量化考核細(xì)則精選(九篇)
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第1篇：量化考核細(xì)則范文
總則:學(xué)生公寓區(qū)操行量化考核基礎(chǔ)分為100分。評(píng)分要求公開(kāi)、公平、公正,由政教處、生活指導(dǎo)老師、各年級(jí)組負(fù)責(zé)實(shí)施,總務(wù)處負(fù)責(zé)監(jiān)督。
考核細(xì)則:
1、學(xué)生寢室內(nèi)物品擺放整齊劃一,地面無(wú)污跡、紙屑等,桌面、墻面、門、窗臺(tái)無(wú)污跡、無(wú)亂張貼;環(huán)境清潔高雅,衛(wèi)生間無(wú)異味,陽(yáng)臺(tái)整潔無(wú)雜物。被評(píng)為一星及以上的宿舍不扣分,且每增加一星加2分。
2、與異性朋友交往自然大方、文雅得體。如有不文明行為,違反規(guī)定每人次扣2分。
3、遵守宿舍管理規(guī)定,不晚歸、未歸。違反規(guī)定,晚歸每人次扣1分、未歸每人次扣2分(以宿管處和自律委員會(huì)通報(bào)的情況為準(zhǔn))。
4、不結(jié)交校外人員在校逗留、住宿。違反規(guī)定每人次扣5分。
5、不在宿舍起哄鬧事、亂扔雜物、不攜帶危險(xiǎn)刀具,鐵木棍進(jìn)入公寓,不參與打架斗毆。違反規(guī)定,每項(xiàng)每人次扣5分。學(xué)生宿舍被評(píng)為“最差寢室”的,每間每次扣2分,其中,屬混合班級(jí)寢室的,按人數(shù)平均計(jì)算,分別給予扣分。
6、不在校內(nèi)喝酒、打牌等。違反規(guī)定每人次扣2分。
7、不在公共場(chǎng)所(含寢室)吸煙。違反規(guī)定每人次扣5分。
8、不得使用違章電器。違反規(guī)定每人次扣5分。
9、不準(zhǔn)偷盜他人或集體財(cái)物。違反規(guī)定每人次扣5分(其中公安機(jī)關(guān)處理的每人次扣10分)。
10、不賭博、不在宿舍區(qū)進(jìn)行商業(yè)活動(dòng)。違反規(guī)定每人次扣5分。
附則:
第2篇：量化考核細(xì)則范文
關(guān)于印發(fā)《太華辦創(chuàng)建國(guó)家衛(wèi)生城市量化考核工作實(shí)施細(xì)則》的通知
各村（社區(qū)）：
現(xiàn)將《太華辦創(chuàng)建國(guó)家衛(wèi)生城市量化考核工作實(shí)施細(xì)則》印發(fā)給你們，請(qǐng)認(rèn)真貫徹落實(shí)。
附件：《太華辦創(chuàng)建國(guó)家衛(wèi)生城市量化考核工作實(shí)施細(xì)則》
2019年2月13日
太華辦創(chuàng)建國(guó)家衛(wèi)生城市量化考核工作實(shí)施細(xì)則
為進(jìn)一步推動(dòng)我辦創(chuàng)建國(guó)家衛(wèi)生城市工作，根據(jù)我市《關(guān)于開(kāi)展創(chuàng)建國(guó)家衛(wèi)生城市工作的意見(jiàn)》和《華陰市創(chuàng)建國(guó)家衛(wèi)生城市工作考核辦法》精神，特制定細(xì)則。
第一條：基本原則
量化考核工作堅(jiān)持日?？己伺c年度考核相結(jié)合，日常檢查與重點(diǎn)事項(xiàng)督查、督辦相結(jié)合，注重實(shí)績(jī)考核，體現(xiàn)公平公正的原則。確保全辦各項(xiàng)涉創(chuàng)工作中事事有人管、件件有回音，杜絕監(jiān)督盲區(qū)和責(zé)任誤區(qū)。
第二條：考核對(duì)象
城中村（社區(qū)）、結(jié)合部、專業(yè)市場(chǎng)和重點(diǎn)部位。
第三條：考核內(nèi)容
1、辦事處創(chuàng)衛(wèi)辦公室下達(dá)的年度創(chuàng)衛(wèi)工作任務(wù)、階段性創(chuàng)建工作任務(wù)。
2、辦事處創(chuàng)國(guó)衛(wèi)各專業(yè)項(xiàng)目創(chuàng)建工作任務(wù)。
3、群眾舉報(bào)問(wèn)題、各類各級(jí)媒體曝光問(wèn)題督辦任務(wù)。
4、創(chuàng)國(guó)衛(wèi)路段包聯(lián)工作任務(wù)。
第四條：評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
1、量化考核工作實(shí)行基礎(chǔ)分制，即承擔(dān)創(chuàng)建重點(diǎn)工作任務(wù)的村（社區(qū)）和承擔(dān)創(chuàng)建一般工作任務(wù)的村（社區(qū)）基礎(chǔ)分為100分?？鄯旨臃衷诖嘶A(chǔ)上進(jìn)行。
2、落實(shí)年度工作計(jì)劃或階段性工作任務(wù)中，辦事處創(chuàng)衛(wèi)辦結(jié)合工作任務(wù)情況，按照百分制的標(biāo)準(zhǔn)，逐項(xiàng)確定分值，并根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)檢查情況，確定扣分和加分后，下發(fā)通知，督查整改，并將得分納入對(duì)各村（社區(qū)）年終考核。
3、對(duì)項(xiàng)目組牽頭單位及成員村（社區(qū)）存在問(wèn)題，辦事處創(chuàng)衛(wèi)辦將根據(jù)《太華辦創(chuàng)建國(guó)家衛(wèi)生城市量化考核工作實(shí)施細(xì)則》要求，按百分制換算后予以得分，納入對(duì)各村（社區(qū)）年終考核之列。
第五條：扣分標(biāo)準(zhǔn)
1、在落實(shí)創(chuàng)衛(wèi)工作任務(wù)中，工作不到位，被辦事處創(chuàng)衛(wèi)辦或上級(jí)單位通報(bào)批評(píng)的一次扣5分。
2、在歷次迎接上級(jí)檢查、驗(yàn)收中，涉及整改工作任務(wù)，經(jīng)現(xiàn)場(chǎng)檢查，未能整改到位的，每次扣0.5分。
3、在創(chuàng)建工作中，受到群眾舉報(bào)和各類各級(jí)媒體曝光的，或創(chuàng)衛(wèi)辦會(huì)同其他單位檢查中存在問(wèn)題，未按要求及時(shí)整改到位，每次扣0.5分。受到《督查通知書》督辦的，每次扣1分。
4、未按規(guī)定要求完成涉創(chuàng)衛(wèi)工作資料收集、匯總及上報(bào)，缺一項(xiàng)扣0.5分，未按時(shí)按要求參加創(chuàng)衛(wèi)工作各類會(huì)議的，每次扣1分。
5、對(duì)沒(méi)有按時(shí)完成年度工作任務(wù)的，兩次以上未完成督查、督辦事項(xiàng)的、在中、省、渭南市明察和暗訪中受到通報(bào)批評(píng)的，或同一問(wèn)題被媒體服曝光的，在年終考核得分總分的基礎(chǔ)上再扣2~5分。
第六條 加分標(biāo)準(zhǔn)
1、被辦事處創(chuàng)衛(wèi)辦通報(bào)表?yè)P(yáng)的，一次加2~3分。
2、按時(shí)完成上級(jí)安排的階段性工作任務(wù)的加1分。
3、在環(huán)境衛(wèi)生整治活動(dòng)中獲得通報(bào)表?yè)P(yáng)的，一次加2~5分。
4、包聯(lián)路段責(zé)任落實(shí)到位的加1~2分。
第七條 考核方式
1、日?？己恕Ｖ饕扇《ㄆ诔椴榕c不定期檢查相結(jié)合等方式進(jìn)行。辦事處創(chuàng)衛(wèi)辦根據(jù)年度工作計(jì)劃和階段性工作安排，在對(duì)每項(xiàng)工作檢查結(jié)束后、對(duì)各村（社區(qū)）工作開(kāi)展情況得分，由辦事處創(chuàng)衛(wèi)辦予以通報(bào)。
2、年度考核。年度考核工作由創(chuàng)衛(wèi)辦公室根據(jù)《太華辦創(chuàng)建國(guó)家衛(wèi)生城市量化考核工作實(shí)施細(xì)則》，并結(jié)合創(chuàng)建單位所承擔(dān)創(chuàng)建重點(diǎn)工作任務(wù)和承擔(dān)一般創(chuàng)建工作任務(wù)情況確定的換算基數(shù)，及確定得分和排名，結(jié)果由辦事處創(chuàng)衛(wèi)辦通報(bào)后，納入當(dāng)年村（社區(qū)）的目標(biāo)責(zé)任考核總分值。
第八條 考核獎(jiǎng)懲
第3篇：量化考核細(xì)則范文
從班級(jí)管理的實(shí)際狀況來(lái)看，最能體現(xiàn)班級(jí)管理是否有序的一個(gè)重要表現(xiàn)就是這個(gè)班級(jí)的自習(xí)課狀況如何。自習(xí)課是學(xué)生自主學(xué)習(xí)的時(shí)間，能夠發(fā)揮其學(xué)習(xí)過(guò)程中的自主性和自律性，以及學(xué)習(xí)的創(chuàng)新能力。自習(xí)課的管理是班級(jí)教育管理中的重要組成部分，最能體現(xiàn)班級(jí)管理的實(shí)際效果。一個(gè)管理有序、組織得當(dāng)?shù)陌嗉?jí)體，無(wú)論班主任與任課老師是否在班，其自習(xí)課必然是井然有序的。
