人力資源管理指導(dǎo)意見精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理指導(dǎo)意見范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源會計(jì)；對策

中圖分類號：F23 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）07-0-01

隨著我國綜合國力的逐漸增強(qiáng)，社會各項(xiàng)事業(yè)均在穩(wěn)健地發(fā)展。目前我國的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)作為關(guān)乎民生的基礎(chǔ)工作，其現(xiàn)代化水平正在不斷提升，這既表現(xiàn)在醫(yī)療衛(wèi)生工作中先進(jìn)科學(xué)技術(shù)和設(shè)備的不斷應(yīng)用，也體現(xiàn)在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的管理方法的科學(xué)性不斷改進(jìn)，管理水平不斷提升。醫(yī)院人力資源會計(jì)的發(fā)展就是我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)不斷發(fā)展創(chuàng)新的重要代表之一。

一、人力資源會計(jì)是醫(yī)院會計(jì)工作發(fā)展的必然趨勢

醫(yī)院實(shí)施人力資源會計(jì)較傳統(tǒng)的會計(jì)工作具有較多的優(yōu)勢，同時(shí)這也是醫(yī)療衛(wèi)生工作發(fā)展的必然趨勢。

（一）便于醫(yī)院的科學(xué)全面管理，為相關(guān)決策提供輔助參考信息

醫(yī)院采取人力資源會計(jì)后能夠?qū)?a href="http://m.coffee125.com/haowen/280797.html" target="_blank">人力資源管理納入會計(jì)管理的范疇，有利于醫(yī)院對于自身發(fā)展現(xiàn)狀，包括人員流動、組織構(gòu)成以及財(cái)務(wù)狀況等有一個(gè)宏觀全面的認(rèn)識，能夠?yàn)獒t(yī)院決策層在做出相關(guān)的判斷以及規(guī)劃時(shí)提供較為科學(xué)全面的人力和財(cái)務(wù)信息。

（二）便于醫(yī)院進(jìn)行人員管理與規(guī)劃

人力資源管理一直是醫(yī)院工作的重要組成部分。醫(yī)院作為知識密集型的服務(wù)產(chǎn)業(yè)，人力資源既是重要的經(jīng)濟(jì)資源，也是其核心競爭力[1]。實(shí)施人力資源會計(jì)工作后，醫(yī)院可以將更好地進(jìn)行人員管理和人才的統(tǒng)籌規(guī)劃，同會計(jì)工作進(jìn)行融合后，對于人員的績效管理將具有更加重要的實(shí)踐意義。

二、醫(yī)院人力資源會計(jì)發(fā)展中存在的問題

人力資源會計(jì)在國內(nèi)少數(shù)醫(yī)院管理工作中剛剛開始應(yīng)用，醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境對其的接納度還不夠，相關(guān)的意識、制度組織和知識技能準(zhǔn)備較為不足。目前，我國醫(yī)院人力資源會計(jì)發(fā)展存在著以下一些問題。

（一）人力資產(chǎn)在會計(jì)要素中的確認(rèn)難度大

醫(yī)院人力資源會計(jì)主要是指改變傳統(tǒng)會計(jì)工作的核心基礎(chǔ)“資產(chǎn)=負(fù)債+所有者權(quán)益”，將醫(yī)院內(nèi)部會計(jì)工作中加入人力資源管理的相關(guān)理論知識和實(shí)操指導(dǎo)。具體來說就是將醫(yī)院會計(jì)工作的核心基礎(chǔ)充實(shí)為“物力資產(chǎn)+人力資產(chǎn)=負(fù)債+勞動者權(quán)益+所有者權(quán)益”[2]。人力資產(chǎn)的加入是人力資源會計(jì)工作的重點(diǎn)，但是人力資源會計(jì)工作仍然是建立在傳統(tǒng)的會計(jì)理論之上，因此如何確認(rèn)人力資產(chǎn)成為人力資源會計(jì)工作的重大阻礙。由于人力資產(chǎn)的定義上，必須要包括人員數(shù)量、人員與崗位的契合度、人員自身的道德素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)等等，因此將人力資產(chǎn)作為會計(jì)要素的確認(rèn)難度主要體現(xiàn)在人力資產(chǎn)的界定以及人力資產(chǎn)的量化上，這一點(diǎn)是傳統(tǒng)會計(jì)理論與實(shí)操流程所無法規(guī)避也無法解決的問題。

（二）國內(nèi)人力資源會計(jì)實(shí)踐研究不足，政府缺乏相應(yīng)的制度與政策引導(dǎo)

人力資源會計(jì)最初來自國外，引入我國醫(yī)院的會計(jì)管理也是不久前的事。目前我國缺乏一套完整科學(xué)、并適應(yīng)我國醫(yī)院實(shí)際運(yùn)作情況的引入模式和人力資源會計(jì)模式，同時(shí)在學(xué)術(shù)研究中，人力資源會計(jì)的理論與實(shí)踐都較為欠缺，因此造成醫(yī)院在引入人力資源會計(jì)的過程中既缺乏政策引導(dǎo)，也缺乏技術(shù)支持。這種“引入”完全是依靠地方相關(guān)醫(yī)療衛(wèi)生部門或是醫(yī)院決策層自行判斷，引入的方式也各不相同。引入過程常常是采用“拿來主義”，將國外成功的人力資源會計(jì)理論與流程直接套用到我國醫(yī)院會計(jì)工作中，其中的不適應(yīng)是必然存在。在遇到實(shí)際操作中的困難時(shí)，醫(yī)院也無能為力，常常使引入不久的人力資源會計(jì)難以維持甚至是“流產(chǎn)”。

（三）醫(yī)院會計(jì)人員的人力資源知識與技能掌握程度有待提升

醫(yī)院會計(jì)人員知識技能的欠缺也是阻礙人力資源會計(jì)投入應(yīng)用的一大阻礙。目前醫(yī)院會計(jì)人員主要還是承擔(dān)著傳統(tǒng)的財(cái)會工作，對于人力資源的相關(guān)理論知識和實(shí)踐操作都是較為欠缺的，對于人力資源會計(jì)更是如此。因此，加大醫(yī)院會計(jì)的人力資源培訓(xùn)工作，是促成醫(yī)院早日順利實(shí)現(xiàn)人力資源會計(jì)工作的必要手段。

三、促進(jìn)醫(yī)院人力資源會計(jì)發(fā)展的對策

根據(jù)上述醫(yī)院在推廣實(shí)行人力資源會計(jì)工作發(fā)展中所存在的問題，筆者提出以下幾點(diǎn)對策。

（一）加強(qiáng)實(shí)踐研究，促成人力資源會計(jì)的根本性創(chuàng)新

目前阻礙我國醫(yī)院推行人力資源會計(jì)工作最重要的原因在于技術(shù)障礙，一是現(xiàn)有的人力資源會計(jì)仍然是以傳統(tǒng)的會計(jì)理論以及流程為基礎(chǔ)開展的，在人力資產(chǎn)的計(jì)量上存在著無法逾越的障礙，另一方面，由于國內(nèi)理論與實(shí)踐研究的熱情不高，成果較少，使得國外引入的人力資源會計(jì)工作難以適應(yīng)國內(nèi)醫(yī)院環(huán)境。因此我國應(yīng)當(dāng)大力提倡人力資源會計(jì)研究，爭取使之打破傳統(tǒng)會計(jì)工作的束縛，并能夠創(chuàng)造出適應(yīng)我國醫(yī)院實(shí)際情況的一套科學(xué)實(shí)用的人力資源會計(jì)體系與實(shí)踐方法。

（二）國家應(yīng)當(dāng)加大重視力度，盡早制定相關(guān)的發(fā)展規(guī)劃與指導(dǎo)意見

造成學(xué)術(shù)界研究熱情不高和醫(yī)院引入人力資源會計(jì)工作良莠不齊的關(guān)鍵原因在于國家對于醫(yī)院人力資源會計(jì)發(fā)展工作的重視不足。為進(jìn)一步推進(jìn)醫(yī)院人力資源會計(jì)工作的有效發(fā)展，國家應(yīng)當(dāng)針對學(xué)術(shù)研究和醫(yī)院實(shí)踐，盡快地制定出一套詳細(xì)科學(xué)的指導(dǎo)意見，從國家宏觀角度上指導(dǎo)我國醫(yī)院人力資源會計(jì)發(fā)展工作。

（三）加強(qiáng)會計(jì)的人力資源培訓(xùn)工作，培養(yǎng)人力資源會計(jì)人才

除了制度引導(dǎo)與技術(shù)保障外，我國醫(yī)院要做好人力資源會計(jì)的推廣與實(shí)施工作還需要人力資源會計(jì)的專業(yè)人才。因此不論是國家醫(yī)療衛(wèi)生部門還是醫(yī)院自身都要大力地開展現(xiàn)有醫(yī)院會計(jì)人員的培訓(xùn)，使之盡早掌握相關(guān)理論知識與實(shí)踐操作方法，早日成為醫(yī)院人力資源會計(jì)工作的主力軍。

只有通過采取合理的人力資源政策，形成有效的人力資源管理機(jī)制，醫(yī)院才能始終保持生機(jī)和活力，增強(qiáng)在國際化經(jīng)營中的競爭[3]。目前我國的醫(yī)院人力資源會計(jì)工作還任重道遠(yuǎn)，需要國家加強(qiáng)引導(dǎo)，各級醫(yī)療衛(wèi)生部門加強(qiáng)管理，醫(yī)院自身做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，加大人力資源會計(jì)工作的創(chuàng)新，加快建立一套完整的醫(yī)院人力資源會計(jì)指導(dǎo)、管理與實(shí)施系統(tǒng)，推動醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]馮穎.人力資源會計(jì)發(fā)展中面臨的問題及對策探討[J].東方企業(yè)文化，2012，11（05）.

第2篇：人力資源管理指導(dǎo)意見范文

【關(guān)鍵詞】城市；供水企業(yè)；人力資源；建設(shè)

中圖分類號：TU731文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A

一、前言

眾所周知水是生命之源，城市供水對于城市的發(fā)展至關(guān)重要，因此加強(qiáng)供水企業(yè)人力資源建設(shè)是很有必要的，也只有加強(qiáng)了城市供水企業(yè)人力資源建設(shè)，我國的供水企業(yè)才能得到進(jìn)一步的發(fā)展。

二、城市供水企業(yè)所處環(huán)境背景和人力資源狀況

隨著建設(shè)部《關(guān)于加快城市公用行業(yè)市場化進(jìn)程的意見》、《市政公用事業(yè)特許經(jīng)營管理辦法》以及水利部《深化水務(wù)管理體制改革指導(dǎo)意見》的相繼出臺，政府積極推進(jìn)水務(wù)產(chǎn)業(yè)市場化，加之供水企業(yè)獨(dú)具的壟斷地位和公用事業(yè)性質(zhì)的強(qiáng)烈吸引力，國內(nèi)外資本包括民營資本等各類資本激烈角逐中國水務(wù)市場。在未來的五年中，中國城市供水企業(yè)將面臨最根本的市場化變革，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)特色將在城市供水行業(yè)中的不斷退縮。

多年來，我國城市供水企業(yè)發(fā)展緩慢，管理模式及經(jīng)營理念落后，部門職責(zé)不清、協(xié)調(diào)不力，關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程運(yùn)轉(zhuǎn)不暢，制度執(zhí)行不力引發(fā)內(nèi)部管理無序，高素質(zhì)管理及技術(shù)人員缺乏，供水企業(yè)人力資源管理仍處于后臺式的管理現(xiàn)狀。一般現(xiàn)代水務(wù)公司則重點(diǎn)尋求從勞動人事管理體制轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理體制，尋求人力資源部從一般職能管理轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營戰(zhàn)略合作伙伴方面的突破進(jìn)行人力資源管理變革，尋求通過建立科學(xué)、合理、有效、可行的績效評估體系推動企業(yè)全面進(jìn)步。

