高校人事制度改革精選(九篇)

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第1篇：高校人事制度改革范文

關(guān)鍵詞：人事制度改革 科學設崗 薪酬管理 崗位管理

中圖分類號：G647.2 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2016）11（b）-0163-02

當前，國家全面深化各項改革，因此，各高校人事制度方面改革呈現(xiàn)新的重大歷史機遇。大學人事制度改革，主要是指大學教師人事制度改革。大學的使命主要任務是教學和研究，而這個使命主要是由大學教師完成的，所以大學教師是大學中最重要的財富之一。因此，建設世界一流大學，必須要有世界一流的師資。隨著高等教育進入快速發(fā)展的關(guān)鍵階段，長期困擾人事制度改革的瓶頸性因素也越發(fā)凸顯出來，因此，高校人事制度改革就成了高校綜合改革的重要突破口。

1 人事制度改革是高校綜合改革的重要抓手

高校人事師資制度改革在不同時期呈現(xiàn)出不同的特點。當前中國高等教育進入快速發(fā)展的關(guān)鍵期，既是高等教育改革的深水區(qū)，也是高等教育矛盾的凸現(xiàn)期。深入思考當前高校人事師資制度改革的階段性特點，對我們正確把握高校師資制度改革有指導性作用。建立現(xiàn)代大學人事改革制度是教育綜合改革的緊迫任務。為此中國高校面臨深刻變革之時，大學行政組織必須做出相應變革。建立現(xiàn)代大學制度，就要有壯士斷腕的氣魄和決心，打破原有利益格局形成的格局。因此，有必要重新審視和設計高等學校人事管理的格局體系，并且形成更加合理的改革模式。高等教育綜合改革的本質(zhì)是要以人為本的制度體系創(chuàng)新，換而言之，是要對各種社會關(guān)系做出相應調(diào)整。人事制度改革是高校改革的重要抓手。高校內(nèi)部管理體制改革已經(jīng)步入深水區(qū)，目前已經(jīng)呈現(xiàn)出很多累積的矛盾，如果這些瓶頸問題得不到解決，荼亟會影響現(xiàn)代大學建設日程，因此，必須通過更加徹底的高校人事改革，方能破解高等教育所呈現(xiàn)的各種深層次矛盾。

2 人事制度改革要以評價為切入點

目前如何建立人事制度改革評價指標至關(guān)重要?？茖W設崗是建立健全高等學校師資聘任制的重要前提，是系統(tǒng)推進人才引進、培養(yǎng)培訓、考核評價、收入分配制度改革的先決條件。近年來，一些高校在教師考核評價改革機制等方面開展了積極探索，并取得了很多可以借鑒的模式，特別是在教師分類進行管理、考核指標以及體系建立、評價機制方面創(chuàng)新、聘期考核制度設立等方面進行了探索性嘗試。參考國內(nèi)各高校，清華大學按照崗位職責聘任教師職務，復旦大學建立完善“代表性成果”評價機制。東南大學建立國內(nèi)外同行評價制度。浙江大學設置五類崗位、實現(xiàn)教師職業(yè)多通道發(fā)展。北京科技大學探索完善分類分層的崗位管理體系。南京大學設置專職科研系列崗位?？梢哉f高校人事制度改革教師評價是高校人事制度改革的重要突破口，只要抓住評價這個突破口，才能全面推動人事制度改革。深化人事制度改革后，學校仍保留原有常規(guī)職稱評審晉升渠道，并將進一步規(guī)范評審流程，提高評審標準，嚴格控制常規(guī)職稱評審規(guī)模；學校將教師崗位選聘納入長聘準聘制度，并繼續(xù)開展教學拔尖、重大項目突出貢獻和青年拔尖人才破格評審工作，專業(yè)技術(shù)職務分級將與長聘崗聘任相結(jié)合，“青年拔尖人才選聘計劃”選聘將與準聘制度相結(jié)合，同時進一步提高選聘標準，嚴格評審程序，擴大選聘范圍，確保選聘質(zhì)量。

3 人事制度改革要與綜合改革協(xié)同推進

高等教育綜合改革具有系統(tǒng)性、整體性和協(xié)同性。因此，高校人事改革必定也是教育綜合改革的一部分。深化人事制度改革首先必須適應建立中國現(xiàn)代大學制度的要求。人事改革與學校整體改革是一個整體。人事制度改革本身也是綜合改革，因此，必須要與綜合改革共同推進。脫離建設現(xiàn)代大學制度的改革軌道，高校人事改革就失去了應有的方向；而離開綜合改革的整體框架，人事制度改革也可能會難以發(fā)揮作用。

總而言之，高校人事制度改革的重點就是要構(gòu)建吸引高層次、高水平優(yōu)秀拔尖人才的長效機制。通過建立改革制度，加大對高校師資人才工作的支持力度，調(diào)整高校師資教育經(jīng)費投入的結(jié)構(gòu)，增加高校師資人才資源投入所占的比例；創(chuàng)設形成富有活力的高校師資人才體制和機制；以匯聚高校師資和培養(yǎng)高層次、高水平人才為突破口和抓手，構(gòu)建優(yōu)秀卓越拔尖人才培養(yǎng)的平臺支持體系，吸引和培養(yǎng)造就具有世界一流影響的學科師資領軍人才。

參考文獻

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第2篇：高校人事制度改革范文

【關(guān)鍵詞】: 高校人事制度改革; 學術(shù)權(quán)力; 行政權(quán)力; 市場力量；博弈

Abstract: The direction of the Higher personnel system reform ultimately depends on the state power, the changing balance of market forces and the academic power of these three forces and the joint effect of the root causes of the university personnel system reform success is the lack of academic power, so concerned about the academic powers, there should be space for the return of academic power is extremely important.Key words: university personnel system reform; academic power; executive powers; market forces; Game

中圖分類號：C26 文獻標識碼：A文章編號：

我國高校人事制度改革從2003年開始啟動至今，已歷時9年之久, 但成效不盡如人意, 大多高校人事管理仍舊是能上不能下、能進不能出、全員終身制的現(xiàn)狀沒有得到大的改變。究其原因，關(guān)鍵在于我國高校內(nèi)部學術(shù)話語權(quán)的普遍缺失。我國大學教師人事制度改革的走向最終取決于國家權(quán)力、市場力量和學術(shù)權(quán)力這三種力量的對比變化和合力作用。在我國傳統(tǒng)的高校人事制度中, 國家權(quán)力一直占據(jù)著主導地位；改革開放以來, 高校與市場的聯(lián)系越來越密切, 市場力量在高校人事制度中的作用明顯增強。然而, 學術(shù)權(quán)力在國家權(quán)力與市場力量的角逐中卻顯得微不足道。由于教師聘任制是人事制度改革的核心所在, 因此筆者在探討人事制度中的學術(shù)權(quán)力問題時主要圍繞教師聘任制來展開。

一、學術(shù)權(quán)力在高校人事制度改革中的地位

（一）學術(shù)人員在人事改革中的參加程度與決策程度低較低。

《中華人民共和國教師法》第17 條規(guī)定, 實施教師聘任制的步驟、方法是由國務院教育行政部門規(guī)定。這一硬性規(guī)定在給聘任制的實施提供法律依據(jù)的同時, 也剝奪了高校的自與學者在教師聘任制實施過程中的參與和決策權(quán)力。根據(jù)畢憲順著的《權(quán)力整合與體制創(chuàng)新――中國高等學校內(nèi)部管理體制改革研究》一書調(diào)查的山東省14 所高校學術(shù)人員參與學校管理的數(shù)據(jù)顯示, 學術(shù)人員在人事調(diào)配與人事任免事項征求意見的參與比重為32. 10% , 未參與比重為67. 90%; 在重要人事任免事項的參與比重僅為19. 01%; 在教師與專業(yè)技術(shù)人員的考核、獎懲與評聘的參與比重雖然高達61. 92%。但是需要明確的是, 高校學術(shù)人員參與學校重要事項決策的形式主要是座談會, 而座談會一般是征求意見, 意見可能被采納, 也可能不被采納。我們的高校從崗位設立、職責確定、權(quán)力保障, 到考核評議、職務晉升、業(yè)績獎懲等幾乎都由行政部門來把關(guān), 最后拍板做決定的終究是行政機構(gòu)和行政工作人員。

（二）崗位設置不合理，非教師比例過大。

高校作為一個學術(shù)性組織, 其內(nèi)部的運作必須按照教育規(guī)律來進行, 而不能盲目服從于行政強權(quán)或是社會的功利需求。高校崗位則應根據(jù)學科建設現(xiàn)狀與整個學術(shù)團隊及學校發(fā)展前景來設置, 即真正實現(xiàn)因事設崗。而我國高校因人設崗普遍存在。如將教師家屬安置在學校某一個可有可無的崗位上、因?qū)W科建設引進人才的重復而不得不另設崗位以留住人才等。同時, 我國高校的非教師比例過大,冗員過多。根據(jù)教育部網(wǎng)站公布的高等教育學校( 機構(gòu)) 教職工情況( 總計) 2009 年統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示,在高等教育學校2181182位教職工中, 專任教師1309799人, 占全部教職工的60. 04% , 其他人員分布分別為行政人員、教輔人員、工勤人員、科研機構(gòu)人員、校辦企業(yè)職工、其他附設機構(gòu)人員。由此可見, 40%的非教師比例顯示出我國高校黨政、后勤等非教學人員過多。

（三）教師招聘與晉升過程中存在“近親繁殖”。

在教師的招聘與晉升過程中, 高校本應按照嚴格的學術(shù)標準來對人才進行篩選。然而, 在我國人治色彩濃厚的環(huán)境下, 高校教師的招聘與晉升難逃人情世故, 弄虛作假、走關(guān)系現(xiàn)象見怪不怪; 受重感情傳統(tǒng)的影響, 有考核但無解聘, 依然困于“能進不能出”的局面; 教師資格標準不清晰, 聘用程序不透明; 學術(shù)標準被踐踏。中國人民大學顧海兵教授在2006 年對中國大陸17 所高校的987 名教師進行調(diào)查, 其中604 人畢業(yè)后直接留母校任教, 平均值( 近親繁殖程度) = 0. 654; 6 所海外高校平均值( 近親繁殖程度) 為0. 1115。這一對比顯示出“自產(chǎn)自銷”與“近親繁殖”在我國高校尤為普遍, 次第相傳的學緣關(guān)系會導致學術(shù)思想與思維模式的僵化, 不利于知識創(chuàng)新, 損害學術(shù)的公正性及教師招聘與晉升的公正性。

4. 學術(shù)評議的“學術(shù)性”難以得到保證。

教師聘任的一個重要環(huán)節(jié)是學術(shù)評議。學術(shù)評議的功能就在于判定職位申請人的學術(shù)水平是否達到既定的標準。學術(shù)評議必然是按照嚴格的學術(shù)標準來展開, 不受任何外來勢力的干預。然而, 教師聘任不僅僅是學術(shù)事物, 它同時也是管理事務, 高校行政必然會從自身利益出發(fā)插手教師聘任。如學術(shù)評議機構(gòu)的泛行政化; 理應為純粹學術(shù)行為的教師職稱授予實際上是一種行政行為。

二、高校人事制度缺乏學術(shù)權(quán)力的原因

（一）“浸透”行政權(quán)力的高校人事制度在我國政府對高校管理的“國家控制模式”下,各類學校被冠以不同的行政級別, 進而演變?yōu)閷W校領導也一致以行政官銜論高低。在這樣的環(huán)境里,學術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的地位完全被顛倒, 教師與學

