教育人事制度改革精選(九篇)

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第1篇：教育人事制度改革范文

剛才，XX同志傳達(dá)了教體局《**縣二*年教育人事制度改革實(shí)施方案》。這個(gè)《方案》是針對(duì)我縣基礎(chǔ)教育改革與發(fā)展的新形勢(shì)，結(jié)合全縣教職工隊(duì)伍現(xiàn)狀，在深入調(diào)查研究、廣泛征求意見的基礎(chǔ)上，經(jīng)過縣委、縣政府同意制定出臺(tái)的。各單位一定要認(rèn)真學(xué)習(xí)，吃透精神，按照方案要求和時(shí)間安排，扎實(shí)穩(wěn)妥地開展改革工作。

全縣教育人事制度改革關(guān)系到廣大教職工的切身利益，縣委、縣政府對(duì)這項(xiàng)工作非常重視。為搞好這次全縣教育人事制度改革工作，下面，我講三個(gè)問題。

一、切實(shí)提高對(duì)搞好全縣教育人事制度改革重要性、必要性的認(rèn)識(shí)

近年來(lái)，在縣委、縣政府的領(lǐng)導(dǎo)下，通過全縣廣大教育干部和教職工的共同努力，我縣的教育事業(yè)取得了長(zhǎng)足發(fā)展，各項(xiàng)工作都取得了較大的成績(jī)，實(shí)現(xiàn)了“一年一大步、一步一個(gè)新臺(tái)階”的奮斗目標(biāo)。具體講主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：

一是初中進(jìn)城工程基本完成。20*年初，縣委、縣政府高瞻遠(yuǎn)矚，創(chuàng)造性地在全市、乃至全省率先實(shí)施了初中進(jìn)城工程。經(jīng)過近3年的努力，到目前，投資5500多萬(wàn)元的外國(guó)語(yǔ)學(xué)校建設(shè)工程已全面完成，改建規(guī)范了**一中南校，*、*兩年共為兩所學(xué)校選招配齊了454名優(yōu)秀教師。今年我們又通過公開選招錄用了41名本科畢業(yè)生和60名小學(xué)教師。新學(xué)年，全縣初中學(xué)生全部進(jìn)城就讀，城區(qū)初中學(xué)生達(dá)到1.2萬(wàn)人。

二是鄉(xiāng)鎮(zhèn)規(guī)范化小學(xué)建設(shè)全面完成。按照建設(shè)省級(jí)規(guī)范化小學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，全縣13個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街區(qū)）都建設(shè)了一所高標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范化小學(xué)，在校人數(shù)達(dá)到了1萬(wàn)多人，實(shí)現(xiàn)了全縣農(nóng)村最好的院落是學(xué)校、最好的房子是教室。鄉(xiāng)鎮(zhèn)規(guī)范化小學(xué)成為傳播現(xiàn)代文明的窗口。全縣基礎(chǔ)教育結(jié)構(gòu)得到合理調(diào)整，教育資源配置不斷優(yōu)化。

三是教師隊(duì)伍管理機(jī)制逐步完善，教師待遇不斷提高。幾年來(lái)，通過教育人事制度改革，全縣教育系統(tǒng)以教職工全員競(jìng)聘上崗為核心的教育干部和教師隊(duì)伍規(guī)范化管理機(jī)制初步建立，教育內(nèi)部活力明顯增強(qiáng)。通過20*年的工資調(diào)整，實(shí)現(xiàn)了縣直和鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師工資“同一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一發(fā)放”，農(nóng)村教職工的工資待遇大幅度提高。同時(shí)，全縣中小學(xué)危房改造基本完成，學(xué)校安全措施進(jìn)一步落實(shí)，為教育發(fā)展創(chuàng)造了良好環(huán)境。

四是教育教學(xué)質(zhì)量大幅提高。自20*年以來(lái)，我縣高中教學(xué)質(zhì)量綜合評(píng)價(jià)連續(xù)三年位居全市前列，**一中連續(xù)三年列全市重點(diǎn)中學(xué)第二名；初中教學(xué)質(zhì)量一年一個(gè)新臺(tái)階，實(shí)現(xiàn)了從低谷徘徊到名列前茅的歷史性突破；小學(xué)素質(zhì)教育穩(wěn)步推進(jìn)。今年我縣高考、中考又取得了令人鼓舞的好成績(jī)，高考本科上線穩(wěn)居全市第二名，增幅居全市第一。

同志們，隨著初中進(jìn)城工程和鄉(xiāng)鎮(zhèn)規(guī)范化中心小學(xué)建設(shè)的全面完成，全縣基礎(chǔ)教育格局發(fā)生了根本性的變化，同時(shí)也面臨著新的改革發(fā)展機(jī)遇。在變化和機(jī)遇面前，全縣教師隊(duì)伍管理工作中一些與基礎(chǔ)教育改革與發(fā)展新形勢(shì)不相適應(yīng)的矛盾和問題逐漸顯現(xiàn)出來(lái)。主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

一是現(xiàn)有教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)性矛盾突出：縣直學(xué)校和臨近縣城的鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師偏多，邊遠(yuǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師相對(duì)較少；由于生源減少，小學(xué)教師局部過剩；學(xué)校內(nèi)部非教學(xué)人員過多，這部分人員占用著教師的編制，但不從事教學(xué)工作，影響了教學(xué)一線人員的工作積極性。

二是教師隊(duì)伍中存在著無(wú)序流動(dòng)和閑散現(xiàn)象，長(zhǎng)期“在編不在崗”，有的教師只拿錢不干事，或拿著工資又去從事其它職業(yè)。這些人員雖少，但造成的消極影響很大。

三是教師隊(duì)伍內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制還不健全，內(nèi)部活力還沒有完全激發(fā)出來(lái)，“大鍋飯”、“鐵飯碗”、“保險(xiǎn)箱”的惰性意識(shí)根深蒂固，使整個(gè)基礎(chǔ)教育領(lǐng)域缺乏應(yīng)有的生機(jī)和活力，“人員能進(jìn)不能出，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”，教師工作積極性不高。

這些矛盾和問題如不及時(shí)解決，必將會(huì)制約教育的進(jìn)一步發(fā)展。這些矛盾和問題必須通過不斷改革才能解決。所以，各單位要切實(shí)提高對(duì)搞好這次教育人事制度改革重要性、必要性的認(rèn)識(shí)。通過改革，真正建立起完善的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，最大限度地調(diào)動(dòng)起教師的積極性和創(chuàng)造性。

二、明確任務(wù)，突出重點(diǎn)，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)改革工作

這次全縣教育人事制度改革的主要任務(wù)，就是通過實(shí)行教職工全員競(jìng)聘上崗，健全完善競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)教師資源的合理配置，充分調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性，建設(shè)一支有活力、有朝氣、積極向上的教師隊(duì)伍。

（一）關(guān)于教職工全員競(jìng)聘上崗。

這次改革的工作重點(diǎn)就是教職工全員競(jìng)聘上崗?？h直學(xué)校校長(zhǎng)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)教管會(huì)總校長(zhǎng)及其他通過競(jìng)聘上崗、聘期未滿的教育干部，不在這次改革范圍。

在教職工全員競(jìng)聘上崗工作中，各單位都要按照“科學(xué)考核、競(jìng)聘上崗、末位落聘”的程序辦法，確定競(jìng)聘上崗人員和落聘人員。各單位都要成立由教職工代表參加的競(jìng)聘工作小組，按照量化到人的要求，對(duì)全體教職工上學(xué)年的教育教學(xué)工作進(jìn)行全面考核，根據(jù)考核成績(jī)予以排名，以此確定競(jìng)聘上崗人員和落聘人員。落聘人員必須按照規(guī)定的比例產(chǎn)生，偏遠(yuǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)按不低于3%、其它鄉(xiāng)鎮(zhèn)按不低于5%的比例產(chǎn)生落聘人員，縣直學(xué)校按不低于5%的比例產(chǎn)生落聘人員。各單位產(chǎn)生落聘人員可以高于這個(gè)比例，但不能低于這個(gè)比例。這是這次改革的硬指標(biāo)。去年各單位落聘人員憑在進(jìn)修學(xué)校取得的《培訓(xùn)合格證》回原單位參加競(jìng)聘上崗，原則上這部分人員回到原單位后直接上崗，不得再定為落聘人員。

關(guān)于落聘人員，在這里我要著重強(qiáng)調(diào)兩點(diǎn)：

一是落聘人員必須從本單位的現(xiàn)在崗人員中產(chǎn)生，任何單位不準(zhǔn)用流失人員、病退人員、借調(diào)人員、辭退人員等占用落聘人員指標(biāo)。哪個(gè)單位如果違反規(guī)定，引發(fā)教職工上訪或造成其它不良后果的，將嚴(yán)肅追究單位主要負(fù)責(zé)人的責(zé)任。

二是對(duì)落聘人員，今年將采取“跟班學(xué)習(xí)與集中提高培訓(xùn)”相結(jié)合的形式進(jìn)行培訓(xùn)提高，時(shí)間為一年?！案鄬W(xué)習(xí)”由所在單位負(fù)責(zé)，重點(diǎn)加強(qiáng)教育教學(xué)實(shí)踐能力和水平的培訓(xùn)學(xué)習(xí)；“集中提高培訓(xùn)”由縣教體局統(tǒng)一組織到縣教師進(jìn)修學(xué)校參加培訓(xùn)，每月集中培訓(xùn)時(shí)間不少于一周，重點(diǎn)加強(qiáng)教師職業(yè)道德、教育法律法規(guī)知識(shí)、教育教學(xué)理論的提高培訓(xùn)。落聘人員在培訓(xùn)學(xué)習(xí)期間發(fā)70%的工資，一年培訓(xùn)學(xué)習(xí)期滿后，由所在單位和縣教師進(jìn)修學(xué)校對(duì)培訓(xùn)學(xué)習(xí)期間的表現(xiàn)情況進(jìn)行綜合量化考核，經(jīng)考核合格者發(fā)給《培訓(xùn)合格證》。落聘人員憑《培訓(xùn)合格證》于下學(xué)年開學(xué)前回原單位參加教職工競(jìng)聘上崗，上崗后工資恢復(fù)100%；經(jīng)考核不合格的仍然按落聘人員對(duì)待，參加下一期培訓(xùn)學(xué)習(xí)，工資按50%發(fā)放。

（二）區(qū)別不同人員，把握政策界限。

全縣教師隊(duì)伍現(xiàn)狀非常復(fù)雜，在管理機(jī)制上存在著不少問題。所以，在這次改革中必須準(zhǔn)確把握政策，確保能者上、庸者下，讓真干事、干得好的保住崗位，讓不干事、瞎混事的丟崗位。

一是關(guān)于流失人員。

《實(shí)施方案》中規(guī)定，凡截止到20*年8月31日，曠工或無(wú)正當(dāng)理由擅自離開原工作單位連續(xù)超過15天，或1年內(nèi)累計(jì)超過30天的教職工，視為流失人員，一律按自動(dòng)辭職處理。各單位一定要按照“不瞞不漏、實(shí)事求是”的原則，認(rèn)真排查，列出名單，張榜公示。這項(xiàng)

工作要在教職工競(jìng)聘上崗工作開始前全面完成。改革工作結(jié)束后，縣人事局、財(cái)政局、監(jiān)察局、教體局將組成專門的審查組，通過查對(duì)身份證、工資卡的方式，對(duì)各單位的流失人員情況逐一進(jìn)行審查。凡是被確定為流失的教師，其檔案移交縣人才交流中心，縣財(cái)政部門停發(fā)工資，人事編制部門銷除編制，同時(shí)核減其原工作單位的在崗人員數(shù)。如果哪個(gè)單位違反規(guī)定，隱瞞不報(bào)，弄虛作假，引發(fā)教職工上訪或造成其它不良后果的，將嚴(yán)肅追究單位主要負(fù)責(zé)人的責(zé)任。

二是關(guān)于病退和借調(diào)人員。

對(duì)確實(shí)患有嚴(yán)重疾病不能堅(jiān)持正常教育教學(xué)工作的，要按照有關(guān)政策規(guī)定，辦理病退手續(xù)。對(duì)無(wú)病，想借病退這條途徑來(lái)回避工作，回避競(jìng)聘上崗的，要講清道理，曉以利害，動(dòng)員返回教學(xué)工作第一線。對(duì)申請(qǐng)病退人員，一律由鄉(xiāng)鎮(zhèn)教管會(huì)或?qū)W校負(fù)責(zé)，到指定的機(jī)構(gòu)進(jìn)行鑒定。鑒定結(jié)果由縣改革領(lǐng)導(dǎo)小組審批后通知單位。經(jīng)鑒定凡不符合病退條件的，必須回原單位參加競(jìng)聘上崗。

黨政機(jī)關(guān)從教育系統(tǒng)借調(diào)使用的人員，原則上都要退回原學(xué)校，參加競(jìng)聘上崗。凡是借調(diào)單位已辭退但本人不回原單位的，一律按流失人員對(duì)待。

另外，對(duì)處于孕產(chǎn)期、哺乳期的女教職工和現(xiàn)役軍人家屬，對(duì)因家庭發(fā)生重大事故，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)拮據(jù)、生活困難的教職工，對(duì)男年滿55周歲、女年滿50周歲的老教職工，應(yīng)按照政策規(guī)定，給予適當(dāng)照顧，不得確定為落聘人員。

三、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，嚴(yán)肅紀(jì)律，確保改革順利進(jìn)行

全縣教育人事制度改革，時(shí)間緊、任務(wù)重、政策性強(qiáng)，涉及到教師的切身利益，關(guān)系到全縣基礎(chǔ)教育改革發(fā)展穩(wěn)定的大局，必須切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。

一要成立領(lǐng)導(dǎo)小組和工作機(jī)構(gòu)，層層落實(shí)責(zé)任。縣里成立了由馬善軍縣長(zhǎng)任組長(zhǎng)，趙明國(guó)副縣長(zhǎng)為副組長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)小組，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)全縣的改革工作。同時(shí)，縣教體局成立指導(dǎo)協(xié)調(diào)辦公室，我為組長(zhǎng)。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)教管會(huì)、縣直各學(xué)校都要成立由教職工代表參加的競(jìng)聘工作小組，具體負(fù)責(zé)本單位教職工競(jìng)聘上崗工作，確保按時(shí)完成改革任務(wù)。今天會(huì)議結(jié)束以后，教體局黨委將組成督查組，包鄉(xiāng)鎮(zhèn)、包縣直學(xué)校，實(shí)行責(zé)任制，對(duì)改革全過程和結(jié)果實(shí)施有效監(jiān)督。

二要把思想政治工作貫穿于改革全過程。改革從一定意義上講是對(duì)教職工既得利益的調(diào)整。因此，各單位要層層召開會(huì)議，組織廣大教職工認(rèn)真學(xué)習(xí)教體局文件精神，在充分征求廣大教職工意見的基礎(chǔ)上，制定好本單位《實(shí)施細(xì)則》，使廣大教職工充分認(rèn)識(shí)改革的目的、意義、政策、方法，把思想統(tǒng)一到改革精神上來(lái)，使廣大教職工正確對(duì)待改革，積極參與改革。在改革過程中，要及時(shí)發(fā)現(xiàn)改革中出現(xiàn)的問題，及時(shí)跟上做細(xì)致的工作，把問題解決在學(xué)校，解決在萌芽狀態(tài)。

