企業(yè)學(xué)習(xí)培訓(xùn)方案精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)學(xué)習(xí)培訓(xùn)方案范文

企業(yè)培訓(xùn)是推動企業(yè)不斷發(fā)展的重要手段之一，市場上常見的企業(yè)培訓(xùn)形式包括企業(yè)內(nèi)訓(xùn)和企業(yè)公開課，網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程授課。

而企業(yè)培訓(xùn)效益是指受訓(xùn)者經(jīng)培訓(xùn)提高回到工作崗位所帶來的效益與培訓(xùn)投資的差額。差額的值越大培訓(xùn)效益就越高，反之培訓(xùn)效益越低。從投資與收益的角度進(jìn)行考慮，員工培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出是一個長期而漫長的過程，它涉及到培訓(xùn)內(nèi)容的個性化和多樣化、培訓(xùn)方式是否恰當(dāng)、培訓(xùn)時機(jī)選擇性等因素，也涉及到員工對培訓(xùn)的內(nèi)容是否吸收、是否有效地運(yùn)用于工作活動等。因此，培訓(xùn)對企業(yè)的影響是一個長期的、間接的過程，如何能夠?qū)崿F(xiàn)培訓(xùn)的高效益應(yīng)該是企業(yè)培訓(xùn)管理的重要內(nèi)容。

可是在企業(yè)中，許多人都認(rèn)為培訓(xùn)只對技能員工有效果，對管理、技術(shù)人員沒有什么效果，所以認(rèn)為培訓(xùn)只需要對技能員工開展即可。似乎是如此，我們自己也參加過很多培訓(xùn)，相信也會有這樣的感覺：學(xué)完了就學(xué)完了，想要應(yīng)用到業(yè)務(wù)中去真的很困難。那么這到底是為什么呢？

企業(yè)培訓(xùn)的兩種類型

第一類培訓(xùn)――學(xué)習(xí)企業(yè)專有知識技能

這類學(xué)習(xí)內(nèi)容是企業(yè)將外界的通用知識與本企業(yè)的組織運(yùn)營實(shí)際相結(jié)合內(nèi)化而成，它是企業(yè)獨(dú)有的，在企業(yè)的工作實(shí)際中，它會表現(xiàn)為規(guī)章制度、操作方法、流程要求等。比如設(shè)備操作、工藝規(guī)范、報銷政策與流程、產(chǎn)品銷售話術(shù)等。這一類知識技能是企業(yè)日常運(yùn)營中會大量運(yùn)用的。

對于這一類知識，對員工而言，要求就是熟練度。通過熟練度的提升來帶動個體效率與個體工作質(zhì)量的提升。

第二類培訓(xùn)――學(xué)習(xí)外部知識

這里面又分兩類，一是與本企業(yè)業(yè)務(wù)相關(guān)的知識。比如：戰(zhàn)略管理、財務(wù)管理、制造技術(shù)、物流技術(shù)。這類知識是業(yè)務(wù)層的；二是與人類情緒、思維方式等相關(guān)的一些腦科學(xué)、心理學(xué)或者社會科學(xué)一類的知識，比如溝通管理、結(jié)構(gòu)思考、表達(dá)、壓力與情緒管理、促動技巧、教練技術(shù)等。這類是職業(yè)素養(yǎng)層的。

這兩類的知識的運(yùn)用，受到很多外部條件及個體意愿度的制約，你學(xué)習(xí)了不見得能用得上。

第一類培訓(xùn)可以看出培訓(xùn)目的是讓員工只需要知道怎么做就行，怎么做的知識技能都屬于企業(yè)固有的工作方式與方法。

很多時候，企業(yè)的管理與技術(shù)人員作為腦力勞動者，怎么做的問題對于他們來說不是主要問題，而是要解決該如何做的問題。這類問題有創(chuàng)造性，需要員工以第一類知識為基礎(chǔ)、加強(qiáng)學(xué)習(xí)第二類知識，并作相應(yīng)整合來加以解決。企業(yè)當(dāng)中，這類問題比如：新產(chǎn)品上市推廣策略、企業(yè)業(yè)務(wù)模式變革、生產(chǎn)線的更新設(shè)計、流程再造等等。

員工學(xué)習(xí)第一類知識是可以立即應(yīng)用到工作實(shí)踐中去的，這類學(xué)習(xí)往往有立竿見影的學(xué)習(xí)效應(yīng)體現(xiàn)（除非員工沒學(xué)會或不愿意用）。這一類學(xué)習(xí)有一個很好聽的名字，叫基于任務(wù)的學(xué)習(xí)（培訓(xùn)）。第二類知識的學(xué)習(xí)往往不能立即得到應(yīng)用，它需要一個轉(zhuǎn)化載體才能體現(xiàn)在業(yè)務(wù)績效上，這類學(xué)習(xí)往往是基于能力發(fā)展需要開展的。

培訓(xùn)績效向業(yè)務(wù)績效轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵――業(yè)務(wù)課題

對第二類知識的學(xué)習(xí)往往不能立即得到應(yīng)用，它需要一個轉(zhuǎn)化載體才能體現(xiàn)在業(yè)務(wù)績效上，而這類學(xué)習(xí)往往是基于能力發(fā)展需要開展的。

通過蝴蝶結(jié)模型，個體對第二類知識的學(xué)習(xí)績效（知識掌握度）轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)的績效。首先，員工個體通過參與培訓(xùn)、閱讀（書籍、網(wǎng)上信息資料搜集、科技期刊資料搜集）、與他人的交流（向高手請教、業(yè)界沙龍分享等）過程來獲得對某個專業(yè)領(lǐng)域的認(rèn)知與理解。

企業(yè)在遇到業(yè)務(wù)問題時，會組織相關(guān)人員組成團(tuán)隊(duì)來就這些問題加以研究并制定解決方案。此時，通過問題解決方案制定的過程，員工個體將所學(xué)到的知識重新組合，轉(zhuǎn)化為企業(yè)的業(yè)務(wù)實(shí)施方案，員工個體身上隱藏的知識就內(nèi)化為企業(yè)獨(dú)有的內(nèi)部知識技能（當(dāng)然這當(dāng)中還有許多試錯驗(yàn)證過程），也就是將第二類知識轉(zhuǎn)化為第一類知識。

但是這樣的方案制定出來后，還需要被執(zhí)行才能實(shí)質(zhì)地提升業(yè)務(wù)績效。因此，當(dāng)方案被驗(yàn)證可行時，企業(yè)就將該業(yè)務(wù)方案加以正式執(zhí)行，此時，這個業(yè)務(wù)方案就由少數(shù)人知道變成要求大多數(shù)人知道并執(zhí)行，所以反過來它就需要執(zhí)行的人掌握業(yè)務(wù)方案。在這種情況下，它就形成了企業(yè)員工對第一類知識的學(xué)習(xí)需求。這一過程我們一般稱之為組織學(xué)習(xí)，但在這個組織學(xué)習(xí)下，還包含著一個團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)就是圍繞問題的解決來開展。

通過以上分析，我們可以看到員工學(xué)習(xí)績效轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)績效的關(guān)鍵就是業(yè)務(wù)課題?；蛘哒f業(yè)務(wù)課題是員工學(xué)習(xí)績效轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)績效的載體。缺少這個載體，員工所學(xué)就無法得到運(yùn)用，從而產(chǎn)生學(xué)了無用的結(jié)果。

培訓(xùn)績效向業(yè)務(wù)績效轉(zhuǎn)化的兩種常見方式

在企業(yè)實(shí)踐中，這種轉(zhuǎn)化又受著許多因素的影響。比如：確定課題承擔(dān)人時，并沒有從與課題相關(guān)的學(xué)習(xí)經(jīng)歷的個體中選擇，或者有過該學(xué)習(xí)經(jīng)歷的人已經(jīng)調(diào)離課題所在的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。那么他作為個體的學(xué)習(xí)績效就無法轉(zhuǎn)化為企業(yè)的業(yè)務(wù)績效。

很多企業(yè)通過這兩種方式進(jìn)行轉(zhuǎn)化：

方式一：問題導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)

為了確保第二類知識的學(xué)習(xí)能有效地轉(zhuǎn)化為第一類知識，支持到企業(yè)的業(yè)務(wù)績效提升，有些企業(yè)采取行動學(xué)習(xí)的方式，也就是團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。

團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)具有兩個特征：一是團(tuán)隊(duì)目標(biāo)一致，二是知識共享。

首先，個人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的一致，是團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的基本要件。實(shí)際運(yùn)作中個人目標(biāo)是無法否定和抹殺的，但個人目標(biāo)如果最大限度與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)一致，則會推進(jìn)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的進(jìn)程。另外，知識共享實(shí)質(zhì)上是內(nèi)部交易的過程。只有通過知識共享，才能互通有無，共同提高。如果沒有知識共享，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)只能是一句空話。

團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)有利于提高團(tuán)隊(duì)核心競爭力。團(tuán)隊(duì)核心競爭力不僅僅是個人的核心競爭力的簡單累加。為了促進(jìn)團(tuán)隊(duì)核心競爭力矢量疊加，必須開展團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，提倡知識共享。

如此一來，先是充分圍繞課題進(jìn)行個體學(xué)習(xí)，然后在一起頭腦激蕩、分享各自知識經(jīng)驗(yàn)、并依據(jù)已經(jīng)有的知識基礎(chǔ)來制定問題的解決方案，從而將個體的已經(jīng)掌握的知識轉(zhuǎn)化為企業(yè)的業(yè)務(wù)方案，解決問題，提升業(yè)務(wù)績效。

