人力資源規(guī)劃的理解精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人力資源規(guī)劃的理解主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人力資源規(guī)劃的理解范文

在民營(yíng)企業(yè)里，CEO們十分重視企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)劃，但對(duì)人力資源規(guī)劃有所忽略，甚至有的民營(yíng)企業(yè)不存在人力資源規(guī)劃。任何事情都是靠人去完成的，如果不重視企業(yè)人力資源的規(guī)劃，完成企業(yè)的規(guī)劃和目標(biāo)是很困難的。

人力資源規(guī)劃以追求人力資源的平衡為根本目的，它處于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)籌階段，關(guān)注的是人力資源供求之間的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的匹配，為下一步整個(gè)人力資源管理活動(dòng)制定對(duì)應(yīng)的要求。它所考慮的不是個(gè)人，而是群體。其實(shí)質(zhì)是一種人力資源管理的策略。人力資源規(guī)劃為企業(yè)的人力資源的管理活動(dòng)提供了具體的指導(dǎo)，它的成功與否直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。

一、人力資源規(guī)劃的含義和作用

（一）人力資源規(guī)劃的含義。

人力資源規(guī)劃就是一個(gè)企業(yè)或者組織對(duì)其所在環(huán)境的人力資源的供給和需求狀況作出科學(xué)的預(yù)測(cè)，并根據(jù)環(huán)境的變化而制定可行的政策和科學(xué)的措施，以確保企業(yè)在運(yùn)營(yíng)的具體情況中獲得各種所需要的人才，從而使企業(yè)或者組織得到穩(wěn)定的發(fā)展。

人力資源規(guī)劃的含義主要包含以下幾種。

1.分析組織在環(huán)境的變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策和措施，以滿足這些要求。

2.在組織和員工的目標(biāo)達(dá)到最大一致的情況下，使人力資源的供給和需求達(dá)到最佳平衡。

3.確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種所需的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)指標(biāo)），使組織和個(gè)人得到長(zhǎng)期的益處。

（二）人力資源規(guī)劃的作用。

人力資源規(guī)劃在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中起著重要的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃具有預(yù)見(jiàn)性及系統(tǒng)性，它可以調(diào)整企業(yè)人力資源政策和措施，也可以指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的順利效進(jìn)行。具體來(lái)講，主要包括以下幾點(diǎn)。

1.人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。因此，其具有有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃的作用。

2.人力資源部門(mén)必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制訂各種規(guī)劃來(lái)滿足對(duì)人力資源的需求。因此，其具有確保組織生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求的作用。

3.人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務(wù)計(jì)劃構(gòu)成，為管理活動(dòng)（如確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務(wù)和任務(wù)、培訓(xùn)等）提供可靠的信息和依據(jù)，進(jìn)而保證管理活動(dòng)的有序化。因此，其具有有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化的作用。

4.人力資源管理要求在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足員工的個(gè)人需要（包括物質(zhì)需要和精神需要），這樣才能激發(fā)員工持久的積極性，只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工對(duì)自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。因此，其具有有利于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性的作用。

5.人力資源規(guī)劃有助于檢查和測(cè)算出人力資源規(guī)劃方案的實(shí)施成本及其帶來(lái)的效益。要通過(guò)人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)組織人員的變化，調(diào)整組織的人員結(jié)構(gòu)，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。因此，其具有有利于控制人力資源成本的作用。

二、人力資源規(guī)劃的原則

在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的時(shí)候，我們要遵循以下幾項(xiàng)原則。

（一）對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境做具體的分析。

人力資源規(guī)劃需要充分地考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，這樣才可以科學(xué)地為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。內(nèi)部環(huán)境主要是指：企業(yè)的內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)要素，如企業(yè)的經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目、企業(yè)文化、人力資源狀況、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)等；外部環(huán)境是指企業(yè)外部的大環(huán)境，如社會(huì)政治環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境、社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、國(guó)際金融環(huán)境等。企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境都處于不斷的變化之中，我們要使得企業(yè)能夠在這樣的不斷變化中保持一定的競(jìng)爭(zhēng)力，就必須在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)做到科學(xué)決策。

（二）力求將企業(yè)的人力資源保障工作做到最好。

人力資源規(guī)劃是企業(yè)的一項(xiàng)重要工作，人力資源保障環(huán)節(jié)又是人力資源規(guī)劃工作中的核心項(xiàng)目，能夠有效地做好企業(yè)員工的引進(jìn)計(jì)劃分析、辭職概率預(yù)測(cè)分析、內(nèi)部輪崗（包括晉升）分析、市場(chǎng)中的人才狀況分析、勞動(dòng)力的供求關(guān)系分析才能使人力資源規(guī)劃工作得以繼續(xù)和發(fā)展下去。

（三）幫助企業(yè)員工做好其職業(yè)生涯規(guī)劃。

企業(yè)的主體是員工，沒(méi)有員工也就成不了企業(yè)。一味地強(qiáng)調(diào)企業(yè)的發(fā)展是不行的，我們還必須做到使得企業(yè)的每位員工都得到發(fā)展。企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃工作的時(shí)候一定要考慮員工的長(zhǎng)期利益。因此，我們?cè)谶M(jìn)行人力資源規(guī)劃工作的時(shí)候一定要幫助企業(yè)的每位員工都做好其職業(yè)生涯規(guī)劃工作。只要這樣才能夠使得企業(yè)和員工得到共同發(fā)展。

三、民營(yíng)企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面存在的不足

就目前的情況來(lái)看，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理水平不是很高，很多企業(yè)難以用科學(xué)的方法去對(duì)本企業(yè)的人力資源進(jìn)行規(guī)劃，繼而使得民營(yíng)企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面出現(xiàn)了一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（一）民營(yíng)企業(yè)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)不明確。

民營(yíng)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃在制訂的時(shí)候和國(guó)有企業(yè)不一樣，國(guó)有企業(yè)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相對(duì)來(lái)說(shuō)是比較清晰的，而民營(yíng)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃有時(shí)則顯得有點(diǎn)模糊，運(yùn)營(yíng)目標(biāo)不明確，發(fā)展方向不明了，核心競(jìng)爭(zhēng)力不知道，人才引進(jìn)和培養(yǎng)計(jì)劃根本就沒(méi)有落實(shí)，停留在口號(hào)上或者形式上。

（二）民營(yíng)企業(yè)在人力資源規(guī)劃過(guò)程中缺乏有效的溝通。

理論上來(lái)說(shuō)，溝通的過(guò)程就是對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)理解以及相互傳達(dá)的過(guò)程。企業(yè)在做運(yùn)營(yíng)決策的時(shí)候需要一個(gè)有效的溝通過(guò)程才能夠完成。決策的效果如何往往在一定程度上取決于溝通的效果。民營(yíng)企業(yè)在做人力資源規(guī)劃的時(shí)候往往表現(xiàn)出缺乏理性的溝通，僅僅憑借著以往的工作經(jīng)驗(yàn)和運(yùn)營(yíng)總結(jié)就制定出方案。沒(méi)有去認(rèn)真地調(diào)研。這種方案缺乏可執(zhí)行性的。

（三）民營(yíng)企業(yè)的人力資源部門(mén)缺少專(zhuān)業(yè)的知識(shí)人才。

人才是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。大型國(guó)有企業(yè)在人才管理中經(jīng)常強(qiáng)調(diào)人才的經(jīng)營(yíng)意識(shí)，他們往往通過(guò)精細(xì)的管理，為企業(yè)培養(yǎng)專(zhuān)門(mén)的人力資源專(zhuān)家，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的目標(biāo)去服務(wù)。然而民營(yíng)企業(yè)缺少這些專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才，所以在制訂企業(yè)的人力資源規(guī)劃時(shí)便無(wú)章可循。

（四）民營(yíng)企業(yè)的人力資源規(guī)劃缺少科學(xué)發(fā)展元素。

科學(xué)發(fā)展就是堅(jiān)持以人為本，樹(shù)立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人的全面發(fā)展。科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和核心是堅(jiān)持以人為本?？茖W(xué)發(fā)展觀是從新世紀(jì)新階段的實(shí)際出發(fā)，適應(yīng)現(xiàn)代化建設(shè)，努力把握發(fā)展規(guī)律、汲取人類(lèi)關(guān)于發(fā)展的有益成果，著眼于豐富發(fā)展內(nèi)涵、創(chuàng)新發(fā)展觀念、開(kāi)拓發(fā)展思路、解決發(fā)展難題的基礎(chǔ)上提出來(lái)的。民營(yíng)企業(yè)要生存、求發(fā)展的過(guò)程也就是樹(shù)立和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的過(guò)程。然而現(xiàn)實(shí)中我們發(fā)現(xiàn)，許多民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有認(rèn)真總結(jié)過(guò)去，沒(méi)有去認(rèn)真地分析認(rèn)識(shí)現(xiàn)在和規(guī)劃將來(lái)，其實(shí)并不是他們不想這樣做，而是民營(yíng)企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的時(shí)候沒(méi)有加入科學(xué)發(fā)展元素，與此同時(shí)，在做人力資源規(guī)劃時(shí)也就沒(méi)有融入科學(xué)發(fā)展元素。

（五）民營(yíng)企業(yè)的人力資源規(guī)劃沒(méi)有做到與時(shí)俱進(jìn)。

與時(shí)俱進(jìn)是指準(zhǔn)確把握時(shí)代特征，始終站在時(shí)代前列和實(shí)踐前沿，始終堅(jiān)持解放思想、實(shí)事求是和開(kāi)拓進(jìn)取，在大膽探索中繼承和發(fā)展。聯(lián)系民營(yíng)企業(yè)的人力資源規(guī)劃我們可以發(fā)現(xiàn)：許多企業(yè)的人力資源規(guī)劃沒(méi)有隨著環(huán)境的變化而變化，沒(méi)有隨著市場(chǎng)的變化而調(diào)整。

四、相關(guān)對(duì)策

（一）明確民營(yíng)企業(yè)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)。

若企業(yè)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)明確，并把企業(yè)的人力資源日常工作與目標(biāo)加以對(duì)照分析，就會(huì)清楚地知道企業(yè)人力資源規(guī)劃的進(jìn)行速度和與目標(biāo)相距的距離，如果我們?cè)侔哑髽I(yè)的運(yùn)營(yíng)目標(biāo)與之結(jié)合進(jìn)行綜合考慮，就會(huì)得出這樣一個(gè)結(jié)論：企業(yè)發(fā)展的一個(gè)先決要素就是人力資源規(guī)劃，而人力資源規(guī)劃的前提則是明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，之后再去分析到人力資源方面的事項(xiàng)，例如：編制人員需求計(jì)劃、員工考核計(jì)劃、員工薪資福利計(jì)劃等。

（二）建立科學(xué)有效的溝通機(jī)制。

所謂有效的溝通機(jī)制，是指通過(guò)聽(tīng)、說(shuō)、讀、寫(xiě)等思維的載體，通過(guò)演講、會(huì)見(jiàn)、對(duì)話、討論、信件等方式將所思所想準(zhǔn)確、恰當(dāng)?shù)乇磉_(dá)出來(lái)，以促使對(duì)方接受。在團(tuán)隊(duì)里，要進(jìn)行有效溝通，必須明確目標(biāo)。對(duì)于團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，目標(biāo)管理是進(jìn)行有效溝通的一種解決辦法。在目標(biāo)管理中，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員討論目標(biāo)、計(jì)劃、對(duì)象、問(wèn)題和解決方案。由于整個(gè)團(tuán)隊(duì)都著眼于完成任務(wù)，這就使溝通有了一個(gè)共同的基礎(chǔ)，彼此能夠更好地了解對(duì)方。即使團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)不能接受下屬成員的建議，他也能理解其觀點(diǎn)，下屬對(duì)上司的要求也會(huì)有進(jìn)一步的了解，溝通的結(jié)果自然得以改善。如果績(jī)效評(píng)估也采用類(lèi)似辦法的話，同樣也能改善溝通。人力資源規(guī)劃需要企業(yè)全員上下協(xié)同，上至企業(yè)董事長(zhǎng)（總經(jīng)理）下至普通員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，都應(yīng)為人力資源規(guī)劃建言獻(xiàn)策。因此，建立科學(xué)有效的溝通機(jī)制顯得十分必要。

