物業(yè)人力資源管理制度精選(九篇)

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第1篇：物業(yè)人力資源管理制度范文

    根據(jù)《關(guān)于印發(fā)〈關(guān)于從事證券業(yè)務(wù)的資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)資格確認(rèn)的規(guī)定〉的通知》（國(guó)資辦發(fā)〔1993〕12號(hào)），經(jīng)國(guó)家國(guó)有資產(chǎn)管理局與中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)聯(lián)合確認(rèn)，現(xiàn)批準(zhǔn)中咨資產(chǎn)評(píng)估事務(wù)所等26家資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)具有從事證券業(yè)務(wù)的資產(chǎn)評(píng)估資格，并向社會(huì)公告。

    26家資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)名單如下：

    中咨資產(chǎn)評(píng)估事務(wù)所

    海南資產(chǎn)評(píng)估事務(wù)所

    海南大正會(huì)計(jì)師事務(wù)所

    南寧市資產(chǎn)評(píng)估事務(wù)所

    柳州市資產(chǎn)評(píng)估事務(wù)所

    深圳蛇口信德會(huì)計(jì)師事務(wù)所

    宜賓地區(qū)資產(chǎn)評(píng)估事務(wù)所

    重慶審計(jì)事務(wù)所

    上海東亞會(huì)計(jì)師事務(wù)所

    上海長(zhǎng)信會(huì)計(jì)師事務(wù)所

    上海中華社科會(huì)計(jì)師事務(wù)所

    山東濟(jì)南審計(jì)師事務(wù)所

    無(wú)錫公證會(huì)計(jì)師事務(wù)所

    福州資產(chǎn)評(píng)估事務(wù)所

    黑龍江興業(yè)會(huì)計(jì)師事務(wù)所

    山西省資產(chǎn)評(píng)估中心

    河北省資產(chǎn)評(píng)估公司

    新疆審計(jì)師事務(wù)所

    北京德威評(píng)估公司

    武漢市審計(jì)事務(wù)所

    天津會(huì)計(jì)師事務(wù)所

    天津市資產(chǎn)評(píng)估事務(wù)所

    江西會(huì)計(jì)師事務(wù)所

    南昌會(huì)計(jì)師事務(wù)所

第2篇：物業(yè)人力資源管理制度范文

關(guān)鍵詞：高校后勤；社會(huì)化改革；人力資源管理

中圖分類(lèi)號(hào)：G471 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2012）03-0143-03

一、引言

我國(guó)原有高校的后勤管理模式是“學(xué)校就是個(gè)小社會(huì)，校校辦后勤”，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及多元化社會(huì)服務(wù)行業(yè)、體系的建立，原有模式已不再適應(yīng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的需要，并且嚴(yán)重制約了高校的發(fā)展，高校后勤改革勢(shì)在必行。1999年，隨著全國(guó)第一次后勤社會(huì)化改革的號(hào)角吹響，全國(guó)各高校都開(kāi)始了因地制宜、因校制宜的后勤社會(huì)化改革探索。經(jīng)過(guò)近十年的改革，大部分高校已基本完成了后勤從學(xué)校行政體系中剝離，建立起自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的后勤社會(huì)化制度。盡管高校后勤改革已初現(xiàn)成果，然而在其改革中，人力資源管理改革的不明確及不完善，是后勤社會(huì)化向更高層次發(fā)展的一大障礙問(wèn)題。因此，如何進(jìn)一步深化高校人力資源管理的改革，也就是如何在以往人事管理與現(xiàn)代人力資源管理制度上找到結(jié)合點(diǎn)，如何更好的發(fā)揮現(xiàn)代管理手段，如何使后勤社會(huì)化走得更好，走得更規(guī)范，走得更遠(yuǎn)，使后勤更好地服務(wù)于學(xué)校教學(xué)科研就成為當(dāng)前重要的研究課題。

二、當(dāng)前后勤人力資源管理存在的問(wèn)題

筆者經(jīng)過(guò)十年的后勤改革的探索，通過(guò)各種模式的運(yùn)作，在后勤社會(huì)化改革中積累了一些經(jīng)驗(yàn)，而對(duì)于高校后勤社會(huì)化人力資源管理來(lái)說(shuō)更是有自身的特點(diǎn)，也遇到了一些問(wèn)題，個(gè)別問(wèn)題即使過(guò)了十年也沒(méi)有得到很好解決，如老人薪酬問(wèn)題、老人與外聘工的“同工同酬”等，這些問(wèn)題在很長(zhǎng)一段時(shí)間都無(wú)法徹底消除。具體來(lái)說(shuō)，主要存在的問(wèn)題包括以下幾個(gè)方面：

1.“老人老辦法”的弊端。后勤的“老人”主要是指后勤實(shí)體與學(xué)校行政規(guī)范分離前在編的正式工，含事業(yè)編制干部、工人以及占編制合同工人。由于“老人”眾多，服務(wù)成本增加，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力隨之降低，在這種情況下，要后勤實(shí)體參與市場(chǎng)的公平競(jìng)爭(zhēng)只能是一句空話?！袄先死限k法，新人新辦法”的本意是改革前的事業(yè)編制的職工是“老人老辦法”，而改革后的無(wú)論是事業(yè)編制的還是外聘的員工，都統(tǒng)一為“新人新辦法”即全部一步到位納入企業(yè)編制，不再保留原有“老人”的一切待遇和行政級(jí)別，完全社會(huì)化。但到目前為止，不但學(xué)?！袄先恕睕](méi)有減少安排，而且每年都有一定計(jì)劃的安排，這是學(xué)校教科研的需要，同時(shí)也是學(xué)校事業(yè)發(fā)展，后勤企業(yè)所要盡的社會(huì)責(zé)任。因此，從改革至今，正式職工的人力成本仍是后勤企業(yè)的最大成本，有的服務(wù)單位的正式職工的人力成本甚至是總成本的90%以上，再加上外聘員工的人力成本，基本就無(wú)法運(yùn)作了，即便他們所有的收入都用來(lái)支付人力成本都還不夠，根本談不上做好服務(wù)了，而一般來(lái)說(shuō)服務(wù)業(yè)的人力成本約在80～90%，如何通過(guò)科學(xué)的薪酬成本控制，特別是“老人”的成本，這對(duì)后勤企業(yè)來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。

2.人力資源管理水平較低。目前后勤人力資源管理，只是名義上改成了人力資源部，實(shí)際上還是“人事部”，工作重點(diǎn)還是在員工的進(jìn)出整個(gè)過(guò)程。包括人員的招聘、考核、獎(jiǎng)懲、晉升、降職、解雇、退休等關(guān)系處理。而對(duì)人力資源管理的全方位管理沒(méi)到位，特別是在根據(jù)企后勤部門(mén)的發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要提供足夠和合適的人才，人才開(kāi)發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃，員工的發(fā)展規(guī)劃，如何處理員工的訴求等等這些現(xiàn)代人力資源管理的職能都沒(méi)有發(fā)揮。人力資源管理人員就是雜牌軍，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)管理制度的要求是完全不符合的，這樣的人員素質(zhì)無(wú)法適應(yīng)要求，人力資源管理部門(mén)較其他部門(mén)來(lái)說(shuō)是相對(duì)薄弱的部門(mén)，企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有有效的人力資源信息管理系統(tǒng)。管理人員仍從事著事務(wù)性的工作，而沒(méi)有起到幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)計(jì)劃和實(shí)施組織變革的作用，僅僅是被動(dòng)地適應(yīng)。

三、健全高校后勤人力資源管理改革的對(duì)策

1.樹(shù)立高度重視后勤人力資源管理人才的觀念。管理者要重視人力資源管理，而不是按舊的人事部門(mén)的觀念理解，特別是領(lǐng)導(dǎo)層及管理層，要充分認(rèn)識(shí)人力資源管理是關(guān)系到企業(yè)成敗的關(guān)鍵?，F(xiàn)代人力資源管理已不是單純的工資、檔案等管理工作，而是系統(tǒng)的人力資源管理，要建立與員工溝通的平臺(tái)，要做員工的代言人，力求信息的公開(kāi)化，透明化，科學(xué)化。讓人力資源管理真正作為企業(yè)的決策層去工作，為員工提供更加和諧和平等的就業(yè)環(huán)境及條件。只有得到領(lǐng)導(dǎo)層及所有管理者的重視，后勤企業(yè)的人力資源才能發(fā)揮其更大的作用。在現(xiàn)今的人力資源管理已不只是一個(gè)部門(mén)的工作，無(wú)論在哪個(gè)單位，所有的工作都要圍繞著人力資源來(lái)開(kāi)展，只有充分重視人力資源，才能使其為后勤企業(yè)作出最大的貢獻(xiàn)。人力資源管理是整個(gè)后勤企業(yè)管理者的工作，且包含在每個(gè)工作環(huán)節(jié)中，上至總經(jīng)理，下至小組長(zhǎng)都要參與到人力資源管理里來(lái)，任何一項(xiàng)工作要達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)都需依靠管理者激發(fā)員工的創(chuàng)造力、積極性來(lái)完成，而不能僅僅依賴(lài)人力資源管理部門(mén)制定一些規(guī)章制度和政策來(lái)達(dá)到的。每個(gè)管理者才是最有發(fā)言權(quán)的人力資源管理者，他們?cè)趯?shí)際工作中，在執(zhí)行規(guī)章制度和政策中，會(huì)遇到這樣那樣的問(wèn)題，只有得到他們的支持和信息反饋，各項(xiàng)制度才可能更加完善和具有可執(zhí)行性，而不是紙上談兵。因此每個(gè)管理者都應(yīng)該是人力資源管理者，并且要有人力資源管理的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。這也就要求領(lǐng)導(dǎo)層要有高度重視后勤人力資源管理人才的觀念，只有這樣才會(huì)使整個(gè)高校后勤企業(yè)的管理者更加重視這項(xiàng)工作。

2.控制人力資源成本。企業(yè)的任何一項(xiàng)管理工作，管理制度最終的目的就是控制成本，提高效率。對(duì)于人力資源管理部門(mén)來(lái)說(shuō)，成本意識(shí)更加重要，能否充分發(fā)揮人力資源的主動(dòng)性、積極性、能動(dòng)性，最大程度控制人力成本，是人力資源管理成功與否的重要條件之一。作為現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，人頭成本是死成本，即每個(gè)員工必須的國(guó)家規(guī)定的保險(xiǎn)、基本工資等，如果提高人力資源的工作效率，減少人力資源的數(shù)量這就大大的控制了企業(yè)的成本支出。因此，人力資源管理人員要有成本意識(shí)，人力成本是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的重要成本，而作為高校后勤由于存在“老人”，無(wú)法很好地降低人力成本，也是制約后勤企業(yè)走向社會(huì)化，融入社會(huì)激烈競(jìng)爭(zhēng)的軟肋之一。因此，作為人力資源管理部門(mén)要把握好這一特點(diǎn)，在人力資源管理過(guò)程中時(shí)時(shí)以成本為先。盡量減少人才的流失。人才流失對(duì)企業(yè)的損失又增加了新員工的招、培訓(xùn)成本，效率下降引起隱性成本，造成技術(shù)流失或商業(yè)秘密的泄露，對(duì)員工士氣的影響等等。

3.盡早引入現(xiàn)代人力資源管理手段?，F(xiàn)階段高校人力資源管理手段仍處在較落后的層次，還只是舊人事制度的管理模式。在現(xiàn)代管理制度下，一定要根據(jù)高校特點(diǎn)，引入e-HR信息管理系統(tǒng)及人力資源管理中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，提高工作效率，為更好地做系統(tǒng)的人力資源管理工作打下基礎(chǔ)。該系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)主要有：（1）使人力資源管理人員從繁雜的“人事”中解放出來(lái)，更好地投入到為企業(yè)服務(wù)的戰(zhàn)略性目標(biāo)中，同時(shí)又能降低管理成本、提高管理效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式及提升人才管理的戰(zhàn)略地位等。同時(shí)，借助人力資源服務(wù)業(yè)提升企業(yè)人力資源管理水平，控制并降低人力成本。有調(diào)查表明，全球財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)借助人力資源服務(wù)業(yè)而使其安排成本減少25%~30%。（2）人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)可以為企業(yè)制定人力資源規(guī)劃，其中包括編制員工招聘計(jì)劃、設(shè)計(jì)薪酬福利體系、建立績(jī)效管理系統(tǒng)等一系列切實(shí)可行的實(shí)施方案。人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)有專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)，網(wǎng)絡(luò)和媒體及人才庫(kù)等優(yōu)勢(shì)，這些都為其能更好地幫助企業(yè)制定清晰的、針對(duì)性強(qiáng)的招聘方案及實(shí)施打下良好的基礎(chǔ)。通過(guò)現(xiàn)代的管理手段和技術(shù)逐步提高人力資源管理部門(mén)的管理效率和水平，從而能根據(jù)后勤的發(fā)展需要，制定和完善人力資源管理制度。讓人力資源成為后勤的一張皇牌，發(fā)揮其最大的作用，使后勤獲得最大的效益。

4.要適當(dāng)儲(chǔ)備人才。作為教育部直屬的全國(guó)重點(diǎn)大學(xué)匯集了大量的未來(lái)管理人才，我們后勤企業(yè)要充分利用學(xué)校有各種專(zhuān)業(yè)的本科生、研究生這一優(yōu)勢(shì)，這些學(xué)生有一定的理論知識(shí)和實(shí)踐能力，可以作為后勤企業(yè)人才倉(cāng)庫(kù)儲(chǔ)備。通過(guò)招聘學(xué)生參與管理工作，為他們提供實(shí)踐平臺(tái)，今天的學(xué)生助理，說(shuō)不定就是明天的后勤管理者，今天的臨時(shí)員工，就是未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者。首先，可以通過(guò)勤工助學(xué)的方式，為家庭有經(jīng)濟(jì)困難的學(xué)生提供合適的工作崗位，如辦公室助理、監(jiān)督員、信息員等等，這樣既能解決貧困學(xué)生的生活所需，也讓學(xué)生了解后勤企業(yè)的工作，也可以讓他們做后勤企業(yè)的宣傳員，讓他們把對(duì)后勤企業(yè)的了解和認(rèn)識(shí)帶到生活中，與同學(xué)們分享，讓他們成為后勤企業(yè)與師生員工溝通的紐帶，在一定程度上可避免后勤企業(yè)與師生員工的矛盾。同時(shí)學(xué)生也會(huì)為后勤企業(yè)提供師生員工的需求，這樣也使后勤企業(yè)不斷的提高和發(fā)展。其次，可以讓學(xué)生把在課堂上學(xué)到的理論在實(shí)踐中去發(fā)揮，特別是可以招聘一些后勤對(duì)口專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，如：物業(yè)管理、酒店管理、園藝、環(huán)境、工程管理等等這些專(zhuān)業(yè)的學(xué)生都有其專(zhuān)業(yè)化的知識(shí)，后勤企業(yè)可以為他們提供一個(gè)實(shí)踐的平臺(tái)，學(xué)生可以得到鍛煉，后勤企業(yè)又可以通過(guò)他們學(xué)到最新的理念和知識(shí)。從而提高后勤企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)造力，使其更好地發(fā)展。