三要確保穩(wěn)定。確保改革無(wú)振蕩，核心問題是做好落聘人員的工作，讓落聘人員思想認(rèn)可，情緒穩(wěn)定。落聘人員經(jīng)過程序確定后，各單位都要采取得力措施，及時(shí)跟上做工作，理順情緒，化解矛盾，努力把消極因素化為積極因素，決不允許因?yàn)楣ぷ鞑涣Τ霈F(xiàn)上訪等影響穩(wěn)定的事件發(fā)生。哪個(gè)單位出了問題，要追究哪個(gè)單位主要負(fù)責(zé)人的責(zé)任。

四要嚴(yán)肅工作紀(jì)律。嚴(yán)肅工作紀(jì)律，確保按程序操作是改革成功的重要保障。各級(jí)教育干部要為改革創(chuàng)造良好的環(huán)境，嚴(yán)格遵守工作紀(jì)律，嚴(yán)禁寫條子、跑關(guān)系，確保改革健康穩(wěn)妥進(jìn)行。對(duì)違犯紀(jì)律的，將對(duì)有關(guān)責(zé)任人進(jìn)行嚴(yán)肅處理。

第2篇：教育人事制度改革范文

一、引言

工程教育專業(yè)認(rèn)證是工程教育質(zhì)量保障體系的重要組成部分，是促進(jìn)我國(guó)工程技術(shù)人才參與國(guó)際流動(dòng)的重要保證。石河子大學(xué)水建學(xué)院原有的農(nóng)業(yè)水利工程專業(yè)人才培養(yǎng)模式已經(jīng)不能滿足時(shí)代要求，而厚基礎(chǔ)、寬口徑的新時(shí)期農(nóng)業(yè)水利工程類人才培養(yǎng)目標(biāo)，才是面向世界、面向未來(lái)、面向現(xiàn)代化的人才培養(yǎng)模式[1]。隨著農(nóng)業(yè)水利工程的飛速發(fā)展，要求專業(yè)建設(shè)在人才培養(yǎng)目標(biāo)、課程體系設(shè)置等方面進(jìn)行全面改革，以適應(yīng)新形勢(shì)下農(nóng)業(yè)水利工程發(fā)展的要求。農(nóng)業(yè)水利工程專業(yè)的工科性質(zhì)決定了其對(duì)實(shí)踐性要求較強(qiáng)，實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)尤其重要。本文以石河子大學(xué)農(nóng)業(yè)水利工程工程教育專業(yè)認(rèn)證為契機(jī)，探討農(nóng)業(yè)水利工程專業(yè)實(shí)踐教學(xué)新方法。

二、石河子大學(xué)農(nóng)業(yè)水利工程專業(yè)認(rèn)證背景

石河子大學(xué)農(nóng)業(yè)水利工程專業(yè)始建于1960年，原為農(nóng)田水利工程專業(yè)，是新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)的特色專業(yè)[2]。2014年11月，我校農(nóng)業(yè)水利工程專業(yè)向中國(guó)工程教育專業(yè)認(rèn)證協(xié)會(huì)提交了專業(yè)認(rèn)證申請(qǐng)，2015年8月提交了專業(yè)認(rèn)證自評(píng)報(bào)告，2015年10月接受了認(rèn)證專家組的現(xiàn)場(chǎng)考察。本專業(yè)的辦學(xué)特色、學(xué)生培養(yǎng)、培養(yǎng)目標(biāo)、畢業(yè)要求、課程體系、師資隊(duì)伍、支撐條件等得到了考核專家組的充分認(rèn)可。考察結(jié)束后專家組針對(duì)本專業(yè)實(shí)驗(yàn)課時(shí)偏少、與企業(yè)聯(lián)系偏少和學(xué)生參與企業(yè)實(shí)習(xí)深度不夠、學(xué)生解決復(fù)雜工程問題的能力還有待于進(jìn)一步加強(qiáng)等問題提出了中肯的建議。因此，開展工程教育認(rèn)證制度背景下農(nóng)業(yè)水利工程專業(yè)實(shí)踐教學(xué)改革研究，對(duì)于做好專業(yè)認(rèn)證的整改工作，進(jìn)一步提高本專業(yè)的辦學(xué)水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量，提升專業(yè)知名度具有重要意義[3]。

三、工程教育中農(nóng)業(yè)水利工程專業(yè)實(shí)踐教學(xué)存在的問題

1.對(duì)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)認(rèn)識(shí)、重視不夠，流于形式。農(nóng)業(yè)水利工程專業(yè)學(xué)生主要學(xué)習(xí)本專業(yè)基本理論和基本技能，掌握農(nóng)業(yè)水利工程設(shè)計(jì)方法、科學(xué)研究方法及施工管理的基本能力，要求具備農(nóng)業(yè)水利工程的勘測(cè)、規(guī)劃、設(shè)計(jì)、施工、管理等基本技能。從專業(yè)培養(yǎng)要求上來(lái)講，實(shí)踐教學(xué)的地位高于理論教學(xué)的地位，然而實(shí)踐教學(xué)在實(shí)際教學(xué)過程中往往是個(gè)相對(duì)薄弱的環(huán)節(jié)。本專業(yè)實(shí)踐教學(xué)主要包括各類課程實(shí)驗(yàn)、課程設(shè)計(jì)、畢業(yè)設(shè)計(jì)、相關(guān)專業(yè)課實(shí)習(xí)、認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)和畢業(yè)生產(chǎn)實(shí)習(xí)等，由于受重視程度不夠?qū)W生不認(rèn)真甚至逃避實(shí)踐環(huán)節(jié)。同時(shí)，各類實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)流于形式，選題比較陳舊，無(wú)法體現(xiàn)當(dāng)前本專業(yè)的實(shí)際應(yīng)用現(xiàn)狀。

2.教師專業(yè)實(shí)踐能力欠缺。目前，高校教師多為應(yīng)屆畢業(yè)生，本身專業(yè)理論基礎(chǔ)知識(shí)較強(qiáng)，然而由于缺乏企業(yè)一線技術(shù)工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，其專業(yè)實(shí)踐能力整體較差。導(dǎo)致高校教師專業(yè)實(shí)踐能力缺失的原因較多。例如高校與企業(yè)缺乏有效結(jié)合，教師不能參與到企業(yè)生產(chǎn)一線活動(dòng)中，教師對(duì)專業(yè)實(shí)踐能力培養(yǎng)的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識(shí)存在偏差；高校缺乏教師崗前實(shí)踐培訓(xùn)機(jī)制，對(duì)教師實(shí)踐學(xué)習(xí)不能提供合理的經(jīng)濟(jì)支持；缺乏相關(guān)專業(yè)實(shí)踐能力培訓(xùn)平臺(tái)，企業(yè)培訓(xùn)資源開發(fā)不足等。

3.校企聯(lián)系不暢通。校企聯(lián)系不暢通表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一，學(xué)生習(xí)慣性停留在課內(nèi)做做作業(yè)的心態(tài)，對(duì)企業(yè)布置的任務(wù)不感興趣，缺乏主動(dòng)了解實(shí)踐工程相關(guān)設(shè)計(jì)方案、施工方法、項(xiàng)目評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié)；第二，企業(yè)追求的高效率與學(xué)生的實(shí)際情況不相符。企業(yè)的項(xiàng)目都是有時(shí)間限制的，然而學(xué)生有其他校內(nèi)課程沖突的時(shí)候，不能按照企業(yè)規(guī)定時(shí)間提交方案。第三，學(xué)校對(duì)校企合作項(xiàng)目資金投入不足、教學(xué)模式創(chuàng)新度不高，教師在企業(yè)實(shí)踐的機(jī)會(huì)少與市場(chǎng)脫軌，造成項(xiàng)目實(shí)際經(jīng)驗(yàn)不足。

四、石河子大學(xué)農(nóng)業(yè)水利工程專業(yè)實(shí)踐教學(xué)改革措施

1.優(yōu)化整合實(shí)驗(yàn)資源，實(shí)現(xiàn)實(shí)驗(yàn)室有效使用。石河子大學(xué)水利建筑工程學(xué)院水利與土木工程實(shí)驗(yàn)中心包含：材料力學(xué)實(shí)驗(yàn)室、土力學(xué)實(shí)驗(yàn)室、水力學(xué)實(shí)驗(yàn)室、建筑材料實(shí)驗(yàn)室、測(cè)量學(xué)實(shí)驗(yàn)室、灌溉排水實(shí)驗(yàn)室、CAD專業(yè)實(shí)驗(yàn)室等七個(gè)專業(yè)實(shí)驗(yàn)室，門類齊全；現(xiàn)代節(jié)水灌溉兵團(tuán)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室試驗(yàn)基地50畝；實(shí)驗(yàn)室總面積為1169.4m2，生均占有面積為3.8m2。農(nóng)業(yè)水利工程專業(yè)有材料力學(xué)、水力學(xué)、土力學(xué)、測(cè)量學(xué)、灌溉排水工程學(xué)等教學(xué)實(shí)驗(yàn)，為了保證實(shí)踐教學(xué)的質(zhì)量，應(yīng)優(yōu)化整合實(shí)驗(yàn)資源，實(shí)現(xiàn)實(shí)驗(yàn)室的有效使用。

2.豐富課程教學(xué)方法。傳統(tǒng)的教學(xué)往往是老師將課本理論內(nèi)容滿堂灌給學(xué)生，上課過程枯燥乏味，不能提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，很難提高教學(xué)質(zhì)量。然而工程教育背景下實(shí)踐教學(xué)的提高離不開高質(zhì)量的理論教學(xué)，即要做好理論和實(shí)踐相結(jié)合的有效教學(xué)。為此在課程教學(xué)中應(yīng)結(jié)合教學(xué)內(nèi)容采用案例教學(xué)法、實(shí)踐教學(xué)法、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)法等多種教學(xué)方法。以農(nóng)業(yè)水利工程《水工建筑物》課程為例（該課程一般安排在第六學(xué)期），開課之前學(xué)生已經(jīng)進(jìn)行了相關(guān)水工建筑為的認(rèn)識(shí)業(yè)實(shí)習(xí)，有了一定的基礎(chǔ)，老師在教學(xué)的過程中便可以將學(xué)生實(shí)習(xí)過的相關(guān)水工建筑物作為案例放在課堂上講解，一方面使理論教學(xué)內(nèi)容變的直觀易懂，另一方面強(qiáng)化了學(xué)生實(shí)習(xí)所學(xué)的內(nèi)容。由于理論學(xué)時(shí)有限，教師可以把一些?n上講解不到的實(shí)際工程案例放在《水工建筑物》網(wǎng)絡(luò)建設(shè)平臺(tái)上，提出問題供學(xué)生學(xué)習(xí)探討，實(shí)現(xiàn)學(xué)生課上課下的學(xué)習(xí)，有效提高理論和實(shí)踐的學(xué)習(xí)效果。

3.加強(qiáng)青年教師專業(yè)實(shí)踐學(xué)習(xí)。青年教師參加專業(yè)實(shí)踐不僅是教師專業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，也是適應(yīng)我國(guó)教育改革的必然要求；既有利于促進(jìn)教師提升教學(xué)科研能力以適應(yīng)創(chuàng)新性人才培養(yǎng)的需求，也有利于促進(jìn)加快建設(shè)一支高素質(zhì)、高水平的“雙師型”教師隊(duì)伍；為了更好地提高青年教師的專業(yè)實(shí)踐能力，石河子大學(xué)最新頒布了關(guān)于《石河子大學(xué)關(guān)于青年教師參加專業(yè)實(shí)踐的實(shí)施辦法（試行）》的規(guī)定：學(xué)校在職在編、年齡在40歲以下的青年教師（含實(shí)驗(yàn)系列教師）均應(yīng)參加一次不少于6個(gè)月的專業(yè)實(shí)踐鍛煉。

4.推?M校企業(yè)聯(lián)合培養(yǎng)基地的建設(shè)。石河子大學(xué)水建學(xué)院利用校友、科研合作伙伴及各種社會(huì)資源，已經(jīng)與新疆石河子瑪納斯河流域管理處、新疆天富熱電股份有限公司紅山嘴電廠、國(guó)電新疆吉林臺(tái)水電開發(fā)有限公司等9家企事業(yè)單位合作建立了實(shí)踐教學(xué)基地。這些實(shí)踐教學(xué)基地為本科生提供了很好的生產(chǎn)實(shí)習(xí)場(chǎng)所，在實(shí)習(xí)經(jīng)費(fèi)、學(xué)生住宿等方面給予優(yōu)惠，解決了當(dāng)前工程實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)落實(shí)于工程一線的難題。學(xué)生在這些基地完成了水利工程認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)、地質(zhì)實(shí)習(xí)等實(shí)踐任務(wù)，在實(shí)踐中著重培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新精神和工程實(shí)踐能力。

5.改革課程考核方法。教學(xué)考核是評(píng)價(jià)教學(xué)質(zhì)量成果、檢驗(yàn)學(xué)生專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)能力的基本途徑之一。由于農(nóng)業(yè)水利工程專業(yè)課程的實(shí)踐性較強(qiáng)，因此，除以試題形式考試來(lái)加強(qiáng)學(xué)生對(duì)基本概念、基本原理的理解外，還應(yīng)對(duì)學(xué)生的基本技能和綜合應(yīng)用能力進(jìn)行必要的考核。以基礎(chǔ)課《土力學(xué)》為例來(lái)講，傳統(tǒng)的考核方式是末考試卷占70%，平時(shí)成績(jī)占30%。試卷中內(nèi)容一般是根據(jù)課程考試大綱要求出題，平時(shí)成績(jī)老師一般往往考慮學(xué)生出勤、課堂表現(xiàn)、作業(yè)等方面評(píng)定。整個(gè)成績(jī)?cè)u(píng)定并沒有把《土力學(xué)》實(shí)驗(yàn)環(huán)節(jié)考慮在內(nèi)，學(xué)生也就不會(huì)太重視平時(shí)課程實(shí)踐環(huán)節(jié)。新的考核方式可以在試卷里增加一定比例的實(shí)驗(yàn)內(nèi)容作為考試內(nèi)容，這樣學(xué)生在平時(shí)的實(shí)驗(yàn)課時(shí)才會(huì)更加用心的去做相關(guān)實(shí)驗(yàn)，從而真正提高了實(shí)驗(yàn)課的學(xué)習(xí)效果。同樣對(duì)于農(nóng)水專業(yè)其他含有實(shí)踐環(huán)節(jié)的課程均可采用類似的考核模式，最終實(shí)現(xiàn)有效提高實(shí)踐課程的學(xué)習(xí)效果。

第3篇：教育人事制度改革范文

關(guān)鍵詞：高等學(xué)校；人事制度改革；發(fā)展趨勢(shì)

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2015）03-0011-02

為了適應(yīng)時(shí)展和經(jīng)濟(jì)體制改革的需要，繼續(xù)深化高等學(xué)校以人事制度改革為核心的內(nèi)部管理體制改革，不僅在高等學(xué)校教育體制改革中發(fā)揮著重要作用，而且其已經(jīng)影響高等學(xué)校自身的未來(lái)發(fā)展，與國(guó)家的人才培養(yǎng)有著重要的聯(lián)系。高等學(xué)校人事制度改革涉及范圍廣、內(nèi)容繁雜，為繼續(xù)深化高等學(xué)校人事制度改革，應(yīng)該找出其內(nèi)部管理體制改革中存在的問題，針對(duì)問題提出相應(yīng)有效的解決措施，進(jìn)一步深化高等學(xué)校人事制度改革。

