培訓(xùn)考核的原則精選(九篇)

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第1篇：培訓(xùn)考核的原則范文

一、建立績效考核體系應(yīng)遵循的原則

績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評價(jià)體系等內(nèi)容，其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，量才而用，使人力資源的配置得到最大優(yōu)化，作用得到最大發(fā)揮。

績效考核是指企業(yè)通過科學(xué)的方法和程序，圍繞企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)的組織目標(biāo)，以既定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)為依據(jù)，對管理員工在工作過程中創(chuàng)造的業(yè)績和產(chǎn)生的效果等方面進(jìn)行收集、分析、評價(jià)和反饋的過程。建立科學(xué)的績效考核體系，其標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵行如下原則：

①具體性原則。標(biāo)準(zhǔn)是用來衡量組織成員的一種尺度，它表示成員完成任務(wù)時(shí)需要達(dá)到的狀況。因此，標(biāo)準(zhǔn)必須具體明確，不能模棱兩可。

②適度性原則。標(biāo)準(zhǔn)太低，組織成員很容易就能夠達(dá)到，考核沒有效果；反之，如果標(biāo)準(zhǔn)太高，組織成員無論怎么努力都不能達(dá)到，則容易產(chǎn)生消極想法，考核同樣會沒有效果。因此，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該在個(gè)人或組織控制的范圍內(nèi)，是經(jīng)過努力可以達(dá)到的，才會有激勵(lì)作用。

③穩(wěn)定性原則。標(biāo)準(zhǔn)的穩(wěn)定性是影響管理員工公平感的重要因素。如果變更過于頻繁，就與公平理論的一致性規(guī)則相矛盾，會使管理員工無所適從并產(chǎn)生不公平感。

④時(shí)限性原則。標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是針對某一時(shí)段內(nèi)的目的和要求而制定的，必須要作時(shí)限的規(guī)定。這樣，一方面為完善標(biāo)準(zhǔn)創(chuàng)造條件；另一方面，也為獲取比較準(zhǔn)確的考核效果提供便利。

⑤一致性原則。指與組織發(fā)展目標(biāo)的一致?？己说淖罱K目的是為了促進(jìn)組織的發(fā)展，通過改變個(gè)體行為來完善組織模式，改進(jìn)管理方法，提高組織效益。因此，考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)和整個(gè)組織發(fā)展的目標(biāo)相一致。

⑥客觀性原則。企業(yè)的每一崗位都有其客觀的工作標(biāo)準(zhǔn)，所以編制考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)，針對不同崗位的工作要求制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，不能過分強(qiáng)求簡單和一致。

⑦可操作性原則。為便于考核工作的順利進(jìn)行，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)盡量可以直接操作和量化，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)盡量可以直接操作和量化，即考核的應(yīng)當(dāng)是可以直接進(jìn)行度量的具體行為，盡量避免一般性的評價(jià)。

⑧標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)體現(xiàn)導(dǎo)向性原則?？茖W(xué)有效的績效考核標(biāo)準(zhǔn)不是為了單純評出名次及優(yōu)劣的程度，更重要的是引導(dǎo)和鼓勵(lì)管理員工向正確的方向和目標(biāo)努力和發(fā)展。

二、績效考核在國有企業(yè)人力資源管理中的作用

有效的、現(xiàn)實(shí)的績效考核對于企業(yè)來說非常重要，它可以提高管理人員的士氣，加強(qiáng)管理人員的歸屬感，提升管理人員對組織的信心，能夠?yàn)槠髽I(yè)實(shí)施薪酬分配和榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、鑒別管理人員優(yōu)劣勢、考核管理人員培訓(xùn)體系、健全人力資源管理體系提供事實(shí)依據(jù)和準(zhǔn)確的決策信息。

①可以客觀和真實(shí)地反映管理人員的工作業(yè)績。企業(yè)通過績效考核，可以檢查管理人員生產(chǎn)經(jīng)營和工作任務(wù)指標(biāo)的完成情況，驗(yàn)證管理人員的工作能力和業(yè)務(wù)水平，并做出適時(shí)和全面的評價(jià)，用考核的方式來證明管理人員的業(yè)績，具有客觀性和真實(shí)性。同時(shí)，績效考核都可以對現(xiàn)實(shí)工作便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實(shí)要求的差距，便于把握未來發(fā)展的方向和趨勢，符合時(shí)代前進(jìn)的步伐，與時(shí)俱進(jìn)，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個(gè)人的不斷進(jìn)步。

②對管理人員的工作過程進(jìn)行控制。企業(yè)對管理人員實(shí)施績效考核，就是要通過對管理人員業(yè)績的評價(jià)，來實(shí)現(xiàn)對管理人員工作過程的約束和限制，使其保持在一定范圍內(nèi)和一定界限中?？冃Э己吮旧砭褪菃T工之間的相互評價(jià)、相互比較、相互影響、相互監(jiān)督，也是員工的自我教育和自我調(diào)控?？冃Э己说慕Y(jié)果會以一種特殊的力量引導(dǎo)管理人員，使企業(yè)得以駕馭生產(chǎn)經(jīng)營管理的全過程，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營出成果、創(chuàng)效益。

③是管理人員選拔任用的前提?？己说幕疽罁?jù)是崗位工作說明書，工作的績效是否符合該職務(wù)的要求，是否具有升職條件，或不符合職務(wù)要求應(yīng)該予以降免。只有“知人”才能“善任”，通過績效考核，對員工的工作、學(xué)習(xí)、成長、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進(jìn)行全方位的定量和定性的考核，了解每個(gè)人的能力、專長和態(tài)度，從而能夠?qū)⑵浒仓迷谶m合的崗位上，發(fā)揮應(yīng)有的作用。

④是管理人員動態(tài)管理的基礎(chǔ)。績效考核可以對管理人員的工作勝任程度及其發(fā)展?jié)摿Φ惹闆r進(jìn)行考核。根據(jù)考核信息，可以進(jìn)行人員的晉升、降職、輪換、調(diào)動和獎(jiǎng)懲等人力資源管理工作。這對個(gè)人來說是揚(yáng)長避短，用其所長；對組織來說則是實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，提升效益。

⑤是對人員進(jìn)行培訓(xùn)的依據(jù)。通過績效考核，可以準(zhǔn)確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可具體掌握員工本人的培訓(xùn)需要，從而制訂切實(shí)可行和行之有效的培訓(xùn)計(jì)劃。同時(shí)，通過考核可以知道哪些管理人員需要培訓(xùn)，需要培訓(xùn)哪些內(nèi)容以及如何培訓(xùn)等，使培訓(xùn)開發(fā)做到有的放矢，收到事半功倍的效果。

⑥為企業(yè)人員提升自身價(jià)值提供平臺。對于管理人員來說，自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)比金錢更重要。企業(yè)環(huán)境是人才實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的基本條件，企業(yè)開發(fā)人力資源最重要的是為人才提供可持續(xù)發(fā)展的空間，讓管理人員在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展、獲取成功。對管理人員實(shí)施績效考核，關(guān)鍵在于讓管理人員實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的提升。

⑦是企業(yè)人員進(jìn)行先進(jìn)評比的依據(jù)。物質(zhì)報(bào)酬是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)更重要。獎(jiǎng)勵(lì)要做到公平合理，起到激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用，就必須把績效考核與企業(yè)年終評比掛鉤，使受褒獎(jiǎng)?wù)吒优?，使其他管理人員感到壓力，從而形成企業(yè)良好的價(jià)值導(dǎo)向和你追我趕的氛圍。

第2篇：培訓(xùn)考核的原則范文

1.選拔原則。高校學(xué)生干部的選拔應(yīng)堅(jiān)持民主集中制原則。完全由同學(xué)選舉產(chǎn)生的干部，雖然群眾基礎(chǔ)較好，但往往存在人緣好、能力弱現(xiàn)象，或者是“老好人”現(xiàn)象，真正做起事來不講原則或只憑個(gè)人感情親疏做事。自我推薦或者同學(xué)推薦可以使一些自己想干，同學(xué)認(rèn)為能干，實(shí)際上也會干的同學(xué)進(jìn)入干部隊(duì)伍。完全由直接任命產(chǎn)生的干部，往往會造成群眾基礎(chǔ)薄弱問題，以致阻礙正常的學(xué)生工作的開展。因此，在選拔學(xué)生干部時(shí)，必須堅(jiān)持民主集中制。

2. 選拔標(biāo)準(zhǔn)。高校學(xué)生干部的選拔應(yīng)該高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，可概括為四個(gè)字，即好、能、勤、巧?！昂谩笔侵妇哂懈呱械牡赖虑椴俸土己玫牡赖缕焚|(zhì)?！澳堋笔侵福哂休^好的領(lǐng)導(dǎo)才能、較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力、良好的交際溝通能力、突出的創(chuàng)新能力和較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力?！扒凇笔侵?，具有較高的工作積極性和任勞任怨的道德品質(zhì)?！扒伞笔侵福哂休^強(qiáng)的理解能力和應(yīng)變能力。如果四個(gè)字都能做到，那就是很優(yōu)秀的學(xué)生干部了。

3.選拔模式。選拔模式應(yīng)根據(jù)不同層級學(xué)生干部進(jìn)行靈活運(yùn)用。對于一般班團(tuán)干部，可采用推薦――選舉――考察――任命這一模式。對于系級以上學(xué)生會主要干部，包括正副主席各部正副部長，則由輔導(dǎo)員推薦侯選人，進(jìn)行公示，由各級學(xué)代會通過無記名投票差額選舉產(chǎn)生學(xué)生委員會常委，具體職務(wù)應(yīng)視個(gè)人特長、性格、能力由學(xué)生工作領(lǐng)導(dǎo)組最后確定。對于系級以上學(xué)生會各部委員、干事，則由同學(xué)自薦經(jīng)部長自行挑選后報(bào)學(xué)生工作領(lǐng)導(dǎo)組審核確認(rèn)即可。對于任何級別的選舉都必須堅(jiān)決杜絕票數(shù)最多者就一定當(dāng)選最高職務(wù)的思想。

