企業(yè)勞動用工制度精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)勞動用工制度范文

關(guān) 鍵 詞：勞動用工管理三項制度

中圖分類號：F279.23文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2095-2104（2013）

Abstract: the reform of the state-owned enterprise internal personnel, labor and distribution system, is to fully mobilize the enthusiasm of the staff and workers, strengthen a key factor in the competitiveness of the enterprise market. At the same time in order to further implement the party plenum spirit, the implementation of "large and medium-sized state-owned enterprises to establish modern enterprise system and strengthen the management of the basic norms" (for Trial Implementation) requirements, promote the enterprises to speed up the establishment of modern enterprise system, and strive to change their operating mechanism. According to the author for many years engaged in the work of human resources management experience, then analyzed the labor and employment system in state-owned enterprises, and put forward their own unique point of view, the author also hope that through their own efforts, to make suggestions for the reform and development of enterprise.

Key words: labor management system three

隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革步伐加快，一些管理比較先進(jìn)的國有企業(yè)已經(jīng)按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，在企業(yè)內(nèi)部人事、勞動、分配制度改革方面進(jìn)行了積極探索，并且取得了明顯成效。但也有相當(dāng)一部分企業(yè)內(nèi)部改革不到位，用人制度、用工制度和分配制度不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，企業(yè)內(nèi)部競爭機(jī)制、有效激勵和約束的機(jī)制沒有形成，嚴(yán)重影響企業(yè)經(jīng)營機(jī)制的轉(zhuǎn)換和市場競爭能力的提高。而作為三項制度改革之一的勞動用工制度，從一定意義上講它是"三項制度"改革中涉及面最廣、難度最大、思想問題最多、直接影響隊伍穩(wěn)定和改革成敗的重大制度改革。規(guī)范勞動用工是企業(yè)有效組織生產(chǎn)、開展經(jīng)營活動的重要條件，是建立科學(xué)合理的收入分配關(guān)系、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的前提條件。

一、充分認(rèn)識進(jìn)一步規(guī)范勞動用工管理的必要性和緊迫性

規(guī)范勞動用工是企業(yè)有效組織生產(chǎn)、開展經(jīng)營活動的重要條件，是建立科學(xué)合理的收入分配關(guān)系、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的前提條件，是公司“轉(zhuǎn)型”發(fā)展的根本保證。

隨著經(jīng)濟(jì)體制在我國的建立和不斷完善，國有企業(yè)按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求在企業(yè)內(nèi)部勞動用工制度改革方面進(jìn)行了積極探索，勞動用工管理也日趨規(guī)范，但仍然存在以下幾方面的問題：

（一）傳統(tǒng)的員工“身份管理”帶來收入待遇的差異，影響到企業(yè)的和諧穩(wěn)定。當(dāng)前，國有企業(yè)勞動用工管理中存在多種“身份”稱謂，有全民工、集體工、退休聘用、勞務(wù)派遣工等。不同“身份”的員工收入分配、社保、福利等制度不盡相同，收入水平存在差異。收入水平的高低不是以崗位價值和績效貢獻(xiàn)決定，而是以“身份”來決定，造成公平缺失。

（二）員工年齡結(jié)構(gòu)老化，有的企業(yè)平均年齡超過40歲，中間力量缺乏。人員辭職及自然減員人數(shù)多于引進(jìn)人數(shù)，員工人數(shù)逐年下降，特別是各類技術(shù)工種人員青黃不接現(xiàn)象嚴(yán)重。

（三）薪資體系不合理。沿襲按職務(wù)、技術(shù)職稱的不同標(biāo)準(zhǔn)確定的等級工資制，不利于定崗定薪，難以實現(xiàn)科學(xué)管理，也是直接造成薪資相對平均，競爭力不強，中堅力量缺乏，管理出現(xiàn)斷層、新生代留不住，也沒有真正體現(xiàn)“以崗付薪”的最核心原因。

（四）由于歷史和社會市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展等原因，缺乏合理的退出機(jī)制，下崗職工居高不下，主要集中在技能和服務(wù)性崗位上，造成職工能進(jìn)不能出，公司人工成本大，市場競爭力弱。

（五）企業(yè)勞務(wù)派遣工的管理尚不規(guī)范，存在用工風(fēng)險。隨著80后、甚至90后勞務(wù)派遣工的出現(xiàn)，勞務(wù)派遣工受教育程度明顯提高，維權(quán)意識也日趨增強，維權(quán)的勞務(wù)工多是30歲左右的新一代農(nóng)民工，這一代農(nóng)民工有一定的文化程度、與社會接觸廣泛，懂得一些勞動法基本常識，會使用一些有效的方式、方法來保護(hù)自己的合法權(quán)益。比如，他們會主動搜集一些勞動仲裁或訴訟的證據(jù)、將與老板的談話進(jìn)行錄音、將考勤記錄復(fù)印等。由于企業(yè)用工制度本身存在的問題，加之企業(yè)缺乏這方面防范意識以及相關(guān)法律對勞方的相對傾斜，一旦發(fā)生勞動爭議，企業(yè)往往會被置于十分不利的地位。

勞動用工管理存在的問題，不利于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，不利于理順企業(yè)內(nèi)部收入分配關(guān)系，已然成為企業(yè)改革發(fā)展和戰(zhàn)略“轉(zhuǎn)型”的短板，如果不及時規(guī)范，必將影響到員工隊伍的和諧穩(wěn)定。

勞動用工深化改革的措施

國有企業(yè)應(yīng)堅持以人為本，注重人文關(guān)懷，加強員工隊伍建設(shè)。建立以勞動合同管理為核心、以崗位管理為基礎(chǔ)的勞動用工機(jī)制，正確分析和把握當(dāng)前勞動用工管理存在的矛盾和問題。著力構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，促進(jìn)員工和企業(yè)共同發(fā)展。

（一）全面梳理勞動法律法規(guī)及企業(yè)規(guī)章制度，依法用工。

建立健全勞動用工制度，企業(yè)需要全面梳理國家和地方現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，并將企業(yè)在用規(guī)章制度與相關(guān)政策法規(guī)進(jìn)行對標(biāo)，及時查找和修正制度中不完善或不規(guī)范的部分，且要履行必要的民主決策程序，確保勞動用工管理依法依規(guī)，切實維護(hù)企業(yè)和員工的合法權(quán)益，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（二）規(guī)范崗位設(shè)置，確保人崗匹配。

企業(yè)要按照企業(yè)的人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格按照勞動定員人數(shù)配置人員。按照分類、分層、分結(jié)構(gòu)的原則建立崗位體系，規(guī)范崗位設(shè)置，崗位設(shè)置要體現(xiàn)效率和效益原則，要做到“因事設(shè)崗，以崗定人，人崗匹配?！?/p>

（三）規(guī)范用工形式，明確勞動關(guān)系。

《勞動合同法》是完善勞動用工合同和程序、建立完善和諧勞動關(guān)系的剛性規(guī)定。規(guī)范勞動用工管理，尤其是要加強勞務(wù)派遣的管理。近幾年來，發(fā)生在勞務(wù)派遣工身上的勞動爭議越來越多，而絕大多數(shù)爭議是勞動者因工作時間與休假、加班工資、社保福利待遇等原因與企業(yè)發(fā)生爭議。所以企業(yè)需進(jìn)一步完善用人制度，合理估算用人計劃，統(tǒng)一界定勞務(wù)派遣用工范圍及用工崗位，確保勞動用工合法、合規(guī)。

（四）精心設(shè)置甄選程序，把人才“揀”出來。

在人才管理中，人才甄選是第一關(guān)，也是最關(guān)鍵的一關(guān)?，F(xiàn)代企業(yè)要走出依照個人經(jīng)驗和直覺選人的階段。選人要遵照科學(xué)的甄選程序，利用科學(xué)的測評工具，選擇出與企業(yè)最匹配的人才。選對人比培養(yǎng)人更重要，選對人只需要三五小時，但培養(yǎng)人需要三五年，選錯人，不但培養(yǎng)沒價值，還會搭上影響企業(yè)發(fā)展的機(jī)會成本。

樹立正確的培訓(xùn)觀，為員工提供更多的培訓(xùn)機(jī)會。

所謂“工欲善其事，必先利其器”，說明教育與培訓(xùn)的極端重要性。在人才開發(fā)上適宜的時間和金錢投入是一種立足于未來經(jīng)營的投資。通過教育和培訓(xùn)方式，企業(yè)進(jìn)而幫助人才及員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計，努力使他們的職業(yè)成長與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及其實現(xiàn)過程協(xié)調(diào)一致，融為一體，人才的流失現(xiàn)象將大大減少。

（六）優(yōu)化企業(yè)薪酬制度，保障員工合法權(quán)益。

企業(yè)要在規(guī)范勞動用工的基礎(chǔ)上，深化內(nèi)部分配制度改革，形成科學(xué)合理的收入分配格局。 有條件的單位可聘請專業(yè)的管理咨詢公司對當(dāng)前的薪酬體系進(jìn)行客觀、公平、公正的優(yōu)化設(shè)計，合理提高員工的薪資水平，適當(dāng)拉開薪資差距，吸引、留住公司發(fā)展必須的核心中堅人才。同時制定“公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法”，打破以前的管理或職務(wù)獨木橋問題，給員工提供良好的事業(yè)發(fā)展空間，真正實現(xiàn)“待遇留人、感情留人、事業(yè)留人”。

（七）優(yōu)化績效考核體系，促進(jìn)員工合理有序流動。

本著“貢獻(xiàn)至上、價值管理”的原則，優(yōu)化績效考核體系，真正實現(xiàn)“多勞多得、少勞少得”，打破以往“干好干壞一個樣”的觀念。對業(yè)績考核不合格、不稱職的員工進(jìn)行轉(zhuǎn)崗及培訓(xùn)，兩次轉(zhuǎn)崗及培訓(xùn)后仍然無法勝任崗位的員工，可按國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，解除勞動關(guān)系。

（八）規(guī)范合同管理，防范和化解用工風(fēng)險。

企業(yè)要統(tǒng)一規(guī)范勞動合同（協(xié)議）文本，除國家勞動合同法律、法規(guī)規(guī)定的基本條款外，勞動合同（協(xié)議）應(yīng)包括但不限于以下的內(nèi)容。具體包括:勞動合同期限、工作內(nèi)容和工作地點、執(zhí)行的工資分配制度或標(biāo)準(zhǔn)、保險福利待遇、考核及獎懲制度、違約責(zé)任、合同（協(xié)議）的續(xù)約或解除條件等。