（三）注重引進(jìn)接受過(guò)人力資源專(zhuān)業(yè)系統(tǒng)教育且有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的人才。

具有人力資源專(zhuān)業(yè)的基礎(chǔ)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。所謂人力資源人才，絕不是人力資源全才，只能是某一方面的人才。知識(shí)是成為人才的基礎(chǔ)。作為人力資源專(zhuān)業(yè)方面人才，首先應(yīng)具備人力資源專(zhuān)業(yè)方面專(zhuān)業(yè)的基礎(chǔ)知識(shí)。如果僅有書(shū)本知識(shí)而缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，或者僅有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)而缺乏系統(tǒng)性的基礎(chǔ)知識(shí)，都不可能成長(zhǎng)為人力資源專(zhuān)業(yè)人才。我們?cè)谄髽I(yè)的發(fā)展過(guò)程中一定要注重引進(jìn)接受過(guò)人力資源專(zhuān)業(yè)系統(tǒng)教育且有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的人才，這樣才會(huì)使得決策者在編制人力資源規(guī)劃時(shí)做到更準(zhǔn)確。

（四）民營(yíng)企業(yè)的人力資源規(guī)劃要堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)與科學(xué)規(guī)劃。

有些民營(yíng)企業(yè)認(rèn)為人力資源規(guī)劃是看不見(jiàn)、摸不著的工作，目標(biāo)不明確，不能產(chǎn)生立竿見(jiàn)影的效果。因此，雖然從大道理上知道人力資源規(guī)劃很重要，但在實(shí)際工作中卻總找不到切入點(diǎn)，感到很茫然。那么，怎樣才能把人力資源規(guī)劃工作落到實(shí)處呢?我認(rèn)為人力資源規(guī)劃，應(yīng)適應(yīng)企業(yè)形勢(shì)的發(fā)展和社會(huì)發(fā)展共同的要求，堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)的工作方針和工作方法，在人力資源規(guī)劃求實(shí)效上下工夫，始終做到堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)與科學(xué)規(guī)劃。

五、結(jié)語(yǔ)

人力資源規(guī)劃工作是為企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，是企業(yè)人力資源管理、企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的保障，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該把人力資源規(guī)劃工作放在日常工作的重要位置。

參考文獻(xiàn)：

［1］趙步同，孫文祥，彭紀(jì)生.人力資源管理行業(yè)差異實(shí)證研究――基于蘇州地區(qū)企業(yè)調(diào)研的分析［J］.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2006.

［2］陳海燕，王小平，趙杉.國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策［J］.許昌學(xué)院學(xué)報(bào)，2009.

［3］劉美巖.淺析國(guó)有企業(yè)中績(jī)效考評(píng)存在問(wèn)題及原因［J］.大眾商務(wù)，2009.

第2篇：人力資源規(guī)劃的理解范文

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；規(guī)劃

1人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)

在經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)人力資源支撐。許多中小企業(yè)面臨人才流失嚴(yán)重、員工源源不斷的跳槽，表象看來(lái)是中小企業(yè)對(duì)員工的福利待遇偏低而留不住人才，歸究深層次的原因是企業(yè)沒(méi)有準(zhǔn)確把握人力資源在企業(yè)發(fā)展中“第一生產(chǎn)力”和“第一資源”的重要作用，沒(méi)有把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)的根本戰(zhàn)略和關(guān)鍵環(huán)節(jié)來(lái)抓，人力資源配置存在分散、重復(fù)、封閉、低效的現(xiàn)象，顯示出企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面的不足和空白。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是為企業(yè)制訂合適的人才策略，加快培養(yǎng)和造就數(shù)量充分，素質(zhì)優(yōu)良，結(jié)構(gòu)合理的人才隊(duì)伍，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供有力的人力支持。具體來(lái)說(shuō)其功能主要體現(xiàn)在以下方面：（1）滿足企業(yè)發(fā)展中對(duì)人力的需求。企業(yè)發(fā)展過(guò)程是動(dòng)態(tài)的，隨著內(nèi)外環(huán)境的變化，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)領(lǐng)域、經(jīng)營(yíng)規(guī)模等發(fā)生變化，企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)也隨之發(fā)生變化，例如：退休、辭職、解雇等原因會(huì)導(dǎo)致人員數(shù)量的減少，企業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域的改變會(huì)導(dǎo)致人才需求結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，經(jīng)營(yíng)規(guī)模的改變會(huì)導(dǎo)致人力需求數(shù)量和質(zhì)量發(fā)生變化等。企業(yè)在積極適應(yīng)市場(chǎng)的同時(shí)，也要分析并采取措施來(lái)調(diào)整人力資源。人力規(guī)劃的基本職能就是預(yù)測(cè)企業(yè)人力供求差異并調(diào)整差異，從而滿足企業(yè)在不同發(fā)展階段的人力供需平衡。（2）人力資源管理的重要依據(jù)。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，其內(nèi)部結(jié)構(gòu)越來(lái)越復(fù)雜，管理難度和工作量也日益提升，如果沒(méi)有一個(gè)周密的人力資源計(jì)劃，就不能準(zhǔn)確把握企業(yè)人力狀況和人力需求，企業(yè)在應(yīng)對(duì)面臨的機(jī)遇、風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)時(shí)就無(wú)所適從。人員的招聘雇用、培訓(xùn)教育、考評(píng)獎(jiǎng)懲、員工調(diào)整以及人工成本的控制等各方面，如果沒(méi)有系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃統(tǒng)籌安排，企業(yè)必然混亂不堪，人力資源規(guī)劃的實(shí)施能為其提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)，是企業(yè)人力資源管理遵循的重要工作。（3）合理控制人力成本。企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本中人力成本占很大比重，員工工資支出是人力成本中最大的支出，而人員分布狀況決定了工資支出總額，企業(yè)崗位設(shè)置是否健全、普通工人、技術(shù)工人和管理人員比重是否協(xié)調(diào)、工資標(biāo)準(zhǔn)是否合理、組織機(jī)構(gòu)職是否重復(fù)等，在沒(méi)有人力資源規(guī)劃的情況下，這些人力配置和由此產(chǎn)生的人力成本是否合理都是未知的，有可能造成人浮于事、效率低下、人力成本上升的趨勢(shì)。在準(zhǔn)確預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展前景的前提下，合理調(diào)整各類(lèi)型員工所占的比重，達(dá)到人事相宜，把人工成本控制在合理的范圍內(nèi)是人力資源規(guī)劃的另一個(gè)重要職能。（4）企業(yè)人事決策的基礎(chǔ)。人事決策是管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，人才培養(yǎng)開(kāi)發(fā)、考核評(píng)價(jià)、選拔任用、流動(dòng)配置、健康保健和激勵(lì)保障等人事方面的決策難度和重要性并不亞于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策，錯(cuò)誤的人事決策將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失，客觀、合理的人事決策需要以全面真實(shí)的信息為依據(jù)，在準(zhǔn)確把握企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、人力現(xiàn)狀、內(nèi)外環(huán)境變化的前提下，做出正確的人事決策。而有效的人力資源規(guī)劃是合理預(yù)期企業(yè)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，充分了解和收集企業(yè)人力基本信息，并將相應(yīng)的員工晉升、報(bào)酬福利、健康保障、培訓(xùn)教育等人事管理計(jì)劃統(tǒng)籌聯(lián)系起來(lái)，為企業(yè)各種人事決策提供依據(jù)和基礎(chǔ)。（5）調(diào)動(dòng)員工的積極性。想讓員工積極做事，通俗一點(diǎn)講就是要讓員工看到好處，如果做多做少、做好做差一樣，員工勢(shì)必會(huì)沒(méi)有積極性。通過(guò)人力資源規(guī)劃向員工展現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，讓員工看到自己的發(fā)展前景、未來(lái)利益，明確工作中能得到什么、工作給他們的生活帶來(lái)什么，必定會(huì)讓員工繃緊神經(jīng)，關(guān)注工作，從而去積極地努力爭(zhēng)取。

2中小企業(yè)人力資源規(guī)劃普遍存在的問(wèn)題

隨著人力資源管理工作重要性的日益凸顯，更多的中小企業(yè)逐漸重視起人力資源的管理，開(kāi)展了一些有益的嘗試和探索，但由于大部分中小企業(yè)中現(xiàn)代企業(yè)制度和管理模式尚未建立，更多的依賴(lài)經(jīng)驗(yàn)型和粗放型的管理，與大型企業(yè)或者外資企業(yè)相比還有很大差距和不足，尤其是在人力資源規(guī)劃與實(shí)施過(guò)程中仍然存在一些普遍性的問(wèn)題：（1）對(duì)人力資源規(guī)劃重視不夠。許多中小企業(yè)管理者缺乏遠(yuǎn)見(jiàn)，不注重長(zhǎng)遠(yuǎn)謀劃，總覺(jué)得規(guī)劃這種東西太虛，看不到明確的經(jīng)濟(jì)效益，還要花費(fèi)大量物力、人力和時(shí)間，并不愿意做在他們看來(lái)是無(wú)意義的事。有些中小企業(yè)制訂了人力資源規(guī)劃，但各部門(mén)并不重視，認(rèn)為計(jì)劃沒(méi)有變化快，在執(zhí)行規(guī)劃時(shí)，簡(jiǎn)單的、見(jiàn)效快的就做一下，見(jiàn)效慢、周期長(zhǎng)的就不做，即使執(zhí)行了也和規(guī)劃之間存在很大的差異，規(guī)劃成為走過(guò)場(chǎng)、搞形式的一紙空文。（2）人力資源規(guī)劃比較簡(jiǎn)單。許多中小企業(yè)的人力規(guī)劃比較簡(jiǎn)單，規(guī)劃過(guò)程較為隨意，流程比較粗糙，其內(nèi)容大部分是考勤、獎(jiǎng)懲、工資福利、工作規(guī)則等，事務(wù)性工作較多，前瞻性、預(yù)測(cè)性的內(nèi)容少，不是一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力使用規(guī)劃，并沒(méi)有從調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性的角度出發(fā)，來(lái)規(guī)范企業(yè)和員工的行為。甚至有些中小企業(yè)不考慮自身實(shí)際，東拼西湊大中型企業(yè)的人力規(guī)劃部分內(nèi)容，與企業(yè)自身實(shí)際情況脫節(jié)，沒(méi)有達(dá)到與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持相匹配的要求。（3）人力資源規(guī)劃動(dòng)態(tài)性不足。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展和人的一生是有些相似的，從雛形到初具規(guī)模再到發(fā)展完善，其過(guò)程不可能是一帆風(fēng)順的，伴隨著風(fēng)風(fēng)雨雨，隨著問(wèn)題的出現(xiàn)到解決，在一步步走向成熟，每個(gè)階段都有不同的發(fā)展瓶頸，人力資源規(guī)劃要及時(shí)應(yīng)對(duì)企業(yè)各階段的特征，適時(shí)完善和調(diào)整各項(xiàng)策略以滿足人力資源需求。但是大部分中小企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏動(dòng)態(tài)性，只是靜態(tài)地信息收集和設(shè)定相關(guān)的人事政策，擔(dān)心制度規(guī)定的變動(dòng)會(huì)成為不穩(wěn)定因素，力求一勞永逸，保持穩(wěn)定。（4）人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全。大多數(shù)中小企業(yè)都是傳統(tǒng)管理模式，沒(méi)有專(zhuān)職的人力資源機(jī)構(gòu)，其職能大都由企業(yè)人事、財(cái)務(wù)等部門(mén)兼管。有些中小企業(yè)人力資源部門(mén)職能弱化，只是填填表格、做些簡(jiǎn)單統(tǒng)計(jì)等，其配備的多是一般員工或是并沒(méi)有系統(tǒng)人力資源管理知識(shí)的人員，顯而易見(jiàn)，讓非專(zhuān)業(yè)的人來(lái)從事所謂的“人力資源管理”，做出專(zhuān)業(yè)的、與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配的人力資源規(guī)劃是非常困難的，即使制訂了規(guī)劃，也對(duì)企業(yè)發(fā)展起不到任何作用。（5）人力資源規(guī)劃缺乏操作性。人力資源規(guī)劃的有效實(shí)施，要配合規(guī)劃要求，制定相關(guān)“選、育、用、留”的政策，更好的運(yùn)用一些戰(zhàn)術(shù)策略，達(dá)到落實(shí)規(guī)劃的目的。而在現(xiàn)實(shí)中，很多中小企業(yè)有規(guī)劃，但缺乏有效的措施和策略支撐規(guī)劃的實(shí)施，使規(guī)劃缺乏可操作性和可執(zhí)行性。

