勞動合同的法律效益精選(九篇)
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第1篇：勞動合同的法律效益范文
一、聘用合同具有一般合同的法律特征
聘用合同作為一種合同形式，具有一般合同共同的法律特征，主要表現(xiàn)為以下方面：
1.聘用合同是雙方當(dāng)事人意思表示一致的法律行為，而不是單方的法律行為。聘用合同與一般合同成立的條件一樣，只有事業(yè)單位和擬聘用人員雙方意思表示一致，自愿達(dá)成協(xié)議時(shí)，聘用合同才成立。
2.聘用合同中雙方當(dāng)事人的法律地位是平等的，這一點(diǎn)是雙方自由 表達(dá)意愿的前提，也是雙方實(shí)現(xiàn)權(quán)利義務(wù)的重要基礎(chǔ)。事業(yè)單位是用人的一方，但不等于單位的法律地位高于聘用人員的地位，可以任意將其意志強(qiáng)加于對方。
聘用合同又不同于一般合同，根據(jù)合同法的規(guī)定，合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設(shè)立、變更、終止民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議；有關(guān)身份關(guān)系的協(xié)議，適用其他法律規(guī)定。聘用合同是單位與受聘人員訂立的有隸屬關(guān)系的協(xié)議，屬于身份關(guān)系協(xié)議的范疇，因此，聘用合同與調(diào)整民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系的合同有重要區(qū)別。
二、聘用合同是廣義勞動合同的特殊形式
勞動合同是一種確立身份關(guān)系的協(xié)議，西方國家稱之為雇主與雇員之間確立雇傭關(guān)系的契約。在我國對勞動合同有廣義和狹義的理解。廣義的勞動合同是單位與勞動者確立勞動關(guān)系的協(xié)議。這里所稱的單位包括企業(yè)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體等社會組織。狹義的勞動合同僅指目前適用于企業(yè)的勞動合同。聘用合同具有廣義勞動合同的法律特征，是廣義勞動合同的一種特殊形式，主要表現(xiàn)為以下方面：
1、聘用合同一方當(dāng)事人必須是用人單位，另一方當(dāng)事人是受聘人員。這一特征是勞動法律關(guān)系的重要特征。用人單位占有或者使用一定的生產(chǎn)資料，通過聘用勞動者，才能完成生產(chǎn)、工作任務(wù)，創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。勞動者通過訂立合同，提供一定的勞動，從而獲取勞動報(bào)酬。因此，聘用合同雙方當(dāng)事人既不能都是勞動者，亦不能都是用人單位。
2.聘用合同雙方當(dāng)事人具有身份上的隸屬關(guān)系。聘用合同訂立后，作為勞動者一方通過簽訂聘用合同協(xié)議，成為該用人單位的一名職工，承擔(dān)用人單位按合同規(guī)定的權(quán)利義務(wù)，并按照國家有關(guān)規(guī)定享受相應(yīng)的保險(xiǎn)福利待遇
3、聘用合同是要式合同。要式合同是指合同必須采用特定的形式，一般指必須采用書面形式。區(qū)分要式與不要式合同的法律意義在于，屬于要式合同的，必須采用書面合同形式，不具備這一形式要件，合同就不能成立和生效。勞動合同屬于要式合同，聘用合同是確立用人單位和受聘人員聘用關(guān)系的重要協(xié)議，國家規(guī)定必須采用書面形式訂立。因此，聘用關(guān)系未以書面形式確立的，聘用合同關(guān)系不能成立。
4、聘用合同是諾成合同。根據(jù)合同的成立是否以交付標(biāo)的物為必要條件，可分為諾成合同和實(shí)踐合同。諾成合同指當(dāng)事人雙方意思表示一致合同即可成立的合同，其不以標(biāo)的物的交付為合同成立的要件；實(shí)踐合同是指除當(dāng)事人雙方意思表示一致以外，還需要交付一定的標(biāo)的物合同才能成立。聘用合同與勞動合同均屬于諾成合同，合同成立不以交付標(biāo)的物為合同成立的要件。
5、聘用合同有一定的試用期。勞動合同與民事合同的重要區(qū)別是勞動合同有試用期的規(guī)定。按照國家有關(guān)規(guī)定，聘用合同除規(guī)定合同的有效期限外，必須明確一定的試用期作為訂立合同的必要前提。規(guī)定試用期有利于用人單位在試用期間對應(yīng)聘人員進(jìn)行實(shí)際考察，有利于保持合同法律關(guān)系的穩(wěn)定性。為防止用人單位利用試用期期間勞動報(bào)酬較低而反復(fù)與聘用人員訂立試用協(xié)議的情況，國家對試用期的期限做出明確規(guī)定。
三、聘用合同與狹義勞動合同的主要區(qū)別
聘用合同是廣義上勞動合同的一種特殊形式，具有勞動合同的基本特征，其基本制度與勞動合同相一致。但是，由于事業(yè)單位的特點(diǎn)以及目前國家對事業(yè)單位的管理在一些方面仍有別于企業(yè)，所以又與狹義勞動合同（企業(yè)勞動合同）有一定的區(qū)別，主要有以下方面：
1、適用范圍不同。狹義勞動合同適用的主體為企業(yè)，聘用合同適用的范圍主要為事業(yè)單位。聘用合同是近年事業(yè)單位人事制度改革的產(chǎn)物，聘用合同制度的內(nèi)容反映了事業(yè)單位的用人制度通過訂立勞動合同以實(shí)現(xiàn)其物質(zhì)產(chǎn)品的生產(chǎn)。事業(yè)單位則是從事非生產(chǎn)經(jīng)營活動的組織，通過訂立聘用合同實(shí)現(xiàn)的勞動成果主要表現(xiàn)為精神產(chǎn)品和知識產(chǎn)品。企業(yè)的生產(chǎn)活動以營利為目的，事業(yè)單位從事的服務(wù)活動屬于社會公益事業(yè)，在實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，必須把社會效益放在首位。
2、政府干預(yù)的程度不同。目前事業(yè)單位仍在改革當(dāng)中，作為聘用合同一方當(dāng)事人的用人單位尚不是完全意義上的獨(dú)立的市場主體，這一點(diǎn)與企業(yè)已在改革中成為獨(dú)立的市場主體也有所區(qū)別。國家在一些重要方面對事業(yè)單位仍實(shí)行宏觀管理，主要表現(xiàn)在以下方面：（1）編制管理。目前由國家核撥經(jīng)費(fèi)的事業(yè)單位仍實(shí)行嚴(yán)格的編制管理；（2）經(jīng)費(fèi)管理。建國后，事業(yè)單位一直承襲行政機(jī)關(guān)的管理方式，經(jīng)費(fèi)全部由國家核撥。80年代后，事業(yè)單位相繼進(jìn)行財(cái)政、人事等領(lǐng)域的改革后，形成全額、差額撥款、自收自支幾種類型的事業(yè)單位。90年代后期，國家對事業(yè)單位的撥款改為定額補(bǔ)助的形式。但事實(shí)上，事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)仍有國家全額補(bǔ)助、差額補(bǔ)助等形式。如教育系統(tǒng)的中小學(xué)，基本是由國家全額撥款的。這些單位盡管對新錄用人員通過聘用合同的形式，但其招生計(jì)劃、教學(xué)計(jì)劃及教師的工資福利等都是按照國家有關(guān)規(guī)定進(jìn)行的。（3）工資制度。事業(yè)單位向聘用人員支付的工資報(bào)酬，主要是按照國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付。按照國家有關(guān)規(guī)定，事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員分別實(shí)行不同類型的工資制度，如專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)等級工資制、專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)崗位工資制、事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員分別實(shí)行不同類型的工資制度，如專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)等級工資制、專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)崗位工資制、藝術(shù)結(jié)構(gòu)工資制、體育津貼獎金等、以及人員等級工資制。在近年的改革中，許多事業(yè)單位加大了崗位工資的比例，但其工資的剛性程度遠(yuǎn)大于企業(yè)，這也是由事業(yè)單位的公益性和改革的漸進(jìn)性決定的。因此，事業(yè)單位與聘用人員訂立聘用合同的內(nèi)容不僅反映該事業(yè)單位的意志，也應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)國家宏觀管理的內(nèi)容。
3、管理監(jiān)督部門不同。按照國務(wù)院各部門的職能分工，目前，事業(yè)單位和企業(yè)分別由國務(wù)院人事部和勞動保障部對其進(jìn)行宏觀政策指導(dǎo)和監(jiān)督。這一體制有利于分工負(fù)責(zé)，也產(chǎn)生一些弊端。聘用合同實(shí)施過程中，有關(guān)部門的宏觀政策協(xié)調(diào)、工作協(xié)調(diào)以及對具體執(zhí)行政策的區(qū)別與銜接的把握，對于從整體上推進(jìn)事業(yè)單位和企業(yè)的改革，維護(hù)社會穩(wěn)定是十分重要的。
4、聘用合同的具體制度體現(xiàn)事業(yè)單位的性質(zhì)和特點(diǎn)。聘用合同是按照國家規(guī)定訂立的合同，雙方當(dāng)事人訂立、變更、解除合同，必須遵守國家有關(guān)規(guī)定。聘用合同的具體制度反映事業(yè)單位內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)與管理制度與企業(yè)的區(qū)別。例如關(guān)于事業(yè)單位聘用人員程序的規(guī)定，明確規(guī)定聘用人員要經(jīng)過公布空缺崗位及職責(zé)、聘用條件、工資待遇、由聘用組織進(jìn)行考試或考核、事業(yè)單位負(fù)責(zé)人集體討論審定等程序；關(guān)于事業(yè)單位可以單方面解除聘用合同、隨時(shí)解除聘用合同、以及不得解除聘用合同的條件；受聘人員解除聘用合同的條件等制度都體現(xiàn)了事業(yè)單位用人制度的特點(diǎn)，與勞動合同的具體制度有所區(qū)別。綜上所述，聘用合同制度作為事業(yè)單位用人制度改革的基本形式，標(biāo)志著我國事業(yè)單位人事管理由完全的行政管理方式向契約管理方式的轉(zhuǎn)型。隨著聘用合同制度的推行，必將激發(fā)廣大專業(yè)技術(shù)人員工作的積極性，以迎接我國加入wto后世界人才競爭的挑戰(zhàn)。同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)看到目前試行中的聘用合同制度仍帶有改革過程中的過渡色彩，其各項(xiàng)具體制度尚需在實(shí)踐中根據(jù)不同行業(yè)的特點(diǎn)，不斷積累經(jīng)驗(yàn)，逐步規(guī)范和完善。
1?勞動合同
勞動合同是指勞動者同企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)等用人單位為確立勞動關(guān)系，明確雙方責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。根據(jù)協(xié)議，勞動者加入某一用人單位，承擔(dān)某一工作和任務(wù)，遵守單位內(nèi)部的勞動規(guī)則和其他規(guī)章制度。企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)、團(tuán)體等用人單位有義務(wù)按照勞動者的勞動數(shù)量和質(zhì)量支付勞動報(bào)酬，并根據(jù)勞動法律、法規(guī)和雙方的協(xié)議，提供各種勞動條件，保證勞動者享受本單位成員的各種權(quán)利和福利待遇江蘇畢業(yè)生就業(yè)網(wǎng)。需要提醒的是，就業(yè)協(xié)議不能等同勞動合同。
2?聘用合同
聘用合同是事業(yè)單位與職工按照國家有關(guān)法律、政策，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上訂立的關(guān)于履行有關(guān)工作職責(zé)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。聘用合同是聘用單位與受聘人員訂立的有隸屬關(guān)系的協(xié)議，屬于身份關(guān)系協(xié)議的范疇。
聘用合同和勞動合同的主要區(qū)別在于政府干預(yù)的程度不同。目前事業(yè)單位仍在改革當(dāng)中，作為聘用合同一方當(dāng)事人的用人單位尚不是完全意義上的獨(dú)立的市場主體，這一點(diǎn)與企業(yè)已在改革中成為獨(dú)立的市場主體也有所區(qū)別。國家在用人編制、經(jīng)費(fèi)、工資制度等方面仍對事業(yè)單位實(shí)行宏觀管理，因此，事業(yè)單位與聘用人員訂立聘用合同的內(nèi)容不僅反映該事業(yè)單位的意志，也應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)國家宏觀管理的內(nèi)容。
聘用合同是廣義上勞動合同的一種特殊形式，具有勞動合同的基本特征，其基本制度與勞動合同相一致。以下所說的勞動合同也包含聘用合同。
就業(yè)協(xié)議書與勞動合同的區(qū)別：
（1）主體不同
就業(yè)協(xié)議書是三方主體，涉及培養(yǎng)院校、畢業(yè)生、用人單位；勞動合同是雙方合同，只涉及畢業(yè)生和用人單位。
（2）內(nèi)容不同