第2篇：企業(yè)勞動用工制度范文

論文摘要：長期以來，《勞動法》在用工制度方面對勞動者保護(hù)的力度不大，用人單位違反勞動法規(guī)的成本不高。在勞動力市場供大于求的就業(yè)壓力下，作為弱勢的勞動者為求得一份工作，有時只好委曲求全，只能“隨行就市”，最終導(dǎo)致勞動關(guān)系緊張，勞動爭議數(shù)量大幅增加本文就我國當(dāng)前的勞動用工和勞動關(guān)系現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并闡述了改進(jìn)狀況的措施。

新頒布的《勞動合同法》在充分體現(xiàn)保護(hù)勞動者合法權(quán)益這一立法宗旨方面進(jìn)一步強調(diào)了用人單位的責(zé)任和義務(wù)，加大了對用人單位違法行為的懲處力度，提高了用人單位違反勞動法規(guī)的成本。當(dāng)前，隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和勞動用工制度改革的不斷深入，建立勞動關(guān)系簽訂勞動合同，己成為用人單位和勞動者雙方的共識。但是，就我國當(dāng)前的用工關(guān)系和勞動關(guān)系現(xiàn)狀來看，勞動合同簽約率低且不規(guī)范、拖欠、克扣職工工資現(xiàn)象比較普遍、不給員工辦理社會保險等問題仍大量存在。本課題目就是針對現(xiàn)在勞動用工與勞動關(guān)系現(xiàn)狀存在的問題進(jìn)行分析，提出自己的改進(jìn)觀點。

一、我國勞動用工與勞動關(guān)系現(xiàn)狀的分析

首先，市場化的勞動關(guān)系占了主導(dǎo)地位，但舊體制遺留下來的問題還很多，一是處理國有企業(yè)改革中的勞動關(guān)系，使國有企業(yè)勞動關(guān)系實現(xiàn)市場化;二是實現(xiàn)城鄉(xiāng)勞動者的平等就業(yè)，建立城鄉(xiāng)統(tǒng)一的勞動力市場。

其次，勞動關(guān)系多樣化復(fù)雜化。

再次，市場化改革對體制內(nèi)和體制外兩大就業(yè)群體產(chǎn)生了不同的影響，對國有部門和其他體制內(nèi)的就業(yè)人群來說，主要表現(xiàn)為就業(yè)靈活性的加強，而對非國有部門和其他體制外的就業(yè)人群來說，則表現(xiàn)為政府規(guī)制的逐步強化。

此外，勞動關(guān)系總體上穩(wěn)定，但局部問題突出，潛在的問題和矛盾嚴(yán)重，主要表現(xiàn)為國有企業(yè)改革中勞動關(guān)系處理的難度加大，非國有企業(yè)職工權(quán)益受侵害嚴(yán)重，農(nóng)民工就業(yè)狀況差且難以從根本上得到改善，非正規(guī)就業(yè)人群就業(yè)狀況堪憂，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求的現(xiàn)代勞動關(guān)系調(diào)節(jié)制度沒有建立起來等。

二、我國當(dāng)前勞動關(guān)系領(lǐng)域面臨的主要任務(wù)

我國當(dāng)前勞動關(guān)系領(lǐng)域面臨的主要任務(wù)主要包括:

第一，妥善處理國有企業(yè)改革中的勞動關(guān)系。

第二，進(jìn)一步推進(jìn)城鄉(xiāng)統(tǒng)一的勞動力市場的建立，實現(xiàn)城鄉(xiāng)勞動者的平等就業(yè)。

第三，建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)要求的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)制度，維護(hù)私營企業(yè)勞動者的權(quán)益。

第四，加強對非正規(guī)就業(yè)勞動關(guān)系的管理和規(guī)范，切實維護(hù)非正規(guī)就業(yè)人群的權(quán)益。 第五，改革國的勞動爭議處理制度，進(jìn)一步加強勞動執(zhí)法。

三、改善勞動用工與勞動關(guān)系現(xiàn)狀的具體法律措施

(一)強化勞動保障監(jiān)察和勞動爭議仲裁在對勞動者的權(quán)益保護(hù)中所起的作用

首先，應(yīng)當(dāng)通過各種方式方法提高這支隊伍的道德意識、法律意識以及執(zhí)政為民的意識。其次，提高他們的勞動法規(guī)政策知識水平和依法執(zhí)法的專業(yè)技能。再次，建立與當(dāng)?shù)貏趧佑霉顩r相適應(yīng)的執(zhí)法隊伍。第四，配備必要的交通工具、攝像或者錄音等取證所需的執(zhí)法設(shè)備。第五，強化工作紀(jì)律和責(zé)任追究制度。從目前的勞動用工狀況來看，這些執(zhí)法人員即使每天都去企業(yè)檢查和監(jiān)察，也是無法適應(yīng)勞動保障監(jiān)察工作需要的。第六，把專項檢查和日常監(jiān)察結(jié)合起來。每年都應(yīng)當(dāng)明確監(jiān)察工作的重點，制定專項檢查工作方案，日常檢查不能間斷。第七，完善與勞動爭議仲裁工作相適應(yīng)的勞動仲裁院的工作條件。第七，通過大眾媒體及時把勞動保障監(jiān)察和勞動爭議仲裁的結(jié)果公開報道。

(二)建立勞動用工備案制度

是社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下政府勞動保障行政部門履行社會管理和市場監(jiān)管職能，加強對用人單位勞動用工宏觀管理的重要措施，是規(guī)范勞動用工秩序，全面實施勞動合同制度，維護(hù)勞動者和用人單位雙方合法權(quán)益的重要手段。做好這項工作，對促進(jìn)勞動關(guān)系和諧，保持社會穩(wěn)定具有十分重要的意義。規(guī)范勞動用工備案的內(nèi)容和要求:

1.用人單位進(jìn)行勞動用工備案的信息應(yīng)當(dāng)包括:用人單位名稱、法定代表人、經(jīng)濟(jì)類型、組織機(jī)構(gòu)代碼，招用職工的人數(shù)、姓名、性別、公民身份號碼，與職工簽訂勞動合同的起止時間，終止或解除勞動合同的人數(shù)、職工姓名、時間等。

2.用人單位新招用職工或與職工續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)自招用或續(xù)訂勞動合同之日起30日內(nèi)進(jìn)行勞動用工備案。用人單位與職工終止或解除勞動合同的，應(yīng)在終止或解除勞動合同后7日內(nèi)進(jìn)行勞動用工備案。

用人單位名稱、法定代表人、經(jīng)濟(jì)類型、組織機(jī)構(gòu)代碼發(fā)生變更后，應(yīng)在30日內(nèi)辦理勞動用工備案變更手續(xù)。用人單位注銷后，應(yīng)在7日內(nèi)辦理勞動用工備案注銷手續(xù)。

3.用人單位登記注冊地與實際經(jīng)營地不一致的，在實際經(jīng)營地的勞動保障行政部門進(jìn)行勞動用工備案。

第3篇：企業(yè)勞動用工制度范文

關(guān)鍵字：供電企業(yè);勞務(wù)用工：體制改革；對策；措施

0引言

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善， 各項經(jīng)濟(jì)法規(guī)的不斷健全， 特別是《 勞動合同法》自2 0 0 8年 1 月 1日頒布實施以來， 勞動用工管理問題已日漸受到各級勞動管理部門及用人單位的關(guān)注， 如何規(guī)范勞動用工管理， 避免企業(yè)與員工間的勞資糾紛， 保護(hù)企業(yè)正當(dāng)利益， 維護(hù)員工合法權(quán)益， 保持社會的穩(wěn)定發(fā)展， 已成為管理部門、 企業(yè)、 員工三方共同關(guān)心的話題。隨著電力企業(yè)體制改革的不斷深人推進(jìn)， 電網(wǎng)企業(yè)面臨的勞動用工問題凸現(xiàn)。

一、 勞務(wù)派遣用工形式被企業(yè)廣泛采用

企業(yè)勞動合同管理觀念較為滯后。從 1 9 9 5年全面實行勞動合同制至今已近十四年， 在勞動合同簽訂形式上， 企業(yè)與員工之間均簽訂了勞動合同， 企業(yè)在形式上似乎已經(jīng)建立了新型的勞動關(guān)系， 但實際上， 企業(yè)和員工在建立勞動合同的思想觀念上基本沒有轉(zhuǎn)變， 因為企業(yè)與員工之間的管理模式?jīng)]有轉(zhuǎn)變， 仍是計劃經(jīng)濟(jì)時期的終生雇傭管理模式。

勞務(wù)派遣在就業(yè)方面發(fā)揮了積極作用，至少有以下三方面：

第一，緩解了當(dāng)前就業(yè)結(jié)構(gòu)性矛盾。近年來，各地普遍存在‘‘有崗沒人上、有人沒崗上”的問題，其主要原因是用工單位和求職者之間信息不對稱，雙方無法對接，其次是求職者缺乏市場需要的職業(yè)技能。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的主要功能之一，就是把勞動者和用工單位聯(lián)系起來，實現(xiàn)用工單位和求職者之間的對接，縮短相互找對象的時間。

第二，提高了就業(yè)成功率。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)儲備有大量的勞動力資源和用工單位，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)可按照用人單位需求，開展有針對性的技能培訓(xùn)，提高廠就業(yè)成功率。同時，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)還可根據(jù)用工單位的變化及時予以調(diào)整和補充派遣人員，又保證了用工單位人員的相對穩(wěn)定。

第三，減少了勞動糾紛，保護(hù)了員工合法權(quán)益。用工單位和勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣(租賃)協(xié)議，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和被聘用人員簽訂聘用合同，用工單位與被聘用人員是一種有償使用關(guān)系。這樣，用工單位就可避免直接與被聘用人員在勞動關(guān)系上的糾紛。另外，不少企業(yè)用工欠規(guī)范，員工合法權(quán)益容易受侵犯，而勞務(wù)派遣員工的工資、各種社會保險和福利待遇均由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)統(tǒng)一管理，有利保護(hù)員工合法權(quán)益。

