高校的績效管理精選(九篇)

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第1篇：高校的績效管理范文

關(guān)鍵詞：高校；財(cái)務(wù)績效；管理方式

一、引言

近年來，隨著我國教育體制改革的深入推進(jìn)，陸續(xù)頒布了一系列高校財(cái)務(wù)管理實(shí)施細(xì)則，如《事業(yè)單位財(cái)務(wù)規(guī)則》、《預(yù)算法》、《高等學(xué)校財(cái)務(wù)制度》等，將高校的收入與支出納入到統(tǒng)一的預(yù)算管理體制中，實(shí)現(xiàn)了預(yù)算管理由單一的國家財(cái)政平衡模式轉(zhuǎn)換為高校自主平衡模式。在這一轉(zhuǎn)變過程中，需要一套能夠?qū)崿F(xiàn)高校財(cái)務(wù)管理科學(xué)、公平及客觀的衡量指標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)高校教育資源的優(yōu)化配置，加強(qiáng)高校財(cái)務(wù)資金的使用規(guī)范，提高資金使用效率，從而為我國高校財(cái)務(wù)管理提供一定的參考資料。

二、高校財(cái)務(wù)績效管理的創(chuàng)新意義

（1）實(shí)現(xiàn)教育資源的優(yōu)化配置。教育資源的優(yōu)化配置是高校財(cái)務(wù)績效管理的最終目標(biāo)之一，因而必須按照高校財(cái)務(wù)預(yù)算的要求對資源進(jìn)行合理配置，以實(shí)現(xiàn)預(yù)算管理的有效性。高校通過集中采購、政府招投標(biāo)等方式進(jìn)行的資源配置具有一定的政策性，因而需要財(cái)務(wù)績效管理模式對其進(jìn)行評價(jià)，實(shí)現(xiàn)教育資源的二次分配，達(dá)到教學(xué)資源的優(yōu)化配置。

（2）提高教育教學(xué)經(jīng)費(fèi)的使用效率。高校財(cái)務(wù)績效管理有助于對財(cái)務(wù)預(yù)算實(shí)施有效評價(jià)。高校財(cái)務(wù)預(yù)算不僅包括資金預(yù)算，同時(shí)也包括高校的整體運(yùn)作計(jì)劃、高校的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，加強(qiáng)高校財(cái)務(wù)預(yù)算就是促進(jìn)高校發(fā)展的重要天劍，能夠保證高校戰(zhàn)略計(jì)劃的順利實(shí)現(xiàn)。在科學(xué)合理的財(cái)務(wù)績效管理下，能夠促使高校的發(fā)展規(guī)劃更加具有科學(xué)性和合理性，降低高校辦學(xué)成本、提高辦學(xué)質(zhì)量。

三、高校財(cái)務(wù)績效管理的創(chuàng)新措施

（1）加強(qiáng)高校預(yù)算管理，促進(jìn)校內(nèi)各部門之間的合作。高校財(cái)務(wù)預(yù)算目標(biāo)主要就是對其項(xiàng)目支出進(jìn)行預(yù)算，預(yù)算執(zhí)行要落實(shí)到每一個(gè)行政管理、教學(xué)、科研部門；高校內(nèi)部的項(xiàng)目預(yù)算、部門預(yù)算等構(gòu)成了高校財(cái)務(wù)績效預(yù)算管理體系的基本框架。高校財(cái)務(wù)績效管理體系的建立要以項(xiàng)目預(yù)算、部門預(yù)算為主，建立起財(cái)務(wù)績效評價(jià)指標(biāo)，使得高校財(cái)務(wù)績效管理行為從單一的責(zé)任履行向著依法履行預(yù)算編制和預(yù)算決算的方向轉(zhuǎn)化，保證國有公共資產(chǎn)的增值可能性，實(shí)現(xiàn)高校財(cái)務(wù)績效管理的效率化。高校財(cái)務(wù)管理部門與其他各教學(xué)研究部門之間存在著密切聯(lián)系，要做好經(jīng)費(fèi)的科學(xué)、合理安排，保證各單位、部門的活動(dòng)與教學(xué)計(jì)劃順利進(jìn)行。高校財(cái)務(wù)管理部門要做好統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，增強(qiáng)各部門之間的聯(lián)系與互動(dòng)，增強(qiáng)學(xué)校的整體凝聚力與向心力，促使學(xué)校財(cái)務(wù)預(yù)算管理獲得組合效益，為高校領(lǐng)導(dǎo)層制定發(fā)展計(jì)劃、劃歸權(quán)利和義務(wù)，協(xié)調(diào)各部門之間的利益關(guān)系，提供一定的參考依據(jù)。

（2）建立財(cái)務(wù)管理控制體系，完善財(cái)務(wù)績效管理評價(jià)指標(biāo)。以高校的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)為準(zhǔn)的財(cái)務(wù)績效管理評價(jià)指標(biāo)的建立，要以國家財(cái)務(wù)管理法律法規(guī)為前提條件，建立起有效的高校內(nèi)部會計(jì)控制制度，保證學(xué)校的各項(xiàng)財(cái)務(wù)支出都有章可循，在最大程度上滿足學(xué)校教職工的各項(xiàng)利益要求，實(shí)現(xiàn)學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。要建立客觀公正、科學(xué)合理的業(yè)務(wù)考評和財(cái)務(wù)考評體系，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)部門項(xiàng)目預(yù)算的精細(xì)化管理，保證預(yù)算的績效性及財(cái)務(wù)績效管理水平的提升。相對完善的財(cái)務(wù)績效管理評價(jià)指標(biāo)主要包括財(cái)務(wù)運(yùn)行的合理性分析、財(cái)務(wù)現(xiàn)有狀況分析、財(cái)務(wù)發(fā)展建議分析等。在國家法律法規(guī)的允許范圍之內(nèi)，依照高校實(shí)際情況，制定相應(yīng)的長遠(yuǎn)發(fā)展財(cái)務(wù)績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。首先財(cái)務(wù)人員需要到各二級院校展開調(diào)研，了解文理科的教學(xué)流程、各個(gè)專業(yè)的性質(zhì)、實(shí)驗(yàn)課程的時(shí)間及所需要的種種器材，以部門上報(bào)的年度預(yù)算，將其具體培養(yǎng)成本進(jìn)行計(jì)算，將之前所采用的依照總額來對其比例統(tǒng)一制定的方式取消。同時(shí)還要對預(yù)算計(jì)劃編制的科學(xué)性逐漸加強(qiáng)，嚴(yán)格監(jiān)督其預(yù)算執(zhí)行過程，以能夠位置后預(yù)算方案的制定，提供一定的參考資料，有助于對其預(yù)算編制和實(shí)際應(yīng)用之間的差額進(jìn)行詳細(xì)的了解，這樣績效考核體系也就會進(jìn)一步的完善。

（3）實(shí)施監(jiān)控措施，提升高校財(cái)務(wù)績效管理水平。高校財(cái)務(wù)績效管理要加強(qiáng)監(jiān)督與管控，建立起以監(jiān)察部門、財(cái)務(wù)部門及預(yù)算單位為基礎(chǔ)的聯(lián)合管控體制，以提高監(jiān)管效率。要重點(diǎn)加強(qiáng)財(cái)務(wù)預(yù)算執(zhí)行監(jiān)督與管控，保證預(yù)算執(zhí)行的高效化。財(cái)務(wù)預(yù)算執(zhí)行單位要根據(jù)相關(guān)的預(yù)算使用管理規(guī)定制定月度或季度部門預(yù)算金額，不得超額使用；財(cái)務(wù)管理部門要對各單位的預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行年終匯總分析與核算，落實(shí)各單位的預(yù)算執(zhí)行效率；監(jiān)督部門要對各單位的預(yù)算執(zhí)行進(jìn)度、項(xiàng)目決算信息的完整性、真實(shí)性做出系統(tǒng)評估。在各監(jiān)管部門的共同努力下，不斷完善整體評價(jià)系統(tǒng)，提升高校績效管理水平。目前，各高校已經(jīng)以電算化記賬對傳統(tǒng)的手工記賬方式進(jìn)行取代，不但大大對工作人員勞動(dòng)強(qiáng)度進(jìn)行減低，同時(shí)也有效的提高了財(cái)務(wù)收支的監(jiān)控力度，對其會計(jì)核算效率有了大大的提高；會計(jì)人員也要進(jìn)一步對現(xiàn)代技術(shù)的優(yōu)勢進(jìn)行發(fā)揮，依照高校實(shí)際情況，建立適合的財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)，如經(jīng)費(fèi)收支系統(tǒng)等，以便于財(cái)務(wù)人員實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)獲取手段的多樣化，進(jìn)而提高財(cái)務(wù)分析的準(zhǔn)確度。對教育投入和支出管理的精細(xì)化和有效性進(jìn)一步提高，則可以提升高校資金利用的有效性，從而為高校財(cái)務(wù)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生推動(dòng)作用。

（4）提高財(cái)務(wù)管理人員素質(zhì)。高校財(cái)務(wù)管理效率及質(zhì)量的提升有賴于相關(guān)的管理人員的專業(yè)素質(zhì)的提升，由一支高水平的隊(duì)伍所構(gòu)成的財(cái)務(wù)管理機(jī)構(gòu)，是實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)管理質(zhì)量提升的關(guān)鍵。高校財(cái)務(wù)管理人員所具備的素質(zhì)中，不但包括誠實(shí)守信、愛崗敬業(yè)、廉潔自律等基本的職業(yè)道德素養(yǎng)，同時(shí)也包括積極參與、強(qiáng)化服務(wù)、技能提高等專業(yè)的會計(jì)職業(yè)道德要求，而且要具有豐富的專業(yè)知識，能夠認(rèn)真學(xué)習(xí)國家新出臺的各種和會計(jì)工作相關(guān)的法律法規(guī)，并嚴(yán)格依照其進(jìn)行高校財(cái)務(wù)管理。加大對綜合型的財(cái)務(wù)管理人員的培訓(xùn)，改進(jìn)部門考核評價(jià)體制，對于優(yōu)秀的負(fù)責(zé)人予以獎(jiǎng)勵(lì)，從而在整體上提高部門的業(yè)務(wù)素質(zhì)。高校也要積極安排人員培訓(xùn)機(jī)會，讓財(cái)務(wù)管理人員接受定期的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，進(jìn)行脫產(chǎn)進(jìn)修等，以鞏固舊知識、掌握新業(yè)務(wù)，提升自身的專業(yè)素養(yǎng)。財(cái)務(wù)管理人員也要積極對其傳統(tǒng)觀念進(jìn)行改變，逐漸實(shí)現(xiàn)高校財(cái)務(wù)管理從之前“報(bào)賬型”向“管理型”的成功轉(zhuǎn)換，必須立足于高校實(shí)際情況，對其財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)進(jìn)行管理，以此為學(xué)校高層管理提高重要的參考資料、數(shù)據(jù)。

四、結(jié)束語

綜上所述，高校財(cái)務(wù)績效管理是新形勢下教育管理體系中的重要組成部分，實(shí)行財(cái)務(wù)績效管理能夠優(yōu)化資源配置、提高資金使用效率，促進(jìn)高校教育事業(yè)全面、協(xié)調(diào)、健康發(fā)展。以上本文就在分析了高校財(cái)務(wù)績效管理體系創(chuàng)新意義的基礎(chǔ)上，提出了創(chuàng)新高校財(cái)務(wù)績效管理的措施，以提高高校財(cái)務(wù)績效管理質(zhì)量和效率。

參考文獻(xiàn)：

[1] 顧芳.關(guān)于高校財(cái)務(wù)管理有關(guān)問題的探討[J].教育財(cái)會研究，2012（2）.

[2] 羅芳.高校財(cái)務(wù)績效評價(jià)指標(biāo)體系及實(shí)證分析[J].教育財(cái)會研究，2011（3）.

