人力資源教育培訓制度精選(九篇)
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第1篇：人力資源教育培訓制度范文
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A
1、前言
人力資源管理已經成為企業(yè)管理的核心，人力資本成為企業(yè)最寶貴的財富。在知識總量飛速增長的時代，培訓是企業(yè)人力資本保值增值的重要途徑。如何抓好職工教育培訓工作是人力資源開發(fā)的重要內容，完善職工教育管理辦法、目標管理責任制、考核評比制度和考核登記制度是必要的措施。
2、電力企業(yè)人力資源教育培訓存在問題
2.1 對電力企業(yè)的教育培訓工作認識不足，重視不夠
在電力企業(yè)中，一方面，管理層對教育培訓工作的認識往往存在一些誤區(qū)，認為企業(yè)的教育培訓工作往往會增加企業(yè)的成本支出，而接受過系統(tǒng)培訓后的員工又容易離開企業(yè)，耗費了大量人力、物力和財力。另一方面，企業(yè)管理者在對人力資源的教育培訓過程中，沒有將員工的長期發(fā)展與實際的培訓結合起來，只著重了眼前需要，缺乏長期的規(guī)劃，沒有將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與教育培訓工作良好的結合起來。
2.2缺乏系統(tǒng)的體系規(guī)劃建設
人力資源教育培訓體系是一個系統(tǒng)的、復雜的體系,雖然現(xiàn)在很多電力企業(yè)已經意識到教育培訓的必要性,也在實踐中加以實施了,但也只限于企業(yè)當前階段的任務和人力資源管理過程的需要,這具體表現(xiàn)在兩個方面:一方面,電力企業(yè)長期的、基礎性的培訓內容沒有形成培訓體系,往往出現(xiàn)一些電力企業(yè)當前需要什么,就培訓什么的現(xiàn)象,培訓的階段性和短期性現(xiàn)象比較明顯;另一方面,與電力企業(yè)人力資源教育培訓相關的績效考核制度還尚未建立,沒有統(tǒng)一的評價標準,人力資源培訓效果和目的就還無法科學的呈現(xiàn)出來,從而導致培訓的盲目性。
2.3教育培訓內容針對性不強
電力企業(yè)人力資源教育培訓的內容繁多,概括起來主要是崗位技能教育培訓和思想文化教育培訓兩大部分。而事實上,第一,很多電力企業(yè)培訓的內容僅停留在電力企業(yè)相關電力法規(guī)、文件和電力知識技能的書面形式上,致使人力資源教育培訓的實踐和電力生產經營的實際脫節(jié);第二,電力企業(yè)的培訓也沒有與電力企業(yè)崗位特點相符合;第三,電力企業(yè)也忽略了以企業(yè)文化教育、思想政治教育、職業(yè)道德教育為主要內容的培訓,其直接影響到了良好的企業(yè)文化的培育和形成。
2.4教育培訓管理方式滯后,師資和環(huán)境有待改善
現(xiàn)代化的電力企業(yè),需要具有與時俱進的人力資源教育培訓模式。但事實上,電力企業(yè)傳統(tǒng)的教育培訓模式多為以培訓班的形式進行:上課的“說教”教學,車間的“參觀”學習,師傅帶徒弟的方式……這與現(xiàn)代化電力企業(yè)相應開展的掛職鍛煉、崗位輪換、模擬演習、技術研討會、遠程網絡等多形式的多媒體教學培訓模式相比比較滯后,這會直接影響到培訓效果,不利于電力企業(yè)新知識,新技術的推廣和企業(yè)整體人力資源素質的提高;另外,目前我國不少電力企業(yè)的人力資源部門剛剛完善和建立,承擔企業(yè)培訓工作的工作人員多為剛畢業(yè)人員,他們理論豐富,但缺乏實踐經驗,培訓效果往往不能達到使理論和實踐的有效統(tǒng)一。
2.5 培訓效果缺乏有效考核，激勵機制不完善
在電力企業(yè)的教育培訓中，對培訓結果的考察僅僅局限在培訓階段的最后考核中，對教育培訓后，對考察結果的應用和后續(xù)追蹤沒有有效地進行，使對培訓結果的考核僅僅停留在最后的考試中，失去了將教育培訓知識運用于實際工作中的初衷。也正因為如此，培訓結果沒有與后續(xù)的員工薪酬、職業(yè)發(fā)展等相結合，使不少員工認為所謂的教育培訓只是走過場，缺乏原始動力，是教育培訓工作的落實難上加難。
3、解決人力資源教育培訓問題的對策和建議
3.1 更新觀念，加強重視
由于上述問題的存在，在電力企業(yè)中建立有效的教育培訓策略，就要從根本上更新電力企業(yè)的教育培訓觀念，加強對教育培訓工作的重視。電力企業(yè)員工的素質從根本上決定了企業(yè)在將來發(fā)展中的競爭地位，應當將員工的職業(yè)發(fā)展培訓與企業(yè)的戰(zhàn)略緊密結合起來。以某發(fā)電廠為例，在當今社會提倡低碳的情況下，電廠設備的低碳化改進就成為企業(yè)節(jié)能減排的關鍵環(huán)節(jié)。在這種背景下，電廠的教育培訓工作中可以有意識的加強對技術型員工的培訓力度，促進設備的轉型和減排，為企業(yè)將來的低碳化發(fā)展奠定基礎。
3.2建立完善完整系統(tǒng)的人力資源培訓體系
人力資源教育培訓必須有一個規(guī)范的組織體制支持保證。電力企業(yè)應根據(jù)本企業(yè)實際,從企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展目標出發(fā),制定出科學合理、系統(tǒng)科學的培訓規(guī)劃和計劃。一方面,培訓體系要圍繞電力企業(yè)質量效益型發(fā)展需要為前提,無論是新員工人職培訓、專業(yè)技術培訓,還是崗位提拔任用培訓都要建立有效的現(xiàn)代企業(yè)培訓體系;另外在培訓制度上,建立健全各級各類人才接受教育培訓的制度,修訂和完善教育培訓的管理教學方法,具體操到作中,就是要使得各階段的培訓工作要做到有機地結合,并要對職工教育培訓工作加以綜合測試與考核評價。
3.3充實培訓內容,明確定位,以教育培訓促企業(yè)文化建設
電力企業(yè)應根據(jù)教育培訓工作的廣泛性和長期性等特點,不斷充實和修訂教育培訓內容和目標要求。具體來說,一方面要廣泛的設置教育培訓項目,開展一些更適合本企業(yè)實際需要的培訓內容,如職業(yè)技能、知識技術、安全管理、組織發(fā)展的培訓等;另一方面也要注重企業(yè)文化建設的教育培訓,開展關于電力企業(yè)“軟”實力的培訓,諸如電力企業(yè)員工工作積極性、安全行為、人際交往、個人自尊、壓力管理等相關培訓,形成以電力企業(yè)文化和精神為重要內容的現(xiàn)代電力企業(yè)人力資源教育培訓,以此培訓為契機,培育員工對企業(yè)的歸屬意識和積極主動的參與意識,造就奮發(fā)進取、團結協(xié)作的企業(yè)精神。
3.4創(chuàng)新教育培訓管理模式,不斷改善培訓師資環(huán)境
電力企業(yè)人力資源教育培訓也應該根據(jù)企業(yè)改革的深化不斷推進和創(chuàng)新,這就要求在教育培訓的過程中要充分結合電力企業(yè)實際情況,開展形式多樣的創(chuàng)新培訓方式。如開展案例教育培訓、企業(yè)外會議、崗位輪換、技術交流會、多媒體教育培訓、事故演練、以運用和開發(fā)現(xiàn)代科技手段的安全管理教育培訓、計算機仿真處理系統(tǒng)等。此外,還應該建設一支高素質的教育培訓的師資隊伍,可嘗試與電力企業(yè)院校和相關高等學校合作,或從經驗豐富的老員工中選拔,這就做到了理論和實踐的結合,形成教育培訓工作的長效保障機制。
3.5 完善考核機制，客觀評估考核效果
通過第一條更新教育培訓的觀念和第二條中對信息化平臺的建立，在日常生活中將記錄下員工參與公司的教育培訓的主要依據(jù)。而使得這些措施發(fā)揮實效的關鍵，就是完善電力企業(yè)的考核機制，通過制定一系列明確的、合理的、有效的與員工的薪酬、職業(yè)發(fā)展等掛鉤的激勵方案，從而從根本上提高員工參與教育培訓的積極性，為企業(yè)教育培訓工作的順利進行奠定基礎。
結語
總之,電力企業(yè)人力資源教學培訓是一個歷時長而艱巨的任務,只有在實踐中結合本企業(yè)情況,不斷探索和改進教育培訓體系的內容和模式,才能為電力企業(yè)的人力資源開發(fā)建設做出積極的貢獻,為促進電力企業(yè)生產和經營的發(fā)展做出長足的貢獻。
參考文獻
[1]李峰云.構建電力企業(yè)教育培訓體系的探討[J].中國電力育,2010,18:240-242.
