人力資源規(guī)劃的意義精選(九篇)

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第1篇：人力資源規(guī)劃的意義范文

[關(guān)鍵詞]中小企業(yè) 人力資源規(guī)劃 問題 對策

人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，是一個國家或組織根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，科學(xué)地預(yù)測、分析自己未來的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使組織和個體得到長期的利益。

中小企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，大力發(fā)展中小企業(yè)對于實(shí)現(xiàn)富民興國、建設(shè)和諧文明的國家具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。但由于中小企業(yè)企業(yè)科技水平不高、規(guī)模不大等影響其競爭力，制約其發(fā)展。為此，越來越多的管理人士逐漸認(rèn)識到人力資源管理的作用。但在中小企業(yè)在人力資源管理過程中卻面臨著困境。因此，要采取有效對策來消除中小企業(yè)在人力資源管理過程中所面臨的各種困境，這是中小企業(yè)目前一項(xiàng)重要的任務(wù)。

一、人力資源規(guī)劃在中小企業(yè)所面臨的問題

人力資源規(guī)劃不僅關(guān)系著企業(yè)戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行，而且關(guān)系著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，人力資源規(guī)劃的制定要科學(xué)、合理、有效，這樣可以使人力資源得到有效合理的利用，從而使企業(yè)勞動效率大幅度提高，人工成本減少，進(jìn)而使企業(yè)的利潤增加。但是許多的中小企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃的過程中，總是存在以下幾個方面的問題。

1.對人力資源規(guī)劃認(rèn)識不清，存在嚴(yán)重的規(guī)劃缺失現(xiàn)象。很多中小企業(yè)把人力資源規(guī)劃只是看作是人力資源部的工作，沒有認(rèn)識到人力資源規(guī)劃與各個部門都有關(guān)系，更沒有認(rèn)識到人力資源規(guī)劃的重要性和全局性。對人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、制定程序和步驟以及其原則理解存在片面性。不能從明確企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、制定人力資源規(guī)劃以及執(zhí)行人力資源管理的步驟上實(shí)施人力資源規(guī)劃。而大多數(shù)中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對人力資源規(guī)劃的認(rèn)識不充足，存在片面性。然而正是這種片面的主觀意識，最終導(dǎo)致部分中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的缺失。

2.企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)存在模糊性。人力資源規(guī)劃是中小企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基石。在進(jìn)行人力資源規(guī)劃之前首先要明晰企業(yè)的戰(zhàn)略，然后才能做人力資源方面的各項(xiàng)工作，進(jìn)而才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。然而很多中小企業(yè)對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)卻不清晰，存在模糊性，使人力資源規(guī)劃沒有明確的方向，不知道企業(yè)未來究竟需要什么人才。使企業(yè)的正常運(yùn)行受挫。

3.缺乏人力資源管理的專門技術(shù)與人才?，F(xiàn)實(shí)中，有很多中小型企業(yè)沒有設(shè)立人力資源部。即使設(shè)了人力資源部的企業(yè)，在進(jìn)行人力資源管理的過程中，也存在著像人力資源管理人員素質(zhì)低、專業(yè)性不強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)不足等問題，他們只憑著經(jīng)驗(yàn)或感覺辦事。容易對企業(yè)的人力資源規(guī)劃造成紊亂和不切實(shí)際。

4.人員的招錄和使用存在很大隨意性。很多中小企業(yè)人員招錄、使用無總體規(guī)劃性。對該企業(yè)需要什么人才認(rèn)識不清、對空缺崗位不了解、對招多少人等都沒有做好準(zhǔn)備和規(guī)劃。人力資源管理部在需要人員時進(jìn)行倉促招聘，通常是根據(jù)機(jī)會和市場的臨時需要招聘人才，存在很大的隨意性。這樣容易導(dǎo)致在招聘的過程中出現(xiàn)紕漏，影響企業(yè)發(fā)展的管理效率與生產(chǎn)效率，同時導(dǎo)致求職者對該企業(yè)印象不好。

二、解決中小企業(yè)人力資源規(guī)劃問題的對策

1.增強(qiáng)對規(guī)劃的科學(xué)全面認(rèn)識，整體開展規(guī)劃工作。科學(xué)全面的認(rèn)識人力資源規(guī)劃是解決中小企業(yè)是有效解決人力資源規(guī)劃問題的一個重要渠道。在進(jìn)行人力資源管理的過程中，對各個部門的人員進(jìn)行相應(yīng)的技術(shù)培訓(xùn)，讓其各個部門充分了解分析各個組織的工作情況。這樣，各部門則可以提出自己未來各階段的人力資源需求。根據(jù)各部門的人力資源需求進(jìn)行人力資源規(guī)劃，從而使人力資管理工作更切實(shí)際地執(zhí)行和實(shí)施。

2.制定明確面向未來的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)。在人力資源管理與開發(fā)活動中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo)原則和出發(fā)點(diǎn)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是首先要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)。根據(jù)各個階段的目標(biāo)制定與之相配套的的舉措。這樣有利于有效地協(xié)調(diào)企業(yè)人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系，使人力資源規(guī)劃得以順利實(shí)施并能夠促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。能從社會經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的高度考慮企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略。

3.加強(qiáng)培養(yǎng)人力資源管理隊(duì)伍， 提高人力資源管理者的素質(zhì)。加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的培養(yǎng)，是解決人力資源規(guī)劃困境的一個重要方法。目前中小企業(yè)為了很好地應(yīng)對外部的激烈競爭，其人力資源規(guī)劃的制定更為繁瑣，這就要求人力資源管理者具有較高的專業(yè)水平和成熟的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。因此，需要組織專業(yè)的培訓(xùn)來提高人力資源管理者的專業(yè)知識。從而培養(yǎng)出高層次、高素質(zhì)的中小企業(yè)管理隊(duì)伍。只有這樣，人力資源管理人員所做出的人力資源規(guī)劃才能和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相吻合。

4.建立科學(xué)規(guī)范招人機(jī)制，合理配置招錄人員。中小企業(yè)招聘要建立科學(xué)、規(guī)范化的招人機(jī)制，營造公平、公正的招人環(huán)境。對企業(yè)招聘人才的要求和崗位做充分的了解，并制定工作的說明書。使人員得到合理的配置，讓合適的人安排在合適的崗位。并對技術(shù)人才必須建有良好的激勵機(jī)制。

總之，管理者必須清楚認(rèn)識中小企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的問題，通過透徹的分析，科學(xué)制定并有效實(shí)施的治理對策。如此，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃就能夠擺脫困境，從而有助于中小企業(yè)順利發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃立軍.中小企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)[M].廣東：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2008

[2]蔣磊.HZ公司人力資源規(guī)劃研究[D]. 吉林大學(xué) 2011

第2篇：人力資源規(guī)劃的意義范文

關(guān)鍵詞：博弈論；人力資源；中小企業(yè)

成功的企業(yè)，關(guān)鍵在人才戰(zhàn)略，充分調(diào)動員工的積極性，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。為此，激發(fā)企業(yè)員工的內(nèi)在行為動機(jī)，使之圍繞企業(yè)目標(biāo)而努力，就成為激發(fā)企業(yè)活力、促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的重要源泉。

一、中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

中小企業(yè)往往人才較為缺乏，高層次人才少，也不像大企業(yè)具備雄厚的資金和資源，對人才的吸引力與大企業(yè)相比處于非平衡狀態(tài)。但是小企業(yè)在成長和經(jīng)營的過程中也會培養(yǎng)出大量的人才。

二、中小企業(yè)人才流失的原因

人才流失，是指在一組織內(nèi)，對組織經(jīng)營發(fā)展具有重要作用，甚至是決定性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。

（一）薪酬。薪酬是調(diào)動中小企業(yè)員工積極性的最直接、最現(xiàn)實(shí)因素。

（二）績效考核制度不完善。在我國的中小企業(yè)中，一般企業(yè)主具有決定權(quán)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)具有絕對地權(quán)利。這種情況使得企業(yè)中的績效考核制度形同虛設(shè)。

（三）缺乏儲備人才戰(zhàn)略。由于我國的中小企業(yè)自身特點(diǎn)和條件所決定的，很多企業(yè)都沒有人才儲備戰(zhàn)略。

（四）缺乏有效的溝通激勵。對于我國的中小企業(yè)來講，溝通是管理公司的重要環(huán)節(jié)。有效的溝通可以使員工具有歸屬感、心理安全感、存在感，得到一種非物質(zhì)上激勵，提高工作效率。

三、博弈論應(yīng)用模型

本文擬設(shè)某中小企業(yè)的優(yōu)秀員工有跳槽想法、中小企業(yè)可以采取或不采取某種措施情境下，進(jìn)行博弈分析，得到留住員工的最佳手段。下面是中小企業(yè)和員工的博弈：

（一）企業(yè)是否采用儲備人才戰(zhàn)略與員工的博弈

1、假設(shè)前提

員工方面：員工每年為企業(yè)創(chuàng)造價值5萬元；員工基本工資3萬元/年；員工跳槽后工資4萬元/年；跳槽后各種費(fèi)用及損失0.5萬元。

中小企業(yè)主方面：開展后備人才儲備戰(zhàn)略，包括培訓(xùn)員工，關(guān)注人力資源市場等消耗每年0.5萬元。

2、情況說明

本文所列數(shù)據(jù)均為雙方一年之內(nèi)的利益得失。由于中小企業(yè)的工作性質(zhì)所決定的，工作復(fù)雜度低，易操作性高，新聘員工在一年內(nèi)可以熟練掌握。對于本文其他博弈模型情況同樣適用，故在以后的分析過程中不累述。

3、博弈過程

結(jié)論，對于員工來講，跳槽的收益始終大于不跳槽的收益。不跳槽對于跳槽來講是完全劣戰(zhàn)略，有跳槽條件的員工在博弈論假設(shè)條件中必然選擇跳槽。公司的儲備人才戰(zhàn)略對于保留想跳槽的員工意義不大，儲備人才戰(zhàn)略只能在員工跳槽的情況下保證企業(yè)的損失較小。

（二）企業(yè)是否采取加薪制度與員工博弈

1、假設(shè)前提

員工方面：員工每年為企業(yè)創(chuàng)造的價值為5萬元；員工基本工資3萬元/年；跳槽后公司4萬元；跳槽成本0.5萬元。

中小企業(yè)方面：企業(yè)為保留人才可采用加薪的原則，本文采用加薪20%的策略保留人才。

2情況說明

企業(yè)得知有其他企業(yè)愿意為自己的員工多供一萬元的工資，則通過加薪的方式留住人才。

3博弈過程

結(jié)論，在本模型中，出現(xiàn)了納什均衡。即員工跳槽，企業(yè)不會為員工加薪。也正說明了現(xiàn)在的大多數(shù)中小企業(yè)的人才流失實(shí)際情況。企業(yè)的資源有限，工資增加的幅度不會大于一定的限額，而員工有了更好的選擇。最終造成的員工跳槽的這樣一個局面?；趧谫Y雙方理性的策略，這樣的一個結(jié)果也是合乎常理的。