就業(yè)協(xié)議僅僅是確立了畢業(yè)生和用人單位之間的勞動關(guān)系，一般不涉及畢業(yè)生到用人單位后所享有的權(quán)利義務(wù)；勞動合同更進(jìn)一步確立了雙方的權(quán)利和義務(wù)，其內(nèi)容涉及勞動報(bào)酬、勞動保護(hù)、工作內(nèi)容、具體勞動紀(jì)律、服務(wù)期限、違約責(zé)任等方面，內(nèi)容更為具體，勞動權(quán)利義務(wù)更為明確。
（3）簽訂時(shí)間不同
就業(yè)協(xié)議書的簽訂一般先于勞動合同。
（4）合同有效期不同
就業(yè)協(xié)議書自簽訂日期起至畢業(yè)生到單位報(bào)到、單位正式接收后自行中止；勞動合同有效期由畢業(yè)生和用人單位協(xié)商約定。
第2篇：勞動合同的法律效益范文
一、勞動合同關(guān)系是勞動關(guān)系的普遍形式
據(jù)我國《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同是勞動者實(shí)現(xiàn)勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)的一種重要的法律形式。在訂立勞動合同前有知情權(quán)，有權(quán)了解用人單位相關(guān)的規(guī)章制度、勞動條件、勞動報(bào)酬等情況，用人單位應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知和說明。用人單位可以提供勞動合同文本，也可以由用人單位與勞動者共同擬訂，勞動合同應(yīng)當(dāng)具備的條款有勞動合同期限、工作內(nèi)容、勞動保護(hù)和勞動條件、勞動報(bào)酬、勞動紀(jì)律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責(zé)任等，同
新常態(tài)下勞動者規(guī)避勞動風(fēng)險(xiǎn)的選擇
嚴(yán)兆平
青海省海東市平安區(qū)總工會 青海 海東 814000
發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)，必須加強(qiáng)對勞動法律知識的宣傳、推廣和培訓(xùn)，以提高勞動者自我保護(hù)意識及常識性判斷能力，方能及時(shí)消除勞動者的勞動風(fēng)險(xiǎn)，為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系打下堅(jiān)固的基礎(chǔ)。
一、勞動合同關(guān)系是勞動關(guān)系的普遍形式
據(jù)我國《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同是勞動者實(shí)現(xiàn)勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)的一種重要的法律形式。在訂立勞動合同前有知情權(quán)，有權(quán)了解用人單位相關(guān)的規(guī)章制度、勞動條件、勞動報(bào)酬等情況，用人單位應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知和說明。用人單位可以提供勞動合同文本，也可以由用人單位與勞動者共同擬訂，勞動合同應(yīng)當(dāng)具備的條款有勞動合同期限、工作內(nèi)容、勞動保護(hù)和勞動條件、勞動報(bào)酬、勞動紀(jì)律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責(zé)任等，同時(shí)，根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，勞動者訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)對工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)?。ò殬I(yè)中毒）危害及其后果、保護(hù)措施和待遇在勞動合同中必須說明。勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系要簽訂勞動合同，勞動合同關(guān)系成為勞動關(guān)系的普遍形式，而完整的具有法律效力的勞動合同才對勞動者有意義與作用。
二、勞動者在轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式中要能把握勞動合同
建立勞動合同關(guān)系的過程，是用人單位與勞動者雙方達(dá)成共識的過程，也是雙方經(jīng)濟(jì)物質(zhì)利益的抉擇。用人單位在探求效益的最大化，勞動者在追求報(bào)酬的最大化，解決矛盾建立相對平衡就要有共識，其中用人單位的意圖和想法通過勞動合同各種條款及相關(guān)事項(xiàng)顯現(xiàn)，把其意圖間接表露出來，勞動者利用之就能夠理智地繞開種種陷阱躲開各種障礙，及時(shí)做出理性的判斷和選擇。筆者以為，勞動合同在規(guī)范勞動關(guān)系中面臨主要問題是勞動合同變異的問題，有些用人單位名義上與勞動者簽訂勞動合同明確勞動關(guān)系，實(shí)質(zhì)上對勞動合同使用了變異的手法，與法律要求的勞動合同相去甚遠(yuǎn)，主要在操作形式上的變異和合同條款上的變異，以此切割或否定勞動者的知情權(quán)，從中侵害勞動者的合法權(quán)益而取得其不法利益。當(dāng)前，有些用人單位利用勞動合同侵害勞動者合法權(quán)益事件屢次發(fā)生，勞動者必須對此要有清醒的認(rèn)識而且要能夠有效把握。筆者以為，勞動合同在規(guī)范勞動關(guān)系中面臨主要問題是勞動合同變異的問題，有些用人單位名義上與勞動者簽訂勞動合同明確勞動關(guān)系，實(shí)質(zhì)上對勞動合同使用了變異的手法，與法律要求的勞動合同相去甚遠(yuǎn)，主要在操作形式上的變異和合同條款上的變異，以此切割或否定勞動者的知情權(quán)，從中侵害勞動者的合法權(quán)益而取得其不法利益，所以，勞動者在勞動關(guān)系市場化過程中，要提高自我保護(hù)的能力與對勞動合同識別的能力，要重點(diǎn)了解勞動合同變異的問題，首先，勞動合同在操作形式上變異的問題，一般而言，有以下幾種情形：勞動合同書缺失現(xiàn)象;用人單位拒絕或拖延簽約;向勞動者收取抵押物;勞動合同短期化現(xiàn)象嚴(yán)重;勞動合同在條款上變異的問題;勞動合同中的霸王條款現(xiàn)象等。
三、經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下勞動者規(guī)避勞動風(fēng)險(xiǎn)的選擇
經(jīng)濟(jì)新常態(tài)對勞動者的工作行為、習(xí)慣、思想和價(jià)值觀念產(chǎn)生了直接影響，因而勞動者在進(jìn)入用工單位勞動，簽訂勞動合同就是勞動者所遭遇的第一風(fēng)險(xiǎn)，不消除勞動合同風(fēng)險(xiǎn)其他一系列風(fēng)險(xiǎn)就會如影相隨，勞動者在知曉了用人單位在勞動合同上的種種表現(xiàn)，就必須選擇能夠規(guī)避勞動風(fēng)險(xiǎn)的策略。
1.轉(zhuǎn)化策略就是勞動者與用人單位簽訂勞動合同時(shí)，發(fā)現(xiàn)有權(quán)利與義務(wù)分割的合同、兩份合同等情形，勞動者個(gè)人或通過工會與用人單位進(jìn)行協(xié)商解決，不能消極獨(dú)自承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，要選擇合法行為進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)的轉(zhuǎn)化來維護(hù)自身正當(dāng)權(quán)益。
2.舍棄策略就是勞動者與用人單位簽訂勞動合同時(shí)，在合同的字里行間嗅到有霸王、賣身、生死賭博等氣味，就必須舍棄這些用人單位，合同內(nèi)容明顯的反映出這些用人單位不想承擔(dān)社會責(zé)任，那么，同樣也不會尊重勞動者的人格與尊嚴(yán)，勞動者不可因經(jīng)濟(jì)短視行為而產(chǎn)生遠(yuǎn)期的風(fēng)險(xiǎn)損失，舍棄是勞動者正當(dāng)?shù)姆佬l(wèi)策略。
3.跟上策略就是勞動者在與用人單位建立勞動關(guān)系的契約，勞動合同的條款、內(nèi)容、格式等符合法律要求，并與勞動者意愿吻合就要及時(shí)跟上簽訂勞動合同，完全合法的勞動合同表明用人單位愿意保障勞動者合法權(quán)益和承擔(dān)社會責(zé)任，這是勞動者最稱心最滿意最符合經(jīng)濟(jì)邏輯的訴求。
參考文獻(xiàn)：
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[3]勞動關(guān)系管理，左祥琦編著.中國發(fā)展出版社.
時(shí)，根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，勞動者訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)對工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)?。ò殬I(yè)中毒）危害及其后果、保護(hù)措施和待遇在勞動合同中必須說明。勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系要簽訂勞動合同，勞動合同關(guān)系成為勞動關(guān)系的普遍形式，而完整的具有法律效力的勞動合同才對勞動者有意義與作用。
二、勞動者在轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式中要能把握勞動合同
建立勞動合同關(guān)系的過程，是用人單位與勞動者雙方達(dá)成共識的過程，也是雙方經(jīng)濟(jì)物質(zhì)利益的抉擇。用人單位在探求效益的最大化，勞動者在追求報(bào)酬的最大化，解決矛盾建立相對平衡就要有共識，其中用人單位的意圖和想法通過勞動合同各種條款及相關(guān)事項(xiàng)顯現(xiàn)，把其意圖間接表露出來，勞動者利用之就能夠理智地繞開種種陷阱躲開各種障礙，及時(shí)做出理性的判斷和選擇。筆者以為，勞動合同在規(guī)范勞動關(guān)系中面臨主要問題是勞動合同變異的問題，有些用人單位名義上與勞動者簽訂勞動合同明確勞動關(guān)系，實(shí)質(zhì)上對勞動合同使用了變異的手法，與法律要求的勞動合同相去甚遠(yuǎn)，主要在操作形式上的變異和合同條款上的變異，以此切割或否定勞動者的知情權(quán)，從中侵害勞動者的合法權(quán)益而取得其不法利益。當(dāng)前，有些用人單位利用勞動合同侵害勞動者合法權(quán)益事件屢次發(fā)生，勞動者必須對此要有清醒的認(rèn)識而且要能夠有效把握。筆者以為，勞動合同在規(guī)范勞動關(guān)系中面臨主要問題是勞動合同變異的問題，有些用人單位名義上與勞動者簽訂勞動合同明確勞動關(guān)系，實(shí)質(zhì)上對勞動合同使用了變異的手法，與法律要求的勞動合同相去甚遠(yuǎn)，主要在操作形式上的變異和合同條款上的變異，以此切割或否定勞動者的知情權(quán)，從中侵害勞動者的合法權(quán)益而取得其不法利益，所以，勞動者在勞動關(guān)系市場化過程中，要提高自我保護(hù)的能力與對勞動合同識別的能力，要重點(diǎn)了解勞動合同變異的問題，首先，勞動合同在操作形式上變異的問題，一般而言，有以下幾種情形：勞動合同書缺失現(xiàn)象;用人單位拒絕或拖延簽約;向勞動者收取抵押物;勞動合同短期化現(xiàn)象嚴(yán)重;勞動合同在條款上變異的問題;勞動合同中的霸王條款現(xiàn)象等。
三、經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下勞動者規(guī)避勞動風(fēng)險(xiǎn)的選擇
經(jīng)濟(jì)新常態(tài)對勞動者的工作行為、習(xí)慣、思想和價(jià)值觀念產(chǎn)生了直接影響，因而勞動者在進(jìn)入用工單位勞動，簽訂勞動合同就是勞動者所遭遇的第一風(fēng)險(xiǎn)，不消除勞動合同風(fēng)險(xiǎn)其他一系列風(fēng)險(xiǎn)就會如影相隨，勞動者在知曉了用人單位在勞動合同上的種種表現(xiàn)，就必須選擇能夠規(guī)避勞動風(fēng)險(xiǎn)的策略。
1.轉(zhuǎn)化策略就是勞動者與用人單位簽訂勞動合同時(shí)，發(fā)現(xiàn)有權(quán)利與義務(wù)分割的合同、兩份合同等情形，勞動者個(gè)人或通過工會與用人單位進(jìn)行協(xié)商解決，不能消極獨(dú)自承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，要選擇合法行為進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)的轉(zhuǎn)化來維護(hù)自身正當(dāng)權(quán)益。
2.舍棄策略就是勞動者與用人單位簽訂勞動合同時(shí)，在合同的字里行間嗅到有霸王、賣身、生死賭博等氣味，就必須舍棄這些用人單位，合同內(nèi)容明顯的反映出這些用人單位不想承擔(dān)社會責(zé)任，那么，同樣也不會尊重勞動者的人格與尊嚴(yán)，勞動者不可因經(jīng)濟(jì)短視行為而產(chǎn)生遠(yuǎn)期的風(fēng)險(xiǎn)損失，舍棄是勞動者正當(dāng)?shù)姆佬l(wèi)策略。
3.跟上策略就是勞動者在與用人單位建立勞動關(guān)系的契約，勞動合同的條款、內(nèi)容、格式等符合法律要求，并與勞動者意愿吻合就要及時(shí)跟上簽訂勞動合同，完全合法的勞動合同表明用人單位愿意保障勞動者合法權(quán)益和承擔(dān)社會責(zé)任，這是勞動者最稱心最滿意最符合經(jīng)濟(jì)邏輯的訴求。
參考文獻(xiàn)：
[1]微觀經(jīng)濟(jì)學(xué).保羅?薩繆爾森，威廉?諾德豪森 著. 華夏出版社.
