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公務(wù)員期刊網(wǎng) 精選范文 企業(yè)創(chuàng)新培訓范文

企業(yè)創(chuàng)新培訓精選(九篇)

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企業(yè)創(chuàng)新培訓

第1篇:企業(yè)創(chuàng)新培訓范文

[關(guān)鍵詞]創(chuàng)新;培訓機制;企業(yè)發(fā)展

[中圖分類號]F274[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432(2014)12-0092-02

隨著國際化進程的推進,構(gòu)建一支符合企業(yè)所需,推動企業(yè)發(fā)展的人才隊伍成為了當前企業(yè)亟待解決的重要問題,通過培訓不僅能夠提高整體隊伍實力,擴大隊伍眼界,同時還可使企業(yè)的觀念和理論不斷更新,把握住行業(yè)的新思維,為企業(yè)的發(fā)展起到助推作用。截至目前,國內(nèi)不少企業(yè)并未形成完善的人才培訓機制,或者所構(gòu)建的人才培訓機制非常老舊,無法與當前時代所需結(jié)合起來,為此,對創(chuàng)新企業(yè)培訓機制進行研究非常關(guān)鍵。

1科學的管理人才培訓機制是企業(yè)有效管理的基礎(chǔ)對企業(yè)來說,人才培訓不能夠僅是對員工的工作技能進行培訓,更重要的是一系列人力資源管理工作的落實和統(tǒng)籌,同時也是發(fā)掘員工潛力幫助他們勝任工作的重要環(huán)節(jié)。不同崗位的員工所需要具備的技能當然也有不同的側(cè)重要求,就管理人員來說,其中管理人員就分為高層、中層和基層管理人員,其中高層管理人員更加注重的是概念技能,該技能所占比例達到了427%;而中層管理人員則應以人文技能為主,占424%;基層管理人員則以專業(yè)技能為主,所占比例超過了50%[1]。對一個企業(yè)來說能夠有效地組織員工和管理員工,是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和隊伍發(fā)展雙重任務(wù)的主要工作,故在進行員工培訓時,首先應做到長遠戰(zhàn)略計劃與近期發(fā)展目標兩者之間的良好關(guān)系,同時還應重視起學員的個體差異,保證員工能夠?qū)W以致用,此外,還應不斷強化培訓效果的反饋和結(jié)果。

2我國企業(yè)人才培訓機制現(xiàn)狀與問題

截至目前,企業(yè)對員工培訓的重視力度越來越大,可以說其地位上升到了企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面上,越來越多的企業(yè)愿意花費更多的資金投入到培訓中,特別針對企業(yè)核心成員和技術(shù)成員。但由于中國企業(yè)的培訓機制起步晚、發(fā)展慢,故目前仍然處在初級發(fā)展階段,非常不穩(wěn)定,所展現(xiàn)出的問題也是層出不窮,主要表現(xiàn)為以下三點:

21缺乏先進的培訓理念和完善的長效培訓機制

根據(jù)現(xiàn)代培訓理論,培訓可使員工的工作主動性和學習動機得到激發(fā),更加重視員工的自我發(fā)展意識,并能夠使員工在培訓中吸取大量的新知識、新技能。但由于學習是一個過程,培訓無法迅速使員工的技能得到提升,當然也無法立即展現(xiàn)其在推動企業(yè)經(jīng)濟效益發(fā)展上的作用,當企業(yè)無法看到回報時,也自然無法形成長久的培訓機制。員工培訓是一項長期的工程,根據(jù)相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示,僅有3%的企業(yè)領(lǐng)導對培訓非常重視,這就表明,真正將員工培訓提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略計劃中的企業(yè)領(lǐng)導并不多,由于受我國市場經(jīng)濟的影響,我國大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導更加重視短期效益最大化,未形成一個系統(tǒng)的中長期發(fā)展目標體系,這使得企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)后勁不足,培訓機制不長久且缺乏創(chuàng)新,久而久之,自然流于形式。

22缺乏系統(tǒng)的培訓計劃和培訓考核評估機制

培訓計劃對培訓來說非常關(guān)鍵,尤其是培訓需求分析最為重要,通過對需求進行分析能夠保證培訓的有效開展。當企業(yè)處于不同階段時,其對員工技能、知識以及能力等所提出的要求也有一定差異。根據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)[2],我國大型企業(yè)中,超過一半的企業(yè)在對員工進行培訓時,首先會在企業(yè)范圍內(nèi)對培訓需求進行分析,但并未真正達到較為理想的效果?,F(xiàn)如今在培訓中,多是以講座或課堂講授等方式來開展,未認識到培訓效果對實際崗位的作用,員工的培訓積極性無法被帶動,無法進行學員互動,自然也無法看到其對企業(yè)經(jīng)濟效益所帶來的幫助。

要落實任何一項工作,若無法獲得及時的反饋,必然是無法實現(xiàn)進步的,人力資源管理專家指出:要構(gòu)建一套科學性較強且較為理想的培訓效果評估系統(tǒng),就必須對企業(yè)培訓的接受效果進行評估。截至目前,企業(yè)在對員工培訓進行評估時,一部分是采取忽視處理,另一部分則是不知從何下手,還有部分則未形成專業(yè)的系統(tǒng)的記錄體系。由于培訓效果無法以量化進行評估,盡管大部分企業(yè)均施行了培訓評估,但卻未將評估結(jié)果與績效表現(xiàn)或薪酬制度形成銜接機制,使得員工無法形成動力和壓力,導致培訓目的和效果大打折扣。

23缺乏風險防范機制

人才流失嚴重是我國大多數(shù)企業(yè)人力資源管理所面臨的最大難題,為此,形成風險防范機制非常重要,但因勞動力市場的發(fā)展,企業(yè)中技能較強、經(jīng)驗豐富等非常優(yōu)秀的人才非常容易因高薪或升職等因素被其吸引,再加之當前企業(yè)之間的自由流動障礙較小,這無疑提高了員工培訓的投資風險。

3創(chuàng)新企業(yè)人才培訓機制的建議

在創(chuàng)新企業(yè)人才培訓機制時,應以提高企業(yè)核心競爭力為主要目標,針對上述問題,筆者認為應從以下幾點著手改善。

31將培訓理念提升到戰(zhàn)略高度

員工培訓是一項長期的戰(zhàn)略培訓規(guī)劃,是一種連續(xù)性和計劃性均較強的人力資源活動。對員工進行培訓對實現(xiàn)企業(yè)長期、中期和短期目標均有著現(xiàn)實意義,但若不對培訓理念進行更新,只會使培訓效果因此受到影響,導致培訓目標的實現(xiàn)受阻,進而造成資源浪費,還可能致使員工的綜合技能無任何改善,企業(yè)員工作為人力資源管理中非常重要的部分,一旦出現(xiàn)問題,甚至可能使企業(yè)在日漸激烈的市場競爭中失勢[3]。

32制訂系統(tǒng)的企業(yè)人才培訓計劃

首先,應對員工培訓的內(nèi)容進行明確,結(jié)合不同層級的員工特點以及其應當掌握的技能和知識進行分析,明確其側(cè)重點,以循序漸進、由淺漸深來進行培訓強化;其次,對培訓方法進行創(chuàng)新,單一乏味的講課式培訓,不僅與實際崗位存在較大差異,同時還應結(jié)合實際操作以及案例法、情景法、參與法和實物法等方式來進行培訓教育;最后,在對員工進行培訓時,還應重視起員工企業(yè)文化的強化,使員工能夠在深入了解企業(yè)文化后,提升其主人翁意識和自豪感,使其忠誠度大大提升,這對提高企業(yè)核心競爭力上有著非常重要的作用。

33完善企業(yè)人才培訓評估

培訓評估盡管是作為培訓系統(tǒng)的最后環(huán)節(jié),但其所發(fā)揮的作用卻不可替代,是非常重要的環(huán)節(jié),在進行評估時,應將其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來,重點對員工奉獻企業(yè)的貢獻程度進行評估[4]。培訓評估是一個系統(tǒng)的機制,不僅需要對培訓后進行評估,同時還應重視其培訓前以及培訓中的評估,形成一個完整的培訓評估體系;培訓評估是一個層次性非常強的機制,在評估中,評估內(nèi)容應由淺到深逐漸遞進;培訓評估是一個決策性非常強的機制,通過對評估結(jié)果進行分析,并將其與薪酬福利和績效表現(xiàn)等形成聯(lián)動機制,可準確掌握員工的動態(tài)變化。

34建立企業(yè)人才培訓激勵機制

激勵機制可大大提高員工參與到培訓中的熱情,使他們的主人翁意識得到提升,企業(yè)可將薪資增長、職務(wù)晉升以及福利保障等與培訓充分結(jié)合起來,并通過物質(zhì)獎勵和精神獎勵兩方面進行刺激,使員工能夠看到希望以及未來發(fā)展的前景,使企業(yè)的發(fā)展與他們的職業(yè)生涯規(guī)劃同步并進,進而提升員工對企業(yè)的忠誠度,真正實現(xiàn)員工發(fā)展和企業(yè)進步的雙贏。

總而言之,只有真正認識到培訓工作的重要性,并積極構(gòu)建企業(yè)培訓機制,不斷創(chuàng)新培訓形式,才能保證構(gòu)建起一支強有力的人才隊伍,使企業(yè)始終走在行業(yè)的前端,發(fā)揮核心競爭力立于不敗之地。

參考文獻:

[1]王琪年基于價值管理的企業(yè)培訓機制研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2012,10(23).

[2]宋婷,李長虹新形勢下創(chuàng)新企業(yè)培訓制度的方法與策略[J].中國培訓,2011,10(15).

