財務(wù)績效概念精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的財務(wù)績效概念主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：財務(wù)績效概念范文

摘 要 政府監(jiān)督的問題由來已久。在現(xiàn)代社會，資源相對稀缺，同時隨著時代的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，政府在整個社會經(jīng)濟(jì)生活中所承擔(dān)的責(zé)任和發(fā)揮的作用日益擴(kuò)大，政府支出在國民總支出中所占的比重逐漸增大，支出形式也是多樣化。政府在履行其受托責(zé)任時，如何利用有限的公共資源，實(shí)現(xiàn)社會效益最大化，是各國政府和國民共同關(guān)心的問題。在此背景下，政府績效審計的研究得到大力發(fā)展。在進(jìn)行政府績效審計研究時，有必要對政府績效審計相關(guān)的概念進(jìn)行界定，因此本文對政府績效審計相關(guān)的概念進(jìn)行了界定，并將其與幾個相關(guān)概念進(jìn)行比較，明確其含義。

關(guān)鍵詞 績效 政府績效 政府績效審計

政府監(jiān)督的問題由來已久。從歷史的角度來看，它伴隨著國家和政府的產(chǎn)生而產(chǎn)生；從世界范圍的角度來看，各國都在積極地推進(jìn)政府監(jiān)督。進(jìn)行政府績效審計則是進(jìn)行政府監(jiān)督的有力手段之一。在此背景下，政府績效審計的研究得到大力發(fā)展。本文結(jié)合國內(nèi)外學(xué)者的相關(guān)定義，提出了政府績效審計的概念，并將其與財務(wù)審計、績效審計、績效評價等進(jìn)行了區(qū)分。

一、績效的概念

“績效”一詞首先在企業(yè)中被廣泛使用，按照我國最新《現(xiàn)代漢語詞典》中的解釋，“績”表示功業(yè)、成果、成績，“效”表示效果、功效、有效。按照這一解釋，“績效”是效果、成果的統(tǒng)稱。

什么是績效？目前審計理論界眾說紛紜?？偨Y(jié)起來，主要是有以下三種觀點(diǎn)。第一種是“結(jié)果觀”――把績效定義為結(jié)果。如英國學(xué)者John Bernardin等將績效界定為在特定的時間內(nèi)，通過進(jìn)行特定的工作活動、行為等產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄，這種觀點(diǎn)將績效等同為行為、活動的結(jié)果。第二種觀點(diǎn)是“行為觀”――將績效定義為行為。如Katz等人的績效理論認(rèn)為，績效的內(nèi)容應(yīng)包括一個過程，首先是員工加入組織中并能夠留在組織中，然后在此基礎(chǔ)上員工能達(dá)到或超過組織對員工所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)?？冃Р皇切袨榈慕Y(jié)果，而是行為這一過程。隨著對績效研究的深入，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)無論是將績效定義為“一種結(jié)果”還是“一種行為”，都是不完整的。于是，更多的學(xué)者認(rèn)為績效所指的含義應(yīng)該更加廣泛，提出第三種觀點(diǎn)“綜合觀”――將績效界定為行為和結(jié)果的綜合。如Brumbrach認(rèn)為，績效的內(nèi)容應(yīng)同時包含行為和結(jié)果。行為由從事某項(xiàng)工作的個人或組織進(jìn)行實(shí)施。而行為不僅僅是實(shí)現(xiàn)某一特定結(jié)果所付出的活動，行為本身也是一種結(jié)果，是為達(dá)到特定目的所付出的腦力和體力活動，在這種描述中，要求行為與結(jié)果能夠分別進(jìn)行評價。

本文認(rèn)為，前述的結(jié)果觀和行為觀都不能全面、完整地描述績效的含義。當(dāng)我們對個人、組織或某一項(xiàng)目進(jìn)行績效審計時，不僅要考慮實(shí)施的行為，也要考慮行為所產(chǎn)生的結(jié)果，即將績效看作是行為和結(jié)果的綜合。

二、政府績效的概念

政府作為公共權(quán)力的行使者，依法向公民和企業(yè)組織征收各種稅費(fèi)，汲取財政資源，并通過政治權(quán)力機(jī)制，向社會提供公共產(chǎn)品和服務(wù)，是公共利益的代表者和維護(hù)者。

簡單的來看，政府績效就是政府行為與其產(chǎn)生的結(jié)果的綜合。對于什么是政府績效，國外更多的是沿用“3E”來定義，即經(jīng)濟(jì)性（Economy）、效率性（Efficiency）和效果性（Effectiveness）。其中，經(jīng)濟(jì)性是指政府為獲取物質(zhì)和人力資源的所付出的成本和代價，簡單的說就是是否能夠以最少的代價取得所需的產(chǎn)出，即維持低成本。經(jīng)濟(jì)性的目的主要是評價在政府的支出過程中，是否存在浪費(fèi)現(xiàn)象。效率性是指政府所提供的產(chǎn)出與所付出的代價之間的關(guān)系，是否以最少的代價獲取最多的產(chǎn)出，即最好地利用資源。效率性的目的是評價政府的支出是否是值得的，是有效率的。效果性是指政府行動的結(jié)果與目標(biāo)或行動的既定效果相匹配的程度，即提供人們對政府的需求。

目前，部分學(xué)者認(rèn)為“3E”標(biāo)準(zhǔn)存在其局限性，將其標(biāo)準(zhǔn)拓展為“5E”，在原有標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上增加了環(huán)境性和公平性，而且這一拓展更具有重要的意義。

結(jié)合以上的分析，本文認(rèn)為，政府績效是指政府管理活動中付出的行為及其所產(chǎn)生的結(jié)果，包括政府在提供公共產(chǎn)品和服務(wù)、管理公共事務(wù)過程中體現(xiàn)出來的經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性、環(huán)境性和公平性。

三、 政府績效審計的概念

作為政府財務(wù)管理系統(tǒng)中的重要環(huán)節(jié)，績效審計在政府審計所占的比重越來越大。

從相關(guān)理論研究文獻(xiàn)看，“績效審計”往往與政府審計聯(lián)系在一起，對其含義表述的主要內(nèi)容基本一致，即對政府活動的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性的評價。例如，2003年6月修訂的《美國政府審計準(zhǔn)則》將政府績效審計的概念描述為：“客觀、系統(tǒng)地檢查證據(jù)，以實(shí)現(xiàn)對政府組織、項(xiàng)目等進(jìn)行獨(dú)立的評價，從而增強(qiáng)公共責(zé)任……審計的內(nèi)容包括項(xiàng)目的效益性、經(jīng)濟(jì)性和效率性”。張繼勛等人認(rèn)為政府績效審計是指國家審計機(jī)關(guān)對政府及其部門、其他組織所發(fā)生的經(jīng)濟(jì)活動進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性審查和評價?！?/p>

在已有對政府績效審計的定義中，更多的是將政府績效審計作為獨(dú)立的審計體系，很少探討政府績效審計傳統(tǒng)財務(wù)會計審計的關(guān)系。筆者認(rèn)為，政府績效審計作為現(xiàn)代審計體系中的一部分，與傳統(tǒng)的財務(wù)會計審計不可分割，不能成為獨(dú)立的形態(tài)。因此，本文對政府績效審計的定義如下：政府績效審計是指以國家審計機(jī)關(guān)作為審計主體，在對政府等公共部門和公共項(xiàng)目進(jìn)行財務(wù)審計的基礎(chǔ)上，對其業(yè)績和效果進(jìn)行監(jiān)督和評價。

四、 績效審計與其他相關(guān)概念的比較

（一）政府績效審計與政府績效評價

什么是政府績效評價？中外學(xué)者對其含義的界定也是不統(tǒng)一。其中最具有代表性的是Hatry給出的觀點(diǎn)：他認(rèn)為府績效評價可以界定為對特定服務(wù)或者項(xiàng)目的結(jié)果、效率的所進(jìn)行的評價。通過進(jìn)行政府績效評價，可以提高政府行為的效率。這一定義得到了廣泛認(rèn)可。

通過對兩者的比較可以發(fā)現(xiàn)，政府績效審計與政府績效評價存在很多相似之處。從目的來看，兩者的存在都是為了能更好的促進(jìn)政府部門履行受托責(zé)任，揭示政府管理中存在的問題，并提出相應(yīng)的措施，以期能夠提高政府行為的質(zhì)量；從標(biāo)準(zhǔn)來看，在進(jìn)行政府績效審計時，國內(nèi)外理論和實(shí)務(wù)界大都將經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性作為其標(biāo)準(zhǔn)，“3E”標(biāo)準(zhǔn)中也體現(xiàn)了評價的觀點(diǎn)；從職能來看，兩者的職能都是對政府受托責(zé)任履行情況的監(jiān)督和評價，等等。

盡管兩者存在很多的相似之處，但是它們之間的區(qū)別也是不容忽視的。如：從執(zhí)行主體的角度，實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)表明，政府績效審計的工作多是由國家審計機(jī)關(guān)組織執(zhí)行的，如國家審計署等，而進(jìn)行績效評價的主體可以是國家審計機(jī)關(guān)、政府內(nèi)部專設(shè)的評價委員會或者其他政府職能部門，也可以是權(quán)威的民間機(jī)構(gòu)、公眾等，也就是說，績效評價的執(zhí)行主體的范圍更為廣泛，是多元化的；從立項(xiàng)的角度，績效審計通常是針對公眾比較關(guān)心、或者具有社會影響、與時事接軌等的項(xiàng)目進(jìn)行立項(xiàng)審計，如中國某市福利彩票公益金績效審計，而績效評價通常是針對某個被評價對象在某一段時間內(nèi)而進(jìn)行的評定，具有很強(qiáng)的周期性，等等。

總結(jié)以上內(nèi)容，政府績效審計與政府績效評價作為兩種不同的監(jiān)督評價手段，盡管在某些方面有很多相似之處，但是績效審計的實(shí)施側(cè)重于當(dāng)前重點(diǎn)項(xiàng)目和熱點(diǎn)問題時效性較強(qiáng)，而績效評價則是一個長期性的過程。

（二）績效審計與效益審計

由于各國的做法不同，翻譯不同和約定俗成或習(xí)慣等原因，績效審計在各國的具體表現(xiàn)存在差異，形成不同的術(shù)語。在我國，績效審計術(shù)語正式出現(xiàn)之前，使用更多的是效益審計。在已有的研究成果中，可以發(fā)現(xiàn)國內(nèi)有許多審計文獻(xiàn)將績效審計與效益審計混同使用。關(guān)于兩者之間是否能混用？國內(nèi)學(xué)者的意見并不統(tǒng)一。例如，彭華彰等認(rèn)為“‘績效’與‘效益’并沒有本質(zhì)的差異，Performance可以翻譯為效益，Performance Audit應(yīng)理解為效益審計”。蔡春認(rèn)為，“統(tǒng)一使用績效審計術(shù)語比較規(guī)范”，并認(rèn)為使用這一術(shù)語更能體現(xiàn)與國際研究的一致性。齊國生認(rèn)為，相對于效益審計，績效審計所包含的內(nèi)容更為廣泛。效益一詞的含義是指效果和利益，但是對國家機(jī)關(guān)及事業(yè)單位來言，它們不是營利性的組織，談不上效益的好壞，所以對其績效情況的審計若簡單使用效益審計術(shù)語顯得有些牽強(qiáng)。從我國開展政府效益審計的實(shí)際來看，主要是對國有企業(yè)的效益問題進(jìn)行的審計，“政府效益審計”的提法是有其特殊背景的。所以對于國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位開展的績效型審計使用政府績效審計這一術(shù)語更合適。

1992年出版的《會計審計大辭典》首次將“經(jīng)濟(jì)效益審計”與“績效審計” 分別進(jìn)行了定義，并指出經(jīng)濟(jì)效益審計是主要針對企業(yè)單位開展的，績效審計是對非營利機(jī)構(gòu)進(jìn)行的以經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性為中心內(nèi)容的審計。雖然正式將上述概念進(jìn)了區(qū)分，但是目前在我國的審計實(shí)踐中，卻與上述概念并不統(tǒng)一，如深圳市對福利彩票公益金項(xiàng)目的審計中稱之為績效審計，審計署社會保障審計司、審計署京津冀特派辦對失業(yè)保險基金項(xiàng)目審計中稱之是為效益審計，同樣是對政府相關(guān)機(jī)構(gòu)管理的公共資金進(jìn)行的績效型審計，卻使用了不同的叫法。這種背離會讓人們誤解，這兩者是可以通用的。本文認(rèn)為有必要對我國政府機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的績效型審計的術(shù)語加以規(guī)范，統(tǒng)一使用“績效審計”這一術(shù)語比較規(guī)范。一方面，使用績效審計這一術(shù)語符合國際慣例；另一方面，績效審計包涵的內(nèi)容更為廣泛。

（三）績效審計與財務(wù)審計

財務(wù)審計主要關(guān)注是內(nèi)部控制是否能夠令人滿意地發(fā)揮作用，審計范圍主要是在財務(wù)收支領(lǐng)域，而且有一套專門的會計準(zhǔn)則?？冃徲嬇c財務(wù)審計相比，既存在差別，又相互聯(lián)系。

兩者的區(qū)別是顯而易見的。從審計關(guān)注的內(nèi)容來看，財務(wù)審計關(guān)注的內(nèi)容是經(jīng)濟(jì)活動財務(wù)收支的真實(shí)性、合法性和合規(guī)性情況。而績效審計的內(nèi)容是政府在使用公共資金、進(jìn)行業(yè)務(wù)活動和開展管理工作方面的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性。從審計的范圍來看，財務(wù)審計審查的主要是會計資料，績效審計審查的不僅僅是會計資料，還涉及其他的業(yè)務(wù)資料，并根據(jù)需要進(jìn)行實(shí)地考察。從審計的標(biāo)準(zhǔn)來看，財務(wù)審計有一個用來測試財務(wù)報表和相關(guān)內(nèi)部控制數(shù)字的有效性和準(zhǔn)確性的標(biāo)準(zhǔn)化的方法，而績效審計則是在利用已有財務(wù)審計成果的基礎(chǔ)上，對業(yè)績和效果的評價，在一些情況下，可能沒有已經(jīng)制定好的標(biāo)準(zhǔn)，如有些項(xiàng)目需要依據(jù)某一領(lǐng)域或行業(yè)的技術(shù)參數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)，甚至權(quán)威技術(shù)專家的參考意見也可以作為績效審計的標(biāo)準(zhǔn)等等。

盡管績效審計與財務(wù)審計在許多方面存在不同，但作為現(xiàn)代審計體系的組成部分，想要進(jìn)行全面、完整的的績效審計，離不開財務(wù)審計，并且要依靠財務(wù)審計的成果，因此，績效審計與財務(wù)審計之間存在必要的聯(lián)系。同時，“傳統(tǒng)財務(wù)審計的很多技術(shù)和方法也可以大量應(yīng)用與績效審計的實(shí)施過程之中，并作為構(gòu)成其方法體系的重要組成部分。”

參考文獻(xiàn)：

[1]王光遠(yuǎn).管理審計理論.北京：中國人民大學(xué)出版社.1996.

