人力資源管理工作思路精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理工作思路范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理 思路 方法 思想政治工作

人力資源主要是指推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，具體包括處在勞動(dòng)年齡已經(jīng)投入社會(huì)建設(shè)與尚未投入建設(shè)的所有勞動(dòng)者的能力。人力資源作為最主要的資源，必須對(duì)其進(jìn)行科學(xué)、合理地開發(fā)管理，才能最大限度地為社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)及文化的發(fā)展服務(wù)。在企業(yè)開展思想政治工作，實(shí)際上就是進(jìn)行人本管理，二者是相互融合的，在整個(gè)企業(yè)管理過程中注意運(yùn)用人性化因素，從而提升企業(yè)管理水平。

一、有效溝通，確保思想政治工作成效

在日常管理活動(dòng)中，溝通問題是管理人員經(jīng)常會(huì)遇到的問題，假如溝通出現(xiàn)了障礙，那么企業(yè)有限的人力資源與其它資源可能不能分配到最佳位置，也可能會(huì)導(dǎo)致某一項(xiàng)指令不能正常下達(dá)，這樣各個(gè)部門之間難免出現(xiàn)相互牽制的不良現(xiàn)象，進(jìn)一步會(huì)嚴(yán)重影響到企業(yè)的正常發(fā)展。相反，通過和諧、有效的溝通，能夠讓企業(yè)各位中高層管理人員集思廣益、制定出科學(xué)合理的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)等等。并且在員工具體執(zhí)行各種政策、制度的過程中會(huì)自然而然形成自上而下的合力，較為順暢。在運(yùn)用人力資源管理的思路和方法開辟思想政治工作時(shí)，主要遵照SMART原則，這樣才能達(dá)到良好的工作效率。即：在溝通管理過程同目標(biāo)必須是具體的（Specific）、可以衡量的（Measurable）、達(dá)到的（Attainable）、并且和其它各項(xiàng)目標(biāo)具有一定的相關(guān)性（Relevant），有明確的截止日期（Time-based），這樣才能保證思想政治工作開展的效果。

二、構(gòu)建公平、公正的用人制度

思想政治工作對(duì)一個(gè)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展而言具有良好的指導(dǎo)作用，同時(shí)人力資源管理對(duì)企業(yè)順利開展思想政治工作會(huì)產(chǎn)生一定的促進(jìn)作用，只有讓二者緊密結(jié)合，才能促進(jìn)企業(yè)又好又快地發(fā)展。在運(yùn)用人力資源管理方法開辟企業(yè)思想政治工作時(shí)，必須注重發(fā)揮核心人才的作用，建立公平、公正的用人制度，通過工資留人、情感留人等各種方式留住人才，并且還要為員工創(chuàng)設(shè)良好的工作、生活環(huán)境。第一，在選用管理人員時(shí)，堅(jiān)持按照由廣大的基層員工推薦、組織考核、公開競(jìng)聘等程序，讓每一位員工都在一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)上充分展現(xiàn)才華。第二，在評(píng)價(jià)員工績效時(shí)，必須堅(jiān)持公開公正、實(shí)事求是的原則，充分發(fā)揚(yáng)民主，重視面談的效果，了解員工的思想動(dòng)態(tài)，在進(jìn)行考核管理的同時(shí)不斷滲透思想政治教育，以增進(jìn)和員工的思想交流，疏導(dǎo)其消極不良思想，達(dá)到正向引導(dǎo)、激勵(lì)的目的。第三，在開展思想政治工作的過程中，要注意對(duì)現(xiàn)存的矛盾進(jìn)行及時(shí)、公正地調(diào)解，在調(diào)解過程中要多聽取當(dāng)事人的想法、意見，進(jìn)而化解矛盾，構(gòu)建和諧、團(tuán)結(jié)、熱情的工作氛圍。

三、注重保障員工隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定性

第一，制定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)必須依據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展程度、當(dāng)前居民消費(fèi)總體水平的變化等各項(xiàng)因素來確定員工的薪資水準(zhǔn)；同時(shí)還要征求各位員工的意見，科學(xué)規(guī)劃薪酬的增長機(jī)制，讓員工可以清醒地認(rèn)識(shí)到企業(yè)發(fā)展與個(gè)人收入的密切關(guān)系。第二，必須為員工設(shè)定好晉升空間，在企業(yè)發(fā)展壯大的過程中要逐步完善相關(guān)崗位的晉升通道，給予每位員工有一個(gè)充分展示才華的機(jī)會(huì)，堅(jiān)定其在企業(yè)長期工作的信心。第三，為了讓員工排除工作以外的養(yǎng)老、住房等各項(xiàng)干擾因素，企業(yè)完全可以為員工繳納相應(yīng)的養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金等，以解除員工的后顧之憂。同時(shí)，在確保員工能夠合理獲得自身利益的基礎(chǔ)上，要真正做到深入員工生活，以走訪、談話等方式關(guān)心員工，了解其實(shí)際需要，進(jìn)而幫助其解決生活中遇到的困難，使其排除日常生活中各種瑣事方面的煩惱，樹立正確的思想政治觀念，全身心投入到工作中來。

四、加強(qiáng)研究思想政治工作方法

在企業(yè)人力資源管理過程中，常常會(huì)遇到和員工充分交流、為其解決思想方面的問題。這要求企業(yè)的人力資源管理人員要深入了解員工的內(nèi)心真實(shí)想法，以拉家常、舉辦文化活動(dòng)或者談心等方式與員工進(jìn)行充分的思想情感交流，并與之產(chǎn)生共鳴，使其對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一種歸屬感、信任感，為進(jìn)一步開展思想政治工作奠定良好的基礎(chǔ)。其次，管理人員可以根據(jù)其以往的管理經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)研究思想政治工作方法，了解員工工作過程中出現(xiàn)問題的實(shí)質(zhì)，進(jìn)而采用一定的激勵(lì)措施、心理引導(dǎo)等各種方式，根據(jù)員工的不同情況，采用針對(duì)性的辦法，疏通員工思想障礙，以提高其管理質(zhì)量。

總之，只有企業(yè)的管理人員在開展思想政治工作時(shí)注重靈活性及潛移默化的作用，營造一個(gè)和諧的企業(yè)工作氛圍，不斷更新管理理念，找出新的管理方法，才能切實(shí)提高思想政治管理水平，開辟思想政治工作新視景。

參考文獻(xiàn)

[1]王甲昌.發(fā)揮思想政治工作在國有企業(yè)人力資源管理中的特色作用[J].中國商界（上半月），2009，2（7）：95-96

第2篇：人力資源管理工作思路范文

關(guān)鍵詞：思想政治教育；石油企業(yè)；人力資源管理

在當(dāng)前全面深化改革、推進(jìn)依法治國的形勢(shì)下，思想政治教育工作內(nèi)容有了新的內(nèi)涵，在原有內(nèi)容基礎(chǔ)上有了新的拓展，社會(huì)經(jīng)濟(jì)、企業(yè)管理等方面思想政治工作發(fā)揮的作用越來越明顯。石油企業(yè)人力資源管理從思想政治教育角度開始出發(fā)，在管理工作中朝著人性化的方向發(fā)展，始終堅(jiān)持以人為本，與企業(yè)文化價(jià)值取向相契合。

一、石油企業(yè)人力資源管理中思想政治工作存在的問題

不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對(duì)人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當(dāng)前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。

1.對(duì)思想政治工作的認(rèn)識(shí)程度不夠

當(dāng)前大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)思想政治工作的認(rèn)識(shí)并不深刻，沒有認(rèn)識(shí)到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力資源管理中存在一定的滯后性。由于受到自身覺悟的限制，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中對(duì)思想政治工作在理解上存在一定偏頗，人們已經(jīng)習(xí)慣了傳統(tǒng)人力資源管理制度，對(duì)于思想政治教育中繁瑣的、程序化的工作感到厭倦，管理者將多數(shù)經(jīng)理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明顯滯后。

2.思想政治教育流于形式

雖然當(dāng)前一些石油企業(yè)會(huì)定期組織員工展開思想政治工作，但是大部分僅限于政工部門的職工，根本沒有落實(shí)到日常管理和培訓(xùn)工作中，從整體上來看這種思想政治教育工作流于形式，這種思想政治教育方式儼然成了走過場(chǎng)，對(duì)于員工思想覺悟的提升起不到絲毫效果。

3.未明確思想政治崗位職責(zé)

當(dāng)前我國石油企業(yè)在設(shè)計(jì)人力資源管理制度的過程中，根本沒有指出推進(jìn)思想政治工作的具體崗位職責(zé)，即使一些企業(yè)將其寫進(jìn)了人力資源管理制度中，多數(shù)情況下也是含糊不清的。此外，當(dāng)前多數(shù)人力資源管理人員的水平都不高，沒有非常豐富的經(jīng)驗(yàn)，因此在思想政治工作中經(jīng)常存在敷衍了事的情況。

二、思想政治教育融入石油企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐路徑

石油企業(yè)與一般企業(yè)不同，尤其是在當(dāng)前的形勢(shì)下，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理工作，進(jìn)一步推進(jìn)思想政治工作已經(jīng)非常緊迫。思想政治工作本身存在一定的系統(tǒng)性特點(diǎn)，人力資源管理工作人員必須對(duì)其進(jìn)行全面的、深刻的認(rèn)識(shí)，具體來說在石油企業(yè)人力資源管理工作中展開思想政治教育工作，需要從以下幾方面展開。

不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對(duì)人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當(dāng)前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。

作機(jī)制中來

當(dāng)前石油企業(yè)人力資源管理中盛行“一崗雙責(zé)”，這是石油企業(yè)人力資源管理水平上的一種提升，在這種形勢(shì)下人力資源管理人員不僅要明確自身的職責(zé)，同時(shí)在執(zhí)行具體工作的過程中也應(yīng)該做到盡職盡責(zé)。在人力資源管理工作中將思想政治工作引入到考核體系中，在此基礎(chǔ)上形成明確的獎(jiǎng)懲機(jī)制，這樣一來不僅可以保證管理人員對(duì)思想政治工作進(jìn)行推動(dòng)，同時(shí)還能對(duì)人力資源管理基礎(chǔ)起到鞏固性作用。

3.將人力資源管理和思想政治工作緊密結(jié)合起來

企業(yè)員工是人力資源管理與思想政治工作的主要對(duì)象，二者的目標(biāo)可以對(duì)員工熱情起到激發(fā)性作用，將員工的工作主動(dòng)性發(fā)揮出來，從而推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。在人力資源管理與思想政治工作二者的契合點(diǎn)上，應(yīng)明確事前、事中以及事后的工作思路，在人力資源管理工作中，首先啟動(dòng)“事前”的思維，提前將員工的思想動(dòng)員工作做好，使企業(yè)員工及時(shí)了解事項(xiàng)的推進(jìn)過程，減少事項(xiàng)實(shí)施以后員工產(chǎn)生的抵觸性心理；在“事中”環(huán)節(jié)，應(yīng)利用思想政治工作針對(duì)不同方面的利益進(jìn)行協(xié)調(diào)，以減少對(duì)以后工作的影響；在“事后”環(huán)節(jié)中，大部分都與利益調(diào)整相關(guān)，因此必須將思想工作做好，對(duì)管理成果起到鞏固性作用，最終使人力資源改革的目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。

三、結(jié)語

總而言之，石油企業(yè)的發(fā)展直接關(guān)系到國計(jì)民生，在石油企業(yè)中積極展開思想政治教育工作具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義，在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治工作，不僅滿足了時(shí)展的需要，同時(shí)也滿足了內(nèi)部企業(yè)發(fā)展的需要。要想將企業(yè)人力資源管理中的思想政治工作做好，就必須清晰的認(rèn)識(shí)到人力資源管理和思想政治工作二者的契合點(diǎn)，科學(xué)認(rèn)識(shí)展開思想政治教育的重要性，明確企業(yè)在思想政治教育工作中容易出現(xiàn)的問題，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況制定解決辦法，最終提高全體員工的思想政治覺悟。

參考文獻(xiàn)

[1]楊曉峰.關(guān)于強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理與思想政治教育相融合的思考[J].人力資源管理，2014，（8）：152-153.