第2篇:企業(yè)創(chuàng)新培訓范文

關(guān)鍵詞:校企合作;培訓課程;教師發(fā)展途徑;創(chuàng)新實踐

一.培訓課程的概念

“校企合作”是職業(yè)教育發(fā)展和改革的方向。依據(jù)企業(yè)的需求制定培訓課程內(nèi)容,并實施適合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的定制化培訓的方案,從而提高員工的工作績效,全面提升員工的技能水平和綜合管理能力。其“課程”包涵有學習的范圍和進程的意識[1]。課程體系有理論傳授、實踐操作、考核方式及教學效果評價等內(nèi)容。依據(jù)技術(shù)領(lǐng)域和職業(yè)崗位的任職能力要求,參照相關(guān)的職業(yè)資格標準,基于企業(yè)崗位任務(wù)和工作過程進行課程設(shè)計。其教學內(nèi)容應反映本課程領(lǐng)域內(nèi)行業(yè)、企業(yè)最新應用技術(shù)或管理成果及反映行業(yè)特征。

二.企業(yè)培訓課程的特點與類型

(一)特點:

1.課程創(chuàng)新要以企業(yè)、崗位、學員的需求為主導。包括崗位實踐知識、專業(yè)理論知識、職業(yè)態(tài)度和情感等內(nèi)容,充分考慮學員的個性發(fā)展,保留學員的自主選擇空間,兼顧其職業(yè)發(fā)展。

2.課程目標以強調(diào)學員學習過程與結(jié)果的一致性,教學與咨詢的合一,與企業(yè)的培養(yǎng)目標相一致。

3.課程設(shè)計是理論與實踐的統(tǒng)一,學校老師與行業(yè)專家、企業(yè)人員要一起精心篩選出更貼近企業(yè)實際的培訓課程。使講課的理論知識不再是抽象無物的,實踐教學也不再是單調(diào)的技能訓練,而是理論指導下的職業(yè)活動,是學員生產(chǎn)過程中典型工作項目或任務(wù)。

4.在跨崗位、多工種的混合制班級授課中,課程內(nèi)容綜合化,課程實施與教學一體化,課程結(jié)構(gòu)模塊多樣化。在課程表編制時就應要考慮學員的生理適宜原則與遷移性原則;課程評價的過程與模式也應靈活多樣;課程結(jié)構(gòu)也需隨教學過程的變化而做相應調(diào)整。當然,課程實施過程中所遵循的教學原則與教學方法,甚至教學的基本程序都應隨課程內(nèi)容的變化而改變,教學中注重培養(yǎng)互動交流的課堂生態(tài)環(huán)境。

5.教課書及教材的選編具有多樣性。現(xiàn)有的教課書大多數(shù)已經(jīng)不能滿足企業(yè)實際的教學需要,需通過大專院校咨詢、出版社查找、網(wǎng)上搜尋進行教材的訂購。甚至需要學校與企業(yè)組織人員進行編制。

6.培訓教師的專業(yè)技術(shù)能力、敬業(yè)精神及生產(chǎn)實踐經(jīng)驗,直接影響著培訓課程的效果。既要開展傳統(tǒng)的課堂講課,又要充分運用現(xiàn)代化的教學工具,尤其是互連網(wǎng)上的各種數(shù)據(jù)庫資源。及時協(xié)調(diào)學校和企業(yè)之間影響課程實施的各種因素,以一定的接近實踐的方式把各個項目要素聯(lián)系起來,使它們更適合企業(yè)的實際需要而突現(xiàn)培訓效果。

(二)類型:

1.按照企業(yè)培訓對象不同,課程設(shè)置可分為:一是企業(yè)招工前、后的培訓課程。主要是圍繞企業(yè)新招員工開始發(fā)展自己職業(yè)生涯為起點,教給員工完成工作所必需的知識和技能的內(nèi)容。二是基層崗位的在職培訓課程。是針對已經(jīng)在崗位工作的職工進行的,是企業(yè)職工的繼續(xù)教育。三是企業(yè)管理層、技術(shù)人員的在職培訓課程。主要是了解行業(yè)發(fā)展動態(tài)、新技術(shù)裝備及新生產(chǎn)工藝等的前沿技術(shù)與企業(yè)管理問題。

2.按照是否脫產(chǎn),培訓課程可分為:一是完全脫產(chǎn)培訓,包括崗前培訓和停產(chǎn)培訓兩種方式的內(nèi)容。二是不影響正常工作的培訓,固定時間參加培訓、其余時間上班。

3.按照企業(yè)培訓地點不同,課程類型分為:一是在企業(yè)內(nèi)部培訓課程。二是在職業(yè)學校或培訓基地進行培訓的課程。

4.按照企業(yè)培訓時間長短及是否取得學歷證書不同,課程可分為:一是長期的學歷培訓。學歷培訓往往需要完成必須的課程和教學課時,取得一定的學分,所以培訓時間比較長,知識學習比較系統(tǒng)。二是短期的強化培訓課程。短期培訓側(cè)重于知識和技能與企業(yè)生產(chǎn)實際相結(jié)合。行業(yè)職業(yè)技能鑒定的技術(shù)等級培訓的課程應屬此類。

本文重點研究的是屬于在職基層崗位的短期強化培訓課程。

三.課程創(chuàng)新與教師發(fā)展途徑

課程創(chuàng)新有理論創(chuàng)新與實踐創(chuàng)新兩個方面的研究內(nèi)容[2]。課程創(chuàng)新在教師教育與教師發(fā)展上要有新途徑。

(一)教師教育的新途徑。科學配置專業(yè)的學科課程結(jié)構(gòu),培養(yǎng)能夠勝任本專業(yè)教學工作的合格教師;按照服務(wù)對象的要求,教師既要承擔繼續(xù)教育,又要推進專業(yè)建設(shè)和學科發(fā)展,以不斷適應素質(zhì)教育的要求。

(二)教師發(fā)展的新途徑。1.集體備課、聽說評課的合作方式;2.傳幫帶式的合作;3.校本教研式的合作;4.“合作的自傳”方式;5.以學科組、年級組、教研組、課題組等為單位的合作。

(三)教師的專業(yè)發(fā)展。通過“以人為本”理念的實踐流程:發(fā)現(xiàn)問題-形成課題-交流探討-解決問題-課堂實踐檢驗-總結(jié)成果-推廣成果[3]。達到課程創(chuàng)新促進教師的專業(yè)發(fā)展。

四.課程創(chuàng)新實踐過程

(一)準備工作

首先,課程設(shè)置是按照崗位職業(yè)所需的能力或能力要素為核心展開的。在專業(yè)教學中,不再強調(diào)專業(yè)知識或?qū)I(yè)理論的系統(tǒng)性、完整性,而是強調(diào)知識的針對性、實用性。只要崗位或職業(yè)技術(shù)需要何種應知應會,就開設(shè)相應課程,就進行相應的技能訓練。這樣,對從事某一職業(yè)所需要的具體操作技能、具體工藝流程、技能操作規(guī)范的準確理解、正確掌握顯得特別有效。

1、建立“雙師型”教學模式。指既能傳授專業(yè)理論知識,又能指導專業(yè)實踐的教師。

2、從課程設(shè)計角度:建立動態(tài)課程教學模式。培訓課程設(shè)置決定了教與學、教學方法、教學手段的選擇。而課程內(nèi)容、課程結(jié)構(gòu)、課程的設(shè)置和組合方式是教學計劃的核心。注意動態(tài)課程在教學中的應用:

(1)教學內(nèi)容要體現(xiàn)多媒體化和情景化。(2)教師要注重角色轉(zhuǎn)換。動態(tài)課堂中實行交互式教學、師生之間通過電子郵件、討論區(qū)、BBS等交流。(3)教學過程要加強系統(tǒng)規(guī)則。實施動態(tài)課程模式要考慮社會、學者、企業(yè)、學校各方面的因素,是否有利。(4)從教學組織形式角度:建立虛擬工廠教學模式。(5)從教學評價角度:建立有企業(yè)人員的參加的校企課程認證教學模式。

3、建立校企合作課程創(chuàng)新體系。成立校企合作課程創(chuàng)新指導小組,明確工作任務(wù)與職責。制定項目申報、實施、評價、驗收等工作的流程及監(jiān)督。

(二)運用現(xiàn)代教育手段,進行課程創(chuàng)新

1、課程創(chuàng)新是教育改革的核心。包括教育理念創(chuàng)新、教育制度創(chuàng)新、教育技術(shù)創(chuàng)新、課程體系創(chuàng)新等。

2、課程創(chuàng)新的應有理論基礎(chǔ)。依據(jù)德國教育學家瓦根舍因(Wagenschein,M.)的范例方式課程論進行探索性實踐,不斷完善和豐富現(xiàn)有教育理論。課程創(chuàng)新是一種概念重建和理論創(chuàng)新的動態(tài)過程;有助于對課程教材的內(nèi)容選取、結(jié)構(gòu)組織以及呈現(xiàn)方面等進行的創(chuàng)新設(shè)計。

3、企業(yè)培訓課程創(chuàng)新的三個層次。一是學科設(shè)置。專業(yè)、科目、教材的取向問題。二是理論知識的選擇。分廠、工序、崗位的培訓應選擇不同深度的基礎(chǔ)理論、專業(yè)知識、新技術(shù)的發(fā)展與運作等。三是操作技能的選定。結(jié)合工種、工序、工廠的安全、質(zhì)量、生產(chǎn)、設(shè)備、技術(shù)管理及產(chǎn)品開發(fā)、企業(yè)文化和班組管理中存在的典型操作問題,進行選定。通過現(xiàn)場案例示范、講授、分析、判斷,達到培訓的目的。提出有色金屬企業(yè)培訓課程的模塊化方案。

在實際操作過程中,要調(diào)查,收集整理反饋信息,及時掌握企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和合作活動的動態(tài)過程,隨時對課程進行調(diào)整與改革,適應課程設(shè)置的合理性、針對性與有效性。通過“需求導向模式”編制課程設(shè)置實施計劃[4]。

五.建立培訓課程的模塊化方案

通過對內(nèi)多家有色金屬加工企業(yè)的調(diào)研,了解到企業(yè)職工培訓的現(xiàn)狀及發(fā)展動態(tài),開展了“校企合作”課程創(chuàng)新的實踐活動。

(一)培訓的調(diào)研

1、調(diào)研時間:2014年4月。

2、調(diào)研對象:公司副總、總工及車間技術(shù)人員、生產(chǎn)骨干等。

3、座談記錄擇要:

(1)鋁加工新興產(chǎn)業(yè),人年青,學歷高,職工有培訓要求,能對工作有所突破。

(2)培訓單位師資要好,實際生產(chǎn)經(jīng)驗好,校企已建立了長期合作關(guān)系。

(3)鋁加工企業(yè)的技術(shù)特點是細節(jié)決定成敗,產(chǎn)品技術(shù)標準逐步提高,要求員工素質(zhì)整體要高。目前員工的理論知識較淺,分析、解決較深的技術(shù)問題能力不足。技術(shù)工藝的基礎(chǔ)理論知識需加強。

(4)板帶材生產(chǎn)培訓增加金屬塑性加工及材料工藝學、板型控制技術(shù)、現(xiàn)場生產(chǎn)6S管理、設(shè)備故障分析與預防先進經(jīng)驗等內(nèi)容。

(5)現(xiàn)場實際重點問題的分析與處理應包括加熱爐、熔煉爐、熱處理爐的設(shè)備知識、凈化技術(shù)、爐子火焰燃燒及節(jié)能新技術(shù),鑄軋、冷軋、精整的新技術(shù)、新工藝,金屬檢測的光譜分析、產(chǎn)成品缺陷組織分析等內(nèi)容。

