新媒體運營薪酬制度精選(九篇)
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第1篇：新媒體運營薪酬制度范文
Abstract： The state has attached great importance to the reform of the state-owned enterprise executives pay system， and to regulate the compensation order， optimize the compensation structure， improve the assessment mechanism， has issued a series of guidance documents. According to the national policy guidance， combined with the status of construction enterprises， how to establish the perfect compensation system will be discussed.
關(guān)鍵詞：國企；建筑；高管人員；薪酬體系；建設(shè)；研討
Key words： state-owned enterprises；building；senior management；compensation system；construction；discussion
中圖分類號：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）18-0063-02
0 引言
國家高度重視國有企業(yè)高管人員薪酬制度改革，將其作為深化國有企業(yè)改革的重要內(nèi)容以及收入分配制度改革的核心環(huán)節(jié)。為規(guī)范國企負(fù)責(zé)人薪酬秩序、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、完善考核機制，先后出臺《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》、《關(guān)于進一步加強中央企業(yè)負(fù)責(zé)人副職業(yè)績考核工作的指導(dǎo)意見》、《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》、《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》等文件?，F(xiàn)根據(jù)國家的政策指導(dǎo)，結(jié)合建筑企業(yè)現(xiàn)狀，就如何建設(shè)高管人員薪酬體系予以研討。
1 國家高管薪酬政策的解讀
國家出臺的一系列中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度，一是從維護社會公平正義的角度，按照“水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理”的原則對負(fù)責(zé)人薪酬進行了規(guī)范；二是堅持分類分級管理，實行與選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)的差異化薪酬分配；三是強化負(fù)責(zé)人的經(jīng)營責(zé)任、政治責(zé)任、社會責(zé)任，建立與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的績效考核體系；四是強化政府監(jiān)管，規(guī)范職務(wù)消費，實施責(zé)任追究，實現(xiàn)信息公開，形成有效的薪酬分配約束機制。不但進一步規(guī)范了中央和國資委出資企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬管理，而且對各層級、各類別國有企業(yè)副經(jīng)理及以上的管理人員（簡稱：高管人員）薪酬體系建設(shè)提供了政策指導(dǎo)。
2 建筑企業(yè)高管薪酬體系建設(shè)
國有建筑企業(yè)高管人員肩負(fù)著增強國有經(jīng)濟活力、放大國有資本功能、實現(xiàn)國有資本保值增值的職責(zé)，為激勵高管人員在錯綜復(fù)雜、充分競爭的市場環(huán)境中完成目標(biāo)，需要企業(yè)建設(shè)科學(xué)、合理、有效的薪酬體系。
2.1 高管薪酬的架構(gòu)
根國家政策，結(jié)合建筑行業(yè)現(xiàn)狀，企業(yè)高管人員的薪酬可采取基本年薪+津貼+績效年薪+任期激勵+福利待遇的架構(gòu)?？刂圃瓌t：全部高管的年度平均薪酬不超過企業(yè)在崗職工年平均工資的10倍。
①基本年薪。
企業(yè)正職領(lǐng)導(dǎo)基本年薪標(biāo)準(zhǔn)為上年度企業(yè)在崗職工平均收入的2-3倍，企業(yè)副職領(lǐng)導(dǎo)基本年薪按照正職領(lǐng)導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)的80%確定。
②津貼。
企業(yè)給實行年薪制的高管人員適度發(fā)放津貼，如：國家級的專家或勞模津貼，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所需的注冊類執(zhí)業(yè)資格（一級注冊建造師、注冊會計師等）證書津貼，在高海拔地區(qū)工作期間的高原津貼，在境外工作期間的國外津貼。
③績效年薪和任期激勵。
目前建筑企業(yè)高管人員的任期激勵不宜采取股權(quán)激勵形式，可將績效年薪和任期激勵融為一體，統(tǒng)籌考慮。
績效年薪：根據(jù)高管人員年度考核評價結(jié)果確定績效年薪標(biāo)準(zhǔn)（控制在基薪的2倍以內(nèi)，不含特別貢獻(xiàn)的獎勵）。如無風(fēng)險抵押金等措施的情況下，為預(yù)防高管人員經(jīng)營的短期行為，績效年薪當(dāng)年只兌現(xiàn)70%，另外的30%作為延期兌現(xiàn)金額。
任期激勵：高管人員任期內(nèi)每年預(yù)留的延期兌現(xiàn)金額累計額，作為任期激勵的基數(shù)；企業(yè)根據(jù)高管人員任期考核得分的等級核定任期激勵兌現(xiàn)金額。
④福利待遇。
按照國家規(guī)定，企業(yè)負(fù)擔(dān)的高管人員社保、企業(yè)年金、補充養(yǎng)老、補充醫(yī)療、住房公積金等福利以及高管領(lǐng)導(dǎo)享受的履職待遇要一并納入薪酬體系管理。
2.2 績效考核的實施
企業(yè)應(yīng)成立薪酬與考核委員會，委員會要根據(jù)國有建筑企業(yè)功能定位、經(jīng)營性質(zhì)和發(fā)展戰(zhàn)略，以增強國有經(jīng)濟活力、確保國有資產(chǎn)保值增值、提高企業(yè)市場競爭力為導(dǎo)向，將轉(zhuǎn)型升級、創(chuàng)新驅(qū)動、合規(guī)經(jīng)營、社會責(zé)任等納入考核指標(biāo)體系，綜合考核資本運營質(zhì)量、效率和效益，合理確定經(jīng)濟效益和社會效益指標(biāo)，并對高管人員實施差異化考核。
①指標(biāo)體系概述。
由于企業(yè)高管人員的工作分工和責(zé)任目標(biāo)不同，績效考核指標(biāo)體系（基準(zhǔn)100分）可采取3+1模式，即：公共業(yè)績考核（基準(zhǔn)20分）+個人評價考核（基準(zhǔn)20分）+個人業(yè)績考核（基準(zhǔn)60分）+特別貢獻(xiàn)考核（額外加分）。
設(shè)置考核目標(biāo)值：必保值，正常工作即可完成；努力值，辛勤工作才能實現(xiàn)；挑戰(zhàn)值，拼搏創(chuàng)新方能達(dá)到。
基準(zhǔn)100分對應(yīng)金額：可以按高管人員基本年薪的兩倍確定，也可按上級核定企業(yè)負(fù)責(zé)人績效年薪的80%確定。當(dāng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)重大變化或目標(biāo)值設(shè)定偏差明顯時，可調(diào)整對應(yīng)的金額。
②公共業(yè)績考核。
企業(yè)高管人員（不含上級考核的領(lǐng)導(dǎo)，下同）公共業(yè)績考核得分=企業(yè)業(yè)績考核綜合得分÷100×20分。
對于國有建筑企業(yè)，主業(yè)的業(yè)績考核項目可包含：營業(yè)收入、凈利潤、新簽合同額、安全質(zhì)量、信用評價等。
③個人評價考核。
采取360度綜合考核的方式，由上級高管領(lǐng)導(dǎo)、上級業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)、機關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)、職工代表對高管人員的政治素養(yǎng)、團結(jié)協(xié)作、作風(fēng)形象、創(chuàng)新思維、責(zé)任擔(dān)當(dāng)?shù)戎笜?biāo)打分。
個人評價考核得分=個人考核的加權(quán)得分÷100×20分。
④個人業(yè)績考核。
薪酬與考核委員會根據(jù)高管人員工作分工確定其定量和定性考核指標(biāo)，如考核期內(nèi)個人的工作分工發(fā)生變化，考核指標(biāo)另行調(diào)整。當(dāng)高管人員同時兼任多項工作時，按照主抓工作考核得分和兼顧工作考核得分7：3加權(quán)平均的方式，確認(rèn)其個人指標(biāo)最終考核得分。
個人業(yè)績考核=個人考核的最終得分÷100×60分。
分管經(jīng)營：定量指標(biāo)含新簽合同額、預(yù)期收益率、經(jīng)營費用等，定性指標(biāo)含信用評價、經(jīng)營失信行為等。
分管在建：定性指標(biāo)含工程進度、安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量、環(huán)保水保等。
分管科技：定量指標(biāo)含科技成果完成率、重難點項目技術(shù)方案審核率等，定性指標(biāo)含技術(shù)管理、檢測試驗、詹天佑獎、國家級研發(fā)平臺建設(shè)與應(yīng)用等。
分管經(jīng)濟：定量指標(biāo)含經(jīng)濟增加值、實現(xiàn)利、資產(chǎn)負(fù)載率、上交款收繳率、資金集中度、保函回收率等。
分管項目：定量指標(biāo)含完成產(chǎn)值、實現(xiàn)利潤、上交資金、變更調(diào)差等，定性指標(biāo)含安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量、技術(shù)創(chuàng)新、環(huán)保水保、節(jié)能降耗、工資兌現(xiàn)等。
分管區(qū)域：定量指標(biāo)含新簽合同額、預(yù)期收益率、經(jīng)營費用等，定性指標(biāo)含變更調(diào)差、在建工程監(jiān)管、安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量、信用評價、經(jīng)營失信行為、工資兌現(xiàn)等。
分管黨紀(jì)工團：根據(jù)所轄部門的職責(zé)，結(jié)合國家、上級部署的重要工作，確定相應(yīng)的定性指標(biāo)。確實無法定性的，則按其他高管人員業(yè)績指標(biāo)考核得分的平均值計分。
⑤特別貢獻(xiàn)考核。
高管人員在年度或任期內(nèi)，通過個人努力為國家、為企業(yè)創(chuàng)譽創(chuàng)效，企業(yè)可為高管的特別貢獻(xiàn)額外加分。
創(chuàng)譽方面：榮獲國家級先進個人、勞模等稱號，分管工作得到國內(nèi)外主要媒體的贊譽等。
創(chuàng)效方面：個人主要考核指標(biāo)均突破挑戰(zhàn)值、個人在經(jīng)營承攬或?qū)崿F(xiàn)利潤方面取得顯著成效等。
2.3 約束監(jiān)管的加強
企業(yè)要嚴(yán)格規(guī)范高管人員的履職待遇、業(yè)務(wù)支出，健全經(jīng)濟責(zé)任審計、追責(zé)扣薪等約束機制，加強民主管理、內(nèi)部監(jiān)督的力度。
3 不斷完善高管薪酬體系建設(shè)
國有建筑企業(yè)高管薪酬體系建設(shè)是一項綜合型工程，要隨著情況的變化予以相應(yīng)完善。
一是隨著國有企業(yè)改制的推進以及職業(yè)經(jīng)理人制度的推行，制定相配套的市場化高管薪酬體系，探索股權(quán)等形式的中長期激勵機制。
二是完善國有企業(yè)高管人員違規(guī)經(jīng)營投資責(zé)任追究制度和責(zé)任倒查機制，加大高管薪酬分配的約束。
三是邀請社會專業(yè)機構(gòu)參與高管人員的績效考核，完善重大信息公開制度并適時向社會高管人員薪酬、福利、職務(wù)消費等情況，不斷加強外部監(jiān)督力度。
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第2篇：新媒體運營薪酬制度范文
一些媒體的實踐雄辯地證明：即使在現(xiàn)有體制下，傳媒業(yè)仍然可以快速發(fā)展，仍然有巨大的發(fā)展空間。南方報業(yè)傳媒集團因應(yīng)集團內(nèi)外部形勢的發(fā)展變化，積極實施“龍生龍，鳳生鳳”的多品牌發(fā)展戰(zhàn)略，打造了一系列成功的子品牌媒體，目前達(dá)到“十一報六刊三網(wǎng)站一出版社”的規(guī)模，被同行譽為中國報業(yè)“定位最清晰、結(jié)構(gòu)最合理、綜合運營能力最強、在國內(nèi)最具影響力”的報業(yè)傳媒集團。處于經(jīng)濟欠發(fā)達(dá)地區(qū)的《讀者》雜志社，通過準(zhǔn)確的市場定位、科學(xué)合理的編輯方針、市場化的運作措施，在不到30年的時間內(nèi)，打造了發(fā)行量超越1000萬冊、繼美國《讀者文摘》、《國家地理》、《時代周刊》之后發(fā)行量世界排名第四、亞洲排名第一的綜合類期刊，在中國億萬讀者中產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，被譽為“中國人的心靈讀本”。東莞日報在短短的1年半時間內(nèi)進行了3次改版，廣告實收額已經(jīng)過億元，演繹了傳媒業(yè)的“丑小鴨變天鵝”。
體制問題分為外部管理體制和內(nèi)部管理體制，對于單個的媒體來說，自是無法改變外部管理體制，但是，完全有能力建立健全內(nèi)部管理體制。例如，傳媒集團可以通過建立科學(xué)合理的母子公司管理體制，以清晰界定母公司和各子報刊網(wǎng)之間的責(zé)權(quán)利，并建立起物質(zhì)激勵和精神激勵并重、長期激勵和短期激勵有機結(jié)合的激勵約束機制，以使集團的發(fā)展目標(biāo)成為各個子報刊網(wǎng)內(nèi)生的發(fā)展目標(biāo)。在這方面，南方報業(yè)傳媒集團和浙江日報報業(yè)集團積累了寶貴的經(jīng)驗。再比如，傳媒企業(yè)可以通過改革內(nèi)部薪酬制度、用工機制等體制和機制問題，來解放和釋放生產(chǎn)力。在這些方面，南方報業(yè)傳媒集團很早就實行了全員競聘制度，并建立起了職業(yè)技術(shù)發(fā)展通道，構(gòu)建了人盡其才、才盡其用的用人制度，為企業(yè)的發(fā)展源源不斷地輸送了高層次的人才。
對于體制問題可以有兩種理解，一是體制和政策法規(guī)允許的才去做，只要沒有允許的就不去做；二是體制和政策法規(guī)沒有明令禁止的都可以去做。兩種理解無疑有著重大差別，后者的發(fā)展空間比前者大得多。思想解放的傳媒企業(yè)不斷創(chuàng)新，采取各種創(chuàng)新措施去拓展市場空間，取得了不錯的成績。如強勢媒體的跨區(qū)域合作、都市類報紙和經(jīng)濟類報紙的蓬勃發(fā)展、國外媒體的中文版、國外電視臺的落地、新浪等網(wǎng)絡(luò)媒體的興起、傳統(tǒng)媒體和新媒體的不斷融合等。如果只是體制和政策規(guī)定哪些可以做才去做，那么，這些新媒體和新的業(yè)態(tài)就根本不可能出現(xiàn)或者取得大的發(fā)展。
從國有企業(yè)改革的實踐來看，我國的改革采取的是“摸著石頭過河”的方式，即先試點、后推廣。實際上也是一種企業(yè)和地方先取得經(jīng)驗，再在全國范圍推廣的“倒逼式改革”。改革開放30年來，我國國有企業(yè)改革的利潤留成、利潤包干、兩步利改稅、承包制、建立現(xiàn)代企業(yè)制度、股份制、國有企業(yè)上市、完善公司治理結(jié)構(gòu)、國有資產(chǎn)出資人制度等改革措施基本上都是先試點再進一步推廣的。所以，傳媒業(yè)自身要積極進行改革創(chuàng)新，不斷積累和創(chuàng)造經(jīng)驗，然后，這些經(jīng)驗會逐步推進傳媒業(yè)的體制改革。
我國傳媒業(yè)發(fā)展和改革的實踐已經(jīng)證明，改革史本身也是創(chuàng)新史。從廣告復(fù)出到傳媒產(chǎn)品商品化，再到傳媒業(yè)產(chǎn)業(yè)化；從單一的黨報黨刊黨臺形態(tài)到都市類媒體的興起，再到當(dāng)前的多層次媒體綜合形態(tài)；從傳媒單位到集團化再到區(qū)域化和國際化；從事業(yè)單位到事業(yè)單位企業(yè)化運作，再到現(xiàn)在的建立現(xiàn)代企業(yè)制度。每一次創(chuàng)新都是體制內(nèi)部的改革和創(chuàng)新，每一次改革和創(chuàng)新都浸透著從業(yè)者的智慧和汗水！
