績(jī)效考核匯報(bào)精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效考核匯報(bào)范文

一、改革原有考核辦法，實(shí)行績(jī)效考核的基本設(shè)想

現(xiàn)代公共管理所要求的責(zé)任、效率與服務(wù)理念，最終都必須落實(shí)到承擔(dān)具體管理職能的每一個(gè)崗位和人員。因此，我們認(rèn)為任何一個(gè)科學(xué)、合理的公共管理模式必須以每個(gè)崗位和人員具備以下三個(gè)基礎(chǔ)為條件：一是要具備清晰完整，并體現(xiàn)上級(jí)和關(guān)聯(lián)崗位要求的責(zé)任體系；二是具備可進(jìn)行成本收益核算的高效率運(yùn)作；三是為下一工作環(huán)節(jié)，即內(nèi)部和外部顧客服務(wù)的信念。

以這樣認(rèn)識(shí)為基礎(chǔ)，我們?cè)诜此挤志忠酝目己宿k法中發(fā)現(xiàn)存在著三個(gè)方面的弊端：一是以往對(duì)干部實(shí)行以“扣分制”為主的考核辦法，干部只承擔(dān)不犯錯(cuò)誤、不被扣分的消極責(zé)任，不出錯(cuò)就能得基本分，對(duì)具體征管工作中的成績(jī)與效果難以全面評(píng)價(jià)，工作責(zé)任難以落實(shí)到位，干部的工作實(shí)績(jī)也得不到體現(xiàn)和確認(rèn)，起不到“獎(jiǎng)勤罰懶”的作用，容易造成“多干工作多扣分、少干工作少扣分、不干工作不扣分”的現(xiàn)象，不利于干部積極性的調(diào)動(dòng)。二是以往以“扣分制”為主的考核辦法難以對(duì)干部的能力、特點(diǎn)、工作的主動(dòng)性和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)作出科學(xué)、合理的整體評(píng)價(jià)，從而為分局人力資源的合理配置提供必要的依據(jù)。三是難以維護(hù)考核的嚴(yán)肅性。以“扣分制”為主的考核由于對(duì)工作績(jī)效缺乏科學(xué)合理的評(píng)定，演變到最后，一方面難以避免無(wú)原則的“和稀泥”，或者是科長(zhǎng)承擔(dān)原本應(yīng)由某一干部承擔(dān)的責(zé)任，另一方面為了證明考核的不走過(guò)場(chǎng)，又只能過(guò)多地糾纏于非關(guān)鍵考核因素，使通過(guò)考核促進(jìn)管理的目的難以實(shí)現(xiàn)。

從消除這三個(gè)方面弊端出發(fā)，我們引進(jìn)了現(xiàn)代公共管理中績(jī)效考核的概念，把落實(shí)各項(xiàng)稅務(wù)管理責(zé)任、科學(xué)衡量干部的工作實(shí)績(jī)、考核信息的實(shí)時(shí)傳遞、考核人與被考核人的雙向溝通，進(jìn)而激勵(lì)干部責(zé)任意識(shí)和落實(shí)意識(shí)的提高作為績(jī)效考核主要宗旨，分局、科長(zhǎng)和干部通過(guò)充分溝通與相互承諾，共同建立每個(gè)工作崗位的工作項(xiàng)目、目標(biāo)以及工作要求、質(zhì)量指標(biāo)、時(shí)效要求等，并以干部實(shí)際完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量指標(biāo)作為季度考核的主要關(guān)鍵指標(biāo)，每完成一個(gè)事項(xiàng)得到固定的分?jǐn)?shù)，每月的累計(jì)得分即為每個(gè)干部的績(jī)效考核成績(jī)，并將績(jī)效考核結(jié)果按季與獎(jiǎng)金掛鉤，實(shí)現(xiàn)真正意義上的多勞多得。

這樣的績(jī)效考核方式我們認(rèn)為可以實(shí)現(xiàn)四個(gè)轉(zhuǎn)變：一是管理責(zé)任實(shí)現(xiàn)由“粗放化”到“精細(xì)化”的轉(zhuǎn)變?？?jī)效考核要求對(duì)分局各項(xiàng)工作流程按節(jié)點(diǎn)分解成事項(xiàng)，并將每個(gè)事項(xiàng)的責(zé)任分解到每一個(gè)具體崗位和個(gè)人，每一個(gè)干部對(duì)為什么做、做什么、怎么做以及相應(yīng)的后果都有十分清晰的認(rèn)知。二是考核思路由“避免出錯(cuò)型”到“績(jī)效激勵(lì)型”的轉(zhuǎn)變，干部從只承擔(dān)不出錯(cuò)的消極型責(zé)任上升為主動(dòng)追求工作績(jī)效的積極型責(zé)任；三是考核辦法由扣分制為主到以得分制為主的轉(zhuǎn)變，按每個(gè)干部所完成工作項(xiàng)目的數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行績(jī)效計(jì)算和排列，真正做到以工作實(shí)績(jī)衡量人；四是考核對(duì)象的事后監(jiān)控到實(shí)時(shí)監(jiān)控的轉(zhuǎn)變。依托計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，對(duì)干部的每一項(xiàng)工作、每一個(gè)流程的工作狀況實(shí)時(shí)了解和全方位管理，無(wú)論是考核人還是被考核人都能隨時(shí)掌握工作項(xiàng)目的完成情況，實(shí)現(xiàn)考核信息的充分交流。

二、轉(zhuǎn)變觀念，形成分局上下一致的思想認(rèn)識(shí)

績(jī)效考核模式能否最終取得成功，首要的關(guān)鍵在于全分局干部能否對(duì)改革考核方法取得上下一致的思想認(rèn)識(shí)。我們召開(kāi)各個(gè)層次的座談會(huì)，通過(guò)分局長(zhǎng)、科長(zhǎng)與普通干部的多向交互式的溝通交流，在分局上下基本實(shí)現(xiàn)了思想認(rèn)識(shí)的“四個(gè)改變”和“四個(gè)確立”。

一是改變了干部只是被動(dòng)考核對(duì)象的傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)，確立每個(gè)干部都是考核工作積極參與者的民主管理理念?？己思汝P(guān)系到每個(gè)干部的切身利益，更對(duì)整個(gè)分局的工作環(huán)境和將來(lái)發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。因此整個(gè)績(jī)效考核辦法不能只由上級(jí)制定、下級(jí)執(zhí)行，而是應(yīng)該擴(kuò)大制定過(guò)程中的參與面，進(jìn)行充分的信息溝通和交流，由全體干部共同確立考核的目的、項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，消除干部對(duì)考核的抵觸。

二是改變了以往考核獎(jiǎng)金按“平均主義”分配的習(xí)慣思維，徹底確立“按績(jī)效分配”的意識(shí)。獎(jiǎng)金如果只是平均發(fā)放而不是根據(jù)干部的實(shí)際工作狀況，只能是用名義上的公平掩蓋根本上的不公平，事實(shí)上也是對(duì)干部工作實(shí)績(jī)的漠視。而這往往是大多數(shù)干部反映比較強(qiáng)烈的。

三是改變了以往干部考核只能以定性為主的傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)，確立了干部績(jī)效考核以定量為主、定性為輔的做法,通過(guò)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的自動(dòng)匯總與人工考核的結(jié)合，得以更加科學(xué)、合理地對(duì)干部工作實(shí)績(jī)予以評(píng)價(jià)，避免了人為因素對(duì)考核結(jié)果的干預(yù)。

四是改變了考核只是單純負(fù)面處罰的傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)，確立通過(guò)績(jī)效考核營(yíng)造正向激勵(lì)氛圍的觀念。考核結(jié)果在獎(jiǎng)金發(fā)放、干部任用和培訓(xùn)學(xué)習(xí)等效用上的兌現(xiàn)，既是一種對(duì)干部工作狀況的確認(rèn)，同時(shí)也是在確認(rèn)的基礎(chǔ)上，對(duì)干部以后的努力方向形成一種目標(biāo)明確的激勵(lì)導(dǎo)向，使考核上升為分局日常管理的一項(xiàng)基本內(nèi)容，通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效管理提高整個(gè)分局的團(tuán)隊(duì)工作效能。

三、扎實(shí)推進(jìn)，確保績(jī)效考核方案切實(shí)可行

為了確保整個(gè)季度績(jī)效考核工作的順利推開(kāi)，在實(shí)施過(guò)程中我們充分依托計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和WGIS等軟件，分別按照制定考核目標(biāo)、明確崗位責(zé)任和個(gè)人職責(zé)、確定工作項(xiàng)目分值、工作績(jī)效測(cè)定、兌現(xiàn)考核效用及信息反饋等六項(xiàng)內(nèi)容，基本形成了一個(gè)較為科學(xué)、合理的三級(jí)績(jī)效考核模式。

在制定績(jī)效考核目標(biāo)方面，我們結(jié)合對(duì)以往考核方式的辯證認(rèn)識(shí)和各級(jí)干部在討論中提出的意見(jiàn)要求，明確提出：新的績(jī)效考核辦法，一是要實(shí)現(xiàn)對(duì)干部績(jī)效中關(guān)鍵指標(biāo)的科學(xué)、公正評(píng)定；二是要實(shí)現(xiàn)與干部工作績(jī)效緊密掛鉤的激勵(lì)機(jī)制；三是實(shí)現(xiàn)干部工作成果與存在不足的明晰化，為干部個(gè)人和分局整體工作水平的提高提供依據(jù)。

在明確崗位職責(zé)方面，我們?cè)谇耙浑A段制定工作流程和崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，提出首先要針對(duì)三級(jí)考核要求，明確科室工作范圍和事項(xiàng)。這既是一個(gè)理清職責(zé)的事情，同時(shí)也是進(jìn)一步統(tǒng)一思想的過(guò)程。我們先由干部個(gè)人梳理，再由科長(zhǎng)匯總歸并，提出了涵蓋全科工作內(nèi)容的事項(xiàng)。其中一科共92項(xiàng)，二科90項(xiàng)，三科24項(xiàng)，四、五科各57項(xiàng)，外稅科59項(xiàng)，辦公室30項(xiàng)，全分局共409項(xiàng)。其中通過(guò)CTAIS、WGIS等軟件系統(tǒng)自動(dòng)取數(shù)的占58%，需要人工統(tǒng)計(jì)的占42%。思想政治工作、文明服務(wù)工作、信息宣傳報(bào)道等公共項(xiàng)目則由辦公室統(tǒng)一制定。

