人力資源市場管理辦法精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人力資源市場管理辦法主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人力資源市場管理辦法范文

1 人力資源調(diào)整前人員結(jié)構(gòu)

1.1員工總量調(diào)整目標

2012年末礦井在崗職工3783人，按照公司下達員工總量減少16%要求，到2013年末員工總量減少605人(其中直接單位254人，輔助后勤機關(guān)351人）。

人員結(jié)構(gòu)主要特點是：(1)井下生產(chǎn)一線員工短缺;（2)各類專業(yè)技術(shù)人才短缺；（3)年齡結(jié)構(gòu)不合理；(4)職工文化程度不高。

1.2 職工對結(jié)構(gòu)調(diào)整產(chǎn)生的思想認識

在實施人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整階段，特別是機關(guān)機構(gòu)改革過程中，曾出現(xiàn)了職工思想波動大，信心不堅定，觀望情緒較濃、依附心理較強,加之員工對資歷、職位、能力、貢獻等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系難以確定，干部職工對機構(gòu)改革認識不清、熱情不高，致使各項工作陷入被動。

1.3人力資源配置不合理

由于井下地區(qū)接替緊張，造成人員富余,作為特殊工種的人員提前退休、退養(yǎng)，地面后勤單位超員，井下生產(chǎn)人員嚴重不足,人力資源總體配置狀況為一線緊、多員，大部分地面、機關(guān)單位超員。

2.人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的思路

為保證企業(yè)能持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，結(jié)合礦井存在的實際困難，企業(yè)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子通過多次會議討論，要想走出困境，就必須走減人提效、機構(gòu)合并、節(jié)支降耗這條路。同時提出必須摒棄舊的思想觀念,不得存在有等、靠、要的思想,只有按照上級的要求加快人力資源結(jié)構(gòu)力度,才能實瑰我們的目的。不然就會越來越困難，甚至面臨礦井關(guān)門的危機。因此,把保生存、保飯碗定為企業(yè)目前首要的任務(wù)。

2.1人力資源改革的思索

人力資源是第一資源，是經(jīng)濟建設(shè)中有能動性的最寶貴資源。為提高人力資源整體管理水平，必須改變過去缺乏活力,不適應(yīng)市場競爭的舊機制;必須進行勞動人事改革，加強人才培訓(xùn),加強管理隊伍、專業(yè)技術(shù)隊伍、復(fù)合型人才隊伍建設(shè)。為此，礦井根據(jù)自身的狀況,重點在找準突破口，循序漸進，制定明確人力資源戰(zhàn)略目標、可操作的實施計劃和具體的對策措施上加大力度,強推人事制度改革，全面推動人力資源開發(fā)，充分激發(fā)人的活力、挖掘人的潛力，培養(yǎng)所需人才并配備到合理的崗位上，做到人盡其才、人盡其用,充分調(diào)動職工的主動性和創(chuàng)造性，增強凝聚力、向心力，提升企業(yè)人力資源整體管理水平。

2.2人力資源配置方法

以突出重點、管理有序、激勵有度、配置科學(xué)為指導(dǎo)思想，以構(gòu)筑礦井內(nèi)部人力資源市場為主線，進一步強化工資分配的杠桿作用，建立適應(yīng)企業(yè)新形勢下的人力資源配置方案。具體實施為:逐月根據(jù)礦井生產(chǎn)計劃、單產(chǎn)單進水平、機械裝備和生產(chǎn)工藝,按照“以量定人、以人定量”的原則，對基層單位核定出勤定員，預(yù)算出勤工數(shù),形成動態(tài)核定基層單位編制定員的機制。一是對直接單位根據(jù)每月生產(chǎn)計劃、井下地區(qū)實際需求情況進行核定出勤定員及工數(shù)。二是對輔助單位、地面單位按照一崗多能、一取多兼的原則，對有量可計、有質(zhì)可驗的崗位，以崗位核定人數(shù)，對工作量相對不足，工時利用率較低的工作崗位,在確保安全生產(chǎn)的前提下，實行兼職、兼崗或包崗的方法確定各單位的配置人數(shù)。通過逐月核定出勤定員,提高有效出勤，避免窩工、混工現(xiàn)象，降低生產(chǎn)成本，有效的促進工效提高。

3.人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的實踐

3.1 建立健全內(nèi)部人力資源市場管理機制

在勞動用工制度改革上，為有效發(fā)揮人力資源管理的整體效能，優(yōu)化整合勞動組織，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，制定了內(nèi)部人力結(jié)構(gòu)調(diào)整方案及內(nèi)部人力資源市場管理辦法,主要對人力資源市場人員的進入、培訓(xùn)、安置、分流進行規(guī)范化要求，實行人員能進能出的新型勞動力市場動態(tài)管理模式，同時對人力資源市場人員實行分類管理，有序優(yōu)化勞動組織和人員安置，打破“干部”、“工人”身份界限，實現(xiàn)礦井內(nèi)部人力資源的優(yōu)化配置，提高工作效率，提高人力資源市場管理水平，合理安置、分流人員,保持礦井持續(xù)健康發(fā)展及礦區(qū)和諧穩(wěn)定。

3.2 規(guī)范勞動用工管理,提升管理水平

一是建立以崗位管理為核心，以勞動合同管理為基礎(chǔ)，職工能進能出的勞動用工機制，狠抓內(nèi)部勞動用工管理，建立科學(xué)可行的輪休出勤制度;加強在崗員工業(yè)績動態(tài)考核和離崗人員分類管理，及時清理違規(guī)人員及地面臨時用工。二是嚴格勞動合同管理，以勞動合同為基礎(chǔ),建立能進能出的用人機制，有效杜絕無合同用工、無計劃用工現(xiàn)象。三是加強勞動紀律管理，建立動態(tài)管理機制。根搪合同期限及時辦理解除、終止、續(xù)簽等手續(xù)，并加大清理曠工人員，每月根據(jù)人員出勤情況，摸底排査，對連續(xù)曠工在一個月的勞務(wù)工做好統(tǒng)計，并結(jié)合工會意見，及時辦理解除勞動合同。

3.3 積極做好機關(guān)科室定崗、定員、定編工作。

為打造一支精干高效的管理隊伍,按照精簡職能部門、理順職責(zé)、提高辦事效率的原則對機關(guān)機構(gòu)設(shè)置進行調(diào)整。將機構(gòu)設(shè)置由原來的24個精簡至13個，通過對機構(gòu)進行合并，解決科室多、分工細、業(yè)務(wù)水平不全面、相互扯皮等人浮于事的現(xiàn)象，調(diào)整以后多崗合并、相互協(xié)作、提高人員的業(yè)務(wù)水平和責(zé)任心。同時根據(jù)各科室的主要工作職能，對各科室按“合崗、兼崗”的原則，大幅度壓縮機關(guān)人員，轉(zhuǎn)變管理方式，構(gòu)建職責(zé)明晰、精干高效、程序簡化、管控有序的組織機構(gòu)體系和“小機關(guān)、大服務(wù)”的管理模式。

3.4 建立勞務(wù)輸出機制，實施“走出去”管理模式

結(jié)合礦井地區(qū)關(guān)閉后，生產(chǎn)任務(wù)減少，富余人員多，職工收入大幅下滑的實際情況,把富余人員轉(zhuǎn)化為可利用人力資源,建立勞務(wù)輸出機制，實施“走出去”戰(zhàn)略解決礦井富余人員再就業(yè)，這也是如何保證礦井正常生存和運轉(zhuǎn)的大事。通過實踐，將采煤、開拓、鉆探隊等區(qū)隊的富余人向兄弟礦進行成建制勞務(wù)輸出，勞務(wù)輸出的員工通過頑強的實戰(zhàn)，迅速適應(yīng)當(dāng)?shù)丨h(huán)境，滿足所在礦井的生產(chǎn)需求,充分證明了管理和技術(shù)隊伍的實力，為礦井的正常生產(chǎn)經(jīng)營提供保障。共成建制輸出富余人員500余人，走出了對外進行勞務(wù)輸出、承包經(jīng)營、擴大再生產(chǎn)的新路。

