人力資源規(guī)劃的本質(zhì)精選(九篇)

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第1篇：人力資源規(guī)劃的本質(zhì)范文

在中國大地上的各個企業(yè)方面的組織中人力資源慢慢的誕生，日常生活中，人力資源管理成為各式各樣的企業(yè)當(dāng)做企業(yè)完善的目標(biāo)以及不斷的加強自身在社會競爭過程中非常有力的一個競爭工具，人力資源管理在一定程度上是擁有一些強勢的理性化以及能夠很快的獲得成功的與生俱來的特殊本質(zhì)。

1 人力資源管理在公共部門中的含義

在某種程度上其實還包含除了中國內(nèi)部政府外的一系列的公共部門，這些公共部門包含企事單位與一些不是為了盈利的組織等公共部門，這些組織一般情況下是公共部門至關(guān)重要的組織。那么，什么才是真正意義上的的公共部門人力資源規(guī)劃呢？其實真正意義的公共部門人力資源規(guī)劃就是在公共組織的基礎(chǔ)上做到為其的長期發(fā)展的一系列的目標(biāo)作出的一些明確的規(guī)劃，那么制定這些明確的人力資源規(guī)劃的前提就是一定要把握好現(xiàn)實生活中人力資源的各個方面。

2 人力資源管理在公共部門中的影響因素

其實日常生活中的公共部門方面的人力資源規(guī)劃的整個過程中所包含的科學(xué)性與合理性其實不是因為一個因素所造成的，相反為許許多多與其相關(guān)的原因在一定程度上對其的影響。因為公共部門的環(huán)境和公共部門都有著各自的特殊性和復(fù)雜性，從而在日常生活中的人力資源規(guī)劃的整個實施過程中一定要把公共組織內(nèi)外因素分析透徹，然后再確定這個規(guī)劃是否可以實行。通常情況下，公共部門人力資源規(guī)劃的影響因素被人們劃分成內(nèi)外兩個部分：首先，就是所謂的外部方面的因素，外部因素所指的就是在公共部門所處的外部環(huán)境中一切對公共部門人力資源規(guī)劃存在影響的客觀因素分別是經(jīng)濟(jì)因素、法律因素以及社會因素三大方面中的因素。

在一定程度上，這三個因素的產(chǎn)生于變化都會對公共部門人力資源規(guī)劃多多少少造成一些大大小小的影響。其中所謂的內(nèi)部方面的因素，內(nèi)部因素所指的就是在公共組織所處的內(nèi)部環(huán)境中，根據(jù)內(nèi)部的一系列的變化從而影響到公共部門人力資源規(guī)劃的一系列的因素分別是公共組織目標(biāo)與職業(yè)技能重心的遷移、公共組織內(nèi)部所包含的人力資源的一系列的結(jié)構(gòu)以及處于公共部門內(nèi)部所有人力資源一系列的流動現(xiàn)象。

3 公共部門人力資源規(guī)劃方法探析

3.1 人力資源規(guī)劃的重要性

伴著日常生活中的管理方面的主義以及與“師法企業(yè)”相關(guān)方面的離理念，在我們現(xiàn)實生活中的公共組織的改革的過程中具有一種強勢性的推動作用，同時人力資源管理方面的觀念和在人力資源管理方面的技術(shù)模式也慢慢引到了公共組織中去了，從而成為在整體方面中的改革思維的重要組成部分。在某種程度中，對于公共部門方面的人力資源規(guī)劃過程中是非常有必要對其進(jìn)行一系列的研究的，換句話說，也就是必須做到非常深刻的去對公共部門方面的人力資源規(guī)劃造成相應(yīng)影響的影響因素進(jìn)行精確的分析，一定要做到把針對個人的一系列職業(yè)規(guī)劃和公共組織內(nèi)部的人力資源規(guī)劃巧妙的融合到一起，只有這樣，個人的職業(yè)規(guī)劃和公共組織的人力資源規(guī)劃才能在這個背景下有一個非常良好的發(fā)展環(huán)境。

3.2 公共部門利用人力資源規(guī)劃解決問題

因為在某些程度上國家內(nèi)部的一些公共部門會遇到無論是部門內(nèi)部還是部門外部中的影響，以及在組織方面的結(jié)構(gòu)和目標(biāo)也隨著時間的推移不斷的更新變化，因此人們對組織方面的所處于內(nèi)部的人力資源在無論是數(shù)量還是質(zhì)量更是結(jié)構(gòu)方面也會多多少少做出一些至關(guān)重要的全新要求。所以，日常管理當(dāng)中，人們?nèi)Ψ彩强梢杂绊懙焦膊块T方面的一些人力資源的相關(guān)規(guī)劃，以及公共部門無論是內(nèi)部還是外部方面的因素與人力資源規(guī)劃之間持有的一些關(guān)鍵性的意見。同時還要去對公共部門的無論是實現(xiàn)整體性的目標(biāo)還是很好的運作公共組織，都要使用相對欠恰當(dāng)?shù)姆椒ㄈソ鉀Q問題。

3.3 人力資源規(guī)劃在公共部門得以很好的實現(xiàn)

無論是質(zhì)量方面還是數(shù)量方面的一些變化規(guī)律，都需要正確的了解人力資源管理在公共部門中的含義，那么人力資源管理在公共部門中的含義如下：首先，公共部門在當(dāng)前情況下所存在于的整體環(huán)境，無論是內(nèi)部環(huán)境還是外部環(huán)境都是有著一定性的變化的。只有把握好這一系列的變化規(guī)律，才能夠確保公共組織在整個發(fā)展的過程中可以非常及時的為處理人力資源管理做貢獻(xiàn)。其次，就是在公共部門方面人力資源規(guī)劃必須要做到使得個人規(guī)劃和組織規(guī)劃有一個相輔相成的發(fā)展關(guān)系。最后，就是在公共部門方面人力資源規(guī)劃是一個非常明確的系統(tǒng)化的過程，一定要做到使得人力資源規(guī)劃與人力資源管理內(nèi)容相互補充，只有這樣才可以使得人力資源規(guī)劃在日常生活中得以很好的實現(xiàn)。公共部門人力資源規(guī)劃在某一程度中是貢獻(xiàn)于公共管理系統(tǒng)的重要組成部分，伴著我們國家各式各樣的公共組織處于的無論是政治經(jīng)濟(jì)還是文化三個領(lǐng)域方面的管理的功能是日益變大，人力資源規(guī)劃的地位與人力資源規(guī)劃的作用在一定程度上也是起到至關(guān)重要的作用。

第2篇：人力資源規(guī)劃的本質(zhì)范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源規(guī)劃；重要性

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）03-0-01

定義：人力資源規(guī)劃是論證和定義對于實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)具有重要意義的人力資源需求（組織的綜合能力、員工的勝任能力、文化/工作方式）和行動綱領(lǐng)的工作活動。它是企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r間獲取適當(dāng)?shù)娜肆Y源的重要管理環(huán)節(jié)。它有以下三層意含義：一是人力資源規(guī)劃與組織的戰(zhàn)略密切相關(guān)。企業(yè)制定有效的戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提，戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃在本質(zhì)上具有相當(dāng)?shù)囊恢滦浴６瞧髽I(yè)應(yīng)制定必要的人力資源政策和措施，以保證企業(yè)的熱比資源需求能夠得到政策方面的支持。三是組織發(fā)展與員工發(fā)展相結(jié)合。

人力資源規(guī)劃是人力資源開發(fā)與管理過程的初始環(huán)節(jié)，是人力資源開發(fā)和管理各項活動的起點，是人力資源管理的重要組成部分。它主要是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合格的人力資源保障，從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期利益。所以，宣鋼公司在組建人力資源部伊始，就在勞動組織科基礎(chǔ)上成立了人力資源規(guī)劃科，加大了人力資源規(guī)劃工作的管理力度。

一、編制人力資源規(guī)劃，解決人力資源供需矛盾

2010年，根據(jù)宣鋼公司發(fā)展規(guī)劃和年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃，人力資源部對公司2010年及近三年的新上項目人力資源供需狀況，進(jìn)行了認(rèn)真的調(diào)研、分析與核定，編制出臺了年度規(guī)劃《宣鋼2010年人力資源供需計劃》和中期規(guī)劃《宣鋼2010-2012年人力資源規(guī)劃》。

