人力資源培訓(xùn)的目的精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人力資源培訓(xùn)的目的主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：人力資源培訓(xùn)的目的范文
人力資源培訓(xùn)開發(fā)歸根結(jié)底是一種經(jīng)濟(jì)行為，企業(yè)都將經(jīng)濟(jì)效益的獲得擺在重要位置之上，理性分析人力資源培訓(xùn)開發(fā)的投入、產(chǎn)出等經(jīng)濟(jì)學(xué)特性，有利于各級管理者進(jìn)一步提升對人力資源培訓(xùn)開發(fā)工作的認(rèn)識，以求把握其中的各種規(guī)律。
1、企業(yè)人力資源培訓(xùn)投資形式。從資本流向來看，人力資源培訓(xùn)開發(fā)投資有直接投資和間接投資兩種形式，直接投資主要表現(xiàn)為開展培訓(xùn)活動所直接投入的各項費用，如需求調(diào)研、培訓(xùn)教師酬金、材料費、設(shè)備設(shè)施折舊等，我們通常把直接用于員工培訓(xùn)的支出稱為培訓(xùn)直接成本；間接投資主要是指企業(yè)開展培訓(xùn)活動而產(chǎn)生的員工由于參加培訓(xùn)而引起的生產(chǎn)損失或勞動生產(chǎn)率損失，這是企業(yè)培訓(xùn)活動的間接成本。
從來源來看，現(xiàn)代企業(yè)財務(wù)制度中已把人力資源培訓(xùn)的直接投資列入年度成本和企業(yè)投資之中，其來源主要有三個方面。一是按企業(yè)工資總額1.5%提取的教育經(jīng)費；二是按技術(shù)改造資金的5%提取的員工培訓(xùn)費；三是用于培訓(xùn)設(shè)施建設(shè)和設(shè)備購置的固定資產(chǎn)投資。
2、人力資源培訓(xùn)效益的特征。人力資源培訓(xùn)效益的有隱形性、預(yù)期性、不確定性和持久性等特征。通過人力資源培訓(xùn)投資提高的經(jīng)濟(jì)效益卻無法直接計算出來，這說明人力資源培訓(xùn)投資產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益具有隱形性。人力資源培訓(xùn)的預(yù)期目標(biāo)是我們開展各種培訓(xùn)活動的前提，但培訓(xùn)投資產(chǎn)生的效益受培訓(xùn)內(nèi)容、受訓(xùn)人員的素質(zhì)、培訓(xùn)人員的素質(zhì)以及培訓(xùn)計劃的優(yōu)化結(jié)果等因素的影響較大。因此，其效益目標(biāo)具有預(yù)期性和不確定性。近年來企業(yè)界流行這樣一種說法：“就長期而言，把資金投在適當(dāng)?shù)娜松砩弦韧对谝粋€好的構(gòu)想上更能獲得利潤?！?/p>
二、人力資源培訓(xùn)預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益的估算
1、簡易估算。在確定人力資源培訓(xùn)預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益簡易估算的數(shù)學(xué)模型時，我們必須考慮到人力資源培訓(xùn)效益的隱形性這一基本特征，從培訓(xùn)投資引起生產(chǎn)環(huán)境的變化入手，估算培訓(xùn)后的預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益增長率。
培訓(xùn)后的預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益增長率=培訓(xùn)投資引起的效益增量/年÷培訓(xùn)投資/年（設(shè)備和工藝更新的投資/年+全員培訓(xùn)投資/年）×100%。
培訓(xùn)投資引起的效益增量/年=勞動生產(chǎn)率提高的效益增量/年+質(zhì)量提高的效益增量/年+技術(shù)革新效益增量/年。
如果我們設(shè)定培訓(xùn)后的預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益增長率為N；培訓(xùn)投資的效益增量/年為M；培訓(xùn)投資/年為C；勞動生產(chǎn)率提高的效益增量/年為a；質(zhì)量提高的效益增量/年為b；技術(shù)革新效益增量/年為c；全員培訓(xùn)投資/年為d；設(shè)備和工藝更新的投資/年為e；培訓(xùn)后的預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益增長率可以表達(dá)為：
M∑a+b+c
N=-―×100%=――――×100%
C ∑d+e
2、人力資源培訓(xùn)投資中的不經(jīng)濟(jì)問題?，F(xiàn)行國情下的企業(yè)人力資源培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，存在著管理層次多、專職從事培訓(xùn)工作的人員多、職工總量富余和培訓(xùn)需求模糊等不經(jīng)濟(jì)問題，人力資源培訓(xùn)投資的效益性很差。也就是說，企業(yè)可以通過精干隊伍，加強(qiáng)管理，減少員工培訓(xùn)所需人力的貨幣投資，進(jìn)一步提高人力資源培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益。
三、多方面合理化組合是提高培訓(xùn)效益的有效途徑
在人力資源培訓(xùn)過程中，通過需求調(diào)研，確定培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容、方式，測算培訓(xùn)成本，優(yōu)化培訓(xùn)計劃，是提高培訓(xùn)投資經(jīng)濟(jì)效益的重要環(huán)節(jié)。
1、培訓(xùn)需求調(diào)研的主要步驟和目的。
（1）組織分析。其目的主要是預(yù)測企業(yè)未來在技術(shù)和裝備、銷售市場及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生的變化，從而測定哪些員工需要在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)以及需要的時間。
（2）工作分析。主要了解的是工作崗位所要求的績效標(biāo)準(zhǔn)，與員工的實際表現(xiàn)的差距等，通過分析找出這些問題產(chǎn)生的原因，有針對性的安排培訓(xùn)。
（3）思想狀態(tài)分析。其目的是通過調(diào)查，了解職工隊伍的思想狀態(tài)，有針對性地開展培訓(xùn)
2、培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置和選擇合適培訓(xùn)方式的幾個原則。培訓(xùn)目標(biāo)主要有技能培訓(xùn)、知識拓寬、觀念轉(zhuǎn)變?nèi)?。在設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)和選擇合適培訓(xùn)方式時要堅持學(xué)用一致、因人施教或按需施教、觀念更新和技能提高相結(jié)合等基本原則，才能使有限的培訓(xùn)投資發(fā)揮出較好的效益。
3、確定科學(xué)合理的培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)內(nèi)容是在需求調(diào)研結(jié)果的基礎(chǔ)上，由培訓(xùn)主管部門將對應(yīng)學(xué)科教材的關(guān)聯(lián)性、系統(tǒng)性等特征進(jìn)行比較后確定的。要使內(nèi)容科學(xué)合理，一是必須堅持作好需求調(diào)研和目標(biāo)設(shè)置兩項工作；二是必須組織人員選好和編制好教材。
第2篇：人力資源培訓(xùn)的目的范文
關(guān)鍵詞：工程項目；人力資源管理；現(xiàn)狀；建議
中圖分類號：F284文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1000-8772-（2016）03-0122-01
作者簡介：王桂彬（1981-），男，河北衡水人，本科，經(jīng)濟(jì)師。研究方向：我國工程項目人力資源管理現(xiàn)狀
隨著我國各領(lǐng)域高速發(fā)展，工程項目人力資源管理工作的實際水平不斷提升，但不得不認(rèn)識到，目前我國工程項目人力資源管理工作的現(xiàn)狀并不樂觀。因此，有必要進(jìn)一步探討我國工程項目人力資源管理工作的現(xiàn)狀及改善措施。
一、工程項目人力資源管理工作的特征
1.人員流動性較大。在工程項目的實際實施過程中，工作內(nèi)容不斷變化，同時項目對人員的需求也不斷變化。項目實施過程中的各項工作，需要由不同專業(yè)的人員來完成，這就導(dǎo)致人員流動性較大。另一方面，工程項目對人力資源的需求較大，招聘來的員工眾多，而員工的素質(zhì)又參差不齊，這就導(dǎo)致人力資源的招聘和解聘工作存在較強(qiáng)的權(quán)變性，增加了人員的流動性。
2.人力資源管理工作具有周期性。每一個工程項目，都具有自身的生命周期，工程項目的管理組織也具有一定的存在周期，人力資源管理工作也具有周期性，當(dāng)工程項目完成之后，就意味著人力資源管理工作結(jié)束了一個周期，當(dāng)新的工程項目開始實施，人力資源管理工作又將進(jìn)入了新的周期。
3.人力資源的需求具有不確定性。在工程項目的實施過程中，對人力資源的需求會不斷變化，在項目實施的不同階段，對人力資源質(zhì)量和數(shù)量的需求都存在很大差別，由此可見，人力資源的需求具有很強(qiáng)的不確定性，也正因如此，工程項目人力資源管理工作的難度通常較大。
二、我國工程項目人力資源管理工作的現(xiàn)狀
1.領(lǐng)導(dǎo)層對人力資源管理工作不夠重視。目前，大多數(shù)項目組織都已認(rèn)識到了人才的重要性，在一線的工作中，項目組織也很重視人才的培養(yǎng)。但就現(xiàn)階段來看，個別的上層領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理工作不夠重視，由于工作繁忙、對人力資源管理工作認(rèn)識不足等因素，致使一部分上層領(lǐng)導(dǎo)對新引進(jìn)人員的成長不夠重視，因此一些新引進(jìn)人員無法在企業(yè)中充分發(fā)揮自身價值，這樣就會導(dǎo)致員工對企業(yè)沒有歸屬感，久而久之就會導(dǎo)致員工流失。