5.因校制定特色福利。根據(jù)高校特點(diǎn)，制定特色福利，用以留住人才。高校后勤以勞動(dòng)密集型為主，基層員工學(xué)歷較低，后勤企業(yè)可以利用高校教育資源，為員工定期提供免費(fèi)文化知識(shí)學(xué)習(xí)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)，這樣既有利于員工整體素質(zhì)的提高，同時(shí)也有利于培養(yǎng)和留住合適的人才。制定適宜的帶薪休假制度，由于高校有兩個(gè)假期，后勤企業(yè)主要為學(xué)校師生員工服務(wù)，在這段期間工作量相對(duì)減少，因此員工的帶薪假期可在這兩個(gè)時(shí)段靈活解決，這樣既可滿(mǎn)足員工的需求，也在一定程度上降低了人力成本。為員工爭(zhēng)取更多的優(yōu)惠，高校中有附屬幼兒園、小學(xué)、中學(xué)等，這些都是員工們，特別是在外打工的員工的心病，由于在外打工，沒(méi)有戶(hù)口，孩子無(wú)法就近入學(xué)，或者只有留在老家，而自己也無(wú)力照顧。后勤企業(yè)可以通過(guò)企業(yè)名義捐資或優(yōu)惠提供服務(wù)等形式，為員工爭(zhēng)取“學(xué)位”。從而也為員工解決后顧之憂，相信如果高校后勤企業(yè)在招聘人員時(shí)有這一福利保障，好的人才一定是打破頭也要來(lái)，并且不會(huì)輕易離開(kāi)的。

后勤社會(huì)化改革成功的標(biāo)志是“后勤完全推向社會(huì)，高校沒(méi)有后勤實(shí)體”。也就是由社會(huì)辦后勤，高校自己不辦后勤。因此，后勤社會(huì)化改革任重而道遠(yuǎn)，要面臨許多新問(wèn)題、新挑戰(zhàn)，如后勤人員仍未完全解決“老人”與“新人”的同工同酬問(wèn)題，社會(huì)化后原有職工的退休待遇問(wèn)題，醫(yī)療保障問(wèn)題等，這些都是我們急需解決的難題，這也是關(guān)系到后勤社會(huì)化改革成功與否的重要問(wèn)題。我們要遵循“善待職工”“善待學(xué)生”的宗旨，取長(zhǎng)補(bǔ)短，積極創(chuàng)新，為取得更大的成績(jī)而努力。在后勤人力資源管理中，加強(qiáng)人員培訓(xùn)及人力資源管理人員的業(yè)務(wù)水平要給予足夠的重視。只有人才能力的不斷提升，管理水平才會(huì)更加高。高校后勤社會(huì)化改革，我們沒(méi)有固定的模式可以依循。切實(shí)做好人力資源管理，最大限度挖掘人的深層潛能，提高工作效益，是當(dāng)前新形式下給后勤改革提出的急需解決的新課題。后勤工作是以服務(wù)為宗旨，也是為人服務(wù)，而要做好這一工作，對(duì)人的管理就更顯重要，后勤人力資源管理是當(dāng)下后勤管理的重要工作之一，只有做好人力資源管理才能進(jìn)一步深化后勤改革。該文主要從實(shí)際工作出發(fā)，以高校后勤集團(tuán)人力資源管理工作為依據(jù)進(jìn)行了一些研究和分析，由于實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的不足及應(yīng)用理論知識(shí)還不夠深入，論文中還存在一些不足及不夠全面的地方，敬請(qǐng)批評(píng)指正。

參考文獻(xiàn)：

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第3篇：物業(yè)人力資源管理制度范文

為了應(yīng)對(duì)外部變革的環(huán)境變遷，企業(yè)可以尋求兩種選擇，一是將這些事務(wù)性的人力資源工作劃分給不同的崗位，讓負(fù)責(zé)該崗位的主體去實(shí)施、處理；另一種是通過(guò)將這些新興人力資源業(yè)務(wù)予以外包的形式。選擇讓專(zhuān)業(yè)性的人力資源服務(wù)公司來(lái)完成這些事務(wù)性的工作。

一、人力資源外包的內(nèi)容及形式

最近，一些著名的歐美企業(yè)在中國(guó)大陸人力資源市場(chǎng)上，掀起了一股人力資源外包的旋風(fēng)。所謂人力資源外包，是指公司委托第三方服務(wù)商連續(xù)提供過(guò)去通常是由企業(yè)內(nèi)部有關(guān)部門(mén)，特別是人事行政部門(mén)從事的人力資源管理活動(dòng)。通常，外包服務(wù)商按照慣例，就提供某些預(yù)定的人力資源服務(wù)，與企業(yè)簽訂協(xié)約并收取一定的費(fèi)用。

值得一提的是。除收取外包服務(wù)費(fèi)的形式外，人力資源外包服務(wù)商還有其他的贏利渠道模式。那么。究竟哪些人力資源業(yè)務(wù)可以簽約、外包呢?事實(shí)證明，是否決定簽約、外包，可以用決策學(xué)科的方法論來(lái)加以評(píng)估、判定。首先，要確定現(xiàn)有人力資源項(xiàng)目或職能對(duì)于機(jī)構(gòu)的使命來(lái)說(shuō)。是不是至關(guān)重要的。如不是。就需要評(píng)估、考慮要結(jié)束、放棄該項(xiàng)人力資源職能或項(xiàng)目了。若該項(xiàng)目或職能對(duì)于機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，是至關(guān)重要的，那么要評(píng)估該項(xiàng)業(yè)務(wù)是由企業(yè)內(nèi)部完成還是外包出去由專(zhuān)業(yè)服務(wù)商來(lái)完成。何種效果會(huì)更好一些。如外包出去效果好，就要考慮把該人力資源項(xiàng)目或職能，放手讓外包服務(wù)商去做。假如由內(nèi)部來(lái)做，效果會(huì)更好，接下來(lái)的工作應(yīng)該是尋求有沒(méi)有更好的途徑，以通過(guò)減少成本或改善績(jī)效的辦法。來(lái)提升人力資源的運(yùn)作績(jī)效。

其實(shí)，人力資源管理外包已大勢(shì)所趨，目前市場(chǎng)上盛行的獵頭公司，也屬于為企業(yè)提供人力資源業(yè)務(wù)的外包服務(wù)商。并且，英法等國(guó)新近出現(xiàn)的快速人員服務(wù)公司，花費(fèi)大量時(shí)間投資在尋找、保留、培訓(xùn)自己及合作伙伴的人力資源。就是專(zhuān)門(mén)為企業(yè)提供人力資源外包服務(wù)的。而事實(shí)也一再證明，如果要讓企業(yè)保持長(zhǎng)盛不衰的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，那么。就不妨把對(duì)于一些外包商可以更好完成的事情。毫不遲疑地外包出去。這樣，企業(yè)便可以專(zhuān)注于自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而能夠極大地提升自己在人力資源管理范域的競(jìng)爭(zhēng)能力。

二、世界各地在人力資源外包上的差異

據(jù)有關(guān)權(quán)威調(diào)研表明，2003年全球市場(chǎng)上，人力資源外包業(yè)務(wù)額已超出121億美元。而在亞太地區(qū)，估計(jì)在2004年，該項(xiàng)業(yè)務(wù)可望超出31億美元。由此可見(jiàn)，在當(dāng)今世界，人力資源的外包業(yè)務(wù)，已經(jīng)越來(lái)越受到企業(yè)的普遍青睞。那么，人力資源外包業(yè)務(wù)究竟包括哪些內(nèi)容呢?盡管由于在企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)模架構(gòu)上存在的巨大差異性，導(dǎo)致了各企業(yè)在人力資源外包業(yè)務(wù)實(shí)際展開(kāi)的進(jìn)程中出現(xiàn)了很大的差異性。但是對(duì)于絕大部分企業(yè)而言，人力資源外包業(yè)務(wù)主要還是集中于旨在降低成本和聚焦于其核心競(jìng)爭(zhēng)能力的層面上。

(一)案例一

在國(guó)內(nèi)，特別是在中國(guó)沿海經(jīng)濟(jì)開(kāi)放城市一帶，華為技術(shù)有限公司是比較早開(kāi)始進(jìn)行人力資源外包的大型企業(yè)。華為在人力資源外包業(yè)務(wù)上比較經(jīng)典的案例，應(yīng)該是將其物業(yè)管理這一塊外包給了戴德梁行。

作為一家專(zhuān)業(yè)性的物業(yè)管理公司。當(dāng)戴德梁行接手華為在龍崗區(qū)坂田基地的物業(yè)管理之后。不但通過(guò)內(nèi)在的挖掘潛力與自身管理能力的提升。大大降低了原來(lái)由華為公司自己操作物業(yè)的各項(xiàng)人力資源管理費(fèi)用，而且還極大地提升了物業(yè)管理的品質(zhì)。此后，深圳市特發(fā)物業(yè)管理有限公司等數(shù)家知名物業(yè)管理企業(yè)，通過(guò)分別與華為技術(shù)有限公司簽訂物業(yè)管理合同。建立了人力資源外包的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。

(二)案例二

目前，另一家與華為技術(shù)有限公司有著密切協(xié)作關(guān)系的專(zhuān)業(yè)人力資源外包服務(wù)商。首推總部位于福田區(qū)的深圳市鵬勞人力資源管理有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)鵬勞公司)。其受理的人力資源外包業(yè)務(wù)。涵蓋了人力資源招聘、推薦、派遣服務(wù)。人力資源培訓(xùn)和職業(yè)指導(dǎo)測(cè)評(píng)服務(wù)，勞動(dòng)和社會(huì)保障事務(wù)服務(wù)。勞動(dòng)法律、法規(guī)和信息咨詢(xún)服務(wù)等許多方面。并且，經(jīng)過(guò)近6年的精心耕耘，鵬勞公司現(xiàn)在在人力資源外包業(yè)務(wù)上，已經(jīng)深化到了涵蓋人力資源的各個(gè)管理領(lǐng)域。

但是，值得注意的是，在鵬勞公司所接手的人力資源外包業(yè)務(wù)中，都是以發(fā)包方即用人單位為主體進(jìn)行的。如在員工招聘業(yè)務(wù)中，是由用人單位提出具體用人要求的。在合同管理過(guò)程中，為規(guī)避用人單位風(fēng)險(xiǎn)，卻是由受包方，即鵬勞公司依法與派遣員工建立勞動(dòng)關(guān)系的。在員工培訓(xùn)方面，由鵬勞公司負(fù)責(zé)員工崗前培訓(xùn)與技能培訓(xùn)。在薪酬發(fā)放方面，由鵬勞公司提出薪酬政策，經(jīng)與企業(yè)協(xié)商一致后執(zhí)行。在員工保障方面，由鵬勞公司為員工辦理社保及相關(guān)商業(yè)保險(xiǎn)。在員工激勵(lì)方面，由鵬勞公司進(jìn)行多種形式的獎(jiǎng)勵(lì)。在企業(yè)文化方面，由鵬勞公司組織開(kāi)展形式多樣的業(yè)余文化活動(dòng)，以激發(fā)員工工作的積極性。在后勤管理方面。由鵬勞公司提供社會(huì)化后勤服務(wù)。在員工調(diào)配方面。鵬勞公司根據(jù)用人單位需求，實(shí)現(xiàn)員工余缺調(diào)配，以提高人力資源的利用率。

(三)案例總結(jié)

當(dāng)然，眾所周知的是，受包方通過(guò)接手發(fā)包方的人力資源外包業(yè)務(wù)后，可以壯大受包方的實(shí)力。提升該企業(yè)的贏利能力。但發(fā)包方通過(guò)受包方進(jìn)行人力資源外包后，究竟能獲得何許利益呢?