[2]劉秋明.現(xiàn)代西方公共受托責(zé)任研究述評.國外經(jīng)濟(jì)與管理.2005（7）.

第2篇：財務(wù)績效概念范文

【關(guān)鍵詞】經(jīng)濟(jì) 責(zé)任審計 績效審計 比較研究

研究國內(nèi)相關(guān)理論和實(shí)務(wù)，其經(jīng)濟(jì)責(zé)任、績效兩種審計間存在緊密性的聯(lián)系，特別是政府領(lǐng)域內(nèi)的審計。當(dāng)前國內(nèi)很多學(xué)者不斷學(xué)習(xí)且研究著國外的績效審計相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，在該過程中極易發(fā)現(xiàn)二者有混同不良現(xiàn)象，認(rèn)為績效、經(jīng)濟(jì)責(zé)任兩種審計具有雷同性，故極易混淆其審事、評人，直接影響了社會對其經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計正確認(rèn)知以及落實(shí)，制約了績效審計當(dāng)前在國內(nèi)各領(lǐng)域內(nèi)的發(fā)展。為了令績效審計在國內(nèi)得到高效的發(fā)展，要求社會或工作者能夠正確認(rèn)知兩者間的聯(lián)系和本質(zhì)性區(qū)別。因此，從各視角、各層面研究和比較兩種審計間的區(qū)別，令其在各領(lǐng)域中更好地發(fā)揮自身職能作用。

一、研究概念間的對比

從概念上進(jìn)行比較，其經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計主要是審計者需從被審計的所在單位開展財務(wù)相關(guān)活動，安排會計記錄相關(guān)信息（資產(chǎn)和負(fù)債），確保信息具有真實(shí)性、合理性，對資產(chǎn)增值的部分予以全方位審計工作，堅持實(shí)事求是的工作原則，理清審計單位工作者在本次活動中所應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。而績效審計在概念上到現(xiàn)在尚未有系統(tǒng)性觀點(diǎn)，國內(nèi)審計者借鑒了一些國外與績效審計相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，并有效結(jié)合了國內(nèi)的國情，重新界定了績效審計概念。在定義上它主要是由獨(dú)立性審計部門或機(jī)構(gòu)及其工作者對政府開展經(jīng)濟(jì)相關(guān)活動展開審查，在分析和評價中確保公共資源利用有效效益能夠和預(yù)期效果保持一致，從而改善其在經(jīng)濟(jì)管理方面的工作，提升政府經(jīng)濟(jì)活動在績效上的監(jiān)督力度。

在基本的定義方面，其績效審計在原理上和經(jīng)濟(jì)責(zé)任的審計相一致，皆搜集與被審計相關(guān)單位的財政財務(wù)實(shí)際收支等重要信息或數(shù)據(jù)。比較其既定標(biāo)準(zhǔn)，在評價上能夠與規(guī)定相符，且把審計最終結(jié)果傳回給相應(yīng)被審計的單位系統(tǒng)之中。但是存在區(qū)別的就是績效審計更加傾向于對項(xiàng)目自身經(jīng)濟(jì)性能、整體效率以及最終效果等作出評價，其經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計則傾向于對被審計的單位責(zé)任者在任期之內(nèi)經(jīng)濟(jì)職責(zé)進(jìn)行劃分。兩種審計皆是構(gòu)建在其財務(wù)審計之上，由于僅能在合法且真實(shí)原則上對其各項(xiàng)指標(biāo)作出評價，確保經(jīng)濟(jì)責(zé)任的評價要有客觀性、公平性、精準(zhǔn)性，在該過程中兩者實(shí)現(xiàn)了互補(bǔ)。一方面，其績效審計很好地指出了被審計機(jī)構(gòu)在工作或相關(guān)活動中存在的一些問題，主要是借助經(jīng)營管理分析問題產(chǎn)生的本質(zhì)，同時為其經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計有效劃分瀝青相關(guān)部分設(shè)計者的職責(zé)，并為審計提供確鑿證據(jù)。但是在另一方面，其經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計把審計結(jié)果以報告形式提交給被審計的機(jī)構(gòu)相關(guān)負(fù)責(zé)人，有力督促了該機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)整改目標(biāo)，不僅加強(qiáng)了管理力度，還提升了此機(jī)構(gòu)的經(jīng)濟(jì)效益，不斷推動著績效審計提升發(fā)展的層次以及高度。

二、研究基本要素間的對比

（一）審計職能

從職能上進(jìn)行比較，其經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計主要包含傳統(tǒng)財務(wù)的審計職能，審查財務(wù)部門收支合理性與真實(shí)性，確保國家各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)的完整和安全，職能重點(diǎn)在于監(jiān)督經(jīng)濟(jì)。其次是經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計，它重點(diǎn)在于審查并評價被審單位相關(guān)負(fù)責(zé)人自身在任職時間內(nèi)對經(jīng)濟(jì)活動應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)?？冃徲嬙诼毮苌蟽A向于評價以及鑒定，其職能實(shí)現(xiàn)主要是通過審核被審計的機(jī)構(gòu)相關(guān)經(jīng)濟(jì)活動，考核其是否具有合理性和環(huán)保性，令此機(jī)構(gòu)整合與優(yōu)化自身資源的有效配置，提升其經(jīng)濟(jì)活動的效益。在鑒證職能上延伸了評價重要職能，運(yùn)用法律效力進(jìn)行證明，進(jìn)而為各機(jī)構(gòu)或是相關(guān)法人提供精準(zhǔn)的決策依據(jù)。兩者皆有著評價的職能，區(qū)別在于對各自職責(zé)評價不同，績效審計體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)活動審計整體效率和經(jīng)濟(jì)性以及最終效果。但是評價與審計息息相關(guān)，評價在內(nèi)容上局限于部分或是所有事項(xiàng)的決策參與者，其績效審計在評價內(nèi)容上主要包含了經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)整個過程。然而，經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計在職能上傾向于對經(jīng)濟(jì)活動進(jìn)行監(jiān)督，延伸了財務(wù)審計在監(jiān)督方面的職能，其績效審計在鑒證職能上延伸了評價職能。從其職能上來看，二者存在優(yōu)勢互補(bǔ)關(guān)系，主要表現(xiàn)在審計作用方面。

（二）審計方式

在審計方式上有著明顯的區(qū)別，首先是其經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計會隨時、全方位對專項(xiàng)活動展開審計，分為現(xiàn)場、送達(dá)等多種方式。通常情況下，其績效審計經(jīng)常以調(diào)查方式開展審計工作，較少進(jìn)行全面性的審計。另外，在時間上會隨時不定期對多個項(xiàng)目展開審查與分析，在地點(diǎn)上對現(xiàn)場實(shí)施檢查和取證以及分析，較少運(yùn)用電子數(shù)據(jù)或是書面資料完成送達(dá)；其次為經(jīng)濟(jì)責(zé)任多數(shù)審計相關(guān)機(jī)構(gòu)內(nèi)部會計資料，具有較強(qiáng)的微觀性，相關(guān)事項(xiàng)存在較少宏觀性建議或是結(jié)論。由于績效審計不僅在微觀上展開審計，還對各類問題展開大范圍性審計；而后經(jīng)濟(jì)責(zé)任重點(diǎn)對事后展開審計，還對事前和事中以及后續(xù)等展開諸多審計。經(jīng)過對審計方式的比較，其績效審計具有靈活多樣的特征，針對于自身有著廣闊的領(lǐng)域，較寬的界面和復(fù)雜且多變的內(nèi)容，審計者可自由、靈活的進(jìn)行選擇，相較之下經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計具有很單一的審計方式。書面審計方式可以與電子審計方式實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)，減少審計過程中的數(shù)據(jù)誤差、數(shù)據(jù)篡改等問題，績效設(shè)計亦可以其多樣性和靈活性的審計方式補(bǔ)充責(zé)任審計的單一審計方式。

三、總結(jié)

通過對兩種審計概念、基本要素間的比較，其績效審計比經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計具有更為廣泛的內(nèi)容，方式也比較靈活，以及較為明顯的審計成效。它在未來審計發(fā)展中勢必會成為主流，但是經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計又由于滋生對經(jīng)濟(jì)活動監(jiān)督的復(fù)雜性，故在審計中充當(dāng)著重要角色。雖然績效審計、經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計都存在著不同的傾向點(diǎn)，但其之間卻存在著互補(bǔ)優(yōu)勢。績效審計傾向于經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的宏觀性審計，其經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計更加傾向于經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的微觀審計，經(jīng)兩者結(jié)合應(yīng)用在審計中，對政府機(jī)構(gòu)充發(fā)揮出監(jiān)督和評價以及鑒定等重要職能。

參考文獻(xiàn)：

[1]李利華.論經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計與績效審計之比較[J].學(xué)術(shù)交流，2012，（3）.

第3篇：財務(wù)績效概念范文

一、“三重盈余”績效評價模式概念與特征

（一）“三重盈余”績效評價模式的概念 “三重盈余”概念于1998年由Sustain Ability公司總裁John Elkington首次提出。其基本理念是企業(yè)在追求自身發(fā)展的過程中，同時考慮滿足經(jīng)濟(jì)繁榮、生態(tài)保護(hù)、社會福祉三方面的平衡發(fā)展。這三重考慮也被稱作投資回報的三重底線?！叭赜唷笨冃гu價模式不僅包括對投資對象短期內(nèi)財務(wù)業(yè)績的考察，還要包括對投資對象在經(jīng)濟(jì)、生態(tài)和社會進(jìn)行合理科學(xué)的職業(yè)判斷，實(shí)際上是包涵了財務(wù)業(yè)績和社會業(yè)績的綜合性業(yè)績評價模式。強(qiáng)調(diào)企業(yè)社會責(zé)任和可持續(xù)發(fā)展，順應(yīng)了投資者對投資理念和投資策略變革的發(fā)展。

（二）“三重盈余”績效評價模式的特征 “三重盈余”績效評價模式突破了傳統(tǒng)的業(yè)績評價模式所反映的單一的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，與以“經(jīng)濟(jì)增加值”為基礎(chǔ)的評價模式和平衡計分卡評價模式也有很大不同，其基本特征歸納包括：

（1）評價主體多元化?！叭赜唷笨冃гu價模式以利益相關(guān)者為理論基礎(chǔ)，重視企業(yè)的社會責(zé)任，公司利益相關(guān)者不僅包括股東、供應(yīng)商、客戶、員工，同時也應(yīng)該包括社區(qū)、政府等。體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)濟(jì)功能、生態(tài)功能和社會功能。

（2）評價內(nèi)容多維化。平衡計分卡評價模式在傳統(tǒng)的評價模式的基礎(chǔ)上注重人力資本和知識資本，“三重盈余”評價模式在重視財務(wù)資本、人力資本和知識資本的同時，進(jìn)一步引入社會資本（如誠信、合作、社區(qū)的和諧等）和生態(tài)資本（自然資源和環(huán)境等），是一種包括社會資本、經(jīng)濟(jì)資本和生態(tài)資本的綜合評價模式。

（3）評價目標(biāo)多重化?！叭赜唷痹u價模式強(qiáng)調(diào)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)、生態(tài)保護(hù)、社會福祉三方面的平衡發(fā)展，由傳統(tǒng)的“利潤最大化”的單一財務(wù)目標(biāo)轉(zhuǎn)向經(jīng)濟(jì)、生態(tài)和社會的三重目標(biāo)，企業(yè)不僅關(guān)注財務(wù)績效，而且要關(guān)注生態(tài)效益和社會責(zé)任。