第3篇：新媒體運營薪酬制度范文
關(guān)鍵詞：全媒體時代；工作人員；培訓(xùn)技巧；策略和方法
中圖分類號：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.07.035
本文主要從全媒體時代的背景下來探討關(guān)于工作人員如何更好地適應(yīng)這種環(huán)境，提升自己的各方面的技能，以及對于自己信息素養(yǎng)的提升，在自我的社交禮儀的技巧，業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)，創(chuàng)新意識和觀念的培養(yǎng)，以及健全的評價機制方面，都需要我們在全媒體的時代背景下做出新的舉措，這對于我國的發(fā)展具有不可估量的作用。
1 全媒體時代
全媒體時代的提出首先是作為一種生活性的全媒體，稱其為“全媒體”，主要是因為它涉及多種傳播手段和工具，其媒介包括報紙，雜志，廣播，電視，音像，電影，出版，網(wǎng)路，電信，衛(wèi)星通訊等，根據(jù)不同年齡段的人所接受的媒體介質(zhì)不同，提供給人類不同的需求，來滿足人們對于聽覺，視覺上的各種感受，實現(xiàn)對受眾的全面覆蓋以及最佳的傳播效果。在新聞傳播，遠(yuǎn)程教育等領(lǐng)域廣泛滲入和涉及。
全媒體時代有其自身的特點，它彌補了很多媒體的不足，通過動靜結(jié)合，深淺互補的方式，實現(xiàn)全時在線，及時傳輸，實時終端，交互聯(lián)動等功能，在其自身特點的影響下，提供了極大的便利。全媒體時代具有一定的組成結(jié)構(gòu)，包括傳播，采編，運營。全媒體的傳播是以全媒體的渠道進行信息和內(nèi)容的多渠道，多媒體，多平臺的，全媒體的采編是針對不同的媒體渠道特征，對信息加以重新的整合，提供給不同的受眾群眾信息，全媒體的運營目的是為了獲取利益，將這種服務(wù)變成商業(yè)化的模式，實現(xiàn)流通。
全媒體在未來的發(fā)展過程中，具有廣闊的發(fā)展余地，全媒體在傳媒業(yè)已經(jīng)占據(jù)了很大的市場，將會制定一系列的戰(zhàn)略，聚眾化平臺上的分眾化營銷，通過產(chǎn)業(yè)的建立完成傳播的手段，為企業(yè)提供營銷管理整合服務(wù)，為用戶提供生活消費集成服務(wù)。在很大程度上改善了傳統(tǒng)的媒體的缺陷，具有十分重要的戰(zhàn)略性意義。
2 全媒體時代下進行人員培訓(xùn)的重要意義
全媒體時代代替了傳統(tǒng)媒體的發(fā)展，是對在傳統(tǒng)媒體上的新的改變，全媒體改變了傳統(tǒng)媒體單一的表現(xiàn)形式，強調(diào)多種媒介形式的有機融合，在這樣的發(fā)展方向下，為我們提供了新的職業(yè)崗位，為解決就業(yè)問題做出了極大的貢獻(xiàn)。媒體發(fā)展的有效策略，就是打造兼容開放的全媒體的平臺，通過對人員的培訓(xùn)，完成這一目標(biāo)，既為我們的生活帶來了便利，共享信息的同時，工作人員經(jīng)過整合信息和參與過程，提高了自己的技能，達(dá)到了綜合發(fā)展的效果，同時又能夠?qū)⑦@種能力擴展回我們的工作之中，促進全媒體更好的進行發(fā)展。
全媒體由于涉及的領(lǐng)域比較廣泛，在各行各業(yè)都能參與進來，通過對人員的技術(shù)培訓(xùn)，形成各行各業(yè)的專業(yè)化人才，為自己本行業(yè)做出極大的貢獻(xiàn)，同時，對于信息的學(xué)習(xí)和傳播也起到了一定的催化作用。受眾的快速瀏覽，碎片化的閱讀方式，也為全媒體的傳播提供了一定的便利之處。全媒體時代下的人員培訓(xùn)，不僅能夠提高我們工作人員的整體素質(zhì)，更新工作人員的技能，提高我們工作人員的溝通和協(xié)調(diào)能力，團結(jié)合作的意識，在日后的發(fā)展過程中通過創(chuàng)新性的思維，改善我們的運營模式，使之更加人性化。
社會的不斷發(fā)展需要我們培養(yǎng)更多的全能型綜合性人才，許多專業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)需要更加尖端科技的人才，我們只有培訓(xùn)人才才能適應(yīng)社會的不斷發(fā)展，否則就會被社會所淘汰，對于人才的培訓(xùn)，我們必須有建設(shè)性的指導(dǎo)方針，新聞媒體本身就與社會各個領(lǐng)域有所接觸，所以也會帶動各個領(lǐng)域的發(fā)展。對于各個領(lǐng)域的人才，我們?nèi)襟w時代下的人才也是一種典范和標(biāo)榜作用，因此，全媒體時代下人員培訓(xùn)具有重要的意義，而我們在這種意義的指導(dǎo)下，也會制定更多的策略和創(chuàng)新思想完成我們的人才培訓(xùn)。
3 全媒體時代背景下人員培訓(xùn)的技巧
全媒體的時代背景下，對我們的工作人員提出了更高的要求，培訓(xùn)新型的人才，必須樹立正確的世界觀和價值觀，增強復(fù)合型人才的培養(yǎng)，通過廣闊的信息完善自己本身的知識結(jié)構(gòu)，提高自己各方面的能力，才能成為各行業(yè)的尖端人才，以下就舉例說明一些各行業(yè)的人員培訓(xùn)的技巧。
3.1 注重工作人員的創(chuàng)新意識和信息素養(yǎng)的培養(yǎng)
工作人員的創(chuàng)新意識和信息素養(yǎng)是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，也是企業(yè)能夠更好的發(fā)展的影響因素。他們對于知識的收集和更新，有著更加敏感的態(tài)度，通過不斷的接受新鮮事物，并通過自我的判斷進行更新，以新的方式來滿足進行學(xué)習(xí)的人的不同需求。而作為一個新媒體的工作人員來說，要具備新聞人的素養(yǎng)和創(chuàng)新意識的培養(yǎng)，比如說湖南廣播電視臺就通過創(chuàng)建電視湘軍特色文化的激勵制度進行了創(chuàng)新，成為行業(yè)的典范，在這種特色文化的影響下，注重工作人員的創(chuàng)新意識和信息素養(yǎng)的培養(yǎng)，才能達(dá)到我們的高標(biāo)準(zhǔn)和高要求。
3.2 知識整合能力的要求
對新聞工作者來說，對于信息的收集和新聞必須進行多方面的解讀，面對紛繁復(fù)雜的新聞消息，我們的新聞工作者必須對其進行信息的篩選，從而找出具有價值的消息，在進行給公眾的傳播，改變我們傳統(tǒng)的人文管理，消除傳統(tǒng)的體制對我們的工作者的影響，設(shè)置一定的激勵目標(biāo)，湖南電視臺就進行了一定的團隊建設(shè)，欄目建設(shè)，人才隊伍建設(shè)，項目建設(shè)等目標(biāo)，通過參與和反饋，形成更好的對于知識整合能力的要求，實現(xiàn)一定的目標(biāo)，完成高度的建設(shè)。在實際的管理和執(zhí)行的過程中，具有相應(yīng)的調(diào)控機制。
3.3 建立一定的績效考核體系
我們的新聞工作者要有良好的新聞傳播能力，新聞傳播的時效性是依靠速度進行的，新聞傳播的速度決定了我們新聞的影響力，新聞的影響力是我們傳媒業(yè)競爭的手段之一，在這個方面，我們的新聞工作者就要培養(yǎng)自己在抓住消息轉(zhuǎn)變成新聞時的時間和效率，緊跟潮流，抓住新聞的吸引力，多角度的進行思考，而這是關(guān)乎我們的績效考核體系的，湖南廣播電視臺就將具體的實際情況和工作管理中的決策結(jié)合起來，科學(xué)的進行績效考核，不同的崗位有不同的標(biāo)準(zhǔn)，同時設(shè)立一定的考核手段和考核人員促進我們考核制度的完成。在江蘇廣電中就采取基礎(chǔ)員工采用傳統(tǒng)的主管考核，中層管理人員就主要采用目標(biāo)責(zé)任制度，階段性的績效考核和長期績效考核進行方案中的綜合使用。
3.4 構(gòu)建公平合理的薪酬和福利體系
合理的設(shè)計我們薪酬制度的各種要素，湖南廣播電視臺就主要采用的是公平，競爭，激勵，經(jīng)濟，合法。建立以激勵為特征的福利體系，由傳統(tǒng)的人力資源管理向現(xiàn)代公司制管理轉(zhuǎn)變，滿足員工對于我們福利層次化的需求，實施針對性的設(shè)計和實施多樣化和福利套餐組合供員工選擇，使每個員工的福利保障需求得到最大的滿足。通過人性化的管理原則，自主的選擇適合自己的方案，科學(xué)的薪酬和福利體系，這種特殊性的崗位給我們帶來了一定的機遇和挑戰(zhàn)，按照考核下來的分?jǐn)?shù)進行獎金的發(fā)放，達(dá)到一定的激勵作用。構(gòu)建公平合理的薪酬和福利體系將在很大程度上激勵我們的員工燃燒工作熱情，有計劃的發(fā)展我們的人才，進行重點性的培養(yǎng)，完成我們的人員培訓(xùn)。
3.5 加大實踐平臺的建立
全媒體時代的背景給我們帶來了極大的挑戰(zhàn)，我們必須提高自己的競爭能力，而自我的競爭能力除了要提高自己的實力和知識之外，還要在實踐的過程中充分的鍛煉自己的能力，廣西電視臺就在收集了民意的情況下，打造了學(xué)習(xí)交流的平臺，為廣大工作人員提供了一個實踐平臺。通過實施一定的外派培訓(xùn)項目，參加各種實施活動，同時擴大我臺的內(nèi)部培訓(xùn)面，增強我們的培訓(xùn)內(nèi)容，在各方面的提升促進了我們的人才培養(yǎng)計劃，依靠我們內(nèi)部的師資力量與單位的政策緊密的結(jié)合，與高校進行相應(yīng)的合作，學(xué)校要建立基本的實踐基地，在學(xué)習(xí)的過程中，我們要理解理論和現(xiàn)實的差別，在實踐的過程中掌握我們應(yīng)該掌握的技能，學(xué)會溝通和團結(jié)，我們不僅能夠在專業(yè)的平臺中學(xué)習(xí)到一線的知識和處理事情的手段和方法，減少了我們到崗位之后熟悉的時間，能夠盡快的投入到我們的工作中，實習(xí)就起到了很大的作用，對于相關(guān)的用人單位來說，這種實習(xí)性的對于人才的培養(yǎng)，能夠節(jié)約人才的成本，同時又能夠把握人才到自己的單位當(dāng)中，為自己獲得了更好的效益?？傊?，加大實踐平臺的建立在全媒體的時代背景下是一個人才培訓(xùn)的最有效的實踐方法。
3.6 更新教學(xué)理念與自身素質(zhì)
全媒體的時代背景下，對于人才的培訓(xùn)不僅關(guān)乎人才的本身，而且也與培訓(xùn)人才的人有緊密的聯(lián)系。作為一類教師，我們要更新自己的教學(xué)理念，緊跟時代的潮流，提出與眾不同的創(chuàng)新的教學(xué)方法，有自己獨特的教學(xué)手段進行人才的培養(yǎng)，在這種直接作用的教學(xué)過程中，我們教師本身就要有十分充足的實力能夠指導(dǎo)我們的學(xué)生，將自己的實踐經(jīng)驗和總結(jié)教給學(xué)生，讓學(xué)生在實踐的過程中，融合自己的具體的特點進行相關(guān)的改善，我們的單位在很大程度上也要招聘優(yōu)秀的人才，充實我們的教育力量，通過員工的優(yōu)秀招聘和人才的引進，以面向社會公開招聘為主，以特殊人才引進和面向高校專項招聘為輔，完成我們的教學(xué)理念的更新和自身素質(zhì)的提升。
第4篇：新媒體運營薪酬制度范文
2015年9月，中央出臺《關(guān)于推動國有文化企業(yè)把社會效益放在首位、實現(xiàn)社會效益和經(jīng)濟效益相統(tǒng)一的指導(dǎo)意見》，《意見》明確提出：要打造一批核心競爭力強的國有或國有控股骨干文化企業(yè)，使之成為文化市場的主導(dǎo)力量和文化產(chǎn)業(yè)的戰(zhàn)略投資者。要利用市場資源和社會力量，為發(fā)展壯大主業(yè)服務(wù)。我國國有文化企業(yè)一方面在弘揚社會價值和發(fā)展文化產(chǎn)業(yè)上擔(dān)當(dāng)重任，另一方面在互聯(lián)網(wǎng)顛覆式改變社會和急速發(fā)展的今天，如何適應(yīng)社會經(jīng)濟的急劇變化，有效發(fā)揮市場機制作用，加快國有文化企業(yè)的轉(zhuǎn)型和發(fā)展，是擺在國有文化企業(yè)面前急需解決的重大難題。
一、國有文化企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展需要引入市場機制
文化具有意識形態(tài)屬性?！拔恼?，貫道之器也”，文化承載“成風(fēng)化人、凝心聚力”的作用。與此同時，文化又具有產(chǎn)業(yè)屬性。要正確處理文化的社會效益和經(jīng)濟效益、社會價值和市場價值的關(guān)系，必須堅持把社會效益和社會價值放在首位，經(jīng)濟效益、市場價值服從社會效益、社會價值。
文化的繁榮與否是一個國家社會經(jīng)濟是否繁榮的反映和體現(xiàn)，“文變?nèi)竞跏狼?，興廢系乎時序”。當(dāng)前，我國社會主義文化邁進了一個大發(fā)展大繁榮的新時代，文化事業(yè)和文化產(chǎn)業(yè)更是展現(xiàn)出勃勃生機和無限活力，實現(xiàn)了社會效益和經(jīng)濟效益的快速同步提升。
與文化繁榮的盛況相對比，當(dāng)前出現(xiàn)了一些不良現(xiàn)象，部分國有文化企業(yè)在運行中也存在隱憂：一是片面追求經(jīng)濟效益，忽視社會效益；二是存在體制機制的問題，責(zé)任心使命感不強，不敢開拓創(chuàng)新，不會運用市場機制，不愿參加市場競爭，無所作為。三是國有文化企業(yè)的地位和市場份額在逐步下降。跟不上時代的發(fā)展，不能適應(yīng)市場的變化，終將會被市場所淘汰。因此，迫切需要運用市場機制、以市場力量來激活國有文化企業(yè)。
二、構(gòu)建與國有文化企業(yè)匹配的市場機制
市場機制（market mechanism）是作為在一定的市場形態(tài)下，通過市場競爭配置資源的方式，也就是各種資源在市場上通過自由競爭與自由交換來實現(xiàn)配置的機制。主要表現(xiàn)為供求、價格、競爭、風(fēng)險等要素之間互相聯(lián)系及作用的機制。
國有文化企業(yè)在體制上有其特殊性，運用市場機制上需要與之相匹配，重點是用好六種機制。
一是建立現(xiàn)代企業(yè)制度。具備條件的國有文化企業(yè)應(yīng)盡快建立起“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度體系，對企業(yè)進行公司制股份制改造，在內(nèi)部組織架構(gòu)設(shè)置和運行機制上按公司化要求搭建。改造股權(quán)結(jié)構(gòu)，完善公司治理結(jié)構(gòu)，引進社會投資者參與企業(yè)投資，參與企業(yè)決策和管理，夯實企業(yè)市場運營的基礎(chǔ)。
二是運用多層次資本市場和金融市場。多層次的資本市場是國有文化企業(yè)實現(xiàn)快速發(fā)展的助推器，國有文化企業(yè)要更多地從資本市場籌集資金，目前的多層次資本市場包括上交所、深交所、中小板、創(chuàng)業(yè)板、新三板及股權(quán)交易中心等，
在金融市場，重點利用好文化產(chǎn)業(yè)投資基金和新媒體融合發(fā)展基金等各類投資基金，用文化產(chǎn)業(yè)基金撬動企業(yè)發(fā)展。根據(jù)中國基金業(yè)協(xié)會統(tǒng)計數(shù)據(jù)，截至2015年12月31日，在協(xié)會備案的私募數(shù)基金數(shù)已經(jīng)達(dá)到25693（只/家），十年間私募基金數(shù)量從不到1000家發(fā)展到今天的規(guī)模。公募基金2683只，公募基金資產(chǎn)凈值8.4萬億元。全國文化產(chǎn)業(yè)投資基金發(fā)展及規(guī)模狀況，2014年有40只披露募資總金額，總募集資金額高達(dá)1196.6億元，其中首期募集金額140.75億元。
三是用戶至上，轉(zhuǎn)受眾為用戶。廣大人民群眾是文化的消費者，是精神產(chǎn)品的消費者。以前是文化企業(yè)生產(chǎn)什么、老百姓就接受什么，是單向的、被動的、無條件的接受者。而在今天互聯(lián)網(wǎng)、移動互聯(lián)網(wǎng)時代，文化信息資源極度豐富，老百姓可以選擇性地接受文化和信息服務(wù)。國有文化企業(yè)必須迅速適應(yīng)這一變化，把老百姓作為用戶、而不再僅僅是受眾來對待。要努力讓我們生產(chǎn)的文化作品、節(jié)目內(nèi)容老百姓接受甚而喜愛。
四是內(nèi)容為王，把文化作品作為產(chǎn)品經(jīng)營。堅持文化作品、文化節(jié)目首先要符合主流價值觀導(dǎo)向，同時也是產(chǎn)品、消費品，要有使用價值和經(jīng)濟價值，作品最好、節(jié)目最美，如果沒有人欣賞、傳播不到人民大眾中去，只能是自我陶醉、孤芳自賞，就不能產(chǎn)生社會效益和經(jīng)濟效益。文化作品是否符合大眾的需求、能否產(chǎn)生有效傳播，需要將文化作品向文化產(chǎn)品的轉(zhuǎn)變，只有市場接受、大眾喜愛的文化產(chǎn)品才是好產(chǎn)品。產(chǎn)品永遠(yuǎn)是企業(yè)的核心競爭力，文化產(chǎn)品也不例外。
五是建立適應(yīng)市場供求快速變化的機制。市場瞬息萬變，文化產(chǎn)品層出不窮、新技術(shù)日新月異，老百姓對文化產(chǎn)品的需求日益多樣化、個性化，國有文化企業(yè)要適應(yīng)文化市場供求關(guān)系的改變，市場法則就是優(yōu)勝劣汰、適者生存。要做好市場供求關(guān)系分析，發(fā)現(xiàn)問題，及時做出調(diào)整改變。