[2]高星，朱權(quán).人力資源管理視域下的思想政治教育創(chuàng)新方法研究[J].教學(xué)與管理，2014，（30）：135-137.

[3]杜靜杰.從人力資源管理角度看煤礦企業(yè)思想政治工作的創(chuàng)新[J].東方企業(yè)文化，2012，（24）：117-118.

第3篇：人力資源管理工作思路范文

人力資源管理這一名詞作為一個(gè)“舶來品”,對(duì)中國的人事管理工作帶來了巨大的理念沖擊。仿佛一夜之間,各企業(yè)負(fù)責(zé)人事管理工作的“人事部”、“綜合部”、“政工科”等等沿用了幾十年的傳統(tǒng)名稱統(tǒng)統(tǒng)改成了“人力資源部”,開始了與世界的“接軌”,可事過多年之后卻發(fā)現(xiàn),我們只是實(shí)現(xiàn)了概念上的“接軌”,實(shí)際內(nèi)容卻一直在“脫軌”,許多人力資源部門仍然沿用過去的工作思路和工作方法,無休止地做著人員招聘、檔案管理、員工培訓(xùn)、工資發(fā)放等傳統(tǒng)型、事務(wù)性的繁瑣復(fù)雜工作,忙忙碌碌,卻收效甚微,絲毫沒有成就感,甚至還會(huì)出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)不滿意、員工有意見的情形,從事此項(xiàng)工作的人員也倍感委屈,做了大量工作卻得不到認(rèn)可,影響了工作積極性。

二、人事外包是促進(jìn)人事部門轉(zhuǎn)型的有效途徑

人力資源部門如何擺脫以上困境,實(shí)現(xiàn)真正的世界接軌,充分體現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值,筆者認(rèn)為“刪繁從簡”的工作思路,即通過“人事外包”可以解決這一難題。人事外包即將人力資源管理工作中常規(guī)性、事務(wù)性的非核心業(yè)務(wù)委托專業(yè)的人事外包機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理,通過人事外包,企業(yè)把不具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的非核心業(yè)務(wù)剝離出去,集中優(yōu)勢(shì)資源發(fā)展具有“比較優(yōu)勢(shì)”的核心業(yè)務(wù),這樣人事部門就可以輕裝上陣,專門開展人力資源開發(fā)、提升企業(yè)價(jià)值等戰(zhàn)略性工作,真正實(shí)現(xiàn)自身“轉(zhuǎn)型”,從而達(dá)到降低人力成本、實(shí)現(xiàn)效益最大化的目的。

經(jīng)過多年發(fā)展,人事外包這一業(yè)務(wù)在西方發(fā)達(dá)國家現(xiàn)已比較成熟,而在我國才剛剛起步,但發(fā)展勢(shì)頭良好,一些企業(yè)已經(jīng)開始全面與人事外包機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作,取得了明顯的效果。目前,我國人事外包的主要內(nèi)容包括:負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同或勞務(wù)合同的審查、簽訂、解除和終止有關(guān)事項(xiàng)的辦理;負(fù)責(zé)員工工資的計(jì)算與發(fā)放;負(fù)責(zé)辦理社會(huì)保險(xiǎn)參保和住房公積金存儲(chǔ)業(yè)務(wù);協(xié)助客戶處理工傷、死亡事故;受用人單位委托招聘派遣崗位所需人才;配合客戶進(jìn)行員工的基礎(chǔ)性培訓(xùn)等。

三、 人事外包的優(yōu)勢(shì)

近年來,人事外包業(yè)務(wù)越來越得到社會(huì)的認(rèn)可,實(shí)踐證明,通過人事外包可以做到:

第一，幫助人力資源部門從繁重的重復(fù)性事務(wù)中解脫出來,專注于核心的戰(zhàn)略性工作,從而提升人力資源管理的高度和核心競(jìng)爭(zhēng)力。

第二，減少人力成本,有效降低人事管理的直接費(fèi)用和間接費(fèi)用。人事外包幫助企業(yè)選擇更合適和性價(jià)比更高的專業(yè)服務(wù),并有可能讓企業(yè)用很低的投入來運(yùn)行更先進(jìn)的信息系統(tǒng),進(jìn)行更高效率的人事管理,降低企業(yè)的人事管理費(fèi)用。同時(shí)人事外包服務(wù)機(jī)構(gòu)憑借其規(guī)模效應(yīng),可以降低單位人事運(yùn)作成本,為企業(yè)提供經(jīng)濟(jì)合適的有效服務(wù)。

第三，規(guī)范人事管理,有效避免用工風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)在人事管理方面要嚴(yán)格遵守國家的法律法規(guī),日常管理做到制度化、法制化和規(guī)范化,以免引起不必要的勞動(dòng)糾紛和政府制裁,影響企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。完善的人事外包服務(wù)可以幫助企業(yè)迅速而規(guī)范地處理各種事務(wù),提供咨詢服務(wù),有效規(guī)避各種風(fēng)險(xiǎn)。

四、人事外包后,人事部門的轉(zhuǎn)型方向和相關(guān)要求

第一，人事部門的轉(zhuǎn)型。人事外包后,人事部門則可以從他們所必須應(yīng)該完成的法定性、事務(wù)性、繁瑣的工作中解脫出來,從而把精力投入到更有價(jià)值的核心業(yè)務(wù)方面。企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理功能向人力資源管理乃至向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)換,把企業(yè)的人事部的從經(jīng)營輔助地位提升到企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的地位。外包以后,人力資源部的業(yè)務(wù)只會(huì)更專業(yè)、更深化,根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略提供相應(yīng)的諸如組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)力、人才儲(chǔ)備以及與其相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制等管理職能,從經(jīng)營人力資本的角度來提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

第二，人事工作人員的轉(zhuǎn)型。企業(yè)人事部職能和功能的轉(zhuǎn)變,必然會(huì)要求從業(yè)人員轉(zhuǎn)變角色與之相匹配,即完成從人事事務(wù)管理員到企業(yè)戰(zhàn)略伙伴、文化價(jià)值的塑造者和管理咨詢提供者的轉(zhuǎn)變,這對(duì)從業(yè)人員提出了更高的素質(zhì)要求。

首先,人力資源從業(yè)人員應(yīng)該是專才。人力資源從業(yè)人員應(yīng)該是半個(gè)勞動(dòng)法專家,通曉國家勞動(dòng)法律法規(guī),并能運(yùn)用法律知識(shí)預(yù)防和解決勞動(dòng)關(guān)系問題;同時(shí)應(yīng)該熟練掌握現(xiàn)代人力資源管理理論和操作流程,做到理論聯(lián)系實(shí)際,以切實(shí)提高個(gè)人專業(yè)素質(zhì)和人力資源戰(zhàn)略眼光,使人力資源工作更加職業(yè)化。

其次,人力資源從業(yè)人員還應(yīng)該是通才。要想真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略伙伴和管理咨詢者角色的轉(zhuǎn)變,只是專才還不能勝任,還應(yīng)該是通才。即人力資源從業(yè)人員除了有專業(yè)上的深度外,還應(yīng)該多增加知識(shí)的廣度,要精通一門外語,熟知營銷、采購、財(cái)務(wù)、工程等方面的業(yè)務(wù),多方面豐富自己,從而真正發(fā)揮參謀和顧問的作用。

第4篇：人力資源管理工作思路范文

關(guān)鍵詞人力資源管理創(chuàng)新動(dòng)力

我國目前處在由傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事管理向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的現(xiàn)代人力資源管理過渡的階段,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度的不完善導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理工作只能采取邊實(shí)踐,邊改進(jìn)的做法,而作為推動(dòng)企業(yè),國家,社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心資源,人力資源的影響卻越來越大,國有大型企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相協(xié)調(diào),我認(rèn)為只能依靠創(chuàng)新.只有全面樹立科學(xué)的人才觀,大力實(shí)施人才興企戰(zhàn)略,建立一支專業(yè)化和職業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍,才能使企業(yè)從容應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),提高核心競(jìng)爭(zhēng)力,實(shí)現(xiàn)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展.

一.從人力資源管理思想觀念創(chuàng)新入手,轉(zhuǎn)變思想,更新觀念,樹立人力資源管理工作的新理念.

觀念創(chuàng)新是推動(dòng)工作的不竭動(dòng)力,觀念不創(chuàng)新就難以應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),觀念不創(chuàng)新就難以推進(jìn)人力資源管理工作的全面開展.面對(duì)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,企業(yè)的所有管理人員都需進(jìn)一步增強(qiáng)憂患意識(shí)和責(zé)任意識(shí),更新人才觀念,牢固樹立人力資源是第一資源,是最寶貴最重要的資源的觀念,而不應(yīng)只在口頭上重視,在待遇,使用方面卻又不予以考慮.觀念的轉(zhuǎn)變不應(yīng)單單體現(xiàn)在人的選拔上,"空降部隊(duì)"的加入只能在專業(yè)方面勝任工作,而因他們(特別是經(jīng)營管理人員)有豐富的工作經(jīng)驗(yàn),在自覺不自覺中會(huì)按過去工作的烙印去工作,這會(huì)使這些人員的工作能力在新環(huán)境中受到影響,而且太多的外來人員會(huì)給企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)帶來負(fù)效應(yīng).因此,企業(yè)只能在迅速擴(kuò)張時(shí)引入必需的人員,主要的人才還應(yīng)從企業(yè)內(nèi)部來挖掘,培養(yǎng).這就要求企業(yè)敢于在人才培養(yǎng)上加大投入,注重從企業(yè)內(nèi)部挖掘所需人才,把人才隊(duì)伍建設(shè)作為決定企業(yè)未來發(fā)展前途的大事來抓,真正把人力資源開發(fā)工作放到更加重要的戰(zhàn)略地位,才能不斷拓展人力資源管理工作,推動(dòng)企業(yè)不斷向前發(fā)展.為此,企業(yè)管理人員需要端正一個(gè)思想,樹立一個(gè)觀念,強(qiáng)化一個(gè)意識(shí).

