建筑企業(yè)績(jī)效考核制度精選(九篇)

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第1篇：建筑企業(yè)績(jī)效考核制度范文

關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè)；績(jī)效考核；管理體系

中圖分類(lèi)號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

引言

建筑施工企業(yè)為了適應(yīng)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，應(yīng)當(dāng)重視企業(yè)績(jī)效管理工作。目前，雖然我國(guó)多數(shù)建筑施工企業(yè)已經(jīng)實(shí)施績(jī)效考核管理，并且在此過(guò)程中也摸索出了一些有效的措施和辦法，但是很少有企業(yè)在真正意義上實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的，從而在一定程度上影響了企業(yè)管理水平和效益。因此，建筑施工企業(yè)必須主動(dòng)適應(yīng)市場(chǎng)要求、提升自身競(jìng)爭(zhēng)力、充分調(diào)動(dòng)企業(yè)人員積極性，強(qiáng)化以績(jī)效考核管理為重要基礎(chǔ)的內(nèi)部管理。

一、績(jī)效管理設(shè)計(jì)理念及方法

站在經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)看，組織的績(jī)效目標(biāo)與組織的戰(zhàn)略、愿景以及價(jià)值觀緊密相關(guān)，是由利益相關(guān)者決定的，因此在對(duì)建筑施工企業(yè)制定績(jī)效管理體系時(shí)，需要考慮到各個(gè)利益相關(guān)者的愿景，并與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。

我們需要將建筑施工企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，從總體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃著手，將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)的年度管理運(yùn)行目標(biāo)，再細(xì)分解到月度考核指標(biāo)。與此同時(shí)，在量化考核指標(biāo)和考核目標(biāo)過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)采用相應(yīng)的平衡計(jì)分法手段，從業(yè)主滿意維度和社會(huì)效益、內(nèi)部管理維度及服務(wù)質(zhì)量、財(cái)務(wù)效率維度以及科研教學(xué)能力四個(gè)維度進(jìn)行全面考量，并且每個(gè)維度都需要給出權(quán)重和量化指標(biāo)。

二、建筑施工企業(yè)績(jī)效工資改革難點(diǎn)

建筑施工企業(yè)績(jī)效工資是改革的基本取向，可以充分衡量以人為本的價(jià)值取向，促進(jìn)施工企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，因此在建筑施工企業(yè)改革過(guò)程中，工資改革不是其障礙因素而是促進(jìn)因素?；诮?jīng)濟(jì)效益進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，施工企業(yè)績(jī)效工資分配大體可以分為四種模式：按生產(chǎn)要素分配、提取效益工資時(shí)按科室收支結(jié)余一定比例進(jìn)行、平均分配績(jī)效工資的“大鍋飯”、工作量加上收支結(jié)余獎(jiǎng)金綜合考核。

建筑施工企業(yè)的績(jī)效考核難在指標(biāo)設(shè)置上，這需要將具體指標(biāo)和總體目標(biāo)緊密連接起來(lái)，并科學(xué)確定指標(biāo)體系和衡量維度，同時(shí)需要注意的是，施工企業(yè)涉及到提供建筑產(chǎn)品，不同于其他企業(yè)。因此，施工企業(yè)績(jī)效工資改革應(yīng)當(dāng)完善分配要素、確定準(zhǔn)入和考核標(biāo)準(zhǔn)、提高施工企業(yè)人員的價(jià)值定位、適當(dāng)拉開(kāi)收入差距。對(duì)不同崗位工作的貢獻(xiàn)程度及強(qiáng)度難度進(jìn)行科學(xué)測(cè)量。筆者認(rèn)為，施工企業(yè)在實(shí)施績(jī)效工資過(guò)程中應(yīng)當(dāng)注意幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：第一，進(jìn)行合理崗位分析、崗位設(shè)置和崗位評(píng)價(jià)；第二，引入全面的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制；第三，制定科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體制。為了少走彎路，我們可以借鑒一些國(guó)外的成熟經(jīng)驗(yàn)和方法，例如英國(guó)多數(shù)施工企業(yè)按照崗位所需要的分析能力、受教育程度、組織能力、人際交往能力、體力對(duì)施工崗位進(jìn)行分級(jí)；對(duì)財(cái)務(wù)狀況需要承擔(dān)的責(zé)任；對(duì)業(yè)主所需要承擔(dān)的責(zé)任；甚至包括對(duì)情感的沖擊等多個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)分級(jí)。

三、加強(qiáng)建筑施工企業(yè)績(jī)效考核建設(shè)的措施

1、樹(shù)立全員績(jī)效管理意識(shí)。要想管理工作獲得預(yù)期效果，首先應(yīng)當(dāng)樹(shù)立正確管理意識(shí)，尤其是管理層，應(yīng)當(dāng)成為績(jī)效考核的推動(dòng)者和主要參與者。接受現(xiàn)代績(jī)效考核管理理念，革新傳統(tǒng)考核評(píng)比觀念是前提。為了使每位企業(yè)人員都有參與的積極性，需要在施工企業(yè)各層面上加大宣傳力度，奠定全公司正確進(jìn)行績(jī)效考核的基調(diào)，明確各自在該項(xiàng)管理工作中的角色和作用。在明確施工企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向時(shí)，尋找企業(yè)整體目標(biāo)和分散的崗位工作目標(biāo)之間良好的契合點(diǎn)，將社會(huì)責(zé)任要求和戰(zhàn)略目標(biāo)分解成各部門(mén)各自的具體目標(biāo)，確定考核關(guān)鍵點(diǎn)，完成考核要求?？?jī)效考核的成本核算需要有復(fù)雜的評(píng)價(jià)模型和多種測(cè)算指標(biāo)，需面對(duì)大量的原始數(shù)據(jù)，通過(guò)人事信息系統(tǒng)、成本系統(tǒng)、企業(yè)系統(tǒng)等多個(gè)信息系統(tǒng)，應(yīng)當(dāng)編制績(jī)效考核管理程序，加強(qiáng)信息的集成度。

2、建立績(jī)效考核成本核算組織。不僅是建筑施工企業(yè)，對(duì)于任何工作來(lái)說(shuō)都是一樣，工作的開(kāi)展需要執(zhí)行力的保障，考核部門(mén)的權(quán)威對(duì)考核工作極其重要。例如，在美國(guó)為了保證績(jī)效考核具有超強(qiáng)的執(zhí)行力，對(duì)美國(guó)建筑協(xié)會(huì)、建筑機(jī)構(gòu)聯(lián)合績(jī)效評(píng)估委員會(huì)，通過(guò)法律賦予很高的權(quán)力。首先，我國(guó)是一個(gè)法制國(guó)家，在建筑施工企業(yè)績(jī)效考核方面同樣應(yīng)當(dāng)賦予適應(yīng)的制度和法律的保障，抑制故意破壞管理秩序的不配合行為，強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的嚴(yán)肅性。在完善管理體系過(guò)程中，需要有國(guó)家的高瞻遠(yuǎn)矚地法規(guī)界定，也需要有各省市配合，加強(qiáng)制度建設(shè)。其次，為了績(jī)效考核工作規(guī)范、順暢，需要確保企業(yè)框架的構(gòu)建科學(xué)、合理。設(shè)置合理的職能機(jī)構(gòu)，同時(shí)配以清晰的崗位職責(zé)界定，有力地推進(jìn)績(jī)效考核進(jìn)行。另外，為了保證考核工作的順利進(jìn)行，需要建立績(jī)效考核成本核算組織，在該組織中，需要科室配備兼職核算員、經(jīng)濟(jì)管理部門(mén)為核算中心，并且以經(jīng)理為首監(jiān)督具體量化指標(biāo)的執(zhí)行情況，績(jī)效考核的主要執(zhí)行者是人力資源部，定期形成考核報(bào)告，在此過(guò)程中需要有專(zhuān)人對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行調(diào)整和完善，從而達(dá)到考核的預(yù)期管理效果。

3、建立適合建筑施工企業(yè)的考核指標(biāo)體系。降低施工企業(yè)運(yùn)行成本，增加經(jīng)營(yíng)效益是施工企業(yè)績(jī)效考核的最終目標(biāo)。因此，施工企業(yè)評(píng)價(jià)體系要有利于成本核算工作的開(kāi)展。指標(biāo)考核體系建立完善之后，需對(duì)績(jī)效考核手段進(jìn)行現(xiàn)代化完善，使績(jī)效考核的方案、獎(jiǎng)金核算和分配的方法、成本歸集與分?jǐn)偟姆桨笣M足施工企業(yè)的需求。在改變傳統(tǒng)加權(quán)綜合評(píng)價(jià)法和比例分析法衡量有限指標(biāo)考核辦法的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)參加成功的管理案例，走出去考察，與類(lèi)似企業(yè)對(duì)管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行相互交流，嘗試引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)方法。例如，方案比較法、增量評(píng)價(jià)法、差額評(píng)價(jià)法、直觀判斷評(píng)價(jià)法、平衡計(jì)分卡、綜合評(píng)價(jià)法等，廣泛利用電子計(jì)算機(jī)技術(shù)，不僅僅局限于將績(jī)效、成本核算與施工企業(yè)的獎(jiǎng)金核算等同，使考核結(jié)果更可靠、更及時(shí)。

4、建立考核結(jié)果反饋制度。績(jī)效考核的最終環(huán)節(jié)并不是得到考核結(jié)果，一個(gè)完善的績(jī)效考核體系必須擁有科學(xué)、合理的考核結(jié)果反饋制度。對(duì)于我國(guó)建筑施工企業(yè)，應(yīng)當(dāng)制定規(guī)范的反饋制度，自始至終地貫徹績(jī)效考核工作，落實(shí)適合的反饋人員，確定恰當(dāng)?shù)姆答伔绞?，?duì)結(jié)果進(jìn)行對(duì)比整理后，通過(guò)有效的方式將其及時(shí)進(jìn)行反饋，讓每個(gè)參與考核者和相關(guān)負(fù)責(zé)人可以定期看到考核效果，并對(duì)不足的地方進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，以便績(jī)效考核激勵(lì)約束機(jī)制可以真正有效發(fā)揮其作用。只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)信息對(duì)稱(chēng)，讓被考核者全面地了解自己，客觀地認(rèn)識(shí)自己，清楚地認(rèn)識(shí)到目前自己存在的差距和大家對(duì)自己的期望，從而明確努力方向，對(duì)自己的工作加以改進(jìn)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，更好地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

四、結(jié)束語(yǔ)

建筑施工企業(yè)建立績(jī)效考核管理就是要針對(duì)施工企業(yè)從事不同工作的員工，結(jié)合施工企業(yè)的特點(diǎn)，按特定的企業(yè)目標(biāo)、工作復(fù)雜難易程度、工作數(shù)量與質(zhì)量，制定符合實(shí)際的績(jī)效體系，并在施工過(guò)程中加入控制與輔導(dǎo)，對(duì)員工的個(gè)人能力、工作態(tài)度以及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合考評(píng)。在此過(guò)程中需要我們積極采取各種措施：樹(shù)立全員績(jī)效管理意識(shí)、建立績(jī)效考核成本核算組織、建立適合建筑施工企業(yè)的考核指標(biāo)體系、建立考核結(jié)果反饋制度等，為建筑施工企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)保駕護(hù)航。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]胡國(guó)良.績(jī)效管理“誤區(qū)”探析[J].科技和產(chǎn)業(yè)，2011.

第2篇：建筑企業(yè)績(jī)效考核制度范文

［關(guān)鍵詞］ 企業(yè)績(jī)效 績(jī)效考核 管理創(chuàng)新

一、績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用

人力資源管理中，績(jī)效考核很重要，有助于制定戰(zhàn)略目標(biāo)，加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的滿意度、成就感?？?jī)效考核是人力資源開(kāi)發(fā)、管理的階段性總結(jié)，推進(jìn)人力資源管理更合理、更科學(xué)?？?jī)效考核評(píng)估，有利于人力資源管理的招聘、員工培訓(xùn)；經(jīng)由量化員工工作過(guò)程、效果，深入了解員工的工作態(tài)度、方法，進(jìn)而發(fā)揮個(gè)人潛力、提高生產(chǎn)效率。

績(jī)效考核系統(tǒng)為制定薪酬體系提供有利的參考依據(jù)，使薪酬管理合理化、公平化?？?jī)效考核更易激發(fā)員工能動(dòng)性；提供了人力資源計(jì)劃調(diào)整的參考依據(jù)；可掌控員工勞動(dòng)，為員工激勵(lì)、獎(jiǎng)懲提供客觀參考根據(jù)；為企業(yè)人事調(diào)動(dòng)提供參考，企業(yè)可按考核信息人事調(diào)動(dòng)。管理者可經(jīng)由績(jī)效考核掌握員工全部工作狀態(tài)和成績(jī)，并選取有效的方式激發(fā)、調(diào)動(dòng)員工的能動(dòng)性，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

二、企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.企業(yè)績(jī)效管理脫離了企業(yè)戰(zhàn)略管理

企業(yè)全部行為、活動(dòng)，包括績(jī)效管理系統(tǒng)，都應(yīng)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)進(jìn)行。但部分企業(yè)的績(jī)效管理卻脫離了戰(zhàn)略發(fā)展。管理體系中的部分指標(biāo)可起到提高和改進(jìn)局部的作用，但只著眼于短期效應(yīng)，未從整體戰(zhàn)略改進(jìn)，未能真正實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.未規(guī)范績(jī)效管理制度或欠缺執(zhí)行

大多企業(yè)因過(guò)分考慮節(jié)省運(yùn)營(yíng)管理成本，欠缺科學(xué)、合理、操作性強(qiáng)的管理規(guī)章制度，雖有規(guī)范的績(jī)效管理體系，但不重執(zhí)行，因此績(jī)效考核形式化，管理上隨意、盲目。

3.未意識(shí)到績(jī)效考核的目的、作用

績(jī)效管理是完整的管理過(guò)程，分績(jī)效計(jì)劃、溝通、評(píng)估、反饋和改進(jìn)。很多企業(yè)認(rèn)為績(jī)效考核是考核、監(jiān)督、控制，忽略了激勵(lì)、發(fā)展；而尚未完善績(jī)效管理系統(tǒng)，只把績(jī)效管理看成薪酬分配工具；因此考核效果低，員工感覺(jué)倍感受制，企業(yè)缺乏向心力。。

4.非公平地制定考核制度和計(jì)劃

企業(yè)績(jī)效管理中，員工遠(yuǎn)未充分參與績(jī)效計(jì)劃制定，導(dǎo)致計(jì)劃不實(shí)際、員工未充分理解并認(rèn)同，使得績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行力差，最終無(wú)法完成預(yù)期。