2.人力資源管理部門職責(zé)缺失。在一些工程項目中，人力資源管理部門仍然在沿用傳統(tǒng)人事管理的工作方式，管理理念及管理方法都停留在傳統(tǒng)人事管理的層次上。在實際工作中，通常只注重“安置人”，而管理的目的往往只是“控制人”，這樣很難激發(fā)員工的創(chuàng)造性，更無法調(diào)動員工的工作積極性。另一方面，在員工的培訓(xùn)過程中，一些人力資源管理部門的培訓(xùn)目標(biāo)，都只是讓員工勝任現(xiàn)有工作，并沒有做出員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，也沒有開展針對性的培訓(xùn)，同時培訓(xùn)工作大多是崗前培訓(xùn)，在崗期間缺乏持續(xù)的學(xué)習(xí)機(jī)制，甚至有個別人力資源管理部門，開展培訓(xùn)工作僅僅是為了應(yīng)付檢查。上述這些問題，都屬于是人力資源管理部門職責(zé)的缺失，嚴(yán)重影響工程項目人力資源管理的實際效果。
3.績效管理不規(guī)范。目前，我國工程項目人力資源管理工作中，尚且缺乏系統(tǒng)性、完整性的績效管理機(jī)制。在一些工程項目中，雖然對員工進(jìn)行了考核，但事后對考核結(jié)果沒有進(jìn)一步分析，這樣一來，績效考核就失去了真正的意義，不能充分發(fā)揮考核的作用。
三、改善工程項目人力資源管理工作現(xiàn)狀的建議
1.領(lǐng)導(dǎo)層加強(qiáng)重視。想要提升工程項目人力資源管理工作的水平，首先領(lǐng)導(dǎo)層面一定要加強(qiáng)重視，上層領(lǐng)導(dǎo)一定要樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，正確認(rèn)識員工的價值，要正確引導(dǎo)員工的心理和思想，調(diào)動員工的工作積極性，充分激發(fā)員工的潛能，應(yīng)做到人事相宜、人盡其才，這樣人力資源管理工作才能順利開展。
2.強(qiáng)化人力資源管理部門的智能。人力資源管理部門也一定要積極運(yùn)用現(xiàn)代化的管理理念，突破傳統(tǒng)人事管理的局限，應(yīng)立足于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，合理制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，同時要使人力資源管理工作的工作模式更加規(guī)范化。在實際工作中，要善于調(diào)動員工的工作熱情，要通過物質(zhì)激勵及精神激勵等措施，激發(fā)員工的創(chuàng)造性。此外，員工的培訓(xùn)工作也要落實到位，而且培訓(xùn)工作要具有先見性和針對性。首先，要要根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展需求制定培訓(xùn)目標(biāo)；其次，針對于不同的員工，合理制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，針對不同員工的未來發(fā)展規(guī)劃，開展針對性的培訓(xùn)；另外，培訓(xùn)工作不能局限于崗前培訓(xùn)，員工在崗期間，人力資源管理部門要善于總結(jié)員工在工作中暴露的問題，進(jìn)而定期開展培訓(xùn)活動，提升員工的思想素質(zhì)和專業(yè)能力。
3.規(guī)范績效管理。在員工的績效考核中，不僅要具備完整、系統(tǒng)的考核指標(biāo)和考核方法，同時還要具備與考核制度相配套的激勵制度，從物質(zhì)激勵和精神激勵兩方面出發(fā)，對于優(yōu)秀的員工，要給予一定的精神鼓舞或物質(zhì)獎勵，增強(qiáng)員工的存在感，鼓勵優(yōu)秀的員工繼續(xù)用心工作，同時也可以促使其他員工努力工作。每次考核之后，人力資源管理部門要善于總結(jié)，優(yōu)秀的員工為什么優(yōu)秀，落后的員工為什么落后。進(jìn)而開展下一步工作，促使優(yōu)秀的員工更加優(yōu)秀，幫助落后的員工處理工作中的難題，使他們也能人盡其才。
四、結(jié)語
人力資源管理工作是否落實到位，直接關(guān)系到項目的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。雖然近年來我國各領(lǐng)域都加強(qiáng)了對人力資源管理工作的重視，但仍要認(rèn)識到，我國工程項目人力資源管理工作的現(xiàn)狀并不十分樂觀，本文在此剖析了我國工程項目人力資源工作的現(xiàn)狀，提出了幾點改善措施，旨在為相關(guān)工作開辟思路。
參考文獻(xiàn)：
第3篇：人力資源培訓(xùn)的目的范文
關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理；問題；對策
中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）026(C)-0143-01
企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理的一個重要組成部分，概括地說，它是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過一整套科學(xué)有效的方法，對企業(yè)全體人員進(jìn)行的管理。我國人力資源管理的發(fā)展中，學(xué)習(xí)國外的先進(jìn)管理經(jīng)驗加上實踐當(dāng)中不斷總結(jié)，也有一定程度的成就，但是在一些企業(yè)的人力資源管理中依然存在問題，制約著我國人力資源更大程度的發(fā)展與利用。對此，我們有必要采取科學(xué)合理的方法，努力創(chuàng)建出具有中國特色的社會主義人力資源管理方法，盡最大程度挖掘我國人力資源的最大優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)最大程度發(fā)展。
一、企業(yè)人力資源管理存在的問題
（一）企業(yè)人力資源管理理念比較滯后。人力資源在企業(yè)當(dāng)中一般有三種可能存在的形態(tài)，一種為他所得到的報酬高于他給企業(yè)創(chuàng)造的收入，一種人力帶給企業(yè)的是企業(yè)既不攢錢也不賠錢，還有一種人力所帶給企業(yè)的收入要比企業(yè)給到他的報酬要高。然而現(xiàn)階段，大多數(shù)企業(yè)只是把人力看成一種資源，這樣企業(yè)不但看不到人力的貢獻(xiàn)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部信任出現(xiàn)問題，而且還會使人力之間引起一些非理性的反抗，會導(dǎo)致高級人才的流失，給企業(yè)的生存與發(fā)展造成一定程度的打擊。
（二）企業(yè)經(jīng)營管理與考核脫節(jié)。企業(yè)需要發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)與企業(yè)人力資源績效考核達(dá)成一定程度的共識非常重要，但是通常在一些企業(yè)出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象。績效考核一般需要實現(xiàn)戰(zhàn)略目的、管理目的與開發(fā)目的，但是在實際情況中，戰(zhàn)略目的比較難實現(xiàn)，主要是因為人力資源管理中很難真正把經(jīng)營目標(biāo)嚴(yán)格地落實到部門與個人的考核上。
（三）人力資源管理中缺乏比較有效的、能夠反映出個人業(yè)績與貢獻(xiàn)的薪酬體系。企業(yè)人力資源管理中，薪酬體系不完善，缺乏科學(xué)合理的分配系統(tǒng)，會導(dǎo)致大部分員工工作時缺乏激情，專業(yè)技術(shù)等人才的創(chuàng)造能力也得不到合理充分的發(fā)揮。激勵體質(zhì)不夠合理、健全或者沒有激勵機(jī)制，工資的分配不是根據(jù)人力崗位、貢獻(xiàn)而具體對待，就不能有效地調(diào)動員工的積極性，無法把工作做到最好程度。
（四）企業(yè)中人力資源管理部門定位過低，導(dǎo)致難有作為。企業(yè)中人力資源管理部門定位太低，人力資源管理中受到職位與權(quán)力的限制，會給人力資源的管理工作帶來阻礙，他們與企業(yè)其他部門溝通起來也比較困難。人力資源管理部門為企業(yè)提供后備支持與服務(wù)，容易把人力資源管理工作停留在主管層以下，使得人力制度體系的不夠完善、勵機(jī)制也不健全以及繼任計劃不完善。
二、企業(yè)人力資源管理問題的對策探究
（一）更新人力資源管理的觀念，建立起正確的人才觀念。企業(yè)需要把人力資源及管理與企業(yè)戰(zhàn)略性管理緊密聯(lián)系在一起，應(yīng)該充分重視人力資源開發(fā)管理部門在企業(yè)管理當(dāng)中的重要性，把人力資源管理歸入到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與總決策當(dāng)中來。企業(yè)還應(yīng)該樹立起人力資本理論的觀念，讓人力資源盡最大可能發(fā)揮出對經(jīng)濟(jì)成長的貢獻(xiàn)。正確的人才觀念的建立還離不開正確的求才、用才、留才機(jī)制以及合理的人才流動政策。
（二）企業(yè)人力資源管理當(dāng)中加強(qiáng)員工培訓(xùn)力度。人力資源管理當(dāng)中對于加強(qiáng)員工培訓(xùn)的力度也非常重要?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展離不開與員工擁有與時俱進(jìn)的能力與知識。重視員工培訓(xùn)，企業(yè)在不斷遇到挑戰(zhàn)與競爭當(dāng)中，無疑提高了本身的競爭力。企業(yè)可以針對不同員工的個人規(guī)劃結(jié)合員工在企業(yè)當(dāng)中發(fā)揮的作用，多加強(qiáng)培訓(xùn)。比如新進(jìn)員工上崗培訓(xùn)，正式員工不同崗位需要的在職培訓(xùn)，同時鼓勵員工進(jìn)行各種繼續(xù)教育。企業(yè)培訓(xùn)的方式可以多樣化，可以走企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)相結(jié)合以及請進(jìn)來與走出去的培訓(xùn)相結(jié)合的多樣化培訓(xùn)形式。企業(yè)培訓(xùn)還需要對突出項目經(jīng)理班子人員的培訓(xùn)，培養(yǎng)其專業(yè)技能、團(tuán)隊精神與國際商務(wù)，以滿足國際競爭的需要。
（三）企業(yè)人力資源管理當(dāng)中建立獎懲分明的薪酬制度。企業(yè)建立獎懲分明的薪酬制度非常重要。薪酬制度是企業(yè)對員工進(jìn)行物質(zhì)激勵的一項主要內(nèi)容，對調(diào)動員工的積極性，讓其充分發(fā)揮最大的作用，充分實現(xiàn)企業(yè)高效生產(chǎn)效率的主要武器。企業(yè)良好的薪酬體質(zhì)需要注意薪酬對員工的激勵性，以崗位設(shè)計與崗位評價為基礎(chǔ)；員工的薪酬有必要結(jié)合績效考評，讓每個員工的薪酬和他們的工作業(yè)績的好壞、對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小緊密掛鉤。
