企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略體系精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略體系范文

論文摘要:20世紀(jì)90年代，人類已邁入了“新經(jīng)濟(jì)”時(shí)代。正如西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家所言，體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)已成為繼產(chǎn)品經(jīng)濟(jì)、商品經(jīng)濟(jì)和服務(wù)經(jīng)濟(jì)之后的一種新型的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。本文在論述了體驗(yàn)的性質(zhì)及基本特征，體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)形態(tài)區(qū)別后，著重探討了體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)營(yíng)銷戰(zhàn)略調(diào)整的思路。強(qiáng)調(diào)樹立滿足消費(fèi)者欲望和增強(qiáng)客戶體驗(yàn)的營(yíng)銷理念，應(yīng)該以滿足消費(fèi)者心理及個(gè)性化需求為營(yíng)銷重點(diǎn)，以及在促銷戰(zhàn)略上創(chuàng)意強(qiáng)化客戶體驗(yàn)的品牌形象。

隨著信息時(shí)代的到來，原現(xiàn)論在“體驗(yàn)”這個(gè)中心語詞上，取代了原有的話語權(quán)。體驗(yàn)的語話潮流為之一轉(zhuǎn)。從藝術(shù)(超現(xiàn)實(shí))與生活(現(xiàn)實(shí))對(duì)立，變?yōu)槎呓缦弈：?。人們開始討論如何在日常生活中，在商品消費(fèi)中，達(dá)到過去只有在(與生活保持距離間隔的)藝術(shù)中才能得到的體驗(yàn)，如自我實(shí)現(xiàn)、高峰體驗(yàn)等。體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)先是從好萊塢、迪斯尼開始，延到游戲業(yè)、休閑業(yè)、娛樂業(yè)、足球業(yè)、最后普及到各行各業(yè)，最后甚至進(jìn)入了IT業(yè)，成為農(nóng)業(yè)，工業(yè)三足鼎立的真正的“第三產(chǎn)業(yè)”。

在服務(wù)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，許多企業(yè)只是將體驗(yàn)與傳統(tǒng)產(chǎn)品包在一起，以促進(jìn)產(chǎn)品的銷售。未來企業(yè)要徹底發(fā)揮體驗(yàn)的優(yōu)勢(shì)，必須用心設(shè)計(jì)，讓消費(fèi)者愿意為體驗(yàn)而付費(fèi)。

1、體驗(yàn)的特征

體驗(yàn)是消費(fèi)者對(duì)一定的刺激物所產(chǎn)生的心理感受，體驗(yàn)在本質(zhì)上是個(gè)人的，體驗(yàn)事實(shí)上是當(dāng)一個(gè)人達(dá)到情緒、體力、智力、甚至是精神的某一特定水平時(shí)，在他意識(shí)中所產(chǎn)生的美好感覺?；趯?duì)體驗(yàn)的認(rèn)知，體驗(yàn)的性質(zhì)主要有:

1.1互動(dòng)性。如上所述，一種體驗(yàn)是顧客對(duì)一定的刺激物所產(chǎn)生的個(gè)人心理感受，但我們必須認(rèn)識(shí)到，體驗(yàn)并不是自發(fā)的，而是誘發(fā)的，如果缺乏體驗(yàn)的籌劃者，那么消費(fèi)者的體驗(yàn)無從產(chǎn)生。所以，要讓消費(fèi)者對(duì)企業(yè)提供的商品和服務(wù)產(chǎn)生美妙的體驗(yàn)，作為體驗(yàn)提供者的企業(yè)必須深入分析和把握能激發(fā)顧客美妙感受的體驗(yàn)提供物。因?yàn)槿魏我环N體驗(yàn)都是消費(fèi)者個(gè)人心智狀態(tài)與那些有意識(shí)的籌劃事件之間的互動(dòng)作用的結(jié)果。

1.2差異性。體驗(yàn)作為出自消費(fèi)者內(nèi)心的精神和心理感受，這種心理感受當(dāng)然是因人而異的，因個(gè)人所受教育、文化及親身經(jīng)歷、愛好的不同，所以對(duì)同一個(gè)事物將產(chǎn)生不同的體驗(yàn)經(jīng)歷，因此，對(duì)于企業(yè)而言，必須根據(jù)消費(fèi)群體的個(gè)性心理特點(diǎn)，仔細(xì)研究目標(biāo)消費(fèi)者體驗(yàn)需求的差異性。

1.3消費(fèi)主動(dòng)性。無論是在體驗(yàn)生產(chǎn)過程中，還是在體驗(yàn)消費(fèi)階段，消費(fèi)者的體驗(yàn)有較大的主動(dòng)性，是消費(fèi)者自身的心理感受。因此，作為體驗(yàn)提供者的企業(yè)，如何誘導(dǎo)和實(shí)施體驗(yàn)傳播，以吸引消費(fèi)者消費(fèi)需求和欲望，是有待深入研究的課題。

1.4即時(shí)性和延續(xù)性。在體驗(yàn)消費(fèi)過程中，體驗(yàn)的購買者能夠獲得身臨其境的感受，良好的心理感受能立即帶來心理的愉悅，盡管這種感受具有即時(shí)性，但這種體驗(yàn)的價(jià)值會(huì)在消費(fèi)者心目中彌留延續(xù)。很明顯，能提供這種經(jīng)濟(jì)價(jià)值的企業(yè)不僅會(huì)在消費(fèi)者心中贏得一席之地，而且能極大提升其商品或服務(wù)的附加價(jià)值。

2、體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)與體驗(yàn)設(shè)計(jì)

《第三次浪潮》的作者托夫勒曾談到這樣一個(gè)現(xiàn)象:有一次，他在東南亞一帶旅行，途中他看見人們排著長(zhǎng)隊(duì)進(jìn)入小木屋體驗(yàn)真“冰”的感受。于是他預(yù)言，未來的經(jīng)濟(jì)可能轉(zhuǎn)型為體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)。

體驗(yàn)本身代表一種已經(jīng)存在的，先前并沒有被清楚表達(dá)出來的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出類型。是自20世紀(jì)90年代繼服務(wù)性經(jīng)濟(jì)之后的又一全新經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段，它是一種開放式互動(dòng)經(jīng)濟(jì)形式，主要強(qiáng)調(diào)商業(yè)活動(dòng)給消費(fèi)者帶來獨(dú)特的審美體驗(yàn)，其靈魂和核心是主題體驗(yàn)設(shè)計(jì)。

那么什么又是體驗(yàn)設(shè)計(jì)呢，謝佐夫在《體驗(yàn)設(shè)計(jì)》中對(duì)其定義為它是將消費(fèi)者的參與融入設(shè)計(jì)中，是企業(yè)把服務(wù)作為“舞臺(tái)”，產(chǎn)品作為“道具”，環(huán)境作為“布景”，使消費(fèi)者在商業(yè)活動(dòng)過程中感受到美好的體驗(yàn)過程。諸如“我去過那里，我做過那個(gè)”成為時(shí)尚的流行語。 3、體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)時(shí)代營(yíng)銷戰(zhàn)略的調(diào)整

為了迎接體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)的營(yíng)銷戰(zhàn)略應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，主要有:

3.1在營(yíng)銷理念上，從滿足消費(fèi)者需要到滿足消費(fèi)者欲望和增加顧客體驗(yàn)轉(zhuǎn)變。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，從滿足消費(fèi)者欲望和“增加顧客體驗(yàn)”的角度審視企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為，重視對(duì)顧客精神及心理需求的滿足，消費(fèi)需求的這一變化是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。從發(fā)展上看，消費(fèi)需求可分為三個(gè)不同階段。第一階段是“量的滿足時(shí)代”，第二階段是“質(zhì)的滿足時(shí)代”，第三階段是迄今正在流行的“體驗(yàn)消費(fèi)時(shí)代”。這三個(gè)階段的演進(jìn)與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展密切相關(guān)，從“量”到“質(zhì)”到“體驗(yàn)”的階段，實(shí)際上是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展經(jīng)歷的“溫飽型”到“富裕型”進(jìn)入“享受型”的階段。在享受型階段，消費(fèi)者更加注重消費(fèi)的品味、格調(diào)及良好的感受。

3.2營(yíng)銷重點(diǎn)以滿足消費(fèi)者心理、精神及情感需求為主。日本電通公司調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在加世紀(jì)五六十年代，10位顧客只有一種聲音，到七八十年代，10位顧客有幾種聲音，到九十年代，一位顧客有十種聲音。面對(duì)個(gè)性化和多樣化消費(fèi)傾向。美國(guó)通用電氣前任總裁韋爾奇說:當(dāng)質(zhì)量、品種、價(jià)格等與消費(fèi)者“正式關(guān)系”和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不相上下時(shí)，營(yíng)銷活動(dòng)的重點(diǎn)就在于建立與客戶之間的“非正式”關(guān)系，即以十倍于追求情人的熱情，精確了解客戶希望的商品和個(gè)性，找準(zhǔn)顧客，精確地介入他購買和更新產(chǎn)品的愿望。要達(dá)到這一點(diǎn)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須有良好的創(chuàng)意，才能把產(chǎn)品概念通過某種個(gè)性的表達(dá)方式訴之于目標(biāo)消費(fèi)群，由這些目標(biāo)消費(fèi)群來檢驗(yàn)這些創(chuàng)意中的個(gè)性表達(dá)方式與訴求，是否真正代表他們的內(nèi)心感受，假設(shè)果真如此，那就是“擋不住的感覺”了。今后，個(gè)性就是顧客概念，成功的個(gè)性演出，成為產(chǎn)品概念與消費(fèi)者內(nèi)心需求的共同交集點(diǎn)，在未來的營(yíng)銷趨勢(shì)演變下成為生活形態(tài)的一部分。

在體驗(yàn)消費(fèi)時(shí)代，過去那種單一的大批量生產(chǎn)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需要，為了達(dá)到產(chǎn)品的差異化、多樣化及個(gè)性化，現(xiàn)代企業(yè)必須以消費(fèi)者的心理特征、生活方式、生活態(tài)度和行為模式為基礎(chǔ)去從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、制造及銷售，緊扣人們的精神需求，使產(chǎn)品和服務(wù)能引起消費(fèi)者的遐想和共鳴，才能創(chuàng)造市場(chǎng)業(yè)績(jī)。

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，現(xiàn)代企業(yè)如何走出單純廣告戰(zhàn)、價(jià)格戰(zhàn)的怪圈，如何通過產(chǎn)品、服務(wù)、消費(fèi)環(huán)境、營(yíng)銷推廣等整合營(yíng)銷手段為顧客創(chuàng)造一種良好的心理感受和獨(dú)特的體驗(yàn)，已成為現(xiàn)代企業(yè)商戰(zhàn)制勝不得不研究的一個(gè)新課題。

第2篇：企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略體系范文

關(guān)鍵詞：零售企業(yè)；經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略；目標(biāo)市場(chǎng)

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-7712 （2013） 22-0000-01

零售企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是指零售企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的總體計(jì)劃和行動(dòng)綱領(lǐng)，是確定零售企業(yè)在今后若干年內(nèi)采取的總方針。零售企業(yè)戰(zhàn)略將零售企業(yè)在戰(zhàn)略實(shí)施期間的經(jīng)營(yíng)宗旨、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、工作重點(diǎn)及控制機(jī)制扼要地提出來，描繪出一個(gè)未來的藍(lán)圖。零售企業(yè)制定切實(shí)可行的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略要做好以下工作：