第2篇：高校的績效管理范文

【關(guān)鍵詞】高校財(cái)務(wù) 預(yù)算 績效管理

一、為加強(qiáng)預(yù)算績效管理整體上應(yīng)注意的事項(xiàng)

第一，在財(cái)務(wù)預(yù)算編制中應(yīng)開展摸底調(diào)查，掌握基礎(chǔ)資料。通過對各院系、部門人員的編制與結(jié)構(gòu)、院系學(xué)生數(shù)量和分類、部門科室設(shè)置、材料消耗、資源配備等基本情況摸底調(diào)查，核實(shí)和掌握基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，為細(xì)化收支預(yù)算編制奠定基礎(chǔ)。同時(shí)應(yīng)合理測算各項(xiàng)可能收入，不僅應(yīng)測算高?？煽刂曝?cái)力，還應(yīng)將院系的創(chuàng)收、橫向科研收等不可控收入納入預(yù)算中。第二，在財(cái)務(wù)預(yù)算執(zhí)行中，應(yīng)加強(qiáng)支出過程監(jiān)控，尤其是注重基本建設(shè)經(jīng)費(fèi)、實(shí)驗(yàn)室經(jīng)費(fèi)、基礎(chǔ)設(shè)施改革經(jīng)費(fèi)以及大宗設(shè)備購置、圖書資料采購等管理。第三，在財(cái)務(wù)預(yù)算績效考核中，應(yīng)建立一套科學(xué)、合理并行之有效的評價(jià)指標(biāo)體系，使其呈現(xiàn)多層次、多因素的立體結(jié)構(gòu)。

二、增強(qiáng)前期預(yù)算績效編制

1、正確編制部門經(jīng)費(fèi)預(yù)算，合理安排各項(xiàng)財(cái)務(wù)計(jì)劃。部門預(yù)算是市場經(jīng)濟(jì)國家財(cái)政管理的基本形式，預(yù)算以部門為依托，以部門為基礎(chǔ)單元。高校的部門預(yù)算管理是指高校下屬的院及其附屬單位的所有經(jīng)費(fèi)收入和支出都由本部門或單位負(fù)責(zé)編制，并提出預(yù)算建議方案然后報(bào)學(xué)校財(cái)務(wù)處的預(yù)算管理辦公室，經(jīng)審核通過后，統(tǒng)一上報(bào)給預(yù)算管理委員會審議，最后在此基礎(chǔ)上匯總、編制全校的總預(yù)算。

2、強(qiáng)化激勵(lì)，實(shí)施合理預(yù)算獎(jiǎng)懲。學(xué)校實(shí)施的部門責(zé)任預(yù)算，是按經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體來反映的，勾畫出了各個(gè)責(zé)任單位的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的藍(lán)圖，為各個(gè)責(zé)任單位確定了奮斗的目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)能否達(dá)到，則取決于各個(gè)責(zé)任單位的實(shí)際執(zhí)行情況。為了保證預(yù)算得以完成，在實(shí)施預(yù)算管理時(shí)，學(xué)校還應(yīng)當(dāng)制定一定的配套措施，以便激發(fā)員工完成預(yù)算的積極性，實(shí)現(xiàn)學(xué)校各個(gè)部門自主管理的境界。這種配套激勵(lì)措施不僅要考慮精神上的激勵(lì)，而且也要考慮物質(zhì)上的激勵(lì)；不僅要有近期的激勵(lì)，而且還要有遠(yuǎn)期的激勵(lì)目標(biāo)。

三、實(shí)行中期預(yù)算執(zhí)行績效控制

1、建立財(cái)務(wù)預(yù)算績效管理信息庫。在高校財(cái)務(wù)預(yù)算績效管理的過程中，面對大量的、龐雜的信息流，如果評估者和被評估者無法迅速、有效地得到必要的信息，那么，評估者就無法對被評估者的績效進(jìn)行合理的控制，績效管理職能就無法發(fā)揮。績效管理對信息的要求，可以歸結(jié)為及時(shí)、準(zhǔn)確、適用、經(jīng)濟(jì)。績效管理結(jié)果如何，在很大程度上取決于信息的質(zhì)量。所以，管理過程實(shí)質(zhì)是信息過程，信息是高校預(yù)算績效管理的基礎(chǔ)。

2、資金集中管理與會計(jì)集中核算。在“財(cái)力集中、財(cái)權(quán)下放”的原則下，高校財(cái)務(wù)以學(xué)校管理為中心，很大一部分教育經(jīng)費(fèi)分散到學(xué)院管理。如果資金有學(xué)院自行管理，容易造成資金分散。資金結(jié)算中心可以解決這個(gè)矛盾，各學(xué)院的資金統(tǒng)一由資金結(jié)算中心管理，資金相互之間可以調(diào)劑使用。

3、財(cái)務(wù)預(yù)算管理執(zhí)行監(jiān)控。應(yīng)通過審計(jì)的方式，加強(qiáng)財(cái)務(wù)預(yù)算管理的執(zhí)行監(jiān)控。對當(dāng)年預(yù)算支出安排的審計(jì)，可從人員經(jīng)費(fèi)和公用經(jīng)費(fèi)兩部分進(jìn)行。審計(jì)人員經(jīng)費(fèi)，要考慮人員經(jīng)費(fèi)的安排是否打足，是否強(qiáng)化了效益意識。對公用經(jīng)費(fèi)的審計(jì)，首先對占用很大比例的公務(wù)費(fèi)安排的審計(jì)，因?yàn)楹侠淼墓珓?wù)費(fèi)的開支是學(xué)校工作正常開展的基本保障。其次應(yīng)加強(qiáng)對重點(diǎn)及新上學(xué)科建設(shè)費(fèi)用的審計(jì),看是否符合重點(diǎn)學(xué)科發(fā)展建設(shè)需要。再次應(yīng)注意基本建設(shè)經(jīng)費(fèi)、實(shí)驗(yàn)室經(jīng)費(fèi)、基礎(chǔ)設(shè)施改革經(jīng)費(fèi)、房屋修繕經(jīng)費(fèi)以及大宗設(shè)備購置、圖書資料采購等審計(jì)，國有資產(chǎn)管理中的采購與付款環(huán)節(jié)、工程項(xiàng)目的招投標(biāo)環(huán)節(jié)和實(shí)物資產(chǎn)的領(lǐng)用環(huán)節(jié)是關(guān)鍵點(diǎn)。高校必須針對采購過程中存在回扣等現(xiàn)象而導(dǎo)致單位資金流失或采購物資質(zhì)次價(jià)高等問題進(jìn)行控制，控制的重點(diǎn)是采購決策。應(yīng)實(shí)行有紀(jì)監(jiān)、審計(jì)、財(cái)務(wù)和專家參與的集中招標(biāo)制度和預(yù)算審計(jì)制度，加強(qiáng)請購、審批、驗(yàn)收、付款等環(huán)節(jié)的規(guī)范，形成采購環(huán)節(jié)的制約和監(jiān)督機(jī)制。對工程項(xiàng)目除了規(guī)范其決策程序和責(zé)任制度之外，應(yīng)強(qiáng)調(diào)對項(xiàng)目招投標(biāo)、承發(fā)包等關(guān)鍵環(huán)節(jié)實(shí)施控制。財(cái)務(wù)部門應(yīng)確切掌握和控制項(xiàng)目基金撥付頻率、規(guī)模和速度，嚴(yán)格遵循先審計(jì)后開工、先審計(jì)后付款、先審計(jì)后結(jié)算的“三先三后”原則，強(qiáng)化工程監(jiān)理和驗(yàn)收制度，實(shí)行規(guī)范化管理，提高資金使用及效率。

四、確保后期預(yù)算績效考核

1、建立預(yù)算績效考核指標(biāo)體系。確定績效目標(biāo)是編制預(yù)算的重要環(huán)節(jié)，也是目前通常被高校預(yù)算編制所忽視的環(huán)節(jié)。如果想要擁有確實(shí)有效的績效目標(biāo)，首先就要有科學(xué)的預(yù)算績效指標(biāo)體系。高校戰(zhàn)略規(guī)劃中的長期宏觀目標(biāo)可以分解細(xì)化為短期微觀的績效目標(biāo)，而預(yù)算就是實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的資源配置工具。預(yù)算和績效目標(biāo)之間由一組績效指標(biāo)建立聯(lián)系，預(yù)算通過績效指標(biāo)的計(jì)算衡量是否達(dá)到績效目標(biāo)，績效目標(biāo)通過績效指標(biāo)的計(jì)算對預(yù)算方案的執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行反饋。

2、高校預(yù)算績效指標(biāo)的制定原則。第一，科學(xué)性原則。高?？冃е笜?biāo)體系要求所選擇的指標(biāo)不遺漏、不重復(fù)。指標(biāo)種類中既包含資產(chǎn)績效、校產(chǎn)績效等財(cái)務(wù)指標(biāo)，也要包括教學(xué)績效、科研績效、聲譽(yù)績效等非財(cái)務(wù)指標(biāo)。第二，整體性原則。高?？冃е笜?biāo)體系實(shí)際是一個(gè)指標(biāo)群。該指標(biāo)群中的指標(biāo)個(gè)體的內(nèi)容要各有側(cè)重又相互聯(lián)系，這樣才能反映高等學(xué)校的總體績效。第三，可比性原則。高?？冃е笜?biāo)應(yīng)該在統(tǒng)一的核算范圍之內(nèi)建立。這有利于高校同時(shí)進(jìn)行縱向與橫向比較。

3、高校預(yù)算績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)。我國高?？冃е笜?biāo)體系可以使用平衡計(jì)分卡評價(jià)體系和關(guān)鍵績效指標(biāo)體系相結(jié)合的方法，并借鑒《英國高校管理統(tǒng)計(jì)和績效指標(biāo)體系》的做法，首先將我國高校的戰(zhàn)略目標(biāo)劃分為教學(xué)績效、科研績效、自籌能力、資產(chǎn)績效、校產(chǎn)績效、聲譽(yù)績效等六大層次。然后在這六大層次中選取共若干個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)，對預(yù)算執(zhí)行結(jié)果加以衡量，這樣就構(gòu)成了表達(dá)高校預(yù)算導(dǎo)向的績效指標(biāo)體系。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 陸媛：高校預(yù)算績效評價(jià)的理論研究及績效指標(biāo)設(shè)計(jì)[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2006（1）.

第3篇：高校的績效管理范文

關(guān)鍵詞：高校 財(cái)務(wù)績效管理 體系

高校財(cái)務(wù)預(yù)算績效管理是指在財(cái)務(wù)預(yù)算的編制、上報(bào)、審批、執(zhí)行、調(diào)整以及分析過程中，建立以合理合規(guī)的績效評價(jià)為目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)預(yù)算和績效相聯(lián)系的組織行為。近年來，隨著國家陸續(xù)頒布《預(yù)算法》、《事業(yè)單位財(cái)務(wù)規(guī)則》、《高等學(xué)校財(cái)務(wù)制度》等一系列財(cái)經(jīng)法律制度以及政府采購、綜合部門預(yù)算、收支分類制度改革等財(cái)政體制改革的實(shí)施，學(xué)校的全部收支被納入預(yù)算管理，預(yù)算管理由單一國家財(cái)政平衡模式轉(zhuǎn)為學(xué)校自主平衡模式，在此轉(zhuǎn)變過程中，迫切需要一項(xiàng)能夠?qū)Ω咝Ｘ?cái)務(wù)行為以及結(jié)果進(jìn)行公正、科學(xué)、客觀的衡量、比較和綜合評價(jià)的管理體系。引入財(cái)務(wù)績效管理體系的概念，便可以實(shí)現(xiàn)此評價(jià)，可以實(shí)現(xiàn)合理分配教育資源，優(yōu)化支出結(jié)構(gòu)，規(guī)范資金使用，提高資產(chǎn)使用效率，為加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理、增強(qiáng)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)防范提供合理準(zhǔn)確的決策依據(jù)。

一、當(dāng)前高校財(cái)務(wù)績效管理存在的問題

（一）財(cái)務(wù)績效管理理念缺失

目前各高校的預(yù)算管理普遍存在“重資金、輕管理以及低效益”的問題，財(cái)務(wù)預(yù)算與執(zhí)行脫節(jié)。由于缺乏績效管理理念，從而導(dǎo)致不能充分利用資源，財(cái)務(wù)管理滯后于經(jīng)濟(jì)行為發(fā)生、資產(chǎn)使用效率偏低，項(xiàng)目管理調(diào)整隨意等不合理現(xiàn)象， 更不可能進(jìn)行財(cái)務(wù)績效評估。財(cái)務(wù)部門及管理人員缺乏績效管理理念直接導(dǎo)致高校財(cái)務(wù)績效管理發(fā)展緩慢。

（二）財(cái)務(wù)績效管理信息不健全

目前各高校財(cái)務(wù)管理還處于相對傳統(tǒng)分散的管理模式，除財(cái)務(wù)自身核算信息系統(tǒng)外，缺乏與教學(xué)、科研等不同部門間的信息共享和控制的信息系統(tǒng)，財(cái)務(wù)績效管理“孤立無援”，與之相關(guān)聯(lián)的指標(biāo)體系缺失和信息反饋遲緩，信息的真實(shí)性、準(zhǔn)確性無法保證，工作有效協(xié)同方面存在信息障礙，財(cái)務(wù)管理與控制措施也難以有效落實(shí)。

（三）財(cái)務(wù)績效指標(biāo)評價(jià)體系不完善

高校財(cái)務(wù)績效管理需要以評價(jià)體系為依托，不斷對其進(jìn)行補(bǔ)充和完善，但各高校的評價(jià)體系缺乏科學(xué)性、規(guī)范性和合理性。高校沒有建立以部門或項(xiàng)目為基點(diǎn)的資金效益分析體系，缺少資金使用效益考核制度，以至于無法根據(jù)資金使用效益情況對部門進(jìn)行考核。