3.5對基層單位勞動定員實行動態(tài)管理

逐月根據(jù)礦井生產(chǎn)計劃、單產(chǎn)單進水平、機械裝備和生產(chǎn)工藝，按照“以量定人、以人定量”的原則，對基84層單位核定出勤定員,預(yù)算出勤工數(shù),形成動態(tài)核定基層單位編制定員的機制。第一，對直接單位根據(jù)每月生產(chǎn)計劃、井下地區(qū)實際需求情況進行核定出勤定員及工數(shù)。第二，對輔助單位、地面單位按照一崗多能、一職多兼的原則，對有量可計的崗位，以崗位核定人數(shù)，對工作量相對不足，工時利用率較低的工作崗位，在確保安全生產(chǎn)的前提下，實行兼職作業(yè)或包崗的方法來確定各單位的配置人數(shù)。例如福利科，在6月份勞務(wù)工60余人到期的情況下，狠抓內(nèi)部崗位優(yōu)化，對部分崗位進行合并、壓縮，同時實行兼崗、包崗、監(jiān)控值守的方法來解決崗位需求，有效地提高了人員的使用效率。主要做法有三:一是讓職工集中住宿,減少宿舍服務(wù)人員。二是自行車安裝監(jiān)控,減少人工服務(wù)。三是干燥室、職工澡堂采取包崗等有效措施,合理的避免人員不足現(xiàn)象，降低生產(chǎn)成本。第三，對基層各單位特殊工種人員、班組長人員進行核定，并鎖定人員，規(guī)范管理流程,避免基層單位隨意更換班組長,降低人工成本費用，同時減少了培訓(xùn)取證費用的支出。

3.6優(yōu)化基層“四大員”隊伍，做到精干高效

為進一步優(yōu)化基層單位人力資源結(jié)構(gòu),提高基層區(qū)隊市場化、雙基等工作的運行質(zhì)量,將區(qū)隊原來的“四大員”減少為“三大員”，同時擬定了“三大員”管理辦法及競聘上崗實施方案，提升了“三大員”的工作質(zhì)量和工作效率。

4.總結(jié)

第2篇：人力資源市場管理辦法范文

關(guān)鍵詞：人力資源施工企業(yè)

0 引言

建筑業(yè)一直是中國國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，建筑行業(yè)從業(yè)人數(shù)所占的比重也一直高舉各行業(yè)榜首。文中通過分析我國國有建筑施工企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和人力資源管理中存在的問題，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理理論，對如何搞好國有建筑施工企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理進行了探討。使得建筑業(yè)已成為國民經(jīng)濟名副其實的支柱產(chǎn)業(yè)。建筑企業(yè)迎來了良好的環(huán)境和市場，但自身的發(fā)展卻遇到了問題。盡管現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受到眾多因素影響和制約，但其中最重要的同時也是最根本的因素還是企業(yè)的勞動者――人力資源。然而在實際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的卻是資金和市場問題，而最根本的人力資源管理問題卻成為最容易被忽視的問題。事實上恰恰是人力資源問題成為了阻礙企業(yè)發(fā)展的瓶頸和最重要的因素。所以，要想在競爭激烈的建筑市場中發(fā)展壯大，企業(yè)必須變革現(xiàn)存的企業(yè)人力資源管理方式用以適應(yīng)形勢和任務(wù)的需要。

1．要想闡述施工企業(yè)的人力資源的特點就要先簡單的介紹一下施工企業(yè)人力資源的人員分類：

首先第一類是正式員工，這類人員通常是指和企業(yè)簽訂《勞動合同》，企業(yè)為勞動者繳納相關(guān)法律規(guī)定的勞動保險，為企業(yè)服務(wù)的年限相對較長，通常這類人主要多是管理人員與技術(shù)人員。

其次第二類是臨時員工，是指企業(yè)臨時性的聘請的一些工作人員，這些人員主要是在建筑企業(yè)以項目為載體的情況下臨時聘請的人員，通常包括一些普通的技術(shù)人員、普通工人、輔崗位人員。

最后一類便是農(nóng)民工。這類人員大多進行著一些基礎(chǔ)性的純勞務(wù)分包，大部分農(nóng)民工既沒有經(jīng)過專業(yè)的職業(yè)培訓(xùn)也沒有和企業(yè)直接簽訂勞動合同。

2.通過以上施工企業(yè)人力資源的人員分類我們不難可以看出施工企業(yè)的人力資源的特點：

第一，流動性大，結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，施工企業(yè)以項目為導(dǎo)向進行人員的調(diào)配，一個施工項目往往需要較長的生產(chǎn)周期，項目結(jié)束后隨即進入下一個項目。項目所在地區(qū)往往并不固定，施工人員不斷地在不同地區(qū)，不同建設(shè)工地不斷流動。這種工作方式是施工企業(yè)的固有特點，它使得施工企業(yè)面臨著難以吸引技術(shù)和管理人才等問題，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源流動性大，結(jié)構(gòu)相對不穩(wěn)定。

第二，人力資源評價相對困難隨著國內(nèi)建筑市場的競爭加劇，企業(yè)項目眾多，信息收集困難，對于項目人員的評價存在不及時、不準確的問題，加之，不同項目的內(nèi)外部環(huán)境不同，難度差別迥異，造成不同的項目人員一定程度上苦樂不均，一些項目人員雖然工作努力，項目進展卻不順利，反而受罰。

由此可以看出施工企業(yè)人力資源管理存在的問題：第一：人力資源管理理念存在偏差。不少施工企業(yè)管理者認為，企業(yè)的發(fā)展，就是規(guī)模的不斷擴張，忽視企業(yè)人力資本的管理，缺乏系統(tǒng)的管理觀念。企業(yè)對于人力資源管理的認識往往比較單一，人力部門專注于基礎(chǔ)性、事務(wù)性、程序化的日常工作，對人力資本的管理，仍停留在人事管理的理念上，僅把人才作為管理的一個要素，尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，沒有真正樹立起“以人為本”的理念，沒有系統(tǒng)全面地對人力資源管理進行探索。第二：人力資源管理制度不健全和分配制度尚未完善，激勵手段單一，激勵機制因使用不當(dāng)，導(dǎo)致難以產(chǎn)生功效，同時對員工培訓(xùn)缺乏應(yīng)有的投入，導(dǎo)致員工在項目經(jīng)驗上的積累欠缺。此外，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的后備干部管理辦法、員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面做得也比較差。人才缺乏、流失嚴重在目前建筑市場條件下，市場管理不規(guī)范，無序競爭激烈，施工企業(yè)幾乎處于找米下鍋、饑不擇食的被動局面，從業(yè)人員社會地位相對較低，對優(yōu)秀人才的吸引力有限。

針對以上原因施工企業(yè)人力資源管理對策應(yīng)該從以下幾點著手：

第一，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門必須擺脫傳統(tǒng)觀念，把如何提升人力資源開發(fā)、如何吸引人才以及如何提升人才素質(zhì)放在工作中的重中之重。企業(yè)人力資源管理部門必須要培養(yǎng)一種意識，那就是未來企業(yè)的發(fā)展，不只是靠資本和設(shè)備，而是主要靠人有著高智慧的人才，要把這種意識逐步形成為企業(yè)文化的核心，形成一種自覺的行動。與此同時管理者必須加強自身素養(yǎng)的提升，更新觀念、強化知識，吸取新技術(shù)、新知識，提高認識、以爭取最大的能力提升。

第二，制定科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

施工企業(yè)人力資源的開發(fā)必須以科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為基礎(chǔ)。施工企業(yè)的人力資源的規(guī)劃要與企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，實現(xiàn)人力資源的超前性和持續(xù)性，開發(fā)高新技術(shù)、企業(yè)經(jīng)營、高級項目管理人員等關(guān)鍵技術(shù)和管理領(lǐng)域方面的人才，防止人力資源的斷層，防止關(guān)鍵領(lǐng)域的人力資源空白，保證企業(yè)發(fā)展所需要的各類人才，促進企業(yè)穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。

第三，建立多層次的激勵機制。

更新人力資源管理理念，健全人才激勵制度。這樣做主要是為了吸引人才、留住人才，讓他們充分發(fā)揮自身的能動性、創(chuàng)造性，更好地服務(wù)于企業(yè)。為了這個目的，企業(yè)必須制度化，發(fā)現(xiàn)人才、完善考核與激勵制度，建立適合企業(yè)發(fā)展的靈活多樣的人才聘用制度；做到公開、公平、科學(xué)、考核評價人才；與此同時要建立有針對性、多樣性、適應(yīng)性的人力資源管理理念。堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、堅持個體激勵與群體激勵相結(jié)合。在激勵手段的應(yīng)用上，要充分掌握激勵對象的個人需求、心理預(yù)期、價值取向等因素，做到有的放矢的按需激勵，最大限度發(fā)揮激勵作用。

第四，建設(shè)富含企業(yè)特色的企業(yè)文化。

企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)占有主導(dǎo)地位并且應(yīng)當(dāng)貫穿始終，這是出色公司的根本性特征，被無一例外的證明過了。再次，企業(yè)發(fā)展除了需要戰(zhàn)略規(guī)劃、規(guī)章制度外，還更應(yīng)重視員工的價值觀的培養(yǎng)和精神作風(fēng)的建設(shè)，也就是我們所說的企業(yè)文化建設(shè)。一個優(yōu)秀的企業(yè)文化無疑能夠為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營提供正確的指導(dǎo)思想和健康的精神氛圍，能夠在員工心中形成強烈的使命感和強勁的驅(qū)動力，并能夠充分發(fā)揮員工的凝聚力，協(xié)調(diào)和提升員工的工作效率。