一、準(zhǔn)確選擇經(jīng)營(yíng)商品和服務(wù)的類別

零售企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略要求闡明企業(yè)經(jīng)營(yíng)什么，所以，零售企業(yè)經(jīng)營(yíng)者制定經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略首先必須決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的商品和服務(wù)的類別。在選擇經(jīng)營(yíng)的商品和服務(wù)時(shí)，應(yīng)該考慮本企業(yè)的條件、能力、環(huán)境等是否與這類行業(yè)所要求的條件相適應(yīng)，如果不適應(yīng)就要調(diào)整經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的內(nèi)容。

零售企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略要求經(jīng)營(yíng)者對(duì)自己所選擇的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)具有適應(yīng)性，因?yàn)榻?jīng)營(yíng)者在制定企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略時(shí)，個(gè)人才能的發(fā)揮取決于經(jīng)營(yíng)者對(duì)零售環(huán)境的適應(yīng)性，對(duì)某類業(yè)態(tài)的愛好及取得成功的潛力、教育程度和有關(guān)零售業(yè)務(wù)與策略的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)零售的專業(yè)知識(shí)的掌握。零售企業(yè)制定經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略時(shí)選擇經(jīng)營(yíng)的商品和服務(wù)類別時(shí)還要考慮企業(yè)的資金和人力資源，否則制定的經(jīng)營(yíng)策略難以實(shí)現(xiàn)。

二、對(duì)商圈內(nèi)的消費(fèi)者進(jìn)行了解，掌握其特點(diǎn)和需要

零售企業(yè)選擇了所經(jīng)營(yíng)的商品和服務(wù)后，需要了解、判斷商圈內(nèi)購買這類商品和服務(wù)的消費(fèi)者特點(diǎn)和需求，從而有針對(duì)性的制定經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。

零售企業(yè)的目標(biāo)市場(chǎng)是零售企業(yè)試圖滿足其需要的消費(fèi)者群體，零售企業(yè)制定經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略時(shí)面對(duì)的目標(biāo)市場(chǎng)有以下可以選擇：第一是大眾市場(chǎng)，零售企業(yè)可以設(shè)法把商品和服務(wù)出售給各類消費(fèi)者，滿足他們的主要需求；第二是細(xì)分市場(chǎng)，零售企業(yè)可以把商品和服務(wù)出售給某一類消費(fèi)者，滿足他們的需求；第三是多片市場(chǎng)，零售企業(yè)可以同時(shí)占領(lǐng)幾個(gè)細(xì)分市場(chǎng)，在每一個(gè)細(xì)分市場(chǎng)或幾個(gè)細(xì)分市場(chǎng)上出售不同的商品或服務(wù)，或者出售相同的產(chǎn)品或服務(wù)。

不同的零售業(yè)態(tài)對(duì)目標(biāo)市場(chǎng)的選擇是不同的，超級(jí)市場(chǎng)、百貨店選擇的是大眾市場(chǎng)，它們經(jīng)營(yíng)的商品和服務(wù)廣泛，提供不同的價(jià)格及種類繁多的商品和差異化服務(wù)。專業(yè)店和專賣店則選擇細(xì)分市場(chǎng)，它們經(jīng)營(yíng)的商品和服務(wù)只限于狹小的范圍。選擇目標(biāo)市場(chǎng)就是選擇消費(fèi)者群，如何才能滿足這一消費(fèi)者群的需要，是制定經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略必須解決的問題，對(duì)決定零售企業(yè)的位置、商品種類與品種、價(jià)格、銷售手段與方法指明了方向，對(duì)增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力起到促進(jìn)作用。

三、制定經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略須注意的問題

零售企業(yè)在選擇經(jīng)營(yíng)商品和服務(wù)的類別和目標(biāo)市場(chǎng)以后，就可以制定經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略了。零售企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的制定可以從以下兩個(gè)方面著手：一是確定營(yíng)業(yè)時(shí)間和銷售服務(wù)戰(zhàn)略，使其和目標(biāo)顧客的需要相適應(yīng)；二是確定經(jīng)營(yíng)的商品和服務(wù)戰(zhàn)略必須適應(yīng)經(jīng)濟(jì)、法律和競(jìng)爭(zhēng)的需要。

這兩個(gè)方面的內(nèi)容，前者是可控因素，可控因素包括：第一，區(qū)位選擇和業(yè)務(wù)管理等內(nèi)容，區(qū)位選擇是經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵，在制定戰(zhàn)略時(shí)必須慎重；第二，業(yè)務(wù)管理戰(zhàn)略包括人力資源管理戰(zhàn)略、營(yíng)業(yè)時(shí)間、組織結(jié)構(gòu)模式等內(nèi)容，這些都制約戰(zhàn)略的成?。坏谌?，包括出售的商品和服務(wù)，制定經(jīng)營(yíng)商品和服務(wù)的質(zhì)量策略、商品種類和品種的廣度和深度策略、存貨和進(jìn)貨策略等；第四，企業(yè)形象的樹立，通過公關(guān)和廣告進(jìn)行宣傳；第五是價(jià)格策略，零售企業(yè)在制定經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略時(shí)要從機(jī)制定價(jià)方法中進(jìn)行選擇。不可控因素包括第一，消費(fèi)者，這是確定了的目標(biāo)市場(chǎng)，要向其提供適銷的商品和服務(wù)，消費(fèi)者千差萬別，不能對(duì)其控制只能去適應(yīng)；第二，供應(yīng)商，供應(yīng)商與零售商的關(guān)系是利益合作關(guān)系，也可能是競(jìng)爭(zhēng)者，零售企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略應(yīng)該使供應(yīng)商成為合作伙伴；第三，競(jìng)爭(zhēng)者，這是指處于零售行業(yè)的現(xiàn)有的和潛在的零售商。面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)者，零售企業(yè)制定經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不可以掉以輕心，而是要密切關(guān)注；第四，科技的發(fā)展，科技的發(fā)展推動(dòng)了零售業(yè)的現(xiàn)代化，在資金有限的條件下如何應(yīng)用科技是零售企業(yè)制定經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略面臨的問題；第五，經(jīng)濟(jì)環(huán)境，這是無法控制的因素，零售企業(yè)制定經(jīng)營(yíng)策略時(shí)必須對(duì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化做出預(yù)測(cè)，以制定和調(diào)整經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。此外天氣和季節(jié)的變化對(duì)若干零售商的經(jīng)營(yíng)也有約束和風(fēng)險(xiǎn)，在制定經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略時(shí)也要給以關(guān)注。

四、制定經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的步驟

零售企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略必須服務(wù)于企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略和企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略。在一般情況下，制定經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略有以下步驟：

1.企業(yè)內(nèi)部資源評(píng)估。內(nèi)部資源評(píng)估是企業(yè)對(duì)內(nèi)部資源的一個(gè)總體的分析。一般情況下，企業(yè)的內(nèi)部資源評(píng)估可以按各個(gè)職能部門逐一展開。評(píng)估的具體對(duì)象包括：財(cái)務(wù)、銷售、人力資源等部門。其中企業(yè)銷售部門過去的績(jī)效評(píng)估最為重要。要準(zhǔn)確分析企業(yè)有哪些劣勢(shì)和不足。

2.外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境分析。企業(yè)要能準(zhǔn)確判斷出企業(yè)現(xiàn)在所面臨的機(jī)會(huì)和機(jī)遇。一般來說，企業(yè)所面臨的市場(chǎng)可以歸納為以下幾個(gè)方面：能為顧客提品或服務(wù)、能進(jìn)入新的細(xì)分市場(chǎng)、能擴(kuò)大新的細(xì)分市場(chǎng)、能擴(kuò)展商品經(jīng)營(yíng)以滿足客戶更大范圍的要求、能獲得較快的市場(chǎng)增長(zhǎng)以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手出現(xiàn)自滿情緒等。

3.明確經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的最終體現(xiàn)。經(jīng)營(yíng)目標(biāo)有以下幾種：利潤(rùn)目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)、服務(wù)目標(biāo)、納稅目標(biāo)、人力資源目標(biāo)等。這些目標(biāo)構(gòu)成了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的主要內(nèi)容。

4.確定經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的制定必須以顧客的需求為導(dǎo)向。包括企業(yè)的使命、目標(biāo)體系、總體行動(dòng)計(jì)劃和控制措施等。這些內(nèi)容必須從顧客的角度出發(fā)，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況來制定。

第3篇：企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略體系范文

【關(guān)鍵詞】工程項(xiàng)目；質(zhì)量管理；質(zhì)量經(jīng)營(yíng)

一、質(zhì)量經(jīng)營(yíng)是建筑工程企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)

現(xiàn)代質(zhì)量管理不僅僅關(guān)注產(chǎn)品本身，把質(zhì)量的內(nèi)涵從產(chǎn)品品質(zhì)擴(kuò)展到企業(yè)的全部活動(dòng)。除了滿足顧客對(duì)產(chǎn)品品質(zhì)方面的要求外，還包括使顧客對(duì)企業(yè)的管理具有滿意感，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任。質(zhì)量經(jīng)營(yíng)是以質(zhì)量為核心的企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式，把滿足顧客要求作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的出發(fā)點(diǎn)和最終目標(biāo)，把所有與質(zhì)量相關(guān)的因素納入企業(yè)經(jīng)營(yíng)的范圍，企業(yè)質(zhì)量經(jīng)營(yíng)的目的就是找到質(zhì)量相關(guān)因素的最佳結(jié)合點(diǎn)。它的內(nèi)涵以企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)為對(duì)象，著眼于企業(yè)質(zhì)量，通過企業(yè)質(zhì)量來保證產(chǎn)品質(zhì)量，而不僅僅以產(chǎn)品為對(duì)象，著眼于產(chǎn)品質(zhì)量。質(zhì)量經(jīng)營(yíng)把企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)作為一個(gè)整體，企業(yè)的所有活動(dòng)包括質(zhì)量的、技術(shù)的、生產(chǎn)的等都是企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程的組成部分，靠質(zhì)量樹信譽(yù)，靠信譽(yù)拓市場(chǎng)，靠市場(chǎng)增效益，靠效益求發(fā)展，是企業(yè)生存和發(fā)展的生命鏈。對(duì)企業(yè)來說，把質(zhì)量管理作為企業(yè)管理的重點(diǎn)，走質(zhì)量效益型經(jīng)營(yíng)發(fā)展之路，是目前工程界企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的方向。基于此情況下，承包商應(yīng)該加強(qiáng)質(zhì)量經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，通過企業(yè)質(zhì)量經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略來建立一個(gè)讓顧客滿意的企業(yè)。目前，建筑工程企業(yè)包括監(jiān)理咨詢公司，如何建立以質(zhì)量戰(zhàn)略為主導(dǎo)的經(jīng)營(yíng)方針，如何圍繞這一方針開展全面的質(zhì)量經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，是企業(yè)和企業(yè)管理者急需解決的關(guān)鍵性課題，而且這也是事關(guān)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的問題。

