企業(yè)薪酬調(diào)查信息精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)薪酬調(diào)查信息范文

關(guān)鍵詞：薪酬管理；公平性；表現(xiàn)；影響

一、企業(yè)薪酬管理公平性的表現(xiàn)

1.結(jié)果方面。企業(yè)薪酬管理公平當(dāng)中的結(jié)果公平則是指企業(yè)員工針對自己的薪酬水平和增薪幅度與他人作比較而得出企業(yè)薪酬制度是否公平的結(jié)論。

2.程序方面。企業(yè)薪酬的程序公平則是指員工針對企業(yè)薪酬制度的公開性、管理人員與員工的雙向溝通性、員工參與薪酬制度的設(shè)計和管理工作等方面作出是否公平的評價。

3.交往方面。企業(yè)薪酬管理在交往方面的公平性主要體現(xiàn)在管理企業(yè)有關(guān)薪酬管理工作的管理人員與員工是否具有良好的互動而作出的評價。

4.信息方面。薪酬管理制度的信息公平性主要體現(xiàn)在企業(yè)管理人員針對企業(yè)員工薪酬的信息以及薪酬工作如何管理的工程作出公開和解釋的評價。

二、調(diào)研考察

據(jù)有關(guān)調(diào)查研究，相關(guān)人員針對部分石油企業(yè)的員工及其他們的主管進行了方便抽樣調(diào)查問卷。主要圍繞薪酬管理的公平性、薪酬滿意感與企業(yè)員工對于企業(yè)的歸屬感進行調(diào)查問卷，并且要求他們的主管相對應(yīng)的評價員工的積極性和工作績效。通過對問卷數(shù)據(jù)的統(tǒng)計匯總，將其做成折線圖進行比較分析，我們不難看出，企業(yè)員工的各類薪酬公平感和滿意感與員工的情感歸屬性、工作積極性和工作績效存在著顯著的相關(guān)關(guān)系，并且為了排除其他無關(guān)變量對因變量的影響，我們又將企業(yè)員工的性別、性質(zhì)、工源和年齡等因素加入，仍然看到員工對于總體薪酬的公平感和總體薪酬滿意感與其情感歸屬感和工作積極性和工作績效仍然有著顯著的正向影響的關(guān)系。

三、石油企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作態(tài)度和行為的影響分析

1.薪酬管理的交往公平性影響員工的情感歸屬性。在上述調(diào)查結(jié)果的數(shù)據(jù)統(tǒng)計當(dāng)中，明顯看到薪酬管理當(dāng)中交往的公平性對于企業(yè)員工對于企業(yè)的情感歸屬性的直接影響。而且此項研究的結(jié)果與貝斯和莫格提出的“與程序公平相比，交往公平性對員工對企業(yè)的歸屬感有著更大的影響”的觀點。而在我們所處的石油企業(yè)的人際關(guān)系當(dāng)中，人際關(guān)系和交往是每一個員工必修的課程。由于尤其是管理者與普通員工的公平交流和溝通，能夠使企業(yè)員工產(chǎn)生集體認同感，對于凝聚企業(yè)向心力有著至關(guān)重要的作用。

2.薪酬管理的晉升公平性影響員工的情感歸屬性。企業(yè)薪酬管理的晉升公平性體現(xiàn)一定程度上也能夠影響企業(yè)員工的情感歸屬性。而相關(guān)的石油企業(yè)調(diào)查研究的結(jié)果顯示，員工的薪酬晉升滿意感對于他們的情感歸屬性有著正向的影響。我們認為其主要體現(xiàn)在兩個方面：一是企業(yè)員工對于晉升的滿意度可以約束員工的行為。只有員工對于企業(yè)薪酬晉升工作表示認可，在主觀上對于企業(yè)的行為準則和價值觀念產(chǎn)生認同，才會主動的去遵守行為準則，作出有利于企業(yè)進步的行動來。二是薪酬晉升的程度得到員工的認可之后，員工在個人目標的實現(xiàn)直接促使他們同樣認可企業(yè)的發(fā)展目標，有利于員工對企業(yè)產(chǎn)生一定的歸屬感和依賴性，提升石油企業(yè)進一步發(fā)展的可能。

3.薪酬管理的薪酬公平性能夠影響員工的工作積極性和工作績效。調(diào)查結(jié)果表明，薪酬的水平、獎金是影響他們的工作積極性和工作績效的重要因素，而員工的工作積極性和工作績效也會影響他們對薪酬制度和管理的滿意感，表明員工的薪酬滿意感與他們的工作積極性有著雙向的因果關(guān)系。企業(yè)員工的工作積極性和工作績效一方面與其自身的價值追求有關(guān)，另一方面企業(yè)的薪酬對于員工的個人發(fā)展是否契合也直接影響著員工的選擇。企業(yè)員工對于自己的薪酬滿意，在工作方面就會更加努力，其工作積極性和工作績效也會相應(yīng)的得到提高；而工作績效突出的員工會得到企業(yè)額外的獎勵或者晉升機會。這兩者之間就形成了相互作用的關(guān)系。

4.薪酬管理的信息公平性能夠影響員工的工作積極性和工作績效。在上述四類調(diào)查的幾類公平性的影響當(dāng)中，薪酬管理信息公平性對他們的工作積極性和工作績效有著更為持久的影響。因此，企業(yè)的決策者在薪酬管理方面要時刻把薪酬管理的信息公開放在首要位置，隨時向員工說明和解釋企業(yè)薪酬管理的工作內(nèi)容和過程結(jié)果，為企業(yè)員工提供充分而全面的信息，從而提高他們的工作積極性。綜上所述，我國石油企業(yè)的薪酬管理制度當(dāng)中公平性的實現(xiàn)任重而道遠。因此，企業(yè)的決策人員和管理人員應(yīng)當(dāng)充分認識到企業(yè)薪酬管理制度對于石油企業(yè)和員工發(fā)展的重要意義，努力做到薪酬管理的結(jié)果公平、程序公平、交往公平和信息公平，提升企業(yè)員工的薪酬滿意度和工作積極性，以更好的促進石油企業(yè)的長遠進步和發(fā)展。

參考文獻

[1]張彥君.中小企業(yè)績效管理研究[J].科技信息,2011（11）

第2篇：企業(yè)薪酬調(diào)查信息范文

寬帶薪酬的內(nèi)涵及其特征

根據(jù)美國薪酬管理學(xué)會的定義，寬帶薪酬就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動范圍。一般來說，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率要達到100%或者200%以上。與傳統(tǒng)的等級薪酬模式相比，寬帶薪酬模式具有以下特征：

支持扁平型組織結(jié)構(gòu) 其主要特點是打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護和強化的等級觀念，減少了工作之間的等級差別，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時有助于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性和有效地適應(yīng)外部環(huán)境的能力。

引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高 在傳統(tǒng)等級薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬增長往往取決于個人職務(wù)的提升而不是能力提高，因為即使能力達到了較高的水平，但是在企業(yè)中沒有出現(xiàn)職位的空缺，員工仍然無法獲得較高的薪酬。而在寬帶薪酬體系設(shè)計下，即使是在同一個薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動范圍也可能會比員工在原來的多個薪酬等級中可能獲得的薪酬范圍還要大。

有利于職位輪換，培育那些新組織的跨職能成長和開發(fā) 在傳統(tǒng)的等級薪酬結(jié)構(gòu)中，員工的薪酬水平是與其所擔(dān)任的職位嚴格掛鉤的。由于同一職位級別的變動并不能帶來薪酬水平上的變化，但是這種變化使得員工不得不學(xué)習(xí)新的東西，從而工作的難度增加，辛苦程度更高，這樣，員工不愿意接受職位的同級輪換。而在寬帶薪酬制度下，由于薪酬的高低是由能力來決定而不是由職位來決定，員工樂意通過相關(guān)職能領(lǐng)域的職務(wù)輪換來提升自己的能力，以此來獲得更大的回報。

有利于提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效 在寬帶薪酬體系中，上級對下級員工的薪酬有更大的決策權(quán)，從而增強組織的靈活性和創(chuàng)新性思想的出現(xiàn)，有利于提高企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境的能力。

基于寬帶的薪酬體系設(shè)計流程

典型的設(shè)計過程包括：開發(fā)適合企業(yè)自身的素質(zhì)模型；評價在職者的素質(zhì)水平；最后，將素質(zhì)評價結(jié)果與工資帶聯(lián)結(jié)起來形成薪酬體系。

開發(fā)素質(zhì)模型

素質(zhì)模型的建立過程實際是鑒別順利完成工作所需的核心素質(zhì)的過程。具體包括以下步驟：

首先，收集相關(guān)信息。提取核心素質(zhì)的相關(guān)信息可從對公司的高級主管、管理者和核心員工、雇員及客戶（內(nèi)部和外部）的調(diào)查中獲得。

調(diào)查可采用訪談法或行為調(diào)查法來進行。訪談法是鑒別素質(zhì)最常用的方式。它的主要對象是任職者和其上級主管。在訪談中，任職者和其上級主管需要描述出對于一種特定的素質(zhì)而言，什么樣的行為可以帶來高績效，什么樣的行為會帶來不令人滿意的績效。訪談法同時是最耗時和成本最高的素質(zhì)鑒定法。行為調(diào)查法通常用于在更廣泛的利益相關(guān)群體中的信息收集。這種方法要訪談法配合使用。一般要根據(jù)訪談所得出的關(guān)于素質(zhì)和相應(yīng)的行為的信息設(shè)計一個行為――素質(zhì)量表。然后，由被調(diào)查者對表定的行為對工作業(yè)績的影響進行評分。根據(jù)評價的結(jié)果，形成一個初步的素質(zhì)模型。行為調(diào)查法相當(dāng)節(jié)省時間和成本，但它必須與訪談法相配合以確保得出的結(jié)論全面恰當(dāng)。

