團隊建設(shè)與制度建設(shè)精選(九篇)

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第1篇：團隊建設(shè)與制度建設(shè)范文

(一)結(jié)構(gòu)的合理性江蘇開放大學是一個系統(tǒng)辦學，對教學團隊成員的選擇上有很大的空間，具有良好的資源優(yōu)勢，可以結(jié)合全省的教師資源開展教學團隊建設(shè)，因此，學校對各個教學團隊建設(shè)提出很高的要求。在江蘇開放大學的教學團隊建設(shè)通知中對團隊的年齡、職稱、知識結(jié)構(gòu)和區(qū)域性進行了明確的要求。在以課程為核心的教學團隊中，課程的組成成員的比例應(yīng)適當，盡量覆蓋或者輻射到全省的各級電大，核心小組成員不超過10人，骨干成員不超過20人。對于首席主持教師應(yīng)該具有副高以上職稱，有3年以上的課程教學經(jīng)驗并且熟悉電大系統(tǒng)的教學形式和本課程教學環(huán)節(jié)的整體運作模式與教學改革趨勢，同時規(guī)定一名教師只能擔任一個課程教學團隊的首席主持。對于課程責任教師應(yīng)該是從事本課程領(lǐng)域教學工作的人員，具有很強的責任性，對團隊的建設(shè)充滿熱情，對開放的教學工作有思考。

(二)教學團隊建設(shè)主要以網(wǎng)絡(luò)化為手段江蘇開放大學的學員來自不同的地區(qū)，團隊的教師面對全省各地區(qū)的學生沒有辦法開展面對面的教學引導(dǎo)，同時，團隊的教師處在不同地區(qū)，他們不能進行及時的教學研討。所以，江蘇開放大學的教學團隊建設(shè)主要依靠網(wǎng)絡(luò)，通過BBS、微信、QQ群、飛信、電子郵箱等形式開展團隊建設(shè)。利用網(wǎng)絡(luò)化手段進行團隊建設(shè)成為了江蘇開放大學團隊建設(shè)一個重要特色，既能夠體現(xiàn)電大遠程教育的特色，又能夠保證各項信息交流暢通，及時反映教學中的問題，總結(jié)教學經(jīng)驗，保證團隊建設(shè)的良好發(fā)展。

(三)開放性江蘇開放大學在江蘇省內(nèi)按照行政區(qū)域劃置市縣(市、區(qū))開放大學，他們既是江蘇開放大學的有機組成部分，又是本地區(qū)獨立的辦學機構(gòu)，因此團隊建設(shè)必須針對整個系統(tǒng)的教師。綜合各個地區(qū)的教學實踐和學生學習的實際情況，建立教學團隊建設(shè)的組織單位，同時在組織單位建設(shè)的基礎(chǔ)上面對全省各個地區(qū)和各個專業(yè)的教師開展教學團隊建設(shè)，因此，從教學團隊成員的組成看團隊具有開放性，只要具有團隊建設(shè)條件的老師都可以加入到教學團隊中，形成跨地區(qū)的教學團隊。

(四)三者相互配合下的團隊建設(shè)模式江蘇開放大學的教學團隊為了保證教學團隊的良好發(fā)展，對團隊成員組成進行了改革，從開放大學建設(shè)的實際出發(fā)，成員不僅僅包括課程責任教師還有課程主持教師和學務(wù)導(dǎo)師。主持教師負責制定教學計劃、分配各位課程教師的任務(wù)、安排教學輔導(dǎo)等工作;課程教師負責對學生的教學、作業(yè)的批改、學務(wù)導(dǎo)師配合課程教師督促學生學習任務(wù)的完成。在這個教學團隊中，分工明確、責任明確、目標明確，保證了教學團隊各項工作的有序開展，促進教學團隊建設(shè)。

(五)發(fā)展的持續(xù)性江蘇開放大學的課程團隊建設(shè)是和學校發(fā)展、學員學習緊密聯(lián)系在一起的，作為成人遠程教育的電大，每年進行兩次招生，來自不同地區(qū)的學員主要是通過網(wǎng)絡(luò)學習的，他們對于開放大學有別于一般大學的教學理念、教學形式等方面還是不熟悉的，因此，面對新學員需要不斷總結(jié)經(jīng)驗、完善教學服務(wù)體系，就需要保證教學團體充滿活力，不斷地、持續(xù)有新成就、新思路，體現(xiàn)其發(fā)展的持續(xù)性。

二、構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)條件下跨地區(qū)教學團隊的策略

基于網(wǎng)絡(luò)條件下的跨地區(qū)教學團隊建設(shè)是一項長期的工程。由于我們面對的是全省遠程教育下的不同地區(qū)的成人教育，教學團隊的建設(shè)和發(fā)展必然有別于普通高校的教學團隊建設(shè)，因此，我們應(yīng)該從江蘇開放大學教學的實踐出發(fā)，尋求促進基于網(wǎng)絡(luò)條件的跨地區(qū)教學團隊建設(shè)的新思路、新方法。

(一)確立統(tǒng)一明確的團隊目標跨地區(qū)的教學團隊建設(shè)的難點就在于不容易實現(xiàn)統(tǒng)一的管理，因此，省校在組織建設(shè)教學團隊的時候應(yīng)該明確這個團隊的任務(wù)和需要實現(xiàn)的目標;主持教師在分配任務(wù)的時候應(yīng)該將課程教師和學務(wù)導(dǎo)師的責任分配明確，同時要求課程教師的任務(wù)不僅僅在于對學生作業(yè)的批改，而應(yīng)該對教學有所想、有所思，學務(wù)導(dǎo)師要及時反饋教學要求。

(二)正確處理教學團隊中教學與科研的關(guān)系教學是一種實踐活動，科研是一種研究活動，教學工作居于學校各項工作的首位，科研是提高教學質(zhì)量的關(guān)鍵。因此，要實現(xiàn)教學團隊的發(fā)展，就必須正確處理教學團隊中教學與科研的關(guān)系，重視教學與科研的相互依存的關(guān)系。教師針對全省范圍的學生教學，應(yīng)該不斷拓寬自己的知識面，形成自己的教學框架與體系，在教學中積累科研，以科研提升教學。

(三)角色的配置教學團隊中角色的配置實際是團隊中各個成員的分工。在目前的江蘇開放大學教學團隊中主要依靠主持教師開展教學活動，課程教師被動接受主持教師安排的任務(wù)，而且他們的任務(wù)主要體現(xiàn)在對學生作業(yè)的督促，對于教學反思無法進行有效的溝通和交流。學務(wù)導(dǎo)師主要配合課程教師聯(lián)系學員完成作業(yè)，如果學員作業(yè)能夠按時完成的話，他們的任務(wù)就不叫輕松了。在這樣的團隊中，部分主體缺乏建設(shè)的主動性，必然會影響團隊建設(shè)。因此，在教學中，除了教學的任務(wù)外，我們還需要成員承擔更多的角色。角色的明確讓大家主動參與到團隊建設(shè)中來，必然能夠?qū)崿F(xiàn)教學團隊的持續(xù)發(fā)展。

(四)教師隊伍建設(shè)教師是團隊的核心，教師的素質(zhì)必然會影響團隊建設(shè)。因此，教師必須具有良好的業(yè)務(wù)素質(zhì)，對課程的教學目標、教學內(nèi)容能夠科學把握，同時通過科學的教學方法把知識傳遞給學生。

第2篇：團隊建設(shè)與制度建設(shè)范文

[關(guān)鍵詞] 木桶原理 管理團隊 團隊建設(shè)

隨著市場環(huán)境的逐步開放，企業(yè)（或組織）面臨著越來越激烈的競爭?！澳就霸怼彼沂镜木褪且环N限制性因素原則，即在假定其他各種因素都不發(fā)生變化的情況下，對阻礙組織目標實施的限制性因素做出各種改變，從而促進組織目標的實現(xiàn)。

一、木桶原理對團隊建設(shè)的指導(dǎo)作用

團隊能夠做出多大的成績，主要取決于三方面的因素：第一，團隊中每個成員的自身素質(zhì)的水平；第二，團隊成員之間相互團結(jié)協(xié)作的能力；第三，團隊給其成員所能提供的展示平臺。借鑒“木桶原理”的理論內(nèi)涵，可通過采用各種措施對前述三個限制性因素進行調(diào)整，增強團隊的整體實力，進而提高團隊的工作績效。同時結(jié)合“木桶原理”的其他相關(guān)理論對團隊的各種限制性因素進行各種調(diào)整，以達到團隊工作效果的最優(yōu)。

1.正確看待團隊成員的自身素質(zhì)水平。在團隊建設(shè)過程中，盡管主管部門對團隊成員進行了一系列篩選，但是成員的素質(zhì)水平還是不一樣的。因此在工作任務(wù)安排的過程中，正確對待不同素質(zhì)水平的成員對團隊的整體發(fā)展有著至關(guān)重要的影響。遵循“補短板”原則提高水平較低團隊成員的素質(zhì)與能力。“木桶原理”指出桶的盛水量取決于最短的那塊木板，為了增加木桶的盛水量，就需要加長短板。對于團隊建設(shè)來說，對工作能力最弱的成員最明智的做法是對他們的關(guān)注和關(guān)愛，而不是一味的讓他們承擔責任以及對他們的排斥與批評，創(chuàng)造條件和機會讓他們盡快提高自身素質(zhì)，融入到團隊中。

遵循“拉長板”原則，進一步提升高水平成員的工作能力。在社會競爭中，一個團隊想要在競爭中取得全面性競爭優(yōu)勢是不太現(xiàn)實的。因此，對于團隊中的高素質(zhì)成員，要充分集中他們的優(yōu)勢，形成團隊自己的鮮明特點，培養(yǎng)團隊的差異化優(yōu)勢。

從木桶理論的基本原則來看，在團隊建設(shè)中應(yīng)“補短板”與“拉長板”并重，充分發(fā)揮每位成員的能力。一個團隊，在不斷加長“短板”讓團隊均衡發(fā)展的同時，還要注意“拉長板”形成團隊的差異化優(yōu)勢，這樣才能使團隊在競爭中處于優(yōu)勢地位。

