企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的途徑精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的途徑范文

關(guān)鍵詞：人事管理；企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；影響；應用

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-0-02

一、引言

在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實施以及實現(xiàn)過程中，都少不了人的作用。為了保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的科學性和可行性，我們必須依托人事管理提供專業(yè)優(yōu)秀的管理人才；為了保證發(fā)展戰(zhàn)略能夠在企業(yè)內(nèi)部得到順利的實施，我們需要人事管理為我們提供優(yōu)秀的人事規(guī)劃；為了實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的目標，我們需要人事管理為我們提供企業(yè)運行過程中各部門需要的高素質(zhì)人才；為了給企業(yè)未來發(fā)展提供大量的人才儲備，人事管理在這方面亦起到了舉足輕重的作用。由此可見，人事管理對于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要影響和巨大的作用。

二、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略概述

（一）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的內(nèi)涵

雖然企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略多種多樣，但是它們存在著一個共同點，那就是對企業(yè)基本性、整體性、長遠性問題的計劃。無論是企業(yè)內(nèi)部存在的問題，還是對企業(yè)發(fā)展過程中可能出現(xiàn)問題的預測都屬于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的本質(zhì)就是為了促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

（二）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的目標

2005年來，裝飾有限公司經(jīng)受了市場競爭和內(nèi)部轉(zhuǎn)型的雙重洗禮。公司班子審時度勢，實現(xiàn)了觀念大轉(zhuǎn)變、經(jīng)營大飛躍、管理大調(diào)整。2009年來，在深入貫徹集團“六做”發(fā)展目標中找準定位，明確在短期內(nèi)做大、做強、做活、做精裝飾業(yè)務，堅定不移地打造集團裝飾鐵軍。公司經(jīng)營實施“大裝飾”理念，構(gòu)建“室內(nèi)做大，幕墻做強，機安做精”多元互補的經(jīng)營格局。幾年來著力提升資質(zhì)，創(chuàng)新經(jīng)營模式，優(yōu)化整編機構(gòu)，調(diào)整完善制度，加強人才培養(yǎng)，深化質(zhì)量創(chuàng)優(yōu)，加大科技投入，構(gòu)建“大安全”體系等等，一系列的“組合拳”效果明顯：（1）經(jīng)營規(guī)模穩(wěn)定發(fā)展，連續(xù)多年突破10億元；（2）經(jīng)營結(jié)構(gòu)顯著改善，不僅找回本土市場，而且大項目和高端項目占50%以上，徹底改變過去“繁星點點，月亮很少，太陽沒有”的小而散局面；（3）以人才、品牌、文化為標志的核心競爭力不斷增強，行業(yè)品牌不斷提升；（4）通過強化了本部經(jīng)營的“樹干”效能，打造“有規(guī)模、有效益、有品牌、有監(jiān)控”的優(yōu)質(zhì)分支機構(gòu)，促使公司經(jīng)營活力不斷增強，形成“立足本地，輻射全國，試水海外”的營銷渠道；（5）員工隊伍穩(wěn)定，素質(zhì)不斷提高，目前員工124人，其中教授級高級工程師2人、高級職稱22人、中級19人，一級建造師26人、二級18人。公司品牌在全國裝飾行業(yè)中穩(wěn)居100強地位，名符其實的成為廣東建工集團裝飾專業(yè)施工“鐵軍”。

三、人事管理對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的影響

（一）對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)的影響

在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略構(gòu)成中，必須將人事管理納入其中。因為企業(yè)的各項經(jīng)營管理工作必須依托人事管理得以實現(xiàn)，沒有人事管理，企業(yè)的經(jīng)營管理就好比無根之木、無源之水，無法運轉(zhuǎn)下去。人才是推進企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展最寶貴的資源，是公司深化轉(zhuǎn)型升級的探索者、實踐者和推動者，是實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。近幾年，公司不斷創(chuàng)新干部成長機制，努力改善人才梯隊建設，培養(yǎng)造就一大批適應發(fā)展戰(zhàn)略、梯次層級分明、年齡結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)技能配套的高效能人才隊伍。堅定不移地推進“富民強司”，踐行“事業(yè)留人、感情留人、待遇留人”，增強員工的責任感、歸屬感、榮譽感，不斷提升隊伍的戰(zhàn)斗力。正因為公司實施了一系列有效的人事管理措施，打造了一支戰(zhàn)斗力強的干部隊伍，才促使公司長足、健康發(fā)展！

（二）對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略施行的影響

良好的發(fā)展戰(zhàn)略只有得到確切的施行才能發(fā)揮其應有的巨大作用，否則就是一紙空文，停留在口頭和紙上。而人事管理是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施的保證。通過人事管理，我們可以對相關(guān)工作人員進行劃分，并針對工作性質(zhì)和他們各自的特點賦予相應的職責，這樣既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的合理配置，實現(xiàn)資源利用的最大化，又能將企業(yè)經(jīng)營管理工作中的權(quán)責落實到個人，避免權(quán)責不清而引起的管理和人員的混亂。2009年公司大力推行末端戰(zhàn)略，不斷制定并完善相關(guān)制度，采取多項有利措施確保末端戰(zhàn)略的有效推行。由人力資源部門牽頭、負責對企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展方向提出建議，為廣大末端人員提供發(fā)展平臺，大力培養(yǎng)末端人才。與此同時，末端人員不負重望，不僅能適應新時期、新任務的工作要求，信守承諾，忠于職守，而且成為各個崗位業(yè)務技能的行家里手，人才輩出。從而進一步推動公司轉(zhuǎn)型升級，實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展！

（三）對實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的影響

人才始終是公司最寶貴、最活躍的生產(chǎn)力。自2005年以來裝飾有限公司的人力資源在規(guī)模、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)及作風上產(chǎn)生了質(zhì)的飛躍，在同行業(yè)中處于領先水平，是公司持續(xù)發(fā)展的核心源動力。通過調(diào)結(jié)構(gòu)、壓擔子、提待遇等措施，鍛造更多開拓型、創(chuàng)新型、復合型、務實型的人才，建設作風過硬，戰(zhàn)斗力旺盛的專業(yè)隊伍。目前，公司人力資源在規(guī)模、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)及作風上產(chǎn)生了質(zhì)的飛躍，在同行業(yè)中處于領先水平，是公司持續(xù)發(fā)展的核心源動力。廣大干部職工眾志成城，奮勇開拓，致力把公司建成更具特色的裝飾龍頭企業(yè)。

四、人事管理在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的應用

（一）制定合理的人事管理規(guī)劃

為了保證人事管理更好地服務于發(fā)展戰(zhàn)略，就必須針對發(fā)展戰(zhàn)略制定科學、合理的人事管理規(guī)劃。包括人員配置計劃、績效管理計劃、培訓計劃、薪酬管理、內(nèi)部關(guān)系維護等，同時要對員工的工作狀態(tài)和工作崗位進行科學的評估與分析，為不同發(fā)展階段的人員調(diào)配作好準備，以使企業(yè)能夠適應動態(tài)環(huán)境變化的需要。

一方面，秉承獎優(yōu)罰劣的理念，進一步健全科學的工資福利增長機制，改善績效考核方法，不斷創(chuàng)新獎勵約束機制，真正體現(xiàn)績效掛鉤，弘揚創(chuàng)優(yōu)爭先的良性競爭機制。一如既往鼓勵實操能力強的末端人才能者多勞、兼崗兼得，體現(xiàn)向貢獻傾斜、向一線傾斜。同時加強培養(yǎng)末端人才成為高素質(zhì)、高投入、高績效的骨干，讓高水平的拔萃人才獲得高收入，培養(yǎng)一批末端萬元戶（月收入超萬元以上）。另一方面，以陽光收入為導向，規(guī)范工程內(nèi)部承包經(jīng)營或管理責任承包的結(jié)算審核程序，既保護和保障承包人的合法收入，又實現(xiàn)公司合理利益。

（二）優(yōu)化人力資源配置結(jié)構(gòu)

在企業(yè)發(fā)展的過程中，按照量才施用的原則，對企業(yè)現(xiàn)有的員工進行分工調(diào)配，最大限度地發(fā)揮員工的才干，與此同時，做好對企業(yè)員工的績效評估工作。通過對員工工作狀態(tài)和工作業(yè)績的評定，我們可以發(fā)現(xiàn)員工自身的特點和他們所擅長的領域，最大的發(fā)揮出每個員工在特定崗位的作用。為此，公司不斷建立健全激勵約束機制，堵后門開前門，實施向貢獻傾斜，向一線傾斜的激勵機制，相繼出臺了一系列激勵與約束的制度，主要有《工資方案》、《本部員工績效考核方案》、《分公司一般員工績效考核方案》、《優(yōu)秀項目經(jīng)理評審辦法》、《工程項目質(zhì)量創(chuàng)優(yōu)、安全生產(chǎn)、文明施工管理獎罰辦法》、《科技成果獎勵辦法》、《經(jīng)營獎勵辦法（試行）》《建造師分級考核辦法》《項目班子考核辦法》、《關(guān)于考取建造師執(zhí)業(yè)資格的獎勵辦法》、《加強派駐工地人員工資管理的規(guī)定（試行）》、《進一步加強末端考核的規(guī)定（試行）》等，確保相關(guān)工作的公開透明，有效地實現(xiàn)員工的互相監(jiān)督和自我約束，大大地提高員工的工作熱情和工作積極性，以最好的狀態(tài)投身于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)過程中。

（三）加強培訓工作，保證企業(yè)和員工共同發(fā)展

裝飾有限公司經(jīng)歷了許多風風雨雨，也實現(xiàn)了鳳凰涅磐。尤其是近幾年，無論合同額、利潤額、員工年均收入都有不同程度的增幅。這些成果的取得，除了公司有正確的經(jīng)營決策，更重要的是有一支較高素質(zhì)的員工隊伍。精鋼靠錘煉，精英靠調(diào)教。培訓是提高員工綜合素質(zhì)的有效途徑，持續(xù)培訓帶來持續(xù)發(fā)展。

第一，公司領導重視，是全員培訓取得成功的保證。近幾年，員工培訓機制不斷健全，公司將全員培訓作為開展“創(chuàng)建學習型組織”活動的一個重要組成部分，公司領導充分認識到加強員工培訓是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力保證。在公司舉辦的各項內(nèi)部培訓中，公司領導都從百忙中抽空參加并親自授課。第二，培訓方向緊跟集團發(fā)展戰(zhàn)略，培訓內(nèi)容緊密圍繞公司各階段的核心工作，尤其是突出經(jīng)營管理的熱點問題，重大規(guī)章制度調(diào)整，典型案例解剖等，旨在轉(zhuǎn)變觀念與時俱進，提高技能永不停步，強調(diào)執(zhí)行確保效能。第三，組織健全。每年年初，根據(jù)集團培訓中心的布署，由公司人力資源部牽頭，匯同收集工程技術(shù)部、財務部、黨群工作部、經(jīng)營部等職能部門的培訓計劃建議，制定《年度職業(yè)教育培訓計劃》，精心組織，認真做好各類培訓工作，并跟進各項培訓的效果評價。2007年冬以琶洲論壇為契機，每年定期舉辦春秋兩季培訓營。第四，員工積極參與。公司范圍內(nèi)良好的學習氛圍，進一步提高大家的培訓意識，廣大干部職工充分認識到學習充電的重要性，積極響應各項培訓，學習熱情高漲。第五，學以致用，課程靈活，氣氛活躍，學習工作兩不誤。對公司的轉(zhuǎn)型升級、發(fā)展壯大意義深遠?？傊?，員工培訓是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一件大事，決定企業(yè)明天的市場份額。通過持續(xù)培訓，提高員工素質(zhì)，增強企業(yè)核心競爭力，促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展壯大！