（四）企業(yè)人力資源管理中，轉(zhuǎn)變角色，提升人力資源部門地位。企業(yè)要切實讓角色轉(zhuǎn)變，提升人力資源部門在企業(yè)當(dāng)中的地位，那么讓人力資源部門充分熟悉企業(yè)的經(jīng)營狀況、了解影響業(yè)績的原因，充分對企業(yè)經(jīng)營計劃做出思考與研究。在企業(yè)的高層會議當(dāng)中，人力資源部門能從人力資源的角度提出提高公司業(yè)績的建議，而不是僅僅被動地執(zhí)行公司的命令，人力資源部門盡可能把員工的招聘、培訓(xùn)、薪酬設(shè)計交給專業(yè)化的公司去做，這樣有比較多的精力來研究、預(yù)測、分析與制定計劃等方面。
結(jié)束語：綜上所述，企業(yè)人力資源管理存在了一系列問題，還需要企業(yè)人力資源部門站在企業(yè)比較高的位置，對企業(yè)的現(xiàn)狀、未來有充分的認(rèn)識，以合理規(guī)劃與培訓(xùn)人才，充分滿足企業(yè)的長期發(fā)展與國內(nèi)國際競爭力的需要。
作者單位：神華寧夏煤業(yè)集團(tuán)羊場灣煤礦
參考文獻(xiàn)：
[1]鄧澤生.淺析企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].珠江現(xiàn)代建設(shè),2009(05).
第4篇：人力資源培訓(xùn)的目的范文
關(guān)鍵詞：新形勢；國有企業(yè)；人力資源培訓(xùn)教育
中圖分類號：F276.1 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）025-000-01
隨著經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。人力資源培訓(xùn)的主要目的是通過培訓(xùn)教育的方式來提高企業(yè)員工的能力和素質(zhì)，通過采取多種多樣的培訓(xùn)形式，使員工獲得新技術(shù)和新技能，從而使員工更快適應(yīng)環(huán)境，增強(qiáng)認(rèn)同感和滿足感。對企業(yè)而言，高素質(zhì)的人才隊伍是企業(yè)快速發(fā)展的助推器，員工素質(zhì)的高低直接關(guān)系著企業(yè)軟實力的高低。此外，開放的、包容的培訓(xùn)平臺的建立更能夠吸引人才、留住人才。所以說，人力資源培訓(xùn)教育對企業(yè)而言是必不可少的一個重要環(huán)節(jié)。
一、當(dāng)前國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)教育存在的主要問題
（一）培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性
從培訓(xùn)的主體來看，有些國有企業(yè)的管理人員對人力資源培訓(xùn)教育的重要性認(rèn)識不足，認(rèn)為培訓(xùn)要搭上時間和金錢，而且不會在短期內(nèi)顯現(xiàn)出明顯的效果，因此在培訓(xùn)人員的選擇上，不是有針對性地選擇合適員工參與，而是按照名額分配進(jìn)行，不能充分調(diào)動員工的積極性和主動性。從培訓(xùn)的流程來說，很多人力資源培訓(xùn)缺乏長期的、統(tǒng)一的培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)變動性和隨意性太大，使培訓(xùn)不能形成系統(tǒng)的、長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃。
（二）培訓(xùn)缺乏針對性
人力資源培訓(xùn)教育的主要效果是針對員工現(xiàn)有的技術(shù)能力、知識及企業(yè)當(dāng)前的生產(chǎn)、設(shè)備情況，有針對性地設(shè)置培訓(xùn)科目和內(nèi)容，實現(xiàn)員工知識體系的更新和能力的再提高。而現(xiàn)行的國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)教育，沒有充分調(diào)查企業(yè)員工的實際需求，脫離企業(yè)生產(chǎn)實際情況，培訓(xùn)還只是滯留在人事管理而不是提高員工能力的層面上。在實際操作中，國有企業(yè)的人力資源培訓(xùn)教育的目的和內(nèi)容不能服務(wù)于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略。
（三）培訓(xùn)缺乏激勵性
跟其他類型的企業(yè)相比，國有企業(yè)的“鐵飯碗”性質(zhì)使其人力資源培訓(xùn)教育容易浮于表面，成為一項政治工作而不是業(yè)務(wù)工作和必修課。為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)沒有與工資薪金掛鉤，使員工對培訓(xùn)持疲憊應(yīng)付的心態(tài)，參加培訓(xùn)的積極性大大降低。
二、新形勢下國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)教育的實踐對策
為了更好地適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國有企業(yè)需求，人力資源培訓(xùn)要從實際出發(fā)合理設(shè)置培訓(xùn)項目，靈活培訓(xùn)形式，考核評估培訓(xùn)效果，真正使培訓(xùn)發(fā)揮效用，為員工搭建提升素質(zhì)能力和發(fā)展的平臺，為企業(yè)“產(chǎn)出”保留高效實干的人才。
（一）合理設(shè)置培訓(xùn)項目，滿足實際需求
國有企業(yè)的人力資源培訓(xùn)教育在培訓(xùn)開始之前，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的要求和企業(yè)文化特色等，由人力資源部門制定培訓(xùn)方案和培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)的內(nèi)容要滿足企業(yè)發(fā)展的需求、具體崗位職能的需求和員工自我發(fā)展的需求。為了確保培訓(xùn)效果，人力資源部門要根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，根據(jù)培訓(xùn)主體的不同，對培訓(xùn)主體和部門的工作目標(biāo)和所需要的技術(shù)能力等進(jìn)行系統(tǒng)的分析，并據(jù)此制定培訓(xùn)內(nèi)容。在具體的實踐中，人力資源培訓(xùn)教育的組織部門要在明確企業(yè)、部門、員工更方面的實際需求的基礎(chǔ)上，合理配置資源和設(shè)置內(nèi)容，使員工充分了解所在崗位的工作職責(zé)，提高工作技能，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力等。
（二）靈活培訓(xùn)教育形式，增強(qiáng)培訓(xùn)實效
培訓(xùn)方式的不同會產(chǎn)生不同的培訓(xùn)效果。傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)大多采取授課的方式進(jìn)行，被動的灌輸效果會大打折扣。新形勢下的人力資源培訓(xùn)要在實施培訓(xùn)時，充分了解培訓(xùn)對象的年齡、學(xué)歷、知識水平等情況的基礎(chǔ)上，合理的制定培訓(xùn)內(nèi)容，選擇合適的、充分展現(xiàn)企業(yè)文化的培訓(xùn)方式，靈活多樣的培訓(xùn)方式更能充分調(diào)動培訓(xùn)對象的積極性。比如在培訓(xùn)中，可以采取現(xiàn)場實際操作教學(xué)或情景模擬的方式，通過實際操作增強(qiáng)對某個工作崗位的直觀認(rèn)識。也可采用小組討論的形式，員工之間互相分享培訓(xùn)體驗和感想。
（三）簽訂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，規(guī)避企業(yè)風(fēng)險
培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議是指通過簽訂合同的方式，來規(guī)范企業(yè)與員工之間的權(quán)利和義務(wù)，從而達(dá)到約束員工行為，提高培訓(xùn)效益的目的。國有企業(yè)的人力資源培訓(xùn)教育也應(yīng)通過簽訂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議的方式，來對企業(yè)和員工雙方的責(zé)任通過法律的形式進(jìn)行明確的約定。國有企業(yè)在簽訂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議時，要對培訓(xùn)的時間、地點、內(nèi)容、培訓(xùn)費用、違約情形等內(nèi)容進(jìn)行約定。培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議的簽訂可以有效防范員工惡意跳槽，為企業(yè)規(guī)避風(fēng)險。
（四）評估考核培訓(xùn)效果，調(diào)動員工積極性
對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考核評估，可以充分了解培訓(xùn)對象對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況，并可以側(cè)面對培訓(xùn)的質(zhì)量進(jìn)行評估，從而為以后的培訓(xùn)工作的更順利的開展奠定基礎(chǔ)。培訓(xùn)結(jié)果的考核評估主要可以從：培訓(xùn)對象的參與度、滿意度、學(xué)習(xí)成果的轉(zhuǎn)化率等指標(biāo)進(jìn)行評估。通過建立一套科學(xué)的評估考核標(biāo)準(zhǔn)，將考核結(jié)果做為最終轉(zhuǎn)正、晉升、評優(yōu)的依據(jù)，并對培訓(xùn)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎勵，獎勵機(jī)制的建立可以充分調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性和主動性，使培訓(xùn)取得實效。
隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人力資源培訓(xùn)教育越來越被企業(yè)所重視和關(guān)注。員工素質(zhì)是企業(yè)創(chuàng)新能力和競爭力的核心和關(guān)鍵，必須通過對員工進(jìn)行培訓(xùn)教育，提高員工技能水平，逐步適應(yīng)企業(yè)的新發(fā)展要求。國有企業(yè)要充分認(rèn)識和分析企業(yè)人力資源培訓(xùn)中存在的問題和不足，在實踐中不斷優(yōu)化人力資源培訓(xùn)教育工作，從而提高員工素質(zhì)和企業(yè)競爭力。
參考文獻(xiàn)：
[1]李翔東.淺析國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā).[J].東方企業(yè)文化.2013（06）.