還要有強烈的風(fēng)險意識。企業(yè)做出的投資決策和文化市場的內(nèi)在規(guī)律，都面臨著不確定的風(fēng)險，包括資金風(fēng)險、市場風(fēng)險、研發(fā)風(fēng)險、決策風(fēng)險等。有風(fēng)險不是意味著畏懼不前原地不動，而是既要敢于創(chuàng)新，勇于擔(dān)當(dāng)；又要對可能產(chǎn)生引發(fā)的風(fēng)險作評估、作預(yù)防，做到風(fēng)險基本可控，不能胸中無數(shù)、盲目冒進，對不熟悉的領(lǐng)域和項目一頭扎進去，出現(xiàn)重大問題和投資的決策失誤，甚至成為腐敗的滋生之地。
六是創(chuàng)新人才激勵的機制。國有企業(yè)和國有單位的薪酬體系和薪酬制度有一個基本明確的指引，國有文化企業(yè)也要在薪酬制度和激勵機制上嚴(yán)格遵守和執(zhí)行。對新的國有企業(yè)薪酬制度的社會反映普遍是積極的，但也有少數(shù)不同的意見，認(rèn)為對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的薪酬限定不利于吸引和集聚優(yōu)秀人才，不能形成優(yōu)秀人才匯集的“人才洼地”。其實國企的薪酬體系和人才激勵機制并不矛盾，培養(yǎng)、引進、留住人才要靠企業(yè)環(huán)境和激勵機制，在政策上，國家鼓勵“開展國有控股上市文化公司股權(quán)激勵試點?！?，也支持“開展國有文化企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度試點，探索市場化選聘人才的辦法”。這些都是市場化激勵機制的制度設(shè)計。
三、有效運用市場機制，提升國有文化企業(yè)競爭力
1.我國國有和民營文化企業(yè)情況
國有文化企業(yè)經(jīng)營規(guī)模不斷擴大，產(chǎn)出和利潤持續(xù)增長，總體保持了健康發(fā)展態(tài)勢，截至2014年底，全國國有文化企業(yè)數(shù)量達(dá)13313戶，從業(yè)人員129.9萬人，資產(chǎn)總額26488.9億元，實現(xiàn)營業(yè)總收入12855.1億元，利潤總額1122.5億元。
近年來，民營文化企業(yè)的發(fā)展、社會力量參與文化市場產(chǎn)生了“蝴蝶效應(yīng)”，一時間風(fēng)起云涌，呈現(xiàn)出井噴式發(fā)展，成為炙手可熱的產(chǎn)業(yè)投資領(lǐng)域。民營企業(yè)進入文化市場的規(guī)模和速度不斷創(chuàng)造新紀(jì)錄，萬達(dá)集團、廣州恒大集團、互聯(lián)網(wǎng)三巨頭BAT等相繼強勢進入文化領(lǐng)域。其中阿里巴巴大手筆收購香港南華早報、以12.5億元入股上海第一財經(jīng)、打造阿里體育、收購優(yōu)酷視頻網(wǎng)站；萬達(dá)集團投入巨資收購電影院線、電影制作公司、節(jié)目制作公司等，構(gòu)建完整文化產(chǎn)業(yè)的全生產(chǎn)鏈。在一些地方，民營文化企業(yè)占據(jù)整個產(chǎn)業(yè)的半壁江山，浙江省有4萬余家規(guī)模以上民營文化企業(yè)，投資總規(guī)模達(dá)到2000億元。
但同時，國有文化企業(yè)在發(fā)展中還存在一些突出問題，一是嚴(yán)重的低水平同質(zhì)化競爭問題，簡單的模仿抄襲。二是危險的硬件化甚至是地產(chǎn)化的傾向，搞文化創(chuàng)業(yè)園和文化創(chuàng)意孵化基地，實際上使用便宜的價格圈地蓋樓，還有文化旅游地產(chǎn)等，實際上跟文化產(chǎn)業(yè)是完全兩碼事。三是國有文化企業(yè)“散小弱”的情況依然突出。四是企業(yè)文化和員工思維還停留在過去的國有文化體制內(nèi)，可以說還相當(dāng)嚴(yán)重。
2.運用市場機制是提升國有文化企業(yè)的有效途徑
（1）適應(yīng)文化消費方式的改變?；ヂ?lián)網(wǎng)和移動互聯(lián)網(wǎng)改變了我們這個時代的社會方式和消費習(xí)慣，文化的消費方式也在呈現(xiàn)急劇改變，國有文化企業(yè)要適應(yīng)需求的改變，要面向消費者生產(chǎn)，研發(fā)制造和創(chuàng)造消費者需求的產(chǎn)品。擴大消費者的覆蓋區(qū)域，現(xiàn)在廣大農(nóng)村是文化消費的薄弱地區(qū)，要面向廣大農(nóng)村地區(qū)提供健康文明的文化產(chǎn)品。
（2）加快推進文化企業(yè)體制機制改革。打破以前國有文化企業(yè)體制僵化、機制不活的弊端，企業(yè)既要努力在文化市場中競爭，又因各種束縛使企業(yè)施展不開，縮手縮腳。這怎么可能和其他企業(yè)競爭呢，又怎么可能在市場競爭中取勝呢。所以，盡快給國有文化企業(yè)松綁，在管理體制、運行機制上賦予既符合文化企業(yè)特點、又具有現(xiàn)代企業(yè)制度特征的新模式，方能在文化市場的大潮中激蕩出國有文化企業(yè)的巨大能量。
（3）善用金融資本的杠桿作用。國有文化企業(yè)過去多是在依靠自我積累來實現(xiàn)企業(yè)的自我發(fā)展，這種完全依靠自我奮斗、自我積累的方式，我們曾經(jīng)奉為企業(yè)經(jīng)營之圭臬。今天我們依然要對這種努力奮斗的精神表達(dá)敬仰，但僅僅完全依靠自我積累是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須要向金融市場、資本市場借力，善用金融資本的杠桿作用，借助金融撬動巨大的文化市場，以金融之杠桿撬動國有文化企業(yè)的力量，放大國有文化企業(yè)在文化市場中的體量和能量，進而發(fā)揮國有文化企業(yè)在文化市場中砥柱中流的巨大傳播力、影響力、引導(dǎo)力。
（3）投資建設(shè)文化基礎(chǔ)設(shè)施。國有文化企業(yè)要發(fā)揮在社會經(jīng)濟中的基礎(chǔ)性作用。在ICT產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅猛的現(xiàn)在，更應(yīng)該強化文化基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，為享受更快速更愉悅更高品質(zhì)的文化生活服務(wù)。要重點推進有線廣播電視網(wǎng)絡(luò)、網(wǎng)絡(luò)全覆蓋建設(shè)、電影院線、文化公共服務(wù)、圖書網(wǎng)絡(luò)、互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)視音頻、移動生活文化服務(wù)等。在基礎(chǔ)性文化領(lǐng)域，投資回報期會較長，但也會為企業(yè)帶來經(jīng)濟收益。
（4）導(dǎo)入面向市場的考核機制。把企業(yè)的內(nèi)部考核重點向市場傾斜，向市場要效益。企業(yè)要加大與市場、與效益有關(guān)指標(biāo)的考核權(quán)重，按照考核的結(jié)果來進行企業(yè)的收入分配，收入與考核機制掛鉤，考核機制與效益掛鉤。
（5）國有文化企業(yè)要參與全球文化市場競爭。國有文化企業(yè)要立足國內(nèi)市場，守住國內(nèi)輿論陣地，開拓國內(nèi)文化產(chǎn)業(yè)新空間，優(yōu)先滿足國內(nèi)人民群眾文化上和精神上的需要。同時，中國文化企業(yè)也肩負(fù)著向世界傳播中華文化的光榮使命，將更多的文化產(chǎn)品推向國際，向國際講述中國故事、傳播中國聲音，讓世界更了解中國，讓中國龍與世界一起攜手同行。積極拓展國外文化市場，可以將國內(nèi)國外“兩個市場”有機結(jié)合起來，集約資源，協(xié)同利用，多次開發(fā)，產(chǎn)生更大的效益。
近年來文化產(chǎn)業(yè)的海外并購，無論是數(shù)量還是規(guī)模都大幅增長，中國文化企業(yè)30強成為海外并購的排頭兵。影響力最大的當(dāng)屬萬達(dá)集團海外并購事件：2016年1月，萬達(dá)收購美國傳奇影業(yè)公司，在此之前的2012年3月，萬達(dá)與全球排名第二的美國AMC影院公司正式簽署并購協(xié)議，此舉使萬達(dá)文化集團一躍成為全球最大的電影院運營商，占有全球近10%的市場份額，依靠電影渠道輸出中國電影。萬達(dá)打造的電影制作、院線、發(fā)行產(chǎn)業(yè)鏈，極大地提升萬達(dá)在全球電影行業(yè)的核心競爭力和話語權(quán)。2014年，中國出版集團以1億元收購英國出版科技集團股份，積極搶占數(shù)字出版技術(shù)制高點。2014年，安徽出版集團全資收購波蘭時代馬爾沙維克集團。
在文化企業(yè)海外一系列并購案中，渠道建設(shè)都是最主要的目的，解決了中華文化“走出去”缺少進入國外主流文化市場渠道的問題，目前文化企業(yè)對外投資的目標(biāo)正在逐步多樣化，文化資本到境外投資的步伐也越來越快，已經(jīng)出現(xiàn)從買渠道為主向買技術(shù)人才優(yōu)勢過渡的趨勢，一批具有強大資本實力的文化企業(yè)有拓展國際發(fā)展空間的內(nèi)生動力和現(xiàn)實需求。
四、正確處理以市場機制助推轉(zhuǎn)型發(fā)展的幾個關(guān)系
通過市場機制發(fā)揮更大作用來推動國有文化企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展，既要有原則性，又要靈活性，需要處理好四個關(guān)系
1.處理好社會效益與經(jīng)濟效益的關(guān)系。堅持把社會效益放在第一位，經(jīng)濟效益、市場價值服從社會效益、社會價值，這是國有文化企業(yè)不能動搖的原則，必須牢牢把握住。同時企業(yè)要想方設(shè)法創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益，但不能不擇手段，不能以內(nèi)容低俗、格調(diào)低下的文化產(chǎn)品來獲取利益。
2.處理好國有體制與市場機制的關(guān)系。國有文化企業(yè)是國有或國有控股的企業(yè)，接受中央政府或地方政府的領(lǐng)導(dǎo)和管理。同時國有文化企業(yè)也在加快建立現(xiàn)代企業(yè)制度的進程，可以進行跨地區(qū)跨行業(yè)跨所有制并購重組，借助市場機制、以市場的方式做大做強國有文化企業(yè)。
3.處理好企業(yè)與個人的關(guān)系。個人在國有文化企業(yè)中以前一直是只能拿薪酬，是企業(yè)的員工。未來的分配方式將出現(xiàn)變化，目前正在開展國有控股上市公司股權(quán)激勵試點工作，探索分配方式的多樣化。
4.處理好政府支持與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系。轉(zhuǎn)型期的國有文化企業(yè)，因客觀、歷史原因，觀念舊、人員多、歷史包袱重，政府支持必不可少，“扶上馬、送一程”。但企業(yè)決不能完全依賴政府，企業(yè)發(fā)展最終要靠自己，靠在市場中贏得發(fā)展機遇。
五、以責(zé)任擔(dān)當(dāng)精神繁榮發(fā)展社會主義文化
第5篇：新媒體運營薪酬制度范文
內(nèi)媒體在積極推進媒體融合發(fā)展的同時，也在媒體內(nèi)部運行管理機制方面積極創(chuàng)新，以適應(yīng)媒體融合發(fā)展的要求，提升輿論話語能力。
一、組織機構(gòu)的創(chuàng)新：內(nèi)部的市場化
媒體融合發(fā)展所要求的是新聞資源的最優(yōu)配置，在輿論傳播還是媒介運營中要形成1+1大于2的優(yōu)勢。但是，大部分的媒體融合所形成的子媒介、子單位都主要是依靠行政力量建成，內(nèi)部并沒有形成預(yù)期的“化學(xué)反應(yīng)”，而僅僅是物理的堆砌。媒體集團內(nèi)各子單位間的資源共享方式還是停留在硬性指令上，依靠指令發(fā)生的資源共享行為，效率低下，各子單位之間的積極性也得不到發(fā)揮。
推進媒體融合，將在原來集團架構(gòu)基礎(chǔ)上成立更多的新媒體子單位，這些單位如果還是停留在過去的那種集團指令型運營機制，將不利于新媒體子單位積極性的發(fā)揮，不利于集團整體運營效率，更不利于媒體融合發(fā)展大計。
天津日報報業(yè)集團從2013年開始，理順組織構(gòu)架，在采編經(jīng)營、子報子刊的關(guān)系上形成三位一體的格局。建立了從集團黨委、董事會、編務(wù)會。下設(shè)綜合辦公室。財務(wù)處、黨群、紀(jì)檢審計等九個公共部門為整個集團服務(wù)的體系。把集團與子公司之間的資產(chǎn)、人員、財務(wù)做到產(chǎn)權(quán)清晰，經(jīng)營單位實現(xiàn)自負(fù)盈虧。各子媒體，特別是新創(chuàng)媒體開始獨立核算，自負(fù)盈虧。強化內(nèi)部控制，把核算的任務(wù)交給各個子單位，組織人事、財務(wù)、公共服務(wù)有內(nèi)部的流程控制，都要和集團簽訂經(jīng)營目標(biāo)書，建立經(jīng)營指標(biāo)和利潤的雙向考核。
目前，天津日報報業(yè)集團擁有二十幾個子公司。報社對它們實施獨立核算，對利潤進行考核，共有17個獨立核算單位，都簽署了經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書。9個公共服務(wù)部門，組織人事處、紀(jì)檢審計、北京辦事處，技術(shù)處等，也都提出了年度利潤目標(biāo)。包括每一個公司，年度要完成多少利潤，每個公司都不同。每個子公司的所有人力成本、房租由各自承當(dāng)，還有獎懲措施的明確規(guī)定。主要目的是提高節(jié)約意識，加強成本核算，細(xì)化管理措施。每年年終獎的發(fā)放都是按照責(zé)任書實施，一些職能部門，也有預(yù)算管理。結(jié)余開支的5%作為獎金子公司員工平分，超支部分也按照5%扣年終獎。
天津日報報業(yè)集團實施內(nèi)部市場化運作后，據(jù)天津日報報業(yè)集團社長楊桂華介紹，有了幾個大的變化：職責(zé)更清晰了，自主意識增強了，子單位的積極性被充分調(diào)動起來。在以前，各子單位都希望多要一些人員，而現(xiàn)在多一個人就多一份費用，都在精打細(xì)算。大鍋飯時，所運作的新媒體的生存問題就是集團領(lǐng)導(dǎo)的事情，現(xiàn)在的壓力指標(biāo)都在各個新媒體公司。子公司必須自己思考生存與思路的問題。
但是，媒體融合中實施這種內(nèi)部的市場機制也會產(chǎn)生一些問題。
集團內(nèi)部的市場機制能夠有效提升集團運營的效率，但是，對于集團自身而言，這樣的內(nèi)部市場機制又使集團上交的利稅增加很多。原來吃大鍋飯的時候，資金流水都在里面，由集團統(tǒng)一交稅；現(xiàn)在需要獨立經(jīng)營、自負(fù)盈虧，每個子單位都是獨立的公司，之間的相互資金往來，都需要交稅。楊桂華介紹，與之前的大鍋飯機制相比，天津日報報業(yè)集團一年要為此多交一千萬元的利稅。各個媒體集團都存在這個問題，在這樣的情況下，大部分的報業(yè)集團為了避免少繳稅，就不會改革得太徹底，影響集團效率。因此，他建議：應(yīng)該鼓勵推動傳媒集團企業(yè)化的方向，推動市場化的機制，鼓勵獨立經(jīng)營，應(yīng)該給予傳媒集團適當(dāng)?shù)臏p免稅收的扶持。
二、傳媒集團新創(chuàng)信息平臺的增量拓展模式
新媒體與傳統(tǒng)媒體在介質(zhì)特性、運營模式、操作理念上都截然不同，如果在運作中硬要把他們“融”為一體，并不能夠獲得足夠競爭優(yōu)勢，也不符合媒體融合的初衷。在實踐運作中，一些傳媒集團探索出了“增量拓展”模式，有效地提升了新舊兩種媒介的傳播力與運營能力。
2011年10月，浙江日報報業(yè)集團啟動建設(shè)新媒體孵化園――傳媒夢工場。組建之初，采取全集團招聘，自愿報名選拔的方式；15名員工主動從事業(yè)身份轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)身份，加入到傳媒夢工場中。全新的身份、全新的理念，打造一個全新的媒體。“我們希望用一種文化的隔斷，而不是原來內(nèi)容為王的經(jīng)驗來運作全新的新媒體事業(yè)。”傳媒夢工場CEO蔣純這樣說。舊肌體長不出新媒體，改良成就不了新媒體，傳媒夢工場這個全新的載體只能注入全新的基因。近年來，傳媒夢工場牽頭舉辦了中國新媒體創(chuàng)業(yè)大賽，孵化了一批新媒體項目，包括知微、優(yōu)微、虎嗅網(wǎng)等，都已經(jīng)獲得了較大成功。集聚新媒體資源和優(yōu)秀專業(yè)人才的初衷正在實現(xiàn)。浙江日報報業(yè)集團社長高海浩認(rèn)為，運作新媒體應(yīng)該實施增量拓展模式，不能在舊樓里拆東墻補西墻，要實現(xiàn)增量拓展。舊樓不變，蓋上新樓，然后打通它們之間。
為了避免新舊媒體之間融合產(chǎn)生的“兩張皮”互相掣肘現(xiàn)象，也有很多傳媒集團將新媒體另外單獨組建成集團，用全新的機制運營。