(二)培訓項目計劃書及課程安排

1、培訓概述:對企業(yè)管理人員和崗位作業(yè)人員的培訓,培訓內(nèi)容貼近企業(yè)生產(chǎn)現(xiàn)狀,結(jié)合行業(yè)案例內(nèi)容,增強學習效果。提高員工對鋁加工基礎(chǔ)知識的認識和了解,使其掌握生產(chǎn)、工藝、安全知識與管理,質(zhì)量控制與質(zhì)量檢驗技術(shù)等內(nèi)容。以推進職工的專業(yè)化和技能化,達到增強企業(yè)競爭力,適應企業(yè)發(fā)展的需要。

2、培訓目標:

(1)掌握工作中應知應會的專業(yè)知識。

(2)使員工基本掌握和運用生產(chǎn)技術(shù)工藝要求,提高生產(chǎn)效益。

(3)掌握和運用質(zhì)量管理體系知識,使其正確理解和嚴格執(zhí)行企業(yè)的管理制度。

3、培訓對象:鋁加工生產(chǎn)企業(yè)管理人員及崗位作業(yè)人員。

4、培訓時間:

(1)共 7 天,每天按8學時,共 56學時

(2)培訓內(nèi)容及課程安排。

課程 課程內(nèi)容 學時 培訓

方式 培訓對象 培訓日期

1 鋁及鋁合金分類及其加工

概述 2 講授 班長以上 5月9日

2 鋁加工生產(chǎn)中有關(guān)基礎(chǔ)理論知識的普及(鋁的特性,力的概念,工程力學等) 4 講授 班長以上 5月10、11日

3 合金元素、微量元素對組織性能的影響 4 講授 車間主任 5月15、16日

4 熔煉與鑄造生產(chǎn)技術(shù)與工藝 6 講授、案例

交流 鑄錠工序 5月17、18、19日

5 軋制原理與工藝操作規(guī)程 6 講授、案例

交流 軋機工序 5月24、25、26日

6 板形與厚度控制技術(shù) 4 講授、案例

交流 軋機工序 6月8、

9日

7 熱軋生產(chǎn)技術(shù)工藝 4 講授、案例

交流 熱軋工序 6月10、11日

8 冷軋生產(chǎn)技術(shù)工藝 4 講授、案例

交流 冷軋工序 6月15、16日

9 箔軋生產(chǎn)技術(shù)工藝 4 講授、案例

交流 箔軋工序 6月17、18日

10 板帶材熱處理及精整生產(chǎn)

技術(shù) 4 講授、案例

交流 精整、退火 6月22、23日

11 板坯的連續(xù)鑄軋生產(chǎn)技術(shù) 4 講授、案例

交流 鑄軋工序 6月24、25日

12 企業(yè)班組長

管理 2 講授、互動 班長以上 6月26日

13 測試 4 問卷、答題 6月28日

備注 1、共計48個學時;2、培訓時間為下午16:00―17:30;每天2個學時;

3、各分廠、部門按照培訓安排統(tǒng)計每天參加培訓的人員名單。

5、培訓師資情況(略)

6、培訓教材(略)

六.課程創(chuàng)新的反思

1、關(guān)于課程創(chuàng)新基礎(chǔ)的反思。應進一步完善課程創(chuàng)新的相應程序和規(guī)范,落實課程創(chuàng)新的工作機制和動力機制的建設(shè)。

2、關(guān)于課程創(chuàng)新內(nèi)涵的反思。職業(yè)學校與企業(yè)的合作經(jīng)歷了一個引進國外經(jīng)驗―試點―反思―探索適合本國國情的模式―確立模式―深入實踐的過程,在這個過程中,理論研究力量一直處于薄弱狀態(tài),滯后于實踐探索,致使校企合作的實踐缺乏理論的支撐和指導[3]。

3、關(guān)于課程創(chuàng)新實踐的反思。幫助教師掌握足夠的課程知識,具備較強的課程實施力的教師發(fā)展機制落實需加強。課程創(chuàng)新是社會發(fā)展的一部分,不僅涉及技術(shù)問題,而且涉及政治、經(jīng)濟、文化等方面的問題,需要一個良性發(fā)展的生態(tài)環(huán)境。

【參考文獻】

第3篇:企業(yè)創(chuàng)新培訓范文

關(guān)鍵詞:電力企業(yè) 職工培訓 創(chuàng)新

一、電力企業(yè)職工培訓現(xiàn)狀

1.電力企業(yè)職工培訓集中方向。在當前的電力企業(yè)發(fā)展過程中,行業(yè)內(nèi)已經(jīng)充分認識到培訓問題的重要性,無論是對外經(jīng)營發(fā)展的營銷培訓,還是對內(nèi)管理的行政培訓,各個電力企業(yè)每年都在逐漸加大投入,培訓的主要對象是企業(yè)的中高層領(lǐng)導,基層員工的培訓投入較少,無固定的培訓計劃與方案。

2.電力企業(yè)職工培訓的內(nèi)容。培訓內(nèi)容包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,安全管理,技術(shù)指導等內(nèi)容,培訓主要通過培訓機構(gòu)提供,培訓方式以傳統(tǒng)的授課方式為主,過程相對死板,對于學習成果的檢測和鞏固沒有相應要求,沒有針對企業(yè)特定的情況來展開。

二、當前我國電力企業(yè)職工培訓存在的問題

1.培訓內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展需求不一致。目前絕大多數(shù)培訓機構(gòu)所能提供的培訓內(nèi)容大多因涉獵過廣而顯得空泛,企業(yè)在參加這類培訓過程中,也并沒有將企業(yè)本身的實際需求考慮進去,受訓者在整個培訓過程中較為被動,很難將培訓內(nèi)容轉(zhuǎn)化為成果運用到企業(yè)實踐中來,從而導致資源的浪費。

2.培訓方向過于集中。電力企業(yè)在受訓人員的選擇上,將重點放在管理層的培訓,對于基層員工的培訓重視程度不足,這將導致企業(yè)因基層員工的職業(yè)技能較低、職業(yè)素養(yǎng)較差而拖累生產(chǎn)管理的效率,不僅不利于企業(yè)長遠發(fā)展,而且會給企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營活動帶來一定隱患。

3.培訓效果難以量化體現(xiàn)。近年來,電力企業(yè)不斷加大對員工培訓的投入,毫無疑問對企業(yè)與行業(yè)發(fā)展都是有利的,但是卻往往忽略培訓的投入與產(chǎn)出是否成比例,沒有對參與培訓的員工進行培訓成果方面的要求,由此造成了部分員工花著企業(yè)的錢,實際上卻沒有給企業(yè)帶來任何效益,員工也僅僅將培訓作為一項工作來應付。

三、電力企業(yè)員工培訓思路的創(chuàng)新的需求

1.企業(yè)員工培訓思路的創(chuàng)新是可持續(xù)發(fā)展的需要。我國電力需求總量不斷加大,技術(shù)要求日益嚴苛,電力企業(yè)必須通過自身的不斷進步來應對這些挑戰(zhàn),這就離不開一支具備專業(yè)化、高素養(yǎng)的員工隊伍,電力企業(yè)在這過程中要遵循可持續(xù)發(fā)展原則,建立建設(shè)現(xiàn)代化電網(wǎng)系統(tǒng),不僅在人才數(shù)量上有著極大需求,更注重人才的職業(yè)技能是否符合產(chǎn)業(yè)需要,然而要想在人才引進中實現(xiàn)突破,必須在員工的培訓思路上進行創(chuàng)新,只有打破傳統(tǒng)的人才培訓機制,才能充分發(fā)掘員工潛力,滿足電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展需要。

2.企業(yè)員工培訓思路的創(chuàng)新是企業(yè)多元化發(fā)展的需要。隨著新型能源的推廣與運用,我國的電力企業(yè)在新技術(shù)的市場化過程中不斷進行嘗試多元發(fā)展,特別是新型能源的利用,如核能、水電、風電、太陽能等技術(shù)的產(chǎn)業(yè)化,帶來了大量的人才缺口,而依靠從外部引進人才即缺乏對于國內(nèi)電力產(chǎn)業(yè)布局的了解,且會大量增加企業(yè)的用工成本。因此,通過企業(yè)內(nèi)部員工的培訓是解決企業(yè)人才緊缺的重要手段,這需要企業(yè)除了傳統(tǒng)的培訓手段之外,拓展員工培訓思路,創(chuàng)新員工培訓手段,在最短時間內(nèi),滿足企業(yè)多元化的發(fā)展需要。

3.企業(yè)員工培訓思路的創(chuàng)新是電力企業(yè)“走出去”的需要。電力企業(yè)是我國大型的國有企業(yè),在當今全球一體化的進程中,僅將眼光放在國內(nèi)市場是遠遠不夠的,這樣企業(yè)自身也無法發(fā)展與進步;放眼國際知名的大型電力集團,如法國電力集團(EDF:Electricite De France)、德國萊茵集團(REW)等在新型能源上的研發(fā)能力使其具備強大的國際競爭力,產(chǎn)品遍及全球市場,反觀我國的電力企業(yè)因技術(shù)研發(fā)能力落后與人才不足等短板,很難像這些國際公司一樣開拓全球市場,但我國電力企業(yè)也有其自身的資源優(yōu)勢,有潛力開發(fā)周邊國家的電力市場,這對于人才的需求不僅僅局限于國內(nèi),還需要學習國際先進技術(shù)與相關(guān)的語言技能,這也是電力企業(yè)員工培訓創(chuàng)新的課題之一。

四、電力企業(yè)員工培訓思路的創(chuàng)新方法

1.傾向基層員工的培訓?;鶎訂T工人數(shù)眾多,是企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營活動的基礎(chǔ),企業(yè)若要發(fā)展,必須在基層員工的培訓思路上有所突破,培訓內(nèi)容應更注重實際,如新技術(shù)的推廣與應用,則務(wù)必要做到關(guān)注員工的感受,由于受到傳統(tǒng)觀念影響,基層員工更重視工作內(nèi)容,對于新技術(shù)的學習與理解往往受到一定程度限制,這就需要企業(yè)把日常培訓融入工作,使得培訓成為其工作的一部分,讓員工在工作中學習,這種觀點在大型跨國公司已經(jīng)成為常態(tài),事實也證明這種方式對于企業(yè)發(fā)展更有幫助,員工個人通過培訓獲取的技能不僅可以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率,對于其個人的職業(yè)素養(yǎng)提高也有很大幫助。