3中小企業(yè)人力資源規(guī)劃對(duì)策研究

中小企業(yè)要加快發(fā)展，縮小與同行的差距，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有份額，就必須更新觀念，堅(jiān)持把人力資源管理作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要支撐，結(jié)合自身實(shí)際，進(jìn)行合理的人力資源活動(dòng)安排，制訂科學(xué)系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃?，F(xiàn)針對(duì)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃普遍存在的問(wèn)題，試論可行對(duì)策。（1）健全人力資源管理機(jī)構(gòu)。中小企業(yè)要高度重視人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的作用，積極引入現(xiàn)代企業(yè)管理制度，提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平。要建立一個(gè)現(xiàn)代化的人力資源管理機(jī)構(gòu)，明確部門(mén)職能、細(xì)化工作職責(zé)、配備專(zhuān)業(yè)人員，充分發(fā)揮其在選拔人才、留住人才、發(fā)展人才和配置人才等方面的作用。（2）完善人力資源規(guī)劃工作機(jī)制。人力資源規(guī)劃工作對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常重要的基礎(chǔ)工作，面向所有員工，影響到生產(chǎn)、銷(xiāo)售、服務(wù)以及整個(gè)企業(yè)，各部門(mén)的理解、支持和配合是人力資源規(guī)劃工作成敗的關(guān)鍵。因此必須建立“上下聯(lián)動(dòng)、統(tǒng)籌推進(jìn)、協(xié)作配合”的人力資源工作機(jī)制。企業(yè)決策層給矛重視和支持，各部門(mén)有力支持，員工積極配合，人力資源部門(mén)分析、預(yù)測(cè)、制訂人力資源規(guī)劃方案，并支持指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門(mén)具體實(shí)施。（3）建立人力資源信息系統(tǒng)。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，需要全方位的了解和掌握企業(yè)發(fā)展過(guò)程中大量的人力資源信息，運(yùn)用專(zhuān)業(yè)的統(tǒng)計(jì)工具和方法對(duì)原始信息進(jìn)行系統(tǒng)的分析加工，還需要提煉借鑒人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)，圍繞企業(yè)人力現(xiàn)狀和未來(lái)預(yù)期出現(xiàn)的主要問(wèn)題，制訂相應(yīng)的對(duì)策措施?？梢?jiàn)人力資源規(guī)劃工作專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)、工作量大、涉及面廣，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時(shí)全面、準(zhǔn)確、及時(shí)獲得相關(guān)信息，有效確保人力資源規(guī)劃的質(zhì)量和實(shí)施效果。（4）提高從業(yè)人員素質(zhì)。從業(yè)人員素質(zhì)水平是保證人力資源規(guī)劃有效性的基礎(chǔ)。要緊密結(jié)合企業(yè)實(shí)際，通過(guò)培養(yǎng)、引進(jìn)、激勵(lì)等多種措施，努力建設(shè)一支業(yè)務(wù)素質(zhì)優(yōu)良、富有創(chuàng)新精神、數(shù)量充足、相對(duì)穩(wěn)定、結(jié)構(gòu)合理的人力資源管理隊(duì)伍，提高企業(yè)人力資源管理水平。同時(shí)，優(yōu)化從業(yè)人員工作生活環(huán)境，提升從業(yè)人員職業(yè)地位，拓展從業(yè)人員發(fā)展空間，從而增強(qiáng)從業(yè)人員的歸屬感和職業(yè)榮譽(yù)感，最大限度地激發(fā)從業(yè)人員工作活力，推進(jìn)從業(yè)人員專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展。（5）強(qiáng)化人力資源規(guī)劃的可操作性。完整的人力資源規(guī)劃不但包括規(guī)劃的制定，還包括規(guī)劃的實(shí)施控制。人力資源規(guī)劃由頂層的總方向、總目標(biāo)與底層的具體任務(wù)安排構(gòu)成。人力資源規(guī)劃的各項(xiàng)策略要落到實(shí)處，必須要制訂具體任務(wù)計(jì)劃，細(xì)化工作任務(wù)和工作步驟、明確責(zé)任部門(mén)和工作職責(zé)、設(shè)置任務(wù)期限和完成時(shí)間等，使各部門(mén)易于操作和執(zhí)行。當(dāng)人力資源規(guī)劃在執(zhí)行中出現(xiàn)偏差時(shí)，規(guī)劃人員應(yīng)及時(shí)探究導(dǎo)致該偏差的主要原因，協(xié)調(diào)各部門(mén)共同采取糾正措施。同時(shí)，要加強(qiáng)人力規(guī)劃執(zhí)行效果的評(píng)測(cè)，分階段對(duì)人力規(guī)劃的預(yù)期效果和實(shí)際執(zhí)行的反饋結(jié)果進(jìn)行比較、判斷和分析，為下一步人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施提供及時(shí)而有意義的信息?？傊?，中小企業(yè)不但要重視整體戰(zhàn)略規(guī)劃，而且要制定與整體戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性、方向性和預(yù)見(jiàn)，制定適宜的選人、用人、育人、激人、留人的人才政策，保證企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

參考文獻(xiàn)：

［1］胡八一.人力資源規(guī)劃實(shí)務(wù)［M］.北京：北京大學(xué)出版社，2008.

［2］趙曙明.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃［M］.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2008.

［3］曾建權(quán).人力資源管理理論與實(shí)務(wù)研究［D］.天津：天津大學(xué)，2003.

［4］郭佳偉.一個(gè)中小企業(yè)的戰(zhàn)略管理實(shí)踐［D］.四川：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2000.

第3篇：人力資源規(guī)劃的理解范文

以下提供一些提剛供參考:

一、正確認(rèn)識(shí)年度績(jī)效考核；

1、什么是年度績(jī)效考核?

2、年度績(jī)效考核與平時(shí)績(jī)效考核的過(guò)程有何區(qū)別？

3、年度績(jī)效考核常見(jiàn)的問(wèn)題及失敗的原因

二、掌握年度績(jī)效考核操作的方法和工具；

1、年度量化KPI考核方略

2、年度非量化/工作計(jì)劃考核方略

3、年度素質(zhì)考核方略

三、掌握獎(jiǎng)金分配的方法和技巧；

1、年終獎(jiǎng)金分配總額設(shè)計(jì)

2、不同類(lèi)型員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)及比例設(shè)計(jì)

3、年終獎(jiǎng)金的發(fā)放策略及年終獎(jiǎng)金評(píng)價(jià)體系的建立

4、獎(jiǎng)金分配及發(fā)放沖突及異議管理

四、提升績(jī)效面談的技巧；

1、績(jī)效結(jié)果反饋技巧訓(xùn)練

2、業(yè)績(jī)改善技巧訓(xùn)練

3、績(jī)效計(jì)劃溝通技巧訓(xùn)練

4、年度面談特殊問(wèn)題處理

五、正確理解人力資源規(guī)劃

1、確定HR使命、愿景及戰(zhàn)略目標(biāo)

2、何為HR年度規(guī)劃

3、HR年度規(guī)劃的依據(jù)

4、HR規(guī)劃中的角色分工

5、HR開(kāi)發(fā)規(guī)劃的主要內(nèi)容

六、掌握人力資源規(guī)劃的技巧

1、人力資源需求預(yù)測(cè)程序

2、人力資源供給預(yù)測(cè)程序

3、編制規(guī)劃手法

4、人力資源規(guī)劃在公司的運(yùn)用操作模擬

七、正確理解關(guān)鍵崗位管理

（一）：關(guān)鍵崗位素質(zhì)模型構(gòu)建

1、關(guān)鍵崗位素質(zhì)模型構(gòu)建方法介紹

2、基于BEI的能力素質(zhì)模型構(gòu)建動(dòng)作

（二）：關(guān)鍵崗位人才選拔

1、關(guān)鍵崗位人才測(cè)評(píng)工具選擇

2、關(guān)鍵崗位結(jié)構(gòu)化面試技巧

3、關(guān)鍵崗位錄用決策技巧

（三）：關(guān)鍵崗位績(jī)效考核

1、關(guān)鍵崗位考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

2、關(guān)鍵崗位激勵(lì)性考核機(jī)制設(shè)計(jì)

（四）：關(guān)鍵崗位薪酬管理

1、關(guān)鍵崗位薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

2、關(guān)鍵崗位薪資調(diào)整管理

（五）：關(guān)鍵崗位人才激勵(lì)

1、員工激勵(lì)認(rèn)知

2、非物質(zhì)性激勵(lì)手段運(yùn)用

（六）：關(guān)鍵崗位人才發(fā)展

1、關(guān)鍵崗位人才發(fā)展通道設(shè)計(jì)

第4篇：人力資源規(guī)劃的理解范文

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 效率

當(dāng)前，人力資源已經(jīng)成為了企業(yè)中最寶貴的資源，在很大程度上決定著企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，所以如何提升企業(yè)人力資源管理工作效率，也就成為了企業(yè)以及社會(huì)各界所關(guān)注的一個(gè)問(wèn)題。

一、做好人力資源規(guī)劃與人才招聘

1.人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是站在宏觀上對(duì)企業(yè)未來(lái)人才的一種布局與安排，對(duì)于實(shí)際的人力資源管理工作開(kāi)展有著重要的指導(dǎo)與依據(jù)作用，不僅直接關(guān)系到人力資源管理工作的效率，更關(guān)系到人力資源管理工作的質(zhì)量。所以，搞好人力資源規(guī)劃非常重要，應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)未來(lái)的總體戰(zhàn)略部署，結(jié)合企業(yè)運(yùn)作體系，進(jìn)行人力資源規(guī)劃編制，提高人力資源規(guī)劃工作的科學(xué)性、合理性與操作性，使制定出來(lái)的人力資源規(guī)劃可以切實(shí)地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展。

2.人才招聘。人才招聘可以說(shuō)是企業(yè)人力資源管理真正意義上的第一個(gè)環(huán)節(jié)，且決定著企業(yè)人力資源的初始面貌，是進(jìn)行高效人力資源管理的基礎(chǔ)。所以，企業(yè)必須要制定出一套符合自身、切實(shí)可行的招聘程序，并在招聘程序的實(shí)踐過(guò)程中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷對(duì)其進(jìn)行完善。同時(shí)，還要根據(jù)招聘崗位的工作特征，豐富招聘測(cè)試手段，比如知識(shí)結(jié)構(gòu)測(cè)試、業(yè)務(wù)能力測(cè)試、心理測(cè)試、仿真測(cè)試等等，以徹底摸清人才的素質(zhì)能力水平，保證人才在其崗位上能夠最高效地發(fā)揮出效用。

