人力資源培訓建議精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人力資源培訓建議主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：人力資源培訓建議范文
【關鍵詞】質(zhì)量標準培訓體系
企業(yè)的教育培訓必須緊緊圍繞企業(yè)的需求，走質(zhì)量效益型的發(fā)展道路。根據(jù)ISO9000：2000質(zhì)量體系標準，構建分層次、大規(guī)模的以促進現(xiàn)代化管理和以提高產(chǎn)品質(zhì)量為主要內(nèi)容的現(xiàn)代科學技術和管理知識的有效培訓體系是現(xiàn)階段企業(yè)面臨的一項重要工作。
企業(yè)人力資源培訓直接關系到企業(yè)的生存和持續(xù)發(fā)展，應該得到高度重視。許多企業(yè)存在因人設崗的現(xiàn)象，未把職工培訓當作一項開發(fā)人力資源的大事來抓，沒有職工培訓制度，有些技術工種上崗前培訓也沒特殊規(guī)定，不能按規(guī)定提取和使用培訓經(jīng)費，達不到《勞動法》對職工培訓所提出的相應要求。有些單位雖然建立了職工培訓制度，但因投入過少而未使之發(fā)揮作用。
造成企業(yè)職工人員培訓機制薄弱的原因主要有以下幾個方面：
1、缺乏長遠發(fā)展目光，過分追求短期利益
職工培訓是一項收效較慢的工作，短期內(nèi)不能馬上見效，對單位短期績效影響不大，因此許多單位不愿意耗費精力去開展職工培訓工作。我國現(xiàn)有的選拔培訓制度，也沒有把職工培訓與員工的責任緊密的聯(lián)系起來。員工的任命、升遷、去留以至于報酬多根據(jù)短期績效，而不是長期績效來決定。形成員工與企業(yè)間缺乏長期的利益關系，企業(yè)只愿意對在任期內(nèi)見效的項目投資，而不愿意對在任期后見效的培訓投入資金。
2、生存壓力大，培訓投資回報率下降
企業(yè)面臨巨大的生存壓力，往往忽略了對人力資源的培訓工作。勞動人事制度改革后，人才流動進一步加大，一些自己培養(yǎng)出來的人才，也容易被外單位高薪挖走。這挫傷了一部分單位自主辦培訓的積極性，他們寧愿出高價聘用急需人才，也不愿為他人做嫁妝辦培訓。同時企業(yè)因經(jīng)濟效益等原因直接影響到了職工的就業(yè)周期，這對人力資源培訓也造成了一定的負面影響。
3、人力資源培訓中存在種種不規(guī)范現(xiàn)象
由于企業(yè)培訓需求的加大，不少企業(yè)顧問公司、咨詢機構都不斷推出人力資源開發(fā)與管理課程以適應市場的需求。但是，有的咨詢服務機構粗制濫造一些所謂的人力資源課程，不僅不能滿足需求，甚至出現(xiàn)了誤導現(xiàn)象。如有的簡單地將傳統(tǒng)人事管理課程改變了名稱叫“人力資源開發(fā)與管理”；有的咨詢服務機構為了壟斷一個地方，不愿意專家、教授同聽課的企業(yè)管理者交流，造成了培訓的高端化，和企業(yè)收效的低端化。
二、依據(jù)ISO質(zhì)量體系標準，構建合理的培訓體系
針對上述問題，下面主要從ISO9000:2000標準的角度，探討人力資源培訓體系的構建。
1、明確培訓目的，樹立企業(yè)形象
ISO9000:2000質(zhì)量標準明確規(guī)定“組織應確定從事影響產(chǎn)品質(zhì)量工作人員所必需的能力?！迸嘤栿w系的建立是對與企業(yè)質(zhì)量有關的各類人員確定其能力要求，達不到要求的進行培訓，以滿足相應崗位的規(guī)定。海爾集團培訓工作的原則正是與質(zhì)量標準規(guī)定的相對應：“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影”。培訓是使員工經(jīng)過一段時間的學習后達到所要求的能力標準和相應的工作表現(xiàn)，使員工能夠按工作的要求做得更好。培訓不應只是提供知識和理解，一定要和規(guī)定的工作目的聯(lián)系起來，除了講課、解答問題和演示，更要包括實踐環(huán)節(jié)。通過員工知識技能的增加，能為其提供良好的發(fā)展機會，從而減小員工流動率，也有助于降低再招聘的成本。通過培訓，使員工具備了良好的素質(zhì)，會使他們?nèi)菀锥綄?。通過培訓，能夠改進員工的工作表現(xiàn)，企業(yè)不僅可得到生產(chǎn)、營銷過程中人員技能改進帶來的收益，而且可得到員工潛能的激發(fā)所帶來的巨大收益。通過培訓，可以樹立企業(yè)形象，為企業(yè)帶來全面的經(jīng)濟效益。
2、劃分崗位職責，確立培訓內(nèi)容
依據(jù)ISO標準要求，企業(yè)內(nèi)部相關部門應負責編制《各部門負責人的崗位職責和崗位任職要求》和《員工崗位職責和崗位任職要求》；并根據(jù)任職要求和人員及崗位的不同需求編制各類《培訓計劃》。根據(jù)參加培訓的人員不同，可分為：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員和工人培訓。應根據(jù)不同的受訓對象，安排相應的培訓方式和內(nèi)容。
根據(jù)培訓內(nèi)容的不同，又可分為一般性培訓、專業(yè)培訓、橫向培訓和管理培訓。一般性培訓，包括傳統(tǒng)慣例、經(jīng)營理念和價值觀、行業(yè)現(xiàn)狀與組織結構、行為規(guī)范等。一般性培訓尤其適用于新員工上崗前培訓，使其適應新環(huán)境，盡快進入角色。專業(yè)培訓則是指某一部門或承擔某一職責的人員進行的專門培訓。如針對財務人員的財務知識培訓、稅務知識培訓以及國家相關政策的培訓等。橫向培訓則是指跨部門之間的培訓，如產(chǎn)品推廣人員必須了解產(chǎn)品的技術優(yōu)勢、營銷技能培訓、生產(chǎn)技術培訓等。管理培訓是企業(yè)培訓的重要部分，目的是為了提高公司的中高層管理人員的管理水平、管理能力和管理效果。不同的企業(yè)可根據(jù)自己的需要制定出相應的管理課程，如：西門子管理學院專門建立了一套“管理學習教程”，系統(tǒng)地培訓和開發(fā)管理人員的潛能；AT&T公司為具有潛力的中層經(jīng)理開設“領導能力開發(fā)項目（leadership developmentprogram）”等，都是根據(jù)自己不同的情況因“需”施教。
3、加強培訓控制，嚴格效果評估
遵循ISO9000標準中“評價所采取措施的有效性”原則，企業(yè)應建立培訓跟蹤系統(tǒng)，對培訓的全過程進行監(jiān)督控制，保證培訓按照計劃順利執(zhí)行，實現(xiàn)最終的培訓目標。當培訓出現(xiàn)偏差，培訓跟蹤系統(tǒng)應能夠及時察覺，并根據(jù)發(fā)生的問題迅速做出決策，糾正偏差。培訓跟蹤系統(tǒng)不僅要重視事中的控制還要注意事前的控制，在問題出現(xiàn)之前就要做較準確的預測，從而防患于未然。
（1）通過理論考核、操作考核、業(yè)績評定和觀察等方法，評價培訓的有效性，評價被培訓人員是否具備了所需的能力；
（2）年底組織有關人員召開年度培訓工作會議，評價培訓的有效性，征求意見和建議，以便制定下年度的培訓計劃；
（3）人力資源管理部門應加強對員工日常工作業(yè)績的評價，可不定期抽查，對不能勝任本職工作的員工，應及時暫停工作，安排培訓、考核，或轉(zhuǎn)崗，使員工的能力與其從事的工作相適應；
（4）根據(jù)員工培訓的難易程度，以及企業(yè)各部門崗位的需求，結合培訓的績效，對員工崗位進行適當?shù)恼{(diào)整或作為員工獎懲的一項重要依據(jù)。
效果評估相當于對培訓事后控制，它既是對上一段培訓的效果與利弊進行估量，也是為如何改進和完善下階段培訓工作做好充分的準備。
三、建立健全培訓制度，完善培訓體系
在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源培訓不再是政府行為，而是企業(yè)行為。為使企業(yè)培訓納入制度化、規(guī)范化的軌道，國家有關部門對此也有一些相應的規(guī)定，如“國有大中型企業(yè)高層管理人員應按照國家有關規(guī)定參加職業(yè)資格培訓，并在規(guī)定的期限內(nèi)取得職業(yè)資格證書（技術等級證書）。從事特殊作業(yè)的職工，必須按照國家規(guī)定經(jīng)過培訓考核、并取得特種人職業(yè)資格證書后方能上崗”。因此在企業(yè)內(nèi)部必須建立與企業(yè)轉(zhuǎn)型相適應的職工培訓管理體制，括職工培訓的運作管理制度、培訓激勵制度和職工培訓保障制度等。同時對于培訓體系要根據(jù)時效進行調(diào)整，使其在遵循ISO9000:2000質(zhì)量標準的基礎上，更加精簡、高效、充滿生機和活力，在能夠有效的領導和協(xié)調(diào)各項工作的基礎上，促進人力資源培訓工作的健康發(fā)展。
【參考文獻】
[1] 賀愛忠：21世紀的企業(yè)人力資源管理.中國軟科學，2000（2）。
[2] 克爾.波特：競爭優(yōu)勢，華廈出版社，2002（1）。
[3] 吳岱明：科學研究方法學[M]，湖南人民出版社。
第2篇：人力資源培訓建議范文
［關鍵詞］ 國企； 人力資源； 開發(fā)管理
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 17. 048
［中圖分類號］ F272.92 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）17- 0086- 01
人力資源管理結合了經(jīng)濟學和人本思想，通過招聘、甄選、培訓等管理形式對組織內(nèi)外相關人力資源進行有效運用，從而實現(xiàn)滿足組織發(fā)展需要、保證組織達成目標以及利益最大化的目標。國企長期以來在人力資源管理方面雖然建樹良多，但仍然存在不完善之處，從而難以跟上時展的步伐。本文首先分析國企人力資源開發(fā)管理的現(xiàn)狀，然后提出3個相關的建議。
1 國企人力資源開發(fā)管理的現(xiàn)狀簡析
總體來說，當前國企的發(fā)展既有優(yōu)點，也有不足之處。好的方面在于，通過多年的改革，當前很多國企的領導和中層管理人員以中青年為主，而且大多具備較高的文化水平和專業(yè)素養(yǎng)，學習能力和發(fā)展?jié)摿σ矁?yōu)于以往。這給國企的人力資源管理團隊帶來了更好的資源和更優(yōu)的管理效果。另外，現(xiàn)在越來越多國企的人力資源培訓和開發(fā)管理的理念在發(fā)生重大轉(zhuǎn)變，他們更重視企業(yè)文化建設，更多地從市場經(jīng)濟角度審視企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，而且開始建立企業(yè)獨特的人力資源培訓與開發(fā)制度和組織模式。
但與此同時，國企人力資源開發(fā)管理的不足也是顯而易見的。首先，由于歷史原因，很多國企如今仍擔負著非常沉重的離退休職工干部養(yǎng)老費用。另外，很多從事基層生產(chǎn)操作的大齡員工無法全部脫離企業(yè)，因此企業(yè)只能招聘少量的年輕人進行員工更替。其次，很多國企當前對于員工的培訓資金投入不足，受編人員比例偏低，開發(fā)管理形式單一且缺乏針對性。因此，國企的人力資源開發(fā)管理方式有待不斷發(fā)展完善。