因而，從加強(qiáng)班級(jí)管理的角度出發(fā)，為培養(yǎng)學(xué)生良好的行為習(xí)慣、學(xué)習(xí)習(xí)慣，打造自主學(xué)習(xí)的自習(xí)課堂，有必要從班級(jí)管理的細(xì)微處落手，制定好班級(jí)考核的量化細(xì)則。
一 量化考核，培養(yǎng)良好的行為習(xí)慣
常說(shuō)“成材要成人”，在班級(jí)里的學(xué)生首要的不是學(xué)習(xí)而是要有人情味、要有責(zé)任感。班級(jí)量化考核要從班級(jí)的細(xì)節(jié)入手，層層分工、責(zé)任到人，量化考核。
班級(jí)是個(gè)大家庭，通過(guò)每日的細(xì)節(jié)，不論是學(xué)習(xí)、衛(wèi)生、紀(jì)律、課堂表現(xiàn)進(jìn)行量化，給予獎(jiǎng)勵(lì)，加強(qiáng)集體凝聚力。比如，將班級(jí)分為四大組，12小組，有組內(nèi)負(fù)責(zé)人將學(xué)習(xí)、衛(wèi)生、紀(jì)律、課堂表現(xiàn)的任務(wù)進(jìn)行人員分工，讓人人有事做，責(zé)任到人。做到及時(shí)反饋和多種反饋相結(jié)合的形式，以每日組內(nèi)反饋、每周班級(jí)反饋、每月班級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)，多向互動(dòng)和透明公開(kāi)，而每組則根據(jù)量化分值的得失，追究其個(gè)人責(zé)任。在全班形成了一個(gè)快速高效的教育、監(jiān)督、管理網(wǎng)絡(luò)體系和全反饋系統(tǒng)。通過(guò)老師的及時(shí)教育和交流有利于幫助學(xué)生自覺(jué)矯正自己的思想行為，有了自我教育的機(jī)會(huì)和空間，增加了自律性。有利于逐步提高學(xué)生自我教育、自主管理、自我完善的能力。
二 自主學(xué)習(xí)，培養(yǎng)良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣
平時(shí)，在與家長(zhǎng)的交流中，有很多家長(zhǎng)反映孩子回家寫完作業(yè)就沒(méi)事做，不會(huì)復(fù)習(xí)。這是一個(gè)普遍現(xiàn)象，也是一個(gè)必須解決的現(xiàn)象。學(xué)生之所以有這樣的情況，那是因?yàn)閷W(xué)生不知道回家學(xué)什么和自控能力差、注意力常分散。
對(duì)于這兩個(gè)問(wèn)題，從班級(jí)管理角度出發(fā)，可以采取培養(yǎng)學(xué)生高效自修課和自主自習(xí)課的措施。例如，每周選擇兩節(jié)課，由小組長(zhǎng)選擇科目，帶領(lǐng)組員復(fù)結(jié)當(dāng)天所學(xué)的重點(diǎn)。學(xué)生自修是一個(gè)有老師在的情況下的自修課，在紀(jì)律上是可以得到保證的，在這種情況下，學(xué)生對(duì)于復(fù)習(xí)什么、怎么復(fù)習(xí)得到了一個(gè)鍛煉，時(shí)間長(zhǎng)了，學(xué)生也就知道在家怎么復(fù)習(xí)了。
第4篇：量化考核細(xì)則范文
按照國(guó)網(wǎng)湖北省電力公司、國(guó)網(wǎng)恩施供電公司績(jī)效管理工作相關(guān)部署，咸豐公司以全面開(kāi)展績(jī)效考核為抓手，有效推動(dòng)了管理的提檔升級(jí)。但是，由于基層站所工作點(diǎn)多面廣，工作崗位職責(zé)繁雜，考核指標(biāo)很難用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)及尺度進(jìn)行量化，如何有效的進(jìn)行績(jī)效考核，提高考核結(jié)果的公平、公正及合理性，是值得我們探索的問(wèn)題。
（一）員工思想認(rèn)識(shí)存在偏差
部分干部職工認(rèn)為績(jī)效考核是一種懲罰，沒(méi)有正確認(rèn)識(shí)到考核是企業(yè)改造和強(qiáng)化員工行為的一種激勵(lì)方法，導(dǎo)致思想上產(chǎn)生抵觸情緒，考核成為了一種消極的管理行為。一方面，各單位考核者普遍存在當(dāng)“老好人”的思想，部分考核者考核目的不明確，考核中怕得罪人，甚至采取“送人情”、“輪流轉(zhuǎn)”等辦法，不能客觀公正的評(píng)價(jià)被考核者，致使考核的激勵(lì)約束作用不能得到很好的發(fā)揮，執(zhí)行大打折扣。另一方面，績(jī)效面談流于形式，被考核者很少主動(dòng)參與考核過(guò)程，多為被動(dòng)接受，內(nèi)心不認(rèn)可績(jī)效考核結(jié)果。
（二）考核指標(biāo)體系不健全
基層供電單位涉及到安全、生產(chǎn)、營(yíng)銷、項(xiàng)目建設(shè)等繁瑣工作，部分工作內(nèi)容不易于量化考核，導(dǎo)致各專業(yè)、各崗位考核尺度很難把握一致，也就很難建立統(tǒng)一的考核指標(biāo)體系，即使健立了考核標(biāo)準(zhǔn)，往往是大而全，但實(shí)際考核中很難定性考核操作?？?jī)效管理中的一個(gè)突出的難題是對(duì)職能部門如：人力資源部、辦公室、財(cái)務(wù)部等部門的績(jī)效考核，這些部門所從事的業(yè)務(wù)對(duì)公司核心生產(chǎn)流程起輔助作用，績(jī)效目標(biāo)很難進(jìn)行量化，工作結(jié)果也很難進(jìn)行評(píng)價(jià)，往往是采用簡(jiǎn)單的評(píng)議方法，從行為態(tài)度方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，這樣的績(jī)效管理很粗糙。
二、解決問(wèn)題的思路和方法
（一）解決問(wèn)題的思路
根據(jù)崗位工作實(shí)際，強(qiáng)化全員績(jī)效考核過(guò)程管控，按照崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、存在問(wèn)題等嚴(yán)格績(jī)效考核，細(xì)化量化考核指標(biāo)，讓績(jī)效考核與日常工作相結(jié)合，有效發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)杠桿作用，促進(jìn)管理水平提升。
（二）解決問(wèn)題的實(shí)踐過(guò)程
1.完善制度對(duì)績(jī)效考核操作細(xì)則進(jìn)行了全面梳理，由各職能部門根據(jù)工作特點(diǎn)及要求，結(jié)合政策，并多方征求意見(jiàn)，確?？?jī)效考核工作有據(jù)可依。根據(jù)征求到的意見(jiàn)和建議，公司多次召開(kāi)專題會(huì)研究討論，最終確定以積分制量化考核和自主申報(bào)考核等方式加大員工自主參與，提高考核的活力。
2.嚴(yán)格量化考評(píng)對(duì)各單位的考核由各職能部門依據(jù)考核操作細(xì)則，按月考核評(píng)價(jià)；個(gè)人考核分由單位考核分和個(gè)人部分考核得分所決定；個(gè)人部分考核分由工作出勤、工作日記、工作計(jì)劃、學(xué)習(xí)積分、建言獻(xiàn)策等部分組成；每月由績(jī)效辦公室根據(jù)上報(bào)的各職能部門考評(píng)分、個(gè)人部分考核分加權(quán)得出各單位考核分和個(gè)人考核分進(jìn)行公示?？?jī)效辦公室加大對(duì)各單位考核執(zhí)行力度的檢查及督辦，對(duì)有制不依、有章不循、考核不作為的現(xiàn)象進(jìn)行查辦，并每月形成考核通報(bào)，以確保績(jī)效考核工作的公正性。
3.采用科學(xué)手段考核量化最難把控的是評(píng)價(jià)尺度、標(biāo)準(zhǔn)的一致性，通過(guò)引入第三方考核評(píng)價(jià)機(jī)制，使考核過(guò)程更加公平、公正，杜絕考核過(guò)程中出現(xiàn)的“人情”現(xiàn)象。同時(shí)，創(chuàng)新使用“微信企業(yè)號(hào)”移動(dòng)辦公平臺(tái)管理模式，也就是借助員工智能手機(jī)為工作移動(dòng)終端，通過(guò)目前使用最為廣泛和流行的微信為入口，在微信企業(yè)號(hào)中集成第三方應(yīng)用，進(jìn)行考勤管理、工作日記、流程審批、任務(wù)協(xié)作、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、新聞公告、企業(yè)用車等，滿足了所有工作場(chǎng)景精準(zhǔn)收集考核資料的需求，為考核提供的依據(jù)更加充分、有力。
