珊，就讀于東北農(nóng)業(yè)大學(xué)文法學(xué)院，專業(yè)：人力資源管理。

劉婷婷，就讀于東北農(nóng)業(yè)大學(xué)文法學(xué)院，專業(yè)：人力資源管理。

摘要：《勞動合同法》中關(guān)于無固定期限勞動合同的規(guī)定與企業(yè)經(jīng)濟效益的提升、核心競爭力的增強息息相關(guān)，自合同法推行以來，一直成為社會各界人士的爭議的焦點。本文提出了無固定期限勞動合同中的利益傾斜問題，詳細分析了其產(chǎn)生的原因，并對企業(yè)規(guī)范人力資源管理行為，構(gòu)建內(nèi)部勞動力市場提出了意見與建議。

關(guān)鍵詞：無固定期限；勞動合同；規(guī)避行為；人力資源管理

一、無固定期限勞動關(guān)系中利益傾斜問題

1.視為訂立的利益傾斜

勞動合同法規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。在這樣的規(guī)定下，企業(yè)不得不及時與勞動者簽訂勞動合同，這樣的規(guī)定是偏向勞動者一方的，也是對保護勞動者合法權(quán)益有重要作用的。

2.自主選擇權(quán)的利益傾斜

《勞動合同法》規(guī)定滿足法定情形的，企業(yè)必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，而對勞動者一方并沒有約束與規(guī)定，勞動者擁有自主選擇權(quán)。權(quán)利的不對等是為了維護法律整體的平等公平性，有利于勞動者利用法律手段保證權(quán)力的實現(xiàn)。無固定勞動合同的簽訂對于企業(yè)而言是一種必須要履行的義務(wù)，而對勞動者而言，卻是可以進行選擇的權(quán)利，表面看這種明顯的利益傾斜性是帶有不平等的色彩的，實質(zhì)上這種利益傾斜性不僅僅不是不平等的體現(xiàn)，恰恰正好體現(xiàn)了《勞動合同法》制定的平等性與公平性。

3.賠償金的利益傾斜

《勞動合同法》規(guī)定企業(yè)要想和員工解除無固定期限勞動合同需要按照法律規(guī)定支付賠償金，而勞動者則被賦予了任意解除的權(quán)力。因為勞動者與用人單位在勞動關(guān)系上本身存在著不可忽視與不可避免的不平等，勞動法的確定理應(yīng)保護不平等關(guān)系中的弱者，實現(xiàn)真正意義上雙方的平等。因此，對于勞動者做出相應(yīng)的傾斜是保護在勞動關(guān)系中處于弱勢的勞動者合法權(quán)益的表現(xiàn)。

二、利益傾斜問題的產(chǎn)生原因

由于勞動者和用人單位在勞動關(guān)系上存在著不平等性，勞動法對于勞動者做出一定的利益傾斜是必要的。其必要性主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

第一、勞動力市場供需不平衡。當(dāng)今勞動力市場上的存在著明顯的人力資源供需不平等問題，勞動力要素的供大于求使得勞動者在市場上處于不利地位。在技術(shù)水平和知識水平要求較低的行業(yè)和崗位中，人力資源供給十分旺盛，這種供求關(guān)系的不平等使得企業(yè)擁有了更大的選擇權(quán)，而勞動者不得不進行薪酬方面或其他方面的讓步。第二、勞動力市場不同于商品市場。商品市場的交易主要表現(xiàn)為交易人與商品的分離。而勞動力市場的獨特之處主要表現(xiàn)為兩者的不可分離性。這也就是說，勞動者為企業(yè)工作，企業(yè)就有對勞動者進行管理的權(quán)利，這種管理和被管理的地位本身就是不平等的，只有通過法律作出相應(yīng)的傾斜，才能保證其雙方地位的平等。第三、勞動關(guān)系雙方信息不對稱。用人單位擁有雄厚的資金實力和廣泛的人脈關(guān)系，可以通過各種渠道招募到適合本企業(yè)發(fā)展的人才。而對于單個勞動者來說，只能通過有限的信息來源進行職業(yè)的選擇，使得勞動者往往不能以平等的地位與用人單位協(xié)商工作條件及勞動報酬。因此，勞動合同法對于勞動者做出一定的利益傾斜才能更好地彌補這種信息的不對稱，這對于勞動者合法權(quán)益的保護是十分必要的。

