人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)精選(九篇)

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第1篇：人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)范文

本企業(yè)組織不斷對(duì)人力資源的總體變化開(kāi)展階段性的考察與審視，旨在更好的促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理目標(biāo)，這就是人力資源規(guī)劃。主要是在企業(yè)需要的情況下，及時(shí)并有效的提供數(shù)量和質(zhì)量兼?zhèn)涞娜肆Y源的過(guò)程。換言之，就是保證企業(yè)內(nèi)部不同類(lèi)型的員工的需求得以滿(mǎn)足的規(guī)劃。在規(guī)劃人力資源數(shù)量時(shí)，需要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，以及企業(yè)對(duì)于未來(lái)產(chǎn)品生產(chǎn)規(guī)模、市場(chǎng)地域布局、銷(xiāo)售渠道、業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu)等因素進(jìn)行考核。最終計(jì)算出將來(lái)組織實(shí)施戰(zhàn)略計(jì)劃時(shí)，所需要的人員數(shù)量和專(zhuān)業(yè)分工，并作科學(xué)合理的人力資源需求計(jì)劃和準(zhǔn)確的供給方案。企業(yè)所在的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)自身規(guī)模和戰(zhàn)略發(fā)展方向是人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃最基本的考慮因素，并對(duì)具體的企業(yè)人力資源做出戰(zhàn)略性的分層規(guī)劃，確定每個(gè)人力資源計(jì)劃在本企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中準(zhǔn)確定位，功能以及有效的提升空間。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是遵循企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)開(kāi)展模式、業(yè)務(wù)流程和企業(yè)對(duì)員工職業(yè)技能的要求。設(shè)計(jì)各職類(lèi)職種職層人員的職業(yè)發(fā)展方向。包括職業(yè)技能素質(zhì)、行為準(zhǔn)則及行為規(guī)范等等。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是保證企業(yè)做好開(kāi)展選人、育人、用人和留人工作的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)與前提條件。

企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、員工流動(dòng)等都屬于企業(yè)內(nèi)部情況變化。而外部變化主要是指，政府人力資源政策的變化、人才市場(chǎng)供求變化、以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變化。如果對(duì)形勢(shì)的估計(jì)缺乏科學(xué)性，那么規(guī)劃就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。

企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀及不足之處

就目前而言，企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃遇到的主要問(wèn)題，就是人力資源管理水平相對(duì)落后、人力資源存在嚴(yán)重浪費(fèi)或質(zhì)量不高、人力供需失衡以及人員培訓(xùn)體系不健全等問(wèn)題?？傮w存在如下兩方面的問(wèn)題：

一、認(rèn)識(shí)不到位，當(dāng)前許多企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，只是簡(jiǎn)單地將人力資源的任務(wù)分配給人事部門(mén)。缺乏整體規(guī)劃和布局，有失合理科學(xué)性。

二、戰(zhàn)略目標(biāo)模糊不清，許多中小型企業(yè)缺乏一個(gè)科學(xué)合理戰(zhàn)略規(guī)劃，并且在研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)、管理、服務(wù)等環(huán)節(jié)缺少科學(xué)管理經(jīng)驗(yàn)，因此推進(jìn)人力資源規(guī)劃工作時(shí)，缺乏合適的對(duì)比對(duì)象。

企業(yè)人力資源管理對(duì)策

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)質(zhì)是人力的競(jìng)爭(zhēng)。要始終站在員工的角度出發(fā)，尊重員工的具體需求，始終做到以人為本，將管理變成一種服務(wù)。從而吸引更多的人才，成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力?？茖W(xué)合理的人力資源管理制度，是改善和提高企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量的關(guān)鍵。企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)，首先是科學(xué)合理的開(kāi)展組織規(guī)劃工作；其次建立科公正公平的人才選拔機(jī)制；最后優(yōu)化內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化管理者的職業(yè)培訓(xùn)。績(jī)效評(píng)估是企業(yè)人力資源管理中一個(gè)非常重要組成部分。以員工的實(shí)際需求為出發(fā)點(diǎn)，打造良好的工作和生活環(huán)境，是人力資源管理的重要使命和職責(zé)。

在企業(yè)不同發(fā)展階段存在一個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)，那就是戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。企業(yè)內(nèi)部不斷對(duì)自身的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略進(jìn)行有效的調(diào)整，其目的就是為了適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的總體變化。并且，針對(duì)不同的情況，在制定人力資源規(guī)劃時(shí)所針對(duì)的重點(diǎn)也具有差異性。對(duì)于人才的引進(jìn)是制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的過(guò)程中需要給予重視的環(huán)節(jié)。因此在制定人力資源計(jì)劃時(shí)，要根據(jù)企業(yè)的具體情況，找到符合企業(yè)實(shí)行人力資源戰(zhàn)略的擴(kuò)張規(guī)劃。企業(yè)人力資源文化，從實(shí)質(zhì)理解上其實(shí)是企業(yè)的外在風(fēng)貌，以及影響力。人力資源文化是保證企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)生存與發(fā)展的重要基礎(chǔ)。在當(dāng)前的時(shí)代形勢(shì)下，人力資源文化應(yīng)立足于如何發(fā)揮團(tuán)隊(duì)意識(shí)，激發(fā)員工激情上，與此同時(shí)，不斷提升管理者的個(gè)人魅力，不斷提升員工的技術(shù)水平以及綜合素養(yǎng)，并逐步使得內(nèi)部規(guī)章制度趨于完善化，這些均將成為文化走向優(yōu)秀層面的關(guān)鍵影響因素。在開(kāi)展評(píng)估人力資源戰(zhàn)略實(shí)施效果時(shí)，應(yīng)在如下幾方面著重分析：認(rèn)真對(duì)待員工實(shí)際績(jī)效與其所簽訂的勞務(wù)合同要求之間的差別；比較整體生產(chǎn)力水平與所制定的計(jì)劃目標(biāo)；比較實(shí)際人員流動(dòng)率與預(yù)期人員流動(dòng)率之間的差別；比較實(shí)際方案效果與計(jì)劃方案；制定規(guī)劃的實(shí)際生產(chǎn)值；對(duì)比執(zhí)行方案實(shí)際成本費(fèi)用與期望成本的差別。

第2篇：人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)范文

摘要：目前國(guó)內(nèi)外雖然對(duì)人力資源規(guī)劃也有不少的研究，但大都忽視了其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的密切相關(guān)性。在吸收國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，對(duì)基于企業(yè)戰(zhàn)略下的人力資源規(guī)劃模型、規(guī)劃方案設(shè)計(jì)以及如何貫徹實(shí)施該理念，如何將其應(yīng)用于企業(yè)實(shí)際進(jìn)行了較為深入的分析研究。

關(guān)鍵詞：企業(yè);戰(zhàn)略;人力資源規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃的相關(guān)概念

(一)人力資源規(guī)劃概念

人力資源規(guī)劃是指組織為了實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)不斷地審視其人力資源需求的變化，以確保在組織需要時(shí)能夠獲得一定數(shù)量的具有一定知識(shí)和技能要求的人力資源的系統(tǒng)過(guò)程。

廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)各種人力資源計(jì)劃的總稱(chēng)。包括長(zhǎng)、中、短期計(jì)劃。狹義的人力資源規(guī)劃是指進(jìn)行人力資源供求預(yù)測(cè)，并使之平衡的過(guò)程，實(shí)質(zhì)上是企業(yè)各類(lèi)人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃。

(二)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

1.數(shù)量規(guī)劃。人力資源數(shù)量規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)未來(lái)業(yè)務(wù)規(guī)模、地域分布、商業(yè)模式、業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)等因素，確定未來(lái)企業(yè)各級(jí)組織人力資源數(shù)量及各職類(lèi)職種人員配比關(guān)系或比例，并在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)未來(lái)人力資源需求計(jì)劃和供給計(jì)劃。

2.結(jié)構(gòu)規(guī)劃。人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃是依據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)規(guī)模、未來(lái)戰(zhàn)略重點(diǎn)發(fā)育的業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)模式，對(duì)企人力資源進(jìn)行分層分類(lèi)，同時(shí)設(shè)計(jì)和定義企業(yè)的職類(lèi)職種職層功能、責(zé)及權(quán)限等，從而理順各職類(lèi)職種職層人員在企業(yè)發(fā)展中的地位、作用和相互關(guān)系。

3.素質(zhì)規(guī)劃。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程和組織對(duì)員工行為要求，設(shè)計(jì)各職類(lèi)職種職層人員的任職資格要求，包括素質(zhì)模型、行為能力及行為準(zhǔn)則等等

(三)企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定原則

1.充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化。任何時(shí)候，規(guī)劃都是面向未來(lái)，而未來(lái)總是含有多種不確定的因素，包括內(nèi)部和外部的變化。內(nèi)部變化包括發(fā)展戰(zhàn)略的變化、員工流動(dòng)的變化等；外部變化包括政府人力資源政策的變化、人力供需矛盾的變化、以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變化。對(duì)形勢(shì)沒(méi)有充分的估計(jì)，規(guī)劃就會(huì)出問(wèn)題。

2.開(kāi)放性原則。開(kāi)放性原則實(shí)際上強(qiáng)調(diào)的就是企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略中，要消除一種不好的傾向，即狹窄性，考慮問(wèn)題的思路比較狹窄，在各個(gè)方面考慮得不是那么開(kāi)放。這種情況反映在企業(yè)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)發(fā)展戰(zhàn)略上，也反映在產(chǎn)權(quán)制度方面。

3.整體性原則。整體性應(yīng)體現(xiàn)在如何將企業(yè)中眾多數(shù)量的人力資源聯(lián)結(jié)成具有競(jìng)爭(zhēng)能力的核心力量。這就需要利用企業(yè)人力資源規(guī)劃將企業(yè)眾多的人力資源整合成一個(gè)有機(jī)的整體，有效地發(fā)揮整體能力大于個(gè)體能力之和的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化功能。此外，在制定人力資源規(guī)劃時(shí)還需要從企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，將人力資源規(guī)劃置于企業(yè)的整體發(fā)展中考慮。

4.科學(xué)性原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須遵循人力資源發(fā)展、培養(yǎng)的客觀規(guī)律，以人力資源現(xiàn)狀分析為出發(fā)點(diǎn)，以人力資源需求和供給為基礎(chǔ)，以人力資源發(fā)展規(guī)律為依據(jù)，進(jìn)行科學(xué)的、客觀的人力資源規(guī)劃。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀及存在問(wèn)題分析

(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析

目前，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理總體水平還不高，企業(yè)很難預(yù)測(cè)潛在的人員過(guò)剩或人力不足，普遍存在人力資源數(shù)量過(guò)剩、質(zhì)量偏低的現(xiàn)象。但究竟數(shù)量過(guò)量多少，人力資源質(zhì)量有哪些不足，大部分企業(yè)沒(méi)有科學(xué)的數(shù)據(jù)，顯然，這無(wú)法保證企業(yè)擁有合理的人員結(jié)構(gòu)。我國(guó)企業(yè)在人力供求平衡、人力資源的征聘補(bǔ)充、人員培訓(xùn)計(jì)劃等方面也存在很多問(wèn)題，這些都是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容。

(二)企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題

1.對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面。目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)作的人力資源規(guī)劃或人力資源年度計(jì)劃,大多數(shù)是把人力資源規(guī)劃僅僅看成是人力資源部的事情,于是人力資源規(guī)劃就成了人力資源部的規(guī)劃,最多加上一些其他部門(mén)的人才、培訓(xùn)需求的調(diào)查和匯總。