二、供電企業(yè)勞務(wù)工使用和管理中存在的問題

事實證明，勞務(wù)工已成為供電企業(yè)應(yīng)對市場挑戰(zhàn)的重要力量。這支隊伍的穩(wěn)定及潛能的充分發(fā)揮，事關(guān)企業(yè)發(fā)展的大局，必須切實抓好。從我們對勞務(wù)工隊伍進(jìn)行調(diào)研的情況看，勞務(wù)工隊伍建設(shè)中存在的突出問題是隊伍不夠穩(wěn)定，就引入勞務(wù)工到現(xiàn)在，勞務(wù)工人員的流失率高于其他身份的職工，頻繁的勞務(wù)工流動和優(yōu)秀勞務(wù)工的流失，嚴(yán)重影響到隊伍的穩(wěn)定和電力企業(yè)服務(wù)質(zhì)量的提高。

1．從現(xiàn)有勞務(wù)工人員的年齡情況來看，勞務(wù)工隊伍年齡較輕，思想活躍，不安于現(xiàn)狀，流動性強，他們的思想常常會被社會上各種信息、各種思潮所干擾，因而表現(xiàn)出不問的工作態(tài)度，給企業(yè)管理增加了難度。

2．從勞務(wù)工的文化程度構(gòu)成情況看，文化程度偏低，造成人員素質(zhì)普遍不高，工作主動性不夠，服務(wù)意識不強，與其豐力軍地位不相符合。

3．有些企業(yè)管理人員平等意識不強，尊鶯勞務(wù)工不夠，對勞務(wù)工責(zé)各求全，管理方法簡單，重管理輕教育，易使勞務(wù)工產(chǎn)生逆反心理。

4．由于用工制度的不同，勞務(wù)工與供電企業(yè)的正式職工在待遇上存在著較大的差別，這也造成了許多勞務(wù)工的失衡心態(tài)。他們中許多人認(rèn)為自己和正式員工干一樣甚至是更多的工作，但是僅僅因為用工制度的不同，卻在待遇上同工不同酬，各種發(fā)展機(jī)會也相對較少，因此，心理非常不平衡，嘆息自己沒有趕上好時候。在與企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)掛鉤的績效考核中，考核業(yè)績的好壞沒有與他們的收入、待遇掛鉤，也影響了他們工作的積極性。員工之間的利益差別可能會影響員工隊伍的團(tuán)結(jié)和企業(yè)的穩(wěn)定。相對而言，勞務(wù)工的待遇、崗位都處于弱勢，因而他們的利益需求與其他員工也有所不同。正是由于利益關(guān)系的變化，會使職工隊伍中形成不同利益群體，因而，從長遠(yuǎn)看，若處理不當(dāng)將影響員工隊伍的團(tuán)結(jié)，進(jìn)而影響企業(yè)的穩(wěn)定．

三、供電企業(yè)勞務(wù)用工制度和風(fēng)險防范對策建議

1．利用合同形式約定勞務(wù)派遣公司、用工單位和勞務(wù)派遣工個人三方的責(zé)、權(quán)、利，使企業(yè)用工不再局限過去那種簡單的用工單位和務(wù)工人員兩者之間的關(guān)系，而是出現(xiàn)管理、使用、所有三者之間的關(guān)系。在具體運行過程中，由于現(xiàn)行的國家勞動政策法規(guī)在這方面沒有詳盡具體的規(guī)定，三方的責(zé)、權(quán)、利大多由勞務(wù)派遣公司和用工單位雙方協(xié)商約定，而勞務(wù)派遣工個人只能被動地接受，因而從某些方面來說勞動關(guān)系相對復(fù)雜。

2．當(dāng)前，應(yīng)嚴(yán)格控制勞務(wù)用工的范圍。

企業(yè)和勞務(wù)型公司應(yīng)嚴(yán)格按政府制定的相關(guān)法律法規(guī)和政策執(zhí)行，明確應(yīng)當(dāng)建立勞動關(guān)系的工作崗位不能招用勞務(wù)工。勞務(wù)工的使用范圍應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格限制在季節(jié)性、臨時性、突擊性用工的范圍之內(nèi)。建議勞動部門應(yīng)盡快對“季節(jié)性、臨時性、突擊性用工”做出具體的界定，以規(guī)范勞務(wù)用工。

3．探索薪酬體制的深化改革

針對“同工不同酬’現(xiàn)象，探索建立一套內(nèi)部與外部勞務(wù)市場接軌的薪酬制度。在制定方案時，既要在觀念和制度上進(jìn)行突破，既有對歷史妥協(xié)的成份，又有對歷史進(jìn)行變革的成份。通過對社會勞務(wù)市場的調(diào)研，從新確定各相關(guān)崗位的崗位工資，制定新的工資標(biāo)準(zhǔn)體系，在觀念上突破正式員工與勞務(wù)工界限，不把外聘員工限定在范圍很小的某幾個工種上或崗位上。建立正式員工與勞務(wù)工公平競爭的平臺，使正式員工感受到競爭壓力，以貢獻(xiàn)確定勞動報酬。讓部分外聘員工收入有較大提高，部分正式員工收入減少。在一定程度上實現(xiàn)同工同酬。同時，又不失對正式員工工資待遇上的相對保護(hù)。

4．轉(zhuǎn)變用工機(jī)制，打破國有企業(yè)沿襲已久的正式工和臨時工的身份差別，逐步將從業(yè)人員全部納入員工的管理范疇，建市健全用工機(jī)制。要進(jìn)一步完善勞務(wù)工聘用、培訓(xùn)、考核、淘汰等制度，實行雙向選擇．建立起適應(yīng)市場環(huán)境變化的勞務(wù)工用工機(jī)制。

5．從政治待遇上關(guān)心和激勵，給予同等入黨入團(tuán)、競爭晉升、評優(yōu)評獎、參政議政權(quán)利，增強勞務(wù)工主人翁意識，營造和諧平等的工作氛圍，增強凝聚力，調(diào)動積極性。例如給表現(xiàn)突出的勞務(wù)員工以晉級或簽約的機(jī)會。應(yīng)通過明確的制度和運用有效的機(jī)制，對勞務(wù)人員中的優(yōu)秀員工如：服務(wù)標(biāo)兵或業(yè)務(wù)、操作能手給予破格晉級和轉(zhuǎn)為與公司簽約員工的機(jī)會，這樣使他們有一個更加明確的奮斗目標(biāo)，也有利于形成良性競爭的態(tài)勢，促進(jìn)服務(wù)質(zhì)量的整體提高；同時，通過激勵一小部分優(yōu)秀勞務(wù)員工的做法能夠使全體勞務(wù)員工看到希望，讓大家認(rèn)為。我們都會有機(jī)會。我們都還有希望”，在減少激勵成本的同時達(dá)到了激勵全體的目的。要把他們當(dāng)成自家人”來對待，必須在生活上關(guān)心他們，從工作上指導(dǎo)他們。真正使他們感受到在供電企業(yè)勞務(wù)工也是主人翁。同時，轉(zhuǎn)變勞務(wù)工‘‘短期、臨時”的打工觀念，引導(dǎo)他們把供電企業(yè)的事當(dāng)成“自家事”來看待，把企業(yè)的興衰榮辱與自己的前途命運緊緊聯(lián)起來，人格受到尊重，心情就會舒暢，勞務(wù)工才能安心留在企業(yè)工作，從整體上減少無序流動。

6．要創(chuàng)新多種用工制度下的工會組建形式。勞務(wù)派遣等人員已經(jīng)成為企業(yè)職工隊伍的重要組成部分，吸納勞務(wù)派遣等人員加人工會組織，有利于職工隊伍的團(tuán)結(jié)和穩(wěn)定。但是，由于勞務(wù)派遣等人員與勞務(wù)輸入企業(yè)沒有勞動關(guān)系，且勞務(wù)派遣等人員隊伍的流動性比較大，吸納勞務(wù)派遣等人員加入工會已經(jīng)成為當(dāng)前各企業(yè)工會組織工作的一個難題。為此，可以從以下三種途徑進(jìn)行探索和嘗試：一是沒有加入工會組織的被派遣制等勞務(wù)人員，應(yīng)當(dāng)加入所在勞務(wù)輸出企業(yè)的工會組織；二是勞務(wù)輸出企業(yè)不符合建立工會組織條件的，應(yīng)當(dāng)加入勞務(wù)輸出企業(yè)所在地的社區(qū)工會：三是整建制的派遣制等勞務(wù)人員隊伍應(yīng)當(dāng)建立工會組織，并通過掛靠的形式開展活動。

四 結(jié)束語

第4篇：企業(yè)勞動用工制度范文

今年暑假，我對再就業(yè)問題進(jìn)行了調(diào)查。由于這幾年的經(jīng)濟(jì)不是很好，導(dǎo)致了一部分企業(yè)職工的下崗，然而如何解決下崗職工的再就業(yè)問題就成了中國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個很大的障礙。

近年來，面對日趨嚴(yán)重的國有企業(yè)職工下崗現(xiàn)象，政府和社會各界給予了極大的關(guān)注與支持，下崗職工基本生活得到了保障。但國企下崗職工再就業(yè)仍然困難重重，勞動和社會保障部在近日的統(tǒng)計數(shù)據(jù)就顯示，全國一季度下崗職工再就業(yè)率下降，下崗職工再就業(yè)遭遇“淡季”。在傳統(tǒng)體制條件下，國在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的基本目標(biāo)就是完成政府的指令性計劃。在此情況下，受利潤最大化法則與嚴(yán)格成本約束機(jī)制的雙重驅(qū)動，消除內(nèi)部隱性失業(yè)、裁減冗員就成為國有企業(yè)走向市場的必然選擇。與此同時，優(yōu)勝劣汰的市場競爭機(jī)制與知識經(jīng)濟(jì)的迅速興起，也在很大程度上加劇了國有企業(yè)下崗職工的數(shù)量與態(tài)勢，作為傳統(tǒng)就業(yè)主導(dǎo)的國有企業(yè)，不僅不能吸納社會剩余勞動力，反而向社會釋放大量的閑置勞動力。更為值得注意的是，隨著農(nóng)村改革開放的深入，數(shù)以萬計的農(nóng)村剩余勞動力開始離開土地，加入城鎮(zhèn)勞動就業(yè)隊伍，成為國有企業(yè)職工就業(yè)強有力的競爭者。因此，近年來盡管非國有經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快，拓寬了國有企業(yè)下崗職工再就業(yè)的渠道與空間，但在與農(nóng)村剩余勞動力的就業(yè)競爭過程中，國有企業(yè)下崗職工在年齡、心理承受力、未來期望值等方面均存在諸多不適應(yīng)之處，從而不可避免地限制了國有企業(yè)下崗職工再就業(yè)空間。