二、企業(yè)質(zhì)量經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的初步探討

（1）企業(yè)質(zhì)量經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者在確定企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)時(shí)，首先要讓顧客完全滿意，只有讓顧客完全滿意，市場(chǎng)最大化才有可能長(zhǎng)期實(shí)現(xiàn)，才能實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)和價(jià)值最大化；其次是讓員工得益，員工，包括經(jīng)營(yíng)管理者和全體勞動(dòng)者，它們是企業(yè)創(chuàng)造新價(jià)值的主體，沒有企業(yè)員工的努力參與，企業(yè)的任何經(jīng)營(yíng)目標(biāo)都很難實(shí)現(xiàn)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的結(jié)果給他們一定回報(bào)，讓員工獲得盡可能多的薪俸及獎(jiǎng)勵(lì)，讓他們受益，員工才能與企業(yè)共同發(fā)展。（2）企業(yè)質(zhì)量經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的核心是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展質(zhì)量經(jīng)營(yíng)內(nèi)涵本身要求企業(yè)經(jīng)營(yíng)與企業(yè)、顧客、社會(huì)三者長(zhǎng)期協(xié)調(diào)發(fā)展，既要發(fā)展又要持續(xù)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)有效、資產(chǎn)環(huán)境穩(wěn)定、人際環(huán)境公平。企業(yè)通過人力資源開發(fā)，發(fā)展繼續(xù)教育，提高員工素質(zhì)，夯實(shí)質(zhì)量經(jīng)營(yíng)的“全員”基礎(chǔ)，為長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展培養(yǎng)、儲(chǔ)備人才，從人才與知識(shí)培養(yǎng)上獲取質(zhì)量效益，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。（3）企業(yè)質(zhì)量經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的根本是質(zhì)量文化建設(shè)企業(yè)質(zhì)量文化的培育作為質(zhì)量戰(zhàn)略的根本，涉及企業(yè)中每一個(gè)部門和每一個(gè)人，涉及經(jīng)營(yíng)管理尤其是質(zhì)量管理的所有方面。它通過建立共有的信念和價(jià)值觀，來形成無形的、非正式的和不成文的質(zhì)量行為準(zhǔn)則，使員工自覺接受準(zhǔn)則的規(guī)范和約束，依照質(zhì)量?jī)r(jià)值觀的指導(dǎo)進(jìn)行自我調(diào)節(jié)、管理和控制。對(duì)于廣大建筑企業(yè)來說，無論是從當(dāng)前的質(zhì)量實(shí)際出發(fā)，還是從轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制、適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要考慮，都迫切需要重視和大力建設(shè)企業(yè)質(zhì)量文化，以其自身的質(zhì)量文化為基礎(chǔ)制定企業(yè)的質(zhì)量戰(zhàn)略。（4）企業(yè)質(zhì)量經(jīng)營(yíng)的途徑是市場(chǎng)導(dǎo)向企業(yè)要有自己明確的市場(chǎng)定位，這不僅包括以顧客和顧客需求為關(guān)注焦點(diǎn)，還應(yīng)包括了解市場(chǎng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，做到“知己知彼”的競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)。把握市場(chǎng)導(dǎo)向的操作程序：通過市場(chǎng)調(diào)研，明確顧客明示的、隱含的需求和期望；了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況和實(shí)力；準(zhǔn)確把握市場(chǎng)趨勢(shì)；從最初的設(shè)想到最終顧客的作用，都從質(zhì)量的角度計(jì)劃和運(yùn)作。高層管理者要更加關(guān)注如何從戰(zhàn)略層面上加強(qiáng)質(zhì)量經(jīng)營(yíng)，系統(tǒng)的將企業(yè)的整個(gè)經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)，與不斷增長(zhǎng)的顧客期望和社會(huì)發(fā)展的要求結(jié)合起來，以獲得持久的成功。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)就是產(chǎn)品質(zhì)量和經(jīng)營(yíng)質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)，是人對(duì)質(zhì)量認(rèn)知、踐行的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)以質(zhì)量管理為中心，以經(jīng)營(yíng)效益為目的，建立實(shí)用、精簡(jiǎn)、節(jié)約和高效的經(jīng)營(yíng)管理體系。經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)要逐步完成向以質(zhì)量為核心促進(jìn)效益目標(biāo)的經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制的過渡，實(shí)現(xiàn)管理的創(chuàng)新，逐步形成有自己特色的質(zhì)量管理模式，強(qiáng)調(diào)過程方法和系統(tǒng)方法，以及持續(xù)的質(zhì)量改進(jìn)。

總之，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代每一個(gè)企業(yè)都面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)和良好的機(jī)遇，企業(yè)要生存和發(fā)展就必須盡快實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)體制和增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)換，反映在質(zhì)量經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略上，為了適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求，企業(yè)必須著力培育以“質(zhì)量第一、顧客第一”的經(jīng)營(yíng)理念為核心的質(zhì)量文化，通過技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力，這是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)質(zhì)量經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的基本特征。

參考文獻(xiàn)

[l]謝勤娟．抓質(zhì)量管理．創(chuàng)精品工程[J]．工程質(zhì)量．2001（5）

第4篇：企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略體系范文

1．薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位。在討論薪酬設(shè)計(jì)的問題時(shí)，企業(yè)較多考慮的是公平原則，補(bǔ)償性或利害相等原則，而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)不同，但目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)實(shí)行的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤。如對(duì)于處在成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與成長(zhǎng)階段不同，因而薪酬制定也應(yīng)有相應(yīng)變動(dòng)，但管理者并沒有將員工薪資予以適當(dāng)調(diào)整。

2．對(duì)薪酬界定的程序公平關(guān)注不多。一般地說，民企經(jīng)營(yíng)者會(huì)注意到薪酬管理中公平的諸層次———各生產(chǎn)要素所得的公平、同等級(jí)員工薪酬的橫向公平、不同等級(jí)員工的縱向公平等，但他們往往只注重薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，而忽視了對(duì)薪酬界定程序公平的關(guān)注。在一些民企經(jīng)營(yíng)者看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對(duì)工作價(jià)值相當(dāng)，或與他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)，薪酬框架的操作是黑箱操作還是白箱操作并不重要。因此，在成長(zhǎng)初始階段，相當(dāng)一部分民企選擇黑箱操作的薪酬框架。同樣，薪酬支付缺乏公開性、透明性。一些民企常采取秘密付酬方式，進(jìn)而衍生成目前已有一定普遍性的“模糊薪酬制”。秘密薪酬支付只會(huì)引起員工的好奇心而四處打探，導(dǎo)致員工之間的互相猜測(cè)和懷疑。因?yàn)樗麄兂３８吖浪说男匠甓J(rèn)為自己的薪酬過低，從而產(chǎn)生不滿情緒，甚至消極怠工。

3．忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”。廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩部分。前者是人們從工作本身得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性的東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。而民企經(jīng)營(yíng)者一般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。他們?nèi)匀槐еＪ亍⒍桃暤挠^念給員工支付薪酬，以為只要支付給相當(dāng)于勞動(dòng)力價(jià)值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。他們往往對(duì)員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致員工內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。很多民企經(jīng)營(yíng)者在員工不滿、業(yè)績(jī)下落時(shí)，第一個(gè)想起的激勵(lì)方法就是鼓吹以金錢作推動(dòng)力的計(jì)劃。但其實(shí)員工想要的往往是被他們認(rèn)為重要的人所重視和認(rèn)同。不少員工離職的主要原因往往不是薪資待遇，而是因工作專長(zhǎng)無法發(fā)揮，或工作環(huán)境不適合等內(nèi)在報(bào)酬得不到滿足所致。

4．薪酬設(shè)計(jì)有不科學(xué)。首先，薪酬調(diào)查范圍狹窄，調(diào)查數(shù)據(jù)缺乏真實(shí)可靠性，目前很多民營(yíng)企業(yè)在薪酬調(diào)查上只能粗線條地觀察市場(chǎng)總體行情，收集的資料缺乏真實(shí)可靠性，使得薪資水平的確定缺乏科學(xué)性。其次，沒有科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系，企業(yè)通過職位評(píng)價(jià)確定職位和工資等級(jí)，但在實(shí)際操作中，很多民企經(jīng)營(yíng)者，憑借其是資產(chǎn)所有者或使用權(quán)的擁有者而建立的行政權(quán)威和自身管理經(jīng)驗(yàn)，主觀設(shè)定職級(jí)職位，一個(gè)人制定本企業(yè)的薪酬制度。

二、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略

1．企業(yè)薪酬制度要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系。民企發(fā)展要有自己的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，薪酬策略要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致。一個(gè)良好的并具有導(dǎo)向性的薪酬制度應(yīng)當(dāng)是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，并且支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，因?yàn)樾匠曛贫饶苡辛Φ貍鬟_(dá)這樣的信息，在組織中什么東西是最重要的，薪酬制度越是支持公司戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素，員工們就越能夠更好地理解和評(píng)價(jià)公司的戰(zhàn)略。薪酬制度與戰(zhàn)略之間的統(tǒng)一程度通常決定了戰(zhàn)略是否能夠有效實(shí)施。與組織戰(zhàn)略相一致的薪酬制度將和企業(yè)戰(zhàn)略、核心技術(shù)、重組資源一樣，成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力所在，為企業(yè)創(chuàng)造一種持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2．將程序公平視為公平原則的“上層建筑”。良好的薪酬制度必須具有公平性，即外部公平性，內(nèi)部公平性。外部公平是指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的獎(jiǎng)酬應(yīng)當(dāng)基本相同，因?yàn)閷?duì)他們的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的要求相似，他們的各自貢獻(xiàn)便應(yīng)相似。內(nèi)部公平性則指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲獎(jiǎng)酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)。為了保證企業(yè)獎(jiǎng)酬制度的公平性，企業(yè)經(jīng)理人應(yīng)注意：獎(jiǎng)酬制度要有明確一致的原則作指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的、可以說明的規(guī)范和依據(jù)。但是很多民企經(jīng)營(yíng)者只注重結(jié)果的公平，而忽視對(duì)薪酬界定程序公平的關(guān)注。同時(shí)也要有民主性和透明性。只有員工能夠了解和監(jiān)督獎(jiǎng)酬政策與制度的制定和管理，猜疑和誤解便會(huì)消除，不公平感顯著下降。企業(yè)也要為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會(huì)均等上來。

3．將內(nèi)在薪酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域。將內(nèi)在薪酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域，是民營(yíng)企業(yè)制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。具體操作有：民營(yíng)企業(yè)管理者應(yīng)及時(shí)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于員工的重要性。積極防止人力資本貶值，努力構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織；營(yíng)造良好的民營(yíng)企業(yè)文化。使民營(yíng)企業(yè)真正變大變強(qiáng)，在競(jìng)爭(zhēng)中，立于不敗之地；情感關(guān)注，老板與員工之間有一個(gè)共同道德觀、價(jià)值觀。

4．薪酬設(shè)計(jì)科學(xué)化。首先明確薪調(diào)查對(duì)象，用科學(xué)方法收集并統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)資料，保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠，解決對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問題。其次，建立科學(xué)的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，解決對(duì)內(nèi)公平性問題。科學(xué)的職位評(píng)價(jià)需要考慮職位所需的知識(shí)技能、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和工作環(huán)境等方面的因素，通過綜合評(píng)價(jià)這些因素確定工資級(jí)別，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。除傳統(tǒng)管理通道外，另設(shè)幾條技術(shù)通道。

5．建立以人為本的薪酬制度。人本管理理論的要求下，薪酬體系設(shè)計(jì)要注意以下三點(diǎn)：人的需求是分層次的，要設(shè)法滿足員工的要求；積極主動(dòng)的提高改善員工利益；在創(chuàng)造中激發(fā)員工的高層次需求。因此，要建立以人為本的薪酬制度，必須牢牢把握物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的總原則，以物質(zhì)激勵(lì)為核心，注意精神激勵(lì)，實(shí)行有效激勵(lì)。

6．逐步弱化家族式管理。家族式管理是資本原始積累和創(chuàng)業(yè)階段的主導(dǎo)，由于企業(yè)所有權(quán)高度集中于私人業(yè)主，業(yè)主可以憑自己的企業(yè)家人力資本權(quán)威，抓住一切可能的新機(jī)遇，以血緣關(guān)系為紐帶，形成一致對(duì)外的內(nèi)部向心力和凝聚力，從而取得創(chuàng)業(yè)成功。在創(chuàng)業(yè)成功之后，只要家族式企業(yè)能夠及時(shí)弱化家族式的封閉經(jīng)營(yíng)模式，實(shí)現(xiàn)投資多元化、社會(huì)化和管理專業(yè)化，在技術(shù)開發(fā)、市場(chǎng)開拓和管理創(chuàng)新方面及時(shí)根據(jù)企業(yè)發(fā)展合理調(diào)整，那么家族企業(yè)就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