（三）企業(yè)采用溝通策略與員工的博弈

1、假設(shè)前提

員工方面：員工每年為企業(yè)創(chuàng)造價值5萬元；員工基本工資3萬元/年；員工跳槽后工資4萬元/年；跳槽后各種費(fèi)用及損失0.5萬元。

中小企業(yè)主方面：采取溝通激勵的方式，給企業(yè)員工帶來收益為a，公司帶來收益為b，其中a，b均大于0。

2、情況說明

采取溝通激勵的方式，這種方式可以使員工得到除了物質(zhì)以外的其他需求，所以溝通一定會帶來價值。而且溝通的成本在中小企業(yè)來講幾乎沒有，在本論文中認(rèn)為成本為0。但是由于員工的感性度不同，企業(yè)主的親和力溝通技巧不盡相同，所以溝通帶來的價值不好定量。本模型選用變量a替代溝通帶給員工的價值。企業(yè)采取與員工溝通的方式，會使得其他企業(yè)員工同樣獲取相同的感知，對激勵員工起到一定的作用，則獲得效益為b。

3、博弈過程

結(jié)論，博弈結(jié)果有三種情況。第一種，當(dāng)a0.5的情況下，最終的博弈結(jié)果是，員工選擇不跳槽，企業(yè)采取相應(yīng)的溝通策略；第三種，a=0.5，對于本身難以量化的溝通激勵進(jìn)行量化，本身存在一定的不確定性，所以出現(xiàn)這種情況從技術(shù)上和概率上來講不予考慮。

不同的結(jié)果恰巧說明了溝通激勵是具有靈活性和藝術(shù)性的。溝通效果的好壞直接影響員工的抉擇，也直接影響企業(yè)的利益和發(fā)展。溝通的好壞與否對小企業(yè)的影響還是較大的。

四、結(jié)論

采取所有措施戰(zhàn)略是最有效的方式，但是由于資金原因有些時候并不必要，所以筆者認(rèn)為。在大多數(shù)中小企業(yè)中，采取有效的溝通是最節(jié)省成本的方式。（作者單位：重慶交通大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

第3篇：人力資源規(guī)劃的意義范文

關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃；企業(yè)管理；可持續(xù)發(fā)展；企業(yè)文化；人力資源管理

1人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵及其對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的意義

人力資源規(guī)劃是解決以企業(yè)所追求的各項(xiàng)目標(biāo)為中心展開的一系列人力資源配置問題的一套行動指南，它通過科學(xué)有效地分析與預(yù)測人力資源的供給需求，從而制定與之相應(yīng)的行動方針，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的供需平衡，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終戰(zhàn)略目標(biāo)的一個動態(tài)管理過程。國家經(jīng)貿(mào)委副主任蔣黔貴在舉行的第九次亞太經(jīng)合組織中小企業(yè)部長會議上表示：無論是中小企業(yè)個體，還是中小企業(yè)整體，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵是人力資源能力建設(shè)。人力資源能力建設(shè)是建立在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)之上的。由此可見，人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系可表示為：

1.1人力資源規(guī)劃是企業(yè)運(yùn)作與發(fā)展的保障

企業(yè)的運(yùn)作離不開人員的活動。打個不恰當(dāng)?shù)谋扔鳎浩髽I(yè)的運(yùn)作就如一條食物鏈，如果中途被終端或是有缺損，都不能形成完整的生態(tài)系統(tǒng)。以高粱田鼠蛇老鷹這一條食物鏈為例，蛇在這一食物鏈中扮演著捕捉害蟲田鼠的職能，試想，如果蛇被滅絕了，導(dǎo)致田鼠成災(zāi)，大量禍亂高粱地，那么高粱還能茁壯成長嗎？同理而言，電力企業(yè)內(nèi)部不論是自上而下，還是自下而上都是由各個層級的人員組成的，每個層級根據(jù)自己所在部門的職能安排工作，將人事物緊密地聯(lián)系在一起，實(shí)現(xiàn)每個層級的目標(biāo)進(jìn)而保障企業(yè)的正常運(yùn)作與發(fā)展。

1.2人力資源規(guī)劃是企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)

企業(yè)的競爭優(yōu)勢與自身的產(chǎn)品密切相關(guān)，品牌效應(yīng)的產(chǎn)生離不開自身產(chǎn)品是否能夠被大眾所接受、歡迎。反其道而行之，產(chǎn)品的好壞與技術(shù)又具有顯著相關(guān)，雖然低技術(shù)水平不一定導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量不好，但高技術(shù)水平必然會產(chǎn)出好的產(chǎn)品。因此，提高企業(yè)競爭優(yōu)勢就要提升自身產(chǎn)品的質(zhì)量，提升產(chǎn)品的質(zhì)量就要提升企業(yè)操作人員的技術(shù)水平，而技術(shù)水平以人員為支撐，配備多少高技術(shù)水平人才、如何吸引高技術(shù)水平人才是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容，從而我們可以認(rèn)為，人力資源規(guī)劃是企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。

1.3人力資源規(guī)劃是企業(yè)文化的具體依托和展開

管理有三種境界，初級階段“人管人”，中級階段“制度管人”，高級階段“文化管人”。但是企業(yè)文化的形成是人造就的，企業(yè)文化的傳播更離不開人為的操作。良好的企業(yè)文化離不開高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍所形成的企業(yè)文化必然高于一支低素質(zhì)的人才隊(duì)伍。人才隊(duì)伍建設(shè)問題是人力資源規(guī)劃初期必然會考慮的問題，將企業(yè)定位于何種地位、要形成何種企業(yè)文化，就必須配備相應(yīng)的人才隊(duì)伍。

1.4人力資源規(guī)劃是企業(yè)中最具多樣化的要素

企業(yè)的發(fā)展需要各種類型的人才，比如管理型、技術(shù)型及營銷型等，人力資源規(guī)劃將這些人力資源整合在一起而形成有效的資源。影響企業(yè)發(fā)展的要素有很多，比如技術(shù)、成本、環(huán)境及政策等，但當(dāng)同類型企業(yè)所面臨的這些條件差異逐漸減小時，人就成為實(shí)現(xiàn)組織競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。人力資源規(guī)劃在其中所起的作用就越來越明顯，因?yàn)槿肆Y源的構(gòu)成及運(yùn)行模式是同類型的企業(yè)所無法復(fù)制的，對某個產(chǎn)品而言，可能會有山寨貨的出現(xiàn)，但是對每個人、每個組織和每個團(tuán)體而言，它是具有個體思維的，其思維模式是無法進(jìn)行復(fù)制的，因此，企業(yè)對人力資源進(jìn)行多樣化的選擇和組合，為完成和適應(yīng)不同的任務(wù)與環(huán)境，這在市場瞬息萬變的環(huán)境中，尤其具有重要的意義。試想，如果缺乏人力資源規(guī)劃，各類型人才就不能得到有效的整合利用，企業(yè)就不能保證自身的靈活性與可塑性，不能跟隨市場變化而尋求自身變化的企業(yè)還能夠長期立足于競爭激烈的市場嗎？顯然，答案是否定的。由此，我們認(rèn)為，人力資源規(guī)劃是企業(yè)中最具多樣化的要素。

2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

2.1人力資源規(guī)劃的原則分析

人力資源規(guī)劃要把握發(fā)展方向，確立科學(xué)的規(guī)劃路徑，人力資源規(guī)劃的出發(fā)點(diǎn)是促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行戰(zhàn)略SWOT分析，明確企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會、威脅四點(diǎn)要素，做到規(guī)劃工作揚(yáng)長避短，提高人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一致性。首先，企業(yè)要明確發(fā)展目標(biāo)，控制員工人數(shù)，并逐步完善人員結(jié)構(gòu)，逐步提高高素質(zhì)人員的比例；其次，要制定人力資源規(guī)劃任務(wù)，人力資源應(yīng)當(dāng)為企業(yè)的戰(zhàn)略決策服務(wù)，充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、生產(chǎn)管理、經(jīng)營管理等工作，展開崗位競爭，應(yīng)用激勵式的人力資源管理方式；最后，要健全相應(yīng)的執(zhí)行機(jī)制，為人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供良好的保障，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展注入人才動力。

2.2分析市場人力資源的現(xiàn)狀

外部人力資源的現(xiàn)狀直接影響到企業(yè)人才的引進(jìn)與培育。以現(xiàn)有的人才市場來看，高層次管理人員、高端技術(shù)人才是相對緊缺的，企業(yè)如何采用具有吸引力的措施將這些人才聚集起來，是企業(yè)發(fā)展搶占第一資源的重要方面。因此，人才市場所供給的人力資源與企業(yè)所需的人力資源的匹配是人力資源規(guī)劃過程中在制定招聘方案、薪酬方案之初應(yīng)重點(diǎn)予以分析的。對市場稀缺的人才，人力資源規(guī)劃之時可以予以高薪酬的大量招聘，為企業(yè)后續(xù)的發(fā)展提供有力的人力資源保障。而對市場已趨于飽和的人才，在數(shù)量、要求和薪資方面可相應(yīng)緊縮，以尋求符合企業(yè)需求的高質(zhì)量人才為目的。

2.3評估企業(yè)內(nèi)部人力資源的結(jié)構(gòu)、能力

企業(yè)內(nèi)部人力資源的結(jié)構(gòu)、能力是否與現(xiàn)在企業(yè)的現(xiàn)狀相匹配，是企業(yè)能否成功晉位的關(guān)鍵點(diǎn)。如果現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)滯后于企業(yè)的發(fā)展需求，那么將會阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至威脅到企業(yè)將來的生存問題，那么這樣的人力資源結(jié)構(gòu)、能力是急需得到調(diào)整的。如果現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)、能力在同類型的企業(yè)中是超前于當(dāng)前企業(yè)發(fā)展需求的，那么這就是一個充滿活力的人力資源隊(duì)伍，現(xiàn)階段可以不做大的調(diào)整，只需時刻關(guān)注企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r與人力資源結(jié)構(gòu)、能力的匹配度，一旦發(fā)現(xiàn)有不符的時候，就采取相應(yīng)的措施予以調(diào)整。因此企業(yè)能夠得到可持續(xù)的發(fā)展，人力資源規(guī)劃實(shí)施評估企業(yè)內(nèi)部人力資源的結(jié)構(gòu)、能力是非常重要的。

2.4測算企業(yè)未來人力資源的需求方向

經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，科技不斷更新，企業(yè)要在多變的市場中生存，超前的經(jīng)營理念與足夠的人才儲備是企業(yè)能夠在這個競爭激烈的市場中得以生存的兩個重要方面。而如何保證企業(yè)有足夠的人才儲備，人力資源規(guī)劃是其重要的一環(huán)。企業(yè)是追求發(fā)展的，在發(fā)展的過程中，每個階段對人力資本的需求程度會有所不同，每個目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)所配備的人力資源隊(duì)伍結(jié)構(gòu)也會有所不同，一成不變的人力資源隊(duì)伍是不符合企業(yè)發(fā)展變化趨勢的。因此，針對未來企業(yè)的發(fā)展方向、追求目標(biāo)，人力資源規(guī)劃都要做出相應(yīng)的預(yù)測，給出相應(yīng)的方案。

2.5人才的外聚與內(nèi)育方案制定

人力資源隊(duì)伍的形成與完善離不開人才的外聚與內(nèi)育，所謂外聚就是吸引外部優(yōu)秀人才，將其匯聚于企業(yè)中形成優(yōu)秀的人力資源隊(duì)伍。所謂內(nèi)育，就是企業(yè)提供一定的人才培訓(xùn)課程或渠道，提升個體或團(tuán)體的工作能力。一個企業(yè)如果僅僅依靠優(yōu)秀人才的引進(jìn)會造成企業(yè)人力資源隊(duì)伍不穩(wěn)定且成本比較高，這就需要在人力資源規(guī)劃過程中注重市場人才引進(jìn)的同時，還應(yīng)將如何培育內(nèi)部人才，穩(wěn)定人力資源結(jié)構(gòu)放在重點(diǎn)地位。因此，人才的外聚與內(nèi)育方案的制定同樣也是人力資源規(guī)劃所應(yīng)解決的重大問題。它直接關(guān)乎到企業(yè)人力資源的優(yōu)化程度與穩(wěn)定程度。

