績效考核辦法精選(九篇)

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第1篇：績效考核辦法范文

（1）簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優(yōu)點和缺點。

（2）簡單排序法的操作 首先，擬定考核的項目。 第二步，就每項內(nèi)容對被考核人進(jìn)行評定，并排出序列。 第三步，把每個人各自考核項目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。

2、強(qiáng)制分配法

（1）強(qiáng)制分配法的含義 強(qiáng)制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。

（2）強(qiáng)制分配法的適用性.

3、工作記錄法

第2篇：績效考核辦法范文

一、基本原則

1、激勵、督促員工完成崗位績效指標(biāo)，從而確保分公司關(guān)鍵績效指標(biāo)的完成。既要增強(qiáng)員工工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，又要提高團(tuán)隊精神和競爭意識。

2、客觀、公正的評價員工工作業(yè)績，充分體現(xiàn)“薪酬靠績效，崗位靠競聘，易崗就易薪”的管理宗旨和按績效分配的原則。

3、員工績效工資不但與個人工作業(yè)績掛鉤，而且與分公司的業(yè)績緊密掛鉤。根據(jù)每個員工的崗位特點和市場信息，將制訂每個崗位員工的績效考核目標(biāo)。

4、實行員工月績效工資零基數(shù)，強(qiáng)化收入能增能減的激勵和約束機(jī)制，打破收入分配的平均主義，合理拉開差距，堅持按勞分配。

5、強(qiáng)化面向市場、突出前端的薪酬分配價值導(dǎo)向，加大對前端考核力度和績效工資分配傾斜力度。

6、績效考核采取公平、公正、公開的方式進(jìn)行，并按期將月績效考核結(jié)果及月績效工資總額使用情況進(jìn)行反饋。

7、建立月績效工資總額計劃使用制，公司司務(wù)會可結(jié)合當(dāng)月業(yè)務(wù)發(fā)展及其它綜合情況對市分公司核定的績效工資總額進(jìn)行計劃使用，既在業(yè)務(wù)發(fā)展不理想的月份或在未來幾個月內(nèi)有階段性沖刺任務(wù)時，預(yù)留當(dāng)月績效工資一部份至業(yè)務(wù)發(fā)展任務(wù)重或有階段性沖刺任務(wù)的月份加大獎勵力度，以便激勵員工更好地完成任務(wù)。

二、組織機(jī)構(gòu)和職責(zé)

（一）、縣分公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組

組長由分公司經(jīng)理擔(dān)任，副組長由分公司副經(jīng)理擔(dān)任，成員由營銷部、維護(hù)安裝部、綜合辦公室二部一室負(fù)責(zé)人及工會副主席組成。領(lǐng)導(dǎo)小組成員隨著崗位變動，自動作相應(yīng)調(diào)整。

（二）、縣分公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)

1、負(fù)責(zé)分公司績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督，以及重大制度、事項和考核結(jié)果的最終審議。

2、負(fù)責(zé)年中及年度進(jìn)行績效考核工作小結(jié)，對各部室、三大客戶分部、中心、支局（所）績效考核工作進(jìn)行評價。

3、營銷部、維護(hù)安裝部、綜合辦公室按前端、后端、管控三條線根據(jù)縣分公司經(jīng)營目標(biāo)及員工職責(zé)、任務(wù)、計劃，共同制定縣分公司前端、后端、管控各部門績效合同及相關(guān)考核辦法，負(fù)責(zé)組織考核實施，將結(jié)果與被考核的員工進(jìn)行溝通，處理員工在績效考核方面的投訴，將績效考核的結(jié)果運(yùn)用到專業(yè)管理工作的各個環(huán)節(jié)中。

4、縣分公司設(shè)績效考核管理員一名，負(fù)責(zé)每月按時收集前端、后端、管控三系列各部門考核月績效工資的績效合同打分表及提供的考核數(shù)據(jù)歸檔作為進(jìn)行年中、年度績效考核的依據(jù)，并將月績效工資考核結(jié)果匯總上報市分公司。

5、前端、后端、管控三系列績效考核負(fù)責(zé)人于每月10日之前將本系列各部門績效考核數(shù)據(jù)及績效合同打分表交績效考核管理員存檔。

（三）、各考核責(zé)任部門職責(zé)：綜合辦公室財務(wù)人員提供財務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)，營銷部提供經(jīng)營數(shù)據(jù)、服務(wù)類指標(biāo)數(shù)據(jù)，維護(hù)安裝部提供通信建設(shè)維護(hù)指標(biāo)數(shù)據(jù)，相關(guān)考核責(zé)任部門提供扣分指標(biāo)及重大事項等否決指標(biāo)數(shù)據(jù)。

三、績效指標(biāo)

（一）、績效考核指標(biāo)

績效考核指標(biāo)分為部門績效指標(biāo)和員工績效指標(biāo)。

1、部門績效指標(biāo)是分公司與部門通過績效合同簽定的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）。具體分為：財務(wù)/效益（成本費(fèi)用）類指標(biāo)、服務(wù)/經(jīng)營類指標(biāo)、內(nèi)部管理類三大類。其中內(nèi)部管理類為績效考核扣分指標(biāo)，其他二個指標(biāo)為記分指標(biāo)。

2、員工績效指標(biāo)是各崗位員工所在崗位需完成的指標(biāo)，是部門績效的組成部分。具體包括：崗位工作業(yè)績指標(biāo)（即形成績效合同的KPI指標(biāo)）、工作能力指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)三部分。

（二）、KPI指標(biāo)設(shè)置

1、根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容，首先設(shè)置財務(wù)/效益類、服務(wù)/經(jīng)營類二類記分指標(biāo)及其所占權(quán)重。然后，將二類記分指標(biāo)分解成不同權(quán)重的具體關(guān)鍵績效指標(biāo)（即KPI指標(biāo)）。

2、內(nèi)部管理類指標(biāo)為扣分指標(biāo)，不給權(quán)重，直接扣分。在該項指標(biāo)中也可根據(jù)工作需要增加加分指標(biāo)及其他扣分指標(biāo)（即在日后工作中逐漸產(chǎn)生的考核事項）。

3、關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置需經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組會上進(jìn)行討論后予以確定，并可隨日后工作任務(wù)不同重新修改再確定關(guān)鍵績效指標(biāo)。

4、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI指標(biāo)）權(quán)重確定原則：每個KPI指標(biāo)權(quán)重在5%-30%之間，權(quán)重具體數(shù)值應(yīng)根據(jù)不同部門、不同崗位工作職責(zé)進(jìn)行設(shè)置。

四、績效考核體系

（一）、考核的周期

考核周期分為月度考核及年中、年度考核

（二）、月度考核

部門的月度考核由縣分公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核，員工的月度考核由所屬部門組織實施，以崗位工作業(yè)績指標(biāo)為主，考核結(jié)果由各部門自行備存一份，上交績效考核管理員一份備案，并作為員工發(fā)放月度績效工資的主要依據(jù)。

