關(guān)于人事制度精選(九篇)

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第1篇：關(guān)于人事制度范文

關(guān)鍵詞：“雙師型”教師；資格認(rèn)定；教師專業(yè)發(fā)展

作者簡(jiǎn)介：盧建平（1958-），男，湖南長(zhǎng)沙人，江西科技師范大學(xué)職教師資培訓(xùn)基地主任，研究方向?yàn)槁殬I(yè)教育學(xué)；鐘顯東（1951-），男，江西贛州人，原江西省教育廳職成教處調(diào)研員，研究方向?yàn)槁殬I(yè)教育學(xué)。

基金項(xiàng)目：全國(guó)教育科學(xué)規(guī)劃教育部重點(diǎn)課題“‘雙師型’職教師資培養(yǎng)制度研究”（課題編號(hào)：GJA114002）階段性成果之一，主持人：胡業(yè)華。

中圖分類號(hào)：G710

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1001－7518（2012）25－0063－03

“雙師型”教師概念的提出及其內(nèi)涵的不斷豐富，是隨著職業(yè)教育改革和發(fā)展，在職教師資隊(duì)伍建設(shè)方面所取得的代表性成果。長(zhǎng)期以來(lái)，“雙師型”教師已成為我國(guó)職業(yè)教育特別是中等職業(yè)教育教師專業(yè)發(fā)展的主要目標(biāo)，也成了評(píng)價(jià)中等職業(yè)學(xué)校改革發(fā)展的重要指標(biāo)。

但是，“雙師型”教師至今尚無(wú)權(quán)威的政策定義，其概念的意義仍然處于多元發(fā)展的狀態(tài)。面對(duì)“雙師型”教師這個(gè)職教師資隊(duì)伍建設(shè)的核心問(wèn)題，各地方教育行政管理部門、職業(yè)院校以及專家學(xué)者積極主動(dòng)地進(jìn)行了理論研究與實(shí)踐探索，取得了“雙師型”教師標(biāo)準(zhǔn)制定、資格認(rèn)證辦法、管理制度建設(shè)等一系列頗具創(chuàng)造性的建樹(shù)，這些工作大致以2008年12月作為時(shí)間節(jié)點(diǎn)分為前后兩個(gè)階段，其標(biāo)志是吉林省教育廳頒發(fā)了《關(guān)于在全省中等職業(yè)學(xué)校開(kāi)展省級(jí)“雙師型”教師認(rèn)定工作的通知》（吉教職成字[2008]12號(hào)），由此，進(jìn)入省級(jí)教育行政管理部門建設(shè)中職“雙師型”教師認(rèn)定與管理制度的新階段。

一、中職“雙師型”教師認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)研究開(kāi)發(fā)的前期探索

在“雙師型”教師認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)研究開(kāi)發(fā)的前期探索階段，主要是研究機(jī)構(gòu)和專家學(xué)者、職業(yè)院校、地市級(jí)及其以下教育行政部門等各路大軍推出一些本質(zhì)相近、表述不一的“雙師型”教師認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。有研究者對(duì)這些“標(biāo)準(zhǔn)”進(jìn)行分析，歸納出“行政標(biāo)準(zhǔn)、院校標(biāo)準(zhǔn)和學(xué)者標(biāo)準(zhǔn)”[1]三種代表性的標(biāo)準(zhǔn)。

（一）“雙師型”教師的“行政標(biāo)準(zhǔn)”

教育部《高職高專教育教學(xué)工作合格學(xué)校評(píng)價(jià)體系》和《高職高專教育教學(xué)工作優(yōu)秀學(xué)校評(píng)價(jià)體系》（教高司[2000]49號(hào)）提出的高職高?！半p師素質(zhì)”教師條件，普遍受到人們的關(guān)注，被視為最早的由教育行政主管部門制定的“雙師型”教師的“行政標(biāo)準(zhǔn)”。但是，對(duì)中等職業(yè)教育來(lái)說(shuō)，這個(gè)高等職業(yè)教育“雙師型”教師的“行政標(biāo)準(zhǔn)”不能簡(jiǎn)單地套用。

不過(guò)，一些縣（市、區(qū)）和設(shè)區(qū)市教育行政部門從工作需要出發(fā)，先后出臺(tái)了適用于本地區(qū)的中等職業(yè)學(xué)?！半p師型”教師標(biāo)準(zhǔn)，比如吉林通化市，就在2007年出臺(tái)了《通化市中等職業(yè)學(xué)?！半p師型”教師資格認(rèn)定細(xì)則和辦法》。由于這個(gè)“認(rèn)定細(xì)則和辦法”比其上面的吉林省《關(guān)于在全省中等職業(yè)學(xué)校開(kāi)展省級(jí)“雙師型”教師認(rèn)定工作的通知》出臺(tái)更早，所以其附注中說(shuō)明：“如通化市‘雙師型’教師資格評(píng)審條件和上級(jí)的條件有沖突，以上級(jí)部門條件為準(zhǔn)”。

（二）“雙師型”教師的“院校標(biāo)準(zhǔn)”

“院校標(biāo)準(zhǔn)”原來(lái)是指職業(yè)技術(shù)師范院校人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)，其中最有代表性的是天津職業(yè)技術(shù)師范學(xué)院“雙證書一體化”[2]職教師資的培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)。如今“院校標(biāo)準(zhǔn)”的涵義已經(jīng)超出這個(gè)范圍，各級(jí)各類職業(yè)學(xué)校紛紛根據(jù)本單位事業(yè)發(fā)展目標(biāo)和師資隊(duì)伍狀況，制定“雙師型”教師標(biāo)準(zhǔn)，建立“雙師型”教師校本培養(yǎng)、崗位成才的模式和機(jī)制。

（三）“雙師型”教師的“學(xué)者標(biāo)準(zhǔn)”

研究機(jī)構(gòu)及專家們確定的“學(xué)者標(biāo)準(zhǔn)”主要是對(duì)教育行政部門起決策咨詢作用，在實(shí)際工作中只是一個(gè)參考意見(jiàn)。它們只有在形成政策性文件的基礎(chǔ)上，才能成為標(biāo)準(zhǔn)，由此我們可以將其歸入“行政標(biāo)準(zhǔn)”一列。

上述種種“標(biāo)準(zhǔn)”的面世，一方面是滿足了工作的迫切需要，也反映了職教戰(zhàn)線對(duì)師資隊(duì)伍建設(shè)認(rèn)識(shí)的不斷深化；另一方面也因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)不一，容易產(chǎn)生評(píng)價(jià)失真、操作失序、導(dǎo)向失誤的現(xiàn)象。

二、省級(jí)中職“雙師型”教師認(rèn)定與管理的制度建設(shè)

進(jìn)入“十一五”以后，各省區(qū)的教育行政管理部門和教育科研機(jī)構(gòu)加大了“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)實(shí)踐探索和理論研究的力度，2008年12月，吉林省為貫徹落實(shí)《國(guó)務(wù)院關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》，以《教師法》、《職業(yè)教育法》為依據(jù)，在全國(guó)率先推出了省級(jí)中等職業(yè)學(xué)?！半p師型”教師標(biāo)準(zhǔn)。此后，重慶、安徽、江西等三省（市）本著先行先試的原則，制定了本省區(qū)中等職業(yè)學(xué)?！半p師型”教師認(rèn)定及管理辦法，啟動(dòng)了省級(jí)“雙師型”教師認(rèn)證工作。

在我國(guó)政府統(tǒng)籌、分級(jí)管理、地方為主、社會(huì)參與的職業(yè)教育管理體制當(dāng)中，省級(jí)教育行政部門承擔(dān)主要的職業(yè)教育統(tǒng)籌規(guī)劃、綜合協(xié)調(diào)、宏觀管理責(zé)任。由省級(jí)教育行政主管部門頒發(fā)“雙師型”教師標(biāo)準(zhǔn)，并據(jù)此進(jìn)行相關(guān)認(rèn)定和管理工作，有利于在制度設(shè)計(jì)的問(wèn)題上考慮不同地區(qū)發(fā)展的差異性，充分體現(xiàn)分區(qū)規(guī)劃、分類指導(dǎo)的原則，在強(qiáng)化其規(guī)范性、科學(xué)性的同時(shí)，兼顧針對(duì)性和可操作性。

（一）省級(jí)中職“雙師型”教師資格的標(biāo)準(zhǔn)

第2篇：關(guān)于人事制度范文

[關(guān)鍵詞]代建制；制約因素；完善措施

[中圖分類號(hào)]F283 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1006—5024（2013）04—0064—04

21世紀(jì)初，中國(guó)在政府投資項(xiàng)目中就已經(jīng)開(kāi)始推行“代建制”。2001年上海市建委《關(guān)于推進(jìn)政府投資項(xiàng)目建設(shè)管理體制改革試點(diǎn)工作的實(shí)施意見(jiàn)》，試點(diǎn)范圍涉及水務(wù)局、市政局、綠化局、環(huán)衛(wèi)局、交通局、住宅局等單位。2004年國(guó)務(wù)院《關(guān)于投資體制改革的決定》（國(guó)發(fā)[2004]20號(hào)）正式提出：“對(duì)非經(jīng)營(yíng)性政府投資項(xiàng)目加快推行代建制”。隨即，財(cái)政部也很快推出《財(cái)政部關(guān)于加強(qiáng)政府投資項(xiàng)目代建制財(cái)政財(cái)務(wù)管理有關(guān)問(wèn)題的指導(dǎo)意見(jiàn)》（財(cái)建[2004]300號(hào)），啟動(dòng)了與“代建制”相關(guān)的財(cái)政財(cái)務(wù)等配套政策，對(duì)實(shí)行代建制后的有關(guān)預(yù)算申報(bào)、編制和下達(dá)及建設(shè)資金撥付和監(jiān)督檢查等作了規(guī)定。此后，上海、北京、浙江、重慶、天津、云南、海南等省、市也相繼出臺(tái)了各項(xiàng)規(guī)定以確保代建制的推行。

一、“代建制”的內(nèi)涵及法律意義

（一）“代建制”的內(nèi)涵

“代建制”是指政府通過(guò)招標(biāo)的方式，選擇社會(huì)專業(yè)化的項(xiàng)目管理單位（代建單位），負(fù)責(zé)項(xiàng)目的投資管理和組織實(shí)施工程建設(shè)工作，項(xiàng)目建成后交付使用單位的制度。代建期間代建單位按照合同約定代行項(xiàng)目建設(shè)的投資主體職責(zé)。具體來(lái)講，“代建制”是一種項(xiàng)目建設(shè)人與項(xiàng)目使用人分離，由項(xiàng)目出資人委托有相應(yīng)資質(zhì)的項(xiàng)目代建人對(duì)項(xiàng)目招投標(biāo)和勘察、設(shè)計(jì)、施工、監(jiān)理等建設(shè)全過(guò)程進(jìn)行組織管理，項(xiàng)目竣工后交付使用人的項(xiàng)目建設(shè)管理行為，其核心特點(diǎn)：一是代建人業(yè)主全面行使對(duì)工程的具體指揮和管理職能；二是代建人業(yè)主行使投資控制職能；三是代建人在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中業(yè)主以法人身份簽訂項(xiàng)目勘探、設(shè)計(jì)、采購(gòu)、施工等各項(xiàng)合同。

（二）根本目的及法律意義

在試行代建制之前，政府投資項(xiàng)目的建設(shè)一般都要由建設(shè)單位搭建管理班子，按照“投資、建設(shè)、管理、使用”四位一體的模式進(jìn)行項(xiàng)目建設(shè)。其弊端在于：由于建設(shè)班子本身就隸屬于當(dāng)?shù)卣蛘块T，往往使得政府對(duì)投資項(xiàng)目的監(jiān)管失控，造成項(xiàng)目建設(shè)效率低下、資源浪費(fèi)，“超規(guī)模、超標(biāo)準(zhǔn)、超投資”現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。而“代建制”推行的兩個(gè)根本目的就在于：一是為了提高政府投資項(xiàng)目的專業(yè)化管理水平，使政府投資方式從分散型、粗放型、行政型管理向集約化、專業(yè)化、市場(chǎng)化管王單轉(zhuǎn)變；二是為了防止項(xiàng)目的超預(yù)算，提高政府投資效益，解決政府投資建設(shè)領(lǐng)域中長(zhǎng)期存在的“三超”等問(wèn)題。