3人力資源規(guī)劃科學(xué)性的保障措施

人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的過程，人力資源規(guī)劃并非“紙上談兵”，人力資源規(guī)劃并不只是簡單的文字拼湊，也不是具有趣味性的數(shù)字填空游戲，它需要將規(guī)劃付諸于實(shí)踐，接受實(shí)踐的檢驗(yàn)。企業(yè)資質(zhì)具有持續(xù)性和延續(xù)性，它要求人才的儲備同時也要有持續(xù)性和延續(xù)性。在實(shí)際工作中我們抓住了這兩大特性，對人才的儲備盡最大可能地發(fā)揮他的持續(xù)性和延續(xù)性。因此，保障人力資源規(guī)劃的科學(xué)性是促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要方面，應(yīng)從以下兩個方面予以展開：

3.1強(qiáng)化人力資源部門與其他部門之間的溝通聯(lián)系，保障人力資源規(guī)劃的實(shí)效性

在企業(yè)內(nèi)部，部門之間的分工是非常明確的，每個工作部門都有相應(yīng)的工作內(nèi)容、工作目標(biāo)，但這些工作內(nèi)容、工作目標(biāo)都是依據(jù)企業(yè)的總體目標(biāo)分解而來的。人力資源部門是整個企業(yè)人事管理的中心，各個部門人力資源的分配等工作都需要人力資源部門來予以規(guī)劃，但是具體到每個部門對人才的需求量、人才規(guī)格等方面，最為了解的莫過于所屬部門本身，因此人力資源規(guī)劃要使規(guī)劃實(shí)際有效，就必須深入與各部門之間的聯(lián)系，真正了解到他們的需求，只有這樣，才能保證各部門工作的有效進(jìn)行，從而使企業(yè)得到可持續(xù)發(fā)展。

3.2制定人力資源管理的動態(tài)監(jiān)管制度，預(yù)防人力資源規(guī)劃的滯后性

前文講到，超前的經(jīng)營理念與足量的人才儲備是企業(yè)得到可持續(xù)發(fā)展的兩個重要方面。但是人力資源部門在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時如何保障人才儲備的足量是非常關(guān)鍵的，在此建立一個動態(tài)監(jiān)管機(jī)制，是解決這一問題所必需的一個手段。建立動態(tài)監(jiān)管機(jī)制的目的在于防止人力資源規(guī)劃的滯后性。因?yàn)樵诂F(xiàn)行的人力資源管理部門，很多都是根據(jù)部門上報數(shù)據(jù)予以進(jìn)行的，如果每個部門都具有超前意識的話，問題就不會存在。但是，如果本身上報的數(shù)據(jù)就已經(jīng)滯后于該部門當(dāng)前的需求狀況，那么當(dāng)規(guī)劃制定并得以實(shí)施之后，其滯后程度就不可想象了。

4某電力企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)證分析

人力資源規(guī)劃實(shí)證分析可以更加準(zhǔn)確評估企業(yè)狀況，并提高管理工作的針對性，例如某電力企業(yè)對企業(yè)人員進(jìn)行了針對性的統(tǒng)計，并制定了相應(yīng)的人力資源發(fā)展策略。

4.1企業(yè)人員分析年齡

企業(yè)員工人數(shù)為518人，人員的年齡跨度在20～60之間，其中30歲以下的為142人，占總?cè)藬?shù)的27%，年齡在30～40歲之間的有227人，占總?cè)藬?shù)的43%，40歲以下的員工占員工總數(shù)的66%，年齡在40～50歲的有123人，占總?cè)藬?shù)的24%，年齡超過50歲的有26人，占總?cè)藬?shù)的5%。因此對于企業(yè)而言，如何調(diào)動40歲以上員工的工作積極性是工作的重點(diǎn)，在未來的人力資源規(guī)劃中，應(yīng)當(dāng)考慮激活這一年齡段的工作活力，實(shí)現(xiàn)崗位人員的結(jié)構(gòu)優(yōu)化。

4.2人員職稱結(jié)構(gòu)分析

職稱是企業(yè)工作素質(zhì)的基本反映，該電力企業(yè)擁有職稱的總?cè)藬?shù)為233人，這一人數(shù)占據(jù)了企業(yè)總?cè)藬?shù)的48%，其中具有高級職稱的11人，占總?cè)藬?shù)的2%；具有中級職稱的140人，占總?cè)藬?shù)的27%；具有初級職稱的78人，占總?cè)藬?shù)的15%；沒有職稱的285人，占總?cè)藬?shù)的55%。人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)立足于原有職工的素質(zhì)發(fā)展，并積極推行培訓(xùn)工作，提高員工的專業(yè)能力。

4.3人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略制定

企業(yè)的人員年齡結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)仍然有很大的調(diào)整空間，具有過硬技術(shù)能力和高職稱的員工數(shù)量較少，這就需要企業(yè)側(cè)重于人員素質(zhì)的提升，吸納新鮮的大學(xué)生員工進(jìn)入到企業(yè)中，提高企業(yè)人員的整體素質(zhì)。同時要提高人力資源規(guī)劃的目標(biāo)超前性，建立完善的管理機(jī)制，保證制定的人力資源規(guī)劃制度順利執(zhí)行。

5結(jié)語

綜上所述，人力資源規(guī)劃對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有戰(zhàn)略性的意義，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就要占領(lǐng)人才的制高點(diǎn)，最重要的一環(huán)就是把握住人力資源規(guī)劃這一環(huán)節(jié)。與此同時，保障人力資源規(guī)劃的科學(xué)性直接關(guān)系企業(yè)能否得到可持續(xù)發(fā)展，因此，人力資源管理部門需加強(qiáng)與其他部門的溝通協(xié)調(diào)，保障人力資源規(guī)劃的實(shí)效性；需要制定人力資源管理的動態(tài)監(jiān)管機(jī)制，預(yù)防人力資源規(guī)劃的滯后性。

作者:官正聰 單位:國網(wǎng)宜賓市供電公司南溪供電分公司

參考文獻(xiàn):

[1]尤鳳翔，李文峰．探討建立可持續(xù)發(fā)展的民營企業(yè)人力資源管理機(jī)制[J]．民營科技，2011，（2）．

第4篇：人力資源規(guī)劃的意義范文

關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃；企業(yè)戰(zhàn)略；融合對接；研究

一、人力資源規(guī)劃的概念

人力資源是由人事管理轉(zhuǎn)變而來，人事管理主要是對于人的事務(wù)管理，更注重的是事后的管理情況，辦事的主要依據(jù)是管理原則和章程。在管理過程中管理理念落后被動，強(qiáng)制性管理過多，對于員工積極性的打擊很大?，F(xiàn)代的企業(yè)人力資源管理逐漸完善，人力資源管理的實(shí)現(xiàn)主要依靠管理的前瞻性和先導(dǎo)性，“以人為本”的方針下，更多的是注重引導(dǎo)、激勵、開發(fā)、創(chuàng)新，以達(dá)到1+1>2的管理效果。人力資源規(guī)劃也稱為人力資源計劃，作為人力資源管理活動的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接關(guān)系著企業(yè)人力資源管理的效率效果，故而近些年來對于人力資源規(guī)劃更加重視，要求逐步提高。企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)自己的美好愿景，獲得一定的經(jīng)濟(jì)效益，首先要保證企業(yè)內(nèi)部的正常有效運(yùn)營。企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施，正是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工作環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃的制定，必須要適應(yīng)當(dāng)前組織群體的實(shí)際情況，同時要求人力資源規(guī)劃與經(jīng)濟(jì)效益提升措施不相違背，并且企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)內(nèi)部供需得到穩(wěn)定和平衡。人是企業(yè)發(fā)展的主體和最活躍的影響因素，所以人力資源管理規(guī)劃對于企業(yè)的發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)是：確保企業(yè)內(nèi)部各個崗位工作情況與人員情況相符合，并實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，激勵引導(dǎo)員工，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，最終通過人力資源管理規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和經(jīng)濟(jì)效益的最大化。

二、企業(yè)戰(zhàn)略的概念

企業(yè)戰(zhàn)略包括競爭、營銷、發(fā)展、品牌、融資、技術(shù)開發(fā)、人才開發(fā)、資源開發(fā)等各方面戰(zhàn)略方向，企業(yè)戰(zhàn)略是以上多種戰(zhàn)略的統(tǒng)稱。企業(yè)戰(zhàn)略雖然方向范圍很廣，但是基本屬性都是針對企業(yè)的發(fā)展，對企業(yè)整體性、長期性、基本性問題做出應(yīng)對，提出謀略并建立前瞻性計劃的重要環(huán)節(jié)不盡相同。企業(yè)戰(zhàn)略也具有時代性質(zhì)，例如，企業(yè)信息化戰(zhàn)略、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略等，都是隨著時展和要求，不斷變化和創(chuàng)新的。企業(yè)戰(zhàn)略的基本屬性相同，從謀劃問題的層次、角度的不同，產(chǎn)生不同的策略和效果。而關(guān)乎企業(yè)整體性、長期性、基本性的問題，都可以歸納到企業(yè)戰(zhàn)略范疇。在市場營銷學(xué)中，企業(yè)戰(zhàn)略被定義為企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)競爭激烈的環(huán)境中，在總結(jié)歷史經(jīng)驗(yàn)、調(diào)查現(xiàn)狀、預(yù)測未來的基礎(chǔ)上，為謀求生存和發(fā)展而做出的長遠(yuǎn)性、全局性的謀劃或方案。

三、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系

1.企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源在時間上有所聯(lián)系。

企業(yè)的運(yùn)營過程中，企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后。從兩者的概念分析中不難看出，人力資源規(guī)劃是在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和計劃確定之后逐漸展開的。所以，在企業(yè)確立了自身的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和價值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃后，在對人力資源內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行分析，并且形成完善管理體系的前提下，才能進(jìn)行人力資源規(guī)劃，這是必須遵循的法則。

2.企業(yè)戰(zhàn)略在一定意義上是包含人力資源規(guī)劃的。

人力資源規(guī)劃作為企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營措施之一，也是企業(yè)戰(zhàn)略中的一部分。人力資源規(guī)劃對企業(yè)人力資源優(yōu)化配置并進(jìn)行計劃，以及方式方法的實(shí)施做出了很大貢獻(xiàn)；企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的燈塔，為企業(yè)人力資源管理活動指明方向，并最終幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目的。

3.人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的載體，體現(xiàn)著越來越重要的作用。

企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，需要人力資源規(guī)劃作為載體，將企業(yè)戰(zhàn)略目的淋漓盡致地體現(xiàn)，這也是人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價值所在。人力資源規(guī)劃是公司落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的必然選擇，因?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略要求進(jìn)行人才隊(duì)伍建設(shè)，員工核心專長與技能培訓(xùn)的落實(shí)等等，這都是人力資源規(guī)劃中的重要內(nèi)容。