三、人力資源管理對無固定期限勞動合同的應(yīng)對措施

1.注重人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。

無固定期限勞動合同相關(guān)法律政策促使我國雇傭關(guān)系正向長期化穩(wěn)定化發(fā)展，這就要求企業(yè)也要與時俱進，以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，制定相應(yīng)的長期的人力資源規(guī)劃，力求實現(xiàn)企業(yè)長期穩(wěn)定的持續(xù)發(fā)展。企業(yè)在面對無固定期限勞動合同是考慮更多的應(yīng)該是如何進行合理的人力資源規(guī)劃與配置，人盡其才，適材適所，構(gòu)建自己的內(nèi)部勞動力市場，實現(xiàn)人員配置與企業(yè)發(fā)展的長久性穩(wěn)定性，而不是想方設(shè)法規(guī)避無固定期限勞動合同的簽訂。

2.人員招聘與配置要更加科學(xué)化

企業(yè)要想從勞動力市場中選拔出合適的人才，形成自己穩(wěn)定的內(nèi)部勞動力市場，人員招聘與配置是一份十分重要的工作，它直接決定了企業(yè)如何選擇與自己的生產(chǎn)經(jīng)營價值觀相符合的長久地為企業(yè)工作的員工。企業(yè)在招聘選拔合適人才時要注意以下幾點：

第一，要進行科學(xué)的工作分析。工作分析為企業(yè)招聘、選拔、錄用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。合理科學(xué)的工作分析可以幫助企業(yè)篩選前來應(yīng)聘的勞動者，根據(jù)科學(xué)的工作說明書進行人員篩選往往可以降低企業(yè)誤用人的風(fēng)險，提高招聘工作的準(zhǔn)確度與成功率，是進行人力資源管理的有效工具。

第二，要及時與勞動者簽訂勞動合同?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位如果不能在規(guī)定時間內(nèi)及時與勞動者簽訂勞動合同，過期又不補簽的，很可能會被動地確定與勞動者簽訂了無固定期限的勞動合同，給企業(yè)用人帶來了更大的風(fēng)險，對企業(yè)的人力資源管理十分不利。

3.意識到員工培訓(xùn)對規(guī)范HR管理的重要性

培訓(xùn)管理的重要性主要體現(xiàn)在兩個方面，一是解除勞動合同的條件，二是有關(guān)服務(wù)期的約定。根據(jù)勞動法有關(guān)規(guī)定，對于嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的勞動者，企業(yè)可以依法解除勞動合同。判定勞動者是否違反了企業(yè)的規(guī)章制度的基本依據(jù)就是企業(yè)的規(guī)章制度以公開的形式告知了員工并為員工所接受，培訓(xùn)無疑是一個告知勞動者規(guī)章制度的有效手段。因此，對勞動者進行有效的崗前培訓(xùn)，告知其所應(yīng)遵守的規(guī)章制度直接影響到無固定期限勞動合同的廢止。同時，勞動合同法也規(guī)定了如果勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。由此可見，在員工無法勝任本職工作時，對員工進行必要的培訓(xùn)是企業(yè)依法解除與勞動者的無固定期限勞動合同的必經(jīng)途徑。

4.注重對員工的績效考核

績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃、績效溝通、績效考核、績效結(jié)果應(yīng)用的持續(xù)循環(huán)過程。同時，績效考核也是與企業(yè)解除與勞動者無固定期限勞動合同的重要內(nèi)容。根據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。用人單位可以與其解除無固定期限勞動合同。因此，企業(yè)只有進行有效的績效管理，提高企業(yè)管理的科學(xué)度，才能有效應(yīng)對無固定期限勞動合同帶來的各種挑戰(zhàn)與風(fēng)險。（作者單位：東北農(nóng)業(yè)大學(xué)文法學(xué)院）

