企業(yè)提升計劃精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)提升計劃范文

一、廣電企業(yè)計劃生育政工人員基本素質能力

1.理論知識素養(yǎng)。理論是思想和行動的先導，沒有理論上的儲備，就沒有思想上的清醒，更沒有實際工作中的方向。作為一名合格的計劃生育政工人員，一是要掌握中國特色社會主義理論體系。只有強化理論武裝，打好政治思想基礎，才能時刻保持正確的政治立場和政治方向，應對各種復雜的情況，打牢干好本職、為民服務的思想基礎。二是政工專業(yè)知識。業(yè)務素質是政工干部的“看家本領”，只有掌握好黨建、精神文明建設、人事和技能培訓等應知應會的政工業(yè)務知識，才能有效的指導開展政治工作。三是計生工作理論。脫離了計生工作的政治工作，是軟弱無力、不接地氣的形式主義，必須扎扎實實、認認真真學好人口理論，學好關于計生工作的一系列方針、政策和規(guī)章制度，成為計生工作的行家里手。

2.宣傳教育能力。扎實有效的宣傳教育，是計劃生育各項工作中最基礎、最根本的工作，也是推動新時期計劃生育工作理念在企業(yè)全體員工思想中落地生根的基本前提。作為計劃生育政工人員，一是要具備面向廣大企業(yè)員工開展宣傳教育的能力。要善于利用各種媒體和宣傳手段，在企業(yè)員工中積極宣傳計劃生育工作，使計劃生育的基礎知識、最新的政策家喻戶曉，督促員工提升思想認識、自覺轉換生育觀念，營造良好的計劃生育工作環(huán)境和氛圍。二是要具備面向企業(yè)計生工作人員開展思想教育的能力。

3.組織協(xié)調能力。計生政治工作日常環(huán)節(jié)多、接觸面廣、要求高，這就要求政工人員必須具有過硬的組織協(xié)調能力，才能推進各項計劃生育工作的順利開展。一是組織能力。政工干部經常要組織開展各類培訓、會議和有關主題活動，這就要求政工干部必須具備較強的組織能力和應急處理能力。二是溝通能力。政工干部是企業(yè)計劃生育工作的橋梁和紐帶，要做好經常性的上傳下達，還要善于爭取各級領導對計劃生育工作的大力支持，這就要求政工干部必須具備較強的溝通能力，才能推動各項工作的落實。第三，計劃生育工作往往需要爭取工會、共青團及有關群眾組織的積極配合和支持，同時，計劃生育工作還需要與服務職工、維護職工利益相結合，積極落實對實行計劃生育家庭的獎勵和優(yōu)惠政策，解除職工實行計劃生育的后顧之憂，政工干部必須發(fā)揮好協(xié)調作用，才能協(xié)調處理好上下之間、同志之間、內外之間的關系和矛盾，形成計劃生育工作齊抓共管的良好格局。

二、如何提高廣電企業(yè)計劃生育政工人員的素質能力

1.建立選人用人機制。“非常之事，必待非常之人，方建非常之功”，要做好計劃生育政治工作，建立好選人用人的機制是基本前提。一是要建立“公開選拔，競爭擇優(yōu)”的選人用人制度。廣電企業(yè)的人事部門和計生部門應當建立完善計生政工干部的準入和退出機制，結合本單位實際，研究細化選拔任用的具體規(guī)定，從年齡、學歷、能力、作風等各個方面，劃定計劃生育政工人員的準入“門檻”，并通過公開招聘、擇優(yōu)錄取的方式，拓寬人才引進渠道，切實把德才兼?zhèn)涞娜瞬胚x拔到計生政治工作的崗位上來。二是建立完善各項政治工作制度和行為規(guī)范。進一步制定和完善計劃生育政治工作在宣傳、教育、培訓、辦事等各個環(huán)節(jié)的具體工作細則，明確工作的程序、權限、要求和方法，嚴格規(guī)范工作行為，促進計生政工人員工作的制度化、正規(guī)化。

2.建立系統(tǒng)培訓機制。全面、系統(tǒng)、接地氣的業(yè)務培訓，是提高素質能力的根本手段，必須采取綜合施策、多管齊下的方式，建立起全面、系統(tǒng)的培訓機制，快速提升企業(yè)計劃生育政工人員的素質能力。一是組織開展業(yè)務培訓。要緊貼當前廣電企業(yè)實際，特別是新時期計生工作的難點和重點，著力突出針對性和實效性，靈活采取以會代訓、以考促訓等多種方式，組織開展全面、系統(tǒng)的政工業(yè)務培訓，不斷提高計生政工干部的業(yè)務水平。二是堅持崗位鍛煉。要積極倡導“業(yè)務是立身之本”的觀念，鼓勵計生政工干部立足崗位、立足實踐，在“干中學、學中干”，組織開展經常性的崗位練兵比武，形成“學政策、學業(yè)務、比能力、比貢獻”的良好風氣，激發(fā)其學習自覺性和主動性。三是深化學歷教育。要采取多種方式，大力推進計生工作業(yè)務技能、政治工作、信息化管理、法律法規(guī)等相關學歷培訓教育和繼續(xù)教育，使計生政工干部及時掌握和更新各項業(yè)務知識和技能，不斷提高自身的學歷水平，為開展工作打下良好的基礎。四是開展職業(yè)道德教育。企業(yè)黨委要定期開展“優(yōu)秀政工干部”“優(yōu)秀計劃生育工作者”評選活動，將計劃生育政工人員納入其中，充分發(fā)揮“典型牽引”的良好效應，樹立先進典型，大力宣揚計生干部敬業(yè)奉獻、深鉆細研、務實高效的崇高精神和品質，向社會、企業(yè)展示良好的計生政工干部新形象。

3.建立獎懲激勵機制。科學、嚴格的獎懲機制，是提升計劃生育政工人員能力素質的有效保證，必須從工作實效出發(fā)，建立獎懲激勵的“三個機制”：一是建立“重實績、重貢獻”的考評機制，圍繞企業(yè)計生政工人員崗位責任目標，科學細化考核的項目、內容及辦法，定期組織計生工作人員和部分職工代表，對計生政工干部的政治素質、協(xié)調能力、服務態(tài)度、敬業(yè)意識及工作實績等進行民主測評，并通過多種形式及時了解群眾對計生政工干部的滿意程度，把考核情況作為評先評優(yōu)的重要依據。二是建立“能者獎，劣者罰”的獎懲機制，嚴格樹立績效尺度、獎優(yōu)罰劣，把考核結果和工作績效掛鉤，對任務完成好、群眾評價好的給予獎勵，對政治不強、業(yè)務不精、工作不力、考核不稱職的人員，要公開通報批評、嚴肅處理，切實營造敬業(yè)奉獻、積極進取、比學趕超的工作氛圍。三是建立政策激勵機制，要充分考慮計生政工人員面臨的工作和生活困難，對他們“多關注一點、高看一眼、厚愛一分”，采取感情留人、事業(yè)留人和待遇留人相結合的方式，用崇高的事業(yè)留住優(yōu)秀人才，用豐厚的報酬吸引高水平人才，提高其工資標準和經濟待遇，健全完善待遇保障機制，切實解決其后顧之憂，實現計劃生育政工隊伍整體素質的穩(wěn)步提升。

三、結語

第2篇：企業(yè)提升計劃范文

關鍵詞：企業(yè)集團 目標成本管理 效益

目標成本管理是在企業(yè)總預算確定的基礎上，結合經營目標，根據成本預測、成本決策、測定目標成本結果，將目標成本進行分解、控制分析、考核、評價等一系列成本管理工作，對成本進行事前測定、事中控制和事后考核，從而形成一個全過程、全員的多層次、多方位的成本控制體系，通過提高企業(yè)管理素質，運用績效考核辦法充分調動廣大職工的積極性，做到少投入多產出、降低成本、提升經濟效益的有效方法，通過這種管理辦法對企業(yè)生產經營各環(huán)節(jié)實行有效控制。

目標成本管理不僅僅是一種成本控制的方法，而是一種利潤計劃和成本管理綜合的方法。推行目標成本管理不僅可以在各環(huán)節(jié)控制成本，而且在推行過程中可以對企業(yè)工藝、管理各環(huán)節(jié)進行流程再造，真正實現效率的提升。

一、當前企業(yè)集團目標成本管理中存在的不足

（一）下達指標過于籠統(tǒng)，考核指標過于單一

企業(yè)集團每年年初根據確定年度收入、利潤目標，結合各業(yè)務單元全面預算情況，在下達收入、利潤等預算指標的同時，下達目標成本控制額，主要側重產品成本消耗和費用控制指標，不能體現其他相關工作的努力和成效，無形中會讓員工認為目標成本管理工作是企業(yè)領導和財務部門的事情，與他們無關。

（二）企業(yè)集團專業(yè)部門間協(xié)同不足

目標成本管理以管理為核心，核算為手段，效益為目的，對成本進行事前測定、日?？刂坪褪潞罂己?，從而形成一個全企業(yè)、全過程、全員的多層次、多方位的成本體系，由企業(yè)負責人全面負責，管理辦公室設在財務部門，其他相關專業(yè)管理部門與財務部門處于同級次，并應按分工履行相應職責。但在執(zhí)行過程中企業(yè)往往將此項工作落實在財務部門，由財務部門進行事前測定，分解目標成本控制指標并進行常控制和事后考核，其他相關專業(yè)管理部門認為處于配合地位，目標成本管理意識不強，協(xié)同合作不足，對于企業(yè)集團目標成本管理體系的完善和促進造成長期不利影響。

（三）下屬業(yè)務單元間目標成本管理經驗缺乏共享機制

企業(yè)集團涉及業(yè)務單元眾多，不同行業(yè)具有不同的生產經營特點，企業(yè)集團不可能對各業(yè)務單元的目標成本管理工作提出具體的操作辦法，在具體管理過程中由各業(yè)務單元根據自身生產經營特點制定具體的目標成本管理措施。單個業(yè)務單元在制定具體目標成本管理措施和層層分解目標任務過程中可能會存在未考慮到的方面，而有的企業(yè)對于其未考慮到的方面卻已在實施之中，好的管理經驗企業(yè)之間未能實現共享，從而影響到企業(yè)集團整體效益。

（四）信息化管理有待提高和融合

企業(yè)集團生產經營各方面普遍實施信息化管理，包括財務、生產、工程設備、物資采購等方面，但各方面信息化管理各自為陣，未能實現有效融合，首先本身就會造成大量人力、物力隱性浪費，其次目標成本量化考核指標無法植入相關信息化系統(tǒng)，無法直觀地反映出各企業(yè)、車間、工段、班組直至每位員工成本控制情況，指標完成情況尚需通過將臺賬、記錄、會計核算等資料對比分析才能得出。

（五）企業(yè)集團難以評價業(yè)務單元管理水平和執(zhí)行力度

企業(yè)集團各業(yè)務單元由于生產經營規(guī)模不一致，有的業(yè)務單元資產規(guī)模大、職工人數多，有的業(yè)務單元資產規(guī)模小、職工人數也少，甚至有的業(yè)務單元資產規(guī)模很大、但職工人數卻很少，在目標成本管理實施過程中存在管理力度、管理方法、管理措施等不一致，企業(yè)集團采用同一考核標準去衡量不同規(guī)模、不同性質的業(yè)務單元，很難評價出各業(yè)務單元管理水平和執(zhí)行力度高低。

（六）績效考核效果不明顯

企業(yè)集團根據年初下達的各業(yè)務單元目標成本控制指標，對各業(yè)務單元的具體的實施結果進行相應考核，下發(fā)各業(yè)務單元目標成本管理獎勵額度，總體額度不大，由各業(yè)務單元進行相應分配，如果全員進行分配，人均分配獎勵很小，員工積極性不高，如不按全員進行分配，又容易給未分配到的員工造成目標成本管理跟自己無關的意識，因此無論有沒有完成目標，通過這種績效考核模式效果不大，從而影響目標成本管理工作的有效實施。