4.結(jié)果應(yīng)用實(shí)行一月一考核、一月一排名、一月一通報(bào)，讓績(jī)效考核看得見(jiàn)，摸得著，員工績(jī)效考核意識(shí)及工作主動(dòng)性、積極性得到提升。為進(jìn)一步發(fā)揮績(jī)效考核作用，績(jī)效考核辦公室將每月考核結(jié)果及時(shí)與部門負(fù)責(zé)人溝通，以便各部門及時(shí)找準(zhǔn)自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，努力改進(jìn)，不斷提高。本著“持續(xù)改進(jìn)”的原則，結(jié)合工作變化以及考核發(fā)現(xiàn)的漏洞，及時(shí)對(duì)考核操作細(xì)則進(jìn)行修訂完善，考核工作更加公平合理。同時(shí)將績(jī)效考核結(jié)果與工資分配、評(píng)先表模、崗位晉升等有機(jī)結(jié)合，讓績(jī)效結(jié)果起到了杠桿的作用。
三、對(duì)實(shí)踐過(guò)程的思考和對(duì)效果的評(píng)價(jià)
（一）高度重視，是績(jī)效考核成功的前提?？h級(jí)供電公司及其各基層站所要將績(jī)效考核作為人力資源管理的重要手段，各項(xiàng)工作都要以績(jī)效考核為評(píng)價(jià)，并強(qiáng)化結(jié)果的應(yīng)用。
（二）創(chuàng)新方式，是績(jī)效考核成功的關(guān)鍵。一是考核的結(jié)果必須易于量化，可結(jié)合工分制，實(shí)行工作積分制考核，進(jìn)一步完善工作積分制考核辦法，細(xì)化指標(biāo)，便于操作。二是加大宣傳引導(dǎo)力度，強(qiáng)化員工的自我認(rèn)知、自主管理、自強(qiáng)不息意識(shí)，讓其主動(dòng)參與績(jī)效考核工作，自主申報(bào)考核。
第5篇：量化考核細(xì)則范文
摘要:高職學(xué)院學(xué)生熱追入黨,學(xué)院運(yùn)用這一契機(jī),希望能通過(guò)積極分子的帶動(dòng)促進(jìn)整個(gè)學(xué)風(fēng)的好轉(zhuǎn)。對(duì)積極分子的考核辦法就成為一個(gè)重要問(wèn)題。本文從入黨考核的原則,操作方法與步驟以及量化評(píng)分的細(xì)則等方面。結(jié)合表格進(jìn)行說(shuō)明,希望能與同行們探討。
關(guān)鍵詞:高職學(xué)院;入黨;考核
近年來(lái),高職學(xué)院學(xué)生入黨成為學(xué)子們熱追的事項(xiàng)。搞好學(xué)生入黨積極分子的培訓(xùn)、培養(yǎng)和考核,對(duì)促進(jìn)學(xué)校學(xué)風(fēng)具有非常積極的作用。目前很多學(xué)校在對(duì)學(xué)生入黨積極分子考核方法上都做了一些有益的探索,在這里我將我們高職學(xué)院目前學(xué)生入黨的一些考核辦法告訴大家,希望能與各位同行進(jìn)行探討。
一、原則
黨員發(fā)展本著“堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn),保證質(zhì)量、改善結(jié)構(gòu)、慎重發(fā)展”的方針,做到成熟一個(gè)發(fā)展一個(gè)。按照當(dāng)年班級(jí)人數(shù),綜合考慮各方面因素,確定名額分配方案是:班級(jí)人數(shù)在20人以下的班級(jí)給1名發(fā)展指標(biāo);班級(jí)人數(shù)在20―40人數(shù)的班級(jí)給2名指標(biāo);班級(jí)人數(shù)在40―60人給3名指標(biāo)。要求各支部嚴(yán)格按照以上名額分配,認(rèn)真貫徹落實(shí)。
二、操作的方法與步驟:
1.學(xué)生的入黨申請(qǐng)書由班主任簽字后,由申請(qǐng)人交系黨支部組織委員處。
2.系黨支部每季度向本系部、系團(tuán)總支、班主任介紹入黨申請(qǐng)人提交情況。
3.團(tuán)支部、班主任、系團(tuán)總支每半年逐級(jí)向系部黨支部匯報(bào)申請(qǐng)人的情況。
4.系黨支部應(yīng)該每學(xué)期召開(kāi)支部黨員大會(huì)討論確定入黨積極分子名單,確定培養(yǎng)人。
5.黨辦、學(xué)生支部、院團(tuán)委、系黨支部負(fù)責(zé)對(duì)入黨積極分子學(xué)習(xí)培訓(xùn)、考核和培養(yǎng)。
6.系黨支部根據(jù)入黨積極分子的學(xué)習(xí)培訓(xùn)和考核培養(yǎng)情況確定入黨積極分子重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象。重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象比例應(yīng)按發(fā)展對(duì)象的1.5倍確定。
7.入黨積極分子、重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象、發(fā)展對(duì)象由班委團(tuán)支部、班主任、系團(tuán)總支、系部等逐級(jí)推薦并簽字。并報(bào)黨辦、院團(tuán)委備案。
8.黨辦、監(jiān)察室、院團(tuán)委、學(xué)生處、教務(wù)處、保衛(wèi)科、宿管科等對(duì)發(fā)展對(duì)象進(jìn)行綜合考察和檔案審查。
9.在完善以上手續(xù)后,交系部黨支部。黨支部提交黨員大會(huì)討論,并予以公示。
10.具體量化考核辦法見(jiàn)附表“發(fā)展對(duì)象量化評(píng)計(jì)分細(xì)則表”、“發(fā)展對(duì)象評(píng)分細(xì)則”。
表一:
發(fā)展對(duì)象量化評(píng)計(jì)分細(xì)則表
姓名:總得分:
備注:
1.模范作用、日常表現(xiàn)、社會(huì)實(shí)踐、系部考察具體實(shí)施辦法見(jiàn)附件評(píng)分細(xì)則。
2.在校期間有三門(含三門)及以上掛科的學(xué)生不予推薦。
3.受學(xué)院記過(guò)以下處分的一年內(nèi)不能推薦,記過(guò)及記過(guò)以上處分的不推薦。
4.每個(gè)人實(shí)際得分累計(jì)合計(jì)后,依據(jù)總分排隊(duì),從最高分往最低分一直取到額定人數(shù)為止。
表二:
發(fā)展對(duì)象評(píng)分細(xì)則
社會(huì)實(shí)踐由社會(huì)工作、科技服務(wù)和公共活動(dòng)三部分組成。具體見(jiàn)下表:
模范作用主要由各種獎(jiǎng)勵(lì)表彰、文化科普宣傳、模范帶頭三項(xiàng)組成。具體見(jiàn)下表:
日常表現(xiàn)主要由班級(jí)民主測(cè)評(píng)、班主任、班團(tuán)委三項(xiàng)組成。班級(jí)民主測(cè)評(píng)分最高7分(含7分)(由班主任組織全體學(xué)生進(jìn)行);班主任意見(jiàn)最高5分(含5分),由班主任簽字為準(zhǔn);班團(tuán)委意見(jiàn)最高3分(含3分)由班團(tuán)委組織本班學(xué)生干部進(jìn)行。
系部考察項(xiàng)主要由系黨支部、系部、系學(xué)生會(huì)和系團(tuán)總支三部分組成,以正式書面報(bào)告為準(zhǔn)。系部意見(jiàn)最高4分(含4分),由系部會(huì)議研究決定;系學(xué)生會(huì)、系團(tuán)總支意見(jiàn)最高3分(含3分);由系學(xué)生會(huì)、系團(tuán)總支集體研究決定。
凡屬集體研究決定的事項(xiàng)要注明應(yīng)參加人數(shù)、實(shí)參加人數(shù)、表決情況,并有負(fù)責(zé)人簽字。
第6篇：量化考核細(xì)則范文
Abstract： To improve the nurse management quality in the department of orthopedics in our hospital, we established the model ofquantitative performance assessment in the work of nurse through decomposing performance appraisal content，laying down the standard table for quantitation and setting relationship between the performance appraisal result and promotion，more treatment and salary of nurse. The application of quantitative performance assessment promoted work enthusiasm of nurse and had a satisfied result. This model is worthy of being further expanded.