參考文獻：

[1]周亮亮.無固定期限勞動合同中的利益傾斜與平衡[J].銅仁學(xué)院學(xué)報，2010，5

[2]石茂生，李志勛.無固定期限勞動合同雙方利益的平衡[J].法學(xué)雜志，2002，2

第8篇：人力資源規(guī)劃的必要性范文

關(guān)鍵詞　企業(yè)；人力資源；信息化；管理

前言

信息化人力資源管理是企業(yè)在一定的組織管理基礎(chǔ)上，綜合運用各種信息技術(shù)，同時與現(xiàn)代化的管理理念和管理手段相結(jié)合，輔助管理者進行人力資源決策和管理。企業(yè)人力資源管理實現(xiàn)信息化，既是一個技術(shù)系統(tǒng)，又是一個管理系統(tǒng)，它不僅可以提升組織效率、節(jié)省開支，還可以增加企業(yè)利潤、提高員工的滿意度，是現(xiàn)代技術(shù)與企業(yè)業(yè)務(wù)的高度融合。為此，選擇真正適合企業(yè)自身的人力資源管理信息化系統(tǒng)，使信息化人力資源管理與組織完好匹配，不僅要在技術(shù)層面上給予足夠的人力、物力支持。而且在觀念、組織基礎(chǔ)、人員等方面也要進行創(chuàng)新和完善。

一　企業(yè)人力資源管理信息化存在的問題

(一)專業(yè)的人力資源管理人員匱乏。從20世紀(jì)50年代至今，企業(yè)人力資源管理已經(jīng)歷了三個發(fā)展階段：第一個階段是人事管理；第二個階段是人力資源管理；第三個階段是人力資源開發(fā)與經(jīng)營。而人力資源管理是因外資企業(yè)的大量涌人而開始的，至今不過短短10余年時間。對企業(yè)而言，人力資源管理的概念無疑是一種舶來品，很多企業(yè)將人力資源管理概念的引入變成了“形象工程”的建設(shè)，只是簡單地將傳統(tǒng)的人事管理部門改頭換面成人力資源管理部門。這就使得企業(yè)在人力資源管理與開發(fā)上還處于比較基礎(chǔ)的階段。同時，由于企業(yè)管理者觀念上的差異和國內(nèi)人力資源管理學(xué)科的不健全，導(dǎo)致經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的人力資源管理人員匱乏，很多非專業(yè)出身的人力資源管理者也并沒有系統(tǒng)地掌握現(xiàn)代人力資源管理體系的內(nèi)容與業(yè)務(wù)流程，很多人力資源管理人員沒有認識到人力資源管理信息化的重要性和緊迫性。

(二)信息化的內(nèi)容主要集中于事務(wù)處理。企業(yè)人力資源管理信息化的內(nèi)容包括：人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘、考勤、績效考核等多個方面。目前，企業(yè)人力資源管理信息化主要集中干人事、薪酬、招聘、考勤等事務(wù)處理，對人力資源規(guī)劃、工作分析、自助服務(wù)等內(nèi)容涉及很少。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大部分企業(yè)在人力資源管理信息化方面還處于起步階段，超過70％的企業(yè)還沒有引人人力資源管理信息系統(tǒng)。在已經(jīng)實施人力資源管理信息系統(tǒng)的企業(yè)里，18％的企業(yè)需要更換系統(tǒng)。其原因包括系統(tǒng)功能太簡單；人力資源管理業(yè)務(wù)流程需要改善或改變；系統(tǒng)缺乏穩(wěn)定性、速度慢等。企業(yè)人力資源管理信息化最多的內(nèi)容依次是人事信息管理、薪資、報表、考勤、招聘、福利等。