二、提高企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的科學(xué)性

在現(xiàn)代人力資源管理工作當(dāng)中，人力資源的結(jié)構(gòu)配置是一項(xiàng)非常關(guān)鍵的工作內(nèi)容?？偟膩?lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持因地制宜、量才使用、知人善任的基本配置原則，因?yàn)橹挥袑⑷瞬欧诺脚c其知識(shí)能力結(jié)構(gòu)與興趣愛(ài)好最相協(xié)調(diào)的位置上，為其提供一個(gè)展示自我能力的平臺(tái)，才能使其對(duì)工作始終充滿激情，并將其潛力最大限度地挖掘出來(lái)，保證崗位工作能夠高質(zhì)、高效地完成。在進(jìn)行實(shí)際人力資源結(jié)構(gòu)配置的時(shí)候，一方面要考慮到人才個(gè)體知識(shí)結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)能力等屬性特征與崗位要求之間是否相符，另一方面又要保證人才在后期的職位變動(dòng)中具有較高的“可調(diào)性”，保障企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)配置能夠動(dòng)態(tài)、高效、有效地進(jìn)行。

三、重視企業(yè)人力資源培訓(xùn)

人力資源培訓(xùn)是進(jìn)一步提升企業(yè)現(xiàn)有人才素質(zhì)與保障人力資源管理工作高效開(kāi)展的一個(gè)關(guān)鍵途徑，當(dāng)前的許多企業(yè)都大大小小地搞了不少人力資源培訓(xùn)，但效果卻不見(jiàn)好，究其原因一是企業(yè)重視與投入力度還不夠，二是員工自身的積極性不高。作者認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立和實(shí)施培訓(xùn)教育管理一體化機(jī)制，把培訓(xùn)考核、培訓(xùn)和使用、培訓(xùn)和待遇結(jié)合起來(lái)，這樣才能夠讓培訓(xùn)教育工作成為企業(yè)人力資源管理的重要支柱，有助于創(chuàng)造出較好的企業(yè)培訓(xùn)教育氛圍，促進(jìn)員工參與培訓(xùn)的積極性。通過(guò)建立和完善培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制能夠讓企業(yè)員工真實(shí)地感受到企業(yè)培訓(xùn)不僅僅是企業(yè)對(duì)員工提出的要求，同時(shí)也是員工自身提高的機(jī)會(huì)；不僅要通過(guò)培訓(xùn)活動(dòng)來(lái)讓他們進(jìn)一步干好自身工作，同時(shí)要利用培訓(xùn)教育來(lái)提升他們的綜合素質(zhì)，讓他們成為企業(yè)需要的綜合型人才。培訓(xùn)教育管理一體化機(jī)制的建立能夠徹底地解決過(guò)去員工不愿意參與培訓(xùn)活動(dòng)的現(xiàn)象，在企業(yè)內(nèi)部形成一種崇尚學(xué)習(xí)的良好氛圍，讓培訓(xùn)教育管理工作良性循環(huán)。

四、完善企業(yè)績(jī)效考評(píng)體系

績(jī)效考評(píng)是人力資源管理的一個(gè)重要職能，它為各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)，因此要高度重視績(jī)效考評(píng)工作，首先要使考核工作規(guī)范、有序、高效，要明確企業(yè)的績(jī)效考核目標(biāo)，正確選擇工作績(jī)效考評(píng)方法，選用優(yōu)秀的考評(píng)人員，全方位及時(shí)的評(píng)價(jià)，應(yīng)把定性考評(píng)和定量考評(píng)、貢獻(xiàn)考評(píng)和能力考評(píng)、工作態(tài)度和工作潛力評(píng)價(jià)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，防止評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主觀性太強(qiáng)，不確切，防止評(píng)價(jià)人員的失誤，最后還要及時(shí)提供反饋，選定員工代表了解他們對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的看法，有效地進(jìn)行溝通以獲得一些員工的理解。另外，一旦確定了科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，要避免隨意的更改，而要堅(jiān)持始終如一地貫徹和實(shí)施。

五、構(gòu)建激勵(lì)性的薪酬機(jī)制

薪酬是激勵(lì)企業(yè)員工積極性與能動(dòng)性最直接、最有效的途徑，也是提升人力資源管理工作效率的重要手段。在構(gòu)建企業(yè)薪酬機(jī)制的時(shí)候，除了要保證科學(xué)性、合理性之外，還應(yīng)具有激勵(lì)性，要以保密、合法、激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)、公平為基本的薪酬機(jī)制構(gòu)建原則，根據(jù)員工的工作性質(zhì)與行為表現(xiàn)，制定靈活、多樣的薪酬分配手段，同時(shí)適當(dāng)?shù)赝怀鰡T工之間的薪酬收入差距，使員工能夠在切身利益的驅(qū)使下，形成一種良性的競(jìng)爭(zhēng)，保證企業(yè)人力資源管理工作效率能夠不斷提升。

參考文獻(xiàn)

第5篇：人力資源規(guī)劃的理解范文

一、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)涵

所謂人力資源開(kāi)發(fā)與管理指的是為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過(guò)不斷地獲得人力資源，對(duì)所獲得的人力資源進(jìn)行整合、調(diào)控及開(kāi)發(fā)，并給予他們報(bào)償，對(duì)其進(jìn)行有效的開(kāi)發(fā)利用。這個(gè)定義所揭示的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)涵有如下幾點(diǎn)：

第一，從開(kāi)發(fā)的角度看，它不僅包括人力資源的智力開(kāi)發(fā)，也包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺(jué)悟的提高；不僅包括人的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮也包括人的潛力的有效挖掘。

第二，從利用的角度看，它包括對(duì)人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和合理使用。

第三，從管理的角度看，它既包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，也包括人力資源的組織和培訓(xùn)。人力資源管理將成為現(xiàn)代管理的核心。

二、人力資源開(kāi)發(fā)與管理經(jīng)典理論解析

人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論是隨著社會(huì)發(fā)展而產(chǎn)生并不斷發(fā)展的，早期的人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論主要是針對(duì)人的性質(zhì)和人的行為而進(jìn)行的，這些理論大致可以分為科學(xué)管理、行為科學(xué)、權(quán)變理論三大流派。隨著民主意識(shí)的提高，現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論主要是針對(duì)人自身價(jià)值及其實(shí)現(xiàn)來(lái)進(jìn)行的。

（一）人力資源管理理論綜述

1、科學(xué)管理流派

泰勒（FrederickW.Taylor）認(rèn)為，只有用科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理替代傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理，才是實(shí)現(xiàn)最高工作效率的手段，在其《科學(xué)管理原理》一書(shū)中他系統(tǒng)的闡述了科學(xué)管理的思想。①對(duì)工人提出科學(xué)的操作方法，以便有效利用工時(shí)，提高工效；②對(duì)工人進(jìn)行科學(xué)的選擇、培訓(xùn)和晉升；③制定科學(xué)的工藝規(guī)程，使工具、機(jī)器、材料標(biāo)準(zhǔn)化，并對(duì)作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化，用文件形式固定下來(lái)；④實(shí)行具有激勵(lì)性的計(jì)件工資報(bào)酬制度；⑤管理和勞動(dòng)分離。

科學(xué)管理理論首次運(yùn)用了科學(xué)的工作分析方法，并提出了以金錢(qián)為主要激勵(lì)要素的激勵(lì)理論。然而，科學(xué)管理理論由于沒(méi)有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機(jī)器設(shè)備一樣的生產(chǎn)資料來(lái)對(duì)待，使員工開(kāi)始對(duì)工作產(chǎn)生不滿，從而影響了其激勵(lì)效果的發(fā)揮。盡管科學(xué)管理及其相關(guān)理論由于時(shí)代的局限存在許多在今天看來(lái)是相當(dāng)不合理的成分，但是，它第一次將科學(xué)管理的觀念引入到人事管理中，揭示了人事管理和勞動(dòng)生產(chǎn)率以及工作績(jī)效之間的關(guān)系，說(shuō)明通過(guò)有效的人事管理可以提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作績(jī)效，從而達(dá)到提高企業(yè)盈利能力的目的。

2、行為科學(xué)流派

美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家梅奧（GeorgeEltonMyao）等人進(jìn)行了著名的霍桑試驗(yàn)?；羯Ｔ囼?yàn)的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論的對(duì)于人的假設(shè)，表明了影響生產(chǎn)率的根本因素不是外部工作條件，而是工人自身因素和被團(tuán)體接受的融洽感和安全感。據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點(diǎn)：①工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”；②企業(yè)中存在著非正式組織，必須注意與正式組織保持平衡；③提高工人滿意度是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的首要條件，高滿意度來(lái)源于物質(zhì)和精神兩種需求的合理滿足。

行為科學(xué)通過(guò)對(duì)個(gè)體、群體以及組織在工作中行為的研究，說(shuō)明它們是如何影響個(gè)體、群體的生產(chǎn)力水平以及生產(chǎn)績(jī)效的。組織行為學(xué)的發(fā)展使人事管理中對(duì)個(gè)體的研究與管理，擴(kuò)展到了對(duì)群體與組織的整體研究與管理，人事管理的實(shí)踐也為此發(fā)生了很大的變化。

進(jìn)入二十世紀(jì)七十年代以后，組織行為學(xué)中的激勵(lì)理論有了很大的發(fā)展，產(chǎn)生了一些當(dāng)代激勵(lì)理論，如麥克里蘭(McClelland)的成就動(dòng)機(jī)理論，亞當(dāng)斯(Adams)的公平理論和弗羅姆(Vroom)的期望理論。它們對(duì)人事管理的影響是多方面的，并且已經(jīng)被廣泛應(yīng)用到人力資源管理的理論與實(shí)踐中。

3、權(quán)變理論流派

弗雷德•菲德勒（FredE.Fiedler）提出了“權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論”，開(kāi)創(chuàng)了西方領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論的一個(gè)新階段，使以往盛行的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)學(xué)理論研究轉(zhuǎn)向了領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)態(tài)學(xué)研究的新軌道，對(duì)以后的管理思想發(fā)展產(chǎn)生了重要影響。菲德勒在大量研究的基礎(chǔ)上提出了有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型，他認(rèn)為任何領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)均可能有效，其有效性完全取決于所處的環(huán)境是否適合。菲德勒相信影響領(lǐng)導(dǎo)成功的關(guān)鍵因素之一是個(gè)體的基本領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是與生俱來(lái)的——你不可能改變你的風(fēng)格去適應(yīng)變化的情境。因此提高領(lǐng)導(dǎo)者的有效性實(shí)際上只有兩條途徑：替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)環(huán)境、改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。

菲德勒模型強(qiáng)調(diào)為了使領(lǐng)導(dǎo)有效需要采取什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為，而不是從領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)出發(fā)強(qiáng)調(diào)應(yīng)當(dāng)具有什么樣的行為，這為領(lǐng)導(dǎo)理論的研究開(kāi)辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在著一種絕對(duì)的最好的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須具有適應(yīng)力，自行適應(yīng)變化的情境。同時(shí)也提示管理層必須根據(jù)實(shí)際情況選用合適的領(lǐng)導(dǎo)者。菲德勒模型的效用已經(jīng)得到大量研究的驗(yàn)證，雖然在模型的應(yīng)用方面仍存在一些問(wèn)題，比如LPC量表的分?jǐn)?shù)不穩(wěn)定，權(quán)變變量的確定比較困難等，但是菲德勒模型在實(shí)踐中還是具有重要的指導(dǎo)意義的。

（二）人力資源開(kāi)發(fā)與管理新發(fā)展中的經(jīng)典理論論述

1、人力資本理論

人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨（T•W•Schultz）系統(tǒng)、深刻地論述了人力資本理論，開(kāi)創(chuàng)了人力資本研究的新領(lǐng)域。他的人力資本理論有五個(gè)主要觀點(diǎn)：

第一：人力資本存在于人的身上，表現(xiàn)為知識(shí)、技能、體力（健康狀況）價(jià)值的總和。一個(gè)國(guó)家的人力資本可以通過(guò)勞動(dòng)者的數(shù)量、質(zhì)量以及勞動(dòng)時(shí)間來(lái)度量。