而且在傳統(tǒng)體制條件下，勞動用工的終身制、所有制的差異性等體制缺陷賦予了國有企業(yè)職工特有的“身份特權(quán)”，由此形成了國有企業(yè)下崗職工擇業(yè)過程中的“體制心理偏好”，總是期望把自己的擇業(yè)活動與國有企業(yè)永遠(yuǎn)聯(lián)系在一起。這一制度慣性及其由此引發(fā)的心理素質(zhì)缺陷，嚴(yán)重阻礙了國有企業(yè)下崗職工的再就業(yè)步伐。伴隨著勞動用工制度的改革與合同制度的日趨完善，傳統(tǒng)體制條件下國有企業(yè)職工的思維方式與行為受到了全方位的沖擊；但由于缺乏社會制度體系與外部環(huán)境的有力支持，大多數(shù)國有企業(yè)職工的就業(yè)心理素質(zhì)存在著明顯的不足。主要表現(xiàn)為：對勞動用工制度的市場化改革有較強的排斥心理，對日趨嚴(yán)重的失業(yè)現(xiàn)象缺少必要的心理承受能力；未能及時轉(zhuǎn)換就業(yè)觀念，增強對失業(yè)的危機(jī)感與適應(yīng)性，缺少割斷與國有企業(yè)聯(lián)系的心理準(zhǔn)備，從而阻礙了國有企業(yè)職工正常的角色轉(zhuǎn)換過程。在廣大國有企業(yè)職工中存在著明顯的職業(yè)評價偏見與不合理的就業(yè)傾向。

總之，再就業(yè)問題不是短時間內(nèi)能夠解決的，這需要全社會的共同努力。而我們也要努力提高自身的能力，以適應(yīng)社會的發(fā)展，不讓自己被激烈的社會競爭所淘汰。而在這過程中就要靠我們自己去學(xué)習(xí)書本外的東西來增強我們的能力更加適應(yīng)社會的發(fā)展。

第5篇：企業(yè)勞動用工制度范文

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)就業(yè)環(huán)境 改善機(jī)制

我國人口基數(shù)相對較大，人口增長的慣性作用帶來了勞動力市場供大于求，進(jìn)而使就業(yè)難成為了困擾和諧社會建設(shè)的一個突出問題。我國每年城鄉(xiāng)新增勞動力1200萬人，而新增就業(yè)崗位只有560～700萬個，每年未實現(xiàn)充分就業(yè)的剩余勞動力和農(nóng)村1.3～1.5億待安置人員是一個相當(dāng)龐大的數(shù)字。加之近年來全球性金融危機(jī)的爆發(fā)，導(dǎo)致新增就業(yè)崗位急劇減少，在未來幾年內(nèi)，我們將面臨更加嚴(yán)峻的就業(yè)形勢。

我國中小企業(yè)員工就業(yè)環(huán)境的現(xiàn)狀

盡可能多地提供就業(yè)機(jī)會是企業(yè)最基本的社會責(zé)任。作為新興企業(yè)組織形式，中小企業(yè)是直接為勞動者提供就業(yè)崗位的重要支撐，應(yīng)當(dāng)建立與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展規(guī)模相適應(yīng)的就業(yè)數(shù)量責(zé)任，適度分配勞動力成本在企業(yè)總成本中的比重，實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化和充分就業(yè)。據(jù)有關(guān)報告顯示，到2010年，我國專業(yè)技術(shù)人才供需缺口為1746～2665萬人，其中第一產(chǎn)業(yè)缺口為211.5～224.3萬人，第二產(chǎn)業(yè)為1172.8～1266.6萬人，第三產(chǎn)業(yè)為3170.7～3421.7萬人，新興產(chǎn)業(yè)為414.6～440.8萬人。①這說明，我們企業(yè)自身吸納就業(yè)的能力是非常強的。

隨著金融危機(jī)持續(xù)蔓延，我國部分制造業(yè)和進(jìn)出口產(chǎn)業(yè)的就業(yè)吸納能力明顯下降，但這并不是造成我國中小企業(yè)吸納就業(yè)數(shù)量減少的內(nèi)部原因，只是一個外界惡化條件。真正的內(nèi)部原因在于，很多中小企業(yè)為了降低用工成本，不愿與勞動者訂立勞動合同，尤其是在建筑、采礦等一些流動性較大、季節(jié)性較強、體力繁重的崗位。這樣勢必會導(dǎo)致企業(yè)不是把員工當(dāng)做企業(yè)的財富和資本，而是賺取財富的工具。尤其是《勞動合同法》頒布實施之后，很多企業(yè)更是突擊辭退員工。2007年7月，韓國LG電子裁掉11%的中國員工；10月，沃爾瑪全球采購中心在上海、深圳、東莞相繼裁員近200人。從這些案例中，我們不難看出，我國中小企業(yè)不是主動承擔(dān)就業(yè)數(shù)量責(zé)任，而是在不斷加大失業(yè)人員的數(shù)量。雖然其中不乏國情因素，但此種情形的出現(xiàn)，也和我國法律制度的不完善有不可割裂的聯(lián)系。

我國中小企業(yè)在員工就業(yè)環(huán)境建設(shè)中的不足

中小企業(yè)對提供員工就業(yè)環(huán)境認(rèn)識中的不足。在我國，中小企業(yè)尚未形成現(xiàn)代人力資源管理的觀念，他們往往把員工視為成本。對員工只重視使用，不重視培養(yǎng)，只愿意在使用人才上花錢，不愿意在培養(yǎng)人才上投資，過多地到同行企業(yè)中挖人，不愿多給員工培訓(xùn)，惟恐為他人作嫁衣。由于大多數(shù)中小企業(yè)知名度低,沒有大企業(yè)那樣的經(jīng)濟(jì)實力，以及明確的發(fā)展前景，加之我國中小企業(yè)中，有相當(dāng)多的企業(yè)沒有人力資源管理部門。所以，不重視員工的培訓(xùn)成了阻礙我國中小企業(yè)發(fā)展的重要障礙。

企業(yè)用工隨意性嚴(yán)重。隨著傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制下行政分配式的勞動用工制度被打破，我國逐步建立起與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的勞動用工制度，通過勞動合同制度來規(guī)范用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系。但是，在市場主體和利益關(guān)系多元化，企業(yè)所有制形式和就業(yè)形式多樣化的過程中，特別是在“強資本，弱勞動”的格局下，用人單位自主用工行為也面臨著一些新問題。如用人單位為了規(guī)避對員工的義務(wù)，故意不與勞動者簽訂勞動合同，隨意解除勞動關(guān)系等。因此，勞動合同簽訂率低、期限短、內(nèi)容不規(guī)范等問題普遍存在。

就業(yè)平等訴訟的舉證責(zé)任制度缺失。由于勞動者在勞動關(guān)系中處于弱勢地位，為充分保障勞動者的利益，各國有關(guān)就業(yè)歧視的法律法規(guī)都對就業(yè)歧視中的舉證責(zé)任的配置做了特殊規(guī)定，但在我國現(xiàn)有的就業(yè)歧視相關(guān)法律中，舉證責(zé)任分配問題得不到足夠的重視。也就是說，根據(jù)我國現(xiàn)有規(guī)定，如果有勞動者提起就業(yè)歧視訴訟，就必須舉證證明用人單位在雇傭過程中存在歧視的事實，如果不能提供相關(guān)證據(jù)，則將會敗訴，無法得到保護(hù)。很顯然，在勞動關(guān)系中處于絕對弱勢地位的勞動者是很難找到相關(guān)證據(jù)的，讓他們承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任等于宣告敗訴。

保障監(jiān)察制度不健全。各地勞動行政部門根據(jù)有關(guān)規(guī)定設(shè)立了專門的勞動保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)，對勞動法的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督。但有些地方政府并沒有認(rèn)識到勞動保障監(jiān)察的重要性，對勞動保障監(jiān)察制度的建設(shè)不夠重視，對勞動監(jiān)察部門的投入十分有限，很多地方勞動監(jiān)察機(jī)構(gòu)的經(jīng)費無法得到保障、人員配備不充分、硬件設(shè)施跟不上，力量薄弱與勞動監(jiān)察任務(wù)之間的矛盾十分突出。加之地方保護(hù)主義盛行，行政干預(yù)過強，許多勞動者的合法權(quán)益得不到有效保護(hù)。因此，我國的勞動監(jiān)察制度急待進(jìn)一步完善。

完善我國中小企業(yè)就業(yè)環(huán)境機(jī)制的構(gòu)想

制定《職業(yè)培訓(xùn)法》。在職工培訓(xùn)法中，我們首先應(yīng)明確企業(yè)有為員工提供職業(yè)培訓(xùn)的義務(wù)；其次規(guī)定培訓(xùn)費用，可以采取企業(yè)年度預(yù)算、預(yù)留準(zhǔn)備金、合約制、比例報銷制等多種培訓(xùn)費用籌集方式；再次，在培訓(xùn)形式上，各單位主要是制定培訓(xùn)目標(biāo)和要求，培訓(xùn)內(nèi)容由企業(yè)和員工自主決定。企業(yè)鼓勵和支持員工參加根據(jù)各自的潛能或符合企業(yè)發(fā)展方向及工作需要的各種培訓(xùn)。值得注意的是，我們必須完善我們的服務(wù)制度，防止經(jīng)過培訓(xùn)的優(yōu)秀員工跳槽到其他用人單位工作，致使用人單位培訓(xùn)員工的積極性受到挫傷，允許企業(yè)對勞動者約定服務(wù)期。還應(yīng)該限制用人單位的此項權(quán)利，以防權(quán)利義務(wù)不對等。最后，要明確就業(yè)培訓(xùn)責(zé)任的法律責(zé)任。