在確定工作項(xiàng)目分值上，我們將每個(gè)工作項(xiàng)目的分值分為數(shù)量與質(zhì)量?jī)蓚€(gè)部分，其中數(shù)量的單位分值與完成工作所需時(shí)間、難易程度成正比，質(zhì)量的單位分值則按相應(yīng)的工作要求確定，大體上分別占40%和60%比例。確定項(xiàng)目分值是整體績(jī)效考核模式中矛盾最多、也是最關(guān)鍵的一項(xiàng)工作。每位干部的工作責(zé)任界定到一個(gè)什么樣的位置，其工作實(shí)績(jī)能否得到科學(xué)合理公正的評(píng)價(jià)與認(rèn)可，他們的工作積極性和創(chuàng)造性能否通過(guò)績(jī)效考核得到維持和提高，事項(xiàng)分值的確定就是其中最關(guān)鍵的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。我們一方面組織人員進(jìn)行對(duì)關(guān)鍵事項(xiàng)的賦值進(jìn)行測(cè)算、比較，另一方面對(duì)涉及到不同人員之間不同工作性質(zhì)的事項(xiàng)，則由科長(zhǎng)與一般干部及時(shí)溝通，充分交換意見(jiàn)，適當(dāng)調(diào)整分工，盡量使每位干部所涉及到的事項(xiàng)分值基本相等，增強(qiáng)績(jī)效考核的合理性。對(duì)每個(gè)干部完成事項(xiàng)的數(shù)量不作硬性規(guī)定，由各人根據(jù)科長(zhǎng)派工完成或主動(dòng)發(fā)起完成；對(duì)質(zhì)量要求則按高于基本要求、具有一定挑戰(zhàn)性的原則予以確定。同時(shí)對(duì)征管質(zhì)量類(lèi)、文明創(chuàng)建類(lèi)等影響分局工作整體質(zhì)量的則適當(dāng)提高分值。初步確定后，各科對(duì)賦值情況又在科室進(jìn)行了溝通醞釀，在增進(jìn)干部共識(shí)的基礎(chǔ)上確定了各個(gè)事項(xiàng)的基本分值，并經(jīng)過(guò)分局考核領(lǐng)導(dǎo)小組的確認(rèn)，打牢了考核評(píng)分的基礎(chǔ)。

在月度績(jī)效測(cè)定中，我們則以WGIS、CTAIS及外掛軟件中干部每月所處理的工作量累計(jì)數(shù)為基本的數(shù)量指標(biāo)來(lái)源進(jìn)行得分統(tǒng)計(jì)，對(duì)各人涉及到的公共項(xiàng)目則根據(jù)科室或分局臺(tái)帳記錄給予相應(yīng)得分。對(duì)質(zhì)量分值，按工作數(shù)量的10%由科長(zhǎng)進(jìn)行日常抽查。對(duì)干部完成的某一事項(xiàng)，一般情況下視為無(wú)質(zhì)量問(wèn)題，如經(jīng)科長(zhǎng)抽查發(fā)現(xiàn)某一事項(xiàng)不符合標(biāo)準(zhǔn)，則該事項(xiàng)的質(zhì)量項(xiàng)目就不得分甚至倒扣分。通過(guò)將WGIS等軟件中的相關(guān)取數(shù)倒入統(tǒng)計(jì)表格，能夠自動(dòng)將每個(gè)干部的月度內(nèi)工作得分予以累計(jì)形成個(gè)人月度績(jī)效。根據(jù)我分局9月份工作量的測(cè)算，由于干部之間工作數(shù)量和質(zhì)量的差別，科內(nèi)得分最多相差176分，最低也相差29分。這樣能夠較為準(zhǔn)確和全面地反映各科干部工作的績(jī)效水平，也便于干部相互之間的比較，在充分展示工作能力和責(zé)任心，感受成績(jī)的喜悅時(shí)，也能通過(guò)了解工作中存在的不足和失誤感受到壓力。

在兌現(xiàn)考核效用上，我們立足于體現(xiàn)責(zé)任落實(shí)這一落腳點(diǎn)，結(jié)合分局對(duì)科室二級(jí)考核中提出的七項(xiàng)加分和八項(xiàng)扣獎(jiǎng)項(xiàng)目，進(jìn)一步加大對(duì)工作責(zé)任落實(shí)情況的監(jiān)督追究力度，明確提出績(jī)效考核的結(jié)果要充分運(yùn)用于以下五個(gè)方面容：一是確定考核分值和考核獎(jiǎng)金；二是為干部的教育、培訓(xùn)提供參考；三是為合理配置人員、設(shè)置崗位提供參考；四是為干部的競(jìng)爭(zhēng)上崗、聘任錄用提供參考；五是為年度公務(wù)員考核、評(píng)先獎(jiǎng)優(yōu)提供依據(jù)。為了與以往考核辦法的平滑過(guò)渡，我們目前僅對(duì)季度考核獎(jiǎng)中的基數(shù)部分（即2000元×科內(nèi)人數(shù)）按績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放，對(duì)超過(guò)基數(shù)部分仍按系數(shù)全額發(fā)放。同時(shí)由于三級(jí)考核的主要操作層面是科室，所以我們對(duì)分局長(zhǎng)和科長(zhǎng)實(shí)行連帶責(zé)任，按分管范圍內(nèi)的平均值領(lǐng)取獎(jiǎng)金。按此計(jì)算，三季度基數(shù)部分分局干部科內(nèi)差別最大的為1880元。對(duì)獎(jiǎng)金發(fā)放情況我們也在各科予以公示，并由干部簽字認(rèn)可。由于整個(gè)方案制定過(guò)程中充分聽(tīng)取了干部的意見(jiàn)，較為完整地考慮到了各種可能出現(xiàn)的情況，盡管獎(jiǎng)金的差額不小，但干部認(rèn)為真實(shí)體現(xiàn)了各人工作責(zé)任的落實(shí)狀況，反應(yīng)相當(dāng)平靜。

在考核結(jié)果的同步反饋上，對(duì)每月績(jī)效考核情況，在科內(nèi)由科長(zhǎng)與干部間的互動(dòng)實(shí)行溝通，在全分局則以公示的形式讓每個(gè)干部相互了解，暢通信息溝通渠道。由于整個(gè)考核結(jié)果較為準(zhǔn)確地反映了干部實(shí)際完成工作任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量，實(shí)際上也就是對(duì)干部工作能力、工作積極性和責(zé)任心的一種評(píng)價(jià)和確認(rèn)。因而能夠同步地向干部反饋兩個(gè)方面的信息：一是通過(guò)績(jī)效考核了解自己的在整個(gè)科室中工作任務(wù)完成的狀況，進(jìn)而讓自己花費(fèi)的勞動(dòng)得到充分的肯定與認(rèn)可；另一方面通過(guò)與科內(nèi)同事的橫向比較中發(fā)現(xiàn)自己工作的質(zhì)與量上存在的不足，以及改進(jìn)的方向。對(duì)科長(zhǎng)而言，也可以根據(jù)各人工作進(jìn)展情況和科內(nèi)工作的總體要求，實(shí)時(shí)全面了解各人的工作情況，合理分配工作量，形成團(tuán)隊(duì)協(xié)作的效應(yīng)。

四、初步的效果和進(jìn)一步完善的方向

我們分局的績(jī)效考核辦法經(jīng)過(guò)10個(gè)月的試運(yùn)作，已取得了較為明顯的成效：

一是基層干部的工作理念得到了全面的更新。分局績(jī)效考核辦法的制定和實(shí)施，本身就是根據(jù)科學(xué)化、精細(xì)化管理的要求，落實(shí)工作責(zé)任、明確操作標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施制度獎(jiǎng)懲的過(guò)程。分局各級(jí)干部在這一過(guò)程中學(xué)習(xí)和掌握的，就是不斷體現(xiàn)法治、責(zé)任、落實(shí)意識(shí)，鍛煉和培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作、持續(xù)改進(jìn)理念的過(guò)程。

二是分局征管工作的質(zhì)量和效率得到提高。我們?cè)谕菩锌?jī)效考核中十分注意將征管質(zhì)量一級(jí)指標(biāo)“六率”和二級(jí)指標(biāo)“二十六率”的相關(guān)要求貫穿其中，把提高征管質(zhì)量作為衡量績(jī)效考核的一塊試金石。經(jīng)過(guò)近一年多的運(yùn)行，分局的征管質(zhì)量指標(biāo)得到了較大的提高，申報(bào)率、入庫(kù)率連續(xù)保持在99.5%以上,并繼續(xù)呈逐月上升之勢(shì)。處罰率和滯納金加收率均保持在100%，清欠力度也明顯加大。

三是基層干部的工作作風(fēng)得到較大的轉(zhuǎn)變。分局績(jī)效考核的一個(gè)很大特點(diǎn)，就是將各個(gè)事項(xiàng)和責(zé)任，特別是稅源管理的責(zé)任細(xì)化到崗、落實(shí)到人。各個(gè)崗位的工作人員，特別是稅收管理員不再是被動(dòng)地等待科長(zhǎng)派工，而是主動(dòng)通過(guò)預(yù)警系統(tǒng)和“一戶式”數(shù)據(jù)尋找和發(fā)現(xiàn)日常管理上的盲點(diǎn)、弱點(diǎn)，通過(guò)重點(diǎn)巡訪、日常檢查、評(píng)估詢問(wèn)等方式深化對(duì)納稅人具體情況的了解、掌握。主動(dòng)管理、精細(xì)管理日漸成為基層干部的常態(tài)工作。

四是干部的基本素質(zhì)得到進(jìn)一步增強(qiáng)。隨著績(jī)效考核對(duì)干部管深、管細(xì)、管透的要求，基層干部鉆研業(yè)務(wù)、提高技能的熱情也空前高漲。分局也有意識(shí)地開(kāi)展多崗位培訓(xùn)和交流，提出“每個(gè)干部都應(yīng)當(dāng)成為本崗位的專(zhuān)家”。績(jī)效考核結(jié)果的充分溝通也使基層干部進(jìn)一步明確工作中的優(yōu)點(diǎn)、差距，有效確定改進(jìn)目標(biāo)和措施，從而為干部的全面發(fā)展提供一個(gè)更為科學(xué)的機(jī)制和平臺(tái)。

第2篇：績(jī)效考核匯報(bào)范文

關(guān)鍵詞:管理部門(mén);績(jī)效;考核指標(biāo)

在一個(gè)公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)中，管理部門(mén)起著不可忽視的作用，同樣，管理部門(mén)實(shí)施績(jī)效考核指標(biāo)的好壞也關(guān)乎著醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的熱情。對(duì)此，我們新推出了一個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)，以此來(lái)維持醫(yī)院體系有序高效的進(jìn)行。本文主要以分析以往醫(yī)院管理部門(mén)績(jī)效指標(biāo)的局限性，提出新的績(jī)效指標(biāo)體系，同時(shí)分析了一個(gè)好的績(jī)效指標(biāo)對(duì)一個(gè)醫(yī)院的益處。意在促進(jìn)醫(yī)患之間的雙贏局面，為醫(yī)患之間友好關(guān)系做出貢獻(xiàn)。

一、醫(yī)院管理部門(mén)以往的傳統(tǒng)績(jī)效指標(biāo)的局限性

以往的傳統(tǒng)績(jī)效指標(biāo)主要由“才能，成績(jī)，加班時(shí)間”構(gòu)成，有的會(huì)加上行為品德，然而一味的反復(fù)重復(fù)這樣的做法會(huì)使醫(yī)療人員缺乏積極性，創(chuàng)新性，會(huì)顯的很乏味。同樣的，考核的成績(jī)分為“優(yōu)秀，良好，中等，差”四個(gè)等級(jí)，也很難判斷兩個(gè)人誰(shuí)更好些，失去對(duì)稱(chēng)性，減少醫(yī)療人員的攀比心理。因此，傳統(tǒng)的績(jī)效指標(biāo)具有一些缺點(diǎn)，而我們?cè)汗芾聿块T(mén)新提出了一種績(jī)效考核指標(biāo)，規(guī)避了這些缺點(diǎn)，經(jīng)過(guò)實(shí)施，也提高了公司的效益。