第5篇：企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略體系范文

薪酬從廣義來講包括非貨幣薪酬和貨幣薪酬。非貨幣薪酬主要是指對(duì)員工精神方面起激勵(lì)作用的非物資形態(tài)，主要包括：企業(yè)聲譽(yù)、員工工作成就感、職位權(quán)力、工作氛圍、決策參與、能力提升培訓(xùn)等；貨幣薪酬主要指企業(yè)以物資形態(tài)對(duì)員工的激勵(lì)，貨幣薪酬項(xiàng)目計(jì)劃包括基本工資計(jì)劃、績(jī)效工資計(jì)劃、獎(jiǎng)勵(lì)工資計(jì)劃、資本支出計(jì)劃等（詳見薪酬體系圖）。不同的薪酬項(xiàng)目計(jì)劃所起到的作用各不相同，各有優(yōu)缺點(diǎn)：

基本工資計(jì)劃對(duì)員工來講是一種定期而穩(wěn)定的收入。其目的是留住企業(yè)員工，主要反應(yīng)職位的高低、承擔(dān)責(zé)任的大小、擁有資源的控制力度等，隨著時(shí)間的推移，員工認(rèn)為這是他們應(yīng)該享有的一種權(quán)利，由于其固定性，所以與員工業(yè)績(jī)基本沒有什么聯(lián)系。

績(jī)效工資計(jì)劃是員工依據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)而獲取的收入。其目的在于激勵(lì)員工的業(yè)績(jī)。表現(xiàn)突出的員工就會(huì)獲得比平均水平高的收入，如果績(jī)效工資額度不足或差距過小，很難達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果從而失去作用。由于員工為了獲得更高的收入，必然保持自己的核心能力，在員工之間形成了競(jìng)爭(zhēng)，從而阻礙了員工相互間知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的交流與傳遞。

獎(jiǎng)勵(lì)工資計(jì)劃是員工由于對(duì)企業(yè)有特殊貢獻(xiàn)而獲得的收入。其目的在于對(duì)具有特殊經(jīng)營(yíng)貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，可以是獎(jiǎng)金、紅利等。由于是對(duì)特殊貢獻(xiàn)執(zhí)行的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，它本身不具有廣泛性，只有極少數(shù)員工才能享有，其激勵(lì)的示范作用就難以在整個(gè)企業(yè)員工中產(chǎn)生有效影響，從而很難對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)產(chǎn)生任何積極影響。

資本支出計(jì)劃是在選定的員工范圍內(nèi)進(jìn)行實(shí)施的，包括股票、期權(quán)。其目的在于讓獲得資本支出的員工更關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，使其與企業(yè)成為利益共同體。企業(yè)投資者由于各種原因在設(shè)定業(yè)績(jī)目標(biāo)時(shí)，要么使得員工難以得到；要么演變成員工的一種福利收入，最終很難達(dá)到留住和穩(wěn)定員工的作用。

基于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)建的薪酬策略

從貨幣薪酬的各個(gè)項(xiàng)目來看，不同的薪酬項(xiàng)目具有不同的作用和目的，單一的薪酬項(xiàng)目難以滿足企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需要。下面從不同角度具體闡述運(yùn)用薪酬策略來打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

改變薪酬觀念，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展

對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)而言，薪酬的目標(biāo)是吸引人才進(jìn)入并留在企業(yè)，表現(xiàn)出切合企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值觀念的行為，創(chuàng)造出與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)一致的業(yè)績(jī)，從而以群體業(yè)績(jī)的最優(yōu)組合實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)?，F(xiàn)代企業(yè)要獲得經(jīng)營(yíng)成功或取得經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，以使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，必須將目光轉(zhuǎn)向其外部客戶，關(guān)注客戶的需求、變化和想法，這就要求企業(yè)改變其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)方式，改變員工工作行為和關(guān)注對(duì)象。以薪酬對(duì)員工行為的影響而言，企業(yè)不變革薪酬觀念，員工就會(huì)沿襲原來的行為方式，即企業(yè)以崗位為單位勾畫崗位職能、責(zé)任和資源調(diào)配權(quán)限，從而建立起內(nèi)部等級(jí)體系，薪酬關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部的等級(jí)或地位。企業(yè)就難以真正轉(zhuǎn)向關(guān)注客戶、關(guān)注經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。因此，對(duì)于一個(gè)渴望以客戶為導(dǎo)向，不斷獲得經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的企業(yè)而言，薪酬觀念的轉(zhuǎn)變是非常重要的。

注重薪酬市場(chǎng)調(diào)查，做到薪酬在企業(yè)內(nèi)外部公平

薪酬的調(diào)查分為內(nèi)部市場(chǎng)調(diào)查和外部市場(chǎng)調(diào)查，內(nèi)部市場(chǎng)調(diào)查主要是對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略、成功領(lǐng)域、與業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)程度、人才定位、經(jīng)濟(jì)承受力、關(guān)鍵業(yè)務(wù)部門和員工群體，以及內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)和差距、工資水平、操作過程公平性等滿意度的調(diào)查與分析。外部市場(chǎng)調(diào)查主要是對(duì)本行業(yè)、本地域的薪酬支付文化、薪酬類型、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬組成、薪酬等級(jí)和差距、工資水平等進(jìn)行調(diào)查分析。結(jié)合內(nèi)外部薪酬調(diào)查與分析，才能為薪酬決策提供有效的決策依據(jù)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬的內(nèi)外部公平，真正提高員工工作積極性。

完善薪酬體系，將薪酬策略有機(jī)地融入企業(yè)整個(gè)經(jīng)營(yíng)管理體系

在企業(yè)對(duì)薪酬計(jì)劃進(jìn)行實(shí)施過程中，不能孤立的進(jìn)行對(duì)待。薪酬是人力資源管理的一個(gè)手段而非結(jié)果，因此要與招聘、培訓(xùn)、晉升、業(yè)績(jī)管理等進(jìn)行有效聯(lián)結(jié)；薪酬能對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施、經(jīng)營(yíng)變革等提供戰(zhàn)略支持和服務(wù)，因此，應(yīng)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)相聯(lián)結(jié)。為了有效地發(fā)揮薪酬的功效，薪酬戰(zhàn)略與制度應(yīng)保持與企業(yè)其他管理體系的一致性。

不斷改善企業(yè)的績(jī)效和薪酬管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展一種行之有效的方法。薪酬待遇已經(jīng)不再僅僅是對(duì)員工貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償，作為連接所有者和員工之間的紐帶，薪酬待遇已成為表明企業(yè)發(fā)展動(dòng)向和引導(dǎo)員工行為的一個(gè)最有力的信號(hào)。薪酬體系體現(xiàn)的是組織內(nèi)部的一套全新的價(jià)值觀和實(shí)踐方法，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)方案并支持員工實(shí)施這些行動(dòng)。企業(yè)需要建立的是基于績(jī)效管理的薪酬管理體系。這樣的薪酬設(shè)計(jì)才能實(shí)現(xiàn)其對(duì)公司戰(zhàn)略的引導(dǎo)和對(duì)員工行為的驅(qū)動(dòng)，也就是說薪酬作為個(gè)人的利益，應(yīng)該與員工的行為和因此而導(dǎo)致的企業(yè)績(jī)效結(jié)果相聯(lián)系。

針對(duì)不同崗位人員，采用不同的薪酬策略

核心競(jìng)爭(zhēng)力的打造關(guān)鍵在于人盡其才，才盡其能。首先，如何實(shí)現(xiàn)崗位與人才的合理配置是薪酬策略的核心所在，也就是說要明確哪些人才是企業(yè)的骨干。其次，要制定相應(yīng)的薪酬策略，薪酬待遇要向核心人員傾斜；一般員工的薪酬略高于社會(huì)的平均水平；基層人員的待遇參照社會(huì)平均水平。再次，根據(jù)市場(chǎng)的需求變化和公司處于不同的階段來實(shí)施整體調(diào)整薪酬的策略。

關(guān)注薪酬制約因素，處理好薪酬在企業(yè)內(nèi)外部關(guān)系

企業(yè)應(yīng)從薪酬的制約因素出發(fā)，以經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和關(guān)鍵成功因素為導(dǎo)向，以薪酬市場(chǎng)調(diào)查為基礎(chǔ)，確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，為員工提供有針對(duì)性的薪酬項(xiàng)目計(jì)劃。薪酬既然是一種對(duì)人力資源進(jìn)行投資的過程，和其他任何投資過程一樣，它也受相關(guān)環(huán)境因素的影響。就薪酬而言，主要受到內(nèi)外兩個(gè)方面的影響。

薪酬在企業(yè)外部主要受到政府、行業(yè)環(huán)境和地域工資水平影響。政府出于建立一個(gè)良好和公平的用工環(huán)境來管理企業(yè)的薪酬支付程度和方式，通過頒布相關(guān)法律、法規(guī)來強(qiáng)制規(guī)范企業(yè)對(duì)員工的勞動(dòng)報(bào)酬。行業(yè)環(huán)境決定了企業(yè)基本薪酬模式，不同行業(yè)在薪酬模式上就具有明顯的區(qū)別。地域工資水平為企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略提供了一個(gè)相對(duì)的外部參考基準(zhǔn)，這和企業(yè)所處的地域密切相關(guān)，沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)與內(nèi)地就具有顯著的不同。

薪酬在企業(yè)內(nèi)部主要受企業(yè)和員工兩方面影響。企業(yè)方面主要為經(jīng)濟(jì)能力、支付文化和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，經(jīng)濟(jì)承受能力決定了薪酬支付的絕對(duì)量；支付文化主要決定薪酬支付的價(jià)值觀念，將薪酬看作成本和將薪酬看作投資就是兩種完全不同的觀點(diǎn)，對(duì)薪酬戰(zhàn)略的影響也完全不同；員工個(gè)人對(duì)薪酬的影響主要表現(xiàn)在員工個(gè)人的能力水平、能力施展，以及所表現(xiàn)出的工作成果，作為薪酬如何來平衡員工行為和結(jié)果，員工的業(yè)績(jī)回報(bào)和企業(yè)收益之間的關(guān)系。

從薪酬視角關(guān)注企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和關(guān)鍵成功因素

薪酬應(yīng)關(guān)注企業(yè)成功所需的因素，即薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間應(yīng)有直接的關(guān)聯(lián)性和一致性。不同的企業(yè)都會(huì)采用適合自己競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)略，并以此建立自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而變化不斷的市場(chǎng)要求企業(yè)必須具有較強(qiáng)的靈活性和適應(yīng)性。企業(yè)只有理解客戶并為之創(chuàng)造出產(chǎn)品和服務(wù)，才能受到客戶的青睞，才能取得成功。企業(yè)采用創(chuàng)新戰(zhàn)略，其核心是以產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展、市場(chǎng)快速響應(yīng)、新產(chǎn)品開發(fā)、客戶服務(wù)質(zhì)量等，這就要求企業(yè)的薪酬能夠?yàn)槠髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略提供支持和服務(wù)，要求企業(yè)員工具備更快地學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)，以及適應(yīng)新環(huán)境和團(tuán)隊(duì)協(xié)作等能力。