這種方式下，解決問題的過程與學(xué)習(xí)過程是緊密結(jié)合的，因此學(xué)習(xí)的時效性與針對性比較強(qiáng)。但是因?yàn)檎n題解決的時間進(jìn)度要求，可能存在因時間短導(dǎo)致學(xué)習(xí)不夠充分，從而影響最優(yōu)解決問題方案的形成。另外，也對企業(yè)的學(xué)習(xí)支持能力與政策提出了較高的要求。有些企業(yè)為了解決這個問題，會對承擔(dān)課題的人無限開放學(xué)習(xí)資源：比如外出參加學(xué)習(xí)交流、購書報銷等等。

盡管如此，往往特定領(lǐng)域的學(xué)習(xí)資源在某個短時間內(nèi)想要找到總是那么難，因此學(xué)習(xí)不充分的問題總會存在。這種情況下很有可能你費(fèi)了牛勁制定出的解決方案可能幾年前別人就有類似的比你更好的方案。

方式二：基于人才開發(fā)的儲備性學(xué)習(xí)

第2篇：企業(yè)學(xué)習(xí)培訓(xùn)方案范文

論文關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；培訓(xùn)；人才  

 

一、創(chuàng)建有效電力企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng) 

第一，創(chuàng)建有效培訓(xùn)系統(tǒng)就要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資本戰(zhàn)略系統(tǒng)出發(fā)，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)加強(qiáng)規(guī)劃，結(jié)合人力資本發(fā)展戰(zhàn)略，量身定做出符合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的高效培訓(xùn)系統(tǒng)。 

第二，評價企業(yè)開展員工培訓(xùn)要求和詳細(xì)計劃，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，預(yù)測人力資本需求量和分布情況。采取評價培訓(xùn)計劃，確保培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持一致，切實(shí)可行地解決企業(yè)在人力資本方面需要問題，提前為企業(yè)做好人力資本培育和儲備工作。 

第三，有效培訓(xùn)系統(tǒng)也要充分考慮到人力資本在自我發(fā)展方面要求。所以，企業(yè)在設(shè)置培訓(xùn)項(xiàng)目時，既要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為核心，也要想到和人力資本個人職業(yè)生涯相融合，體現(xiàn)人力資本素質(zhì)提升與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相一致，將人力資本個人發(fā)展投入到企業(yè)發(fā)展軌道中，充分激發(fā)人力資本參加培訓(xùn)積極性和主動性，提升培訓(xùn)成效。 

第四，執(zhí)行培訓(xùn)時要和考核相結(jié)合，并提升對培訓(xùn)進(jìn)程的注重程度。在培訓(xùn)進(jìn)程中，需充分調(diào)動受訓(xùn)者參加互動、交流研討。在培訓(xùn)內(nèi)容上，培訓(xùn)要聚焦企業(yè)實(shí)際問題，在培訓(xùn)進(jìn)程中對培訓(xùn)和受訓(xùn)者一起提煉出解決問題的方案和思路，充分貫徹讓培訓(xùn)和考核緊密結(jié)合的原則，使企業(yè)能通過培訓(xùn)獲得利益。 

二、設(shè)置有效電力企業(yè)培訓(xùn)方案 

1.培訓(xùn)方案各組成要素分析 

培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容、教師、對象、日期和時間、場所和設(shè)備的有機(jī)結(jié)合。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)方案設(shè)計的指南，通過詳盡的培訓(xùn)需求分析大致架構(gòu)出培訓(xùn)方案大概輪廓，在前面培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上就培訓(xùn)方案各組成要素實(shí)行具體分析。 

（1）培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置。培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置有賴于培訓(xùn)需求分析。要達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)就要求員工通過培訓(xùn)掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓(xùn)后了解什么？通過培訓(xùn)后能夠干什么？通過培訓(xùn)后有哪些改變？這些期望都以培訓(xùn)需求分析為基礎(chǔ)，通過需求分析明確員工現(xiàn)狀，知道員工具有哪些知識和技能，具有什么樣崗位職能，而企業(yè)發(fā)展需要具有什么樣知識和技能的員工，從而來確定培訓(xùn)對象。 

（2）培訓(xùn)內(nèi)容選擇。在明確培訓(xùn)目標(biāo)和期望后，就應(yīng)該確保培訓(xùn)中所要涵蓋傳授的信息。雖然具體培訓(xùn)內(nèi)容千差萬別，但一般來說，培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋三個層面，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)，究竟應(yīng)選擇哪些層次培訓(xùn)內(nèi)容需依據(jù)各個培訓(xùn)內(nèi)容層次特征和培訓(xùn)需求分析來抉擇。 

（3）培訓(xùn)指導(dǎo)老師確定。培訓(xùn)資源可分為外部資源和內(nèi)部資源，他們都有其特征、缺點(diǎn)，最終究竟選擇何種資源要由培訓(xùn)內(nèi)容及可運(yùn)用資源來決定。 

外聘老師選擇范圍大，可獲取高品質(zhì)培訓(xùn)師，對培訓(xùn)對象有吸引力，可提升培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面注意，營造氣氛推進(jìn)成效。其缺點(diǎn)是缺乏了解有風(fēng)險，且可能使適用性降低，成本較高。 

內(nèi)聘老師主要資源是公司領(lǐng)導(dǎo)、專責(zé)、具備特殊知識和技能的員工，其優(yōu)點(diǎn)是有針對性，且有助于培訓(xùn)成效提升，互相熟悉交流順暢，培訓(xùn)易于控制，成本低。缺點(diǎn)是內(nèi)部人員不易于在培訓(xùn)對象中樹立威望，可能影響培訓(xùn)對象在培訓(xùn)中的參加態(tài)度。 

（4）確認(rèn)培訓(xùn)對象。根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)需求分析，不同需求決定不同培訓(xùn)內(nèi)容，從而大體上確認(rèn)不同培訓(xùn)對象。在最需要的時間里選最需要的人進(jìn)行培訓(xùn)，依據(jù)崗位在組織中重要程度進(jìn)行選擇，同時堅持員工愿望與組織需要相結(jié)合原則。 

（5）培訓(xùn)日期的選擇。通常狀況下，有下列三種情況之一時就要進(jìn)行培訓(xùn)。 

新進(jìn)員工培訓(xùn)。大多數(shù)新員工都要通過培訓(xùn)熟悉企業(yè)工作程序和行為標(biāo)準(zhǔn)，他們定要掌握企業(yè)運(yùn)作中一些差別，并掌握一些技能；回避培訓(xùn)對象工作高峰期，選擇不影響他們完成工作任務(wù)的時間。比如：避開每月規(guī)定抄表日期、搶修高峰等。 

新技術(shù)培訓(xùn)。如引進(jìn)新項(xiàng)目、新技術(shù)、新設(shè)備，購進(jìn)新軟件等都要求對原有職工培訓(xùn)。 

在作培訓(xùn)需求分析時，確認(rèn)需要培訓(xùn)哪些知識和技能，依據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)對這些知識和技能培訓(xùn)做出日程安排，看大概需要多少時間及培訓(xùn)真正見效所需時間，進(jìn)而判斷培訓(xùn)提前期長短，依據(jù)電力行業(yè)工作特征對普及性培訓(xùn)采用“短、小、精”培訓(xùn)方式比較合適。 

（6）培訓(xùn)方法的選擇。培訓(xùn)方法有多種，單對工作人員來說，比較適合的可分為三類。適宜知識類培訓(xùn)的有講授法、專題講座法、研討法；以掌握技能為目標(biāo)的實(shí)踐性培訓(xùn)有工作指導(dǎo)法、演示法、工作輪換、個別指導(dǎo)；適宜綜合性能力提升和開發(fā)參與式培訓(xùn)的有自學(xué)、案例分析法、事件處理法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法等。 

2.培訓(xùn)方案具體實(shí)施計劃 

（1）改善企業(yè)各種編制員工技術(shù)技能，完善激勵體制。主要是健全電力企業(yè)基層單位員工培訓(xùn)、評價、使用、待遇、職業(yè)發(fā)展一體化體制，給廣大員工創(chuàng)造一個干事創(chuàng)業(yè)舞臺，激起員工潛質(zhì)，讓他們切實(shí)感受到學(xué)與不學(xué)不一樣、干好干壞不一樣。同時，要改善員工檔案資料，讓他們有歸屬感。 

（2）健全培訓(xùn)目的考核辦法、積分管理辦法、持證上崗等制度，將培訓(xùn)和人才評價、崗位晉升、薪酬待遇融合起來，同時，拓展員工發(fā)展途徑，開辟技術(shù)、技能等各類人才職業(yè)發(fā)展渠道，激勵員工各盡其才、各顯其能，快樂工作。 

（3）重視培訓(xùn)師和培訓(xùn)管理者建設(shè)。針對培訓(xùn)師資，可定期選拔生產(chǎn)崗位技術(shù)技能骨干，通過培訓(xùn)后回到單位擔(dān)任培訓(xùn)師，也可以選出班組技能手擔(dān)任本班組培訓(xùn)師。 

（4）開展形式多樣的技術(shù)技能培訓(xùn)，可運(yùn)用工作例會、交接班、班前班后會、設(shè)備安裝調(diào)試、項(xiàng)目驗(yàn)收等契機(jī)，圍繞崗位工作中難點(diǎn)問題實(shí)行學(xué)習(xí)交流。開展崗位練兵、技術(shù)比武、技能競賽、師帶徒等活動。 