二、新的績(jī)效指標(biāo)體系

醫(yī)院管理部門(mén)以往的績(jī)效指標(biāo)考核體系有些一些弱點(diǎn)，針對(duì)那些弱點(diǎn)，我們新提出了一種績(jī)效指標(biāo)方法。來(lái)增加醫(yī)院人員積極性，激勵(lì)她們?cè)谂θネ瓿扇蝿?wù)同時(shí)，還可以力求完美，以及涉及更廣的知識(shí)面。1．提出管理部門(mén)績(jī)效指標(biāo)考核體系的理論基礎(chǔ)很早就有學(xué)者認(rèn)為績(jī)效指?jìng)€(gè)人行為和在行為下所產(chǎn)生的結(jié)果，所以一個(gè)人的表現(xiàn)和他在努力后所產(chǎn)生的結(jié)果是評(píng)價(jià)這個(gè)人績(jī)效的指標(biāo)。由于這樣的評(píng)價(jià)會(huì)產(chǎn)生多種多樣的結(jié)果，所以就要求最終評(píng)價(jià)結(jié)果的績(jī)效具有多元化，全面具體等優(yōu)點(diǎn)，減少以往傳統(tǒng)績(jī)效測(cè)評(píng)考核指標(biāo)的片面性，單一性的弊端。20世紀(jì)有人提出平衡計(jì)分卡理論，他是一種融合了一個(gè)人的做事過(guò)程，成長(zhǎng)，所服務(wù)顧客的評(píng)價(jià)，以及產(chǎn)生的結(jié)果四個(gè)方面，最終產(chǎn)生的績(jī)效指標(biāo)。每個(gè)方面還有幾個(gè)關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行約束。通過(guò)平衡計(jì)分卡這一個(gè)思路進(jìn)行聯(lián)想進(jìn)行一個(gè)框架結(jié)構(gòu)分析，為我們的醫(yī)院管理部門(mén)建立一個(gè)優(yōu)秀的績(jī)效指標(biāo)考核成果，為我們醫(yī)院的有序進(jìn)行提供了指標(biāo)。2．醫(yī)院管理部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)的大綱以平衡計(jì)分卡為理論依據(jù)，建立一個(gè)層次的評(píng)價(jià)指標(biāo)?？?jī)效指標(biāo)分為4個(gè)等級(jí)，一級(jí)0～25分，二級(jí)26～50分，三級(jí)為51～75分，四級(jí)76～100分，每個(gè)等級(jí)再繼續(xù)分為5分，以更明顯的表明每個(gè)人之間的績(jī)效好壞。評(píng)價(jià)的內(nèi)容按出勤時(shí)間，成長(zhǎng)情況，顧客滿意程度，同事的評(píng)價(jià)，老板的評(píng)價(jià)，成果進(jìn)行打分進(jìn)行加權(quán)得到最終結(jié)果。同時(shí)，還要進(jìn)行部門(mén)之間的分層管理，各部門(mén)之間進(jìn)行部門(mén)內(nèi)部人員考核管理，然后把績(jī)效結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告給上層領(lǐng)導(dǎo)，之后，上層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行定期檢查，慰問(wèn)，以保證結(jié)果真實(shí)有效。3．設(shè)計(jì)獎(jiǎng)評(píng)成果分析定時(shí)的結(jié)果分析是對(duì)一個(gè)一個(gè)體系實(shí)施好與壞的總結(jié)，有利于計(jì)劃的進(jìn)一步進(jìn)行，并把不合理的情況指出，改正。月末組織一次小結(jié)，年末開(kāi)展一次全方位的總結(jié)。通過(guò)會(huì)議的形式或者晚會(huì)的形式對(duì)表現(xiàn)好或者較差的人員進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。對(duì)于表現(xiàn)好的部門(mén)或人員進(jìn)行精神上的鼓舞以及物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)而對(duì)于成績(jī)差的可以實(shí)施一些小的處分，不過(guò)，要適當(dāng)，也要予以相應(yīng)的鼓勵(lì)，要求他們重新劃定目標(biāo)。同時(shí)績(jī)效考核結(jié)果也要與進(jìn)職稱(chēng)相掛鉤。4．對(duì)新的部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)的討論與評(píng)價(jià)體系進(jìn)行一個(gè)季度以后，管理部門(mén)成員組織高管人員，展開(kāi)討論大會(huì)，對(duì)該體系實(shí)施情況進(jìn)行分析討論，并做出評(píng)價(jià)，討論該體系實(shí)施的可行性與益處和弊端。及時(shí)反饋會(huì)有效的在短時(shí)間內(nèi)分析醫(yī)院的不足，提升醫(yī)院內(nèi)部，要求到各部門(mén)，以取得良好的管理結(jié)果。同時(shí)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心也會(huì)對(duì)下層人員一定的鼓勵(lì)，使他們備受鼓舞，心中對(duì)醫(yī)院產(chǎn)生一定責(zé)任心，把醫(yī)院當(dāng)成自己的家，把病人當(dāng)成自己親人來(lái)看待，也會(huì)提高病人對(duì)醫(yī)院的滿意度，提高醫(yī)院在百姓中的知名度。5．做總結(jié)由醫(yī)院管理部門(mén)對(duì)該季度的人員績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并將這一年來(lái)進(jìn)展情況做出總結(jié)。繪制成書(shū)面形式開(kāi)會(huì)匯報(bào)。匯報(bào)內(nèi)容要分析新的部門(mén)績(jī)效指標(biāo)考核的阻力以及什么影響著績(jī)效考核的實(shí)施，并且提供相關(guān)的解決措施。對(duì)比分析如今的績(jī)效分析體系與傳統(tǒng)的績(jī)效體系有何區(qū)別。

三、實(shí)施新的部門(mén)匯報(bào)績(jī)效考核的益處

醫(yī)院管理部門(mén)是一個(gè)醫(yī)院的核心部門(mén)之一，是一個(gè)醫(yī)院能夠有效進(jìn)行的主要樞紐。保證管理部門(mén)的穩(wěn)定就是一個(gè)醫(yī)院正常進(jìn)行的保證。因此，推行新的多層次，全面的績(jī)效考核方案有助于提高工作人員的積極性，推動(dòng)醫(yī)院程序的業(yè)績(jī)，提高醫(yī)院所取得的效績(jī)。同時(shí)，績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)了醫(yī)院各個(gè)部門(mén)的統(tǒng)一管理，可以對(duì)各部門(mén)水平上和垂直上進(jìn)行比較，進(jìn)行比較，比較人力控制，比較各部門(mén)的給醫(yī)院產(chǎn)生的效率，比較產(chǎn)生的質(zhì)量?？梢愿鶕?jù)本次產(chǎn)生的結(jié)果和傳統(tǒng)的結(jié)果進(jìn)行比較，分析不同結(jié)果及產(chǎn)生這種效果的原因。要保證醫(yī)院各部門(mén)績(jī)效指標(biāo)考核體系長(zhǎng)期有效的進(jìn)行，還是要結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況。進(jìn)行不斷的調(diào)整，改革與進(jìn)步，爭(zhēng)取一個(gè)更好更全面的，真正為了人民的生命安全考慮的體系。其實(shí)，實(shí)施此體系的最終目的是要求醫(yī)護(hù)人員能夠多關(guān)心病人，保證醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量。為醫(yī)患關(guān)系的融洽繼續(xù)做出一些貢獻(xiàn)。

本文對(duì)醫(yī)院管理部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建效果分析，主要是按照“分析傳統(tǒng)的績(jī)效體系的不足之處———提出新的績(jī)效考核指標(biāo)體系———分析新的績(jī)效考核指標(biāo)的框架———得出體系實(shí)施的效果———說(shuō)明實(shí)施新的部門(mén)匯報(bào)績(jī)效考核的益處”的順序進(jìn)行闡述。旨在培養(yǎng)醫(yī)護(hù)人員對(duì)自己崗位的責(zé)任心，調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員打積極性，為醫(yī)院美好明天奠定基礎(chǔ)。

作者:聞麗芬 單位:西京學(xué)院

參考文獻(xiàn)

第3篇：績(jī)效考核匯報(bào)范文

（1）層級(jí)管理不明顯。

由于區(qū)隊(duì)管理組織模式單一化，許多區(qū)隊(duì)管理仍采用“直線職能式”組織形式，區(qū)隊(duì)長(zhǎng)是區(qū)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)，普遍管理幅度過(guò)寬,事務(wù)纏身,同時(shí)會(huì)議、應(yīng)酬過(guò)多,盡管工作時(shí)間大多在12小時(shí)以上，而真正用于解決區(qū)隊(duì)現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)題的時(shí)間卻寥寥無(wú)幾，導(dǎo)致區(qū)隊(duì)中越級(jí)匯報(bào)、越級(jí)管理、越級(jí)安排問(wèn)題突出。

（2）責(zé)任分工不明確。

區(qū)隊(duì)人員工作相互交叉,責(zé)任分工不明確，導(dǎo)致經(jīng)常發(fā)生矛盾,工作效率低,責(zé)任追究不徹底。現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)題班班順延，跟班人員事事不問(wèn)，隱患問(wèn)題堆積如山，難以高效率高質(zhì)量整改。

（3）缺乏科學(xué)的績(jī)效考核體系。

科學(xué)的績(jī)效考核,是區(qū)隊(duì)管理中一項(xiàng)十分重要的任務(wù),是員工薪酬分配與崗位競(jìng)爭(zhēng)的重要環(huán)節(jié)?？?jī)效考核應(yīng)貫徹獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、勞績(jī)掛鉤等原則,從勤、績(jī)、德、能等方面考察員工。而在目前的區(qū)隊(duì)考核中職工吃大鍋飯，平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重，優(yōu)秀員工的自身價(jià)值得不到體現(xiàn)，工作積極性不高，員工責(zé)任擔(dān)當(dāng)意識(shí)較差，工作抵觸情緒大。

（4）內(nèi)勤人員缺乏服務(wù)意識(shí)。

內(nèi)勤工作是一項(xiàng)綜合協(xié)調(diào)、綜合服務(wù)的工作，內(nèi)勤位輕責(zé)重，既要完成事務(wù)管理、文書(shū)處理、綜合情況、填寫(xiě)報(bào)表、起草文件等日常程序化的工作，又具有協(xié)調(diào)左右、聯(lián)系內(nèi)外的紐帶作用。內(nèi)勤工作的好壞直接影響到整個(gè)區(qū)隊(duì)的運(yùn)作，內(nèi)勤人員缺乏服務(wù)意識(shí)，造成物料拖后，衛(wèi)生拖后，資料拖后，影響區(qū)隊(duì)正常生產(chǎn)。