二、建立高校財(cái)務(wù)績效管理體系的意義

（一）有利于提高教育經(jīng)費(fèi)的使用效率

高校財(cái)務(wù)績效管理體系的建立可以對財(cái)務(wù)預(yù)算進(jìn)行有效的評價(jià)，預(yù)算不僅包含資金預(yù)算，還包含高校的運(yùn)作計(jì)劃，高校財(cái)務(wù)預(yù)算是高校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化及量化，真正體現(xiàn)著戰(zhàn)略規(guī)劃的緊密結(jié)合。通過科學(xué)有效的財(cái)務(wù)績效管理，并在此基礎(chǔ)上對未來財(cái)務(wù)狀況作出理性判斷，才有可能使高校的規(guī)劃科學(xué)合理，才可以不斷提高教育經(jīng)費(fèi)的使用效率，降低成本，提高辦學(xué)效益。

（二）有利于教育資源的有效配置

對于高校來說，資源的合理安排是必不可少的，必須按照預(yù)算的要求合理配置資源，才能保證預(yù)算管理的有效性，優(yōu)化資源配置是財(cái)務(wù)績效管理的最終目標(biāo)之一。通過政府采購、招投標(biāo)等方式開展高校資源配置本身就帶有一定的政策性，但仍需要一種管理模式來對其進(jìn)行評價(jià)。因此，必須對高校開展財(cái)務(wù)績效評價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對教育資源進(jìn)行部門的二次分配，以做到教學(xué)資源的有效配置。

（三）有利于控制高校各部門的活動(dòng)

財(cái)務(wù)績效管理是一個(gè)控制系統(tǒng)，這一控制系統(tǒng)首先表現(xiàn)為員工、部門、組織績效因果鏈中前一環(huán)節(jié)對后環(huán)節(jié)的控制。預(yù)算績效管理系統(tǒng)的控制作用貫穿于整個(gè)管理的過程，預(yù)算編制是一種事前控制，預(yù)算執(zhí)行是一種事中控制，預(yù)算分析則是一種事后控制。預(yù)算管理和績效管理的有機(jī)結(jié)合對高校各部門及其員工的日?；顒?dòng)進(jìn)行了規(guī)范，使得有章可循，有制度可依。

三、高校財(cái)務(wù)績效管理體系的構(gòu)建初探

（一） 建立以高校預(yù)算管理為基礎(chǔ)的財(cái)務(wù)績效管理體系

高校財(cái)務(wù)預(yù)算管理的主要對象以部門為單位的基本支出和項(xiàng)目支出，預(yù)算落實(shí)到每一個(gè)具體部門，一般包括教學(xué)、科研、行政管理和后勤等其他部門。高校內(nèi)部部門預(yù)算和項(xiàng)目預(yù)算是構(gòu)建績效預(yù)算管理體系的基礎(chǔ)，財(cái)務(wù)績效管理體系的出發(fā)點(diǎn)就是要以部門預(yù)算和項(xiàng)目預(yù)算管理體系為手段，以財(cái)務(wù)績效評價(jià)為目標(biāo)帶動(dòng)事業(yè)發(fā)展目標(biāo)，使財(cái)務(wù)行為從基于單一的責(zé)任履行—依法履行預(yù)算編制和預(yù)算執(zhí)行，保值和增值國有公共資產(chǎn)，轉(zhuǎn)變?yōu)橐钥冃?dǎo)向?yàn)榛A(chǔ)的有效控制。

（二） 建立以財(cái)務(wù)管理控制為核心的績效評價(jià)指標(biāo)系統(tǒng)

在國家規(guī)定法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)，建立符合以高校建設(shè)為長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的財(cái)務(wù)績效的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。建立有效的會計(jì)內(nèi)部控制制度，使學(xué)校的各項(xiàng)財(cái)務(wù)收支有章可循，確定績效目標(biāo)要兼顧學(xué)校、教職工的利益，以學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向。建立科學(xué)合理、客觀公正的業(yè)務(wù)考評指標(biāo)和財(cái)務(wù)考評指標(biāo)體系，通過實(shí)現(xiàn)部門預(yù)算與項(xiàng)目預(yù)算細(xì)化預(yù)算編制，明確預(yù)算支出方向和績效目標(biāo)，突出預(yù)算的業(yè)務(wù)性和績效性，從而整體協(xié)調(diào)推進(jìn)財(cái)務(wù)管理控制水平的提升。該體系包括財(cái)務(wù)現(xiàn)有狀況分析、財(cái)務(wù)運(yùn)行合理性分析、財(cái)務(wù)發(fā)展建議分析等。

（三）建立以提升財(cái)務(wù)管理水平為目標(biāo)的績效監(jiān)控體系

以財(cái)務(wù)部門、監(jiān)察部門以及各預(yù)算單位聯(lián)合為實(shí)施范圍，強(qiáng)化財(cái)務(wù)管理的監(jiān)控力度，提升效率。尤其加強(qiáng)對預(yù)算執(zhí)行的監(jiān)控，保證預(yù)算執(zhí)行的高效率。預(yù)算單位必須根據(jù)預(yù)算規(guī)定使用經(jīng)費(fèi)，不得突破限額。財(cái)務(wù)部門落實(shí)各單位的預(yù)算執(zhí)行情況，在年終對執(zhí)行情況進(jìn)行匯總分析。監(jiān)察部門對預(yù)算執(zhí)行的進(jìn)度以及項(xiàng)目決算資料的真實(shí)、完整以及整齊性進(jìn)行評議。通過強(qiáng)化監(jiān)控，肯定成績并找出問題，為提升預(yù)算效率做準(zhǔn)備。在此體系操作下，進(jìn)一步完善整體評價(jià)系統(tǒng)，不斷完善體系功能，以滿足社會的發(fā)展需要。

參考文獻(xiàn)：

[1]申凱.《高校績效預(yù)算管理模式探討》.會計(jì)之友2010年12月

第4篇：高校的績效管理范文

關(guān)鍵詞：高校；行政人員；績效管理；現(xiàn)狀；優(yōu)化途徑

績效管理是一種采用科學(xué)的定性和定量方法，評定和測量員工履行職責(zé)程度，工作目標(biāo)完成情況，并將評定結(jié)果作為獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，提高員工工作效率和單位工作業(yè)績的過程。目前，隨著高校的改革不斷深入，高校對績效管理也日趨重視，經(jīng)過長期的努力與實(shí)踐，高校對教師隊(duì)伍的績效管理日益完善，但是與此相對應(yīng)的高校行政管理人員的績效管理仍是個(gè)薄弱環(huán)節(jié)。因此，能否根據(jù)高校的特點(diǎn)借鑒行政機(jī)關(guān)重視互評和企事業(yè)單位重視競爭的管理經(jīng)驗(yàn)，有針對性的深化高校行政機(jī)關(guān)管理人員績效管理，對于提高高校行政管理人員的效率以及學(xué)校行政管理水平將起到重要積極的促進(jìn)作用。

一、高校行政人員績效管理的意義

（一）行政人員的績效管理是高校進(jìn)行人事制度改革的迫切要求 隨著高校人事制度改革的開展和逐步深入，打破了原有的高校人員之間的身份管理束縛，實(shí)現(xiàn)身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，形成了職務(wù)能上能下、待遇能高能低、人員能進(jìn)能出的用人新機(jī)制。而行政人員作為高校重要的組成部分，在其崗位上所發(fā)揮的作用對高校發(fā)展來說至關(guān)重要[1]因此，對行政人員實(shí)施績效管理，是進(jìn)一步深化人事制度改革的迫切要求。

（二）良好的高校行政管理有利于高校各項(xiàng)工作的開展 良好的行政管理體系是高校實(shí)現(xiàn)教學(xué)、科研兩大社會功能的前提和基礎(chǔ)。隨著我國高等教育改革的深入，高校發(fā)展面臨著新的情況和新問題，國外先進(jìn)教學(xué)理念及科學(xué)管理方法的不斷滲透，對我國高等院校的改革提供了經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也提出了挑戰(zhàn)[2]高校在國內(nèi)外將面臨越來越多的壓力和競爭。高校如何保證教學(xué)和科研這兩大社會功能的有效組織和開展，這就需要行政管理發(fā)揮其作用，并協(xié)調(diào)好不同部門以及人員之間的相互關(guān)系，集中力量，形成合力，使各項(xiàng)工作得以有計(jì)劃、有序高效能地進(jìn)行。

（三）對行政人員的績效管理是高校樹立“經(jīng)營”理念的客觀要求 高校與其他的社會組織一樣，都需要“經(jīng)營”。隨著國外先進(jìn)教學(xué)和辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)的引進(jìn)，“經(jīng)營”學(xué)校的理念越來越受到高校管理層的重視[3]當(dāng)前，高校對各級行政人員的管理主要實(shí)行的是目標(biāo)管理衡量行政人員工作的好壞，主要以是否履行崗位職責(zé)，是否及時(shí)完成工作計(jì)劃任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)。這樣的衡量標(biāo)準(zhǔn)并沒有考慮到學(xué)校的辦學(xué)和管理成本，容易造成經(jīng)費(fèi)和資金的浪費(fèi)，增加高校行政開支，缺乏“經(jīng)營”的意識。其后果，一是部門為完成工作任務(wù)，提高經(jīng)費(fèi)預(yù)算，要求學(xué)校追加預(yù)算，增加學(xué)校辦學(xué)成本；二是學(xué)校制定經(jīng)費(fèi)預(yù)算時(shí)，不得不加大機(jī)動(dòng)經(jīng)費(fèi)預(yù)算，在學(xué)校經(jīng)費(fèi)預(yù)算總額不變的情況下，勢必降低學(xué)校投入到教學(xué)、科研中經(jīng)費(fèi)的比例，影響高校辦學(xué)的質(zhì)量和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對行政人員實(shí)施績效管理，在績效考核中引進(jìn)財(cái)務(wù)指標(biāo)后，行政人員工作中除了要考慮工作任務(wù)的完成，還要考慮工作任務(wù)完成所付出的成本，這不僅是高?！肮?jié)流”重要內(nèi)容之一，更是學(xué)校樹立“經(jīng)營”理念的客觀要求，有利于學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展[4]

二、高校行政人員績效管理存在的問題

（一）缺乏明確的績效目標(biāo)導(dǎo)致行政人員績效評估帶有個(gè)人主觀色彩

一方面，高校是以提高教學(xué)質(zhì)量為首要目標(biāo)，所以高校高層管理層把主要精力用于對教師教學(xué)的考核上，很少考慮到行政管理人員績效管理的重要性，也少有針對行政管理人員的獎(jiǎng)勵(lì)制度；另一方面，高校行政管理人員往往把自己作為“管理者”，認(rèn)為學(xué)校制定的制度是用于管理教師和學(xué)生的，行政管理人員是制度的制定者和執(zhí)行者，在制定包括績效管理在內(nèi)的有關(guān)制度時(shí)往往對自己放寬要求。正是由于高校領(lǐng)導(dǎo)忽視行政人員的績效管理及約束機(jī)制，沒有針對行政管理人員制定明確的績效考核目標(biāo)[5]所以在缺乏明確的績效考評目標(biāo)前提下，對高校行政管理人員的績效評估就難以做到客觀、公正，自然就導(dǎo)致管理上較強(qiáng)的主觀性。

（二）缺乏科學(xué)的績效評估體系導(dǎo)致行政人員績效評估結(jié)果的隨意性

績效考核缺乏科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和具體的評價(jià)指標(biāo)，只能以“德、能、勤、績、廉”五個(gè)籠統(tǒng)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)作為評價(jià)行政人員的標(biāo)準(zhǔn)。這種用“一把尺”來衡量所有行政人員的考評方法，使行政人員績效考評難以消除諸多主觀因素的消極影響，造成考評可信度低，績效考核流于形式，滋生了“干多干少一個(gè)樣，干好干環(huán)一個(gè)樣”的現(xiàn)象，不但不能激發(fā)全體行政人員的工作積極性和責(zé)任心，甚至?xí)糠中姓藛T的工作積極性。

（三）激勵(lì)形式單一

當(dāng)前，高校對行政人員的激勵(lì)主要是行政職務(wù)晉升，工資津貼隨行政職務(wù)而異。而行政職務(wù)晉升由于受職位數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)的限制，激勵(lì)的效果不明顯甚至產(chǎn)生不公平、不平等現(xiàn)象的產(chǎn)生。這種內(nèi)容和形式比較單一、激勵(lì)效果不明顯且與績效不太相關(guān)的激勵(lì)措施，很難調(diào)動(dòng)行政人員的工作積極性。

（四）激勵(lì)效果不夠明顯

現(xiàn)在國內(nèi)高校行政人員的績效管理面臨的一個(gè)共性問題就是缺乏有效的激勵(lì)和淘汰機(jī)制。職務(wù)晉升對于行政人員而言，既是工作努力的方向，也是工作水平和業(yè)績的肯定。況且在現(xiàn)行人事分配制度下，行政人員的津貼主要因職務(wù)而異[6]但職位畢竟有限，職務(wù)晉升本就困難，再加上在職務(wù)晉升中，個(gè)人的工作績效有時(shí)并不是最主要的考慮因素（職稱、學(xué)歷、年齡、性別等因素往往更重要），導(dǎo)致績效管理的激勵(lì)效果并不明顯：干多的和干一般的獲得均等的報(bào)酬，干少的也能得到不少的回報(bào)；優(yōu)秀者得不到鼓勵(lì)，不合格者也很難予以淘汰。