2.公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確。一般中小企業(yè)缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,在研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)都沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒,定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃,只能摸著石頭過(guò)河。

三、人力資源規(guī)劃影響因素分析

(一)企業(yè)的發(fā)展階段

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展的不同階段都將是不可缺少的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。組織為了適應(yīng)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化,就必須不斷地調(diào)整其競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。相應(yīng)地,制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)也就有很大的差異。

(二)企業(yè)的外部環(huán)境

在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的過(guò)程中,企業(yè)尤其應(yīng)該考慮地域因素對(duì)人才引進(jìn)方面的影響。所以在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時(shí),需要重點(diǎn)考慮企業(yè)所處的地理位置對(duì)企業(yè)人員擴(kuò)張的影響。

四、企業(yè)人力資源規(guī)劃方案設(shè)計(jì)

(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃步驟

1.明確規(guī)劃的指導(dǎo)思想。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要和周邊影響環(huán)境，在此基礎(chǔ)上提出明確的總體指導(dǎo)思想，并以此貫穿整個(gè)規(guī)劃的始終。

2.確定規(guī)劃的總體目標(biāo)和階段性目標(biāo)?？傮w目標(biāo)確定以后，還要進(jìn)一步明確各個(gè)階段性的具體目標(biāo)，這主要是為了保證總體目標(biāo)順利和有效實(shí)施作出的約束性子目標(biāo)，具有較強(qiáng)的可操作性。

3.對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行分解。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略而對(duì)企業(yè)人力資源所進(jìn)行的，要進(jìn)行具體規(guī)劃設(shè)計(jì)，首先要進(jìn)行戰(zhàn)略分解。

(二)企業(yè)人力資源規(guī)劃方案內(nèi)容

1.人力資源規(guī)劃的目的與任務(wù)陳述。人力資源規(guī)劃方案的設(shè)計(jì)首先要確定企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的目的是什么，要達(dá)到什么樣結(jié)果。并考慮對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行分解、落實(shí)，制定階段性實(shí)施計(jì)劃，每一階段性計(jì)劃都應(yīng)從目標(biāo)、任務(wù)、預(yù)算、方法措施、時(shí)間等方面進(jìn)行考慮，以承接人力資源規(guī)劃，使其實(shí)施結(jié)果保證人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.確定人力資源規(guī)劃的各種影響因素。對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、政治與法律環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境以及企業(yè)一般特征、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)、企業(yè)文化等影響因素進(jìn)行分析評(píng)估；并根據(jù)企業(yè)實(shí)際對(duì)企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)的影響因素如業(yè)務(wù)總量、專(zhuān)業(yè)與組織結(jié)構(gòu)、階段性工作變化、人均工作時(shí)間、人均日工作量、人員的穩(wěn)定狀況以及現(xiàn)有人力資源、部門(mén)可利用和流動(dòng)人員、勞動(dòng)力市場(chǎng)情況等進(jìn)行分析，而形成規(guī)劃報(bào)告。

3.確定實(shí)施人力資源規(guī)劃的方法。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略而進(jìn)行，要采取有效的方法來(lái)將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略分解到人力資源規(guī)劃當(dāng)中，讓企業(yè)人力資源規(guī)劃能真正體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃的實(shí)施需要得到公司領(lǐng)導(dǎo)層的大力支持，成立實(shí)施小組，制定相應(yīng)的實(shí)施制度，并對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行理念培訓(xùn)。

4.規(guī)劃人力資源需求量。根據(jù)企業(yè)環(huán)境和所收集的資料來(lái)選擇人力資源預(yù)測(cè)模型，對(duì)企業(yè)人力資源需求量進(jìn)行預(yù)測(cè)分析。在規(guī)劃動(dòng)態(tài)執(zhí)行過(guò)程中，基于人力資源需求預(yù)測(cè)進(jìn)行凈過(guò)剩量、凈需求量分析。如為長(zhǎng)期過(guò)剩則進(jìn)行辭退、終止合同、人員調(diào)出規(guī)劃，如為短期過(guò)剩則進(jìn)行短期培訓(xùn)、縮短工作時(shí)間規(guī)劃；如為長(zhǎng)期需求則進(jìn)行對(duì)外招聘、內(nèi)部調(diào)入、培訓(xùn)、晉升規(guī)劃，如為短期需求則進(jìn)行加班、培訓(xùn)、暫調(diào)、工作再設(shè)計(jì)規(guī)劃。當(dāng)上述方案計(jì)劃不能滿(mǎn)足企業(yè)人力資源需求時(shí)，就需制訂招聘計(jì)劃。

(三)企業(yè)人力資源規(guī)劃方案實(shí)施研究

在評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果時(shí)應(yīng)從以下因素進(jìn)行分析：(1)實(shí)際的員工績(jī)效與事先建立時(shí)的雇員的要求相比；(2)生產(chǎn)力水平與建立的目標(biāo)相比；(3)實(shí)際人員流動(dòng)率與期望的人員流動(dòng)率相比；(4)實(shí)際執(zhí)行的行動(dòng)方案與規(guī)劃的行動(dòng)方案相比；(5)方案執(zhí)行的結(jié)果與期望的產(chǎn)出相比；(6)方案執(zhí)行的成本與預(yù)算相比；(7)方案的投入產(chǎn)出比。

參考文獻(xiàn)：

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[2]陳京民,韓松.人力資源規(guī)劃[M].上海:上海交通大學(xué)出版社,2006.

第3篇：人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)范文

一、研究獨(dú)立學(xué)院人力資源規(guī)劃的意義

（一）轉(zhuǎn)制及“轉(zhuǎn)設(shè)”背景下提升學(xué)院應(yīng)變能力所需。獨(dú)立學(xué)院內(nèi)外環(huán)境發(fā)生著重大的變化，如國(guó)家有關(guān)的教育政策法規(guī)的變化、市場(chǎng)人力資源供求的變化、投資方與投資資金的不穩(wěn)定性、招生政策的變化、學(xué)生生源的變化、在校生人數(shù)的變化、教職工流動(dòng)率、人才培養(yǎng)方案的變化等。在這急劇變動(dòng)的環(huán)境里，戰(zhàn)略柔性成為學(xué)院可持續(xù)發(fā)展的重要因素。如何增加學(xué)院戰(zhàn)略柔性呢？美國(guó)學(xué)者哈里根認(rèn)為，唯一的辦法是“做好準(zhǔn)備”。表現(xiàn)卓越的企業(yè)總是將選擇合適的人作為第一要?jiǎng)?wù)，他們堅(jiān)信“如果是從‘選人’而不是從‘做事’開(kāi)始的話，就更加容易適應(yīng)這個(gè)變幻莫測(cè)的世界”。為組織做好人員上的準(zhǔn)備是人力資源規(guī)劃的基本任務(wù)，也是提升組織戰(zhàn)略柔性的根本保障。

國(guó)外學(xué)者研究認(rèn)為，企業(yè)的目標(biāo)最終將通過(guò)其最有價(jià)值的資源——員工來(lái)實(shí)現(xiàn)，也就是說(shuō)，人力資源在任何組織中都是最有價(jià)值的資源。通過(guò)學(xué)院的人力資源規(guī)劃，可以充分發(fā)揮獨(dú)立學(xué)院的第一資源即人力資源的作用，建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量充足的教師隊(duì)伍，擁有高學(xué)歷、高職稱(chēng)、專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)扎實(shí)、實(shí)踐動(dòng)手能力較強(qiáng)、學(xué)緣結(jié)構(gòu)合理、專(zhuān)兼結(jié)合的優(yōu)秀師資隊(duì)伍。優(yōu)質(zhì)的人力資源對(duì)于在動(dòng)態(tài)環(huán)境中提升獨(dú)立學(xué)院環(huán)境的適應(yīng)性起著重要作用。

（二）實(shí)現(xiàn)學(xué)院人力資源優(yōu)化配置。學(xué)院內(nèi)部各種因素也是在不斷運(yùn)動(dòng)和變化著的，人力資源自身更是處于不斷的變化之中。人員流出（離退休、自然減員、調(diào)動(dòng)、開(kāi)除、離職等現(xiàn)象）會(huì)導(dǎo)致員工的減少，其中尤其是學(xué)院內(nèi)部的人員構(gòu)成中青年教師、青年教輔人員占很大的比例。由于學(xué)院存在工資福利體系殘缺、科研環(huán)境差、片面的用人觀以及個(gè)人在學(xué)院發(fā)展受限等的原因，青年教職工們?cè)诠ぷ髦懈嗫紤]自身利益，不關(guān)心教學(xué)質(zhì)量，不關(guān)心學(xué)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，僅僅把這里當(dāng)作個(gè)人發(fā)展的一個(gè)跳板，獨(dú)立學(xué)院人才流失嚴(yán)重。同時(shí)，招聘新人員會(huì)導(dǎo)致員工的增加。在學(xué)院內(nèi)部進(jìn)行的輪崗、提升、職稱(chēng)評(píng)定、免職處罰等會(huì)導(dǎo)致人員結(jié)構(gòu)的改變。

學(xué)院通過(guò)人力資源規(guī)劃，可以認(rèn)清學(xué)院人力資源現(xiàn)狀，了解人事動(dòng)態(tài)，并對(duì)學(xué)院未來(lái)人力資源需求供給做出預(yù)測(cè)，分析供求的差異，為達(dá)到學(xué)院在動(dòng)態(tài)環(huán)境中人力資源需求和供給的大體平衡而采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整供求差異。學(xué)院的人力資源規(guī)劃也是教職工自身的人力資源規(guī)劃，教職工可以了解自身在學(xué)院現(xiàn)在和未來(lái)工作中的適用性，明確自身素質(zhì)與學(xué)校目標(biāo)和要求的差距，從而促使其積極尋求提高自身水平的途徑，使其在不斷的努力中得到成長(zhǎng)。

二、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

（一）相關(guān)概念界定。獨(dú)立學(xué)院：按照教育部《關(guān)于規(guī)范并加強(qiáng)普通高校以新的機(jī)制和模式試辦獨(dú)立學(xué)院管理的若干意見(jiàn)》（轉(zhuǎn)發(fā)[2003]8號(hào)）文件的規(guī)定，是專(zhuān)指由“普通本科高校按新機(jī)制、新模式舉辦的本科層次的二級(jí)學(xué)院”。

黃英（2011）《YS學(xué)院人力資源規(guī)劃研究》提出：“獨(dú)立學(xué)院人力資源規(guī)劃是指根據(jù)獨(dú)立學(xué)院的目標(biāo)發(fā)展戰(zhàn)略、辦學(xué)特色、培養(yǎng)方案及學(xué)院內(nèi)外部的環(huán)境，來(lái)預(yù)測(cè)環(huán)境變化對(duì)學(xué)院未來(lái)發(fā)展目標(biāo)任務(wù)的要求。在完成目標(biāo)任務(wù)和滿(mǎn)足要求的過(guò)程中，分析學(xué)院在未來(lái)教學(xué)、科研、管理中對(duì)人力資源供給與需求的狀況，從而制定相應(yīng)的政策與保障措施，以確保學(xué)院能擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力資源，并使學(xué)院與教職工的長(zhǎng)期利益保持一致并得到發(fā)展?！?/p>