其次，成立專家小組來開發(fā)素質(zhì)模型。將收集的信息整理后以書面的形式提交給專家小組。專家小組通常由具有代表性的利益相關(guān)者組成。它的主要責(zé)任是對形成的初步模型進行進一步評價并充實相關(guān)內(nèi)容，同時注意區(qū)分精通程度不同的行為之間的差別。最后，對素質(zhì)模型進行提煉，形成最終的素質(zhì)模型。

設(shè)計基于素質(zhì)的薪酬體系

運用素質(zhì)模型開發(fā)企業(yè)的薪酬管理體系應(yīng)包括以下步驟：

首先，確定素質(zhì)的不同水平。在這里，開發(fā)者主要弄清楚模型內(nèi)的幾種差別。即：承擔(dān)某崗位所需的基本素質(zhì)、在組織或某部門超越他人所需的素質(zhì)以及每一種素質(zhì)之內(nèi)又可分為多少個等級。

第二，評價在職者的素質(zhì)水平。根據(jù)我們以上確定的標準來評價在職者的素質(zhì)水平，可采用360。評價方法，即由上司、同事、下屬、客戶及自己共同來參與評估。

第三，創(chuàng)建工資帶。在基于素質(zhì)的薪酬體系中，傳統(tǒng)的基于工作的工資等級被擴展型工資帶所取代。這不僅意味著薪酬等級數(shù)的減少，更重要的，工資帶要能反映出素質(zhì)在水平、幅度和深度上的差別。

實施寬帶薪酬需要注意的幾個問題

寬帶薪酬不是“萬用藥”

一般情況下，運用寬帶薪酬比較成功的企業(yè)通常是那些技術(shù)型、創(chuàng)新型企業(yè)。在這些企業(yè)里，強調(diào)跨部門流程、廣泛的團隊合作。與此相反的那些勞動密集型企業(yè)，顯然不適合采用這種薪酬模式。

要設(shè)計好公司的績效管理系統(tǒng)

由于寬帶薪酬的評估主要來源于員工對公司的績效，績效管理就成為公司管理的重要方面，如果績效管理做不到位，崗位的變幅度特別大，在這樣的情況下采取寬帶薪酬，員工工資浮動大起大落，會給員工的心理造成極強的不穩(wěn)定感，從而對公司缺少歸屬感。

起薪的確定

起薪是一個關(guān)鍵性問題。但在設(shè)置方面沒有統(tǒng)一的標準。一般做法是：因“企”而異，每個企業(yè)會根據(jù)自己的規(guī)模、盈利能力、員工能力等一系列指標來設(shè)置。

第3篇：企業(yè)薪酬調(diào)查信息范文

一、企業(yè)薪酬體系具有如下特征

1.導(dǎo)向性。雖然企業(yè)薪酬管理的直接目標是提高員工滿意度，吸引并挽留優(yōu)秀員工，但其最終目標則是使薪酬成為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的有力杠桿，并最終促使戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)。因此，全面薪酬體系必須充分體現(xiàn)出企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向。反映在薪酬體系上，企業(yè)必須隨著戰(zhàn)略重點的改變對薪酬體系進行調(diào)整。否則，公司雖然付出很高的薪酬成本，卻很可能沒有鼓勵甚至弱化了其所期望的員工行為和公司業(yè)績。

2.平衡性。這是全面薪酬體系有別于目前大多數(shù)企業(yè)所執(zhí)行的傳統(tǒng)薪酬體系的關(guān)鍵之處。平衡性主要表現(xiàn)在薪酬體系的內(nèi)部公平和外部競爭力兩個方面。內(nèi)部公平是指企業(yè)的薪酬體系能夠反映出公司內(nèi)部不同職位及不同員工的相對價值和貢獻。外部競爭力是指公司的整體薪酬水平足以使其維持一支適應(yīng)公司發(fā)展需要的、比較穩(wěn)定的員工隊伍。這兩者之間通常存在一定的張力，許多企業(yè)薪酬體系中出現(xiàn)的最大問題之一往往是內(nèi)部公平和外部競爭力不能兼顧，顧此失彼。究其原因，其實并非兩者天生水火不容，而是許多企業(yè)缺乏有力的工具和有效的操作思路。而通過引入全面薪酬體系，企業(yè)可以借助專業(yè)的工具和規(guī)范的操作流程來最大限度地實現(xiàn)兩者的有機結(jié)合。

3.針對性。一直以來，許多企業(yè)在薪酬管理方面容易形成單向思維，片面地站在企業(yè)的角度，從管理者的立場出發(fā)來建立企業(yè)的薪酬體系，對企業(yè)員工的具體需求未做了解或不甚了解。事實上，企業(yè)員工對薪酬的需求是多種多樣的，只有通過客觀調(diào)查和系統(tǒng)分析才能得到較為全面的認識。例如，企業(yè)中的青年員工和資深員工、管理人員和技術(shù)人員、男性員工和女性員工、新近人員和臨近退休人員等有著十分不同的需求，必須在企業(yè)的薪酬體系中體現(xiàn)出來。全面薪酬體系通過引入客觀的員工薪酬需求調(diào)查，有效地彌合了員工在薪酬管理方面的需求差異，提高了員工的薪酬滿意度和薪酬激勵效率。

4.靈活性。全面薪酬體系一方面確立了企業(yè)在一定階段的薪酬結(jié)構(gòu)，在此期間薪酬框架保持著相對的穩(wěn)定性；另一方面，全面薪酬體系又具備一定的靈活性，為企業(yè)在未來調(diào)整薪酬留下余地。

二、薪酬設(shè)計過程中應(yīng)該重視的幾個參照系數(shù)

1.社會就業(yè)狀況。這是一個大環(huán)境，企業(yè)應(yīng)了解社會的就業(yè)狀況，將薪酬設(shè)計定在一個合理的階層，起到聚攏員工，穩(wěn)定思想的作用。

2.地域薪資水平。因受地域經(jīng)濟不平衡的影響，我國東部經(jīng)濟比西部發(fā)達，沿海比內(nèi)地發(fā)達，相應(yīng)的薪資水平也呈現(xiàn)東高西低的趨勢，因此不能將西部企業(yè)的薪資水平照搬到東部去執(zhí)行。

3.同行業(yè)薪資水平。只有熟悉同行業(yè)的薪資水平，才能依此為企業(yè)框定一個合理薪資水平，起到聚攏人才，穩(wěn)定企業(yè)的作用。

4.員工風(fēng)險系數(shù)。薪酬的設(shè)計一般為先期行為。為此企業(yè)應(yīng)承擔(dān)一定的風(fēng)險，特別是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，可根據(jù)其擁有的個人才能，給其相應(yīng)的薪酬，但一旦出現(xiàn)偏差，其個人的損失遠不能抵消企業(yè)的損失。

5.企業(yè)利潤狀況。這是捆綁式的，在薪酬設(shè)計方面是至關(guān)重要的。企業(yè)利潤高時，說明了員工的努力，那員工相

應(yīng)的薪酬應(yīng)是水漲船高，才能起到激勵員工工作的積極性與參與性，同企業(yè)共患難。

第4篇：企業(yè)薪酬調(diào)查信息范文

【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代企業(yè) 薪酬管理薪酬制度

一、優(yōu)化企業(yè)薪酬管理機制應(yīng)注意的問題

1.企業(yè)應(yīng)進一步完善薪酬管理機制的形式和內(nèi)容

現(xiàn)代薪酬管理機制要豐富激勵的形式和內(nèi)容，將培養(yǎng)員工的忠誠和授權(quán)作為重要手段之一，研究新的薪酬機制和薪酬管理方式，實行適合企業(yè)員工特點的福利計劃。例如，增加間接報酬和非貨幣工資的份額、工資度量中突出技能和業(yè)績貢獻、制定差異化的薪酬方案以及讓員工參與工作評估和定價過程等。

2.以人為本的薪酬制度的建立需要企業(yè)薪酬制度的創(chuàng)新

建立以人為本的薪酬制度，首先要真正了解員工的需求，注重提高員工的素質(zhì)，加強對員工的物質(zhì)和精神人文關(guān)懷，強調(diào)公平和民主管理，同時還要在企業(yè)的實際基礎(chǔ)上進行創(chuàng)新，如日本麥當(dāng)勞漢堡店每年總會發(fā)給員工妻子一筆可觀的獎金；在她們過生日時，會派人送上鮮花；在每年一次的聯(lián)歡會上，總裁會拜托他們照顧他們的員工并倍加感謝。

3.企業(yè)要大膽嘗試寬帶薪酬制度

寬帶薪酬作為一種新的薪酬設(shè)計體系，為扁平化組織提供了一種良好的薪酬設(shè)計思路，能夠讓組織擺脫舊有的多層次制度的很多弊端，在正確分析企業(yè)的實際情況和寬帶薪酬對企業(yè)的適用性之后，推進寬帶薪酬制度的引入，讓新的薪酬管理文化為我國企業(yè)薪酬的改革帶來新的生機，注入新的活力。由于員工對企業(yè)的期望和需求是全面的，其中既包括物質(zhì)需求，更包括深度的精神需求。因此，寬帶薪酬制度更有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的競爭能力。