2.加強成員間的團結(jié)協(xié)作，增強團隊的凝聚力。罅桶原理告訴我們即使構(gòu)成木桶的各個木板都一樣高，但是如果木板間有縫隙，那么木桶的盛水量還不如沒有縫隙而有短板的木桶。由此可見，團隊的凝聚力、團隊成員間的團結(jié)協(xié)作是非常重要的。對于一個團隊來講，成員的專業(yè)背景、年齡、工作習慣等各不相同，每個成員都可能會有這樣或那樣的缺點，但只要這些成員能夠相互配合、協(xié)作，取長補短形成成員間的優(yōu)勢互補，達到最佳的協(xié)調(diào)狀態(tài)，那么每個成員自身的缺點是毫不影響整個團隊的完美的。

在木桶理論中，箍桶原理也是其重要組成內(nèi)容。桶箍是各木板間緊密有效連接的保證。沒有桶箍，那就只能是一堆木板而形不成一只木桶。上桶箍的好壞直接影響著木桶質(zhì)量。如果上桶箍太松，木板間會有縫隙，那么木桶就會漏水；上桶箍太緊，超出木板所能承受的強度，木桶就會裂開。因此，在進行團隊管理時要加強內(nèi)部管理控制，但要注意控制的松緊適度，既要讓團隊成員團結(jié)在一起，又不能造成相互之間的矛盾沖突。

有效、合理的對團隊成員進行控制，加強團隊成員之間的協(xié)作,同時發(fā)揮團隊成員的主動性是高效完成團隊事務(wù)的重要條件。

3.重視團隊的基礎(chǔ)平臺建設(shè)。一只沒有桶底的木桶肯定是無法盛水的；而一只不結(jié)實的桶底，在其盛水量不斷增加時，就會因為承受不了增大的壓力而破損。因此，一只木桶能盛多少水取決于木桶桶底的承受力，即桶底制約著木桶盛水量的增長。在團隊中，團隊的基礎(chǔ)管理――團隊的制度建設(shè)和行為規(guī)范就猶如桶底。一般情況下，任何團隊都有相對完善的管理制度，但能夠徹底執(zhí)行制度的團隊卻寥寥無幾，團隊建設(shè)絕不能忽視自身的制度建設(shè)與制度的執(zhí)行。在完善的制度下，團隊成員共同思考，統(tǒng)一行動，形成一種行為習慣，這種習慣經(jīng)過升華，會形成一種團隊精神，這種團隊精神會促進團隊的進一步發(fā)展。

二、其他管理理論對管理團隊建設(shè)影響

1.系統(tǒng)原理。團隊可以看作一個系統(tǒng)，若系統(tǒng)某個組成要素出現(xiàn)了問題，就會影響到整個系統(tǒng)的正常運行。當系統(tǒng)出現(xiàn)的問題不能得到及時地解決，就會使系統(tǒng)處于癱瘓的邊緣。如果這些組成要素在系統(tǒng)中給系統(tǒng)帶來巨大的不可彌補的問題，那么就不能在修補了，而是要打破從新組裝。團隊中存在的任何一個細節(jié)問題都有可能帶來不可挽回的影響，因此對每一位成員都必須嚴格管理，每一環(huán)節(jié)都要嚴格控制。

其次，系統(tǒng)的中心思想就是整體性。必須協(xié)調(diào)組成團隊的各個要素的關(guān)系。只有各個組成要素都協(xié)調(diào)統(tǒng)一的發(fā)展，才能形成“1+1>2”的整體效果。這就要求團隊成員雖然各自分工不同，但是他們的目標是一致的，團隊成員必須認識并做到之間的相互協(xié)作，提高事務(wù)處理效率。

第三，團隊作為一個系統(tǒng)，其必須存在于一定的環(huán)境之中，并與環(huán)境相互影響。因此，團隊想要發(fā)展，必須與其存在的周圍環(huán)境相適應(yīng)，適時調(diào)整團隊的自身結(jié)構(gòu)，從而形成一個不斷完善的、適應(yīng)性強、工作效率高的團隊。

2.比較原理。我們處于一個競爭的社會里，有競爭就會有比較。組成木桶的木板的長短是相對的，要看比較的對象。參照物不同，長板與短板的判定結(jié)果就會有所不同。因此，要重視長短板的這種轉(zhuǎn)化關(guān)系，因勢利導(dǎo)的調(diào)整，以己之長，攻他人之短，使團隊處于不敗之地。

3.整合原則。在擁有大量人才資源且人員素質(zhì)高低不一的情況下，可以將團隊進行整合。按照人員的素質(zhì)水平可重組成若干個團隊。分類組成的團隊，可以不同程度的調(diào)高整體實力。這種整合是創(chuàng)造性的破壞，是為了團隊的更好發(fā)展。建設(shè)高效率的團隊是提高企業(yè)（或組織）績效的重要內(nèi)容，以木桶原理及其他相關(guān)理論為指導(dǎo)組建、管理該團隊也是提高企業(yè)（或組織）競爭力的正要途徑。

參考文獻:

第3篇：團隊建設(shè)與制度建設(shè)范文

關(guān)鍵詞 國家示范性（骨干）高職院校 師資隊伍建設(shè)

中圖分類號：Z822 文獻標識碼：A

高職教育的發(fā)展對教師隊伍建設(shè)提出新的挑戰(zhàn)。全面提高職業(yè)教育教師隊伍整體素質(zhì)，加強高職師資隊伍建設(shè)，是高職院校健康發(fā)展的關(guān)鍵。我們必須重視高等職業(yè)院校師資隊伍建設(shè)，加強師資培訓(xùn)，開發(fā)并合理利用人才資源，促進高等職業(yè)院校師資隊伍自我發(fā)展與自我提高，不斷完善高等職業(yè)院校師資隊伍，推動高等職業(yè)教育的發(fā)展。

一、高職院校師資隊伍的現(xiàn)狀及存在的主要問題

（一）師資隊伍數(shù)量不足。

隨著高職教育的迅速發(fā)展，招生規(guī)模不斷增大，專業(yè)結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整，導(dǎo)致各高職院校師資隊伍數(shù)量相對不足。尤其是與地方經(jīng)濟緊密銜接的新專業(yè)的專業(yè)課教師更為緊缺。高職院校專業(yè)教師教學任務(wù)繁重，教師參加專業(yè)知識的學習提升、參與教科研活動、到一線調(diào)研及掛職鍛煉等得不到保障。

（二）專業(yè)教師隊伍結(jié)構(gòu)不合理。

雖然經(jīng)過多年的發(fā)展和建設(shè)，高職院校專業(yè)教師隊伍學歷層次和高級職稱比例仍然偏低。新《高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)工作評估方案》要求在高職院校，其專任教師中有高級職稱的教師應(yīng)占到教師總數(shù)的20%左右。但多數(shù)高職院校專業(yè)教師高級職稱比例遠未達到要求。另外，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高職院校專業(yè)教師學歷結(jié)構(gòu)不合理，高學歷比例普遍偏低，且不斷流失。

（三）教學團隊建設(shè)滯后。

總體看來，由于發(fā)展時間短、投入不足、自身基礎(chǔ)薄弱等多方面原因，教學團隊建設(shè)大多處于起步和探索階段。存在著結(jié)構(gòu)不合理、科研偏差嚴重、協(xié)同效應(yīng)不強、凝聚力不夠、缺乏高水平的專業(yè)帶頭人以及相關(guān)機制和制度不完善等問題。

（四）兼職教師隊伍不穩(wěn)定。

在發(fā)達國家高職成功的辦學經(jīng)驗是聘用兼職教師，其占全體教師一半以上。但在我國，受客觀條件的限制，高職院校聘請到的兼職教師絕大多數(shù)還是離退休老同志或大學畢業(yè)不久剛?cè)テ髽I(yè)工作的年輕人，年齡結(jié)構(gòu)非常的不合理。他們中絕大多數(shù)人沒有接受過系統(tǒng)的教育教學工作培訓(xùn)，缺少教師必備的教學教學能力的訓(xùn)練，不熟悉教育教學規(guī)律，教學方式不符合高職學生認知規(guī)律。高職院校缺乏對兼職教師的考核，相當一部分高職院校為完成教學任務(wù)，在教師的聘任上把關(guān)力度不夠，只是為完成任務(wù)而完成任務(wù)。

二、國家示范性（骨干）高職院校建設(shè)對教師隊伍建設(shè)提出的新要求

教育部、財政部在2010年先后出臺了《關(guān)于進一步推進“國家示范性高等職業(yè)院校建設(shè)計劃”實施工作的通知》（教高[2010] 8號）、《關(guān)于確定“國家示范性高等職業(yè)院校建設(shè)計劃”骨干高職院校立項建設(shè)單位的通知》（教高函[2010]27號）文件。文件要求：“提高專業(yè)教師雙師素質(zhì)，與企業(yè)聯(lián)合培養(yǎng)專業(yè)教師，3年建設(shè)期內(nèi)，使具有雙師素質(zhì)專業(yè)教師比例達到90%；加快雙師結(jié)構(gòu)專業(yè)教學團隊建設(shè)，聘任（聘用）一批具有行業(yè)影響力的專家作為專業(yè)帶頭人，一批專業(yè)人才和能工巧匠作為兼職教師，3年建設(shè)期內(nèi)，使兼職教師承擔的專業(yè)課學時比例達到50%?！薄敖ㄔO(shè)院校要制定符合學校發(fā)展目標的師資隊伍建設(shè)規(guī)劃及具體實施方案。要將企業(yè)經(jīng)歷和實踐鍛煉要求納入專任教師評聘、使用和激勵政策，新進教師一般應(yīng)具有2年以上企業(yè)工作經(jīng)歷。”

結(jié)合國家骨干高職院校建設(shè)對教師隊伍提出的新要求，高職院校教師應(yīng)當具備以下素質(zhì)：

1、高職教師應(yīng)具備先進的職業(yè)教育理念并掌握先進的職業(yè)教育教學方法。

2、高職教師應(yīng)具備獨立的課程開發(fā)與教學設(shè)計能力。教師要能夠掌握在課程開發(fā)專家的指導(dǎo)下，完成職業(yè)教育課程開發(fā)設(shè)計、專業(yè)課程體系的重構(gòu)及其配套教材的開發(fā)等任務(wù)。

3、高職教師應(yīng)具備“雙師素質(zhì)”。教師應(yīng)既具有從事本專業(yè)教學工作的理論水平和能力，又具有“技師（工程師）”的實踐技能。

4、高職教師應(yīng)具備較強的團隊合作意識。擁有高素質(zhì)的“雙師型”專業(yè)帶頭人和骨干教師，聘請企業(yè)行業(yè)技術(shù)骨與能工巧匠，建立一支高水平的專兼職相結(jié)合的教學團隊，是國家骨干高職院校建設(shè)的一項主要內(nèi)容。