1.對2010-2012年人力資源總供給與新項目人員需求進(jìn)行比較。

2.對在崗人力資源流失進(jìn)行預(yù)測

根據(jù)現(xiàn)行內(nèi)部離崗?fù)损B(yǎng)政策規(guī)定， 2010-2012年預(yù)計有1580名在崗職工到達(dá)內(nèi)部離崗?fù)损B(yǎng)年齡，其中：2010年571人、2011年552人、2012年457人。如考慮因正常辦理內(nèi)退造成的崗位缺員，2010年—2012年人力資源供給小于需求4567人，其中：2010年人力資源供給小于需求1705人，2011年人力資源供給小于需求1925人，2012年人力資源供給小于需求937人。

3.分析2010年—2012年人力資源供需存在的問題

①2010年—2012年人力資源總供給小于總需求2987人（考慮內(nèi)退因素影響后在崗人力資源總供給小于總需求4567人）。

②公司整體規(guī)劃淘汰落后項目時間滯后新項目投產(chǎn)時間，而且需給新項目人員留出前期培訓(xùn)時間，這樣就造成新項目投產(chǎn)前淘汰落后富余人員不能及時到位，影響職工崗前培訓(xùn)和新項目的順利投產(chǎn)。

③公司2010年—2012年按規(guī)定正常辦理內(nèi)部離崗?fù)损B(yǎng)，將造成在崗職工崗位缺員1580人，預(yù)計三年補充大學(xué)生、復(fù)轉(zhuǎn)軍人1300人，人員補充少于流失280人。

4.解決人力資源供需存在的問題

通過上述人力資源供需情況分析，近三年宣鋼將面臨人力資源供小于求的局面。為實現(xiàn)公司提出的“優(yōu)化人力資源，在不增加人員前提下，通過優(yōu)化現(xiàn)有崗位，保證新上項目按期順利投產(chǎn)”的方針，人力資源部采取“統(tǒng)籌安排，分步實施”的方法，組織了人力資源優(yōu)化工作。

①人力資源部優(yōu)化、核定了各單位的崗位編制，并下達(dá)了定員指標(biāo)。公司根據(jù)單位的定員指標(biāo)實行增人不增資，減人不減資的激勵方法，促進(jìn)了人力資源優(yōu)化工作順利開展。

②加快維檢修、部分動力系統(tǒng)、材料與備件庫管等專業(yè)化集中管理步伐，發(fā)揮集中整合的優(yōu)勢，實現(xiàn)崗位人員優(yōu)化配置。

③通過優(yōu)化現(xiàn)有管理模式，減少中間管理環(huán)節(jié)，撤并重復(fù)設(shè)置崗位，優(yōu)化人力資源。

④對“因淘汰落后產(chǎn)能滯后于新上項目”，造成的部分崗位階段性缺員，人力資源部制定并實施了《宣鋼公司部分新上項目崗位人員三班運行期間產(chǎn)生加班費用的支付方案》，在不增加人員，且符合《勞動法》規(guī)定的前提下，對上述崗位實施了階段性三班運行。期間產(chǎn)生了職工超額勞動，通過加班工資予以兌現(xiàn)，既調(diào)動了職工生產(chǎn)工作積極性，又保證了新項目的順利運行達(dá)產(chǎn)。

二、通過加強人力資源規(guī)劃，實施員工的合理配置和有效培訓(xùn)，保證了新上項目的按時投產(chǎn)、達(dá)產(chǎn)

第3篇：人力資源規(guī)劃的本質(zhì)范文

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)時期；人力資源管理；問題；對策

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1005-913X（2016）06-0158-02

一、人力資源管理的概況

新經(jīng)濟(jì)條件下，知識作為企業(yè)發(fā)展的重要管理部分，人力資源管理為企業(yè)發(fā)展起到提供了可靠保障。人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報酬并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。

人力資源管理通?？煞譃閮煞N，微觀與宏觀管理。其中微觀管理是指利用管理企業(yè)事業(yè)組織的人與事，及人和人關(guān)系的處理、人和事的配合，將人的潛能充分發(fā)揮出來，以達(dá)到組織、指揮與控制人的各種活動，并達(dá)到組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源宏觀管理是對社會整體人力資源的計劃、組織與控制，進(jìn)而對人力資源狀況加以有效調(diào)整與改善，確保其滿足社會發(fā)展需求。學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分模塊或者六大模塊：一是人力資源規(guī)劃；二是招聘與配置；三是培訓(xùn)與開發(fā)；四是績效管理；五是薪酬福利管理；六是勞動關(guān)系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。

二、新經(jīng)濟(jì)時期人力資源管理存在的問題

（一）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不明確

人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應(yīng)以目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理服務(wù)等環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步看一步。

（二）缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略

科學(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的一大難題。而由于在初創(chuàng)和成長初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，而在市場競爭環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長期后，人的因素的作用日益重要。原有管理模式不適應(yīng)企業(yè)實際情況，管理較隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約企業(yè)成長的瓶頸。雖然以人為中心理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實際實施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。

（三）對人力資源規(guī)劃的認(rèn)識不全面

做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃――人力資源規(guī)劃――人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓(xùn)計劃、評估與激勵計劃、勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容，有時再加點培訓(xùn)方面的東西”。 人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。而企業(yè)管理者和人力資源主管們恰恰沒有充分意識到這一點，從而在具體制定和實施過程中缺乏足夠的重視，各級部門主管和直線經(jīng)理也未能有效配合。

（四）組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理，管理制度不健全

目前大多數(shù)企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。雖然有很多企業(yè)根據(jù)市場發(fā)展的需要將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能，如管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的以“事”為中心的傳統(tǒng)管理模式進(jìn)行操作。有一些企業(yè)主也嘗試著制定各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行。但從其內(nèi)容來分析，大都是員工考勤、獎勵制度、工資分配，工作規(guī)則等方面對員工加以限制，而不是“以人為中心”，從如何充分調(diào)動員工的創(chuàng)造性和積極性出發(fā)來規(guī)范企業(yè)員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。盡管員工心存不滿，但由于勞動力買方市場的現(xiàn)實，大部分員工只得接受各種條件限制。因此，在某種意義上，目前一些企業(yè)的人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強制性和片面性。

（五）漠視人力資本的投入

由于知識技術(shù)的爆炸性增長與迅速更新，職業(yè)半衰期越來越短，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數(shù)企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)固定的培訓(xùn)經(jīng)費不足，培訓(xùn)場所和培訓(xùn)時間亦難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。

三、新經(jīng)濟(jì)時期人力資源管理的對策

任何組織都要隨著客觀外界環(huán)境的變化進(jìn)行相應(yīng)的變革活動，組織機(jī)構(gòu)、工作構(gòu)成和人員結(jié)構(gòu)等都可能處于不斷變動之中，這種動態(tài)環(huán)境要求人力資源部門制定相應(yīng)的審核制度，定期或不定期地對正在使用的崗位說明書進(jìn)行梳理，發(fā)現(xiàn)問題，提出對策。 （一）明確企業(yè)核心人力資源

人力資源規(guī)劃的起點是明確界定企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，也就是在企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境中，他的生存價值是什么？他保持競爭優(yōu)勢的資源（技術(shù)、資本或管理）是什么？籍此才能真正找到保持競爭能力的核心人力資源。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素，需要激勵機(jī)制、教育培訓(xùn)、設(shè)計合適的職業(yè)生涯計劃、不斷的招聘才能確保核心人力資源群體量的擴(kuò)充和質(zhì)的提高，并能長期的駐留于企業(yè)。

（二）制定具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃

所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是基于企業(yè)的核心競爭能力，重新評估并規(guī)劃企業(yè)的人力資源，形成一個一般性的人力資源組合，以便在保證企業(yè)核心競爭優(yōu)勢需要的條件下，達(dá)到滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化導(dǎo)致的臨時性人力需求的目標(biāo)。具體而言，就是在評估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，制定預(yù)備性的人力資源規(guī)劃，并做出相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，其目標(biāo)是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應(yīng)能力。