第3篇：勞動合同的法律效益范文
公司開業(yè)十二年來，從未為員工辦理過養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等社會保險(xiǎn)。公司超期兩個(gè)多月才突然告知員工經(jīng)營期滿之情。公司經(jīng)營期滿后還非法用工近三個(gè)月。公司與員工簽訂的勞動合同是到2002年2月28日才到期的（公司與管理人員沒有簽訂勞動合同，是公司故意不簽的）。老板結(jié)束舊公司另設(shè)立新公司的目的，是為了得到稅收優(yōu)惠和規(guī)避對員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。圍繞企業(yè)因經(jīng)營期滿終止或解除勞動合同應(yīng)否給予員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯栴} ，因法律規(guī)定不明顯（明確但不明顯），加上可能全國均未見過此類案例，所以此案引起全國各地許多勞動法專家、律師、仲裁員、法官、法律愛好者的興趣和關(guān)注。
筆者出于對勞動法的愛好，與全國各地近百名勞動法專家、律師、仲裁員、法官、法律愛好者共同研究和探討過此案。現(xiàn)此案已有了清晰和肯定的答案-企業(yè)經(jīng)營期滿而勞動合同期限也同時(shí)屆滿的，或者勞動合同約定企業(yè)經(jīng)營期滿勞動合同即行終止的，企業(yè)經(jīng)營期滿時(shí)，勞動合同即行終止，依法，企業(yè)可不給員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；企業(yè)經(jīng)營期滿而合同期未滿，企業(yè)故意不延期經(jīng)營或因客觀原因不能延期經(jīng)營而解散的，勞動合同自行解除，但應(yīng)當(dāng)給員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；如果是用人單位故意隱瞞企業(yè)經(jīng)營期限，訂立超過企業(yè)經(jīng)營期限的勞動合同，被勞動爭議仲裁委員會或人民法院確認(rèn)為合同無效或部分無效的，則應(yīng)當(dāng)依照《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（下稱《解釋》）第十四條的規(guī)定賠償勞動者的經(jīng)濟(jì)損失 .這已得到參與探討此案的勞動法專家、律師、仲裁員、法官、法律愛好者的普遍認(rèn)同。
之前大家探討此案時(shí)，進(jìn)入了一個(gè)誤區(qū)，一直在查找企業(yè)經(jīng)營期滿解除勞動合同是否有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆梢?guī)定，并被《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)勞動合同條例》（下稱《深圳合同條例》）和《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)勞務(wù)工條例》（下稱《深圳勞務(wù)工條例》）關(guān)于用人單位依法解散，勞動合同自行解除（既沒有規(guī)定有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，也沒有規(guī)定沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）的規(guī)定所困惑。認(rèn)為有關(guān)勞動法律法規(guī)對此沒有明確規(guī)定；認(rèn)為《廣東省勞動合同管理規(guī)定》（下稱《廣東省規(guī)定》）關(guān)于用人單位歇業(yè)、停業(yè)、依法宣告破產(chǎn)可以解除勞動合同，并應(yīng)依法給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，難以理解和把握。其實(shí)不然，法律不可能面面俱到，事事都規(guī)定得詳盡而明白。就本案而言，只要我們從勞動合同的法律約束力，從訂立勞動合同的目的、意義和作用，從合同的有效或無效，從造成合同不能履行或不能完全履行的原因是哪一方的過錯(cuò)造成的，來分析和認(rèn)定違約責(zé)任，便會發(fā)現(xiàn)本案的所有問題，法律法規(guī)都有明確的規(guī)定。
合同期限超過企業(yè)經(jīng)營期限的勞動合同，可以是一個(gè)有效的勞動合同。因?yàn)槠髽I(yè)完全可以在經(jīng)營期滿后延期經(jīng)營，以全面履行勞動合同義務(wù)。法律也沒有規(guī)定合同期限超過企業(yè)經(jīng)營期限的勞動合同無效。如果無法延期經(jīng)營不是用人單位和員工的過錯(cuò)而是客觀原因造成的，則屬于《勞動法》第二十六條第（三）規(guī)定的“客觀情況”，用人單位解除勞動合同，依法應(yīng)給員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；如果是用人單位的故意或過失造成不能延期經(jīng)營而解除勞動合同的，則依《勞動法》第十七條和第九十八條、《廣東省規(guī)定》第四十一條、《深圳勞務(wù)工條例》第二十條的規(guī)定，用人單位應(yīng)承擔(dān)違約賠償責(zé)任，賠償勞動者因合同解除所造成的經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失應(yīng)當(dāng)按照《勞動部違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定和比照《解釋》第十四條第二款“根據(jù)《勞動法》第九十七條的規(guī)定，由于用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)比照違反和解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)，賠償勞動者因合同無效所造成的經(jīng)濟(jì)損失”的規(guī)定計(jì)算。
《廣東省規(guī)定》第十九條第（四）項(xiàng)和第二十二條明確規(guī)定，用人單位歇業(yè)、停業(yè)、依法宣告破產(chǎn)或?yàn)l臨破產(chǎn)處于法定整頓期間的，可以解除勞動合同，但應(yīng)當(dāng)依法給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這里從企業(yè)歇業(yè)到停業(yè)到宣告破產(chǎn)，按停業(yè)程度由輕到重列具了勞動合同未滿而停業(yè)經(jīng)營的一切情形（企業(yè)經(jīng)營期滿解散也不例外）。在合法有效的勞動合同期內(nèi)，無論用人單位有無過錯(cuò)，只要勞動者沒有過錯(cuò)，用人單位解除勞動合同，都應(yīng)給勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。其實(shí)，《廣東省規(guī)定 》的規(guī)定，并不難解釋和理解。如果根據(jù)《勞動法》的精神和訂立勞動合同的目的，根據(jù)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹把a(bǔ)償”性質(zhì)，并結(jié)合《勞動法》對有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和無經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膸追N情形去分析去理解，不難得出上述解釋和結(jié)論。根據(jù)《勞動法》規(guī)定，當(dāng)事人協(xié)商一致（本案用人單位提出解除勞動合同，勞動者也同意，也可視為協(xié)商一致）、勞動者不能勝任工作、發(fā)生不能履行合同的客觀情況、瀕臨破產(chǎn)整頓、生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難等情形解除勞動合同，都應(yīng)當(dāng)給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動法只規(guī)定勞動合同終止、試用期內(nèi)、勞動者有嚴(yán)重過錯(cuò)時(shí)，終止或解除勞動合同，才可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果一個(gè)企業(yè)生意興隆，效益好好，只是為了規(guī)避對勞動者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，在經(jīng)營期滿后另起爐灶，無視合法有效的勞動合同的約束，反而可以不給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑?，那么無論依情依理依法都不合。有哪一個(gè)法律、法規(guī)、規(guī)章作出規(guī)定，企業(yè)經(jīng)營期滿而勞動合同未滿時(shí)解除勞動合同可不勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？有哪一個(gè)法律、法規(guī)、規(guī)章作出規(guī)定，違反勞動合同可以不承擔(dān)違約賠償責(zé)任？當(dāng)然，如果企業(yè)經(jīng)營期滿時(shí)，勞動合同也同時(shí)屆滿，或者勞動合同約定企業(yè)經(jīng)營期滿時(shí)合同終止，則另當(dāng)別論，因?yàn)檫@時(shí)已經(jīng)不違法也不違約了。
合同期限超過企業(yè)經(jīng)營期限的勞動合同，也可以是一個(gè)無效或部分無效的勞動合同。根據(jù)《勞動法》第十八條第一款第（二）項(xiàng)的規(guī)定 ，采取欺詐手段訂立的勞動合同無效或部分無效。如果用人單位故意隱瞞經(jīng)營期限的真實(shí)情況，誘使員工作出錯(cuò)誤意思表示而訂立超過經(jīng)營期限的勞動合同，則勞動爭議仲裁委員會或人民法院可依法確認(rèn)所訂勞動合同無效或部分無效。員工因此造成的損失，應(yīng)當(dāng)根據(jù)上述《解釋》第十四條第二款的規(guī)定賠償。
綜上所述 ，由于本案用人單位的過錯(cuò)（欺詐、故意、過失、違法、違約）是相當(dāng)明顯而嚴(yán)重的，而員工則沒有任何過錯(cuò)。無論合同是否有效，無論哪一種情形解除勞動合同，員工都可依法依合同請求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。《深圳合同條例》和《深圳勞務(wù)工條例》規(guī)定用人單位依法解散，勞動合同自行解除，并不免除用人單位的違約責(zé)任，也不影響和限制員工依法依合同請求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利?！渡钲趧趧?wù)工條例》第二十條明確規(guī)定：“勞動合同依法成立，當(dāng)事人必須全面履行，任何一方不得擅自變更或解除勞動合同。當(dāng)事人一方不按勞動合同規(guī)定履行勞動合同的，另一方有權(quán)要求履行，并有權(quán)要求賠償損失 ”?？梢?，即使用人單位依法解散，勞動合同自行解除 ，勞動者也完全可以依法依合同請求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 .《廣東省規(guī)定 》是在《勞動法》頒布之后，根據(jù)《勞動法》的精神和規(guī)定而制定的現(xiàn)行規(guī)定?！稄V東省規(guī)定 》規(guī)定得合情合理合法，也規(guī)定得清楚明確。
就本案而言，已簽訂勞動合同的員工，可依法依合同請求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償 ，已無多大爭議。那么沒有簽訂勞動合同的員工，能否得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償呢，回答也是肯定的。沒有簽訂勞動合同的員工，因工作年限不同而分為兩種情況。一種是連續(xù)工作十年以上的，一種是連續(xù)工作不滿十年的。