（4）公平內(nèi)容多重化。“三重盈余”評價模式不僅加強(qiáng)了代內(nèi)利益相關(guān)者間的公平，同時也注重了代間公平。即既考慮當(dāng)前企業(yè)利益相關(guān)者間的公平，同時考慮當(dāng)代與下一代利益相關(guān)者間的公平。充分體現(xiàn)其注重可持續(xù)發(fā)展的本質(zhì)內(nèi)涵。

二、電網(wǎng)企業(yè)績效評價存在的問題

（一）評價指標(biāo)體系不科學(xué) 目前，電網(wǎng)企業(yè)評價模式仍主要采用傳統(tǒng)的業(yè)績評價模式，財務(wù)指標(biāo)所占比重過大，缺乏對非財務(wù)指標(biāo)的重視。財務(wù)指標(biāo)往往只注重短期的結(jié)果，而忽略了長期發(fā)展的需要，這不利于可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）企業(yè)內(nèi)部指標(biāo)偏多，缺乏企業(yè)內(nèi)、外部協(xié)調(diào)能力的評價 電網(wǎng)企業(yè)現(xiàn)行評價模式缺乏對外部環(huán)境和社會福祉方面的評價，過多注重企業(yè)內(nèi)部的財務(wù)指標(biāo)，評價模式不能有效地評價企業(yè)內(nèi)外部的協(xié)調(diào)能力，不能合理反映企業(yè)內(nèi)外部資源能力優(yōu)勢和劣勢，不利于發(fā)現(xiàn)企業(yè)的核心競爭力。

（三）評價范圍過窄 首先，單一的注重財務(wù)業(yè)績的評價模式，缺少對無形資產(chǎn)和人力資本方面的評價。其次，沒有考慮企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的環(huán)境成本，沒有考慮企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營對自然生態(tài)環(huán)境的影響，不利于社會和諧發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。最后，缺乏對企業(yè)經(jīng)營的社會效益的評價。對企業(yè)的創(chuàng)新能力和社會貢獻(xiàn)能力的評價重視不夠，不注重企業(yè)與顧客關(guān)系的評價，不注重企業(yè)與員工關(guān)系的評價。

（四）評價方法不適應(yīng) 目前，電網(wǎng)企業(yè)績效評價主要采用綜合評分法，側(cè)重于財務(wù)績效和管理績效的評價，無法科學(xué)合理地反映企業(yè)各方面績效的協(xié)調(diào)發(fā)展?fàn)顩r。

三、基于“三重盈余”的電網(wǎng)企業(yè)績效評價模式構(gòu)建

（一）電網(wǎng)企業(yè)“三重盈余”績效評價模式實(shí)施的必要性 主要表現(xiàn)在：首先，滿足公司社會責(zé)任報告的需要。近些年，社會責(zé)任成為電網(wǎng)企業(yè)關(guān)注的熱點(diǎn)問題，國家電網(wǎng)公司繼2006年首次公司社會責(zé)任報告后，已連續(xù)4年了公司的社會責(zé)任報告，說明國家電網(wǎng)公司對企業(yè)社會責(zé)任的重視?！叭赜唷笨冃гu價模式重視企業(yè)社會責(zé)任，在電網(wǎng)企業(yè)采用“三重盈余”績效評價模式，將極大地充實(shí)社會責(zé)任報告的內(nèi)容，進(jìn)一步加強(qiáng)社會責(zé)任報告的科學(xué)性和完整性。 其次，全面合理地評價電網(wǎng)企業(yè)績效的需要。電力體制改革后，電網(wǎng)企業(yè)負(fù)責(zé)電力調(diào)度、電網(wǎng)維護(hù)等輸配電環(huán)節(jié)的工作，對國計民生影響重大。因此，對電網(wǎng)企業(yè)的績效評價，不能單純地注重內(nèi)部財務(wù)指標(biāo)，應(yīng)該結(jié)合其對外部社會福利、生態(tài)環(huán)境方面影響進(jìn)行全面綜合評價，這樣才能更為真實(shí)地反映電網(wǎng)企業(yè)的績效。最后，可持續(xù)發(fā)展的需要。電力是關(guān)乎國家命運(yùn)的基礎(chǔ)性行業(yè)，電網(wǎng)企業(yè)在輸配電環(huán)節(jié)對電力行業(yè)產(chǎn)生著重大影響，實(shí)現(xiàn)電網(wǎng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有利于國民經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，有利于整個社會的和諧穩(wěn)定。

（二）電網(wǎng)企業(yè)“三重盈余”績效評價模式的設(shè)計 具體為：

（1）進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解。設(shè)計電網(wǎng)企業(yè)“三重盈余”績效評價模式，首先要明確電網(wǎng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，并對其進(jìn)行分解?！叭赜唷笨冃гu價模式要求公司不僅考慮企業(yè)財務(wù)經(jīng)營方面的目標(biāo)，也應(yīng)該考慮企業(yè)社會目標(biāo)、生態(tài)目標(biāo)，站在生態(tài)經(jīng)濟(jì)人的角度考慮和分解公司戰(zhàn)略目標(biāo)。

第4篇：財務(wù)績效概念范文

一、 用平衡計分卡建立企業(yè)一級績效管理體系。企業(yè)一級績效考核指標(biāo)確立的是組織目標(biāo)，組織目標(biāo)只有體現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景和目標(biāo)，才能夠?qū)Σ块T和個人起到引導(dǎo)和牽引作用，良好的組織目標(biāo)可以將員工的個人利益、部門的局部利益和企業(yè)的長遠(yuǎn)利益結(jié)合在一起，也可以引導(dǎo)管理者帶領(lǐng)企業(yè)部門和員工與企業(yè)共同發(fā)展，共同成長。良好的組織目標(biāo)要依靠平衡計分卡的概念從財務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營管理過程、客戶以及員工四個維度予以確定。

以某企業(yè)為例，假如某年的戰(zhàn)略目標(biāo)確定為：以客戶為導(dǎo)向，進(jìn)一步提高市場占有率，增加收入，提高 GOP 率，提高客戶滿意度，吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才，建立高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。則運(yùn)用平衡計分卡確定的考核指標(biāo)體系如下。　　 （一）財務(wù)目標(biāo)。財務(wù)目標(biāo)是任何企業(yè)在任何時候都追求的目標(biāo)，財務(wù)目標(biāo)是引導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營管理者關(guān)注企業(yè)經(jīng)營活動的經(jīng)營結(jié)果，財務(wù)目標(biāo)一般從四個維度予以考核： 1 、利潤指標(biāo)（ GOP 、 GOP 率，純利）， 2 、收入指標(biāo)（收入額，收入增長率）， 3 、資金指標(biāo)（應(yīng)收賬，存貨）， 4 、資產(chǎn)指標(biāo)。其中利潤指標(biāo)是引導(dǎo)企業(yè)關(guān)注企業(yè)最終的經(jīng)營結(jié)果，收入指標(biāo)引導(dǎo)企業(yè)關(guān)注市場增長和市場機(jī)會，資金和資產(chǎn)指標(biāo)關(guān)注企業(yè)資金和資產(chǎn)的利用效率情況。當(dāng)然，企業(yè)在制定年度財務(wù)指標(biāo)時也不是一成不變的，企業(yè)每年的財務(wù)指標(biāo)可根據(jù)年度不同的戰(zhàn)略重點(diǎn)有所側(cè)重。財務(wù)指標(biāo)在企業(yè)一級指標(biāo)考核過程中肯定是非常重要的指標(biāo)，但決不是唯一的指標(biāo)，假如把財務(wù)指標(biāo)建立成唯一的績效考核指標(biāo)，勢必會將我們引入這樣的歧途：大量壓縮短期費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、新產(chǎn)品開發(fā)費(fèi)用，降低各種投資包括在產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)方面的投資，這些方面雖然在短期可以獲得一些“財務(wù)績效”，而從長遠(yuǎn)來看，對企業(yè)的發(fā)展而言是致命的。

( 二 ) 客戶指標(biāo)。平衡計分卡在企業(yè)一級考核指標(biāo)中通過客戶指標(biāo)引導(dǎo)企業(yè)高層關(guān)注客戶需求，將客戶滿意度作為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要趨動因素。通過客戶指標(biāo)將企業(yè)和客戶建立長期的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系?？蛻糁笜?biāo)一般可以從三個維度予以考核： 1 、客戶滿意度 ( 包括客戶意見征集 ) 和客戶投訴處理， 2 、重要客戶的拜訪、維護(hù)， 3 、客戶檔案管理。其中客戶滿意度關(guān)注客戶需求和質(zhì)量反饋，引導(dǎo)企業(yè)各個層面的管理人員及員工以客戶為關(guān)注焦點(diǎn)；重要客戶拜訪率關(guān)注與客戶的溝通，引導(dǎo)企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)部門關(guān)注與老客戶的聯(lián)系；客戶檔案管理引導(dǎo)企業(yè)關(guān)注客戶信息。

( 三 ) 內(nèi)部經(jīng)營管理指標(biāo)。企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量狀況包括產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，服務(wù)質(zhì)量引導(dǎo)企業(yè)管理人員關(guān)注服務(wù)人員的素質(zhì)、培訓(xùn)和服務(wù)過程控制，減少不合格品率，降低投訴；成本狀況引導(dǎo)企業(yè)管理人員研究企業(yè)內(nèi)部供應(yīng)鏈管理，降低采購價格綜合指數(shù)及單位成品的成本率；效率狀況引導(dǎo)企業(yè)管理人員關(guān)注企業(yè)內(nèi)部流程，減少不必要的環(huán)節(jié)和內(nèi)耗，提高服務(wù)效率；創(chuàng)新程度引導(dǎo)企業(yè)管理人員根據(jù)客戶需求和競爭對手狀況對企業(yè)產(chǎn)品及服務(wù)進(jìn)行創(chuàng)新，增加企業(yè)競爭力。

( 四 ) 員工學(xué)習(xí)和成長。平衡計分卡在企業(yè)一級考核指標(biāo)中通過員工的學(xué)習(xí)和成長指標(biāo)引導(dǎo)企業(yè)建立以人為本的組織文化，關(guān)注員工的成長和發(fā)展，建立企業(yè)遠(yuǎn)景與員工成長和發(fā)展結(jié)合在一起的績效文化，通過關(guān)注員工的學(xué)習(xí)和成長，建立員工和企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。員工的學(xué)習(xí)和成長一般可以從三個維度予以考核： 1 、員工滿意度（員工離職率）， 2 、員工培訓(xùn)指標(biāo)， 3 、員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計等。

二、 平衡計分卡在企業(yè)二級績效考核指標(biāo)建立中的運(yùn)用。企業(yè)二級績效考核指標(biāo)是指企業(yè)部門級績效考核指標(biāo)，平衡計分卡同樣引導(dǎo)部門從財務(wù)指標(biāo)、經(jīng)營管理指標(biāo)、客戶指標(biāo)和學(xué)習(xí)成長指標(biāo)四個角度建立部門級績效考核指標(biāo)，下面以企業(yè)營銷部門為例說明平衡計分卡在部門中的應(yīng)用?！I銷部門作為企業(yè)戰(zhàn)略性部門之一，不能依賴簡單的財務(wù)指標(biāo)（如銷售收入）進(jìn)行考核。其中財務(wù)指標(biāo)側(cè)重在考核銷售收入，營銷費(fèi)用和產(chǎn)品單價；客戶指標(biāo)側(cè)重在客戶滿意率和老客戶流失率；內(nèi)部經(jīng)營管理指標(biāo)側(cè)重在新客戶的開發(fā)、客戶拜訪、客戶檔案的建立和管理以及企業(yè)品牌的維護(hù)，員工學(xué)習(xí)和成長側(cè)重在員工滿意度（員工流失率）及員工培訓(xùn)計劃完成情況。這樣的考核體系設(shè)計可以引導(dǎo)營銷部門在擴(kuò)大市場的同時，強(qiáng)調(diào)客戶溝通管理及檔案管理，以及部門員工的學(xué)習(xí)成長，同時也告訴了營銷部門進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的方向。

第5篇：財務(wù)績效概念范文

2017年，央視315曝光臺將科視視光公司“三無體檢隊(duì)”、樂百齡生物科技公司無效高價保健品公布于眾，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)繼“毒膠囊”事件以后，再次“榮登”熱搜話題榜，醫(yī)療保健安全問題受到越來越多的人關(guān)注。企業(yè)社會責(zé)任的履行可能導(dǎo)致短期業(yè)務(wù)成本增加，隨之會不利于短期業(yè)績的提升。因此，深入全面地研究醫(yī)藥行業(yè)社會責(zé)任的履行情況以及該行業(yè)內(nèi)企業(yè)履行社會責(zé)任與短期財務(wù)績效之間的關(guān)系，具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）研究對象的界定