2改進(jìn)區(qū)隊(duì)管理的建議

2.1實(shí)施績(jī)效考核管理制度

（1）對(duì)跟班區(qū)長(zhǎng)實(shí)行“跟班區(qū)長(zhǎng)跟班績(jī)效日清日結(jié)單”考核

當(dāng)班區(qū)長(zhǎng)必須將當(dāng)班安監(jiān)員、督查隊(duì)員、包保領(lǐng)導(dǎo)等各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)查出的問(wèn)題進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，當(dāng)班能整改的必須當(dāng)班整改，當(dāng)班不能整改的匯報(bào)工區(qū)，整改一條加20分，不能整改的一條加10分。不能整改的問(wèn)題進(jìn)入工區(qū)菜單，由值班人員協(xié)調(diào)解決。當(dāng)月分?jǐn)?shù)總和÷出勤個(gè)數(shù)=平均績(jī)效考核，平均績(jī)效考核最高的進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，平均績(jī)效考核最低的進(jìn)行罰款。

（2）對(duì)跟班區(qū)長(zhǎng)實(shí)行每日一主題考核機(jī)制

跟班區(qū)長(zhǎng)在當(dāng)月跟班期間出現(xiàn)的每日一主題個(gè)數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，按照出現(xiàn)個(gè)數(shù)÷出勤個(gè)數(shù)=每日一主題比率，通過(guò)每日一主題比率進(jìn)行比較跟班區(qū)長(zhǎng)當(dāng)月的履職情況，比率最低的進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，比率最高的進(jìn)行罰款。

（3）對(duì)跟班區(qū)長(zhǎng)實(shí)行隱患人考核機(jī)制

跟班區(qū)長(zhǎng)在當(dāng)月跟班期間出現(xiàn)的隱患人個(gè)數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，按照出現(xiàn)個(gè)數(shù)÷出勤個(gè)數(shù)=隱患人比率，通過(guò)隱患人比率進(jìn)行比較跟班區(qū)長(zhǎng)當(dāng)月的履職情況，比率最低的進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，比率最高的進(jìn)行罰款。

2.2班組績(jī)效考核管理制度

（1）針對(duì)班組長(zhǎng)日常菜單問(wèn)題較多情況制定了

班組月度考核累計(jì)菜單問(wèn)題以3條為基準(zhǔn)，每少一條獎(jiǎng)勵(lì)班組長(zhǎng)各200元，每名組員獎(jiǎng)勵(lì)100元；班組月度考核累計(jì)菜單問(wèn)題出現(xiàn)3條問(wèn)題的，對(duì)班組長(zhǎng)、組員不獎(jiǎng)不罰；班組月度考核累計(jì)菜單問(wèn)題多于3條問(wèn)題的，每多一條扣罰班組長(zhǎng)各200元，每名組員扣罰100元。

（2）針對(duì)班組出現(xiàn)三違、隱患人較多的情況制定了

班組月度考核累計(jì)出現(xiàn)3名隱患人為基準(zhǔn)，每少一人獎(jiǎng)勵(lì)班組長(zhǎng)各200元，每名組員獎(jiǎng)勵(lì)100元；班組月度考核累計(jì)出現(xiàn)3名隱患人的，對(duì)班組長(zhǎng)、組員不獎(jiǎng)不罰；班組月度考核累計(jì)出現(xiàn)多于3名隱患人的，每多一人扣罰班組長(zhǎng)各200元，每名組員扣罰100元。

2.3工程施工質(zhì)量考核管理制度

及時(shí)制定針對(duì)不同掘進(jìn)工作面的質(zhì)量驗(yàn)收考核辦法。凡是完成當(dāng)班任務(wù)且工程質(zhì)量符合要求，進(jìn)尺×4倍進(jìn)行考核，凡是完成任務(wù)但工程質(zhì)量不符合要求，進(jìn)尺×0.5倍進(jìn)行考核。通過(guò)嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核機(jī)制，讓班組長(zhǎng)及職工充分認(rèn)識(shí)到工程質(zhì)量的重要性，讓工程質(zhì)量成為干部職工心中時(shí)刻緊繃的一根弦。

2.4追溯否定考核管理制度

（1）值班區(qū)長(zhǎng)對(duì)值班期間三班跟班區(qū)長(zhǎng)進(jìn)行追溯否定

現(xiàn)場(chǎng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、督察隊(duì)、安檢員在現(xiàn)場(chǎng)查出的問(wèn)題，跟班區(qū)長(zhǎng)每班必須進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，必須寫(xiě)入跟班區(qū)長(zhǎng)日清日結(jié)單。值班區(qū)長(zhǎng)對(duì)三班跟班區(qū)長(zhǎng)日清日結(jié)單進(jìn)行簽字驗(yàn)收。日清日結(jié)單中屬于當(dāng)班能整改而未閉合的問(wèn)題，由值班區(qū)長(zhǎng)對(duì)當(dāng)班跟班區(qū)長(zhǎng)進(jìn)行追溯否定，按照每條100元扣罰。如果出現(xiàn)未整改而閉合等造假現(xiàn)象時(shí)，由值班區(qū)長(zhǎng)對(duì)當(dāng)班跟班區(qū)長(zhǎng)每條進(jìn)行200元扣罰。

（2）當(dāng)班跟班區(qū)長(zhǎng)對(duì)上班跟班區(qū)長(zhǎng)及上班驗(yàn)收員進(jìn)行追溯否定

跟班區(qū)長(zhǎng)到達(dá)現(xiàn)場(chǎng)后，首先對(duì)現(xiàn)場(chǎng)文明生產(chǎn)問(wèn)題、工程質(zhì)量問(wèn)題、安全隱患問(wèn)題進(jìn)行排查，排查后匯報(bào)工區(qū)值班區(qū)長(zhǎng)，由值班區(qū)長(zhǎng)檢查驗(yàn)收員記錄單，驗(yàn)收員未進(jìn)行扣罰的對(duì)驗(yàn)收員進(jìn)行追溯否定，按照每條100元進(jìn)行罰款。上班跟班區(qū)長(zhǎng)上井后未對(duì)未整改的隱患問(wèn)題進(jìn)行罰款上墻的，由當(dāng)班跟班區(qū)長(zhǎng)對(duì)上班跟班區(qū)長(zhǎng)進(jìn)行追溯否定，按照每條100元進(jìn)行罰款。

（3）當(dāng)班驗(yàn)收員對(duì)上班驗(yàn)收員進(jìn)行追溯否定

當(dāng)班驗(yàn)收員到達(dá)現(xiàn)場(chǎng)后對(duì)現(xiàn)場(chǎng)文明生產(chǎn)問(wèn)題及工程質(zhì)量問(wèn)題進(jìn)行檢查。如果發(fā)現(xiàn)文明生產(chǎn)問(wèn)題，對(duì)驗(yàn)收員按照每條100元罰款。如果發(fā)現(xiàn)工程質(zhì)量問(wèn)題，匯報(bào)工區(qū)值班區(qū)長(zhǎng)，由值班區(qū)長(zhǎng)檢查驗(yàn)收員驗(yàn)收單核實(shí)是否扣罰，如果沒(méi)有扣罰，由當(dāng)班驗(yàn)收員對(duì)上班驗(yàn)收員按照每條100元罰款進(jìn)行追溯否定。值班區(qū)長(zhǎng)檢查工區(qū)罰款上墻情況，如果出現(xiàn)的工程質(zhì)量問(wèn)題沒(méi)有上墻罰款的，核實(shí)后，由驗(yàn)收員對(duì)上班跟班區(qū)長(zhǎng)進(jìn)行罰款追溯否定，根據(jù)工程質(zhì)量低級(jí)情況確定罰款金額。

3結(jié)束語(yǔ)

第4篇：績(jī)效考核匯報(bào)范文

一、傳統(tǒng)績(jī)效考核存在的問(wèn)題

目前，大多數(shù)農(nóng)村商業(yè)銀行隸屬于省聯(lián)社、辦事處的管理和指導(dǎo)，因此績(jī)效考核主要是依據(jù)省聯(lián)社業(yè)務(wù)發(fā)展的重點(diǎn)和辦事處考核的重點(diǎn)在每年經(jīng)營(yíng)管理考核辦法的基礎(chǔ)上進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。這種考核方法存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

（一）考核定位模糊，缺乏長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃?？己酥皇菫榱巳蝿?wù)而考核、為了考核而考核，缺乏明確的目的。而且考核主要以當(dāng)期行為為主，注重短期指標(biāo)的完成情況。這樣的考核只能流于形式，考核結(jié)果不能充分利用，缺乏整體的、長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃。

（二）考核目標(biāo)不明確。一是考核指標(biāo)“計(jì)劃、任務(wù)”色彩濃重，指標(biāo)設(shè)置過(guò)多，且臨時(shí)性，突擊性考核較多。二是考核辦法中存在考核指標(biāo)“一刀切”的現(xiàn)象。從上到下指標(biāo)設(shè)計(jì)雷同，考核重點(diǎn)只是為了完成上級(jí)的任務(wù)。三是績(jī)效考核缺乏延續(xù)性，績(jī)效考核指標(biāo)體系和掛鉤方式普遍存在“一年一小變，三年一大變”。

（三）績(jī)效考核的評(píng)價(jià)手段單一。傳統(tǒng)的績(jī)效考核只是對(duì)存、貸、不良和收入等主要指標(biāo)考核，且考核方式比較粗放。同時(shí)考核對(duì)復(fù)雜勞動(dòng)與簡(jiǎn)單勞動(dòng)、管理崗位與業(yè)務(wù)崗位創(chuàng)造的價(jià)值和經(jīng)營(yíng)貢獻(xiàn)的大小，崗位間工作重點(diǎn)等無(wú)法以一種有效的手段進(jìn)行“量化”評(píng)價(jià)。

（四）獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不完善，具體到每位員工的工作重點(diǎn)不清晰。長(zhǎng)期激勵(lì)約束機(jī)制功能沒(méi)有充分發(fā)揮，難以激發(fā)管理者或員工長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)機(jī)制，形成短期行為，并且內(nèi)部的績(jī)效考評(píng)機(jī)制仍然是一個(gè)薄弱環(huán)節(jié)，尚需進(jìn)一步完善。對(duì)每位員工來(lái)說(shuō)，只是完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排的指令性計(jì)劃，無(wú)長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)范目標(biāo)，特別是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng)，各崗位的工作重點(diǎn)不突出。

（五）缺乏有效的溝通和反饋。溝通和反饋體現(xiàn)在績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)過(guò)程——實(shí)施過(guò)程——考核結(jié)果的反饋和溝通。但由于缺乏有效的溝通，使得員工或組織對(duì)所實(shí)施的績(jī)效考核體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公正表現(xiàn)出強(qiáng)烈的懷疑，對(duì)績(jī)效考核體系的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。