（三）樹立人本管理思想，轉(zhuǎn)變發(fā)展模式

企業(yè)發(fā)展模式的轉(zhuǎn)變，可全面提升企業(yè)管理水平，提高工作效率。要將傳統(tǒng)管理理念為根本競爭方式的模式向企業(yè)關(guān)系和諧、企業(yè)創(chuàng)新能力提升的競爭模式轉(zhuǎn)變，并將高控制工作系統(tǒng)轉(zhuǎn)變?yōu)楦呖冃Чぷ飨到y(tǒng)，實現(xiàn)科學(xué)有效管理目的。利用員工參與、工作自治與分享信息、培訓(xùn)技能等方式，將員工的積極性充分激發(fā)出來，全面提升人力資源管理水平。

同時，樹立團(tuán)隊管理思想：要貫徹人本管理、差異管理、團(tuán)隊管理三大思想，就必須把一線經(jīng)理直接加入到人力資源管理這個系統(tǒng)工程之中去，其對員工的能力、素質(zhì)、工作狀況和激勵需求是了解的，最有發(fā)言權(quán)，必須賦予一線經(jīng)理的人力資源管理的職能和權(quán)利。決策層對人力資源管理的高度關(guān)注和參與，是對人力資源專業(yè)部門和一線經(jīng)理履行人力資源管理職責(zé)提供的最好的支持。

（四）績效管理合理化

新經(jīng)濟(jì)時期企業(yè)管理面對的挑戰(zhàn)及沖擊越來越多。為實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展必須確保業(yè)績管理的合理性。傳統(tǒng)績效評價體系以財務(wù)數(shù)據(jù)為主，因傳統(tǒng)會計報表主要根據(jù)會計原則制定，無法利用物價水平等因素對相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行有效調(diào)整，導(dǎo)致賬面值和具體價值存有極大差異。為此必須建立與企業(yè)發(fā)展相符的業(yè)績考核體系，只有這樣才能規(guī)范企業(yè)管理水平，才能對企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)加以完善。平衡計分法選取的考核指標(biāo)主要由組織戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭需求所提供，要求充分結(jié)合財務(wù)測評指標(biāo)、顧客滿意度等，為完善企業(yè)發(fā)展管理體系提供強有力的支撐。同時，嚴(yán)格遵循企業(yè)實際情況進(jìn)行合理信息系統(tǒng)的選擇，并進(jìn)行數(shù)據(jù)庫的建立。同時在測評指標(biāo)和數(shù)據(jù)庫、信息系統(tǒng)中建立關(guān)系。除此之外，還可有效聯(lián)系員工報酬計劃和測評指標(biāo)，確保激發(fā)員工潛能，實現(xiàn)企業(yè)平衡計分測評體系各項內(nèi)容，達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。在人力資源管理實踐中，全面發(fā)展績效管理職能作用，需在人力資源計劃、獎懲等相關(guān)管理實踐中充分納入各項福利，且通過人力資源管理實踐得以全面展現(xiàn)，以此將人力資源管理水平充分發(fā)揮出來，只有這樣才能不斷完善人力資源管理體系、提高人力資源管理水平，實現(xiàn)企業(yè)與員工的和諧發(fā)展。

綜上所述，作為當(dāng)今社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要資源，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。隨著新經(jīng)濟(jì)時代的到來，科學(xué)技術(shù)、社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度不斷加大，這都對人力資源管理造成了極大的影響。新經(jīng)濟(jì)時期企業(yè)人力資源管理應(yīng)滿足社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求，建立符合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理機(jī)制，只有這樣才能推動企業(yè)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第4篇：人力資源規(guī)劃的本質(zhì)范文

【關(guān)鍵詞】 公共部門 人力資源管理 問題 策略

當(dāng)今社會，社會政治經(jīng)濟(jì)正在朝著穩(wěn)定的方向發(fā)展。從整體上看，公共部門的主要功能表現(xiàn)保證了社會的公正性。但是，在現(xiàn)階段的發(fā)展中，公共部門的這一功能受到了嚴(yán)重的威脅對此，做好本部門的工作，提升工作質(zhì)量勢在必行。在經(jīng)濟(jì)社會日漸發(fā)展的今天，我國公共部門的人員管理必然會朝著一個前所未有的方向進(jìn)步。所以，從多個方面對公共部門的人力資源管理進(jìn)行研究，探尋其中的不足，并實施切實有效的解決對策具有非常關(guān)鍵的意義。

1 我們公共部門人力資源管理的特點

公共部門人力資源管理有其特殊性。主要表現(xiàn)在四方面。首先，保證公共利益，因為公共部門是為廣大的群眾提供相關(guān)服務(wù)的，所以公共利益是我國公共部門人力資源管理的基本理念[1]。其次，應(yīng)表現(xiàn)出一定的政治性。我們必須要認(rèn)識到，公共部門人力資源管理的本質(zhì)并不單是片面性的技術(shù)，它還是一項政治工作，在很多時候它會直接涉及到公共權(quán)力、政治資源的分配等。再者，管理層級有著明顯的復(fù)雜性。實際上我國公共部門的本質(zhì)為具有較強復(fù)雜性、較多層級的組織體系，所以不論是在人事管理問題上，還是在人力資源分配問題上均與其他部門有很大的不同。最后，績效評估難度比較大。通常情況下，大部分的公共物品都表現(xiàn)出了非競爭性的特征，它能夠不依賴于市場就完成消費過程。與此同時，如果要實現(xiàn)量化，那么往往會遇到很大的困難。

2 我們公共部門人力資源發(fā)展的必然趨勢

隨著社會經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理在管理理論、管理方式和管理實踐上在逐步的提高，當(dāng)然在我國公共部門人力資源管理上出現(xiàn)了一些新的發(fā)展趨勢。表現(xiàn)為以下幾點：

（1）追求人本管理。對于人本管理而言，其關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是要將人作為最基本的要素。與此同時，它還十分注重將人當(dāng)做是一切活動的中心部分，將人看作了是一個十分重要的構(gòu)成部分。所以我國公共部門人力資源管理工作過程中必須要堅持人本理念，因為要想從整體上實現(xiàn)這一工作的水平，就必須要最大限度的提升員工的人情與主動性[2]。（2）完善制度建設(shè)。為了把先進(jìn)的人力資源管理理論運用到公共部門中，適應(yīng)時代變革的需求，公共部門必須要加大對制度建設(shè)的投入力度，從而實現(xiàn)其公正性，進(jìn)而促進(jìn)建設(shè)的順利進(jìn)行。（3）推行網(wǎng)絡(luò)管理。在當(dāng)今信息化的社會里，隨著互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展和普及，最大限度的發(fā)揮出網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的作用，盡可能的降低管理的資金與人力投入成本，早已發(fā)展為了公共部門人力資源管理工作的未來發(fā)展趨勢。（4）注重戰(zhàn)略管理?，F(xiàn)階段，知識交流日漸頻繁，經(jīng)濟(jì)水平的提升也成為了焦點，同時，在這一背景下人力資源也發(fā)展為了各個部門保障自身競爭能力的重要方式。人力資源管理工作與組織兩者有著十分不可分割的聯(lián)系，不論是其發(fā)展還是落實都必須要借助所有員工的素質(zhì)。與此同時，公共部門還要提起對人力資源管理戰(zhàn)略性的重視力度，堅持培養(yǎng)本部門員工的整體素質(zhì)，從而維護(hù)自身的競爭地位。