三、發(fā)達國家高等職業(yè)教育師資隊伍建設(shè)的啟示與借鑒

（一）高標準的教師資格制度。

教師資格是從事教育活動的最低要求和準入條件。美國、德國、日本對職業(yè)院校教師的具體要求不同，但有一點是共同的，即都建立了高標準的資格制度。從事職業(yè)教育的教師，需具備三個資格條件：具有教師資格證書、具備職業(yè)教育教師的一般條件、符合職業(yè)教育的特殊要求。從事職業(yè)教育除具有教師資格證書外，還要求有實踐工作經(jīng)歷與必要的職業(yè)修養(yǎng)；在受教育程度和實踐技能等方面要求更高。美國從1825年俄亥俄州第一個頒布規(guī)范教師資格的《教師證書法令》開始到1967年，各州均實施了教師資格證制度。德國在19世紀初就已開始建立教師資格制度，并且不斷發(fā)展和完善。日本1949年頒布《教育職員許可法》后，普遍實行了教師資格許可證制度。

（二）完善的教師培訓(xùn)體系。

為了保障高質(zhì)量的教師隊伍，美國、德國、日本不僅重視教師的職前培養(yǎng)，而且重視教師的職后培訓(xùn)，已經(jīng)形成完善的體系且各具特色。美國職業(yè)院校教師培養(yǎng)最為顯著的經(jīng)驗是十分重視對新進教師的培養(yǎng)；德國的特色是培養(yǎng)短期師資的渠道，提倡不同機構(gòu)、不同部門開展合作，共同培養(yǎng)培訓(xùn)職業(yè)教育教師，有大學階段校際之間的合作培養(yǎng)，有教育學院和職業(yè)學院之間的合作培養(yǎng)，有企業(yè)和職業(yè)學校、培訓(xùn)中心之間的合作培訓(xùn)；日本對高職院校教師培訓(xùn)的內(nèi)容有方向性、專業(yè)性的教師培訓(xùn)，教師轉(zhuǎn)崗性質(zhì)的培訓(xùn)，教師素質(zhì)提高性質(zhì)的培訓(xùn)，交流式培訓(xùn)，社會性要求培訓(xùn)，創(chuàng)新培訓(xùn)等。

（三）健全的教師聘用制度。

美、德、日對職業(yè)教育教師都實行聘用制，健全的教師聘用制度是高質(zhì)量師資的重要保障。

（四）合理的師資隊伍結(jié)構(gòu)。

在美、德、日三國，職業(yè)教育教師隊伍專兼結(jié)合、以兼職教師為主；專任教師一般分理論課教師和實踐課教師。美國公立社區(qū)學院的師資，近十年兼職教師占60%以上，公立社區(qū)學院共有教職工30.1萬人，其中教學人員為27.3萬人，在教學人員中，專職教師占36.1%，兼職教師占63.9%。德國職業(yè)學校兼職教師所占比例為60%，有的職業(yè)學院達80%。職業(yè)學校的教師分為專業(yè)理論課教師、普通教育課教師和專業(yè)實踐課教師。日本職業(yè)學校兼職教師所占比例近60%。

四、高職院校師資隊伍建設(shè)的對策和思考

（一）加強制度建設(shè)，建立高職院校師資隊伍建設(shè)長效運行機制。

所謂高校師資隊伍建設(shè)運行機制是指高校在合理配置教師資源和科學管理教師隊伍中所形成的一套切合實際的制度及其管理體系的有效運作。它包括師資隊伍建設(shè)中的系列制度建設(shè)和讓這些制度有效運作兩個方面的內(nèi)容。

第一、完善師資隊伍建設(shè)的系列制度。

沒有規(guī)矩不成方圓，沒有健全的系列制度，就談不上運行機制。就目前我國高職師資隊伍建設(shè)的制度建設(shè)而言，應(yīng)本著“前瞻性、系統(tǒng)性和周密性”原則，逐步制定和完善專業(yè)帶頭人、骨干教師、優(yōu)秀青年教師和兼職教師的遴選、培養(yǎng)及考核制度和辦法，制定和完善教師科研、行業(yè)實踐和教學質(zhì)量工程管理考核辦法等一系列制度，完善教師競爭激勵機制，形成師資隊伍建設(shè)的制度保障。

第二、確保師資隊伍建設(shè)系列制度的有效運作。

制定制度的出發(fā)點和落腳點，在于通過實施制度以提高師資隊伍的整體素質(zhì)。制定制度后，關(guān)鍵是實施。通過制定年度和任期目標，營造自覺參與自我約束的環(huán)境氛圍，實施制度執(zhí)行責任制，構(gòu)建落實制度的信息反饋渠道以及建立制度修正機制四項制度來確保師資隊伍建設(shè)系列制度的有效運行。

（二）引進與培養(yǎng)并重，提高教師隊伍整體實力。

一是要放寬政策，大力引進國內(nèi)外的優(yōu)秀人才。要結(jié)合高職院校自身需要，積極從國內(nèi)外著名大學、科研院所、行業(yè)（企業(yè)）引進專業(yè)建設(shè)急需的高層次人才、學校緊缺的教學骨干以及基礎(chǔ)學科、交叉邊緣學科、新設(shè)學科急需的高級專業(yè)技術(shù)人才；要積極從高?；蛐袠I(yè)中選拔聘用一批客座教授，力爭盡快使重點專業(yè)、重點崗位人員到位，引領(lǐng)特色專業(yè)建設(shè)、精品課程建設(shè)以及專業(yè)教學團隊建設(shè)；要采取切實措施盡快提高師資隊伍的學歷層次和科學研究水平。

二是要加大對中青年教師的培養(yǎng)力度，為專業(yè)帶頭人提供后備人才。通過人才引進與培養(yǎng)相結(jié)合的辦法，造就一批能夠引領(lǐng)本校專業(yè)達到國內(nèi)先進水平的優(yōu)秀專業(yè)帶頭人。要實施“雙師素質(zhì)”教學名師培養(yǎng)工程。積極鼓勵青年教師脫產(chǎn)或利用寒暑假下企業(yè)鍛煉，要求專業(yè)基礎(chǔ)課或?qū)I(yè)課教師下企業(yè)鍛煉；要積極鼓勵教師利用學生在企業(yè)頂崗實習的時機，邊參與指導(dǎo)工作邊接受實踐鍛煉；要積極鼓勵教師參加職業(yè)技能資格考證培訓(xùn)，實施培訓(xùn)經(jīng)費專人專用，要求每位教師必須參加各項職業(yè)資格培訓(xùn)，把教師取得執(zhí)（職）業(yè)資格證書作為職稱晉升和聘任的基本條件。

（三）以專業(yè)團隊建設(shè)推進教師隊伍建設(shè)。

教學團隊建設(shè)的目的是整合教師中的各種資源，激發(fā)團隊成員的工作熱情和創(chuàng)新意識。教學團隊促進教師的專業(yè)發(fā)展、促進青年教師的成長成才、促進教師之間的資源共享、各取所長，進而實現(xiàn)教學水平的提高方面有著不可替代的作用。

團隊建設(shè)的角度和方法多樣。第一，從教學研究入手，加強專業(yè)教研團隊建設(shè)。高職院校要把教學研究作為教師隊伍建設(shè)的基石，教學質(zhì)量建設(shè)的根基，自始自終抓教研，始終不渝促教研。第二，從加強教學質(zhì)量入手，建設(shè)專業(yè)教學團隊。大力培養(yǎng)專業(yè)帶頭人、骨干教師和兼職教師隊伍，加強精品課程建設(shè)、課題研究，建設(shè)各級別的結(jié)構(gòu)優(yōu)化、專兼結(jié)合的高水平專業(yè)教學團隊。第三，從校企合作入手，建設(shè)雙師型隊伍。積極促進校企合作，安排專業(yè)教師到企業(yè)頂崗實踐，積累實際工作經(jīng)歷，提高實踐教學能力，增加專業(yè)教師中具有企業(yè)工作經(jīng)歷的教師比例。聘請行業(yè)企業(yè)的專業(yè)人才和能工巧匠到學校擔任兼職教師，逐步加大兼職教師的比例。

（四）建立一支穩(wěn)定的兼職教師隊伍。

外聘教師是職業(yè)教育不可缺少的師資隊伍的組成部分。目前，各高等職業(yè)院校骨干專業(yè)兼職教師聘任和教學任務(wù)的落實是一個瓶頸。高職院校應(yīng)進一步整合現(xiàn)有人力資源，加強校企合作、工學結(jié)合，聘請行業(yè)業(yè)務(wù)骨干擔任兼職教師，探索實施專兼職教師一對一結(jié)對子的辦法，由專兼職教師共同承擔專業(yè)課教學任務(wù)，實現(xiàn)資源共享和優(yōu)勢互補。建立優(yōu)質(zhì)兼職教師資源庫，搭建起專兼職教師校企交流互動平臺，讓優(yōu)秀的兼職教師參與專業(yè)建設(shè)，與專業(yè)教師共同完成對職業(yè)崗位設(shè)定的分析和相關(guān)課程的調(diào)整，完成課程改革的實施。加大兼職教師承擔部分專業(yè)理論課程的比例，承擔校外實習課及校內(nèi)實踐課，彌補專業(yè)教師實踐技能薄弱的環(huán)節(jié)。

（作者：李愛芹，濟南工程職業(yè)技術(shù)學院副教授，研究方向：高等職業(yè)教育、統(tǒng)計學；張峰，濟南工程職業(yè)技術(shù)學院講師，法學碩士）

注釋：

陳小燕.國家示范性高職院校師資隊伍建設(shè)研究[J]. 教育探索.2009（3）.

參考文獻：

[1]教育部.關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學質(zhì)量的若干意見（教高[2006116號）[Z].2006-11-l6.

[2]教育部、財政部.關(guān)于進一步推進“國家示范性高等職業(yè)院校建設(shè)計劃”實施工作的通知（教高[2010]8號） [Z].2010-06-01.