（四）以人為本，為企業(yè)發(fā)展留住人才

在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人事管理構(gòu)成中，一定要堅持人本主義。員工是企業(yè)最寶貴的資源，在人事管理過程中，我們要對員工的狀態(tài)進行一定的把握，以便能夠滿足他們合理的需求，避免員工對企業(yè)不滿而產(chǎn)生的人員流失。為了更好地保證企業(yè)員工的忠誠，企業(yè)要滿足員工的發(fā)展需要，為其提供更多的學習機會和晉升的空間，根據(jù)員工的能力給予適當?shù)男劫Y待遇。為此，裝飾有限公司近幾年逐步建立健全了干部選拔機制，堅持“德才兼?zhèn)洌稳宋ㄙt，科學選才”的用人導向，堅定不移地推行“公平、公正、公開”的崗位競聘選拔機制，使更多優(yōu)秀人才脫穎而出，適時把優(yōu)秀干部提拔充實到中層骨干崗位上來。繼續(xù)加強員工技能培訓和實操鍛煉，引導年輕干部做好職業(yè)規(guī)劃及定位，進一步給年輕骨干人才壓擔子，以貢獻論英雄，以實干論英雄，早日崗位成才。對年輕員工“給足機會，歷練成才”，逐步改善公司人才結(jié)構(gòu)，進一步強化干部隊伍梯隊建設。為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供充足的動力，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

五、結(jié)束語

總之，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略離不開科學有效的人事管理，在新的經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)通過強化人事管理工作來推進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施，將人事管理職能作為支持企業(yè)經(jīng)營活動的有效手段，已成為企業(yè)贏得核心競爭優(yōu)勢的有效途徑之一，也必將使企業(yè)步入良好的軌道，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

參考文獻：

[1]代鈺潔.淺議人力資源管理對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的促進[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2011（09）.

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[3]許春玲.淺析影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的外部因素[J].新財經(jīng)，2011（10）.

[4]于長富.淺析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的選擇和制定[J].中國科技財富，2009（18）.

第2篇：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的途徑范文

關(guān)鍵詞：市場；電力企業(yè)；戰(zhàn)略管理；

1.電力企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的概念

當代管理學者認為，企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)面對激烈變化、嚴峻挑戰(zhàn)的經(jīng)營環(huán)境，為求得長期生存和不斷發(fā)展而進行的總體謀劃，它是企業(yè)戰(zhàn)略思想的集中體現(xiàn)。對電力企業(yè)而言，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略就是從國情出發(fā)，從行業(yè)特點出發(fā)，從電力體制改革的要求出發(fā)，從企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營狀況出發(fā)，對企業(yè)當前和未來一段時間的改革和發(fā)展進行市場定位、目標定位、體制定位、文化定位，確定企業(yè)的價值觀、目標、組織結(jié)構(gòu)和運作方式，以提高核心競爭力和整體實力。企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實施有利于電力企業(yè)健康、持續(xù)的發(fā)展，具有重要的現(xiàn)實意義。

2.當前電力企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略管理存在的問題

隨著市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，電力企業(yè)的市場意識不斷增強，管理水平也逐步提高。但與正在發(fā)生變化的客觀環(huán)境相比，與其他行業(yè)相比，目前電力企業(yè)在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)屢規(guī)劃方面，沒有很好的建立以市場為核心的指導思想，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

2.1管理體制上沒有形成面向市場的營銷體系

目前的電力企業(yè)不具備自主經(jīng)營、自負盈虧、獨立核算的條件，主要表現(xiàn)在政企不分，債權(quán)利不明確。農(nóng)電體制改革也沒完全到位，許多部門還延續(xù)著計劃經(jīng)濟管理模式，營業(yè)機構(gòu)的設置基本上按行政區(qū)劃設置，造成營業(yè)站所數(shù)量過多，管理不到位，勞動效率低下。面向電力市場的營銷體系尚未建立或正在考慮之中，難以應付迅速變化的電力市場的發(fā)展。

2.2管理思想上市場意識淡薄，難以適應市場經(jīng)濟的發(fā)展要求

在計劃經(jīng)濟模式下運行多年的電力工業(yè)，電力基本上以行政區(qū)劃為界，一個行政區(qū)劃范圍內(nèi)只有一個供應商（電力局），客戶不能自由選擇供應商，供應商也不能跨越自己的電力范圍電力。由此造成勞動生產(chǎn)率低下，企業(yè)經(jīng)濟效益在低水平徘徊。大多數(shù)企業(yè)從以計劃用電為主，到以電力營銷為主的轉(zhuǎn)變，重發(fā)輕供不管用、官商作風、服務意識淡薄等問題依然存在。

2.3企業(yè)在管理手段和方法上落后

電力企業(yè)產(chǎn)供銷一體化的格局，導致了管理方法的陳舊，以產(chǎn)定銷，有多大能力就供多少電，而不是按照客戶的需求來組織生產(chǎn)和供應。目前的電力技術(shù)手段和管理水平，不能滿足商業(yè)化運營要求。無論是法律手段、行政手段、技術(shù)手段以及經(jīng)濟手段的運用，都難以適應電力市場的需要。

3.當前我國電力企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略面臨的選擇

我國電力企業(yè)改革已經(jīng)進入體制轉(zhuǎn)型的重要階段，電力企業(yè)如何正確地選擇和有效地實施發(fā)展戰(zhàn)略，關(guān)系著企業(yè)的前途和命運。通過調(diào)研，我們認為當前電力企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略主要有兩類轉(zhuǎn)換型戰(zhàn)略，也叫創(chuàng)新型戰(zhàn)略或橫向戰(zhàn)略。就是轉(zhuǎn)換企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營模式和體制，打破原有的規(guī)則，開拓和創(chuàng)造新的市場，尋求新的經(jīng)濟增長點，這種戰(zhàn)略主動性強，力度大，不確定因素也多，風險較大。經(jīng)營型戰(zhàn)略，也叫提升型戰(zhàn)略或縱向戰(zhàn)略。就是通過規(guī)范管理，挖掘自身潛力，以降低消耗、控制成本為重點，提升管理效能和企業(yè)綜合素質(zhì)，它不改變原有的體制和規(guī)則，以適應市場的需要為目的，這種戰(zhàn)略循序漸進，以守為攻，風險較小。而這兩大戰(zhàn)略都可歸納為以市場為核心的前提下對電力企業(yè)提出的新要求，從這個意義上說，傳統(tǒng)電力工業(yè)的未來發(fā)展已經(jīng)來到了一個重大的歷史轉(zhuǎn)折點，電力企業(yè)管理必將發(fā)生根本性的變化。

4.以市場為核心的電力企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)途徑

電力企業(yè)要建立以市場為核心的戰(zhàn)屢體系，實現(xiàn)對企業(yè)的現(xiàn)代化管理，可以從以下幾個方面進行規(guī)劃和建設：

4.1正確定位，培育企業(yè)的核心競爭力

在舊的總體戰(zhàn)略思路下，電網(wǎng)企業(yè)的核心能力主要體現(xiàn)在安全運營情況下能夠?qū)崿F(xiàn)成本最低的能力。但在新的總體戰(zhàn)略思路下，電網(wǎng)企業(yè)的核心能力應該是一種組織內(nèi)的集體學習能力，尤其是如何協(xié)調(diào)各種生產(chǎn)技能并且把多種技術(shù)整合在一起的能力；也應該是一種信息獲得能力，可以為電網(wǎng)企業(yè)提供信息服務，整合價值鏈莫定基礎；還應該是一種品牌經(jīng)營能力，能夠保證電網(wǎng)企業(yè)打造的平臺更有價值。

4.2走專業(yè)化道路，注重電網(wǎng)基礎業(yè)務服務

受到國家嚴格管制，電網(wǎng)企業(yè)很難采取多元化戰(zhàn)略。另外，相比于配電企業(yè)，輸電企業(yè)的范圍經(jīng)濟不明顯。因此，電網(wǎng)企業(yè)應當堅持采取以電網(wǎng)業(yè)務為基礎的“專業(yè)化”戰(zhàn)略，然后在此基礎上，實現(xiàn)向著信息服務商為主、平臺提供者為主和主動承擔社會責任的網(wǎng)主企業(yè)轉(zhuǎn)變。具體來講，電網(wǎng)企業(yè)應當做好電網(wǎng)規(guī)劃，集中力量將電網(wǎng)業(yè)務做強、做精，然后擴展市場范圍和服務種類，例如為電力企業(yè)、配電企業(yè)和最終用戶提供信息服務和其他服務等。

4.3注意相關(guān)產(chǎn)業(yè)鏈的一體化建設，加強合作

隨著主輔分離以后，原來的一些輔業(yè)不再屬于電網(wǎng)企業(yè)了。但是，在電網(wǎng)企業(yè)的價值鏈體系中，輔業(yè)、多經(jīng)企業(yè)往往處于上游價值鏈和下游價值鏈的地位，從事電網(wǎng)建設及搶修維護、電力物資商貿(mào)、電表抄核收等業(yè)務。此時，電網(wǎng)企業(yè)與輔業(yè)、多經(jīng)企業(yè)建立沒有資產(chǎn)紐帶關(guān)系的戰(zhàn)略聯(lián)盟，實現(xiàn)縱向一體化，有利于優(yōu)化電網(wǎng)企業(yè)價值鏈，降低成本，提高電網(wǎng)企業(yè)的執(zhí)行力和市場競爭力。

5.結(jié)束語

隨著電力體制改革進入實質(zhì)性階段，改革的內(nèi)容發(fā)生了根本性的變化，電力企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃改革是加強企業(yè)管理的重要課題。我們只有以務實的態(tài)度，具備與時俱進的精神，更新管理理念，大力推進電力企業(yè)的現(xiàn)代化管理。

參考文獻：

[1]劉慶元,劉寶宏.戰(zhàn)略管理:分析,制定與實施[M].大連:東北財經(jīng)大學出版社,2001.

