人力資源管理理念精選(九篇)
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第1篇：人力資源管理理念范文
最近幾年，人力資源和諧管理成為學(xué)術(shù)界十分關(guān)注的一個新的概念。特別是黨的十六屆六中全會確立的構(gòu)建社會主義和諧社會的戰(zhàn)略目標(biāo)，更對我國人力資源管理理論的發(fā)展創(chuàng)新提出了新的時代要求。在人力資源管理領(lǐng)域提出和諧管理的理念，對于實現(xiàn)以和諧為主要目標(biāo)和手段的人力資源開發(fā)與管理，無疑具有重要的理論價值和現(xiàn)實指導(dǎo)意義。
一、和諧管理理念提出的現(xiàn)實背景
和諧管理理念提出的理論基礎(chǔ)是:任何系統(tǒng)之間以及系統(tǒng)內(nèi)部的各種要素之間都是密切聯(lián)系的，且存在一種系統(tǒng)目的意義下的和諧機制。通過研究系統(tǒng)是否形成了充分發(fā)揮系統(tǒng)成員和子系統(tǒng)能動性、創(chuàng)造性的條件及環(huán)境，以及系統(tǒng)成員和子系統(tǒng)活動的總體協(xié)調(diào)性，來探尋系統(tǒng)構(gòu)成、組織管理、內(nèi)部氛圍、系統(tǒng)成員精神狀態(tài)等方面的內(nèi)部條件及其間的關(guān)系匹配程度以及系統(tǒng)內(nèi)外部的適應(yīng)程度。反映在管理理念上，就是要實現(xiàn)從復(fù)雜的個體控制轉(zhuǎn)向環(huán)境的引導(dǎo)和協(xié)調(diào)，從將個體作為系統(tǒng)整體發(fā)展的工具轉(zhuǎn)向使系統(tǒng)整體成為各子系統(tǒng)在整體環(huán)境協(xié)調(diào)下自我發(fā)展的工具，從只關(guān)注系統(tǒng)整體發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)向同時關(guān)注系統(tǒng)和各子系統(tǒng)的發(fā)展目標(biāo)。
提出和諧管理的理念，有它迫切的現(xiàn)實背景和依據(jù)。當(dāng)前和諧是社會發(fā)展的主旋律，在社會、企業(yè)、員工競爭日趨激烈的情況下，講究和諧無疑具有重大的現(xiàn)實意義。從管理的性質(zhì)來看，管理沒有完美，只有和諧。只有和諧才能發(fā)展，只有和諧才能進(jìn)步，只有和諧才能實現(xiàn)管理的終極目標(biāo)。因此，和諧管理對企業(yè)來講，就是企業(yè)的競爭力之源，是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的終極動力，它為企業(yè)的發(fā)展提供了一個嶄新的思路。樹立和諧的管理理念，選擇和諧的管理模式就是選擇了一條社會、企業(yè)、員工共贏的管理之路。
在人力資源管理領(lǐng)域，和諧管理理念的提出具有非常重要的恰當(dāng)性和現(xiàn)實性。當(dāng)我們進(jìn)行人力資源開發(fā)及整合時，要統(tǒng)籌人力資源與自然關(guān)系和諧發(fā)展、人力資源與社會關(guān)系和諧發(fā)展、人力資源與自身關(guān)系和諧發(fā)展，單純依靠一般性管理理念和方式是難以盡善盡美的，它們由于局限于其特定的研究視角，很難覆蓋其研究對象領(lǐng)域的全部知識構(gòu)成，無法解決現(xiàn)實的管理問題。要把人力這一特殊的資源與組織的其它要素有機組合起來，發(fā)揮系統(tǒng)整體效應(yīng)，提高它們之間的和諧程度與和諧水平，就必須考慮用一種新的管理理念，來有意識地協(xié)調(diào)管理諸要素的關(guān)系，維系它們之間的大致穩(wěn)定和均衡發(fā)展，以實現(xiàn)人力資源管理最優(yōu)化。這樣相對于其他管理理念和方式，和諧管理更能解決人力資源管理領(lǐng)域中出現(xiàn)的各類矛盾和問題，對于促進(jìn)系統(tǒng)諸要素整體和諧，消除成長和發(fā)展的障礙，實現(xiàn)組織的奮斗目標(biāo)具有重要的現(xiàn)實指導(dǎo)作用。
二、和諧管理理念的本質(zhì)特征
和諧管理是一個從內(nèi)容到形式都極其豐富的管理，它具有鮮明的特性，具體表現(xiàn)在人性化、倫理化、柔性化、生態(tài)化等方面。這些特性科學(xué)地揭示了和諧管理理念的理論精髓。
1.人性化：尊重人的價值實現(xiàn)
和諧管理是一種以人為中心、尊重人的價值實現(xiàn)的管理。由于所有的管理問題都發(fā)生在以人和物為基本構(gòu)成要素的系統(tǒng)中, 任何管理問題都離不開處理組織中人與物及其之間的互動關(guān)系問題, 而人在其中具有主導(dǎo)作用。當(dāng)代美國管理學(xué)大師德魯克說過：單就企業(yè)而言，企業(yè)是人的群體，企業(yè)的活動就是人的活動，人的群體必須建立在共同的信念之上，必須把人聚集在共同原則周圍。不然的話，企業(yè)就會癱瘓，不能運轉(zhuǎn)。但是人又是一種有理智、有感情、有個人的利益和需要的社會存在物，因而對人的管理不同于對事、對物的管理，管理者必須以人為中心，充分尊重人的需要和價值實現(xiàn)。
在人力資源管理領(lǐng)域，提出和諧管理理念，其主要目的就是要把企業(yè)員工看成是企業(yè)組織的主體、根本和核心的重要組成部分，充分尊重人的人格、價值和貢獻(xiàn)，為企業(yè)員工提供從事創(chuàng)造性工作、發(fā)展和提高自己的機會和條件。許多世界知名的企業(yè)家都意識到了這一點。索尼公司就以建立一種家庭式的和諧感情作為索尼最重要的使命。其創(chuàng)始人盛田昭夫說過，在日本那些最卓越的企業(yè)里，并沒有哪種理論、觀念和方法是企業(yè)成功的秘訣，真正的關(guān)鍵只有一個，就是牢牢抓住了人的管理。因此，人力資源和諧管理是一種富有人情味，使人感覺到溫暖，充滿內(nèi)在激勵的管理。這種管理強調(diào)感情投資，主張自我管理，自我服務(wù)，自我超越。在這種氛圍下，管理者與員工，不再是單純的管理與被管理的關(guān)系，而是結(jié)成了工作中的平等協(xié)商、互助協(xié)作關(guān)系。
2.倫理化：強調(diào)道德調(diào)節(jié)
和諧管理始終都把管理對象看作倫理實體，從道德的層面去規(guī)范和激發(fā)人的潛能，以實現(xiàn)管理諸要素之間的和諧發(fā)展。從人類管理活動的實踐本質(zhì)屬性來看，管理既要遵循客觀規(guī)律，按照客體尺度去把握世界和改造世界，又要注重道德倫理，體現(xiàn)人類自身的價值追求。因此，這種倫理的制約性，就決定著管理實踐活動是人類自身的一種對客觀規(guī)律與主觀價值的整合活動。
在人力資源管理中，和諧管理思想本身內(nèi)在地具有倫理性質(zhì)，它以其關(guān)注人力資源與自然關(guān)系的新視角而引起人們的廣泛興趣。人類要擺脫面臨的諸多困境，只靠科學(xué)技術(shù)和經(jīng)濟手段是不行的，還必須進(jìn)行倫理的調(diào)適，使人本身有可能在管理中發(fā)現(xiàn)人、發(fā)現(xiàn)人的尊嚴(yán)、實現(xiàn)自身的價值，獲得勞動工作的快樂與享受。正是從這個意義上，和諧管理思想試圖從哲學(xué)的世界觀方法論層次上研究和詮釋人力資源與自然的關(guān)系，將倫理道德的對象、主體推演到整個自然界，賦予自然界以內(nèi)在倫理價值。它要求人們從倫理的角度，從整體上、本質(zhì)上重新審視人力資源系統(tǒng)、社會系統(tǒng)和自然系統(tǒng)之間的生態(tài)關(guān)系，重新調(diào)整人力資源的行為模式，促進(jìn)人力資源的行為準(zhǔn)則和價值取向，實現(xiàn)管理的目標(biāo)價值與人力資源的倫理價值的和諧統(tǒng)一。
3.柔性化：重在心理激勵
和諧管理要依據(jù)共同的價值觀和文化精神，采用非強制性、說服教育的方式，把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動，它注重通過情感上的溝通和交流，造就一種具有“天然”的親和力的大環(huán)境，從而凝聚無可比擬的向心力。在當(dāng)今的競爭環(huán)境下，很多企業(yè)的運行已經(jīng)不僅僅是程序化的生產(chǎn)活動，而是需要發(fā)揮人的創(chuàng)意和潛能的創(chuàng)造性活動。企業(yè)的管理制度即使科學(xué)，也不能控制人的思維和創(chuàng)意。所以，管理者有必要在制度中融入柔性的管理方式，通過情感上的溝通和交流，實現(xiàn)員工的自主管理，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。
柔性化的表現(xiàn)特點，在于它主要不是依靠外力和規(guī)章制度，而是依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個人力資源個體的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，使他們能不遺余力地為企業(yè)或單位組織不斷開拓新的優(yōu)良業(yè)績。當(dāng)管理者不再以規(guī)章制度為中心，不再單純憑借制度約束、紀(jì)律監(jiān)督和獎懲規(guī)章等手段進(jìn)行管理，而是采用非強制性的手段時，員工就能自覺地把企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和自己的個人意愿統(tǒng)一起來。這種不依賴于固定的組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定的規(guī)章制度，而是依托人們內(nèi)心深處的精神底蘊和一個社會組織文化氛圍的新型管理模式，試圖讓人來自覺適應(yīng)工作、適應(yīng)組織，從而達(dá)到人與人之間、人與組織之間的和諧，其過程本身就是和諧管理的柔性表現(xiàn)。
4.生態(tài)化：注重人和自然的協(xié)調(diào)發(fā)展
和諧管理始終認(rèn)為人力資源系統(tǒng)是受自然、社會與自身思維等諸要素影響和控制的生態(tài)系統(tǒng)。人力資源的物質(zhì)、能量和信息在不間斷地循環(huán)和流動，人力資源的個體和群體也在不斷地更新、進(jìn)化和發(fā)展。在這一過程中，人力資源主體系統(tǒng)與環(huán)境生態(tài)系統(tǒng)交互作用中諸因素、諸方面按一定數(shù)量比例而形成協(xié)調(diào)、和諧、適應(yīng)的關(guān)系，使人力資源系統(tǒng)形成了一種有序結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定狀態(tài)。這種穩(wěn)定狀態(tài)只是相對的，在一定條件下，當(dāng)系統(tǒng)去掉或增加一個因素或改變一個因素的強度和結(jié)構(gòu)到一定值時，就可能破壞原來的協(xié)調(diào)、和諧與適應(yīng)，使和諧轉(zhuǎn)化為不和諧。