2015年7月17日，山東大眾傳媒集團將旗下的大眾網(wǎng)、齊魯晚報網(wǎng)等網(wǎng)站剝離出來，成立了山東省互聯(lián)網(wǎng)傳媒集團股份有限公司。山東省互聯(lián)網(wǎng)傳媒集團股份有限公司是以大眾傳媒股份有限公司為主體，通過整合收購齊魯晚報網(wǎng)、魯中網(wǎng)、山東財經(jīng)網(wǎng)、魯南網(wǎng)，收購半島網(wǎng)股權(quán)而形成的省級大型媒體集團，注冊資本為9000萬元。據(jù)山東大眾傳媒集團董事長傅紹萬介紹，山東省互聯(lián)網(wǎng)傳媒集團成立后，希望能在新媒體領(lǐng)域形成競爭合力，而不至于影響傳統(tǒng)媒介的運作，要如同中央媒體融合要求那樣新媒體與傳統(tǒng)媒體“此長彼長”，而不是“此消彼長”。
2014年7月，湖北廣播電視臺將原有的IPTV、湖北網(wǎng)臺、手機電視等單位進行重組，建立湖北廣電長江新媒體集團。之后成立臺（集團）媒體融合發(fā)展委員會，由臺長任主任、班子成員任副主任，作為媒體融合的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，并出臺《推動媒體融合發(fā)展實施意見》。在此基礎(chǔ)上，湖北廣播電視臺培育了一批按市場機制組建和運營的企業(yè)，收到了良好效果。北京長江傳媒公司是湖北廣播電視臺推行制播分離制度后成立的企業(yè)，該公司生產(chǎn)的節(jié)目和電視劇，既可以賣給湖北廣播電視臺的頻道，又可以遵循市場規(guī)則向其他省市銷售。兩年時間里，北京長江傳媒公司整合了一批新聞制作、節(jié)目創(chuàng)意、廣告、內(nèi)容咨詢評估團隊，形成了完整的產(chǎn)業(yè)鏈，登上TV地標(biāo)（2014）“年度優(yōu)秀節(jié)目制作機構(gòu)”榜首。
2014 年 7 月，荊楚網(wǎng)登陸新三板，2015 年，荊楚網(wǎng)以楚天神碼（全資子公司）和大楚網(wǎng)（參股公司）為試點，開展內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度改革，提供多種模式，鼓勵員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。比如項目負(fù)責(zé)制，員工創(chuàng)業(yè)的同時不離開單位，通過自聘或招聘項目經(jīng)理的方式運營項目。同時，鼓勵員工通過引進外部資本，成立合資公司，以更加市場化的形式運營項目。通過多種創(chuàng)業(yè)模式，激發(fā)員工創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的活力。荊楚網(wǎng)海探索獎勵激勵政策，營造內(nèi)部創(chuàng)業(yè)環(huán)境。2015 年，楚天神碼“Y 車評”團隊通過引進投資者的方式組建了合資公司，其中楚天神碼占股 51.02%，投資方占股 40%，由投資方出資，兩名核心員工共持股 9%，成為集團首個員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、員工持股的案例。同時，荊楚網(wǎng)也在探索合理的技術(shù)參股、期權(quán)、分紅權(quán)等多種形式的激勵機制，提高員工創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的積極性。還為創(chuàng)業(yè)者提供資金資源支持，助推內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。2015 年，大楚網(wǎng)在騰訊總部和荊楚網(wǎng)的支持下，投入5000萬的資金和資源成立“大楚孵化基金”，通過大楚網(wǎng)在資源、技術(shù)、資金方面的投入，在城市生活 O2O 服務(wù)領(lǐng)域孵化有別于傳統(tǒng)的互聯(lián)網(wǎng)模式企業(yè)和項目，為大楚網(wǎng)轉(zhuǎn)型發(fā)展探索新的模式。2015 年 8 月，大楚W“叮叮學(xué)車”項目內(nèi)部試運營 4 個月后獲得孵化基金，組建新的團隊獨立運營。
湖北廣播電視臺堅持問題導(dǎo)向、市場取向，不斷推進臺與集團管理體制、獨立制片人制、人力資源管理、股權(quán)與分紅權(quán)激勵試點等改革，在考評體系、獎勵制度、人才管理與培養(yǎng)等方面下功夫、想辦法，推出一系列舉措：湖北廣播電視臺為所有崗位設(shè)置全媒體背景下的操作標(biāo)準(zhǔn)，加快全員向全媒體生產(chǎn)人員轉(zhuǎn)變。
長江新媒體集團借鑒創(chuàng)業(yè)型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)管理機制。通過“賽馬制”考核鼓勵管理崗位員工創(chuàng)新探索，將部門經(jīng)理作為核算單位充分授權(quán)，責(zé)權(quán)利清晰獨立，按業(yè)務(wù)規(guī)模和盈利能力動態(tài)管理，優(yōu)勝劣汰。對于非管理崗位員工，長江新媒體集團試行星級員工計劃，將員工按積分多少劃分為十個級別。積分項目由員工績效成績、合理化建議、獲得獎項等組成，采用終身積分制并動態(tài)管理，每年評定一次，評定結(jié)果與員工基本工資掛鉤。
此外，湖北廣播電視臺出臺《關(guān)于促進湖北廣電微博微信（含APP客戶端）等各類新媒體終端發(fā)展的辦法》，設(shè)立“長江新媒體年度傳播指數(shù)排名榜”，對排名靠前的團體和個人給予獎勵。
同時，湖北廣播電視臺遵循市場規(guī)律，試點引進外部優(yōu)秀團隊。北京長江傳媒公司的團隊政策十分靈活，可以選擇合資組建公司，也可以選擇項目合作。薪酬制度與工作時間方面，可以選擇年薪制，也可以選擇利潤分成制，可以選擇全日制，也可以選擇柔性工作制。兩年時間里，北京長江傳媒公司從市場上整合到了新聞、節(jié)目創(chuàng)意、綜藝節(jié)目、大型晚會、電視劇、廣告、新媒體、內(nèi)容咨詢評估等團隊，建成了相當(dāng)優(yōu)質(zhì)、高效的人才隊伍。
第6篇：新媒體運營薪酬制度范文
【關(guān)鍵詞】 公允價值； 高管薪酬； 粘性； 案例研究
一、引言
上市公司高管薪酬一直以來是個備受社會關(guān)注的話題。自2005年中國證監(jiān)會強制要求上市公司披露每一位現(xiàn)任董事、監(jiān)事和高級管理人員的報酬以來，高管薪酬逐漸公開化，從而促使媒體更多關(guān)注，其態(tài)度從2003年的支持和褒揚，過渡到2005年的反思和監(jiān)督，再到2008年的質(zhì)疑和批判。金融危機更使高薪成為媒體關(guān)注報道的焦點，如中國平安馬明哲的6 000萬年薪、國泰君安百萬年薪等。媒體對極端案例的關(guān)注促使公眾質(zhì)疑高管薪酬與公司績效是否相匹配。
自2004年以來，國務(wù)院國資委頒布了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》、《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》、《國有控股上市公司（境外） 實施股權(quán)激勵試行辦法》和《國有控股上市公司（境內(nèi)） 實施股權(quán)激勵試行辦法》等一系列文件，強調(diào)將管理層薪酬與企業(yè)績效掛鉤。法律法規(guī)的要求促使管理層開始關(guān)注企業(yè)績效，進行更多的投資，甚至NPV為負(fù)的項目。由于股東和管理層之間風(fēng)險偏好不同，因而對待投資的態(tài)度也不同。管理層是風(fēng)險偏好者，期望更多的投資以獲取更多的報酬，而股東是風(fēng)險中性者，當(dāng)然不希望管理層的這種過度投資行為。若投資產(chǎn)生收益，則皆大歡喜；否則股東將承擔(dān)所有虧損。2007年公允價值的引入，為管理層提供了風(fēng)險投資機會。在資本市場中，由于不確定性因素的存在，對于以交易為目的的金融工具，企業(yè)取得收益的風(fēng)險明顯高于其他營業(yè)收入的風(fēng)險，理應(yīng)在考核管理層薪酬契約時將投資金融工具產(chǎn)生的損益納入企業(yè)的績效評價范圍之內(nèi)，讓管理層為金融工具的投資盈虧負(fù)責(zé)，從而遏制其過度投資行為。然而在實際操作中，有些企業(yè)因投資金融衍生品產(chǎn)生巨額虧損，但高管薪酬并沒有相應(yīng)減少的現(xiàn)象，引起社會廣泛關(guān)注。這在一定程度上表明薪酬契約并未有效制約管理層的投機行為。因此，基于不同風(fēng)險業(yè)績來設(shè)計有效的薪酬契約顯得頗為重要。
本文的研究意義在于：基于2007年新會計準(zhǔn)則引入公允價值的背景，來研究高管薪酬與不同風(fēng)險業(yè)績之間的敏感性，以期為設(shè)計有效的薪酬契約提供相關(guān)證據(jù)。
二、理論分析
由于所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，股東和管理層之間信息不對稱和委托問題將不可避免地使經(jīng)理人產(chǎn)生偷懶、投資過度與投資不足等問題，侵害股東尤其是中小股東的利益（辛清泉等，2007），因此，設(shè)計有效的高管薪酬機制是降低經(jīng)理人與股東成本的有效機制。早期魏剛（2000）、李增泉（2000）研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司業(yè)績不存在相關(guān)性，而杜興強等（2007）、方軍雄（2009）研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司業(yè)績存在顯著正相關(guān)性，企業(yè)規(guī)模、行業(yè)、地域、公司治理等變量也對高管薪酬產(chǎn)生影響。方軍雄（2009）還發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司業(yè)績存在粘性。
目前在公允價值與高管薪酬關(guān)系方面開展的研究為數(shù)不多。國外學(xué)者Patricia M. Dechow（2010）研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)高管有可能操縱公允價值變動損益進行盈余管理，以影響其薪酬契約。在國內(nèi)，徐經(jīng)長等（2010）、鄒海峰等（2010）從不同視角實證檢驗了公允價值變動損益與高管薪酬的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)公允價值收益對公司高管薪酬的影響顯著為正，而公允價值損失對高管薪酬無顯著影響，樣本公司存在著對公允價值收益非理性激勵而對公允價值損失懲罰乏力的“重獎輕罰”的不對稱性。張金若等（2011）以2007—2008年數(shù)據(jù)檢驗了兩類公允價值變動對高管薪酬的差異影響。研究也發(fā)現(xiàn)計入利潤表的公允價值變動利得（損失）與高管薪酬變動顯著正相關(guān)（不相關(guān)），存在“重獎輕罰”現(xiàn)象。
作為利潤來源一部分的公允價值，因其風(fēng)險較高，且其盈虧與否主要取決于資本市場，與管理層的努力程度關(guān)系較小，而正常營業(yè)活動產(chǎn)生的利潤很大程度上反映了管理層的努力程度，所以兩者存在差異。同時公允價值變動損益在當(dāng)期并未產(chǎn)生現(xiàn)金流，其會計信息還要受測定誤差和估計來源的影響，而且公允價值變動損益也沒有改變股東財富，股東財富只有在交易環(huán)節(jié)才得以實現(xiàn)。理性的委托人有規(guī)避風(fēng)險的意識，能夠辨別自身利益的可實現(xiàn)性與現(xiàn)實性的差異，會對公允價值變動損益賦予較小的激勵系數(shù)（徐經(jīng)長、曾雪云，2010）。同時由于我國上市公司制度先天缺陷，高管控制權(quán)缺少有效的監(jiān)督和制約，在許多國有企業(yè)轉(zhuǎn)制的公司中，總經(jīng)理由控股股東單位委派，且大多數(shù)總經(jīng)理同時兼任董事長，形成了高管自己聘用自己、自己監(jiān)督自己的局面（方軍雄，2009；步丹璐和張晨宇，2012）。這樣高管薪酬的制定和實施過程通常受控于企業(yè)高管，加上信息披露的不透明，導(dǎo)致薪酬契約在執(zhí)行監(jiān)管時存在一定漏洞，管理者可能并不會因公允價值變動損益為負(fù)而使薪酬下降，即高管薪酬對公允價值變動損益存在粘性。本文以中金嶺南為例來研究上述問題。
三、案例分析
深圳市中金嶺南有色金屬股份有限公司是廣東省廣晟資產(chǎn)經(jīng)營有限公司控股的國有企業(yè)，該公司以鉛鋅金屬生產(chǎn)為主，橫跨有色金屬采、選、冶、加工、科研、建材、房地產(chǎn)開發(fā)、貿(mào)易倉儲、金融等多行業(yè)。公司于1997年在深交所成功上市交易（股票代碼：000060 ，股票簡稱：中金嶺南）。自上市以來，公司整體運營良好，產(chǎn)品多次獲得國家金質(zhì)獎，并連年入選中國500強企業(yè)。公司現(xiàn)有注冊資本73 128萬元。
中金嶺南關(guān)于董事、監(jiān)事及高級管理人員年度報酬決策程序和確定依據(jù)是“公司為激勵高級管理人員，建立了將高級管理人員考核評價及收入報酬與公司經(jīng)營業(yè)績和個人工作績效相掛鉤的考評、激勵制度，并在廉政、紀(jì)檢監(jiān)察等方面加強對高級管理人員的監(jiān)督檢查。公司高級管理人員的薪酬分配是激勵的主要辦法。薪酬方案是根據(jù)國家有關(guān)工資政策和上市公司的相關(guān)規(guī)定，經(jīng)董事會審議批準(zhǔn)的薪酬方案。薪酬分為崗位（職務(wù)）工資和效益風(fēng)險工資兩部分。崗位（職務(wù)）工資按照崗位職務(wù)確定；效益風(fēng)險工資直接與公司經(jīng)濟效益掛鉤，經(jīng)董事會審議后，按完成年度各項經(jīng)濟指標(biāo)情況提取發(fā)放?！边@說明中金嶺南采用的是基于業(yè)績的薪酬機制，即公司業(yè)績升則薪酬升，業(yè)績減則薪酬減，與國家制定的相關(guān)文件和政策相符。那么在公允價值引入的背景下，這種同升或同減的薪酬機制是否仍合理有效呢？能否規(guī)避管理層的過度投機行為呢？下文試圖從這個角度進行分析。
由表1可知，2007—2010年中金嶺南的高管薪酬整體上呈上升趨勢，從2007年的78.62萬元到2010年的160.00萬元，增幅達(dá)103.51%，這可能得益于我國經(jīng)濟的快速增長。其中2008年高管薪酬較2007年略有下降，降幅約為8%，而當(dāng)年正常營業(yè)利潤較2007年則下降約68%，業(yè)績出現(xiàn)大幅下滑；2009年高管薪酬較2008年增長一倍，增幅明顯，而正常營業(yè)利潤僅增長50%。通過對比可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)中金嶺南公司業(yè)績上升時，其高管薪酬也隨之增加；公司業(yè)績下降時，高管薪酬也隨之減少，說明中金嶺南確實已建立起基于業(yè)績的薪酬機制。這與近年來我國各級國資委頒布的國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的《薪酬管理暫行辦法》和《業(yè)績考核暫行辦法》中規(guī)定“國企高管的薪酬由基薪、績效薪金和中長期激勵單元構(gòu)成?；街饕鶕?jù)企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定，基薪按月發(fā)放?？冃浇鸷椭虚L期激勵單元與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，以基薪為基數(shù)，根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績考核級別及考核分?jǐn)?shù)確定”相符。但從2008年、2009年中金嶺南高管薪酬與企業(yè)績效的分析來看，薪酬獎勵懲罰制度與企業(yè)績效變動幅度明顯不匹配，業(yè)績上升時薪酬的增加幅度顯著高于業(yè)績下降時薪酬的減少幅度，說明中金嶺南高管薪酬制度也存在方軍雄（2009）所發(fā)現(xiàn)的上市公司薪酬粘性特征。進一步驗證了我國上市公司對高管存在“重獎輕罰”的現(xiàn)象。同時也說明2007年國資委頒布的《關(guān)于加強中央企業(yè)負(fù)責(zé)人第二業(yè)績考核任期薪酬管理的意見》（以下簡稱“意見”）中“企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬增長與企業(yè)效益增長相一致，企業(yè)效益下降，企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬不得增長，并視效益降幅適當(dāng)調(diào)減；企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬增長幅度不得高于本企業(yè)效益增長幅度”的規(guī)定存在一定的漏洞，意見并未強制規(guī)定業(yè)績下滑時薪酬必須調(diào)減，可能會成為管理層在業(yè)績下滑時仍領(lǐng)取高薪的借口。從2009年薪酬和業(yè)績的幅度來看，薪酬增幅明顯高于業(yè)績增幅，與規(guī)定也不相符。這說明中金嶺南存在明顯的“重獎輕罰”，嚴(yán)重?fù)p害了股東的利益。