5.考核模式方法不適應(yīng)

很多企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施中未考慮考核方法，尤其是按各自特點(diǎn)選取最適合的方式方法；并未充分與員工溝通、交流，取得某種程度的認(rèn)同。

6.考核者的培訓(xùn)缺乏

績(jī)效考核由企業(yè)管理者執(zhí)行，管理者不熟悉考核，很難客觀地評(píng)價(jià)員工績(jī)效。大部分企業(yè)并未培訓(xùn)管理人員有關(guān)績(jī)效考核的知識(shí)。

7.缺乏培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃

人力資源管理系統(tǒng)的考核和培訓(xùn)發(fā)展必須協(xié)調(diào)統(tǒng)一。員工培訓(xùn)發(fā)展以考核為依據(jù)，考核的目的是員工獲得進(jìn)步和發(fā)展。企業(yè)普遍未重視制定人員培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。

三、完善企業(yè)績(jī)效考核的措施

1.建立適應(yīng)企業(yè)的績(jī)效考核體系

結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)構(gòu)建企業(yè)考核體系，著眼于管理創(chuàng)新，建立適應(yīng)企業(yè)的績(jī)效考核體系。

(1)必要的工作分析之后明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，選取合理的考核方法

整個(gè)考核過(guò)程中重要的一環(huán)是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?？己苏甙床煌目?jī)效標(biāo)準(zhǔn)搭配科學(xué)的績(jī)效考核方法。本著取長(zhǎng)補(bǔ)短的原則，按不同類(lèi)型的工作崗位選取績(jī)效考核方法，大多工作崗位都要綜合多種考核方法。

(2)健全績(jī)效指標(biāo)體系

企業(yè)應(yīng)按年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及戰(zhàn)略，圍繞業(yè)務(wù)重點(diǎn)和目標(biāo)制定工作目標(biāo)計(jì)劃。按員工崗位職責(zé)，層層分解部門(mén)目標(biāo)。如此，才能真正落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，員工充分地感受企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和方向。

(3)充分發(fā)揮人力資源管理部門(mén)的作用

作為企業(yè)的職能部門(mén)，人力資源管理部門(mén)的責(zé)任是改進(jìn)績(jī)效，其他任何部門(mén)都無(wú)法替代它。為提升績(jī)效考核質(zhì)量，在考核中，人力資源部門(mén)應(yīng)為各級(jí)管理者輸出考核方法，并指導(dǎo)和培訓(xùn)方法的運(yùn)用?？?jī)效管理前，人力資源部門(mén)應(yīng)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，按設(shè)定的考核目標(biāo)層層分解公司戰(zhàn)略，調(diào)動(dòng)全員績(jī)效考核積極性，并提升考核參與度。

2.建立獎(jiǎng)勵(lì)和改進(jìn)機(jī)制

企業(yè)應(yīng)配備獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，給予突出貢獻(xiàn)的員工獎(jiǎng)勵(lì)，以鼓勵(lì)其為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)。針對(duì)評(píng)估中不足之處建立改進(jìn)機(jī)制，以便逐步完善企業(yè)管理，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。以績(jī)效為導(dǎo)向，營(yíng)造積極的工作氛圍、共享的價(jià)值觀、管理機(jī)制，推動(dòng)企業(yè)績(jī)效。

3.創(chuàng)新績(jī)效量化評(píng)估指標(biāo)

為避免指標(biāo)權(quán)重確定行為一刀切，應(yīng)充分考慮在同一指標(biāo)下，不同企業(yè)的權(quán)重來(lái)設(shè)置權(quán)重，評(píng)估方法可選用頭腦風(fēng)暴法，專(zhuān)家打分指標(biāo)后，把其放在典型行業(yè)來(lái)統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)是否準(zhǔn)確，最后在相同或相近的行業(yè)中作為行業(yè)指標(biāo)權(quán)重使用。

4.考核結(jié)果運(yùn)用在企業(yè)資源優(yōu)化配置

把合適的人放在合適的位置做適合的事以優(yōu)化人力資源配置。人格與職業(yè)匹配時(shí)，相應(yīng)的高滿意度、低流動(dòng)率才會(huì)產(chǎn)生。工作環(huán)境同人格類(lèi)型相一致時(shí)，才容易發(fā)生高工作滿意度、低離職率。工作本身要求的能力決定著高工作績(jī)效；而高績(jī)效要求具備一定的心理素質(zhì)和體質(zhì)。所以，只關(guān)心員工能力或工作本身要求的能力遠(yuǎn)不能達(dá)到崗位要求，心里素質(zhì)和高能力決定著員工績(jī)效，而員工績(jī)效考核結(jié)果合理地應(yīng)用到企業(yè)資源優(yōu)化配置，是企業(yè)管理創(chuàng)新的重要內(nèi)容。

任何企業(yè)的績(jī)效考核都有缺陷，談不上最好的績(jī)效考核方式，只有最適合企業(yè)自身的方式。要切實(shí)地把績(jī)效考核納入到企業(yè)體系設(shè)計(jì)和組織實(shí)施過(guò)程中，在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中，及時(shí)地推改進(jìn)變革，才能使企業(yè)健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]汪燕林:淺析企業(yè)員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].四川建筑.2010

[2]田金華:企業(yè)全面績(jī)效管理實(shí)施探討[J]．中國(guó)電力教育．2010

第3篇：建筑企業(yè)績(jī)效考核制度范文

【關(guān)鍵詞】建筑企業(yè)；績(jī)效管理；管理方法

在21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)中，歸根到底就是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。而在當(dāng)今企業(yè)的管理中，績(jī)效管理已成為人力資源管理的重要手段。企業(yè)通過(guò)績(jī)效管理這一管理模式，不僅能提高企業(yè)的生產(chǎn)力，同時(shí)還能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)及企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)。因而，績(jī)效管理在企業(yè)的日常運(yùn)行中，有著極其重要的作用。

1 建筑企業(yè)績(jī)效管理的含義

所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。企業(yè)績(jī)效管理不僅影響著企業(yè)的日常運(yùn)行，同時(shí)還影響著企業(yè)今后的生產(chǎn)及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高，因而在企業(yè)的管理中起著核心作用。

然而，在目前的企業(yè)管理中，績(jī)效管理得不到應(yīng)有的重視。其主要原因有：大多數(shù)企業(yè)把績(jī)效管理的重心放在結(jié)果上，僅僅作為其他人事決策的依據(jù)，而不是有意識(shí)地運(yùn)用績(jī)效管理系統(tǒng)向員工傳達(dá)組織的目標(biāo)，也不善于根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果制定員工能力發(fā)展計(jì)劃。因此，構(gòu)建完善的績(jī)效管理體系，不僅是實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的核心目標(biāo)，同時(shí)還是促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效途徑。

2 建筑企業(yè)績(jī)效管理的作用

企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)施，不僅能夠端正企業(yè)員工的工作態(tài)度，同時(shí)還能提高企業(yè)員工的積極性，從而為企業(yè)今后的發(fā)展奠定結(jié)實(shí)的基礎(chǔ)。而在企業(yè)績(jī)效的管理中，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

2.1 激勵(lì)員工

在企業(yè)管理的過(guò)程中，績(jī)效是人力資源部門(mén)用以評(píng)價(jià)員工的基本考核制度，其順利的實(shí)施，不僅能促進(jìn)員工的進(jìn)步，同時(shí)還能激發(fā)員工的工作積極性。此外，企業(yè)管理者通過(guò)業(yè)績(jī)考核的總結(jié)，不僅能及時(shí)的掌握企業(yè)員工的工作效率，同時(shí)還能為企業(yè)挖掘更多的人才。與此同此，業(yè)績(jī)管理還是維持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定的重要因素，因而在企業(yè)的管理中有著極其重要的作用。

2.2 促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升

企業(yè)的績(jī)效管理，不僅是企業(yè)制定發(fā)展目標(biāo)的科學(xué)依據(jù)，同時(shí)還是企業(yè)今后發(fā)展的根本保障，還在一定程度上為企業(yè)員工指明了發(fā)展方向，從而促進(jìn)了企業(yè)今后的發(fā)展，提高了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。此外，在企業(yè)員工的升職上，企業(yè)績(jī)效管理則為其提供了有效的參考依據(jù)。不僅能使企業(yè)內(nèi)部人才脫穎而出，同時(shí)還能吸引外部?jī)?yōu)秀的人才，從而充實(shí)企業(yè)的人力資源，為企業(yè)今后的發(fā)展奠定結(jié)實(shí)的基礎(chǔ)。

3 績(jī)效管理方法

綜上所述，績(jī)效管理在企業(yè)的運(yùn)行中，有著極其重要的作用，不僅是企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定的核心因素，同時(shí)還是企業(yè)凝聚力及向心力的有力保障。因此，就需要企業(yè)管理者能夠加強(qiáng)績(jī)效管理，為企業(yè)的內(nèi)部穩(wěn)定打下結(jié)實(shí)的基礎(chǔ)。而在其管理的過(guò)程中，主要有以下幾種管理方法：

3.1 合理的績(jī)效規(guī)劃

在企業(yè)績(jī)效管理的過(guò)程中，合理的績(jī)效規(guī)劃不僅是績(jī)效管理實(shí)施的基本保障，同時(shí)還是約束企業(yè)工作人員的基本制度。因此，合理的績(jī)效規(guī)劃在企業(yè)績(jī)效管理中，有著極其重要的作用。其主要表現(xiàn)在：首先，績(jī)效管理是對(duì)企業(yè)員工工作成效的肯定，不僅能促進(jìn)企業(yè)員工的工作積極性，同時(shí)還能加強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力、向心力。其次，在績(jī)效計(jì)劃制定的過(guò)程中，必須以員工的實(shí)際管理狀況及工作期望為中心，從而在實(shí)施的過(guò)程中，能夠較好的達(dá)到員工的內(nèi)心期望，使員工明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及今后的發(fā)展方向。最后，合理的績(jī)效規(guī)劃，還是企業(yè)管理者在企業(yè)今后的管理中，制定發(fā)展目標(biāo)及發(fā)展方向的科學(xué)依據(jù)。由此可見(jiàn)，合理的績(jī)效規(guī)劃，是企業(yè)績(jī)效管理順利實(shí)施的根本前提，在企業(yè)績(jī)效管理中有著不可替代的作用。

3.2 管理績(jī)效

管理績(jī)效是指企業(yè)依據(jù)相應(yīng)的管理制度，對(duì)管理人員的工作進(jìn)行具體的考核。而績(jī)效考核的制定，則是企業(yè)各個(gè)部門(mén)的管理者依據(jù)該部門(mén)的工作職能所定，因而，其有責(zé)任及義務(wù)對(duì)自己所管部門(mén)的員工進(jìn)行管理。因此，就需要部門(mén)管理者在管理的過(guò)程中，面對(duì)部門(mén)員工在工作時(shí)出現(xiàn)的問(wèn)題，不僅要及時(shí)的解決，同時(shí)還應(yīng)對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的思想教育，使其能夠從根本上認(rèn)識(shí)到問(wèn)題的根源所在。同時(shí)，該部門(mén)的管理人員還應(yīng)充分重視起該部門(mén)員工的技能培養(yǎng)，使其能在今后的工作中更好的適應(yīng)該崗位。此外，部門(mén)管理人員還應(yīng)及時(shí)的組織部門(mén)人員進(jìn)行相應(yīng)的技能培訓(xùn)及思想教育認(rèn)識(shí)，不僅提高了部門(mén)員工的技能操作水平，同時(shí)還使其在原有的基礎(chǔ)上更新了認(rèn)識(shí)，從而跟上時(shí)代的發(fā)展。此外，企業(yè)部門(mén)管理人員還應(yīng)及時(shí)的與企業(yè)員工進(jìn)行溝通交流，從根本上了解員工的工作心態(tài)及生活需要，針對(duì)有困難的員工，還應(yīng)為其提供積極的幫助。這樣，不僅促進(jìn)了企業(yè)各部門(mén)的團(tuán)結(jié)，同時(shí)還促進(jìn)了部門(mén)管理工作的進(jìn)步。由此可見(jiàn)，管理績(jī)效在一定程度上是對(duì)部門(mén)管理人員的管理能力及工作效率的重要考核。

3.3 定期對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核

績(jī)效考核是分階段性的，可以分為月度考核、季度考核、年度考核，而這些考核都是根據(jù)員工這段時(shí)間的工作情況進(jìn)行的，例如月度考核，可以定為每個(gè)月的月末進(jìn)行，對(duì)這個(gè)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)，找出在這段時(shí)間出現(xiàn)的問(wèn)題或是突出的表現(xiàn)。通常月度績(jī)效考核可以通過(guò)自我總結(jié)的方式來(lái)完成。而季度考核跟月度考核完全不一樣的，季度考核通常是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的評(píng)價(jià)，主管通過(guò)這段時(shí)間的了解與觀察，并結(jié)合員工任務(wù)的完成情況進(jìn)行總結(jié)并給予綜合的評(píng)價(jià)。績(jī)效考核包括工作結(jié)果考核和工作行為評(píng)價(jià)兩個(gè)方面。其中,工作結(jié)果考核是對(duì)考核期內(nèi)員工工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的測(cè)量和評(píng)價(jià),一般由員工的直接上級(jí)對(duì)員工的每一個(gè)工作目標(biāo)實(shí)際完成情況進(jìn)行等級(jí)評(píng)定；工作行為的考核一般采用自評(píng)和綜合評(píng)定相結(jié)合的方式, 由員工本人及其上級(jí)、同事、下級(jí)對(duì)被考核的員工在考核期內(nèi)的可觀察到的具體行為進(jìn)行等級(jí)評(píng)定。

3.4 結(jié)合績(jī)效管理的結(jié)果給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)與處罰

在企業(yè)管理的過(guò)程中，企業(yè)管理者通過(guò)績(jī)效考核，能夠準(zhǔn)確的掌握企業(yè)員工的工作情況，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，對(duì)工作優(yōu)異的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)；而對(duì)于工作中犯了錯(cuò)誤的員工則給予相應(yīng)的處罰，在管理中真正的做到“賞罰分明”。這樣，不僅為企業(yè)今后的管理奠定基礎(chǔ)，同時(shí)還在一定程度上激發(fā)了企業(yè)員工的工作積極性。從而規(guī)范了企業(yè)員工的管理，也為其今后的工作指明了方向。