[2]朱世競.對我國國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)的思考[J].科教文匯，2014（279）.
第5篇：人力資源培訓(xùn)的目的范文
1、供電企業(yè)人力資源培訓(xùn)的現(xiàn)狀
1.1缺乏有效的人力資源培訓(xùn)激勵機(jī)制。供電企業(yè)人力資源培訓(xùn)片面的強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益，而忽視了員工想通過培訓(xùn)來提升自我價值的需求。人力資源培訓(xùn)激勵機(jī)制的缺乏，使員工參加培訓(xùn)缺少主觀意愿，只是聽任于行政命令。由于缺乏一套培訓(xùn)與崗位晉升、晉級等與物質(zhì)與精神獎勵相聯(lián)系的制度，并沒有從根本上將員工培訓(xùn)的“要我學(xué)”變成“我要學(xué)”。
1.2缺乏人力資源培訓(xùn)效果考核評估。有些供電企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)后，沒有針對該培訓(xùn)的系統(tǒng)考核評估機(jī)制，而對培訓(xùn)效果無從考核，也就失去了通過培訓(xùn)提高員工素質(zhì)與技能的目的，成為“為了培訓(xùn)而培訓(xùn)”。
1.3人力資源培訓(xùn)缺乏計劃性。目前，供電企業(yè)的人力資源培訓(xùn)都存在一定的盲目性，人力資源培訓(xùn)計劃的制定不是根據(jù)企業(yè)的長遠(yuǎn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃，而是根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需求臨時安排培訓(xùn)，使培訓(xùn)具有嚴(yán)重的滯后性，難以達(dá)到培訓(xùn)效果，實現(xiàn)培訓(xùn)目的。培訓(xùn)內(nèi)容停留在簡單的基本技能上，很少做到全面、系統(tǒng)地從整體素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)能力等方面來分析培訓(xùn)的需要，致使培訓(xùn)缺乏計劃性。
1.4人力資源培訓(xùn)形式單一。供電企業(yè)在培訓(xùn)過程中大多以理論教學(xué)、課堂教學(xué)為主，缺乏雙向溝通，忽視了員工的主觀能力性，導(dǎo)致受訓(xùn)員工對培訓(xùn)內(nèi)容的了解只限于理論，而實際動手操作能力沒有得到提高或提高不明顯。而且多數(shù)僅限于內(nèi)部培訓(xùn)，以致對整個外界的技術(shù)、管理環(huán)境了解不夠，缺少與外界進(jìn)行互通有無有機(jī)會，不能將員工的技術(shù)與管理水平提高到一個新的高度。
2、供電企業(yè)人力資源培訓(xùn)的創(chuàng)新理念
2.1培訓(xùn)方式上的創(chuàng)新。培訓(xùn)工作要樹立勇于創(chuàng)新、不斷探索改變培訓(xùn)方式的理念。根據(jù)不同的時期、不同的客觀環(huán)境和條件，不斷創(chuàng)新培訓(xùn)的方式與內(nèi)容。原有的培訓(xùn)大多以固定授課為主，老師不停地講，學(xué)員在臺下被動地接受，“填鴨”式的培訓(xùn)方式，其效果往往受老師的專業(yè)素質(zhì)、授課水平、學(xué)員的心態(tài)和個人素質(zhì)的影響，效果難以把握。在這一方面，電力培訓(xùn)中心針對公司不同崗位、不同工種，逐步探索出員工自學(xué)、崗位交流培訓(xùn)、師徒幫帶等靈活多樣的培訓(xùn)形式，將死板的培訓(xùn)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變?yōu)殪`活多樣的研討交流方式。保證在不影響現(xiàn)有績效的基礎(chǔ)上，通過交流和輪崗方式，實現(xiàn)“同崗能上、互崗能行”的全員能手目標(biāo)，完全避免因崗位人員的突然調(diào)動而造成部分業(yè)務(wù)短暫中斷的尷尬局面。
2.2培訓(xùn)思維上的創(chuàng)新。培訓(xùn)不僅僅是學(xué)習(xí)專業(yè)知識，同時還要通過提高學(xué)員心理素質(zhì)，拓展學(xué)員的視野等方式來加強(qiáng)專業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的效果，從根本上轉(zhuǎn)變單純?yōu)榱伺嘤?xùn)而培訓(xùn)的傳統(tǒng)觀念。在進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)的同時，積極實施素質(zhì)拓展工程。適時邀請大專院校教授為員工作經(jīng)濟(jì)形勢報告，邀請專家開展員工禮儀講座，組織開展團(tuán)隊合作精神交流會等一系列知識講座，讓員工感受到公司電力培訓(xùn)中心不僅僅是一個專業(yè)知識學(xué)習(xí)機(jī)構(gòu)，同時也是廣大員工提升和完善自我修養(yǎng)的場所，讓每名員工在這個集體中都能根據(jù)個人愛好參加各類學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，寓教于樂。
2.3培訓(xùn)人員上的創(chuàng)新。在培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的過程中，確定參培人員堅持領(lǐng)導(dǎo)干部和普通員工“一視同仁”的原則。若領(lǐng)導(dǎo)干部與普通員工培訓(xùn)不同步，也會造成普通員工心理失衡，造成只有能力水平有限、業(yè)務(wù)不精湛的員工才被要求培訓(xùn)，培訓(xùn)班如同“改造班”的誤解。供電公司在培訓(xùn)班的定員編制及考核標(biāo)準(zhǔn)上采取干部員工“一刀切”模式，無論是技能培訓(xùn)還是安全規(guī)程考試，領(lǐng)導(dǎo)干部和普通員工一視同仁。
3、加強(qiáng)供電企業(yè)人力資源培訓(xùn)的對策
3.1健全供電企業(yè)的人力資源培訓(xùn)激勵機(jī)制。培訓(xùn)本身就是一種激勵手段，建立員工培訓(xùn)激勵機(jī)制，從根本上將員工培訓(xùn)的“要我學(xué)”變成“我要學(xué)”，最大程度地激發(fā)員工的學(xué)習(xí)積極性。要員工意識到培訓(xùn)在一定程度上意味著知識、技能的增加和晉升機(jī)會的獲得。這樣，培訓(xùn)能更大程度地激發(fā)人力資源潛能的發(fā)揮，使培訓(xùn)工作達(dá)到事半功倍的效果。
3.2建立人力資源培訓(xùn)評估機(jī)制。供電企業(yè)必須完善培訓(xùn)評估機(jī)制，首先，明確評估項目的、制定評估標(biāo)準(zhǔn)，并將其量化。其次，使評估能夠客觀、公正、公平、公開地進(jìn)行。最后把培訓(xùn)結(jié)束后的即時評估與日后在管理生產(chǎn)活動中的長期跟蹤評估結(jié)合起來，運(yùn)用到實際工作當(dāng)中。
3.3使企業(yè)人力資源培訓(xùn)更加具有針對性。供電企業(yè)要根據(jù)員工的特點、需求、意愿和工作崗位需求做出相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)安排，使培訓(xùn)更人性化，對員工體現(xiàn)深厚的人文關(guān)懷，同時也使員工能夠更好的履行職責(zé)。其次要擴(kuò)大和提高員工參與培訓(xùn)的程度。
3.4制定完善的人力資源培訓(xùn)計劃。供電企業(yè)應(yīng)該結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營實際以及未來經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，制定具有前瞻性的培訓(xùn)計劃，將中長期培訓(xùn)和短期培訓(xùn)、理論培訓(xùn)和實踐培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)和外培培訓(xùn)等有機(jī)結(jié)合，使培訓(xùn)能夠及時滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要的同時，滿足員工自身發(fā)展需求，調(diào)動員工的能動性和積極性，最終達(dá)到為企業(yè)創(chuàng)造更高效益的目的。
3.5重視人才，加大培訓(xùn)投入。供電企業(yè)必須重視人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要性。人力資源培訓(xùn)的投入不僅僅是一個經(jīng)費問題，還是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問題。要將培訓(xùn)支出當(dāng)成企業(yè)的一項投資來看待，在員工各項素質(zhì)提高的同時，獲利最大的是企業(yè)。增加培訓(xùn)投入不但能使人力資本增值，而且也成為企業(yè)吸引人才，保持員工隊伍穩(wěn)定的重要因素。
3.6使人力資源培訓(xùn)方式多樣化。供電企業(yè)需要采取靈活的培訓(xùn)方式，如現(xiàn)場教學(xué)、模擬操作、師生互動、崗位輪換等，充分將理論與實踐相結(jié)合，增強(qiáng)員工的動手實踐能力，提高員工的操作技能。同時，還可以安排員工進(jìn)行外部培訓(xùn)，通過外部培訓(xùn)，讓員工感受到全新的理念，使員工提高更具有社會性。
結(jié)束語