下面僅通過(guò)員工招聘這一塊人力資源外包業(yè)務(wù)的描述。就可以得到一個(gè)非常清晰的認(rèn)識(shí)。例如，以招聘IPQC這一品質(zhì)管理的崗位工作人員而言，若發(fā)包方親自出馬，必須要按發(fā)包方自己的平均工資水平來(lái)招聘。這樣，對(duì)于工資水平較高的企業(yè)，該崗位怎么樣也要花到3000多元的水平，即使就是招個(gè)中專(zhuān)生來(lái)從事該崗位的工作?，F(xiàn)在，由發(fā)包方的人力資源外包服務(wù)商受包方來(lái)招聘，由于受包方公司是專(zhuān)業(yè)服務(wù)性公司，一般都會(huì)本著“以人為本。促進(jìn)人員合理流動(dòng)”的原則，通過(guò)以市場(chǎng)上通行的工資水平，大約1000多元人民幣。就可以招聘到一個(gè)合格人員，即該崗位所需的有半年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的電子計(jì)算機(jī)類(lèi)中專(zhuān)生，來(lái)從事該崗位的工作。并且。因?yàn)閺氖略搷徫坏娜藛T是由受包方公司來(lái)管理的，這樣一來(lái)就阻礙了從業(yè)人員因工資水平的攀比心理得以實(shí)現(xiàn)的通途，無(wú)疑使發(fā)包方公司規(guī)避了因人員不滿(mǎn)引起勞資糾紛的可能性。

(四)人力資源管理人業(yè)務(wù)外包中的一些問(wèn)題

盡管人力資源管理的許多業(yè)務(wù)已經(jīng)越來(lái)越多地外包化了，但是這也并不是全無(wú)選擇性的。當(dāng)然。公司低層人員的招聘，需求多且繁雜，這種人力資源管理業(yè)務(wù)，可以外包出去。并且，國(guó)家法定的福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等人事行政工作，也可以外包出去。另外，至于企業(yè)需求的高層人員的招聘工作，外包給獵頭公司，可以保證其在更短的時(shí)間內(nèi)、以更廣的渠道找到更加合適的人才。但是，如果把一些核心人力資源職能，諸如薪酬管理外包出去，是非常不妥的。這是因?yàn)椋匠曛贫葘儆谏虡I(yè)機(jī)密，一旦泄露給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，必將給企業(yè)帶來(lái)極為不利的影響。

三、人力資源業(yè)務(wù)外包對(duì)人力資源管理人員提出更多要求

(一)人力資源業(yè)務(wù)外包加速了從事專(zhuān)業(yè)人力資源管理的人員的專(zhuān)業(yè)化

在實(shí)踐過(guò)程中，企業(yè)并不是全部把人力資源管理的業(yè)務(wù)外包出去。而是有選擇地進(jìn)行人力資源的外包工作。換而言之，企業(yè)只不過(guò)是把一些不涉及企業(yè)機(jī)密的、高層次人才物色的、社會(huì)福利管理的、技能培訓(xùn)的、重復(fù)的、繁瑣的、事務(wù)性的人事行政工作，外包給專(zhuān)業(yè)性人力資源機(jī)構(gòu)。所以，在人力資源業(yè)務(wù)外包大勢(shì)所趨的情況下，并不存在“人力資源從業(yè)人員將失業(yè)”的說(shuō)法。相反，越來(lái)越多的企業(yè)實(shí)踐正在日益表明，推行人力資源外包業(yè)務(wù)，因?yàn)橛辛藢?zhuān)業(yè)性人力資源受包方的介入，從而使得發(fā)包企業(yè)可以在實(shí)現(xiàn)降低成本的基礎(chǔ)上，大大提升其人力資源管理的運(yùn)作效率。

(二)人力資源業(yè)務(wù)外包的推廣需要更多的高級(jí)人力資源人才和更多企業(yè)的參與

第4篇：物業(yè)人力資源管理制度范文

關(guān)鍵詞：高職高專(zhuān)院校;人力資源管理;思考

高校人力資源管理是指以單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)人才管理制度為指導(dǎo)，在相關(guān)法律規(guī)定的范圍內(nèi)，規(guī)劃、錄用并培訓(xùn)所屬的人力資源，開(kāi)發(fā)等管理活動(dòng)過(guò)程的總和。

一、高職高專(zhuān)院校人力資源管理的范圍較廣，教師的活動(dòng)是其管理的核心

所謂教師活動(dòng)指的是學(xué)校教職工進(jìn)行科研、教學(xué)以及其他工作的總和。主體是教師及學(xué)生輔導(dǎo)工作和科研創(chuàng)新工作。高職高專(zhuān)人力資源管理的意義人才競(jìng)爭(zhēng)式所有競(jìng)爭(zhēng)的核心，尤其置身于知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，因此我們更需要實(shí)現(xiàn)預(yù)定的高等教育目標(biāo)，提高高職高專(zhuān)教育水平，培養(yǎng)符合社會(huì)發(fā)展需要的人才；就必須對(duì)高校的人力資源進(jìn)行科學(xué)的管理。和當(dāng)前高校的發(fā)展情況相比，傳統(tǒng)的人事管理和其存在突出的矛盾，這就需要我們對(duì)高校人力資源管理進(jìn)一步重視，這是高校在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立足的根本。通過(guò)科學(xué)的管理高等院校的人力資源，保障教師和學(xué)生、教師和教師、教師和社會(huì)之間的協(xié)調(diào)發(fā)展，提升智力資源的利用效率。

二、高職高專(zhuān)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

高職高專(zhuān)院校長(zhǎng)期以來(lái)受傳統(tǒng)教育管理模式的影響，管理政策是依據(jù)政府制定高校執(zhí)行的。近年來(lái)在人才引進(jìn)與培養(yǎng)、激勵(lì)與績(jī)效考核等方面進(jìn)行了改革，但受內(nèi)部管理體制的限制，仍是在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。

1.師資隊(duì)伍建設(shè)水平有待提升作為高校人力資源中最重要的組成部分，教師發(fā)揮著重要的作用，高等院校也為教師隊(duì)伍的改善做了大量工作，師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)得到了較大的改善。但仍然存在很多問(wèn)題，片面追求高學(xué)歷和高水平，高技術(shù)職稱(chēng)和專(zhuān)業(yè)職務(wù)，嚴(yán)重阻礙了一些低學(xué)歷、低科研但是教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的優(yōu)秀教師的發(fā)展；忽視了創(chuàng)造適合人才發(fā)展、實(shí)現(xiàn)價(jià)值的人文環(huán)境，師資隊(duì)伍穩(wěn)定性差。

2.團(tuán)隊(duì)建設(shè)不協(xié)調(diào)就當(dāng)前高職院校人才隊(duì)伍建設(shè)而言，指的僅僅是從事教育的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，相比之下其他隊(duì)伍建設(shè)比較薄弱，同時(shí)還存在隊(duì)伍老齡化、學(xué)歷低層次化等各種情況和問(wèn)題。

3.績(jī)效考評(píng)體系不完善（1）高職高專(zhuān)教育注重學(xué)生實(shí)踐動(dòng)手能力，教師教學(xué)任務(wù)繁重；同時(shí)教師缺乏科研環(huán)境和科研時(shí)間，在科研方面一直是短板；但是高職高專(zhuān)院校對(duì)教師的考核還是沿用傳統(tǒng)的“科研是硬指標(biāo)，教學(xué)是軟任務(wù)”，造成師資隊(duì)伍的不滿(mǎn)情緒越來(lái)越多。（2）評(píng)價(jià)體系不全面，我們應(yīng)該具體化評(píng)價(jià)教師，依托其工作量、學(xué)生、科研水平得等量化考核，由于管理、教輔等人員的特殊性，其量化考核一時(shí)難以實(shí)現(xiàn)，評(píng)價(jià)體系尚不確定，考核指標(biāo)難以落實(shí)，這就導(dǎo)致同一所學(xué)校內(nèi)使用不同的考核評(píng)價(jià)方式，因此導(dǎo)致出現(xiàn)矛盾。（3）一些內(nèi)容難以量化考核，如能、德、勤等，不易確定考核標(biāo)準(zhǔn)，由于人為因素的存在，公平考核之路坎坷，這讓教職人員工作的積極性大受打擊，嚴(yán)重影響高職院校的發(fā)展和進(jìn)步。

三、高職高專(zhuān)人力資源管理現(xiàn)狀產(chǎn)生的原因分析

管理者要具有以人為本的意識(shí)，通過(guò)較好的工作、生活環(huán)境吸引并凝聚人才，在高職院校中尚未引入當(dāng)前企業(yè)人力管理理念。高職高專(zhuān)院校設(shè)置的學(xué)科設(shè)置科學(xué)性以及連貫性缺乏。一些高職院校雖然自身實(shí)力不足，但是卻盲目擴(kuò)大辦學(xué)規(guī)模，不斷加設(shè)社會(huì)熱門(mén)專(zhuān)業(yè)和學(xué)科，擴(kuò)大熱門(mén)專(zhuān)業(yè)招生人數(shù)，師資隊(duì)伍能力嚴(yán)重不足，管理隊(duì)伍建設(shè)缺乏合理經(jīng)驗(yàn)，造成高校師資短時(shí)間內(nèi)短缺與長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看存在隱性過(guò)剩等矛盾，平時(shí)事務(wù)過(guò)多，人力資源開(kāi)發(fā)相關(guān)工作難以兼顧。

四、對(duì)高職高專(zhuān)院校人力資源管理的建議

人力資源管理與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合。以學(xué)校的實(shí)際情況制定而學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，不斷提升自身的辦學(xué)層次和辦學(xué)實(shí)力，把學(xué)校的社會(huì)聲譽(yù)不斷提升，形成品牌優(yōu)勢(shì)。

1.嚴(yán)格進(jìn)行制度化管理進(jìn)行管理的時(shí)候，需要嚴(yán)格遵守相關(guān)制度，明確各崗位的具體職責(zé)，任何一位員工都應(yīng)該遵守學(xué)校的規(guī)章制度。以分層管理的方式管理教職工的聘任，總是績(jī)效考核和評(píng)估，職位不同評(píng)估體系也應(yīng)該存在差別，按照職務(wù)設(shè)置工作目標(biāo)，層層分解，具體到人，強(qiáng)化聘期中后期的檢查工作。學(xué)校人力資源管理部門(mén)具體實(shí)施聘用的程序，各學(xué)院提出具體職位，由二級(jí)學(xué)院以及學(xué)校一起組織面試。

2.從注重“人才引進(jìn)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭瞬排囵B(yǎng)”根據(jù)實(shí)際的教學(xué)、工作需求，聘用人員的時(shí)候堅(jiān)持寧缺毋濫思想，在所有求職者中選擇最合適學(xué)院要求的。對(duì)員工的發(fā)展加以重視。指導(dǎo)教職員工的職業(yè)生涯發(fā)展，為學(xué)校培養(yǎng)更多更優(yōu)秀的人才。員工發(fā)展工作不僅對(duì)員工工作能力的提升極為重要，這對(duì)學(xué)校的發(fā)展也很有利，以保障學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。作為學(xué)校，應(yīng)該自覺(jué)為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，讓他們感到是自己選擇來(lái)高職高專(zhuān)院校工作的，同時(shí)為每位員工提供各種培訓(xùn)提高的機(jī)會(huì)，為他們平等發(fā)展、走向成功創(chuàng)造條件，吸引、留住優(yōu)秀人才。營(yíng)造適合發(fā)展的軟環(huán)境。不斷提升人才培養(yǎng)的層次和水平，保障人才的可持續(xù)發(fā)展，為學(xué)校綜合市里的提升奠定良好的基礎(chǔ)。

作者:柴念 單位:四川科技職業(yè)學(xué)院

第5篇：物業(yè)人力資源管理制度范文

關(guān)鍵詞:工程項(xiàng)目管理;人力資源管理;現(xiàn)狀;聯(lián)系;措施

中圖分類(lèi)號(hào)： D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

人力資源在工程項(xiàng)目中是最活躍、最不易把握的因素，對(duì)人力資源管理的好壞，直接影響到工程項(xiàng)目中其他資源利用的情況，并最終影響到工程項(xiàng)目的成本、質(zhì)量和進(jìn)度等目標(biāo)。因此，必須對(duì)工程項(xiàng)目中的人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的管理。

一、工程項(xiàng)目人力資源管理概況

人力資源與物力資源、財(cái)力資源和信息資源一起構(gòu)成當(dāng)今世界的四大資源。其中，人力資源最具有能動(dòng)性，最難于控制，也是起主導(dǎo)性的資源。與物質(zhì)資源和其他資源相比，人力資源具有生物性、能動(dòng)性、時(shí)效性、智力性、再生性、社會(huì)性等特點(diǎn)。

工程項(xiàng)目的人力資源是對(duì)工程項(xiàng)目效益和社會(huì)發(fā)展具有積極作用的勞動(dòng)能力的總和。人力資源管理是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與物力相結(jié)合的一定人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力經(jīng)常保持最佳比例。工程項(xiàng)目組織要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須重視人力資源管理工作，提高人力資源管理的水平，這是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，使工程項(xiàng)目取得成功的關(guān)鍵所在。由于工程項(xiàng)目的特定性、不可逆性、條件的約束性及一定的生命周期等特點(diǎn)，與企業(yè)一般的人力資源管理相比，工程項(xiàng)目的人力資源管理有自己的特殊性：

（一）人員的流動(dòng)性大。由于項(xiàng)目是“為提供某項(xiàng)獨(dú)特的產(chǎn)品或服務(wù)所做的臨時(shí)性努力”，決定了項(xiàng)目對(duì)人員的需求是在不斷的變動(dòng)中進(jìn)行。另外，工程項(xiàng)目具體工作內(nèi)容在其生命周期中處于不斷地變化之中，這些具體的工作內(nèi)容需要由不同的專(zhuān)業(yè)人員來(lái)完成，又加上所招聘人員的個(gè)體素質(zhì)等差異，這使得工程項(xiàng)目人力資源的招聘與解聘有很大的權(quán)變性。

（二）管理的周期性。工程項(xiàng)目的特定性及其特定的生命周期決定工程項(xiàng)目管理組織具有一定的存在周期，項(xiàng)目的結(jié)束意味著工程項(xiàng)目管理工作進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)，工程項(xiàng)目的人力資源管理周期對(duì)應(yīng)著一個(gè)項(xiàng)目周期。

（三）人力資源需求的不確定性。在工程項(xiàng)目的進(jìn)展過(guò)程中，不同階段對(duì)人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量差異很大，這給人力資源管理工作帶來(lái)了一定的難度。

（四）考核的明確性。工程項(xiàng)目在一定的約束條件下具有明確的目標(biāo)，其績(jī)效的考核針對(duì)性明確，重視短期考核。

（五）培訓(xùn)的針對(duì)性強(qiáng)。根據(jù)工程項(xiàng)目具體要求和對(duì)特定人員的需求，在項(xiàng)目中對(duì)人員的培訓(xùn)有很強(qiáng)的目的性和針對(duì)性。

二、工程項(xiàng)目人力資源管理現(xiàn)狀

我國(guó)改革開(kāi)放以來(lái)，通過(guò)引入西方人力資源管理理念和方法，使國(guó)內(nèi)企業(yè)確實(shí)收到了一定成效。然而，縱觀中國(guó)人力資源20多年的艱辛歷程，原本我們可以通過(guò)有效的人力資源管理取得更大成就，但卻因我們未能采取一種科學(xué)有效的人力資源管理模式，尤其在工程領(lǐng)域，一般人力資源管理未能與工程項(xiàng)目有效地結(jié)合，給我們留下了很多遺憾。

（一）領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源缺乏足夠的重視。雖然工程項(xiàng)目組織意識(shí)到人才對(duì)項(xiàng)目能否取得成功以及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，在工作一線也非常重視對(duì)引進(jìn)人員各方面的培養(yǎng)。但在上層的領(lǐng)導(dǎo)中，卻忽略了新引進(jìn)人員的成長(zhǎng)，使他們沒(méi)有確立自己在公司合適的位置和價(jià)值，缺乏歸屬感，這容易造成人才的流失，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利。

（二）人力資源管理部門(mén)職責(zé)的缺失。建筑企業(yè)的人力資源管理部門(mén)，其職責(zé)大部分仍停留在人事管理的層次上，其管理觀念、管理思想和管理方式?jīng)]有根本變化。在管理上注重“安置人”，管理的目的注重“控制人”，忽視對(duì)員工積極性、創(chuàng)造性的開(kāi)發(fā)和系統(tǒng)管理，缺乏對(duì)員工在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面的培訓(xùn)，而且其培訓(xùn)的主要?jiǎng)訖C(jī)是提高員工技能以適應(yīng)現(xiàn)有工作的要求，從而停留在業(yè)務(wù)層面上，沒(méi)有提升到保障企業(yè)戰(zhàn)略的高度。而其培訓(xùn)的方式也主要集中在崗前培訓(xùn)，缺乏持續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)制。

