人力資源培訓(xùn)方案精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人力資源培訓(xùn)方案主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人力資源培訓(xùn)方案范文

一、關(guān)于人力資源培訓(xùn)需求的分析

培訓(xùn)需求分析是在進(jìn)行正式培訓(xùn)之前所要做的最重要的準(zhǔn)備工作。培訓(xùn)需求的確認(rèn)決定著培訓(xùn)的可行性和計(jì)劃性。對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，首先要收集兩方面信息，一個(gè)是目前企業(yè)實(shí)際的各種數(shù)據(jù)，包括本年度的經(jīng)濟(jì)效益，需要培訓(xùn)的人員名單，企業(yè)各環(huán)節(jié)的運(yùn)營狀況等；另一個(gè)是原計(jì)劃的績效標(biāo)準(zhǔn)。在確定這兩方面信息之后，要對(duì)原計(jì)劃和實(shí)際施行績效進(jìn)行對(duì)比，查看兩者之間的差異大小狀況，如果實(shí)際績效遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到計(jì)劃績效，則說明，目前企業(yè)沒有能力對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，需要對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行延后。如果實(shí)際績效與計(jì)劃績效差異比較少，或者遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出計(jì)劃績效，則說明企業(yè)有能力和有需要對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，這樣不僅不會(huì)影響企業(yè)的正常經(jīng)營，還會(huì)提高員工的綜合能力，從而增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。就算兩者之間的差異過大，也可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)造成差異過大的原因，對(duì)具體問題進(jìn)行具體分析，制作出合理的解決方案，縮小兩者之間的差異，間接的促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，消除了潛在的隱患。

人力資源需求問題的分析分析可以具體到組織、工作和個(gè)人三方面。組織分析主要是指對(duì)組織范圍內(nèi)的需求進(jìn)行分析，即培訓(xùn)計(jì)劃的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略要求。這種分析應(yīng)該立足于組織遠(yuǎn)景規(guī)劃和運(yùn)行計(jì)劃，對(duì)員工能力及將來企業(yè)需求進(jìn)行推測，進(jìn)而根據(jù)所需進(jìn)行培訓(xùn)。工作分析，是員工技能與工作本身所需要的綜合技能的差別分析，工作需求分析將會(huì)給培訓(xùn)課程帶來重要的資源參考，編制出更符合企業(yè)工作環(huán)境的培訓(xùn)課程。個(gè)人分析是指對(duì)員工現(xiàn)有水平以及企業(yè)未來預(yù)期技能的分析，對(duì)兩者之間存在的差距進(jìn)行總結(jié)，并以此為參考制定人力資源培訓(xùn)。

二、人力資源培訓(xùn)時(shí)采取的具體實(shí)施方案

1.明確培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)的具體內(nèi)容

企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的過程中要注意對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)的確定工作，一個(gè)沒有目標(biāo)的培訓(xùn)是無法取得成功的，這是因?yàn)榕嘤?xùn)的目標(biāo)就是為了提高人才的素質(zhì)，如果沒有一個(gè)培訓(xùn)的目標(biāo)的話，那么培訓(xùn)的內(nèi)容也就沒有一個(gè)針對(duì)性，培訓(xùn)也就沒有必要，因?yàn)樵谂嘤?xùn)完畢以后，培訓(xùn)的人才不能體會(huì)到知識(shí)究竟用在哪里，這也給我國的企業(yè)的內(nèi)部的人才管理造成了一定的困難。一個(gè)培訓(xùn)的基本內(nèi)容就是，培訓(xùn)的目標(biāo)、培訓(xùn)的內(nèi)容，培訓(xùn)的主題，培訓(xùn)以后應(yīng)該如果運(yùn)用知識(shí)，這才是一次培訓(xùn)的重要性。如果連這些基本的內(nèi)容培訓(xùn)都無法達(dá)到，那么這就是個(gè)失敗的培訓(xùn)，并浪費(fèi)了企業(yè)的成本和時(shí)間，降低了企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展效率。所以，為了保證培訓(xùn)的有效性，企業(yè)管理人員在對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)的過程中要注意對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的制定，確定培訓(xùn)目標(biāo)以后在開展培訓(xùn)的活動(dòng)。培訓(xùn)的內(nèi)容一般是技能培訓(xùn)和職業(yè)道德素質(zhì)的培訓(xùn)，所以企業(yè)要明確兩者的重要性，一個(gè)良好的職業(yè)道德素質(zhì)，才是提高員工的個(gè)人價(jià)值的重要條件，專業(yè)技能是決定員工可以為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)的重要基礎(chǔ)，加強(qiáng)對(duì)這兩點(diǎn)的培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的發(fā)展十分重要。

2.科學(xué)確定培訓(xùn)日期和培訓(xùn)方法

關(guān)于培訓(xùn)日起的選擇，大部分公司會(huì)選擇對(duì)自身比較方便的時(shí)間或者培訓(xùn)比較便宜的時(shí)間。當(dāng)企業(yè)招聘了新員工或者職員即將進(jìn)行崗位輪換、晉升，又或者企業(yè)環(huán)境發(fā)生改變，老員工不適合公司發(fā)展等情況時(shí)，都是公司應(yīng)該進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)期。根據(jù)公司對(duì)各種知識(shí)的需求，制作出相應(yīng)的培訓(xùn)，從員工的吸收基礎(chǔ)上對(duì)日期進(jìn)行安排。企業(yè)的培訓(xùn)方法有很多，不僅包括講授法、演示法、案例法，還包括討論法、視聽法及角色扮演法等，這些方法都有其自身優(yōu)缺點(diǎn)，公司應(yīng)該根據(jù)培訓(xùn)目的、內(nèi)容等選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。

3.合理安排培訓(xùn)條件和培訓(xùn)預(yù)算

很多地方都能被當(dāng)做培訓(xùn)場所，但是不同的場所選擇會(huì)對(duì)培訓(xùn)效果產(chǎn)生直接的影響。比如說，在進(jìn)行實(shí)際操作方面的培訓(xùn)時(shí)，最好采用可以施展開的較為空曠的場所，在進(jìn)行一些理論知識(shí)的培養(yǎng)使，最好選擇有桌椅的場所，這樣方面員工及時(shí)記錄。而且選擇適當(dāng)?shù)膱鏊?，有助于更快的將員工帶入培訓(xùn)的氛圍當(dāng)中，使員工不自覺的開始認(rèn)真聽講，有利于提高培訓(xùn)效果。在選擇培訓(xùn)設(shè)備上，根據(jù)實(shí)際的培訓(xùn)內(nèi)容也有著不同的選擇，比如說，在進(jìn)行理論知識(shí)培訓(xùn)時(shí)，最好配以相應(yīng)的幻燈片設(shè)備進(jìn)行輔助教學(xué)，這樣有助于培訓(xùn)人員更好的吸收理解知識(shí)，而在技能培訓(xùn)上，應(yīng)該設(shè)置相應(yīng)的機(jī)械，保障每個(gè)培訓(xùn)人員都能有實(shí)際動(dòng)手的機(jī)會(huì)。

第2篇：人力資源培訓(xùn)方案范文

第一章總則

第一條 目的

1. 使新進(jìn)員工熟悉和了解公司基本情況、相關(guān)部門工作流程及各項(xiàng)制度政策，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

2. 使新進(jìn)員工能夠自覺遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度和行為準(zhǔn)則，增強(qiáng)作為企業(yè)人的意識(shí)。

3. 幫助新進(jìn)員工盡快適應(yīng)工作環(huán)境，投入工作角色，提高工作效率和績效。

4. 使新進(jìn)人員深切體會(huì)到公司的宏偉目標(biāo)，激發(fā)其求知欲、創(chuàng)造性，不斷充實(shí)自己，努力向上。

第二條 適用范圍

1. 凡本公司新進(jìn)員工必須接受本公司舉辦的入職培訓(xùn)，悉依本制度實(shí)施。

2. 本制度所指新進(jìn)員工包括轉(zhuǎn)崗員工、外聘員工及其他認(rèn)為應(yīng)該接受培訓(xùn)的員工。

第三條 培訓(xùn)原則

公司實(shí)行“先培訓(xùn)，后上崗”原則

第二章 培訓(xùn)前期準(zhǔn)備

第四條 整理新員工入職資料

培訓(xùn)實(shí)施前公司人力資源部經(jīng)理助理負(fù)責(zé)收集并整理新員工入職資料（詳見附件一），統(tǒng)計(jì)參訓(xùn)人員名單，為培訓(xùn)場地的選擇，設(shè)備選用，資料提供及行政后勤管理等工作做準(zhǔn)備。

第五條 培訓(xùn)方案的制定

人力培訓(xùn)專員制定公司新員工入職培訓(xùn)培訓(xùn)方案大綱，并提交人力資源部部長審核及修改，形成培訓(xùn)方案（詳見附件二），人力資源部部長將培訓(xùn)方案呈交給公司領(lǐng)導(dǎo)主管審批，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可實(shí)施。

第六條 培訓(xùn)通知的制定與發(fā)放

人力資源專員負(fù)責(zé)擬定培訓(xùn)通知（詳見附件三），并經(jīng)權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)審批后，利用公司內(nèi)部通用信息交流平臺(tái)（email或OA系統(tǒng)）提前十個(gè)工作日向相關(guān)部門發(fā)放培訓(xùn)通知，以便相關(guān)部門或人員做必要的準(zhǔn)備工作。在培訓(xùn)前的1~2個(gè)工作日內(nèi)，人力資源專員還需要再發(fā)放一份培訓(xùn)提醒通知，提醒相關(guān)人員準(zhǔn)時(shí)參加培訓(xùn)。

第三章 實(shí)施培訓(xùn)

第七條 確定培訓(xùn)講師

公司培訓(xùn)講師由相關(guān)部門推薦并經(jīng)部門主管和人力資源部審核合格后擔(dān)任，沒有合適人選的，由人力資源部專員通過外聘方式聯(lián)系確定培訓(xùn)講師 。

第八條 確定培訓(xùn)教材

公司規(guī)定，培訓(xùn)教材及培訓(xùn)講義由培訓(xùn)講師擬定，并于培訓(xùn)開始前3個(gè)工作日將培訓(xùn)講義及教材提交給人力資源部，以便人力資源部培訓(xùn)專員打印、裝訂，提前發(fā)放給參訓(xùn)員工。

第九條 場地確認(rèn)

人力資源部專員負(fù)責(zé)聯(lián)系確認(rèn)培訓(xùn)場地。培訓(xùn)在公司內(nèi)部進(jìn)行的，人力資源部專員需向公司相關(guān)部門提交培訓(xùn)場地使用申請(qǐng)單及培訓(xùn)場地使用登記表（詳見附件四），登記確認(rèn)。

第十條

人力資源培訓(xùn)專員在培訓(xùn)開始前1~2個(gè)工作日告知員工培訓(xùn)的地點(diǎn)及時(shí)間，以便員工準(zhǔn)時(shí)參加培訓(xùn)。

第十一條 場地布置

公司行政后勤管理人員在培訓(xùn)開始前布置好培訓(xùn)場地，將相關(guān)設(shè)備的準(zhǔn)備工作落實(shí)到位并檢查相關(guān)設(shè)施、設(shè)備是否正常，以保證培訓(xùn)工作的正確進(jìn)行。場地設(shè)施設(shè)備檢查確認(rèn)登記表（詳見附件五）

第十二條 入職培訓(xùn)實(shí)施過程中，人力資源培訓(xùn)專員負(fù)責(zé)學(xué)員的考勤，并在培訓(xùn)開始時(shí)提前半個(gè)小時(shí)準(zhǔn)備好培訓(xùn)考勤簽到表（詳見附件六）

第十三條 物品資料發(fā)放

人力資源專員根據(jù)培訓(xùn)方案發(fā)放培訓(xùn)所需物品及資料，并登記存檔?！段锲焚Y料發(fā)放清單》及《物品資料發(fā)放登記表》（詳見附件七）

第四章 入職培訓(xùn)的考核

第十四條培訓(xùn)考核

1. 為保證入職培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在公司入職培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部相關(guān)管理人員必須對(duì)員工進(jìn)行考核。