2 國企人力資源開發(fā)管理的完善探議
2．1 績效考核與培訓評估方式轉(zhuǎn)變
績效考核是指運用各種科學定性和定量的方法，考核與評價企業(yè)中每個職工的工作行為帶來的實際效果以及對企業(yè)的貢獻。在過去，企業(yè)更多是單純從業(yè)績上判斷員工的優(yōu)劣，而缺乏其他人性化的評估標準。這對員工而言是很不公平的。因此，建議當前的國企要更多地考慮通過全面的、人性化的標準來考核員工的綜合績效，這樣才能更好地鞭策員工不斷進步。
另外，很多國企由于傳統(tǒng)人力資源管理中的人情觀念、關系網(wǎng)絡等原因而一手包攬企業(yè)內(nèi)部的所有培訓和評估，這為企業(yè)內(nèi)部的培訓與評估都帶來了不良效果。因此，建議國企通過購買培訓來保證人力資源開發(fā)的質(zhì)量，由專業(yè)的培訓機構負責企業(yè)人力資源開發(fā)的策劃、實施與評估。在整個過程中，企業(yè)本身只需要提出培訓目標以及全程配合培訓機構的工作，而不是像以前一樣處于主導一切的位置。相信這樣將有效克服國企自己包攬培訓與評估的弊端，從而收到更好的效果。
2．2 培訓工作富有針對性
人力資源是一個全面的概念，是指體力、技能、智商、道德素質(zhì)、受教育程度以及未來學習發(fā)展?jié)摿?。因此，國企不能長期停留在框框中進行人力資源的開發(fā)配置。相反，國企要敢于打破常規(guī)，綜合培訓員工的各方面能力。首先，企業(yè)應該根據(jù)智力、年齡、潛力等，將年輕、受教育程度高的企業(yè)員工列為優(yōu)先考慮的培訓對象，并且通過各項實際考核與筆試選拔最優(yōu)員工，把他們放到重要的崗位上。對這部分員工，企業(yè)對其待遇應該有所提高，但與此同時，企業(yè)對其考核培訓難度以及深度都要加大。假以時日，這部分人群將成為企業(yè)的中堅力量，而企業(yè)的人力資源開發(fā)也會收到積極的效果。而對于學歷不高、年老體衰的員工，企業(yè)對其人力資源開發(fā)可以適當放緩。然而，對于考核不合格的員工，企業(yè)必須將其淘汰下來，從而形成一個動態(tài)的考核競爭機制。
2．3 克服培訓轉(zhuǎn)化障礙
當前，很多國企的人力資源培訓成果轉(zhuǎn)化率依然偏低。歸根結底，這與缺乏高層支持、缺乏各部門通力合作、缺乏激勵機制等因素有關。因此，必須從整體角度思考與審視國企的人力資源培訓。首先，國企高層應該對培訓給予更多的支持，在考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的時候?qū)⑴嘤杻?nèi)容加入其中；其次，負責人力資源培訓的部門或團隊要和其他各個部門通力合作，共同參與培訓規(guī)劃；第三，要通過建立有效的反饋與激勵機制來促進人力資源培訓；最后，促進員工在培訓后將培訓成果應用于實際工作。
與此同時，國企的人力資源管理工作必須圍繞企業(yè)的目標和發(fā)展戰(zhàn)略進行。脫離了這兩個因素，任何的人力資源開發(fā)管理工作都是紙上談兵，缺乏實際意義的。因此，相關團隊要不斷督促和激勵員工盡快明白他們所學技能與企業(yè)發(fā)展之間的密切聯(lián)系，這將有效提高人力資源開發(fā)管理工作的關聯(lián)性，使員工更加明確自身的學習目的。
另外，企業(yè)的培訓需要有相應的培訓制度進行規(guī)范，這將有效地對員工和主管進行優(yōu)化管理。良好的培訓制度將有利于員工清楚培訓后自身的技能特長的提升以及潛在的職位變動和薪酬變動。這樣將有效地提高員工參與培訓的積極性，在培訓過程中更努力主動地學習。企業(yè)的人力資源部門通過制定有效的培訓制度就能夠達到提高培訓效果、優(yōu)化人力資源素質(zhì)的目的，對企業(yè)而言顯然是個高效、實用的方法。
3 結 語
如今，越來越多的國企意識到自身人力資源管理所存在的問題，并開始采取相應措施去完善管理模式。經(jīng)過分析，可知，人力資源的有效開發(fā)是實現(xiàn)人力資源配置優(yōu)化的基礎條件。而建立一個有效的培訓制度和考核機制將更好地保障國企的人力資源得到充分的開發(fā)與發(fā)展?？偠灾瑖笕肆Y源管理應該更好地做到以人為本，使企業(yè)實現(xiàn)更長遠的發(fā)展。
主要參考文獻
［1］ 田璞． 當前部分國有企業(yè)人力資源管理探討［D］． 天津：天津大學，2006：29－38．
第3篇：人力資源培訓建議范文
一、基本崗位信息：
崗位名稱：人力資源總監(jiān)：
所屬部門：人力資源部：
直接上級崗位：行政中心副總裁：
直接下級崗位：各模塊主管：
晉升崗位：行政中心副總裁：
調(diào)崗方向：其他模塊：
崗位職責：負責協(xié)助公司制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃;負責統(tǒng)籌招聘配置、培訓開發(fā)、績效考核、薪酬管理、員工關系等具體管理工作;負責建立健全人力資源管理規(guī)章制度及工作流程;負責建立健全人才測評工具。
二、工作內(nèi)容(目標與職責)
1、根據(jù)公司戰(zhàn)略目標，制訂和推行人力資源部年度工作計劃;
2、制訂、執(zhí)行、監(jiān)督和完善公司各項勞動人事制度;
3、制訂集團總部績效考核制度，組織實施績效考核，并對各部門及各子公司績效評價過程進行監(jiān) 督控制，不斷完善績效管理體系;
4、制訂薪酬、福利以及相關的激勵保障制度;
5、根據(jù)公司發(fā)展的需要，制訂并執(zhí)行人員招聘計劃，建立和完善公司的招聘流程和招聘體系;
6、做好員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，負責制定后備人才選拔方案和人才儲備機制。
7、制訂并實施集團年度培訓計劃，建立內(nèi)部培訓師隊伍;組織各子公司的交流活動;并對培訓效 果進行調(diào)研和評估，督導各子公司開展培訓工作。
8、解決人力資源部與其他部門的協(xié)調(diào)工作。
9、負責協(xié)調(diào)勞資關系，與員工進行積極溝通;幫助各子公司建立積極的員工關系，處理勞資糾紛和員工投訴。
10、其他相關工作。
三、權責范圍
1、權力
⑴經(jīng)總經(jīng)理授權后，可獨立開展招聘、錄用及考核等各項工作的權力。
⑵根據(jù)公司有關規(guī)定，對員工進行日常考核并提出獎懲意見，經(jīng)公司批準后執(zhí)行獎懲決定的 權力。
⑶代表公司處理勞動爭議或參加勞動訴訟的權力。
⑷對下屬各職能部門負責人工作的指導權、監(jiān)督權和考核權。
⑸人事任免建議權。
⑹根據(jù)企業(yè)需要，研究組織職責與權責劃分等人力資源制度改進方案的權力。
2、責任
⑴對公司人力資源的合理配置、人力資源管理制度的建立健全、以及全員勞動合同制的推行 負組織責任。
⑵發(fā)生勞動爭議時，負協(xié)商處理責任。
⑶由于勞動合同的簽訂與管理不善而產(chǎn)生勞動爭議并給公司造成損失，應負相應的經(jīng)濟責任 和行政責任。
四、任職資格
1、教育背景：工商管理、企業(yè)管理人力資源管理等專業(yè)本科以上學歷。
2、培訓經(jīng)歷：受過管理學、心理學、公共關系、人力資源管理、決策與領導科學、財務管
理等知識培訓。
3、經(jīng)驗：有5年以上相關工作經(jīng)驗，其中至少3年以上人力資源管理經(jīng)驗，具備現(xiàn)代企業(yè)
管理相關實踐經(jīng)驗，主持過大型企業(yè)經(jīng)營管理或行政管理工作的規(guī)劃、建立、實施和管理工作，具有人力資源戰(zhàn)略開發(fā)經(jīng)驗。
4、技能與素質(zhì)：
⑴熟練使用microsoft office專業(yè)辦公軟件;
⑵熟練的英語讀、寫能力及流利的口語表達能力;
⑶熟悉先進的企業(yè)管理模式;
⑷具有較強溝通能力以及團隊協(xié)作精神;熟悉人力資源各個模塊的實際操作;良好的組織協(xié)調(diào)能力、判斷與決策能力、商務談判能力、人際溝通能力及文字處理能力。
⑸良好的公關能力、敬業(yè)務實，處事冷靜;具有良好的解決組織沖突藝術;具備高級人力資源管理師資格證。
5、個性特征：性格溫和，有耐心，工作態(tài)度積極、主動、樂觀，樂于助人，忠誠守信，工 作嚴謹，敬業(yè)，責任心強，有良好的團隊合作意識。
6、其它要求：具良好的職業(yè)道德，保守企業(yè)秘密，社會背景良好。
五、工作條件與環(huán)境
1、大部分工作時間在公司辦公樓，其余一部分時間在生產(chǎn)現(xiàn)場，另一部分時間與人事 勞動等政府部門打交道。
2、配備計算機一部，打印機、復印機、固定電話傳真各一部。
六、工作完成結果及衡量標準(kpi)：
1、人力資源規(guī)劃完善，在不遲于接到人力需求計劃的6天內(nèi)向用人部門提供各類人才信息。 2、會同公司各部門編制崗位招聘測試題，并不斷進行完善修訂更新。
3、每月10號前對上月離退職人員進行原因分析，并口頭或書面提出解決方案。
4、每月同相關事業(yè)單位進行溝通按實際需要辦理公司人員保險、各類證件。
5、每月15號前督導完成全司人員的計勤計薪并交于財務部。
6、督導健全各類人事檔案(人事登記表、最近照片、身份證、畢業(yè)證、特殊證件、其它證 明文件復印件)。
7、 定期提供出上月的人力狀況表、人員動態(tài)表、人員省份分布表、人員學歷分布表等分析 報表。
8、每三個月對公司的各項管理制度及人事管理政策進行收集整理提報修訂一次。
9、每半年提請公司并與各部門配合對公司人力編制狀況進行檢討確定一次。
10、如遇勞資糾紛，須在第一時間進行處理。
11、必須嚴格依iso9000標準做好員工各類檔案管理工作，審查時不得有缺陷。
12、按iso9000標準做好各級人員的培訓工作。
13、每二個月對公司的各職能部門的績效考核結果上報總經(jīng)理或總經(jīng)理辦公會。
14、年底做好各項獎懲計劃與工作匯總報告。
七、工作關系
1、向誰報告工作：總經(jīng)理
2、監(jiān)督：各下屬部門、各職能部門。
3、指導：各下屬部門、各職能部門。
4、合作者：各位總監(jiān)。
5、外部關系：人力資源、勞動相關各方面公共關系。
編制人員： 審核人員： 批準人員：
編制日期： 審核日期： 批準日期：
人力資源主管職位說明書
崗位信息
崗位名稱:人力資源主管
直接上級:人力資源經(jīng)理
所屬部門:人力資源部
直接下級:人力資源專員
崗位類別:職能管理類
崗位編號:
職責概述
根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標，協(xié)助人力資源經(jīng)理組織編制并實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，協(xié)調(diào)各部門人力資源管理工作，為公司年度經(jīng)營管理有序開展提供全面的人力資源保障和支持。
工作職責
職責一
人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃管理，構建公司人力資源價值通道;
職責細化：
1、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標，協(xié)助人資經(jīng)理做好人力資源管理體系的構建，在實際工作當中不斷完善及修正.