關(guān)鍵詞： 量化績(jī)效考核；設(shè)立；應(yīng)用
Key words： quantitative performance assessment；establishment；application
中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-4311（2010）34-0206-02
0引言
績(jī)效考核是護(hù)理行政管理者評(píng)價(jià)下屬護(hù)理人員工作的表現(xiàn)，個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)以及所設(shè)定的工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行之成效，進(jìn)而實(shí)施預(yù)防和矯正措施，促使工作人員改進(jìn)的一種方法[1]。通過(guò)科學(xué)、實(shí)用、量化的考核標(biāo)準(zhǔn)與客觀的績(jī)效管理可以提高護(hù)理工作質(zhì)量，體現(xiàn)工作業(yè)績(jī)與報(bào)酬之間的協(xié)調(diào)性[2]。我科于2006年設(shè)立的量化績(jī)效考核細(xì)則通過(guò)實(shí)施與驗(yàn)證，充分發(fā)揮了護(hù)理人員的個(gè)人潛能和工作主動(dòng)性，工作效率達(dá)到最大值，護(hù)理服務(wù)滿意度明顯提高。現(xiàn)介紹如下：
1創(chuàng)傷骨科床位設(shè)置與護(hù)理人員的構(gòu)成
床位基數(shù)為35張，病房設(shè)為東西兩個(gè)病區(qū)，護(hù)理人員14人，其中主管護(hù)師1人，護(hù)師6人，護(hù)士7名，護(hù)士與床位比為0.4:1，年平均病床使用率為118.3%。
2量化績(jī)效考核實(shí)施前存在的問(wèn)題
2.1 護(hù)理人員職、責(zé)、權(quán)范圍不明確病床使用率、周轉(zhuǎn)快，工作量大，護(hù)理人員緊張。年資職稱高的護(hù)士班次以主班，治療班、質(zhì)控班等正常班為主，夜班主要由年資職稱低的護(hù)士組成。白班時(shí)指派年輕護(hù)士做事的行為；或白班時(shí)病人問(wèn)題未及時(shí)處理，拖至夜班，增加夜班工作量，導(dǎo)致工作效率低。白班與夜班護(hù)士相互埋怨，產(chǎn)生矛盾，協(xié)作能力差。
2.2 無(wú)法量化工作業(yè)績(jī)，缺乏主動(dòng)性創(chuàng)傷骨科具有急診創(chuàng)傷多，臥床病人多，治療手段多，臥床制動(dòng)時(shí)間長(zhǎng)，并發(fā)癥多，衛(wèi)生整頓多，病區(qū)人流量多，病人心理反應(yīng)大等?？铺攸c(diǎn)。同組治療、護(hù)理班，因工作職責(zé)時(shí)有交叉，少數(shù)護(hù)士喜歡坐在辦公室記錄表格等輕松工作，對(duì)于接手術(shù)病人、備皮、灌腸，處理臥床病人皮膚情況等耗時(shí)費(fèi)力的操作能避則避，造成忙得忙，閑得閑，大大降低了多數(shù)護(hù)士的工作主動(dòng)性和熱情；護(hù)士長(zhǎng)做月考核時(shí)只能通過(guò)臨時(shí)檢查，基本印象等打出分?jǐn)?shù)，使護(hù)士產(chǎn)生不公平，消極，干多干少都一樣等負(fù)面反應(yīng)。
2.3 獎(jiǎng)金分配基數(shù)固定，不能體現(xiàn)公平原則我科護(hù)理獎(jiǎng)金分配制度是以職稱、年資為主的系數(shù)分配方案。無(wú)論工作量大與小，能力強(qiáng)與弱，年資職稱高的護(hù)士比低年資護(hù)士獎(jiǎng)金分配高成為定勢(shì)，無(wú)法將班次，工作量，技術(shù)因素，風(fēng)險(xiǎn)程度與報(bào)酬相聯(lián)系。如：創(chuàng)傷骨科夜間急危重病人多工作量大，而夜班護(hù)士以低年資為主，獎(jiǎng)金分配無(wú)法體現(xiàn)。
2.4 管理者考核無(wú)細(xì)則標(biāo)準(zhǔn)，考評(píng)有失公允護(hù)士長(zhǎng)考核時(shí)無(wú)績(jī)效測(cè)量方法或工具，無(wú)量化記錄。一般考核僅記錄缺點(diǎn)，而未將其他表現(xiàn)好的方面記錄，甚至靠個(gè)人主觀看法和評(píng)價(jià)，考核評(píng)價(jià)過(guò)高或過(guò)低，有失公允，使管理者公信度下降，難以達(dá)到管理目標(biāo)。
3具體實(shí)施方法
3.1 量化績(jī)效考核的設(shè)立
3.1.1 量化績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)《湖北省護(hù)理質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》，《護(hù)士守則》，我院護(hù)理部《護(hù)士管理?xiàng)l例及記分辦法》作為主要標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)根據(jù)我科?？铺攸c(diǎn)及崗位職責(zé)，工作流程制定相應(yīng)考核細(xì)則及標(biāo)準(zhǔn)。
3.1.2 考核內(nèi)容與形式考核內(nèi)容包括自身素質(zhì)、護(hù)理優(yōu)質(zhì)服務(wù)、職業(yè)操守（10分）；業(yè)務(wù)素質(zhì)（30分，包括三基水平、護(hù)理質(zhì)量、?？谱o(hù)理等）；勞動(dòng)紀(jì)律（5分）；帶教能力（5分）；科研論文（10分）；崗位職責(zé)（10分）；人際溝通能力（5分）；業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)（10分），參與病房管理工作履行情況（5分）；工作滿意度（10分，包括病人和醫(yī)生對(duì)護(hù)士的滿意度）；考核方式分非正式考核和正式考核。非正式考核是由護(hù)士長(zhǎng)采用平常性每日觀察記錄，以常規(guī)工作為主，將日常工作中存在的小缺陷疏忽優(yōu)點(diǎn)隨時(shí)記錄。正式考核則定期定項(xiàng)檢查，采用標(biāo)準(zhǔn)表格逐項(xiàng)考核，表格有《創(chuàng)傷骨科護(hù)士綜合業(yè)務(wù)質(zhì)量化考核表》、《量化考核內(nèi)容日常記錄表》、《平時(shí)業(yè)績(jī)?cè)驴己藗浒副怼?、《量化?jī)效年度考核表》組成，每月綜合考核一次，將成績(jī)作為月績(jī)效工資獎(jiǎng)懲的依據(jù)。
3.1.3 考核計(jì)分方法考核成績(jī)由標(biāo)準(zhǔn)分和附加分組成，標(biāo)準(zhǔn)分（100分）根據(jù)考核項(xiàng)目的重要程度分配分值。實(shí)行倒扣分法，如：缺勤一次扣5分，遲到早退一次扣1分；儀表規(guī)范一項(xiàng)不合格扣1分；病人點(diǎn)名批評(píng)扣5分；三基水平一次不達(dá)標(biāo)扣2分；基礎(chǔ)護(hù)理一處不合格扣1分；?？瞥Ｒ?guī)護(hù)理一次不到位扣2-5分等等。附加分由護(hù)理安全、參加公益活動(dòng)、成本控制等組成，即：杜絕差錯(cuò)獎(jiǎng)勵(lì)5-10分，病人點(diǎn)名表?yè)P(yáng)加1-3分，降低科室耗能耗材的“金點(diǎn)子”一經(jīng)采用并有成效者加5分等。
3.2 工作量記錄參照《湖北省醫(yī)療物價(jià)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)》的各項(xiàng)護(hù)理服務(wù)收費(fèi)項(xiàng)目，根據(jù)工作量大小，技術(shù)因素，操作所需時(shí)間，勞動(dòng)強(qiáng)度，風(fēng)險(xiǎn)程度進(jìn)行歸類，如：配合清創(chuàng)手術(shù)、搶救病人、備皮、導(dǎo)尿、術(shù)前準(zhǔn)備、收治新病人、健康教育等，獨(dú)立完成一項(xiàng)操作記錄工作量一次，以月為一個(gè)周期，個(gè)人登記，月底由指定考勤員統(tǒng)計(jì)核對(duì)，累計(jì)工作量。根據(jù)各項(xiàng)操作的成本不同配以相應(yīng)的分值，如：搶救病人10分/次，收治新病人5分/人等，月底從科主任基金中提取金額單獨(dú)予以獎(jiǎng)勵(lì)。
3.3 量化績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲相結(jié)合月考核總成績(jī)與績(jī)效工資相結(jié)合，年度總成績(jī)與個(gè)人發(fā)展空間相聯(lián)系，形成一個(gè)持久有效的激勵(lì)機(jī)制。
3.3.1 獎(jiǎng)勵(lì)如杜絕重大差錯(cuò)事故發(fā)生者，兼職工作完成者，參加院級(jí)以上各類競(jìng)賽取得優(yōu)秀名次者等予以附加分并以相應(yīng)的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，將個(gè)人綜合能力以量化績(jī)效考評(píng)形式作為目標(biāo)，使護(hù)士樹(shù)立自己的價(jià)值觀，發(fā)揮最大潛能。