薪酬應(yīng)關(guān)注執(zhí)行戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功領(lǐng)域和行為。即在對(duì)關(guān)鍵成功領(lǐng)域理解的基礎(chǔ)上，明確關(guān)鍵成功領(lǐng)域的基本指標(biāo)，以及達(dá)到這些指標(biāo)可能的障礙；為使企業(yè)獲得發(fā)展，需要企業(yè)做些什么，而由哪些員工來做，又要進(jìn)行到什么程度，這種程度員工是否理解等。

結(jié)束語

在經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，是否擁有自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力已成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。在打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的過程中，人力資源管理顯得尤為重要，而人力資源管理中的薪酬管理又是重要的一環(huán)。

第6篇：企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略體系范文

【關(guān)鍵詞】風(fēng)險(xiǎn)管理　風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別　風(fēng)險(xiǎn)溝通　風(fēng)險(xiǎn)控制

當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整工作也已步入攻堅(jiān)階段，國(guó)家連續(xù)出臺(tái)減稅、支持中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展等相關(guān)政策，這一系列舉措被中小企業(yè)充分利用，抓住有利時(shí)機(jī)，拓寬經(jīng)營(yíng)渠道，降低制造成本，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益。但是在世界經(jīng)濟(jì)變幻莫測(cè)的今天，如何做好經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)控制，適應(yīng)世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)，利用好國(guó)家出臺(tái)的有利政策，是中小企業(yè)乃至大型國(guó)企所不能回避的問題。

近年來，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理已經(jīng)普及到大中小企業(yè)，在各企業(yè)均建立有風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)構(gòu)，設(shè)立專門風(fēng)險(xiǎn)管理人員、風(fēng)險(xiǎn)管理顧問等，風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)構(gòu)與企業(yè)的計(jì)劃、財(cái)務(wù)、審計(jì)等部門一樣，已經(jīng)成為企業(yè)中的一個(gè)重要職能部門，共同為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而努力。

企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理包括內(nèi)部環(huán)境、目標(biāo)制定、事項(xiàng)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、風(fēng)險(xiǎn)反應(yīng)、控制活動(dòng)、信息和溝通、監(jiān)控等八個(gè)相互關(guān)聯(lián)的要素，貫穿在企業(yè)的管理過程之中。一個(gè)成功的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理系統(tǒng)與公司政策、發(fā)展戰(zhàn)略、資源管理、組織架構(gòu)、操作程序及營(yíng)運(yùn)上各項(xiàng)關(guān)鍵參數(shù)所發(fā)展而成。

企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理的內(nèi)容包括企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)衡量和企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)處理三個(gè)方面。

(1)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別是風(fēng)險(xiǎn)分析和管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，其主要任務(wù)是明確企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的存在，并找到主要的風(fēng)險(xiǎn)因素，為后面的風(fēng)險(xiǎn)度量和風(fēng)險(xiǎn)決策奠定基礎(chǔ)。

(2)在風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別之后必須進(jìn)行企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)衡量，以便確定其對(duì)企業(yè)發(fā)展影響的嚴(yán)重性并采取相應(yīng)的措施，它其實(shí)就是運(yùn)用一定方法對(duì)風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的可能性或損失的范圍與程度進(jìn)行估計(jì)和衡量。

風(fēng)險(xiǎn)管理作為當(dāng)前企業(yè)經(jīng)營(yíng)不能回避的問題，已經(jīng)被廣大企業(yè)接受和重視。它的存在讓企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大潮中更具備競(jìng)爭(zhēng)力，其重要性不言而喻。

對(duì)于我國(guó)企業(yè)而言，風(fēng)險(xiǎn)管理不僅僅是監(jiān)管部門和獨(dú)立審計(jì)行業(yè)外在要求，更應(yīng)該體現(xiàn)為企業(yè)自身的需求。雖然在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，沒有專門的風(fēng)險(xiǎn)管控學(xué)科，但實(shí)際上，它貫穿于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)和全部?jī)?nèi)容之中，也可以說，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管控就是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的全過程和全部?jī)?nèi)容。

企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)工作中的重要環(huán)節(jié)，加強(qiáng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)涉及面的掌控力度，對(duì)企業(yè)存在的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行客觀評(píng)估預(yù)防，并針對(duì)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估的結(jié)果提出風(fēng)險(xiǎn)管理的對(duì)策，為降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，增加企業(yè)價(jià)值發(fā)揮重要作用。風(fēng)險(xiǎn)管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)工作中的作用表現(xiàn)在：

(1)幫助企業(yè)建立動(dòng)態(tài)的自我運(yùn)行、自我完善、自我提升的風(fēng)險(xiǎn)管理平臺(tái)，形成風(fēng)險(xiǎn)管理長(zhǎng)效機(jī)制，從根本上提升企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理水平。

(2)達(dá)到與企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相結(jié)合的風(fēng)險(xiǎn)最優(yōu)化。把風(fēng)險(xiǎn)管理納入企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的層面之上，將企業(yè)成長(zhǎng)與風(fēng)險(xiǎn)相聯(lián)，設(shè)置與企業(yè)成長(zhǎng)及回報(bào)目標(biāo)相一致的風(fēng)險(xiǎn)承受度，從而使企業(yè)將戰(zhàn)略目標(biāo)的波動(dòng)控制在一定的范圍內(nèi)，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)并隨時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)，保障企業(yè)穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)。

(3)使所有利益相關(guān)人了解企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)現(xiàn)狀，保障各利益相關(guān)人共同利益最大化。通過加強(qiáng)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理工作，對(duì)董事會(huì)、風(fēng)險(xiǎn)管理委員會(huì)、審計(jì)委員會(huì)、經(jīng)理層、風(fēng)險(xiǎn)管理職能部門、內(nèi)部審計(jì)部門等機(jī)構(gòu)在企業(yè)管理中的的職責(zé)作出進(jìn)一步的劃分和界定，將風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任落實(shí)在公司各個(gè)層面，保證了風(fēng)險(xiǎn)管理的公允性和有效性，促使企業(yè)各利益相關(guān)人利益最大化。

(4)避免企業(yè)重大損失。通過對(duì)企業(yè)重大風(fēng)險(xiǎn)的量化評(píng)估和實(shí)時(shí)監(jiān)控，風(fēng)險(xiǎn)管理幫助企業(yè)建立重大風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，重大事件應(yīng)對(duì)，重大決策制定，重大信息報(bào)告和披露以及重大流程內(nèi)部控制的機(jī)制，從根本上避免企業(yè)遭受重大損失。

(5)提升企業(yè)具體風(fēng)險(xiǎn)管理解決方案的效果。企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理體系提出了企業(yè)建立風(fēng)險(xiǎn)管理的整體框架，在此框架下，企業(yè)可以根據(jù)自身管理的水平和階段，針對(duì)具體風(fēng)險(xiǎn)，靈活地制定風(fēng)險(xiǎn)解決方案。通過體系框架下的風(fēng)險(xiǎn)策略、風(fēng)險(xiǎn)組織職能、風(fēng)險(xiǎn)信息系統(tǒng)、金融工具以及內(nèi)控等多種管理手段，提高具體風(fēng)險(xiǎn)的管理效率和效果。

企業(yè)全面風(fēng)險(xiǎn)管理是一項(xiàng)十分重要的工作，關(guān)系到國(guó)有資產(chǎn)保值增值和企業(yè)持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)應(yīng)本著從實(shí)際出發(fā)，務(wù)求實(shí)效的原則，積極完善內(nèi)部控制流程，盡快建立全面風(fēng)險(xiǎn)管理體系，制定開展全面風(fēng)險(xiǎn)管理的總體規(guī)劃；可先選擇發(fā)展戰(zhàn)略、投資收購、財(cái)務(wù)報(bào)告、內(nèi)部審計(jì)、衍生產(chǎn)品交易、法律事務(wù)、安全生產(chǎn)、應(yīng)收賬款管理等一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)開展風(fēng)險(xiǎn)管理工作，建立單項(xiàng)或多項(xiàng)內(nèi)部控制子系統(tǒng)。通過積累經(jīng)驗(yàn)，培養(yǎng)人才，逐步建立健全全面風(fēng)險(xiǎn)管理體系。

第7篇：企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略體系范文

關(guān)鍵詞：經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)審計(jì) 審計(jì)控制 經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)

經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)泛指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)運(yùn)作過程中，由于各種因素（經(jīng)濟(jì)蕭條、決策失誤或同行業(yè)之間意想不到的競(jìng)爭(zhēng)）隨機(jī)變化的影響，使自身的實(shí)際收益與預(yù)期收益發(fā)生背離的不確定性，及其資產(chǎn)蒙受損失的可能性。

經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)根據(jù)其產(chǎn)生根源分為內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)和外部風(fēng)險(xiǎn)兩類。外部風(fēng)險(xiǎn)主要來源于企業(yè)所處的外部環(huán)境，如自然、政治、經(jīng)濟(jì)等環(huán)境的變化，可控性較差。內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)則主要來源于企業(yè)的運(yùn)作機(jī)制、內(nèi)部控制、管理模式及員工素質(zhì)等，屬可控風(fēng)險(xiǎn)。

經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)控制是對(duì)企業(yè)運(yùn)作中面臨的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行識(shí)別、評(píng)估、管理和持續(xù)監(jiān)控的過程。經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)是客觀存在的，不能消除風(fēng)險(xiǎn)，只能管理和控制風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)控制旨在不斷提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平和風(fēng)險(xiǎn)控制能力，在有效防范風(fēng)險(xiǎn)的前提下，確保企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

一、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的動(dòng)因

隨著人類邁入較為成熟的信息社會(huì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)與其所面臨的多樣的、急劇變化的內(nèi)部社會(huì)環(huán)境之間的聯(lián)系在急劇增強(qiáng)，內(nèi)外部經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)很快就會(huì)轉(zhuǎn)化為會(huì)計(jì)報(bào)表錯(cuò)報(bào)的風(fēng)險(xiǎn)。

現(xiàn)代企業(yè)業(yè)務(wù)的日趨復(fù)雜，使企業(yè)管理也發(fā)生了深刻的變化，最主要的變化是從過程管理向戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略管理思想在企業(yè)管理中的作用愈來愈重要，并開始滲透到企業(yè)管理的各個(gè)方面，傳統(tǒng)的審計(jì)所賴以存在的基礎(chǔ)（內(nèi)部控制）正在被戰(zhàn)略管理及其蘊(yùn)涵的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理所替代。會(huì)計(jì)報(bào)表風(fēng)險(xiǎn)說到底實(shí)際上企業(yè)戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)及相關(guān)的經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)（通稱經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)）的副產(chǎn)品。審計(jì)師必須首先理解企業(yè)發(fā)展所依存的內(nèi)外部環(huán)境、基于這些環(huán)境而制定的發(fā)展戰(zhàn)略及相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)與控制，進(jìn)而分析企業(yè)所面臨的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，以及管理層采取的控制措施是否能化解經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)擴(kuò)大化對(duì)企業(yè)審計(jì)的影響

(一)企業(yè)快速發(fā)展，經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)急劇增加

企業(yè)在特定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，同樣會(huì)遭遇到各類風(fēng)險(xiǎn)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的全面推進(jìn)，進(jìn)入市場(chǎng)的任何一個(gè)經(jīng)濟(jì)主體，其經(jīng)營(yíng)運(yùn)作過程中都會(huì)遇到對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的解決，這是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在屬性。因而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈的今天，如何控制經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)面臨的一個(gè)戰(zhàn)略性課題。

（二）內(nèi)部審計(jì)的方法的滯后，制約了經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的控制和化解