第二：人力資本是投資形成的。投資渠道有五種，包括營(yíng)養(yǎng)及醫(yī)療保健費(fèi)用、學(xué)校教育費(fèi)用、在職人員培訓(xùn)費(fèi)用，擇業(yè)過(guò)程中所發(fā)生的人事成本和遷徙費(fèi)用。

第三：人力資本投資是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要源泉。人力投資的增長(zhǎng)無(wú)疑已經(jīng)明顯地提高了人們的工作質(zhì)量，這些質(zhì)量上的改進(jìn)也已成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一個(gè)重要的源泉。有能力的人是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵。

第四：人力資本投資是效益最佳的投資，人力投資的目是為了獲得收益。

第五：人力資本投資的消費(fèi)部分的實(shí)質(zhì)是耐用性的，甚至比物質(zhì)的耐用性消費(fèi)品更加經(jīng)久耐用。

在舒爾茨之后，又有加里•S•貝克、愛(ài)德華•丹尼森等人在繼續(xù)深入研究人力資本理論，得出了不少有價(jià)值的見(jiàn)解。

第一，舒爾茨把教育作為生產(chǎn)過(guò)程的單獨(dú)因素，而丹尼森則認(rèn)為教育不是生產(chǎn)中的單獨(dú)因素，是生產(chǎn)中人力因素的一個(gè)組成部分。

第二，教育因素和教育投資指的是受正規(guī)教育年限的多少。

第三，“知識(shí)增進(jìn)”是人力資本的組成部分。所謂人的“知識(shí)增進(jìn)”，主要包括學(xué)生在校學(xué)習(xí)期間的學(xué)習(xí)質(zhì)量和畢業(yè)后自學(xué)、進(jìn)修所獲得的知識(shí)；人的知識(shí)擴(kuò)大的存量；知識(shí)應(yīng)用延續(xù)時(shí)間的減少等。

第四，正規(guī)教育因素對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用，只有其中的3/5在起作用。他認(rèn)為各級(jí)教育程度就業(yè)者的工資差別，相對(duì)于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)貢獻(xiàn)的差別，并非全部是教育因素的作用，教育只有3/5在人力資本中起作用，因?yàn)槌逃蛩赝猓€有其他因素的作用，如天賦、才能、工作經(jīng)驗(yàn)等因素。

2、職業(yè)生涯理論

美國(guó)的埃德加•施恩（EdgarSchein）教授立足于人生不同年齡段面臨的問(wèn)題和職業(yè)工作主要任務(wù)，將職業(yè)生涯分為9個(gè)階段。

第一，成長(zhǎng)、幻想、探索階段；第二，進(jìn)入工作世界；第三，基礎(chǔ)培訓(xùn)；第四，早期職業(yè)的正式成員資格；第五，職業(yè)中期；第六，職業(yè)中期危險(xiǎn)階段。；第七，職業(yè)后期；第八，衰退和離職階段；第九，離開(kāi)組織或職業(yè)—退休。

埃德加•施恩認(rèn)為，職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過(guò)程。在這一過(guò)程中，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。施恩還說(shuō)，隨著一個(gè)人對(duì)自己越來(lái)越了解，這個(gè)人就會(huì)越來(lái)越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，他或她無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。施恩根據(jù)自己對(duì)麻省理工學(xué)院畢業(yè)生的研究，提出了以下五種職業(yè)錨：技術(shù)型、管理型、創(chuàng)造型、自由獨(dú)立型、安全型。

正如許多其它分類(lèi)一樣，以上的分類(lèi)并無(wú)好壞之分，之所以將其提出是為了更好地認(rèn)識(shí)自己，并據(jù)此重新思考自己的職業(yè)生涯，設(shè)定切實(shí)可行的目標(biāo)。

三、人力資源開(kāi)發(fā)與戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源開(kāi)發(fā)與戰(zhàn)略規(guī)劃是對(duì)未來(lái)人員的需求和供給之間可能差異的分析，在預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的管理過(guò)程，實(shí)質(zhì)上就是在保持組織與員工個(gè)人利益相平衡的條件下，使組織擁有與工作任務(wù)相稱(chēng)的人力。在制定人力資源規(guī)劃的過(guò)程中需要考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并結(jié)合部門(mén)的具體目標(biāo)來(lái)制定。

（一）制定完整的規(guī)劃與開(kāi)發(fā)計(jì)劃

人力資源規(guī)劃與開(kāi)發(fā)按時(shí)間可分為中長(zhǎng)期計(jì)劃、年度計(jì)劃、季度計(jì)劃；按范圍可分為公司總體規(guī)劃、開(kāi)發(fā)與部門(mén)規(guī)劃。

一個(gè)完整的人力資源規(guī)劃應(yīng)該包括總計(jì)劃、職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員需求計(jì)劃、人員供給計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃、投資預(yù)算等。一般的人力資源規(guī)劃可以只包括人員配置這方面的計(jì)劃，即人員增長(zhǎng)、人員補(bǔ)充、人員調(diào)配和員工離職等方面的計(jì)劃。

人力資源規(guī)劃與開(kāi)發(fā)應(yīng)包括以下主要內(nèi)容：

1、總計(jì)劃：人力資源總計(jì)劃陳述人力資源計(jì)劃的總原則、總方針、總目標(biāo)。

2、職務(wù)編制計(jì)劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。

3、人員配置計(jì)劃：人員配置計(jì)劃陳述企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。

4、人員需求計(jì)劃：通過(guò)總計(jì)劃、職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃可以得出人員需求計(jì)劃。需求計(jì)劃中應(yīng)陳述需要的職務(wù)名稱(chēng)、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。

5、人員供給計(jì)劃：人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。

6、教育培訓(xùn)計(jì)劃：包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

7、人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃：計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。

8、投資預(yù)算：上述各項(xiàng)計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算。

（二）制定穩(wěn)定和靈活統(tǒng)一的人才戰(zhàn)略規(guī)劃與開(kāi)發(fā)對(duì)策

一般的人力資源開(kāi)發(fā)與戰(zhàn)略規(guī)劃還要同時(shí)注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分，而人力資源戰(zhàn)略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰(zhàn)略和具體人力資源活動(dòng)的一座橋梁。

1、企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)方向和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)

人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展的不同階段都是不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，但針對(duì)企業(yè)不同的生命周期階段，需要制定不同的人力資源規(guī)劃。在企業(yè)的初創(chuàng)期和成長(zhǎng)期需要制定人員擴(kuò)張的人力資源規(guī)劃與開(kāi)發(fā)，這個(gè)時(shí)期的人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容和目標(biāo)是為了企業(yè)的壯大和發(fā)展；在企業(yè)轉(zhuǎn)型期則需要制定戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃與開(kāi)發(fā)，在這個(gè)時(shí)期制定人力資源規(guī)劃特別要明確企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向，/重點(diǎn)要考慮的是企業(yè)未來(lái)是增員還是減員等；另一方面，還要求企業(yè)管理層和人力資源管理者，需要具有長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和寬闊的胸襟，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，做好企業(yè)的人才再造的培植接班人的工作；在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展期則需要一個(gè)穩(wěn)健的人力資源規(guī)劃，其主要內(nèi)容更多考慮的是以公司穩(wěn)定發(fā)展為前提和基礎(chǔ)的，當(dāng)然這個(gè)時(shí)期也可考慮人員淘汰方面的人力資源規(guī)劃，以便為未來(lái)企業(yè)的再造期做好準(zhǔn)備；在企業(yè)的再造期，可以再次制定人員擴(kuò)張的人力資源規(guī)劃，主要考慮的是人員招聘方面。

2、企業(yè)的外部因素

主要考慮的是地域因素對(duì)人才引進(jìn)方面的影響。盡管目前出于各地投資環(huán)境的改善，薪資的提高，人才的分布在地域方面有離散的趨勢(shì)，但不可否認(rèn)的是沿海及中心城市對(duì)人員的吸引仍然具有很強(qiáng)的影響。所以在制定企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與規(guī)劃時(shí)，需要重點(diǎn)考慮企業(yè)所處的地理位置對(duì)企業(yè)人員擴(kuò)張的影響。

當(dāng)然，對(duì)于地域占據(jù)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)，在制定人力資源開(kāi)發(fā)與規(guī)劃方面的工作時(shí)，則需要考慮一些本地人力資源政策環(huán)境的變化對(duì)企業(yè)人力資源的影響，這包括國(guó)家對(duì)于人力資源的法律法規(guī)的制定，對(duì)于人才的各種措施，如國(guó)家各種經(jīng)濟(jì)法規(guī)的實(shí)施，國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，國(guó)家以及地方對(duì)于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等等。這些外部環(huán)境的變化必定影響企業(yè)內(nèi)部的整體經(jīng)營(yíng)環(huán)境，從而使企業(yè)內(nèi)部的人力資源政策也應(yīng)該隨著有所變動(dòng)。

在制定人力資源開(kāi)發(fā)與規(guī)劃時(shí)，要特別考慮到動(dòng)態(tài)這一因素，而不能簡(jiǎn)單地將人力資源規(guī)劃理解為靜止的數(shù)據(jù)收集和一勞永逸不變的應(yīng)用。規(guī)劃的制定要考慮時(shí)間、環(huán)境以及數(shù)量等因素。而這些都是會(huì)不斷地發(fā)生變化的。

3、建立人力資源開(kāi)發(fā)體系

人力資源管理者要有全面資源管理的思想，對(duì)業(yè)務(wù)流程非常清晰，才能明白棘手的問(wèn)題可能出現(xiàn)在哪個(gè)環(huán)節(jié)，再去有重點(diǎn)地建立起人力資源開(kāi)發(fā)體系，并通過(guò)這一體系，將企業(yè)政策、管理、培訓(xùn)教育等內(nèi)容傳遞給企業(yè)管理者與員工。這一體系主要包括以下部分：

①培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系。

②績(jī)效管理體系。

③建立激勵(lì)體系，保障員工長(zhǎng)期利益。

④引入或開(kāi)發(fā)人力資源管理計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)。

4、確保企業(yè)人力資源保障

企業(yè)的人力資源保障問(wèn)題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問(wèn)題。它包括人員的流入預(yù)測(cè)、流出預(yù)測(cè)、人員的內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測(cè)、社會(huì)人力資源供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析等。人力資源預(yù)測(cè)應(yīng)注意的方面：

①企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。

②市場(chǎng)上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢(shì)。

③本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。

④本行業(yè)其它公司的人力資源概況。

⑤本行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)和人力資源需求趨勢(shì)。

⑥本行業(yè)的人力資源供給趨勢(shì)。

⑦企業(yè)的人員流動(dòng)率及原因。

⑧企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。

⑨企業(yè)員工的工作滿意狀況。

只有有效地保證了對(duì)企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層的人力資源管理與開(kāi)發(fā)。

第6篇：人力資源規(guī)劃的理解范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)效益；關(guān)系

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）016-000-02

隨著我國(guó)企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展，人力資源管理也逐步得到企業(yè)的重視。很多企業(yè)在適應(yīng)本國(guó)環(huán)境的基礎(chǔ)上吸納了西方國(guó)家的企業(yè)人力資源管理思想與經(jīng)驗(yàn)，這在一定程度上提高了我國(guó)企業(yè)效益。然而依然存在許多企業(yè)人力資源管理思想固化，筆者認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)效益之提升，并深刻理解人力資源管理之重要性。

文章首先介紹了人力資源管理和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的基本概念和理論基礎(chǔ)，然后從兩個(gè)層面分析了人力資源管理和企業(yè)效益的關(guān)系，在此基礎(chǔ)上提出了如何變革本企業(yè)人力資源管理以提升企業(yè)效益。