第3篇：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的途徑范文

關(guān)鍵詞：建筑業(yè)；企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；多元化發(fā)展

中圖分類號：F272.3 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）026(C)-0277-02

一、建筑業(yè)的特點

建筑業(yè)需要投入大量的資金和勞動力，特別是勞動力方面的投入巨大，因而它屬于勞動密集型行業(yè)。由于建筑業(yè)所涉及的面比較廣，因而建筑業(yè)的發(fā)展給很多例如運輸、采礦、材料業(yè)的蓬勃發(fā)展。正因為建筑業(yè)的特殊存在，世界上大部分國家都將建筑業(yè)作為其支柱產(chǎn)業(yè)。建筑業(yè)發(fā)展的程度直接關(guān)系到一個國家經(jīng)濟的好壞。

對于我國來說，在目前國內(nèi)經(jīng)濟形勢的大背景下，建筑業(yè)更具積極意義。首先，建筑業(yè)的發(fā)展可以帶動一大批低素質(zhì)勞動力就業(yè)，直接降低了人民的就業(yè)壓力。再者，建筑業(yè)對拉動國內(nèi)消費、擴大內(nèi)需上具有不可替代的作用。建筑業(yè)的產(chǎn)值在國內(nèi)GDP中所占的比重也相當大。近年來，國家對基礎設施的建設投入巨大，這樣直接促進了建筑業(yè)的發(fā)展。

縱觀歷史，建筑業(yè)由計劃經(jīng)濟時代的公有制企業(yè)走向市場經(jīng)濟時代的私營企業(yè)。將國有資金撤出建筑業(yè)，讓更多的民營資本進駐其中，打破原有的市場格局，對市場進行從新洗牌，加大了市場競爭，同時對建筑企業(yè)的要求逐步提高，促進了建筑業(yè)的蓬勃發(fā)展。

二、新形勢下建筑企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定

新世紀，我們面臨更加復雜的發(fā)展環(huán)境和更加嚴峻的生存考驗，要想挾制世紀之勢，憑借開放之風，要實現(xiàn)振興建筑企業(yè)的目標，就必須面對市場、迎難而上，實施戰(zhàn)略創(chuàng)新，使企業(yè)在未來市場競爭中贏得優(yōu)勢，保持健康、快速、可持續(xù)地成長。

（一）信息戰(zhàn)略

當今社會是信息的社會，信息已成為企業(yè)發(fā)展的重要途徑，充分、及時、準確的信息必將為企業(yè)帶來高效率和高收益。建筑企業(yè)要重視信息工作，全面推廣計算機管理，成立信息調(diào)研組織機構(gòu)，構(gòu)建信息網(wǎng)絡平臺，建立全方位、開放性信息管理體系，多渠道、多角度收集于工程建設、工程投標、施工動態(tài)、施工管理等有關(guān)的信息，以便及時掌握國際、國內(nèi)建筑市場政策、法規(guī)、新材料、新設備、新工藝及先進管理經(jīng)驗等方面的信息資料，強化工程招投標工作，從而為企業(yè)獲取建筑市場信息，提高工程投標中標率創(chuàng)造有利的條件。

（二）結(jié)盟戰(zhàn)略

面對全球經(jīng)濟一體化的新格局，建筑企業(yè)要想彌補目前環(huán)境與人才等方面與發(fā)達地區(qū)建筑企業(yè)存在的差距，只有實施“聯(lián)盟”戰(zhàn)略，才有可能實現(xiàn)快速發(fā)展。目前，應與其他建筑企業(yè)、開發(fā)商、供銷商、教學機構(gòu)組成聯(lián)合體，促進企業(yè)之間合理流動，形成大企業(yè)的規(guī)模優(yōu)勢。通過關(guān)鍵技術(shù)、核心能力等方面的協(xié)作，使優(yōu)勢內(nèi)部化，減少成本和風險，產(chǎn)生巨大的整體效應，進一步拓寬外部信息渠道，提高在市場競爭中取勝的機會。

（三）人才戰(zhàn)略

當今的市場競爭說到底就是人才的競爭，企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。對于建筑企業(yè)來說必須把人才放到相應高度來認識，制定適應本市建筑企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略，為人才的成長和發(fā)展創(chuàng)造良好的工作、學習和生活環(huán)境，營造出一種“素質(zhì)高低使用不一樣；管理好壞待遇不一樣；技能強弱崗位不一樣；貢獻大小薪酬不一樣”的工作氛圍?？凯h(huán)境吸引人、靠機制感染人、靠政策留住人，使他們有一種安全感、信任感和歸屬感，從而一心一意地去工作，為企業(yè)創(chuàng)造寶貴的財富。同時，通過政策吸引、高薪聘請等激勵手段，網(wǎng)羅各地優(yōu)秀的高層技術(shù)管理人才，為全市建筑企業(yè)提供充足的人力資源。只有掌握了大量的優(yōu)秀人才，企業(yè)發(fā)展就有了重要的保障。

（四）精品戰(zhàn)略

“精品”就是企業(yè)的形象，推行“精品”戰(zhàn)略有助于推進建筑企業(yè)建立良好的競爭機制，建筑企業(yè)必須按“精品”要求來規(guī)范企業(yè)的行為，當前應全面組織開展IS0 9000 質(zhì)量體系認證工作，參與“金馬獎”、“魯班獎”等競賽評比活動，不斷提高管理與產(chǎn)品質(zhì)量，實現(xiàn)企業(yè)整體進步，塑造既有企業(yè)特征又符合時代要求的建筑精品。

（五）形象戰(zhàn)略

企業(yè)形象是經(jīng)營理念、行為識別和視覺識別三者的綜合統(tǒng)一體。在當前建筑市場競爭激烈的情況下，消費者對建筑產(chǎn)品選擇的余地越來越大。對產(chǎn)品的質(zhì)量、服務更加百般挑剔。建筑企業(yè)要想贏得市場、取信于民，必須樹立“用戶第一”的思想，圍繞用戶所想，捕捉用戶的心理，靠優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、誠信的服務，最大限度地滿足顧客的需求，在用戶心目中樹立起企業(yè)良好的形象。

（六）服務戰(zhàn)略

服務已成為企業(yè)形象的重要工作，建筑企業(yè)要想提高在國內(nèi)外建筑市場中的知名度、信譽度，必須樹立用戶永遠是對的經(jīng)營理念，靠服務爭創(chuàng)品牌，靠服務拓寬市場，靠服務推動創(chuàng)新。服務永無止境，服務是一種競爭優(yōu)勢，努力發(fā)掘顧客需求，絕對尊重顧客，針對用戶需求的各個環(huán)節(jié)，確立終身服務的服務原則，并嚴守承諾，為用戶提供最優(yōu)、最佳的服務，使建筑企業(yè)實現(xiàn)由生產(chǎn)型向服務型的轉(zhuǎn)變，通過向用戶提供多方位優(yōu)質(zhì)的服務，在感動中得到用戶資源，從而贏得整個建筑市場。

三、新形勢下建筑企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施

（一）改革企業(yè)制度，創(chuàng)新經(jīng)營機制

雖然我國目前已經(jīng)實行社會主義市場經(jīng)濟體制，但對于非常多的國有建筑企業(yè)來講，還殘留著計劃經(jīng)濟體制形成的市場條形分割的舊有思維，企業(yè)缺乏開拓思維，只考慮在本行業(yè)的生存和發(fā)展，排斥進入新的行業(yè)和市場。因此，國有建筑企業(yè)若要采取多元化經(jīng)營戰(zhàn)略，首先需要從自身出發(fā)，為企業(yè)樹立多元化發(fā)展的理念，并對企業(yè)進行有效的改革，使之適應多元化經(jīng)營發(fā)展的需要。如對培養(yǎng)和引進人才時不能僅僅局限于傳統(tǒng)的行業(yè)以保持人才的多樣化。此外，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，建立一套完善的勞動用工、人事、分配、財務、市場營銷等制度體系，使企業(yè)建立起適應市場激烈競爭的激勵和約束機制，這樣國有建筑企業(yè)多元化經(jīng)營戰(zhàn)略才有基本保障。

（二）以技術(shù)為先導，走產(chǎn)業(yè)化發(fā)展道路

當前已有不少國有建筑企業(yè)采用多元化發(fā)展戰(zhàn)略，但部分企業(yè)經(jīng)營過程中不但沒有為企業(yè)帶來可觀的利潤，反而對企業(yè)主營業(yè)務造成了負面影響?？偟膩砜?，許多建筑企業(yè)往往存在著過度依附主業(yè)發(fā)展的思路，造成了多元化發(fā)展道路越走越窄，最終又回歸單一產(chǎn)業(yè)經(jīng)營體制。因此，建筑企業(yè)在進行多元化經(jīng)營之前，首先需要進行充分的市場調(diào)研，并對企業(yè)本身進行可觀詳細的分析，以市場為先導，基于企業(yè)自身良好的技術(shù)條件，選擇具有良好發(fā)展遠景的領域發(fā)展。只有這樣，多元化經(jīng)營才能夠為企業(yè)的發(fā)展真正提供支持。

（三）培育企業(yè)核心競爭力，多元化和主業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展

企業(yè)的核心能力是企業(yè)成長中最有力、最主要的驅(qū)動力。國有建筑企業(yè)在實施多元化經(jīng)營的過程中，必須堅持以主業(yè)為核心、多元化發(fā)展與主業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展的原則。因為多元化經(jīng)營也帶來了企業(yè)資金的投入和資源的大量分散，這也是許多規(guī)模一般的建筑企業(yè)貿(mào)然投入到其他行業(yè)而遭遇失敗的重要原因。因此，多元化經(jīng)營的核心仍然是主營產(chǎn)業(yè)，只有主業(yè)在本行業(yè)具備了競爭優(yōu)勢，企業(yè)才有可能擁有多元化經(jīng)營所要求的資源。而保證企業(yè)在行業(yè)的競爭優(yōu)勢就需要企業(yè)培育自己的核心競爭力，進而在依托自身的核心能力向上、下游及橫向產(chǎn)業(yè)滲透發(fā)展，等待時機成熟后，最終跨行業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展。海爾就是著名的例子，海爾集團首先在白色家電行業(yè)具備了其他公司無法抗衡的核心競爭力，從而在行業(yè)內(nèi)建立起了巨大的競爭優(yōu)勢，在此基礎上，集團勇于開拓，積極進取，繼而向黑色家電、信息產(chǎn)業(yè)等行業(yè)發(fā)展并取得了巨大的成功，為現(xiàn)在的全球化經(jīng)營奠定了堅實的基礎。

結(jié)束語：總之，在市場日益國際化的情況下，面對建筑市場不斷出現(xiàn)的機遇和挑戰(zhàn)，中國建筑企業(yè)應認清形勢，根據(jù)自身特點，揚長避短，通過不斷完善和調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略，提高企業(yè)的競爭實力，邁向國際市場，在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟，并持續(xù)發(fā)展。

作者單位：安徽三建工程有限公司

參考文獻：

[1]張光燦.綠色建筑與我國建筑企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略[J].建筑經(jīng)濟.2007(9)14-17.