一、高等學(xué)校人事制度改革中存在的問題

1.人事制度管理體制落后。目前我國(guó)施行的管理體制是在產(chǎn)品經(jīng)濟(jì)、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的管理模式中發(fā)展而來(lái)。聘任制在高校實(shí)施多年收效甚微，對(duì)于人員的管理依舊采用身份管理，并不能夠真正地實(shí)施崗位管理。由于工作職能分工存在不合理，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制存在不足，管理體制不健全，從而導(dǎo)致無(wú)組織、無(wú)計(jì)劃地招收工作人員，在人才引進(jìn)方面，不一定能夠引進(jìn)真正的專業(yè)人才，從而直接導(dǎo)致部分工作人員不思進(jìn)取，缺乏工作積極性，影響高校人事工作的整體效果，同時(shí)也會(huì)影響高校自身的發(fā)展和國(guó)家人才培養(yǎng)。所以在我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的大背景下，高等學(xué)校人事制度改革已成必然之勢(shì)。因此，我們要從思想觀念、管理體制、管理方式等方面，加大改革的力度，增強(qiáng)改革的自覺性，使高等學(xué)校的結(jié)構(gòu)布局、人員組成、內(nèi)部設(shè)計(jì)符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。這既是時(shí)展的要求，也是我們改革的大前提。

2.人事制度管理理念陳舊。在高等學(xué)校的人事管理工作中，想要真正地做好這項(xiàng)工作，需要放棄陳舊的人事管理理念，必須樹立正確的工作管理理念，保證思想與行動(dòng)高度的統(tǒng)一。目前高等學(xué)校仍在沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的管理模式，管理體制落后，管理理念陳舊，在管理理念方面未能進(jìn)行有效的改變。對(duì)于人才的招收與挖掘缺乏認(rèn)識(shí)，在日常的工作管理中，未能夠真正做到“以人為本”、切實(shí)做好為廣大教職工服務(wù)的工作，未能夠?qū)⒄_的人事管理理念真正地落實(shí)到實(shí)際的人事管理工作中。

3.人事制度改革系統(tǒng)性不強(qiáng)。自20世紀(jì)70年代以來(lái)，我國(guó)在高等教育人事管理制度上創(chuàng)造了眾多成績(jī)，如職務(wù)任免、職稱評(píng)聘、收入分配、工資發(fā)放、人才引進(jìn)和使用等方面。但是就整體改革而言，改革系統(tǒng)化不夠。在整體改革過程中，不能夠以整體的目光進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)，且又因?yàn)槿耸鹿芾碇贫炔痪邆涑浞值目茖W(xué)性，人事管理機(jī)制不完善，從而導(dǎo)致高等學(xué)校內(nèi)部工作人員編制失調(diào)，教職崗位出現(xiàn)超編或缺編現(xiàn)象，在教職工中管理人員占據(jù)比例過大，校內(nèi)管理機(jī)構(gòu)膨脹，管理人員超過教學(xué)人員，整個(gè)學(xué)校師資力量不足，整個(gè)學(xué)校的管理與教學(xué)結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致學(xué)校整體水平偏低，影響學(xué)校自身發(fā)展，又影響高等教育事業(yè)又好又快的發(fā)展。

4.內(nèi)部管理協(xié)調(diào)制約不足。我國(guó)現(xiàn)行的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，雖然打破了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的制約，但是在高等學(xué)校內(nèi)部仍然需要一定的計(jì)劃調(diào)節(jié)。在現(xiàn)實(shí)中，部分高等學(xué)校直接完全依靠于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，在學(xué)校內(nèi)部，計(jì)劃政策的調(diào)節(jié)力度不夠，內(nèi)部管理協(xié)調(diào)制約不足，總是以微觀搞活為借口，不顧人事管理計(jì)劃，降低宏觀調(diào)控力度，導(dǎo)致學(xué)校內(nèi)部人事管理沒有大方向，管理機(jī)構(gòu)設(shè)置也不合理。而在人才的使用方面，因?yàn)閮?nèi)部管理不能夠相互合理地調(diào)節(jié)，從而使得一些該被調(diào)入的人才不能夠進(jìn)入，而一些本可以不被調(diào)入的人卻能夠進(jìn)入，這樣毫無(wú)計(jì)劃地調(diào)入人員，一定會(huì)影響整個(gè)學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量和國(guó)家人才培養(yǎng)質(zhì)量。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，高等學(xué)校的人事管理制度存在的種種弊端已經(jīng)深深影響了高校整體水平的發(fā)展。為了減少高等學(xué)校人事制度的弊端對(duì)高校發(fā)展的影響，必須改變?cè)泄芾碛^念，解放思想，在高等院校人事管理制度上取得突破性成就。

5.考核評(píng)價(jià)體系不夠完善。在經(jīng)過了二十多年的發(fā)展后，高等學(xué)校教師聘用制度已經(jīng)取得了較好成績(jī)，但是我們必須清楚地認(rèn)識(shí)到高等學(xué)校教職工考核評(píng)價(jià)體系并不夠完善，仍舊存在著諸多的問題。在聘任學(xué)校教職工、年度考核、職稱晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等方面，高等學(xué)校教職工考核評(píng)價(jià)體系有著重要作用。但是由于教職工考核體系操作起來(lái)復(fù)雜，所以有的高等學(xué)校為了操作的方便，就會(huì)對(duì)教職工的工作進(jìn)行量化考核，其考核的指標(biāo)就是每位教職工每學(xué)年的科研成果，對(duì)教學(xué)質(zhì)量的考核就顯得不是十分重要。在短的評(píng)價(jià)周期內(nèi)，教職人員為了完成一定的科研成果，獲得職稱晉升和收入提高，必然會(huì)重視科研，忽視教學(xué)質(zhì)量，影響學(xué)校整體的教學(xué)水平。也就導(dǎo)致一部分高校的科研成果很多，質(zhì)量較高，但是本科生教學(xué)質(zhì)量卻不盡如人意。高等學(xué)校的教學(xué)和科研需要聯(lián)合在一起。眾多的科學(xué)研究成果和教學(xué)成果都是教職人員通力合作而創(chuàng)造出來(lái)，并不能夠憑借個(gè)人力量，這就要求必須制定合理的教職工考核評(píng)價(jià)體系，不再僅僅重視工作的量，還需要考核教職人員工作的質(zhì)，才能夠真正地激發(fā)教職人員的工作熱情，提升整個(gè)高等學(xué)校的教學(xué)水平質(zhì)量。

二、高等學(xué)校人事制度改革的途徑和發(fā)展趨勢(shì)

作為高校學(xué)科建設(shè)與加快高校發(fā)展的關(guān)鍵，繼續(xù)深化高等學(xué)校人事管理體制改革，進(jìn)一步創(chuàng)新制度和機(jī)制，提高人才資源的開發(fā)利用率，完善教職工考核評(píng)價(jià)體系，營(yíng)造良好的學(xué)術(shù)氛圍和寬松的人才發(fā)展環(huán)境，促進(jìn)高校健康、和諧、快速發(fā)展。

1.高等學(xué)校人事制度改革必須樹立競(jìng)爭(zhēng)觀念。為了適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革，培養(yǎng)優(yōu)秀的國(guó)家人才，必須進(jìn)行高等學(xué)校內(nèi)部管理體制改革。進(jìn)行高等學(xué)校人事制度改革需要引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，以此強(qiáng)化人事管理體制的改革。學(xué)校人事體制改革的前提就是需要讓現(xiàn)任教職工作人員能夠清楚地認(rèn)識(shí)到他們現(xiàn)在的工作并不是“終身制”，只有通過競(jìng)爭(zhēng)才能夠繼續(xù)從事自己的工作，否則可能會(huì)丟掉工作。只有需要樹立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的高等學(xué)校人事管理體制，才能夠選拔與培養(yǎng)一批高素質(zhì)人才，參與學(xué)校的建設(shè)與發(fā)展。通過競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制還可以提高教職工作人員的工作積極性，充分發(fā)揮他們的潛能，使得廣大教職工作人員能夠?yàn)閷W(xué)校的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。樹立人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，才能使得人員的換崗分流、科學(xué)設(shè)崗、以崗擇人機(jī)制得以實(shí)現(xiàn)，才可以真正做到公開公平、平等擇優(yōu)的選人用人機(jī)制，促進(jìn)高校的發(fā)展。

2.高等學(xué)校人事制度改革必須轉(zhuǎn)變管理理念。高等學(xué)校在人力資源管理方面必須采用現(xiàn)代化的管理方法與手段，對(duì)人力資源有組織地開發(fā)與利用，各項(xiàng)政策的引導(dǎo)，能使得校內(nèi)人才得到科學(xué)合理的安排與組織，使得高校內(nèi)的人才人盡其用，人才找到適合自己的工作崗位。在具體的工作中需要注重體現(xiàn)人才的主體地位，協(xié)調(diào)人才的個(gè)人感情、自尊心與價(jià)值，樹立服務(wù)意識(shí)，做好人才的服務(wù)工作。在日常工作中，要真正做到“以人為本”，真正做到為廣大教職工服務(wù)，不僅需要做到教職工作人員需要辦理的事情，還需要及時(shí)解決他們存在的隱性問題，只有做到這樣，才能夠?yàn)閺V大的教職工作人員營(yíng)造良好的工作環(huán)境，使得校內(nèi)的高素質(zhì)人才能夠安心工作，最大程度發(fā)揮他們的潛在作用，提升高等學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)水平。

3.注重高等學(xué)校人事制度改革的系統(tǒng)性。在目前高等學(xué)校人事制度改革系統(tǒng)性不強(qiáng)的情況下，繼續(xù)深化改革就必須加強(qiáng)改革的系統(tǒng)性。在未來(lái)的高等學(xué)校人事體制改革中需要有全局觀念，能夠把握住總體。高校的人力資源管理主要是對(duì)人員進(jìn)行定編、設(shè)崗、聘用和考核等，其中定編是基礎(chǔ)性的工作?？茖W(xué)合理地確定人員的編制，設(shè)定符合人員專業(yè)的崗位，聘用高素質(zhì)優(yōu)秀人才對(duì)高校發(fā)展與建設(shè)有著重要的作用。公平公正的考核評(píng)價(jià)對(duì)人才未來(lái)的發(fā)展起著重要作用。所以只有緊緊圍繞這四個(gè)環(huán)節(jié)開展工作，從整體上把握，明確改革的方式方法，才能夠繼續(xù)推進(jìn)整體改革的深入，增強(qiáng)對(duì)高校內(nèi)人力資源的管理。

4.高等學(xué)校人事制度改革必須完善考核評(píng)價(jià)體系。校內(nèi)教職工作人員的晉升、獎(jiǎng)懲與考核結(jié)果掛鉤。為了能夠加強(qiáng)對(duì)崗位的管理力度，必須重視校內(nèi)的考核評(píng)價(jià)工作。制定合理科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系，有利于加強(qiáng)崗位管理，充分發(fā)揮工作人員的工作熱情，形成有效的工作競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。高?？己嗽u(píng)價(jià)體系的建立，首先需要與高等學(xué)校的工作性質(zhì)相聯(lián)系，根據(jù)各個(gè)工作人員的工作性質(zhì)分類別進(jìn)行考核，教學(xué)人員與管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)需要依據(jù)工作的方式、內(nèi)容詳細(xì)制定考核標(biāo)準(zhǔn)。其次需要與崗位管理結(jié)合，根據(jù)各個(gè)崗位的職責(zé)制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。最后需要兌現(xiàn)考核結(jié)果，根據(jù)考核情況給予表現(xiàn)優(yōu)異者適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，對(duì)于在工作中存在問題的相關(guān)工作人員進(jìn)行培訓(xùn)、督導(dǎo)，提高工作技能。

三、結(jié)束語(yǔ)

繼續(xù)深化和發(fā)展高等學(xué)校人事制度改革需要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變高等學(xué)校內(nèi)人事管理部門的工作職能，人事管理部門需要加強(qiáng)人才的開發(fā)與利用，轉(zhuǎn)變管理理念，積極主動(dòng)地為廣大人才服務(wù)。從全局把握高等學(xué)校的人事制度改革的系統(tǒng)性，完善高等學(xué)校人事制度的考核評(píng)價(jià)體系，體現(xiàn)公平公正原則，發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的作用，促進(jìn)高等學(xué)校高素質(zhì)人才的培養(yǎng)，促進(jìn)高等學(xué)校整體教學(xué)水平的提升與發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉玉蘭，秦雙鎖.高等學(xué)校人事制度改革初探[J].經(jīng)濟(jì)與管理，1997，（4）：12-13.

第4篇：教育人事制度改革范文

Abstract： To meet the requirements of the development of higher education， the reform in the personnel system is implemented in the vocational colleges. This paper discusses several kernel aspects in the personnel system reform suitable for vocational colleges development. Some resulsts of the personnel system reform in Shanghai Vocational Management College of Trade Union are presented.