（三）效果評(píng)估浮于形式。目前，很多建筑企業(yè)往往為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，甚至是為了應(yīng)付檢查而“走過(guò)場(chǎng)”，沒(méi)有正確評(píng)估培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)的效果，且大多數(shù)企業(yè)對(duì)效果評(píng)估沒(méi)有形成科學(xué)的方法體系。

（四）績(jī)效管理尚不規(guī)范。一方面我國(guó)工程項(xiàng)目人力資源管理制度中缺少完整、系統(tǒng)的績(jī)效管理機(jī)制，或者只考核不分析，失去了績(jī)效考核的真正意義；另一方面缺少項(xiàng)目的人力資源績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系，績(jī)效的考核沒(méi)有真正體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，考核結(jié)果亦沒(méi)有和激勵(lì)機(jī)制結(jié)合起來(lái)，做好做壞一個(gè)樣，因而打擊了員工的工作熱情。

（五）未突出企業(yè)文化對(duì)員工的影響。一個(gè)企業(yè)的文化包括精神文化、制度行為文化和物質(zhì)文化。建筑企業(yè)往往重視資質(zhì)、重視所獲獎(jiǎng)項(xiàng)，而忽略了企業(yè)精神文化對(duì)員工的潛在影響，甚至沒(méi)有建立起自己的企業(yè)文化，這不利于員工樹(shù)立對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值觀念。

三、提高工程項(xiàng)目人力資源管理水平

（一）重塑上層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)基層管理人員的認(rèn)識(shí)。企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)要樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理的理念，從資源的角度重新審視員工的價(jià)值，對(duì)員工的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜。要想使人力資源管理取得成效，就必須取得上層領(lǐng)導(dǎo)者的支持。

（二）強(qiáng)化人力資源管理部門(mén)的職能。建筑企業(yè)的人力資源管理部門(mén)應(yīng)運(yùn)用新的人力資源管理理論與管理方法，實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，規(guī)范人力資源管理模式，對(duì)他們進(jìn)行特殊的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，強(qiáng)化人力資源開(kāi)發(fā)動(dòng)機(jī)，形成持續(xù)學(xué)習(xí)機(jī)制。

（三）落實(shí)人力資源開(kāi)發(fā)效果評(píng)估。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程的監(jiān)督檢查，通過(guò)人力資源效果評(píng)估，發(fā)揮事適其人，人盡其才，才盡其用，人事相配，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，促進(jìn)工程項(xiàng)目持續(xù)、穩(wěn)定地推進(jìn)。

（四）規(guī)范績(jī)效管理?？?jī)效管理是一種正式的員工評(píng)價(jià)制度，它是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。通過(guò)績(jī)效管理，提升項(xiàng)目中員工的工作能力和管理人員的管理水平，協(xié)調(diào)員工關(guān)系，提高項(xiàng)目的團(tuán)隊(duì)精神，極大地釋放員工的潛力。同時(shí)，績(jī)效管理必須和激勵(lì)機(jī)制有效結(jié)合，激勵(lì)項(xiàng)目員工在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿(mǎn)意度，使其在項(xiàng)目生命周期過(guò)程中保持高度的積極性和創(chuàng)造性。

（五）建立企業(yè)文化。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的作用主要是指企業(yè)價(jià)值觀念和思維方式的導(dǎo)向作用，以企業(yè)文化為向?qū)?，將其融入到工程?xiàng)目的人力資源管理中，會(huì)促進(jìn)項(xiàng)目管理與人力資源管理的良性互動(dòng)，從而取得項(xiàng)目的成功和員工的個(gè)人發(fā)展，并有利于企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展。

總之，工程項(xiàng)目人力資源管理在項(xiàng)目管理中具有重要的意義。工程項(xiàng)目管理歸根結(jié)底是人的管理，只要注重人的素質(zhì)提高，并增強(qiáng)成本意識(shí)，則工程項(xiàng)目成本控制就容易得多。為此，要充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，改進(jìn)工作方法和管理方式，科學(xué)合理地管理人力資源。

在確定了工程項(xiàng)目組需要的人員數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)后,就需要通過(guò)各種渠道和手段獲得這些人員,這是實(shí)現(xiàn)工程項(xiàng)目人力資源優(yōu)化配置的重要工作。招募人員需要根據(jù)人員配備管理計(jì)劃以及組織當(dāng)前的人員情況和招聘的慣例來(lái)進(jìn)行。項(xiàng)目中有些人員是在項(xiàng)目計(jì)劃前就明確下來(lái)的,但有些人員需要和組織進(jìn)行談判才能夠獲得,特別是對(duì)于一些短缺或特殊的資源,可能每個(gè)工程項(xiàng)目組中都希望得到,如何使你的項(xiàng)目組能夠順利得到,就需要通過(guò)談判來(lái)實(shí)現(xiàn)。談判的對(duì)象可能包括職能經(jīng)理和其他項(xiàng)目組的成員。另外有些人員可能組織中沒(méi)有或無(wú)法提供,這種情況下就需要通過(guò)招聘來(lái)獲得。

參考文獻(xiàn):

[1] 譚勝,蔡燕緯:建筑工程項(xiàng)目人力資源管理優(yōu)化的機(jī)制與對(duì)策解析 [J] 全國(guó)商情(經(jīng)濟(jì)理論研究),2008,(08) .

[2] 陳萬(wàn)明,張曄林:項(xiàng)目管理中的人力資源管理 [J] 現(xiàn)代管理科學(xué),2004,(08)

第6篇：物業(yè)人力資源管理制度范文

概況

青島大學(xué)圍繞“雙一流”高校建設(shè)，不斷推進(jìn)后勤服務(wù)保障快速發(fā)展。2000年，青島大學(xué)成立后勤管理辦公室，組建后勤集團(tuán)；2005年，后勤管理辦公室與后勤集團(tuán)合并，成立后勤管理處；2016年，全校后勤資源整合由自辦后勤向“選后勤、管后勤”轉(zhuǎn)變。目前，青島大學(xué)后勤管理處下設(shè)3個(gè)內(nèi)設(shè)管理機(jī)構(gòu)、9個(gè)內(nèi)設(shè)業(yè)務(wù)單位?，F(xiàn)有后勤工作人員1200余人，其中事業(yè)編人員110人，后勤聘用社會(huì)用工（主要是勞務(wù)派遣）168人和合作企業(yè)編制員工（服務(wù)外包）約1000人。

存在的問(wèn)題及困難

事業(yè)編人員及自聘社會(huì)用工成“雙減”趨勢(shì)

“十三五”期間，青島大學(xué)后勤事業(yè)編制人員“只退不增”“只出不進(jìn)”，在編職工五年內(nèi)減少了51%；隨著后勤社會(huì)化改革的不斷深入，通過(guò)服務(wù)外包，物業(yè)公司、餐飲企業(yè)等大批涌入青島大學(xué)后勤服務(wù)保障市場(chǎng)，自聘社會(huì)用工也在迅速減少，近五年內(nèi)減少了56%；與此同時(shí)，外包企業(yè)員工已逐漸成為后勤服務(wù)保障隊(duì)伍的主體。

后勤隊(duì)伍老齡化嚴(yán)重、文化水平偏低

近五年來(lái)，青島大學(xué)后勤事業(yè)編人員退休人數(shù)高達(dá)100余人。截至2020年12月，后勤事業(yè)編人員共計(jì)110人，其中31歲—40歲3人，占事業(yè)編總?cè)藬?shù)的2.7%；41歲—50歲12人，占事業(yè)編總?cè)藬?shù)的10.9%；51歲—60歲95人，占事業(yè)編總?cè)藬?shù)的86.4%，事業(yè)編人員平均年齡已高達(dá)54.3歲。隨著退休人員的逐年增多，預(yù)計(jì)到2026年后勤管理處事業(yè)編人員僅剩30余人。受編制限制、工資待遇、發(fā)展空間等影響，后勤管理處難以留住和吸引高學(xué)歷、高技能、高水平的管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。高校后勤隊(duì)伍整體水平不高，素質(zhì)能力參差不齊，難以適應(yīng)學(xué)?？焖侔l(fā)展、師生求新求變的需求，大多面臨梯隊(duì)建設(shè)斷層、后繼乏人的窘境。

缺乏專(zhuān)業(yè)化的服務(wù)監(jiān)管隊(duì)伍

近年來(lái)，很多高校以競(jìng)爭(zhēng)的方式吸引社會(huì)優(yōu)質(zhì)人力資源參與后勤服務(wù)保障，逐步實(shí)現(xiàn)以“自辦后勤”為主向以“選后勤、管后勤”為主轉(zhuǎn)變，服務(wù)外包逐漸成為占主導(dǎo)地位的后勤運(yùn)行模式。高校后勤原有的管理隊(duì)伍已不能適應(yīng)快速變化的后勤服務(wù)市場(chǎng)，外包企業(yè)監(jiān)管缺乏專(zhuān)業(yè)的監(jiān)管隊(duì)伍和統(tǒng)一的監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)，出現(xiàn)監(jiān)管松散乏力、“導(dǎo)致監(jiān)管流于形式，甚至以包代管”的現(xiàn)象，后勤服務(wù)外包質(zhì)量難以保證。

自聘社會(huì)用工人員復(fù)雜，用工形式多樣，用工成本高

高校后勤自聘社會(huì)用工來(lái)源復(fù)雜，年齡、文化程度等參差不齊，勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定，流動(dòng)性較大，協(xié)議用工、合同用工、農(nóng)民工、小時(shí)工等形式多樣。自《勞動(dòng)合同法》生效實(shí)施后，國(guó)家加大對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)，勞動(dòng)者自身維權(quán)意識(shí)也日益增強(qiáng)。很多用工由于歷史原因，用工形式并不規(guī)范，后勤自聘社會(huì)用工存在很大的用工風(fēng)險(xiǎn)。近年來(lái)，用工管理逐步走向規(guī)范化，根據(jù)青島市最低工資標(biāo)準(zhǔn)、社保公積金繳費(fèi)最新規(guī)定，單位需要支付的一個(gè)社會(huì)用工的最低用工成本約3000元，而用工拿到手的實(shí)發(fā)工資不到1500元。高校后勤用工成本逐年攀升，人員經(jīng)費(fèi)壓力較大，而用工個(gè)人工資偏低，只能聘用老齡化、低水平、密集型勞動(dòng)力，無(wú)法留住高層次人才。

對(duì)策分析

建立新型人力資源管理機(jī)制

隨著在編職工人數(shù)的逐年減少，高學(xué)歷、高素質(zhì)的自聘社會(huì)用工將成為做好后勤管理、對(duì)外服務(wù)監(jiān)管的中堅(jiān)力量。高校單一的事業(yè)編制管理機(jī)制已不能滿(mǎn)足后勤發(fā)展的需要。首先，要打破身份限制，淡化身份管理，強(qiáng)化崗位管理，重要崗位可采用競(jìng)聘上崗的方式，公開(kāi)選拔能力強(qiáng)的人員參與后勤管理，發(fā)揮靈活用工的優(yōu)勢(shì)；其次，要重視后勤人才梯隊(duì)建設(shè)和員工職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)。后勤隊(duì)伍老齡化嚴(yán)重，出現(xiàn)斷層，后繼無(wú)人，要逐年適度引進(jìn)高素質(zhì)、高水平管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員；其三，轉(zhuǎn)變用工形式，減少用工風(fēng)險(xiǎn)。青島大學(xué)后勤從2016年開(kāi)始，自聘社會(huì)用工由直接簽訂勞動(dòng)合同，轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?wù)派遣的方式，讓后勤社會(huì)用工管理更加規(guī)范、高效。積極向?qū)W校爭(zhēng)取政策，把后勤隊(duì)伍建設(shè)納入學(xué)校人力資源整體規(guī)劃，有計(jì)劃地選拔后勤優(yōu)秀社會(huì)用工進(jìn)行培養(yǎng)，建立新型的人力資源管理機(jī)制，才能逐步解決后勤管理、技術(shù)人才缺乏、老齡化嚴(yán)重等問(wèn)題。

完善人事管理制度，加強(qiáng)精細(xì)化管理

精細(xì)化管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要標(biāo)志，高校后勤人力資源管理要樹(shù)立精細(xì)化的管理理念，“以標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的管理理念為前提，以系統(tǒng)科學(xué)的考核體系為手段，通過(guò)科學(xué)的管理、細(xì)化的程序、規(guī)范的制度提高高校后勤人事工作效率”。青島大學(xué)后勤管理處將6T管理理念植入人力資源管理的全過(guò)程。其一，2016年專(zhuān)門(mén)設(shè)立后勤人力資源管理部，專(zhuān)人、專(zhuān)職負(fù)責(zé)社會(huì)用工的規(guī)范化管理；制訂了《后勤管理處社會(huì)用工管理辦法》，對(duì)崗位分類(lèi)、招聘管理、薪酬分配、考勤考核、約束激勵(lì)機(jī)制等進(jìn)行明確規(guī)定，使社會(huì)用工管理有章可循；印制了《人力資源6T精細(xì)化管理服務(wù)手冊(cè)》，對(duì)人事管理工作流程進(jìn)行梳理，讓各項(xiàng)工作更加明晰、規(guī)范。其二，與學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)共同開(kāi)發(fā)“人力資源管理系統(tǒng)”，通過(guò)信息化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)人事管理的精細(xì)化。系統(tǒng)在后勤人力資源檔案管理、薪酬發(fā)放、用工流程等方面發(fā)揮了很大的作用，特別是疫情防控初期，通過(guò)網(wǎng)上工資審批流程，實(shí)現(xiàn)無(wú)紙化辦公，不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制，充分顯示出了系統(tǒng)的優(yōu)越性。

