機關(guān)事業(yè)單位績效考核精選(九篇)

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第1篇：機關(guān)事業(yè)單位績效考核范文

一、當(dāng)前事業(yè)單位績效考核存在的弊端

經(jīng)過近些年的發(fā)展，我國事業(yè)單位的績效考核雖然取得了一些突破和創(chuàng)新，但是由于一些客觀條件的制約，它在實施過程中還存在著種種不容忽視的問題和弊端。對此，我們必須給予足夠的關(guān)注和重視。

1　在觀念上對績效考核缺乏深刻的認識。當(dāng)前，部分事業(yè)單位對人員的管理還停留在計劃經(jīng)濟階段，對績效考核沒有深刻的理解與認識，也沒有給予足夠的重視?？冃Э己酥槐豢醋饕环N簡單的收入分配方式，其實施起來也是重結(jié)果而輕過程，重細節(jié)而輕宏觀。有的把績效考核等同于一般的目標(biāo)考核，只顧眼前不計長遠，造成個人、部門的目標(biāo)與單位整體目標(biāo)的脫離。更有甚者在考核時臨時拼湊人員，由人事部門發(fā)放年度考核表，各部門及人員匆匆填寫應(yīng)付了事。這樣既影響考核質(zhì)量，也難以引起員工的足夠重視。

2　考核指標(biāo)不科學(xué)，缺乏操作性?？己酥笜?biāo)是考核的依據(jù)，實際的、可測量的、容易理解的考核指標(biāo)有利于考核工作的開展。但在實踐中，部分事業(yè)單位績效考核的指標(biāo)過于籠統(tǒng)，缺乏可操作性。大多數(shù)績效考核的指標(biāo)都由“德、能、勤、績、廉”組成，操作的彈性很大，等級區(qū)分不明顯。此外，許多單位對不同的崗位與工作人員采用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有充分體現(xiàn)不同崗位在職者的工作能力與貢獻大小。

3　考核內(nèi)容形式化，缺乏規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。目前，年度考核時能真正結(jié)合人員工作實績，通過自我評價和民主評議等方式全面考核并給予人員綜合評價的事業(yè)單位寥寥無幾。很多單位的人員在進行自我評價時，發(fā)言或者無關(guān)痛癢，或者報喜不報憂，突出成績忽略問題。而民主評議和測評會也因為種種關(guān)系的制約不能客觀、全面地開展，與實際意義的績效考核相差甚遠。

4　考核結(jié)果的激勵功能不明顯。很多事業(yè)單位對考核結(jié)果不夠重視，沒有將考核結(jié)果與單位的激勵機制緊密聯(lián)系。考核的目的是為了提高工作績效，促進人力資源功能的最大發(fā)揮。但在實際操作中，很多事業(yè)單位員工的職務(wù)晉升與考核結(jié)果關(guān)聯(lián)性不強，一些從事創(chuàng)造性工作或者在工作中作出較大貢獻的員工，往往也得不到應(yīng)有的績效激勵。

二、完善事業(yè)單位績效考核的幾點建議

實施全面、規(guī)范、準(zhǔn)確的績效考核，是當(dāng)前事業(yè)單位績效改革的重要內(nèi)容，是建立現(xiàn)代人力資源管理制度和工作體系的核心所在。改進當(dāng)前事業(yè)單位績效考核實施中存在的問題，完善績效考核管理的過程，有助于促進事業(yè)單位體改革的不斷深入。

1　增強對績效考核工作的認識?？冃Э己耸鞘聵I(yè)單位人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作。要通過宣傳、鼓勵、溝通使單位領(lǐng)導(dǎo)、考核對象與廣大員工充分認識到—績效考核工作的重要性和必要性，把績效考核工作放在議事日程中去安排、督促和檢查。唯有如此，才能使事業(yè)單位的績效考核真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