4.企業(yè)應(yīng)完善團隊薪酬管理制度

最有效的變革不是通過個人或者某個部門的變革來實現(xiàn)的，而是多學(xué)科或跨職能群體來實現(xiàn)的，團隊的運用對于幫助組織完成變革過程以及支持在變革后所形成的新的價值觀、行為以及目標是一種非常有效的戰(zhàn)略。為了達到員工行為轉(zhuǎn)變和新的組織目標實現(xiàn)的作用，組織就必須指定與新的團隊價值觀一致并對其產(chǎn)生支持的薪酬戰(zhàn)略，促使人們超越個人角色和個人績效，對于能夠在更少監(jiān)督情況下做更多事情的人提供報酬。5.企業(yè)應(yīng)重視企業(yè)文化在激勵中的作用

企業(yè)文化是提高員工積極性的有效激勵途徑。實踐證明，培養(yǎng)企業(yè)員工的內(nèi)在動力的一條良策就是創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，優(yōu)秀的企業(yè)文化對增強企業(yè)凝聚力、向心力，提高效益、激發(fā)員工的集體主義觀念、企業(yè)和社會責(zé)任感抑或民族自豪感具有巨大的推動作用，從而使員工為企業(yè)的發(fā)展而長期努力。因此，企業(yè)在薪酬管理時更應(yīng)注重薪酬文化的培養(yǎng)。

6.企業(yè)要重視薪酬調(diào)查和薪酬信息

薪酬調(diào)查和薪酬信息是企業(yè)科學(xué)薪酬管理的基礎(chǔ)和保證，通過薪酬調(diào)查得到的薪酬信息包括兩個方面的內(nèi)容：（1）外部信息：指相同地區(qū)和行業(yè)、相似性質(zhì)、規(guī)模的企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價值取向等。外部信息主要是通過薪酬調(diào)查獲得的，它能夠使企業(yè)在制定和調(diào)整薪酬方案時，有可以參考的資料。（2）內(nèi)部信息：主要是指員工滿意度調(diào)查和員工合理化建議的收集。滿意度調(diào)查的功能并不一定在于了解有多少員工對薪酬是滿意的，而是了解員工對薪酬管理的建議以及不滿到底是在哪些方面，進而為制定新的薪酬制度打下基礎(chǔ)。

二、優(yōu)化企業(yè)薪酬制度還應(yīng)處理好的幾個關(guān)系

1.企業(yè)戰(zhàn)略目標與企業(yè)薪酬目標的關(guān)系

企業(yè)戰(zhàn)略目標是企業(yè)在其戰(zhàn)略管理過程中要實現(xiàn)和改善長期市場地位和競爭能力，取得滿意戰(zhàn)略績效的目標。一個成功的企業(yè)不但要有科學(xué)正確的戰(zhàn)略目標，而且能夠不斷地實現(xiàn)自己的目標。企業(yè)薪酬目標是企業(yè)戰(zhàn)略目標的子目標和分目標，它是企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要組成部分。只有眾多的子目標和分目標的實現(xiàn)，才能保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)。目前，我國許多企業(yè)十分重視企業(yè)戰(zhàn)略目標的制定和實施，忽視企業(yè)薪酬目標的制定和實施，企業(yè)員工缺乏激勵作用，導(dǎo)致影響企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。因此，在企業(yè)薪酬改革中正確處理企業(yè)戰(zhàn)略目標與企業(yè)薪酬目標的關(guān)系十分重要。

2.企業(yè)績效與企業(yè)薪酬的關(guān)系

近年來，隨著企業(yè)管理水平的不斷提高，企業(yè)的經(jīng)濟效益也在不斷增長。但是在我國的許多企業(yè)中，尤其是民營企業(yè)中員工的薪酬沒有隨著企業(yè)績效的增長而增長，即使有增長也遠遠落后與企業(yè)績效的增長。由于物價的上漲反而導(dǎo)致員工的薪酬下降，企業(yè)薪酬水平的激勵作用下降，員工的工作積極性不高；員工的工作積極性不高又將直接影響企業(yè)績效的增長。因此，正確處理企業(yè)績效與企業(yè)薪酬的關(guān)系有利于增強企業(yè)的凝結(jié)力和企業(yè)經(jīng)濟效益的不斷增長。

3.企業(yè)薪酬激勵與薪酬文化的關(guān)系

目前企業(yè)薪酬管理更多的注重企業(yè)的薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及對特殊員工群體的薪酬做出決策，怯忽視企業(yè)薪酬文化的培育。企業(yè)如果沒有形成良好的薪酬文化，勢必造成當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟類報酬增長時，企業(yè)員工激勵作用較強，員工的積極性較高；反之，當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟類報酬下降時，企業(yè)員工激勵作用減弱，員工的積極性下降。因此，企業(yè)在加強薪酬管理的同時，一定要注重企業(yè)薪酬文化的培養(yǎng)，良好的薪酬文化的是提高企業(yè)薪酬管理水平的基礎(chǔ)和保證。

4.企業(yè)薪酬設(shè)計中經(jīng)濟類報酬與非經(jīng)濟類報酬的關(guān)系

早在上個世紀三十年代，哈佛大學(xué)教授梅奧的霍桑實驗，提出影響員工勞動效率的決定因素由單純滿足員工的物資需求轉(zhuǎn)變?yōu)闈M足員工的精神需求，和諧的人際關(guān)系成為提高企業(yè)勞動效率的決定因素。由于現(xiàn)代員工受教育程度、社會關(guān)系、工作性質(zhì)、價值觀念等與傳統(tǒng)員工不同，使他們更具有榮譽感，追求良好和諧的社會環(huán)境和人際關(guān)系。因此，企業(yè)在薪酬設(shè)計中在穩(wěn)定經(jīng)濟類報酬的同時，增加非經(jīng)濟類報酬的設(shè)計，體現(xiàn)在企業(yè)給予員工較大的工作自主權(quán)，充分授權(quán)，委以重任，提高員工的參與程度、滿足其當(dāng)家作主的要求和愿望，是調(diào)動積極性的有效方法。

5.企業(yè)薪酬構(gòu)成中各種成分的比例關(guān)系

一個完整的薪酬構(gòu)成中既包括狹義薪酬，也包括廣義薪酬。企業(yè)不但要處理好狹義薪酬和廣義薪酬的關(guān)系，還要注重狹義薪酬和廣義薪酬中各種成分的比例關(guān)系。在狹義薪酬設(shè)計中既要注重短期貨幣薪酬激勵和長期貨幣薪酬激勵的關(guān)系，還要注重固定薪酬和浮動薪酬的比例關(guān)系，適當(dāng)增加長期貨幣薪酬激勵和浮動薪酬的比例；在廣義薪酬設(shè)計中既要注重外在薪酬和內(nèi)在薪酬的比例關(guān)系，還要注重個人薪酬和團隊薪酬的比例關(guān)系，適當(dāng)增加內(nèi)在薪酬和團隊薪酬的比例關(guān)系。

參考文獻

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第5篇：企業(yè)薪酬調(diào)查信息范文

要把握好薪酬多維分析的原則

運籌于帷幄之中，決勝于千里之外。若想對企業(yè)薪酬體系進行全面、透徹的分析，原則是行動的基石。

其一，要全面系統(tǒng)。要能客觀、全面地反映企業(yè)的薪酬狀況，包括薪酬數(shù)量分析、薪酬體系結(jié)構(gòu)分析、縱向薪酬歷史分析、薪酬激勵效果與激勵因素分析、薪酬外部競爭性分析等方面。

其二，實用性要強。要根據(jù)企業(yè)的實際，結(jié)合數(shù)據(jù)的可獲得性，對薪酬結(jié)構(gòu)、激勵效果等進行客觀的分析，以期獲得真實的結(jié)果，便于企業(yè)對癥開方，優(yōu)化和變革自身的薪酬管理體系。

其三，須內(nèi)外兼顧。為了掌握企業(yè)內(nèi)部薪酬水平與外部薪酬的差異，要注意薪酬分析的結(jié)果必須具有可比性，通過一些客觀指標橫向和縱向的比對，得出薪酬分析可比性結(jié)論，便于以后進行薪酬分析和改進。薪酬可比性包括薪酬內(nèi)部可比性和外部可比性，前者反映內(nèi)部結(jié)構(gòu)和內(nèi)部公平性，后者反映外部競爭力。

其四，要綜合采用多種方法。這有助于分析結(jié)果更科學(xué)合理，主要包括數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、居中趨勢分析法、離散分析法、圖表分析法、回歸分析法等。

薪酬多維分析具體操作

1.綜觀薪酬總體狀況

薪酬總體狀況分析主要包括薪酬發(fā)展趨勢、頻數(shù)分布等幾個方面，薪酬發(fā)展趨勢主要采用極值指標、居中趨勢指標、均衡指標等全面分析企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀。其中，極值指標包括極大值、極小值、極差等；居中趨勢指標包括平均值、中位數(shù)等；均衡指標也稱薪酬比較比率，是指薪酬平均值與薪酬范圍中點值的比值。薪酬頻數(shù)分布主要采用圖表直觀反映企業(yè)薪酬的頻段分布情況。

如圖1，近幾年，企業(yè)人均薪酬水平快速增長，2007—2009年人均薪酬增長率均在15%以上，不僅遠遠高于全國本行業(yè)的平均水平，而且高于本市、本省平均水平。