二、農(nóng)村商業(yè)銀行績(jī)效考核改革的必要性

一個(gè)好的績(jī)效考核機(jī)制能夠給“金子”提供發(fā)光的機(jī)會(huì)，能夠有效激發(fā)員工工作積極性，使員工獲得成就感并被認(rèn)可，了解自己努力的方向，完成或超越目標(biāo)而提高能力，得到與自己價(jià)值相匹配的收入。

（一）有利于實(shí)現(xiàn)“企業(yè)發(fā)展、員工受益”的核心價(jià)值理念?？?jī)效考核改革應(yīng)將農(nóng)商行的發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展緊密結(jié)合，在農(nóng)商行取得良好發(fā)展的基礎(chǔ)上，使員工充分享受勞動(dòng)成果。

（二）有利于實(shí)現(xiàn)農(nóng)商行長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)?？?jī)效考核將農(nóng)商行的發(fā)展指標(biāo)細(xì)化到個(gè)人，變員工“被動(dòng)性”工作為“主動(dòng)性”經(jīng)營(yíng)，將有效解決目前存在的“大鍋飯”、“吃閑飯”等深層次矛盾，將人多的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來(lái)，逐步建立以經(jīng)營(yíng)效益、資產(chǎn)質(zhì)量、服務(wù)效率為核心的績(jī)效考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。

（三）有利于實(shí)現(xiàn)“轉(zhuǎn)機(jī)制、增活力”的工作目標(biāo)。績(jī)效能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造活力，由傳統(tǒng)的管理機(jī)制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)、激烈、淘汰特征的現(xiàn)代管理機(jī)制轉(zhuǎn)變。

（四）有利于實(shí)現(xiàn)員工業(yè)績(jī)計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)化?！皼](méi)有規(guī)矩、不成方圓”，通過(guò)統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)算規(guī)則，為員工提供一個(gè)業(yè)績(jī)計(jì)量的標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)“數(shù)字化、標(biāo)準(zhǔn)化”、“一切用數(shù)據(jù)說(shuō)話”的科學(xué)計(jì)量目標(biāo)，有效解決內(nèi)部考核中存在的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、衡量標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)的矛盾和問(wèn)題。

（五）有利于更好地建立和完善人才選拔任用機(jī)制。傳統(tǒng)的選人、用人一般是聽(tīng)匯報(bào)，看學(xué)歷等，不能解決“水分”問(wèn)題。績(jī)效改革可以對(duì)各崗位員工的工作進(jìn)行統(tǒng)一的計(jì)量考核，為管理者提供選人、用人的客觀機(jī)制。

三、績(jī)效考核改革的思路和建議

績(jī)效考核改革是一項(xiàng)系統(tǒng)性、長(zhǎng)期性工作。不是一個(gè)兩個(gè)人，一天兩天能解決的問(wèn)題。需要整個(gè)經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)和員工隊(duì)伍全面參與，不斷試行、反饋、修訂再完善的過(guò)程。

績(jī)效考核改革應(yīng)在明確不同管理部門(mén)、不同工作崗位的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的貢獻(xiàn)度設(shè)定不同的考核基數(shù)，通過(guò)利用平衡記分卡原理，將業(yè)務(wù)發(fā)展指標(biāo)，真正考核到每一名員工。

一是要明確績(jī)效改革的目的。讓績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)地、科學(xué)地進(jìn)行考察、分析、評(píng)估與傳遞?？?jī)效改革是為了農(nóng)村商業(yè)銀行績(jī)效的提升和實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

二是制定科學(xué)的績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效計(jì)劃是績(jī)效考核的起點(diǎn)，管理者應(yīng)對(duì)部門(mén)（崗位）的工作環(huán)境、歷年工作完成程度、同城商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)管理情況等進(jìn)行深入的調(diào)查研究，科學(xué)合理地確定績(jī)效目標(biāo)、計(jì)劃進(jìn)度及其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。然后將績(jī)效計(jì)劃層層分解到具體部門(mén)和崗位。盡量減少行政命令，使部門(mén)（崗位）通過(guò)自身努力，最終實(shí)現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃：適當(dāng)增加獎(jiǎng)懲指標(biāo)的加工比例，給部門(mén)（崗位）的創(chuàng)新增加動(dòng)力。

三是堅(jiān)持“以人為本”的原則。人力資源部門(mén)要建立完善崗位職業(yè)發(fā)展規(guī)劃系統(tǒng)機(jī)制，鼓勵(lì)員工分別從管理型或?qū)I(yè)技術(shù)型發(fā)展方向上找到適合自己發(fā)展的模式，最大化地挖掘其潛力，真正實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)同步發(fā)展。實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗。實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗是產(chǎn)生壓力的有效手段。有了競(jìng)爭(zhēng)就有比較，能力強(qiáng)的員工就能脫穎而出，而不用論資排輩、苦苦等待，這樣企業(yè)的活力增強(qiáng)了，選人用人渠道拓寬了，對(duì)企業(yè)和個(gè)人都有利。

四是改善溝通方式，盡量減少績(jī)效信息的收集、記錄和檢查工作量。上下級(jí)之間應(yīng)通過(guò)部門(mén)例會(huì)、定期匯報(bào)、直接面談和電話溝通等主要績(jī)效溝通形式定期或不定期地進(jìn)行溝通，促使下級(jí)不斷改進(jìn)工作方法和技能，糾正績(jī)效行為與目標(biāo)可能產(chǎn)生的偏離，合理評(píng)價(jià)員工在考評(píng)期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)。

第5篇：績(jī)效考核匯報(bào)范文

一、考核時(shí)間：年1月26—28日(具體時(shí)間另行通知)

二、考核內(nèi)容

1、各村（居）及其干部的績(jī)效考核按照《鎮(zhèn)村干部績(jī)效考核方案》（黨字號(hào)）進(jìn)行；

2、鎮(zhèn)機(jī)關(guān)各部門(mén)及其干部的績(jī)效考核按照《鎮(zhèn)機(jī)關(guān)干部績(jī)效考核方案》（黨字號(hào)）進(jìn)行。

三、考核方式：主要采取聽(tīng)匯報(bào)、查閱資料、民主測(cè)評(píng)和推薦等方式進(jìn)行。

四、考核分組及時(shí)間安排：

1、村級(jí)績(jī)效考核安排

具體考核時(shí)間由各考核組另行通知。

2、鎮(zhèn)機(jī)關(guān)各部門(mén)績(jī)效考核安排

具體考核時(shí)間由各考核組另行通知。

五、“雙十佳”推薦標(biāo)準(zhǔn)

（1）“十佳”先進(jìn)工作者推薦標(biāo)準(zhǔn)：

1、講大局，講奉獻(xiàn)，在森林防火、集中拆違等重點(diǎn)、中心工作中不推諉、不躲閃，積極主動(dòng)靠前，工作表現(xiàn)突出；

2、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，勤業(yè)敬業(yè)，為群眾服務(wù)熱情周到，群眾評(píng)價(jià)高，無(wú)被投訴現(xiàn)象；

3、工作能力強(qiáng)，能夠按時(shí)、保質(zhì)、保量地完成鎮(zhèn)黨委、政府布置的各項(xiàng)工作任務(wù)；

4、工作業(yè)績(jī)突出，特別是在“兩城同創(chuàng)”、征地拆遷和清理整治違章建筑、計(jì)劃生育、“一大四小”、新農(nóng)村建設(shè)等重點(diǎn)工作方面成績(jī)優(yōu)秀；

5、工作作風(fēng)扎實(shí)深入，經(jīng)常深入群眾、一線，調(diào)查了解第一手情況，與群眾關(guān)系融洽。

6、勤政廉潔，無(wú)“吃、拿、卡、要”現(xiàn)象。

（2）“十佳”優(yōu)秀小組長(zhǎng)推薦標(biāo)準(zhǔn)：

1、工作積極主動(dòng)性高，能主動(dòng)做好本村民小組的各項(xiàng)工作，收集反饋本村民小組的意見(jiàn)、建議和要求；

2、講大局、講政治，能夠自覺(jué)與鎮(zhèn)、村保持高度一致，積極做好有關(guān)政策的宣傳解釋?zhuān)龑?dǎo)本村民小組群眾積極支持配合鎮(zhèn)、村各項(xiàng)工作；

3、工作作風(fēng)扎實(shí)，對(duì)上級(jí)布置的各項(xiàng)工作任務(wù)不推諉、不拖皮，都能夠按時(shí)、保質(zhì)、保量完成；

4、工作能力突出，在本村民小組的矛盾糾紛調(diào)處、拆除違章建筑、征地拆遷、計(jì)劃生育等重點(diǎn)工作中，取得突出成績(jī)；

5、堅(jiān)持廉潔自律，嚴(yán)格要求自己，本人未違反計(jì)劃生育政策、違紀(jì)及法律法規(guī)，無(wú)查實(shí)問(wèn)題，群眾威信較高。

6、在防汛抗旱、森林防火等突發(fā)事件中能親到第一線配合做好相關(guān)工作。

六、幾點(diǎn)要求

1、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。這次績(jī)效考核，既是對(duì)各村（居）、鎮(zhèn)機(jī)關(guān)各部門(mén)年工作開(kāi)展和完成情況的全面考評(píng)和排位，也是對(duì)全體鎮(zhèn)、村干部履職履責(zé)情況的全面了解，各村（居）、鎮(zhèn)機(jī)關(guān)各部門(mén)要進(jìn)一步統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識(shí)，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)。

第6篇：績(jī)效考核匯報(bào)范文

一、指導(dǎo)思想

按照科學(xué)發(fā)展觀和正確政績(jī)觀的要求，以建設(shè)“務(wù)實(shí)、高效、勤政、廉政”的機(jī)關(guān)為目標(biāo)，建立以行政效能為核心、平時(shí)考核和年度考核相結(jié)合的考核評(píng)價(jià)制度，利用“公務(wù)人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)”，增加民主評(píng)議方式，對(duì)我單位公務(wù)人員工作情況實(shí)施過(guò)程管理和科學(xué)評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)公務(wù)人員的積極性和創(chuàng)造性。

二、績(jī)效考核對(duì)象

局機(jī)關(guān)全體在職在編公務(wù)人員（不包括副科級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)干部）。

三、績(jī)效考核內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核分平時(shí)考核（季度）和年終考核，平時(shí)考核主要考核工作方面，年終考核則是對(duì)一年中德、能、勤、績(jī)、廉五方面的綜合表現(xiàn)的考核。

1．平時(shí)考核內(nèi)容及考核標(biāo)準(zhǔn)

（1）工作效率，各項(xiàng)工作的完成情況，包括；進(jìn)度、完成數(shù)量等（30%）；（2）工作質(zhì)量，各項(xiàng)工作的完成質(zhì)量的情況包括，品質(zhì)意識(shí)，責(zé)任感，工作瑕疵、差錯(cuò)情況等（30%）；（3）考勤，被考核人員的考勤情況（10%）；（4）工作技能，被考核人員的工作技能掌握情況（10%）；（5）遵守規(guī)章和配合度，被考核人員是否遵守相關(guān)規(guī)章制度及工作服從情況（10%）；（6）總體印象，考評(píng)人對(duì)被考核人各項(xiàng)工作和日常表現(xiàn)的總體印象（10%）。（具體考核標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附表-1）［占年度考核成績(jī)60%］