2、結合人力資源管理六大模塊及公司實際情況，協(xié)助人資經(jīng)理編制人力資源年度規(guī)劃，并進行宣貫實施，分配工作任務，組織落實，按時匯報進展。
職責二
人力資源各項管理體系的構建及制度建設
職責細化：
1、協(xié)助人資經(jīng)理完善人力資源管理各項規(guī)章制度建設，并根據(jù)公司運營實際情況進行調(diào)整和完善，根據(jù)需要，并提出修改和完善建議;
2、組織落實人力資源各項規(guī)章制度的，并對執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題及時監(jiān)控，提出合理化建議。
職責二
人才招聘與配置
職責細化：
1、根據(jù)部門用人需求，擬定員工招聘計劃，報人資經(jīng)理審批;
2、選擇最優(yōu)招聘渠道，選拔招聘人才，及時填補崗位空缺及用人需求;
3、組織面試、復試、安排錄用新員工。
職責三培訓及開發(fā)
職責細化：
1、協(xié)助人力資源經(jīng)理制定公司培訓建設體系;
2、根據(jù)企業(yè)成長需要及員工培訓需求，有針對性的擬定公司培訓計劃，并組織開展培訓;
3、培訓效果的評估及應用;
職責四績效考核管理
職責細化：
1、根據(jù)企業(yè)運營狀況，協(xié)助人資經(jīng)理制定公司各類崗位人員績效考核方案，明確考核對象、考核目的、考核原則、考核周期、考核方法、及考核標準等，達到激勵員工，提升公司業(yè)績的最終目的;
2、績效考核的組織及開展，并根據(jù)企業(yè)實際需要不斷調(diào)整和完善，最終達到員工、企業(yè)共同發(fā)展
3、績效考核結果匯總及評估，組織績效面談，為提高員工業(yè)績提供指導及幫助。職責五
薪酬管理
職責細化：
1、根據(jù)公司薪酬指導方針，協(xié)助人資經(jīng)理制定公平合理并具有激勵性的績效管理體系
2、組織落實各項社會保險的辦理及福利的發(fā)放及統(tǒng)計;
職責六
勞動關系管理
職責細化：
1、組織落實勞動合同的簽訂及續(xù)簽手續(xù)辦理;
2、對勞動合同及用工過程中所產(chǎn)生的勞動糾紛及爭議進行協(xié)助處理;
3、組織開展員工活動，促進員工感情及增強企業(yè)凝聚力;
職責七
員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃工作
職責細化：
1、定期開展員工職業(yè)生涯發(fā)展溝通面談，了解員工職業(yè)規(guī)劃，并提供相關指導及建議，做到與企業(yè)發(fā)展相匹配，提高員工企業(yè)忠臣度，減低員工流失率;
2、辦理員工入職、晉升、調(diào)動、離職等手續(xù)及檔案管理工作;
職責八企業(yè)文化的建設及推進工作
職責細化：
1、協(xié)助人力資源經(jīng)理制定企業(yè)文化建設方案，沉淀并提煉企業(yè)價值觀，明確公司遠景目標、員工口號、企業(yè)經(jīng)營理念及人才指導方針政策，弘揚企業(yè)精神文化，完善公司企業(yè)文化可識別系統(tǒng)。
2、著重從行為文化、制度文化、精神文化、物質(zhì)文化四大方向開展企業(yè)文化體系建設，同時兼顧企業(yè)形象及品牌文化建設及宣傳工作。
3、逐步將企業(yè)文化深入員工內(nèi)部管理，增強企業(yè)員工榮譽感及內(nèi)在凝聚力，并不斷加大企業(yè)在行業(yè)內(nèi)知名度及誠信度，從而吸引更多客戶的青睞及支持，增強企業(yè)競爭力。
工作權限
1、有權參與公司人力資源規(guī)劃的制定及建議;
2、對本部門員工進行考核及業(yè)務指導、工作任務分配;
3、部門內(nèi)部工作開展的建議及組織權;
4、對員工手冊、及人力資源規(guī)章制度的解釋權和修改建議權;
5、要求各部門配合工作的權利;
工作協(xié)作關系
簡要說明
①完成人資經(jīng)理下達的工作任務，提出合理化建議;
②對部門內(nèi)人員進行工作分配進行監(jiān)督和考核;
③協(xié)調(diào)各部門執(zhí)行相關人力資源管理工作，并做好信息反饋和制度改善工作;
④處理勞動保險，人才引進、與外部培訓機構溝通組織開展員工培訓等人力資源管理工作。
kpi指標
1、財務類招聘費用預算控制力、培訓費用預算達成率
2、客戶類勞動爭議處理及時率、員工滿意度、
3、內(nèi)部運營類招聘工作完成率、績效考核完成率、員工流失率
4、學習與成長類培訓計劃完成率、核心員工流失率
崗位任職資格
教育背景
1、本科及以上學歷，或?qū)I(yè)管理經(jīng)驗突出者
工作經(jīng)驗:5年以上人力資源管理工作經(jīng)驗，3年以上人力資源主管工作經(jīng)驗;
培訓經(jīng)歷:受過人力資源管理、勞動法律法規(guī)、企業(yè)管理、心理學、財務知識、領導魅力等培訓
專業(yè)知識:人力資源管理、行政管理、企業(yè)管理、勞動法律法規(guī)
業(yè)務知識:
1、熟悉國家勞動法等相關人事政策;
2、了解國內(nèi)外企業(yè)人力資源管理新趨勢;
3、具有現(xiàn)代人力資源管理技術及戰(zhàn)略管理思維;
管理技能
1、具有較強的溝通協(xié)調(diào)能力，組織管理、激勵及獎懲藝術能力;
2、具有較強的計劃及執(zhí)行能力;
3、具有良好的人際交往、書面及口才表達能力、隨機應變能力及敏銳的洞察力; 4、熟悉各類辦公軟件的及網(wǎng)絡應用能力;
性格特征:責任心強，品質(zhì)高尚，團隊協(xié)作能力強;樂觀向上，踏實勤勞，具有創(chuàng)新思維和開拓精神，和良好的抗壓能力。
人力資源經(jīng)理職位說明書
職位名稱：人力資源部經(jīng)理 主要職責：
1.負責主導公司競爭策略及長、中、短期經(jīng)營目標的擬定，主導公司“目標管理”績效考核的推行;
2.建立和規(guī)范公司人力資源管理體系;
3.組建公司的職業(yè)化團隊及負責公司的各項管理變革;
4.深化公司的企業(yè)文化，建立積極向上、團結友愛、協(xié)作忠誠的企業(yè)文化氛圍，建立學習型企業(yè);
5.規(guī)范公司的行政、后勤、總務管理運作系統(tǒng)，以最低成本為各部門及全體員工提供工作、學習、生活的優(yōu)質(zhì)服務。
主要工作內(nèi)容：
1.主導公司各部門進行swot(公司優(yōu)勢、劣勢、威脅、機會等)分析，協(xié)助總經(jīng)理擬定公司的長、中、短期經(jīng)營計劃及戰(zhàn)略方針，協(xié)助總經(jīng)理制訂公司的年度經(jīng)營目標及經(jīng)營計劃;
2.依據(jù)公司的年度經(jīng)營目標及經(jīng)營計劃，擬定公司年度人力資源及行政后勤管理目標與年度工作規(guī)劃，編制并控制部門年度財務成本預算，配合公司的“目標管理責任制”，確保人力資源規(guī)劃目標及行政后勤管理目標的達成;
3.根據(jù)本部門的年度人力資源及行政后勤管理目標與年度工作規(guī)劃，擬定并實施部門的年度、月度、周工作計劃，每月準時提交本部門的工作計劃與工作總結給總經(jīng)理;
4.主導全公司“目標管理”績效考核的推行，與財務部及各相關職能部門完成對各部門、各崗位、各員工的工作業(yè)績量化考核;督導人力資源專員及時收集各部門及各崗位與“目標管理”績效考核有關的年、季、月、周、日度報表，發(fā)現(xiàn)問題及時向總經(jīng)理匯報;
5.參與公司重大決策事項的討論;
6.依據(jù)公司的經(jīng)營目標及經(jīng)營計劃，主導設置企業(yè)組織機構，進行全公司各崗位的定崗、定員、定編，進行職位分析與崗位描述，明確各崗位權、責、利及任職資格要求;
7.建立并執(zhí)行公司的薪資、福利制度;
8.依公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的人力需求，開發(fā)短、中、長期人力資源，合理調(diào)配公司的人力資源;
9.建立規(guī)范化的招聘系統(tǒng)，并實施各類管理、技術人員的招幕工作;
10.建立并實施培訓系統(tǒng)及編制、實施年度培訓計劃，外部培訓機構及培訓課程的評定與選擇;協(xié)助幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃;
11.人事政策制訂與修改、人事規(guī)章制度的規(guī)劃、制定、檢討與修訂，使員工的管理有章可循;
12.各類人事表單及人事工作流程制定，修訂及呈報;
13.深化與宣傳公司企業(yè)文化，將企業(yè)文化落實到企業(yè)管理制度與管理規(guī)范中;建立積極向上、團結友愛、協(xié)作忠誠的企業(yè)文化氛圍，建立學習型企業(yè);
14.負責公司的各項管理變革與組建公司的團隊;
15.負責組織公司管理標準、規(guī)章制度的擬定、修改和編寫工作，主導專用管理標準及管理制度的擬定、討論、修改工作;呈報審批并監(jiān)督實施;
16、協(xié)助、督促各部門制定與公司人力資源管理政策、制度匹配的各項相關管理規(guī)定;
17.組織商情資料，技術情報，文書檔案及匯總公司年度綜合性資料，掌握全公司主要活動情況;
18.草擬公司年度總結，工作計劃和其它綜合性文稿，及時撰寫總經(jīng)理發(fā)言稿和其他以公司名義發(fā)言文稿審核工作; 19.《員工提案獎勵制度》的建立及督導實施;
20.培訓各部門各級主管掌握人力資源管理知識、技能，站在人力資源的角度管理下屬;
21.根據(jù)公司實際營運狀況，決定公司公休(星期天、法定節(jié)假日等)及加班時間之事宜;
22.負責撰寫公司性質(zhì)各類會議的會議記錄，并檢查督促會議決議的貫徹實施;
23.協(xié)調(diào)各部門工作之間的沖突與矛盾。
重要績效評估指標：
1.年度、月度工作計劃實現(xiàn)率95%以上;
2.人力資源、行政管理費用控制在預算編控制在正 / 負5%以內(nèi);
3.員工對公司人力資源、行政后勤管理滿意度達到80%以上;
4.公司人員月流動率控制在2%以內(nèi)，年流動率控制在20%以內(nèi);
5.公司員工招聘期限科長級(含)及重要技術人員到崗時間為60天以內(nèi);普通崗位到崗時間30天以內(nèi);
6.確保每個科長級(含)及重要技術人員以上人員接受培訓課時100小時以上;普通員工年接受培訓課時為40小時以上;培訓效果達到計劃效果80%以上;
7.確保公司人才隊伍的工作素質(zhì)、工作技能滿足崗位說明書80%以上的要求;
8.確保員工的職業(yè)生涯規(guī)劃計劃實現(xiàn)率為80%;
9.12-15個月內(nèi)培養(yǎng)1名合格的人力資源部經(jīng)理。
主要權利：
1.對本部門根據(jù)年度工作計劃、財務預算進行工作安排及使用預算資金的權力;
2.對下屬人員招聘任用、辭退、晉升及調(diào)職、差假(3天以內(nèi))、考核、薪資調(diào)整、獎懲的人事權;
3.對公司全體員工的招聘任用、辭退、晉升及調(diào)職、薪資調(diào)整人事建議權;請假(3天以內(nèi))、員工獎懲、各類福利假期審批權;;