建立用工信息備案查詢系統(tǒng)。用工備案查詢系統(tǒng)是建立在勞動用工備案制度和職工名冊備查制度上的一種新的制度設(shè)計。具體措施如下：用人單位自用工之日起與勞動者訂立勞動合同，用人單位建立職工名冊。向勞動行政部門備案后，勞動行政部門在合理工作日內(nèi)，將勞動者姓名、性別、公民身份證號碼、戶籍住址及現(xiàn)住地址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容及時公布到指定網(wǎng)站，由勞動者憑本人姓名、身份證號、密碼登陸系統(tǒng)確認(rèn)，原始密碼在確認(rèn)后提示勞動者不更改的法律后果，尤其是自己選擇密碼保護(hù)方式。如認(rèn)為所提供的信息不準(zhǔn)確，可以提出異議，以勞動者與用人單位簽訂的勞動合同和職工名冊所登記的內(nèi)容為準(zhǔn)。當(dāng)勞動者與用人單位解除勞動關(guān)系時，可自覺登陸系統(tǒng)注銷，由用人單位最后確認(rèn)，否則，視為勞動者仍然與用人單位保持勞動關(guān)系，一切法律后果由行為人自行承擔(dān)。這樣，不僅可以借助先進(jìn)的計算機(jī)系統(tǒng)規(guī)范勞動用工制度，而且可以督促企業(yè)自覺履行就業(yè)責(zé)任，防止企業(yè)弄虛作假，使職工名冊備查制度形同虛設(shè)；還可方便勞動行政部門對勞動用工的監(jiān)察和掌控，及時掌握新進(jìn)和解聘用工的情況，也為勞動者提供了知情權(quán)、參與權(quán)、異議權(quán)；同時防止勞動者提供虛假信息，保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。

完善就業(yè)平等爭端的舉證責(zé)任制度設(shè)計。關(guān)于就業(yè)平等責(zé)任的舉證責(zé)任，要打破傳統(tǒng)的“誰主張，誰舉證”原則，將舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移到用人單位方面：受害人只需證明受到差別對待，即可推定認(rèn)為用人單位存在歧視，雇主必須用證據(jù)歧視的假設(shè)；如果不能提供客觀有效的證據(jù)來證明差別對待是合理需要的，則可判定歧視成立。②具體來說，可以借鑒美國法在這方面的規(guī)定：在直接歧視中，受害人只需證明用人單位以法律禁止的就業(yè)歧視行為作為其雇傭措施的一部分；用人單位欲免除其責(zé)任，可以主張“真實職業(yè)資格”抗辯，認(rèn)為勞動者的性別、年齡、身高等是一種“真實職業(yè)資格”，對企業(yè)的正常運營是合理需要的。在間接歧視中，受害人必須證明用人單位所使用的雇傭措施會負(fù)面影響就業(yè)歧視相關(guān)法律所保護(hù)的特定群體利益；用人單位欲免除其責(zé)任，可以主張“營運需要”之抗辯，認(rèn)為其所采用的“中性選擇措施”對其事業(yè)營運時“合理需要”。

建立健全勞動行政部門的監(jiān)察機(jī)制。建立健全勞動行政部門的監(jiān)察和咨詢互動機(jī)制，首先要求國家應(yīng)當(dāng)明確勞動保障監(jiān)察人員的執(zhí)法者地位，樹立勞動保障監(jiān)察人員的執(zhí)法權(quán)威；其次，各級政府應(yīng)該充分認(rèn)識勞動保障監(jiān)察制度的重要性，加強勞動監(jiān)察機(jī)構(gòu)的投入和建設(shè)，為勞動監(jiān)察機(jī)構(gòu)提供良好的條件。通過立法保障勞動監(jiān)察人員的行政編制與經(jīng)費。目前，勞動監(jiān)察大隊只是勞動行政部門下屬的事業(yè)單位，并未納入行政編制，其所需的經(jīng)費雖納入財政預(yù)算，但缺乏硬性的保證。

在保障經(jīng)費充足的前提下，應(yīng)重視發(fā)揮勞動行政部門的咨詢作用?？梢越㈦娫捵稍兒途W(wǎng)上交流平臺。對企業(yè)承擔(dān)就業(yè)責(zé)任過程中可能產(chǎn)生的糾紛給予詳細(xì)解釋、分析，及時對可能有違法行為的雇主提出善意的批評、建議或移送有關(guān)部門處理并答復(fù)等方式。幫助員工和企業(yè)在爭議發(fā)生之前通過溝通把問題解決在萌芽狀態(tài)。這對預(yù)防企業(yè)拒絕承擔(dān)就業(yè)責(zé)任具有積極作用。（作者單位：新疆財經(jīng)大學(xué)法學(xué)院）

注釋

第6篇：企業(yè)勞動用工制度范文

關(guān)鍵詞：勞動用工；管理；規(guī)范化

1 勞動用工規(guī)范化管理的目標(biāo)

1.1勞動用工規(guī)范化管理是企業(yè)戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行為有機(jī)結(jié)合的管理體系。將企業(yè)發(fā)展需要與勞動定員標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合，通過用工規(guī)?？刂啤⒔M織機(jī)構(gòu)優(yōu)化、崗位動態(tài)管理等手段，達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

以人為本：勞動用工規(guī)范化管理應(yīng)堅持以人為本。人是企業(yè)最核心、最活躍的因素。用工管理規(guī)范化的實質(zhì)就是使企業(yè)員工在最適合的崗位上最大限度地發(fā)揮作用，即所謂“人盡其才”，通過完備的培訓(xùn)機(jī)制及合理的激勵機(jī)制關(guān)注并輔助員工的個人成長，不僅是整個管理體系的基礎(chǔ)，更體現(xiàn)了“以人為本、忠誠企業(yè)、奉獻(xiàn)社會”的企業(yè)理念。

核心管理：與績效管理評價結(jié)果緊密結(jié)合，加強和完善崗位動態(tài)管理是勞動用工規(guī)范化管理的核心內(nèi)容。與績效考核相結(jié)合，將員工績效評價結(jié)果作為員工崗位聘任、職務(wù)升降、工作調(diào)動及辭退的依據(jù)，將使企業(yè)用工管理更加規(guī)范化、科學(xué)化。

1.2勞動用工規(guī)范化管理的范圍及目標(biāo)：勞動用工規(guī)范化管理就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立健全各項勞動用工管理制度。根據(jù)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)．控制企業(yè)用工規(guī)模，優(yōu)化企業(yè)組織機(jī)構(gòu)，加強崗位管理，建立企業(yè)崗位分類體系，與績效管理評價結(jié)果緊密結(jié)合，實現(xiàn)崗位動態(tài)管理。勞動用工規(guī)范化管理的目標(biāo)就是，通過員工與崗位完美結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

2　勞動用工規(guī)范化管理面臨的困難和需要解決的問題

2.1以身份管理為主各單位雖然普遍實行勞動合同制，但實際用工中，仍然以身份管理為主，崗位管理為輔。勞動關(guān)系管理相對滯后于市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求。

2.2用工方式多元化。歷史形成的人員身份，有干部和工人，有全民和集體之分；用工形式上，除原有的正式編制職工外，有外聘、人事、勞務(wù)派遣、非全日制；用工關(guān)系上，有勞動合同關(guān)系和勞務(wù)合同關(guān)系，也存在未及時簽訂合同的事實勞動關(guān)系；勞動合同期限上，有長期職工和短期職工之分。

2.3勞動用工基礎(chǔ)管理比較薄弱：部分單位勞動用工基礎(chǔ)管理工作還比較薄弱，規(guī)章制度不健全、信息化水平不高，人員統(tǒng)計不規(guī)范，信息更新不及時，造成用工家底不清，政策制定缺乏依據(jù)，給勞動用工和人力資源管理帶來了很大的被動。

3　勞動用工規(guī)范化管理的實踐過程

3.1關(guān)于農(nóng)村電工管理的規(guī)范化實踐。（1）完善農(nóng)電用工管理制度。依據(jù)《勞動合同法》等法律法規(guī)，建立健全農(nóng)村電用工管理制度。（2）合理選擇農(nóng)電用工方式。依據(jù)

3.2關(guān)于多經(jīng)用工管理的規(guī)范化實踐。（1）主業(yè)缺員需要補充部分多經(jīng)全民職工。隨著企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，根據(jù)工作需要將部分在多經(jīng)崗位的全民職工補充到主業(yè)的合適崗位，緩解生產(chǎn)一線缺員狀況，同時，也為下一步主多分開工作減輕了壓力。（2）規(guī)范全民職工在多經(jīng)企業(yè)的用工管理。與主業(yè)簽訂勞動合同的全民職工到多經(jīng)企業(yè)工作時簽訂借用協(xié)議，協(xié)議中對借用人員的相關(guān)事項按國家和地方有關(guān)規(guī)定予以明確。

4 思考與體會

4.1企業(yè)文化：企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展到高級階段的強勁驅(qū)動力，所謂小企業(yè)看老板、中型企業(yè)看制度、大型企業(yè)看文化。一個沒有企業(yè)文化的企業(yè)是很難做出品味和長遠(yuǎn)發(fā)展的。雇員是好公司的文化和價值觀的傳播者，從海爾出去的人，總有意無意的宣傳海爾的文化，萬科出去的人也總拿萬科的價值觀去衡量一家公司。

從近幾年的中國式管理熱不難看出，中國的企業(yè)家正在尋求一種公司持久發(fā)展的文化驅(qū)動力。一個奇怪的現(xiàn)象是，邀請當(dāng)前“中國式管理”的當(dāng)紅人物曾仕強去做培訓(xùn)的大多數(shù)是日本在中國的企業(yè)，他們認(rèn)為，中國企業(yè)在這方面做得還不夠。

也有其他一些亞洲企業(yè)開始對自己的企業(yè)群體進(jìn)行反思，在他們眼里，法國人很有地位，因為他們?yōu)槿澜缲暙I(xiàn)了三個詞，“自由、平等、博愛”，為全人類所共有。這正是亞洲企業(yè)在全球崛起所需要的。

現(xiàn)在正處于發(fā)展的所謂“中國式管理”，目前流行的國學(xué)熱代表著中國企業(yè)家重建企業(yè)文化和管理方式的決心，但并未找到路徑。很多人對于國學(xué)的講解，僅僅是對傳統(tǒng)文化的一個現(xiàn)代化詮釋，并不是現(xiàn)代意義上的中國式管理。