2. 學(xué)員考核

人力資源專員根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)審批實(shí)施的方案，對(duì)學(xué)員進(jìn)行考核，并組織學(xué)員填寫員工培訓(xùn)報(bào)告書（詳見附件八）及學(xué)員培訓(xùn)調(diào)查反饋表（詳見附件九），并由人力資源專員統(tǒng)一收齊并整理歸檔。

3. 培訓(xùn)師考核

人力資源部專員根據(jù)學(xué)員培訓(xùn)調(diào)查反饋表及部門反饋對(duì)培訓(xùn)師進(jìn)行考核并填寫培訓(xùn)師考核登記表（詳見附件十）。

4. 人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)實(shí)施過程的協(xié)調(diào)、組織和控制工作，并記錄每位新員工的表現(xiàn)，以此作為培訓(xùn)考核依據(jù)之一。

5. 人力資源專員根據(jù)培訓(xùn)考勤記簽到表及員工培訓(xùn)過程表現(xiàn)的記錄情況、員工培訓(xùn)報(bào)告書、培訓(xùn)考核測試、學(xué)員調(diào)查反饋表核算出員工的考核成績，并填寫員工培訓(xùn)考核表。員工培訓(xùn)各項(xiàng)考核項(xiàng)目比重分配表（詳見附件十一）。

第五章 入職培訓(xùn)效果評(píng)估、反饋及資料存檔

第十五條 人力資源為保證入職培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在公司入職培訓(xùn)考核結(jié)束后，人力資源部相關(guān)管理人員必須對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估及反饋工作。

第十六條 人力資源專員在考核結(jié)束后，根據(jù)考核結(jié)果，填寫培訓(xùn)各項(xiàng)考核項(xiàng)目評(píng)估表（詳見附件十二）并將學(xué)員培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果反饋給學(xué)員。

第十七條 員工培訓(xùn)檔案的建立

人力資源部根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)審批實(shí)施的培訓(xùn)方案及考核結(jié)果在培訓(xùn)結(jié)束后一個(gè)月內(nèi)，建立完整的入職培訓(xùn)檔案，并能體現(xiàn)在個(gè)人培訓(xùn)檔案中?！秵T工培訓(xùn)檔案》（詳見附件十三）

第十八條 人力資源部門相關(guān)管理人員在培訓(xùn)結(jié)束后3個(gè)月內(nèi)應(yīng)繼續(xù)對(duì)員工進(jìn)行跟蹤效果評(píng)估并記錄歸檔。

第六章 入職培訓(xùn)紀(jì)律

第十九條 公司入職培訓(xùn)考勤規(guī)定

1. 人力資源部根據(jù)前期收集的人員名單在培訓(xùn)前10天在公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)及公告欄中發(fā)放培訓(xùn)通知及確認(rèn)培訓(xùn)人員。同時(shí)各部門培訓(xùn)聯(lián)絡(luò)員及文員有責(zé)任將培訓(xùn)通知告知部門受訓(xùn)人員。

2. 人力資源部必須嚴(yán)格入職培訓(xùn)考勤，所有受訓(xùn)人員須在上課前簽到確認(rèn)。

3. 確因工作原因遲到、早退及中途缺課者應(yīng)在培訓(xùn)次日前持有部門主管簽字確認(rèn)的說明，否則將作遲到、早退論。

4. 確因工作原因或其他特殊情況不能來參加培訓(xùn)者，應(yīng)在培訓(xùn)前持有部門主管簽字確認(rèn)的說明，否則將作缺勤論。

5. 無故曠課、遲到、早退及中途缺課者，將作缺勤、遲到、早退論處，并書面告知其部門主管，累計(jì)5次的，視為嚴(yán)重違紀(jì)處理并予以辭退。

6. 入職培訓(xùn)是每一位新進(jìn)員工必須參加的培訓(xùn)項(xiàng)目之一。各部門主管應(yīng)積極支持和配合人力資源部，確保員工能夠按時(shí)參加入職培訓(xùn)。

第二十條 課堂紀(jì)律

1. 培訓(xùn)老師應(yīng)按時(shí)到課堂授課，不得有遲到、早退現(xiàn)象，培訓(xùn)老師應(yīng)在課堂前重申課堂紀(jì)律。

2. 培訓(xùn)前學(xué)員需將手機(jī)調(diào)至震動(dòng)或靜音模式，培訓(xùn)過程中禁止接聽電話，如因工作需要可以使用短信方式，若有特殊情況須接聽電話的，應(yīng)舉手申請(qǐng)到培訓(xùn)課室外接聽。

3. 培訓(xùn)課程中，嚴(yán)禁大聲喧嘩，或竊竊私語討論，如有問題可舉手提出。

4. 培訓(xùn)課程中嚴(yán)禁隨意走動(dòng)，有緊急需要的需征得培訓(xùn)老師的同意。

第七章 附則

第二十一條 以上各項(xiàng)工作均需根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)審批實(shí)施的培訓(xùn)方案嚴(yán)格執(zhí)行。

第3篇：人力資源培訓(xùn)方案范文

1外包決策的提出

外包就是把一部分業(yè)務(wù)交給有專業(yè)能力，且能做的更好的人去做。外包是節(jié)約企業(yè)管理成本，提高管理效率的有效途徑。外包的概念起源于二十世紀(jì)四五十年代，經(jīng)過二十多年的發(fā)展，已被生產(chǎn)制造行業(yè)普遍接受。很多著名的科技公司都實(shí)施了外包業(yè)務(wù)，并取得顯著效果。

人力資源外包服務(wù)在中國的發(fā)展開始于20世紀(jì)80年代，為了更方便的提供人力資源服務(wù)，很多發(fā)達(dá)城市都設(shè)立了專門的外包服務(wù)公司。

人力資源外包的主要優(yōu)點(diǎn)有，減少在非核心領(lǐng)域的投資，將更多資金投入到核心部門，從而使投資回報(bào)率得到提高，減少企業(yè)人工成本和管理費(fèi)用，借助專業(yè)性的技術(shù)和服務(wù)，使員工服務(wù)質(zhì)量得到提升。通過精簡企業(yè)管理部門機(jī)構(gòu)，改善業(yè)務(wù)流程，重點(diǎn)培養(yǎng)核心業(yè)務(wù)等措施，使企業(yè)效益得到提高。

2電力企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀

我國電力企業(yè)的人力資源管理目前還沒有涉及到外包這一做法，但隨著電力企業(yè)的不斷發(fā)展，生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大，生產(chǎn)成本提高，人力資源管理外包也將成為企業(yè)發(fā)展的新趨勢。

國有企業(yè)人力資源管理人員往往得花費(fèi)很多得財(cái)力、時(shí)間和精力來處理繁瑣的事物性人事工作，而無暇顧及人力資源管理中更為核心的和重要的工作，因此就可能體現(xiàn)的人手緊缺，但是此時(shí)若再雇傭新員工，人均工作量就會(huì)降低，但企業(yè)的用工成本卻提高了。所以話費(fèi)在人力資源管理上的成本相對(duì)較高。此時(shí)，人力資源外包為國有企業(yè)提供了一個(gè)良好的發(fā)展模式。

3電力企業(yè)人力資源外包措施

電力企業(yè)人力資源外包可以減輕企業(yè)人力方面的困難，能夠有效的提高管理效率，降低管理成本。結(jié)合我國電力企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，人力資源管理外包可以從招聘外包和培訓(xùn)外包入手，逐步開展。

企業(yè)人力資源管理工作中有一項(xiàng)很重要的組成部分，就是招聘。通過招聘，企業(yè)的人力資源連續(xù)性得以保證，正常運(yùn)營得以維持，組織文化得以延續(xù)。而招聘外包，就是由外部機(jī)構(gòu)來替企業(yè)完成招聘這一工作。在這一過程中，服務(wù)商將根據(jù)企業(yè)制定的人力資源計(jì)劃，立足于崗位的全面分析，為企業(yè)貼身制定出最為合適的招聘計(jì)劃，并以此進(jìn)行招聘工作，通過對(duì)求職者的篩選和推薦，最終為企業(yè)的各個(gè)崗位輸送最合適的人員。這樣一來，冗雜且技術(shù)含量不高的簡歷篩選和面試等環(huán)節(jié)就交由服務(wù)商進(jìn)行，為企業(yè)節(jié)省出大量的管理資源，使其得以專注于人員擇錄以及人力資源配置。

培訓(xùn)外包。在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)想要求得更廣闊的生存發(fā)展空間，對(duì)員工在素質(zhì)和技能上的要求勢必越來越高。想要達(dá)到這一目標(biāo)，單純依靠員工自發(fā)的學(xué)習(xí)是不夠的，還需要企業(yè)有目的、有計(jì)劃、有針對(duì)性地利用多種渠道對(duì)員工進(jìn)行多層面的培訓(xùn)。大量的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)證明，企業(yè)培訓(xùn)能夠有效的使員工的知識(shí)得到擴(kuò)充，技能得到提高、工作積極性得到激發(fā)、創(chuàng)新意識(shí)得到提升。培訓(xùn)外包一般是指將企業(yè)員工培訓(xùn)所包含的一系列工作，即培訓(xùn)計(jì)劃的制定、培訓(xùn)方案的落實(shí)、具體的員工培訓(xùn)過程、培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估等，交由專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)完成。這樣一來，企業(yè)以較為低廉的成本就能使員工得到專業(yè)而系統(tǒng)的培訓(xùn)。

企業(yè)可供選擇的兩種備選方案即自制或外包。在實(shí)際中，方案又可以是多種多樣的，了解了兩種備選方案后，接下來就是評(píng)估與選擇方案企業(yè)外包決策并不是一成不變的，企業(yè)要根據(jù)外包業(yè)務(wù)的實(shí)施效果以及外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化適時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正，并對(duì)決策過程以及決策實(shí)施的效果進(jìn)行評(píng)估分析，判斷人力資源管理外包是否有利于自身核心能力的培養(yǎng)。是否能夠提高企業(yè)整體競爭力#能否為企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展保駕護(hù)航，以此決定是否繼續(xù)進(jìn)行人力資源管理外包活動(dòng)，是否將人力資源管理外包作為企業(yè)持續(xù)改進(jìn)的戰(zhàn)略性決策，與外包商建立長期穩(wěn)定的合作關(guān)系，進(jìn)入企業(yè)人力資源發(fā)展的良性階段。

第4篇：人力資源培訓(xùn)方案范文

（試行方案）

1、目的：

為促進(jìn)公司各部門儲(chǔ)備干部的成長，突出企業(yè)人文關(guān)懷，完善公司人才儲(chǔ)備與開發(fā)管理，特制定本方案，以規(guī)范和指導(dǎo)新進(jìn)儲(chǔ)備干部的各項(xiàng)管理工作。

2、范疇：

公司各部門以儲(chǔ)備人才（干部）引進(jìn)的各職級(jí)人員。

3、定義：

儲(chǔ)備干部：指公司為儲(chǔ)備人才所招聘的應(yīng)屆專科以上學(xué)歷畢業(yè)生，在相關(guān)職能部門掛職培訓(xùn)或工作，暫未授予實(shí)際行政職級(jí)的人員。

4、培訓(xùn)與管理規(guī)劃方案：

1行政管理方案

1.1儲(chǔ)備干部按辦公室月薪制人員，確定其考勤與福利待遇。

.1.2儲(chǔ)備干部公司優(yōu)先協(xié)助其辦理調(diào)干、調(diào)戶、轉(zhuǎn)接黨團(tuán)關(guān)系等事務(wù)。

.1.3儲(chǔ)備干部存在生活、就餐等方面存在困難的，行政及時(shí)予以協(xié)助處理。

.2人力資源規(guī)劃方案

.2.1定期培訓(xùn)

.2.1.1人力資源部應(yīng)在每月《培訓(xùn)計(jì)劃》中，安排4-8小時(shí)針對(duì)儲(chǔ)備干部的培訓(xùn)項(xiàng)目，并跟進(jìn)完成與考評(píng)培訓(xùn)效果。