三、供水企業(yè)人力資源存在的問題

自來水公司前身是一家全民所有制供水企業(yè)。在對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)前， 人力資源管理帶有形式化僵化傾向， 缺乏自覺開發(fā)人力資源和使用優(yōu)秀人才并在競爭中不斷涌現(xiàn)的機(jī)制。

1、冗員嚴(yán)重， 職工素質(zhì)偏低

自來水企業(yè)從建廠開始， 由于長年人員只進(jìn)不出， 在企業(yè)中形成大量過剩人員。與如此多的人力投入相伴的是較低的產(chǎn)出水平， 這嚴(yán)重影響到企業(yè)效率， 使企業(yè)人浮于事、內(nèi)耗嚴(yán)重， 人員的積極性遭到挫傷。另外， 老職工素質(zhì)普遍偏低， 再加上近親繁殖和裙帶關(guān)系， 許多職工又將家中缺乏競爭力的孩子安排在企業(yè)內(nèi)上班。這部分滯留在企業(yè)中的人則沉淀為企業(yè)的基礎(chǔ)， 從根本上影響著企業(yè)的整體素質(zhì)。而且一部分低素質(zhì)職工對企業(yè)獻(xiàn)了青春獻(xiàn)終身， 卻貢獻(xiàn)微薄， 另一部分優(yōu)秀職工在企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值， 看不到希望， 紛紛離開企業(yè)， 優(yōu)秀職工的流失從總體上進(jìn)一步降低了職工的素質(zhì)， 它為企業(yè)人力資源的到位管理設(shè)置了礙障。

2、用人機(jī)制僵死， 職工流動不規(guī)范

多年來， 自來水企業(yè)的高福利政策和“鐵飯碗”、“吃皇糧”的優(yōu)越性吸引了社會上很大一部分人員。對于人員流動， 企業(yè)既無緊迫感也無積極性， 形成僵化的用人體制， 進(jìn)而造成人員的“單位所有制”， 由于某些局部利益， 各下屬單位采取各種措施限制人才的流動， 造成有能力的人沒有用武之地， 需要人才的單位得不到人才。另外， 就是企業(yè)干部的晉級。由于公司中職務(wù)越高， 薪金越高， 基于利益的驅(qū)動， 許多干部都想晉級以提高收入， 有些干部四處找關(guān)系、托熟人， 公司領(lǐng)導(dǎo)有時(shí)也不得不考慮方方面面的關(guān)系， 這既影響了應(yīng)晉升干部的工作熱忱， 又為無所作為的干部提供了不思進(jìn)取的依據(jù)。

3、績效考核手段單一， 激勵效應(yīng)弱

職工身份置換不到位， 傳統(tǒng)的“干部”、“工人”身份影響著企業(yè)的薪資制度， 這極大的限制了職工的工作積極性， 無法體現(xiàn)多勞多得的分配體制。另外， 企業(yè)激勵職工的手段比較單一， 主要是搞好職工福利。但是隨著改革開放的進(jìn)一步深入和外資企業(yè)以及民營企業(yè)的快速發(fā)展， 企業(yè)運(yùn)營環(huán)境改變， 這種單一的激勵手段逐步失去往日的魅力。“大鍋飯式”的薪酬制度和福利待遇助長了平均主義， 挫傷了那些積極肯干、追求上進(jìn)員工的積極性； 工資報(bào)酬向“苦、臟、累”及生產(chǎn)一線傾斜，對企業(yè)經(jīng)營者、技術(shù)人員、營銷人員則缺乏相應(yīng)的激勵手段， 沒有形成比較健全的、有效的激勵機(jī)制。企業(yè)的績效考核不能將組織目標(biāo)與職工個(gè)人目標(biāo)緊密聯(lián)結(jié)在一起， 難以發(fā)揮績效考核的激勵效應(yīng)。

四、供水企業(yè)人力資源管理體系的構(gòu)建措施

1、建立有效的人力資源管理體系，制定全面規(guī)范的人力資源管理制度

人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，它要實(shí)現(xiàn)從后臺式、靜態(tài)化、邊緣式的模式向前臺式、動態(tài)化、軸心式管理模式的轉(zhuǎn)變。要不斷拓展人力資源管理的職能。建立起一個(gè)在決策層、非人力資源經(jīng)理和人力源管理部門之間科學(xué)分工協(xié)作的人力資源管理體系，真正從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理。決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并支持人力資源部門、非人力資源經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理部門負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助非人力資源經(jīng)理做好人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)和事務(wù)；非人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)在人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、員工績效考核、薪酬管理中把持關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助人力資源部門做好基礎(chǔ)工作。必須建立注重員工觀念的轉(zhuǎn)變；在管理層建立良好的人事溝通體制和考核體制；加強(qiáng)人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)的工作。

2、科學(xué)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，是為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)的，是企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標(biāo)、計(jì)劃與方式，是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的“龍頭”。人力資源戰(zhàn)略決定了人力資源規(guī)劃的方針、重點(diǎn)和基本政策，決定了人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)要求。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進(jìn)行，結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境，根據(jù)企業(yè)的總體目標(biāo)，通過規(guī)劃來科學(xué)預(yù)測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制定人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計(jì)劃、激勵等政策和措施，通過規(guī)劃來指導(dǎo)員工在工作過程中如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

3、開展職位調(diào)查分析

職位調(diào)查分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工具，它可為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供各種所需的基本資料，從崗位設(shè)計(jì)到人員招聘，從員工培訓(xùn)到績效管理以及薪酬管理，都需要工作崗位調(diào)查分析作為實(shí)際運(yùn)作的客觀基礎(chǔ)。供水企業(yè)應(yīng)重視崗位調(diào)查工作，因行業(yè)工種比較單一，技能要求不高，可采取直接觀察法、面談法、問卷調(diào)查法等方法進(jìn)行。在進(jìn)行職位分析時(shí)要堅(jiān)持以戰(zhàn)略為導(dǎo)向原則，強(qiáng)調(diào)職位與組織和流程的有機(jī)銜接；堅(jiān)持以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)原則，強(qiáng)調(diào)職位對未來的適應(yīng)；堅(jiān)持以工作為導(dǎo)向原則，強(qiáng)調(diào)人與工作的有機(jī)融；堅(jiān)持以分析為基礎(chǔ)原則，強(qiáng)調(diào)對職位的系統(tǒng)把握；堅(jiān)持以穩(wěn)定為前提原則。

4、提高人力資源管理人員的素質(zhì)

從事人力資源管理的人員應(yīng)該是經(jīng)過人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)的專業(yè)管理人員，擁有這方面的知識和能力。如果人力資源管理人員不注重自身全面素質(zhì)的提高，不能為企業(yè)的發(fā)展和成功增值， 那么企業(yè)的人事制度改革就會停滯不前. 企業(yè)對人力資源管理人員的需求將趨向于專業(yè)化和技術(shù)化，相對于人力資源管理經(jīng)驗(yàn)來說，將更強(qiáng)調(diào)其對人力資源管理行業(yè)及其產(chǎn)品的了解， 更看重其是否具有一些硬素質(zhì)， 是否懂得如何去開發(fā)本企業(yè)內(nèi)部的人力資源，知道怎樣去引進(jìn)企業(yè)急需的人力資源，掌握激勵員工的各種原則和方法，懂得如何去激勵員工，以獲得員工利益和企業(yè)利益的共同發(fā)展。

五、城市供水企業(yè)人力資源建設(shè)遠(yuǎn)景

1、城市供水企業(yè)組織機(jī)構(gòu)

一般來說，城市供水企業(yè)組織機(jī)構(gòu)近期目標(biāo)是內(nèi)部管理分工合理，經(jīng)營目標(biāo)明確，適于環(huán)境要求，逐步建立完整制度體系；中期目標(biāo)是企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)具有可成長性，逐步完善制度體系，專業(yè)化高效運(yùn)作，適應(yīng)環(huán)境變化；遠(yuǎn)期目標(biāo)是經(jīng)營目標(biāo)先進(jìn)，制度體系不斷優(yōu)化，企業(yè)具有自我成長、協(xié)調(diào)能力，主動求變、具有創(chuàng)新精神。

2、城市供水企業(yè)流程管理

多年來城市供水企業(yè)作為國有壟斷企業(yè)大多采用直線職能制管理，職能管理注重層級結(jié)構(gòu)，流程分割與不同的職能部門，運(yùn)營管理追求局部優(yōu)化，各司其職，部門之間橫向協(xié)調(diào)困難；現(xiàn)代水務(wù)公司組織架構(gòu)應(yīng)基于核心業(yè)務(wù)流程，即從價(jià)值鏈的角度考慮組織設(shè)置，業(yè)務(wù)流程重組則強(qiáng)調(diào)面向客戶的流程導(dǎo)向，追求全局優(yōu)化，員工按流程進(jìn)行分工，一專多能，崇尚跨職能的團(tuán)隊(duì)合作，以最終公司績效進(jìn)行衡量員工個(gè)人業(yè)績，員工之間平行溝通，部門之間高度協(xié)調(diào)一致，流程價(jià)值最大化。

3、城市供水企業(yè)人力資源規(guī)劃

中國水網(wǎng)曾做了一次對/中國水業(yè)急需具有哪種專業(yè)知識的復(fù)合人才?0問題的網(wǎng)上調(diào)查，管理人才以35.9%絕對優(yōu)勢居第一的位置，可以看出城市供水企業(yè)目前優(yōu)秀的管理人才仍很匱乏；而投資咨詢?nèi)瞬?、市場營銷人才幾乎以16%相同的比例居于其后，反映出以投資拉動下的水業(yè)特有的人才需求結(jié)構(gòu)；自動控制人才、工程造價(jià)人才比例分別為14.5%、8.7%，反映出城市供水行業(yè)特點(diǎn)建設(shè)性任務(wù)仍很繁重，技術(shù)含量正在逐漸提高。

六、結(jié)束語

我國水資源污染嚴(yán)重，人們越來越關(guān)注水的供給情況，對城市供水企業(yè)的發(fā)展提出了要求。城市供水系統(tǒng)人力資源的建設(shè)是城市供水企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，只有加強(qiáng)對其的研究才能更進(jìn)一步的推動城市供水企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]鄭大奇.人力資源管理最佳實(shí)踐與解決方案[M].企業(yè)管理出版社,北京,2003

[2]胡慧平.溝通:國企HRM的“瓶頸”[J].人力資源開發(fā)與管理,200512

[3]張明.供水企業(yè)人力資源管理實(shí)用手冊[M].安徽音像出版社,2004.