四、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合對接研究

1.重新定位人力資源規(guī)劃，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的。

對于人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合對接研究，我們需要先對人力資源規(guī)劃重新定位。人力資源規(guī)劃需要遵循企業(yè)戰(zhàn)略管理的理論框架，對于戰(zhàn)略層面的內(nèi)容要及時地響應(yīng)，并對要實(shí)施的措施加以審視，將人力資源規(guī)劃提升為戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，將傳統(tǒng)意義上聚焦人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中的同時，要加強(qiáng)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一致性。

2.人力資源管理服務(wù)企業(yè)，明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

需要對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行充分解讀，才能夠更加有效地對人力資源活動和組織活動進(jìn)行合理協(xié)調(diào)，并能夠真正地落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，以達(dá)到人力資源規(guī)劃服務(wù)企業(yè)、成就企業(yè)的美好愿景。要求企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)更加明確，并且對人力資源規(guī)劃的研究和編制工作做出引導(dǎo)和指示，對可能對人力資源管理活動造成影響，以及要考慮的因素等，都要進(jìn)行提前分析研究，以做到有針對性地開展人力資源規(guī)劃活動，并因地制宜地制定相應(yīng)的規(guī)劃方案，最終能夠遵循企業(yè)戰(zhàn)略方針政策，對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施予以協(xié)調(diào)和支持，從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。

3.對于關(guān)鍵崗位的戰(zhàn)略化發(fā)展要求。

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)，離不開企業(yè)中關(guān)鍵崗位人員的支持與付出。而關(guān)鍵崗位人員，主要是指在企業(yè)經(jīng)營、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等多個方面，在企業(yè)發(fā)展中能夠起到重要促進(jìn)作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)緊密相聯(lián)，掌握企業(yè)發(fā)展的核心技術(shù)能力，并且在一定時期內(nèi)難以通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場外部人才供給所替代的一系列重要崗位的人員。關(guān)鍵崗位在企業(yè)中的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)差距等數(shù)據(jù)，是我們進(jìn)一步需要分析和研究的主題。對關(guān)鍵崗位評價機(jī)制的實(shí)施，能夠?qū)徫凰竭M(jìn)行研究分析，并為人力資源崗位規(guī)劃提供充足和有效的數(shù)據(jù)依據(jù)，從而有效地對關(guān)鍵崗位進(jìn)行合理要求，并有針對性地制定企業(yè)各項(xiàng)措施，以達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略中對于人力資源規(guī)劃中關(guān)鍵崗位的要求。此外，對企業(yè)關(guān)鍵崗位評價機(jī)制的實(shí)施，能夠體現(xiàn)一定的數(shù)據(jù)差異，如果關(guān)鍵崗位狀況和未來理想的狀況存在較大差異，那么企業(yè)需要對這種情況制定一系列的改善措施，改善措施即為有效的管理提升計劃。可以根據(jù)實(shí)際情況，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目的，并結(jié)合人力資源規(guī)劃要求，制定科學(xué)合理的關(guān)鍵崗位管理提升計劃。重點(diǎn)是要對關(guān)鍵崗位人才做到吸引、保留、發(fā)展和激勵等效果，采取針對性的人力資源管理組合策略，提高人力資本投資的回報率，這樣才能夠更好地為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，并盡快地實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

五、結(jié)束語

企業(yè)應(yīng)從自身實(shí)際情況出發(fā)，通過人力資源規(guī)劃實(shí)踐，深度理解企業(yè)戰(zhàn)略意義，并付諸于實(shí)際行動。對以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃融合對接進(jìn)行深入的認(rèn)識，了解這種管理思路的方式方法，并運(yùn)用到企業(yè)中，以有效地解決企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃過程中與企業(yè)戰(zhàn)略相偏離的問題，能夠給企業(yè)提供嶄新的發(fā)展視角和思路，最終突破自我困境，不斷發(fā)展壯大。

參考文獻(xiàn)：

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[3]張芳茹.基于企業(yè)戰(zhàn)略的集團(tuán)公司人力資源規(guī)劃研究[D].北京：華北電力大學(xué)，2012．

第5篇：人力資源規(guī)劃的意義范文

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源規(guī)劃 對策

隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，到了21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得企業(yè)面臨的競爭越來越激烈，致使企業(yè)的生存空間越來越小，如果想要保持長久的競爭力就需要多方面的運(yùn)籌，而其中人才的競爭則是非常重要的一環(huán)，這就要求企業(yè)要做好人力資源的規(guī)劃。

1 人力資源的概念及意義

著名管理學(xué)家彼得?德魯克（Peter?F?Druker）一生有許多關(guān)于管理學(xué)的著作，他的理論思想為現(xiàn)代管理學(xué)開創(chuàng)了一條嶄新的道路，因此他也被稱為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”，而1954年在其《管理的實(shí)踐》一書中首次提出了“人力資源”的概念，他認(rèn)為和企業(yè)的其他資源相比人具有特殊性，真正的資源就是人力資源。人力資源有協(xié)調(diào)能力、合作能力，判斷力、想象力等，而這些恰恰是企業(yè)其他資源所無法比擬的。在此之后隨著時代的進(jìn)步，人力資源這一概念又被賦予了新的含義，有了新的研究成果，人們也越來越重視人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展方面所起到的作用。

人力資源已成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略資源。一方面知識的傳遞和信息的流通，其中都是人作為載體在起作用；另一方面人力資源具有能動性，即它在企業(yè)管理中位于中心地位，并主導(dǎo)著企業(yè)發(fā)展的方向，它使用和控制著企業(yè)其他的資源，使其他資源能得到有效合理的利用，同時它還能發(fā)揮人的主觀能動性，創(chuàng)新性?？偠灾?，人力資源是企業(yè)發(fā)展不可或缺的動力，提高和保持企業(yè)人力資源的水平和質(zhì)量已成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的首要目標(biāo)。

合理有效的人力資源規(guī)劃已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展和成功的關(guān)鍵，由于企業(yè)所處的環(huán)境是個動態(tài)不斷變化的狀態(tài)，在制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃的過程中，要充分考慮企業(yè)自身及社會環(huán)境的情況，運(yùn)用科學(xué)的方法對人力資源進(jìn)行預(yù)測和分析，從而能切實(shí)的滿足企業(yè)對于人才的需求。實(shí)際上人力資源規(guī)劃也可以看成是人才的規(guī)劃，因?yàn)樗藢θ藛T的招聘、培訓(xùn)、管理、組織等人力資源最基本的各項(xiàng)職能。

2 企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

人力資源的規(guī)劃不僅關(guān)系到指明企業(yè)未來發(fā)展的道路方向，而且還支撐著企業(yè)最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，將人力資源規(guī)劃做細(xì)，做精，做好，對任何企業(yè)來說都是放在首位的事項(xiàng)，然而很多企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略的制定以及人力資源的規(guī)劃過程中，往往會忽視一些情況，經(jīng)常會有下面幾個問題出現(xiàn)：

2.1 人力資源投入資金不足以及培訓(xùn)機(jī)制不完善 我國許多企業(yè)管理者沒有真正意識到人力資源規(guī)劃對于一個企業(yè)未來發(fā)展的重要意義，對于人力資源的不重視，使得企業(yè)在做資金預(yù)算的時候，用于人力資源上的經(jīng)費(fèi)很少，以至于人員招聘，人員培訓(xùn)上就沒有投入。而且培訓(xùn)機(jī)制的不夠健全，例如：沒有詳細(xì)完整的培訓(xùn)計劃，沒有專業(yè)的培訓(xùn)規(guī)劃人員，設(shè)置的課程跟不上時代的發(fā)展或者不適合培訓(xùn)人員，培訓(xùn)只是為了應(yīng)付差事，沒有監(jiān)督、考核等管理措施。

2.2 忽視了人力資源規(guī)劃的作用 我國許多企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略和設(shè)置企業(yè)目標(biāo)時，都忽略了人力資源規(guī)劃的作用，人力資源規(guī)劃是企業(yè)快速發(fā)展的一個必不可少的有機(jī)組成，同時也明確了企業(yè)未來一段時間的發(fā)展目標(biāo)。

正由于企業(yè)忽視了人力資源規(guī)劃的作用，導(dǎo)致企業(yè)不知道未來的發(fā)展究竟需要配備什么樣的人員。特別是那些處于快速發(fā)展階段的企業(yè)，它們在不斷擴(kuò)大自己的業(yè)務(wù)范圍，涉及到五花八門的產(chǎn)品，而為了更好的為企業(yè)服務(wù)就需要大量優(yōu)秀的管理、技術(shù)、服務(wù)、銷售等方面的人才，這些都是前期人力資源規(guī)劃發(fā)揮作用的時刻。由于沒有重視人力資源規(guī)劃，所以大部分企業(yè)在人力資源管理方面只能是走一步，看一步。由于企業(yè)戰(zhàn)略不清晰，目標(biāo)不明確，致使人力資源規(guī)劃缺乏目的性和統(tǒng)籌性。

2.3 缺少人力資源規(guī)劃的專業(yè)人員 雖然有的企業(yè)設(shè)置了專管人力資源的部門，但在實(shí)行人力資源規(guī)劃的效能時，還是會存在這樣或那樣的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，具備人力資源規(guī)劃知識的人不多，整體素質(zhì)偏中下，對人力資源管理一知半解；第二，執(zhí)行力欠缺，往往憑感覺或者以往的經(jīng)驗(yàn)辦事，不符合科學(xué)，不利于企業(yè)的發(fā)展；第三，沒有完備的人員培訓(xùn)計劃。

人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)非常重要的工作，對于學(xué)習(xí)能力，個人素養(yǎng)等能力具有很高的要求。這些能力都是在不斷工作實(shí)踐中磨練出來的，光有理論是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，需要理論聯(lián)系實(shí)踐。優(yōu)秀的人力資源管理人員不僅要有完善的理論知識與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，還要有一顆責(zé)任心和認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度。

3 做好人力資源規(guī)劃應(yīng)采取的對策

3.1 認(rèn)清企業(yè)自身現(xiàn)狀，明確發(fā)展目標(biāo) 認(rèn)清企業(yè)自身現(xiàn)狀，這是將人力資源規(guī)劃做好邁出的第一步，也是不可或缺的一步，部分企業(yè)的人力資源工作人員在沒有摸清企業(yè)對人力資源投入多少資金的情況下，就著手進(jìn)行人力資源規(guī)劃，可以預(yù)見規(guī)劃出來的結(jié)果不可能獲得成功，不是預(yù)測不準(zhǔn)，就是造成資源的浪費(fèi)。因此，認(rèn)清自身狀況很是必要，這就要求企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，來考察自身的資金流動情況，根據(jù)發(fā)展的需要來決定向人力資源投入多少資金，以期作出什么樣的效果。

之后，企業(yè)的人力資源規(guī)劃部門就要確定好未來的發(fā)展戰(zhàn)略以及每個時期的發(fā)展目標(biāo)，明確為了實(shí)現(xiàn)各階段目標(biāo)而制定的人力資源戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃部門也應(yīng)該細(xì)化完成發(fā)展戰(zhàn)略的時間表以及其與發(fā)展目標(biāo)之間的依存關(guān)系。從而可以保證人力資源規(guī)劃的實(shí)施能夠真正的為企業(yè)發(fā)展起到推動的作用，避免了做無用功和資源的浪費(fèi)。