從圖2薪酬頻數(shù)分布看，2010年薪酬收入在2萬以下的僅占總?cè)藬?shù)的10.27%，2-10萬的占86.71%，10萬以上的僅占3.02%，總體分布呈紡錘形，薪酬區(qū)間分布較為合理。

2.厘清薪酬內(nèi)部結(jié)構(gòu)

主要是分析企業(yè)員工薪酬各組成部分的比例關(guān)系，以及企業(yè)內(nèi)部各系統(tǒng)之間、各職位之間的薪酬狀況，客觀反映企業(yè)薪酬組成結(jié)構(gòu)的合理性以及企業(yè)內(nèi)部各系統(tǒng)之間、各職位之間的薪酬結(jié)構(gòu)的合理性。

從表1可以看到，目前企業(yè)薪酬組成結(jié)構(gòu)較為合理，企業(yè)基層管理人員固定薪酬占薪酬總數(shù)的61%，浮動薪酬占薪酬總數(shù)的39%，既有利于他們安心工作，又增加了一定程度的競爭性；企業(yè)中層、高層管理人員，對企業(yè)的發(fā)展起著非常重要的作用，加大其浮動薪酬所占的比例，有利于充分調(diào)動其積極性；相反，一線生產(chǎn)人員，其崗位附加值相對較低，加大浮動薪酬所占的比例，有利于增強其競爭性，充分調(diào)動其積極性；營銷人員承擔(dān)銷售指標，固定薪酬占薪酬總數(shù)的比例低于管理人員，浮動薪酬比例大，有利于激發(fā)其挑戰(zhàn)銷售目標、超額完成任務(wù)的激情和干勁。

3.與外部薪酬數(shù)據(jù)進行比對

主要是通過與行業(yè)人工成本、市場薪酬等的比對，來評估企業(yè)人工成本、薪酬的市場競爭力。人工成本分析主要是采用財務(wù)方法評估企業(yè)人工成本投入與效益產(chǎn)出之間的關(guān)系，分析診斷企業(yè)人工成本投入中存在的問題，優(yōu)化企業(yè)人工成本投入與產(chǎn)出之間的關(guān)系。主要分析指標包括：（1）總量指標，如人工成本總額（人事總費用）、人均人工成本等；（2）人效指標，如人均銷售收入、人均利潤等；（3）結(jié)構(gòu)指標，如人工成本占總成本的比重、人工成本工資含量等；（4）比率型指標，如勞動分配率、人事費用率、人工成本利潤率、單位人工成本創(chuàng)銷售收入額、單位人工成本創(chuàng)利潤額、全員勞動生產(chǎn)率等。

如圖3，企業(yè)人均利潤增長較快，2010年人均利潤達到20.48萬元，比2007年增長145%，比外部標桿企業(yè)人均利潤平均值高77%。

如圖4，企業(yè)人均銷售收入持續(xù)快速增長，2010年人均銷售收入達到55.59萬元，比2006年增長117%，但與外部標桿企業(yè)相比有較大差距。

人事利潤為利潤總額與人事總費用的比值，說明了人事費用支出對企業(yè)利潤生產(chǎn)的貢獻。如圖5，企業(yè)利潤總額與人事總費用的比值呈持續(xù)上升勢頭，2010年每元人事費用帶來的利潤達到4.22元，比2007年增長42%，比外部標桿企業(yè)平均值高240%。

人事銷售收入為銷售收入與人事總費用的比值，說明了人事費用支出對企業(yè)銷售收入的貢獻。如圖6，企業(yè)銷售收入與人事總費用的比值也在呈持續(xù)上升勢頭，2010年每元人事費用帶來的銷售收入達到11.46元，比2007年增長9%，接近外部標桿企業(yè)平均值，比中位值高27.37%。

4.了解薪酬滿意度

評估員工對企業(yè)薪酬滿意的程度，主要采用調(diào)查問卷和訪談的方式。調(diào)查問卷從企業(yè)薪酬制度、薪酬福利、個人收入、績效薪酬、績效認可等方面設(shè)置相應(yīng)的評價指標，考察企業(yè)員工對企業(yè)薪酬管理體系的滿意程度。分析結(jié)果表明，員工對企業(yè)的總體滿意度高于行業(yè)水平和中國最佳雇主，總體滿意度比醫(yī)藥行業(yè)、最佳雇主分別高33%、8%，薪酬滿意度比醫(yī)藥行

業(yè)、最佳雇主分別高8%、15%。

在對部分員工進行訪談的過程中，發(fā)現(xiàn)員工對薪酬的問題主要表現(xiàn)在績效考核的公平性和薪酬的透明度兩個方面。調(diào)查問卷結(jié)果同樣顯示，雖然80%的企業(yè)員工清楚地知道其績效目標與企業(yè)經(jīng)營目標之間的聯(lián)系、績效考核制度能幫助其有效提高自己的績效表現(xiàn)，但僅64%的員工認為其績效得到了公平合理的衡量；由于實行密薪制，雖然60%的企業(yè)員工覺得企業(yè)提供的薪酬水平比較合理，但是相對于其為企業(yè)所做出的貢獻，只有46%的企業(yè)員工認為其薪酬水平是合理的。這總體反映了企業(yè)目前在薪酬管理方面存在的典型問題。

5.考量薪酬影響因素

主要是采用相關(guān)分析、回歸分析等方法分析影響薪酬激勵效果的因素，如年齡、崗位、職級、部門等，掌握該因素對薪酬激勵的影響程度和作用模式，以利于薪酬體系的優(yōu)化改革。分析結(jié)果表明，崗位薪酬級差、部門薪酬級差等是影響員工積極性的主要因素，與員工薪酬滿意度的相關(guān)性較強，如何協(xié)調(diào)薪酬制度的激勵作用與公平之間的平衡是薪酬制度設(shè)計的重大挑戰(zhàn)。

通過以上各項分析，可以看出企業(yè)薪酬水平增長較快，薪酬組成結(jié)構(gòu)較為合理，人力資源效率位居市場高位，除人均銷售收入外，其他各項人均利潤額、每元人事總費用帶來的利潤額及銷售收入均高于市場標桿水平，人事總費用投入適度，員工對企業(yè)薪酬滿意程度較高，企業(yè)總體上處于健康、快速的發(fā)展軌道。

企業(yè)針對薪酬管理上的優(yōu)勢和存在的問題，制定了保持優(yōu)勢發(fā)展、改進提升的舉措：通過制定薪酬溝通與績效考核掛鉤制度，使員工薪酬溝通日?；?、考核制度化；建立績效溝通平臺，制定了績效溝通與提升發(fā)展計劃，通過問卷調(diào)查、員工訪談等形式，評估員工對考核公平性的認識和提升情況；運用美世咨詢公司的IPE職位評估工具，進行了科學(xué)、合理的職位評估，搭建了職級體系，對薪酬體系進行了重新設(shè)計調(diào)整；制定了“十二五”薪酬管理發(fā)展規(guī)劃，以支持企業(yè)“十二五”戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

實施中需注意的要點

其一，注重基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的積累。多維分析中的一些數(shù)據(jù)是企業(yè)多年薪酬狀況的記載和分析，比如要建好人員信息數(shù)據(jù)庫、薪酬數(shù)據(jù)庫、崗位薪酬地圖、人工成本數(shù)據(jù)庫以及企業(yè)經(jīng)營指標數(shù)據(jù)庫等，以便隨時抽取人員變動信息、崗位變動信息、薪酬變動信息、薪酬結(jié)構(gòu)變化數(shù)據(jù)、薪資增減變化數(shù)據(jù)、人工成本數(shù)據(jù)及人力資源效率數(shù)據(jù)等，這需要人力資源部門平時多做功課，才不至于用時“翻舊賬、攢數(shù)據(jù)”，耗費精力、影響效率。

第6篇：企業(yè)薪酬調(diào)查信息范文

論文摘要：“寬帶薪酬’，是一種新型的薪酬管理模式，正在逐漸被導(dǎo)入我國企業(yè)。文章首先對寬帶薪酬的概念及特征進行了分析，進而找出實施寬帶薪酬的企業(yè)所需具備的條件，同時提出了企業(yè)基于寬帶薪酬的設(shè)計流程，并指出企業(yè)在運用寬帶薪酬時應(yīng)注意的一些問題。

對企業(yè)來說，如何吸引和留住員工特別是企業(yè)的那些核心員工已成為當(dāng)今企業(yè)能否取得成功和競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。為了吸引和留住員工;企業(yè)必須支付具有競爭力的薪酬，設(shè)計科學(xué)的薪酬管理體系，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。寬帶薪酬是20世紀90年代在國際企業(yè)界興起的薪酬管理模式，近年來被逐漸導(dǎo)人我國的企業(yè)。許多企業(yè)開始實施寬帶薪酬制度，以此來幫助企業(yè)實現(xiàn)新時期的戰(zhàn)略目標。本文將主要對寬帶薪酬制度的特征和設(shè)計進行探討。

一、寬帶薪酬的概念及特征

所謂寬帶性薪酬結(jié)構(gòu)或者薪酬寬帶，仍然是一種薪酬結(jié)構(gòu)的范疇，只不過它是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進或替代。根據(jù)美國薪酬管理學(xué)會的定義，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。一般來說，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率要達到100%或100%以上。一種典型的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過4個等級的薪酬級別，每個薪酬級別的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率則可能達到200%-300%，而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間的變動比率通常只有40%-50%。與傳統(tǒng)的薪酬管理模式相比，寬帶薪酬具有有以下幾個特征。

1、具有靈活性，能夠更好地保證內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)性和對外部薪酬水平的競爭力