4 總結(jié)：

綜上所述，企業(yè)績(jī)效管理不僅影響著企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定，同時(shí)還是企業(yè)管理者對(duì)員工進(jìn)行管理的根本依據(jù)，在企業(yè)的管理中有著重要作用。因此就需要企業(yè)管理者在企業(yè)的管理中，能夠重視企業(yè)的績(jī)效管理。在績(jī)效規(guī)劃的過(guò)程中，能夠結(jié)合著企業(yè)員工的實(shí)際狀況及我國(guó)的基本國(guó)情，制定出適合本企業(yè)使用的績(jī)效管理制度，并將其運(yùn)用到企業(yè)管理中，從而為企業(yè)今后的發(fā)展及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高奠定結(jié)實(shí)的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]徐露. 我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理問(wèn)題分析[J]. 山西財(cái)政稅務(wù)專(zhuān)科學(xué)校學(xué)報(bào), 2009,(01)

第4篇：建筑企業(yè)績(jī)效考核制度范文

關(guān)鍵詞：人力資源、問(wèn)題、對(duì)策

一、目前國(guó)有建筑施工企業(yè)人力資源管理存在的主要突出問(wèn)題

首先，目前國(guó)有建筑施工企業(yè)沒(méi)有統(tǒng)一的、完整的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，其主要表現(xiàn)是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的隨意性。目前國(guó)有建筑施工企業(yè)組織結(jié)構(gòu)都是以公司決策層甚至個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的喜好而設(shè)，部門(mén)設(shè)置經(jīng)常出現(xiàn)設(shè)了撤，撤了又設(shè)的不穩(wěn)定現(xiàn)象，造成了嚴(yán)重的資源浪費(fèi)，部門(mén)之間的職能、權(quán)利、責(zé)任劃分不清，部門(mén)工作銜接之間往往出現(xiàn)扯皮、推諉甚至相互掣肘的情況，造成企業(yè)目標(biāo)很難實(shí)現(xiàn)或給企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)造成組織上的障礙。

其次，目前國(guó)有建筑施工企業(yè)缺乏完整、科學(xué)的人力資源規(guī)劃。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（一） 人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人力資源流失嚴(yán)重。據(jù)統(tǒng)計(jì)，國(guó)有建筑施工企業(yè)新進(jìn)入員工三年內(nèi)的在職率不足50%，其中大部分的人員在企業(yè)鍛煉成長(zhǎng)后離職、跳槽到私營(yíng)企業(yè)，并很快成為業(yè)務(wù)骨干，這樣不但使本就優(yōu)秀人力資源缺乏的國(guó)有建筑施工企業(yè)雪上加霜，而且成為私營(yíng)企業(yè)等競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人力資源培養(yǎng)的孵化器和供應(yīng)站，給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)造成了困難和障礙。

（二） 人力資源引進(jìn)開(kāi)發(fā)投資少，培訓(xùn)沒(méi)有規(guī)劃，缺乏科學(xué)性。

目前，國(guó)有建筑施工企業(yè)人才培養(yǎng)都是急功近利、臨時(shí)抱佛腳，都沒(méi)有從行業(yè)和企業(yè)發(fā)展的中長(zhǎng)期需要出發(fā)，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際綜合考量和規(guī)劃。近幾年，隨著建筑市場(chǎng)的發(fā)展和行業(yè)要求，建筑施工企業(yè)大量需要一級(jí)、二級(jí)建造師。目前，很多國(guó)有建筑施工企業(yè)由于對(duì)形勢(shì)和企業(yè)發(fā)展的前景估計(jì)不足，沒(méi)有進(jìn)行人力資源外部環(huán)境考量；缺乏對(duì)自身企業(yè)人力資源狀況的調(diào)查和分析，沒(méi)有進(jìn)行人力資源的儲(chǔ)備，憑借現(xiàn)有的人力資源難以保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要。為了跟上企業(yè)發(fā)展的步伐只能臨時(shí)抱佛腳，采用突擊進(jìn)行培訓(xùn)和臨時(shí)鼓勵(lì)政策彌補(bǔ)人力資源的缺口。這種事到臨頭的做法完全違背了人力資源管理的計(jì)劃性和科學(xué)性，難免掛一漏萬(wàn)，造成企業(yè)人力資源引進(jìn)、培養(yǎng)、配置的無(wú)序性和不均衡。

（三） 國(guó)有建筑施工企業(yè)的人力資源管理缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制和考核制度對(duì)員工的激勵(lì)不足。

目前，國(guó)有建筑施工企業(yè)普遍存在“干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣”的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響員工的積極性。而且，激勵(lì)措施單一，缺乏適應(yīng)個(gè)體需求差異的激勵(lì)方式。國(guó)有建筑施工企業(yè)傳統(tǒng)上主要采用薪資激勵(lì)的手段，這雖然是一種十分有效的手段，但隨著社會(huì)的發(fā)展，人們對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)也有所改變，特別是對(duì)年輕一代的技術(shù)性人才，僅靠物質(zhì)激勵(lì)手段已經(jīng)難以滿足他們的要求。

目前，國(guó)有建筑施工企業(yè)的人力資源管理考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，可供衡量的定量標(biāo)準(zhǔn)太少，考核主要憑主觀印象和感覺(jué)，易受考證者的個(gè)人偏見(jiàn)和情緒的影響，無(wú)法得到客觀的業(yè)績(jī)考核結(jié)果。

（四）人力資源培養(yǎng)和培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性。

目前，建筑施工企業(yè)大都采用傳統(tǒng)的管理模式，對(duì)員工的管理主要強(qiáng)調(diào)控制和服從。而國(guó)有建筑施工企業(yè)由于體制和其他一些原因，在這方面表現(xiàn)的就更為突出一些，更加強(qiáng)調(diào)員工對(duì)的服從性，而忽略了對(duì)員工的引導(dǎo)性。

二、目前國(guó)有建筑施工企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

（一）、更新理念，建立“以人為本”的管理模式。

社會(huì)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化，要求企業(yè)也要隨環(huán)境的變化保持動(dòng)態(tài)更變化。人力資源管理是企業(yè)管理中重要的一部分，人力資源管理的理念也要朝著促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)展。企業(yè)應(yīng)在“物的管理”更新的同時(shí)，也要更新“人的管理”的理念，建立“以人為本”的用人理念。人力資源部門(mén)也要從繁瑣的傳統(tǒng)事物工作中走出來(lái)，不斷提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)能力和思想水平。

（二）、合理規(guī)劃，建立健全人力資源規(guī)劃體系。

1、進(jìn)行崗位分析，明確招聘標(biāo)準(zhǔn)。針對(duì)現(xiàn)有職位進(jìn)行崗位分析，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)觀察和問(wèn)卷調(diào)查，整理出崗位的具體責(zé)任，資格條件等，制作出職位說(shuō)明書(shū)。

2、平衡員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，建立員工數(shù)據(jù)庫(kù)。對(duì)國(guó)有建筑施工企業(yè)進(jìn)行人才規(guī)劃，有計(jì)劃的平衡員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)，著重儲(chǔ)備符合公司中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃的專(zhuān)業(yè)人才。建立包含教育技能水平、職業(yè)興趣、測(cè)評(píng)結(jié)果、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)經(jīng)歷等信息的員工數(shù)據(jù)庫(kù)，以便及時(shí)補(bǔ)充空缺崗位。

3、優(yōu)化績(jī)效考核制度，確保公正合理實(shí)施 。①建立科學(xué)合理的員工績(jī)效考核體系。②避免績(jī)效考核中的不公平現(xiàn)象。除公布量化指標(biāo)和考核結(jié)果外，應(yīng)設(shè)立考核監(jiān)督制度。

4、創(chuàng)新有效的激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)人才價(jià)值 。①調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，向關(guān)鍵管理和特殊人才傾斜。②工資設(shè)計(jì)要合理拉開(kāi)差距，調(diào)動(dòng)員工積極性。按崗位職責(zé)和技術(shù)能力拉開(kāi)同一職級(jí)管理崗和技術(shù)崗差距。③設(shè)置彈利項(xiàng)目供員工選擇，最大化的滿足員工的福利偏好并起到一定的激勵(lì)作用。

第5篇：建筑企業(yè)績(jī)效考核制度范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)藥物流企業(yè) 績(jī)效管理 績(jī)效目標(biāo)

中圖分類(lèi)號(hào)：C93 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

醫(yī)藥物流企業(yè)是以藥品批發(fā)為主營(yíng)業(yè)務(wù)的企業(yè)，公司從制藥企業(yè)購(gòu)進(jìn)藥品，配送到醫(yī)院、診所以及藥房，因此，公司既有采購(gòu)，又有銷(xiāo)售，還有物流業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)比較復(fù)雜，崗位差異比較大，每位員工都認(rèn)為自己對(duì)公司貢獻(xiàn)很大，都應(yīng)該獲得最高的報(bào)酬，都覺(jué)得自己收入低了，公司對(duì)自己不公平。此時(shí)，加強(qiáng)績(jī)效管理研究，科學(xué)地評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績(jī)，對(duì)員工正確地審視自己、看待收入及貢獻(xiàn)有積極的意義。醫(yī)藥物流企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型升級(jí)，競(jìng)爭(zhēng)加劇，由單純?nèi)嗣}銷(xiāo)售轉(zhuǎn)向服務(wù)提升，由人工物流配送轉(zhuǎn)向自動(dòng)化物流配送，對(duì)員工自我提升、自我管理提出了更高要求?？茖W(xué)地進(jìn)行績(jī)效考核，調(diào)動(dòng)員工積極性，對(duì)企業(yè)做大做強(qiáng)至關(guān)重要。

一、A公司績(jī)效管理現(xiàn)狀

A公司位于江蘇省淮安市，是一家小型民營(yíng)醫(yī)藥物流企業(yè)。占地13.13畝，建筑面積9000余平方米，注冊(cè)資金1000萬(wàn)元，現(xiàn)有員工166人。倉(cāng)儲(chǔ)配備了自動(dòng)輸送分揀系統(tǒng)與WMS信息化集成系統(tǒng)，庫(kù)存品種5000多個(gè)。公司具有GSP藥品經(jīng)營(yíng)資質(zhì)。

A公司2013年新投資自動(dòng)輸送分揀系統(tǒng)，配送能力大大提升，同時(shí)設(shè)備運(yùn)營(yíng)成本也大幅度增加，但銷(xiāo)售量停滯不前，出現(xiàn)產(chǎn)能過(guò)?，F(xiàn)象，不能發(fā)揮自動(dòng)輸送分揀系統(tǒng)的效益。鑒于此，加強(qiáng)績(jī)效管理，調(diào)動(dòng)員工積極性，提升公司運(yùn)營(yíng)效率及效益迫在眉睫。

A公司設(shè)有總經(jīng)理室、綜合辦公室、人力資源部、信息部、財(cái)務(wù)部、質(zhì)管部、終端事業(yè)部、醫(yī)療事業(yè)部、采供部、招商部、配送中心、倉(cāng)儲(chǔ)部、新品部、門(mén)店。

A公司共有員工166人，高層6人，中層15人，業(yè)務(wù)員20人，駕駛員10人，倉(cāng)庫(kù)管理員33人，專(zhuān)科以上學(xué)歷38人。

A公司目前績(jī)效管理方法簡(jiǎn)單，應(yīng)用單一。公司將員工分為二類(lèi)進(jìn)行考核，一類(lèi)是銷(xiāo)售人員，其余歸為另一類(lèi)。銷(xiāo)售人員按銷(xiāo)售業(yè)績(jī)考核，有量化指標(biāo)，其余人員均按照行為進(jìn)行考核，這些人員只有在遲到、早退、曠工才會(huì)被扣工資，但只要來(lái)上班了，工作做的怎樣，無(wú)從考核。

二、A公司績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題

1.公司員工對(duì)績(jī)效管理作用認(rèn)識(shí)不夠

公司員工大多認(rèn)為只有銷(xiāo)售人員可以設(shè)定量化績(jī)效指標(biāo)，其余人員無(wú)法設(shè)定量化指標(biāo)，因此績(jī)效考核也就無(wú)法進(jìn)行，績(jī)效考核流于形式，也就無(wú)法與薪酬福利、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等掛鉤。所以，公司只有銷(xiāo)售人員有明確績(jī)效考核指標(biāo)，兌現(xiàn)績(jī)效考核工資，其余人員都沒(méi)有績(jī)效考核指標(biāo)，都是固定級(jí)別工資。員工晉升也很少看工作績(jī)效，因?yàn)楣緝?nèi)親戚較多，家族企業(yè)的對(duì)外排斥現(xiàn)象比較明顯，因此，員工晉升往往看關(guān)系，這種組織行為，加深了員工對(duì)績(jī)效管理無(wú)用的認(rèn)識(shí)。

2.績(jī)效管理制度不健全

績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的過(guò)程。A公司沒(méi)有正式的績(jī)效管理制度，只是在員工手冊(cè)中有些獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰制度。公司搬遷新址，新上自動(dòng)輸送分揀系統(tǒng)，規(guī)?？焖贁U(kuò)張，員工崗位變化較大，員工崗位職責(zé)不清楚，沒(méi)有崗位說(shuō)明書(shū)，工作流程不明晰，因此也沒(méi)有制定績(jī)效考核制度，更沒(méi)有與員工溝通績(jī)效目標(biāo)及達(dá)成目標(biāo)的手段及方法。沒(méi)有績(jī)效目標(biāo)也就沒(méi)有績(jī)效評(píng)價(jià)依據(jù)，員工只滿足于每天按時(shí)上班，按時(shí)下班，領(lǐng)導(dǎo)讓干什么就干什么，沒(méi)有主動(dòng)性，不能夠自主工作，更談不上發(fā)揮員工的創(chuàng)造性。

3.績(jī)效結(jié)果應(yīng)用單一

A公司所有員工都認(rèn)為，績(jī)效結(jié)果只是用于薪酬管理，沒(méi)有其它作用，而且差距不大，一個(gè)月也就100-200元的差距，至于員工去留、晉升與績(jī)效沒(méi)有關(guān)系，因此大家也不重視績(jī)效管理，不追求高績(jī)效工作。

4.人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)運(yùn)用能力不強(qiáng)

人力資源管理部門(mén)經(jīng)理及工作人員人力資源知識(shí)水平不高，運(yùn)用能力不強(qiáng)，不清楚自己崗位職責(zé)，弄不清自己工作流程，抓不住工作重點(diǎn)。對(duì)公司各崗位工作不了解，沒(méi)有一線崗位工作經(jīng)歷，無(wú)法與其它部門(mén)經(jīng)理有效溝通，不能夠幫助各部門(mén)建立崗位職責(zé)及績(jī)效目標(biāo)，績(jī)效管理工作也就無(wú)法進(jìn)行。