從企業(yè)的角度來講，企業(yè)處于整個環(huán)境之中，企業(yè)與生態(tài)環(huán)境和諧共處，是企業(yè)循環(huán)發(fā)展的必經(jīng)之路。企業(yè)的生存和發(fā)展與生態(tài)環(huán)境有著不可分割的關(guān)系，企業(yè)的生存不能以犧牲環(huán)境為代價。隨著生產(chǎn)力的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)水平的提高，人的生活水平越來越好，文明進(jìn)程也在加快。但是，社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)財富的增加應(yīng)該和環(huán)境共處。否則，企業(yè)處理不好與外部環(huán)境的關(guān)系，也只能自取滅亡。如果企業(yè)盲目追求利潤，過度消耗資源，破壞生態(tài)環(huán)境，那么越來越嚴(yán)重的環(huán)境污染和資源緊缺將成為企業(yè)生存的障礙和威脅，甚至成為整個人類生存和發(fā)展的嚴(yán)重威脅。
三、和諧管理理念提出的理論價值
面對日益復(fù)雜多變的人力資源組織環(huán)境和管理問題,和諧管理理念日益顯示出其理論價值：
1.創(chuàng)設(shè)了一種新型的管理模式
和諧管理是對傳統(tǒng)人力資源管理理論的一個創(chuàng)新。它借鑒系統(tǒng)論、耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論等系統(tǒng)科學(xué)、組織行為學(xué)和管理心理學(xué)等多學(xué)科的研究成果，對人力資源系統(tǒng)和諧的概念、特征及理論精髓作了較詳盡的闡釋。它不僅考慮對物的管理，還兼顧人和、人與物的融合；不僅考慮系統(tǒng)內(nèi)部的協(xié)同，還兼顧系統(tǒng)與環(huán)境的適應(yīng)；不僅關(guān)心系統(tǒng)管理的硬性組織手段的控制和法律制度的制約，還關(guān)心企業(yè)文化等軟因素的作用；不僅關(guān)心系統(tǒng)觀念、操作和行為的匹配關(guān)系設(shè)計，還考慮和諧主題隨環(huán)境變化的同步調(diào)整。這一分析思路，必將為人力資源管理領(lǐng)域提供一種新的視野、新的解釋，以及新的方法體系。從這個意義上來講，和諧管理既是一種管理的理念，又是一種管理的方略、管理的機制，同時也是一種管理的結(jié)果，是目標(biāo)與過程的統(tǒng)一。
2.為人力資源開發(fā)和管理指明了方向和最終目標(biāo)
人的自由而全面的發(fā)展，是人類社會進(jìn)步的標(biāo)志，是社會經(jīng)濟發(fā)展的最高目標(biāo)，從而也是管理所要達(dá)到的終極目標(biāo)。隨著我國經(jīng)濟發(fā)展和改革深化，人力資源個體要求完善自己、發(fā)展自己，提高個人能力的意愿增強。但是個人能力的不平衡發(fā)展和現(xiàn)實社會中存在的諸多問題，又限制了人的自由而全面的發(fā)展。因此，這一思想的提出，以人力資源個體和整體的共同發(fā)展為最高價值取向，通過環(huán)境和諧、生態(tài)和諧、心理和諧、組織和諧、文化和諧等渠道，消除成長和發(fā)展的障礙，從而達(dá)到理想的管理境界，實現(xiàn)人力資源個體的自由發(fā)展和整體素質(zhì)的提高。
3.為我國和諧社會的構(gòu)建提供了具體思路
和諧管理理念提出的立論基點是:在人力資源系統(tǒng)中存在著不同的個體、群體，它們各自有著不同的利益訴求與目標(biāo)，既可能存在利益一致、目標(biāo)相同的價值取向，也會存在諸多不同的利益差異，甚至矛盾沖突。正是由于人力資源系統(tǒng)不同利益群體的矛盾復(fù)雜性加大，不同利益群體之間的矛盾往往交織在一起，相互滲透，形成十分龐雜的矛盾網(wǎng)絡(luò)，牽一發(fā)而動全身。如何協(xié)調(diào)兼顧不同利益群體的關(guān)系與矛盾，是人力資源管理中難以回避的社會問題。因此，對于人力資源系統(tǒng)來說，實現(xiàn)其管理的過程，既是完成人力資源群體目標(biāo)的過程，同時也是想法設(shè)法整合各群體之間的利益，千方百計減少個體與群體、各群體之間的沖突，解決社會主要矛盾的過程。和諧管理理念的提出，對于我們解決經(jīng)濟發(fā)展、社會發(fā)展和人類自身發(fā)展中出現(xiàn)的矛盾和問題，構(gòu)建和諧社會，無疑提供了具體的解決現(xiàn)實問題的思路和方法。
參考文獻(xiàn):
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第2篇：人力資源管理理念范文
關(guān)鍵詞：高職院校 人力資源管理 理念構(gòu)建
人力資源管理是指運用科學(xué)的管理理念，在一定范圍內(nèi)對各種能夠支配的人力資源進(jìn)行培養(yǎng)、選擇、激勵，實現(xiàn)資源的合理配置和整合，在充分調(diào)動人員積極性和創(chuàng)造性的基礎(chǔ)上，挖掘人體中的無限潛能，從而有效提供工作的效率。人力資源作為高職類院校的重要構(gòu)成，在新課程標(biāo)準(zhǔn)下應(yīng)該結(jié)合本校特點，構(gòu)建起更加科學(xué)的管理理念，制定更具吸引力，激勵作用更佳的管理機制，為高職院校更加有效地進(jìn)行人力資源管理提供和高效、靈活、科學(xué)的管理模式，確保高職院校在新形勢下的可持續(xù)發(fā)展。
一、高職院校人力資源管理現(xiàn)狀分析――以寧夏地區(qū)高職院校發(fā)展為例
我國的高職類院校的人才培養(yǎng)，經(jīng)過多年的發(fā)展，已經(jīng)形成了以共同愿景為核心、以人本管理為重點、以激勵為依據(jù)、以職業(yè)人才教育為主線、以新世紀(jì)新視角為基礎(chǔ)的人力資源管理和培養(yǎng)機制。區(qū)域間人力資源培養(yǎng)的發(fā)展不均衡。以筆者所在的寧夏地區(qū)高職院校發(fā)展現(xiàn)狀為例，現(xiàn)有數(shù)十所高職院校均是由過去中專學(xué)校改制升格而成，歷時10年的教育改革發(fā)展，為寧夏地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展提供有力的人才保障和技術(shù)支持。但由于寧夏地處西北，經(jīng)濟發(fā)展相對閉塞，且高職院?！跋忍觳蛔恪?，導(dǎo)致陳舊的管理理念和體制仍在束縛著高職教育的發(fā)展。
人力資源體制仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理制度，行政配置性和壟斷思想在人力資源管理中尚根深蒂固，對師資管理僅停留在“管人”階段，缺乏對人力資源的再開發(fā)。表現(xiàn)為：一方面工作中常常用行政的政策法規(guī)管理人事，缺乏針對性和變通性，難以體現(xiàn)以人為本，導(dǎo)致教師心理上感到壓抑，工作缺乏熱情；另一方面人才競爭體制亟待完善。目前高職院校依靠“事業(yè)單位鐵飯碗”這一金字招牌確實獲得了不少吸引力，但由于管理缺乏有效的競爭機制，難以實現(xiàn)人員的合理配置和使用，造成了優(yōu)秀的“人才引不來，引來的留不住，留住的用不好現(xiàn)象，具體問題主要表現(xiàn)在：
（一）人力資源管理觀念相對落后
從客觀上看，寧夏高職教育呈現(xiàn)跨越式發(fā)展是在2000年之后，無論是辦學(xué)規(guī)模還是辦學(xué)層次都有了極大地提升，導(dǎo)致管理者將更多的個人經(jīng)歷耗費在學(xué)校的教學(xué)資源整合、設(shè)備升級、學(xué)生教育和資金的管理利用等方面。但在人力資源管理的認(rèn)知和理念上相對落后，管理還僅僅停留在以“事”為中心的層面，管理活動僅限于平時的事務(wù)性工作，未建立起與高職教育發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源管理體制機制，高職院校的人力資源管理“人事化”嚴(yán)重。
（二）資源管理機制尚不健全
市場經(jīng)濟的發(fā)展對專業(yè)細(xì)分提出更高要求。寧夏各高職院校在發(fā)展過程中必然存在需要根據(jù)市場要求適時調(diào)整在校專業(yè)，專業(yè)調(diào)整則需要大量專業(yè)師資，因而出現(xiàn)了人事處在不斷招人，但結(jié)果不盡如人意。學(xué)歷高能力低、學(xué)術(shù)高師德低、專業(yè)對口率低等比較突出的問題也開始顯現(xiàn)；其次，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，寧夏在高職院校人力資源培養(yǎng)、開發(fā)等方面的投入均顯不足，缺乏行之有效的師資培訓(xùn)規(guī)劃、企業(yè)掛職機制等，從而制約了從事該專業(yè)教學(xué)的教師能力的普遍提高；再次，缺乏高效的管理和激勵模式?，F(xiàn)在，大多數(shù)高職類院校的人力管理還延續(xù)傳統(tǒng)模式，沒有建立集管理、考核與獎懲為一體的管理機制。這樣，就會造成廣大得教師在參加各項活動的過程中難以提供積極性和創(chuàng)造性。
（三）人力資源配置低效、結(jié)構(gòu)不合理
目前，寧夏高職院校的教師主要由兩部分構(gòu)成：一是合并前的中專學(xué)校原有師資；二是近兩年大批引進(jìn)的青年教師。老教師職稱高，經(jīng)驗豐富，但存在知識老化，理念僵化的問題，新教師學(xué)歷水平高（均為研究生以上學(xué)歷），但來源單一，缺乏教學(xué)和企業(yè)實踐經(jīng)驗，專業(yè)不對口現(xiàn)象嚴(yán)重。此外突出的問題還表現(xiàn)在骨干教師數(shù)量不足，“雙師素質(zhì)”的教師比重有待提升，教師年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)不合理等現(xiàn)象。
二、高職院校人力資源管理的重要性
高職院校規(guī)模的不斷擴大，增加了高職院校教師隊伍的需求壓力，使得一線教師在數(shù)量和人才結(jié)構(gòu)上都存在一些問題。首先，高職類教育為了適應(yīng)社會發(fā)展的需要，對教學(xué)專業(yè)的調(diào)整頻率較高，但從教師比例而言，傳統(tǒng)專業(yè)教師比例仍然高于新興專業(yè)教師的比例；其次，我國的很多高職院校都是從之前的中專院校升格而來的，在原有教師隊伍學(xué)歷就普遍偏低的情況下，其教師的人才結(jié)構(gòu)就更加不合理。所以，只用通過人才管理，高職院校才能積極面對現(xiàn)有問題，為學(xué)校的發(fā)展和人才培養(yǎng)奠定智力基礎(chǔ)。
（二）有助于提高學(xué)校的資金利用率
由于從相關(guān)教育部門所獲得的辦學(xué)經(jīng)費要少于本科院校。高職院校如果采用傳統(tǒng)的人事管理模式，不僅會造成資金的過度消耗，還容易受到重引進(jìn)輕培養(yǎng)觀念的錯誤影響，使學(xué)校盲目增加人力資源投資，造成資金和人才的浪費。因此，通過對現(xiàn)有人力資源的深入挖掘、經(jīng)歷和科學(xué)利用，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源效益的最大化，還能夠大幅降低學(xué)校的辦學(xué)成本。
（三）有利于促進(jìn)高職院校持續(xù)發(fā)展