（5）建設(shè)培訓(xùn)基地。有條件的單位要建設(shè)培訓(xùn)基地，基地配備各專業(yè)工種實(shí)操設(shè)備、儀器工機(jī)具，開發(fā)相關(guān)課件、集中資源、整合師資力量為員工實(shí)操學(xué)習(xí)培訓(xùn)提供場所。重點(diǎn)滿足一線人員實(shí)操培訓(xùn)需求和任務(wù)，課程設(shè)計要依據(jù)各類專業(yè)崗位體系有序地開發(fā)。 

（6）切實(shí)將培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和企業(yè)來說，均是一項(xiàng)大難度任務(wù)。首先，需要培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對培訓(xùn)內(nèi)容有深入研究和實(shí)踐，對重點(diǎn)部分要有深入了解，可以從各種繁亂情況中找到導(dǎo)致問題產(chǎn)生的真正原因；其次，對企業(yè)來說，定要由真正熟悉崗位工作的人員負(fù)責(zé)培訓(xùn)。對培訓(xùn)要有耐心，不能操之過急，因?yàn)橛械呐嘤?xùn)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力可能要花費(fèi)1-2年時間，并且這個轉(zhuǎn)變一般將衍生成企業(yè)文化，這可能極大提升企業(yè)凝聚力和競爭力。

三、進(jìn)行電力企業(yè)培訓(xùn)方案評估和完善 

培訓(xùn)方案測評主要從三個角度來考慮。從培訓(xùn)方案本身角度考慮，培訓(xùn)方案各組成部分是否合理、系統(tǒng)化，分析其是否符合培訓(xùn)需求；傳授信息是否能被培訓(xùn)對象吸收，否則要考慮從傳授方法和培訓(xùn)對象學(xué)習(xí)特征等各個方面因素來進(jìn)行改進(jìn)。從培訓(xùn)對象角度來考慮，觀察學(xué)員培訓(xùn)前后行為轉(zhuǎn)變是否與期望相同，掌握學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意度，學(xué)員在工作中行為方式有多大程度轉(zhuǎn)變。從培訓(xùn)實(shí)際效果來考慮，即培訓(xùn)成本收益比來分析。培訓(xùn)成本需涵蓋培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方案的設(shè)計、培訓(xùn)方案實(shí)施費(fèi)用，培訓(xùn)對象在培訓(xùn)期間的工資和福利。培訓(xùn)方案收益則涵蓋企業(yè)收益和社會效益兩部分。 

四、電力企業(yè)培訓(xùn)不求回報 

應(yīng)從企業(yè)長期發(fā)展的角度來看待培訓(xùn)效果，短期內(nèi)不一定能看到效果，并且培訓(xùn)進(jìn)程還存在很多問題。如：培訓(xùn)對象素質(zhì)不高、培訓(xùn)流程有阻礙、培訓(xùn)對象學(xué)習(xí)形式單一等。針對這些問題要使培訓(xùn)對象對培訓(xùn)內(nèi)容感興趣，培訓(xùn)效果應(yīng)與績效掛鉤，培訓(xùn)內(nèi)容以技能為主。需提倡普及性培訓(xùn)和個性化培訓(xùn)相融合，前面所闡述的根本是普及性教育，還需強(qiáng)調(diào)個性化教育，如：（1）培訓(xùn)如何裝表接電、業(yè)擴(kuò)、輸電線路、變電修試就需按照個性化方式培訓(xùn)，約見會談。通過和學(xué)員個性化溝通，確定個人學(xué)習(xí)目標(biāo)。（2）制定個性化培訓(xùn)方案，明確學(xué)習(xí)內(nèi)容、時間進(jìn)度、學(xué)習(xí)步調(diào)等。（3）監(jiān)督指導(dǎo)。教師要掌握學(xué)習(xí)進(jìn)度，并實(shí)行進(jìn)度檢查。學(xué)員有什么需要，或發(fā)現(xiàn)問題，教師應(yīng)及時給予指導(dǎo)。（4）能力評價和測試。每個學(xué)員學(xué)習(xí)一個階段或?qū)W習(xí)結(jié)束時應(yīng)有總結(jié)性評價。（5）跟蹤反饋，做好培訓(xùn)評估工作。 

第3篇：企業(yè)學(xué)習(xí)培訓(xùn)方案范文

平衡的，可用的方式

直到四年前，Sprint大學(xué)的客戶服務(wù)培訓(xùn)方案都是被動反應(yīng)的，同時強(qiáng)調(diào)具體需求以及采納傳統(tǒng)課堂培訓(xùn)的特點(diǎn)。這種方式要求學(xué)習(xí)者記住絕大多數(shù)課堂教授內(nèi)容，然后尋找方法運(yùn)用到工作上。為了改善培訓(xùn)方式，Sprint大學(xué)采用了更均衡和可操作的方式，比如執(zhí)行支持工具、知識管理以及課程內(nèi)容的設(shè)計和課程傳授。

如今，Sprint大學(xué)在企業(yè)全力推行具有專利的”執(zhí)行支持工具”， 該工具能幫助專家們及時獲得正確的信息和工具來服務(wù)顧客。這些工具在每個客戶電話中被多次使用， 支持流程和公司政策， 他們也被運(yùn)用在新進(jìn)員工培訓(xùn)和客戶拜訪中。

鑒于工具的強(qiáng)大的能力，Sprint大學(xué)集中向?qū)W習(xí)者講解該工具，而解決方案能在知識管理數(shù)據(jù)庫中找到，提升客戶關(guān)系，與之相對的是在基于講座的記憶式培訓(xùn)。 知識管理方案同樣也可以幫助業(yè)務(wù)伙伴建立工作流程，比如近期的開票系統(tǒng)實(shí)施。知識管理平臺成為業(yè)務(wù)伙伴通知員工以及在促進(jìn)合作與獲得反饋的關(guān)鍵工具。Sprint University也因此受益，因?yàn)榘l(fā)展團(tuán)隊(duì)通過業(yè)務(wù)渠道分享內(nèi)容，減少了對不同版本內(nèi)容的需要。這一概念也減少了勞力成本，改善了循環(huán)與維護(hù)的時間。

擁有學(xué)習(xí)體驗(yàn)

由于“執(zhí)行支持工具”提供許多“如何做”的信息，新員工項(xiàng)目就更加注重提供卓越的顧客體驗(yàn)。在強(qiáng)調(diào)如何改善顧客體驗(yàn)方式的同時，同樣轉(zhuǎn)向?qū)W習(xí)者擁有自己的學(xué)習(xí)體驗(yàn)，通過鼓勵學(xué)員“探索式”學(xué)習(xí)和確保不同學(xué)習(xí)風(fēng)格和學(xué)習(xí)喜好被認(rèn)可和重視來實(shí)現(xiàn)。在這樣的環(huán)境下，學(xué)習(xí)者能夠個性化設(shè)置最適合自己的學(xué)習(xí)體驗(yàn)。這一轉(zhuǎn)變也將培訓(xùn)者從演講者的職責(zé)轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)指導(dǎo)者，但同時對績效保持持續(xù)關(guān)注。成功的關(guān)鍵因素之一是與業(yè)務(wù)部門統(tǒng)一目標(biāo)和緊密合作。通過理解業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與機(jī)遇，Sprint大學(xué)能提供最佳地方案支持業(yè)務(wù)需求。這并不總是像聽起來那么簡單。早些時候關(guān)于績效的對話是非常艱難的，因?yàn)闃I(yè)務(wù)單位伙伴不確定為什么培訓(xùn)組織希望參與到操作與業(yè)務(wù)問題中。

第4篇：企業(yè)學(xué)習(xí)培訓(xùn)方案范文

（一）隨機(jī)區(qū)組設(shè)計——員工區(qū)分與培訓(xùn)方法

企業(yè)培訓(xùn)過程中存在著多項(xiàng)培訓(xùn)方法以供決策，每種方法可能只適用于部分員工或部門，但對另外一些部門或員工的培訓(xùn)效果卻很低下，所以我們需要在考慮員工差異的基礎(chǔ)上識別最優(yōu)培訓(xùn)方案。ST集團(tuán)管理提升培訓(xùn)的方案有4種（外派學(xué)習(xí)、內(nèi)部講師、外部講師、業(yè)務(wù)會議），從技術(shù)、市場、財務(wù)和管理4個部門分別抽取8位員工共計32人參加培訓(xùn)，其中每個部門中先抽取4人分別參加4種方案培訓(xùn)并打分，然后再將剩下4人進(jìn)行培訓(xùn)，得到的打分結(jié)果。

根據(jù)區(qū)組設(shè)計的spss18.0計算，依次點(diǎn)擊“分析”“-一般線性模型”-“單變量”，在模型窗口中選擇“主效應(yīng)”、選項(xiàng)窗口中選擇“方差齊次檢驗(yàn)”結(jié)果得到：1.Levene統(tǒng)計量為1.378，P=0.266，齊次檢驗(yàn)通過，可進(jìn)行方差分析；2.四種培訓(xùn)方式和四類部門特征均對培訓(xùn)效果有影響，區(qū)組和培訓(xùn)方法計算出的F值均在0.01水平下存在顯著差異，F(xiàn)值為14.436、22.103，P都為0.000。3.考慮員工差異的各方案比較結(jié)果，外派學(xué)習(xí)平均值要高于內(nèi)部講師和業(yè)務(wù)會議（平均差為6.7500和13.1250），而內(nèi)部講師又明顯高于外部講師和業(yè)務(wù)會議，所以對ST集團(tuán)而言外派學(xué)習(xí)是最佳員工培訓(xùn)方式。