.2.1.2儲(chǔ)備干部培訓(xùn)項(xiàng)目應(yīng)包括：

.2.1.2.1公司基礎(chǔ)認(rèn)知、公司發(fā)展簡史與戰(zhàn)略規(guī)劃；

2.1.2.2公司管理理念與方針、iso9001：質(zhì)量管理體系理論；

.2.1.2.3公司生產(chǎn)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)與核心崗位技能、印刷行業(yè)技術(shù)動(dòng)態(tài)；

.2.1.2.4外部拓展訓(xùn)練與職業(yè)類專業(yè)培訓(xùn)。

2.1.3儲(chǔ)備干部所在部門最高負(fù)責(zé)人為該儲(chǔ)備干部的指導(dǎo)老師，負(fù)責(zé)儲(chǔ)備干部的工作指導(dǎo)、崗位技能培訓(xùn)、管理與工作水平的提高，并負(fù)責(zé)跟進(jìn)解決其工作與生活所面臨的問題，確保儲(chǔ)備干部的成長與開發(fā)。

4.2.1.4儲(chǔ)備干部在職期間為提高學(xué)歷考研，或?yàn)樘岣弑韭毠ぷ骷寄芘c水平，復(fù)習(xí)或參加外部培訓(xùn)時(shí)，公司適當(dāng)安排休假。

.2.1.5公司確定的外部培訓(xùn)或外出考察、參展、人才交流學(xué)習(xí)時(shí)，優(yōu)先組織安排儲(chǔ)備干部參加，且參加人數(shù)不低于總?cè)藬?shù)的30%。

.2.1.6公司鼓勵(lì)儲(chǔ)備干部以所學(xué)專業(yè)的基礎(chǔ)，參與公司培訓(xùn)工作，向其它部門員工培訓(xùn)或講解印刷行業(yè)專業(yè)知識(shí)。

.2.2定期交流

2.2.1每月第一周由行政部安排儲(chǔ)備干部座談會(huì)，對(duì)公司所存的問題與發(fā)展，以及

儲(chǔ)備干部對(duì)工作與生活的看法，進(jìn)行深入溝通與交流。座談會(huì)記要報(bào)送總經(jīng)

理審閱。

.2.2.2對(duì)儲(chǔ)備干部所提出的問題或生活工作中存在難點(diǎn)與困惑，行政部人力資源部應(yīng)給予積極引導(dǎo)與處理。

.2.2.3對(duì)公司所存的重大問題或生產(chǎn)、工作的重要改革、改善方案，可采取書面形式上交行政部或人力資源部，必要時(shí)，可通過適當(dāng)方式，直接向總經(jīng)理提出或反映。

.2.3定期評(píng)價(jià)

.2.3.1人力資源部應(yīng)每季度對(duì)公司各部門儲(chǔ)備干部進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定其在工作崗位上的表現(xiàn)與績效，做好人力資源開發(fā)工作。

.2.3.2對(duì)儲(chǔ)備干部的定期評(píng)價(jià)應(yīng)以部門指導(dǎo)老師評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，參照儲(chǔ)備干部本人自我評(píng)價(jià)意見，客觀、公正的對(duì)其能力增長、技術(shù)水平作出結(jié)論。

.2.3.3人力資源部根據(jù)每季度儲(chǔ)備干部的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)儲(chǔ)備干部的工作崗位，進(jìn)一步培訓(xùn)方向、以及管理崗位的確定，提出合理意見報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

5、附則：

.1本方案由人力資源部制訂、解釋，并根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況進(jìn)行修訂。

.2經(jīng)運(yùn)營總監(jiān)審批后試行、實(shí)施。

運(yùn)營總監(jiān)：人力資源部：

第5篇：人力資源培訓(xùn)方案范文

l、人力資源規(guī)劃也叫人力資源計(jì)劃，是系統(tǒng)評(píng)價(jià)人力資源需求，從而擬訂一套措施，使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的企業(yè)目標(biāo)的活動(dòng)。

人力資源規(guī)劃的缺乏對(duì)企業(yè)所造成的損害是極大的。企業(yè)常常由于缺乏人力資源計(jì)劃或?qū)θ肆Y源計(jì)劃不足而負(fù)擔(dān)無形的成本。不完善的人力資源計(jì)劃會(huì)導(dǎo)致職位的空缺而無法彌補(bǔ)，有時(shí)類似的職位一個(gè)部門在撤消而另一個(gè)部門卻在招聘，于是造成冗員，不得不解雇新聘的人員。南此，人力資源規(guī)劃是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的保證。同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。它著眼于為企業(yè)未來的經(jīng)營或運(yùn)作預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析組織在不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求，并開發(fā)制定與企業(yè)長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。

2、人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)在于使企業(yè)內(nèi)部和外部人員的供應(yīng)與特定時(shí)期氽業(yè)內(nèi)部預(yù)計(jì)空缺的職位相吻合，并為企業(yè)未來發(fā)展所需人才作出安排。

（1）防止人員配置過?；虿蛔?。如果擁有過多員T，企業(yè)會(huì)因工資成本過高而損失經(jīng)濟(jì)效益；如果工過少，又會(huì)由于企業(yè)不能滿足現(xiàn)有顧客需要而導(dǎo)致銷售收入減少，并有可能導(dǎo)致未來顧客損失。

（2）確保企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、地點(diǎn)獲得適當(dāng)數(shù)量并具備所需技能的員工。企業(yè)必須從技能、工作習(xí)慣、個(gè)性特征、招募時(shí)問等方面預(yù)汁其所需要的員工類型，這樣才能招聘到最適應(yīng)企業(yè)需求的員工，并能有針對(duì)性地培訓(xùn)員工，使他們能在企業(yè)需要的時(shí)候產(chǎn)生最高的工作績效。

（3）確保企業(yè)能夠?qū)Νh(huán)境變化作出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)。人力資源規(guī)劃過程要求對(duì)環(huán)境及企業(yè)內(nèi)部的信息及變化情況予以充分重視和考慮，從而促使企業(yè)對(duì)環(huán)境狀態(tài)進(jìn)行思索和評(píng)估，預(yù)測和規(guī)劃任何可能的變化，而不是被動(dòng)地對(duì)這種情況做出反應(yīng)，使企業(yè)總能比競爭對(duì)手先行一步。

（4）為所有的人力資源活動(dòng)和體系提供方向和一致的標(biāo)準(zhǔn)。人力資源規(guī)劃為其他人力資源職能（如人員配置、培訓(xùn)與開發(fā)、工作績效評(píng)價(jià)、薪酬等）確立了方向，并確保企業(yè)采用比較系統(tǒng)的觀點(diǎn)看待人力資源管理活動(dòng)，理解人力資源計(jì)劃和體系之問的相互關(guān)系，以及某一職能領(lǐng)域的變化對(duì)另一職能領(lǐng)域所產(chǎn)生的影響。

二、影響人力資源規(guī)劃制定的因素

影響人力資源規(guī)劃制定的因素主要來自于以下幾方面：

1、經(jīng)濟(jì)因素。市場的繁榮與蕭條對(duì)人力資源規(guī)劃會(huì)產(chǎn)生顯著影響，經(jīng)濟(jì)增長、利率調(diào)整、通貨膨脹等兇素決定了人力資源的可獲得性，對(duì)工資高低、加班以及雇傭、裁員等決策都有直接的影響。

2、技術(shù)與設(shè)備條件。企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高、設(shè)備的更新，一方面會(huì)使企業(yè)所需要的人員數(shù)量減少，另一方而對(duì)人員的知識(shí)技術(shù)與技能的要求隨之提高。

3、氽業(yè)規(guī)模。企業(yè)規(guī)模的變化表現(xiàn)為兩方面：一是在原有業(yè)務(wù)范圍內(nèi)擴(kuò)大或壓縮規(guī)模；二是增加新的業(yè)務(wù)或放棄舊的業(yè)務(wù)。這兩方而的變化對(duì)人力資源的增減都會(huì)產(chǎn)生影響。

4、企業(yè)文化。文化審查幫助企業(yè)了解員工的態(tài)度與行為，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中的小群體和非正式群體，這對(duì)于人力資源的各項(xiàng)規(guī)劃制訂都具有重要的意義。

三、人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性原則

過去的人事管理巾缺乏動(dòng)態(tài)的規(guī)劃和開發(fā)觀念，把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)地收集信息，設(shè)定相關(guān)的人事政策，或者一勞永逸，沿襲過去的規(guī)劃，是與動(dòng)態(tài)的市場需求和人才自身發(fā)展的需求極不適應(yīng)的，往往造成人力資源得不到合理的利用，甚至嚴(yán)重地影響了人力資源的穩(wěn)定性。由于企業(yè)的發(fā)展、戰(zhàn)略目標(biāo)、所處的外部環(huán)境及內(nèi)部環(huán)境都處在發(fā)展的變化當(dāng)中，為了使企業(yè)適應(yīng)這些變化，人力資源的規(guī)劃必須不斷檢查、更新，以適應(yīng)新的情況。人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、參考信息的動(dòng)態(tài)性；

2、依據(jù)組織內(nèi)外情境的動(dòng)態(tài)變化，制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經(jīng)常性；

3、執(zhí)行規(guī)劃的靈活性；

4、具體規(guī)劃措施的靈活性和動(dòng)態(tài)性；

5、對(duì)規(guī)劃操作的動(dòng)態(tài)監(jiān)控。

四、制定人力資源規(guī)劃的程序和步驟

1、企業(yè)目標(biāo)與戰(zhàn)略分析

企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略想吻合，按照戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，轉(zhuǎn)化為定量和定性的人力資源規(guī)劃。如企業(yè)在制定出擴(kuò)大生產(chǎn)、提高綜合生產(chǎn)率的戰(zhàn)略規(guī)劃之后，相應(yīng)的人力資源規(guī)劃就應(yīng)考慮增加人員、提高人員素質(zhì)、進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)等問題。因此，在制定人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備工作中首先是對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析和調(diào)研，沒有確定發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)不可能確定人力資源規(guī)劃。

2、提供人力資源信息

任何一項(xiàng)規(guī)劃或者是計(jì)劃要想做好，都必須充分的占有相關(guān)的信息。信息的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的質(zhì)量。由于影響企業(yè)人力資源供給和需求的因素很多，為了能夠比較準(zhǔn)確地做出預(yù)測，就需要通過環(huán)境分析系統(tǒng)和員工信息系統(tǒng)收集和調(diào)查與之有關(guān)的各種信息。企業(yè)人力資源系統(tǒng)包括信息內(nèi)容很多，主要有：人員調(diào)整狀況、人員的經(jīng)驗(yàn)、能力、知識(shí)、技能的要求、工資名單上的人員情況、員T的培訓(xùn)、教育等情況。這些信息一方面來源于企業(yè)的人力資源信息系統(tǒng)，另一方而來源于崗位分析工作。

3、人員預(yù)測

人力資源規(guī)劃好比是一座橋梁，連接著企業(yè)目前的狀況與未來的發(fā)展。這座橋梁不是對(duì)未來發(fā)展一廂情愿的設(shè)計(jì)，而是順應(yīng)與尊重現(xiàn)實(shí)的因勢利導(dǎo)。在人力資源規(guī)劃中最關(guān)鍵性的一環(huán)是對(duì)人力資源需求與供給的預(yù)測，預(yù)測的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的價(jià)值。在預(yù)測過程中，人力資源的需要明顯地是產(chǎn)量、銷量、稅收等商業(yè)要素，但并不是說產(chǎn)量增加，勞動(dòng)力成比例的增加。員工人數(shù)還會(huì)受到改善技術(shù)、改進(jìn)工作力方法、改進(jìn)管理等非商業(yè)因素的影響。

4、執(zhí)行計(jì)劃與實(shí)施監(jiān)控

在確定相應(yīng)的人力資源汁劃后，應(yīng)采取各種具體行動(dòng)，如開始招聘、錄用、培訓(xùn)、調(diào)任、提拔以及重新培訓(xùn)等，從而將方案轉(zhuǎn)化為具體計(jì)劃、目標(biāo)日期、時(shí)問進(jìn)度安排和資源投入等操作的項(xiàng)目，并具體實(shí)施計(jì)劃，同時(shí)對(duì)計(jì)劃實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控。