2.專業(yè)化的員工培訓。電力企業(yè)在傳統(tǒng)的培訓過程中沒有將自身的各項因素考慮進來,這是培訓效率低下的主要原因,如今電力企業(yè)的發(fā)展規(guī)模已十分龐大,亟需針對電力行業(yè)制定一個適應企業(yè)、了解企業(yè)的專業(yè)化培訓團隊,通過個性化的員工培訓來實現(xiàn)對傳統(tǒng)大一統(tǒng)的培訓內(nèi)容實現(xiàn)創(chuàng)新與突破,建立新型的培訓手段,如多媒體與互聯(lián)網(wǎng)的培訓,使員工了解最新的技術(shù)與先進的工藝;對于新進員工設(shè)立一個模擬的實踐操作室,按崗位、職能不同進行分類培訓,讓員工以最快的速度融入到正常工作中來。

3.可考核的培訓模式。建立績效考核制度是人力資源管理的重要手段之一,通過對員工日常工作效率的有效監(jiān)測,可以看出該員工在參與培訓后是否能達到企業(yè)對于該次培訓的預期,以及該次培訓對企業(yè)的是否具有實際意義的幫助。誠然,只是建立這樣一種考核機制是遠遠不足的,不能夠滿足企業(yè)對于員工主動學習以及學習成果轉(zhuǎn)化為實際能力的需求,因此,需要在傳統(tǒng)的培訓模式上實現(xiàn)創(chuàng)新,將培訓方式多元化,引進更有效的學習方式,如縮小學習團隊規(guī)模,由授課式培訓改為參與式培訓,拓展培訓內(nèi)容,將受訓者凝聚為一個團體,在培訓的過程中通過引進案例、交換崗位、課后交流等方式,要求員工在培訓后寫出心得,指出當前工作中存在的問題,以及解決問題的方法等便于考核的手段,達到高效培訓的目的。

五、總結(jié)

電力企業(yè)擁有技術(shù)密集型、勞動密集型產(chǎn)業(yè)的諸多特點,因關(guān)乎國計民生又受到較為嚴苛的政策導向控制,故其對于員工的職業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)都有著十分高的要求。對于企業(yè)來說,日常員工的培訓必須做到與時俱進,更具有專業(yè)性和針對性,同大型跨國電力企業(yè)相比,我們的工作還有許多需要學習和探索的地方。在此,本文嘗試指出問題和提供方法,希望可以對電力企業(yè)的發(fā)展起到作用。

參考文獻

[1]王玉宏.電力企業(yè)職工培訓實施方略與創(chuàng)新研究[D].華北電力大學(河北),2009

第4篇:企業(yè)創(chuàng)新培訓范文

一、企業(yè)培訓存在的問題

目前,企業(yè)培訓存在很多問題,歸納起來主要有以下幾類:

認識程度短視,重視程度有限。通過中國人力資源協(xié)會和北方通鑒市場調(diào)查公司所做的調(diào)查得知,目前國內(nèi)生機盎然的經(jīng)濟環(huán)境下,竟然還有28%的企業(yè)高層認為“培訓沒有必要”,“培訓是給別人作嫁衣”(18%)。“招來的人就應當合乎要求,不必再培訓”(10%)。這說明國內(nèi)相當多一部分企業(yè)根本沒有充分重視企業(yè)的員工培訓,雖然走出企業(yè)參加行業(yè)協(xié)會呼吁提高員工素質(zhì)等等,其實內(nèi)心根本沒有洞悉培訓的真實涵義。

因為認識程度不深,對培訓的戰(zhàn)略意義自然一知半解,所以重視程度肯定有限了。很多企業(yè)對培訓的評價是趕形式、走過場,多以應付為主。由于缺乏明顯的效果,長此以往培訓就被漸漸視為無用。加上培訓部門缺乏控制培訓過程的權(quán)力和對培訓的營銷能力,使培訓在企業(yè)和員工心目中處于可有可無的狀態(tài)。企業(yè)中還流行“培訓浪費論”的說法,認為培訓是一項昂貴且得不償失的活動,尤其是民營企業(yè)認為企業(yè)的目的就是利潤,花錢搞培訓完全沒有必要,認為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生很多,人才市場供過于求,用人完全可以到市場招聘,投資方?jīng)]必要浪費;即使搞培訓也不愿意多掏腰包,盡可能地削減培訓費用。

期待包治百病,盲目進補猛藥??纯凑{(diào)查的數(shù)據(jù),認為培訓目的是“解決工作中的問題”占62%,認為主要作用是“提高業(yè)績”占60%,期待“提高管理技能”占52%,而目的為“職業(yè)發(fā)展”僅占39%.從這些數(shù)據(jù)看來,企業(yè)領(lǐng)導對于培訓真的是期待多多,希望能通過培訓藥到病除,甚至包治百病。所以在選擇課程上盲目的存在跟風,“跟潮流,易感動,常改變,”進而走入培訓后“迷糊糊、熱熱鬧,沒提高”的惡性循環(huán)。

重形式輕實際,信口號喜忽悠。很多企業(yè)培訓過后,通常都是人資部發(fā)一張調(diào)查表,然后在寫份感想開個會總結(jié)一下罷了。只要學員認可度高一般都認為是比較成功的培訓,哪怕整個課程員工只是做了幾個游戲聽了幾個故事而已。

培需嚴重脫節(jié),內(nèi)容華而不實。在企業(yè)培訓中效果差的另一個主要原因是課程的設(shè)置不是很科學。一些講師靠一個實戰(zhàn)動作打遍天下,事先也沒有和企業(yè)充分的溝通,談的大多是時間的安排和費用問題,導致很多課程的設(shè)置不是很適合企業(yè)的實際,削足適履的講義最后會導致沒有解決企業(yè)的任何問題,毛病依舊在,優(yōu)點不用求。企業(yè)也往往是高中低層一起受用一個講座,到頭來角度不一,見解不一,效果確是一定不好。量身定做和為需而培更顯得更加顯得奢侈和不太現(xiàn)實。因為內(nèi)部培訓計劃不明確,對員工需求把握不準,加上和講師溝通有限,在選擇老師上也喜歡其成名的課程等等導致培訓內(nèi)容華而不實,和企業(yè)所急需嚴重脫節(jié),當然培訓效果也極差了。

二、樹立培訓是一種長遠投資的理念

人才是企業(yè)的第一資源,人才需要培訓。培訓是企業(yè)發(fā)展不可忽視的“人本投資”,是提高企業(yè)“造血功能”的根本途徑。

首先,培訓是針對人力資源開發(fā)、立足于企業(yè)長遠發(fā)展的投資,高質(zhì)量的培訓是一種回報率很高的投資。據(jù)美國教育機構(gòu)統(tǒng)計,企業(yè)對培訓投入1美元,產(chǎn)出達3美元。因此,許多公司都把"學習"作為公司的重要發(fā)展策略之一,重視崗位培訓,鼓勵員工持續(xù)學習,讓員工接受新觀念、創(chuàng)造新思維,并將其自然地應用到工作中加以實踐。培訓成為企業(yè)發(fā)展的新動力。

其次,培訓是一種雙贏投資。即培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而使企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值增加,而且增強了員工本人的素質(zhì)和能力。因此,必須同時調(diào)動企業(yè)和員工雙方面對培訓工作的積極性,才能使培訓取得雙贏的效果。

最后,培訓是一種長期投資。任何一個時期內(nèi)的培訓工作不可能包羅萬象,只能根據(jù)組織的發(fā)展需要和需求的緊急程度,有目標、有次序地組織安排培訓,一次培訓不可能把員工的所有問題全部解決。同時,培訓是一個循序漸進的過程,培訓的效果要隨著培訓工作的深入推進和培訓對象結(jié)合工作進行的實踐而逐漸顯現(xiàn)。

培訓和其他投資一樣存在風險。培訓投資的風險主要來源于培訓方向與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生偏離;培訓缺乏有效的規(guī)劃,資源分配不合理,重要的培訓需求得不到優(yōu)先滿足,關(guān)鍵的人才得不到優(yōu)先培訓;培訓內(nèi)容缺乏針對性、實效性;培訓成果不能有效轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)率。

三、樹立培訓是產(chǎn)品和服務(wù)的理念

企業(yè)培訓是提高經(jīng)營者管理水平和員工素質(zhì),為企業(yè)提供新的工作思路、知識、信息,增長員工才干和創(chuàng)新精神的無形產(chǎn)品。要牢固樹立培訓是產(chǎn)品和服務(wù)的理念,應用市場規(guī)律來指導和規(guī)范企業(yè)培訓工作。

高度重視市場需求對培訓工作的導向作用。培訓要注重對人力資源開發(fā)需求的全方位搜集和利用,建立培訓需求的有效形成機制,根據(jù)需求的輕重緩急來合理安排培訓資源,根據(jù)需求特點和具體狀況來設(shè)計培訓課程,并隨需求的變化及時調(diào)整培訓方向和內(nèi)容,同時為培訓評估建立標準。

牢牢抓住培訓工作的生命線--質(zhì)量第一。提升培訓質(zhì)量,關(guān)鍵從三個方面入手:一要按照以人為本、按需培訓的原則,因材施教,逐步加大差異化培訓、個性化培訓力度,加強培訓的針對性。二要密切結(jié)合生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的實際組織培訓,突出培訓的實效性。三要結(jié)合成人教育的特點,采取研討式、互動式、現(xiàn)場式等有效培訓方式。

第5篇:企業(yè)創(chuàng)新培訓范文

一、電力企業(yè)職工培訓工作的問題

(一)職工對培訓工作的抵觸

電力企業(yè)培訓的主要對象為企業(yè)職工,但是職工對知識學習不能夠很好的內(nèi)化,理解能力也相對較差,所以就會對培訓學習產(chǎn)生一定的抵觸情緒?,F(xiàn)階段電力企業(yè)為了按照上級部門落實的工作,就將其目標強加到企業(yè)培訓工作的指標中,導致培訓任務(wù)量過大過多,從而不能有效的進行對員工的培訓工作,培訓內(nèi)容不能合理的進行相關(guān)的調(diào)研工作,而且培訓的內(nèi)容經(jīng)常會出現(xiàn)重復和企業(yè)發(fā)展不能融合的現(xiàn)象。