二、深化企業(yè)集團目標成本管理，提升企業(yè)整體效益

（一）分類分層管理，考核指標細化

針對各業(yè)務單元管理水平、執(zhí)行力度不一及考核指標較為單一等問題，結合各業(yè)務單元實際情況，將下屬業(yè)務單元分為制造業(yè)企業(yè)和非制造企業(yè)兩類別，根據不同類別企業(yè)分別制定相應的考核指標。

同時引入平衡計分卡管理方法，分四個層面即財務、內部運營、學習與成長及管理創(chuàng)新，涵蓋了業(yè)務單元所有生產經營活動，每一層面科學地確定若干項考核指標，并根據各項指標的重要性確定標準分值。如：財務層面包括物耗能耗、產品產量、制造費用、三項費用（管理、財務、營業(yè)）等指標；內部運營層面包括明確單位負責人任目標成本管理工作負責人、制定目標成本管理制度、健全成本管理網絡機構、明確職責分工、制定目標成本管理工作競賽辦法、內部模擬市場化運作、開展成本標桿管理等指標；學習與成長層面包括強化目標成本管理理念、業(yè)務骨干培訓教育、目標成本管理宣傳活動報道及應用現代化管理方法和信息化工具等指標；管理創(chuàng)新層面包括目標成本管理思想、內容、方法有創(chuàng)新、并能形成自己的管理特色等指標。

（二）加強企業(yè)集團專業(yè)管理部門協(xié)同

明確提出由企業(yè)負責人對目標成本管理工作負總責，并實施五年戰(zhàn)略規(guī)劃、三年滾動修訂方案，重點明確界定各專業(yè)管理部門職責，橫向到邊、縱向到底，不留死角，月度、年度常態(tài)化分析，及時查找差距并采取相應措施，真正有效實現全企業(yè)、全過程、全員的多層次、多方位的成本控制體系管理。

企業(yè)集團各專業(yè)管理部門進行具體職責分工，如財務部門負責財務費用的控制、目標成本控制指標的分解、測算與考核；生產運營部負責大宗原材料采購成本控制、產品原材料消耗及檢修費用的控制與考核；市場部負責可控銷售費用的控制；人力資源部負責人工成本的控制、以及目標成本管理工作的績效考核；辦公室負責行政辦公費用和對外捐贈贊助等費用的監(jiān)控管理；HSE部負責排污費、勞動保護費、安全生產費等項目的監(jiān)控管理；公司投資發(fā)展部負責技術開發(fā)費、技術轉讓費、無形資產購置等項目的監(jiān)控管理；工程建設部負責對各單位建設支出的監(jiān)控管理等。下屬業(yè)務單元也必須按企業(yè)集團專業(yè)管理部門相應地進行職責分工和層層落實分解下達的目標成本控制指標，做好內部指導和考核工作。

企業(yè)集團由各專業(yè)管理部門相關人員組成目標成本管理工作考核組，每半年組織一次對各業(yè)務單元管理各項工作進行考核，做到事前有指標、過程有控制、結果有考核，真正實現專業(yè)管理部門之間合作協(xié)同。

（三）建立管理經驗共享機制

為更好地實現各業(yè)務單元優(yōu)秀管理經驗在企業(yè)集團共享，提高企業(yè)集團各業(yè)務單元管理水平，通過專題經驗報告會或財務科長會等形式進行經驗分享。對于先進管理單位介紹特色的目標成本管理方法和措施，其他業(yè)務單元對照本企業(yè)經營特點有效借鑒，開拓了管理方法和措施。如從節(jié)能降耗角度可實施“修舊利廢”措施，對于價值高、可回收利用的配件、材料盡可能進行修復，可以節(jié)約大量消耗性支出；從節(jié)省人工成本角度可實施“機器換人”、“會計集中核算”、“抓大放小”等措施，隨著人工成本不斷上升，人工成本在企業(yè)生產成本中的比重也不斷上升、能用機器、信息化替代的工作盡可能用機器進行替代，對于零星的辦公用品、耗材等實行定額包干方式管理，不再設專崗人員；對于物資采購可實施“云商網”及“招投標網”等措施，通過“云商網”、“招投標網”及外部信息平臺進行物資采購，較市場采購可降低約15-30%采購成本；對于財務費用支出，可利用企業(yè)集團優(yōu)勢通過“調高換低”措施降低利息費用支出，即通過發(fā)放短期融資券、中期票據、爭取銀行間協(xié)會貸款等低成本資金，用于歸還利率較高的銀行借款，可有效地節(jié)約財務費用支出。

（四）以考核指標為依據，強化信息化融合

整合企業(yè)集團各方面信息化系統(tǒng)，能實現共享的部分均進行優(yōu)化，實現資源有效共享，整合優(yōu)化后可節(jié)約重復勞動和操作，本身就可以大幅降低成本支出，同時目標成本管理量化考核指標植入整合優(yōu)化后的財務信息化、生產管理信息化、物資采購信息化、全面預算管理信息化等系統(tǒng)，每一環(huán)節(jié)每時每刻均能對照目標值，上至領導、下至每一位員工均可及時掌握每一項量化指標動態(tài)情況，更加有效地加強全企業(yè)、全過程、全員的實時目標成本管理工作成效。

（五）完善考核機制，實行績效單項兌現

要求各業(yè)務單元每半年對照各項具體目標成本管理工作實際完成情況進行自評，并及時向考核組提交自評報告、證明材料。考核組根據自評報告、證明材料進行實地檢查，分專業(yè)分指標認真考核，視各項指標完成情況逐一增減分值，根據考核結果進行分類排名。

改變績效考核兌現獎勵方式，將原有的定量兌現轉換為與業(yè)務單元薪酬總量掛鉤，即每半年經考核組評審為制造業(yè)企業(yè)前三名、非制造業(yè)企業(yè)前兩名的企業(yè)給予所屬企業(yè)核定薪酬總量的2-3%另給予單項兌現，各后兩名的企業(yè)給予1-1.5%薪酬總量扣減薪酬，其他單位不予以單項兌現也不扣罰，從而有效激發(fā)先進、鞭策落后，全面提高各業(yè)務單元目標成本管理意識和執(zhí)行力度。

三、結語

通過上述措施的實施，各業(yè)務單元相互學習交流有了較好的平臺，好的管理方法可以在企業(yè)集團各業(yè)務單元普遍實施，上至領導、下至員工通過信息化平臺可以實時掌握動態(tài)的工作成果，企業(yè)集團對下屬業(yè)務單元的目標成本管理指導和考核依據更加明晰，考核更為有據可依，激勵更為有效，增強了每一位員工目標成本管理意識和實際行動，實現企業(yè)集團整體效益最大化。

第3篇：企業(yè)提升計劃范文

（鄭州大學體育學院，河南 鄭州 450044）

摘　要：精細化管理涉及到企業(yè)管理活動當中的采購管理、生產管理、財務管理和銷售管理等多種活動。精細化管理方法的實現能夠幫助企業(yè)更好的實現規(guī)模報酬遞增，促進規(guī)模經濟和范圍經濟延伸，降低企業(yè)內部的交易費用，使產品適銷對路，提高企業(yè)的市場勢力，并最終拓展企業(yè)的利潤空間。

關鍵詞 ：精細化管理；經濟效益提升；成本節(jié)約；要素組合調整

中圖分類號：F275

文獻標志碼：A

文章編號：1000-8772（2015）22-0091-02

一、精細化管理的基本內涵

精細化管理是對企業(yè)管理運營過程當中所產生的非生產性成本的一次全面性最優(yōu)化，同時也是對企業(yè)管理過程當中的所有環(huán)節(jié)的一次再造。在經濟學的視角之下，這是企業(yè)在既定的市場需求狀況之下，通過調整自身的要素比例關系，實現利潤的增加的過程。在既定的產量計劃之下，實現成本的最小化是精細化管理的經濟實質。因此，精細化管理在經濟實質上是企業(yè)最優(yōu)要素投入的對偶問題。

二、財務成本管理精細化有利于企業(yè)實現規(guī)模經濟

精細化的財務成本管理要求將固定資產的使用費用更為合理的攤銷到產品上，而不是簡單的按照使用壽命計提折舊。固定資產折舊的提取數量在不同時間節(jié)點上等同，并不能真正意義上反映出固定資產的磨損情況。由于企業(yè)的生產經營活動存在季節(jié)性，整個市場的需求狀況存在著周期性的波動，企業(yè)在不同時間內的生產計劃將存在非常顯著的差別。在產銷旺季企業(yè)的生產規(guī)模相對較大，而在產銷淡季，設備的利用效率相對低下。同時，由于伴隨著我國國民經濟的飛速發(fā)展，大多數企業(yè)的產量都呈現出一種不斷上漲的趨勢，這決定了企業(yè)設備的磨損程度在不同的會計核算階段應當是不斷提高的。單純按照時間對固定資產的價值進行計提折舊并不能真正意義上反映企業(yè)設備的實際利用率。

在精細化的財務成本管理實現的情況下，企業(yè)將根據自身的產量不斷調整固定資產折舊的規(guī)模。將固定成本和企業(yè)的產量聯系起來而不是和時間聯系起來，平均固定成本這一經濟學概念在企業(yè)管理活動當中將不會被虛化。企業(yè)將更加注重設備的利用效率，注重在特定的時間之內盡可能的利用固定資產，合理的核算成本，從而實現規(guī)模經濟。

三、加強銷售精細化管理能夠提高企業(yè)的市場勢力

市場勢力這一概念來自于產業(yè)經濟學當中產業(yè)組織理論部分，是企業(yè)將自身的價格定在邊際成本之上的能力。這體現了企業(yè)產品投放進入市場之后，消費者的需求價格彈性的大小。需求價格彈性越大的產品，企業(yè)對相應市場的控制能力就越弱，需求價格彈性越小的產品，企業(yè)的市場需求就越穩(wěn)定。市場勢力來自于規(guī)模經濟、絕對成本優(yōu)勢和產品差異化三種經濟范疇。在現代企業(yè)經營活動當中，產品差異化正在日益成為企業(yè)生產經營過程中所著重關注的企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源。

對銷售活動的精細化管理要求企業(yè)能夠將銷售活動和企業(yè)的生產管理、財務管理活動聯系起來。銷售環(huán)節(jié)應當能夠為企業(yè)提供更為豐富的市場信息，對競爭對手的經營狀況進行較為細致的分析和研判，從而為企業(yè)的生產計劃提供更為準確詳細的依據。對企業(yè)而言，這具有非常重要的意義，企業(yè)可以通過了解市場的需求結構、產品結構和競爭對手的產品狀況，不斷地延長產品線，實現產品差異化運營。這將使企業(yè)能夠保證自身產品的低相互替代性。從而降低消費者對價格的敏感性，從而形成更低的需求價格彈性，并由此提高企業(yè)的市場勢力，并在此基礎之上改善企業(yè)的定價能力，最終實現市場勢力的提升，并由此提高企業(yè)的利潤空間。

四、精細化責任控制有利于降低企業(yè)交易費用

交易費用是企業(yè)生產活動當中，圍繞一項交易所產生的生產成本之外所額外付出的成本費用支出。交易費用的產生來源于企業(yè)經營管理構成中出現的機會主義、有限理性和風險不確定性等問題。實現交易費用節(jié)約的方式主要是明確產權關系，通過財產權利的激勵作用促使管理人員將企業(yè)的總體目標和個人目標相結合。產權這一范疇包含所有權、占有權、支配權、使用權和收益權等內容。產權邊界越清晰，企業(yè)的資源配置效率水平越高。