寬帶薪酬比較靈活，它只是劃分一個工資范圍，具體工資收人根據(jù)員工的業(yè)績情況彈性處理，保證了內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)性。又因為寬帶薪酬結(jié)構(gòu)是以市場為導(dǎo)向的，即薪酬水平是以市場薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬定位為基礎(chǔ)確定的，因此，薪酬水平的定期審查與調(diào)整將會使企業(yè)更能把握其在市場上的競爭力。

2、支持扁平型組織結(jié)構(gòu)

20世紀90年代以后一個重大變化就是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)開始從原來的金字塔狀職能結(jié)構(gòu)向扁平型結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)移，而傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的基本薪酬部分所強調(diào)的卻是職位的持續(xù)晉升，顯然，這種薪酬導(dǎo)向是不符合扁平型組織的要求的。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可以說正是為配合扁平型組織結(jié)構(gòu)而量身定做的，它的最大的特點就是打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護和強化的那種嚴格的等級制，將薪酬等級進行重新組合，減少了薪酬等級的數(shù)量，將過去處于不同薪酬等級之中的大量職位納入到現(xiàn)在的同一薪酬等級當(dāng)中。

3、有利于職位輪換

在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中，員工的薪酬水平是與其所擔(dān)任的職位嚴格掛鉤的，職位變動必然導(dǎo)致員工薪酬的變動。當(dāng)職位處子同一級別的時候，調(diào)換職位不會帶來任何薪酬水平的上漲，但是卻會導(dǎo)致員工不得不學(xué)習(xí)新職位所要求的技能，從而工作的難度和辛苦程度更高，導(dǎo)致員工不愿意接受職位的統(tǒng)計輪換。在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中，企業(yè)的薪酬提升是與員工在不同職能領(lǐng)域或者不同職位上的工作能力聯(lián)系在一起的，員工對職位輪換不僅不會拒絕，反而會積極爭取這樣的機會，從而提高自己的工作能力。

4、引導(dǎo)員工重視個人技術(shù)和能力的提高，從而形成職位，薪酬的雙通道

在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)體制下，企業(yè)為員工提供的晉升機會少了，但企業(yè)為員工提供的薪酬變動范圍卻變寬拉大了，這樣，企業(yè)將員工的注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力的提高上，使員工不必非得通過晉升才能漲薪，通過本崗位任職能力的提升，取得高業(yè)績也能獲得薪酬的增長，從而形成職位，薪酬的雙通道。

二、實施寬帶薪酬的企業(yè)所需具備的條件

1、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要與寬帶薪酬的基本理念一致

由于寬帶薪酬并非僅僅是用來削減薪酬層次的一種工具，它實際上涉及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。因此，企業(yè)在決定實施寬帶薪酬的時候，必須首先審查自己的經(jīng)營戰(zhàn)略。如寬帶薪酬適合技術(shù)型和創(chuàng)新型的企業(yè)，不適合勞動密集型企業(yè)。

2、企業(yè)是扁平型組織結(jié)構(gòu)

扁平型組織結(jié)構(gòu)中組織層次的數(shù)量比較少，同一層次中的職位數(shù)量比較多。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可以說正是為了配合扁平型組織結(jié)構(gòu)而出現(xiàn)的，它的最大的特點就是打破了傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)的嚴格的等級制度。

3、企業(yè)的員工能正確的理解寬帶薪酬制度，并積極參與實施

薪酬結(jié)構(gòu)作為一種管理工具，除了要看它是否有利于企業(yè)的運作和企業(yè)戰(zhàn)略的實施之外，還要看它是否能夠得到員工的接受。企業(yè)要想引人寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)，就必須與管理層和員工進行及時，全面的溝通。只有當(dāng)員工理解了這種寬帶薪酬制度，并積極參與到實施的過程當(dāng)中，它才能真正發(fā)揮它的作用。

4、企業(yè)具備相應(yīng)的人力資源管理體系

人力資源管理主要包括人力資源的招聘，培訓(xùn)開發(fā)，績效考評，職業(yè)發(fā)展等等。寬帶薪酬體系鼓勵員工提高自身的能力，掌握更多的技能。因此，企業(yè)必須在實施寬帶薪酬的同時，制定相應(yīng)的配套的員工招聘，培訓(xùn)和開發(fā)計劃，通過對員工進行培訓(xùn)開發(fā)，提高他們的能力和技能。另外在對員工進行績效考評的時候，也需要有一套完善的績效考評體系，對每個人都做到公平。

三、企業(yè)基于寬帶的薪酬設(shè)計

1、根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略擬定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略與原則

薪酬體系的最終目標是服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標，企業(yè)要實行寬帶薪酬，首先就應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略，對員工的總體價值進行評價，明確企業(yè)的核心價值觀，并據(jù)此擬定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略。 2、薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查

薪酬調(diào)查應(yīng)為組織的薪酬政策的制定提供輔助和有價值的信息。通過運用薪酬調(diào)查方法調(diào)查基本工資信息和數(shù)據(jù)，并對所收集的薪酬信息進行分析和推理。通過薪酬調(diào)查可以了解本行業(yè)與競爭對手的薪資給付狀況，保證了企業(yè)工資制度的外在公平性。

3、工作分析與職務(wù)評價

工作分析是工資制度建立的依據(jù)，將產(chǎn)生企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖及其中所有職務(wù)的說明與規(guī)格等文件。職務(wù)評價主要是通過找出企業(yè)內(nèi)各種職務(wù)的共同付酬因素，根據(jù)既定的評價方法，按每項職務(wù)對企業(yè)貢獻的大小，確定其具體的價值。具體的職務(wù)評價方法有工作排序法，工作分類法，因素分析法，點數(shù)法，海氏法和市場定值法，其中海氏法和市場定值法主要用于管理崗位的工作評價。

4、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計，及工資分級與定薪

在進行工資結(jié)構(gòu)設(shè)計時，主要是確定并給出工資線，它可以是直線，曲線或者折線等形式。工資結(jié)構(gòu)線是描述職務(wù)評價值與實際工資關(guān)系的曲線。在工資結(jié)構(gòu)線制定好之后，就開始進行工資分級與定薪。企業(yè)實行寬帶薪酬，必然要對多個薪酬以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。在此過程中，首先是確定寬帶的數(shù)量，即確定使用多少工資帶。其次確定寬帶內(nèi)的薪酬活動范圍，根據(jù)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)及職務(wù)評價結(jié)果來確定每一個寬帶的浮動范圍及級差，同時在每一個工資帶中，每個職能部門根據(jù)市場薪酬情況和崗位評估結(jié)果確定不同的薪酬等級和水平。

5、寬帶薪酬制度的執(zhí)行控制和調(diào)整

企業(yè)的制度一經(jīng)建立，如何讓其投人正常運作并對之實行適當(dāng)?shù)目刂婆c管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能，是一個相當(dāng)復(fù)雜的問題，也是一項長期的工作。企業(yè)的管理人員要嚴格遵循公司的原則，在寬帶薪酬的執(zhí)行過程中做到公平，并對薪酬提升的范圍進行適當(dāng)?shù)目刂坪驼{(diào)整，避免薪酬成本的上升，更好地把握其在市場上的競爭力。

四、寬帶薪酬在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題

寬帶薪酬在應(yīng)用過程中，如果企業(yè)的管理人員把握的不當(dāng)，也會出現(xiàn)一些問題。

1、寬帶薪酬的寬度要適度

為薪酬等級設(shè)計合理的帶寬非常重要，薪酬的寬帶浮動范圍過大或過小都不行。寬帶浮動范圍過大，薪酬等級的級數(shù)太少，員工難以晉升，不利于他們的士氣，而且還需要有良好的系統(tǒng)和管理能力來支撐。寬帶浮動范圍過小，薪酬等級級數(shù)過多，則員工晉升太過頻繁而刺激不強，也限制了職位和個人增加價值的靈活性，增加管理成本與麻煩。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己的組織結(jié)構(gòu)特點和戰(zhàn)略來選擇合適的寬帶數(shù)量和寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍。

2，避免薪酬成本的上升

美國聯(lián)邦政府的經(jīng)驗表明，在寬帶結(jié)構(gòu)下，薪酬成本上升的速度比傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)快。企業(yè)薪酬成本增大，就會導(dǎo)致企業(yè)的總成本變大，從而減少企業(yè)的利潤。實行寬帶薪酬模式，部門經(jīng)理在員工的薪酬提升方面擁有較大的決策權(quán)。如果這種決策的自由度把握的不好，人力資源成本在短期內(nèi)可能會大幅上升。寬帶薪酬就需要部門經(jīng)理具備好的管理能力和素質(zhì)，把握好薪酬提升的幅度。

3、薪酬制度的公平性

公平的薪酬制度在一定程度上有激勵員工的作用，如果員工付出了努力，卻沒有得到相應(yīng)的回報，他們可能會產(chǎn)生心里不平衡，甚至可能會離開企業(yè)，造成企業(yè)人力資源的損失。企業(yè)的管理層要嚴格的依據(jù)企業(yè)的薪酬制度，給予每個員工公平競爭的機會和條件，在進行績效考評時力求做到公正，有理可依，從而減少甚至消除員工的不公平感。

五、結(jié)束語

第7篇：企業(yè)薪酬調(diào)查信息范文

[關(guān)鍵詞]大學(xué)生 工作搜尋 實證研究

[作者簡介]方豐（1977- ），男，四川巴中人，重慶科技學(xué)院石油與天然氣工程學(xué)院黨總支副書記，副教授，碩士，研究方向為人力資源管理、大學(xué)生思想政治教育。（重慶 401331）