第3篇：人力資源管理指導(dǎo)意見范文

關(guān)鍵詞：人力資源；組織結(jié)構(gòu)；層次分析

作者簡介：蔡磊（1978-），男，安徽合肥人，銅陵供電公司人力資源部，經(jīng)濟(jì)師，國家一級人力資源管理師；李豐平（1964-），男，安徽繁昌人，銅陵供電公司人力資源部主任，工程師。（安徽 銅陵 244000）

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）20-0166-02

一、研究背景及理論介紹

1.組織層次分析法的工作內(nèi)容

簡單來說，組織層次分析法是一種對企業(yè)內(nèi)各種機(jī)構(gòu)進(jìn)行系統(tǒng)分析的方法，目的是為了從多個(gè)角度弄清楚企業(yè)內(nèi)部各種機(jī)構(gòu)的屬性、特點(diǎn)，以便人力資源管理者有針對性對企業(yè)內(nèi)各單位、機(jī)構(gòu)提出特定的人力資源管理模式，從而提升人力資源管理水平、管理效率。

組織分析法與之前產(chǎn)生的各種對企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)的分類分析方法的區(qū)別有兩處：以前對企業(yè)內(nèi)部各種機(jī)構(gòu)的分析僅僅是單向的（橫向、縱向），而運(yùn)用組織分析法卻需要人力資源管理人員憑借豐富的管理實(shí)踐與先進(jìn)的理論指導(dǎo)，從多個(gè)角度對某個(gè)特點(diǎn)的組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行分析，而從哪些角度分析則沒有固定的模式，必須要依據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況；二是對組織結(jié)構(gòu)分析選取的各種角度必須是有高度關(guān)聯(lián)性的，或者說彼此之間存在高度的組織依賴，這就要求我們必須熟悉系統(tǒng)論的要求與基本方法，樹立系統(tǒng)思考的理念。

2.組織層次分析法的范圍

從理論上來說，組織層次分析法對企業(yè)內(nèi)部各類型單位、部門及機(jī)構(gòu)都可以進(jìn)行分析，無論是主業(yè)各部門還是集體企業(yè)各部門，無論是“三集五大”體系內(nèi)各部門還是非“三集五大”體系部門都適用。但是實(shí)際上，由于考慮到“三集五大”體系建設(shè)的實(shí)際需要及工作量的原因，我們目前僅就“三集五大”體系建設(shè)涉及到的部門、組織或者單位進(jìn)行分析。

3.組織分析法的基本要求及原則

組織分析法是一種分析組織機(jī)構(gòu)屬性，并借以整合歸類，以便提出有效的人力資源管理模式的方法，因此，有著具體的原則與要求：

一是多層次性。即要根據(jù)企業(yè)內(nèi)每個(gè)組織機(jī)構(gòu)、部門或者單位的層次進(jìn)行分析，體現(xiàn)層次性，層次不同，對應(yīng)的人力資源管理模式也不同。

二是多角度性。即在運(yùn)用該方法對組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行分析時(shí)，必須從多個(gè)角度、多個(gè)維度進(jìn)行分析，每個(gè)組織機(jī)構(gòu)，上到部門、下到班組都能歸類到多個(gè)角度或維度中去。例如從部門是否具有對外關(guān)系角度上來看，黨群工作部依據(jù)主要工作內(nèi)容應(yīng)歸類到對內(nèi)關(guān)系部門；從是否剛性或者柔性部門來分，黨群工作部依據(jù)主要工作內(nèi)容又可以歸類到柔性部門。

三是系統(tǒng)關(guān)聯(lián)性。即在對某個(gè)組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行分析時(shí)，選取的角度應(yīng)該有著內(nèi)部關(guān)聯(lián)系和一致性，例如上例中的兩個(gè)角度，都是依據(jù)黨群工作部的主要工作內(nèi)容進(jìn)行的分類，并且這兩個(gè)關(guān)系都可以與對這個(gè)部門的績效考核及KPI績效指標(biāo)制定發(fā)生聯(lián)系。

四是目的強(qiáng)制性。即運(yùn)用組織層次分析法不是為了分析而分析，必須要保證最終目標(biāo)是為了提出具有針對性的人力資源管理模式，例如針對剛性部門或者柔性部門，采用何種人員配置方案、何種績效考核辦法、何種員工培訓(xùn)模式、何種薪酬模式等等，沒有針對不同部門提出最終的人力資源管理模式，則組織層次分析法是無效的。

二、主要操作方法

由于人力資源管理的特點(diǎn)以及專業(yè)要求，人力資源管理制度、方案以及監(jiān)督管理都主要依賴頂層設(shè)計(jì)，其他各部門、機(jī)構(gòu)或者單位主要是配合執(zhí)行，因此，運(yùn)用組織層次分析法主要依賴人力資源部門本身進(jìn)行。

其工作流程主要包括三步：第一步是根據(jù)“三集五大”體系建設(shè)工作要求和網(wǎng)省公司批復(fù)的組織機(jī)構(gòu)，對全部組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行梳理，運(yùn)用組織機(jī)構(gòu)層次法進(jìn)行分析，并提出初步的人力資源管理模式及對策；第二步是召集管理專家（主要是公司領(lǐng)導(dǎo)及各部門領(lǐng)導(dǎo)）對人力資源部提出的人力資源管理模式及對策進(jìn)行討論，最大限度提升人力資源管理模式的適用性與可行性；第三步是對各部門進(jìn)行必要的培訓(xùn)，利用組織層次分析法得出的人力資源管理模式指導(dǎo)各部門進(jìn)行日常人力資源管理。

組織機(jī)構(gòu)分析法要成功運(yùn)用，需要做好以下工作：

一是企業(yè)內(nèi)部的機(jī)構(gòu)具有完成性，彼此間的工作界面清晰，層次結(jié)構(gòu)良好，管控內(nèi)容不存在交叉，否則就會導(dǎo)致難以選取合適、準(zhǔn)確的角度進(jìn)行分析。

二是需要人力資源管理人員技能洞察人力資源理論的最新動態(tài)和前沿研究狀況，又需要有深刻的人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，否則便難以實(shí)現(xiàn)先進(jìn)理論與實(shí)際工作的完美結(jié)合。

三是需要組成一個(gè)組織機(jī)構(gòu)分析專家小組，以便對分析的角度、分析結(jié)論以及人力資源管理模式進(jìn)行充分的討論及論證，這就要求每位專家成員需要有著豐富的管理實(shí)踐，能夠?qū)Ω鞑块T的部門職責(zé)、管控要求以及人力資源管理的基本理論有所了解，否則通過組織層次分析法得出的結(jié)論便很難運(yùn)用到工作實(shí)際中去。

四是需要公司領(lǐng)導(dǎo)班子的大力支持。運(yùn)用組織層次分析法的最終目標(biāo)是得出一種人力資源管理模式以運(yùn)用到人力資源日常管理和組織的人力資源管理戰(zhàn)略中去，因?yàn)?，沒有公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持與推動，該項(xiàng)工作也只能流于表面而無法落實(shí)。

三、理論特點(diǎn)

傳統(tǒng)的對企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行分類的方法主要包括：直線型、職能型、直線職能型、事業(yè)部制、矩陣制，這些分析的結(jié)果也僅僅是得到二維的一種分類，即組織機(jī)構(gòu)的橫向與縱向兩個(gè)角度，但是面對著“三集五大”這種企業(yè)的變革，僅僅從縱、橫兩項(xiàng)對每個(gè)組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行分析明顯是不足的，也無法清楚了解每個(gè)部門到底具有哪些特殊的屬性。針對這些屬性我們需要提出具有針對性的人力資源管理模式，以使得人力資源管理工作更能貼合“三集五大”體系各部門的日常管理與發(fā)展要求。

組織層次分析法以先進(jìn)的人力資源管理理論、系統(tǒng)論為科學(xué)指導(dǎo)，依據(jù)科學(xué)發(fā)展觀的要求，立足“三集五大”體系建設(shè)的實(shí)際情況，無論是網(wǎng)省公司，還是市縣公司，均有著良好的運(yùn)用實(shí)踐前景。

圖1是組織層次分析法流程示例。

四、具體案例

下面就本次“三集五大”體系建設(shè)中市級供電公司機(jī)關(guān)本部運(yùn)用組織層次分析法進(jìn)行舉例，以進(jìn)一步說明該方法的應(yīng)用。

依據(jù)“三集五大”市級供電企業(yè)典型設(shè)計(jì)方案，市級供電企業(yè)本部機(jī)構(gòu)（不含虛擬機(jī)構(gòu)）包括：辦公室、發(fā)展策劃部、人力資源部、財(cái)務(wù)資產(chǎn)部、安全監(jiān)察質(zhì)量部、基建部（項(xiàng)目管理中心）、監(jiān)察審計(jì)部、黨群工作部（工會辦公室）、電力調(diào)度控制中心。

下面就需要考慮從哪些角度進(jìn)行分析，一般來說，由人力資源部提出最初的分析角度，然后利用德爾菲法（頭腦風(fēng)暴法），召集組織層次分析法專家小組討論會進(jìn)行討論，得出了主要角度包括：

從部門在組織發(fā)展戰(zhàn)略中的作用角度，可以分為：戰(zhàn)略制定部門、戰(zhàn)略執(zhí)行部門以及綜合性部門；從部門之間相互作用的方式角度，可分為剛性部門、柔性部門及綜合性部門；從部門工作內(nèi)容的空間范圍角度，分為對內(nèi)部門、對外部門以及綜合性部門；從部門工作的專業(yè)性強(qiáng)弱角度，分為高專業(yè)要求部門、一般專業(yè)要求部門以及低專業(yè)要求部門；從管理對象的性質(zhì)不同的角度，分為生產(chǎn)管理部門、政工管理部門以及專業(yè)管理部門；從績效考核指標(biāo)的不同來分，可分為標(biāo)準(zhǔn)績效指標(biāo)控制性部門、一次性指標(biāo)控制部門以及綜合性指標(biāo)控制部門。

由于篇幅的原因，下面僅以上述第一、第二個(gè)角度進(jìn)行人力資源管理模式的說明：

第一，按照部門在組織發(fā)展戰(zhàn)略中的作用，可以分為戰(zhàn)略制定部門、戰(zhàn)略執(zhí)行部門以及綜合性部門。戰(zhàn)略制定部門主要是依據(jù)各類數(shù)據(jù)對企業(yè)未來發(fā)展進(jìn)行評估，制定關(guān)系企業(yè)未來發(fā)展道路或者為企業(yè)發(fā)展提供重要參謀，但并不執(zhí)行具體某項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)的那些部門，主要是辦公室、發(fā)展策劃部；戰(zhàn)略執(zhí)行部門主要是強(qiáng)調(diào)執(zhí)行工作較多，日常工作以事務(wù)性、檢查性及監(jiān)督性工作為主，例如安全監(jiān)察質(zhì)量部、監(jiān)察審計(jì)部、黨群工作部（工會辦公室）以及電力調(diào)度控制中心；綜合性部門主要是既有戰(zhàn)略決策或者戰(zhàn)略參謀職能，又負(fù)責(zé)日常執(zhí)行的部門，例如財(cái)務(wù)資產(chǎn)部、人力資源部、基建部。

我們給出的人力資源管理模式建議為：在人員的配置方面，戰(zhàn)略制定部門需要高素質(zhì)的員工，對企業(yè)發(fā)展、社會形勢以及企業(yè)現(xiàn)狀有著清晰的認(rèn)識，能夠依據(jù)網(wǎng)省公司的各項(xiàng)政策制定出有針對性的發(fā)展規(guī)劃，要有著很強(qiáng)的形式判斷能力、文字能力以及創(chuàng)新思維能力；人員工資水平在企業(yè)中處于較高水平；績效管理要能體現(xiàn)出與基層員工或者一般事務(wù)性管理人員的差異；員工培訓(xùn)需注意戰(zhàn)略管理能力培養(yǎng)、概念培養(yǎng)及頂層設(shè)計(jì)能力培養(yǎng)。而戰(zhàn)略執(zhí)行能力的部門員工則要求具有很強(qiáng)的執(zhí)行能力、有較強(qiáng)的組織完成能力以及較好的報(bào)告總結(jié)能力；薪酬水平略低于戰(zhàn)略設(shè)計(jì)與參謀部門；績效考核中其一般績效水平應(yīng)低于戰(zhàn)略設(shè)計(jì)及參謀部門；員工培訓(xùn)應(yīng)注重政策理論培訓(xùn)、文字表達(dá)能力培訓(xùn)。