2．年終考核的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

年終考核采用百分制。績(jī)效考核以工作人員職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基礎(chǔ)，內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。

（1）德，主要考核政治、思想和道德品質(zhì)的表現(xiàn)。具體表現(xiàn)在政治態(tài)度、思想意識(shí)等方面（15%）；（2）能，主要考核業(yè)務(wù)知識(shí)和工作能力。具體表現(xiàn)在工作思路、知識(shí)掌握及工作處理等方面（15%）；（3）勤，主要考核工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)的表現(xiàn)。具體表現(xiàn)在遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，工作的主動(dòng)性、積極性等方面（10%）；（4）績(jī)，就是對(duì)工作實(shí)績(jī)進(jìn)行考核，具體表現(xiàn)在工作完成情況、成績(jī)成效等方面（50%）；（5）廉，指廉潔自律表現(xiàn)，側(cè)重從黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核（10%）。（具體考核標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附表-2）［占年度考核成績(jī)40%］

四、考核等次

考核的標(biāo)準(zhǔn)以公務(wù)人員的崗位職責(zé)和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)。經(jīng)過(guò)平時(shí)考核和年終考核，最終確認(rèn)年度考核等次為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次。

1．優(yōu)秀：能認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨和國(guó)家的路線、方針、政策，思想政治素質(zhì)高，遵紀(jì)守法，精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)，工作作風(fēng)好，工作實(shí)績(jī)突出，勤奮熱情，有改革創(chuàng)新精神，責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，清正廉潔。

2．稱(chēng)職：貫徹執(zhí)行黨和國(guó)家的路線、方針、政策，思想政治素質(zhì)較高，較好地遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng)，熱情服務(wù)，能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)，工作責(zé)任心強(qiáng)，工作積極，工作作風(fēng)較好，廉潔自律。

3．基本稱(chēng)職：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性、主動(dòng)性不夠，履行職責(zé)的工作能力較弱；能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

4．不稱(chēng)職：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求，工作責(zé)任心不強(qiáng)，工作作風(fēng)差，不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會(huì)影響；業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；存在不廉潔問(wèn)題，且情形較為嚴(yán)重。

五、考核辦法

公務(wù)人員績(jī)效考核分為平時(shí)考核和年終考核，在單位公務(wù)人員績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下，由專(zhuān)人具體負(fù)責(zé)。

（一）平時(shí)考核

本單位公務(wù)人員要在平時(shí)工作中，及時(shí)、如實(shí)做好記錄，科（室）負(fù)責(zé)人應(yīng)不定期對(duì)其檢查審核，每個(gè)季度結(jié)束后，單位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)組織對(duì)每位公務(wù)人員的季度工作及表現(xiàn)情況進(jìn)行考核。

1．考核內(nèi)容

平時(shí)考核主要考核公務(wù)人員工作效率、工作質(zhì)量、工作技能、考勤、遵守規(guī)章制度等情況。

2．考核辦法

平時(shí)考核堅(jiān)持準(zhǔn)確及時(shí)、簡(jiǎn)便易行、注重實(shí)效的原則,采取每月小結(jié)、季度考核的辦法進(jìn)行。具體程序和要求如下:

(1)公務(wù)人員本人在每周結(jié)束后將本周的工作目標(biāo)任務(wù)完成情況如實(shí)填寫(xiě)到上公務(wù)人員績(jī)效考核系統(tǒng)中，并及時(shí)對(duì)每月進(jìn)行小結(jié)。

（2）每個(gè)季度的考核情況在次季度第一個(gè)周二的學(xué)習(xí)例會(huì)上進(jìn)行公開(kāi)打分，首先，單位公務(wù)人員要針對(duì)季度工作完成情況、政治思想表現(xiàn)、工作中存在不足以及工作創(chuàng)新、獎(jiǎng)懲、出勤等情況向單位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組做簡(jiǎn)要書(shū)面匯報(bào)，然后民主打分，由專(zhuān)人加權(quán)平均匯總。

最終分?jǐn)?shù)的確定：工作效率、工作質(zhì)量、工作技能三方面由各科室長(zhǎng)或分管領(lǐng)導(dǎo)參考民主打分情況確定；考勤方面由平時(shí)請(qǐng)銷(xiāo)假、簽到情況等確定；遵守規(guī)章和配合度、總體印象完全依照民主打分情況確定。

由分管領(lǐng)導(dǎo)和科室長(zhǎng)確認(rèn)該季度個(gè)人成績(jī)及等次（優(yōu)秀、良好、合格、不合格），輸入績(jī)效考核系統(tǒng)，并記錄備案，供年度考核使用。

(3)分管領(lǐng)導(dǎo)在每季度末根據(jù)公務(wù)人員每季度工作匯報(bào),并結(jié)合其平時(shí)實(shí)際表現(xiàn),客觀公正地對(duì)公務(wù)人員進(jìn)行評(píng)價(jià),并寫(xiě)出評(píng)語(yǔ)，評(píng)語(yǔ)中要指出公務(wù)員的工作成績(jī)和不足,并提出下步工作的指導(dǎo)意見(jiàn)。

(4)考核領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督檢查。單位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組要及時(shí)監(jiān)督檢查單位公務(wù)人員的平時(shí)的工作紀(jì)實(shí)情況和分管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)情況,監(jiān)督打分、匯總等考核程序的進(jìn)行，并將分管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)意見(jiàn)和平時(shí)主要表現(xiàn)情況記錄備案。

3．平時(shí)考核結(jié)果的使用

季度考核有一次被確定為“不稱(chēng)職”檔次的，年度考核不能確定為“優(yōu)秀”等次；有兩次確定為“不稱(chēng)職”檔次的，當(dāng)年年度考核應(yīng)直接確定為“不稱(chēng)職”；一年內(nèi)連續(xù)四個(gè)季度平時(shí)考核被確定為“優(yōu)秀”檔次的,年度考核時(shí)可給予適當(dāng)加分；平時(shí)考核成績(jī)以60%的比重計(jì)入個(gè)人年度績(jī)效考核成績(jī)。[nextpage]（二）年度考核

年度績(jī)效考核以平時(shí)績(jī)效考核為基礎(chǔ)，并結(jié)合年終崗位工作業(yè)績(jī)和綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)成績(jī)，按照比例計(jì)算所得。

1．考核內(nèi)容和等次

年度考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績(jī)和綜合素質(zhì)，考核等次為“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”、“不稱(chēng)職”四個(gè)等次。

2．考核辦法

年度考核分兩個(gè)步驟，首先進(jìn)行年終的崗位工作業(yè)績(jī)考核和德才素質(zhì)民主評(píng)議，各占年度考核權(quán)重的20%。然后根據(jù)比重計(jì)算年度得分，最終得出該年度成績(jī)，按照成績(jī)高低和優(yōu)秀比列，確認(rèn)我單位應(yīng)上報(bào)優(yōu)秀等次和我單位優(yōu)秀人員。

3．考核程序

年終考核，每年一次，由局績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織，在當(dāng)年底或次年年初進(jìn)行。年度考核要在平時(shí)考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行, 年終兩項(xiàng)考核占年度考核總分的40%。其基本程序是:

(1)個(gè)人總結(jié)。被考核人要實(shí)事求是地對(duì)一年來(lái)履行崗位職責(zé)及完成工作任務(wù)、工作創(chuàng)新、政治思想表現(xiàn)等情況進(jìn)行總結(jié),寫(xiě)出書(shū)面材料，并向單位全體人員做簡(jiǎn)要報(bào)告。

（2）年度崗位工作業(yè)績(jī)考核。主要對(duì)公務(wù)人員的年度崗位業(yè)績(jī)完成情況進(jìn)行考評(píng)，主要有單位分管領(lǐng)導(dǎo)、科室長(zhǎng)、本科室同事考評(píng)，權(quán)重按照區(qū)考核辦法具體規(guī)定執(zhí)行（網(wǎng)上進(jìn)行）。

(3) 綜合素質(zhì)民主評(píng)議。在個(gè)人總結(jié)的基礎(chǔ)上，參考個(gè)人平時(shí)考核備案情況，組織全體干部職工進(jìn)行民主評(píng)議，主要采用完全民主評(píng)議方式對(duì)單位公務(wù)人員的德、能、勤、廉四方面的表現(xiàn)進(jìn)行測(cè)評(píng)。為了提高測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性，本著誰(shuí)了解誰(shuí)測(cè)評(píng)的原則，對(duì)每一位公務(wù)人員，由單位分管領(lǐng)導(dǎo)、其他領(lǐng)導(dǎo)、科室長(zhǎng)、其他公務(wù)人員對(duì)其進(jìn)行民主評(píng)議（比重參照人勞局標(biāo)準(zhǔn)）（網(wǎng)上進(jìn)行）。

民主評(píng)議分為優(yōu)秀、良好、一般和差四個(gè)等次，四個(gè)等次的分值分別是:優(yōu)秀90分以上、良好80分以上、一般60分以上、不稱(chēng)職60以下。綜合素質(zhì)考核得分按權(quán)重比例進(jìn)行加權(quán)計(jì)算，最后,再按綜合素質(zhì)所占比例進(jìn)行折算,計(jì)入年度考核個(gè)人得分。

(4)計(jì)算個(gè)人年度考核得分。個(gè)人年度考核最后得分由平時(shí)工作考核得分（60%）、年終崗位工作業(yè)績(jī)考核得分（20%）、綜合素質(zhì)評(píng)議得分（20%）和年度專(zhuān)項(xiàng)考評(píng)加減分組成。（見(jiàn)附表-3）

(5)確定考核等次。年度考核等次根據(jù)個(gè)人年度最后得分情況由單位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體研究確認(rèn)。我單位上報(bào)人勞局的優(yōu)秀等次人員原則上從高分到低分擇優(yōu)確定（優(yōu)秀比列為10%，可結(jié)合受表彰情況適當(dāng)增加比例），如遇成績(jī)不能分出高低的情況時(shí)，由單位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組召集，局全體人員參加，以無(wú)記名投票、公開(kāi)唱票的方式，從候選人中民主選出，并將民主評(píng)選情況和結(jié)果備案

單位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定被考核人等次，將考核結(jié)果以書(shū)面形式通知被考核人，被考核人必須在年度考核登記表上簽署個(gè)人意見(jiàn)。

(6)公示。年度考核成績(jī)及等次確定后,要在本單位公示欄中公示,公示時(shí)間不少于7天，公示期間有爭(zhēng)議的，由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組做出解釋。

(7)備案。年度考核工作結(jié)束后,公示未有異議的，應(yīng)將我單位考核結(jié)果上報(bào)區(qū)人事局，并將單位年度考核確定等次情況和資料匯總備案留存。

4．年度考核結(jié)果的使用

個(gè)人年度考核等次確認(rèn)后，上報(bào)區(qū)人勞局，作為職務(wù)晉升和工資調(diào)整的依據(jù)，單位要在年終對(duì)評(píng)為優(yōu)秀等次的公務(wù)人員進(jìn)行精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，以資鼓勵(lì)；此外，單位內(nèi)部另設(shè)3名優(yōu)秀名額（不含優(yōu)秀等次人員），評(píng)選方式同優(yōu)秀等次的評(píng)選方式，對(duì)該3名優(yōu)秀工作人員，單位也要對(duì)其進(jìn)行必要的精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