(二)培訓模式和內(nèi)容缺乏科學性

電力企業(yè)職工培訓的主要目的是要加強職工的綜合素質(zhì),而現(xiàn)階段大部分的企業(yè)培訓內(nèi)容多以理論培訓為主,對相關(guān)職業(yè)的技能知識的培訓較少,所以造成職工實際的操作能力很差。職工培訓內(nèi)容的空洞,雖然達到很好的講演效果,但實際上職工所能掌握的內(nèi)容和重點內(nèi)容過少。年度培訓計劃也沒有充分的按照培訓需求進行分析,對職工現(xiàn)狀不能進行全面的分析,這都是因為對企業(yè)和職工的需求不了解,只能按照部分單位所提供的相關(guān)培訓內(nèi)容和企業(yè)管理人員的意愿去制定培訓的計劃。

(三)培訓評估機制不健全

培訓評估主要是通過培訓后對培訓效果做作以評價,以保證培訓開展的意義。通過培訓效果的評估,對職工培訓內(nèi)容進行分析,職工是否達到預期目標內(nèi)容,培訓的計劃是否有效的進行檢查分析和評價內(nèi)容?,F(xiàn)階段的評估建筑只是通過培訓結(jié)束后留下的職工,對其進行培訓效果的評估,這樣就降低了評估體系的準確性和完整性。

二、電力企業(yè)職工培訓的完善策略和創(chuàng)新研究

我國現(xiàn)階段電力企業(yè)給予企業(yè)發(fā)展速度更多的關(guān)注,因而忽視了企業(yè)發(fā)展的整體質(zhì)量,就導致企業(yè)管理的模式出現(xiàn)了問題,這也在很大程度上限制了電力企業(yè)的良好發(fā)展。所以電力企業(yè)必須加強創(chuàng)新研究培訓力度,以全面提升電力企業(yè)職工的綜合素質(zhì),強化企業(yè)核心競爭,促進電力企業(yè)可以長遠的發(fā)展。

(一)轉(zhuǎn)變觀念,加強對企業(yè)培訓的重視

受社會發(fā)展的形勢影響電力企業(yè)必須建立合理的培訓機制,從根本上能夠認識到電力企業(yè)培訓的重要性,摒棄傳統(tǒng)培訓中不良的觀念和模式,跟進時展的腳步,不斷完善培訓工作。將職工培訓和企業(yè)發(fā)展有效的聯(lián)系起來,同時將職工的技術(shù)水平和綜合素質(zhì)的提高聯(lián)系起來,嚴格落實企業(yè)職工培訓的工作。全體職工能夠通過崗前培訓和職工的素質(zhì)培養(yǎng),加大培訓力度,科學有效的進行規(guī)劃。

(二)提高培訓隊伍的建設(shè)

職工培訓需要不斷的提高職工的綜合素質(zhì),完善培訓模式,發(fā)揮自身的作用來積極的調(diào)動職工學習的欲望,盡量滿足職工的實際需求,培訓內(nèi)容要體現(xiàn)帶領(lǐng)職工走進工作現(xiàn)場解決實際工作中的問題。此外,企業(yè)培訓人員的建設(shè)工作也是非常重要的,電力企業(yè)需要不斷的完善培訓人員的聘任機制,確保培訓人員能夠具有較強的技術(shù)水平和專業(yè)理論知識。電力企業(yè)需要不斷擴大培訓的隊伍建設(shè)和培訓師的綜合素質(zhì),充分發(fā)揮其在職工素質(zhì)培養(yǎng)和技能中的作用。企業(yè)需要加強培訓師的管理工作,并將其培訓的任務(wù)和質(zhì)量納入績效管理當中。

(三)采取靈活多樣的培訓方法

培訓活動的方式靈活多樣主要體現(xiàn)為培訓模式的多樣化,如理論知識、重難點和案例分析等。采取多種形式完善培訓工作,從而有效的調(diào)動員工的學習積極性,不同的學習內(nèi)容和階段可以采用不同的方式進行培訓,觀察、會議、報告和作業(yè)、測驗幾種不同的形式進行培訓。專業(yè)理論性知識可以通過課堂的講授和答疑的方式進行,專業(yè)實踐的應用可以利用實例進行分析,從而保證員工通過培訓能夠有所收益。

(四)創(chuàng)新職工的培訓的模式

針對電力企業(yè)職工發(fā)展情況來講,需要企業(yè)在管理方面加強對職工的培訓,通過多種模式進行分析,通過職工對培訓內(nèi)容、培訓前的準備和培訓的時間進行統(tǒng)計,這也是完善培訓計劃和目標的過程,由此加強培訓的評估工作。電力企業(yè)要結(jié)合職工的學習能力和個體差異性制定相對合理的培訓方案??蛇m當?shù)脑黾右恍┙逃嘤柕姆e分制度,或者精神、物質(zhì)的獎勵等方式有效的調(diào)動職工培訓學習的狀態(tài)和積極性。管理人員可以有效利用培訓活動或是培訓結(jié)束的時間設(shè)定些和培訓內(nèi)容相關(guān)的游戲或是比賽,以個人或是團組的方式進行比賽,將相關(guān)的考核培訓內(nèi)容融入到活動中,降低職工對培訓的抵觸情緒,從而有效的激發(fā)職工的學習熱情,并能夠?qū)W習內(nèi)容進行內(nèi)化和鞏固、提高團隊的凝聚力。

第6篇:企業(yè)創(chuàng)新培訓范文

關(guān)鍵詞:培訓考核 創(chuàng)新 培養(yǎng)人才

人才是企業(yè)最大的財富,培訓是獲得優(yōu)秀人才的重要途徑。只有不斷創(chuàng)新培訓工作,改善人才運行機制,才能跟進培訓事業(yè)的發(fā)展,促進企業(yè)人才的成長,激發(fā)人力資源的效能和創(chuàng)新能力,強化職工學習新知識的能力、充分發(fā)揮職工的潛能,達到全面提高職工隊伍素質(zhì)的目的。

1 創(chuàng)新培訓形式,不拘一格,為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)人才

第一對技術(shù)工人開展高技能人才培訓和崗位交叉培訓。隨著企業(yè)經(jīng)營機制的改革,人員精簡、崗位調(diào)整、和生產(chǎn)任務(wù)的不斷加大,提高勞動生產(chǎn)率成為必然。因此,應引導技術(shù)工人向一專多能發(fā)展。培訓部門想方設(shè)法為職工一專多能創(chuàng)造條件,加大培訓力度,開展開展高技能人才培訓和崗位交叉培訓。為提高關(guān)鍵崗位技術(shù)工人的技能水平和培訓效果,煉鋼廠聘請職教中心專職教師與廠技術(shù)專家組成師資隊伍,對生產(chǎn)關(guān)鍵崗位骨干進行理論聯(lián)系實際的培訓。這種培訓模式采取ab班重復教學方式,職工可以利用業(yè)余時間進行培訓,解決了生產(chǎn)、學習兩不誤的工學矛盾。

第二以職業(yè)技能鑒定為手段,強化生產(chǎn)操作崗位培訓。2009年煉鋼廠開展了7個工種400多人的職業(yè)技能鑒定。為達到公司提出的以鑒定促進培訓工作的目的,廠培訓部門利用職教中心和廠內(nèi)的教育資源開展鑒定前的職業(yè)技能培訓。培訓以職業(yè)技能鑒定教材為依據(jù),實行培訓合格證制度,只有培訓學員按規(guī)定課時完成培訓,通過培訓考核,取得相應級別的培訓合格證后。才能參加公司舉辦的職業(yè)技能鑒定考試。

第三對新上項目技術(shù)工人的培訓采取內(nèi)培和外培相結(jié)合的培訓形式。在新上煉鋼工程項目時,煉鋼廠組織了70人的培訓隊伍赴包鋼、太鋼學習,參加培訓人員全部是生產(chǎn)線上的骨干和技術(shù)精英,臨行前先在廠內(nèi)進行基礎(chǔ)理論、安全、行為規(guī)范等內(nèi)容的培訓,讓他們對新上項目有一個全面的了解,經(jīng)過討論,制定詳細的培訓大綱,分段培訓計劃、學習要求及考核標準,把外出培訓與廠內(nèi)部培訓融為一體。經(jīng)過兩個多月的實地崗位培訓,培訓結(jié)束每個職工都通過了考試考核。因此,回來后馬上能在本廠的生產(chǎn)線上上崗操作,保證了新項目的順利投產(chǎn)。

第四“借用外腦”增強企業(yè)培訓實力。為了盡快提高職工技能水平,適應生產(chǎn)需要,確保新設(shè)備正常運行。煉鋼廠認真抓好職工的學習培訓,邀請生產(chǎn)廠家的專業(yè)人員到廠,對車間的技術(shù)骨干進行培訓,選送技術(shù)人員外出參觀考察學習。無論在廠內(nèi)或外出學習的人員,回來后車間組織他們將所學的知識傳授給其它職工。依靠這些骨干先學后傳,使更多的職工在較短時間,掌握新技術(shù)、新設(shè)備的相關(guān)知識,有利于培養(yǎng)大批技術(shù)精湛、技能高超的復合型工人。

第五 “一問一答學習提綱下載法”,培訓組織者不再需要把受訓者集中起來,而是把要學習的內(nèi)容分解成一問一答學習材料,定期通過微機局域網(wǎng)或下發(fā)書面學習材料的形式直接介紹到培訓對象的桌面,由學員自學,輔以階段性的學習效果檢驗和評估手段,以實現(xiàn)培訓目標。

2 以理論、實踐考核相結(jié)合為形式,促進考核創(chuàng)新

職工培訓是企業(yè)賴以生存的資本,培訓考核是對職工進行的培訓學習后的考核,目的是檢驗職工是否掌握培訓要求。只有強化培訓考核,才能提高工素質(zhì),促進企業(yè)發(fā)展。

2.1 強化培訓考核與評價,加大獎懲力度

為搞好培訓考核與評價,煉鋼廠加強對職工培訓工作的領(lǐng)導,建立健全培訓組織體系,成立培訓工作領(lǐng)導小組和工人考核領(lǐng)導小組。針對各車間對培訓認識高度的不同,制定措施,嚴格管理,加大對職工培訓的考核力度。考核以實效、有作為和工作業(yè)績?yōu)榈谝怀叨?杜絕一切形式化,車間將技能考核當作職工業(yè)績考核的重點來抓,與外出培訓、職工轉(zhuǎn)崗、崗效工資的分配嚴格掛鉤,使技能考核成為衡量職工先進與落后的重要標尺,增強了職工的危機感、緊迫感和競爭意識,加快了職工“學、幫、趕”的步伐。同時根據(jù)不同崗位的具體情況,制訂出詳細、具體、操作性強的培訓考核方案和客觀具體的考核標準,將考試結(jié)果與利益掛鉤,扣罰一定比例的獎金,還要進行強化培訓,加大培訓的獎懲激勵力度。