建立一支專(zhuān)業(yè)化的監(jiān)督管理隊(duì)伍

隨著對(duì)外開(kāi)放程度的提高和師生需求的增長(zhǎng)，很多高校已轉(zhuǎn)為以服務(wù)外包為主的管理模式，后勤服務(wù)保障的內(nèi)涵和外延都在悄然變化，加強(qiáng)對(duì)外包企業(yè)的服務(wù)監(jiān)管，成為后勤發(fā)展迫在眉睫的工作。后勤管理處要及時(shí)把握職能轉(zhuǎn)變，加強(qiáng)服務(wù)監(jiān)管職能建設(shè)，建立一支精干、高效的專(zhuān)業(yè)化監(jiān)管隊(duì)伍，掌握國(guó)家相關(guān)政策法規(guī)，熟悉物業(yè)、餐飲、能源、教場(chǎng)管理等后勤服務(wù)的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，了解校內(nèi)各項(xiàng)規(guī)章制度和校園實(shí)際情況。只有專(zhuān)業(yè)的人干專(zhuān)業(yè)的事，才能讓引進(jìn)的外包服務(wù)企業(yè)健康運(yùn)行，真正實(shí)現(xiàn)做實(shí)管理、做強(qiáng)保障、做優(yōu)服務(wù)的引進(jìn)目標(biāo)。

加強(qiáng)與合作企業(yè)員工的溝通交流，建立統(tǒng)一的價(jià)值體系

其一，加強(qiáng)制度文化建設(shè)，用統(tǒng)一的規(guī)章制度和工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行約束。青島大學(xué)后勤管理處不斷修訂、完善《后勤制度匯編》，包含教場(chǎng)管理、物業(yè)保潔、餐飲服務(wù)、安全管理等20余項(xiàng)規(guī)章制度和后勤服務(wù)人員的行為規(guī)范，這些制度和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有后勤服務(wù)人員具有普遍的約束力；其二，建立統(tǒng)一的后勤價(jià)值榮譽(yù)體系，在年度評(píng)優(yōu)中，將合作企業(yè)員工納入評(píng)選范圍，讓合作企業(yè)及員工真正融入高校后勤服務(wù)；其三，用真誠(chéng)的后勤文化包容外包企業(yè)。每個(gè)外包企業(yè)都有自己獨(dú)特的企業(yè)文化，高校后勤與外包服務(wù)企業(yè)休戚相關(guān)，追求的目標(biāo)是一致的，讓學(xué)校放心，讓師生滿(mǎn)意。后勤管理處要發(fā)揮主人翁意識(shí)，讓引進(jìn)企業(yè)人員感受后勤文化，樹(shù)立“大后勤”的服務(wù)理念。

在高校社會(huì)化改革不斷推進(jìn)的今天，后勤人力資源管理面臨諸多問(wèn)題和挑戰(zhàn)，只有緊跟時(shí)代步伐，結(jié)合高校實(shí)際，建立新型人力資源管理機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)各類(lèi)后勤服務(wù)人員的積極性、創(chuàng)造性，才能為學(xué)校發(fā)展提供可持續(xù)的后勤服務(wù)保障，才能實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人、合作企業(yè)、學(xué)校師生共同發(fā)展、共同受益的健康發(fā)展目標(biāo)。

參考資料：

[1]趙相華.當(dāng)前高校后勤存在的問(wèn)題、困難與對(duì)策建議[J].高校后勤研究，2020（11）：5-8；17.

第7篇：物業(yè)人力資源管理制度范文

綜合部在2006年的總體工作目標(biāo)是：圍繞公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，建立健全整套管理制度，完善公司員工社會(huì)福利，加強(qiáng)人力資源管理，高效率地配合其他業(yè)務(wù)和職能部門(mén)的工作，做好公司的后勤保障工作。

一、部門(mén)內(nèi)部工作：

整合部門(mén)內(nèi)部資源，提高工作效率。根據(jù)公司對(duì)綜合部職能的調(diào)整，整合部門(mén)內(nèi)部資源，重新確定部門(mén)人員工作內(nèi)容，明確各人的工作范圍及職責(zé)。加強(qiáng)部門(mén)人員專(zhuān)業(yè)知道的培訓(xùn)。根據(jù)公司對(duì)部門(mén)工作的調(diào)整及各項(xiàng)工作的開(kāi)展情況進(jìn)行相應(yīng)的崗位編制調(diào)整。

二、后勤保障工作：

綜合部對(duì)內(nèi)與公司所有部門(mén)，對(duì)外與各種公司及政府打交道，兼具服務(wù)與管理雙重職能，綜合部的工作相對(duì)鎖碎復(fù)雜，但綜合部工作質(zhì)量的好壞，完成任務(wù)效率的高低，直接影響著公司各個(gè)部門(mén)的工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，直接間接的對(duì)公司總體工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生影響。面對(duì)現(xiàn)階段后勤工作的情況，06年綜合部將做好以下工作；

（一）做好后勤保障工作，加強(qiáng)與各部門(mén)工作的配合，保證公司各項(xiàng)工作正常有序進(jìn)行。

1、根據(jù)公司業(yè)務(wù)開(kāi)展加強(qiáng)與各部門(mén)工作的溝通及配合，不斷完善業(yè)務(wù)流程，強(qiáng)化對(duì)各部門(mén)的制度化管理，加快信息反饋的速度，提高工作效率。目標(biāo)責(zé)任人：＊＊；

2、做好辦公物品的采購(gòu)和配給工作；目標(biāo)責(zé)任人：＊＊；

3、證件年檢：3月底前完成；目標(biāo)責(zé)任人：＊＊；

4、合同登記認(rèn)證工作：根據(jù)公司的營(yíng)養(yǎng)收入情況，每季度或半年進(jìn)行一次登記；目標(biāo)責(zé)任人：＊＊；

（二）配合公司標(biāo)準(zhǔn)化管理，加強(qiáng)制度制定落實(shí)工作，做到有據(jù)可依。

1、綜合部配合公司的發(fā)展一直對(duì)公司的政策在做調(diào)整，但還有不盡人意之處，因此2006年急需完善公司的管理制度，并制定一套行之有效的獎(jiǎng)懲制度。06年春節(jié)前將完成員工福利制度、員工加班休假制度、獎(jiǎng)懲條例、出差相關(guān)規(guī)定、采購(gòu)審批流程、出入庫(kù)流程、接待費(fèi)用管理等制度的制定完善；

2、加強(qiáng)制度更新管理工作，制定制度的編號(hào)，并通過(guò)公司內(nèi)網(wǎng)及時(shí)、匯總、保存公司的全部制度，對(duì)于制度的逐步完善加強(qiáng)新舊制度的更替及時(shí)存檔；

3、加強(qiáng)公司相關(guān)制度的監(jiān)督、檢查、落實(shí)情況，并做好整理和反饋工作；

4、加強(qiáng)公司資料檔案、部門(mén)檔案文件及員工檔案的管理，做好公司相關(guān)數(shù)據(jù)的存檔備份工作，統(tǒng)計(jì)各部門(mén)文件檔案情況，進(jìn)行分類(lèi)后制定相應(yīng)的歸檔制度及流程，加強(qiáng)公司內(nèi)網(wǎng)及crm軟件的應(yīng)用。。

（三）確定公司的組織機(jī)構(gòu)，明確部門(mén)職能及合理的崗位編制，為績(jī)效考核提供依據(jù)。

1、確定和區(qū)分每個(gè)職能部門(mén)的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門(mén)的職責(zé)清晰明朗，春節(jié)前完成；目標(biāo)責(zé)任人：＊＊

2、根據(jù)各部門(mén)的實(shí)際情況，制定合理的部門(mén)崗位職責(zé)，并貫徹執(zhí)行；同時(shí)對(duì)各崗位制定《各級(jí)各類(lèi)人員崗位職責(zé)規(guī)范》，4月底前完成，目標(biāo)責(zé)任人：＊＊

（三）配合公司發(fā)展規(guī)劃，加強(qiáng)企業(yè)形象建設(shè)。

1、預(yù)計(jì)在年初租賃4001房間，可利用其位置優(yōu)勢(shì)制作公司的Logo、部門(mén)指示牌等；目標(biāo)責(zé)任人：＊＊

2、因公司業(yè)務(wù)的發(fā)展員工隊(duì)伍在不斷壯大，新員工隨時(shí)都在增強(qiáng)，各部門(mén)工作相對(duì)獨(dú)立，大家溝通的機(jī)會(huì)不多，致使很多員工一起工作很久卻互不認(rèn)識(shí)，建議為員工胸卡便于大家互相了解，同時(shí)對(duì)外公司的形象亦會(huì)有提升。

（四）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，進(jìn)一步提升企業(yè)凝聚力。

1、每年至少組織一至兩次員工集體活動(dòng)（春游、秋游）；目標(biāo)責(zé)任人：＊＊

2、進(jìn)一步提高員工福利，為員工提供工作餐、至少三次員工福利（元旦和年終組織聚餐及聯(lián)誼活動(dòng)；正月十五發(fā)元霄；中秋節(jié)發(fā)月餅；三八節(jié)為女員工準(zhǔn)備禮品；五一、十一發(fā)放過(guò)節(jié)費(fèi)；目標(biāo)責(zé)任人：＊＊

3、年終舉辦年終工作總結(jié)及聯(lián)歡晚會(huì)，對(duì)公司及各部門(mén)上一年的工作總結(jié)并對(duì)優(yōu)秀人員進(jìn)行表彰，同時(shí)確定公司下一年度的發(fā)展目標(biāo)及計(jì)劃。目標(biāo)責(zé)任人：

4、提供根據(jù)公司業(yè)務(wù)開(kāi)展情況不定期組織羽毛球、游泳比賽等活動(dòng)為員工減壓。目標(biāo)責(zé)任人：＊＊

（五）對(duì)外協(xié)調(diào)工作，保證各項(xiàng)工作的有序開(kāi)展。

加強(qiáng)訂餐、訂卡、快遞及物業(yè)公司的配合。做好相應(yīng)資源的儲(chǔ)備，以保證有序更替。

（六）做好部門(mén)財(cái)務(wù)預(yù)算的進(jìn)一步控制。

在保證公司正常運(yùn)作的運(yùn)物資供應(yīng)的同時(shí)，盡量降低采購(gòu)費(fèi)用，控制物品發(fā)放和設(shè)備采購(gòu)、維修費(fèi)用；目標(biāo)責(zé)任人：＊＊

（七）根據(jù)公司項(xiàng)目運(yùn)作情況做好配合工作：協(xié)調(diào)安排公司目標(biāo)的分解、市場(chǎng)調(diào)研、信息收集、對(duì)外聯(lián)系等等。目標(biāo)責(zé)任人：＊＊

三、人事工作

現(xiàn)在的企業(yè)都提倡以人為本，隨著公司的日益發(fā)展對(duì)人事工作的要求也越來(lái)越高，綜合部05年對(duì)人事工作僅限于配合各部門(mén)完成人員面試及報(bào)到的通知、員工入職、崗位調(diào)動(dòng)、離職等相關(guān)手續(xù)的辦理，人員檔案也是員工的入職表及學(xué)歷、身份證明的復(fù)印件等最基本的信息，甚至還涉及不到人力資源管理的內(nèi)容。06年綜合部的工作重點(diǎn)及難點(diǎn)就是人力資源管理工作。而針對(duì)人力資源管理的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)也入于學(xué)習(xí)的摸索階段，經(jīng)驗(yàn)的不足也嚴(yán)重影響著此項(xiàng)工作的開(kāi)展。鑒于此，綜合部06年對(duì)人事工作主要從以下方面開(kāi)展：

（一）制作完整的員工手冊(cè)，完善人事管理；

員工手冊(cè)是員工入職后對(duì)公司及規(guī)章制度認(rèn)識(shí)的第一本手冊(cè)，因此制定好員工手冊(cè)，是2006年人力資源的重要工作。

（二）制定各崗位的薪資結(jié)構(gòu)，推行薪酬管理。

確定各崗位級(jí)別工資，服務(wù)年限工資等，使之更加科學(xué)合理化，提升企業(yè)的凝聚力。4月底以前完成，目標(biāo)責(zé)任人：

（三）加強(qiáng)招聘管理，做好人員儲(chǔ)備配給。

1、網(wǎng)絡(luò)招聘與51job建立常期的合作關(guān)系，以保證公司各崗位人員的儲(chǔ)備，同時(shí)加強(qiáng)紙媒廣告（前程周刊）的投放力度（預(yù)計(jì)每月一期小版位），保證銷(xiāo)售人員及急缺崗位的人員配備；特殊崗位需求如項(xiàng)目經(jīng)理亦可以參加大型人才招聘會(huì)；目標(biāo)責(zé)任人：

2、配合各部門(mén)做好人員的初試（主要從任職經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、人員素質(zhì)等方面進(jìn)行）、入職通知、入職手續(xù)辦理、制度講解等工作。目標(biāo)責(zé)任人：

3、加強(qiáng)新聘人員資料的審核力度，包括學(xué)習(xí)經(jīng)歷及工作經(jīng)歷。目標(biāo)責(zé)任人：

（四）完善人事檔案管理，規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)。

員工檔案內(nèi)容逐步完善，為規(guī)避公司的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，春節(jié)后與全體員工簽定正式的勞動(dòng)合同。加強(qiáng)員工薪資、崗位調(diào)整、保險(xiǎn)資料、個(gè)人資料、離職交接等檔案的完善。目標(biāo)責(zé)任人：

（五）員工福利與激勵(lì)政策。版權(quán)所有

1、做好養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)等相關(guān)資料的統(tǒng)計(jì)整理工作，做好相應(yīng)的方案，以備隨時(shí)啟用；目標(biāo)責(zé)任人：

2、設(shè)立全勤獎(jiǎng)（獎(jiǎng)勵(lì)方式）、加班補(bǔ)助、

3、員工聚餐、生日會(huì)、婚嫁等福利；

4、設(shè)立部門(mén)及各人獎(jiǎng)項(xiàng)。

（六）建立績(jī)效考評(píng)制度。

確定考核形式、考核項(xiàng)目、考核辦法、考核結(jié)果及考核重申等制度。

四、財(cái)務(wù)工作：

預(yù)算管理：項(xiàng)目預(yù)算費(fèi)用控制、各部門(mén)預(yù)算費(fèi)用控制。

第8篇：物業(yè)人力資源管理制度范文

 

 

人事工作計(jì)劃1    公司將跨入多元化、多領(lǐng)域發(fā)展階段，組織管理、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)工作好比建設(shè)一座大廈，企業(yè)自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結(jié)構(gòu)，而人力資源管理者是大廈的規(guī)劃設(shè)計(jì)者，如何讓這座大廈建設(shè)得獨(dú)具企業(yè)特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾，我們將結(jié)合集團(tuán)實(shí)際狀況，按計(jì)劃腳踏實(shí)地落實(shí)每一項(xiàng)工作，最終完成度總體工作目標(biāo)，即人力資源管理體系基本建立完成；新的績(jī)效考核模式經(jīng)一年的調(diào)整，逐步適應(yīng)公司發(fā)展需要；培訓(xùn)工作全面推進(jìn)，員工整體素質(zhì)進(jìn)一步提高；透過(guò)舉辦各種技能活動(dòng)，加強(qiáng)公司與公司間、同事與同事間的交流，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。具體工作計(jì)劃如下：