[中圖分類號]G645 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）20-0108-02

隨著我國高等教育改革進程的不斷加快，大學(xué)生就業(yè)形勢越來越嚴峻。大學(xué)生就業(yè)難固然與經(jīng)濟放緩、總量持續(xù)增加和結(jié)構(gòu)性矛盾突出有關(guān)，但也與高等學(xué)校、就業(yè)指導(dǎo)部門、學(xué)生本人對就業(yè)的基本規(guī)律把握不到位有重要關(guān)系。工作搜尋是指求職者或在職者在勞動力市場中尋找可以滿足其要求的理想工作的整個過程。通過研究畢業(yè)生工作搜尋行為，有助于認清工作搜尋行為的有效性和工作搜尋行為中存在的問題，使工作搜尋更好地為高校就業(yè)工作服務(wù)。

一、大學(xué)生工作搜尋行為調(diào)查

1.樣本選取與數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)。為了研究大學(xué)生的就業(yè)行為，分析存在的問題，本文在應(yīng)屆畢業(yè)生中開展了《畢業(yè)生工作搜尋行為問卷調(diào)查》工作。共發(fā)放問卷700份，收回問卷640份，其中有效問卷 603份，有效率達94%。在回收的有效問卷中，男生465份，女生138份；文科185份，理科418份，數(shù)據(jù)具有代表性和可靠性。

2.最佳工作搜尋時間。大學(xué)畢業(yè)生在進入大四后就開始工作搜尋行為，直到次年的6月，有接近10個月的工作搜尋時間，大學(xué)生在哪個時段搜尋效果最佳、在哪個時段最有利于工作的搜尋是工作搜尋分析的內(nèi)容之一。調(diào)查結(jié)果顯示，最佳的時間是9～11月，其次是11月到次年的1月，而次年的1～3月不適合開展工作搜尋，主要是此階段正處于年底及春節(jié)，用人單位多在開展年終總結(jié)工作，很少開展招聘活動。

3.搜尋渠道。大學(xué)畢業(yè)生在工作搜尋中利用各種各樣的信息渠道進行工作搜尋，搜尋渠道呈多元化趨勢。調(diào)查顯示，大學(xué)生工作搜尋中用到最多的三個渠道是：85.4%的大學(xué)生利用校園雙選會及學(xué)校的就業(yè)需求信息進行工作搜尋；47.8%的大學(xué)生利用各類求職網(wǎng)站搜尋工作；31.2%的大學(xué)生依靠親朋好友介紹工作。最終獲得搜尋成功的渠道排在前三的分別是：51.7%的學(xué)生利用校園雙選會及學(xué)校的就業(yè)需求信息獲得就業(yè)；19.1%的同學(xué)利用各類求職網(wǎng)站獲得就業(yè)；16.1%通過親朋好友介紹獲得就業(yè)。

4.投遞簡歷數(shù)。畢業(yè)生在工作搜尋中將會投遞大量的簡歷，以獲得用人單位的面試機會。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在工作搜尋中絕大多數(shù)的學(xué)生投遞簡歷數(shù)為1～30份（占有效調(diào)查總?cè)藬?shù)的90%），超過40份以上的很少，僅占6.2%。工作搜尋投遞簡歷數(shù)區(qū)間在1～10份的男生比例為52.5%，女生比例為39.9%，從側(cè)面反映了相對于男生而言，女生獲得面試的機會需要投更多的簡歷。

為了比較工作搜尋投遞簡歷數(shù)和工作搜尋投遞簡歷后的聯(lián)系單位個數(shù)的關(guān)系，對兩者進行了交叉比較，結(jié)果顯示：工作搜尋投遞簡歷后聯(lián)系單位個數(shù)最常見的是1～3個（占50.7%），其次是3～8個（占23.7%）。獲得1～3個聯(lián)系單位的大學(xué)生中有60.8%的同學(xué)投簡歷數(shù)為1～10份；獲得3～8個聯(lián)系單位的大學(xué)生中有42.0%的同學(xué)投簡歷數(shù)也是1～10份，其余30.7%的同學(xué)投簡歷數(shù)是10～20份。因此，獲得1～8個單位的聯(lián)系最有效的投遞簡歷數(shù)為1～20份；獲得8個以上單位的聯(lián)系有效投遞簡歷數(shù)為20～30份，投遞簡歷在40～80份獲得單位聯(lián)系的幾率很低?？梢?，投遞簡歷數(shù)在30份以內(nèi)既能取得較好的效果又能節(jié)約搜尋工作的成本，如果超過30份簡歷被投遞出去后仍沒有單位聯(lián)系，說明簡歷的內(nèi)容存在問題，需要修改簡歷，以提高搜尋效率。

5.搜尋的成本。工作搜尋既存在經(jīng)濟成本，又存在時間成本。搜尋時間越延長，工作搜尋的成本增加幅度越大。問卷針對工作搜尋的經(jīng)濟成本和時間成本進行調(diào)查。經(jīng)濟成本主要是指在工作搜尋中發(fā)生的交通費、通信費、服裝、簡歷等費用，通過調(diào)查，80%的同學(xué)花費是在1000元以內(nèi)，9.5%的學(xué)生花費在2000元以內(nèi)，只有個別學(xué)生花費較大，超過了4500元。時間成本是指從工作搜尋開始到順利就業(yè)這期間所花費的時間。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，實際搜尋工作時間在0～3個月的占了總?cè)藬?shù)的84.9%，也就是說，對絕大多數(shù)學(xué)生來說，工作搜尋的有效周期是3個月，可見工作搜尋的時間較長，怎樣縮短畢業(yè)生工作搜尋行為的時間是今后就業(yè)工作的一個研究方向。

二、大學(xué)生工作搜尋的影響因素調(diào)查

1.搜尋者自身能力。在603份有效問卷中，個人自身條件或能力排在前五的分別是：通過英語四六級（61.50%）、獲得計算機等級證書（58.50%）、有社會實踐和實習(xí)經(jīng)歷（50.40%）、擔(dān)任過學(xué)生干部（45.40%）、獲得過獎學(xué)金（36.80%）。而對大學(xué)生工作搜尋最有幫助的排在前五的分別是：有社會實踐和實習(xí)經(jīng)歷（35.30%）、通過英語四六級（31.30%）、獲得過獎學(xué)金（21%）、擔(dān)任過學(xué)生干部（15.60%）、獲得計算機等級證書（15.20%）。由此可知，大學(xué)生自身擁有的能力和用人單位的要求基本一致。用人單位更多注重學(xué)生的社會實踐能力和動手能力，同時在大學(xué)生工作搜尋中英語和計算機等級證書仍然發(fā)揮著巨大的作用，大多數(shù)同學(xué)認識到了這一點，并持有相應(yīng)的等級證書，擔(dān)任過學(xué)生干部和獲得過獎學(xué)金也是用人單位所看重的條件。

2.期待就業(yè)城市。大學(xué)生在工作搜尋中會考慮工作地點，并把工作地點作為工作搜尋的條件指引。調(diào)查結(jié)果顯示，希望畢業(yè)后能回自己家鄉(xiāng)的所占比例最大，其次分別是東部沿海城市和北上廣等大城市，而期望去鄉(xiāng)鎮(zhèn)或農(nóng)村就業(yè)的學(xué)生所占比例最少。在實際就業(yè)城市的調(diào)查結(jié)果由高到低的順序排列前五的是：其他城市（24.4%）、回自己家鄉(xiāng)（21.7%）、北上廣等大城市（17.2%）、鄉(xiāng)鎮(zhèn)或農(nóng)村（11.3%）、東部沿海城市（10.0%）。通過比較可發(fā)現(xiàn)在實際就業(yè)城市中，大部分學(xué)生（46%）是去中小城市或回自己家鄉(xiāng)，而去東部沿海城市和北上廣等大城市工作的學(xué)生為27.2%，低于預(yù)期的48%這一比例，可見在預(yù)期工作城市中大學(xué)生存在一定偏差，可能導(dǎo)致工作搜尋失敗，錯失就業(yè)機會。

3.薪酬高低。調(diào)查顯示，大學(xué)生就業(yè)預(yù)期薪酬偏高，預(yù)期主要集中在2000～3000元（61.1%）；實際薪酬分布較為分散，從調(diào)查的1500元以下到4500元以上的八個薪酬區(qū)間都有分布，相對集中的實際薪酬范圍是1500～2500元（36.4%），預(yù)期薪酬調(diào)查中5.5%選擇了設(shè)定的最低薪酬（1500元以下），實際薪酬中有8.3%薪酬為1500元以下，可見預(yù)期薪酬和實際薪酬有一定差距，實際薪酬低于預(yù)期薪酬。根據(jù)經(jīng)濟學(xué)市場供求關(guān)系，隨著供給的增加，價格應(yīng)該下降，否則市場就不能平衡，同樣社會勞動力需求量與高校畢業(yè)生供給量差距加大時，用人單位則希望以最小的成本換取最大的價值，畢業(yè)生必須對預(yù)期薪酬有合理的范圍設(shè)定。

4.工作單位性質(zhì)。預(yù)期搜尋工作單位性質(zhì)排名為：29%為國有企業(yè)、25.2%為事業(yè)單位、24.4%為無要求、17.6%為政府機關(guān)、16.3%為民營或私營企業(yè)。而實際工作單位性質(zhì)排前三位的是：22.7%為國有企業(yè)、20.4%為事業(yè)單位、21.3%為私有或民營企業(yè)?？梢姶蠹腋敢馊鵂I或事業(yè)單位就業(yè)，但現(xiàn)實中又不得不去私有或民營企業(yè)就業(yè)。