第2篇：人力資源教育培訓制度范文
【關鍵詞】知識經濟；教育培訓；人力資源
在知識經濟時代下，企業(yè)想要實現(xiàn)長期、穩(wěn)固發(fā)展，則必須發(fā)揮人力資源部門的關鍵作用，并且認識到人力資源教育培訓的重要性，這樣才能使得企業(yè)更好的立足于激烈的市場經濟中并取得長遠發(fā)展。
一、重視人力資源教育培訓的意義
知識經濟時代的到來帶給企業(yè)全新的挑戰(zhàn)。在企業(yè)的生產要素中，知識資源是最為主要的關鍵要素，可以說，它在很大程度上主導著企業(yè)的發(fā)展。人力資源在某種程度上替代了物力資源，人力資源已逐漸發(fā)展成為企業(yè)生存的核心，是企業(yè)在發(fā)展過程中的基礎內容。在知識經濟時代背景下，想要快速實現(xiàn)人知識素養(yǎng)的提升和潛能的最大化開發(fā)，最主要的途徑就是教育培訓，這要求企業(yè)在追求進步同時，重視人力資源教育培訓，進而使得企業(yè)穩(wěn)固立足于競爭激烈的市場中。
二、人力資源教育培訓的現(xiàn)狀
（一）觀念相對落后
在現(xiàn)階段的人力資源培訓中，企業(yè)在教育培訓方面的一些觀念相對比較落后。雖然大部分企業(yè)能意識到人力資源教育培訓的作用，但不夠重視教育培訓的具體落實，為了最大程度地減少經營成本，企業(yè)對教育培訓的資金投入較少，這些情況都影響著企業(yè)的長期發(fā)展。另外，一些企業(yè)雖開展相應的教育培訓活動，但往往只是存在于形式上，發(fā)揮不了人才資源教育培訓的實際作用，也失去了教育培訓的意義。
（二）方式相對單一
目前，企業(yè)在開展人力資源教育培訓時，培訓方式相對較為單一，仍然以傳統(tǒng)的“滿堂灌”的形式為主要培訓方式，這樣的方式很難調動接受培訓學員的學習積極性，難以實現(xiàn)教育培訓的初衷。在科學化、信息化的今天，企業(yè)在開展教育培訓時，理應利用現(xiàn)代化技術來提升受訓人員的積極性。但很多企業(yè)的培訓工作者并沒有意識到這一點，沒有利用科學技術帶來先進的多媒體設備等，從而實現(xiàn)不了較好的教育培訓效果。
（三）反饋機制不完善
在現(xiàn)階段的教育培訓過程中，很多培訓人員未明確教育培訓的根本目的，僅僅將該過程當成是一項工作任務，結束培訓課程也就完成任務，沒有重視培訓效果評估這一環(huán)節(jié)，因而，在教育培訓過程中，不能較好的總結分析存在的問題，影響培訓效果。另外，培訓人員和接受培訓的學院鮮有溝通，且在人員培訓時，沒有制定對應的激勵政策，這些都在很大程度上影響著培訓效果。
三、改善人力資源培訓現(xiàn)狀的具體策略
（一）轉變觀念
傳統(tǒng)的培訓觀念難以滿足教育發(fā)展需求，要求企業(yè)必須轉變以往的培訓觀念，尊重人才，重視培養(yǎng)人才，在條件允許的情況下，企業(yè)應大力投入資金支持人力資源教育培訓工作，充分意識到企業(yè)的發(fā)展離不開人才，進而實現(xiàn)企業(yè)的快速、穩(wěn)步發(fā)展。另外，在實際的教育培訓中，企業(yè)需積極指引內部員工提升自我道德修養(yǎng)，提高專業(yè)技能素養(yǎng)，為企業(yè)的長遠發(fā)展打下良好的人力基礎。
（二）創(chuàng)新內容
企業(yè)在進行教育培訓時，應根據(jù)員工的具體情況以及企業(yè)內部產業(yè)結構調整的需求選擇或創(chuàng)新合適的培訓內容，從而實現(xiàn)職業(yè)性、實效性以及復合性的教育培訓。職業(yè)性的培訓內容指的是培訓內容與時俱進，能真實地反映出目前時展特色。同時，培訓內容需涵蓋不同方面，如企業(yè)發(fā)展經營的理論、計算機技術、外語、企業(yè)設計以及電子商務等。
（三）改進方式
企業(yè)可以充分利用信息化優(yōu)勢改進教育培訓方式，將信息化的教育培訓模式和實際的教育培訓有機結合起來，形成適應企業(yè)自身發(fā)展的培訓形式。如，可以利用多媒體設備進行案例分析和情境化教學，實現(xiàn)培訓的生動化、具體化，從而提升培訓效果。另外，企業(yè)應完善教育培訓的相關激勵機制和反饋機制，把培訓效果與報酬收益進行有機結合，從而進一步提升培訓人員和接受培訓人員的積極性，充分調動其主觀能動性，為其營造較好的學習氛圍，實現(xiàn)高效的教育培訓。
（四）完善相關培訓體系
在實際的教育培訓中，企業(yè)應該不斷完善員工的相關教育培訓機制，實現(xiàn)制度化、規(guī)范化的人力資源教育培訓，提高受訓員工對培訓的重視，同時也有利于教育培訓市場規(guī)范化運轉。另外，企業(yè)還應選擇具有相關培訓資格的培訓人員對員工進行培訓，能在很大程度上保證教育培訓質量。
四、結束語
總而言之，在知識經濟時代背景下，企業(yè)要想實現(xiàn)長遠發(fā)展，必須加強人力資源管理，重視人力資源教育培訓，將人力資源教育培訓作為企業(yè)發(fā)展的關鍵環(huán)節(jié)。為了達到良好的教育培訓效果，企業(yè)必須轉變培訓觀念，不斷改進教育培訓方式，完善相關教育培訓體系，并投入更多的精力、物力到教育培訓中，進而實現(xiàn)企業(yè)更快、更好的發(fā)展。
作者:咸亞梅 單位:中國聯(lián)合網絡通信有限公司赤峰市分公司
【參考文獻】
第3篇：人力資源教育培訓制度范文
關鍵詞：人力資源；教育培訓；企業(yè)競爭
引言
人在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中已經不僅僅再像之前那樣只是勞動力的角色，而是隨著知識經濟的發(fā)展人們的思維方式和行為方式發(fā)生著巨大的改變，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障及動力源泉就是人力資源。人力資源管理的地位和作用的發(fā)揮在企業(yè)的發(fā)展和壯大中發(fā)揮著舉足輕重的作用。要實現(xiàn)對人力資源的有效配置，既要使人的思想，心理和行為接受現(xiàn)代化的科學方法，又要使最佳效應被人的主觀能動性充分發(fā)揮出來，從而實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。
一、人力資源教育培訓的重要性
人力資源的潛能和價值可以通過教育培訓手段來開發(fā)。要使企業(yè)的培訓開發(fā)工作更加受關注，同其他投資一樣，既能使企業(yè)利潤，收益增加，也可能帶來負收益的培訓投資需要企業(yè)做好培訓的可行性研究和戰(zhàn)略規(guī)劃，有計劃有步驟紊條不亂地開展培訓工作。
1.1增強企業(yè)績效需要教育培訓
教育培訓最重要的意義是實現(xiàn)員工的個人績效，要想改善他們和企業(yè)的績效，需要提高他們的知識，技能，改變他們的態(tài)度，使他們了解企業(yè)戰(zhàn)略，經營目標，規(guī)章制度以及工作標準。
1.2增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢需要教育培訓
企業(yè)在激烈的競爭中謀求生存和發(fā)展的關鍵就是形成自己的競爭優(yōu)勢。企業(yè)營造良好的學習氛圍需要通過教育培訓使員工掌握新知識，新技術；增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢需要通過教育培訓提高企業(yè)的學習能力。
1.3提高員工的滿足感需要教育培訓
員工滿足感的一個重要體現(xiàn)就是可以通過教育培訓讓員工感受到自己受企業(yè)的重視和關心。另一方面員工成就感的提高需要提升他們的工作業(yè)績，工作業(yè)績的提高需要提高知識技能水平，知識技能水平的提高最終需要教育培訓。
1.4培育企業(yè)文化需要教育培訓
要使員工擁有強大的凝聚力，導向力和激勵的作用需要良好的企業(yè)文化的支撐。通過不斷的向員工宣傳企業(yè)文化使員工形成一種共有的價值觀念和道德準則，從而得到員工的認可。
二、如何增強人力資源的教育培訓
2.1建立健全培訓機制
要使企業(yè)在激烈的市場競爭中獨占鰲頭，就需要開發(fā)人力資源的潛能和提高員工整體素質，所以，要完善教育培訓機制。企業(yè)要結合自己未來發(fā)展的實際要求，采取多途徑，多形式，多層次的方法有針對性地進行，充分整合人力資源，健全和完善培訓體系。
2.2建立科學的考核激勵體系
由目標任務，任職標準，考核制度等三方面組成的績效考核體系可以更加充分和有效的起到內在激勵的作用，其在企業(yè)管理中有著不可替代的作用，也可以推動著企業(yè)的發(fā)展。由于績效考核與個人的收系在一起，所以可以在很大程度上激發(fā)員工的工作積極性，也可以增加工資的透明度。作為一種獎罰手段的績效管理發(fā)揮著有效，積極，合理的作用，更重要的是對員工的素質和技能更是一種激勵，企業(yè)業(yè)績的提高，工作的改進得益于科學的考核體系，從而實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的目標。
2.3提高人力資源管理者的素質
它作為一門獨立的學科，是人力資源管理的專業(yè)性；包括行為學，社會學，管理學，心理學等學科內容是他的綜合性。現(xiàn)如今，人力資源這個部門并沒有被大多數(shù)管理者正確的使用，因為他們都是隨便安插一個來調到人力資源部門，不管他是否是專業(yè)人員，不管他是否能勝任此工作。從根本上來說，人力資源的管理者對專業(yè)并沒有那么嚴格的要求，你可以是文科生，也可以是理科生，最重要的是與人溝通的能力，能夠有良好的人際關系，并熱衷于其崗位和專業(yè)知識。說人力資源是一門綜合性的學科并不假，他需要你熟悉本企業(yè)的業(yè)務知識，還要通曉財務知識，法律知識以及國家的政策和法規(guī)；還要有創(chuàng)新的管理方法，不斷的汲取國內外先進的管理經驗和管理模式是作為一名稱職合格的人力資源管理者的基本要求。只有這樣，才能做到處變不驚，提高溝通與協(xié)調的能力，企業(yè)的整體素質提高了，才有可能在未來的嚴峻形勢下立于不敗之地，向前穩(wěn)步發(fā)展，實現(xiàn)國家的繁榮昌盛。
三、結論
綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)應該充分認識到教育培訓對人力資源的重要性，對企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中的重要性，因此，需要建立健全和完善培訓機制，建立科學的績效考核體系，不斷提高管理者的素質，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)在這個經濟迅速發(fā)展人力資源缺乏的時代獨具競爭力。（作者單位：通化化工股份有限公司）
參考文獻：
[1] 姚鴻賓.試論人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性[J].中小企業(yè)管理與科技，20109（27）.