第4篇：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的途徑范文

建筑項目施工發(fā)展戰(zhàn)略選擇

建筑項目施工發(fā)展戰(zhàn)略主要從近期，中期和遠期戰(zhàn)略來進行分析。

1.近期戰(zhàn)略方案

企業(yè)近期戰(zhàn)略的主要方向是由穩(wěn)定型向發(fā)展型過渡的戰(zhàn)略。對于當前國有建筑企業(yè)來說，其最重要的就是集中經(jīng)營增長的戰(zhàn)略方案。另外，集中經(jīng)營增長戰(zhàn)略目前仍是建筑企業(yè)的主要戰(zhàn)略方案，此方案指導企業(yè)仍然集中建設建筑產(chǎn)品和提供建筑服務。

2.中期戰(zhàn)略方案

建筑企業(yè)的中期戰(zhàn)略方案必須要求在一定的時間內(nèi)完成，讓企業(yè)盡快能夠得到效益，保持企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，中期戰(zhàn)略方案必須集中優(yōu)勢資源，完成公司相關(guān)經(jīng)營策略的轉(zhuǎn)型，維持企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，讓企業(yè)經(jīng)營上能夠穩(wěn)步快速發(fā)展。

3.長期戰(zhàn)略方案

建筑企業(yè)長遠期的戰(zhàn)略方案是將眾多的市場機會與企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢結(jié)合起來，采取發(fā)展型的戰(zhàn)略。主要包括集中化戰(zhàn)略，市場發(fā)展戰(zhàn)略，市場轉(zhuǎn)移戰(zhàn)略，多樣化經(jīng)營戰(zhàn)略。

建筑企業(yè)長期戰(zhàn)略方案必須立足長遠，根據(jù)公司的長遠目標而進行制定，方案的制定必須符合公司的發(fā)展，有利于促進公司的快速發(fā)展，有利于保持公司長久的競爭力，保障公司在同行業(yè)內(nèi)處于較好的優(yōu)勢。

施工企業(yè)職能戰(zhàn)略選擇

企業(yè)職能戰(zhàn)略選擇對于企業(yè)戰(zhàn)略管理來說也非常重要。做好職能戰(zhàn)略規(guī)劃對于提升企業(yè)的項目發(fā)展，提升企業(yè)的核心競爭力具有非常重要的意義。要想做好企業(yè)職能戰(zhàn)略選擇工作，就要從市場營銷戰(zhàn)略，技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略三個方面進行分析。

1.市場營銷戰(zhàn)略

建筑企業(yè)要想做好職能戰(zhàn)略規(guī)劃，市場營銷戰(zhàn)略是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。要想做好市場營銷戰(zhàn)略規(guī)劃工作，就要從軟硬件兩方面做好工作。對于企業(yè)要建立信息網(wǎng)絡，利用計算機技術(shù)對于各類信息進行有效的傳播。其次，建筑企業(yè)要加強與國外工程公司的合作，提升自己的市場營銷能力，贏得相應行業(yè)的口碑，將企業(yè)做大做強。另外，企業(yè)要不斷的占領新市場，擴大市場領域。最后，市場營銷要想做好，必須通過各種途徑有效的提升市場營銷人員的積極性，通過獎勵等措施來提升市場營銷人員的積極性，不斷的包攬更多的項目。

2.技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略

技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略是提升建筑企業(yè)技術(shù)含量的最有效措施。技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略規(guī)劃得當，可以不斷的提升企業(yè)的技術(shù)水平，技術(shù)能力提升了才能讓企業(yè)更加有競爭力。為此，作為建筑企業(yè)，必須從以下幾個方面做好技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略工作。首先，要通過完善各項職能，配備相應的技術(shù)人才，來完善科技創(chuàng)新體系。其次，要不斷的引進新技術(shù)，新工藝，與建筑行業(yè)的技術(shù)部門進行合作，保障企業(yè)引進更加有效的工藝和技術(shù)。另外，企業(yè)做好科技創(chuàng)新激勵工作，定期開展技術(shù)交流會議，鼓勵企業(yè)的技術(shù)人員以及生產(chǎn)人員，從工作中不斷的創(chuàng)新，通過獎勵，評比等方式來有效的促進員工的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力。

3.人才戰(zhàn)略

人才戰(zhàn)略要從企業(yè)培養(yǎng)高效人才以及建立優(yōu)秀的企業(yè)文化來進行分析。對于企業(yè)來說，要想不斷的保持競爭力，培養(yǎng)一批優(yōu)秀的人才是非常關(guān)鍵的。人是項目的執(zhí)行者，人的能力高低直接決定著項目實施的順利程度。為此，作為企業(yè)，必須從多個方面來培養(yǎng)優(yōu)秀的人才。首先，要對企業(yè)人員進行針對性的培訓，比如技術(shù)人員要定期進行技術(shù)知識的培訓，可以聘請建筑行業(yè)的專家來企業(yè)對員工進行專門的培訓，促使員工通過學習來提升自身能力。另外，企業(yè)要對員工進行定期考核，通過考核的辦法來督促員工不斷的進行學習。通過自身學習，來運用于企業(yè)的發(fā)展，給企業(yè)帶來效益的員工進行一定的獎勵。這樣可以有效的促進員工的積極性。

優(yōu)秀的企業(yè)文化也是為了給員工工作一個良好的工作氛圍。所以企業(yè)要重視企業(yè)文化的建設?！耙匀藶楸尽笔切纬善髽I(yè)凝聚力的根本，他體現(xiàn)在很具體和很小的、關(guān)系到員工切身利益的小事上，其判斷標準就是企業(yè)的凝聚力。

總結(jié)

第5篇：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的途徑范文

關(guān)鍵詞：大型國企；價值增加；內(nèi)審機構(gòu)

一、內(nèi)部審計的必要性

隨著國有企業(yè)改革的日益深入，為促進企業(yè)內(nèi)部資源的有效利用，避免舞弊和浪費，建立一套完整的監(jiān)督控制系統(tǒng)，是當前大型國企內(nèi)部管理的重要工作。在這個系統(tǒng)中，目前看內(nèi)部審計無疑是必不可少的組成部分。它的必要性表現(xiàn)在：

1. 現(xiàn)代企業(yè)，它的內(nèi)部經(jīng)營活動涉及各個方面和各個部門，采購、銷售、投融資、基建工程、會計核算等經(jīng)濟業(yè)務，需要有效控制、協(xié)調(diào)、銜接，內(nèi)部審計機構(gòu)是一個最好的選擇。

2. 企業(yè)內(nèi)部控制的執(zhí)行需要內(nèi)部審計。

3. 企業(yè)專項開支需要內(nèi)部審計。

4. 企業(yè)內(nèi)部財務預、決算需要內(nèi)部審計。

5. 企業(yè)內(nèi)部中層以上管理人員股的經(jīng)濟業(yè)務責任需要內(nèi)部審計。

綜上所述必要性中可以看出，開展有效的、高質(zhì)量的內(nèi)部審計，它可以起到降低企業(yè)各項經(jīng)濟損失，通過內(nèi)審工作的實施以維護企業(yè)利益，以達到增加價值的目的，并能促進企業(yè)管理體系的完善以促進企業(yè)健康發(fā)展。

二、內(nèi)部審計的主要職能

當前，企業(yè)集團內(nèi)部審計的主要職能為監(jiān)督、評價、控制、服務四項。通過其職能，實現(xiàn)為企業(yè)集團（組織）增加財富的目的。

1. 監(jiān)督職能，雖然現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部審計已從“監(jiān)督導向型”轉(zhuǎn)化為“服務導向型”，但監(jiān)督職能仍然是企業(yè)集團內(nèi)部審計的最基本職能。隨著企業(yè)組織的具體化，企業(yè)在發(fā)展過程中的并購、重組、擴建等經(jīng)濟活動都會涉及各方面的利益，在這些工程中也難免會出現(xiàn)弊端或錯誤，甚至于犯罪，縱容損害所有者利益。作為企業(yè)集團的內(nèi)部控制機構(gòu)，通過對投資效益、股東利益、工程建設、利潤分配、日常經(jīng)營活動（采購、銷售）等進行監(jiān)督、控制，以完善企業(yè)經(jīng)營，減少管理者的錯誤和舞弊、增加組織財富。

2. 評價職能：內(nèi)部審計依據(jù)其審計的標準及尺度對企業(yè)的經(jīng)營活動、管理活動以及經(jīng)營管理的效果進行分析、評價和判斷，依據(jù)分析和判斷從而作出審計結(jié)論，以為企業(yè)的所有者服務。

3. 控制職能：在企業(yè)集團的內(nèi)部管理活動中，內(nèi)部審計和其他部門相比較，它具有全面性、權(quán)威性、獨立性，是對其他內(nèi)部控制職能的再控制。

4. 服務職能：內(nèi)部審計通過對集團內(nèi)部控制系統(tǒng)的評審，可以為集團加強管理、改進生產(chǎn)技術(shù)、降低生產(chǎn)成本，提高經(jīng)濟效益，起到促進作用；可以給集團領導提供及時、準確、有用的信息，在經(jīng)營決策、日常管理、避免重大失誤等方面起到參謀助手作用。

三、內(nèi)部審計促進企業(yè)價值增加的主要途徑及做法

內(nèi)部審計為組織增加財富主要通過具體工作來實現(xiàn)，如：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略審計、生產(chǎn)活動物耗審計、經(jīng)營活動的采購、銷售專項審計、項目建設審計、財務管理審計、內(nèi)部經(jīng)濟責任審計、以及風險管理審計等。本文主要分述企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略審計、風險管理審計：

（一） 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略審計

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是每一個大型企業(yè)集團針對本企業(yè)發(fā)展整體性、長期性、基本性的謀略。開展企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略審計，則是通過內(nèi)部審計對企業(yè)發(fā)展諸因素的調(diào)研、分析、對比、評價，為企業(yè)最高決策層提供可靠、可行、低成本、高效益的資源信息。內(nèi)部審計對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的審計，重點是對投融資的專項審計。

主要審計對外投資決策、企業(yè)擴大再生產(chǎn)的工程項目投資決策審計，是對這些決策是否符合企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，是否能夠為企業(yè)帶來可預見的直接或間接利益，要審計這些項目是否在本企業(yè)的管理和控制能力的范圍內(nèi)，避免盲擴張，防止投資本企業(yè)不擅長、不熟悉的領域而造成損失。

在對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略審計中同時必須關(guān)注企業(yè)發(fā)展過程中所必要的資金，即對發(fā)展資金來源進行跟蹤、評價，以及到資金來源的合理化。

企業(yè)發(fā)展資金的來源，一是企業(yè)自籌，二是向外融資。即所謂“內(nèi)源籌資”和“外源融資”。

內(nèi)部來源融資主要是企業(yè)本身的自我積累（稅后利潤），該積累不能適應企業(yè)規(guī)模迅速擴大的需要，且存在著雙重征稅的問題。

外源融資目前是大型企業(yè)發(fā)展資金來源的主要方式，它主要分“股權(quán)融資”和“債權(quán)融資”。“股權(quán)融資”主要是指上市融資、股權(quán)出讓融資、增資擴股融資、產(chǎn)權(quán)交易融資等。基于本文所涉及是“大型國企集團”，所以股權(quán)融資需通過國有資產(chǎn)管理部門，因此本文重點探討“債權(quán)融資”。

“債權(quán)融資”主要方式有銀行貸款（包括國外銀行）、發(fā)行企業(yè)債券融資、民間借貸融資、金融租賃融資。當前國內(nèi)商業(yè)銀行受借貸資金控制的影響。一般產(chǎn)業(yè)向銀行貸款受到一定制約，當然從融資成本看它是“外源融資”的最佳，它具有成本低、稅負低的優(yōu)勢，是企業(yè)發(fā)展所需資金來源地首選。其次，是發(fā)行企業(yè)債券，發(fā)行企業(yè)債券是大型國企目前籌資的主要來源之一，他即符合國家政策又相對融資成本較低。且其利息支出能稅前扣除。民間借貸風險大，成本高且目前尚不規(guī)范，除在必不得已的情況下，短期融資尚可行，不能作為發(fā)展戰(zhàn)略籌資的渠道。金融設備融資也存在期限短、成本高且備受條件限制，只能作為補充，不能作為主渠道。