先說連續(xù)工作十年以上的員工。根據(jù)《勞動法》第二十條第二款和《解釋》第十六條第二款的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無因定期限的勞動合同關(guān)系。根據(jù)勞動法的精神，無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規(guī)避解除勞動合同時(shí)用人單位應(yīng)承擔(dān)支付給勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)，只要勞動者沒有嚴(yán)重過錯(cuò)，用人單位解除無固定期限的勞動合同，是應(yīng)當(dāng)給勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹Ｓ萌藛挝徊坏靡越?jīng)營期滿解散，勞動合同也自行終止為由，或者以用人單位與勞動者之間沒有簽訂勞動合同為由，來逃避應(yīng)支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)。所以連續(xù)工作十年以上的員工，即使與用人單位不簽訂勞動合同，也可依法請求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
第4篇：勞動合同的法律效益范文
摘 要 企業(yè)勞動關(guān)系管理主要包括了勞動合同的簽訂、變更、續(xù)簽、終止等方面，所以良好勞資關(guān)系的建立取決于勞動關(guān)系管理的首要工作――勞動合同簽訂，它能有效地為企業(yè)規(guī)避勞資糾紛、降低風(fēng)險(xiǎn)或成本。
關(guān)鍵詞 勞動關(guān)系管理 勞動合同 勞資糾紛
2008年1月1日《勞動合同法》正式頒布實(shí)施，新法的實(shí)施更加保護(hù)了勞動者的權(quán)益，從而增加了企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)和成本。對于企業(yè)而言，如果不能正確理解和應(yīng)用新法，將會給企業(yè)帶來更多的勞資糾紛、增加風(fēng)險(xiǎn)成本、無法建立和諧的勞資關(guān)系等一系列的問題。因此，負(fù)責(zé)勞動關(guān)系管理的人員應(yīng)把好第一道關(guān)，即首先要做好勞動合同簽訂的相關(guān)工作。
一、勞動合同簽訂的相關(guān)法律內(nèi)容
勞動合同簽訂所涉及的內(nèi)容主要包括：勞動合同的簽訂時(shí)間、用人單位與員工之間約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。勞動合同對勞動報(bào)酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的約定、合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的簽訂原則、員工同由用人單位與員工協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與員工在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效、不得扣押員工的居民身份證和其他證件，不得要求員工提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向員工收取財(cái)物、單位與員工可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)、訂立無固定期限勞動合同、員工培訓(xùn)服務(wù)期限、競業(yè)限制約定等方面。
這些法律條款構(gòu)成了勞動合同簽訂時(shí)涉及的主要事項(xiàng)，企業(yè)在與員工簽訂勞動合同時(shí)，應(yīng)對這些方面進(jìn)行正確的理解，把握其存在的風(fēng)險(xiǎn)，并找出正確應(yīng)對的策略，這樣才能防范風(fēng)險(xiǎn)，既保護(hù)了員工的利益又維護(hù)了自身的合法權(quán)益。
二、勞動合同簽訂的風(fēng)險(xiǎn)解析
上述勞動合同簽訂的主要法律條款如果沒有正確理解，將會給企業(yè)帶來以下方面的風(fēng)險(xiǎn)或成本：
（一）一般性風(fēng)險(xiǎn)
1.勞動合同簽訂：在勞動關(guān)系管理的實(shí)踐中，第一，企業(yè)和員工雙方不能通過口頭約定的方式建立勞動關(guān)系，全日制用工簽訂的口頭協(xié)議是沒有法律效力的，而事實(shí)勞動關(guān)系一旦建立，企業(yè)將承擔(dān)相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)。第二，勞動合同如未經(jīng)雙方簽字，該合同無效；用人單位未將勞動合同文本交付員工的，由勞動行政部門責(zé)令改正；給員工造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第三，用人單位違反法律規(guī)定，不與員工訂立無固定期限合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立之日起向員工每月支付2倍的工資。
2.勞動合同必備條款更多的是保護(hù)員工的利益，在勞動合同中未載明必備條款的，由勞動行政部門責(zé)令改正；給員工造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。對于企業(yè)來說，可通過約定條款來維護(hù)自己的權(quán)益。如果合同內(nèi)容不合法或明顯有失公平，或者采用欺詐、威脅等手段訂立合同的，勞動合同可能會被確認(rèn)為無效勞動合同；造成員工損失的，還將面臨賠償損失的風(fēng)險(xiǎn)。
3.企業(yè)扣押員工身份證等證件的，勞動管理部門將責(zé)令限期退還給員工本人，并依照有關(guān)規(guī)定給予行政處罰；以擔(dān)?；蚱渌x向員工收取財(cái)物的，由勞動管理部門責(zé)令限期退還，并以每人500-2000的標(biāo)準(zhǔn)處罰，造成員工損失的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
（二）重大風(fēng)險(xiǎn)
1.約定條款風(fēng)險(xiǎn)。
企業(yè)與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議時(shí)，服務(wù)期的約定必須符合法律規(guī)定，違法約定服務(wù)期無效。同時(shí)，約定的保密事項(xiàng)必須符合法律規(guī)定，否則無效。競業(yè)限制協(xié)議不能只有權(quán)利而沒有義務(wù)，競業(yè)限制的對象有限制的，期限也不能超過2年的法定標(biāo)準(zhǔn)，否則競業(yè)限制協(xié)議無效。支付的違約金也必須符合法律規(guī)定，否則無效。
因?yàn)閯趧雍贤哪承┦马?xiàng)約定不明而引發(fā)糾紛或勞動訴訟，法院一般都會傾向于作為弱勢一方的員工，企業(yè)敗訴的可能性要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于員工，甚至造成“同工同酬”等法律風(fēng)險(xiǎn)。
2.成本風(fēng)險(xiǎn)。
在新法下，未及時(shí)簽訂勞動合同，超過一個(gè)月不滿一年的，次月起雙倍工資。從而增加企業(yè)的工資成本。由于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和無固定期限的變化，勞動合同一年一簽是不利的。如果勞動合同的期限設(shè)置不當(dāng)，不但會增加企業(yè)解除勞動合同的成本支出，還可能影響企業(yè)的經(jīng)營效益。
三、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的策略
針對以上法律條款可能產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)或成本，為建立良好的勞資關(guān)系、維護(hù)各自的合法權(quán)益，應(yīng)從人力資源管理工作著手，不斷完善相關(guān)管理制度。
（一）勞動合同的簽訂
1.訂立勞動合同要遵循一定原則：切實(shí)遵守并履行合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。
2.及時(shí)簽訂勞動合同：企業(yè)用工應(yīng)合同先行；養(yǎng)成先簽合同后用工的習(xí)慣；同時(shí)，應(yīng)由員工先簽字，單位后蓋章；對于不確定是否合格的員工，應(yīng)盡量在一個(gè)月內(nèi)與其解除勞動關(guān)系。
3.制作符合規(guī)定的勞動合同：根據(jù)勞動合同的9個(gè)必備條款，在勞動合同中是必不可少的，如一定要明確工資金額、支付方式、支付時(shí)間等具體事項(xiàng)；或者直接采用勞動管理部門制定的勞動合同范本。
4.勞動合同要經(jīng)過雙方簽字蓋章：雙方都要簽字或蓋章，一定要讓員工本人簽字，而不能采取代簽的方式。為避免法律糾紛時(shí)舉證困難，單位要保留員工的簽收證據(jù)；勞動合同文本至少要保留兩年（即使員工已離職），如丟失也可能造成事實(shí)勞動關(guān)系的存在。
5.員工不簽合同：第一，不簽合同就不讓上崗；第二，為防止法律風(fēng)險(xiǎn)，如果員工不愿意簽訂，用人單位應(yīng)要求其簽署不愿意簽訂勞動合同的聲明，并承諾不簽勞動合同是自己的個(gè)人意思，同時(shí)放棄雙倍工資和簽訂無固定期限合同要求；第三，在管理制度里進(jìn)行規(guī)定限期簽訂勞動合同，限期不簽的按照違紀(jì)解除勞動關(guān)系。第四，保留相關(guān)證據(jù)，比如送達(dá)簽訂勞動合同通知書的原件等。
第5篇：勞動合同的法律效益范文
關(guān)鍵詞：勞動合同條款；勞動爭議；解決途徑
中圖分類號：D9 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
收錄日期：2013年12月29日
一、概述
勞動合同作為勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，在用人單位合理使用勞動力資源、勞動者維護(hù)自己的合法權(quán)益等方面發(fā)揮著重要作用。
（一）勞動合同
1、勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。它是勞動合同雙方維護(hù)各自合法權(quán)益的重要法律依據(jù)。
2、勞動合同的類型。按合同的內(nèi)容分為勞動合同制范圍以內(nèi)的勞動合同和勞動合同制范圍以外的勞動合同；按合同的形式分為要式勞動合同和非要式勞動合同。
3、勞動合同的作用。勞動合同是勞動者實(shí)現(xiàn)勞動權(quán)的重要保障，是用人單位合理使用勞動力、鞏固勞動紀(jì)律、提高勞動生產(chǎn)率的重要手段，是減少和防止發(fā)生勞動爭議的重要措施。
（二）勞動爭議。勞動爭議，又稱勞動糾紛，它是指勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動的權(quán)利與義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭議。在我國，勞動爭議主要發(fā)生在員工和企業(yè)之間。主要有：終止勞動關(guān)系的勞動爭議；執(zhí)行勞動法規(guī)的勞動爭議；履行勞動合同的勞動爭議；其他勞動爭議。
勞動爭議的處理程序：勞動爭議調(diào)解——勞動爭議仲裁——勞動爭議訴訟。
二、基于勞動合同條款的勞動爭議
勞動合同作為勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，在用人單位合理使用勞動力資源、勞動者維護(hù)自己的合法權(quán)益等方面發(fā)揮著重要作用。勞動者與企業(yè)簽訂勞動合同是為了更好地保護(hù)自己的合法權(quán)益，然而企業(yè)追求的是利潤最大化，這使得勞動關(guān)系利益化，從而引發(fā)了諸多勞動爭議。一方面一些企業(yè)尤其是私營企業(yè)只注重經(jīng)濟(jì)效益，不重視職工的合法權(quán)益，社會責(zé)任的缺失較為嚴(yán)重，違反國家勞動法律法規(guī)，惡意損害勞動者的合法權(quán)益。這種利益將隨著市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)的加速發(fā)展而有增多和深化的趨勢，勞動爭議將在一段時(shí)間內(nèi)急速暴發(fā)增長；另一方面許多勞動者未能真正認(rèn)識到勞動合同的重要作用，未認(rèn)真對待勞動合同的簽訂過程。