一、人力資源與企業(yè)效益概述

（一）人力資源管理的概念

人力資源管理，是指企業(yè)通過(guò)一定的管理機(jī)制如制度、政策等，有效的配置和管理企業(yè)的人力，進(jìn)而影響企業(yè)內(nèi)部員工的工作行為和工作積極度，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)所設(shè)目標(biāo)的管理活動(dòng)。企業(yè)的人力資源管理分為三個(gè)層次，包括戰(zhàn)略層次、管理層次、操作層次。所謂戰(zhàn)略層次是指與企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中所設(shè)定未來(lái)的發(fā)展方向和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)準(zhǔn)則相一致的人力資源管理，是總體層面的人力資源管理規(guī)劃。管理層次的人力資源管理是管理層依據(jù)戰(zhàn)略層次為指導(dǎo)所設(shè)定和實(shí)施的具體的經(jīng)營(yíng)管理和績(jī)效考核制度等。操作層次則是上述兩個(gè)層次的具體細(xì)化和落實(shí)。

（二）企業(yè)效益的概念

企業(yè)效益指的是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的收益狀況。學(xué)者們對(duì)企業(yè)效益給予了不同的定義。有學(xué)者認(rèn)為企業(yè)效益包含有效性、效率和可變性三方面，三者結(jié)合決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。比如企業(yè)員工的個(gè)人效益的衡量，是從個(gè)人在企業(yè)中的表現(xiàn)和努力程度等出發(fā)所設(shè)置的企業(yè)員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。就企業(yè)整體而言，企業(yè)效益是企業(yè)最終成果的體現(xiàn)，主要有以下三個(gè)方面：其一是效率，是企業(yè)投入資本和所取得的產(chǎn)出的比率。其次是效果，是企業(yè)的產(chǎn)出狀況，比如產(chǎn)品產(chǎn)出量、質(zhì)量及利潤(rùn)等。三是經(jīng)濟(jì)，這里的經(jīng)濟(jì)指的是企業(yè)能否充分發(fā)揮資源的利用率達(dá)到成本最小化目標(biāo)。

二、人力資源管理與企業(yè)效益理論基礎(chǔ)

（一）人力資本理論

人力資本理論最早出現(xiàn)于經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究當(dāng)中。這一理論認(rèn)為人力資本不同于物質(zhì)資本，人力資本主要是指體現(xiàn)于個(gè)體身上的資本，包含其能夠提供的勞動(dòng)，受教育程度等，是個(gè)人身上各種勞動(dòng)技能、生產(chǎn)知識(shí)及健康素質(zhì)的總和。人力資本管理是基于人力資源管理，將個(gè)體勞動(dòng)投入與經(jīng)濟(jì)投資回報(bào)結(jié)合起來(lái)，依據(jù)市場(chǎng)和回報(bào)率的變化做出適當(dāng)反應(yīng)的管理措施。

（二）行為理論

行為理論是針對(duì)理性人假設(shè)下的理論難以解決現(xiàn)實(shí)中一些問(wèn)題而衍生出來(lái)的，行為理論也在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步的完善和應(yīng)用。行為科學(xué)理論大致分為兩個(gè)時(shí)期，在前期以以人際關(guān)系學(xué)說(shuō)或人群關(guān)系學(xué)說(shuō)為主要內(nèi)容，從梅奧的霍桑試驗(yàn)開(kāi)始，到一次美國(guó)芝加哥討論會(huì)上第一次提出行為科學(xué)的概念止。后由美國(guó)福特基金會(huì)定名為行為科學(xué)。

（三）資源基礎(chǔ)理論

1984年沃納菲爾特（Wernerfelt）提出了資源基礎(chǔ)論。資源基礎(chǔ)理論假設(shè)企業(yè)的有形和無(wú)形資產(chǎn)之間是可以相互轉(zhuǎn)換的，并形成企業(yè)的某種特有的能力，此種能力具備難以模仿性的特點(diǎn)，使得企業(yè)在市場(chǎng)中具備一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。資源基礎(chǔ)論主要闡述的是企業(yè)如果要具備市場(chǎng)上所獨(dú)有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就要特有的方式整合企業(yè)所具有的資源，使其發(fā)揮其他企業(yè)所不具備的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，使得企業(yè)的發(fā)展更加可持續(xù)。

三、人力資源管理與企業(yè)效益之間的關(guān)系

在概念和理論分析的基礎(chǔ)上，筆者探討人力資源管理和企業(yè)效益之間的關(guān)系。從實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，人力資源管理對(duì)企業(yè)效益有著一定的提升作用，筆者從個(gè)人和組織兩個(gè)層面進(jìn)行分析。

（一）個(gè)體層面上人力資源管理與企業(yè)效益

個(gè)體層面指的員工的個(gè)人能力、對(duì)企業(yè)的歸屬感以及忠誠(chéng)度和給企業(yè)帶來(lái)的收益等。企業(yè)個(gè)體層面上的人力資源管理與企業(yè)效益有著密切的關(guān)系，具體筆者從以下幾個(gè)層面闡述：

首先，招聘前企業(yè)人力資源規(guī)劃對(duì)于企業(yè)的效益起著非常重要的作用。企業(yè)內(nèi)部各職能部門(mén)的細(xì)化分工有利于職權(quán)的分離和工作效率的提升，各部門(mén)各司其職也有利于員工的專(zhuān)業(yè)化的提升。同時(shí)強(qiáng)化部門(mén)間的協(xié)調(diào)合作，能夠統(tǒng)籌企業(yè)生產(chǎn)工作，最大效用的發(fā)揮企業(yè)人才的效用。同時(shí)設(shè)立晉升、競(jìng)爭(zhēng)、獎(jiǎng)懲等激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)人力的上進(jìn)心，從而在一定程度上提高企業(yè)的效益。

其次，招聘過(guò)程中的人力資源管理也即是企業(yè)的選拔人才的過(guò)程，對(duì)提升企業(yè)未來(lái)的效益起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)高層次的人才一方面對(duì)企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展有著變革性的促進(jìn)作用，同時(shí)有利于企業(yè)理念及文化的承接。高層次的人才是企業(yè)寶貴的資源，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人力資源管理的招聘階段。

最后，招聘后的人力資源管理指的是企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，包括企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度、人力的培訓(xùn)和績(jī)效考核等。這一階段的人力資源管理主要所起的作用：一方面是對(duì)不同能力和不同努力程度的員工加以區(qū)分，并給予一定的獎(jiǎng)懲，激勵(lì)個(gè)體自覺(jué)提高自身的能力和工作效率；另一方面是通過(guò)培訓(xùn)提升個(gè)體的對(duì)其工作的熟練程度和專(zhuān)業(yè)化程度，同時(shí)增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的歸屬感和獻(xiàn)身程度。上述兩點(diǎn)皆可在極大程度上加強(qiáng)個(gè)體對(duì)企業(yè)效益提升的貢獻(xiàn)度。

（二）組織層面上的人力資源管理與企業(yè)效益

組織層面上的人力資源對(duì)企業(yè)收益的提升，筆者從下述兩方面闡釋?zhuān)?/p>

一是人力資源管理與組織團(tuán)隊(duì)工作的關(guān)系。企業(yè)效益與企業(yè)人力資源儲(chǔ)量和質(zhì)量有著密切的關(guān)系，同時(shí)人力資源的組織管理是否更加有效也決定著企業(yè)的效益創(chuàng)造。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言，企業(yè)的人力資源管理方式及儲(chǔ)量和質(zhì)量都決定著企業(yè)未來(lái)的經(jīng)營(yíng)狀況、規(guī)劃和發(fā)展方向，人力資源管理可謂是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源。而如何更加有效的運(yùn)用企業(yè)人力人才儲(chǔ)備這一智囊?guī)?，依?lài)于企業(yè)合理有效的人力資源管理模式。

二是人力資源管理在整個(gè)企業(yè)效益創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)中所處的地位和發(fā)揮的作用。組織層面上的人力資源管理對(duì)企業(yè)效益有著直接的影響，能夠在很大程度上提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和提升企業(yè)的效益。人力資源管理目標(biāo)需要與企業(yè)整體目標(biāo)相一致，這也體現(xiàn)了組織團(tuán)隊(duì)目標(biāo)是企業(yè)創(chuàng)造效益的基礎(chǔ)和前提，合理而先進(jìn)的組織管理方式對(duì)企業(yè)效益的實(shí)現(xiàn)有著推動(dòng)作用。組織層面上的戰(zhàn)略人力資源管理過(guò)程直接決定著企業(yè)效益、競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的成敗。

四、人力資源管理為提高企業(yè)效益應(yīng)進(jìn)行的變革

低效的人力資源管理無(wú)法充分發(fā)揮對(duì)企業(yè)效益的提升作用甚至對(duì)于企業(yè)的管理不利，筆者提出企業(yè)應(yīng)從三個(gè)方面變革人力資源管理以提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

（一）以企業(yè)利益為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人力資源規(guī)劃

人力資源管理部門(mén)是負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源規(guī)劃的主要部門(mén)。人力資源規(guī)劃必須基于企業(yè)戰(zhàn)略層面的目標(biāo)，并符合企業(yè)全局現(xiàn)狀，確保其各環(huán)節(jié)都是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益服務(wù)。同時(shí)，要考慮企業(yè)的企業(yè)文化理念及人文氛圍，從而使得人力資源規(guī)劃與本企業(yè)相適應(yīng)。對(duì)于規(guī)劃的實(shí)行，要給予及時(shí)的監(jiān)測(cè)和評(píng)估，對(duì)實(shí)行過(guò)程中存在的問(wèn)題加以糾正，提高和保障人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升作用。

（二）積極參與企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

當(dāng)前知識(shí)技術(shù)更迭迅速，因此企業(yè)要及時(shí)加強(qiáng)對(duì)員工知識(shí)技能的培訓(xùn)，從而保證企業(yè)整體的文化知識(shí)水平跟上時(shí)代，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和盈利能力。人力資源管理部門(mén)要根據(jù)各部門(mén)的具體情況制定與其相適應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，提高企業(yè)員工的專(zhuān)業(yè)性。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)聘請(qǐng)相關(guān)專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)家參與培訓(xùn)計(jì)劃的制定和實(shí)施，加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)的科學(xué)性和合理性。還要對(duì)培訓(xùn)的階段性成果進(jìn)行考核評(píng)估，對(duì)優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)規(guī)劃加以拓展和推廣。

（三）承擔(dān)企業(yè)報(bào)酬與津貼系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)任務(wù)

人力資源部門(mén)要針對(duì)各部門(mén)的職能和其對(duì)企業(yè)的重要性、貢獻(xiàn)度設(shè)計(jì)出差別的薪資，合理設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬和津貼系統(tǒng)，并監(jiān)督系統(tǒng)的運(yùn)行情況。薪酬和津貼系統(tǒng)的設(shè)計(jì)較為復(fù)雜，與企業(yè)的切身利益相關(guān)，這就提高了對(duì)人力資源管理部門(mén)的要求。不僅要考慮到企業(yè)的利潤(rùn)，不損害企業(yè)的效益，還要充分的發(fā)揮薪酬津貼的激勵(lì)效應(yīng)，使得該系統(tǒng)能夠在成本最小化的基礎(chǔ)上激發(fā)員工的積極性和潛在能力。在薪酬和津貼的設(shè)計(jì)上，各部門(mén)利益的平衡至關(guān)重要。

五、結(jié)束語(yǔ)

人力資源管理與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益關(guān)系密切，高效的人力資源管理能夠較大程度的提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。因此企業(yè)不僅僅要加深對(duì)兩者關(guān)系的理解，還要變革傳統(tǒng)低效的人力資源管理，使得企業(yè)管理現(xiàn)代化，以促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]季宇.人力資源管理對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的影響分析[J].商，2013（11）.

[2]蘇中興，曾湘泉，賴(lài)特（Wright）.人力資源管理與企業(yè)績(jī)效：國(guó)內(nèi)外實(shí)證研究的評(píng)論與思考[J].經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理，2007（6）.