4.2改變理念：人力不等于資源，人才才是資源。公司應(yīng)該在人力資源管理方面致力于達(dá)成以下目標(biāo)：

4.2.1構(gòu)筑先進(jìn)合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長。

4.2.2保持公司內(nèi)部各部門人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標(biāo)準(zhǔn)。

4.2.3保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關(guān)規(guī)定。

4.3人事行政部門的工作職責(zé)

4.3.1核心職能：作為公司人力資源的管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負(fù)責(zé)。

4.3.2工作職責(zé)：（1）制度建設(shè)與管理。a.制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；b.制訂公司人事管理制度，公司人事管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實。c.核定公司年度人員需求計劃、確定各部門年度人員編制計劃；d.定期進(jìn)行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；e.指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。（2）機(jī)構(gòu)管理。a.公司系統(tǒng)各級各部門的設(shè)置、合并、更名、撤銷等管理；b.制訂公司各部門和人員崗位職責(zé)；c.公司管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；（3）人事管理。a.員工招聘、入職、考核、調(diào)動、離職管理。b.公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；c.公司各級管理人員和員工的人事檔案、勞動合同管理；d.協(xié)助組織各專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)的考試與評聘；e.提供各類人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計及分析；f.管理并組織實施公司員工的業(yè)績考核工作。（4）薪酬福利管理。a.制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預(yù)算；b.核定公司員工工資；c.制訂公司員工福利政策并管理和實施。（5）培訓(xùn)發(fā)展管理。a.公司年度培訓(xùn)計劃的制訂與實施；b.監(jiān)督、指導(dǎo)公司各部門的教育培訓(xùn)工作；c.制訂公司年度教育培訓(xùn)經(jīng)費的預(yù)算并進(jìn)行管理和使用；（6）其他工作。a.制訂公司員工手冊；b.定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，開發(fā)溝通渠道；c.協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、保險監(jiān)管機(jī)關(guān)及業(yè)內(nèi)單位關(guān)系；d.聯(lián)系高校、咨詢機(jī)構(gòu)，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；e.公司人事管理信息系統(tǒng)建設(shè)與維護(hù)。

第7篇：企業(yè)勞動用工制度范文

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè) 用工管理 創(chuàng)新

《指導(dǎo)意見》第32條強調(diào)要嚴(yán)格井下從業(yè)人員準(zhǔn)人標(biāo)準(zhǔn)。煤礦對招用的井下從業(yè)人員（包括農(nóng)民工），必須按規(guī)定到當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ喜块T辦理錄用、備案手續(xù)，完成其就業(yè)前的培訓(xùn)，依法與從業(yè)人員簽訂勞動合同，依法參加工傷保險，并為井下作業(yè)人員辦理意外傷害保險。嚴(yán)禁使用女職工和未成年工從事井下作業(yè)。

煤礦企業(yè)的勞動用工管理在符合上述要求的同時，還必須符合《安全生產(chǎn)法》、《煤炭法》、《勞動法》、《職業(yè)病防治法》、《工傷保險條例》、《煤礦安全規(guī)程》等法律法規(guī)的規(guī)定。煤礦企業(yè)必須依法開展過去用工管理，維護(hù)從業(yè)人員的勞動權(quán)益和職業(yè)安全與健康權(quán)益。

一、當(dāng)前煤礦企業(yè)用工管理存在的問題

1.勞動合同簽訂率低，勞動合同短期化

雖然勞動合同制度在企業(yè)已普遍推行，但是不同地區(qū)、行業(yè)和企業(yè)勞動合同制度發(fā)展非常不平衡，在一些中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動合同簽訂率比較低，個體經(jīng)濟(jì)組織的簽訂率更低，即使在東南沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，非公有制經(jīng)濟(jì)組織的勞動合同簽訂率也很低。有些企業(yè)只與管理人員、技術(shù)人員簽訂勞動合同，而不與一線工人簽訂勞動合同。同時，在已簽訂的勞動合同中，存在勞動合同短期化、勞動關(guān)系不穩(wěn)定的問題。

勞動合同簽訂率低和勞動合同短期化造成一系列問題：①在沒有勞動合同的情況下，一旦出現(xiàn)勞動爭議，勞動者就很難主張自己的權(quán)利；即使申請仲裁、提出訴訟，由于缺乏有力的證據(jù)，他們的合法權(quán)益也往往得不到有效保護(hù)。②勞動者的合法權(quán)益和企業(yè)的自身發(fā)展都受到影響。對勞動者而言，由于工作周期短，穩(wěn)定性差，勞動者不會把自己的前途和企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起。對用人單位而言，由于企業(yè)管理的短期行為，從而不愿投資為職工制汀長遠(yuǎn)的培訓(xùn)計劃。③對社會mf言，合同短期化造成用人單位與勞動者之間缺乏信任，勞動關(guān)系不穩(wěn)定，從而影響社會和諧。

2.不規(guī)范用工和侵犯勞動者合法權(quán)益的現(xiàn)象比較嚴(yán)重

不規(guī)范用工和侵犯勞動者合法權(quán)益的現(xiàn)象時有發(fā)生。有些用人單位濫用試用期，以勞動者在試用期內(nèi)達(dá)不到錄用條件為“理由”，試用期滿不予錄用或者任意延長和設(shè)定較長的試用期，不讓職工及時轉(zhuǎn)正；在職工應(yīng)當(dāng)享有的勞動報酬權(quán)方面，有些用人單位違反法律、法規(guī)規(guī)定，任意克扣、拖欠職工資，不按國家規(guī)定繳納社會保險費。有些用人單位不執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，隨意延長勞動時間，不支付加班費。有的用人單位甚至對勞動者實行強迫勞動，致使勞動者的合法權(quán)益受到嚴(yán)重侵害。這些用工的不規(guī)范和侵犯勞動者合法權(quán)益的現(xiàn)象在一些勞務(wù)派遣和非全日制用工等靈活用工形式中表現(xiàn)更為明顯。這些現(xiàn)象造成了勞資雙方關(guān)系緊張，使企業(yè)的管理和生產(chǎn)成本增大，管理效率和生產(chǎn)效率低下，同時，也造成了一些不利的社會影響。

3.勞動力市場分化和就業(yè)非正規(guī)化趨勢明顯

我國勞動力市場正處于建立和完善過程中，原有的勞動力市場障礙逐步消除，一體化程度在不斷提高，但是由于相應(yīng)的制度不健全和不完善，勞動力市場存在體制內(nèi)和體制外勞動力市場不斷分化的問題。體制內(nèi)市場主要指在正規(guī)部門就業(yè)者，往往工作條件好、就業(yè)穩(wěn)定、權(quán)益有保障、管理體系和管理制度較規(guī)范。體制外市場則主要指在非正規(guī)部門就業(yè)者，包括大多數(shù)的農(nóng)民工和城鎮(zhèn)靈活就業(yè)者，其工作往往具有工資低、工作條件差、就業(yè)不穩(wěn)定、缺乏規(guī)范管理等特點，在就業(yè)機(jī)會、就業(yè)登記、勞動關(guān)系處理、工資支付和社會保障等方面缺乏有效的制度保障和社會氛圍。

就業(yè)非正規(guī)化趨勢日益明顯。國際上一般把在勞動力市場上受到較好保護(hù)的就業(yè)稱為正規(guī)就業(yè)，而把那些基本上不受保護(hù)的就業(yè)稱為非正規(guī)就業(yè)。

二、煤礦企業(yè)用工管理的創(chuàng)新與實踐

1.建立現(xiàn)代企業(yè)用工制度

改革國家直接管理用工的方式，用工主體由國家轉(zhuǎn)向企業(yè)。企業(yè)依法享有用工自，勞動者依法享有擇業(yè)，自。勞動合同是確立和調(diào)整勞動關(guān)系的基本方式。企業(yè)和勞動者之間互動關(guān)系，以雙方平等自愿簽訂勞動合同的方式建立，以合同作為保障雙方合法權(quán)益的依據(jù)。消除企業(yè)內(nèi)部與工人之間，不同用工形式之間、不同所有制之間的職工身份界限。

2.完善農(nóng)民工社會保險參保制度

“五大”社會保險目前工傷保險已全員參加，其他保險只有不同群體的部份人員參加；隨著國家社會保障體系的不斷健全，從國家到地方政府都將社會保險作為一項“民生工程”及職工法律意識的增強，為職工繳納各類社會保險勢在必行，為了減少勞動爭議和事后人工成本的增加，原來農(nóng)民工“實行回鄉(xiāng)補助，不實行養(yǎng)老保險的制度”已廢止，根據(jù)《勞動合同法》之規(guī)定可以取消“回鄉(xiāng)補助費”（即目前發(fā)放的退場費）。企業(yè)自營編制內(nèi)的在崗農(nóng)民工（確屬非全日制用工）予以享受其他四項保險待遇，不再發(fā)放“回鄉(xiāng)補助費”；但農(nóng)民工參保必須設(shè)置一定的參保條件，如農(nóng)民工工作滿一年以上或達(dá)初級工以上等。勞務(wù)隊具備用工的主體后，相應(yīng)的承擔(dān)所有用工責(zé)任，“五項”社會保險以勞務(wù)隊名義自行參?；蛴蓜趧?wù)隊委托永安市勞動服務(wù)公司辦理代繳手續(xù)；企業(yè)在核定承包單價應(yīng)考慮勞務(wù)隊的社會保險費用，重新核定單價項目構(gòu)成。

結(jié)論：隨著社會用工體制的變革，社會保障制度不斷完善及農(nóng)民工法律意識的增強，企業(yè)以原有的用工管理模式，存在的主要風(fēng)險集中在勞動合同管理、社會保障和職工患職業(yè)病的風(fēng)險，也是企業(yè)用工過程亟待解決的問題。參考文獻(xiàn)：

[1]張毅. 煤炭企業(yè)用工管理存在的問題及對策[J]. 現(xiàn)代企業(yè)，2013，02：18-19.

[2]劉連富. 煤礦的用工管理[J]. 中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2013，07：11-12.