校之間是上下隸屬的行政關(guān)系, 教師處于被管理的服從者地位。官本位思想的泛濫, 更多的人去關(guān)心權(quán)術(shù)而不是學術(shù), 凡學術(shù)有成就者多以進入行政管理領域作為回報, 即“學而優(yōu)則仕”;而從事行政工作的學校領導也會涉足學術(shù), 成為碩導、博導, 即“仕而優(yōu)則學”。大學教師職業(yè)的特點應首先體現(xiàn)為學術(shù)性, 如果教師們均唯行政級別馬首是瞻, 教師便不成其為教師, 大學也不成其為大學。隨著《教育法》、《高等教育法》、《教師法》等法律的頒布和不少高校紛紛推行高校教師聘任制, 高校人才已出現(xiàn)合理流動, 崗位聘任得到強化, 學校用人自增強并實行教師公開招聘等。但是行政權(quán)力的泛化使得教師聘任制中教師話語權(quán)變微, 典

型的“科層制”運行模式使大學缺乏應有的學術(shù)邏輯而服從行政邏輯。由于行政價值的強化, 在教師聘任制推行過程中, 無論是決策還是管理方面,教師與教授的參與和決策作用都沒有得到足夠重視, 而“事實上所有一流大學在管理的各個層次上都有廣泛的教師參與”。中國大學今天的問題在于: 在所有的輿論中倡導和強調(diào)教育信念, 但卻在所有的場合下保護并強化著行政信念。

（二）市場力量“導航”的高校人事制度隨著大學不斷從“象牙塔”走向軸心機構(gòu), 在市場經(jīng)濟體制下受市場力量的導向也越來越明顯。作為高校人事制度核心的聘任制, 其本質(zhì)是與市場經(jīng)濟相適應的, 是市場機制在人力資源配置方面發(fā)揮基礎作用的一種實現(xiàn)形式。市場競爭機制引入的初衷是為了促進教師的合理流動, 將身份管理轉(zhuǎn)化為按需設置的崗位管理, 以激發(fā)教師的積極性與創(chuàng)造力, 實現(xiàn)人才資源的最優(yōu)化配置。但是我們的聘任制改革在引入市場機制的時候卻陷入這樣一種尷尬境地: 一方面我國高校人力資源配置的市場化程度不夠, 高校教師“單位所有”的現(xiàn)象還很嚴重, 人才的流動受到很多觀念性、制度性限制; 另一方面盲目地以市場為導向, 追求功利、短視的目標, 則破壞了大學教學、科研的純潔性。“效率至上”在高校人事制度中的倍受追捧需要引起我們的足夠重視。

高校教師聘任制需要重視效率目標, 然而現(xiàn)階段的教師聘任制過于強調(diào)效率, “重數(shù)量輕質(zhì)量、重投入輕產(chǎn)出、重當前輕長遠、重商業(yè)價值輕理論價值” , 這使高校不斷遠離應有的學術(shù)價值。大學是一類特殊的學術(shù)組織, 企業(yè)的“效率最大化”管理模式和運營方式并不能全盤照搬; 高校教師的職業(yè)是一種學術(shù)職業(yè), 高校教師聘任制不能本末倒置, “學術(shù)”而非“效率”才是我們最終堅守的目標。同時由于近年來政府對于高校的財政支持力度減弱, 政府直接撥款大幅度減少之后的各類高校開始尋找不同的渠道來獲取資源, 政府及一些社團和非贏利組織也對大學的科研施加影響, 從而使大學呈現(xiàn)出如斯朗特( Slaughter ) 所揭示的“學術(shù)資本主義”傾向。在學術(shù)資本主義背景下, 大學教師把自己看作是知識和教育勞務的商品擁有者, 關(guān)注的是自己的利益而不是社會公益 。在這樣的價值取向之下, 競聘者或在崗者心態(tài)浮躁, 急功近利; 教師們置學術(shù)質(zhì)量于不顧, 剽竊抄襲之風日盛; 作為聘任制關(guān)鍵所在的學術(shù)評議也被置于了無足輕重的地位; 研究人員不再出于學術(shù)上的興趣和責任來開展研究, 物質(zhì)利益的刺激成為他們選擇何種科研課題的最大動力, 喪失了掌握學術(shù)權(quán)力的主動權(quán)。

三、高校人事改革中解決學術(shù)權(quán)力缺失的路徑

（一）走出傳統(tǒng)的觀念誤區(qū)。自傳統(tǒng)的缺失與計劃經(jīng)濟體制下“等、靠、要”

思想的影響, 使得我國高校自主辦學意識不強, 學校教職工的依賴思想也較為嚴重, 滿足于“單位人”角色; “官本位”意識的普遍存在使“身份管理”現(xiàn)狀未得到扭轉(zhuǎn), 導致教職工過于追求個人身份; 學校仍把教師當作“單位人”,以上下隸屬的關(guān)系制約教師, 不能認識到教師和學校是兩個平等的主體、教師在參與重大決策中所發(fā)揮的重要作用; 教師自身“被管理者”身份根深蒂固, 對于爭取合理的學術(shù)權(quán)力顯得遲鈍。在高校人事制度改革中, 學校應該破除傳統(tǒng)觀念的束縛, 歸還教師群體應有的權(quán)力及權(quán)威地位; 而教師自身也應該更新觀念, 加強學術(shù)修養(yǎng), 捍衛(wèi)學術(shù)權(quán)力。教師是大學核心活動的主要承擔者, “教師比其他人更清楚地知道誰更有資格成為教授”。

（二）建立健全法律制度。高校學術(shù)權(quán)力的生成基礎可以歸納為五種: 精神權(quán)威、法制權(quán)威、專家權(quán)威、獎勵權(quán)威、感召權(quán)威。在我國這樣一個傳統(tǒng)人治色彩濃厚的國家,制定嚴格的法律, 以法制權(quán)威生成與保障學術(shù)權(quán)力顯得極為重要?！吨腥A人民共和國憲法》、《教師法》和《高等教育法》等法律法規(guī)明確規(guī)定了廣大高校師生享有學術(shù)自由權(quán), 但是至今卻沒有出臺任何專門針對學術(shù)權(quán)力有效實施的法律法規(guī)。具體到高校人事制度: 政府應積極建立健全操作層面的法律法

規(guī)細則; 提高教授地位, 以法律形式保障教授決策權(quán)和參與管理權(quán); 通過立法賦予教師群體制度化權(quán)力, 讓盡可能多的具備資格的教師參與評議, 限制“雙肩挑”人員的參與; 擴大申請人的知情權(quán), 用申請人的權(quán)利形成對行政權(quán)力的監(jiān)督; 以法律規(guī)范市場力量的合理運用等。西方大學一直重視規(guī)章制度的規(guī)范作用, 人們

總把大學規(guī)章制度的建立看成是使大學的學術(shù)行為有章可循, 減少隨意性、盲目性、人情性的關(guān)鍵。美國的終身教授制度為大學學術(shù)自由和教師學術(shù)生涯提供了一種有效的制度性保護, 為教授們提供了自由探索知識, 免受解職、落聘、考核之累的保障 。我國高校長期存在的全員終身制在轟轟烈烈的人事改革中沒有得到根本的改觀, 大多數(shù)學校名義上推行全員聘任制, 實際上換湯不換藥, 教師、行政、教輔人員等依然是終身的, 不僅加劇學校負擔, 且不利于人才流動。高校行政權(quán)力代替學術(shù)權(quán)力, 學術(shù)權(quán)力未能從制度層面上予以定位, 導致學術(shù)權(quán)力的發(fā)揮呈現(xiàn)隨意性, 因此需要完善制度來改變這種失衡的權(quán)力模式。完善社會保障制度與教師救濟制度為高校聘任制實施提供后盾; 借鑒美國的終身教職制度制定專門的維護學術(shù)自由、保障學術(shù)權(quán)力的制度; 規(guī)范評價制度, 根據(jù)不同的研究領域建立和完善不同的學術(shù)評價指標體系; 建立優(yōu)勝劣汰的淘汰機制, 改變目前有考核無解聘的現(xiàn)狀, 真正實現(xiàn)“能進能出”。

（三）完善內(nèi)部人事組織結(jié)構(gòu)。隨著我國高等教育的發(fā)展和《高等教育法》的貫徹落實, 高等學校逐步通過學術(shù)委員會、學位委員會、教學委員會等學術(shù)組織行使學術(shù)權(quán)力, 但是這些學術(shù)性組織實際作用的發(fā)揮卻令人堪憂。畢憲順著的《權(quán)力整合與體制創(chuàng)新――中國高等學校內(nèi)部管理體制改革研究》一書, 調(diào)查山東省14 所高校學術(shù)人員對目前高校各種學術(shù)性組織發(fā)揮作用情況的看法, 認為沒有發(fā)揮作用的占4. 59%, 發(fā)揮了作用的占62. 5% , 發(fā)揮了很大作用的占17. 6%?？梢? 高等學校學術(shù)組織的確在發(fā)揮作用, 但是狀況不容樂觀, 常設學術(shù)性組織的建設有待加強。目前我國高校還沒有教授會, 難以體現(xiàn)教授的特殊地位和作用, 建議凈化學術(shù)組織的人員構(gòu)成, 成立單純由學術(shù)人員組成的教授會組織,防止行政和社會力量的干預, 增強學術(shù)權(quán)力的作用空間。有學者從建構(gòu)學術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的再生產(chǎn)機制出發(fā), 認為兩者有意識地借助對方的資本來擴大和提高自己的權(quán)力, 以相互妥協(xié)來贏得自我發(fā)展的合理性――學術(shù)權(quán)力蒙上行政的外衣、行政權(quán)力的賦予和升遷披上知識的外衣 。筆者認為這種合理性依然是在行政占主導的前提下獲得的, 而學術(shù)權(quán)力必須有自己的一方凈土; 另一方面, 改革教代會和工會被行政領導、服務于行政的現(xiàn)狀, 使其成為能代表教師利益的權(quán)力機構(gòu)。目前我國大多數(shù)高校的教代會和工會作用發(fā)揮不力, 大多流于形式。

四、結(jié)語

過分強調(diào)學術(shù)權(quán)力的彰顯并非小題大做, 尤其是在我國目前法治尚不健全的國情下, 要想從外部入手, 弱化行政權(quán)威、馴服市場力量以確保學術(shù)權(quán)力的應有地位實屬不易, 必須從內(nèi)部入手, 從根本上確立學術(shù)權(quán)力的地位, 尊重學術(shù)權(quán)力的存在, 找到發(fā)揮學術(shù)權(quán)力作用的最好形式。因為只有我們除去壞的事物, 才能有效地發(fā)展好的事物。我們只有種上了莊稼, 并勤加管理, 雜草才會無立足之地。

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第3篇：高校人事制度改革范文

關(guān)鍵詞：人事制度改革;聘任制;分配制度;高職院校

深化高職院校人事制度改革,完善人才競爭機制、激勵機制和相應的保障措施,最大限度地調(diào)動廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性,是人才強校的根本,是增強辦學活力、提高辦學效益的重要舉措,也是高職院校能否辦出水平、辦出特色的關(guān)鍵所在。

1 正確認識當前高職院校人事制度改革的新特點

1.1 用人制度改革新機制。

當前由于相關(guān)政策和條件的限制,還難以做到真正意義上的聘任制?！袄先死限k法,新人新辦法”,對部分新人實行人事制度,由人才交流中心與聘用人員簽訂合同。

1.2 人事分配制度改革新定位。

緊緊圍繞學科建設和教師隊伍建設,樹立“人才資源是第一資源”的觀念和指導思想,吸引、培養(yǎng)和造就高層次創(chuàng)造性人才。

1.3 人才引進新觀念和新舉措。

本著“不求所有,但求所用”,多種方式筑巢引鳳、開門引才。如以某一學科小組或團隊為引進對象的“成組引進”;不轉(zhuǎn)關(guān)系兼職工作的“柔性引進”;在國內(nèi)外兩頭都保持工作的“啞鈴方式”以及學科群橫向與國內(nèi)外單位進行學術(shù)科研合作的“球鏈方式”等。