精細化的責任控制的本質在于確定企業(yè)的所有權的同時，將占有權、支配權和使用權落實到管理人員自身，使產權這一范疇不在企業(yè)內部因管理活動的專門化和復雜化被虛置。精細化的責任控制能夠保證企業(yè)以更為有效的方式使用收益權對管理人員進行激勵。伴隨著企業(yè)內部管理機構的增多和管理活動的復雜化。大量并不對企業(yè)具有所有權，但是又具有經營權利的專門管理人員出現在企業(yè)內部的管理機構當中。這些管理人員并不具有剩余索取權，因此往往不會受到企業(yè)利潤擴大所產生的經濟剩余的激勵，并且最終傾向于通過自身掌握的資源來滿足自身利益。由此可見官僚化的問題不僅僅會出現在公共部門，同樣也會在私營企業(yè)當中具有非常重要的影響。在這一背景之下，精細化管理要求的責任落實和激勵措施事實上將一部分剩余索取權轉移給了企業(yè)的專門管理人員。這將有可能降低企業(yè)管理人員傾向于通過敗德行為損害企業(yè)利益而實現自身利益的問題。

五、生產管理的優(yōu)化能夠幫助企業(yè)提高決策的經濟收益

在經濟學理論當中，企業(yè)決策應當著重使用機會成本這一范疇。該范疇是當企業(yè)將全部要素轉作他用時所能夠獲得的最高收益。在企業(yè)管理活動當中，這一范疇常常被表述為影子價格。當影子價格為正時，企業(yè)可以通過追加投入，改變自身的資源約束從而提升企業(yè)的經濟效益，當影子價格為負時，企業(yè)追加資源投入將會對最優(yōu)產出產生反效果，這是企業(yè)應當將部分資源銷售而不是投入到生產環(huán)節(jié)當中去，從而實現自身利潤的最大化。核算影子價格的前提是企業(yè)在生產管理過程當中實現最優(yōu)化。

生產管理活動的不斷優(yōu)化是對企業(yè)的技術參數、產品經濟價值系數和實際可支配資源進行正確估算之后才能夠得到的結果。生產管理活動的優(yōu)化需要企業(yè)管理人員對企業(yè)的資金預算、采購渠道和銷售渠道進行統(tǒng)籌協(xié)調之后才能夠得到的最終成果。對資源的影子價格的核算同樣高度依賴對資源轉售的價格進行正確預估的情況下才能夠取得。在這一背景之下，對企業(yè)管理活動的有機整合顯得具有非常重要的意義。只有在企業(yè)的各個生產經營環(huán)節(jié)都能夠為企業(yè)的管理決策提供正確的信息的情況下，企業(yè)才能夠真正意義上做出最優(yōu)的決策。

為了保證信息傳遞的及時性和準確性，企業(yè)的信息傳遞渠道應當精細化。在以往的企業(yè)內部信息傳遞過程當中，依賴單獨的部門對各個環(huán)節(jié)的信息進行收集和整合往往成為企業(yè)管理活動所依賴的模式。在企業(yè)信息渠道精細化的要求之下，企業(yè)應當將這些管理部門的責任明確化，做好信息收集的分工和整合，從而真正意義上實現好對企業(yè)信息收集的快速化和準確化。利用現代電子信息技術保證企業(yè)的管理活動能夠得到實時的反饋已經成為了很多企業(yè)所要實現的目標。

結語

企業(yè)精細化管理是對企業(yè)最優(yōu)要素投入組合和投入流程的整體性重新塑造。對企業(yè)成本的精細化核算能夠幫助企業(yè)正確的評估固定資產的價值和使用效率，從而是企業(yè)更加有效率的利用的利用資產，從而實現規(guī)模經濟。對企業(yè)內部的生產和工作的責任分解，能夠幫助企業(yè)實現交易費用的節(jié)約，同時根本性的改變管理組織內部可能存在的官僚化問題和逆淘汰問題。對銷售活動的精細化控制能夠幫助企業(yè)更加迅速的認清競爭對手的額基本情況，從而實現產品的差異化運營，提高市場勢力，降低產品高度替代而產生對產品價格的控制能力。生產管理活動的精細化最終將有利于企業(yè)管理活動的優(yōu)化，并且真正意義上核算資源的經濟價值，從而提高決策的科學性和合理性。生產管理的精細化往往依賴企業(yè)管理活動的信息化，減少企業(yè)的管理層級，實現信息的迅速、準確傳遞是實現信息化的內在要求，也是提高生產管理精細化所必須要依賴的途徑。

參考文獻：

[1] 萬劍華.對于精細化成本管理在油田企業(yè)中的應用分析[J].新

財經（理論版），2013，（8）：150-150.

[2] 倪帆環(huán)，王夢捷.項目工程管理的優(yōu)化與精細化[J].企業(yè)改革

與管理，2014，（5）：25.

[3] 劉軍.淺議房地產企業(yè)成本精細化管理[J].現代商業(yè)，2014，

第4篇：企業(yè)提升計劃范文

關鍵詞：國際化人才 問題 對策

一.緒論

國際上公認的"國際化人才"的定義是："指具有國際化意識和胸懷以及國際一流的知識結構，視野和能力達到國際化水準，在全球化競爭中善于把握機遇和爭取主動的高層次人才。"而我個人結合國內企業(yè)的實際情況將其本土化，即定義為：在公司經營全球化過程中，能整合、鏈接世界上兩個及兩個以上經濟體的資源市場，從中國以外的市場為公司創(chuàng)造價值的人才。

美國早在1966年為了培養(yǎng)"國際化人才"制定了《國際教育法》，我們的鄰國日本也早在1987年就提出了培養(yǎng)國際化人才的目標。而我國由于長期的計劃經濟，直到二十一世紀為了適應經濟全球化和加入WTO的需要，才在《2002-2005年全國人才隊伍建設規(guī)劃綱要》別提到要培養(yǎng)造就一批職業(yè)化、現代化、國際化的優(yōu)秀企業(yè)家，一批具有世界前沿水平的學科帶頭人。

二.當前培養(yǎng)"國際化人才"的現狀

（一）過于重視外語培訓

"國際化人才"首要的基本技能當然是外語，外語的重要性也是無可厚非的?，F在很多企業(yè)簡單的把個"國際化人才"與"專業(yè)外語人才"劃等號，認為只要懂外語就能勝任一切國際業(yè)務。這種想法是非常片面，也是很不科學的。"國際化人才"是一種復合型人才，它要求的是要有全球化視野，跨文化交流能力和國際化業(yè)務運作能力，絕不僅僅單指語言能力。在操作國際化業(yè)務中對于語言的要求僅僅是能清楚表達，能順暢溝通就行，其他方面的綜合素質更為重要，它能給外國客戶更深的印象，潛在地影響企業(yè)的國際業(yè)務。

（二）激勵制度不健全

很多企業(yè)認為培養(yǎng)"國際化人才"，是企業(yè)出資來提升員工的綜合素質與技能，所以不需要予以太多的激勵，即使需要給予激勵，也必須是員工做出了國際業(yè)務給企業(yè)帶來了實實在在的利益。但是從另一方面來說，員工參與"國際化人才"培養(yǎng)是犧牲了個人的業(yè)余時間，同時也增加了工作量，理應得到更高的報酬。再加上我國絕大多數有跨國業(yè)務的企業(yè)，他們的薪酬水平并沒有趕上其他國家的薪酬水平，這也很難激起員工參與"國際化人才"培訓的積極性。

（三）企業(yè)投入不大

當前許多企業(yè)雖然有開展國際業(yè)務，但是大多都是外聘有海外經驗的人員。由于成本或規(guī)劃原因，大多數企業(yè)并沒有在內部建立起培養(yǎng)"國際化人才"的體制。一般情況下都是派一位本公司的人去海外管理一些當地人，因為大家的文化背景、價值觀、生活習慣等等的不同，導致中方人員與海外外聘溝通不暢，很容易造成事物無法正常運行?；蛘咭恍┢髽I(yè)當有國際業(yè)務時就臨時聘用一些海歸，可是海歸單有語言優(yōu)勢，對本企業(yè)的專業(yè)業(yè)務并不熟悉，這也是有損企業(yè)形象和利益的。

三、提升培養(yǎng)"國際化人才"的對策

（一）樹立起本土化"國際化人才"培養(yǎng)理念

與許多外聘的"國際化人才"相比，企業(yè)本身的員工更了解公司的業(yè)務情況、公司文化和本國國情。培養(yǎng)企業(yè)自己的"國際化人才"能減少很多溝通障礙。樹立起本土化"國際化人才"理念是一個長期奮斗目標，我國企業(yè)需要摒棄一些過時的人力資源管理方法，多像世界500強企業(yè)學習如何培養(yǎng)自己的"國際化人才"并留住他們。不能因為看到前期投資成本比較大，就過度依賴外聘人員，要認識到只有培養(yǎng)了自己的"國際化人才"才是長期的可持續(xù)發(fā)展道路。企業(yè)上上下下都要意識到"國際化人才"的重要性，這才能成功的樹立起本土化"國家化人才"的培養(yǎng)理念。

（二）全面豐富課程內容

豐富課程內容可以先從兩個方面入手，一是法律知識的補習，二是人文方面的了解。

中國企業(yè)與歐美發(fā)達國家在商業(yè)談判中各自的團隊成員有很大的不同，中國談判團隊多為業(yè)務代表，而發(fā)達國家的則多為專業(yè)法律人士。在當代，商務談判已成為經濟活動不可缺少的一環(huán)。但商務談判能否取得成功，所簽的協(xié)議能否如實履行，不僅取決于方法與技術，更重要的是談判是否依據已經確定并被公認的行為規(guī)范--法律，如果依據法律，其結果必然具有約束力。法律能使商業(yè)談判趨向公平與合理，并且能促使商業(yè)談判趨向科學化和正規(guī)化。由于公司絕大多數員工都是理工科出身，再加上中國是個法律體系不完善并且法律知識不太普及的國家，所以員工的法律知識基礎比較薄弱。對本土的"國際化人才"來說，法律知識的培訓是刻不容緩的。

人文方面的培訓，不僅要學習當地的官方語言，更應該了解目標國生活習慣、歷史文化、重大節(jié)日等等。人與人的交往絕不僅僅是業(yè)務上的往來，平常生活中的接觸往往更能影響到客戶對你的印象。如果能很好地與業(yè)務對象"玩"在一起，那溝通起來會融洽許多。同時，傳統(tǒng)的發(fā)資料或觀看紀律片學習的方式也需要改變。比如可以不定期安排本土"國際化人才"與外國客戶聚會，在公司情況允許的情況下組織"國際化人才"出國考察或組織大家過國外的重大節(jié)日等等。

（三）注重跨文化交流和管理能力

隨著交通和通訊技術的飛速發(fā)展，人們生活在跨文化的社會中。人類正在進入一個不同文明必須學會在和平交往并且共同生活的時代。由于每個人的行為意識都是受自己所在國家，所在地區(qū)，所在民族影響的，所以每個文化體系中的人，他們的思維方法、表達方式和行為習慣都是不相同的。所以我國企業(yè)員工在許多國際業(yè)務中都會遇到文化方面的阻礙。企業(yè)在培養(yǎng)"國際化人才"的跨文化交流能力時不能僅僅是交流語言上的重視，更應該關注員工的跨文化交流意識和跨文化管理能力。比如可以與國外的業(yè)務公司定期組織員工進行交流，把大家在業(yè)務交往中遇到的溝通問題提出來，一起分析，這樣大家會印象比較深刻。

（四）完善企業(yè)激勵制度

因為"國際化人才"的特殊性，所以企業(yè)也應當適當地讓"國際化人才"與其他普通員工的福利待遇區(qū)別開來。首先，必須要提高"國際化人才"的薪酬，盡量與國際水平接軌。他們天天接觸的外籍人士，比較大的薪酬差距會削弱中方人士的積極性，再加上"國際化人才"是稀缺資源，理應得到更高的報酬。其次，在業(yè)務上要安排"國際化人才"在實權崗位。對員工的激勵不單單指物質方面，精神方面的激勵也同樣，甚至更為重要。當你把他放在了一個重要崗位時，他的成就感與自信心是不能用金錢來衡量的。這時候"國際化人才"們的責任感會更強，這會促使他們更加努力工作。最后，可以適當改變"加薪"這種單一的激勵方式。比如可以每年獎勵業(yè)務突出的"國際化人才"帶家人出國旅行。