三、高校行政人員績效管理工作存在問題的原因

（一）傳統(tǒng)管理思想的影響

長期以來，高校對各級行政人員的管理主要實(shí)行的是目標(biāo)管理，即按照崗位職責(zé)，要求在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成規(guī)定的工作任務(wù)，年度考核時(shí)，對被大家公認(rèn)的工作完成情況比較突出的行政人員給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)。這種管理方法對行政人員履行崗位職責(zé)和做好本職工作起到了一定的促進(jìn)作用，滿足了高校管理者對行政人員的基本要求，但也造成了行政人員的績效管理是“可有可無”的認(rèn)識。這種在思想上對行政人員績效管理的不重視，是當(dāng)前績效管理存在問題的最主要原因。

（二）重績效結(jié)果考核，輕績效過程管理，認(rèn)為績效考核可以替代績效管理

現(xiàn)實(shí)中，我們?nèi)菀走^多地將注意力集中在對績效結(jié)果的考評上，總是想方設(shè)法地設(shè)計(jì)出公正、合理的評估方法，并認(rèn)為搞好績效考評就算是成功完成行政人員的績效管理。然而，將績效管理的重點(diǎn)放在績效考評上，忽視績效管理中的其他工作，會導(dǎo)致產(chǎn)生諸如被考評者產(chǎn)生抵觸情緒、工作積極性差等問題。因此，我們應(yīng)該將績效管理看做一個(gè)完整的系統(tǒng)，包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施與管理、績效考評、績效反饋、績效改進(jìn)和績效激勵(lì)等環(huán)節(jié)。要充分認(rèn)識到績效考評僅是績效管理的重要組成部分，克服重績效結(jié)果考評輕績效過程管理的現(xiàn)象，切不可將績效考評等同績效管理。

四、優(yōu)化高校行政人員績效管理的有效途徑

（一）統(tǒng)一思想認(rèn)識，完善行政人員績效管理制度

1.要使各級行政管理人員充分認(rèn)識到合理的績效管理對學(xué)校、部門以及個(gè)人發(fā)展的意義，尤其是對個(gè)人職業(yè)發(fā)展的重要性。

2.認(rèn)真分析學(xué)?，F(xiàn)有的績效管理制度，分析實(shí)施過程中存在的問題，完善績效管理制度。

3.認(rèn)真梳理學(xué)校現(xiàn)有的各項(xiàng)規(guī)章制度，消除制度之間的矛盾和沖突，使各項(xiàng)制度形成一個(gè)體系，產(chǎn)生合力。

（二）貫穿“以人為本”思想，充分發(fā)揮行政人員在績效管理中的作用

績效管理之所以優(yōu)于其他的管理方法，就在于它將“以人為本”的理念運(yùn)用于具體的操作中。以人為本是其思想精髓，貫穿于績效管理的始終。因此，在對行政人員進(jìn)行績效管理，從績效計(jì)劃的制訂，到績效實(shí)施與管理、績效考評、績效反饋、績效改進(jìn)和績效激勵(lì)等的時(shí)候都應(yīng)該貫徹“以人為本”的指導(dǎo)思想，這樣才能保證績效管理相關(guān)工作的開展，才最終實(shí)現(xiàn)績效管理工作的真正目的。

（三）明確崗位職責(zé)，確定績效目標(biāo)

績效管理本身是手段而不是目的，單位和組織之所以要抓績效管理，其目的是通過對各崗位設(shè)定工作目標(biāo)，并制定相應(yīng)考評標(biāo)準(zhǔn)，以此來促進(jìn)各項(xiàng)工作落到實(shí)處，進(jìn)而達(dá)到降低行政成本、提高行政效率的效果。因此，績效管理要按需設(shè)崗，按崗定責(zé)、權(quán)責(zé)分明。

1高校應(yīng)該行政部門的設(shè)定要根據(jù)高校各項(xiàng)工作正常有效運(yùn)轉(zhuǎn)而定，高校規(guī)模有大有小，規(guī)模大的綜合性行政管理部門的設(shè)置要求專業(yè)性強(qiáng)、細(xì)分化；規(guī)模小的則行政管理部門可以簡化合并少設(shè)些。

2.部門設(shè)置確定后還要根據(jù)部門的主要職責(zé)設(shè)定具體崗位，崗位的設(shè)置要依據(jù)工作量來定。

3.崗位確定后就要對行政管理人員崗位的工作職責(zé)進(jìn)行明確的細(xì)分、界定。績效目標(biāo)的確定要把握好四方面關(guān)系：一是服從性，即個(gè)人績效目標(biāo)要服從部門績效目標(biāo)，部門績效目標(biāo)要服從全?？冃繕?biāo).二是協(xié)調(diào)性，即行政管理部門的績效目標(biāo)必須協(xié)調(diào)，也就是說各行政管理部門的績效目標(biāo)既不能重復(fù)以減少行政資源浪費(fèi)；也不能交叉，以避免發(fā)生扯皮降低行政效率；還必須互補(bǔ)，以確保學(xué)校各項(xiàng)行政管理到位；三是客觀性，即目標(biāo)的難度要適當(dāng)，既要有挑戰(zhàn)性也要符合實(shí)際情況，四是可行性，即目標(biāo)確定后，必須制訂出切實(shí)可行的工作計(jì)劃和實(shí)施方案，包括完成目標(biāo)的措施和進(jìn)度安排等

（四）合理應(yīng)用績效考核結(jié)果，建立績效激勵(lì)體系

1.績效考評的結(jié)果不應(yīng)是簡單的優(yōu)劣評判，應(yīng)該是行政人員工作的分析報(bào)告，為制定績效改進(jìn)計(jì)劃提供依據(jù)

2.績效考評的結(jié)果不僅可以作為行政人員評選先進(jìn)、職務(wù)職稱晉升和績效工資調(diào)整的依據(jù)，更是行政人員開展繼續(xù)教育培訓(xùn)，進(jìn)行崗位調(diào)整和開發(fā)其潛能的重要根據(jù)。通過建立績效激勵(lì)體系，最大限度地發(fā)揮各種激勵(lì)的功能，充分調(diào)動(dòng)行政管理人員的工作積極性。

（五）完善考核體系，強(qiáng)化日常監(jiān)督

首先要完善績效考評體系。要合理制定績效考評指標(biāo)，考評指標(biāo)包括“硬指標(biāo)”和“軟指標(biāo)”。行政人員的出勤率、完成業(yè)務(wù)數(shù)量，等可以量化的指標(biāo)統(tǒng)稱為“硬指標(biāo)”；而行政人員提供服務(wù)是否及時(shí)準(zhǔn)確有效等，主要依領(lǐng)導(dǎo)和師生的滿意度為標(biāo)準(zhǔn)，難以量化的統(tǒng)稱為“軟指標(biāo)”；其次，在確定考評指標(biāo)之后，要建立多維開放的考評方法。只有建立起內(nèi)部考評與外部考評，領(lǐng)導(dǎo)考評與群眾考評相結(jié)合的多維開放的考評方法，才能激發(fā)行政人員強(qiáng)化服務(wù)意識，提高服務(wù)質(zhì)量。最后還要強(qiáng)化日常監(jiān)督。它是確保績效目標(biāo)按時(shí)保質(zhì)完成的重要手段，在實(shí)際工作中績效管理部門應(yīng)定期對各部門完成績效目標(biāo)情況進(jìn)行檢查監(jiān)督，檢查中發(fā)現(xiàn)未能按時(shí)完成或完成有難度的，要及時(shí)向相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)并提出相關(guān)整改辦法。

小結(jié)

績效管理作為一種先進(jìn)的管理手段，能否成功的運(yùn)用于高校工作中，關(guān)鍵在于能否適應(yīng)高校特殊的文化氛圍。對于高校而言，績效管理還處在起步階段，決不能盲目照搬西方高校的模式，也不能簡單復(fù)制企業(yè)與政府的績效評價(jià)體系，否則就會失去績效管理的激勵(lì)效果。對高校行政工作進(jìn)行績效管理時(shí)，必須考慮到高等院校的特殊文化環(huán)境，不能破壞學(xué)術(shù)、科研的自由性和探索性，給行政管理人員和教師科研人員同樣的自由空間，讓他們充分發(fā)揮自己的靈感、想象力和創(chuàng)造力。但是“沒有規(guī)矩不成方圓”，績效管理體系必須形成有效的激勵(lì)與約束機(jī)制，逐步形成適合行政管理人員工作的管理氛圍，提高自我管理意識，保證人與人之間的有效合作，增進(jìn)溝通與交流的流暢性。在學(xué)校文化的確立和深化過程中，保證績效評價(jià)體系的科學(xué)性和合理性，最終成和諧校園。

參考文獻(xiàn)：

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第5篇：高校的績效管理范文

【關(guān)鍵詞】高校教師 差異化績效管理體系 構(gòu)建

【中圖分類號】G647 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-4810（2016）03-0140-03

筆者在反思傳統(tǒng)教師績效管理制度缺陷的基礎(chǔ)上，結(jié)合美國、英國相關(guān)制度的發(fā)展過程進(jìn)行思考，提出了差異化的教師績效管理體系。

美國和英國在促進(jìn)績效管理理念發(fā)展的過程中，逐漸認(rèn)識到構(gòu)建差異化的教師績效管理體系的必要性。近幾年來，我國許多專家也意識到了差異化的教師績效管理體系建設(shè)的必要性和緊迫性，并在這些方面進(jìn)行了一些探索性的研究工作。

目前，對教師績效管理的研究主要集中在初級教育階段的某些環(huán)節(jié)，而與高校教師績效管理相關(guān)的研究較少。

一 高校教師績效管理的現(xiàn)狀

目前我國高校教師績效管理體系主要有兩個(gè)代表系統(tǒng)。一個(gè)是針對教師績效管理的績效管理系統(tǒng)，為人力資源管理決策提供依據(jù)，如教師的薪酬、晉升和職位調(diào)整等，通過考查教師的能力和過去的績效進(jìn)行管理；另一個(gè)是針對未來發(fā)展的績效管理體系。

績效管理系統(tǒng)對教師過去的成績給予高度重視，強(qiáng)調(diào)績效考核指標(biāo)的量化，并根據(jù)績效考核結(jié)果對教師進(jìn)行考核，有利于高校教師績效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但它的終結(jié)和自上而下的方式給教師和管理者帶來了巨大的壓力，它很難調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性，往往會壓制教師的個(gè)性發(fā)展。

教師績效管理體系注重教師的職業(yè)發(fā)展，采用定量和定性相結(jié)合的方法，拋開績效評價(jià)和獎(jiǎng)懲結(jié)果，主張促進(jìn)教師的職業(yè)發(fā)展，而不集中于獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。但它的缺點(diǎn)是：績效考核目標(biāo)單一，考核方式過于溫和，考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，且它的實(shí)施需要投入大量資金，績效管理者和教師也需要接受培訓(xùn)，實(shí)施效果很難體現(xiàn)，而且，教師績效管理體系的發(fā)展幾乎沒有考慮教師的差異。

因此，在構(gòu)建高校教師績效管理體系時(shí)，應(yīng)考慮到教師生命周期各階段的差異和不同的發(fā)展要求，實(shí)現(xiàn)高校教師績效管理體系的多元化，以支持教師和大學(xué)的特色發(fā)展。

二 高校教師差異化績效管理體系的內(nèi)涵

差異化的高校教師績效管理體系是以大學(xué)教師職業(yè)發(fā)展為目標(biāo)的績效管理系統(tǒng)，以自我控制為核心。根據(jù)高校教師生命周期不同發(fā)展階段的特點(diǎn)，通過對高校教師績效考核的差異化評價(jià)指標(biāo)體系，確保教師能力和績效的持續(xù)提高。

差異化高校教師績效管理的目標(biāo)不是比較教師的成就和能力，而是區(qū)分大學(xué)教師的工作，同時(shí)也認(rèn)識到教師的差異，對高校教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)多元性和多樣化進(jìn)行分析，以保證高校教師績效目標(biāo)和教師績效管理運(yùn)用不同的方法和不同的績效考核方式，針對不同階段教師生命周期的特點(diǎn)和發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行，保證高校教師在最適合的環(huán)境中發(fā)展，從而保證高校教師能力和績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

高校教師差異化績效管理體系的指導(dǎo)思想是高校教師績效管理的過程，是一個(gè)高校教師與績效管理者共同構(gòu)建、民主參與、協(xié)商和溝通的過程。它鼓勵(lì)教師積極參與知識建構(gòu)、自由表達(dá)自己的觀點(diǎn)、問詢自己關(guān)心的問題及其原因，不受績效管理者的約束。這樣可以最大限度地發(fā)揮教師的主動(dòng)性和積極性。