同時可以從部門維度得分對四個部門員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行評價，具體為財務(wù)>市場>技術(shù)>管理，說明本項(xiàng)管理提升工作對財務(wù)、市場部門的能力提升有較大幫助，但對技術(shù)和管理部門的能力提升作用較低，所以ST集團(tuán)應(yīng)當(dāng)對財務(wù)市場部門員工加大教育培訓(xùn)力度，而對技術(shù)管理部門應(yīng)當(dāng)另辟方案改變效果低下局面。

（二）雙因素方差分析——培訓(xùn)公司與方案的選擇

很多情況下，企業(yè)培訓(xùn)的效果不僅同時取決于咨詢公司和培訓(xùn)方案，更取決于兩個因素的交互作用，即兩個咨詢公司采取同一種培訓(xùn)方案的效果存在天壤之別，所以需要對咨詢公司、方案、兩者交互效應(yīng)這三個因素做一個全面的探討。故本文將數(shù)據(jù)分為三組：、“A-B咨詢公司”-“方案1,2”；A-C咨詢公司”-“方案1,3”;“B-C咨詢公司”-“方案2,3”，分別計算交互效應(yīng)，在使用manova命令編程計算后得到以下結(jié)果：1.當(dāng)企業(yè)選擇培訓(xùn)方案（3）時，選擇咨詢公司A和C帶來的效果差異很大，而選擇C咨詢公司時，采取培訓(xùn)方案（1）（3）帶來的效果差異也很大；2.當(dāng)選擇培訓(xùn)方案（2）（3）時，B-C咨詢公司的培訓(xùn)效果也相差很大。表1無法給出最優(yōu)組合，但卻揭示了兩個更深層次的問題：

既定方案下如何選擇咨詢公司？通常一些方案的最終確定并不完全取決于試驗(yàn)結(jié)果的大小，更多的是取決于上級主管部門的指導(dǎo)或經(jīng)營戰(zhàn)略的影響，所以在方案確定的情況下需要考慮不同咨詢公司帶來的培訓(xùn)效果，如表2中：確定方案（1）則A\B\C的任一選擇培訓(xùn)效果相同；確定方案（2）時，選擇A\B效果差異不大，但與選擇C的效果差異較大；確定方案（3）時，A、B、C三者之間帶來的培訓(xùn)效果存在顯著差異；

既定咨詢公司下如何選擇培訓(xùn)方案？在企業(yè)培訓(xùn)過程中，一些時候發(fā)生因意外原因?qū)е碌暮献髦兄够蜃稍児局付ㄇ闆r，此時可能需要及時更改培訓(xùn)方案，但盲目的更改會引起培訓(xùn)混亂和前期培訓(xùn)效果喪失，故需要判定更改的必要性。本例中選擇A和B時，三種方案帶來的效果并無顯著差別，但選擇C時方案（1）和（3）的效果卻存在差異，故應(yīng)根據(jù)情況進(jìn)行調(diào)整。

最終方案的選取。企業(yè)總是希望在既定的“咨詢公司-培訓(xùn)方案”組合下實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果最大化，同時也希望經(jīng)過試驗(yàn)得到的數(shù)據(jù)具有一定的信度，所以數(shù)據(jù)方差應(yīng)當(dāng)盡可能的小，故應(yīng)當(dāng)計算不同組合下的得分均值：和標(biāo)準(zhǔn)差，最后計算出變異系數(shù)，根據(jù)最小原則認(rèn)為C-（3）模式為最佳組合，即選取C咨詢公司和第3種培訓(xùn)方案。

二、對因素方差法的總結(jié)

第5篇：企業(yè)學(xué)習(xí)培訓(xùn)方案范文

關(guān)鍵詞：英語培訓(xùn)；存在的誤區(qū)；戰(zhàn)略與途徑

中圖分類號：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.15.042

1 我國中小企業(yè)員工英語培訓(xùn)存在的誤區(qū)

1.1 企業(yè)對員工英語培訓(xùn)重視程度不夠

筆者通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在我國，中小型企業(yè)對員工的英語培訓(xùn)不夠重視，培訓(xùn)效果也一般，因此單位和員工也就覺得培訓(xùn)無用。另外，在英語培訓(xùn)中，培訓(xùn)內(nèi)容不能夠緊扣語言應(yīng)用能力的培養(yǎng)，形式也較為單一，因此員工認(rèn)為英語能力的提升與否不是很重要。有些中小企業(yè)認(rèn)為，英語培訓(xùn)的成本和收益也不成正比。許多參加培訓(xùn)的員工，在受訓(xùn)之后學(xué)習(xí)英語的熱情很高，但是由于工作忙碌，而培訓(xùn)課程和本專業(yè)也不相關(guān)，就慢慢疏忽了繼續(xù)學(xué)習(xí)和練習(xí)。當(dāng)面臨要說英語的場合時，卻發(fā)現(xiàn)將所學(xué)已經(jīng)忘記，無法順暢交流。英語作為一種交流的工具，必須要長期反復(fù)的練習(xí)才能自如的應(yīng)用。正因如此，很多企業(yè)在投入和收益失衡的情況下，也就對員工英語培訓(xùn)不再重視。

1.2 英語培訓(xùn)的預(yù)期目標(biāo)不夠明確

中小型企業(yè)員工培訓(xùn)需要達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，英語培訓(xùn)機(jī)構(gòu)往往根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)來制定培訓(xùn)方案。在培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)置上不能很好的考慮企業(yè)的需求和進(jìn)行充分的調(diào)研，制定課程的時候比較隨意，不能滿足企業(yè)實(shí)際的需要設(shè)置課程。另外，也未能為接受培訓(xùn)的對象進(jìn)行分析，在員工英語水平層次不齊的情況下，沒有做到因材施教，滿足受訓(xùn)者的實(shí)際需求。因此，培訓(xùn)效果不盡人意。

1.3 英語培訓(xùn)的授課模式過于單一

目前，員工英語培訓(xùn)方法比較單一，大多采取的是傳統(tǒng)的授課模式。主要采取培訓(xùn)老師講課，員工聽課式的灌輸式教學(xué)。課堂上講述大量的理論知識和英語語言篇章，不能很好的調(diào)動學(xué)習(xí)者的熱情，培訓(xùn)與實(shí)際往往是脫節(jié)的，培訓(xùn)效率也比較低下。

1.4 培訓(xùn)的評價體系不夠全面

企業(yè)員工在培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)的效果如何？大多數(shù)情況下是由培訓(xùn)部門來評價的。培訓(xùn)考核和評價的手段比較單一，而且不夠全面，評估的內(nèi)容也只限于表面。對于過程性的考核和終極評價，也沒有相應(yīng)的數(shù)據(jù)和文字記錄，不能很好的建立學(xué)員的學(xué)習(xí)檔案。學(xué)習(xí)效果的評價也不能很好的和企業(yè)工作實(shí)際相結(jié)合，不能有效的服務(wù)于員工英語培訓(xùn)的進(jìn)一步開展。

2 中小企業(yè)員工英語培訓(xùn)戰(zhàn)略與途徑

基于對我國中小企業(yè)員工英語培訓(xùn)現(xiàn)狀的分析，為切實(shí)提高中小企業(yè)員工英語應(yīng)用能力，真正培養(yǎng)符合我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的國際化人才，筆者認(rèn)為可以從以下幾個方面來改進(jìn)目前員工英語培訓(xùn)存在的問題。

2.1 根據(jù)企業(yè)需求，制定有效的培訓(xùn)方案

要使得員工英語培訓(xùn)卓有成效，就得有好的培訓(xùn)方案和員工的參與度。在制定培訓(xùn)方案時，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要，開設(shè)不同的課程，如：質(zhì)量管理英語培訓(xùn)、項(xiàng)目管理英語培訓(xùn)；或者根據(jù)企業(yè)的需求，對外出人員進(jìn)行英語口語能力提升培訓(xùn)、跨文化交際能力培訓(xùn)等。另外，要針對不同的員工采取不同的培訓(xùn)策略，選擇適合的主題、難度和培訓(xùn)方式。此外，還要注意在培訓(xùn)的過程中，要建立員工培訓(xùn)檔案。員工英語培訓(xùn)是企業(yè)員工提升的重要途徑，也是團(tuán)隊(duì)積蓄力量的源泉，因此要及時的反饋與交流，為以后企業(yè)員工英語培訓(xùn)提供參考。

2.2 確定培訓(xùn)目標(biāo)，以培養(yǎng)英語應(yīng)用能力為導(dǎo)向

根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，確定要達(dá)到的培訓(xùn)目標(biāo)，為企業(yè)量身打造培訓(xùn)方案。在培訓(xùn)之前，可以根據(jù)員工不同的英語水平分成基礎(chǔ)班、中級班和高級班。在分班之前進(jìn)行水平測試，根據(jù)測試成績分班，進(jìn)行分層教學(xué)。

初級班的學(xué)員基礎(chǔ)較差，在聽、說、讀、寫四個方面都存在困難，針對這類學(xué)員，就要設(shè)置基礎(chǔ)課程來打下基礎(chǔ)。培訓(xùn)目標(biāo)：通過培訓(xùn)使學(xué)院能夠掌握聽、說、讀、寫、譯的基本技能，能夠準(zhǔn)確發(fā)音，掌握基本的英語語法，讀懂簡單的讀物，進(jìn)行日常簡單的問候和對話，并能夠?qū)ψ约核鶑氖碌墓ぷ骰蛏a(chǎn)的產(chǎn)品進(jìn)行簡單的英文介紹。