第7篇：績(jī)效考核匯報(bào)范文

根據(jù)縣委貫徹落實(shí)中央八項(xiàng)規(guī)定，改進(jìn)工作作風(fēng)的工作部署要求，我鄉(xiāng)黨委、政府高度重視，迅速安排，及早落實(shí)，現(xiàn)將具體情況匯報(bào)如下：

一是強(qiáng)化學(xué)習(xí)、深入落實(shí)。鄉(xiāng)黨委徐書(shū)記親自安排部署，親自組織黨政班子成員，全體機(jī)關(guān)人員認(rèn)真學(xué)習(xí)中央密切聯(lián)系群眾的八項(xiàng)規(guī)定，并結(jié)合我鄉(xiāng)工作實(shí)際，全鄉(xiāng)黨員干部就機(jī)關(guān)人員辦事、下鄉(xiāng)、參會(huì)等方面逐條提出了具體的改進(jìn)作風(fēng)的指導(dǎo)意見(jiàn)，全鄉(xiāng)廣大黨員干部掀起了一股學(xué)習(xí)八項(xiàng)規(guī)定，爭(zhēng)做踐行八項(xiàng)規(guī)定、改進(jìn)作風(fēng)模范的。

二是查擺問(wèn)題，自查自糾。作風(fēng)建設(shè)是關(guān)黨心、民心，為此，我鄉(xiāng)班子成員，全體機(jī)關(guān)人員認(rèn)真開(kāi)展了自查自糾活動(dòng)，通過(guò)召開(kāi)專(zhuān)題會(huì)議，互相監(jiān)督揭擺問(wèn)題等方式，反饋對(duì)照，深入查擺，并針對(duì)上班遲到、簽到不及時(shí)、下鄉(xiāng)不夠深入等問(wèn)題制定具體、整改方案，立說(shuō)立行，立說(shuō)立改，確保問(wèn)題不過(guò)夜，思想常掃查。針對(duì)存在的共性問(wèn)題召開(kāi)機(jī)關(guān)例會(huì)進(jìn)行通報(bào)，明確獎(jiǎng)懲措施，使改進(jìn)作風(fēng)工作不流于形式，真正成為推動(dòng)工作的有利武器。

三是健全機(jī)制、注重實(shí)效。為全面加強(qiáng)全鄉(xiāng)作風(fēng)建設(shè)切實(shí)提高工作成效，我鄉(xiāng)重點(diǎn)狠抓了作風(fēng)制度建設(shè)，特別是結(jié)合全鄉(xiāng)護(hù)林防火工作實(shí)際，制定完善了鄉(xiāng)村兩級(jí)干部績(jī)效考核制度，值班巡邏制度，嚴(yán)格的請(qǐng)假銷(xiāo)假制度（護(hù)林防火期間一律不準(zhǔn)請(qǐng)假，特殊事情直接向鄉(xiāng)黨委書(shū)記請(qǐng)假）簽到簽退制度主要事項(xiàng)匯報(bào)通報(bào)制度、機(jī)關(guān)例會(huì)制度，護(hù)林防火考核獎(jiǎng)懲制度，工作下鄉(xiāng)節(jié)儉辦事制度、公務(wù)接待從儉等制度，通過(guò)建立健全一系列機(jī)制。全鄉(xiāng)工作作風(fēng)明顯轉(zhuǎn)變，現(xiàn)在，全鄉(xiāng)機(jī)關(guān)干部下鄉(xiāng)吃便餐，深入到農(nóng)戶、人在山上站、人在地間行、人在林中巡，全鄉(xiāng)上下呈現(xiàn)出一種深入基層全員防火，全體動(dòng)員的工作新氣象。

根據(jù)縣委貫徹落實(shí)中央八項(xiàng)規(guī)定，改進(jìn)工作作風(fēng)的工作部署要求，我鄉(xiāng)黨委、政府高度重視，迅速安排，及早落實(shí)，現(xiàn)將具體情況匯報(bào)如下：

一是強(qiáng)化學(xué)習(xí)、深入落實(shí)。鄉(xiāng)黨委徐書(shū)記親自安排部署，親自組織黨政班子成員，全體機(jī)關(guān)人員認(rèn)真學(xué)習(xí)中央密切聯(lián)系群眾的八項(xiàng)規(guī)定，并結(jié)合我鄉(xiāng)工作實(shí)際，全鄉(xiāng)黨員干部就機(jī)關(guān)人員辦事、下鄉(xiāng)、參會(huì)等方面逐條提出了具體的改進(jìn)作風(fēng)的指導(dǎo)意見(jiàn)，全鄉(xiāng)廣大黨員干部掀起了一股學(xué)習(xí)八項(xiàng)規(guī)定，爭(zhēng)做踐行八項(xiàng)規(guī)定、改進(jìn)作風(fēng)模范的。

第8篇：績(jī)效考核匯報(bào)范文

為進(jìn)一步加強(qiáng)機(jī)關(guān)思想作風(fēng)建設(shè)，調(diào)動(dòng)機(jī)關(guān)干部的工作積極性，提高機(jī)關(guān)行政辦事效能，實(shí)現(xiàn)本職工作爭(zhēng)前進(jìn)位，重點(diǎn)工作爭(zhēng)創(chuàng)一流，經(jīng)鄉(xiāng)黨委、政府研究，決定在重點(diǎn)工作落實(shí)上采取分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制和專(zhuān)班為主的運(yùn)作方式，實(shí)行目標(biāo)績(jī)效考核管理?，F(xiàn)將有關(guān)實(shí)施辦法通知如下：

一、實(shí)施的對(duì)象

全體機(jī)關(guān)干部、職工，包括抽調(diào)或聘用到機(jī)關(guān)工作的人員。

二、實(shí)施辦法版權(quán)所有

（一）明確領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。一是實(shí)行分管領(lǐng)導(dǎo)工作負(fù)責(zé)制。每位黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員對(duì)分管的工作全權(quán)負(fù)責(zé)，實(shí)行上級(jí)考核和本級(jí)考評(píng)相結(jié)合，成績(jī)優(yōu)秀者予以獎(jiǎng)勵(lì)，工作失誤者予以懲處；二是重點(diǎn)工作實(shí)行目標(biāo)責(zé)任制。重點(diǎn)工作按照鄉(xiāng)黨委、政府與各分管領(lǐng)導(dǎo)簽訂的目標(biāo)責(zé)任制進(jìn)行考核，完成任務(wù)的按照責(zé)任制的要求予以獎(jiǎng)懲。三是實(shí)行單項(xiàng)工作責(zé)任聯(lián)動(dòng)制。對(duì)階段性的單項(xiàng)工作，凡被抽調(diào)到工作組的領(lǐng)導(dǎo)和同志，要按照職責(zé)分工，各負(fù)其責(zé)，各司其職，協(xié)作共同完成，對(duì)因個(gè)別失職造成工作被動(dòng)和落實(shí)不好的，實(shí)行責(zé)任倒查和工作環(huán)節(jié)追究，并與年底考核掛鉤。

（二）突出工作推進(jìn)。一是強(qiáng)化責(zé)任推進(jìn)工作。每個(gè)機(jī)關(guān)干部要按本職工作、重點(diǎn)工作和臨時(shí)性工作，明確目標(biāo)，細(xì)化責(zé)任。在本職工作上，班子成員以黨委文件分工為依據(jù)，機(jī)關(guān)干部職工以確定的工作職責(zé)和階段性工作目標(biāo)為依據(jù)，重點(diǎn)工作以責(zé)任制為依據(jù)，臨時(shí)性工作以下發(fā)的相關(guān)文件和辦公室記載為依據(jù)，實(shí)行三合一考核，根據(jù)工作完成情況逐項(xiàng)考核記分和獎(jiǎng)懲記分。二是強(qiáng)化制度推進(jìn)工作。機(jī)關(guān)干部要嚴(yán)格遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，按要求運(yùn)作，實(shí)行不違不究、違反記載通報(bào)扣分制，并納入績(jī)效考核實(shí)行兌現(xiàn)；三是強(qiáng)化督查推進(jìn)工作。對(duì)全體機(jī)關(guān)干部職工承擔(dān)的各項(xiàng)工作任務(wù)，由黨政辦公室負(fù)責(zé)跟蹤、督查、反饋、記載、通報(bào)，并作為年底考核兌現(xiàn)的重要依據(jù)。四是強(qiáng)化獎(jiǎng)懲推進(jìn)工作。對(duì)工作業(yè)績(jī)突出的，受到上級(jí)和鄉(xiāng)政府通報(bào)表彰的，實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)工作失誤落后，受到上級(jí)和鄉(xiāng)政府通報(bào)批評(píng)，工作位次靠后，或給本地本部門(mén)造成不良影響和嚴(yán)重后果的，除按有關(guān)黨紀(jì)、政紀(jì)規(guī)定處分外，實(shí)行嚴(yán)格的考核處罰制。

（三）強(qiáng)化督查落實(shí)。全體機(jī)關(guān)干部必須不折不扣地完成上級(jí)業(yè)務(wù)部門(mén)和鄉(xiāng)黨委、政府安排的各項(xiàng)工作任務(wù)。對(duì)上級(jí)督查的工作要認(rèn)真落實(shí)，及時(shí)匯報(bào)和反饋；對(duì)鄉(xiāng)政府督查的工作要限期整改，做到整改結(jié)果有回音、有答復(fù)；對(duì)分管工作實(shí)行一月一總結(jié)，一月一匯報(bào)，一月一記載，年終統(tǒng)一考核兌現(xiàn)。凡督查后無(wú)結(jié)果、無(wú)回復(fù)、無(wú)落實(shí)的，視情況在年終考核時(shí)扣分和懲處。

（四）實(shí)行績(jī)效考核。

1、考核記分辦法?？?jī)效考核分為基礎(chǔ)分和獎(jiǎng)懲分兩個(gè)部分?；A(chǔ)分按照百分制的辦法操作，其中本職工作60分，重點(diǎn)工作30分，其他臨時(shí)性和階段性工作10分。設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)分50分。每分分值按鄉(xiāng)黨委討論的辦法換算。年終考核時(shí)，鄉(xiāng)黨委、政府根據(jù)全體機(jī)關(guān)干部職工全年工作任務(wù)的完成情況分別實(shí)行記扣分獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。凡工作中出現(xiàn)重大失誤、造成嚴(yán)重不良影響和后果、受到黨紀(jì)政紀(jì)和法律追究的，取消績(jī)效考核計(jì)獎(jiǎng)資格。