3 建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題

3.1 企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求。主要體現(xiàn)在：人事管理沒有按市場經(jīng)濟方式運行；市場在人力資源配置中的基礎(chǔ)作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調(diào)動；職工常年流動施工不能按時休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴重不足，人才隊伍素質(zhì)有降低趨勢；人力資源優(yōu)化配置還不到位等。

3.2 企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統(tǒng)的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

3.3 人力資源開發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化。重使用輕培訓(xùn)，即使培訓(xùn)也只滿足證書而忽略培訓(xùn)效果考核，重經(jīng)驗輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感，缺少員工成長與企業(yè)發(fā)展的良性互動機制。良好的機制能保證人力資源的供應(yīng)及開發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展。

3.4 人力資源管理沒有從綜合、系統(tǒng)的角度來改進。很多建筑施工企業(yè)人力資源管理仍然局限于人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的狀況，沒能站到整個企業(yè)的高度，綜合、系統(tǒng)地研究問題，改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。

綜上所述，企業(yè)要在市場競爭中生存與發(fā)展，就必須重視人力資源管理，所以我們應(yīng)當(dāng)牢記當(dāng)代競爭是人力資源的競爭所以要想吸引住人才，留得住人才，就要建立一套完整的企業(yè)人力資源制度，加強企業(yè)文化建設(shè)，讓員工形成對企業(yè)的忠誠度，促使員工與企業(yè)共同成長，從而使企業(yè)在競爭中保持優(yōu)勢地位?？傊瑖薪ㄖ┕て髽I(yè)要在建筑行業(yè)搶占市場份額，促進自身發(fā)展，就必須要關(guān)注并提升人才方面的競爭力，加強人力資源管理的完善性和規(guī)范性，克服自身的不足的地方，發(fā)揮滋生優(yōu)勢。通過一系列的努力實現(xiàn)高效、完善、健全的全新現(xiàn)代化的人力資源管理，提高企業(yè)管理水平，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]劉磊.《建筑業(yè)人力資源管理及對策》[J].管理，2010，第299期.

第3篇：人力資源市場管理辦法范文

包含：當(dāng)?shù)貭顩r，當(dāng)?shù)厥袌鰻顩r

1、市場調(diào)研內(nèi)容

（1）地理位置、人口狀況、經(jīng)濟狀況、當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)政策、人均消費水平、消費習(xí)慣；

（2）人文環(huán)境：市場購買力，中檔白酒消費習(xí)慣，3A店和中檔酒店、餐廳的數(shù)量、名稱、位置分布、聯(lián)系人、目標消費群的文化素養(yǎng)等；

（3）經(jīng)銷商的基本情況：公司概況、營銷理念、資金實力、人員結(jié)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)分布、主銷白酒品牌及銷售情況、經(jīng)銷商對它的滿意度，經(jīng)銷商的個人資料等；

（4）導(dǎo)入市場渠道方式：特殊渠道、商超、餐飲、名煙名酒店、窗口渠道；

（5）導(dǎo)入時間及重點渠道的確定；

（6）地方媒體選擇：目標消費群最關(guān)注的媒體及播出費用、時間，廣告刊播次數(shù)等；

（7）促銷員薪酬：主要競品公司的促銷員的薪酬；

（8）重要競爭對手：了解重要競爭對手的價格體系、操作方法、獎勵政策、促銷手段及與合作伙伴的關(guān)系；

（9）費用調(diào)查：目標市場的終端進場費、促銷費等；

（10）其它：當(dāng)?shù)厥袌鰝€性化的情況（特別是最省費用且有效的促銷形式和促銷活動方案）。

2、銷售費用和銷售目標：

包含我方機會點，當(dāng)?shù)厣鲜性瓌t，市場規(guī)劃

（1）銷售費用預(yù)測：

·公關(guān)策劃活動計劃及所需費用。

·確定選擇的主要宣傳媒體及投入頻率和由此產(chǎn)生的費用。

·預(yù)備進行的商超、酒店、餐廳的數(shù)量和由此將產(chǎn)生的費用。

·促銷人員的費用。

·預(yù)計進行的促銷活動及所需費用。

·其它費用。

（2）銷售目標計劃：

·品種計劃：

根據(jù)目標市場市調(diào)報告及與經(jīng)銷商協(xié)調(diào)、溝通，確定首批定單進貨品種、規(guī)格；

·銷售渠道劃分：

特供渠道：政府、部隊、其它社會團體組織等

商超渠道：賣場的選擇、網(wǎng)點建設(shè)、促銷活動

餐飲渠道：網(wǎng)點數(shù)、促銷人員設(shè)定、促銷手段

其它渠道：流通環(huán)節(jié)、五糧液專賣店

3、目標市場銷售額計劃：

由營銷部將公司全年銷售計劃（任務(wù)）細分

年度細分到月度，

每月銷售任務(wù)細分到每個渠道、賣場、網(wǎng)點，落實到每個人頭，并制定相應(yīng)的市場管理辦法。

第二部分，工作開展安排

進店、進場與鋪貨

包含：渠道建設(shè)策略和進度，各渠道目標：

1、確定進店、進場的數(shù)量；

2、根據(jù)市場調(diào)查結(jié)果，并且結(jié)合經(jīng)銷商的實際情況，然后應(yīng)對我方的談判力量作一個評判，擬訂談判計劃，對于不同的賣場要給予不同的談判周期；

3、注意事項：

①賣場級別

②行業(yè)影響力

③社會背景

④費用（帳面費用和灰色費用）

⑤帳期

⑥相關(guān)管理人員的性格特征

4、鋪貨：

根據(jù)產(chǎn)品特質(zhì)，主要是價格參考和適銷通路，對賣場進行鋪貨。

5．其他通路安排：名煙名酒，團購特區(qū)等

第三部分，聲勢與氛圍促銷

A.相匹配廣告宣傳活動支持

包含：廣告目標，目標群品牌知名度，大眾知名度，品牌偏好度廣告策略

1．廣告階段投放計劃

2廣告活動計劃具體

包含電視，電臺，樓宇液晶，報紙，戶外媒體

B．促銷安排

包含年度，季度，月度各階段，各層面，各渠道促銷系列活動安排

促銷其本質(zhì)在于信息的傳遞和說服，那么，根據(jù)現(xiàn)代人新品的整體運作策略，要做好一個很棒的前期SP，聲勢與氛圍的營造就顯得非常重要。

除公司要做的統(tǒng)一促銷活動，各地市場的促銷活動，其他無論采用什么方式（如：人員促銷、PR、直效促銷或其他方式），其原則是：

1、優(yōu)化配置資源：（盡量整合公司以外的各種資源）；

2、成本領(lǐng)導(dǎo)：（掂量自己的籌碼，有多大能力辦多大事，不可妄想臆斷，以免造成不必要的損失）；

3、信息傳遞：

信息傳遞實際上就是一個告知過程，促銷的形式就是那么幾種，其實運用哪一種都行，都沒有對錯之分。但是實施的過程和技術(shù)的變化卻很大，所以，營銷人員在做的時候應(yīng)考慮的因素是：

①在清楚自身資源的情況下，信息傳遞的速度和范圍。

②消費者感興趣程度和理解程度。新晨

③對品牌建設(shè)有無負面影響（包括對品牌形象的影響、對產(chǎn)品價格的影響、對通路利益的影響以及對后續(xù)銷售的影響）。

4、說服

C．公關(guān)活動安排

D，終端物料及宣傳物料

第四部分，整體各項工作安排推進進度表

第五部分，團隊建設(shè)

1．我方人力資源安排

2．經(jīng)銷商人力資源安排

第六部分，整體費用計算

第4篇：人力資源市場管理辦法范文

個人簡歷：

我年7月出生，年參加工作，年到公路一局工作。北京物資學(xué)院大專結(jié)業(yè)，局內(nèi)部經(jīng)濟師職稱。歷任支部書記、團委書記、人事科長職務(wù)，年從事人事和勞動工資管理工作，年擔(dān)任人事科長至今。

競聘優(yōu)勢:

我從事人事管理工作20多年，擔(dān)任人事科長14年，多次參加局內(nèi)外專業(yè)知識的培訓(xùn)，了解和熟悉國家的相關(guān)法律、法規(guī)及上級和本企業(yè)規(guī)章制度，對本企業(yè)的人力資源管理和勞動工資管理工作比較熟悉。能敬業(yè)愛崗，有一定的工作經(jīng)驗和相應(yīng)的人際關(guān)系交往能力，能獨立處理解決工作中的問題，根據(jù)政策法規(guī)和領(lǐng)導(dǎo)決策制定相應(yīng)管理制度。對人力資源管理工作開展比較得心應(yīng)手。自己的不足是文憑和職稱偏低。工作開拓精神欠缺。

崗位認識:

人力資源科作為處機關(guān)的一個職能科室，它負責(zé)人力資源管理，勞動工資管理，職工教育，專業(yè)技術(shù)干部管理，干部管理及考核，內(nèi)部勞務(wù)市場管理，三項統(tǒng)籌管理等工作。原來的人事科改為人力資源科也不僅單是名稱的變換，是為適應(yīng)市場經(jīng)濟企業(yè)發(fā)展的需要，它職能的重點要向人才開發(fā)、人才培養(yǎng)、提高員工素質(zhì)的方面轉(zhuǎn)移。作為人力資源科長要求有全面綜合素質(zhì)，較豐富的工作經(jīng)驗，工作的原則性和工作技巧，做好領(lǐng)導(dǎo)的參謀和助手，為企業(yè)的發(fā)展獻計獻策，智能到位，責(zé)任到人，發(fā)揮智能科室的作用。

工作設(shè)想:

根據(jù)局改革的規(guī)劃和處領(lǐng)導(dǎo)的指令，進一步加快我處人力資源和工資管理工作。人事和工資制度改革是企業(yè)改革的首要工作，作為人事主管部門應(yīng)責(zé)無旁貸，認真履行改革工作職責(zé)。我處以在項目管理層實行競爭上崗和崗位薪資，在兩項改革中邁出了第一步，但許多制度還不健全，有許多工作還沒有落實，改革的深度和力度還不夠，因此要加快步伐，落實改革方案，建立健全制度，在條件具備的條件下，在全處推行項目經(jīng)理、項目總工競聘上崗機制。再者按照qhse管理體系文件的規(guī)定和要求，確定每個員工的工作標準，逐步推行在操作層崗位競爭上崗機制，然后根據(jù)崗位職責(zé)和工作業(yè)績確定薪酬，做到‘人盡其才，才盡其用，充分調(diào)動每位員工的工作的創(chuàng)造性和積極性，不斷提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟效益。使我處兩項制度改革積極、穩(wěn)妥、健康、有序的開展。

1、做好人力資源管理工作。人力資源管理主要用好人，管好人，使每位員工在自己的崗位上發(fā)揮積極作用。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，宏觀上控制員工的總量及各類人員的比例，滿足處施工管理經(jīng)營管理的需要。目前我各類人員比例失調(diào)，職工總數(shù)近641人，專業(yè)技術(shù)干部312人，高級職稱12人，中級職稱49人，土木工程人員222人。人員比例有所增加，但不能滿足經(jīng)營管理和施工的需要，特別是技術(shù)工人逐年減少，有些工種斷檔，改行的人較多，急需進行調(diào)整，所以要加強管理，采取可行措施，改變現(xiàn)狀。設(shè)想近三年內(nèi)，各類人員要達到5、2、2、1的比例關(guān)系。既技術(shù)人員50%，技術(shù)工人20%，管理人員20%，后勤服務(wù)人員10%。專業(yè)技術(shù)人員比例為4、5、1。初級職稱40，中級50%，高級10%，技術(shù)工人比例為：5、3、1、1，高級工50%，中級工30%，初級工10%。工人技師10%。對于短缺人員采取內(nèi)挖外聘的靈活多樣的用工形式加以解決。通過網(wǎng)絡(luò)信息，建立人才信息儲備庫，以快捷方便的解決問題。

2、加強對專業(yè)技術(shù)人員的管理工作。專業(yè)技術(shù)人員是我處的中間力量，他們的思想、工作狀況如何直接影響企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營。在改革和人才流動的今天，留住人才，用好人才，是人事管理的首要工作。市場經(jīng)濟使年青的知識分子思想比較活躍，上學(xué)深造，跳槽和辭職的人與日俱增，以成為人事管理的一個課題。解決問題的關(guān)鍵就是要合理使用專業(yè)技術(shù)人員，組織上關(guān)心他們的思想、工作和生活。使他們感到企業(yè)的溫暖，及時幫助解決他們的工作和生活的問題，使他們感到在企業(yè)有用武之地，施展才華體現(xiàn)自我價值，才能安心在本企業(yè)工作，充分發(fā)揮他們的工作積極性和創(chuàng)造性。做到以感情留人，以待遇留駐人，在體現(xiàn)個人才干同時，在職務(wù)提升，職稱晉級，崗位薪資方面按照規(guī)定同步增長。再者要進一步加強和專業(yè)技術(shù)人員的交流活動，了解和掌握他們的動態(tài)，深入細致做好工作。保證每年面對面及其他形式和他們交流，并做好記錄，及時向領(lǐng)導(dǎo)反饋信息，保持專業(yè)技術(shù)隊伍的穩(wěn)定性。

3、做好工資管理工作。工資管理主要是要認真執(zhí)行國家和上級的工資政策和規(guī)章制度，宏觀控制工資總額，制定處的具體操作細則和工資計劃。認真做好工資基礎(chǔ)管理工作和監(jiān)督檢查工作。及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。保證員工的正常的工資收入和下崗待崗員工的最低工資和生活費。另外要根據(jù)局和處領(lǐng)導(dǎo)的決定，積極改革工資分配辦法，在全處實行崗位薪資，并逐步完善管理辦法，在效益優(yōu)先，兼顧公平的原則基礎(chǔ)上，使我處工資改革工作健康有序的發(fā)展。

4、職工教育工作。職工教育是提高企業(yè)經(jīng)濟效益的重要途徑，我處領(lǐng)導(dǎo)十分重視支持職工培訓(xùn)工作，是我們做好職工教育工作的保證?？傮w設(shè)想是:按照qhse管理體系文件4。4要求，根據(jù)員工在崗位上勝任情況、考核結(jié)果及未來發(fā)展的要求制定培訓(xùn)計劃，管理辦法。并貫徹執(zhí)行，職工培訓(xùn)要講實效，重點要抓落實，認真做好基礎(chǔ)管理工作，建立健全職工培訓(xùn)檔案和原始資料。全面了解和掌握職工培訓(xùn)狀況，把工作做到實處。為我處培訓(xùn)更多更好的優(yōu)秀人才。工作重點:1、全面提高員工整體素質(zhì)；2、提高員工的文化知識水平；3、提高專業(yè)技術(shù)干部的專業(yè)知識水平；4、培訓(xùn)高水平技工和特殊工種；5、提高專業(yè)技術(shù)人員的資質(zhì)、職稱級別。

5、提高辦事效率和服務(wù)質(zhì)量，發(fā)揮機關(guān)文明窗口的作用。機關(guān)部門的職能一是管理，二是服務(wù)，因此要保證上級的政策和處領(lǐng)導(dǎo)的指示及時傳達和執(zhí)行，同時基層的問題及時反饋領(lǐng)導(dǎo)，對基層請示和報告在三日內(nèi)要給以答復(fù)，工作不拖沓，不相互扯皮，相關(guān)科室的工作要積極主動去協(xié)調(diào)。另外人事部門涉及職工切身問題較多，在政策和規(guī)定范圍內(nèi)的應(yīng)及時給以解決，不符合規(guī)定的也要和職工講清楚規(guī)定，給以答復(fù)。要經(jīng)常深入基層調(diào)查了解情況，幫助現(xiàn)場解決問題。

6、認真執(zhí)行勞動合同法，勞動合同簽約率達100%。現(xiàn)在我處職工勞動合同以到期限，形成事實上的勞動關(guān)系，急需續(xù)簽勞動合同，以保護企業(yè)利益和職工的利益。特別是對新參加工作的大、中專畢業(yè)生更要及時簽定好勞動合同，也是防止人才流失的保證。對于長期脫崗人員按照勞動法的規(guī)定，要解除勞動合同給以處理。

7、做好養(yǎng)老基金、醫(yī)療統(tǒng)籌、住房基金三項統(tǒng)籌和失業(yè)保險工作。此項工作關(guān)系職工切身利益，一定要按照國家和上級的有關(guān)政策規(guī)定，不折不扣、一絲不茍，做到時間及時、帳目清晰、數(shù)據(jù)準確、不留后患。對職工負責(zé)，對企業(yè)負責(zé)，對國家負責(zé)。

第5篇：人力資源市場管理辦法范文

第二條縣縣城區(qū)范圍內(nèi)產(chǎn)生生活垃圾的機關(guān)、企事業(yè)單位、社會團體、個體經(jīng)營者（以下簡稱“單位”）和個人住戶（包括物業(yè)管理小區(qū)住戶、單位自管房住戶、暫住戶等），以及經(jīng)營性道路運輸車輛等均須按照本辦法規(guī)定繳納城市生活垃圾處理費。

第三條縣市政公用事業(yè)主管部門負責(zé)城市生活垃圾處理費的征收管理工作，其所屬的縣環(huán)境衛(wèi)生管理機構(gòu)具體負責(zé)征收工作。