企業(yè)社會責(zé)任（CSR），自謝爾頓提出企業(yè)社會責(zé)任的概念后，國內(nèi)外學(xué)者對這一概念進(jìn)行了大量研究，但至今對于企業(yè)社會責(zé)任的概念仍沒有明確的界定。從前人的總結(jié)來看，企業(yè)社會責(zé)任可以分為以下不同的理論：一是道德責(zé)任說；二是法律責(zé)任說；三是利益相關(guān)責(zé)任說。其中的利益相關(guān)責(zé)任說是最受廣大學(xué)者認(rèn)同的。利益相關(guān)者理論的研究中，最受關(guān)注的研究當(dāng)屬消費(fèi)者角度。例如，學(xué)者田敏等針對企業(yè)社會責(zé)任與消費(fèi)者角度的不同研究，證實(shí)了企業(yè)社會責(zé)任行為對消費(fèi)者態(tài)度的重要影響。本文意從利益相關(guān)者整體角度，來研究企業(yè)的社會責(zé)任行為。

企業(yè)財務(wù)績效（CFP）是指一定經(jīng)營期內(nèi)企業(yè)經(jīng)營效益和經(jīng)營者的業(yè)績，通常被用來衡量企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展?fàn)顩r。

（二）國內(nèi)外相關(guān)研究及假設(shè)提出

到目前為止，前人對企業(yè)履行社會責(zé)任與財務(wù)績效關(guān)系的研究結(jié)果也大致可分為三種情形。

一是正相關(guān)關(guān)系。例如，李遠(yuǎn)慧和陳潔研究表明企業(yè)社會責(zé)任與短期財務(wù)績效之間顯著正相關(guān)。二是負(fù)相關(guān)關(guān)系。履行社會責(zé)任會產(chǎn)生相應(yīng)成本，如Brammer等對英國的400余家上市公司研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會責(zé)任對股票收益產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響。三是其他關(guān)系。殷世波等研究表明，對中國金融機(jī)構(gòu)而言，短期內(nèi)企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任對于績效影響不大，但長期來看卻能產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。李智彩等對中國A股上市公司數(shù)據(jù)進(jìn)行深入研究，顯示社會責(zé)任的履行對財務(wù)績效的影響有一定的滯后性。

國內(nèi)外學(xué)者對于企業(yè)社會責(zé)任與財務(wù)績效之間的關(guān)系研究已取得了一定成就，但涉及醫(yī)藥行業(yè)的幾乎沒有。而醫(yī)藥行業(yè)關(guān)系民生，受到社會各界的廣泛關(guān)注。因此，本文在前人研究的基礎(chǔ)上，具體到醫(yī)藥行業(yè)來討論企業(yè)履行社會責(zé)任與財務(wù)績效之間的關(guān)系。短期企業(yè)社會責(zé)任行為將導(dǎo)致經(jīng)營成本上升，財務(wù)業(yè)績下降，損害股東的利益。因此，本文提出假設(shè)：基于醫(yī)藥行業(yè)，企業(yè)社會責(zé)任對企業(yè)短期財務(wù)績效具有負(fù)向影響作用。

三、研究方法

（一）數(shù)據(jù)來源及樣本

本文選取了滬深市主板醫(yī)藥行業(yè)A股127個上市公司作為樣本，取其2012年至2014年三年的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，剔除ST和*ST和數(shù)據(jù)異常無效的上市公司。研究數(shù)據(jù)主要來源于國泰安數(shù)據(jù)庫和巨潮?Y訊網(wǎng)上公布的上市公司財務(wù)報表及其附注。

（二）變量測量

第一，企業(yè)社會責(zé)任（CSR）。根據(jù)利益相關(guān)者理論，從政府、員工、供應(yīng)商、股東、債權(quán)人和消費(fèi)者六個方面采用財務(wù)指標(biāo)來測度企業(yè)社會責(zé)任對利益相關(guān)者的貢獻(xiàn)。

第二，企業(yè)財務(wù)績效（CFP）。根據(jù)學(xué)者楊皖蘇和楊善林的研究，將總資產(chǎn)收益率（ROA）和凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為衡量短期財務(wù)績效的共同指標(biāo)來研究其與企業(yè)社會責(zé)任間的關(guān)系，同時將每股收益（ESP）也納入研究體系。

基于上述分析，提出假設(shè)：基于醫(yī)藥行業(yè)，企業(yè)社會責(zé)任對企業(yè)總資產(chǎn)收益率（ROA）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）、每股收益（EPS）有負(fù)向影響作用。

第三，控制變量。企業(yè)規(guī)模（SIZE）和資本結(jié)構(gòu)（LEV）很大程度上影響企業(yè)的行為決策。各變量定義見表1。

四、研究結(jié)果

（一）相關(guān)性分析

本文運(yùn)用SPSS對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)性分析處理，其結(jié)果如表2所示。

表2反映出，模型中自變量、因變量和控制變量之間的相關(guān)性系數(shù)均小于0.5，說明各變量之間不存在多重共線性。同時，企業(yè)社會責(zé)任與總產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)收益率和每股收益均呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，且與凈資產(chǎn)收益率在1%的水平上顯著負(fù)相關(guān)；企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)與總資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)收益率和每股收益在1%的水平均呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。綜上結(jié)果初步表明，對于醫(yī)藥行業(yè)來說企業(yè)社會責(zé)任與短期財務(wù)績效負(fù)相關(guān)。

（二）多元回歸分析

本文采用多元回歸分析方法對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行進(jìn)一步的分析。表3的回歸結(jié)果分析中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)社會責(zé)任對總資產(chǎn)收益率、每股收益的影響都不太顯著，但其系數(shù)均為負(fù)，對凈資產(chǎn)收益率有顯著的影響，并且二者呈負(fù)相關(guān)關(guān)系；資本結(jié)構(gòu)對總資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)收益率和每股收益的影響均顯著為負(fù)，企業(yè)規(guī)模對總資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)收益率和每股收益有顯著的正向影響。綜上可得，對于我國醫(yī)藥行業(yè)來說，企業(yè)社會責(zé)任與企業(yè)短期財務(wù)績效是負(fù)相關(guān)的，企業(yè)社會責(zé)任的承擔(dān)不利于提高短期財務(wù)績效。

五、結(jié)語

本文通過對我國醫(yī)藥行業(yè)127家A股上市公司2012～2014年面板數(shù)據(jù)的實(shí)證研究分析，揭示了我國醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)社會責(zé)任對短期財務(wù)績效的影響。一是企業(yè)社會責(zé)任對總資產(chǎn)收益率和每股收益的影響不顯著，但與其呈負(fù)相關(guān)，說明醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任不利于提高企業(yè)的總資產(chǎn)收益率和每股收益；二是企業(yè)社會責(zé)任對凈資產(chǎn)收益率有顯著的負(fù)向影響，說明醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任不利于提高企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率。因此，在我國醫(yī)藥行業(yè)中企業(yè)社會責(zé)任對短期財務(wù)績效有負(fù)向影響作用。

第6篇：財務(wù)績效概念范文

[關(guān)鍵詞]企業(yè)文化；協(xié)同文化；營銷戰(zhàn)略；營銷績效

[中圖分類號]F713[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）43-0034-03

1引言

互聯(lián)網(wǎng)時代下，不斷變化更新的消費(fèi)者行為、商業(yè)模式、技術(shù)創(chuàng)新等外部因素大大增加了現(xiàn)代營銷活動的復(fù)雜性。在市場細(xì)分程度越來越細(xì)，消費(fèi)者需求越來越多樣化，營銷方式的更新層出不窮、營銷環(huán)境更加復(fù)雜的情況下，企業(yè)營銷績效的標(biāo)準(zhǔn)從傳統(tǒng)單一的銷售額、銷售量財務(wù)績效向多維度多樣化的一套標(biāo)準(zhǔn)體系轉(zhuǎn)化[1]，營銷不再單單是企業(yè)的某一項(xiàng)職能，而是引發(fā)企業(yè)整體一致行動意識的集合?，F(xiàn)代企業(yè)的營銷能力不再僅僅由營銷者或營銷部門來體現(xiàn)，而是更多的考驗(yàn)企業(yè)整體營銷能力的強(qiáng)弱。營銷活動涉及企業(yè)中短期的利益和價值，是企業(yè)上下共同參與的過程，企業(yè)營銷績效還要受到企業(yè)內(nèi)外部因素的雙重作用。本文著重從企業(yè)協(xié)同文化的角度探索協(xié)同文化對提升營銷績效有何作用？又如何產(chǎn)生影響？對提升企業(yè)整體營銷能力有何幫助？對上述問題進(jìn)行深入研究可以為企業(yè)實(shí)施營銷活動和提升營銷績效提供理論和實(shí)踐的指導(dǎo)意義。

本文以此為切入點(diǎn)，首先對相關(guān)概念進(jìn)行介紹，然后提出協(xié)同文化對營銷績效影響的概念模型，對其進(jìn)行討論，并做總結(jié)陳述。

2相關(guān)理論

21協(xié)同文化內(nèi)涵

傳統(tǒng)企業(yè)文化是以圍繞共同的核心價值觀對組織產(chǎn)生作用的。企業(yè)文化更多傾向的是個人自律而不是正式的組織制度管理，體現(xiàn)在柔性和非定量化。雖然不能對企業(yè)產(chǎn)生直接的經(jīng)濟(jì)效益，但是通過影響員工行為，進(jìn)而影響企業(yè)的生產(chǎn)、銷售、服務(wù)等方面來為企業(yè)創(chuàng)造價值[2]。由此可見，企業(yè)文化能對組織長期經(jīng)營績效和戰(zhàn)略提供有力的支撐。而企業(yè)協(xié)同文化更多體現(xiàn)在協(xié)同力上，目標(biāo)明確，結(jié)果導(dǎo)向，注重資源分享和整合能夠?yàn)榻M織帶來更多的學(xué)習(xí)力[3]。協(xié)同文化要求更廣泛的溝通和協(xié)作，要求組織成員具有同理心意識，并在面對企業(yè)問題時善于通過與他人溝通和協(xié)作，尋求更有效或創(chuàng)新的第三選擇[4]。而企業(yè)文化的制定和執(zhí)行不僅需要成員的內(nèi)心認(rèn)可，更需要企業(yè)高層的帶動支持和參與，并為協(xié)同文化提供足夠的資源保障，否則文化只能成為無效的企業(yè)文件，所以還需要將文化植入企業(yè)制度層面。

本文認(rèn)為基于營銷導(dǎo)向的企業(yè)協(xié)同文化是以既定營銷目的為核心的，企業(yè)上下所達(dá)成一致性的心理認(rèn)同，能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)營銷目標(biāo)達(dá)成廣泛的分工和協(xié)作，并有能力獲取所必需的資源執(zhí)行營銷活動。

22營銷績效內(nèi)涵

關(guān)于營銷績效的定義涉及營銷績效的評估，營銷績效的評估研究主要包括對營銷價值鏈研究、營銷度量的研究、對營銷度量指標(biāo)之間的關(guān)系研究，主要圍繞營銷生產(chǎn)力劃分[5]。傳統(tǒng)營銷績效主要關(guān)聯(lián)在財務(wù)績效和競爭指標(biāo)上，即通常所說的銷量和市場份額等，很大程度上將營銷績效等同于財務(wù)績效。財務(wù)績效作為營銷績效一個重要的指標(biāo)，源于企業(yè)盈利仍然是最重要的營銷目的。在現(xiàn)代營銷的發(fā)展下，過于關(guān)注財務(wù)績效反而會使得企業(yè)過分注重短期或現(xiàn)實(shí)利益而忽視長期的價值，從而必將在復(fù)雜的營銷環(huán)境下失去持續(xù)競爭力。其中，顧客資產(chǎn)、品牌資產(chǎn)等長期績效指標(biāo)，最為簡單的定義即是企業(yè)能夠挖掘潛在客戶并讓其成為忠誠顧客，增加購買的重復(fù)率，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期價值和利益。有學(xué)者定義基于顧客的品牌資產(chǎn)為顧客品牌知識所導(dǎo)致的對企業(yè)營銷活動的差異化反應(yīng)，并由此建立品牌資產(chǎn)的創(chuàng)建路徑[6]。也有國內(nèi)相關(guān)學(xué)者通過實(shí)證的方法，將顧客資產(chǎn)引入量化的財務(wù)績效，與主營銷售業(yè)務(wù)、成本、利潤、顧客數(shù)量、營銷支出均建立了直接關(guān)系，并最終連接到財務(wù)體系盈利能力的重要指標(biāo)――銷售利潤，提出了基于顧客資產(chǎn)的營銷績效評估的初步方法，使得營銷具有更準(zhǔn)確的顧客導(dǎo)向和長期導(dǎo)向[7]。在一定的經(jīng)營環(huán)境下，具有高質(zhì)量的顧客資產(chǎn)能夠帶來更高的忠誠度和再次購買行為，從而帶來財務(wù)績效的提升，從長期來看，品牌價值將為企業(yè)降低成本并帶來持續(xù)的財務(wù)績效，擁有較大的市場份額和市場增長率同樣也是財務(wù)績效的一個重要來源，本文則將營銷績效劃分為財務(wù)績效和非財務(wù)績效兩類。