（三）、月度考核方式

月績效考核執(zhí)行分級考核的方式。

縣分公司領(lǐng)導(dǎo)與每個部門簽訂績效合同，通過簽訂績效合同，建立縣分公司同部門的月績效工資一級考核。各部門可根據(jù)部門實際，在不與公司有關(guān)精神相抵觸的前提下，制定本部門二級績效考核辦法，并組織員工參考部門績效合同討論建立員工績效合同，通過負(fù)責(zé)人與員工簽定績效合同，建立負(fù)責(zé)人同部門員工的月績效工資二級考核。（各部門績效合同見附件1）

各部門的二級績效考核辦法及員工績效合同須報績效考核管理員備案。

（四）、月績效工資分配

根據(jù)省電信有限人力[2005]4號文（《**省電信有限公司績效工資分配指導(dǎo)意見》）指導(dǎo)意見，按前端、后端、管控部門崗位設(shè)置的要求及向前臺傾斜的原則，設(shè)定不同的部門績效工資系數(shù)和員工績效工資系數(shù)。

1、部門績效工資系數(shù)

前端部門績效工資系數(shù)為1.3，后端部門績效工資系數(shù)為1.1，管控部門績效工資系數(shù)為1.1。

每連續(xù)三個月未達(dá)到80分的單位，從第三個月開始部門績效工資系數(shù)下降0.1；連續(xù)三個月達(dá)到80分及以上，部門績效工資系數(shù)在下降的基礎(chǔ)上上調(diào)0.1；當(dāng)月達(dá)到95分及以上的單位，當(dāng)月部門績效工資系數(shù)加0.1。

2、員工績效工資系數(shù)

正式員工績效工資系數(shù)基數(shù)為1.0，勞務(wù)工績效工資系數(shù)基數(shù)為0.6。二部一室負(fù)責(zé)人、工會副主席、三大支局支局長、三大客戶分部主任在本部門績效考核得分達(dá)85分及以上時，另獎勵系數(shù)0.1；三大支局副支局長、掛點分支機(jī)構(gòu)的管理人員及各中心主任在本部門或掛點單位績效考核得分達(dá)85分及以上時，另獎勵系數(shù)0.05。

3、績效得分和績效工資計算公式

（1）、部門當(dāng)月績效得分＝本部門KPI得分×（正式員工人數(shù)＋勞務(wù)工人數(shù)×0.6）×部門績效工資系數(shù)＋本部門KPI得分×獎勵系數(shù)之和

說明：獎勵系數(shù)之和為部門或掛點單位考核分在85分及以上該部門所有人員的獎勵系數(shù)匯總之和，部門績效工資系數(shù)為下降或增加后的系數(shù)。

（2）、部門績效工資總額＝（縣分公司績效工資總額－農(nóng)村統(tǒng)包酬金）／縣分公司所有部門當(dāng)月績效得分之和×部門當(dāng)月績效得分

（3）、員工月績效工資＝部門績效工資總額/部門當(dāng)月績效得分×員工績效工資系數(shù)×員工KPI得分－扣分指標(biāo)扣款。

說明：員工月績效工資的計算公式各部門可參考執(zhí)行，也可根據(jù)各部門二級考核辦法另行制定。

（五）、年中、年度考核

年中、年度考核以月度考核為重要依據(jù)，兼顧工作能力指標(biāo)和工作態(tài)度指標(biāo)，年中、年度考核由縣分公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織進(jìn)行，考核結(jié)果上報市分公司人力資源部備案。

（六）、年中、年度考核指標(biāo)

年中、年度考核指標(biāo)為：崗位工作業(yè)績指標(biāo)（既KPI指標(biāo)）、工作能力考核指標(biāo)、工作態(tài)度考核指標(biāo)三項指標(biāo)。

員工績效考核指標(biāo)權(quán)重分配：崗位工作業(yè)績指標(biāo)占80%、工作能力考核指標(biāo)占10%、工作態(tài)度考核指標(biāo)占10%。

員工崗位工作業(yè)績指標(biāo)形成員工績效合同，作為考核員工月績效工資的主要依據(jù)。

（七）、年中、年度考核方式

1、員工崗位工作業(yè)績指標(biāo)得分為當(dāng)年月績效合同得分之和的月平均分。

2、工作能力和工作態(tài)度二項指標(biāo)應(yīng)采取多視角考評，即從部門員工互評（占30%），再歸入各系列中評分（占30%），最后由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組評分（占40%）等多個視角來考評。計算公式如下：

工作能力（工作態(tài)度）考評得分＝員工互評分×30%＋系列內(nèi)評分×30%＋考核領(lǐng)導(dǎo)小組評分×40%（兩項指標(biāo)詳細(xì)考核內(nèi)容及評分細(xì)則見附件2）。

3、員工的年中、年度績效考評得分計算公式如下：

個人績效考評得分＝崗位工作業(yè)績月平均得分×80%＋工作能力考評得分×10%＋工作態(tài)度考評得分×10%

（八）、年中、年度考核結(jié)果，應(yīng)呈正態(tài)分布

1、年度考核按前端、后端、管控三系列分類進(jìn)行，結(jié)果按績效考核得分高低排名通過比例最終評為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職4個等級，每個專業(yè)崗位按比例排名末位人員為不稱職候選人員，并通過比例最終確定全公司不稱職人員。

2、年度終了，前端、后端、管控將本系列的員工年度績效考核結(jié)果（含考核得分、考核排名、考核等級情況）按從高分到低分的方式報績效考核管理員匯總，再上報績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。

3、年度考核結(jié)果的各等級所占比例按市分公司當(dāng)年有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。

4、年度考核結(jié)果從高分到低分按比例劃定。

5、績效考核結(jié)果是員工績效管理、員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展以及獎懲的重要依據(jù)，其結(jié)果將運(yùn)用到人力資源管理與開發(fā)的各個環(huán)節(jié)。

（九）、有下列情況之一的員工，可直接考核為不稱職：本資料權(quán)屬文秘資源網(wǎng)，放上鼠標(biāo)按照提示查看更多資料

1、違反勞動紀(jì)律，經(jīng)常遲到、早退、脫崗、屢教不改或連續(xù)曠工3天以上，一年內(nèi)累計曠工10天以上的。

2、違反通信紀(jì)律，造成通信設(shè)備嚴(yán)重毀壞或人為阻斷通信。

3、違章作業(yè)或違章指揮，造成重大責(zé)任性事故的，損害企業(yè)形象，造成惡劣影響的。

4、不服從工作分配，不聽從工作指揮調(diào)度的。

5、以權(quán)謀私或發(fā)生向用戶吃、拿、卡、要、強(qiáng)買強(qiáng)賣或強(qiáng)行搭售業(yè)務(wù)行為的。

6、犯有其它嚴(yán)重錯誤的。

7、凡無理取鬧者，擾亂正常生產(chǎn)、辦公秩序的。

（十）、年度績效考核結(jié)果應(yīng)用

1、年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”者，優(yōu)先參加各類發(fā)展性培訓(xùn)及評先評優(yōu)、療休養(yǎng)、競聘等。