3.2 深入了解人力資源規(guī)劃的理念 加強(qiáng)企業(yè)對人力資源規(guī)劃的認(rèn)識，不要將其邊緣化，更不能認(rèn)為人力資源規(guī)劃可有可無。實(shí)際上人力資源規(guī)劃關(guān)系到企業(yè)的人才戰(zhàn)略，現(xiàn)今社會的競爭其實(shí)就是人才的競爭，誰能獲得優(yōu)秀的員工，對企業(yè)的發(fā)展事半功倍。而企業(yè)需要什么樣的人才，正是人力資源規(guī)劃所要解決的問題，制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，可以合理的利用資源，降低成本，提高工作效率，增加企業(yè)收益。人力資源規(guī)劃，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展與壯大，企業(yè)的管理者一定要在這一方面多下精力。

3.3 培養(yǎng)專業(yè)的人力資源規(guī)劃人才，完善規(guī)劃隊(duì)伍 目前，大部分企業(yè)人力資源規(guī)劃方面人員的來源渠道還是很窄，許多都是從別的部門借調(diào)過來，屬于半路出家。他們有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，但對于人力資源規(guī)劃最新的內(nèi)容，實(shí)施的手段，采用的方法等方面還缺乏全面的了解，只是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和感覺來行事。因此培養(yǎng)專業(yè)的人才刻不容緩，這關(guān)系到企業(yè)良好有序的發(fā)展，而完善人力資源規(guī)劃的隊(duì)伍有兩種途徑：一是，有目的的吸收那些學(xué)習(xí)人力資源專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)；二是，加強(qiáng)對從事人力資源規(guī)劃的人員進(jìn)行培訓(xùn)，制定系統(tǒng)性的培訓(xùn)計劃，增強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)用性和針對性，并加大培訓(xùn)資金的投入，培養(yǎng)出合格的人力資源人才，也可以將這部分人員放到大企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行學(xué)習(xí)，通過實(shí)地的考察和借鑒，為企業(yè)的人力資源規(guī)劃奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)。同時也要加強(qiáng)企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)，這也能促進(jìn)員工對人力資源規(guī)劃的認(rèn)同與配合。

3.4 適應(yīng)不斷變化的環(huán)境 任何企業(yè)的生存發(fā)展都離不開環(huán)境，這個環(huán)境既包括外部環(huán)境，也包含內(nèi)部環(huán)境，而環(huán)境處于一個動態(tài)的變化過程，具有復(fù)雜性和多樣性，為了避免不斷變化的環(huán)境對企業(yè)人力資源造成不良的影響，我們應(yīng)該積極探索人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，創(chuàng)建動態(tài)有序、靈活多變的創(chuàng)新模式，緊跟時代的腳步，吸收創(chuàng)新型人才來壯大企業(yè)的隊(duì)伍，為企業(yè)的良好發(fā)展鋪平道路。

4 結(jié)語

人力資源規(guī)劃在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理中的作用是日益凸顯，它將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略同人力資源有機(jī)的結(jié)合起來，不僅為企業(yè)的發(fā)展指明了目標(biāo)，而且對企業(yè)需要的人才作出了統(tǒng)籌規(guī)劃，使得企業(yè)發(fā)展有著明確的方向。

參考文獻(xiàn)：

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[3]謝柯凌.我國人力資源管理發(fā)展趨勢及對策思考[J].人力資源開發(fā)，2007（1）.

[4]劉厚金.中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的危機(jī)及其治理[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2006（8）.

第6篇：人力資源規(guī)劃的意義范文

人力資源規(guī)劃是一個預(yù)測與分析的過程，而整體的人力資源規(guī)劃的制定，人力資源的預(yù)測工作是一個最為重要的環(huán)節(jié)。

所謂預(yù)測是指對未來環(huán)境的分析。人力資源預(yù)測則是指在對企業(yè)過往的人力資源情況及現(xiàn)狀評估的基礎(chǔ)上，對未來一定時期內(nèi)人力資源狀況的一種假設(shè)。其預(yù)測有需求預(yù)測和供給預(yù)測兩種情況。所謂需求預(yù)測是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算；而供給預(yù)測則是指企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配能力以及企業(yè)外部人力資源供給狀況的分析。

企業(yè)生命周期不同階段對人力資源預(yù)測的影響

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的生命周期中的不同階段，在對人力資源進(jìn)行預(yù)測的時候有不同的策略和不同的要求，同時也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素?？梢哉f在企業(yè)生命周期的各個階段，企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài)，也就是說供需平衡的狀況是很少的，而供需的矛盾卻是經(jīng)常的。

在企業(yè)的初創(chuàng)和成長期，需要招聘大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足，這個時期需要做好人力資源供給的分析工作；在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期，人力資源的供需矛盾不是很突出，這時需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的能力分析，做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平衡；在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展階段，由于內(nèi)部存在著退休、離職、晉升等問題，內(nèi)部冗員開始增多，人力資源需求嚴(yán)重不足，這個時期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業(yè)度過難關(guān)；在企業(yè)的再造期，企業(yè)已經(jīng)成功轉(zhuǎn)型，對人力資源的規(guī)劃處在一個較為理性的階段，人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下，但由于已積累了較多的經(jīng)驗(yàn)，所以這一時期的人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較少出現(xiàn)問題。

從以上的分析可以看出，人力資源規(guī)劃的過程也就是要解決人力資源供需平衡的問題，這個問題解決了，人力資源規(guī)劃的制定工作也就基本完成了。

人力資源預(yù)測的重點(diǎn)考慮問題

以下描述適合一個處于成長期的企業(yè)的情況。

在企業(yè)的成長期階段，人力資源的需求量很大，人力資源供給嚴(yán)重不足，這個時期我們所做的人力資源預(yù)測工作，需要重點(diǎn)考慮以下一個方面的問題：

1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中對人力資源崗位的需求重點(diǎn)是什么，如是重點(diǎn)發(fā)展研發(fā)能力或者重點(diǎn)發(fā)展市場銷售等，這些都直接影響人力資源供需的預(yù)測；

2、企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的人力資源供給狀況和企業(yè)外部勞動力市場的人力資源供給能力，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應(yīng)屆生的供給情況；

3、公司人力資源政策特別是薪酬政策對內(nèi)部和外部人力資源的影響，如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領(lǐng)先水平等，這些對內(nèi)部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義；

4、企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的情況，如企業(yè)的品牌度較強(qiáng)，內(nèi)部企業(yè)文化對員工具有較大的影響力等等，這些對我們進(jìn)行人力資源供給預(yù)測起到指導(dǎo)作用；又如企業(yè)所處的地方不是中心城市或是較為偏遠(yuǎn)的內(nèi)陸縣城，盡管整個人力資源供給狀況較為充足，但這樣的地理位置仍會使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制；

5、公司幾年（至少是三年的）的招聘情況，錄用率如何，到位率怎樣等，這些對企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導(dǎo)意義；

6、公司幾年（最好是三年的）人員的離職情況，包括辭職率、辭退率等，以及離職的原因分析等等；

7、公司內(nèi)部人力資源晉升的狀況，晉升空間是否主要由內(nèi)部人力資源補(bǔ)充還是通過外部人力資源勞動力市場補(bǔ)充等；

8、大體確定企業(yè)內(nèi)部管理人員、技術(shù)人員、專業(yè)人員、行政人員之間的比例，這對我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類起到指導(dǎo)的作用。

人員預(yù)測的方法

我們將重點(diǎn)對企業(yè)的人力資源需求預(yù)測進(jìn)行重點(diǎn)分析。以下描述仍然適合一個成長期的企業(yè)。

成長中的企業(yè)，其人力資源供給不足，對人員的需

求預(yù)測方面主要有以下幾個方法：

專家預(yù)測法：利用專家的知識、經(jīng)驗(yàn)對企業(yè)未來的人力資源發(fā)展趨勢進(jìn)行預(yù)測的方法，具有匿名性、收斂性、結(jié)構(gòu)化設(shè)計等特點(diǎn)。適合于沒有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的預(yù)測；

回歸分析預(yù)測法：利用多個變量大量的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)，分析尋找變量之間統(tǒng)計意義上的相關(guān)關(guān)系，用以預(yù)測變量未來趨勢的一種方法。最簡單的是一元線性回歸方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)的便于利用歷史數(shù)據(jù)，理論完整，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位預(yù)測總量變化。但由于很多企業(yè)的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)時間短、樣本少，該方法的應(yīng)用受到一定的局限性。

利用最小二乘法回歸得：Y=532.4＋0.0253X，其中X為銷售額，Y為平均人數(shù)。

利用以上公式，如果2003年銷售額計劃為35億，則2002年人員需求預(yù)測為：Y=532.4+0.0253*350000=9387人。（利用該方法需要對預(yù)測模型進(jìn)行統(tǒng)計檢驗(yàn)）

一般企業(yè)可以直接根據(jù)人均銷售額進(jìn)行人員的預(yù)測工作。

還有其它的一些分析方法，如彈性系數(shù)預(yù)測法、時間序列分析法、趨勢外推法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法等。

以下是一個人員供給預(yù)測的方法：

比例系數(shù)法：根據(jù)各種指標(biāo)歷史統(tǒng)計比例系數(shù)預(yù)測未來指標(biāo)走勢的方法，在企業(yè)研發(fā)部門的人力資源規(guī)劃中經(jīng)常使用。

人力資源供給預(yù)測還有其它一些方法，如人員核查法、替換單位法等。

具體案例

以下所舉實(shí)例，仍然適用一個成長期的企業(yè)。采用的需求預(yù)測模型是人均銷售額法。所舉企業(yè)是一個IT類型的企業(yè)，該企業(yè)當(dāng)時正處在成長階段，在此前沒有做過人力資源規(guī)劃的工作。以下具體的人力資源規(guī)劃的制定，是指2003年的規(guī)劃。另外，人力資源規(guī)劃中的招聘計劃不在此舉例。

1、制定公司人力資源規(guī)劃的目的

1)牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況；

2)加強(qiáng)明年公司人力資源合理配置；

3)提高公司用人的計劃性；

4)增強(qiáng)人力資源的利用效率。

2、制定公司人力資源規(guī)劃的背景

1)根據(jù)公司管理層會議確定的明年的銷售目標(biāo)，按照人均年18萬的目標(biāo)，以及年21.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)，制定本規(guī)劃；

2)按照人均年18萬的必須完成的目標(biāo)計算，則明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)為574人。其中，深圳公司為472人，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人；

3)按照人均年21.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)計算，明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)將控制在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，廣州公司16人，武漢公司9人；4)上海暫不進(jìn)行人員的規(guī)劃工作。

3、差異分析

1)按照人均年18萬的規(guī)劃分析，集團(tuán)明年底人數(shù)須控制在574人的范圍內(nèi)?，F(xiàn)有人數(shù)為555人，按照年20％的離職率計算，現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人，通過此數(shù)據(jù)分析，明年可以增加新人130人，凈增加20人左右；

2)按照人均每月1.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)制定人員規(guī)劃，則目前現(xiàn)有人員數(shù)量已經(jīng)超過

預(yù)算的控制人數(shù)，可見明年全年都需要進(jìn)行優(yōu)化和整合的工作，而不再凈增加人員；

3)根據(jù)以上情況分析，各公司以及各部門在制定明年人員規(guī)劃的工作中，重點(diǎn)要考慮的是如何減少不合格的人員，優(yōu)化本部門乃至整個集團(tuán)的人員結(jié)構(gòu)，而非增加人員。