3協(xié)同文化對營銷績效的影響機(jī)制：模型與討論31概念模型

影響營銷績效的原因是多方面且復(fù)雜的，從信息獲取來看，關(guān)于顧客知識和信息分析的是否全面和有效性決定了營銷戰(zhàn)略制定的內(nèi)容和方向是否正確，相比單純依靠少數(shù)的營銷者或營銷部門單獨(dú)進(jìn)行營銷戰(zhàn)略內(nèi)容制定，跨部門協(xié)同進(jìn)行信息的分析和共享要更加有效全面。而要制定完善周全的戰(zhàn)略，其制定過程往往是漸進(jìn)的、需要不斷商榷的，營銷者是否有向其他部門征求意見的態(tài)度或其他部門參與戰(zhàn)略制定的參與度都對戰(zhàn)略內(nèi)容的方向性和完善度有著積極的影響。相比之下，協(xié)同文化下制定戰(zhàn)略的過程將引發(fā)廣泛的參與和積極的溝通，在信息獲取和信息加工上都高于營銷一個部門分析的效果，同時，因其他部門的參與，在戰(zhàn)略內(nèi)容中加入了其自身的想法，在執(zhí)行時也會獲得更多的認(rèn)同感，從而減少組織障礙，降低成本。而在執(zhí)行過程中，營銷活動涉及公司很多部門，積極的溝通和交流能夠產(chǎn)生更多的協(xié)同，協(xié)同將產(chǎn)生更多的組織學(xué)習(xí)力，能夠更接近預(yù)先目標(biāo)甚至超出目標(biāo)。執(zhí)行后續(xù)將會有執(zhí)行總結(jié)，在協(xié)同機(jī)制的溝通下，減少了部門間界限差異，執(zhí)行部門的總結(jié)將更客觀地反饋到營銷部門，從而影響下一輪戰(zhàn)略內(nèi)容的制定，實(shí)現(xiàn)執(zhí)行層面的流程優(yōu)化和效率提升，進(jìn)而優(yōu)化企業(yè)整體營銷能力，提升營銷績效。

綜合上述分析，本文提出下述概念模型（如下圖所示）。協(xié)同文化經(jīng)過制度保障后，對營銷戰(zhàn)略制定內(nèi)容、過程及其執(zhí)行產(chǎn)生積極的影響，進(jìn)而影響營銷績效。戰(zhàn)略制定過程將對內(nèi)容制定及執(zhí)行力產(chǎn)生積極作用，同時，執(zhí)行后的積極反饋機(jī)制將為營銷部門提供更多客觀信息，影響到下一輪營銷戰(zhàn)略內(nèi)容的制定。

企業(yè)協(xié)同文化對營銷活動績效影響機(jī)制的概念模型圖

32企業(yè)協(xié)同文化對營銷績效的影響

本文將協(xié)同文化界定為企業(yè)提供了協(xié)同文化的機(jī)制，并經(jīng)過制度化確保協(xié)同文化的良好運(yùn)行。我們針對以上四個維度，探討協(xié)同文化如何對營銷戰(zhàn)略制定及執(zhí)行產(chǎn)生影響，進(jìn)而對營銷績效產(chǎn)生作用。

321同理心與溝通

在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)內(nèi)部的信息溝通越來越頻繁，基于同理心的溝通將修正傳統(tǒng)的信息傳遞鏈，降低噪聲，使得信息傳遞和理解更加快速有效。在企業(yè)戰(zhàn)略制定過程中，基于同理心的前提下，跨部門意見和信息的整合將變得更加快捷和有效，并在一定程度上規(guī)避營銷“短視”的現(xiàn)象。

在營銷戰(zhàn)略宏觀思想的指導(dǎo)下，企業(yè)營銷者通過分析企業(yè)內(nèi)外資源及市場后，制定更為具體的營銷策略，即營銷活動方案。營銷活動的成敗很大程度上依賴于營銷者對企業(yè)和環(huán)境的正確理解或感知，同時，能夠?qū)⑦@種認(rèn)知用文本的形式正確地表述出來，讓企業(yè)上下理解和領(lǐng)會營銷活動的內(nèi)容和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。總之，營銷者的分析能力和表達(dá)能力直接影響營銷戰(zhàn)略的內(nèi)容，營銷戰(zhàn)略內(nèi)容本身則是營銷者基于對內(nèi)外環(huán)境一定的分析基礎(chǔ)上制定出的營銷活動指導(dǎo)文本，指導(dǎo)企業(yè)如何做“正確的事”“正確地做事”，營銷戰(zhàn)略內(nèi)容本身很大程度上將決定營銷績效的高低。引發(fā)跨部門的廣泛高效溝通，將大大提高內(nèi)容的準(zhǔn)確性的同時，節(jié)約大量的時間成本。

在一線員工執(zhí)行層面員工情緒往往承擔(dān)著能否提升顧客滿意度的功能，在同理心的理解前提下，尤其是在服務(wù)行業(yè)，員工間將產(chǎn)生更好的協(xié)同，從而在良好的氛圍中以高滿意度的情緒為顧客服務(wù)，從而提升顧客滿意度，帶來更多的無形顧客資產(chǎn)。協(xié)同能夠帶來更多的組織學(xué)習(xí)力。從而產(chǎn)生更多的創(chuàng)新，對績效也將產(chǎn)生積極的影響。

322認(rèn)同感

無論營銷戰(zhàn)略制定有多么的完善，最終還需要落實(shí)到具體的環(huán)節(jié)去做才能夠產(chǎn)生價值。換句話說，執(zhí)行層執(zhí)行營銷活動的力度和積極性將直接影響到營銷的實(shí)際效果。雖然企業(yè)有諸多計劃控制及糾偏的工具和手段，總會有一些無法測量而又非常重要的影響因素，例如服務(wù)業(yè)中，服務(wù)激情或態(tài)度及突發(fā)事件的服務(wù)措施并不是通過生硬的“歡迎光臨”等話術(shù)或培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)，還取決于基層員工的工作熱情或?qū)I銷活動的認(rèn)可。積極的態(tài)度將直接影響到營銷方案的實(shí)施，很多企業(yè)在執(zhí)行大范圍的營銷活動時，往往還需要對分銷渠道的中間商進(jìn)行訪談和游說，以從其心理上使其加強(qiáng)對營銷活動的認(rèn)同感，提升其執(zhí)行階段的激情。

現(xiàn)代企業(yè)整體營銷能力與營銷績效具有不可分割的關(guān)系。有學(xué)者認(rèn)為，通過將企業(yè)員工作為市場并細(xì)分，推廣內(nèi)部文化產(chǎn)品，以提高員工滿意度，并達(dá)成更廣泛的合作意識使得企業(yè)整體“營銷化”，讓員工更多的相互理解并克服組織障礙[8]。管理學(xué)大師德魯克曾提出現(xiàn)代企業(yè)職能只有營銷和創(chuàng)新兩項(xiàng)職能。其背后也表示，企業(yè)營銷意識不是以一小部分人為代表，而是組織上下營銷意識的灌輸。有國外學(xué)者通過實(shí)證的方式，調(diào)研企業(yè)營銷戰(zhàn)略制定的過程中，尋找出影響營銷績效及組織創(chuàng)新的機(jī)制，并提出了環(huán)境分析、認(rèn)同感、市場資產(chǎn)評估、跨職能融合、組織一致性、資源承諾等營銷戰(zhàn)略制定過程中的影響因子[9]。戰(zhàn)略內(nèi)容制定過程的廣泛參與度在影響到內(nèi)容本身完整性和創(chuàng)新的同時，因?yàn)榧尤肓俗陨淼囊庖?，在?zhí)行過程中會有更多的認(rèn)同感，能起到避免傳統(tǒng)營銷戰(zhàn)略制定導(dǎo)致其他部門的抵觸、猜測等不良情緒。廣泛的參與度能夠保持企業(yè)一致性和高度認(rèn)同，提升組織學(xué)習(xí)力，從而產(chǎn)生更多創(chuàng)新想法。市場環(huán)境的動態(tài)性變化，使得企業(yè)要更加注重以營銷職能為核心的企業(yè)競爭力，營銷職能不再僅僅是某一個部門所屬，而是整個企業(yè)營銷意識氛圍的培養(yǎng)，這樣企業(yè)才能夠從產(chǎn)品服務(wù)品牌化以及內(nèi)部運(yùn)營等方方面面保持整體的營銷意識的統(tǒng)一，在執(zhí)行過程中，高度的認(rèn)同感也會提升員工的滿意度，在執(zhí)行后，積極的反饋信息經(jīng)過分析和共享后，還對下一輪的營銷戰(zhàn)略制定內(nèi)容產(chǎn)生重要的借鑒和參考。

323資源承諾

資源承諾指企業(yè)高層對營銷部門或人員進(jìn)行營銷活動所不可缺少的人力、財力等成本的授權(quán)使用，營銷者則需要承諾營銷活動的完成。筆者認(rèn)為，協(xié)同文化的實(shí)施更多體現(xiàn)柔性管理，如何正確實(shí)施并防止組織人員松散和監(jiān)督困難需要企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的肯定和支持。協(xié)同文化的機(jī)制淡化了傳統(tǒng)企業(yè)相關(guān)職能的界限分割，在整合觀念的指導(dǎo)下，高層領(lǐng)導(dǎo)的參與和監(jiān)督是不可缺少的。文化層面的機(jī)制需要制度化進(jìn)行固定，經(jīng)過適應(yīng)期后，給員工提供更加自由和寬泛的環(huán)境，加強(qiáng)信息溝通和協(xié)同合作，提升組織學(xué)習(xí)力。同時，還需要對營銷戰(zhàn)略的相關(guān)細(xì)節(jié)部分給予肯定和支持，如果缺乏支持營銷方案的必要財務(wù)和人力等資源，協(xié)同機(jī)制將無法發(fā)揮作用，甚至?xí)a(chǎn)生心理落差，影響員工滿意度。

將協(xié)同文化落實(shí)到企業(yè)方方面面，并提供其生長的環(huán)境，能夠?qū)⑵髽I(yè)資源更好地整合起來，培養(yǎng)企業(yè)上下的營銷意識，提升企業(yè)整體的營銷能力，更好地適應(yīng)動態(tài)發(fā)展的環(huán)境，付出相應(yīng)的資源和保障是很有必要的。

4結(jié)論

本文探討了協(xié)同文化和營銷績效的概念，構(gòu)建了協(xié)同文化對營銷績效的影響模型。并解釋了協(xié)同文化相關(guān)維度如何通過影響企業(yè)營銷戰(zhàn)略制定及實(shí)施進(jìn)而提升營銷績效的路徑。本文研究結(jié)果表明，基于同理心的溝通將大大提高組織資源的利用效率，廣泛的參與激發(fā)的認(rèn)同感能夠更好地整合企業(yè)上下，提升企業(yè)整體的營銷能力，進(jìn)而提升營銷績效，對企業(yè)具有一定的借鑒意義。

本文關(guān)于協(xié)同文化的維度描述和相關(guān)關(guān)系探析有一定局限，有待進(jìn)一步研究，關(guān)于營銷績效的影響因素僅限于企業(yè)內(nèi)部營銷戰(zhàn)略層面的影響機(jī)制，營銷績效的影響因素是復(fù)雜且多樣的，有待進(jìn)一步完善。關(guān)于初步的概念模型還需要進(jìn)行進(jìn)一步實(shí)證研究，并予以驗(yàn)證，理論研究僅限于協(xié)同機(jī)制下對營銷戰(zhàn)略制定這一中介作用，未來研究還可擴(kuò)展到企業(yè)技術(shù)研發(fā)，供應(yīng)鏈，創(chuàng)新人才等層面，不斷豐富營銷績效的影響機(jī)制的理論體系。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫淑英，王秀村，劉菊蓉我國企業(yè)營銷績效評價指標(biāo)體系構(gòu)建的實(shí)證研究[J].中國軟科學(xué)，2006（1）：133-136

[2]盧美月，張文賢企業(yè)文化與組織績效關(guān)系研究[J].南開管理評論，2006，9（6）：26

[3]翟耘鋒協(xié)同力[M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2006

[4]史蒂芬?柯維第3選擇[M].李莉，石繼志，譯北京：中信出版社，2013

[5]黎小林，王海忠營銷績效評估理論述評[J].廣東商學(xué)院學(xué)報，2010（4）：44-45

[6]凱文?萊恩?凱勒戰(zhàn)略品牌管理[M].盧泰宏，吳水龍，譯北京：中國人民大學(xué)出版社，2009

[7]張宇，李光明基于顧客資產(chǎn)視角的營銷績效評估[J].華東經(jīng)濟(jì)管理，2009，23（12）：98

[8]王建明，彭星閭21世紀(jì)企業(yè)新的內(nèi)部營銷：變革管理與戰(zhàn)略執(zhí)行觀[J].北京工商大學(xué)學(xué)報，2005，20（3）：62

第7篇：財務(wù)績效概念范文

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)；動機(jī)控制；情緒控制；行為績效；財務(wù)績效