第8篇：企業(yè)勞動用工制度范文

［關(guān)鍵詞］企業(yè)；人力資源管理；改革

［中圖分類號］F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A ［文章編號］1005-6432（2010）52-0033-01

1 指導(dǎo)思想

內(nèi)部改革不同于一般性的改革,既要符合現(xiàn)代人力資源管理的新思想、新觀念,又要結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀,實事求是。在這樣的前提下改革的指導(dǎo)思想可歸納為：堅持以人為本的管理理念,落實科學(xué)發(fā)展觀,按照企業(yè)經(jīng)營方針,進(jìn)一步解放思想、轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念,創(chuàng)新管理思路,通過實施管理組織架構(gòu)、分配制度、用工制度等一系列改革措施,達(dá)到優(yōu)化管理體制、運行機(jī)制、組織架構(gòu)和員工隊伍的目的,使員工隊伍的知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)明顯改善,形成權(quán)責(zé)清晰、信息通暢、監(jiān)控有力、運轉(zhuǎn)高效的內(nèi)部運行機(jī)制,全面提高集團(tuán)和各下屬公司的整體管理品質(zhì)和管理水平。

2 目 標(biāo)

改革的目標(biāo)是：全面實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略落實,理順管理體制、確定組織架構(gòu)、開展“三定”(定職責(zé)、定機(jī)構(gòu)、定編制)工作,完善薪酬體系,建立不同崗位人員多路徑發(fā)展、堅持業(yè)績導(dǎo)向、市場化的薪酬體系,規(guī)范和完善用工制度,推進(jìn)全員勞動合同制,建立健全與內(nèi)部改革相關(guān)的各項配套管理制度。

3 主要內(nèi)容

改革工作應(yīng)在評估現(xiàn)狀、梳理問題、理清思路的基礎(chǔ)上進(jìn)行,具體包括以下五方面內(nèi)容：

第一,理順管理體制,規(guī)范組織架構(gòu),完成“三定”(定職責(zé)、定機(jī)構(gòu)、定編制)方案。確定新體制下的管理架構(gòu)、職位體系和職務(wù)層級,規(guī)范崗位名稱,完善部門和崗位職能說明書。第二,薪酬方案設(shè)計,應(yīng)在企業(yè)內(nèi)、外部調(diào)研的基礎(chǔ)上,通過測算進(jìn)行薪酬水平與結(jié)構(gòu)方案設(shè)計,完善薪酬與業(yè)績考核掛鉤的辦法,并在此基礎(chǔ)上,形成綜合的薪酬管理辦法。第三,制定全員勞動合同管理辦法、制定競聘上崗工作流程。第四,組織崗位對接和薪酬對接工作。第五,建立和健全相應(yīng)的規(guī)章制度。

4 具體實施流程

(1)明確戰(zhàn)略定位,理順管理體制。建立職責(zé)到位、崗位明確、分工合理、運行高效的管理架構(gòu)。

(2)按照職能職責(zé)定位,從內(nèi)部組織架構(gòu)合理、人員分工明確、職責(zé)劃分清晰、工作任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化的要求出發(fā),結(jié)合各單位的實際情況來推進(jìn)工作,形成六項成果,在此基礎(chǔ)上完成“職責(zé)設(shè)置、機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員編制”方案。

(3)進(jìn)行薪酬制度改革。通過深入調(diào)研,綜合考慮企業(yè)內(nèi)外部情況,按市場化的要求,本著吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才、建設(shè)隊伍的發(fā)展要求設(shè)計薪酬分配體系,將管理、技術(shù)、學(xué)歷、專業(yè)、責(zé)任、崗位風(fēng)險等要素一并納入該體系,按崗位定酬、按技術(shù)定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬,逐步實現(xiàn)重實績、重貢獻(xiàn)、重知識,向優(yōu)秀人才傾斜的分配制度,明確總體的薪酬結(jié)構(gòu)及相關(guān)發(fā)放管理的要求,規(guī)范薪酬制度及管理辦法。

(4)完善用工制度、制定競聘上崗工作流程。通過改革,建立人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能升能降,優(yōu)秀人才能夠脫穎而出,充滿生機(jī)和活力的用人機(jī)制。

①完善勞動用工制度。通過改革,進(jìn)一步整理規(guī)范現(xiàn)有的用工形式,按照“合法、連續(xù)、穩(wěn)妥、創(chuàng)新”的要求,對原勞動用工制度做進(jìn)一步修改完善。此項工作要在員工競聘上崗工作啟動前完成并下發(fā)。

②做好競聘上崗的各項準(zhǔn)備工作。參照行業(yè)經(jīng)驗,結(jié)合改革單位實際情況制定競聘上崗和優(yōu)先上崗辦法；制定競聘上崗工作流程,時間安排；準(zhǔn)備競聘上崗試題及答案,并制定落聘人員安置、補償辦法及培訓(xùn)計劃等。

(5)競聘上崗和改革對接工。作在完成上述幾個階段的工作內(nèi)容后,要組織員工開展競聘上崗工作。這一階段的工作主要是根據(jù)崗位職責(zé)需要,堅持優(yōu)勝劣汰、促進(jìn)人才競爭的原則,實行競聘上崗。在此過程中要做好如下工作：

①成立競聘上崗評選小組、競聘公告。

②做好員工填報志愿、做好競聘資格審查工作。

③做好競聘答辯會準(zhǔn)備、認(rèn)真組織答辯會。

④進(jìn)行篩選錄用,同時做好未上崗人員的安置工作。完成競聘上崗后,依據(jù)新的薪酬設(shè)計方案實現(xiàn)員工薪酬對接。

(6)總結(jié)完善。對競聘落選人員,采取個人選擇與組織安排相結(jié)合的方法合理分流、妥善安置；同時針對在實施“三定”方案中存在的問題,進(jìn)一步總結(jié)完善,做好善后工作。同時,制定相關(guān)配套制度和措施：

①在落實“三定”方案后,重點要對內(nèi)部工作流程和程序進(jìn)一步規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化,對各項管理規(guī)定和工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步細(xì)化、完善。

②要進(jìn)一步完善績效管理制度,建立有效的激勵和約束機(jī)制,研究將考核結(jié)果與繼續(xù)聘用合同、獎金以及工資晉升掛鉤的操作辦法。

5 重難點分析

5.1 改革方案科學(xué)合理是整個內(nèi)部改革的重點

組織架構(gòu)及機(jī)構(gòu)設(shè)置直接取決于公司發(fā)展的戰(zhàn)略,要在充分的市場分析及行業(yè)對標(biāo)之后才能梳理出更符合企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部架構(gòu)及職責(zé),進(jìn)而制定出科學(xué)合理的編制及職位體系。

5.2 競聘上崗有序組織是改革推進(jìn)的核心

一般情況下,屬于本企業(yè)原有正式編制范圍內(nèi)的員工,才有基本資格參加競聘,公開招聘的崗位,可以接受本企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部和社會上符合條件的候選人報名。

競聘上崗的核心環(huán)節(jié)是綜合面試答辯,一般按照從正職、副職再到一般管理崗位的基本順序進(jìn)行,時間間隔一般在7~10天,以保證競聘高級崗位的內(nèi)部落選人能有機(jī)會再競聘下一級崗位。演講內(nèi)容,包括自我介紹、工作業(yè)績總結(jié)和到崗后工作計劃等,時間不超過30分鐘。答辯試題可采用結(jié)構(gòu)化面試,也可采用非結(jié)構(gòu)化或半結(jié)構(gòu)化面試,一般情況下,個人自述10分鐘,回答結(jié)構(gòu)化必答題10分鐘,現(xiàn)場評委自由提問10分鐘。

為保證競聘上崗工作總體程序的公平性,企業(yè)應(yīng)盡快競聘上崗的結(jié)果,對候選人的基本情況、競聘職位等進(jìn)行公示(一般在5~7天),接受企業(yè)員工的質(zhì)詢和監(jiān)督,對于外部應(yīng)聘的合格候選人還要按照人事管理權(quán)限,由企業(yè)組織人事部門對候選人進(jìn)行組織考察。

5.3 富余人員安置平穩(wěn)操作是改革成敗的關(guān)鍵

第9篇：企業(yè)勞動用工制度范文

關(guān)鍵詞：心態(tài) 人力資源 心態(tài)分析

職工隊伍的穩(wěn)定是企業(yè)發(fā)展的根本保證，從廣義上包括員工和農(nóng)民合同工兩部分（農(nóng)民合同工以下簡稱合同工）。職工隊伍的狀況如何，綜合實力如何，主要取決于穩(wěn)定的職工隊伍，如果沒有穩(wěn)定的職工隊伍就沒有戰(zhàn)斗力和凝聚力，保持職工隊伍的穩(wěn)定是從事人力資源管理人員應(yīng)該重視的管理問題，要解決這個問題涉及到許多方面和層次，在從事人力資源管理的工作中掌握了一些職工心態(tài)方面的情況，在此對職工心態(tài)進(jìn)行分析。

1 掌握職工心態(tài)是工作責(zé)任

公司1973年組建以后，經(jīng)歷了四十年的發(fā)展歷程，職工隊伍進(jìn)行了新老交替，1987年以送電第五分公司為試點單位，開始在施工一線使用大量的合同工作為施工生產(chǎn)上勞動力的補充隊伍，合同工的招收主要從內(nèi)蒙古敖漢旗選用，形成了至今為止仍在使用的用工管理渠道。由于員工的逐年退休減員，施工一線的勞動力量明顯減弱，隨著國家用工制度的改革和深化，公司各基層單位已經(jīng)全面使用合同工，各基層單位雖然使用的時間不同、數(shù)量不同，在管理方式上大體相同，因此形成了公司員工和合同工并存的職工隊伍狀況。針對這個實際公司領(lǐng)導(dǎo)和各基層單位領(lǐng)導(dǎo)在職工隊伍的管理和建設(shè)上已經(jīng)面臨著如何加強管理的實際問題。在隊伍建設(shè)上公司領(lǐng)導(dǎo)考慮的是政策方面的問題，基層單位領(lǐng)導(dǎo)考慮的是實際管理的問題，要保持職工隊伍的長期穩(wěn)定離不開行政上的管理方法，也離不開思想政治工作的教育方法，對職工隊伍建設(shè)這個問題必須引起高度重視，黨政工團(tuán)共同賦有政治責(zé)任和工作責(zé)任，從事人力資源管理工作的專職人員要承擔(dān)兩種責(zé)任，把它作為工作的重要組成部分和工作的切入點。