4、制定2003年人力資源規(guī)劃的原則

1)根據(jù)公司管理層的會議精神，以及明年的人均目標(biāo)，明年將不再凈增加人員；

2)根據(jù)集團(tuán)人力資源部出臺的指導(dǎo)說明書進(jìn)行編制；3)自上而下層層指導(dǎo)和自下而上層層評審相結(jié)合原則；

4)基于業(yè)務(wù)目標(biāo)需求，保證重點(diǎn)領(lǐng)域、重點(diǎn)業(yè)務(wù)原則；

5)根據(jù)可行性原則，通盤考慮人力資源供求總量以及時間相匹配的原則；

6)必須考慮人均效率提高的原則；

7)實(shí)事求是原則；

8)根據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則。

5、人力資源規(guī)劃編制的說明

1)年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù)：指根據(jù)公司全年度經(jīng)營計劃和工作需要而須配

置的人員數(shù)量；

2)人力資源部匯同業(yè)務(wù)部門和分公司共同進(jìn)行人力資源供給預(yù)測的工作，人力資源部將提供具體的指導(dǎo)方法；

3)進(jìn)行人力資源規(guī)劃編制預(yù)測時僅考慮須完成部門年度任務(wù)，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù)，無需考慮儲備人數(shù)、人員調(diào)配（調(diào)動、晉升、外派等）、辭職率、辭退率等因素，人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之招聘計劃時會考慮上述因素并據(jù)此將各部門的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度計劃招聘人數(shù)。

6、編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素

1)成本因素

年度計劃完成創(chuàng)收額

部門整體人均創(chuàng)收額

2)項(xiàng)目因素

年度內(nèi)不同時期（建議以季度為單位粗估）項(xiàng)目總數(shù)量

項(xiàng)目運(yùn)作進(jìn)度（新產(chǎn)品、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量及各自所占比例）

參考市場部今年項(xiàng)目整體分布分析數(shù)據(jù)（項(xiàng)目增長比例等）及市場和銷售談判動

向

項(xiàng)目正常情況下配置人數(shù)

3)功能塊搭配因素

職能部門人員與一線業(yè)務(wù)人員之間的比例

上下級管理幅度（如一個銷售正常大區(qū)經(jīng)理下管理幾個經(jīng)理）

不同崗位配置比例（如一個項(xiàng)目正常情況下配置研發(fā)人員、市場人員、生產(chǎn)人員

等數(shù)量）

4)其它因素

組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整

整體誤差率建議值：±1-2%（突發(fā)因素等）

7、編制規(guī)劃的流程

8、流程說明

1)人力資源部根據(jù)公司2003年度經(jīng)營計劃制訂人力資源規(guī)劃指導(dǎo)書；

2)經(jīng)董事會審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務(wù)部門及各分公司，作為部門2003年度

人員預(yù)算的指導(dǎo)說明書，同時下發(fā)給各公司各部門人力資源規(guī)劃編制表格及相關(guān)的人員歷史數(shù)據(jù)；

3)人力資源部對參加人力資源規(guī)劃的相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，幫助業(yè)務(wù)部門掌握預(yù)算實(shí)操方法；

4)業(yè)務(wù)部門根據(jù)部門經(jīng)營目標(biāo)制訂人力資源規(guī)劃，在12月6日前提交到人力資源部；

第7篇：人力資源規(guī)劃的意義范文

【關(guān)鍵詞】煤炭企業(yè) 人力資源 規(guī)劃

人力資源是企業(yè)各種資源中的第一資源。一個企業(yè)有效的人力資源規(guī)劃對競爭優(yōu)勢的發(fā)生重要影響。在現(xiàn)代人力資源管理領(lǐng)域，人力成本越來越受到重視，在人力資源規(guī)劃時它也是要考慮的因素。因此，本文還分析了人力成本的相關(guān)問題。

1.人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

人力資源規(guī)劃有廣義和狹義之分。廣義人力資源規(guī)劃，主要涵蓋預(yù)測企業(yè)未來的人力資源供求狀況、制定行動計劃及控制和評估計劃等。狹義人力資源規(guī)劃，是具體的人力資源行動計劃，如員工招聘計劃、員工使用計劃等。狹義的人力資源規(guī)劃是廣義中的一部分?，F(xiàn)代企業(yè)中人們一般提到的都是指廣義的概念，人力資源規(guī)劃主要包含三層含義。

1.1企業(yè)進(jìn)行的人力資源規(guī)劃是一種預(yù)測?；谄髽I(yè)持續(xù)發(fā)展方向，人力資源的更新和開發(fā)尤其重要。若企業(yè)預(yù)計市場的需求會增加、生產(chǎn)規(guī)模會擴(kuò)大，人力資源規(guī)劃就會著重員工的吸收和引進(jìn)；若企業(yè)預(yù)計市場會萎縮、生產(chǎn)規(guī)模會縮小，甚至停頓，人力資源規(guī)劃中會采取一些員工解聘和工作轉(zhuǎn)換等方面的措施。由于人力資源是一種預(yù)測，隨著時間的變化、環(huán)境的變化，需要分析判斷企業(yè)的人力資源需求狀況，協(xié)調(diào)人力資源的供求平衡，這種工作需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。因此，人力資源規(guī)劃是動態(tài)進(jìn)行的過程。

1.2人力資源規(guī)劃要預(yù)測供求關(guān)系，制定人力資源政策。要預(yù)測人力資源的供求關(guān)系，這是進(jìn)行規(guī)劃的前提，沒有預(yù)測就不能做到有的放矢。人力資源的預(yù)測要運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)或科學(xué)的手段進(jìn)行分析，不可憑空猜測，脫離實(shí)際。

1.3人力資源規(guī)劃應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)，要明確人力資源管理是為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)，人力資源規(guī)劃也要服從于這個組織目標(biāo)，這是管理的根本。人力資源規(guī)劃要充分發(fā)揮組織人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，同時，也要關(guān)注員工在物質(zhì)和精神方面的需要，以幫助他們在個人職業(yè)發(fā)展方面做出改善，使組織目標(biāo)和員工個人發(fā)展緊密結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)雙贏的局面。

2.人力資源規(guī)劃的目的

2.1調(diào)整人力資源的不平衡狀況，防止導(dǎo)致種種不利和損失。

2.2為員工進(jìn)行個人發(fā)展規(guī)劃提供必要的條件，以提高員工的工作積極性，確保良好的工作績效。

2.3為組織制定全面的業(yè)務(wù)計劃提供思路和信息依據(jù)。

2.4合理協(xié)調(diào)崗位需要與員工上崗的可能性之間的關(guān)系，給所有人員提供發(fā)揮才能的機(jī)會。

2.5幫助管理者認(rèn)識人力資源戰(zhàn)略計劃的重要意義。

2.6為評價人力資源管理理論以及實(shí)踐活動提供客觀的依據(jù)。

2.7有利于吸引外部人才?，F(xiàn)代人才競爭范圍的廣泛性決定了只有向外部招聘優(yōu)秀人才，企業(yè)才能在未來激烈的競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位。

3.人力資源規(guī)劃的作用

3.1能使企業(yè)及時了解企業(yè)經(jīng)營活動變化而造成的人力資源管理的變化。企業(yè)在推行一些發(fā)展戰(zhàn)略時，有必要了解人才儲備情況及所需人才的供給狀況。而人力資源規(guī)劃的作用就在于能幫助組織了解本企業(yè)內(nèi)部各種人才的余缺情況，及時在一定時期由內(nèi)部抽調(diào)、培訓(xùn)或外部招聘的可能性。這會有助于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行目標(biāo)決策和戰(zhàn)略。

3.2使企業(yè)能夠及時采取有效措施平衡供給。人力資源規(guī)劃的作用之一就是能夠通過分析組織變化，對人力資源的供求差異進(jìn)行預(yù)測，預(yù)見企業(yè)未來可能發(fā)生的人力資源不足或過剩的潛在問題，及時采取措施進(jìn)行調(diào)節(jié)。

3.3有利于企業(yè)獲得并留住具有一定知識、技能和經(jīng)驗(yàn)的人力資源。通過人力資源規(guī)劃，能了解哪些人員是組織短缺的，制定有吸引力的發(fā)展政策和薪酬政策以留住組織所需的人力資源。

3.4使企業(yè)充分有效地利用人力資源。人力資源規(guī)劃能夠保障企業(yè)擁有足夠數(shù)量且滿足工作要求的人力資源來適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，同時，還能避免人力資源的浪費(fèi)，最大限度節(jié)約人力資源成本。人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)能把合適的員工安置在合適的崗位，最大限度地科學(xué)配置，人盡其才。

3.5為開發(fā)、培訓(xùn)提供信息，使員工能適應(yīng)不斷變化的環(huán)境需要。人力資源規(guī)劃在為員工招聘提供信息的同時，也為員工培訓(xùn)提供了信息。在快速變化的環(huán)境下，企業(yè)遇到的所有人力資源的問題并不是單純通過外部招聘就能夠解決的。員工培訓(xùn)不但能使員工個人的知識技能水平得以提高、工作適應(yīng)性加強(qiáng)，也可以滿足企業(yè)對人力資源新的需要。

3.6有利于充分調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性。員工的需求要靠企業(yè)來滿足，它包括員工個人的物質(zhì)利益需求和精神需求。人力資源規(guī)劃展示了企業(yè)未來的發(fā)展機(jī)會，充分考慮了員工個人職業(yè)生涯發(fā)展，滿足了員工的個人需要，可以激發(fā)出員工的持久積極性。在企業(yè)所提供的與員工個人需求基本相符時，員工就去努力追求，在工作中表現(xiàn)出主動性與創(chuàng)造性；而一旦有能力的人員過多流失，就會使企業(yè)競爭力大大削弱、效益下降，降低士氣。就會加速人員的流失，使企業(yè)進(jìn)入惡性循環(huán)。

參考文獻(xiàn)：

[1]曹嘉暉，張建國.人力資源管理.成都.西南財經(jīng)大學(xué)出版社.2009.3

[2]唐軍華.煤礦企業(yè)人力資源管理.北京.煤炭工業(yè)出版社.2010.6

第8篇：人力資源規(guī)劃的意義范文

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源規(guī)劃 建議

跨入新世紀(jì)以來，科學(xué)技術(shù)發(fā)展突飛猛進(jìn)，信息技術(shù)也有了顯著的進(jìn)步，企業(yè)也開始注重人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢，如何做好企業(yè)的人力資源管理，是每個企業(yè)當(dāng)前急需解決的重大課題。

一、什么是人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是對目前企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，和未來變化中人力資源的需求狀況制定出合理的規(guī)劃，使企業(yè)和個人無論在任何階段都能協(xié)調(diào)發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是人力資源規(guī)劃的依據(jù)，前者如果發(fā)生改變，后者則隨著改變?，F(xiàn)在社會發(fā)展日新月異，企業(yè)只有不斷地變化和自我調(diào)整才能避免被新的形勢淘汰，才能更加健康長遠(yuǎn)地發(fā)展。因此，企業(yè)為了適應(yīng)社會需求，必然會將發(fā)展目標(biāo)處于不斷的變化之中，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的改變也必定會引起人力資源需求的變化。為了保證企業(yè)在各階段對人力資源的需求，就要對人員的需求狀況進(jìn)行合理的預(yù)測分析。