中級班的學(xué)員有一定的英語基礎(chǔ)，針對這類學(xué)員不僅讓學(xué)員達(dá)到聽、說、讀、寫、譯的中級水平，還要重點(diǎn)培養(yǎng)閱讀科技文獻(xiàn)、翻譯技巧和口語訓(xùn)練。培養(yǎng)的目標(biāo)是：通過培訓(xùn)，學(xué)員能夠準(zhǔn)確翻譯國外技術(shù)文獻(xiàn)，并能自如地與外國專家進(jìn)行口語交流。營銷和技術(shù)人員還能通過PPT對企業(yè)的產(chǎn)品營銷方案進(jìn)行介紹。

高級班的學(xué)員已經(jīng)具備的良好的英語基礎(chǔ)，針對這類學(xué)員主要是培養(yǎng)跨文化交際能力。培養(yǎng)的目標(biāo)是：通過培訓(xùn)，不僅能夠翻譯國外的文獻(xiàn)資料，能夠與國外專家在專業(yè)方面進(jìn)行無障礙交流，另外還可以在國際會議上發(fā)言和解答問題。

2.3 教學(xué)內(nèi)容體現(xiàn)實(shí)用性和培養(yǎng)員工跨文化交際能力

在教學(xué)內(nèi)容方面，要突出實(shí)用性，以培養(yǎng)員工跨文化交際能力為導(dǎo)向，加強(qiáng)訓(xùn)練，突出聽說能力的培養(yǎng)。在開設(shè)課程的時候，以“視聽說教程”、“口語課程”、“專業(yè)口語課程”、“跨文化交際”為主要教學(xué)科目。在傳統(tǒng)的課程設(shè)置中，聽、說、讀、寫、譯、語法都同樣重要，但是隨著企業(yè)的發(fā)展，和對外語人才跨文化交際能力的需求，課程的設(shè)置就要做出及時的調(diào)整，以滿足時代的發(fā)展需求。在大多數(shù)的中小型企業(yè)中，員工基本都具備一定的英語基礎(chǔ)，但口語交流能力都相對較弱，因此，對于員工口語能力的訓(xùn)練和跨文化交際能力的培養(yǎng)就尤為重要。在培訓(xùn)時，還要根據(jù)企業(yè)不同的需求，根據(jù)其特點(diǎn)和要求，在科目的設(shè)置上及時做出調(diào)整。

2.4 建立校企合作模式，保證培訓(xùn)師資隊(duì)伍

培訓(xùn)方案的確定，要根據(jù)企業(yè)和國際市場的需求為導(dǎo)向。此外，還要和企業(yè)方進(jìn)行溝通，認(rèn)真調(diào)研，通過校企合作的方式確保培訓(xùn)方案的可行性和培訓(xùn)質(zhì)量。在具體的實(shí)施過程中，要對企業(yè)多進(jìn)行走訪，可以通過問卷調(diào)查、走訪、和員工座談等形式，充分地了解員工的信息和培訓(xùn)目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)的需求和國際市場對外語人才的要求等做出分析，來制定培訓(xùn)方案。在培訓(xùn)時，實(shí)行校區(qū)合作的方式，也需要建立一支高質(zhì)量的師資隊(duì)伍。要取得好的培訓(xùn)效果，教師是關(guān)鍵。教師除了具備英語教師的基本素質(zhì)外，還要具有豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，具有很強(qiáng)的責(zé)任心和較好的溝通能力；并對企業(yè)有一定的了解，具有一定的專業(yè)知識。為了有一支穩(wěn)定的培訓(xùn)教師隊(duì)伍，可以建立起合作學(xué)校的“教師資源庫”，以保證為企業(yè)提供英語培訓(xùn)服務(wù)。

2.5 完善評價體系，培養(yǎng)員工終身學(xué)習(xí)觀

為確保員工英語培訓(xùn)的效果，必須有一套完備的評價體系對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評價。在培訓(xùn)的過程中，要做好考勤制度，公司人力資源部門要給與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)配合和支持。比如：給學(xué)員建立學(xué)習(xí)檔案、進(jìn)行紀(jì)律考勤、記錄學(xué)習(xí)時間、培訓(xùn)考核結(jié)果、培訓(xùn)結(jié)業(yè)管理等，這樣就能保證培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。在培訓(xùn)的過程中，教師要和學(xué)員及時的溝通，聽取學(xué)員的建議和意見，及時對培訓(xùn)的內(nèi)容做出調(diào)整。在授課期間，教師要關(guān)注每一位學(xué)員，對學(xué)員給與更多的關(guān)懷和鼓勵，對基礎(chǔ)較弱或者經(jīng)常出差影響上課的學(xué)員進(jìn)行課下輔導(dǎo)，幫助學(xué)員及時趕上進(jìn)度。要提高員工的英語應(yīng)用能力，不是一朝一夕的事情，也不是經(jīng)過一期培訓(xùn)就能夠解決。英語學(xué)了要掌握大量的單詞和短語，熟練掌握語法和使用規(guī)則之外，更需要的是大量的練習(xí)和對語言的反復(fù)使用。因此，員工要養(yǎng)成終身學(xué)習(xí)觀，對英語的學(xué)習(xí)堅持不解才能真正的做到交流自如，應(yīng)用熟練。當(dāng)代社會競爭激烈，唯有不斷的學(xué)習(xí)才能保持自身的競爭力。所以，在英語培訓(xùn)中，教師要激發(fā)學(xué)員的自我學(xué)習(xí)意識，鼓勵學(xué)生樹立終身學(xué)習(xí)的觀念。

3 結(jié)論

員工英語培訓(xùn)是企業(yè)完成員工社會化和滿足員工個人發(fā)展的途徑之一，也是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要組成部分。企業(yè)只有把員工能力的提升和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，把員工英語培訓(xùn)作為管理的一個部分，才能更好地激發(fā)和管理人才，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

第6篇：企業(yè)學(xué)習(xí)培訓(xùn)方案范文

職業(yè)技能競賽是供電企業(yè)進(jìn)行人才培養(yǎng)的關(guān)鍵平臺，能夠很好的促進(jìn)員工的創(chuàng)新能力，營造出重視職業(yè)技能的大環(huán)境，這對于企業(yè)進(jìn)行員工教育培訓(xùn)的效率有著重要影響。此外，企業(yè)還可以通過職業(yè)技能競賽來將企業(yè)的技能要求進(jìn)行明確，使員工能夠更好的結(jié)合公司實(shí)際需要來進(jìn)行技能培養(yǎng)，提高企業(yè)教育培訓(xùn)的效率和效果。在職業(yè)技能競賽中還會有新技藝、新方法不斷地出現(xiàn)，對那些好方法、好技能的推廣使用，也可以有效提高供電企業(yè)的生產(chǎn)效率，為企業(yè)帶來更多經(jīng)濟(jì)價值。

二、做好職業(yè)技能競賽的前期準(zhǔn)備工作

前期準(zhǔn)備需要從企業(yè)和員工兩個方面進(jìn)行。企業(yè)方面要為競賽的開展?fàn)I造良好的企業(yè)環(huán)境，從上到下的重視，對于競賽的順利開展有著非常重要的意義，做好賽前的培訓(xùn)也是非常有必要的。員工方面的積極參與是競賽開展的重要基礎(chǔ)，業(yè)余時間認(rèn)真積極的學(xué)習(xí)相關(guān)理論知識，進(jìn)行職業(yè)技能的高效訓(xùn)練，才能在競賽上大顯身手。

1.競賽團(tuán)隊(duì)的組建從不同的部門推薦和選拔出優(yōu)秀的參賽選手，培訓(xùn)師可以是之前參加過競賽的有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技能人員，也可以是相關(guān)技術(shù)專業(yè)的帶頭人，企業(yè)也可以從外面聘請資深培訓(xùn)師進(jìn)行授課。專業(yè)高效的競賽團(tuán)隊(duì)是整個競賽開展效果的重要影響因素，這就要求企業(yè)必須要高度重視技能團(tuán)隊(duì)的組建，來提高團(tuán)隊(duì)的競賽實(shí)力。

2.培訓(xùn)方案的制定崗位規(guī)范及職業(yè)水平都是職業(yè)技能競賽的重要內(nèi)容，競賽的目的是增進(jìn)員工的專業(yè)技能水平并促進(jìn)企業(yè)實(shí)際問題的解決。這種以競賽形式展開的考核和比武是離不開一個科學(xué)的競賽方案，它指導(dǎo)著整個競賽各項(xiàng)工作的開展。對競賽方案進(jìn)行認(rèn)真的研讀，根據(jù)其要求制定出好的培訓(xùn)方案。培訓(xùn)方案應(yīng)該包括理論和技能兩個方面。理論上要對項(xiàng)目要求和側(cè)重點(diǎn)、培訓(xùn)課程和目的、職責(zé)分工等進(jìn)行明確。技能方面，不但要配合理論方案，還要結(jié)合競賽方案來進(jìn)行設(shè)備及場地的安排。

3.培訓(xùn)基地的建設(shè)培訓(xùn)基地的建設(shè)一定要立足長遠(yuǎn)，專業(yè)化程度高、設(shè)施齊全的培訓(xùn)基地才能很好的滿足未來的發(fā)展需求，進(jìn)而能夠更好的促進(jìn)企業(yè)在教育培訓(xùn)方面的開展。在教育培訓(xùn)的過程中要將培訓(xùn)基地的作用充分發(fā)揮出來，將實(shí)踐與各種傳授方法相結(jié)合，借助案例分析、實(shí)地演練、模擬訓(xùn)練、研討等形式來實(shí)現(xiàn)高效的培訓(xùn)效果。