關(guān)鍵詞： 多元化；人事制度；改革創(chuàng)新

Key words： multi perspective；personnel system；reform and innovation

中圖分類號(hào)：G71 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2013）01-0253-03

1 探索適應(yīng)高職院校發(fā)展的人事制度改革的必要性

1.1 辦學(xué)模式改革需要人事制度改革 近幾年學(xué)院為了適應(yīng)上海市新的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要和上海市教委對(duì)職業(yè)院校提出的校企合作辦學(xué)的要求，積極探索與政府、行業(yè)、企業(yè)合作辦學(xué)的新模式，以校企合作理事會(huì)建設(shè)為重點(diǎn)，探索并建立政府、行業(yè)、企業(yè)和學(xué)校四方合作辦學(xué)的體制和機(jī)制，辦學(xué)模式發(fā)生了變化。這就迫切需要人事制度的改革和創(chuàng)新，否則不能適應(yīng)新的辦學(xué)模式的要求，也不能做到資源共享、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。因?yàn)橐酝膯我坏氖聵I(yè)編制用人體制，已經(jīng)導(dǎo)致了教師來(lái)源渠道單一，師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、規(guī)模發(fā)展受到限制，一些有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)高、中級(jí)技術(shù)人員難以調(diào)入學(xué)院任專職教師，受到體制壁壘的影響，難以轉(zhuǎn)為事業(yè)編制。因而，學(xué)院十分重視人事制度的改革和創(chuàng)新，積極探索從單一的事業(yè)編制用人體制轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘣挠萌梭w制的有效途徑，以適應(yīng)學(xué)院建設(shè)和發(fā)展的需求。

1.2 人才培養(yǎng)模式改革需要人事制度改革 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科技競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)給職業(yè)教育提出了新的挑戰(zhàn)，職業(yè)教育要圍繞“為了每一個(gè)學(xué)生的終身發(fā)展”的教育理念，探索符合人才市場(chǎng)需求的人才培養(yǎng)模式，進(jìn)行教學(xué)改革，教師的角色也逐漸由單一傳授知識(shí)向多元化角色轉(zhuǎn)變，教師成為教學(xué)“組織者、參與者、引導(dǎo)者、合作者、激勵(lì)者”等多元化角色。職業(yè)教育課程的項(xiàng)目化改革為教師角色多元化轉(zhuǎn)變提出了新的更高的要求，高職院校教師不僅要有教學(xué)能力、實(shí)踐能力還要有技術(shù)開發(fā)和社會(huì)服務(wù)能力。以往單一的從高校畢業(yè)生中選拔教師已經(jīng)很難適應(yīng)職業(yè)教育發(fā)展的要求，高職院校要適應(yīng)職業(yè)教育發(fā)展的要求就要從企業(yè)、社會(huì)多渠道引進(jìn)教師，而事業(yè)單位的人事管理制度也無(wú)法解決多渠道引進(jìn)教師的問題。許多高職院校在新的形勢(shì)下進(jìn)行了人事制度的改革，以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)職業(yè)教育的人才要求，我院也抓住了這個(gè)契機(jī)，對(duì)人才引進(jìn)和管理模式進(jìn)行改革實(shí)踐探索，積累了一定經(jīng)驗(yàn)，學(xué)院制定并實(shí)施了《“十一五”師資隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃》，健全和完善教師職業(yè)準(zhǔn)入制度，拓寬用人渠道，采取多元化的人才引進(jìn)和管理模式，推進(jìn)了學(xué)院師資隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)程，增強(qiáng)了辦學(xué)實(shí)力。

2 探索適應(yīng)高職院校發(fā)展的人事制度改革的主要舉措

要實(shí)施多元化用人制度，就要突破事業(yè)單位原有的人事制度——以事業(yè)單位所有制為基礎(chǔ)、固定編制為導(dǎo)向的封閉管理機(jī)制，找到人事制度改革的突破口——聘任制度的改革。聘任制度的改革是推進(jìn)高職院校人事制度改革的重點(diǎn)、難點(diǎn)和切入點(diǎn)，是高職院校能否辦出水平、辦出特色的關(guān)鍵所在。“十一五”建設(shè)發(fā)展期間，學(xué)院緊緊圍繞上海市經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)和工會(huì)行業(yè)的需求，調(diào)整和優(yōu)化專業(yè)結(jié)構(gòu)，使學(xué)院專業(yè)結(jié)構(gòu)更加適應(yīng)上海經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展需要。學(xué)院根據(jù)專業(yè)建設(shè)和發(fā)展需要不斷調(diào)整專業(yè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)，深化人事聘用制度改革，拓寬了用人渠道，完善教師職業(yè)準(zhǔn)入制度，實(shí)施多元化人才引進(jìn)和聘用模式，并采用人才遴選機(jī)制、崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、評(píng)價(jià)機(jī)制、流動(dòng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制等相應(yīng)的保障措施，最大限度地調(diào)動(dòng)了廣大教師的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)“人才強(qiáng)?！?，增強(qiáng)了辦學(xué)活力，提高了辦學(xué)效益。

2.1 采取多元化的用人模式，增強(qiáng)用人機(jī)制活力 學(xué)院從2005年起出臺(tái)了《關(guān)于實(shí)施教職工聘用合同試行辦法》，突破了以往單一的事業(yè)編制用人辦法，使我院從單一的事業(yè)編制制度過度到以事業(yè)編制為主，人事、人才租賃、退休返聘為輔的多種編制相結(jié)合的編制管理體系。在聘任制度的改革的進(jìn)程中，學(xué)院根據(jù)專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)的需要和教學(xué)團(tuán)隊(duì)的實(shí)際情況，實(shí)行多渠道、多層次的人才引進(jìn)和聘用模式，不斷調(diào)整了各類人員的結(jié)構(gòu)比例，逐步形成了合理的、高效的人才引進(jìn)機(jī)制，吸納各類人才百余人，推進(jìn)了學(xué)院的師資隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)程。以較小的用人成本取得較好的辦學(xué)效益。

學(xué)院堅(jiān)持教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)要與專業(yè)定位和人才培養(yǎng)目標(biāo)相一致，以靈活的用工方式，采取引進(jìn)和聘用相結(jié)合的措施，不斷優(yōu)化專業(yè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)。以下是實(shí)行多元化的人才引進(jìn)和聘用模式的具體做法：

2.1.1 采用退休返聘的方式，聘用企業(yè)專家型人才 學(xué)院是從培訓(xùn)學(xué)校轉(zhuǎn)型為高等職業(yè)院校的，原有的師資隊(duì)伍中高學(xué)歷、高級(jí)職稱的教師少，師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，不符合教委對(duì)高職院校師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的要求。這也是許多高職院校存在的問題。為了提高師資隊(duì)伍的學(xué)歷層次，學(xué)校曾大量引進(jìn)碩士、博士畢業(yè)生，他們專業(yè)基礎(chǔ)扎實(shí)，有發(fā)展?jié)摿Γ侨鄙賹?shí)踐經(jīng)驗(yàn)和教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，在課程項(xiàng)目化教學(xué)改革中遇到了重重困難。為了適應(yīng)專業(yè)建設(shè)和發(fā)展的需要，也為了解決青年教師成長(zhǎng)中遇到的實(shí)際困難，學(xué)院采取退休返聘的方式，以靈活的機(jī)制和較為優(yōu)越的條件，聘用有影響力的行業(yè)退休專家。根據(jù)文物鑒定與修復(fù)專業(yè)、珠寶首飾工藝及鑒定等專業(yè)建設(shè)發(fā)展和課程改革的需要，先后聘用的12名具有幾十年豐富的行業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專家，其中有4名被聘為專業(yè)帶頭人。學(xué)院為更好的發(fā)揮他們的作用，建立“大師工作室”，推行專家?guī)Ы讨?，?shí)施“拜師學(xué)藝”津貼，鼓勵(lì)青年教師拜師學(xué)藝，這些行業(yè)專家一對(duì)一的帶領(lǐng)青年教師進(jìn)行專業(yè)建設(shè)和項(xiàng)目化課程改革，充分發(fā)揮了他們?cè)谛陆處熍囵B(yǎng)、技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)服務(wù)中的作用。經(jīng)過幾年的努力，不僅優(yōu)化了專業(yè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)，而且提升了青年教師的執(zhí)教水平，培養(yǎng)了一批青年骨干教師，逐步形成了由專家引領(lǐng)、青年骨干教師支撐的高水平教學(xué)團(tuán)隊(duì)。

2.1.2 采用人事的方式，引進(jìn)企業(yè)技術(shù)型人才 由于學(xué)院屬于事業(yè)單位，事業(yè)編制成了引進(jìn)企業(yè)技術(shù)人員的瓶頸，為了培養(yǎng)出適應(yīng)上海經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要的高職人才，解決教師隊(duì)伍中缺少具有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)一線技術(shù)人員的難題，學(xué)院采用人事的方式，實(shí)行編制內(nèi)外同工同酬，大力度引進(jìn)具有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)一線技術(shù)人才充實(shí)到教學(xué)隊(duì)伍。來(lái)自企業(yè)的技術(shù)人員缺少教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，青年教師缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，學(xué)院采取“結(jié)對(duì)子”方式，使富有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人員與青年教師結(jié)成教學(xué)、教研互幫互助對(duì)子，共同進(jìn)步成長(zhǎng)。不僅提升了專業(yè)技術(shù)人員教學(xué)能力，而且推動(dòng)青年教師快速成長(zhǎng)為專業(yè)骨干教師和優(yōu)秀青年教師，促進(jìn)了教學(xué)團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)穩(wěn)步提升。學(xué)院先后引進(jìn)20多名企業(yè)一線技術(shù)人員，大大改善了專業(yè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)的“雙師素質(zhì)”結(jié)構(gòu)，使大多數(shù)專業(yè)來(lái)自企業(yè)的教師比例超過40%。

2.1.3 聘請(qǐng)企業(yè)人員任兼職教師 為了進(jìn)一步深化校企合作教育教學(xué)改革，完善專業(yè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)“雙師型”結(jié)構(gòu)，學(xué)院采取動(dòng)態(tài)管理方式，以校企合作單位的企業(yè)技術(shù)骨干為主體，完善兼職教師遴選標(biāo)準(zhǔn)，推進(jìn)兼職教師資源庫(kù)優(yōu)化工程，將企業(yè)工程技術(shù)人員和能工巧匠充實(shí)到兼職教師隊(duì)伍中，其中來(lái)自校企共合作單位的兼職教師比例逐年增加。根據(jù)實(shí)際教學(xué)與合作科研需要，從中遴選、聘用適合的人員，加強(qiáng)職教理論、教學(xué)方法、教師職業(yè)規(guī)范等培訓(xùn)，形成素質(zhì)優(yōu)良、相對(duì)穩(wěn)定的高水平兼職教師隊(duì)伍，使專業(yè)課教師專兼職比例達(dá)到1：1，逐年提高行業(yè)企業(yè)技術(shù)人員兼職授課比例，形成實(shí)踐技能課程主要由相應(yīng)高技能水平兼職教師傳授的機(jī)制。逐步形成了由專業(yè)負(fù)責(zé)人引領(lǐng)、以雙師素質(zhì)骨干教師為主力、校企互通、身份互認(rèn)、角色互換、共同管理的“雙師結(jié)構(gòu)”專業(yè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)。

2.1.4 聘請(qǐng)勞模任學(xué)生專業(yè)導(dǎo)師 圍繞培養(yǎng)高素質(zhì)技能型的人才培養(yǎng)目標(biāo)，堅(jiān)持為了每個(gè)學(xué)生終身發(fā)展的理念，推進(jìn)“素質(zhì)教育工程”，學(xué)院從2006年開始，以勞模育人基地為載體，以勞模導(dǎo)師制為形式，形成了以“愛崗敬業(yè)”職業(yè)精神為核心的特色德育機(jī)制。根據(jù)專業(yè)建設(shè)需求，選擇聘請(qǐng)與專業(yè)相符的不同行業(yè)50多名著名勞模為學(xué)生的德育導(dǎo)師、專業(yè)導(dǎo)師和就業(yè)導(dǎo)師，建設(shè)了一支由知名勞模組成的專業(yè)對(duì)口、帶教能力強(qiáng)的勞模導(dǎo)師隊(duì)伍。近幾年，還不斷調(diào)整勞模導(dǎo)師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，豐富勞模導(dǎo)師隊(duì)伍。讓學(xué)生全面接受勞模導(dǎo)師的教育熏陶，充分發(fā)揮了勞模導(dǎo)師在職業(yè)理想、專業(yè)引領(lǐng)和職業(yè)發(fā)展上的示范作用，形成了我院素質(zhì)教育的特色。

2.2 采取多元化的管理模式，優(yōu)化人才管理機(jī)制 在拓寬人員來(lái)源渠道的同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)崗位管理，在社會(huì)保障體系健全的前提下，打破終身制，以“科學(xué)管理，按需設(shè)崗；強(qiáng)化崗位，競(jìng)爭(zhēng)上崗；合同管理，優(yōu)勝劣汰”為原則進(jìn)行了教師聘任制度改革，建立起適應(yīng)當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和高職院校特點(diǎn)的人才管理機(jī)制，搭建讓教師快速成長(zhǎng)的事業(yè)發(fā)展平臺(tái)。具體從以下幾個(gè)方面進(jìn)行探索與實(shí)踐：

2.2.1 科學(xué)管理，按需設(shè)崗 以“科學(xué)管理，按需設(shè)崗”為崗位設(shè)置的指導(dǎo)原則，結(jié)合上海市高校崗位設(shè)置工作，從學(xué)院的辦學(xué)定位和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)上海市對(duì)高校崗位設(shè)置的要求和學(xué)院專業(yè)建設(shè)、教學(xué)研究與改革、日常管理與社會(huì)服務(wù)等實(shí)際工作的需要，科學(xué)確定各類崗位的數(shù)量和比例，全校崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤技能崗位三個(gè)種類，其中專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)設(shè)置為專業(yè)技術(shù)高級(jí)崗位分為7個(gè)等級(jí)，中級(jí)崗位分3個(gè)等級(jí)，初級(jí)崗位分3個(gè)等級(jí)，即一級(jí)至十三級(jí)崗位。規(guī)范了設(shè)置各類崗位的責(zé)任及任職條件，制定了學(xué)院人力資源優(yōu)化配置的標(biāo)準(zhǔn)，解決了以往因人設(shè)崗、重復(fù)設(shè)崗等問題，使崗位設(shè)置與優(yōu)化人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、提高工作效率和辦學(xué)水平相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人事管理由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。

2.2.2 強(qiáng)化崗位，競(jìng)爭(zhēng)上崗 以“強(qiáng)化崗位，競(jìng)爭(zhēng)上崗”為崗位管理的指導(dǎo)原則，強(qiáng)化崗位責(zé)任和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，完善了人員競(jìng)爭(zhēng)上崗、考核評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)等管理制度與保障機(jī)制，充分了調(diào)動(dòng)全體教職工的積極性和創(chuàng)造性，全面提高辦學(xué)效益。在崗位聘任中學(xué)院堅(jiān)持：把崗位聘任與“學(xué)校發(fā)展方向、與師資隊(duì)伍建設(shè)的要求、與專業(yè)建設(shè)發(fā)展、與教師個(gè)人發(fā)展”相結(jié)合的原則，在崗位聘任中重發(fā)展、重需求、重實(shí)績(jī)，改變了以往人才評(píng)價(jià)中重職稱、重學(xué)歷、重資歷而輕能力、輕業(yè)績(jī)的現(xiàn)象，制定了以知識(shí)、能力、素質(zhì)和業(yè)績(jī)?yōu)槿瞬旁u(píng)價(jià)指標(biāo)的考核體系，并特別強(qiáng)調(diào)了高職的特點(diǎn)，把教師的職業(yè)性與培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)性相結(jié)合，引領(lǐng)教師在注重自身的“雙師素質(zhì)”能力的提升的同時(shí)，注重學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)和實(shí)踐技能的培養(yǎng)。逐步實(shí)現(xiàn)由“資格評(píng)審機(jī)制”向“崗位聘任機(jī)制”轉(zhuǎn)變。學(xué)院以“競(jìng)爭(zhēng)上崗”為用人機(jī)制的操作方法，改傳統(tǒng)的“論資排輩”用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)由論資排輩向競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、激勵(lì)約束機(jī)制轉(zhuǎn)變。雙向選擇、自主擇崗，使教師更珍惜自己所選擇的崗位，從而更加愛崗敬業(yè)。

2.2.3 合同管理，優(yōu)勝劣汰 以“合同管理，優(yōu)勝劣汰”為原則”為崗位聘任的指導(dǎo)原則，通過簽訂聘期合同，依法規(guī)范崗位聘用合同管理，既確立了法律保護(hù)的勞動(dòng)關(guān)系，也實(shí)現(xiàn)了人員能進(jìn)能出、能上能下的管理機(jī)制。學(xué)院對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位實(shí)行面向社會(huì)公開招聘。公布招聘信息、公開面試和考核，經(jīng)過嚴(yán)格審核，擇優(yōu)錄取。經(jīng)過公開、公正、公平的競(jìng)爭(zhēng)，不符合任職條件的人員從專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位轉(zhuǎn)到其他工作崗位或解聘。經(jīng)過幾年的調(diào)整，通過競(jìng)爭(zhēng)上崗的教師和管理人員的開拓意識(shí)和責(zé)任意識(shí)增強(qiáng)了，工作能力普遍得到了院領(lǐng)導(dǎo)和教職工的認(rèn)可，教職工隊(duì)伍的整體素質(zhì)水平逐年提高。

當(dāng)然在探索適合高職院校發(fā)展的多元化的人才管理體制和機(jī)制道路上，學(xué)院也遇到許多困難，也有一些沒有解決好的問題，改革創(chuàng)新之路還任重道遠(yuǎn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]張小琴.積極探索高校人事制度改革的有效途徑[J].太原師范學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2009，（2）.