高職類院校的發(fā)展，應(yīng)該綜合考慮其人力資源在結(jié)構(gòu)、能力、行為和素質(zhì)等方面的層次，以及這些因素給現(xiàn)有教學(xué)資源帶來的影響，應(yīng)該通過人力資源的科學(xué)管理，實現(xiàn)學(xué)校教學(xué)水平和實力的提高。正確的人力資源管理模式和理念，是創(chuàng)新性管理的基礎(chǔ)。只有挖掘人力資源的無限潛力，才能更加科學(xué)、有效地提高水平和成效。
三、高職院校新型人力資源管理理念的構(gòu)建
本文以寧夏地區(qū)為例，圍繞該地區(qū)各大高職院校在人力資源管理工作中存在的一些不足，嘗試圍繞新型人力資源管理概念構(gòu)建提出一些建議。要實現(xiàn)這一目標(biāo)，就必須要做到以下幾點：
（一）真正樹立以人為本的管理觀念
為了適應(yīng)現(xiàn)代高等院校不斷發(fā)展的局面，高職院校應(yīng)與時俱進(jìn)的采用現(xiàn)代化的人力管理觀念，明確人力資源在社會上的首要地位，堅持人本觀念，重視發(fā)掘和培養(yǎng)社會需要的多功能型人才，將人才的培養(yǎng)和高職院校的發(fā)展有機結(jié)合起來。高等院校要想取得更大的辦學(xué)效益，實現(xiàn)全方位的師資隊伍建設(shè)，力求實現(xiàn)人力資源開發(fā)與管理的民主化、規(guī)范化和科學(xué)化。將以人為本的管理理念滲透到管理當(dāng)中，運用一切可利用的方式讓大學(xué)生積極參與到各類有意義的活動中去，充分挖掘并發(fā)揮人力資源潛力和優(yōu)勢，服務(wù)于專業(yè)發(fā)展和學(xué)校發(fā)展，實現(xiàn)人力資源與高職院校的共同成長。
（二）建立科學(xué)、高效的人力資源運行機制
高職院校要進(jìn)行有效地人力資源管理，必須依靠科學(xué)、高效、規(guī)范的人力資源運行機制。因此，高職院?？梢跃唧w從以下幾個方面去做：第一，建立和高等院校辦學(xué)宗旨相對應(yīng)的人才管理機制。高等院校應(yīng)裁減冗員，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，實行聘任制，根據(jù)辦學(xué)特色、用人需要、教育規(guī)律以及人才優(yōu)勢等，采取民主、科學(xué)的教師招聘方案，引進(jìn)一批高素質(zhì)人才；第二，打造“雙師型”的師資隊伍，工作單位應(yīng)創(chuàng)造條件為教師們提供更多的在職和脫產(chǎn)培訓(xùn)的機會，運用生產(chǎn)、學(xué)習(xí)和研究有相結(jié)合的方式，提升師資隊伍在專業(yè)實踐教學(xué)中的應(yīng)用能力。與此同時，學(xué)校也可以將“雙師”素質(zhì)作為教師評選先進(jìn)、晉升職稱、年終測評的一個重要標(biāo)準(zhǔn)；最后，建立高效、系統(tǒng)的的激勵機制。激勵機制能幫助工作人員在工作過程中始終保持積極性，同時它也是提高高等院校人力資源管理成效的一個有效渠道。各大高職院校應(yīng)將教職工的薪金與業(yè)績和能力掛鉤，把短期激勵和長期保障有機結(jié)合，真正做到合理規(guī)范、公平公正。運用科學(xué)規(guī)范的激勵機制吸引和鼓勵人才，促進(jìn)高職院校的健康發(fā)展。
第3篇：人力資源管理理念范文
關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；新經(jīng)濟；人力資源
一、新經(jīng)濟時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)
新經(jīng)濟是一種全新的經(jīng)濟形態(tài)，具有知識的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟的主體，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。新經(jīng)濟時代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟時代，下面就新經(jīng)濟時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)作概要簡述：
1．創(chuàng)新性人才。創(chuàng)新是新經(jīng)濟時代的主題，新經(jīng)濟是創(chuàng)新化的經(jīng)濟，創(chuàng)新化經(jīng)濟需要的是具有創(chuàng)新性的人才。第一，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，計算機的廣泛應(yīng)用，電腦將取代一些機械性腦力勞動。第二，在新經(jīng)濟時代，產(chǎn)品的知識含量增加，逐步形成知識產(chǎn)品。第三，科技是第一生產(chǎn)力，科技的創(chuàng)新對經(jīng)濟的發(fā)展具有巨大的推動作用。唯有全面創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持經(jīng)濟的競爭力。所以，新經(jīng)濟時代需要創(chuàng)造性人才。
2．個性化人才。個性化人才是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式，任何一個創(chuàng)新計劃都體現(xiàn)出個性化的思想。有的經(jīng)濟學(xué)家把新經(jīng)濟稱為個性化經(jīng)濟。個性化經(jīng)濟需要個性化人才。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發(fā)展，適合學(xué)什么，就讓其學(xué)什么，適合干什么，就讓其干什么；有哪一方面的興趣與特長，就讓其在哪一方面發(fā)展。個人的發(fā)展必須與社會的需求相復(fù)合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個人化發(fā)展的基本前提。
3．復(fù)合型人才。所謂復(fù)合型人才，是指多種專業(yè)能力的復(fù)合，是社會科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合，是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟時代很多創(chuàng)造活動是跨領(lǐng)域的，這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現(xiàn)，它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。所以，復(fù)合型人才是新經(jīng)濟時代企業(yè)所需要的人才，同時也是企業(yè)的稀缺資源，企業(yè)要努力地培養(yǎng)這種資源。
4．合作型人才。新經(jīng)濟社會是一個人際關(guān)系高度社會化的社會。美國學(xué)者比恩等人認(rèn)為，競爭是工業(yè)社會的價值觀，而新經(jīng)濟時代的價值觀是合作。因此，合作型人才是新經(jīng)濟時代企業(yè)所需的人才。
二、國內(nèi)外大公司創(chuàng)新人力資源管理的成功經(jīng)驗
1、思科公司——每個員工的成功就是企業(yè)的成功
美國思科公司是1984年由個人創(chuàng)辦并快速發(fā)展起來的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司。目前，思科在全球的員工已發(fā)展到3．4萬人，年營業(yè)額達(dá)30多億美元。設(shè)在中國的思科系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司的員工超過550人，吸收了眾多的高科技人才。思科公司中國人力資源總監(jiān)關(guān)遲認(rèn)為：“思科追尋的是人才資本資源開發(fā)與經(jīng)營創(chuàng)新，每個員工的成功就是公司的成功?！?/p>
企業(yè)經(jīng)營首要的是開發(fā)人力與人力資本資源，知識資源依存于“人本資源”之中，科技創(chuàng)新來源于大量掌握知識和不斷更新知識的企業(yè)人才。因此，思科注重開發(fā)每個員工的知識資源，以充分發(fā)揮企業(yè)整體知識資源經(jīng)營效益。在思科確立了每個員工都是企業(yè)的股東和主人的經(jīng)營思想，建立起讓每個員工都能發(fā)揮出自己最大價值、實現(xiàn)自己最大夢想的經(jīng)營體制。公司尊重員工的創(chuàng)新精神，培養(yǎng)員工個人成功于團隊成功之中的思想；經(jīng)常組織員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)與國外員工到本土受訓(xùn)，增長員工成功的個人才能；教導(dǎo)員工管理好自己的時間，以充分利用公司資源；提供一個能夠發(fā)揮“領(lǐng)導(dǎo)者的成功特質(zhì)”的環(huán)境，幫助員工實現(xiàn)設(shè)定的目標(biāo)等等。同時，思科堅持人才增加與保留的知識資源開發(fā)利用戰(zhàn)略，實行全面招聘人才的方法，若員工介紹和成功引進(jìn)一名人才，公司給予500美元的獎勵。這些開發(fā)“人本資源”的經(jīng)營思想，使得思科實現(xiàn)了超常的持續(xù)發(fā)展。
2、海爾公司——人才是企業(yè)經(jīng)營的“一產(chǎn)品”
我國海爾公司總裁張瑞敏有個精辟的論述，海爾追求的“一產(chǎn)品”是企業(yè)人才，而銷售出去的家電等則是“二產(chǎn)品”。把人才和知識放到企業(yè)的核心位置，是海爾企業(yè)成功的經(jīng)驗。
當(dāng)今經(jīng)濟已步人新經(jīng)濟時代，知識、智力、無形資產(chǎn)無所不在，知識成為經(jīng)濟諸要素中的決定要素，成為最重要的社會力量，決定社會和經(jīng)濟發(fā)展的前途和命運。面對新經(jīng)濟挑戰(zhàn)，海爾把掌握和運用知識的人才視為企業(yè)成功之本，從過去的重視資本積累擴張轉(zhuǎn)向重視人才和智能資本擴張管理，以擁有大量人才，擁有大量現(xiàn)代知識資本，而成為市場競爭發(fā)展中的強者。海爾實施人才“一產(chǎn)品”戰(zhàn)略，制定“激活休克魚”措施，全面開發(fā)知識資源；大量吸收高學(xué)歷、高科技人才加盟企業(yè)，激活企業(yè)科技創(chuàng)新，使海爾高新科技產(chǎn)品層出不窮。公司建立了海爾大學(xué)，實施企業(yè)國際化經(jīng)營“走出去”的“本土化”戰(zhàn)略，大量培訓(xùn)國外海爾科技與經(jīng)營人才，最近就有多批海爾美國員工和歐盟員工培訓(xùn)結(jié)業(yè)，服務(wù)于海爾國際化經(jīng)營。我們應(yīng)看到，當(dāng)今新經(jīng)濟快速發(fā)展，企業(yè)中人才與智能要素已處于“一產(chǎn)品”位次，是制造市場任何可銷售產(chǎn)品的“總閘門”，是追求市場產(chǎn)品銷售最根本的要素。
3、寶潔公司——員工能力與責(zé)任感是構(gòu)成企業(yè)知識資源的基本動力