端正一個(gè)思想,即端正人力資源是企業(yè)第一資源的思想.企業(yè)的發(fā)展必須有充裕的人才資源作為保障,如果沒有長期的人力資源規(guī)劃,企業(yè)發(fā)展到一定時(shí)期必然會(huì)出現(xiàn)人才短缺的情況,會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).因而企業(yè)管理人員應(yīng)端正人力資源觀念,樹立人力資源是企業(yè)第一資源的思想,把人力資源納入企業(yè)發(fā)展的軌道,在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的同時(shí)對(duì)人力資源的開發(fā),培養(yǎng)進(jìn)行規(guī)劃,分析不同階段人員需求狀況,有計(jì)劃,有針對(duì)性地按期進(jìn)行人員開發(fā)培養(yǎng),才能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求.

樹立一個(gè)觀念,即樹立人力資源是能帶來效益的"人力資本"的觀念.過去的人事管理工作把人員作為生產(chǎn)要素之一,研究的是把經(jīng)過培訓(xùn)的員工與科學(xué)的勞動(dòng)過程結(jié)合起來,以提高效率,降低成本,如何降低人力成本也是考慮的主要內(nèi)容之一,它恰恰忽視了最重要的人的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性,使人力資源得不到充分發(fā)揮.而現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作是一種能夠創(chuàng)造價(jià)值的特殊資源,認(rèn)為人是可開發(fā)的資源,是能創(chuàng)造價(jià)值的資本,重視發(fā)揮人的可創(chuàng)造性,注重培養(yǎng)和造就有用之才,"任人之長不強(qiáng)其短,任人之工不強(qiáng)其拙",充分挖掘人的潛力,充分發(fā)揮人的主導(dǎo)性和決定性,使人能積極參與到企業(yè)的生產(chǎn)組織中,以實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化.

強(qiáng)化一個(gè)意識(shí),即強(qiáng)化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的競(jìng)爭(zhēng)就是人才資源競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí).黨的十六屆三中全會(huì)提出中國特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建設(shè),雖然至今我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制仍不完善,但市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的概念已深入人心,對(duì)于維系著企業(yè)興衰成敗的人才,國內(nèi)企業(yè)都想方設(shè)法地引入,有的企業(yè)甚至不擇手段地挖其它企業(yè)的墻角.企業(yè)對(duì)此應(yīng)有清醒,正確的認(rèn)識(shí),一方面要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)與造就,以管理人員隊(duì)伍的建設(shè)為核心,組建好經(jīng)營管理,專業(yè)技術(shù)人才和生產(chǎn)三支隊(duì)伍;另一方面采取一些有長期性利益的方法留住企業(yè)所需人才,使他們不愿離開企業(yè)或離開企業(yè)就會(huì)受到很大的損失,這樣人員要離開企業(yè)就會(huì)有所顧忌,例如考慮為員工提供長遠(yuǎn)的良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),或者在支付給員工的薪酬中拿出一部分進(jìn)行長期投資或購買長期性的收益率高的商業(yè)保險(xiǎn).......

二.從人力資源管理組織工作創(chuàng)新入手,求真務(wù)實(shí),與時(shí)俱進(jìn),開拓人力資源管理工作新局面.

現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是"以人為本",注重從企業(yè)戰(zhàn)略高度,全局高度唯才是舉,量才而用,擇人任事,因材施教,注重員工與組織的"雙贏".對(duì)企業(yè),對(duì)員工來說,不能只從自身考慮,應(yīng)在保障自身利益的同時(shí)保證對(duì)方的利益,否則最終會(huì)給雙方造成損失.從企業(yè)來說,應(yīng)消除各種對(duì)人才有制約的因素,營造"尊重知識(shí),尊重人才"的氛圍,不斷深化人事制度改革,努力建立公開,平等,競(jìng)爭(zhēng),擇優(yōu)的用人機(jī)制,加快建立有利于留住人才和人盡其才的收入分配機(jī)制,完善對(duì)人才的激勵(lì)和考核監(jiān)督機(jī)制.這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)主要在于人力資源管理人員的工作,管理人員需以企業(yè)的目標(biāo)為工作目標(biāo),為企業(yè)目標(biāo)的真正實(shí)現(xiàn)主動(dòng)調(diào)整自己,充實(shí)自己,通過掌握豐富的人力資源知識(shí)來實(shí)現(xiàn)"三個(gè)創(chuàng)新",把握"兩個(gè)要點(diǎn)".

"三個(gè)創(chuàng)新":

一是在工作思路上要有所創(chuàng)新.人事管理工作時(shí)期管理人員大多情況是接受工作,被動(dòng)地予以安排,落實(shí),人事的重大決策權(quán)集中在政府行政部門,企業(yè)在機(jī)構(gòu)設(shè)置,干部任免,員工進(jìn)出,工資標(biāo)準(zhǔn)等方面自不夠,基本上是一種業(yè)務(wù)管理,只在企業(yè)"需要"時(shí)才發(fā)揮作用,例如在人手不夠時(shí)招聘員工,平時(shí)發(fā)放工資和管理勞保福利等.它主要著眼于當(dāng)前工作,如補(bǔ)充人員,培訓(xùn)職工掌握操作技能,解決當(dāng)前勞資糾紛等等,很多時(shí)候?qū)⒐芾砉ぷ鞫ㄎ辉?處事"上,這直接導(dǎo)致了人事管理部門成為了一個(gè)"純消費(fèi)"的部門,人事支出也成為了企業(yè)盡可能減少的成本費(fèi)用.而人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分,管理更著眼于未來,更具有戰(zhàn)略性,它 更多地考慮如何開發(fā)人的潛在能力,以投資的目光看待在吸引人才,培養(yǎng)人才及激勵(lì)士氣方面的投入,以不斷提高企業(yè)的效率.因此,在預(yù)算方面不以"最省"為主要目標(biāo),而是謀求在可預(yù)見的計(jì)劃期內(nèi)投入產(chǎn)出的最佳值及最佳方式,保證其資源得到最佳的使用,不會(huì)被浪費(fèi)和揮霍掉,并且使資源得以增長和發(fā)展.這種目的就需要人力資源管理者逐漸接受將"視員工為成本負(fù)擔(dān)"轉(zhuǎn)變?yōu)?視員工為未來最有價(jià)值的重要資源"的管理觀念,將"以事為中心"轉(zhuǎn)變?yōu)?以人為中心"的管理模式,將"例行記載"轉(zhuǎn)變?yōu)?挑戰(zhàn),變化"的管理角色,實(shí)現(xiàn)由事務(wù)型的人事管理向"以人為本"的戰(zhàn)略型人力資源管理轉(zhuǎn)變,在做好基礎(chǔ)人事工作的前提下,樹立人人都是人才,人人可以成才的觀念,以發(fā)展,改革的精神積極推進(jìn)人力資源管理工作.

二是在工作內(nèi)容上要有所創(chuàng)新.人事管理過多關(guān)注于自身人力資源專業(yè)技能的運(yùn)用,如招聘技能,設(shè)計(jì)薪酬技能,業(yè)績管理技能等等.人力資源管理要求按照職位明確化,薪酬市場(chǎng)化,績效科學(xué)化的管理要求,由以人員調(diào)配,薪酬管理,職稱評(píng)聘,養(yǎng)老統(tǒng)籌,勞動(dòng)組織,教育培訓(xùn)等具體的事務(wù)性工作,向人才興企戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變,真正落實(shí)人才是企業(yè)的第一資源的思路,把人才培養(yǎng)作為企業(yè)發(fā)展的第一要?jiǎng)?wù),以職務(wù)分析為核心,為每一位員工明確規(guī)定工作性質(zhì),職責(zé)范圍以及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲,在規(guī)劃,開發(fā),激勵(lì),整合,調(diào)控等方面進(jìn)行綜合考慮,研究,著眼于發(fā)展,服務(wù)于發(fā)展,以改革發(fā)展的精神實(shí)施人才戰(zhàn)略,重視人才的選拔,培養(yǎng),任用,工作中充分體現(xiàn)"以人為本"的管理思想.

三是在工作機(jī)制上要有所創(chuàng)新.人力資源管理應(yīng)加強(qiáng)制度建設(shè),實(shí)施精細(xì)化管理,規(guī)范人員管理程序,促進(jìn)管理的制度化,規(guī)范化和科學(xué)化,初步形成一套職責(zé)分明,程序嚴(yán)謹(jǐn),落實(shí)有力,運(yùn)轉(zhuǎn)靈活的工作機(jī)制,進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理工作者隊(duì)伍建設(shè),倡導(dǎo)講政治,顧大局,重學(xué)習(xí)的新風(fēng)尚,以對(duì)企業(yè)和員工負(fù)責(zé)的態(tài)度做好人力資源管理工作.一段時(shí)期以來,國有企業(yè)雖然提出人力資源管理要實(shí)現(xiàn)制度化,但傳統(tǒng)的管理思想,手段依然存在,使工作政策依據(jù)不足,制度不健全.企業(yè)人力資源管理的制度化,不僅指國家制定的法律法規(guī),本企業(yè)也應(yīng)在不違反國家制度的前提下,根據(jù)實(shí)際情況制定辦法和制度,根據(jù)管理內(nèi)容結(jié)構(gòu)化的思想,分塊,系統(tǒng)地制定工作各方面的辦法,形成有章可循,按章辦事的工作作風(fēng),盡量減少工作的主觀隨意性及由此而給工作帶來的不必要的麻煩.與此同時(shí)應(yīng)該用民主促進(jìn)制度建設(shè),用制度保障民主,通過民主推薦,民意測(cè)驗(yàn),民主測(cè)評(píng),人事部門考察和黨委集體討論來決定人員的選拔任用;通過公開競(jìng)爭(zhēng),公平測(cè)評(píng)來評(píng)定崗位與工作績效,來以確定工資與獎(jiǎng)懲.

"兩個(gè)要點(diǎn)":一是要有戰(zhàn)略性和全局性意識(shí),把握住人力資源管理工作的大局.人力資源管理是積極主動(dòng)的,應(yīng)在充分把握企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上,通過建立和完善以績效考核為導(dǎo)向的內(nèi)部分配體系和以工作成果的合理分配體系激勵(lì)員工努力工作,建立和完善企業(yè)管理控制體系滿足員工自愛自尊和自我成就的需要,鼓勵(lì)員工主動(dòng)參與績效考核,教育培養(yǎng)與各種工作的再設(shè)計(jì),引導(dǎo)其為企業(yè)目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)而努力工作.二是要有敏銳性和超前性意識(shí),把握住人力資源管理工作的時(shí)機(jī).人力資源管理者在工作中應(yīng)積極做好人力資源總量和結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀的分析,深入理解人力資源發(fā)展的指導(dǎo)方針和戰(zhàn)略目標(biāo),針對(duì)人力資源結(jié)構(gòu),包括專業(yè)結(jié)構(gòu),層次結(jié)構(gòu),數(shù)量結(jié)構(gòu),年齡結(jié)構(gòu)等提出人力資源素質(zhì)培養(yǎng)方案,人力資源配置方案和合理利用方案,捕捉推動(dòng)工作的最好時(shí)機(jī),創(chuàng)造開展工作局面的有利條件,結(jié)合工作實(shí)踐,加強(qiáng)人力資源管理工作的前瞻性研究,做到既要看眼前,又要看長遠(yuǎn);既要看局部,也要看全局;既要看具體目標(biāo),更要看戰(zhàn)略目標(biāo).工作中以解決實(shí)際問題為出發(fā)點(diǎn),把握一般規(guī)律,解決個(gè)別矛盾,不斷提高駕馭能力和實(shí)踐能力,以增強(qiáng)工作的原則性,系統(tǒng)性,預(yù)見性和創(chuàng)造性,進(jìn)一步提高工作質(zhì)量和工作效率.