第4篇：團隊建設(shè)與制度建設(shè)范文

自20世紀90年代后期，我國一些高校開始組建教研團隊，進行團隊教學的實驗。教育部2007年初啟動的“高等學校本科教學質(zhì)量與教學改革工程”，首次把教學團隊建設(shè)作為保證和提高高校教師素質(zhì)、教學能力以及教育教學質(zhì)量的新舉措和重點建設(shè)項目之一。加強教學團隊建設(shè)已成為我國高校提高本科生教育質(zhì)量的一個重要舉措。

高校教學團隊建設(shè)基本思路

雖然我國高校的教學團隊建設(shè)已經(jīng)有了十幾年的歷史，而且也產(chǎn)生了一些高水平的教學團隊，但如何建設(shè)高效的教學團隊，仍然是一個重要課題。

1.根據(jù)任務(wù)的需要，打造不同類型的教學團隊

高校的教學團隊，基本上都是為了完成某一門課程的教學任務(wù)而組建的。有些單學科的課程，大都由專業(yè)院系內(nèi)的教師組建教學團隊。跨學科課程的教學則復(fù)雜得多，僅靠一個院系的教師甚至一所高校的教師無法高質(zhì)量地完成教學任務(wù)，這就需要組建跨院系、跨學校的教學團隊。隨著現(xiàn)代通信與信息技術(shù)的發(fā)展，一種新型的團隊形式應(yīng)運而生，這就是所謂的虛擬型團隊。它是在遠距離通信技術(shù)和信息技術(shù)的基礎(chǔ)上，將地理上、組織上分散的教師組織起來從而完成某一教學任務(wù)的組織形式，這種團隊很少面對面地一起工作，主要是借助遠距離通信技術(shù)和信息技術(shù)進行跨空間的教學。

2.選拔和支持具有凝聚力的學術(shù)帶頭人組建教學團隊

學術(shù)帶頭人是教學團隊的核心。與一般的學術(shù)帶頭人相比，對教學團隊的學術(shù)帶頭人的要求要高得多：他必須在某一個學科領(lǐng)域有一定的學術(shù)成就和學術(shù)洞察力，能夠把握學科發(fā)展的前沿和未來方向；必須熱愛本科生教學，具有豐富的教學經(jīng)驗和嫻熟的教學技巧；必須品格高尚，具有吸引人、團結(jié)人、凝聚人的品行修養(yǎng)和人格魅力；必須具有較強的領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力，能夠緊密聯(lián)系團隊成員，創(chuàng)建和諧的團隊氛圍。學校和院系應(yīng)該通過政策和利益導(dǎo)向，采用團隊啟動費、津貼、評價等措施，鼓勵和支持學術(shù)帶頭人組建教學團隊，并引導(dǎo)學術(shù)方向相同或相近的骨干教師向?qū)W術(shù)帶頭人靠攏。

3.打造規(guī)模適中結(jié)構(gòu)合理的教學團隊

研究表明，高績效的教學團隊規(guī)模一般都比較小，成員人數(shù)控制在12人以內(nèi)為宜，否則就可能影響團隊成員之間的溝通和理解，難以形成凝聚力。具體到某一個教學團隊的規(guī)模，應(yīng)該根據(jù)教學任務(wù)的難易和復(fù)雜程度確定，宜小不宜大。

一個成功的團隊需要成員彼此相互合作、支援，扮演不同角色以完成任務(wù)。團隊成立之初，就應(yīng)分清或指派不同的角色，弄清他們的職責。團隊應(yīng)該是互補性的結(jié)構(gòu)，無論從專業(yè)領(lǐng)域還是從個人能力來說，過于相似的人聚集在一起，優(yōu)勢非常單一，弱項也很明顯。團隊的力量就在于互相配合、取長補短。因此，在確定團隊成員結(jié)構(gòu)時，盡量包含前面所提到的各種角色，同時還要考慮團隊成員年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)等，確保團隊有持續(xù)發(fā)展能力。

4.構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)權(quán)和決策權(quán)共享的團隊模式，充分發(fā)揮每一個人的潛力

教學團隊的成員都是知識技能互補的教師，彼此之間沒有等級劃分，他們通過向?qū)W生傳授某一個方面的知識技能，為實現(xiàn)團隊目標作出自己的貢獻，因此，在教學團隊內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)權(quán)和決策權(quán)是共享的。教學團隊的學術(shù)帶頭人在團隊的發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，但這種作用并不是傳統(tǒng)組織中的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)和決策權(quán)的獨享，而是在溝通的基礎(chǔ)上彼此之間達成共識，在信任基礎(chǔ)上達成承諾，在尊重其他成員的權(quán)利和個性的基礎(chǔ)上達成有效的管理，為團隊提供一種支持和服務(wù)。在教學團隊中，每一個成員既承擔著一定的教學任務(wù)，又擔任一種團隊角色，享有一份權(quán)利和義務(wù)，發(fā)揮著自己獨特的作用。

5.加強團隊文化建設(shè)，營造和諧與寬容的文化氛圍

教學團隊是否能發(fā)揮強大的協(xié)同力，在很大程度上取決于該團隊是否擁有和諧和寬容的文化氛圍。高校是學者的精神家園，高校教師所倡導(dǎo)的大學精神，如自由精神、獨立精神、創(chuàng)新精神和批判精神等，應(yīng)該成為教學團隊文化建設(shè)的基礎(chǔ)。對于一個教學團隊來說，最為重要的是要有“海納百川、有容乃大”的精神，鼓勵學術(shù)爭鳴，保護不同意見；要有學術(shù)自由的精神，使每個成員都能夠暢所欲言，各抒己見；要有創(chuàng)新和批判精神，敢于質(zhì)疑既有的結(jié)論，推動學科前沿的發(fā)展；要有合作精神，促進團隊成員之間互相支持，協(xié)同配合，顧全大局，愿意為實現(xiàn)團隊的共同愿景和具體目標而奮斗；要有嚴謹治學、積極向上的學風，克服學術(shù)浮躁、急功近利等不良傾向，為教師的專業(yè)發(fā)展和學生的全面發(fā)展創(chuàng)造適宜的環(huán)境。

高校教學團隊建設(shè)的制度保障

健全的制度保障是鼓勵教學團隊形成和發(fā)展的重要前提。我國高校缺乏高水平教學團隊的重要原因之一，就是尚未建立有利于教學團隊發(fā)展的制度體系。教學團隊的制度保障應(yīng)從管理體系、資金、考核評價、激勵機制等方面構(gòu)建。

1.建立行政權(quán)力和學術(shù)權(quán)力適當分離的科學管理體系

學校的管理體系為教學團隊提供的發(fā)展環(huán)境和空間至關(guān)重要，管理層應(yīng)轉(zhuǎn)變角色和工作方式，積極為教學團隊提供資源整合、制度建設(shè)等多種服務(wù)和指導(dǎo)、支持。學校應(yīng)減少對教學團隊的行政干預(yù)，確立教學團隊的學術(shù)主導(dǎo)地位，將教學團隊的管理權(quán)力進一步下放，擴大團隊的管理自，增強教學團隊的責任感和主動性，促進教學團隊的和諧健康發(fā)展。

2.為教學團隊建設(shè)和發(fā)展提供充足的資金支持

必要的經(jīng)費保障是教學團隊建設(shè)要解決的關(guān)鍵問題，對遴選出來的優(yōu)秀教學團隊，學校應(yīng)加大經(jīng)費支持力度，保障團隊專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、師資培訓(xùn)、實驗教學基地建設(shè)等各項工作順利開展。學校應(yīng)制定規(guī)章制度，保障經(jīng)費充分及時撥付，并規(guī)范經(jīng)費使用管理，發(fā)揮經(jīng)費最大效益。

3.建立有利于高水平教學團隊建設(shè)和發(fā)展的評價考核機制

評價考核機制對教學團隊的建設(shè)發(fā)展具有重要影響，應(yīng)充分認識教學團隊的特性，建立有效的評價考核機制。教學團隊的重要特征之一，就是團隊成員之間的協(xié)作和集體目標的實現(xiàn)?；谶@一特征，對教學團隊的績效評價，應(yīng)改變重個人業(yè)績考核為個人業(yè)績與團隊業(yè)績并重的考核機制，由單純的數(shù)量考核向更加重視質(zhì)量評價轉(zhuǎn)變。

4.建立有效的激勵機制，促進團隊激勵制度的制定

第5篇：團隊建設(shè)與制度建設(shè)范文

［關(guān)鍵詞］“雙師型”教學團隊；藥學；高職

《國務(wù)院關(guān)于加強教師隊伍建設(shè)的意見》（國發(fā)〔2012〕41號）指出,職業(yè)學校教師隊伍建設(shè)要以培養(yǎng)“雙師型”教師為重點，完善“雙師型”教師培養(yǎng)培訓(xùn)體系，建立健全技能型人才到職業(yè)學校從教的制度。這充分說明了在職業(yè)院校改革發(fā)展中“雙師型”教師所具有的重要地位和作用。近年來，隨著我國藥學事業(yè)的不斷發(fā)展，對藥學專業(yè)人才需求數(shù)量不斷增加，培養(yǎng)質(zhì)量逐步提高。建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、專兼結(jié)合、相對穩(wěn)定的“雙師型”師資隊伍是培養(yǎng)滿足社會需求藥學人才的基礎(chǔ)和保障。但目前高職藥學專業(yè)的“雙師型”專業(yè)師資隊伍的建設(shè)還存在一定的不足和欠缺，這對專業(yè)教學水平、人才培養(yǎng)質(zhì)量產(chǎn)生一定的影響。因此，必須采取各種措施，努力打造一支高素質(zhì)的“雙師型”教學團隊。

一、高職藥學專業(yè)“雙師型”教學團隊現(xiàn)存的問題

（一）“雙師型”教師的數(shù)量不足，質(zhì)量參差不齊

雖然大力加強“雙師型”教師隊伍建設(shè)，已經(jīng)成為社會和教育界的共同呼聲，但是究竟什么是“雙師型”教師，目前還沒有一個權(quán)威性的科學解釋，教育部2004年16號文件《高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估方案（試行）》提出了“雙師型”教師界定的四條標準。目前，多數(shù)院校都是按照這一標準統(tǒng)計“雙師型”教師的數(shù)量。通過對省內(nèi)高職藥學專業(yè)師資情況調(diào)研，目前符合教育部雙師素質(zhì)要求的教師比例較低，而符合要求的教師更多是通過執(zhí)業(yè)（中）藥師的資格考試，卻沒有藥學行業(yè)的工作經(jīng)歷，并不具備真正的“雙師”能力。

（二）“雙師型”教學團隊成員來源單一

受到管理體制的影響，目前高職藥學專業(yè)的“雙師型”教學團隊的成員還是以專任教師為主，兼職教師多作為專任教師不足時的補充，由于缺乏有效的流通機制，難以聘請到藥學行業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員擔任兼職教師，從而導(dǎo)致兼職教師在數(shù)量上和質(zhì)量上不能滿足教學需要。而專任教師中的“雙師型”教師多來自于高校的畢業(yè)生，缺乏在藥品研發(fā)、生產(chǎn)、經(jīng)營、使用等工作崗位的實際經(jīng)驗。