（二）國(guó)外研究現(xiàn)狀。國(guó)外對(duì)人力資源規(guī)劃的研究時(shí)間比較長(zhǎng)，發(fā)展也較成熟。美國(guó)著名的人力資源專(zhuān)家JameSWalker認(rèn)為，20世紀(jì)90年代的人力資源規(guī)劃已經(jīng)開(kāi)始與人力資源戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)，人力資源規(guī)劃就是在合適的時(shí)間將合適的人配置到合適的崗位，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的共同目標(biāo)，通過(guò)合理的規(guī)劃，組織能夠吸引、培養(yǎng)并開(kāi)發(fā)人才來(lái)應(yīng)對(duì)組織所面臨的風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)，同時(shí)組織給個(gè)人提供實(shí)實(shí)在在的令人滿(mǎn)意的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。

進(jìn)入21世紀(jì)，從戰(zhàn)略的高度審視高校的人力資源規(guī)劃成為共識(shí)，并在實(shí)踐中得到有效運(yùn)用?，敻覃愄鼗屎蟠髮W(xué)、華盛頓大學(xué)、西澳大利亞大學(xué)是英語(yǔ)國(guó)家三個(gè)比較有代表性的實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的大學(xué)。英國(guó)的瑪格麗特皇后大學(xué)編制了《從2007年到2012年的人力資源規(guī)劃》，以教師能力發(fā)展作為人力資源規(guī)劃的基本理念形成了與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略一致的人力資源規(guī)劃模型；美國(guó)華盛頓大學(xué)編制了《華盛頓大學(xué)勞動(dòng)力與職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃》，以學(xué)校發(fā)展作為人力資源規(guī)劃的理念是以學(xué)校整體戰(zhàn)略性發(fā)展為目標(biāo)的人力資源規(guī)劃模型；西澳大利亞大學(xué)制定了《西澳大利亞大學(xué)2009～2014年人力資源規(guī)劃和實(shí)施計(jì)劃》，以組織文化為導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃理念建立了一種學(xué)習(xí)型組織的人力資源規(guī)劃模型。三所高校人力資源規(guī)劃的理念和模式各不相同，但是都在一定程度上促進(jìn)了高校的發(fā)展。（三）國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀。目前，國(guó)內(nèi)關(guān)于獨(dú)立學(xué)院人力資源的研究主要集中于人力資源現(xiàn)狀分析、問(wèn)題及對(duì)策、激勵(lì)體制等的研究，但研究工作不系統(tǒng)，對(duì)獨(dú)立學(xué)院的辦學(xué)特色和新機(jī)制、新模式的內(nèi)涵把握不夠，并且很少?gòu)囊?guī)劃的角度對(duì)人力資源進(jìn)行研究。從實(shí)踐角度來(lái)看，人力資源管理應(yīng)用在企業(yè)中是相對(duì)比較發(fā)達(dá)的，而在行政單位則是相對(duì)比較滯后的。

1、獨(dú)立學(xué)院復(fù)雜性、不確定性和不穩(wěn)定性特征的研究。有學(xué)者提出：掛靠高校的體制改革的超編富余人員、競(jìng)聘落選人員的消化收容，獨(dú)立學(xué)院的人力資源的包袱是越來(lái)越重；培養(yǎng)目標(biāo)的差異，母體高校的教師配備并不能完全適應(yīng)獨(dú)立學(xué)院的社會(huì)化教學(xué)要求。

黃小英、黎君的《高校人才資源的隱性流失不容忽視》中提出高校教師隱性流失的原因主要在于教師的收入比較低、分配中存在官本位以及過(guò)度的市場(chǎng)化等問(wèn)題。

當(dāng)前獨(dú)立學(xué)院面臨轉(zhuǎn)制，王慧英（2014）的《獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)制后師資管理制度的重構(gòu)》一文指出，獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)制后師資發(fā)展面臨新挑戰(zhàn)：教師隊(duì)伍的大量人力缺失成為現(xiàn)實(shí)；優(yōu)質(zhì)教師資源的引進(jìn)略顯艱難，面臨相關(guān)政策的重大調(diào)整。張峰、劉晨的《獨(dú)立學(xué)院外聘教師管理的失范與規(guī)制》一文等認(rèn)為當(dāng)前獨(dú)立學(xué)院外聘教師管理失范的根本原因在于缺乏對(duì)招聘教師缺乏統(tǒng)一規(guī)劃、獨(dú)立學(xué)院管理人員素質(zhì)不高以及對(duì)相關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行不力等。

同時(shí)，學(xué)院正處于深化轉(zhuǎn)型（由學(xué)術(shù)型向應(yīng)用技術(shù)型轉(zhuǎn)變）期，對(duì)教師質(zhì)量要求提出新要求。楊學(xué)義的《高校教師資源配置模式研究》一文認(rèn)為當(dāng)前高校教師資源配置存在諸多問(wèn)題，特別是在學(xué)科建設(shè)以及教師聘任制的管理方面，故當(dāng)前教師資源的優(yōu)化配置應(yīng)該從學(xué)科建設(shè)、教師聘任實(shí)施全員聘任制以及全社會(huì)師資力量共享三個(gè)維度進(jìn)行高校教師資源配置。郝曼的《獨(dú)立高校師資隊(duì)伍建設(shè)的研究》一文指出：通過(guò)對(duì)目前獨(dú)立學(xué)院的教師來(lái)源情況分析，得出容易導(dǎo)致獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍不穩(wěn)定；教師隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)和職稱(chēng)結(jié)構(gòu)都處于“中間小兩頭大”的非正態(tài)分布狀態(tài)，對(duì)學(xué)院的可持續(xù)發(fā)展很不利。

2、戰(zhàn)略性人力資源研究。著名學(xué)者丁維明在《從后臺(tái)走到前臺(tái)的獨(dú)立學(xué)院人力資源管理》一文中，應(yīng)用戰(zhàn)略人力資源管理理論，指出隨著人事管理理念的變革，以人才測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估和薪資激勵(lì)制度等為核心的高校人力資源管理模式得以確立。與傳統(tǒng)的人事管理相比，新的人力資源管理模式具備動(dòng)態(tài)與前瞻性的特征。對(duì)高校人力資源管理進(jìn)行新的定位，實(shí)質(zhì)就是從后臺(tái)走到前臺(tái)，使獨(dú)立學(xué)院人力資源管理上升為整個(gè)高校管理的核心。陳夢(mèng)遷、李杰玲（2011）的《國(guó)外高校戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的探析與啟示》一文提出：一種理想的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃必須把適應(yīng)型理念和發(fā)展理念結(jié)合起來(lái)，通過(guò)合理的手段和技術(shù)建構(gòu)高校人力資源規(guī)劃，重視戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定執(zhí)行控制評(píng)價(jià)和反饋等系統(tǒng)性過(guò)程。柳士順（2007）的《基于戰(zhàn)略柔性的人力資源規(guī)劃》一文提出：“基于戰(zhàn)略柔性的人員流程規(guī)劃不僅依賴(lài)于既定的戰(zhàn)略，而且還有依賴(lài)對(duì)未來(lái)的分析和判斷，它不是一種靜態(tài)的決策，而是一個(gè)隨著戰(zhàn)略執(zhí)行要素的不斷改變而調(diào)整的動(dòng)態(tài)過(guò)程。”

三、小結(jié)

第4篇：人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)范文

一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.管理觀念落后

企業(yè)管理者觀念較為落后，在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中，過(guò)分追求企業(yè)的短期經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)人才資源的儲(chǔ)備意識(shí)淡薄。在企業(yè)管理期間，過(guò)分重視企業(yè)成本投入、企業(yè)利潤(rùn)等，不重視人力資源的儲(chǔ)備，造成了企業(yè)高水平人才的流失，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展埋下了隱患。

2.管理機(jī)制不科學(xué)

企業(yè)人才管理機(jī)制不完善是制約企業(yè)發(fā)展的重要原因，現(xiàn)階段，許多企業(yè)在人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人才利用等方面存在問(wèn)題，沒(méi)有建立長(zhǎng)效的人力資源管理機(jī)制。例如，在企業(yè)人才引進(jìn)時(shí)，主觀性較強(qiáng)，針對(duì)性較差，有的人才雖然很優(yōu)秀，但是不符合本企業(yè)發(fā)展需要。另外，在人力資源培訓(xùn)工作中存在不足，而且對(duì)人才的崗位分配不科學(xué)，限制了人才的進(jìn)一步發(fā)展。

3.考評(píng)制度不完善

現(xiàn)階段，許多企業(yè)在人力資源管理中，沒(méi)有制定完善的考評(píng)制度，主要表現(xiàn)為限制了人才的工作積極性。其中包括，在企業(yè)薪資管理中存在不公平現(xiàn)象；企業(yè)福利制度不完善，員工利益得不到保障；人才激勵(lì)措施不完善，往往是只有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，沒(méi)有重視員工的多樣性需求，導(dǎo)致跳槽現(xiàn)象頻頻發(fā)生。

二、構(gòu)建企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的措施

1.制定合理的人力資源規(guī)劃

制定科學(xué)合理的企業(yè)人力資源規(guī)劃的前提，是要有完善的人力資源管理措施?？茖W(xué)合理的人力資源規(guī)劃政策的制定，要為企業(yè)人才的培訓(xùn)、崗位升遷、考評(píng)等提供保障，這就要求人力資源規(guī)劃要具有明確的管理目標(biāo)，同時(shí)可操作性要強(qiáng)。另外，企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定要符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，在后者的基礎(chǔ)上制定企業(yè)人力資源需求量，確定人力資源的質(zhì)量和層次。這樣，一旦企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有所調(diào)整，人力資源規(guī)劃也要做到同步調(diào)整。第三，在制定人力資源規(guī)劃的時(shí)候，要充分考慮到企業(yè)利益和人才的個(gè)人利益，協(xié)調(diào)好兩者之間的關(guān)系，在確保企業(yè)利益的前提下，使得人才的物質(zhì)精神需求得到有力保障，這樣才能增強(qiáng)人才的企業(yè)歸屬感，充分調(diào)動(dòng)人才工作積極性。

2.增強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)力度

企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，它不僅能提高人力資源管理工作的效率，還能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、責(zé)任感、歸屬感，提高企業(yè)整體凝聚力，所以，企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略離不開(kāi)企業(yè)文化建設(shè)。目前，企業(yè)文化建設(shè)方式多種多樣，其中一個(gè)很有效的方式是建立學(xué)習(xí)型組織，就是通過(guò)員工的長(zhǎng)期學(xué)習(xí)、團(tuán)體學(xué)習(xí)、相互學(xué)習(xí)的過(guò)程，提高企業(yè)員工的認(rèn)同感。所以，學(xué)習(xí)型組織有助于提高企業(yè)文化建設(shè)程度，同時(shí)擴(kuò)大了企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容和方式。另外，在企業(yè)文化建設(shè)的同時(shí)，重視“以人為本”，做到員工利益高于一切 。

3.增強(qiáng)企業(yè)專(zhuān)業(yè)人才的培訓(xùn)

在制定企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的同時(shí)，要制定專(zhuān)業(yè)人才的技能培訓(xùn)制度。第一，充分借助客觀因素，提高專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)針對(duì)性；第二，增加員工學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，制定人才培訓(xùn)計(jì)劃，將員工培養(yǎng)成綜合能力突出、專(zhuān)業(yè)技能過(guò)硬的復(fù)合型人才，以適應(yīng)人力資源競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境。

4.完善企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制

制定完善的激勵(lì)機(jī)制，充分考慮市場(chǎng)因素、崗位分配、人才個(gè)人能力等，在績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)上，配合企業(yè)薪資制度、福利待遇制度，保障薪酬制度的公平性和競(jìng)爭(zhēng)力。在制定企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，要考慮到企業(yè)承受能力和市場(chǎng)平均水平，做好崗位評(píng)估和薪資定位，協(xié)調(diào)好企業(yè)利益和員工個(gè)人利益。