3.3.2 處罰扣分如遇有搶救突發(fā)事件逃避或緊急調(diào)配不到崗者；違反各項(xiàng)規(guī)章制度及工作流程；擅離職守；故意或損壞公物者；品行不端；擾亂秩序；侮辱同事或妨礙他人工作者等。每月強(qiáng)制排序與績(jī)效工資對(duì)應(yīng)，年度與評(píng)先評(píng)優(yōu)掛鉤。
4小結(jié)
4.1 通過(guò)量化績(jī)效考核的實(shí)施，有效解決了護(hù)士工作中的質(zhì)量問(wèn)題，如護(hù)理記錄的及時(shí)準(zhǔn)確性；手術(shù)病人的安全問(wèn)題；基礎(chǔ)護(hù)理、健康教育的落實(shí)等。年壓瘡發(fā)生率為0；無(wú)護(hù)理投訴；各項(xiàng)護(hù)理指標(biāo)均達(dá)95%以上，收到良好管理效果。
4.2 提高管理能力，確立目標(biāo)。加強(qiáng)與護(hù)士的雙向溝通，通過(guò)學(xué)習(xí)實(shí)踐，重視量化績(jī)效考核的目的，操作方法和效果。設(shè)立共同工作目標(biāo)，以量化的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)衡量改進(jìn)的成效，完善更新職責(zé)細(xì)則，合理分配各組各班次工作量。設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。
4.3 量化績(jī)效考核充分發(fā)揮護(hù)理人員的工作主動(dòng)性和個(gè)人潛能。績(jī)效考核與護(hù)士的評(píng)優(yōu)評(píng)先、晉升培訓(xùn)、人事調(diào)整、升職和獎(jiǎng)懲加薪等方面掛鉤，根據(jù)護(hù)士的考核成績(jī)和個(gè)人能力予以重點(diǎn)培訓(xùn)，為護(hù)士設(shè)立工作學(xué)習(xí)近遠(yuǎn)期目標(biāo)，依據(jù)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我反省，自我評(píng)價(jià)，自我警戒，激勵(lì)其在工作中體現(xiàn)自我價(jià)值。
4.4 量化績(jī)效考核提高了護(hù)理服務(wù)滿意度。量化績(jī)效考核行之有效的激勵(lì)懲處機(jī)制，促使護(hù)士更快更完整的執(zhí)行診療計(jì)劃，配合醫(yī)生進(jìn)行治療、康復(fù)訓(xùn)練。同組護(hù)士相互協(xié)作，共同完成崗位職責(zé)；新急診病人到病區(qū)后，立即有護(hù)士進(jìn)行接診，安排床位，換藥室處理傷情，石膏整復(fù)手術(shù)，以最快的速度分流病人，最短的時(shí)間讓病人接受治療護(hù)理，使醫(yī)生對(duì)護(hù)士，病人對(duì)護(hù)士滿意度大幅上升，服務(wù)質(zhì)量滿意度達(dá)到98%以上。
參考文獻(xiàn)：
第7篇：量化考核細(xì)則范文
Li Li； Bao Haiqin； Wen Caihong； Wang Rui； Li Fang
（湖北醫(yī)藥學(xué)院附屬人民醫(yī)院創(chuàng)傷骨科，十堰 442000）
（Department of Orthopedics，Hubei University of Medicine Affiliated People's Hospital，Shiyan 442000，China）
摘要： 通過(guò)運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制對(duì)護(hù)士進(jìn)行激勵(lì)，有效提高了護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理管理水平、提升了護(hù)護(hù)、醫(yī)護(hù)、護(hù)患關(guān)系的滿意度，增強(qiáng)了護(hù)士凝聚力，打造了高素質(zhì)的護(hù)理隊(duì)伍。
Abstract: In this paper， We sum up the experience of improving nursing quality by using incentives in nursing management. And this experience is worthy of being further expanded.
關(guān)鍵詞： 激勵(lì)機(jī)制 護(hù)理質(zhì)量 護(hù)理管理 工作滿意度
Key words: incentives；nursing quality；nursing management；job satisfaction
中圖分類號(hào)：R2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-4311（2011）32-0290-01
0引言
國(guó)務(wù)院于2009年9月召開(kāi)會(huì)議決定，在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中將逐步實(shí)施績(jī)效工資制度[1]，其分配是以勞動(dòng)者工作能力、數(shù)量、質(zhì)量、效益和效率為依據(jù)[2]。做為試點(diǎn)，我科于2009年下半年設(shè)立護(hù)理量化績(jī)效考核細(xì)則，通過(guò)實(shí)施與驗(yàn)證，證明實(shí)施績(jī)效工資制度能充分發(fā)揮護(hù)理人員的個(gè)人潛能和工作主動(dòng)性，提高工作效率，患者、醫(yī)生對(duì)護(hù)理工作滿意度明顯提高，護(hù)士也對(duì)自己的工作狀態(tài)和收入滿意，體現(xiàn)在護(hù)理質(zhì)量的穩(wěn)步提高和護(hù)理人員離職率的降低，現(xiàn)將我們具體實(shí)施中的一些做法和體會(huì)匯報(bào)做以交流。
1激勵(lì)機(jī)制引導(dǎo)服務(wù)觀念更新
社會(huì)的進(jìn)步和生活水平的提高使得人們對(duì)護(hù)理服務(wù)和護(hù)理質(zhì)量提出了更高的要求，與此同時(shí)，由于受編制所限，護(hù)理人員整體不足和護(hù)理需求的矛盾日趨突出，如何充分運(yùn)用現(xiàn)有護(hù)士發(fā)揮最大效益，是護(hù)理管理者思考的重點(diǎn)，做為試點(diǎn)科室，我們充分利用現(xiàn)有政策，結(jié)合我科實(shí)際制定了一系列切實(shí)可行的激勵(lì)機(jī)制，收到了明顯成效，首先就體現(xiàn)在服務(wù)觀念上的更新，具體表現(xiàn)在①能自覺(jué)樹(shù)立良好的形象。②能切實(shí)為患者考慮。③增強(qiáng)主動(dòng)服務(wù)意識(shí)。④護(hù)士榮譽(yù)感和責(zé)任感不斷加強(qiáng)。
2激勵(lì)機(jī)制（護(hù)理量化績(jī)效考核）實(shí)施前存在的問(wèn)題
①護(hù)理人員職、責(zé)、權(quán)不明確，等、靠、要現(xiàn)象嚴(yán)重。②無(wú)法量化護(hù)理工作業(yè)績(jī)，缺乏主動(dòng)性。③獎(jiǎng)金分配不能體現(xiàn)公平原則過(guò)去科室護(hù)理獎(jiǎng)金分配制度是以職稱、年資為主的系數(shù)分配方案。無(wú)論工作量大與小、忙與閑、手術(shù)多與少、能力強(qiáng)與弱，年資職稱高的護(hù)士獎(jiǎng)金始終比低年資護(hù)士高，且不能將班次，工作量，技術(shù)因素，風(fēng)險(xiǎn)程度與報(bào)酬相聯(lián)系。如：骨科夜間急危重病人多工作量大，而夜班護(hù)士多以低年資為主，這在獎(jiǎng)金分配無(wú)法體現(xiàn)，使護(hù)理人員之間產(chǎn)生隔閡。④考核無(wú)細(xì)則標(biāo)準(zhǔn)，考評(píng)有失公允護(hù)士長(zhǎng)考核時(shí)無(wú)績(jī)效測(cè)量依據(jù)，無(wú)量化記錄。一般考核僅記錄缺點(diǎn)，而未將其表現(xiàn)好的方面記錄，甚至靠個(gè)人主觀看法加以評(píng)價(jià)，使管理者公信度下降，難以實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。
3激勵(lì)機(jī)制（護(hù)理量化績(jī)效考核）考評(píng)體系的設(shè)立與應(yīng)用
①工作量的獎(jiǎng)勵(lì)：參照《湖北省醫(yī)療物價(jià)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)》的各項(xiàng)護(hù)理服務(wù)收費(fèi)項(xiàng)目，根據(jù)工作量大小，技術(shù)因素，操作所需時(shí)間，勞動(dòng)強(qiáng)度，風(fēng)險(xiǎn)程度進(jìn)行歸類。②精神層面獎(jiǎng)勵(lì)：除物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)外，對(duì)于年輕護(hù)士或思想行為后進(jìn)者在工作學(xué)習(xí)中的進(jìn)步表現(xiàn)及時(shí)予以肯定并加以表?yè)P(yáng)，并將突出事例上報(bào)至醫(yī)院予以全院表?yè)P(yáng)。③護(hù)理滿意度獎(jiǎng)勵(lì)：病人點(diǎn)名表?yè)P(yáng)加1-3分。④杜絕護(hù)理差錯(cuò)、糾紛獎(jiǎng)勵(lì)：加5-10分。⑤科研論文獎(jiǎng)勵(lì)：中華論文加10分，核心期刊加5分，非核心期刊論文加3分。⑥實(shí)習(xí)帶教獎(jiǎng)勵(lì)：教學(xué)評(píng)估優(yōu)秀加1-3分，座談會(huì)中學(xué)生對(duì)帶教老師打分，最佳帶教老師最高者加2分獎(jiǎng)勵(lì)。