第5篇：教育人事制度改革范文

目前，四川民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制存在的主要存在薪酬福利等物質(zhì)激勵(lì)力度欠缺、學(xué)校對(duì)教師個(gè)人發(fā)展重視程度不高、教師評(píng)價(jià)機(jī)制不健全和社會(huì)認(rèn)同感的缺失等四個(gè)方面的問題。針對(duì)這些問題，從民辦高校及教師的特殊性方面進(jìn)行分析，并提出了相應(yīng)的對(duì)策：推進(jìn)民辦高校教師人事制度改革；重視教師隊(duì)伍的建設(shè)；完善教師激勵(lì)機(jī)制；注重和諧校園環(huán)境的建設(shè)等。

【關(guān)鍵詞】

民辦高校；教師；教師隊(duì)伍；激勵(lì)機(jī)制

一、研究背景

（一）民辦高校已成為高等教育事業(yè)的重要組成部分

2010年民辦高校658所，在校生數(shù)446.14萬(wàn)人。據(jù)最新統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，2012年普通高等學(xué)校2358所，其中民辦高校676所，約占總數(shù)的28.27%，普通高等學(xué)校在校生數(shù)量約為2231.79萬(wàn)人，其中民辦高校在校生數(shù)量約476.68萬(wàn)人，約占總數(shù)的21.36%。民辦高校已經(jīng)成為我國(guó)高等教育事業(yè)不可或缺的組成部分。

（二）民辦高校的發(fā)展依賴教師隊(duì)伍的質(zhì)量

近三十年以來(lái)，我國(guó)民辦高校已取得突飛猛進(jìn)發(fā)展，但是，師資結(jié)構(gòu)不合理、教師權(quán)益缺少保障、教師心理不穩(wěn)定、教師流動(dòng)性大、教師職業(yè)道德令人堪憂等教師隊(duì)伍質(zhì)量問題，已經(jīng)成為制約民辦高等教育可持續(xù)發(fā)展的瓶頸。所以教師隊(duì)伍的質(zhì)量在很大程度上決定了民辦高校發(fā)展的成敗。

（三）激勵(lì)機(jī)制的合理運(yùn)用是民辦高校教師質(zhì)量的保障

合理運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，不僅可以增強(qiáng)民辦高校的整體競(jìng)爭(zhēng)力，而且可以有效地保障民辦高校教師隊(duì)伍的質(zhì)量：為民辦高校吸引人才、留住人才、利用人才，改善教師隊(duì)伍在年齡、學(xué)歷、來(lái)源等方面不合理的結(jié)構(gòu)，有效地遏制教師隊(duì)伍不合理的流動(dòng)；保障教師的權(quán)益，緩解教師的后顧之憂；激發(fā)教師的工作熱情和積極性等張劍波。

二、民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制中存在的問題

（一）薪酬福利等物質(zhì)激勵(lì)力度欠缺

由于民辦高校在體制、聲譽(yù)和社會(huì)認(rèn)同感等方面與公辦學(xué)校不同，那么，對(duì)于民辦高校來(lái)講有吸引力的物質(zhì)激勵(lì)因素就成為吸引、留住、開發(fā)教師資源的一把利器。然而調(diào)查發(fā)現(xiàn)，教師對(duì)工資、福利的需求狀況和民辦高校實(shí)際的工資、福利激勵(lì)情況是不匹配的，即教師對(duì)物質(zhì)因素的重視程度與教師對(duì)學(xué)校實(shí)際提供的物質(zhì)激勵(lì)滿意程度是相去甚遠(yuǎn)的。

（二）學(xué)校對(duì)教師個(gè)人發(fā)展重視程度不高

學(xué)校對(duì)教師個(gè)人發(fā)展的幫助與支持主要體現(xiàn)在為教師創(chuàng)造的深造、進(jìn)修、培訓(xùn)機(jī)會(huì)上，在調(diào)查中，教師對(duì)學(xué)?，F(xiàn)有的這些機(jī)會(huì)不滿程度較高。部分民辦高校認(rèn)為教師的流動(dòng)性較高會(huì)導(dǎo)致“為他人做嫁衣”，所以他們較為關(guān)注對(duì)教師的“利用”，而非對(duì)教師的“保持”和“開發(fā)”。

（三）教師評(píng)價(jià)機(jī)制不健全

對(duì)教師的評(píng)價(jià)可以滿足教師尊重的需要和發(fā)展的需要，屬于較高層次的需要。一般來(lái)講教師是比較重視精神需要的，再加上民辦高校教師在社會(huì)認(rèn)同感上較差，所以，他們對(duì)于學(xué)校的評(píng)價(jià)機(jī)制會(huì)顯得格外的關(guān)注。

三、民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制中存在問題的原因

（一）民辦高校的特殊性

1.經(jīng)費(fèi)的制約。在西方，國(guó)家的資助是經(jīng)費(fèi)的主要來(lái)源，然而，我國(guó)民辦高校的經(jīng)費(fèi)卻基本是自籌的。

2.身份的尷尬?！睹褶k教育促進(jìn)法》第13條規(guī)定“民辦教育事業(yè)屬于公益性事業(yè)，是社會(huì)主義教育事業(yè)的組成部分”。民辦高校已成為民辦高等教育的重要組成部分，并且為國(guó)家的發(fā)展、社會(huì)的進(jìn)步以及公民個(gè)人收入的增加做出了貢獻(xiàn)，從這個(gè)角度上講，民辦高校具有公益性，理應(yīng)劃入事業(yè)單位。

（二）民辦高校教師的特殊性

1.社會(huì)歸屬感的缺失。由于民辦教育人事管理體制的相對(duì)滯后，以及某些辦學(xué)者辦學(xué)動(dòng)機(jī)的偏差，民辦高校教師的后顧之憂得不到解決，也致使民辦高校教師職業(yè)安全感低、社會(huì)歸屬感差，如果教師認(rèn)定民辦高校不是好的“歸宿”，那么他們最終還是會(huì)離開。

2.需要的多樣性就定了管理的復(fù)雜性。民辦高校教師主要由退休教師、高校畢業(yè)生、在校研究生、公辦高校教師和其他人員構(gòu)成，他們來(lái)源的不同，他們的需要層次也不同，導(dǎo)致了對(duì)他們管理的復(fù)雜性。

四、構(gòu)建民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制建議

（一）推進(jìn)民辦高校教師人事制度改革

2002年的《關(guān)于在事業(yè)單位實(shí)行人員聘用制度的意見》中要求，35年內(nèi)在事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)人員聘用制度。這是我國(guó)人事制度改革的又一項(xiàng)重大舉措。隨著人事制度改革在公辦高校的推進(jìn)，民辦高校也要加快人事制度改革的步伐。各級(jí)政府部門應(yīng)努力將民辦高校教師的社會(huì)保障等合法權(quán)益落到實(shí)處，實(shí)現(xiàn)民辦高校教師與民辦高校教師地位和權(quán)益的真正平等。

（二）重視教師隊(duì)伍的建設(shè)

教師是民辦高校教學(xué)和科研的主體，是完成教學(xué)任務(wù)和提高教學(xué)質(zhì)量的決定因素，所以民辦高校教師隊(duì)伍的素質(zhì)與水平直接關(guān)系著民辦高校的生存與發(fā)展。如何建立一支相對(duì)穩(wěn)定而又素質(zhì)較高的教師隊(duì)伍是民辦高校必須要解決的問題。

（三）完善教師激勵(lì)機(jī)制

民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制的核心是以以人為本的觀念確定激勵(lì)主體，滿足教師的各種需要，目的是通過激勵(lì)調(diào)動(dòng)教師工作積極性，用理性化的制度來(lái)規(guī)范激勵(lì)客體的行為，謀求管理的人性化與制度化的動(dòng)態(tài)平衡，提高學(xué)校組織的工作效率，完成社會(huì)賦予的任務(wù)。因此，健全的高校激勵(lì)機(jī)制的實(shí)質(zhì)就是對(duì)教師行為目標(biāo)的選擇起激勵(lì)約束作用的一系列制度安排?？偟膩?lái)講，完善教師激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該包括：聘任晉升激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制、薪酬激勵(lì)機(jī)制、目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制、考核評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制。

（四）注重和諧校園環(huán)境的建設(shè)

第一，注重人文關(guān)懷。人文關(guān)懷包括良好的工作氛圍、平等的文化氛圍、融洽的工作關(guān)系、順暢的人際溝通、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬事業(yè)和生活上的關(guān)懷等，這些都是激勵(lì)的重要方面。

第二，提高民主管理水平，增強(qiáng)主人翁意識(shí)。民辦高校鼓勵(lì)教師參與學(xué)校管理事物，在一定程度上，也可以激發(fā)教師的潛能和調(diào)動(dòng)教師的工作積極性。

第三，營(yíng)造良好的工作環(huán)境。場(chǎng)動(dòng)力論向我們揭示了環(huán)境和人的關(guān)系，環(huán)境和人的和諧相處，可以對(duì)人的行為產(chǎn)生積極的影響。良好的工作環(huán)境既包括“硬件”的物質(zhì)環(huán)境和制度環(huán)境，也包括“軟件”的人際環(huán)境。

五、小結(jié)

論文對(duì)構(gòu)建民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制提出了初步設(shè)想，并以四川省民辦高校為調(diào)查對(duì)象，不排除四川省民辦高校的特殊性，針對(duì)教師激勵(lì)機(jī)制存在的典型問題，嘗試性的提出了一些對(duì)策線索，希望對(duì)民辦高校的實(shí)際運(yùn)行有一定的幫助。

參考文獻(xiàn)：

第6篇：教育人事制度改革范文

關(guān)鍵詞：教育管理；教育人事管理；人力資源；制度改革

1概念的界定

提出教育部門人事管理命題時(shí)有必要對(duì)教育部門概念以及該命題本身作出解說(shuō)性界定。近幾年來(lái)，人們?cè)谠絹?lái)越多地使用教育人事管理和教育部門人力資源管理的提法，但包括一些學(xué)者在內(nèi)的使用者并不都確切地明了它們應(yīng)有的含義及適用范圍，或者是在無(wú)意的混用中導(dǎo)致了誤解或誤用。教育部門的人事管理等同于人力資源管理，這種等同關(guān)系是一種誤解，至少是不正確的理解。

教育管理作為一種教育現(xiàn)象由來(lái)已久，但是人們把它作為科研對(duì)象來(lái)研究，形成自己的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)，并去指導(dǎo)教育管理實(shí)踐，則是從20世紀(jì)中葉開始的?，F(xiàn)代教育管理學(xué)界對(duì)“教育管理”概念的界定是多種多樣的。美國(guó)學(xué)者D.E.奧洛斯基在其所著的《今日教育管理》一書中是把教育管理視為管理科學(xué)加教育；日本學(xué)者安藤堯雄在其所著的《學(xué)校管理》一書中強(qiáng)調(diào)學(xué)校管理應(yīng)該是對(duì)學(xué)校教育的管理，教育管理不僅是對(duì)學(xué)校物質(zhì)設(shè)備的管理，更為重要的是對(duì)教育計(jì)劃和教育活動(dòng)的管理；我國(guó)學(xué)者張復(fù)荃先生在《現(xiàn)代教育管理學(xué)》一書中提出，教育管理是社會(huì)管理的特定領(lǐng)域，實(shí)現(xiàn)教育管理的職能，需要考慮到社會(huì)管理各領(lǐng)域中那些最一般的、共同的職能，教育管理又是以培養(yǎng)某種規(guī)格的人為自己的目標(biāo)和歸宿。我們使用教育管理一詞是在現(xiàn)代社會(huì)“大教育”概念下使用的，即教育管理是在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的政治、經(jīng)濟(jì)與文化環(huán)境的制約下，在教育管理部門領(lǐng)導(dǎo)者的教育價(jià)值觀的支配下，采用科學(xué)的方法，對(duì)所管轄的各級(jí)各類教育組織進(jìn)行預(yù)測(cè)與規(guī)劃、組織與指導(dǎo)、監(jiān)督與協(xié)調(diào)、激勵(lì)與控制，使有限的教育資源得到開發(fā)和合理配置，以實(shí)現(xiàn)提高教育質(zhì)量、增進(jìn)辦學(xué)效益、穩(wěn)定教學(xué)秩序、改善辦學(xué)條件、促進(jìn)教育事業(yè)發(fā)展的目的行為活動(dòng)。

在行政管理活動(dòng)中，人事就是用人治事，協(xié)調(diào)和統(tǒng)一人與事、人與人之間關(guān)系，根據(jù)“人”與“事”的特質(zhì)，通過相應(yīng)的途徑，使“人盡其才”，即人的內(nèi)在潛能獲致最高的發(fā)揮與利用，使“事竟其功”即以最經(jīng)濟(jì)的手段獲取最大的效果，使“人事相宜”即事能得其人，人能當(dāng)其事，人和事有機(jī)結(jié)合。總之就是使人得到恰如其能的發(fā)揮。

人力資源是指總?cè)丝谠诮?jīng)濟(jì)上可供利用的最高人口數(shù)量，或指具有勞動(dòng)能力的人口。包括就業(yè)人口、失業(yè)人口、就學(xué)人口、家務(wù)勞動(dòng)和軍事人口。前兩部分人口合計(jì)為經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口，也即現(xiàn)實(shí)的社會(huì)勞動(dòng)力；后三部分人口是潛在人力資源，雖具備勞動(dòng)能力，但尚未成為社會(huì)勞動(dòng)力。人力資源的特點(diǎn)是具有一定的時(shí)效性、能動(dòng)性和能力。其數(shù)量為具有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量，質(zhì)量指經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口具有的體質(zhì)、文化知識(shí)和勞動(dòng)技能水平。

人事管理與人力資源管理是兩個(gè)代表對(duì)人管理不同發(fā)展階段的管理術(shù)語(yǔ)。在管理學(xué)領(lǐng)域和企業(yè)界，對(duì)組織中的管理的術(shù)語(yǔ)有一個(gè)演變過程。20世紀(jì)30年代前稱“勞工管理”，30-70年代稱“人事管理”，80年代開始演變“人力資源管理”之命題。人事管理與人力資源管理不僅僅是稱謂上的區(qū)別，更重要的是反映了管理人的不同理念與不同制度安排。概括地說(shuō)，人事管理以“事”為中心，奉行管理本位，采用的是一種標(biāo)準(zhǔn)化、控制式、非人格化管理；人力資源以“人”為中心，倡導(dǎo)人本主義，實(shí)行個(gè)性化、開發(fā)式管理。既然這兩個(gè)術(shù)語(yǔ)具有不同的含義，就不宜等同起來(lái)互用或混用，不能在教育部門人力資源管理的命題下做人事管理的文章。