第5篇：人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)范文

關(guān)鍵詞：招聘 問(wèn)題 對(duì)策

一、招聘中的常見(jiàn)問(wèn)題

1.人力資源招聘基礎(chǔ)薄弱

相比國(guó)外，我國(guó)企業(yè)人力資源管理尚處在初級(jí)階段，對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)、理解、重視還不夠成熟，不少?lài)?guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、中小企業(yè)、家族企業(yè)人力資源管理層次處于低級(jí)階段，停留在人事管理等日常事務(wù)上。人力資源管理在我國(guó)的發(fā)展尚不完備，企業(yè)招聘制度仍未完善。目前很多國(guó)內(nèi)企業(yè)在招聘前，很少能跟企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合并制定出較科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃。企業(yè)過(guò)多的就考慮人才的成本、招聘的成本，只注重眼前利益，但忽略了企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期效益和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛在動(dòng)能。很多企業(yè)招聘過(guò)程過(guò)于簡(jiǎn)化，招聘準(zhǔn)備工作和操作過(guò)程被忽略。還有一些企業(yè)采取現(xiàn)缺現(xiàn)招、缺了再招的方法進(jìn)行招聘工作，將招聘當(dāng)成是某個(gè)階段的工作，在缺少^手或者人才流失的情r下進(jìn)行倉(cāng)促招聘，沒(méi)有詳細(xì)的招聘計(jì)劃，更沒(méi)有人才儲(chǔ)備和培訓(xùn)計(jì)劃，僅僅將招聘當(dāng)成是一個(gè)I臨時(shí)性工作，這樣的招聘難以達(dá)到理想的效果，使招聘盲目而片面，甚至?xí)?dǎo)致人員結(jié)構(gòu)失衡。

2.招聘人員的專(zhuān)業(yè)性不強(qiáng)

一個(gè)企業(yè)當(dāng)中，主要承擔(dān)招聘任務(wù)的是招聘專(zhuān)員，招聘專(zhuān)員和求職者直接接觸，作為企業(yè)形象的代表也影響著應(yīng)聘者對(duì)于企業(yè)的第一印象。于是招聘專(zhuān)員的能力和素質(zhì)直接影響了企業(yè)是否可以招聘到合適的人才。由于我國(guó)企業(yè)人力資源管理尚處在發(fā)展不完善階段，人力資源工作從業(yè)者多不是人力資源專(zhuān)業(yè)出身，有些是行政人員，甚至有些是技術(shù)人員，這就導(dǎo)致招聘人員的專(zhuān)業(yè)性不強(qiáng)，對(duì)于崗位說(shuō)明書(shū)的理解不透徹，弄不清楚企業(yè)究竟需要怎樣的人才，不能分辨求職者到底適合哪個(gè)崗位，最終無(wú)法達(dá)成企業(yè)的招聘需要，增加了不必要的招聘成本。

這樣的缺陷還體現(xiàn)在面試過(guò)程中，招聘人員的專(zhuān)業(yè)性不強(qiáng)，容易受到光環(huán)效應(yīng)的影響。所謂光環(huán)效應(yīng)是指：人們對(duì)某個(gè)人或者某個(gè)事物的認(rèn)知和判斷往往只從局部出發(fā)，像日暈一樣，由一個(gè)中心點(diǎn)逐步向外擴(kuò)散成越來(lái)越大的圓圈，并由此得出整體印象。許多時(shí)候，是否錄用求職者的決定在面試的最初就被決定了’容易受到面試官的好惡以及第一印象的影響。比如，面試官比較看重學(xué)歷，那么高學(xué)歷的求職者在面對(duì)他時(shí)就有很大優(yōu)勢(shì)，而學(xué)歷較低的求職者就面臨淘汰的風(fēng)險(xiǎn)。面試官也可能對(duì)與自己有相同經(jīng)歷的求職者更有好感，這些問(wèn)題很難避免，需要專(zhuān)業(yè)的招聘人員來(lái)降低這種影響。

3.招聘中的信息不對(duì)稱(chēng)

信息不對(duì)稱(chēng)問(wèn)題在經(jīng)濟(jì)管理領(lǐng)域存在已久，在招聘中也是一個(gè)很大的研究問(wèn)題。Spence（1974）首次在勞動(dòng)力市場(chǎng)模型中應(yīng)用了招聘中的信息不對(duì)稱(chēng)理論。信息不對(duì)稱(chēng)，通俗的講，就是雙方對(duì)于關(guān)于某些事情的信息的掌握程度不同，有的人掌握的多一些，有的人掌握的少一些。在企業(yè)招聘工作中出現(xiàn)的信息不對(duì)稱(chēng)問(wèn)題主要是招聘方與應(yīng)聘方之間的信息不對(duì)稱(chēng)。關(guān)于應(yīng)聘者的信息可分為兩類(lèi)，一類(lèi)是招聘者和應(yīng)聘者都掌握的信息，而另一類(lèi)是只有應(yīng)聘者掌握的信息，如實(shí)際能力、性格愛(ài)好等。招聘者只能根據(jù)應(yīng)聘者提供的有限的信息遴選應(yīng)聘者，所以招聘者處于信息的弱勢(shì)。在招聘中，應(yīng)聘者很可能為了進(jìn)入企業(yè)而采取一些手段，向招聘者傳遞一些不實(shí)信息，投其所好，將自己盡可能表現(xiàn)成符合招聘要求的合適的人才。

二、問(wèn)題的應(yīng)對(duì)之策

1.做好人力資源規(guī)劃工作

人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略是從屬于企業(yè)戰(zhàn)略的，只有在明確了企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，才能做好人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃。招聘計(jì)劃是人力資源規(guī)劃中的一個(gè)重要部分，招聘計(jì)劃既要反映企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展對(duì)人力資源的需要，也要提出適應(yīng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人才儲(chǔ)備計(jì)劃。在做招聘計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該考慮到企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)當(dāng)前的任務(wù)，然后作出短期招聘計(jì)劃和長(zhǎng)期人才儲(chǔ)備計(jì)劃，并將二者有機(jī)結(jié)合，避免出現(xiàn)人才斷層，實(shí)現(xiàn)高效的招聘。

人力資源規(guī)劃中還要對(duì)人力資源管理活動(dòng)具有前瞻性。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境是不斷變化的，有時(shí)難以預(yù)測(cè)且充滿(mǎn)變數(shù)，人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃必須與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理需要相結(jié)合，在規(guī)劃時(shí)保持一定彈性，避免僵化失調(diào)而影響企業(yè)的發(fā)展。

2.提高招聘人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)

多數(shù)觀點(diǎn)認(rèn)為，一個(gè)專(zhuān)業(yè)的招聘人員需要長(zhǎng)期大量的工作經(jīng)驗(yàn)積累，然而一些有經(jīng)驗(yàn)的招聘人員對(duì)于面試結(jié)果也常常會(huì)產(chǎn)生正義，對(duì)于面試結(jié)果不可避免的具有主觀性。要克服主觀性對(duì)招聘的影響，在甄選招聘人員時(shí)就應(yīng)嚴(yán)格把關(guān)，挑選形象好、素質(zhì)高的人員來(lái)進(jìn)行招聘工作，把招聘工作作為日?；ぷ鱽?lái)管理。對(duì)于從事招聘工作的人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化的培訓(xùn)和管理，在招聘開(kāi)展之前加強(qiáng)培訓(xùn)，使招聘人員具有專(zhuān)業(yè)的知識(shí)和技能，并且具有招聘的專(zhuān)業(yè)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)該包括：招聘的組織、面試的提問(wèn)技巧、傾聽(tīng)技巧、收集應(yīng)聘者資料的能力、討論和反饋的能力、實(shí)踐手段等。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，可以提高招聘人員的專(zhuān)業(yè)性，將招聘中容易因招聘人員的主觀性而產(chǎn)生的問(wèn)題降到最低，更高效地招聘到合適的人才。同時(shí)將考評(píng)機(jī)制運(yùn)用到招聘上，對(duì)于招聘人員的能力進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化的考評(píng)，主要從四個(gè)維度來(lái)進(jìn)行評(píng)測(cè)：招聘人員對(duì)招聘工具和方法使用的熟練程度；招聘人員的觀察辨識(shí)能力；招聘人員對(duì)企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)了解的程度；招聘人員對(duì)行業(yè)發(fā)展的了解程度。這有助于招聘人員做好招聘工作。

3.對(duì)應(yīng)聘者的信息進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)

第6篇：人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)范文

一、人力資源管理對(duì)企業(yè)效益的影響因素

1.不合理的人員流動(dòng)，造成成本增加

員工在企業(yè)間的流動(dòng)，從社會(huì)層面，是資源再配置，實(shí)現(xiàn)了人員的社會(huì)結(jié)構(gòu)調(diào)整；從個(gè)人層面，“樹(shù)挪死、人挪活”，合理性流動(dòng)對(duì)于員工自身發(fā)展有一定好處。但是對(duì)企業(yè)則是雙刃劍：流動(dòng)率過(guò)低，會(huì)消減挑戰(zhàn)壓力，滋生懈怠心理，出現(xiàn)內(nèi)生動(dòng)力不足、缺乏創(chuàng)新能力等問(wèn)題，成為發(fā)展的阻力；不合理的流動(dòng)或過(guò)度流動(dòng)會(huì)增加企業(yè)成本。

人員流動(dòng)的成本一般包括直接成本和間接成本。直接成本體現(xiàn)在，比如處理員工辭職的面談、補(bǔ)償費(fèi)等分離成本；選用新員工的廣告、審查、面試等招聘成本；新員工上崗培訓(xùn)等雇傭成本。間接成本可能是員工空缺產(chǎn)生的生產(chǎn)損失，還有可能是因員工離職造成生產(chǎn)效率和服務(wù)質(zhì)量下降帶來(lái)的損失，或者是顧客流失，甚至技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失影響到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。由此可見(jiàn)，人員不合理流動(dòng)在多個(gè)方面給企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益帶來(lái)負(fù)面影響。

2.薪酬管理不完善，影響效能發(fā)揮

薪酬包括狹義的貨幣和可轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬，也涵蓋了勞動(dòng)者獲取的各種非貨幣形式的滿(mǎn)足。企業(yè)薪酬管理的作用更應(yīng)該體現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，經(jīng)營(yíng)成本的控制作用。較高的薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，對(duì)于吸引和保留員工無(wú)疑是有利的，但是高薪必然對(duì)生產(chǎn)成本產(chǎn)生壓力，可能對(duì)企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生不利。第二，業(yè)績(jī)激勵(lì)的作用。員工良好的勞動(dòng)狀態(tài)是達(dá)成企業(yè)優(yōu)良經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的重要保障。薪酬的激勵(lì)作用對(duì)員工工作行為、工作狀態(tài)有直接影響。員工受到激勵(lì)的狀況會(huì)直接表現(xiàn)在工作勤勉、工作效率等方面，從而直接影?到企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率。第三，心理認(rèn)同作用。通過(guò)薪酬管理機(jī)制將短、中、長(zhǎng)期利益結(jié)合，將貨幣報(bào)酬與非貨幣滿(mǎn)足結(jié)合，使員工從心底對(duì)企業(yè)認(rèn)同，愿意為企業(yè)付出，主動(dòng)轉(zhuǎn)化為高效率的勞動(dòng)要素。