除上述外，籌資渠道尚有項目融資、貿(mào)易融資等。這里不再贅述。

（二）風險管理審計

當前在經(jīng)濟發(fā)展全球化，信息化的今天大型國企在發(fā)展中面臨的風險是不可避免的。風險和機遇是相伴相生的，風險中常伴有機遇，機遇中存在風險。所以內(nèi)部審計進行風險管理審計對當前企業(yè)的重要性也成為必然。

大型企業(yè)的風險主要有：一是決策風險，它是公司發(fā)展的最大風險。二是經(jīng)營風險，主要表現(xiàn)在對市場的分析，本公司產(chǎn)品機構(gòu)是否符合市場需求，在具體簽訂、執(zhí)行合同過程中是否合法、合規(guī)、合理，是否符合企業(yè)利益最大化原則。三是財務風險，主要表現(xiàn)在財務制度、資金運作、成本控制、匯率風險管理等。其中資金風險是最大的財務風險，資金鏈斷裂將可能導致企業(yè)破產(chǎn)，所以內(nèi)部審計要時刻關(guān)注企業(yè)的貨幣風險，警惕客戶長期拖欠貨款，造成大量現(xiàn)金被占用，直接影響企業(yè)的現(xiàn)金流。

其他尚有管理制度、監(jiān)督體系、人員素質(zhì)等多方面的風險。風險管理內(nèi)部審計因風險而生，它從識別、評估、控制等方面將風險降至最低程度、甚至中等風險程度而獲得機遇。

四、結(jié)束語

綜上上述，基于內(nèi)部審計所具有的特性和它在組織的相對獨立性、以及同組織管理目標的一致性，內(nèi)部審計的機構(gòu)和專業(yè)人員只要在組織的高層領導的重視和支持下，一心一意開展內(nèi)部審計工作，就能為組織增加價值和改善經(jīng)營管理。（作者單位：蘭州蘭石集團有限公司）

參考文獻：

[1] 徐葉青，2013：論國企內(nèi)部審計存在的問題與對策[J]，財經(jīng)界（9）

[2] 柳力元，2014：淺談內(nèi)部控制與內(nèi)部審計[J]，商情（8）

第6篇：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的途徑范文

關(guān)鍵詞：中小民營企業(yè)　人力資源管理　作用　問題　對策

中圖分類號：C962

文獻標識碼：A

文章編號：1007-3973(2012)011-156-02

1 引言

隨著企業(yè)管理的不斷實踐與深入，改革與創(chuàng)新，人力資源管理被當前諸多中小民營企業(yè)廣泛應用，對我國中小民營企業(yè)的管理績效有著重要的影響力，對我國民營企業(yè)的生存、發(fā)展、壯大有著重要的現(xiàn)實意義。

2 人力資源管理在中小民營企業(yè)運營中重要作用及意義

在全球經(jīng)濟一體化的時代，諸多企業(yè)在市場經(jīng)濟的規(guī)律下開始逐步地進行改制，其目的是為了更好、更快地與國際企業(yè)接軌，成熟地走向國際市場，以獲取更多更好的促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的資源與力量。具體表現(xiàn)在：(1)人力資源管理可以更好的為企業(yè)招聘、引進、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才。這是一個人才競爭的時代，一切以人為本，特別是對于資金相對缺乏的中小民營企業(yè)而言，人才的重要性尤為突出；(2)中小民營企業(yè)可以通過人力資源管理為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，包括人才開發(fā)及戰(zhàn)略資源的儲備；(3)企業(yè)通過人力資源管理可以幫助中小民營企業(yè)更好的培養(yǎng)企業(yè)員工的積極性及主觀能動性、創(chuàng)造性，幫助企業(yè)組建優(yōu)秀的企業(yè)團隊，這也是中小民營企業(yè)在激烈的市場競爭中立足、站穩(wěn)及繼續(xù)前進的根本及基礎。而作為中小民營企業(yè)來說，只有采取積極有效的措施，加強和完善人力資源管理，才能在競爭激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。

3 當前我國中小民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問題

在具體的實踐中，我國中小民營企業(yè)在人力資源管理方面普遍存在著這樣或那樣的問題，但主要表現(xiàn)在觀念問題、戰(zhàn)略問題及制度問題等三個方面。

3.1 思想觀念問題

在人力資源管理中，“人是資源而不是成本”是其所強調(diào)的。然而，在我國諸多中小民營企業(yè)的企業(yè)主及管理者卻對人力資源管理存在著一些錯誤的認識，他們認為，人是成本，只要出足夠的錢就能招到人才，留住人才。而實際上，在真正的人才眼光，薪酬只是其中的一部分，他們更為看中的是在企業(yè)的發(fā)展平臺，是企業(yè)對他們的尊重。當企業(yè)無法給他們提供他們想要發(fā)的平臺時，不尊重他們時，他們通常持打工心態(tài)，只關(guān)心眼前利益，對企業(yè)沒有認同感和長期扎根的觀念，最終影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。

3.2 戰(zhàn)略問題

縱觀當前我國諸多中小民營企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略過程中，對人力資源規(guī)劃是否支持或切合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏必要的考慮，包括自身企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀、人力資源管理體系及相關(guān)制度、評估、績效考核等；也有一種情況，即企業(yè)在制定人力資源管理規(guī)劃時，缺乏對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略深入的研究與解析，導致所制定的人力資源管理規(guī)劃及體系與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相背或不匹配，這樣不僅會造成人力資源管理無法順利且有效的實施，還給企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施造成了一定的影響，使之無法實現(xiàn)既定方針及目標。在現(xiàn)實中，我們不難發(fā)現(xiàn)許多中小民營企業(yè)缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，嚴重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，使企業(yè)的持續(xù)發(fā)展難以為繼。

3.3 制度問題

在我國中小民營企業(yè)中，家族企業(yè)占了90%以上，因此，其形成或組建起來的人力資源管理模式也帶有濃厚的家族氣息與色彩，多數(shù)企業(yè)管理者或重要的位置都是由企業(yè)主及企業(yè)主的親朋好友占據(jù)著，這給在創(chuàng)業(yè)初期的中小民營企業(yè)帶來了一定的優(yōu)勢，人員團結(jié)，齊心協(xié)力，目標一致，共同為企業(yè)的發(fā)展而努力。企業(yè)不僅好管理，還可以節(jié)約更多的成本、時間、精力去開發(fā)和經(jīng)營更多的項目，是其它管理模式所不能比擬的。但是當企業(yè)發(fā)展到一定階段和規(guī)模時，原來的家族成員，原來的管理模式，原來的規(guī)章制度都將無法確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同時由于民營企業(yè)特殊的管理模式，在其中還存在著其他企業(yè)并不存在的較尖銳的矛盾：家族成員間的矛盾和打工者與老板之間的矛盾，而解決這些矛盾只能依靠科學合理的制度。但事實上，我國諸多中小民營企業(yè)的規(guī)章制度還尚有待進一步的建立及完善，家族式的管理模式隨著企業(yè)的逐漸壯大，問題也將愈發(fā)明顯，如家族式管理模式容易導致單一產(chǎn)權(quán)制度的產(chǎn)生，權(quán)力制衡制度的缺失，職業(yè)經(jīng)理人制度的缺失，同時也會導致企業(yè)的薪酬制度缺失或不健全，企業(yè)人力資源管理的績效考核制度缺失或無法有效實行，形同虛設。這必將會給中小民營企業(yè)在發(fā)展的道路上設下重重阻礙，加上層層枷鎖，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4 加強和提高中小民營企業(yè)人力資源管理的對策及建議

4.1 深刻認識和研究人力資源管理，轉(zhuǎn)變用人理念

正如前文所述，當前我國諸多中小民營企業(yè)管理者在選人用人方面缺乏科學的選聘制定，任人為親，過于隨意，認為多付點工資就能招到人才，留住人才。然而事實并非這么簡單、容易。在調(diào)查了解中，越優(yōu)秀的人才，看中的更多的是企業(yè)為他們提供的發(fā)展平臺，企業(yè)對他們的尊重與重視，薪酬待遇遠在其次。因此，本文認為，中小民營企業(yè)的企業(yè)管理者應轉(zhuǎn)變用人理念，將人力資源管理上升到戰(zhàn)略高度上，對人力資源管理進行深入的研究與認識，要充分認識到開發(fā)人力資源可以為公司創(chuàng)造價值，真正樹立起以人為本的企業(yè)理念。在制定人力資源管理規(guī)則時，應考慮到規(guī)劃的前瞻性、科學性、合理性及可操作性，重視人力資源管理的開發(fā)。

4.2 人力資源管理規(guī)劃的制定應與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配

人力資源管理分為規(guī)劃、制定、實施、評估等幾個部分。規(guī)劃則是人力資源管理實施的根本，而人才資源管理的實施則是為了更好的為企業(yè)所服務。因此，在在制定人力資源管理規(guī)劃時，其首先應考慮的是應與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施，加快企業(yè)的發(fā)展。以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導向，結(jié)合企業(yè)實際，制定相應的人力資源管理規(guī)劃，使之更具科學性、合理性、有效性。

4.3 建立和完善企業(yè)管理制度

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，家族式管理模式的優(yōu)勢已在漸漸變?nèi)?，被現(xiàn)代的企業(yè)管理、職業(yè)經(jīng)理人管理模式所替代。這一方面是由于企業(yè)在發(fā)展，在逐步擴大；另一方面則是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求。因此，在解決中小民營企業(yè)人力資源管理問題的過程中，應重視現(xiàn)代企業(yè)管理制度的建立與完善，將企業(yè)的經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)分離開來，嚴格進行制度化管理。還應注重各項規(guī)章制度的建設與完善，包括人力資源管理體系、績效考核機制、激勵機制等。事實證明，實行職業(yè)經(jīng)理人制度，建立現(xiàn)代企業(yè)管理模式，有利于民營企業(yè)的長足發(fā)展，使其在激烈的市場競爭中處于不敗之地。

4.4 創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化對于任何一個企業(yè)來講，其重要性是勿庸至疑的。它代表著企業(yè)的精神，代表著企業(yè)的形象，代表著企業(yè)的內(nèi)涵，是企業(yè)的靈魂，同時也是企業(yè)與員工之間交流的橋梁與紐帶。優(yōu)秀的企業(yè)文化體現(xiàn)為：樹立企業(yè)品牌意識，塑造企業(yè)精神，增強企業(yè)凝聚力、向心力，因為“物有精品，人有精神”。只有員工對企業(yè)文化的認可，通過運用共同的價值觀、和諧的人際關(guān)系，追求進取的精神等文化觀念引導，激發(fā)員工的工作熱情，發(fā)揮出巨大的潛在能量，努力為企業(yè)創(chuàng)造價值。對于中小民營企業(yè)而言，企業(yè)文化更是其團結(jié)企業(yè)員工，是一把精神的鑰匙，能有效增強企業(yè)與員工之間的凝聚力，激發(fā)其積極性及創(chuàng)造性，與企業(yè)共同發(fā)展。

綜上所述，中小民營企業(yè)在實施人力資源管理過程中存在著不少的問題，但方法總是比問題多，只有認真正視問題的存在，并積極努力地研究解決途徑及方法，才能確保人力資源管理的有效實施。因此，在完善中小民營企業(yè)人力資源管理中更需要企業(yè)管理者從思想上去認識和重視人力資源管理的重要性及其意義，完善企業(yè)的各項規(guī)章制度，創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化來增強企業(yè)的市場競爭力，確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]　趙景華.人力資源管理[M].濟南:山東人民出版社,2002.