5、評(píng)估人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的評(píng)估包括事前的結(jié)果預(yù)期及實(shí)施后的效果評(píng)價(jià)。

（1）事前的結(jié)果預(yù)計(jì)。雖然人力需求的結(jié)果只有過了預(yù)測期限才能得到最終檢驗(yàn)，但為了給企業(yè)人力資源規(guī)劃提供正確決策的可靠依據(jù)，有必要事先對(duì)預(yù)測結(jié)果進(jìn)行初步評(píng)估。通常由專家及企業(yè)有關(guān)部門的主管人員組成評(píng)估組來完成評(píng)估工作，主要對(duì)人力資源規(guī)劃的效果、成本效益、可行性、不足以及可改進(jìn)的方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。

（2）實(shí)施后的評(píng)價(jià)，主要包括以下幾點(diǎn)：

①實(shí)際招聘人數(shù)與預(yù)測的人員需求量的比較；

②勞動(dòng)生產(chǎn)率的實(shí)際水平與預(yù)測水平的比較；

③實(shí)際的與預(yù)測的人員流動(dòng)率的比較；

④實(shí)際執(zhí)行的行動(dòng)方案與規(guī)劃的行動(dòng)方案的比較：

⑤實(shí)施行動(dòng)方案后的實(shí)際結(jié)果與預(yù)測結(jié)果的比較；

⑥勞動(dòng)力和行動(dòng)方案的成本與預(yù)算額的比較；

第6篇：人力資源培訓(xùn)方案范文

A公司近年來業(yè)務(wù)規(guī)模發(fā)展迅猛，新員工年增長率在10%以上，員工規(guī)模呈幾何式上漲，目前有1200余名在崗員工。一方面，通過勞動(dòng)用工制度改革，不斷優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，將傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理上來，取得了卓有成效的發(fā)展；另一方面，人員信息管理、人員變動(dòng)管理、人員合同管理、薪酬福利管理、招聘管理、培訓(xùn)管理等模塊缺乏統(tǒng)一的信息化平臺(tái)。各模塊難以實(shí)現(xiàn)有效對(duì)接，不利于工作流程的優(yōu)化和人員信息的多角度同步更新。由于目前沒有專業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，導(dǎo)致日常業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析耗費(fèi)大量的人工量，管理方式還較為粗放，不利于人力資源的精細(xì)化管理。為提高人力資源管理和服務(wù)的效率和質(zhì)量，建立與業(yè)務(wù)發(fā)展模式相配套的人力資源管理系統(tǒng)迫在眉睫。于是委托B公司進(jìn)行人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)工作，根據(jù)前期調(diào)研結(jié)果及系統(tǒng)功能設(shè)想，擬設(shè)計(jì)人力資源管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)以下功能：一是建立A公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)和信息化集中平臺(tái)，加強(qiáng)管理協(xié)同和流程優(yōu)化，為公司“選人、用人、育人、留人”提供基礎(chǔ)性信息資料；二是有效應(yīng)對(duì)人力資源管理各個(gè)模塊向精耕細(xì)作發(fā)展，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源的精細(xì)化管理；三是提供數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析功能，加強(qiáng)A公司對(duì)人力資源的動(dòng)態(tài)調(diào)整和管控；四是員工可以利用自助平臺(tái)，在線查看個(gè)人信息、薪資福利信息，更新個(gè)人數(shù)據(jù)等。

二、人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)行效果評(píng)價(jià)

經(jīng)過近一年的系統(tǒng)建設(shè)，A公司配合B公司，先后完成了項(xiàng)目業(yè)務(wù)調(diào)研、項(xiàng)目應(yīng)用解決方案的制定和實(shí)施、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)采集導(dǎo)入、系統(tǒng)功能測試、上線培訓(xùn)等工作。通過人力資源管理系統(tǒng)的成功上線，目前系統(tǒng)運(yùn)行穩(wěn)定，計(jì)算數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、信息傳遞及時(shí)，實(shí)現(xiàn)了最初確定的實(shí)施目標(biāo)：

第一，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)工作，已錄入了完整的部門信息、崗位信息、員工基礎(chǔ)信息，并能為其他業(yè)務(wù)模塊應(yīng)用，如薪資計(jì)算、福利管理、人員合同管理、培訓(xùn)活動(dòng)、考勤管理等，提供了統(tǒng)一的數(shù)據(jù)平臺(tái)，避免各模塊數(shù)據(jù)不一致的弊端。

第二，實(shí)現(xiàn)員工在公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)的信息完整流轉(zhuǎn)，保證信息的完整和準(zhǔn)確，減少手工重復(fù)輸入的工作量。

第三，實(shí)現(xiàn)公司員工信息快速定位和瀏覽，方便人力資源部、下屬各單位負(fù)責(zé)人對(duì)權(quán)限范圍的員工信息實(shí)時(shí)瀏覽。

第四，通過人事自定義報(bào)表，可以實(shí)時(shí)統(tǒng)計(jì)相關(guān)數(shù)據(jù)，避免了手工報(bào)表匯總整理的麻煩，提高工作效率，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)。

第五，通過薪資報(bào)表，可以及時(shí)準(zhǔn)確地查看、分析公司薪資情況。

第六，勞動(dòng)合同管理模塊數(shù)據(jù)錄入完成，可以通過合同預(yù)警、報(bào)表等功能完成合同信息的有效跟蹤。

第七，多次對(duì)項(xiàng)目成員進(jìn)行點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的培訓(xùn)，項(xiàng)目成員已基本具備內(nèi)部顧問的水平，可以確保人力資源管理系統(tǒng)的穩(wěn)定運(yùn)行。

雖然A公司人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)進(jìn)程較為順利，但有些方面的效果距離公司的期望仍有一定的差距，這主要體現(xiàn)在：無法實(shí)現(xiàn)維度較多的人事報(bào)表設(shè)計(jì)；無法實(shí)現(xiàn)調(diào)配類型方面的權(quán)限分配；操作員的操作性錯(cuò)誤；系統(tǒng)不能給予錯(cuò)誤提示，造成后期數(shù)據(jù)錯(cuò)誤；有些操作過于煩瑣，給操作人員帶來很大的工作量，如加班登記；系統(tǒng)自定義項(xiàng)的預(yù)設(shè)項(xiàng)目種類太少。

三、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)的建議

從整體來看，A公司人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)是比較成功的。這與A公司、B公司的密切配合是分不開的，在人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)方面也有一些好建議，能為其他公司提供一定的借鑒。

（一）領(lǐng)導(dǎo)重視

公司成立了人力資源管理系統(tǒng)項(xiàng)目組，確定項(xiàng)目組成員，明確項(xiàng)目組成員職責(zé)，作為雙方公司的紐帶，確定一個(gè)業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、責(zé)任心強(qiáng)、善于鉆研、對(duì)人力資源六大模塊都較為熟悉的人員作為人力資源管理項(xiàng)目經(jīng)理至關(guān)重要。項(xiàng)目組成員必須全面支持系統(tǒng)建設(shè)，明確各個(gè)階段項(xiàng)目進(jìn)程、工作重點(diǎn)，協(xié)調(diào)各方關(guān)系，努力營造一個(gè)和諧共處的合作氛圍。

（二）引進(jìn)合適的供應(yīng)商。

一是人力資源管理系統(tǒng)項(xiàng)目經(jīng)理要系統(tǒng)學(xué)習(xí)人力資源管理系統(tǒng)相關(guān)知識(shí)，通過網(wǎng)絡(luò)、多媒體等方式了解人力資源管理功能；二是制定了《項(xiàng)目需求說明書》發(fā)給供應(yīng)商；三是對(duì)入圍的供應(yīng)商進(jìn)行面談、交流、背景調(diào)查，選擇人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)較強(qiáng)的公司；四是嚴(yán)格遵循公司競爭性談判采購流程，舉行了項(xiàng)目評(píng)審會(huì)。經(jīng)過談判，壓低價(jià)格，爭取到相關(guān)增值服務(wù)及優(yōu)惠條件。

（三）按“公司所需”進(jìn)行系統(tǒng)功能設(shè)計(jì)

在前期的系統(tǒng)規(guī)劃與系統(tǒng)設(shè)計(jì)階段，系統(tǒng)實(shí)施顧問應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確理解與把握A公司特有的企業(yè)文化，及時(shí)調(diào)整不相適應(yīng)的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。在項(xiàng)目業(yè)務(wù)調(diào)研、需求分析、項(xiàng)目應(yīng)用方案制定方面要反復(fù)溝通、協(xié)調(diào)，在系統(tǒng)配置功能方面不能照搬，一定要與人力資源管理實(shí)際工作流程相契合，注重細(xì)節(jié)方面的流程設(shè)計(jì)，A公司人力資源部工作人員各司其職，配合B公司崗位職責(zé)范圍內(nèi)的需求分析、方案制定。人力資源管理系統(tǒng)作為原有人力資源管理效率提升、資源整合的工具，必須適應(yīng)原來特有的企業(yè)文化，而絕不能讓企業(yè)文化倒過來適應(yīng)人力資源管理系統(tǒng)。

（四）多管齊下，一切圍繞實(shí)施推廣做工作

一是做好人力資源管理的培訓(xùn)，包括系統(tǒng)管理平臺(tái)和員工自助平臺(tái)的培訓(xùn)。需針對(duì)不同課程、不同參訓(xùn)人員，有針對(duì)性地制定一套最適合的培訓(xùn)方案。建議分批次做好培訓(xùn)工作，培訓(xùn)一批，開放一批操作員的權(quán)限。每期培訓(xùn)結(jié)束后，講課老師、培訓(xùn)組織者、人力資源管理項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)認(rèn)真仔細(xì)地進(jìn)行溝通與總結(jié)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中的不足、參訓(xùn)人員（用戶）反饋、用戶在操作中易產(chǎn)生的操作錯(cuò)誤及系統(tǒng)中存在的漏洞，以便及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)的內(nèi)容、難點(diǎn)、重點(diǎn)與授課方法，確保后期培訓(xùn)效果提升和系統(tǒng)推廣順利開展。二是參訓(xùn)學(xué)員要較好地完成“傳幫帶”作用。三是及時(shí)調(diào)研并改進(jìn)，分批次開通員工賬號(hào)，按需放開相關(guān)權(quán)限。四是做好服務(wù)，公司人力資源管理系統(tǒng)管理員要身兼培訓(xùn)管理和技術(shù)員身份，在第一時(shí)間滿足各方需求，解決各類問題。五是培訓(xùn)方式注重現(xiàn)場培訓(xùn)與非現(xiàn)場輔導(dǎo)相結(jié)合，因材施教、因材施訓(xùn)，不斷提高系統(tǒng)管理平臺(tái)人員的操作水平。

（五）及時(shí)調(diào)研并不斷優(yōu)化系統(tǒng)功能

第7篇：人力資源培訓(xùn)方案范文

[關(guān)鍵詞]人力資源；培訓(xùn)效果評(píng)估；存在問題；有效措施

中圖分類號(hào)：D821 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2016）07-0121-01

在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益會(huì)受到人力資源的影響，對(duì)人力資源進(jìn)行完善的管理，能讓人力資源利用率有所提高，企業(yè)凝聚力也會(huì)相應(yīng)提高上來。企業(yè)在發(fā)展過程中，要特別注意人力資源的培訓(xùn)工作，讓員工有更多的提升機(jī)會(huì)以及專業(yè)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，這樣也就能讓員工工作效率更高，從而為企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值做出最大貢獻(xiàn)。當(dāng)然，在的培訓(xùn)人力資源的時(shí)候，要將人力資源培訓(xùn)效果的評(píng)估工作給做好，分析培訓(xùn)評(píng)估中存在的一些問題，然后尋找解決辦法，讓人力資源的培訓(xùn)效果有所保證，這樣也就能讓預(yù)期的培訓(xùn)效果更好。