2　制定全面系統(tǒng)的考核指標(biāo)。事業(yè)單位結(jié)合自身的實際，根據(jù)各崗位工作職能，分別制定出不同的考核指標(biāo)。在制定績效考核指標(biāo)體系時需把握全面性和針對性的原則，既要涉及員工思想、作風(fēng)、工作能力等方方面面，又要根據(jù)不同類別、不同層次的員工提出不同的考核要求。既要顧全大局，又要突出重點，考慮指標(biāo)的代表性，突出工作中的薄弱環(huán)節(jié)和重點。同時，還要堅持定性與定量考核相結(jié)合的原則，發(fā)揮每一種考核模式的優(yōu)點，量化考核時依據(jù)責(zé)任輕重任務(wù)多少合理確定考核分值。讓考核指標(biāo)既具有橫向的可比性，又具有很強的可操作性。

第2篇：機關(guān)事業(yè)單位績效考核范文

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；績效考核；問題；策略

我國事業(yè)單位有100多萬個，事業(yè)編制人數(shù)超過3000萬，這些人員在科教文衛(wèi)等領(lǐng)域承擔(dān)著各類公共服務(wù)的重任。在當(dāng)前事業(yè)單位改革持續(xù)深入的時代背景之下，人事績效考核管理是重要的突破口，通過制定完善的人事績效考核制度可以有效地提升事業(yè)單位公共服務(wù)質(zhì)量，帶來職工工作積極性的不斷上升。這客觀上要求事業(yè)單位要順應(yīng)改革要求，正視人事績效考核中存在的問題，并采取有效的措施來推進績效考核效果的持續(xù)提升。

1人事績效考核概述

1.1人事績效考核內(nèi)涵

人事績效考核是人力資源管理的重要內(nèi)容，簡單來說就是單位運用各種評價工具，依據(jù)一定的評價標(biāo)準(zhǔn)，用于對人員績效進行考核，并根據(jù)考核結(jié)果正向引導(dǎo)措施來提升員工績效制度的過程。人事績效考核從目的層面來看，就是通過考核發(fā)現(xiàn)績效管理問題，進而制定改進措施，從而實現(xiàn)績效水平的提升。從內(nèi)涵來看，人事績效考核主要包括績效考核計劃制訂、績效考核具體實施以及績效考核結(jié)果反饋等幾個環(huán)節(jié)，這幾個環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，構(gòu)成了一個完善的人事績效考核流程。

1.2人事績效考核作用

事業(yè)單位人事績效考核的重要作用可以從單位和職工兩個層面進行探討。個人層面，通過績效考核并配合相應(yīng)的獎懲機制，可以推動員工工作積極性的提升以及個人業(yè)績狀況的改善?？冃Э己吮旧淼淖罱K目的是提升員工績效水平，考核本身僅僅是一個手段，從這一點來說，人事績效考核的重要目的就是發(fā)現(xiàn)拖累員工績效水平的因素，并制定改進措施。單位層面，人事績效考核可以帶來單位整體績效水平的提升，同時有助于滿足社會公眾對于事業(yè)單位服務(wù)要求的不斷提高，為事業(yè)單位改革推進保駕護航。

1.3人事績效考核原則

事業(yè)單位人事績效考核的基本原則有以下幾個方面：一是公開公平原則，人事績效考核標(biāo)準(zhǔn)、流程、結(jié)果等都要公開公平，嚴(yán)格按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一方法來對同一類別的員工進行考核，減少領(lǐng)導(dǎo)意志在績效考核中影響，讓員工對于績效考核結(jié)果認可。二是不斷反饋原則，人事績效考核結(jié)果需要反饋給被考核者，讓職工認識到績效考核中存在的問題，才能夠認識到自己工作中的問題所在，明確自己的努力方向。三是差別對待原則，事業(yè)單位人事績效考核需要做到差別對待，不同崗位類別，不同層級員工需要制定差別性的績效考核體系，確保績效考核的針對性以及有效性。

2事業(yè)單位人事績效考核管理問題

事業(yè)單位人事績效考核管理長期以來都沒有太大的改善，盡管這些年在事業(yè)單位績效工資改革的外部施壓下，事業(yè)單位人事績效考核相比以往雖然有了較大的改進，但是依然存在很多的問題，具體分析如下。