企業(yè)培訓(xùn)能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)的戰(zhàn)斗力，開發(fā)企業(yè)的科技力、加大企業(yè)的競爭力，使企業(yè)立于不敗之地。人力資源培訓(xùn)與管理的創(chuàng)新應(yīng)本著吸引、培養(yǎng)和留住人才這一基本原則，這是企業(yè)具體競爭力的根本，是持續(xù)發(fā)展能力的保證。因此，供電企業(yè)要發(fā)展，要在競爭中取得優(yōu)勢，人力資源培訓(xùn)管理工作的責(zé)任十分重大。
參考文獻(xiàn)
[1] 陳婷.淺析人力資源培訓(xùn)對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益[J].決策與信息.2008.
[2] 杜建.淺談企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)的問題與對策[J].中小企業(yè)管理與科技.2009.
作者簡介
第6篇：人力資源培訓(xùn)的目的范文
服務(wù)外包企業(yè)人力資源管理難點
人力資源問題事關(guān)企業(yè)的發(fā)展甚至生存,但從我國服務(wù)外包企業(yè)的現(xiàn)狀看,其人力資源及其管理還存在很多難點和問題。
第一,人才尤其是管理人才短缺。由于目前我國高等教育與社會需求還不是十分吻合,盡管大學(xué)畢業(yè)生數(shù)量很大,但符合服務(wù)外包企業(yè)要求的人才十分短缺。尤其是適合外包企業(yè)項目管理崗位或高層管理崗位的人才社會儲備較少,更成為外包企業(yè)發(fā)展的短板。
第二,由于服務(wù)外包企業(yè)大多以項目為導(dǎo)向進(jìn)行人力資源調(diào)配,而項目訂單的取得具有不確定性,這樣企業(yè)就會出現(xiàn)隨著項目的開始和結(jié)束而出現(xiàn)人員短缺或人員冗余交替現(xiàn)象。
第三,服務(wù)外包企業(yè)提供的是軟件開發(fā)、財務(wù)結(jié)算等附加值較高的專業(yè)技術(shù)服務(wù),其人力資源普遍學(xué)歷層次較高,同時以青年人為主,即使是基層普通員工,大多也具有本科或以上學(xué)歷。也正因為如此,員工流動性較傳統(tǒng)企業(yè)更大。
第四,服務(wù)外包企業(yè)的服務(wù)是圍繞客戶或項目展開的,經(jīng)常需要團(tuán)隊協(xié)作才能完成,個人的工作成果難以測量。這就造成對員工進(jìn)行考核及激勵的困難,做得不好就會影響到員工的積極性和滿意度。要使我國的服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)更具競爭力,急需解決我國服務(wù)外包企業(yè)人力資源短缺、配置不合理、穩(wěn)定性不足等問題。而人力資源會計可以提供人力資源的價值和成本信息,為人力資源管理決策提供依據(jù)和方法。
人力資源會計在服務(wù)外包企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用
(1)人力資源會計在服務(wù)外包企業(yè)人力資源取得中的應(yīng)用。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大和人員的流動,人才招聘是人力資源部門的常規(guī)性工作,而人力資源會計可以在企業(yè)進(jìn)行招聘決策提供支持。通常,人力資源的取得成本包括招募成本、選拔成本和雇傭安置成本。招募成本主要是招聘人員的薪酬、廣告宣傳費、材料費等；選拔成本主要是為了確定最終雇傭誰而發(fā)生的成本,如聘請專家的咨詢費、測試費、評估費等,通常,選拔的人才職位越高,選拔成本支出越大；雇傭和安置員工的成本,這既包括新進(jìn)人員的體檢、交通、臨時住宿等費用,也包括原有人員的調(diào)職發(fā)生的安置支出。一般來講,人力資源部門在制定出人員需求計劃后,應(yīng)該制定人力資源的取得預(yù)算,而人力資源會計可以根據(jù)過去數(shù)年的積累資料,制定出人力資源取得的成本標(biāo)準(zhǔn),為預(yù)算提供較為準(zhǔn)確的依據(jù)。服務(wù)外包企業(yè)只要在管理費用科目下設(shè)置相應(yīng)明細(xì)科目,即可用以核算人力資源的取得成本。另外,人力資源招聘的不同方式,可能會產(chǎn)生不同的經(jīng)濟(jì)效果,因此,僅僅計算招聘成本是不夠的,可以考慮將人力資源會計應(yīng)用于招聘決策。通?？梢圆捎脮嬍找娣ǚ治稣衅缚偸找婧驼衅缚傊С?從而計算出招聘凈收益,在不同招聘方式中做出最佳決策。關(guān)于招聘總收益與招聘總支出的計算在國內(nèi)外人力資源會計中已有很多研究成果,在此不再贅述。由于計算上述預(yù)計招聘總收益時會涉及到招聘人員對候選人的選擇的準(zhǔn)確性等問題,筆者認(rèn)為將其運(yùn)用于服務(wù)外包企業(yè)普通專業(yè)技術(shù)人員的招聘決策是最為可行的。
(2)人力資源會計在服務(wù)外包企業(yè)人力資源開發(fā)中的應(yīng)用。我國的服務(wù)外包企業(yè)人員的流動性較強(qiáng),同時,中高層管理人員是各企業(yè)爭奪的重點。因此,外包企業(yè)應(yīng)該制定培養(yǎng)員工管理能力的開發(fā)方案,使員工的專業(yè)技能和管理能力都得到提升,既解決了員工的發(fā)展問題,減少員工離職,企業(yè)的人力資源儲備也得到保障。而人力資源會計中較為成熟的未來工資報酬折現(xiàn)法可以計算不同層次人力資源價值,通過開發(fā)方案的成本與員工價值提升的對比,用來評價人力資源開發(fā)方案,并預(yù)測能夠為企業(yè)帶來多大的經(jīng)濟(jì)效益。人力資源開發(fā)就是通過培訓(xùn)提高員工技術(shù)或管理等能力,從而達(dá)到崗位要求或創(chuàng)造更大的效益。人力資源開發(fā)的目的最終是提高企業(yè)效益,但相應(yīng)的也會產(chǎn)生各類成本費用。人力資源會計所關(guān)注的開發(fā)成本主要包括：脫產(chǎn)培訓(xùn)成本,是員工參加正式培訓(xùn)所負(fù)擔(dān)的成本,主要是學(xué)費、培訓(xùn)及受訓(xùn)人員的薪酬、資料費、交通費等。在職培訓(xùn)成本,就是在工作崗位上培訓(xùn)個人而發(fā)生的成本。包括培訓(xùn)人員薪酬、培訓(xùn)設(shè)施使用費、資料費等,也包括因員工參加培訓(xùn)導(dǎo)致的工作效率下降而產(chǎn)生的成本。服務(wù)外包企業(yè)可以利用人力資源會計提供的人力資源開發(fā)成本資料,為制定開發(fā)成本預(yù)算提供依據(jù),也可以輔助用于人力資源培訓(xùn)決策。對于在職培訓(xùn),決策部門進(jìn)行培訓(xùn)效益分析是進(jìn)行決策的依據(jù)。目前,常用的分析方法是直接分析法(將培訓(xùn)前后或參加培訓(xùn)與未參加培訓(xùn)的職工工作效率進(jìn)行比較來得出培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)效益)和間接分析法(通過對職工在職培訓(xùn)有關(guān)指標(biāo)進(jìn)行計算得出培訓(xùn)收益的方法,主要有經(jīng)驗法和凈現(xiàn)值法)。筆者認(rèn)為如果培訓(xùn)涉及到普通專業(yè)技術(shù)服務(wù)人員,因其工作效率相對可以直接觀察到,適宜采用直接法。而對于項目負(fù)責(zé)人等較高層次管理人員,因其工作效率很難量化,適宜應(yīng)用間接分析法進(jìn)行培訓(xùn)效益分析。
(3)人力資源會計在服務(wù)外包企業(yè)人力資源重置中的應(yīng)用。服務(wù)外包企業(yè)的工作是以定單位為導(dǎo)向的,接下一個項目,就需要組織一定數(shù)量的成員,等到項目結(jié)束后,成員又需要重新安置或臨時性解雇,如此往復(fù),既牽扯人力資源管理部門很大精力,也涉及到各種成本和收益問題。
第7篇：人力資源培訓(xùn)的目的范文
在當(dāng)今社會背景下，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，而競爭的核心則是人才的競爭。因此，人力資本作為一種新生事物，已經(jīng)越來越被企業(yè)所重視。而人力資源培訓(xùn)作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，有助于增強(qiáng)企業(yè)自身競爭力，確保企業(yè)健康穩(wěn)健發(fā)展。文章首先介紹了我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)的現(xiàn)狀以及作用，通過理論分析重點論述培訓(xùn)在人力資源管理中的重要性。
【關(guān)鍵詞】
人力資本；培訓(xùn)
1引言
隨著當(dāng)今社會的高速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日趨激烈。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多樣化發(fā)展，其對員工素質(zhì)的要求也越來越高，從而也就導(dǎo)致人才之間的競爭也日趨激烈。對現(xiàn)在的企業(yè)來說，對員工進(jìn)行培訓(xùn)是提升企業(yè)人才質(zhì)量的重要手段，同時也是增強(qiáng)企業(yè)自身競爭力的有效途徑。企業(yè)之間的競爭形式多種多樣，但歸根結(jié)底是企業(yè)人才之間的競爭。人力資源管理作為企業(yè)管理的一部分，對于保持企業(yè)優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展起著非常重大的作用。