3 我們公共部門人力資源管理存在的問題

（1）管理理念創(chuàng)新性不夠。實踐表明，現(xiàn)階段我國公共部門的人力資源管理仍然在處在過去的認(rèn)識層面上，并未建立以人為本的思想。與此同時，他們還片面的增強了對人的管理。除此之外，公共部門中仍然存在十分普遍的“官本位”思想，而這都不利于新時期下人力資源的管理理念[3]。（2）規(guī)劃機(jī)制缺乏。對于國內(nèi)的各個公共部門而言，公共利益最大化無疑是他們所共同期許的，然而要實現(xiàn)這一點必須要保證組織的穩(wěn)定性與員工的合法性。目前，公共部門人力資源管理工作不僅需要解決其日常工作中存在的問題，同時還要解決外界對其造成的壓力，所以若要落實人力資源規(guī)劃無疑會遇到各種難題。（3）培訓(xùn)體系不完善。我國公共部門的人員培訓(xùn)大都是例行公事，針對業(yè)務(wù)的培訓(xùn)很少，只注重考核結(jié)果，培訓(xùn)常常趨于形式化。（4）職位分類制度不科學(xué)?，F(xiàn)階段，國內(nèi)的職位分類科學(xué)性十分缺失。不僅如此，公務(wù)員的分類系統(tǒng)依然是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)進(jìn)行去劃分的，但是事實上他們根本就缺乏工作經(jīng)驗，另外對特定的職位要求的職責(zé)和條件通常沒有明確的規(guī)定。（5）考核、激勵機(jī)制不健全。公共部門考核主要是年終考核，這在評估工作上存在著很多問題，不利于績效的量化，從而影響力考核的公正性和真實性。而激勵機(jī)制在實踐中，激勵行為的主觀意志占主導(dǎo)地位，從而也影響了激勵效果。

4 完善我們公共部門人力資源管理的決策

（1）更新人力資源管理理論。公共部門要清除現(xiàn)今依然存在的多種老舊思想，丟棄人力資源管理工作中的因循守舊思想，增加一些先進(jìn)性的管理理念。在我國公共部門中始終貫穿人力資源管理的核心價值，并保證公共利益得到最大限度的實現(xiàn)。（2）注重人力資源規(guī)劃。公共部門必須適應(yīng)形勢，對人才需求狀況和結(jié)構(gòu)進(jìn)行有效的預(yù)測，科學(xué)的制定公共部門的人力資源規(guī)劃，并把它與我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整聯(lián)系起來。（3）完善培訓(xùn)開發(fā)體系。要想提升本部門員工的整體素質(zhì)就必須要對其開展培訓(xùn)教育工作，重建他們的知識結(jié)構(gòu)與管理思想。（4）建立科學(xué)的考核制度?？己酥贫缺仨毠?、公平、科學(xué)合理。與此同時，還要按照考核結(jié)果來實施相應(yīng)的獎懲措施，進(jìn)而不斷優(yōu)化考核工作。

5 結(jié)語

綜上所述，要使我國公共部門人力資源提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，就首先要營造學(xué)習(xí)氛圍，培養(yǎng)學(xué)習(xí)型組織，從而實現(xiàn)工作人員素質(zhì)的提升。其次，則是要提高公共部門人力資源管理水平，改善我國公共部門的人員管理水平和服務(wù)質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)：

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第5篇：人力資源規(guī)劃的本質(zhì)范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；經(jīng)濟(jì)學(xué)

一、人力資源管理的基本概念及主要任務(wù)

（一）人力資源管理的基本概念

人力資源管理是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定的物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例關(guān)系，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。

（二）人力資源管理的任務(wù)

人力資源管理工作的主要工作任務(wù)：進(jìn)行人力資源規(guī)劃和分析；貫徹平等就業(yè)機(jī)會原則；聘任員工；從事人力資源開發(fā)；確定報酬和福利；處理員工與勞資關(guān)系。

二、經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的人力資源管理工作

經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究資源合理有效配置，使有限的資源合理利用實現(xiàn)利益最大化的學(xué)科。經(jīng)濟(jì)學(xué)理論是建立在理性假定的基礎(chǔ)上的，雖然在很多情況下人們的理性是有限的，但是在理性假設(shè)前提下的經(jīng)濟(jì)學(xué)基本理論還是存在解釋力的。以下我們將利用這一理性假設(shè)前提下產(chǎn)生的基本經(jīng)濟(jì)學(xué)原理解析人力資源管理的相關(guān)問題。

（一）人力資源規(guī)劃分析與勞動力市場信息

人力資源規(guī)劃和分析主要是對人力資源的規(guī)劃、分析以及信息和評價系統(tǒng)。在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的過程中，經(jīng)理人員需要預(yù)計未來影響勞動力供求的多項因素，以確定在人力資源管理中制定對應(yīng)的管理性政策。勞動力市場給人力資源管理者提供的是大量的市場信息，而這些信息是信息時代人力資源管理者分析人力資源管理問題的必備資料。但由于存在信息不對稱，勞動力市場供求信息對于人力資源管理者而言往往并不是完備的，往往會存在逆向選擇的情況，而不能做出最好的決策，甚至做出相反的決策。

（二）平等就業(yè)機(jī)會原則與效益最優(yōu)

平等就業(yè)機(jī)會原則實質(zhì)是主張在所有與就業(yè)有關(guān)的活動中，每個人都應(yīng)受到平等的待遇，對所有受平等就業(yè)機(jī)會法規(guī)保護(hù)的人們來說，法律將保障他們不受非法歧視。企業(yè)是追尋自身利益最大化的集體，企業(yè)只有在擁有了市場競爭力之后，才能獲得經(jīng)濟(jì)利潤，最終才能實現(xiàn)服務(wù)于社會的目的，但是企業(yè)效益不等于社會效益，企業(yè)利益與社會利益有時是一對矛盾的雙方。企業(yè)應(yīng)處理好自身與社會的關(guān)系，在納稅之外做一些力所能及的公益事情，肩負(fù)起更多的社會責(zé)任。

（三）聘任員工與資源合理配置

聘任員工指選擇適合標(biāo)準(zhǔn)要求的相應(yīng)數(shù)量的人員，來填補企業(yè)的崗位空缺。在人員選拔過程中，應(yīng)特別注重選擇最符合要求的員工來填補企業(yè)的崗位空缺。企業(yè)管理者是通過別人來實現(xiàn)自己的工作目標(biāo)的。人力資源管理就顯得相當(dāng)重要，恰當(dāng)?shù)倪x人、用人才能圓滿地實現(xiàn)企業(yè)預(yù)定目標(biāo)。員工在企業(yè)的不同時期的工作效率、創(chuàng)造力都是在不斷變化的，正因為這樣才會有很多人員的流動。這就要求企業(yè)考慮到這一點，合理配備人力資源，調(diào)整其結(jié)構(gòu)。

（四）從事人力資源開發(fā)與人力資本投資效益

人力資源管理在本質(zhì)上是開發(fā)人力資源的工具。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實踐，比如通過人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評估、薪酬系統(tǒng)等，來吸引、確認(rèn)和保留高質(zhì)量的人力資源。在職務(wù)不斷演化和改變的環(huán)境下，為了適應(yīng)技術(shù)的變化，企業(yè)就必須對員工進(jìn)行培訓(xùn)和再培訓(xùn)。在對員工進(jìn)行培訓(xùn)的過程實際是對員工的一種人力資本投資。

（五）報酬和福利與激勵機(jī)制

報酬就是通過薪金、獎勵和福利等方式來報答員工。就工資而言，經(jīng)濟(jì)學(xué)理論分析的結(jié)果是企業(yè)在工資制定問題上，應(yīng)當(dāng)考慮到工資變化帶來的收入效應(yīng)和替代效應(yīng)，因此工資水平直接影響到員工工作的積極性。而制定工資則應(yīng)該考慮到上述兩個效應(yīng)的影響，既不可過高也不可過低，而應(yīng)當(dāng)是恰當(dāng)?shù)乃健?/p>

合理的、良好的報酬和福利對員工而言是一種激勵。激勵是市場經(jīng)濟(jì)的核心，但它伴隨著一定的代價，即不平等。而效率與平等原本就是一種取舍關(guān)系，企業(yè)要想讓員工保持高的工作效率，在報酬和福利方面的激勵是必不可少的。同時作為一個運轉(zhuǎn)的集體，某一個人的高效率工作可以帶來正的外部效應(yīng)，可以在集體運轉(zhuǎn)的這一環(huán)節(jié)帶動其他環(huán)節(jié)的運轉(zhuǎn)，這樣整體的運轉(zhuǎn)效率可以大大提高。

（六）員工及勞資關(guān)系和博弈

員工與勞資關(guān)系主要包括健康、人身安全與財物安全、員工權(quán)利與人力資源政策、工會與資方關(guān)系。如果員工和企業(yè)雙方都想聯(lián)手共創(chuàng)繁榮，那么管理者和員工就必須卓有成效地處理雙方的關(guān)系。員工或是工會與企業(yè)實際上都是一種博弈關(guān)系，雙方都在尋求自身利益的最大化，但是往往博弈的結(jié)果是需要雙方維護(hù)一種均衡。