5.公司整體目標(biāo)不清晰

A公司年初制定了整個(gè)目標(biāo)，也即實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售額2億，但目標(biāo)籠統(tǒng)，沒(méi)有科學(xué)的目標(biāo)分解，如2個(gè)億的銷(xiāo)售額面向哪些市場(chǎng)及客戶，包括哪些藥品，沒(méi)有明確的規(guī)劃。各部門(mén)也沒(méi)有相應(yīng)的目標(biāo)，只是被動(dòng)聽(tīng)從上層指揮。因此也就無(wú)法制定各部門(mén)、每個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)。

6.崗位職責(zé)和績(jī)效目標(biāo)混淆

崗位職責(zé)指一個(gè)崗位需要完成的工作內(nèi)容以及應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任范圍，績(jī)效目標(biāo)是員工在績(jī)效考核期間的工作任務(wù)和工作要求。如A公司財(cái)務(wù)經(jīng)理將管理應(yīng)收賬款工作流程當(dāng)成績(jī)效目標(biāo)，他認(rèn)為做好賬，弄清楚每天收回的款項(xiàng)、應(yīng)收款項(xiàng)，并與銷(xiāo)售經(jīng)理及時(shí)溝通即為他的績(jī)效目標(biāo)，而沒(méi)有將回款率作為自己的績(jī)效目標(biāo)。再如人力資源經(jīng)理將每天按時(shí)上下班，健全人力資源管理制度作為自己績(jī)效目標(biāo)，而不考慮招聘成本及各部門(mén)崗位滿足率，也不考慮員工流失率及員工滿意度。

7.績(jī)效目標(biāo)達(dá)成過(guò)程溝通不充分

A公司在確定部門(mén)或個(gè)人績(jī)效目標(biāo)時(shí)，有時(shí)只是自上而下設(shè)定，有時(shí)只是自下而上設(shè)立，缺少反復(fù)溝通的過(guò)程。如果只是自上而下，出現(xiàn)上層要求部門(mén)或個(gè)人完成的目標(biāo)，部門(mén)或個(gè)人沒(méi)有能力完成，或者按照上層要求的方法無(wú)法完成。如在引進(jìn)自動(dòng)化輸送分揀系統(tǒng)時(shí)，只是自上而下的過(guò)程，上層經(jīng)理感覺(jué)某系統(tǒng)好，就采購(gòu)，沒(méi)有與倉(cāng)儲(chǔ)部及信息部充分溝通，在設(shè)施過(guò)程中產(chǎn)生了ERP軟件與分揀系統(tǒng)軟件數(shù)據(jù)不能共享，導(dǎo)致倉(cāng)儲(chǔ)部工作量大大增加，倉(cāng)儲(chǔ)部也就無(wú)法完成倉(cāng)儲(chǔ)效率及效益的績(jī)效目標(biāo)。如果只是自下而上設(shè)定目標(biāo)，則部門(mén)或個(gè)人申報(bào)的目標(biāo)較低，達(dá)不到公司要求。

8.績(jī)效考核周期不合理

A公司采用月度考核與年度考核相結(jié)合進(jìn)行績(jī)效管理，但月度考核多是員工行為目標(biāo)，對(duì)業(yè)績(jī)目標(biāo)多是年度考核。如遲到、早退、曠工等行為目標(biāo)多采取月度考核，但對(duì)銷(xiāo)售額、倉(cāng)儲(chǔ)成本、財(cái)務(wù)費(fèi)用、辦公成本等業(yè)績(jī)指標(biāo)多采用年度考核。對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)考核周期太長(zhǎng)，一是不能起到績(jī)效考核的激勵(lì)作用，二是不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中存在的問(wèn)題，三是降低企業(yè)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的應(yīng)變能力。

三、完善A公司績(jī)效管理對(duì)策建議

1.全員培訓(xùn)，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理作用

績(jī)效管理是關(guān)乎企業(yè)生存發(fā)展的大事，是涉及每位員工的管理手段，與每位員工息息相關(guān)。要做好績(jī)效管理，發(fā)揮績(jī)效管理的規(guī)范、激勵(lì)、開(kāi)源節(jié)流的作用，必須全員理解績(jī)效管理的意義、方法，全員參與績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋過(guò)程。

A公司目前員工對(duì)績(jī)效管理作用認(rèn)識(shí)不足，對(duì)績(jī)效管理過(guò)程了解不多，因此應(yīng)首先開(kāi)展全員培訓(xùn)，認(rèn)知績(jī)效管理。培訓(xùn)可以分層進(jìn)行，中高層經(jīng)理、一般員工可以分批培訓(xùn)。最好請(qǐng)專(zhuān)業(yè)績(jī)效管理顧問(wèn)整體設(shè)計(jì)，根據(jù)公司需要開(kāi)展培訓(xùn)，理論要與公司實(shí)際緊密結(jié)合，在培訓(xùn)中提高員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，同時(shí)也提高員工知識(shí)素養(yǎng)及自我管理水平。

如果只培訓(xùn)理論，則將理論束之高閣，員工不能理解，反而產(chǎn)生反感，因?yàn)锳公司員工學(xué)歷層次不高，多是從基層做起，跟著公司成長(zhǎng)起來(lái)的，大專(zhuān)以上學(xué)歷人數(shù)只占員工的26%，而且專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)管理的員工極少。

如果只培訓(xùn)實(shí)際操作，不講理論，一是會(huì)降低績(jī)效管理在員工中的信度，認(rèn)為沒(méi)有理論依據(jù)，只是顧問(wèn)或人力資源經(jīng)理在編造，不相信績(jī)效管理能夠提升公司及個(gè)人績(jī)效，不相信也就會(huì)不配合，為后期績(jī)效管理實(shí)施帶來(lái)困難；二是不能通過(guò)培訓(xùn)提升員工的素質(zhì)及自我管理能力，員工掌握了績(jī)效管理的基礎(chǔ)理論，不僅可以理解公司的績(jī)效管理辦法，而且能夠應(yīng)用績(jī)效管理基礎(chǔ)理論進(jìn)行自我管理，提升自我素質(zhì)，如應(yīng)用績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的SMART方法，設(shè)定自我學(xué)習(xí)、生活目標(biāo)，對(duì)自我成長(zhǎng)大有裨益。

2.工作分析，建立健全績(jī)效管理制度

工作分析是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，工作分析可以明確各職位職責(zé)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，進(jìn)而結(jié)合公司總體目標(biāo)設(shè)定每個(gè)崗位考核期績(jī)效目標(biāo)。

（1）修訂崗位說(shuō)明書(shū)

A公司因搬遷新址，新上自動(dòng)輸送分揀設(shè)備及系統(tǒng)，人員崗位變化較大，因此，要重新明確崗位職責(zé)，編制崗位說(shuō)明書(shū)，弄清每個(gè)崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)。編制崗位說(shuō)明書(shū)要遵循自上而下、自下而上原則，多溝通，反復(fù)推敲，必要時(shí)可以請(qǐng)人力資源顧問(wèn)幫助完善。崗位說(shuō)明書(shū)要盡量全面完整，可以作為績(jī)效考核目標(biāo)設(shè)定的依據(jù)，公司要匯編成冊(cè)形成《崗位說(shuō)明書(shū)匯編》，便于下發(fā)、保管及執(zhí)行，也為以后修訂提供依據(jù)。

（2）明確工作流程及工作規(guī)范

工作流程是指工作事項(xiàng)的活動(dòng)流向順序。工作流程包括實(shí)際工作過(guò)程中的工作環(huán)節(jié)、步驟和程序，是某項(xiàng)業(yè)務(wù)從起始到完成，由多個(gè)部門(mén)、多個(gè)崗位、經(jīng)多個(gè)環(huán)節(jié)協(xié)調(diào)及順序工作共同完成的完整過(guò)程。工作流程是工作效率的源泉，流程決定效率，流程影響效益。設(shè)計(jì)、建立科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髁鞒?，并保持這些流程得到有效執(zhí)行、控制和管理，從關(guān)鍵事務(wù)流程中找到關(guān)鍵環(huán)節(jié)，為準(zhǔn)確定位績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)提供依據(jù)。

工作規(guī)范是對(duì)組織中各類(lèi)崗位某一專(zhuān)項(xiàng)事物或某類(lèi)員工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作規(guī)范是員工工作的標(biāo)準(zhǔn)，也是績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的依據(jù)。

（3）完善績(jī)效管理制度

績(jī)效管理制度是公司績(jī)效管理的工作流程和規(guī)范，應(yīng)該包括五個(gè)方面的基本內(nèi)容，一是績(jī)效管理制度的指導(dǎo)思想、基本原則、績(jī)效管理的戰(zhàn)略地位；二是績(jī)效考核的對(duì)象、考核周期、考核機(jī)構(gòu)、考核時(shí)間與考核程序；三是績(jī)效考核的主體、考核維度及考核權(quán)重設(shè)計(jì)；四是考核者的培訓(xùn)和績(jī)效考核的實(shí)施；五是考核表的管理與查閱、績(jī)效面談的目的、績(jī)效面談溝通的步驟、員工申訴及其處理。

績(jī)效管理制度的制定要堅(jiān)持實(shí)用、可操作性，要?jiǎng)討B(tài)穩(wěn)定，在一個(gè)考核周期內(nèi)要保持不變，但隨著公司業(yè)務(wù)變化，尤其實(shí)行大的崗位調(diào)整時(shí)，要適時(shí)調(diào)整制度，適應(yīng)公司發(fā)展需要。

A公司現(xiàn)在搬遷新址，新上自動(dòng)化輸送分揀系統(tǒng)，員工工作崗位職責(zé)、工作流程和工作規(guī)范變化較大，需要進(jìn)行績(jī)效管理制度的重新設(shè)計(jì)。

A公司員工素質(zhì)不是很高，要用通俗易懂的語(yǔ)言描述績(jī)效管理制度，要用簡(jiǎn)單的方法設(shè)計(jì)完善的考核制度，讓員工會(huì)用。

3.運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，激勵(lì)員工潛能

績(jī)效考核是對(duì)員工工作的多層次、多渠道、全方位的考評(píng)，是員工工作能力、態(tài)度、行為、業(yè)績(jī)的全面體現(xiàn)，也是員工對(duì)公司貢獻(xiàn)度大小的衡量結(jié)果，因此在涉及員工利益時(shí)，應(yīng)該以績(jī)效考核結(jié)果作為主要依據(jù)。除了薪酬與員工利益密切相關(guān)外，還有晉升、調(diào)遷、退職、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)都與員工利益密切相關(guān)。績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)該在薪酬、職務(wù)晉升、退職、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)中運(yùn)用，同時(shí)還可以用于員工績(jī)效提升，在考核過(guò)程中發(fā)現(xiàn)績(jī)效實(shí)現(xiàn)存在問(wèn)題，解決問(wèn)題，提升績(jī)效，或者發(fā)現(xiàn)提升績(jī)效空間，找準(zhǔn)突破口，也能提升績(jī)效。

A公司是一個(gè)家族企業(yè)，企業(yè)內(nèi)親戚關(guān)系復(fù)雜，員工素質(zhì)差距較大，公司應(yīng)該將績(jī)效考核結(jié)果不僅應(yīng)用于薪酬，還可以應(yīng)用于在職務(wù)晉升、獎(jiǎng)懲等，才能做到公平、公正，留住優(yōu)秀員工，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，打破家族企業(yè)的禁錮，實(shí)現(xiàn)公司更長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

4.學(xué)習(xí)實(shí)踐，提升人力資源管理水平

案例是一種快速的學(xué)習(xí)方法，A公司可以選擇與公司相類(lèi)似的企業(yè)作為標(biāo)桿，派中高層到標(biāo)桿企業(yè)學(xué)習(xí)。主要學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)的人力資源管理理論運(yùn)用，了解運(yùn)用過(guò)程中可能產(chǎn)生的問(wèn)題，以及標(biāo)桿企業(yè)的解決辦法。

選擇標(biāo)桿企業(yè)很重要，一是要與本公司發(fā)展歷程相近，二是要競(jìng)爭(zhēng)并不激烈，三是要有良好的合作關(guān)系，四是標(biāo)桿企業(yè)高層能夠以誠(chéng)相見(jiàn)。

學(xué)習(xí)是一個(gè)揚(yáng)棄過(guò)程，要去其糟粕，取其精華，不能生搬硬套。因此人力資源經(jīng)理不僅要學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)案例，還要勤于實(shí)踐。要能夠靈活運(yùn)用績(jī)效管理理論剖析標(biāo)桿企業(yè)成功的關(guān)鍵，將其應(yīng)用于自己公司，實(shí)現(xiàn)新的成功。

5.細(xì)化目標(biāo)，科學(xué)設(shè)定員工績(jī)效目標(biāo)

A公司公司層目標(biāo)只是一個(gè)銷(xiāo)售額，太籠統(tǒng)，各部門(mén)也就無(wú)法設(shè)立部門(mén)戰(zhàn)術(shù)層目標(biāo)，員工個(gè)人目標(biāo)也無(wú)法確立。

公司層目標(biāo)要細(xì)化，要有經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、財(cái)務(wù)目標(biāo)、人力資源目標(biāo)等。在經(jīng)營(yíng)目標(biāo)中明確市場(chǎng)定位尤為重要，其次要明確產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，再次要明確社會(huì)貢獻(xiàn)目標(biāo)。財(cái)務(wù)目標(biāo)中首先要明確銷(xiāo)售目標(biāo)，其次要明確成本目標(biāo)，再次要明確利潤(rùn)目標(biāo)。人力資源目標(biāo)中關(guān)鍵要明確員工需求量，其次要明確員工提升計(jì)劃，再次要明確員工報(bào)酬增長(zhǎng)幅度。

有了細(xì)化的公司層目標(biāo)，部門(mén)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)的制定就有了依據(jù)，部門(mén)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)要與公司層戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，要為完成或超額完成公司目標(biāo)而設(shè)置。

6.突出重點(diǎn)，量化員工績(jī)效目標(biāo)

績(jī)效目標(biāo)包括績(jī)效項(xiàng)目及績(jī)效指標(biāo)，績(jī)效項(xiàng)目主要根據(jù)崗位職責(zé)設(shè)置，績(jī)效指標(biāo)根據(jù)部門(mén)目標(biāo)分解。

績(jī)效目標(biāo)與崗位職責(zé)要有區(qū)別，一是崗位職責(zé)反映員工工作內(nèi)容及范圍，績(jī)效目標(biāo)反映企業(yè)期望員工實(shí)現(xiàn)的工作結(jié)果及標(biāo)準(zhǔn)；二是崗位職責(zé)要全面，績(jī)效目標(biāo)項(xiàng)目則要突出重點(diǎn)，不超過(guò)10項(xiàng)，績(jī)效指標(biāo)要盡量量化，便于評(píng)價(jià)；三是崗位職責(zé)變化不大，績(jī)效目標(biāo)變更周期比較短，每月、每季、每年績(jī)效目標(biāo)都有可能不同，因此，績(jī)效目標(biāo)在每個(gè)考核周期都要重新設(shè)定。