從某種意義上來說，人力資源培訓(xùn)是創(chuàng)造企業(yè)活力的本源，也是員工塑造自我職業(yè)競爭的根本。因此，企業(yè)人力資源培訓(xùn)成為一個重要問題，它直接反映了企業(yè)以后的生存和發(fā)展。
2人力資源培訓(xùn)的含義
人力資源培訓(xùn)是指企業(yè)為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對員工進(jìn)行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動，其目標(biāo)是使員工不斷的更新知識、開拓技能，改進(jìn)員工的動機(jī)、態(tài)度和行為，使企業(yè)適應(yīng)新的要求，員工更好的勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級別的職務(wù)，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。培訓(xùn)大致分為四類：一是按培訓(xùn)對象的不同，分為新員工培訓(xùn)和在職員工培訓(xùn)。二是按培訓(xùn)形式的不同，分為在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)。三是培訓(xùn)性質(zhì)的不同分為傳授型培訓(xùn)和改善型培訓(xùn)。四是按照培訓(xùn)內(nèi)容的不同，分為知識性培訓(xùn)、技能型培訓(xùn)和態(tài)度性培訓(xùn)等。
人力資源培訓(xùn)是人力資源管理的一項重要內(nèi)容，是企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑，也是吸引人才、留住人才、不斷提高經(jīng)濟(jì)效益的重要手段。
3我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀
我國企業(yè)員工的綜合素質(zhì)與外企相比普遍較低。根據(jù)對某些中小企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工的文化水平令人堪憂（小學(xué)文化占12.76%，初中文化占35.74%，高中文化占46.24%，大專及以上的僅有5.26%）。這一調(diào)查結(jié)果反映出我國企業(yè)員工的受教育程度和文化水平普遍較低，急需通過各種形式的人力資源培訓(xùn)加以提高和改善。而通過對這些企業(yè)人力資源培訓(xùn)的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)目前對員工的培訓(xùn)還相當(dāng)原始。一線操作人員的培訓(xùn)主要是針對新員工，主要方式是會議學(xué)習(xí)和師帶徒形式，主要內(nèi)容是企業(yè)的創(chuàng)業(yè)史、崗位基本技能、安全意識和質(zhì)量意識，培訓(xùn)時間僅為12天。大部分一線員工只是由主管簡單交代一下注意事項，然后以老帶新，采用跟班不頂崗的方式，逐漸熟悉上崗，時間大約為一周左右。有的員工甚至直接上崗，沒有經(jīng)過任何培訓(xùn)。
4人力資源培訓(xùn)的重要性
對于企業(yè)來說，對員工進(jìn)行培訓(xùn)是人力資源增強(qiáng)的主要途徑。麥當(dāng)勞在世界上150個國家設(shè)有28000余家連鎖餐廳，其成功之處并非僅僅的市場拓展，人才的培訓(xùn)也至關(guān)重要。麥當(dāng)勞強(qiáng)調(diào)的是“全職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)”。麥當(dāng)勞從計時員工到高級主管，結(jié)合他們的職業(yè)生涯規(guī)劃，都有不同的培訓(xùn)計劃，通過各區(qū)域的訓(xùn)練中心及漢堡大學(xué)進(jìn)行階梯式的培訓(xùn)，是的麥當(dāng)勞的員工能夠持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)、成長。當(dāng)今社會，人才的競爭愈演愈烈，隨著人力資源的不斷發(fā)展，人力資源培訓(xùn)也就顯得尤為重要。
4.1培訓(xùn)是吸引人才和激發(fā)員工積極性的有力保障
人力資源培訓(xùn)可以使企業(yè)增值，通過人力資源培訓(xùn)，企業(yè)員工的素質(zhì)和技能得到很大的提高，無形中培養(yǎng)了員工的自我創(chuàng)造能力，如此使得企業(yè)更具競爭力，有利于企業(yè)自身長期堅固的發(fā)展。同時，企業(yè)人力資源培訓(xùn)可以吸引眾多優(yōu)秀人才加盟，這不僅是企業(yè)本身發(fā)展的需要更是人才自身發(fā)展的需要。通過培訓(xùn)，可以滿足員工的自尊，幫助其激發(fā)潛能、自我實現(xiàn)的需要，有效地調(diào)動員工的工作熱情及工作的積極性和主動性。
4.2培訓(xùn)能增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感
當(dāng)今社會，許多人工作的目的是為了追求自我價值的實現(xiàn)，而企業(yè)人力資源培訓(xùn)可以加強(qiáng)員工的知識技能，使其更好的實現(xiàn)自我價值。這不僅是物質(zhì)上的滿足，而且可以使員工在精神產(chǎn)生對企業(yè)的成就感和認(rèn)同感，如此就更能使員工更熱愛他的工作，然后再進(jìn)一步加強(qiáng)自我知識層面的提高學(xué)習(xí)，這樣便形成了一個很好的良性循環(huán)，一個員工在自我價值實現(xiàn)的同時也能為企業(yè)做貢獻(xiàn)，是個雙贏的過程。所以說，人力資源培訓(xùn)不僅可以使員工更好的實現(xiàn)自我價值，同時也增強(qiáng)了員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感。
4.3培訓(xùn)能促進(jìn)雙向溝通，增強(qiáng)企業(yè)文化的向心力
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它是一種以價值觀為核心，對全體員工進(jìn)行企業(yè)意識教育的微觀文化體系。人力資源培訓(xùn)是形成員工共同的價值觀和凝聚力的關(guān)鍵性項目。企業(yè)的人力資源培訓(xùn)不但可以在企業(yè)內(nèi)部形成自己特有的企業(yè)文化，而且還能在外部為企業(yè)塑造出良好的企業(yè)形象。通過人力資源培訓(xùn)，可以提高員工對公司的認(rèn)同感和對自我的存在感及責(zé)任感，提高企業(yè)各層級人員之間的凝聚性及團(tuán)隊奉獻(xiàn)精神。企業(yè)各階層員工在培訓(xùn)活動中能夠擁有良好的互動，促進(jìn)各階層員工之間的交流，從而能夠進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的向心力，在企業(yè)中形成融合的、高度統(tǒng)一、不斷進(jìn)取的、得到大家一致認(rèn)可的企業(yè)文化。
5總結(jié)
從以上理論容易得出，人力資源培訓(xùn)是人力資源管理的意向重要內(nèi)容，企業(yè)必須認(rèn)識到它的重要性，人力資源培訓(xùn)的好壞會直接或間接的影響到企業(yè)的未來發(fā)展，是企業(yè)是否能夠獲得強(qiáng)大競爭力的關(guān)鍵。對員工的人力資源培訓(xùn)是企業(yè)進(jìn)步的一個重要指標(biāo)，是企業(yè)穩(wěn)固發(fā)展的動力所在。企業(yè)要想在當(dāng)今激烈的市場競爭中占有一席之地，行之有效的人力資源培訓(xùn)是不可或缺的?？茖W(xué)的人力資源培訓(xùn)有助于提高企業(yè)管理水平和工作績效，能夠為企業(yè)帶來十分可觀的經(jīng)濟(jì)效益。因此說，加強(qiáng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)已經(jīng)成為當(dāng)下企業(yè)發(fā)展的主流，也是企業(yè)今后努力的方向。
參考文獻(xiàn)：
[1]岳秀紅，知識性組織成員的激勵管理[J].商業(yè)現(xiàn)代化，2007，（8）
[2]常寶瑞，宋永麗，知識性員工的管理激勵探討[J].管理科學(xué)文摘，2006，（6）
[3]趙曙明.國際企業(yè)：人力資源管理[M].南京：南京大學(xué)出版社，2005，6
第8篇：人力資源培訓(xùn)的目的范文
關(guān)鍵詞： 企業(yè)； 人力資源管理； 問題； 對策
1 當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問題。
人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向， 對經(jīng)濟(jì)起著決定性的作用， 但目前企業(yè)人力資源管理存在著一些問題， 主要有：
a） 全球經(jīng)濟(jì)一體化、文化多元化給企業(yè)人力資源管理帶來沖擊。隨著區(qū)域性合作組織， 如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生， 國與國之間的界限開始變得越來越模糊， 地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)一發(fā)而動全身， 正日益成為一個不可分割的整體。作為經(jīng)濟(jì)一體化自然結(jié)果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時又推動著各國文化的相互了解與不斷融合，必然給企業(yè)人力資源管理帶來前所未有的沖擊。