5.決定是否接受工作的因素。大學(xué)畢業(yè)生在工作搜尋中決定是否接受工作的因素前三位分別是：個人今后的發(fā)展（34.5%）、經(jīng)濟收入（33.8%）、自己是否適合該職業(yè)（28.4%），倒數(shù)三位的分別是社會關(guān)系和情感因素、社會地位、就業(yè)地區(qū)。可見大學(xué)生在工作搜尋中比較理智，不會過多地考慮專業(yè)對口、社會關(guān)系和情感等因素，但是經(jīng)濟收入仍是大學(xué)生在工作搜尋中主要考慮的因素之一，當(dāng)預(yù)期薪酬達不到畢業(yè)生要求時，畢業(yè)生很可能會放棄就業(yè)機會，可見預(yù)期薪酬的高低對工作搜尋會產(chǎn)生直接影響。

三、結(jié)論與建議

通過以上對大學(xué)生工作搜尋行為的調(diào)查和分析得知，由于高校應(yīng)屆畢業(yè)生自身的特點，工作搜尋具有最佳搜尋時間、有效搜尋渠道和有效投遞簡歷數(shù)。在工作搜尋過程中，畢業(yè)生能清楚認識到用人單位對個人能力的要求，學(xué)生自身擁有的能力和用人單位的要求基本匹配，但是大學(xué)畢業(yè)生在工作搜尋中信息不匹配的現(xiàn)象突出，如在期望就職城市、預(yù)期薪酬、期望就業(yè)單位性質(zhì)等方面的期望和用人單位能提供的存在一定偏差，導(dǎo)致工作搜尋周期延長或失敗，錯失就業(yè)機會。針對調(diào)查結(jié)果，提出以下建議：

1.積極轉(zhuǎn)變思路，樹立科學(xué)的工作搜尋行為。工作搜尋行為在大學(xué)生的就業(yè)過程中發(fā)揮著積極的作用。畢業(yè)生應(yīng)樹立有效的、科學(xué)的工作搜尋行為，以提高搜尋效率和節(jié)約成本。如抓住最佳工作搜尋時間，每年的9月到次年的1月是大學(xué)生最佳的工作搜尋時間，在這期間大學(xué)生要積極開展工作搜尋，提高就業(yè)機會?！靶@雙選會及學(xué)校的需求信息”是搜尋工作的主要渠道，畢業(yè)生要重視學(xué)校每一次的招聘會和學(xué)校的各類就業(yè)信息，校園雙選會及學(xué)校的需求信息也要更具針對性和專業(yè)對口性。

2.拓寬就業(yè)信息獲取渠道，促進匹配效率提高。在工作搜尋中遇到的困難調(diào)查中認為來學(xué)校開招聘會的企業(yè)太少占50.7%，對自己的定位不夠準確占40.2%，各種求職網(wǎng)站的信息太雜占39.4% 缺乏工作搜尋技巧占38.6%、對國家的就業(yè)政策不了解占28.3% ?！罢J為來學(xué)校開招聘會的企業(yè)太少”是被調(diào)查者認為最突出的問題，這一問題屬于工作搜尋渠道方面的，高校要積極拓展就業(yè)渠道，強化信息服務(wù)，使高校畢業(yè)生獲得更多更有效的就業(yè)信息，同時在工作搜尋中，畢業(yè)生要積極主動獲取盡可能多的就業(yè)信息?！白约旱亩ㄎ徊粔驕蚀_”所占比例排在第二，約2/5的大學(xué)生對就業(yè)形勢認識不清，不清楚是就業(yè)還是繼續(xù)深造，不了解要找什么樣的工作，沒有具體的職業(yè)規(guī)劃。因此，高校做好、做實就業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)規(guī)劃工作，可在一定程度上避免信息不匹配的現(xiàn)象。

3.清醒認識就業(yè)形勢，降低不切實際的就業(yè)預(yù)期。大學(xué)生對于工資、崗位、就業(yè)地點的挑剔，實質(zhì)是用人單位與求職者的就業(yè)期望不相匹配，產(chǎn)生的根本原因是大學(xué)生的思想觀念還沒有改變，滯后于社會就業(yè)形勢的轉(zhuǎn)變，造成其就業(yè)難。工作搜尋理論針對職業(yè)搜尋的過程及匹配等相關(guān)問題進行探討，是勞動經(jīng)濟學(xué)中研究市場運行機制的一個核心點。畢業(yè)生對收入預(yù)期水平普遍偏高、不愿意去鄉(xiāng)鎮(zhèn)或農(nóng)村等經(jīng)濟不發(fā)達的地方就業(yè)、不愿意去私有或民營企業(yè)工作是造成大學(xué)生工作搜尋中信息不匹配的主要因素，使畢業(yè)生預(yù)期希望與實際用人單位所能提供的不匹配，增大了畢業(yè)生工作搜尋行為的風(fēng)險。畢業(yè)生應(yīng)該清醒認識當(dāng)前就業(yè)形勢，結(jié)合自身具體情況制定合適的期望，同時根據(jù)工作搜尋過程中獲取的信息，及時調(diào)整自己的各種期望，以獲得更好的工作搜尋收益。

[參考文獻]

第8篇：企業(yè)薪酬調(diào)查信息范文

關(guān)鍵詞:我國企業(yè)薪酬體系完善方法

21世紀是機遇與挑戰(zhàn)并存的時代,人力資源管理是競爭的關(guān)鍵,而人力資源管理的重要內(nèi)容——薪酬管理,則是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的一個強有力的工具,是企業(yè)激勵機制的重要組成部分。完善的薪酬體系在決定企業(yè)員工工作滿意度、激發(fā)員工工作動機、增強企業(yè)凝聚力和競爭力等方面起著重要作用。然而,隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展,傳統(tǒng)的薪酬體系已難以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需要,普遍出現(xiàn)了激勵功能不足、約束作用乏力、平均主義和分配行為不規(guī)范等弊端。那么,怎樣才能使我國企業(yè)的薪酬體系更加完善呢?可從以下幾方面著手改進:

1 制定本企業(yè)的薪酬原則與策略

無論是企業(yè)的薪酬系統(tǒng)還是人員招聘、培訓(xùn)等其他人力資源管理工作,其目的都是幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。因此,在進行薪酬系統(tǒng)設(shè)計之前,有必要從戰(zhàn)略的層面進行分析和思考,確定薪酬原則和策略,這樣才能保證在薪酬戰(zhàn)略指導(dǎo)下設(shè)計出來的薪酬系統(tǒng)是適合本企業(yè)的,而不僅僅是“先進的”或“合理的”。薪酬戰(zhàn)略的中心就是以一系列薪酬選擇來幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢,所以薪酬體系應(yīng)該是建立于一套整體薪酬戰(zhàn)略之中的。

2 工作分析

工作分析是運用科學(xué)的方法收集與某一特定工作有關(guān)的相關(guān)工作信息的系統(tǒng)過程,是薪酬體系設(shè)計的起點。它在薪酬決策中有兩個方面的重要作用:一是有利于明確不同工作內(nèi)容之間的相似與差異,從而明確各崗位的職責(zé)與權(quán)限,并將所收集的資料最終整理成工作描述,即崗位說明書,界定各崗位的相似與差異。二是有助于建立內(nèi)部平等的工作結(jié)構(gòu)。工作分析是對企業(yè)現(xiàn)有崗位的一次大盤點,是對工作崗位進行科學(xué)設(shè)計的過程。通過分析,如果工作內(nèi)容相同,那么薪酬也很可能是相等的。如果工作內(nèi)容上存在差異,那么這些差異以及競爭者支付的市場薪酬率,都是支付因工作不同而帶來薪酬差異的理論依據(jù),并為職位評價奠定基礎(chǔ)。

3 職位評價

職位評價(工作評估)是建立薪酬結(jié)構(gòu)過程的一部分,重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。薪酬結(jié)構(gòu)所關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部薪酬水平等級的多少和不同薪酬水平之間級差的大小,這就需要系統(tǒng)地確定各職位的相對價值。在工作分析的基礎(chǔ)上,劃分崗位類型,參照崗位說明,以工作內(nèi)容、所需的知識技能、對組織的價值、組織文化以及外部市場為基礎(chǔ),對崗位進行綜合測定評價。它有兩個目的:一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性,得出職位等級序列,進行崗位歸級,確定崗位工資系數(shù),進而為確定工資分配差別提供量化依據(jù)。二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準,消除企業(yè)內(nèi)由于職位名稱不同,或職位名稱相同而實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異,使不同職位之間具有可比性,為確保工資分配的公平性奠定基礎(chǔ)。

4 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的排列形式,它確定薪酬等級的多少,不同薪酬等級之間級差的大小,以及決定薪酬級差的標準。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計首先要符合公平原則,即決定薪酬的過程要公平,實際結(jié)果要公正。其次要綜合考慮風(fēng)俗習(xí)慣、經(jīng)濟環(huán)境、政策法規(guī)、組織戰(zhàn)略、工作設(shè)計等內(nèi)外因素影響。確定人員工資時,要結(jié)合考慮三方面的因素:一是其職位等級;二是員工的技能和資歷;三是員工的績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其對應(yīng)的分別是職位工資、技能工資和績效工資。職位工資是以崗定酬,它依據(jù)工作內(nèi)容,包括要求完成的工作任務(wù)、組織所期望的行為及結(jié)果來確定薪酬的高低。技能工資是以人定酬,關(guān)注的是員工擁有的技能或知識?？冃ЧべY是員工業(yè)績的體現(xiàn),是確定薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。它發(fā)揮作用的關(guān)鍵在于合理的設(shè)計與管理,并且需要一套完備而科學(xué)的績效評價系統(tǒng),才能公正地將報酬與績效掛鉤,引導(dǎo)和激勵員工的行為。