第二，按照組織機(jī)構(gòu)之間相互作用的方式，可分為剛性部門、柔性部門及綜合性部門，所謂剛性部門是指日常工作有著嚴(yán)格的指標(biāo)管控，所有工作都有既定的、數(shù)量化的目標(biāo)要求，例如發(fā)展策劃部、財(cái)務(wù)資產(chǎn)部、基建部；而柔性部門主要是指日常工作并沒有嚴(yán)格的數(shù)據(jù)指標(biāo)要求，但是這些部門對促進(jìn)員工隊(duì)伍和諧，協(xié)調(diào)部門之間關(guān)系有著重要的作用，例如黨群工作部（工會辦公室）、辦公室；綜合性部門則是指既有剛性指標(biāo)，又需要牽頭組織其他部門共同完成某些重要工作的部門，例如人力資源部，既有剛性工作指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)，又要需要團(tuán)結(jié)各部門進(jìn)行勞動定員管理、勞動關(guān)系管理，聽取各部門績效反饋意見并指導(dǎo)該工作。

因此，員工配置上，剛性部門的員工需要有較強(qiáng)的數(shù)字敏感性、執(zhí)行能力以及數(shù)據(jù)分析能力。而柔性部門的員工則需要有較強(qiáng)的協(xié)調(diào)溝通能力、組織能力以及綜合能力。剛性部門的員工績效考核主要采用定量化、結(jié)構(gòu)化指標(biāo)形式進(jìn)行考核，考核依據(jù)結(jié)果導(dǎo)向型；而柔性部門的員工則需要依據(jù)工作行為進(jìn)行考察，考核依據(jù)行為導(dǎo)向型；員工培訓(xùn)上，剛性部門員工需更加注重專業(yè)培訓(xùn)、指標(biāo)概念培訓(xùn)，而柔性部門員工則需更加注意協(xié)調(diào)溝通能力、文字表述能力以及綜合管理能力的培養(yǎng)。

五、實(shí)踐效果

通過組織層次分析法，每個(gè)部門、業(yè)務(wù)支撐機(jī)構(gòu)、班組等都能找到多重的人力資源屬性集合，針對這些集合，管理人員可以在腦海中形成一個(gè)立體、多維的組織空間層次思路，有了這些思路，就能明晰每個(gè)組織機(jī)構(gòu)具體需要在人力資源管理中采用什么樣的管控模式，例如人員配置、薪酬待遇、績效管理、員工培養(yǎng)與開發(fā)都會更具有針對性和前瞻性。

在“三集五大”體系建設(shè)中，通過運(yùn)用組織層次分析法，對每個(gè)部門的人員配置進(jìn)行仔細(xì)的設(shè)計(jì)，通過對現(xiàn)有員工的篩選，為每個(gè)機(jī)關(guān)管理崗位選取了最佳的匹配員工，在管理崗缺員、企業(yè)變動較大以及事務(wù)繁雜的階段，較好地實(shí)踐了組織層次分析法提出的人力資源管理模式。

在全員績效管理工作中，有針對性提出了部門KPI績效指標(biāo)設(shè)計(jì)要求和員工個(gè)人績效合約內(nèi)容設(shè)計(jì)，使之更加符合工作需要，符合企業(yè)發(fā)展的需要。

在2013年度培訓(xùn)計(jì)劃中，我們依據(jù)組織層次分析法得出的結(jié)論，對不同的部門員工，提出了不同的、有針對性的培訓(xùn)建議，指導(dǎo)員工依據(jù)企業(yè)的需要有目的性培養(yǎng)自己的獨(dú)特能力，為員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供有益的指導(dǎo)意見，得到廣大員工的高度認(rèn)同。

參考文獻(xiàn)：

[1]張文賢，等.高級人力資源管理師[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2009.

第4篇：人力資源管理指導(dǎo)意見范文

【關(guān)鍵詞】 勝任能力； 人力資源管理； 注冊會計(jì)師

一、引言

注冊會計(jì)師行業(yè)是運(yùn)用專業(yè)特長，對企事業(yè)單位會計(jì)信息進(jìn)行鑒證，并提供會計(jì)、稅務(wù)、管理咨詢等商務(wù)服務(wù)的中介行業(yè)。注冊會計(jì)師行業(yè)是社會經(jīng)濟(jì)監(jiān)督體系的重要組成部分，也是現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的一支重要力量，成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會健康發(fā)展不可或缺的力量。中國注冊會計(jì)師行業(yè)經(jīng)過30余年的發(fā)展，特別是大力實(shí)施行業(yè)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略以來，行業(yè)人才建設(shè)取得了長足進(jìn)展。隨著經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展對行業(yè)人才發(fā)展提出新的更高要求，行業(yè)人才隊(duì)伍素質(zhì)難以滿足高端業(yè)務(wù)、多元化發(fā)展等需要。會計(jì)師事務(wù)所是人才培養(yǎng)與使用的主體，也是注冊會計(jì)師實(shí)現(xiàn)其價(jià)值的載體。由于部分事務(wù)所內(nèi)部治理機(jī)制和激勵約束機(jī)制還不完善，人力資源管理存在若干問題，尤其是業(yè)務(wù)骨干流失問題在一些地區(qū)、事務(wù)所相當(dāng)突出。因此如何發(fā)揮會計(jì)師事務(wù)所在人力資源管理與開發(fā)的主體作用是行業(yè)人才培養(yǎng)的重中之重。

二、會計(jì)師事務(wù)所人力資源管理問題

（一）忽視人力資源管理對事務(wù)所發(fā)展戰(zhàn)略的作用

一些會計(jì)師事務(wù)所的人力資源管理還處于以人事為主的管理階段，沒有將事務(wù)所的發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理結(jié)合起來。尤其是現(xiàn)階段，在注冊會計(jì)師行業(yè)做強(qiáng)做大、新業(yè)務(wù)拓展、走出去的發(fā)展戰(zhàn)略下，處于初級階段的人力資源管理適應(yīng)不了會計(jì)師事務(wù)所的戰(zhàn)略發(fā)展需要。比如：高層次、國際化專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)相對滯后，難以滿足金融和國際化等高端業(yè)務(wù)發(fā)展需要；能夠服務(wù)特殊業(yè)務(wù)的專門人才數(shù)量不足，專業(yè)服務(wù)能力有限，難以滿足行業(yè)多元化發(fā)展需要。人力資源部門要在事務(wù)所發(fā)展的過程中，明確自己的目標(biāo)、使命和戰(zhàn)略，重視人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)，通過激勵和評價(jià)使他們充滿活力，創(chuàng)造性地快樂成長，達(dá)成事務(wù)所的業(yè)績和目標(biāo)。

（二）缺乏良好的人力資源制度和機(jī)制

建立和完善良好的人力資源制度和機(jī)制，才能全面提升事務(wù)所的核心競爭力。人力資源管理中應(yīng)明確人力資源的引進(jìn)、開發(fā)、使用和退出等政策和程序。由于注冊會計(jì)師行業(yè)人才競爭的激烈，會計(jì)師事務(wù)所在招聘時(shí)往往放寬條件，重視專業(yè)知識的考核而忽視道德水平的衡量，僅看客戶資源的多少而忽視專業(yè)技能的高低。在人才使用過程中，沒有建立科學(xué)的業(yè)績考核指標(biāo)體系，干多干少與干好干壞一個(gè)樣，嚴(yán)重挫傷了員工的能動性與積極性。另外，由于注冊會計(jì)師行業(yè)提供的是密集型高智力的服務(wù)，如何使員工獲得并保持勝任能力是每個(gè)事務(wù)所必須考慮的現(xiàn)實(shí)與關(guān)鍵問題。管理有效的事務(wù)所能夠尊重人才成長規(guī)律，提供必要的入職崗位培訓(xùn)與后續(xù)教育課程。但也不可否認(rèn)，管理不善、急于擴(kuò)張業(yè)務(wù)的事務(wù)所在員工培訓(xùn)方面的短視，造成人力資源勝任能力的不足，從而約束了事務(wù)所的發(fā)展。

（三）忽視團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)，致使核心骨干人才流失

留不住人才，是會計(jì)師事務(wù)所最為突出的問題。許多高校本科生和碩士研究生畢業(yè)時(shí)找的第一份工作是在會計(jì)師事務(wù)所從事相關(guān)業(yè)務(wù)工作，但是執(zhí)業(yè)沒幾年就帶著經(jīng)驗(yàn)跳槽離開了。事務(wù)所人員流動性高的重要原因有：注冊會計(jì)師行業(yè)競爭激烈，如果在事務(wù)所內(nèi)晉級無望，員工就會選擇離開；工作辛苦，需要加班或者出差，導(dǎo)致超長的工作時(shí)間與超強(qiáng)的工作壓力；事務(wù)所內(nèi)部治理機(jī)制和激勵約束機(jī)制還不完善，使得注冊會計(jì)師很難在事務(wù)所安心工作。如何吸引并凝聚優(yōu)秀人才的關(guān)鍵在于建立整體團(tuán)隊(duì)所認(rèn)同并遵守的價(jià)值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)精神，即事務(wù)所文化。“四大”會計(jì)師事務(wù)所能夠吸引并凝聚人才的原因在于其獨(dú)特的事務(wù)所文化能夠影響人力資源政策的制定與實(shí)施，在于打造了一支結(jié)構(gòu)合理、分工明確、運(yùn)行有效、積極向上的精英團(tuán)隊(duì)。可以說，正是因?yàn)閾碛袃?yōu)秀的人才隊(duì)伍，它們的核心競爭力才不斷增強(qiáng)，才能在競爭中保持長久的發(fā)展優(yōu)勢。

三、會計(jì)師事務(wù)所人力資源管理改進(jìn)策略

經(jīng)過30余年的努力，注冊會計(jì)師行業(yè)人才建設(shè)工作取得了長足進(jìn)展，基本建立了行業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)制度體系，即以《中國注冊會計(jì)師協(xié)會關(guān)于加強(qiáng)行業(yè)人才培養(yǎng)工作的指導(dǎo)意見》為指導(dǎo)，以《中國注冊會計(jì)師勝任能力指南》為標(biāo)準(zhǔn)，以《中國注冊會計(jì)師繼續(xù)教育制度》等為政策依據(jù)的行業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)制度體系。會計(jì)師事務(wù)所作為注冊會計(jì)師隊(duì)伍從業(yè)的基本單元，應(yīng)重視人力資源建設(shè)，根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合人力資源現(xiàn)狀和未來需求預(yù)測，建立人力資源發(fā)展目標(biāo)，制定人力資源總體規(guī)劃和能力框架體系，優(yōu)化人力資源整體布局，明確人力資源的引進(jìn)、開發(fā)、使用、培養(yǎng)、考核、激勵、退出等管理要求，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，全面提升事務(wù)所核心競爭力。

（一）構(gòu)建具有勝任能力的人力資源管理體系

事務(wù)所應(yīng)建立以勝任能力為核心的人力資源管理體系。依據(jù)《中國注冊會計(jì)師勝任能力指南》，勝任能力指的是注冊會計(jì)師以專業(yè)素質(zhì)為基礎(chǔ)，能夠在實(shí)務(wù)工作環(huán)境中按照設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)。對處于不同職業(yè)階段的注冊會計(jì)師，其專業(yè)素質(zhì)的水平存在差異，且需要通過終身學(xué)習(xí)加以培養(yǎng)、保持和提高。專業(yè)素質(zhì)具體包括專業(yè)知識、職業(yè)技能、職業(yè)價(jià)值觀、道德與態(tài)度。會計(jì)師事務(wù)所利用指南提出能力標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有人力資源管理體系進(jìn)行改革，創(chuàng)新人才培養(yǎng)與開發(fā)機(jī)制，進(jìn)一步增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。構(gòu)建具有勝任能力的人力資源管理體系包括三個(gè)核心組成部分：一是事務(wù)所人員勝任能力標(biāo)準(zhǔn)體系。事務(wù)所依據(jù)《中國注冊會計(jì)師勝任能力指南》，結(jié)合業(yè)務(wù)類別、崗位要求以及不同職業(yè)發(fā)展階段確定具體的勝任能力標(biāo)準(zhǔn)。二是事務(wù)所人員勝任能力獲得與保持體系。事務(wù)所應(yīng)圍繞勝任能力的獲得與保持建立健全內(nèi)部培訓(xùn)體系，具體包括崗前培訓(xùn)、繼續(xù)教育和職業(yè)生涯開發(fā)為主要內(nèi)容。三是事務(wù)所人員勝任能力考核評價(jià)體系。事務(wù)所應(yīng)當(dāng)充分關(guān)注員工職業(yè)道德教育、專業(yè)勝任能力的保持及其職業(yè)發(fā)展，重點(diǎn)考察其執(zhí)業(yè)誠信和專業(yè)發(fā)展?jié)摿Α?/p>