（三）“雙師型”教學團隊后續(xù)培養(yǎng)不足

許多學校為了提高“雙師型”教師的比例，注重專任教師的培養(yǎng)和兼職教師的聘任。而已經(jīng)認定為“雙師型”的教師能獲得的培訓(xùn)與學習機會則非常有限,再加上“雙師型”教師要承擔一定量的教學任務(wù)或科研任務(wù)，致使能定期參與行業(yè)中實踐鍛煉的“雙師型”教師寥寥無幾，長此以往，這部分教師的專業(yè)技能不能適應(yīng)藥學事業(yè)的快速發(fā)展，“雙師”素質(zhì)和能力逐漸降低。兼職教師主要是藥學行業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員，實踐能力強，但教學水平有待提高,兼職教師在校時間較少,完成相應(yīng)的教學任務(wù)后還要從事本職工作，導(dǎo)致兼職教師與專任教師之間的配合不足,不利于教學團隊的建設(shè)。

二、高職藥學專業(yè)“雙師型”教學團隊建設(shè)舉措

（一）建立“雙師型”教學團隊激勵機制，構(gòu)建監(jiān)控考核體系

學校應(yīng)建立并逐漸完善“雙師型”教學團隊激勵機制。將“雙師型”的評聘納入教師的評聘體系。認定為“雙師型”的教師可給予一定的津貼，在職稱晉升、評優(yōu)評先、外出培訓(xùn)學習優(yōu)先推薦，充分調(diào)動普通教師成長為“雙師型”教師的積極性。學校還應(yīng)建立全方位的“雙師型”教師和教學團隊的監(jiān)控考核體系，制訂科學的考核指標體系，采取定性和定量相結(jié)合的方式，考評結(jié)果與“雙師型”教師的評聘相結(jié)合，將個人的利益與團隊建設(shè)相結(jié)合，推動“雙師型”教學團隊的不斷發(fā)展。

（二）充分開展校企合作，加強“雙師型”教學團隊建設(shè)

學校加強與企業(yè)之間的合作，依托合作平臺，一方面定期選派教師到合作企業(yè)、科研機構(gòu)掛職鍛煉、頂崗工作，通過參加企業(yè)、科研機構(gòu)科研課題等多種形式提升專任教師的雙師素質(zhì)，培養(yǎng)一批實踐能力強、教學經(jīng)驗豐富的專任師資隊伍。另一方面，以合作基地為依托，建設(shè)一批穩(wěn)定的兼職教師隊伍，在合作單位聘請了具有實踐經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員作為學校的兼職教師，參與人才培養(yǎng)方案的制訂，參與理論和實驗教學。這些具有豐富經(jīng)驗的兼職師資隊伍為藥學人才的培養(yǎng)提供了專業(yè)的師資保障。

（三）加強教學培訓(xùn)，提升教學能力

高職藥學專業(yè)的“雙師型”教學團隊的成員中有很多是從企業(yè)引進的一線高技能專兼職人員。來自醫(yī)藥行業(yè)一線的人員雖然實際經(jīng)驗豐富，熟悉藥學行業(yè)發(fā)展的最新科技，但是他們大多沒有教學經(jīng)驗，不了解教育教學的一般規(guī)律，如在沒有培訓(xùn)的情況下授課，不僅難以將其豐富的實際經(jīng)驗傳授給學生，還容易導(dǎo)致較差的教學效果。因此，學校應(yīng)加強其教學能力的培養(yǎng)，在通過規(guī)定的考核后方能從事教學工作。藥學是一門綜合性和應(yīng)用性較強的學科，科學教學團隊的水平直接影響藥學人才的培養(yǎng)質(zhì)量。高職院校應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展和藥學專業(yè)建設(shè)規(guī)劃，制訂“雙師型”教師團隊建設(shè)方案，通過內(nèi)部培訓(xùn)和外部引進行業(yè)高技能人才相結(jié)合的方式，加快“雙師型”教師團隊建設(shè)，不斷提升教師隊伍素質(zhì)，全面提高教學質(zhì)量，以適應(yīng)社會對藥學人才的需要。

參考文獻：

［1］王鳳珍.高職院?！半p師型”教學團隊建設(shè)途徑探究［J］.教育探索，2014（6）：276-278.

［2］許華.高職院?！半p師型”教學團隊建設(shè)的研究［J］.南昌教育學院學報，2012（7）：93-94.

第6篇：團隊建設(shè)與制度建設(shè)范文

關(guān)鍵詞：營銷；團隊；建設(shè)；凝聚力；戰(zhàn)斗力

中圖分類號：F61　文獻標識碼；A

政企分開以來，郵政營銷體系建設(shè)被提到了前所未有的高度，截至2011年，營銷體系建設(shè)已進入第5年，經(jīng)過4年多的發(fā)展和完善，郵政營銷員人數(shù)和平均業(yè)績均有大幅增長，營銷人員的素質(zhì)有了根本改觀。但由于面臨的市場越來越成熟，競爭越來越激烈，現(xiàn)有模式下，依靠少數(shù)精英的“單打獨斗”已很難支撐起一個企業(yè)繁重的營銷任務(wù)，營銷團隊便成為重要的工具，但當前團隊的戰(zhàn)斗力還遠遠不夠。本文從郵政企業(yè)的實際出發(fā)，在調(diào)研的基礎(chǔ)上力求發(fā)現(xiàn)客觀問題并提出比較可行的解決方案。

1、團隊現(xiàn)狀分析

根據(jù)企業(yè)的團隊建設(shè)現(xiàn)狀，郵政企業(yè)設(shè)計了包含18個問題的調(diào)查表，調(diào)查對象全部為營銷人員。借助于QQ群共發(fā)出問卷1 000份，收回894份，數(shù)據(jù)具有較強代表性。此次問卷問題涵蓋團隊貢獻、團隊業(yè)績、精英營銷員、團隊分工、團隊培訓(xùn)、系統(tǒng)外支撐等多個方面，從多個側(cè)面客觀展現(xiàn)了5年來郵政營銷團隊建設(shè)的巨大成果和存在的不足。

1.1　營銷體系建設(shè)成績斐然

1.1.1　營銷人員已成企業(yè)創(chuàng)收的主力軍

從多個省的調(diào)查看，2007年政企分開之初，營銷員人數(shù)占比非常小，平均占比為1％～2％，營銷團隊建設(shè)基本處于萌芽狀態(tài)。從收入貢獻率看，2007年都在10％以下，而2010年占到企業(yè)總收入的60％左右，營銷人員已成為企業(yè)創(chuàng)收的中堅力量。

1.1.2　營銷活力大幅顯現(xiàn)

以貴陽市郵政局為例，自2008年開始，全局從無到有成立了22支團隊，至2010年，有1支團隊、3名營銷人員受到了中國郵政集團公司的表彰，5個團隊近18名營銷人員受到了貴州省郵政公司的表揚。收入最高的營銷單位年創(chuàng)收達到2 400多萬元，這在2007年是不敢想象的。另外，協(xié)議客戶存量從2007年的400多家發(fā)展到現(xiàn)在的6 000余家，人均利潤貢獻額從2007年的不到2萬元急劇增長至2010年的37萬余元。

1.1.3　團隊文化、制度建設(shè)日趨完善

調(diào)查顯示，所有省份都已建立了完整的營銷體系和營銷團隊管理辦法。收集資料顯示，這些制度涵蓋營銷團隊的組成方式、業(yè)績核算辦法、考核獎勵辦法、團隊運作機制、團隊文化培養(yǎng)等團隊建設(shè)的各個方面，并且在不斷改進和完善，團隊制度在保障團隊順利運作方面起到了很大作用。

1.1.4　激勵政策明顯向營銷隊伍傾斜

從調(diào)查結(jié)果看，近幾年針對營銷團隊和營銷人員的獎勵政策占到調(diào)查單位全部獎勵政策的70％以上，最高的省份甚至達到了81.24％，針對營銷團隊、營銷人員的現(xiàn)金獎勵和旅游、培訓(xùn)獎勵的比重也在八成以上。另外，在經(jīng)營單位的中層干部選拔上，都要求必須有營銷經(jīng)驗，以貴陽市郵政局為例，2007至2010年新提拔的經(jīng)營單位中層干部全部是優(yōu)秀營銷團隊的成員。

1.2　團隊的建設(shè)問題不容忽視

1.2.1　團隊建設(shè)形式大于內(nèi)容

從調(diào)查結(jié)果看，很多地方團隊的組成只是營銷人員的簡單組合，精英營銷仍然是目前郵政營銷的主要方式，真正的團隊營銷并沒有成為營銷主流，精英為主、分散營銷、簡單加總?cè)匀皇悄壳皥F隊營銷的主要形式。

1.2.2　團隊人數(shù)組成不合理

調(diào)查顯示，營銷員所在團隊人數(shù)少于3人(含)的占23.53％，3人以上6人以下(含)的占28.57％，6人以上的占47.9％(見圖1)。成功經(jīng)驗告訴我們：3人以下的團隊由于人數(shù)太少，互補性無法體現(xiàn)，不能發(fā)揮出團隊的戰(zhàn)斗力。但人數(shù)過多的團隊同樣會出現(xiàn)問題。大眾公司首席執(zhí)行官繆勒認為：在規(guī)模大于5人后，團隊就會顯露出“社會惰性”，成員在團隊中的拉力就會發(fā)生收益遞減的現(xiàn)象。有人開始得過且過，做一天和尚撞一天鐘。

1.2.3　團隊對組成成員的能力提升幫助有限

營銷團隊對新手幫助少、方式簡單。在回答“團隊對你能力的提高是否有幫助”時，13.45％的人回答幾乎沒有，回答有但幫助不大的占47.90％，回答有且很大的占38.66％(見圖2)。另外，46.22％的人選擇團隊中沒有針對新營銷員的幫助計劃，53.78％的人選擇有，通過進一步詢問，選擇有的人中有約80％認為幫助計劃是以“師傅領(lǐng)進門，修行在自身”方式體現(xiàn)的，這種幫助方式很難讓新人的營銷能力順利提升。在個人能力沒有提升的前提下，團隊戰(zhàn)斗力的提升也就成了空中樓閣。當個人感覺團隊的作用不大時，團隊的向心力就成了問題。而團隊的向心力在形成團隊凝聚力的過程中起著首要作用，向心力無法形成，凝聚力就更難形成，戰(zhàn)斗力只能是個人能力的體現(xiàn)。