由此可見(jiàn)，代建制不僅是政府投資體制改革的一項(xiàng)重大制度創(chuàng)新，同時(shí)還是建設(shè)領(lǐng)域預(yù)防腐敗的一項(xiàng)重大舉措。它通過(guò)選擇專業(yè)化的項(xiàng)目管理公司代替建設(shè)單位行使建設(shè)期間項(xiàng)目法人的職責(zé)，使建設(shè)單位不再直接參與項(xiàng)目建設(shè)，只是協(xié)助和監(jiān)督代建人代行項(xiàng)目建設(shè)的投資主體職責(zé)，從而有效克服了建設(shè)單位對(duì)于投資的人為影響，并且割斷了建設(shè)單位與施工企業(yè)之間的利益關(guān)系。同時(shí)，政府投資部門、代建公司、使用單位三者的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)是通過(guò)合同從法律上加以約定的，形成了三者相互協(xié)作、相互約束的機(jī)制，從而使法律制度能深入政府投資的建設(shè)項(xiàng)目?jī)?nèi)部，解決過(guò)去建設(shè)項(xiàng)目主體不明、責(zé)任不清的問(wèn)題，也有利于杜絕“三超”現(xiàn)象以及與此相關(guān)聯(lián)的腐敗問(wèn)題的產(chǎn)生。

二、“代建制”發(fā)展的制約因素

代建制的實(shí)施對(duì)促進(jìn)政府投資管理職能的轉(zhuǎn)變，起到了積極的推動(dòng)作用，但在實(shí)際操作過(guò)程中也存在一些弊端，在一定程度上阻礙了代建制的實(shí)施和發(fā)展。

（一）代建人的法律地位缺失

有關(guān)法律法規(guī)還沒(méi)有確定代建人的法律地位，《項(xiàng)目代建合同》中賦予代建人的權(quán)利在實(shí)際工作中也難以完全落實(shí)。政府主管部門在涉及辦理工程項(xiàng)目的各種審批手續(xù)上均要求以使用單位的名義辦理。也就是說(shuō)，作為項(xiàng)目法人的代建單位在與地方行政審批部門，例如：建委、規(guī)委、市政管委、園林綠化、公安交通、消防、環(huán)衛(wèi)、海關(guān)等的聯(lián)系中還存在著一定困難，難以得到他們的認(rèn)同，仍然需要使用人甚至出資人出面協(xié)調(diào)。雖然一些政府部門在行政審批過(guò)程中做了一些變通，但仍未從根本上解決問(wèn)題。在法律法規(guī)還沒(méi)有賦予代建人相應(yīng)地位的時(shí)候，只能由各地的計(jì)劃審批部門與當(dāng)?shù)卣髦鞴懿块T協(xié)調(diào)解決。因此，從某種意義上說(shuō)，代建人法律地位的不明確已成為代建制推行的障礙。

（二）代建費(fèi)偏低，履約保證金過(guò)高

財(cái)建[2003]724號(hào)文件——《關(guān)于解釋執(zhí)行中有關(guān)問(wèn)題的通知》中確定了“建設(shè)單位管理費(fèi)”是“從籌建之日起至辦理竣工財(cái)務(wù)決算之日止發(fā)生的管理性質(zhì)支出”。實(shí)踐中代建收費(fèi)至今沒(méi)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。目前，代建制試行中代建費(fèi)的計(jì)取，多數(shù)是以原“建設(shè)單位管理費(fèi)”為標(biāo)準(zhǔn)，也有以監(jiān)理費(fèi)為參考標(biāo)準(zhǔn)的。但此種方法標(biāo)準(zhǔn)低，未充分考慮到“專業(yè)化的項(xiàng)目管理單位”在業(yè)績(jī)、經(jīng)驗(yàn)積累過(guò)程中所付出的成本以及高智力投入和風(fēng)險(xiǎn)投入等，也難以調(diào)動(dòng)代建人參與的積極性。業(yè)界普遍認(rèn)為，代建費(fèi)不宜低于工程總價(jià)的2%，但絕大多數(shù)地方?jīng)]有明確設(shè)置代建費(fèi)的下限，導(dǎo)致各代建單位為爭(zhēng)取到項(xiàng)目，將代建費(fèi)一降再降，結(jié)果造成惡性循環(huán)。

但代建項(xiàng)目的履約保證金又過(guò)高。雖然許多代建招標(biāo)文件中允許注冊(cè)資金在200萬(wàn)元以上的所有招標(biāo)、造價(jià)咨詢、工程咨詢、設(shè)計(jì)、施工、開(kāi)發(fā)等單位均可以參加投標(biāo)，然而在實(shí)際招標(biāo)時(shí)，卻常常要求中標(biāo)單位須提交投資總額的10～30%履約保證金，這無(wú)疑將導(dǎo)致代建人的負(fù)擔(dān)過(guò)重，使得代建人參與代建活動(dòng)的積極性無(wú)法調(diào)動(dòng)，代建項(xiàng)目就自然而然相對(duì)集中在少數(shù)資金雄厚的代建人手中，不利于形成合理、有序、公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

（三）代建項(xiàng)目的性質(zhì)難以界定

自政府提出推行代建制以來(lái)，一直強(qiáng)調(diào)代建制實(shí)施的對(duì)象是“非經(jīng)營(yíng)性政府投資項(xiàng)目”。財(cái)政部《關(guān)于解釋執(zhí)行中有關(guān)問(wèn)題的通知》（財(cái)建[2003]724號(hào)文件）提出：“經(jīng)營(yíng)性項(xiàng)目和非經(jīng)營(yíng)性項(xiàng)目能否統(tǒng)一劃分標(biāo)準(zhǔn)。目前，單從項(xiàng)目所屬行業(yè)和性質(zhì)難以劃分清楚并作出明確規(guī)定。同類項(xiàng)目在不同地區(qū)、不同時(shí)期可以分別劃分為經(jīng)營(yíng)性項(xiàng)目和非經(jīng)營(yíng)性項(xiàng)目。因此，只能在項(xiàng)目完工后，由同級(jí)財(cái)政部門根據(jù)項(xiàng)目的具體情況和主管部門意見(jiàn)判斷確定?！?/p>

而界定某個(gè)建設(shè)項(xiàng)目屬于經(jīng)營(yíng)性還是非經(jīng)營(yíng)性項(xiàng)目，又直接關(guān)系到代建單位的利益問(wèn)題。代建人的收益主要來(lái)自于代建項(xiàng)目的管理費(fèi)用和代建工程節(jié)余資金分成，代建費(fèi)用過(guò)低致使代建人將注意力轉(zhuǎn)向代建工程的節(jié)余獎(jiǎng)勵(lì)。而依據(jù)財(cái)政部《基本建設(shè)財(cái)務(wù)管理規(guī)定》（財(cái)建[2002]394號(hào)），經(jīng)營(yíng)性項(xiàng)目的節(jié)余資金相應(yīng)轉(zhuǎn)入經(jīng)營(yíng)企業(yè)的有關(guān)資產(chǎn)；非經(jīng)營(yíng)性項(xiàng)目的節(jié)余資金才存在分成問(wèn)題。因此，界定建設(shè)項(xiàng)目的性質(zhì)，直接關(guān)系到節(jié)余分成能否實(shí)現(xiàn)。

以高速公路為例，一種是近年比較常見(jiàn)的“經(jīng)營(yíng)性收費(fèi)高速公路”，這些項(xiàng)目一般是由國(guó)內(nèi)外的經(jīng)濟(jì)組織投資建設(shè)，從企業(yè)設(shè)立、融資、項(xiàng)目建設(shè)、經(jīng)營(yíng)管理等都按照市場(chǎng)化運(yùn)作，經(jīng)批準(zhǔn)依法收取車輛通行費(fèi)的高速公路（含橋梁和隧道）。這類高速公路一般都有經(jīng)營(yíng)期限，且以償還投資者利益而收取車輛通行費(fèi)；另一種則是政府交通主管部門通過(guò)向銀行貸款，組織建設(shè)、管理，建成后收取車輛通行費(fèi)還貸的“非經(jīng)營(yíng)性高速公路”，一般沒(méi)有經(jīng)營(yíng)期限，以還清貸款（含有償集資）本息為目的而收取車輛通行費(fèi)。因此，從嚴(yán)格意義上來(lái)說(shuō)，按照《基本建設(shè)財(cái)務(wù)管理規(guī)定》，經(jīng)營(yíng)性收費(fèi)高速公路的代建單位就得不到節(jié)余資金的分成。但事實(shí)上，從已經(jīng)完成的代建項(xiàng)目實(shí)際情況來(lái)看，政府投資代建項(xiàng)目既包括非經(jīng)營(yíng)性項(xiàng)目也包括經(jīng)營(yíng)性項(xiàng)目。而隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，非經(jīng)營(yíng)性項(xiàng)目與經(jīng)營(yíng)性項(xiàng)目之間的界限已經(jīng)越來(lái)越模糊。許多代建項(xiàng)目雖然沒(méi)有得到政府直接投資或者全額投資，但是間接地或部分地享受了政府投資或資金補(bǔ)貼。將許多應(yīng)當(dāng)納入代建范圍的項(xiàng)目人為地排斥在外，過(guò)分強(qiáng)調(diào)“非經(jīng)營(yíng)性政府投資項(xiàng)目”，不但無(wú)法調(diào)動(dòng)代建單位的積極性，規(guī)范建設(shè)市場(chǎng)，而且也不利于有效保護(hù)國(guó)家利益。

（四）代建單位與施工單位關(guān)聯(lián)關(guān)系的法律規(guī)定不明確

在實(shí)踐中，不少代建單位是由幾個(gè)較大的建設(shè)集團(tuán)共同投資組建而成，并由代建單位出面承接項(xiàng)目，投資公司參與施工建設(shè)。這能夠確保代建單位的專業(yè)性，也有利于投資公司順利承接項(xiàng)目，控制建設(shè)項(xiàng)目的成本，實(shí)現(xiàn)對(duì)工程實(shí)施過(guò)程的良好管理，提高效率，但因此也牽扯出了代建單位的“回避”問(wèn)題。

從法律上來(lái)看，關(guān)于代建制本身就存在法律規(guī)范上的缺失，“回避”問(wèn)題更無(wú)從談起；而從《國(guó)務(wù)院關(guān)于投資體制改革的決定》等中央頒布的相關(guān)政策法規(guī)來(lái)看，也沒(méi)有對(duì)代建單位與代建項(xiàng)目施工單位之間能否存在關(guān)聯(lián)關(guān)系作出規(guī)定，但地方行政單位的文件中卻對(duì)此持明確禁止的態(tài)度。

2004年12月7日《北京市公路項(xiàng)目代建制實(shí)施辦法（試行）》第十條中規(guī)定：“（公路工程項(xiàng)目代建單位在進(jìn)行項(xiàng)目代建時(shí)）依據(jù)國(guó)家和北京市有關(guān)規(guī)定組織工程監(jiān)理、施工、材料和設(shè)備采購(gòu)的招標(biāo)，不得允許與代建單位有經(jīng)濟(jì)關(guān)聯(lián)③的單位參與投標(biāo)”。2005年國(guó)家發(fā)改委進(jìn)行的中國(guó)殘疾人體育綜合訓(xùn)練基地建設(shè)代建項(xiàng)目中，也實(shí)行了“代建單位在代建過(guò)程中進(jìn)行招標(biāo)采購(gòu)，其關(guān)聯(lián)企業(yè)必須回避”的做法。2009年2月4日出臺(tái)的《杭州市政府投資項(xiàng)目代建制管理暫行辦法》第十條規(guī)定：“（代建單位）負(fù)責(zé)組織工程勘察設(shè)計(jì)、施工、監(jiān)理和材料設(shè)備采購(gòu)等招標(biāo)工作，在工作中應(yīng)回避有利益關(guān)系的單位”，明確了代建單位和與之有利益關(guān)系的施工單位之間應(yīng)當(dāng)注意“回避”的問(wèn)題。

而從近年來(lái)各地政府陸續(xù)頒布的相關(guān)規(guī)定來(lái)看，限制代建單位與施工單位之間的關(guān)系已是大勢(shì)所趨。原因在于代建制應(yīng)用于政府投資項(xiàng)目，其重大意義就在于有效隔離了政府人員與建設(shè)單位的直接利益關(guān)聯(lián)。但由于在代建過(guò)程中，施工單位是由代建單位直接選擇和管理的，兩者之間的直接利益關(guān)聯(lián)使得防腐風(fēng)險(xiǎn)的重點(diǎn)從原來(lái)的建設(shè)單位轉(zhuǎn)移到了代建單位。因此，隨著代建制度的日趨成熟和完善，一旦代建制從法律上加以確立，則“限制代建單位與建設(shè)單位之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系”必將進(jìn)入法律條款。那么，以上所提到的由建設(shè)集團(tuán)公司投資組建的代建單位，雖具有自身專業(yè)化強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)，但卻不能再與關(guān)聯(lián)公司進(jìn)行合作項(xiàng)目建設(shè)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)組建之初的目的，其生存問(wèn)題就值得探討了。

三、“代建制”的完善措施

（一）確定代建人法律地位，明確其為項(xiàng)目建設(shè)階段的項(xiàng)目法人

代建人的法律地位明確與否決定了代建制的實(shí)施是否成功。為此，應(yīng)盡快確立代建人在項(xiàng)目建設(shè)過(guò)程中的法律地位。

首先，要以法律的形式確立具有相應(yīng)資格的企業(yè)作為代建人，使之成為在建設(shè)階段具有獨(dú)立承擔(dān)責(zé)任能力的項(xiàng)目法人。