（一）類型
1、未簽訂書面勞動合同。我國《勞動法》明確規(guī)定：用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動合同。但是在實(shí)踐中，很多用人單位并未與勞動者簽訂書面勞動合同。
2、勞動合同條款的內(nèi)容不合理。主要體現(xiàn)在：缺少勞動合同的必備條款；違反了《勞動法》及其他國家法律規(guī)范的條款；明顯不合理的條款；一些內(nèi)容含糊不清；隱匿性條款；其他違規(guī)條款。一旦出現(xiàn)勞動爭議，如果勞動合同本身就存在諸多問題，這會給維權(quán)的一方帶來更多的不便和損失。
3、違法解除勞動合同。法律規(guī)定用人單位與勞動者均有權(quán)單方解除勞動關(guān)系，但對其適用條件作了相關(guān)限制。對用人單位而言，要嚴(yán)格適用法定解除的實(shí)體與程序條件，以避免承擔(dān)違法解除的雙倍賠償責(zé)任或被判決恢復(fù)勞動關(guān)系。但從規(guī)范企業(yè)用工制度、依法行使單方解除權(quán)的角度看，用人單位在做出單方解除勞動合同的行為時(shí)，應(yīng)該先征詢工會意見，以確保解除程序的合理性。
（二）原因分析
1、外部因素。主要因素有：我國勞動立法體系不健全；一些企業(yè)以利益為重，忽略了企業(yè)的道德建設(shè)和企業(yè)應(yīng)有的社會責(zé)任；勞動者在經(jīng)濟(jì)上處于弱勢地位；很多勞動者，尤其是廣大的農(nóng)民工，缺乏應(yīng)有的契約意識和維權(quán)意識等。
2、過程因素。在勞動合同的制定過程中，勞動合同制定雙方缺少必要的溝通，在勞動合同簽訂前未能進(jìn)行足夠的了解和充分的交流，導(dǎo)致雙方對勞動合同條款的內(nèi)容存在一些異議，因此產(chǎn)生了諸多的勞動爭議。
3、勞動合同條款的因素。一方面當(dāng)前的許多勞動者，尤其是廣大的農(nóng)民工，不知道如何簽訂勞動合同，也未能充分認(rèn)識到勞動合同的重要作用。一些企業(yè)為了獲得更大的利益，便違反法律規(guī)定，不與勞動者簽訂勞動合同；另一方面我國勞動力市場處于供過求的局面，勞動關(guān)系力量對比明顯不平衡，造成勞動者處于弱勢地位。為了自己的就業(yè)崗位，當(dāng)企業(yè)不與之簽訂勞動合同時(shí)，他們只得放棄自己的合法權(quán)益。
很多勞動者對于《勞動法》、《勞動合同法》等相關(guān)法律缺少必要的學(xué)習(xí)和理解，導(dǎo)致他們對勞動合同條款的必要內(nèi)容、勞動合同的禁止條款等相關(guān)知識缺乏了解，使得他們在簽訂勞動合同時(shí)無法發(fā)現(xiàn)不合理的條款。
在勞動合同中簽訂的過程中，勞動合同制定雙方未明確規(guī)定勞動合同解除或終止的條件，這導(dǎo)致了許多涉及勞動合同解除的勞動爭議。
三、避免勞動爭議的途徑
（一）外部途徑。在加快完善和修訂勞動法的同時(shí)，建立健全勞動立法體系，配套出臺相關(guān)領(lǐng)域的法律法規(guī)，增強(qiáng)可操作性；勞動行政管理部門應(yīng)該強(qiáng)化行政監(jiān)察手段，加大行政執(zhí)法力度，及時(shí)糾正和處理違反勞動法律法規(guī)的行為；企業(yè)要嚴(yán)格遵守勞動法規(guī)，在增加效益發(fā)展企業(yè)的同時(shí)注意保護(hù)勞動者的合法權(quán)益；勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系時(shí)應(yīng)及時(shí)簽訂書面勞動合同，發(fā)生勞動爭議時(shí)，要學(xué)會運(yùn)用法律武器保護(hù)自己。
（二）基于勞動合同制定過程的途徑。這些途徑主要有：勞動合同制定前，雙方應(yīng)充分溝通，就合同的簽訂原則、主要內(nèi)容等達(dá)成一致；勞動合同的簽訂必須正式、合法；如果存在一些爭議，應(yīng)進(jìn)一步溝通或不將有爭議的內(nèi)容寫入勞動合同。
（三）基于勞動合同條款本身的途徑
1、勞動者與用人單位必須簽訂勞動合同。勞動合同作為勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是勞動者實(shí)現(xiàn)勞動權(quán)的重要保障。當(dāng)勞動者的合法權(quán)益受到部分用人單位惡意侵犯時(shí)，勞動者能夠依據(jù)勞動合同的具體條款維護(hù)自己的合法權(quán)益。
2、合同雙方必須嚴(yán)格審核合同內(nèi)容。在實(shí)踐中，很多勞動爭議都是由勞動合同的具體條款引起的。合同雙方在簽訂勞動合同前，必須對每一項(xiàng)條款都要嚴(yán)格審核，確保雙方對條款都無異議，雙方對每一項(xiàng)條款理解一致，不存在任何誤解與爭議。勞動合同制定雙方必須反復(fù)審核合同的具體內(nèi)容，對有爭議的條款可以進(jìn)一步協(xié)商，修改之后再進(jìn)行確認(rèn)。勞動合同的簽訂應(yīng)一式三份，雙發(fā)各留一份，第三方公證人員留一份。
3、確保依法解除勞動合同。一方面在勞動合同的具體內(nèi)容中，合同雙方應(yīng)明確約定勞動合同終止的條件，為將來解除勞動合同和處理相關(guān)勞動爭議提供依據(jù)；另一方面用人單位應(yīng)進(jìn)一步規(guī)范勞動合同管理措施，同時(shí)加強(qiáng)對勞動合同的保管工作，可以設(shè)專人負(fù)責(zé)管理，并辦理相應(yīng)的備案手續(xù)。采取這些措施，可以有效地避免因管理不善造成無法解除勞動合同的情形。如果合同一方不愿繼續(xù)履行合同約定，合同雙方應(yīng)按照協(xié)商一致的原則，認(rèn)真商議，在合同雙方均同意且不違反國家法律規(guī)定的情況下，可以提前解除勞動合同。
主要參考文獻(xiàn)：
[1]陳維政.人力資源管理.高等教育出版社，2006.
[2]常凱.勞動關(guān)系學(xué).中國勞動社會保障出版社，2005.
第6篇：勞動合同的法律效益范文
一、改制企業(yè)勞動關(guān)系現(xiàn)狀
企業(yè)用人自的擴(kuò)大主要是從八十年代中期圍繞在新招工人中推行勞動合同制開始的。企業(yè)獲得了對新招工人自主適應(yīng)勞動關(guān)系的權(quán)利。九十年代初期的全員勞動合同制的改革,使企業(yè)的用人主體地位趨于成熟。然而,由于種種原因,許多經(jīng)營虧損的企業(yè)和微利企業(yè)消化不了本來依照合同就業(yè)的所有職工,在改制過程中出現(xiàn)了富余人員,即出現(xiàn)了所謂下崗現(xiàn)象。這一現(xiàn)象已成為全社會普遍關(guān)注的熱點(diǎn)問題。來自勞動和社會保障部的最新統(tǒng)計(jì)數(shù)字,到2003年底,我國國有企業(yè)下崗職工為260萬人,比上年底減少150萬人,從法律的角度來看職工下崗就是勞動者與用人單位不解除勞動合同,保持勞動法律關(guān)系,但卻無勞動過程和勞動內(nèi)容的情況。企業(yè)總是在自己的內(nèi)部先確定富余人員,在這些人員中開展所謂“雙辭”即辭職和辭退。眾所周知,企業(yè)人員長期以來流動性小,“裙帶風(fēng)”使許多企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜而微妙。在這樣的環(huán)境中開展“雙辭”難度較大。同時(shí),政府部門為了保穩(wěn)定,促進(jìn)就業(yè),則強(qiáng)調(diào)企業(yè)對于富余人員內(nèi)部消化。如江蘇省淮安市企業(yè)改制工作方案規(guī)定:“企業(yè)改制后原企業(yè)職工合同簽訂不得低于85%.”事實(shí)上,企業(yè)要是真能消化掉原企業(yè)職工的85%以上,社會上也就不會出現(xiàn)如此多的下崗職工了。所以,企業(yè)要根據(jù)自己的實(shí)際需要裁減人員,減輕負(fù)擔(dān),輕裝上陣,而企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系就成為一個(gè)阻力,且政府又要求企業(yè)必須安置原企業(yè)一定比例的職工,這就使得企業(yè)在改制過程中處于兩難境地。
另外,按目前現(xiàn)有的法律規(guī)定,職工提出解除勞動關(guān)系即提出辭職的,基本上無社會保障。若企業(yè)提出解除勞動關(guān)系即提出辭退的,就要涉及到養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)救濟(jì)金等社會保障問題,形成對社會的一種壓力。針對這種情況,江蘇省淮安市企業(yè)改制工作方案中曾規(guī)定:暫時(shí)不能上崗的職工,在企業(yè)內(nèi)部待崗,不得推向社會。從這里可以看出,內(nèi)部待崗已成為企業(yè)在改制過程中處分勞動關(guān)系的一種較為周到的過渡性措施,而事實(shí)上,這種措施并不符合我國《勞動法》的規(guī)定?！秳趧臃ā分兴?guī)范的勞動法律關(guān)系構(gòu)成要素是齊全的、實(shí)在的,并無存在勞動法律關(guān)系卻無勞動內(nèi)容的所謂“下崗”的規(guī)定。由此我們發(fā)現(xiàn),職工和企業(yè)之間的勞動關(guān)系在企業(yè)改制的過程中已有所突破,即突破了具有典型意義的勞動法律關(guān)系。它的最大特點(diǎn)是職工既不上崗并獲得勞動報(bào)酬,又不進(jìn)入在失業(yè)狀態(tài)下的社會保障系統(tǒng),職工游離于企業(yè),其勞動法律關(guān)系處于一種模糊的不確定狀態(tài)。企業(yè)效益轉(zhuǎn)好,可以迅速回崗,企業(yè)效益轉(zhuǎn)壞,也許就永遠(yuǎn)待崗。這種似乎屬于中止的勞動合同關(guān)系便會在不知不覺中隨時(shí)間的變化逐漸演變成這種關(guān)系的事實(shí)解除,或由職工明示解除即辭職。本應(yīng)由政府部門監(jiān)督和對職工進(jìn)行的社會保障工作,就這樣被企業(yè)慢慢地消化了。這不能不說是勞動法律制度的缺陷所致,整個(gè)社會和立法部門應(yīng)當(dāng)盡快對此加以解決。
二、改制企業(yè)勞動關(guān)系變化之評述
在市場經(jīng)濟(jì)體制日益完善的今天,激烈的競爭不可避免地要優(yōu)勝劣汰,企業(yè)經(jīng)營狀況的好轉(zhuǎn)直接影響企業(yè)勞動力的資源配置,市場經(jīng)濟(jì)要求企業(yè)自主用人以增強(qiáng)企業(yè)活力,提高經(jīng)濟(jì)效益。所以說,如果企業(yè)確實(shí)到了需要精簡人員的地步,也是符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的。勞動制度改革的重點(diǎn)就在于改革用工制度,實(shí)行勞動合同制。長期以來,我國一直實(shí)行由國家對城鎮(zhèn)勞動力統(tǒng)包統(tǒng)配的用工制度,人為地消滅失業(yè)。不僅勞動力的初次就業(yè),而且勞動力就業(yè)后的流動都要納入計(jì)劃安排,雙向選擇的余地很小。經(jīng)常出現(xiàn)的情況是:不是職業(yè)適應(yīng)勞動者的偏好及特長,而是勞動者的偏好和特長要被職業(yè)所改造。要想改變自己的職業(yè),通常要花很大的代價(jià)。依照計(jì)劃就是依靠行政手段調(diào)整勞動者與企業(yè)保持終生不變的勞動關(guān)系,就終身保持固定身份,企業(yè)不能根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營之變化自行吸收或辭退勞動者,勞動者即使從事非自己特長之工作,也難以改變。所以,這種用工制度不能靈活地適應(yīng)企業(yè)在不同時(shí)期和條件下對勞動力需求的變化。企業(yè)缺乏擇工自,需要的人難進(jìn),不需要的人難出,多余的人要包下來。對勞動者來說,也易造成人才的浪費(fèi),不達(dá)“人盡其才,合理使用”之原則。所以,勞動制度必須隨經(jīng)濟(jì)體制的改革而改革。勞動合同制為較為合理的選擇,他通過勞動者與用人單位簽訂勞動合同,確定雙方的勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系和責(zé)任,同時(shí),勞動合同也成為產(chǎn)生勞動法律關(guān)系的法律事實(shí)。