從公允價值變動損益的角度來看，2007年、2008年公允價值變動損益均為正，分別為6 065.84萬元和79.51萬元，相應(yīng)2007年高管薪酬有所增加，而2008年高管薪酬卻減少了，但進一步考慮到正常營業(yè)利潤的增減變動情況，說明高管薪酬對正常營業(yè)利潤的敏感性明顯高于對公允價值變動損益的敏感性。2009年、2010年公允價值變動損益均為負(fù)，分別為-5 255.67萬元和-11 349.78萬元，公司投資金融工具虧損嚴(yán)重，然而2009年、2010年中金嶺南的高管薪酬卻并未減少，反而較以前年度有所增加，特別是2010年公允價值變動虧損達(dá)到1.1億元，約占正常營業(yè)利潤的14%，但該年高管薪酬相比2009年還有所增加，高管薪酬并未受到金融工具虧損的影響。這表明了我國上市公司在考核薪酬契約時，對公允價值變動產(chǎn)生的收益進行了相應(yīng)獎勵，而對發(fā)生的公允價值變動損失，高管并未受到應(yīng)有的處罰，一定程度上說明高管薪酬與公允價值變動損益之間也存在粘性。這也說明公允價值的引入所帶來的機會主義行為可能會強化高管薪酬與業(yè)績的粘性，即當(dāng)公司公允價值上升時，高管通常認(rèn)為與自身努力相關(guān)，從而要求增加薪酬；而當(dāng)出現(xiàn)公允價值損失時，高管則將借口歸咎于臨時性的價格波動——市場的波動與自身可控的努力無關(guān)等，從而拒絕削減薪酬（劉浩等，2010）。
通過上述分析可知，中金嶺南在對高管薪酬契約考核時，主要還是以正常營業(yè)利潤為主，一定程度上反映了薪酬契約的合理性。但對作為利潤來源一部分的公允價值變動損益考慮較少，從而促使了管理層進行更多的投機行為，當(dāng)產(chǎn)生收益時高管可得到豐厚的回報，而產(chǎn)生巨額虧損時則將其歸結(jié)為市場原因，為自己攫取更多的利益，這也側(cè)面說明了其薪酬契約設(shè)計有失偏頗。
四、研究結(jié)論與建議
本文以中金嶺南為例考察了高管薪酬與不同風(fēng)險業(yè)績之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬對公允價值變動損益的敏感性要小于對正常營業(yè)利潤的敏感性，這表明公允價值變動損益對高管薪酬的影響低于正常營業(yè)利潤，可能是因為公允價值變動損益在營業(yè)利潤中所占比重較少。公司對薪酬的考核主要是基于其業(yè)績，而且公允價值變動損益風(fēng)險較高，這在一定程度上說明上市公司對高管薪酬的考核有其合理性。同時也發(fā)現(xiàn)，高管薪酬對公允價值變動損益的敏感性存在粘性，在公允價值變動損益為正時，管理層得到了相應(yīng)的獎勵，高管薪酬隨之增加；而在公允價值變動損益為負(fù)時，管理層并未受到應(yīng)有的懲罰，高管薪酬并未減少。這表明上市公司對薪酬的考核存在“重獎輕罰”現(xiàn)象。
公允價值變動損益作為利潤來源的一部分，風(fēng)險高，由于薪酬考核時 “重獎輕罰”現(xiàn)象的存在，勢必促使管理層的過度投資行為。因此，設(shè)計有效的薪酬機制來降低管理層與股東之間的成本，避免管理層為自己的利益最大化而進行投機行為，即改進現(xiàn)有薪酬契約，在對薪酬契約考核時對不同風(fēng)險性質(zhì)的業(yè)績賦予不同的系數(shù)，建立起綜合業(yè)績考核指標(biāo)，增加公允價值變動損益與高管薪酬的敏感性，從而遏制管理層的過度投資行為，使管理層與股東的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。
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第7篇：新媒體運營薪酬制度范文
“今日頭條”事件不是孤立的，“劍網(wǎng)2014”行動，快播盜版被重罰2.6億元，重慶日報報業(yè)集團發(fā)表版權(quán)聲明等，都說明國家和各媒體對版權(quán)問題日益重視。
版權(quán)：媒體之魂
無論是報紙雜志、廣播電視等傳統(tǒng)媒體，還是新媒體，在信息的生產(chǎn)和傳播過程中，版權(quán)問題始終是一個核心問題。尤其是傳統(tǒng)媒體，內(nèi)容的生產(chǎn)要經(jīng)過記者采寫、編輯、校對、主編審核，再到排版印刷、發(fā)行銷售等多個環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)都需要投入大量人力、物力成本，媒體工作者也會付出大量的智力勞動。作品質(zhì)量是媒體的生命力，版權(quán)是媒體首要的無形資產(chǎn)。從國家層面來說，版權(quán)保護是對創(chuàng)新的保護，關(guān)系著文化事業(yè)的繁榮。
媒體的版權(quán)，從嚴(yán)格意義上說，是因為職務(wù)作品的創(chuàng)作而將媒體視為作者，從而享有著作財產(chǎn)權(quán)。按照我國現(xiàn)行《著作權(quán)法》規(guī)定，最主要的權(quán)利是復(fù)制權(quán)、發(fā)行權(quán)和信息網(wǎng)絡(luò)傳播權(quán)。在特殊的情形下，可能還涉及翻譯權(quán)等演繹權(quán)。如果將“版權(quán)”視為一個廣義概念，媒體享有的權(quán)利遠(yuǎn)不止此。我國《著作權(quán)法》第30條規(guī)定了出版者享有的專有出版權(quán)，這是出版者經(jīng)作者許可獲得的獨占出版權(quán)。我國《著作權(quán)法》還規(guī)定了著作鄰接權(quán)，即作品傳播者在傳播作品過程中所享有的權(quán)利。如報紙雜志等出版者對版式設(shè)計享有的版式設(shè)計權(quán)；廣播電臺、電視臺對節(jié)目信號享有的廣播電視組織者權(quán)，等等。這些都可被稱為“媒體的版權(quán)”。
就狹義的版權(quán)來說，一般而言，需要版權(quán)保護的是具有獨創(chuàng)性的作品。而當(dāng)前最主要的爭議點在于新聞作品要不要受到保護。我國《著作權(quán)法》規(guī)定，時事新聞――通過報紙、期刊、廣播電臺、電視臺等媒體報道的單純事實消息，不受保護。所謂單純事實消息，是只包含時間、地點、人物、事件等新聞基本要素的客觀事實陳述。而受法律保護的新聞作品，一定是加入了新聞工作者的情感、思考和個性化語言表達(dá)，如深度報道、人物特寫、新聞評論等。這些文筆流暢、夾敘夾議的獨創(chuàng)性新聞，不屬于單純的事實消息，其中有獨創(chuàng)性的表達(dá)成分要受到《著作權(quán)法》保護。此外，對于一些新聞原創(chuàng)的配圖、插畫、照片，甚至是版面設(shè)計等，只要具有獨創(chuàng)性，都是《著作權(quán)法》的保護對象。
媒體要進行版權(quán)經(jīng)營，就必須充分了解自身的版權(quán)狀況，并有區(qū)別地進行分類，采取不同的措施進行保護和經(jīng)營。
媒體版權(quán)保護的出路
相對于技術(shù)發(fā)展，法律總是有滯后性。立法上在海量授權(quán)、互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)載等方面尚無突破，不管技術(shù)如何發(fā)展，仍需堅守“先授權(quán)、后使用”的底線。未經(jīng)許可隨意復(fù)制、傳播他人作品，一直是版權(quán)領(lǐng)域普遍的侵權(quán)現(xiàn)象。一些不法網(wǎng)絡(luò)平臺利用發(fā)達(dá)的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，迎合網(wǎng)民的免費需求進行侵權(quán)，侵權(quán)成本極低，又常把“避風(fēng)港原則”作為免責(zé)擋箭牌，增加了版權(quán)維權(quán)的難度。而移動互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)，則進一步改變了作品的復(fù)制和傳播方式，使版權(quán)的權(quán)利形態(tài)更加復(fù)雜化，權(quán)利人的損失、侵權(quán)者的獲利等更加難以認(rèn)定。在面對侵權(quán)的時候，著作權(quán)集體管理組織和行業(yè)協(xié)會都應(yīng)該有所作為，但現(xiàn)階段，這些組織的力量還比較弱小，許多機制尚不完善，只能發(fā)揮有限作用。
媒體保護版權(quán)，核心是提高權(quán)利意識，并積極采取防守和進攻的措施，大體而言可以從以下方面“用力”：
第一，練好內(nèi)功，提高媒體對版權(quán)的管理能力
媒體在版權(quán)管理時需要有一個完整的架構(gòu)，才能保證版權(quán)管理沒有漏洞。大體而言，版權(quán)管理，首先要做好作品版權(quán)歸屬的管理工作，明確法人作品與職務(wù)作品，對記者、編輯、美術(shù)編輯等人員創(chuàng)作成果版權(quán)歸屬在合同中進行約定，避免媒體與內(nèi)部人員的版權(quán)糾紛。另外，要對內(nèi)部人員進行版權(quán)培訓(xùn)，在審稿時進行版權(quán)審查，防止作者一稿多投、作品抄襲等；修改稿件不超過必要限度，防止侵犯作者修改權(quán)等。媒體對已有作品的再利用或?qū)ν馐跈?quán)環(huán)節(jié)中，要注意原作者的授權(quán)范圍，擅自使用則容易引起法律糾紛。媒體應(yīng)建立專門的版權(quán)管理機構(gòu)對以上事項進行統(tǒng)籌管理，結(jié)合自身的工作流程和部門分工制定版權(quán)管理制度，梳理媒體核心的版權(quán)資源，并建立相關(guān)的侵權(quán)監(jiān)測機制等。
第二，注重防守，加強媒體對作品的控制能力
傳統(tǒng)媒體應(yīng)該善用“權(quán)利標(biāo)識”，可通過通知等方式，聲明對自己的作品的控制。也可以在文末注明“××獨家稿件，未經(jīng)許可不得轉(zhuǎn)載”等文字，作為一種權(quán)利聲明。傳統(tǒng)媒體還應(yīng)積極使用技術(shù)保護措施，在自己網(wǎng)站和APP上進行技術(shù)保護，設(shè)立防止惡意抓取協(xié)議文件，防止他人對文章進行肆意復(fù)制。媒體可以利用一些新興的版權(quán)跟蹤技術(shù)，如電子簽名、時間戳、自動版權(quán)認(rèn)證系統(tǒng)等，對作品的傳播進行追蹤和控制，及時發(fā)現(xiàn)侵權(quán)行為。
第三，及時出擊，提高媒體對版權(quán)的維權(quán)能力
媒體在建立版權(quán)監(jiān)控體系的基礎(chǔ)上，通過內(nèi)部機構(gòu)或與外部的律師事務(wù)所合作，及時了解侵權(quán)狀況，確定合理的維權(quán)方式，如警告、談判等。適時拿起法律武器，確定合理的訴訟策略，積極維權(quán)，對侵權(quán)行為進行打擊。還可借助行業(yè)協(xié)會的力量進行集體維權(quán)。
媒體進行版權(quán)保護，首先要從自身做起，增強版權(quán)意識。今年3月，重慶日報報業(yè)集團了《重慶日報報業(yè)集團版權(quán)聲明》，在社會上引起很大反響。這些聲明內(nèi)容，正是《著作權(quán)法》中應(yīng)有之義：保護好媒體自身和他人的原創(chuàng)作品，即使是在互聯(lián)網(wǎng)時代，也應(yīng)當(dāng)是社會各界的共識。
遭遇侵權(quán)及時拿起法律武器，已經(jīng)成為媒體的實踐。媒體保護版權(quán)，可以聯(lián)合起來，行業(yè)協(xié)會可以發(fā)揮積極作用。今年6月，中國報業(yè)協(xié)會了一份倡議書，重申了報紙出版的版權(quán)立場。中國報協(xié)擬成立“中國傳統(tǒng)媒體維護版權(quán)聯(lián)盟”、“中國傳媒網(wǎng)絡(luò)安全聯(lián)盟”，同時也歡迎新媒體加入，希望積極運用報業(yè)版權(quán)，推動報紙出版單位與網(wǎng)站、手機等傳播載體開展版權(quán)合作，形成網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)載等使用報紙作品依法依規(guī)許可付費使用的合作雙贏機制。
拒斥還是擁抱：傳統(tǒng)媒體的數(shù)字化轉(zhuǎn)身
無論傳統(tǒng)媒體還是新媒體，其核心資產(chǎn)都是內(nèi)容，區(qū)別僅僅在于傳播渠道和方式的差別。因此無論傳統(tǒng)媒體還是新媒體，面臨的核心任務(wù)都是版權(quán)運營的問題。版權(quán)運營，除了對權(quán)利的管理外，更重要的是對權(quán)利的運用。傳統(tǒng)媒體專注于深度報道，提供優(yōu)質(zhì)的版權(quán)內(nèi)容生產(chǎn)。作為傳統(tǒng)媒體的強項，長篇的深度報道、新聞追蹤、本地新聞速遞等內(nèi)容，似乎更適合保留在紙質(zhì)的媒體上供人慢慢品讀，或者在網(wǎng)站上進行放置，便于讀者保存和日后參考。數(shù)字化時代，傳統(tǒng)媒體應(yīng)善于使用新的傳播技術(shù)，比如自己設(shè)立網(wǎng)站、APP，設(shè)立適合移動閱讀的WAP網(wǎng)站，加大自身內(nèi)容的傳播力度。
而新媒體對傳統(tǒng)發(fā)行渠道的沖擊，直接影響著傳統(tǒng)媒體的盈利。傳統(tǒng)媒體必然要與新媒體進行合作，將后者的平臺納入到自己的發(fā)行渠道中，并保留自己的廣告位，新媒體也可從中獲利，爭取雙贏。
傳統(tǒng)媒體向新媒體的轉(zhuǎn)型，不是僅僅將版權(quán)內(nèi)容搬運到自己或合作方的網(wǎng)站、微博、微信和手機客戶端上。傳統(tǒng)媒體不缺乏好的內(nèi)容，要在當(dāng)下進行版權(quán)運營，關(guān)鍵是觀念的轉(zhuǎn)變，即更加注重用戶體驗。
移動互聯(lián)網(wǎng)時代的顯著特征是對碎片化時間的利用，因此在傳統(tǒng)媒體的移動平臺上，如果放置過多的深度報道、毫無重點的海量信息，可能會嚴(yán)重影響用戶的閱讀體驗。在傳統(tǒng)媒體的移動平臺上，“小而精”的專題文章、可視化新聞、品牌媒體的獨家解讀文章甚至“標(biāo)題黨”等都能吸引眼球。技術(shù)上，采取精心設(shè)置的搜索功能和標(biāo)簽工具，快速定位到用戶感興趣的內(nèi)容，并運用算法、大數(shù)據(jù)分析對用戶的閱讀習(xí)慣進行個性化記憶，設(shè)定用戶獨有的閱讀模式。定期進行線上線下的互動，如抽獎、體驗等，增強用戶體驗，提高媒體品牌曝光度。對某一個話題的深度探討，在移動互聯(lián)網(wǎng)下可不拘泥于文字形式，充分運用新媒體及時交流的特性，與用戶直接交流，提高用戶的參與感。在這種運營方式下，版權(quán)不僅有文字這種表達(dá)形式，還有視頻、音頻，并通過衍生品的開發(fā)實現(xiàn)版權(quán)價值的最大化。由于移動互聯(lián)網(wǎng)平臺顛覆了傳統(tǒng)媒體引以為傲的發(fā)行渠道，這其中的商業(yè)模式和利益分享機制，必然比傳統(tǒng)的廣告合作模式和薪酬制度更加多元。
結(jié) 語
以歷史的視角觀察，傳播技術(shù)的變遷史就是版權(quán)制度的發(fā)展史。傳播技術(shù)的發(fā)展擴展了作品的利用方式，增加了版權(quán)保護對象的范圍，這就驅(qū)動了版權(quán)的權(quán)利擴張。
今天版權(quán)的傳播行為，涉及兩個主體和三種利益，即著作權(quán)人和網(wǎng)絡(luò)傳播者，著作權(quán)人的利益、網(wǎng)絡(luò)傳播者的利益和社會公共利益。著作權(quán)法主要為保護權(quán)利人而設(shè)，確認(rèn)著作權(quán)人的法律地位和權(quán)利內(nèi)容是其首要任務(wù)，通過保護權(quán)利人的利益來激勵創(chuàng)作，促進文化繁榮。但文化離不開傳播，作者獨享其成并不能實現(xiàn)著作權(quán)法的立法目的，又需要給公共領(lǐng)域留存一定空間，使社會公眾能充分接近作品。因此，著作權(quán)法需要維持創(chuàng)作者、傳播者、使用者三者之間關(guān)系的平衡，公共利益和個人利益的平衡。這種平衡應(yīng)以著作權(quán)人的利益為基點，著作權(quán)法律制度的價值首先在于確認(rèn)作者的私權(quán)利，在其保障的多重利益結(jié)構(gòu)中，首先應(yīng)當(dāng)考慮的是著作權(quán)人的利益，這是利益平衡的理論基石。
第8篇：新媒體運營薪酬制度范文
本文基于核心競爭力理論，研究互聯(lián)網(wǎng)邏輯下省級黨報集團的創(chuàng)新發(fā)展，試圖分析省級黨報集團目前面臨的不利因素，尋求有效對策，為省級黨報集團的創(chuàng)新發(fā)展提供有益的理論借鑒和實踐啟示。
[關(guān)鍵詞]互聯(lián)網(wǎng) 環(huán)境 黨報 創(chuàng)新
一、研究意義