二、 學(xué)生干部的任命

學(xué)生干部的任命也是一門藝術(shù)，任命得當(dāng)與否不僅可以反映出學(xué)生工作者的用人水平，甚至關(guān)系到學(xué)生工作能否順利開展。筆者認(rèn)為，學(xué)生干部的任命應(yīng)在遵守一定原則的基礎(chǔ)上根據(jù)不同情況采用不同方式。

1.任命原則。任命應(yīng)把握好以下四個(gè)原則：公開公平原則。選拔應(yīng)該是公開的，那么任命也必須是公開的。德才兼?zhèn)洌稳宋ㄙt原則，即有德無才不用，有才無德慎用，德才兼?zhèn)渲赜?。揚(yáng)長避短，量才使用原則，學(xué)生干部的任命應(yīng)對中選者本身的性格、特長、能力、生活閱歷等各方面進(jìn)行綜合考察，用其長避其短，因才任命。結(jié)構(gòu)優(yōu)化原則，這一原則把握的好壞也是很能反映學(xué)生工作者的用人水平的。學(xué)生干部的任命應(yīng)有一定的男女比例、地區(qū)比例和不同群體比例。

2.任命方式。高校學(xué)生干部的任命主要有四種方式，分別是張榜公布、大會宣布、文件任命和發(fā)給聘書。他們分別適用于不同層級的學(xué)生干部。

三、 學(xué)生干部的培訓(xùn)

對學(xué)生干部進(jìn)行培訓(xùn)是提高學(xué)生干部素質(zhì)和能力的重要途徑，也是提高工作效率的必要途徑。它可以依托一定的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)通過不同的形式將培訓(xùn)內(nèi)容傳授給學(xué)生干部。

1.培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。主要依托黨團(tuán)校和政工干部隊(duì)伍。前者適用于集體的定期的系統(tǒng)的培訓(xùn)。后者主要適用于個(gè)別的平時(shí)的局部的輔導(dǎo)。有條件的學(xué)校還可以根據(jù)學(xué)生干部的不同層次因材施教。干事、委員編入初級班培訓(xùn)，部長、班長、團(tuán)支書編入中級班培訓(xùn)，正副主席、書記編入高級班培訓(xùn)。

2. 培訓(xùn)形式。對學(xué)生干部的培訓(xùn)可以有多種形式，如舉辦培訓(xùn)班、工作經(jīng)驗(yàn)交流會、研討會和個(gè)別談心輔導(dǎo)等。

3. 培訓(xùn)內(nèi)容。無論采用何種形式，其培訓(xùn)的內(nèi)容大致都應(yīng)該包含以下幾個(gè)方面?；舅刭|(zhì):思想政治素質(zhì)、道德素質(zhì)、文化素質(zhì)、心理素質(zhì)等?；灸芰Γ航M織能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、實(shí)踐能力、語言表達(dá)能力和文書處理能力等。基本意識：大局意識、民主意識、服務(wù)意識、人本意識、競爭意識、團(tuán)隊(duì)意識和創(chuàng)新意識等?；境ＷR：禮儀常識、組織常識。這方面內(nèi)容往往被忽略了，但是它卻是最能直接反映學(xué)生干部素質(zhì)的重要內(nèi)容。因此，筆者認(rèn)為禮儀常識和組織常識一定要列入學(xué)生干部的培訓(xùn)內(nèi)容。

四、 學(xué)生干部的管理

對學(xué)生干部的管理是學(xué)生干部選用過程的中心環(huán)節(jié)。對學(xué)生干部的管理加強(qiáng)制度建設(shè)是必要的，人文關(guān)懷更是不可或缺的。

1.制度建設(shè)。主要包括學(xué)生干部人事管理制度、有效的監(jiān)督機(jī)制、嚴(yán)格的考評機(jī)制和相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制等。

2.人文關(guān)懷。制度是無情的，管理是有情的。對學(xué)生干部的管理，單靠制度的約束是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，只有制度約束和人文關(guān)懷并重才是合理的。

五、 學(xué)生干部的考核

考核學(xué)生干部是用好學(xué)生干部的重要保證，是對學(xué)生干部進(jìn)行監(jiān)督的有力保障。

1.考核內(nèi)容。主要應(yīng)包括思想政治方面、學(xué)習(xí)方面、工作方面和生活方面等四個(gè)方面。因?yàn)閷W(xué)生干部既是干部更是學(xué)生，他們來源于學(xué)生群體，他們的一舉一動都會影響普通同學(xué)對他們的印象以及評價(jià)進(jìn)而影響到工作的開展。所以，筆者堅(jiān)持認(rèn)為應(yīng)對學(xué)生干部進(jìn)行全面考核。學(xué)習(xí)方面，應(yīng)著重考核學(xué)習(xí)態(tài)度、學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)成績等。工作方面，應(yīng)著重考核工作作風(fēng)、工作態(tài)度、工作能力、工作水平和工作業(yè)績等。生活方面，應(yīng)著重考核生活作風(fēng)、遵規(guī)守紀(jì)和干群關(guān)系等。

2.考核方式。對學(xué)生干部的考核主要包括公開述職、干部互評和群眾評議三種方式。這三種方式可以單獨(dú)使用也可交叉使用。公開述職可以培養(yǎng)學(xué)生干部的口頭表達(dá)能力和語言組織能力，提高學(xué)生干部的演講水平，樹立學(xué)生干部的威信，展示學(xué)生干部的風(fēng)采。干部互評，可以讓干部之間互相監(jiān)督、互相學(xué)習(xí)、取長補(bǔ)短。群眾評議，則可以考察干部的群眾基礎(chǔ)，群眾基礎(chǔ)是學(xué)生干部開展各項(xiàng)工作的必要條件。

對學(xué)生干部的考核，除采用一定的考核方式根據(jù)考核內(nèi)容逐項(xiàng)考核外，還應(yīng)制定一定的考核等級。大致可分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級。當(dāng)然，這可根據(jù)不同需要制定。

六、 學(xué)生干部的獎(jiǎng)懲

第3篇：培訓(xùn)考核的原則范文

（一）明確培訓(xùn)職責(zé)

各級衛(wèi)生行政部門和教育培訓(xùn)項(xiàng)目承擔(dān)單位要加強(qiáng)對教育培訓(xùn)項(xiàng)目的管理，按照“三統(tǒng)三分”原則，制訂培訓(xùn)規(guī)劃，落實(shí)培訓(xùn)任務(wù)，將培訓(xùn)工作列為各級衛(wèi)生行政部門和單位的年度工作計(jì)劃及工作考核的重要內(nèi)容。局機(jī)關(guān)各科室要全面負(fù)責(zé)培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施工作，建立教育培訓(xùn)工作責(zé)任制，對培訓(xùn)項(xiàng)目方案進(jìn)行論證，落實(shí)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；各承辦單位要做好培訓(xùn)日常管理工作，組織學(xué)員參加培訓(xùn)；各縣（、區(qū)）衛(wèi)生局要認(rèn)真組織學(xué)員參加教育培訓(xùn)，督促有關(guān)單位選派好相關(guān)衛(wèi)生人員參加培訓(xùn)，確保學(xué)員參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的時(shí)間。

（二）實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目

局機(jī)關(guān)各科室要全面負(fù)責(zé)培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施工作，在培訓(xùn)前將培訓(xùn)項(xiàng)目方案報(bào)局衛(wèi)生人員教育培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，承辦單位具體負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作，包括確定培訓(xùn)內(nèi)容、制定培訓(xùn)計(jì)劃、組織培訓(xùn)師資、選擇培訓(xùn)教材、保證培訓(xùn)場地和教學(xué)設(shè)備、保證培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)?？顚Ｓ?，使培訓(xùn)工作落到實(shí)處。

(三)組織考試考核

根據(jù)“逢培必考”的原則，每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后，培訓(xùn)項(xiàng)目承辦單位要根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容和要求對學(xué)員進(jìn)行理論考試或技能操作考核，并登記學(xué)員的考試或考核結(jié)果，要將考試或考核結(jié)果向?qū)W員所在單位進(jìn)行反饋。

(四)做好資料備案

承辦單位要收集好培訓(xùn)有關(guān)資料，包括教學(xué)培訓(xùn)計(jì)劃、教材講義和多媒體資料、培訓(xùn)相關(guān)規(guī)章制度、教師名單及講授內(nèi)容、學(xué)員名單及考勤記錄、學(xué)員調(diào)查表及考試試卷等，上述資料要統(tǒng)一歸檔備查。

每期培訓(xùn)班結(jié)束后，承辦單位要及時(shí)將培訓(xùn)安排表、教師名單和教材講義、考試試題、《衛(wèi)生人員教育培訓(xùn)項(xiàng)目執(zhí)行情況報(bào)表》、《衛(wèi)生人員教育培訓(xùn)學(xué)員考核情況登記表》（附表2）、經(jīng)費(fèi)使用情況和培訓(xùn)工作總結(jié)等有關(guān)資料在培訓(xùn)結(jié)束一周內(nèi)報(bào)送局有關(guān)科室，經(jīng)科室審核后送局領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室備案。