三.從人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)方式創(chuàng)新入手,加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo),提倡學(xué)習(xí),努力提高人力資源的開發(fā)和管理水平.

如何充分發(fā)揮人力資源的作用,是人力資源管理者的重大責(zé)任,只有進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè),倡導(dǎo)講政治,顧大局,重學(xué)習(xí)的新風(fēng)尚,以積極,負(fù)責(zé)的態(tài)度做好人力資源管理工作,才能塑造出一支"品德好,素質(zhì)高,能力強(qiáng),技術(shù)硬"的員工隊(duì)伍.同志在APEC人力資源能力建設(shè)高峰會(huì)上提出"教育是人力資源能力建設(shè)的基礎(chǔ),學(xué)習(xí)是提高人的能力的基本途徑",要建設(shè)一支理論水平高,工作能力強(qiáng),自身素質(zhì)高的人力資源管理隊(duì)伍,學(xué)習(xí)是最好的方式,要引導(dǎo)管理人員樹立"學(xué)而思進(jìn),不學(xué)則敗"的態(tài)度,努力倡導(dǎo)"將學(xué)習(xí)視作一種生活方式",通過學(xué)習(xí)樹立人人都是人才,人人都可成才的科學(xué)人才觀,唯才是舉,任人唯賢的人才選拔觀,量才而用,擇人任事的人才使用觀,通過學(xué)習(xí)提高人力資源管理隊(duì)伍的素質(zhì),通過學(xué)習(xí)建立和完善企業(yè)的選人用人機(jī)制,人力資源儲(chǔ)備機(jī)制,薪酬激勵(lì)機(jī)制和人力資源保障機(jī)制,通過學(xué)習(xí)促進(jìn)員工的全面發(fā)展.

第5篇：人力資源管理工作思路范文

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源；績效考核

事業(yè)單位人力資源績效考核又稱績效評(píng)估或評(píng)價(jià)，是國家行政機(jī)關(guān)及國有企業(yè)事業(yè)單位組織等，按照一定原則和工作績效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，定期或非定期地對(duì)其所屬公職人員在政治素質(zhì)、工作業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力等方面，進(jìn)行系統(tǒng)、全面的考察和評(píng)價(jià)，并以此作為公職人員獎(jiǎng)懲、職務(wù)變動(dòng)、培訓(xùn)、辭退等管理活動(dòng)的客觀依據(jù)?？冃Э己耸侨肆Y源管理的重要部分，是有效增強(qiáng)員工素質(zhì)、提升員工競(jìng)爭(zhēng)能力的管理方法。通過績效考核，對(duì)人員工作上的不足加強(qiáng)了針對(duì)性，可以更好的實(shí)現(xiàn)對(duì)優(yōu)秀人才的準(zhǔn)確判斷，提高了員工的工作態(tài)度和效率，充分發(fā)展了績效考核在人力資源管理工作中的基礎(chǔ)性作用，促進(jìn)了事業(yè)單位人力資源管理工作整體水平的提升。

一、事業(yè)單位績效考核中存在的問題

（1）人員重視程度不夠。績效是指員工在工作中作出的成績和效用?？冃Э己藨?yīng)遵循客觀、公正的基本原則，為人力資源部門的工作規(guī)劃提供有力的數(shù)據(jù)保障。但由于事業(yè)單位不同于企業(yè)，績效考核存在很大的主觀性，很多工作成績無法用數(shù)據(jù)來考量，所謂的考核標(biāo)準(zhǔn)也就不存在。（2）績效考核過程中存在很大主觀性。事業(yè)單位的績效考核制度陳舊，考核體系也有待完善。很多事業(yè)單位考核方式往往采用年終，或者考核區(qū)間的終了每個(gè)員工上繳的工作總結(jié)或者述職報(bào)告進(jìn)行民主打分，分?jǐn)?shù)的高低代表此員工的考核成績。這種片面帶有很大主觀性的方法。不僅無法真實(shí)全面的反映員工的工作業(yè)績，也會(huì)挫傷認(rèn)真工作、勤勤懇懇但卻不善于交際的員工的積極性，使之無法通過考核機(jī)制來表現(xiàn)自己得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和賞識(shí)，不利于其職業(yè)道路上的發(fā)展，有失公平。（3）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。事業(yè)單位的工資增長與調(diào)整由政府根據(jù)財(cái)政狀況統(tǒng)一進(jìn)行，人事部門統(tǒng)一審批，致使事業(yè)單位自身的工資水平與社會(huì)信譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益、個(gè)人貢獻(xiàn)脫節(jié)，缺乏激勵(lì)機(jī)制，沒有利益驅(qū)動(dòng)，難以調(diào)動(dòng)單位和職工兩方面的積極性，必然缺乏活力。此外，雖然事業(yè)單位有了較大的分配自，但由于傳統(tǒng)觀念的影響，就目前事業(yè)單位分配機(jī)制而言，工資的調(diào)節(jié)作用難以發(fā)揮，人才配置不合理，失去人才資源的有效利用，使激勵(lì)作用難以發(fā)揮。

二、加強(qiáng)我國事業(yè)單位績效考核的幾點(diǎn)途徑

（1）轉(zhuǎn)化人員思路，加強(qiáng)相關(guān)培訓(xùn)?？冃Э己耸且环N影響深遠(yuǎn)的考核機(jī)制。它所運(yùn)用的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制會(huì)在公平公正的用人原則下，對(duì)員工的工作效益進(jìn)行量化管理，綜合測(cè)評(píng)，提高員工的危機(jī)意識(shí)，激發(fā)員工的潛能，為單位創(chuàng)造效益。企業(yè)要想切實(shí)的改變員工思路，首先要做好培訓(xùn)工作。培訓(xùn)工作分為對(duì)人事管理人員的培訓(xùn)和對(duì)普通員工的培訓(xùn)。對(duì)人事人員培訓(xùn)是要改變他們以往傳統(tǒng)的工作思路，樹立以人為本的理念，建立科學(xué)的能夠切實(shí)激勵(lì)員工積極性的考核機(jī)制，讓員工更好的為單位貢獻(xiàn)自己的力量；對(duì)員工的培訓(xùn)則是要員工轉(zhuǎn)變他們的觀念，審視過去工作思路，正確認(rèn)識(shí)績效考核對(duì)員工能力的自我提升有重要意義，促進(jìn)他們不斷進(jìn)步，從而有效推進(jìn)事業(yè)單位健康快速發(fā)展。（2）建立完善的績效考核體系。由人力資源部門同各部門共同制定績效考核體系，在考核雙方雙向溝通的基礎(chǔ)上確定考核標(biāo)準(zhǔn)及考核方式。同時(shí)，根據(jù)各個(gè)崗位不同的工作任務(wù)和要求列出具體條目及評(píng)定等級(jí)，并將工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)限等作規(guī)范性要求，逐步明確被考核對(duì)象的量化目標(biāo)，最后擬定每個(gè)崗位的績效考核表。同時(shí)，要組織各部門的相關(guān)人員進(jìn)行績效考核管理知識(shí)和技能的培訓(xùn)，使考核人了解績效考核的目的、作用和原則，了解考核的內(nèi)容，掌握考核操作方法和考核溝通技巧，識(shí)別和預(yù)防考核中的誤差，保證績效考核的客觀性和公正性。（3）促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施。建立健全事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制，首先，建立新型崗位管理制度是形成激勵(lì)機(jī)制的前提基礎(chǔ)，完善以崗定薪的基本薪酬制度。其次，績效工資分配是構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的主要手段。應(yīng)加快機(jī)關(guān)事業(yè)單位相配套的人事制度改革，不唯學(xué)歷、資歷的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，并建立一套與之相適應(yīng)的工資福利、職務(wù)晉升、獎(jiǎng)懲制度等等。員工付出的努力程度得到對(duì)應(yīng)的工作績效，高水平的工作績效得到足夠的補(bǔ)償，體現(xiàn)了內(nèi)部公平性。

事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核是非常重要的，因此要想人力資源各項(xiàng)工作完善開展，就要轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)培訓(xùn)，建立完善績效考核體系，增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)績效考核的真正目的。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]劉美榮．事業(yè)單位人力資源績效考核淺議[J]．管理與財(cái)富．2009（7）

[2]李金華．事業(yè)單位人力資源人事績效考核改革研究[J]．中國外資．2012（7）

第6篇：人力資源管理工作思路范文

【論文摘要】網(wǎng)絡(luò)信息快速發(fā)展的今天，網(wǎng)絡(luò)信息化管理給社會(huì)開辟了一個(gè)新的工作思路和手段。如何利用網(wǎng)絡(luò)資源開展人力資源管理是一個(gè)值得研究的問題。本文主要探討網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下開展人力資源管理工作的有效途徑。

隨著我國的社會(huì)生產(chǎn)力不斷提高，人才的競(jìng)爭(zhēng)也變得非常激烈，企業(yè)人事工作也因此由計(jì)劃體制下組織控制模式轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)體制下的人力資源開發(fā)模式。[4]同時(shí)，由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)超乎想象的發(fā)展，已使網(wǎng)絡(luò)成為社會(huì)上相互傳遞信息的重要載體，進(jìn)而使網(wǎng)絡(luò)信息化管理成為社會(huì)管理工作一個(gè)新的領(lǐng)域和新的趨勢(shì)。而如何在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下有效開展人力資源管理工作，這是值得我們研究的課題。

1 人力資源管理工作的內(nèi)容

人力資源管理是對(duì)組織人力資本的管理，即對(duì)人力資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、控制，使得人力和物力保持最佳比例。其管理工作主要包括人才引進(jìn)、素質(zhì)管理、崗位管理、績效管理和薪酬管理、人才外包等。而企業(yè)人力資源管理的核心必須圍繞企業(yè)戰(zhàn)略這個(gè)中心來展開，并以“人”和“崗位”作為兩個(gè)立足點(diǎn)，因此這樣的管理內(nèi)容就形成一種以4P管理模型為核心的管理模式，這種4P管理模型如以下的圖1所示。

該管理模型最終目的是為了實(shí)現(xiàn)人與人、人與崗位、崗位與崗位、人與企業(yè)的最佳匹配。

2 傳統(tǒng)人力資源管理存在的一些問題

2.1 信息獲取渠道小，信息獲取速度慢

在傳統(tǒng)的人力資源管理中，由于不同地域、不同企業(yè)的信息來源渠道不同，過程也不同，不能共享信息，因此信息量非常少，且獲取速度極慢。

2.2 信息冗余，資源浪費(fèi)

由于信息不能共享，因此各單位或企業(yè)，包括單位或企業(yè)內(nèi)的各部門，很多信息與資源往往是重復(fù)的，造成了信息冗余與資源浪費(fèi)。

2.3 各管理環(huán)節(jié)容易脫節(jié)，協(xié)調(diào)性較差，統(tǒng)籌性也不強(qiáng)