2.1人事績效考核指標(biāo)不夠科學(xué)全面

考核指標(biāo)不夠科學(xué)全面是很多事業(yè)單位人事績效考核工作開展中最典型的問題，考核指標(biāo)本身是一個指揮棒，指標(biāo)不科學(xué)必然會將績效考核工作帶入歧途，并影響到績效考核效果。很多事業(yè)單位對于人事績效考核重視不足，沒有結(jié)合單位崗位情況構(gòu)建出來科學(xué)全面的績效考核指標(biāo)體系，考核指標(biāo)基本上就是沿用的“德能勤績廉”這種績效指標(biāo)體系，指標(biāo)不全面，同時也與職工績效相關(guān)性不強。依據(jù)這種指標(biāo)進行人事績效考核，并不能夠真實而全面地反映出員工的績效，績效考核本身也就失去了基本意義。

2.2人事績效考核方法信度效度不高

事業(yè)單位人事績效考核中存在考核方法信度效度不高的問題，結(jié)果使得績效考核不能準(zhǔn)確地把握導(dǎo)致員工績效下降的具體因素，不能夠評價員工的真實績效，績效考核效果因此大打折扣。從事業(yè)單位目前最常用到的人事績效考核方法來看，強制分布法、排序法等比較普遍，這些方法僅僅是能夠區(qū)分出來績效卓越者以及績效平庸者，但是卻不能夠發(fā)現(xiàn)職工績效問題所在，所以從這一角度來看，無助于職工績效改善以及提升，單位投入大量人力物力進行的績效考核很難取得理想效果。

2.3人事績效考核結(jié)果運用不夠充分

事業(yè)單位人事績效考核結(jié)果利用目的是從結(jié)果中分析問題，并配合獎懲措施，來實現(xiàn)員工績效水平的不斷提升，然而調(diào)查卻發(fā)現(xiàn)很多事業(yè)單位在績效結(jié)果運用方面處于一個缺失狀態(tài)，績效考核結(jié)果出臺之后就束之高閣，這使得人事績效考核流于形式。員工都將績效考核看成是一項例行工作，內(nèi)心對于此項工作重視不足，因此績效考核都是應(yīng)付了事，畢竟無論是績效考核結(jié)果好壞都與自己切身利益不大，這使得績效考核的作用很難得到充分發(fā)揮。

3事業(yè)單位人事績效考核管理策略

針對事業(yè)單位人事績效考核中存在的問題，需要采取針對性的解決措施，通過在指標(biāo)完善、方法創(chuàng)新以及結(jié)果運用等方面不斷努力，實現(xiàn)績效考核結(jié)果的上升。

3.1科學(xué)設(shè)置人事績效考核指標(biāo)

事業(yè)單位做好人事績效考核工作，科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)是首要工作，在考核指標(biāo)設(shè)置方面，應(yīng)注意指標(biāo)的全面性、相關(guān)性、具體性等要點。全面性是指績效考核指標(biāo)要充分考慮職工績效的多維性，要囊括量的指標(biāo)、質(zhì)的指標(biāo)，確?？冃е笜?biāo)能夠照顧到員工績效各個方向。相關(guān)性是指績效考核指標(biāo)要與員工績效高度相關(guān)，重點考核這些指標(biāo)，對于那些與績效關(guān)不大的指標(biāo)可以忽略。具體性是指績效考核指標(biāo)要具體，容易獲得，具有良好的操作性，這樣才能提升績效考核的可行性。借助于這些績效考核指標(biāo)來進行考核，把握好重點績效考核指標(biāo)，從而引導(dǎo)績效考核朝著正確的方向前進。

3.2積極創(chuàng)新人事績效考核方法

事業(yè)單位在人事績效考核方法需要積極創(chuàng)新，事業(yè)單位應(yīng)對于沿襲多年、效度與信度不斷下降的績效考核方法盡快拋棄，引入目標(biāo)管理、標(biāo)桿管理、平衡計分卡、360度考核等方法來代替強制分布法、排序法等。充分利用好這些效度以及信度更高的績效考核方法，來全面地把握員工績效問題，進而能夠針對這些績效問題，提出更加有效的改進方案，幫助員工不斷提升績效。