2、對年度考核結(jié)果為“不稱職”或連續(xù)兩年為“基本稱職”的各部門負(fù)責(zé)人及管理人員，其崗位空出納入競聘流程，其他人可競聘該崗位。

3、對年度考核結(jié)果為“基本稱職”者，須報人力資源部安排培訓(xùn)，本著“缺什么，培訓(xùn)什么”的原則，側(cè)重改變工作態(tài)度、培訓(xùn)技能和操作規(guī)程等。

4、對年度考核結(jié)果“不稱職”的員工，按公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)入待崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或內(nèi)部下崗流程。

5、對年度考核結(jié)果為“不稱職”的勞務(wù)工，予以辭退。

五、其他

（一）、縣分公司績效考核管理員每月根據(jù)市分公司核發(fā)的績效工資總額減去農(nóng)村統(tǒng)包單位的統(tǒng)包酬金后的余額進(jìn)行分配，農(nóng)村統(tǒng)包單位酬金考核見農(nóng)村統(tǒng)包管理考核辦法。

（二）、凡發(fā)生安全事故、服務(wù)曝光、重大差錯、重大違紀(jì)違法，給企業(yè)造嚴(yán)重?fù)p失的按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（三）、否決指標(biāo)及扣分指標(biāo)扣款是指分公司規(guī)章制度規(guī)定的有關(guān)扣款項。

（四）、各單位于每月8日前將本單位員工上月KPI得分呈報給績效管理員；各職能部門要加強(qiáng)相關(guān)職能考核管理，并于每月8日之前把本部門上月對各單位進(jìn)行考核管理的扣分和扣款詳細(xì)情況說明交考核管理員，逾期則直接扣相關(guān)部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分3分。

（五）、辭職、辭退、開除、除名等與公司解除勞動合同的員工至解除勞動合同之日起停發(fā)績效工資。

（六）、員工對績效考核有異議，在公布之日三天以內(nèi)可向所在部門或縣分公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組申訴，由相關(guān)部門認(rèn)真進(jìn)行核實。

（七）、本辦法解釋權(quán)屬**縣分公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，此前有關(guān)規(guī)定與本辦法相抵觸的，以本辦法為準(zhǔn)。

（八）、遇有與上級有關(guān)文件精神相抵觸的，則按上級有關(guān)文件精神執(zhí)行。

（九）、本辦法自二00五年五月起執(zhí)行。

第3篇：績效考核辦法范文

一、考核原則：

（一）堅持科學(xué)發(fā)展觀，注重全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的原則。

（二）注重實效、客觀公正的原則。

（三）年終考核與平時考核相結(jié)合的原則。

二、考核內(nèi)容及計分標(biāo)準(zhǔn)

（一）考核內(nèi)容：

農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化，農(nóng)田水利基本建設(shè)，農(nóng)村經(jīng)營管理以及常規(guī)農(nóng)業(yè)管理四大項。

（二）計分標(biāo)準(zhǔn)：

實行100分制考核。其中農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化35分，農(nóng)田水利基本建設(shè)10分，農(nóng)村經(jīng)營管理工作15分，常規(guī)農(nóng)業(yè)管理40分。

1、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化35分。

（1）產(chǎn)業(yè)發(fā)展20分。對現(xiàn)有九葉青花椒進(jìn)行除草、施肥、修剪等管理計5分；對青花椒空閑地進(jìn)行了間作利用計5分，空閑地內(nèi)間作有高桿作物倒扣5分；全面完成鎮(zhèn)下達(dá)的九葉青花椒新栽任務(wù)計10分，未完成任務(wù)按比例計分。

（2）培育種養(yǎng)業(yè)大戶計15分。鞏固和壯大現(xiàn)有龍頭企業(yè)和種養(yǎng)業(yè)大戶計5分；對新發(fā)展成片種植100畝以上金薯、精品蔬菜、藥材等特色農(nóng)業(yè)，新發(fā)展生豬出欄50頭以上，或養(yǎng)殖雞、鴨、鵝、兔等小家禽2000只以上的其中一個項目計10分。每超發(fā)展1戶種養(yǎng)業(yè)大戶另加2分。

2、農(nóng)田水利基本建設(shè)10分。

（1）保質(zhì)限期全年完成鎮(zhèn)下達(dá)的農(nóng)田水利基本建設(shè)任務(wù)計8分，未完成任務(wù)按比例計分。

（2）完成水利普查階段性任務(wù)計2分。

3、農(nóng)村經(jīng)營管理工作15分。

（1）土地流轉(zhuǎn)2分。其中土地流轉(zhuǎn)達(dá)到耕地面積30%以上計1分；建立土地流轉(zhuǎn)臺賬，規(guī)范化簽訂土地承包合同達(dá)100%計1分，未完成按比例計分，

（2）農(nóng)業(yè)承包合同管理規(guī)范，調(diào)處農(nóng)村土地承包經(jīng)營糾紛，無上訪事件發(fā)生計1分。

（3）農(nóng)村財務(wù)5分。財務(wù)資金委托鎮(zhèn)“雙代管”率達(dá)100%，計2分；村集體資產(chǎn)管理規(guī)范計1分；各項統(tǒng)計報表上報及時計2分。

（4）村級公益性事業(yè)“一事一議”工作5分。嚴(yán)格執(zhí)行村級公益事業(yè)“一事一議”籌資籌募和財政獎補(bǔ)政策，其工作程序規(guī)范、內(nèi)容合法、申報及時計2分；保質(zhì)按時完成項目建設(shè)任務(wù)、并經(jīng)縣驗收合格計3分。

（5）農(nóng)民專合組織2分。充分發(fā)揮現(xiàn)有農(nóng)民專合組織作用，其管理運(yùn)作規(guī)范，產(chǎn)品營銷至全國各地，計2分。全年新發(fā)展農(nóng)民專合組織，以工商部門登記的營業(yè)執(zhí)照為準(zhǔn)，每發(fā)展一個另加2分。

4、常規(guī)農(nóng)業(yè)管理工作40分。

（1）糧油高產(chǎn)示范創(chuàng)建5分。陳寶公路沿線村各發(fā)展100畝以上的糧油高產(chǎn)示范片計5分，未完成按比例計分。

（2）農(nóng)村新技術(shù)推廣10分。全面完成配方專用肥推廣任務(wù)計10分。未完成按比例計分。

（3）農(nóng)業(yè)政策性保險10分。完成鎮(zhèn)下達(dá)農(nóng)業(yè)政策性保險任務(wù)計10分，未完成按比例計分。

（4）防汛工作3分。其中制訂了防汛搶險預(yù)案計1分；堅持防汛值班電話暢通計1分；出現(xiàn)險情上報及時計1分。

（5）森林管護(hù)5分。亂砍亂伐未上報和處理扣2分；發(fā)生火災(zāi)未及時組織群眾撲火，造成重大損失的扣3分。

（6）出口食用菌質(zhì)量安全示范工作6分。其中協(xié)調(diào)落實土地租憑相關(guān)事宜計2分，做好法律法規(guī)及相關(guān)政策幫助業(yè)主解決有關(guān)問題和困難計1分；全面完成食用菌種植計劃計3分。