二、人力資源規(guī)劃的重要意義

首先，人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展中資源和配置方面的有力保障，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的促進(jìn)劑，人力資源規(guī)劃是企業(yè)管理中的重要組成部分。其次，人力資源規(guī)劃是人員配置的基礎(chǔ)依據(jù)。一個公司內(nèi)部的人員裁剪調(diào)動招聘都要以人力資源規(guī)劃為依據(jù)，否則，將會使人員的需求與供給失衡，給企業(yè)造成相應(yīng)的損失。

三、企業(yè)在人力資源規(guī)劃中常面臨的問題

1.吸取不到有用的人才。企業(yè)人力資源管理者經(jīng)常會遇到這樣的問題，企業(yè)十分緊缺的專業(yè)人才招納不來，這將會在很大程度上阻礙企業(yè)的發(fā)展。畢竟，一切的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，企業(yè)的進(jìn)步離不開人才。

2.員工流動性大，浪費(fèi)培訓(xùn)費(fèi)用。很多企業(yè)內(nèi)部的員工流動性非常大，當(dāng)老員工離開時，又要再次投入經(jīng)費(fèi)到新員工的培訓(xùn)上，這樣惡性循環(huán)，對企業(yè)造成很大的損失，而且也會使企業(yè)的運(yùn)行狀態(tài)由于大部分新員工的原因變得緩慢。

3.大量儲備人才，造成人才浪費(fèi)，人工成本上升，人力資源供給與需求達(dá)不到平衡。人才短缺會阻礙企業(yè)的發(fā)展，但大量的儲備人才又會造成人才的浪費(fèi)和人工成本提高；精心培養(yǎng)的員工跳槽，成為競爭對手的骨干力量，這些都是現(xiàn)在大部分企業(yè)人力資源規(guī)劃方面面對的問題。如果不能找到有效合理的解決措施，將會對企業(yè)的進(jìn)步構(gòu)成一定的威脅。而人力資源的預(yù)先規(guī)劃是解決這些問題最好的良藥，那么如何做好人力資源規(guī)劃是我們亟待研究的重要課題。

四、如何做好人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)就是解決人力資源需求問題和供給問題，使供給與需求達(dá)到平衡。想要做好人力資源規(guī)劃，首先必須了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)為適應(yīng)發(fā)展目標(biāo)應(yīng)做的調(diào)整、對適應(yīng)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)人員的數(shù)量以及質(zhì)量水平要求、怎樣填補(bǔ)人力資源供給與需求的差值。明確這幾項(xiàng)后，再合理地制定人力資源規(guī)劃。

1.做好企業(yè)發(fā)展、戰(zhàn)略、現(xiàn)狀的調(diào)研和分析。深入了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，考慮適合采取的管理模式，然后在這種管理模式下合理地設(shè)計工作崗位以及崗位需求人員數(shù)量，調(diào)查、訪問、討論都是解決這個問題的快捷途徑。此外，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理基礎(chǔ)工作必須夯實(shí)，否則會影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。沒有基礎(chǔ)工作支持，人力資源規(guī)劃如同虛設(shè)，起不到任何作用。例如，對企業(yè)管理制度、工作流程、崗位職責(zé)等都要明確。

2.對企業(yè)本身有一定的認(rèn)識。對企業(yè)的整體能力進(jìn)行深入分析和了解，包括員工的數(shù)量和質(zhì)量。了解公司人員數(shù)量是否滿足企業(yè)的發(fā)展需求，在人員晉升問題上是否得到應(yīng)有的重視。在人員實(shí)際能力不能滿足企業(yè)崗位要求的情況下，要加強(qiáng)員工的能力培訓(xùn)，在人員實(shí)際能力可以滿足崗位要求的情況下，就要根據(jù)企業(yè)未來3到5年的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測，明確未來對人員數(shù)量和質(zhì)量上的要求進(jìn)行規(guī)劃，這樣才能留住符合企業(yè)發(fā)展的人。

3.調(diào)整員工的工作態(tài)度。員工對工作的態(tài)度會直接影響企業(yè)的運(yùn)行質(zhì)量，所以調(diào)動員工工作的積極性，也是企業(yè)應(yīng)該重視的問題之一。建議從以下幾方面考慮：適當(dāng)合理的福利待遇、良好的發(fā)展空間和晉升機(jī)遇、完善人性化的管理制度、舒適貼心的工作環(huán)境。這幾項(xiàng)是能否留住員工的核心因素。

綜上所述，人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源管理政策的重要支柱，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)提供了人力資源的重要保障，做好人力資源規(guī)劃是每個企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。所以，每個企業(yè)都應(yīng)該重視人力資源規(guī)劃的管理。

參考文獻(xiàn)

[1]王魯峰，孟憲忠.基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及其在中小企業(yè)的應(yīng)用[J]. 中國人力資源開發(fā)，2006（7）：58-61

[2]侯喜梅.淺析如何做好國有企業(yè)的人力資源管理工作[J].河北企業(yè)，2013（12）：64

第9篇：人力資源規(guī)劃的意義范文

關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃 煤炭型企業(yè) 發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)文化

中圖分類號：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）09-241-03

在“新常態(tài)”經(jīng)濟(jì)時代背景下，煤炭企業(yè)（以下簡稱企業(yè)）面對著更加嚴(yán)峻的競爭，競爭的主要內(nèi)容就是人才。企業(yè)管理者不但要認(rèn)識到人力資源管理的重要性，更要把人力資源管理提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度進(jìn)行規(guī)劃。因此，煤炭企業(yè)確立人力資源規(guī)劃，不但符合實(shí)現(xiàn)人力資源持續(xù)發(fā)展的要求，同時也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)的必經(jīng)階段。更值得一提的是，在確立人力資源規(guī)劃的進(jìn)程中，要關(guān)注人力資源規(guī)劃的調(diào)整和保障機(jī)制的建立，才能使規(guī)劃有效地實(shí)施。

本文以人力資源規(guī)劃相關(guān)理論和方法為基礎(chǔ)，分析了企業(yè)的發(fā)展環(huán)境和人力資源現(xiàn)狀，在既有的人力資源規(guī)劃方案的基礎(chǔ)上提出優(yōu)化方案、支撐策略、評估調(diào)整機(jī)制和保障措施，具有一定的理論與現(xiàn)實(shí)意義。

一、企業(yè)人力資源管理的弊病

1.企業(yè)成員的平均年齡偏大、長病及長傷的員工雖然在單位人員編制范圍之內(nèi)，但在實(shí)際生產(chǎn)過程中難以達(dá)到崗位要求，同時，近年來新增的年輕員工工作經(jīng)驗(yàn)不足，難以獨(dú)立作業(yè)，導(dǎo)致人員相對富余的同時，也體現(xiàn)出缺員現(xiàn)象。

2.影響公司發(fā)展的重要原因就是缺乏復(fù)合型人才，盡管企業(yè)的專業(yè)技能人才和操作人才數(shù)都在不斷增長，員工的學(xué)歷更高了，然而企業(yè)缺乏能夠掌握專業(yè)技能和管理能力的人才，更缺乏在技術(shù)發(fā)展方向、創(chuàng)新路線指引上提供更好意見建議的人才。

3.受地理位置及薪酬水平限制，企業(yè)在吸引和留住優(yōu)秀人才方面存在一定困難。適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行戰(zhàn)略人才儲備，可能會增加當(dāng)期的人工成本。

二、人力資源管理面臨的主要課題

以往企業(yè)的人力資源管理具有行政性和事務(wù)性兩種特征，現(xiàn)在的企業(yè)正向著戰(zhàn)略性和專業(yè)化發(fā)展。因此，企業(yè)的人力資源管理流程和制度也要不斷地更新發(fā)展。

1.通過建立內(nèi)控體系，鞏固人力資源管理流程和制度，使制度發(fā)揮顯著的作用。在人力資源管理中事務(wù)性的工作和操作性的工作占有很大的比例，所以實(shí)現(xiàn)人力資源信息化管理，可以使管理工作更加順利，高效的實(shí)施。與此同時，要不斷提高管理職能的專業(yè)化水平。完善工作人員的發(fā)展、晉升制度，增強(qiáng)獎勵和績效職能。

2.需要不斷增強(qiáng)人力資源管理的觀念。企業(yè)現(xiàn)在針對四類人才提出了新的理念，還需要完備整體性和導(dǎo)向性，使所有的員工都接受。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要成員通過自己在企業(yè)的職務(wù)來體現(xiàn)在企業(yè)的價值，摒棄不健康的價值觀念，落實(shí)企業(yè)對成員的要求和企業(yè)發(fā)展。

3.明確人力資源管理部門的功能急需進(jìn)行。企業(yè)的發(fā)展壯大需要人力資源部門去聘任、培養(yǎng)，獎勵和留住企業(yè)所需的相關(guān)人才，而不是把工作的重點(diǎn)放在行政工作和事務(wù)工作上。因此，人力資源部門應(yīng)該進(jìn)一步明確它的“政策中心、管理中心和服務(wù)中心”的功能以及在各個分公司的“執(zhí)行中心”的功能。

4.完善內(nèi)部培訓(xùn)系統(tǒng)。由于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)系統(tǒng)的缺陷，又不具有外部師資庫，造成企業(yè)培訓(xùn)人員不多，全體員工不能享受完整并且專業(yè)對口培訓(xùn)。因此，企業(yè)要完善培訓(xùn)系統(tǒng)，利用外部師資庫，培育造就企業(yè)需要的各種專業(yè)人才。

5.完善職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)要幫助和鼓勵員工制定員工職業(yè)規(guī)劃，使員工具有長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)，確定自己未來的發(fā)展空間。

三、人力資源規(guī)劃目標(biāo)

依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)置了相應(yīng)的近五年人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃，主要實(shí)施“以人為本”的管理觀念，關(guān)注人力資源的拓展，確立新的人力資源拓展和管理體系，其中包括以下幾方面：崗位分析、薪資管理、績效管理。落實(shí)這些基本的工作，實(shí)現(xiàn)管理的制度化和精細(xì)化，竭盡全力地創(chuàng)建學(xué)習(xí)性的組織，為企業(yè)員工提供更佳的工作環(huán)境，形成員工積極參加、人才展露的局面，進(jìn)而不斷地激發(fā)員工的潛在能力，最終使員工與公司共同發(fā)展進(jìn)步。

1.確保公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展。要以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展為中心進(jìn)行人才招聘和培訓(xùn)，形成更加科學(xué)高效的選拔人才和任用人才體制。再加之有序發(fā)展的職業(yè)途徑、更加全面的人才培訓(xùn)體制，才可以保證人才的專業(yè)水平。對于人才我們需要做到，選拔優(yōu)秀人才，聘用優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才，關(guān)注優(yōu)秀人才的發(fā)展，尤其是一些重要職位上的人才更要給予更多的關(guān)注，保證不會出現(xiàn)人才缺乏，工作無法進(jìn)行的狀況。保證企業(yè)的高效，穩(wěn)健的發(fā)展。

2.形成行業(yè)人才競爭優(yōu)勢。企業(yè)現(xiàn)今已經(jīng)有了相當(dāng)規(guī)模的管理隊(duì)伍、專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍、技能操作人才隊(duì)伍和后備人才隊(duì)伍，在企業(yè)各項(xiàng)事業(yè)中發(fā)揮著重大作用。今后企業(yè)要增強(qiáng)四個隊(duì)伍的發(fā)展建設(shè)，最終建設(shè)成為人才的培訓(xùn)、培養(yǎng)、使用基地。