參考文獻：

第5篇：企業(yè)提升計劃范文

摘 要：基于當前產業(yè)轉型升級的宏觀背景，以國內外若干“世界500強”企業(yè)為主要對標對象，深入分析了企業(yè)文化軟實力的本質內涵，提出了企業(yè)文化軟實力評估的基本維度，并對提升企業(yè)文化軟實力的路徑進行了探討。

關鍵詞：產業(yè)轉型升級；企業(yè)文化軟實力；評估維度；提升路徑

當前，世界經濟將延續(xù)緩慢復蘇態(tài)勢，我國經濟處于增長速度換檔期、結構調整陣痛期、前期刺激政策消化期，國內企業(yè)正處于轉型發(fā)展的重要關口，爬坡過坎，不進則退。與上榜美國《財富》雜志的“世界500強”企業(yè)相比較，國內的一般企業(yè)尤其是中小企業(yè)，無論是其經營方式、商業(yè)模式，還是其文化內涵、品牌形象等方面，都存在較大的差距。尤其是后者的差距更為明顯。企業(yè)文化學奠基人勞倫斯?米勒認為：今后的500強公司，將是采用新企業(yè)文化和新文化營銷策略的公司。從企業(yè)發(fā)展的普遍規(guī)律來看，企業(yè)轉型升級的過程，既體現為硬實力的提升過程，也體現為以企業(yè)文化為主要內容的軟實力的塑造過程。

一、產業(yè)轉型升級的背景下企業(yè)文化軟實力的再認識

推動產業(yè)轉型升級，是國內企業(yè)一項緊迫而長期的任務。在這一過程中，既要關注企業(yè)當期的經營成果，更要注重增強長遠的發(fā)展能力，打好轉型升級“組合拳”。出于應對宏觀經濟周期、產業(yè)發(fā)展周期和企業(yè)生命周期的需要，企業(yè)更多采取淘汰落后產能‘提高技術含量、加強產學研協(xié)同合作、聯合打造創(chuàng)新研發(fā)平臺等應對舉措，以切實提升企業(yè)發(fā)展的硬實力。但是，企業(yè)的軟實力和硬實力都是企業(yè)生存發(fā)展的基礎，二者的有機結合構成了企業(yè)的核心生存力。因此，企業(yè)在產業(yè)轉型升級的過程中，既要注重企業(yè)規(guī)模效益的提升、商業(yè)模式的調整、發(fā)展戰(zhàn)略的制定、組織結構的調整等硬實力的打造，也要從完善優(yōu)質品牌服務、提升文化形象、形成商譽商標、增強共享價值觀等方面入手，重點提升企業(yè)軟實力。

“軟實力”（Soft Power）是近年來風靡企業(yè)界的關鍵詞。1990年，美國哈佛大學教授小約瑟夫?奈在《變化中的世界力量的本質》和《軟實力》等系列論文中提出了“軟實力”的概念。他在這些文章中指出，一個國家的綜合國力既包括由經濟、科技、軍事實力等表現出來的“硬實力”，也包括以文化和意識形態(tài)吸引力體現出來的“軟實力”。“……硬實力和軟實力依然重要，但是在信息時代，軟實力正變得比以往更為突出?！彪S后，“軟實力”的概念為企業(yè)界所引入，并逐漸成為了一種新的企業(yè)管理思想，引領了企業(yè)界的持續(xù)變革與實踐。21世紀初，國內的一批學者和企業(yè)管理者開始研究“企業(yè)軟實力”，并形成了一批重要的研究成果。這其中，博思艾倫咨詢公司大中華區(qū)總裁謝祖墀和該公司大中華區(qū)金融服務業(yè)務主管柯安德于2007年5月在《哈佛商業(yè)評論》發(fā)表的《軟實力：中國企業(yè)的下一個硬仗》一文，引起了廣泛的反響。文中提出，企業(yè)的“硬實力”，就是“推動和支配”利益相關者的能力，企業(yè)“軟實力”的作用則是“吸引和影響”。他們進而指出：“迄今為止，中國公司的成功在很大程度上都是得益于硬實力，也就是純粹的規(guī)模、財力和結構定位。但是，它們要想在全球市場上取得成功，光靠硬實力是行不通的。它們必須雙管齊下，剛柔并濟”。隨著研究的深入，企業(yè)軟實力的研究逐漸細化、分化，企業(yè)文化軟實力的概念、內涵也逐步被提出、完善和深化。對于企業(yè)文化軟實力，目前理論界較為一致的看法是指由企業(yè)文化作用于其他企業(yè)要素，所產生的綜合效應和企業(yè)軟性競爭力，企業(yè)圍繞著共享價值觀，利益相關者積極參與企業(yè)的經營管理，使企業(yè)的技術創(chuàng)新、生產管理、市場營銷、公關等發(fā)揮了聚合、協(xié)同、放大和增值效應，由此形成企業(yè)文化軟實力。從對這一概念的核心要義認定出發(fā)，在產業(yè)轉型升級的背景下，提升企業(yè)文化的“軟實力”，可以進一步體現以下幾個力的作用發(fā)揮上：

一是強力發(fā)揮企業(yè)文化的引導力。當前，宏觀經濟處于減速換擋期，存在進一步下行的可能，企業(yè)正面臨著“戰(zhàn)略升級、提升發(fā)展”的重要戰(zhàn)略機遇和成長拐點。產業(yè)轉型升級背景下的企業(yè)文化軟實力提升必須有效地配合戰(zhàn)略轉型升級，繼續(xù)強化引導力，以此努力來統(tǒng)一思想，增進共識，協(xié)同行動，積極推動和促進企業(yè)的新一輪戰(zhàn)略轉型升級。

二是有效發(fā)揮企業(yè)文化的粘合力。應對產業(yè)轉型升級，提升企業(yè)的核心競爭力，需要企業(yè)內部各業(yè)務板塊、各大成員公司，乃至成員公司內部的各個業(yè)務單元、部門加強相互間的協(xié)同與配合，形成基于共同價值觀與戰(zhàn)略認知、認同基礎上的強大的協(xié)同性、執(zhí)行力。產業(yè)轉型升級背景下，企業(yè)文化軟實力的提升必須有效發(fā)揮在這方面的“粘合力”，促進公司及各成員企業(yè)內部形成整體合力，向成為所在產業(yè)的鏈主這一最高境界聚焦，最終提升企業(yè)整體的競爭力。

三是充分發(fā)揮企業(yè)文化的親和力。華立集團行政總監(jiān)、中國經濟發(fā)展研究院研究員帥新武則認為，企業(yè)文化軟實力的核心是人，是每一個人的務實、誠信、責任、創(chuàng)新，要靠每一個人的心意相連，共同將這些無形的要素組合成柔軟并無比堅韌的企業(yè)的精、氣、神。企業(yè)文化的參與和建設主體是廣大的員工，沒有員工的廣泛認同與積極參與建設的企業(yè)文化，是“無源之水”、“無根之木”。產業(yè)轉型升級背景下，企業(yè)文化軟實力作用的發(fā)揮，需要增強文化的親和力、滲透力，使企業(yè)文化成為廣大員工增強對企業(yè)的歸屬感、提升企業(yè)凝聚力向心力和加強和諧企業(yè)建設的重要力量，真正達到“潤物無聲、積累底蘊”的境界。

四是不斷發(fā)揮企業(yè)文化的外部感召力。企業(yè)文化軟實力既是內生的，同時也具有外向推廣、擴張性。產業(yè)轉型升級背景下企業(yè)文化軟實力提升，在注重內部宣貫、統(tǒng)一的同時，也要重視通過適當的載體和形式，加強面向客戶、面向利益相關者、面向社會公眾的宣傳和推廣。重點是要加強企業(yè)品牌形象建設，通過社會責任、企業(yè)品牌等管理體系的建設與維護，通過客戶價值導向的集成服務體系的建立完善等，不斷提升企業(yè)品牌形象，提升企業(yè)在社會公眾心目中的感召力、影響力和“文化品位”。

二、產業(yè)轉型升級背景下企業(yè)文化軟實力的評估維度

企業(yè)文化軟實力的提升，既有賴于本質內涵的慨念澄清，更需要結合當前產業(yè)轉型升級的大背景，對企業(yè)文化軟實力進行準確的評估、診斷與分析。瑞士洛桑國際管理學院（IMD）的著名教授丹尼爾?丹尼森（Daniel Denison）在對一千多家企業(yè)、四萬多名員工長達15年研究的基礎上，建立了“Denison組織文化模型”，是目前衡量組織文化最有效、實用的模型之一，它從組織文化的適應性、使命愿景、參與性和一致性4個維度對企業(yè)組織的文化進行診斷評估。因此，在產業(yè)轉型升級的背景下，企業(yè)文化軟實力的評估，可以嘗試借鑒如下幾個衡量的維度：

一是適應性維度的評估。勞倫斯?米勒在他的《美國企業(yè)精神――未來企業(yè)經營的原則》中指出：“幾乎美國的每個大公司，都在發(fā)生企業(yè)文化的變化，老的企業(yè)文化在轉變，新的企業(yè)文化在產生?！碑a業(yè)轉型升級的成功與否，關鍵看企業(yè)是否適應了市場的需要，是否建立了以市場規(guī)則、市場導向為前提的經營理念。市場導向的核心是一切以顧客滿意為標準，就是顧客導向。如：日本大金公司在經營理念中提出“洞察下一個需求，創(chuàng)造新的價值”，認為要深入到顧客的內心深處，去發(fā)現連顧客自己也可能還沒有察覺到的潛在需求和愿望，并將其變?yōu)榫唧w的商品和服務提供給顧客，給顧客以驚喜，從而創(chuàng)造新的需求。這是顧客滿意戰(zhàn)略的一種體現，也是基于客戶價值導向的現代企業(yè)經營理念。在轉型升級的背景下，只有貼近市場、貼近客戶，以客戶價值為先導帶動整個供應鏈、價值鏈的“后向”傳導、變革創(chuàng)新，才能最終實現對市場、對客戶的快速響應和效率提升，也才能判斷企業(yè)文化是否真正具備了內外部的適應能力。

二是使命愿景維度的評估。隨著產業(yè)轉型的深化，企業(yè)文化也有一個不斷適應、完善、豐富、深化的建設過程，需要不斷的給予重新界定、歸納、整理、提煉、闡釋、演繹、融合到企業(yè)組織運行過程中去。企業(yè)的使命是一個組織之所以存在的根本邏輯和出發(fā)點，也是不輕易改變的“信條”。美國寶潔公司，其使命文化中“對卓越產品的關注”，并不僅僅是其作為獲取成功的一種戰(zhàn)略，而是一種近乎宗教的信條。這一價值觀在寶潔人中傳承了150年之久，開發(fā)和生產“一流的產品”也成為寶潔公司和員工的生存之本。如三井物產的口號是：把整個產業(yè)世界比喻為一個揉合了喜怒哀樂、五光十色的舞臺，那么我們所扮演的，應該是作為“組織者”的角色，通過國內營銷、對外貿易以及各種事業(yè)的推進，同廣泛顧客的需求緊密連接在一起，這個舞臺的范圍非常廣闊，遍及全球每一角落，我們的足跡遍天下。

三是一致性維度的評估。隨著企業(yè)轉型升級的加速，企業(yè)收購、兼并以及國際化進程的得以推進，企業(yè)內部的文化整合、融合等也會顯得越來越重要。有研究表明，母子公司文化控制的強度，對子公司績效有顯著的正向影響，并且母子公司的業(yè)務相關程度越高，這種影響越顯著。母子公司文化控制應注重母子公司間的文化培訓溝通、行為模式、組織凝聚力和制度一致性四個方面。由于歷史的原因以及戰(zhàn)略管控型母子公司管理體制、組織龐大、層級眾多、區(qū)域差異等原因，尤其是跨地域、跨行業(yè)并購中的企業(yè)文化融合問題，加上一些企業(yè)管理人員的主觀故意等，不可避免地存在著母子公司（部門、業(yè)務單元等）文化差異、消極抵觸甚至沖突等情況，亟需進行企業(yè)文化整合。因此，要不斷強化企業(yè)文化管理與引導，以維護和促進主流文化、共同文化的形成，這也是一個組織保持內外一致性的根基和提升組織效率、競爭力的根本。