[3]劉萍，劉國(guó)成.人力資源管理與企業(yè)效益分析[J].學(xué)術(shù)交流，2003（3）.

[4]李玉蕾，袁樂(lè)平.戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響研究[J].統(tǒng)計(jì)研究，2013（10）.

第7篇：人力資源規(guī)劃的理解范文

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；管理

目前我國(guó)中小企業(yè)數(shù)量很多，但規(guī)模小、資金少、人數(shù)少，與大企業(yè)、外資企業(yè)相比，困難集中體現(xiàn)在他們難以吸引、留住和合理運(yùn)用優(yōu)秀的員工。因此，制約中小企業(yè)發(fā)展的真正瓶頸是行之有效的人力資源管理，如果忽視被稱(chēng)為“世紀(jì)第一大資源”的人力資源的管理，中小企業(yè)的興盛繁榮將只是表象，它的發(fā)展和壯大也將可望而不可及，可見(jiàn)，只有搞好人力資源管理才能更好地實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、中小企業(yè)人力資源管理的主要問(wèn)題

第一，人力資源管理制度不健全。人才選擇企業(yè)時(shí)，考慮的因素很多，但薪水只是其中一個(gè)方面，企業(yè)有潛力、能發(fā)揮其才能等都是重要的標(biāo)準(zhǔn)。中小民營(yíng)企業(yè)尤其要做到感情留人，事業(yè)留人，然后才是薪水留人。但是，許多中小民營(yíng)企業(yè)缺乏這種認(rèn)識(shí)。企業(yè)管理職位固定化，提拔人員論親疏，不以能力和業(yè)績(jī)?yōu)檫x擇標(biāo)準(zhǔn)。

第二，薪酬管理體系不科學(xué)。很多中小企業(yè)分配制度不靈活，工資薪酬定得過(guò)死，不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，而且績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和方法往往沒(méi)有做到制度化、公開(kāi)化，使員工心中存在疑慮和不滿，這些都會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性。

第三，人才培訓(xùn)方式流于形式。一些企業(yè)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段，投入了一定數(shù)目的人力、物力、財(cái)力開(kāi)展培訓(xùn)。但往往由于缺乏培訓(xùn)要求的調(diào)查、缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃、培訓(xùn)形式單一、培訓(xùn)方法不當(dāng)、培訓(xùn)者文化素質(zhì)不高、缺乏合適的教材、培訓(xùn)政策不到位等諸多原因，導(dǎo)致員工培訓(xùn)積極性不高、素質(zhì)和技能提高作用不明顯，從而導(dǎo)致培訓(xùn)效果不理想。

二、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

中小企業(yè)的規(guī)模限制了人力資源管理的發(fā)展，同時(shí)，中小企業(yè)對(duì)員工的管理模式不合理，如忽視系統(tǒng)、長(zhǎng)期的培訓(xùn)。企業(yè)人事部門(mén)還沒(méi)有從開(kāi)發(fā)人的能力的角度，制定培育符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才規(guī)劃。這些都導(dǎo)致了問(wèn)題的發(fā)生，因此，必須采取如下對(duì)策來(lái)完善人力資源管理。

第一，制定合理的人力資源規(guī)劃。中小企業(yè)要制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對(duì)人力資源的需求，最大限度地開(kāi)發(fā)利用企業(yè)員工的潛能，使企業(yè)和員工的需要都得到滿足，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，通過(guò)分析企業(yè)人力資源的外部機(jī)遇與威脅以及內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，制訂必要的人力資源政策和措施、人力資源規(guī)劃。首先，中小企業(yè)要開(kāi)展調(diào)研工作，摸清企業(yè)決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)外部人力資源的狀況。在調(diào)研的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量、質(zhì)量和層次結(jié)構(gòu)、進(jìn)而制訂人力資源理與開(kāi)發(fā)的總體計(jì)劃和業(yè)務(wù)計(jì)劃。其次，對(duì)人力資源計(jì)劃的執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)價(jià)，確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第二，建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制。員工的工作動(dòng)力來(lái)源于自身需要的滿足程度。人的需要是多樣化的，因此，激勵(lì)的措施也應(yīng)該是多樣化的。首先，要建立把員工和企業(yè)緊密聯(lián)結(jié)在一起的經(jīng)營(yíng)方式，形成人人關(guān)心企業(yè)命運(yùn)、并謀企業(yè)發(fā)展大計(jì)的局面。其次，要建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度。鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調(diào)經(jīng)營(yíng)者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護(hù)員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系。通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的綜合作用使員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。最后，可以通過(guò)淡化所有權(quán)、強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)權(quán)，從員工中提拔經(jīng)營(yíng)管理人員等手段，讓員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。通過(guò)人的積極性激勵(lì)機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)的約束機(jī)制，在員工中傳播“企業(yè)是大家的”思想，這樣就形成了經(jīng)營(yíng)者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的“命運(yùn)共同體”。

第三，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。每個(gè)中小企業(yè)都應(yīng)在學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化基礎(chǔ)上，建立自己獨(dú)特的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。企業(yè)的發(fā)展源自核心競(jìng)爭(zhēng)力，核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自于技術(shù)，技術(shù)來(lái)自于管理，而管理靠的是企業(yè)文化，現(xiàn)代企業(yè)文化的核心又是以人為本、新世紀(jì)的管理是“以人為本”的管理，企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人，中小企業(yè)更要體會(huì)到“水能載舟，亦能覆舟”的道理。只有切切實(shí)實(shí)地尊重人、理解人、關(guān)懷人、成就人，才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起。

第四，建立科學(xué)的培訓(xùn)和績(jī)效考評(píng)制度。當(dāng)前企業(yè)處于激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)為了生存和發(fā)展，就要不斷的進(jìn)行培訓(xùn)，并根據(jù)員工自身的特點(diǎn)和要求，幫助他們制訂完整的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，為員工提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)，以保持和不斷提高員工的素質(zhì)和技能。同時(shí)，現(xiàn)代人力資源管理的核心是如何用人，而這一切都與企業(yè)中的績(jī)效考評(píng)分不開(kāi)?？?jī)效考評(píng)是指在對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)理解的基礎(chǔ)上，通過(guò)合理的工作分析，制訂相應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考評(píng)、薪酬和獎(jiǎng)金三者一的關(guān)系是緊密相連的，構(gòu)成員工激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容。績(jī)效考評(píng)可以為企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行薪酬給付與獎(jiǎng)金分配提供基礎(chǔ)和依據(jù)，它不僅關(guān)系到企業(yè)每一位員工的切身利益，而且直接影響著企業(yè)的整體效率與效益。人力資源部門(mén)應(yīng)選擇恰當(dāng)?shù)目己朔椒▽?duì)員工的工作行為與工作效率進(jìn)行考核，并保持持續(xù)的溝通與反饋?？茖W(xué)的績(jī)效考評(píng)關(guān)注員工績(jī)效的改進(jìn)與能力的提升，使員工的能力得到肯定，員工從中體會(huì)到滿足感。

參考文獻(xiàn)：

1、邊婷婷,陶秋燕.中小企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建[J].江蘇商論,2008(9).

第8篇：人力資源規(guī)劃的理解范文

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；施工企業(yè)；人力資源；創(chuàng)新管理

信息技術(shù)的發(fā)展，特別是互聯(lián)網(wǎng)的全面覆蓋，大數(shù)據(jù)已經(jīng)滲透到各個(gè)行業(yè)領(lǐng)域。人力資源是施工企業(yè)的核心生產(chǎn)要素，大數(shù)據(jù)所蘊(yùn)藏的價(jià)值將成為企業(yè)管理創(chuàng)新的重要源泉。2014年IBM《踐行大數(shù)據(jù)承諾：大數(shù)據(jù)項(xiàng)目的實(shí)施應(yīng)用》白皮書(shū)，指出大數(shù)據(jù)不僅僅是一項(xiàng)單一的技術(shù)，更是一種思維。因此，立足施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，全面認(rèn)識(shí)和應(yīng)用大數(shù)據(jù)，融入互聯(lián)網(wǎng)思維，挖掘大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的積極作用，無(wú)疑是每個(gè)施工企業(yè)所必須面對(duì)的現(xiàn)實(shí)選擇。

一、大數(shù)據(jù)與企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的關(guān)系

2011年，麥肯錫全球研究院《大數(shù)據(jù)：下一個(gè)創(chuàng)新、競(jìng)爭(zhēng)和生產(chǎn)率的前沿》，首次提出“大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)”，并將“從海量數(shù)據(jù)的挖掘與運(yùn)用中來(lái)預(yù)示新的生產(chǎn)率增長(zhǎng)方式”。近年來(lái)，隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，大數(shù)據(jù)所包含的內(nèi)涵及外延更廣。人力資源管理者面對(duì)大數(shù)據(jù)，必然要走出“經(jīng)驗(yàn)+感覺(jué)”的思維方式，依托“事實(shí)+數(shù)據(jù)”的思維來(lái)分析、整理人力資源管理中的各類(lèi)信息，做出科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃與決策。企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略是企業(yè)高層管理者制定整體人力發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)，也是實(shí)現(xiàn)人力管理戰(zhàn)略目標(biāo)的前提。面對(duì)日益激烈的企業(yè)外部環(huán)境，人力資源管理作為銜接企業(yè)與外部環(huán)境的有效連接者，更需要從大數(shù)據(jù)資源挖掘與整合中來(lái)預(yù)見(jiàn)企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)與風(fēng)險(xiǎn)，來(lái)改進(jìn)企業(yè)短期、中長(zhǎng)期人力資源戰(zhàn)略。人力資源管理的對(duì)象是“人”和“事”，而在管理過(guò)程中又產(chǎn)生了大量數(shù)據(jù)。如人力基礎(chǔ)數(shù)據(jù)中的員工年齡、專(zhuān)業(yè)技能、任職經(jīng)歷；人力能力結(jié)構(gòu)中培訓(xùn)經(jīng)歷、考核情況、獎(jiǎng)懲情況；人力效率數(shù)據(jù)中的單項(xiàng)任務(wù)完成時(shí)間、故障率，完成率等；人力潛力數(shù)據(jù)中的工作效率提升率、職稱(chēng)提升頻率、收入漲幅水平等?？梢?jiàn)，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，強(qiáng)化人力資源管理的精細(xì)化改革，優(yōu)化企業(yè)人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等模塊，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)選人、育人、用人、留人目標(biāo)。

二、大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理創(chuàng)新對(duì)策

人力資源管理的核心是人，重點(diǎn)是基于人的能力描述來(lái)實(shí)現(xiàn)崗位與能力的匹配。施工企業(yè)人力資源具有自身特點(diǎn)，通常分為管理人員、技術(shù)人員、作業(yè)人員三類(lèi)，屬于典型的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。同時(shí)，施工企業(yè)人力分散性強(qiáng)、流動(dòng)性大，在人力構(gòu)成上相對(duì)復(fù)雜，傳統(tǒng)“人治”模式隨意性強(qiáng)，科學(xué)性差，制約了企業(yè)管理效益的提升。

（一）以“事實(shí)+數(shù)據(jù)”作為人力資源規(guī)劃的基準(zhǔn)

人力資源規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員需求的預(yù)測(cè)，在實(shí)施中難免受到主觀臆斷，而給企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)帶來(lái)更多難題。大數(shù)據(jù)背景下，人力資源管理者可以從企業(yè)內(nèi)外部信息的收集、整合中，來(lái)全面了解企業(yè)員工的各種數(shù)據(jù)，包括基本信息、受教育信息、實(shí)踐工作能力、興趣、愛(ài)好等結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，由此來(lái)挖掘與員工任務(wù)相關(guān)聯(lián)的潛力數(shù)據(jù)?；诖耍肆Y源管理者從企業(yè)人力數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面來(lái)進(jìn)行靜態(tài)分析，對(duì)可能存在的人力流動(dòng)性問(wèn)題做出精確的動(dòng)態(tài)分析與預(yù)測(cè)。哪些崗位存在人才缺口，哪些崗位可以通過(guò)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)來(lái)填補(bǔ)，哪些崗位必須通過(guò)外部招聘來(lái)獲得。由此可見(jiàn)，借助于大數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、分析，來(lái)制定適合企業(yè)實(shí)際的人力資源規(guī)劃，更具有客觀性、準(zhǔn)確性、前瞻性。