（五）發(fā)放培訓(xùn)證書

衛(wèi)生人員教育培訓(xùn)工作統(tǒng)一納入繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育和相關(guān)崗位培訓(xùn)管理，按照《省繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育管理辦法和學(xué)分標(biāo)準(zhǔn)》和《繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育管理辦法和學(xué)分標(biāo)準(zhǔn)》，通過考試或考核的學(xué)員，統(tǒng)一頒發(fā)繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育學(xué)分證、崗位培訓(xùn)證或培訓(xùn)證書，并授予相應(yīng)（省、、縣級）繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育學(xué)分。

二、強(qiáng)化過程監(jiān)管，確保培訓(xùn)質(zhì)量

（一）加強(qiáng)培訓(xùn)過程監(jiān)管

局機(jī)關(guān)各科室和各級衛(wèi)生行政部門要對培訓(xùn)全過程進(jìn)行監(jiān)督管理，即對培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施、培訓(xùn)師資的建設(shè)，培訓(xùn)教材的編制，培訓(xùn)場地的選擇等進(jìn)行全面監(jiān)督管理，保證培訓(xùn)項(xiàng)目的順利實(shí)施和開展。

（二）加強(qiáng)培訓(xùn)工作的監(jiān)督檢查

局領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室將不定期對教育培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施情況進(jìn)行抽查，從培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施情況、教學(xué)組織管理和培訓(xùn)考試考核等方面進(jìn)行現(xiàn)場監(jiān)督檢查，確保培訓(xùn)質(zhì)量。

三、加強(qiáng)考核評估，注重培訓(xùn)效果

（一）培訓(xùn)工作考核評估

各級衛(wèi)生行政部門將對培訓(xùn)工作進(jìn)行監(jiān)督和考核評估，落實(shí)考核評估經(jīng)費(fèi)。局領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室將組織專家對所有培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行考核評估，從培訓(xùn)組織管理情況、培訓(xùn)實(shí)施情況和培訓(xùn)效果情況進(jìn)行綜合考評。

（二）考核評估結(jié)果通報(bào)

每個(gè)教育培訓(xùn)項(xiàng)目的考核評估情況將予以通報(bào)，對教育培訓(xùn)工作成效顯著的單位和個(gè)人將給予表彰。

第4篇：培訓(xùn)考核的原則范文

1、使新員工了解MT公司的基本背景情況和企業(yè)文化。

2、使新員工了解新的工作環(huán)境、條件、人際關(guān)系、應(yīng)盡職責(zé)、工作內(nèi)容、規(guī)章制度以及組織的期望，能盡快進(jìn)入角色，并創(chuàng)造優(yōu)良績效。

二、培訓(xùn)期間

新員工入職培訓(xùn)期為一個(gè)月，包括2-3天的集中脫崗培訓(xùn)和后期的在崗指導(dǎo)培訓(xùn)。

三、培訓(xùn)對象

MT公司全體新員工

四、培訓(xùn)方式

脫崗培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)

五、培訓(xùn)工作流程：略

六、培訓(xùn)內(nèi)容

(一)課堂教學(xué)部分

1、企業(yè)概況：公司創(chuàng)業(yè)歷史、現(xiàn)狀以及在行業(yè)中的地位、品牌和經(jīng)營理念，組織機(jī)構(gòu)，人員機(jī)構(gòu)，薪資福利政策，以及新員工關(guān)心的各類問題的解答。

2、員工守則：MT公司規(guī)章制度，獎(jiǎng)懲條例。

3、入職須知：入職程序及相關(guān)手續(xù)辦理流程。

4、財(cái)務(wù)制度：費(fèi)用報(bào)銷程序以及辦公設(shè)備的申請領(lǐng)用。

5、安全知識：消防安全知識，設(shè)備安全知識以及緊急事件處理等。

6、溝通渠道：員工投訴及合理化建議渠道介紹。

(二)實(shí)踐學(xué)習(xí)部分

1、實(shí)地參觀：參觀企業(yè)各部門以及工作娛樂等公共場所。

2、介紹交流：介紹公司高層領(lǐng)導(dǎo)、各部門負(fù)責(zé)人以及對公司有突出貢獻(xiàn)的骨干與新員工認(rèn)識并交流懇談。

3、在崗培訓(xùn)：培訓(xùn)所有新員工的服務(wù)意識、崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)知識與技能、業(yè)務(wù)流程、部門業(yè)務(wù)周邊關(guān)系等。對符合基本要求并已熟悉掌握了部分基礎(chǔ)理論知識的生產(chǎn)技術(shù)類員工實(shí)施定崗培訓(xùn)，根據(jù)各崗位的職責(zé)和技術(shù)水平要求，并結(jié)合公司的實(shí)際需求進(jìn)行現(xiàn)場實(shí)際操作培訓(xùn)和指導(dǎo)，使新員工能快速有效的掌握基本生產(chǎn)操作技能，適應(yīng)崗位生產(chǎn)需求，最終通過考核，順利上崗。

(三)戶外活動部分

組織新員工和部分老員工一起進(jìn)行籃球比賽、羽毛球比賽以及各種戶外活動，培養(yǎng)他們對企業(yè)的歸屬感和團(tuán)結(jié)互助的意識。

七、培訓(xùn)考核

培訓(xùn)考核分為書面考核、應(yīng)用考核、他人評價(jià)三部分，課堂教學(xué)部分以書面考核為主，占考核總成績的40%，實(shí)踐教學(xué)部分以應(yīng)用考核為主，占考核總成績的40%，戶外活動部分以他人評價(jià)為主，占考核總成績的20%。

其中，書面考核考題由各位授課教師提供，人力資源部統(tǒng)一印卷考試。應(yīng)用考核通過觀察測試等手段考察受訓(xùn)員工在實(shí)際工作中對培訓(xùn)知識技能的應(yīng)用及業(yè)績行為的改善，有其所在部門領(lǐng)導(dǎo)、同事以及人力資源部共同管理。他人評價(jià)部分由參加戶外活動的新老員工對新員工進(jìn)行公正評價(jià)。

全過程本著公平、公正、公開的原則。各部門根據(jù)培訓(xùn)及考核情況，按10%的比例，評選“”崗位操作能手“最佳學(xué)習(xí)標(biāo)兵”等榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)，以資鼓勵(lì)。

人力資源部通過對培訓(xùn)員工的個(gè)人能力、考試成績、發(fā)展?jié)摿Φ雀黜?xiàng)指標(biāo)進(jìn)行分析和評定，最終做出合理、公平、公正、民主的考核鑒定結(jié)果，擇優(yōu)錄用符合要求的員工。

八、效果評估

1、短期效果評估：針對新員工入職培訓(xùn)的被認(rèn)可程度來評價(jià)，包括新員工的評論打分。培訓(xùn)師的評價(jià)、新員工主管的評價(jià)等。

2、中期效果評估：通過在新員工試用期結(jié)束后的考評結(jié)果以及第一年的績效考評結(jié)果，來評價(jià)其入職培訓(xùn)的效果如何。

3、長期效果評估：通過新員工進(jìn)公司三年之內(nèi)的發(fā)展情況，來評價(jià)入職培訓(xùn)效果。

九、新員工培訓(xùn)的注意事項(xiàng)

1、新員工培訓(xùn)必須在實(shí)施之前根據(jù)企業(yè)自身的具體情況和新員工的特點(diǎn)，制定詳細(xì)的規(guī)劃，對培訓(xùn)的內(nèi)容、形式、時(shí)間、負(fù)責(zé)人等做出詳細(xì)的計(jì)劃，并對執(zhí)行的過程進(jìn)行監(jiān)控。

2、對于新員工培訓(xùn)的責(zé)任部門和人員，一定要明確自身崗位職責(zé)和職能，分工協(xié)作，并保證各崗位和部門擔(dān)負(fù)起各自應(yīng)盡的職責(zé)。

第5篇：培訓(xùn)考核的原則范文

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源；績效考核

事業(yè)單位人力資源績效考核又稱績效評估或評價(jià)，是國家行政機(jī)關(guān)及國有企業(yè)事業(yè)單位組織等，按照一定原則和工作績效測量標(biāo)準(zhǔn)，定期或非定期地對其所屬公職人員在政治素質(zhì)、工作業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力等方面，進(jìn)行系統(tǒng)、全面的考察和評價(jià)，并以此作為公職人員獎(jiǎng)懲、職務(wù)變動、培訓(xùn)、辭退等管理活動的客觀依據(jù)。績效考核是人力資源管理的重要部分，是有效增強(qiáng)員工素質(zhì)、提升員工競爭能力的管理方法。通過績效考核，對人員工作上的不足加強(qiáng)了針對性，可以更好的實(shí)現(xiàn)對優(yōu)秀人才的準(zhǔn)確判斷，提高了員工的工作態(tài)度和效率，充分發(fā)展了績效考核在人力資源管理工作中的基礎(chǔ)性作用，促進(jìn)了事業(yè)單位人力資源管理工作整體水平的提升。