2 對員工心態(tài)的分析

所謂心態(tài)是指人們對事物發(fā)展的反應(yīng)和理解，表現(xiàn)出不同的思想狀態(tài)和觀點，或者解釋為心理上的認(rèn)知程度和層次。由于電力系統(tǒng)長期處于國家在政策上的保護(hù)地位，形成了電力系統(tǒng)的企業(yè)員工在職業(yè)上的優(yōu)越感，他們產(chǎn)生了一種觀點就是在職業(yè)上不可動搖的地位，甚至認(rèn)為做為國家電網(wǎng)的員工同社會上其他企業(yè)的員工有特殊的榮譽感，因此在心態(tài)上產(chǎn)生了一些曲解性的認(rèn)識。隨著國家用工制度的改革原有的電力基建系統(tǒng)以固定工為骨干的勞動力格局已經(jīng)發(fā)生根本變化，合同工作為新生勞動力量的用工制度，已經(jīng)成為電力基建系統(tǒng)新的勞動力使用格局。在這種形勢下相當(dāng)一部分的員工，在心態(tài)上產(chǎn)生了一些觀點，認(rèn)為員工是施工生產(chǎn)一線的管理層，合同工是施工生產(chǎn)一線的勞動層，雖然企業(yè)每年都從大專院校招收一批畢業(yè)生，從部隊復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)人員中招收數(shù)量不多的人員，這兩部分的人力資源往往用在管理層面，這使部分員工在心態(tài)上產(chǎn)生了影響，在一些實際待遇上和利益上形成了差別，這種差別對職工隊伍的穩(wěn)定產(chǎn)生著一定的影響。不容置否，在現(xiàn)階段短期內(nèi)還不可能徹底消除員工與合同工的差別，只能是在用工制度進(jìn)一步改革深化、逐步完善的前提下縮小這種差別，我們不能否認(rèn)客觀存在的現(xiàn)實，應(yīng)當(dāng)理智地面對企業(yè)在用工制度上的實際狀況。從員工的心態(tài)角度講，有許多的因素構(gòu)成，有許多的影響角度，例如分配制度、福利待遇、社會保障等，這些必然會對員工在心態(tài)上產(chǎn)生影響。從現(xiàn)實國家政策上和企業(yè)實際利益上員工處于企業(yè)的主導(dǎo)地位，是企業(yè)職工隊伍的主體，是企業(yè)施工生產(chǎn)經(jīng)營的核心力量，他們忠誠企業(yè)、熱愛企業(yè)，是企業(yè)的主人翁。特別是公司有著子襲父業(yè)的歷史原因，他們對企業(yè)有著深厚的感情，形成了員工與企業(yè)命運息息相關(guān)的命運共同體關(guān)系，這是職工隊伍穩(wěn)定的基礎(chǔ)因素。

3 對合同工的心態(tài)分析

改革開放以后，電力基建企業(yè)為了提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益對用工制度進(jìn)行了實質(zhì)性的改革，改變了長期以來實行單一固定工制度的體制，在電網(wǎng)建設(shè)智能發(fā)展的新時期，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)清醒地認(rèn)識到固定工制度所產(chǎn)生的弊端，它已經(jīng)影響了企業(yè)勞動生產(chǎn)力的提高，由于企業(yè)在招收勞動人力資源渠道受到限制，勞動力已明顯不能適應(yīng)施工生產(chǎn)的實際需要。形成了公司現(xiàn)在的以固定工為骨干，以合同工和包工隊為基本力量的彈性用工制度，這一用工制度的方向是正確的。

從公允的角度講，合同工為企業(yè)的施工生產(chǎn)做出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)，他們已經(jīng)成為施工生產(chǎn)中不可缺少的基本力量，他們和員工一起完成了工程建設(shè)任務(wù)，在2008年南方抗冰搶險中，在一些國家電網(wǎng)重點工程建設(shè)中發(fā)揮了作用。施工的范圍從最初的基礎(chǔ)工序拓展到組塔工序和架線工序，由于送變電工程施工工期緊的特點，企業(yè)為了趕季節(jié)、爭速度、保進(jìn)度，經(jīng)常需要調(diào)集大量的施工力量確保施工，這就需要擁有具有彈性的施工隊伍才能適應(yīng)，企業(yè)既需要以技術(shù)工人為骨干的員工，又需要合同工，既需分工作業(yè)也需要緊密配合。由于歷史的原因和計劃體制下統(tǒng)包統(tǒng)配的勞動制度的局限，企業(yè)在使用勞動力時沒有主動權(quán)，存在著不合理的比例關(guān)系，強勞動力逐年減少，非生產(chǎn)人員在增多，職工隊伍的整體一線施工能力明顯減弱。使用合同工以后，改善了勞動力結(jié)構(gòu)，企業(yè)有了使用勞動力的主動權(quán)，使勞動力結(jié)構(gòu)適應(yīng)了電力基建行業(yè)的需求，增強了企業(yè)的活力。

在肯定合同工具有吃苦耐勞精神和體質(zhì)強壯特點的同時，我們必須對所存在的問題充分認(rèn)識，歸納起來影響職工隊伍整體水平的原因有以下幾個方面，一是合同工技術(shù)和思想素質(zhì)較差。送變電工程項目遍及省內(nèi)外，有國網(wǎng)工程和省內(nèi)工程，項目規(guī)模大、工藝先進(jìn)、技術(shù)復(fù)雜、配套、改造、擴(kuò)建、續(xù)建項目多，施工難度大，這就要求施工隊伍要有較高的素質(zhì)，由于合同工主要來源于敖漢旗農(nóng)村地區(qū)，絕大多數(shù)人文化基礎(chǔ)低、技術(shù)水平低，相當(dāng)一部分人存在著雇傭思想和短期行為觀念，這些問題必然給工程質(zhì)量、工期、勞動生產(chǎn)率、施工成本、經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生不良影響，從而影響企業(yè)的發(fā)展。二是合同工的流失問題，在公司有數(shù)量不多的合同工已經(jīng)工作了二十多年，他們在施工生產(chǎn)中掌握了管理方法和施工技術(shù)，學(xué)到了一定的本領(lǐng)，由于受個人利益的驅(qū)使，有一部分優(yōu)秀的人員就要跳槽到待遇更好的同行業(yè)單位，產(chǎn)生了合同工流失的問題。三是固定工的窩工問題。員工與合同工相結(jié)合的用工制度，就是要保持員工在企業(yè)中的主體地位，同時為了適應(yīng)電力施工項目多、點多面廣、戰(zhàn)線長的施工需要就要擴(kuò)大合同工的比例，由于現(xiàn)在的工程實行了項目經(jīng)理制，某些項目經(jīng)理喜歡使用大量的合同工，而少量使用固定工，這樣一來加大了合同工的使用比例，因而造成了員工的窩工浪費。

4 掌握了解職工心態(tài)的方法

無論是企業(yè)的固定員工還是合同工，隨著市場經(jīng)濟(jì)條件下經(jīng)營管理方式和勞動用工制度的完善，都在心理上產(chǎn)生了一些變化，這就需要企業(yè)的政工干部做大量的思想政治工作，特別是在內(nèi)容和方法上要切合實際，找準(zhǔn)切入點。在用工制度和規(guī)章制度有機(jī)結(jié)合的前提下，充分發(fā)揮好員工和合同工的作用，引導(dǎo)好、保護(hù)好他們的積極性，發(fā)揮他們的潛力和創(chuàng)造力。

了解掌握職工心態(tài)的方法和辦法，既要繼承傳統(tǒng)又要與時俱進(jìn)，通過專題研討會、訪談、問卷調(diào)查（用無記名方法），廣泛聽取他們的意見，知無不言，言無不盡，把真實的情況了解出來，知道他們的所思所想，知道他們的真正訴求，特別是要針對合同工的社會保險問題，依照政策逐步解決。從公司各基層單位目前的職工心態(tài)分析，主流是穩(wěn)定的，他們愿意為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，盡職盡責(zé)，希望企業(yè)做大做強，經(jīng)濟(jì)效益越來越好。但是我們必須認(rèn)識到，在員工和合同工隊伍當(dāng)中都存在著一些心態(tài)不平衡的傾向，特別是對分配制度的不盡合理意見較多，直接影響了他們的工作情緒和工作狀態(tài)。我們特別要注意到已經(jīng)在企業(yè)工作十年以上的合同工，他們的年齡已近中年，父母需要照顧，妻子需要家庭的溫暖，使他們產(chǎn)生了想離開企業(yè)的想法。而有的農(nóng)民合同工已經(jīng)把自己的情感完全投入到企業(yè)之中，他們愿意克服一切困難繼續(xù)留在企業(yè)，把它作為生活的依靠陣地，這就形成了合同工短期行為與長期愿望的心態(tài)，另一方面我們還要重視差別問題，盡最大努力創(chuàng)造條件縮小差別，在政治地位和報酬上一視同仁，特別是在勞動法和勞動合同法頒布實施以后，合同工的待遇問題已經(jīng)上升到突出的地位，成為合同工隊伍不穩(wěn)定的主要原因，我們應(yīng)該對這個問題高度重視，只有按勞動定額用工才能做到同工同酬，調(diào)動好員工與合同工的積極性，企業(yè)要加強對合同工隊伍內(nèi)部分配的監(jiān)督，做到按勞分配，多勞多得，提高合同工的積極性，穩(wěn)定合同工的心態(tài)，公司在合同工隊伍的管理上已經(jīng)積累了管理經(jīng)驗，而且采用了一些激勵手段，對于保持合同工隊伍的穩(wěn)定起到了作用。

綜上所述，從了解掌握職工心態(tài)的角度對員工和合同工的心態(tài)進(jìn)行了分析，并就與此相關(guān)聯(lián)的一些問題闡述了個人的觀點，其根本目的是強調(diào)保持職工隊伍穩(wěn)定，必須要了解和掌握職工心態(tài)，特別是了解和掌握職工關(guān)心的核心問題，發(fā)現(xiàn)問題解決問題，出現(xiàn)矛盾，解決矛盾，正確處理好利益關(guān)系，形成職工隊伍的戰(zhàn)斗力、凝聚力、創(chuàng)造力，穩(wěn)定的職工隊伍是電網(wǎng)建設(shè)的生力軍。

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