第4篇：人力資源教育培訓制度范文
關鍵詞：煤礦企業(yè)；人力資源管理；教育培訓
中圖分類號：F240文獻標識碼：A文章編號：1009-2374（2009）06-0117-02
隨著知識經濟的極大發(fā)展，企業(yè)的經營管理在發(fā)生著深刻的變化，企業(yè)中“人”的地位不斷提高，企業(yè)開始要求員工更廣泛、更積極地投入企業(yè)運作，并通過員工不斷的學習和自身能力素質的提高，來達到企業(yè)繁榮和發(fā)展的目標。如何才能有效的加強人力資源開發(fā)與管理，不斷增強企業(yè)核心的競爭力，這是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內容。
一、煤礦企業(yè)人力資源概況
煤礦企業(yè)人力資源由礦長負責批準提供，堅持“公平、公正、公開”的用人原則。各有關部門的人力資源由本部門領導負責管理，需要調配時，由經管科負責協(xié)調辦理，礦主張人才的合理流動。根據(jù)教育、培訓、技能和經驗，堅持多渠道選賢任能，保證員工能夠勝任本崗位的工作。勞資科負責制定與正常運營有關的人員需求表，通過培訓或聘用等措施，使相關人員能勝任本崗位工作。特殊崗位工作人員要參加由勞資科組織的專門培訓，尤其對那些從事特殊作業(yè)、關鍵工種、檢驗和試驗人員的資格培訓，須經考試合格后發(fā)資格證書，持證上崗。勞資科通過考試、考核、業(yè)績評定等方式，對培訓的有效性進行評價，并建立培訓檔案，對培訓記錄整理歸檔保存。
二、煤礦企業(yè)人力資源管理的重要性
煤礦企業(yè)的生產管理和人力資源管理職能相距甚遠，使得人力資源管理工作只能被動的服務于業(yè)務發(fā)展需要，不能發(fā)揮其主動功能。如人才的調動或跳槽使企業(yè)急需大量職業(yè)管理者，人力資源部就必須提拔或從外部大量招聘，要及時迅速的滿足了企業(yè)管理的需要，結果可能導致數(shù)量上完成任務、質量效果卻很差。去年我礦部分職工合同工到期，使部分區(qū)隊缺少大量的技術工人，煤礦人力資源部為了及時彌補人力資源，就從技校招收了大量工人，但由于這些職工工作經驗不豐富，對工作環(huán)境不熟悉、很難及時適應工作的正常開展，不能滿足企業(yè)發(fā)展的迫切需要。因此人才管理與企業(yè)管理要充分接合起來相互溝通，來滿足企業(yè)發(fā)展的迫切需要。
招聘、薪資福利、績效管理、培訓工作以職能形式各自獨立，而對企業(yè)領導者和其他管理者來說，需要解決的人力資源問題往往是跨越這些職能，例如如何吸引優(yōu)秀人才并保留他們，如何對員工進行考核評價，如何激勵員工，如何培養(yǎng)職業(yè)管理者等。只有系統(tǒng)的解決這些問題才能使人力資源真正發(fā)揮功效。故此，我們提倡著眼長遠的人力資源管理，提醒高瞻遠矚的企業(yè)領導者必須從全新的角度，以系統(tǒng)、全局的眼光來理解人力資源管理，即我們提出在企業(yè)內部建立基于企業(yè)遠景和經營戰(zhàn)略層層落實的人力資源管理。
三、煤礦企業(yè)人力資源管理配置
根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作崗位分析的要求，對新增、缺員崗位，采用調配或招聘的方式配置人員。調配一般是對缺員崗位，本著先單位內部培訓調配，后全礦范圍培訓調配的原則。招聘一般是當調配方式不能滿足需要時，由用人單位提出因崗位缺員需招聘相應人員的申請，煤礦主管業(yè)務部門進行崗位分析和評價后，制定招聘方案，報礦辦公會研究同意后實施。
四、人力資源管理的基本原則
煤礦確立“以人為本”的思想，人力資源是所有資源中最寶貴的資源，人是生產力諸因素中最積極、最活躍的“第一資源因素”。因此，人既然是“第一資源因素”，那么人當然就是人力資源開發(fā)過程中最活躍的因素。人力資源的開發(fā)是圍繞著如何挖掘人的潛力、發(fā)揮人的積極性和主動性而進行的，因此確立“以人為本”的思想是開發(fā)人力資源的基本原則。
五、煤礦企業(yè)人力資源目前面臨的困境
目前各個煤礦企業(yè)之間的競爭日趨激烈，尤其是經濟的滲透、文化的滲透非常迅速。人們對新事物的接受能力也遠比以前強得多。煤礦企業(yè)在煤礦企業(yè)排名并不高，而“人力資源”和“創(chuàng)新能力”則更加靠后。影響企業(yè)的正常運轉，甚至會對企業(yè)造成致命的打擊。這說明煤礦企業(yè)的人力資源開發(fā)管理不好，造成人力資源管理面臨著風險。
第一是知識層次高帶來的人員流動性大的風險?，F(xiàn)在有能力的人不斷地調整自己的工作，以找到自己能夠充分發(fā)揮能力的最佳點。很多單位都有“有本事的人留不住”的現(xiàn)象。即使沒有很高學歷和能力的人也在躍躍欲試，希望能夠以改變環(huán)境的想法來爭取多掙些錢，多實現(xiàn)一些自己的價值等等。這種不斷的流動，對工作所需的管理人員提拔、工資待遇、員工技術要求、培訓等提出了新的要求。在發(fā)展中的煤礦，主要缺少的是高級、中級管理人員及技術骨干。煤礦人才也不少，但往往由于工作安排不當、對其關心不夠、挫傷了他們的積極性和上進心，部分職工收入偏低，致使人力資源流失，不少中層管理人員及技術骨干“出走、跳槽”到其他礦務集團發(fā)展，造成人才相對缺乏。
第二是由于信息時代的到來，帶來了知識的挑戰(zhàn)。知識老化問題使技術貧乏的風險降臨了。在我國現(xiàn)在有一個現(xiàn)象，叫做“充電”，人們想通過再學習，使自己的知識跟上時代的發(fā)展。學習是一種越學越多、越學越新、越學越能使自己適應環(huán)境的事情，因此我認為把它叫做“知識更新”、“充電”更為確切。在目前的情況下，管理者應該認識到學習的重要性，要使自己的職工樹立危機感。
六、煤礦企業(yè)開發(fā)人力資源的管理方法
當今社會，各個企業(yè)競爭的實質是人才的競爭，煤炭企業(yè)也是如此，誰擁有人才，誰就擁有發(fā)展的優(yōu)勢。煤炭企業(yè)走向市場，我們清晰地認識到，要讓企業(yè)在競爭中生存發(fā)展，關鍵要使勞動者及時更新知識技能，提高素質，開發(fā)現(xiàn)有人力資源，而這一切離不開教育培訓工作。
（一）開發(fā)人力資源的關鍵是教育培訓
1．培訓要有科學性和針對性。要使培訓工作在整個人力資源開發(fā)中發(fā)揮重要作用，增強培訓的科學性和針對性是十分重要。為了鼓勵員工向學習型、創(chuàng)新型發(fā)展，建立一種寬松的、自主性強的工作環(huán)境，營造一種學習氛圍。根據(jù)煤礦職工的素質不同，接收知識的能力不一樣，因此培訓工作要有科學性、針對性。首先，培訓工作要建立在科學合理的人才預測和規(guī)劃基礎之上，要深入細致的職工的現(xiàn)狀調查和崗位分析，確定職工培訓目標、內容和方法。第二，確定、細化培訓的標準和內容，建立配套的培訓管理制度，是職工培訓能否落到實處的重要保障。
2．建立完整的教育培訓體制、形式多樣化。教育培訓是一項面向全礦干群，這里的煤礦干群應包括管理人員和技術工人。如果只重視對管理人員的教育培訓而忽視對技術工人的教育培訓，或只重視對技術工人的教育培訓而忽視對管理人員的教育培訓，這顯然是不行的，管理和生產是緊密聯(lián)系的。我們應根據(jù)培訓內容需要確定培訓形式，使培訓形式靈活多樣，不拘一格，比如理論考核、月度崗位練兵、安全技術競賽、現(xiàn)場觀模、一日一題等，同時鼓勵職工自學成才，鼓勵職工創(chuàng)造發(fā)明，培養(yǎng)職工學習樂趣，使職工愿學樂學。
3．強化班組培訓工作。建立了完整的教育培訓體制，班組培訓是其中一個重要的組成部分。然而現(xiàn)在的班組培訓還存在一定的問題：有的流于形式；有的班組培訓員從書本上找到題目，連同答案用筆一劃，交給班里職工，讓他們輪流記在筆記本上；有的班組聽說要檢查的時候就草草地集中突擊；甚至有的班組培訓時常是由班組培訓員一個人代勞。長此以往，職工的素質得不到提高，將會落伍，企業(yè)的發(fā)展也會大受影響。鑒于這種情況，教育培訓工作應強化班組培訓工作，使班組培訓制度化、規(guī)范化。
4．培訓內容因人而異。本礦職工素質不同，每一位職工所掌握的技能水平也不同。現(xiàn)在的培訓，特別是班組培訓，往往是統(tǒng)一命題，即每個人答一樣的題。這樣一來，就使那些已經會的職工覺得班組培訓是浪費時間，從而對班組培訓抱有無所謂的態(tài)度。所以提倡培訓內容因人而異，針對不同職工的不同情況進行培訓，這樣可以使職工之間互相有個比較。一旦培訓內容的深度有所不同，就會在無形中形成競爭，為班組創(chuàng)造一個良好的學習氛圍，提高職工學習的積極性，更好地開展教育培訓工作。
（二）開發(fā)人力資源采用激勵機制
當今社會人力資源的開發(fā)與企業(yè)管理越來越受到人們的重視。在煤礦企業(yè)人力資源的開發(fā)與企業(yè)管理已經相互聯(lián)系。合情、合理、合法地處理各種問題，充分調動每個人和整個單位的積極性。這樣才能提高單位生產效率。本礦針對企業(yè)發(fā)展所需人才，制定合理的規(guī)劃，以調動職工的積極性。為了吸引人才，對每年新分配的大學生給適當?shù)陌布屹M并在生活給予他們關心，提高他們的工資。另外還提高現(xiàn)有技術管理人員的職稱補貼，并對職工采用聘用高級工、技師等方法來提高職工工作的積極性。同時堅持按勞分配，對有突出貢獻的人才給重獎。本礦還實行競爭上崗，以崗定薪，個人工資與業(yè)績掛鉤，在企業(yè)內部形成有效的激勵機制，引導職工為企業(yè)的發(fā)展做出自己應有的貢獻。目前本礦還通過崗位分析，優(yōu)化勞動組合，減少勞動力浪費現(xiàn)象，制定各種崗位的崗位責任制，詳細規(guī)定各崗位的工作職責工作標準和資格要求，將最合適的人安排到最合適崗位上來。管理特別是人力資源管理不是天生就有的，而是在后天的學習和工作實踐中獲得的。未來的管理者面對的是人的管理。它已不再像以前那樣僅限于對事物或資本等進行管理。換句話說，管理者以后的實際任務和工作就是做好人才管理。