2存在的問題及對(duì)問題分析

“問題”既是自我診斷的發(fā)現(xiàn)，也是相互比較的評(píng)價(jià)或結(jié)論。教育部門人事管理的問題，很大程度上是與企業(yè)等非公共部門相比較而言，當(dāng)然問題本身也意味著缺陷或弊端。教育部門的人事管理與企業(yè)人力資源管理相比較，企業(yè)人力資源管理的活力和績(jī)效明顯優(yōu)勝于教育部門。這似乎已經(jīng)成為一個(gè)跨國(guó)界的不爭(zhēng)事實(shí)，不僅我國(guó)如此，國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家也不例外。

我國(guó)的各種組織可以被非正式地區(qū)分為“體制內(nèi)單位”與“體制外單位”兩大類。教育部門常常被形容為“體制內(nèi)單位”，體制內(nèi)單位除了包括國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位之外，某種意義上也包括目前轉(zhuǎn)制尚未到位的國(guó)有企業(yè)；外資或合資企業(yè)、民私企業(yè)可以被看作“體制外單位”。在對(duì)人的管理上，體制內(nèi)單位明顯落后于體制外單位。有位先后在機(jī)關(guān)、國(guó)有企業(yè)、著名外資企業(yè)任職的管理者，曾經(jīng)深有體會(huì)地比較說(shuō)：體制內(nèi)單位是一個(gè)官僚化機(jī)構(gòu)，束縛個(gè)性，唯上、唯關(guān)系，往往給想做事業(yè)的人的以約束的機(jī)制；體制外單位是一個(gè)市場(chǎng)化組織，發(fā)揮個(gè)性，唯事、唯能力，給想做事業(yè)的人以支持的機(jī)制。這種褒貶說(shuō)法盡管有些偏頗，只在總體比較意義上或一定程度上能夠被認(rèn)可，但從個(gè)人對(duì)組織人事管理或人力資源的感受角度概括出了體制內(nèi)單位用人制度的通病。再?gòu)娜耸鹿芾砘蛉肆Y源管理對(duì)開發(fā)組織整體人力資源效能、對(duì)組織的效用或貢獻(xiàn)角度診斷，體制內(nèi)單位人力資源的“活性”，產(chǎn)生的資源效益，在有效地使用人才、激勵(lì)人才方面，以及人事管理成就組織發(fā)展目標(biāo)作用，明顯不如企業(yè)，尤其適才適用、人盡其才、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣方面更顯得相形見拙，存在人才浪費(fèi)、用人不當(dāng)、優(yōu)劣不分以及報(bào)酬平均主義的問題。

教育部門人事管理的顯象問題主要產(chǎn)生于傳統(tǒng)體制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的體制障礙。突出的表現(xiàn)在相互聯(lián)系的三個(gè)方面。一是多重管理體制尚未理順。傳統(tǒng)沿襲下來(lái)的勞動(dòng)人事制度是一種多層次管理體制，領(lǐng)導(dǎo)干部由黨的組織部門管理，一般干部由政府人事部門管理，非干部人員由政府勞動(dòng)部門管理，實(shí)行分類管理后又在干部中形成了公務(wù)員和事業(yè)單位人員兩大類別。這種由老的三層層次加新的多類別的復(fù)雜結(jié)構(gòu)，到目前為止還沒有予以合理整合，新老結(jié)構(gòu)之間存在一些不協(xié)調(diào)的問題。二是“政出多門”的政策成為人事管理的依據(jù)。我國(guó)教育部門的人事管理很大程度上是一種政策管理，屬于事業(yè)單位的人事管理。人事政策和干部政策來(lái)自于黨的組織部門、人事政策和干部政策來(lái)自于黨的組織部門、政府的人事部門、政府主管部門等多門機(jī)構(gòu)，政策本身會(huì)常常變化，適用政策時(shí)缺乏靈活性空間，這使教育部門的人事管理成為僅僅是一種機(jī)械地執(zhí)行各種易變?nèi)耸抡叩男袨?，很少考慮本單位人事管理的實(shí)際需要。三是教育部門缺少足夠的人事自。在多重管理體制、政策管理的環(huán)境中，教育部門事實(shí)上沒有多大的自和制度創(chuàng)新的余地，因?yàn)槿耸轮贫鹊幕究蚣芤呀?jīng)由政策規(guī)定，能夠做的事就是在即定的統(tǒng)一的“政策制度”中進(jìn)行非特殊化、非個(gè)性化管理。其次是人事管理的制度缺陷。人事管理或人力資源管理系統(tǒng)由招聘、培訓(xùn)、考核、新酬、福利、獎(jiǎng)勵(lì)等管理環(huán)節(jié)的單項(xiàng)制度所構(gòu)成。與企業(yè)組織相比，教育部門人事管理制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性和制度運(yùn)行的有效性上，存在更多不盡人意的問題：人事管理與組織的發(fā)展目標(biāo)缺乏銜接，招聘方式及程序缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，考核結(jié)果區(qū)分度弱、與其它人事決策的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，報(bào)酬分配存在平均主義等。此外是人事觀念的因素。教育部門長(zhǎng)期處在傳統(tǒng)人事制度的環(huán)境中，管理者和被管理者都形成了一些諸如論次排輩、平均主義等觀念，這些幽靈觀念所彌漫出的組織氛圍和管理文化產(chǎn)生了維系傳統(tǒng)制度的作用。

在對(duì)教育部門人事管理的問題及緣由作出上述分析后，需要說(shuō)明三點(diǎn)。其一，這些突出的問題及原因典型地存在于教育部門傳統(tǒng)干部人事制度之中，而在近幾年的人事制度的局部性、探索性改革過程中，問題的程度已經(jīng)或正在降低。其二，教育部門人事管理的許多問題具有普遍性，其它國(guó)家不同程度上也存在一些類似問題。其三，教育部門人事管理的問題具有普遍性，意味著這些問題的產(chǎn)生還有人事管理系統(tǒng)之外的原因，包括產(chǎn)生于工業(yè)化時(shí)期的以科層制為框架的傳統(tǒng)行政模式已不適應(yīng)當(dāng)今時(shí)代，以及教育部門組織和公共產(chǎn)品的壟斷性、自主性、公平文化等特有性質(zhì)或特征。

3改革的途徑與參照模式

這近幾年來(lái),我國(guó)教育部門人事制度一直在進(jìn)行持續(xù)不斷的探索性、局部性、漸進(jìn)性改革。教育部門人事制度改革是一個(gè)長(zhǎng)期的實(shí)踐探索過程，同時(shí)也需要進(jìn)行多視角的理論研究。對(duì)于我國(guó)教育部門人事制度改革的途徑及參照模式問題提出一點(diǎn)觀點(diǎn)及思路。

制度型式從人事管理走向人力資源管理。國(guó)外企業(yè)界于20世紀(jì)80年代初開始從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，90年代忠厚期又提出了“戰(zhàn)略人力資源管理”的命題。美國(guó)聯(lián)邦政府的公務(wù)員制度，在90年代重塑政府的改革中完成了從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變，21世紀(jì)初的“總統(tǒng)管理議題”行政改革中又在探索一種人力資源戰(zhàn)略管理模式。在我國(guó)，絕大部分企業(yè)已經(jīng)在90年代進(jìn)行了人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型，現(xiàn)階段也正在邁向戰(zhàn)略人力資源管理。但是我國(guó)的教育部門卻還停留在人事管理階段，管人機(jī)構(gòu)還是叫人事部門，人事管理中的考核、工資等術(shù)語(yǔ)還沒有被人力資源中績(jī)效評(píng)估、新酬之類的概念所替代。當(dāng)然，從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，不僅是名稱和術(shù)語(yǔ)的變換，更重要的是管理的概念、方法、模式作為范本，并在改革過程中實(shí)現(xiàn)從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)型。同時(shí)，在教育部門人力資源管理的制度建設(shè)中，吸收一些戰(zhàn)略人力資源管理的理念及方法，如人力資源管理的戰(zhàn)略聯(lián)盟、戰(zhàn)略伙伴關(guān)系、人力資源管理的價(jià)值提升、變革管理、知識(shí)管理、文化管理等，形成具有戰(zhàn)略人力資源特征的先進(jìn)人力資源管理制度，實(shí)現(xiàn)我國(guó)教育人事制度模式的超越性發(fā)展。

系統(tǒng)更新人力資源管理的單項(xiàng)制度。從人事管理走向人力資源管理需要在改革中進(jìn)行制度再設(shè)計(jì)。人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)和過程，由諸多方面或環(huán)節(jié)所構(gòu)成，每一個(gè)方面或環(huán)節(jié)都有一個(gè)制度設(shè)計(jì)的問題。教育部門人力資源管理的制度更新和再設(shè)計(jì)應(yīng)該注意三個(gè)方法論問題。其一，體現(xiàn)人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理的理念、原理及方法，如人本主義、戰(zhàn)略聯(lián)盟、雙贏管理、績(jī)效管理、整體報(bào)酬等。其二，重點(diǎn)建設(shè)發(fā)揮主導(dǎo)作用的主干制度，也就是職位或工作設(shè)計(jì)、薪酬、績(jī)效管理三個(gè)環(huán)節(jié)的單位制度。這三項(xiàng)制度既各具功能、又相互關(guān)聯(lián)，科學(xué)的職位或工作設(shè)計(jì)形成優(yōu)化管理的基礎(chǔ)，體現(xiàn)內(nèi)外公平原則的報(bào)酬制度提供極力的源泉，績(jī)效管理使各環(huán)節(jié)連成一體，因而能在提升人力資源管理效能中形成三位一體的制度合力。其三，各單項(xiàng)制度形成互動(dòng)的和諧系統(tǒng)，避免出現(xiàn)制度各自為政和相克的情況，使人力資源管理制度在運(yùn)作中產(chǎn)生1大于2的系統(tǒng)功效。

注重開發(fā)人力資源管理的三大機(jī)制效用。組織的人力資源依靠有效的制度盤活，而制度又靠機(jī)制激活，這是管理人的訣竅，人力資源管理的三大機(jī)制便是激勵(lì)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和評(píng)價(jià)機(jī)制。人的行為需要激勵(lì)，包括滿足物質(zhì)與精神需求的激勵(lì)；競(jìng)爭(zhēng)使人產(chǎn)生進(jìn)取或獲勝的強(qiáng)大動(dòng)力，有利于形成追求績(jī)效的組織氛圍；公正的評(píng)價(jià)促進(jìn)良性競(jìng)爭(zhēng)，強(qiáng)化被管理者對(duì)制度的認(rèn)同。教育部門傳統(tǒng)人事管理中，這三大機(jī)制不同程度上存在失靈或失效的問題。由于在職務(wù)晉升、工資定級(jí)、考核結(jié)果評(píng)定等人事決定中，存在評(píng)價(jià)不公的現(xiàn)象，如排除異己、評(píng)價(jià)主義、優(yōu)劣不分等，由于缺乏一種競(jìng)爭(zhēng)的制度安排，激勵(lì)杠桿往往失去應(yīng)有的激勵(lì)效用，而是產(chǎn)生反面的副作用。因此，教育部門的人事制度改革中和人力資源管理制度建設(shè)中，需要通過制度再設(shè)計(jì)來(lái)激活激勵(lì)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和評(píng)價(jià)機(jī)制，充分發(fā)揮它們的應(yīng)有效用。只有這樣，才能使組織在爭(zhēng)奪人才的時(shí)代環(huán)境中形成吸引人才、留住人才、開發(fā)人才的制度競(jìng)爭(zhēng)力。

參照企業(yè)的先進(jìn)模式改革教育人事制度。國(guó)外許多教育行政學(xué)者和專家認(rèn)為，包括傳統(tǒng)公務(wù)員制度的工業(yè)時(shí)代的科層制已經(jīng)過時(shí)，而且科層組織似乎無(wú)法在今天的后官僚時(shí)代通過原則制度調(diào)整或改革來(lái)走出困境。無(wú)論科層制組織還是教育人事制度或公務(wù)員制度，都需要從外部尋找制度改革與創(chuàng)新的參照企業(yè)模式的必要性。教育部門人事制度參照企業(yè)人力資源管理模式也存在可行性。因?yàn)?，管理本身具有相通性，尤其在趨同、綜合性特征越來(lái)越明顯的當(dāng)今時(shí)代，不同組織之間你中有我、我中有你的現(xiàn)象已不足為怪，管理學(xué)中教育管理雖然有自己的獨(dú)特特點(diǎn)，但其與企業(yè)管理的界限正在逐步消失?，F(xiàn)階段我國(guó)教育部門的人事制度，沿襲于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的。超級(jí)秘書網(wǎng)

政事企合一的大統(tǒng)一干部人事制度，這種大一統(tǒng)干部人事制度存在不適應(yīng)現(xiàn)時(shí)代環(huán)境和教育事業(yè)發(fā)展的結(jié)構(gòu)性缺陷。盡管改革開放以來(lái)已經(jīng)對(duì)它進(jìn)行了持續(xù)不斷地改革，事實(shí)上也取得了許多成果，但新制度似乎也難以通過對(duì)傳統(tǒng)制度進(jìn)行調(diào)整性及弊端總是“斬不斷、理還亂”地糾纏著改革后的制度，常常出現(xiàn)“穿新鞋、走老路”現(xiàn)象。解決這種某種程度上可以稱得為困境的“制度粘滯”狀況，一個(gè)值得探索的改革途徑，就是參照或借鑒企業(yè)先進(jìn)的人力資源管理模式來(lái)進(jìn)一步改革我國(guó)教育部門人事制度。對(duì)于我國(guó)的教育制度，主要是適度參考企業(yè)人力資源管理中的某些先進(jìn)理念及方法，甚至可以通過模式借鑒而形成一種現(xiàn)代化的人力資源管理制度,以便更好地促進(jìn)我國(guó)教育事業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

［1］羅爾德，坎貝爾，袁銳諤譯.現(xiàn)代美國(guó)教育管理［M］.廣州:廣東高等教育出版社,1989.