   一、健全、完善各項(xiàng)制度，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理

   目前集團(tuán)處于籌備階段，各項(xiàng)制度尚未健全，我們將根據(jù)公司的實(shí)際狀況，明確組織架構(gòu)，編制出一套集團(tuán)公司的人力資源管理操作流程體系，同時(shí)指導(dǎo)各子公司結(jié)合自身行業(yè)特點(diǎn)，參照集團(tuán)人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實(shí)現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。各項(xiàng)制度建立計(jì)劃于6月30日前完成。

   1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對(duì)新員工方面的關(guān)注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對(duì)新員工指定兩名入職導(dǎo)師幫帶，一是企業(yè)文化導(dǎo)師，主要職責(zé)是從新員工入職的第一天開(kāi)始就引導(dǎo)員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司；二是業(yè)務(wù)導(dǎo)師，主要職責(zé)是幫忙新員工熟悉崗位工作流程，指導(dǎo)新員工逐步熟悉工作資料，適應(yīng)公司工作要求。同時(shí)還要求兩位導(dǎo)師每周跟新員工進(jìn)行溝通，了解其對(duì)公司適應(yīng)狀況、對(duì)工作適應(yīng)狀況，并解答新員工提出的疑惑。對(duì)于新員工的導(dǎo)師我們要進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)，讓其掌握引導(dǎo)新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵(lì)性的補(bǔ)貼，年終評(píng)選優(yōu)秀導(dǎo)師，并給予頒發(fā)證書(shū)及獎(jiǎng)勵(lì)。

   2、建立新的培訓(xùn)管理制度。培訓(xùn)是一個(gè)公司提升員工素質(zhì)的有效方法，但需要系統(tǒng)化的去實(shí)施，才更有效。新的培訓(xùn)制度將實(shí)行學(xué)分值，并納入績(jī)效考核范圍。學(xué)習(xí)資料分新員工類(lèi)、職業(yè)素養(yǎng)類(lèi)、管理技能類(lèi)，各板塊業(yè)務(wù)類(lèi)，職業(yè)素養(yǎng)類(lèi)全員需參與學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)類(lèi)各業(yè)務(wù)板塊員工參與學(xué)習(xí)，新員工類(lèi)屬新入職員工參加學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)方式將實(shí)行多樣化，公司、部門(mén)統(tǒng)一組織，個(gè)人自學(xué)，外出考察、培訓(xùn)等。年度將評(píng)出學(xué)習(xí)用心分子，并頒發(fā)證書(shū)。

   3、完善員工手冊(cè)。員工手冊(cè)是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范、熟悉日常工作流程的學(xué)習(xí)指導(dǎo)書(shū)，是指引員工方向的指南針。首先對(duì)原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款資料進(jìn)行修改，再者對(duì)出現(xiàn)爭(zhēng)議的條款進(jìn)行細(xì)化，再者補(bǔ)充新的資料，如基本禮儀規(guī)范等。

   4、完善薪酬福利制度。新的一年將對(duì)原先的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，以便配合績(jī)效管理的實(shí)施，同時(shí)對(duì)福利制度進(jìn)行完善。

   5、建立集團(tuán)職級(jí)管理體系及評(píng)價(jià)體系。為更好的進(jìn)行集團(tuán)化的管控，將對(duì)集團(tuán)的職級(jí)進(jìn)行梳理，按行政系列、專(zhuān)業(yè)系列進(jìn)行劃分，對(duì)職級(jí)的評(píng)定擬定可衡量的標(biāo)準(zhǔn)。如普通員工與資深員工的區(qū)分，將以入司時(shí)間、同崗位社會(huì)工作時(shí)間為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。普通員工：入司兩年內(nèi)、社會(huì)同等崗位2年內(nèi)；資深員工入司兩年以上、社會(huì)同等崗位工作兩年以上。

   6、完善績(jī)效考核管理制度。物業(yè)、地產(chǎn)、超市將逐步實(shí)施績(jī)效考核，對(duì)每個(gè)月的考核狀況進(jìn)行總結(jié)，對(duì)需完善的資料將匯總、修正，以便更適合各公司的績(jī)效管理需求。

   二、加強(qiáng)員工培訓(xùn)管理，進(jìn)一步提升員工整體素質(zhì)

   目前集團(tuán)下屬子公司，員工整體基本思想意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、日?；径Y儀常識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)，還有待提高。在將做一次全面的培訓(xùn)需求調(diào)查，做出年度培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)將按入職培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、強(qiáng)化培訓(xùn)、基本素質(zhì)培訓(xùn)分類(lèi)，并實(shí)行年度培訓(xùn)積分制。

   1、新入職培訓(xùn)，主要是讓新入職的員工熟悉集團(tuán)的基本狀況、學(xué)習(xí)日常基本禮儀常識(shí)等，由集團(tuán)人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排。對(duì)于新入職員工的培訓(xùn)資料，我部將收集相關(guān)資料編寫(xiě)成小手冊(cè)、制作成PPT（3月30日前完成），培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行書(shū)面的考核，檢查員工掌握狀況，并作為試用期考核的依據(jù)。

   2、業(yè)務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)，主要是提升員工業(yè)務(wù)潛力學(xué)習(xí)，從而提高工作效率。業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)按公司業(yè)務(wù)部門(mén)板塊進(jìn)行，由部門(mén)主管或經(jīng)理?yè)?dān)任講師或組織學(xué)習(xí)視頻，根據(jù)需要也可外派到外面培訓(xùn)。主要以理論知識(shí)、實(shí)操、案例分析相結(jié)合的方式進(jìn)行，培訓(xùn)后進(jìn)行實(shí)際操作或理論知識(shí)書(shū)面考核。

   3、強(qiáng)化培訓(xùn)，主要是對(duì)日常業(yè)務(wù)知識(shí)技能的硬性要求，透過(guò)反復(fù)培訓(xùn)的方式，強(qiáng)化員工提升工作技能。此培訓(xùn)可透過(guò)舉辦一些專(zhuān)題技能比賽的方式實(shí)施，如管家員日?；静僮饕?guī)范技能競(jìng)賽、收銀員操作技能競(jìng)賽等。

   4、基本素質(zhì)培訓(xùn)，主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓(xùn)，透過(guò)此類(lèi)培訓(xùn)從而進(jìn)一步提高員工的整體素質(zhì)。此類(lèi)培訓(xùn)根據(jù)管理崗位、基礎(chǔ)崗位實(shí)際需求安排，可透過(guò)外派培訓(xùn)、視頻培訓(xùn)、拓展培訓(xùn)、內(nèi)部授課等方式進(jìn)行。

   5、與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，拓寬培訓(xùn)渠道。將與聚成公司合作，辦理在線會(huì)員學(xué)習(xí)。根據(jù)在線學(xué)習(xí)視頻資料，安排各公司、部門(mén)按月組織員工進(jìn)行必須數(shù)量的學(xué)習(xí)，并一齊進(jìn)行分享、討論、寫(xiě)學(xué)習(xí)心得、考核等。

   6、組織外出拓展培訓(xùn)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)溝通及增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。平常各公司、各部門(mén)溝通較少，透過(guò)組織外出拓展進(jìn)一步加強(qiáng)大家的溝通交流，增進(jìn)感情與團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。計(jì)劃進(jìn)行三次外出拓展培訓(xùn)。

   培訓(xùn)實(shí)行年度積分制，建立培訓(xùn)學(xué)習(xí)檔案，對(duì)不同職級(jí)規(guī)定年度參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)課時(shí)，總體人均年度不少于20小時(shí)，對(duì)用心參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的同事，在年終透過(guò)考核評(píng)出學(xué)習(xí)先進(jìn)員工給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)。

   三、不斷完善績(jī)效考核，促進(jìn)員工績(jī)效穩(wěn)步提升

   各公司將實(shí)行新的績(jī)效考核模式，將有一個(gè)逐漸適應(yīng)的過(guò)程，在試行的過(guò)程中要進(jìn)行不斷的總結(jié)，找出更適合部門(mén)、個(gè)人的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化部門(mén)負(fù)責(zé)人與員工的績(jī)效面談，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)屬下自身不足方面應(yīng)給予更多指導(dǎo)，不斷改善績(jī)效，使員工在執(zhí)行績(jī)效考核的過(guò)程中工作潛力、業(yè)務(wù)技能等方面得到不斷的提升。

   地產(chǎn)公司、物業(yè)公司新的績(jī)效考核方案計(jì)劃在1月試行；超市新的績(jī)效考核方案計(jì)劃在4月試行。

   四、做好人才儲(chǔ)備，及時(shí)補(bǔ)充所缺、所需人才

   隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務(wù)不斷的拓展，集團(tuán)所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時(shí)能及時(shí)補(bǔ)充，保證日常工作的正常開(kāi)展，我部將從多渠道進(jìn)行人才的儲(chǔ)備。

   1、注重內(nèi)部培養(yǎng)，對(duì)于基層管理人員實(shí)行內(nèi)部人才培養(yǎng)計(jì)劃，透過(guò)績(jī)效考核選出業(yè)務(wù)潛力出色、具有管理潛能的優(yōu)秀員工，作為后備管理人員培養(yǎng)，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，帶給發(fā)展平臺(tái)，留住骨干員工，保證公司的持續(xù)發(fā)展。

   2、透過(guò)人才網(wǎng)站、參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)等方式，儲(chǔ)備公司一般崗位人才。在人員缺崗時(shí)，內(nèi)部無(wú)法調(diào)配彌補(bǔ)時(shí)，及時(shí)從儲(chǔ)備人才庫(kù)中篩選，盡快補(bǔ)充，保證工作正常進(jìn)行。

   3、對(duì)于新開(kāi)發(fā)的項(xiàng)目提前做好招聘計(jì)劃，找尋到企業(yè)需要的人才。

   五、完善薪酬福利結(jié)構(gòu)，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

   為了配合新的績(jī)效考核模式，擬對(duì)原有薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行一些調(diào)整，以便更好的推動(dòng)績(jī)效考核的.實(shí)施，到達(dá)激勵(lì)的作用。對(duì)于績(jī)效工資獎(jiǎng)金額度，將提出新的方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。薪酬優(yōu)勢(shì)在市場(chǎng)上具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，每個(gè)企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際狀況做出定位，同時(shí)推出一些個(gè)性化的福利政策，對(duì)吸引、留住人才也有很大幫忙。

   六、建設(shè)和諧的勞動(dòng)關(guān)系

   增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作精神及凝聚力企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧，團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)強(qiáng)，是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。在日常的工作關(guān)系中，我們應(yīng)倡導(dǎo)誠(chéng)信、合作、分享的思想理念，部門(mén)與部門(mén)間、同事與同事間應(yīng)加強(qiáng)溝通、合作，致力于共同完成部門(mén)、公司工作目標(biāo)任務(wù)。在日常公司活動(dòng)中，我們計(jì)劃組織開(kāi)展一些有利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)的活動(dòng)。

   1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)知識(shí)競(jìng)賽。加強(qiáng)全體員工禮儀禮節(jié)基本常識(shí)的學(xué)習(xí)，從而進(jìn)一步提升自身修養(yǎng)。我們將先收集日?；径Y儀知識(shí)，匯編成冊(cè)，發(fā)給每個(gè)員工學(xué)習(xí)，同時(shí)進(jìn)行視頻培訓(xùn)，之后進(jìn)行考試。對(duì)考核優(yōu)秀的給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不合格的要進(jìn)行補(bǔ)考。

   2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。

   3、6月份物業(yè)、超市各舉辦一次應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)競(jìng)賽。加強(qiáng)日常業(yè)務(wù)知識(shí)的學(xué)習(xí)，提升全體員工的服務(wù)水平和業(yè)務(wù)水平。先由人力行政部收集應(yīng)知應(yīng)會(huì)的資料，匯編成冊(cè)，發(fā)給各部門(mén)學(xué)習(xí)，由各部門(mén)選派代表參加競(jìng)賽，競(jìng)賽分決定題、選取題、問(wèn)答題等，按總分排行，并對(duì)前三名給予獎(jiǎng)勵(lì)。

   4、8月份在超市舉辦一次大華集團(tuán)員工“展現(xiàn)廚藝，分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝，二是帶動(dòng)超市人氣。

   5、6月超市組織一次管理人員外出考察學(xué)習(xí)活動(dòng)。

   6、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學(xué)習(xí)活動(dòng)。

   7、3、6、9月份每月組織一次戶(hù)外拓展活動(dòng)。

   8、11月份舉辦一次學(xué)習(xí)心得征文比賽。

   人力資源管理工作將是夯實(shí)基礎(chǔ)的一年，各模塊操作流程將相繼完善，并按計(jì)劃去逐步實(shí)施，相信在集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持與指導(dǎo)下，在同事的用心配合下，經(jīng)過(guò)一年的實(shí)踐與總結(jié)，人力資源管理各項(xiàng)工作將會(huì)更加規(guī)范化，員工整體業(yè)務(wù)水平、職業(yè)素養(yǎng)將獲得更大的提高。

人事工作計(jì)劃2    一、建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，強(qiáng)化管理：

   會(huì)所堅(jiān)持從基礎(chǔ)管理抓起，加強(qiáng)對(duì)會(huì)所的規(guī)范管理，一是建章立制，逐步規(guī)范人事管理，為進(jìn)一步完善會(huì)所人事管理，理順管理關(guān)系，使會(huì)所人事各項(xiàng)工作有章可循。先后制定了：《翠溪會(huì)所工作守則》；《翠溪會(huì)所安全制度》；《翠溪會(huì)所房務(wù)部工作制度》；《翠溪會(huì)所餐飲部工作制度》；《翠溪會(huì)所中廚房工作管理制度》；《翠溪會(huì)所人事部工作制度》；《翠溪會(huì)所財(cái)務(wù)部工作制度》；《翠溪會(huì)所工程部工作制度》；《翠溪會(huì)所安全部工作制度》并上墻懸掛。開(kāi)業(yè)后，結(jié)合實(shí)際工作情況，制定出臺(tái)了《員工宿舍、更衣室、浴室的管理規(guī)定》、《員工餐廳用餐標(biāo)準(zhǔn)、用餐時(shí)間等管理規(guī)定》等；二是，在各部門(mén)的大力配合下由人事部牽頭，草擬了《翠溪會(huì)所各部門(mén)的工作運(yùn)營(yíng)手冊(cè)》；三是，加強(qiáng)內(nèi)部管理，提高執(zhí)行力，通過(guò)完善翠溪會(huì)所員工請(qǐng)銷(xiāo)假、考勤管理規(guī)定、員工職務(wù)晉升管理規(guī)定等規(guī)章制度，有效提高了工作效率和管理水平；四是，建立建全了會(huì)議紀(jì)要制度。