由于各管理環(huán)節(jié)在工作過程中是相對(duì)獨(dú)立的，因此很容易使各管理環(huán)節(jié)之間不能很好的協(xié)調(diào)，造成工作脫節(jié)，統(tǒng)籌性差，而且也容易造成管理過程的不規(guī)范。

2.4 傳統(tǒng)管理手段單一生硬，不夠人性化

傳統(tǒng)的管理手段基本是以“人”的形式來管理，這種管理手段單一生硬，往往會(huì)因?yàn)椤叭恕钡脑蚨斐晒芾硇Ч拖?，甚至造成工作上的抵觸和損失。

2.5 工作效率低，質(zhì)量不高

信息來源少、慢、冗余，工作不能很好地協(xié)調(diào)統(tǒng)一，統(tǒng)籌性差，因此這樣的管理工作效率非常低。且又因?yàn)楣芾磉^于依賴“人”，從而造成工作質(zhì)量不高。

2.6 培訓(xùn)形式單一，效果差

傳統(tǒng)人力資源管理在實(shí)施培訓(xùn)環(huán)節(jié)的過程中，通常遵循講授、討論、活動(dòng)這樣一種固定模式來進(jìn)行，形式過于單一，培訓(xùn)效果差。

3 網(wǎng)絡(luò)信息化管理的特點(diǎn)

網(wǎng)絡(luò)信息化管理是當(dāng)今行政、事業(yè)、企業(yè)等單位業(yè)務(wù)管理發(fā)展的必然趨勢(shì)。網(wǎng)絡(luò)信息化管理具有以下幾個(gè)特點(diǎn):

3.1 網(wǎng)絡(luò)資源可實(shí)現(xiàn)共享

網(wǎng)絡(luò)資源共享可使人們能夠按自己的需求，通過網(wǎng)絡(luò)來獲取各種各類的信息。這種功能可讓人們方便地獲取有價(jià)值的信息。

3.2 信息傳輸速度快，即時(shí)性強(qiáng)

在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，信息傳輸速度非?？欤覝?zhǔn)確性高，可以達(dá)到完整的即時(shí)傳輸效果。因此，這一特點(diǎn)可以實(shí)現(xiàn)跨時(shí)間、跨地域地溝通或獲取數(shù)據(jù)。

3.3 集數(shù)字媒體于一身，信息交流更人性化

在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，圖像、聲音、視頻等流媒體數(shù)據(jù)均可隨意地快速傳遞，使得交流方式非常豐富，跨地域的溝通更具人性化，也更趨于真實(shí)，甚至可以構(gòu)建一個(gè)虛擬的世界。

3.4 信息容量大，涵蓋內(nèi)容廣

在網(wǎng)絡(luò)的大環(huán)境里，有著豐富的存儲(chǔ)資源，因此網(wǎng)絡(luò)中的信息存儲(chǔ)量非常大，這也使得網(wǎng)絡(luò)的信息結(jié)構(gòu)非常完整、內(nèi)容非常豐富且涵蓋面廣。

4 網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下開展人力資源管理的思路

我們根據(jù)人力資源管理與網(wǎng)絡(luò)的特點(diǎn)，將二者有機(jī)地融合在一起。而要實(shí)現(xiàn)這一目的，我們需要在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上開發(fā)一套人力資源管理系統(tǒng)。首先，這一個(gè)系統(tǒng)將集成人力資源管理的每個(gè)管理環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一、協(xié)調(diào)、統(tǒng)籌的管理，使管理過程得到規(guī)范化。再者，系統(tǒng)將利用網(wǎng)絡(luò)共享資源、快速并準(zhǔn)確傳遞的特點(diǎn)，擴(kuò)大信息來源的渠道，提高獲得信息的速度，減少信息的冗余和資源浪費(fèi)，大幅提高人力資源管理的效率和質(zhì)量。最后，該系統(tǒng)可以在管理的過程中，充分利用網(wǎng)絡(luò)中的多媒體功能，使平臺(tái)的管理、培訓(xùn)形式更豐富，更具人性化、效果更佳。

5 網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下實(shí)現(xiàn)人力資源管理的具體措施

5.1 人力資源管理系統(tǒng)的開發(fā)

根據(jù)上述網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下實(shí)現(xiàn)人力資源管理的思路，我們首先需要在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下開發(fā)一套人力資源管理系統(tǒng)。而開發(fā)這樣一個(gè)管理系統(tǒng)需要先搭建一個(gè)網(wǎng)站，通過網(wǎng)站來構(gòu)建一個(gè)Web平臺(tái)，然后通過Web來開發(fā)人力資源管理系統(tǒng)。這種方案的優(yōu)點(diǎn)是，在Web平臺(tái)中，除了可以通過人力資源管理系統(tǒng)來進(jìn)行常規(guī)各種業(yè)務(wù)管理外，還可以通過Web平臺(tái)來對(duì)外消息、在線交流、宣傳介紹、信息采集等等，使得整個(gè)管理內(nèi)容生動(dòng)而豐富。

5.2 人才招聘的措施

人才招聘是人力資源管理的前提。人才招聘是否合理，關(guān)系到整個(gè)行政、事業(yè)、企業(yè)單位的人才結(jié)構(gòu)是否合理，是否會(huì)造成人才和人力成本的浪費(fèi)。為此，我們需要在系統(tǒng)中建立一個(gè)人才數(shù)據(jù)庫，將單位的人才信息存儲(chǔ)于數(shù)據(jù)庫中。執(zhí)行人才招聘前通過系統(tǒng)按一定要求自動(dòng)統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)，并快速得到人才招聘最佳方案，這樣大提高了工作效率和工作質(zhì)量。

還有，在實(shí)施人才招聘的過程中，我們還可以利用網(wǎng)絡(luò)視頻實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)在線招聘，這樣既可以大幅節(jié)省業(yè)務(wù)開銷，又可以方便應(yīng)聘者和單位的招聘人員，使得招聘工作效率非常高，也極具人性化。

5.3 素質(zhì)管理的措施

素質(zhì)管理是指在素質(zhì)測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，按單位戰(zhàn)略需要對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)增進(jìn)的過程。對(duì)于一個(gè)單位來說，形成合理的員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)單位戰(zhàn)略的保證。而且還可以有效地控制人力成本，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。素質(zhì)管理通常包括幾項(xiàng)內(nèi)容:⑴素質(zhì)獲取管理，即通過素質(zhì)測(cè)評(píng)和招聘甄選獲得。⑵素質(zhì)保持管理，即通過激勵(lì)機(jī)制來實(shí)現(xiàn)。⑶素質(zhì)增進(jìn)管理，即通過員工培訓(xùn)獲得。⑷素質(zhì)使用管理，即通過激發(fā)員工的潛能，使其聰明才智得到充分利用。

在管理系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)人員素質(zhì)管理，需要建立一個(gè)測(cè)評(píng)與培訓(xùn)題庫，每次測(cè)評(píng)或考核由系統(tǒng)自動(dòng)組卷，使測(cè)評(píng)或考核結(jié)果更趨于合理，工作效率更高。同時(shí)，還可以結(jié)合多媒體技術(shù)，使考核更人性化，形式更豐富。需要對(duì)員工培訓(xùn)時(shí)，可以先將授課內(nèi)容制作成課件或?qū)⑹谡n人員的授課過程錄制并存儲(chǔ)于數(shù)據(jù)庫中，培訓(xùn)員工可以在任何時(shí)間進(jìn)行在線學(xué)習(xí)和接受考核。激勵(lì)機(jī)制主要由決策層制定，但可以通過Web平臺(tái)對(duì)有成績員工進(jìn)行宣傳介紹，由于網(wǎng)絡(luò)涉及面廣，這樣的宣傳對(duì)個(gè)人而言影響是非常大的，其起到的激勵(lì)效果也是非常大的，也有助于員工發(fā)揮其聰明才智。

5.4 崗位管理的措施

崗位管理包括崗位設(shè)置管理、崗位輪換管理、崗位價(jià)值管理、員工上崗和下崗的管理等。在系統(tǒng)中，崗位的設(shè)置方案與崗位的價(jià)值評(píng)估可以經(jīng)過系統(tǒng)對(duì)整個(gè)單位進(jìn)行相關(guān)分析后提供一定的決策參考，這樣在提高工作效率的同時(shí)，也使崗位設(shè)置管理和崗位價(jià)值管理更具時(shí)代性的戰(zhàn)略意義。崗位輪換管理和員工上崗和下崗的管理可以采用自動(dòng)調(diào)度和人工調(diào)度相結(jié)合，但調(diào)試過程和結(jié)果都在系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)和體現(xiàn)，這樣既方便調(diào)度人員，同時(shí)也使員工即時(shí)獲得調(diào)度結(jié)果，工作效率和質(zhì)量都得到大幅提高。

5.5 績效管理的措施

績效管理由績效計(jì)劃與期望、績效實(shí)施與支持、績效考核與評(píng)估、績效反饋與發(fā)展的管理閉環(huán)組成。在系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)績效管理只能實(shí)施績效考核與評(píng)估、績效反饋，而績效計(jì)劃與期望、績效實(shí)施與支持主要由單位決策層及政策執(zhí)行及監(jiān)管部門來實(shí)現(xiàn)。事實(shí)上，績效考核與評(píng)估、績效反饋在素質(zhì)管理中已得到體現(xiàn)。

5.6 薪酬管理的措施

薪酬管理一方面要能按不同層次的員工合理分配薪酬，另一方面要能從單位戰(zhàn)略出發(fā)來激發(fā)員工工作積極性，從而夯實(shí)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。薪酬管理內(nèi)容主要包括薪酬的目標(biāo)管理、薪酬的水平管理、薪酬的體系管理、薪酬的結(jié)構(gòu)管理、薪酬的制度管理。管理系統(tǒng)通常只能在量化管理、財(cái)務(wù)管理上對(duì)薪酬管理起到輔助作用，而薪酬的目標(biāo)管理、結(jié)構(gòu)管理、體系管理、制度管理都需要單位決策層來規(guī)劃。但是，由于計(jì)算機(jī)處理的準(zhǔn)確性和快速性，因此系統(tǒng)可以為決策者提供有價(jià)值的數(shù)據(jù)做決策參考。

第7篇：人力資源管理工作思路范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人事管理

1、企業(yè)人事管理的重要性

眾所周知人力資源管理就是企業(yè)的第一資源，也就是說人力資源對(duì)于企業(yè)的生產(chǎn)力發(fā)展戰(zhàn)略來講是起著至關(guān)重要的作用的，那么企業(yè)的人事管理工作其最終的主要目標(biāo)就是將最優(yōu)秀的人才納入到本企業(yè)中來，之后調(diào)動(dòng)人才的工作積極性，發(fā)揮他們的潛能，來幫助企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，但是，目前的現(xiàn)代化的企業(yè)人事管理就是以人為主要核心的管理，人就是技術(shù)、知識(shí)、信息的主要載體，這就直接證明了人力資源就是企業(yè)中最寶貴的資源，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)力實(shí)際上就是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)力，因此，企業(yè)想要在市場(chǎng)上占有優(yōu)勢(shì)，就必須取得人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，并且要順應(yīng)現(xiàn)代化人力資源管理的發(fā)展態(tài)勢(shì)，只有這樣企業(yè)的經(jīng)意效益才會(huì)提高，才能使企業(yè)在未來的挑戰(zhàn)了占有不敗之地。