1.2.4　單干現(xiàn)象嚴重

針對“你的團隊是否有業(yè)務(wù)能力很強、但喜歡單干的營銷員”的問題，80.67％的人選擇有，19.33％的人選擇沒有(見圖3)。另外關(guān)于“任務(wù)下來后，你所在團隊的成員如何跑業(yè)務(wù)”的問題，21.01％的人選擇自己跑自己的，47.06％的人選擇偶爾會合作，31.93％的人選擇合作貫穿始終，直至任務(wù)結(jié)束(見圖4)。對團隊戰(zhàn)斗力的考察除了業(yè)務(wù)能力外，協(xié)作能力也是考察的一個重要因素。從整體看，一個沒有協(xié)作意識、喜歡單干的人加入團隊，他的能力越高，對團隊的破壞性就會越大。因為英雄主義與單干思想往往會破壞團隊的整體協(xié)作，導(dǎo)致團隊其他成員出現(xiàn)消極思想，而團隊沒了整體協(xié)作，也就失去了1＋1＞2的戰(zhàn)斗效果。

1.2.5　營銷支撐問題

從結(jié)果看，26.05％的人選擇支撐不到位，46.22％的選擇只能算將就，只有27.73％的選擇非常到位(見圖5)。營銷支撐擔負著產(chǎn)品設(shè)計生產(chǎn)、穩(wěn)定客戶群、維護企業(yè)信譽、提高客戶忠誠度的重任，顯然郵政企業(yè)目前只是在意識層面認識到了這一問題，在做法、流程上還沒有完善。支撐不到位主要體現(xiàn)在送貨拖延、突然通知客戶斷貨、任意削減服務(wù)種類、無法達到承諾標準、對客戶抱怨敷衍了事等方面。

2、團隊建設(shè)問題的原因

總結(jié)起來，造成這些問題的原因主要包括以下幾個方面。

2.1　脫離本質(zhì)建設(shè)團隊

在思想層面，沒有真正理解團隊概念或是急于求成。團隊不同于群體，決不是把營銷員分組然后起個隊名這樣簡單的方式，這樣的團隊只能說是形似神不似。從調(diào)查的多個省份看，成立團隊的最初目的是遵照中國郵政集團公司、省郵政公司的要求，而不是遵從經(jīng)營實際，為生產(chǎn)服務(wù)，這也是造成形式大于目的的主要原因。

2.2　輕視理論指導(dǎo)

郵政作為一個以手工勞動為主的企業(yè)，長久以來形成了一個不成文的傳統(tǒng)，認為經(jīng)驗的作用遠遠大于理論，這個指導(dǎo)思想從團隊人數(shù)的選擇上可見一斑。營銷團隊對郵政企業(yè)而言還是一個新事物，人數(shù)多少為合適，郵政以前并沒有實踐，而對理論的輕視，使得一開始對人數(shù)的確定就沒有一個

清晰概念，造成很多地方郵政企業(yè)團隊人數(shù)配置隨意性較強，甚至還存在只有一個人的團隊現(xiàn)象。

2.3　團隊合作探索不足，考核獎勵側(cè)重個人

一方面，團隊在形式上建立后，團隊成員之間如何合作，如何發(fā)揮各自特有的能力，企業(yè)對這個問題缺乏認真探討，大多數(shù)企業(yè)只是把幾個組放在一起。另一方面，團隊雖然組成了，但針對團隊的考核獎勵，依然側(cè)重個人，一些看似針對團隊的考核在實際操作中被分解到個人，團隊只是一個殼而已。而且針對團隊的考核也很單一，全部都是業(yè)績指標。以上這些原因也造成了團隊無合作、單干為主、精英營銷等現(xiàn)象。

2.4　缺乏系統(tǒng)論視角，孤立建設(shè)營銷團隊

從系統(tǒng)論的觀點出發(fā)，營銷團隊作為一個小系統(tǒng)，要充分發(fā)揮作用，必須借助關(guān)聯(lián)系統(tǒng)的幫助。但實際情況是，很多企業(yè)是在孤立地建設(shè)營銷團隊，把營銷看作是團隊的事，并沒有從系統(tǒng)論的角度通盤考慮營銷團隊的問題，支撐單位建設(shè)薄弱，能力參差不齊以及二者之間銜接不緊密，在事實上造成了“最后一公里”現(xiàn)象。

3、提高團隊戰(zhàn)斗力的有效途徑

結(jié)合上述問題和原因分析，提出以下提高團隊戰(zhàn)斗力的解決方案。

3.1　圍繞內(nèi)涵建設(shè)團隊，建立營銷人員能力檔案

企業(yè)在營銷員整個職業(yè)生涯期間為其建立個人能力檔案，從溝通能力、合作意愿、信息搜集分析能力、創(chuàng)新與應(yīng)變能力、分析解決問題能力等方面，詳細記錄營銷員的各項核心營銷能力，并用統(tǒng)一的標準對其進行量化打分排序，了解每個人的最強單項能力。組成團隊時這個檔案要作為重要參考，規(guī)避弱項，根據(jù)比較優(yōu)勢理論把單項能力最強的3～5個人組在一起。只有這樣，才符合團隊的內(nèi)涵，在面對困難任務(wù)時才會有合作的基礎(chǔ)，每個人才有可能發(fā)揮自己獨有的能力。

3.2　正確處理精英營銷員的問題

企業(yè)的發(fā)展絕不會否定精英營銷員的存在和貢獻，但當這些人并無合作意愿，不能給團隊做出貢獻，甚至會破壞合作時，明智的做法就是不將這些人編入團隊。而對于愿意加入團隊的精英營銷員，也要對其能力進行綜合評價，準確發(fā)現(xiàn)這些人在營銷方面的弱項，并為其配備彌補其弱項的隊員，從而使精英營銷員發(fā)揮更大的營銷能力，而這也正是團隊的作用。

3.3　圍繞團隊合作設(shè)定制度、分解任務(wù)

當團隊存在時，營銷目標不再直接分到個人，而是下發(fā)給整體團隊，由團隊的成員在團隊領(lǐng)導(dǎo)下而不是部門指導(dǎo)下進行分工、協(xié)作。制度的設(shè)定要以促進團隊協(xié)作為指導(dǎo)思想，詳細規(guī)定團隊溝通的方式、成員的參與方式、業(yè)績的分配方式等多方面內(nèi)容。同時，要根據(jù)團隊的不同情況制定不同的處罰辦法，保證團隊的合作處于良性運轉(zhuǎn)狀態(tài)，避免不良傾向蔓延而給團隊建設(shè)造成根本性破壞。

3.4　重視支撐單位建設(shè)，做好營銷外延工作

營銷不是營銷團隊自己的事情，只是企業(yè)整個生產(chǎn)過程的一個環(huán)節(jié)，其本質(zhì)是把產(chǎn)品推介給需要的人，實現(xiàn)產(chǎn)品的變現(xiàn)，如果沒有其他單位的配合，營銷就變成了一個孤島。因此，郵政企業(yè)的其他部門要密切配合營銷部門，如設(shè)計生產(chǎn)部門要時刻和營銷人員溝通，了解客戶所需，設(shè)計生產(chǎn)出客戶真正需要的產(chǎn)品；信息部門要充分利用網(wǎng)站等媒介進行業(yè)務(wù)宣傳、介紹；策劃設(shè)計部門要根據(jù)客戶經(jīng)理要求設(shè)計出令客戶滿意的方案；宣傳部門在營銷啟動之前要做好宣傳，為營銷活動做好鋪墊；投遞部門要及時無遺漏地做好投遞工作；客戶服務(wù)部門要做好客戶的咨詢、投訴和售后服務(wù)等工作。總之，營銷要完全做好，依靠的是各相關(guān)部門的通力合作，而不是營銷團隊的單打獨斗。

通過調(diào)研，本文總結(jié)了五年來郵政營銷團隊建設(shè)取得的巨大成績，在總結(jié)成績的同時也發(fā)現(xiàn)了一些目前團隊建設(shè)存在的問題，針對這些問題分析了原因并盡可能提出一些具有可操作性的措施，希望能對郵政企業(yè)團隊戰(zhàn)斗力的提升起到一定借鑒作用，從而提高企業(yè)的競爭力。

第7篇：團隊建設(shè)與制度建設(shè)范文

【摘要】本文通過分析高校學院辦公室管理工作的特點，提出辦公室從轉(zhuǎn)變思想觀念，提高人員素養(yǎng)，強化工作能力，加強制度建設(shè)，發(fā)揮團隊效能等幾個方面著手, 全面提升辦公室工作水平和服務(wù)質(zhì)量, 保證學校和學院各項事業(yè)的順利發(fā)展。

關(guān)鍵詞 高校；學院辦公室；建設(shè)

高校的學院辦公室在整個學校工作中是按照專業(yè)性質(zhì)設(shè)置的教學行政管理組織，是院系聯(lián)系的紐帶，是基層教學單位的工作樞紐和信息中心，起著溝通上下、協(xié)調(diào)左右的中樞作用，承擔著參謀助手、綜合協(xié)調(diào)和督促檢查等職能。它對上是執(zhí)行落實機構(gòu)，對下是布置督促機構(gòu)，對內(nèi)是管理服務(wù)機構(gòu)，對外是接待外聯(lián)機構(gòu)。在當前教育改革不斷深化的形勢下，如何準確把握辦公室工作的特點和內(nèi)在規(guī)律，轉(zhuǎn)變辦公室管理職能，加強辦公室建設(shè)，不斷提升工作水平，有著重要的意義。

一、轉(zhuǎn)變思想觀念，增強服務(wù)意識

服務(wù)是辦公室的宗旨，辦公室工作層次和水平的提升應(yīng)在服務(wù)上加以具體體現(xiàn)。長期以來，工作人員習慣墨守成規(guī)，常常被繁雜瑣事牽著鼻子轉(zhuǎn)，服務(wù)層次難以提高。長此以往，極易養(yǎng)成謹小慎微、但求無過、被動從屬的思維定式。隨著高校體制機制改革的不斷深化，許多新情況、新問題不斷涌現(xiàn)，以往傳統(tǒng)的思維方式和工作方法，難以適應(yīng)新形勢發(fā)展的要求。因此，辦公室人員必須與時俱進，及時轉(zhuǎn)變思想觀念，增強創(chuàng)新服務(wù)意識，創(chuàng)造性地開展工作。