4考核方式
4.1 非正式考核和正式考核。非正式考核由護(hù)士長(zhǎng)執(zhí)行，以常規(guī)工作為主，將日常工作中存在的小缺陷疏忽優(yōu)點(diǎn)隨時(shí)記錄。正式考核通過(guò)定期定項(xiàng)檢查實(shí)施，采用標(biāo)準(zhǔn)表格逐項(xiàng)考核，表格有《骨科護(hù)士綜合業(yè)務(wù)能力質(zhì)量化考核表》、《量化考核內(nèi)容日常記錄表》、《平時(shí)業(yè)績(jī)?cè)驴己藗浒副怼贰ⅰ读炕?jī)效年度考核表》組成，每月綜合考核一次，月底統(tǒng)計(jì)平均分?jǐn)?shù)進(jìn)行排序，將成績(jī)作為月績(jī)效工資獎(jiǎng)懲的依據(jù)。年底將成績(jī)優(yōu)秀者結(jié)合民主評(píng)議分?jǐn)?shù)，優(yōu)先考慮評(píng)優(yōu)及晉升培訓(xùn)及加薪。
4.2 量化績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲相結(jié)合每個(gè)月從科主任基金中提取500元基金。月考核總成績(jī)與績(jī)效工資相結(jié)合，年度總成績(jī)與個(gè)人發(fā)展空間相聯(lián)系，形成一個(gè)持久有效的激勵(lì)機(jī)制。
4.3 通過(guò)每日晨會(huì)，每周一次護(hù)理質(zhì)量反饋會(huì)，每月一次護(hù)理質(zhì)量評(píng)價(jià)會(huì)及時(shí)將存在問(wèn)題和表現(xiàn)突出事例通報(bào)，做到“日清日結(jié)”。
5討論
5.1 激勵(lì)機(jī)制提升護(hù)理質(zhì)量激勵(lì)機(jī)制（護(hù)理量化績(jī)效考核）的實(shí)施促進(jìn)了護(hù)理工作質(zhì)量的提高。經(jīng)過(guò)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，人人提高了認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)了護(hù)士的責(zé)任心，有效解決了因護(hù)士人力不足所引起的常見(jiàn)護(hù)理質(zhì)量問(wèn)題，如褥瘡發(fā)生，護(hù)理記錄不規(guī)范化及手術(shù)病人的安全問(wèn)題等。使基礎(chǔ)護(hù)理、健康教育得到有效落實(shí)。
5.2 激勵(lì)機(jī)制促使護(hù)理管理能力提高科室實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，需要向上積極爭(zhēng)取護(hù)理部及科主任的支持，向下要加強(qiáng)與護(hù)士的雙向溝通，通過(guò)摸索實(shí)踐，最終確立績(jī)效考核的目的，操作方法和考核細(xì)則。通過(guò)實(shí)施最終要達(dá)到“獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”的功效，并能使長(zhǎng)年積壓的各種護(hù)理問(wèn)題得到解決，通過(guò)實(shí)施這一機(jī)制，鍛煉了科室護(hù)管人員，提升了護(hù)理管理水平。
5.3 激勵(lì)機(jī)制提高了護(hù)士工作滿意度和患者服務(wù)滿意度激勵(lì)機(jī)制源于企業(yè)管理[3]。激勵(lì)機(jī)制實(shí)施后護(hù)士工作的積極性和主動(dòng)性有了很大的轉(zhuǎn)變，變過(guò)去被動(dòng)工作為主動(dòng)樂(lè)意工作，樂(lè)意是建立在她們對(duì)醫(yī)院的信任感、歸屬感和忠誠(chéng)度。在提倡“以人為本”的今天，醫(yī)院在強(qiáng)調(diào)獲得患者滿意的同時(shí)，也該關(guān)注員工的自身工作滿意度[4]。因?yàn)橹挥型ㄟ^(guò)她們積極主動(dòng)的工作才能有效落實(shí)各項(xiàng)護(hù)理服務(wù)，從而增強(qiáng)患者滿意度。
5.4 激勵(lì)機(jī)制提高了護(hù)理人員的工作主動(dòng)性和個(gè)人潛能激勵(lì)機(jī)制中的績(jī)效考核與護(hù)士的評(píng)優(yōu)評(píng)先、晉升培訓(xùn)、人事調(diào)整、升職和獎(jiǎng)懲加薪等方面掛鉤，并及時(shí)根據(jù)護(hù)士的考核成績(jī)和個(gè)人能力予以重點(diǎn)培訓(xùn)，為護(hù)士設(shè)立工作學(xué)習(xí)近遠(yuǎn)期目標(biāo)。通過(guò)績(jī)效考核還能促使護(hù)士進(jìn)行自我反省，自我評(píng)價(jià)，自我警戒，激勵(lì)其在工作中充分發(fā)揮個(gè)人的工作潛能以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
參考文獻(xiàn)：
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第8篇：量化考核細(xì)則范文
，發(fā)揮著重要作用。但從近幾年實(shí)踐情況看，地稅系統(tǒng)目標(biāo)管理工作還存在一些不足，需繼續(xù)探索、創(chuàng)新和完善。
一、主要不足
（一）目標(biāo)制定不盡科學(xué)
一是對(duì)時(shí)代特點(diǎn)、工作中心和工作重點(diǎn)的準(zhǔn)確把握不夠到位，有時(shí)在個(gè)別工作目標(biāo)的設(shè)置和考核及導(dǎo)向上存在力度偏差。二是宏觀管理的水平欠強(qiáng)，對(duì)大與小、粗與細(xì)、主與輔的關(guān)系處理不夠好，不便于基層完全吃透精神和嚴(yán)格執(zhí)行到位。三是結(jié)合自身實(shí)際不夠緊密，創(chuàng)新工作、特色工作、亮點(diǎn)工作提倡的力度不夠。四是分類管理、分類指導(dǎo)的原則堅(jiān)持不好，統(tǒng)包統(tǒng)攬，缺乏公平。以上問(wèn)題在目標(biāo)項(xiàng)目、分值設(shè)定上有所存在，過(guò)去個(gè)別單項(xiàng)監(jiān)管和保障工作有的責(zé)任單位就不涉及而得平均分甚至滿分，涉及的單位因工作個(gè)別方面不到位反倒被扣分。
（二）目標(biāo)監(jiān)控不夠有力
一是目標(biāo)責(zé)任體系不夠健全，層級(jí)負(fù)責(zé)制、分類負(fù)責(zé)制在具體實(shí)施中，日?？己送▓?bào)和記載、深入最基層確定檢查考核對(duì)象及范圍上，存在薄弱環(huán)節(jié)。二是對(duì)目標(biāo)運(yùn)行的適時(shí)監(jiān)控不夠，日常檢查督導(dǎo)特別是深入基層一線的指導(dǎo)和考核力度不夠到位。三是除定期匯總征管、執(zhí)法、宣傳信息、創(chuàng)優(yōu)創(chuàng)衛(wèi)等個(gè)別單項(xiàng)工作外，對(duì)目標(biāo)工作進(jìn)度的綜合評(píng)價(jià)和督查督辦不夠有力。四是目標(biāo)監(jiān)控不夠系統(tǒng)，部門對(duì)單項(xiàng)工作實(shí)施監(jiān)控與全局綜合性監(jiān)控存在一定的脫節(jié)和不平衡。
（三）目標(biāo)考核不夠全面
一是反映目標(biāo)分項(xiàng)管理的原有方式不夠科學(xué)。二是年終考核評(píng)定與日常掌握情況結(jié)合不夠緊密。三是基層基礎(chǔ)性、規(guī)范性工作考核和體現(xiàn)不夠，實(shí)地檢查考核不足，未完全反映基層工作真實(shí)情況。四是系統(tǒng)考核與地方黨委政府及社會(huì)評(píng)價(jià)的切入點(diǎn)和結(jié)合度不夠。五是量化評(píng)分的比重還應(yīng)加大。
（四）目標(biāo)考核結(jié)果運(yùn)用效果不夠好
主要是目標(biāo)考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲激勵(lì)、干部使用、評(píng)先評(píng)優(yōu)、基層基礎(chǔ)建設(shè)政策傾斜等結(jié)合不夠緊密。以上問(wèn)題在系統(tǒng)內(nèi)不同程度存在。主要原因：一是目標(biāo)管理是門系統(tǒng)科學(xué)，本身存在發(fā)展?jié)u進(jìn)的過(guò)程，需與時(shí)俱進(jìn)適應(yīng)形勢(shì)變化，在探索實(shí)踐中不斷創(chuàng)新完善。二是以往公開(kāi)透明度不夠，基層從自身角度理解有時(shí)認(rèn)為缺乏公平合理。
二、改進(jìn)思路