2、新時(shí)期現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的構(gòu)建

2.1必須要堅(jiān)持人性化和規(guī)范化管理之間相結(jié)合的形式

在當(dāng)今的企業(yè)管理中，做好人力資源管理工作首先要體現(xiàn)出人性化的管理，還要將以人為本理念為原則，也就是說要將人性化、以人為本的管理理念切實(shí)的落實(shí)到企業(yè)管理工作中的任何一個(gè)環(huán)節(jié)，還要注意人的差異和層次性，一定要尊重企業(yè)員工內(nèi)心的想法和個(gè)人所最求的內(nèi)在價(jià)值觀念，隨時(shí)關(guān)注企業(yè)內(nèi)部員工的內(nèi)心變化，員工的自我進(jìn)行狀態(tài)，此外還要將人性化的管理融入到人事目標(biāo)管理當(dāng)中的每個(gè)環(huán)節(jié)。

然后還要做到深入一線去調(diào)查和研究，要清楚的知道員工究竟需要什么，在想些什么，要從員工的群眾基礎(chǔ)之上出發(fā)，例如就像平時(shí)工作中的績效考核方面，在制定的指標(biāo)中不能太僵硬、太繁雜、一定要注意不能只看重報(bào)表，不看重實(shí)效，這樣才能得到員工的敬佩，贏得員工的贊賞，所以，在考核中一定要看到員工的奉獻(xiàn)精神，對(duì)企業(yè)的敬業(yè)態(tài)度、服從性等方面的考核情況。然而在執(zhí)行人性化管理的同時(shí)還要結(jié)合規(guī)范化的管理，也就是說必須要建立一個(gè)健全的人事管理制度，人事部門要由行政領(lǐng)導(dǎo)部門轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、組織、控制、教育、激勵(lì)的管理服務(wù)部門，當(dāng)然管理方式已經(jīng)不再是簡單的行政命令了，實(shí)際上時(shí)先進(jìn)的管理辦法和手段的綜合運(yùn)用了，但是必須要保證管理政策的公開性和協(xié)調(diào)性、公正性。

2.2必須要建立好健全的有效的分配激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)代企業(yè)要在堅(jiān)持按勞分配與按生產(chǎn)要素相結(jié)合的原則基礎(chǔ)上，建立有效的分配激勵(lì)機(jī)制。應(yīng)進(jìn)一步加大搞活企業(yè)內(nèi)部分配的力度，要將員工的各種收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益等直接掛鉤，使員工的收入符合其勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值和貢獻(xiàn)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。獎(jiǎng)金的分配向優(yōu)秀人才和高層次人才傾斜，向重點(diǎn)崗位和生產(chǎn)一線傾斜，真正做到干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，突出貢獻(xiàn)與一般貢獻(xiàn)不一樣，努力做到一流人才，一流業(yè)績，一流報(bào)酬。真正做到感情留人、事業(yè)留人、待遇留人。

2.3要建立一支優(yōu)良精干的人事管理團(tuán)隊(duì)

企業(yè)的人事管理部門就是企業(yè)的核心管理部門，并且是單位的窗口單位，是所有員工在入職后要接觸的第一道部門，那么人事管理部門在所有員工的心中它是掌握著企業(yè)的活動(dòng)管理命脈的，其中人事管理人員的工作職責(zé)、作風(fēng)、人品和理論等方面的工作表現(xiàn)都是自己以后學(xué)習(xí)的榜樣，因此，企業(yè)的人力資源管理部門人員不單單在企業(yè)發(fā)展中起著重要作用，其自身的無形作用也是很關(guān)鍵。

作為企業(yè)的人力資源管理部門的管理者必須要樹立正確的思想政治觀念、必須要作風(fēng)過硬、紀(jì)律過強(qiáng)、有較強(qiáng)的社會(huì)責(zé)任心、必須要樹立起為全公司上下所有的人員服務(wù)的思想、要有全心全意的為了企業(yè)發(fā)展而奮斗的自覺性。必須要具有良好的心理素質(zhì)，以上這些都是一支優(yōu)良的人事管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該具備的品質(zhì)，這樣才能發(fā)揮其自身的作用。幫助企業(yè)正常發(fā)展。

2.4要完善信息化管理

企業(yè)人事管理者必須養(yǎng)成使用信息的習(xí)慣，認(rèn)真分析現(xiàn)狀，科學(xué)預(yù)測(cè)未來，把信息的使用貫穿到整個(gè)人事管理和決策的過程中去。首先，決策者要有使用信息的習(xí)慣。在企業(yè)諸多事務(wù)中，特別是大型現(xiàn)代企業(yè)，人力資源是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，人事工作的決策者必須充分認(rèn)識(shí)到信息化決策的重要性。信息化決策既是信息時(shí)代企業(yè)管理現(xiàn)代化的重要基礎(chǔ)，又是人事管理上水平、上層次的有效手段。其次，決策者必須及時(shí)使用有效信息。信息具有非常強(qiáng)的時(shí)效性，任何信息都是在特定的時(shí)間和條件下產(chǎn)生的。若決策者不能及時(shí)使用信息，信息將迅速失去參考價(jià)值，以至于決策失誤的產(chǎn)生。最后，決策者必須正確使用有效信息，信息必須用得其所。在高度信息化的今天，企業(yè)只有實(shí)現(xiàn)了全面的信息化，才能更加明確工作思路、提高工作效率、增強(qiáng)工作成效。在全面信息化的過程中，既要重視管理手段的信息化，更要加強(qiáng)管理過程的信息化，這是企業(yè)實(shí)現(xiàn)全面信息化的兩個(gè)重要方面。

3、結(jié)束語

以此可以看出，企業(yè)只有擁有一流人力資源、擁有豐富人力資本，上面所探討的人事管理，其真正的意義就是關(guān)于企業(yè)人事方面的規(guī)劃、制度修訂、組織、調(diào)整等所有的管理工作的總名稱，之后在將這些事物用科學(xué)合理的手段和正確的用人原則來調(diào)整人、事之間的關(guān)系，最終的目的是將員工的體力、智力緊密的結(jié)合在一起，發(fā)揮其最大的工作效率，這樣才能幫助企業(yè)在未來的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能后占有一席之地

參考文獻(xiàn)

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第8篇：人力資源管理工作思路范文

關(guān)鍵詞： 跨文化； 人力資源管理； 文化差異。

一、前 言。

經(jīng)濟(jì)全球化出現(xiàn)在 20 世紀(jì) 80 年代中期，20世紀(jì) 90 年代得到公認(rèn)，然而到目前為止還沒有一致的概念。經(jīng)濟(jì)全球化是當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)、文化、科技等綜合發(fā)展的產(chǎn)物和必然結(jié)果，在一定程度上促進(jìn)了各國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展； 它是當(dāng)代世界經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要特征，也是全球經(jīng)濟(jì)未來發(fā)展的方向。

跨國公司是經(jīng)濟(jì)全球化最活躍的推動(dòng)者，它的迅速發(fā)展推動(dòng)了經(jīng)濟(jì)全球化在金融、生產(chǎn)、貿(mào)易和投資等各個(gè)方面的發(fā)展和深化； 然而也有許多跨國公司并沒有取得預(yù)期的發(fā)展，究其重要原因，文化差異是其主要因素?！峨娮邮澜纭冯s志曾在 20 世紀(jì)90 年代初全球范圍內(nèi)以“什么是全球市場(chǎng)做生意的最大障礙”為題，以語言、時(shí)差、法律法規(guī)、交貨、信息、價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)、外匯、文化差異等八個(gè)項(xiàng)目的調(diào)查表明，文化差異被列為第一位。由此可見，如何克服文化差異和在不同文化背景下進(jìn)行有效地跨文化管理成為跨國經(jīng)營成敗的關(guān)鍵點(diǎn)。跨文化管理工作的核心就是從事有關(guān)人的工作，而人又是所有企業(yè)資源中最為重要的資源，如何做好人的工作同時(shí)也是跨國公司人力資源管理的中心任務(wù)； 因此跨文化管理和人力資源管理具有一定的關(guān)聯(lián)性。不論跨國公司面臨文化差異大小如何，運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人力、財(cái)力和物力進(jìn)行合理的調(diào)配且保存最佳比例，同時(shí)對(duì)人的心理、思想觀念和行為方式等進(jìn)行恰當(dāng)?shù)目刂?、協(xié)調(diào)和誘導(dǎo)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)人力資源的使用價(jià)值和企業(yè)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合在一起，使人盡其才，事得其人，人事相宜； 這些既是跨文化管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，也是人力資源管理的根本目的。在文化差異的背景下，如何有效地開展人力資源管理成為跨國公司所要面對(duì)的一個(gè)難題。

二、跨文化與人力資源管理的含義。

要了解人力資源管理的跨文化背景，我們必須先要了解什么是跨文化和人力資源管理。

1. 跨文化的內(nèi)涵。

跨文化，它的內(nèi)涵和外延正在擴(kuò)大，已逐漸滲入到經(jīng)濟(jì)、科技和社會(huì)發(fā)展，并隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的全面鋪開而持續(xù)并廣泛地受關(guān)注。我們可以將跨文化（ cross － culture） 設(shè)定為一種“凸顯文化差異的過程，是不同行為規(guī)范、價(jià)值觀、隱含信息和基本假設(shè)交融碰撞的動(dòng)態(tài)過程”?？缥幕幕厩疤崾谴嬖谖幕町?，文化差異主要體現(xiàn)在國家層面、公司層面和個(gè)體層面三個(gè)層次上。不同的國家和民族之間存在文化差異是不爭(zhēng)的事實(shí)，它是產(chǎn)生跨文化現(xiàn)象的關(guān)鍵原因。從霍夫斯泰德最早采用“文化維度”對(duì)文化因素進(jìn)行定量研究開始，眾多學(xué)者都從不同的視野開展了研究； 從這些理論我們可以知道，文化差異對(duì)人的行為乃至組織管理活動(dòng)都產(chǎn)生著不可低估的影響。

2. 人力資源管理的內(nèi)涵。

在 1954 年出版的《管理的實(shí)踐》這部經(jīng)典著作中，管理學(xué)大師彼得·德魯克（ peter drucker）首次在管理學(xué)領(lǐng)域闡釋了人力資源概念的含義：人力資源———完整的人———是所有可用資源中最有生產(chǎn)力、最有用處、最為多產(chǎn)的資源。人力資源管理（ human resource management，hrm） 是在組織中設(shè)計(jì)并運(yùn)用正式的系統(tǒng)以確保有效益和高效益地使用人才去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源管理就是運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲取、開發(fā)、保持和利用等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)和控制等活動(dòng)，挖掘人力資源的潛力，充分調(diào)動(dòng)人力資源的積極性和主觀能動(dòng)性，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，最終達(dá)成企業(yè)目標(biāo)?？鐕舅鶑氖碌娜魏喂芾砘顒?dòng)包括人力資源管理都是在一定的文化背景下進(jìn)行的，沒有文化背景的襯托，開展任何企業(yè)管理活動(dòng)都是不可想象的和不復(fù)存在的。