7.反復(fù)溝通，科學(xué)制定績(jī)效目標(biāo)

目標(biāo)的制定與分解流程必須從上往下逐級(jí)進(jìn)行，部門(mén)要根據(jù)公司目標(biāo)制定完善部門(mén)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將部門(mén)目標(biāo)分解到個(gè)人，部門(mén)經(jīng)理要將分解的目標(biāo)與員工溝通，征求員工意見(jiàn)，溝通的不只是績(jī)效目標(biāo)項(xiàng)目及指標(biāo)，還須溝通完成目標(biāo)的途徑、方法及激勵(lì)措施，要與員工達(dá)成共識(shí)。只有反復(fù)溝通，員工才能認(rèn)同自己的績(jī)效目標(biāo)，找到績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)路徑，對(duì)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)充滿信心，進(jìn)而努力實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。

8.正視差異，選擇合理考核周期

考核周期的選擇以績(jī)效目標(biāo)特點(diǎn)而不同，一般以工作成果實(shí)現(xiàn)時(shí)間為原則，對(duì)于工作成果顯現(xiàn)時(shí)間短的績(jī)效，應(yīng)該選擇較短的周期，比如月度考核，如銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售績(jī)效；對(duì)于崗位工作成果顯現(xiàn)時(shí)間長(zhǎng)的績(jī)效，可以選擇較長(zhǎng)的周期，如季度、年度考核，如中高層管理人員管理績(jī)效。

總之，醫(yī)藥物流企業(yè)績(jī)效管理關(guān)鍵是要建立符合企業(yè)實(shí)際、可操作的績(jī)效管理制度，科學(xué)合理地制定績(jī)效目標(biāo)，根據(jù)績(jī)效目標(biāo)特點(diǎn)選擇合適的績(jī)效考核周期，全方位應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果，才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的激勵(lì)作用。

參考文獻(xiàn)

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第6篇：建筑企業(yè)績(jī)效考核制度范文

論文摘要:文章結(jié)合浙江鐵道建設(shè)工程有限公司的薪酬管理制度對(duì)鐵路建筑施工企業(yè)薪酬分配制度的改革及現(xiàn)狀以及存在的問(wèn)題進(jìn)行探討，并對(duì)建立科學(xué)合理的薪酬分配制度提出了建議，可供大家參考。

近年來(lái)，浙江鐵道建設(shè)工程有限公司根據(jù)鐵路內(nèi)外市場(chǎng)變化的趨勢(shì)，結(jié)合具體實(shí)際，確定了“解放思想、創(chuàng)新思維、加快發(fā)展”的工作思路，牢固樹(shù)立“科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展、安全發(fā)展”理念，緊緊抓住國(guó)家大規(guī)模發(fā)展基本建設(shè)的歷史機(jī)遇，牢牢把握經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)大飛躍的戰(zhàn)略目標(biāo)，提出要在“十一五”計(jì)劃內(nèi)實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收人“過(guò)十億”的奮斗目標(biāo)。要實(shí)現(xiàn)這項(xiàng)目標(biāo)和任務(wù)，關(guān)鍵要有人才的保證。這就要求我們根據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要和市場(chǎng)的變化趨勢(shì)，結(jié)合具體實(shí)際，不斷深化包括薪酬分配制度在內(nèi)的各項(xiàng)制度改革，創(chuàng)新體制機(jī)制。

一、公司概況

浙江鐵道建設(shè)工程有限公司為鐵道部上海鐵路局投資中心下屬企業(yè)，注冊(cè)資金為5000萬(wàn)元，是一家綜合性的工程建設(shè)施工企業(yè)，年施工能力10億元左右。公司下設(shè)七個(gè)分公司、一個(gè)子公司。企業(yè)人員結(jié)構(gòu)多為高層管理人員、中層管理人員、工程技術(shù)管理人員、后勤管理人員、生產(chǎn)服務(wù)人員等。

二、公司薪酬分配制度的改革及現(xiàn)狀

2006年前，公司沿襲的是釗捉各系統(tǒng)普遍實(shí)行的崗位技能工資制度。這種工資制度的薪酬分配模式比較單一，工資標(biāo)準(zhǔn)復(fù)雜、單元過(guò)多，但差距卻不大，激勵(lì)作用不大。在這種平均主義的薪酬分配制度下，也就無(wú)法調(diào)動(dòng)各層級(jí)員工的積極性，發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)功能，人浮于事的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，優(yōu)秀和骨干人才流失的情況時(shí)有發(fā)生，給公司的改革發(fā)展造成了較大的影響。

2006年，公司在深人調(diào)研的基礎(chǔ)上，實(shí)行了以崗位績(jī)效工資制為主的內(nèi)部分配制度。改革后的薪酬分配制度總的原則是堅(jiān)持薪酬總額增長(zhǎng)幅度不高于經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度、人均薪酬增長(zhǎng)幅度不高于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度，并根據(jù)各分公司、子公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和員工數(shù)量，以及上年度的人均收人狀況，實(shí)行工資總額管理。要求機(jī)關(guān)、各分公司、子公司根據(jù)公司內(nèi)部分配指導(dǎo)意見(jiàn)分別制訂以崗位績(jī)效工資制為主的符合本部門(mén)實(shí)際的內(nèi)部分配制度。這樣有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和提高員工的幸福度，體現(xiàn)崗酬相結(jié)合、工效相結(jié)合、責(zé)權(quán)利相結(jié)合。主要內(nèi)容和特點(diǎn)如下:

(一)薪酬分配制度的主要內(nèi)容

1.建立以崗位為核心的績(jī)效工資制。

崗位績(jī)效工資制是以崗位責(zé)任為重點(diǎn)，以績(jī)效考核為核心，把職工的勞動(dòng)報(bào)酬與崗位責(zé)任、技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作條件和勞動(dòng)成果掛鉤，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變的工資分配制度，工資的基本構(gòu)成為“崗位工資十津貼十績(jī)效工資十特別獎(jiǎng)勵(lì)”，其中崗位工資約占40 %、津貼約占10%、績(jī)效工資約占45%，特別獎(jiǎng)勵(lì)約占5%。

我們將崗位按照工作責(zé)任大小、重要程度劃分為若干個(gè)等次，不同的等次有不同的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，員工崗位工資嚴(yán)格按照本人年度考核結(jié)果兌現(xiàn)。同崗位的崗位工資分為A， B， C三個(gè)等級(jí)，年度考核結(jié)果考核分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)檔次。年度考核結(jié)果為優(yōu)秀的，拿同崗位A檔工資;考核結(jié)果為稱(chēng)職的，拿同崗位B檔工資;考核結(jié)果為基本稱(chēng)職的，拿同崗位C檔工資;考核結(jié)果為不稱(chēng)職的，先執(zhí)行C檔，再按干部、職工年度考核辦法的規(guī)定處罰。

員工應(yīng)得的績(jī)效工資為其所在的崗位系數(shù)乘以績(jī)效工資基數(shù)，而機(jī)關(guān)績(jī)效工資基數(shù)根據(jù)公司本身的經(jīng)濟(jì)效益以及公司年度工資總額綜合確定，各分公司、子公司績(jī)效工資基數(shù)根據(jù)各分、子公司本身的經(jīng)濟(jì)效益以及各分、子公司年度工資總額綜合確定?？?jī)效考核每季度進(jìn)行一次，主要根據(jù)部門(mén)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行量化打分，重點(diǎn)是考核工作業(yè)績(jī)?？己藢?shí)行直接主管領(lǐng)導(dǎo)與部門(mén)自我考核評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式。

2.建立更為靈活的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。提取工資總額的5%設(shè)立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金，主要用于獎(jiǎng)勵(lì)在各自領(lǐng)域和崗位上成績(jī)顯著，為公司經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出突出貢獻(xiàn)的有功人員，激發(fā)廣大員工愛(ài)崗敬業(yè)、干事創(chuàng)業(yè)、建功立業(yè)的熱情。

3.建立更為個(gè)性化的集體福利。在減少現(xiàn)金公共福利比重的基礎(chǔ)上，為員工提供更為人性化的集體福利，使員工倍感組織的關(guān)心和集體的溫暖。

(二)薪酬分配制度的主要特點(diǎn)

與改革前的薪酬分配制度相比，新的薪酬分配制度主要有以下特點(diǎn):

1.員工工資與公司業(yè)績(jī)掛鉤，真正地把員工收人與公司效益捆綁在一起，使員工和公司形成利益共同體，以績(jī)效、能力論高下的正確導(dǎo)向和爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)、干事創(chuàng)業(yè)的良好風(fēng)氣已在公司上下形成。

2.工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，特別是將重要骨干、高級(jí)管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的收入提高到適當(dāng)?shù)乃?，靈活、有效地發(fā)揮薪酬吸引人才、保留人才、激勵(lì)人才的作用，為保障公司快速、穩(wěn)健地發(fā)展提高了堅(jiān)強(qiáng)的人才保證。

3.突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，大大增強(qiáng)了員工的滿意度、幸福感和歸屬感，同時(shí)促進(jìn)了員工與公司共同成長(zhǎng)，構(gòu)建了較為和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

三、公司薪酬分配制度存在的問(wèn)題

應(yīng)該說(shuō)，崗位績(jī)效工資制的實(shí)施確實(shí)激勵(lì)了員工的經(jīng)營(yíng)積極性，促進(jìn)了公司的快速發(fā)展。但隨著公司的發(fā)展壯大，承接的經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目也從小打小鬧發(fā)展到上規(guī)模、技術(shù)含量更高的中大型施工項(xiàng)目，崗位績(jī)效工資制也暴露出了不足之處，主要表現(xiàn)在:

(一)現(xiàn)有績(jī)效考核制度還不夠完善

首先，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)、抽象、單一，不夠量化、細(xì)化、具體，在實(shí)際操作過(guò)程中顯得可有可無(wú)，不易把握和衡量，產(chǎn)生的原因是我公司現(xiàn)有員工多數(shù)為管理人員，各崗位之間職責(zé)大小、難易程度、技能要求等方面評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一;其次，同一等次人員為同一崗位系數(shù)，沒(méi)有考慮同一等次崗位重要程度和工作壓力大小，而向?qū)I(yè)技術(shù)人員和一線業(yè)務(wù)人員傾斜，也沒(méi)有考慮工作年限等資歷因素，公平合理性還不夠。此外，高、中層管理人員績(jī)效工資比例過(guò)小，普通員工績(jī)效工資比例過(guò)大。

(二)收人差距不大，責(zé)權(quán)利不統(tǒng)一

從公司工資總額的結(jié)構(gòu)中不難看出，績(jī)效工資所占比例為員工收人的45%v，又多依賴于系數(shù)分配，員工收人差距不大，不能很好體現(xiàn)績(jī)效工資的激勵(lì)作用。年度各分公司工資總額核定考慮的是公司內(nèi)部平衡，不能突出各分公司項(xiàng)目部在施工管理中的重要作用，責(zé)權(quán)利不統(tǒng)一。

(三)受?chē)?guó)企工效掛鉤控制，工資總額難以實(shí)現(xiàn)同步增長(zhǎng)

國(guó)企工資收人分配一般是由行政監(jiān)管主體通過(guò)工效掛鉤確定工資總額，受政策因素限制，在企業(yè)發(fā)展較快之時(shí)，往往難以實(shí)現(xiàn)工資總額的同步增長(zhǎng)，工資總額以及與職工平均工資增長(zhǎng)幅度是低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的。因此，員工容易產(chǎn)生心理落差，滋生干多干少一個(gè)樣的消極情緒，甚至出現(xiàn)害怕承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)而抵觸多干的極端情緒。

四、建立科學(xué)合理的薪酬分配制度的建議

建立科學(xué)合理的薪酬分配制度是貫徹，堅(jiān)持以人為本，構(gòu)建和諧公司的重要內(nèi)容。通過(guò)對(duì)公司薪酬分配制度實(shí)施以來(lái)情況的認(rèn)真分析、仔細(xì)研究、深人調(diào)查，筆者認(rèn)為，要在以下方面進(jìn)一步加強(qiáng)和完善薪酬分配制度，使其真正起到應(yīng)有的激勵(lì)和保障作用。

(一)進(jìn)一步明確薪酬分配制度的原則

1.對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性原則，即外部領(lǐng)先原則。公司要在鐵路施工行業(yè)處于領(lǐng)先地位，保持可持續(xù)發(fā)展，整體薪酬水平就要保持在路內(nèi)同行業(yè)較為領(lǐng)先的水平，公司的勞動(dòng)分配率、人事費(fèi)用率、人工成本利潤(rùn)率三項(xiàng)指標(biāo)均要優(yōu)于行業(yè)公布水平，在人工成本方面保持對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力，以保證留住現(xiàn)有人才以及對(duì)外部人才有足夠的吸引力。

2.公平合理原則。即內(nèi)部相對(duì)公平，支付給員工的薪酬在公司內(nèi)部要準(zhǔn)確地反映員工之間的相對(duì)勞動(dòng)價(jià)值差別。實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，首先要建立公平合理的薪酬分配制度，而不是不管薪酬制度是否公平合理，片面地采取提高薪酬水平的方法來(lái)增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)功能。殊不知，薪酬水平再高，如果薪酬制度不公平，員工的勞動(dòng)積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，有可能仍然調(diào)動(dòng)不起來(lái)，付出的代價(jià)可能得不到預(yù)期的效果，反而可能導(dǎo)致人工成本居高不下，影響公司的可持續(xù)發(fā)展。實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，要以職位分析、崗位測(cè)評(píng)為基礎(chǔ)，根據(jù)對(duì)職位(崗位)要素的分析評(píng)價(jià)，合理確定各職位(崗位)之間的相對(duì)價(jià)值，從而確定相應(yīng)的報(bào)酬。

3.整體一致性原則。即薪酬分配制度和公司整體發(fā)展目標(biāo)相一致，嚴(yán)格按企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益情況確定薪酬增減幅度，建立員工與公司利益一致的共同體。

(二)完善績(jī)效考核制度

績(jī)效考核制度是薪酬分配制度的重要內(nèi)容?？?jī)效考核不僅僅是對(duì)員工工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)作出評(píng)價(jià)和排序，還應(yīng)擔(dān)負(fù)著對(duì)員工的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和約束等 日常例行管理的功能。所以說(shuō)，績(jī)效考核是一種管理行為，不要為考核而考核，要把它貫穿于工作的全過(guò)程。