4.對違反公司人力資源及行政管理政策 / 制度的所有人員有直接處理權;
5.人力資源部預算外資金1000元以下資金審批權。
任職資格：
學歷要求：大專以上
專業(yè)要求：不限，人力資源類、理工類或商學類、教育類優(yōu)先
語言要求：國語標準，英語四級以上
工作經(jīng)驗：5年以上相關工作經(jīng)驗，2年以上擔任大中型企業(yè)相關的部門經(jīng)理
年齡及性別：30歲— 40歲，性別不限
計算機要求：熟練使用windos及ms office
其他要求：出色的學習能力，國語標準，五官端正
接受的培訓：人力資源管理系統(tǒng)培訓、財務管理培訓、管理心理學、組織行為學、企業(yè)文化建設、iso900質(zhì)量管理系統(tǒng)
管理素質(zhì)要求：
1.高度的整合能力，良好的策劃能力;
2.對人性的正確、全面的了解以及廣博的知識;
3.親和力和優(yōu)秀的人際關系處理技巧;
4.優(yōu)秀的組織能力、領導能力、表達能力、判斷能力、自信力，高度的行動力;
5.創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力;
6.堅定勇敢的意志力及良好的職業(yè)道德。
特殊才能要求：
1.構建規(guī)范化人力資源管理系統(tǒng)能力;
2.實現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)能力(包括人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊設計、職位分析和績效考核管理、薪酬與福利管理、人力資源開發(fā)及培訓、人事制度管理能力、企業(yè)文化建設);
第4篇：人力資源培訓建議范文
關鍵詞：企業(yè)管理；人力資源；問題對策
一、企業(yè)人力資源管理存在的問題
人力資源的有效管理需要針對企業(yè)的總體運行情況，但在主客觀因素的影響下，存在以下幾方面的問題：
（1）企業(yè)在制定人力資源管理方案的時候，無法判斷企業(yè)經(jīng)營的對人才需求，簡單地通過盲目判斷，就羅列出人才的引進的類型和數(shù)量。另外，在招聘相關員工之后，基本沒有展開培訓活動，存在嚴重的人員浪費現(xiàn)象，由于提升空間狹窄，很多員工也沒有機會展示自己的能力。再加上企業(yè)“論資排輩”的風氣，致使人才難有脫穎而出的機遇。
（2）人力資源管理機制制定的時候，在激勵機制、選拔機制、培養(yǎng)機制等方面，與企業(yè)的需求存在明顯差距，突出表現(xiàn)在薪酬分配和崗位安排兩個方面，這對于企業(yè)人力資源的有效管理，產(chǎn)生嚴重的影響，使得企業(yè)人力資源管理工作的優(yōu)勢無法全部發(fā)揮。
（3）人力資源開發(fā)方面，人力資源的整合能力和共享能力薄弱，很多企業(yè)部門都是“獨立式”地開展培訓教育工作，譬如某企業(yè)的財務部門、營銷部門、行政部門等的培訓都是獨立分開的，造成教育資源的閑置浪費。另外，很多員工沒有接受系統(tǒng)的企業(yè)文化培訓，基本沒有更好的經(jīng)驗、素質(zhì)和技能去適應企業(yè)的發(fā)展。
（4）培訓管理者能力不足，表現(xiàn)為缺乏授課的技巧、互動的能力和專業(yè)的水平，在課程培訓之前沒有結合實際，在培訓過程缺乏授課技巧，很容易影響培訓的效果。據(jù)統(tǒng)計，目前企業(yè)培訓管理者缺乏授課技巧的比例高達42%，幾乎接近所有培訓工作人員數(shù)量的一半。
二、企業(yè)人力資源管理的問題對策
針對上文提到的管理問題，需要從這兩方面含義提出相關問題對策：
（一）人力資源管理理念的更新
以人為本的管理理念，應該貫徹落實到人力資源管理工作當中。尤其是面對企業(yè)的知識化、科技化、智能化發(fā)展，更要求企業(yè)的人力資源管理工作能摒棄傳統(tǒng)的模式，從“以人為本”的角度，對人力資源的戰(zhàn)略理念進行解讀，一方面是企業(yè)的管理層從人力資源戰(zhàn)略理念的角度，確定人力資源管理投資的收益目標，并以現(xiàn)資的理念，建立人才開發(fā)的具體模式。另一方面是從市場人才競爭的角度，提高人力資源管理的人才競爭意識，針對目前企業(yè)缺乏生機和活力現(xiàn)狀，想辦法端正員工積極奮進的態(tài)度。與此同時，企業(yè)還需要依靠現(xiàn)代化管理的手段，對企業(yè)人力資源勞動力進行細化分類，在運行發(fā)展的同時開展人才交流協(xié)調(diào)活動。企業(yè)的人力資源管理效率提高，公平性是需要重點考慮的一方面因素，具體做法做法是兼顧企業(yè)員工的切身利益，秉著公平管理的原則，適當分配他們的薪酬，并提供更多發(fā)展的機會，譬如將勞動績效和薪酬掛鉤，糾正以往平均主義的錯誤觀念。
（二）提高人力資源的開發(fā)水平
首先是打造企業(yè)管理者的溝通風格，提高對溝通環(huán)境的重視程度，管理者通過鼓勵和重視員工的培訓溝通工作，尤其是向上的溝通，要確保溝通渠道的暢通，而在溝通方式方面，要鼓勵員工靈活地應變掌握，對企業(yè)提出更多有用的建議和意見，企業(yè)則要及時回復對員工提出意見和建議，對于有利于企業(yè)培訓工作開展的意見和建議，要予以表彰采用。其次是企業(yè)的管理者要通過群眾活動的開展，提高員工與企業(yè)管理層之間的溝通和交流積極性，以便讓雙方互相理解和尊重，從而建立起和諧的培訓工作人際關系，為溝通環(huán)境的優(yōu)化奠定人際關系基礎。再次是營造企業(yè)民主科學的氛圍，企業(yè)的管理者要積極鼓勵下屬員工交流和溝通。而在領導方式方面，要發(fā)揮非權力性的人格魅力，善于和員工進行私人溝通，了解員工的思想狀態(tài)，為培訓溝通環(huán)境的打造奠定堅實的基礎。
（三）完善溝通渠道和反饋機制
根據(jù)培訓工作的組織原則，加強培訓信息的傳遞和交流，吸收正式溝通渠道約束力強、權威性高的溝通方法，譬如定期的領導見面會和不定期的員工座談會，企業(yè)管理層將企業(yè)重要的組織信息和決策，通過權威性的渠道向企業(yè)員工公開，讓企業(yè)員工了解企業(yè)高層的決策意向，以便更加有針對性地做好本職工作。另外為了不影響溝通的速度，在推廣正式溝通渠道某些有效方法的同時，還要恰當?shù)乩梅钦綔贤ㄇ溃詥T工熟悉的“語言”向員工說明問題，并通過這種渠道收集員工反饋的信息，作為正式溝通渠道的輔助和補充手段。但這種溝通方式的應用需要掌握一定的程度內(nèi)，否則會喪失培訓溝通的權威性，影響員工對企業(yè)培訓的信任感。
三、結束語
綜上所述，人力資源的有效管理需要針對整個企業(yè)運營職能，但由于受到經(jīng)濟社會發(fā)展帶來新挑戰(zhàn)的影響，人力資源在管理方面存在一系列的問題。為此，企業(yè)要更新人力資源管理理念，提高人力資源的開發(fā)水平，根據(jù)培訓工作的組織原則，加強培訓信息的傳遞和交流，完善溝通渠道和反饋機制。（作者單位：宜賓絲麗雅集團公司）
參考文獻
第5篇：人力資源培訓建議范文
[關鍵詞]企業(yè)；人力資源培訓；問題；改進對策；研究
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）25-0262-01
現(xiàn)階段的企業(yè)在進行人力資源的培訓過程中，一般都會采用各類的模式將企業(yè)的技術、態(tài)度等融入到企業(yè)員工的頭腦中，以這樣的方式會使企業(yè)員工的工作態(tài)度得以切實的轉(zhuǎn)變，還會一定程度的提升企業(yè)運營效益，但是在這一過程中，還有很多企業(yè)落實培訓措施時，不具備科學性和合理性，這就會大大的降低員工的工作效率，并間接的降低企業(yè)的運營效率。所以，針對這一問題，我國企業(yè)在進行人力資源培訓的過程中，應當首先分析培訓過程中易出現(xiàn)的問題，而后在提出切實的解決建議，這樣才能為企業(yè)的發(fā)展提供保障。
一、 對于企業(yè)發(fā)展過程中人力資源培訓問題的探究
在企業(yè)的發(fā)展過程中，對于企業(yè)員工的培訓已經(jīng)成為現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的要點，而且這一要點也已經(jīng)被大部分企業(yè)所認同，但是，在進行實踐操作的過程中，仍舊存在諸多的問題亟待解決。
（一） 培訓中不能將情感良好地融入其中
當前很多企業(yè)由于自身發(fā)展條件的局限，在進行人力資源培訓的過程中，很多單位都僅僅注重業(yè)務和技能的專業(yè)性培養(yǎng)，但是，他們卻忽略其中非常重要的環(huán)節(jié)，也就是培訓中情感地有效融入，這樣會致使培訓方式不具備科學性，也無法與時展方向良好的結合。
隨著社會經(jīng)濟不斷發(fā)展，人們物質(zhì)生活水平不斷提升，使得人們開始越發(fā)地注重思想以及情感培養(yǎng)的重要性，所以，相關的企業(yè)在進行人力資源培訓的過程中，如果忽視了這一情感融入的重要環(huán)節(jié)，將會很大程度的降低員工的自我認同感和歸屬感，甚至無法明確自身的企業(yè)定位，從而很大程度的降低自身的工作效率和工作積極性，這樣的情況無疑是企業(yè)人力資源培訓過程中最為失敗的表現(xiàn)[1]。
（二）培訓內(nèi)容不具備長遠的眼光
很多時候企業(yè)在進行人力資源培訓的過程中，很容易忽略一項重要的內(nèi)容，就是進行切實的分析和調(diào)查，根據(jù)調(diào)查的數(shù)據(jù)和內(nèi)容制定一個合適企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略目標和培訓方案，忽視這一內(nèi)容將會導致企業(yè)人力資源的培訓不具備長遠的眼光，長此以往，甚至使企業(yè)出現(xiàn)各類阻礙發(fā)展進程的問題。一般情況下，企業(yè)在進行人力資源培訓的過程中調(diào)查和分析的前提都是從兩方面來講的，一方面是通過調(diào)查企業(yè)員工的切實的需求，才確定培訓方案；另一方面是針對企業(yè)的長遠發(fā)展方向所制定的培訓方案。在對這兩者的需求進行分析之后，在通過科學的方式進行總結和探究，最終制定出適合企業(yè)發(fā)展的切實的培訓內(nèi)容。但是，在企業(yè)人力資源的培訓過程中，很多企業(yè)并不能從長遠的角度看問題，更多考慮的是企業(yè)員工的技能和業(yè)務的接受能力，這樣的培訓方式將會導致企業(yè)員工的發(fā)展受到較大的阻礙，無法全方面的發(fā)展。還有一部分企業(yè)，只是在企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)困難、業(yè)績較差時才進行培訓，否則不予以培訓，這樣也是培訓方式不具備長遠目光的表現(xiàn)[2]。
二、 對于企業(yè)人力資源培訓的切實建議
（一） 將企業(yè)員工的培訓管理體系進行規(guī)范