改革開放以來，我國報業(yè)經(jīng)過30多年的粗放式高速發(fā)展，目前大都遭遇發(fā)展瓶頸。對于省級黨報集團而言，傳媒產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)、移動終端等新媒體技術(shù)的運用，讀者的閱讀習(xí)慣、閱讀方式、企業(yè)的營銷方式、內(nèi)容生產(chǎn)方式、傳播方式、游戲規(guī)則等都發(fā)生了深刻的變革，對傳統(tǒng)紙質(zhì)黨報媒體形成了一種巨大的挑戰(zhàn)。喻國明認(rèn)為，以互聯(lián)網(wǎng)為代表的新媒體已經(jīng)成為新時代的最大贏家，它們制定了新的游戲規(guī)則，它們掌握了最大的權(quán)力，它們儼然成為新時代的“世界之王”。[1]因此，面對這些危機與挑戰(zhàn)，我國報業(yè)需要盡快轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，由粗放型向集約型發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，創(chuàng)新體制機制，不斷壯大整體綜合實力和核心競爭力，積極利用新媒體技術(shù)實現(xiàn)媒介融合，充分發(fā)揮主流媒體在發(fā)展新興媒體中的示范作用，積極實施省級黨報集團的全媒體轉(zhuǎn)型。
二、省級黨報集團核心競爭力基本要素解讀
黨的十對事業(yè)單位分類改革和事業(yè)單位人事制度改革提出了明確要求，在事業(yè)單位改革中，管理體制改革是關(guān)鍵，用人機制的轉(zhuǎn)換是重點。聘用制度是事業(yè)單位的基本用人制度，崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位人事管理的基礎(chǔ)制度。中國大陸省級黨報集團在單位類別上屬于屬宣傳文化系統(tǒng)，在機構(gòu)職能性質(zhì)上屬事業(yè)單位，省級黨報集團的管理體制、用人機制、聘用制度、崗位設(shè)置等內(nèi)部管理制度均屬于核心競爭力基本要素所包括的內(nèi)容，見右表。[2]
三、省級黨報集團創(chuàng)新不可回避的問題
（一）“事業(yè)單位管理、企業(yè)化運作”造成體制上的“三不象”——管理體制的局限性。
目前省級黨報集團一般按照事業(yè)單位管理，實行企業(yè)化運作。這種雙重身份，造成了體制上的“三不像”，既不是傳統(tǒng)意義上的黨政機關(guān)，又不是完全的事業(yè)單位，更不是真正獨立的企業(yè)法人。在干部管理上，沿襲黨政機關(guān)管理模式，班子成員中正職干部任用，一般由各級黨委任命;副職干部，則一般由各級黨委組織部門任命。這種管理方式造成了報業(yè)集團的黨政機關(guān)屬性依然存在。我國的省級黨報集團可以說是兼有機關(guān)、事業(yè)、企業(yè)特點的復(fù)合體，是多法人聯(lián)合組成的事業(yè)性質(zhì)的報業(yè)集團。隨著事業(yè)單位分類改革和轉(zhuǎn)企改制工作的進一步推進，省級黨報集團將進一步區(qū)分公益性事業(yè)與經(jīng)營性產(chǎn)業(yè)，構(gòu)建“事企分開”的管理體制，在管理體制上會有相當(dāng)難度。
（二）“編制內(nèi)員工與編制外員工同時并存” ——“用工多軌制”帶來的困惑。
在省級黨報集團內(nèi)部，編制內(nèi)員工和編制外聘用人員同時并存，與正式職工相比，聘用人員在薪酬福利待遇等方面有某種差別。大多數(shù)省級黨報集團用工形式多樣，主要是編制內(nèi)員工、聘用、人事、勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包、臨時用工等，用工單位不得不面對人員身份“多軌制”所帶來的消極影響。
根據(jù)2005年11月原人事部的6號令《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》（2006年1月1日起執(zhí)行）和2014年7月1日施行的《事業(yè)單位人事管理條例》的規(guī)定，事業(yè)單位新聘用工作人員，應(yīng)當(dāng)面向社會公開招聘。但是，國家政策性安置、按照人事管理權(quán)限由上級任命、涉密崗位等人員除外。目前全國一些省級黨報集團對事業(yè)單位新進人員公開招聘工作的重要性、必要性認(rèn)識不夠。少數(shù)省級黨報集團的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為公開招聘弱化了事業(yè)單位的用人自主權(quán)，不利于領(lǐng)導(dǎo)自主用人，表現(xiàn)在對公開招聘工作的消極性。極少數(shù)省級黨報集團認(rèn)為目前的招聘工作環(huán)節(jié)過于煩瑣，程序規(guī)定過于嚴(yán)格，實施過程要求過細(xì)，束縛了事業(yè)單位選人用人的靈活性。目前我國省級黨報集團除正式在編人員外，大多自行招聘用人，沒有參與當(dāng)?shù)厥〖壥聵I(yè)單位人事綜合管理部門統(tǒng)一組織的公開招聘，編制外用工大多簽訂勞動合同，大量其它人員往往簽訂勞動合同，因此如何定義省級黨報集團與個人的之間的事實勞動關(guān)系，將在某種程度上嚴(yán)重影響現(xiàn)行人事管理的規(guī)范。
（三）省級黨報集團崗位設(shè)置中存在的三對矛盾關(guān)系。
一是崗位設(shè)置剛性結(jié)構(gòu)與人員動態(tài)需求增長的關(guān)系。按照國家崗位設(shè)置要求，專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)崗高、中、初三級總體比例為1：3：6，每層級都有不同比例，各行業(yè)也有行業(yè)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，不能突破。工勤崗位一、二級崗位不能突破10%，同樣是剛性要求。但是依據(jù)省級黨報集團社會公共服務(wù)性質(zhì)的差別和人民群眾對優(yōu)質(zhì)服務(wù)的需求增長，較高層次人員的需求數(shù)量和類別千差萬別，如何在省級黨報集團層面建立科學(xué)、動態(tài)的調(diào)控機制，是崗位設(shè)置管理能夠持續(xù)推進和規(guī)范管理的深層次要求。
二是崗位設(shè)置管理與編制管理的關(guān)系。按中央要求，事業(yè)單位分類改革推進后，對公益二類事業(yè)單位將實行“備案編制內(nèi)設(shè)崗”。其工作機制和制度、程序，急待研究。目前，省級黨報集團屬自收自支的事業(yè)單位，劃入公益二類，其編制都是上世紀(jì)90年代核定的。20多年來，省級黨報集團事業(yè)快速發(fā)展，人員大量增長，編制早已不適應(yīng)，編外用人已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象。目前，在編制部門強調(diào)審批控制、要求實行實名制管理的現(xiàn)實狀況下，是先設(shè)崗位、再報備案，還是先報審備案編制、再設(shè)置崗位，需要縣級以上各級事業(yè)單位人事綜合管理部門認(rèn)真研究。
三是崗位設(shè)置管理與職稱評審的關(guān)系。事業(yè)單位崗位設(shè)置實施后，省級黨報集團新取得正高、副高、中級資格的專業(yè)技術(shù)人員人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過現(xiàn)有 崗位空缺數(shù)，而且，今后還會不斷進行評審，人才源源不斷地成長，形成了對崗位設(shè)置工作的巨大壓力。工勤技能崗位也存在相同問題。需要說明的是，實行崗位設(shè)置前，職稱晉升后就可以享受相應(yīng)工資待遇，省級黨報集團靠職稱評定增加工資已經(jīng)成為一種習(xí)慣性工作方式和思維模式，并得到社會認(rèn)可。是嚴(yán)格按崗位空缺數(shù)參加評審，還是放開評審、嚴(yán)格崗位控制，堅持競聘上崗，這些崗位設(shè)置管理上的問題也需要縣級以上各級事業(yè)單位人事綜合管理部門及時研究協(xié)調(diào)的工作機制，制定統(tǒng)籌解決的辦法。
（四）具有互聯(lián)網(wǎng)思維的全媒體核心人才的缺乏。
人才是省級黨報集團核心競爭力的基本構(gòu)成要素。目前國內(nèi)的省級黨報集團對全媒體采編人才、多元產(chǎn)業(yè)經(jīng)營人才、優(yōu)秀管理人才十分缺乏，特別是在大數(shù)據(jù)分析、移動互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品經(jīng)營、網(wǎng)絡(luò)客戶經(jīng)營、創(chuàng)意藝術(shù)、資本運用、數(shù)字娛樂、營銷策劃等方面的戰(zhàn)略性人才缺乏。主要原因是我國的傳媒管理體制在很長時間內(nèi)，存在重政治素養(yǎng)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，輕管理才能和經(jīng)營才的缺陷?；ヂ?lián)網(wǎng)思維的全媒體核心人才的緊缺，與報業(yè)集團人才激勵機制、決策機制以及執(zhí)行機制的運轉(zhuǎn)不夠靈活有關(guān)，此外，缺乏西方發(fā)達(dá)國家現(xiàn)代企業(yè)（傳媒集團）中的職業(yè)經(jīng)理人制度也原因之一。我國傳媒職業(yè)經(jīng)理人難以獲得合理授權(quán)，目前國內(nèi)省級黨報集團的授權(quán)機制多數(shù)仍不夠透明，產(chǎn)權(quán)不夠明晰，法人治理結(jié)構(gòu)尚未真正建立。
（五）互聯(lián)網(wǎng)人才發(fā)展戰(zhàn)略的滯后。
省級黨報集團的互聯(lián)網(wǎng)人才發(fā)展戰(zhàn)略，是指在互聯(lián)網(wǎng)邏輯下，省級黨報集團在分析外部環(huán)境和內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，為自身在較長時期內(nèi)的競爭與發(fā)展制定的總體人才發(fā)展目標(biāo)，以及與之相適應(yīng)的的人才實施方案與計劃。目前中國大陸省級黨報集團互聯(lián)網(wǎng)人才發(fā)展戰(zhàn)略大多滯后。省級黨報集團應(yīng)按照科學(xué)發(fā)展觀中“以人為本”的要求，關(guān)心互聯(lián)網(wǎng)人才、愛護互聯(lián)網(wǎng)人才，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，搭建互聯(lián)網(wǎng)人才發(fā)展的良好平臺，為其制定一種合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。通過事業(yè)留人、感情留人和待遇留人，充分發(fā)揮優(yōu)秀互聯(lián)網(wǎng)人才的主動性和創(chuàng)造性，為省級黨報集團新媒體事業(yè)的發(fā)展提供可靠的組織和人才保障。
（六）薪酬激勵的單一性——新聞從業(yè)者價值實現(xiàn)的不充分，導(dǎo)致職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。
職業(yè)倦?。╞urnout）指個體在工作重壓下產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)。最早由Freudenberger 于1974 年提出， 他認(rèn)為職業(yè)倦怠是一種最容易在助人行業(yè)中出現(xiàn)的情緒性耗竭的癥狀。隨后Maslach 等人把對工作上長期的情緒及人際應(yīng)激源做出反應(yīng)而產(chǎn)生的心理綜合癥稱為職業(yè)倦怠。Maslach和Leiter于1997年提出了職業(yè)倦怠的工作匹配理論。他們認(rèn)為，員工與工作在以下六方面越不匹配，就越容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠，包括：工作負(fù)荷、控制、報酬、社交、公平、價值觀沖突等。職業(yè)倦怠的高發(fā)人群為教師、醫(yī)護人員、心理咨詢師、新聞工作者、警察等。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，省級黨報集團用工上的“多軌制”會使得聘用人員往往把自己的投入和產(chǎn)出與其他員工的投入和產(chǎn)出相比，如果當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的不相等，就會產(chǎn)生不公平感，這種不公平感的長期存在會壓抑聘用人員的發(fā)展，會產(chǎn)生職業(yè)倦怠。
四、提升省級黨報集團的對策
（一）體制改革與機制創(chuàng)新。
2009年以來，我國文化產(chǎn)業(yè)政策進入突破期，國務(wù)院及有關(guān)部門先后出臺了《文化產(chǎn)業(yè)振興規(guī)劃》、《關(guān)于進一步推進新聞出版體制改革的指導(dǎo)意見》、報刊退出機制相關(guān)規(guī)定、對黨報黨刊發(fā)行收入和印刷收入免征增值稅、《關(guān)于金融支持文化出口的指導(dǎo)意見》等文件和政策，為中國大陸省級黨報集團進一步深化文化體制改革、加快創(chuàng)新步伐提供了較好的契機。
在《文化產(chǎn)業(yè)振興規(guī)劃》中指出，鼓勵傳媒業(yè)進一步做大做強，積極發(fā)展移動多媒體廣播電視、網(wǎng)絡(luò)廣播電視、手機廣播電視等新興文化業(yè)態(tài)，推動文化產(chǎn)業(yè)升級。在《關(guān)于進一步推進新聞出版體制改革的指導(dǎo)意見》中提出，大力推進新聞出版產(chǎn)業(yè)升級和結(jié)構(gòu)調(diào)整。大力發(fā)展數(shù)字出版、網(wǎng)絡(luò)出版、手機出版等新業(yè)態(tài)，努力占領(lǐng)新聞出版業(yè)發(fā)展的制高點。加快實現(xiàn)收傳統(tǒng)媒體為主的傳統(tǒng)媒體與新興媒體融合發(fā)展的轉(zhuǎn)變，打造主流媒體在新聞出版多元傳播格局中的強勢地位。
在組織結(jié)構(gòu)變遷方面，2003年中央文化體制改革啟動后，為應(yīng)對直線制、特別是事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)帶來的組織內(nèi)部不同之間的協(xié)調(diào)合作與溝通，省級黨報集團開始嘗試矩陣結(jié)構(gòu)的解決思路，南方報業(yè)和解放日報報業(yè)集團成為全國的先行者。
例1：2012年2月，南方都市報（以下簡稱南都）建立了國內(nèi)第一個物理形態(tài)的中央控制臺——“南都全媒體信息集成中心”。集成中心承載傳統(tǒng)媒體與新媒體的融合運營，超越傳統(tǒng)報紙主導(dǎo)的內(nèi)容生產(chǎn)系統(tǒng)，將包括采集、分析、傳播、營銷、服務(wù)在內(nèi)的完整報業(yè)組織結(jié)構(gòu)全部模塊化、扁平化。[3]
新媒體技術(shù)推進當(dāng)前報業(yè)的內(nèi)容生產(chǎn)部門向平臺式的集成模式方向發(fā)展，例如“南都全媒體信息集成中心”。面對多樣化的競爭者闖入傳統(tǒng)報業(yè)領(lǐng)域，市場的萎縮必將迫使更多諸如南都的中國報業(yè)組織開始新一輪的結(jié)構(gòu)重組。
例2：解放日報報業(yè)集團媒介融合。
嘗試并運作成功的虛擬部門，在原有實體部門之外，設(shè)立柔性人才組織的平臺。不受編制、官僚層級、傳統(tǒng)職能等條件的約束。集團現(xiàn)已成立的虛擬部門包括：文化講壇部、公共企劃部、項目拓展部、資源整合部和新媒體部。成立于2005年7月5日的解放日報報業(yè)集團文化講壇，每次邀請3至5位名人，共議一個文化主題。文化講壇的核心價值在于對文化影響力的改造與經(jīng)營，將文化的思想通過傳播的網(wǎng)絡(luò)引領(lǐng)社會大眾，虛擬部門的創(chuàng)新產(chǎn)生了實際效應(yīng)。
例3：湖北日報傳媒集團新媒體集團。
2012年1月，湖北日報傳媒集團專門籌備組建新媒體中心，在該集團規(guī)劃轉(zhuǎn)型中主要起以下作用：規(guī)劃設(shè)計全媒體發(fā)展戰(zhàn)略;推動人才選拔，培養(yǎng)全媒體型傳媒人才;促進集團全媒體品牌建設(shè)，從單一媒體、單一產(chǎn)品轉(zhuǎn)型為多媒體、全媒體的新型傳媒集團，努力實現(xiàn)報網(wǎng)互動。
（二）經(jīng)營體制的改革創(chuàng)新。
國內(nèi)現(xiàn)有的幾十家省級黨報集團發(fā)展并不均衡。從業(yè)已取得的成功經(jīng)驗來看，發(fā)展態(tài)勢良好的報業(yè)集團對經(jīng) 營體制實施改革創(chuàng)新，盡可能做到適度集權(quán)、合理分權(quán)，從而實現(xiàn)有效的集團化管理;同時，注重對采編、經(jīng)營和管理各項業(yè)務(wù)統(tǒng)籌兼顧，實現(xiàn)了采編業(yè)務(wù)與經(jīng)營業(yè)務(wù)的良性互動。實現(xiàn)系統(tǒng)協(xié)同下的產(chǎn)業(yè)形態(tài)的創(chuàng)新，實現(xiàn)媒介融合背景下媒介市場版圖與價值資源的重構(gòu)。