1.科學(xué)確定評(píng)價(jià)指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核最好分層次、分類(lèi)別進(jìn)行，不同層次和類(lèi)別的考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容絕對(duì)不應(yīng)該相同，相同層次也應(yīng)有所不同，相同類(lèi)別的可以使用同一考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能具體、可量化，與公司的管理目標(biāo)相結(jié)合;要建立一套規(guī)范、合理、公正的崗位評(píng)估體系和程序，通過(guò)嚴(yán)格而科學(xué)的崗位測(cè)評(píng)，使各崗位之間的相對(duì)價(jià)值得到公平體現(xiàn)，有效地解決員工的內(nèi)部公平問(wèn)題。崗位測(cè)評(píng)最主要測(cè)評(píng)因素應(yīng)該是:智能水平、解決問(wèn)題的能力和職位所承擔(dān)的責(zé)任，通過(guò)對(duì)這三個(gè)因素的全面分析，利用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估出各崗位的相對(duì)價(jià)值，并根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度，劃分出職位等級(jí)。

2.合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。在職工平均工資增長(zhǎng)幅度明顯低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的情況下，加大績(jī)效工資的比重，減少基本薪酬和公共福利的比例，績(jī)效工資總體要占薪酬總額的60%以上，但也并不是越高越好，還應(yīng)注意薪酬的保障功能和國(guó)家有關(guān)最低工資水平規(guī)定的限制，以保障員工的基本生活要求。并不是說(shuō)所有員工的績(jī)效工資的比例均要達(dá)到60%以上，這是個(gè)總體的概念。一般來(lái)說(shuō)，高、中層管理人員的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任更大，績(jī)效工資比例應(yīng)更大一些為好，而一般員工風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任小，績(jī)效工資比例不應(yīng)過(guò)大，對(duì)于適用計(jì)件工資的人員，盡量采用計(jì)件工資制。

3.嚴(yán)格考核要求?？?jī)效考核要按照既定的程序嚴(yán)格執(zhí)行，考核結(jié)果要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格審核、審批，防止走形式、走過(guò)場(chǎng)。在發(fā)揮績(jī)效考核鼓勵(lì)先進(jìn)，評(píng)選優(yōu)秀員工的同時(shí)，應(yīng)加大懲罰力度，實(shí)行末位淘汰制。

(三)建立多種分配制度并存的薪酬分配體系

為加強(qiáng)對(duì)人員隊(duì)伍的激勵(lì)和約束，更好地發(fā)揮各層級(jí)人員的作用，應(yīng)建立物質(zhì)和精神并重的全面薪酬分配體系。

1.探索建立股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。董事會(huì)、經(jīng)理層是公司經(jīng)營(yíng)決策的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，因此應(yīng)實(shí)行與公司的經(jīng)營(yíng)管理工作直接掛鉤、按職責(zé)和貢獻(xiàn)取得報(bào)酬的辦法。

2.實(shí)行項(xiàng)目全成本承包責(zé)任制。施工企業(yè)與一般企業(yè)相比，有許多不同之處，是獨(dú)具特點(diǎn)的另一種類(lèi)型的生產(chǎn)企業(yè)。目前雖然分公司與項(xiàng)目部也簽訂施工項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)責(zé)任制，但在具體的責(zé)、權(quán)、利上還不夠明確。推行全成本承包責(zé)任制，實(shí)行“經(jīng)理負(fù)責(zé)、全員管理、集體承包、風(fēng)險(xiǎn)抵押，單獨(dú)核算、自負(fù)盈虧”的承包模式，對(duì)超額完成項(xiàng)目規(guī)定經(jīng)濟(jì)目標(biāo)任務(wù)的，給予一定比例的提成，突出項(xiàng)目經(jīng)理個(gè)人在承包中的主要責(zé)任，切實(shí)調(diào)動(dòng)項(xiàng)目班子成員積極性，徹底打破“大鍋飯”，從而提高項(xiàng)目投資效益和公司經(jīng)濟(jì)效益。

第7篇：建筑企業(yè)績(jī)效考核制度范文

一、以經(jīng)營(yíng)為核心，整合資源，推行區(qū)域營(yíng)銷(xiāo)模式根據(jù)公司20**“經(jīng)營(yíng)年”的戰(zhàn)略定位，我們采取更加靈活有效、更加務(wù)實(shí)的措施、更科學(xué)的運(yùn)營(yíng)管理、更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制，優(yōu)化工作流程，強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，拓寬經(jīng)營(yíng)范圍。1、全面推行區(qū)域營(yíng)銷(xiāo)模式，實(shí)行區(qū)域市場(chǎng)責(zé)任營(yíng)銷(xiāo)根據(jù)公司歷史經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)和市場(chǎng)發(fā)展?jié)摿⑷珖?guó)市場(chǎng)劃分為四個(gè)經(jīng)營(yíng)區(qū)域，其中重點(diǎn)、成熟市場(chǎng)劃分為

一、

二、三區(qū)，由區(qū)域經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行責(zé)任經(jīng)營(yíng)，明確責(zé)任與考核指標(biāo)，按產(chǎn)值指標(biāo)每季度對(duì)區(qū)域經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，區(qū)域經(jīng)理的績(jī)效工資、獎(jiǎng)金與工程產(chǎn)值直接掛鉤，激發(fā)了區(qū)域經(jīng)理的主觀能動(dòng)性，提高員工責(zé)任心和服務(wù)意識(shí)。2、加大區(qū)域市場(chǎng)開(kāi)發(fā)力度，完善分支機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)管理。

公司進(jìn)一步加大區(qū)域市場(chǎng)開(kāi)發(fā)力度，根據(jù)公司的戰(zhàn)略布局，進(jìn)一步完善公司市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)，為下一步公司經(jīng)營(yíng)規(guī)模再上臺(tái)階打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。與此同時(shí)，公司注重對(duì)各分支機(jī)構(gòu)的支持、服務(wù)和管理，制定實(shí)施了《分支機(jī)構(gòu)管理手冊(cè)》。《管理手冊(cè)》的實(shí)施對(duì)構(gòu)建公司與各分支機(jī)構(gòu)之間的良性運(yùn)行機(jī)制、明確各分支機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)責(zé)任、增強(qiáng)各分支機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)效能等方面起到了巨大的推動(dòng)作用。

3、合理利用經(jīng)營(yíng)資源，加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)配套服務(wù)意識(shí)，為了更好地服務(wù)項(xiàng)目經(jīng)理，提高工程中標(biāo)率，我們制定了《客戶管理制度》，針對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的實(shí)際情況和工程的特點(diǎn)，從設(shè)計(jì)方案、標(biāo)書(shū)評(píng)審、投標(biāo)組織、預(yù)算報(bào)價(jià)、財(cái)務(wù)支持等方面給予專(zhuān)業(yè)的建議和相應(yīng)的服務(wù)。

20**年，公司合同總產(chǎn)值50261萬(wàn)元,其中設(shè)計(jì)合同1376萬(wàn)元，實(shí)際完成產(chǎn)值39646萬(wàn)元，較好地完成了公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，取得了良好的經(jīng)營(yíng)效益。在公司同仁以及廣大項(xiàng)目經(jīng)理的共同努力下，20**年，公司精心打造了潮流前線地鐵商場(chǎng)、**沃爾瑪購(gòu)物廣場(chǎng)、**SM廣場(chǎng)等商城裝飾裝修工程；**奧運(yùn)帆船中心、**白海豚大酒店、****國(guó)際酒店等高標(biāo)準(zhǔn)星級(jí)賓館裝修工程；通過(guò)不懈努力，公司在高檔商城和星級(jí)酒店等裝飾裝修細(xì)分市場(chǎng)形成了一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，為公司的品牌建設(shè)打下了良好的基礎(chǔ)；打開(kāi)了建筑幕墻工程市場(chǎng)，形成了公司新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)。

調(diào)整組織架構(gòu)，改革薪酬體系，全面推行績(jī)效考核制度1、今年我們合理設(shè)置部門(mén)和崗位，對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行清晰的崗位描述和責(zé)任要求，明確了每個(gè)員工的崗位職責(zé)，并簽訂了崗位目標(biāo)責(zé)任書(shū)，設(shè)定考核指標(biāo)，并且與員工的工資掛鉤，每季度根據(jù)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行考評(píng)，分為A、B、C級(jí)，獎(jiǎng)罰有據(jù)。2、加強(qiáng)公司管理成本控制，實(shí)行費(fèi)用預(yù)測(cè)、控制制度，實(shí)現(xiàn)了可控費(fèi)用比預(yù)算總費(fèi)用下降5%的指標(biāo)要求。3、加強(qiáng)項(xiàng)目管理，建立規(guī)范的項(xiàng)目管理體系通過(guò)總結(jié)項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)，編制了《工程項(xiàng)目管理手冊(cè)》，實(shí)行項(xiàng)目責(zé)任經(jīng)營(yíng)，明確了項(xiàng)目部是成本中心的定位。

《項(xiàng)目管理手冊(cè)》的實(shí)施，規(guī)范、制度化項(xiàng)目管理工作流程；清晰崗位職責(zé)；量化、細(xì)化考核指標(biāo)；明確項(xiàng)目管理成本任務(wù)，人性化、合理化項(xiàng)目考核激勵(lì)機(jī)制。

三、企劃工作取得重大突破，全面提升公司品牌影響力為更好地為經(jīng)營(yíng)創(chuàng)造條件，我們花大力氣做好公司企劃工作。通過(guò)努力，**年公司先后榮獲2005年度“全國(guó)裝飾百?gòu)?qiáng)企業(yè)”、“AAA信用企業(yè)”、“全國(guó)信息化先進(jìn)單位”、“20****最佳室內(nèi)設(shè)計(jì)企業(yè)”稱(chēng)號(hào)，共獲得1項(xiàng)魯班獎(jiǎng)、2項(xiàng)全國(guó)裝飾獎(jiǎng)、4項(xiàng)省優(yōu)、3項(xiàng)市優(yōu)裝飾工程獎(jiǎng)，5個(gè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目分別獲得國(guó)家級(jí)、省級(jí)、市級(jí)的設(shè)計(jì)大賽的設(shè)計(jì)大獎(jiǎng)，**獲“全國(guó)優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理”、**榮獲20**年度“全國(guó)杰出青年室內(nèi)建筑師”、**和**榮獲20**年度“**市優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理”榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)；完成了建筑幕墻工程專(zhuān)業(yè)承包壹級(jí)資質(zhì)升級(jí)、建筑幕墻和建筑外窗產(chǎn)品生產(chǎn)許可證的申報(bào)工作并且通過(guò)政府有關(guān)部門(mén)審核。提高了公司市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，從而為09年公司品牌建設(shè)奠下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

四、注重企業(yè)人才建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力公司建立健全薪酬和績(jī)效考核體系，編制完善《員工手冊(cè)》，初步形成激勵(lì)機(jī)制，努力形成“公平公正、廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力”的用人機(jī)制。**年公司共吸引各類(lèi)人才近30名，初步實(shí)現(xiàn)“吸引人才、留住人才”的人才戰(zhàn)略，逐步增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

五、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提升企業(yè)凝聚力良好的企業(yè)文化才是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的真正動(dòng)力，通過(guò)企業(yè)網(wǎng)站、企業(yè)內(nèi)刊《空間》的改版，文化宣傳欄的及時(shí)更新，拓展游，攝影、詩(shī)歌、征文、羽毛球比賽等一系列活動(dòng)，宣傳、推廣了企業(yè)文化建設(shè)，增加了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，提升了企業(yè)凝聚力。09年工作展望經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的擴(kuò)展有賴于企業(yè)品牌的提升，而品牌提升的基礎(chǔ)是我們優(yōu)秀的設(shè)計(jì)方案和精細(xì)的項(xiàng)目管理及良好的溝通渠道。為此，我們要通過(guò)提升**裝飾的品牌為經(jīng)營(yíng)服務(wù)，以良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)充實(shí)**裝飾的品牌內(nèi)涵。我們將**年定為**裝飾的“品牌年”，我們的口號(hào)是“品牌、使命、追夢(mèng)；競(jìng)爭(zhēng)、溝通、執(zhí)行”。我們的市場(chǎng)定位是：專(zhuān)業(yè)的室內(nèi)、外裝飾工程整體解決方案服務(wù)商。我們的使命是：以功能性和實(shí)用性為前提，以創(chuàng)造空間美學(xué)和升華人類(lèi)生活為已任，專(zhuān)業(yè)提供室內(nèi)、外裝飾工程整體解決方案，致力為客戶、投資者、合作伙伴、員工及社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值。

為此我們要做好以下幾項(xiàng)工作：

一、繼續(xù)大力推進(jìn)區(qū)域營(yíng)銷(xiāo)模式，完善和優(yōu)化區(qū)域營(yíng)銷(xiāo)手段，緊緊抓住擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，提高經(jīng)濟(jì)效益的戰(zhàn)略核心。承接重大知名項(xiàng)目，通過(guò)項(xiàng)目這個(gè)重要載體，弘揚(yáng)**裝飾的品牌，充分發(fā)揮分公司和項(xiàng)目經(jīng)理在當(dāng)?shù)氐馁Y源優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)以點(diǎn)帶面，有序發(fā)展的目標(biāo)。

二、繼續(xù)完善績(jī)效考評(píng)制度，加大考核力度，形成良好的激勵(lì)和制約機(jī)制，在公司塑造一個(gè)勇于創(chuàng)新、敢于承擔(dān)、善于管理、勤于執(zhí)行的氛圍。完善企業(yè)管理體系，建設(shè)企業(yè)管理平臺(tái)。

三、科學(xué)制定成本費(fèi)用預(yù)算，加強(qiáng)對(duì)成本費(fèi)用的控制，強(qiáng)化項(xiàng)目成本中心責(zé)任制，探索股權(quán)和期權(quán)激勵(lì)的方式，吸收戰(zhàn)略投資者和合作伙伴，調(diào)整公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)，擴(kuò)大公司的注冊(cè)資本，以滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。

四、繼續(xù)完善**裝飾的專(zhuān)業(yè)資質(zhì)，打造獲取設(shè)計(jì)、施工市優(yōu)、省優(yōu)、國(guó)優(yōu)的精品項(xiàng)目。

加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，賦予**裝飾更深的文化內(nèi)涵及價(jià)值觀，采取切實(shí)有效的方式宣傳推介企業(yè)品牌，爭(zhēng)創(chuàng)**知名品牌。

第8篇：建筑企業(yè)績(jī)效考核制度范文

是裝飾公司三年發(fā)展戰(zhàn)略的第一年，公司全體同仁圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，按照“思想觀念創(chuàng)新、經(jīng)營(yíng)思路創(chuàng)新、運(yùn)營(yíng)管理創(chuàng)新”的要求，努力拼搏，在廣大項(xiàng)目經(jīng)理的支持和信任下，視困難為考驗(yàn)，化挑戰(zhàn)為機(jī)遇，在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、企業(yè)管理、品牌建設(shè)等方面均取得了喜人的成績(jī)。