b） 經(jīng)營管理與考核脫節(jié)?？冃Э己酥饕?個方面的目的： 戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的。
從實際來看， 績效考核不能實現(xiàn)戰(zhàn)略目的現(xiàn)象也是十分常見的。究其原因， 關(guān)鍵是沒有把經(jīng)營目標(biāo)和計劃真正落實到部門和個人的考核上， 缺乏一套關(guān)鍵績效指標(biāo)， 無法將公司戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)貫徹下去。
c） 重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。目前，我國的人力資源整體素質(zhì)與國外發(fā)達(dá)國家相比有很大的差距。從開發(fā)利用方面來看， 我們國家的勞動力資源數(shù)量眾多， 但是整體素質(zhì)不高， 大量潛在人才有待開發(fā)。只有開發(fā)好人的潛能， 講管理才容易出效益。然而， 許多的企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益， 而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好， 導(dǎo)致許多工作效益低下。
d） 忽視長期績效。過于關(guān)注短期結(jié)果， 而忽視了長期或者過程績效也是人力資源管理經(jīng)常出現(xiàn)的問題。譬如考核銷售人員， 如果考核只關(guān)注銷售量， 而忽略了潛在銷售機(jī)會、客戶拜訪量這些過程指標(biāo)， 結(jié)果銷售人員光注重短期行為， 短期的績效可能達(dá)到了， 但失去了持續(xù)的績效提高。
2 當(dāng)前企業(yè)人力資源管理改革的關(guān)鍵點。
2.1 管理者轉(zhuǎn)變觀念， 真正樹立以人為本的企業(yè)理念當(dāng)前我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)都需要進(jìn)行較大幅度的調(diào)整。經(jīng)濟(jì)活動空間將會大大拓展， 這將給企業(yè)的各類人才盡情地施展才華提供一個更加廣闊的舞臺。在21 世紀(jì)， 技術(shù)創(chuàng)新水平和人才創(chuàng)新能力將是企業(yè)制勝的法寶。國際競爭將進(jìn)一步加劇， 中國企業(yè)也有了更加廣泛參與國際分工和國際合作的機(jī)會。來自外部強(qiáng)大的競爭壓力將迫使中國企業(yè)把人力資源管理問題提升到關(guān)系生死存亡的高度來認(rèn)識， 繼而轉(zhuǎn)變觀念、突破體制、建立機(jī)制，增強(qiáng)中國企業(yè)的憂患意識， 更加激發(fā)起企業(yè)員工的使命感和緊迫感。
2.2 建立企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機(jī)制， 在創(chuàng)新中求效益。
針對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新存在的問題， 力求避免進(jìn)入誤區(qū)， 必須采取切實可行的對策和措施才能推進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。一是努力形成企業(yè)全員創(chuàng)新意識。企業(yè)現(xiàn)代化， 首先是人的現(xiàn)代化， 企業(yè)必須努力培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識的企業(yè)家。二是建立以市場為最終導(dǎo)向的創(chuàng)新體制。企業(yè)應(yīng)積極建立面向市場的技術(shù)創(chuàng)新信息系統(tǒng)， 以市場為導(dǎo)向， 推進(jìn)創(chuàng)新。三是建立完善的創(chuàng)新機(jī)制。首先是企業(yè)制度更新， 建立一個有效的企業(yè)創(chuàng)新機(jī)制， 保證創(chuàng)新順利進(jìn)行。四是增加技術(shù)創(chuàng)新投入， 提高企業(yè)整體技術(shù)水平， 企業(yè)經(jīng)濟(jì)實力直接決定著技術(shù)創(chuàng)新的規(guī)模強(qiáng)度。五是加強(qiáng)和科研機(jī)構(gòu)的聯(lián)系， 實行企業(yè)與科研院所和大專院校的聯(lián)合。
3 解決企業(yè)人力資源管理存在問題的對策。
a） 建立現(xiàn)代化的人力資源管理理念。傳統(tǒng)的人事管理模式， 把人作為企業(yè)的財產(chǎn)或工具， 只重?fù)碛校?不重培訓(xùn)開發(fā)； 在用人上， 只限于公司內(nèi)部的小圈子， 論資排輩， 重關(guān)系、輕業(yè)績現(xiàn)象嚴(yán)重。
建立人力資源國際化管理模式， 首先要與時俱進(jìn)、更新觀念， 樹立人是企業(yè)第一資源的現(xiàn)代人力資源管理理念。
b） 加強(qiáng)員工培訓(xùn)力度。現(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工培訓(xùn)。從某種意義上說， 一個企業(yè)重視員工培訓(xùn)和開發(fā)工作的程度， 決定了其未來競爭的潛力。
例如國際工程承包企業(yè)完善員工培訓(xùn)體系， 重點要從以下3 個方面進(jìn)一步加強(qiáng)： ①全過程， 就是企業(yè)培訓(xùn)要貫穿于每個員工在企業(yè)供職的整個過程之中。新員工進(jìn)入企業(yè)首先進(jìn)行上崗培訓(xùn)， 在成為正式員工后， 根據(jù)不同崗位的需要， 進(jìn)行各種在職培訓(xùn)， 同時鼓勵職工進(jìn)行各種繼續(xù)教育， 并在職工承諾繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)的前提下， 為員工負(fù)擔(dān)相應(yīng)學(xué)習(xí)費用。②多樣化， 堅持企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合以及請進(jìn)來和走出去培訓(xùn)相結(jié)合的多樣化培訓(xùn)形式。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)力量， 為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理人才； 把企業(yè)有潛力的青年職工送到國外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行短期培訓(xùn)等。③重點突出，要結(jié)合國際工程承包企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)實際， 在培訓(xùn)中重點突出項目經(jīng)理班子人員的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要為專業(yè)技能、團(tuán)隊精神和國際商務(wù)， 使他們能很好掌握各自領(lǐng)域知識， 適應(yīng)國際競爭的需要。
c） 建立獎罰分明的薪酬制度。薪酬制度是企業(yè)對員工進(jìn)行物質(zhì)激勵的一項主要內(nèi)容， 關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問題： 首先， 企業(yè)薪酬體系必須要有激勵性； 其次， 薪酬體系的建立， 必須以崗位設(shè)計和崗位評價為基礎(chǔ)； 最后， 員工的薪酬必須要結(jié)合績效考評， 與業(yè)績掛鉤， 使每個員工的收入與他們的工作業(yè)績好壞、對企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起， 達(dá)到充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性， 為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)的目的。
d） 引進(jìn)國際化管理的企業(yè)文化體系。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成的最高目標(biāo)、價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等。引進(jìn)國際化管理的企業(yè)文化模式是國際工程承包企業(yè)實施“走出去” 戰(zhàn)略的內(nèi)在要求。
4 結(jié)語。
人力資源管理是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本， 開發(fā)和利用物質(zhì)資源， 促進(jìn)和發(fā)展國民經(jīng)濟(jì)， 推動和促進(jìn)社會變革的主要力量。因此， 現(xiàn)代企業(yè)必須牢固樹立人本管理的思想， 努力提高企業(yè)員工的素質(zhì)， 充分發(fā)揮每位員工的潛能， 進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
參考文獻(xiàn)：
[1] 林澤炎。3R 模式—中國企業(yè)人力資源管理操作方案[M].北京： 中信出版社， 2001.