辦公室的作用主要體現(xiàn)在工作作風和態(tài)度以及辦事效率和質(zhì)量上。辦公室工作無小事，稍有不慎就會“捅婁子”，影響學院整體形象。因而在日常服務(wù)中，要樹立全局意識，凡事要從大局出發(fā)考慮問題。辦公室工作事多而急，既要講程序、講規(guī)矩，又需要態(tài)度熱情、誠懇友善，同時需要說話辦事講效率，能辦的事情不拖沓，一時不能辦的事情想辦法，辦不了的事情耐心解釋清楚，自己能辦的事情勿候他人。對群眾的意見和建議不回避，并能及時準確地反饋給相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供參考。只有“重實際、說實話、辦實事、講實效”，服務(wù)才能贏得廣大師生員工的滿意。

二、加強隊伍建設(shè)，提高人員素養(yǎng)

辦公室作為學院對內(nèi)對外的一個門面和窗口，工作人員的說話辦事、言行舉止、待人接物等各種行為，從某種意義上說，都代表著本單位的形象。建設(shè)一支政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬的高素質(zhì)的辦公室人員隊伍，提高工作人員的整體素養(yǎng)，是新時期做好辦公室工作的前提條件。

高校是培養(yǎng)中國特色社會主義事業(yè)建設(shè)者和接班人的主要陣地。辦公室工作政策性強、責任大等特點，決定了辦公室人員首先必須具備較高的思想政治水平，方能在大是大非面前頭腦清醒、立場堅定，應(yīng)對各種復(fù)雜局面，抵御各種風險，經(jīng)受各種考驗。因此，辦公室人員必須努力加強政治理論學習，不斷提高思想政治素質(zhì)。

此外，辦公室工作人員須注意加強自身道德修養(yǎng)：一是堅持實事求是。實事求是是辦公室人員必須具備的職業(yè)道德。處理任何工作，都必須要做到全面準確，不欺上瞞下，不添枝加葉，不謊報成績、掩蓋問題，力求實事求是。二是做到愛崗敬業(yè)。愛崗敬業(yè)是做好各項工作的前提。工作人員要牢固樹立為人民服務(wù)的宗旨，懷著強烈的事業(yè)心和責任感，誠實誠懇、廉潔自律、克已奉公、遵紀守法。三是甘于吃苦奉獻。辦公室工作十分繁雜而具體，時間緊、任務(wù)重、要求高，而且加班加點是家常便飯。這種工作的特殊性就要求我們要有吃苦奉獻的精神，重事業(yè)、輕得失，有甘于奉獻、淡泊名利，甘當無名英雄的高尚思想境界。

三、強化工作能力，提高人員水平

（一）文字表達能力。文字表達是辦公室人員的一項基本功。辦公室的基本職能之一就是上傳下達，這與文字的應(yīng)用息息相關(guān)。因此，掌握好文字表達的基本功，對辦公室人員來說，是非常必要的。辦公室人員應(yīng)有意識地通過豐富自身寫作知識，積極調(diào)查研究，掌握第一手資料，勤學苦練，進一步提高文字表達能力。

（二）綜合協(xié)調(diào)能力。做好協(xié)調(diào)工作，首先必須堅持立足全局、公平公正的原則，從全局角度把握分析問題，以整體利益為重，同時盡量全面周到，照顧好各方利益。其次，要換位思考，真誠待人，以理服人，以情動人。再次，不拘泥于既有的工作方式，根據(jù)不同問題積極探索新的協(xié)調(diào)方法和手段。

（三）高效工作能力。辦公室工作千頭萬緒，繁雜瑣碎，只有在工作中形成高效優(yōu)質(zhì)的作風，才能更好地統(tǒng)籌和完成好手頭的工作。提高工作效率，首先必須明確工作職責，熟知工作內(nèi)容流程等多方面情況，這樣才能做到得心應(yīng)手，游刃有余。其次，要學會管理時間，工作有側(cè)重、有計劃，并善于利用零碎時間。（四）管理創(chuàng)新能力。辦公室工作如果一味地遵循舊的工作思想和方式，往往會使人原地踏步甚至落后。因此，在辦公室工作中保持創(chuàng)新意識，強化管理創(chuàng)新能力，是非常重要的。辦公室人員應(yīng)抱著積極學習的態(tài)度，廣泛涉獵，拓寬知識面，提高素質(zhì)。同時又要不斷在工作實踐中總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)。

四、加強制度建設(shè)，規(guī)范各項工作

任何高水平的管理，都必須以科學的制度為先導(dǎo)。辦公室工作涉及面廣、頭緒多，建立健全科學完善而又切實可行的規(guī)章制度，是辦公室高效運行的基本要求。因此，加強辦公室制度建設(shè)，將辦公室工作納入管理規(guī)范之中，使辦公室工作實現(xiàn)規(guī)范化、程序化、科學化，是提高辦公室工作水平和管理效能的有效途徑。（一）建立崗位責任制。明確各個崗位職責權(quán)限，并使每項工作任務(wù)都落實到專人身上。這樣既可避免權(quán)責不清，又可避免推諉、撞車等現(xiàn)象發(fā)生，同時又能做到術(shù)業(yè)有專攻，使辦公室人員更高效率、更高質(zhì)量地完成各自的任務(wù)。

（二）建立操作性強、便于督查、切實可行的考核評價和獎勵機制。對各個崗位任務(wù)的完成情況，進行全面客觀的考查。對于完成好的，給予鼓勵和獎勵；對于完成不好的，給予警告和懲罰。這樣才能充分調(diào)動辦公室人員的積極性。

五、優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮團隊效能

團隊是指愿意為共同目標而相互協(xié)作的個體所組成的工作團體。團隊以任務(wù)為導(dǎo)向，擁有共同的目標和有效的交流合作。學院辦公室是高校系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，是一個有機聯(lián)系的整體，是一個緊密合作的團體，各個崗位雖分工明確，但又協(xié)同合作，加強學院辦公室團隊建設(shè)關(guān)系到學校的整體辦學質(zhì)量，具有十分重要的意義。

團隊首先是一個組織，組織就具有結(jié)構(gòu)。團隊建設(shè)的任務(wù)之一就是優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。學院辦公室團隊是人的組織，其崗位結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、個性結(jié)構(gòu)等，都可以根據(jù)學院辦公室團隊建設(shè)的目標加以優(yōu)化，隨著事業(yè)發(fā)展、改革進程等因素進行必要的改變。

學院辦公室團隊建設(shè)一要本著以人為本原則。人的素質(zhì)是團隊建設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是團隊效率的基礎(chǔ)因素。所以，要重視人、培養(yǎng)人，重視辦公室人員的基本權(quán)利和需要，培養(yǎng)提高辦公室人員的綜合素質(zhì)。學院辦公室團隊建設(shè)二要本著從實際出發(fā)的原則。在提出總體建設(shè)的目標、任務(wù)的同時，注重每名成員的各自特點，區(qū)別各人的不同情況，在對學院辦公室成員各方面能力進行認真分析的基礎(chǔ)上，因人而異設(shè)置崗位，既能保證履行學院辦公室的職責，又能發(fā)揮辦公室人員各自的特長。

參考文獻：

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第8篇：團隊建設(shè)與制度建設(shè)范文

關(guān)鍵詞：ERP；流程優(yōu)化；非增值作業(yè)；團隊建設(shè)

中圖分類號：TP311 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）031-0000-02

隨著現(xiàn)代管理理論和實踐的發(fā)展，ERP已經(jīng)成為提高企業(yè)整體管理水平的主要途徑之一。小型工程設(shè)計企業(yè)作為工程建設(shè)行業(yè)中極具成長性的部分，實施ERP既有利于夯實管理基礎(chǔ)，又能夠滿足所處企業(yè)集團的整體管理需求，是一個長期發(fā)展趨勢。但是，相比ERP應(yīng)用較為成熟的傳統(tǒng)制造業(yè)和大型企業(yè)，小型工程設(shè)計企業(yè)有著許多迥然不同的特點，其實施方案也應(yīng)相應(yīng)調(diào)整。

中國石油工程建設(shè)公司華東環(huán)境巖土分公司（以下簡稱“分公司”）屬于典型的小型工程設(shè)計企業(yè)，主要從事巖土工程、安全評價等技術(shù)服務(wù)業(yè)務(wù)，下轄三個子公司，員工三百余人。近年來依靠技術(shù)優(yōu)勢實現(xiàn)快速發(fā)展，年均復(fù)合增長率超過15%。按照中石油集團公司統(tǒng)一部署，分公司結(jié)合自身實際成功實施了ERP系統(tǒng)上線，并在運維過程中取得了良好效果。以下此經(jīng)驗為基礎(chǔ)，探討分析小型工程設(shè)計企業(yè)ERP實施途徑和對策。

一、ERP實施的環(huán)境分析

在ERP建設(shè)和運維的過程中，筆者深深體會到，要想真正有效實施ERP，避免其成為管理“孤島”，就必須充分結(jié)合企業(yè)實際情況設(shè)計實施方案。而分析實施環(huán)境則是首當其沖的環(huán)節(jié)。

ERP實施的關(guān)鍵環(huán)境因素

總體而言，筆者認為ERP實施環(huán)境可以概括為三個方面，即制度基礎(chǔ)、資源限制和管理需求。所謂“制度基礎(chǔ)”，是指企業(yè)固有的制度體系、部門崗位責任規(guī)定，以及員工的制度遵循水平，它是實施工作的基石。所謂“資源限制”，是指企業(yè)擁有的人力和物力資源狀況，它是ERP實施的直接支持條件。所謂“管理需求”，則是指管理層和其他利益相關(guān)者對ERP信息的需求，滿足管理需求是系統(tǒng)長期健康運行的根本動力。

就分公司而言，首先，在“制度基礎(chǔ)”方面，由于分公司成立短，處于快速發(fā)展期，所以在制度建設(shè)、管理積淀、職責分工和員工素質(zhì)等諸多方面都存在缺陷。其次，在“資源限制”方面，雖然員工總數(shù)不少，但由于國內(nèi)外在執(zhí)行項目高達二百余個，導(dǎo)致絕大多數(shù)人力資源都需投入生產(chǎn)，管理人員配備嚴重滯后。這導(dǎo)致了ERP運維人員呈現(xiàn)兩大特點，即普遍兼職和變動頻繁。這極大削弱了運維人員的技術(shù)水平，阻礙ERP運維團隊的培養(yǎng)，逐漸使ERP崗位演變?yōu)椤盃C手的山芋”。最后，在滿足“管理需求”方面，由于分公司組織規(guī)模較小，業(yè)務(wù)相對簡單，因此對信息整合的需求不夠迫切。這就導(dǎo)致ERP實施初期對管理的提升效果不明顯，不利于爭取項目資源投入。