為促成企業(yè)與員工的良好關(guān)系，企業(yè)還必須保障員工的各種權(quán)利。另外，為了使員工如同管理者那樣準(zhǔn)確地了解企業(yè)對員工的期望，企業(yè)還必須制定、傳達(dá)和不斷更新人力資源政策和規(guī)則。在有工會的企業(yè)中，企業(yè)應(yīng)重視和處理好資方和工會的關(guān)系，避免雙方在博弈過程中決策時做出不利于企業(yè)良性發(fā)展的選擇。三、人力資源管理經(jīng)濟(jì)效率的最大化

在人力資源管理方面，企業(yè)總的目標(biāo)是盡可能擁有高素質(zhì)的員工，以使企業(yè)得以保持競爭優(yōu)勢；而人力資源管理部門則主要側(cè)重與這一總目標(biāo)有關(guān)的更為具體的目標(biāo)。實現(xiàn)人力資源管理效率最大化的途徑，主要有以下幾點：

1、制定有效的人力資源開發(fā)規(guī)劃。開發(fā)的目標(biāo)要明確指向企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的方向，為企業(yè)的發(fā)展預(yù)先儲備專業(yè)人員；系統(tǒng)完整則要考慮開發(fā)內(nèi)容、時間上的要求，從內(nèi)容上來說要根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需要有計劃地進(jìn)行職業(yè)技能開發(fā)，時間上對一名員工的培養(yǎng)要結(jié)合他本人的職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)行長期的開發(fā)，在職業(yè)發(fā)展的不同階段，為其提供有針對性的開發(fā)項目；動態(tài)調(diào)控意味著管理者要密切注意企業(yè)經(jīng)營環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、人才供求、開發(fā)對象等主要因素的變化情況，對開發(fā)項目的目標(biāo)、內(nèi)容、步驟、對象等方面進(jìn)行調(diào)整，保證開發(fā)效果。

2、注重人才儲備。管理者要提前做好人才儲備的工作，這樣可以有效防止員工流失后出現(xiàn)的崗位空缺導(dǎo)致工作出現(xiàn)混亂的局面。管理者要注意更新用人觀念，處理好人才為我所用與為我所有的關(guān)系，積極探索各種靈活的用人機(jī)制，建立人才信息庫，在需要時可迅速與相關(guān)人員取得聯(lián)系，通過聘請兼職員工、短期工，解決企業(yè)在不同情況下出現(xiàn)的人員缺口。

第6篇：人力資源規(guī)劃的本質(zhì)范文

關(guān)鍵詞：成人教育；魚骨圖；教學(xué)方法

魚骨圖是日本管理大師石川馨先生發(fā)明的一種有效的質(zhì)量管理方法，它通過把相互關(guān)聯(lián)的問題及影響因素像魚骨一樣層次分明、條理清楚地整理并標(biāo)注出來，讓人能夠一目了然地透過現(xiàn)象看到本質(zhì)。在實踐中，筆者把這樣一種高效明晰的管理工具遷移到電大人力資源管理課程教學(xué)中，受到了學(xué)生的歡迎，取得了事半功倍的效果。

具體來看，一門課程可以由兩種類型的魚骨組成：

一、教師的魚骨

教師魚骨圖主要側(cè)重知識線索的梳理和要點的歸納，用以引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行知識的進(jìn)一步豐富和拓展。

■

圖1 課程總體線索結(jié)構(gòu)魚骨圖

如圖1，可以清晰地看到人力資源管理課程的總體結(jié)構(gòu)和線索：人力資源管理的目的是要建立一支高效精干的員工隊伍，為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。具體來看，主要從事“招”“培”“考”“薪”四個方面的工作。招聘方面需要掌握的內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、人力資源會計、工作分析、招聘環(huán)節(jié)、招聘途徑和招聘流程；培訓(xùn)方面需要掌握的內(nèi)容包括培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)種類、培訓(xùn)程序、培訓(xùn)實施和培訓(xùn)效果評價；績效考核方面需要掌握的內(nèi)容包括績效管理、績效考核系統(tǒng)設(shè)計、績效管理程序和績效反饋；薪酬管理方面需要掌握的內(nèi)容包括薪酬制度設(shè)計、工資制度主要形式、福利及薪酬的功能。

教師魚骨圖的繪制分兩個步驟：

（一）分析結(jié)構(gòu)內(nèi)容

1.教師通過全面研究掌握教材，分析梳理出教材的總體結(jié)構(gòu)。以電大《人力資源管理》教材為例，其總體結(jié)構(gòu)包括12塊主要內(nèi)容：人力資源管理導(dǎo)論、人力資源管理與組織戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、人力資源會計、工作分析、員工招聘管理、員工培訓(xùn)管理、績效考核與績效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯管理、員工保障管理、勞動關(guān)系。通過整理，可以把以上12塊內(nèi)容合并為6個大類。

概述：人力資源管理導(dǎo)論、人力資源管理與組織戰(zhàn)略；招聘：人力資源規(guī)劃、人力資源會計、工作分析、員工招聘管理；培訓(xùn)：員工培訓(xùn)管理；考核：績效考核與績效管理；薪酬：薪酬管理；保障：職業(yè)生涯管理、員工保障管理、勞動關(guān)系。

2.分析課程學(xué)習(xí)的最終目標(biāo)和課程在實際應(yīng)用中的主要作用。通過分析歸納，人力資源管理課程主要目標(biāo)是讓學(xué)習(xí)者懂得通過科學(xué)的人力資源管理，建立一支高效精干的員工隊伍，為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。以此作為教師魚骨圖的魚頭。

3.分析課程學(xué)習(xí)后應(yīng)具備的主要能力和應(yīng)掌握的核心知識大類。結(jié)合以上分析，6個大類中最核心的是招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬4個方面，即人力資源管理人員應(yīng)重點掌握“招”“培”“考”“薪”四個方面的知識和具備開展相關(guān)工作的實際能力。以此作為教師魚骨圖的大骨。

4.分析核心知識大類的主要構(gòu)成要素。核心知識大類確定為“招聘”“培訓(xùn)”“考核”“薪酬”，通過分析歸納，其主要構(gòu)成要素為：

招聘：人力資源規(guī)劃、人力資源會計、工作分析、招聘環(huán)節(jié)、招聘途徑、招聘流程；培訓(xùn)：培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)種類、培訓(xùn)程序、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)效果評價；考核：績效管理、績效考核系統(tǒng)設(shè)計、績效管理程序、績效反饋；薪酬：薪酬制度設(shè)計、工資制度主要形式、福利、薪酬的功能。

以此作為教師魚骨圖的中骨。

5.對各要素進(jìn)行準(zhǔn)確規(guī)范的描述。以上對大類的描述中“考核”和“薪酬”不準(zhǔn)確，進(jìn)行規(guī)范后描述為“績效考核”和“薪酬管理”，目的是讓人能一目了然，完整領(lǐng)會要表達(dá)意思。

（二）繪制魚骨圖

1.畫出主骨，填寫魚頭；

2.畫出大骨，填寫核心知識大類；

3.畫出中骨，填寫核心知識大類的主要構(gòu)成要素；

4.繪圖時，應(yīng)保證大骨與主骨成60度夾角，中骨與主骨平行。

二、學(xué)生的魚骨

側(cè)重在教師魚骨的基礎(chǔ)上進(jìn)行細(xì)化，擴(kuò)展知識點，并可以運用頭腦風(fēng)暴法，發(fā)揮學(xué)習(xí)小組和集體的智慧，盡可能使魚刺更多，魚骨更完整。

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圖2 章節(jié)線索結(jié)構(gòu)魚骨圖

如圖2，可以清晰地看到，學(xué)生魚骨圖對教師魚骨圖中的“培訓(xùn)”部分進(jìn)行了細(xì)化和豐富，解釋了培訓(xùn)是有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動的過程。具體來看，培訓(xùn)內(nèi)容包括知識培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和價值觀培訓(xùn)；培訓(xùn)種類包括職前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)；培訓(xùn)程序包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定和培訓(xùn)課程設(shè)計；培訓(xùn)實施包括選擇和布置培訓(xùn)場所、確定培訓(xùn)課程及時間、選擇培訓(xùn)教師及教材和培訓(xùn)控制；培訓(xùn)效果評價包括評價目的、評價標(biāo)準(zhǔn)和評價方法。