其次，授權(quán)代建人在項(xiàng)目建設(shè)過(guò)程中，具有與政府各行政部門辦理立項(xiàng)、規(guī)劃、審批等相關(guān)手續(xù)的主體資格。與此同時(shí)，限制項(xiàng)目使用人在代建過(guò)程中的主體地位，明確其僅具有建議、監(jiān)督等協(xié)助作用。

（二）合理設(shè)定代建人的收益標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)調(diào)整履約保證金的比例

根據(jù)財(cái)政部《基本建設(shè)財(cái)務(wù)管理規(guī)定》，建設(shè)項(xiàng)目的管理費(fèi)用都要進(jìn)入“建設(shè)單位管理費(fèi)”科目。而依照以往的建設(shè)單位管理費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)計(jì)取“專業(yè)化”的代建費(fèi)是不合理的。專業(yè)化的代建公司，無(wú)論在裝備或人才等綜合素質(zhì)方面均高于以往建設(shè)項(xiàng)目中組建的“自建班子”。此種制度設(shè)計(jì)有違公平原則。因此，代建費(fèi)的收取應(yīng)在原有建設(shè)單位管理費(fèi)的基礎(chǔ)上適當(dāng)調(diào)高，應(yīng)以總投資額的2%～4%的比例計(jì)取較為適宜，并加以工程完工后的節(jié)余資金分成作為獎(jiǎng)勵(lì)，如此才能充分調(diào)動(dòng)代建人積極性。

而對(duì)于履約保證金制度，我們要使其適當(dāng)?shù)撵`活化。事實(shí)上，一個(gè)建設(shè)工程的前期，主要是智力咨詢階段，之后的具體實(shí)施和保修期間，才是固定資產(chǎn)的形成階段。因此，我們可以按照代建工作的前期、實(shí)施和后期三個(gè)階段，分別實(shí)行靈活的履約保證金制度。例如，前期履約保證金的數(shù)額可以以代建費(fèi)的5%為基數(shù)確定并繳納；而在建設(shè)實(shí)施過(guò)程中，代建人對(duì)實(shí)施階段的固定資產(chǎn)總額進(jìn)行5%～10%的履約擔(dān)保，隨著項(xiàng)目建設(shè)資金逐步形成固定資產(chǎn)，再由委托人按照合同約定逐步返還履約保證金；工程后期，固定資產(chǎn)已經(jīng)形成，代建人進(jìn)入保修服務(wù)期，此時(shí)再按照代建管理費(fèi)的5%提留質(zhì)量保證金（質(zhì)保金可從尚未返還的履約保證金中提留），保修期過(guò)后，一次性返還。如此便能減輕代建人負(fù)擔(dān)。

（三）確立以招標(biāo)方式選擇專業(yè)化代建人的制度

選擇代建人，應(yīng)以綜合性強(qiáng)、有能力提供履約保證金或風(fēng)險(xiǎn)抵押金、具備專業(yè)化工程管理人才，并具有豐富工程管理經(jīng)驗(yàn)為標(biāo)準(zhǔn)。2005年5月16日，浙江省率先制定了詳細(xì)的代建單位的資格標(biāo)準(zhǔn)及申請(qǐng)程序，出臺(tái)了《浙江省代建單位資格評(píng)審暫行辦法》，從資質(zhì)要求、注冊(cè)資金、固定辦公場(chǎng)所、專職技術(shù)人員、技術(shù)裝備、組織結(jié)構(gòu)、質(zhì)量管理體系和制度、實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)以及行政、技術(shù)負(fù)責(zé)人等方面規(guī)定了取得代建單位資格應(yīng)具備的條件。

在確定代建人準(zhǔn)入資格后，代建人遴選的方式就成為另一項(xiàng)重要環(huán)節(jié)。從目前各地實(shí)踐來(lái)看有以下四種方式：以北京、云南等地為代表采用公開(kāi)招標(biāo)的方式確定代建人；以上海、深圳、安徽、青海等地為代表建立政府機(jī)構(gòu)管理代建實(shí)施的方式；以重慶等地為代表成立國(guó)有企業(yè)實(shí)施代建的方式；以河南建委為代表一個(gè)機(jī)構(gòu)兩塊牌子的代建管理模式。

筆者認(rèn)為，采用招標(biāo)方式確定代建人，充分體現(xiàn)了現(xiàn)代社會(huì)公平、合理的原則，有利于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的有序化，必將成為今后推進(jìn)代建制的主要方式。因此，建議以法律形式加以明確，杜絕政府干預(yù)，使其真正實(shí)現(xiàn)從行政管理到法律制約的轉(zhuǎn)變。

（四）嚴(yán)格規(guī)范管理，控制代建單位的不規(guī)范行為

代建制的推行，雖然有效地預(yù)防了公務(wù)人員腐敗行為的產(chǎn)生，但卻使得防范腐敗風(fēng)險(xiǎn)的重點(diǎn)從“建設(shè)單位”轉(zhuǎn)向了“代建單位”。如何將預(yù)防腐敗的工作向代建單位延伸，有效控制建設(shè)企業(yè)的不規(guī)范行為，成為一個(gè)重要議題。筆者認(rèn)為，必須逐步建立一個(gè)對(duì)代建單位及相關(guān)人員的監(jiān)督管理制度和機(jī)制約束。首先，按照責(zé)權(quán)利相一致的原則，一方面加強(qiáng)代建單位內(nèi)部的制度建設(shè)，另一方面在法律上明確代建單位在加強(qiáng)監(jiān)督管理、確保工作人員和建設(shè)企業(yè)廉潔守法等方面所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；其次，建立健全代建單位的設(shè)計(jì)、監(jiān)理、施工、設(shè)備采購(gòu)等招投標(biāo)文件前置審查等制度，進(jìn)一步規(guī)范代建單位對(duì)各建設(shè)企業(yè)的選擇和管理工作；最后，政府監(jiān)察部門、代建管理部門、項(xiàng)目所在地檢察部門要加強(qiáng)對(duì)代建單位的監(jiān)督管理，尤其是對(duì)重點(diǎn)工作、重點(diǎn)崗位、重點(diǎn)人員及建設(shè)企業(yè)的監(jiān)督管理，逐步形成完善的監(jiān)督體制。

總而言之，“代建制”作為一項(xiàng)新的制度對(duì)改善政府投資項(xiàng)目的效率具有十分重要的意義，但在實(shí)踐中仍然存在一些問(wèn)題亟待研究和解決。為了順利推行代建制度，避免實(shí)施過(guò)程中不必要的反復(fù)，希望有關(guān)方面從實(shí)施代建制的背景、法律環(huán)境、理論可行性和實(shí)施步驟（模式）、實(shí)施的政府控制手段等作系統(tǒng)、深入的研究和探討，積極努力地尋求解決問(wèn)題的辦法，逐步完善法律、法規(guī)，建立良好的監(jiān)督機(jī)制，培育良好的代建隊(duì)伍，以營(yíng)造一個(gè)健康、公平、競(jìng)爭(zhēng)有序的代建市場(chǎng)。

參考文獻(xiàn)：

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第3篇：關(guān)于人事制度范文

關(guān)鍵詞:高校;人事管理制度;優(yōu)化改革

引言

高校在當(dāng)前的人事管理過(guò)程中還有著諸多問(wèn)題存在，這對(duì)高校的進(jìn)一步發(fā)展就有著阻礙作用。高校人事管理作為是高校管理體系當(dāng)中比較重要的方面，在當(dāng)前的人事管理制度中封閉式運(yùn)行狀態(tài)占據(jù)著比較重要的地位，和市場(chǎng)的發(fā)展已經(jīng)存在這不協(xié)調(diào)的問(wèn)題，所以對(duì)當(dāng)前的高校人事管理制度進(jìn)行改革和發(fā)展就有著其必要性。

1．高校人事管理制度的改革特征與重要性分析

1．1高校人事管理制度的改革特征分析。

高校的人事管理制度在當(dāng)前發(fā)展中有著比較鮮明的特征體現(xiàn)，我國(guó)的高校人事制度改革發(fā)展經(jīng)歷了幾個(gè)重要階段，在當(dāng)前的高校人事制度改革的自主性特征上比較突出，高校大多是事業(yè)單位，在行政管理的影響層面比較顯著，人浮于事和效率問(wèn)題一直都存在，所以高校的人事制度改革的自主性需求上就比較突出。再者，高校人事管理制度改革的公共性特征方面也比較突出，高校屬于非盈利機(jī)構(gòu)，是為人民群眾提供公共服務(wù)的，并要能夠?qū)婺繕?biāo)加以實(shí)現(xiàn)，所以這就在公共性的增強(qiáng)方面比較突出［1］。另外，高校人事管理制度改革的系統(tǒng)性以及開(kāi)放性也有著重要體現(xiàn)，對(duì)當(dāng)前的人事管理制度只有在系統(tǒng)性基礎(chǔ)上才能夠得以成功，并要能夠面向各級(jí)的勞動(dòng)市場(chǎng)開(kāi)放性的實(shí)施，和市場(chǎng)的發(fā)展需求要能得到結(jié)合。

1．2高校人事管理制度的改革重要性分析。

高校人事管理工作是高等學(xué)校教育，在高校的管理工作當(dāng)中發(fā)揮著比較關(guān)鍵的作用，對(duì)高校的人事管理科學(xué)性以及合理性能得到有效促進(jìn)，從而能夠?qū)崿F(xiàn)學(xué)校人力資源利用的高效率以及高效益目標(biāo)。通過(guò)對(duì)高校人事管理制度的改革也能為學(xué)校以及教師的共同發(fā)展?fàn)I造校園文化，對(duì)人才能得以吸引和培養(yǎng)［2］。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展背景下，要能將以人為本的理念得到深入貫徹，如此才能夠?qū)崿F(xiàn)管理上的優(yōu)化發(fā)展，所以加強(qiáng)對(duì)高校人事管理制度的改革就比較重要。

2．高校人事管理制度的改革現(xiàn)狀與優(yōu)化策略

2．1高校人事管理制度的改革現(xiàn)狀分析。

從當(dāng)前我國(guó)的高校人事管理制度的改革現(xiàn)狀來(lái)看，還有一些問(wèn)題沒(méi)有得到根本性的解決，對(duì)整體的管理效果良好呈現(xiàn)有著影響。在高校的人事管理的觀念以及改革的意識(shí)方面還沒(méi)有更新，人事管理制度的改革是教育綜合改革中比較重要的部分，對(duì)其改革的深化也是時(shí)展的要求。但從實(shí)際的改革情況來(lái)看，有的高校依然是因循守舊，在人事觀念方面還比較傳統(tǒng)，對(duì)制度的改革意識(shí)不強(qiáng)，沒(méi)有和現(xiàn)代化的高校管理的要求相契合，對(duì)人力資源沒(méi)有實(shí)施精細(xì)化的管理，在服務(wù)能力和意識(shí)上都需要進(jìn)行提高［3］。再者，高校人事管理制度沒(méi)有得到有效完善，在選人機(jī)制的科學(xué)性方面比較缺乏，部分的高校中畢業(yè)生留校任教的比例是比較高的，在科學(xué)化的用人機(jī)制方面還比較缺乏，職務(wù)能上不能下以及晉升內(nèi)部論資排輩等現(xiàn)象還比較突出。還有是盲目的進(jìn)行模仿，在改革的方案上比較缺乏科學(xué)系統(tǒng)性，優(yōu)于高校的管理人員在系統(tǒng)的管理知識(shí)上的缺乏就盲目參照其他高校的做法，在方案指導(dǎo)上比較缺乏科學(xué)性。還有是人事管理中的人浮于事的現(xiàn)象比較突出，專業(yè)技術(shù)人員的比重相對(duì)比較小，在管理和服務(wù)等部分的人員占的比例比較高，這就在人事管理的效率層面不能得到有效提高。人事管理制度中教學(xué)科研的中心地位沒(méi)有得到有效突出，高校的非教學(xué)人員以及科研人員比較多，而在擴(kuò)招的情況下就為其工作任務(wù)上有了加重，管理的隊(duì)伍在高校管理中是比較強(qiáng)力系統(tǒng)，所以在追求非本質(zhì)的價(jià)值現(xiàn)象層面就比較嚴(yán)重［4］。