   二、加大員工的招聘力度，提高員工的整體素質(zhì)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍的建設(shè)：

   1、在會(huì)所開(kāi)業(yè)前期，為了確保會(huì)所如期開(kāi)業(yè)，人員招聘是頭等大事，在總經(jīng)理的指導(dǎo)下，加大招聘力度，采取了多種形式，圓滿(mǎn)的完成了開(kāi)業(yè)人員的供給。先后到人流量比較集中的小寨、韋曲、西翻學(xué)院、藍(lán)田等地；其次利用網(wǎng)絡(luò)招聘，先后在58同城、趕集網(wǎng)上會(huì)所招聘信息；三是發(fā)動(dòng)內(nèi)部員工采取推薦等形式。但前兩種招聘途徑收效甚佳，后期主要以?xún)?nèi)部員工推薦為主要招聘途徑。累計(jì)招聘217人，錄用85人，在職41人；流失率52%。

   2、不斷提高員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能：不定期召開(kāi)員工大會(huì)，認(rèn)真學(xué)習(xí)會(huì)所的各項(xiàng)規(guī)章制度及時(shí)傳達(dá)總經(jīng)理的重要指示及會(huì)議精神；全面了解員工思想動(dòng)態(tài)的工作，展望會(huì)所的發(fā)展前景，解決員工的后顧之憂，穩(wěn)定了員工隊(duì)伍；后期通過(guò)各部門(mén)定期上交培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行跟蹤與監(jiān)督；協(xié)助各部門(mén)對(duì)新員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核。特別是某某年11月客房開(kāi)展了鋪床技能比賽，通過(guò)比賽及時(shí)總結(jié)員工業(yè)務(wù)技能方面存在的問(wèn)題，同進(jìn)發(fā)現(xiàn)了比較優(yōu)秀的員工。也激發(fā)了員工的參與性，鍛煉了一批業(yè)務(wù)上爭(zhēng)當(dāng)先進(jìn)的員工，使員工的業(yè)務(wù)技能水平不同程度的有了較大提高。

   三、提高員工消防意識(shí)，積極組織培訓(xùn)及演練：

   為增強(qiáng)會(huì)所從業(yè)人員的消防安全意識(shí)，按照總經(jīng)理的指示，在工程部的大力支持下，某某年9月23日會(huì)所對(duì)全體員工進(jìn)行了消防安全大演練。通過(guò)演習(xí)，切實(shí)加強(qiáng)了員工對(duì)消防知識(shí)的掌握和實(shí)際操作，提高了大家的消防意識(shí)，及處理火警事件的應(yīng)變能力和組織能力。

   四、豐富員工業(yè)余生活，增強(qiáng)會(huì)所的凝聚力，齊心協(xié)力開(kāi)展全員銷(xiāo)售活動(dòng)：

   為進(jìn)一步豐富員工文化生活，會(huì)所組織了豐富多彩的的員工業(yè)余生活及娛樂(lè)活動(dòng)。于某某年9月、10月份為當(dāng)月過(guò)生日員工舉辦了別開(kāi)生面的生日會(huì)。12月份舉辦了趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)，通過(guò)組織各項(xiàng)活動(dòng)，提高了員工對(duì)會(huì)所的歸屬感和認(rèn)同度，凝聚力，使廣大員工真正地融入到會(huì)所的大家庭中，更好地為會(huì)所創(chuàng)造效益，并加深會(huì)所企業(yè)內(nèi)涵。

   為了加大促銷(xiāo)力度，會(huì)所開(kāi)業(yè)后，大小節(jié)日能及時(shí)推出的各類(lèi)優(yōu)惠促銷(xiāo)活動(dòng)，并組織各部門(mén)員工，進(jìn)行外出宣傳，對(duì)周邊的村鎮(zhèn)、藍(lán)田、韋曲、環(huán)山附近各大專(zhuān)院校等地先后進(jìn)行了大量的宣傳活動(dòng)，共發(fā)出促銷(xiāo)彩頁(yè)達(dá)上千份，特別是對(duì)人流量比較集中的小寨、韋曲、野生動(dòng)物園、南五臺(tái)等地方也相繼進(jìn)行了彩頁(yè)的發(fā)放。

   短短的幾個(gè)月，的確做了點(diǎn)工作，但離會(huì)所領(lǐng)導(dǎo)們的要求還有一定的距離，工作還存在著許多不足：

   一、員工招聘方式單一，補(bǔ)給不及時(shí)，造成各部門(mén)人員短缺。

   本年度，雖然通過(guò)了內(nèi)部、傳單等形式的招聘，但效果不理想，在特殊時(shí)期，使一些較好的員工流失。同時(shí)，給各部門(mén)工作開(kāi)展帶來(lái)了一定的難度。

   二、員工培訓(xùn)力度不夠

   俗話說(shuō)：“玉不琢不成器”，再有潛質(zhì)的員工，若不受到良好的培訓(xùn)，也發(fā)揮不出來(lái)多大的作用，在本年度，雖然我部開(kāi)展了幾次培訓(xùn)工作，但因業(yè)務(wù)能力欠缺、缺乏超前的管理意識(shí)，由于知識(shí)面窄，導(dǎo)致管理視角不廣，使培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)期的效果。

   三、員工事務(wù)管理不到位

   員工事務(wù)涉及面比較廣，包含了員工食堂、宿舍、洗澡間、更衣柜等方面，在條件較艱苦的情況下，基本上解決了員工的衣食住行，但仍存在較大差距，比如：?jiǎn)T工宿舍夏熱冬冷，且夏天漏雨嚴(yán)重，至今未能徹底解決，食堂飯菜花樣不多等。

   針對(duì)上述這些問(wèn)題，某某年人事部將從以下幾個(gè)方面著手工作：

   一、完善制度，向?qū)崿F(xiàn)管理規(guī)范化進(jìn)軍。

   成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，搞好管理制度無(wú)疑是其持續(xù)發(fā)展的根本。因此，在原有的規(guī)章制度上完善，合理而科學(xué)的會(huì)所管理制度的運(yùn)用便迫在眉節(jié)，為了進(jìn)一步完善會(huì)所制度，實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化，12年將制訂《員工手冊(cè)》使員工“有法可依”，當(dāng)然，我們?cè)趶?qiáng)調(diào)一致性的同時(shí)，還注重了讓員工有發(fā)展自身才能的自由，更大限度鼓勵(lì)員工動(dòng)腦動(dòng)手，大膽干、放手干，從而限度激發(fā)了員工的潛能。

   二、加強(qiáng)培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)機(jī)制。

   企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，最終歸于人才的競(jìng)爭(zhēng)。目前會(huì)所各部門(mén)人員的綜合素質(zhì)普遍有待提高，尤其是部門(mén)負(fù)責(zé)人及領(lǐng)班，他們身肩重責(zé)。需根據(jù)實(shí)際情況制定培訓(xùn)計(jì)劃，從真正意義上為他們帶來(lái)幫助。另外新員工入店培訓(xùn)是必不可少的。

   在某某年中，每個(gè)季度對(duì)會(huì)所全體員工進(jìn)行相關(guān)規(guī)章制度的學(xué)習(xí)，另各部門(mén)的相關(guān)技能實(shí)操培訓(xùn)也必須每半年進(jìn)行一次。并對(duì)各培訓(xùn)進(jìn)行考核，以技能實(shí)操考核及平時(shí)待客禮節(jié)禮儀、態(tài)度來(lái)確定工資的等級(jí)。以此加強(qiáng)員工的對(duì)客服務(wù)，使我們的軟件在上一個(gè)臺(tái)階。

   三、協(xié)助各部門(mén)工作，積極主動(dòng)聽(tīng)取各員工建議及意見(jiàn)。

   繼續(xù)配合各部門(mén)工作，協(xié)助處理事件處理。12年是會(huì)所拓展并壯大的一年，擁有一支團(tuán)結(jié)、勇于創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)是為其發(fā)展的保障。所以積極主動(dòng)聽(tīng)取各員工建議及意見(jiàn)是人事部工作的重心。只有員工能高高興興的服務(wù)于我們的顧客，我們?cè)谛碌囊荒昀锊拍芨酶斓陌l(fā)展壯大。

   四、關(guān)心廣大員工生活，努力建立健康向上的文化生活

   關(guān)心員工生活，注意工作方法，是調(diào)動(dòng)工作積極性的有效措施。切實(shí)改善員工生活，進(jìn)一步改善員工用餐，充分保證員工以充沛的精力投入到工作當(dāng)中。

   新的一年意味著新的起點(diǎn)、新的機(jī)遇、新的挑戰(zhàn)。相信在總經(jīng)理的正確領(lǐng)導(dǎo)下，人事部將克服過(guò)去的一年里工作的不足，再接再厲，迎接新的挑戰(zhàn)！

人事工作計(jì)劃3

   根據(jù)二十多天對(duì)公司整體管理制度的了解，結(jié)合公司目前情況,初步制定了行政部的工作計(jì)劃，在接下來(lái)的工作中，將按照此計(jì)劃來(lái)開(kāi)展工作。

   一、人事工作

   1.招聘、入職、建檔

   招聘在 精 ：現(xiàn)在每個(gè)公司都在招聘，選擇合適的員工可以為公司減少成本、在了解員工的工作經(jīng)驗(yàn)后，如適合公司工作崗位，那就要想辦法讓他來(lái)公司面試。員工招聘過(guò)程在同等條件下重點(diǎn)考慮員工的態(tài)度和能力，學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)其次(專(zhuān)業(yè)、技術(shù)性崗位除外)，盡量招到穩(wěn)定性的人才。

   入職在 細(xì) ：?jiǎn)T工入職要求必須填寫(xiě)全面、完整的人事資料，提供必備的證明，如身份證、畢業(yè)證、學(xué)位證、技能證、相片，同時(shí)注重細(xì)節(jié)、效率和行政后勤工作的配合，讓員工從入職的那一刻感覺(jué)到家的溫暖，培養(yǎng)新進(jìn)員工對(duì)公司的認(rèn)同感。規(guī)定員工何時(shí)到崗必須進(jìn)行核實(shí)，避免人事和工作部門(mén)的脫節(jié)，杜絕員工到廠不到崗的現(xiàn)象發(fā)生。

   建檔在全 ：建立員工檔案時(shí)要全面，應(yīng)該登記的人事資料必須全部登記，定期進(jìn)行核實(shí)，保證員工檔案的真實(shí)性。

   2.培訓(xùn)

   入職培訓(xùn)：工作要及時(shí)、注重細(xì)節(jié)、灌輸企業(yè)文化和企業(yè)優(yōu)越性，同時(shí)要培養(yǎng)員工的積極態(tài)度，在崗培訓(xùn)需要記錄在檔(新進(jìn)普工)

   在職培訓(xùn):注重技能和實(shí)用性，培訓(xùn)員工所需要的知識(shí)和技能

   安全培訓(xùn)：注重實(shí)用性、效率性，記錄培訓(xùn)檔案和進(jìn)行培訓(xùn)跟蹤

   管理培訓(xùn)：部門(mén)主管，組長(zhǎng)、管理培訓(xùn)，提高管理水平

   3.考勤

   (1)不定期進(jìn)行考勤抽查，促進(jìn)員工提高工作積極性，了解各部門(mén)到崗情況，對(duì)人事資料進(jìn)行及時(shí)更新。

   (2)進(jìn)一步規(guī)范考勤和打卡制度，相關(guān)制度進(jìn)行修改，提高考勤制度的可執(zhí)行性和滿(mǎn)意度，力爭(zhēng)做到 無(wú)人為原因漏打卡 ，考勤執(zhí)行的過(guò)程中對(duì)事不對(duì)人，嚴(yán)格按照考勤制度照章行事。

   (3)通過(guò)培訓(xùn)、開(kāi)會(huì)等形式強(qiáng)化考勤制度的推行，要求各部門(mén)從自身做好考勤打卡規(guī)定，如外出、請(qǐng)假、呆料、轉(zhuǎn)班、按程序向人事部備檔。

   4.薪酬

   (1)規(guī)范加班申報(bào)制度，嚴(yán)格按照考勤制度加班，做到考勤數(shù)據(jù)和加班申請(qǐng)記錄一致，出現(xiàn)差誤由相關(guān)負(fù)責(zé)人自行承擔(dān)責(zé)任，并按員工守則考勤制度處理。

   (2)定期通知要求各部門(mén)將本部門(mén)人員名單、調(diào)薪、獎(jiǎng)罰、績(jī)效獎(jiǎng)金等資料及時(shí)跟人事行政部進(jìn)行溝通，確保財(cái)務(wù)部核算薪資準(zhǔn)確度。

   (3)及時(shí)收集、遲到、早退、曠工，請(qǐng)假等資料，確保工資核算準(zhǔn)確。

   5.社保、工傷

   社會(huì)保險(xiǎn)的購(gòu)買(mǎi)和退保保證及時(shí)、有效。健全工傷保險(xiǎn)制度和流程，做到工傷事故處理及時(shí)，保證公司和員工利益。

   6.人事資料

   (1)完善人事資料，做到人在資料在，資料完整、準(zhǔn)確，出現(xiàn)人事異動(dòng)、離職及時(shí)進(jìn)行資料更改。

   (2)電子檔案和文本檔案配套規(guī)范，將員工的有效證件、晉升、獎(jiǎng)懲、異動(dòng)情況及時(shí)準(zhǔn)確的記錄在文本檔案上，定期進(jìn)行檢查和歸類(lèi)。

   7.積極推動(dòng)文化建設(shè)，拉近公司同員工之間的距離

   (1)開(kāi)展各種活動(dòng)，如拔河比賽、象棋比賽，舉行部門(mén)間的拔河比賽，由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)帶頭，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和合作意識(shí);舉行象棋大賽成本低(可設(shè)少量獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì))、可執(zhí)行性強(qiáng)，發(fā)揮員工的特長(zhǎng)，增強(qiáng)員工的自信心和優(yōu)越感;