隨著黨的十六大精神的貫徹實(shí)施,企業(yè)還要進(jìn)一步淡化和解除與政府之間的行政隸屬關(guān)系,將屬于微觀經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的企業(yè)自還給企業(yè),其中當(dāng)然包括企業(yè)的擇工自,政府對企業(yè)只進(jìn)行宏觀管理。企業(yè)改制著重改的是產(chǎn)權(quán)制,將原來的國有企業(yè)、集體企業(yè)實(shí)行以產(chǎn)權(quán)拍賣、出售轉(zhuǎn)私營、股份制、股份合作制等為主要形式的轉(zhuǎn)制。近幾年來,全國各地企業(yè)產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓的交易量增長速度快,企業(yè)并購消息頻傳,且私企并購國企的勢頭亦增。有的企業(yè)轉(zhuǎn)讓成為股份合作制形式,內(nèi)部職工成為企業(yè)的主要買家。由此看來,產(chǎn)權(quán)交易成為企業(yè)行為,必將成為未來發(fā)展的方向。如此改革的氣勢,也必將使原來的勞動者與企業(yè)之間的勞動關(guān)系發(fā)生變更,需要進(jìn)行再構(gòu)造,從而確定一種基于原勞動合同關(guān)系的新型勞動關(guān)系。但這種新型勞動關(guān)系的建立需要一個(gè)過程。目前,在私營企業(yè)主與勞動者之間,雖然在改制初的一定時(shí)期內(nèi)保留和安置大部分原企業(yè)職工,但這只是政府在改制初為保穩(wěn)定的權(quán)宜之計(jì),本質(zhì)上仍屬于行政干預(yù)。所以,以往含有管理與被管理因素的勞動合同關(guān)系,實(shí)際上面臨著隨時(shí)被解除的可能,這也成為勞動爭議案件逐年增多的原因。我國勞動法雖未明確規(guī)定辭退概念,但卻容忍在一定條件下企業(yè)單方解除合同,職工在企業(yè)的工作能力主要由企業(yè)評判,故勞動關(guān)
系仍不安定。 再說,私營企業(yè)即使不解除與職工的勞動關(guān)系,其勞動合同關(guān)系也由原本帶有行政性因素的關(guān)系變成了單純的勞動力買賣合同關(guān)系。企業(yè)主不可能在正常情況下與勞動者保持無勞動內(nèi)容的勞動關(guān)系,股份合作制企業(yè)職工的所認(rèn)股份,往往只是取得簽訂勞動合同資格的條件,一般其股份并不能形成市場競爭優(yōu)勢,其股東地位與作為勞動者的地位相比,后者則顯得更為重要,職工在實(shí)際勞動過程中,注重的也是自己的工資收入,對于股份紅利很少抱有奢望。職工在這種低工資、高就業(yè)的環(huán)境下,能夠有工作已屬萬幸了。
依法治國的方略使勞動關(guān)系也必須受到法律的規(guī)范,企業(yè)改制給企業(yè)帶來了發(fā)展的美好前景,但目前情況下,法律對勞動者的保護(hù)卻相對較弱。我們并不希望企業(yè)的發(fā)展是以損害勞動者的利益和權(quán)益為代價(jià)。因此,我們希望法律能夠在保障企業(yè)發(fā)展的前提下,更加體現(xiàn)對勞動者的關(guān)懷,使勞動者的合法權(quán)益能得到有效的保護(hù)。
三、對改制企業(yè)勞動關(guān)系性質(zhì)之認(rèn)識
勞動合同是產(chǎn)生勞動法律關(guān)系的法律事實(shí),是勞動者與用人單位之間為確立勞動關(guān)系,明確雙方權(quán)利和義務(wù)以及責(zé)任的協(xié)議。勞動關(guān)系不同于一般的民事關(guān)系,一般的民事關(guān)系是以主體雙方地位平等和權(quán)利義務(wù)相互對等為基本特征的,不帶任何從屬性。而勞動關(guān)系的建立雖是在雙方當(dāng)事人平等協(xié)商的基礎(chǔ)上成就的,并且在勞動關(guān)系的履行、變更和解除中也以平等協(xié)商的形式解決某些問題,但是,勞動關(guān)系一旦建立,雙方當(dāng)事人即具有管理和被管理的關(guān)系。因此,勞動關(guān)系是由平等關(guān)系和以指揮與服從為基礎(chǔ)的管理關(guān)系相結(jié)合所形成的一種社會關(guān)系。企業(yè)改制使許多勞動關(guān)系發(fā)生變更,勞動者原先與企業(yè)具有行政性質(zhì)的勞動合同關(guān)系,卻隨之變成了單純的勞動力買賣合同。原來企業(yè)的職工作為企業(yè)的主人翁對生產(chǎn)資料擁有所有權(quán),對社會產(chǎn)品享有分配權(quán)以及對企業(yè)享有民主管理權(quán),也在企業(yè)改制過程中隨企業(yè)產(chǎn)權(quán)的轉(zhuǎn)移而喪失。盡管如此,企業(yè)職工仍然要簽訂合同,而究竟是勞動合同還是勞務(wù)合同便很值得研究。
第7篇：勞動合同的法律效益范文
我市自1995年《勞動法》頒布以來，我市積極推行勞動合同制度，使之健康發(fā)展，目前勞動合同制度在我市已經(jīng)基本確立。以勞動合同為契約確立勞動關(guān)系的新型用人機(jī)制為我市企業(yè)適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，發(fā)揮了重要作用。勞動合同制度的實(shí)施，對加強(qiáng)勞動管理，減少勞動糾紛，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮了積極作用。根據(jù)調(diào)查顯示全市在崗職工131488人，已簽訂勞動合同的職工119912人。其中女職工62156人，已簽訂勞動合同的職工54603人；35歲以下的職工49201人，已簽訂勞動合同的46865人。其中女職工26991人，已簽勞動合同的25139人；36—39歲的職工29884人，已簽勞動合同的25821人。其中女職工11502人，已簽勞動合同9709人；40—44歲的職工26435人，已簽勞動合同23767人。其中女職工11264人，已簽勞動合同9413人；45歲以上的職工25968人，已簽勞動合同23459人。其中女職工12399人，已簽勞動合同10342人。
二、我市勞動合同制度推進(jìn)情況。
勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。我國《勞動法》明確規(guī)定勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系的協(xié)議。我市的勞動合同制度的建立始于1995年勞動法頒布以后，10年來勞動合同制度經(jīng)過了從不被人們了解到現(xiàn)在自覺執(zhí)行的階段。
一是宣傳《勞動法》提高對勞動合同制度的認(rèn)識。借宣傳“勞動法”之機(jī)，積極組織宣傳車，制作宣傳板面，設(shè)立咨詢臺，印發(fā)宣傳品、宣傳勞動合同的意義，使廣大職工群眾逐漸認(rèn)識到勞動合同制度的建立是社會化大生產(chǎn)的需要，社會化大生產(chǎn)要求勞動力隨著生產(chǎn)發(fā)展的變化，在各行業(yè)各部門之間合理流動，同時(shí)又要在一定時(shí)期保持相對穩(wěn)定性，勞動合同制的建立有利于企業(yè)自的實(shí)現(xiàn)、有利于勞動者全面提高和實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值、有利于勞動生產(chǎn)力的提高、有利于勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。
二是積極參與工作，指導(dǎo)職工簽訂勞動合同。在推行勞動合同制度初期，工會組織認(rèn)真落實(shí)全國總工會《關(guān)于工會幫助，指導(dǎo)職工簽訂勞動合同的意見》，積極配合市勞動部門就把加強(qiáng)和規(guī)范企業(yè)勞動合同管理作為一項(xiàng)重要工作來抓，采取了點(diǎn)帶面的形式取得了一定的成效。先在基礎(chǔ)工作較好的國有企業(yè)、國有轉(zhuǎn)制企業(yè)及集體企業(yè)。選擇試點(diǎn)指導(dǎo)企業(yè)專門制訂了勞動合同管理的配套制度。如我市的3515工廠、漯河卷煙廠、冶金設(shè)備有限公司、雙匯集團(tuán)、漯河直屬庫、銀鴿公司等企業(yè)先后制定了勞動合同管理規(guī)章制度。3515工廠先后制訂了《全員勞動合同暫行規(guī)定》、《上崗（聘用）合同管理辦法》、《未簽訂合同職工管理辦法》等規(guī)定，在此基礎(chǔ)上建立了一套與勞動合同制度相配套的人力資源管理制度，規(guī)范了企業(yè)勞動合同的管理。該廠自實(shí)行勞動合同制度以來，共終止解除勞動合同296人，未發(fā)生一起爭議。漯河卷煙廠在1995年7月通過了《漯河卷煙廠全員勞動合同制度實(shí)施細(xì)則》，并多次修改和補(bǔ)充，最新一次修訂是在2004年10月6日，又一次修訂并指定專人對勞動合同進(jìn)行管理，依法履行訂立、終止、解除、變更勞動合同的工作。同時(shí)還利用計(jì)算機(jī)現(xiàn)代手段建立勞動合同臺帳。世林（漯河市）冶金設(shè)備公司于1998年11月轉(zhuǎn)制后，公司新出臺《勞動合同管理制度》并下發(fā)了《關(guān)于重新簽訂勞動合同的通知》，公司與職工重新簽訂了勞動合同。職工中簽長期合同的（10年以上和無固定期）占70%，5年以下的占30%。建立了勞動合同臺帳，利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行動態(tài)管理，以隨時(shí)掌握勞動合同情況，及時(shí)辦理有關(guān)手續(xù)。
（三）工會積極配合政府，加強(qiáng)勞動合同的監(jiān)督，努力維護(hù)勞動者的勞動權(quán)益。
自1995年始，工會積極配合政府有關(guān)部門對勞動合同制度進(jìn)行監(jiān)督檢查，特別是近幾年來，加強(qiáng)了監(jiān)督檢查力度，2004年至今通過檢查補(bǔ)簽勞動合同23269份。今年上半年我們配合市勞動部門共組織開展了四次專項(xiàng)檢查活動。一是春節(jié)期間開展了農(nóng)民工簽訂勞動合同情況和工資支付情況的專項(xiàng)檢查。共檢查用人單位598家，涉及人員31000人，補(bǔ)簽勞動合同3200份。追回農(nóng)民工工資369.8萬元。二是開展了為期一個(gè)月的清理整頓勞動力市場秩序?qū)ｍ?xiàng)檢查行動，有力地打擊了“黑職介”，通過檢查，對15家非法職介結(jié)構(gòu)予以取締，三是5月份在全市開展了磚瓦窯場礦山企業(yè)勞動用工及勞動合同進(jìn)行了專項(xiàng)檢查，共檢查全市313家磚瓦場、涉及勞動者2.19萬人，個(gè)體作坊192家，涉及人員1800人，追回被拖欠的農(nóng)民工工資7.5萬元，對未簽訂勞動合同的企業(yè)下達(dá)限期改正指令書5份，糾正用人單位不合理規(guī)章40條。四是從6月份至目前在全市正開展清理企業(yè)欠繳社會保險(xiǎn)費(fèi)專項(xiàng)檢查行動。全市抽調(diào)市勞動局、市總工會的專兼職監(jiān)察員和監(jiān)督員70人，現(xiàn)已檢查用人單位368家，清欠社會保險(xiǎn)費(fèi)897萬元。對涉及的勞動標(biāo)準(zhǔn)和勞動條件的案件及時(shí)處理。如：2005年5月市一旅行社招聘一名職工，在簽訂勞動合同時(shí)收取壓金3000元。在檢查中我們嚴(yán)厲指出：勞動者有選擇用人單位的權(quán)利，以收取押金來約束員工，就侵犯了勞動者自由就業(yè)權(quán)和勞動權(quán)。根據(jù)《河南省勞動保障監(jiān)察條例》第十九條規(guī)定，勞動監(jiān)察支隊(duì)依法向該旅行社下達(dá)了《詢問通知書》《限期改正指令書》，責(zé)令及時(shí)退回了押金。與員工重新簽訂了勞動合同，以合法規(guī)范的勞動合同等方式進(jìn)行管理。再如：市一家房屋建筑公司，未與農(nóng)民工簽訂勞務(wù)合同并且拖欠156名農(nóng)民工工資，為及時(shí)維護(hù)農(nóng)民工合法權(quán)益。根據(jù)國家關(guān)于《建設(shè)領(lǐng)域農(nóng)民工資支付管理暫行辦法》及時(shí)核實(shí)了農(nóng)民工工資。依法下達(dá)了《限期改正指令書》，直接支付農(nóng)民工被拖欠的工資60149元。