第7篇：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的途徑范文

[摘要]本文追溯了整個多元化戰(zhàn)略思想的歷程，并在闡述多元化歷史和思想淵源同時,深入定性分析企業(yè)多元化經(jīng)營存在的一般機理，分析企業(yè)選擇多元化的原因。

[關(guān)鍵詞]多元化戰(zhàn)略經(jīng)營企業(yè)

一、多元化戰(zhàn)略思想的歷程

企業(yè)發(fā)展究竟是走專業(yè)化道路還是選擇多元化經(jīng)營一直是理論和實踐界爭論不休的話題。“多元化”概念由伊戈爾.安索夫（H.IgorAnsoff）在上世紀50年代率先提出,它是指企業(yè)在原主導產(chǎn)業(yè)范圍以外的多個相關(guān)或不相關(guān)的產(chǎn)業(yè)領域同時經(jīng)營多項不同業(yè)務的戰(zhàn)略,是與專業(yè)化經(jīng)營戰(zhàn)略相對的一種企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。繼1957年安索夫（H·I·ANSOFF）多元化的啟蒙思想之后,霍普金斯大學的彭羅斯（E.T.Penrose）在其專著《企業(yè)成長理論》（1959）專辟章節(jié)分析了多元化戰(zhàn)略問題。錢德勒(A.D.Chandler)在《戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)》(1962)中提出了與多元化戰(zhàn)略相適應的“事業(yè)部制”的分權(quán)模式。1962年,哥特(M·GORT)在其《美國產(chǎn)業(yè)的多元化和一體化》中指出，多元化是指為單個企業(yè)服務的市場異質(zhì)性的增加。換言之,哥特的多元化觀點不僅包括了企業(yè)產(chǎn)品的多元化，還包括了市場的多樣化,從企業(yè)的內(nèi)部走到了影響企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境?？偟膩碚f,20世紀五六十年代,是企業(yè)多元化問題研究的開端階段。

1974年，魯梅爾特（Rumelt）認為：多元化的實質(zhì)是延伸到新的領域，要求發(fā)展新的能力或者增強現(xiàn)有能力，一種的新的業(yè)務活動可能與現(xiàn)有活動有各種各樣的關(guān)系，但仍然需要掌握不同的生產(chǎn)技術(shù)，不同的營銷理念和方法，以及新的投資決策、計劃和控制的辦法。賴利（L.Wrigley，1970)研究了1967年美國Fortune500強調(diào)查，描述了企業(yè)多元化經(jīng)營戰(zhàn)略的差異。Hoskisson,R.E.&Hitt,M.A.(1990)在賴利研究的基礎上，提出了多元化戰(zhàn)略的測量方法?？梢哉f這一時期是企業(yè)多元化問題的發(fā)展階段，人們多從既有的多元化企業(yè)各種表現(xiàn)對其進行測度和績效評價。

近期，在多元化戰(zhàn)略研究領域出現(xiàn)了重新考慮相關(guān)性含義的趨勢(Bergh,D.D.2001)。波特（Porter，1997）使用五種競爭力模型、公司地位、價值鏈分析模型對多元化戰(zhàn)略進行了分析，提出了“目標集中戰(zhàn)略”。巴爾尼（Barney,1991)提出多元化拓展方向必然是與資源相關(guān)的。Amit,R.&Schoemaker,P.J.（1993）提出了內(nèi)部資源整合理論。馬凱茲（Markides）在《多元化、歸核化與經(jīng)濟績效》（1995）一書中，正式提出了歸核化（Refocusing）的概念。Chrisman,J.J,Chua,J.H.&Sharma,P（2005）討論了整合視角下的多元化展露問題。由于此階段多表現(xiàn)出對企業(yè)經(jīng)營的理性思考，因此這時期及此后就被稱為對企業(yè)多元化的反思階段。

以上梳理的就是整個多元化戰(zhàn)略管理思想的脈絡。

二、多元化戰(zhàn)略決策存在的機理分析

從企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展歷程來看,多元化往往成了它們的階段性選擇。這一點無論是何種類型的企業(yè)都必須面對的現(xiàn)實。這是因為企業(yè)要獲取競爭優(yōu)勢,長久生存,“做強”與“做大”就如孿生姐妹一樣有著密不可分的關(guān)系。這一觀念在亞洲儒家文化圈內(nèi)尤其如此。當企業(yè)還處于“幼年”時期,考慮多元化或許還不是企業(yè)須關(guān)注的,但是當企業(yè)成長到一定的規(guī)模,市場在已知領域競爭激烈,其他市場或未知市場存在潛在機會的時候。企業(yè)如何進行戰(zhàn)略選擇，這往往是事關(guān)成敗的重要問題。這一觀點在W.錢.金和勒尼莫博涅出版的《藍海戰(zhàn)略》一書中已作重要說明。目前，我國私營企業(yè)所謂“泛家族化”經(jīng)營戰(zhàn)略的趨勢,也在闡述這樣一個事實——以血緣關(guān)系為紐帶的民營企業(yè)集中發(fā)展“做強”后,不斷融合企業(yè)資源與社會資源,從而借助資源的整合,走上“穩(wěn)健”的多元化之路。

企業(yè)為何要多元化？這是一個類似于“存在還是亡”的嚴肅問題。既然企業(yè)是理性人的集合，那么它（至少是企業(yè)的最高管理者）一定會有這樣的基本判斷——趨利避害。多元化戰(zhàn)略作為企業(yè)趨利避害的一個途徑，必然是企業(yè)所必須去精心考慮的。企業(yè)將多元化視為戰(zhàn)略目標，并開展實施，一般而言主要出于三個理由：一是戰(zhàn)略性擴張；二是分散風險；三是協(xié)同效應。

1.戰(zhàn)略性擴張。將蛋糕做大幾乎是所有企業(yè)家的夢想。企業(yè)做強之后，總是希望能夠做大。甚至有的企業(yè)還沒有做強就想做大。大在中華文化圈里是正統(tǒng)思想。若把修身、齊家、治國、平天下看作是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的話，平天下（可視為巨型跨國多元化企業(yè)）這個宏偉藍圖大概是每個企業(yè)家所追求的。而且擴大市場容量，擴展規(guī)?？蔀槠髽I(yè)健康的存活提供一定的基礎。只有具備了大規(guī)模系統(tǒng)作戰(zhàn)的能力，才可在戰(zhàn)略上保證企業(yè)的長久生存。

2.分散風險。避免所有的雞蛋都會打爛的好辦法就是把雞蛋分別放在多個不同的籃子里。企業(yè)為了分散經(jīng)營風險,比較理想的選擇就是分散經(jīng)營,采用多元化的增長方式。這樣,即使企業(yè)原有產(chǎn)品的技術(shù)、市場發(fā)生變化,也可以靠其他領域的產(chǎn)品來開拓市場,互相彌補。同時,由于各種產(chǎn)品所處行業(yè)發(fā)展的不平衡性,會給企業(yè)帶來新的發(fā)展機遇。特別是其他行業(yè)中成功企業(yè)的示范效應,使得具備多元化增長條件的企業(yè)擴大了想象的空間。向有發(fā)展前景的行業(yè)進軍既可以找到新的發(fā)展機遇和增強企業(yè)的發(fā)展后勁,又能使企業(yè)獲得豐厚的回報,還可以大大提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

3.協(xié)同效應。企業(yè)進行多元化經(jīng)營的一個重要理由是為了謀求協(xié)同效應。從事多項業(yè)務的企業(yè)可以共享剩余資源，通過有效整合這些資源，可以實現(xiàn)分攤成本、共用信息、渠道、人力，從而使企業(yè)達到做大又做強的戰(zhàn)略目的。企業(yè)的協(xié)同效應可產(chǎn)生于關(guān)聯(lián)產(chǎn)品生產(chǎn)中的技術(shù)依賴性,也能產(chǎn)生于企業(yè)在營銷方面的經(jīng)驗和技能。當企業(yè)利用可分享性和半公共性的戰(zhàn)略資產(chǎn)進行多元化經(jīng)營時可以獲得協(xié)同效應。管理理論和實踐都證明了協(xié)同效應甚至能確保低成本和差異化戰(zhàn)略的同時實施。為企業(yè)進行資本擴張尋找新的突破口。

參考文獻：

第8篇：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的途徑范文

【關(guān)鍵詞】人力資源規(guī)劃；戰(zhàn)略性；思考與探索

引言

當前知識經(jīng)濟時代的發(fā)展背景下，人力資源成為企業(yè)參與市場競爭的關(guān)鍵因素，其在企業(yè)發(fā)展過程中占有著越來越重要的位置，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用。如何有效的根據(jù)戰(zhàn)略目標來對人力資源進行科學合理的分配，實現(xiàn)戰(zhàn)略性的規(guī)劃目標，在一定程度上影響著企業(yè)的未來發(fā)展狀況，確定著企業(yè)戰(zhàn)略目標的實施情況。因此，企業(yè)要不斷加強對人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性思考，正確認識當前企業(yè)在人力資源規(guī)劃中存在的問題，及時采取有效措施，提升企業(yè)進行人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性水平，促進企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性概述

（一）戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵

戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃，就是指企業(yè)需要在未來一段時間里保持和獲取市場的競爭優(yōu)勢，來實現(xiàn)企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略以及生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展目標，并針對當前企業(yè)生存的環(huán)境和特點，采用科學有效的方法和措施，來預測企業(yè)人力資源的供求情況，保證企業(yè)發(fā)展中對人才數(shù)量、種類、質(zhì)量等方面的需求。同時，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，采取相關(guān)政策，不斷的激勵企業(yè)員工，調(diào)動員工的工作積極性和熱情，提高其競爭能力，全面有效的利用和開發(fā)企業(yè)人力資源的發(fā)展過程。通常情況下，戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃是通過企業(yè)領導決策層的指導，并由各個部門經(jīng)理人員來共同參與制定和實施的活動方案，隨時可以對其進行方向性的調(diào)整，是形成企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分。

（二）戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點和內(nèi)容

一方面，從企業(yè)人力資源規(guī)劃的空間上來看，戰(zhàn)略性規(guī)劃是相對比較完整性的規(guī)劃，它主要涉及了企業(yè)目標和企業(yè)愿景的發(fā)展途徑。另一方面，從企業(yè)人力資規(guī)的時間上來看，戰(zhàn)略性規(guī)劃是相對比較長遠的規(guī)劃，它主要涉及了企業(yè)的長遠發(fā)展利益而不是企業(yè)的短期發(fā)展利益，涉及了企業(yè)發(fā)展的遠期發(fā)展環(huán)境而不是近期的發(fā)展環(huán)境。一般將企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃分為明確企業(yè)發(fā)展遠景、分析企業(yè)發(fā)展環(huán)境、設立企業(yè)發(fā)展目標、制定企業(yè)目標體系、具體的實施規(guī)劃、合理控制規(guī)劃活動的實施等程序。

戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃主要包括：人力資源整體規(guī)劃和人力資源業(yè)務計劃等兩個層次。企業(yè)人力資源整體規(guī)劃主要就是在一段時間內(nèi)企業(yè)進行人力資源管理的整體目標、政策、具體實施流程和整體預算的安排。企業(yè)人力資源的業(yè)務計劃主要有員工補充計劃、員工提升計劃、員工工資計劃、員工福利計劃、員工教育計劃、員工分配計劃等等。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性意義