三、跨文化對(duì)人力資源管理的影響。

跨文化因素對(duì)人力資源的影響是全系統(tǒng)的、全方位的、全過程的。

1. 對(duì)人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的影響。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略不可分割的部分，它是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來的企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求，以及為完成這些任務(wù)，滿足這些要求而提供人力資源的整個(gè)過程。它包括戰(zhàn)略過程、需求預(yù)測(cè)及方法、供給預(yù)測(cè)及方法、人員流動(dòng)、培訓(xùn)開發(fā)、企業(yè)文化、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效、薪酬等，文化差異從不同層面影響著這些內(nèi)容，所以我們要總體上重視跨文化因素對(duì)人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的影響。

2. 對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的影響。

霍夫斯泰德的五大維度理論研究表明，文化差異對(duì)企業(yè)管理影響是必然的，涉及“個(gè)體主義—集體主義”、“權(quán)力距離”和“不確定性規(guī)避”

等維度，這就決定了企業(yè)采用直線制、職能制、直線—職能制、事業(yè)部制和矩陣制等組織結(jié)構(gòu)中的哪一種。比如在權(quán)力距離大的文化里，等級(jí)比較明顯，人們比較傾向于適應(yīng)層級(jí)比較陡峭的組織結(jié)構(gòu)如直線制； 相反在權(quán)力距離小的文化里，注重平等，人們更喜歡職能制等比較扁平的組織結(jié)構(gòu)。

3. 對(duì)企業(yè)招聘、選拔和錄用的影響。

企業(yè)選人和用人涉及確定招聘需求、選擇招聘來源、制定招聘計(jì)劃、招聘方式方法、選拔錄用、面試等內(nèi)容，不同的文化背景下，跨文化對(duì)以上因素影響也是不同的。在集體主義和高不確定性規(guī)避的文化里，招聘的來源可能比較傾向于招聘者熟悉的院?；蛘呷后w，這個(gè)群體在企業(yè)里表現(xiàn)出色或一般都可能成為招聘者選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)，注重招聘對(duì)象的經(jīng)驗(yàn)、資歷，跳槽過于頻繁者可能不被選中； 然而在個(gè)人主義和低不確定性規(guī)避文化里，是不是千里馬和其他因素沒有太多關(guān)聯(lián)，只有“使用”后才知道，關(guān)注應(yīng)聘者的個(gè)人能力，頻繁跳槽者可能被視為個(gè)性十足的象征，能力得不到施展，敢于冒險(xiǎn)，流動(dòng)性比較大。

4. 對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的影響。

這是企業(yè)育人的環(huán)節(jié)，涉及培訓(xùn)方式、培訓(xùn)媒介、培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)效果評(píng)估、職業(yè)生涯發(fā)展等內(nèi)容。根據(jù)霍氏理論，這涉及“個(gè)人主義與集體主義”、“男性化與女性化導(dǎo)向”和“長期與短期導(dǎo)向”等因素。在集體主義、男性化導(dǎo)向和長期導(dǎo)向的文化背景下，員工對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容和職業(yè)發(fā)展可能都是被動(dòng)的，服從企業(yè)的安排，拋開個(gè)人愛好興趣； 員工希望培訓(xùn)獲得新知識(shí)和新技能，從而獲得升遷和收入提高； 企業(yè)根據(jù)企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，為他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，期待他們能夠服從企業(yè)管理，培養(yǎng)對(duì)企業(yè)的忠誠度，降低流動(dòng)率。在個(gè)人主義、女性化導(dǎo)向和短期導(dǎo)向的文化環(huán)境下，培訓(xùn)的內(nèi)容和方法可能因人而異，著重發(fā)揮個(gè)人的特殊才能，培養(yǎng)他們享受生活帶來的樂趣，鼓勵(lì)員工關(guān)心他人，重視周圍的和諧人際關(guān)系； 企業(yè)希望通過培訓(xùn)員工產(chǎn)生立竿見影的效果，在盡可能短的時(shí)間里，挖掘他們的潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

5. 對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)的影響。

這是留人環(huán)節(jié)之一，涉及員工激勵(lì)的理論、原則、方式方法和技巧等內(nèi)容?？缥幕瘜?duì)企業(yè)激勵(lì)的影響，不外乎“個(gè)人主義與集體主義”、“不確定性規(guī)避”和“男性化與女性化導(dǎo)向”幾個(gè)維度。在集體主義、高不確定性規(guī)避和男性化導(dǎo)向的文化里，企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)注重個(gè)體與集體的關(guān)聯(lián)，強(qiáng)調(diào)有了“大家”的利益才有“小家”的利益，著重以精神激勵(lì)為主、物質(zhì)激勵(lì)為輔的方法； 注重采取年資、晉升等作為激勵(lì)內(nèi)容； 著重升遷、加薪和地位等激勵(lì)方式，強(qiáng)化“堅(jiān)強(qiáng)”的價(jià)值觀念。在個(gè)人主義、低不確定性規(guī)避和女性化導(dǎo)向的文化氛圍里，員工激勵(lì)往往以個(gè)人的成績和工作能力為參照物； 馬斯洛的需要層次理論和麥克利蘭的成就需要理論正是這種個(gè)人主義文化在激勵(lì)中的體現(xiàn)，所以這類企業(yè)采取的激勵(lì)方式應(yīng)以個(gè)人的尊嚴(yán)獲得和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等作為激勵(lì)的主要內(nèi)容。企業(yè)鼓勵(lì)人員創(chuàng)新，要敢于冒險(xiǎn)和承擔(dān)責(zé)任； 注重員工“溫柔”的價(jià)值觀念如人際關(guān)系、生活質(zhì)量等作為激勵(lì)對(duì)象。

6. 對(duì)企業(yè)績效和薪酬福利的影響。

這也是留住人才的重要環(huán)節(jié)之一，涉及績效考核、員工薪酬體系、員工福利、社會(huì)保險(xiǎn)等內(nèi)容?？缥幕瘜?duì)它們的影響可以從“個(gè)人主義與集體主義”、“權(quán)力距離”和“長期與短期導(dǎo)向”幾個(gè)維度了解。

在集體主義、權(quán)力距離大和長期導(dǎo)向傾向的文化里，企業(yè)比較傾向于對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績效考核，團(tuán)隊(duì)成員的績效及薪酬福利往往和團(tuán)隊(duì)的考核成績相匹配； 考核員工的方式比較籠統(tǒng)和傳統(tǒng)，以上級(jí)對(duì)下級(jí)考評(píng)為主； 考核成績高低，也是員工薪酬福利發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，從而增加員工的忠誠度，也是員工特別重視的方面。另外在個(gè)人主義、權(quán)力距離小和短期導(dǎo)向的文化里，企業(yè)針對(duì)員工個(gè)人的業(yè)績、工作能力等進(jìn)行績效考核，所在的群體績效不佳可能也不會(huì)影響到個(gè)人的績效成績； 參加考評(píng)者不一定就是其上級(jí)，可能包括客戶、供應(yīng)商、下級(jí)、公眾等，最早由被譽(yù)為“美國力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實(shí)施的360 度反饋（ 360°feedback，又稱“360 度績效考核法”或“全方位考核法”） 正是這種權(quán)力距離小的文化在績效考核的體現(xiàn)，所以這類企業(yè)的考核參與者也是很多的； 考核后的結(jié)果可能以盡快實(shí)行免費(fèi)國內(nèi)外旅行、帶薪休假制度、豐厚的獎(jiǎng)金等來激勵(lì)員工。

四、跨文化人力資源管理的策略。

對(duì)于從事跨國經(jīng)營發(fā)展的企業(yè)來說，克服跨文化的短板，化解文化沖突，提升跨文化人力資源管理能力，采取恰當(dāng)?shù)目缥幕肆Y源管理策略，尋求超越文化沖突的企業(yè)目標(biāo)，只有這樣，跨文化人力資源管理目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)。

1. 正確對(duì)待文化差異和促進(jìn)文化融合。

文化沒有好壞之分，各種文化都有其精華部分； 文化差異是正常的現(xiàn)象，是客觀事實(shí)，不以人的意志為轉(zhuǎn)移的。管理者要尊重不同文化的客觀存在，具有海納百川的精神境界，深挖文化差異的正面影響，避免消極作用； 促進(jìn)不同文化間相互促進(jìn)、相互依存。正確對(duì)待文化差異是管理者開展任何跨文化人力資源管理的心理基礎(chǔ)和前提條件，也只有客觀公正地看待文化差異，管理者才能解決好人力資源的跨文化問題。通過換位思考和角度轉(zhuǎn)換，分析不同文化的優(yōu)缺點(diǎn)，找出它們的異同點(diǎn)和交集，增加對(duì)異文化的認(rèn)同感。根據(jù)跨國企業(yè)實(shí)情，選擇適當(dāng)?shù)奈幕夏Ｊ?，有?jì)劃地促進(jìn)不同文化之間的相互滲透、相互吸收，最終融合成一個(gè)不可分割的具有各種文化潛質(zhì)的全新企業(yè)文化。只有這樣，才能解決人力資源的跨文化問題，在跨文化背景下開展人力資源管理才能變得更順暢，這也是開展跨文化人力資源管理的首要任務(wù)。

2. 調(diào)整人力資源管理的工作思路和方法。

隨著跨國經(jīng)營的深入發(fā)展，傳統(tǒng)意義上的人力資源管理工作思路和方法明顯不能滿足實(shí)際工作，人力資源的工作思路和方法必須與時(shí)俱進(jìn)，跟上時(shí)代節(jié)拍，否則不能滿足企業(yè)正常發(fā)展的需要。

霍夫斯泰德的五大文化維度理論、川普納斯的七大文化維度理論、霍爾的高低情景文化理論和克拉克洪的六大價(jià)值取向理論等都從不同視角分析文化影響人們的工作和生活，人力資源管理在眾多工作細(xì)節(jié)上都需要徹頭徹尾地加以調(diào)整，比如說工作分析、工作任務(wù)書編寫、員工招聘方式、選拔方法、面試過程、培訓(xùn)方法、職業(yè)生涯發(fā)展、激勵(lì)技巧、績效考核、薪酬福利、勞動(dòng)爭(zhēng)議、e － hrm等，在面對(duì)文化差異和跨文化的背景時(shí)，這些具體工作都需要管理者轉(zhuǎn)換思路和改變工作的方法。

在文化差異背景下，采用新思路、新方法、新技術(shù)和新技巧，人力資源管理才能迎合企業(yè)發(fā)展的要求。

3. 開展跨文化培訓(xùn)，造就跨文化人才。

倫納德·南德勒認(rèn)為跨文化培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是人力資源發(fā)展的重心所在，它是解決文化差異、防止文化沖突的最有效手段。它是跨文化管理的重點(diǎn)，更是跨文化人力資源管理的優(yōu)勢(shì)所在。