(三)缺乏突出廠商和軟件產(chǎn)品。人力資源管理軟件產(chǎn)品的發(fā)展是企業(yè)實施人力資源管理信息化的基礎(chǔ)，企業(yè)人力資源管理信息化服務(wù)提供商市場尚未成熟，人力資源管理軟件產(chǎn)品的開發(fā)都還處于起步階段。雖然人力資源管理軟件已有10多年的發(fā)展歷程，但仍處于產(chǎn)品不規(guī)范、廠商過于混雜、企業(yè)未領(lǐng)會人力資源管理軟件真正價值的“初級階段”。目前，大大小小的軟件供應(yīng)商有幾百家，水平參差不齊。有些供應(yīng)商的目的僅在于出售產(chǎn)品，至于很多企業(yè)所關(guān)心的業(yè)務(wù)流程重組、售后服務(wù)和產(chǎn)品升級等，他們不會也無力去考慮。一些軟件產(chǎn)品仍以傳統(tǒng)的“人事管理”為中心，不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的需求。因此，尚未形成突出的人力資源管理軟件品牌，就市場占有率而言．占有率最大的也不超過10％，企業(yè)大多以自我開發(fā)為主，比重占38.2％。

(四)缺乏足夠的資金支持。資金問題是企業(yè)實施人力資源管理信息化面臨的普遍性問題。雖然人力資源管理信息化能降低企業(yè)成本，但那只是在實施以后產(chǎn)生的作用，而在實施過程中需要投入大量資金。不論是自行開發(fā)還是購買軟件產(chǎn)品，都是一項重大投資。一些規(guī)模較小、效益較差的企業(yè)，哪里還會考慮將巨額資金用于投資人力資源管理信息化建設(shè)，至于購買人力資源管理系統(tǒng)產(chǎn)品同樣也會面臨資金問題。首先，購買人力資源管理系統(tǒng)時成本會較高；其次，還要支付人員培訓(xùn)費用、系統(tǒng)維護和升級費用等，這對企業(yè)來說將會是一筆不菲的成本。

(五)人力資源管理者應(yīng)用it的能力不夠。企業(yè)實施人力資源管理信息化，對人力資源管理人員的能力，特別是應(yīng)用信息技術(shù)(it)的能力提出了更高的要求。在對一千多企業(yè)人力資源管理經(jīng)理的調(diào)查中，超過一半的被調(diào)查者信息技術(shù)應(yīng)用能力一般。其中，在已實施人力資源管理系統(tǒng)的企業(yè)中，人力資源管理經(jīng)理it應(yīng)用能力在中等以上的接近一半，占46％。而在未實施人力資源管理系統(tǒng)的企業(yè)中，人力資源管理經(jīng)理應(yīng)用能力在“一般”和“基礎(chǔ)”水平的占68％，這也就是說他們只是掌握了辦公軟件的操作能力和上網(wǎng)獲取信息的能力。由此可見，企業(yè)人力資源管理者it應(yīng)用能力普遍不高，尤其是在未實施人力資源管理系統(tǒng)的企業(yè)。人力資源管理者的信息技術(shù)應(yīng)用能力不夠，會阻礙企業(yè)人力資源管理信息化的進程，影響人力資源管理系統(tǒng)的實施效果。

二　企業(yè)人力資源管理信息化構(gòu)建路徑

結(jié)合前文的分析，企業(yè)人力資源管理信息化的構(gòu)建應(yīng)著重加強以下幾方面的工作。

(一)注重信息化建設(shè)的“本土化”

從當(dāng)前來看，借鑒發(fā)達市場經(jīng)濟國家企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗固然十分必要，但創(chuàng)建適合企業(yè)特點的“本土化”的人力資源管理制度更為關(guān)鍵。因此，企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)應(yīng)堅持按照“整體設(shè)計、統(tǒng)籌安排、分步實施”的原則，從企業(yè)的實際需要和所處的發(fā)展階段出發(fā)，針對當(dāng)前所面臨及發(fā)展過程中將遇到的各種實際問題，找準(zhǔn)切人點和突破口，為實現(xiàn)企業(yè)中長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃提供全面有序、動態(tài)前瞻的解決方案，才能保持企業(yè)持久的競爭優(yōu)勢。