（一）促進企業(yè)的正常運營發(fā)展

由于企業(yè)整體運營環(huán)境、整體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標的變化，使得企業(yè)人員出現(xiàn)一定的變動，并對新的企業(yè)員工提出了更高的質(zhì)量標準。企業(yè)人力資源規(guī)劃根據(jù)現(xiàn)有的人力狀況、人力需求的預測和市場的人力供應等方面，合理的對企業(yè)人員調(diào)整、增加以及教育培訓進行規(guī)劃，保證企業(yè)發(fā)展中對人力的需求，促進企業(yè)的正常運營發(fā)展。

（二）優(yōu)化企業(yè)員工配置

因為企業(yè)發(fā)展環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整，導致企業(yè)在人力資源的配置方面還沒有實現(xiàn)最佳的狀態(tài)。戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃可以對當前企業(yè)人力資源配置存在的不平衡現(xiàn)象進行調(diào)整，科學合理的使用人力資源，提升企業(yè)的發(fā)展效率。此外，它還可以對現(xiàn)有的人力資源進行盤點，分析企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)，尋找企業(yè)人力資源的運行過程中存在的主要矛盾，有效的發(fā)揮人力資源的效能，減少企業(yè)人力資源的成本，進而提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的經(jīng)濟效益。

（三）實現(xiàn)企業(yè)和員工的協(xié)調(diào)發(fā)展

相對成熟的戰(zhàn)略性企業(yè)人力資源規(guī)劃是在企業(yè)和員工的基礎上而制定的。企業(yè)發(fā)展經(jīng)營的過程中，將人力資源規(guī)劃加入到企業(yè)發(fā)展的長期規(guī)劃中去，有效的將企業(yè)和員工進行有機的結(jié)合。員工可以按照企業(yè)對人力資源的具體規(guī)劃，預測未來企業(yè)的空缺職位，明確自身的發(fā)展目標，根據(jù)空缺職位的具體要求來不斷的培養(yǎng)和豐富自身。提升個人的工作能力和職業(yè)技能，滿足企業(yè)對人力資源的需求，提升企業(yè)員工的成就感和自信。

三、當前企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

（一）企業(yè)員工短缺，存在嚴重的不足現(xiàn)象

企業(yè)的人力資源管理工作要求管理人員要具有良好的素質(zhì)、較高的學習能力、強大的領悟能力等，尤其是在企業(yè)人員的規(guī)劃編制方面，人力資源管理人員應該要具有靈活的協(xié)調(diào)能力以及獨特的戰(zhàn)略眼光。但是，在當前企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源的管理人員相對短缺，存在明顯的不足現(xiàn)象，有很多管理人員沒有系統(tǒng)完善的知識結(jié)構(gòu)，也沒有接受過相關(guān)的職業(yè)培訓，嚴重缺乏人力資源的管理經(jīng)驗，只是運用相關(guān)的理論知識、信息處理、信息規(guī)劃、科學技術(shù)等進行人力資源的管理工作，缺乏嚴重的可行性。所以，高層次和高素質(zhì)的人力資源管理人員的缺乏是制約我國企業(yè)人力資源規(guī)劃順利進行的重要因素。此外，企業(yè)員工綜合素質(zhì)低下現(xiàn)象普遍存在，也在很大程度上影響了戰(zhàn)略性企業(yè)人力資源規(guī)劃的有效落實。例如，我國相對大型企業(yè)員工中有本科以上學歷的工作人員僅僅在10%左右，而那些相對小型的企業(yè)員工水平更是低下，甚至還不到大型企業(yè)員工的四分之一。

（二）忽視了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的有機融合

當前，在企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營過程中，存在很多的企業(yè)領導者過于重視企業(yè)經(jīng)營計劃和開發(fā)計劃等方面內(nèi)容，對企業(yè)人力資源規(guī)劃的重視力度相對較為低下。首先，企業(yè)領導者對人力資源規(guī)劃的重要性缺乏正確的認識，還沒有真正的意識到人力資源是企業(yè)提升競爭能力的重要保證，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施的重要關(guān)鍵，所以導致企業(yè)領導者沒有從戰(zhàn)略的角度和高度來進行人力資源的規(guī)劃，有時甚至會將它“隱藏”于企業(yè)發(fā)展的長期規(guī)劃中去。其次，還有的企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃過程中，過于注重企業(yè)短期對人力資源的需求，而忽略了企業(yè)長期發(fā)展對人力資源的需求，只是將企業(yè)人力資源規(guī)劃看作是簡單的人化，沒有將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃進行有機的結(jié)合。這樣的方法很容易使人力資源管理者忙于應對短期問題，而造成符合職位需求的工作人員之間存在著一定的時間延滯現(xiàn)象，影響了企業(yè)人力資源管理的效率。最后，雖然有的企業(yè)已經(jīng)意識到了人力資源規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展的重要性，但是在實際的操作過程中，很多企業(yè)無法全面提供人力資源方面的相關(guān)信息和數(shù)據(jù)，從而就不能科學有效的使用人力資源模型和預測技術(shù)，降低了企業(yè)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性水平。

（三）對人力資源管理部門的定位不清晰，缺乏準確性

當前，我國大部分企業(yè)人力資源管理部門都普遍存在著思想認識不正確、定位不清晰、缺乏準確性的問題。雖然有的企業(yè)為了適應市場經(jīng)濟的發(fā)展要求成立了人力資源管理部門，但是卻未能有效的發(fā)揮出其真正的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展形式不是很理想，相關(guān)的人力資源管理工作也不到位，在一定程度上制約了經(jīng)濟的發(fā)展。企業(yè)設立人力資源管理部門只是為了簡單的處理企業(yè)人員的檔案工作，主要包括員工考勤和企業(yè)合同管理兩方面工作，沒有真正的發(fā)揮人力資源規(guī)劃的管理職能。例如，從一家企業(yè)人力經(jīng)理工作的相關(guān)調(diào)查可以看出，企業(yè)人事經(jīng)理將70%的工作精力都投入到了企業(yè)的行政事務中去，像員工檔案的管理、相關(guān)表格的填寫等，其中20%的精力是對企業(yè)員工所開展的咨詢服務，只有10%的精力是櫧笠搗⒄構(gòu)婊戰(zhàn)略提供相應的人力支持。這種形式的企業(yè)人力資源管理形式，只能是提供簡單服務的內(nèi)部管理部門，對企業(yè)長期發(fā)展缺少有效的統(tǒng)籌和規(guī)劃，沒有正確的把握企業(yè)的未來發(fā)展方向，對所實行的戰(zhàn)略性企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏有效性，在很大程度上限制了企業(yè)市場競爭能力的提升。

四、加強企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略性發(fā)展的對策

（一）規(guī)范企業(yè)人力資源部門的招聘行為，加強對員工的培訓

企業(yè)在參與市場競爭的過程中，人處于相對核心的位置，能力水平較高的企業(yè)員工可以提升業(yè)務的服務水平。提高項目的工作效率，降低企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營成本，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造出更多的價值。所以，企業(yè)在發(fā)展中應該高度重視工作人員的招聘工作，嚴格規(guī)范企業(yè)人力資源部門的招聘行為，盡量選擇高品質(zhì)、高水平的優(yōu)秀員工。同時，企業(yè)還要加強對員工進行相關(guān)培訓工作，通常包括企業(yè)員工的入職培訓和在職培訓兩方面，首先入職培訓就是對新招聘的員工開展一系列的教育活動，提高員工的職業(yè)素養(yǎng)，增強員工的專業(yè)水平。在崗培訓就是根據(jù)企業(yè)員工的日常工作表現(xiàn)，充分挖掘其內(nèi)在的工作潛力，提升員工的業(yè)務水平和能力。開展合理有效的培訓活動有利于達成企業(yè)員工的預期發(fā)展目標，充分發(fā)揮自身的潛能。

（二）深化企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃就是對企業(yè)內(nèi)部人員進行動態(tài)預測活動，有利于推進戰(zhàn)略性人力資源管理的有效落實。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃過程中，人力資源需求的預測、市場上人力資源的供應是其主要的發(fā)展目標，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的具體情況來招聘合適的人員，并在達成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上，提升企業(yè)員工的根本利益。企業(yè)人力資源的需求變化與企業(yè)用人需求、人員的專業(yè)水平、工作經(jīng)驗等都有著密切的聯(lián)系。同時，企業(yè)員工的晉升、解雇和離職等因素也會對人力資源的需求產(chǎn)生一定的影響，由此我們可以看出，企業(yè)領導應該以發(fā)展的眼光看待人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，準確預測企業(yè)發(fā)展對人員數(shù)量、質(zhì)量和種類等方面的需求，滿足企業(yè)發(fā)展中對人才的需要。此外，企業(yè)該應該進行定期的技能培訓，不斷滿足企業(yè)員工的發(fā)展需求。全面系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅可以促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，同時還可以提升企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢和市場地位。

（三）及時優(yōu)化企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

由于企業(yè)發(fā)展是一個動態(tài)的活動過程，所以人力資源部門應該在不同的發(fā)展階段，針對企業(yè)發(fā)展的實際情況采取有針對性的人力資源規(guī)劃方案，及時優(yōu)化企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，順應市場的發(fā)展要求，來達成人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略目標。首先，企業(yè)人力資源的規(guī)劃應該突出員工的凝聚力，樹立正確的業(yè)務導向，逐漸培養(yǎng)出更多高水平、高技能的新型社會人才，組建一個高質(zhì)量的管理隊伍。通過選拔和培養(yǎng)的方式來提升企業(yè)的市場競爭能力，增強企業(yè)員工的凝聚力，從而吸引更多的優(yōu)秀人才，拓展企業(yè)的發(fā)展隊伍：其次，在人力資源規(guī)劃過程中應該凸顯出企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展優(yōu)勢，最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。在這一過程中，企業(yè)人力資源規(guī)劃更加注重管理的職業(yè)化和規(guī)范化發(fā)展，有效落實人力資源規(guī)劃的常規(guī)秩序。實現(xiàn)企業(yè)對人力資源的合理分配，保證企業(yè)的良好發(fā)展和運行，推動企業(yè)人力資源管理朝著規(guī)范化的方向發(fā)展：再次，人力資源規(guī)劃應該切實有效的提高自身的管理水平，從全局出發(fā)做好充分的準備，有效的應對各種戰(zhàn)略發(fā)展的變化情況：最后，要全面提升企業(yè)人力資源管理水平，注重企業(yè)員工的各方面發(fā)展，例如，專業(yè)素養(yǎng)、性格特點、興趣愛好、職位的匹配程度等。

（四）做好企業(yè)人力資源管理部門的定位

相對于企業(yè)的發(fā)展來說，主要是運用戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展和良好運轉(zhuǎn)。將企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略和支持戰(zhàn)略發(fā)展的具體組織作為依據(jù)，并將企業(yè)未來所需要的人員類型作為主要內(nèi)容，最大限度的實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標。所以，應該將人力資源規(guī)劃融入到企業(yè)長期的發(fā)展規(guī)劃中去，優(yōu)化企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略地位，明確企業(yè)未來的發(fā)展方向，有效落實企業(yè)人力資源規(guī)劃預測性工作，滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需求。