跨文化培訓(xùn)不僅是預(yù)防和解決文化差異的最佳手段之一，而且能夠幫助員工積極主動(dòng)地去適應(yīng)異質(zhì)文化，加強(qiáng)來自不同文化背景的員工之間溝通交流以達(dá)到理解，以及實(shí)施跨文化人力資源管理，造就高素質(zhì)的跨文化人才。跨文化培訓(xùn)的目的就是減少文化差異對(duì)企業(yè)管理的負(fù)面影響，確保企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系得以維持，加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。經(jīng)濟(jì)學(xué)家 s·紐波寧曾提出了“跨文化培訓(xùn)”（ cross － cultural training） ，闡明了盡快適應(yīng)新文化的五種途徑分別是： 文字方案、文化融合方案、語言指導(dǎo)方案、敏感性方案、實(shí)施訓(xùn)練方案等。人力資源管理部門可以調(diào)動(dòng)企業(yè)上下所有員工通過小組討論、情景模擬對(duì)話、案例分析、互換性角色扮演、實(shí)地考察體驗(yàn)、即興報(bào)告演講、文化知識(shí)競(jìng)賽活動(dòng)等方式來打破不同員工的文化心理障礙。通過跨文化培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的自我調(diào)適能力和處理文化沖突的技巧，減少跨文化沖突的發(fā)生率，同時(shí)造就一大批出色的跨文化經(jīng)營管理的多元文化隊(duì)伍。

4. 實(shí)行本土化戰(zhàn)略。

本土化戰(zhàn)略其實(shí)是一種戰(zhàn)略協(xié)作模式，其實(shí)質(zhì)是跨國公司將管理、營銷、生產(chǎn)、人事等方面全方位融入當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)中的過程，也是著實(shí)承擔(dān)當(dāng)?shù)仄髽I(yè)公民責(zé)任，并將企業(yè)文化融入和植根于當(dāng)?shù)匚幕Ｊ降倪^程?？鐕驹诋?dāng)?shù)亟?jīng)營發(fā)展，不可避免地遭遇當(dāng)?shù)氐恼?、?jīng)濟(jì)、文化和科技等多方面的制約，它的客戶、政府、社區(qū)、合作伙伴、供應(yīng)鏈的上下游等基本上都是本土的，它們對(duì)本土情況非常熟悉，實(shí)行本土化戰(zhàn)略尤其顯得格外重要?？鐕緦?shí)施本土化戰(zhàn)略就是充分利用當(dāng)?shù)氐母鞣N資源和市場(chǎng)來促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，就是在人力資源、財(cái)務(wù)資源、營銷資源、市場(chǎng)資源、品牌資源、信息資源、社會(huì)資源、文化資源和技術(shù)資源等方面盡可能地實(shí)行本土化，全方位地與本土資源融合在一起，減少文化差異帶來的不穩(wěn)定。

五、結(jié) 語。

21 世紀(jì)是全球化、信息化和市場(chǎng)化的世紀(jì)，更是不同文化交流的世紀(jì)?？鐕颈厝粫?huì)面臨多元文化的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，只有有效地進(jìn)行跨文化人力資源管理，才能避免由于文化差異產(chǎn)生的文化沖突，將負(fù)面影響減少到最低程度?？缥幕尘跋碌娜肆Y源管理是一種全新的企業(yè)管理，更需要我們將新的視野、方法、理念等有機(jī)地結(jié)合在一起進(jìn)行使用； 這對(duì)跨文化管理者來說是一個(gè)考驗(yàn)，更是跨國公司在國際市場(chǎng)舞臺(tái)“表演”成功與否的瓶頸。文化因素是跨國公司在跨文化背景下進(jìn)行人力資源管理的戰(zhàn)略性資源因素，企業(yè)只有具備跨文化管理的能力，企業(yè)所擁有的人財(cái)物才能轉(zhuǎn)化成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

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［4］吳寶華。 人力資源管理實(shí)用教程［m］。 北京： 北京大學(xué)出版社； 北京： 中國林業(yè)出版社，2007.

第9篇：人力資源管理工作思路范文

同志們、朋友們，大家好！

今天大家在此歡聚一堂，共同分享超額完成全年勞動(dòng)保障事務(wù)各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)的快樂、喜悅。我市的勞動(dòng)保障事務(wù)工作近年來碩果累累，單位經(jīng)濟(jì)效益年年上揚(yáng)，派遣人員隊(duì)伍逐步擴(kuò)大、員工的工作能力逐步提高。成績可圈可點(diǎn)，可喜可賀。這次會(huì)議回顧了**年工作，部署了**年的工作，表彰了先進(jìn)。在此，我代表市勞動(dòng)就業(yè)管理局向××中北巴士等10家先進(jìn)單位、梁永等60名優(yōu)秀人力資源管理干部和王倩倩等60名優(yōu)秀派遣員工表示熱烈的祝賀！并對(duì)大家在過去的一年里所付出的辛勤勞動(dòng)，表示衷心的感謝！

為了適應(yīng)用人單位人事制度改革的需要，為用人單位提供更為全面的人事人才服務(wù)。近來年，市中心緊緊圍繞“規(guī)范、完善、服務(wù)、維權(quán)”的工作思路，積極改進(jìn)傳統(tǒng)的用工管理制度，大膽探索勞務(wù)派遣形式。在勞務(wù)派遣工作上積極推行企業(yè)化管理模式，實(shí)行市場(chǎng)化運(yùn)作，并不斷完善各項(xiàng)管理制度，努力在拓展市場(chǎng)和強(qiáng)化服務(wù)上下功夫，著力把勞務(wù)派遣做大做強(qiáng)，勞務(wù)派遣日益成為現(xiàn)代用工模式的有效形式。特別經(jīng)過近年來的不斷努力，我市勞務(wù)派遣、勞動(dòng)保障事務(wù)業(yè)務(wù)得到長足發(fā)展，派遣業(yè)務(wù)從起步時(shí)的1家服務(wù)單位、十余名派遣員工發(fā)展到今天的94家服務(wù)單位、4125名派遣員工，已成為一支派遣服務(wù)規(guī)模大、專業(yè)化程度較高的派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)。同時(shí)，服務(wù)質(zhì)量穩(wěn)步提高，制度化建設(shè)取得新的進(jìn)展，在社會(huì)的影響力不斷增強(qiáng)，對(duì)就業(yè)再就業(yè)和社保擴(kuò)面等工作起到積極的推動(dòng)作用。更重要的是，人力資源管理工作社會(huì)化、專業(yè)化、規(guī)范化的理念被越來越多的人們所認(rèn)可和贊同。

過去的一年我們的工作取得一定程度成功，我們的中心在上級(jí)部門的正確領(lǐng)導(dǎo)下，乘貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》及《實(shí)施條例》的東風(fēng)，順應(yīng)了當(dāng)今世界人力資源管理社會(huì)化、專業(yè)化和規(guī)范化的大趨勢(shì)，搭上了黨和國家構(gòu)建和諧社會(huì)的快車道。適時(shí)推出了一系列政策措施，建立了一整套規(guī)章制度，不失時(shí)機(jī)的開展了工作，年年有工作思路，月月有計(jì)劃總結(jié)，天天有工作日志，重大問題突發(fā)事件一事一議，具體問題具體對(duì)待，用不同的方法解決不同的矛盾和問題。在《勞動(dòng)合同法》及《實(shí)施條例》確立了勞務(wù)派遣的法律地位，明晰了政策界限之際，使勞務(wù)派遣工作納入了制度化進(jìn)程，促進(jìn)了我市勞務(wù)派遣工作發(fā)展到一個(gè)新的階段。

當(dāng)然，我市的勞務(wù)派遣工作還不能完全盡如人意，譬如，有些單位派遣員工的崗位工資相對(duì)于原固定職工偏低，有些單位的勞保用品不能及時(shí)發(fā)放使用，有些單位節(jié)假日的待遇沒有完全落實(shí)等等，所有這些，經(jīng)過多方努力，有的已經(jīng)糾正，有的正在改善。為進(jìn)一步推進(jìn)我市**年的勞動(dòng)保障事務(wù)工作，借此機(jī)會(huì)，我向市中心、單位及派遣人員提出以下希望：

一是希望市中心要認(rèn)真踐行科學(xué)發(fā)展觀，把勞動(dòng)保障事務(wù)的、派遣及托管等工作作為全年的中心工作和第一要?jiǎng)?wù)，勇于創(chuàng)新，開拓進(jìn)取，通過開展人力資源派遣服務(wù)，建設(shè)新型勞動(dòng)關(guān)系，穩(wěn)定企業(yè)用工率；通過完善勞動(dòng)保障事務(wù)工作，積極為靈活就業(yè)人員提供社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼辦理、優(yōu)惠政策享受、工資等優(yōu)質(zhì)的勞動(dòng)保障事務(wù)服務(wù)，積極穩(wěn)定金融危機(jī)下的就業(yè)弱勢(shì)群體的情緒，化解社會(huì)矛盾；為下崗失業(yè)職工、高校畢業(yè)生等各類勞動(dòng)者提供檔案托管、求職推薦等一條龍、一站式服務(wù)，使他們切實(shí)感受到黨和政府的關(guān)懷，解除后顧之憂，安心、放心的走上新的就業(yè)崗位。

二是希望單位要認(rèn)真貫徹黨和國家“保增長，保民生，保穩(wěn)定”的戰(zhàn)略部署，顧大局識(shí)大體，確?，F(xiàn)有的就業(yè)崗位，開發(fā)更多的崗位，著力建立長期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，著力營造安定團(tuán)結(jié)的社會(huì)環(huán)境，為國家長治久安和扶持發(fā)展多做貢獻(xiàn)。要嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》及《實(shí)施條例》中各項(xiàng)規(guī)定，積極為單位職工按時(shí)交納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，并按時(shí)將單位職工每月工資及為職工交納的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)轉(zhuǎn)入市中心賬戶，以便中心及時(shí)辦理各項(xiàng)業(yè)務(wù)。

三是希望派遣人員要轉(zhuǎn)換思想觀念。通過不斷提高和完善自身能力，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力；工作中遇到困難和問題，及時(shí)與市中心溝通，切實(shí)保障派遣員工的合法權(quán)益；同時(shí)，也期望市中心能進(jìn)一步創(chuàng)新和完善“以人為本”的管理體制。人力資源管理人員要提升學(xué)習(xí)力，強(qiáng)化執(zhí)行力，提高思想道德水準(zhǔn)和業(yè)務(wù)水平，推進(jìn)人力資源管理工作的社會(huì)化、規(guī)范化和專業(yè)化進(jìn)程，把人力資源和社會(huì)保障政策落到實(shí)處，把黨和政府的溫暖送到群眾的心坎上。

回顧過去成績斐然，展望未來任重道遠(yuǎn)。在新的一年里，我們要堅(jiān)定信心，發(fā)揚(yáng)成績，糾正錯(cuò)誤，振奮精神，再鼓士氣，要以銳意進(jìn)取、爭(zhēng)創(chuàng)一流的拼搏精神，力爭(zhēng)在各自的崗位上成為模范和標(biāo)兵，為××的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)全面進(jìn)步立新功，不斷開創(chuàng)××市勞務(wù)派遣工作的新局面！