三 高校教師差異化績效管理體系構(gòu)建中應(yīng)注意的問題

差異化高校教師績效管理體系的構(gòu)建是一項(xiàng)非常重要的工作，我們必須高度重視以下幾個(gè)問題：

1.差異化績效管理體系的理念

構(gòu)建差異化績效管理系統(tǒng)的目的是承認(rèn)教師之間的差異，辨析大學(xué)教師的工作，提高大學(xué)教師的績效與專業(yè)能力。構(gòu)建差異化的高校教師績效管理體系的目的有兩點(diǎn)：一是樹立高校教師管理的理念，提高教師的教學(xué)效果和績效；二是營造民主、平等的差異化大學(xué)教師績效管理與教師合作的氛圍。

2.區(qū)分不同高校的教師績效考核責(zé)任

差異化的高校教師績效管理體系構(gòu)建的重點(diǎn)是考核主體的多元化，鼓勵(lì)教師、績效管理的負(fù)責(zé)人和專家參與績效管理，并從不同角度得出績效評價(jià)的結(jié)論。不同高校的教師在構(gòu)建多元化評價(jià)體系的過程中，要從不同的評價(jià)中對教師的評估責(zé)任進(jìn)行區(qū)分。此外，我們應(yīng)該合理分配責(zé)任，確保每個(gè)環(huán)節(jié)都能發(fā)揮自己的功能。首先，充分利用功能的主動(dòng)性和評價(jià)的積極性。其次，對績效管理的管理目標(biāo)進(jìn)行協(xié)調(diào)，但不做任何決定，營造一個(gè)民主、平等、舒適的評價(jià)環(huán)境。最后，我們必須認(rèn)識到，學(xué)生、同事和專家都是幫助自己提高績效的人。

3.針對不同的目標(biāo)采用不同的績效考核方式和時(shí)間表

差異化的高校教師績效管理體系強(qiáng)調(diào)可擴(kuò)展性，同時(shí)還進(jìn)行分配獎(jiǎng)懲。因此，構(gòu)建差異化的高校教師績效管理體系時(shí)，高校教師應(yīng)根據(jù)其可擴(kuò)展性和獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰的差異，通過以下方式參與到差異化的高校教師績效活動(dòng)中：（1）根據(jù)教師生命周期各個(gè)階段的不同特征選擇不同的方式、工具、時(shí)間表；（2）以多種方式獲取評價(jià)信息。

4.制定差異化的高校教師績效考核標(biāo)準(zhǔn)

差異化的高校教師績效管理強(qiáng)調(diào)根據(jù)教師生命周期各階段的特點(diǎn)制定合適的績效管理考核標(biāo)準(zhǔn)，使教師能夠發(fā)掘自己的潛能。我們應(yīng)該根據(jù)教師的個(gè)性、專業(yè)的區(qū)別和教師的能力對其進(jìn)行分類，然后根據(jù)不同教師的困難和特殊問題，有針對性地對績效管理進(jìn)行規(guī)范。

5.合理利用高校教師績效考核的結(jié)果

差異化績效管理強(qiáng)調(diào)在考核過程中向教師提供績效考核的信息。同時(shí)，在績效考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，還應(yīng)指導(dǎo)教師的發(fā)展方向。因此，它要求我們合理使用績效評估的結(jié)果，使它能夠發(fā)揮積極作用，促進(jìn)教師的發(fā)展。在運(yùn)用差異化的高校教師績效考核結(jié)果時(shí)，我們要對三個(gè)方面進(jìn)行整合：（1）結(jié)合高校教師績效考核的結(jié)果，找出問題并分析其原因，從而制訂績效考核改進(jìn)計(jì)劃。（2）高校教師績效考核的結(jié)果與大學(xué)教師的工作調(diào)整和職務(wù)職稱的晉升相結(jié)合，績效考核太差的教師不可能獲得晉升機(jī)會，并將績效考核成績太差的教師列為問題教師。（3）與高校教師的獎(jiǎng)金和工資分配的調(diào)整相結(jié)合，將高校教師績效考核的結(jié)果進(jìn)行整合。建立以提高教師的教學(xué)質(zhì)量為目的的績效考核激勵(lì)制度。

6.完善績效管理的保障體系

高校教師績效管理體系的每一次成功實(shí)施都是基于強(qiáng)大的保障體系，差異化的高校教師績效管理體系也不例外。首先，為保證高校教師績效管理者能公平、合理地管理績效和使高校教師的權(quán)利得到保障，必須建立科學(xué)的、差異化的高校教師績效管理的基本保障體系。建設(shè)一個(gè)由大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)牽頭，由人事部、教學(xué)部負(fù)責(zé)的高校教師績效管理領(lǐng)導(dǎo)組織，同時(shí)對工作進(jìn)行正確的監(jiān)控。其次，高校應(yīng)構(gòu)成職業(yè)發(fā)展階梯，滿足教師不同職業(yè)生涯發(fā)展階段的要求，進(jìn)一步提高不同高校的教師績效管理水平，為高校教師績效管理工作提供支持。最后，高校教師績效管理者應(yīng)根據(jù)不同的教師發(fā)展階段構(gòu)建差異化的高校教師績效管理體系培訓(xùn)和晉升保障體系，以期為有針對性的培訓(xùn)和推廣提供支持。

7.保證時(shí)間表的可行性

每一個(gè)偉大的績效管理體系必須具有簡單、科學(xué)、低成本、效果顯著四個(gè)特點(diǎn)。區(qū)分高校教師績效管理體系的構(gòu)建和實(shí)施還應(yīng)該注意以上特點(diǎn)。實(shí)施差異化的高校教師績效管理體系要按適當(dāng)?shù)捻樞蚝筒襟E逐步進(jìn)行，減少實(shí)踐的阻力。同時(shí)，對差異化的高校教師績效管理體系的構(gòu)建和實(shí)施要進(jìn)行一定的改進(jìn)和考核體系的分類，從而使我們能夠在教師職業(yè)生涯的各個(gè)階段對差異化的高校教師績效管理體系進(jìn)行研究

四 結(jié)論

本文提出了高校教師績效管理的定義和特點(diǎn)，指出在構(gòu)建差異化的高校教師績效管理體系中應(yīng)注意的幾個(gè)特殊問題，可以為高校教師績效管理體系的完善提供參考。高校教師績效差異化管理體系的構(gòu)建正處于起步階段，還需在今后的研究和實(shí)踐中進(jìn)一步完善。

參考文獻(xiàn)

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第6篇：高校的績效管理范文

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；大數(shù)據(jù)思維；高校教師；績效管理

中圖分類號：G40-057 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-8454（2017）05-0001-03

大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)為教育信息化的發(fā)展帶來了前所未有的影響，基于大數(shù)據(jù)可以開展多方面的教育工作，如為學(xué)生的學(xué)習(xí)提供個(gè)性化的指導(dǎo)設(shè)計(jì)，為教師了解掌握學(xué)生特征提供幫助，為教育機(jī)構(gòu)提供科學(xué)決策的有效依據(jù)等等。[1]從教師教學(xué)到學(xué)生學(xué)習(xí)、從資源建設(shè)到工作管理、從學(xué)校教育到終身學(xué)習(xí)等方面都在逐步進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代。高校教師作為高等教育中的重要力量，對其教學(xué)、科研等工作的績效管理是教育質(zhì)量的有效保障，但當(dāng)前高校教師績效管理工作存在著諸多問題和不足，大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)為這一工作提供了新的思路和方法。基于此，本研究從當(dāng)前高校教師績效管理的現(xiàn)狀和問題入手，借鑒大數(shù)據(jù)概念，分析了大數(shù)據(jù)思維對高校教師績效管理的啟示，并對高校未來實(shí)施基于大數(shù)據(jù)的教師績效管理應(yīng)當(dāng)做的準(zhǔn)備工作進(jìn)行了闡述。

一、高校教師績效管理的現(xiàn)狀與問題

上世紀(jì)末，隨著我國高校的快速發(fā)展，對高校教師的各種評價(jià)逐漸得以開展，到目前為止，對高校教師的業(yè)績評價(jià)已相當(dāng)普遍，并在一定的歷史階段、一定程度上對高校的發(fā)展起到了重要的促進(jìn)作用。當(dāng)前我國多數(shù)高校教師績效評價(jià)主要是對教師的教學(xué)、科研等工作量進(jìn)行等級劃分，從德、能、勤、績四個(gè)方面進(jìn)行考察，同時(shí)隨著人事改革的發(fā)展，多數(shù)高校采用教師自我評價(jià)、學(xué)生評價(jià)等多種方式相結(jié)合的綜合考評。[2]從空間角度來看，各地院校的教師績效評價(jià)“各自為戰(zhàn)”，指標(biāo)類型、劃分標(biāo)準(zhǔn)、考核模式等均存在著一定的差異，尚未形成系統(tǒng)體系的績效管理。[3]

結(jié)合當(dāng)前部分高校的教師績效評價(jià)體系，并查閱相關(guān)已有文獻(xiàn)，可以將當(dāng)前高校教師績效管理存在的主要問題概括為以下三個(gè)方面：①績效評價(jià)指標(biāo)不完善、不標(biāo)準(zhǔn)：從指標(biāo)內(nèi)容上來說，教學(xué)指標(biāo)主要是教師教學(xué)的工作量，科研指標(biāo)主要是論文的發(fā)表數(shù)、專著數(shù)、課題數(shù)等，這種指標(biāo)的確定，過于偏重于指標(biāo)結(jié)果，缺少具體工作過程的評價(jià)；從指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來看，部分指標(biāo)的數(shù)量并不能代表其所要體現(xiàn)的指標(biāo)質(zhì)量，特別是在學(xué)術(shù)指標(biāo)上，過分強(qiáng)調(diào)年度成果數(shù)量的評價(jià)背離了學(xué)術(shù)研究的本質(zhì)特征，同時(shí)在一定程度上會導(dǎo)致教師間的內(nèi)耗、功利性日益強(qiáng)烈，嚴(yán)重影響了教師的身心健康和高校教師隊(duì)伍的建設(shè)。[4]②缺乏有效的績效管理手段：當(dāng)前高校教師績效評價(jià)主要通過人工填寫、統(tǒng)計(jì)匯總的方式進(jìn)行，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)煩瑣復(fù)雜，并且在統(tǒng)計(jì)過程中指標(biāo)的審核工作費(fèi)時(shí)費(fèi)力，容易產(chǎn)生數(shù)據(jù)錯(cuò)誤，且效率低下。在部分高校雖然已采取信息化績效管理平臺，但在實(shí)施中由于教師本身的信息素養(yǎng)不足以及平臺人性化功能設(shè)置等的欠缺，導(dǎo)致績效管理工作依舊效率不足。③忽視教師評價(jià)的發(fā)展性作用：績效管理本身的目的是為了促進(jìn)教師績效和自身發(fā)展，以便高校行政管理和長期發(fā)展，但當(dāng)前多數(shù)高校績效管理難以為教師的發(fā)展提供借鑒或起到促進(jìn)作用，導(dǎo)致績效評價(jià)流于形式。[5]

二、大數(shù)據(jù)思維概述

“大數(shù)據(jù)”一詞本身是計(jì)算機(jī)科學(xué)中的術(shù)語，最早由美國NASA研究人員邁克爾?考克斯（Michael Cox）和大衛(wèi)?埃爾斯沃思（David Ellsworth）在1997年提出，用以表述計(jì)算機(jī)所產(chǎn)生的巨大數(shù)據(jù)量。[6]伴隨互聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算等技術(shù)的發(fā)展和分析工具的出現(xiàn)，大數(shù)據(jù)的產(chǎn)生、存儲、整合，以及基于海量數(shù)據(jù)的計(jì)算分析成為可能。隨著眾多學(xué)者對大數(shù)據(jù)的不斷深入研究，可以將其特點(diǎn)概括為“6Vs”，分別是大體量（Volume）、高速度（Velocity）、多樣化（Variety）、真實(shí)性（Veracity）、價(jià)值（Value）和可視化（Visualization）。[7]總體而言，大數(shù)據(jù)是基于對基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)的海量采集、儲存和管理，借助統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等分析算法，挖掘并推測事物發(fā)展的規(guī)律和方向，為用戶提供有價(jià)值的信息。

大數(shù)據(jù)在各行各業(yè)中的實(shí)踐應(yīng)用，逐步影響了人們?nèi)粘５墓ぷ魃罘绞胶椭R體系，進(jìn)而產(chǎn)生對問題思考解決的新方法和新的思維觀念，即大數(shù)據(jù)思維，從根本上來說是大數(shù)據(jù)內(nèi)在邏輯的深刻體現(xiàn)。近年來，越來越多的學(xué)者將大數(shù)據(jù)思維應(yīng)用到各行各業(yè)中，如經(jīng)濟(jì)管理、制造業(yè)、農(nóng)業(yè)、商業(yè)、金融業(yè)、交通運(yùn)輸業(yè)、影視制作、醫(yī)療衛(wèi)生、體育等等，為行業(yè)發(fā)展提供了新的理念、方法，甚至開辟了新的領(lǐng)域。[8]大數(shù)據(jù)思維在教育中的應(yīng)用研究目前主要在高校圖書館、學(xué)生信息管理、人事檔案管理等方面。在高校教師績效管理方面，筆者在CNKI中以“大數(shù)據(jù)”和“教師績效管理”為關(guān)鍵詞進(jìn)行文獻(xiàn)檢索，檢索文獻(xiàn)結(jié)果為零（檢索時(shí)間為2016年9月15日），說明關(guān)于大數(shù)據(jù)思維在高校教師績效管理中的研究甚少，同時(shí)也反映出本研究具有一定的開創(chuàng)性。