2．2高校人事管理制度的改革優(yōu)化策略。

對(duì)高校人事管理制度的改革要能夠從多方面進(jìn)行考慮，對(duì)其中的問(wèn)題要針對(duì)性的分析，然后結(jié)合實(shí)際實(shí)施有效應(yīng)對(duì)策略，筆者就當(dāng)前我國(guó)的高校人事管理制度的改革優(yōu)化進(jìn)行探究了幾項(xiàng)措施。第一，高校人事管理制度的改革先要能從思想觀念層面進(jìn)行積極有效創(chuàng)新，高校的人事管理制度改革是系統(tǒng)和長(zhǎng)期的工程，先要能夠在管理思想觀念上進(jìn)行積極有效創(chuàng)新。思想觀念的創(chuàng)新是對(duì)人事管理制度改革創(chuàng)新的一個(gè)先導(dǎo)，在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息發(fā)展的時(shí)代，人的作用發(fā)揮是多方面的，管理過(guò)程中先要能夠樹(shù)立人本主義管理的理念，將以人為本的現(xiàn)代人事管理的思想得以明確化，在內(nèi)容上也要能夠充分重視，人力資源是高校當(dāng)中最為重要和基礎(chǔ)的資源，高校的發(fā)展目標(biāo)是多方面的，所以在管理的思想上也要能夠開(kāi)放化。第二，人事管理制度改革過(guò)程中的服務(wù)意識(shí)要能得到有效強(qiáng)化，面對(duì)當(dāng)前的發(fā)展壓力，高校的人事管理部門在新的管理服務(wù)理念層面要能及時(shí)轉(zhuǎn)變，強(qiáng)化服務(wù)的意識(shí)以及服務(wù)能力，對(duì)行政審批的程序要能最大化的縮減以及規(guī)范化，從而來(lái)為高校教學(xué)和學(xué)術(shù)活動(dòng)創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境。再有是為能夠保障人事管理制度的有效實(shí)施，就要能夠樹(shù)立民主和法制的觀念，通過(guò)法律的約束促進(jìn)人事管理制度改革的順利性。同時(shí)，在管理組織以及機(jī)構(gòu)層面也要能夠積極的創(chuàng)新，對(duì)人事管理組織機(jī)構(gòu)的工作職能加以明確化。第三，在用人方面要能從人事管理向著人力資源管理的方向進(jìn)行轉(zhuǎn)變，人力資源管理主要是在人事管理基礎(chǔ)上進(jìn)行發(fā)展的，在管理上就要能夠向著以員工為導(dǎo)向的人本管理方向邁進(jìn)。高校的人事管理要能夠有著更大的包容性，將以人為本的人力資源管理機(jī)制進(jìn)行推動(dòng)發(fā)展，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，在事業(yè)的發(fā)展過(guò)程中來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。除此之外就要能夠在職員的身份方面進(jìn)行改革，要能向?qū)I(yè)崗位管理制度方向進(jìn)行發(fā)展，高校要建立固定與流動(dòng)以及專職和兼職得到有機(jī)結(jié)合的靈活用人制度［5］。第四，加強(qiáng)對(duì)高校人事管理機(jī)制的改革創(chuàng)新，建立全員聘任以及合同管理的崗位聘任制，從具體的實(shí)施來(lái)看要能夠注重兩個(gè)層面的問(wèn)題，在崗位的設(shè)計(jì)以及合同期限設(shè)計(jì)方面要充分重視，確立科學(xué)以及合理化的崗位編制以及合同期限是聘任制的重要基礎(chǔ)。在崗位聘任當(dāng)中要能夠?qū)嵭薪處煹姆诸惞芾恚溉芜^(guò)程當(dāng)中也要能夠保證程序的公正公開(kāi)。對(duì)人事管理隊(duì)伍的整體素質(zhì)要進(jìn)行提升，將教育職員制得以推行，高校要按照職工的崗位要求計(jì)劃性的對(duì)職工實(shí)施培訓(xùn)，還要拓寬高校職員的晉升渠道，并能夠結(jié)合當(dāng)?shù)厮鶎?shí)施的教育職員制度試點(diǎn)的高校進(jìn)行調(diào)查，對(duì)職員的工資待遇問(wèn)題充分重視，加強(qiáng)對(duì)職工的激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)以及精神激勵(lì)等方式來(lái)促進(jìn)職工的工作積極性。

3．結(jié)語(yǔ)

高校的人事管理制度的改革要能夠從多方面進(jìn)行分析，充分重視和實(shí)際的聯(lián)系，高等教育實(shí)現(xiàn)從外延性增長(zhǎng)向著內(nèi)涵型增長(zhǎng)轉(zhuǎn)型也是當(dāng)前高校發(fā)展的一個(gè)重要目標(biāo)，在這一過(guò)程中要能對(duì)各個(gè)層面的改革充分重視，加強(qiáng)人事管理制度的改革對(duì)整體的管理水平提高就有著實(shí)質(zhì)性意義。此次主要就高校人事管理制度的改革重要性以及現(xiàn)狀和優(yōu)化策略進(jìn)行了研究，希望有助于實(shí)際的發(fā)展。

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第4篇：關(guān)于人事制度范文

［關(guān)鍵詞］營(yíng)銷 薪酬制度 激勵(lì) 市場(chǎng)變化

一、營(yíng)銷及營(yíng)銷人員的特點(diǎn)

1.營(yíng)銷工作的特性：崗位進(jìn)入壁壘，就是非本人崗人員轉(zhuǎn)換到本崗位并從事本崗工作的難易程度。和財(cái)務(wù)人員、研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、技術(shù)人員等崗位相比，營(yíng)銷工作的平均崗位進(jìn)入壁壘較低，就有可能轉(zhuǎn)到銷售崗位上，所以說(shuō)銷售崗位的崗位進(jìn)入壁壘低。

2.從事市場(chǎng)營(yíng)銷工作的人員特點(diǎn)：營(yíng)銷人員工作時(shí)間自由，單獨(dú)行動(dòng)多，工作績(jī)效可以用具體成果顯示出來(lái)，但是不夠穩(wěn)定；營(yíng)銷人員獨(dú)立開(kāi)展銷售工作，很難受到管理人員的全面監(jiān)督，其工作績(jī)效在很大程度上取決于愿意怎樣付出勞動(dòng)和鉆研銷售；營(yíng)銷人員對(duì)工作的安定性需求不在，經(jīng)常想通過(guò)跳棋來(lái)改變自己的工作環(huán)境或?qū)ふ易钸m合自己的工作以規(guī)劃自己的未來(lái)職業(yè)生涯。

二、營(yíng)銷人員的薪酬設(shè)計(jì)原則

合理而有效的薪酬制度可以將員工的利益和企業(yè)的目標(biāo)和發(fā)展緊密有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，在制定薪酬制度的時(shí)候，應(yīng)該遵循以下幾個(gè)原則。

公平原則。企業(yè)員工對(duì)于薪酬待遇的公平感，即對(duì)薪酬待遇是否公正的判斷和認(rèn)識(shí)，是企業(yè)在制定薪酬制度的，首先要考慮的因素。公平的薪酬包括三個(gè)涵義：外部公平、內(nèi)部公平、個(gè)體公平。

激勵(lì)原則。每個(gè)人的能力各不相同，企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，應(yīng)該根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、技能要求、繁重程度、以及勞動(dòng)條件等因素，使企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬待遇適當(dāng)拉開(kāi)差距，從而能夠充分調(diào)動(dòng)員工積極性，達(dá)到有效激勵(lì)的效果。

戰(zhàn)略原則。薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)薪酬管理的重要內(nèi)容。在制定薪酬戰(zhàn)略的時(shí)候，應(yīng)該在企業(yè)基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、和文化戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，幾種反映各項(xiàng)戰(zhàn)略要求，使得企業(yè)的薪酬激勵(lì)在有效地迎合企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略需要。

另外，在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，有時(shí)也要遵循合法原則、競(jìng)爭(zhēng)原則、平衡性原則、參與性原則等。

三、營(yíng)銷人員的薪酬制度方案

營(yíng)銷人員的薪酬是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造支付的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。不同行業(yè)領(lǐng)域、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)等對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷人員會(huì)采取不同的薪酬方案。

1.純傭金制：這是一種高彈性模式的薪酬方案。在本方案中，營(yíng)銷人員的收入完全由銷售結(jié)果決定，通常是以銷售額、回款額或銷售利潤(rùn)來(lái)衡量。這種方案通常用在那些難度較高、市場(chǎng)廣闊而很難界定營(yíng)銷范圍的銷售行業(yè)，如直銷公司、人壽保險(xiǎn)、汽車公司、房地產(chǎn)公司等銷售隊(duì)伍中，在這種方案下無(wú)效率的銷售人員最終會(huì)主動(dòng)提出辭職因?yàn)樗麄兊娜抗べY來(lái)自于銷售傭金。

薪酬計(jì)算方法：薪酬＝銷售額/銷售利潤(rùn)×％（其中×根據(jù)產(chǎn)品的價(jià)格、銷售量、推銷的難易程度確定）×可以固定的，也可以變化的，如提成百分比隨著銷售額的增加逐漸直線增加或分段增加。

這是一種高穩(wěn)定模式的薪酬方案。營(yíng)銷人員報(bào)酬的主要形式是薪資，偶爾也可能獲得紅利、銷售競(jìng)賽獎(jiǎng)之類的獎(jiǎng)勵(lì)。營(yíng)銷人員接受固定的薪酬，不隨著銷售額、市場(chǎng)分額以及其它銷售指標(biāo)的變動(dòng)而變動(dòng)。這種方案適合于其營(yíng)銷人員的銷售業(yè)績(jī)與員工的個(gè)人發(fā)揮并無(wú)直接關(guān)系或不能用量化指標(biāo)顯示的企業(yè)，如公司的主要目標(biāo)是從事開(kāi)發(fā)性工作（包括尋找新顧客），而且計(jì)劃實(shí)施很好：或者銷售人員主要從事事務(wù)性工作；或者參與國(guó)家與當(dāng)?shù)氐馁Q(mào)易展銷活動(dòng)等等。最常用的是在銷售技術(shù)類產(chǎn)品的行業(yè)。

薪酬計(jì)算方法：薪酬＝基本工資＋各種津貼＋福利＋×（其中×是偶爾的資金或紅利等）

2.薪級(jí)工資加營(yíng)銷提成制：本方案采用折中模式，營(yíng)銷人員的薪酬由其所在的薪級(jí)工資和營(yíng)銷額的提成所組成。其中，營(yíng)銷人員的薪級(jí)根據(jù)其在績(jī)效周期內(nèi)的整體績(jī)效考核情況決定，每個(gè)薪級(jí)對(duì)應(yīng)固定的工資數(shù)額。對(duì)每位營(yíng)銷員來(lái)說(shuō)，其薪級(jí)是可以變化的，例如某企業(yè)營(yíng)銷人員的薪酬等級(jí)分為五等，若某營(yíng)銷人員某個(gè)月所評(píng)薪級(jí)為4，對(duì)應(yīng)的薪酬水平100元，銷售提成1500元，那么，其本月工資總額為1000＋1500＝2500元

3.生活費(fèi)加傭金制：生活費(fèi)加傭金制，即提前給營(yíng)銷人員提取一部分生活費(fèi)，生活費(fèi)有兩種形式，一種是公司先借給銷售人員，等賺了銷售款之后再償還；另外一種是不償還的，但是雙方要約定一定的期限，比如說(shuō)一年之后，如果營(yíng)銷人員還不能達(dá)到一定的銷售額，則取消合同。

4.提成分?jǐn)傊疲河捎跔I(yíng)銷人員在不同營(yíng)銷季節(jié)中的業(yè)績(jī)常常會(huì)因季節(jié)變動(dòng)而起伏，從而造成收入波動(dòng)，這就可能造成營(yíng)銷人員的跳槽或者營(yíng)銷旺季時(shí)的過(guò)分競(jìng)爭(zhēng)。因此，許多企業(yè)采取了提成分?jǐn)偟姆椒▉?lái)支付營(yíng)銷人員報(bào)酬。也即使，將營(yíng)銷人員開(kāi)始幾個(gè)月的提成分?jǐn)偟揭院髱讉€(gè)月支付，以保證營(yíng)銷人員的薪酬穩(wěn)定。

結(jié)語(yǔ)：對(duì)于一個(gè)特定的企業(yè)而言，它究竟選擇哪種薪酬支付方案取決于多方面的因素，企業(yè)不僅要考慮譬如自身所處的行業(yè)、公司產(chǎn)品的生命周期、銷售的季節(jié)性、組織以往的做法等因素，還要根據(jù)營(yíng)銷人員的能力與職位特點(diǎn)設(shè)計(jì)與其相匹配的薪酬模式，對(duì)各層次營(yíng)銷人員進(jìn)行細(xì)分，合理運(yùn)用上述各種薪酬方安，發(fā)揮它們的優(yōu)點(diǎn)，避其缺點(diǎn)，并輔以建立科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和薪酬管理體系，達(dá)到實(shí)用、合適、經(jīng)濟(jì)的要求，充分體現(xiàn)公正、公平、競(jìng)爭(zhēng)和效能最大化的原則，才能最大限度地調(diào)動(dòng)營(yíng)銷人員的積極性，穩(wěn)定、激勵(lì)營(yíng)銷人員，為企業(yè)創(chuàng)造最大的利潤(rùn)價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄒揚(yáng) 陶臘梅：淺談西方各國(guó)的保險(xiǎn)營(yíng)銷渠道及其對(duì)我國(guó)的啟示[J].中國(guó)保險(xiǎn)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),1997,(05)