一、事業(yè)單位績效考核中存在的問題

（1）人員重視程度不夠?？冃侵竼T工在工作中作出的成績和效用?？冃Э己藨?yīng)遵循客觀、公正的基本原則，為人力資源部門的工作規(guī)劃提供有力的數(shù)據(jù)保障。但由于事業(yè)單位不同于企業(yè)，績效考核存在很大的主觀性，很多工作成績無法用數(shù)據(jù)來考量，所謂的考核標(biāo)準(zhǔn)也就不存在。（2）績效考核過程中存在很大主觀性。事業(yè)單位的績效考核制度陳舊，考核體系也有待完善。很多事業(yè)單位考核方式往往采用年終，或者考核區(qū)間的終了每個(gè)員工上繳的工作總結(jié)或者述職報(bào)告進(jìn)行民主打分，分?jǐn)?shù)的高低代表此員工的考核成績。這種片面帶有很大主觀性的方法。不僅無法真實(shí)全面的反映員工的工作業(yè)績，也會挫傷認(rèn)真工作、勤勤懇懇但卻不善于交際的員工的積極性，使之無法通過考核機(jī)制來表現(xiàn)自己得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和賞識，不利于其職業(yè)道路上的發(fā)展，有失公平。（3）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。事業(yè)單位的工資增長與調(diào)整由政府根據(jù)財(cái)政狀況統(tǒng)一進(jìn)行，人事部門統(tǒng)一審批，致使事業(yè)單位自身的工資水平與社會信譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益、個(gè)人貢獻(xiàn)脫節(jié)，缺乏激勵(lì)機(jī)制，沒有利益驅(qū)動，難以調(diào)動單位和職工兩方面的積極性，必然缺乏活力。此外，雖然事業(yè)單位有了較大的分配自，但由于傳統(tǒng)觀念的影響，就目前事業(yè)單位分配機(jī)制而言，工資的調(diào)節(jié)作用難以發(fā)揮，人才配置不合理，失去人才資源的有效利用，使激勵(lì)作用難以發(fā)揮。

二、加強(qiáng)我國事業(yè)單位績效考核的幾點(diǎn)途徑

（1）轉(zhuǎn)化人員思路，加強(qiáng)相關(guān)培訓(xùn)。績效考核是一種影響深遠(yuǎn)的考核機(jī)制。它所運(yùn)用的競爭激勵(lì)機(jī)制會在公平公正的用人原則下，對員工的工作效益進(jìn)行量化管理，綜合測評，提高員工的危機(jī)意識，激發(fā)員工的潛能，為單位創(chuàng)造效益。企業(yè)要想切實(shí)的改變員工思路，首先要做好培訓(xùn)工作。培訓(xùn)工作分為對人事管理人員的培訓(xùn)和對普通員工的培訓(xùn)。對人事人員培訓(xùn)是要改變他們以往傳統(tǒng)的工作思路，樹立以人為本的理念，建立科學(xué)的能夠切實(shí)激勵(lì)員工積極性的考核機(jī)制，讓員工更好的為單位貢獻(xiàn)自己的力量；對員工的培訓(xùn)則是要員工轉(zhuǎn)變他們的觀念，審視過去工作思路，正確認(rèn)識績效考核對員工能力的自我提升有重要意義，促進(jìn)他們不斷進(jìn)步，從而有效推進(jìn)事業(yè)單位健康快速發(fā)展。（2）建立完善的績效考核體系。由人力資源部門同各部門共同制定績效考核體系，在考核雙方雙向溝通的基礎(chǔ)上確定考核標(biāo)準(zhǔn)及考核方式。同時(shí)，根據(jù)各個(gè)崗位不同的工作任務(wù)和要求列出具體條目及評定等級，并將工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)限等作規(guī)范性要求，逐步明確被考核對象的量化目標(biāo)，最后擬定每個(gè)崗位的績效考核表。同時(shí)，要組織各部門的相關(guān)人員進(jìn)行績效考核管理知識和技能的培訓(xùn)，使考核人了解績效考核的目的、作用和原則，了解考核的內(nèi)容，掌握考核操作方法和考核溝通技巧，識別和預(yù)防考核中的誤差，保證績效考核的客觀性和公正性。（3）促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施。建立健全事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制，首先，建立新型崗位管理制度是形成激勵(lì)機(jī)制的前提基礎(chǔ)，完善以崗定薪的基本薪酬制度。其次，績效工資分配是構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的主要手段。應(yīng)加快機(jī)關(guān)事業(yè)單位相配套的人事制度改革，不唯學(xué)歷、資歷的競爭機(jī)制，并建立一套與之相適應(yīng)的工資福利、職務(wù)晉升、獎(jiǎng)懲制度等等。員工付出的努力程度得到對應(yīng)的工作績效，高水平的工作績效得到足夠的補(bǔ)償，體現(xiàn)了內(nèi)部公平性。

事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核是非常重要的，因此要想人力資源各項(xiàng)工作完善開展，就要轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)培訓(xùn)，建立完善績效考核體系，增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)績效考核的真正目的。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]劉美榮．事業(yè)單位人力資源績效考核淺議[J]．管理與財(cái)富．2009（7）

[2]李金華．事業(yè)單位人力資源人事績效考核改革研究[J]．中國外資．2012（7）

第6篇：培訓(xùn)考核的原則范文

關(guān)鍵詞：高職院校；職業(yè)培訓(xùn)；課程開發(fā)；校企融合

作者簡介：李興國（1980-），男，廣東高腰人，國網(wǎng)冀北電力有限公司技能培訓(xùn)中心，講師；趙明霞（1979-），女，河北秦皇島人，國網(wǎng)冀北電力有限公司技能培訓(xùn)中心，講師。（河北 保定 071051）

中圖分類號：G712 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）35-0137-02

高等職業(yè)教育具有職業(yè)教育的重要屬性，是以就業(yè)為導(dǎo)向，突出學(xué)生的職業(yè)能力培養(yǎng)。如何提高學(xué)生的就業(yè)能力，滿足經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展對高端技能型專門人才的需求，是高等職業(yè)教育的首要任務(wù)。校內(nèi)實(shí)訓(xùn)教學(xué)是高職院校人才培養(yǎng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是校企文化深層次融合與滲透的主要載體。借鑒企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)先進(jìn)理念，探索高職教育與職業(yè)培訓(xùn)的融合發(fā)展機(jī)制，對提高學(xué)生的職業(yè)能力，使學(xué)生能力培養(yǎng)滿足企業(yè)工作崗位需求，促進(jìn)校企合作發(fā)展具有重要意義。

本文以“計(jì)算機(jī)繪圖”實(shí)訓(xùn)教學(xué)改革為切入點(diǎn)，基于職業(yè)培訓(xùn)課程開發(fā)理論，積極轉(zhuǎn)變教學(xué)觀念與方式，對“計(jì)算機(jī)繪圖”課程進(jìn)行二次開發(fā)，切實(shí)規(guī)范實(shí)訓(xùn)教學(xué)與管理工作，提高實(shí)訓(xùn)教學(xué)效率和質(zhì)量，突出學(xué)生實(shí)踐能力和職業(yè)能力的培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)高職教育與職業(yè)崗位需求的無縫對接。

一、職業(yè)培訓(xùn)課程開發(fā)理論基礎(chǔ)

1.職業(yè)培訓(xùn)課程的特點(diǎn)

課程目標(biāo)對社會市場需求的直接性；課程設(shè)計(jì)中的技能訓(xùn)練有一定比例界定；理論知識服從技能要求，具有不系統(tǒng)性；注重經(jīng)濟(jì)性與時(shí)效性；崗位工作要求對課程內(nèi)容設(shè)計(jì)影響較大。

2.職業(yè)培訓(xùn)課程與學(xué)科性課程的區(qū)別

（1）課程目標(biāo)不同。學(xué)科性課程目標(biāo)擬培養(yǎng)理論性、研究開發(fā)性較強(qiáng)的人才，建立起就業(yè)者的理論體系，提升其發(fā)展能力，因此，學(xué)科課程的目標(biāo)大多是綜合性、比較宏觀的。而培訓(xùn)課程開展的宗旨更為具體，其目標(biāo)范圍比較直觀，或就業(yè)，或崗位需求。培訓(xùn)課程在課程設(shè)計(jì)上強(qiáng)調(diào)對學(xué)員操作能力提升的訓(xùn)練。

（2）課程內(nèi)容、編排形式不同。學(xué)科課程的內(nèi)容以理論知識為主體，多按學(xué)科自身的體系和順序來編排，課程重點(diǎn)也是根據(jù)學(xué)科體系的重點(diǎn)來確定，注重理論知識的系統(tǒng)性和完整性。而培訓(xùn)課程的內(nèi)容是以技能訓(xùn)練目標(biāo)為主體，它的安排多以技能結(jié)構(gòu)的邏輯為序，課程重點(diǎn)是根據(jù)具體的培訓(xùn)目標(biāo)來確定的，體現(xiàn)了一個(gè)完整的技能系統(tǒng)。

（3）課程實(shí)行模式不同。學(xué)科性課程一般是以講為主、以課本為主、以實(shí)驗(yàn)練習(xí)為主進(jìn)行安排。培訓(xùn)課程以練為主、以現(xiàn)場實(shí)訓(xùn)為主、以操作訓(xùn)練為主進(jìn)行安排，培訓(xùn)課程的開發(fā)和運(yùn)行比學(xué)科課程更為復(fù)雜，成本更高。

（4）課程評價(jià)方式不同。學(xué)科性課程重在理論知識的系統(tǒng)性和完整性方面，在知識點(diǎn)的安排上利于學(xué)科發(fā)展和考核，利于學(xué)生對知識的學(xué)習(xí)和把握。職業(yè)性的培訓(xùn)課程重在技能結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)性和完整性，在技能點(diǎn)的安排上利于技能發(fā)展和職業(yè)技能鑒定，利于學(xué)員對技能的學(xué)習(xí)和把握。

3.職業(yè)培訓(xùn)課程開發(fā)的特征

（1）以能力教學(xué)為核心。職業(yè)培訓(xùn)的最大特點(diǎn)是突出能力訓(xùn)練，知識、理論是能力訓(xùn)練的基礎(chǔ)和補(bǔ)充。課程開發(fā)必須圍繞職業(yè)能力這個(gè)核心，確保各項(xiàng)能力目標(biāo)有相應(yīng)的課程或課程模塊。