1.4 津貼分配制度改革新趨勢。

建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資和崗位津貼為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配辦法,教職工待遇有所提高,高層次人才待遇提高幅度尤為明顯。津貼分配向教學科研一線傾斜,突出學科、梯隊建設,把確定學科發(fā)展方向、組建高水平的學科群和學科梯隊作為人事分配制度改革的核心內(nèi)容,優(yōu)秀的中青年學術(shù)人進入學科梯隊負責人崗位。

2 人事制度改革中存在的問題與解決對策

2.1 人事制度改革中存在的問題。

幾年來,學院推行以聘任制和分配制度為重點的人事制度改革,取得不少成績,但也遇到一些困難。如何完善人事制度改革的配套條件,克服改革過程中出現(xiàn)的困難,是高校人事制度改革過程中必須認真思考和解決的問題。

2.1.1 人事制度改革中,要堅持和貫徹以人為本的辦學理念。

職業(yè)院校應以“立足地方,以人為本,崇尚品位,辦出特色”為辦學理念,在整個人事制度改革中,要貫徹以人為本,做到以教師為本;高校人事制度改革的宗旨是為了建設高水平的教師隊伍,歸根到底,是要合理調(diào)配校內(nèi)資源,更好地吸引優(yōu)秀人才,調(diào)動廣大教師的積極性和創(chuàng)造性。因此,實行全員崗位聘任制不是為了簡單的將終身制改為流動制,既要強調(diào)效率,但不能急功近利,追求短期目標,而是要按照高等教育的規(guī)律來辦事。

2.1.2 用人機制配套問題。

從根本上說,實行聘任制是為了建立高校良性的人才競爭機制,形成人員能上能下、能進能出的靈活局面,建設高素質(zhì)的教師隊伍和管理隊伍,促進高教事業(yè)的快速發(fā)展。但從目前的實際情況來看,但受多種因素的影響,這一良好的愿望并未完全實現(xiàn)。

2.1.3 分配機制配套問題。

學院在分配制度改革的過程中,首要的是有充足的資金支持。資金是分配機制的物質(zhì)基礎,資金充足與否,直接關(guān)系到分配制度改革能否順利進行;其次還需要營造一個以人為本、尊重人才的良好環(huán)境。

2.2 深化高職院校人事制度改革的建議。

2.2.1 推進聘任制改革,增強用人機制活力。

高職院校人事制度改革涉及的問題較多,是一項復雜的系統(tǒng)工程。推進教師聘任制是《教師法》、《高等教育法》的法律規(guī)定,是貫徹黨的十六大和全國人才工作會議精神的迫切要求,符合國家事業(yè)單位人事制度改革的方向,是實施“人才強?！睉?zhàn)略、加強高校教師隊伍建設的重要措施,是關(guān)系高校改革和發(fā)展戰(zhàn)略全局的重要問題。

2.2.2 加大分配制度改革的力度,健全高職院校的分配激勵機制。

分配制度改革是我們推進人事制度改革的又一重要環(huán)節(jié)。這個環(huán)節(jié)的改革,“觸動了過去平均主義的分配政策,觸動了個人的實際利益,必然引起震動。但不改革這種分配制度,就很難建立起適應新時展要求的人事規(guī)則”。為此,我們要以崗定薪。將全部崗位分為教學崗位、管理崗位、教學輔助崗位(行政、教輔等部門職員崗位、專業(yè)技術(shù)崗位)、工勤人員崗位四大類。其中教學崗位又細化為學科帶頭人、專業(yè)負責人、核心課程或?qū)嵱柣刎撠熑?、主講教師、助理教師、見習教師等7種;管理崗位細分為院級、副院級、處級、副處級、科級、副科級6種;教學輔助崗位細分為高級技術(shù)(職員)一崗、高級技術(shù)(職員)二崗、中級技術(shù)(職員)一崗、中級技術(shù) (職員)二崗、初級技術(shù)(職員)一崗、初級技術(shù)(職員)二崗6種。工勤人員則以崗位減薪點或定薪制方式,按能力和技術(shù)水平確定相應待遇。教學崗、管理崗和教學輔助崗的工資結(jié)構(gòu)由基本工資、工齡工資、職稱津貼、崗位津貼和績效津貼五部分構(gòu)成。

2.2.3 完善以崗位津貼為主的高校津貼分配制度,從普遍提高教師待遇,向更加強調(diào)激勵、拓寬精神境界、營造符合人才成長特點的人文環(huán)境和寬松自由的學術(shù)環(huán)境方向發(fā)展。

人力資源管理理論認為,薪酬分配的依據(jù)主要包括崗位價值、技術(shù)能力和業(yè)績,其實這是基本的內(nèi)部結(jié)構(gòu)分配依據(jù)。中國現(xiàn)階段國有單位的工資總量依靠財政撥款,這是改革難以逾越的約束條件。工資改革會碰到工資總額的控制及如何突破;教師的價值如何評價;不同工作的薪酬如何確立等難點。此外,還要打破原來按照級差很小的等級工資制“平均主義”的分配制度,實行主要按崗位職責和工作量計酬的結(jié)構(gòu)工資制度,貫徹能者多勞、多勞多得、上不封頂、下不保底、工資金額浮動、合理拉開差距等原則和方法,把教職工個人收入與本人勞動的數(shù)量和質(zhì)量緊密地結(jié)合起來,有效調(diào)動教職工勞動積極性。

2.2.4 提出符合高校擴招形勢的編制標準和管理辦法,為高校合理配置人才資源提供政策保障。

教職工編制是我國事業(yè)編制的重要組成部分,教師的編制一直影響著教育的改革和發(fā)展。改革對教師提出了如工作量、崗位聘任、業(yè)績考核等新要求,解決這一問題,核心因素是人,人受編制的影響,教師編制設置必須與以校為本的現(xiàn)代學校發(fā)展理念有機結(jié)合起來,既不能完全“自上而下”,也不能完全“自下而下”,尤其是當前機構(gòu)能力還不足以實現(xiàn)完全的自主管理,政府要宏觀調(diào)控,保證教育發(fā)展的基本需要,確保與經(jīng)濟發(fā)展水平和財政承受能力相應,但是也必須因地制宜,區(qū)別對待,保證學校發(fā)展的需要,確保與優(yōu)質(zhì)教育相匹配的教師隊伍。教師編制設置不同于一般性的事業(yè)部門,更不同于行政機關(guān),編制的核定必須有利于教育發(fā)展和教師的發(fā)展。

參考文獻

第4篇：高校人事制度改革范文

【關(guān)鍵詞】高職院校；人事制度改革；對策

當前，我國經(jīng)濟發(fā)展面臨諸多挑戰(zhàn)，高職教育風險因素增多，競爭日趨激烈。高職院校大多由中專學校合并組建，底子薄，基礎差，綜合辦學實力不強，核心競爭能力有限，特別是教職工在思想觀念、能力素質(zhì)、精神狀態(tài)等方面與新形勢、新任務的要求還有較大差距。居安思危，不進則退。高職院校要在激烈的高職教育競爭中贏得一席之地，必須統(tǒng)一思想、凝聚共識，進一步深化學校人事制度改革，健全完善有利于干事創(chuàng)業(yè)的科學機制，著力營造有利于干事創(chuàng)業(yè)的良好環(huán)境，狠抓干部隊伍建設，強化人事服務管理，最大限度地調(diào)動教職工干事創(chuàng)業(yè)的積極性、主動性、創(chuàng)造性。

一、優(yōu)化用人機制，切實做到“人盡其才、才盡其用”

優(yōu)化用人機制是深化人事制度改革的核心，是保持高職院校發(fā)展生機與活力的重要途徑。目前高職院校普遍存在總量不足、結(jié)構(gòu)不優(yōu)、機制不活的問題，應不斷改革創(chuàng)新，進一步優(yōu)化人才成長環(huán)境，建立多層次人才培養(yǎng)機制和人盡其才的用人機制，著力打造一支品德高尚、結(jié)構(gòu)合理、能力較強的高素質(zhì)人才隊伍。

（一）加大人才引進力度，建立激勵機制。進一步加大博士、碩士引進力度，提高安家費、科研啟動經(jīng)費標準，改善住房、生活條件，為他們提供人性化服務，幫助解決好其配偶、子女的就業(yè)、入學等問題。引進的碩士、博士研究生若未取得講師、副教授專業(yè)技術(shù)職稱，可由學校先內(nèi)聘為講師、副教授，校內(nèi)享受相應待遇。通過內(nèi)培外引、校企互融的方式，實施專業(yè)帶頭人到企業(yè)任高管、骨干教師到企業(yè)任技術(shù)主管的師資技能提升輪訓計劃，吸引企業(yè)技術(shù)人員到學校任教。高薪聘請實踐經(jīng)驗豐富的全國知名專家、企事業(yè)單位專業(yè)技能人才、能工巧匠來校授課，強化專業(yè)教師實踐動手能力培養(yǎng)，帶動學校教科研水平的提升。

（二）加大教育培訓力度，強化保障機制。切實抓好人才培訓和繼續(xù)教育，著力培養(yǎng)一批“雙師型”教師、復合型管理骨干、創(chuàng)新型學術(shù)骨干和高層次專業(yè)帶頭人；制定完善相關(guān)獎勵辦法，設立學校培訓教育獎勵基金，每年撥出?？钣糜谥星嗄旯歉山處熗獬?、出國（境）進修學習、參加學術(shù)研討、從事教研科研活動。加大內(nèi)部培訓和對外交流培訓力度，激勵教師參與頂崗實訓、實習實訓基地建設，增加生產(chǎn)實踐經(jīng)驗，提高實踐技能；進一步完善專業(yè)教師到企事業(yè)單位實踐進修及頂崗實訓制度和考核方法，對到相關(guān)企事業(yè)單位進行實踐技能培訓、頂崗實訓、技術(shù)服務的人員，不僅報銷有關(guān)費用，還要給予一定的生活補助；實施“名師培養(yǎng)工程”，力爭培育一批優(yōu)秀教師入名師行列。同時建立進修考評制度，對學校選派外出參加培訓進修、頂崗實訓的人員進行技能考核，將考核測評結(jié)果作為報銷其外出進修培訓相關(guān)費用的主要依據(jù)，并與教師本人年度考核結(jié)果掛勾。

（三）是加大評聘考核力度，引入競爭機制。積極探索和推行評聘分開機制，對有突出貢獻的優(yōu)秀教師大膽使用，實行低職高聘，對不稱職的教師實行高職低聘或解聘。不斷完善考核辦法，建立獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣、能上能下、能高能低的競爭擇優(yōu)機制。

二、科學設置崗位，切實做到“因事設崗、以崗定責”

科學、合理的設置崗位是深化人事制度改革的前提，事關(guān)高職院校的長遠發(fā)展。2006年7月，國家開始推行新一輪的以“強化崗位、淡化身份、以崗定薪、崗變薪變”為主要內(nèi)容的事業(yè)單位收入分配制度改革，要求所有事業(yè)單位必須開展崗位設置工作。目前一些高職院校已經(jīng)實施了崗位設置與首輪聘任，但聘用制度還不夠成熟、完善；還有一些高職院校尚未正式啟動這項工作，導致教職工工資待遇不能完全到位，在較大程度上影響了教職工的積極性，制約了人事制度改革的推進，迫切需要將崗位設置工作盡快落實到位。