我國(guó)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的企業(yè)薪酬管理體系建設(shè)相對(duì)比較晚，尤其從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下走過(guò)來(lái)的國(guó)有企業(yè)，在薪酬管理上存在諸多不完善，不少企業(yè)沒(méi)有完整的薪酬體系，比如，薪酬制度零碎，結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單；以短期貨幣支付為主，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)要素。在尤其重要的績(jī)效考核上也存在著，評(píng)價(jià)缺乏針對(duì)性、與薪酬分配的契合度差等問(wèn)題，很難發(fā)揮薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用。更是忽視對(duì)員工非貨幣形式報(bào)酬的滿(mǎn)足。

3.員工培訓(xùn)不足，影響持續(xù)效益

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)既有員工的潛能是形成人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段。培訓(xùn)需要企業(yè)投入人力、直接的財(cái)力以及時(shí)間成本，也就是說(shuō)，培訓(xùn)使員工效能提升，人力資本升值，企業(yè)業(yè)績(jī)改善，獲得投資收益，其實(shí)質(zhì)是一種系統(tǒng)化的投資。

員工培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的力量源泉，但是由于它存在見(jiàn)效慢的問(wèn)題，有的企業(yè)追求眼前效益，甚至認(rèn)為往培訓(xùn)上花錢(qián)會(huì)影響效益，不愿意投入。還有一種情況，就是培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)不科學(xué)，沒(méi)有將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、崗位技能要求和員工的職業(yè)生涯有機(jī)結(jié)合，將培訓(xùn)變成了一種救火式、應(yīng)急性的盲目學(xué)習(xí)，效果不好，投入產(chǎn)出率太低，資源了浪費(fèi)，導(dǎo)致企業(yè)失去了投入興致。不管是資金瓶頸，還是意愿消減都必然導(dǎo)致工作無(wú)法深入，員工培訓(xùn)只停留在表面，也容易造就急功近利的人才，使結(jié)果適得其反，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和盈利能力產(chǎn)生負(fù)面影響，不利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

二、改進(jìn)人力資源管理提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的對(duì)策

1.編制合理的人力資源規(guī)劃

企業(yè)人力資源規(guī)劃是通過(guò)人員結(jié)構(gòu)分析，結(jié)合內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，并制定措施滿(mǎn)足需要的管理活動(dòng)。它是有效開(kāi)發(fā)利用員工的基礎(chǔ)，是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵部分。

具有遠(yuǎn)見(jiàn)的人力資源規(guī)劃有助于管理者預(yù)測(cè)人力資源的短缺和冗余，在矛盾難以控制之前采取措施糾正人員供需的不平衡，防止失調(diào)發(fā)生，減少人力資源管理的損失和人才流失所造成的經(jīng)濟(jì)損失，降低勞動(dòng)力使用成本。

人力資源規(guī)劃的著重點(diǎn)，首先是選擇符合企業(yè)發(fā)展并能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人員；其次，根據(jù)員工特點(diǎn)將其安排到合適的崗位，力求人崗匹配，發(fā)揮人員的最大價(jià)值；再者，優(yōu)化人力資源配置，將數(shù)量和質(zhì)量控制在合理的范圍內(nèi)，以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益。

編制企業(yè)人力資源規(guī)劃要從以下幾方面考慮：第一，從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，使人力資源規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)略的有機(jī)組成，并確保規(guī)劃始終是實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益目標(biāo)的有力保障。第二，充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化，諸如內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)模式變化、員工流動(dòng)形式的變化等，可能對(duì)人員結(jié)構(gòu)與數(shù)量提出新的要求；外部因素中，教育程度的提高、政府政策變化等，可能影響員工的工作方式、就業(yè)選擇。考慮到內(nèi)外各種可能，在人力資源規(guī)劃中制定出應(yīng)對(duì)策略，才能保持管理的主動(dòng)優(yōu)勢(shì)，避免“反射弧”過(guò)長(zhǎng)造成損失。第三，人力資源規(guī)劃是企業(yè)的規(guī)劃，也是為員工規(guī)劃。要通過(guò)人力資源規(guī)劃幫助員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和職業(yè)規(guī)劃。好的人力資源規(guī)劃將企業(yè)意愿與員工職業(yè)發(fā)展契合，提升員工的歸屬感，激發(fā)主觀能動(dòng)性，最終提高人力資源使用效率。

2.制定科學(xué)的薪酬體系

科學(xué)的薪酬酬體系需要解決兩方面的問(wèn)題――對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，具有吸引力；對(duì)內(nèi)能夠激發(fā)員工的工作激情。

薪酬水平的定位非常重要。通常一個(gè)組織較高的薪酬水平意味著在人力市場(chǎng)能夠吸引更多優(yōu)質(zhì)人才，直接優(yōu)勢(shì)顯而易見(jiàn)。但是作為盈利性的經(jīng)濟(jì)組織，企業(yè)必然會(huì)意識(shí)到過(guò)高的薪酬對(duì)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的壓力。這需要在競(jìng)爭(zhēng)力和成本控制上尋求一個(gè)平衡點(diǎn)。企業(yè)主要競(jìng)爭(zhēng)區(qū)域的市場(chǎng)薪酬水平和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)是確定薪酬水平高低的一項(xiàng)重要參照數(shù)據(jù)。

薪酬水平不占據(jù)優(yōu)勢(shì)的情況下，薪酬結(jié)構(gòu)的多樣化是更好地著眼點(diǎn)。比如更好的保險(xiǎn)福利保障、值得期待的企業(yè)年金、有吸引力的期權(quán)等，都是豐富薪酬內(nèi)容，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)的選擇。如果一個(gè)企業(yè)的薪酬水平低于市場(chǎng)水平和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，也沒(méi)有相應(yīng)對(duì)的方案，勞動(dòng)力匱乏和人才流失自然難以避免，這一結(jié)果是對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的直接沖擊。

要實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用，在體系設(shè)計(jì)中要特別重視薪酬的“內(nèi)部公平”。所謂的“內(nèi)部公平”不是主張“均貧富”、“大鍋飯”式的平均主義。美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（John Stacey Adams）提出的“公平理論”認(rèn)為：?jiǎn)T工的激勵(lì)程度來(lái)源于他所感受的分配上的公正程度（即公平感）；這種公平感取決于他的一種社會(huì)比較或歷史比較。員工將自己的付出和報(bào)酬與企業(yè)內(nèi)其他員工進(jìn)行比較，以此判斷自己所獲薪酬是否公平性。同樣，他也會(huì)與自己過(guò)往的勞動(dòng)投入與產(chǎn)出的比值進(jìn)行比較。薪酬的內(nèi)部公平是在比較基礎(chǔ)上的主觀感受，不是一個(gè)簡(jiǎn)單的收入水平或絕對(duì)值問(wèn)題。實(shí)際上是員工期望薪酬能夠體現(xiàn)收入和付出正相關(guān)系，體現(xiàn)不同工作的價(jià)值含量，體現(xiàn)不同員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率。在薪酬體系設(shè)計(jì)中制定一個(gè)完善的績(jī)效評(píng)估體制，是實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。此外，員工收入的縱向增長(zhǎng)機(jī)制也要納入體系中。

在水平“外部合理”、結(jié)構(gòu)“多樣化”、分配“內(nèi)部公平”的原則下，完成薪酬體系的合理建設(shè)，留住企業(yè)核心人才，有效控制人工成本，發(fā)揮杠桿激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)薪酬的高效使用。

3.具有針對(duì)性的培訓(xùn)投入

員工培訓(xùn)讓管理者尷尬：一方面，生產(chǎn)技術(shù)的不斷革新和激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)迫使企業(yè)加大培訓(xùn)投入；另一方面，培訓(xùn)效果難以衡量，投入和產(chǎn)出不是想象中的美好。

對(duì)員工的培訓(xùn)投資要轉(zhuǎn)化為收益有一個(gè)相對(duì)長(zhǎng)期的過(guò)程。培訓(xùn)行為和人才的成長(zhǎng)都需要時(shí)間，培訓(xùn)呈現(xiàn)出周期長(zhǎng)、見(jiàn)效慢的特點(diǎn)。培養(yǎng)成效受到客觀條件、主觀能動(dòng)性等眾多因素影響，比如對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容是否吸收、是否有效地運(yùn)用等，都將導(dǎo)致培訓(xùn)效果難以確定。從經(jīng)濟(jì)行為講，員工培訓(xùn)的這種特殊性對(duì)追求高效率的企業(yè)來(lái)說(shuō)是痛苦的。管理者必須思考如何在降低培訓(xùn)成本的同時(shí)增強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)際效果。

圍繞培訓(xùn)投入追求效益最大化，可以從幾個(gè)方面考慮：一是，把更多投入用到具有預(yù)見(jiàn)性的項(xiàng)目。企?I培訓(xùn)往往是員工“做什么學(xué)什么”、“缺什么補(bǔ)什么”，在知識(shí)技術(shù)日新月異的當(dāng)下，這種亡羊補(bǔ)牢式的培訓(xùn)勢(shì)必成效低。更不能盲目跟隨市場(chǎng)，任由培訓(xùn)公司忽悠，拿出時(shí)下流行的課程或適合所有企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)課程，看似員工喜歡，熱火朝天，實(shí)則浪費(fèi)資源，不講投入產(chǎn)出。管理者應(yīng)當(dāng)圍繞企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人才需求進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)預(yù)測(cè)和規(guī)劃，以此選定培訓(xùn)項(xiàng)目，猶如中醫(yī)式調(diào)養(yǎng)，持續(xù)系統(tǒng)地投入，對(duì)企業(yè)著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，對(duì)員工也是為未來(lái)職業(yè)生涯發(fā)展打下基礎(chǔ)。二是，注重在多種形式的內(nèi)部培訓(xùn)投入。一來(lái)，充分利用內(nèi)部資源，相對(duì)成本低，易實(shí)施，收益高。再者，有利于員工相互交流學(xué)習(xí)，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)，整體提升進(jìn)步。其次，內(nèi)部培訓(xùn)可以采取現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)，針對(duì)性強(qiáng)，見(jiàn)效快。三是，向重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象多投入。培訓(xùn)要發(fā)揮更大激勵(lì)效應(yīng)，對(duì)象選擇一定要有針對(duì)性。重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)對(duì)象必須選擇關(guān)鍵崗位上、可塑性強(qiáng)、具有培養(yǎng)前途的核心人才或后備人才。將好鋼用到刀刃上，不可為所謂的公平消耗資源。

第7篇：人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)范文

【Keywords】small and medium-sized enterprises； human resources； problems； strategy research

【中圖分類(lèi)號(hào)】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069（2017）04-0025-03

1 引言

目前，世界上的各個(gè)國(guó)家都將人力資源戰(zhàn)略作為促進(jìn)社會(huì)發(fā)展、繁榮國(guó)家經(jīng)濟(jì)的重要手段，并根據(jù)其經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況制定、實(shí)施相應(yīng)的人才戰(zhàn)略。雖然我國(guó)政府近年來(lái)在人力資源的戰(zhàn)略研究上做出了很多努力，但相比于世界上其他發(fā)達(dá)國(guó)家來(lái)說(shuō)，我國(guó)的人力資源戰(zhàn)略研究略顯淺薄，尤其是我國(guó)眾多中小型企業(yè)，對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)程度和重視程度不夠高，沒(méi)有制定適應(yīng)企業(yè)自身發(fā)展需求的人力資源戰(zhàn)略。

2 人力資源戰(zhàn)略在中小企業(yè)構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中的重要性