[2]NickelAndreas,許閑.論保險(xiǎn)公司營(yíng)銷渠道設(shè)計(jì)與創(chuàng)新[J].保險(xiǎn)職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào),2005,(02):32-33

第5篇：關(guān)于人事制度范文

關(guān)鍵詞 中職學(xué)校 人事管理制度 改革

1中職學(xué)校人事管理制度改革的重要意義

1.1社會(huì)發(fā)展的需要

受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，我國(guó)教育體制也存在不少問(wèn)題。比如所有在編教師全部實(shí)行終身任教制度，教師這個(gè)職業(yè)也成為社會(huì)上公認(rèn)的鐵飯碗，這一定程度上，造成很多老師沒(méi)有居安思危的危機(jī)感，在工作上容易滿足現(xiàn)狀，沒(méi)有進(jìn)取心。因此，嚴(yán)重限制了教師能力和業(yè)務(wù)的提高。目前很多中職學(xué)校就存在這樣的問(wèn)題，很多教職工在學(xué)校拿著工資混日子，嚴(yán)重影響中職學(xué)校整體教師隊(duì)伍的建設(shè)。中職學(xué)校人事管理制度已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)當(dāng)下社會(huì)的發(fā)展需求。尤其在當(dāng)下社會(huì)經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)，社會(huì)對(duì)人才的要求也發(fā)生了變化，中職學(xué)校必須不斷調(diào)整教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)目標(biāo)，才能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需求，從而為社會(huì)不斷輸送高素質(zhì)的人才。

1.2科教興國(guó)的要求

21世紀(jì)是信息知識(shí)的年代，科技日新月異，科學(xué)技術(shù)已經(jīng)成為第一生產(chǎn)力。我國(guó)目前處于社會(huì)主義初級(jí)階段，是一個(gè)發(fā)展中國(guó)家。改革開(kāi)放以來(lái)，我們國(guó)家的科學(xué)技術(shù)有了很大的進(jìn)步，但是在很多方面還遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于發(fā)達(dá)國(guó)家。國(guó)家制定了科技興國(guó)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，科教興國(guó)最關(guān)鍵的還是人才。而學(xué)校是為社會(huì)培養(yǎng)人才的基地，中職教育作為職業(yè)教育的重要組成部分，它承擔(dān)著為社會(huì)輸送人才的重任。因此，中職學(xué)校必須按照國(guó)家發(fā)展需求，不斷深化改革，培養(yǎng)更多符合社會(huì)主義建設(shè)發(fā)展的高素質(zhì)人才，為國(guó)家的發(fā)展戰(zhàn)略做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

1.3教育發(fā)展的趨勢(shì)

2001年教育部頒布了《中等職業(yè)學(xué)校設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)》極大地促進(jìn)了我國(guó)中等職業(yè)教育的發(fā)展和進(jìn)步，各地中職學(xué)校如雨后春筍般涌現(xiàn)。近年來(lái)，隨著高等教育的普及，中職教育面臨著更大的發(fā)展壓力。為了提高中職學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力，引進(jìn)更多優(yōu)質(zhì)的師資力量，中職學(xué)校也進(jìn)行了人事制度方面的改革。但是卻沒(méi)有從根本上解決我國(guó)教育體制的問(wèn)題。一些公辦的中職學(xué)校還保留著過(guò)去的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的任職制度，很多教師還是實(shí)行終身任職制，這就造成了很多在職教師將教師作為鐵飯碗，工作中不思進(jìn)取，將教師當(dāng)作養(yǎng)老的崗位。教師講課的內(nèi)容多年一直沒(méi)有變化，嚴(yán)重影響了學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，流失了很多生源。此外，很多中職學(xué)校還存在“”作風(fēng)，無(wú)法充分發(fā)揮優(yōu)秀教師的作用，導(dǎo)致教師的工作積極性下降。因此，中職學(xué)校還應(yīng)該加快人事管理制度的改革和完善。

2中職學(xué)校人事管理制度改革的實(shí)踐措施

2.1創(chuàng)新機(jī)構(gòu)管理模式，建立學(xué)生、校部?jī)杉?jí)管理制度

近年來(lái)，很多中職學(xué)校大規(guī)模的擴(kuò)招擴(kuò)建，導(dǎo)致學(xué)生人數(shù)猛增。僅靠學(xué)校的學(xué)生管理處，無(wú)法對(duì)學(xué)生進(jìn)行全面管理。為此，中職學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要結(jié)合學(xué)校的實(shí)際情況，改革學(xué)校的管理模式：將一級(jí)管理改成二級(jí)管理。這樣就打破過(guò)去學(xué)校只能依靠學(xué)生處進(jìn)行管理的局面，而是由教務(wù)部和學(xué)生處共同管理，將教學(xué)和學(xué)生管理結(jié)合在一起，調(diào)動(dòng)全校的力量共同管理學(xué)生，真正發(fā)揮出教師教書育人的目的。為了便于教師和學(xué)生的管理，學(xué)校還可以制定相關(guān)的規(guī)章制度：比如《班主任管理辦法》《學(xué)生宿舍管理?xiàng)l例》等相關(guān)制度，從根本上解決了過(guò)去管、教分離的問(wèn)題，便于學(xué)校對(duì)學(xué)生開(kāi)展德育教育。

2.2創(chuàng)新用工制度，建立多元化模式

隨著職業(yè)教育的發(fā)展，中職學(xué)校的招生規(guī)模不斷擴(kuò)大，但是學(xué)校的辦學(xué)規(guī)模卻與學(xué)校的人事制度不同步。尤其是“雙師型”教師的引進(jìn)受到很大的制約。因此中職學(xué)校應(yīng)該擴(kuò)展教師引進(jìn)渠道，建立多元化的用工方式，彌補(bǔ)教師編制不足的局面。比如學(xué)校制定引進(jìn)人才的計(jì)劃，并對(duì)優(yōu)秀人才給予優(yōu)厚的條件，吸引高素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)強(qiáng)的人才加入到學(xué)校。比如學(xué)校可以委托當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌?chǎng)學(xué)校的人才招聘任務(wù)，面向社會(huì)公開(kāi)招聘優(yōu)秀的教師：比如一些已經(jīng)退休的技g人才或者其他學(xué)校優(yōu)秀的退休老師，聘請(qǐng)他們做學(xué)校的外聘教師；按照同崗?fù)甑脑瓌t，外聘教師和在編教師在工資、福利待遇方面要保持一致。

2.3改革分配制度和激勵(lì)機(jī)制

人事管理制度的目的主要是通過(guò)各種手段實(shí)現(xiàn)人力資源最大的優(yōu)化配置。分配制度和獎(jiǎng)勵(lì)制度是激發(fā)員工工作積極性的主要手段，也是人事管理制度的核心內(nèi)容。通過(guò)分配和獎(jiǎng)勵(lì)制度，提高教職工的工作積極性。當(dāng)前很多中職學(xué)校的分配制度和獎(jiǎng)勵(lì)制度并不合理、激勵(lì)方式過(guò)于單一。大多數(shù)學(xué)校以經(jīng)濟(jì)手段為主，而且與教職工的績(jī)效匹配不合理。因此中職學(xué)校人事改革，應(yīng)該重點(diǎn)對(duì)分配制度和獎(jiǎng)勵(lì)制度進(jìn)行改革。并建立完善的考核制度，讓教師的工資和實(shí)際教學(xué)水平相匹配。

3結(jié)語(yǔ)

我國(guó)中職學(xué)校的人事改革經(jīng)過(guò)多年的探索，已經(jīng)取得了一定的成效。但是依然存在不少問(wèn)題，還需要教育部門進(jìn)一步深化改革、開(kāi)拓創(chuàng)新，提高教師綜合素質(zhì)，全面提升中職學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)水平，從而讓中職學(xué)校人事制度改革符合國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需求。

參考文獻(xiàn)

[1] 姚朝輝.中職學(xué)校人事管理制度改革的實(shí)踐[J].管理觀察，2015（17）：111-112.

第6篇：關(guān)于人事制度范文

人力資源管理是指根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略的要求,有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置,通過(guò)招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程,調(diào)動(dòng)員工的積極性,發(fā)揮員工的潛能,為組織創(chuàng)造價(jià)值,確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。即運(yùn)用現(xiàn)代管理方法,對(duì)人力資源的獲取（選人）、開(kāi)發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng),最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。人力資源管理強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的發(fā)展,要保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足，要維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源,使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展。

存在的問(wèn)題

1.理念落后，步伐沒(méi)跟上

從組織層面看，我國(guó)公立醫(yī)院大多存在重視醫(yī)療技術(shù)、收益而忽視醫(yī)院人力資源管理的問(wèn)題,認(rèn)為人力資源部門不是醫(yī)院的創(chuàng)收部門,甚至不清楚醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)狀況,人力資源也僅僅是在需要時(shí)才發(fā)揮作用。從醫(yī)院人力資源管理人員層面看，不少醫(yī)院人力資源管理人員認(rèn)為自己僅是政策的執(zhí)行者,甚至與員工對(duì)立,于是出現(xiàn)重視員工的擁有和使用而忽視員工的激勵(lì)與培育,重視經(jīng)濟(jì)效益而忽視管理，重視醫(yī)院的制度執(zhí)行而忽視內(nèi)部矛盾的協(xié)調(diào)等問(wèn)題。分析原因，出現(xiàn)這些問(wèn)題和認(rèn)識(shí)偏差的根源在于人力資源管理理念落后，未能跟上時(shí)代步伐。

2.人力資本投資不足

人力資本投資是指投資者通過(guò)對(duì)人進(jìn)行一定的資本投入,來(lái)增加或提高人的智能和體能,并且這種勞動(dòng)力的提高最終會(huì)反映在勞動(dòng)產(chǎn)出的增加上。目前我國(guó)公立醫(yī)院管理人員缺乏人力資本的投資意識(shí),只關(guān)心醫(yī)院人員補(bǔ)充、工資發(fā)放等問(wèn)題,不重視或不敢輕易培訓(xùn)員工,擔(dān)心因員工培訓(xùn)導(dǎo)致的成本增加或“為別人做嫁衣”,較少做長(zhǎng)期的人力資源預(yù)測(cè)、規(guī)劃和開(kāi)發(fā)。

3.管理模式單一，管理權(quán)限高度集中

受我國(guó)事業(yè)單位傳統(tǒng)管理特點(diǎn)的影響，公立醫(yī)院在一定程度上存在責(zé)權(quán)分離、管人管事脫節(jié)、權(quán)限過(guò)分集中的問(wèn)題，特別是在制度建設(shè)方面重視不足、創(chuàng)新不多。管理模式的單一與管理權(quán)限的高度集中都不利于人力資源管理發(fā)揮其應(yīng)有的作用。傳統(tǒng)的人力資源管理之所以存在這種問(wèn)題,與其自身性質(zhì)和外部環(huán)境都有關(guān)系。首先從自身來(lái)說(shuō),人力資源管理工作很難量化。這是由其本身的性質(zhì)決定的,人力資源的開(kāi)發(fā)與管理工作并不具備經(jīng)濟(jì)學(xué)上的量化考核性，也無(wú)從找到人力資源管理與實(shí)現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)之間的清晰的函數(shù)關(guān)系,這就直接導(dǎo)致了醫(yī)院對(duì)人力資源管理的不重視。其次是人性管理的復(fù)雜性。人力資源管理人員從事的是人的管理工作,合格的人力資源管理人員要具備關(guān)于人的心理、行為、本性的知識(shí),并且在此基礎(chǔ)上要能對(duì)人的心理和行為進(jìn)行測(cè)評(píng)以及技術(shù)分析,懂得怎樣科學(xué)測(cè)量與分析,還要有職務(wù)分析的技術(shù)能力,這些是做好人力資源管理工作的基礎(chǔ)。但人性本身是復(fù)雜的,對(duì)人的分析難以真正做到客觀、公正,這就決定了人力資源管理本身就是一門難度較大的學(xué)問(wèn)。再次是人力資源管理工作的利益關(guān)系性。人力資源的每項(xiàng)工作都與每個(gè)職工、每個(gè)利益主體的現(xiàn)實(shí)利益戚戚相關(guān)。在績(jī)效工資方面應(yīng)該是在保證公正基礎(chǔ)上的效率優(yōu)先,人力資源管理在組織中扮演著平衡利益的重要角色,可以說(shuō)任何一條政策制度的制定都涉及到不同利益主體，這也決定了人力資源工作的復(fù)雜性。最后是人力資源管理在公立醫(yī)院管理中的定位不準(zhǔn)確。正因?yàn)槿肆Y源管理工作無(wú)法量化,其效果與醫(yī)院發(fā)展沒(méi)有明確的函數(shù)關(guān)系以及人力資源管理的高難度性與復(fù)雜性,使得很多公立醫(yī)院沒(méi)有準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)到人力資源管理在醫(yī)院管理中的重要性。