[2] 李劍。 人力資源管理實務(wù)必備手冊[M]. 北京： 中國言實出版社， 2007.
第9篇：人力資源培訓(xùn)的目的范文
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；問題；對策
1當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問題。
人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向，對經(jīng)濟(jì)起著決定性的作用，但目前企業(yè)人力資源管理存在著一些問題，主要有：
a）全球經(jīng)濟(jì)一體化、文化多元化給企業(yè)人力資源管理帶來沖擊。隨著區(qū)域性合作組織，如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)一發(fā)而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。作為經(jīng)濟(jì)一體化自然結(jié)果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時又推動著各國文化的相互了解與不斷融合，必然給企業(yè)人力資源管理帶來前所未有的沖擊。
b）經(jīng)營管理與考核脫節(jié)?？冃Э己酥饕?個方面的目的：戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的。
從實際來看，績效考核不能實現(xiàn)戰(zhàn)略目的現(xiàn)象也是十分常見的。究其原因，關(guān)鍵是沒有把經(jīng)營目標(biāo)和計劃真正落實到部門和個人的考核上，缺乏一套關(guān)鍵績效指標(biāo)，無法將公司戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)貫徹下去。
c）重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。目前，我國的人力資源整體素質(zhì)與國外發(fā)達(dá)國家相比有很大的差距。從開發(fā)利用方面來看，我們國家的勞動力資源數(shù)量眾多，但是整體素質(zhì)不高，大量潛在人才有待開發(fā)。只有開發(fā)好人的潛能，講管理才容易出效益。然而，許多的企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好，導(dǎo)致許多工作效益低下。
d）忽視長期績效。過于關(guān)注短期結(jié)果，而忽視了長期或者過程績效也是人力資源管理經(jīng)常出現(xiàn)的問題。譬如考核銷售人員，如果考核只關(guān)注銷售量，而忽略了潛在銷售機(jī)會、客戶拜訪量這些過程指標(biāo)，結(jié)果銷售人員光注重短期行為，短期的績效可能達(dá)到了，但失去了持續(xù)的績效提高。
2當(dāng)前企業(yè)人力資源管理改革的關(guān)鍵點。
2.1管理者轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立以人為本的企業(yè)理念當(dāng)前我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)都需要進(jìn)行較大幅度的調(diào)整。經(jīng)濟(jì)活動空間將會大大拓展，這將給企業(yè)的各類人才盡情地施展才華提供一個更加廣闊的舞臺。在21世紀(jì)，技術(shù)創(chuàng)新水平和人才創(chuàng)新能力將是企業(yè)制勝的法寶。國際競爭將進(jìn)一步加劇，中國企業(yè)也有了更加廣泛參與國際分工和國際合作的機(jī)會。來自外部強(qiáng)大的競爭壓力將迫使中國企業(yè)把人力資源管理問題提升到關(guān)系生死存亡的高度來認(rèn)識，繼而轉(zhuǎn)變觀念、突破體制、建立機(jī)制，增強(qiáng)中國企業(yè)的憂患意識，更加激發(fā)起企業(yè)員工的使命感和緊迫感。
2.2建立企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機(jī)制，在創(chuàng)新中求效益。
針對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新存在的問題，力求避免進(jìn)入誤區(qū)，必須采取切實可行的對策和措施才能推進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。一是努力形成企業(yè)全員創(chuàng)新意識。企業(yè)現(xiàn)代化，首先是人的現(xiàn)代化，企業(yè)必須努力培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識的企業(yè)家。二是建立以市場為最終導(dǎo)向的創(chuàng)新體制。企業(yè)應(yīng)積極建立面向市場的技術(shù)創(chuàng)新信息系統(tǒng)，以市場為導(dǎo)向，推進(jìn)創(chuàng)新。三是建立完善的創(chuàng)新機(jī)制。首先是企業(yè)制度更新，建立一個有效的企業(yè)創(chuàng)新機(jī)制，保證創(chuàng)新順利進(jìn)行。四是增加技術(shù)創(chuàng)新投入，提高企業(yè)整體技術(shù)水平，企業(yè)經(jīng)濟(jì)實力直接決定著技術(shù)創(chuàng)新的規(guī)模強(qiáng)度。五是加強(qiáng)和科研機(jī)構(gòu)的聯(lián)系，實行企業(yè)與科研院所和大專院校的聯(lián)合。
3解決企業(yè)人力資源管理存在問題的對策。
a）建立現(xiàn)代化的人力資源管理理念。傳統(tǒng)的人事管理模式，把人作為企業(yè)的財產(chǎn)或工具，只重?fù)碛?，不重培?xùn)開發(fā)；在用人上，只限于公司內(nèi)部的小圈子，論資排輩，重關(guān)系、輕業(yè)績現(xiàn)象嚴(yán)重。
建立人力資源國際化管理模式，首先要與時俱進(jìn)、更新觀念，樹立人是企業(yè)第一資源的現(xiàn)代人力資源管理理念。
b）加強(qiáng)員工培訓(xùn)力度?，F(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工培訓(xùn)。從某種意義上說，一個企業(yè)重視員工培訓(xùn)和開發(fā)工作的程度，決定了其未來競爭的潛力。
例如國際工程承包企業(yè)完善員工培訓(xùn)體系，重點要從以下3個方面進(jìn)一步加強(qiáng)：①全過程，就是企業(yè)培訓(xùn)要貫穿于每個員工在企業(yè)供職的整個過程之中。新員工進(jìn)入企業(yè)首先進(jìn)行上崗培訓(xùn)，在成為正式員工后，根據(jù)不同崗位的需要，進(jìn)行各種在職培訓(xùn)，同時鼓勵職工進(jìn)行各種繼續(xù)教育，并在職工承諾繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)的前提下，為員工負(fù)擔(dān)相應(yīng)學(xué)習(xí)費用。②多樣化，堅持企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合以及請進(jìn)來和走出去培訓(xùn)相結(jié)合的多樣化培訓(xùn)形式。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)力量，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理人才；把企業(yè)有潛力的青年職工送到國外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行短期培訓(xùn)等。③重點突出，要結(jié)合國際工程承包企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)實際，在培訓(xùn)中重點突出項目經(jīng)理班子人員的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要為專業(yè)技能、團(tuán)隊精神和國際商務(wù)，使他們能很好掌握各自領(lǐng)域知識，適應(yīng)國際競爭的需要。
c）建立獎罰分明的薪酬制度。薪酬制度是企業(yè)對員工進(jìn)行物質(zhì)激勵的一項主要內(nèi)容，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問題：首先，企業(yè)薪酬體系必須要有激勵性；其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設(shè)計和崗位評價為基礎(chǔ)；最后，員工的薪酬必須要結(jié)合績效考評，與業(yè)績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業(yè)績好壞、對企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起，達(dá)到充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)的目的。
d）引進(jìn)國際化管理的企業(yè)文化體系。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成的最高目標(biāo)、價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等。引進(jìn)國際化管理的企業(yè)文化模式是國際工程承包企業(yè)實施“走出去”戰(zhàn)略的內(nèi)在要求。
4結(jié)語。
人力資源管理是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本，開發(fā)和利用物質(zhì)資源，促進(jìn)和發(fā)展國民經(jīng)濟(jì)，推動和促進(jìn)社會變革的主要力量。因此，現(xiàn)代企業(yè)必須牢固樹立人本管理的思想，努力提高企業(yè)員工的素質(zhì)，充分發(fā)揮每位員工的潛能，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
參考文獻(xiàn)：
[1]林澤炎。3R模式—中國企業(yè)人力資源管理操作方案[M].北京：中信出版社，2001.
[2]李劍。人力資源管理實務(wù)必備手冊[M].北京：中國言實出版社，2007.