學(xué)生魚骨圖的繪制也分兩個步驟：

（一）逐一分析核心大類的結(jié)構(gòu)內(nèi)容

1.學(xué)生根據(jù)教師給出的“大魚”魚骨，以核心大類為“小魚”魚頭進(jìn)一步全面研究梳理核心大類知識點，形成一條新的小魚骨架。以“培訓(xùn)”大類為例，培訓(xùn)是有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動的過程，以此作為“小魚”的魚頭。其主要構(gòu)成要素為：培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)種類、培訓(xùn)程序、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)效果評價，以此作為小魚的大骨。

2.對各構(gòu)成要素進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)化梳理。培訓(xùn)內(nèi)容：知識培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、價值觀培訓(xùn)；培訓(xùn)種類：職前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)；培訓(xùn)程序：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)課程設(shè)計；培訓(xùn)實施：選擇和布置培訓(xùn)場所、確定培訓(xùn)課程及時間、選擇培訓(xùn)教師及教材、培訓(xùn)控制；培訓(xùn)效果評價：評價目的、評價標(biāo)準(zhǔn)、評價方法。

以此作為小魚的中骨。

3.對各要素進(jìn)行準(zhǔn)確規(guī)范的描述。

（二）繪制魚骨圖

1.畫出小魚主骨，填寫魚頭；

2.畫出小魚大骨，填寫主要構(gòu)成要素；

3.畫出中骨，填寫主要構(gòu)成要素的細(xì)化要素；

4.繪圖時，應(yīng)保證大骨與主骨成60度夾角，中骨與主骨平行。

魚骨細(xì)化再細(xì)化，豐富了知識的積累。以此類推，可以對局部再進(jìn)行細(xì)化，如知識培訓(xùn)包括哪些內(nèi)容、培訓(xùn)需求分析怎么做，等等。

一門課程的總體結(jié)構(gòu)和線索是一條大魚，各章節(jié)是一條條小魚。學(xué)生通過一章一章地學(xué)習(xí)歸納，梳理出一條一條的小魚的魚骨，最終合并到最大的魚骨中，即完成了“大魚吃小魚”的過程。這一過程不能操之過急，理解一條吃掉一條，最后才能形成一條血肉豐滿的大魚，實現(xiàn)知識的完整積累。

第7篇：人力資源規(guī)劃的本質(zhì)范文

【關(guān)鍵詞】素質(zhì)；人員素質(zhì)測評；HRM實施；人才選拔

一、人員素質(zhì)與人員素質(zhì)測評

企業(yè)所擁有的資源無外乎人、財、物三種資源，對于財、物兩種資源的使用相對來講比較簡單，人為影響因素較少，對于企業(yè)人力資源的使用是解決目前企業(yè)所面臨的勞動效率提升瓶頸問題的重中之重。企業(yè)人力資源管理活動究其本質(zhì)就是“匹配”，崗位之間的設(shè)置要匹配、人與人之間要匹配、部門與部門之間都要匹配，所以說員工能否與崗位相匹配，即將員工放在最合適其發(fā)展和優(yōu)勢發(fā)揮的崗位上，直接關(guān)系到企業(yè)HRM的效率。

（一）人員素質(zhì)的概念

由于人們的素質(zhì)構(gòu)成非常的復(fù)雜，這里所講的人員素質(zhì)指的是企業(yè)員工的勝任素質(zhì)，即個體完成一定活動（工作）和任務(wù)所具備的基本條件和基本特點。按照三分法，企業(yè)員工的素質(zhì)包括生理素質(zhì)、知識素質(zhì)、心理素質(zhì)。人員素質(zhì)具備一些特性，這才使得研究人員素質(zhì)有了科學(xué)的依據(jù)，譬如人員素質(zhì)的穩(wěn)定性、可塑性、內(nèi)生性、表象性、差異性等都給企業(yè)人員素質(zhì)管理提供了依據(jù)。

（二）人員素質(zhì)測評的概念

人員素質(zhì)測評是指測評主體在較短時間內(nèi)，采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)體系作出量值或價值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。由此可見，人員素質(zhì)測評與企業(yè)的績效考評是不一樣的，人員素質(zhì)測評是基于工作前方面的考評，績效考評則是工作以后的。但是兩者又是相輔相成的，素質(zhì)測評為績效考評提供了考核的起點與背景；績效考評為素質(zhì)測評提供了實證與補充。根據(jù)不同的劃分標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)的HRM活動中人員素質(zhì)測評可以以劃分為不同的類別。最常見的劃分方法就是根據(jù)功能、目的和用途的不同而劃分的，具體包括選拔性測評、配置性測評、診斷性測評、開發(fā)性測評、考核性測評。分別從人才選拔、資源配置狀態(tài)、問題診斷、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核等方面為企業(yè)HRM活動提供參考依據(jù)。

二、企業(yè)人員素質(zhì)測評在人力資源開發(fā)中的主要作用

之所以研究企業(yè)人員素質(zhì)測評，就是希望通過科學(xué)的方式、方法了解目前企業(yè)人力資源管理活動中的不足，發(fā)揮人員素質(zhì)測評的作用，完善企業(yè)人員配置體系。這里簡單介紹一下企業(yè)人員素質(zhì)測評在人力資源開發(fā)方面的幾個基本作用：

（一）人員素質(zhì)測評是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)

世界科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，迫使人力資源從體力型向智力型轉(zhuǎn)化，加速人力資源的開發(fā)利用已成為人才管理的一項緊迫任務(wù)企業(yè)人力資源開發(fā)是對現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)的過程，通過人員素質(zhì)測評可以了解到員工目前所具備的素質(zhì)與其所在崗位所需勝任素質(zhì)之間的差距，

（二）人員素質(zhì)測評是優(yōu)化人力資源規(guī)劃的重要手段

通過企業(yè)人員素質(zhì)評估，人力資源經(jīng)理可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)有人才的能力分布和質(zhì)量水平，對需要和缺乏的人員素質(zhì)有一個相對清晰的理解。同時，也可以通過評估發(fā)現(xiàn)人與人之間和人與崗位之間的差異。根據(jù)這些判斷人力資源規(guī)劃，人力資源經(jīng)理可以相應(yīng)地調(diào)整，在未來人力資源管理的過程中提供可以滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的需要，保證人力資源規(guī)劃目標(biāo)的有效性。

（三）人員素質(zhì)測評是人力資源開發(fā)的效果檢驗尺度

通過人員素質(zhì)測評了解員工的培訓(xùn)需求，進(jìn)行培訓(xùn)。然而，培訓(xùn)效果的檢驗還是要依靠人員素質(zhì)測評，以此作為培訓(xùn)后人員素質(zhì)變化情況的反映。人力資源開發(fā)效果的檢驗可以依據(jù)員工培訓(xùn)前后人員素質(zhì)的變化情況或者企業(yè)期望員工達(dá)到的工作狀態(tài)與實際工作狀態(tài)之間的差距進(jìn)行。

（四）人員素質(zhì)測評可以優(yōu)化績效考核

在現(xiàn)代人力源管理新形勢的要求下，在企業(yè)績效評價系統(tǒng)和指標(biāo)應(yīng)考慮員工發(fā)展的特點。企業(yè)在進(jìn)行績效評估時應(yīng)充分考慮系統(tǒng)成員的個人差異。因此根據(jù)不同的分類評價指標(biāo)評價來決定評估結(jié)果。同時，評估也有利于理解員工的需要，并根據(jù)員工制定有效的績效目標(biāo)，員工的個人需求在工作的過程中保持較高的熱情，發(fā)揮激勵機(jī)制的作用，在評估目標(biāo)和績效考核方面的管理者與員工的目標(biāo)是一致的。

三、人員素質(zhì)測評應(yīng)用人才開發(fā)過程要注意的問題

（一）全面測評與擇優(yōu)開發(fā)