（一）堅持因事設崗，嚴格控制崗位職數(shù)。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，事業(yè)單位須在核定的機構(gòu)與編制總量范圍內(nèi)開展崗位設置與聘任，高職院校在開展崗位設置工作時，必須根據(jù)學校辦學規(guī)模、人員編制、經(jīng)費預算等因素確定崗位總量并保持相對穩(wěn)定性。

（二）堅持優(yōu)化結(jié)構(gòu)，合理劃分崗位類別。按不同崗位的屬性，確定管理、專技、工勤三類崗位。通過召開座談會、發(fā)放調(diào)查問卷法等方法進行廣泛調(diào)研，充分聽取意見和建議，結(jié)合人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀、業(yè)務能力、工作業(yè)績、資格資歷等因素進行科學合理的分析，確定專技崗位分級依據(jù)。

（三）堅持權(quán)責對等，科學制定崗位職責。在充分調(diào)研論證和系統(tǒng)分析研究的基礎上，明確各具體崗位的權(quán)利和責任，制定《崗位職責說明書》，為后續(xù)崗位聘任及績效考核提供依據(jù)。在制定崗位職責說明書時應注意以下幾個方面：一是要根據(jù)各類崗位的工作方式和工作內(nèi)容，結(jié)合其工作性質(zhì)和工作特點，制定崗位職責說明書；二是要根據(jù)崗位職責，明確考核標準和考核結(jié)果的使用范圍，使考核結(jié)果同職稱評定與聘任、工資發(fā)放等相結(jié)合；三是要明確聘期內(nèi)經(jīng)考核被認定為不稱職的，應按規(guī)定予以解聘、辭聘。

三、完善分配制度，切實做到“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”

完善收入分配制度是深化人事制度改革的關(guān)鍵，事關(guān)教職工的切身利益。近來年，高職院校在分配制度改革方面取得了一定的成效，但目前仍存在諸如優(yōu)秀人才和中青年教師待遇偏低、向一線重要崗位和關(guān)鍵崗位傾斜力度不夠、教職工收入總體水平在同行業(yè)中沒有很強的競爭優(yōu)勢等問題。這些問題的存在，嚴重制約了高職院校教學質(zhì)量和辦學效益的進一步提高，影響了高職院校自身的發(fā)展。根據(jù)國家有關(guān)文件精神，目前義務教育學校和公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資改革已經(jīng)完成，高職院校作為其他事業(yè)單位績效工資改革也將全面推開，應以此為契機著力抓好以實施績效工資為主要內(nèi)容的收入分配制度改革

（一）調(diào)整收入分配結(jié)構(gòu)，適度拉大分配差距。將收入結(jié)構(gòu)分為崗位工資、薪級工資、基礎性績效工資，獎勵性績效工資四個部分。崗位工資、薪級工資按國家規(guī)定執(zhí)行；基礎性績效工資依據(jù)教職工崗位確定，完成基本工作量即可享受基礎性績效工資；獎勵性績效工資依據(jù)績效評價的結(jié)果發(fā)放，包括超額完成教學任務獎、考核優(yōu)秀獎、福利及特殊津貼等。行管、教輔、工勤人員獎勵性績效工資按略低于專任教師獎勵績效工資10%測算。搞活校內(nèi)分配，建立起重實績、重貢獻的分配制度，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，向一線教師、重點專業(yè)、重點崗位傾斜，努力實現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報酬、一流待遇。

（二）下放收入分配權(quán)限，不斷完善分配機制。學校制定收入分配指導性意見，各二級學院在核定的額度范圍自主發(fā)放績效工資，擴大二級學院分配自，促進二級學院由教學主體轉(zhuǎn)變?yōu)檗k學實體，提高辦學效益。

（三）促進收入分配公開，切實加強分配監(jiān)督。必須堅持公平、公正、公開的原則，加強收入分配全過程的民主管理和監(jiān)督。各二級學院分配辦法必須經(jīng)本院教代會審議通過，報學校備案后方可實施。在執(zhí)行過程中各職能部門應嚴格履行職責，加強指導、服務和監(jiān)管力度，各二級學院必須堅持公示制度，做到公開透明，有帳可查。

參考文獻：

第5篇：高校人事制度改革范文

一、高等教育強國建設對于人才培養(yǎng)的要求

培養(yǎng)的要求在考慮建設高等教育強國對人才培養(yǎng)的要求時,數(shù)量是不容忽視的。即高等教育發(fā)展的大規(guī)模是高等教育強國建設對人才培養(yǎng)的基本要求之一。20世紀下半葉以來的世界高等教育發(fā)展在數(shù)量上是以持續(xù)增長為基本特征的?，F(xiàn)如今,一些發(fā)達國家的高等教育已處在高等教育大眾化的后期或已進入高等教育普及化階段。表1 的統(tǒng)計數(shù)據(jù)告訴我們,美國、英國、日本的高等教育入學率均已超過50% ,高等教育發(fā)展進入了馬丁?特羅所言的普及化階段;德國、法國的高等教育入學率也達到40%左右,可以說處在高等教育大眾化的后期。我國高等教育發(fā)展自20世紀末的大擴招以來進入了一個快速增長時期,高等教育毛入學率2008年已達23.3%,雖然這一數(shù)據(jù)還趕不上上述發(fā)達國家,但各類高等教育在學人數(shù)達2907萬人,人數(shù)規(guī)模居世界前列。正是以這樣一個高等教育規(guī)模為基礎,我們才能提出我國高等教育的發(fā)展將由以數(shù)量增長為主轉(zhuǎn)向以質(zhì)量提高為主,并以建設高等教育強國作為未來一段時間內(nèi)我國高等教育發(fā)展的重要目標。試想,如果我國的高等教育發(fā)展仍處在小規(guī)模的“精英”階段,在世界高等教育發(fā)展趨于大眾化、普及化的今天,提出建設高等教育強國的目標就會顯得不切實際,不合時宜。換句話說,在我國的高等教育發(fā)展有了較為寬厚的數(shù)量基礎之后,建設高等教育強國目標的提出就成為一種歷史的必然。

當然,我們應清醒地認識到,建設高等教育強國對于人才培養(yǎng)的要求絕不僅僅是數(shù)量上的,相比數(shù)量和規(guī)模,人才的高水平、高質(zhì)量應是高等教育強國建設對于人才培養(yǎng)更為根本、更為重要的要求所在。那么,什么是高水平、高質(zhì)量的人才呢?

現(xiàn)代高等教育的發(fā)展是以多樣化為基本特征的。所謂多樣化,是指在高等教育的各個領域,如辦學、管理、教學、研究等體現(xiàn)出多元、多樣的態(tài)勢。培養(yǎng)人才也不例外?，F(xiàn)代高等教育所培養(yǎng)的人才從層次上講,有研究生、本科生、?？粕?從類型上講,有學術(shù)型、應用型、技能型之別,更不用說學科類別上的多種多樣了。因此,這就給我們討論什么是高水平、高質(zhì)量的人才帶來了一定的難度。人們也很難給出一個關(guān)于高水平、高質(zhì)量人才的確切定義。不過,綜合眾多的有關(guān)高校人才培養(yǎng)的研究、論說,我們似可對高水平、高質(zhì)量人才作以下一些基本理解。首先,由于高校所培養(yǎng)的人才類型較多,層次有別,因此,衡量高水平、高質(zhì)量人才不應用一個尺度,一個標準,如高水平、高質(zhì)量的學術(shù)型人才與高水平、高質(zhì)量的應用型人才的衡量標準肯定是不一樣的。其次,不論高校培養(yǎng)的是哪一類型、哪一層次的人才,要達到高水平、高質(zhì)量必須具備一些共同的品質(zhì)與能力。其中,具有較高的知識素養(yǎng)與較強的創(chuàng)新能力應是最為基本的。

就具有創(chuàng)新能力的人才來講,雖然很難給出一個有關(guān)高等教育強國建設對高校培養(yǎng)高水平創(chuàng)新人才的準確的數(shù)量或質(zhì)量要求,但我們可以從世界上一些高等教育發(fā)達國家(這些國家中有的無疑可以稱為高等教育強國)培養(yǎng)創(chuàng)新人才的實踐中找到一些認識高水平創(chuàng)新人才數(shù)量或質(zhì)量的思路。例如,諾貝爾物理學、化學、生理學?醫(yī)學獎被公認為世界自然科學界最具權(quán)威意義的獎項,它們被授予那些在這些領域取得重大突破成果的研究人員。因此,這些諾貝爾獎的獲獎人數(shù)不僅可以從一個側(cè)面反映高等教育強國視野下的高校人才培養(yǎng)制度,改革一所大學乃至一個國家的自然科學研究水平,也可以從一個側(cè)面反映一所大學乃至一個國家高等教育培養(yǎng)學術(shù)型創(chuàng)新人才的能力。

表2反映了從1901年諾貝爾獎設立開始到2007年的100余年間物理學、化學、生理學?醫(yī)學獎獲獎者的國別狀況。美國以224人(占總數(shù)的43.0 %)高居首位,英國、德國位列二、三。若以二戰(zhàn)結(jié)束的1945年作為分界線來統(tǒng)計獲獎者的情況,可以看到這三項諾貝爾獎的獲獎人數(shù)在這兩個時期存在著很大的差別,即二戰(zhàn)結(jié)束以來的獲獎人數(shù)是二戰(zhàn)結(jié)束前的2.7倍。美國與德國的獲獎人數(shù)在這兩個時間段呈現(xiàn)出相反的變化趨勢。美國二戰(zhàn)結(jié)束以來的獲獎人數(shù)是二戰(zhàn)結(jié)束前的11.4倍,其增長幅度遠遠高出了總體的2.7倍;而德國則相反,二戰(zhàn)結(jié)束以來的獲獎人數(shù)少于二戰(zhàn)結(jié)束前。美國與德國的這種獲獎人數(shù)變化的差異,不僅佐證了世界科學中心自20 世紀初期之后由德國轉(zhuǎn)移至美國這樣一個事實,同時也反映了美國與德國的高等教育在二戰(zhàn)結(jié)束前后的發(fā)展差別,并且說明二戰(zhàn)結(jié)束之后美國高等教育水平的不斷提升及其作為高等教育強國在培養(yǎng)創(chuàng)新人才方面所具有的強大實力。為了進一步驗證諾貝爾獎獲獎者與高等教育的關(guān)系,我們還可以分析一下諾貝爾獎獲獎者取得博士學位高校的分布狀況。

表3從取得博士學位的角度列舉了1901―2001年間諾貝爾物理學、化學獎獲獎者最多的高校。在物理學獎獲獎者取得博士學位最多的11所高校中,美國占7所,德國2所,英國與法國各1所,具有這11所高校博士學位的獲獎人數(shù)占1901―2001年間諾貝爾物理學獎獲獎總?cè)藬?shù)165人的43.0%。在化學獎獲獎者取得博士學位最多的12所高校中,美國占4所,德國與英國各3所,法國與瑞士各1所,具有這12所高校博士學位的獲獎人數(shù)占1901―2001年間諾貝爾化學獎獲獎總?cè)藬?shù)137人的50.4%。