(二)加強企業(yè)復(fù)合型信息化人才的培養(yǎng)

企業(yè)中具有計算機專業(yè)知識的人力資源管理人員，是人力資源管理信息化的根本，任何先進的技術(shù)和管理理念離開了能駕馭它們的人的參與和執(zhí)行，其效能都將大打折扣。

因此，必須從戰(zhàn)略發(fā)展的高度，充分認識人才培養(yǎng)的重要性、必要性和迫切性，加強對信息化人才的培養(yǎng)和儲備工作，把培養(yǎng)、吸引和用好人才作為一項重大的戰(zhàn)略任務(wù)切實抓好，努力營造一個尊重知識、尊重技術(shù)、尊重人才的良好企業(yè)文化氛圍，形成一個相對完善的復(fù)合型信息化人才的選拔任用、激勵約束機制，以適應(yīng)現(xiàn)代組織人力資源管理的發(fā)展方向。

(三)積極推進人力資源管理體制和理念的革新

企業(yè)人力資源管理信息化不是簡單地用計算機代替手工勞動，也不是將傳統(tǒng)的管理方式照搬到計算機網(wǎng)絡(luò)中，而是借助于現(xiàn)代信息技術(shù)，引進先進的管理理念和方法，對傳統(tǒng)的、不適合市場經(jīng)濟要求的落后管理模式、僵化組織結(jié)構(gòu)、低效管理流程等進行深刻的變革。如果傳統(tǒng)的管理體制不改革、舊的組織結(jié)構(gòu)不整合、落后的管理模式不改變，即使使用了計算機和互聯(lián)網(wǎng)，信息化的優(yōu)勢也難以發(fā)揮，企業(yè)管理水平也難以提升。

因此，對目前大多的企業(yè)而言，推進企業(yè)人力資源信息化建設(shè)，必須同時推行人力資源管理體制和管理理念的革新，使信息技術(shù)、機制創(chuàng)新、理念革新形成良性互動，相互促進與支持，才能獲得真正意義上的成功。

第9篇：人力資源規(guī)劃的必要性范文

關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行；人力資源管理；優(yōu)化配置

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）04-00-01

一、商業(yè)銀行人力資源優(yōu)化配置的必要性

1.推行人力資源優(yōu)化配置是知識經(jīng)濟發(fā)展以及宏觀調(diào)控的需要。當(dāng)前的知識經(jīng)濟時代取代了傳統(tǒng)的以資源為基礎(chǔ)的時代，人力資本的貢獻率遠大于物質(zhì)資本，作為知識載體的人力資源將成為影響企業(yè)生存和發(fā)展的基本因素。商業(yè)銀行推行人力資源優(yōu)化配置，對人力資源的保存、開發(fā)、投入和使用給予了高度重視，促使國民經(jīng)濟健康發(fā)展。同時，推行人力資源優(yōu)化配置可以為政府管理部門提供人力資源信息，便于國家宏觀調(diào)控。

2.推行人力資源優(yōu)化配置是商業(yè)銀行內(nèi)部經(jīng)營管理的需要。通過人力資源開發(fā)和利用，核算人力資源的成本和價值，區(qū)分投資與耗費，使人力資源信息反映更準(zhǔn)確，有助于商業(yè)銀行內(nèi)部經(jīng)營與管理。

3.推行人力資源優(yōu)化配置是避免國有資產(chǎn)流失的需要。商業(yè)銀行的生存和發(fā)展離不開人、財、物等基本經(jīng)濟要素。其中人的要素最為重要，不僅掌握著先進的科學(xué)技術(shù)，同時還是優(yōu)秀的管理人才。但是，以往忽視了對人力資源價值的核算，致使人才無償外流；在資產(chǎn)評估中，也低估了國有資產(chǎn)的價值，導(dǎo)致國有資產(chǎn)的流失。因此，推行人力資源優(yōu)化配置，有利于資產(chǎn)的正確評估，避免國有資產(chǎn)流失。