在互聯(lián)網(wǎng)邏輯和公民社會的背景下，人人都有“麥克風(fēng)”，人人都是“記者”，整個社會的公民都有成為“公民記者”的可能，經(jīng)營體制進行差異化改革成為必然。文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)成省級黨報集團發(fā)展的龍頭產(chǎn)業(yè)，成為省級黨報創(chuàng)新發(fā)展的推動力之一。例如：2012年，湖北日報傳媒集團所屬的楚天181文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)園正式投入運營。園區(qū)一期改擴建工程完工后，實現(xiàn)從老印刷廠房到現(xiàn)代文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)園的形象轉(zhuǎn)變。文化活動運營社會效益和經(jīng)濟效益顯著，積極探索文化和科技融合路徑。以創(chuàng)意為先導(dǎo)、以文化為內(nèi)容、以科技為支撐，成為湖北日報傳媒集團經(jīng)營發(fā)展的不可或缺的一部分。
（三）人才管理機制的改革創(chuàng)新。
省級黨報集團從機構(gòu)屬性上分，屬宣傳文化類事業(yè)單位。在我國，事業(yè)單位是我國憲法規(guī)定的六大類組織之一，也是民法通則規(guī)定的四類法人之一，是一種具有鮮明中國特色的社會組織。省級黨報集團是經(jīng)濟社會發(fā)展中提供公益服務(wù)的主要載體，是社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的重要力量。具有公益性質(zhì)的社會服務(wù)組織，是政府提供公共服務(wù)產(chǎn)品的主要承擔(dān)者，是發(fā)展文化、新聞等社會事業(yè)，促進經(jīng)濟發(fā)展的重要力量。
省級黨報集團應(yīng)有效實施創(chuàng)新人才戰(zhàn)略。一般來說，我國省級黨報集團是知識和技術(shù)密集型文化單位，作為知識和人才密集型的特殊產(chǎn)業(yè)，其最主要的資產(chǎn)是品牌、人力資源等無形資產(chǎn)，人力資源作為報紙等媒體發(fā)展的生命線，在其成長壯大中起著至關(guān)重要的作用。具有創(chuàng)新意識的創(chuàng)新人才是其創(chuàng)新發(fā)展的基礎(chǔ)和根本保證，只有建立全面、結(jié)構(gòu)合理的創(chuàng)新人才隊伍并充分發(fā)揮他們的潛能，集聚和培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，才能為其創(chuàng)新發(fā)展提供堅強有力的智力支持和人才保障。
在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，省級黨報集團應(yīng)對傳媒生產(chǎn)關(guān)系、生產(chǎn)方式的改變，必須在人力資源管理上進行創(chuàng)新變革。轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源發(fā)展觀念，在“以人為本”理念的指引下真正把人力資源當(dāng)成資本而非成本。改革和完善薪酬制度和機制，建立科學(xué)合理的經(jīng)營者激勵約束機制。建立技術(shù)職業(yè)發(fā)展通道，解決技術(shù)隊伍行政化問題。注重對人才的全面培養(yǎng)，完善個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，改善人才結(jié)構(gòu)。
（四）采編業(yè)務(wù)（報業(yè)產(chǎn)品）的創(chuàng)新。
喻國明認(rèn)為，傳統(tǒng)媒體在互聯(lián)網(wǎng)邏輯下的轉(zhuǎn)型升級中最為值得作為的是扮演好兩個方面的角色，一是成為個性化傳播和分眾傳播中標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容生產(chǎn)的供應(yīng)者，如一個紙媒，不能只靠一個紙介質(zhì)完成全部內(nèi)容的傳播，終端落地要多樣化，實現(xiàn)其內(nèi)容產(chǎn)品類別的多樣化;二是實現(xiàn)分享經(jīng)濟，構(gòu)建眾包生產(chǎn)的運營方式。互聯(lián)網(wǎng)將重新把人類有價值的資源在更大限度上重新利用和開發(fā)，互聯(lián)互通就是要解決過去閑置資源無法有效配置的問題，實現(xiàn)新的組合新的利用。
以湖北日報傳媒集團為例，在新媒體產(chǎn)品方面，以2014年11月20日統(tǒng)計時點，《湖北日報》官方微博平臺粉絲2110938人，該集團《湖北日報》《楚天都市報》《楚天金報》等官方微博的“粉絲”達(dá)800多萬。2013年8月15日上線的《湖北手機報》，現(xiàn)在有500多萬的用戶。集團新媒體受眾已達(dá)3000多萬人。2014年7月1日，荊楚網(wǎng)在“新三板”上市，成為省級新聞網(wǎng)站第一股。
（五）發(fā)展戰(zhàn)略的創(chuàng)新及路徑選擇。
當(dāng)前，隨著政策、市場環(huán)境的變化和新媒體的興起，中國大陸省級黨報集團已步入重大轉(zhuǎn)型變革期。就報業(yè)組織而言，在制定發(fā)展戰(zhàn)略時應(yīng)研究如下關(guān)鍵問題：第一，進行外部環(huán)境和行業(yè)趨勢分析。第二，對自身核心競爭力構(gòu)成要素進行分析。第三，作戰(zhàn)略定位分析。第四，作市場定位和讀者定位分析。第五，處理好繼續(xù)發(fā)展和整合的關(guān)系。第六，處理好傳統(tǒng)媒體和新媒體的關(guān)系。第七，科學(xué)界定主營業(yè)務(wù)、非主營業(yè)務(wù)和新興業(yè)務(wù)。第八，進行相關(guān)多元化還是非相關(guān)多元化的戰(zhàn)略選擇。第九，兼顧當(dāng)前效益和長遠(yuǎn)效益。
當(dāng)前，國內(nèi)省級黨報集團的生存環(huán)境發(fā)生了深刻變化，報業(yè)競爭從單一結(jié)構(gòu)、單一區(qū)域的單一競爭進入了復(fù)合結(jié)構(gòu)、跨區(qū)域的競爭，并且從單一形態(tài)向多種媒介的融合競爭狀態(tài)轉(zhuǎn)變，省級黨報集團的競爭已經(jīng)從單一的報業(yè)競爭轉(zhuǎn)變?yōu)槎嗝浇榈母偁?，不少報業(yè)集團開始嘗試實施全媒體發(fā)展戰(zhàn)略。
（六）以優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化培育與提升核心競爭力。
管理學(xué)家[dYlW.NeT專業(yè)提供論文寫作的服務(wù)，歡迎光臨wwW. DYlw.NEt]德魯克說，在管理中越是利用一個社會的文化傳統(tǒng)，則這種管理的成效也就越大。以優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化為報業(yè)的核心競爭力奠定基礎(chǔ)，以優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化增強組織的凝聚力和向心力，以優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化拓展組織員工的創(chuàng)新能力，以優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化營造和諧理想的工作環(huán)境，以優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化提升報業(yè)集團的品牌價值。
省級黨報集團應(yīng)思考如何有效實施創(chuàng)新文化戰(zhàn)略。通過企業(yè)環(huán)境、企業(yè)精神來加強對互聯(lián)網(wǎng)人才的吸引和鞏固，對其進行心理需求管理，對其心理狀態(tài)進行引導(dǎo)，通過心理活動和心理指導(dǎo)來管理互聯(lián)網(wǎng)人才的基本需求，培育互聯(lián)網(wǎng)人才對省級黨報集團的忠誠度、歸屬感和責(zé)任感，減少職業(yè)倦怠。
注釋：
[1]喻國明：《互聯(lián)網(wǎng)邏輯與傳媒產(chǎn)業(yè)發(fā)展關(guān)鍵》，《南方電視學(xué)刊》2014年第3期
[2]曾建雄：《報業(yè)集團核心競爭力研究——對報業(yè)發(fā)展理念和創(chuàng)新實踐的審思與解讀》，北京師范大學(xué)出版集團、安微大學(xué)出版社2013年1月第1版
第9篇：新媒體運營薪酬制度范文
【摘要】互聯(lián)網(wǎng)進入中國已二十年，已經(jīng)和正在形成三張大網(wǎng)：內(nèi)容網(wǎng)絡(luò)、人際網(wǎng)絡(luò)和物聯(lián)網(wǎng)絡(luò)。進入新世紀(jì)新時代，我國傳統(tǒng)的報業(yè)正發(fā)生著深刻的革命，省級黨報集團發(fā)展呈現(xiàn)出許多新特點、新趨勢，“媒介融合”、“全媒體轉(zhuǎn)型”成為當(dāng)下我國報業(yè)組織又好又快健康發(fā)展，急迫需要研究的一項重大課題。在互聯(lián)網(wǎng)邏輯下，我國傳媒市場競爭日益激烈，省級黨報集團面臨著復(fù)雜的傳媒生態(tài)環(huán)境和進一步創(chuàng)新發(fā)展的艱巨歷史任務(wù)，從媒介管理的角度研究省級黨報集團創(chuàng)新發(fā)展，將是今后一段時間學(xué)術(shù)界需要研究的一項重大課題。
本文基于核心競爭力理論，研究互聯(lián)網(wǎng)邏輯下省級黨報集團的創(chuàng)新發(fā)展，試圖分析省級黨報集團目前面臨的不利因素，尋求有效對策，為省級黨報集團的創(chuàng)新發(fā)展提供有益的理論借鑒和實踐啟示。
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關(guān)鍵詞 ]互聯(lián)網(wǎng) 環(huán)境 黨報 創(chuàng)新
一、研究意義
改革開放以來，我國報業(yè)經(jīng)過30多年的粗放式高速發(fā)展，目前大都遭遇發(fā)展瓶頸。對于省級黨報集團而言，傳媒產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)、移動終端等新媒體技術(shù)的運用，讀者的閱讀習(xí)慣、閱讀方式、企業(yè)的營銷方式、內(nèi)容生產(chǎn)方式、傳播方式、游戲規(guī)則等都發(fā)生了深刻的變革，對傳統(tǒng)紙質(zhì)黨報媒體形成了一種巨大的挑戰(zhàn)。喻國明認(rèn)為，以互聯(lián)網(wǎng)為代表的新媒體已經(jīng)成為新時代的最大贏家，它們制定了新的游戲規(guī)則，它們掌握了最大的權(quán)力，它們儼然成為新時代的“世界之王”?！?】因此，面對這些危機與挑戰(zhàn)，我國報業(yè)需要盡快轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，由粗放型向集約型發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，創(chuàng)新體制機制，不斷壯大整體綜合實力和核心競爭力，積極利用新媒體技術(shù)實現(xiàn)媒介融合，充分發(fā)揮主流媒體在發(fā)展新興媒體中的示范作用，積極實施省級黨報集團的全媒體轉(zhuǎn)型。
二、省級黨報集團核心競爭力基本要素解讀
黨的十對事業(yè)單位分類改革和事業(yè)單位人事制度改革提出了明確系統(tǒng)，在機構(gòu)職能性質(zhì)上屬事業(yè)單位，省級黨報集團的管理體制、用人機制、聘用制度、崗位設(shè)置等內(nèi)部管理制度均屬于核心競爭力基本要素所包括的內(nèi)容，見右表。
三、省級黨報集團創(chuàng)新不可回避的問題
（一）“事業(yè)單位管理、企業(yè)化運作”造成體制上的“三不象”——管理體制的局限性。
目前省級黨報集團一般按照事業(yè)單位管理，實行企業(yè)化運作。這種雙重身份，造成了體制上的“三不像”，既不是傳統(tǒng)意義上的黨政機關(guān)，又不是完全的事業(yè)單位，更不是真正獨立的企業(yè)法人。在干部管理上，沿襲黨政機關(guān)管理模式，班子成員中正職干部任用，一般由各級黨委任命：副職干部，則一般由各級黨委組織部門任命。這種管理方式造成了報業(yè)集團的黨政機關(guān)屬性依然存在。我國的省級黨報集團可以說是兼有機關(guān)、事業(yè)、企業(yè)特點的復(fù)合體，是多法人聯(lián)合組成的事業(yè)性質(zhì)的報業(yè)集團。隨著事業(yè)單位分類改革和轉(zhuǎn)企改制工作的進一步推進，省級黨報集團將進一步區(qū)分公益性事業(yè)與經(jīng)營性產(chǎn)業(yè)，構(gòu)建“事企分開”的管理體制，在管理體制上會有相當(dāng)難度。
（二）“編制內(nèi)員工與編制外員工同時并存”——“用工多軌制”帶來的困惑。
在省級黨報集團內(nèi)部，編制內(nèi)員工和編制外聘用人員同時并存，與正式職工相比，聘用人員在薪酬福利待遇等方面有某種差別。大多數(shù)省級黨報集團用工形式多樣，主要是編制內(nèi)員工、聘用、人事、勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包、臨時用工等，用工二單位不得不面對人員身份“多軌制”所帶來的消極影響。
根據(jù)2005年11月原人事部的6號令《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》（2006年1月1日起執(zhí)行）和2014年7月1日施行的《事業(yè)單位人事管理條例》的規(guī)定，事業(yè)單位新聘用工作人員，應(yīng)當(dāng)面向社會公開招聘。但是，國家政策性安置、按照人事管理權(quán)限由上級任命、涉密崗位等人員除外。目前全國一些省級黨報集團對事業(yè)單位新進人員公開招聘工作的重要性、必要性認(rèn)識不夠。少數(shù)省級黨報集團的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為公開招聘弱化了事業(yè)單位的用人自主權(quán)，不利于領(lǐng)導(dǎo)自主用人，表現(xiàn)在對公開招聘工作的消極性。極少數(shù)省級黨報集團認(rèn)為目前的招聘工作環(huán)節(jié)過于煩瑣，程序規(guī)定過于嚴(yán)格，實施過程要求過細(xì)，束縛了事業(yè)單位選人用人的靈活性。目前我國省級黨報集團除正式在編人員外，大多自行招聘用人，沒有參與當(dāng)?shù)厥〖壥聵I(yè)單位人事綜合管理部門統(tǒng)一組織的公開招聘，編制外用工大多簽訂勞動合同，大量其它人員往往簽訂勞動合同，因此如何定義省級黨報集團與個人的之間的事實勞動關(guān)系，將在某種程度上嚴(yán)重影響現(xiàn)行人事管理的規(guī)范。
（三）省級黨報集團崗位設(shè)置中存在的三對矛盾關(guān)系。
一是崗位設(shè)置剛性結(jié)構(gòu)與人員動態(tài)需求增長的關(guān)系。按照國家崗位設(shè)置要求，專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)崗高、中、初三級總體比例為1:3:6，每層級都有不同比例，各行業(yè)也有行業(yè)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，不能突破。工勤崗位一、二級崗位不能突破10%，同樣是剛性要求。但是依據(jù)省級黨報集團社會公共服務(wù)性質(zhì)的差別和人民群眾對優(yōu)質(zhì)服務(wù)的需求增長，較高層次人員的需求數(shù)量和類別千差萬別，如何在省級黨報集團層面建立科學(xué)、動態(tài)的調(diào)控機制，是崗位設(shè)置管理能夠持續(xù)推進和規(guī)范管理的深層次要求。
二是崗位設(shè)置管理與編制管理的關(guān)系。按中央要求，事業(yè)單位分類改革推進后，對公益二類事業(yè)單位將實行“備案編制內(nèi)設(shè)崗”。其工作機制和制度、程序，急待研究。目前，省級黨報集團屬自收自支的事業(yè)單位，劃入公益二類，其編制都是上世紀(jì)90年代核定的。20多年來，省級黨報集 團事業(yè)快速發(fā)展，人員大量增長，編制早已不適應(yīng)，編外用人已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象。目前，在編制部門強調(diào)審批控制、要求實行實名制管理的現(xiàn)實狀況下，是先設(shè)崗位、再報備案，還是先報審備案編制、再設(shè)置崗位，需要縣級以上各級事業(yè)單位人事綜合管理部門認(rèn)真研究。
三是崗位設(shè)置管理與職稱評審的關(guān)系。事業(yè)單位崗位設(shè)置實施后，省級黨報集團新取得正高、副高、中級資格的專業(yè)技術(shù)人員人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過現(xiàn)有崗位空缺數(shù)，而且，今后還會不斷進行評審，人才源源不斷地成長，形成了對崗位設(shè)置工作的巨大壓力。工勤技能崗位也存在相同問題。需要說明的是，實行崗位設(shè)置前，職稱晉升后就可以享受相應(yīng)工資待遇，省級黨報集團靠職稱評定增加工資已經(jīng)成為一種習(xí)慣性工作方式和思維模式，并得到社會認(rèn)可。是嚴(yán)格按崗位空缺數(shù)參加評審，還是放開評審、嚴(yán)格崗位控制，堅持競聘上崗，這些崗位設(shè)置管理上的問題也需要縣級以上各級事業(yè)單位人事綜合管理部門及時研究協(xié)調(diào)的工作機制，制定統(tǒng)籌解決的辦法。