針對(duì)存在的問(wèn)題，應(yīng)進(jìn)一步重視和發(fā)揮目標(biāo)管理的積極作用，注重目標(biāo)管理的目的性，重視未來(lái)研究和管理體系的完善；注重根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)管理，統(tǒng)一和指導(dǎo)全體人員的思想和行動(dòng)，保證組織的整體性和行動(dòng)的一致性；注重考核方式方法的不斷創(chuàng)新；注重根據(jù)目標(biāo)成果考核管理績(jī)效，發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)工作目標(biāo)全面實(shí)現(xiàn)。要著力從以下三個(gè)方面完善和創(chuàng)新：
（一）健全落實(shí)目標(biāo)管理的組織體系
首先必須堅(jiān)持目標(biāo)管理這種推動(dòng)決策執(zhí)行、確保地稅工作全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的管理模式和方法。在現(xiàn)有各級(jí)單位目標(biāo)管理領(lǐng)導(dǎo)小組的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步健全落實(shí)各級(jí)目標(biāo)管理組織體系，細(xì)化明確目標(biāo)制定、目標(biāo)責(zé)任分解、目標(biāo)運(yùn)行監(jiān)控、目標(biāo)考核實(shí)施、目標(biāo)獎(jiǎng)懲規(guī)定等流程和制度，形成較為完善的體系，提高目標(biāo)管理的科學(xué)化、規(guī)范化、制度化水平。
（二）正確定位目標(biāo)管理的基本原則
從可持續(xù)發(fā)展和地稅實(shí)際出發(fā)，目標(biāo)管理應(yīng)堅(jiān)持圍繞中心、突出重點(diǎn)、體現(xiàn)量化、注重實(shí)效、整體推進(jìn)的原則，牢牢把握正確的工作導(dǎo)向；堅(jiān)持著力基層基礎(chǔ)性和規(guī)范性工作的原則，既全面兼顧面上整體工作，又突出打基礎(chǔ)、重規(guī)范，為又好又快可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造條件；堅(jiān)持提高量化和注重平時(shí)、重在考實(shí)的原則，增強(qiáng)目標(biāo)管理的務(wù)實(shí)性和可操作性，以目標(biāo)的務(wù)實(shí)促進(jìn)工作的務(wù)實(shí)；堅(jiān)持綜合管理與上級(jí)機(jī)關(guān)、地方黨委政府目標(biāo)要求及單項(xiàng)工作相結(jié)合，力求目標(biāo)管理全面、真實(shí)反映工作全貌；堅(jiān)持目標(biāo)管理方式方法創(chuàng)新原則，與時(shí)俱進(jìn)，結(jié)合實(shí)際，體現(xiàn)科學(xué)。以上原則要落實(shí)到目標(biāo)的制定、目標(biāo)的實(shí)施、目標(biāo)的監(jiān)控、目標(biāo)的考核、目標(biāo)考核成果運(yùn)用的全過(guò)程，使目標(biāo)管理基本科學(xué)、合理、公平，更加規(guī)范，形成鏈條，建立長(zhǎng)效機(jī)制。
（三）努力增強(qiáng)目標(biāo)管理的實(shí)效
1、在目標(biāo)的制定上：
一是吃透上級(jí)精神和工作要求，使目標(biāo)設(shè)置緊跟形勢(shì)發(fā)展和時(shí)代脈搏，與上級(jí)機(jī)關(guān)和地方黨委政府中心工作牢牢合拍，目標(biāo)重點(diǎn)體現(xiàn)上級(jí)機(jī)關(guān)和地方黨委政府中心工作及重點(diǎn)，體現(xiàn)職能發(fā)揮與促進(jìn)地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的緊密結(jié)合度，體現(xiàn)地稅自身建設(shè)的客觀要求。
二是把握宏觀，合理細(xì)化。在圍繞中心、突出重點(diǎn)、結(jié)合實(shí)際設(shè)置下達(dá)綜合目標(biāo)的基礎(chǔ)上，按業(yè)務(wù)工作分類合理細(xì)化，由相關(guān)考核部門根據(jù)綜合目標(biāo)相應(yīng)項(xiàng)目制定相應(yīng)的單項(xiàng)目標(biāo)細(xì)則和評(píng)分規(guī)定，努力實(shí)現(xiàn)既刪繁就簡(jiǎn)、又指向明確便于基層理解和操作。
三是提高量化標(biāo)準(zhǔn)，降低主觀因素。對(duì)能量化的工作提出合理、科學(xué)、實(shí)際的量化指標(biāo)，以量化指標(biāo)完成情況衡量目標(biāo)責(zé)任單位的工作實(shí)績(jī)，避免部門人為操作或?qū)⒂啎唸?bào)等非業(yè)務(wù)工作納入目標(biāo)項(xiàng)目考核。四是綜合
設(shè)置、分類管理。在實(shí)行綜合目標(biāo)管理的同時(shí)，根據(jù)不同目標(biāo)責(zé)任單位具體工作要求的差異，個(gè)別目標(biāo)內(nèi)容實(shí)行分類管理、考核評(píng)定。五是鼓勵(lì)創(chuàng)造性、開(kāi)拓性開(kāi)展工作。進(jìn)一步細(xì)化目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)加分，取消單項(xiàng)業(yè)務(wù)工作加分類，統(tǒng)一設(shè)立表彰加分和批示加分、創(chuàng)新加分、效能評(píng)議加分類，注重獲獎(jiǎng)層次的提高，激發(fā)基層地稅部門爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的積極性。
2、在目標(biāo)運(yùn)行的監(jiān)控和考核上：
一是對(duì)上級(jí)下達(dá)的重點(diǎn)工作目標(biāo)實(shí)行分片重點(diǎn)考核，力促重點(diǎn)工作等目標(biāo)任務(wù)落到實(shí)處、收到實(shí)效。
二是堅(jiān)持定期不定期督促檢查?？己瞬块T根據(jù)綜合目標(biāo)任務(wù)和相應(yīng)單項(xiàng)目標(biāo)細(xì)則，實(shí)行季度或平時(shí)不定期對(duì)目標(biāo)進(jìn)展情況進(jìn)行考核通報(bào)，達(dá)到督導(dǎo)的目的。
三是健全完善目標(biāo)督查通報(bào)制度。在目標(biāo)責(zé)任單位定期自查上報(bào)本單位目標(biāo)工作實(shí)施情況的同時(shí)，由考核部門根據(jù)日常掌握情況，對(duì)地稅系統(tǒng)目標(biāo)工作特別是重點(diǎn)工作進(jìn)度實(shí)行綜合督查通報(bào)，反映進(jìn)度，分析不足，強(qiáng)化指導(dǎo)。
四是按照注重基層基礎(chǔ)性、規(guī)范性工作和提高量化的原則，結(jié)合下基層指導(dǎo)督導(dǎo)、專項(xiàng)工作檢查抽查等，深入基層、深入實(shí)地對(duì)基層規(guī)范化建設(shè)、信息化建設(shè)等目標(biāo)工作運(yùn)行情況進(jìn)行監(jiān)控和考核，以事實(shí)來(lái)說(shuō)話、以量化指標(biāo)的完成比例來(lái)衡量，提高目標(biāo)考核的公平、公正、公開(kāi)度。
五是考核部門根據(jù)目標(biāo)任務(wù)相應(yīng)項(xiàng)目和分值設(shè)置，本著職能職責(zé)原則，以定期不定期督促檢查、季度考核、綜合督查通報(bào)、實(shí)地監(jiān)控和考核為重要依據(jù)，年終按各責(zé)任單位目標(biāo)得分依據(jù)，然后制定下發(fā)年度工作目標(biāo)，制定考核細(xì)則須與機(jī)關(guān)各考核單位的考核細(xì)則統(tǒng)一下發(fā)，單獨(dú)組織考核，年終在提交審定的目標(biāo)得分意見(jiàn)和依據(jù)；年終派出督查組抽查考核督導(dǎo)重點(diǎn)工作，收集初審目標(biāo)加分依據(jù)和創(chuàng)新工作資料，經(jīng)綜合匯總后審定，再提交黨組決定，以此為依據(jù)年終進(jìn)行總評(píng)。
3、在目標(biāo)的激勵(lì)獎(jiǎng)懲上
一是堅(jiān)持依法依規(guī)實(shí)施獎(jiǎng)懲激勵(lì)。
二是堅(jiān)持物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的原則。
三是堅(jiān)持以獎(jiǎng)勵(lì)促進(jìn)工作的原則，努力通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)逐步改善基層工作條件，提高工作效能。
四是加強(qiáng)目標(biāo)獎(jiǎng)懲與干部人事管理的結(jié)合，健全完善干部評(píng)價(jià)體系，以實(shí)績(jī)定獎(jiǎng)懲、以獎(jiǎng)懲定崗位，讓能干事的人有目標(biāo)、干得成事的人有機(jī)會(huì)、干錯(cuò)事或不用心干事的人有懲戒。
第9篇：量化考核細(xì)則范文
[關(guān)鍵詞] 高職校； 行政管理； 績(jī)效考核