4.推行人力資源優(yōu)化配置是人才強國戰(zhàn)略實施的需要。建設(shè)規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊伍，是把我國由人口大國轉(zhuǎn)化為人才資源強國的戰(zhàn)略決策。實施人才強國戰(zhàn)略是全社會一項重大而緊迫的任務(wù)。商業(yè)銀行推行人力資源優(yōu)化配置與國家實施的人才強國戰(zhàn)略步調(diào)一致，屬于隸屬關(guān)系。

二、商業(yè)銀行人力資源管理存在的主要問題

1.人員結(jié)構(gòu)不合理，供需矛盾突出。商業(yè)銀行員工較多，超過了業(yè)務(wù)的實際需要量。針對單個營業(yè)部門，人力資源中的年齡、性別、職稱、學(xué)歷等各個方面結(jié)構(gòu)均不合理，管理人員和業(yè)務(wù)人員配比不科學(xué)，同時員工又缺乏居安思危的危機意識，市場觀念嚴(yán)重滯后匱乏，這種現(xiàn)象嚴(yán)重制約了業(yè)務(wù)創(chuàng)新和發(fā)展。

2.缺乏“以人為本”的人力資源規(guī)劃，優(yōu)秀人才流失。很多單位只注重業(yè)績的增長，而忽視了“以人為本”的人力資源的戰(zhàn)略問題思考和規(guī)劃。有的在意識觀念上沒有從傳統(tǒng)人事管理觀念轉(zhuǎn)變到人力資源管理觀念；有的雖然也在追求以人為本的人力資源管理方式，但在實施過程中力度不夠；有的將人力資源視為成本，算人頭賬，而很少算人力賬。受發(fā)展空間、工作環(huán)境、薪酬待遇等因素的影響，銀行的管理人員或業(yè)務(wù)骨干“跳槽”的現(xiàn)象頻發(fā)，并且流失走的幾乎都是優(yōu)秀人才。據(jù)不完全統(tǒng)計，每年的流失人數(shù)占當(dāng)年新增人員的40%左右。跳槽人員大部分都進入了外資銀行或其他股份制商業(yè)銀行，而我們變成了一個不斷輸送高級管理人員、資深職員和業(yè)務(wù)骨干的人才培訓(xùn)基地。更為嚴(yán)重的是，這些人掌握著大量的資源，擁有優(yōu)質(zhì)的客戶，占有銀行業(yè)務(wù)的比重很大，造成國有商業(yè)銀行所占的市場份額縮減。

3.人力資源投入不足，重使用，輕培訓(xùn)。從目前的調(diào)查情況看，商業(yè)銀行整體來講都存在人力資源投入不足。銀行重使用，輕培訓(xùn)，缺乏與時俱進的培訓(xùn)理念，對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的意義認識不足。由于對人力資源的投入嚴(yán)重不足，資金不到位，導(dǎo)致有些單位沒有培訓(xùn)，或者培訓(xùn)很少，每天都是一些常規(guī)性工作，效能較低。

4.管理體系不完整，激勵機制不健全。管理體系不完整，無法規(guī)范化工作。傳統(tǒng)的人事管理，崗位意識淡漠，崗位價值不能充分體現(xiàn)，員工的晉升、考核、薪酬分配等以行政級別為依據(jù)。由于缺乏科學(xué)的崗位分析，崗位的工作業(yè)績無法客觀、公平、公正的評價、考核。激勵機制不健全，無法挖掘員工潛能。有的單位雖然引入了有效的崗位計量和考核標(biāo)準(zhǔn)，但在績效考核中存在論資排輩的現(xiàn)象，也很難成為員工晉升和提升待遇的主要依據(jù)，同時也不能為關(guān)鍵崗位的業(yè)務(wù)骨干提供具有市場競爭力的待遇。