（二）建立健全人力資源管理制度和機(jī)制

事務(wù)所應(yīng)完善內(nèi)部管理，建立健全嚴(yán)格、合理、透明的人力資源管理制度和機(jī)制以防止人才流失。一是與業(yè)務(wù)部門制定合理的人力資源招聘計(jì)劃，確定合理的人力資源配置。事務(wù)所可以結(jié)合當(dāng)年業(yè)務(wù)總量、員工結(jié)構(gòu)情況、事務(wù)所專業(yè)發(fā)展目標(biāo)及客戶群特征，合理安排包括知識、技能、經(jīng)驗(yàn)和年齡在內(nèi)的人才結(jié)構(gòu)。二是事務(wù)所應(yīng)統(tǒng)一調(diào)度和組織本所人力資源。根據(jù)項(xiàng)目的復(fù)雜程度與工作量，合理安排項(xiàng)目參與人員及時(shí)間，保障項(xiàng)目參與人員的專業(yè)勝任能力和工作精力，確保項(xiàng)目參與人員的銜接與溝通。三是建立以質(zhì)量為導(dǎo)向的、科學(xué)合理的員工業(yè)績評價(jià)制度及獎懲制度。明確員工業(yè)績評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評價(jià)程序和要求，充分調(diào)動全體員工的積極性和創(chuàng)造性；員工業(yè)績評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)涵蓋員工的執(zhí)業(yè)質(zhì)量、工作強(qiáng)度、工作效率、工作態(tài)度、職業(yè)道德、專業(yè)勝任能力、市場開拓能力、培訓(xùn)完成情況等因素。四是建立與業(yè)績評價(jià)制度相結(jié)合的薪酬制度和晉升制度。責(zé)任與薪酬匹配、物質(zhì)報(bào)酬與精神激勵結(jié)合；支持員工成長和發(fā)展，建立與事務(wù)所發(fā)展戰(zhàn)略、市場拓展、質(zhì)量控制相適應(yīng)的人才晉升機(jī)制。

（三）重視事務(wù)所“企業(yè)文化”，建設(shè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)

著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家于光遠(yuǎn)先生指出，“國家富強(qiáng)在于經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)繁榮在于企業(yè)，企業(yè)興旺在于管理，管理優(yōu)劣在于文化”。事務(wù)所應(yīng)當(dāng)培育體現(xiàn)自身特色的發(fā)展愿景、積極向上的價(jià)值觀、誠實(shí)守信的經(jīng)營理念、履行社會責(zé)任和開拓創(chuàng)新的精神，以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作和風(fēng)險(xiǎn)防范意識。事務(wù)所建立獨(dú)具特色的“企業(yè)文化”，可以從以下幾個(gè)方面做起：一是事務(wù)所應(yīng)當(dāng)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)際情況，總結(jié)優(yōu)良傳統(tǒng)，挖掘文化底蘊(yùn)，提煉核心價(jià)值，確定文化建設(shè)的目標(biāo)和內(nèi)容，形成事務(wù)所文化規(guī)范，使其成為員工行為守則的重要組成部分；二是事務(wù)所合伙人應(yīng)當(dāng)在企業(yè)文化建設(shè)中發(fā)揮主導(dǎo)和榜樣作用，以自身的優(yōu)秀品格和腳踏實(shí)地的工作作風(fēng)，帶動影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)，共同營造積極向上的文化環(huán)境；三是事務(wù)所文化建設(shè)應(yīng)當(dāng)融入執(zhí)業(yè)全過程，切實(shí)做到文化建設(shè)與發(fā)展戰(zhàn)略的有機(jī)結(jié)合，增強(qiáng)員工的責(zé)任感和使命感，使員工自身價(jià)值在事務(wù)所發(fā)展中得到充分體現(xiàn)。

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第5篇：人力資源管理指導(dǎo)意見范文

Abstract： At present， it is an important issue for college that how to adapt to the development of modern industrial chain， industrial clusters， and fierce competition for talent， establish the mechanism of finding， training， motivating and promoting the growth of talents， and so as to teachers truly reflect the value of human capital. Respecting the history cases， combined with modern human resource management， cooperating with relevant national policies， the paper selects and establishes a suitable incentive mechanism in colleges and universities. On the issue， the paper discusses the human resource management based on post management and personnel recruitment system in colleges and universities.

關(guān)鍵詞： 人力資源管理；激勵機(jī)制

Key words： human resource management；incentive mechanism

中圖分類號：G472.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）30-0144-02

1 崗位管理和人員聘用制度背景

近年來，各高校根據(jù)《人事部教育部關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》（國人部發(fā)〔2007〕59號）及地方政府的通知，進(jìn)行了一系列高校人事改革和收入分配改革，提出了高?；趰徫还芾砗腿藛T聘用制度下的人力資源管理，基本實(shí)現(xiàn)了“能上能下，能進(jìn)能出”，既堅(jiān)持了競爭原則又注意人際關(guān)系的和諧性，通過建立崗位管理制度，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，創(chuàng)新管理體制；通過轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變，調(diào)動高校各類人員的積極性和創(chuàng)造性。整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，建設(shè)精干高效隊(duì)伍，對進(jìn)一步加大“人才強(qiáng)?！睉?zhàn)略的實(shí)施力度，加快高水平師資隊(duì)伍建設(shè)步伐，有著重要的意義；同時(shí)，優(yōu)化人力資源配置，實(shí)現(xiàn)人事管理的科學(xué)化、規(guī)范化和制度化，對高校實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理提出更高要求。

教師和學(xué)生始終是高校的兩大主體，而教師是高校中不可或缺的重要資源，基于崗位管理和人員聘用制度下的高校人力資源管理改革給高校注入了活力，促進(jìn)了高校人才資源的開發(fā)，科學(xué)設(shè)崗、按崗聘用，能者上，更能讓學(xué)術(shù)“百家爭鳴、百花齊放”，高校人力資源管理工作正朝著制度化方向發(fā)展。

2 實(shí)施崗位管理和人員聘用制度使高校邁入人力資源管理新時(shí)代

2.1 人事管理與人力資源管理的區(qū)別 人事管理是以“把事管好”為原則，以事為中心，把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性工作上，被定位為后勤服務(wù)部門。人力資源管理則以“開發(fā)人的潛力”為原則，以人為中心。人力資源管理參與制定策略、進(jìn)行人力資源規(guī)劃、塑造環(huán)境等，其職責(zé)是發(fā)掘優(yōu)秀員工和培養(yǎng)人才，使每個(gè)人才都工作在最適合的崗位上，人力資源部實(shí)際上是決策型的服務(wù)部門。

2.2 高校邁入人力資源管理新時(shí)代 按照上述，高校人力資源管理更具挑戰(zhàn)性，高校作為人力資源密集且承擔(dān)人力資源培養(yǎng)任務(wù)，高校競爭優(yōu)勢的來源是教師，教師本身凝結(jié)了較高的智力和創(chuàng)造性，就是人力資源。我國學(xué)者把高校人力資源分成三個(gè)部分：行政管理人員、教師和科研人員、后勤服務(wù)人員和教輔人員等。這樣注定定編定崗復(fù)雜，聘用形式多樣，高校人事制度改革的核心，是要利用學(xué)校有限的辦學(xué)資源，通過政策導(dǎo)向，促進(jìn)人與事的有機(jī)結(jié)合，人與崗位的合理配置，高校實(shí)施的崗位管理和人員聘用制度，按照人力資源管理科學(xué)的應(yīng)用與開發(fā)，已經(jīng)區(qū)別于人事經(jīng)驗(yàn)型管理了。人員聘用制度使高校教師職業(yè)生涯規(guī)劃更趨于高校資源配置，提高了高校的向心力和凝聚力，實(shí)現(xiàn)高層次激勵的作用。大部分高校人事收入分配制度也進(jìn)行了改革，模式實(shí)行了“九級制”、“職務(wù)+業(yè)績”、“職務(wù)分等”的綜合模式，這都是人力資源管理在高校應(yīng)用中的重要體現(xiàn)。高?；趰徫还芾砗腿藛T聘用制度下的人力資源管理已經(jīng)進(jìn)入角色，但仍面臨著各種沖擊和爭議，有待我們正確看待，比如：觀念轉(zhuǎn)變尚未到位、定編政策沒有完全配套、部分崗位種類難區(qū)分、管理崗位人員相關(guān)政策沒到位等。

3 基于崗位管理和人員聘用制度下的高校人力資源管理

3.1 構(gòu)建科學(xué)合理的設(shè)崗、聘用、考核評價(jià)聯(lián)動機(jī)制 在崗位設(shè)置和聘用中，堅(jiān)持科學(xué)設(shè)崗、宏觀調(diào)控的原則，界定與崗位設(shè)置管理密切相關(guān)的激勵因素：績效考核激勵、薪酬福利激勵、晉升激勵、培訓(xùn)激勵和精神激勵等五個(gè)緯度。結(jié)合高校的辦學(xué)定位和發(fā)展目標(biāo)，按照人力資源管理中的“以人為中心”，體現(xiàn)以教師為主體，向教學(xué)、科研一線和關(guān)鍵崗位、高層次人才傾斜的導(dǎo)向性。堅(jiān)持按崗聘用、合同管理的原則，突出高校學(xué)科和專業(yè)建設(shè)發(fā)展的特色性，加快和優(yōu)化高校高水平師資隊(duì)伍建設(shè)步伐。

考核評價(jià)不是“雞蛋里挑骨頭”，而是崗位聘任與管理工作的內(nèi)在要求，是對人員獎懲及后續(xù)聘用的依據(jù)，要求更加科學(xué)、合理、高效、客觀、公正?？己艘愿黝惛骷墠徫宦氊?zé)為基礎(chǔ)，重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、重師德師風(fēng)、重學(xué)術(shù)規(guī)范、重團(tuán)隊(duì)精神，定性與定量相結(jié)合，是宏觀上發(fā)揮崗位聘任激勵與約束作用的重要環(huán)節(jié)。建立各類各級人才使用、管理與考核評價(jià)機(jī)制，是實(shí)施崗位聘任后進(jìn)一步加強(qiáng)規(guī)范管理的重點(diǎn)工作。例如：執(zhí)行專業(yè)技術(shù)工資序列的“雙肩挑”人員，其管理工作按目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行考核，著重對其崗位應(yīng)完成的學(xué)科建設(shè)、專業(yè)建設(shè)、隊(duì)伍建設(shè)等工作職責(zé)和業(yè)績成果進(jìn)行考核，對其基本教學(xué)、科研工作量考核時(shí)予以適度減免；執(zhí)行管理工資序列的“雙肩挑”人員，按其管理工作目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行考核。