4.培訓(xùn)方式的選擇在理論知識的學(xué)習(xí)上，應(yīng)該將獨(dú)立自學(xué)和集中培訓(xùn)很好的結(jié)合起來，而在技能的培訓(xùn)上，要將分項(xiàng)和分組兩種方式很好的結(jié)合起來。好的培訓(xùn)方式對于學(xué)員的學(xué)習(xí)效率有著重要的影響，能夠幫助他們理順?biāo)寂c學(xué)、學(xué)與工的關(guān)系。此外，多數(shù)的技能競賽都有標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)流程和題庫，勤動手、多思考、及時的考核和評價，對于學(xué)員在較短時間內(nèi)的突破有著重要意義。

5.提高培訓(xùn)時間利用率競賽前的培訓(xùn)時間對每位參賽者來說，都是至關(guān)重要的。應(yīng)該能夠很好的將工學(xué)矛盾處理好，將工作、競賽和生活進(jìn)行有機(jī)協(xié)調(diào)。這就要求學(xué)員必須要高效利用培訓(xùn)的時間，使培訓(xùn)的效果達(dá)到最佳。

三、供電企業(yè)在技能競賽方面的探索

1.處理好目的和手段的關(guān)系供電企業(yè)應(yīng)該組織員工積極參與技能培訓(xùn)及考核，實(shí)現(xiàn)每個人都參與培訓(xùn)，每個人都經(jīng)歷考核，人人都有考核成績，并從所有的員工中篩選出優(yōu)秀的人員進(jìn)行集訓(xùn)并參加競賽。職業(yè)技能競賽的目的是要實(shí)現(xiàn)全員參與、人人學(xué)習(xí)、集體進(jìn)步，提高整體的技能和知識水平。

2.積極推廣新技能和技術(shù)通過職業(yè)技能競賽發(fā)現(xiàn)的新技能和技術(shù)只有將其應(yīng)用到實(shí)際的工作中去，才能將其價值充分的體現(xiàn)出來。每一項(xiàng)專業(yè)技能比賽結(jié)束后，競賽的主辦單位或培訓(xùn)部門都要全面的總結(jié)該比賽的工作，客觀合理的評價參賽者的技能及知識水平，指出有待改進(jìn)的地方和將來努力的方向，為后續(xù)的競賽積攢寶貴的經(jīng)驗(yàn)。

3.創(chuàng)新員工的培養(yǎng)各個崗位定期的標(biāo)準(zhǔn)化考核，對每個崗位所有員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行檢驗(yàn)。考核成績要與每個員工的績效、先進(jìn)等結(jié)合起來，以提高員工參加培訓(xùn)的積極性和主動性。此外，創(chuàng)新人員的培養(yǎng)還需要企業(yè)或培訓(xùn)單位為其提供更完善的、多通道的發(fā)展體系，健全人才成長機(jī)制。激勵員工崗位成才，為創(chuàng)新人才提供脫穎而出的機(jī)會和環(huán)境，使企業(yè)的職業(yè)技能人才的發(fā)展更加的暢通。

4.促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展企業(yè)之間的職業(yè)技能競賽的根本是文化的競爭，有限的物質(zhì)獎勵是遠(yuǎn)不及工作環(huán)境、企業(yè)的價值和地位、相互之間的信任、成長空間等激勵作用長久，這些是企業(yè)進(jìn)步的精神及發(fā)展上的源動力。職業(yè)技能競賽的作用是由外及里的，只有員工對企業(yè)文化認(rèn)同，才會協(xié)調(diào)個人的需要、發(fā)展和目標(biāo)與企業(yè)相一致，進(jìn)而促進(jìn)形成企業(yè)優(yōu)秀的競賽文化和企業(yè)文化。企業(yè)應(yīng)該通過企業(yè)的發(fā)展、人文關(guān)懷、文化、愛心等來留住員工，在企業(yè)發(fā)展的每個環(huán)節(jié)和階段都要重視員工的長遠(yuǎn)發(fā)展以及人才的培養(yǎng)和選拔，進(jìn)而提高整個企業(yè)的凝聚力[3]。

四、職業(yè)技能競賽的影響

1.競賽對企業(yè)的人才培養(yǎng)模式進(jìn)行了深化職業(yè)技能大賽吸引了大批的供電企業(yè)員工參與到技能人才的培養(yǎng)中去，讓他們進(jìn)一步了解工作崗位對于人才及專業(yè)技能的要求，也使人才培養(yǎng)的目標(biāo)更加明確、規(guī)格更加明晰、培養(yǎng)方向更加確定，使得人才培養(yǎng)模式更具企業(yè)特色。

2.為員工創(chuàng)建了終身學(xué)習(xí)的平臺職業(yè)技能競賽的舉辦使得員工們有更多的機(jī)會參加專業(yè)技能培訓(xùn)和考核，讓他們在長期的工作中能夠得到定期的學(xué)習(xí)來提高自身的專業(yè)技能，更好的提升自己，也讓真正的人才有機(jī)會脫穎而出，實(shí)現(xiàn)自己更大的價值。職業(yè)技能競賽的舉辦大大提高了員工的創(chuàng)新和進(jìn)步的積極性，對于提高供電企業(yè)整體的專業(yè)化水平有著重要意義。

五、總結(jié)

第7篇：企業(yè)學(xué)習(xí)培訓(xùn)方案范文

摘要：本文以航空公司維修生產(chǎn)一線員工發(fā)展為例，探索在企業(yè)員工培養(yǎng)的過程中學(xué)習(xí)路徑圖的應(yīng)用。本文以航空公司維修生產(chǎn)一線員工發(fā)展為例，探索在企業(yè)員工培養(yǎng)的過程中學(xué)習(xí)路徑圖的應(yīng)用。

關(guān)鍵詞 ：學(xué)習(xí)路徑圖 企業(yè)員工培養(yǎng) 培訓(xùn) 應(yīng)用

近年來，隨著學(xué)習(xí)路徑圖概念的提出，傳統(tǒng)意義上“學(xué)以致用”的培養(yǎng)模式逐步被“用以致學(xué)”的模式所替代。然而，在“用以致學(xué)”的培養(yǎng)模式下，如何對企業(yè)員工的培訓(xùn)活動進(jìn)行設(shè)計及管理，使其在生產(chǎn)實(shí)踐中發(fā)揮更大的效用，進(jìn)而提高績效，已成為當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)管理中面臨的問題。本文以某航空公司維修人員培養(yǎng)為例，談?wù)剬W(xué)習(xí)路徑圖理念在培訓(xùn)設(shè)計上的應(yīng)用。

一、學(xué)習(xí)路徑圖介紹

學(xué)習(xí)路徑圖，也可以被理解為人員成長培養(yǎng)手冊或?qū)W習(xí)護(hù)照，是指以職業(yè)技能發(fā)展為主軸而設(shè)計的一系列學(xué)習(xí)活動。這些學(xué)習(xí)活動既包含課堂講授，也包含崗位實(shí)踐及其他活動練習(xí)等。

二、繪制方法實(shí)例

學(xué)習(xí)路徑圖的繪制包含工作流程梳理、學(xué)習(xí)任務(wù)建立、學(xué)習(xí)方案的制定以及學(xué)習(xí)地圖的繪制等幾個步驟。

1.工作流程梳理

工作任務(wù)分析即通過對具體工作流程的梳理找到流程或典型任務(wù)中由于知識和技能不足而引起的瓶頸，進(jìn)而將其鎖定為學(xué)習(xí)目標(biāo)。

以航空公司5年左右一線生產(chǎn)維修人員為例，我們應(yīng)用訪談法，問卷調(diào)查法等得出其工作任務(wù)包含以下幾個方面：一是例行維護(hù)工作按要求完成并簽署；二是制定排故方案；三是排除故障。

2.學(xué)習(xí)任務(wù)的建立

筆者對以上三項(xiàng)工作任務(wù)進(jìn)行了分解及評估，形成了針對各項(xiàng)工作任務(wù)的能力模型，進(jìn)而建立起以下學(xué)習(xí)任務(wù)：

第一，工作任務(wù)一對應(yīng)的學(xué)習(xí)任務(wù)：包含飛機(jī)維修各類工作單簽署規(guī)定，繞機(jī)檢查注意事項(xiàng)，飛機(jī)機(jī)型知識，維修專業(yè)英語，溝通技巧等。

第二，工作任務(wù)二對應(yīng)的學(xué)習(xí)任務(wù)：包含維護(hù)手冊使用，MEL查詢，時間管理，團(tuán)隊(duì)建設(shè)等。

第三，工作任務(wù)三對應(yīng)的學(xué)習(xí)任務(wù)：包含常用工具使用，安全知識，飛機(jī)機(jī)型知識，維修專業(yè)英語等。

3.學(xué)習(xí)地圖的繪制

根據(jù)上步確定的學(xué)習(xí)任務(wù)，筆者通過行動學(xué)習(xí)法、訪談法等評估各類學(xué)習(xí)中能夠獲得穩(wěn)定能力的方式方法，以及對成本、風(fēng)險等進(jìn)行預(yù)估后，對以上各類學(xué)習(xí)任務(wù)進(jìn)行合并匯總，形成課堂講授類（理論學(xué)習(xí)）、課后實(shí)踐類（崗位實(shí)習(xí)）及主題分享類（活動開發(fā)），具體方案如下：

參考文獻(xiàn)