三、人力資源優(yōu)化配置原則

1.人崗匹配原則：物盡其用，人盡其才。每個員工具有不同的素質(zhì)和能力，找準(zhǔn)自己合適的崗位，發(fā)揮自己最大的能量。

2.雙向選擇原則：一方面正確評估自身條件，另一方面單位人力資源管理部門對員工綜合評定，將其配置到最有利于發(fā)揮優(yōu)勢的崗位上。

3.崗位調(diào)配原則：因各種原因?qū)е碌膷徫蛔儎?，?yīng)使合適的人員在合適的崗位上工作。

4.內(nèi)部激勵原則：依據(jù)自身情況，制定科學(xué)合理激勵政策，給有能力的人提供機會與挑戰(zhàn)，提高員工的整體素質(zhì)。

四、完善商業(yè)銀行人力資源管理的對策研究

1.推進和實施人員結(jié)構(gòu)調(diào)整戰(zhàn)略，調(diào)和供需矛盾。人力資源配置達到個人與崗位的匹配，提升組織的整體效能。人員結(jié)構(gòu)調(diào)整，一是根據(jù)經(jīng)營管理模式的自身特點，結(jié)合區(qū)域發(fā)展實際，合理安排不同區(qū)域的人力資源配置，優(yōu)化人力資源的區(qū)域結(jié)構(gòu)；二是依據(jù)各單位業(yè)務(wù)規(guī)模和組織架構(gòu)等，合理調(diào)配各部門人員配比，使其與機構(gòu)的經(jīng)營效益、發(fā)展?jié)摿ο嘁恢隆?/p>

2.建立“以人為本”的人力資源規(guī)劃，留住優(yōu)秀人才。構(gòu)建以人為本的人力資源規(guī)劃，深入推進核心人才戰(zhàn)略。轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，重點建設(shè)管理人才隊伍、專業(yè)技術(shù)人才隊伍，為實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)提供可靠的人才保證和智力支持。同時也為優(yōu)秀人才搭建平臺，給予其足夠的空間，可以最大限度的發(fā)揮才能。

3.加大人力資源投入，制定培訓(xùn)計劃。政府應(yīng)加大人力資源投入，根據(jù)整個系統(tǒng)的學(xué)習(xí)計劃和各單位上報的學(xué)習(xí)計劃，核算費用，統(tǒng)籌安排，為全面提高在崗人員綜合素質(zhì)奠定基礎(chǔ)。具體培訓(xùn)方案有以下幾點：（1）制定人才培養(yǎng)計劃，使人才培訓(xùn)與崗位需求相統(tǒng)一。（2）課程設(shè)置應(yīng)與行業(yè)需求相統(tǒng)一，使受訓(xùn)學(xué)員做到學(xué)以致用。（3）培訓(xùn)方式應(yīng)靈活多樣，短期培訓(xùn)與長期培訓(xùn)相結(jié)合，職業(yè)技能培訓(xùn)和職業(yè)品質(zhì)培訓(xùn)相結(jié)合，崗前培訓(xùn)與剛上培訓(xùn)相結(jié)合，潛能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)相結(jié)合。

4.完善管理體系，健全激勵機制。建立符合市場經(jīng)濟規(guī)律的人力資源管理模式，形成干部隊伍能上能下、能進能出、優(yōu)勝劣汰、競爭上崗的局面。管理體系、激勵機制和考核體系的制定應(yīng)本著合理適用的原則，同時，要根據(jù)時代需求和自身特點，不斷修訂完善。首先，實行目標(biāo)管理，結(jié)合銀行自身戰(zhàn)略為員工設(shè)定恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。其次，完善績效考核制度。建立完善的績效考評體系，形成具體的、可量化的、操作性強的考評指標(biāo)。

總之，我國商業(yè)銀行的人力資源優(yōu)化配置是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，必須轉(zhuǎn)變觀念，堅持以人為本，科學(xué)進行人力資源的優(yōu)化配置，引導(dǎo)、激發(fā)和促進員工開拓進取，完善金融服務(wù)體系，提高金融服務(wù)質(zhì)量，增強同業(yè)競爭能力，實現(xiàn)銀行的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]徐桂華，朱小剛，劉瀟.開放背景下商業(yè)銀行人力資源管理的新要求[J].現(xiàn)代金融，2009（6）.