縣財政、物價、人力資源和社會保障、民政、審計等部門和單位按照各自職責(zé)做好垃圾處理費征收管理工作。

第四條城市生活垃圾處理費按縣物價、財政等部門制定的收費標準征收。具體繳納的數(shù)額由縣環(huán)境衛(wèi)生管理機構(gòu)核定，單位和個人繳納基數(shù)有變化的，應(yīng)及時告知縣環(huán)境衛(wèi)生管理機構(gòu)重新核定。

第五條以下城市生活垃圾處理費由縣市政公用事業(yè)主管部門委托有關(guān)單位代收：

（—）凡使用縣城自來水的單位和居（村）民用戶，委托供水企業(yè)代收。

（二）凡使用自備井供水的，委托縣水資源管理辦公室代收。

（三）不使用縣城自來水的居（村）民用戶，委托該居（村）委會或物業(yè)服務(wù)企業(yè)代收。

（四）經(jīng)營性道路運輸車輛，委托縣公安交通管理部門在車輛年審時代收。

（五）農(nóng)貿(mào)市場、集貿(mào)市場、工業(yè)品市場、裝飾材料市場等各類市場，委托市場管理單位或開辦單位代收。

其他單位和住戶，縣市政公用事業(yè)主管部門組織縣環(huán)境衛(wèi)生管理機構(gòu)收取，或者經(jīng)協(xié)商后委托相應(yīng)單位代收。

第六條對不使用自來水的財政撥款的機關(guān)事業(yè)單位，縣環(huán)境衛(wèi)生管理機構(gòu)核定各單位應(yīng)繳納的垃圾處理費數(shù)額，并征求該單位意見后，提報給縣財政部門，由財政部門從該單位經(jīng)費中直接劃撥至縣財政專戶。

第七條縣市政公用事業(yè)主管部門委托征收城市生活垃圾處理費的，應(yīng)當(dāng)與受委托單位簽訂書面委托協(xié)議，明確代收范圍、對象、標準、雙方權(quán)利義務(wù)和考核等內(nèi)容，并按代收費總額的一定比例支付委托代收手續(xù)費。具體比例由縣財政、市政公用事業(yè)主管部門制定，委托代收協(xié)議報縣財政部門審查備案。

委托代收手續(xù)費的支付，由縣環(huán)境衛(wèi)生管理機構(gòu)向縣財政部門提出撥付申請，縣財政部門審核確認后撥付給縣環(huán)境衛(wèi)生管理機構(gòu)，縣環(huán)境衛(wèi)生管理機構(gòu)按照協(xié)議規(guī)定支付給各代收單位。

第八條城市生活垃圾處理費委托代收的，應(yīng)當(dāng)遵守以下規(guī)定：

（一）縣環(huán)境衛(wèi)生管理機構(gòu)向各代收單位提供各單位和個人屆時應(yīng)當(dāng)繳納的垃圾處理費金額和代收票據(jù)；各代收單位按照委托協(xié)議及時收取垃圾處理費，代收時開具統(tǒng)一的政府非稅收入票據(jù)；供水企業(yè)代收時，在水費專用發(fā)票上標注代收項目和金額；

（二）縣環(huán)境衛(wèi)生管理機構(gòu)每月日前與代收單位對接收費款項和賬目，匯總各代收單位代收的垃圾處理費；

（三）縣環(huán)境衛(wèi)生管理機構(gòu)每月日前向縣財政部門報告對賬清單，將匯總的收費通過非稅收入征管系統(tǒng)繳入縣財政專戶。

第九條由供水企業(yè)抄表到戶的單位和個人，供水企業(yè)在征收水費的同時一并代收垃圾處理費；單位和住宅小區(qū)實行總表抄表（包括小區(qū)總表、單位總表、雜院總表、租賃房屋總表）的，由水費抄表、代收人同步代收垃圾處理費，在規(guī)定的時限內(nèi)隨水費一并繳納到供水企業(yè)。

第十條縣市政公用事業(yè)主管部門負責(zé)自行征收垃圾處理費的，開據(jù)統(tǒng)一政府非稅收入票據(jù)后，由單位和個人按規(guī)定到銀行代收網(wǎng)點繳納，縣環(huán)境衛(wèi)生管理機構(gòu)應(yīng)當(dāng)及時完成統(tǒng)計、稽查、催繳等工作。

第十一條下列對象免繳城市生活垃圾處理費：

（一）享受最低生活保障的家庭；

（二）縣總工會認定的特困職工家庭；

（三）國家撫恤的居民家庭。

實行義務(wù)教育的學(xué)校、非營利性的托兒所、幼兒園、福利院、敬老院、救助站等社會福利機構(gòu)減免城市生活垃圾處理費。

第十二條縣財政、物價、市政公用事業(yè)等部門制定具體的代收實施辦法，進行必要的收費系統(tǒng)改造，完善工作網(wǎng)點和代收銀行的代收服務(wù)，方便單位和住戶繳費。

每年定期對垃圾處理費的代收情況進行檢查考核，對積極完成代收任務(wù)的代收單位進行表彰獎勵。

第十三條城市生活垃圾處理費是行政事業(yè)性收費，主要用于城市環(huán)衛(wèi)設(shè)施規(guī)劃、建設(shè)和生活垃圾收集、運輸、處理等，按照政府非稅收入有關(guān)規(guī)定，實行“收支兩條線”管理。

第十四條單位和個人未按規(guī)定繳納城市生活垃圾處理費的，縣市政公用事業(yè)主管部門責(zé)令限期繳納，逾期仍不繳納的，依據(jù)建設(shè)部《城市生活垃圾管理辦法》第38條規(guī)定對單位可處以應(yīng)繳城市生活垃圾處理費3倍以下且不超過3萬元的罰款，對個人可處以應(yīng)繳城市生活垃圾處理費3倍以下且不超過1000元的罰款。

逾期既不繳納也不履行處罰決定的，縣市政公用事業(yè)主管部門依法申請人民法院強制執(zhí)行。

第十五條縣市政公用事業(yè)主管部門、各代收單位及其工作人員有下列行為之一的，由其所在部門或其上級主管部門、監(jiān)察部門依法給予行政處分；構(gòu)成犯罪的，移送司法機關(guān)依法追究刑事責(zé)任：

（一）亂收費、重復(fù)收費的；

（二）不認真履行代收職責(zé)的；

（三）擅自變更收費范圍和標準的；

（四）隱瞞、截留、坐支和挪用收費的；

（五）其他、、行為的。

第6篇：人力資源市場管理辦法范文

【關(guān)鍵詞】人才特區(qū)；人才柔性流動；高層次人才；制度改革

一、人才特區(qū)建設(shè)的意義

重慶市在國家“十二五”指導(dǎo)下制定了自身的“十二五”規(guī)劃，著力突出特色產(chǎn)業(yè)、提升人才承載能力，通過戰(zhàn)略提升將人才集聚到重慶，發(fā)揮重慶市的各種優(yōu)勢。概括來說，建設(shè)人才特區(qū)對重慶市的意義主要有：

1.發(fā)揮人才集聚作用

人才合理流動是開發(fā)人才資源最重要的一個環(huán)節(jié)，特別是在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，重慶市的人才特區(qū)建設(shè)有利于完善人才市場體系，有利于人、財、物的最佳配置，從而不斷聚集人才，發(fā)揮人才集體智慧。

2.發(fā)揮產(chǎn)業(yè)聚集作用

人才特區(qū)建設(shè)就是要吸收高層次人才，高層次人才會帶來新理念、新技術(shù)、新專利等，他們的參與會加速產(chǎn)業(yè)的優(yōu)化升級，同時通過他們的“人際吸引”作用引來更多的高層次人才，這樣在高層次人才集聚過程中，也會逐步帶動產(chǎn)業(yè)集聚，從而縮小產(chǎn)業(yè)成本，增加收益。

3.實現(xiàn)產(chǎn)學(xué)研的一體化

目前不僅是重慶市就全國而言也存在著產(chǎn)學(xué)研脫節(jié)現(xiàn)象，現(xiàn)在通過人才特區(qū)建設(shè)給予人才流動一定的優(yōu)惠政策，通過人才柔性流動到被需要的地方，不但能將其所學(xué)與實際結(jié)合起來，還能夠使人才對自己在實際中遇到的困難進行針對性學(xué)習(xí)，這樣就能真正實現(xiàn)產(chǎn)學(xué)研的一體化。

二、重慶市人才特區(qū)建設(shè)和人才柔性流動結(jié)合的措施

人才特區(qū)直接來講就是指在人才工作方面要有不同于其他地區(qū)的特質(zhì)，人才柔性流動又是為了使人才在最佳年齡段能夠發(fā)揮最大的作用，用好精英人才的精英段，兩者結(jié)合必然會帶來人盡其才、各取所需的效果。因而有必要實現(xiàn)兩者的結(jié)合，宏觀來講主要應(yīng)該進行兩方面的創(chuàng)新：