三、大數(shù)據(jù)思維對高校教師績效管理的啟示

1.精細(xì)的評價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)采集

相對于傳統(tǒng)高校教師績效管理的指標(biāo)設(shè)計(jì)和數(shù)據(jù)采集，在大數(shù)據(jù)的支持下，可以進(jìn)行更加精細(xì)的指標(biāo)設(shè)計(jì)和數(shù)據(jù)采集。在教學(xué)工作的評價(jià)指標(biāo)中，可以增設(shè)更多的過程性評價(jià)指標(biāo)進(jìn)行數(shù)據(jù)采集，如教師的出勤率可以更加精確到教師是否存在遲到、早退等現(xiàn)象，以及課堂教師講授時(shí)間、課堂師生互動(dòng)次數(shù)等等，從而可以有效避免學(xué)生評教的主觀性和人情分；在科研工作上，除了科研成果的數(shù)量統(tǒng)計(jì)外，大數(shù)據(jù)還可以對教師科研成果的完成進(jìn)度進(jìn)行監(jiān)控，特別是大數(shù)據(jù)可以對科研經(jīng)費(fèi)監(jiān)督，對科研成果價(jià)值進(jìn)行有效評估，而這些措施對于科研成就的評估具有重要價(jià)值；在其它服務(wù)工作上，大數(shù)據(jù)也可根據(jù)教師職務(wù)設(shè)置相應(yīng)指標(biāo)進(jìn)行基礎(chǔ)數(shù)據(jù)采集，如班主任對學(xué)生的日常班級管理工作等等。由于大數(shù)據(jù)對事物內(nèi)在規(guī)律的探索上具有開放性，即不需對結(jié)論進(jìn)行提前的預(yù)設(shè)，依據(jù)采集的精細(xì)數(shù)據(jù)進(jìn)行研究分析，可以獲得更多未知規(guī)律和多元體系。[9]因此，基于大數(shù)據(jù)的教師績效管理可以根據(jù)這些原始數(shù)據(jù)進(jìn)行更多的、意想不到的評估和預(yù)測。

2.便利的數(shù)據(jù)整合分析處理手段

在高校教師績效評價(jià)中，指標(biāo)權(quán)重的確定和計(jì)算是一項(xiàng)煩瑣的工作，并且績效結(jié)果的公示和監(jiān)督也相對復(fù)雜。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以在基礎(chǔ)數(shù)據(jù)采集后，通過系統(tǒng)云計(jì)算和大數(shù)據(jù)分析挖掘技術(shù)進(jìn)行快速便捷的數(shù)據(jù)整合分析，并對異常數(shù)據(jù)進(jìn)行報(bào)錯(cuò)。在高校中，通過大數(shù)據(jù)的互聯(lián)互通，可以將學(xué)校各系統(tǒng)平臺數(shù)據(jù)進(jìn)行有效整合，如學(xué)工系統(tǒng)、一卡通系統(tǒng)、后勤服務(wù)系統(tǒng)等平臺，甚至與教師個(gè)人網(wǎng)站、自媒體平臺系統(tǒng)都可以進(jìn)行數(shù)據(jù)整合分析，而τ謖廡┖A渴據(jù)資源的利用與分析，可以充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的特點(diǎn)。同時(shí)隨著時(shí)間的積累、底層數(shù)據(jù)量的不斷擴(kuò)展，可以為每個(gè)教師構(gòu)建自身的大數(shù)據(jù)系統(tǒng)庫，從而可以更加有效地進(jìn)行教師的績效管理。

3.基于大數(shù)據(jù)預(yù)警與評估的個(gè)性化專業(yè)發(fā)展

大數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)挖掘等技術(shù)的支持，可以對事物發(fā)展的規(guī)律和方向進(jìn)行有效評估和預(yù)測。在基于大數(shù)據(jù)的高校教師績效管理中，既可以將各個(gè)教師績效進(jìn)行橫向的對比分析，也可在時(shí)間維度上進(jìn)行縱向的教師自身的自我發(fā)展評價(jià)，同時(shí)可以對每個(gè)教師的績效建模，從而對教師的績效規(guī)律進(jìn)行分析利用，并可實(shí)時(shí)、有效地為教師的績效發(fā)展進(jìn)行預(yù)警與評估，進(jìn)而為教師專業(yè)能力的發(fā)展提供幫助。從績效管理的本質(zhì)上來講，績效管理的目的是為了促進(jìn)工作目標(biāo)的達(dá)成，通過大數(shù)據(jù)對教師專業(yè)能力的發(fā)展提高可以進(jìn)一步促進(jìn)高校工作業(yè)績的提升。

四、高校教師績效管理的“大數(shù)據(jù)”準(zhǔn)備

從高校教師未來發(fā)展的趨勢來看，全面實(shí)施基于大數(shù)據(jù)的高校教師績效管理是毋容置疑的，但是需要較長時(shí)間的過渡和完善。從當(dāng)前角度來看，高校應(yīng)當(dāng)為未來基于大數(shù)據(jù)的績效管理做以下四個(gè)方面的準(zhǔn)備工作：

1.基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)的采集積累

原始數(shù)據(jù)的采集積累是大數(shù)據(jù)分析的重要前提，因此從長遠(yuǎn)角度來看，教師績效管理的實(shí)現(xiàn)需要基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)的大量積累與存儲。教師的基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)主要包括個(gè)人基本信息、教學(xué)信息、科研信息、服務(wù)信息等，其中個(gè)人基本信息可以對接院校中的教工系統(tǒng)，而教學(xué)信息、科研信息以及服務(wù)信息等方面，以往的數(shù)據(jù)采集多為工作量、工作結(jié)果的采集，相對于未來大數(shù)據(jù)分析十分欠缺，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行更多過程性指標(biāo)的設(shè)定，并進(jìn)行原始數(shù)據(jù)的采集積累。從采集手段上來說，基于一卡通系統(tǒng)的打卡考勤等是當(dāng)前相對便于實(shí)施的一種手段，同時(shí)隨著當(dāng)下技術(shù)的發(fā)展，可以基于校園網(wǎng)絡(luò)做底層數(shù)據(jù)的采集，如對教師網(wǎng)絡(luò)使用情況的監(jiān)控、基于NFC（近距離無線通訊技術(shù)）定位的考勤分析等等，都可以進(jìn)一步實(shí)施原始數(shù)據(jù)的細(xì)化采集，并且這種“悄無聲息”的數(shù)據(jù)采集，可以避免煩瑣的人工操作而引起教師的反感情緒。

2.信息資源的整合管理

相對于傳統(tǒng)的高校系統(tǒng)平臺，基于大數(shù)據(jù)的績效管理平臺需要對接多個(gè)相關(guān)系統(tǒng)，以便數(shù)據(jù)的共建、共享和共用，因此信息資源的有效整合是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。當(dāng)前各高校網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)規(guī)模、水平參差不齊，并且各個(gè)子系統(tǒng)之間相對獨(dú)立，大多只是職工賬號的統(tǒng)一入口，而各系統(tǒng)的內(nèi)容數(shù)據(jù)共享共用比較欠缺。一方面是系統(tǒng)建設(shè)本身功能的欠缺，一方面是院校對各個(gè)系統(tǒng)采購時(shí)的供應(yīng)單位大多不一致，第三方公司出于對自身信息的安全考慮而不提供數(shù)據(jù)接口。這種系統(tǒng)的相對對立對后期大數(shù)據(jù)的分析是一個(gè)較大的障礙，因此應(yīng)當(dāng)逐步對各系統(tǒng)信息資源進(jìn)行整合管理，特別是對已有的過往數(shù)據(jù)整合，可以進(jìn)一步加快高?；诖髷?shù)據(jù)的績效管理的開展。

3.頂層設(shè)計(jì)、投入的逐步實(shí)施

當(dāng)前高校教師績效管理評價(jià)指標(biāo)不同，評價(jià)內(nèi)容各異，很大程度上是因?yàn)榭冃Ч芾頇C(jī)制不健全、不完善。隨著教育信息化的進(jìn)一步深入，大數(shù)據(jù)在高校教學(xué)和管理中的應(yīng)用成為重點(diǎn)，但大數(shù)據(jù)對多數(shù)院校獨(dú)立設(shè)計(jì)實(shí)施卻難以操作，因此在政府層面需要進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)規(guī)劃，并逐步投資實(shí)施。當(dāng)然在具體實(shí)施方面，可以由第三方進(jìn)行操作，但頂層規(guī)劃、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)需要統(tǒng)一的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)范，才能夠?yàn)槲磥砀鞲咝ｉg信息的共享提供基礎(chǔ)，而單純的市場行為很難在短期內(nèi)形成符合高校需求的標(biāo)準(zhǔn)。

4.教師信息化意識與能力的漸進(jìn)提升

教師既是高?？冃Ч芾淼闹黧w，也是高校績效管理的客體：作為主體，教師是績效管理規(guī)則的制定者與實(shí)施者；作為客體，教師是高?？冃Ч芾淼膶ο?。這一雙重身份使教師在對新技術(shù)的介入和應(yīng)用中具有關(guān)鍵的影響作用，因此基于大數(shù)據(jù)的績效管理要求教師本身必須具有信息化的意識與能力，以便有效穩(wěn)定地開展實(shí)施。當(dāng)然技術(shù)的發(fā)展會使人機(jī)交互逐步走向自然化、人性化，因此大數(shù)據(jù)原始數(shù)據(jù)的采集在一定程度上并不會導(dǎo)致煩瑣的人工操作，但作為教師應(yīng)逐漸了解、認(rèn)識“大數(shù)據(jù)”這一事物，進(jìn)而在此基礎(chǔ)上開展大數(shù)據(jù)的相關(guān)應(yīng)用，促進(jìn)自身能力的發(fā)展。

綜上所述，本研究首先對當(dāng)前高?？冃гu價(jià)的現(xiàn)狀和問題進(jìn)行了分析，其次對大數(shù)據(jù)思維進(jìn)行了闡述，之后對大數(shù)據(jù)思維對高校教師績效評價(jià)的啟示進(jìn)行論述，包括精細(xì)的評價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)采集、便利的數(shù)據(jù)整合分析處理手段、基于大數(shù)據(jù)預(yù)警與評估的個(gè)性化專業(yè)發(fā)展三個(gè)方面，最后針對未來大數(shù)據(jù)支持的高?？冃Ч芾?，提出了基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)的采集積累，信息資源的整合管理，頂層設(shè)計(jì)、投入的逐步實(shí)施和教師信息化意識與能力的漸進(jìn)提升四個(gè)方面的準(zhǔn)備工作，以期對未來高?；诖髷?shù)據(jù)的教師績效管理提供參考。

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第7篇：高校的績效管理范文

【關(guān)鍵詞】高校輔導(dǎo)員；團(tuán)隊(duì)建設(shè)；績效管理

新形勢下輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)實(shí)需要引入團(tuán)隊(duì)建設(shè)的思路，通過績效管理的手段和方法，根據(jù)輔導(dǎo)員個(gè)體的角色定位、工作特點(diǎn)和業(yè)績進(jìn)行科學(xué)的分析和考量，探討輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)建設(shè)中的資源整合和結(jié)構(gòu)優(yōu)化的對策，以期形成結(jié)構(gòu)立體、專業(yè)對口、工作聯(lián)動(dòng)化的團(tuán)隊(duì)效能，促進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)一步向?qū)I(yè)化和職業(yè)化。

1 團(tuán)隊(duì)建設(shè)是輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)發(fā)展的趨勢

Alchian和Demsetz最早提出“團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)”理論，認(rèn)為團(tuán)隊(duì)工作方式可以比個(gè)體生產(chǎn)帶來更高的工作效率，甚至可以實(shí)現(xiàn)個(gè)體生產(chǎn)無法完成的任務(wù)。在知識生產(chǎn)領(lǐng)域，潘向東也提出團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)能夠產(chǎn)生高績效。同時(shí)，高校思政教育領(lǐng)域的學(xué)者也將團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)理念引入學(xué)生工作實(shí)踐中。操菊華和高雪梅認(rèn)為，通過團(tuán)隊(duì)成員之間的資源共享、團(tuán)結(jié)協(xié)作和優(yōu)勢互補(bǔ)，能最大限度地整合各方資源和體現(xiàn)學(xué)生工作的“整體效能”，從而在最大程度上促進(jìn)成員個(gè)體和團(tuán)隊(duì)整體的共贏發(fā)展（5-6）。當(dāng)前，全國普通高校共有專職輔導(dǎo)員十余萬人。這一龐大的隊(duì)伍使得輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)問題顯得尤為突出。盡管采取了基地培訓(xùn)、技能大賽、學(xué)位進(jìn)修等一系列的措施來促成其走向?qū)I(yè)化、職業(yè)化的道路，但均是以輔導(dǎo)員個(gè)體素質(zhì)的提高為目標(biāo)，這與隊(duì)伍走向?qū)I(yè)化和職業(yè)化的要求相去較遠(yuǎn)。