人力資源管理的5P模型前三項(xiàng)正好對應(yīng)“設(shè)崗、聘用、考核評價(jià)”，既獨(dú)立又聯(lián)系還連續(xù)。因此，構(gòu)建科學(xué)合理的設(shè)崗、聘用、考核評價(jià)聯(lián)動機(jī)制很有必要。

3.2 構(gòu)建合理的人力資源開發(fā) 高校是人力資源密集地，更應(yīng)該合理的開發(fā)高校教師這一人力資源。在高校人力資源的開發(fā)與管理中，要解決如何從長遠(yuǎn)、整體、系統(tǒng)的角度，有效的優(yōu)化各種教育資源，建構(gòu)出具有前瞻性、可操作性、統(tǒng)一性、靈活性、科學(xué)高效的開發(fā)體系，包括教師的繼續(xù)教育、激勵與考核機(jī)制、管理制度、課程體系、行為規(guī)范、師資隊(duì)伍、社會實(shí)踐、環(huán)境應(yīng)對與政策過程等。一個(gè)好的高校人力資源開發(fā)戰(zhàn)略還應(yīng)該時(shí)刻關(guān)注社會發(fā)展的趨勢與要求，預(yù)測未來社會對于人才的需求，主動適應(yīng)現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)鏈、產(chǎn)業(yè)群的發(fā)展和激烈的人才競爭。穩(wěn)定和吸引高層次的管理、學(xué)科帶頭人，使高校管理和學(xué)科群體與國際接軌，優(yōu)勢不斷延續(xù)，最大限度地提升學(xué)校綜合辦學(xué)實(shí)力，展示人才的魅力。

3.3 構(gòu)建長效工作機(jī)制 高校崗位設(shè)置與聘用管理工作，事關(guān)高校事業(yè)的長遠(yuǎn)改革與發(fā)展，事關(guān)人才隊(duì)伍建設(shè)的質(zhì)量和水平，事關(guān)高校教職工的切身利益，因此是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)，也是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，理應(yīng)構(gòu)建長效工作機(jī)制，隨著時(shí)間、條件的變化而不斷豐富、發(fā)展和完善。

從人才戰(zhàn)略高度來構(gòu)建長效工作機(jī)制，促進(jìn)高校吸引人才和留住人才。宏觀上要適應(yīng)國家層面的規(guī)范化要求，在制度入軌方面要根據(jù)編制數(shù)量、比例控制、聘用條件等要求，制定教師、非教師專技、管理隊(duì)伍及工勤技能崗位設(shè)置于管理的基本政策及工作機(jī)制；中觀上要適應(yīng)學(xué)校事業(yè)發(fā)展的需要，使各支隊(duì)伍能均衡、協(xié)調(diào)發(fā)展，尤其能有利于教師隊(duì)伍學(xué)科專業(yè)隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)優(yōu)化及團(tuán)隊(duì)建設(shè)；微觀上要有利于各類各級人員的職業(yè)生涯發(fā)展需要，有關(guān)的激勵、約束、晉升政策措施要能夠有利于骨干人才的穩(wěn)定和個(gè)體發(fā)展。

高校人員聘用與教師個(gè)人職業(yè)規(guī)劃結(jié)合，共同制定一個(gè)符合教師發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，使教師明確自己奮斗的目標(biāo)，滿足高校和教師雙方的需要，促進(jìn)高校和教師的共同發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第6篇：人力資源管理指導(dǎo)意見范文

根據(jù)我院競爭上崗實(shí)施方案的規(guī)定，本次薪酬制度改革在全院范圍內(nèi)實(shí)行全員競爭上崗。經(jīng)過認(rèn)真思考，我決定參加人力資源部主任崗位的競爭。我主要從以下幾個(gè)方面匯報(bào)自己的情況及對工作的考慮。

一、工作經(jīng)歷及工作業(yè)績

任工會秘書期間，曾連續(xù)三年協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)組織召開職代會，并負(fù)責(zé)組織起草會議文件。先后起草并在院內(nèi)推行了職代會民主選舉辦法、集體合同制度、院務(wù)公開制度。同時(shí)還兼任工會和技協(xié)的出納員，辦理工會、技協(xié)的日常事務(wù)，管理財(cái)物。1998年、1999年連續(xù)兩年被省管局直屬工委評為“優(yōu)秀工會工作者”。

二、對人力資源部工作的認(rèn)識

人力資源部是發(fā)揮企業(yè)管理職能的一個(gè)重要部門。同其他管理部門一樣，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)是人力資源部的主要職責(zé)。但人力資源部有其自身的特殊性，主要是通過處理好企業(yè)組織人事、勞動工資、教育培訓(xùn)和安全生產(chǎn)等管理工作來促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營工作。人力資源管理應(yīng)區(qū)別于以往單純的人事管理，應(yīng)積極主動地參與制定策略、進(jìn)行人力資源規(guī)劃、塑造企業(yè)環(huán)境等，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，更重要的是培養(yǎng)人才，使每個(gè)人才都工作在最適合的崗位上。

人力資源部的工作內(nèi)容包括協(xié)助省公司作好管理干部的有關(guān)工作、負(fù)責(zé)全院基層干部的考核任免及日常管理工作、定員定編管理、員工薪酬管理、員工工作評價(jià)和績效考核、勞動工資的計(jì)劃統(tǒng)計(jì)、社會保障等13個(gè)主要方面。工作頭緒多，難度大，政策性和保密性也很強(qiáng)。因此，在人力資源部工作不能有任何的懈怠和閃失。

總之，人力資源部的工作要從大處著眼：具有全局性、普遍性、科學(xué)性和超前性，要從小處著手：注重針對性、嚴(yán)謹(jǐn)性、創(chuàng)造性和可操作性。人力資源部主任應(yīng)以企業(yè)的興衰為己任，以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，加強(qiáng)人力資源的研究、分析和預(yù)測。

三、工作打算和設(shè)想

在全面總結(jié)以往人事科工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)人力資源部的工作特點(diǎn)，做到三個(gè)堅(jiān)持，抓好四項(xiàng)工作。

（一）堅(jiān)持黨性原則。在工作中自覺學(xué)習(xí)提高政治思想覺悟，虛心接受領(lǐng)導(dǎo)和群眾的監(jiān)督，切實(shí)做到公道正派，誠懇待人，尊重知識，尊重人才，培養(yǎng)高尚的職業(yè)道德。

（二）堅(jiān)持改革創(chuàng)新。自覺堅(jiān)持實(shí)事求是的基本原則，解放思想，更新觀念，依照我院的實(shí)際情況確定工作思路，制定工作新方案，創(chuàng)造性地開展工作。

（三）堅(jiān)持不斷提高自身的綜合素質(zhì)。在工作中要提高自己的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力，通過自學(xué)、參加培訓(xùn)、從工作中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)等方式來提高自我、發(fā)展自我，以適應(yīng)人力資源管理新形勢以及掌握不斷出現(xiàn)的新理念。

結(jié)合當(dāng)前形勢，著重抓好四項(xiàng)工作：

（一）加大培訓(xùn)教育工作力度。制定員工培訓(xùn)與教育管理辦法，在企業(yè)內(nèi)樹立“以知識創(chuàng)新爭奪市場”的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。結(jié)合技術(shù)發(fā)展、市場變化和競爭態(tài)勢，分層次、有步驟地進(jìn)行員工基礎(chǔ)培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)和知識更新培訓(xùn)，使員工處于技術(shù)發(fā)展的最前沿。

（二）落實(shí)崗位動態(tài)管理政策。把雙向選擇、競爭上崗、易崗易薪的用人機(jī)制長期堅(jiān)持下去，切實(shí)觀測到位，讓員工自由地選擇自己的管理者和樂于盡職盡責(zé)的崗位，個(gè)人的長處得以發(fā)揮，主觀能動性得到有效調(diào)動，使企業(yè)的人才變成富有活力的“流動的水”。

（三）改進(jìn)分配與考核辦法。根據(jù)省公司的指導(dǎo)意見，重新制定經(jīng)濟(jì)責(zé)任制和績效考核辦法。在分配機(jī)制上體現(xiàn)重能力更重績效、重個(gè)人更重團(tuán)體、重現(xiàn)實(shí)更重長遠(yuǎn)的原則。在績效考核中用客觀考核材料來克服績效考核中的主觀做法，找出員工工作中存在的問題，反饋考評結(jié)果，讓績效考核真正發(fā)揮對員工的教育和指導(dǎo)作用。

（四）進(jìn)一步實(shí)施優(yōu)秀人才評選與獎勵制度。及時(shí)評選，獎勵到位，使員工的貢獻(xiàn)及時(shí)得到回報(bào)。創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部人才庫，將基本情況、工作業(yè)績、突出貢獻(xiàn)、獲獎及培訓(xùn)情況等進(jìn)行微機(jī)登記，同人事管理合并進(jìn)行。制定多種多樣的靈活的極力方式，營造“感情留人、待遇留人、事業(yè)留人”的良好環(huán)境。

四、今后工作努力的方向

如果能夠競爭上人力資源部主任的崗位，我將用熱心、細(xì)心、耐心和務(wù)實(shí)、踏實(shí)、樸實(shí)的工作態(tài)度與工作作風(fēng)，去認(rèn)真履行其崗位職責(zé)。具體地講，在今后的工作的方向上我將努力做到以下幾點(diǎn)：

（一）學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)政策、理論、工作方法，在能結(jié)合、會運(yùn)用上下工夫，提高自身綜合素質(zhì)。

（二）落實(shí)。把握原則，明確思路，把上級部門及本企業(yè)的各項(xiàng)工作部署、決定等不折不扣地貫徹好、落實(shí)好。

（三）協(xié)調(diào)。加強(qiáng)工作主動性、超前性、計(jì)劃性，同其他處室配合好、協(xié)同好。加強(qiáng)和省公司的聯(lián)系與溝通，樹立形象，爭取支持。

（四）服務(wù)。踏踏實(shí)實(shí)做人，勤勤懇懇做事，為企業(yè)服務(wù)，為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)，為各處室服務(wù)，為全體員工服務(wù)。

第7篇：人力資源管理指導(dǎo)意見范文

關(guān)鍵詞：卓越績效管理模式 PDCA循環(huán) 實(shí)施 改進(jìn) 評價(jià)

卓越績效模式(Performance Excellence Model)是以各國質(zhì)量獎評價(jià)準(zhǔn)則為代表的一類經(jīng)營管理模式的總稱，產(chǎn)生于20世紀(jì)下半葉，進(jìn)入21世紀(jì)后日益受到各個(gè)國家和企業(yè)的重視。在全球經(jīng)濟(jì)一體化的形式下，實(shí)施卓越績效模式已成為各國提升企業(yè)競爭力，以及企業(yè)自身實(shí)現(xiàn)持續(xù)改進(jìn)、保持并不斷增強(qiáng)競爭優(yōu)勢的有效途徑之一。中鐵建設(shè)集團(tuán)自2002年開始導(dǎo)入卓越績效模式，尤其在企業(yè)文化、戰(zhàn)略管理、領(lǐng)導(dǎo)體系建設(shè)、市場營銷、項(xiàng)目管理、人力資源管理信息化建設(shè)等方面具有較強(qiáng)優(yōu)勢。