5 薪酬調(diào)查

在市場經(jīng)濟條件下,外部競爭力成為影響薪酬體系設(shè)計的一個重要因素,它強調(diào)薪酬支付與外部組織的薪酬之間的關(guān)系,具有相對性,即與競爭對手相比而得到的薪酬。薪酬的競爭力在實踐中是通過選擇高于、低于或者相同于競爭對手的薪酬水平來實現(xiàn)的,而這種選擇是在薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上確定的。薪酬調(diào)查是采集、分析競爭對手所支付薪酬水平的過程,它能提供設(shè)計與競爭對手相關(guān)的薪酬策略所需的數(shù)據(jù),并把策略變成實際操作中的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。

6 薪酬定位

在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后,需要做的是根據(jù)公司狀況選用不同的薪酬水平。多數(shù)企業(yè)是通過調(diào)查其他競爭對手的薪酬率制定在市場上具有競爭力的薪酬率,并在綜合考慮產(chǎn)品市場、勞動力市場和組織因素的前提下,應(yīng)用市場調(diào)查的結(jié)果,采取領(lǐng)先、跟隨、滯后或混合等策略來定位自己的薪酬水平。這些薪酬決策在不同企業(yè)是不同的,甚至在同一企業(yè)的不同職類中也是不同的。

7 薪酬體系的修正和調(diào)整

第9篇：企業(yè)薪酬調(diào)查信息范文

投準應(yīng)聘所好

薪酬福利體系。大學(xué)生對于經(jīng)濟價值的關(guān)注程度僅次于職業(yè)發(fā)展價值，因為經(jīng)濟價值是最有可比性的，也是最易于直接衡量的。一些知名公司的薪酬福利無需通過校園宣講來強調(diào)，但對于一些相對不太知名的企業(yè)來說，薪酬福利則是求職者非常關(guān)心的話題，急需企業(yè)在宣講會上進行詳細的講解。

海爾制定了明確的薪酬福利體系——全面薪酬福利鉆石模型（如圖1），并且利用宣講會詳細介紹了模型的構(gòu)成，包括短期、中期、長期薪酬激勵等。其中，“樂活計劃”對于員工的關(guān)懷，非常成功地吸引了大量優(yōu)秀應(yīng)聘者，這也是海爾能連續(xù)幾年入選大學(xué)生理想雇主的原因之一。

管理培訓(xùn)生。據(jù)2012年《中國青年報》的調(diào)查顯示，71.4%的大學(xué)生對管理培訓(xùn)生職位感興趣。“管理培訓(xùn)生”因成為企業(yè)吸引人才的重要籌碼而備受追捧。管理培訓(xùn)生的概念來源于外企，是一些大型企業(yè)自主培養(yǎng)中高層管理人員的人才儲備項目。管理培訓(xùn)生通常要在各個部門進行輪崗，了解整個公司的運作流程，根據(jù)個人專長安排適合的崗位。大學(xué)生推崇管理培訓(xùn)生的主要原因有：

1.招募企業(yè)實力較強；

2.能夠獲得優(yōu)厚的薪酬；

3.是企業(yè)重點培養(yǎng)的對象；

4.有機會成為企業(yè)未來的中高層管理者；

5.輪崗方式能夠提升能力。

但是，許多企業(yè)對于管理培訓(xùn)生計劃的具體實施介紹比較模糊。在《中國青年報》調(diào)查的30家企業(yè)中，多達26家企業(yè)在校園招聘宣講的時候提到管理培訓(xùn)生計劃，只有11家實力較強的企業(yè)詳細介紹了管理培訓(xùn)生在企業(yè)的發(fā)展模式。許多企業(yè)由于實力、重視程度等多方面的原因，導(dǎo)致管理培訓(xùn)生計劃流于形式。對于一些中小型企業(yè)來說，應(yīng)從自身的層次和實力出發(fā)，沒有必要效仿大公司的做法。

把握宣講尺度

校友分享經(jīng)驗。在校園宣講中，很多企業(yè)采用校友經(jīng)驗分享這一形式，由企業(yè)的內(nèi)部員工介紹自己在企業(yè)的成長發(fā)展經(jīng)歷和收獲，并展示自己工作時的照片，從另一個側(cè)面來介紹企業(yè)的良好發(fā)展工作環(huán)境，借以吸引優(yōu)秀人才。但是，很多分享只片面地介紹了企業(yè)文化，卻沒有提供大學(xué)生真正需要的信息，容易給大學(xué)生留下華而不實的印象。

校友分享經(jīng)驗在一定程度上可以拉近和大學(xué)生之間的距離，通過校友講述自己在公司的成長經(jīng)歷的方式可以讓大學(xué)生對公司有更加深刻的認識。但是凡事應(yīng)該有個度，分享環(huán)節(jié)至多有1-2名校友，時間也不宜太長，10分鐘左右即可。校友講述的內(nèi)容也應(yīng)屬于企業(yè)的培訓(xùn)體系、職業(yè)發(fā)展道路等大學(xué)生比較關(guān)心的信息，讓學(xué)生獲得直接的認知。

企業(yè)的組織文化。在招聘宣講過程中，很多企業(yè)著眼于企業(yè)文化環(huán)境方面的宣傳，希望用良好的工作環(huán)

境、和諧的人際關(guān)系、良好的組織文化理念吸引應(yīng)聘者。在很多企業(yè)的宣傳片和介紹中，都提到組織文化這一方面，占用宣講會的時間通常都在10分鐘以上。

根據(jù)“大學(xué)生理想雇主調(diào)查”，大學(xué)生都希望自己的雇主企業(yè)擁有良好的工作環(huán)境和科學(xué)的文化體系，但是在信息不對稱的情況下，學(xué)生認為校園招聘會不足以讓其切身體會企業(yè)的工作氛圍。大多數(shù)學(xué)生反映，表面上看，參與校園招聘的所有企業(yè)都是求職者的“樂園”，都能給求職者帶來滿足感，但是真正的工作氛圍是無法進行直接體驗的，講述太多反而不利于雇主品牌認知度的提高。

企業(yè)的產(chǎn)品品牌。產(chǎn)品品牌可以通過產(chǎn)品市場進行宣傳，宣講會則可以提高學(xué)生對雇主品牌的認知效應(yīng)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大學(xué)生在參加宣講會的時候?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)品的關(guān)注度很低，因而大多數(shù)學(xué)生能夠把產(chǎn)品品牌和雇主品牌區(qū)分開來，反而是許多企業(yè)錯誤地將宣傳產(chǎn)品品牌等同于宣傳雇主品牌，在宣講會現(xiàn)場過于宣傳自己的產(chǎn)品，這樣容易變相營造出一種產(chǎn)品推銷會的氣氛，讓求職者產(chǎn)生厭煩情緒，甚至使企業(yè)的雇主品牌形象受到破壞。

選用最佳方式

做好宣講前的準備工作。通常在校園招聘的高峰期，一個學(xué)校一天可能有七八場宣講會，經(jīng)常會有兩三場宣講會在同一時間進行的情況出現(xiàn)，應(yīng)聘者往往不知道應(yīng)參加哪個企業(yè)的宣講會。因此，企業(yè)應(yīng)提前進入校園，和應(yīng)屆求職者進行溝通，了解他們的想法，更多地掌握他們的信息會產(chǎn)生更好的效果。在宣講會中，盡量利用有限的時間傳遞求職者想要獲得的信息。只有做好宣講前的準備工作，才能為宣講會的成功打好基礎(chǔ)。

摒棄慣用的宣講模式。一般慣用的宣講模式為10分鐘的時間播放宣傳片，20分鐘的時間介紹公司，10分鐘的時間員工分享交流經(jīng)驗，接下來用5分鐘的時間介紹一下招聘流程和崗位，最后15分鐘留給同學(xué)提問。每一場宣講會都是同樣的流程，會讓求職者產(chǎn)生厭煩的情緒，注意力也不會集中。如果企業(yè)有自己獨特的宣講模式，求職者會產(chǎn)生不一樣的感覺，更加有利于信息的傳播。

內(nèi)容選擇有所側(cè)重。調(diào)查表明，求職者最關(guān)心企業(yè)的職業(yè)發(fā)展價值。目前，企業(yè)普遍采用的管理培訓(xùn)生招募計劃就是一個能夠表現(xiàn)職業(yè)發(fā)展價值的例子。寶潔的人才主要是校園招聘的管理培訓(xùn)生，它的宣講會包括寶潔管理培訓(xùn)生的要求、全方面的細致培訓(xùn)講解、清晰的發(fā)展道路梳理、廣闊的發(fā)展前景展望等方面的內(nèi)容，寶潔也因其對管理培訓(xùn)生的重視，被譽為“大學(xué)生發(fā)展的樂園”，其雇主品牌認知度是許多企業(yè)無法相比的?，斒系男@宣講會，對文科背景和理工科背景的學(xué)生的職業(yè)發(fā)展方向分別進行講解，充分體現(xiàn)了大公司雇主品牌的魅力。