與此同時(shí)，我們還加大日常巡視監(jiān)察工作，尤其加大對建筑、沿街門店勞動合同制度的巡查力度，并在建筑領(lǐng)域?qū)嵭泄媾铺崾巨r(nóng)民工簽訂勞動合同。積極受理職工群眾投訴、舉報(bào)。今年上半年，全市勞動保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)和工會共受理職工群眾投訴舉報(bào)案件303起，結(jié)案率達(dá)98%。檢查用人單位756家，涉及勞動者4.42萬元；補(bǔ)簽勞動合同8120份，追回被拖欠的社會保險(xiǎn)費(fèi)897萬元；下達(dá)各類法律文書351份，行動處罰30起，申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行25起，清理童工25人；取締非法勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)17家，糾正企業(yè)違反勞動保障法律，法規(guī)條款500條。
三、存在的問題
（一）非公有制企業(yè)勞動合同簽訂及履約率低。我市非公企業(yè)，招用的職工大都屬于農(nóng)村富余勞動力，空閑時(shí)進(jìn)城打工，農(nóng)忙時(shí)回家種地。而企業(yè)在效益好時(shí)就招人，效益不好時(shí)就隨時(shí)辭退職工，企業(yè)不愿與農(nóng)民工簽訂勞動合同，有的企業(yè)既使簽了勞動合同也是一文空紙，也不履行，使勞動合同成了擺設(shè)。使得用人單位和勞動者很難建立穩(wěn)定的勞動關(guān)系。
（二）非公有制企業(yè)勞動合同管理制度不健全。由于非公有制企業(yè)人員流動大，企業(yè)僅限于與職工簽訂合同，但職工頻繁的流動和企業(yè)隨意的解雇行為，使得企業(yè)勞動合同手續(xù)難以完善，企業(yè)也缺乏相應(yīng)的管理制度。如我市華強(qiáng)塑膠公司，正常用工一般保持在1萬人左右，但每天要求辭工或不辭而別的勞動者不乏其人。目前該公司與大部分職工簽訂了勞動合同，但由于頻繁的辭工，使得勞動合同簽訂難、履約難、管理更難。究其原因一方面是勞動者法制觀念淡薄，認(rèn)為“干一天活拿一天工資”對簽訂勞動合同認(rèn)識不足。同時(shí)來去自由，也不愿約束自己豈不美哉。另一方面是企業(yè)主對勞動合同管理不力，認(rèn)為勞動合同管理規(guī)范，辭退不方便出了問題還要按合同內(nèi)容履行義務(wù)，因此不愿意簽訂，也不愿意認(rèn)真履行。
（三）勞動合同期限短期化傾向嚴(yán)重勞動合同期限是勞動法定規(guī)定的勞動合同必備條款，合理的期限是對勞動者利益的保護(hù)，更會使企業(yè)勞動力布局結(jié)構(gòu)科學(xué)化。既能穩(wěn)定勞動關(guān)系，又能促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。但近年來在勞動合同制度的實(shí)施過程中出現(xiàn)了一種不容忽視的現(xiàn)象即：勞動合同短期化現(xiàn)象。從調(diào)查情況看，非公有制企業(yè)簽訂1年期的勞動合同比率已占95%以上。國有及轉(zhuǎn)制企業(yè)也在想方設(shè)法或通過與職工協(xié)商，或利用職工在簽訂勞動合同時(shí)不平等地位的心態(tài)縮短勞動合同期限。國有企業(yè)長期（包括無固定期）勞動合同的簽訂率也從原來的80%降低為60%。企業(yè)通過縮短勞動合同期限達(dá)到減員、甩包袱的目的，這使勞動合同期滿時(shí)間相對集中，從而加大社會失業(yè)量，加劇就業(yè)和再就業(yè)工作壓力，不利社會穩(wěn)定大局。如：漯河中機(jī)公司，郾城啤酒廠轉(zhuǎn)制后將全員勞動合同期限全部改為1年期限，由于合同短期化，使企業(yè)的向心力、凝聚力逐步減弱，影響了職工隊(duì)伍的穩(wěn)定和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。且進(jìn)一步加劇職工在勞動力市場中的弱者地位，不利于保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。
（四）用人單位濫用勞動合同的試用期?！秳趧臃ā芳捌谂涮追ㄒ?guī)和文件對試用期都有明確的規(guī)定，但目前對試用期的適用出現(xiàn)許多不規(guī)范的現(xiàn)象。部分企業(yè)特別是非公有制企業(yè)在他們以試用期為由，在試用期辭退和辭職者不發(fā)給勞動報(bào)酬，試用期內(nèi)隨意辭退職工、所簽勞動合同期限不包括試用期、隨意延長試用期、試用期不給職工參加社會保險(xiǎn)等。不管是用人單位有意或是無意其行為都是違法行為。在相當(dāng)一部分企業(yè)中招聘的人員試用期過后才簽訂勞動合同，以達(dá)到使用廉價(jià)勞動力的目的。
（五）勞動合同簽訂缺乏協(xié)商程序。勞動合同簽訂的原則之一是協(xié)商一致。即：指勞動合同的內(nèi)容、條款在法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)，必須由雙方共同討論、協(xié)商，達(dá)成一致意見后才能簽訂。但在實(shí)際中是企業(yè)擬定好勞動合同文本雙方蓋章、簽字了事；更甚者是用人單位制訂合同文本后，不與職工協(xié)商，職工在不知情的情況下被迫簽字同意的。（因?yàn)閯趧恿┐笥谇蟮木壒剩?。?yán)重侵犯了職工的合法權(quán)益。
（六）不按規(guī)定支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是勞動法規(guī)定的由用人單位違約解除勞動合同應(yīng)承擔(dān)的一項(xiàng)法律責(zé)任，是勞動者應(yīng)享受的一項(xiàng)權(quán)利。調(diào)查發(fā)現(xiàn)除國有企業(yè)執(zhí)行較好外，在其它類型企業(yè)中存在著嚴(yán)重問題。部分改制企業(yè)和非公有制企業(yè)拒不支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，埋下了爭議的隱患。
（七）困難企業(yè)勞動合同制度難以推行。隨著市場經(jīng)濟(jì)的完善，有些企業(yè)經(jīng)營形勢困難，有的企業(yè)停產(chǎn)、半停產(chǎn)，有的企業(yè)已達(dá)到頻臨破產(chǎn)的境地，企業(yè)的勞動合同制度已名存實(shí)亡，有的已長期不續(xù)簽，有的是暫時(shí)兩不找，等出現(xiàn)問題仍以存在勞動關(guān)系為由要求處理，埋下了影響社會不和諧的因素。
四、建議
（一）加大宣傳力度，增加勞動合同意識。應(yīng)繼續(xù)廣泛深入地開展《勞動法》及相關(guān)法律、法規(guī)的宣傳教育活動，提高全民法律意識，增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營管理人員和勞動者的法制觀念，樹立自覺遵守法律法規(guī)、履行勞動合同義務(wù)的意識，避免勞動合同雙方當(dāng)事人的違法違約行為，為勞動合同制的運(yùn)行奠定扎實(shí)的思想基礎(chǔ)。
（二）進(jìn)一步完善勞動法律法規(guī)，規(guī)范勞動合同的實(shí)行。促進(jìn)《勞動合同法》、《社會保障法》《促進(jìn)就業(yè)法》《社會救濟(jì)法》等重要法律的出臺，為勞動合同制的推行提供法律上的保障。同時(shí)，政府有關(guān)部門應(yīng)盡快制定勞動合同的管理辦法，規(guī)范和增強(qiáng)勞動合同的可操作性。
（三）強(qiáng)化勞動法律法規(guī)監(jiān)督機(jī)制。針對有些企業(yè)置國家法律法規(guī)于不顧，另立土政策、土規(guī)定的違法行為，勞動監(jiān)察和工會加強(qiáng)監(jiān)督檢查。建立健全職工申訴、舉報(bào)制度。對不依法訂立勞動合同和不依法鑒證的用人單位進(jìn)行嚴(yán)肅處理。對無效勞動合同和有違法內(nèi)容的勞動合同，要堅(jiān)決予糾正。對嚴(yán)重侵害職工合法權(quán)益、造成人身和財(cái)產(chǎn)嚴(yán)重?fù)p害的案件，不僅從經(jīng)濟(jì)上進(jìn)行處罰，對情節(jié)惡劣，后果嚴(yán)重的責(zé)任人要追究刑事責(zé)任。工會組織應(yīng)更多地參與勞動檢查，及時(shí)協(xié)助有關(guān)部門妥善處理侵犯職工合法權(quán)益的行為。
第8篇：勞動合同的法律效益范文
保險(xiǎn)公司員工勞動合同范本
甲方（單位名稱）___________________________
住所地：__________________________________
法定代表人：___________________________
乙方（姓名）___________________________
性別：___________________________
身份證號碼：___________________________
住所地：___________________________
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《勞動合同法》等有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，同意簽訂本勞動合同。
第一條 勞動合同期限
1、本合同為有固定期限的勞動合同。合同期限從_____年___月___日起至_____年___月__日止。
2、試用期，自_____年___月___日至_____年___月___日。
3、培訓(xùn)期、見習(xí)期從_____年___月___日起至_____年___月___日止。
第二條 工作內(nèi)容及要求
乙方安排在________________部門，從事________________工作。
甲方可以根據(jù)實(shí)際情況，調(diào)整乙方所處的部門、工作任務(wù)、工作地等，乙方應(yīng)接受調(diào)整。
乙方須根據(jù)甲方規(guī)定的崗位工作職責(zé)和要求，按時(shí)、按質(zhì)、按量完成本職工作。
第三條 勞動報(bào)酬及支付方式與時(shí)間
1、甲方根據(jù)乙方的工作崗位及工作業(yè)績確定工資報(bào)酬，在本單位內(nèi)參照適用同工同酬待遇。
2、甲方支付給乙方的月工資不得低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資。
3、甲方按月以現(xiàn)金形式發(fā)放工資，不得無故拖欠。
4、甲方在年終時(shí)根據(jù)乙方的當(dāng)年實(shí)際業(yè)績、效率、效益、損失、工作態(tài)度等因素考核結(jié)算乙方的獎金。
第四條 社會保險(xiǎn)
甲、乙雙方必須依法參加社會保險(xiǎn)，按月繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)。乙方繳納部分，由甲方在其工資中代為扣繳。
第五條 勞動紀(jì)律
甲乙雙方應(yīng)嚴(yán)格遵守國家的法律、法規(guī)、規(guī)章和政策。乙方必須遵守甲方依法制定的規(guī)章制度和勞動紀(jì)律。
第六條 勞動合同的解除
1、經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，可以解除本合同；
2、乙方有下列情形之一的，甲方可以隨時(shí)解除本合同
（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（2）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者甲方依法制定的規(guī)章制度的；
（3）嚴(yán)重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的；
3、具有下列情形之一的，乙方可以隨時(shí)通知甲方解除本合同
（1）在試用期內(nèi)的；
（2）甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的；
（3）甲方未按照勞動合同約定支付勞動報(bào)酬或者提供勞動條件的；
4、因其它法律規(guī)定解除勞動合同，須提前三十天書面通知對方。
5、一方解除勞動合同，須提交相關(guān)證明材料，說明理由，并向?qū)Ψ綍嫠瓦_(dá)解除勞動合同通知書。
第七條 故意或者重大過失責(zé)任保證