美國寶潔公司是一家傳統(tǒng)企業(yè)，已有60年的歷史。進(jìn)入新經(jīng)濟時代，寶潔公司運用新經(jīng)濟和新科技思想，激發(fā)員工的責(zé)任感與創(chuàng)造力，突出企業(yè)“人本資源”基本動力的再造與重塑，從而大大加快了企業(yè)科技創(chuàng)新與品牌創(chuàng)新進(jìn)程。據(jù)悉，寶浩公司平均每年申請創(chuàng)新產(chǎn)品與技術(shù)專利近萬項，成為全世界日用消費品生產(chǎn)中產(chǎn)品開發(fā)創(chuàng)新最多的公司。寶潔公司進(jìn)入中國市場后，組成龐大的消費市場調(diào)查隊伍，調(diào)動員工的工作熱情，深人全國各地的大中城市家庭進(jìn)行廣泛調(diào)研。十多年來，已創(chuàng)出海飛絲、玉蘭油、飄柔等具有中國特色名字的知名品牌7個，這些產(chǎn)品與品牌一直領(lǐng)導(dǎo)著中國洗滌產(chǎn)品市場，在中國消費者中的信譽度和知曉度極高。
著名經(jīng)濟學(xué)家戴夫·烏爾里克最新理論，把知識資本簡化為數(shù)學(xué)公式：知識資本=能力×熱情(責(zé)任感)。這一理論認(rèn)為，能力強熱情低的企業(yè)擁有天賦，但沒有完成其任務(wù)的工作人員；熱情高能力低的企業(yè)擁有缺乏教育、但很快能完成任務(wù)的工作人員。能力值或熱情值低的都會導(dǎo)致總的知識本值明顯下降，這兩種情況都是危險的。寶潔公司的做法正是將知識資源開發(fā)利用戰(zhàn)略目標(biāo)鎖定在創(chuàng)新人才及其創(chuàng)新能力、創(chuàng)新“熱情”等無形資產(chǎn)擁有上，以最大限度地獲取知識創(chuàng)新及開拓和占有市場的主導(dǎo)能力。近年來，美國企業(yè)除了突人才等“知識經(jīng)營”外，都高度重視挖掘員工“熱情”這一無形知識資本，以加速技術(shù)創(chuàng)新與資本增值。如提出“全面顧客關(guān)系協(xié)調(diào)”的觀點，將企業(yè)員工納入內(nèi)部“顧客關(guān)系協(xié)調(diào)”內(nèi)容，紛紛營造“維系人心環(huán)境”，充分尊重員工的自主創(chuàng)造性，激發(fā)創(chuàng)新熱情；興起“員工充電，老板出錢”浪潮，亮出“能力再造”新招，為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新不斷注入活力。
第4篇：人力資源管理理念范文
一、人力資源管理中“以人為本”與人性假設(shè)
人們將對于人性的假設(shè)作為評判人的行為的標(biāo)準(zhǔn)前提，人性假設(shè)被應(yīng)用到社會公共事務(wù)處理的各個領(lǐng)域當(dāng)中，在政治、經(jīng)濟、行政當(dāng)中都具有其重要作用。為了能夠更好的貫徹人性假設(shè)這一前提，政府機關(guān)在人力資源管理方面充分發(fā)揮“以人為本”的理念，嘗試?yán)萌诵约僭O(shè)來幫助政府機關(guān)在公務(wù)人員的選擇上作為一個評判道德以及思想的重要依據(jù)。
（一）經(jīng)濟假設(shè)對于人力資源管理的作用
經(jīng)濟假設(shè)的提出是為了保證行政主體在行動的時候要以擴大利益和降低成本為行動的主要目標(biāo)，這種在政治決策當(dāng)中追求利益的行為是其在進(jìn)行理性的行為選擇。這種理想中的經(jīng)濟假設(shè)在現(xiàn)實當(dāng)中是很難達(dá)到的，因為人畢竟作為事件的參與者，在其作出決策時總是處于理性與非理性之間，難以保證絕對的不偏私。因此，政府機關(guān)需要通過人力資源管理手段來提高公務(wù)人員的整體素質(zhì)，將“以人為本”的觀念樹立在公職人員心目當(dāng)中。
（二）文化人假設(shè)對于人力資源管理的作用
人們對于文化人假設(shè)的定義在于其關(guān)注到人的行為往往充斥著文化內(nèi)涵，無論人在行動過程中處于哪樣的事件當(dāng)中，其行為都會與文化相互關(guān)聯(lián)。政府機關(guān)需要依據(jù)這一特性對公職人員的文化素質(zhì)進(jìn)行提升，從而為政府機關(guān)的整體帶來生存發(fā)展的空間。
二、政府機關(guān)“以人為本”的人力資源管理理念重要性
依據(jù)上文的觀點可見“以人為本”對于政府機關(guān)的重要性所在。政府機關(guān)的工作人員總是處在社會的復(fù)雜環(huán)境當(dāng)中，面對越來越多困難的決策，政府公職人員需要以提高綜合素質(zhì)為手段來幫助自身在決策當(dāng)中做出最正當(dāng)?shù)倪x擇，從而逐漸面對社會當(dāng)中更深層次的挑戰(zhàn)。
（一）全球化對行政管理的要求
隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，政府機關(guān)需要不斷的適應(yīng)社會變化的新環(huán)境，為了更好的適應(yīng)經(jīng)濟需求，政府機關(guān)需要做好面對全球化條件下更為復(fù)雜的社會環(huán)境。政府機關(guān)需要不斷調(diào)整自身的管理模式，改變過去單一的、固執(zhí)的行政管理理念，從而來應(yīng)對經(jīng)濟的快速變化。
（二）科學(xué)技術(shù)為行政管理帶來的改變
隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，越來越多的新型管理模式被提出，企業(yè)間對于管理運營模式的更新?lián)Q代要求政府人員的辦事效率必須提高。為了迎合這一需求，新的政府辦公手段需要出現(xiàn)，電子政務(wù)的出現(xiàn)滿足了科技發(fā)展?fàn)顟B(tài)下的新型政府辦公特點，既增加了政府人員的辦事效率，也滿足了社會的需求。該模式的出現(xiàn)同樣為“以人為本”的人力資源管理理念提出了要求，需要政府機關(guān)在對公職人員的管理當(dāng)中充分貫徹落實這一條件。
（三）高素質(zhì)公職人員的缺失
在經(jīng)濟全球化與科學(xué)技術(shù)的雙重挑戰(zhàn)下，政府機關(guān)的公職人員需要面臨難度更大的挑戰(zhàn)。為了更好的處理行政事務(wù)，政府公職人員的整體素質(zhì)方面需要不斷提高。我國目前狀態(tài)下的政府公職人員所處的狀況普遍就是素質(zhì)不高，我國對于考取公務(wù)員要求還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，僅僅是在政治素養(yǎng)方面做到了足夠的要求，對于其思想方面的要求還不夠嚴(yán)謹(jǐn)。公務(wù)員考試雖然已經(jīng)被列為全國考試當(dāng)中比較重要的一門，但其所考的科目畢竟是有限的，在考題的范圍上也被限制了很多，很難從該種狀態(tài)下選取出優(yōu)秀的公務(wù)人員。為了更好的貫徹落實科學(xué)決策，政府公務(wù)人員需要在文化素養(yǎng)上得到提升，如此才能更好的領(lǐng)悟“以人為本”的理念，從而在處理社會問題當(dāng)中更加得心應(yīng)手。
（四）學(xué)習(xí)型與服務(wù)型政府的建設(shè)
政府機關(guān)需要迎合時代的要求，就要積極的做出改變。為了改變當(dāng)前狀態(tài)下的政府辦公狀態(tài)，政府需要構(gòu)建學(xué)習(xí)的體系，幫助每一個公職人員都能夠系統(tǒng)的學(xué)習(xí)政府辦公的整套知識，對其進(jìn)行實踐性的培訓(xùn)，從專業(yè)素質(zhì)方面提高公職人員的基本條件。政府要在提倡學(xué)習(xí)中充分貫徹“以人為本”的思想，使公務(wù)人員明白“以人為本”的內(nèi)涵。同時，在公職人員進(jìn)行辦公的過程中要求其要為人民服務(wù)，這一準(zhǔn)則是我國對于政府公職人員的要求，為人民服務(wù)自然離不開“以人為本”的理念。所以，“以人為本”不僅僅是政府在管理當(dāng)中的公職人員所需要貫徹的理念，也是對公職人員在辦公的過程當(dāng)中需要落實的觀念，從而來為人民群眾服務(wù)，做有素質(zhì)的公職人員。
三、政府機關(guān)“以人為本”理念在人力資源管理當(dāng)中的執(zhí)行
既然“以人為本”的理念如此重要，政府機關(guān)需要在人力資源管理當(dāng)中充分貫徹執(zhí)行這一理念，以此來塑造出真正為人民服務(wù)的政府，以此來提升政府的整體公眾形象，并通過對公職人員的管理來適應(yīng)社會的發(fā)展，來面對越來越復(fù)雜的社會環(huán)境。
（一）以公務(wù)員為中心
政府的辦公主體就是公職人員，其在履行政府職能當(dāng)中是最為主要的基礎(chǔ)。我國當(dāng)前的政府辦公形態(tài)來看，政府機關(guān)正是忽略了公職人員的真正主體，從而也打消了公職人員的辦公積極性。公職人員因為主體被忽視而沒有高效率的工作，政府部門的總體管理必然會受到影響。為了能夠充分發(fā)揮公務(wù)員的辦事能力，提升其辦事效率，政府需要對公務(wù)人員引起足夠的重視，對其進(jìn)行關(guān)注，關(guān)心其思想變化并尊重其行為思想，使其在辦公當(dāng)中更加有自信，也能夠充分開發(fā)其對于社會事件的真實想法。
（二）提高公務(wù)員的整體素質(zhì)
公務(wù)員作為政府辦公的主體，其所進(jìn)行的各項行為活動都代表著政府的公眾形象。公務(wù)人員的素質(zhì)也代表著政府的整體素質(zhì)，為了提升政府的公信力，提升辦事效率，政府要積極提升公務(wù)人員的整體素質(zhì)。首先要重視公務(wù)員的選拔，在對其進(jìn)行的考試當(dāng)中，盡可能的去完善公務(wù)人員需要具備的素質(zhì)的考核內(nèi)容，幫助政府從選拔環(huán)節(jié)來選擇高素質(zhì)的公務(wù)人員。在公務(wù)員的后期培養(yǎng)方面也需要對其的實踐辦公找人帶領(lǐng)，充分發(fā)揮“以人為本”的人才管理觀念，激發(fā)公務(wù)人員的辦事積極性和學(xué)習(xí)積極性，從專業(yè)技能方面不斷的充實自己。在思想道德方面，政府也要對公務(wù)人員多加培養(yǎng)，為其樹立“以人為本”的辦公理念，保證其在行事當(dāng)中對各項事務(wù)都能夠科學(xué)合理的決策，從根本上保證政府的整體素質(zhì)提升，從而幫助政府能夠更好的應(yīng)對社會的大環(huán)境。
（三）關(guān)心公務(wù)員的生活
政府對于公務(wù)員的人力資源管理不僅僅體現(xiàn)在對其的管理上，政府對于公務(wù)人員的管理也不僅僅表現(xiàn)在對其的要求當(dāng)中，還表現(xiàn)在對其的關(guān)心方面?！耙匀藶楸尽钡睦砟钜笕肆Y源管理的過程中要尊重和關(guān)心公務(wù)人員的生活。公務(wù)人員也擁有其自己的情緒，需要被關(guān)心、照顧，在情感以及私生活當(dāng)中需要被支持和鼓勵，而不是一味的受到漠視和不尊重。政府應(yīng)當(dāng)在合理的情況下盡可能的滿足公務(wù)員的生活需求，以關(guān)心的辦法激勵其更有效率的辦公。在文化環(huán)境方面，政府部門也要予以改善，保證政府辦公質(zhì)量，也保證公務(wù)人員的辦公文化。政府能夠通過對于辦公文化環(huán)境的建立，來樹立更好的公眾形象，從而為人民群眾更好的服務(wù)。
第5篇：人力資源管理理念范文