企業(yè)目前普遍采用制度基礎(chǔ)審計(jì)方法，它使內(nèi)審人員容易將審計(jì)重點(diǎn)偏向于單位的內(nèi)部控制系統(tǒng)，而忽視了單位本身的目標(biāo)，在沒有檢查組織目標(biāo)和所處風(fēng)險(xiǎn)而直接評(píng)估控制程序，無法判斷哪些控制對(duì)風(fēng)險(xiǎn)而言是最重要的，這一模式也帶來一些問題，如：過度控制使許多人員從事無附加值的工作，無效率的控制不斷增加，使對(duì)與組織目前所面臨的風(fēng)險(xiǎn)根本無關(guān)的控制的審計(jì)，變得更無意義。審計(jì)職業(yè)界因在信息社會(huì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的早期沒有根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整自己的戰(zhàn)略而經(jīng)受了巨大的挑戰(zhàn)。

三、企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)控制審計(jì)的主要內(nèi)容

對(duì)風(fēng)險(xiǎn)管理的目標(biāo)、計(jì)劃、方案、措施等決策型內(nèi)容審計(jì)；進(jìn)行內(nèi)外控制點(diǎn)的選擇、控制制度、責(zé)任制體系、財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)控制信息系統(tǒng)的體系、監(jiān)督體系等風(fēng)險(xiǎn)控制內(nèi)容的審計(jì)。主要包括：

（一）應(yīng)評(píng)估并認(rèn)定企業(yè)的嚴(yán)重風(fēng)險(xiǎn)；

（二）應(yīng)認(rèn)定企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)管理是否著眼于主要目標(biāo)，并用充足的證據(jù)認(rèn)定風(fēng)險(xiǎn)管理目標(biāo)是否得以實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而從總體上對(duì)風(fēng)險(xiǎn)管理的充分性發(fā)表意見；

（三）應(yīng)認(rèn)定風(fēng)險(xiǎn)管理措施是否符合企業(yè)的文化、管理風(fēng)格和工作目標(biāo)；

（四）應(yīng)研究、評(píng)價(jià)風(fēng)險(xiǎn)控制方法的參考資料和背景信息，借此評(píng)價(jià)企業(yè)管理層所實(shí)施的風(fēng)險(xiǎn)管理是否適當(dāng)、是否達(dá)到了本行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)控制的先進(jìn)水平；

（五）如果管理層尚未對(duì)某些重要風(fēng)險(xiǎn)采取控制措施，應(yīng)提請(qǐng)其注意并提出對(duì)這些風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)如何控制的建議。

四、企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)控制審計(jì)的階段具體流程

第一階段，通過預(yù)備調(diào)查、分析性檢查、了解、評(píng)估等方法確認(rèn)重要的審計(jì)領(lǐng)域，目的是評(píng)估經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

第二階段，了解和評(píng)估重要的資料來源，考慮何處可能出錯(cuò)，確認(rèn)與評(píng)估相關(guān)的控制，目的是尋找并確定控制弱點(diǎn)。

第三階段，執(zhí)行初步風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估（即固有風(fēng)險(xiǎn)和控制風(fēng)險(xiǎn)的聯(lián)合），首先考慮固有風(fēng)險(xiǎn)，再對(duì)控制風(fēng)險(xiǎn)做出初步評(píng)估，通過對(duì)管理意識(shí)、控制程序、職責(zé)分工等狀況的判斷，對(duì)控制有效或無效做出判斷。

第四階段，擬定與執(zhí)行審計(jì)計(jì)劃，通過實(shí)施審計(jì)程序獲取審計(jì)證據(jù)。

第五階段，執(zhí)行全面經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，將審計(jì)結(jié)論形成書面文件，即作出審計(jì)報(bào)告。

五、企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)控制審計(jì)的具體流程

企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)控制審計(jì)的具體流程包括：明確組織行為的目標(biāo)；初步認(rèn)定目標(biāo)的可行性；初步調(diào)查實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的風(fēng)險(xiǎn)因素范圍并進(jìn)行分類；是否使用科學(xué)的分析方法進(jìn)行全面的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)；審查風(fēng)險(xiǎn)控制體系及方案；審查經(jīng)濟(jì)責(zé)任體系、內(nèi)部控制制度是否明確完整規(guī)范；審查信息系統(tǒng)是否完整有效；審查風(fēng)險(xiǎn)控制審計(jì)資源的配置；風(fēng)險(xiǎn)控制審計(jì)的內(nèi)容是否符合全面審計(jì)突出重點(diǎn)的原則；風(fēng)險(xiǎn)控制審計(jì)的結(jié)果或建議是否及時(shí)向組織報(bào)告；審查風(fēng)險(xiǎn)控制組織機(jī)構(gòu)、監(jiān)控風(fēng)險(xiǎn)的變化及時(shí)調(diào)險(xiǎn)控制方案；組織的領(lǐng)導(dǎo)是否及時(shí)決策；組織成員是否正確實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)控制計(jì)劃。

第8篇：企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略體系范文

關(guān)鍵詞:人力資源外包;經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略;企業(yè)管理;供應(yīng)商;核心能力理論;交易費(fèi)用理論

中圖分類號(hào):F272文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1009-2374(2010)04-0090-03

1990年,G?Hamel和C?K?Prahalad在《哈佛商業(yè)評(píng)論》中發(fā)表了題為《企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力》的論文,在其中首次提出了“外包(outsourcing)”的概念。外包是指企業(yè)將內(nèi)部的工作委托給具有此方面專業(yè)技能的供應(yīng)商。細(xì)分而言,人力資源外包作為其組成部分,則可以解釋為企業(yè)將自己的人力資源管理工作部分或全部地委托給專業(yè)服務(wù)供應(yīng)商來負(fù)責(zé)處理。在學(xué)術(shù)界,支持企業(yè)外包的理論主要包括作為產(chǎn)權(quán)理論根基的交易費(fèi)用理論和戰(zhàn)略管理理論中的核心能力理論。

外包的興起和發(fā)展伴隨的是企業(yè)商業(yè)理念的轉(zhuǎn)變。近二十年來,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇,經(jīng)營(yíng)環(huán)境日益復(fù)雜,以往企業(yè)將資源按需分配給各項(xiàng)活動(dòng)的做法已無法適應(yīng)當(dāng)今的需要,越來越多的企業(yè)選擇回歸主業(yè),注重對(duì)自身核心能力的挖掘,避免在沒有比較優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)域做過大的投入,進(jìn)而追求以最低限度的成本,獲取最大的利潤(rùn)。因此企業(yè)傾向于將輔的職能委托給企業(yè)外部的供應(yīng)商。人力資源外包便是其中一種重要的形式。

通過有效的人力資源外包,企業(yè)可以獲得以下的收益:首先,也是最重要的,利用外包,企業(yè)可以將有限的資源更多地投入到對(duì)核心能力的建設(shè)中。根據(jù)麥肯錫咨詢公司的觀點(diǎn),所謂核心能力是指某一組織內(nèi)部一系列互補(bǔ)的技能和知識(shí)的結(jié)合,它具有使一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域一流水平的能力。因此核心能力是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。其次,人力資源外包可以使企業(yè)在供應(yīng)商處得到人力資源方面的專業(yè)化服務(wù),彌補(bǔ)自身內(nèi)部人力資源管理能力不足的缺陷。最后,人力資源外包還可以節(jié)約企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本。但我們同時(shí)也應(yīng)注意到,在企業(yè)界和學(xué)術(shù)界關(guān)于如何開展有效的人力資源外包還存在不少的爭(zhēng)論,或者說還存在一些有待解決的問題。

一、人力資源外包的困境

人力資源外包作為舶來品,在我國(guó)開展的時(shí)間不長(zhǎng),更多的企業(yè)還是處在摸索階段,實(shí)施過程中難免遇到不少困境,具體說來,主要有以下四點(diǎn):

1.對(duì)適合外包出去的人力資源業(yè)務(wù)判斷不準(zhǔn)。面對(duì)當(dāng)今的外包浪潮,有些企業(yè)選擇的是跟風(fēng)上,缺乏對(duì)內(nèi)部資源和能力的分析,一味的認(rèn)為這樣可以節(jié)約成本,求大求全,將絕大部分人力資源業(yè)務(wù)外包出去。另一種極端的企業(yè),可能是在以往的外包經(jīng)歷中遭受過損失,或者害怕將人力資源管理工作委托給供應(yīng)商不安全,會(huì)導(dǎo)致權(quán)力分散,使自己無法控制企業(yè),抵制一切形式的人力資源外包。更多的企業(yè)則是介于兩者之間,對(duì)適合外包出去的人力資源業(yè)務(wù)判斷不準(zhǔn),猶豫不前。

2.人力資源部門邊緣化。通過人力資源外包,很多企業(yè)認(rèn)為企業(yè)內(nèi)的人力資源部門是多余的了,所以對(duì)人力資源部門進(jìn)行大規(guī)模裁員,將其邊緣化。如此下去,往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部士氣低下,核心員工離職率增加,人力資源管理的許多功能不能得到有效發(fā)揮,使其喪失對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn),進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效。

3.對(duì)外包供應(yīng)商過分依賴。企業(yè)將人力資源核心業(yè)務(wù)外包給供應(yīng)商,并且不重視內(nèi)部的人力資源管理工作,逐漸會(huì)導(dǎo)致企業(yè)對(duì)自己的人力資源失去控制,如此只能過分依賴于外包供應(yīng)商。而由于信息不對(duì)稱,企業(yè)無法對(duì)外包供應(yīng)商進(jìn)行百分之百的監(jiān)管,往往會(huì)引發(fā)道德風(fēng)險(xiǎn),造成企業(yè)損失。

4.外包效果不佳。人力資源工作很多時(shí)候是隱性知識(shí)在發(fā)揮作用,受企業(yè)文化的影響。而大多外包供應(yīng)商的經(jīng)營(yíng)理念與企業(yè)的內(nèi)部文化并不合拍,企業(yè)面對(duì)此種情況時(shí)也無法找到有效的解決辦法,導(dǎo)致外包效果不佳,員工滿意度下降,違背了企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的初衷。

綜合企業(yè)在人力資源外包方面的困境來看,問題的根源在于企業(yè)對(duì)人力資源外包的理解出現(xiàn)偏差,如此便無法形成有效的策略來支持人力資源外包,致使外包前不能判斷適合外包的業(yè)務(wù),外包過程中輕視自身的人力資源部門,過分依賴外包供應(yīng)商,外包效果不佳。最終顯示出來的往往是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)反而因人力資源外包的開展而混亂化。

二、戰(zhàn)略視角下的人力資源外包探討

1.對(duì)人力資源外包的理解。對(duì)人力資源外包的理解依賴于企業(yè)對(duì)人力資源管理在企業(yè)中的定位。具體說就是人力資源管理僅僅作為在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中不得不完成的一些工作,還是可以看成促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有力武器?不同的定位會(huì)產(chǎn)生對(duì)人力資源外包不同的理解。

當(dāng)企業(yè)將人力資源管理定位成在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中不得不完成的一些工作時(shí),很多企業(yè)就會(huì)首先進(jìn)行外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境分析,利用戰(zhàn)略制定工具制定出企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,然后將經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略細(xì)化,得出企業(yè)目標(biāo),最后安排人力資源外包,把人力資源外包視為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的工具,比如用來降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本,只是手段而已,如圖1所示。

當(dāng)企業(yè)將人力資源外包定位為促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有力武器時(shí),企業(yè)就會(huì)制定相應(yīng)的策略,使人力資源外包做到與企業(yè)獨(dú)有特征相適應(yīng),幫助企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境,有效的支持企業(yè)目標(biāo),成為取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心因素之一,并且能夠與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相互影響,如圖2所示:

2.戰(zhàn)略與人力資源外包的關(guān)系。對(duì)人力資源外包的兩種不同理解的最大區(qū)別就是如何看待企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源外包之間的關(guān)系。前一種理解認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源外包是沒有直接聯(lián)系的,經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略表明是總體方針,而人力資源外包則是企業(yè)管理實(shí)踐中的一項(xiàng)工具。后一種理解則認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源外包是相互影響的,經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略立足于企業(yè)的核心能力,這對(duì)制定人力資源外包策略具有指導(dǎo)意義;而通過人力資源外包,企業(yè)可以改變自身某些能力的強(qiáng)弱,并且人力資源外包作為企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)工作的粘合劑,可以整合各項(xiàng)資源,這些都是制定經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略時(shí)需要重點(diǎn)考慮的,如此便將外包從工具提升到了新的高度。

我們認(rèn)為前一種理解將人力資源外包簡(jiǎn)單機(jī)械化了,會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)歷上文中所述的種種人力資源外包困境。而后一種理解認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源外包之間相互影響的關(guān)系反映了人力資源外包的本質(zhì),更適應(yīng)于當(dāng)今的競(jìng)爭(zhēng)需要。

3.人力資源外包的目標(biāo)。正確地理解人力資源外包,明白了人力資源外包與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的相互影響的關(guān)系后,進(jìn)而要探討的是人力資源外包的目標(biāo)。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略揭示了公司為之奮斗的目標(biāo),以及公司為達(dá)到它們而尋求的途徑。具體說就是企業(yè)要將自己的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)在合理定位的基礎(chǔ)上,有效地利用自身的核心能力,樹立企業(yè)使命,形成企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略,追求用盡可能少的資源投入來獲取盡可能多的利潤(rùn),贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

將人力資源外包與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相結(jié)合,便可以得到人力資源外包的目標(biāo)。人力資源外包是企業(yè)經(jīng)過分析后,將能力缺失的部分,即在企業(yè)中不具備比較優(yōu)勢(shì)的人力資源工作外包給供應(yīng)商,外包的目標(biāo)是不但可以幫助企業(yè)提高工作效率和擺脫非主營(yíng)業(yè)務(wù)的困擾,而且提供作為業(yè)務(wù)流程重組的工具,最終提高市場(chǎng)占有率,為企業(yè)更好地創(chuàng)造價(jià)值,而不是像現(xiàn)在很多企業(yè)認(rèn)為的外包僅僅是用來減少開支。所以適合外包出去的人力資源業(yè)務(wù)應(yīng)該是在企業(yè)內(nèi)部無法有效地創(chuàng)造附加價(jià)值的工作。正如管理大師德魯克預(yù)言的:“在未來10～15年內(nèi),任何企業(yè)中僅作后臺(tái)支持而不創(chuàng)造營(yíng)業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去,任何不提供向高級(jí)發(fā)展機(jī)會(huì)的活動(dòng)和業(yè)務(wù)也應(yīng)該采取外包形式?！?/p>

三、戰(zhàn)略人力資源外包的實(shí)施步驟

我們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源外包相結(jié)合考慮的方式稱為戰(zhàn)略人力資源外包。戰(zhàn)略人力資源外包的實(shí)施步驟主要包含:

1.人力資源管理工作分解,判斷適合外包業(yè)務(wù)。實(shí)施戰(zhàn)略人力資源外包的首要步驟就是要按照一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行分解。我們分解的標(biāo)準(zhǔn)建立在兩個(gè)維度上,分別是價(jià)值貢獻(xiàn)度和獨(dú)特性。價(jià)值貢獻(xiàn)度分析一方面是指通過價(jià)值鏈分析,判斷某項(xiàng)業(yè)務(wù)是否可產(chǎn)生價(jià)值增值,在人力資源管理中就是判斷此項(xiàng)人力資源業(yè)務(wù)能否為企業(yè)內(nèi)部員工提供高附加價(jià)值;另一方面是利用對(duì)顧客貢獻(xiàn)分析,判斷業(yè)務(wù)對(duì)顧客滿意和營(yíng)業(yè)額的影響度。

我們按照上述標(biāo)準(zhǔn)可將人力資源管理工作分為核心業(yè)務(wù)、獨(dú)特業(yè)務(wù)和適合外包業(yè)務(wù)(如圖3所示)。其中將價(jià)值貢獻(xiàn)度高的業(yè)務(wù)稱為核心業(yè)務(wù),這是決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的根本,企業(yè)往往要在核心業(yè)務(wù)上培育和發(fā)展自身的核心能力;獨(dú)特性高的業(yè)務(wù)稱為獨(dú)特業(yè)務(wù),此部分因其特殊性,企業(yè)一般也要自己處理;而價(jià)值貢獻(xiàn)度低并且獨(dú)特性也低的業(yè)務(wù)則為適合外包業(yè)務(wù)。

2.對(duì)適合外包業(yè)務(wù)進(jìn)行評(píng)估。對(duì)適合外包的業(yè)務(wù)進(jìn)行評(píng)估經(jīng)常被企業(yè)所忽略,但它卻是關(guān)系外包能否成功的關(guān)鍵一環(huán)。我們判斷適合外包的業(yè)務(wù)是否外包,主要看企業(yè)對(duì)以下問題的回答:(1)公司是否確定將長(zhǎng)期自行生產(chǎn)此種產(chǎn)品或提供此種服務(wù)?(2)能否在不影響核心業(yè)務(wù)的前提下將此項(xiàng)業(yè)務(wù)完成好?(3)內(nèi)部對(duì)其外包是否有很大的反對(duì)聲音?如果三個(gè)答案都為“是”的話,此項(xiàng)適合外包的業(yè)務(wù)便不能外包;否則便應(yīng)該通過內(nèi)部溝通的方式解決外包的障礙,促成外包的開展。

3.選擇合適的外包供應(yīng)商。在確定外包的業(yè)務(wù)后,就應(yīng)該選擇外包供應(yīng)商。針對(duì)人力資源外包,應(yīng)當(dāng)控制外包供應(yīng)商的數(shù)目,一至兩個(gè)為宜,太多便難于溝通和控制。又因?yàn)槿肆Y源管理必然需要或多或少的企業(yè)文化的支持,所以選擇的外包供應(yīng)商的企業(yè)使命和愿景,最好可以和企業(yè)的使命與愿景相吻合。

選定外包供應(yīng)商后,在人力資源外包正式實(shí)施前還應(yīng)對(duì)外包供應(yīng)商進(jìn)行足量的培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容包括企業(yè)戰(zhàn)略,企業(yè)獨(dú)有特征和企業(yè)所處的行業(yè)環(huán)境等。人力資源外包實(shí)施一段時(shí)間后,企業(yè)還應(yīng)組織專家對(duì)外包供應(yīng)商進(jìn)行復(fù)核,對(duì)不足的地方提出改進(jìn)意見。

4.構(gòu)建人力資源外包監(jiān)督控制系統(tǒng)。在人力資源外包的實(shí)施過程中,構(gòu)建人力資源外包監(jiān)督控制系統(tǒng)是很必要的。監(jiān)督控制系統(tǒng)由監(jiān)督機(jī)制和控制標(biāo)準(zhǔn)兩部分構(gòu)成。監(jiān)督機(jī)制包括及時(shí)跟蹤、定期報(bào)告和應(yīng)急處理計(jì)劃,用來保證人力資源外包按預(yù)定的方式實(shí)施?？刂茦?biāo)準(zhǔn)則是反映人力資源外包開展情況的指標(biāo),數(shù)目不應(yīng)過多,在實(shí)踐中選擇少量并且關(guān)鍵的業(yè)務(wù)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)為宜。

綜合以上關(guān)于戰(zhàn)略人力資源外包的實(shí)施步驟的論述,我們便可以嘗試構(gòu)造出人力資源外包模型,此處借鑒的是Arnold(2000)所闡述的資源外包模型,模型包括四個(gè)主要元素:外包主體、外包目標(biāo)、外包合作者和外包設(shè)計(jì)。在人力資源外包中,我們認(rèn)為外包主體應(yīng)為企業(yè)的人力資源部門,人力資源部門負(fù)責(zé)支持整個(gè)人力資源外包的順利開展,從初期協(xié)助高層管理者確定外包業(yè)務(wù),到中期選擇外包供應(yīng)商并對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn),再到后來的監(jiān)督控制,貫穿始終,所以人力資源部并沒有因人力資源外包而被邊緣化,而是對(duì)其提出了更高的要求。外包目標(biāo)如前文所述,是為了更好地創(chuàng)造價(jià)值。外包合作者就是外包供應(yīng)商。外包設(shè)計(jì)就是創(chuàng)建一個(gè)體系,在外包主體的努力,與外包合作者的配合下更好地完成外包目標(biāo),如圖4所示:

四、結(jié)語

人力資源外包是對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理方法的補(bǔ)充,它更加適應(yīng)不斷變化的環(huán)境需要,有利于企業(yè)對(duì)核心能力的控制,創(chuàng)造更多價(jià)值的同時(shí)節(jié)約運(yùn)營(yíng)成本,提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)地位?？墒俏覀円矐?yīng)看到,人力資源管理外包在我國(guó)是新興事物,圍繞外包工作的如何開展還存在很多爭(zhēng)論。但我們有理由相信人力資源外包具有巨大的市場(chǎng)潛力,必將成為企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的熱點(diǎn)問題之一,而將人力資源外包與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相結(jié)合進(jìn)行研究,也必將成為人力資源外包研究的重要方向。

參考文獻(xiàn)

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[2]張曄林,陳萬明.人力資源外包探討[J].南京農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2004,(4).

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[4]繆小明,鄭楠.企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)及其規(guī)避措施探析[J].軟科學(xué),2005,(2).

第9篇：企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略體系范文

企業(yè)兼并不同于企業(yè)合并，企業(yè)的兼并是通過對(duì)企業(yè)之間的資源進(jìn)行整合與管理，使企業(yè)能夠產(chǎn)生更好的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式，從而提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)兼并的過程當(dāng)中需要不斷的對(duì)公司間的企業(yè)資源進(jìn)行整合管理，并形成統(tǒng)一的企業(yè)資源集合以及管理體系。

1.影響企業(yè)兼并中資源整合管理的因素

1.1 企業(yè)資源本身

企業(yè)兼并是在多個(gè)公司之間進(jìn)行的，企業(yè)之間會(huì)存在著許多的企業(yè)資源，由于為了能夠更好的滿足社會(huì)生產(chǎn)，將多個(gè)企業(yè)的資源進(jìn)行整合管理。但是，由于企業(yè)本身的行業(yè)性質(zhì)存在差異，對(duì)于企業(yè)資源在進(jìn)行整合時(shí)候，缺乏具體完善的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，從而導(dǎo)致企業(yè)資源在整合管理的過程中缺少針對(duì)性，也就是說，專用性的企業(yè)資源會(huì)具備長(zhǎng)久的利用價(jià)值，至于特殊的企業(yè)資源在整合和管理的過程中并不適用，只能針對(duì)于特定的企業(yè)而言[1]。

1.2 企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)的過程中，為了能夠減少競(jìng)爭(zhēng)并且獲得相應(yīng)的收益，企業(yè)往往會(huì)采取橫向兼并的方式。這種兼并在對(duì)企業(yè)進(jìn)行資源獲取的時(shí)候，就會(huì)針對(duì)本企業(yè)存在相同的環(huán)節(jié)來進(jìn)行兼并，例如：產(chǎn)品制造、管理過程、技術(shù)手段等等。企業(yè)的橫向兼并往往可以為企業(yè)帶來較大的經(jīng)濟(jì)緩沖，減少企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方面存在的風(fēng)險(xiǎn)。