三、考核辦法

（一）采取定量與定性相結(jié)合，平時掌握與聽取匯報、實地考察、走訪基層相結(jié)合，全面考核、量化打分。

第4篇：績效考核辦法范文

一、工作質(zhì)量考核（分值70分）

（一）崗位職能工作考核（分值45分）

1、專項工作考核（分值30分）

根據(jù)上級公司和監(jiān)管機(jī)構(gòu)專項工作要求，主要針對收文閱辦（系統(tǒng)截屏）、學(xué)習(xí)部署（紀(jì)要或簡訊、照片、簽到）、轉(zhuǎn)發(fā)文件制定方案（系統(tǒng)截屏）、宣導(dǎo)啟動（紀(jì)要或簡訊、照片、簽到）、工作落實（各層級、各階段的規(guī)范動作落實及證明材料）、工作收尾（各層級匯總、總結(jié)、上報）、反饋意見（函或意見書）、落實整改（整改報告）、工作檔案清單（清單表）、工作檔案（可查依據(jù)）等的工作質(zhì)量和時效進(jìn)行考核，每存在一項質(zhì)量不合格的扣3分，每存在一項時效不達(dá)標(biāo)的扣2分。

2、一般工作考核（分值15分）

根據(jù)上級公司和監(jiān)管機(jī)構(gòu)一般工作要求，主要針對工作接收、工作落實、結(jié)果反饋、工作清單、工作檔案等的工作質(zhì)量和時效進(jìn)行考核，每存在一項質(zhì)量不合格的扣2分，每存在一項時效不達(dá)標(biāo)的扣1分。

（二）交辦工作考核（考核分值15分）

根據(jù)市公司和本部門交辦的工作要求，主要針對工作接收、工作落實、結(jié)果反饋等的工作質(zhì)量和時效進(jìn)行考核，每存在一項質(zhì)量不合格的扣2分，每存在一項時效不達(dá)標(biāo)的扣1分。

（三）服務(wù)基層考核（考核分值10分）

根據(jù)基層單位、部門條線和協(xié)作要求，主要針對基層單位和條線人員對本部崗位人員服務(wù)基層過程中服務(wù)質(zhì)量和時效進(jìn)行考核，每存在一項質(zhì)量不合格的扣5分，每存在一項時效不達(dá)標(biāo)的扣3分。

二、工作紀(jì)律考核（分值20分）

1、工作態(tài)度考核。主要考核員工的工作熱情和敬業(yè)精神，對主觀不積極、不努力，不服工作安排、消極對待工作、工作拖延的現(xiàn)象和行為，每出現(xiàn)一次扣5分。

2、出勤紀(jì)律考核。出勤記錄由人力資源部提供。每遲到或早退一次扣2分，曠工一次扣5分。

3、在崗紀(jì)律考核，工作時段，無故不在崗每存在一次扣5分，在崗做違反工作紀(jì)律的事情每存在一次扣3分。

三、部門事務(wù)考核。（分值5分）

部門員工要積極參與部門工作事務(wù)，主要考核員工在人員接待、安全維護(hù)、委托代辦等方面的不主動、不作為，每存在一次扣2分。

四、省公司抽調(diào)考核。（分值5分）

當(dāng)月因工作需要，抽調(diào)到省公司的配合工作的，每次加1分；因工作表現(xiàn)出色受省公司通報表揚(yáng)的，每次加5分。無故不參加省公司抽調(diào)工作的，考核為0分。

五、考核結(jié)果運(yùn)用

1、考核得分計算公式：100分－扣分+獎勵分=考核得分。

2、月度績效計算公式：當(dāng)考核得分≥90分時，月度績效按100%發(fā)放；當(dāng)考核得分＜60分時，不發(fā)月度績效工資；當(dāng)考核得分≥60分、＜90分時，月度績效按得分率×月度績效基數(shù)發(fā)放。

六、其他事項

第5篇：績效考核辦法范文

為進(jìn)一步提升我縣城市管理水平和市容環(huán)境衛(wèi)生質(zhì)量，促進(jìn)城市管理精細(xì)化活動開展，充分調(diào)動我局協(xié)管員隊伍工作積極性，特制定本辦法。

一、指導(dǎo)思想

以打造高效和諧服務(wù)型城管為根本出發(fā)點，通過單位定職責(zé)、職責(zé)定標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)定獎懲的考核機(jī)制，規(guī)范執(zhí)法人員的工作紀(jì)律和執(zhí)法行為，不斷提高城市管理質(zhì)量和水平。

二、考核原則

一是堅持公開、公平、公正、客觀的原則；二是堅持日常考核與突擊抽查考核相結(jié)合的原則；三是堅持績效考核推動工作的原則。

三、考核范圍

本辦法考核范圍為局機(jī)關(guān)各科室、數(shù)字城管、垃圾場及行政服務(wù)大廳協(xié)管員、合同制、公益崗人員。

四、考核獎懲辦法

1、績效標(biāo)準(zhǔn)為每人每月200元。

2、數(shù)字化城管人員每人每月增加200元。

3、垃圾場人員每人每月增加100月。

4、行政服務(wù)大廳人員每上班一天增加15元（行政服務(wù)大廳人員可來機(jī)關(guān)上班）。

5、機(jī)關(guān)值班每次每人增加10元；城管大隊早市（6：30前）值班每人每次增加10元（晚上增加5元）。

6、遇節(jié)假日加班每天每人增加15元。

7、稽查大隊、綠化辦公室、環(huán)衛(wèi)辦公室加班每次10元。

8、工作日遲到一次扣5元。

9、請假1-5天內(nèi)每天扣10元、6-10天每天扣15元、請假超過十天扣除當(dāng)月200元績效；曠工一天扣20元，連續(xù)曠工5天以上扣除當(dāng)月200元績效。

五、考核組織機(jī)構(gòu)

成立**縣城市管理綜合行政執(zhí)法局績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)績效考核的領(lǐng)導(dǎo)和管理工作。

組長： 

副組長： 

成員：王 

縣城市管理綜合行政執(zhí)法局績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室主任由陳文斌擔(dān)任。負(fù)責(zé)具體考核評定工作。

六、相關(guān)要求

一是高度重視、精心組織。各科室負(fù)責(zé)人要把績效考核工作放到突出位置，確保以考核促進(jìn)工作成效、以考核促進(jìn)隊伍建設(shè)、以考核促進(jìn)向心力和凝聚力。二是各科室負(fù)責(zé)人要根據(jù)考核辦法認(rèn)真抓好本科室人員考勤登記工作。