二、主要實施措施

（一）領(lǐng)導(dǎo)大力推動，保證初期動力

如前所述，滿足管理需求是ERP健康運行的根本動力，但在上線和初期運維中這一目標很難達到，因此就需要領(lǐng)導(dǎo)的大力推動作為補充。項目啟動伊始，分公司成立了ERP項目領(lǐng)導(dǎo)小組，負責ERP實施的總體領(lǐng)導(dǎo)。由總會計師直接督導(dǎo)，財務(wù)部專人負責具體組織，各部門按需配合，有效保證了初期支持資源的配備?？朔藛T本已不足的客觀困難，派遣關(guān)鍵用戶到上級單位項目組集中辦公，保持系統(tǒng)建設(shè)工作與總部同步。各級領(lǐng)導(dǎo)對實施人員給予極大支持，直接批復(fù)各類意見和方案，使各項制度建設(shè)進展迅速。

（二）優(yōu)化管理流程，降低溝通成本

為了提高運維效率，消除非增值作業(yè)，分公司高度重視流程梳理和單據(jù)設(shè)計工作。通過流程梳理科學設(shè)計單據(jù)，又通過單據(jù)設(shè)計減少流程執(zhí)行的信息溝通成本。具體來說，首先，對各類主數(shù)據(jù)申請表的設(shè)計力爭達到“一單到底”，即執(zhí)行人員只需自上而下按照表單內(nèi)容逐項操作，即可完成運維過程。所有信息在表單中逐項登記，不需另行溝通。從而把表單作為操作指引和信息賢ǖ鬧髑道。其次，廣泛征求運維人員對單據(jù)設(shè)計的意見，及時進行修訂，促使運維人員參與其中，更好的理解把握各類單據(jù)的使用方法。第三，對原有表單進行改造，在保持單據(jù)嚴謹性的前提下提高系統(tǒng)運維的流暢性。如對原有的《工程項目收入情況確認表》進行改造，增加了ERP合同編號、WBS編號、預(yù)制發(fā)票編號等ERP結(jié)算信息，并將其作為會計收入確認的主要原始憑證加以歸檔。第四，利用內(nèi)控手冊外流程梳理工作的契機，將現(xiàn)有工作流程作為一項手冊外流程加以制度化，使運維有章可循，也為后續(xù)新用戶的操作提供了指引。

（三）設(shè)計權(quán)限組合，保證控制有效

權(quán)限管理是ERP系統(tǒng)的關(guān)鍵部分之一，也是內(nèi)部控制的重點關(guān)注內(nèi)容。分公司結(jié)合崗位設(shè)置實際情況，認真分析研究了ERP崗位不相容的相關(guān)要求，在授權(quán)之前對所涉及的末級權(quán)限進行“打包”，設(shè)置了四類角色。如下表所示：

按此賦權(quán)，只要不將多個角色賦予同一人，即可滿足內(nèi)控崗位牽制要求。也就是說，運維人員申請權(quán)限時，只要權(quán)限屬于同一角色范圍內(nèi)即可。這樣既簡化了權(quán)限管理的復(fù)雜性，又滿足了管理嚴謹性要求。在分公司可用人員較少，崗位設(shè)置數(shù)量有限的實際情況下，較好的解決了權(quán)限設(shè)置問題。

（四）推動實戰(zhàn)訓(xùn)練，培養(yǎng)運維團隊

由于分公司所屬的三個獨立法人子公司經(jīng)營部門各自獨立、業(yè)務(wù)互不交叉，所以“銷售”和“項目管理”兩個模塊也由各子公司分別運維，形成三個平行的運維組織。而在分公司層面，這兩個模塊卻沒有對口的統(tǒng)管部門，導(dǎo)致信息溝通不暢、制度無人決策的問題。為此，分公司財務(wù)部同時肩負了協(xié)調(diào)整個運維團隊，引導(dǎo)子公司關(guān)鍵用戶加強交流的任務(wù)。我們?nèi)詮男畔贤ㄈ胧郑⒎止綞RP工作群，作為運維人員交流平臺。對各類方案制定和制度擬定，由財務(wù)部牽頭組織全體運維人員進行意見征集和集體討論，使所有運維人員都切實參與到制度建設(shè)中。

通過兩年多的努力，分公司目前已經(jīng)形成了較為成熟高效的跨部門運維團隊，各項業(yè)務(wù)處理準確率顯著提升，絕大多數(shù)問題可通過內(nèi)部機制解決，財務(wù)部對其他模塊的技術(shù)支持明顯減少。

三、小型工程設(shè)計企業(yè)ERP實施建議

（一）立足企業(yè)特點，制定實施策略

對小型設(shè)計企業(yè)而言，應(yīng)首先基于自身實施環(huán)境確定整體規(guī)劃，在保證完整高效實施ERP和利用ERP滿足企業(yè)需要之間做出合理的目標安排?？茖W安排建設(shè)期、上線初期和遠期策略和工作方法，形成實施工作指南。對于資源有限的企I，可以特別關(guān)注流程梳理和消除非增值作業(yè)方面，力爭通過對整體設(shè)計和細微環(huán)節(jié)的分析優(yōu)化，降低實施成本。

（二）加強制度建設(shè)，完善崗位職責

在實施過程中，我們深深體會到制度建設(shè)的重要性。沒有制度保證，就不能明確部門和崗位責任，也就無法真正部署ERP，更談不上普及ERP管理理念。因此，在建設(shè)和實施過程中應(yīng)重視對管理制度的修訂，特別應(yīng)將ERP責任納入崗位責任和部門責任中，并對崗位交接程序、培訓(xùn)管理辦法和考核辦法進行詳細規(guī)定，以推動ERP真正融入企業(yè)生產(chǎn)和管理體系，避免成為企業(yè)管理中的“孤島”。

（三）注重上游設(shè)計，消除非增值作業(yè)

筆者認為，對小型設(shè)計企業(yè)而言，上游流程設(shè)計是消除非增值作業(yè)的最關(guān)鍵手段，也決定著系統(tǒng)運行的成本水平。在資源有限的情況下消滅信息溝通中的重復(fù)、冗余和誤傳等問題，很難寄希望于運維人員水平的迅速提高。最可靠的方式是從上游流程設(shè)計開始，簡化流程中的管理程序和標準，將信息溝通標準化、書面化。為此，一方面方案制定者要承擔上游設(shè)計優(yōu)化的責任，并積極關(guān)注和消滅系統(tǒng)運行中出現(xiàn)的低效現(xiàn)象，另一方面則應(yīng)引導(dǎo)所有系統(tǒng)參與者加入到流程優(yōu)化工作中，及時發(fā)現(xiàn)低效環(huán)節(jié)，協(xié)助上游設(shè)計者進行方案優(yōu)化。

第9篇：團隊建設(shè)與制度建設(shè)范文

新學期的科研工作,是以教育行政工作會議和進修學校教學工作會議有關(guān)精神為指針，堅持科研先導(dǎo)工程，以課題研究為主線，以全面落實新課改為中心工作，以校本培訓(xùn)為特色，以學習型團隊建設(shè)為重點，加強科研研究和管理，提高教師隊伍整體素質(zhì)，促進教師專業(yè)化發(fā)展。

二、工作目標：

1．嚴格教育科研工作細則。繼續(xù)完善、健全教育科研工作的各項規(guī)章管理制度。嚴格教育科研課題的各項管理工作。

2、定期召開科研例會，及時總結(jié)經(jīng)驗部署下步工作。

3、確定參與課題研究教師的研究專題。

4、及時收集、整理、傳遞科研科普信息，積累好所有的科研材料和檔案。

5、召開課題研討交流會。

6、繼續(xù)加強課題研究與教育教學實踐的結(jié)合。

7、開展科研專題培訓(xùn)和講座。

8、積極開展科研成果評定與推廣工作，制定科研獎勵制度。

三、主要工作：

（一）科研制度建設(shè)

1、按照以月為主的方式開展科研工作的考核，每月嚴格制定上交時間，并以課題組為單位上交每月的課題研究案例和反思。

2、組織人員課題培訓(xùn)，月上交隨筆和教學敘事，組織課題課的聽課評課、反思和研討。

3、科研材料分類裝訂，集中管理，重在體現(xiàn)科研的研究進程。

4、對上年度在教育科研方面表現(xiàn)突出的教師給予表彰和獎勵。

（二）學習團隊建設(shè)

1、加強學習團隊建設(shè)，繼續(xù)以學習小組形式組織教師學習。圍繞有效教學的開展進行理論與業(yè)務(wù)的專題學習，并以學習團隊為單位定期組織交流活動。

2、以校本培訓(xùn)為特色，提高廣大教師的教育科研能力，本學期針對課題研究組織2——3次培訓(xùn)工作，特別是對教師進行教育科研的認識和能力的培訓(xùn)以及有關(guān)新課程標準的再學習和有效教學知識的學習。

3、發(fā)揮科研骨干教師的優(yōu)勢，做好課題研究的引領(lǐng)工作，并帶動參與課題研究的教師共同研討，解決實際存在的問題。針對教師科研開展中的問題，進行有針對性的培訓(xùn)，并及時總結(jié)反饋信息，促進教師科研能力的提升。

4、進行集體備課和個人備課有效性的探索，每次備課前組內(nèi)有一人事前準備好與全組教師進行經(jīng)驗、成果或信息的交流。學校本學期組織一次專題研討，初步形成基本備課模式。

5、為教師推薦理論學習的材料。購買、下發(fā)與課改有關(guān)的書籍。開展有效的校本培訓(xùn)。積極創(chuàng)造機會為廣大教師的外出學習創(chuàng)造條件，給予支持。

6、支持和鼓勵教師將科研研究的經(jīng)驗總結(jié)到科研成果中來，并向全校教師推廣。鼓勵教師積極撰寫省、市、區(qū)的論文和案例。

（三）教研實踐

1、建立學校課題研究課制度，注重發(fā)揮團隊優(yōu)勢，組織跨學年的研討活動，提高研究課的質(zhì)量。做到以問題為牽動，注重課后的評析與反思。

2、把校際聯(lián)動引向深入，本學期繼續(xù)邀請名師和專家到校授課和講座，并充分利用校內(nèi)名師資源，提高廣大教師的參與度，把學習與自身提高緊密結(jié)合起來。并積極創(chuàng)造條件使教師走出去，加強雙向交流活動。