一、注重企業(yè)人才建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

公司建立健全薪酬和績(jī)效考核體系，編制完善《員工手冊(cè)》，初步形成激勵(lì)機(jī)制，努力形成“公平公正、廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力”的用人機(jī)制。公司共吸引各類(lèi)人才近30名，初步實(shí)現(xiàn)“吸引人才、留住人才”的人才戰(zhàn)略，逐步增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

二、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提升企業(yè)凝聚力

良好的企業(yè)文化才是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的真正動(dòng)力，通過(guò)企業(yè)網(wǎng)站、企業(yè)內(nèi)刊《空間》的改版，文化宣傳欄的及時(shí)更新，拓展游，攝影、詩(shī)歌、征文、羽毛球比賽等一系列活動(dòng)，宣傳、推廣了企業(yè)文化建設(shè)，增加了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，提升了企業(yè)凝聚力。

三、以經(jīng)營(yíng)為核心，整合資源，推行區(qū)域營(yíng)銷(xiāo)模式

根據(jù)公司“經(jīng)營(yíng)年”的戰(zhàn)略定位，我們采取更加靈活有效、更加務(wù)實(shí)的措施、更科學(xué)的運(yùn)營(yíng)管理、更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制，優(yōu)化工作流程，強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，拓寬經(jīng)營(yíng)范圍。

1、全面推行區(qū)域營(yíng)銷(xiāo)模式，實(shí)行區(qū)域市場(chǎng)責(zé)任營(yíng)銷(xiāo)

根據(jù)公司歷史經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)和市場(chǎng)發(fā)展?jié)摿⑷珖?guó)市場(chǎng)劃分為四個(gè)經(jīng)營(yíng)區(qū)域，其中重點(diǎn)、成熟市場(chǎng)劃分為一、二、三區(qū)，由區(qū)域經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行責(zé)任經(jīng)營(yíng)，明確責(zé)任與考核指標(biāo)，按產(chǎn)值指標(biāo)每季度對(duì)區(qū)域經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，區(qū)域經(jīng)理的績(jī)效工資、獎(jiǎng)金與工程產(chǎn)值直接掛鉤，激發(fā)了區(qū)域經(jīng)理的主觀能動(dòng)性，提高員工責(zé)任心和服務(wù)意識(shí)。

2、加大區(qū)域市場(chǎng)開(kāi)發(fā)力度，完善分支機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)管理。

公司進(jìn)一步加大區(qū)域市場(chǎng)開(kāi)發(fā)力度，根據(jù)公司的戰(zhàn)略布局，先后在江蘇南京、無(wú)錫，山東青島，湖北武漢，江西南昌、天津等地設(shè)立了分公司，進(jìn)一步完善公司市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)，為下一步公司經(jīng)營(yíng)規(guī)模再上臺(tái)階打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。與此同時(shí)，公司注重對(duì)各分支機(jī)構(gòu)的支持、服務(wù)和管理，制定實(shí)施了《分支機(jī)構(gòu)管理手冊(cè)》。根據(jù)《管理手冊(cè)》，公司先后與北京、上海、江蘇、湖北、無(wú)錫、青島、江西等分支機(jī)構(gòu)簽定了經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)?！豆芾硎謨?cè)》的實(shí)施對(duì)構(gòu)建公司與各分支機(jī)構(gòu)之間的良性運(yùn)行機(jī)制、明確各分支機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)責(zé)任、增強(qiáng)各分支機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)效能等方面起到了巨大的推動(dòng)作用。

3、合理利用經(jīng)營(yíng)資源，加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)配套服務(wù)意識(shí)。

為了更好地服務(wù)項(xiàng)目經(jīng)理，提高工程中標(biāo)率，我們制定了《客戶管理制度》，針對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的實(shí)際情況和工程的特點(diǎn)，從設(shè)計(jì)方案、標(biāo)書(shū)評(píng)審、投標(biāo)組織、預(yù)算報(bào)價(jià)、財(cái)務(wù)支持等方面給予專(zhuān)業(yè)的建議和相應(yīng)的服務(wù)。

公司合同總產(chǎn)值50261萬(wàn)元,其中設(shè)計(jì)合同1376萬(wàn)元，實(shí)際完成產(chǎn)值39646萬(wàn)元，較好地完成了公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，取得了良好的經(jīng)營(yíng)效益。在公司同仁以及廣大項(xiàng)目經(jīng)理的共同努力下，，公司精心打造了潮流前線地鐵商場(chǎng)、大慶沃爾瑪購(gòu)物廣場(chǎng)、成都sm廣場(chǎng)等商城裝飾裝修工程；青島奧運(yùn)帆船中心、廣西欽州白海豚大酒店、武漢珞珈山國(guó)際酒店等高標(biāo)準(zhǔn)星級(jí)賓館裝修工程；中國(guó)鳳凰大廈、洛陽(yáng)高新區(qū)火炬大廈、國(guó)務(wù)院國(guó)貿(mào)委青島培訓(xùn)中心綜合樓等辦公樓精裝修工程；集智大廈、國(guó)家體育總局湛江潛水運(yùn)動(dòng)員公寓等建筑幕墻工程及中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行總部大樓、北京地鐵五號(hào)線宋家莊站等公共建筑工程。

通過(guò)不懈努力，公司在高檔商城和星級(jí)酒店等裝飾裝修細(xì)分市場(chǎng)形成了一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，為公司的品牌建設(shè)打下了良好的基礎(chǔ)；打開(kāi)了建筑幕墻工程市場(chǎng)，形成了公司新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)。

四、調(diào)整組織架構(gòu)，改革薪酬體系，全面推行績(jī)效考核制度

1、今年我們合理設(shè)置部門(mén)和崗位，對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行清晰的崗位描述和責(zé)任要求，明確了每個(gè)員工的崗位職責(zé)，并簽訂了崗位目標(biāo)責(zé)任書(shū)，設(shè)定考核指標(biāo)，并且與員工的工資掛鉤，每季度根據(jù)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行考評(píng)，分為a、b、c級(jí)，獎(jiǎng)罰有據(jù)。

2、加強(qiáng)公司管理成本控制，實(shí)行費(fèi)用預(yù)測(cè)、控制制度，實(shí)現(xiàn)了可控費(fèi)用比預(yù)算總費(fèi)用下降5%的指標(biāo)要求。

3、加強(qiáng)項(xiàng)目管理，建立規(guī)范的項(xiàng)目管理體系

通過(guò)總結(jié)項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)，編制了《工程項(xiàng)目管理手冊(cè)》，實(shí)行項(xiàng)目責(zé)任經(jīng)營(yíng)，明確了項(xiàng)目部是成本中心的定位。《項(xiàng)目管理手冊(cè)》的實(shí)施，規(guī)范、制度化項(xiàng)目管理工作流程；清晰崗位職責(zé)；量化、細(xì)化考核指標(biāo)；明確項(xiàng)目管理成本任務(wù)，人性化、合理化項(xiàng)目考核激勵(lì)機(jī)制。

五、企劃工作取得重大突破，全面提升公司品牌影響力

第9篇：建筑企業(yè)績(jī)效考核制度范文

關(guān)鍵詞: 施工管理; 安全; 質(zhì)量; 成本；控制

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,建筑業(yè)的地位日趨明顯,但長(zhǎng)期以來(lái),國(guó)內(nèi)建筑施工企業(yè)之間的市場(chǎng)爭(zhēng)奪戰(zhàn)異常劇烈,如何能異軍突起? 如何使自己立于不敗之地? 這是擺在眾多企業(yè)面前的一個(gè)嚴(yán)峻而又現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題,解決這一問(wèn)題的關(guān)鍵在于管理工作的好壞。一個(gè)好的企業(yè),必然有一套好的管理方式;反之,倘若企業(yè)僅有雄厚的物質(zhì)基礎(chǔ)和技術(shù)實(shí)力,而管理工作薄弱,制度不健全,那么仍舊會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中處于被動(dòng)不利的境地。

一、建筑工程施工管理的重要性

首先,管理工作的好壞,很大程度上決定了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益、企業(yè)信譽(yù)乃至企業(yè)存亡的問(wèn)題。建筑工程施工必須具備一定的技術(shù)條件和技術(shù)裝備,而這些技術(shù)條件和技術(shù)裝備需要企業(yè)的技術(shù)力量和技術(shù)工作組織管理水平來(lái)支撐和實(shí)施。

其次,建筑施工有其特殊性。建筑的類(lèi)型、樣式繁多,規(guī)模要求各不相同,施工作業(yè)受天氣影響較大,而復(fù)雜的多工種交叉施工、多項(xiàng)技術(shù)綜合應(yīng)用、工序搭接較多, 在這些生產(chǎn)過(guò)程中都需要加強(qiáng)管理,進(jìn)而保證施工正常有序地進(jìn)行,以便達(dá)到預(yù)期的質(zhì)量要求、使用功能要求和降低建筑成本要求的目標(biāo)。

第三,隨著建筑業(yè)的發(fā)展,新工藝、新技術(shù)、新材料、新裝備不斷出現(xiàn),同時(shí)承擔(dān)的新工程可能結(jié)構(gòu)更復(fù)雜,功能更特殊,裝修更新穎,從而促使生產(chǎn)技術(shù)水平再提高, 技術(shù)主裝備越先進(jìn),技術(shù)管理要求越高,這也使得施工管理更顯重要。

二、施工管理中問(wèn)題分析

(一) 安全問(wèn)題

雖然總是從不同角度強(qiáng)調(diào)安全的重要性,但在有的施工現(xiàn)場(chǎng),不同程度地存在著安全隱患。主要體現(xiàn)在以下幾方面:

第一,高位癱瘓的脫節(jié)管理模式。激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)迫使相當(dāng)部分建筑施工企業(yè)實(shí)際喪失了自和控制權(quán),被動(dòng)地依附項(xiàng)目承建人,僅收取管理費(fèi),從而被迫違心聽(tīng)從和放任于項(xiàng)目承建人,項(xiàng)目承建人又把工程進(jìn)行層層轉(zhuǎn)包或分包,從而造成部分建筑施工現(xiàn)場(chǎng),未能很好貫徹落實(shí)有關(guān)建筑施工安全文件,造成政令不通和建筑施工現(xiàn)場(chǎng)失控的被動(dòng)局面。

第二,建筑施工企業(yè)對(duì)安全生產(chǎn)及文明施工工作重視不夠。在管理工作中,未能將施工的安全管理工作擺到應(yīng)有位置,未能真正認(rèn)識(shí)到建筑施工安全生產(chǎn)責(zé)任重大。國(guó)家有關(guān)建筑的法律、法規(guī)、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)和省級(jí)下發(fā)的建筑施工安全生產(chǎn)文件,不能及時(shí)傳達(dá)貫徹和落實(shí)到每一個(gè)施工現(xiàn)場(chǎng),安全施工監(jiān)管薄弱,檢查、處罰不到位。而且部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目經(jīng)理忙于日常事務(wù),對(duì)安全生產(chǎn)的相關(guān)文件無(wú)暇顧及,只停于口頭上講安全生產(chǎn),或被動(dòng)、或應(yīng)付檢查走過(guò)場(chǎng),從而影響了施工安全工作的落實(shí)。

第三,建筑施工安全生產(chǎn)體系和建筑施工安全生產(chǎn)責(zé)任制不健全。建筑施工安全生產(chǎn)體系形同虛設(shè),安全生產(chǎn)機(jī)構(gòu)名存實(shí)亡,工作無(wú)從開(kāi)展。建筑施工安全生產(chǎn)責(zé)任制未能認(rèn)真落實(shí)和對(duì)各自的職責(zé)負(fù)責(zé),經(jīng)濟(jì)承包合同未能體現(xiàn)從施工企業(yè)- 項(xiàng)目部- 班組- 施工作業(yè)人員,逐級(jí)落實(shí)安全生產(chǎn)指標(biāo)。

第四,安全經(jīng)費(fèi)投入不足,安全設(shè)施、設(shè)備、用品、用具等配備不到位。安全經(jīng)費(fèi)和安全設(shè)施的投入,是進(jìn)行安全生產(chǎn),抓好安全生產(chǎn)的重要保證。目前,由于建設(shè)資金不到位,墊資,不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)或者違法分包,轉(zhuǎn)包等因素,使部分施工現(xiàn)場(chǎng)無(wú)腳手架及安全網(wǎng)等設(shè)施,存在嚴(yán)重的安全隱患。

第五,建筑施工現(xiàn)場(chǎng)的安全技術(shù)和措施方面存在問(wèn)題。主要表現(xiàn)為以下方面: 施工安全資料造假,不按規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)建檔;腳手架搭設(shè)不夠規(guī)范;模板工程及基坑支護(hù)不夠重視或疏于管理;現(xiàn)場(chǎng)施工用電不規(guī)范;施工機(jī)具存在防護(hù)不到位或防護(hù)不規(guī)范現(xiàn)象,且未按規(guī)定配置漏電保護(hù)器現(xiàn)象;井字架搭設(shè)不規(guī)范;塔吊和外用電梯安裝拆除和使用不夠規(guī)范;施工現(xiàn)場(chǎng)文明施工的意識(shí)淡薄和水平低,且重視程度不高。

(二) 質(zhì)量問(wèn)題

首先,建筑施工企業(yè)的內(nèi)部管理存在問(wèn)題。如管理職責(zé)不落實(shí),資源配置不充分。大部分質(zhì)量管理上的不合格項(xiàng)和實(shí)物質(zhì)量不合格的出現(xiàn)都與職責(zé)不落實(shí)密切相關(guān)。對(duì)分承包隊(duì)伍的評(píng)價(jià)選擇和管理不能滿足實(shí)現(xiàn)質(zhì)量目標(biāo)的需要。對(duì)勞務(wù)分承包隊(duì)伍的評(píng)價(jià)大多只停留在其所持證件的驗(yàn)證,忽視對(duì)其實(shí)際質(zhì)量保證能力的評(píng)價(jià)、考察。預(yù)防、糾正措施的機(jī)制形同虛設(shè)。