企業(yè)在進行員工培訓的過程中，首先要制定科學的員工培訓管理機構，并制定長遠的人力資源戰(zhàn)略模式，并根據(jù)自身企業(yè)的發(fā)展制定人力資源的培訓規(guī)劃，而且在制定人力資源的培訓過程中，還要積極性的與各部門進行交流和溝通，通過各部門所提供的切實的數(shù)據(jù)需求，從而提升人力資源培訓的管理水平以及技術水平，這樣才能逐漸的將培訓內(nèi)容適合企業(yè)員工的發(fā)展。另外，還要在人力資源培訓的過程中重視員工的工作需求以及整體的能力水平，通過分析這些數(shù)據(jù)和內(nèi)容，再制定出針對性的規(guī)劃，這樣才能將企業(yè)人力資源的培訓和管理體現(xiàn)科學性和專業(yè)性。在制定專業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃之后，還要參考現(xiàn)階段人力資源的需求和整體的企業(yè)發(fā)展，充分的考慮如何將培訓內(nèi)容趨向于專業(yè)、科學，切勿出現(xiàn)由于短期內(nèi)效益較差才采取培訓的現(xiàn)象，這樣的員工培訓模式是不利于企業(yè)長遠發(fā)展的。所以，在將企業(yè)的人力資源培訓落實到實踐過程中時，也要在實際培訓中總結員工的需求和建議，并逐漸的完善培訓體制和內(nèi)容，這樣才能使培訓方式的優(yōu)勢最大程度的發(fā)揮，最終為企業(yè)的發(fā)展提供切實的動力[3]。
（二） 培訓過程中將情感與企業(yè)精髓有效地融入其中
企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)文化的影響和支持，企業(yè)文化可謂是推動企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展的靈魂和動力源泉。企業(yè)文化隨著企業(yè)的發(fā)展會逐漸的更新和完善，所以，也會逐漸的豐富企業(yè)核心和價值觀，所以，針對這一情況，將企業(yè)的成長與發(fā)展中所傳承的核心精神有效地融入到員工的頭腦中，則顯得尤為重要，因為在將企業(yè)文化與發(fā)展核心與企業(yè)員工的意識相融合的過程中，會逐漸的將員工的思維模式趨近于企業(yè)的發(fā)展需求。所以，在對企業(yè)文化進行傳承后可以將員工的能力最大程度的發(fā)揮在工作中，逐漸的還會規(guī)范和約束員工的工作行為，為企業(yè)的順利發(fā)展提供有力的條件[4]。除此之外，企業(yè)在進行人力資源培訓的過程中，要想將員工的工作積極性有效地發(fā)揮，就要將情感的培訓方式融入其中，因為這樣的培訓內(nèi)容已經(jīng)被現(xiàn)階段的諸多企業(yè)培訓管理者所認同，通過情感培訓的方式可以在員工出現(xiàn)工作壓力時，有效的緩解消極和負面情緒的影響，而且還會疏導員工的工作心理障礙，這樣就會很大程度的提升員工的抗打擊能力并提升團隊的凝聚力。
結束語：
綜上所述，當前的企業(yè)在進行人力資源培訓過程中，仍舊會存在諸多的不足，所以，要想更好地提升企業(yè)的行業(yè)競爭力，就要針對這些問題采取切實的解決措施進行解決和處理，最終將人力資源的培訓為企業(yè)的整體性發(fā)展起到促進的作用。
參考文獻：
[1]劉素海.淺談人力資源培訓對企業(yè)經(jīng)濟效益的影響[J].東方企業(yè)文化，2015，21（24）：59，61.
[2]孫春利.試論我國人力資源培訓的問題與對策[J].消費導刊，2015，41（11）：210-210.
第6篇：人力資源培訓建議范文
關鍵詞：企業(yè) 人力資源 管理 創(chuàng)新 建議
企業(yè)人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用，但人力資源管理工作在長期發(fā)展的過程中卻出現(xiàn)了一系列問題，比如人力資源管理機制不健全、人力資源缺乏長遠的規(guī)劃、人力資源管理的模式落后等，這些不良因素的存在嚴重制約了企業(yè)的長遠健康發(fā)展，因此采取行之有效的措施加以改善勢在必行，下面我們就來做具體的研究和分析。
1.企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
1.1沒有對人力資源管理給予足夠的重視
當前很多企業(yè)，尤其是一些中小型企業(yè)嚴重匱乏人力資源管理的理念，沒有從根本上認識到人力資源管理在企業(yè)發(fā)展和壯大過程中所發(fā)揮的重要作用，具體表現(xiàn)在以下兩個方面，首先企業(yè)的管理者在開展工作的過程中，往往把較多的精力放在產(chǎn)品的銷售和發(fā)展上，片面認為只要企業(yè)業(yè)績上去了，其它一切都不重要，在這種觀念影響之下，他們對人力資源管理都存在或多或少的忽視，自然也不注重對人力資源管理人才的引進，而且很多領導在頭腦之中存在著一種錯誤的觀念，單純認為所謂人才就是技術性人才，而沒有認識到綜合型和復合型管理人才的重要性；其次很多企業(yè)在發(fā)展的過程中，沒有設立專門的部門開展人力資源管理工作，即人力資源管理機構不健全，這種狀況導致各個機構之間難以進行有效的溝通和協(xié)作，當然也就無法形成完善的人力資源管理體系。
1.2匱乏長遠科學的人力資源管理規(guī)劃
只有具備科學合理的人力資源管理規(guī)劃，才能從根本上保障人力資源管理職能的發(fā)揮，但是很多企業(yè)在實際運行的過程中似乎并沒有認識到這一點，不僅存在著盲目跟風的現(xiàn)象，同時也不能將員工個人的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)人力資源規(guī)劃相結合，致使員工技能和素質(zhì)得不到有效提升，對企業(yè)也缺乏歸屬感，這些因素無形中降低了企業(yè)的核心競爭力，同時也阻礙了它的可持續(xù)發(fā)展。
1.3缺乏健全完善的人力資源管理機制
企業(yè)人力資源管理機制不健全、不完善主要表現(xiàn)在以下幾個方面，首先企業(yè)人力資源激勵機制不健全，激勵模式較為陳舊、單一，激勵制度帶有很大的主觀性，過份重視對員工進行加薪和獎金等物質(zhì)獎勵，而在一定程度上忽視了對他們實施精神方面的激勵，這種單一的手段不利于員工工作積極性的提高和主動性的發(fā)揮；其次企業(yè)人力資源的招聘機制不健全、不完善，主要表現(xiàn)在招聘員工的過程中帶有很大的主觀隨意性，沒有嚴格遵循程序和規(guī)范來進行，結果造成企業(yè)人員技能和素質(zhì)參差不齊，影響了企業(yè)的健康長遠發(fā)展；最后企業(yè)匱乏系統(tǒng)完善的人力資源培訓機制，這種現(xiàn)象在中小企業(yè)中尤為明顯，中小企業(yè)在開展培訓工作的過程中，一般是由各業(yè)務部門分別舉辦短期培訓班，是脫離人力資源管理部門獨立進行的，這種短期培訓班培訓的結果并不盡如人意，它只著眼于眼前，僅限于崗位培訓，無疑不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。
2.實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新應該采取的舉措
2.1重視和優(yōu)化人力資源管理觀念
觀念的轉(zhuǎn)變是實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新的前提和保障，因此企業(yè)管理者首先就要注意轉(zhuǎn)變自身觀念，深刻認識人力資源管理在企業(yè)長遠發(fā)展中所能發(fā)揮的重要作用，真正把人力資源管理工作放在重中之重的位置，只有這樣才能更好的創(chuàng)新人力資源管理的策略，同時還要秉持以人為本的理念，努力使人力資源管理朝向現(xiàn)代化的方向邁進，把員工作為企業(yè)發(fā)展最寶貴的資源進行開發(fā)和利用，同時開出各種優(yōu)厚條件吸引高素質(zhì)專業(yè)人才加盟人力資源管理工作，共同為企業(yè)的健康快速發(fā)展作出積極努力。
2.2對人力資源管理進行科學長遠的規(guī)劃
科學長遠的人力資源管理規(guī)劃的重要性是毋庸置疑的，它不僅是企業(yè)發(fā)展的需要，同時也是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關鍵所在，因此企業(yè)的管理者和相關部門一定要對這方面工作予以足夠的重視，加強對人力資源管理部門的監(jiān)督，促使其作出科學、合理的規(guī)劃，建議人力資源管理部門可將人才培養(yǎng)、增進組織效能及活化管理功能等作為重點工作來開展，并力求在管理方法、管理手段及管理模式上實現(xiàn)創(chuàng)新，建立一套卓有成效的績效考核機制來激發(fā)員工士氣和積極性，同時把員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)的長遠發(fā)展有效結合起來，使員工能夠在企業(yè)找到歸屬感和成就感，真正把企業(yè)的利益和健康發(fā)展放在心上，只有這樣，才能促使企業(yè)取得更大的發(fā)展和進步，進而在激烈競爭的環(huán)境中脫穎而出。
2.3創(chuàng)新和完善人力資源管理機制
創(chuàng)新和完善人力資源管理機制，要從以下幾個方面進行著手，首先要完善人力資源激勵機制，這是提高員工工作積極性和熱情最有效的舉措之一，要盡量采用更加多樣化的激勵形式，比如物質(zhì)激勵、學習激勵、事業(yè)激勵等，讓員工在獲得物質(zhì)滿足的同時也受到精神上的鼓舞，從而以更大的熱情投入到工作之中，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率；其次要完善人才培訓機制，相關部門在對員工進行培訓的過程中，要從大處著眼，把員工長遠的職業(yè)發(fā)展作為立足點，對員工實施長期的培訓，這不僅有利于員工綜合技能的提高，同時也有助于企業(yè)的長遠發(fā)展；最后人力資源管理要優(yōu)化人才招聘機制，堅決摒棄招聘中的主觀性、隨意性，秉持公平、公正的原則和理念，嚴格按照相關規(guī)定和程序招聘人才，只有這樣才能從根本上保證優(yōu)秀人才的引進，當然并不是把高素質(zhì)的人才招聘進公司就是完成任務了，我們還要努力為人才的成長和發(fā)展提供足夠的空間，只有這樣才能留住人才，使其為企業(yè)發(fā)展效勞。
3.結語
從以上內(nèi)容的論述中我們可知，要實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新并非一蹴而就的，還有很多困難和問題需要克服和解決，為此我們要做好充分的思想準備，加強對實踐的研究和分析，爭取實現(xiàn)更加優(yōu)化的人力資源管理，進而促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
第7篇：人力資源培訓建議范文