（2）以操作目標(biāo)體系為框架。能力教學(xué)必須通過訓(xùn)練過程，必須符合職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)以及市場和企業(yè)需求。要按照這些特點(diǎn)和要求，強(qiáng)化操作，淡化概念和推理，體現(xiàn)終身職業(yè)培訓(xùn)的思想。課程目標(biāo)的分解和具體化都要體現(xiàn)以操作為主的原則。

（3）以滿足共性與個(gè)性同步發(fā)展為主體。課程設(shè)置能否與培訓(xùn)目標(biāo)、層次相適應(yīng)，符合能力（技能）發(fā)展規(guī)律，為受訓(xùn)者職業(yè)生涯發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)，關(guān)鍵是在滿足共性需要的同時(shí)必須重視個(gè)性化的課程開發(fā)，培訓(xùn)尤其如此。

4.職業(yè)培訓(xùn)課程開發(fā)的原則

（1）一致性和系統(tǒng)性原則。開發(fā)培訓(xùn)課程，其課程目標(biāo)應(yīng)在符合企業(yè)培訓(xùn)課程體系總目標(biāo)的前提下，與該培訓(xùn)目標(biāo)一致，必須全面體現(xiàn)培訓(xùn)項(xiàng)目對培訓(xùn)課程的實(shí)際需要，把應(yīng)當(dāng)具備的課程門類或科目全部開發(fā)出來，并保證其要素的完備性。

（2）技能性和操作性原則。培訓(xùn)課程必須體現(xiàn)以職業(yè)技能為主，突出技能操作的特點(diǎn)，基礎(chǔ)理論和專業(yè)理論知識科目都要服從和服務(wù)于技能訓(xùn)練需要。要在計(jì)劃好的時(shí)間內(nèi)達(dá)到培訓(xùn)的能力目標(biāo)要求，必須科學(xué)安排課程的實(shí)操訓(xùn)練或動手能力訓(xùn)練。將每一個(gè)訓(xùn)練科目細(xì)化后分解到培訓(xùn)課程體系中。

（3）針對性和靈活性原則。課程開發(fā)要在內(nèi)容上切合企業(yè)實(shí)際需要，不僅要開發(fā)具有共性特點(diǎn)的通用性課程，更要開發(fā)符合某一特點(diǎn)崗位工作需要的、個(gè)性化突出的課程內(nèi)容，從而真正起到通過課程學(xué)習(xí)解決崗位工作實(shí)際問題的作用。在專業(yè)知識、技能操作、結(jié)構(gòu)比重組合上，要從實(shí)際出發(fā)，突出客觀實(shí)際需要。沒有個(gè)性化就沒有靈活性。靈活性重在與時(shí)俱進(jìn)，動態(tài)的開發(fā)和實(shí)施。

二、“計(jì)算機(jī)繪圖”課程介紹

“計(jì)算機(jī)繪圖”是面向動力類專業(yè)和電力類專業(yè)開設(shè)的專業(yè)學(xué)習(xí)領(lǐng)域課程，通過本課程的學(xué)習(xí)使學(xué)生熟練掌握計(jì)算機(jī)繪圖技能，學(xué)習(xí)AutoCAD軟件的使用，能夠使用AutoCAD軟件繪制機(jī)械零件圖和裝配圖以及各類專業(yè)圖樣，為后續(xù)崗位技能操作奠定基礎(chǔ)。

三、“計(jì)算機(jī)繪圖”課程開發(fā)指導(dǎo)思想

1.實(shí)訓(xùn)環(huán)境現(xiàn)場化

實(shí)訓(xùn)基地與生產(chǎn)現(xiàn)場具有相同的設(shè)備（或領(lǐng)先于現(xiàn)場）、相同的環(huán)境、相同的工作條件；利用信息技術(shù)，開發(fā)仿真系統(tǒng)，進(jìn)行仿真教學(xué)，以保證教學(xué)與生產(chǎn)在目標(biāo)、內(nèi)容、過程、效果等方面的一致性。

2.實(shí)訓(xùn)內(nèi)容項(xiàng)目化

將企業(yè)崗位標(biāo)準(zhǔn)、技能要求、新知識、新技術(shù)和新工藝及時(shí)融入實(shí)訓(xùn)教學(xué)中，以職業(yè)能力分析為依據(jù)，以典型工作任務(wù)或產(chǎn)品為載體，以工作過程為導(dǎo)向，按照工作工程來序化知識，將工作任務(wù)和內(nèi)容轉(zhuǎn)化為學(xué)習(xí)領(lǐng)域的課程內(nèi)容，以任務(wù)驅(qū)動或項(xiàng)目導(dǎo)向開展教學(xué)，教學(xué)資源豐富。

3.實(shí)訓(xùn)過程規(guī)程化

實(shí)訓(xùn)操作步驟完全依據(jù)現(xiàn)場生產(chǎn)規(guī)程來進(jìn)行。將實(shí)訓(xùn)教學(xué)程序貫穿一定的標(biāo)準(zhǔn)、要求和規(guī)定。

4.實(shí)訓(xùn)結(jié)果成果化

實(shí)訓(xùn)的最終結(jié)果以成果的方式呈現(xiàn)，如一個(gè)產(chǎn)品、軟件、設(shè)計(jì)、技術(shù)報(bào)告及實(shí)訓(xùn)過程資料。

5.實(shí)訓(xùn)目標(biāo)能力化

以企業(yè)崗位（群）對職業(yè)素質(zhì)、工作能力、操作技能的要求為導(dǎo)向，不僅強(qiáng)調(diào)專業(yè)知識技能的培養(yǎng)，而且重視學(xué)生綜合職業(yè)素質(zhì)即核心能力的培養(yǎng)，強(qiáng)調(diào)安全意識、環(huán)保意識、質(zhì)量意識、工作計(jì)劃能力、工作協(xié)調(diào)能力、匯報(bào)溝通能力的培養(yǎng)。

6.實(shí)訓(xùn)管理6S化

實(shí)訓(xùn)基地實(shí)施了6S管理，即整理、整頓、清掃、清潔、安全、素養(yǎng)原則。6S的本質(zhì)是一種執(zhí)行力的企業(yè)文化，強(qiáng)調(diào)紀(jì)律性的文化，提高效率，保證質(zhì)量，使工作環(huán)境整潔有序，預(yù)防為主，保證安全。

四、“計(jì)算機(jī)繪圖”課程實(shí)施方案

1.實(shí)訓(xùn)環(huán)境現(xiàn)場化

本課程在CAD實(shí)訓(xùn)室進(jìn)行，實(shí)訓(xùn)室配備投影儀、多媒體教學(xué)設(shè)備、樣板專區(qū)，學(xué)生專用計(jì)算機(jī)（學(xué)生人手一機(jī)）、教師專用計(jì)算機(jī)，所有計(jì)算機(jī)組成局域網(wǎng)，均安裝有網(wǎng)絡(luò)課堂軟件、AutoCAD2008軟件。

邀請企業(yè)的技術(shù)人員參與實(shí)訓(xùn)場地的建設(shè)與管理、課程講授與指導(dǎo)工作，充分發(fā)揮企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員具有豐富現(xiàn)場經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)勢。

2.實(shí)訓(xùn)內(nèi)容項(xiàng)目化，見表1。

表1 實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目

項(xiàng)目 任務(wù)內(nèi)容 學(xué)時(shí) 進(jìn)度 積分

項(xiàng)目一

繪制平面圖形 任務(wù)1 繪圖界面與基本操作 24 1～4 30

任務(wù)2 圖層設(shè)置與捕捉工具

任務(wù)3 基本繪圖命令

任務(wù)5 尺寸標(biāo)注

項(xiàng)目二

繪制視圖 任務(wù)1 繪制三視圖 6 5 10

任務(wù)2 繪制剖視圖

項(xiàng)目三

繪制軸測圖 任務(wù)1 繪制軸測圖 6 6 10

任務(wù)2 軸測圖標(biāo)注

項(xiàng)目四

繪制零件圖 任務(wù)1 繪制零件視圖 12 7～8 25

任務(wù)2 標(biāo)注零件尺寸

任務(wù)3 填寫零件技術(shù)要求

任務(wù)4 繪制圖框與標(biāo)題欄

項(xiàng)目五

繪制裝配圖 任務(wù)1 拼畫裝配圖 6 9 15

任務(wù)2 裝配圖尺寸標(biāo)注與填寫技術(shù)要求

任務(wù)3 編寫零件序號

任務(wù)4 繪制明細(xì)欄

項(xiàng)目六

繪制專業(yè)圖樣 任務(wù)1 繪制專業(yè)圖樣 4 10 10

合計(jì) 58 10 100

3.實(shí)訓(xùn)過程規(guī)程化

（1）原則：優(yōu)化教學(xué)流程，規(guī)范過程管理，加強(qiáng)過程引導(dǎo)，注重過程考核。

（2）教學(xué)環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)：明確學(xué)習(xí)目標(biāo)；教師實(shí)例精講；學(xué)生練習(xí)操作（建立學(xué)習(xí)小組，互助學(xué)習(xí)，共同提高）；教師巡視輔導(dǎo)；學(xué)生交流演示（引入激勵(lì)機(jī)制）；教師總結(jié)點(diǎn)評；項(xiàng)目任務(wù)提交。