2.2 實施培訓考核,提高職工素質(zhì)

一直走在高科技前沿的煉鋼廠計控車間實施的考核結(jié)果與獎金掛鉤的方式取得了明顯的效果,目前已在全廠普遍推廣。該車間負責全廠自控、電氣、網(wǎng)絡(luò)設(shè)備等的維護保養(yǎng)工作,是集研發(fā)設(shè)計生產(chǎn)服務(wù)于一體的綜合性車間,現(xiàn)已發(fā)展成一支擁有高素質(zhì)、高水平人才的職工隊伍,具有大專以上學歷的人員54人,占車間職工總數(shù)的70%。其中:工程師7人,助理工程師18人,技師6人。

隨著煉鋼廠自動化設(shè)備日益增多,技術(shù)含量相對較高,但對技術(shù)職工的考核問題,由于不好量化,一直以來沒能體現(xiàn)出對職工技術(shù)含量的考核。為加快pc維護工和電工的技術(shù)融合,調(diào)動職工學技術(shù)、鉆業(yè)務(wù)的積極性,計控車間率先推行技術(shù)考核,引入競爭機制。結(jié)合實際,制定了一套操作便捷、方法科學、內(nèi)容詳細的技術(shù)考核制度,每半年對職工進行一次全面的技術(shù)考核,將職工的技術(shù)考核成績作為計發(fā)獎金的依據(jù)??己藢嵭欣碚?、實踐與綜合評議相結(jié)合的方法,考核內(nèi)容主要包括對故障的判斷能力、檢修能力、檢修質(zhì)量、檢修速度、檢修記錄、檢修匯報以及安全現(xiàn)場涉及問題等,考核采用百分制,理論占總成績的35%,實際操作占35%,職工平時的工作表現(xiàn)及班組綜合評議占30%。每次考試,由車間統(tǒng)一出題,集中考試,嚴格監(jiān)考,統(tǒng)一判卷,為了將職工培養(yǎng)成三電一體的多面手,每次考試都將計算機、儀表、電氣知識按比例加在每個工種的考題當中,使職工能夠掌握全面的技能知識。

第7篇:企業(yè)創(chuàng)新培訓范文

摘要互聯(lián)網(wǎng)在當今企業(yè)中發(fā)揮著重要作用,在互聯(lián)網(wǎng)+背景下,企業(yè)培訓工作也在不斷更新發(fā)展,本文針對互聯(lián)網(wǎng)+背景下企業(yè)培訓工作的創(chuàng)新做了簡要介紹,以供參考。

關(guān)鍵詞互聯(lián)網(wǎng)+企業(yè)培訓工作創(chuàng)新

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展,給企業(yè)培訓帶來了相當大的挑戰(zhàn),而如何做好互聯(lián)網(wǎng)+信息時代的企業(yè)培訓工作,實現(xiàn)企業(yè)培訓工作轉(zhuǎn)型是企業(yè)當前面臨的最大問題,亟需解決,以下對互聯(lián)網(wǎng)+背景下企業(yè)培訓工作創(chuàng)新做了分析。

一、企業(yè)培訓工作的創(chuàng)新體現(xiàn)

(一)創(chuàng)新企業(yè)培訓工作形式

根據(jù)傳統(tǒng)的企業(yè)培訓,培訓工作分為企業(yè)內(nèi)部培訓和企業(yè)外部培訓,內(nèi)部培訓就是企業(yè)通過自己公司的規(guī)章制度進行培訓;外部培訓就是員工根據(jù)自身情況參加各種公開課進行的培訓。企業(yè)進行內(nèi)部培訓費用很高,可靠的培訓師并不容易找到,培訓內(nèi)容一成不變,沒有創(chuàng)新。外部講師其實很少關(guān)注企業(yè)培訓需求,很少參加到企業(yè)需求調(diào)研中,培訓效果當然可想而知。在外部的公開課,其受眾對象行業(yè)有很大的區(qū)別,各個人士水平參差不齊,參家培訓的目標不同,所以培訓的效果非常有限。解決這些難題,采用多種培訓創(chuàng)新模式,根據(jù)企業(yè)實際情況進行培訓,才能達到企業(yè)培訓工作目標。

(二)創(chuàng)新企業(yè)培訓工作考核

在當今的互聯(lián)網(wǎng)+時代背景下,企業(yè)需要通過創(chuàng)新來改變企業(yè)培訓模式,提高企業(yè)工作效率。而現(xiàn)在,多數(shù)的人員都不喜歡進行考試的模式,但是很多企業(yè)都喜歡利用績效考核等方法進行員工考核制度,檢查在崗工作人員的學習效果如何。這樣做的目的是好的,然而很容易遭到員工的反感,讓員工產(chǎn)生很大的心理負擔。而企業(yè)考核必須要做,否則不能掌握員工學習效率,為了改變這一考核模式。經(jīng)過反復試驗,得出了一個方法,通過計算機或者手機等進行考試,考試的題型設(shè)計變成可選擇的,能夠進行交流的,員工自主性更強,員工的接受程度會大大增加。

(三)創(chuàng)新企業(yè)培訓工作思維模式

開展企業(yè)培訓工作,需要企業(yè)培訓管理者具有一個可以靈活變通的大腦,培訓管理者還需具備專業(yè)的知識水平和創(chuàng)新的思維模式。那么怎樣從大量的互聯(lián)網(wǎng)信息時代下,做好企業(yè)培訓工作,實現(xiàn)企業(yè)培訓效果。對于企業(yè)培訓工作方面可以進行改進、突破。培訓管理者要多多考慮培訓計劃,比如是根據(jù)每年還是依據(jù)長期的員工職業(yè)發(fā)展進行,培訓是通過網(wǎng)上進行還是實際生活中進行。只有經(jīng)過多方面的實驗,才能找到合理的企業(yè)培訓工作創(chuàng)新渠道。

二、互聯(lián)網(wǎng)+背景下企業(yè)培訓創(chuàng)新

二十一世紀是一個互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展的時代,人們需要利用互聯(lián)網(wǎng)進行學習。傳統(tǒng)企業(yè)培訓的結(jié)果差強人意,培訓效果不好,培訓課程體系不完善,培訓市場更是良莠不齊,沒有過多的資源供企業(yè)分享,企業(yè)銷售人員因為常常需要出去,培訓人員經(jīng)常不齊全,導致培訓很難開展,員工學習比較被動,只管聽從企業(yè)的安排,沒有自己的想法,思維局限性很大,因此要改變這種狀況必須進行培訓創(chuàng)新。

在這個互聯(lián)網(wǎng)+背景下,企業(yè)應當充分利用互聯(lián)網(wǎng)進行員工培訓工作,比如碎片化學習,員工通過上下班時間在交通工具上也能接收到今天沒有學到的知識,企業(yè)要根據(jù)員工的特點進行對癥下藥,把員工工作時間的方式和技能裝變成碎片化學習方案,出現(xiàn)任何問題都能及時得到改進,員工可以根據(jù)自己的工作情況,隨時拿來運用到工作中去,以此來提高工作效率。碎片化學習還能讓員工隨時隨地的學習,因為員工可以利用把自己的電子產(chǎn)品進行學習,比如人手一部的收集和其他電子產(chǎn)品等,無論是在家里或者上班途中以及下班途中,隨時隨地都能夠接學習知識,方便了員工也方便了企業(yè)。

三、互聯(lián)網(wǎng)+背景下企業(yè)培訓

(一)企業(yè)內(nèi)部培訓

企業(yè)讓負責員工培訓的人力資源管理部進行企業(yè)內(nèi)部培訓,利用互聯(lián)網(wǎng)+時代背景下的大量網(wǎng)絡(luò)信息,通過篩選,選擇合適員工的培訓資料,挑選出的資料進行網(wǎng)絡(luò)辦公軟件制作成PPT或者視頻。比如,對于施工企業(yè)而言,進行公司員工內(nèi)部培訓的時候,把制作的施工技gPPT展示給員工,在制作PPT或者視頻的時候,要能夠進行精簡,以避免員工對于內(nèi)容出現(xiàn)不理解的情況。根據(jù)員工績效的不同,制定相應的視頻或者PPT可以幫助員工清楚自己需要的是什么,這樣做還能夠幫助員工彌補自己的不足之處。企業(yè)要充分利用內(nèi)部員工培訓師,這樣做可以為企業(yè)節(jié)約員工培訓成本,提高企業(yè)工作效率。

企業(yè)內(nèi)部培訓需要進行嚴苛的考試和考核,考試和考核可以通過手機微信上傳考核內(nèi)容,讓員工進行相應的復習,之后利用計算機辦公軟件進行題型制作,讓員工根據(jù)提前所規(guī)定的時間之內(nèi)完成考核考試。對于不合格的員工進行嚴懲調(diào)薪或者降職處理,對于考核優(yōu)秀的員工給與相應的獎勵,考核一般的與暗共給與鼓勵并且再接再厲。在互聯(lián)網(wǎng)+背景下,施工企業(yè)培訓可以利用網(wǎng)絡(luò)資源,從網(wǎng)絡(luò)找到一些最新施工技術(shù)或是工藝資料,進行改編制作,再把這些知識傳遞給企業(yè)的每一個員工,提高其施工整體水平。在現(xiàn)代化社會中企業(yè)都擁有自己企業(yè)微信群或者QQ群,所以企業(yè)可以通過手機微信或者計算機傳遞到QQ群或者微信群,員工可以根據(jù)自己的需要選擇相應的視頻或者PPT文件等,這樣做不僅可以節(jié)約時間,也能提高員工的自主學習能力,通過信息軟件,減少很多的麻煩,提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

加強企業(yè)員工培訓工作。在如今看來很多員工的思維出資按只要擁有資質(zhì)證書就不用參加培訓,其實這完全是錯誤的觀念。培訓的實質(zhì)是幫助員工從根本上提高員工的專業(yè)知識和技能,因此企業(yè)要根據(jù)員工的需求進行分析,通過企業(yè)的運行計劃和未來戰(zhàn)略目標了解員工需要進行哪方面技能或者專業(yè)知識的培訓。一定要明確員工的培訓目標,以及預測培訓見效的時間,避免出現(xiàn)自亂陣腳的情況。