第6篇：績效考核辦法范文

一、明確了考核的范圍

《辦法》明確規(guī)定了考核適用范圍，除已列入市委、市政府年度目標(biāo)管理績效考核范圍的事業(yè)單位外，所有納入機(jī)構(gòu)編制管理的公益性事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他公益性組織。事業(yè)單位績效考核的開展，是對現(xiàn)有考核的重要補(bǔ)充，實現(xiàn)了全市黨政群機(jī)關(guān)和事業(yè)單位綜合考核工作的全覆蓋。

二、確定了考核的內(nèi)容

事業(yè)單位績效考核內(nèi)容，包括事業(yè)單位所承擔(dān)的各項職責(zé)的履行情況，重點是提供公益服務(wù)情況。事業(yè)單位績效考核指標(biāo)，由公益服務(wù)效能指標(biāo)和服務(wù)對象滿意度指標(biāo)兩部分構(gòu)成。公益服務(wù)效能指標(biāo)，占事業(yè)單位績效考核指標(biāo)的60%，主要考核事業(yè)單位是否全面正確履行職責(zé)，以及提供公益服務(wù)的能力、質(zhì)量和效率的情況。服務(wù)對象滿意度指標(biāo)，占事業(yè)單位績效考核指標(biāo)的40%，主要考核服務(wù)對象對事業(yè)單位履行職責(zé)、提供公益服務(wù)水平的評價，以及服務(wù)對象自身公益服務(wù)需求得以滿足的程度。

三、設(shè)定了考核等級評定標(biāo)準(zhǔn)

事業(yè)單位績效考核分?jǐn)?shù)，根據(jù)各項考核指標(biāo)及權(quán)重計算，實行百分制。事業(yè)單位績效考核結(jié)果分為A、B、C三個等級。評價標(biāo)準(zhǔn)為：考核得分不低于90分的，定為A級；考核得分不低于60分的，定為B級；考核得分低于60分的，定為C級?！掇k法》還對加減分進(jìn)行了界定，事業(yè)單位綜合性業(yè)務(wù)工作當(dāng)年獲得市級以上表彰獎勵的，經(jīng)審核認(rèn)定后給予加分；事業(yè)單位監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)在日常巡查或?qū)ｍ棛z查中，發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位存在違規(guī)違紀(jì)行為的，視情節(jié)輕重，扣減1―3分?！掇k法》規(guī)定了三種不得定為A級的情形，一是超出職責(zé)范圍開展業(yè)務(wù)的；二是履行職責(zé)中缺位或不到位的；三是法定代表人有違法、違規(guī)行為，受到有關(guān)部門或機(jī)關(guān)處理的?！掇k法》還規(guī)定了直接評定為C級的四種情形，一是超過一年未開展業(yè)務(wù)活動或自行停止業(yè)務(wù)活動一年以上的；二是出現(xiàn)重大責(zé)任事故或造成惡劣社會影響的；三是不按規(guī)定辦理事業(yè)單位法人登記，或不按規(guī)定接受事業(yè)單位法人年檢的；四是績效考核中弄虛作假，情節(jié)嚴(yán)重的。

四、規(guī)定了考核方法和程序

《辦法》規(guī)定，事業(yè)單位主管部門具體負(fù)責(zé)對其所屬事業(yè)單位的績效考核工作，原則上每年考核一次。

考核的程序分為制定考核方案、現(xiàn)場檢查考核、服務(wù)對象滿意度調(diào)查、考核等級評定、考核結(jié)果反饋、考核結(jié)果公布六個步驟。事業(yè)單位主管部門負(fù)責(zé)制定所屬事業(yè)單位考核方案，并負(fù)責(zé)成立考核組，組織實施公益服務(wù)效能指標(biāo)考核。市事業(yè)單位考核辦委托專業(yè)統(tǒng)計調(diào)查機(jī)構(gòu)開展服務(wù)對象滿意度調(diào)查，為體現(xiàn)調(diào)查對象的代表性和廣泛性，要求調(diào)查的有效樣本原則上不少于200個。市事業(yè)單位考核辦負(fù)責(zé)綜合評分，提出考核等級建議，報市事業(yè)單位考核委確定后，將考核結(jié)果反饋給被考核單位及其主管部門，并將考核結(jié)果在媒體上進(jìn)行公示后公布考核結(jié)果。

五、規(guī)定了考核結(jié)果的運(yùn)用

事業(yè)單位績效考核結(jié)果，是確定事業(yè)單位履行職責(zé)評價、事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制事項調(diào)整、事業(yè)單位財政經(jīng)費(fèi)預(yù)算、事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子調(diào)整、事業(yè)單位獎懲及績效工資總量核定的重要依據(jù)。對被評定為A級的通報表彰；適當(dāng)加大財政支持力度；在當(dāng)年度各類評先樹優(yōu)中優(yōu)先推薦。對被評定為C級的單位減少財政支持力度；通報批評，取消單位當(dāng)年度各類評先樹優(yōu)資格；法人年度檢查定為不合格，給予警告，限期整改，視情況調(diào)整其機(jī)構(gòu)編制事項；單位主要負(fù)責(zé)同志當(dāng)年度不能推薦為評先樹優(yōu)對象，年度考核定為不合格等次，考核結(jié)果連續(xù)兩年為C級的，按干部管理權(quán)限，對單位領(lǐng)導(dǎo)班子予以調(diào)整。

考核結(jié)果的使用，涉及市事業(yè)單位考核委成員單位職責(zé)的，由相關(guān)成員單位提出具體實施意見，經(jīng)市事業(yè)單位考核委審核后，按程序辦理。各成員單位要將考核結(jié)果運(yùn)用情況按規(guī)定時間報市事業(yè)單位考核辦備案。

六、要求加強(qiáng)監(jiān)督管理

一是事業(yè)單位主管部門應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)管理，對所屬事業(yè)單位績效考核結(jié)果進(jìn)行客觀分析，督促其認(rèn)真整改在履行職責(zé)中存在的突出問題，不斷提高公益服務(wù)質(zhì)量和效率。

二是事業(yè)單位監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)加大執(zhí)法檢查的力度，加強(qiáng)日常監(jiān)督管理，督促事業(yè)單位規(guī)范運(yùn)行，不斷提高績效和管理水平。根據(jù)績效考核情況，對事業(yè)單位實行分類監(jiān)管，重點監(jiān)管評定為C級的事業(yè)單位。

三是市事業(yè)單位考核委成員單位及考核相關(guān)部門之間，應(yīng)當(dāng)建立協(xié)調(diào)配合機(jī)制，充分運(yùn)用好考核結(jié)果，切實發(fā)揮考核的導(dǎo)向和激勵約束作用。

第7篇：績效考核辦法范文

一、工資、費(fèi)用

1、工資結(jié)算組成：固定工資、公司績效工資和供電所效益工資構(gòu)成，與公司經(jīng)營管理、經(jīng)濟(jì)效益全面掛鉤，按效益獲取報酬。