同時(shí)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中還可以采取縱向兼并和綜合兼并?？v向兼并主要是針對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)資源以及銷售方式來進(jìn)行，以保證企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量以及營(yíng)銷渠道等等。企業(yè)采取的綜合兼并涉及到的方面較廣，其中可以針對(duì)跨產(chǎn)品、跨行業(yè)等方式進(jìn)行兼并，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的多樣化經(jīng)營(yíng)[2]。

1.3 企業(yè)人員的任用與安置

企業(yè)進(jìn)行兼并后，會(huì)出現(xiàn)很多無用的崗位以及閑置的人員，對(duì)于兼并后的企業(yè)，公司自然是會(huì)根據(jù)公司的現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)情況、企業(yè)的管理制度和管理結(jié)構(gòu)來進(jìn)行人員的任用與安置，兼并后的企業(yè)中，一些不存在的崗位可以進(jìn)行人員調(diào)配或者取消任職，至于管理層人員，則會(huì)根據(jù)管理人員的認(rèn)知能力來進(jìn)行相應(yīng)的崗位分派，以做到資源充分利用，不浪費(fèi)。

2.企業(yè)兼并中資源整合管理的內(nèi)容

企業(yè)兼并中資源整合管理包括有形資源以及無形資源的整合管理。企業(yè)兼并以后的資源整合管理，可以幫助企業(yè)能夠重新進(jìn)行資源的再利用，同時(shí)也有助于企業(yè)能夠更好的適應(yīng)社會(huì)生產(chǎn)，提高企業(yè)生產(chǎn)效率。

2.1 有形資源的整合管理

企業(yè)的有形資源包括管理組織結(jié)構(gòu)、人力資源、財(cái)務(wù)以及各類檔案資源。企業(yè)財(cái)務(wù)資源和企業(yè)的資產(chǎn)整合管理相聯(lián)系，所以，在進(jìn)行企業(yè)兼并的過程當(dāng)中，企業(yè)資產(chǎn)資源的整理管理會(huì)根據(jù)具體的需要來進(jìn)行。

2.2 無形資源的整合管理

企業(yè)的無形資源除了企業(yè)的品牌、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以及專業(yè)技術(shù)外，企業(yè)文化也是一種無形資源。這種無形資源在企業(yè)兼并的過程中是非常重要的，一旦企業(yè)的文化不能同時(shí)進(jìn)行整合管理，那就會(huì)導(dǎo)影響企業(yè)生產(chǎn)效率，減緩企業(yè)獲取收益的過程。

3.企業(yè)兼并中資源整合管理的具體措施

在企業(yè)兼并中對(duì)于資源的整合往往會(huì)因?yàn)楹芏喾矫娴囊蛩囟嬖谥煌牡膯栴}，針對(duì)這些問題，自然就需要采取相應(yīng)的措施來幫助進(jìn)行資源整合管理工作，讓企業(yè)盡快進(jìn)入一體化的模式。

3.1 有形資源的具體整合管理措施

3.1.1 管理組織結(jié)構(gòu)的整合管理措施

企業(yè)兼并后，應(yīng)該根據(jù)多方位思考，將雙方的管理?M織結(jié)構(gòu)進(jìn)行相融合，盡量減少人員崗位調(diào)度的變動(dòng)。由于企業(yè)兼并后會(huì)存在行業(yè)性質(zhì)的不同，促使很多員工的崗位出現(xiàn)了空置和變動(dòng)，這樣會(huì)導(dǎo)致影響企業(yè)的正常生產(chǎn)效率，同時(shí)也會(huì)對(duì)兼并后的企業(yè)帶來很多不必要的麻煩和損失，因此，在進(jìn)行企業(yè)兼并的過程應(yīng)該完善對(duì)兼并后的企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的管理，減少因?yàn)榧娌⒑螽a(chǎn)生的諸多崗位和人員的變動(dòng)，以免為后期開展正常工作帶來不便[3]。

3.1.2 人力資源的整合管理措施

人是企業(yè)的主體，想要將企業(yè)的人力資源迅速的整合管理，首先，需要根據(jù)具體情況制定詳細(xì)的人力資源整合管理方案，在進(jìn)行企業(yè)的人力資源整合管理時(shí)，要分析兼并與被兼并企業(yè)的工作環(huán)境、待遇以及福利等方面，爭(zhēng)取讓所有員工都能分配在各自的優(yōu)勢(shì)與特長(zhǎng)進(jìn)行崗位，同時(shí)，也可以讓他們得到滿意的待遇和福利，其次，可以為員工營(yíng)打造和諧、良好的氛圍，管理人員注意經(jīng)常走到基層員工中去，與他們進(jìn)行面對(duì)面溝通，了解其想法，汲取和分析其意見，并通過正確的方式處理存在的問題，以便于企業(yè)能夠進(jìn)行自我改進(jìn)，提高企業(yè)整體水平。

3.1.3 財(cái)務(wù)資源的整合管理措施

企業(yè)財(cái)務(wù)資源是企業(yè)進(jìn)行兼并活動(dòng)的基礎(chǔ)，企業(yè)的財(cái)務(wù)也是企業(yè)的關(guān)鍵所在，也就是說，企業(yè)的財(cái)務(wù)是企業(yè)發(fā)展的核心。企業(yè)財(cái)務(wù)資源的整合管理的具體措施還是至關(guān)重要的。首先，財(cái)務(wù)資源管理的體系進(jìn)行調(diào)整，也就是說一套切實(shí)可行的財(cái)務(wù)管理體系，可以讓企業(yè)能夠得到健康穩(wěn)定的發(fā)展，由于企業(yè)兼并后，對(duì)于財(cái)務(wù)方面的管理要做到統(tǒng)一性，統(tǒng)一性是財(cái)務(wù)資源整合基本原則。其次，就是財(cái)務(wù)管理流程以及核算體系的調(diào)整，也就是避免財(cái)務(wù)管理流程和核算過程中間出現(xiàn)財(cái)務(wù)資金的最終核算偏差等問題[4]。

最后就是對(duì)于內(nèi)部資金的控制，兼并后的企業(yè)，在面對(duì)企業(yè)的資金問題時(shí)，一定要建立統(tǒng)的資金控制體系，讓企業(yè)的資金呈現(xiàn)一體化的控制運(yùn)營(yíng)方式，保障企業(yè)的資金能夠得到充足的管理和利用。

3.1.4 檔案資源的整合管理措施

企業(yè)的檔案資源有很多，包括企業(yè)的銷售渠道、客戶資源、生產(chǎn)資料等等方面。對(duì)于這些檔案資源，兼并重組后的企業(yè)應(yīng)該首先制定規(guī)范的管理制度，并根據(jù)企業(yè)需要對(duì)檔案資源進(jìn)行歸類、篩選，并通過現(xiàn)代化技術(shù)的手段建立一套標(biāo)準(zhǔn)的電子檔案來存儲(chǔ)這些檔案資源，其次，為了能夠保障企業(yè)的檔案資源得到有效的利用，企業(yè)應(yīng)該通過相應(yīng)的檔案信息管理部門來對(duì)這些信息進(jìn)行科學(xué)的統(tǒng)一化的管理[5]。

3.2 無形資源的具體整合管理措施

3.2.1 品牌整合管理的措施

企業(yè)兼并的過程中，應(yīng)該更多是對(duì)企業(yè)的品牌采取合理有效的措施進(jìn)行整合管理。企業(yè)的品牌能夠?qū)οM(fèi)者造成很深的影響，因此，對(duì)于品牌的整合管理，就是要將品牌保護(hù)起來。保留被兼并的公司的品牌，并繼續(xù)進(jìn)行產(chǎn)品的開發(fā)，根據(jù)品牌市場(chǎng)效應(yīng)再進(jìn)行品牌的市場(chǎng)拓展，讓品牌在市場(chǎng)之中能夠在當(dāng)前的商品之下進(jìn)行進(jìn)一步的延伸，由于企業(yè)中所生產(chǎn)的產(chǎn)品不會(huì)全部都受到市場(chǎng)的青睞，因此，對(duì)于那些已經(jīng)不能與市場(chǎng)相融合，但是似乎有再利用價(jià)值的產(chǎn)品，進(jìn)行重新的產(chǎn)品定位，讓其能夠重新進(jìn)入市場(chǎng)中，并與現(xiàn)有企業(yè)能夠得到協(xié)調(diào)發(fā)展[6]。

3.2.2 企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略整合管理措施

企業(yè)之間進(jìn)行了兼并，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略也要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，畢竟不同的企業(yè)所屬與不同的行業(yè)，行業(yè)的不同也會(huì)存在著許多的行業(yè)差異，因此，當(dāng)企業(yè)進(jìn)行兼并后，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃也需要根據(jù)當(dāng)前企業(yè)的實(shí)際情況來進(jìn)行調(diào)整，企業(yè)兼并后，整體的組織結(jié)構(gòu)、人力資源、產(chǎn)品等方面也都產(chǎn)生了相應(yīng)的變化，由于企業(yè)之間的任何部門與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)都是相關(guān)聯(lián)且不可獨(dú)立的，所以，分析當(dāng)前兼并后的企業(yè)存在的問題，并及時(shí)的對(duì)當(dāng)前的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整，從而提升生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率，進(jìn)而獲得更高的收益。

3.2.3 專業(yè)技術(shù)資源的整合管理

在這個(gè)科技高速發(fā)達(dá)的時(shí)代，專業(yè)技術(shù)資源是對(duì)于企業(yè)來說，是非常寶貴的，企業(yè)究竟是否能夠得到有效的生產(chǎn)，以及更快的適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的需要等諸多問題都是和專業(yè)技術(shù)息息相關(guān)的。它作為企業(yè)的生存和發(fā)展提供最基本的保障，也是企業(yè)邁向成功的重要助力[7]。

企業(yè)的專業(yè)技術(shù)資源的整合其實(shí)大多數(shù)都應(yīng)該是對(duì)專業(yè)性人才的整合，其中包括生產(chǎn)人員、研發(fā)人員、營(yíng)銷人員和服務(wù)人員等等，這些都屬于專業(yè)技術(shù)資源之中，將這些資源能夠有效的整理，并合理的利用起來，能夠幫助企業(yè)獲得更多的效益，同時(shí)也能夠幫助企業(yè)在不斷變化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，得到穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展。

3.2.4 企業(yè)文化資源的整合管理

企業(yè)文化資源的整合和管理不僅通過雙方在文化方面進(jìn)行相互的交流、融合，而且還能夠通過企業(yè)文化資源整合管理后，幫助企業(yè)不斷壯大，并在不同的情況之下獲得理想的企業(yè)效益。

由于企業(yè)兼并是在不同的企業(yè)間進(jìn)行，不同的企業(yè)之間存在著不同的文化差異，因此，進(jìn)行企業(yè)文化資源的整合和管理是必然的，如果這類工作不開展下去，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的各部門之間會(huì)頻頻出現(xiàn)問題，員工之間溝通不協(xié)調(diào)，經(jīng)常摩擦不斷，或者是因?yàn)樯a(chǎn)技術(shù)水不同而無法保證生產(chǎn)線的正常運(yùn)作，從而使企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)轉(zhuǎn)得到了很大程度的滯緩，所以，兼并后的企業(yè)可以通過對(duì)不同的企業(yè)文化采取相互促進(jìn)、融合以及共存的方式來進(jìn)行企業(yè)文化資源的整合，在企業(yè)文化共存的前提下，通過相互溝通、交流，以便于相互促進(jìn)，找出兩種企業(yè)文化中優(yōu)秀的部分進(jìn)行融合，最后形成一股統(tǒng)一的優(yōu)秀的企業(yè)文化[8]。