第5篇：人力資源教育培訓制度范文
關鍵詞：城鄉(xiāng)人力資源開發(fā)一體化；人力資源開發(fā)；城鄉(xiāng)一體化；
統(tǒng)籌城鄉(xiāng)經濟社會發(fā)展，建設現(xiàn)代農業(yè)，發(fā)展農村經濟，增加農民收入，是全面建設小康社會的重大任務，也是新農村建設的重要任務，而統(tǒng)籌城鄉(xiāng)經濟社會發(fā)展就是要在城鄉(xiāng)一體化發(fā)展的框架下，合理配置全社會的經濟資源，加大城市帶動農村、工業(yè)反哺農業(yè)的力度，促使城市和農村更加緊密地聯(lián)系起來，改變目前城鄉(xiāng)分割的二元經濟結構，最終實現(xiàn)城鄉(xiāng)經濟社會一體化。城鄉(xiāng)人力資源開發(fā)一體化作為城鄉(xiāng)一體化的核心內容，旨在樹立城鄉(xiāng)協(xié)調的科學發(fā)展觀，統(tǒng)籌城鄉(xiāng)教育培訓制度、就業(yè)制度、社會保障制度，建立平等和諧的城鄉(xiāng)關系，實現(xiàn)城鄉(xiāng)全面、協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展，推進新農村建設的步伐。
一、 城鄉(xiāng)人力資源開發(fā)一體化的界定
1、城鄉(xiāng)一體化：是指城鄉(xiāng)人口、技術、資本、資源等要素相互融合，互為資源，互為市場，互相服務，逐步達到城鄉(xiāng)在經濟、社會、文化、生態(tài)上協(xié)調發(fā)展的過程。城鄉(xiāng)一體化就是要把工業(yè)與農業(yè)、城市與鄉(xiāng)村、城鎮(zhèn)居民與農村居民作為一個整體，統(tǒng)籌規(guī)劃，綜合研究，通過體制改革和政策調整，促進城鄉(xiāng)在規(guī)劃建設、產業(yè)發(fā)展、市場信息、政策措施、環(huán)境保護、社會事業(yè)發(fā)展一體化，改變長期形成的城鄉(xiāng)二元經濟結構，實現(xiàn)城鄉(xiāng)在政策上的平等、產業(yè)發(fā)展上的互補、國民待遇上的一致，讓農民享受到和城鎮(zhèn)居民同樣的文明和實惠，使整個城鄉(xiāng)經濟社會全面、協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展?！?】
2、人力資源開發(fā)：我們這里主要指廣義的人力資源開發(fā)，即對人力資源進行數(shù)量控制、質量提高、資源配置等一系列活動相結合的有機整體，它不僅包括教育、培訓，還包括激勵保障、組織調配等。
3、城鄉(xiāng)人力資源開發(fā)一體化：根據(jù)城鄉(xiāng)一體化和人力資源開發(fā)的含義，結合本文的主
要內容，筆者認為城鄉(xiāng)人力資源開發(fā)一體化是指國家對城市和農村人口進行統(tǒng)一的教育培訓、激發(fā)潛能、激勵保障、合理配置等一系列綜合性的行為活動過程，以此提高城鄉(xiāng)人口的整體素質和知識技能、水平，使農民順利轉化為城市居民；城鄉(xiāng)人力資源開發(fā)一體化通過國家實施城鄉(xiāng)平等的教育、培訓、就業(yè)、社會保障等制度來實現(xiàn)；其根本目的在于改變長期形成的城鄉(xiāng)二元經濟結構，實現(xiàn)城鄉(xiāng)在政策上的平等、國民待遇上的一致，實現(xiàn)城鄉(xiāng)全面、協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展。
二、 城鄉(xiāng)人力資源開發(fā)一體化的必要性：城鄉(xiāng)差別及其危害
（一）城鄉(xiāng)差別
我們這里所指的城鄉(xiāng)差別主要是與人力資源開發(fā)相關的城鄉(xiāng)教育、培訓、就業(yè)、社會保障等方面的差別。
1、城鄉(xiāng)教育差別
（1）經費差別：從近十年教育經費數(shù)據(jù)的統(tǒng)計得知，1996年、1998年、2000年、2002年這四年全國小學城鄉(xiāng)生均教育經費之比分別為1.80︰1，1.83︰1，1.86︰1，1.82︰1；同期初中城鄉(xiāng)生均教育經費之比分別為1.59︰1，1.75︰1，1.97︰1，1.94︰1。在普及九年義務教育中，全國城鄉(xiāng)生均教育經費之比接近2︰1，【2】
（2）資源差別：首先，辦學條件的差距?，F(xiàn)階段一些城市學校不惜重金大搞素質教育，而許多農村學校最基本的教育設施如校舍、教學設備、圖書都難以保證。小學、中學校舍危房率農村要比城市分別高過5.71、4.09個百分點，而實驗儀器達標比例農村要比城市分別低22.47、11.86個百分點。【3】另外，從師資數(shù)量看，農村教師數(shù)量相對不足。2002年，我國城市中小學生師比為：小學18.74︰1，初中16.67︰1，高中16.84︰1，農村分別為21.88︰1，20.16︰1，17.76︰1；從師資質量看，城市優(yōu)于農村，代課教師主要集中在農村。2002年農村中小學代課教師分別占全國中小學代課教師總數(shù)的46.23%和87.03%。【4】
2、城鄉(xiāng)培訓差別：培訓是人力資源開發(fā)的重要措施和途徑之一。但目前，農民及農民工的培訓與城市下崗職工再就業(yè)培訓的重視與支持程度相比，相差甚遠。目前，我國農村剩余勞動力大約1.5億人，每年還有600多萬新增勞動力，其中接受專業(yè)技能培訓者僅占9.1%，農民工接受職業(yè)技術培訓的情況更差，以四川為例，760多萬出川農民工中，持有職業(yè)技能證書者僅占5%，絕大部分人外出打工沒有一技之長。盡管社會上的各種成人教育和培訓機構，表面上是面向包括農民工在內的全體公民，但很顯然，這些機構無論從培訓規(guī)模、培訓方式還是培訓內容上，都是排斥農民工的，而地方政府也沒有承擔起對農民工的培訓責任來?！?】
3、城鄉(xiāng)就業(yè)制度差別：城市人口的勞動力市場，一旦就業(yè)就享受相應的社會保障，城市勞動力處于在多種保障條件下為提高生活質量而選擇的狀態(tài)之中；進城農民的勞動力市場，即使在城市就業(yè)，進城農民也不能享受相應的社會保障，農民工處于高流動、高風險、缺少穩(wěn)定性的為生存而奔波的處境。農民工進入城市絕大多數(shù)都是在工資低、條件差、就業(yè)不穩(wěn)定的第二勞動力市場上就業(yè)，其原因在于城鄉(xiāng)二元勞動力市場不是建立在勞動者勞動能力和素質的基礎上，而是以戶籍身份為標志建立起來的，即使農民工在勞動技能方面達到了第一勞動力市場的要求，由于制度性的障礙他們也無法進入該市場，所以農民工在城市勞動力市場上并沒有取得平等的就業(yè)資格，他們仍然作為被排斥的對象而遭受就業(yè)歧視。
4、城鄉(xiāng)社會保障差別：現(xiàn)階段我國實行的是以城鄉(xiāng)分割為主要特征的二元社會保障制度，并未建立起覆蓋全國的城鄉(xiāng)一體化的社會保障制度。長期以來，我國社會保障體系并存著兩個相互獨立又相互聯(lián)系的層次，改革一直把重點放在城市，城鎮(zhèn)企事業(yè)單位中的就業(yè)人員享受著相對較為完善、水平較高的社會保障服務，目前，城鎮(zhèn)已初步建立了較高水平、較為完善的社會保障體系，養(yǎng)老保險金基本實現(xiàn)了社會統(tǒng)籌，醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險以及生育保險都在原有的制度上進行了改革和逐步完善；而將農村放在次要位置，廣大農村除養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和最低生活保障已有起步外，其他保險項目仍不夠完善。從年人均占有社會保障費上看，城鎮(zhèn)人均占有達455元，農民人均只有15元，相差整整30倍?！?】
（二）城鄉(xiāng)差別的嚴重危害
1、效率的損失：城鄉(xiāng)在教育培訓、就業(yè)、社會保障等與人力資源開發(fā)相關的制度方面的差別，使社會資源不能以效率為轉移進行配置，影響了社會生產率的提高。城鄉(xiāng)教育培訓方面的巨大差別，導致農村人口科技文化素質低下，制約了農業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)代化的步伐，阻礙了農村經濟的發(fā)展和效率的提高。城鄉(xiāng)二元就業(yè)制度，嚴重阻礙農村剩余勞動力的轉移，阻礙了城鎮(zhèn)化進程，阻礙了農業(yè)勞動生產率的提高。
2、公平的犧牲：城鄉(xiāng)不平等的教育、就業(yè)、社會保障制度的存在，嚴重違背了公平的原則，不利于社會主義新農村的建設與和諧社會的構建。接受教育是每個公民的基本權利，但城鄉(xiāng)在教育資源、教育經費等方面存在很大差別，嚴重違反公平要義。對于農民工子女的教育問題更值得關注，這項權利在城市公辦學校的高收費門檻和家長羞澀的錢囊面前都可能成為奢望。
3、穩(wěn)定的代價：城鄉(xiāng)教育的差別，導致農村人口的素質低下，影響了農民的收入，農村的發(fā)展。對于農民工子女，他們作為打工者的第二代移民，已經很難再被拴系在農村土地上，這就注定，他們大多數(shù)都將成為城市未來的建設者，他們的命運、心態(tài)與受教育程度，將直接影響我們未來社會的發(fā)展，有學者認為，失學的農民工子女，他們耽誤的不只是自己的前途，還會成為未來社會的“定時炸彈”，影響社會穩(wěn)定。而社會保障制度與農民的養(yǎng)老病死息息相關，農村社會保障制度的完善與否直接關系到農村乃至全社會的穩(wěn)定。