（3）規(guī)范配套教學(xué)資料：制訂課程標(biāo)準(zhǔn)；制訂授課計(jì)劃；設(shè)計(jì)教案；開發(fā)自編教材；開發(fā)試題庫；建立網(wǎng)絡(luò)課程學(xué)習(xí)網(wǎng)站；制訂CAD實(shí)訓(xùn)室6S管理考核辦法；制訂實(shí)訓(xùn)過程考核方案，加強(qiáng)過程引導(dǎo)，過程考核采取項(xiàng)目積分制，每個(gè)實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目根據(jù)學(xué)時(shí)、重要性都設(shè)有相應(yīng)積分，學(xué)生每完成一個(gè)項(xiàng)目，根據(jù)其完成質(zhì)量獲得一定積分（見表2），制訂課程考核方案（見表3）。

表2 “計(jì)算機(jī)繪圖”實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目考核方案

考核等級 考核說明 積分

優(yōu) 能夠靈活運(yùn)用所學(xué)知識獨(dú)立熟練準(zhǔn)確完成所有項(xiàng)目任務(wù) 91～100

良 能夠基本獨(dú)立完成所有項(xiàng)目任務(wù) 81～90

可 能夠在指導(dǎo)教師或同學(xué)幫助下完成大部分項(xiàng)目任務(wù) 60～80

差 抄襲或拷貝其他同學(xué)項(xiàng)目任務(wù) 0

表3 “計(jì)算機(jī)繪圖”課程考核方案

考核單元 比重 考核內(nèi)容與形式

綜合能力測試 60% 從試題庫抽取試卷，最后一次課限時(shí)（2學(xué)時(shí)）課堂完成

項(xiàng)目積分 20% 考查掌握熟練程度、課堂完成，詳見項(xiàng)目考核方案

6S 20% 考查學(xué)習(xí)態(tài)度、素養(yǎng)、考勤等，詳見6S管理考核辦法

課程總評=綜合能力測試成績×60%+項(xiàng)目積分成績×20%+6S考核成績×20%

4.實(shí)訓(xùn)結(jié)果成果化

教研室統(tǒng)一規(guī)范任務(wù)單格式，任務(wù)圖樣精選，具有典型性和代表性，難度梯度合理，結(jié)合項(xiàng)目學(xué)時(shí)分配確定任務(wù)量。學(xué)生實(shí)訓(xùn)過程和結(jié)果一律以任務(wù)單形式提交項(xiàng)目，根據(jù)任務(wù)完成數(shù)量和質(zhì)量作為項(xiàng)目考核成績依據(jù)。選拔優(yōu)秀學(xué)生作品作為樣板進(jìn)行展示，充分調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性及創(chuàng)造性。

5.實(shí)訓(xùn)目標(biāo)能力化

在通過實(shí)訓(xùn)教學(xué)培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)能力、方法能力和應(yīng)用能力的基礎(chǔ)上，教師要善于搭建平臺營造氣氛，提供學(xué)生展示自我、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會；注重培養(yǎng)學(xué)生的溝通協(xié)作能力、表達(dá)能力，通過多媒體技術(shù)請作圖優(yōu)秀的學(xué)生把成功成熟的繪圖經(jīng)驗(yàn)、技能技巧分享給其他同學(xué)，傳遞正能量，帶動全體學(xué)生能力的提升；教師要留給學(xué)生充分自由發(fā)揮的空間，激發(fā)學(xué)生的想象力和創(chuàng)造力，鼓勵(lì)學(xué)生的大膽嘗試并幫助其實(shí)現(xiàn)。

6.實(shí)訓(xùn)管理6S化

“1S”整理：要與不要留棄果斷；“2S”整頓：科學(xué)布局，取用快捷；“3S”清掃：清除垃圾，美化環(huán)境；“4S”清潔：潔凈環(huán)境，貫徹到底；“5S”素養(yǎng)：形成制度，養(yǎng)成習(xí)慣；“6S”安全：確保安全，以人為本。

第7篇：培訓(xùn)考核的原則范文

一、總則

（一）目的和宗旨

為加強(qiáng)公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價(jià)員工的工作業(yè)績，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進(jìn)提高員工績效，激勵(lì)員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致，特制定本制度。

績效管理宗旨包括：

1、考察員工的工作績效；

2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力；

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；

5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。

（二）適用范圍

本制度適用于公司全體計(jì)時(shí)員工，不含勞務(wù)派遣工。

（三）考核原則

1、業(yè)績導(dǎo)向原則：堅(jiān)持樹立積極正確的績效考核導(dǎo)向，突出效益和貢獻(xiàn)，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免考核等級的平均化。

2、崗職考核原則：以目標(biāo)管理為重點(diǎn)，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責(zé)，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)進(jìn)行考核。

3、公開公平原則：以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的，切實(shí)做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確保考核結(jié)果公平、公正。

4、持續(xù)改進(jìn)原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責(zé)任者對公司/部門/崗位目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn)，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價(jià)。

二、考核組織與責(zé)任

（一）組織保證和權(quán)責(zé)

1、公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。

總經(jīng)理負(fù)責(zé)：批準(zhǔn)公司級績效考核總體方案；批準(zhǔn)各部門第一負(fù)責(zé)人（包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同）的績效考核實(shí)施方案；負(fù)責(zé)考評范圍內(nèi)的績效考核評價(jià)及結(jié)果審定。

常務(wù)副總經(jīng)理負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案；負(fù)責(zé)對直接下級部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核、評分；負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項(xiàng)績效管理工作；負(fù)責(zé)公司各部門績效考核結(jié)果和績效工資發(fā)放的審核批準(zhǔn)；

副總經(jīng)理負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案；負(fù)責(zé)對直接下級部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核、評分；負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項(xiàng)績效管理工作。

2、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組，綜合辦主任任組長，各部門負(fù)責(zé)人為成員，負(fù)責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。

綜合辦負(fù)責(zé)：制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案；負(fù)責(zé)指導(dǎo)、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項(xiàng)正負(fù)激勵(lì)的統(tǒng)計(jì)。

各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)：負(fù)責(zé)本部門績效考核與評價(jià)方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施；負(fù)責(zé)對本部門員工進(jìn)行考核、評分；負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直接下級的評價(jià)結(jié)果及對評價(jià)的公正性進(jìn)行檢查監(jiān)督；負(fù)責(zé)對直接下級的績效面談，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。

（二）績效管理責(zé)任

1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責(zé)任，綜合辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。

2、各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理和績效考核的認(rèn)識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。

三、績效管理和績效考核的程序

績效管理和績效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋褐贫冃е笜?biāo)和目標(biāo)值——績效形成過程指導(dǎo)——績效考核——績效面談——制定績效改進(jìn)計(jì)劃。

（一）制定績效指標(biāo)和目標(biāo)值

1、績效指標(biāo)和目標(biāo)值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負(fù)責(zé)人的績效指標(biāo)及目標(biāo)值，再由各部門負(fù)責(zé)分解細(xì)化本部門各崗位的績效指標(biāo)及目標(biāo)值。

部門內(nèi)各崗位的月度考核指標(biāo)不是一成不變的，各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計(jì)劃、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整，使之符合部門工作績效提升的實(shí)際需要。

2、考核指標(biāo)設(shè)立的原則

（1）可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；

（2）當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；

（3）重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，根據(jù)各期工作重點(diǎn)有所側(cè)重，一般為8個(gè)；

（4）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)。

3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化目標(biāo)（工作成果）考核、追加目標(biāo)和任務(wù)（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時(shí)考核項(xiàng)目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。

各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé)，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個(gè)人考核內(nèi)容。

4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標(biāo)有重大調(diào)整，則績效指標(biāo)和指標(biāo)值可以隨之調(diào)整修訂。

（二）績效形成過程指導(dǎo)

各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實(shí)記錄，以便為實(shí)施和改進(jìn)績效管理積累客觀依據(jù)。

（三）績效考核

各級管理人員在考核評分時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，避免主觀誤差和個(gè)人偏見，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。

四、考核評定

（一）考核周期

績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。

年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進(jìn)情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實(shí)施方案細(xì)則。

（二）主管及主管以下人員月度考核流程

五、月度考核結(jié)果運(yùn)用

（一）月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤

1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)*績效系數(shù)*績效考核得分率

2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計(jì)表，由綜合辦負(fù)責(zé)各部門月度績效考核結(jié)果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計(jì)算員工績效工資，按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。

（二）月度績效考核得分與員工不稱職認(rèn)定及其處理掛鉤

1、在6個(gè)月內(nèi)，員工累計(jì)三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓(xùn)對象進(jìn)行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并報(bào)綜合辦備案。

培訓(xùn)對象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1-3個(gè)月，培訓(xùn)期間績效工資按80%發(fā)放，即：培訓(xùn)期績效工資=績效工資基數(shù)*績效系數(shù)*績效考核得分率*80%。

培訓(xùn)期滿仍不能達(dá)到原崗位要求的，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報(bào)請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的，予以解除勞動合同。

2、在全年度內(nèi)，員工累計(jì)五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報(bào)請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的，予以解除勞動合同。

3、因獲得批準(zhǔn)的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。

六、考核結(jié)果管理

（一）考核結(jié)果反饋及溝通

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進(jìn)行績效考核時(shí)，應(yīng)與被考核者面談。因出差無法進(jìn)行面談的，應(yīng)予以電話溝通，并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于：

1、分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，幫助考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn)。

2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)。

3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望，共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃（如：自我努力，進(jìn)行培訓(xùn)，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標(biāo)，對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。

（二）考核指標(biāo)和結(jié)果的修正

績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整，但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時(shí)，可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

（1）當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時(shí)，綜合辦應(yīng)及時(shí)組織對制度的適宜性、符合性進(jìn)行評價(jià)并對需改進(jìn)的條款進(jìn)行修訂，按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。