3.從人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源轉(zhuǎn)型。企業(yè)所創(chuàng)建的人力資源管理系統(tǒng)要同時展同步，符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的潮流，實(shí)現(xiàn)從人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源完美轉(zhuǎn)型。要使人力資源配置實(shí)現(xiàn)市場化，形成人才的競爭力。企業(yè)成員的整體素質(zhì)才能不斷提升，企業(yè)的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、操作人員、后備人員這四個團(tuán)隊(duì)才能更加符合業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，作風(fēng)好，素質(zhì)高的標(biāo)準(zhǔn)，才能打造與企業(yè)共同發(fā)展，結(jié)構(gòu)優(yōu)化的人力團(tuán)隊(duì)。

四、人力資源規(guī)劃支撐策略

（一）強(qiáng)化人力資源管理建設(shè)

1.對結(jié)構(gòu)組織進(jìn)行規(guī)劃。人力資源管理的基石就是對工作和業(yè)務(wù)了解的程度。第一，規(guī)定每個崗位的責(zé)任。了解當(dāng)前崗位的數(shù)量，編纂崗位說明書，細(xì)化主管和下屬的職責(zé)，用合適的方法進(jìn)行工作評估。第二，規(guī)范員工的基本素質(zhì)。通過素質(zhì)模型，崗位族群素質(zhì)模型，評估當(dāng)前在職員工的素質(zhì)。對員工進(jìn)行歸類并采取相應(yīng)的舉措。評估合格的員工，可以繼續(xù)留用或者提升，給予一定的薪資保障;評估不合格的員工將被轉(zhuǎn)移到其他崗位。第三，增強(qiáng)干部管理的工作。在干部管理工作中需要關(guān)注下面幾點(diǎn)：管理職位不僅應(yīng)具有專業(yè)知識和能力，還要考察在不同崗位和職級的工作業(yè)績;在企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定后，員工的晉升不可頻繁的跳躍，從一定程度上應(yīng)當(dāng)精簡編制，按照工作量聘用人員。

2.招聘選拔業(yè)務(wù)。面向社會公開招聘。建立起以《崗位技能說明書》和《員工勝任力素質(zhì)表》為基本要求的招聘體制。同時，將團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、人際交往能力也囊括其中，加強(qiáng)選拔招聘的維度。

3.培訓(xùn)工作。為生產(chǎn)部門提供專業(yè)的技能培訓(xùn);為管理部門提供以提升管理水平為目標(biāo)的專項(xiàng)培訓(xùn);為研發(fā)部門提供以團(tuán)隊(duì)為核心的培訓(xùn)內(nèi)容。成立教學(xué)組織，讓高層管理者參加到提升下屬素質(zhì)的培訓(xùn)中。以往的學(xué)習(xí)型部門都是重視個人的行為，獲得新的知識和理念，但是卻沒有層次感，不能很好地去適應(yīng)變化發(fā)展。而教學(xué)組織注重組織行為，知識內(nèi)容和工作經(jīng)驗(yàn)的傳遞，最終的目標(biāo)就是培養(yǎng)優(yōu)秀的人才。

4.激勵戰(zhàn)略。開創(chuàng)和企業(yè)戰(zhàn)略相一致的激勵戰(zhàn)略，讓獎賞制度同企業(yè)目標(biāo)達(dá)成一致，與保持企業(yè)的競爭力相關(guān)聯(lián)，這樣就可以讓員工竭盡全力的實(shí)行企業(yè)的戰(zhàn)略措施。創(chuàng)立一個可變可改的獎勵體制，獎勵是員工薪資的一部分，將多數(shù)員工的薪酬同績效相掛鉤，可以激勵員工更好地完成工作。創(chuàng)建一個鼓勵員工進(jìn)行合作的體制，讓每位員工都有獲得獎勵的機(jī)會，同時要對獎賞中可能發(fā)生的不愉快、團(tuán)隊(duì)間的不滿、和個人的緊張情緒進(jìn)行關(guān)注;創(chuàng)建一個同企業(yè)的效益相關(guān)聯(lián)的獎賞體制，獎賞的額度同企業(yè)的效益掛鉤，促使員工認(rèn)真工作。

（二）共塑職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃指個人同團(tuán)體融合，在此基礎(chǔ)上分析個人所在的環(huán)境和主觀因素，以個人本身的素質(zhì)，專業(yè)知識，教育經(jīng)歷，愛好等為基本依據(jù)，確定具有階段性，層級的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使員工可以實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。企業(yè)為員工提供的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是對員工最大的福利。通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工可以更深的掌握自己的興趣愛好、潛力和技能，進(jìn)而可以更加理性的朝著適合自己的職業(yè)方向努力，對自身未來的發(fā)展有一個長遠(yuǎn)的計劃和打算，可以正確地把握和設(shè)計自己的職業(yè)發(fā)展計劃。

目前，人力資源管理工作對職業(yè)生涯規(guī)劃的涉及面還是很少的。該項(xiàng)工作應(yīng)該盡早開展，并且應(yīng)該有步驟、有計劃的推進(jìn)。對員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)采取不同的方法，對于一些掌握基本技能的職位不設(shè)置職業(yè)規(guī)劃，次要職位設(shè)置一定的相關(guān)職業(yè)規(guī)劃，重要的職位設(shè)置必要的職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)成立職業(yè)發(fā)展委員會用以幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，主要任務(wù)是對精英人士、重要職位人士進(jìn)行定位，而且對他們的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行后期的評斷。對員工進(jìn)行一定的輔導(dǎo)，各個部門的高層通過溝通，最終對員工的職業(yè)發(fā)展給予相應(yīng)的建議。

1.新進(jìn)員工同主管領(lǐng)導(dǎo)對話。新進(jìn)員工加入企業(yè)三個月里，主管領(lǐng)導(dǎo)要同新員工進(jìn)行對話，其目的就是幫助新員工更好地了解自己的狀況，例如職業(yè)取向、技能、未來打算等方面，更加明確自己的職業(yè)發(fā)展方向。

2.對員工的專長和技能進(jìn)行評估。員工在人力資源主管的帶領(lǐng)下填寫新員工的《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，此規(guī)劃表會囊括多方面的信息：如員工的基本知識、獨(dú)特技能、潛在能力等，為將來的工作安排提供一定的依據(jù)。

3.新員工要掌握所在崗位的技能和從業(yè)資格，并不斷調(diào)整以適應(yīng)崗位的要求，并且需要完成《能力開發(fā)需求表》。人力資源部門每年都會通過《能力開發(fā)需求表》、《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》對員工進(jìn)行評估，了解企業(yè)是否給員工提供了合適的、必要的培訓(xùn)并且掌握是否有必要在以后為員工提供培訓(xùn)活動、給予升職機(jī)會。更進(jìn)一步了解員工個體在一年中的表現(xiàn)情況，對員工不同發(fā)展階段給予建議。

五、人力資源規(guī)劃實(shí)施保障措施

（一）人力資源規(guī)劃的評估與調(diào)整

1.人力資源規(guī)劃評估與調(diào)整的指標(biāo)因素。人力資源規(guī)劃評估是指對該規(guī)劃的目標(biāo)與實(shí)際落實(shí)情況進(jìn)行比較的工作。依據(jù)經(jīng)濟(jì)性、高效性和可行性準(zhǔn)則，人力資源規(guī)劃要掌握核心，對重要的控制點(diǎn)進(jìn)行評估活動，其中包括以下方面：是否掌握可信的人力資源規(guī)劃數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)是否充足;人力資源環(huán)境分析，有沒有體現(xiàn)客觀性和數(shù)據(jù)是否充分;企業(yè)高層對此工作的關(guān)注程度和支持力度;員工總數(shù)和結(jié)構(gòu)分析，聘任的員工和預(yù)期聘任數(shù)量進(jìn)行對比;員工流動性分析，員工流動狀況和現(xiàn)實(shí)中流動狀況的對比等。

2.人力資源規(guī)劃評估策略。人力資源規(guī)劃是一個閉環(huán)的程序，所以在落實(shí)進(jìn)程中要進(jìn)行跟蹤，迅速發(fā)現(xiàn)存在的差距和問題，并針對該情況給予相應(yīng)的措施，最終確保人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略規(guī)劃共同發(fā)展。

（1）創(chuàng)立人力資源信息系統(tǒng)，既可以有效的完成存儲工作，又可以及時更新企業(yè)員工的個人信息，包括健康狀況、員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、績效評估等方面，這些數(shù)據(jù)對企業(yè)制定和落實(shí)人力資源規(guī)劃有重要意義。目前，企業(yè)使用ERP系統(tǒng)進(jìn)行人力資源基本信息的統(tǒng)一管理，包括員工基本信息、薪酬信息、學(xué)歷信息、勞保使用信息等。通過分析歷史的和最新的人力資源的資料，可以了解現(xiàn)行的人力資源規(guī)劃措施是否可行。

（2）關(guān)鍵指標(biāo)評估法，是指干擾企業(yè)業(yè)績的重要性可量化進(jìn)行評估，第一，確定重要指標(biāo)，第二，對各個指標(biāo)提供可量化的二級指標(biāo)，最終完成重要點(diǎn)的可測評化。

（3）調(diào)研問卷法，指通過讓員工完成人力資源部設(shè)計的調(diào)查問卷，來評估工作的得失，也可針對不同的調(diào)研目的來選定填卷人，也可以對教研提綱專門調(diào)查，最后通過分析所得數(shù)據(jù)，做出調(diào)研結(jié)果，并且可以給出對應(yīng)的策略和解決方案。

3.人力資源規(guī)劃調(diào)整方法。面對外部人力資源環(huán)境的復(fù)雜多變和內(nèi)部的執(zhí)行狀況的參差不齊，企業(yè)應(yīng)該不斷調(diào)整適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃，進(jìn)而保證該規(guī)劃可以順利的實(shí)施。如果企業(yè)的運(yùn)營環(huán)境發(fā)生了變化，這時就要進(jìn)行整頓，企業(yè)的高層和人力資源部要合力調(diào)整戰(zhàn)略，探索更加優(yōu)質(zhì)的方案;對于突發(fā)狀況所進(jìn)行的人力資源規(guī)劃，人力資源部門應(yīng)該從以前案例中汲取經(jīng)驗(yàn);如果存在的困難較大，可以請咨詢公司或?qū)＜医o予一定的幫助，協(xié)助解決問題。

（二）企業(yè)文化對人力資源管理的保障作用

在“戰(zhàn)略定位，文化引領(lǐng)，管理提升”發(fā)展思路的指導(dǎo)下，新的企業(yè)文化提升項(xiàng)目開始推行，2012年4月，“你能，我能，大家能，準(zhǔn)能！”為核心內(nèi)涵的文化體系最終形成。這一文化體系集中了企業(yè)上下廣大員工的智慧，是對企業(yè)三次改革和發(fā)展重要時期文化積淀的系統(tǒng)總結(jié)和高度凝煉，體現(xiàn)了企業(yè)廣大員工面對困難“準(zhǔn)能”克服，面對任務(wù)“準(zhǔn)能”完成，面對目標(biāo)“準(zhǔn)能”實(shí)現(xiàn)的精神。

企業(yè)文化是員工行為規(guī)范的內(nèi)在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強(qiáng)調(diào)方法與制度措施。企業(yè)文化本身對人力資源管理有重要的保障作用，這種保障作用體現(xiàn)在人力資源管理工作的各環(huán)節(jié)上。

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