規(guī)劃與做法

1.建立人才戰(zhàn)略規(guī)劃?rùn)C(jī)制

“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，根據(jù)醫(yī)院規(guī)模、發(fā)展方向、功能定位、技術(shù)與設(shè)備、醫(yī)院文化，結(jié)合地域、經(jīng)濟(jì)、政策影響、人口等因素，系統(tǒng)評(píng)價(jià)預(yù)測(cè)人力資源的需求，從而擬訂一套使醫(yī)院穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院在未來(lái)發(fā)展過(guò)程中人才需求量和人才擁有量之間的相互匹配。

2.建立人才選拔測(cè)評(píng)機(jī)制

人才選拔測(cè)評(píng)工作直接決定醫(yī)院最后使用人員狀況，會(huì)給醫(yī)院帶來(lái)重大的經(jīng)濟(jì)和戰(zhàn)略結(jié)果。傳統(tǒng)的人才選拔只關(guān)心技能和知識(shí)，現(xiàn)代的人才選拔還要根據(jù)人格特點(diǎn)、社會(huì)角色、動(dòng)機(jī)需要，利用專業(yè)的技術(shù)手段以及多種測(cè)評(píng)方法，對(duì)人才進(jìn)行鑒別和考察，為醫(yī)院提供公平、客觀地決策依據(jù)，幫助醫(yī)院找到最合適的人。

3.建立人才崗位分析機(jī)制

崗位分析是通過(guò)系統(tǒng)的分析方法來(lái)確定崗位的職責(zé)、內(nèi)容、工作范圍，以及所需的知識(shí)和技能的過(guò)程。它有利于理順工作關(guān)系、明確崗位的角色和權(quán)限、消除弊端、優(yōu)化工作流程，有利于避免或者消除由崗位職責(zé)重疊、職位空缺等職責(zé)設(shè)計(jì)問(wèn)題所引起的一系列負(fù)面問(wèn)題；有利于改進(jìn)工作方法，提高工作效率，降低成本；有利于完善工作制度和規(guī)定，為任職者提供崗位標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范；有利于建立工作標(biāo)準(zhǔn)和任職資格條件，為任職者明確勝任崗位應(yīng)具備的知識(shí)、技術(shù)、能力以及道德素質(zhì)等任職資格，指導(dǎo)其在工作中不斷提高和發(fā)展，樹(shù)立職業(yè)化意識(shí)。

4.建立人才培養(yǎng)開(kāi)發(fā)機(jī)制

“人”是一種資源，不是一種成本，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是一項(xiàng)有回報(bào)的開(kāi)支，要用投資的眼光培養(yǎng)人才。然而在實(shí)際工作中，管理層往往把資金、物質(zhì)成本看得比智力成本更為重要，這就容易出現(xiàn)決策的誤區(qū)。人才的培育和成長(zhǎng)是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，一方面要積極吸引人才“成品”，吸引一批高層次拔尖人才、創(chuàng)新人才；另一方面也要加強(qiáng)后備人才的服務(wù)，積極儲(chǔ)備人才“半成品”。

5.建立人才績(jī)效激勵(lì)機(jī)制

績(jī)效考核是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)、反饋并影響人才的工作特性、行為和結(jié)果。通過(guò)績(jī)效考核可以評(píng)價(jià)人才的實(shí)際工作效果并對(duì)其進(jìn)行有針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，了解和發(fā)現(xiàn)人才的發(fā)展?jié)摿?。在?jī)效考核中，考核者應(yīng)盡量避免暈輪效應(yīng)、趨中傾向、年資或職位傾向、盲點(diǎn)效應(yīng)、首因效應(yīng)等主觀因素的影響，以免影響考核結(jié)果的公正性。

第7篇：關(guān)于人事制度范文

【關(guān)鍵詞】高職院校；人事制度改革；人事

一、正確認(rèn)識(shí)當(dāng)前高職院校人事分配制度改革的新特點(diǎn)

??? 1．人事分配制度改革新定位。緊緊圍繞學(xué)科建設(shè)和教師隊(duì)伍建設(shè)，樹(shù)立“人才資源是第一資源”的觀念和指導(dǎo)思想，吸引、培養(yǎng)和造就高層次創(chuàng)造性人才。

??? 2．用人制度改革新機(jī)制。當(dāng)前由于相關(guān)政策和條件的限制，還難以做到真正意義上的聘任制。“老人老辦法，新人新辦法”，對(duì)部分新人實(shí)行人事制度，由人才交流中心與聘用人員簽訂合同。

??? 3．人才引進(jìn)新觀念和新舉措。本著“不求所有，但求所用”，多種方式筑巢引鳳、開(kāi)門引才。如以某一學(xué)科小組或團(tuán)隊(duì)為引進(jìn)對(duì)象的“成組引進(jìn)”；不轉(zhuǎn)關(guān)系兼職工作的“柔性引進(jìn)”；在國(guó)內(nèi)外兩頭都保持工作的“啞鈴方式”以及學(xué)科群橫向與國(guó)內(nèi)外單位進(jìn)行學(xué)術(shù)科研合作的“球鏈方式”等。

??? 4．津貼分配制度改革新趨勢(shì)。建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資和崗位津貼為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配辦法，教職工待遇有所提高，高層次人才待遇提高幅度尤為明顯。校內(nèi)分配改革大體三種，一以崗位為載體的津貼模式，即根據(jù)不同的崗位設(shè)置相應(yīng)的崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)，受聘該崗位即享受相應(yīng)崗位津貼；二是項(xiàng)目指標(biāo)管理模式，以完成一定項(xiàng)目指標(biāo)確定津貼標(biāo)準(zhǔn)；三是國(guó)家工資加上差距不大的津、補(bǔ)貼。前兩種導(dǎo)向明確，激勵(lì)效果明顯。津貼分配向教學(xué)科研一線傾斜，突出學(xué)科、梯隊(duì)建設(shè)，把確定學(xué)科發(fā)展方向、組建高水平的學(xué)科群和學(xué)科梯隊(duì)作為人事分配制度改革的核心內(nèi)容，優(yōu)秀的中青年學(xué)術(shù)人進(jìn)入學(xué)科梯隊(duì)負(fù)責(zé)人崗位。

??? 5．工資總額管理意義新變化。工資總額管理既“淡化”，又“強(qiáng)化”。經(jīng)費(fèi)管理和財(cái)務(wù)審計(jì)的加強(qiáng)，個(gè)人所得稅征繳制度的完善，工資總額長(zhǎng)期計(jì)劃管理的色彩逐漸淡化。而隨著社會(huì)保障制度的實(shí)施和推進(jìn)，工資總額作為繳納失業(yè)保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)等基數(shù)的重要計(jì)量指標(biāo)，又從另一個(gè)角度逐漸強(qiáng)化。

??? 6．系級(jí)管理體制改革新動(dòng)向。學(xué)校是宏觀管理和決策中心，學(xué)院為辦學(xué)實(shí)體，有充分的管理自主權(quán)；系（二）級(jí)管理體制改革是進(jìn)一步深化人事制度改革的體制性配套工程，將院系的發(fā)展規(guī)劃、教學(xué)科研組織形式、教師隊(duì)伍建設(shè)、分配辦法等權(quán)力下放，成立教授（專家）委員會(huì)，實(shí)行集體決策基礎(chǔ)上的系主任負(fù)責(zé)制。

??? 7．管理人員隊(duì)伍建設(shè)的新思路。實(shí)行教育職員制度前，試行系主任領(lǐng)導(dǎo)下的秘書、文員制度，承擔(dān)系事務(wù)性工作，減少中間環(huán)節(jié)，提高辦事效率。

??? 二、當(dāng)前高職院校人事制度改革的熱點(diǎn)和難點(diǎn)

??? 1．津貼分配。（1）經(jīng)費(fèi)來(lái)源困難，投入不足，學(xué)校自身創(chuàng)收能力較差，地方財(cái)政支持的力度也比較小。學(xué)校面臨校區(qū)建設(shè)，學(xué)科建設(shè)，分配制度改革壓力大；（2）高校之間津貼水平相互攀比，崗位津貼容易演變成高水平的“大鍋飯”。通過(guò)實(shí)施校內(nèi)崗位津貼制度，高薪吸引和穩(wěn)定高層次人才，產(chǎn)生了很好效果。但有些高校自身創(chuàng)收能力差，為了穩(wěn)定人才，津貼水平不能太低，產(chǎn)生一定程度的攀比，有些地方出現(xiàn)無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)；（3）考核評(píng)價(jià)體系不盡科學(xué)合理。對(duì)教學(xué)科研人員崗位考核的一項(xiàng)重要內(nèi)容是發(fā)表在一定知名度刊物上論文的數(shù)量，并與津貼掛鉤，使人急功近利，不利于產(chǎn)生影響深遠(yuǎn)、需要較長(zhǎng)研究周期的原創(chuàng)性成果。

??? 2．編制管理。招生規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，生師比有明確規(guī)定，而高校的編制管理基本上仍在沿用90年代初的編制標(biāo)準(zhǔn)，原編制規(guī)格需要補(bǔ)充。

??? 3．社會(huì)保障。保障體系不全面，影響高校深化人事制度改革步伐。高校離退休人員隊(duì)伍龐大，數(shù)額巨大的離退休費(fèi)使高校財(cái)力負(fù)擔(dān)越來(lái)越重。另外失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用高，失業(yè)保險(xiǎn)政策與實(shí)施不盡合理，權(quán)利和義務(wù)不對(duì)等，學(xué)校參保積極性不高。

??? 三、深化高職院校人事制度改革的思考與建議

??? 1．推行和建立教師聘任制度，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理，由行政任用關(guān)系向平等協(xié)商聘任關(guān)系轉(zhuǎn)變。

（1）宏觀層面上，現(xiàn)行“教師聘任合同制”帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，沒(méi)有調(diào)動(dòng)廣大教師的勞動(dòng)積極性和學(xué)校的辦學(xué)積極性，也沒(méi)有提高政府財(cái)政性教育經(jīng)費(fèi)使用的效率，沒(méi)有達(dá)到“教師聘任合同制”應(yīng)有的作用。實(shí)行“教師聘任合同制”的核心，就是要把教師推入師資市場(chǎng)，通過(guò)應(yīng)聘和校長(zhǎng)簽訂“聘任合同”，是平等的多向選擇的過(guò)程，參與師資市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。這就打破了原有的鐵飯碗式的固定工作制度，實(shí)行面向全社會(huì)的全員招聘、雙向選擇、公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)上崗、合理流動(dòng)、來(lái)去自由的新的用人制度。聘任合同書中明確規(guī)定雙方的義務(wù)和權(quán)利，規(guī)定受聘人的工作崗位、職務(wù)、責(zé)任、工作量，同時(shí)規(guī)定受聘人應(yīng)得到的工資、年薪以及獎(jiǎng)金總額。

“教師聘任合同制”的有效運(yùn)作只有校長(zhǎng)的努力和教職工的參與是不夠的，必須有國(guó)家相關(guān)法規(guī)和政府配套政策的規(guī)范和保障。如師資市場(chǎng)的形成，師資市場(chǎng)的運(yùn)作機(jī)制，師資市場(chǎng)的管理，學(xué)校編制及崗位的設(shè)置，工資金額浮動(dòng)等。

（2）微觀層面上，用人制度改革是一道難以逾越的墻。研究總結(jié)出基于中國(guó)文化的改革技術(shù)，非常必要，校內(nèi)競(jìng)聘上崗是用人制度改革非常有效的改革技術(shù)。它包括定崗定編、競(jìng)聘上崗、人才測(cè)評(píng)、文化變革等“領(lǐng)導(dǎo)滿意，員工接受”為準(zhǔn)則的實(shí)用技術(shù)。具體操作中，首先在全體員工的溝通、說(shuō)服上下工夫；其次是重新完成定崗定編；再次采用“全體起立，局部坐下”的競(jìng)聘上崗為核心的技術(shù)，并輔以人才測(cè)評(píng)技術(shù)，改革過(guò)程也將推動(dòng)文化變革。

如果編制和人事制度不改革，工資制度改革碰到的阻力會(huì)更大，工資改革會(huì)成為“冤大頭”。

2．完善以崗位津貼為主的高校津貼分配制度，從普遍提高教師待遇，向更加強(qiáng)調(diào)激勵(lì)、拓寬精神境界、營(yíng)造符合人才成長(zhǎng)特點(diǎn)的人文環(huán)境和寬松自由的學(xué)術(shù)環(huán)境方向發(fā)展。

（1）人力資源管理理論認(rèn)為，薪酬分配的依據(jù)主要包括崗位價(jià)值、技術(shù)能力和業(yè)績(jī)，其實(shí)這是基本的內(nèi)部結(jié)構(gòu)分配依據(jù)。中國(guó)現(xiàn)階段國(guó)有單位的工資總量依靠財(cái)政撥款，這是改革難以逾越的約束條件。