另外,根據(jù)對1901―2001年間諾貝爾生理學?醫(yī)學獎獲獎者取得博士學位狀況的統(tǒng)計,獲獎者取得博士學位的單位分布在87 機構(gòu)(這些機構(gòu)除個別科研院所外,絕大多數(shù)為高等學校),平均每個機構(gòu)約1.79人;獲獎者取得博士學位最多的國家是美國,占總數(shù)的41.0%;獲獎者取得博士學位最多的高校是哈佛大學,有11人,占總數(shù)的7.1%;在取得博士學位最多的排名前13位的機構(gòu)中,美國占6個,英國2個,瑞典、奧地利、丹麥、瑞士、法國各1個,在這13個機構(gòu)中取得博士學位的獲獎者(66人)占1901―2001年間諾貝爾生理學?醫(yī)學獎獲獎總?cè)藬?shù)175人的42.3%。[6]從上述有關(guān)諾貝爾物理學、化學、生理學?醫(yī)學獎獲獎者的統(tǒng)計中,我們可以清楚地看到美國所占高等教育強國視野下的高校人才培養(yǎng)制度改革有的巨大優(yōu)勢,毋庸置疑,這種優(yōu)勢與美國作為當今世界高等教育水平最高的國家(或曰高等教育強國)是有著密切關(guān)系的。雖然諾貝爾獎獲獎者的人數(shù)多少不能概括一個國家高等教育培養(yǎng)人才水平、質(zhì)量的全部(因為諾貝爾獎獲獎人數(shù)與高等教育培養(yǎng)的人才數(shù)量相比畢竟極少或者說是個別,且諾貝爾獎獲獎者只是高等教育培養(yǎng)的多種人才中的一種),但它是反映一個國家科學與高等教育水平的重要指標之一。可以這樣認為,一個國家的高等教育系統(tǒng)若是僅僅培養(yǎng)出幾位諾貝爾獎獲獎者,而高等教育的其他方面較弱,那么可能還不能稱之為高等教育強國;但如果一個國家的高等教育系統(tǒng)長時間培養(yǎng)不出一位諾貝爾獎獲獎者,那就更難稱之為高等教育強國了。

二、以高等教育強國建設為目標的人才培養(yǎng)制度改革

我國的高等教育人才培養(yǎng)制度30年來發(fā)生了很大的變化,主要體現(xiàn)在人才培養(yǎng)的理念、結(jié)構(gòu)、內(nèi)容、方法等方面。在人才培養(yǎng)理念上,以社會本位價值觀為指導的人才培養(yǎng)理念轉(zhuǎn)向了社會發(fā)展與人的發(fā)展相統(tǒng)一價值觀指導下的人才培養(yǎng)理念,素質(zhì)教育思想、通識教育理論成為當前我國高校人才培養(yǎng)的重要依據(jù)。在人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)上,一個由?？?、本科、研究生多層次教育組成的高等教育人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)已經(jīng)形成,尤其是近年來研究生教育在數(shù)量與質(zhì)量上的迅速發(fā)展,使我國培養(yǎng)高層次、高水平創(chuàng)新人才的教育體系逐漸完善。在人才培養(yǎng)內(nèi)容上,隨著學分制、選修制、大類招生等改革措施的實施,以及通識教育的逐漸擴展,一個以寬專業(yè)、寬基礎、寬口徑為基本特征的人才培養(yǎng)內(nèi)容體系正在形成。在人才培養(yǎng)方法上,偏重課堂講授、偏重書本知識的傳統(tǒng)教學方法正在發(fā)生變化,重視在實驗教學、社會實踐中培養(yǎng)學生的動手能力、實踐能力、創(chuàng)新能力正在成為高校教學方法改革的主要取向。毫無疑問,在高等教育人才培養(yǎng)實踐中的上述諸多變化,為以高等教育強國建設為目標的人才培養(yǎng)制度改革打下了良好的基礎。

那么,若從高等教育強國建設的角度出發(fā),我們應該如何認識和實踐人才培養(yǎng)制度改革? 換句話說,為了培養(yǎng)出符合高等教育強國建設要求的高水平、高質(zhì)量人才,高等教育的人才培養(yǎng)應該如何進行? 準確地回答這樣的問題實際上是比較困難的。我國高等教育30 年來人才培養(yǎng)改革的實踐,以及高等教育發(fā)達國家尤其是高等教育強國高水平、高質(zhì)量人才培養(yǎng)的經(jīng)驗,可以作為我們思考這一問題的基本參照系。

1.重視人才培養(yǎng)理念的不斷更新

在高等學校的人才培養(yǎng)過程及人才培養(yǎng)制度構(gòu)建中,理念的作用是不可或缺的。從中外高等教育發(fā)展歷史的角度來看,理念在很大程度上決定著人才培養(yǎng)內(nèi)容的性質(zhì)、人才培養(yǎng)方法的選擇及人才培養(yǎng)過程的走向。譬如,19世紀初期的德國大學,在洪堡通過研究進行教學、教學與研究相結(jié)合的思想影響下,學術(shù)研究進入大學的教學過程,大學成為培養(yǎng)學術(shù)人才的基地?！暗?9世紀70年代左右為止,全世界能夠訓練學生從事科學、學術(shù)研究的機構(gòu),實際上唯有德國的大學。”[7]又如,自20世紀初開始在美國高等教育中逐漸形成的通識教育理念,成為美國大學教學內(nèi)容及課程體系制定的重要基礎,其影響作用一直延續(xù)至今并遠及大洋此岸。因此,理念的更新在以高等教育強國建設為目標改革人才培養(yǎng)制度的過程中就顯得十分重要。

在我國當前的高等教育理念革新中,教學觀的改變顯得尤為迫切,而教學觀革新的核心是逐步樹立讓學生具有更多的學習自由的思想。計劃經(jīng)濟時代,在適應計劃經(jīng)濟體制的高等教育制度框架內(nèi),有計劃地培養(yǎng)與國民經(jīng)濟各個部門直接對口的專門人才這一指導思想,規(guī)定了高等學校教學內(nèi)容、教學方法、教學組織的計劃性與統(tǒng)一性。學生在進入大學之時,其4年所學課程已被有目的、有計劃地安排好,4年的學習過程即是這一制定好的教學計劃的展開過程。這種方式雖然對培養(yǎng)有一定規(guī)格要求的專門人才有作用,但對培養(yǎng)具有較高知識素養(yǎng)與較強創(chuàng)新能力的人才或許不太適宜。因為創(chuàng)新是一種不受拘束、富有個性的活動,培養(yǎng)創(chuàng)新人才勇于質(zhì)疑、善于批判、敢于打破常規(guī)的能力與素質(zhì)十分重要,而這些能力與素質(zhì)的培養(yǎng)需要一種寬松、自由的學習氛圍。因此,重視學生的學習自由應成為以高等教育強國建設為目標的人才培養(yǎng)制度改革的重要理念基礎。其實,早在19世紀德國大學培養(yǎng)學術(shù)創(chuàng)新人才的實踐中,學習自由就已被作為一條基本的原則。

2.重視人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)的不斷協(xié)調(diào)

人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)涵蓋的內(nèi)容比較多,如人才培養(yǎng)的地區(qū)結(jié)構(gòu)、類型結(jié)構(gòu)、層次結(jié)構(gòu)、科類結(jié)構(gòu)等,是人們經(jīng)常探討的問題。如果我們對各國的高等教育人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)作一研究比較的話,可以發(fā)現(xiàn)人才培養(yǎng)高等教育強國視野下的高校人才培養(yǎng)制度改革的諸種結(jié)構(gòu)在不同國家存在著一定的差別。例如就層次結(jié)構(gòu)而言,有的國家?？粕?、本科生、研究生的比例構(gòu)成呈“金字塔型”,有的國家?？粕?、本科生、研究生的比例構(gòu)成呈“橄欖球型”。因此,關(guān)于人才培養(yǎng)的結(jié)構(gòu),很難找到一個適合眾多國家的一致的標準或模型。不過,如果我們進一步研究高等教育發(fā)達國家的人才培養(yǎng)層次結(jié)構(gòu),可以發(fā)現(xiàn)研究生比例相對較高是一普遍現(xiàn)象?？梢赃@么認為,世界上諸多國家的高等教育人才培養(yǎng)層次結(jié)構(gòu),大致可以分為專科生、本科生占絕大多數(shù)的所謂“低重心”層次結(jié)構(gòu)和研究生占有相當比例的“高重心”層次結(jié)構(gòu)兩大類,而高等教育發(fā)達國家尤其是高等教育強國的層次結(jié)構(gòu),毫無疑問屬于后一類。

統(tǒng)計資料表明,美國2004年在學本科生為928萬人,研究生為133萬人,研究生占本科生與研究生總數(shù)的12.5%;英國2005年在學本科生108萬人,研究生23萬人,研究生占總數(shù)的17.8%;法國2004年在學本科生104萬人,研究生25萬人,研究生占總數(shù)的19.1%;日本2007年在學本科生251萬人,研究生26萬人,研究生占總數(shù)的9.4%。[8]我國2007年在學本科生1024萬人,研究生119萬人,研究生占總數(shù)的10.4%。[9]從上述統(tǒng)計來看,應該說我國研究生教育經(jīng)過近年來的大發(fā)展,在數(shù)量上已經(jīng)達到相當規(guī)模,研究生在學人數(shù)占本科生與研究生總數(shù)的比例已超過日本,接近美國。換句話說,從數(shù)量上來看,我國的高等教育人才培養(yǎng)層次結(jié)構(gòu)正在從“低重心”向“高重心”發(fā)展。但問題是僅有數(shù)量是遠遠不夠的,高等教育強國建設所要求的人才培養(yǎng)主要在于高水平、高質(zhì)量,尤其是在研究生教育層次。因此,我們這里所說的人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)不能僅僅認為是數(shù)量結(jié)構(gòu),還應包括內(nèi)容結(jié)構(gòu)。如不同層次的教育特別是本科教育與研究生教育的銜接問題,不同類型人才(學術(shù)型、應用型、技能型)培養(yǎng)內(nèi)容、方式的區(qū)別與融通問題等。

3.重視人才培養(yǎng)制度的不斷改革

高等教育人才培養(yǎng)制度有廣義與狹義之分。廣義的人才培養(yǎng)制度實際上包括了從招生到就業(yè),從校園文化到學生生活等有關(guān)人才成長的方方面面的制度、規(guī)則。狹義的人才培養(yǎng)制度主要指與高校教育、教學過程和活動相關(guān)的制度、規(guī)則。人才培養(yǎng)制度的確定與人才培養(yǎng)模式有著密切的關(guān)系。就專門人才的培養(yǎng)來講,可以看到這樣兩種不同的培養(yǎng)模式,即“本科+ 研究生的專門人才培養(yǎng)模式”和“本科專門人才培養(yǎng)模式”。前者的代表主要是美國,自19世紀70年代約翰?霍普金斯大學創(chuàng)建現(xiàn)代研究生教育制度之后,以培養(yǎng)法律、醫(yī)務、商務、管理、教育等專業(yè)人員為目的的從事研究生教育的專業(yè)學院(Professional School)逐漸出現(xiàn),由此,本科學院(如哈佛大學的哈佛學院,哥倫比亞大學的哥倫比亞學院)加專業(yè)研究生學院成為美國綜合性大學的學院構(gòu)成方式,“本科+研究生”成為培養(yǎng)專業(yè)人員的基本模式。在這樣的專門人才培養(yǎng)模式中,本科教育的通識性、研究生教育的高深性成為基本特征。所謂“本科專門人才培養(yǎng)模式”主要指在本科階段完成對專業(yè)人員的培養(yǎng),本科教育的專業(yè)性是這一模式的基本特征。20世紀50年代初期的高等教育改革之后,我國所確立的專門人才培養(yǎng)模式就是這后一種。為了達到在本科階段完成專門人才培養(yǎng)的任務,我們制定了從教學計劃、教學組織到教學實施、教學管理的一整套人才培養(yǎng)制度。在高等教育進入大眾化階段,社會主義市場經(jīng)濟成為高等教育發(fā)展的宏觀背景,尤其是在研究生教育獲得迅速發(fā)展,研究生比例已經(jīng)達到本科生與研究生總數(shù)的10%以上時,研究生教育內(nèi)容與本科生教育內(nèi)容重復,研究生教育水平低下等問題就凸顯出來了。在建設高等教育強國的目標下,現(xiàn)在應該是到了認真思考專門人才的培養(yǎng)模式,重新審視我們已經(jīng)習慣了的人才培養(yǎng)制度的時候了。