①工資組成=現(xiàn)有勞資檔案工資（崗位）+績效工資（280元）+供電所完成公司指標(biāo)后的績效返還。

②經(jīng)考核績效拿保底工資的服務(wù)部人員工資按480元/人·月，完不成工作任務(wù)及指標(biāo)的員工交通費(fèi)均減半發(fā)放。

③各服務(wù)部對工資發(fā)放必須嚴(yán)格考核后造表上報公司統(tǒng)一發(fā)放，人平均分配的服務(wù)部工資一律停發(fā)，杜絕供電所的平均主義分配。

④完成公司指標(biāo)后的效益各所按員工各項指標(biāo)完成情況按利潤的40%發(fā)給員工做效益工資，10%為供電所發(fā)展基金（完成公司指標(biāo)后的效益，40%的發(fā)放必須參照績效考核發(fā)放。

2、工資結(jié)算來源：為××電力局提供抄表、收費(fèi)、10kv及以下線路設(shè)備代維、代管的勞務(wù)費(fèi)和考核績效收益。

3、工資發(fā)放要求：管理人員、維護(hù)搶修人員和臺區(qū)管理員分別按工作任務(wù)由供電所分解到每個員工，根據(jù)分管的個人任務(wù)完成情況、抄表戶數(shù)、抄表率、高低壓線損、砍清掃障、安全用電、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、設(shè)備的運(yùn)行維護(hù)、基礎(chǔ)資料的整理，進(jìn)行考核后發(fā)放。臺區(qū)管理員工資由戶數(shù)工資和效益工資組成，各服務(wù)部根據(jù)工資總額、營業(yè)區(qū)用戶數(shù)確定戶數(shù)工資，并實行多勞多得的工資分配原則來進(jìn)行績效考核。效益工資根據(jù)服務(wù)部的考核利潤按公司要求，根據(jù)員工工作完成情況進(jìn)行考核，報公司審批后發(fā)放。

4、交通費(fèi)按外勤200元/月，內(nèi)勤80元/月發(fā)放。

5、電話費(fèi)、手機(jī)費(fèi)按公司財務(wù)管理試行辦法執(zhí)行（已在費(fèi)用中給了計劃）。

6、供電所在雙休日加班，原則上安排調(diào)休。供電所在國家法定節(jié)假日加班，加班費(fèi)按國家規(guī)定執(zhí)行。但各供電所要嚴(yán)格控制加班人員，采取加班人數(shù)包干的形式，公司按管轄二個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的供電所4人/天，管轄三個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的供電所5人/天、管轄三個鄉(xiāng)鎮(zhèn)以上的供電所6人/天。

7、供電所所長的考核由公司統(tǒng)一實行績效考核，工資統(tǒng)一發(fā)放。

二、線損考核

1、服務(wù)部高壓線損率分線路考核到人。高壓線損率指標(biāo)由各服務(wù)部根據(jù)公司下達(dá)給服務(wù)部的指標(biāo)并結(jié)合本服務(wù)部具體情況來確定，高壓線損率指標(biāo)服務(wù)部沒有根據(jù)公司下達(dá)給服務(wù)部的指標(biāo)確定責(zé)任人的，公司直接考核到該所所長。

2、低壓線損率指標(biāo)結(jié)合理論線損和實際完成情況核定到各臺區(qū)，實行指標(biāo)公開，投標(biāo)公開，考核公開的原則，增加透明度。

3、高、低壓線損率的考核金額由各服務(wù)部根據(jù)考核利潤完成情況確定。高壓線損率按照完成情況與指標(biāo)相比上升或下降的百分點考核，低壓線損率按照完成情況與指標(biāo)相比多損或節(jié)余的電量考核，具體的考核標(biāo)準(zhǔn)由各服務(wù)部根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益情況制定。每月考核時，應(yīng)根據(jù)責(zé)任人指標(biāo)完成情況實施考核，應(yīng)根據(jù)多勞多得的原則（即戶數(shù)管理管得好的多管，多收益，管理差的少管，少收益，直到下崗與淘汰）。

三、業(yè)務(wù)管理

1、所有業(yè)務(wù)必須走業(yè)務(wù)流程嚴(yán)格辦理，嚴(yán)禁先裝表送電后補(bǔ)辦業(yè)務(wù)流程與手續(xù)。

2、所有現(xiàn)場無表，系統(tǒng)里無戶的一律按竊電處理，任何人無權(quán)不走業(yè)務(wù)流程與手續(xù)為客戶辦理業(yè)務(wù)。

四、營銷抄、核、收考核

1、抄表紀(jì)律：嚴(yán)格遵！守臺區(qū)關(guān)口表與客戶表抄表時間同步的規(guī)定，一般為月初1-4日完成，特殊情況聽從通知，服從調(diào)度，保證抄表到位率100%，抄表差錯率控制在1‰。嚴(yán)禁找抄、估抄、漏抄。嚴(yán)禁人為抬高和壓減電量及其他造假行為，否則按該電費(fèi)1-5倍進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰，并通報批評，性質(zhì)嚴(yán)重的并處下崗1-3個月的處罰。高壓線損超過下達(dá)指標(biāo)、低壓線損低于5%和高于25%必須寫出書面分析報告，并上報服務(wù)部和農(nóng)電公司。進(jìn)行營業(yè)普查時，竊電與違章用電務(wù)必兩人到場，并向服務(wù) 經(jīng)理報告，得到批準(zhǔn)后按相關(guān)程序辦好筆錄手續(xù)，嚴(yán)禁以個人行為補(bǔ)收電量電費(fèi)。

2、核票：每抄完一個臺區(qū)速交微現(xiàn)室開票，不得積壓，各服務(wù)部必須在當(dāng)月7日前交將表碼輸入完畢并拖出電費(fèi)電量清單進(jìn)行復(fù)核，并做到差錯不出門，經(jīng)復(fù)核無誤后打出電費(fèi)收據(jù)，由臺區(qū)責(zé)任人到電費(fèi)專責(zé)人辦理領(lǐng)票手續(xù)，原則上不得隨意改票，已實行一點座收的電費(fèi)座收鄉(xiāng)鎮(zhèn)，客戶交費(fèi)時打票；未經(jīng)復(fù)核或復(fù)核不認(rèn)真造成差錯的，每次不少于50元的處罰。

3、收費(fèi)：實行抄收分離，全面執(zhí)行一點座收制，全面推廣購電制，當(dāng)月及全年電費(fèi)回收率必須保證100%，往年陳欠電費(fèi)回收率必須保證完成公司下達(dá)的回收任務(wù)。

4、結(jié)算：每月20日為電費(fèi)專責(zé)人對收費(fèi)人員的電費(fèi)結(jié)零日，每天收取的電費(fèi)必須繳入指定的銀行或信用社，不得存入個人銀行帳戶，否則按有關(guān)規(guī)定處理，未結(jié)零的按電費(fèi)回收率在當(dāng)月工資中考核兌現(xiàn)。凡未電費(fèi)結(jié)零的員工，必須向服務(wù)部上報客戶欠費(fèi)明細(xì)報表，服務(wù)部必須建立電費(fèi)收取日記帳、總帳和欠費(fèi)明細(xì)帳。具體的電費(fèi)回收率考核標(biāo)準(zhǔn)帳中服務(wù)部確定。