“人本”概念最初產(chǎn)生于羅杰斯的心理學(xué)研究中，心理學(xué)家羅杰斯通過多年的心理治療工作，結(jié)語出人的個性心理特征發(fā)展的統(tǒng)一特點，即人有自我發(fā)展的能力，有向善的信念，有主動追求美好的愿望。這些信念是每個人固有的，是人的“天性”的一部分。這一理論不僅在心理學(xué)界引發(fā)了一場“革命”，并且逐漸被教育學(xué)和管理學(xué)所認(rèn)同。現(xiàn)代管理借鑒了心理學(xué)的許多理論研究結(jié)果，以人為本的管理理念，就是從人本主義心理學(xué)中提煉出來的、應(yīng)用于管理的一種理論。以人為本的管理理念講求從人性出發(fā)來分析企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)，以人性為中心，按人性的基本狀況選擇管理方式。以人為本的管理理念是以人性為核心，將企業(yè)中的員工、企業(yè)環(huán)境以及企業(yè)文化和員工的個人價值觀作為管理的四項基本要素，無論企業(yè)采用什么樣的管理策略，都必須以這四項基本要素的管理為核心。
2企業(yè)人力資源管理中以人為本管理理念的應(yīng)用
2.1從員工心理發(fā)展需要角度進(jìn)行員工管理
企業(yè)人力資源管理工作的主要目的是使員工的日常工作符合企業(yè)經(jīng)營的需要，然而，人力資源管理工作真正發(fā)揮效力，并不完全局限于對員工的薪酬管理和員工行為激勵等，管理者與員工之間的無障礙交流、管理者對員工職業(yè)態(tài)度的關(guān)注、與員工之家就企業(yè)發(fā)展事務(wù)進(jìn)行的各項探討，都是對員工的尊重和重視的表現(xiàn)形式，也是管理者真正從“以人為本”出發(fā)進(jìn)行管理工作的一種方式。要做到這一點，就需要管理者關(guān)心員工的心理動態(tài)，從員工心理發(fā)展的角度實施管理行為。本企業(yè)在員工入職之初對每個員工進(jìn)行了相關(guān)的心理測驗和人格測驗，使管理者能夠大致了解每個員工的心理特征，在與員工溝通過程中，企業(yè)管理者充分利用這些心理測驗結(jié)果，從員工的性格特征以及他們對工作成敗的歸因方式、員工對職業(yè)的態(tài)度和職業(yè)理想等角度進(jìn)行交流；在員工工作分配和相關(guān)資源配置工作中，管理者也能夠充分考慮到人格因素對員工之間關(guān)系的影響作用，盡量進(jìn)行人格互補型的人力資源配置。
2.2為員工發(fā)展創(chuàng)造合適的企業(yè)環(huán)境
關(guān)注員工個人發(fā)展，使員工形成自我管理意識并將企業(yè)發(fā)展責(zé)任內(nèi)化，是以人為本管理理念踐行的重要環(huán)節(jié)。要做到這些，人力資源管理工作需要為員工創(chuàng)設(shè)一個平等、寬松、民主的企業(yè)環(huán)境。在實際管理工作中，我們關(guān)心員工的日常生活，舉辦各類職業(yè)技能比賽和企業(yè)聯(lián)誼等活動，在整個企業(yè)中營造出一種積極的工作氣氛和和諧的工作環(huán)境。本企業(yè)還將人力資源管理中的一些責(zé)任擴散到員工群體中，例如，請員工以匿名或者結(jié)語的形式，對考核制度以及績效考核的結(jié)果進(jìn)行全面的反饋，提出自己在考核過程中的感受，以及工作改善后的職業(yè)成就感等，這使整個企業(yè)呈現(xiàn)出一種民主、融洽的氛圍，員工對職業(yè)的滿意度和對企業(yè)的忠誠度都有所提升。
2.3將企業(yè)文化建設(shè)和員工價值觀培養(yǎng)作為主要的激勵方式
本公司尊崇“踏實、拼搏、責(zé)任”的企業(yè)精神，以誠信、共贏、開創(chuàng)作為企業(yè)經(jīng)營理念，不僅要求企業(yè)員工在工作中以企業(yè)精神作為自己的職業(yè)精神，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者本身也重視個人修養(yǎng)提升，以身作則，積極參與各種企業(yè)文化建設(shè)活動，如和員工一同進(jìn)行拓展訓(xùn)練等。企業(yè)文化的建設(shè)和踐行本身就是對人本管理理念的應(yīng)用過程；另外，在員工激勵的過程中，我們重視以員工價值觀培養(yǎng)作為特殊的激勵方式，在人力資源管理過程中，將員工的工作績效指標(biāo)與行業(yè)指標(biāo)相結(jié)合，為員工量身定制職業(yè)發(fā)展計劃，并以企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)、外出培訓(xùn)作為特殊福利，鼓勵員工重視個人發(fā)展，并對個人發(fā)展成就較高的員工給予特殊的獎勵，使整個企業(yè)呈現(xiàn)出一種“互相學(xué)習(xí)、共同發(fā)展”的態(tài)勢。
3以人為本管理理念應(yīng)用對人力資源管理工作的積極意義
3.1提高企業(yè)人力資源管理工作的效力
在以人為本管理理念的主導(dǎo)下，人力資源管理工作中的許多項目都圍繞著員工個人發(fā)展而進(jìn)行，使員工對自身作為生產(chǎn)力的主動地位理解得更為深刻，更多員工能夠積極主動地參與到本職工作中，以個人職業(yè)技能的發(fā)展和崗位責(zé)任的擔(dān)負(fù)為主要形式，實現(xiàn)自我管理。也正是由于員工的自我管理行為，使企業(yè)在員工管理方面消耗的資源更小，企業(yè)管理的效力也得以全面提升。
3.2實現(xiàn)企業(yè)和員工的協(xié)同發(fā)展
以人為本管理理念應(yīng)用的另一個積極意義在于，企業(yè)員工在工作中獲得了更多主動權(quán)，能夠形成員工與領(lǐng)導(dǎo)層的有效溝通；而由于重視員工的意識成為企業(yè)管理者的普遍工作意識，使得管理者和領(lǐng)導(dǎo)能夠充分聽取員工的意見，其中有許多積極的建議促進(jìn)了企業(yè)的多項改革；同時，員工對企業(yè)管理責(zé)任的承擔(dān)以及參與管理的行為，使他們對企業(yè)的忠誠度大幅度提升，員工與企業(yè)間的聯(lián)系更加緊密，雙贏發(fā)展的局面也因此形成。
4結(jié)語
第6篇：人力資源管理理念范文
【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；醫(yī)療；人力資源管理；HR；理念
一、醫(yī)院人力資源管理的內(nèi)涵
醫(yī)院的人力資源管理工作不同于其他任何企業(yè)的人力資源管理工作，因為，任何一項人事方面的變動都與社會大眾的健康息息相關(guān)，所以，在做出任何一項人事方面的變動之前都應(yīng)首先考慮社會效益，然后才是醫(yī)院的經(jīng)濟效益。首先，人力資源管理的第一個基本層次就是純粹的事務(wù)性層次，也就是對醫(yī)院的整體人力資源狀況進(jìn)行中、長期的預(yù)測，對醫(yī)院的整體人力資源狀況進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)劃，對各醫(yī)院各部門的人員及其工作現(xiàn)狀進(jìn)行評估、分析，根據(jù)各部門人員的工作狀況根據(jù)社會效益與經(jīng)濟效益的原則進(jìn)行適當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)重組。其次，人力資源管理的第二個基本層次就是合理地維護人員的穩(wěn)定性，并在此基礎(chǔ)上對醫(yī)院的整體人員的成本進(jìn)行按月、按年甚至是按日核算，計算出人力資源的成本，并與其業(yè)績進(jìn)行比對以了解各人員的使用狀況及其業(yè)務(wù)狀況。再次，人力資源管理的第三個基本層次就是為滿足醫(yī)院的業(yè)務(wù)發(fā)展需要而進(jìn)行的人才的甄別選用及其調(diào)配與任用。最后，人力資源的第四項工作，也是其最為重要的一項工作就是對醫(yī)院整體人力資源的刺激、激勵、獎懲、感召、教育、培訓(xùn)、開發(fā)等，以提高醫(yī)院人力資源的整體素質(zhì)與技能水平，以得高醫(yī)院的整體的醫(yī)風(fēng)、醫(yī)德，以提高醫(yī)院的整體的思想覺悟，以提高醫(yī)院的人員的主觀能動性。
二、醫(yī)院人力資源管理存在的問題
（1）醫(yī)院內(nèi)部尚未建立科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的人力資源管理機制。醫(yī)院內(nèi)部如果沒有科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化這“三化”的人力資源管理機制，則這樣的醫(yī)院在我國的醫(yī)藥衛(wèi)生與國際接軌并開放以后必將難逃覆亡的命運。我國的各級醫(yī)院目前的人力資源管理工作均處于原始的事務(wù)性階段，僅以單純的處理事務(wù)為主，根本談不上管理層次。既無管理類成體系的表格，更無管理類的具體實施方案與管理措施。人力資源管理工作之所以把人放在事之前就是要強調(diào)人的管理而不是事務(wù)性工作。事務(wù)性工作只是最基本的，針對人的管理才是人力資源管理工作應(yīng)該做好也必須做好的工作。（2）人才的拔擢與任用機制尚不完善。一是職稱評定僅以學(xué)歷、資歷、工齡、崗位等為標(biāo)準(zhǔn)，勢必在一定程度上阻礙了醫(yī)院內(nèi)部的優(yōu)秀人才的脫穎而出。二是在強調(diào)考評結(jié)合的基礎(chǔ)之上還要拿出更為科學(xué)的管理措施與辦法。否則是很難反映出被考評者的實際業(yè)績，實際工作能力，實際的工作態(tài)度的。三是職稱與如果不能與其水平相稱，則職稱就失去意義。每年評定職稱的過程都是走走形式，這樣評定出來的職稱沒有實際存在價值。只有通過對其進(jìn)行嚴(yán)格的技能考核才能保證其職稱與其能力的對稱。否則，難免會出現(xiàn)同職稱人員實際上水平能力卻相差懸殊。四是職稱終身制，且與工資、績效掛鉤。（3）收入分配機制缺乏有效的激勵作用?？冃ЧべY雖以科室成本核算為基礎(chǔ)，以相關(guān)的經(jīng)濟指標(biāo)為依據(jù)，結(jié)合管理考核指標(biāo)進(jìn)行測算分配。（4）未能重視醫(yī)院與員工的共同發(fā)展，人才流失嚴(yán)重。目前部分醫(yī)院沒有形成良好的文化氛圍，不注重對員工價值觀的教育。
三、醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新
（1）樹立正確的人力資源管理理念。人事管理工作的重點應(yīng)由傳統(tǒng)的人事管理為主轉(zhuǎn)變以人才開發(fā)為中心。一是牢固樹立“人才資源是第一資源”的發(fā)展理念。醫(yī)院的發(fā)展離不開資源。二是牢固樹立“以人為本”的管理觀念。樹立“以人為本”的管理觀念。（2）創(chuàng)新工作方法，建立人力資源管理的新機制。人力資源既然已經(jīng)成為醫(yī)院生存和發(fā)展的重要資源，那么對人力資源的管理也應(yīng)成為醫(yī)院管理的重要組成部分。一是完善組織機制，轉(zhuǎn)變職能。在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，是以事為中心，要求人去適應(yīng)事。二是強化激勵機制。醫(yī)院強化激勵機制的最根本目的是正確引導(dǎo)員工的工作動機。（3）制定政策導(dǎo)向，實現(xiàn)人才開發(fā)利用的新舉措。醫(yī)院應(yīng)結(jié)合自己實際，研究制定有利于人才開發(fā)的方案。一是多渠道引進(jìn)人才。要根據(jù)醫(yī)院自身的特點，考慮現(xiàn)實需求和潛在需求。二是培養(yǎng)造就人才。要把員工的培養(yǎng)放在重要的地位，不斷加強和改進(jìn)員工培訓(xùn)工作。三是合理使用人才。要從人才“擁有”觀向人才“使用”觀轉(zhuǎn)變，通過整合醫(yī)院人才資源，調(diào)整好人才結(jié)構(gòu)。