（二）以“社交網(wǎng)絡(luò)+數(shù)據(jù)處理”來(lái)完善人才招聘與配置

企業(yè)人才補(bǔ)給的重要方式是對(duì)外招聘，而傳統(tǒng)招聘因時(shí)間、地域等局限，往往費(fèi)時(shí)費(fèi)力，實(shí)效性較低。大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)招聘可以利用互聯(lián)網(wǎng)，特別是整合校園招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)勢(shì)，從求職者基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息中來(lái)了解求職者的專(zhuān)業(yè)情況、實(shí)習(xí)經(jīng)歷、動(dòng)手能力等非結(jié)構(gòu)化信息，為企業(yè)人才招聘提供科學(xué)的篩選依據(jù)。當(dāng)前，大數(shù)據(jù)背景下社交網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，為企業(yè)人才招聘提供了新的模式。社交網(wǎng)絡(luò)具有較多的數(shù)據(jù)集群體，幾乎涵蓋了一人的全部信息。利用社交網(wǎng)絡(luò)可以全面詳細(xì)的了解求職者的狀況，節(jié)約招聘成本，提升招聘質(zhì)量。如利用社交網(wǎng)絡(luò)可以直接獲取應(yīng)聘者的生活狀況、工作信息、社會(huì)關(guān)系、能力及潛能，為企業(yè)人力資源管理實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”提供精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)參考。當(dāng)然，對(duì)于“社交網(wǎng)絡(luò)”的運(yùn)用，不能僅限于網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)本身，還要結(jié)合企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展，來(lái)充分挖掘大數(shù)據(jù)信息，將招聘工作做到有理有據(jù)，達(dá)到人盡其才，才盡其用。

（三）以“最大潛能+查漏補(bǔ)缺”來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)

人力資源管理中的人力開(kāi)發(fā)是重要內(nèi)容，也是企業(yè)人力發(fā)揮效力的主要途徑。企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)，不僅降低了對(duì)外部招聘的依賴(lài)，還能夠節(jié)省招聘時(shí)間，節(jié)約招聘成本，提升員工對(duì)企業(yè)的向心力和忠誠(chéng)度，減少員工離職率。因此，利用大數(shù)據(jù)來(lái)挖掘企業(yè)員工潛能，從職業(yè)生涯規(guī)劃與管理中來(lái)全面掌握員工信息，了解員工的晉升意愿，深入挖掘員工結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)信息，促進(jìn)員工信息的科學(xué)量化，使企業(yè)崗位規(guī)劃與員工職業(yè)引導(dǎo)更具針對(duì)性。如企業(yè)可以利用職業(yè)生涯規(guī)劃管理測(cè)評(píng)軟件，對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息進(jìn)行立體化收集，掌握員工的職業(yè)信息，實(shí)現(xiàn)員工“量身定做”的人事服務(wù)，最大化挖掘員工的職業(yè)潛能。在人力資源開(kāi)發(fā)中，員工培訓(xùn)工作至關(guān)重要。要明晰崗位培訓(xùn)、在職培訓(xùn)的差異性，要讓員工全面了解崗位職責(zé)，改進(jìn)培訓(xùn)中的不足，提升人崗匹配率。如在施工企業(yè)，不同崗位對(duì)相關(guān)專(zhuān)業(yè)技術(shù)要求具有差異性，通過(guò)對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員業(yè)績(jī)完成率的收集，來(lái)發(fā)現(xiàn)專(zhuān)業(yè)技能員工隊(duì)伍的工作狀況，確定問(wèn)題來(lái)源并制定專(zhuān)門(mén)性培訓(xùn)。不同部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃、一般崗位培訓(xùn)計(jì)劃、特殊崗位培訓(xùn)計(jì)劃的制定要具有差異性，要貼近崗位實(shí)際及員工成長(zhǎng)需求。

（四）以“員工參與+崗位數(shù)據(jù)”來(lái)推進(jìn)績(jī)效考核

人力資源管理中的績(jī)效考核多依靠有限的記錄來(lái)進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，并確定考核結(jié)果。如傳統(tǒng)考核中的出勤率，員工崗位任務(wù)完成率，工作熱情程度，故障率等。在大數(shù)據(jù)背景下，員工績(jī)效考核要走出主觀性評(píng)價(jià)，要消除員工的機(jī)會(huì)主義行為。人力資源管理者要從考核方式革新上，建立以“崗位數(shù)據(jù)”為基礎(chǔ)的崗位勝任力考核模式。如在績(jī)效考核指標(biāo)中，要明確崗位職責(zé)、細(xì)化崗位分析，要結(jié)合崗位數(shù)據(jù)來(lái)制定考核項(xiàng)目，真正反映和記錄員工的崗位情況。同時(shí)，利用現(xiàn)代信息技術(shù)來(lái)強(qiáng)化企業(yè)信息的共享與互動(dòng)，如利用微博、微信等拉近員工對(duì)企業(yè)管理者的距離，讓員工能夠參與到企業(yè)崗位績(jī)效考核指標(biāo)的制定、篩選、實(shí)施過(guò)程中，讓網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)成為推動(dòng)企業(yè)人力組織、管理、績(jī)效考核的主陣地，激發(fā)員工的熱情，提升其忠誠(chéng)度。

（五）以“多元化+針對(duì)性”來(lái)制定人力薪酬激勵(lì)機(jī)制

薪酬激勵(lì)是對(duì)于業(yè)績(jī)的肯定，也是增進(jìn)員工成就感，激發(fā)員工工作積極性的重要手段。從激勵(lì)方式上可以分為物質(zhì)激勵(lì)、情感激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)。大數(shù)據(jù)背景下，薪酬激勵(lì)要建立在客觀數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，要做到客觀與公正，必然要用事實(shí)來(lái)說(shuō)話。借助于大數(shù)據(jù)平臺(tái)對(duì)員工能力數(shù)據(jù)、職業(yè)數(shù)據(jù)、潛力數(shù)據(jù)的全面分析，通過(guò)多元化激勵(lì)手段，尊重和理解員工，關(guān)心和信任員工，來(lái)打造穩(wěn)定的員工團(tuán)隊(duì)。

（六）以“勞動(dòng)契約+心理契約”來(lái)維系員工關(guān)系

員工與企業(yè)之間的勞動(dòng)契約關(guān)系，在大數(shù)據(jù)背景下，更要體現(xiàn)個(gè)性化，更要尊重員工，以人為本，提升員工的滿意度，降低企業(yè)離職率。如在崗位考勤管理上，利用計(jì)算機(jī)技術(shù)實(shí)現(xiàn)指紋考勤、瞳孔考勤。企業(yè)在維系員工的勞動(dòng)關(guān)系上，僅僅依靠勞動(dòng)契約是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，更多是要從企業(yè)共同愿景規(guī)劃上，與員工的成長(zhǎng)相一致。企業(yè)人力資源管理者要從員工的參與中來(lái)客觀的評(píng)價(jià)員工、配置員工，從良好的企業(yè)文化中來(lái)感動(dòng)員工，贏得員工對(duì)企業(yè)核心價(jià)值觀的認(rèn)同，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

三、結(jié)語(yǔ)

大數(shù)據(jù)背景下施工企業(yè)人力資源管理必然需要從變革中來(lái)增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，尤其是在信息資源平臺(tái)建設(shè)上，要從海量人力資源數(shù)據(jù)的收集、篩選、處理、分析中來(lái)優(yōu)化人力資源管理決策思路，來(lái)提升企業(yè)人力綜合效益。

第9篇：人力資源規(guī)劃的理解范文

一、人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景制定的，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一部分，并主要通過(guò)促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)。

遠(yuǎn)景是要回答：企業(yè)將成為、想成為一個(gè)什么樣的企業(yè)？經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略則是實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景的策略，人力資源戰(zhàn)略是其中的重要組成部分。企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其遠(yuǎn)景需要倡導(dǎo)的核心價(jià)值觀是什么？采取什么樣的理念來(lái)開(kāi)展人力資源工作？如何制定人力資源規(guī)劃？

例如，一家管理咨詢(xún)公司的遠(yuǎn)景是成為向中國(guó)企業(yè)提供咨詢(xún)方案的最佳服務(wù)機(jī)構(gòu)。由于遠(yuǎn)景目標(biāo)的知識(shí)性特點(diǎn)，其人力資源規(guī)劃可以是初期選拔經(jīng)驗(yàn)豐富并具有咨詢(xún)業(yè)素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人士，隨著公司的成長(zhǎng)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)的完善，再加入畢業(yè)生由公司自己培養(yǎng)，以便盡快壯大隊(duì)伍。其核心價(jià)值觀可以是"信任、團(tuán)隊(duì)、智慧、創(chuàng)新"，以激發(fā)員工的價(jià)值認(rèn)同感。一流企業(yè)之所以能吸引并凝聚優(yōu)秀的員工，認(rèn)同感是其中的關(guān)鍵因素。

二、大人力資源管理涵括組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)，通過(guò)企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，落實(shí)到各個(gè)相互配套的操作系統(tǒng)。

組織建設(shè)包括"硬"的組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃設(shè)計(jì)和"軟"的人力資源隊(duì)伍建設(shè)，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略決定組織建構(gòu)并透過(guò)組織得以實(shí)現(xiàn)。文化建設(shè)首先確立核心價(jià)值觀，再將其有系統(tǒng)的向組織滲透，并有意識(shí)的融入管理系統(tǒng)、制度和程序。系統(tǒng)建設(shè)既要求操作系統(tǒng)的科學(xué)與規(guī)范，更強(qiáng)調(diào)各系統(tǒng)間的配套銜接，這體現(xiàn)在兩個(gè)方面：

1.人力資源操作系統(tǒng)是對(duì)戰(zhàn)略由宏觀到微觀操作層面的細(xì)化，其間必須經(jīng)過(guò)一個(gè)更為基礎(chǔ)的普適性的技術(shù)分析過(guò)程，我們稱(chēng)之為"人力資源平臺(tái)"。人力資源平臺(tái)即通過(guò)對(duì)工作、人、職位的分析、評(píng)估，整理、明確三者之間的關(guān)系，為各操作系統(tǒng)提供技術(shù)支撐。招聘、績(jī)效管理、培訓(xùn)發(fā)展、薪資福利及人員管理等子系統(tǒng)就是建立在此平臺(tái)上。

2.操作系統(tǒng)是連貫一體的，如人才保留不僅是薪資待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)的問(wèn)題，在員工招聘時(shí)就應(yīng)該加以考慮。面試評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)關(guān)注應(yīng)聘人的價(jià)值觀念是否符合公司的核心價(jià)值觀，應(yīng)聘人的發(fā)展期望是否是公司可以提供的；如果不相匹配，即使招聘進(jìn)來(lái)也很難長(zhǎng)期保留。只有綜合、系統(tǒng)地制定各操作方法，才能保證其有效性。

三、人力資源不只是企業(yè)人力資源部門(mén)的事，所有管理者，上至總經(jīng)理下到每個(gè)主管以至員工都應(yīng)承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。

大人力資源觀強(qiáng)調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專(zhuān)家。因?yàn)槿肆Y源管理是一項(xiàng)全局性工作，其各項(xiàng)職責(zé)如招聘、績(jī)效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時(shí)，各層管理者直接承擔(dān)著下屬輔導(dǎo)培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責(zé)。員工也越來(lái)越多地負(fù)起自我管理的責(zé)任。