近年來，很多高校為了促進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的健康發(fā)展，在輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面進(jìn)行了有益的嘗試，創(chuàng)新“專家+團(tuán)隊(duì)”的模式，在質(zhì)與量上優(yōu)化輔導(dǎo)員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，整合輔導(dǎo)員的整體資源，提升輔導(dǎo)員整體工作效能，見效快，易操作，為推進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍專業(yè)化、職業(yè)化建設(shè)打開了局面。

2 績效管理在輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)建設(shè)的運(yùn)用分析

績效管理是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)而共同參與的績效計(jì)劃制定、輔導(dǎo)溝通、考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，其管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。引入績效管理的科學(xué)手段，根據(jù)輔導(dǎo)員工作對象的特殊性、工作內(nèi)容的繁雜性、工作效果的滯后性來發(fā)揮團(tuán)隊(duì)核心要素，在充分發(fā)揮每位輔導(dǎo)員的長處基礎(chǔ)上，整合資源，在團(tuán)隊(duì)中構(gòu)建共享價(jià)值觀和共同愿景，相互協(xié)作，引導(dǎo)和激發(fā)輔導(dǎo)員個(gè)體的積極性和創(chuàng)造力，以更好地促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。具體體現(xiàn)在：

2.1 團(tuán)隊(duì)績效的相關(guān)考核原則的運(yùn)用分析

首先遵從可操作性原則。采用定量與定性相結(jié)合的分析方法，結(jié)合集中評價(jià)結(jié)果與平時(shí)考核記錄按一定的權(quán)重折合，形成最終績效考核結(jié)果。其次，采取動(dòng)態(tài)性考核原則。既要看是否達(dá)到既定的目標(biāo)，又要關(guān)心工作中的具體成因和瓶頸問題。最后，要實(shí)施結(jié)果與獎(jiǎng)罰掛鉤的原則。通過相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，建立與績效考核掛鉤的薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金分配、晉升調(diào)配、教育培訓(xùn)等制度。

2.2 高校輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)績效考核內(nèi)容的界定

根據(jù)麥克利蘭1973年提出的素質(zhì)冰山模型來確定高校輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)的績效考核內(nèi)容指標(biāo)。外部可測量指標(biāo)包括基本知識和基本技能等，衍生為輔導(dǎo)員的科研能力、帶教水平、道德人格、工作態(tài)度、工作滿意度等。內(nèi)在不可測指標(biāo)包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等。

2.3 高校輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)績效考核方法的引入

引入360度績效反饋法，從輔導(dǎo)員自己、領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生各個(gè)角度全方位了解團(tuán)隊(duì)及個(gè)人的績效，以便輔導(dǎo)員及其團(tuán)隊(duì)看到自身的不足、長處與發(fā)展需求，更好地規(guī)劃職業(yè)生涯，設(shè)定績效目標(biāo)。

2.4 高校輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)績效考核流程設(shè)定

通過準(zhǔn)備、實(shí)施、總結(jié)反饋三個(gè)階段對輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核。成立專門的評價(jià)機(jī)構(gòu)，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)績效考核工作。確定評價(jià)主體，設(shè)立多維度評價(jià)表來反映工作實(shí)效。注重績效考核的總結(jié)與反饋，并加以正確的引導(dǎo)，以改進(jìn)績效。

3 輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)建設(shè)績效的推進(jìn)策略

3.1 構(gòu)建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)，明晰績效目標(biāo)

以大學(xué)生思想政治教育工作為核心，設(shè)立一個(gè)輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)的共同愿景，凝心聚力，建立內(nèi)部交流學(xué)習(xí)機(jī)制，通過團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)，既總結(jié)過去的知識與經(jīng)驗(yàn)，又不斷更新知識；通過團(tuán)隊(duì)的知識收集、知識分析、知識整合和創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員的知識共享，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員共同提高。

3.2 選拔配置程序合理，優(yōu)化成員結(jié)構(gòu)

團(tuán)隊(duì)的績效取決于團(tuán)隊(duì)成員的綜合素質(zhì)與能力。高績效團(tuán)隊(duì)成員在結(jié)構(gòu)上必須優(yōu)勢互補(bǔ)，輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)注重成員性格、性別、專業(yè)背景及工作經(jīng)驗(yàn)等有效互補(bǔ)的成員素質(zhì)結(jié)構(gòu)。根據(jù)輔導(dǎo)員工作的特性，要求其具備合作、理解的人格特點(diǎn)和文、理科兼有的專業(yè)背景。同時(shí)注重團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的選拔和培養(yǎng)，使團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者既是輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)工作的協(xié)調(diào)者，也是輔導(dǎo)員成長的導(dǎo)師，擔(dān)負(fù)起指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)生存和發(fā)展的重任。

3.3 完善績效支持機(jī)制，拓展工作內(nèi)涵

建立團(tuán)隊(duì)干涉機(jī)制，通過多種形式開展提升團(tuán)隊(duì)業(yè)績的各類工作培訓(xùn)，在培訓(xùn)中不斷提高團(tuán)隊(duì)成員的技能水平，主動(dòng)縮小團(tuán)隊(duì)間成員個(gè)人技能與團(tuán)隊(duì)發(fā)展需要間的差距，迅速提高團(tuán)隊(duì)的績效。首先，建立合理的測評系統(tǒng)。充分利用人力資源測評系統(tǒng)為培訓(xùn)需求服務(wù)，在輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)建設(shè)中可充分使用測評方式，分析研究勝任力在輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)中的情況，以明確個(gè)體工作情況，及時(shí)采取干預(yù)和幫扶措施。其次，根據(jù)實(shí)際情況，構(gòu)建校內(nèi)培訓(xùn)、校際調(diào)研、基地掛職等分層次、多元化的輔導(dǎo)員培訓(xùn)體系。逐步形成崗前基礎(chǔ)培訓(xùn)、崗中規(guī)范和專題培訓(xùn)、品牌培訓(xùn)（骨干培訓(xùn)）等集教學(xué)、科研、交流三位一體的輔導(dǎo)員培訓(xùn)體系。

3.4 建立網(wǎng)絡(luò)信息平臺，營造良好工作環(huán)境

基于學(xué)生網(wǎng)絡(luò)活動(dòng)廣泛性、多樣性的特點(diǎn)，應(yīng)通過建立網(wǎng)絡(luò)信息平臺，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員工作效率的有力提升和工作知識的有效整合。注重網(wǎng)絡(luò)平臺的開發(fā)，使各團(tuán)隊(duì)之間能夠及時(shí)、迅速地進(jìn)行信息交流、協(xié)調(diào)，努力實(shí)現(xiàn)與學(xué)生網(wǎng)絡(luò)活動(dòng)空間的全面對接。同時(shí)創(chuàng)建良好的辦公環(huán)境，使成員可以最少的時(shí)間和最經(jīng)濟(jì)的資源來高質(zhì)量地完成工作。軟硬件配套設(shè)施上應(yīng)給予大力支持，注重工作空間的合理性、舒適性和私密性。

以團(tuán)隊(duì)的方式提升高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的績效是高校人才培養(yǎng)的一項(xiàng)創(chuàng)新探索與實(shí)踐。只有不斷加強(qiáng)輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)建設(shè)，通過引導(dǎo)、培訓(xùn)以及公開公平公正的績效考核，激發(fā)輔導(dǎo)員的職業(yè)榮譽(yù)感和職業(yè)自信，一定程度上減輕輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠感，才能全面、有效、可持續(xù)地提升輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)的工作效率。

【參考文獻(xiàn)】

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第8篇：高校的績效管理范文

一、績效管理

績效管理是20世紀(jì)90年代流行于西方企業(yè)的管理方法?？冃?，一般是指 “成績、成效”，對高校而言則是指那些經(jīng)過評價(jià)的工作行為、方式以及結(jié)果，反映的是管理活動(dòng)中的業(yè)績、效果和效率，是組織能力的基本體現(xiàn)?？冃Х从吃谛袨?、方式和結(jié)果等方面，是對組織和員工履行職能的全面評價(jià)，它既考慮時(shí)間因素，還考慮對組織和員工的工作產(chǎn)生較大影響的環(huán)境因素等?？冃Ч芾砭褪枪芾碚咄ㄟ^系統(tǒng)的、科學(xué)的方法和原理來評估員工的工作行為、工作結(jié)果和工作能力，促使員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異業(yè)績的管理過程?？冃Ч芾硎菍τ绊憜T工工作績效的各要素與各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行系統(tǒng)管理的一個(gè)體系，它以績效的改進(jìn)與提高為宗旨，整個(gè)績效管理系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)了基于績效目標(biāo)的員工行為管理和組織的可持續(xù)發(fā)展。要想提高組織的業(yè)績，就要構(gòu)建有效的績效管理系統(tǒng)。

二、對高校教師實(shí)行績效管理的可行性與必要性

績效管理在企業(yè)中的應(yīng)用是成功的，因此我們要合理地把它引用到高校教師管理中來，希望能取得像企業(yè)那樣的效果。學(xué)校和企業(yè)有許多相通之處，這是學(xué)校之所以能引入績效管理的緣由。同時(shí)，學(xué)校管理實(shí)踐也需要引入績效管理。

1.績效管理的對象是人

企業(yè)績效管理的對象是人，而學(xué)校的管理對象是教師。教師和企業(yè)員工同屬于知識型員工，他們受教育程度較高，一般都有自己獨(dú)特的價(jià)值追求，心中有非常明確的奮斗目標(biāo)，從事的大多為創(chuàng)造性勞動(dòng)。因此他們更傾向于擁有寬松的、靈活的、高度民主的、高度自主的管理方式，同時(shí)又給予他們的行為以激勵(lì)，績效管理正是體現(xiàn)了這一需求而產(chǎn)生的。

2.績效管理的理念適合于教師管理

績效管理的核心目的是企業(yè)管理者通過提高員工的績效水平來提高組織或團(tuán)隊(duì)的績效。學(xué)校要提高全體教師與學(xué)校的整體績效，就要在影響績效的每個(gè)環(huán)節(jié)上加強(qiáng)管理。教師績效管理是以改進(jìn)或提高教師的工作績效為中心的流程化管理策略。

3.績效管理可以充分發(fā)揮教師的人力資源能量

績效管理可以通過提高組織的個(gè)人績效進(jìn)而提高組織的戰(zhàn)略績效。組織內(nèi)部中子系統(tǒng)的績效會影響到組織總體的績效目標(biāo)。高等院校教師在整個(gè)學(xué)校的發(fā)展中是一個(gè)子系統(tǒng)。管理者對高校教師實(shí)施績效管理，在促進(jìn)教師個(gè)人發(fā)展的同時(shí)，學(xué)校的人力資源達(dá)到最大利用，從而提升學(xué)校的競爭力，實(shí)現(xiàn)教師和學(xué)校共同利益的最大化。

4.績效管理能增加教師隊(duì)伍的歸屬感

績效管理能夠促使教師目標(biāo)與學(xué)校目標(biāo)保持一致，教師和學(xué)校負(fù)有共同完成既定工作目標(biāo)的責(zé)任，教師清楚地知道其工作績效與學(xué)校最終績效之間的關(guān)系，他們會充分體會其工作的價(jià)值，能夠提升其歸屬感。這樣教師就會付出最大的努力來完成自己的工作，希望自己的工作績效能促使學(xué)校目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

5.績效管理有助于科學(xué)地評價(jià)教師

目前高校對教師的評價(jià)存在著評價(jià)指標(biāo)不健全、評價(jià)方法操作性不強(qiáng)、缺少溝通、評價(jià)結(jié)果使用不當(dāng)?shù)葐栴}。要客觀、公正地評價(jià)教師工作，就必須建立科學(xué)的評價(jià)體系?？冃гu估是績效管理的重要內(nèi)容之一，通過反饋、區(qū)分員工的不同績效及建立員工業(yè)績檔案的方法來對員工在一個(gè)既定時(shí)期內(nèi)對組織的貢獻(xiàn)作出評價(jià)的過程?？茖W(xué)而準(zhǔn)確的績效評估為教師的合理使用、培養(yǎng)、調(diào)整、晉級、分配及擇優(yōu)聘任等提供客觀依據(jù)，從而規(guī)范和強(qiáng)化每位教師的職責(zé)行為，建立有限的競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。

三、建立高校教師績效管理體系

要想在管理中順利實(shí)施高校教師績效管理，就必須建立一套完善的、系統(tǒng)的教師績效管理體系。

1. 確定學(xué)校的績效目標(biāo)與教師個(gè)人績效目標(biāo)