四是參與性維度的評估。各級各類員工的廣泛參與是企業(yè)文化生命力的基礎。首先要發(fā)揮高管團隊“布道者”的作用。企業(yè)主要領導的重視程度決定著文化建設的推進力度，要利用各企業(yè)的論壇、研討會、培訓會等載體，著力提升經營管理人員的人文素養(yǎng)，更好地承擔起文化建設設計和推進的重任。其次，要發(fā)揮中層骨干“倡導者”的作用，加強他們對企業(yè)文化建設的系統(tǒng)思考能力，提高他們對企業(yè)文化的對標學習、深入探討和詮釋能力，學習企業(yè)文化的宣貫方式方法，真正成為企業(yè)文化宣傳貫徹的倡導者。再次，要發(fā)揮全體員工“追隨者”的作用，開展形式多樣的企業(yè)文化教育培訓，大力提升員工的個人素養(yǎng)和文化涵養(yǎng)，充分調動員工參與文化建設的積極性和主動性。要重視反映員工愿望，建立完善利益協(xié)調機制、訴求表達機制、矛盾調處機制和權益保障機制，使企業(yè)文化與職工“面對面”，而不是“背靠背”，真正把“文化引領”過程轉化成為員工自覺參與的過程。

三、產業(yè)轉型升級背景下企業(yè)文化軟實力的提升路徑

從以上評估維度入手，在產業(yè)轉型升級的背景下，企業(yè)文化軟實力提升的路徑，可以從以下四個方面入手：

一是變革企業(yè)的文化基因。企業(yè)文化軟實力的核心是人，是員工精神世界的豐滿與圓潤。因此，為適應產業(yè)轉型升級的外部嚴峻挑戰(zhàn)，要圍繞人的精神世界的完滿，重塑“文化觀念”。重點是積極倡導人本管理的文化觀念，加強企業(yè)民主決策、加強企業(yè)內部溝通交流、尊重員工的首創(chuàng)精神等。如借鑒通用電氣“群策群力”的案例，打破管理層級、消除“大企業(yè)病”和增強對市場的敏銳反應。導入“世界500強”企業(yè)普遍采用的企業(yè)員工關懷計劃（EAP），通過開展幸福企業(yè)評價、設立幸福指標等，提升員工在各事業(yè)平臺上工作學習的幸福感，快樂工作，快樂生活，與企業(yè)共成長。提煉“文化故事”，注重收集、提煉有關企業(yè)發(fā)展歷程中的獨特歷史文化傳承，樹立形成具有自身特色的“文化故事”，使企業(yè)文化更多具有軟性的因子和內在的張力，使更多的員工了解和認同企業(yè)文化，提高員工的“文化自覺”，培育員工對企業(yè)的歸屬感和依存性，從而使員工從企業(yè)文化的宣傳教化對象轉變?yōu)閯?chuàng)新、創(chuàng)建的主體，實現企業(yè)文化真正的生命力。創(chuàng)樹“英雄人物”，是提升企業(yè)文化軟實力的重要內容和有效手段。美國的特雷斯?迪爾和阿倫?肯尼迪在《企業(yè)文化――現代企業(yè)的精神支柱》一書中指出，企業(yè)文化是由企業(yè)環(huán)境、價值（觀）、英雄、習俗和儀式、文化網絡五個因素所組成的，英雄人物在企業(yè)文化發(fā)揮著不可替代的作用。因此，要注重在推進企業(yè)轉型升級中，“身邊的先進典型”的挖掘、樹立和宣傳，培育“文化大使”；要善于從普通員工的身上，挖掘故事、承載文化、感染他人，加強更多普通員工的個體案例的“軟性”宣傳，突出企業(yè)文化的親和力和滲透力。

二是強化客戶價值導的文化理念。謝祖墀等人提出：軟實力是一種通過吸引和影響利益相關者來支持企業(yè)發(fā)展的能力。其作用的范圍是“利益相關者”，目標是“支持企業(yè)的發(fā)展”，方式是“吸引和影響”。因此，為推動企業(yè)在轉型升級中始終處于產業(yè)發(fā)展的前沿，在保持企業(yè)使命、愿景、核心價值觀和核心理念等延續(xù)性的同時，需要導入當前眾多“世界500強”企業(yè)采用的“CS戰(zhàn)略”，著力建設客戶滿意和客戶價值導向的企業(yè)文化理念和經營管理體系，使企業(yè)文化建設與品牌形象塑造提升到一個新的水平。CS是顧客滿意（Customer Satisfaction）的英文縮寫。1990年，日本豐田公司、日產公司率先導入CS戰(zhàn)略，建設顧客導向型的企業(yè)文化，取得了巨大的成功。到現在，CS戰(zhàn)略已經在日本乃至歐美企業(yè)中廣泛普及。CS的基本指導思想是：企業(yè)的整個經營活動要以顧客滿意度為指針，要從顧客的角度、用顧客的觀點而不是企業(yè)自身的利益和觀點來分析考慮顧客的需求，盡可能全面尊重和維護顧客的利益。這里的“顧客”不僅指企業(yè)產品銷售和服務的對象，而且指企業(yè)整個經營活動中不可缺少的合作伙伴。

三是強化企業(yè)文化價值觀管理。管理大師彼得德魯克認為：“組織以其價值觀為成長邊界”。而企業(yè)文化管理，核心是價值觀管理。可見對價值觀的管理，作為企業(yè)文化軟實力提升的重要一個方面，不僅關系企業(yè)的凝聚力和團隊的戰(zhàn)斗力，更關系著企業(yè)的競爭力和成長性。在產業(yè)轉型升級的背景下，企業(yè)發(fā)展方向不斷調整、組織架構也逐步整合，各種不同背景、不同價值觀的干部員工的加入的企業(yè)，也要求把企業(yè)文化管理尤其是價值觀管理提到更加重要的地位。一方面，因企制宜，統(tǒng)分結合，進一步強化對下屬成員企業(yè)的文化管理。重點是要以企業(yè)的使命、愿景、核心價值觀、核心理念等統(tǒng)一集團各成員的基礎理念，建立基于市場導向、客戶價值導向的共同使命和共享價值觀。同時，也要在避免理念和文化沖突的前提下，允許各企業(yè)在生產、經營、管理、人力資源建設等方面保持并發(fā)展各自具有行業(yè)特點和企業(yè)特色的“子文化”、“亞文化”理念，實現母子公司文化的和諧共生。另一方面，因人而宜，強化對干部員工隊伍文化理念和價值觀的管理。對普通員工，企業(yè)文化管理的重點是要加強企業(yè)文化理念的宣傳灌輸，使其能認識、認同并執(zhí)行。而對于企業(yè)中高層骨干，則必須強調價值觀與核心文化理念的高度認同、嚴格執(zhí)行。尤其是對高管團隊成員的價值觀管理，必須納入到任職篩選、周期考評和團隊建設的體系中，強化考核和有效管理。

四是打造企業(yè)品牌形象。企業(yè)品牌形象是企業(yè)文化軟實力的外化表現，也是對客戶、對利益相關者、對社會公眾的吸引力和影響力所在。要通過制定實施《品牌發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃》、《企業(yè)品牌管理指導意見》，通過征集具有特色的廣告語、制作宣傳片、策劃相關活動等，突出品牌戰(zhàn)略規(guī)劃、品牌管理與品牌宣傳推廣等重點，有計劃和有針對性地開展企業(yè)品牌策劃推廣工作，不斷提升企業(yè)品牌的知名度、美譽度。要樹立“經營文化”的理念，通過企業(yè)內部文化資源、文化產品的有計劃開發(fā)和應用，提升企業(yè)文化的可見性、辨識性。要設定每年某一時間點或時間段為“企業(yè)文化節(jié)”、“企業(yè)開放日”、“員工活動日”等，策劃組織開展系列的文化活動，逐步形成企業(yè)文化活動品牌。此外，還可通過設計、開發(fā)具有企業(yè)特色的文化形象或文化商品，實現企業(yè)文化資產的升值。如：開發(fā)體現企業(yè)文化內涵和特性的紀念品、吉祥物等。

參考文獻：

[1]阿倫?肯尼迪，特倫斯?迪爾.企業(yè)文化――企業(yè)生活中的禮儀與儀式[M].中國人民大學出版社，2008.

[2]阿倫.肯尼迪，特倫斯.迪爾.新企業(yè)文化――重獲工作場所的活力[M].中國人民大學出版社，2009.

[3]吳柏林.公司文化管理[M]廣州：廣東經濟出版社，2004.

[4]陳春花.從理念到行為：企業(yè)文化管理[M].北京：機械工業(yè)出版社，2011.

[5]秦德智，秦超，蔣成程.企業(yè)文化軟實力與核心競爭力研究[J].科技進步與對策，2013（14）：95-98.

第6篇：企業(yè)提升計劃范文

一、新時期企業(yè)計劃生育工作中存在的問題

（一）對計劃生育思想工作缺乏全面的認識

在企業(yè)計劃生育工作中，計劃生育思想工作是其最為基礎的工作之一，只有做好企業(yè)計劃生育思想政治教育工作，才能確保企業(yè)計劃生育管理工作水平的提升。但在當前很大一部分企業(yè)計劃生育工作中，并沒有對計劃生育思想政治教育工作給予充分的重視，對計劃生育工作認識不全面，覺得企業(yè)計劃生育工作可有可無，由于重視度不夠，所以在企業(yè)計劃生育工作上投入的時間和精力相對也較少，這就導致企業(yè)計劃生育思想政治教育工作往往是形式主義，從而對企業(yè)計劃生育工作的順利開展帶來了較大的影響。

（二）傳統(tǒng)工作模式與現代規(guī)范化管理之間存在矛盾

目前在企業(yè)管理工作中，一些較為先進的管理手段和方法開始進行應用，企業(yè)計劃生育管理工作也開始加快向規(guī)范化、制度化和科學化的方向發(fā)展，特別是通過HNWIS系統(tǒng)、WIS系統(tǒng)的應用，可以對企業(yè)人口與計劃生育的基本信息及計劃生育工作管量水平進行充分的反映。但在當前我國企業(yè)計劃生育工作中，管理人員素質、服務設施及工作模式等都無法與現代化規(guī)范化的管理進度相適應，傳統(tǒng)的工作模式與現代規(guī)范化的管理之間存在著矛盾，從而對企業(yè)計劃生育工作的開展帶來了較大的阻礙。

（三）實際工作水平和考核制度之間存在矛盾

目前企業(yè)計劃生育工作涉及的內容較多，而且所有內容都制定的嚴格的考核標準，但在具體實施過程中，企業(yè)計劃生育政策及計劃生育管理通常都是由幾個領導進行決定，這就導致企業(yè)計劃生育工作更多時候做的是表面工作，并沒有嚴格的執(zhí)行考核制度，實際工作與考核制度之間存在較大的差異。企業(yè)計劃生育指標都是以政策生育率作為核心指標，這也是企業(yè)計生工作實際水平的直接反映。但在企業(yè)計生工作中，采取硬性的指標來確保任務的完成，對于完不成任務的則會受到懲罰，嚴重者還會被免職。這就導致企業(yè)計生工作為了完成任務而存在弄虛作假的現象，所上報的數據是一年好過一年，但這與實際工作之間卻存在著一定的矛盾。