2、考核操作辦法和程序。年終考核采取自評(píng)、互評(píng)和鄉(xiāng)黨委審核三個(gè)步驟和程序進(jìn)行，首先是個(gè)人按照責(zé)任制、崗位職責(zé)，對(duì)照考評(píng)細(xì)則進(jìn)行自評(píng)，然后組織全體機(jī)關(guān)干部進(jìn)行互評(píng)，最后由鄉(xiāng)黨委會(huì)議進(jìn)行審核?？己藭r(shí)，基礎(chǔ)分分本職工作、重點(diǎn)工作和臨時(shí)性工作三塊在100分的前提下實(shí)行扣分，獎(jiǎng)懲分分工作業(yè)績(jī)、考勤和制度、督查、包村工作情況等幾部分兌現(xiàn)，做到結(jié)果真實(shí)，內(nèi)容公開(kāi)，說(shuō)明詳實(shí)。凡分管工作的領(lǐng)導(dǎo)及其工作人員出現(xiàn)重大失誤和違紀(jì)的，在考核中一并按標(biāo)準(zhǔn)扣分。

3、績(jī)效考核記分方法及獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)。

（1）基礎(chǔ)分記分辦法（總分100分）。

①本職工作為60分。按照每個(gè)干部職工的崗位和職責(zé)進(jìn)行分解，沒(méi)完成工作的按比例進(jìn)行扣分，直至扣完（本職工作由各工作區(qū)、各部門(mén)分解后報(bào)黨政辦）。

②重點(diǎn)工作為30分，與每位領(lǐng)導(dǎo)和機(jī)關(guān)干部簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)，目標(biāo)任務(wù)的計(jì)全分，重點(diǎn)工作沒(méi)有完成年初預(yù)定目標(biāo)任務(wù)80%的此項(xiàng)不記分，其他情況按工作完成的比例記分（單項(xiàng)重點(diǎn)工作由鄉(xiāng)政府與各分管領(lǐng)導(dǎo)簽訂目標(biāo)責(zé)任制）。

③臨時(shí)性和階段性工作任務(wù)為10分，按目標(biāo)任務(wù)要求沒(méi)完成的每次扣1分，直至扣完。

④書(shū)記、鄉(xiāng)長(zhǎng)和黨政辦拿當(dāng)年干部職工的平均分。

（2）獎(jiǎng)懲分記分辦法（總獎(jiǎng)勵(lì)分50分）。

①切實(shí)搞好本職工作、重點(diǎn)工作和臨時(shí)性工作。鄉(xiāng)黨委、政府集體受到省、市、縣委、政府表彰的人平一次分別獎(jiǎng)10、8、6分（以獎(jiǎng)勵(lì)文件、獎(jiǎng)狀和榮譽(yù)證書(shū)為準(zhǔn)）；本職工作業(yè)績(jī)突出，個(gè)人受到省市縣級(jí)以上業(yè)務(wù)主管部門(mén)表彰的，一次分別獎(jiǎng)5分、3分、2分。上一年受獎(jiǎng)未納入考核計(jì)獎(jiǎng)的在本年度內(nèi)計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)分。

②嚴(yán)格遵守工作紀(jì)律和制度。曠工1天，從基礎(chǔ)分中（下同）扣掉1分，扣工資10元；曠工1天以上15天以下，扣分5分，每天扣工資10元。15天以上按《公務(wù)員法》的規(guī)定執(zhí)行，不再參加年終績(jī)效考核；因事外出不請(qǐng)假者視作曠工；凡出勤簽到、會(huì)議無(wú)故遲到者每次扣1分。違反制度和紀(jì)律，受到通報(bào)批評(píng)，一次扣2分，依次累加。

③認(rèn)真搞好包村工作。聯(lián)系村有計(jì)劃外生育、可防控性的嚴(yán)重刑事案件發(fā)生、重大安全事故、森林火災(zāi)的一項(xiàng)扣5分。所駐村三職干部績(jī)效考核在90分以上者加駐村干部3分，低于70分者扣駐村干部2分。

④受到通報(bào)批評(píng)的，縣通報(bào)批評(píng)的每次扣10分，鄉(xiāng)通報(bào)批評(píng)的每次扣5分（通報(bào)批評(píng)以通報(bào)的文件或文字材料為依據(jù)）。版權(quán)所有

⑤凡年度考核在85分以下的，不參加評(píng)先表模，在年終公務(wù)員考核中不得評(píng)為優(yōu)秀等次。

4、因工作不力出現(xiàn)重大責(zé)任事故、重大違紀(jì)違法現(xiàn)象的，全鄉(xiāng)工作被縣一票否決的，此辦法不再執(zhí)行，并將嚴(yán)格追究主要責(zé)任人的責(zé)任。

三、組織領(lǐng)導(dǎo)

為加強(qiáng)對(duì)四大體系建設(shè)工作的領(lǐng)導(dǎo)，決定成立四大體系建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組，由陳才華同志任組長(zhǎng)，孫明琴同志任副組長(zhǎng)，各位副書(shū)記、黨委委員為領(lǐng)導(dǎo)小組成員。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，羅乾軍同志擔(dān)任辦公室主任。

第9篇：績(jī)效考核匯報(bào)范文

1.績(jī)效考核周期的設(shè)置問(wèn)題

科研院所不能照搬公司企業(yè)按照月度、季度的固定節(jié)點(diǎn)設(shè)置績(jī)效考核周期，這主要是由于在工作特點(diǎn)與運(yùn)行規(guī)律方面存在較大差異，科研項(xiàng)目的研究程序是固化的，但研究過(guò)程不是，研究成果與研究時(shí)間的對(duì)應(yīng)關(guān)系不強(qiáng)，與研究工作的技術(shù)基礎(chǔ)、技術(shù)方案關(guān)聯(lián)性較強(qiáng)。研究往往在具體工作中不斷深入，在量變積累中尋求突破，因此科研項(xiàng)目研究進(jìn)展的情況不能完全按照固化的考核周期進(jìn)行分段量化考核，對(duì)科研過(guò)程強(qiáng)行設(shè)置目標(biāo)節(jié)點(diǎn)，這與科研工作的自身規(guī)律和特點(diǎn)不相符，彼此關(guān)聯(lián)度相對(duì)較低。

2.績(jī)效考核排名的不合理性問(wèn)題

科研院所下屬的各研究室由于研究領(lǐng)域存在較大差異，具體工作內(nèi)容、性質(zhì)差異很大，工作難度、工作特性、工作所需的方式方法以及工作規(guī)律特征等方面均不相同，相互間不能就工作績(jī)效進(jìn)行直接比較，績(jī)效考核時(shí)不宜進(jìn)行整體排名，其科學(xué)性、合理性值得商榷。

3.績(jī)效合同中單方面確定指標(biāo)的問(wèn)題

績(jī)效考核是以績(jī)效合同為基礎(chǔ)開(kāi)展的，一般是由績(jī)效管理部門(mén)組織簽訂各專(zhuān)業(yè)研究室的績(jī)效合同，但在績(jī)效合同的簽訂過(guò)程中，對(duì)于工作成果、工作進(jìn)度等重要指標(biāo)設(shè)定時(shí)，任務(wù)承擔(dān)部門(mén)的意見(jiàn)需在績(jī)效合同中充分反映，避免管理部門(mén)單方面設(shè)立考核指標(biāo)，脫離現(xiàn)實(shí)狀況，直接攤派到部門(mén)，否則從考核源頭就開(kāi)始在很大程度上影響考核評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性。

4.考核指標(biāo)評(píng)價(jià)過(guò)于主觀的問(wèn)題

績(jī)效合同中的考核指標(biāo)分為KPI指標(biāo)（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）與GS指標(biāo)（主要業(yè)績(jī)指標(biāo)）。KPI指標(biāo)是量化指標(biāo)，有明確的目標(biāo)要求與評(píng)價(jià)辦法，在實(shí)際的考核工作中可按照相應(yīng)的評(píng)價(jià)公式、節(jié)點(diǎn)要求直接得出評(píng)價(jià)結(jié)果。GS指標(biāo)是非量化指標(biāo)，主要針對(duì)無(wú)法明確節(jié)點(diǎn)要求或者無(wú)法經(jīng)過(guò)核算得出結(jié)果的工作內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)，這一部分工作內(nèi)容大多屬于科研院所需要長(zhǎng)期關(guān)注并開(kāi)展的。因此，績(jī)效考核過(guò)程中GS指標(biāo)不能僅僅通過(guò)科研院所領(lǐng)導(dǎo)在績(jī)效考核時(shí)聽(tīng)取各研究室的工作匯報(bào)進(jìn)行評(píng)價(jià)，否則難免會(huì)出現(xiàn)由于在短時(shí)間內(nèi)不能全面深入掌握了解各部門(mén)的工作情況，從而導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果的主觀隨意性，背離績(jī)效考核追求客觀量化原則的后果。

5.“大局觀”意識(shí)不強(qiáng)，對(duì)工作目標(biāo)導(dǎo)向存在異議的問(wèn)題

績(jī)效考核過(guò)程中，被考核部門(mén)基于自身相關(guān)利益的考慮會(huì)強(qiáng)調(diào)工作中的不可控因素，從而質(zhì)疑績(jī)效評(píng)價(jià)的合理性。這種認(rèn)識(shí)違背了績(jī)效考核中關(guān)于“目標(biāo)管理”的基本指導(dǎo)思想，目標(biāo)管理以工作目標(biāo)為考核的核心內(nèi)容，考核分值主要反映工作目標(biāo)的達(dá)成情況，對(duì)于影響工作目標(biāo)達(dá)成的客觀原因或不可控因素，可在考核后對(duì)其進(jìn)行分析總結(jié)，但不應(yīng)影響按照目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)的結(jié)果。如果強(qiáng)調(diào)所謂的客觀原因或不可控因素，最終可能會(huì)損害單位的整體利益。

6.績(jī)效考核結(jié)果未能公布而產(chǎn)生的相關(guān)問(wèn)題

績(jī)效考核工作完成后，應(yīng)及時(shí)公布考核結(jié)果，使得各部門(mén)了解整個(gè)考核過(guò)程和打分尺度，否則，考核結(jié)果將難以形成說(shuō)服力，使得部門(mén)間相互猜疑，導(dǎo)致大家對(duì)考核結(jié)果的公正性產(chǎn)生質(zhì)疑，這也會(huì)影響各部門(mén)對(duì)考核工作的尊重，難以形成績(jī)效考核對(duì)工作的牽引作用、先進(jìn)的示范效應(yīng)和落后的警示作用。

二、績(jī)效管理工作的優(yōu)化方向

任何企事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體等各種形式的組織機(jī)構(gòu)都有其肩負(fù)的使命和目標(biāo)，那么其使命、目標(biāo)最終的達(dá)成情況，勢(shì)必要進(jìn)行檢驗(yàn)，所以“考核”是必然存在的，“管理”是?？?jī)效考核的意義除了是對(duì)部門(mén)、員工的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)外，更多的在于它能幫助我們培養(yǎng)科學(xué)的管理思維、改進(jìn)管理技巧，幫助我們更大限度的開(kāi)發(fā)潛能、提高效率，從而促成戰(zhàn)略有效落實(shí)。通過(guò)績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，應(yīng)該是績(jī)效考核真正的價(jià)值所在。

三、結(jié)語(yǔ)