第7篇：教育人事制度改革范文

人才是第一資源，教育需優(yōu)先發(fā)展。近幾年來(lái)，我市確立“以人為本，教育為先，成才為根，創(chuàng)業(yè)為要”的教育發(fā)展理念，大力實(shí)施科教興市、人才強(qiáng)市戰(zhàn)略，教育事業(yè)初步實(shí)現(xiàn)了量的擴(kuò)張、質(zhì)的提高、結(jié)構(gòu)優(yōu)化和效益提高，教育發(fā)展成果惠及了百姓，改革創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)得到了各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的肯定和認(rèn)可，教育人才隊(duì)伍建設(shè)也得到了加速和加強(qiáng)。到2005年底，高中、初中、小學(xué)教師學(xué)歷達(dá)標(biāo)率分別由2000年的40.1%、85.9%、94.5%提高到81.1%、95.9%和97.7%。進(jìn)入“十一五”，要建設(shè)教育強(qiáng)市、打造教育產(chǎn)業(yè)集聚城，需要一支強(qiáng)有力的教育人才隊(duì)伍作保障，更需要優(yōu)秀教育人才脫穎而出的機(jī)制和制度。我們將圍繞教育發(fā)展目標(biāo)，全面啟動(dòng)教育人才資源開發(fā)戰(zhàn)略，建設(shè)一支數(shù)量適當(dāng)、師德高尚、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、特色鮮明、充滿活力的教師隊(duì)伍，努力構(gòu)建教育人才高地，全力加快教育產(chǎn)業(yè)集聚。

固本培源，打造教育人才團(tuán)隊(duì)

目前我市專任教師達(dá)到48048人，這支隊(duì)伍水平多高、素質(zhì)怎樣直接關(guān)系到全市教育的現(xiàn)在和未來(lái)，我們將實(shí)施“四大工程”，全面固本培源，積極打造教育人才團(tuán)隊(duì)。

一是素質(zhì)培訓(xùn)工程。當(dāng)前，“回到學(xué)?！币呀?jīng)成為教師培訓(xùn)的世界性選擇。我們將著力強(qiáng)化校本建設(shè)，積極落實(shí)以實(shí)踐為導(dǎo)向的“基于學(xué)校、在學(xué)校中、為了學(xué)?！钡慕處熜１九嘤?xùn)模式，全面開展師德修養(yǎng)、新課程、教育科研、教學(xué)基本功等培訓(xùn)，切實(shí)培養(yǎng)既有理論水平，更有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的教育專家和教育名家。到“十一五”末，評(píng)選三千名學(xué)科帶頭人、骨干教師、教學(xué)能手和教壇新秀，全市每個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)都有名教師，努力培養(yǎng)一批國(guó)家級(jí)科研型教師和省級(jí)特級(jí)教師。在推進(jìn)校本培訓(xùn)的同時(shí)，切實(shí)加強(qiáng)非校本培訓(xùn)，強(qiáng)化教育人才的專業(yè)引領(lǐng)。我們將充分發(fā)揮教育系統(tǒng)高校多、專家多、科研單位與人員多的優(yōu)勢(shì)，積極開展專家學(xué)者講學(xué)、科研單位與學(xué)校共建、科研人員進(jìn)校等活動(dòng)，不斷引領(lǐng)教育人才專業(yè)發(fā)展，全面提高專業(yè)水平?！笆晃濉逼陂g，實(shí)現(xiàn)在職教師全部輪訓(xùn)一遍，其中市級(jí)培訓(xùn)20000人，省級(jí)以上培訓(xùn)3000人。

二是學(xué)歷提升工程。多途徑、多方法鼓勵(lì)教師參加各種形式的學(xué)歷進(jìn)修，特別是高一層次的學(xué)歷提升。積極爭(zhēng)取支持，利用市內(nèi)外高校資源開辦在職教師本、專科學(xué)歷教育。到“十一五”末，使幼兒園、小學(xué)和初中專任教師學(xué)歷達(dá)標(biāo)率達(dá)到100％，其中小學(xué)和初中45周歲以下的教師學(xué)歷分別提升到專科和本科層次；普通高中專任教師學(xué)歷達(dá)標(biāo)率提高到95％以上，其中研究生學(xué)歷達(dá)到4％以上；職業(yè)學(xué)校專任教師學(xué)歷達(dá)標(biāo)率提高到90％以上，其中研究生學(xué)歷達(dá)到2％以上。

）三是對(duì)口支教工程。建立城區(qū)學(xué)校和農(nóng)村學(xué)校、示范學(xué)校和農(nóng)村薄弱學(xué)?！耙粠鸵弧敝贫取Ｋ谐菂^(qū)學(xué)校的教師和教干，年齡在45周歲以下，沒有農(nóng)村學(xué)校任教經(jīng)歷的，都要參加一年以上的支教工作。同時(shí)，從農(nóng)村學(xué)校選派一批專任教師到城區(qū)學(xué)校“學(xué)教”。在城區(qū)學(xué)校與農(nóng)村學(xué)校之間選派教干掛職交流，組織名師送教，定期開展送課、送專題講座下鄉(xiāng)活動(dòng)，開展行政管理、教育教學(xué)、教學(xué)科研、教師隊(duì)伍建設(shè)等方面的交流，全面提高農(nóng)村學(xué)校師資水平和辦學(xué)質(zhì)量。

四是團(tuán)隊(duì)塑造工程。教育發(fā)展需要教育人才的團(tuán)隊(duì)精神和團(tuán)隊(duì)力量，我們將通過“我校的教育理念”、“我的教育信念”、“教育需要熱愛”等系列專題，全面加強(qiáng)職業(yè)道德建設(shè)和教育共同遠(yuǎn)景建構(gòu)，形成熱愛教育、奉獻(xiàn)教育、發(fā)展教育的團(tuán)隊(duì)精神和勇于創(chuàng)新、拼搏進(jìn)取、善于學(xué)習(xí)的團(tuán)隊(duì)文化，積極建設(shè)具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的教育人才團(tuán)隊(duì)。

招才引智，優(yōu)化教育人才資源

針對(duì)我市教育發(fā)展加快，教育人才供給不足、結(jié)構(gòu)還不盡合理、整體素質(zhì)還需進(jìn)一步提高的實(shí)際，我們將切實(shí)加大引進(jìn)教師、引進(jìn)學(xué)生、引進(jìn)投資的“三引進(jìn)”力度，擴(kuò)大開放，全面出擊，招才引智。一是筑“巢”引“鳳”。積極優(yōu)化我市教育發(fā)展環(huán)境，改善教育教學(xué)條件，提高全市教育辦學(xué)水平，用良好的教育環(huán)境和教育發(fā)展水平吸引人才。二是待遇“引”才。積極落實(shí)市委、市政府關(guān)于引進(jìn)人才的獎(jiǎng)勵(lì)政策，吸引更多的高層次教育人才匯聚___。三是擴(kuò)大開放。在充分利用國(guó)內(nèi)、國(guó)際資源培訓(xùn)師資，加速骨干教師成長(zhǎng)的同時(shí)，積極聘請(qǐng)國(guó)內(nèi)外專家到我市從事教學(xué)和培訓(xùn)活動(dòng)，促進(jìn)我市師資水平和教學(xué)質(zhì)量的提高。通過“外”才和“外”智的引進(jìn)，不斷壯大和優(yōu)化全市教育人才資源，積極推進(jìn)教育人才高地建設(shè)。

完善制度，發(fā)揮教育人才才智

有了人才，關(guān)鍵在用。用人對(duì)了頭，一步一層樓。在人才資源開發(fā)和建設(shè)中，關(guān)鍵要?jiǎng)?chuàng)造有利于人才脫穎而出和才盡其用的良好機(jī)制和制度。針對(duì)教育系統(tǒng)人才多和需求量大的實(shí)際，我們將進(jìn)一步深化人事制度改革和創(chuàng)新，不斷激發(fā)教育人才的積極性和主動(dòng)性，不斷開創(chuàng)教育人才輩出的新局面。

一是完善管理體制。進(jìn)一步完善和落實(shí)教育人才中心運(yùn)作體制，充分發(fā)揮教育人才服務(wù)中心職能，開展政策咨詢、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、教育系統(tǒng)人事、人事托管等服務(wù)工作，并與有關(guān)部門積極配合，推動(dòng)校際、區(qū)域、公民辦之間教師的合理流動(dòng)。

第8篇：教育人事制度改革范文

關(guān)鍵詞 高校后勤管理 信息化 現(xiàn)狀

中圖分類號(hào)：G640 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

University Logistics Management Informationization Present Situation Problems and Countermeasures Research

ZHONG Yongquan

（Department of Logistics， Guangzhou Panyu Polytechnic， Guangzhou， Guangdong 511483）

Abstract In today's era ，which is a rapid development of information era， the university logistics management informationization construction of our country although has obtained certain achievements， but there are still logistics information cannot be shared between staff department of culture quality is not high Informatization problems such as lack of unified standard money is not enough， need to further speed up the logistics personnel system reform of unified industry standards set up a full training system increase financial input to ensure sustained and rapid development of informationization construction of logistics management in colleges and universities.

Key words university logistics management； informationization； present situation

進(jìn)入21 世紀(jì)以來(lái)，信息技術(shù)發(fā)展日新月異，每一個(gè)人都在不斷感受撲面而來(lái)的數(shù)字革命氣息：以網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)與工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)高度融合的形式出現(xiàn)的“3D打印”技術(shù)，其最新研究成果屢見報(bào)端，不斷沖擊著我們的感官，大有“開啟第三次工業(yè)革命大門”的趨勢(shì)。以射頻識(shí)別（RFID）、智能感知與普適計(jì)算、泛在網(wǎng)絡(luò)的融合應(yīng)用為代表的“物聯(lián)網(wǎng)”技術(shù)，被稱為繼計(jì)算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)之后世界信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展的第三次浪潮。以“云計(jì)算”為核心的云存儲(chǔ)、云安全等“云”技術(shù)，正對(duì)我們的生活和學(xué)習(xí)方式產(chǎn)生潛移默化的影響。這一切都在告訴我們，我們處在一個(gè)高速發(fā)展的信息化時(shí)代。我國(guó)高校的后勤管理部門也必須與時(shí)代接軌，進(jìn)行后勤管理信息化建設(shè)，它是我國(guó)高校后勤管理服務(wù)完成環(huán)境育人、服務(wù)育人、管理育人職責(zé)和使命的重要保障。

1 當(dāng)前我國(guó)高校后勤管理信息化的整體狀況

后勤信息化是指通過使用先進(jìn)的計(jì)算機(jī)、數(shù)字通訊、無(wú)線終端（平板電腦、智能手機(jī)）等信息化技術(shù)和產(chǎn)品，構(gòu)建一個(gè)數(shù)字化虛擬平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)對(duì)后勤服務(wù)相關(guān)信息的采集、匯總、整合和開發(fā)，實(shí)現(xiàn)后勤管理信息化、資源共享化、流程規(guī)范化，從而達(dá)到提高管理效率、提升服務(wù)質(zhì)量的目的。近年來(lái)，關(guān)于高校后勤管理信息化，無(wú)論從中央還是具體到高校都把該工作放在了較重要的位置。2011年6月，為了推進(jìn)全國(guó)高校后勤信息化建設(shè)，提升高校后勤管理信息化、數(shù)字化水平高校后勤信息化建設(shè)推進(jìn)工作委員會(huì)成立，對(duì)高校后勤信息化的內(nèi)容、要求、規(guī)劃等作了詳細(xì)部署，拉開了我國(guó)高校后勤管理息化建設(shè)的大幕。

在2012年的一項(xiàng)調(diào)查研究表明：①在被調(diào)查的29 所高校中，所有高校全部啟動(dòng)了后勤信息化項(xiàng)目，已經(jīng)投入使用的高校后勤業(yè)務(wù)應(yīng)用系統(tǒng)達(dá)到132個(gè)，平均每校4.6個(gè)，在此次被調(diào)查的高校中。在現(xiàn)有信息系統(tǒng)基礎(chǔ)上，24 所高校（占調(diào)查對(duì)象的82.6%）未來(lái)三年內(nèi)有明確的新建或更新后勤信息系統(tǒng)的計(jì)劃。研究者所在的高校后勤系統(tǒng)也已經(jīng)建立了宿舍門禁系統(tǒng)、宿舍熱水監(jiān)視系統(tǒng)、宿舍用電網(wǎng)上查詢系統(tǒng)、學(xué)生宿舍管理系統(tǒng)、一卡通系統(tǒng)等后勤信息化系統(tǒng)及平臺(tái)。從調(diào)查結(jié)果可以看出，各高校已經(jīng)普遍認(rèn)識(shí)到后勤信息化的重要性及便捷性，全面開展了后勤信息化建設(shè)，信息化水平和硬件建設(shè)已經(jīng)達(dá)到較高水準(zhǔn)。且信息化的業(yè)務(wù)較多，涉及面比較廣，具有較強(qiáng)的新建和更新需求。

2 目前國(guó)內(nèi)高校后勤信息化存在的問題

雖然目前我國(guó)高校后勤信息化工作發(fā)展迅速，但還是存在一些問題，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一，后勤員工知識(shí)文化素質(zhì)普遍不高、年齡偏大。高校后勤的信息化建設(shè)需要一支結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量適中、素質(zhì)過硬的高校后勤隊(duì)伍來(lái)實(shí)施。②而在我國(guó)的后勤管理隊(duì)伍中，管理人員學(xué)歷層次不高，年齡偏大是普遍現(xiàn)象，該問題已成為制約我國(guó)高校后勤信息化工作發(fā)展的重要因素。一項(xiàng)調(diào)查研究表明：③后勤員工學(xué)歷所占比例顯示，后勤員工中初中占73% ，高中占18%，大專占3%，本科占5%，而研究生僅占占1%，大專以下文憑人數(shù)占到了總?cè)藬?shù)的 91%，有愿望繼續(xù)學(xué)習(xí)的僅占38%。針對(duì)三所高校后勤正式工的一項(xiàng)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，④年齡在40歲以下的占35.59%，40歲以上的占64.41%，從該調(diào)查的結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，在大學(xué)這個(gè)以青年人為主的高文化素質(zhì)群體聚集的場(chǎng)所，后勤的管理、服務(wù)人員整體文化素質(zhì)嚴(yán)重偏低、年齡偏大卻是不爭(zhēng)的事實(shí)，這樣的人力資源環(huán)境狀況，必然制約我國(guó)高校后勤管理和服務(wù)信息化的發(fā)展速度和進(jìn)程。

第二，現(xiàn)行管理體制下各部門各自為政，缺乏信息共享。在當(dāng)今高校信息化開展的進(jìn)程中，大多數(shù)部門都比較重視利用計(jì)算機(jī)技術(shù)建立滿足本單位本部門基本工作需求的相對(duì)獨(dú)立的信息系統(tǒng)，但是各個(gè)部門在建立自己的信息化平臺(tái)之初并未考慮其他部門的需求，從而忽略了各單位各部門信息系統(tǒng)之間的兼容性和橫向信息共享的能力，而我國(guó)大部分高校的運(yùn)行機(jī)制大多是以條塊化模式運(yùn)行的，最終形成了一個(gè)個(gè)信息孤島，違背了信息時(shí)代信息共享這一重要理念，造成各系統(tǒng)間整合困難。例如現(xiàn)在很多高校后勤部門都有自己的學(xué)生公寓管理系統(tǒng)，該系統(tǒng)包含了門禁刷卡與智能安全視頻技術(shù)，晚上系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)統(tǒng)計(jì)誰(shuí)還沒有歸宿，誰(shuí)超過12小時(shí)在宿舍沒有出過門等等，這些信息對(duì)學(xué)生處或者團(tuán)委的學(xué)生日常管理工作來(lái)說(shuō)很重要，也需要經(jīng)常使用，但是后勤的學(xué)生公寓管理系統(tǒng)與學(xué)生處的學(xué)生工作管理信息系統(tǒng)卻不能有效對(duì)接。導(dǎo)致不同的系統(tǒng)之間缺乏兼容性，無(wú)法達(dá)到信息共享。

第三，現(xiàn)階段的后勤管理信息化無(wú)統(tǒng)一規(guī)劃，缺乏行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。我國(guó)高校的后勤信息化存在兩種模式一種是“一步到位”的模式，即在前期大量調(diào)研、咨詢和規(guī)劃的基礎(chǔ)之上，一步到位建成“數(shù)字化”信息平臺(tái)，此方法風(fēng)險(xiǎn)較高，需要一次性投入大量資金、人力物力，這種模式國(guó)內(nèi)較少；另一種模式就是分步實(shí)施的“先局部后整體模式”，這在我國(guó)高校后勤信息化過程中是主流。大部分高校都采取的是這種模式，這種模式存在的問題就是很多高校事先缺乏統(tǒng)一規(guī)劃，存在盲目建設(shè)后勤信息化的情況，造成信息化建設(shè)工作想怎么干就怎么干的的混亂局面。