第7篇：人力資源管理理念范文
關(guān)鍵詞：以人為本 高校 人力資源 新思路
“以人為本”是科學(xué)發(fā)展觀的核心，是為人民服務(wù)宗旨在新時代新條件下的延伸和體現(xiàn)，它摒除了傳統(tǒng)剛性管理中僵硬的“以事為主”的舊觀念，將管理價值重新回歸到具體的、現(xiàn)實的、感性的人的需求和發(fā)展之上，引起了管理理念、管理模式、管理機制的變革。高校作為教育和研究組織，承擔(dān)著為學(xué)生塑造前途，為國家培養(yǎng)人才，為社會輸送力量，為祖國創(chuàng)造未來的艱巨使命和任務(wù)。因此，將以人為本的理念融入高校人力資源管理，探討高校人力資源管理新思路，對于高校的未來發(fā)展具有重要的指導(dǎo)價值。
一、“以人為本”在高校人力資源管理中的內(nèi)涵
“以人為本”的“人”是具體的、現(xiàn)實的、感性的人，它的本質(zhì)不是單個個體的抽象性質(zhì)，而是“一切社會關(guān)系的總和”。高校中的人即人力資源管理的對象包括從事科學(xué)研究、教育教學(xué)、教學(xué)輔助和后勤保障等在內(nèi)的所有在職人員。他們一般具有較高的學(xué)歷或者正在經(jīng)歷良好的教育，要求寧靜而寬松的學(xué)術(shù)氛圍，崇尚自由而純粹的完美人格，追求高尚而遠(yuǎn)大的人生理想。不僅具有物質(zhì)和精神需求，更注重于個體發(fā)展的提升和自我價值的實現(xiàn)，因而，“以人為本”理念表現(xiàn)得更加具體。康德說：“人不應(yīng)被作為手段，不應(yīng)被看作一部機器上的齒輪。人是有自我目的的，他是自主、自律、自決、自立的，是由他自己來引導(dǎo)內(nèi)心，是出于他自身的理智，并按自身的意志來行動的。而教育的實質(zhì)，就在于如何使人們能去理智地引導(dǎo)內(nèi)心，理智地采取行動?！备咝Ｈ肆Y源管理中的“以人為本”就是要把人放在首要和突出的位置，拋棄那些使人成為被侮辱、被奴役、被遺棄、被蔑視的一切關(guān)系，要求尊重人、理解人、關(guān)心人、包容人。它要求用科學(xué)合理的方法整合與協(xié)調(diào)配置人力資源，從而達(dá)到提高高校人力資源管理質(zhì)量、提高高校教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)科研水平的目的。
二、高校人力資源管理呈現(xiàn)的特點
國家和社會不應(yīng)該指望學(xué)校與它們的眼前利益直接聯(lián)系起來，卻應(yīng)該相信，大學(xué)具有自身特殊的歷史責(zé)任和社會使命，若能完成它們的真正使命，不僅能為政府眼前利益服務(wù)，還會使大學(xué)的學(xué)術(shù)水平和聲譽不斷提高，不僅能使人力物力發(fā)揮更大更久的功效，還能為事業(yè)開創(chuàng)更廣闊的基地，其成效遠(yuǎn)非人們所能預(yù)料。高校人力資源管理的特殊特點就源于高校這種機構(gòu)的特殊性。
1.人員構(gòu)成的復(fù)雜性和需求的特殊性
高校人員構(gòu)成來源和構(gòu)成層次復(fù)雜，高校尤其是全國性綜合類高校的生源來自于各個省份的不同地區(qū)，教職工也不局限于當(dāng)?shù)?，而是廣攬了全國各地的優(yōu)秀人才為校所用，他們之間不同的地域文化背景區(qū)別較大。不僅如此，高校人力資源管理的主體是教師，這一群體知識文化水平較高。但是也包括后勤保障等相關(guān)服務(wù)人員，和前者相比，這一群體文化水平較低，多負(fù)責(zé)完成一些基礎(chǔ)類、服務(wù)類的工作。
高校從業(yè)人員是知識型人才，他們和普通人一樣，第一個前提是滿足生存的需要，而其他需要都是在前一個需要得到滿足的基礎(chǔ)上才發(fā)展起來的。按照馬斯洛的需求層次理論，將人的需求從低到高劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求等五個不同的層次，不同的人的不同發(fā)展時期，不同的需求會占據(jù)主導(dǎo)地位，當(dāng)較低層次的需求得到滿足以后，才會向較高層級發(fā)展。而高校從業(yè)人員不僅具有物質(zhì)需求和精神需求，他們更注重自我才能的施展和發(fā)揮，很少有人向他們一樣追求自尊和自我肯定比追求功名更加堅忍不拔和滿腔熱忱。因此，比起物質(zhì)利益，他們有時更加注重追求理想和價值。
2.機制的靈活性和時間的自由性
著名社會學(xué)家和高等教育學(xué)者伯頓·克拉克說：大學(xué)不是一個用一種觀點來看世界的緊密結(jié)合的專業(yè)群體。作為不同專業(yè)的聚合，它是非集權(quán)的、松散的和軟弱的。高校的人力資源配置中，有專門的行政管理人員、后勤保障人員等，教師等從事科學(xué)研究和教育教學(xué)具有較強的靈活性，學(xué)校以教學(xué)和科研為主要內(nèi)容和中心環(huán)節(jié)，所有的機制都要配合和服務(wù)于這一目的，教師主要以自我管理為主，只要能夠按時地、保質(zhì)保量地完成教學(xué)和科研任務(wù)，一般來說，供自己自由支配的時間充裕。而且，高校中的教師、專家和學(xué)者一般不適宜固定的工作制度，他們需要大量自由時間進(jìn)行思考和科研，因而，在機制設(shè)置和時間安排上具有很大的靈活性和自由度。雅斯貝爾斯說：“大學(xué)的理想要靠每一位學(xué)生和教師來實踐，至于大學(xué)組織的各種形式則是次要的。”
3.目標(biāo)的獨特性和價值的長遠(yuǎn)性
政府的目標(biāo)是實現(xiàn)經(jīng)濟繁榮、社會穩(wěn)定、人民幸福。企業(yè)的目的是最大限度地獲取利潤，實現(xiàn)企業(yè)和員工的和諧發(fā)展。而高校具有自身獨特的目標(biāo)，作為教育機構(gòu)，它的目標(biāo)是向?qū)W生傳授科學(xué)和知識；作為科研機構(gòu)，它的目標(biāo)是向院系學(xué)員提供科研和實驗的機會。但這些并不是大學(xué)存在的全部理由，大學(xué)要通過培養(yǎng)人才、科學(xué)研究來保障經(jīng)濟社會的永續(xù)和健康發(fā)展，大學(xué)的目標(biāo)是在知識和生活之間架起橋梁，構(gòu)筑學(xué)生、國家、社會和民族的美好未來。
大學(xué)的本質(zhì)不在于恢弘的建筑而在于它的長遠(yuǎn)價值，學(xué)校教育為學(xué)生未來奠定堅實的基石，為國家發(fā)展提供廣闊的空間，為民族振興指明正確的方向。可見，學(xué)校不著眼于眼前的、直接的利益，而致力于長遠(yuǎn)價值的實現(xiàn)。也許它的影響和結(jié)果還根本無法被人預(yù)料，但是，大學(xué)作為歷史的見證者，社會的批判者和時代精神的體現(xiàn)者，它所肩負(fù)的是經(jīng)濟社會生活的持續(xù)健康發(fā)展，它的使命就是追求探索人類社會持續(xù)發(fā)展的永恒價值。
三、“以人為本”的高校人力資源管理新思路
高校是人才的聚集地，全國各大高校云集了各個地方各個領(lǐng)域的專家和精英，他們是祖國的未來和民族的脊梁，因而，傾注“以人為本”的新理念，擴展高校人力資源管理的新思路，對于當(dāng)前和今后的國家民族都具有巨大的現(xiàn)實意義。
1.樹立人文關(guān)懷和柔性管理的新理念
傳統(tǒng)的管理模式具有剛性化的特征，見物不見人，人的價值和意義隱沒在“物”和“事”的光輝之下，得不到彰顯。忽視人、冷落人、蔑視人是這種管理理念的弊端。對傳統(tǒng)的管理理念的批判源于對“人就是人自身，就是社會、國家”以及“人是人的最高目的”的重視。在此背景下，強調(diào)管理人性化和彈性化的柔性管理理念取代剛性管理理念而被提上管理日程，而柔性管理是指“依據(jù)知識工作者的特點進(jìn)行的寬松的人格化管理，它是在滿足知識工作者基本需求的基礎(chǔ)上，采用非強制性方式，把組織意志潛移默化的移植到被管理者的自覺行動的一種管理方式”。柔性管理理念凸顯人文關(guān)懷，營造人文環(huán)境，培養(yǎng)人文素養(yǎng)，形塑人文過程，擴展和延伸了傳統(tǒng)的管理理念。
作為稀缺資源，人力資源是高校生存和發(fā)展的第一資源，人才資本是高校立足和延續(xù)的第一資本，哈佛大學(xué)原校長柯南特說過：“大學(xué)的榮譽不在它的校舍和人數(shù)，而在它一代一代教師和學(xué)生的質(zhì)量?！弊阋姟叭恕钡囊蛩卦诟咝Ｈ肆Y源管理中的核心和決定地位。因此，高校人力資源管理要塑造良好和諧的校園文化，樹立以人為本的管理理念，尊重教職員工民主參與和決策的權(quán)利，關(guān)心教職員工日常生活與精神需求，關(guān)注教職員工工作和科研難題，竭盡全力為他們提供良好的服務(wù)和保障，解決他們的后顧之憂，從而使他們能夠為學(xué)校的生存、學(xué)生的培養(yǎng)、科研的推進(jìn)、社會的發(fā)展貢獻(xiàn)不竭的力量。
2.倡導(dǎo)學(xué)術(shù)自由和學(xué)術(shù)權(quán)威的新導(dǎo)向
學(xué)術(shù)自由“就是可以自由地發(fā)表新思想和新發(fā)現(xiàn)，不僅不必因其向正統(tǒng)挑戰(zhàn)而懷有畏懼之心，并且確信這種新思想或新發(fā)現(xiàn)如果經(jīng)得起考驗，就可以變成新正統(tǒng)以代替舊正統(tǒng)。在科學(xué)研究領(lǐng)域中是不分等級高下的，科學(xué)上的權(quán)威不是一成不變的，而學(xué)問的整個結(jié)構(gòu)是由構(gòu)成真正學(xué)識的共同意見結(jié)合而成的……”。學(xué)校應(yīng)該具有不為權(quán)力和利益干擾的獨立性和自主性，學(xué)校應(yīng)該允許自由的學(xué)術(shù)探討和爭鳴，即使是錯誤的、部分正確的觀點，也能為我們獲得正確的結(jié)論貢獻(xiàn)力量。學(xué)術(shù)不自由猶如要求學(xué)術(shù)界只能有一種色彩，我們贊美大自然的婀娜多姿和千姿百態(tài)，又怎么能要求人類最豐富多彩的思想只具有一種顏色呢？
高校人力資源管理不是目的，而是達(dá)到目的的手段。高校是生產(chǎn)自由思想的地方，任何對學(xué)術(shù)自由的禁錮都會導(dǎo)致科學(xué)裹足不前，要實現(xiàn)科學(xué)技術(shù)的跨越式發(fā)展，就必須倡導(dǎo)自由開放的思想。同時，專家、學(xué)者、教師是自由思想的生產(chǎn)者、闡述者和發(fā)揚者，學(xué)校管理要營造尊重專家、學(xué)者、教師的環(huán)境，明確這些人是學(xué)校發(fā)展的關(guān)鍵因素。正如楊貽琦所言：大學(xué)者，非大樓之謂也，乃大師之謂也?？梢?，避免行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力的失衡發(fā)展和越權(quán)干預(yù)，就要尊重學(xué)術(shù)權(quán)威，培養(yǎng)科研人才，為學(xué)校未來發(fā)展儲備梯隊力量。這不僅是新的考驗下高校人力資源管理的應(yīng)有之義，更是高校發(fā)展的必然要求。