5、對服務(wù)部的電費(fèi)考核按公司電費(fèi)考核辦法予以考核。

五、各供電所結(jié)算考核注明（單月考核、雙月兌現(xiàn)）

①結(jié)算電量=10kv關(guān)口電量-營銷系統(tǒng)內(nèi)專變電量×（1+6%）-指標(biāo)

線損電量。

②結(jié)算電費(fèi)=①×公司指標(biāo)均價。

③盈虧情況=服務(wù)部應(yīng)收電費(fèi)-②

盈利部分50%返回給供電所使用（其中40%為績效發(fā)放、10%為發(fā)展基金）；虧損部分，虧購電費(fèi)（關(guān)口電費(fèi)）的實行全賠。對照公司考核指標(biāo)虧損在2萬元以下的按5%扣工資，2萬元及以上5萬元以下的按10%扣工資，5萬元及以上按20%扣工資。

a、高壓線損的處罰：

線損為12%-14%的每條每月扣500元

線損為15%-16%的每條每月扣1000元

線損為17-18%的每條每月扣1500元

線損為19%-20%的每條每月扣20__元

線損為21%-22%的每條每月扣2500元

線損為23%-25%的每條每月扣3000元

線損為26%及以上的每條每月扣5000元

線損為負(fù)值按每條每月1000元考核（特殊原因的除外）

b、高壓線損的獎勵：

線損低于指標(biāo)10%-20%的每條每月獎300元（含20%）

線損低于指標(biāo)20%-30%的每條每月獎400元（含30%）

線損低于指標(biāo)30%-40%的每條每月獎500元（含40%）

線損低于指標(biāo)40%-50%的每條每月獎600元（含50%）

線損低于指標(biāo)50%以上的每條每月獎800元

c、低壓線損的處罰：

線損為20%-22%的每臺每月扣30元

線損為23%-24%的每臺每月扣40元

線損為25%-26%的每臺每月扣50元

線損為27%-29%的每臺每月扣80元

線損為30%-35%的每臺每月扣200元

線損為36%-40%的每臺每月扣300元

線損為41%-49%的每臺每月扣400元

線損為50%及以上的臺區(qū)（無特殊理由與原因）臺區(qū)營銷員實行工資保底。

線損為負(fù)值按每臺每月50元予以考核（特殊原因除外）

d、低壓線損的獎勵：

線損為10%-15%的每臺每月獎勵20元

線損為10%以下的每臺每月獎勵30元

六、安全考核

按上級與公司的安全相關(guān)考核辦法與規(guī)定執(zhí)行，故障處理和網(wǎng)改施工必須嚴(yán)格按照省公司標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)指導(dǎo)書的要求作業(yè)，外協(xié)隊伍必須簽訂安全協(xié)議書，化解企業(yè)安全風(fēng)險。

七、網(wǎng)改工作，各所批了網(wǎng)改計劃后，必須保質(zhì)保量按時完成，獎罰按網(wǎng)改有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

八、優(yōu)質(zhì)服務(wù)

1、服務(wù)范圍與內(nèi)容

按照國家電網(wǎng)公司《供電服務(wù)規(guī)范》執(zhí)行。

2、考核標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)上級及農(nóng)電公司有關(guān)制度考核。

九、用工管理。隨著農(nóng)電員工待遇逐步提高，各所必須實行全日制的用工管理，員工有事，必須執(zhí)行請銷假制度，所長批假權(quán)限為1天，所有請假1天以上的請假批準(zhǔn)必須寫出請假條，由農(nóng)電公司審核，主管局長審批，報勞資備案，否則按曠工對待。

2、嚴(yán)禁工作期間喝酒，違者下崗1個月。

3、所長與考勤員對曠工人員不按時按要求填寫考勤或不及時上交考勤視為所長與考勤員曠工處理。

十、其它規(guī)定：

1、在機(jī)關(guān)工作的農(nóng)電工，從08年5月份起執(zhí)行80元\月的交通費(fèi)津貼;

2、在機(jī)關(guān)工作的農(nóng)電工按績效考核原標(biāo)準(zhǔn)不變,各部門考核、勞資造表發(fā)放；

3、各所20__年1-4月份的績效考核按08年年初經(jīng)營考核辦法考核兌現(xiàn)；

4、從20__年5月份開始返回給所里的計劃，按20%添置有形資產(chǎn)并要求書面報告，待審批后方可使用；80%用于員工效益工資，并嚴(yán)格考核；

5、08年1-4月份有虧損的供電所，5月份后有效益的，返回的計劃40%彌補(bǔ)虧損、60%作效益工資；

6、返回給各所的計劃不低于70%的效益工資，由公司轉(zhuǎn)到員工的工資卡上，審批手續(xù)不變。

十一、其他未盡事項按《××省電力公司員工獎懲辦法》和公司的其它規(guī)定執(zhí)行，如本考核方案規(guī)定與《××電力公司員工獎懲辦法》沖突，則以《××電力公司員工獎懲辦法》為準(zhǔn)。

第8篇：績效考核辦法范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；績效考核管理；探索

績效考核管理，是一種基礎(chǔ)性管理，是醫(yī)院科學(xué)的評價科室與員工的工作績效，完善激勵與約束機(jī)制，構(gòu)建以績效考核為導(dǎo)向的分配體制，體現(xiàn)"按勞分配、多勞多得、獎勤罰懶"的績效工資分配政策，通過成本核算與控制，優(yōu)化資源配置，促進(jìn)增收節(jié)支，提高經(jīng)濟(jì)效益，充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性的管理過程。

如何有效的對醫(yī)院的績效進(jìn)行考核，從而提高員工的工作積極性，真正體現(xiàn)分配過程中"公平、公正、公開"的原則，一直是困擾醫(yī)院管理層的一大難題。因此，我們對醫(yī)院績效考核辦法進(jìn)行探索，以便更好的提高醫(yī)院整體管理水平。

1績效考核管理的意義

1.1運(yùn)用科學(xué)的方法使員工的業(yè)績得到客觀公正的評價與考核，從而調(diào)動員工的工作積極性和主動性。

1.2加強(qiáng)了成本費(fèi)用的管控力度，可以對人員總量和工資總額進(jìn)行定量管理，提高醫(yī)院的整體運(yùn)行效率，使資源得到合理配置和利用。

1.3把衛(wèi)生部制定的"三好一滿意"活動真正落到實處，提升了醫(yī)院的形象。

1.4衛(wèi)生部等級醫(yī)院評審明確要求醫(yī)院做好績效工資考核管理，個人收入不能和業(yè)務(wù)收入直接掛鉤。

1.5不斷通過績效考核的計劃、實施、檢查、反饋、改進(jìn)等循環(huán)，對存在的問題不斷得到整改，從而使個人、科室和醫(yī)院的管理水平都得到提高，促進(jìn)醫(yī)院和諧快速發(fā)展。