第9篇：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的途徑范文

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源規(guī)劃；人力資源管理

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）09-00-02

一、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃概述

中小企業(yè)作為最具有活力的市場主體，在發(fā)展區(qū)域經(jīng)濟、創(chuàng)造就業(yè)機會、滿足消費需求以及管理體制創(chuàng)新等諸多方面為我國經(jīng)濟社會的發(fā)展做出了重要的貢獻。人力資源規(guī)劃指企業(yè)從戰(zhàn)略目標和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務計劃構(gòu)成，為管理活動提供可靠的信息和依據(jù)，進而保證管理活動的有序化。但是，在中小企業(yè)人力資源管理過程中，管理者普遍對人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行始終存在許多困惑和無奈，使得人力資源規(guī)劃面臨著可有可無與執(zhí)行不力的困境與危機。人力資源規(guī)劃不當導致中小企業(yè)內(nèi)部崗位職責不清、人員配置不合理、員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)失衡、發(fā)展動力不足等各種問題的困擾，從而束縛了企業(yè)發(fā)展速度，錯失了發(fā)展良機。

二、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃中存在的問題

人力資源規(guī)劃是企業(yè)開展各項后續(xù)人力資源管理活動的依據(jù)，對于整個人力資源管理活動的成效具有決定性的意義。當前，我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的危機主要體現(xiàn)在規(guī)劃缺失嚴重、脫離企業(yè)實際、支撐體系不完善以及執(zhí)行不力等幾個方面。

1.對人力資源規(guī)劃存在質(zhì)疑與困惑，規(guī)劃缺失程度嚴重

中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的問題表現(xiàn)在管理理念上就是對人力資源規(guī)劃重要性的質(zhì)疑和困惑。部分中小企業(yè)習慣于把資金和技術(shù)看作企業(yè)發(fā)展的唯一動力，一切經(jīng)營活動均圍繞吸收資金和引進技術(shù)來展開，而人力資源的核心地位被忽略。大多數(shù)中小企業(yè)盡管也設立了“人事部”或“人力資源部”，但這些部門的工作人員也僅僅局限在人員招聘和檔案管理這些淺層次的人力資源管理內(nèi)容。真正意義上的人力資源開發(fā)和管理在這些企業(yè)基本上不存在，那么，作為人力資源管理基礎和前提的人力資源規(guī)劃更是如此。即使有少數(shù)中小企業(yè)在做人力資源規(guī)劃，但在他們中間卻存在著一種普遍性的質(zhì)疑和困惑：明明投入了不少的時間和精力，但為什么人力資源規(guī)劃并沒取得應有的回報？人力資源規(guī)劃到底重要不重要？等等。正是這種主觀意識的作祟，最終導致部分中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的缺失。

2.人力資源規(guī)劃制定缺乏科學性指導，脫離企業(yè)發(fā)展實際

在人力資源管理研究領域，現(xiàn)有的理論基本上是來自于對管理比較規(guī)范的大企業(yè)的經(jīng)驗研究，中小企業(yè)的人力資源管理長期以來很少受到研究者的關(guān)注，在人力資源規(guī)劃方面更是如此。在諸多的人力資源規(guī)劃的理論研究與實踐操作中，主要是針對規(guī)模大、組織結(jié)構(gòu)健全以及人力資源職能完善的大企業(yè)或企業(yè)集團，針對中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的研究成果以及方法技術(shù)很少。這就造成了中小企業(yè)人力資源規(guī)劃過程中缺乏科學的指導與借鑒，使得人力資源規(guī)劃的技術(shù)應用容易出現(xiàn)偏差，這主要體現(xiàn)在以下兩個方面：一是不顧該企業(yè)實際情況照搬大企業(yè)人力資源規(guī)劃方法與技術(shù)，致使中小企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏適用的環(huán)境，脫離實際，生命期短，甚至無法執(zhí)行；二是盲目進行人力資源規(guī)劃，不清楚企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，不了解企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給與需求狀況，缺少基本的人力資源規(guī)劃的技術(shù)與方法的指導，最終導致整個人力資源規(guī)劃不具有可操作性。

3.人力資源規(guī)劃的支撐體系不完善，規(guī)劃的實施障礙重重

完善的人力資源規(guī)劃制定程序應該包括：企業(yè)戰(zhàn)略確定、內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀分析、各部門崗位定編狀況和需求分析、制定企業(yè)1-3年人力資源規(guī)劃、制定人力資源規(guī)劃執(zhí)行計劃及評估。當前，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃支撐體系的不完善，致使人力資源規(guī)劃工作無法實施。這主要體現(xiàn)在兩個方面：一是中小企業(yè)戰(zhàn)略模糊，使人力資源規(guī)劃受到方向性的制約。二是中小企業(yè)人力資源管理基礎相對薄弱，人力資源規(guī)劃缺乏有力的支撐。一方面，戰(zhàn)略的不確定性會帶來相對頻繁的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，使得人力資源的基礎性工作（如職位分析、考核等）更為復雜多變；另一方面，中小企業(yè)一般“重業(yè)務、輕管理”，再加上人力資源管理相對滯后于業(yè)務管理，資源配置也不夠充分，從而人力資源管理很難形成系統(tǒng)、完整、成熟的支撐體系。在這種情況下，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的實施障礙重重。

4.人力資源規(guī)劃的執(zhí)行不力，規(guī)劃的預期目標難以實現(xiàn)

人力資源規(guī)劃執(zhí)行不力主要有三種情況：一是在人力資源規(guī)劃執(zhí)行的過程中，由于市場環(huán)境的變化無常，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略也隨之調(diào)整，可能造成人力資源規(guī)劃不能適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化要求而無法執(zhí)行；二是在人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中，由于規(guī)劃的制定本身存在缺陷，脫離企業(yè)實際情況，使得規(guī)劃的可執(zhí)行性較差；三是人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中需要決策者、業(yè)務部門、人力資源部門之間的密切協(xié)作，而實際工作中，多數(shù)中小企業(yè)的直線經(jīng)理尚未充分發(fā)揮其應有的人力資源管理職能，業(yè)務管理與人力資源管理分離。這種“兩張皮”的現(xiàn)象容易造成規(guī)劃工作中人力資源部門一頭熱，致使規(guī)劃的輸出大打折扣，可執(zhí)行性較差，預期目標難以實現(xiàn)。

三、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃問題的建議對策

人力資源規(guī)劃是組織持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。然而，科學制定并有效實施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最為關(guān)鍵的是能否依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點制定出適當策略。針對中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機的表象與原因，筆者認為改善規(guī)劃危機的治理對策主要應包括以下幾個方面：

1.明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，強化對規(guī)劃的科學認識，促進人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略融合

解決當前我國中小人力資源規(guī)劃缺失與脫離企業(yè)發(fā)展實際的主要措施就是要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，強化管理者對人力資源規(guī)劃的科學認識，促進人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合。明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求根據(jù)中小企業(yè)的生命周期與實際經(jīng)營情況，確定發(fā)展的分期戰(zhàn)略。如果長期戰(zhàn)略由于市場外部環(huán)境的變化難以確定，也應該確定短期或年度企業(yè)發(fā)展的方向。具體來說，首先要提高人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位，企業(yè)經(jīng)營決策層要高度重視，并將其納入到企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略中去；其次要加強人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、方法和技術(shù)以及中小企業(yè)規(guī)劃制定的特殊性等方面的培訓，確保人力資源規(guī)劃的制定和實施切合企業(yè)的發(fā)展實際。人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的融合是中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的最高境界，人力資源規(guī)劃的實施最終促進中小企業(yè)的發(fā)展與壯大，避免企業(yè)內(nèi)部各種人力資源損耗的滋生和蔓延。 2.推進人力資源管理變革，健全人力資源管理體系，完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺

持續(xù)推進人力資源管理的變革，健全人力資源管理體系，主要是革除中小企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規(guī)劃的制定與實施創(chuàng)造良好的運行環(huán)境。只有實施有效的變革才能為中小企業(yè)人力資源規(guī)劃建構(gòu)運轉(zhuǎn)良好的支撐平臺。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺，除了其職能部門固有的職位分析、職位設置、績效管理、激勵機制、職業(yè)規(guī)劃等工作之外，有些甚至超出了人力資源管理的領域，比如計劃與預算管理體系、企業(yè)目標管理體系等。

3.加強中小企業(yè)人力資源管理隊伍的培養(yǎng)，提高中小企業(yè)員工整體素質(zhì)

加強中小企業(yè)人力資源管理隊伍的培養(yǎng)也是改善其人力資源規(guī)劃危機的重要途徑。由于企業(yè)所面臨的外部環(huán)境的強烈競爭性，使得人力資源規(guī)劃的制定更為復雜，這樣就要求中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定者應具有高超的戰(zhàn)略思維與良好的實際操作經(jīng)驗。因此，加強培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的中小企業(yè)人力資源管理隊伍，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。除此之外，改善當前中小企業(yè)員工素質(zhì)普遍偏低的狀況，也能大大促進企業(yè)員工對人力資源規(guī)劃活動的觀念認同與執(zhí)行配合。

4.積極開拓新思路，創(chuàng)建靈活多變、動態(tài)有序的適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新模式

由于當前我國中小企業(yè)生存環(huán)境的多樣性與復雜性，要改善其人力資源規(guī)劃的危機，我們應該積極探索適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，建立靈活多變、動態(tài)有序的創(chuàng)新模式。例如，建立彈性人力資源規(guī)劃制度與建立多層次、多視角的人力資源規(guī)劃主線。所謂彈性人力資源規(guī)劃就是基于企業(yè)的核心競爭能力，重新評估并規(guī)劃企業(yè)的人力資源，形成一個一般性的人力資源組合，以便在保證企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的前提下，隨時滿足由于外部經(jīng)營環(huán)境變化而導致的臨時性人力需求目標。所謂建立多層次、多視角的人力資源規(guī)劃主線主要是指隨著視角的改變和關(guān)注問題的不同，人力資源規(guī)劃可以同時擁有多條主線，這些主線可以獨立平行，也可以相互交叉。人才招募、人才培養(yǎng)、模塊建設、員工關(guān)系、利益協(xié)調(diào)、“空降兵”生存，甚至人力資源變革管理都可以作為人力資源規(guī)劃的主線條。多條主線的交織構(gòu)建成一個有效的系統(tǒng)，通過對相互交織的主線進行分析，就可以從不同的維度折射出人力資源管理的內(nèi)部細微結(jié)構(gòu)，讓中小企業(yè)在進行人力資源決策時對問題把握得更為精準。只要從上述規(guī)劃主線的思路出發(fā)，即使企業(yè)缺乏戰(zhàn)略或者戰(zhàn)略不清晰，管理者也可以通過轉(zhuǎn)換視角從不同的層面重新審視企業(yè)管理系統(tǒng)，尋找并定位人力資源的相關(guān)問題，據(jù)此制定人力資源規(guī)劃。

總之，管理者必須正確識別中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機的表象，透徹分析其內(nèi)在原因，在此基礎上，科學制定并有效實施針對性較強的治理對策。如此，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃就能夠擺脫戰(zhàn)略割裂與脫離實際的困境，運轉(zhuǎn)有效的規(guī)劃活動必將促進人力資源管理與開發(fā)的進展。這些人力資源的良性運作都將有助于我國中小企業(yè)突破發(fā)展瓶頸，迎接新一輪跨越式發(fā)展。

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