無(wú)論何種類(lèi)型、何種規(guī)模的企業(yè)，人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的構(gòu)建中均是不可或缺的一部分，對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行有著極大的影響。

2.1 人力資源戰(zhàn)略為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的制定提供支持信息

制定一項(xiàng)成功的企業(yè)戰(zhàn)略需要在企業(yè)的內(nèi)部資源情況與外部環(huán)境中尋求一種平衡。一方面，人力資源戰(zhàn)略能夠?yàn)槠髽I(yè)決策提供內(nèi)部信息，如人力資源的綜合素質(zhì)、人力資源的供需情況、人力資源的工作效率、人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的效果等。另一方面，人力資源戰(zhàn)略能夠?yàn)槠髽I(yè)決策提供外部信息，包括勞動(dòng)力的供給情況、其他企業(yè)采取的薪酬情況及相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)方面的信息等[1]。在發(fā)生企業(yè)兼并或合并時(shí)，人力資源戰(zhàn)略應(yīng)將重點(diǎn)放在企業(yè)重組之后，人力資源管理上的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，以及不同企業(yè)文化的差異性和相容度等問(wèn)題上。

2.2 人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要保障

目前，國(guó)內(nèi)外的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，并且隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展、勞動(dòng)力隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)組成不斷變化、工作內(nèi)容的日益復(fù)雜以及企業(yè)重組、兼并活動(dòng)的不斷發(fā)生，這種競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)更加激烈。種種事實(shí)情況證明，人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保障，企業(yè)若想要長(zhǎng)期、穩(wěn)定的發(fā)展下去，就必須高度重視人力資源戰(zhàn)略，尤其是中小型企業(yè)，切勿因?yàn)楣疽?guī)模小，工作人員少等原因，忽視對(duì)人力資源戰(zhàn)略的研究，不重視人力資源戰(zhàn)略研究的企業(yè)終將會(huì)被市場(chǎng)所淘汰[2]。

2.3 人力資源戰(zhàn)略是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)化與經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷加快，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，如何在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中?定、長(zhǎng)遠(yuǎn)地發(fā)展下去，是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)面臨的首要難題，尤其是中小型企業(yè)，受其經(jīng)營(yíng)規(guī)模的限制，在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰的可能性較大。而市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)都是人才的競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)秀的人力資源是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要基礎(chǔ)。相比于自然資源、物理資源等，人力資源對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的影響更為深遠(yuǎn)，優(yōu)秀的人力資源可以彌補(bǔ)自然資源或物理資源的不足，甚至可以創(chuàng)造出資源，這是其他資源無(wú)法比擬的優(yōu)勢(shì)。且對(duì)于小企業(yè)而言，自然資源與物理資源相對(duì)較少，更加凸顯出人力資源的重要性。因此，人力資源戰(zhàn)略是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。

3 中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

3.1 中小企業(yè)對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)不足

我國(guó)的中小企業(yè)對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)不到位，諸多企業(yè)沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員，有的企業(yè)甚至未設(shè)置人力資源管理部門(mén)。企業(yè)的基本職能，都是由管理者或者行政部門(mén)完成，導(dǎo)致公司的滯后現(xiàn)象。隨著社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)的需求，中小企業(yè)逐漸將人事部改為人力資源部門(mén)，但本質(zhì)上并未改變，依舊是舊的管理概念。中小企業(yè)沒(méi)有配備專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員，使得人力資源部門(mén)無(wú)法發(fā)揮其作用，整個(gè)人力資源體系只是徒有其表，沒(méi)有實(shí)質(zhì)內(nèi)容。人力資源部門(mén)在企業(yè)中，具有至關(guān)重要的作用，合格的人力資源管理者，對(duì)企業(yè)的人性文化有較深的理解，對(duì)企業(yè)日常工作的分析，對(duì)員工內(nèi)心情緒的變化，都有較深層次的掌握。優(yōu)秀的人力資源管理者，能夠有效地進(jìn)行人力資源獲取、整合，激勵(lì)控制員工情緒，促進(jìn)公司業(yè)務(wù)的開(kāi)展。

3.2 中小企業(yè)人力資源管理模式落后

我國(guó)的中小企業(yè)，人力資源管理模式落后。盡管諸多企業(yè)嘗試建立不同的人力資源管理制度，并進(jìn)行實(shí)施建設(shè)，但其內(nèi)容上并未有新的思想，主要還是員工考勤、獎(jiǎng)勵(lì)制度、工資待遇、工作職責(zé)等內(nèi)容，而未從員工的角度進(jìn)行制度建立。整體提高員工的執(zhí)行力，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，才是人力資源部門(mén)真正的內(nèi)容。舊的人力資源管理模式，使得員工對(duì)企業(yè)存在不滿(mǎn)情緒，員工只能被動(dòng)地進(jìn)行工作，降低員工工作的積極性，不利于企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。目前，中小企業(yè)的人力資源管理，具有一定的強(qiáng)制性，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部氛圍緊張，企業(yè)整體的執(zhí)行力度下降，各部門(mén)之間溝通不協(xié)調(diào)，產(chǎn)生互相推脫責(zé)任的現(xiàn)象。

3.3 人力資源管理職能缺失

我國(guó)的中小型企業(yè)，存在人力資源管理職能缺失現(xiàn)象。中小企業(yè)機(jī)制落后，導(dǎo)致人力資源浪費(fèi)。在人力資源管理中，缺少科學(xué)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，忽視人才的使用，嚴(yán)重影響員工的工作積極性，甚至造成人才流失。企業(yè)缺乏合適的獎(jiǎng)懲制度，使得違法亂紀(jì)的員工，沒(méi)有得到相應(yīng)的懲罰，優(yōu)秀的人才，未得到更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，造成企業(yè)人力資源浪費(fèi)。社會(huì)的進(jìn)步，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展主要依靠人才與管理，企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步，離不開(kāi)人才的力量。中小企業(yè)人力資源管理智能的缺失，導(dǎo)致人力資源部門(mén)未能在企業(yè)中，發(fā)揮良好的作用，企業(yè)對(duì)人力資源的分配不合理，使員工未能在適合的崗位上發(fā)揮自己的才能，員工自身價(jià)值未能實(shí)現(xiàn)，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也受到影響[3]。

4 中小企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略研究

4.1 制訂人力資源規(guī)劃

制訂人力資源規(guī)劃，對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。中小企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際情況，針對(duì)員工需求，各部門(mén)之間的建議，對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展與財(cái)務(wù)狀況的分析，進(jìn)行綜合考慮，從而制訂完善的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃，對(duì)企業(yè)的職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、招聘等進(jìn)行職能規(guī)劃，從而整體改革中小企業(yè)的架構(gòu)，形成新的運(yùn)營(yíng)模式，提高企業(yè)整體執(zhí)行力度，培養(yǎng)員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。人力資源規(guī)劃，實(shí)際就是規(guī)劃未來(lái)工作內(nèi)容，預(yù)測(cè)未來(lái)工作環(huán)境，以滿(mǎn)足員工以及管理者的需求。

4.2 建立留人制度

企業(yè)為防止人才流失，穩(wěn)定員工情緒，需要建立合適的留人制度。企業(yè)員工流失的原因主要有：①公司職責(zé)不合理，崗位劃分不對(duì)稱(chēng)，使得員工負(fù)擔(dān)過(guò)重，較大的工作壓力，導(dǎo)致員工產(chǎn)生抵觸心理。②企業(yè)缺乏有效的管理，未建立合適的獎(jiǎng)懲制度，因此造成人才流失。針對(duì)這種現(xiàn)象，建立科學(xué)合理的管理制度，是留住人才的關(guān)鍵。建立以人為本的管理理念，關(guān)注員工的成長(zhǎng)，重視員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，給員工提供更大的發(fā)展空間，才能使員工對(duì)企業(yè)具有安全感與歸宿感。建立留人制度，從辦公環(huán)境進(jìn)行改善，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使員工在舒適的環(huán)境中工作，滿(mǎn)足員工的精神需求。對(duì)人力資源進(jìn)行合理分配，建立適合的獎(jiǎng)懲制度，使有能力的人才得以重用，違法亂紀(jì)者得到應(yīng)有的懲罰。建立良好的留人制度，才能阻止人才流失，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)未來(lái)發(fā)展。

4.3 設(shè)立多層激勵(lì)制度

中小型企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中，設(shè)立多層次激勵(lì)制度，從根本上滿(mǎn)足員工需求。公司的激勵(lì)機(jī)制是長(zhǎng)期開(kāi)放的機(jī)制，公司在不同階段，設(shè)立不同的激勵(lì)制度。傳統(tǒng)的激勵(lì)制度，主要是滿(mǎn)足員工對(duì)于物質(zhì)精神的需求。企業(yè)以此為依據(jù)，制訂合理有效的激勵(lì)方案，從而達(dá)到激勵(lì)員工的效果。有效的激勵(lì)制度，使各階層的員工，對(duì)應(yīng)得到應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)，從而增加員工對(duì)公司的認(rèn)同感與歸屬感，為公司創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。中小型企業(yè)采取的激勵(lì)手段，依據(jù)多樣化原則，可根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)員工進(jìn)行特殊激勵(lì)，從而?_到促進(jìn)員工工作的效果。設(shè)立多層次激勵(lì)制度，滿(mǎn)足雙因素理論的特點(diǎn)，是保障企業(yè)順利發(fā)展的關(guān)鍵。

4.4 提高人員綜合素質(zhì)

第8篇：人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)范文

一、人力資源管理構(gòu)成環(huán)節(jié)

根據(jù)國(guó)內(nèi)外眾多學(xué)者對(duì)人力資源管理的長(zhǎng)期研究，形成了以上對(duì)人力資源管理的相關(guān)理論和共識(shí)：人力資源管理主要構(gòu)成環(huán)節(jié)包括：人力資源現(xiàn)狀分析、人力資源需求和供給預(yù)測(cè)、制定人力資源管理方案、實(shí)施人力資源管理措施、人力資源管理的評(píng)價(jià)與控制。人力資源規(guī)劃的第一步就是對(duì)企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化作出評(píng)價(jià)，人力資源環(huán)境分析是企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，人力資源環(huán)境主要包括政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)文化等宏觀環(huán)境和顧客和農(nóng)村金融行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)等微觀環(huán)境。制定人力資源戰(zhàn)略應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略協(xié)同一起制定，波特將企業(yè)戰(zhàn)略分為：成本領(lǐng)先、差異化和集中戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有關(guān)鍵意義。人力資源需求，是指一個(gè)企業(yè)按照自己的發(fā)展規(guī)劃，為了實(shí)現(xiàn)一定量的產(chǎn)品和服務(wù)而需要招聘的員工，人力資源需求預(yù)測(cè)是人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容是制定人力資源計(jì)劃、實(shí)施培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方案的基礎(chǔ)，預(yù)測(cè)方法有定性預(yù)測(cè)和定量預(yù)測(cè)。人力資源供給分析是研究企業(yè)內(nèi)部的供給和組織外部的供給。人力資源規(guī)劃將從組織整體角度對(duì)企業(yè)的未來(lái)進(jìn)行規(guī)劃和分析，具有一定的前瞻性和量化標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)規(guī)劃可能減少用人成本、合理配置人力資源、適應(yīng)組織未來(lái)發(fā)展需要、滿(mǎn)足員工需求。人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制既是人力資源規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)，又是下一步人力資源規(guī)劃發(fā)展做好基礎(chǔ)準(zhǔn)備，起著承上啟下的重要作用。