一、 引言

在授權(quán)的組織里，領(lǐng)導(dǎo)對員工提供指導(dǎo)，并將更多的選擇權(quán)授予員工，可以鼓勵員工承擔(dān)有難度的挑戰(zhàn)，按照組織期望的方式，朝著共同的組織目標(biāo)去行動。領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)就是下放權(quán)力，給與下屬決策更多的靈活性，采用有效的適應(yīng)性銷售技巧。不過，由于企業(yè)和銷售員之間構(gòu)成委托關(guān)系，存在信息不對稱，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)就會導(dǎo)致銷售員的道德風(fēng)險，做出有損企業(yè)利益的行為，如銷售員出現(xiàn)“偷懶”或者不盡職行為等。

自我控制（self-regulation）就是個體在目標(biāo)（任務(wù)的理想狀態(tài)）內(nèi)部呈現(xiàn)的時候，涉及的實(shí)現(xiàn)和保持目標(biāo)行為的過程[4]，是企業(yè)最重要的人力資產(chǎn)之一，自我控制幫助個體在不同時間以及變化的環(huán)境中，執(zhí)行其目標(biāo)導(dǎo)向行為，包括調(diào)整他的想法、情感和行為。當(dāng)目標(biāo)導(dǎo)向的行為受到阻礙或者目標(biāo)指向遭到挑戰(zhàn)或挫折的時候，自我控制就會啟動，指引個體的目標(biāo)導(dǎo)向的活動跨越時間和艱難的情境繼續(xù)前進(jìn)，涉及到注意、動機(jī)、情感和行為等的調(diào)整。

根據(jù)自我決定理論，自我控制會影響個體的短期動機(jī)水平，幫助銷售員實(shí)現(xiàn)長期目標(biāo)。銷售員在完成計劃目標(biāo)的過程中，經(jīng)常會碰到挫折，例如與顧客溝通很短，沒有建立信任，丟掉訂單等等，都會沖擊銷售員的情緒。而銷售員的自我控制可以應(yīng)對負(fù)面情緒，克服負(fù)面事件的影響，正常發(fā)揮自己的銷售技巧，實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)。本文將依據(jù)自我決定理論，構(gòu)建一個以自我控制為中介的概念模型，去探究領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)和個人績效之間的關(guān)系。

二、 概念模型及研究假設(shè)

1. 概念模型。本文以自我決定理論為基礎(chǔ)，構(gòu)建了從領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)――自我控制――行榻峁的理論模型，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)是自變量，銷售員個人績效，包括行為績效和財務(wù)績效是因變量，自我控制，包括動機(jī)控制和情緒控制是中介變量（見圖1）。

2. 假設(shè)的提出。很多研究都發(fā)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為和銷售員績效的關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)可以讓銷售員享有更多的自，發(fā)揮靈活性，進(jìn)行適應(yīng)性銷售，有助于取得更高的工作績效。因此我們假設(shè)：

H1a：領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為和銷售員的行為績效有正相關(guān)關(guān)系；

H1b：領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為和銷售員的財務(wù)績效有正相關(guān)關(guān)系。

根據(jù)社會交換理論，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)的程度越高，銷售員就會感受到更多的社會支持，出于回報，銷售員會有較高的動機(jī)控制，以求得更高的銷售業(yè)績。同時，授權(quán)還會提高銷售員的自我效能感，會更積極主動地完成銷售工作。Miao 等也發(fā)現(xiàn)對于銷售活動的監(jiān)督，可以導(dǎo)致銷售員有更高的工作決心和為他人所認(rèn)同的動機(jī)，因此我們得到假設(shè)：

H2a：領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為越高，銷售員的動機(jī)控制就越高。

由于領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)，銷售員可以掌握更多的處理權(quán)，更迅速的決策和更快的處理銷售產(chǎn)生的問題，也就是會工作的更加的自由，更多的授權(quán)意味著約束的更少，沒有了必要的檢查和監(jiān)督，銷售員會容易在某些時刻放松對自己行為和情緒的監(jiān)控，造成情緒控制的困難和更多的負(fù)面宣泄。因此我們得到假設(shè)：

H2b：領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為越高，銷售員的情緒控制就越低。

動機(jī)是個體行為的動力，動機(jī)可以激發(fā)行為，并能將行為指向一定的對象或目標(biāo)。每當(dāng)銷售任務(wù)沒有完成的時候，銷售員就會體驗(yàn)到較大的工作壓力。在銷售失敗的時候，銷售員的士氣和工作努力會受到打擊。銷售員過分擔(dān)心任務(wù)之外的事情會影響到銷售員完成目標(biāo)的動機(jī)強(qiáng)度。而當(dāng)前的目標(biāo)變得比另一個競爭性目標(biāo)要弱的話，銷售員的動機(jī)控制可以幫助銷售員排除分心任務(wù)的干擾，專注于任務(wù)目標(biāo)，主動地調(diào)節(jié)銷售員的工作動機(jī)，專注于工作目標(biāo)，保證正在進(jìn)行的活動。同時，動機(jī)控制還可以刺激銷售員的工作努力和工作智慧。銷售員的動機(jī)控制會幫助銷售員控制試圖改變他們的動機(jī)，有助于銷售員獲得持續(xù)的內(nèi)部動力，從而堅持完成比較困難的任務(wù)。因此我們得到假設(shè)：

H3a：銷售員的動機(jī)控制越高，銷售員的行為績效就越高；

H3b：銷售員的動機(jī)控制越高，銷售員的財務(wù)績效就越高。

銷售員由于組織的強(qiáng)制性目標(biāo)和工作計劃繁重，任務(wù)難度較大，會感到較大的工作壓力，嚴(yán)重的甚至?xí)霈F(xiàn)情感枯竭。銷售失敗導(dǎo)致的挫敗感、失望或焦慮等負(fù)面情緒狀態(tài)抑制任務(wù)開始，導(dǎo)致對任務(wù)不努力或拖沓，而且會導(dǎo)致過早地從任務(wù)中退縮或完全避免任務(wù)活動。情緒控制可以幫助銷售員駕馭情緒，利于決策和問題的解決。因此我們得到假設(shè)：

銷售員的行為績效代表著銷售員在工作中使用的銷售策略和具體活動，而財務(wù)績效代表著銷售員努力的具體結(jié)果。在眾多的文獻(xiàn)中都發(fā)現(xiàn)了行為績效和財務(wù)績效的關(guān)系。因此我們得到假設(shè)：

H5：銷售員的行為績效越高，銷售員的財務(wù)績效就越高。

三、 實(shí)證檢驗(yàn)

1. 數(shù)據(jù)收集。調(diào)研于2012年6月在西安的各大百貨商場，包括銀泰百貨、萬千百貨、開元商城等進(jìn)行，一共向服裝類銷售員發(fā)放了250份問卷，收回有效問卷207份，有效問卷回收率82.8%（詳細(xì)信息見表1）。其中，女性被訪者相對較多，占到總樣本的84.1%；在年齡分布上，年齡方面，30歲以下的合計占94.7%，這是和我國零售業(yè)銷售員的性別和年齡分布相一致的。因此，本次樣本和總體的比例基本一致，抽樣還是比較合理的，適合進(jìn)一步的統(tǒng)計分析。

2. 變量的測量。我們首先根據(jù)已有的相關(guān)文獻(xiàn)設(shè)計了問卷，外文的量表多人平行翻譯，中文的直接采用。領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)的測量使用了Rapp的量表，動機(jī)控制和情緒控制的測量借鑒了leach的量表和Kuhl的意志控制量表，銷售員行為績效和財務(wù)績效使用了Miao等的量表。

3. 信度和效度檢驗(yàn)。本文先對所有的題項(xiàng)進(jìn)行探索性因子分析，在刪除掉一些落在交叉維度上的題項(xiàng)以后，所有的變量都落在單一維度。接著，本文有對剩余題項(xiàng)進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)，結(jié)果詳見表2。變量的AVE值一般的接受標(biāo)準(zhǔn)為0.5以上，但由于本研究變量因子荷載只有一個低于0.5，為0.47，盡管AVE值小于0.5，不過都在0.4以上，因此收斂效度在可接受范圍內(nèi)。從Cronbach和CR兩列，不難看出本研究所涉及的各變量Cronbach值和組合信度（CR）都在0.65以上，@說明觀測變量對于潛變量的內(nèi)部一致性較好，適合進(jìn)一步的統(tǒng)計分析。

4. 共同方法偏差。本文采用的數(shù)據(jù)是通過自我報告的形式收集的，會帶來共同方法偏差問題，本文使用兩種方法評估共同方法偏差問題。首先，本文采用Harman的單因子檢驗(yàn)（One-factor Test）法，結(jié)果顯示，無旋轉(zhuǎn)的因子分析結(jié)果提取出特征值大于1的因子有5個，解釋了總體變異的62.163%，其中第一個因子的特征值為5.363，解釋了總體變異的23.316%。按照Podsakoff和Organ的觀點(diǎn)，只要第一個因子解釋的總體變異在40%以下，說明本研究中的變量的共同方法偏差問題處于可接受范圍內(nèi)。

5. 數(shù)據(jù)分析及結(jié)果。為了驗(yàn)證本文研究框架與假設(shè)的合理性，我們運(yùn)用LISREL8.80軟件，采用結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行假設(shè)路徑檢驗(yàn)。從表3可以看出，本研究擬合指標(biāo)的 為1.657，小于臨界值3；近似誤差方根RMSEA值為0.052，達(dá)到了小于臨界值0.08的要求；CFI、NNFI和IFI值分別為0.94、0.93和0.94，均高于臨界值0.9的要求。以上指標(biāo)表明假設(shè)模型與樣本數(shù)據(jù)的擬合程度很好，數(shù)據(jù)可以較好的支持該模型。

從表4各變量之間的路徑系數(shù)和p值可以看出，9個假設(shè)共通過5個，H1a、H2a、H3b和H5等4個假設(shè)被拒絕。領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)后，下屬相對缺乏監(jiān)督和管控，銷售員便不會付出更多的努力，由于80后的樣本占到了94.7%，個人主義傾向偏高，不遵循社會交換法則，所以動機(jī)控制不強(qiáng)，H2a不成立，相應(yīng)的，H1a也可以解釋。

四、 結(jié)論

本文的理論價值主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，實(shí)證檢驗(yàn)了銷售員自我控制，把自我決定理論引入組織性理學(xué)，并實(shí)證檢驗(yàn)了概念模型。其次，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)對于銷售員的情緒控制有負(fù)向影響，對于銷售員的動機(jī)控制無顯著影響，探討了外部組織因素和員工自我控制的的關(guān)系。再次，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)對于企業(yè)的財務(wù)績效有顯著的正向影響，而對行為績效沒有顯著影響。本文的研究發(fā)現(xiàn)可能是由于樣本的問題，80后居多，根據(jù)企業(yè)和理論界對于80后的討論，反映出領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)必須要考慮對象的特點(diǎn)，針對80后的員工，可能要區(qū)別對待，調(diào)整原有的管理方法。

本文的對企業(yè)的銷售管理和績效提升實(shí)踐有一定的啟示和指導(dǎo)。首先，本文實(shí)證檢驗(yàn)了銷售員自我控制，包括動機(jī)控制和情緒控制對于銷售員行為績效的正相關(guān)關(guān)系，說明銷售員的自我管理也會發(fā)揮較大的作用，企業(yè)可以充分發(fā)揮銷售員自我控制的作用。其次，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)可以降低銷售員的情緒控制，間接降低行為績效，不過，同時還能提高銷售員的財務(wù)績效。這表明適當(dāng)?shù)氖跈?quán)才可以有較好的作用，否則會有負(fù)面的作用。

本研究雖然獲得了一些新的要研究成果，但還有許多不足，希望以后進(jìn)一步完善。（1）自我控制的概念和內(nèi)涵還有待深入探討；（2）本文僅僅以我國的零售業(yè)為實(shí)證調(diào)研對象，導(dǎo)致結(jié)論有一定行業(yè)局限性。（3）還有很多的調(diào)節(jié)變量會影響領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)和績效之間的關(guān)系。例如銷售員薪酬就是非常重要的變量等。

參考文獻(xiàn)：

[1] Collins， M.D.，C.J.Jackson， A Process Model of Self-Regulation and Leadership： How A- ttentional Resource Capacity and Negative Emotions Influence Constructive and Destructive Leadership.Leadership Quarterly，2015，26（3）：386-401.

[2] Druskat， V.U.，J.V.Wheeler， Managing from the Boundary： The Effective Leadership of Self-Managing Work Teams， in academy of Management Journal，2003：435-457.

[3] Agarwal， S.，S.N.Ramaswami， Marketing Controls and Employee Responses： The Moderating Role of Task Characteristics.Journal of the Academy of Marketing Science， 1993，21（4）：293-306.

[4] Porath， C.L.，T.S.Bateman， Self-Regulation： From Goal Orientation to Job Performance.Journal of Applied Psychology，2006，91（1）：185-192.

[5] 彭聃齡.普通心理學(xué).北京：北京師范大學(xué)出版社，2001.