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 19. 058
[中圖分類號(hào)] G472 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2013）19- 0106- 02
隨著高職教育的快速發(fā)展、績(jī)效考核工作的全面推廣和深化，以及績(jī)效的多因、多維、動(dòng)態(tài)等特點(diǎn)及評(píng)估者的主觀方面的因素[1]，高職院校行政管理人員的績(jī)效考核難度凸顯，相對(duì)于逐步完善的高職院校教師績(jī)效考核而言，目前，行政管理人員的績(jī)效考核工作相對(duì)滯后，必須建立完善行政管理人員的績(jī)效管理體系和績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)。
1 績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則
1.1 科學(xué)性與可操作性相結(jié)合
在設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)需要滿足科學(xué)性和可操作性兩方面的基本要求，指標(biāo)設(shè)計(jì)重在科學(xué)性，講究可操作性?？茖W(xué)性表現(xiàn)在指標(biāo)的含義和傳達(dá)的信息要明確，能準(zhǔn)確與績(jī)效目標(biāo)掛鉤，得到多數(shù)職工的認(rèn)同和支持，且各指標(biāo)相互銜接、彼此一致。可操作性是指測(cè)評(píng)指標(biāo)考核簡(jiǎn)便易行，能很好區(qū)分行政管理人員績(jī)效之間的差異，對(duì)學(xué)校所關(guān)注的差異能及時(shí)做出靈敏反映。
1.2 定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合
由于目前多數(shù)高職院校行政管理考核方法為定性考核，缺乏可量化的考核指標(biāo)，較少采取定量方法，不能全面考核其工作績(jī)效，使得績(jī)效測(cè)評(píng)的激勵(lì)作用難以發(fā)揮?？己酥笜?biāo)要圍繞考核目標(biāo)確定，盡可能準(zhǔn)確、明了，多用量化客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考核人員主觀因素的干擾，但量化不是絕對(duì)化，要避免量化指標(biāo)存在的負(fù)作用。量化指標(biāo)約束力較強(qiáng)，獨(dú)立性較高，是以最終結(jié)果為導(dǎo)向的考核指標(biāo)；以素質(zhì)的評(píng)價(jià)、工作過(guò)程為導(dǎo)向的考核指標(biāo)，應(yīng)以定性為主、定量為輔，績(jī)效測(cè)評(píng)需要針對(duì)行政管理人員的具體崗位，選用合適的定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的組合。
1.3 核心要素與靈活性相結(jié)合
績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)要力求反映行政崗位職責(zé)的核心要求和具體變化。由于行政管理工作自身的系統(tǒng)性和復(fù)雜性，要注意針對(duì)不同層次的職位特點(diǎn)把握核心要素，根據(jù)各要素對(duì)考核結(jié)果的關(guān)聯(lián)度和在評(píng)價(jià)結(jié)果中的地位、作用，分清主次、區(qū)分輕重、抓住主要矛盾，確定主要評(píng)價(jià)指標(biāo)和權(quán)重，合理組合各項(xiàng)指標(biāo)。如對(duì)于綜合協(xié)調(diào)部門的正職中層行政管理人員的考核需要重點(diǎn)考核判斷、統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)等能力；對(duì)于副職考核要突出處理問(wèn)題、當(dāng)好配角等內(nèi)容；對(duì)一般行政人員，注重的是工作任務(wù)完成的時(shí)間與質(zhì)量。
2 績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)體系構(gòu)建
2.1 搜集與設(shè)計(jì)績(jī)效測(cè)評(píng)內(nèi)容
績(jī)效測(cè)評(píng)內(nèi)容的確立直接關(guān)系到績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)的延續(xù)性、適用性及有效性。首先可通過(guò)參考相關(guān)文獻(xiàn)和學(xué)校實(shí)際工作狀態(tài)作為指標(biāo)內(nèi)容的構(gòu)建依據(jù)，設(shè)計(jì)出績(jī)效測(cè)評(píng)內(nèi)容問(wèn)卷，勾選衡量方法采用李克特（Likert）五點(diǎn)尺度，即非常重要、重要、普通、不重要、非常不重要5個(gè)選項(xiàng)，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果分析各指標(biāo)的重要程度，最終確定考核內(nèi)容，使其實(shí)施時(shí)能得到較高的認(rèn)同度。
2.2 構(gòu)建績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)體系
績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)由三級(jí)指標(biāo)組成（見(jiàn)表1），“德、能、勤、績(jī)”組成一級(jí)指標(biāo)，以德為首，績(jī)?yōu)橹?，假定年度考核總分?00分，則德占22分，績(jī)占50分，能占15分，勤占13分；每個(gè)一級(jí)指標(biāo)再細(xì)分2個(gè)二級(jí)指標(biāo)，共8個(gè)；二級(jí)指標(biāo)再細(xì)分三級(jí)指標(biāo)，共18項(xiàng)，各三級(jí)指標(biāo)之間存在內(nèi)在邏輯聯(lián)系，權(quán)重不盡相同。
2.3 建立績(jī)效指標(biāo)評(píng)分細(xì)則
通過(guò)調(diào)研和訪談，并結(jié)合績(jī)效評(píng)價(jià)發(fā)展趨勢(shì)制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)每年需根據(jù)實(shí)際情況和發(fā)展進(jìn)行滾動(dòng)修訂，不斷完善，以保持其科學(xué)性、實(shí)用性、先進(jìn)性和創(chuàng)新性（見(jiàn)表2）。具體實(shí)施時(shí)應(yīng)對(duì)評(píng)分細(xì)則再進(jìn)行分解細(xì)化，如“緊急任務(wù)完成情況”第1層次為盡管工作很多，仍能主動(dòng)承擔(dān)緊急任務(wù)，圓滿完成任務(wù)。第2層次是雖然沒(méi)有主動(dòng)承擔(dān)緊急任務(wù)，但有安排能接受，能有效完成任務(wù)。第3層次為安排的任務(wù)基本能完成。第4層次是以種種理由拒絕接受工作。
3 保障績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)實(shí)施的建議
一套科學(xué)、實(shí)用的績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)體系能促進(jìn)學(xué)校形成良性發(fā)展的管理模式與監(jiān)督制度，有效管理和控制行政管理人員的行為和結(jié)果，充分調(diào)動(dòng)其工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而高質(zhì)量地完成工作目標(biāo)，不斷增強(qiáng)學(xué)校的辦學(xué)活力和核心競(jìng)爭(zhēng)力，體現(xiàn)以人為中心的柔性管理價(jià)值取向。
3.1 加強(qiáng)日?？己?，實(shí)行績(jī)效過(guò)程管理
實(shí)行績(jī)效過(guò)程管理，要以事實(shí)、數(shù)據(jù)為依據(jù)加強(qiáng)日常工作的監(jiān)督和過(guò)程控制，了解各崗位績(jī)效目標(biāo)的執(zhí)行狀況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)目標(biāo)偏差并加以改進(jìn)，保證績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。過(guò)程管理可以借鑒4種方法：用關(guān)鍵事件法彌補(bǔ)目標(biāo)管理法考核單一、不宜相互對(duì)比的問(wèn)題；用360度反饋評(píng)價(jià)法彌補(bǔ)目標(biāo)管理法考核人員信息來(lái)源單一的問(wèn)題；用層次分析法解決目標(biāo)管理法難以分解、不好定量或定性的問(wèn)題；用檔案袋法更好地體現(xiàn)目標(biāo)管理法以人為本的精神，更真實(shí)地反映被考核人員的成長(zhǎng)歷程。