（一）農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)人力資源現(xiàn)狀分析。我國(guó)農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)的人力資源構(gòu)成狀況在建立現(xiàn)代農(nóng)村金融服務(wù)體系過(guò)程中的人才需要處于相脫節(jié)，因?yàn)殚L(zhǎng)期受農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)產(chǎn)權(quán)不明淅等因素影響，農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)人力資源管理落后于市場(chǎng)不斷變化發(fā)展的需求，從業(yè)人員整體文化素質(zhì)偏低，年齡結(jié)構(gòu)偏大，服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)等觀念和技能缺乏，人力資源管理方式落后造成人力資源造成不能有效開(kāi)發(fā)和挖掘現(xiàn)在的人力資源，不能把人力資源最大潛能挖掘出來(lái)。比如在二、三線等城市中的基層工作的員工研究生等高學(xué)歷人幾乎空白。

（二）農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)人力資源需求和供給預(yù)測(cè)。由于農(nóng)村區(qū)域經(jīng)濟(jì)的差異性，不同地區(qū)的農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)對(duì)農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)人力資源需求和供給預(yù)測(cè)進(jìn)行分析和研究時(shí)，要充分考慮當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，根據(jù)本機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)狀況和對(duì)未來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展預(yù)測(cè)，農(nóng)村金融市場(chǎng)發(fā)展對(duì)農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)的各項(xiàng)服務(wù)需求從根本上決定了其人力資源需求。農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)要根據(jù)現(xiàn)有的人力資源構(gòu)成狀況，從農(nóng)村金融市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、管理文化環(huán)境、客戶(hù)不斷變化和發(fā)展的服務(wù)需求等因素來(lái)分析和研究本機(jī)構(gòu)人力資源需求和供給預(yù)測(cè)，為人力資源管理方案的制定打下基礎(chǔ)。

（三）農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)制定人力資源管理方案。人力資源管理方案包括方案制定的可行性的預(yù)測(cè)、確定方案制定所要達(dá)到的目標(biāo)、方案制定的方式、方案的內(nèi)容等環(huán)節(jié)。農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)要根據(jù)內(nèi)部管理的實(shí)際狀況，把人力資源價(jià)值最大化作為目標(biāo)，對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行管理和開(kāi)發(fā)，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有員工的業(yè)務(wù)知識(shí)學(xué)習(xí)和各方面技能的培養(yǎng)，使員工樹(shù)立職業(yè)化的工作觀念、態(tài)度和價(jià)值觀，加大對(duì)復(fù)合型人才和高端人才的培養(yǎng)和儲(chǔ)備，使這些綜合素質(zhì)較強(qiáng)者在團(tuán)隊(duì)建設(shè)和發(fā)展中發(fā)揮重要作用。

二、農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)實(shí)施人力資源管理措施

人力資源管理措施實(shí)質(zhì)是對(duì)人力資源的具體管理，根據(jù)人力資源管理方案進(jìn)

行對(duì)本機(jī)構(gòu)的人力資源進(jìn)行管理和規(guī)劃。農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)在人力資源管理實(shí)施過(guò)程中以本機(jī)構(gòu)的團(tuán)隊(duì)文化為基礎(chǔ)，尊重和采納員工的合理建議和方法，充分發(fā)揮員工的主人翁精神，培養(yǎng)和建立良好的團(tuán)隊(duì)文化，從而減少人力資源管理實(shí)施過(guò)程的管理成本，提高管理效率。

三、農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)人力資源管理的評(píng)價(jià)與控制

農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)在人力資源管理中要對(duì)現(xiàn)有的管理措施進(jìn)行評(píng)價(jià)，即在人力資

源管理過(guò)程中要跟蹤管理績(jī)效，對(duì)管理措施要不斷修正，對(duì)于無(wú)效管理行為要進(jìn)行控制和終止，充分發(fā)揮人力資源管理在農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)的作用。

四、薪酬考核管理在人力資源管理的應(yīng)用

薪酬考核管理是員工工作績(jī)效管理的核心，通過(guò)績(jī)效管理來(lái)調(diào)動(dòng)工員工作積極性和創(chuàng)造性。金融機(jī)構(gòu)員工通過(guò)對(duì)薪酬考核制度的建立按每位員工對(duì)單位的勞動(dòng)貢獻(xiàn)度進(jìn)行分配收入，這樣能體現(xiàn)員工收入的公平、公正性，更重要是建立一種激勵(lì)制度，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)的商業(yè)化趨勢(shì)，這就要求農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)的薪酬考核打破傳統(tǒng)的“吃大鍋飯”的性質(zhì)，根據(jù)不同時(shí)期的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顩r，建立可變薪酬等級(jí)，使薪酬考核制度更具有激勵(lì)作用。

薪酬體系主要由基本薪酬、津貼、獎(jiǎng)金三部分組成，基本薪酬由于工齡薪酬、職務(wù)薪酬、職能薪酬組成，津貼由工作津貼和生活津貼組成，獎(jiǎng)金主要由績(jī)效、年終、全勤、合理化建議等獎(jiǎng)金。薪酬結(jié)構(gòu)包括薪酬等級(jí)和各等級(jí)間的差距，薪酬等級(jí)設(shè)定有單一薪酬等級(jí)和可變薪酬等級(jí)兩種。根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)原理，農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)應(yīng)該建立可變薪酬等級(jí)制度，因?yàn)檗r(nóng)村金融市場(chǎng)是不斷變化發(fā)展這樣就決定了農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)不同時(shí)期的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展方向是不同的，要根據(jù)不同階段業(yè)務(wù)發(fā)展的需求來(lái)制定相對(duì)應(yīng)的薪酬考核制度來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極和創(chuàng)造性。農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)的可變薪酬等級(jí)主要由相同職位的薪酬待遇和不同職位的薪酬差異，主要以工作任務(wù)的完成情況即以考績(jī)?yōu)楹诵囊蛩卦O(shè)定不同的薪酬等級(jí)?？勺冃匠甑燃?jí)最大的特點(diǎn)是員工做同樣的工作，但是他們卻獲得不同的薪酬報(bào)酬，這樣可以激發(fā)員工的工作績(jī)效，有利于農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)的整體發(fā)展。

五、扁平化管理在人力資源管理應(yīng)用

金字塔型管理模式逐級(jí)的層層的由上而下的管理模式？，這樣的管理模式不利于信息及時(shí)、有效的收集和處理，往往由于管理層次過(guò)多，最后傳達(dá)到?jīng)Q策者由于各方面原因使信息失去真實(shí)性或者偏離信息使用者的目的從而造成信息不對(duì)稱(chēng)，最終使管理決策者在制定決策時(shí)不能針對(duì)性解決問(wèn)題。扁平化管理能有效解決金字塔型管理模式存在信息等方面失效問(wèn)題，通過(guò)減少管理層次或者把基層的員工的意見(jiàn)和建議直接反映到最高決策者，減少由于信息在傳遞過(guò)程中各方面損失，使決策者得到真實(shí)全面的信息，在進(jìn)行決策時(shí)最有針對(duì)性解決存在的問(wèn)題。

農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)在管理過(guò)程中主要處理兩方面問(wèn)題，一是內(nèi)部員工的管理，二是客戶(hù)的信息的分析和研究。扁化管理在人力資源管理的應(yīng)用，通過(guò)減少管理層級(jí)，把基層員工的意見(jiàn)和建議及時(shí)反映到相關(guān)部門(mén)或者直接反映到最高決策者，這樣一方面能使最終決策者及時(shí)、有效掌握基層員工的工作動(dòng)態(tài)和客戶(hù)的基本信息，二是通過(guò)采納基層員工的合理建議來(lái)充分調(diào)動(dòng)基層員工的工作積極性，發(fā)揮基層員工的主人翁責(zé)任感。農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)通過(guò)扁平化管理，掌握基層的工作動(dòng)態(tài)和客戶(hù)信息來(lái)制定相關(guān)的金融服務(wù)方式和內(nèi)部制度，充分發(fā)揮人力資本效應(yīng)，促進(jìn)農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)提高服務(wù)水平和各項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展。

六、農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)加快營(yíng)銷(xiāo)才人隊(duì)伍建設(shè)的必要性

第9篇：人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)管理；作用；效益

中圖分類(lèi)號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2012.02.22 文章編號(hào)：1672-3309（2012）02-51-03

人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)組織中占據(jù)著非常重要的位置。越來(lái)越多的企業(yè)管理者意識(shí)到，人力資源管理對(duì)一個(gè)組織的成功具有非常關(guān)鍵的作用。聯(lián)想公司的董事長(zhǎng)柳傳志曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：辦企業(yè)就是辦人?？v觀整個(gè)世界成功企業(yè)的發(fā)展史，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)幾乎都有這么一個(gè)共同的特點(diǎn)，那就是把人力資源當(dāng)作企業(yè)資源的第一要素，把企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的著重點(diǎn)放在“人”這個(gè)支撐點(diǎn)上。這也就是說(shuō)，企業(yè)管理的核心是人的管理，人力資源管理在企業(yè)管理中的地位越來(lái)越重要。

一、人力資源管理的發(fā)展

（一）人力資源管理的歷史發(fā)展過(guò)程

人力資源管理產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代，而它的形成卻經(jīng)歷了漫長(zhǎng)的歷史時(shí)期。從古埃及和古巴比倫時(shí)代的手工藝制度階段到19世紀(jì)末歐洲的工業(yè)革命，最后發(fā)展到現(xiàn)在的人力資源管理階段。這期間的人事管理發(fā)揮的作用越來(lái)越大，管理觀念發(fā)生了巨大的變化。從傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，到現(xiàn)代的人力資源管理則視人力為資源。管理的模式和重心發(fā)生了巨大的變化，由被動(dòng)型轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)型模式。

（二）人力資源管理的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)

第一，進(jìn)入新世紀(jì)，也就逐漸進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代?；ヂ?lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展，使得人們?cè)谧稍?xún)方面變得越來(lái)越暢通，消費(fèi)者可以很容易的獲取其所需要的信息，他們的價(jià)值觀念也逐漸成了商業(yè)活動(dòng)的主要訴求。國(guó)家的法律制度在逐漸健全的同時(shí)，國(guó)際間的合作也越來(lái)越頻繁，科學(xué)技術(shù)對(duì)人力資源管理的發(fā)展在不斷滲透。第二，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)化大生產(chǎn)的突飛猛進(jìn)，人力資源管理從業(yè)人員的社會(huì)需求在不斷的增加，各方面的制度也在不斷完善，人力資源管理的戰(zhàn)略地位日益重要，其作用也就越來(lái)越大。

二、人力資源管理在企業(yè)管理中的意義

人力資源管理是根據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展的需要，對(duì)組織中的人力這一特殊的戰(zhàn)略性資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法的總和。

今天的人力資源管理所涉及的范圍已經(jīng)遠(yuǎn)不止是簡(jiǎn)單的歸檔、管家和記錄工作。當(dāng)人力資源管理戰(zhàn)略被融入到組織內(nèi)部的時(shí)候，將有助于闡釋公司的人力資源問(wèn)題并找到解決問(wèn)題的方法。人力資源管理是以行動(dòng)、個(gè)人、全球及未來(lái)為導(dǎo)向的。當(dāng)人們認(rèn)識(shí)到了人的關(guān)鍵作用以后，人力資源管理在越來(lái)越多的組織中已經(jīng)成為發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要角色。所以，對(duì)于高層管理者來(lái)說(shuō)，如果想實(shí)現(xiàn)公司的效益，就必須考慮：使命和戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)以及人力資源管理。我們需要記住的是，人不僅僅在工作，而且創(chuàng)造了組織賴(lài)以生存的思想。也就是說(shuō)，現(xiàn)代人力資源管理的最終目標(biāo)就是通過(guò)各種手段最大限度地發(fā)掘人的潛能，從而產(chǎn)生最大的經(jīng)濟(jì)效益，所以，人力資源管理對(duì)實(shí)現(xiàn)組織最終目標(biāo)和企業(yè)的管理具有重要的戰(zhàn)略性意義。