三、城鄉(xiāng)人力資源開發(fā)一體化的措施
1、 城鄉(xiāng)教育一體化：應從城鄉(xiāng)教育事業(yè)一體化的角度出發(fā)，充分發(fā)揮各級政府、各個
部門、各個地區(qū)相互合作、相互協(xié)調的功能，建立四個統(tǒng)籌的城鄉(xiāng)教育一體化的大教育體制。
（1） 統(tǒng)籌規(guī)劃：統(tǒng)籌規(guī)劃城鄉(xiāng)教育發(fā)展的規(guī)模、結構、布局，建立一個能夠打破按照
城鄉(xiāng)、行政級別、所有制、就業(yè)狀態(tài)來規(guī)劃的體制。
（2） 統(tǒng)籌預算：統(tǒng)籌城鄉(xiāng)教育投資的規(guī)模、結構、布局，建立一個高層政府能夠有效
平衡基層政府投資預算缺口的、保障農村義務教育投資需求的公共財政投入體制。
（3） 統(tǒng)籌資產：統(tǒng)籌城鄉(xiāng)教育資產存量的配置結構和布局，建立一個能使教育資產集
約配置的、多部門共享的、有效整合與調配的、促進城鄉(xiāng)之間資產轉移的資產管理體制。
（4） 統(tǒng)籌人事：統(tǒng)籌城鄉(xiāng)教育人事資源的配置結構與布局，建立一個使城鄉(xiāng)之間、學
校之間人員充分流動的、城市有效支援農村的教師管理體制?！?】
2、 城鄉(xiāng)培訓一體化：通過統(tǒng)籌城鄉(xiāng)教育培訓資源，加強對農村勞動力尤其是進城農民
工的培訓，是推動農民工“市民化”的迫切需要，是實現(xiàn)城鄉(xiāng)人力資源開發(fā)一體化的重要內容。
（1）各級政府應把農民工的教育培訓納入議事日程，制定農民工培訓計劃，加大對進城農民工教育培訓的投入，將農民工教育培訓撥款納入到整個教育經費中統(tǒng)籌考慮并確保其不斷增長。
（2）城市職教、成教機構要實行靈活多樣辦學，把農民工的教育培訓作為一項重要的任務和內容。一方面可以根據(jù)農民工的就業(yè)需要，辦各種職業(yè)技術培訓班；另一方面可以利用和企業(yè)聯(lián)系密切、信息靈通、師資力量強等優(yōu)勢，與企業(yè)及農民工輸出地政府和有關部門聯(lián)合，把辦學觸角伸到農村，使培訓與農村勞動力輸出、企業(yè)勞動用工密切結合，促進農村勞動力的有效轉移，為企業(yè)輸送合格實用人才。
（3）企事業(yè)單位應該把農民工培訓納入職工培訓范圍，同等對待，統(tǒng)籌安排。企業(yè)應加強人力資本投資，實行多種形式聯(lián)合辦學，改變“只使用不培訓”、單純追求利潤的做法?！?】
3、城鄉(xiāng)就業(yè)制度一體化：逐步建立統(tǒng)一開放的勞動力市場，充分發(fā)揮城鄉(xiāng)統(tǒng)一市場在勞動力資源配置中的基礎性作用，有效地促進農村剩余勞動力的轉移。
（1）調整政府行為和勞動政策的的目標取向，發(fā)揮各級政府勞動部門在構建城鄉(xiāng)統(tǒng)一勞動力市場中的積極作用。城鄉(xiāng)統(tǒng)一勞動力市場的建立，要求沖破戶籍管理的城鄉(xiāng)分割。
（2）取消對農村勞動力進城就業(yè)的不合理限制。對進城農民工進行適當管理是必要的，但要城鄉(xiāng)兼顧、控制適度。實際上，農民工進入城市后，與城鎮(zhèn)勞動力就業(yè)的互補性遠大于競爭性。目前一些地方的做法不僅不符合市場經濟公平競爭的原則，也沒有真正起到引導農民有序流動的作用。要建立統(tǒng)一開放的勞動力市場，就要進一步完善和規(guī)范政府對勞動力市場的管理，清理各地區(qū)制定的對農民進城務工的不合理限制政策和亂收費。
（3）打破身份界限，統(tǒng)一用工手續(xù)和待遇。企業(yè)把進城務工的農民工與城鎮(zhèn)就業(yè)人員同等對待，是建立統(tǒng)一開放的勞動力市場的微觀基礎。用人單位用工要實行統(tǒng)一待遇，工資標準要切實按照“按勞分配，同工同酬”的原則執(zhí)行。要嚴格招工手續(xù)，落實有關用工政策，按規(guī)定辦理招工手續(xù)，簽訂勞動合同，繳納社會保險?！?】
4、城鄉(xiāng)社會保障一體化：在農村社會保障和城市社會保障之間建立一種新的社會保障制度，即農民市民化社會保障制度，通過構筑一個階梯，打造城鄉(xiāng)社會保障之間相互溝通、相互連接和相互轉化的平臺，逐步實現(xiàn)農村社會保障向城市社會保障的過渡，最終實現(xiàn)城鄉(xiāng)一體化社會保障體系的目標。
（1）以效率為導向。農民市民化社會保障制度體現(xiàn)了“邊際調整，逐步優(yōu)化”的原則，它以效率為導向，在資源有限的條件下，以最小的成本投入獲得最大的社會保障效果和功能的開發(fā)。由于隨著農村征地開發(fā)，農民向城鎮(zhèn)居民轉變，因此對提高社會保障的范圍和水平提出了客觀的要求，而直接實現(xiàn)社會保障的一體化需要大量的成本投入，這是現(xiàn)階段政府、企業(yè)和個人無法承受的，另外，盡管農民轉變?yōu)槌擎?zhèn)居民，但失去土地后，由于能力的差異，與城鎮(zhèn)市民相比，他們的生活水平短期內與市民還會有一定的差距。農民市民化社會保障制度正好提供了一種制度過渡的有效途徑。
（2）體現(xiàn)一體化特征。建立農民市民化社會保障，一方面要使農村社會保障水平向市民社會保障水平的方向轉化，不斷縮小原來二元結構的差距，使農村社會保障向城市社會保障的轉化成為可能；在社會保障水平的增長速度上，實現(xiàn)農村社會保障水平增長速度大于城市社會保障水平增長速度，實現(xiàn)農民市民化社會保障隨著城市化和農村經濟的發(fā)展而快速發(fā)展。另一方面要將農村社會保障人員逐漸引渡到城市社會保障中，最后剩余的少部分農村社會保障人員，政府可以采用“托底”方式，一次性轉入城市社會保障中，最終實現(xiàn)完全意義上的城鄉(xiāng)社會保障一體化。【10】
參考資料：
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【2】 查有梁.城鄉(xiāng)教育一體化的新思考【J】.中國教育學刊，2006，1：18-20
【3】 【4】朱迎春，周志剛.從教育公平原則看中國城鄉(xiāng)教育差距【J】.教育理論與實踐，2006，4：25-27
【5】 蔡建文.中國農民工生存紀實【M】.北京：當代中國出版社，2006，1：256
【6】 陳勇.完善我國農村社會保障制度【J】.環(huán)渤海經濟瞭望，2006，4：43-46
【7】 王元京.建立城鄉(xiāng)統(tǒng)籌教育發(fā)展長效機制的思考【J】.中國教育學刊，2006，3：37-39
第6篇：人力資源教育培訓制度范文
目前，大多數(shù)地方煤礦的人力資源配置狀況是：一線緊，二線松，三線庸。即：井下一線崗位，苦、臟、累、險崗位缺員；輔助崗位、地面崗位、機關崗位超員。雖然大多數(shù)對人浮于事、人滿為患的狀況進行過數(shù)次改革，效果并不十分明顯。在勞動力資源方面，綜合素質普遍不高，尤其是生產一線的工人，由于過去盲目擴充隊伍造成人員過剩，導致生產一線工人大多數(shù)是臨時工或季節(jié)工，其素質很低；正式職工，不論能力水平高低，都想往管理崗位混，造成了各層管理機關管理水平參差不齊，無法進行科學合理的崗位設計和職務設計，由于管理和監(jiān)督機制不力，這些現(xiàn)象長期難以消除。
（二）地方煤礦人力資源管理的重要性。
地方煤礦的生產管理和人力資源管理職能相距甚遠，使得人力資源管理工作只能被動的服務于業(yè)務發(fā)展需要，不能發(fā)揮其主動功能。如人才的調動或跳槽使急需大量職業(yè)管理者，人力資源部就必須提拔或從外部大量招聘，要及時迅速的滿足了管理的需要，結果可能導致數(shù)量上完成任務、質量效果卻很差。例如：去年某煤礦部分職工合同工到期，使部分區(qū)隊缺少大量的技術工人，地方煤礦人力資源部為了及時彌補人力資源，就從技校招收了大量工人，但由于這些職工工作經驗不豐富，對工作環(huán)境不熟悉、很難及時適應工作的正常開展，不能滿足發(fā)展的迫切需要。因此人才管理與管理要充分接合起來相互溝通，來滿足發(fā)展的迫切需要。
招聘、薪資福利、績效管理、培訓工作以職能形式各自獨立，而對領導者和其他管理者來說，需要解決的人力資源問題往往是跨越這些職能，例如如何吸引優(yōu)秀人才并保留他們，如何對員工進行考核評價，如何激勵員工，如何培養(yǎng)職業(yè)管理者等。只有系統(tǒng)的解決這些問題才能使人力資源真正發(fā)揮功效。故此，我們提倡著眼長遠的人力資源管理，提醒高瞻遠矚的領導者必須從全新的角度，以系統(tǒng)、全局的眼光來理解人力資源管理，即我們提出在內部建立基于遠景和經營戰(zhàn)略層層落實的人力資源管理。
二、地方煤礦人力資源目前面臨的問題
目前各個地方煤礦之間的競爭日趨激烈，尤其是經濟的滲透、文化的滲透非常迅速。人們對新事物的接受能力也遠比以前強得多。地方煤礦在地方煤礦排名并不高，而“人力資源”和“創(chuàng)新能力”則更加靠后。影響的正常運轉，甚至會對造成致命的打擊。這說明地方煤礦的人力資源開發(fā)管理不好，造成人力資源管理面臨著風險。
（一）對人才和人力資源的認識不足。