摘要：人力資源是社會經(jīng)濟發(fā)展的重要資源，實施科學的人力資源管理不僅能夠提升單位的生命力，同時也能夠影響國家的組織和經(jīng)濟發(fā)展。公共就業(yè)（人才）服務部門承擔著為社會的發(fā)展提供人力資源的責任，對社會經(jīng)濟的發(fā)展有著不可替代的作用。然而在現(xiàn)階段，公共就業(yè)（人才）服務部門的人力資源管理中還存在許多問題，就業(yè)服務質(zhì)量較低，利于我國人力資源的合理配置。本文主要從公共就業(yè)（人才）服務部門的人力資源管理中存在的問題出發(fā)，提出了合理化的建議，期望其人力資源管理水平有所提高。
關鍵詞 ：公共就業(yè)（人才）服務 人力資源管理 建議
公共就業(yè)（人才）服務部門是政府開展就業(yè)服務業(yè)的重要就夠，它能夠促進就業(yè)、協(xié)調(diào)勞動關系、保障民生等。而這些職能的發(fā)揮需要依賴公共就業(yè)（人才）服務部門的人力資源管理，只有人力資源管理水平提高了才能充分發(fā)揮其就業(yè)服務職能，解決民生，滿足社會和經(jīng)濟發(fā)展的需要。
一、公共就業(yè)（人才）服務部門人力資源管理中存在的問題
1.人才資源缺乏?！叭送咛幾撸吞幜鳌边@一思想引導著高端人才的流動方向，很少有高端人才能夠選擇留在公共就業(yè)服務部門，一般情況下，他們或者選擇其他好的部門，或者選擇去薪水高的部門。在人才引進方面，公共就業(yè)服務部門的吸引力弱，幾乎每年都要招收新的人才，這就造成了部門的人才的流動性強，不僅造成了人力資源的浪費，同時也增加了管理成本。另外，在招聘過程中，受到傳統(tǒng)思想的影響，應聘人才得不到應有的重視，很容易扼殺招聘者的客觀能力，挫傷了他們的工作積極性。
2.人員考核機制不健全。目前，公共就業(yè)服務部門的人員考核以薪酬和晉升為主，但在考核過程中，一方面受到領導意志的影響，另一方面，對工作績效的考核缺乏具體的標準，使得考核信息不完善，很難保證考核的公平公正，降低了薪酬和晉升的激勵作用。另外，在考核中，機制呆板，不夠人性化，激勵效果較差。此外，還受到傳統(tǒng)思想的影響，人員薪酬和晉升還以學歷、資歷等為主，而不重視員工的工作能力?？偟脕碚f，公共就業(yè)服務部門的人員考核機制的激勵作用較小，不利于工作人員服務職能的發(fā)揮。
3.工作人員素質(zhì)較低。在實際工作中，工作人員的辦事理念較為落后，不善于處理新問題和新矛盾。另外，有的員工在工作中不善于學習，對經(jīng)濟、法律等方面的知識了解程度較低，尤其是缺乏外語和計算機方面的知識和能力，使得他們很難滿足信息化時代的人力資源管理。此外，個別工作人員還持有“官本位”的思想，高高在上，在群眾的形象較差。
4.培訓效果不理想。培訓不僅能夠提高員工的工作能力，更能提高公共就業(yè)服務部門的服務水平。目前，公共就業(yè)服務部門都認識到了人力資源培訓的重要性，加大了培訓力度，但培訓效果仍不理想，一方面，培訓的針對性較低，培訓內(nèi)容落后，另一方面，培訓后的考核制度落后，忽視了對培訓過程的監(jiān)控，進而影響了培訓效果。
二、公共就業(yè)服務部門人力資源管理的建議
1.樹立科學的人才觀。受市場經(jīng)濟的影響，公共就業(yè)服務部門也逐漸參與到了市場競爭中，因此，必須樹立科學的人才觀，堅持以人為伴，充分重視人力資源的作用，充分開發(fā)和利用。堅持以人為本就是要充分挖掘員工的潛力，針對不同工作能力的員工給予不同的崗位，實現(xiàn)能力與崗位的匹配。同時，在選拔人才時，要堅持公平、公正、公開的原則，拋棄落后的選拔理念，創(chuàng)新人才選拔方式，以科學的招聘促進人員水平的提高。
2.建立科學的考核機制。一方面，要重新制定考核內(nèi)容和方式，對工作人員的道德、能力、出勤等實施全面的考核，運用分析軟件科學處理相應的信息，提高考核的科學性。另一方面，要加強對考核人員的培訓，不僅要讓他們樹立客觀公正的考核理念，同時還要讓他們掌握先進的考核方法。第三，要建立多種制約機制，從薪酬、監(jiān)督等方面約束工作人員的行為。同時，還要制定競爭上崗機制，提高員工的危機意識，激勵其努力做好本職工作，還要積極推行聘任制，遏制不良的權利利用，促進“權為民所用”。
3.建立科學的人員培訓機制。一方面，要明確培訓目標，針對不同素質(zhì)的員工開展不同內(nèi)容的培訓。另一方面，要加強培訓中的實地訓練，做到學以致用。第三，實施長期培訓和短期培訓相結合的培訓制度，注重引進先進的培訓方法，做到不間斷培訓。
總之，我們要提高對其人力資源管理的重視，加快人力資源管理制度的建設，從招聘工作入手，在考核機制、激勵機制、培訓機制等方面下大工夫，努力加快就業(yè)服務部門的人力資源建設，充分提高員工的工作積極性和服務質(zhì)量，切實提高就業(yè)服務質(zhì)量，為我國社會經(jīng)濟的發(fā)展做出應有的貢獻。
參考文獻
[1]劉素仙.公共部門人力資源管理的特殊性及其有效開發(fā)[J].生產(chǎn)力研究,007(10)
第8篇：人力資源培訓建議范文
規(guī)劃、選拔、配置、開發(fā)、考核、激勵和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負責。
二、工作職責：
1、制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事管理權限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實。定期進行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
2、組織設計與變革：組織架構設計；組織權限分配與管理；價值鏈分析；組織重組與管理流程改造；崗位設置與配置。
3、工作分析：工作流程分析；KPI指標確定；工作環(huán)境評估；職務職能體系建立；職位說明書制作；工作規(guī)范管理。
4、人員配備：人員晉升渠道設計；內(nèi)部流動模型；人-職匹配考核體系；人才梯隊建設；企業(yè)核心人才庫。
5、勞動關系：勞動合法性評估；勞動合同管理；勞動紀律制度；勞資協(xié)調(diào)機制；沖突管理；勞動保險系統(tǒng)；勞動安全與職業(yè)衛(wèi)生。
6、招募選拔：招聘渠道選擇；招聘面談技巧選擇；招聘方案設計；篩選策略選擇；面試與甄選方法確定；招聘題庫設計；人才甄選；錄用與管理制度建立。
7、素質(zhì)測評：評估中心技術；情景模擬；結構化面試設計；員工素質(zhì)普查；素質(zhì)測評指標體系建設；勝任特征分析；職業(yè)能力及興趣測評；性向測評；智力測評；價值觀測評；情商測評。
8、培訓與開發(fā)：培訓規(guī)劃與計劃編制；培訓需求分析與模式選擇；各級各類人員的培訓方案設立；員工職業(yè)發(fā)展與培訓管理；培訓資源管理；培訓開發(fā)制度與效果評估；開發(fā)性工作模擬。
9、職業(yè)生涯發(fā)展：員工職業(yè)發(fā)展通道設計；關鍵員工職業(yè)生涯輔導；職業(yè)發(fā)展激勵；員工發(fā)展?jié)撃茉u估；關鍵人才儲備計劃。
10、人事風險控制：人力資源管理風險評估；授權監(jiān)控系統(tǒng)建設；人事風險預警指標設定；信息溝通與反饋機制；人力資源管理危機反應機制。
11、績效評估：績效評估指標與權重確定；績效評估標準與方法選擇；部門業(yè)績考評；分類人員考核；績效評估結果的運用；績效改善工具提供；績效考評制度建立；綜合平衡計分卡；工效掛鉤的績效模式優(yōu)化；360度考評體系；企業(yè)高管人員績效促進方案。
12、團隊建設：員工滿意度調(diào)查與分析；團隊效率分析；員工心理與行為管理；團隊領導勝任特征模型；學習型團隊建設；團隊目標管理；團隊EVA績效杠桿。
13、HRM成本管理：人力資源成本預算方案；人力資源管理成本分析與評估；人力資源價值成本分析與評估；成本效益衡量指標；成本控制管理；人力資源會計。
14、崗位評估：崗位參照模型設計；崗位分類與評定；崗位職等的確定；崗位評價因素設計與比較；崗位評價表的建立；部門權限設立。
15、薪酬設計：薪酬改善標準制定；薪酬策略與原則；行業(yè)地區(qū)薪酬水平調(diào)查；確定薪酬原則與策略；基于企業(yè)核心競爭力的薪酬模式確定；研究影響薪酬的各種因素，確定薪酬結構；確定薪酬等級；薪酬體系設計；薪酬模式選擇；制訂薪酬管理辦法。
16、福利方案：綜合福利方案設計；員工保險方案設計；補貼標準制定；福利計劃與控制；員工輔助；彈利制度；企業(yè)福利改善措施。
17、長期激勵計劃：薪酬組合/薪酬包設計；長期激勵模式選擇；虛擬增值權方案；業(yè)績股票方案；股票期權方案；儲蓄-股票計劃；EVA獎金計劃；員工持股；管理層收購。
三、人力資源部崗位設置與職位說明
1、有關任職資格的名詞解釋：
專業(yè)：對專業(yè)工作有比較深入的理解，熟悉實際工作環(huán)節(jié)和工作流程，了解相關法律規(guī)范和政策，與外部工作單位有比較良好的合作關系
能力：具有較強的實際組織力、協(xié)調(diào)力和計劃力
興趣：對專業(yè)工作有濃厚的興趣
心理狀態(tài)：心理成熟、穩(wěn)定，態(tài)度認真、踏實，富有社會責任感和工作責任感
2、崗位設置及職位說明書：
招聘主管職位說明書
工作代碼：AUCMAHR-00
職位名稱：招聘主管所屬部門：人力資源部
級別：（略）薪資范圍：（略）
職位說明：在了解公司各部門人事需求的基礎上，按照人力資源招聘計劃和職位說明書的具體要求，組織人員招聘公告、測試、面試和初審工作。
工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘與培訓業(yè)務的經(jīng)理助理
監(jiān)督對象：招聘助理
合作對象：本部門各分管主管和其他部門經(jīng)理與主管
外部聯(lián)系對象：外部求職網(wǎng)站、人才交流中心、招聘機構和高校就業(yè)指導中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責：
1、了解人事需求
（1）按照公司人力資源計劃，向各部門經(jīng)理與主管了解人事需求
（2）進行人事需求匯總，并提出外部招聘意見
（3）將需求匯總和建議上報主管經(jīng)理助理
2、制訂招聘計劃
（1）確定招聘時間和最后上崗時間
（2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道
（3）擬定初試、面試方式及內(nèi)容
（4）擬訂招聘日程安排：
A、招聘公告；B、接受應聘簡歷；C、審核簡歷；D、通知初試；E、安排初試；
F、通知面試；G、組織面試；H、面試結果分析與審核；J、入職人員名單確認；H、通知上崗；I、確認上崗人員和時間
（5）上報招聘計劃
3、制定招聘預算計劃
（1）按招聘計劃制定招聘預算
（2）向主管經(jīng)理助理上報預算計劃
4、計劃確認后，及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃
5、組織招聘初試和面試工作
（1）與相關職能部門確定初試內(nèi)容，并共同組織初試測試
（2）匯總分析初試結果，并與有關職能部門確認參加面試名單
（3）將初試結果和分析以及建議上報主管經(jīng)理助理
（4）在面試名單正式確認后，面試通知
（5）籌備面試準備工作，配合面試評審小組開展面試工作
（6）配合面試評審小組整理和分析面試結果