三、人力資源管理在企業(yè)管理中的作用

（一）人力資源管理是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的基本動(dòng)力

列寧曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，全體人類(lèi)社會(huì)首要的生產(chǎn)力就是勞動(dòng)者和工人。有了一定的物質(zhì)基礎(chǔ)，勞動(dòng)者就能夠推動(dòng)生產(chǎn)力的前進(jìn)。當(dāng)今社會(huì)正在進(jìn)行科學(xué)化的人力資源管理，他的首要任務(wù)就是對(duì)人進(jìn)行有效的管理。無(wú)論是在員工的招聘、培訓(xùn)和考核方面，還是調(diào)整勞動(dòng)組織，改善工作環(huán)境和勞動(dòng)條件等方面，他的本質(zhì)目的就是為了能夠最大限度的節(jié)約使用勞動(dòng)力，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展。

第一，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理的戰(zhàn)略規(guī)劃中充當(dāng)著重要的角色。人力資源管理可以通過(guò)分析企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，針對(duì)不同的情況協(xié)助企業(yè)成功的實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和國(guó)際化的發(fā)展，工作的復(fù)雜化和對(duì)信息技術(shù)依賴(lài)程度的提高，更加需要完善的人力資源管理，培訓(xùn)優(yōu)秀的員工，增加他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。

第二，科學(xué)和健全的人力資源管理體制。對(duì)于一個(gè)成功的企業(yè)來(lái)說(shuō)，都會(huì)擁有科學(xué)的人力資源管理體制，表現(xiàn)在制定合理的人力資源規(guī)劃，對(duì)人力資源的費(fèi)用進(jìn)行核算，組織招聘與人員配置，以及員工報(bào)酬和福利保障等一系列體系制度。科學(xué)和健全的人力資源管理制度能夠使企業(yè)的員工朝氣蓬勃，增強(qiáng)全體員工的上進(jìn)心和凝聚力。

第三，德魯克認(rèn)為：“企業(yè)管理最終就是人力管理，人力管理就是企業(yè)管理的代名詞。”管理學(xué)大師的這句話充分說(shuō)明了人力資源管理在企業(yè)管理中的核心地位?，F(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)踐表明，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，哪個(gè)企業(yè)擁有一大批優(yōu)秀的高素質(zhì)人才，哪個(gè)企業(yè)就能開(kāi)發(fā)和利用新技術(shù)，進(jìn)而生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，最終贏得市場(chǎng)份額，取得競(jìng)爭(zhēng)的勝利。

（二）人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性

人力資源管理部門(mén)對(duì)企業(yè)所提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以分析企業(yè)內(nèi)外部條件和核查現(xiàn)有的人力資源為基礎(chǔ)，通過(guò)制定人事政策來(lái)對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生重要的影響。而且，在實(shí)施企業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃的過(guò)程中，還能不斷的對(duì)人力資源管理的政策和措施進(jìn)行調(diào)整，來(lái)進(jìn)一步指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)。所以，人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理非常重要，這也就意味著對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展和未來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益具有非常重要的意義。

第一，能夠確保組織在發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力的需求。同志曾說(shuō)過(guò)：世間的一切事物中，人是第一可寶貴的，一切物的因素只有通過(guò)人的因素才能加以開(kāi)發(fā)和利用。然而，組織的生存和發(fā)展與人力資源的結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。對(duì)于一個(gè)動(dòng)態(tài)的組織來(lái)說(shuō)，人力資源的需求和供給的平衡幾乎不可能自動(dòng)實(shí)現(xiàn)，因此就要分析供求的差異，并且采取適當(dāng)?shù)氖侄蝸?lái)調(diào)整差異，來(lái)保證組織對(duì)人力的需求。

第二，能夠有效的控制人工成本。人工成本中最大的支出就是工人的工資，然而工資總額又在很大程度上取決于企業(yè)中的人員分布狀況。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，當(dāng)其年輕的時(shí)候，處于較低職務(wù)的人多，人工成本相對(duì)便宜，但是隨著時(shí)間的推移，人員的職務(wù)上升，那么工資成本也就跟著上升，導(dǎo)致企業(yè)的成本增加。對(duì)于沒(méi)有人力資源規(guī)劃的情況下，未來(lái)的人工成本是未知的，有可能會(huì)導(dǎo)致成本的上升和效益的下降。所以，有計(jì)劃有準(zhǔn)備的調(diào)整人員的分布情況，有效的控制人工成本，對(duì)于企業(yè)的中長(zhǎng)期發(fā)展十分重要。

（三）人力資源管理能夠促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)

企業(yè)勞動(dòng)力是保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)能夠有條不紊進(jìn)行的重要組成部分。我們只有合理組織勞動(dòng)力，不斷協(xié)調(diào)勞動(dòng)力之間，勞動(dòng)對(duì)象之間以及勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動(dòng)力資源，使他們?cè)谏a(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中能夠最大限度的發(fā)揮出作用。還可以在時(shí)間和空間上使勞動(dòng)力、勞動(dòng)對(duì)象和勞動(dòng)資料達(dá)到最優(yōu)的配置，充分發(fā)揮人力資源的作用，促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)行。

另外，還需建立健全完善的人力資源管理制度。一個(gè)機(jī)構(gòu)如果沒(méi)有完善的人力資源管理制度，幾乎就等同于一個(gè)沒(méi)有組織的機(jī)構(gòu)，便無(wú)從談起實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的問(wèn)題。輝瑞制藥的人力資源副總裁布魯斯說(shuō)過(guò)：“人力資源管理制度在今天的組織中已經(jīng)成為一項(xiàng)關(guān)鍵性的制度?！边@種信號(hào)在許多首席執(zhí)行官進(jìn)行的調(diào)查中不斷顯現(xiàn)出來(lái)。因此，不斷的健全和完善人力資源管理制度，對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有深遠(yuǎn)的意義。

（四）人力資源管理有利于調(diào)動(dòng)員工積極性，提高經(jīng)濟(jì)效益

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，他們不但需要衣食住行等各方面的物質(zhì)生存條件，而且需要思想和情感還有尊嚴(yán)等等。與此同時(shí)，也就決定了企業(yè)人力資源管理必須設(shè)法為勞動(dòng)者創(chuàng)造一個(gè)適合他們多方面需要的勞動(dòng)環(huán)境，使他們樂(lè)于工作，安于工作，并且能夠忠于工作，最重要的是能夠把個(gè)人的勞動(dòng)潛力和全部的智慧都奉獻(xiàn)出來(lái)，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果。所以，我們的企業(yè)必須善于處理好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、行為激勵(lì)以及思想教育工作三者之間的關(guān)系，使企業(yè)員工充分發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，始終擁有積極的工作熱情，努力學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和刻苦鉆研技術(shù)，讓員工對(duì)未來(lái)充滿(mǎn)希望，看到自己的發(fā)展前景，然后積極爭(zhēng)取，施展自己的才華。

經(jīng)濟(jì)效益是指在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中一個(gè)企業(yè)的成本和他的收益進(jìn)行比較。近十幾年的統(tǒng)計(jì)情況可以看出，在一個(gè)企業(yè)的所有成本中，員工的工資所占的比重正在不斷的上升，這就導(dǎo)致企業(yè)的利潤(rùn)不斷地下降。然而，我們發(fā)現(xiàn)，如果能夠合理的配置勞動(dòng)力、科學(xué)組織人力資源可以有效的減少勞動(dòng)力的成本，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

（五）人力資源管理有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立

人力資源管理已經(jīng)成為一門(mén)學(xué)科和技術(shù)，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理已經(jīng)系統(tǒng)化和體系化，涉及到企業(yè)文化和人員規(guī)劃以及薪酬制度等方方面面，人力資源的技術(shù)含量也在不斷提高。而科學(xué)的管理制度是現(xiàn)在企業(yè)管理制度中的核心內(nèi)容，然而人力資源管理又是企業(yè)管理中最為關(guān)鍵的部分。一個(gè)企業(yè)只有擁有一流的人才，才能擁有一流的組織和一流的制度，才能有效地掌握一流的技術(shù)，進(jìn)而創(chuàng)造出一流的產(chǎn)品。反過(guò)來(lái)，假如一個(gè)企業(yè)他不具備優(yōu)秀的管理者和勞動(dòng)者，即不具備優(yōu)秀的人力資源，那么即使擁有再先進(jìn)的設(shè)備和技術(shù)也不能很好的發(fā)揮效果。因此，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想提高現(xiàn)代化管理水平，最重要的是提高企業(yè)員工的素質(zhì)。也就是說(shuō)，搞好員工的教育培訓(xùn)工作，重視和加強(qiáng)企業(yè)的人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，是把企業(yè)的管理由傳統(tǒng)管理向科學(xué)的現(xiàn)代化的管理轉(zhuǎn)變的一個(gè)必要的環(huán)節(jié)。

四、人力資源管理存在的不足及如何完善

近十年來(lái)，人力資源管理水平雖然取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步。但是人力資源管理還存在許多不足之處，如：企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)不合理，員工的素質(zhì)普遍偏低，缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人；人浮于事、分配不均等狀況仍存在于企業(yè)當(dāng)中；制度不規(guī)范，違背法律法規(guī)的事情層出不窮，法律法規(guī)不能適應(yīng)新形勢(shì)的發(fā)展，有很多對(duì)企業(yè)發(fā)展有利的做法得不到法律的認(rèn)可；侵害職工權(quán)益的事情不斷發(fā)生，在勞動(dòng)安全方面也經(jīng)常出現(xiàn)大的事故等等，最終導(dǎo)致大量的人才流失，給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重的損失。主要原因是對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不足，缺乏科學(xué)的人才觀，不能很好的區(qū)分現(xiàn)代的人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理。

因此，企業(yè)人力資源管理要想取得突破性的發(fā)展還是需要國(guó)家和社會(huì)還有企業(yè)勞動(dòng)者的共同努力。完善企業(yè)的用人機(jī)制，努力做到制度留人，建立科學(xué)靈活的管理方法，為企業(yè)人才提供廣闊的發(fā)展空間和展示自我的機(jī)會(huì)。引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立健全人才招聘制度，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

五、結(jié)束語(yǔ)

馬克思曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“歷史不過(guò)是追求著自己目的的人的活動(dòng)而已?！边@句話充分肯定了人在社會(huì)實(shí)踐中的主體地位和創(chuàng)造作用。社會(huì)生產(chǎn)力的第一要素就是人，他是改革和生產(chǎn)力的主體，也是科技創(chuàng)新的支柱。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源的地位與企業(yè)的生存關(guān)系非常密切。所以人力資源管理應(yīng)被放在戰(zhàn)略的高度上，成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。這就要求我們對(duì)人力資源的重要性有更深一層的認(rèn)識(shí)，并能充分理解其全局性和長(zhǎng)期性。有效而健全的人力資源管理將有助于企業(yè)吸引、保留和激勵(lì)人才，從而推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。重視人力資源管理理念，最大限度的發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更高的利潤(rùn)，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)在長(zhǎng)遠(yuǎn)的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

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