對人才和人力資源的認識不足，缺乏行之有效的、能夠反映個人業(yè)績和貢獻的薪酬體系。人才是地方煤礦最重要的資源，而且人才資源始終是地方煤礦的稀缺資源。既然是稀缺資源那就應該有相應的價值體現(xiàn)，可是這一點在地方煤礦卻沒有得到很好的體現(xiàn)。在地方煤礦人力資源的開發(fā)、管理上采取一系列粗放式的、放任自流的方式，從而處于落后的狀況，同時受過去搞平均主義的影響，自然不可能有什么薪酬激勵制度。經過這幾年的地方煤礦改革，應該說這方面已經有了很大改善，終于可以講物質激勵了，也終于講業(yè)績和貢獻。但問題依然存在，主要是物質激勵和約束機制不合理，不能充分地體現(xiàn)個人的業(yè)績和貢獻，因而也就不能充分調動員工的積極性和主動性。當然，也有一些地方煤礦過分地強調個人的業(yè)績，反而導致協(xié)作不足，內耗嚴重，這顯然是業(yè)績指標設置不合理，忽視了團隊協(xié)作的作用和力量。
（二）人力資源管理與煤礦的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。
人力資源管理的觀念、體制和機制落后，圣象地板人力資源管理與煤礦的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。地方煤礦作為開采特殊行業(yè)，受自然條件的影響，生產方式和生產條件的制約技術含量相對較低，屬于勞動密集型行業(yè)，職工整體文化素質和技術素質普遍較低。人力資源管理問題原來長期得不到地方煤礦領導的重視，近幾年雖然已有所好轉，但重視不足的問題仍然存在，我國地方煤礦的人力資源部門在很大程度上是為管理地方煤礦的工作人員設置的，而不是為地方煤礦發(fā)展戰(zhàn)略服務的，這就決定了地方煤礦人力資源部門的管理性質，而忽視了服務性質，當然，這也是歷史的必然性，在傳統(tǒng)的計劃經濟體制下，地方煤礦就沒有什么發(fā)展戰(zhàn)略，它唯一的任務就是執(zhí)行國家的計劃，管理好資源、設備和人員，不要出什么亂子，人力資源部門的任務自然就是管人。長期以來，我國地方煤礦的人力資源部門都稱為勞動工資人事部門或組織干部人事部門，這正是這種管理性質的體現(xiàn)。近幾年來雖賦予了一些新的內涵，但從總的來說，我國地方煤礦并沒有完全擺脫了舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與地方煤礦發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象還沒有得到根本改變。
（三）缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機制。
我國國有地方煤礦也不是沒有人才，而是沒有利用好人才。首先是選人機制有問題，地方煤礦基本上領導提議，然后組織人事部門考察，最后又地方煤礦黨委任命。這本來沒什么，但是由于地方煤礦的所有者是抽象的國家，經營者卻是具體的個人，這就難以保證負責人不損公肥私，而舊的、不透明的選人機制正好為這些行為提供了運作空間，因此難以做到公平、公正，擇優(yōu)錄用。再就是權責不分明，職位缺乏具體職責說明、工作指標以及配套的權利和獎懲標準，傳統(tǒng)的人事管理使地方煤礦人員很難做到人事相宜，人事配置手段較弱，形不成合理流動、優(yōu)化配置機制。
（四）知識層次高帶來的人員流動性大。
現(xiàn)在有能力的人不斷地調整自己的工作，以找到自己能夠充分發(fā)揮能力的最佳點。很多單位都有“有本事的人留不住”的現(xiàn)象。即使沒有很高學歷和能力的人也在躍躍欲試，希望能夠以改變環(huán)境的想法來爭取多掙些錢，多實現(xiàn)一些自己的價值等等。這種不斷的流動，對工作所需的管理人員提拔、工資待遇、員工技術要求、培訓等提出了新的要求。在發(fā)展中的地方煤礦，主要缺少的是高級、中級管理人員及技術骨干。地方煤礦人才也不少，但往往由于工作安排不當、對其關心不夠、挫傷了他們的積極性和上進心，部分職工收入偏低，致使人力資源流失，不少中層管理人員及技術骨干“出走、跳槽”到其他礦務集團發(fā)展，造成人才相對缺乏。
三、地方煤礦人力資源的管理的策略與建議
當今社會，各個競爭的實質是人才的競爭，煤礦也是如此，誰擁有人才，誰就擁有發(fā)展的優(yōu)勢。煤礦走向市場，我們清晰地認識到，要讓在競爭中生存發(fā)展，關鍵要使勞動者及時更新知識技能，提高素質，開發(fā)現(xiàn)有人力資源，而這一切離不開教育培訓工作。
（一）開發(fā)人力資源的關鍵是教育培訓。
1.培訓要有科學性和針對性。要使培訓工作在整個人力資源開發(fā)中發(fā)揮重要作用，增強培訓的科學性和針對性是十分重要。為了鼓勵員工向學習型、創(chuàng)新型發(fā)展，建立一種寬松的、自主性強的工作環(huán)境，營造一種學習氛圍。根據(jù)地方煤礦職工的素質不同，接收知識的能力不一樣，因此培訓工作要有科學性、針對性。首先，培訓工作要建立在科學合理的人才預測和規(guī)劃基礎之上，要深入細致的職工的現(xiàn)狀調查和崗位分析，確定職工培訓目標、內容和方法。第二，確定、細化培訓的標準和內容，建立配套的培訓管理制度，是職工培訓能否落到實處的重要保障。
2.建立完整的教育培訓體制、形式多樣化。教育培訓是一項面向全礦干群，這里的地方煤礦干群應包括管理人員和技術工人。如果只重視對管理人員的教育培訓而忽視對技術工人的教育培訓，或只重視對技術工人的教育培訓而忽視對管理人員的教育培訓，這顯然是不行的，管理和生產是緊密聯(lián)系的。我們應根據(jù)培訓內容需要確定培訓形式，使培訓形式靈活多樣，不拘一格，比如理論考核、月度崗位練兵、安全技術競賽、現(xiàn)場觀模、一日一題等，同時鼓勵職工自學成才，鼓勵職工創(chuàng)造發(fā)明，培養(yǎng)職工學習樂趣，使職工愿學樂學。
3.強化班組培訓工作。建立了完整的教育培訓體制，班組培訓是其中一個重要的組成部分。然而現(xiàn)在的班組培訓還存在一定的問題：有的流于形式；有的班組培訓員從書本上找到題目，連同答案用筆一劃，交給班里職工，讓他們輪流記在筆記本上；有的班組聽說要檢查的時候就草草地集中突擊；甚至有的班組培訓時常是由班組培訓員一個人代勞。長此以往，職工的素質得不到提高，將會落伍，的發(fā)展也會大受影響。鑒于這種情況，教育培訓工作應強化班組培訓工作，使班組培訓制度化、規(guī)范化。
4.培訓內容因人而異。煤礦職工素質不同，每一位職工所掌握的技能水平也不同。現(xiàn)在的培訓，特別是班組培訓，往往是統(tǒng)一命題，即每個人答一樣的題。這樣一來，就使那些已經會的職工覺得班組培訓是浪費時間，從而對班組培訓抱有無所謂的態(tài)度。所以提倡培訓內容因人而異，針對不同職工的不同情況進行培訓，這樣可以使職工之間互相有個比較。一旦培訓內容的深度有所不同，就會在無形中形成競爭，為班組創(chuàng)造一個良好的學習氛圍，提高職工學習的積極性，更好地開展教育培訓工作。
（二）開發(fā)人力資源采用激勵機制。
第7篇：人力資源教育培訓制度范文
一、現(xiàn)代企業(yè)加強職工教育培訓的意義
（一）提升企業(yè)職工素質
企業(yè)通過加強職工教育培訓，能夠有效的提高職工的整體素質，增強職工對市場經濟的適應能力，維護好職工的權益，為企業(yè)的健康、持續(xù)、健康發(fā)展奠定良好的基礎。企業(yè)通過職工教育培訓，還能夠及時補充企業(yè)職工的知識，進一步拓寬企業(yè)職工的知識積累，使企業(yè)職工專業(yè)技能和創(chuàng)造力得以提升，有利于提高企業(yè)職工工作的積極性和主動性，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力，更好的發(fā)揮企業(yè)職工主力軍的重要作用，使其為企業(yè)的發(fā)展努力工作和不斷貢獻。在當前市場經濟環(huán)境下，企業(yè)部分職工由于自身素質不高，使其越來越無法與日益嚴竣的競爭要求相適應，也使企業(yè)面臨著較大的壓力，因此需要加強職工的教育培訓，特別是后續(xù)教育工作，有效的增強職工對知識的積累，努力提高自身的素質。同時廣大職工也需要將教育培訓作為自身發(fā)展和充實的重要機會，不斷的去學習和更新自身的知識結構，提高綜合素質，以便于能夠更好的迎接當前全球化發(fā)展的挑戰(zhàn)。
（二）促進企業(yè)文化的建設
在企業(yè)文化建設過程中，需要遵循“以人為本”的原則，重視對職工的尊重、理解和信任，以此來更好的開發(fā)職工的潛力，實現(xiàn)職工的重要價值，因此需要做好長期規(guī)劃工作，而教育培訓是員工生涯規(guī)劃的重要手段。通過培訓能夠使員工更好的了解企業(yè)的價值觀和使命，明晰企業(yè)的規(guī)章制度和經營理論，使其在工作過程能夠自覺以企業(yè)經營理念為指標，遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度，增強職工的責任感和使命感，有利于職工工作效率的提高。而且企業(yè)具備一套成熟的職工教育培訓體制，也有利于企業(yè)樹立良好的形象，使企業(yè)各項制度能夠得到有效的落實，能夠更好的提升企業(yè)的競爭力。
（三）有利于企業(yè)更深入的挖掘自身的資源
企業(yè)要想獲得持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展，員工的教育培訓是不可缺少的一個環(huán)節(jié)。企業(yè)通過培訓，可以提高員工的整體素質。新員工在培訓過程中迅速適應企業(yè)新環(huán)境，盡快掌握崗位所需的操作技能；老員工可以利用培訓補充新知識、掌握新技能，以適應工作變化的需要。企業(yè)人力資本在培訓后能夠增值，這主要反映在員工整體素質的提高上面，而員工素質的提高最終將會帶來企業(yè)經濟效益的提高。因此，培訓是人力資產增值的重要途徑，是企業(yè)人力資源開發(fā)的核心內容，也是組織效益提高的重要過程。
二、現(xiàn)代企業(yè)加強職工教育培訓的具體策略