一、人力資源培訓(xùn)效果評(píng)估的作用與發(fā)展現(xiàn)狀

在市場經(jīng)濟(jì)體制改革的背景中，多數(shù)的企業(yè)都對(duì)人力資源培訓(xùn)的價(jià)值和實(shí)際作用有了新的認(rèn)識(shí)，管理人員對(duì)培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比也是很重視的，要確定培訓(xùn)目標(biāo)都能順利達(dá)成，從而評(píng)估效果也就有所保證了。有一些企業(yè)并不重視人力資源培訓(xùn)的效果，在評(píng)估中也會(huì)有很多問題存在，這對(duì)培訓(xùn)效果都是有所影響的。通常情況下，都是在培訓(xùn)的時(shí)候進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估，收集培訓(xùn)的成果，判斷培訓(xùn)的效果等，所以在培訓(xùn)人力資源的時(shí)候，培訓(xùn)評(píng)估作用也是要特別注意的。

第一，要在評(píng)估的時(shí)候明確培訓(xùn)的真正價(jià)值；第二，要充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)中可能存在的一些問題，為改進(jìn)培訓(xùn)方法做好鋪墊；第三，對(duì)培訓(xùn)的目標(biāo)進(jìn)行分析，和預(yù)期的培訓(xùn)目標(biāo)做好對(duì)比；第四，對(duì)相關(guān)培訓(xùn)環(huán)節(jié)的進(jìn)行分析，看是否有必要進(jìn)行；第五，對(duì)評(píng)估方案進(jìn)行總結(jié)，得出最完善的評(píng)估體系，這樣也能讓培訓(xùn)方法和培訓(xùn)流程更加高效，培訓(xùn)效果也會(huì)更好。有很多學(xué)者都對(duì)人力資源培訓(xùn)效果的評(píng)估做了細(xì)致的研究，最后發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)評(píng)估能促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展，讓培訓(xùn)效果有較高的回報(bào)率，讓企業(yè)的投入成本和產(chǎn)出比例更趨于合理化，更能正確指導(dǎo)企業(yè)的培訓(xùn)工作。在培訓(xùn)的過程中，要不斷的完善評(píng)估體系，要對(duì)培訓(xùn)的必要性做出明確判斷，這樣才能保證人力資源的利用率。培訓(xùn)評(píng)估可以為企業(yè)管理者制定培訓(xùn)開發(fā)方案提供重要的指導(dǎo)，可以對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行大力的開發(fā)，挖掘出員工更大的潛力，從而提高企業(yè)的競爭力。

人力資源培訓(xùn)效果評(píng)估有著多種模型，其中應(yīng)用比較廣的是Kirkpatrick模型。培訓(xùn)評(píng)估在發(fā)展的過程中，經(jīng)歷了三個(gè)重要的階段，首先是非理論實(shí)踐導(dǎo)向階段，其次是過程驅(qū)動(dòng)的操作導(dǎo)向階段，最后是研究與實(shí)踐結(jié)合的綜合階段。經(jīng)過這三個(gè)階段的發(fā)展，研究人員確定了最佳的人力資源開發(fā)評(píng)估模型，可以對(duì)人力資源評(píng)估的效果進(jìn)行了評(píng)價(jià)，可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，選擇最佳的評(píng)估方法，保證培訓(xùn)的效益與價(jià)值。

二、人力資源培訓(xùn)效果評(píng)估中存在的問題

1、評(píng)估體系并不完善

在開展人力資源培訓(xùn)工作的過程中，首要的工作內(nèi)容就是培訓(xùn)流程的確定，并立足于培訓(xùn)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，優(yōu)化培訓(xùn)方法，從而制定出合理的評(píng)估策略，只有這樣，才能有效衡量人力資源培訓(xùn)工作的價(jià)值。事實(shí)上，很多企業(yè)對(duì)人力資源培訓(xùn)效果評(píng)估工作并不是很重視，開展培訓(xùn)工作也只是例行公事，對(duì)結(jié)果也不是很關(guān)注，造成人力資源培訓(xùn)工作并沒有取得實(shí)質(zhì)性的效果，所以在完成培訓(xùn)工作之后，只是簡單的對(duì)學(xué)院進(jìn)行問卷調(diào)查工作，但是對(duì)于與后續(xù)跟蹤調(diào)查工作并沒有進(jìn)行有序的開展，加之，問卷內(nèi)容也不是很全面，不具備系統(tǒng)性和實(shí)用性。在培訓(xùn)方案的制定過程中，需要與企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行密切的聯(lián)系，所堅(jiān)持的原則是員工工作效率的提高和技能水平的提升，在完成培訓(xùn)工作之后，需要及時(shí)測評(píng)培訓(xùn)效果，采用科學(xué)、合理的評(píng)估方式衡量和檢驗(yàn)培訓(xùn)的成果。

2、評(píng)估的對(duì)象比較少

在評(píng)估的過程中，需要從多種方面進(jìn)行，要對(duì)培訓(xùn)的成果進(jìn)行收集，還要對(duì)學(xué)員的態(tài)度進(jìn)行調(diào)查，對(duì)培訓(xùn)后員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行了評(píng)估，這些內(nèi)容對(duì)衡量培訓(xùn)的價(jià)值有著重要幫助。在有的企業(yè)，只是對(duì)某一部分結(jié)果進(jìn)行收集，資料并不全面，嚴(yán)重影響了評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性。在對(duì)資料以及數(shù)據(jù)進(jìn)行收集時(shí)，還要掌握受訓(xùn)人員以及培訓(xùn)人員的信息，要考慮影響培訓(xùn)質(zhì)量的因素，要考慮到受訓(xùn)人員、受訓(xùn)人員上級(jí)以及受訓(xùn)人員下屬的情況，在進(jìn)行效果評(píng)估的過程中，為了保證收集數(shù)據(jù)的有效性及可靠性，還需要專門設(shè)置控制組進(jìn)行參照。

3、評(píng)估方法單調(diào)

2014年，中國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀調(diào)查顯示：在對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估的企業(yè)中，有79.09%的企業(yè)選擇采用滿意度評(píng)估；有51.16%的企業(yè)采用筆試或口試評(píng)估；有37.21%的企業(yè)采用培訓(xùn)前后員工行為的改善作為評(píng)估，而采用培訓(xùn)投資回報(bào)率或其他專業(yè)評(píng)估工具的企業(yè)很少，分別為2.33%及2.33%。這說明在人力資源的效果評(píng)估上，大多數(shù)企業(yè)采用的評(píng)估方法都比較單一。從基本分類上來看，評(píng)估方法可以分為定性化方法和定量化方法，在執(zhí)行過程中，兩種方法可以綜合使用。將方法具體化，我們可以使用諸如問卷調(diào)查、筆試、訪談、現(xiàn)場觀察等方法收集數(shù)據(jù)以及數(shù)據(jù)，并對(duì)其中的一些數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

4、不重視評(píng)估結(jié)果的反饋

評(píng)估結(jié)束就代表這個(gè)培訓(xùn)開發(fā)過程結(jié)束，這在一些企業(yè)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)實(shí)踐中是存在的。但是培訓(xùn)效果評(píng)估的目的并不是僅僅為了證明培訓(xùn)方案的好壞，而是為改進(jìn)培訓(xùn)方案提供依據(jù)，促使優(yōu)秀的、適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)開發(fā)方案的產(chǎn)生并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的提升。一個(gè)完整的人力資源培訓(xùn)過程中，始終不可缺少有效的評(píng)估反饋。沒有培訓(xùn)反饋，培訓(xùn)評(píng)估也就失去了意義。對(duì)于一個(gè)想要謀求進(jìn)步發(fā)展的企業(yè)，在其人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的策略中建立完整的評(píng)估反饋系統(tǒng)是必需的。

三、結(jié)語

綜上所述，隨著社會(huì)市場經(jīng)濟(jì)體制的逐漸完善和發(fā)展，企業(yè)面臨的競爭也越來越大，為了促使企業(yè)在激烈的市場競爭中處于有利的位置，需要做好企業(yè)的人力資源管理工作，并加強(qiáng)對(duì)人力資源管理培訓(xùn)模塊的重視，同時(shí)采取有效的措施提高培訓(xùn)工作的質(zhì)量，還需要將培訓(xùn)效果評(píng)估工作做好，從而有效提高人力資源管理工作的質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)的長足發(fā)展。需要立足于企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行培訓(xùn)工作的開展，改進(jìn)和創(chuàng)新培訓(xùn)效果評(píng)估方式，有利于培訓(xùn)效果評(píng)估的價(jià)值的提高，從而做好企業(yè)的人資管理工作。

參考文獻(xiàn)

[1] 王津.培訓(xùn)效果評(píng)估與在工作實(shí)踐中的應(yīng)用[J].人口與經(jīng)濟(jì).2010（S1）.

[2] 程亞輝.五層培訓(xùn)效果評(píng)估法的創(chuàng)新研究[J].石油教育.2010（05）.

第8篇：人力資源培訓(xùn)方案范文

摘 要 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作，是提高職工潛能，改善組織整體績效的關(guān)鍵。因此，在企事業(yè)單位改革不斷深入的大環(huán)境下，通過人力資源培訓(xùn)提高員工綜合素質(zhì)，也成分為企事業(yè)單位關(guān)注的重要課題。文章分析了企事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)工作面臨的挑戰(zhàn)，就企事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)工作對(duì)策做出了總結(jié)，以期能對(duì)企事業(yè)單位人力資源管理有所幫助。

關(guān)鍵詞 企事業(yè)單位 人力資源 培訓(xùn) 挑戰(zhàn) 對(duì)策

企事業(yè)單位指為了社會(huì)公益目的，由國家機(jī)關(guān)創(chuàng)辦的從事教育、文化、科技、衛(wèi)生活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)性組織。隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，我國政府對(duì)知識(shí)性人才的需求量不斷加大，企事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)工作也因此成為政府工作中的重中之重。為了更好地滿足社會(huì)發(fā)展需求，許多企事業(yè)單位在人力資源培訓(xùn)工作上做出了不懈努力，但是，整體來看，我國企事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)工作現(xiàn)狀并不是十分樂觀，企事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)工作仍舊面臨諸多挑戰(zhàn)，這不得不引起我們的重視。

一、企事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)工作面臨的挑戰(zhàn)

（一）培訓(xùn)意識(shí)淡薄，培訓(xùn)機(jī)制不健全

培訓(xùn)意識(shí)淡薄，培訓(xùn)機(jī)制不健全，是企事業(yè)單位人力資源管理中最為常見的問題。許多企事業(yè)單位在人力資源管理中，對(duì)人力資源引進(jìn)和管理給予了高度重視，但是，管理層卻缺少人力資源培訓(xùn)意識(shí)，認(rèn)識(shí)不到人力資源培訓(xùn)工作的重要性，在人力資源培訓(xùn)上投入較少，導(dǎo)致單位人力資源培訓(xùn)工作難以深入開展。此外，人力資源培訓(xùn)機(jī)制不健全也是企事業(yè)單位人力資源管理中的一大問題。

（二）培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性，培訓(xùn)講師素質(zhì)有待提高

受工作壓力大、資金緊缺、培訓(xùn)機(jī)制不完善等因素影響，許多企事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃難以貫徹執(zhí)行。部分單位的人力資源培訓(xùn)工作雖然已經(jīng)開展了很長一段時(shí)間，但是單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)工作不重視，沒有根據(jù)崗位需要、組織戰(zhàn)略考慮、員工自身需求設(shè)定培訓(xùn)內(nèi)容，而是選用之前的老化的培訓(xùn)方案，或長時(shí)期使用憑借經(jīng)驗(yàn)設(shè)計(jì)出來的課程與教學(xué)方案進(jìn)行人力資源培訓(xùn)。由于這些培訓(xùn)內(nèi)容與員工工作實(shí)際相差甚遠(yuǎn)，對(duì)他們的工作根本沒有任何幫助，所以，許多員工對(duì)單位人力資源培訓(xùn)都非常反感，培訓(xùn)效果也非常差。

（三）培訓(xùn)后期反饋不受重視

企事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)工作最大的缺點(diǎn)就是，許多單位往往將重點(diǎn)放在培訓(xùn)前期準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)過程上，對(duì)培訓(xùn)后期反饋、培訓(xùn)效果卻不夠重視。這種虎頭蛇尾的工作形式，不但浪費(fèi)了企業(yè)資金、物力、人力，還使得人力資源培訓(xùn)工作浮于形式，影響了內(nèi)部員工的學(xué)習(xí)熱情，給企事業(yè)單位的管理工作帶來了許多消極影響。