基金項(xiàng)目：中國博士后科學(xué)基金（項(xiàng)目號：2016M601515），教育部人文社會科學(xué)研究青年項(xiàng)目（項(xiàng)目號：12YTC630305）。

第8篇：財務(wù)績效概念范文

（河南理工大學(xué)萬方科技學(xué)院，河南焦作454000）

摘　要：如何界定績效的含義從而加強(qiáng)績效管理成為管理學(xué)界關(guān)注的熱點(diǎn)。文章從個體、團(tuán)體、組織三個層面對績效的含義進(jìn)行梳理，介紹了不同層面的績效的基本概念。個體層面的績效被認(rèn)為是工作的結(jié)果、工作的行為以及工作能力的體現(xiàn)；團(tuán)隊(duì)績效不是個人績效的簡單加總，而是與個體績效、組織績效密切相關(guān)的；組織績效則可通過二維度、三維度和四維度進(jìn)行衡量。

關(guān)鍵詞 ：績效；團(tuán)隊(duì)績效；組織績效

中圖分類號：F279.23文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1000-8772（2015）25-0066-02

一、引言

在人力資源成為企業(yè)關(guān)鍵資源的今天，人們將更多的目光投向企業(yè)的人力資源管理問題，如何界定績效的含義，從而進(jìn)一步提高員工的績效等一系列問題成為理論界和企業(yè)界關(guān)注的問題。由以上問題出發(fā)，本文對有關(guān)績效含義的現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，其目的是對績效有一個更加明確的認(rèn)識。

二、績效的含義

（一）個體層面的績效

Bates和Holton（1995）認(rèn)為：“績效是一個多維結(jié)構(gòu)，測量結(jié)果因測量因素的不同而不同”[1]。研究的層面不同，績效所包含的內(nèi)容、影響因素及其測量方法也不同，一般可以從個體、團(tuán)體、組織三個層面進(jìn)行研究[2]。

就個體層面而言，關(guān)于績效的含義主要包括三種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為績效是員工工作的結(jié)果。另一種認(rèn)為績效是影響員工工作的行為。第三種則認(rèn)為績效即能力。Bernardin等（1995）認(rèn)為績效等同于由各項(xiàng)工作組成的任務(wù)的完成，等同于工作的結(jié)果和產(chǎn)出以及工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等[1]。Otley（1999）也認(rèn)為績效是指工作的過程以及其達(dá)到的結(jié)果[3]。也有一些學(xué)者提出了績效是目標(biāo)結(jié)果的弊端，比如會導(dǎo)致員工忽視組織的整體利益而表現(xiàn)出短期化行為及不正當(dāng)競爭行為[4]。

與績效是結(jié)果的觀點(diǎn)同時存在的是“績效是行為”的觀點(diǎn)，Murphy等人（1990）認(rèn)為，“績效是一個人在其所工作的組織中進(jìn)行的一組行為，這些行為與組織目標(biāo)或部門目標(biāo)有關(guān)。”[5]Campbell等人（1993）指出，“績效與行為同義，是人們能觀察得到的實(shí)際的行為表現(xiàn)。從其定義上講，績效是指與組織目標(biāo)等有關(guān)的行為或者行動，用個人的熟練程度進(jìn)行測量。它是行為本身而不是行為結(jié)果或后果。”[6]Borman和Motowidlo（1993）認(rèn)為應(yīng)將工作績效劃分為任務(wù)績效和關(guān)系績效。任務(wù)績效與組織所規(guī)定的行為或特定的工作熟練相關(guān)。而關(guān)系績效與自發(fā)的行為或者非特定的工作熟練相關(guān)[7]。這種劃分方法體現(xiàn)了績效是行為的觀點(diǎn)。仲理峰和時勘（2002）對這種績效不是工作成績或目標(biāo)的觀點(diǎn)給出了依據(jù)[2]。有學(xué)者提出，當(dāng)行為不能帶來結(jié)果時，所謂的績效對企業(yè)來說就是無意義的[4]。

“績效即能力”也被很多學(xué)者所贊同。Spencer等人是勝任力的研究者，勝任力是能力的一種，并可以把高績效員工與一般績效員工區(qū)分開來的特質(zhì)、技能等能夠可靠測量的個體特征[8]，這一研究從側(cè)面反應(yīng)了績效是能力的觀點(diǎn)。有學(xué)者認(rèn)為個體特征可以反映績效水平，比如性格、技能與能力等綜合因素可以轉(zhuǎn)化為可量化的工作成果[4]。

以上三種觀點(diǎn)都同時存在，也有一定的缺陷。事實(shí)上，Mwita（2000）認(rèn)為績效應(yīng)是包含行為、產(chǎn)出和結(jié)果三個因素綜合的概念[9]。kljkBernadin等人（1984）也認(rèn)為績效是工作、行動或行為在某個時期產(chǎn)生的結(jié)果記錄。同樣地，umbrach（1988）提出績效指行為和結(jié)果，行為不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果。這也體現(xiàn)了績效是一個綜合的概念[1]。陳黎明（2001）在其著作中描述的績效的含義也體現(xiàn)了綜合的概念，即廣義的績效是指各目標(biāo)主體在一定時期內(nèi)在特定組織中的多樣化行為特征和由此導(dǎo)致的結(jié)果[10]。

（二）團(tuán)體層面的績效

在有關(guān)團(tuán)隊(duì)績效的研究中，Nalder（1990）、Guzzo&Shea（1992）等人關(guān)于團(tuán)隊(duì)績效的定義最為流行。Nalder（1990）認(rèn)為團(tuán)隊(duì)績效主要包括三個方面：團(tuán)隊(duì)對組織既定目標(biāo)的達(dá)成情況；團(tuán)隊(duì)成員的滿意感；團(tuán)隊(duì)成員繼續(xù)協(xié)作的能力。guzzo&shea（1992）則提出了“輸入—過程—輸出”模型。其中輸入包括成員的知識、技能和能力；團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成；組織情景、報酬系統(tǒng)、信息系統(tǒng)、目標(biāo)方面的因素。過程包括團(tuán)隊(duì)成員的相互作用、信息的交換、決策參與的模式和社會支持等。輸出包括團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)品、團(tuán)隊(duì)的發(fā)展能力、團(tuán)隊(duì)成員的滿意感等。

有學(xué)者依據(jù)績效的分類來劃分團(tuán)隊(duì)績效。Hackman（1987）和Sundstrom（1990）認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)績效是指團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的實(shí)際結(jié)果，主要包括三個方面：團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)的產(chǎn)量，如數(shù)量、質(zhì)量、速度、顧客滿意度等；團(tuán)隊(duì)對其成員的影響（結(jié)果）；提高團(tuán)隊(duì)工作能力的效果。蔣日富等人（2007）將團(tuán)隊(duì)績效分為產(chǎn)出績效與非產(chǎn)出績效[11]，于水等人稱之為任務(wù)績效與周邊績效[12]。李孝明等人（2009）將團(tuán)隊(duì)績效分為產(chǎn)出績效、行為績效與能力績效[13]。

還有學(xué)者從團(tuán)隊(duì)績效與個人績效、組織績效的關(guān)系上定義團(tuán)隊(duì)績效。比如，團(tuán)隊(duì)績效不是將每個成員的績效簡單相加，而是個人的投入以某種形式加總來影響群體的結(jié)果[14]。在團(tuán)隊(duì)績效研究領(lǐng)域有代表性的學(xué)者Zigon認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)當(dāng)將自身與組織目標(biāo)聯(lián)系起來，同時衡量團(tuán)隊(duì)和個人兩方面的績效，最好的辦法是訓(xùn)練團(tuán)隊(duì)自己衡量自己[15]。

張春霞（2001）認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)績效包括個人和團(tuán)隊(duì)兩個層面，且每個層面又分為兩個維度，即行為維度和結(jié)果維度[16]。徐芳（2003）認(rèn)為團(tuán)隊(duì)績效是一個系統(tǒng)過程，它與個體績效和組織績效密切相關(guān)[17]。因此，在團(tuán)隊(duì)績效的評估中，需要把個體績效和團(tuán)隊(duì)績效結(jié)合在一起考慮[18]。孫琳（2010）認(rèn)為團(tuán)隊(duì)績效是組織績效依據(jù)團(tuán)隊(duì)在組織流程中的作用分解而來的[19]。

（三）組織層面的績效

組織績效的含義沒有形成統(tǒng)一的認(rèn)識。組織類型、評估者研究的意義不同對績效的定義也不同。Ford和Schellenberg（1982）得出定義組織績效的三種方法：一是目標(biāo)法，由Etzioni（1964）提出，假定企業(yè)追求終級而明確的目標(biāo)，則目標(biāo)達(dá)成的狀況即是績效；二是系統(tǒng)資源法，由Yuchtman和Seashore（1967）提出，強(qiáng)調(diào)企業(yè)與其所處環(huán)境的關(guān)系，以企業(yè)保有稀缺且有價值資源的能力來衡量績效的狀況；三是成分法，由Steers（1977）提出，認(rèn)為績效是指用組織成員與組織或成員間的互動行為。Pritchard（1995）則認(rèn)為組織績效可以用生產(chǎn)率來分析，“生產(chǎn)率經(jīng)常是產(chǎn)量、效率、個人績效、組織有效性、生產(chǎn)力、利潤率、成本效率、競爭力和工作質(zhì)量等概念的同義詞”。[20]

組織績效是一個描述性概念，有學(xué)者認(rèn)為組織績效包括盈利性、質(zhì)量、銷售增長率、員工滿意度和總體績效等[21]，可以分為財務(wù)績效，非財務(wù)績效；客觀績效，被感知到的績效等。還有學(xué)者將組織績效等同于組織的有效性，是指組織在利用資源滿足顧客需求和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)活動中，在效率和效益上所表現(xiàn)出來的結(jié)果[22]。

還有學(xué)者采取過不同維度來反應(yīng)組織績效。例如國外學(xué)者多從財務(wù)績效（Huselid1995；Datta，Guthrie，Wright.2005），被感知績效（Delenty，Huselid1996），勞動生產(chǎn)率（Huselid1995）等維度出發(fā)。國內(nèi)學(xué)者從二維度、三維度和四維度等進(jìn)行研究。

謝洪明（2006）[23]和張泳等人（2013）[24]在其研究中采用短期績效和長期績效兩個維度來衡量組織績效，張泳等人還提出組織績效指企業(yè)或組織的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。一些學(xué)者（Paauwe和Boselie，2008）提出組織績效應(yīng)該從經(jīng)濟(jì)和關(guān)系兩方面去衡量。其中，經(jīng)濟(jì)績效是與人力資源相關(guān)的戰(zhàn)略化指標(biāo)，如勞動生產(chǎn)率、創(chuàng)新、質(zhì)量；關(guān)系績效是強(qiáng)調(diào)人際交往和公平的社會化指標(biāo)，如組織公民行為、組織承諾、信任、安全感、公平感等[25]。

還有學(xué)者認(rèn)為組織績效可通過三個維度來衡量，按照VENKATRAMAN等人（1986）的觀點(diǎn)，將組織績效指標(biāo)分為3類：財務(wù)績效（銷售增長率、利潤增長率）；運(yùn)營績效（產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、新產(chǎn)品開發(fā)能力、顧客滿意度）；人力資源績效（關(guān)鍵員工保持率、員工流失率、員工勞動生產(chǎn)率）[26]。晁罡等人（2008）也提出組織績效可分為市場績效、財務(wù)績效和人力績效三維度。此外，石冬梅（2013）指出組織績效從宏觀、中觀和微觀劃分為三個層面[27]。

KaplanNorton（1992）提出了可以采用平衡積分卡（BSC）的方法從四個維度測量組織績效：顧客角度、內(nèi)部業(yè)務(wù)角度、創(chuàng)新和學(xué)習(xí)角度、財務(wù)角度。這一觀點(diǎn)得到眾多學(xué)者的認(rèn)同。

三、小結(jié)

第一，對績效的認(rèn)識，學(xué)者從不同領(lǐng)域、不同角度對其進(jìn)行研究，以期全面、深入的了解，事實(shí)上，學(xué)者對績效含義的理解尚不統(tǒng)一，績效的含義需進(jìn)一步研究和完善，這也是本文研究的出發(fā)點(diǎn)。

第二，績效的含義不同、研究層面不同，測量績效的方法也不同，研究結(jié)論也有所不同。目前對于團(tuán)體和組織層面的績效的確切含義的研究較少，而本文不僅對個人績效有了重新認(rèn)識，還對團(tuán)體績效和組織績效的含義進(jìn)行了梳理。

第三，作為績效管理的核心環(huán)節(jié)，績效考核被看做企業(yè)中人力資源管理實(shí)踐的必要內(nèi)容之一，績效考核也是管理者針對企業(yè)員工的行為，進(jìn)而決定采取獎懲策略的重要工具。界定績效的含義可以為企業(yè)人力資源管理工作提供理論指導(dǎo)，為企業(yè)能夠更好的留住員工提供參考。

參考文獻(xiàn)：

[1]Armstrong，M.andA.Baronl，PerformanceManagement.1998，London：

TheCromwellPress.P15，P16，P41，P52.

[2]仲理峰與時勘，績效管理的幾個基本問題[J].南開管理評論，

2002（2）：15-19.

[3]Otley，PerformanceManagement：Aframe-workforManagement

controlSystemsResearch.ManagementAccountingResearch，

1999（10）：p.363-382.