1.機制新

重慶市要建設(shè)人才特區(qū)就要改變傳統(tǒng)的用人機制，改變傳統(tǒng)的計劃配置方法，克服現(xiàn)行的人才引進機制的弊端，堅持以市場為導(dǎo)向，以用為目的，充分發(fā)揮市場機制在人才資源配置和人才結(jié)構(gòu)調(diào)整中的基礎(chǔ)性作用，使得人才自由流動，實現(xiàn)人才智力的共享。

2.理念創(chuàng)新

思路決定出路，理念決定行動。重慶市要在人才特區(qū)建設(shè)中實現(xiàn)人才柔性流動就要樹立“人才資源是第一資源”的理念，樹立人才資源配置市場化理念、人才競爭國際化理念，破除人才單位所有和部門所有的觀念，實現(xiàn)從“先養(yǎng)才后用才”到“不養(yǎng)而用”，從“儲才待用”到“用其當(dāng)時”，從“人才不為所有只為所用”的轉(zhuǎn)變。

無論是用人單位、借人單位還是高層次人才，都需要在重慶市建設(shè)人才特區(qū)過程中突破傳統(tǒng)觀念，清晰定位人才作用而不是固守傳統(tǒng)。用人單位和借人單位要善于發(fā)現(xiàn)潛在的人才，從而使得人才在閑置時借人單位能夠鼓勵人才流動，用人單位能夠激勵流動人才。

具體而言，解決重慶市人才柔性流動過程中出現(xiàn)的問題需要采取以下措施：

3.對柔性流動人才進行明確定位

用人單位柔性流動進入的人才與單位原有人才的關(guān)系之所以不順暢，最主要的原因是兩者的具體職權(quán)和責(zé)任沒能清晰界定。通過對柔性流動人才進行明確定位，就可以使得雙方由競爭斗爭狀態(tài)變?yōu)楹献鲌F結(jié)狀態(tài)。用人單位可以制定一套柔性管理辦法，協(xié)調(diào)好柔性流動人員與單位原有人員的關(guān)系，既使柔性流動的人才“為我所用”，發(fā)揮“鯰魚效應(yīng)”的激勵作用，又不能影響單位內(nèi)部的穩(wěn)定和團結(jié)。

4.精心培育人才市場服務(wù)環(huán)境

重慶市應(yīng)該努力創(chuàng)造環(huán)境使其成為有利于高層次人才想干事業(yè)、能干事業(yè)、干成事業(yè)的良好發(fā)展環(huán)境。人才要實現(xiàn)自由暢通的流動就要為人才流動創(chuàng)造公平、公開、公正的競爭環(huán)境。

人才市場是直接進行人力資源配置的重要手段和途徑。在市場經(jīng)濟條件下，應(yīng)該通過政府主導(dǎo)、市場調(diào)節(jié)的方式，充分發(fā)揮人才中介組織的作用。人才中介組織應(yīng)該在人才柔性流動過程中為人才提供充足的信息，如人才和流動單位雙方的權(quán)利和責(zé)任、崗位要求、薪酬等相關(guān)信息，通過雙向選擇使得人才資源得到有效利用。通過人才服務(wù)機制的市場化，最終實現(xiàn)人才資源配置的動態(tài)平衡。

5.盡快制定人才柔性流動的法律法規(guī)

組織人事部門和相關(guān)政府部門應(yīng)盡快制定人才柔性流動的相關(guān)法律法規(guī)，強化人才資源配置由政策規(guī)范向法制規(guī)范轉(zhuǎn)變。通過建立和完善有關(guān)人才流動要求、勞動報酬、人才流動爭議仲裁、人才市場管理等法律法規(guī)，把人才柔性流動完全納入法制化軌道，切實保障用人單位、借人單位和柔性流動人才的權(quán)益。

三、結(jié)論

對人才而言，事業(yè)是感召力，環(huán)境是生命力，待遇是吸引力，感情是凝聚力，制度是保障力。其中困擾重慶市人才特區(qū)建設(shè)和人才柔性流動得以實現(xiàn)的最突出問題就是人才工作體制障礙，因而實現(xiàn)人才特區(qū)建設(shè)和人才柔性流動結(jié)合的關(guān)鍵就在制度改革，最終通過重慶市的人才特區(qū)建設(shè)實施特殊政策，逐步探索并形成利于人才柔性流動的有效機制。

參考文獻：

[1]任志霞.聚焦人才柔性流動[J].人力資源，2002，（3）：26―28.

[2]張貴英.論重慶人才開發(fā)與引進現(xiàn)狀及對策研究[J].重慶職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報（綜合版），2003，（10）：34―36.

[3] 牛沖槐.人才聚集現(xiàn)象與人才聚集效應(yīng)分析及對策[J].山東科技大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2006，（3）：13- 17.

[4]陳萍.人才柔性流動機制――產(chǎn)學(xué)研合作創(chuàng)新的必然選擇[J].當(dāng)代經(jīng)濟，2007，（10）：156―157.

第7篇：人力資源市場管理辦法范文

據(jù)中國青年報，2013年8月，中國電子商務(wù)研究中心公布的《2013年（上）中國網(wǎng)絡(luò)零售市場數(shù)據(jù)監(jiān)測報告》（以下簡稱“報告”）顯示，2013年上半年全國規(guī)模以上快遞服務(wù)企業(yè)業(yè)務(wù)量累計完成38.4億件，同比增長60.6%，業(yè)務(wù)收入累計完成629.8億元，同比增長34.5%。中心預(yù)測，2013年全年全國規(guī)模以上快遞服務(wù)企業(yè)業(yè)務(wù)收入將達1380億元。

2013年1月，國家郵政局曾2012年全國郵政運行情況。其中，全國規(guī)模以上快遞業(yè)務(wù)收入首次突破1000億元，同比增長39.2%，步入千億時代。全國規(guī)模以上快遞服務(wù)企業(yè)業(yè)務(wù)量完成56.9億件，同比增長54.8%。

快遞行業(yè)的飛速增長，主要得益于電子商務(wù)，尤其是網(wǎng)購的快速發(fā)展。前瞻產(chǎn)業(yè)院監(jiān)測數(shù)據(jù)顯示，快遞行業(yè)已經(jīng)連續(xù)5年實現(xiàn)超過27%的增長，其中50%以上營收來自電子商務(wù)。

然而，在國內(nèi)快遞行業(yè)高速增長的同時，利潤和服務(wù)質(zhì)量卻在下降。

報告指出，近幾年，由于快遞業(yè)陷入價格戰(zhàn)，行業(yè)利潤率已從2005年的近30%下降到現(xiàn)在的5%左右。目前多數(shù)快遞企業(yè)的利潤率不到5%。由于需要應(yīng)對不斷上漲的人工、土地、資金等成本，以及愈演愈烈的價格戰(zhàn)，企業(yè)利潤日益微薄。

利潤降低一定程度上導(dǎo)致快遞企業(yè)減少了在管理上的投入，快遞行業(yè)服務(wù)質(zhì)量提升困難。目前，快遞行業(yè)存在的主要問題包括野蠻分揀、寄送錯誤、送貨超時、內(nèi)件丟失、無著郵件被“私賣”、查詢服務(wù)不規(guī)范、賠償困難、個人信息外泄、著裝不統(tǒng)一等。

前瞻網(wǎng)分析師鄒克認為，從快遞市場的特征看，目前快遞行業(yè)最大的問題是服務(wù)質(zhì)量。在一些特別的時間段，網(wǎng)購采取降價促銷的方式造成急速增長的網(wǎng)購量使得快遞公司疲于應(yīng)付寄件量的增長，在客觀上也造成了服務(wù)質(zhì)量的下滑。

“目前郵政管理局對快遞企業(yè)的監(jiān)管，更多集中在進入許可，而缺少對快遞服務(wù)質(zhì)量方面的監(jiān)管規(guī)定和懲罰標準?！笨爝f物流咨詢網(wǎng)首席顧問徐勇表示：“快件延誤率、遺失率、破損率達到多少要被懲罰都沒有量化，使得行業(yè)現(xiàn)在陷于重數(shù)量輕質(zhì)量的低價惡性競爭。”

對于當(dāng)前快遞業(yè)存在的問題，政府已經(jīng)開始采取措施，引導(dǎo)行業(yè)健康發(fā)展——

2008年8月，人力資源和社會保障部、國家郵政局聯(lián)合頒布了《快遞業(yè)務(wù)員國家職業(yè)標準》，對快遞業(yè)務(wù)員實行就業(yè)準入；2011年6月，國家郵政局公布了新修訂的《郵政業(yè)消費者申訴處理辦法》，對郵政管理部門受理消費者申訴的相關(guān)程序作出了明確規(guī)定；2012年5月1日起施行的《快遞服務(wù)》國家標準明確叫停了“先簽字后驗貨”的規(guī)定；2013年3月1日起施行的新《快遞市場管理辦法》將“野蠻分揀”被新增納入規(guī)管，違規(guī)最高可罰3萬元……