工資改革會(huì)碰到工資總額的控制及如何突破；教師的價(jià)值如何評(píng)價(jià)；不同工作的薪酬如何確立等難點(diǎn)。此外，還要打破原來(lái)按照級(jí)差很小的等級(jí)工資制“平均主義”的分配制度，實(shí)行主要按崗位職責(zé)和工作量計(jì)酬的結(jié)構(gòu)工資制度，貫徹能者多勞、多勞多得、上不封頂、下不保底、工資金額浮動(dòng)、合理拉開(kāi)差距等原則和方法，把教職工個(gè)人收入與本人勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量緊密地結(jié)合起來(lái)，有效調(diào)動(dòng)教職工勞動(dòng)積極性。

（2）薪酬方案設(shè)計(jì)操作中，要完成崗位設(shè)計(jì)、人崗匹配等任務(wù)。一要在現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列基礎(chǔ)上，確立崗位劃分標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)設(shè)計(jì)崗位數(shù)量和臺(tái)階級(jí)別以及在各部門的分布；二是崗位職業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，如知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)、技能標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、重點(diǎn)行為規(guī)范和行為標(biāo)準(zhǔn)等；三是個(gè)人任職等級(jí)評(píng)價(jià)與確立，需要采用不同方式評(píng)價(jià)認(rèn)證人員歷史既有的技術(shù)價(jià)值、技能和能力，這是一個(gè)專業(yè)性、技術(shù)性要求非常高的環(huán)節(jié)，可模仿企業(yè)采用一些工具簡(jiǎn)單、易操作、成本低的測(cè)評(píng)方式，包括書面考試、答辯面試、多緯度評(píng)價(jià)、人才測(cè)評(píng)問(wèn)卷、情景模擬測(cè)試、技術(shù)比賽等方法；四是個(gè)人套入和薪酬測(cè)算，根據(jù)個(gè)人的技術(shù)等級(jí)和相應(yīng)的薪酬級(jí)別，結(jié)合前面設(shè)計(jì)的薪酬結(jié)構(gòu)，完成個(gè)人具體的薪酬數(shù)據(jù)測(cè)算，包括模擬不同的單位整體業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)和個(gè)人考核結(jié)果，測(cè)算個(gè)人實(shí)際工資數(shù)據(jù)，同時(shí)看全體員工與改革前相比，升降變化的人員比例，估測(cè)工資總額是否突破，估測(cè)員工的心理接受程度和可能的調(diào)整方向。

（3）動(dòng)態(tài)調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)和程序設(shè)計(jì)，保證工資改革的相對(duì)公平性。一般認(rèn)為業(yè)績(jī)考核結(jié)果是影響薪酬等級(jí)調(diào)整的主要因素，但實(shí)際上要區(qū)別對(duì)待不同人員。專業(yè)技術(shù)人員可定期進(jìn)行崗位等級(jí)評(píng)審，比如半年一次；對(duì)于教師、實(shí)驗(yàn)員、會(huì)計(jì)、圖書館員、醫(yī)生等，盡管都是專業(yè)技術(shù)人員，但是他們的薪酬結(jié)構(gòu)和水平應(yīng)當(dāng)有差異。對(duì)于職能管理人員，可設(shè)計(jì)“薪酬累加器”，即在影響崗位工資動(dòng)態(tài)調(diào)整的因素中選擇幾種剛性的因素，建成薪酬“蓄水池”，在業(yè)績(jī)考核結(jié)果之外，還包括重大獎(jiǎng)懲、后續(xù)學(xué)歷、新增職稱和工齡等不易產(chǎn)生異議的剛性因素。實(shí)踐中有兩種操作辦法，一種是分別給予一定的工資金額，作為附加工資，單獨(dú)核算；一種是給所有的剛性薪酬因素賦予分值，等分值累計(jì)到一定程度，薪酬等級(jí)自動(dòng)調(diào)整。這種方法對(duì)于解決晉級(jí)單通道、一崗一薪多年不變的頑疾非常有效。

??? 3．提出符合高校擴(kuò)招形勢(shì)的編制標(biāo)準(zhǔn)和管理辦法，為高校合理配置人才資源提供政策保障。教職工編制是我國(guó)事業(yè)編制的重要組成部分，教師的編制一直影響著教育的改革和發(fā)展。改革對(duì)教師提出了如工作量、崗位聘任、業(yè)績(jī)考核等新要求，解決這一問(wèn)題，核心因素是人，人受編制的影響，教師編制設(shè)置必須與以校為本的現(xiàn)代學(xué)校發(fā)展理念有機(jī)結(jié)合起來(lái)，既不能完全“自上而下”，也不能完全“自下而下”，尤其是當(dāng)前機(jī)構(gòu)能力還不足以實(shí)現(xiàn)完全的自主管理，政府要宏觀調(diào)控，保證教育發(fā)展的基本需要，確保與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和財(cái)政承受能力相應(yīng)，但是也必須因地制宜，區(qū)別對(duì)待，保證學(xué)校發(fā)展的需要，確保與優(yōu)質(zhì)教育相匹配的教師隊(duì)伍。教師編制設(shè)置不同于一般性的事業(yè)部門，更不同于行政機(jī)關(guān)，編制的核定必須有利于教育發(fā)展和教師的發(fā)展。

??? 4、大力推行人事制度，引導(dǎo)和規(guī)范人才流動(dòng)，形成合理的流動(dòng)梯次。

（1）留住教師，創(chuàng)造良好的人文環(huán)境。當(dāng)前教師流動(dòng)越來(lái)越頻繁，成為教育界和社會(huì)普遍關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。教師流動(dòng)的價(jià)值取向是正確的，但必須樹(shù)立兩種意識(shí)。一是校長(zhǎng)要有立足本校培養(yǎng)名師的意識(shí)；二是教師要有立足本職爭(zhēng)做名師的意識(shí)。只挖不養(yǎng)，優(yōu)秀教師就成了無(wú)水之源，引進(jìn)優(yōu)秀教師對(duì)提高教學(xué)質(zhì)量固然重要，能起到引領(lǐng)作用，形成競(jìng)爭(zhēng)局面，但重點(diǎn)應(yīng)放在本校教師的培養(yǎng)上，應(yīng)在青年教師的培養(yǎng)上多投入、多關(guān)懷、多鼓勵(lì)，這樣才能逐步改善教學(xué)狀況，形成自己的特點(diǎn)，培養(yǎng)出自己學(xué)校的名師。如果學(xué)校能給與教師們安全感，給予教師們充分發(fā)展的機(jī)會(huì)，老師們自然會(huì)非常敬業(yè)。

（2）構(gòu)建教師職業(yè)生涯，支持鼓勵(lì)教師潛心于學(xué)術(shù)研究，對(duì)于現(xiàn)階段學(xué)風(fēng)浮躁的轉(zhuǎn)變也有必要?，F(xiàn)在學(xué)校教師職業(yè)生涯的發(fā)展和人才開(kāi)發(fā)上，基本上處于空白狀態(tài)。要注意在組織、人事任免、權(quán)限分配、薪酬、考核和培訓(xùn)等方面切實(shí)為教師的職業(yè)生涯規(guī)劃做好基礎(chǔ)管理工作?？赏ㄟ^(guò)職業(yè)輔導(dǎo)師計(jì)劃、培訓(xùn)、績(jī)效管理、工作輪崗實(shí)踐以及開(kāi)發(fā)性人際關(guān)系建立、管理人員接替計(jì)劃等機(jī)制保障他們的技術(shù)成長(zhǎng)和可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)解決好職業(yè)生涯與培訓(xùn)體系規(guī)劃、工資調(diào)級(jí)、福利保障、職級(jí)升遷轉(zhuǎn)換變化及職務(wù)選拔任免淘汰等方面的關(guān)系。 【參考文獻(xiàn)】

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[2]趙丹齡，趙江．高校人事制度改革的新問(wèn)題和新思考[J]．高等教育，2006，(6)．

[3]李玉軍．關(guān)于教師人事制度改革的幾點(diǎn)思考[J]．上海教育，2007，(11)．

[4]陳斌．高職院校人事分配制度改革中需處理好的幾個(gè)關(guān)系[J]．高職論叢，2006，(6)．

第8篇：關(guān)于人事制度范文

近年來(lái)，××人事局在市人事局的指導(dǎo)下，對(duì)事業(yè)單位分配制度改革進(jìn)行了初步探索，取得了一定成績(jī)，也積累了一些經(jīng)驗(yàn)，在此與大家進(jìn)行交流，以起拋轉(zhuǎn)引玉之功效。

一、選好試點(diǎn)

事業(yè)單位分配制度改革是一個(gè)嶄新的課題，沒(méi)有現(xiàn)成的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，只有采取先建立試點(diǎn)，通過(guò)對(duì)試點(diǎn)的改革，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷完善改革方案，等時(shí)機(jī)成熟后再進(jìn)行全面推廣。試點(diǎn)的選取尤為重要，它關(guān)系到我們總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)是否正確，是否具有典型意義，也直接關(guān)系到改革的成敗。

為了能夠選好試點(diǎn)，我們做了大量豐富細(xì)致的工作。一是規(guī)定了試點(diǎn)單位的條件。⒈單位領(lǐng)導(dǎo)班子健全，班子成員團(tuán)結(jié)，有凝聚力和戰(zhàn)斗力；⒉各項(xiàng)管理制度比較完善，內(nèi)部管理正常有序；⒊工作基礎(chǔ)較好，尤其是崗位責(zé)任制明確，職稱管理、人事管理符合規(guī)范要求；⒋單位領(lǐng)導(dǎo)和人事干部熟悉事業(yè)單位人事制度改革的相關(guān)政策，群眾基礎(chǔ)好，參與改革的積極性高；⒌具有一定的代表性。二是認(rèn)真調(diào)查研究。利用一個(gè)月時(shí)間，采取走訪、座談等方法，對(duì)全縣余個(gè)事業(yè)單位進(jìn)行調(diào)查摸底，集中分析，最后確定××縣第×中學(xué)、市政公司、鉆進(jìn)公司三個(gè)試點(diǎn)單位。三是積極與試點(diǎn)單位溝通。試點(diǎn)單位確定后，我們立即召開(kāi)了

在實(shí)際工作中我們選取了海興縣二中、市政公司、鉆井公司做為試點(diǎn)。

二、合理制定改革方案

⒈對(duì)傳統(tǒng)的事業(yè)單位分配制度進(jìn)行完善，繼續(xù)將行政級(jí)別和技術(shù)職稱作為衡量能力的標(biāo)準(zhǔn)。

加強(qiáng)對(duì)干部任用和職稱評(píng)聘工作的管理，在領(lǐng)導(dǎo)干部選拔聘任工作中，采取素質(zhì)測(cè)評(píng)、群眾民主評(píng)議、專家面試和組織考察相結(jié)合的干部評(píng)價(jià)辦法，擴(kuò)大了干部任用工作中的民主，落實(shí)了群眾對(duì)干部任用工作的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，提高了干部任用工作的科學(xué)性、可靠性；在職稱評(píng)審工作中，實(shí)行了評(píng)審材料公示制度，提高了職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，以使行政級(jí)別和技術(shù)職稱能充分體現(xiàn)能力。另外，在保留原有工資體系不變的基礎(chǔ)上，拿出一小部分工資和貢獻(xiàn)掛鉤作為獎(jiǎng)金（或稱效益工資）發(fā)放，并把發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)拉開(kāi)距離。

⒉建立崗位工資分配制度，完全以崗定薪，與行政級(jí)別、技術(shù)職稱脫鉤。

只對(duì)崗位不對(duì)人，按照崗位對(duì)從業(yè)人員的工作能力、專業(yè)知識(shí)的要求，以及任務(wù)量、強(qiáng)度、難度、責(zé)任等工作環(huán)境因素，來(lái)確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，拉大收入差距，將原基本工資作為檔案工資，作為工作調(diào)動(dòng)和離退休時(shí)計(jì)算工資的依據(jù)。