[1]朱春雷著.學(xué)習(xí)路徑圖—— 建設(shè)培訓(xùn)體系的基石

[2]Steve Rosenbaum, Jim Williams.Learning Paths

第8篇：企業(yè)學(xué)習(xí)培訓(xùn)方案范文

企業(yè)呼喚e-learning(數(shù)字化學(xué)習(xí))

現(xiàn)代服裝企業(yè)在組織分布結(jié)構(gòu)上，隨著規(guī)模擴(kuò)大、集中度提高和營銷渠道發(fā)展，一般具有跨地區(qū)甚至跨國界的特點(diǎn)。如何對企業(yè)各級員工開展各種培訓(xùn)，特別是分布在不同區(qū)域的員工進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略或者人力資源方面的培訓(xùn)，采取傳統(tǒng)的通過差旅方式將人員集中在統(tǒng)一地點(diǎn)的方式，顯然需要巨大的經(jīng)費(fèi)投入，據(jù)估算非培訓(xùn)費(fèi)用一般要占總費(fèi)用的60％，而采取e-Learning即數(shù)字化學(xué)習(xí)在客觀上則能解決地域矛盾而大大降低培訓(xùn)成本，提高企業(yè)員工培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比值。

服裝企業(yè)各級員工培訓(xùn)一般采取集中授課的傳統(tǒng)方式，即使采取遠(yuǎn)程教育實(shí)質(zhì)上只是電子方式的集中培訓(xùn)。如果應(yīng)用e-Learning這種全新的學(xué)習(xí)方式和培訓(xùn)模式，就能夠充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)提供具有全新溝通機(jī)制而創(chuàng)造一種豐富資源的學(xué)習(xí)環(huán)境。它不簡單的等同于電子培訓(xùn)或遠(yuǎn)程教育，它包含了員工之間的相互溝通，知識構(gòu)建，管理和共享，同時還可以為整個學(xué)習(xí)經(jīng)歷的交付、評估與管理提供解決方案。企業(yè)e-Learning實(shí)際上是為服裝企業(yè)搭建了一個培訓(xùn)、考核、企業(yè)知識創(chuàng)建、管理和共享的平臺，體現(xiàn)了建設(shè)升級版學(xué)習(xí)型服裝企業(yè)的客觀需求。

了解到企業(yè)對數(shù)字化學(xué)習(xí)的客觀需求，下一步便要研究解決企業(yè)建立數(shù)字化學(xué)習(xí)體系的可行性方案。

e-learning理論的起源

根據(jù)有關(guān)文獻(xiàn)資料顯示，現(xiàn)代服裝企業(yè)數(shù)字化學(xué)習(xí)體系的理論基礎(chǔ)，概括起來至少有下列幾個來源：

一是建構(gòu)主動學(xué)習(xí)理論。建構(gòu)主義是與傳統(tǒng)的客觀主義不同的學(xué)習(xí)理論。它主張學(xué)習(xí)過程是學(xué)習(xí)者積極地建構(gòu)知識而不是被動地接受知識的過程。建構(gòu)主義的學(xué)習(xí)活動是以學(xué)習(xí)者為圓心，具備主動真實(shí)的特征，因而學(xué)習(xí)者更具有內(nèi)在興趣的學(xué)習(xí)動機(jī)和行為，能夠鼓勵學(xué)習(xí)者進(jìn)行創(chuàng)造性、批判型思維，能夠更易于提供個體的學(xué)習(xí)風(fēng)格。如果以此理論作為依據(jù)，指導(dǎo)服裝企業(yè)e-Learning學(xué)習(xí)體系的構(gòu)建，我們首先要把學(xué)員放在學(xué)習(xí)活動的中心，充分考慮他們的個體差異，課程設(shè)計要適合不同風(fēng)格學(xué)員的學(xué)習(xí)需求。學(xué)習(xí)內(nèi)容要有針對性而且要及時更新。其次，構(gòu)建主義對情境的關(guān)注，使得我們應(yīng)該同時重視企業(yè)正式學(xué)習(xí)和非正式學(xué)習(xí)的組織和展開。另外，從協(xié)作和對話的角度出發(fā)，應(yīng)更多的為員工提供知識分享、知識交流和協(xié)作的空間。目標(biāo)是發(fā)展員工的自我控制的技能，成為獨(dú)立的學(xué)習(xí)者。

二是知識管理理論。知識管理是企業(yè)全員參加的、全面的、全過程的管理行為，因此也就是全面促進(jìn)企業(yè)管理的有效工具。知識管理理論是一個龐大的知識群，對企業(yè)e-Learning有著重要的參考意義，對促進(jìn)e-Learning不斷走向成熟與完善有著重要的指導(dǎo)作用。

三是能力素質(zhì)模型理論。能力素質(zhì)模型通常包括三類能力：通用能力、可轉(zhuǎn)移的能力和獨(dú)特的能力。通用能力是指適用于企業(yè)全體員工的工作勝任能力，它是企業(yè)文化的表現(xiàn)，是企業(yè)對員工行為的基本要求；可轉(zhuǎn)移的能力是指在企業(yè)內(nèi)多個角色都需要的技巧和能力，但重要程序和精通程度有所不同；獨(dú)特的能力指某個特定角色和工作所需要的特殊技能，通常情況下，獨(dú)特的能力大多是針對崗位來設(shè)定的。

傳統(tǒng)的工作崗位分析較為注重工作的組成要素，而能力素質(zhì)特征的工作分析，則較注重工作績效優(yōu)異的員工，了解他們優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)系的特征及行為。結(jié)合這些員工的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，具有更強(qiáng)的的工作績效預(yù)測性，能更有效地為選拔、培訓(xùn)以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵、薪酬設(shè)計等提供參考標(biāo)準(zhǔn)。

建立企業(yè)各個崗位的能力素質(zhì)模型可以為企業(yè)的培訓(xùn)和管理工作帶來極大的便利，對于具體崗位的員工培訓(xùn)，確定勝任某一崗位所需的知識、技能等應(yīng)該成為培訓(xùn)課程設(shè)計與實(shí)施的依據(jù)。

四是績效技術(shù)。績效技術(shù)，又叫做人類績效技術(shù)(Human Performance Technology，簡稱HPT)，并不是一個全新的概念。事實(shí)上，目前應(yīng)用于績效技術(shù)的很多理念都產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代末和70年代初，主要來自于Thomas Gilbert、Joe Harless、Robert Mager和Geary Rummler等人。作為教育技術(shù)領(lǐng)域不斷發(fā)展起來的一個重要研究領(lǐng)域，績效技術(shù)從80年代開始對教學(xué)設(shè)計產(chǎn)生影響，到90年代時就極大的影響了教學(xué)設(shè)計，同時許多訓(xùn)練組織和教學(xué)設(shè)計者也將注意力從設(shè)計訓(xùn)練項(xiàng)目轉(zhuǎn)到了設(shè)計電子績效支持系統(tǒng)?？冃Ъ夹g(shù)為e-Learning學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)的設(shè)計提出了明確的指導(dǎo)。學(xué)習(xí)者在學(xué)習(xí)過程中，獲得知識、技術(shù)，能高效率的工作，具有好的工作效果。

服裝企業(yè)的e-learning系統(tǒng)

服裝企業(yè)要想在實(shí)踐中充分利用e-Learning收到良好的培訓(xùn)效果，架構(gòu)一個完整而實(shí)用的e-Learning培訓(xùn)系統(tǒng)是其基礎(chǔ)。完備的e-Learning系統(tǒng)應(yīng)該包括：教學(xué)平臺、教材資源庫和學(xué)習(xí)媒體三大類。

而在進(jìn)行在線教學(xué)的過程中，則應(yīng)包含課前評估、課中的輔導(dǎo)活動、以及課后測評三大類活動。

若能將上述三大組成部分以及三大活動，用完備的信息科技輔助，那么就能夠架構(gòu)出完備的e-Learning在線教學(xué)環(huán)境。

Gartner Group的Clark Aldrich曾提出e-Learning的體系架構(gòu)應(yīng)包含：

1．學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)Learning Management Systems(LMS)――此即所謂的“教學(xué)平臺”，主要負(fù)責(zé)各種教務(wù)及學(xué)員數(shù)據(jù)的管理工作。

2．虛擬教室工具Virtual Classroom Tools――各種同步教學(xué)軟件的解決方案。通過這類工具，可以據(jù)實(shí)地將老師在教室中上課的情景錄制下來，包括聲音、影像、操作過程等等。

3．套裝式在線教材Off-the-Shelf Content――般可以在瀏覽器上呈現(xiàn)的網(wǎng)絡(luò)教材，或是以CDROM裝載的教材皆屬此類。

4．自學(xué)課程編輯工具Self-paced Authoring Tools――提供企業(yè)可自行編輯教材的編輯工具。

5．客制化在線教材Custom Content Creation Capability――依各企業(yè)需求，由外包廠商為其量身制作的教材。

6．在線測驗(yàn)Assessments――在線提供自我練習(xí)或是檢定測驗(yàn)的相關(guān)程序系統(tǒng)。

第9篇：企業(yè)學(xué)習(xí)培訓(xùn)方案范文

【關(guān)鍵詞】可持續(xù)發(fā)展 發(fā)電企業(yè) 職工培訓(xùn)