二、提升企業(yè)計劃生育管理水平的對策

（一）樹立與時俱進的觀念

在新時期，企業(yè)應該充分的認識計劃生育工作的重要性，樹立與時俱進的觀念，針對企業(yè)內部存在的問題進行分析，努力找出計劃生育工作的薄弱環(huán)節(jié)，并將其作為以后計劃生育工作的重點內容，進一步做好企業(yè)計劃生育工作。目前，企業(yè)計劃生育工作主要面臨嚴竣的挑戰(zhàn)，一方面，隨著企業(yè)的改革，企業(yè)的管理工作越來越復雜；另一方面，隨著物質水平的提高，企業(yè)員工的服務需求也在不斷的提高，但是一些傳統(tǒng)的管理模式已經滿足不了職工的要求，通常給企業(yè)的計劃生育工作帶來很大的難度。因此，企業(yè)應該不斷的創(chuàng)新計劃生育管理工作的方法，不斷的摸索新形勢下人口計生工作的特點與規(guī)律，建立科學的計劃生育管理體系，建立全新的管理機制，完善管理方法，把社會發(fā)展、環(huán)境、資源、人口增長等有機的結合起來，以此服務于企業(yè)的計劃生育管理工作，保證企業(yè)能夠健康、穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展。

（二）推進企業(yè)計劃生育工作管理機制的改革

在當前新時期，社會人口不僅流動性增強，而且開發(fā)性也逐漸增加，在這種社會轉型、經濟轉軌及人口轉變的新形勢下，在現代企業(yè)計劃生育工作，傳統(tǒng)的以管控為主的管理模式已越來越無法當前新時展的需求。計劃生育工作應該積極的轉變服務理念，創(chuàng)新服務方式，以擴大職工的需求為目標，不斷的提高服務質量，把育齡群眾和職工對企業(yè)計劃生育工作的滿意度，當做衡量自身企業(yè)計劃生育管理工作的標準，努力創(chuàng)建企業(yè)計劃生育事業(yè)的新環(huán)境。

（三）建立科學合理的管理制度

建立科學、合理的管理制度，能夠有效的推進企業(yè)計劃生育工作的進程，目前，企業(yè)常用的管理制度包括育齡婦女管理制度和項目部管理制度。企業(yè)通過建立育齡婦女婚育檔案來對育齡女職工的生育狀況進行掌握，同時根據檔案來采取切實可行的措施來督促已婚女職工進行節(jié)育，并定期對女職工進行檢查，有效的避免計劃化生育的情況發(fā)生。對于育齡婦女，需要保證其能夠享受到婦科病普查免費服務。企業(yè)需要定期組織計劃生育主題，動員企業(yè)未婚和已婚女職工參加優(yōu)生培訓，加強對計劃生育工作的宣傳，組織企業(yè)女職工學習和計劃生育相關的規(guī)章制度和法律法規(guī)，通過一系列的教育活動及外出參觀學習等，從而使其意識到計劃生育工作的重要性。對于企業(yè)女職工中的育齡婦女，需要從生活、學習和工作等方面給予充分的關懷，做好晚婚晚育及母乳喂養(yǎng)的假期待遇落實工作。

在項目部管理制度實施過程中，通過對企業(yè)勞務工作人員、項目管理人員、企業(yè)管理人員進行分級管理，建立規(guī)范的流動人口管理卡片和臺賬，保證所有項目的全面性和清晰性；掌握所有員工的婚姻、生育以及節(jié)育情況，不能雇傭沒有婚育證明的流動人群，對于外來流動職工，應該先檢查其是否具有流動人口婚育證明，如果沒有則應該督促其辦理《流動人口婚育證明》，然后堅持“社區(qū)服務、居民自治、單位負責、屬地管理”的管理政策，嚴格的把好企業(yè)計劃生育關；建立專門的計生部門，計生部門應該協(xié)調社會力量，為職工提供生活、生產以及生育服務，幫助職工解決計劃生育的困難以及后顧之憂，保證企業(yè)的計劃生育工作能夠順利的進行。

第7篇：企業(yè)提升計劃范文

    論文摘要:經濟效益是企業(yè)的靈魂,提高經濟效益是一切經濟管理活動的核心問題。在我國隨著現代企業(yè)制度的建立,無論是企業(yè)等盈利組織還是政府部門事業(yè)單位等非盈利組織,都必須以提高經濟效益為重點。強化企業(yè)財務管理作為促進和提高經濟效益的重要手段,值得不斷的深入探討與分析。 

    隨著我國現代企業(yè)制度的不斷完善,企業(yè)應通過建立健全內部組織結構,充分發(fā)揮財務管理預算和控制監(jiān)督的職能,構建完善的財務會計制度,并建立有效的財務監(jiān)督體系,加強財務控制,提高資金利用水平。通過不斷提高企業(yè)財務管理的水平,充分發(fā)揮財務管理在促進企業(yè)經濟效益提升中所應起到的重要作用。 

 

1　要保障企業(yè)經濟效益。首先要加強資金管理。提高資金使用效益 

 

資金對企業(yè)來說異常重要,資金循環(huán)和周轉良性與否,直接影響甚至決定著企業(yè)效益的高低。所以企業(yè)管理要以財務管理為中心,而財務管理要以資金管理為中心。 

1.1　加速資金周轉,及時收回應收賬款。加強公司的資金管理,不斷提高資金的使用效益,公司的各類應收款項應及時進行結算。只有及時結算回收,才能真實、完整、及時地反映公司財務狀況和經營成果,也有利于公司的資金周轉。把應收回的資金及時收回,是避免呆賬壞賬損失的重要手段。 

1.2　加強資金管理的基礎工作。一是做好銀行結算票據及限額支票的管理,對銀行直接結算的票據取回后及時登記、傳遞和報賬,對必須使用限額支票的經濟業(yè)務,要規(guī)定明確的報賬期限和要求;二是重視和加強銀企對賬工作,及時處理未達賬項,對企業(yè)銀行存款做到心中有數;三是抓好應收賬款和往來賬款的清理核對和清收工作,確保資金的及時回收;四是抓緊做好各項資金管理制度的貫徹落實,嚴格要求,嚴格管理;五是抓好會計憑證、賬簿的管理,努力做到真實、完整、合理、合法:六是要努力增加現金流量,盡量減少流動資金貸款,增加自有資金比重。 

1.3　加強資金的日常管理,科學、合理地使用銀行貸款。使用銀行貸款籌資要做好下面幾點工作:一是對銀行短期借款進行認真分析、及時還貸,避免逾期還貸發(fā)生高額罰息支出;二是加強銀行貸款利息的核算和管理,及時與銀行核對利息支出,避免利息誤支付現象的發(fā)生:三是及時調度資金歸還利息較高的貸款,減少大額貸款利息支出。 

1.4　要加強負債比例的控制。要考慮貸款產生的效益,要權衡資金回報率和銀行貸款率熟高熟低,作好投資項目的考察考核工作,了解市場考核投資回報率及投資風險比率,避免盲目投資,造成投資損失,把有限的資金用在刀刃上。 

 

2　加強預算管理。通過節(jié)流提高企業(yè)經濟效益 

 

財務預算管理是按照企業(yè)指定的經營目標、發(fā)展目標,層層分解、下達企業(yè)內部各個經濟單位;以一系列的預算、控制、協(xié)調、考核現代企業(yè)的重要管理工具,是推動企業(yè)提高財務管理水平的重要手段?？傊?建立事前引導、事中控制、事后監(jiān)督的財務監(jiān)督管理體系對提高經濟運行水平具有十分重要的意義。 

對于預算管理應轉變觀念,理清思路,突出重點,高度重視企業(yè)財務資金理在生產經營中的作用,把加強和改善企業(yè)管理的工作重點轉到推企業(yè)加強財務資金管理工作上來。針對當前企業(yè)資金管理過程中普存在的使用分散、效率低下、體外循環(huán)等突出問題,一是從資金集管理入手,建立、完善并推廣企業(yè)結算中心制度,強化資金集中統(tǒng)管理,充分發(fā)揮結算中心監(jiān)控、服務與調劑資金余缺的功能;二是行全面預算管理制度,保障企業(yè)資金有序流動。將預算作為企業(yè)內組織生產經營活動的法定依據,把資金的收支納入嚴格的預算管理序之中:三是明確現金流量在企業(yè)管理工作中的核心地位,要以現流量監(jiān)控為重點,分門別類,把好關鍵點,加強對現金流量的分析測,強化對于企業(yè)現金流量的監(jiān)控,嚴格限制無預算的資金支出,實施大額資金的跟蹤監(jiān)控。 

3　積極處理沉淀資金,盤活存量資產,保障企業(yè)經濟穩(wěn)定運行 

 

我國企業(yè)的存貸資金閑置現象較為普遍,一方面背著沉重的貸款,另一方面又存在著許多年不用的材料與設備資金運用不良的問題,如何把這部分呆滯資金靈活運用起來是企業(yè)需要解決的問題。財務部門針對物資設備部門的儲備資金占用過大、積壓物資較為嚴重的問題,每年必須集中一個月進行調查摸底,提出積壓清單,明確處理物資和處理積壓的審批手續(xù),辦理報廢或變賣成為貨幣資金,對庫存物資,財務部門對每個倉庫都應下達庫存資金定額,超過或降低部分按銀行同期利率獎罰。 

 

4　加強材料、設備價格管理。提高企業(yè)經濟效益 

 

企業(yè)的資金使用大部分用于購進材料與設備上,因此原材料的價格直接影響到企業(yè)成本的高低,因此合理采用采購資金,降低采購費用是提高企業(yè)經濟效益的關鍵所在。要在采購部門設立比價采購小組,在保證其質量的前提下,要貨比三家,采購組長由采購業(yè)務部門主管擔任,明確采購小組的職責、權限及采購程序,比價小組要對采購的物資向供應商詢價、壓價、列表比較,篩選后選擇供應商,并把確定的供應商及其報價填在申請表上,然后通過專門人員進行繼續(xù)詢價、壓價,進行充分的市場調查、網上調查和信息收集等工作后,確實做到貨比三家,核實無誤后再進行采購,如果是大宗貨物、批量貨物要采用競價招標方式進行,這種采購方式通過供應商之間的競爭,最終實現降低了企業(yè)采購成本的目的。 

 

5　建立和完善企業(yè)財務風險防范機制。避免影響企業(yè)效益事件發(fā)生 

 

企業(yè)為了科學規(guī)避風險,必須建立財務風險防范機制,對財務風險進行及時控制,完整地收集、傳遞、分析、評價財務信息,使企業(yè)經營和財務活動處于受控狀態(tài),形成良性的動態(tài)循環(huán)。第一、要強化財務管理人員的風險意識,及時調整財務人員適應新環(huán)境的知識結構,建立風險分析的組織機制。風險分析機構的組織成員由企業(yè)經營者、企業(yè)內部熟悉管理知識和技術的管理人員及外聘的管理專家組成。財務風險分析工作要做到經?；⒊掷m(xù)化,并具體到人。第二、充分利用信息網絡加強調查研究,運用科學方法對投資項目進行預測,提高投資決策效果,建立財務風險分析的計算機會計系統(tǒng)。計算機會計系統(tǒng)可以對企業(yè)不同時期、企業(yè)內部不同業(yè)務部門和外部同行業(yè)企業(yè)作比較分析,自動地為企業(yè)財務風險分析管理提供“標桿”,一旦實際值超過預警值,計算機會計系統(tǒng)便會自動向主管人員發(fā)出警報,使企業(yè)經營者及時解決出現的問題,防范不必要的財務風險。第三、建立財務風險責任機制,明確企業(yè)經營者應全盤負責本企業(yè)的風險管理,并將風險責任具體落實到各部門和個人,一旦發(fā)生問題,能夠及時找到責任人。要結合有效的獎懲制度,真正促使各責任人保持高度警覺,在未來經營期內不再重犯。第四、建立財務風險處理機制。在加強財務風險分析的基礎上,建立財務風險應急管理機制。在對財務風險進行科學、合理分析后,企業(yè)應制訂相應的預防、轉化措施,最大限度地減少風險帶來的損失。企業(yè)的財務風險可能發(fā)生在采購、生產、營銷、財務、人力資源、開發(fā)研究、投資等日常各項經營活動中。因此,財務風險處理機制的建立不僅要考慮財務活動和大量的財務數據,而且應充分考慮到各部門的常規(guī)性財務風險因素,以便對各項經濟和管理活動中可能經常出現的風險,進行系統(tǒng)、連續(xù)的管理和控制。 