（一）結合素質教育落實好“人才強企”戰(zhàn)略
科學技術的迅猛發(fā)展，有力地推動了人類社會的進步，同時也使國際間以經濟和科技為核心的綜合國力的竟爭更為激烈。這種競爭的實質，歸根結底是人才和國民素質的竟爭，因此企業(yè)要制定人力資源開發(fā)規(guī)劃。我們知道，職工教育培訓是開發(fā)智力、培養(yǎng)人才的重要途徑，而檢驗職工教育培訓對智力開發(fā)、人才培養(yǎng)的質量標準，不在于學員撐握了多少理論知識，而在于他們是否具備實際應用理論和分析問題、解決問題的能力，而這恰恰是素質教育所必須抓住的關鍵。過去，有的職工參加學習培訓的目的僅是為了追求學歷和文憑，職工教育培訓在內容上也多是必須學習的一些基礎知識，與職工自身所從事的工作結合的不緊密，甚至是學非所用。在當今竟爭日趨激烈的時代，人才培訓一定要從實施“科技興企”、“人才強企”的戰(zhàn)略高度，充分認識開展全面素質教育的深遠意義，切實把它當作職工教育培訓改革的目標方向來抓。
（二）加強對職工創(chuàng)新能力的開發(fā)
隨著科學技術的快速發(fā)展，在當前職工教育培訓工作中，需要努力提高職工的科技文化素質，加強對職工創(chuàng)新能力的開發(fā)。在職工教育培訓工作中，在補充知識和理論的基礎上，需要重視職工創(chuàng)新能力的開發(fā)，實現(xiàn)教育培訓質的飛躍。開發(fā)職工的創(chuàng)新能力是當前職工教育的核心，因此在具體培訓過程中，需要對過去傳統(tǒng)的培訓模式進行改革，并與當前高職教育模式有效的進行結合，由于高職教育是按職業(yè)崗位來設置專業(yè)，按職業(yè)的實際需要來培養(yǎng)一線專業(yè)人才，因此可以在職工教育培訓工作中，可以充分的參照高職教育培訓模式，培訓內容要具有較強的針對性和實用性，并強調職工對所學知識的實際運用能力，努力提高職工處理問題和解決問題的能力，通過科學的借鑒高職教育模式來確保職工教育培訓的實效性，提升職工的創(chuàng)新能力。
（三）職工教育培訓要強化技能
在當前職工教育培訓工作中，需要對傳統(tǒng)的教學模式進行有效改革，需要以培養(yǎng)適應能力強、競爭意識強的復合型人才為主，以此來進行課程的設置，采取針對性的培訓和訓練方法。強調專業(yè)的復合性和交叉性，可以根據(jù)職工實際需求增設課程，使職工能夠受到多專業(yè)和多工種的職業(yè)訓練，這樣才能在激烈的人才競爭中占據(jù)優(yōu)勢，與社會發(fā)展需求相適應。
第8篇：人力資源教育培訓制度范文
關鍵詞：員工培訓；意義；目的；問題；對策
一、企業(yè)實施員工培訓的目的
（一）發(fā)揮人才作用，激發(fā)員工活力
企業(yè)對員工進行培訓，可以促進人才健康成長，充分發(fā)揮人才作用，挖掘員工的內在的潛能和能力，提升員工的素質和技能水平，促進員工的全面發(fā)展，同時營造人才工作、生活、學習的良好環(huán)境，使人力資源的活力充分迸發(fā)。
（二）了解企業(yè)文化，增強凝聚力
針對新員工進行教育、培訓，可以幫助新員工了解企業(yè)的歷史發(fā)展狀況和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等企業(yè)文化，接受企業(yè)文化熏陶，從而增強企業(yè)的凝聚力。
（三）提高工作能力和技能
針對管理人員的培訓尤其是對即將晉升的管理人員者開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。針對廣大員工富有針對性的崗位技能培訓，提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效，進一步開發(fā)員工的智力潛能。
（四）提升員工個人價值和貢獻率
企業(yè)通過員工培訓、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，促進員工知識、技巧和其他方面素質的全面提高，使其勞動能力和技能水平得到增強和發(fā)揮，在崗位上逐步成長，最大限度地實現(xiàn)其個人價值和對企業(yè)的貢獻率，達到員工個人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。
（五）發(fā)揮員工才能，提高生產效率。
根據(jù)企業(yè)目標和個人狀況，實施員工培訓和整體開發(fā)，為員工做好職業(yè)生涯設計，同時對優(yōu)秀員工不斷調整職位，充分發(fā)揮個人智慧和才能。在技能方面培訓工人使用標準的操作方法，使工人在崗位上成長，以提高生產效率。
二、國有企業(yè)員工培訓存在問題的應對策略
（一）建立健全企業(yè)教育培訓機制，構建學習型企業(yè)
1、健全和完善企業(yè)員工教育培訓機制。一是要制定員工教育培訓制度，包括培訓激勵評估制度、培訓結果考核轉換制度、教育培訓經費保障制度等。二是要對國有企業(yè)現(xiàn)有的培訓中心或者基地實施硬件、軟件方面的升級改造，使之能夠擔當企業(yè)眾多的員工培訓需求。
2、構建終身學習型企業(yè)。知識經濟時代，知識老化的速度加快，人才只有不斷的學習才能成為真正意義上的“人才”，這是企業(yè)不斷創(chuàng)新和發(fā)展的基礎。學習型企業(yè)就是把員工教育培訓和學習放在新的戰(zhàn)略位置，視員工學習為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展需要，實現(xiàn)員工和企業(yè)的同步發(fā)展；營造良好的學習知識氛圍，把人力資本視為企業(yè)的核心資本，不斷對員工實施新技術、新工藝、新方法的培訓，使員工成為知識型員工，成為創(chuàng)造企業(yè)新的經濟增長和財富的源泉。
（二）圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，實施持續(xù)有效的戰(zhàn)略培訓
1、以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，建立全方位的員工教育培訓體系。要了解企業(yè)發(fā)展的長期戰(zhàn)略，以及實施該戰(zhàn)略對人才的需要，明確對人才、對員工的要求是什么，未來企業(yè)對人才的數(shù)量和質量等實際狀況，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標要求和任職條件，建立對應的崗位的素質模型，以此模型確立員工教育培訓體系。
2、針對企業(yè)員工的職業(yè)生涯目標和發(fā)展途徑進行經常性的戰(zhàn)略培訓。戰(zhàn)略培訓包括一切有目的、有計劃的學習活動或者訓練項目，其基本目標是提高員工有關知識技能水平和績效價值貢獻率，不斷為企業(yè)獲取人力資本方面的競爭優(yōu)勢?？朔髽I(yè)因員工知識老化所造成的種種生存和發(fā)展困境，員工利用各種機會接受“繼續(xù)教育”，通過各種形式接受在職培訓，這也是企業(yè)人力資本投資和“再生產”的一項重要任務和使命，有利于企業(yè)應對市場壓力和市場挑戰(zhàn)、獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢。
（三）調查分析企業(yè)員工基本狀況，明確企業(yè)員工對培訓有效需求
人力資源管理部門要對照各崗位素質模型和標準，分析衡量現(xiàn)有員工基本水平和之間的差距，通過分析造成這些差距的根本原因，明確員工教育培訓的有效需求。然后，根據(jù)“優(yōu)先次序、輕重緩急”的原則，設計員工教育培訓體系和培訓解決方案，有效配置企業(yè)教育培訓資源。最后，還要了解員工的個性需求，進行區(qū)別對待，形成多層次、全方位的培訓規(guī)劃框架和可行性的具體培訓計劃，力求在解決共性問題的同時解決個性需求，使戰(zhàn)略與員工個人的培訓需求充分結合。
（四）走出去，引進來，充分利用多方面教育培訓資源
1、走出去――企業(yè)員工培訓外包。雖然國有企業(yè)自己對員工的教育培訓有一定的基礎和規(guī)模，有的甚至還建有企業(yè)大學，但是師資力量、教育培訓經驗以及教育培訓方式等都有所欠缺，教育培訓達不到預期目標，因此需要將企業(yè)員工的培訓實行外包。外包有兩種，一種是為了使員工掌握技術技能，將員工送到專門的技術?？圃盒＿M行“回爐再造”。一種是將員工送到社會上的教育培訓專門機構，進行潛力挖掘提升。隨著時展，如今外部培訓資源是唾手可得的，培訓外包的情形將會逐漸的增加，以成本及專業(yè)性來考量，企業(yè)內部承擔內員工教育培訓的費用成本，不如與多家企業(yè)共同分享一家專業(yè)培訓機構中心來得經濟。企業(yè)員工培訓外包，需要企業(yè)人力資源管理部門在角色上將有所轉變，由傳統(tǒng)管理部門的型態(tài)轉變成為組織者和顧問者的角色。
2、引進來――請培訓教師進企業(yè)。國有企業(yè)在專業(yè)技術教師資源缺乏的情況下，充分利用國有企業(yè)的培訓中心或者培訓基地硬件和軟件實施，將他們請進企業(yè)，圍繞專門的項目進行技術、技能指導和傳授。
知識經濟時代背景下，知識和技術創(chuàng)新已成為經濟、社會發(fā)展的重要動力源泉，企業(yè)人力資源管理需要緊跟時代步伐，加強對員工的教育培訓，把促進人才健康成長和充分發(fā)揮人才作用放在首要位置，更加注意人的潛能和能力的提高與人的全面發(fā)展，努力營造人才工作生活的良好環(huán)境，使人力資源的活力充分迸發(fā)，從而推進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