   (2)讓員工積極參與公司各項(xiàng)制度的建設(shè)中來(lái)，提高制度的可執(zhí)行性和員工的參與度，拉近公司同員工之間的距離。

   二、行政工作

   1.宿舍

   (1)完善生活配套設(shè)施，定期檢查衛(wèi)生，推行衛(wèi)生獎(jiǎng)罰結(jié)合，促進(jìn)員工提高衛(wèi)生意識(shí);

   (2)多進(jìn)行員工生活滿(mǎn)意度調(diào)查，了解員工居住條件和心態(tài);

   (3)定期檢查寢室生活設(shè)施，預(yù)防火災(zāi)到等事故發(fā)生;

   (4)后勤水電工作做到及時(shí)、高效，保證員工生活;

   2.食堂

   (1)定期進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調(diào)查，督促食堂提高伙食質(zhì)量;

   (2)制定切實(shí)有效的食堂改革方案，改善員工伙食;

   3.保安

   (1)保安工作對(duì)全廠財(cái)產(chǎn)、安全起重要作用，須完善獎(jiǎng)罰制度，對(duì)于立功保安進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，工作不積極、玩忽職守的保安予以處罰或辭退。

   (2)規(guī)范出入廠制度，公司員工休息時(shí)間出入廠須帶廠牌、帶物品出廠須寫(xiě)放行條和檢查，非公司員工進(jìn)廠必須登記。

   4.晨會(huì)制度

   晨會(huì)可以很好的傳達(dá)公司的制度和信息，必須充分利用晨會(huì)及時(shí)傳達(dá)公司各項(xiàng)制度、信息、獎(jiǎng)罰、人員異動(dòng)情況，宣傳企業(yè)文化。

   (1)每月開(kāi)一次全廠員工大會(huì)，參加部門(mén)可根據(jù)公司情況而定。

   近期工作重點(diǎn)：

   一、人員招聘

   根據(jù)各部門(mén)人員需求人數(shù)和要求，制定招聘方案，盡快補(bǔ)充人員。

   二、安全方面

   1.防火

   排除火災(zāi)隱患，對(duì)公司進(jìn)行消防大檢查，發(fā)現(xiàn)存在的隱患必須及時(shí)處理，特殊區(qū)域的管理如吸香煙區(qū)、化工區(qū)等，不定時(shí)的檢查。

   2.防盜

   為保證公司財(cái)產(chǎn)安全，保安組要加大工作力度，加強(qiáng)防盜措施。晚上保安不定時(shí)巡邏，及時(shí)了解公司異異常情況。

   三、紀(jì)律：制定相關(guān)紀(jì)律規(guī)定，嚴(yán)格按照制度執(zhí)行，對(duì)事不對(duì)人

   上班必須佩戴工作證、穿工作服，出入須出示廠牌。嚴(yán)格按公司員工守則執(zhí)行廠紀(jì)廠規(guī)，辦公室人員要起好帶頭重用。

   四、定期5s檢查、

第9篇：物業(yè)人力資源管理制度范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；經(jīng)濟(jì)危機(jī)；人力資源管理；策略

一、前言

國(guó)際金融危機(jī)的蔓延難以抑制，對(duì)我國(guó)企業(yè)也有了一定的影響。企業(yè)管理中，人力資源管理尤為重要，企業(yè)需要通過(guò)不同的方式方法來(lái)幫助企業(yè)渡過(guò)難關(guān)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)危機(jī)的出現(xiàn)既影響了企業(yè)的發(fā)展，也是企業(yè)面臨的新機(jī)遇，企業(yè)要通過(guò)分析研究，不斷完善自我，在新形勢(shì)、新環(huán)境下，不斷地開(kāi)拓創(chuàng)新，才能夠在歷史的長(zhǎng)河中熠熠生輝。本文就企業(yè)應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)的人力資源管理展開(kāi)論述。

二、經(jīng)濟(jì)危機(jī)的定義及原因

經(jīng)濟(jì)危機(jī)（EconomicCrisis）指的是一個(gè)或多個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)或整個(gè)世界經(jīng)濟(jì)在一段比較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)不斷收縮（負(fù)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率）。經(jīng)濟(jì)危機(jī)是資本主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中周期性爆發(fā)的生產(chǎn)相對(duì)過(guò)剩的危機(jī)，也是經(jīng)濟(jì)周期中的決定性階段。自1825年英國(guó)第一次爆發(fā)普遍的經(jīng)濟(jì)危機(jī)以來(lái)，資本主義經(jīng)濟(jì)從未擺脫過(guò)經(jīng)濟(jì)危機(jī)的沖擊。經(jīng)濟(jì)危機(jī)是資本主義體制的必然結(jié)果。由于資本主義的特性，其爆發(fā)也是存在一定的規(guī)律。在看來(lái)，經(jīng)濟(jì)危機(jī)的根本原因在于資本主義制度本身，在于資本主義的基本矛盾──“生產(chǎn)的社會(huì)化與資本主義私人占有形式之間的矛盾”。經(jīng)濟(jì)危機(jī)的可能性，早在簡(jiǎn)單商品生產(chǎn)中就已經(jīng)存在，這是同貨幣作為流通手段和支付手段相聯(lián)系的。但是，只有在資本主義生產(chǎn)方式占統(tǒng)治地位以后，危機(jī)的可能性才變成了現(xiàn)實(shí)性。隨著簡(jiǎn)單商品經(jīng)濟(jì)的矛盾──私人勞動(dòng)與社會(huì)勞動(dòng)之間的矛盾發(fā)展成為資本主義的基本矛盾，就使經(jīng)濟(jì)危機(jī)的發(fā)生成為不可避免的了。

三、面對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)，企業(yè)人力資源管理的對(duì)策分析

1.調(diào)整戰(zhàn)略，適者生存。

目前，世界經(jīng)濟(jì)形勢(shì)復(fù)雜，國(guó)際金融危機(jī)并未散去，對(duì)于之后的發(fā)展也是不可預(yù)期的。國(guó)際金融環(huán)境對(duì)于我國(guó)的經(jīng)濟(jì)影響也是非常嚴(yán)重的，經(jīng)濟(jì)壓力無(wú)處不在。人力資源部門(mén)要對(duì)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)做出分析總結(jié)，實(shí)現(xiàn)壓力與動(dòng)力的轉(zhuǎn)化，挑戰(zhàn)與機(jī)遇的轉(zhuǎn)化。在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的時(shí)代，只有調(diào)整戰(zhàn)略方向，時(shí)刻做好應(yīng)對(duì)的準(zhǔn)備，才能夠更好地在危機(jī)波及的同時(shí)，保持企業(yè)生存狀態(tài)。

2.調(diào)整內(nèi)部流程，完善結(jié)構(gòu)，積極實(shí)施激勵(lì)機(jī)制。

人在業(yè)務(wù)過(guò)程中起到了決定性的作用，有些企業(yè)對(duì)于員工工作狀態(tài)以及表現(xiàn)基本一概而論，并且沒(méi)有明確的責(zé)任制，這就造成出現(xiàn)很多問(wèn)題卻沒(méi)有部門(mén)管理的情況，并且互相推卸責(zé)任的情況時(shí)有發(fā)生。這就要求企業(yè)內(nèi)部對(duì)工作流程進(jìn)行調(diào)整，將各部門(mén)之間的關(guān)系和責(zé)任明確下來(lái)，避免企業(yè)成本的浪費(fèi)，并且提高企業(yè)本身的工作效率。企業(yè)還需要減少自身不必要的環(huán)節(jié)，使企業(yè)內(nèi)部信息流通更加簡(jiǎn)潔明了，一步到位，將組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)化，提高運(yùn)營(yíng)效率。與此同時(shí)積極實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值，以提高員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)能夠更好地運(yùn)轉(zhuǎn)。

3.培養(yǎng)并提高人才標(biāo)準(zhǔn)，吸引優(yōu)秀人才。

企業(yè)的基本目的就是追求最大化的利潤(rùn)，而利潤(rùn)的達(dá)成以及績(jī)效的完成，需要每一位員工都能夠各司其職，盡忠職守，奉獻(xiàn)出自己的力量。利潤(rùn)和績(jī)效的達(dá)成和超越，能夠使得員工的薪酬平均值得到上升。企業(yè)人力資源部門(mén)有義務(wù)也有責(zé)任對(duì)企業(yè)中的員工進(jìn)行培訓(xùn)并使其在專(zhuān)業(yè)方向或管理方向上得到有效的提升，以增加本身人才的能力和價(jià)值，并在整體提高的同時(shí)，也將對(duì)之后人才招聘和人才引進(jìn)提出更高要求，使員工能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值，并在良性的管理制度中不斷提升自我。如今企業(yè)人力資源管理已經(jīng)逐步現(xiàn)代化，各個(gè)環(huán)節(jié)需要更先進(jìn)的指導(dǎo)，以確保人才的個(gè)人提升，并不斷地吸引人才加入。

4.重視企業(yè)內(nèi)部崗位調(diào)整。

人才的選用是企業(yè)人力資源管理的重要課程，合理地將人才分配在適合的崗位，能夠更大程度地發(fā)揮人才的價(jià)值，并且對(duì)企業(yè)能夠造成更好的影響，并且識(shí)人用人如果得當(dāng)，能夠?yàn)槠髽I(yè)節(jié)省很大一部分管理成本。經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，使得更多的企業(yè)招聘意愿不大，更多的是以拉動(dòng)內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整來(lái)應(yīng)對(duì)。當(dāng)形勢(shì)不穩(wěn)定的情況下，可以整合內(nèi)部資源，為已有的人才進(jìn)行合理激勵(lì)，組織適當(dāng)?shù)膬?nèi)部競(jìng)聘，在公平、公正、公開(kāi)的前提下，為內(nèi)部人才提供更廣闊的施展自己才華的平臺(tái)。對(duì)內(nèi)部員工的重視，能夠使員工感受到企業(yè)的關(guān)懷，并提高員工的忠誠(chéng)度和歸屬感，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，更能夠激勵(lì)內(nèi)部人員的創(chuàng)新意識(shí)，并能夠在當(dāng)前的情況下，建設(shè)富有活力的內(nèi)部環(huán)境。

5.加強(qiáng)內(nèi)部管理，重視對(duì)人力資源培訓(xùn)的投入。

經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，使得企業(yè)要節(jié)省各項(xiàng)成本，以使企業(yè)能夠在經(jīng)濟(jì)不景氣的情況下保留一定競(jìng)爭(zhēng)力，避免資源浪費(fèi)。但是越是這種情況，越應(yīng)重視人力資源培訓(xùn)管理，并適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行成本投入，讓員工感受到企業(yè)對(duì)于人力資源方面的重視。外界環(huán)境的影響是必然的，內(nèi)部的團(tuán)結(jié)是靠企業(yè)自身措施實(shí)施去形成的。所以任何情況都不應(yīng)該忽視員工，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工自我提升培訓(xùn)的建設(shè)，加大對(duì)人力資源培訓(xùn)的投入。只有企業(yè)與員工一起，同仇敵愾，并肩作戰(zhàn)，才能夠在經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的影響下，順利渡過(guò)難關(guān)，并將企業(yè)升華。同時(shí)將人力資源成本轉(zhuǎn)化為人力資源資本，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為科技優(yōu)勢(shì)和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢(shì)。

6.完善機(jī)制管理，調(diào)整薪酬，慎用裁員。

經(jīng)濟(jì)危機(jī)的到來(lái)，很多企業(yè)會(huì)在這個(gè)時(shí)間放棄原有的計(jì)劃，并進(jìn)行一系列減薪裁員措施降低企業(yè)成本付出，但是這種情況只是治標(biāo)不治本的方案。就企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展而言，裁員與減薪兩項(xiàng)方案容易傷其根本，也就是容易造成人心不穩(wěn)。企業(yè)本身這樣做是為了應(yīng)對(duì)形勢(shì)的變化，但是這種情況會(huì)讓人覺(jué)得企業(yè)難以長(zhǎng)久，給企業(yè)帶來(lái)負(fù)面的能量。企業(yè)需要在這種情況下調(diào)整管理機(jī)制，運(yùn)用多元化的手段，對(duì)薪資水平以及績(jī)效評(píng)價(jià)做出調(diào)整。即使運(yùn)用裁員減薪措施，也要對(duì)核心員工群體做出相應(yīng)的補(bǔ)償，對(duì)員工實(shí)際情況要做更詳盡的了解，依然要豐富員工平時(shí)生活文化，做出一定支持。認(rèn)識(shí)到企業(yè)核心隊(duì)伍的長(zhǎng)期作用，并加強(qiáng)凝聚力，不斷提升管理水平，創(chuàng)新管理措施，使管理更加人性化，使企業(yè)形成自己的企業(yè)文化，才能在復(fù)雜的形勢(shì)下穩(wěn)步發(fā)展。

7.堅(jiān)持以人為本的原則，強(qiáng)化員工壓力疏導(dǎo)。

經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響涉及方方面面，企業(yè)員工是能夠感受到來(lái)自外界的壓力的。企業(yè)要持續(xù)貫徹以人為本的方針不變，在處理問(wèn)題以及頒布措施的時(shí)候依然注重以人為本的根本目的，這樣才能使員工對(duì)企業(yè)更加信任。方方面面的壓力，使得員工情緒不穩(wěn)，并容易對(duì)工作環(huán)境造成影響，這時(shí)候企業(yè)就要為員工做思想工作，為員工吃下定心丸，出具相應(yīng)的規(guī)章制度或承諾，以確保企業(yè)運(yùn)營(yíng)不受不明情緒的左右；積極進(jìn)行員工壓力疏導(dǎo)，積極進(jìn)行注意力轉(zhuǎn)移，外界的壓力要與內(nèi)部形成隔離，并盡早消除外部壓力對(duì)企業(yè)的影響，自然而然地，員工就不會(huì)受到影響。企業(yè)也要做好與員工同舟共濟(jì)的準(zhǔn)備，并貫徹自身的企業(yè)文化，發(fā)揮管理層的領(lǐng)導(dǎo)作用，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，積極應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響。

四、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展是息息相關(guān)的，時(shí)刻貫徹以人為本的方針，以長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光去布置企業(yè)前進(jìn)的每一步，跟上時(shí)代的步伐，運(yùn)用創(chuàng)新的思維方式，并對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)做出提前的預(yù)防措施和預(yù)案，時(shí)刻保持企業(yè)的戰(zhàn)斗力和凝聚力，才能在經(jīng)濟(jì)影響的情況下，做出最合理的應(yīng)對(duì)，幫助企業(yè)跨越危機(jī)，更加科學(xué)地發(fā)展。

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