6、在入職名單確認后，入職通知
7、及時跟蹤被通知人員，確認最終到崗人員和時間，并通知各職能部門和培訓主管
8、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議
9、搜集外部信息
（1）與招聘網(wǎng)站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發(fā)展關系，相互共享信息
（2）了解外部招聘媒體情況，并對其有效性進行評估
任職資格：，全國公務員共同天地
工作規(guī)范：勞動法、相關地方人事和用工條例、職員手冊、招聘管理工作規(guī)范
培訓主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：培訓主管所屬部門：人力資源部
級別：（略）薪資范圍：（略）
職位說明：在了解公司內(nèi)部培訓需求的基礎上，依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃擬訂公司培訓計劃和職業(yè)發(fā)展計劃，并按計劃組織和開發(fā)各項培訓課程，以達到公司的目的和職員的期望要求。
工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘和培訓業(yè)務的經(jīng)理助理
監(jiān)督對象：培訓助理
合作對象：本部門各分管主管、其他部門經(jīng)理與主管和授權講師
外部聯(lián)系對象：外部培訓機構、顧問公司、高校培訓中心、外部培訓學院和MBA等專業(yè)
學位教學點
工作職責：
1、了解公司培訓需求
（1）調(diào)查和了解公司部門和職員培訓需求
（2）與調(diào)配主管共同開發(fā)職員職業(yè)發(fā)展計劃
（3）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃了解公司不足，并進行培訓需求調(diào)研
（4）匯總需求，提出建議，并上報主管經(jīng)理助理
2、制訂公司培訓計劃
（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和年度性工作計劃，以及內(nèi)部培訓需求，制定年度培訓計劃
（2）按照公司半年度工作計劃和培訓需求調(diào)整制定半年度培訓計劃
（3）依據(jù)半年度培訓計劃和公司月度工作計劃制定月度培訓計劃
（4）將各種培訓計劃分別及時向主管經(jīng)理助理上報審核
3、制定公司專項培訓計劃
（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和業(yè)務調(diào)整需要制定各類專項培訓計劃
例如團隊建設、項目管理、職業(yè)認同和TPP等專項培訓計劃
（2）集團公司內(nèi)、外部的雙向交流計劃
（3）及時上報主管經(jīng)理助理審批，并報集團部門備案
4、制定培訓預算
（1）根據(jù)各種培訓項目的組織需要制定合理的培訓預算計劃，并留有8%~15%的機動富余
（2）上報預算計劃
5、執(zhí)行公司各項培訓計劃
（1）提前聯(lián)系和確認培訓師資、場地和時間
（2）與培訓講師共同備課
（3）培訓通知
（4）安排培訓需要的車輛、食宿
（5）布置培訓會場，準備培訓設備
（6）記錄培訓考勤
（7）作培訓記錄
（8）進行現(xiàn)場培訓評估
（9）追蹤培訓作業(yè)
（10）登載個人培訓積分
（11）分析培訓評估問卷
（12）擬寫培訓總結，并上報
6、組織外部培訓
（1）匯總培訓需求，提出參加外部培訓項目專題，并上報
（2）聯(lián)系和接洽外部培訓機構，商談培訓費用
（3）向外培人員所在部門的經(jīng)理或主管征詢培訓意見
（4）知會相關外培人員，安排培訓期間的工作
（5）辦理參加外部培訓內(nèi)部審批程序，簽定培訓合同，并領取相應錢款和支票
（6）追詢培訓總結，公布后備案
（7）追詢參加外部培訓發(fā)票，報財務部銷帳
7、培訓工作匯總
（1）擬寫專項培訓總結，匯總每周培訓工作
（2）進行月度培訓匯總，提交工作月報
（3）進行半年培訓匯總，提交工作半年總結
（4）進行年度培訓匯總，提交工作年度總結
8、聯(lián)系外部培訓機構
（1）與外部培訓機構建立良好的合作關系，相互共享信息
（2）定期了解主要培訓機構和顧問公司的公共培訓課程
（3）審核外部培訓機構的專業(yè)培訓資格
（4）評估主要外部培訓機構的培訓能力和效果
9、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議
10、培訓設備保管和使用安排
任職資格：
工作規(guī)范：培訓工作管理規(guī)范、社會培訓機構辦學審批條例
績效主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：績效主管所屬部門：人力資源部
級別：（略）薪資范圍：（略）
職位說明：按照職位、職務和職能標準，對公司職員（含部門經(jīng)理以下）的業(yè)績、態(tài)度、能力等內(nèi)容進行考核，并提出培訓、調(diào)配、提薪、嘉獎、教育和懲戒等建議。
工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務的經(jīng)理助理
監(jiān)督對象：績效助理
合作對象：本部門各分管主管、其它部門經(jīng)理與信息管理主管
工作職責：
1、構建公司內(nèi)部績效管理指標體系
（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展目標和計劃，在主管經(jīng)理助理的指導下，與其它各部門經(jīng)理或主管共同確認考核要素的權重，合作制定各部門績效考核指標體系。
（2）按考核要素和指標體系，編制各部門員工績效考核表（一般分為日常、年度考核表、自我審告表和調(diào)配、晉升考核表等）
（3）按照考核指標體系和職務分類，將職員考核分為三類：一般職員考核表，主管人員考核表，部門經(jīng)理以上考核表
（4）上報主管經(jīng)理助理
2、考核和匯總日?？冃Э己诵畔?/p>
（1）定期從各部門信息主管處獲取職員的考勤記錄信息
（2）定期從各部門經(jīng)理或主管處獲取職員工作成績和進度的量化考核信息
（3）定期從主管副總處獲取有關部門經(jīng)理的工作業(yè)績評估和考核信息
（4）匯總各項考核信息，擬寫考核分析報告，并上報主管經(jīng)理助理
3、匯總、核查各種專項工作績效考核信息
（1）根據(jù)各項目運作進度，及時、連續(xù)地從各項目經(jīng)理處獲取項目內(nèi)部職員的工作業(yè)績評估信息
（2）進行專項調(diào)查，了解內(nèi)部職員工作態(tài)度和情緒狀況，記錄調(diào)查信息
（3）匯總項目內(nèi)的業(yè)績考核結果，并就項目運作情況作簡單分析
（4）將上述信息和分析報告上報主管經(jīng)理助理
4、晉升考核評審
（1）根據(jù)人力資源部和主管部門的考察，確認被考核人員名單
（2）匯總其歷年績效考核結果，進行資歷、資格和業(yè)績的評審，并報送資格晉升委員會
（3）由被考核者的主管對其判斷力、計劃力、領導力和折中力進行評審，并填寫晉升績效表
（4）與被考核人員進行專題對話，并由其作自我述評
（5）選擇現(xiàn)任較高級職位成員作為評比參照標準，進行相關指標比較和評審，
（6）擬寫出考核報告，上報主管經(jīng)理助理
5、績效綜合評審
（1）組織和指導各部門進行部門內(nèi)年度綜合評審，并發(fā)放年度綜合績效考核表
（2）組織各部門經(jīng)理對本部門考核進行二次評審與調(diào)整
（3）協(xié)助評審委員會對公司績效部門綜合評審結果進行再審和評估
（4）公布評審委員會的最終年度績效評審結果
（5）搜集和整理公司內(nèi)部對年度績效評審結果的反饋意見，并加以總結
6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發(fā)放與獎金激勵制度規(guī)范
7、協(xié)助調(diào)配主管共同了解公司職員的人崗適應情況
工作規(guī)范：公司人事考核規(guī)程、公司人事績效考核工作規(guī)范
社會福利主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：社會福利主管所屬部門：人力資源部
級別：（略）薪資范圍：（略）
職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況，設想和制定公司職員福利規(guī)劃，與社會保障部門建立良好關系，辦理公司職員必備的各類福利保險。
工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務的經(jīng)理助理
監(jiān)督對象：社會福利助理
合作對象：本部門各分管主管和其它部門主管
外部聯(lián)系對象：地方勞動、社會保障行政部門、地方社會保障管理中心、住房公積金管理中心、人才交流中心等
工作職責：
1、設想和制定公司內(nèi)部職員的福利保險規(guī)劃和年度計劃
（1）根據(jù)公司職員福利保障制度和地方政府社會福利保險法規(guī)政策的要求，設想公司職員所能享受和必須具備的福利保障項目，并擬訂福利規(guī)劃
（2）面向公司內(nèi)部職員作關于福利待遇的調(diào)查，將反饋情況綜合后，加以合理考慮，并適當調(diào)整福利規(guī)劃
（3）根據(jù)設想的福利規(guī)劃，結合公司現(xiàn)實狀況，分別擬訂出政策性必備福利項目計劃、職員獎勵利計劃和職員保障利計劃
4、制訂公司福利保險費用預算計劃
（1）根據(jù)所設想的各類福利保險計劃和公司職員工資總額，擬訂年度福利保險費用預算計劃
（2）將各類福利保險計劃和年度福利保險預算計劃上報主管經(jīng)理助理
5、辦理各項政策利保險
（1）憑公司證明在社會保險管理中心辦理社會保險基金專戶
（2）根據(jù)公司正式職員數(shù)量向社會保險中心投保失業(yè)保險、養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險以及大病統(tǒng)籌保險
（3）根據(jù)公司正式職員數(shù)量，在公積金管理中心分別開設個人公積金帳戶
（4）以上工作可以委托人才交流中心或公司代為辦理
6、定期知會公司職員的個人保險情況
7、指導公司職員辦理各類保險遷轉(zhuǎn)和公積金使用等工作
8、具體安排和落實公司獎勵利和保障利項目
例如：公司職員健身項目、交通費用報銷、電話費用報銷等等
工作規(guī)范：勞動法、失業(yè)保險條例、社會保險費征繳條例和北京醫(yī)療保險收繳規(guī)定，公司職員福利保險規(guī)范和公司福利工作管理規(guī)范
薪資主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：薪資主管所屬部門：人力資源部
級別：（略）薪資范圍：（略）