 

6　結語 

    要提高企業(yè)的經濟效益和社會效益,就必須科學合理地組織財務活動,保證償債能力、營運能力和盈利能力的提高。也只有在理論上明確這了種統(tǒng)籌兼顧的財務管理目標體系,才能在實際的財務管理工作中把握努力的方向,使其更好的提升企業(yè)經濟效益服務。 

 

參考文獻: 

第8篇：企業(yè)提升計劃范文

《新聞出版業(yè)“十二五”時期發(fā)展規(guī)劃》指出：目前，我國日報出版規(guī)模、圖書出版品種與出版總量居世界第一，電子出版、網絡學術出版總量居世界第二，印刷業(yè)總產值居世界第三。生產能力和產出總量都表明，我國已經成為名副其實的出版大國。到2011年，我國出版企業(yè)轉制工作基本完成，經過結構調整和資源整合，組建了一大批出版?zhèn)髅郊瘓F。在“走出去”戰(zhàn)略指引下，中國出版企業(yè)正積極參與國際市場競爭，開拓海外市場。在2013年最新全球出版業(yè)50強收入排名中，我國有3家出版集團進入這一榜單，中國出版集團以2012年年收入8.35億歐元的成績排名第22位，鳳凰出版?zhèn)髅郊瘓F以8.14億歐元排名第23位，中國教育出版?zhèn)髅郊瘓F以5.31億歐元排名第30位，中國出版產業(yè)集團化改革成效明顯，市場競爭力和品牌影響力日益彰顯[1]。但是，為取得的成績而喜悅的同時，我們還應看到，我國出版集團與國際知名的出版集團還有很大差距，如排名第一的培生集團2012年的總收入達69億歐元，并呈高速增長態(tài)勢，其旗下擁有朗文等眾多國際知名的出版品牌，在多個出版領域占據全球權威地位。反觀中國出版企業(yè)，高收入主要得益于國內龐大的市場及其快速的成長，中國品牌國際影響力與全球品牌企業(yè)相差甚遠。中國國力的增強、國際地位的日益提高和中華文化影響力的提升，為出版業(yè)的發(fā)展提供了新的契機，如何實現品牌國際化、快速成長為具有國際聲譽的出版集團成為我國出版企業(yè)需要研究的重要課題。

一、品牌與品牌國際化

被譽為“現代營銷學之父”的菲利普·科特勒提出：“品牌是一種無形的概念。為了簡單化并使之易于掌握，品牌常常被等同于用于支持團隊的、更加有形的市場營銷傳播元素——廣告、標志、符號、聲音等，但是品牌遠不止這些，品牌應該是一種承諾，是總體感知——關于一種產品、服務或企業(yè)，你所看到、聽到、讀到、知道、感覺到、思考到的一切。它基于過去的體驗、聯想和對未來的預期，在消費者心目中占據一種與眾不同的位置。它是傳遞特征、利益、信念和價值的捷徑，幫助企業(yè)、顧客認識差異性、減少復雜性和簡化決策過程。[2]”

“品牌國際化”是指企業(yè)站在全球化經營的高度審視國際市場，制定企業(yè)品牌戰(zhàn)略，開展國際化經營，并通過相應的品牌營銷活動樹立企業(yè)在全球性品牌形象的活動及其過程。

2012年全球十大出版集團的總收入已占全球50強出版集團的55%[1]，可見財富正在向“豪門”集中，這些全球頂尖的出版集團利用強勢的品牌，搶占國際資源高地，掌握了很強的市場話語權，進而獲得超高的利潤率和持續(xù)的競爭優(yōu)勢。因此，在我國出版業(yè)逐步開放、經濟全球化日益加深的今天，構建國際化的品牌不僅是我國出版企業(yè)參與國際市場競爭的需要，更是生死攸關的問題。

二、我國出版企業(yè)品牌國際化的現狀和問題

通過改制和資源重組，中國出版企業(yè)已經具備了相當規(guī)模，在效益和品牌上也有一定的競爭力，在國內市場上不斷發(fā)展壯大，并擁有了較為雄厚的資金實力，但是與國外出版?zhèn)髅郊瘓F相比，中國企業(yè)在品牌國際化經營的經驗、能力等方面仍有明顯不足。

1.品牌國際化意識不強

中國的出版業(yè)經歷了長期的計劃經濟體制，全國幾百家出版社的出版領域有嚴格的劃分，市場競爭極不充分，品牌建設基本處在自發(fā)的、無序的狀態(tài)下，品牌國際化更無從談起。雖然經過多年的產業(yè)改革，市場競爭日趨激烈，我國圖書出版業(yè)已經形成了一定的品牌意識和品牌國際化的思考，但是，總體上品牌意識不夠，有些出版企業(yè)簡單地將產品“走出去”等同于品牌國際化，并且在品牌國際化上存在重形式輕內容，在業(yè)務經營上有重數量輕質量的傾向，甚至有些企業(yè)將國際化作為在國內市場宣傳的噱頭，都說自己出口國外多少出版物，創(chuàng)匯多少，卻很少有企業(yè)說自己在海外市場占有率有多少，品牌影響力有多大。

2.缺乏品牌保護意識

出版企業(yè)缺乏品牌維護的意識的問題也非常突出。有很多好的圖書品牌由于沒有及時注冊商標或者及時跟進進行系列化選題策劃形成集群化優(yōu)勢，很快被競爭對手大量的、同質化、低水平的圖書所淹沒，失去了往日的光彩。有些企業(yè)缺乏全球品牌經營的視野，只在國內做了商標注冊保護，忽略了在海外的商標保護，一旦要走出國門時才發(fā)現自己的商標早已被人搶注。

3.缺乏系統(tǒng)科學的品牌戰(zhàn)略規(guī)劃

全球化背景的市場競爭已經進入品牌制勝時代。很多中國出版企業(yè)熱衷于擴大出版規(guī)模，提高產值，涉及的出版領域過多、過雜，一味地跑馬圈地，卻忽視品牌戰(zhàn)略管理，缺乏系統(tǒng)科學的規(guī)劃，品牌定位不清晰，品牌形象天天變。在競爭如此激烈的市場環(huán)境中，沒有戰(zhàn)略規(guī)劃的品牌就像大海里隨波逐流的小舟，失去了方向和動力。品牌資產無法累計，品牌價值也不可能得到真正提升，最終只能是低水平地重復，產品多而不精，規(guī)模大而不強。

4.品牌技術含量和創(chuàng)新能力較低

在國際大品牌背后，無不有龐大的創(chuàng)新研發(fā)團隊，國際品牌領導者往往也是全球技術的領先者。沒有持續(xù)的創(chuàng)新投入，不能做到技術領先，品牌國際化就失去了前進的動力和活力源泉。在全球十大出版集團 2012年收入總和的 299.7億歐元中，數字出版占到41%[1]，這與持續(xù)的技術研發(fā)投入密不可分。相比較而言，國內出版企業(yè)在數字出版上的收入幾乎是微乎其微。

5.本土化能力差

品牌國際化過程也是企業(yè)經營在更多國家實施本土化的過程，需要企業(yè)具備對當地社會習慣、文化的融入能力，對本地資源的整合開發(fā)能力。本土化是企業(yè)國際化進程的必然階段。再強大的企業(yè)也很難在短時間內改變當地消費者的習慣。培生集團的暢銷書《市場管理》（Marketing Management） ，在整個北美市場、歐洲市場都享有盛譽，但是書中有的案例可能讓亞洲讀者感到陌生，為此培生集團特意邀請了兩位亞洲專家與這本書的作者——“營銷學之父”科特勒一起進行改編，在中國市場上取得了成功，數次再版重印。而國內圖書的海外出版往往僅停留在語言的轉換上，不能照顧到當地社會的文化傳統(tǒng)、讀者的閱讀習慣，因此很難引起主流社會的強烈反響。

三、中國出版企業(yè)品牌國際化的提升策略

隨著經濟全球化程度的不斷加深，世界范圍內的市場競爭也在不斷加劇。中國出版企業(yè)要想在激烈的國際競爭中立于不敗之地，就必須結合企業(yè)自身特點和實力制定適合企業(yè)的國際化品牌發(fā)展戰(zhàn)略，提升品牌國際化運營能力，站在國際化的高度開展品牌傳播推廣。

1.制定國際化品牌戰(zhàn)略

所謂品牌戰(zhàn)略就是公司根據發(fā)展戰(zhàn)略要求，對公司品牌建設工作進行頂層設計和規(guī)劃[3]。品牌戰(zhàn)略主要包括四大要素，即品牌核心價值、品牌定位、品牌架構、品牌名稱及標識。品牌核心價值是指一個品牌通過產品或服務承諾并兌現給客戶的功能價值、情感價值和個性表達價值的綜合，體現了品牌與競爭品牌的差異性和獨特性，體現了企業(yè)價值理念內涵，反映了所有利益相關者對企業(yè)的期望。品牌核心價值是品牌的內涵所在，也是品牌資產得以不斷累積的源泉。提煉品牌核心價值的首要原則是高度的差異化。這就要求出版企業(yè)深入分析自身的產品、資源優(yōu)勢，與競爭對手進行比較，提煉出自己的品牌核心價值，在顧客群的心中或者細分市場中找到合適的“位置”，使客戶能以“合適的”、理想的方式聯想起某種產品或服務。由于出版活動專業(yè)性強、出版市場細分度高、各品種圖書間關聯度低，出版品牌層次多，應構建明晰的國際化品牌架構，明確公司品牌、圖書品牌、作者品牌等之間的關系，進而確定業(yè)務組合策略和產品策略，以占領不同細分市場。對于一個品牌來說，用什么名字是極為重要的問題。一個好的品牌名稱，能贏得目標客戶對品牌的關注、記憶和認同，也能成為公司品牌資產的承載平臺。特別是當公司在實施品牌國際化戰(zhàn)略時，一個全球暢行、無文化和語言障礙的品牌名稱，是極為重要的。由于歷史原因，中國出版企業(yè)的名稱多帶有明顯的行業(yè)和地方特征，辨識度較低，兼并重組后形成的出版集團應站在國際市場的角度，認真、審慎地設計品牌名稱和標識，以體現出鮮明的個性特征和價值理念。

2.構建品牌國際化運營體系

（1）構建品牌管理組織體系和制度體系

構建國際化的品牌離不開品牌管理組織和制度的保證。出版企業(yè)應結合自身情況建立起強有力的、深入到各經營單元的品牌管理組織，制訂本企業(yè)的品牌建設戰(zhàn)略，明確各級組織的職責及相應的權利，并監(jiān)督品牌戰(zhàn)略的執(zhí)行，使整個企業(yè)的品牌戰(zhàn)略保持一致。為保障品牌管理工作順利開展，需要構建國際化的品牌管理制度體系，規(guī)范品牌管理流程，使品牌理念融入到企業(yè)的各項經營活動中。品牌管理制度主要包括制定品牌使用管理辦法、品牌資產管理辦法、品牌識別管理辦法等，明確品牌所有權和使用權；加強品牌的延伸管理和商標注冊保護，保證品牌資產的安全和增值；對品牌名稱、標識、品牌形象等要素的應用進行規(guī)范和監(jiān)管，確保品牌戰(zhàn)略有效實施。