二、企事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)工作對(duì)策

（一）樹立科學(xué)的培訓(xùn)理念

樹立以提升員工能力為目的的培訓(xùn)理念，提高企事業(yè)單位全體領(lǐng)導(dǎo)員工的培訓(xùn)儀式，是提高企事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)工作效率的關(guān)鍵。鑒于此，企事業(yè)單位要做好人力資源培訓(xùn)宣傳工作，以報(bào)班宣傳、專題講座等形式，使企業(yè)上下明白人力資源培訓(xùn)工作的重要性，以提高員工受訓(xùn)熱情。其次，企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)要加大人力資源培訓(xùn)投入，完善培訓(xùn)設(shè)備，營造尊重人才、尊重知識(shí)、鼓勵(lì)學(xué)習(xí)的單位環(huán)境。

（二）完善人力資源培訓(xùn)機(jī)制

為了保證企事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)工作順利開展，企事業(yè)單位要進(jìn)一步完善人力資源培訓(xùn)機(jī)制，提高培訓(xùn)機(jī)制的科學(xué)性、可操作性。具體來說，企事業(yè)單位培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)的重點(diǎn)有：完善培訓(xùn)實(shí)施機(jī)制，通過有效的培訓(xùn)需求分析機(jī)制，了解新形勢下新型員工的特點(diǎn)與需求，然后根據(jù)員工需求和單位實(shí)情，構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)信息系統(tǒng)，夯實(shí)人力資源培訓(xùn)機(jī)制的基礎(chǔ)；建立科學(xué)的培訓(xùn)決策機(jī)制，進(jìn)一步明確單位培訓(xùn)的內(nèi)容、類型、目的和流程，以提高培訓(xùn)效果；建立合理的培訓(xùn)執(zhí)行機(jī)制和培訓(xùn)內(nèi)容反饋機(jī)制，一方面及時(shí)了解培訓(xùn)效果，收集培訓(xùn)信息反饋，將合理化建議運(yùn)用到培訓(xùn)中去。一方面根據(jù)培訓(xùn)反饋調(diào)整培訓(xùn)方法、培訓(xùn)內(nèi)容，提高培訓(xùn)的科學(xué)性；完善培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，將培訓(xùn)與員工考核、晉級(jí)、薪酬等直接掛鉤，將培訓(xùn)結(jié)果融入到職位評(píng)定、干部選拔、崗位晉升中去，增強(qiáng)培訓(xùn)的聯(lián)動(dòng)效應(yīng)。

（三）提高培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性，提高培訓(xùn)師的綜合素質(zhì)

要想解決企事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)效性差、針對(duì)性弱等問題，企事業(yè)單位首先要結(jié)合整體戰(zhàn)略和長期計(jì)劃對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行細(xì)致劃分，結(jié)合崗位、部門實(shí)際情況有針對(duì)性地調(diào)整、完善培訓(xùn)內(nèi)容。另外，從員工的角度來講，只有能適應(yīng)他們當(dāng)前發(fā)展又能滿足他們長遠(yuǎn)發(fā)展的培訓(xùn)才是最成功的培訓(xùn)，為了提高人力資源培訓(xùn)的針對(duì)性，企事業(yè)單位還應(yīng)聽取員工意見、結(jié)合員工發(fā)展需求，制定適合員工職業(yè)發(fā)展需求的培訓(xùn)方案，選擇滿足他們長遠(yuǎn)發(fā)展需求的培訓(xùn)內(nèi)容。在培訓(xùn)內(nèi)容確定和培訓(xùn)工作開展后，企事業(yè)單位還要根據(jù)學(xué)員反應(yīng)、學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)情況、培訓(xùn)結(jié)果等，對(duì)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容存在的弊端、缺點(diǎn)，進(jìn)而促進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)整和完善。與此同時(shí)，企事業(yè)單位還要根據(jù)單位實(shí)際情況，選擇合理的培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)容與方式，注重培訓(xùn)開發(fā)過程的雙向和互動(dòng)性，一方面關(guān)注單位培訓(xùn)師的成長與開發(fā)，通過第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)師培養(yǎng)開發(fā)工作，提高單位培訓(xùn)師的綜合素質(zhì)，一方面從社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聘請(qǐng)專業(yè)人員來單位開展培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性。

參考文獻(xiàn)：

第9篇：人力資源培訓(xùn)方案范文

一、 呈送文

二、 人力資源部組織架構(gòu)

三、 XX年人力資源部基本工作情況

四、 XX年人力資源部年度總體目標(biāo)

1、 完善公司組織架構(gòu)

2、 各職位工作分析

3、 人力資源招聘與配置

4、 薪酬管理

5、 員工福利與激勵(lì)

6、 績效評(píng)價(jià)體系的完善與運(yùn)行

7、 員工培訓(xùn)與開發(fā)

8、 人員流動(dòng)與勞資關(guān)系

9、 本部門自身建設(shè)

10、 其他工作目標(biāo)

五、 目標(biāo)表單

1、 費(fèi)用預(yù)算表

2、 人員需求預(yù)測及招聘計(jì)劃

3、 培訓(xùn)計(jì)劃表

4、（以下略）

呈送文

公司總經(jīng)理：

為配合公司全面推行目標(biāo)管理，加強(qiáng)公司人力資源工作的計(jì)劃性，人力資源部依照公司20xx年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本部門20xx年工作情況為基礎(chǔ)，特制訂出本部門20xx年度工作目標(biāo)?，F(xiàn)呈報(bào)公司總經(jīng)理批閱，請(qǐng)予以審定。

人力資源部

二0xx年十一月三十日

200x年人力資源部工作總結(jié)(略)

二00x年人力資源部年度總體目標(biāo)

根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部計(jì)劃從十個(gè)方面開展200x年度的工作：

1、 進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。

2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)；

3、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

6 在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評(píng)辦法，實(shí)現(xiàn)績效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性

7、大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

8、弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；

9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

10、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。

注意事項(xiàng)：

1、人力資源工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計(jì)制訂年度目標(biāo)時(shí)，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對(duì)目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。

2、人力資源工作對(duì)一個(gè)不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項(xiàng)目較多,因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。

3、此工作目標(biāo)僅為人力資源部～年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個(gè)長期工程，針對(duì)每項(xiàng)工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細(xì)工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實(shí)施，如遇公司對(duì)本部門目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣，每個(gè)目標(biāo)項(xiàng)目實(shí)施的具體方案、計(jì)劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行具體落實(shí)。

共12頁，當(dāng)前第1頁123456789101112

～年度人力資源部工作目標(biāo)之一：

完善公司組織架構(gòu)

一、目標(biāo)概述

公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在～年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對(duì)公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

二、具體實(shí)施方案：

4、 ～年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查；

5、 ～年二月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門意見，報(bào)請(qǐng)董事會(huì)審閱修改；

6、 ～年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對(duì)本部門職位說明書、工作流程在去年基礎(chǔ)上進(jìn)行改造。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊(cè)歸檔。

三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

1、 公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過于簡化會(huì)導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會(huì)導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2、 組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。

3、 組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性，因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司董事會(huì)研究特批以外，人力資源部對(duì)各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理

五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

1、 公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書；

2、 組織架構(gòu)草案出臺(tái)后需請(qǐng)各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會(huì)最終裁定。

～年度人力資源部工作目標(biāo)之二：

各職位工作分析

一、目標(biāo)概述：

職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個(gè)崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使 公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分析對(duì)每個(gè)崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。

共12頁，當(dāng)前第2頁123456789101112

二、具體實(shí)施方案：

1、 ～年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機(jī)器，每項(xiàng)工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時(shí)間，各職位對(duì)擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計(jì)合理有效。

2、 ～年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

3、 ～年5月人力資源部向公司董事會(huì)提交公司各職位分析詳細(xì)資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報(bào)請(qǐng)公司董事會(huì)審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。

三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

1、 職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實(shí)準(zhǔn)確。因此，人力資源部在開展此項(xiàng)工作時(shí)應(yīng)注意員工的思想發(fā)動(dòng)，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達(dá)到預(yù)期效果。

2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。

3、 職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息。但向董事會(huì)提交的公司職位分析資料必須嚴(yán)格參照公司組織架構(gòu)對(duì)架構(gòu)內(nèi)所有職位進(jìn)行職位分析。未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會(huì)同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫。

4、 該目標(biāo)達(dá)成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實(shí)際工作中應(yīng)用，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達(dá)成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理

五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

1、 職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單；

2、 職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請(qǐng)公司董事會(huì)審閱通過。

～年度人力資源部工作目標(biāo)之三：

人力資源招聘與配置

一、目標(biāo)概述：

～年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo)，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司搬遷至＊＊工業(yè)區(qū)以后、公司成立營銷二部以后的現(xiàn)實(shí)情況，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項(xiàng)工作。（人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供）

人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會(huì)如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運(yùn)營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達(dá)成目標(biāo)過程中，人力資源部將對(duì)各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時(shí)期，人力資源部對(duì)人事招聘與配置工作會(huì)做到三點(diǎn)：滿足需求、保證儲(chǔ)備、謹(jǐn)慎招聘。

二、具體實(shí)施方案：

1、 計(jì)劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會(huì)為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、獵頭、推薦等。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：＊＊地區(qū)（含＊＊、＊＊）人才市場、＊＊人才市場。必要時(shí)可以考慮廣州、南京等。還可以在2、3月份考慮個(gè)別大型人才招聘會(huì)，6、7月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見面會(huì)等；網(wǎng)絡(luò)招聘主要以本地＊＊人才網(wǎng)、＊＊人才網(wǎng)、海峽人才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)、卓博人才網(wǎng)等（具體視情況另定）；報(bào)刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對(duì)性媒體如中國服飾報(bào)、服裝時(shí)報(bào)、廈門日?qǐng)?bào)、南方都市報(bào)等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。共12頁，當(dāng)前第3頁123456789101112

2、 具體招聘時(shí)間安排：

1— 3月份，根據(jù)公司需求參加5至8場現(xiàn)場招聘會(huì)；

6—7月份，根據(jù)公司需求參加3至5場現(xiàn)場招聘會(huì)（含學(xué)校供求見面會(huì)）。平時(shí)保持與相關(guān)院校學(xué)生部門的聯(lián)系，以備所需；

根據(jù)實(shí)際情況變化，人力資源部在平時(shí)還將不定期參加各類招聘會(huì)。

長期保持＊＊人才網(wǎng)、＊＊人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲(chǔ)備可能需要的人才。海峽人才網(wǎng)及其他收費(fèi)網(wǎng)站，屆時(shí)根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)決定招聘信息。

報(bào)刊招聘暫不做具體時(shí)間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時(shí)間安排。

3、 為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規(guī)定》。請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。

4、 計(jì)劃發(fā)生招聘費(fèi)用：1萬2千元。

三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

1、 招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。

2、 安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋；

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理（人事專員）

五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

1、 各部門應(yīng)在XX年目標(biāo)制定時(shí)將～年本部門人力需求預(yù)測報(bào)人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時(shí)間。

2、 行政部應(yīng)根據(jù)公司～年人力需求預(yù)測數(shù)量做好后勤保障的準(zhǔn)備。

～年度人力資源部工作目標(biāo)之四：

薪酬管理

一、目標(biāo)概述：

根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊(duì)伍建設(shè)，從而對(duì)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來一定的影響。通過人力資源部對(duì)公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以給人才引進(jìn)造成一定困難，也使部分員工認(rèn)為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；二是公司員工實(shí)際工資幾乎處于高保密狀態(tài)（不論事實(shí)是否如此，但許多人這樣認(rèn)為），造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現(xiàn)象，盲目攀比，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)簡單，只要上司或老板感覺不錯(cuò)即可調(diào)薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級(jí)、老板要工資的不正確思想。

人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司～年度的重要目標(biāo)之一。本著“對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平性，對(duì)外具有競爭力”的原則，人力資源部將在～度的完成公司的薪酬設(shè)計(jì)和薪酬管理的規(guī)范工作。