人員素質(zhì)測評涵蓋的內(nèi)容比較多，為了能夠全面細(xì)致的了解員工的素質(zhì)狀態(tài)，要對員工的生理素質(zhì)和心理素質(zhì)進(jìn)行全面的測評。通過全面測評可以了解員工的整體素質(zhì)水平，然后還要根據(jù)工作的勝任素質(zhì)要求與員工的個性特點進(jìn)行擇優(yōu)開發(fā)，即選擇與崗位勝任素質(zhì)相關(guān)的素質(zhì)項目進(jìn)行有目的的開發(fā)。

（二）發(fā)現(xiàn)不足與整體協(xié)調(diào)

企業(yè)員工的素質(zhì)水平的構(gòu)成不可能是完全一致的，各部門各崗位總是存在著差異，通過人員素質(zhì)測評發(fā)現(xiàn)員工目前素質(zhì)與崗位勝任素質(zhì)之間的差別以及不足的素質(zhì)類型。企業(yè)用于人力資源開的資源是有限的，人力資源管理者要將這些資源分配給最有效的開發(fā)項目中來，通過將資源合理的在各部門各崗位之間進(jìn)行分配，解決當(dāng)前員工最需要的勝任素質(zhì)。

（三）統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)與量材開發(fā)

人員素質(zhì)測評要求用同樣的標(biāo)準(zhǔn)與方法去測評所有的對象，以保持測評過程的公平性與公正性，保證測評結(jié)果的可比性。但是，由于每個人的素質(zhì)和特征不盡相同，無法某種統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量，所以，測評結(jié)果的運用要考慮到該崗位組織所期望具備的勝任素質(zhì)項目，量材開發(fā)。

（四）素質(zhì)測評與指導(dǎo)開發(fā)相結(jié)合

素質(zhì)測評本身只有一種手段而不是目的。如果只是對人的素質(zhì)進(jìn)行測評，而不再進(jìn)行有針對性的指導(dǎo)與開發(fā)，那么就像醫(yī)生只給病人看病而不開藥方。因此，素質(zhì)測評要與素質(zhì)開發(fā)相結(jié)合，用其所長避其所短，揚其所長矯其所短。合理開發(fā)。

（五）相互比較與職業(yè)發(fā)展

面對日益激烈的人才市場競爭，員工也要通過不斷的學(xué)習(xí)，提升自己的能力來適應(yīng)未來崗位的勝任素質(zhì)要求，員工通過比較目前自身崗位的勝任素質(zhì)與未來可能從事崗位勝任素質(zhì)之間的差距，有針對性的提升自己的相關(guān)素質(zhì)，滿足自己未來職業(yè)生涯發(fā)展的需要。

參考文獻(xiàn)：

[1]詹一虹.人員素質(zhì)測評在人力資源管理中的應(yīng)用分析[J].武漢大學(xué)學(xué)報，2007（3）.

第8篇：人力資源規(guī)劃的本質(zhì)范文

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)； 人力資源管理

中圖分類號： C29 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A

改革開放以來，我國民營企業(yè)得到了長足的發(fā)展，為我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、人民生活水平的提高做出了極大的貢獻(xiàn)，但隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織，在新形勢下民營企業(yè)在其發(fā)展中遇到了一些問題，如融資困難、信用不足、人才匱乏等。而從目前情況來看，民營企業(yè)的人力資源管理不完善是嚴(yán)重制約企業(yè)發(fā)展的一個重大問題，嚴(yán)重阻礙了民營企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，如何加強和完善民營企業(yè)人力資源管理是當(dāng)前我國民營企業(yè)在發(fā)展過程中需急待解決的問題。對我國民營企業(yè)人力資源管理進(jìn)行分析、探討具有直接而現(xiàn)實的意義。

1民營企業(yè)人力資源管理的重要性

1.1民營企業(yè)人力資源管理的作用

民營企業(yè)的發(fā)展對國家社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重大作用。

人力資源管理是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。其基本功能主要有以下幾方面：規(guī)劃、甄選、考評、激勵、開發(fā)和調(diào)配。這六大功能雖各有側(cè)重，但又不是割裂的，而是相互聯(lián)系、相互促進(jìn)、是一個循環(huán)的過程。人力資源對生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施起著保證作用。

1.2民營企業(yè)人力資源管理的地位

企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，為企業(yè)服務(wù)。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭實質(zhì)上就是人力資源的競爭，戴爾?卡耐基就曾說“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。只有不斷完善人力資源管理，民營企業(yè)才能提高其效益，在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。

2民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

目前民營企業(yè)人力資源管理存在的問題:

（一）缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源，它在相當(dāng)程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。人力資源戰(zhàn)略對組織具有持久的、長期的影響。隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，以及中小民營企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，對人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績。同時，為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式管理，不少民營企業(yè)管理者都請專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。從這點來看，民營企業(yè)對人力資源管理重要性的認(rèn)同感正逐漸從意識上轉(zhuǎn)到實際中去。

（二）家族式管理，導(dǎo)致人才尤其是高端經(jīng)營人才難求

現(xiàn)代企業(yè)管理必須有科學(xué)、規(guī)范的用人機(jī)制。中小民營企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。

（三）管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，人員素質(zhì)不高

要建立科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、完善的激勵和薪酬機(jī)制，必須依靠科學(xué)的人力資源管理機(jī)構(gòu)和高素質(zhì)的管理人員來實施。民營企業(yè)雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)。但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞資關(guān)系管理等職能。目前中小企業(yè)大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”傳統(tǒng)人事管理。

（四）人力資本的投入嚴(yán)重不足

經(jīng)濟(jì)學(xué)家在分析近幾十年來各國經(jīng)濟(jì)增長因素時發(fā)現(xiàn)，越來越多的經(jīng)濟(jì)增長不能利用勞動力的追加和物力資本的追加來解釋。越來越多的人承認(rèn)，這只能歸功于教育的提高和人的能力的充分開發(fā)和利用。大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓(xùn)經(jīng)費不足，培訓(xùn)場所和培訓(xùn)時間亦難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的“傳、幫、帶”，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。許多民營企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本；認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。外招與內(nèi)部培訓(xùn)之間，除了有培訓(xùn)成本之外，還存在人員任用風(fēng)險問題。

（五）缺乏長期有效的薪酬與激勵機(jī)制

激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實施企業(yè)目標(biāo)的過程，也就是說，激勵員工動機(jī)就是要設(shè)法使他們看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅(qū)策下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達(dá)成一定的工作業(yè)績而實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。激勵對于調(diào)動人們潛在的積極性，出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效都具有十分重要作用。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。

3完善民營企業(yè)人力資源管理的對策

重視和加強人力資源管理，保持員工的穩(wěn)定性，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性以及使員工忠誠于企業(yè)，方可實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展。現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，人才是企業(yè)的核心競爭力，因此民營企業(yè)必須樹立科學(xué)的人才觀，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略的高度。

（一）解放思想，轉(zhuǎn)變觀念

公司要從強調(diào)重視對物的管理向?qū)θ说墓芾磙D(zhuǎn)變，公司的決策者要解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，真正認(rèn)識到人是公司的第一資源，把人的管理從簡單的傳統(tǒng)人事管理上升到現(xiàn)代真正的戰(zhàn)略性人力資源管理。

（二）建設(shè)企業(yè)文化，發(fā)揮導(dǎo)向作用

企業(yè)文化是全體員工的共同的價值觀，具有較強的凝聚力。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，其本質(zhì)是一種以人為本、以文化為特征、以激發(fā)和調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營思想和模式。公司要建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，一是要樹立正確的價值觀念；二是要在經(jīng)營中錘煉卓越的企業(yè)精神；三是依靠員工的力量樹立良好的企業(yè)形象。

（三）做好人力資源規(guī)劃，實施科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略

在樹立了長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對人力資源的需要和供給情況進(jìn)行認(rèn)真分析，并對職位設(shè)置、人員配備、員工教育培訓(xùn)等工作做出整體規(guī)劃。在實際操作中，要避免“人才高消費”，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展不同階段的實際需要，合理科學(xué)使用人才，做到人盡其才，最大限度地挖掘員工的潛力。

（四）完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，加快對人力資源管理者的培養(yǎng)

在強調(diào)“以人為本”的管理新時代，缺乏真正人力資源管理部門是難以想象的。公司必須完善人力資源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。要設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)，使人力資源管理決策化、科學(xué)化、規(guī)范化。