縱觀電力企業(yè)職工發(fā)展現(xiàn)狀，主要呈現(xiàn)出以下幾個方面的問題：一是規(guī)模不足，實(shí)用人才不能滿足電力企業(yè)發(fā)展需求。二是整體質(zhì)量不高，在電力技術(shù)高速更新情況下，電力企業(yè)員工的質(zhì)量依舊不能同步。三是培養(yǎng)速度較慢，由于電力企業(yè)長時間注重企業(yè)實(shí)際利潤的增長，而忽略了企業(yè)職工人才的培養(yǎng)，導(dǎo)致電力企業(yè)職工人才培養(yǎng)耗時長、效率低。

文章立足于電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，建立基于員工素質(zhì)與能力水平、著力于培訓(xùn)職能長期強(qiáng)化和提高的新模式，形成符合電力企業(yè)發(fā)展實(shí)際的獨(dú)特可持續(xù)發(fā)展員工培訓(xùn)模式。在此文章對可持續(xù)發(fā)展型員工培訓(xùn)模式的各個階段進(jìn)行詳細(xì)的分析和論述。

1 評價培訓(xùn)需求

電力企業(yè)培訓(xùn)實(shí)踐中，評價培訓(xùn)需求由培訓(xùn)需求調(diào)查和培訓(xùn)需求分析二個部分相互獨(dú)立又相互聯(lián)系的過程所組成，在時間上有先后之分。

1.1培訓(xùn)需求調(diào)查。在電力企業(yè)內(nèi)部全面、客觀、公正地收信培訓(xùn)需求信息。充分考慮調(diào)查對象、調(diào)查方法及調(diào)查主題三個方面因素。在實(shí)踐中針對不同的崗位不同層次的員工，采取了不同的方法。

1.2培訓(xùn)需求分析。在進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，電力企業(yè)可采取各種方法進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別和分析，以確定是否需要培訓(xùn)、準(zhǔn)備培訓(xùn)、何時培訓(xùn)、需要何種培訓(xùn)的一種活動或過程。它既是確定的培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)方案的前提。也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。

一般對于基本知識、技能和素質(zhì)，盡早在員工上崗前就進(jìn)行培訓(xùn)。即新員工培訓(xùn)。對新任務(wù)所需要的技能培訓(xùn)既不能太早也不能太晚，選擇在項(xiàng)目進(jìn)行前一、二個月進(jìn)行。

2 培訓(xùn)計劃設(shè)計

電力企業(yè)培訓(xùn)計劃體系包括培訓(xùn)規(guī)劃、年度和月度培訓(xùn)計劃。在制定計劃時，按需求進(jìn)確定培訓(xùn)項(xiàng)目，本著員工、管理者共同參與的原則在規(guī)定的時間內(nèi)制定。年度計劃要求在前一年的12月份制定出來，月度培訓(xùn)計劃每月20日左右制出。

2.1培訓(xùn)規(guī)劃。電力企業(yè)必須將職工培訓(xùn)規(guī)劃納入了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃管理，作為個經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行實(shí)施。在企業(yè)分析的基礎(chǔ)上，制定出切實(shí)可行的規(guī)劃來宏觀指導(dǎo)長時間跨度的職工培訓(xùn)工作全方位地實(shí)施，為制定年度培訓(xùn)計劃提供了培訓(xùn)目標(biāo)。

2.2計劃制定。制定電力企業(yè)職工培訓(xùn)年度計劃突出了它的可操作性和效果。沒有年度計劃的點(diǎn)滴落實(shí)，企業(yè)的長期培訓(xùn)目標(biāo)就會成為空中樓閣。一部分由公司所屬各單位根據(jù)各自實(shí)際情況及年度培訓(xùn)計劃實(shí)施情況制定出現(xiàn)場培訓(xùn)計劃：另一部分根據(jù)電力企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，制定職工培訓(xùn)計劃。電力企業(yè)在實(shí)施一個培訓(xùn)項(xiàng)目時，充分考慮其資金成本來源可靠。使培訓(xùn)規(guī)模、水平及培訓(xùn)程度達(dá)到平衡，確保培訓(xùn)管理人員及學(xué)員能夠擁有一個良好的培訓(xùn)心態(tài)。

2.3月度計劃制定。電力企業(yè)應(yīng)將年度計劃的目標(biāo)詳盡分解，具體落實(shí)到培訓(xùn)性質(zhì)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)人員及授課教師、注意事項(xiàng)等培訓(xùn)細(xì)節(jié)以供培訓(xùn)管理人員及實(shí)施人員監(jiān)督考核。

3設(shè)計培訓(xùn)方案與課程

在實(shí)踐中電力企業(yè)依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行選課，針對不同的培訓(xùn)對象采用不同的授課方式，以實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果的最佳化。

3.1培訓(xùn)方案的設(shè)計原則及手段。根據(jù)學(xué)習(xí)能力、個體差異及培訓(xùn)實(shí)效的原則設(shè)計培訓(xùn)方案。由于歷史的原因及職工文化素質(zhì)存在差異，造成運(yùn)行人員學(xué)習(xí)自主性較強(qiáng)，檢修人員相對較弱，因而形成培訓(xùn)能力的差異。追求積極轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果，盡可能使培訓(xùn)情境與工作情境相一致；因而，在設(shè)計培訓(xùn)方案時，運(yùn)行檢修人員常常采用集中授課統(tǒng)一考試的形式，而管理人員自主學(xué)習(xí)的積極性較高，因而多采用網(wǎng)上授課、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)的形式，讓管理人員自主安排培訓(xùn)時間。

在采取強(qiáng)化培訓(xùn)方法時，多獎少罰，最重要的是學(xué)員單位的表揚(yáng)；采取練習(xí)的方法時，倡導(dǎo)學(xué)員主動練習(xí)、擴(kuò)大學(xué)習(xí)范圍、有比較長的實(shí)踐期。另外，在培訓(xùn)中充分考慮激勵在培訓(xùn)中影響培訓(xùn)熱情（強(qiáng)化因素）、保持對培訓(xùn)的注意力（指導(dǎo)因素），鞏固培訓(xùn)中所學(xué)的知識和技能，甚至可以抵制回到工作崗位后倒退回去的壓力（維護(hù)因素）。

3.2行為改造模式。在培訓(xùn)過程中注意要求學(xué)習(xí)過程本身有注意力、記憶力、重復(fù)所學(xué)知識或技能的能力以及激勵?？梢圆捎眯袨楦脑炷Ｊ剑唧w包括下面學(xué)習(xí)步驟：

（1）建立示范模型。利用各種公開會議向?qū)W員表揚(yáng)獎勵典型人物。（2）角色扮演。給學(xué)員分配角色，讓每個人在模擬的情況下練習(xí)這種正確方式處理問題，像反事故演習(xí)。（3）社會強(qiáng)化。電力企業(yè)根據(jù)學(xué)員在角色扮演活動中的表現(xiàn)，用表揚(yáng)和建議的方式給予行為強(qiáng)化。（4）培訓(xùn)轉(zhuǎn)化。鼓勵學(xué)員在回到本職工作崗位上時，將培訓(xùn)中學(xué)習(xí)到的行為有效地應(yīng)用于工作中。

4實(shí)施培訓(xùn)

培訓(xùn)實(shí)施是培訓(xùn)工作的主要階段，是實(shí)施培訓(xùn)目標(biāo)和計劃，并根據(jù)目標(biāo)和計劃，對培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題及時做出調(diào)整，控制整個培訓(xùn)過程的順利開展。

4.1培訓(xùn)實(shí)施的重點(diǎn).為確保培訓(xùn)實(shí)施順利進(jìn)行，在實(shí)施時注重強(qiáng)調(diào)三方面的因素。

做好培訓(xùn)準(zhǔn)備。做好培訓(xùn)氛圍、培訓(xùn)人員及培訓(xùn)工具的準(zhǔn)備工作。

重視分工配合。培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施不是一蹴而就的，特別是一些大中型的培訓(xùn)項(xiàng)目，組織工作非常復(fù)雜。因此企業(yè)將培訓(xùn)實(shí)施過程所有涉及的工作按照類別進(jìn)行分工，然后安排在該項(xiàng)目具備專長人員具體負(fù)責(zé)相關(guān)工作的落實(shí)，培訓(xùn)管理人員隨后及時跟進(jìn)和溝通。以便及時發(fā)現(xiàn)問題并采取糾偏措施。

4.2掌握培訓(xùn)進(jìn)程。掌握控制方法。電力企業(yè)采用具體控制方法有收信相關(guān)培訓(xùn)資料、比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距、分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計劃，設(shè)計培訓(xùn)計劃檢查考核方法、培訓(xùn)計劃糾偏、明確職責(zé)，落實(shí)責(zé)任到位。

培訓(xùn)實(shí)施是培訓(xùn)工作的關(guān)鍵過程，在實(shí)施中要給項(xiàng)目起一個好的名字，具體明確、清晰。即時檢查教室、儀器、設(shè)備狀況，確保培訓(xùn)正常進(jìn)行。對學(xué)員的參與及時給予認(rèn)可、表揚(yáng)和獎勵，培訓(xùn)管理者特別注意不扮演上帝的角色，而努力成為培訓(xùn)工作的協(xié)調(diào)員和促進(jìn)者。在培訓(xùn)結(jié)束后要對培訓(xùn)內(nèi)容客觀真實(shí)的總結(jié)。

文章根據(jù)理論研究和實(shí)踐分析，針對電力企業(yè)的實(shí)際問題，創(chuàng)造性的提出了適合電力企業(yè)的職工培訓(xùn)模式。達(dá)到了系統(tǒng)性、經(jīng)濟(jì)性、通用性和有效性要求，并將不能量化的指標(biāo)盡可能地量化，為電力企業(yè)員工培訓(xùn)及人才培養(yǎng)提供幫助。