二：具體實(shí)施方案：

1、 ～年3月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計(jì)草案。即公司員工薪資等級(jí)（目前建議為五等20級(jí)）、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎(jiǎng)金等）、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。

2、 ～年4月底前人力資源部根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交《＊＊公司薪資等級(jí)表》，報(bào)請(qǐng)各部門經(jīng)理審議修改后，呈報(bào)公司董事會(huì)審核通過；共12頁，當(dāng)前第4頁123456789101112

3、 ～年5月完成《公司薪酬管理制度》并報(bào)請(qǐng)董事會(huì)通過。

三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

1、 改革后的薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵(lì)員工、留住人才為支點(diǎn)。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實(shí)。確定職位工資，要對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)個(gè)人資歷進(jìn)行評(píng)估；確定績效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，確定公司整體工資水平，還需要對(duì)本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進(jìn)行評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設(shè)計(jì)和薪酬管理制度的制訂是一個(gè)系統(tǒng)工程。完成此項(xiàng)工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗(yàn)。

2、 建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會(huì)考慮對(duì)個(gè)別特例進(jìn)行個(gè)案處理，全面考慮整體影響，以免因個(gè)案而影響全局士氣。如個(gè)別崗位需要高薪聘請(qǐng)外來人才時(shí)，如營銷總監(jiān)、設(shè)計(jì)總監(jiān)等特殊人才，一般由董事會(huì)授權(quán)總經(jīng)理按年薪制進(jìn)行處理。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個(gè)別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進(jìn)行管理，另50％由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對(duì)高薪職員的工作進(jìn)行適度有效的監(jiān)督和評(píng)估，也對(duì)其他員工有一個(gè)心理上的平衡。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（或人事專員）

五：目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

《薪酬等級(jí)表》和公司《薪酬管理制度》需經(jīng)公司董事會(huì)確認(rèn)方可生效。現(xiàn)有員工薪資的最終確定需請(qǐng)董事會(huì)確定。

～年度人力資源部工作目標(biāo)之五：

員工福利與激勵(lì)

一、目標(biāo)概述：

員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動(dòng)態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對(duì)雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。人力資源部根據(jù)公司目前狀況，在～年，計(jì)劃對(duì)公司福利政策進(jìn)行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經(jīng)營理念得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。

員工激勵(lì)是福利政策的延伸與補(bǔ)充，福利政策事實(shí)上僅是員工激勵(lì)的組成部分。其物質(zhì)激勵(lì)落實(shí)到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵(lì)則涵蓋了物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大部分。做好員工激勵(lì)工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動(dòng)性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對(duì)企業(yè)的忠誠度、榮譽(yù)感等問題。人力資源部在～年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵(lì)，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。

二、具體實(shí)施方案：

1、 計(jì)劃設(shè)立福利項(xiàng)目：員工食宿補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼（上述兩項(xiàng)進(jìn)行改革與完善）、滿勤獎(jiǎng)、節(jié)假日補(bǔ)貼、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金（服務(wù)滿三年以上職員方可享受此項(xiàng)福利）、員工生日慶生會(huì)、每季度管理職員聚餐會(huì)、婚嫁禮金、廠慶禮金、年終（春節(jié)）禮金等。

2、 計(jì)劃制訂激勵(lì)政策：月（季度）優(yōu)秀員工評(píng)選與表彰、年度優(yōu)秀員工評(píng)選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級(jí)制度建立、員工合理化建議（提案）獎(jiǎng)、對(duì)部門設(shè)立年度團(tuán)隊(duì)精神獎(jiǎng)、建立內(nèi)部競爭機(jī)制（如末位淘汰機(jī)制）等。共12頁，當(dāng)前第5頁123456789101112

3、 ～年第一季度內(nèi)（3月31日前）完成福利項(xiàng)目與激勵(lì)政策的具體制訂，并報(bào)公司董事會(huì)審批，通過后進(jìn)行有組織地宣貫。

4、 自4月份起，人力資源部將嚴(yán)格按照既定的目標(biāo)、政策、制度進(jìn)行落實(shí)。此項(xiàng)工作為持續(xù)性工作。并在運(yùn)行后一個(gè)季度內(nèi)（6月30日前）進(jìn)行一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對(duì)公司福利政策、激勵(lì)制度再行調(diào)整和完善。

三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

員工福利和激勵(lì)是相輔相承的關(guān)系，工作的認(rèn)真與否直接影響到員工士氣、人才流動(dòng)率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運(yùn)作效率和公司的長期發(fā)展方向。人力資源部應(yīng)站在公司長遠(yuǎn)利益的立場上，做好員工福利與激勵(lì)工作。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（人事專員）

五、目標(biāo)實(shí)施需支持和配合的事項(xiàng)與部門：

1、 因每一項(xiàng)福利和激勵(lì)政策的制定都需要公司提供相應(yīng)物質(zhì)資源，所以具體福利的激勵(lì)項(xiàng)目都需要公司董事會(huì)最終裁定。人力資源部有建議的權(quán)利和義務(wù)。

2、 福利與激勵(lì)政策一旦確定，公司行政部門應(yīng)配合人力資源部共同做好此項(xiàng)工作后勤保障；

3、 各部門經(jīng)理、各科主管同樣肩負(fù)本部門、本科室員工的激勵(lì)責(zé)任。日常工作中，對(duì)員工的關(guān)心和精神激勵(lì)需各主管以上管理人員配合共同做好。

～年度人力資源部工作目標(biāo)之六：

績效評(píng)價(jià)體系的完善與運(yùn)行

一、目標(biāo)概述：

XX年公司試行目標(biāo)管理與績效考核以來，截止目前，取得一定成效，也從中得到一定的經(jīng)驗(yàn)積累。但在具體操作中，還有許多地方急需完善?！辏肆Y源部將此目標(biāo)列為本年度的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評(píng)價(jià)體系，達(dá)到績效考核應(yīng)有效果，實(shí)現(xiàn)績效考核的根本目的。

績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

～年，人力資源部在XX年績效考核工作的基礎(chǔ)上，著手進(jìn)行公司績效評(píng)價(jià)體系的完善，并持之以恒地貫徹和運(yùn)行。

二、具體實(shí)施方案：

1、 ～年元月31日前完成對(duì)《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)（或部門經(jīng)理會(huì)議）審議通過；

2、 自～年春節(jié)后，按修訂完善后的績效考核制度全面實(shí)施績效考核；

3、 主要工作內(nèi)容：結(jié)合XX年度績效考核工作中存在不足，對(duì)現(xiàn)行《績效考核規(guī)則》和《績效考核具體要求》、相關(guān)使用表單進(jìn)行修改，建議將考核形式、考核項(xiàng)目、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進(jìn)行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運(yùn)行；建議將目標(biāo)管理與績效考核分離，平行進(jìn)行。目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項(xiàng)目之一；將充分考慮推行全員績效考核，XX年僅對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行的績效考核嚴(yán)格來說是不成功的，～年人力資源部在對(duì)績效評(píng)價(jià)體系完善后，將對(duì)全體職員進(jìn)行績效考核。

4、 推行過程是一個(gè)貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項(xiàng)工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評(píng)價(jià)體系。共12頁，當(dāng)前第6頁123456789101112

三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

1、 績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對(duì)待績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。

2、 績效評(píng)價(jià)體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會(huì)出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。

3、 績效考核工作本身就是一個(gè)溝通的工作，也是一個(gè)持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會(huì)注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M(jìn)行。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理

五、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

1、 修訂后的各項(xiàng)績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門和董事會(huì)共同審議；

2、 公司需成立績效考核推行委員會(huì)對(duì)績效考核工作的推行、實(shí)施負(fù)責(zé)。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計(jì)并與薪酬鏈接的職責(zé)。

～年度人力資源部工作目標(biāo)之七：

員工培訓(xùn)與開發(fā)

一、目標(biāo)概述：

員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識(shí)層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。對(duì)員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回?bào)頗豐的長期投資。人力資源部～年計(jì)劃對(duì)員工培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行有計(jì)劃有步驟有目標(biāo)地進(jìn)行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。

二、具體實(shí)施方案：

1、根據(jù)公司整體需要和各部門～年培訓(xùn)需求編制～年度公司員工培訓(xùn)計(jì)劃

2、采用培訓(xùn)的形式：外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí)；選拔一批內(nèi)部講師進(jìn)行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn)；購買先進(jìn)管理科學(xué)vcd、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)；爭取對(duì)有培養(yǎng)前途的職員進(jìn)行輪崗培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)；員工自我培訓(xùn)（讀書、工作總結(jié)等方式）等。

3、計(jì)劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要應(yīng)重點(diǎn)培訓(xùn)以下幾個(gè)方面內(nèi)容：營銷管理、品質(zhì)管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理、計(jì)算機(jī)知識(shí)、服裝專業(yè)知識(shí)、采購與談判、心靈激勵(lì)、新進(jìn)員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等。

4、培訓(xùn)時(shí)間安排：外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)公司生產(chǎn)營銷的進(jìn)度適時(shí)安排培訓(xùn)。外派人員走出去參加學(xué)習(xí)根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本部門工作計(jì)劃安排；組織內(nèi)部vcd教學(xué)或讀書會(huì)原則上一個(gè)月不得低于一次。

5、所有培訓(xùn)講師的聘請(qǐng)、培訓(xùn)課目的開發(fā)均由人力資源部全部負(fù)責(zé)。

6、針對(duì)培訓(xùn)工作的細(xì)節(jié)，人力資源部在～年2月28日前完成《公司培訓(xùn)制度》的擬定。并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)各部門進(jìn)行宣貫。～年的員工培訓(xùn)工作將嚴(yán)格按制度執(zhí)行。

7、培訓(xùn)費(fèi)用：約需**萬元。

三、目標(biāo)實(shí)施注意事項(xiàng)：

1、 人力資源部平時(shí)注意培訓(xùn)課題的研究與開發(fā)，及時(shí)搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓(xùn)公司的講師資料、培訓(xùn)課目資料，結(jié)合公司需要和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息。共12頁，當(dāng)前第7頁123456789101112

2、 培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。外派培訓(xùn)人員歸來后必須進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達(dá)宣貫，并將有關(guān)資料交人力資源部。人力資源部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評(píng)組織和工作績效觀察。其結(jié)果存入員工個(gè)人培訓(xùn)檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。

3、 人力資源部在安排培訓(xùn)時(shí)一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓(xùn)時(shí)間的沖突，二要考慮重點(diǎn)培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系，盡可能避免某一部門某一個(gè)人反復(fù)參加培訓(xùn)，而其他部門卻無機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標(biāo)準(zhǔn)，全面提高員工隊(duì)伍素質(zhì)。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（培訓(xùn)專員）

五、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

1、 各部門應(yīng)綜合部門工作和職員素質(zhì)基礎(chǔ)在編制～年工作目標(biāo)時(shí)將本部門培訓(xùn)需求報(bào)人力資源部；

2、 鑒于各部門專業(yè)技術(shù)性質(zhì)的不同，人力資源部建議各部門均應(yīng)挑選一名內(nèi)部培訓(xùn)講師。

～年度人力資源部工作目標(biāo)之八：

人員流動(dòng)與勞資關(guān)系

一、目標(biāo)概述：

協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動(dòng)比率，是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之一。在以往的人事工作中，此項(xiàng)工作一直未納入目標(biāo)，也未進(jìn)行規(guī)范性的操作。～年，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達(dá)到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目之一。

人員流動(dòng)控制年度目標(biāo)：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應(yīng)工作而離職人員）年流動(dòng)爭取控制在10％以內(nèi)，保證不超過15％；

勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善公司合同體系，除《勞動(dòng)合同》外，與相關(guān)部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓(xùn)合同》等，熟悉勞動(dòng)法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。爭取做每一個(gè)離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。

二、具體實(shí)施方案：

1、 ～年元月31日前完成《勞動(dòng)合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓(xùn)合同》的修訂、起草、完善工作。