3.加強個性發(fā)展和整體開發(fā)的新思路
高爾基說：人的生命在希望中延伸。知識分子的希望和精彩在于他們是知識的吸收器，使人類歷史發(fā)展的知識代代相傳；他們是思想的傳播者，使社會進(jìn)步的真理星火燎原；他們是社會的批評家，用最懇切最犀利的語言，指出社會進(jìn)步中有待改進(jìn)的方方面面，知識分子用最冷峻的語言傳達(dá)著對社會發(fā)展和人類進(jìn)步最熾熱的渴望。這些獨具個性的學(xué)者和他們字斟句酌的諫言是大學(xué)之為大學(xué)的根本。因此，高校人力資源管理要珍惜這種差異性和異質(zhì)性，促進(jìn)學(xué)術(shù)個性和氣質(zhì)的多樣化和豐富性發(fā)展，而不能遏制和抹煞。只有這樣，才能調(diào)動和保持他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性?！按髮W(xué)應(yīng)向社會，也向政府證明，它能夠?qū)?jīng)濟的發(fā)展和社會福利的提高作出重要的貢獻(xiàn)。但大學(xué)在執(zhí)行政府的發(fā)展綱領(lǐng)和回應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟的要求的同時，應(yīng)當(dāng)竭力保持本身的自主性，這是大學(xué)實現(xiàn)它的下述獨特的功能所絕對必須的：進(jìn)行‘純’學(xué)術(shù)研究，實施社會批評，發(fā)展智力文化，服務(wù)作為人的這一社會存在等。大學(xué)是唯一能夠解決所有這些問題的社會組織。”
同時，大學(xué)是一個有機的整體，大學(xué)的發(fā)展要立足于學(xué)校愿景、地方振興和國家繁榮。因此，要隨著世情、國情的變化和發(fā)展，調(diào)整辦學(xué)思路和辦學(xué)類型，集中力量發(fā)展中等和高等職業(yè)教育，借鑒國外辦學(xué)辦校的有益成果和成功經(jīng)驗，突出辦學(xué)特色和專業(yè)結(jié)構(gòu)。在此基礎(chǔ)之上，還要著眼于學(xué)校的整體發(fā)展，要兼顧學(xué)科平衡發(fā)展，保持理論和實踐齊頭并進(jìn)的勢頭。
4.構(gòu)筑以人為本和以能為本的新機制
理論是行為的先導(dǎo)，高校人力資源管理的新理念必須通過有形的機制來貫徹和實施，“以人為本”和“以能為本”的用人機制能夠保證人適其位，人盡其才。這種新的機制具體應(yīng)該包括：
（1）選拔聘用機制。大學(xué)人才的選拔和聘用不能局限于校內(nèi)和地區(qū)內(nèi)，而應(yīng)該著眼于全國各地甚至世界各地，既要留用本校優(yōu)秀的畢業(yè)生，也要篩選優(yōu)秀的校外人士，既要有優(yōu)秀的管理人才，也要有拔尖的科研人才。對人才的選拔要秉持公開、公平、公正的原則，要考慮學(xué)校的長遠(yuǎn)和可持續(xù)發(fā)展。
（2）培養(yǎng)激勵機制。要樹立“終身學(xué)習(xí)”的思想，堅持活到老，學(xué)到老。對入職人員進(jìn)行崗前培訓(xùn)，為在職人員提供學(xué)習(xí)深造的機會，形成以中青年骨干為主的人才培養(yǎng)機制，形成學(xué)校發(fā)展的人才梯隊。對于人才的激勵，堅持物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵相結(jié)合的原則，對學(xué)校、學(xué)科有特殊或重大貢獻(xiàn)的學(xué)者和工作人員，要提供充足的資金和人員支持，保障他們在沒有后顧之憂的情況下釋放更大的能量，做出更大的貢獻(xiàn)。只有這樣，才能做到“待遇留人，感情留人，事業(yè)留人”。
（3）流動調(diào)整機制。高校人才相對于其他人員來說自由性和流動性更大，學(xué)校發(fā)展依靠人才的支撐，高校人力資源管理要鼓勵人員交流學(xué)習(xí)，鼓勵不同地區(qū)學(xué)校之間的對話互動，從而建立人才資源共享和合理的流動機制，優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)，提高教師整體隊伍的實力和水平，要建立教職人員進(jìn)入退出的自由長效機制，留住人才，吸引人才，引進(jìn)人才。
（4）考核評價機制。高校的科研教育成果具有間接性和長期性的效果，這就為考核和評價的相關(guān)工作帶來了巨大的困難，人員考核和評價要科學(xué)、全面、合理和具有可操作性，既要考慮能力和業(yè)績，也要綜合品德和學(xué)識，既要立足當(dāng)下，更要兼顧長遠(yuǎn)，給專家學(xué)者探索鉆研足夠的時間和空間，保障成果的實現(xiàn)和轉(zhuǎn)化。
總之，“以人為本”的理念一經(jīng)產(chǎn)生，就對社會經(jīng)濟政治生活產(chǎn)生重大的影響，高校作為人才的聚集地，人才管理是人力資源管理的重中之重。以“以人為本”的思想為指導(dǎo)，要將其融入高校人力資源管理的理念之中，形成新的管理思路、新的管理模式和新的運行機制，進(jìn)而為高校發(fā)展破解思想認(rèn)識難題，沖破作風(fēng)能力障礙，形成高校人力資源管理的新理念和新模式。
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第8篇：人力資源管理理念范文
關(guān)鍵詞：以人為本；企業(yè)；人力資源管理；滲透
一、人本理論在企業(yè)人力資源管理中滲透的相關(guān)概述
在當(dāng)今時代里，人力資源是企業(yè)中最重要的資源，只有以科學(xué)的方法開發(fā)人力資源，充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性才能夠充分挖掘人的潛力，提高工作效率，促進(jìn)員工個人的發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)濟效益。隨著黨的十六屆三中全會提出“以人為本”為核心的科學(xué)發(fā)展觀以來，企業(yè)也緊跟中央指導(dǎo)精神，把該理念運用到管理工作中來，通過以人為本的科學(xué)發(fā)展理念引導(dǎo)企業(yè)人力資源的管理創(chuàng)新，使得管理工作朝著正確的道路前進(jìn)。以人為本就是將人的管理放到突出位置，尊重人、關(guān)心人，讓人的發(fā)展促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。隨著我國經(jīng)濟高速發(fā)展，市場上對人才的競爭力度逐漸加大，人力資源的管理在企業(yè)中成為了一項重要的課題。很多企業(yè)也認(rèn)識到的人才管理的重要性，成立了專門的人力資源管理部門進(jìn)行人員的規(guī)范化管理，也開始關(guān)注人力資源管理在企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)過程中的作用。在現(xiàn)代管理學(xué)中，要想實現(xiàn)一個企業(yè)的持續(xù)、平穩(wěn)、高效發(fā)展至少需要經(jīng)濟資源、人力資源、信息資源和物質(zhì)資源的融合，這四大資源中人力資源是最重要的，是其它各個資源的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)在人力資源管理里中要讓員工參與到企業(yè)管理中來，實現(xiàn)管理的開放性、自由性，實現(xiàn)員工及其企業(yè)的全面發(fā)展。
二、我國企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀
1.缺乏對于人力資源管理重要性的認(rèn)識
一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的觀念意識決定著企業(yè)的管理方式，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者沒有樹立正確的人力資源管理觀念就不會帶領(lǐng)企業(yè)發(fā)展前進(jìn)。我國改革開放時間較短，但是經(jīng)濟發(fā)展十分迅猛，人才需求顯著增加，人力資源管理卻沒有跟上時展的步伐，以人為本的管理理念更是沒有得到廣泛執(zhí)行，這就使得人力資源的開發(fā)得不到有效的保障。長此以往，企業(yè)就會人才流失嚴(yán)重，影響企業(yè)發(fā)展。
2.缺乏高素質(zhì)員工
企業(yè)管理水平與企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)有很大的關(guān)系，我國企業(yè)更加注重短期效益，在人力資源管理中沒有形成一個長期穩(wěn)定的管理機制，員工得不到有效的培訓(xùn)，很多培訓(xùn)都是應(yīng)付上級檢查，這就使得人力資源管理差強人意。此外，員工整體素質(zhì)偏低還導(dǎo)致了員工隊伍結(jié)構(gòu)的不整齊，出現(xiàn)了從事簡單勞動的人員大量剩余，不能實現(xiàn)企業(yè)人力資源的高效利用。在高端人才方面，企業(yè)缺乏相應(yīng)制度，在競爭激烈的市場中很難留住人才，這嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展。
3.缺乏科學(xué)的績效評估體系
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)，但是，我國企業(yè)卻缺乏規(guī)范的績效標(biāo)準(zhǔn)體系來進(jìn)行人力資源管理。很多企業(yè)在設(shè)計績效指標(biāo)的時候只是照搬照抄，沒有結(jié)合企業(yè)的實際情況，這就造成了執(zhí)行上的偏差，設(shè)計參數(shù)與實際參數(shù)無法對應(yīng)，最終淪為一紙空談。
三、加強企業(yè)人力資源管理中以人為本理念的策略
1.要樹立以人為本的企業(yè)人力資源管理觀念
企業(yè)管理者要更新觀念，充分認(rèn)識到人力資源管理的重要意義，將以人為本的理念運用到企業(yè)管理中來。以人為本，就是充分考慮人的本身屬性，尊重人、發(fā)展人、一切為了人、一切依靠人。在管理工作中，以人為主體，通過不斷思考、探索，去發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，激發(fā)更強的潛能，將企業(yè)發(fā)展成為自由、民主、和諧的管理環(huán)境，以實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的更大進(jìn)步。在企業(yè)中員工為主體是人本管理的最高理念，人本管理要以激勵為核心，通過高效創(chuàng)新的途徑，去滿足人性的需求。以人為本的管理理念實質(zhì)就是充分促進(jìn)員工的自由，使其全面發(fā)展，從而滿足企業(yè)健康的發(fā)展。
2.加強人本管理在人才培養(yǎng)中的運用