（2）當(dāng)公司組織機(jī)構(gòu)發(fā)生重大變化時(shí)，綜合辦應(yīng)組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

（三）考核結(jié)果歸檔

員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個(gè)人和考核者只能保留復(fù)印件。

考核過程中的任何評價(jià)和資料都屬于保密資料，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只對被考核者本人、被考核者所在部門負(fù)責(zé)人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開，對其他人一律保密。

（四）考核申訴

被考核者如對績效考核結(jié)果有異議，均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負(fù)責(zé)人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個(gè)工作日內(nèi)，對申訴者的申訴給予答復(fù)。

七、附則

第8篇：培訓(xùn)考核的原則范文

【關(guān)鍵詞】煙草；績效管理；人力資源

人力資源績效管理是組織的管理者通過一定的方法和制度確保組織及其子系統(tǒng)的績效成果能夠與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程；績效管理是管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程。煙草行業(yè)的經(jīng)營政策、管理方式與行業(yè)政策、行業(yè)法規(guī)績效管理密切相關(guān)，煙草發(fā)展、經(jīng)營規(guī)模受行業(yè)影響很大。如何認(rèn)識企業(yè)真實(shí)經(jīng)營管理效率、并通源績效管理，應(yīng)當(dāng)成為煙草行業(yè)中的管理者所關(guān)注的問題，因此一個(gè)科學(xué)合理的績效管理體制就顯得尤為重要。

一、考核目標(biāo)缺少多樣化

績效考核的目標(biāo)是多重的，考核的結(jié)果更要廣泛地運(yùn)用在員工招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、晉升等人力資源管理系統(tǒng)中，通過績效考核，發(fā)現(xiàn)員工的知識和技能同企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需的知識和技能之間的差距，從而制定培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃；通過績效考核，不僅是通過財(cái)務(wù)方式進(jìn)行激勵(lì)，獎(jiǎng)勤罰懶，還要通過其他方式，如公開表揚(yáng)，晉升，對績效優(yōu)秀的員工進(jìn)行激勵(lì)，只有這樣，員工的績效和工作滿意度才會提高。

二、績效考核缺少有效監(jiān)督

績效考核與薪酬業(yè)績極其不符，管理者拿了一把不同尺度去衡量，有的偏松，有的偏緊，績效考核依據(jù)考核者的個(gè)人好惡，而不是工作業(yè)績，由于平時(shí)對員工的工作業(yè)績不知道或知之甚少，所以考核全憑個(gè)人的好惡，為了個(gè)人目標(biāo)，故意對評估加以歪曲，即使下屬工作業(yè)績再突出，也給予較低的分?jǐn)?shù)，考核有時(shí)甚至成了考評者泄私報(bào)復(fù)的工具；對一個(gè)人的評價(jià)要靠德、能、勤、績、廉等諸方面才能判斷，不是一個(gè)簡單的“考核數(shù)據(jù)”就能代表的。一定要把“績效考核”與“評價(jià)員工”區(qū)分開來。有些管理者過于頻繁的考核會導(dǎo)致考核流于形式，走過場。積極做好傳統(tǒng)的績效考核結(jié)果運(yùn)用以提高員工的積極性，而且要建立和完善績效考核結(jié)果反饋溝通與績效改進(jìn)機(jī)制以培養(yǎng)員工的責(zé)任感與向心力和提升企業(yè)績效水平。

三、績效管理沒有落實(shí)

績效管理的主旨時(shí)企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成，其手段是通過員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)從而帶動企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成。然而，在管理的現(xiàn)實(shí)中，管理者們往往是本末倒置，甚至忽視企業(yè)整體績效管理。其實(shí)，企業(yè)整體績效管理才是管理者應(yīng)該關(guān)注的重點(diǎn)，員工的績效管理是企業(yè)整體績效管理的工具和過程，煙草公司僅考核員工個(gè)人的業(yè)績，沒有從企業(yè)整體業(yè)績方面入手，結(jié)果顯而易見，員工績效好不一定能帶來企業(yè)績效優(yōu)異。

四、員工績效認(rèn)識程度

員工在思想上對現(xiàn)代績效管理認(rèn)識不足，尚未能完全從傳統(tǒng)的觀念中轉(zhuǎn)變過來?？冃Ч芾硎乾F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心，現(xiàn)代企業(yè)的員工績效管理與傳統(tǒng)企業(yè)的人事管理在對象、范圍、重點(diǎn)和方式上均有較大的差異。在實(shí)際工作中，個(gè)別員工對現(xiàn)代企業(yè)績效管理的實(shí)質(zhì)和重點(diǎn)未能完全理解，對其認(rèn)識仍未上升到現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的高度，存在一定的恐懼感和抵觸感。個(gè)別員工認(rèn)為考核體系的評價(jià)不夠公正，不能真實(shí)反映員工實(shí)際的工作績效狀況，對個(gè)人認(rèn)為本應(yīng)是“超期望值”的評價(jià)卻僅僅得到“達(dá)期望值”或“未達(dá)期望值”的評價(jià)表示不滿，從而產(chǎn)生受挫感和抵觸感。員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進(jìn)步即是管理者的進(jìn)步。與員工保持及時(shí)、真誠的溝通是至關(guān)重要的，比如公司在季度考核中評比優(yōu)秀員工，優(yōu)秀辦事處，優(yōu)秀部門，都給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。這是對大家的一個(gè)肯定，一個(gè)認(rèn)可。在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時(shí)候，也應(yīng)及時(shí)真誠地予以指出，幫助他們走出誤區(qū)，找準(zhǔn)位置、端正態(tài)度、樹立信心。

五、績效結(jié)果和個(gè)人利益沒有掛鉤

員工的工資一般都會為兩個(gè)部分：固定工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，無論多完善、多健全、多科學(xué)的績效考核體系，假如它的結(jié)果沒有得到真正的應(yīng)用，沒有和薪酬、培訓(xùn)、晉升等切實(shí)掛鉤，最后也只能是流于形式。在企業(yè)人力資源管理中，績效考核對于人員的培訓(xùn)與發(fā)展，薪酬調(diào)整和晉升調(diào)崗，都具有非常重要的參考價(jià)值，是進(jìn)行人事決策的基礎(chǔ)。員工始終是個(gè)理性人，假如績效考核對他的工作改善、自我提升、晉升加薪等沒有影響或者作用非常微小，那么他就不會去重視和配合績效考核工作。同時(shí)會挫傷那些長期績效較好的員工的積極性，傳遞給那些長期績效較差的員工一個(gè)績效差沒有關(guān)系的信號。所以績效考核結(jié)果必須得到應(yīng)用，和薪酬、晉升、培訓(xùn)等切實(shí)掛鉤，才能真正發(fā)揮實(shí)效。

六、績效指導(dǎo)缺乏反饋

績效反饋，就是將績效評價(jià)的結(jié)果反饋給被評估對象，并對被評估對象的行為產(chǎn)生影響。績效反饋是績效評估工作的最后一環(huán)，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，能否達(dá)到績效評估的預(yù)期目的，取決于績效反饋的實(shí)施?？冃Х答佋瓌t：經(jīng)常性原則，對事不對人原則，多問少講原則，著眼未來的原則，正面引導(dǎo)原則，制度化原則。在關(guān)于績效考核結(jié)果的溝通中，管理人員應(yīng)重在與員工就各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行溝通，分析各項(xiàng)指標(biāo)未能完成的主要原因，并在此基礎(chǔ)上制定績效改進(jìn)計(jì)劃。一方面落實(shí)下一考核期的共同性指標(biāo)；另一方面則應(yīng)針對員工上一期工作中存在的主要問題，進(jìn)一步明確下一期的個(gè)性化考核指標(biāo)及具體考核標(biāo)準(zhǔn)。為員工指出工作改進(jìn)的目標(biāo)與方向，鼓勵(lì)員工把工作做好?？冃Э己斯ぷ魍瓿梢院髴?yīng)該及時(shí)與員工進(jìn)行績效考核結(jié)果的溝通反饋。

這是做好績效管理的關(guān)鍵?？冃Х答伿枪芾砣藛T與員工在考核期內(nèi)的地具體表現(xiàn)進(jìn)行雙向溝通，使得員工認(rèn)識到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績與不足的過程。在進(jìn)行績效反饋的過程中，應(yīng)自始自終的把握一個(gè)重點(diǎn)——反饋不是為了通知員工本次績效考核的結(jié)果，更不是為了跟員工“算賬”，而是為了使雙方達(dá)成共識，讓員工認(rèn)識到在上一考核期內(nèi)自己的工作中還存在哪些不足，以改進(jìn)工作提升能力為主要出發(fā)點(diǎn)。因此，績效管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理活動中最基本的活動，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)工作?？冃Э己私Y(jié)果運(yùn)用作為其中的一個(gè)子系統(tǒng)，在循環(huán)的管理系統(tǒng)中具有承上啟下的作用。當(dāng)然績效管理是一個(gè)需要不斷完善的工作，不能期望一步到位，否則不僅不能將公司管理的狀態(tài)調(diào)整為最佳，而且還有可能導(dǎo)致管理的混亂，使公司陷入困境，所以我相信只要不斷調(diào)整，煙草行業(yè)的績效管理系統(tǒng)將更為完善。

參 考 文 獻(xiàn)