2、 ～年全年度保證與涉及相關(guān)工作的每一位員工簽定上述合同。并嚴(yán)格按合同執(zhí)行。

3、 為有效控制人員流動(dòng)，只有首先嚴(yán)格用人關(guān)。人力資源部在～年將對(duì)人員招聘工作進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范管理。一是嚴(yán)格審查預(yù)聘人員的資歷，不僅對(duì)個(gè)人工作能力進(jìn)行測評(píng)，還要對(duì)忠誠度、誠信資質(zhì)、品行進(jìn)行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經(jīng)人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個(gè)招呼、辦個(gè)手續(xù)就自行安排工作。人力資源部還會(huì)及時(shí)地掌握員工思想動(dòng)態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動(dòng)。

三、實(shí)施目標(biāo)需注意事項(xiàng)：

1、 勞資關(guān)系的處理是一個(gè)比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個(gè)員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān)系。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權(quán)益。只有站在一個(gè)客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。避免因過多考慮公司方利益而導(dǎo)致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。

2、 人員流動(dòng)率的控制要做到合理。過于低的流動(dòng)率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識(shí)面、工作經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)認(rèn)識(shí)程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展；但流動(dòng)率過高容易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠度、對(duì)工作的熟悉度不高，導(dǎo)致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。人力資源部在日常工作中要時(shí)刻注意員工思想動(dòng)態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對(duì)方法，確保避免員工不正常流動(dòng)。共12頁，當(dāng)前第8頁123456789101112

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（人事專員）

五、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合和事項(xiàng)和部門：

1、 完善合同體系需請(qǐng)公司法律顧問予以協(xié)助；

2、 控制人員流動(dòng)率工作，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動(dòng)態(tài)反饋工作。人員招聘過程中請(qǐng)各部門務(wù)必按工作流程辦理。

～年度人力資源部工作目標(biāo)之九：

本部門自身建設(shè)

一、目標(biāo)概述：

長期以來，人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒有能處在一個(gè)相應(yīng)的位置。至今許多企業(yè)還繼續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構(gòu)中。公司自XX年設(shè)立人力資源部以來，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源部的建設(shè)也極為關(guān)心。人力資源部的自身建設(shè)也正在逐步走向規(guī)范，職能作用也逐漸得到體現(xiàn)。

人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源，自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要。因此，人力資源部在～年將大力加強(qiáng)本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴(yán)格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。

人力資源部～年度自身建設(shè)目標(biāo)為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求；～完成本部門年度目標(biāo)和公司交給的各項(xiàng)任務(wù)。

二、具體實(shí)施方案：

1、 完成部門人員配備：在～年2月28日前將人力資源部經(jīng)理助理、人事專員和培訓(xùn)專員配置到位（可兼、代）；

2、 完善部門職能：人力資源部在～年要達(dá)到所有目標(biāo)，必須對(duì)本部門的職能、職責(zé)進(jìn)行界定。計(jì)劃設(shè)立人事專員，專司人事管理工作。主要工作內(nèi)容涉及：招聘、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵(lì)、考核等；設(shè)立培訓(xùn)專員，專司人事培訓(xùn)工作。主要工作內(nèi)容涉及：培訓(xùn)計(jì)劃擬定、培訓(xùn)課題開發(fā)、培訓(xùn)人員遴選、培訓(xùn)講師聘請(qǐng)、培訓(xùn)具體組織、培訓(xùn)總結(jié)與考核等。人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)全面工作，對(duì)本部門所有工作項(xiàng)目負(fù)全責(zé)，并負(fù)責(zé)公司整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、公司人力資源開發(fā)和各項(xiàng)人力資源工作的統(tǒng)籌、計(jì)劃、安排、組織

3、 建立詳細(xì)的公司人力資源檔案。此檔案的建立應(yīng)在動(dòng)態(tài)下保持良好使用功能。通過人力檔案能夠隨時(shí)反映公司人力資源狀況，包括學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓(xùn)情況、獎(jiǎng)懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項(xiàng)指標(biāo)。并建立駐外辦事機(jī)構(gòu)所有人員人事檔案，以備所需。此工作應(yīng)在～年第一季度（3月31日）前完成基礎(chǔ)檔案，并隨時(shí)更新。

4、 提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓(xùn)的同時(shí)，應(yīng)著力對(duì)部門人員的素質(zhì)提升。人力資源部經(jīng)理肩負(fù)對(duì)下屬的培訓(xùn)、管理和工作指導(dǎo)職責(zé)。所以，人力資源部計(jì)劃～年對(duì)全部門人員進(jìn)行工作培訓(xùn)，從而使部門的綜合能力得到提高。

5、 實(shí)施部門目標(biāo)責(zé)任制。人力資源部～年將部門年度目標(biāo)分解到部門每個(gè)職員。做到每項(xiàng)工作均有責(zé)任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標(biāo)準(zhǔn)。做好每項(xiàng)工作的跟蹤落實(shí)和結(jié)果反饋，及時(shí)調(diào)整工作目標(biāo)，不斷改進(jìn)工作方法，確保年度目標(biāo)的完成。

三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

1、 人力資源部的自身建設(shè)關(guān)系到公司人力資源工作的成敗，人力資源工作做得是否成功也關(guān)系到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的方向和后勁。因此人力資源部著眼于未來發(fā)展，盡可能地將本部門建設(shè)做到公司發(fā)展的前面。只有充分超前才能有準(zhǔn)備地應(yīng)對(duì)未來公司人力資源工作的戰(zhàn)略需要。本部門人員必須樹立危機(jī)意識(shí)，把工作做細(xì)做實(shí)。共12頁，當(dāng)前第9頁123456789101112

2、 人力資源部的人員配置要考慮公司目前所處的發(fā)展階段。能兼并代合的要兼并代合。編制近期暫定4個(gè)職位，但～年保證人員不超過3人。

3、 本部門的業(yè)務(wù)培訓(xùn)以傳幫帶為主，有條件、有時(shí)間時(shí)可以考慮赴外參加國內(nèi)較高層次的人力資源管理培訓(xùn)課程。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：部門所有職員

五、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

1、 部門人員編制配置需經(jīng)公司批準(zhǔn)后方可實(shí)施。

2、 人力資源檔案的整理需各部門及各駐外辦配合。

～年度人力資源部工作目標(biāo)之十：

其他工作目標(biāo)

一、目標(biāo)概述：

人力資源部的工作涉及到各個(gè)部門和公司工作的各個(gè)層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預(yù)見的工作任務(wù)。此處其他目標(biāo)是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內(nèi)部溝通機(jī)制；企業(yè)文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。

建立內(nèi)部溝通機(jī)制，促進(jìn)公司部門之間、上下級(jí)之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，避免因溝通障礙而導(dǎo)致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個(gè)不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚(yáng)光大的過程，在一個(gè)擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會(huì)不斷增強(qiáng)，企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點(diǎn)之一?！耆肆Y源部將此三項(xiàng)工作進(jìn)行有針對(duì)性的加強(qiáng)。

二、具體實(shí)施方案：

1、 建立內(nèi)部溝通機(jī)制。①人力資源部在～年將加強(qiáng)人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動(dòng)、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動(dòng)的時(shí)機(jī)進(jìn)行，平時(shí)人力資源部也可以有針對(duì)性地對(duì)與員工進(jìn)行工作晤談。目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為：每月晤談員工不少于5人次，并對(duì)每次晤談進(jìn)行文字記錄，晤談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r(shí)應(yīng)及時(shí)與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進(jìn)行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對(duì)性做好工作。②設(shè)立總經(jīng)理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設(shè)立總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權(quán)開啟。員工可對(duì)公司建設(shè)各個(gè)方面、公司內(nèi)部每個(gè)工作環(huán)節(jié)提出個(gè)人意見和建議?？偨?jīng)理每周開箱一次，收取員工的信件，對(duì)投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對(duì)匿名。對(duì)總經(jīng)理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時(shí)，做到處理及時(shí)、反饋及時(shí)。③建立民主評(píng)議機(jī)制。人力資源部計(jì)劃在～年對(duì)公司部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主評(píng)議。原則上計(jì)劃半年一次。對(duì)部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進(jìn)行綜合評(píng)議。評(píng)議結(jié)果作為年度部門經(jīng)理績效評(píng)價(jià)參考依據(jù)之一。通過評(píng)議建立一個(gè)對(duì)部門經(jīng)理的監(jiān)督機(jī)制，也可以避免公司對(duì)部門經(jīng)理的評(píng)價(jià)的主觀性。④規(guī)范使用工作聯(lián)系單。公司一直有《工作聯(lián)系單》，但在具體使用中有較大隨意性，大部分甚至根本不使用工作聯(lián)系單。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達(dá)，容易造成因一方忘記而導(dǎo)致工作疏忽和責(zé)任不清，從而造成個(gè)人誤會(huì)與矛盾，不利于工作的開展。人力資源部在～年元月31日前完成對(duì)使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。⑤其他溝通機(jī)制的完善。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理會(huì)議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善。共12頁，當(dāng)前第10頁123456789101112

2、 企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對(duì)公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務(wù)和責(zé)任?！辏肆Y源部在繼續(xù)編輯好《＊＊＊特刊》的基礎(chǔ)上，全力塑造＊＊＊獨(dú)具特色的企業(yè)文化。①修改《員工手冊(cè)》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標(biāo)等內(nèi)容增加進(jìn)《員工手冊(cè)》，并在第一季度內(nèi)完成此項(xiàng)工作。交付印刷保證每位員工人手一本。②計(jì)劃制定《＊＊＊》（或《＊＊＊基本法》）。將公司發(fā)展十三年來積累的優(yōu)良傳統(tǒng)和企業(yè)文化精髓加以總結(jié)歸納，此建議如通過，爭取在第一季度內(nèi)完成。③加強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚(yáng)正氣。④對(duì)所有新進(jìn)員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓(xùn)和工作培訓(xùn)，還要做好企業(yè)文化的培訓(xùn)。做到讓每一位＊＊人都熱愛＊＊，讓每一個(gè)非＊＊人都向往＊＊。

3、 辦公室管理。由于歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬于交叉管理，行政部也在管，人力資源部也在管。但由于責(zé)任界限不清，目前管理還存在許多問題。人力資源部計(jì)劃在～年對(duì)辦公室管理的力度進(jìn)一步加強(qiáng)。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負(fù)責(zé)。辦公室管理的難點(diǎn)主要是中層管理的模范作用不佳，各部門只注重工作任務(wù)的管理，未進(jìn)行本部門職員的內(nèi)部辦公秩序和紀(jì)律遵守的管理。人力資源部～年重點(diǎn)抓好以下幾個(gè)方面：①考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規(guī)定，人力資源部～年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經(jīng)理抓起，從擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)的職員抓起。②辦公紀(jì)律管理。針對(duì)吃零食、扎堆聊天、上網(wǎng)做與工作無關(guān)的事項(xiàng)、打游戲、串崗等突出現(xiàn)象重點(diǎn)整治。③辦公室的5s管理。目前公司辦公室的5s工作比較薄弱，～年，人力資源部將把每個(gè)職員的5s工作作為績效評(píng)價(jià)的項(xiàng)目之一，并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃、整理。④對(duì)工作服的著裝、工作卡的佩戴、禮節(jié)禮貌的規(guī)范，人力資源部都將在日常工作中加強(qiáng)監(jiān)督檢查。⑤對(duì)辦公室工作保密制度進(jìn)行督促。對(duì)員工因公、因私會(huì)客，員工對(duì)自己負(fù)責(zé)工作文件的保管應(yīng)用，包括文印室、傳真機(jī)等可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用，人力資源部將協(xié)同行政部進(jìn)行規(guī)范管理。

四、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

1、 實(shí)施內(nèi)部溝通機(jī)制時(shí)，應(yīng)注意所有溝通機(jī)制應(yīng)以發(fā)現(xiàn)問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設(shè)置的溝通方法導(dǎo)致問題。人力資源部應(yīng)多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對(duì)員工的思想工作，應(yīng)把把握原則，不能循私，不能因個(gè)人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對(duì)發(fā)現(xiàn)的思想問題能解決的人力資源部負(fù)責(zé)解決，不能解決的必須及時(shí)向相關(guān)部門或上級(jí)反饋。