職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況，設計具有較強激勵性質(zhì)的職員薪資制度，并編制公司職員薪資計劃，按工資計發(fā)周期提前向財務部報送工資計劃，發(fā)放和管理公司職員工資。
工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務的經(jīng)理助理
監(jiān)督對象：薪資助理
合作對象：本部門各分管主管和財務部門工作職員
外部聯(lián)系對象：地方稅務部門，對口銀行等
工作職責：
1、薪資調(diào)查
（1）了解公司職員對目前薪資狀況的滿意程度
（2）分析薪資調(diào)查，并作相關分析
（3）根據(jù)分析提出合理建議，并上報主管經(jīng)理助理
2、參與制訂和修改公司職員薪資結構、等級調(diào)整規(guī)劃和方案
3、制定年度薪資計劃，核算薪資預算總額，并上報主管經(jīng)理助理
4、計發(fā)職員工資
（1）了解發(fā)薪周期內(nèi)職員的績效考核情況，核算獎金和加班費
（2）核算和扣除個人所得稅款額
（3）根據(jù)工資計發(fā)周期和考績及稅額情況，及時安排月度工資計劃
（4）上報主管經(jīng)理助理審核
（5）報送財務部核算
5、草擬制訂和修改加班工資發(fā)放制度
（1）與績效管理主管合作調(diào)查加班工作情況
（2）在主管經(jīng)理助理的參與下與績效主管和其他部門經(jīng)理、主管共同草擬加班工資發(fā)放制度規(guī)范或提出修改建議
（3）報送主管經(jīng)理助理
6、草擬制訂和修改獎金激勵制度
（1）與績效主管共同研究各種獎金激勵制度
（2）共同調(diào)查現(xiàn)有獎金的實際激勵效果
（3）在主管經(jīng)理助理參與下，會同各部門經(jīng)理或主管草擬獎金發(fā)放制度或提出修改建議
（4）整理意見，報送主管經(jīng)理助理
7、協(xié)助社會福利主管核算年度福利保險預算
8、將各種信息及時報送給信息主管
工作規(guī)范：勞動法、個人所得稅征繳條例、公司員工績效考核管理規(guī)范、公司加班工資發(fā)放制度規(guī)范、公司獎金激勵制度規(guī)范、公司薪資工作管理規(guī)范，全國公務員共同天地
人事主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：人事主管所屬部門：人力資源部
級別：（略）薪資范圍：（略）
職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司業(yè)務的實際需要，在績效考核和專業(yè)審查的基礎上，向人力資源經(jīng)理提出公司內(nèi)部人事調(diào)配建議，并具體落實和安排公司確認的職員調(diào)配計劃，同時參與公司人力資源計劃和公司職員職業(yè)發(fā)展計劃的制定。
工作聯(lián)系：上報對象：人力資源部經(jīng)理
監(jiān)督對象：調(diào)配助理
合作對象：本部門各分管主管和其它部門職員交流中心
外部聯(lián)系對象：地方人事行政部門和人才中心
工作職責：
1、參與公司人力資源計劃的制定
2、與績效主管共同了解公司職員對目前工作職位的融合狀況
3、就公司職員調(diào)配計劃提出合理建議
（1）分析公司職員與現(xiàn)有工作職位的適應情況
（2）與培訓主管共同開展職業(yè)發(fā)展計劃制定工作
（3）綜合以上信息，在分析的基礎上提出合理修改調(diào)配計劃的建議
4、接受職員調(diào)配申請
（1）接受職員主動調(diào)配申請，核實后，提出建議并上報人力資源部經(jīng)理
（2）按照公司確認后的申請修改調(diào)配計劃，并制定專項調(diào)配方案
5、執(zhí)行調(diào)配計劃
（1）按照調(diào)配計劃，擬訂具體調(diào)配方案
（2）擬寫調(diào)配申請報告，并上報人力資源經(jīng)理審批和批轉(zhuǎn)
（3）報告批復后，將報告及時報送給調(diào)配人員所在部門主管（或經(jīng)理）和調(diào)配接受方主管（或經(jīng)理）審核
（4）批準后，報送業(yè)務主管副總經(jīng)理審批，并附送調(diào)配申請報告
（5）調(diào)配方案批準后，知會調(diào)配人員，并進行專題談話
（6）知會調(diào)配接受方主管，作好調(diào)配接受準備
（7）擬寫調(diào)配總結報告
6、調(diào)配后，定期跟蹤調(diào)配工作情況，了解調(diào)配者的工作實際績效
第9篇：人力資源培訓建議范文
關鍵詞：物流企業(yè)；人力資源；分析；對策
中圖分類號：F252.4 文獻標識碼：A
隨著我國經(jīng)濟和信息技術的迅速發(fā)展，物流需求高速增長，物流企業(yè)數(shù)目和規(guī)模急劇擴張，現(xiàn)代物流企業(yè)作為新興的支柱產(chǎn)業(yè)，在國民經(jīng)濟中發(fā)揮著重要的作用。物流企業(yè)要抓住機遇，應對挑戰(zhàn)，就要提高自身核心競爭力，而人力資源開發(fā)是重要組成部分。為此本文對我國物流企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀進行分析，并提出相應的建議。
一、現(xiàn)況及原因分析
1.我國物流企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀是不容樂觀的，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
(1)人力資源不足。市場上出現(xiàn)的物流企業(yè)中, 由交通運輸企業(yè)和貨運企業(yè)轉(zhuǎn)化成的物流企業(yè)是主要的力量, 是現(xiàn)代物流企業(yè)的代表, 然而就在這樣的企業(yè)里，能掌握現(xiàn)代物流規(guī)律與特征，從事物流實踐的人才缺少，物流設計方面的人才和網(wǎng)絡、信息管理方面的人才十分缺乏。
(2)人員結構不合理。物流企業(yè)現(xiàn)有人員很多都是從傳統(tǒng)的物資儲運企業(yè)轉(zhuǎn)型而來的,知識結構不盡合理，職工的后續(xù)教育也比較薄弱，許多人的觀念還停留在物流就是庫存加運輸?shù)碾A段,難以適應現(xiàn)代物流的發(fā)展趨勢，有多年物流企業(yè)運營或管理的行家里手偏少。絕大部分基層從業(yè)人員具有初、高中畢業(yè)學歷，管理人員具有大專以上層次者比例偏低。整體從業(yè)人員中受過物流專業(yè)教育的人員偏少。
(3)總體技能水平偏低。物流企業(yè)從業(yè)人員中，高級技工、中高級物流師短缺，而且大多數(shù)從業(yè)人員技能單一，要么只懂運輸，或者只懂倉儲，或者銷售，或者采購，而同時精通物流、國際貿(mào)易、進出口實務、市場營銷、財務核算，外文的復合型人才極少，這些已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。
2.而造成這些問題的原因，主要有以下幾方面：
(1)人才成長過程緩慢?，F(xiàn)代物流理念進入中國較晚，只有近十年的時間，所以發(fā)展速度十分緩慢，這就直接導致了物流人才的缺損。而物流業(yè)的高速發(fā)展，對物流人才的需求在不斷增加。因此，物流業(yè)對人才需求的劇增與人才培養(yǎng)的緩慢兩方面形成了尖銳的矛盾。全日制物流專業(yè)的學校教育是在2000年以后逐漸開展的，并且很多物流專業(yè)都是由物資管理類專業(yè)轉(zhuǎn)化來的，專業(yè)教育帶有一定局限性。既有理論，又有實踐工作經(jīng)驗的師資力量極為缺乏。
(2)員工培訓不足。物流企業(yè)不愿意花費時間和精力培養(yǎng)人才，既浪費財力，又可能使培養(yǎng)出來的人才成為競爭企業(yè)的員工。同時企業(yè)內(nèi)訓力量不足，組織不了高效的企業(yè)內(nèi)部培訓。這導致員工由于缺乏培訓的動力和機制，專業(yè)知識、技能得不到更新和提高。
(3)用人機制落后。物流企業(yè)管理人員的選拔往往采用內(nèi)聘與外聘相結合，優(yōu)先使用內(nèi)部培養(yǎng)的人員，然后才是外聘優(yōu)秀的管理人員。但是究竟采用什么樣的人才選拔體系，大部分企業(yè)尚未建立科學的標準。
二、對策建議
1.針對以上所提出的問題及形成原因，本文對物流企業(yè)人力資源的開發(fā)提出了以下建議：
(1)建立以人為本的管理思想。物流企業(yè)應著力塑造吸引人才、留住人才的企業(yè)文化氛圍，造就能令人心情舒暢有助于激發(fā)和釋放創(chuàng)新能力的寬松環(huán)境，增強員工對企業(yè)的歸屬感，努力塑造團隊精神，建立有效的激勵機制、競爭機制，這樣才能吸引更多的物流骨干人才到企業(yè)工作。
(2)高校招聘與社會招聘相結合。一方面，建立校企合作的模式，企業(yè)應主動與大中專院校加強聯(lián)系，加大物流專業(yè)學生的培養(yǎng)，把企業(yè)中有經(jīng)驗，有能力的人員，充實到院校兼職的師資隊伍中，擔任校企合作培養(yǎng)模式中的培訓師，同時又能為企業(yè)選拔出所用的“適銷對路”的中高級技能型人才。另一方面，通過每年召開的物流人才招聘專場會，引進了大量的物流發(fā)展急需人才，企業(yè)應大力引進具有國際視野、懂經(jīng)營、善管理的專業(yè)物流人才，并給予其享受高科技人才待遇。
(3)建立和完善企業(yè)的培訓制度。培訓是提高人力資源素質(zhì)的有效途徑，業(yè)應鼓勵員工利用業(yè)余時間參加社會培訓，考取物流員中高級物流師職業(yè)資格證書。同時企業(yè)還應根據(jù)自身的業(yè)務需要、戰(zhàn)略目標與企業(yè)的培訓能力，分別確定培訓計劃，包括新進人才培訓計劃、專業(yè)人才培訓計劃、部門主管培訓計劃、一般人員培訓計劃、人才選送進修計劃等。
(4)建立競爭性的激勵機制。激勵是提高員工滿意度、增強員工忠誠度，留住人才必不可少的要素，并且具有競爭性的激勵機制對于企業(yè)提高員工的技能水平，發(fā)揮員工的積極性具有重要的作用。因此，物流企業(yè)應該采取有效的措施，例如公平公正的競爭性薪酬福利計劃、科學適用的績效考核、有針對性的持續(xù)不斷的培訓、清晰的職業(yè)發(fā)展道路、規(guī)范化的管理、多樣化的工作設計等，努力為物流人員創(chuàng)造內(nèi)部發(fā)展空間，業(yè)績、素質(zhì)以及能力不斷提高，并獲得相應的肯定和回報，工作有成就感，滿足其職業(yè)生涯不斷延伸向上發(fā)展的需求。
總之，隨著知識更新的加快和知識經(jīng)濟的發(fā)展，物流企業(yè)對人力資源的要求越來越高，人力資源的開發(fā)與管理需要學習先進的管理經(jīng)驗，同時又要結合本公司的特點，制定出全面、科學的人力資源規(guī)劃，建立有效的人力資源管理機制，以提高企業(yè)自身的競爭力。
作者單位：河北建材職業(yè)技術學院
參考文獻：
[1]楊國蘭.深圳物流企業(yè)人力資源發(fā)展狀況分析與對策[J].經(jīng)濟特區(qū),2007,(7)：291-292.