(二)企業(yè)外部培訓

在互聯(lián)網(wǎng)+背景下,進行企業(yè)外部培訓工作,可以幫助員工進行選擇合適自己的時間,員工可以根據(jù)自己的不足選取適合自己的培訓公開講座,員工自主選擇的培訓,樂意花自己的費用,進行自我修煉。而企業(yè)內(nèi)部培訓,員工特別反感花自己的錢進行培訓,并且這種培訓工作未必能夠達到自己希望的效果,所以選擇企業(yè)外部培訓工作,對員工自身來講是非常愿意的。在互聯(lián)網(wǎng)+背景下,員工可以進行線上或者現(xiàn)場培訓課程,可以通過一些建筑網(wǎng)站或是專門的課程網(wǎng)站,學習相關(guān)的建筑工程技術(shù),員工還可以把自己認為優(yōu)秀的作品上傳到企業(yè)內(nèi)部微信群或者QQ群,對其他員工形成幫助。

(三)把企業(yè)內(nèi)部和外部培訓相結(jié)合

在互聯(lián)網(wǎng)+背景下進行員工培訓工作,已經(jīng)成為企業(yè)刻不容緩的事情,人們通過培訓工作,培養(yǎng)企業(yè)人才,人才作為企業(yè)的核心部分,建筑施工企業(yè)要實行以人為本的觀念,公平公開公正的進行培養(yǎng)人才,才能確保企業(yè)人才不會流失。企業(yè)培訓工作分為企業(yè)內(nèi)部和外部培訓工作,所以應當把兩者相結(jié)合起來,企業(yè)應當安排階段性的公開培訓演講,通過公司內(nèi)部多媒體教學或者電子計算機以及定期參加企業(yè)外部公開演講活動。通過對課程的聆聽,要求員工寫上自己的感受,發(fā)到公司內(nèi)部QQ群或者微信群以及微信或者QQ空間,利用微博轉(zhuǎn)載等方式,汲取好的知識,彌補員工知識遺漏,提高企業(yè)工作和經(jīng)濟效益。

四、結(jié)語

伴隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展,企業(yè)競爭成為競爭的主要對象,為了提高企業(yè)經(jīng)濟效益,人們開始關(guān)注企業(yè)培訓工作。企業(yè)對于培訓工作管理工作也越來越重視,在互聯(lián)網(wǎng)+背景下,企業(yè)需要以此開展培訓工作的創(chuàng)新,推動企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻:

第8篇:企業(yè)創(chuàng)新培訓范文

關(guān)鍵詞:電力企業(yè);員工培訓;管理創(chuàng)新

1、引言

培訓教育事關(guān)員工個人的前途和命運,也決定了企業(yè)的生存與發(fā)展,是聯(lián)系個人進步與企業(yè)發(fā)展的紐帶。因此,電力企業(yè)人才資源開發(fā)的重點就是加大員工培訓力度,以知識教育、技能培訓為內(nèi)容,把培養(yǎng)高素質(zhì)的員工隊伍作為企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、發(fā)展目標實現(xiàn)的前提條件,將員工素質(zhì)轉(zhuǎn)化為企業(yè)參與電力市場競爭的經(jīng)濟行為能力。

2電力企業(yè)員工教育培訓的概述

隨著知識經(jīng)濟時代的到來,人才競爭逐漸成為了現(xiàn)代企業(yè)之間競爭的關(guān)鍵因素。我國電力企業(yè)要在日趨激烈的市場競爭環(huán)境中立足,無疑需要建立和完善一支高素質(zhì)的員工隊伍。高素質(zhì)的員工隊伍是當前電力企業(yè)實現(xiàn)快速發(fā)展的關(guān)鍵所在,也是實現(xiàn)電力企業(yè)長期戰(zhàn)略目標的重要保證,而要想實現(xiàn)這些目標首先就應加強企業(yè)員工的教育培訓。

電力企業(yè)員工教育培訓道路,是一條具有電力行業(yè)特征和涵蓋各個方面的深入發(fā)展之路??偟膩碚f,要求電力企業(yè)根據(jù)員工所存在的不同問題、所提出的不同要求,采用差異化的教育培訓方式,來解決問題、滿足要求,并實現(xiàn)員工綜合能力和潛在素質(zhì)的極大提高,為電力企業(yè)在市場競爭中取勝做好掌舵的準備。

3、轉(zhuǎn)變觀念,提高對培訓任務(wù)重要性的認識

電力企業(yè)省、市級培訓機構(gòu),其核心任務(wù)是對企業(yè)各級各類人員的業(yè)務(wù)能力提升進行對口培訓,提升企業(yè)的人才當量。但由于無論是省級還是市級培訓機構(gòu),在過去一個相當長的時期,都注重學歷教育,因此,如何真正實現(xiàn)由學歷教育向職工教育培訓的全面轉(zhuǎn)軌,切實履行教育培訓職能,是各級培訓機構(gòu)當前及今后一個時期的首要任務(wù)。首先,應從思想上、意識上提高對改革發(fā)展形勢的認識,打破陳規(guī)陋習,樹立大培訓理念和全局意識、創(chuàng)新意識。改革管理體制和運行機制,調(diào)整工作思路,轉(zhuǎn)變教育教學方式,樹立為生產(chǎn)一線服務(wù)的培訓理念,積極探索教育培訓管理新途徑。及時將培訓機構(gòu)的工作重心全面轉(zhuǎn)移到職工教育培訓的軌道上來。其次,進一步明確省、市級培訓機構(gòu)的職責范圍和工作重心。省級培訓機構(gòu)負責經(jīng)營管理人員、專業(yè)管理、技術(shù)管理人員和II、III級生產(chǎn)技能人員的培訓,市級培訓機構(gòu)負責I級生產(chǎn)技能人員的培訓,與之相對應的工作重心就應向培訓班學員的教育管理轉(zhuǎn)移,切實提高對培訓學員教育管理的重視程度。按學員教育培訓管理的具體要求,重新擬訂工作標準和管理標準。

4、找準培訓目標,提供真誠服務(wù)

調(diào)整工作思路,明確抓好學員教育管理的目的和培訓要求。學員教育管理的目的和動機,就是讓培訓學員在安全、愉快的狀態(tài)下有序地完成培訓內(nèi)容,確保學有所獲,學有所樂。培訓機構(gòu)不能僅限于注重學生安全教育管理,也不能單純靠制度手段來要求學生如何遵守校紀班規(guī)。學員教育管理工作,必須轉(zhuǎn)換角色,主動想辦法、出點子,樹立為企業(yè)核心業(yè)務(wù)服務(wù)的理念,站在學員的立場和角度上考慮問題。通過與送培單位的反復溝通,為學員提供符合自身發(fā)展需求的教育管理服務(wù)來博得各方的理解與支持,贏得學員的信任與認同,使學員通過教育培訓,專業(yè)理論知識、實際操作技能和業(yè)務(wù)素養(yǎng)得到切實提高。要按照“干什么,學什么”和“缺什么,補什么”的要求安排培訓內(nèi)容,且培訓內(nèi)容要與學員的技能鑒定或能級考試、技能競賽有機結(jié)合,這樣才能做到讓學員滿意、用人單位滿意、上級主管部室滿意,從而達到學員教育管理目的。

5、注重內(nèi)部協(xié)調(diào),實現(xiàn)規(guī)范化管理

抓好學員教育培訓工作是培訓機構(gòu)的責任。在對學員的教育管理中,要注重培訓需求調(diào)查分析,加強溝通,其中包括與學員的溝通、與用人單位的溝通及與上級主管部室的溝通。通過溝通,可以充分掌握學員的期望與要求,有針對性地策劃教育管理工作。對學員提出的意見和建議,可以采取相應的整改措施進行整改,對無法滿足的需求,通過溝通得到學員的諒解,從而確保教育管理的實效性和可行性。在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上,建立健全教育管理工作流程,明確職責,規(guī)范管理,確保教育管理的可操作性和規(guī)范性。針對學員所追求的培訓實效及培訓服務(wù),為每個培訓班配備一名班主任。明確班主任負責培訓師資聯(lián)系與接待、培訓教學監(jiān)控與教學質(zhì)量評估、培訓學員的考勤及管理、信息反饋與績效測評、考試考核、學員食宿安排、后勤服務(wù)、班級活動策劃組織等內(nèi)容。同時,從接到開班通知到培訓結(jié)束,各個環(huán)節(jié)制定出相應的工作規(guī)程規(guī)范,形成培訓學員教育管理的閉環(huán),從而保證學員學有所獲,學有所樂。

6、重視輿論宣傳,創(chuàng)建品牌管理

品牌管理就是協(xié)調(diào)眾人之口,從眾口異辭到異口同聲的管理。省、市級培訓機構(gòu)是電力企業(yè)的培訓基地,員工培訓是培訓機構(gòu)的核心業(yè)務(wù),對學員的教育管理是培訓工作的核心環(huán)節(jié)。對學員教育管理方面,我們做了很多事情,但沒有樹立起培訓機構(gòu)的培訓品牌,沒有建立起學員教育管理品牌。我們要充分運用視覺沖擊力、聽覺感染力、觸覺激活力、嗅覺滲透力和味覺純粹力等各種渠道,加強對培訓工作和培訓管理工作的宣傳、教育和引導,建立品牌管理形象。例如將學員在培訓學習期問取得的優(yōu)異成績、健康向上的生活情趣以及感人事跡等及時宣傳報道,并將信息及時反饋給送培單位和上級主管部門。這可以激勵學員鉆研專業(yè)理論知識和業(yè)務(wù)技能,培育他們樹立良好的職業(yè)道德準則,激發(fā)他們愛崗敬業(yè)的主人翁責任感,營造比、學、趕、超的爭先創(chuàng)優(yōu)氛圍??梢酝ㄟ^輿論宣傳,營造培訓機構(gòu)和諧的培訓環(huán)境和氛圍,樹立培訓品牌,建立培訓機構(gòu)在電力企業(yè)的不可撼動的地位。還可以建立起培訓機構(gòu)、企業(yè)主管部室、送培單位“三位一體”共同管理培訓學員的監(jiān)督、管理和考核機制。

7、加強師資隊伍建設(shè),造就高素質(zhì)的教師隊伍

“學高為師,德高為范”,高素質(zhì)的師資隊伍,是培養(yǎng)高素質(zhì)職工隊伍的前提和保證。培訓機構(gòu)應當按照員工教育培訓注重理論知識和專業(yè)技能提升的實際需求,將師資隊伍建設(shè)作為提高教育培訓質(zhì)量的重要手段,切實加強師資隊伍建設(shè)。一是積極引進具有企業(yè)生產(chǎn)實踐經(jīng)驗的優(yōu)秀人才充實企業(yè)內(nèi)部培訓師隊伍,改善教師隊伍結(jié)構(gòu);二是以專題講座形式為重點,著力引進先進的教育培訓管理理念,結(jié)合行業(yè)教育培訓的特點,組織專職教師深入企業(yè)生產(chǎn)現(xiàn)場進行實踐能力培訓,掌握分析處理現(xiàn)場設(shè)備技術(shù)故障的技能,切實提高教師的職教能力;三是加大專業(yè)帶頭人、企業(yè)內(nèi)部培訓師、骨干教師和優(yōu)秀管理人員的培訓,將優(yōu)秀的教師、企業(yè)內(nèi)部培訓師、管理人員送到國內(nèi)知名企業(yè)和高??疾鞂W習,更新他們的知識結(jié)構(gòu),豐富他們的教學經(jīng)驗;四是建立不同層次的教學交流制度,定期組織教師和教學管理人員進行前瞻性的研究和探討,深化教育教學改革,創(chuàng)新教育教學方法。