參考文獻

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第6篇：高校人事制度改革范文

［關(guān)鍵詞］高等學校； 分配制度； 工作績效

［中圖分類號］G649.21 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-3115（2012）10-0108-05

由于高等學校辦學規(guī)模的不斷擴大，社會對高等學校教育教學水平要求的不斷提升，高等學校面臨的首要任務是如何面對新問題，面對新挑戰(zhàn)，積極主動地開展教育、教學改革，不斷提高教育、教學水平和辦學實力，逐步提高學校的競爭力，為高等學校長期、穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展奠定基礎。高等教育要發(fā)展，高等學校的辦學水平的提高，關(guān)鍵在于人才，在于廣大教師。西部高校地處我國西部地區(qū)，與發(fā)達地區(qū)高校相比，西部高校面臨著經(jīng)濟落后，教師的生活條件艱苦，工資待遇低下，人才容易流失，教師隊伍不穩(wěn)定等問題。西部高校如何面對新形勢，如何發(fā)揮自身優(yōu)勢，充分調(diào)動和發(fā)揮廣大教師工作的積極性和創(chuàng)造性，在強烈的人才競爭中不斷穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展，是擺在西部高校面前嚴峻而又急迫的任務。工資分配和生活待遇是廣大教師最為關(guān)心的問題，這個問題解決的好壞，是關(guān)系到穩(wěn)定和建立一支高水平教師隊伍的關(guān)鍵。目前，高等學校的教師教學工作量大，科研任務重，學生教育和管理難度增大，尤其是西部高校的教師還面臨著經(jīng)濟和生活條件等方面的壓力。所以，作為教育管理者，如何通過制度和方法改革，進一步提高管理和服務水平，逐步分解和減輕廣大教師的負擔，進一步調(diào)動教職員工的工作積極性，更有效地提高教師的工作效率和創(chuàng)造性，從而提高高等學校的教育教學質(zhì)量，成為擺在我們面前的首要問題。高等學校人事分配制度是高等學校教育管理的重要組成部分, 有計劃、有步驟地對其進行改革勢在必行。高等學校人事分配制度改革是高等學校教育、教學管理制度改革的重要組成部分，也是高等學校教育體制改革進程中難度較大的環(huán)節(jié)之一，因為它直接涉及廣大教職工的切身利益，涉及教師隊伍的穩(wěn)定和學校的穩(wěn)定發(fā)展。西部高校人事分配制度改革更要不斷適應新形勢，積極應對挑戰(zhàn)，根據(jù)自己的特點和優(yōu)勢，不斷進行制度完善和方法創(chuàng)新。近年來，高等學校人事分配制度改革逐漸得到深入，教師的工資待遇已經(jīng)發(fā)生了很大變化，逐步打破了傳統(tǒng)的“平均主義”和“大鍋飯”制度，引入了競爭激勵機制和工作績效評價體系，使職工個人的工資待遇和本人的職務、職稱、工作業(yè)績掛鉤，極大地調(diào)動了教職員工工作的積極性和創(chuàng)造性，收到了良好效果。高等學校人事分配制度的改革是一個長期的、艱巨的任務，需要我們依據(jù)變化的形勢不斷進行改革和完善，與時俱進。高等學校的薪酬制度，一些方面仍然沿用計劃經(jīng)濟的模式，仍然存在許多問題和弊端。目前，高等學校人事分配制度改革的主要任務是要完成職工的工資改革，將教職工的工資待遇與他們的崗位職責、工作能力、工作業(yè)績聯(lián)系起來，建立行之有效的人事分配與工作績效有機結(jié)合的評價體系，使二者相互影響、相互促進，不斷得到完善。

一、目前高等學校人事分配制度存在的問題

（一）人事分配制度改革相對滯后

高等學校教育教學改革在不斷進行和深化，人事分配制度也在不斷改革和完善，但是，與教育理念和教學方法改革相比較，人事分配制度改革相對滯后。雖然目前高等學校教職工的收入分配也打破了傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟運行方式，制訂和建立了相關(guān)的分配制度，但是，目前的人事分配制度不能真正體現(xiàn)動態(tài)管理，不能真正體現(xiàn)工作績效、貢獻大小與收入多少之間的公平及優(yōu)勞優(yōu)酬，職稱職務占的份額相對較大，廣大教職工的收入水平相對較低等，尤其是對于青年教師，其崗位津貼的激勵作用很有限，優(yōu)秀專業(yè)人才的收入待遇仍然比較低。人事分配制度中一些問題和矛盾非常明顯和突出，一些深層次的矛盾和問題亟待解決。出現(xiàn)這種問題當然是由于人事分配制度改革的難度較大，問題比較多，情況比較復雜，人事分配制度改革沒有完全跟上高校教育體制改革的步伐，其改革相對滯后，理念和觀念落后，“平均主義”、“大鍋飯”思想嚴重，對教職工工作業(yè)績評價體系不完善等方面的原因造成的。因此，高等學校人事分配制度改革的緊要任務是建立一種能夠真正體現(xiàn)人才價值、崗位職責價值和工作績效價值的人事分配管理制度與工作業(yè)績評價體系有機結(jié)合的動態(tài)管理體制。

（二）傳統(tǒng)觀念和思想的束縛

現(xiàn)今，高等學校人事分配制度中計劃經(jīng)濟體制下的“大鍋飯思想”和“平均主義”仍然有很大程度的體現(xiàn)，管理觀念和管理思想仍然不同程度地受到傳統(tǒng)觀念和思想的束縛。思想不解放，觀念不更新，就難免在人事分配制度改革中束縛手腳，瞻前顧后，妨礙改革進度。因此，高等學校人事分配制度改革的首要任務就是要打破傳統(tǒng)觀念的束縛，解放思想，更新觀念，徹底沖破平均主義和“大鍋飯”思想的束縛，真正確立高等學校按崗位職責完成情況、貢獻大小、工作業(yè)績大小等進行收入分配，進一步強化按勞分配的原則。學習和借鑒國際名校的經(jīng)驗和做法，徹底打破傳統(tǒng)觀念的束縛，使管理者具備全新的思想和觀念，進一步深化高等學校人事分配制度的改革。

第7篇：高校人事制度改革范文

關(guān)鍵詞：旅游管理；培養(yǎng)模式；改革

【中圖分類號】G642

我國獨立學院的旅游教育發(fā)端于二十世紀九十年代末，由于時間短、經(jīng)驗積累少，在旅游教育中還存在不少問題，還未能形成一套適合獨立學院的旅游高素質(zhì)人才培養(yǎng)模式[1]。入世之后，旅游業(yè)發(fā)展面臨新的機遇與挑戰(zhàn)，對于專業(yè)人才的需求和要求也有了新的變化，在這種情況下，加強獨立學院旅游旅游高素質(zhì)人才培養(yǎng)以更好的服務于社會已迫在眉睫。

1.獨立院校旅游管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式存在的問題

1.1人才培養(yǎng)定位不準確

獨立院校受學科建設的非成熟性及投資的局限性，導致旅游教育更多注重的是生存因素，而忽略發(fā)展因素，在人才培養(yǎng)定位上不明確，以致教學計劃、課程設置針對性較差，限制了專業(yè)素養(yǎng)的形成和提高，未能與其他旅游高等院校形成差異化特征，也未能體現(xiàn)區(qū)域化發(fā)展的優(yōu)勢。

1.2旅游教學資源投入不足，教學設施設備條件不足。

目前，獨立院校的師資、教材和教學設施設備仍是制約旅游教育質(zhì)量提升的主要因素。[2]。一方面，旅游專業(yè)的地域性很強，但是有本地特色的專業(yè)教材卻少之又少，限制了專業(yè)課的順利開展；另一方面，獨立院校在旅游管理人才培養(yǎng)上要區(qū)別與其他高等院校，形成自己的特色，就必須重視該學科的實踐性與應用性，著力于學生應用能力的培養(yǎng)，這決定了實踐活動是教學的重要環(huán)節(jié)。但由于各方面條件的限制，許多專業(yè)課程，如管理性課程基本上是紙上談兵，理論脫離實踐，缺乏相關(guān)的實驗設施設備和實習基地，直接后果是學生畢業(yè)后到旅游企業(yè)工作，對旅游企業(yè)的經(jīng)營管理大多仍停留在書本上，需要花費大量時間在旅行社管理崗位的工作入門上。

1.3校企合作不夠深入，學生缺乏技能訓練

在專業(yè)教學過程中，與旅游行業(yè)尤其是旅游知名企業(yè)的實際聯(lián)系很少，有些方面盡管和業(yè)界有些合作，但并不緊密，缺乏長期性和穩(wěn)定性[3]。導致專業(yè)教學脫離了實際應用，畢業(yè)生不精通業(yè)務，在業(yè)內(nèi)口碑欠佳，人才流失現(xiàn)象嚴重。

1.4學術(shù)研究水平不高

在科研方面，獨立院校師資力量較薄弱，缺乏學術(shù)帶頭人，學科研究相對獨立，缺乏與其他學科的交流，旅游研究大多集中在理論研究方面，較少參與地方經(jīng)濟建設與應用型研究[4]；另外，因為教學任務繁重，專業(yè)教師沒有足夠的時間和資源去從事研究工作，這極大的影響了本專業(yè)科研工作的發(fā)展，也在一定程度上影響了教師深入開展科研工作的積極性。

2.獨立院校旅游管理專業(yè)高素質(zhì)人才培養(yǎng)目標

2.1以“校企戰(zhàn)略合作”為核心，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式

聯(lián)合當?shù)刂糜纹笫聠挝?，建立長期戰(zhàn)略合作聯(lián)盟。以旅游企事業(yè)需求為導向，制定人才培養(yǎng)方案，共同開發(fā)課程、完善課程體系。通過聘請企業(yè)人員講課、學生頂崗實習、擔任崗位助理等形式，強化學生專業(yè)技能，提高專業(yè)實踐綜合素質(zhì)。大力改革實踐教學的形式和內(nèi)容，加強綜合性、設計性、創(chuàng)新性實踐，構(gòu)建立體型實踐教學體系。建立“以就業(yè)為導向、素質(zhì)為本位、能力為核心，實現(xiàn)校企‘無縫對接’”的人才培養(yǎng)模式。

2.2以“雙崗雙師”為重點，打造專業(yè)教學團隊

加強以“雙師型”為重點的師資隊伍建設，聘請旅游企業(yè)核心專業(yè)人員做專業(yè)課程兼職教師、實習實踐指導教師；同時派遣專職教師去企業(yè)掛職鍛煉，豐富青年教師的實踐背景。

2.3以“精品課程”為重點，推進課程教材建設

加快旅游精品課程建設，并全部實施“標準化、信息化、可視化”，將旅游管理專業(yè)的建設方案、精品課程、重點課程和優(yōu)質(zhì)核心課程課件、電子教案、項目設計方案、實驗實訓、核心能力測試題庫、教學大綱、教學計劃等入學校資源庫。同時，將各種教學資源上傳校園網(wǎng)，方便學生在網(wǎng)絡中的自主學習，使優(yōu)質(zhì)教育資源得到共享。