2績效考核管理的內(nèi)容

2.1臨床和醫(yī)技科室層面的量化考核 可以設(shè)置工作量與工作效率指標(biāo)、業(yè)務(wù)質(zhì)量指標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)、費(fèi)用控制指標(biāo)（藥品占收入比例指標(biāo)、門診人次均費(fèi)用指標(biāo)、住院人次均費(fèi)用指標(biāo)）、人均創(chuàng)效指標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)等，權(quán)重為30%；同時，對科室基礎(chǔ)管理、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)管理、費(fèi)用與成本控制管理、醫(yī)療醫(yī)技管理、護(hù)理質(zhì)量管理等進(jìn)行考核，權(quán)重為70%。

考核量化指標(biāo)的分解：比如門診診療人次設(shè)置10分，達(dá)到目標(biāo)值得標(biāo)準(zhǔn)分，每高于或低于目標(biāo)值1%加或減0.1分；出院人數(shù)10分，達(dá)到目標(biāo)值得標(biāo)準(zhǔn)分，每高于或低于目標(biāo)值1%加或減0.1分；手術(shù)人數(shù)10分，達(dá)到目標(biāo)值得標(biāo)準(zhǔn)分，每高于或低于目標(biāo)值1%加或減0.1分（產(chǎn)科手術(shù)反之）；床位使用率10分，達(dá)到95%得標(biāo)準(zhǔn)分，每高于或低于目標(biāo)值1%加或減0.1分；患者滿意率與投訴10分，達(dá)到96%得標(biāo)準(zhǔn)分，每高于或低于目標(biāo)值1%加或減0.2分；投訴一次酌情扣0.5～2分；臨床科室人均創(chuàng)效增長率10分，與去年同期比較每增減1%加減0.1分；醫(yī)技科室人均創(chuàng)效30分，與去年同期比較每增減1%加減0.1分。

其他考核指標(biāo)的分解：比如醫(yī)療、醫(yī)技、護(hù)理質(zhì)量15分，按照醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部綜合質(zhì)量考評平均分排序，位于前或后20%者各加減1分，居中者得標(biāo)準(zhǔn)分，科室涵蓋醫(yī)療護(hù)理兩項考核分值時取平均值排序；基礎(chǔ)管理5分，根據(jù)6S等管理考評排序，位于前或后20%者各加減0.5分，居中者得標(biāo)準(zhǔn)分；合理用藥5分，根據(jù)藥物使用情況考核排序，位于前或后20%者各加減0.5分，居中者得標(biāo)準(zhǔn)分；成本 費(fèi)用管理5分，根據(jù)醫(yī)保、合療、物價收費(fèi)政策執(zhí)行情況考核排序，位于前或后20%者各加減0.5分，居中者得標(biāo)準(zhǔn)分。

2.2行政后勤等職能科室層面的量化考核 設(shè)置工作量與工作質(zhì)量指標(biāo)、指令性工作數(shù)量指標(biāo)、對計劃工作實際完成量指標(biāo)等，權(quán)重為50%；同時，對科室基層管理、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)管理、費(fèi)用與成本控制管理、客戶評價（內(nèi)部職工和外部患者等）等進(jìn)行考核，權(quán)重為50%。

2.3中層管理干部層面的考核 根據(jù)各科室考核得分情況考核，權(quán)重為70%；同時，對中層管理干部行為規(guī)范、中層管理干部日常主要工作、遵章守紀(jì)與出勤、客戶評價、創(chuàng)新管理、學(xué)習(xí)與成長等進(jìn)行考核，權(quán)重為30%。

2.4各科室員工層面的考核 主要由各科室成立考核組進(jìn)行考核，職能部門對科室考核打分，權(quán)重為20%；科室員工互相打分，權(quán)重為50%；科室員工的工作數(shù)量與質(zhì)量、客戶服務(wù)與評價、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)與行為規(guī)范、遵章守紀(jì)與出勤、學(xué)習(xí)與成長等，權(quán)重為30%。

3績效考核工資核算分配

3.1綜合各科室績效考核打分情況，醫(yī)院先按收支結(jié)余的一定比例提取醫(yī)院發(fā)展基金，再對臨床、醫(yī)技、輔助科室利潤部分分別按不同的比例進(jìn)行分成。

3.2每月的效益工資及季度和年度獎勵，科主任（或護(hù)士長）根據(jù)科室績效考核對科室員工進(jìn)行公平、公正、公開的分配，報送醫(yī)院財務(wù)科，由醫(yī)院財務(wù)科統(tǒng)一發(fā)放；科主任、護(hù)士長每月效益工資及季度和年度獎勵，由醫(yī)院根據(jù)績效考核統(tǒng)一發(fā)放。

總之，醫(yī)院績效考核管理是管理中的一個難題，沒有任何一個標(biāo)準(zhǔn)的績效考核管理辦法供各醫(yī)院使用，我們只有不停的探索一套適合自己醫(yī)院的、彰顯醫(yī)院文化特色的、具有核心競爭力的績效考核管理辦法，才能最大程度上提高醫(yī)院管理水平，才能在復(fù)雜多變的醫(yī)院競爭中處于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳仲新，趙亮.醫(yī)院績效管理[M].北京大學(xué)醫(yī)學(xué)出版社有限公司，2012：62-83 ，151-179.

[2]尹曉紅，李萍，沈正善，等.醫(yī)院職能部門績效考核方法探索[J].中國衛(wèi)生質(zhì)量管理，2012，19，3：75-79.

第9篇：績效考核辦法范文

(討論稿)

第一章 總則

第一條 目的

為了進(jìn)一步完善公司績效考核體系，健全績效考核的激勵約束機(jī)制，通過績效考核對員工進(jìn)行客觀、公正地評價，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵，真正把員工的工作業(yè)績與收入掛鉤，激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率，特制定本辦法。

第二條 原則

1、堅持客觀、公正、公開、科學(xué)的考核原則

2、堅持重業(yè)績、強(qiáng)激勵、硬約束的實施原則

第三條 適用范圍

1、公司中層干部(公司各部室長及項目部領(lǐng)導(dǎo)班子)

2、公司機(jī)關(guān)及項目部一般管理、技術(shù)、輔助服務(wù)崗位人員

第四條 考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)

1、考核領(lǐng)導(dǎo)小組設(shè)置及職責(zé)

組長：總經(jīng)理

副組長：公司副總經(jīng)理

成員：公司中層干部

職責(zé)：負(fù)責(zé)審批績效考核管理辦法，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)績效考核工作，復(fù)核、批準(zhǔn)考核結(jié)果及其運(yùn)用的意見。

2、考核辦公室設(shè)置及職責(zé)

考核辦公室設(shè)在人力資源部，由人力資源部牽頭具體負(fù)責(zé)考核的相關(guān)工作。