8、完善激勵機制,切實提高培訓教師和受培學員的積極性

建立有效的激勵機制,將培訓機構(gòu)職工的潛在能量激發(fā)出來,使其能夠自覺的、主動地工作和學習。把“要我學”通過某種激勵手段轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W”,把“要我教”轉(zhuǎn)化為“我要教”。激勵手段最有效的方法是管理體制的變化。就內(nèi)部培訓師方面而言:一是鼓勵中青年內(nèi)部培訓師積極參加學歷進修,攻讀碩士學位或博士學位;申報高一級職稱評定,對獲得高一級學位或職稱的人員進行獎勵。二是內(nèi)部培訓師的授課津貼按照職稱等級,結(jié)合學員對教師授課質(zhì)量的綜合評價,分別給予不同的授課津貼補助。三是建立優(yōu)勝劣汰機制,對每一個內(nèi)部培訓師被連續(xù)2次評為不合格的,降一個等級給予授課津貼補助,對連續(xù)2次評為優(yōu)秀的,提升一個等級給予授課津貼補助,并在送出考察學習,職稱晉升方面優(yōu)先考慮,內(nèi)部培訓師的評定情況作為年終績效考核的主要內(nèi)容。就受培學員而言:因?qū)W歷、背景、個性不同而有不同的主導需求,但其大多數(shù)都渴求在培訓期間能不斷充實自己,完善自己,在能力和素質(zhì)方面得到提升;都渴望在培訓期間的表現(xiàn)能得到培訓機構(gòu)、企業(yè)和工作單位的認可和表揚。為此,要采取以下措施:一是通過評先推優(yōu),激勵學員爭先創(chuàng)優(yōu);二是通過建立考試、考核制度,激勵學員注重培訓質(zhì)量和效果。

第9篇:企業(yè)創(chuàng)新培訓范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 員工培訓 管理 創(chuàng)新

職工培訓作為企業(yè)的一項基礎(chǔ)工作,越來越受到企業(yè)和單位的重視。尤其是在油田日益走向市場競爭的今天,如何確立起有效的培訓機制,建立起完善的培訓考核制度,調(diào)動起全體職工參加培訓的積極性,在本企業(yè)內(nèi)構(gòu)筑起學習型組織是許多企業(yè)在培訓方面所追求的目標。企業(yè)間的競爭,歸根結(jié)底是人才的競爭,而培訓作為培養(yǎng)人才的一種重要手段,已成為企業(yè)在競爭激烈的市場上能否取勝的一項關(guān)鍵性工作。職工培訓在每個企業(yè)和單位都有,但如何使職工培訓切實發(fā)揮作用,而不僅僅是流于形式,就要求我們必須對職工培訓方式、理念進行有效的管理和不斷地創(chuàng)新。

一、職工培訓管理

(1)職工培訓的戰(zhàn)略管理。企業(yè)人才隊伍建設(shè)一般有兩種:一種是靠引進,另一種就是靠自己培養(yǎng)。從職工隊伍的穩(wěn)定性、凝聚力以及對企業(yè)文化的認同感等方面考慮,企業(yè)人才隊伍建設(shè)更多地應注重內(nèi)部的培養(yǎng)。因此,企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重點亦就是職工培訓的出發(fā)點和關(guān)注點。這樣不僅有利于培訓的有的放矢以及部門工作服從全局,亦有利于培訓的順利實施。如象海爾以產(chǎn)品質(zhì)量作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略一個重要組成部分的公司,其職工培訓就應圍繞如何提升產(chǎn)品質(zhì)量、如何把品質(zhì)作為企業(yè)文化融入職工理念等方面來進行。

(2)職工培訓的計劃管理。職工培訓戰(zhàn)略的實施及成功必須有完善的計劃來予以保證。職工培訓的計劃管理是職工培訓戰(zhàn)略管理的具體落實和體現(xiàn)。職工培訓一般應在本年度末來制定下年度的整個培訓計劃。各部門應根據(jù)在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略下確定的本部門發(fā)展戰(zhàn)略和計劃來制定本部門職工培訓計劃,并報人力資源部門進行審核、批準及匯總。人力資源部門在匯總整理的基礎(chǔ)上進行企業(yè)下一年度培訓計劃安排。培訓計劃又分為各部門必須參加的培訓課程。對于與實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略密切相關(guān)的部門及職工則進行重點安排,如安排其參加由高?;?qū)iT咨詢機構(gòu)所開設(shè)的專業(yè)課程,或計劃聘請外部專家來進行培訓。

(3)職工培訓的實施管理。人力資源管理部門必須加強對培訓的反饋和及時跟蹤,對未按計劃實施培訓的部門應予以警告,并對其主管在績效考核時予以扣分等處罰。參加培訓人員必須在出席簽到單上簽字,以及培訓結(jié)束后必須對職工進行有效考核,最后各部門要將簽到單、考核結(jié)果等交人力資源部門保管。對不按時參加培訓及考核不合格的職工進行通報批評,并要求其參加補考,直至合格。同時,人力資源部門對參加培訓的職工發(fā)給培訓評議表,以讓職工對每次授課內(nèi)容及培訓師進行評議,對不合格的培訓師及時提出警告,以讓其改進,若連續(xù)出現(xiàn)兩次警告,則取消其培訓師資格??傊毠づ嘤柟芾硎且豁棌碗s的系統(tǒng)工程,它涉及到企業(yè)及職工的切身利益。因此,在安排職工培訓時,必須統(tǒng)籌兼顧,使職工培訓切實發(fā)揮出其應有的作用。

二、職工培訓的創(chuàng)新

(1)職工培訓理念創(chuàng)新。對職工進行培訓不可能起到立桿見影的效果,但可以通過潛移默化的過程,增強職工對企業(yè)的認同感,增強職工與職工、職工與管理人員之間的凝聚力及團結(jié)精神。同時通過不斷培訓,可以增強職工對本職工作的認知力和辦事能力。因此,對于企業(yè)來說,必須從思想上將職工培訓視為企業(yè)的一種軟投資,其重要性比企業(yè)看得見摸得著的廠房投資、設(shè)備投資更為重要。它和企業(yè)其他投資一樣,必將會給企業(yè)帶來豐碩的成果。

(2)職工培訓方式的創(chuàng)新。在職工培訓方式的創(chuàng)新上,應根據(jù)被培訓者的不同層次,采取不同的培訓方式。例如,對于基層職工,其培訓方式應更多注重培訓的互動性、實用性及連貫性,應讓其在接受培訓過程中,不斷有親自動手實踐的機會,以增強其對培訓內(nèi)容的理解和掌握。而對于中高層次管理人員和技術(shù)人員的培訓,則應注重培訓方式的靈活性與挑戰(zhàn)新,從而增強其團隊協(xié)作能力、概念形成能力的培養(yǎng)。在培訓過程中,在注重企業(yè)內(nèi)部培訓方式不斷創(chuàng)新改進的同時,應適當聘請外部專家以及派職工參加專門培訓機構(gòu)組織的培訓,一來可以開拓職工的視野,二來亦可以提高本企業(yè)培訓的質(zhì)量與水平。

(3)培訓師培養(yǎng)及選拔的創(chuàng)新。培訓師的培養(yǎng)及選拔是作好企業(yè)職工培訓的前提,一個好的培訓師可以起到事半功倍的效果。對于相當多的企業(yè)來說,培訓師基本上由各部門主管兼任,這種培訓方式的優(yōu)點是培訓師對被培訓者的優(yōu)缺點及需加強的知識點了解較為透徹,易做到對癥下藥,但容易受自身知識面及結(jié)構(gòu)的限制,很難進行技能及知識等方面的全面革新和大的進步。企業(yè)給職工進行培訓的同時,應加強專職培訓師的培養(yǎng)和選拔。專職培訓師應從企業(yè)內(nèi)部選拔優(yōu)秀職工擔任,同時亦應考慮其學歷、知識結(jié)構(gòu)等方面,以衡量其能否勝任這一角色。對培訓師亦應不斷培訓,可讓其參加高校學習,或參加專職培訓公司組織的培訓課程,讓其在豐富視野、增強技能的同時,亦可將所學新知識傳授給本企業(yè)職工??紤]到企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)及所需知識、技能的復雜性,一個企業(yè)不可能在所有方面均有本企業(yè)培訓師來完成。這樣,可邀請一部分外部專職培訓師來對某一專業(yè)領(lǐng)域進行培訓,在學習外部先進知識、先進理念的同時,亦可節(jié)約一定費用。職工培訓的有效管理與創(chuàng)新在知識經(jīng)濟時代日益凸現(xiàn)其重要性。

(4)職工培訓考核的創(chuàng)新。對職工進行培訓,其主要目的一是培育和形成共同的價值觀,增強凝聚力;二是提升職工技術(shù)、能力水準,為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)打好基礎(chǔ)。由于職工接受培訓到其產(chǎn)出的提高是一個長期的、潛移默化的過程,這就增加了對職工績效考核的難度。大多數(shù)企業(yè)對職工培訓的考核方式較為簡單,多采用考試的形式。這種考核形式對于被培訓者來說,會認為考核只不過是走過場,沒有什么實質(zhì)性的作用,往往會忽視培訓的重要性。由于考核方式較為松懈,必然導致被培訓者在接受培訓時經(jīng)常人在心不在,或忙于其它事情。因此,在培訓考核的創(chuàng)新上,必須注重短期考核與長期考核相結(jié)合、個人績效考核與企業(yè)績效考核相結(jié)合的原則。這要求培訓主管部門必須將職工培訓記錄和績效考核記錄分別歸檔,并定期例如每半年進行一次審核,查看其在接受培訓后,績效有沒有得到提高。將企業(yè)績效納入此處考核,其意在審視培訓課目設(shè)置的合理性以及培訓有沒有切實起到相應的效果,從而增強全員對培訓及考核的重視程度。

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