（2）打造國際化的業(yè)務運營體系

構建國際化品牌是一個系統(tǒng)工程，品牌不是孤立的一個名稱、一個符號，品牌應滲透的出版企業(yè)運營的各個環(huán)節(jié)。要打造國際化品牌，在選題策劃中就應立足國際市場，充分考慮國際市場讀者的需求，在全球多元的文化中找出共同點，這樣策劃的出版物才能引起廣泛的共鳴。在作者的選擇上，要有意識地整合國際資源，不應局限于中國或華語世界的作者，凡是優(yōu)秀的、在自己的領域有卓越成就的，我們都應該努力使其成為我們的作者。出版業(yè)的競爭很大程度上是人才的競爭，在加強內部人員培訓、提升國際化素養(yǎng)的同時，應努力網羅國際化的出版人才，有了國際化的人才，才能有國際化的品牌。由于各個國家的市場環(huán)境不同，在國際化營銷發(fā)行體系的打造上，我國出版企業(yè)可以運用多種策略，如通過授權或與國外出版企業(yè)合資在國外市場建立發(fā)行體系，或者通過收購海外出版發(fā)行企業(yè)或自行組建海外發(fā)行公司建立直接發(fā)行體系。

（3）加大對品牌科技含量的投入，提高企業(yè)自主創(chuàng)新能力

美國《財富》雜志曾分析全球最有競爭力的企業(yè)，總結他們的成功經驗，介紹全球最受贊賞公司排行榜的根據“第一是創(chuàng)新，第二是創(chuàng)新，第三還是創(chuàng)新”。全球排名第二的愛思唯爾集團一直重視技術創(chuàng)新，在20世紀90年代中期就意識到了網絡時代的到來，在數字化項目上投入了大量資金。1997年，ScienceDirect全文數據庫問世，現在它已成為擁有《細胞》、《柳葉刀》等知名期刊的世界上最大的科學、技術和醫(yī)學文獻數據庫。愛思唯爾每年保持銷售額的4%～5%技術投入，同時，通過探索投稿系統(tǒng)電子化、Article impress 發(fā)表模式等，努力提高速度，不斷改善用戶體驗[4]。持續(xù)的技術研發(fā)投入和管理創(chuàng)新，使愛思唯爾始終保持業(yè)內的領先地位。增強企業(yè)技術創(chuàng)新能力是提高企業(yè)核心競爭力的關鍵。在日趨激烈的國際市場競爭中，要建設世界一流的國際化品牌，中國出版企業(yè)必須擁有自主創(chuàng)新能力，擁有通過創(chuàng)新增加財富的本領。

3.建立完善的國際化品牌傳播體系

走在品牌國際化征程上的中國出版企業(yè)應學會并善于根據傳播對象和傳播目的地不同，充分挖掘全球性或本地化品牌傳播資源，開展整合式品牌傳播，以便達到預期效果。進行公益性廣告是一種很有效的提升品牌形象的傳播方式，可以潛移默化地影響公眾對品牌的認知，讓受眾對品牌建立起好感和價值觀認同?？蛇x擇主題通常有環(huán)境保護、節(jié)能減排、關愛弱勢群體等，通過在公共媒體平臺上投放，一方面?zhèn)鞑シe極的社會價值觀，另一方面?zhèn)鞑淞⑵放菩蜗?，提高消費者對公司、品牌、產品的關注度。通過公開贊助與體育、藝術、娛樂或公共事業(yè)有關的事件或活動，來提高企業(yè)知名度和美譽度，樹立企業(yè)良好的形象。如愛思唯爾通過舉辦免費的期刊編輯討論班、面向科技工作者的論文寫作培訓班，資助科技比賽和科學家評選等活動，使其在科技出版領域專業(yè)、卓越的品牌形象更加突顯。此外，Facebook、Twitter和微博等社交媒體的興起讓品牌傳播的模式徹底改變，其迅捷、高效的傳播優(yōu)勢吸引了很多國際品牌在這些新媒體平臺上進行營銷推廣和品牌塑造。新興社交媒體對于中國出版品牌來說是一個金色的機遇，中國出版企業(yè)應抓住機遇，利用新媒體向全球消費者進行品牌傳播。

參考文獻：

[1]田園.中國3家出版集團進入全球出版業(yè)50強[N]. 新華書目報，2013-07-01（3）

[2]科特勒，弗沃德.B2B品牌管理[M].樓尊譯.上海：格致出版社，2008：3

[3]杜小雙，王武雄.塑造品牌提升價值打造企業(yè)新競爭力[J].全國商情，2012（20）：52-54

第9篇：企業(yè)提升計劃范文

中國石油西南油氣田公司天然氣經濟研究所四川成都610051

摘要 企業(yè)青年人才隊伍建設的好壞不僅影響著整個人才隊伍建設的好壞，更直接關系到該企業(yè)未來人才競爭力的強弱，是確保企業(yè)發(fā)展擁有可持續(xù)人才競爭優(yōu)勢的重要因素。而青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理作為青年人才隊伍建設中不可或缺的關鍵環(huán)節(jié)和重要手段，可以說對于取得企業(yè)青年人才隊伍建設的成功，具有舉足輕重的作用。分析了企業(yè)在青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理中存在的不足，并對企業(yè)如何做好青年員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理提出了建議。

關鍵詞 青年員工；職業(yè)生涯規(guī)劃；人力資源管理

1 國有企業(yè)青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理中存在的問題

1.1 無法準確評估自己，缺乏自我分析探討自我、認識自我是職業(yè)生涯規(guī)劃必不可少的重要內容?！皩ψ晕业恼J識”是職業(yè)生涯規(guī)劃的基石，主要由價值觀、興趣和能力三個要素構成。

通過前人所做調查可知，企業(yè)青年員工普遍缺乏對自我的認識分析，沒有從全面的角度對自我進行客觀、全面、深入的評價，這就會造成其在確定職業(yè)目標時，產生盲目自信或失去信心的心態(tài)，這樣就不能進行職業(yè)目標確定。

1.2 員工的職業(yè)發(fā)展通道還不完善目前公司員工的職業(yè)發(fā)展通道較為單一，尚缺乏滿足員工全職業(yè)規(guī)劃設計的、連續(xù)的職業(yè)發(fā)展通道。在目前的管理體制下，決定員工薪酬的一個重要依據就是其所處的職稱職務等級。當一個企業(yè)的職業(yè)通道只有一個成長通道的時候，后來者不論能力的強弱，都只能被排在后面。這也就是典型的排資論輩的現象，而這樣的現象在國有企業(yè)卻非常普遍。

1.3 培訓機制未與員工的職業(yè)生涯管理相結合目前公司在人才培養(yǎng)過程中主要是依據公司的發(fā)展規(guī)劃，根據企業(yè)所需要的人才數量、專業(yè)制定人才培養(yǎng)計劃，大部分員工還缺乏自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對自身的發(fā)展定位不明確，造成人才在培養(yǎng)過程中主動性不夠，企業(yè)組織實施的培訓按照一定名額下發(fā)到各單位后，部分參加培訓的人員為組織安排，同時在培訓課程的設置中偏重操作層面，缺乏有計劃的系統(tǒng)培訓，培訓內容與員工的自身發(fā)展關系不大，影響員工的培訓積極性，員工消極被動地應付培訓學習會使學習效果大打折扣，同時也使公司承受經濟損失。

2 做好國有企業(yè)青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的對策

2.1 厘清組織戰(zhàn)略和企業(yè)文化，成立職業(yè)生涯規(guī)劃指導委員會組織發(fā)展戰(zhàn)略方向決定其業(yè)務經營發(fā)展方向、組織結構，以及人力資源的結構、數量和質量。企業(yè)文化則集中體現了組織的價值觀、管理理念、激勵機制和內部行為規(guī)則。這些都是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的重要參照因素。因此，制定職業(yè)生涯規(guī)劃之前，要有具體的組織戰(zhàn)略和企業(yè)文化。

2.2 企業(yè)要幫助青年員工認識自己通常情況下，在實施職業(yè)規(guī)劃的初始階段，企業(yè)應著眼于加強個人的自我職業(yè)生涯管理，要求青年員工進行自我評估，以了解自身特點和優(yōu)缺點，進而經過主管的輔導和自主調節(jié)，提升自己的職業(yè)素養(yǎng)。

2.3 進行職業(yè)生涯路徑設計，為其提供職業(yè)咨詢通常情況下，職業(yè)發(fā)展路徑的類型應包括管理系列、技術系列、生產系列、研發(fā)系列、營銷系列。研究表明，那些在同一崗位上連續(xù)工作5 年以上的員工，或多或少會對工作本身產生“疲憊現象”，組織必須引導他們重新思考其職業(yè)生涯通路，對他們的工作業(yè)績、技術專長、個人進行評估，同時要對其價值取向、職業(yè)發(fā)展需要及未來發(fā)展目標做系統(tǒng)的調查，以便通過培訓、崗位輪換等方式讓員工獲得發(fā)展新技能的機會。適時地變化工作部門可以重新激起員工對工作的新鮮感和興趣，有利于激發(fā)其創(chuàng)造力。

2.4 部署一些具有挑戰(zhàn)性的任務，為青年員工建立職業(yè)錨在職業(yè)生涯的進入階段，要先了解新員工的能力、特征，再為其分配工作任務，這有助于對其進行輔導。另外，還應向新員工講解企業(yè)文化、企業(yè)價值觀，以使其盡快融入組織。為使新員工的入職管理更為順利，主管上級可適當地給其部署一些具有挑戰(zhàn)性的任務，經過短期工作，新員工與組織之間形成心理契約，二者在情感和行為上實現彼此認同和接納。經過初步接觸，如果員工愿意留在組織中工作，且創(chuàng)造出較高業(yè)績，并表現出團隊精神，尤其是在分配工作任務時能接受不如意的任務，這就表明新員工已經融入了新組織。

在職業(yè)生涯早期階段，企業(yè)要做的主要是了解員工的能力，為其建立職業(yè)錨。職業(yè)生涯處于早期階段的員工，要做的是積累工作經驗，為未來的發(fā)展打下堅實基礎。為此，企業(yè)可通過一些具體措施來滿足該階段員工的需求。比如，安排其從事一些有挑戰(zhàn)性的任務，以激發(fā)進取心；可進行崗位輪換，為其提供學習更多專業(yè)知識的機會；也可以基于職業(yè)發(fā)展實施績效考評，使其關注自身的職業(yè)發(fā)展。

2.5 設置職業(yè)指導中心該機構的主要功能是對專業(yè)技術、管理等人員的各類職業(yè)特征進行評估。職業(yè)指導中心常用的評估方法是：淤評價中心法，該法主要是用來甄選企業(yè)管理者，并為他們設計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以及所需接受的培訓。于心理測試，也就是采用心理測驗技術來評估員工的職業(yè)潛質、個性特征、職業(yè)興趣等。盂接替計劃，主要針對管理者的新老更替確定相應職位的接替人選。

2.6 應將培訓作為員工職業(yè)生涯管理的必須環(huán)節(jié)應讓員工根據自身發(fā)展需要制定近期和遠期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在人才培養(yǎng)過程中將企業(yè)的發(fā)展與員工個人的規(guī)劃緊密結合，企業(yè)的年度人才培養(yǎng)規(guī)劃應基于各層次員工詳細的需求調查，包括單位調查、崗位調查和員工個人調查，為培養(yǎng)計劃的制定和培訓內容的確定提供全面的依據。

2.7 職業(yè)生涯規(guī)劃更應強調員工的自我職業(yè)生涯管理企業(yè)所起的作用更多地體現在提供工具方法、創(chuàng)造工作環(huán)境、提供培訓機會、提供職業(yè)發(fā)展通道等方面。而員工要本著對自己職業(yè)發(fā)展負責、對企業(yè)負責、對自己所從事的職業(yè)負責的態(tài)度進行職業(yè)生涯規(guī)劃。

2.8 人力資源政策支持與職業(yè)發(fā)展在做完職業(yè)生涯規(guī)劃后，還需要配套相應的人力資源政策，否則個人職業(yè)生涯規(guī)劃也僅限于員工自己的學習和提高，遠不能達到組織職業(yè)生涯規(guī)劃要實現的目標。人力資源政策的各項內容都應與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相關。因此，在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時，應對企業(yè)的人力資源政策進行核檢和修訂，實現二者的有機結合。

參考文獻

[1]謝成.國有企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理研究[D].武漢：武漢科技大學.

[2]童天.職業(yè)生涯管理[M].北京：法律出版社.