2.4以“專業(yè)技能訓練”為重點，完善實踐教學體系

以訓練學生專業(yè)技能為目標，完善旅游管理實踐教學平臺，建立數(shù)量充足、資質(zhì)可靠的實習基地，給學生提供更多動手操作的機會。把實驗教學與課程教學有機結(jié)合、與科學研究滲透融合、與就業(yè)市場對接嵌合，集成教學和管理經(jīng)驗，真正起到“示范”作用。

3.獨立院校旅游管理專業(yè)高素質(zhì)人才培養(yǎng)模式改革思路

3.1教學團隊建設

師資隊伍建設是關(guān)系到學科發(fā)展的關(guān)鍵。獨立院校應努力為人才的培養(yǎng)創(chuàng)造條件，以全面提高教師隊伍素質(zhì)。一是實行重點培養(yǎng)與引進相結(jié)合的人才隊伍建設模式：一方面加大對生長教師的在職培養(yǎng)，健全教師隊伍運行機制和激勵機制；另一方面，積極引進具有高學位、高能力的優(yōu)秀青年人才，充實教學、科研第一線，同時禮聘兄弟院校、外國著名學者為兼職教授，打造一支優(yōu)秀的教學團隊。二是構(gòu)建“雙師型”教師隊伍，建立一支專任教師和非專任教師的高水平教育隊伍：一方面，發(fā)揮產(chǎn)學研優(yōu)勢，建立校企合作聯(lián)盟，聘請具有豐富實踐經(jīng)驗的企業(yè)高層管理人才進行專業(yè)教學或指導學生實踐教學；另一方面，提高校內(nèi)專業(yè)教師的實踐經(jīng)驗，安排教師帶領學生到企業(yè)進行實踐，分期安排青年教師到企業(yè)掛職鍛煉或頂崗實習，豐富青年教師的實踐背景。

3.2課程與教學資源建設

立足學生創(chuàng)新能力培育和教師教學質(zhì)量提升的需求，對現(xiàn)開課程進行整合，加強課程體系建設。加大力度開展實踐課程，刪除一些不必要的課程，新增一些專業(yè)特色課程?；诼糜喂芾韺I(yè)特有的性質(zhì)，在課程設計上應該突出產(chǎn)學結(jié)合，構(gòu)建與旅游企業(yè)相關(guān)崗位能力無縫對接的項目式課程體系。比如可以依據(jù)旅游企業(yè)工作崗位定位人才培養(yǎng)目標與規(guī)格來設置課程體系，真正做到面向市場開專業(yè)，面向崗位開課程，面向?qū)嶋H抓技能。

3.3教學方式方法改革

首先，主講教師教學方法要改革。打破傳統(tǒng)課程教學滿堂灌的模式，充分采用案例教學，情景教學等方法幫助學生將理論與實踐聯(lián)系起來。其次，主講課堂模式要改革。采用教學場地多樣化，將課堂、學校模擬旅行社、實訓室和旅行社結(jié)合起來，給學生創(chuàng)造實景實境的環(huán)境。再次，教學組織形式要改革。發(fā)揮學生在人才培養(yǎng)過程的主體作用。課堂教學采用“合作式課堂”，即教師、學生、企業(yè)專家共同參與，合作完成課程教學任務。課外教學強調(diào)工學結(jié)合，利用假期到企業(yè)勤工儉學，在實踐中提高學生適應社會的能力和與人交往的能力，提高學生認識問題、分析問題、解決問題的能力。

3.4強化實踐教學環(huán)節(jié)

強化以系統(tǒng)化的實驗和實踐為依托的專業(yè)教學特色。一方面，整合資源，建設本學科共享的實驗硬件平臺，通過學校集中投入的方式建成導游模擬仿真實驗室，旅行社仿真實驗室，構(gòu)成的全校共享的公共基礎實驗平臺。另一方面，與旅游企業(yè)加強合作，建立一批穩(wěn)定的校外實踐教學基地；與企業(yè)合作落實集中實踐性教學環(huán)節(jié)。通過聘請企業(yè)人員講課、學生頂崗實習、擔任崗位助理等形式，豐富學生職業(yè)崗位體驗經(jīng)歷，強化學生專業(yè)技能與綜合素質(zhì)的提高；建立教師定期掛職鍛煉、參加實訓的機制；有條件的獨立院校還應積極開拓國外實踐教學基地。

3.5教學管理改革

一是完善日常教學管理制度，創(chuàng)新教學管理思想，進一步完善學分制，嚴格按照規(guī)章制度，遵循“公開、透明、及時”的辦事方針。二是加強對學生的管理工作，堅持每月進行“重點人”排查，堅持每周點名會時進行例行的形勢教育分析，引導學生對社會時事形成正確的價值觀，及時對學生進行疏導和教育，并做好與家長的溝通工作，反映學生存在的問題，以便雙管齊下做好重點學生的思想轉(zhuǎn)化工作。三是加強對理論教學和實踐教學環(huán)節(jié)的管理體系與質(zhì)量監(jiān)控工作，在學生實習階段，指派一名教師帶領學生到企業(yè)進行實習，在實習過程中，和企業(yè)一起管理學生的日常生活和工作。四是完善教研活動制度，通過教研活動提升教師的業(yè)務能力和教學研究能力，同時，對獲校級以上教學成果獎者給予與科研項目同樣獎勵，以鼓勵專業(yè)教師參與教學改革。

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作者簡介：

王燕（1978-），女，山東省齊河人，講師，碩士研究生，研究方向：旅游管理及生態(tài)旅游

電話：15827265650

第8篇：高校人事制度改革范文

關(guān)鍵詞： 高校 人事制度 內(nèi)涵 意義 弊端

人事制度是在改革開放中逐步形成并不斷發(fā)展的，是實現(xiàn)高校人才戰(zhàn)略目標行之有效的人事管理模式。本文就高校實行人事制度的內(nèi)涵、意義及產(chǎn)生的弊端進行了分析。

一、高校人事制度的內(nèi)涵

（一）人事制。

人事是一種契約化行為，源于民事法律中的“”概念。人事制度是指機構(gòu)按照國家有關(guān)人事政策法規(guī)的要求，受單位或者個人委托，以社會化服務的方式，有關(guān)的人事業(yè)務。在實行人事的單位中，單位和人才個體之間是以聘用合同為基礎的契約關(guān)系。人事的最大特點在于實現(xiàn)人事關(guān)系管理與人員使用的分離，打破傳統(tǒng)的所有制限制，單位成為獨立的用人主體，在聘用合同的約定下享有人才的使用權(quán)，承擔相應的因使用人才而產(chǎn)生的按勞付酬、考核獎懲等義務，逐步把原來由單位承擔的社會責任從本單位中分離出去，走向社會化管理。對人才個體來說，則是實現(xiàn)從“國家人”向“單位人”，再向“社會人”的轉(zhuǎn)變。

（二）高校人事制度的內(nèi)容和特點。

高校人事制度是高校與從校外招聘的教職工在平等自愿的基礎上簽訂聘用合同，并將聘用合同與受聘人員的人事、檔案等關(guān)系由學校所在地人才交流服務中心代為管理的制度。高校人事一般分為編內(nèi)人員聘用模式和編外人員聘用模式兩種。編內(nèi)人員聘用模式也可理解為“事的”。高校從校外聘用人員，其人事檔案由人才中心代管，其他的一些人事關(guān)系如工資關(guān)系、社會保險等轉(zhuǎn)入學校，作為學校事業(yè)編制，簽訂聘用合同。這種模式實際上是人事檔案代管，不是真正意義上的人事。編外人員聘用模式也可理解為“人的”。用人單位將新聘用人員的人事檔案、工資關(guān)系、社會保險全部委托人才中心，用人單位實行合同聘用，人員進出完全按照合同辦理。人事制度的最大特點是雙向選擇，校方和受聘方任何一方不愿簽訂勞動合同都可以結(jié)束雙方的聘用關(guān)系。

二、高校實行人事制度的意義

高校實行人事制度能在下面幾個方面發(fā)揮積極作用：

（一）實行人事制度使高校的用人制度具有了靈活性。

人事制度對人才實行的是社會化管理，個人擺脫過去以人事檔案為核心的對單位的依附關(guān)系，保證個人有充分的擇業(yè)自由。有機構(gòu)為他們管理人事檔案和人事關(guān)系，解除了他們的后顧之憂，有利于人才的合理流動。

（二）實行人事制度擴大了學校的用人自。

學校所需的各類人才，通過市場進行合理配置，而把那些不勝任工作的人員和富余人員解聘或辭退，使人員能進能出，從而減輕學校的負擔。通過市場招聘和接收人員，充分體現(xiàn)公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，制止了說情風，打破了關(guān)系網(wǎng)，保證了進人的質(zhì)量。

（三）實行人事制度使學校擺脫了沉重的管理負擔，提高了辦學效益。

實行人事制度，采取的是人員和檔案分開的管理辦法，學校只負責使用，并且在使用期間根據(jù)他的工作態(tài)度、能力、貢獻大小給予相應的報酬、任免和獎懲，從根本上解決干好干壞一個樣的問題，有利于調(diào)動職工工作的積極性，如覺得確實可以長期使用的，學校還可為其辦理調(diào)入手續(xù)。因此人事也為學校選調(diào)優(yōu)秀人才營造了寬松的環(huán)境。同時，實行人事制度后，學校根據(jù)協(xié)議給教職工相應報酬的同時，只需負責他的失業(yè)、養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險等費用，至于住房、子女入學等則由社會承擔。學?？蓽p輕財政上的負擔，以優(yōu)化辦學資源配置，提高辦學效益。

三、高校實行人事所產(chǎn)生的弊端

（一）人事制教職工的心理壓力問題。

隨著高校人事分配制度改革的深入，新舊人事管理體制的轉(zhuǎn)換必然引起人們思維方式、價值觀念的變化，引起部分人的思想波動和心理失衡。高校是優(yōu)秀人才、高級知識分子如云的地方。知識分子往往比較注重體面，而人事制進校工作的部分教職工多數(shù)是學歷層次不高的本科畢業(yè)生，其人事檔案等不歸學校所有。在同一高校兩種管理制度并存的情況下，往往會對人事制的教職工產(chǎn)生一種心理壓力，影響到他們的工作情緒和積極性。

（二）人事中的思想工作“不作為”問題。

高校人事管理工作的內(nèi)容主要是人事調(diào)配、職稱評定、職工培訓、年度考核、勞動工資、人事檔案等純粹行政管理工作。由于高校人事管理工作政策性強、制度性強、程序性強，在計劃經(jīng)濟條件下，高校人事管理工作模式往往被剛性化，人事管理工作人員往往不講人情，在被管理人員的思想工作方面“不作為”，尤其是對人事制的教職工，往往不注重工作的方式方法，仍然沿用計劃經(jīng)濟條件下剛性化的管理模式。結(jié)果導致一部分人事制員工進一步產(chǎn)生了不受重視的感覺和加重了心理壓力，使人事管理工作人員和人事制教職工的關(guān)系不融洽，甚至影響到工作的效率和學校的穩(wěn)定。

人事制作為一種新型的人事管理模式，為教育系統(tǒng)實行靈活的社會化人事管理機制開辟了新路。隨著人事數(shù)量的增加，工作中存在的許多問題必然要暴露出來。主要表現(xiàn)在：人事內(nèi)容和結(jié)構(gòu)還不夠合理，行政性的管理較多，中介服務項目不夠;業(yè)務范圍不寬，功能不全，服務粗糙不到位;單位不夠，社會認可程度較低等。為了進一步提高人事在高校服務的檔次和水平，高校應以當前學校內(nèi)部管理體制改革和人事制度改革為切入口，主動研究改革與人事銜接。并在實踐中不斷探索、對人事制度的實施進行深入的研究和完善，積極構(gòu)建創(chuàng)新人事制度，使之推動人事工作向規(guī)范化、法制化方向發(fā)展。

參考文獻：

［1］丁忠利.高校人事政策的體系構(gòu)建與實踐分析［J］.安徽工業(yè)大學學報（社會科學版），2005，（2）.