其次,政府監(jiān)管不到位,竣工驗(yàn)收把關(guān)不嚴(yán)。有些工程違反法定建設(shè)程序,未辦理相應(yīng)手續(xù)就盲目開(kāi)工建設(shè);有些工程層層轉(zhuǎn)包,企業(yè)資質(zhì)審查不嚴(yán);有些工程施工圖紙未經(jīng)審查即開(kāi)始施工,邊施工邊設(shè)計(jì),盲目追求施工進(jìn)度,留下很多質(zhì)量隱患。驗(yàn)收作為工程質(zhì)量的最后一道關(guān)口,最初由政府監(jiān)管部門(mén)把關(guān),但隨著政府職能的轉(zhuǎn)變,實(shí)行竣工驗(yàn)收備案制后,工程質(zhì)量由業(yè)主負(fù)責(zé),開(kāi)發(fā)企業(yè)在驗(yàn)收過(guò)程中處于主導(dǎo)地位, 一些質(zhì)量監(jiān)督部門(mén)監(jiān)督不力,竣工驗(yàn)收并沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。同時(shí),質(zhì)監(jiān)部門(mén)只對(duì)工程質(zhì)量進(jìn)行程序性監(jiān)督的方式也存在一定問(wèn)題。

最后,建材產(chǎn)品的質(zhì)量問(wèn)題也直接影響到工程的質(zhì)量。近年來(lái),部分建材價(jià)格持續(xù)上漲,受工程成本和預(yù)算結(jié)算方式的影響,一些施工企業(yè)只能靠自身的努力來(lái)消化漲價(jià)成本,因此,不同程度地存在著偷工減料、以次充好等現(xiàn)象。如用不合格的鋼材代替優(yōu)質(zhì)鋼材,用低標(biāo)號(hào)水泥代替高標(biāo)號(hào)水泥等,這些問(wèn)題直接影響到建筑的壽命和安全性,后患無(wú)窮。

(三) 成本控制問(wèn)題

成本控制存在于整個(gè)項(xiàng)目的各個(gè)環(huán)節(jié),而各環(huán)節(jié)或多或少存在一定的問(wèn)題,具體如下:

（1）投標(biāo)環(huán)節(jié)存在的問(wèn)題由于受外部環(huán)境的影響和企業(yè)內(nèi)部管理水平的制約,投標(biāo)環(huán)節(jié)主要存在以下兩方面的問(wèn)題: ①建筑市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,投標(biāo)報(bào)價(jià)風(fēng)險(xiǎn)加劇。投標(biāo)單位為提高中標(biāo)率,在報(bào)價(jià)時(shí)惡性競(jìng)爭(zhēng),相互壓低報(bào)價(jià),使造價(jià)降低幅度達(dá)到預(yù)算成本難以接受的程度,嚴(yán)重地制約了項(xiàng)目的效益水平。②投標(biāo)費(fèi)用難以控制。由于建筑市場(chǎng)管理尚不規(guī)范,到處存在拉關(guān)系、找門(mén)路的情況,投標(biāo)費(fèi)用占企業(yè)管理費(fèi)的比例偏大,且有逐年上升之勢(shì)。

（2）項(xiàng)目評(píng)估環(huán)節(jié)存在的問(wèn)題

企業(yè)對(duì)中標(biāo)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估,目的是通過(guò)評(píng)估編制該項(xiàng)目的目標(biāo)責(zé)任成本預(yù)算, 測(cè)算項(xiàng)目效益指標(biāo),然后根據(jù)評(píng)估結(jié)果簽訂項(xiàng)目目標(biāo)責(zé)任合同,明確利潤(rùn)指標(biāo)及其他經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。評(píng)估中存在的問(wèn)題主要有:項(xiàng)目評(píng)估依據(jù)不統(tǒng)一;項(xiàng)目評(píng)估思路與方法隨意性強(qiáng);為了提高項(xiàng)目評(píng)估效益指標(biāo),有意壓低應(yīng)上交費(fèi)用,變相降低項(xiàng)目應(yīng)承擔(dān)的勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)等政策性費(fèi)用,有違國(guó)家政策,侵害國(guó)家和職工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

（3）施工生產(chǎn)環(huán)節(jié)存在的問(wèn)題

目前,一些企業(yè)在施工過(guò)程中主要存在以下三方面問(wèn)題:第一,項(xiàng)目成本核算基礎(chǔ)工作薄弱。許多企業(yè)沒(méi)有建立成本核算制度,成本核算對(duì)象的確定過(guò)于簡(jiǎn)單,人為地簡(jiǎn)化了成本核算環(huán)節(jié),或是成本費(fèi)用的歸集與分配不配比,實(shí)際成本與預(yù)算成本不對(duì)應(yīng),不能滿足成本分析和考核的需要。第二,成本管理流于形式,制度約束不到位。如不能?chē)?yán)格按組織設(shè)計(jì)方案進(jìn)行施工,任意變更設(shè)計(jì)規(guī)范要求,計(jì)價(jià)時(shí)反而得不償失。分階段的成本分析工作過(guò)于膚淺,不利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并予以解決。合同管理有待完善,合同的簽訂與執(zhí)行不夠規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn),隱性問(wèn)題較多,有的采取先施工后算賬的做法,結(jié)果出了問(wèn)題互相扯皮,甚至鬧上法庭。第三,全員成本意識(shí)差。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)成本管理的重視程度不夠,輕視成本降低的重要性,成本決策隨意性強(qiáng),不惜以提高成本為代價(jià)爭(zhēng)創(chuàng)名優(yōu)工程;員工由于責(zé)任成本分解不到位,獎(jiǎng)罰不明確,在工作中不注重精打細(xì)算,損失浪費(fèi)較為普遍。

（4）考核獎(jiǎng)懲環(huán)節(jié)存在的問(wèn)題

項(xiàng)目竣工后由于種種原因決算工作較為滯后,有的一拖就是一年半載,給績(jī)效考核帶來(lái)困難。由于績(jī)效考核不及時(shí),項(xiàng)目完工后的費(fèi)用控制常常被忽視,費(fèi)用支出時(shí)有發(fā)生,對(duì)項(xiàng)目效益影響較大。此外,項(xiàng)目績(jī)效考核存在獎(jiǎng)罰不對(duì)等的現(xiàn)象,項(xiàng)目盈利了皆大歡喜,獎(jiǎng)金不少發(fā),虧損了就找客觀原因,千方百計(jì)減輕處罰或不予處罰。這種獎(jiǎng)罰不對(duì)等,實(shí)質(zhì)是企業(yè)缺乏科學(xué)公正的激勵(lì)與約束機(jī)制,不利于調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性,必然損害企業(yè)的長(zhǎng)期利益。

三、加強(qiáng)建筑工程施工管理的對(duì)策

(一) 重視安全生產(chǎn)

安全生產(chǎn)是施工企業(yè)的大事,施工技術(shù)員是工人的直接領(lǐng)導(dǎo),必須十分重視安全。在施工中做到一事一交底,事事派專(zhuān)人負(fù)責(zé),隨時(shí)隨地糾正和處理違章作業(yè),消除不安全因素,保證工人的人身安全,防止事故發(fā)生,具體措施如下:

建章立制,完善體系,層層把關(guān),逐級(jí)簽訂安全生產(chǎn)目標(biāo)責(zé)任書(shū)。監(jiān)督人員應(yīng)檢查和督促施工企業(yè)建立健全安全生產(chǎn)責(zé)任制和安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)制度,制定安全生產(chǎn)規(guī)章制度和安全生產(chǎn)操作規(guī)程,完善安全保障體系,對(duì)制度不健全,體系不完善,責(zé)任不明確的施工企業(yè),要求限期落實(shí)整改,做到“有章可循,違章必究”。

在建設(shè)工程招投標(biāo)中,單列工程項(xiàng)目的安全生產(chǎn)及文明施工專(zhuān)項(xiàng)經(jīng)費(fèi),專(zhuān)款專(zhuān)用, 并按《建筑法》落實(shí)建設(shè)工程意外傷害保險(xiǎn)制度,通過(guò)行政手段收取風(fēng)險(xiǎn)抵押金,單列工程項(xiàng)目的安全生產(chǎn)及文明施工專(zhuān)項(xiàng)經(jīng)費(fèi),獨(dú)立于招投標(biāo)之外,設(shè)立獨(dú)立資金賬戶, 在報(bào)建時(shí)統(tǒng)一收取,并通過(guò)施工安全監(jiān)督機(jī)構(gòu),視其各階段施工安全評(píng)價(jià)的達(dá)標(biāo)情況, 分階段撥付,確保專(zhuān)項(xiàng)費(fèi)用的正常實(shí)施使用,避免違規(guī)挪用或不投入。

建立施工安全生產(chǎn)及文明施工不良行為公布制度和檔案庫(kù)。對(duì)建設(shè)各方單位違規(guī)及不良行為,給予記載建檔和公布,并在有關(guān)單位資質(zhì)審查、市場(chǎng)準(zhǔn)入、招投標(biāo)資格審查、項(xiàng)目經(jīng)理及其它相關(guān)資格人的資格審核等方面,依法進(jìn)行行政處罰,確保規(guī)范行為的良性循環(huán)、良性發(fā)展。建立對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目經(jīng)理、安全管理人員安全生產(chǎn)知識(shí)和安全管理能力考核制度以及施工特種作業(yè)人員持證上崗制度。制定應(yīng)急救援預(yù)案。行政主管部門(mén)應(yīng)制定本地建筑業(yè)重大生產(chǎn)安全事故應(yīng)急救援預(yù)案,增強(qiáng)本地建筑業(yè)安全生產(chǎn)事故的搶險(xiǎn)救援能力。施工企業(yè)和項(xiàng)目施工現(xiàn)場(chǎng)要制定本企業(yè)及施工現(xiàn)場(chǎng)有關(guān)食物中毒,傳染病、自然災(zāi)害、生產(chǎn)安全事故等的應(yīng)急救援預(yù)案,建立應(yīng)急救援組織或設(shè)置應(yīng)急救援人員、配備、設(shè)備、器材,確保防止事故發(fā)生以及事故發(fā)生后,能做到及時(shí),科學(xué)有效,把災(zāi)害損失降到最低限度。

(二) 建立質(zhì)量保證體系

第一,加強(qiáng)工程質(zhì)量監(jiān)督的政府職能；第二,施工企業(yè)必須改變其管理方式,建立健全質(zhì)量責(zé)任制；第三,必須加大監(jiān)理單位在施工現(xiàn)場(chǎng)的監(jiān)督力度。

(三) 切實(shí)加強(qiáng)成本控制

（1）投標(biāo)環(huán)節(jié)的成本管理應(yīng)做好“三個(gè)建立”建立工程信息篩選跟蹤機(jī)制。對(duì)建筑市場(chǎng)上的招投標(biāo)信息進(jìn)行認(rèn)真分析,分清項(xiàng)目的立項(xiàng)和審批證件的真?zhèn)?判斷是否具有跟蹤價(jià)值,去偽存真。建立投標(biāo)報(bào)價(jià)壓價(jià)預(yù)警機(jī)制。以本企業(yè)歷史數(shù)據(jù)或同行業(yè)報(bào)價(jià)中標(biāo)資料為依據(jù),結(jié)合項(xiàng)目類(lèi)別、投資主體、地區(qū)差異等因素分別制定造價(jià)最大降低幅度。造價(jià)最大降低幅度不應(yīng)侵蝕直接成本和經(jīng)嚴(yán)密測(cè)算的管理費(fèi)指標(biāo), 否則應(yīng)考慮投標(biāo)風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。建立行之有效的投標(biāo)工作績(jī)效考核制度。結(jié)合企業(yè)歷史資料和當(dāng)年工作目標(biāo)編制投標(biāo)費(fèi)用年度預(yù)算,對(duì)其實(shí)行可控管理,并專(zhuān)設(shè)科目實(shí)行明細(xì)核算,便于對(duì)比分析,考核節(jié)余或超支;對(duì)投標(biāo)費(fèi)用實(shí)行與項(xiàng)目總價(jià)相關(guān)聯(lián)的總額控制,納入投標(biāo)工作考核目標(biāo);對(duì)投標(biāo)人員的獎(jiǎng)罰要與投標(biāo)結(jié)果和中標(biāo)項(xiàng)目的利潤(rùn)水平相掛鉤,中標(biāo)項(xiàng)目的利潤(rùn)水平依照項(xiàng)目評(píng)估結(jié)果確定。

（2）以科學(xué)合理原則做好項(xiàng)目評(píng)估工作

企業(yè)要以國(guó)家預(yù)算定額為依據(jù),結(jié)合本企業(yè)管理水平,以科學(xué)合理的原則編制本企業(yè)施工成本定額,作為本企業(yè)成本管理的指導(dǎo)文件,并以此為依據(jù)進(jìn)行項(xiàng)目評(píng)估。按分部分項(xiàng)工程編制項(xiàng)目目標(biāo)責(zé)任成本預(yù)算,測(cè)算項(xiàng)目盈利水平,然后依據(jù)評(píng)估結(jié)果并綜合考慮其他因素簽訂項(xiàng)目目標(biāo)責(zé)任合同,明確利潤(rùn)指標(biāo)、其他指標(biāo)和對(duì)項(xiàng)目的考核、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)。

（3）施工生產(chǎn)環(huán)節(jié)應(yīng)抓好“五個(gè)必須”

必須根據(jù)項(xiàng)目施工生產(chǎn)組織的特點(diǎn)和管理需要,按可控性原則合理劃分成本中心和費(fèi)用中心,以此作為成本費(fèi)用歸集考核的對(duì)象。必須對(duì)項(xiàng)目目標(biāo)責(zé)任成本預(yù)算按可控性原則二次分解到各成本中心、費(fèi)用中心, 作為對(duì)各成本中心、費(fèi)用中心考核和獎(jiǎng)懲的標(biāo)準(zhǔn)。必須定期對(duì)各成本中心、費(fèi)用中心執(zhí)行責(zé)任成本的情況進(jìn)行分析、考核與獎(jiǎng)懲,通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,及時(shí)糾正。必須完善項(xiàng)目?jī)?nèi)部控制制度,包括建立員工崗位責(zé)任制、各項(xiàng)支出的授權(quán)審批制度、資產(chǎn)安全管理制度、施工現(xiàn)場(chǎng)管理制度、合同管理制度、工作業(yè)績(jī)考核與獎(jiǎng)懲制度等,并在實(shí)際工作中嚴(yán)格執(zhí)行,為項(xiàng)目規(guī)范、有序、高效地施工和完成項(xiàng)目評(píng)估指標(biāo)做好制度上的保證。必須加強(qiáng)上級(jí)業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)項(xiàng)目成本管理工作的檢查、指導(dǎo)和監(jiān)督,重點(diǎn)包括目標(biāo)責(zé)任成本預(yù)算的執(zhí)行情況以及項(xiàng)目各項(xiàng)管理活動(dòng)遵循成本效益原則的程度。發(fā)現(xiàn)成本管理中的不規(guī)范行為,及時(shí)提出糾正措施和改進(jìn)意見(jiàn),避免企業(yè)遭受更大的損失。