⒊建立以崗位工資為主，多種工資分配形式并存的分配制度。

以崗位工資體現(xiàn)貢獻(xiàn)，以原分配制度中的基本工資（職務(wù)工資加津貼，也可以稱為檔案工資）體現(xiàn)資歷，注重效率，兼顧公平。

三、有序推進(jìn)改革進(jìn)程

立足一個(gè)“清”字

第9篇：關(guān)于人事制度范文

論文關(guān)鍵詞：內(nèi)外控人格特質(zhì)；工作滿意度；個(gè)人統(tǒng)計(jì)變量

一、引言

人力資源管理的兩個(gè)核心目標(biāo)是生產(chǎn)率和員工職業(yè)生活質(zhì)量．而工作滿意度(Jobsatisfaction)又是職業(yè)生活質(zhì)量的一項(xiàng)重要的心理指標(biāo)。羅賓斯(1997)將工作滿意度定義為：“個(gè)人對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度”．并且認(rèn)為一個(gè)人的工作滿意度水平高．對(duì)工作就可能持積極的態(tài)度；工作滿意度水平低．對(duì)工作就可能持消極的態(tài)度。工作滿意度研究在國(guó)外20世紀(jì)30年代以來(lái)就一直是個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題據(jù)統(tǒng)計(jì)．從1935～1976年的40年間。有3000多篇有關(guān)工作滿意度的研究(Locke．1976)．這表明工作滿意度在管理中的重要地位[31。工作滿意度之所以引起人們普遍關(guān)注的一個(gè)重要原因是它和一些主要的員工行為變量(績(jī)效、流動(dòng)、缺勤等)表現(xiàn)出顯著的相關(guān)性．目前對(duì)工作滿意度的研究仍然比較活躍。許多研究者將工作滿意度作為自變量、因變量和調(diào)節(jié)變量來(lái)開(kāi)展研究，而研究關(guān)注的問(wèn)題有三個(gè)方面：一是工作滿意度的測(cè)量，二是它與工作績(jī)效等組織行為結(jié)果變量的關(guān)系．三是它的影響因素和產(chǎn)生機(jī)制。多年以來(lái)．人們都假設(shè)情境性的因素決定了個(gè)體的工作滿意度．工作滿意度的各個(gè)方面普遍是由諸如工資滿意度、同事滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿意度、工作本身滿意度這樣的情境變量來(lái)定義的。情境觀認(rèn)為工作滿意度源于工作特征和工作環(huán)境．所有的人都具有相同的需求．因此對(duì)于相同的工作特征和工作條件。所有的人都將會(huì)感到滿意。但現(xiàn)在越來(lái)越多的學(xué)者對(duì)“工作滿意度僅僅由情境性條件決定”的觀點(diǎn)提出了質(zhì)疑嘲。Staw等認(rèn)為工作滿意度具有傾向性成分．這種傾向性源于個(gè)體穩(wěn)定的人格特質(zhì)，它導(dǎo)致個(gè)體留意積極和消極事件的程度不同．進(jìn)而產(chǎn)生個(gè)體滿意度的差異。

人格特質(zhì)是指一個(gè)人平時(shí)的行為模式．其分類眾多。包括A／B型人格特質(zhì)、內(nèi)外控人格特質(zhì)、DISC四種人格特質(zhì)等等。其中，內(nèi)外控人格特質(zhì)是最常被用于心理學(xué)及應(yīng)用心理學(xué)的人格特質(zhì)之一同。內(nèi)外控人格特質(zhì)．心理學(xué)領(lǐng)域的文獻(xiàn)一般將它翻譯為心理控制源．最早是由Rotter提出．Rotter認(rèn)為內(nèi)外控人格特質(zhì)是一種概念化的期望．是個(gè)體對(duì)他的行為及行為所產(chǎn)生的后果強(qiáng)化后所得的信念。如果一個(gè)人認(rèn)為事件的發(fā)生．是個(gè)人的能力和屬性所造成。是可以由自己加以控制或預(yù)測(cè)，則被稱為內(nèi)控者。相反。如果一個(gè)人認(rèn)為事件的發(fā)生。不是他本人行為的后果，而是由運(yùn)氣、機(jī)會(huì)、命運(yùn)所造成，或者個(gè)人認(rèn)為周圍的環(huán)境太過(guò)復(fù)雜．致使它無(wú)法預(yù)測(cè)事件的后果，則被稱為外控者181。Mitchell(1979)綜合各方的研究認(rèn)為．內(nèi)外控人格特質(zhì)是最受管理學(xué)及工業(yè)心理學(xué)者所注意的三種人格特質(zhì)之一翻。根據(jù)Spector的研究．一個(gè)人工作行為的變異有5％～25％可以由內(nèi)外控人格特質(zhì)的變數(shù)來(lái)解釋同時(shí)．由于人格具有跨時(shí)間和情境時(shí)以相對(duì)一致的方式行為的傾向．不僅調(diào)節(jié)了工作滿意度和績(jī)效的關(guān)系，而且可能對(duì)工作滿意度具有預(yù)測(cè)作用。

國(guó)外已有研究表明．內(nèi)控型員工比外控型員工具有更高的工作滿意度．但這些均是針對(duì)國(guó)外樣本進(jìn)行實(shí)證研究的結(jié)果．鑒于中國(guó)文化背景與西方存在的差異．并且有學(xué)者證實(shí)中國(guó)人的內(nèi)外控人格特質(zhì)與西方人的特質(zhì)存在差異．中國(guó)人更偏于外控傾向．那么國(guó)內(nèi)員工的內(nèi)外控人格特質(zhì)是否對(duì)工作滿意度也有類似影響作用．目前尚未見(jiàn)有類似報(bào)道。

本文正是基于這樣的背景．通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)員工的內(nèi)外控人格特質(zhì)與工作滿意度之間的關(guān)系進(jìn)行分析研究

二、研究方法

1。樣本選擇

本研究選取了安徽省聯(lián)通公司的銷售員工群體作為調(diào)查對(duì)象．去除亂填或填答不完整的問(wèn)卷．得到有效問(wèn)卷156份。被調(diào)查的銷售員工男性占53％．男女比例均衡。其中31％具有本科學(xué)歷．高中及高中以下員工比例為36％年齡以25～34歲為主，占員工總數(shù)的64％工作年限以工作7年以下的員工最多．占66％。已婚者占總數(shù)的52％：隨機(jī)抽取的樣本中部門經(jīng)理占6％，客戶經(jīng)理占36％，一般業(yè)務(wù)員最多占42％．月收入4 000元以上占總數(shù)的8％．34％的調(diào)查者月收入為2000～3O00元．46％的月收入為2 000元以下。

2．量表選擇

本研究采用的量表都是在國(guó)外較成熟的量表修改得來(lái)量表的信度采用的是CronbachOt內(nèi)部一致性系數(shù)，值均在0．7以上，通過(guò)信度檢驗(yàn)。內(nèi)外控人格特質(zhì)與工作滿意度量表采用Likert五級(jí)量度從非常不同意到非常同意分別賦值15分其中內(nèi)外控量表有l(wèi)6道題．總分為80分．因?yàn)楸狙芯恐性摿勘聿捎梅聪蛴?jì)分．所以分值越高．人格特質(zhì)越傾向于內(nèi)控型；工作滿意度量表考察了工作本身、薪酬、主管、同事和升遷5個(gè)構(gòu)面的滿意度

3．研究方法

本研究使用SPSS12．0軟件進(jìn)行分析，首先用Person相關(guān)分析探討內(nèi)外控的人格特質(zhì)是否與工作滿意度的各個(gè)維度及整體工作滿意度顯著相關(guān)．再通過(guò)線性回歸分析分別探討內(nèi)外控人格特質(zhì)與人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)整體工作滿意度的預(yù)測(cè)力

三、結(jié)果與討論

1．描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

由表1可知：內(nèi)外控的均值為53．88，高于平均分40，表明樣本整體表現(xiàn)出偏內(nèi)控型的人格特質(zhì)；整體工作滿意度的平均得分71．52分．其中工作本身的滿意度為17．65分．薪酬滿意度平均分為8．13分，主管滿意度平均分為18．26分，同事滿意度平均分為18．38，升遷滿意度為9．25。樣本的整體工作滿意度，及其五個(gè)維度的滿意度均高于平均水平，表明被調(diào)查的員工對(duì)目前的工作狀態(tài)基本滿意。

2．Person相關(guān)分析探討內(nèi)外控人格特質(zhì)與工作滿意度的相關(guān)性

由表2相關(guān)分析的結(jié)果可知：

(1)內(nèi)外控人格特質(zhì)與整體工作滿意度正向顯著相關(guān)．即員工越傾向于內(nèi)控．則整體工作滿意度越高。這與國(guó)外學(xué)者的研究結(jié)論一致。分析原因可知．由于內(nèi)控者相信成功來(lái)自于努力工作且失敗是個(gè)人的責(zé)任，所以他們?cè)诠ぷ髦斜容^主動(dòng)、自主、積極；當(dāng)在工作中遭受挫折時(shí)．內(nèi)控者往往也會(huì)采取建設(shè)性的適應(yīng)方式．正是因?yàn)樗麄儗?duì)工作保持著這種積極的心態(tài)，所以他們對(duì)工作的滿意程度也比較高。相反．外控者不相信成功或失敗和能力或者努力有關(guān)，他們?cè)诠ぷ髦型３种?tīng)天由命、比較消極的心態(tài)，并且有較強(qiáng)的依賴性，當(dāng)遭遇挫折時(shí)，外控者則比較會(huì)采取破壞性或者消極的方式來(lái)面對(duì)．所以外控者對(duì)工作的滿意度較低。

(2)內(nèi)外控人格特質(zhì)與對(duì)工作本身和主管的滿意度也是正向顯著相關(guān)．即員工越傾向于內(nèi)控．他們對(duì)工作本身和上級(jí)主管的滿意度越高。內(nèi)外控人格特質(zhì)與對(duì)升遷的滿意度正向弱相關(guān)。內(nèi)外控人格特質(zhì)與對(duì)薪酬和同事的滿意度并不顯著相關(guān)．即員工對(duì)薪酬和同事的滿意度與他們的內(nèi)外控傾向并沒(méi)有很強(qiáng)的相關(guān)性。

3．回歸分析探討內(nèi)外控人格特質(zhì)與人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)整體工作滿意度的預(yù)測(cè)力

通過(guò)相關(guān)分析．我們可以獲得研究變量的相關(guān)系數(shù)及方向．但無(wú)法說(shuō)明個(gè)人統(tǒng)計(jì)變量及內(nèi)外控人格特質(zhì)對(duì)于工作滿意度的解釋預(yù)測(cè)能力。為此，我們以工作滿意度作為因變量．以個(gè)人統(tǒng)計(jì)變量和內(nèi)外控人格特質(zhì)作為自變量構(gòu)建了兩個(gè)多元線性回歸模型，并且利用Rz值獲得預(yù)測(cè)變量的解釋預(yù)測(cè)能力。

表3給出了線性回歸分析的結(jié)果該表的最后一列是Model2各變量的方差膨脹指數(shù)VIF．可以看到所有變量的方差膨脹指數(shù)最大值為2．948．這說(shuō)明研究變量間不存在多重共線性問(wèn)題Model2的Durbin—Waston值為1．907趨于2．說(shuō)明殘差也無(wú)自我相關(guān)問(wèn)題。Model是僅引入個(gè)人統(tǒng)計(jì)變量．以工作滿意度作為因變量得到的回歸模型。結(jié)果顯示．對(duì)工作滿意度達(dá)到統(tǒng)計(jì)顯著水平的變項(xiàng)僅有5項(xiàng)其中性別，工作年限47年．部門經(jīng)理，客戶經(jīng)理對(duì)工作滿意度有正向解釋作用，但均是弱顯著(p

Modell的確定系數(shù)R為0．221．說(shuō)明個(gè)人統(tǒng)計(jì)變量可以解釋工作滿意度方差的22．1％M0del2是在Modell的基礎(chǔ)上引入內(nèi)外控人格特質(zhì)變量得到的線性回歸模型。從結(jié)果可以看出．引入內(nèi)外控人格特質(zhì)后．模型對(duì)工作滿意度的方差解釋能力增加了13．7％．達(dá)到35．9％。這說(shuō)明內(nèi)外控人格特質(zhì)對(duì)工作滿意度具有很強(qiáng)的解釋預(yù)測(cè)能力從表3中還可以看到內(nèi)外控人格特質(zhì)對(duì)工作滿意度具有顯著的正向解釋作用(p

這些表明．內(nèi)控型員工比外控型員工工作滿意度水平高．而此時(shí)個(gè)人統(tǒng)計(jì)變量中對(duì)工作滿意度有顯著影響作用的變量與Modell相比并未發(fā)生太大變化．回歸系數(shù)也未發(fā)生規(guī)律性的減?。纱丝梢酝茢鄠€(gè)人統(tǒng)計(jì)變量通過(guò)內(nèi)外控人格特質(zhì)對(duì)工作滿意度產(chǎn)生影響的作用基本不存在。

四、研究結(jié)論

通過(guò)皮爾遜相關(guān)分析和線性回歸分析得到安徽省聯(lián)通公司員工的內(nèi)外控人格特質(zhì)與工作滿意度之間的關(guān)系。主要結(jié)論如下：

(1)內(nèi)外控人格特質(zhì)與工作滿意度及其中的三個(gè)構(gòu)面顯著相關(guān)．其中內(nèi)外控人格特質(zhì)與整體工作滿意度正向顯著相關(guān)。表明員工越傾向于內(nèi)控．則其整體工作滿意度就越高內(nèi)外控人格特質(zhì)與對(duì)工作本身和主管的滿意度也是正向顯著相關(guān)．即員工越傾向于內(nèi)控．他們對(duì)工作本身和上級(jí)主管的滿意度也越高員工的內(nèi)外控人格特質(zhì)與對(duì)升遷的滿意度正向弱相關(guān)，即內(nèi)控型的員工的對(duì)升遷的滿意度更高內(nèi)外控人格特質(zhì)與對(duì)薪酬和同事的滿意度并不顯著相關(guān)．即員工對(duì)薪酬和同事的滿意度與他們的內(nèi)外控傾向并沒(méi)有很強(qiáng)的相關(guān)性。