［2］陳冰.高校實行人事制度的再思考［J］.西北工業(yè)大學學報（社會科學版），2005，（4）.

［3］邱秀芳.人事――高校人事制度改革的趨勢［J］.中山大學學報論叢，2004，（6）.

第9篇：高校人事制度改革范文

【關(guān)鍵詞】高校 內(nèi)部管理 體制 改革

高校內(nèi)部管理體制指的是主導高校內(nèi)部運行的管理體系和管理制度。管理體系具體表現(xiàn)在高校內(nèi)部機構(gòu)設置與權(quán)限劃分上，管理制度指的是法令、法規(guī)、條例等。具體涉及以下問題：高校工作由l來領導，以什么方式來進行領導，高校內(nèi)部機構(gòu)設置是否合理、是否健全。高校內(nèi)部管理體制的優(yōu)劣不但影響到其自身的運行效率與質(zhì)量，而且對高校教育教學、科學研究和社會服務等都有著十分重要的影響。

一、高校內(nèi)部管理體制改革的前提性

（一）高校內(nèi)部管理體制改革是鞏固發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟體制的迫切需要

長期以來，我國高校內(nèi)部管理體制與高度集中的計劃經(jīng)濟體制相適應，實行的是集中統(tǒng)一的計劃管理體制，高等學校的各項工作完全置于政府的管理之下，其內(nèi)部管理體制和運行機制也是按照計劃經(jīng)濟模式進行設置的。在我國的經(jīng)濟體制從高度集中的計劃經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)換為全面開放自由的社會主義市場經(jīng)濟體制的條件下，市場在資源配置中起著基礎性調(diào)節(jié)作用。相應地，高校辦學也應主動適應人才市場需求的變化，高校人才培養(yǎng)應以市場為導向，高校教育應更多地面向市場培養(yǎng)人才。如果高校不能在中央和省級政府的監(jiān)督指導下自主辦學，充分適應人力資源市場需求形勢的變化，就很難培養(yǎng)出具有就業(yè)競爭力的合格人才。因此，必須改革原有的高校內(nèi)部管理體制，淡化和改變高校以往單一的隸屬關(guān)系，擴大高等學校的辦學自，自覺調(diào)整服務方向，合理配置教育資源，以適應社會主義市場經(jīng)濟體制的需要。

（二）高校內(nèi)部管理體制改革是高等教育改革和發(fā)展的必然要求

高校內(nèi)部管理體制是高等教育體制的一個重要方面，是關(guān)系到高校持續(xù)生存和發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。現(xiàn)行高校內(nèi)部管理體制中存在的諸多問題，是制約我國高等教育改革和發(fā)展的瓶頸。第一，缺乏按需辦學的自，抑制了高校辦學潛力的充分發(fā)揮；第二，“統(tǒng)包”“統(tǒng)配”下封閉式、單一化的辦學模式，使高校教育教學工作不能適應市場發(fā)展的需求；第三，缺乏切實可行的公平競爭制度和合理的激勵機制，壓抑了高校教師、職工的積極性和創(chuàng)造力；第四，高校組織管理機構(gòu)龐雜，辦事效率低，辦學效益差，內(nèi)在活力不強。這些問題都給高校教育事業(yè)的發(fā)展帶來了嚴峻的考驗。

二、高校內(nèi)部管理體制改革面臨的困境

（一）管理制度忽視內(nèi)部競爭

我國高?，F(xiàn)行內(nèi)部管理體制對于內(nèi)部競爭的忽視，主要表現(xiàn)在阻塞了人員流動的正常渠道方面。目前，大多數(shù)高校在處理內(nèi)部人員流動問題時，都將“能上不能下”作為不成文的準規(guī)則。加之缺乏明確具體且操作性強的評價體系以及相應的獎懲辦法，高校內(nèi)部的績效管理實際上更多地流于形式，而沒有發(fā)揮其應有的權(quán)威效應。一方面，組織內(nèi)部的人事安排趨于僵化。高層的管理人員沒有受到必要的競爭壓力，工作績效無法獲得充分的實現(xiàn)。另一方面，人員流動的固化決定了基層成員難以在工作中獲得自我的發(fā)展，這嚴重限制了他們工作才能的施展和發(fā)揮，大大削弱了其主動創(chuàng)新以及積極進取的熱情，從而使得提升高校內(nèi)部管理績效的工作陷入到了極其被動的惡性循環(huán)當中。

（二）教師管理制度的不完善

主要表現(xiàn)在： 第一，教師參與決策權(quán)利的缺失。按照法律規(guī)定，教職工代表是董事會的組成之一，可以保證科學民主決策，保證教師民主參與權(quán)利。但實際大部分形同虛設，打擊了教師的參與積極性和工作熱情。

第二，教師的福利待遇較低。高校的工資水平雖具有一定的競爭優(yōu)勢，但各種保障如住房條件、社會保險等都無法得到保障，教師的積極性受到了極大的挫傷。第三，教師職業(yè)發(fā)展空間受限制。高校教師在晉升、進修、評職稱等方面缺乏制度保障，嚴重影響教師隊伍質(zhì)量的提高。

（三）機構(gòu)臃腫人浮于事

如果說當前我國高校內(nèi)部管理的新陳代謝功能處于一個亞健康的狀態(tài)，那么最重要的原因之一就是缺乏一副良好的“腸胃”。這具體表現(xiàn)在我國高校內(nèi)部人事管理長期奉行“能進不出”的準規(guī)則，對于組織膨脹的問題重視不足。這不僅使得組織機構(gòu)變得日趨臃腫，同時也催生了組織中人浮于事的現(xiàn)象，很大程度上制約了組織管理的高效開展。此外，我國高校對于內(nèi)部人員工作績效缺乏合理有效的評估。一方面，這造成了組織中人員得不到合理的任用； 另一方面，沒有嚴格的績效考評作為依據(jù)，組織對于人員正常的“消化”過程難以持續(xù)深入地推行，這又加劇了我國高校機構(gòu)臃腫人浮于事的弊病，使其逐漸成為了制約我國高校內(nèi)部管理績效水平提升的痼疾。

（三）監(jiān)督機制缺失，監(jiān)督乏力

我國高校內(nèi)部管理的監(jiān)督機制不健全，甚至缺失。據(jù)調(diào)查，我國高校絕大部分沒有常設的監(jiān)督機構(gòu)，而部分設有監(jiān)督機構(gòu)的學校，其機構(gòu)也是類型各異，更重要的是，這些監(jiān)督機構(gòu)都是不獨立的，往往依附于學校的決策機構(gòu)，這就造成監(jiān)督機構(gòu)無法與管理層形成制約關(guān)系，實質(zhì)上往往難以真正的監(jiān)督學校內(nèi)部管理的運行。

三、加強我國高校內(nèi)部管理體制改革的建議

（一）制定完善大學的規(guī)章制度

高校規(guī)章制度的設立應當充分考慮到其民主性。在現(xiàn)有法律框架的基礎之上，以教師委員會和教職工代表為主體，制定大學的規(guī)章制度，經(jīng)審核無誤后交由教育主管部門審定，最后頒布實施。學校的核心章程本就應當與其辦學定位相適應，而高校章程制定的民主化則最能體現(xiàn)這一點。由教職工大會等組織機構(gòu)制定的大學章程，在領導運作機制、學術(shù)管理制度、學校資源分配、學術(shù)監(jiān)督等多個方面，都能夠充分反映學術(shù)權(quán)力的意志。

（二）正確調(diào)整權(quán)力結(jié)構(gòu)，強化學術(shù)權(quán)力

學術(shù)性是我國高校的基本特征之一，我國高校的主要活動領域都是與學術(shù)相關(guān)系的。同時，我國高校屬于國家人事編制單位，教師兼具人事干部身份和教學科研職能，并且資源分配方式主要實行從上到下的行政培植模式，因而大學行政管理直接決定著大學的學術(shù)秩序。因此，如何在高校中平衡學術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力的關(guān)系，這是我國當前高校內(nèi)部管理體制改革的基本問題。我國高校目前的權(quán)力配置模式大多以行政權(quán)力為主導，行政權(quán)力泛化，權(quán)力的重心偏上，各種學術(shù)組織都受制于行政機構(gòu)，學術(shù)權(quán)力變得越來越弱。這種模式雖然有可取的優(yōu)點，但其局限性在改革的現(xiàn)階段越來越突出，因此，正確認識和區(qū)分行政權(quán)力和學術(shù)權(quán)力的關(guān)系，充分尊重和強化學術(shù)權(quán)力，在高校內(nèi)部中確立以學術(shù)權(quán)力為主導的權(quán)力機制是當前我國高校目前亟待進行改革和解決的問題。

（三）加強高校人事制度改革的制度重構(gòu)

我國高校的人事制度改革應以更高效率的人事制度來替代傳統(tǒng)的人事制度改革，其中制度重構(gòu)是制度變遷的一種方式。目前高校人事制度改革中以聘任制為人事制度改革的突破點。并且對其加以學術(shù)評價制度和分配支隊予以相輔。在我國高等學校教師聘任制的施行方面，高校的幾次人事制度改革都將其作為重點。根據(jù)目前我國高校的現(xiàn)狀，應該并必須引入競爭的機制，丟棄平均主義與大鍋飯的價值觀。非終身聘任制和終身聘任制應該清晰地分辨。

（四）建設具有高水平、高素質(zhì)的領導團隊

若想改變我國目前的高校管理現(xiàn)狀，對我國高等學校的行政組織的機構(gòu)改革，關(guān)鍵點是應該分離決策組織、執(zhí)行組織及監(jiān)督組織。對于我國當前實施的黨委領導下的校長責任制度，盡管對高等學校的政治趨向與國家一致性提供了保障，但在實際中仍然難以避免在管理中所謂的“服從上級”。為此，我們應該在高等學校的內(nèi)部，建立行政決策之團隊的同時，確立由我國黨委領導的理事會負責制度。而黨委領導的機構(gòu)成員由政府分管教育的部門選派，學校內(nèi)的代表教師所組成。機構(gòu)的定員為3～5名。

（五）完備并完善相關(guān)考核制度

我國的高等學校中的教師考察考核制度，主要設立在教學成績、科研成果的考察考核基礎上，也可以說是在學術(shù)評價方面。如何設置考核標準才合理，采用什么的考核方式、手段才能避免考核結(jié)果失真，如果避免考核過程主觀隨意性又適應教師工作難以量化的特點，考核的信息如何反饋利用才能充分發(fā)揮激勵作用，等等。所以，各所高等學校應急以積極的態(tài)度建立具有合理性、易操作性、科學性、完備性特點的學術(shù)評估評價制度，這是我國目前關(guān)于人事制度的重中之重。我國高等學校大致使用的是量化考核制度。它的宗旨是提高效率，它是效率主義的產(chǎn)物并與當前改革相適應。

參考文獻：

[1]張應強，程瑛.高校內(nèi)部管理體制改革：30 年的回顧與展望[J].高等工程教育研究，2011.