（五）全方位構(gòu)建人力資源管理體系

人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作，要加強和完善人力資源管理，必須從全方位構(gòu)建人力資源管理體系。

（六）建立績效評估體系，推行績效管理

一套科學(xué)有效的激勵機(jī)制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)機(jī)制相配合才能發(fā)揮作用。在激勵實施的過程中，一定要注意公平原則，讓每個人都感到自己受到了公平對待，反對平均主義、搞“一刀切”，否則激勵會產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。逐步完善績效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道。

（七）合理使用人力資源

建立德才兼?zhèn)涞娜瞬庞^。用人要揚長避短，使人盡其才，才盡其用。同時要引入競爭機(jī)制，不要使人才埋沒，企業(yè)才有可能快速發(fā)展。企業(yè)還要注意有針對性地、有計劃地讓人才作合理流動，讓人才各方面得到學(xué)習(xí)和提高，才能在更廣闊的天地里發(fā)揮作用。同時，這也是一種培養(yǎng)復(fù)合型人才的手段。

樹立普通員工也是人才的觀念。糾正對“人才”認(rèn)識上的偏見，保持員工的工作積極性、穩(wěn)定性，降低員工流失率及促進(jìn)企業(yè)健康、持續(xù)的發(fā)展。

（八）加強人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)

重視員工培訓(xùn)，提升員工的素質(zhì)。企業(yè)要加大對人力資本的投資，采用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和科學(xué)管理，多形式、多層次、多渠道地開發(fā)員工的智力，加大對員工培訓(xùn)的投入，給員工以不斷學(xué)習(xí)“充電”的機(jī)會，培育員工的忠誠度，形成一種自上而下的全員學(xué)習(xí)型文化，給公司的持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

第9篇：人力資源規(guī)劃的本質(zhì)范文

一、新經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵及特征

1．內(nèi)涵：新經(jīng)濟(jì)是指在全球化資源配置基礎(chǔ)上，以信息及網(wǎng)絡(luò)為支撐，由高新科技產(chǎn)業(yè)來驅(qū)動，并以創(chuàng)新為核心，表現(xiàn)為可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)。有廣義和狹義之分：廣義上就等于信息經(jīng)濟(jì)、數(shù)字化經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)、生物經(jīng)濟(jì)等等；而狹義上是指上世紀(jì)90年代以后，美國在技術(shù)進(jìn)步與全球化作用下所出現(xiàn)的新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)本質(zhì)區(qū)別是在保證低通漲和低失業(yè)率長期并存的情況下的實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長。

2．特征：知識化的經(jīng)濟(jì)、科技化的經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)化的經(jīng)濟(jì)、全球化的經(jīng)濟(jì)、創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì)及持續(xù)化的經(jīng)濟(jì)。

二、新經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)對人才的要求

1．個性化：新經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)若能夠生產(chǎn)出適應(yīng)不同層次人群所需要的產(chǎn)品，即人才個性化，產(chǎn)品個性化，企業(yè)競爭力自然會得以提升，但是，個人及產(chǎn)品的發(fā)展須與社會需求相吻合。

2．創(chuàng)新性：（1）隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，計算機(jī)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，傳統(tǒng)要求的較強記憶能力已逐漸被淡化，新背景下更多的要求企業(yè)人才需擁有綜合的判斷及邏輯推理能力，同時需具備較高的創(chuàng)造意識及能力；（2）在新經(jīng)濟(jì)背景下，產(chǎn)品在逐步增加知識含量，造就知識產(chǎn)品，而知識產(chǎn)品的生產(chǎn)，生產(chǎn)設(shè)備和工具這些傳統(tǒng)的生產(chǎn)資料重要性已漸漸被人的知識能力取代，商品價值已不再是勞動者體力勞動的簡單轉(zhuǎn)化，而是其知識的轉(zhuǎn)化；（3）科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，科技的創(chuàng)新對于企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有明顯的推動作用。

3．復(fù)合型：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，創(chuàng)造的技術(shù)含量越來越高，這就對企業(yè)人才知識面的要求越來越寬，不僅基礎(chǔ)知識扎實、文理結(jié)合，又要具備利用知識的能力，關(guān)鍵是創(chuàng)新能力，只有適應(yīng)性強，并且具備優(yōu)良思想道德素質(zhì)及團(tuán)隊協(xié)作精神的人才方能適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)的發(fā)展需要。

4．合作型：在新經(jīng)濟(jì)背景下，眾多項目通過合作方式最終實現(xiàn)共贏，信息社會是一個合作組織，新經(jīng)濟(jì)下的社會是人際關(guān)系高度社會化的社會，合作作為新經(jīng)濟(jì)下的價值觀，合作型人才是目前企業(yè)所需的人才。

三、新經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理創(chuàng)新的特點分析

1．人力資源管理走向全球化、信息化。全球經(jīng)濟(jì)一體化是目前影響人力資源管理最根本的因素，國際化的人才交流，跨文化的人力資源管理，利用網(wǎng)絡(luò)提高了人才的流動與交流。

2．知識型員工是人力資源管理的重心。新經(jīng)濟(jì)背景下，技術(shù)革命的發(fā)展方向在不斷的變化，即從前的資本密集型轉(zhuǎn)變至知識、智能與技術(shù)密集型，人才在資本增值上的作用越發(fā)明顯，可以為企業(yè)帶來更大的利潤，所以，企業(yè)在生產(chǎn)過程中，一定要認(rèn)可知識型員工的貢獻(xiàn)。

3．企業(yè)與員工間建立一種新型合作關(guān)系是人力資源管理的關(guān)鍵。隨著計算機(jī)科學(xué)與社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)廣泛得以應(yīng)用，實際工作過程已進(jìn)入一種虛擬工作狀態(tài)，隨著企業(yè)員工自身的不斷提高，企業(yè)和員工的配合也越來越默契。

四、新經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的原因分析當(dāng)前，企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理缺乏科學(xué)理念的指導(dǎo)，已阻礙企業(yè)發(fā)展的需要。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

1．科技進(jìn)步提高了人力資源管理的技術(shù)水平，企業(yè)對員工的要求發(fā)生改變，更倚重知識型員工，迫使企業(yè)人力資源管理亟待創(chuàng)新。

2．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，從而制定人力資源數(shù)量、質(zhì)量及結(jié)構(gòu)等方面的規(guī)劃是傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，此方法一般僅是對員工的知識、技能、學(xué)歷和經(jīng)驗等素質(zhì)的要求，而對于影響員工本質(zhì)的動機(jī)、個性、價值觀等潛在素質(zhì)無要求，從而使人力資源規(guī)劃不清晰甚至不準(zhǔn)確，在實際的工作中創(chuàng)新性與個性化人才難以充分發(fā)揮其價值。

3．傳統(tǒng)的基于崗位的人力資源管理，沒有將員工能力與其薪酬有效結(jié)合，致使同一崗位的員工能力水平不等，但薪酬不存在有效的區(qū)別對待，容易造成員工懈怠感，不利于員工更好的實現(xiàn)其個人價值。

4．傳統(tǒng)人力資源管理的培訓(xùn)及培訓(xùn)課程的設(shè)置是根據(jù)崗位技能、公司戰(zhàn)略或公司文化來確定，這類培訓(xùn)有助于提升員工的知識與技能，但對于員工潛在能力并沒有針對性加強，因此對員工能力提升的效果不夠明顯。

五、新經(jīng)濟(jì)背景下人力資源管理創(chuàng)新的途徑分析

1．以人為本：企業(yè)將員工視為企業(yè)最重要的財產(chǎn)，與之培養(yǎng)親密、信任的合作關(guān)系，打造出敬業(yè)、進(jìn)取的合作氛圍，從而實現(xiàn)人的全面發(fā)展，企業(yè)與員工的發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致。

2．管理須富有靈活性：新經(jīng)濟(jì)背景下，知識型員工直接左右著企業(yè)的發(fā)展，而才華橫溢的人才往往因其個性而難以駕馭，人力資源管理須運用共同價值觀與經(jīng)營理念，實施柔性管理，為員工創(chuàng)造寬松的環(huán)境與氣氛，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲望，使其潛能得到最大程度的發(fā)揮。