（四）具有互聯(lián)網(wǎng)思維的全媒體核心人才的缺乏。
人才是省級黨報集團核心競爭力的基本構(gòu)成要素。目前國內(nèi)的省級黨報集團對全媒體采編人才、多元產(chǎn)業(yè)經(jīng)營人才、優(yōu)秀管理人才十分缺乏，特別是在大數(shù)據(jù)分析、移動互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品經(jīng)營、網(wǎng)絡(luò)客戶經(jīng)營、創(chuàng)意藝術(shù)、資本運用、數(shù)字娛樂、營銷策劃等方面的戰(zhàn)略性人才缺乏。主要原因是我國的傳媒管理體制在很長時間內(nèi)，存在重政治素養(yǎng)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，輕管理才能和經(jīng)營才的缺陷。互聯(lián)網(wǎng)思維的全媒體核心人才的緊缺，與報業(yè)集團人才激勵機制、決策機制以及執(zhí)行機制的運轉(zhuǎn)不夠靈活有關(guān)，此外，缺乏西方發(fā)達(dá)國家現(xiàn)代企業(yè)（傳媒集團）中的職業(yè)經(jīng)理人制度也原因之一。我國傳媒職業(yè)經(jīng)理人難以獲得合理授權(quán)，目前國內(nèi)省級黨報集團的授權(quán)機制多數(shù)仍不夠透明，產(chǎn)權(quán)不夠明晰，法人治理結(jié)構(gòu)尚未真正建立。
（五）互聯(lián)網(wǎng)人才發(fā)展戰(zhàn)略的滯后。
省級黨報集團的互聯(lián)網(wǎng)人才發(fā)展戰(zhàn)略，是指在互聯(lián)網(wǎng)邏輯下，省級黨報集團在分析外部環(huán)境和內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，為自身在較長時期內(nèi)的競爭與發(fā)展制定的總體人才發(fā)展目標(biāo)，以及與之相適應(yīng)的的人才實施方案與計劃。目前中國大陸省級黨報集團互聯(lián)網(wǎng)人才發(fā)展戰(zhàn)略大多滯后。省級黨報集團應(yīng)按照科學(xué)發(fā)展觀中“以人為本”的要求，關(guān)心互聯(lián)網(wǎng)人才、愛護互聯(lián)網(wǎng)人才，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，搭建互聯(lián)網(wǎng)人才發(fā)展的良好平臺，為其制定一種合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。通過事業(yè)留人、感情留人和待遇留人，充分發(fā)揮優(yōu)秀互聯(lián)網(wǎng)人才的主動性和創(chuàng)造性，為省級黨報集團新媒體事業(yè)的發(fā)展提供可靠的組織和人才保障。
（六）薪酬激勵的單一性——新聞從業(yè)者價值實現(xiàn)的不充分，導(dǎo)致職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。
職業(yè)倦怠( burnout)指個體在工作重壓下產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)。最早由Freudenberger于1974年提出，他認(rèn)為職業(yè)倦怠是一種最容易在助人行業(yè)中出現(xiàn)的情緒性耗竭的癥狀。隨后Maslach等人把對工作上長期的情緒及人際應(yīng)激源做出反應(yīng)而產(chǎn)生的心理綜合癥稱為職業(yè)倦怠。Maslach和Leiter于1997年提出了職業(yè)倦怠的工作匹配理論。他們認(rèn)為，員工與工作在以下六方面越不匹配，就越容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠，包括：工作負(fù)荷、控制、報酬、社交、公平、價值觀沖突等。職業(yè)倦怠的高發(fā)人群為教師、醫(yī)護人員、心理咨詢師、新聞工作者、警察等。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，省級黨報集團用工上的“多軌制”會使得聘用人員往往把自己的投入和產(chǎn)出與其他員]二的投入和產(chǎn)出相比，如果當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的不相等，就會產(chǎn)生不公平感，這種不公平感的長期存在會壓抑聘用人員的發(fā)展，會產(chǎn)生職業(yè)倦怠。
四、提升省級黨報集團的對策
（一）體制改革與機制創(chuàng)新。
2009年以來，我國文化產(chǎn)業(yè)政策進入突破期，國務(wù)院及有關(guān)部門先后出臺了《文化產(chǎn)業(yè)振興規(guī)劃》、《關(guān)于進一步推進新聞出版體制改革的指導(dǎo)意見》、報刊退出機制相關(guān)規(guī)定、對黨報黨刊發(fā)行收入和印刷收入免征增值稅、《關(guān)于金融支持文化出口的指導(dǎo)意見》等文件和政策，為中國大陸省級黨報集團進一步深化文化體制改革、加快創(chuàng)新步伐提供了較好的契機。
在《文化產(chǎn)業(yè)振興規(guī)劃》中指出，鼓勵傳媒業(yè)進一步做大做強，積極發(fā)展移動多媒體廣播電視、網(wǎng)絡(luò)廣播電視、手機廣播電視等新興文化業(yè)態(tài)，推動文化產(chǎn)業(yè)升級。在《關(guān)于進一步推進新聞出版體制改革的指導(dǎo)意見》中提出，大力推進新聞出版產(chǎn)業(yè)升級和結(jié)構(gòu)調(diào)整。大力發(fā)展數(shù)字出版、網(wǎng)絡(luò)出版、手機出版等新業(yè)態(tài)，努力占領(lǐng)新聞出版業(yè)發(fā)展的制高點。加快實現(xiàn)收傳統(tǒng)媒體為主的傳統(tǒng)媒體與新興媒體融合發(fā)展的轉(zhuǎn)變，打造主流媒體在新聞出版多元傳播格局中的強勢地位。
在組織結(jié)構(gòu)變遷方面，2003年中央文化體制改革啟動后，為應(yīng)對直線制、特別是事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)帶來的組織內(nèi)部不同之間的協(xié)調(diào)合作與溝通，省級黨報集團開始嘗試矩陣結(jié)構(gòu)的解決思路，南方報業(yè)和解放日報報業(yè)集團成為全國的先行者。
例1:2012年2月，南方都市報（以下簡稱南都）建立了國內(nèi)第一個物理形態(tài)的中央控制臺——“南都全媒體信息集成中心”。集成中心承載傳統(tǒng)媒體與新媒體的融合運營，超越傳統(tǒng)報紙主導(dǎo)的內(nèi)容生產(chǎn)系統(tǒng)，將包括采集、分析、傳播、營銷、服務(wù)在內(nèi)的完整報業(yè)組織結(jié)構(gòu)全部模塊化、扁平化。
新媒體技術(shù)推進當(dāng)前報業(yè)的內(nèi)容生產(chǎn)部門向平臺式的集成模式方向發(fā)展，例如“南都全媒體信息集成中心”。面對多樣化的競爭者闖入傳統(tǒng)報業(yè)領(lǐng)域，市場的萎縮必將迫使更多諸如南都的中國報業(yè)組織開始新一輪的結(jié)構(gòu)重組。
例2：解放日報報業(yè)集團媒介融合。
嘗試并運作成功的虛擬部門，在原有實體部門之外，設(shè)立柔性人才組織的平臺。不受編制、官僚層級、傳統(tǒng)職能等條件的約束。集團現(xiàn)已成立的虛擬部門包括：文化講壇部、公共企劃部、項目拓展部、資源整合部和新媒體部。成立于2005年7月5日的解放日報報業(yè)集團文化講壇，每次邀請3至5位名人，共議一個文化主題。文化講壇的核心價值在于對文化影響力的改造與經(jīng)營，將文化的思想通過傳播的網(wǎng)絡(luò)引領(lǐng)社會大眾，虛擬部門的創(chuàng)新產(chǎn)生了實際效應(yīng)。
例3：湖北日報傳媒集團新媒體集團。
2012年1月，湖北日報傳媒集團專門籌備組建新媒體中心，在該集團規(guī)劃轉(zhuǎn)型中主要起以下作用：規(guī)劃設(shè)計全媒體發(fā)展戰(zhàn)略；推動人才選拔，培養(yǎng)全媒體型傳媒人才；促進集團全媒體品牌建設(shè)，從單一媒體、單一產(chǎn)品轉(zhuǎn)型為多媒體、全媒體的新型傳媒集團，努力實現(xiàn)報網(wǎng)互動。
（二）經(jīng)營體制的改革創(chuàng)新。
國內(nèi)現(xiàn)有的幾十家省級黨報集團發(fā)展并不均衡。從業(yè)已取得的成功經(jīng)驗來看，發(fā)展態(tài)勢良好的報業(yè)集團對經(jīng)營體制實施改革創(chuàng)新，盡可能做到適度集權(quán)、合理分權(quán)，從而實現(xiàn)有效的集團化管理；同時，注重對采編、經(jīng)營和管理各項業(yè)務(wù)統(tǒng)籌兼顧，實現(xiàn)了采編業(yè)務(wù)與經(jīng)營業(yè)務(wù)的良性互動。實現(xiàn)系統(tǒng)協(xié)同下的產(chǎn)業(yè)形態(tài)的創(chuàng)新，實現(xiàn)媒介融合背景下媒介市場版圖與價值資源的重構(gòu)。
在互聯(lián)網(wǎng)邏輯和公民社會的背景下，人人都有“麥克風(fēng)”，人人都是“記者”，整個社會的公民都有成為“公民記者”的可能，經(jīng)營體制進行差異化改革成為必然。文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)成省級黨報集團發(fā)展的龍頭產(chǎn)業(yè)，成為省級黨報創(chuàng)新發(fā)展的推動力之一。例如：2012年，湖北日報傳媒集團所屬的楚天181文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)園正式投入運營。園區(qū)一期改擴建工程完工后，實現(xiàn)從老印刷廠房到現(xiàn)代文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)園的形象轉(zhuǎn)變。文化活動運營社會效益和經(jīng)濟效益顯著，積極探索文化和科技融合路徑。以創(chuàng)意為先導(dǎo)、以文化為內(nèi)容、以科技為支撐，成為湖北日報傳媒集團經(jīng)營發(fā)展的不可或缺的一部分。
（三）人才管理機制的改革創(chuàng)新。
省級黨報集團從機構(gòu)屬性上分，屬宣傳文化類事業(yè)單位。在我國，事業(yè)單位是我國憲法規(guī)定的六大類組織之一，也是民法通則規(guī)定的四類法人之一，是一種具有鮮明中國特色的社會組織。省級黨報集團是經(jīng)濟社會發(fā)展中提供公益服務(wù)的主要載體，是社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的重要力量。具有公益性質(zhì)的社會服務(wù)組織，是政府提供公共服務(wù)產(chǎn)品的主要承擔(dān)者，是發(fā)展文化、新聞等社會事業(yè)，促進經(jīng)濟發(fā)展的重要力量。
省級黨報集團應(yīng)有效實施創(chuàng)新人才戰(zhàn)略。一般來說，我國省級黨報集團是知識和技術(shù)密集型文化單位，作為知識和人才密集型的特殊產(chǎn)業(yè)，其最主要的資產(chǎn)是品牌、人力資源等無形資產(chǎn)，人力資源作為報紙等媒體發(fā)展的生命線，在其成長壯大中起著至關(guān)重要的作用。具有創(chuàng)新意識的創(chuàng)新人才是其創(chuàng)新發(fā)展的基礎(chǔ)和根本保證，只有建立全面、結(jié)構(gòu)合理的創(chuàng)新人才隊伍并充分發(fā)揮他們的潛能，集聚和培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，才能為其創(chuàng)新發(fā)展提供堅強有力的智力支持和人才保障。
在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，省級黨報集團應(yīng)對傳媒生產(chǎn)關(guān)系、生產(chǎn)方式的改變，必須在人力資源管理上進行創(chuàng)新變革。轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源發(fā)展觀念，在“以人為本”理念的指引下真正把人力資源當(dāng)成資本而非成本。改革和完善薪酬制度和機制，建立科學(xué)合理的經(jīng)營者激勵約束機制。建立技術(shù)職業(yè)發(fā)展通道，解決技術(shù)隊伍行政化問題。注重對人才的全面培養(yǎng)，完善個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，改善人才結(jié)構(gòu)。
（四）采編業(yè)務(wù)（報業(yè)產(chǎn)品）的創(chuàng)新。
喻國明認(rèn)為，傳統(tǒng)媒體在互聯(lián)網(wǎng)邏輯下的轉(zhuǎn)型升級中最為值得作為的是扮演好兩個方面的角色，一是成為個性化傳播和分眾傳播中標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容生產(chǎn)的供應(yīng)者，如一個紙媒，不能只靠一個紙介質(zhì)完成全部內(nèi)容的傳播，終端落地要多樣化，實現(xiàn)其內(nèi)容產(chǎn)品類別的多樣化：二是實現(xiàn)分享經(jīng)濟，構(gòu)建眾包生產(chǎn)的運營方式?；ヂ?lián)網(wǎng)將重新把人類有價值的資源在更大限度上重新利用和開發(fā)，互聯(lián)互通就是要解決過去閑置資源無法有效配置的問題，實現(xiàn)新的組合新的利用。
以湖北日報傳媒集團為例，在新媒體產(chǎn)品方面，以2014年11月20日統(tǒng)計時點，《湖北日報》官方微博平臺粉絲2110938人，該集團《湖北日報》《楚天都市報》《楚天金報》等官方微博的“粉絲”達(dá)800多萬。2013年8月15日上線的《湖北手機報》，現(xiàn)在有500多萬的用戶。集團新媒體受眾已達(dá)3000多萬人。2014年7月1日，荊楚網(wǎng)在“新三板”上市，成為省級新聞網(wǎng)站第一股。
（五）發(fā)展戰(zhàn)略的創(chuàng)新及路徑選擇。
當(dāng)前，隨著政策、市場環(huán)境的變化和新媒體的興起，中國大陸省級黨報集團已步入重大轉(zhuǎn)型變革期。就報業(yè)組織而言，在制定發(fā)展戰(zhàn)略時應(yīng)研究如下關(guān)鍵問題：第一，進行外部環(huán)境和行業(yè)趨勢分析。第二，對自身核心競爭力構(gòu)成要素進行分析。第三，作戰(zhàn)略定位分析。第四，作市場定位和讀者定位分析。第五，處理好繼續(xù)發(fā)展和整合的關(guān)系。第六，處理好傳統(tǒng)媒體和新媒體的關(guān)系。第七，科學(xué)界定主營業(yè)務(wù)、非主營業(yè)務(wù)和新興業(yè)務(wù)。第八，進行相關(guān)多元化還是非相關(guān)多元化的戰(zhàn)略選擇。第九，兼顧當(dāng)前效益和長遠(yuǎn)效益。
當(dāng)前，國內(nèi)省級黨報集團的生存環(huán)境發(fā)生了深刻變化，報業(yè)競爭從單一結(jié)構(gòu)、單一區(qū)域的單一競爭進入了復(fù)合結(jié)構(gòu)、跨區(qū)域的競爭，并且從單一形態(tài)向多種媒介的融合競爭狀態(tài)轉(zhuǎn)變，省級黨報集團的競爭已經(jīng)從單一的報業(yè)競爭轉(zhuǎn)變?yōu)槎嗝浇榈母偁帲簧賵髽I(yè)集團開始嘗試實施全媒體發(fā)展戰(zhàn)略。
（六）以優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化培育與提升核心競爭力。
管理學(xué)家德魯克說，在管理中越是利用一個社會的文化傳統(tǒng)，則這種管理的成效也就越大。以優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化為報業(yè)的核心競爭力奠定基礎(chǔ)，以優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化增強組織的凝聚力和向心力，以優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化拓展組織員工的創(chuàng)新能力，以優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化營造和諧理想的工作環(huán)境，以優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化提升報業(yè)集團的品牌價值。