如因乙方故意或者重大過失導(dǎo)致甲方發(fā)生經(jīng)濟(jì)損失，則乙方必須盡責(zé)處理善后事宜，挽回相應(yīng)經(jīng)濟(jì)損失。甲方可以根據(jù)損失的大小及乙方的態(tài)度進(jìn)行相應(yīng)的處罰。
在本條事項(xiàng)未完全處理完畢之前，乙方不得擅自單方終止與甲方的勞動關(guān)系。原勞動合同期屆滿的，則相應(yīng)順延到本條事項(xiàng)處理完畢。
第八條 商業(yè)保密及競業(yè)禁止
1、乙方對在甲方工作期間所獲悉的商業(yè)秘密，包括客戶信息、相關(guān)資料不得以任何形式為自己或者他人進(jìn)行使用，此保密期間不限于勞動合同期限。
2、乙方自雙方勞動關(guān)系以任何形式結(jié)束之后，在兩年內(nèi)不得與甲方形成競爭關(guān)系，此條包括乙方本人或者幫助他人從事與甲方有競爭性的工作。
3、如乙方違反此條規(guī)定，則須向甲方賠償__________元違約金。
第九條 違約責(zé)任
本合同如因一方當(dāng)事人嚴(yán)重違背本合同約定條款而導(dǎo)致本勞動合同解除的，則須向?qū)Ψ匠袚?dān)違約金十萬元。
第十條 其他事項(xiàng)
1、乙方在甲方工作期間，由于經(jīng)常接觸甲方公章等印鑒，所有涉及乙方與甲方之間權(quán)利義務(wù)的法律文件，包括合同、證明、欠條等，均需由甲方法定代表人簽字后才具有法律效力，未經(jīng)法定代表人簽字的一律無效，對此乙方完全同意并遵守，此條效力涉及本合同生效之前及之后。
2、甲方依法制定的規(guī)章制度、員工守則為本合同附件，與本合同具有同等法律效力。
3、通知：如本合同本送達(dá)地址發(fā)生變動，乙方須及時(shí)通知甲方，否則甲方一旦按此地址送達(dá)，即視為履行了通知義務(wù)。
第十一條 合同效力及文本
本合同自雙方簽字并加蓋公章后即具法律效力。合同文本一式三份，雙方各執(zhí)一份，報(bào)勞動管理
機(jī)關(guān)備案一份。本合同甲方加蓋騎縫章。
甲 方：
法定代表人：
乙 方：
第9篇：勞動合同的法律效益范文
甲方（用人單位）：
乙方（勞動者）：
身份證號碼：
甲、乙雙方于
年
月
日簽訂無固定期限的勞動合同，現(xiàn)乙方向甲方提出申請，要求提前解除雙方之間的勞動合同，甲方同意與乙方解除勞動合同。經(jīng)雙方充分協(xié)商，就解除勞動合同的有關(guān)事項(xiàng)達(dá)成如下協(xié)議：
一、雙方一致同意于
年
月
日解除勞動合同，雙方的勞動權(quán)利義務(wù)終止。
二、因是乙方提出與甲方解除勞動合同，按照《勞動合同法》的規(guī)定，甲方不需要向乙方支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金等。
乙方知番《勞動合同法》的規(guī)定，不要求甲方支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金等費(fèi)用。
三、甲方為乙方繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)至
年
月
日止。
四、甲、乙雙方在此確認(rèn)：勞動合同履行期間，雙方已依法簽訂了書面的勞動合同，甲方依法履行了義務(wù)，包括乙方應(yīng)享有的社會保險(xiǎn)、勞動保護(hù)等。
雙方無違反勞動法律、法規(guī)的行為。解除勞動合同之日前的勞動報(bào)酬（含加班工資、獎金、補(bǔ)貼等）已結(jié)清。乙方不再因?yàn)樵瓌趧雍贤穆男?、解除，向甲方要求支付其他任何費(fèi)用、補(bǔ)償或賠償。
五、乙方應(yīng)在本協(xié)議簽字后七日內(nèi)與甲方有關(guān)部門（原所在部門、勞資、財(cái)務(wù)、后勤等）辦理完工作交接、物品歸還、帳務(wù)交接、償還財(cái)務(wù)借款等事項(xiàng)（見《員工離職工作交接、款物清償一覽表》）。
如有乙方負(fù)責(zé)辦理的對外業(yè)務(wù)沒有清算完畢，乙方應(yīng)負(fù)責(zé)將往來帳目核對清楚，并將由對方蓋章、簽字確認(rèn)的對帳單（或欠款證明）交甲方財(cái)務(wù)部門。否則，由此給甲方造成損失的，由乙方負(fù)責(zé)賠償。
六、勞動合同解除后，乙方仍負(fù)有保守所知悉的甲方商業(yè)秘密（包括本協(xié)議內(nèi)容）的義務(wù)，不得泄露給任何第三方，否則應(yīng)向甲方支付違約金
元。乙方在解除勞動合同之前與甲方簽訂了《保密協(xié)議》、《競業(yè)禁止協(xié)議》的，仍然遵守原協(xié)議的約定。
七、乙方辦理完各項(xiàng)交接之后
日內(nèi)，甲方向乙方提供解除勞動合同、黨團(tuán)關(guān)系、計(jì)劃生育的證明。乙方應(yīng)于勞動合同解除后
日內(nèi)到甲方辦理檔案、社會保險(xiǎn)、黨團(tuán)關(guān)系、計(jì)劃生育關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，逾期不辦責(zé)任自負(fù)。
八、甲、乙雙方解除勞動合同后，乙方不得以任何方式對甲方進(jìn)行詆毀、誹謗、惡意中傷、及任何有損甲方形象或利益的行為，否則甲方有權(quán)追究乙方相應(yīng)的法律責(zé)任。
九、本協(xié)議經(jīng)甲方蓋章，乙方簽字后生效，本協(xié)議一式四份，甲、乙雙方各一份，養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)處各一份。
甲方（蓋章）：
乙方（簽字）
年
月
日
勞
動
合
同
書
甲方：
乙方：
簽定日期：
年
月
日
簽
訂
說
明
一、雙方簽訂本合同前，應(yīng)認(rèn)真閱讀本合同。
甲乙雙方的情況應(yīng)如實(shí)填寫，本合同一經(jīng)簽訂。即具有法律效力，雙方必須嚴(yán)格履行。
二、簽訂勞動合同，甲方應(yīng)加蓋單位公章，法定代表人（負(fù)責(zé)人）或委托人及乙方應(yīng)簽字或蓋章，其他人不得代為簽字。
三、本合同中的空欄，由雙方協(xié)商確定后填寫，并不得違反法律、法規(guī)和相關(guān)規(guī)定；
不需填寫的空欄，劃上“/”。
四、本合的未盡事宜，可另行簽訂補(bǔ)充協(xié)議，作為本合同的附件，與本合同一并履行。
五、本合同應(yīng)使用鋼筆或簽字筆填寫，字跡清楚，文字簡練、準(zhǔn)確，并不得擅自涂改。
六、本合同（含附件）簽訂后，甲、乙雙方各執(zhí)一份備查。
勞
動
合
同
甲方：
地址：
法定代表人或委托代表人：
乙方：
性別：
年齡
居民身份證號碼：
戶口所在地：
?。ㄊ校?/p>
區(qū)（縣）
街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）
現(xiàn)住址：
郵政編碼：
聯(lián)系電話：
（手機(jī)號）
（固定電話）
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，甲、乙雙方經(jīng)平等協(xié)商同意，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同期限（請選擇合適款項(xiàng)填寫）
1、無固定期限：本合同期限自
年
月
日開始履行，至合同規(guī)定定條件出現(xiàn)時(shí)終止履行。
2、以完成工作任務(wù)為期限：本合同自
年
月
日起至甲方安排乙方完成工作任務(wù)止，該項(xiàng)工作任務(wù)實(shí)際完成本合同即終止執(zhí)行。
二、工作內(nèi)容及要求
甲方因工作需要，可以臨時(shí)安排乙方做其它工作，或依照乙方的能力和工作表現(xiàn)調(diào)整乙方的工作崗位。
乙方須根據(jù)甲方規(guī)定的崗位工作職責(zé)和要求，按時(shí)、按質(zhì)、按量完成本職工作。
三、勞動報(bào)酬及支付方式
1、甲方根據(jù)乙方的工作崗位及工作業(yè)績確定工資報(bào)酬，在本單位內(nèi)參照適用同工同酬待遇。
2、甲方支付給乙方的月工資不得低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資。
3、甲方按月以現(xiàn)金形式發(fā)放工資，不得無故拖欠。
4、甲方在年終時(shí)根據(jù)乙方的當(dāng)年實(shí)際業(yè)績、效率、效益、損失、工作態(tài)度等因素考核結(jié)算乙方的獎金。
四、保險(xiǎn)及福利
1、乙方成為甲方正式員工三個(gè)員后，甲方將按國家規(guī)定為乙方辦理社保險(xiǎn)（包括養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育保險(xiǎn)），雙方必須依法按月繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，乙方繳納部分，由甲方在其工資中代為扣繳。
2、甲方可以根據(jù)本企業(yè)的具體情況，依法制定內(nèi)部職工福利待遇實(shí)施細(xì)則。乙方有權(quán)依此享受甲方規(guī)定的福利待遇。
3、乙方如有可靠證明其以下親屬（配偶、父母、兄弟、姐妹、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母）過世，可準(zhǔn)許喪假3天。
4、乙方結(jié)婚，可準(zhǔn)許婚假七天（含休息日）。
5、乙方生育，可準(zhǔn)許產(chǎn)假三個(gè)月，三個(gè)月后每天兩小時(shí)的哺乳時(shí)間，哺乳期為至生育之日起一年。
五、勞動紀(jì)律
1、乙方應(yīng)遵守甲方依法制定的規(guī)章制度；
2、嚴(yán)格遵守勞動安全操作規(guī)程和工作規(guī)范。
3、愛護(hù)甲方的財(cái)產(chǎn)，遵守職業(yè)道德；
六、勞動合同的變更、解除、終止、續(xù)訂
（一）變更
1、訂立本合同所依據(jù)的法律、行政法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化，本合同應(yīng)變更相關(guān)內(nèi)容。
（二）解除
1、經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。
2、乙方在下列情形之一，甲方可隨時(shí)解除本合同。
A．在試用期間，被證明不符合錄用條件的；
B．嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或甲方規(guī)章制度的；
C．嚴(yán)重失職、徇私舞弊，對甲方利益造成重大損害的；
3、下列情形之一，甲方可解除本合同，但應(yīng)提前30日以書面形式通知乙方：
A．乙方因病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行按排的工作；
B．乙方不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。
（三）終止與續(xù)訂
1、本合同期限屆滿，勞動合同即終止。雙方當(dāng)事人在本合同期滿前30日內(nèi)可向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)訂意向，甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意，可以續(xù)訂勞動合同。
2、訂立無固定期限勞動合同的，乙方達(dá)到法定退休年齡或甲乙雙方約定的終止條件出現(xiàn)，本合同終止。
3、如果訂立了兩次固定期限的合同且沒有違反勞動合同法第39條和40條1款、2款的規(guī)定，甲乙方可以協(xié)商訂立無固定期限的勞動合同。
七、違約責(zé)任
1、乙方違反合同第八條約定時(shí)，應(yīng)向甲方支付違約金50000元。
八、其他約定
1、乙方在簽訂正式勞動合同后，需將個(gè)人檔案及最高學(xué)歷證書交到人事部門存檔。
2、乙方在甲方工作期間，若經(jīng)常接觸甲方公章等印鑒，所有涉及乙方與甲方之間權(quán)義務(wù)的法律文件，包括合同、證明、欠條等，均需由甲方法定代表人簽字后才具有法律效力，未經(jīng)法定代表人簽字的一律無效，對此乙方完全同意并遵守，此條效力涉及本合同生效之前及之后。
九、合同效力及文本
本合同自雙方簽字并加蓋公章后即具法律效力。合同文本一式兩份，雙方各執(zhí)一份。
十、本合同未盡事宜，由甲乙雙方協(xié)商解決。
甲方（蓋章）：
乙方（簽字）：
代表人：
年
月
日
年
月