第9篇：人力資源教育培訓制度范文
【關鍵詞】繼續(xù)教育 女性 人力資源 人力資本
引 言
婦女繼續(xù)教育與女性的未來發(fā)展聯(lián)系緊密，它是女性“建設未來的資本”，是女性“走向社會的通行證”，是一種從深層次改變婦女命運的事業(yè)。就我國當前形勢而言，由于多數(shù)婦女已不具備接受學校全日制教育的現(xiàn)實條件，因此，加強婦女繼續(xù)教育，是提升女性的自身素質、完成女性人力資源向人力資本轉變的最重要途徑。女性走上工作崗位以后，雖各自有著美好的愿望與明確的工作目標，希望在本職工作中取得優(yōu)秀的成績，但是，她們最后達到的職業(yè)水平或者取得的職業(yè)成就卻并不一樣。盡管造成女性人力資源差異的原因是復雜的，涉及到個人能力水平、專業(yè)機遇、身體狀況以及客觀環(huán)境等多個方面，但是女性在走上工作崗位后，是否有機會進修學習、參加培訓（即本文所說的繼續(xù)教育），是其中一個非常重要的原因。
加強繼續(xù)教育，實現(xiàn)女性人力資源向人力資本的轉變
當前，由于社會教育資源投入在男女之間的不均問題，使得我國婦女人力資本總量較低成為了一個無法回避的現(xiàn)實，筆者認為，加強婦女繼續(xù)教育，不失為一條實現(xiàn)女性人力資源向人力資本轉變的有效途徑。具體來講，可從如下幾方面入手：
加強婦女繼續(xù)教育的統(tǒng)籌規(guī)劃，實現(xiàn)資源分配與教育發(fā)展的最優(yōu)化，是實現(xiàn)女性人力資源向人力資本轉變的前提，也是女性人力資本合理化的保障。
第一，通過與先進地區(qū)和世界婦女教育發(fā)展的先進指標體系相比較，制定教育改革發(fā)展的整體戰(zhàn)略，讓婦女繼續(xù)教育與我國經濟社會建設總體思路相銜接，與實現(xiàn)社會總體發(fā)展目標相聯(lián)系，充分發(fā)揮各級政府在實現(xiàn)女性人力資源向人力資本轉變中的指導作用。由于我國地域之間、城鄉(xiāng)之間婦女受教育程度存在巨大差異，在制定戰(zhàn)略計劃時，尤其要加大對西部、邊遠山區(qū)、貧困地區(qū)等經濟欠發(fā)達地區(qū)婦女繼續(xù)教育的教育補償和優(yōu)先扶持力度，增加財政投入度，降低兩性之間、地域之間、城鄉(xiāng)之間接受繼續(xù)教育的差距，從而促進社會的和諧發(fā)展，保障廣大婦女人力資本提升水平能夠適應經濟發(fā)展進程的需求，同時，也保證了在有限資源約束下實現(xiàn)社會公平的最大化。
第二，盡管我國憲法對“男女平等”做了明文規(guī)定，但由于長期以來思想文化領域對封建思想的殘毒未得到徹底清理，再加上女性自身意識形態(tài)的相對獨立性，“男高女低”、“男強女弱”等歧視婦女的傳統(tǒng)觀念仍殘存于許多人的頭腦中，尤其在相對落后的農村地區(qū)，在人力資本投入方面表現(xiàn)出了較為明顯的性別偏好。在統(tǒng)籌繼續(xù)教育改革發(fā)展的決策中，把性別意識納入整個教育決策主流，可以有效提高女性接受繼續(xù)教育的公平性與科學性，改變專業(yè)分布上性別結構過度傾斜的狀況。此外，在女性群體中倡導終身學習理念，以發(fā)展戰(zhàn)略目標統(tǒng)領和全面推動婦女繼續(xù)教育的又好又快發(fā)展，可以全面提高婦女綜合素質，提升女性人力資源的競爭力。
第三，在制定統(tǒng)籌城鄉(xiāng)教育改革發(fā)展的發(fā)展目標和改革舉措中，要制定切實可行的促進婦女繼續(xù)教育發(fā)展的具體指標，并制定相應監(jiān)督措施，切實落實與實施。這些規(guī)劃的制定如能有效地配合區(qū)域經濟的發(fā)展目標，便可以確定女性基本的就業(yè)指標，加強對女性人力資源與人力資本層次的宏觀調控，將對女性的繼續(xù)教育、就業(yè)與擇業(yè)起到積極的市場引導作用。①總之，政府在人力資源開發(fā)與繼續(xù)教育發(fā)展方面的一切制度安排與制度創(chuàng)新，都應充分考慮到性別因素，在宏觀政策方面切實通過適當手段和方式保障男女兩性平等享有繼續(xù)教育資源，為其創(chuàng)造平等的培訓與就業(yè)機會，這也是保障女性人力資源、人力資本得到充分利用的重要措施。
建立完善的婦女繼續(xù)教育培訓體系，是實現(xiàn)女性人力資源向人力資本轉變的核心內容，其重點是要對婦女開展針對性強、實用、有效的繼續(xù)教育培訓。
一方面，目前我國專門針對女性的繼續(xù)教育學校非常缺乏，而且多數(shù)繼續(xù)教育學校的辦學能力難以滿足社會的實際需求，兩者之間存在有較大的缺口。筆者以為，要解決這一問題，政府相關職能部門應改善學校和公共教育體系，充分利用高校、夜大、電大、職大、城鎮(zhèn)社區(qū)婦女學校等各級各類繼續(xù)教育培訓機構，不斷完善多層次、多渠道以及多類型的婦女繼續(xù)教育培訓網絡，根據(jù)不同區(qū)域的經濟發(fā)展現(xiàn)狀與地域資源狀況，對婦女開展針對性強、有效實用的繼續(xù)教育培訓，以幫助婦女增強自我發(fā)展的能力，擴大婦女接受繼續(xù)教育培訓的覆蓋面和受益率，最終實現(xiàn)女性人力資源向人力資本的轉變。
另一方面，各企事業(yè)單位應重視對女性職員的在職培訓，加大利用市場資源開展繼續(xù)教育培訓的力度，為在職女性的能力提升提供有利條件。建議一些具有一定規(guī)模的企業(yè)與事業(yè)單位成立培訓中心，亦可與一些專業(yè)的培訓機構或當?shù)氐睦^續(xù)教育學院合作，開設符合市場需求、具有女性特色的培訓內容及課程，提高女職工的學習能力、職業(yè)技能和自主創(chuàng)新能力，最終提升女性的綜合素質，推進女性人力資源向人力資本的轉變。建立完善的婦女繼續(xù)教育培訓體系是終身學習體系的重要組成部分。相關部門要不斷更新繼續(xù)教育觀念，加大投入力度，以提升女性人力資源競爭力建設為核心，以提升女性人力資本為目標，大力發(fā)展女性非學歷繼續(xù)教育，穩(wěn)步發(fā)展女性學歷繼續(xù)教育；廣泛開展女性城鄉(xiāng)社區(qū)教育，加快各類學習型組織的建設。②
增強婦女的主體意識和危機意識，幫助其樹立正確的學習觀，促使其努力提升自己的職業(yè)水平，這是推進女性人力資源向人力資本轉變的內在途徑。在當前以知識資源的占有、生產、配置、分配、使用為重要因素的時代，知識領域的擴充迅速，知識創(chuàng)新的快速發(fā)展，知識更新的不斷加快，人的能力要素、知識要素正成為經濟發(fā)展和自身全面進步最為關鍵的要素。作為女性，也必須樹立“不進則退”的危機意識以及“參與社會競爭”的心理準備，增強自覺意識，主動適應當前信息化、數(shù)字化、網絡化的發(fā)展趨勢，擴充知識儲備、提高職業(yè)技能水平，為獲取自我學習和自我開發(fā)的能力提供強大的內在動力。③女性要想獲得與男性平等的職業(yè)機會，需要自身的覺醒和觀念的轉變。女性要能科學地看待自己的潛能，辨證、客觀地認識自身的優(yōu)勢和劣勢，擺脫傳統(tǒng)觀念的束縛，從陳觀舊識中走出來，積極調整心態(tài)，以適應社會的發(fā)展。同時要樹立自強、自立意識，增強社會責任感，與時俱進，完善自我，提高女性人力資源的競爭力，為社會的進步和與經濟發(fā)展作出應有的貢獻。此外，女性要克服畏難心理，主動參與培訓，進行多種形式的繼續(xù)教育，用知識不斷充實提升自己。在新時代里，筆者認為理想的女性應當能融事業(yè)、家庭于一體，將家庭責任感和社會使命感相統(tǒng)一。只有這樣才能徹底改變社會對女性在某些方面的偏見，女性也才能擁有獨立的人格，尋求到真正的自我；也只有這樣才能真正提高其職業(yè)水平，實現(xiàn)女性人力資源向人力資本的轉變。
優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，切實加強婦女繼續(xù)教育的宣傳力度，為婦女繼續(xù)教育營造一個良好的輿論氛圍，這是促進女性人力資源向人力資本轉變的外在途徑。首先，政府各級職能部門和各相關繼續(xù)教育的組織與管理部門應通力合作，強化各級政府與主管部門的行為和責任，促使其為女性繼續(xù)教育提供良好的外部環(huán)境。其中，各級黨委部門要把推進婦女繼續(xù)教育作為積累女性人力資本的重要內容來實施。筆者認為各級黨委和行政及繼續(xù)教育管理等部門的意識，對優(yōu)化婦女繼續(xù)教育的輿論環(huán)境有著十分重要的主導作用。其次，要加強關于女性繼續(xù)教育的立體交叉宣傳，充分發(fā)揮各種媒體的輿論導向作用。女性人力資本的積累不是女性個人私事，加強婦女的繼續(xù)教育需要重視輿論的導向，在具體的實施中，可以通過各級報刊、群團組織辦的刊物，設立婦女繼續(xù)教育的專版或欄目，有針對性地組織對婦女繼續(xù)教育發(fā)展狀況的報道；可以開設專門的女性電視頻道或欄目，并在欄目內容的設計上突出婦女教育的主題，為婦女繼續(xù)教育營造良好的輿論環(huán)境。此外，各級各類學校和婦聯(lián)組織也要切實加強宣傳力度，動員和整合社會各方力量支持婦女繼續(xù)教育事業(yè)，以進一步促進女性人力資源向人力資本的轉變。
結 語
在我國大力加強人力資源能力建設的歷史進程中，加強婦女的繼續(xù)教育，是促進女性人力資源向人力資本轉變最為重要的途徑之一。同時，隨著這一理念的實施，也將為我國實現(xiàn)男女兩性平等協(xié)調發(fā)展提供更加有力的保障。（作者單位分別為：湖南女子學院人事處；湖南師范大學）
注釋
①胡鞍鋼，熊義志：“應全面開發(fā)人力資源”，http：//renshi.hziee.省略/rsdt/ kaifarenliziyuan.htm.