21世紀(jì)什么最貴，人才。這是電影里的一句臺詞，也正是現(xiàn)代企業(yè)管理的真實寫照，企業(yè)無論何時都應(yīng)該將人才引進(jìn)與人才培養(yǎng)放到首位。對個人來說，加強人本管理可以促進(jìn)個人的全面發(fā)展進(jìn)步，實現(xiàn)自我的完善和發(fā)展。對企業(yè)來說，加強人本管理可以實現(xiàn)企業(yè)管理高效化，更好的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。以人為本的管理模式就是運用柔性的方式去管理人力資源，控制并不是僅僅依靠制度和紀(jì)律，而是依靠人的內(nèi)心心理和行為規(guī)律，對管理對象實施軟控制，使他們內(nèi)心順暢的同時激發(fā)其內(nèi)心潛力和創(chuàng)造精神。完善人才的選拔標(biāo)準(zhǔn)，在招聘時客觀有效的對員工進(jìn)行考核，加強考核的層次性，如筆試、面試、無小組討論等，依靠成績來進(jìn)行人才的選拔，而不是第一印象。在企業(yè)員工培訓(xùn)中要加強三個方面的培養(yǎng)，第一，觀念的培養(yǎng)。企業(yè)管理層要接受新觀念的培養(yǎng)，使戰(zhàn)略決策更加符合時代特征；第二，加強中層員工的培訓(xùn)。中層員工是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行管理者，他們的團結(jié)可以使企業(yè)更加具有凝聚力，滿足企業(yè)的持續(xù)發(fā)展需求；第三，普通員工的培訓(xùn)。時代快速發(fā)展，員工需要時刻更新自己的知識才能跟得上技術(shù)的進(jìn)步，因此，加強普通員工培訓(xùn)有利于企業(yè)的戰(zhàn)略的具體落實，引導(dǎo)企業(yè)在競爭大潮中穩(wěn)步前進(jìn)。
3.加強以人為本的激勵機制
完善以人為本的激勵機制有助于調(diào)動員工的積極情緒，激發(fā)員工的熱情，使得企業(yè)內(nèi)部團結(jié)一致，更好的創(chuàng)新發(fā)展?？茖W(xué)有效的績效考核制度，是對員工工作業(yè)績、工作能力與工作態(tài)度的肯定。企業(yè)只有建立完善的績效考核制度才能夠激勵員工的成長進(jìn)步，才能發(fā)揮人力資源管理的重要作用。對于員工不同的學(xué)歷、生活背景以及個性差異，要設(shè)計不同層次的激勵方案以滿足不同層次員工的需求。管理工作人員要秉持公正、公平、公開的原則展開考核，對工作中有突出表現(xiàn)的人員進(jìn)行獎勵，考核成績作為評級、升職的上升方式之一，使得員工在工作中人人勇于爭先，敢于創(chuàng)新。具體來講，首先，完善福利、津貼、獎金制度，通過提升獎金額度、擴大獎金發(fā)放種類等措施的實施，來激發(fā)員工工作熱情；其次，創(chuàng)新獎金發(fā)放形式，改變傳統(tǒng)企業(yè)以現(xiàn)金為實現(xiàn)方式的獎金發(fā)放形式，可以在企業(yè)內(nèi)倡導(dǎo)“你消費、我報銷”，根據(jù)企業(yè)的能力給予員工不同的消費類型，如每周“請”員工喝一杯咖啡、看一場電影、打一次車、吃一次午餐等。從而起到緩解員工工作壓力，提升員工對企業(yè)熱愛程度的作用；最后，拓寬員工考核、錄用機制。給予每一位員工晉升的機會，提升員工對企業(yè)的事業(yè)感。如，每年定期在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行業(yè)務(wù)能力考評，結(jié)合員工的日常工作表現(xiàn)，對員工進(jìn)行綜合評分，以確定晉升崗位人員。屏蔽掉原有的員工逐層進(jìn)階的形式，為普通員工提供與現(xiàn)任管理者同樣的競爭機會。
四、結(jié)語
總之，人本理念作為當(dāng)今社會一種較為先進(jìn)的管理理念，既符合當(dāng)今我國和諧社會的建設(shè)要求，又是企業(yè)管理未來的一種大勢所趨。企業(yè)管理者只有在重視本企業(yè)人力資源人本建設(shè)的基礎(chǔ)上，才能夠促進(jìn)企業(yè)未來的良好發(fā)展，為企業(yè)發(fā)展順應(yīng)社會大環(huán)境的變革提供充足、高質(zhì)量的人才保障。
作者:胡心語 單位:大連財經(jīng)學(xué)院
參考文獻(xiàn)：
[1]黃建榮.淺談企業(yè)“以人為本”的人力資源管理[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2009(03).
第9篇：人力資源管理理念范文
關(guān)鍵詞：以人為本 人力資源管理 企業(yè)
一、企業(yè)“以人為本”管理理念的理論基礎(chǔ)
在經(jīng)濟社會飛速發(fā)展的今天，人才作為企業(yè)發(fā)展的重要資源具有舉足輕重的地位?？茖W(xué)發(fā)展觀倡導(dǎo)“以人為本”，在企業(yè)中樹立“以人為本”的發(fā)展觀對現(xiàn)代企業(yè)的管理理念具有重大的理論價值和實踐意義。只有創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和氛圍，在企業(yè)中形成公平競爭，才能使得員工更好地發(fā)展和提升自己，也使得員工的個人優(yōu)勢得以更好地體現(xiàn)。企業(yè)在此基礎(chǔ)上根據(jù)員工個人優(yōu)勢，對員工進(jìn)行科學(xué)合理的分配，必將大大提高企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的科學(xué)性與合理性，在同行業(yè)中形成競爭優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟钤谟谌耸巧a(chǎn)力發(fā)展中的主導(dǎo)力量，人際關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系的中樞紐帶，人是一切管理活動的主體。
二、“以人為本”管理理念在人力資源管理中的應(yīng)用
1.“以人為本”的引進(jìn)機制。在企業(yè)長期發(fā)展過程中，企業(yè)對于人才的引進(jìn)機制缺乏重視，人力資源管理工作往往排在市場和銷售等要素之后。這種錯誤觀念極易導(dǎo)致企業(yè)因人才流動和缺失而面臨困境，只有樹立“以人為本”的管理理念，才能更好地吸收和引進(jìn)人才，調(diào)整企業(yè)人才結(jié)構(gòu)。企業(yè)應(yīng)該通過各種方式多渠道地發(fā)現(xiàn)和引進(jìn)人才，面向高校及社會招募人才，同時在企業(yè)內(nèi)部發(fā)掘和培養(yǎng)人才，為企業(yè)發(fā)展籌備良好的人才隊伍。
2.“以人為本”的調(diào)動機制。在企業(yè)人力資源管理過程中，除了要全方位、多層次地招攬人才，更要注意調(diào)動企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性。企業(yè)可采取“輪崗換崗制”、“競爭上崗制”及“末位淘汰制”等多種形式，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，充分挖掘其潛能，推動在管理方法上的創(chuàng)新機制。
3.“以人為本”的激勵機制。企業(yè)建立有效的用人激勵機制，可以充分發(fā)揮人力資源管理的最大優(yōu)勢，有利于充分調(diào)動員工工作的積極性。企業(yè)可通過獎金、津貼、改善工作環(huán)境、帶薪度假等形式，充分落實好“以人為本”管理理念的激勵機制，使員工更好地展示自己的才能，也使得企業(yè)獲得更加廣闊的發(fā)展空間。激勵機制的實行，有利于更好地吸引和用好人才，讓一切勞動、知識、技術(shù)、管理和資本的活力競相迸發(fā)，把促進(jìn)發(fā)展作為人才培養(yǎng)的出發(fā)點，建設(shè)規(guī)模宏大、技術(shù)過硬、結(jié)構(gòu)合理的人才隊伍。
三、強化人力資源管理中人本理念的措施及建議
1.堅持科學(xué)發(fā)展觀，促進(jìn)人力資源開發(fā)大眾化。在人力資源管理過程中，發(fā)展的真正含義是“以人為本”的發(fā)展理念，把促進(jìn)企業(yè)員工的健康發(fā)展和充分發(fā)揮人才配置的作用放在首要位置。要把尊重知識、尊重人才作為人力資源管理工作的根本出發(fā)點，努力培養(yǎng)高素質(zhì)、高技能的優(yōu)秀人才隊伍，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。加強人力資源建設(shè)，著力發(fā)掘高素質(zhì)人才，在科學(xué)發(fā)展觀的指導(dǎo)下，強化人力資源管理中的人本理念。只有這樣，才能實現(xiàn)企業(yè)人才利用的科學(xué)化與合理化，實現(xiàn)高效配置。
2.加大教育力度，推動人力資源培育體系化。教育是推動人才隊伍建設(shè)和發(fā)展的根本動力，企業(yè)及用人單位應(yīng)該充分認(rèn)識到教育的積極作用。提高廣大人民群眾的知識水平和自主創(chuàng)新能力，努力提高勞動者的素質(zhì)，重點培養(yǎng)人的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力，加大對人力資源培養(yǎng)機制的投入力度等措施，是推動企業(yè)實現(xiàn)和諧健康發(fā)展的根本推動力。人力資源素質(zhì)及人力資源結(jié)構(gòu)都應(yīng)努力適應(yīng)經(jīng)濟社會的協(xié)調(diào)發(fā)展，更要充分適應(yīng)各類人才的成長特點，促使人力資源總量同國家的發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)。
3.加強人力資源市場建設(shè)，實現(xiàn)人力資源配置市場化。在市場經(jīng)濟占據(jù)主要地位的今天，要實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，必須規(guī)范市場運行機制，把人才的錄用、就業(yè)、流動、失業(yè)、發(fā)展等各個環(huán)節(jié)都納入到這一完善的體系中去。要著力建設(shè)好市場服務(wù)體系，提高社會化服務(wù)水平，打造人力資源流動的良好環(huán)境，逐步形成服務(wù)對象多層次化以及服務(wù)類型的多樣化。同時，充分利用網(wǎng)絡(luò)覆蓋面廣的優(yōu)勢，建設(shè)網(wǎng)上人力資源市場。這有利于擴大人力資源服務(wù)的覆蓋面，也有利于降低用人單位的招聘成本，更有利于使人力資源供求雙方更好地結(jié)合，提高成功率。
綜上所述，“以人為本”的發(fā)展理念是關(guān)于人的思想本質(zhì)的體現(xiàn)，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的動力和源泉，在企業(yè)人力資源管理中運用“以人為本”的發(fā)展理念，不僅可以更好地吸收和招納人才，使企業(yè)人員的流動率有效降低，更有利于企業(yè)員工分配的科學(xué)性與合理性，使員工在公平、公正的工作環(huán)境中實現(xiàn)自身更好的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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