在政府推出各項措施整頓快遞行業(yè)的同時，快遞行業(yè)協(xié)會也在對行業(yè)自身進行完善。2012年由中國快遞行業(yè)協(xié)會牽頭，全國九大快遞企業(yè)與國內(nèi)最大電商網(wǎng)購平臺天貓簽署戰(zhàn)略合作協(xié)議，共同打造電商社會化物流新標準。

在整體經(jīng)濟形勢發(fā)展趨緩的情況下，二三線城市以及廣大鄉(xiāng)鎮(zhèn)、農(nóng)村地區(qū)的電商消費水平以及對快遞服務(wù)的需求卻依然保持高速發(fā)展。淘寶網(wǎng)今年7月的《縣域網(wǎng)購發(fā)展報告》顯示，縣域地區(qū)人均網(wǎng)購近6000元，比一二線城市約高1000元；人均網(wǎng)購54次，超過一二線城市15次。

中小城市、農(nóng)村和偏遠地區(qū)人群的消費潛力已引起電商企業(yè)的注意。物流體系是電商進入農(nóng)村市場的第一道難題，但同時也幾乎成為所有“下鄉(xiāng)”電商為搶占市場所走出的第一步棋。早在2010年3月，京東商城就已在成都開始建倉。今年5月，馬云也投身到了物流行業(yè)，成立了菜鳥網(wǎng)絡(luò)。電商擁有自己的快遞團隊，一方面能夠提高用戶體驗，另一方面能夠加快資金回流的周期。

第8篇：人力資源市場管理辦法范文

一、實施以就業(yè)推動代替投資推動的經(jīng)濟增長戰(zhàn)略

面對艱巨的就業(yè)問題，需要政府在就業(yè)戰(zhàn)略選擇上進行慎重的研究與思考，明確經(jīng)濟增長與就業(yè)增長的關(guān)系。2000年中國勞動力供給增量將達到峰值，全國普通高校畢業(yè)生達413萬人，比2005年增加75萬人，而且可以預(yù)計今后幾年全國高校畢業(yè)生的凈增值將保持在70萬～100萬之間。與大學(xué)生就業(yè)并存的突出矛盾表現(xiàn)在：一是新增適齡勞動人口正處于高峰期，二是城鎮(zhèn)登記失業(yè)率逐年走高，三是大批農(nóng)村剩余勞動力期待尋求非農(nóng)業(yè)化勞動就業(yè)。如此多峰疊加的勞動力大軍浪潮與經(jīng)濟增長方式對于推動就業(yè)的低貢獻率，使得就業(yè)崗位正在成為愈加稀缺的資源。因此，應(yīng)該從國情、省情出發(fā)，以經(jīng)濟與社會發(fā)展相協(xié)調(diào)的發(fā)展觀，從單純追求經(jīng)濟增長轉(zhuǎn)向國民充分就業(yè)，構(gòu)建就業(yè)推動型經(jīng)濟增長方式，在不斷增加勞動投入總量的基礎(chǔ)上逐步提高勞動生產(chǎn)率。在理論上，要突破一種誤區(qū)的限制，即認為就業(yè)問題具有派生性和從屬性，是依附于經(jīng)濟增長的，解決就業(yè)的根本出路是加快經(jīng)濟增長。要樹立以人為本的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀。以人為本，就是把人的需求和全面發(fā)展置于經(jīng)濟和社會發(fā)展的首位，作為經(jīng)濟與社會發(fā)展的出發(fā)點和歸宿，就是要把促進就業(yè)放在宏觀經(jīng)濟社會發(fā)展的突出位置，以就業(yè)推動型經(jīng)濟增長戰(zhàn)略，實現(xiàn)發(fā)展經(jīng)濟與擴大就業(yè)的良性互動；在實踐上，要在經(jīng)濟發(fā)展模式和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整方向上，按照最大化就業(yè)目標來選擇，在當(dāng)前工業(yè)投資迅速增加并日趨飽和的情景下，要促進經(jīng)濟發(fā)展從工業(yè)化階段向服務(wù)化階段的轉(zhuǎn)移，加大第三產(chǎn)業(yè)投資，發(fā)揮中小企業(yè)對擴大就業(yè)的作用，對勞動密集型產(chǎn)業(yè)實行扶植和優(yōu)惠政策，提高物質(zhì)資源投入的就業(yè)吸納系數(shù)，發(fā)展各類形式的公共服務(wù)實體、微型企業(yè)和勞務(wù)派遣組織，進而促進廣泛的就業(yè)。

二、建立健全畢業(yè)生社會保障體系和就業(yè)援助機制

促進就業(yè)和健全社會保障體系是中國經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的兩個影響深遠的重要目標。充分就業(yè)是社會保障的基礎(chǔ)，社會保障能夠化解就業(yè)風(fēng)險。健全的社會保障體系能有效保證社會公平，減緩社會震蕩，是現(xiàn)代社會必不可少的安全網(wǎng)。政府作為社會再分配的調(diào)解者，其公共管理責(zé)任是要根據(jù)當(dāng)前的經(jīng)濟與社會發(fā)展?fàn)顩r，在充分就業(yè)和完善社會保障之間搞好平衡?，F(xiàn)行的社會保障制度缺乏統(tǒng)一性、整體性，社會化、法制化程度低，保障實施范圍及覆蓋面小。如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險及失業(yè)保險分屬不同部門管理，且資金缺乏、渠道單一，制約著畢業(yè)生統(tǒng)一就業(yè)市場的形成和自主創(chuàng)業(yè)與靈活就業(yè)。同時，現(xiàn)行的失業(yè)保險制度基本上停留在生活保障層面上，保障范圍窄小，對于促進就業(yè)的功能未能充分發(fā)揮。因此，要通過加強社會保障立法和出臺積極的社會保護政策，建立以畢業(yè)生個體為對象的階段性待業(yè)救濟與補助計劃，形成法制化，規(guī)范化的社會保障運行體系。在這方面，我們應(yīng)當(dāng)借鑒發(fā)達國家保護勞動者權(quán)益的經(jīng)驗。加拿大在國家《就業(yè)保障法》保護下，公民擁有永久性社會保障記錄，其就業(yè)信息、失業(yè)保障金發(fā)放、再就業(yè)培訓(xùn)等均納入政府與地方人力資源中心進行準確動態(tài)管理，就業(yè)援助措施也非常有力。對于中國這樣一個高等教育大眾化程度相對偏低的發(fā)展中國家而言，高知識群體人力資源的閑置會增加社會成本，降低勞動生產(chǎn)率。長此以往還有可能造成大學(xué)生社會責(zé)任心缺失，影響其社會價值觀的塑造與社會文化思潮的取舍。因此，政府要統(tǒng)籌規(guī)劃畢業(yè)生資源的開發(fā)利用，把畢業(yè)生就業(yè)納入國民經(jīng)濟及社會發(fā)展的階段性目標，把就業(yè)任務(wù)分解落實到政府制定的經(jīng)濟增長、投資、財政等各項政策中去，使國民經(jīng)濟各個領(lǐng)域的發(fā)展與大學(xué)生就業(yè)緊密聯(lián)系，并建立統(tǒng)一的人力資源管理制度，動態(tài)把握畢業(yè)生的待業(yè)登記、錄用備案和社會保險等信息，使畢業(yè)生的就業(yè)權(quán)益與就業(yè)服務(wù)得到保障。

三、擴大靈活多樣的就業(yè)方式，開辟畢業(yè)生就業(yè)新空間

中央政府把引導(dǎo)和鼓勵高校畢業(yè)生面向基層就業(yè)作為20跖年乃至今后一個較長時期畢業(yè)生就業(yè)工作的重中之重，并要求各地、各部門要以高度的政治責(zé)任感和歷史使命感做好“到基層去、到國家最需要的地方去”這篇“大文章”，這是一項非常正確的戰(zhàn)略舉措，也是解決畢業(yè)生就業(yè)結(jié)構(gòu)性矛盾的根本途徑。但要推動畢業(yè)生面向基層就業(yè)，關(guān)鍵在于狠抓落實。政府部門要制定配套政策，對到西部、基層以及自主創(chuàng)業(yè)、靈活就業(yè)的給予必要的政治、生活、福利待遇和政策傾斜，可以把現(xiàn)行的國家助學(xué)貸款、國家獎學(xué)金等激勵措施與畢業(yè)生的就業(yè)志向相聯(lián)系、相掛鉤，采取減免貸款，給予適當(dāng)?shù)牡貐^(qū)行業(yè)補貼、安家費以及在晉職、定級等方面給予傾斜。對畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)行為要降低準入門檻及提供創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)、項目開發(fā)、貸款擔(dān)保、稅費減免方面的優(yōu)惠等。要消除畢業(yè)生在擇業(yè)與就業(yè)過程中的體制性、制度。如畢業(yè)生跨省市、跨行業(yè)流動的人事、戶籍、社會保障等方面的限制條件，進而為引導(dǎo)畢業(yè)生到基層就業(yè)、積極創(chuàng)業(yè)提供有力的政策支持和保證，從而使服從國家需要和實現(xiàn)自身價值有機結(jié)合起來。如河北省實施多年的選調(diào)優(yōu)秀畢業(yè)生到基層培養(yǎng)鍛煉這一舉措，實踐證明是一項利國利民和有助于青年知識分子扎根基層、獻身社會的成長途徑。筆者認為，為進一步擴大就業(yè)，應(yīng)當(dāng)在現(xiàn)有年均選調(diào)幾百人的基礎(chǔ)上大幅度地拓展規(guī)模，以滿足廣大畢業(yè)生和基層工作的雙重需要。