[4]徐中奇與顧衛(wèi)俊，績效管理的內(nèi)涵、意義與方法[J].中國人力

第9篇：財務(wù)績效概念范文

一、現(xiàn)行國有企業(yè)績效評價的局限性

（一）未考慮權(quán)益資本的機(jī)會成本

現(xiàn)行評價體系主要采用凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報酬率等基于利潤的指標(biāo)考核國有資本的保值增值能力，未能直接考慮權(quán)益資本成本。資本成本作為一個理財學(xué)概念或經(jīng)濟(jì)學(xué)概念，其核心內(nèi)涵是“機(jī)會成本”。我們通常從企業(yè)的角度來考察資本成本，其實(shí)容易忽略資本成本的本質(zhì)。從投資者的角度而言，資本成本其實(shí)就是他根據(jù)投資的風(fēng)險水平而提出的“要求報酬率”。投資項(xiàng)目的風(fēng)險越高，所要求的報酬率也越高。一個企業(yè)生存發(fā)展的基本前提就是滿足投資者的報酬率要求。重視利潤、忽視權(quán)益資本成本的結(jié)果除了導(dǎo)致管理者做出許多能提高賬面利潤卻毀壞企業(yè)價值的決策，使企業(yè)錯誤地配置資源外，還可能鼓勵管理者向成熟企業(yè)過度投資。

（二）注重財務(wù)結(jié)果的評價，對績效動因的評價不足

現(xiàn)行評價體系應(yīng)用的指標(biāo)雖多，看似全面，但主要側(cè)重事后定量分析，未能表明指標(biāo)所反映的內(nèi)容與實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終目標(biāo)之間的因果關(guān)系，使作為戰(zhàn)略實(shí)施工具的績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，導(dǎo)致戰(zhàn)略稀釋。換言之，現(xiàn)行績效評價的財務(wù)導(dǎo)向可能導(dǎo)致企業(yè)雖然明確自己的戰(zhàn)略，但在具體制定戰(zhàn)略的過程中與績效計劃的制定過程割裂開來，不能根據(jù)戰(zhàn)略的要求明確各執(zhí)行機(jī)構(gòu)的關(guān)鍵績效考核領(lǐng)域和相應(yīng)的資源配置計劃。造成各績效指標(biāo)彼此孤立，最終可能助長管理者急功近利思想和短期行為，使企業(yè)行為偏離正常經(jīng)營軌跡，影響了公司長期戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（三）對企業(yè)社會責(zé)任評價不足

評價指標(biāo)主要圍繞經(jīng)濟(jì)目標(biāo)設(shè)置,以效益為核心,這與國企目標(biāo)是在兼顧社會目標(biāo)的前提下注重經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的發(fā)展趨勢不相符。例如,從評價指標(biāo)及其數(shù)量的選定方面看,定量的基本指標(biāo)和修正指標(biāo)所反映的評價內(nèi)容包括財務(wù)效益狀況、資產(chǎn)營運(yùn)狀況、償債能力狀況、發(fā)展能力狀況四個方面。這四方面指標(biāo)雖然滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營多目標(biāo)的要求,但其主體內(nèi)容是投入產(chǎn)出效益,這兩類定量的指標(biāo)對國企的社會貢獻(xiàn)并沒有反映;八項(xiàng)評議指標(biāo)作為定性的評價,所含信息量的寬度和廣度雖大于定量的指標(biāo),但對企業(yè)做出的社會貢獻(xiàn)評價僅通過“綜合社會貢獻(xiàn)”這一項(xiàng)指標(biāo)反映,顯然沒有突出國企是以社會目標(biāo)為核心的要求。

（四）財務(wù)指標(biāo)權(quán)重過大，非財務(wù)指標(biāo)權(quán)重偏小

現(xiàn)行企業(yè)績效評價體系中的8個基本指標(biāo)和16個修正指標(biāo)都是財務(wù)指標(biāo)，只有8個評價指標(biāo)是非財務(wù)指標(biāo)。在指標(biāo)權(quán)重設(shè)定上,分別賦予財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)以80 %和20 %的權(quán)重。知識經(jīng)濟(jì)條件下人力資源、研究和開發(fā)無形資產(chǎn)的重要作用在指標(biāo)體系中未能得到充分體現(xiàn)。在整個體系中，能反映無形資產(chǎn)價值的非財務(wù)指標(biāo)僅占20%的比重，這種狀況可能影響經(jīng)營者在無形資產(chǎn)方面進(jìn)行投資的積極性。過于偏重財務(wù)評價，使評價體系難以全面、真實(shí)地反映企業(yè)績效。

二、國有企業(yè)績效評價的改進(jìn)

有效的國有企業(yè)績效評價體系應(yīng)緊緊圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，注重評價企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展價值，在維護(hù)國家作為出資人利益的同時，兼顧其他利益相關(guān)者需求的綜合評價體系?，F(xiàn)結(jié)合我國國情，借鑒西方現(xiàn)代績效評價理論與實(shí)踐，對我國現(xiàn)行國有企業(yè)績效評價體系作如下改進(jìn)：

（一）財務(wù)指標(biāo)中增加EVA指標(biāo)

經(jīng)濟(jì)增加值( Economic Value Added, 簡稱EVA ) 是指企業(yè)在扣除產(chǎn)生利潤而投資的資本的成本后所剩下的利潤。EVA考慮的資金成本包括權(quán)益資本和債務(wù)資本，就是經(jīng)濟(jì)學(xué)家所說的機(jī)會成本。資金成本的概念體現(xiàn)了亞當(dāng)?斯密（Adam Smith ）以來的基本思想：企業(yè)投入的資金，應(yīng)當(dāng)帶來最低限度的、具有競爭力的回報。在國有企業(yè)績效評價體系的財務(wù)指標(biāo)中增加EVA指標(biāo)，主要基于以下考慮：

1.有利于高度關(guān)注和追求國有資本的效率，提升國有資產(chǎn)的價值，真實(shí)反映國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。

2.有利于促進(jìn)國有企業(yè)的持續(xù)價值創(chuàng)造。EVA的卓越價值不僅體現(xiàn)在它是一套指標(biāo)，還體現(xiàn)在它建立了一套價值驅(qū)動型的激勵機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制，在此機(jī)制下，EVA的價值管理思想融入企業(yè)的所有重要流程和系統(tǒng)，從而使企業(yè)全面貫徹以價值管理為導(dǎo)向的管理體系。EVA的激勵系統(tǒng)，可以說它對戰(zhàn)略的驅(qū)動（本身并不是戰(zhàn)略）、投資的全方位控制和對日常營運(yùn)的管理都是在其價值驅(qū)動型的激勵機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制下實(shí)施的，換言之，如果沒有EVA 的激勵機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制，也就不可能找到或者不可能準(zhǔn)確找到影響提升企業(yè)價值的路徑，不可能產(chǎn)生足夠的激勵來促使管理者對戰(zhàn)略做出最優(yōu)選擇、對投資做出的全方位控制和將EVA“貫徹到底”的日常運(yùn)營管理。

但本文并不認(rèn)為EVA指標(biāo)可以完全取代凈利潤指標(biāo)，一方面EVA指標(biāo)體系采用的資金成本是一種機(jī)會成本，本身帶有很大的主觀性。其具體計算目前還缺乏比較規(guī)范的流程。將EVA納入國有企業(yè)績效評價體系的主要目的是要讓經(jīng)理人明確認(rèn)識到資金是有成本的，但過分地強(qiáng)調(diào)資金成本計算的精確性只能使人糊涂，無助于改善決策；另一方面，EVA指標(biāo)是絕對數(shù)指標(biāo)，不利于企業(yè)之間的比較。

（二）增加能夠反映基于戰(zhàn)略的驅(qū)動長期財務(wù)和競爭優(yōu)勢的非財務(wù)指標(biāo)

全球經(jīng)濟(jì)的一體化，使企業(yè)面對著來自世界各個角落的競爭。因此，一個系統(tǒng)、有效、能夠幫助企業(yè)取得突破性成果的績效評價方法需要基于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭需要把作為結(jié)果的財務(wù)指標(biāo)和作為驅(qū)動因素的非財務(wù)指標(biāo)有效融合在一起，迫使管理者把所有重要的業(yè)績評價指標(biāo)作為整體加以全面考慮，以強(qiáng)調(diào)評價與競爭對手相比企業(yè)自身的競爭優(yōu)勢和創(chuàng)造價值的過程。

（三）擴(kuò)大反映企業(yè)社會責(zé)任的評價指標(biāo)的范圍，突出評價國企以社會目標(biāo)與經(jīng)濟(jì)目標(biāo)并重的特性

在社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下，國有企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)仍然是公共目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的對立統(tǒng)一。國有企業(yè)既要最大限度地謀求營利，又不損及公共的利益和其他任何主體的私利。但兩相比較，公益性更為重要，因?yàn)閲衅髽I(yè)的目標(biāo)不僅是盡可能的賺取最大利潤，更注重社會目標(biāo)和政府的目標(biāo)。國家投資所追求的營利，最終是為了謀求公益。簡言之，公益性是營利性的前提。當(dāng)這兩個目標(biāo)發(fā)生沖突時，為保障市場作用的有效性，國有企業(yè)應(yīng)毫不猶豫地放棄營利而服從公共的利益（顧功耘，2001）。因此，國有企業(yè)績效評價體系除了對股東負(fù)有資本保值與持續(xù)增值及對債權(quán)人承擔(dān)的還本付息責(zé)任進(jìn)行評價外，還應(yīng)該將企業(yè)承擔(dān)的以下社會責(zé)任納入評價范圍：①對企業(yè)員工的責(zé)任。企業(yè)對員工的責(zé)任既包括法律意義上的責(zé)任，也包括對雇員應(yīng)擔(dān)負(fù)的道德責(zé)任。如在企業(yè)內(nèi)部治理中，建立企業(yè)員工與管理層的溝通渠道，尊重員工的話語權(quán)，為員工創(chuàng)造安全、有利于激發(fā)創(chuàng)造性的工作環(huán)境；提供職業(yè)技能培訓(xùn)機(jī)會；重視職工的平等就業(yè)、休息休假、衛(wèi)生保健、社會保險、社會福利等。②對消費(fèi)者的責(zé)任。企業(yè)應(yīng)尊重消費(fèi)者的權(quán)益，滿足消費(fèi)者的需求，增加產(chǎn)品花色品種，提高產(chǎn)品質(zhì)量，提高顧客消費(fèi)質(zhì)量，提高顧客滿意度，穩(wěn)定價格。③對環(huán)境保護(hù)和資源合理利用的責(zé)任。④對社區(qū)的責(zé)任。企業(yè)是社會的組成部分，更是所在社區(qū)的組成部分，與所在社區(qū)建立和諧融洽的相互關(guān)系是企業(yè)的一項(xiàng)重要社會責(zé)任。⑤對社會福利和社會公益事業(yè)的責(zé)任。

（四）保持財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的平衡

有效的績效評價在強(qiáng)調(diào)非財務(wù)指標(biāo)對企業(yè)價值卓越貢獻(xiàn)的同時，財務(wù)層面的目標(biāo)仍然應(yīng)該成為所有其他層面目標(biāo)和指標(biāo)的核心?！懊總€指標(biāo)的因果途徑，終點(diǎn)都應(yīng)當(dāng)是財務(wù)目標(biāo)”。首先，企業(yè)存在的最終目標(biāo)是收益，非財務(wù)指標(biāo)只是達(dá)到目的的具體措施和方案。在產(chǎn)品質(zhì)量、客戶滿意度、生產(chǎn)周期、生產(chǎn)效率、新產(chǎn)品等方面的改善是實(shí)現(xiàn)目的的手段，而不是目的本身。只有這些改進(jìn)能夠轉(zhuǎn)化為銷售的增長、成本的降低和資產(chǎn)利用率的提高，它們才能給企業(yè)帶來真正的利益。同時，如果把它們作為最終目標(biāo)，可能導(dǎo)致企業(yè)因不能獲得具體利益而喪失信心；其次，經(jīng)營績效的改善與財務(wù)上的成功之間的聯(lián)系存在許多不確定。企業(yè)在對客戶滿意度、內(nèi)部業(yè)務(wù)績效、創(chuàng)新能力等非財務(wù)性指標(biāo)方面的評價，是基于企業(yè)對所處環(huán)境的推斷和評價，但這種推斷和評價可能存在偏差。利用財務(wù)指標(biāo)，可以顯示企業(yè)的戰(zhàn)略及其實(shí)施和執(zhí)行是否對改善企業(yè)的財務(wù)業(yè)績做出貢獻(xiàn)；最后，一套有效的財務(wù)控制體系，確實(shí)能夠促進(jìn)企業(yè)總體管理規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。但應(yīng)強(qiáng)調(diào)的是，這種以財務(wù)指標(biāo)為核心與傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)為導(dǎo)向有著本質(zhì)的區(qū)別，它是基于非財務(wù)指標(biāo)與財務(wù)指標(biāo)之間驅(qū)動因素與成果的因果關(guān)系，強(qiáng)調(diào)非財務(wù)層面的具體措施和方案的評價與最終財務(wù)層面業(yè)績的評價相結(jié)合，構(gòu)成一個整體，協(xié)調(diào)、平衡地發(fā)展。只有兩方面都得到改善，才能合理地調(diào)節(jié)企業(yè)長期行為與短期行為的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。對任一方面的偏廢，企業(yè)最終都難免走向失敗。