1、卓越績效模式的導(dǎo)入

公司導(dǎo)入卓越績效模式的根本目的在于提升管理水平與核心競爭力，優(yōu)化管理方式，立足海島，拓展領(lǐng)域。

1.1深耕企業(yè)文化，誠信經(jīng)營，科學(xué)管理

公司秉承集團(tuán)公司的發(fā)展理念，逐步推進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與信息化綜合業(yè)務(wù)進(jìn)程同步發(fā)展的戰(zhàn)略。以優(yōu)秀的企業(yè)文化為發(fā)展導(dǎo)向，艱苦創(chuàng)業(yè)、追求卓越，依托海南建筑市場，謀求不斷發(fā)展，帶動國際旅游島的建設(shè)，明確了使命、愿景、經(jīng)營宗旨和核心價(jià)值觀，并以“雷厲風(fēng)行，嚴(yán)謹(jǐn)高效”的企業(yè)作風(fēng)和“不畏艱險(xiǎn)、勇攀高峰、領(lǐng)先行業(yè)、創(chuàng)譽(yù)中外”的企業(yè)精神鼓勵全體員工與各界朋友一道，精誠合作、追求卓越、精益求精，建造精品工程。

堅(jiān)持“品質(zhì)鑄造品牌，信譽(yù)贏得市場”的長期經(jīng)營理念，立足全島，追求卓越，以建設(shè)國際旅游島為契機(jī)和發(fā)展方向，實(shí)現(xiàn)打造海南品牌工程總承包商的長遠(yuǎn)目標(biāo)。

“沒有虧損的項(xiàng)目，只有虧損的管理”。責(zé)任成本管理的理念和系統(tǒng)科學(xué)管理的方式，為我們打開了探究其成功之道的一扇門。企業(yè)效益的源泉是項(xiàng)目管理，秉承著這一管理思路，公司在項(xiàng)目管理上形成“四個(gè)堅(jiān)持”的工作思路：堅(jiān)持項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制，即每個(gè)項(xiàng)目都要進(jìn)行獨(dú)立核算制；堅(jiān)持目標(biāo)管理，即每個(gè)新開工項(xiàng)目都要下達(dá)目標(biāo)利潤和目標(biāo)成本，與之相配套有激勵機(jī)制；堅(jiān)持過程管控考核，每季度對所屬項(xiàng)目部進(jìn)行考核、講評、獎懲與公示；堅(jiān)持竣工項(xiàng)目審計(jì)，即每個(gè)項(xiàng)目部在項(xiàng)目竣工，收回包括保修金在內(nèi)的應(yīng)收賬款后，經(jīng)審計(jì)后方可兌現(xiàn)獎懲，確保做“實(shí)”利潤。

1.2鞏固競爭優(yōu)勢，部署戰(zhàn)略，資源配備

公司是一個(gè)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的區(qū)域公司，建立了健全的市場營銷體系、項(xiàng)目管理體系、過程控制體系、資源保障體系、顧客服務(wù)體系、人力資源管理體系，并形成了獨(dú)特的管理模式。在品牌、技術(shù)和專業(yè)、人才、管理、發(fā)展、總承包能力及規(guī)模方面占據(jù)主要競爭優(yōu)勢。以質(zhì)量創(chuàng)造效益，以品牌塑造形象，確立鞏固競爭優(yōu)勢的重要方式。

基于公司戰(zhàn)略規(guī)劃及業(yè)務(wù)管理發(fā)展方向，針對產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、顧客與市場及經(jīng)營環(huán)境的調(diào)整，公司重新確定戰(zhàn)略與計(jì)劃的關(guān)系，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展計(jì)劃，企業(yè)發(fā)展計(jì)劃落實(shí)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。2011年-2015年海南分公司戰(zhàn)略的總體部署是：依據(jù)集團(tuán)公司的總體定位，將海南分公司發(fā)展為集團(tuán)公司在特定區(qū)域占領(lǐng)市場的子公司，充分實(shí)現(xiàn)自主經(jīng)營、自主和地域化管理，加強(qiáng)和完善二級機(jī)構(gòu)的管理和管控能力，將專業(yè)化管理做強(qiáng)、做精、做細(xì)。

公司結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略的需要，按照“資源優(yōu)化、配置合理、支持有力、績效卓越”的原則，制定符合戰(zhàn)略計(jì)劃的人力資源、基礎(chǔ)設(shè)施資源、財(cái)務(wù)資源、信息資源、技術(shù)資源及相關(guān)方資源長短期計(jì)劃，科學(xué)地、合理地配置資源指標(biāo)，并有計(jì)劃、有步驟地組織實(shí)施。

1.3加強(qiáng)過程管理，績效測量，效益分析

堅(jiān)持“質(zhì)量為首、信譽(yù)取勝、服務(wù)顧客、造福社會”的經(jīng)營宗旨，以質(zhì)量管理為主線、以項(xiàng)目管理為重點(diǎn)，以質(zhì)量體系為保證，實(shí)施名優(yōu)戰(zhàn)略。通過建立過程關(guān)鍵績效指標(biāo)測量體系和激勵機(jī)制，持續(xù)地開展全面預(yù)算管理、績效考核、管理提升、科技創(chuàng)新等活動，運(yùn)用過程管控和系統(tǒng)分析的方法，對企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程和支持過程進(jìn)行管理，增強(qiáng)企業(yè)對過程的管理和控制能力、降本增效能力，確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程的高效運(yùn)行，從而滿足顧客、員工、相關(guān)方的需求，最終實(shí)現(xiàn)效益增長、技術(shù)提升和經(jīng)營規(guī)模擴(kuò)大的目的。

2、實(shí)施卓越績效管理模式

卓越績效管理模式的實(shí)施主要是：制定愿景和戰(zhàn)略部署，開展績效預(yù)測；調(diào)結(jié)構(gòu)，促轉(zhuǎn)型，保增長，提升市場競爭力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力；精細(xì)管理，降本增效，增強(qiáng)科技創(chuàng)新能力；資源整合，拓展領(lǐng)域，建立長期穩(wěn)定的戰(zhàn)略合作關(guān)系。通過實(shí)施卓越績效模式，追求卓越的項(xiàng)目管理，提升綜合績效和持續(xù)經(jīng)營能力。

2.1完善企業(yè)文化理念體系和戰(zhàn)略規(guī)劃，開展績效評價(jià)

隨著市場經(jīng)濟(jì)全球化的到來，企業(yè)將繼續(xù)推進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與信息化綜合業(yè)務(wù)進(jìn)程同步發(fā)展的戰(zhàn)略，并將未來發(fā)展方向確定國際化的專業(yè)市場。

企業(yè)核心價(jià)值觀：誠信、創(chuàng)新永恒，精品、人品同在。

企業(yè)使命：建造時(shí)代精品，創(chuàng)造和諧環(huán)境。

企業(yè)愿景：建成具有國際競爭力的綜合性工程總承包商。

企業(yè)精神：不畏艱險(xiǎn)、勇攀高峰、領(lǐng)先行業(yè)、創(chuàng)譽(yù)中外。

企業(yè)經(jīng)營宗旨：質(zhì)量為首、信譽(yù)取勝、服務(wù)顧客、造福社會。

企業(yè)作風(fēng)：雷厲風(fēng)行、嚴(yán)謹(jǐn)高效。

企業(yè)管理理念：市場導(dǎo)引、合作共贏、績效優(yōu)先、人才制勝。

第8篇：人力資源管理指導(dǎo)意見范文

1.明確教學(xué)目標(biāo)

在實(shí)踐教學(xué)的各個(gè)環(huán)節(jié)上,要根據(jù)不同年級、班級的具體情況,確定與之匹配的教學(xué)目標(biāo)，提出有針對性的教學(xué)要求。如一、二年級學(xué)生以了解國家和社會為目的，開展認(rèn)知性專業(yè)實(shí)踐教學(xué)；三、四年級學(xué)生則要參與課題研究，并且進(jìn)行社會、經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面的實(shí)踐調(diào)查，培養(yǎng)和提高分析實(shí)際問題、解決實(shí)踐工作中遇到難題的能力。

2.多樣化教學(xué)

必須調(diào)整簡單劃一的實(shí)踐教學(xué)方法，采取多種有效形式，開展具有一定廣度和深度、形式靈活多樣的實(shí)踐活動。如參與教師或企業(yè)的課題研究、組織廣泛的社會調(diào)查、開展信息咨詢服務(wù)等內(nèi)容。在組織形式上可以獨(dú)立開展實(shí)踐活動，也可以實(shí)踐活動，還可以在教師引導(dǎo)下，自由結(jié)合成不同類別的實(shí)踐調(diào)研小組進(jìn)行活動。

3.引導(dǎo)教學(xué)環(huán)節(jié)

把課本知識變?yōu)閷W(xué)生實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的過程是實(shí)踐教學(xué)的重要環(huán)節(jié)。學(xué)校、院系、教研室應(yīng)組成實(shí)踐教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)或指導(dǎo)小組，系統(tǒng)規(guī)劃、合理安排，并制定相關(guān)的規(guī)章制度，有的放矢地規(guī)范實(shí)踐教學(xué)。在學(xué)校經(jīng)費(fèi)預(yù)算或劃撥上,要設(shè)立實(shí)踐教學(xué)專項(xiàng)資金經(jīng)費(fèi),?？顚Ｓ茫瑥馁Y金上保障實(shí)踐教學(xué)的正常進(jìn)行。組織專任教師有針對性地指導(dǎo)學(xué)生實(shí)習(xí)、實(shí)踐活動，并貫穿始終，保證學(xué)生在實(shí)踐教學(xué)每一環(huán)節(jié)上都能得到有效的指導(dǎo)。

4.重視互惠合作

實(shí)踐教學(xué)離不開學(xué)校、企業(yè)、地方的合作，只有實(shí)現(xiàn)多層面、多方位的合作，才能使雙方互惠共贏。學(xué)?？梢宰越?、也可以與企業(yè)和地方共建實(shí)習(xí)、實(shí)踐教學(xué)基地，還可以直接利用企業(yè)作為基地，總之，利用多種基地的有效平成實(shí)踐教學(xué)活動。企業(yè)和地方應(yīng)該歡迎學(xué)生實(shí)習(xí)、實(shí)踐，配合學(xué)校的實(shí)踐教學(xué)，并借助學(xué)校的實(shí)踐教學(xué)活動，利用有效的人才資源為本單位解決一些難題。

二、實(shí)踐教學(xué)方法

1.案例法

應(yīng)用型本科院校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)具有自身特點(diǎn)，要將管理理論與實(shí)踐有效結(jié)合，就需要合理運(yùn)用案例教學(xué)的方法，教學(xué)內(nèi)容緊扣實(shí)際，讓學(xué)生在畢業(yè)走上工作崗位前就儲備實(shí)踐工作中要求必備的素質(zhì)和能力。這就要求教師結(jié)合教學(xué)內(nèi)容選擇典型的、具有代表性的案例進(jìn)行分析，使學(xué)生在分析案例過程中不斷豐富實(shí)際工作中處理問題、解決問題的經(jīng)驗(yàn)和方法。應(yīng)用案例教學(xué)法，教師要注意先期布置案例，并引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行廣泛思考，通過資料查詢、無小組討論、辯論等形式對案例進(jìn)行深入分析，并得到相應(yīng)結(jié)論。

2.仿真法

為學(xué)生提供仿真的學(xué)習(xí)平臺，對于人力資源管理專業(yè)課程的實(shí)踐教學(xué)相當(dāng)重要，可以使學(xué)生在仿真的環(huán)境中應(yīng)用理論知識進(jìn)行實(shí)踐操作。教師可以根據(jù)不同內(nèi)容的情景，進(jìn)行仿真模擬實(shí)訓(xùn)，如招聘的結(jié)構(gòu)化面試、公司員工業(yè)務(wù)或技能培訓(xùn)、單位內(nèi)部的績效考核等。

3.講座法

定期邀請資深的專業(yè)人士，如教學(xué)名師、知名企業(yè)家、國家機(jī)關(guān)或事業(yè)單位的人事管理人員等開展理論與實(shí)踐的專題講座，能夠使學(xué)生學(xué)習(xí)到最新、最前沿的管理理念，有利于夯實(shí)理論基礎(chǔ)，積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。也有助于提高學(xué)生對專業(yè)理論知識的認(rèn)知，激發(fā)學(xué)生的專業(yè)興趣，增強(qiáng)對本專業(yè)就業(yè)前景的信心。