四、整合勞動力市場，構(gòu)建新型就業(yè)傳導(dǎo)機制

政府部門要致力于打破當(dāng)前就業(yè)市場人事部門辦、教育部門辦、勞動部門也辦且政出多門、條塊分割的局面，加強畢業(yè)生就業(yè)市場法規(guī)建設(shè)。要通過制定全國統(tǒng)一的就業(yè)市場管理條例和管理辦法，明確規(guī)定各類市場的開設(shè)條件、程序以及各類就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)機構(gòu)的職能等，制定統(tǒng)一的就業(yè)市場規(guī)則，規(guī)范供需雙方主體行為，保護雙方權(quán)益不受侵害，創(chuàng)造公平競爭的市場秩序，構(gòu)建起政府調(diào)控市場、市場調(diào)節(jié)需求，城鄉(xiāng)貫通、開放有序、溝通全國的畢業(yè)生就業(yè)市場體系。隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展和社會信息化進程的不斷推進，目前各級政府和多數(shù)高校的就業(yè)服務(wù)信息網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)基本搭建完成，就業(yè)服務(wù)信息化環(huán)境業(yè)已形成。因此，發(fā)揮好政府宏觀管理職能，建立信息共享機制，構(gòu)建新型就業(yè)傳導(dǎo)機制便成了當(dāng)務(wù)之急。筆者認為應(yīng)做好以下三方面工作：一是要盡快制定畢業(yè)生就業(yè)信息管理行業(yè)標準，促進就業(yè)網(wǎng)絡(luò)服務(wù)系統(tǒng)信息標準化建設(shè)；二是要指定專門機構(gòu)履行就業(yè)需求信息收集、審核檢

驗責(zé)任，建立用人單位信息申報登記制度，由主管部門把匯總的信息及時準確地傳遞給高校和畢業(yè)生；三是加強互動協(xié)作，建立國家、地方、高校三級就業(yè)網(wǎng)互聯(lián)機制，建立統(tǒng)一的畢業(yè)生就業(yè)信息交流渠道，從而把各地區(qū)、各部門舉辦的供需雙選活動通過信息網(wǎng)絡(luò)形成全國統(tǒng)一的大市場，為畢業(yè)生就業(yè)供需雙方提供廣闊而又實用的信息平臺。

五、政府參與、健全制度，構(gòu)建科學(xué)的就業(yè)統(tǒng)計評價體系

第9篇：人力資源市場管理辦法范文

根據(jù)省廳《關(guān)于實行勞動用工備案制度的通知》（人社字〔〕126號）有關(guān)要求，現(xiàn)將我市全面啟動勞動用工備案工作有關(guān)事宜通知如下，請認真貫徹執(zhí)行。

一、統(tǒng)一認識，加強領(lǐng)導(dǎo)

建立以簽訂勞動合同為基礎(chǔ)的勞動用工備案制度，掌握各類用人單位用工信息，實現(xiàn)對勞動合同簽訂、履行、解除等情況的動態(tài)監(jiān)管，是貫徹實施《勞動合同法》，推動勞動合同制度深入開展的重要措施，是人社行政部門規(guī)范勞動用工秩序、履行社會監(jiān)管的重要職能，是涉及人力資源開發(fā)利用、促進就業(yè)再就業(yè)、擴大社會保險覆蓋面等業(yè)務(wù)工作的重要基礎(chǔ)。為推動此制度在全市盡快實施，市人社局成立推行勞動用工備案制度領(lǐng)導(dǎo)小組，馬鳳祥副局長任組長，張望、董瑞峰、徐剛?cè)救胃苯M長，相關(guān)科室負責(zé)同志為成員，辦公室設(shè)在勞動關(guān)系科（領(lǐng)導(dǎo)小組人員名單附后）。各縣（市、區(qū)）人社部門也要成立相應(yīng)機構(gòu)，于4月上旬將機構(gòu)人員名單報送市局勞動關(guān)系科。目前勞動關(guān)系管理和勞動合同管理兩項職能分設(shè)的縣（市、區(qū)），要盡快進行職能調(diào)整，按省廳人社字〔〕126號文件要求合并到一個科（股），糾正管勞動關(guān)系不管勞動合同、管勞動合同不管用工備案工作的問題，理順勞動關(guān)系管理體制，明確工作責(zé)任，切實加強對此項工作的監(jiān)督管理。

企業(yè)依法辦理勞動用工備案手續(xù)，是法律法規(guī)的強制行為。各級人力資源和社會保障系統(tǒng)、各經(jīng)辦單位辦理業(yè)務(wù)時，首先要審查企業(yè)是否辦理了勞動用工備案手續(xù)，對未辦手續(xù)的要督促其先辦好該項手續(xù)，否則，不予受理。

二、全面啟動，抓好試點

按照省廳要求，我市自發(fā)文之日起全面啟動勞動用工備案制度工作，力爭用二年的時間，建立起我市完整的勞動用工備案動態(tài)監(jiān)管體系。

（一）年目標任務(wù)

選擇試點企業(yè)，推行勞動用工備案制度。今年市人社局將選定市屬100戶企業(yè)（名單附后）作為試點，各縣（市、區(qū)）也要選取不少于30戶企業(yè)作為試點，于4月5日前將試點企業(yè)名單報送市局勞動關(guān)系科。試點企業(yè)要于4月底前將從現(xiàn)有職工中采集的職工勞動用工備案基礎(chǔ)信息采集表（附件5）全部錄入系統(tǒng)，同時向當(dāng)?shù)貏趧佑霉浒腹芾聿块T報送“勞動合同訂立情況管理臺帳”（附件7）。各縣（市、區(qū)）要依托“金保工程”建立所轄地的勞動用工備案系統(tǒng)平臺，于4月底前將試點企業(yè)的“用人單位勞動用工備案基礎(chǔ)信息采集表”（附件6）錄入系統(tǒng)。到年底，我市要實現(xiàn)對全部試點企業(yè)勞動用工備案進行動態(tài)監(jiān)管的目標。同時，今年市、縣（市、區(qū)）兩級人社部門對用人單位新招用的人員，必須辦理勞動用工備案手續(xù)，按相關(guān)程序和要求錄入系統(tǒng)。

（二）2012年全面推行

市人社局負責(zé)市屬企業(yè)（市屬國有、集體企業(yè)及改制企業(yè)）；縣（市、區(qū)）人社局負責(zé)所屬企業(yè)（縣、市、區(qū)屬國有、集體企業(yè)、改制企業(yè)及轄區(qū)內(nèi)的外資、民營企業(yè)）；鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）勞動保障事務(wù)所負責(zé)所轄企業(yè)及個體工商戶（市、縣兩級不能涵蓋的各類企業(yè)）。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）辦事處的勞動保障事務(wù)所，負責(zé)轄區(qū)內(nèi)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）企業(yè)和有雇工的私營企業(yè)及個體工商戶的勞動用工備案工作。有資質(zhì)的勞務(wù)派遣公司和檔案管理機構(gòu)，要為勞務(wù)派遣員工和靈活就業(yè)人員辦理勞動用工備案手續(xù)。

時間和總體要求是，2012年8月底將附件6的采集情況錄入系統(tǒng)，11月底完成附件5的采集和錄入，并向當(dāng)?shù)貏趧佑霉浒腹芾聿块T報送附件7“臺帳”。從12月1日起，市人社局對相關(guān)部門開展勞動用工備案工作的情況進行督導(dǎo)檢查，具體檢查方法另發(fā)。

三、搞好培訓(xùn)，確保實施

為了確保全市勞動用工信息數(shù)據(jù)的交換、傳輸和對接共享，各縣（市、區(qū)）勞動關(guān)系管理部門和鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）勞動保障所以及用人單位統(tǒng)一使用由原勞動保障部和省廳指定的勞動用工備案管理系統(tǒng)軟件。軟件的推廣培訓(xùn)工作由市人社局勞動關(guān)系科組織實施，各縣（市、區(qū)）勞動關(guān)系部門具體負責(zé)組織本轄區(qū)企業(yè)軟件安裝使用，相關(guān)軟件公司具體負責(zé)管理軟件的培訓(xùn)、安裝和售后服務(wù)等技術(shù)工作。