績效管理的最終目的就是要提高員工的績效，確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。因此，學(xué)校實(shí)施教師績效管理首先管理者就要確定學(xué)校的績效目標(biāo)。學(xué)校管理者在確定學(xué)校的績效目標(biāo)之后，通過與教師溝通提出對教師的績效期望，在與教師達(dá)成共識的基礎(chǔ)上，教師對自己的工作目標(biāo)做出承諾，與此同時(shí)還要對即將開展的績效管理工作進(jìn)行宣傳動(dòng)員。如果沒有與教師溝通，教師就沒有參與感，易產(chǎn)生抵觸情緒，甚至根本不認(rèn)同單獨(dú)由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)提出來的目標(biāo)和計(jì)劃。只有通過溝通，才能使學(xué)校的每一位工作者都了解到學(xué)校制定的最終目標(biāo)，從而在日常工作中為這個(gè)目標(biāo)而作出自己的貢獻(xiàn)。

2. 績效實(shí)施與管理階段

這一階段是高校教師管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在此階段，高校管理者要根據(jù)每一位教師的能力、特點(diǎn)、知識、經(jīng)驗(yàn)，制定不同的指導(dǎo)方法，對他們進(jìn)行管理與輔導(dǎo)，幫助他們解決績效計(jì)劃實(shí)施過程中產(chǎn)生的困難或問題，糾正偏差，確保他們按時(shí)完成績效目標(biāo)。同時(shí)，管理者還負(fù)責(zé)收集績效目標(biāo)完成的情況，做好記錄與匯總，為績效評價(jià)與績效反饋?zhàn)龊贸浞值臏?zhǔn)備。在實(shí)施過程中管理者也要根據(jù)教師績效目標(biāo)的實(shí)施情況，及時(shí)修正和改進(jìn)學(xué)校制定的有礙于實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的條款。

教師要充分發(fā)揮自己的能力，并利用學(xué)校提供的一切有利條件來完成自己的教學(xué)任務(wù)與科研工作。在此過程中，教師提高自己的知識與經(jīng)驗(yàn)積累程度，提升自己的教學(xué)能力與工作業(yè)績。在績效實(shí)施階段，教師要始終與管理者、其他教師與學(xué)生進(jìn)行有效的溝通與交流，確保他們理解自己的工作，同時(shí)希望他們能給予相關(guān)的支持。

3. 績效評價(jià)階段

此階段就是學(xué)校管理者對教師工作績效作出一份評價(jià)結(jié)論。但是績效評估的目的不在于此，而是要找出原因，持續(xù)提高與改進(jìn)教師的績效。因此，要順利開展教師績效管理，就必須建立一套科學(xué)的、多方位的教師績效評價(jià)體系。

（1）確立正確的評價(jià)指導(dǎo)思想。學(xué)校管理者一定謹(jǐn)記教師績效評價(jià)的最終目的是為了管理，而不是僅僅對教師工作給予評價(jià)與考核。通過評價(jià)發(fā)現(xiàn)問題，從而幫助教師解決實(shí)踐中出現(xiàn)的問題，通過評價(jià)設(shè)立的工作標(biāo)準(zhǔn)，從而激發(fā)教師努力工作。我國許多高校只有績效評價(jià)而沒有績效管理，對教師評價(jià)完就沒有事了，評價(jià)結(jié)果與工資獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)沒有關(guān)系，只是為了評價(jià)而評價(jià)。應(yīng)該樹立新型的教師評價(jià)觀，即績效評價(jià)是為了績效管理，它只是績效管理的一個(gè)子系統(tǒng)。

（2）設(shè)定科學(xué)的評價(jià)指標(biāo)。對教師績效評價(jià)應(yīng)采用全方位的方式，既要有領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生對教師評價(jià)，還要與教師自評相結(jié)合。評級內(nèi)容主要在教學(xué)和科研兩個(gè)方面，這兩方面不能偏重一方。但是績效目標(biāo)應(yīng)根據(jù)教師之間的差異有所變動(dòng)。同時(shí)，職業(yè)道德也應(yīng)是績效評價(jià)的內(nèi)容，要看教師是否真誠地?zé)釔鄹叩冉逃欠窬邆鋱F(tuán)隊(duì)合作的意識等等。

（3）進(jìn)行績效評價(jià)。學(xué)校管理者根據(jù)匯總的資料與評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對教師的工作績效進(jìn)行評價(jià)，作出書面報(bào)告。根據(jù)評價(jià)結(jié)果對教師進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰，激勵(lì)教師更加努力工作。同時(shí)也應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)對教師的培訓(xùn)。

4.績效反饋階段

第9篇：高校的績效管理范文

關(guān)鍵詞：績效管理；高校管理

績效管理，是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)核心概念，通過將要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，層層分化到執(zhí)行過程中的每一個(gè)參與人，進(jìn)而以動(dòng)態(tài)的，可考核的階段指標(biāo)，來對每一位執(zhí)行人進(jìn)行目標(biāo)與當(dāng)前狀態(tài)的對比分析，從而實(shí)現(xiàn)有效管理。由此可見，績效管理的主要手段是考核，運(yùn)行方式是動(dòng)態(tài)，達(dá)到目標(biāo)是有效管理，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的有效配置，使利潤最大化。

故而，績效管理作為一種相對先進(jìn)管理理念，也被應(yīng)用于高校的管理之中。

高校實(shí)行績效管理的意義在于，可以提高教師的工作績效與工作能力，可以調(diào)動(dòng)教師教學(xué)的積極性，促進(jìn)高校管理的科學(xué)化，便于管理部門準(zhǔn)確掌握教師隊(duì)伍狀況，為教師的薪酬管理和聘任制的逐步實(shí)行提供科學(xué)依據(jù)。

而財(cái)務(wù)部門不僅是高校的服務(wù)窗口，更是高校的管理窗口。財(cái)務(wù)部門自身管理的優(yōu)劣，不僅體現(xiàn)本部門的管理水平，在某種層面上，更體現(xiàn)一個(gè)高校的管理水平。本文就將從財(cái)務(wù)系統(tǒng)的視覺來分析，績效管理在高校的應(yīng)用。以期達(dá)到探索和拋磚引玉的作用。

一、高校財(cái)務(wù)系統(tǒng)績效管理存在的主要問題

1.績效管理的考核指標(biāo)難以量化和定性

相較于教學(xué)人員，以課程教學(xué)和科研數(shù)量等為指標(biāo)的考核，財(cái)務(wù)人員的考核指標(biāo)，實(shí)在難以界定。以每天可做憑證數(shù)為例，A審核人員面對多人但每人發(fā)票相對較少的情況，則可以做較多數(shù)量的憑證，而B審核人員面對少人但發(fā)票相對較多的情況，則只可能做較少數(shù)量的憑證。然而在實(shí)際工作量上，A和B是差不多的，這就造成考核的混亂。

2.績效管理缺乏公正性和科學(xué)性

由于缺少相對獨(dú)立的考核手段，有些財(cái)務(wù)部門只有借助于內(nèi)部的和外部的評分機(jī)制，來彌補(bǔ)考核指標(biāo)的缺失。然而評分機(jī)制很難實(shí)現(xiàn)真正意義的公平，其只不過是一種形式上的公平。內(nèi)部人的評分難免囿于利益的糾剖，以及各種利益團(tuán)體的互相結(jié)合。而外部人的評分，由于被評分人所找評分人，都是關(guān)系相熟人員，無論從哪個(gè)角度，相信為了切身利益，也不敢貿(mào)然評分。導(dǎo)致的結(jié)局是，所有人員得分的相近或一致。

3.績效管理缺乏應(yīng)有的系統(tǒng)性

考核手段的單一，致使績效管理流于一年一次的表面化考核，而沒有在根本上建立系統(tǒng)性的管理，而績效管理的核心之處，就在于其動(dòng)態(tài)的管理和過程控制，沒有在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理和動(dòng)態(tài)控制，這樣的績效考核只能流形形式。

4.績效管理局限于本部門

財(cái)務(wù)部門做為管理高校的資金流通和運(yùn)轉(zhuǎn)的部門，當(dāng)然不能只局限于本部門的績效考核。而應(yīng)該著眼于資金流通的各個(gè)環(huán)節(jié)，從大局上對高校使用資源進(jìn)行績效管理，從而實(shí)現(xiàn)對高校的有效積極管理。

二、高校財(cái)務(wù)系統(tǒng)績效管理的對策

只有了解了高校財(cái)務(wù)系統(tǒng)績效管理，存在問題的癥結(jié)所在，才便于對癥下藥，提出切實(shí)可行的方案和解決辦法。任何事物都是對立和辯證的統(tǒng)一。高校財(cái)務(wù)系統(tǒng)當(dāng)然也是一個(gè)對立統(tǒng)一的整體，筆者將從財(cái)務(wù)系統(tǒng)的對內(nèi)和對外績效管理兩個(gè)方面進(jìn)行分析。

1.對內(nèi)績效管理

對內(nèi)績效管理，也即對財(cái)務(wù)系統(tǒng)內(nèi)部的績效考核與管理，這是對財(cái)務(wù)系統(tǒng)內(nèi)部人員的管理。

(1)考核指標(biāo)實(shí)現(xiàn)多樣性。作為考核指標(biāo)，應(yīng)具有多元特點(diǎn)，單一的考核手段，往往以偏概全，不能反映一個(gè)人的工作全貌，造成一葉障目。多元特點(diǎn)可以從很多方面體現(xiàn)出來，比如每一天，每一月，作廢的憑證數(shù)量，可以考核個(gè)人的節(jié)約性。每位報(bào)銷人員往返多少次才能完整報(bào)銷自己的票據(jù)，可以考核工作人員耐心和周全解釋，體現(xiàn)出服務(wù)態(tài)度的好壞。每位工作人員在工作中微笑的次數(shù)，同樣可反映出服務(wù)意識的優(yōu)劣。

(2)考核方式的科學(xué)化?？冃Э己耍挥胁涣饔谛问?，才能實(shí)現(xiàn)真正的考核。要不流于形式，就要科學(xué)化，引入第三方進(jìn)行考核。比如，與其讓外部人對財(cái)務(wù)工作人員進(jìn)行抽象評分，不如將微笑次數(shù)做為考核，因?yàn)槲⑿ζ鋵?shí)更能反映個(gè)人對工作的投入。

(3)考核的系統(tǒng)性?？冃Ч芾硎迁D個(gè)長期動(dòng)態(tài)的過程控制和管理。因此，有必要對考核從制定到實(shí)施，制度化系統(tǒng)化，每月哪天固定考核，應(yīng)該達(dá)到什么程度，不應(yīng)該只是到了年終才進(jìn)行一次最終考核。

(4)做好考核結(jié)果的反饋。績效考核的結(jié)果不應(yīng)該只用來掛鉤年終獎(jiǎng)金等，更重要的是通過考核，讓工作人員，提高服務(wù)意識，改進(jìn)工作，了解自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，更清楚地認(rèn)識到自己在工作中存在的差距，激發(fā)工作人員積極向上的動(dòng)力。另一方面，考核的結(jié)果，也可以使管理人員，明白在哪些方面還需要加強(qiáng)管理，優(yōu)化績效考核。

2.對外績效管理

對外績效管理，顧名思義，是將財(cái)務(wù)系統(tǒng)作為一個(gè)管理者的身份，從高校整體的角度，以資金管理為切入點(diǎn)，對高校的運(yùn)營，以及人財(cái)物實(shí)行績效管理，使高校的資源達(dá)到更高的使用。它突出的是財(cái)務(wù)系統(tǒng)的管理職能。

(1)建立資金到賬的高效溝通機(jī)制。由于學(xué)校規(guī)模的不斷擴(kuò)大，和科研人員的不斷增加，各種科研經(jīng)費(fèi)不斷到賬。但由于溝通不暢，很多資金到賬后，沒有被及時(shí)使用，造成了資源的一定的浪費(fèi)。因此要建立健全溝通機(jī)制，以最快的時(shí)間通知到相關(guān)人員，達(dá)到資金及時(shí)有效使用。

(2)建立可量化的考核指標(biāo)。績效考核的建立，離不開具體量化的考核指標(biāo)的建立。對考核目標(biāo)，進(jìn)行量化管理與評價(jià)，才能實(shí)現(xiàn)真正的績效管理。例如，為了加強(qiáng)高校節(jié)約型校園的建設(shè)，有必要對后勤水電費(fèi)進(jìn)行控制，可以制定一個(gè)考核指標(biāo)來績效管理，如比去年節(jié)省5％水電費(fèi)為指標(biāo)，達(dá)到則獎(jiǎng)勵(lì)來促進(jìn)績效管理。

(3)健全預(yù)算機(jī)制。財(cái)務(wù)系統(tǒng)對高校的績效管理，是通過各個(gè)預(yù)算單位對預(yù)算的執(zhí)行情況，來進(jìn)行管理的。在執(zhí)行預(yù)算的過程中，通過對執(zhí)行完成程度和考核指標(biāo)，進(jìn)行分析對比，來實(shí)施動(dòng)態(tài)控制。