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第9篇：培訓(xùn)考核的原則范文

關(guān)鍵詞：績效考核;人力資源管理;原則;作用

人力資源管理的重要活動之一就是績效考核?？冃Э己酥钙髽I(yè)依據(jù)既定標(biāo)準(zhǔn)，收集、分析、評價(jià)和反饋企業(yè)員工在工作崗位上的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果情況，然后形成公正客觀的人事決策的過程?？冃Э己说挠行?shí)施，有利于整合和激活人力資源管理的各項(xiàng)職能活動，促進(jìn)內(nèi)驅(qū)力和拉動力的形成。管理員工個(gè)人的績效的不斷改善，能有效提升企業(yè)整體績效。

一、績效考核的特點(diǎn)

企業(yè)從自身的經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)，運(yùn)用績效考核，使對員工的工作考評結(jié)果與人力資源的其他管理職能相結(jié)合，從而快速實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)?？冃Э己耸峭瓿善髽I(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo)的有效方法，對企業(yè)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義?，F(xiàn)將績效考核的特點(diǎn)總結(jié)如下。

1.績效考核是人事管理系統(tǒng)中一個(gè)重要的制度

調(diào)動員工工作的主動性和積極性的重要工具是薪酬和物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，而薪酬和物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰則通過績效考核的結(jié)果決定。健全的績效考核能有效促進(jìn)企業(yè)對不同的員工做出不同的職位和薪資的安排，從而實(shí)現(xiàn)有效的人事管理?？冃Э己俗鳛橐环N正式的員工評估制度，是人事管理系統(tǒng)的重要組成部分。

2.績效考核是績效管理的重要組成部分

建立完善的績效管理制度，有利于對員工的工作業(yè)績做出一個(gè)準(zhǔn)確、公正的評判，使之對自身有一客觀的認(rèn)識，也有利于企業(yè)及時(shí)了解員工工作績效中的問題，幫助其改善工作績效，提高工作滿意度。同時(shí)為選才用人提供了有效依據(jù)，鼓舞人才士氣，提高員工的工作熱情，提高了準(zhǔn)確性、可靠性，為企業(yè)留住人才?？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾M成部分，實(shí)施有效的績效考核，對提高企業(yè)的績效管理水平和整體管理效率具有巨大的促進(jìn)作用。

3.績效考核過程是對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的衡量

企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)業(yè)務(wù)流程緊密相連，績效考核表達(dá)分解了企業(yè)、部門和員工個(gè)體的行為表現(xiàn)和結(jié)果，從而體現(xiàn)出企業(yè)管理者的期望。制定企業(yè)運(yùn)營關(guān)鍵績效指標(biāo)體系是績效考核中亟待解決的關(guān)鍵性問題，關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。

4.績效考核是評價(jià)和衡量企業(yè)成員的方法、規(guī)范、程序的總和

績效考核怎樣客觀反映企業(yè)、部門與員工個(gè)體產(chǎn)生的工作表現(xiàn)和行為表現(xiàn)、績效考核的結(jié)果是否符合企業(yè)管理者的期望等，在評價(jià)方法、規(guī)范與程序上是一個(gè)富有技術(shù)挑戰(zhàn)性的課題。

二、績效考核在人力資源管理中的作用

績效考核作為人力資源管理中的一項(xiàng)重要活動，在企業(yè)的發(fā)展與成功中發(fā)揮著不可替代的促進(jìn)作用。一方面激勵(lì)員工提高生產(chǎn)工作的積極性，另一方面促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的其他環(huán)節(jié)更加合理有序進(jìn)行。沒有有效的績效考核，就沒有科學(xué)的人力資源管理。先將績效考核在人力資源管理中的主要作用列舉如下。

1.績效考核是企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)的主要依據(jù)

對員工的培訓(xùn)是企業(yè)經(jīng)營活動中不可或缺的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。合理有效的培訓(xùn)在為企業(yè)增添合格的人才的同時(shí)，幫助企業(yè)極大節(jié)約人力資源管理成本。企業(yè)通過合理有效的績效考核清晰地了解員工在職業(yè)道德、工作能力、勤奮程度、工作業(yè)績等方面存在的優(yōu)勢和劣勢，從而根據(jù)績效考核的結(jié)果分析，對員工開展有計(jì)劃、有目標(biāo)、有針對性的培訓(xùn)，避免培訓(xùn)中不必要的浪費(fèi)，保證培訓(xùn)工作收到事半功倍的效果，從而節(jié)約企業(yè)的人力和物力資源，降低成本，提高效益。

2.績效考核是企業(yè)對員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)的有效手段

薪酬關(guān)系到每個(gè)員工的切身利益，薪酬的管理關(guān)系到企業(yè)充分利用人力資源的程度。企業(yè)通常依據(jù)績效考核確定員工的勞動報(bào)酬。合理有效的績效考核能夠使企業(yè)根據(jù)員工的表現(xiàn)實(shí)行獎(jiǎng)賞和懲罰，有利于調(diào)動工作認(rèn)真努力的員工的積極性和主動性，同時(shí)使不認(rèn)真努力的員工認(rèn)識到自身的缺點(diǎn)和不足，從而克服缺點(diǎn)、改正不足。企業(yè)一旦建立了有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，員工就能積極主動工作、創(chuàng)新性地思考；而如果績效激勵(lì)機(jī)制失靈，員工便心灰意冷，帶來負(fù)面的影響。因此如何讓全體員工在薪酬上得到最大的滿意度，激發(fā)他們認(rèn)真努力工作的積極性，才能有利于企業(yè)競爭力的有效提高。

3.績效考核是決定企業(yè)員工調(diào)配和職務(wù)升遷的依據(jù)

員工的調(diào)配和職務(wù)升遷是現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展中遇到的棘手而又必須要解決好的問題，關(guān)系到企業(yè)人才資源的穩(wěn)定和企業(yè)整體氛圍的和諧。績效考核能夠幫助企業(yè)評價(jià)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，了解員工的使用情況，進(jìn)行有效的崗位分析，調(diào)查人崗匹配程度，從而實(shí)現(xiàn)員工的合理配置，促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)工作的健康有序發(fā)展。

4.績效考核是企業(yè)開發(fā)人力資源的依據(jù)

員工的工作表現(xiàn)和工作成績在績效考核中得到有效體現(xiàn)，從而為企業(yè)開發(fā)人力資源提供重要的依據(jù)。根據(jù)績效考核的結(jié)果，對綜合素質(zhì)較高的員工進(jìn)行重用，通過崗位提升和換崗培訓(xùn)等方式，給他們更大的發(fā)展空間；而對綜合素質(zhì)較低的員工進(jìn)行警示，通過降級、崗位調(diào)整、辭退等方式，使他們端正工作態(tài)度、提升工作業(yè)績。在此過程中實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的合理有效開發(fā)利用。

5.績效考核是企業(yè)提高管理效率的重要途徑和方法

經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快使企業(yè)間的競爭日益激烈，在其他各項(xiàng)條件都日趨相同的情況下，人是最為重要的可變因素，決定著企業(yè)在激烈的競爭中能否取勝。因此，對員工的有效管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵，而績效考核是對員工進(jìn)行有效管理的根本。成功的績效考核有利于企業(yè)進(jìn)行有效的人力資源管理，從而提高管理效率，并且也能為企業(yè)在競爭激烈的市場環(huán)境中提供有效的保障。

三、建立績效考核體系需遵循的原則

績效考核在企業(yè)的人力資源管理中具有重要的價(jià)值和意義，如何在人力資源管理中發(fā)揮績效考核的推動作用，是企業(yè)管理人員必須要解決的問題。只有遵循一定的標(biāo)準(zhǔn)和原則，才能保證績效考核的有效實(shí)施。

1.公平性原則

確立和推行員工績效考核體系的前提和基礎(chǔ)是公平。沒有公平，績效考核就得不到員工的支持，就不可能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

2.時(shí)限性原則

事物是變化發(fā)展的，一段時(shí)間內(nèi)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不一定適合下一段時(shí)間的績效考核，因此，有必要規(guī)定績效考核的時(shí)限。這樣，一方面可以在實(shí)踐的發(fā)展中不斷完善績效考核標(biāo)準(zhǔn)，另一方面也有利于對員工工作表現(xiàn)作出準(zhǔn)確的考核。

3.可操作性原則

為保證考核工作的順利進(jìn)行，績效考核中應(yīng)盡量避免對員工工作表現(xiàn)和工作結(jié)果的一般性的評價(jià)，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)必須量化和可操作。

4.客觀性原則

根據(jù)員工的客觀考評資料，依據(jù)明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果作出客觀準(zhǔn)確的評價(jià)，盡量避免感彩和主觀因素的滲入。

5.結(jié)果公開原則

向員工本人公開考績的結(jié)論，充分保證考績的民主。結(jié)果公開，有利于企業(yè)員工從考核結(jié)果中了解自己的優(yōu)勢和劣勢，從而在以后的工作中發(fā)揮優(yōu)勢，克服劣勢，充分有效地發(fā)揮自身的主觀能動性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益；同時(shí)，有利于防止在考核中出現(xiàn)各種誤差和偏見，從而保證考核的合理與公平。

績效考核在人力資源管理中具有重要而深遠(yuǎn)的影響，實(shí)施績效考核，有利于進(jìn)一步引導(dǎo)企業(yè)和員工的行為，促使員工持續(xù)改進(jìn)業(yè)績，從而使公司的戰(zhàn)略得到有效貫徹。有效的績效考核，是企業(yè)提高人力資源管理水平和整體管理效率的有效途徑，也是企業(yè)提升自身和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有利保證。企業(yè)管理人員應(yīng)充分重視績效考核在人力資源管理中的重要促進(jìn)作用，并切實(shí)把績效考核落到實(shí)處，使員工有效發(fā)揮自身價(jià)值，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，從而使企業(yè)在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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