由于目前對(duì)高校后勤信息化技術(shù)的專業(yè)研究仍處于起步階段，尚不成熟，高校后勤信息化建設(shè)推進(jìn)工作委員會(huì)的成立也才是這兩年的事情，很多東西仍處于“摸著石頭過河階段”，這都為制定高校后勤信息技術(shù)規(guī)范、統(tǒng)一技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)帶來(lái)較大不利影響。

第四，影響我國(guó)高校后勤信息化的另一個(gè)重要因素是資金問題。這個(gè)問題對(duì)于中西部的高校來(lái)說(shuō)顯得尤為重要，高校信息化的速度與高校所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平密切相關(guān)，東部沿海地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，資金相對(duì)充裕，高校后勤的社會(huì)化程度相對(duì)也高，信息化投入也相對(duì)較多。除此之外，同一高校內(nèi)部不同部門之間也存在巨大的“貧富差距”，特別是那些與高校“人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)”三大核心使命密切相關(guān)的部門甚至有錢沒處花，而經(jīng)過后勤社會(huì)化改革后勤產(chǎn)業(yè)集團(tuán)卻迫于經(jīng)濟(jì)的壓力很多項(xiàng)目上不了。很多自主經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧的后勤產(chǎn)業(yè)集團(tuán)想通過提高后勤服務(wù)價(jià)格的渠道來(lái)增加信息化設(shè)備投入，卻又面臨來(lái)自學(xué)校、學(xué)生、教育主管部門的多方壓力。

3 加速高校后勤信息化建設(shè)的策略

通過上述分析可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前我國(guó)高校在后勤管理信息化的過程中出現(xiàn)的一些問題，有些問題涉及到高校運(yùn)營(yíng)體制方面的原因，短時(shí)期難以解決，而有些問題，我們是可以找到答案的。

第一，后勤人事制度改革是解決問題的重要舉措。目前后勤職工中存在年齡老化、學(xué)歷層次低等突出問題，他們給高校的后勤部門造成了沉重的壓力，嚴(yán)重地阻礙了后勤信息化進(jìn)程。有人據(jù)此形象地比喻為“背著沉重的包袱，帶著老弱病殘的隊(duì)伍，拿著原始的武器，參加最激烈的戰(zhàn)斗”。因此，建立和完善后勤現(xiàn)代企業(yè)人力資源制度是后勤部門面臨的當(dāng)務(wù)之急。采取“內(nèi)退”、“分流”、“贖買”的方式解決后勤學(xué)歷低、年齡大的工作人員的歸屬問題，同時(shí)隨著高校社會(huì)化改革的進(jìn)一步深入，高校后勤也應(yīng)改變以前那種安排關(guān)系戶以及通過熟人介紹員工的方式。通過公開招聘的方式，聘用年紀(jì)輕、學(xué)歷高、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、熟練掌握信息化技術(shù)的輕、高、專人才，以解決補(bǔ)當(dāng)前后勤部門人員結(jié)構(gòu)老化、文化素質(zhì)偏低以及學(xué)習(xí)能力偏差的問題，這種公開招聘、競(jìng)聘上崗的用人制度，可以保證招到大量?jī)?yōu)秀的后勤管理和服務(wù)人員，為高校后勤實(shí)體（集團(tuán)）的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供高質(zhì)量的人力資源保障。

第二，開展后勤信息化標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)，逐步建立信息化規(guī)范和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于高校后勤系統(tǒng)來(lái)說(shuō)，信息標(biāo)準(zhǔn)化的要求顯得尤為重要，只有建立了信息化的統(tǒng)一規(guī)范和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，高校后勤管理信息化才能有效避免因規(guī)劃不統(tǒng)一、數(shù)據(jù)或系統(tǒng)接口不一致導(dǎo)致的信息孤島問題；其規(guī)范應(yīng)滿足以下要求：⑤適應(yīng)于科學(xué)的管理運(yùn)行模式；數(shù)據(jù)設(shè)計(jì)符合信息標(biāo)準(zhǔn)及應(yīng)用規(guī)范；功能相對(duì)齊全、滿足需要；具有通用、擴(kuò)展、易操作等特征；提供應(yīng)用訪問接口以及與相關(guān)應(yīng)用系統(tǒng)的數(shù)據(jù)交換接口，符合一定的應(yīng)用管理規(guī)范，能夠與其他應(yīng)用系統(tǒng)集成；技術(shù)文檔規(guī)范齊全。

第三，建立包括管理層在內(nèi)的后勤員工全員培訓(xùn)制度。后勤人事制度改革是后勤社會(huì)化改革的重要組成部分，在后勤人事制度改革相對(duì)滯后和陷入困局的情況下，可以把提升現(xiàn)有員工的素質(zhì)作為當(dāng)前后勤社會(huì)化改革的工作重點(diǎn)。這一點(diǎn)恰恰也是高校的優(yōu)勢(shì)，后勤應(yīng)該充分利用高校師資和專業(yè)技術(shù)人員眾多的先天條件，有針對(duì)性地對(duì)不同崗位上的職工進(jìn)行針對(duì)崗位特點(diǎn)的崗前和在崗的全員培訓(xùn)，信息化培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)成為高齡員工在崗培訓(xùn)的重要組成部分。實(shí)行全員培訓(xùn)制要明確各崗位的工作規(guī)范、技術(shù)、質(zhì)量要求。

4 結(jié)束語(yǔ)

當(dāng)今時(shí)代是一個(gè)高速發(fā)展的信息化時(shí)代，雖然我國(guó)高校后勤信息化已經(jīng)取得一定成就，仍需要后勤部門不斷加大進(jìn)行信息化建設(shè)才能滿足不同部門和群體的需求。高校后勤信息化的本質(zhì)是高校后勤社會(huì)化的深度發(fā)展和必然結(jié)果，它是一項(xiàng)長(zhǎng)期復(fù)雜的系統(tǒng)性工程，⑥需要校領(lǐng)導(dǎo)的高度重視、后勤部門與其他部門、單位的通力合作以及行業(yè)協(xié)會(huì)的積極指導(dǎo)，只有這樣，我國(guó)的高校后勤管理信息化建設(shè)才能早日實(shí)現(xiàn)。

注釋

① 蔣宏潮，鮑偉.高校后勤信息化建設(shè)對(duì)策研究[J].中國(guó)教育信息化，2012.23：27-29.

② 李喬飛，劉述進(jìn).高校后勤隊(duì)伍建設(shè)中存在的問題及其對(duì)策[M].中國(guó)電力教育，2009：229.

③ 陳婷婷.當(dāng)前我國(guó)高校后勤員工綜合素質(zhì)研究[D].中北大學(xué)，2012.

④ 李珂.高校后勤社會(huì)化過程中的人事制度改革研究[D].中國(guó)農(nóng)業(yè)大學(xué)，2005.

第9篇：教育人事制度改革范文

關(guān)鍵詞：現(xiàn)狀分析；人力資源管理；對(duì)策我國(guó)大多事業(yè)單位仍是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理體制，已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。近些年來(lái)，盡管經(jīng)過多次事業(yè)單位人事制度的改革，但是這種黨政的人事管理制度仍占據(jù)著主流，其價(jià)值取向，有礙于事業(yè)單位制度改革的總體目標(biāo)，不利于我國(guó)經(jīng)濟(jì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入發(fā)展，事業(yè)單位由黨政機(jī)關(guān)的人事管理到企業(yè)的人力資源管理的轉(zhuǎn)型已迫在眉睫。

一、我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）缺乏對(duì)人力資源的重視

人力資源是我國(guó)最大的資源優(yōu)勢(shì)，同時(shí)也是事業(yè)單位中最重要的要素。人力資源管理不僅是一個(gè)簡(jiǎn)單的人事工作，更關(guān)乎事業(yè)單位人員是否能夠“各盡其能”發(fā)揮最大效能的關(guān)鍵，對(duì)事業(yè)單位人事制度改革具有戰(zhàn)略性的意義。然而，在我國(guó)事業(yè)單位人力資源具體工作中，人力資源的管理工作基本不成體系，大多事業(yè)單位只是完成上級(jí)和本級(jí)的任務(wù)，把人力當(dāng)作“計(jì)算機(jī)”來(lái)使用，工作人員做的都是一些不斷重復(fù)的事務(wù)性工作，沒有專門的人力資源部門來(lái)專項(xiàng)管理，更沒有一個(gè)完整的人力資源管理機(jī)制，工作人員往往都是關(guān)起門來(lái)辦公，嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位改革的有序健康發(fā)展。

（二）績(jī)效考評(píng)模式的人治性，管理者缺乏相應(yīng)的人力資源管理素養(yǎng)

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績(jī)效考核是人力晉升的重要指標(biāo)，主要根據(jù)員工的業(yè)績(jī)等基本工作情況綜合考量。雖然我國(guó)事業(yè)單位中逐步引進(jìn)了這種績(jī)效考核制度，但在實(shí)際工作中，因?yàn)槭聵I(yè)單位中過多的人治性色彩，還有管理者人力資源管理理論的卻反，這種績(jī)效制度“名存實(shí)亡”。例如，在事業(yè)單位中，沒有系統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)方式，不同層級(jí)都用“德、能、勤、績(jī)”來(lái)衡量，沒有具體量化的標(biāo)準(zhǔn)，很難做到公平公開公正。在具體進(jìn)行考評(píng)時(shí)，往往領(lǐng)導(dǎo)的“一句話”就可以把工作人員的考評(píng)分提高很多，業(yè)績(jī)倒成了次要方面，這也極大地降低了在職人員的工作積極性。

（三）缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)，培訓(xùn)質(zhì)量低下

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)，企業(yè)為了能夠脫穎而出，尤其重視人力資源，不定期地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。但是，事業(yè)單位的常規(guī)工作大多是人事和文字工作，很少對(duì)在職人員的培訓(xùn)。有時(shí)開展的培訓(xùn)大多也是跟本職工作有關(guān)，并沒有投射較多精力在人力資源管理上。還有，事業(yè)單位并不重視在職人員的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，培訓(xùn)成了在職人員的一個(gè)“休閑場(chǎng)所”，可想而知，這種培訓(xùn)質(zhì)量的低下。在職人員相關(guān)人力資源管理知識(shí)的匱乏，即使有再先進(jìn)的管理理念也是枉然。

（四）缺乏長(zhǎng)效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

我國(guó)事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制主要是通過考核評(píng)估、行政職務(wù)管理、員工獎(jiǎng)懲、工資福利、社會(huì)保險(xiǎn)管理等方面的構(gòu)成。首先，在職人員的選拔和提升主要通過行政職務(wù)的晉升。組織對(duì)人員的提升起到?jīng)Q定作用，這種組織決定的方式透明度低，缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)的民主理念，嚴(yán)重挫傷在職人員的工作激情。其次，在職人員的提升沒有一個(gè)分類的標(biāo)準(zhǔn)。不管有職務(wù)或者普通的工作人員，基本都是單一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。各部門各司其職，在對(duì)單位的貢獻(xiàn)方面是不盡相同的。各人的努力和貢獻(xiàn)容易在事業(yè)單位考核中被忽視。最后，對(duì)管理者缺乏有效的約束。作為事業(yè)單位各部門的領(lǐng)導(dǎo)，很少會(huì)有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。管理者缺乏憂患意識(shí)，就容易導(dǎo)致事業(yè)單位人事制度改革的滯后，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的建立更是遙遙無(wú)期。

二、推進(jìn)我國(guó)事業(yè)單位人事管理制度改革的對(duì)策

（一）樹立全面的人才管理觀

在事業(yè)單位中，在職人員通常只是個(gè)“辦事員”，他們的能力受到低估，長(zhǎng)此以往，在職人員也不可能實(shí)現(xiàn)個(gè)人和單位的全面發(fā)展。事業(yè)單位應(yīng)牢固樹立全面的人才管理觀念，尊重人才，依靠人才，最大程度發(fā)揮在職人員的潛能。同時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)注重“以事對(duì)人”，管理者應(yīng)更少地人為地干預(yù)在職人員的工作，提高事業(yè)單位的辦事效率。

（二）加大對(duì)職工的培訓(xùn)力度，打造學(xué)習(xí)型事業(yè)單位

教育培訓(xùn)是直接提升在職員工專業(yè)技能的手段。針對(duì)新入職的員工和老員工應(yīng)分開分類培訓(xùn)，展開具有針對(duì)性的人力資源方面的專項(xiàng)培訓(xùn)。對(duì)新招大學(xué)生和新調(diào)入的人員，實(shí)行業(yè)務(wù)崗培訓(xùn)不僅可以讓員工可以學(xué)習(xí)到與本職工作相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)，還可以學(xué)到法律知識(shí)、會(huì)計(jì)知識(shí)和管理方面的知識(shí)等，從而全面提升員工的綜合素養(yǎng)和學(xué)習(xí)能力。在培訓(xùn)中尤其注意以下幾點(diǎn)：1、培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)以事業(yè)單位相關(guān)的基本知識(shí)為主，并要切合單位的定位和發(fā)展，真正做到使培訓(xùn)知識(shí)落到實(shí)處和具有操作性；2、培訓(xùn)要定期進(jìn)行考核，堅(jiān)決抵制蒙混過關(guān)，對(duì)未過關(guān)的在職人員做出一定的懲罰，或者與個(gè)人績(jī)效掛鉤，堅(jiān)決不能走“形式主義”、

（三）建立健全人力資源機(jī)構(gòu)，提高管理者管理水平

第一，要建立專門的負(fù)責(zé)人力資源管理工作的部門，使其專門負(fù)責(zé)事業(yè)單位的人事工作，并保證其在工作中的獨(dú)立性和權(quán)威性，促進(jìn)人力資源管理工作的規(guī)范化和科學(xué)化。第二，必須大力提高部門管理者的管理水平。事業(yè)單位人力資管工作開展的好壞直接與該部門的負(fù)責(zé)人的素養(yǎng)成正比，一個(gè)具有較好教育背景和較強(qiáng)人力資源管理觀念及水平的管理者，必將促進(jìn)人資工作的順利開展。第三，指定科學(xué)而又有人性的人資管理制度。對(duì)于不同的職位、資歷和部門的在職人員，應(yīng)制定分類有別的規(guī)章制度。從各個(gè)部門職責(zé)的特殊性為基礎(chǔ)，制定出適宜單位和個(gè)人均衡全面發(fā)展的規(guī)定。從而做到能夠科學(xué)的選拔人才，合理的使用人才，有效地培育人才，最大程度調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，從根本上保證人資管理戰(zhàn)略目標(biāo)的早日實(shí)現(xiàn)。（作者單位：廣西壯族自治區(qū)測(cè)繪檔案資料館）

參考文獻(xiàn)：

[1]菲利普，科特勒著，俞利軍.國(guó)家營(yíng)銷[M].華夏出版社，2003.

[2]朱紅利.當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在問題及對(duì)策[J].人才資源開發(fā)，2007.