4.多媒體法

人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)有效手段之一就是多媒體法教學(xué)。教師通過多媒體課件的制作、相關(guān)視頻資料的推送、微信平臺的應(yīng)用等有效的多媒體手段，不僅擴(kuò)大課堂的知識量，而且開闊學(xué)生的視野和思路，使學(xué)生學(xué)會通過多途徑獲取知識的技能。同時(shí)，多媒體法教學(xué)具有直觀性，有助于展開師生互動，使學(xué)生易于理解和掌握難度較大的知識點(diǎn)。

三、實(shí)踐教學(xué)措施

1.建設(shè)模擬仿真平臺

模擬仿真平臺是用微機(jī)建立起電子操控系統(tǒng)，將企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售、運(yùn)作等過程模擬到操控系統(tǒng)當(dāng)中，形成相互緊密關(guān)聯(lián)的若干模塊，這些模塊的組合可以看成是一個(gè)企業(yè)的有機(jī)組成部分，以及各個(gè)環(huán)節(jié)運(yùn)作的組合，發(fā)揮著企業(yè)內(nèi)部的各種各樣職能。這些模塊可以涵蓋不同類型、不同領(lǐng)域的公司進(jìn)行運(yùn)作，如證券、期貨、海關(guān)、銀行、外匯、保險(xiǎn)、稅收、會計(jì)、律師、物流等。在模擬仿真平臺實(shí)驗(yàn)室中設(shè)計(jì)的業(yè)務(wù)模塊主要有：沙盤模擬企業(yè)實(shí)戰(zhàn)、招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、檔案管理等。在此基礎(chǔ)上，按照不同的企業(yè)將學(xué)生分為若干個(gè)小組，在模擬仿真平臺實(shí)驗(yàn)室模擬企業(yè)運(yùn)作。學(xué)生在實(shí)驗(yàn)室內(nèi)進(jìn)行操作模擬企業(yè)運(yùn)行可不受課時(shí)限制，并且自己安排時(shí)間隨時(shí)操作。

2.教學(xué)資源網(wǎng)上開放

建設(shè)獨(dú)立、專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)資源網(wǎng)站，并且向社會全面開放。建立的網(wǎng)站中內(nèi)容主要包括：與學(xué)習(xí)配套的輔助材料，如教學(xué)課件、模擬測驗(yàn)題、課后思考題、案例分析、參考答案等；建立與其他相關(guān)學(xué)習(xí)網(wǎng)站的鏈接，并建立涉及范圍更加廣泛的資料數(shù)據(jù)庫，為學(xué)生不斷拓寬獲取學(xué)習(xí)資源的渠道；搭建學(xué)生和老師互動的學(xué)習(xí)平臺，教師可以用在線解答的方式，解決學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中遇到的困難和問題，也可把解答的問題或指導(dǎo)意見采用留言的方式為學(xué)生提供參考，達(dá)到教學(xué)相長、增進(jìn)情感的效果。

3.加強(qiáng)與企業(yè)和地方合作

實(shí)踐是檢驗(yàn)理論正確與否的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)人力資源管理專業(yè)的特點(diǎn)，學(xué)生的實(shí)踐和動手能力的提高離不開校外的實(shí)習(xí)或?qū)嵺`基地。企業(yè)和地方需要高校的人才資源和信息優(yōu)勢來解決生產(chǎn)經(jīng)營過程中遇到的困難和問題，不斷提高經(jīng)濟(jì)和社會效益，從而壯大自己的力量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的跨越式發(fā)展；而學(xué)生需要在實(shí)踐中鍛煉和成長，夯實(shí)理論基礎(chǔ)的同時(shí)，提高實(shí)踐技能。這就需要學(xué)校與企業(yè)和地方建立長期的合作，讓學(xué)生走進(jìn)企業(yè)和地方，把所學(xué)到的基礎(chǔ)理論同工作實(shí)踐結(jié)合起來，真正提高專業(yè)能力和綜合素質(zhì)。

4.改變教學(xué)模式

改變向?qū)W生單向灌輸知識，學(xué)生被動學(xué)習(xí)的傳統(tǒng)教學(xué)模式。人力資源管理專業(yè)課程應(yīng)建立以學(xué)生為中心的教學(xué)模式，這才有利于發(fā)揮學(xué)生的主觀能動性。如對相關(guān)內(nèi)容和章節(jié)老師只進(jìn)行引導(dǎo)，有針對性地下達(dá)學(xué)習(xí)任務(wù)，讓學(xué)生獨(dú)立進(jìn)行文獻(xiàn)檢索、開展社會調(diào)研、學(xué)會理性思考、在課堂或無小組討論中講解自己的學(xué)習(xí)成果和體會，并進(jìn)行廣泛討論，然后老師進(jìn)行評價(jià)總結(jié)。這種教學(xué)模式在討論總結(jié)過程中能夠彌補(bǔ)和完善傳統(tǒng)教學(xué)的不足，也更能調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主觀能動性。

5.素質(zhì)拓展訓(xùn)練

素質(zhì)拓展訓(xùn)練是運(yùn)動與培訓(xùn)方式相結(jié)合的方式，是一種體驗(yàn)式的學(xué)習(xí)，能夠給人以運(yùn)動的快樂和心靈的感悟。與傳統(tǒng)的知識和技能培訓(xùn)相比，素質(zhì)拓展訓(xùn)練可以提高學(xué)生的心理素質(zhì)和綜合素質(zhì)。如將人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)課程安排在戶外，設(shè)計(jì)新穎、引人入勝的情境，使學(xué)生在參與和體驗(yàn)過程中思想上受到啟發(fā)，心理上受到挑戰(zhàn)，從而去思考和領(lǐng)悟，同時(shí)也增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神。

四、結(jié)語

第9篇：人力資源管理指導(dǎo)意見范文

1.分析問題，把握癥結(jié)所在

在跌宕起伏的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，銀行業(yè)的發(fā)展頗有一枝獨(dú)秀之感。面對機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的銀行業(yè)競爭形勢，如何更好地利用人力資源，取得競爭優(yōu)勢，形成特色發(fā)展之路，人力資源規(guī)劃的重要性顯得尤為突出。

近年來，昌邑農(nóng)商行異軍突起，各項(xiàng)業(yè)務(wù)穩(wěn)健快速發(fā)展，在取得驕人成績的同時(shí)，從人力資源現(xiàn)狀及問題分析入手，深入基層營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題。

1.1人力資源緊缺情況嚴(yán)重

企業(yè)的競爭，不僅僅是經(jīng)濟(jì)實(shí)力與科技實(shí)力的競爭，更是人才的競爭，對人員的需求得不到滿足，往往成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。由于新形勢下，銀行同業(yè)競爭的需要及員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，根據(jù)省、市聯(lián)社關(guān)于崗位設(shè)置及人員配置的指導(dǎo)意見規(guī)定，結(jié)合實(shí)際工作需要，昌邑農(nóng)商行基層營業(yè)機(jī)構(gòu)人員仍出現(xiàn)人員短缺情況。

1.2各崗位員工素質(zhì)參差不齊

近年來，農(nóng)商行著力培養(yǎng)優(yōu)秀人才，努力提高員工素質(zhì)，但對于基層員工，仍存在計(jì)算機(jī)基本操作知識缺乏、業(yè)務(wù)理論知識缺乏等問題，在客戶經(jīng)理崗位尤為突出。而近年來新進(jìn)大學(xué)生主要集中在一線前臺崗位，難免出現(xiàn)高素質(zhì)人員空缺現(xiàn)象。

1.3員工老齡化問題突出

農(nóng)商行現(xiàn)有人員年齡段分布不均，主要集中在三十歲以下及四十歲以上，這就造成作為中間骨干力量的三十歲年齡段人員缺乏，產(chǎn)生年齡斷層。伴隨著每年需內(nèi)退人員的不斷增加，后繼力量補(bǔ)充緩慢，人員供需矛盾凸顯，難以平衡。

2.多措并舉，難點(diǎn)逐一擊破

“管理之道，惟在用人”，人才是事業(yè)的根本。昌邑農(nóng)商行在省聯(lián)社“百千萬人才工程”建設(shè)要求指導(dǎo)下，以“用人、理念、機(jī)制、執(zhí)行”四個(gè)堅(jiān)持為核心，綜合考慮業(yè)務(wù)發(fā)展、人才建設(shè)等因素，深入分析人才導(dǎo)向，采取多項(xiàng)舉措狠抓員工素質(zhì)培養(yǎng)，全力為員工搭建展現(xiàn)才能的平臺，完善用人機(jī)制，切實(shí)增強(qiáng)員工的滿意度，為人才的發(fā)展創(chuàng)造了良好內(nèi)部環(huán)境。

2.1完善教育培訓(xùn)機(jī)制，給員工廣闊的成長空間

獎懲結(jié)合，完善激勵體系。鼓勵員工參加學(xué)歷、職稱及銀行業(yè)從業(yè)資格考試，并對通過考試的員工進(jìn)行獎勵，對未按時(shí)考取的進(jìn)行處罰；定期開展業(yè)務(wù)技能練兵，每季組織業(yè)務(wù)技術(shù)比賽，全面提升員工的綜合素質(zhì)和服務(wù)水平；對規(guī)范化服務(wù)情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，評先樹優(yōu)，起到良好帶動作用；完善城鄉(xiāng)崗位輪換制度，為員工提供交流機(jī)會與空間，進(jìn)一步提高業(yè)務(wù)水平。以上舉措的實(shí)施，形成了全體員工主動學(xué)習(xí)、自覺學(xué)習(xí)的良好風(fēng)尚。

2.2完善公平公正用人機(jī)制，為員工發(fā)展鋪平道路

定期召開員工座談會，了解員工思想動態(tài)，聽取員工意見建議，為員工答疑解惑；公開擇優(yōu)選拔管理人員，“不憑印象憑貢獻(xiàn)，不看資歷看表現(xiàn)”，大膽任用年輕管理干部，引導(dǎo)全體員工向通過競聘方式走向管理崗位的員工看齊；實(shí)行后備干部競聘，從全轄范圍選拔優(yōu)秀人才，惟賢是舉，惟才是用，組建后備人才庫，重點(diǎn)培養(yǎng)選拔，建設(shè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍。

2.3完善績效考核機(jī)制，有效發(fā)揮對員工的引導(dǎo)作用

實(shí)行平衡積分卡考核和經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制考核相結(jié)合的考核方法，打破原來的“大鍋飯”和平均主義，實(shí)現(xiàn)按勞分配；薪酬分配向一線員工傾斜，向創(chuàng)造價(jià)值的崗位傾斜，提高一線崗位含金量；按時(shí)兌現(xiàn)固定薪酬、預(yù)兌現(xiàn)薪酬和績效薪酬，提高員工滿意度。

2.4完善服務(wù)民生機(jī)制，以人為本，采取人性化管理，增強(qiáng)員工歸屬感

圍繞黨建工作，在集體內(nèi)加強(qiáng)政治理論學(xué)習(xí)，增強(qiáng)員工隊(duì)伍凝聚力；按照市聯(lián)社“重民生、促和諧”的工作部署，制定“新五小”建設(shè)規(guī)劃，建設(shè)農(nóng)信小區(qū)，著力解決員工住房問題，解除員工后顧之憂；深入基層，了解一線員工生活環(huán)境，對基層網(wǎng)點(diǎn)伙房、活動室以及職工宿舍進(jìn)行全面改造，更換計(jì)算機(jī)、打印機(jī)、桌椅等辦公設(shè)施，改善辦公及生活條件。