3.3充分運用人事績效考核結(jié)果

對于人事績效考核結(jié)果，事業(yè)單位要加以充分利用，加強對人事績效考核結(jié)果的分析，同時將績效考核結(jié)果運用到職工培訓(xùn)、薪酬分配、晉升激勵等方面，將績效考核結(jié)果與這些方面進行掛鉤，針對績效問題，開展有針對性的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)提升職工績效能力。將績效結(jié)果與獎懲、晉升掛鉤，對于那些績效表現(xiàn)良好的職工要給予物質(zhì)或者精神獎勵，同時在晉升方面多考慮這些職工，利用這些正向激勵措施來引導(dǎo)職工朝著高績效方向不斷前進，從而推動事業(yè)單位整體績效的改善以及提升。

在事業(yè)單位改革持續(xù)深入的關(guān)鍵時期，需要事業(yè)單位管理者對于人事績效考核的重要性有一個全面而客觀的認識，結(jié)合單位的實際情況，秉承公開公平的基本原則，建立差別化的績效考核體系，運用良好的績效考核方法去全面把握員工績效影響因素，進而制定有效的改進措施，實現(xiàn)單位績效水平的持續(xù)提升。

參考文獻：

[1]陳桂玲.績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2014（20）.

[2]尉鵬飛.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核研究[J].中國商貿(mào)，2013（34）.

[3]江玉芬.加強和改進事業(yè)單位績效考核管理工作的思路和對策[J].經(jīng)濟研究導(dǎo)刊，2012（20）.

第3篇：機關(guān)事業(yè)單位績效考核范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位　問題　績效　考核

1.當(dāng)前我國事業(yè)單位激勵機制存在的問題

現(xiàn)階段，我國共有各類事業(yè)單位數(shù)量超過130萬，事業(yè)單位從業(yè)人員3000多萬。整體上來看，目前存在著布局不合理、缺少有效的機制、調(diào)節(jié)功能不合理等現(xiàn)象，分析其原因，主要有以下幾個方面：

1.1缺乏利益驅(qū)使?，F(xiàn)行事業(yè)單位分配制度過于僵化，基本上是一種保證穩(wěn)定的制度，阻礙了市場導(dǎo)向作用的發(fā)揮和競爭手段的介入，沒有利益驅(qū)動必然缺乏活力，沒有競爭激勵必然效率低下。事業(yè)單位激勵機制的建立與運行根本得不到重視。

1.2沒有充分享用分配自。事業(yè)單位是獨立的法人機構(gòu)和利益主體，應(yīng)享有充分的分配自，只有這樣才能制定和實施內(nèi)部分配政策。但是，目前事業(yè)單位實行高度統(tǒng)一的工資制度，工資增長方式過于單一，工資發(fā)放水平與個人貢獻嚴(yán)重脫節(jié)，與單位的經(jīng)濟效益和社會效益脫節(jié)。這種機制不僅導(dǎo)致了收入分配上的平均主義，也直接干預(yù)了事業(yè)單位的分配權(quán)限。這導(dǎo)致了事業(yè)單位在試圖構(gòu)建激勵機制的過程中心有余而力不足。

1.3現(xiàn)有工資制度對人力資源配置的調(diào)節(jié)功能不足。高度統(tǒng)一的工資制度，難以體現(xiàn)不同性質(zhì)、不同職能、不同類型的事業(yè)單位特點；也不能發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)作用，實現(xiàn)對人才合理的配置。事業(yè)單位要想吸引和留住人才，就必須尊重勞動價值規(guī)律，根據(jù)人才供求規(guī)律，發(fā)揮工資調(diào)節(jié)作用。

1.4事業(yè)單位沒有很清楚地進行崗位劃分。崗位劃分不清晰，崗位職責(zé)不明確，這也是導(dǎo)致工資分配不能根據(jù)崗位來定的原因。所以激勵機制在這里失去了它本身應(yīng)有的作用，同時也不利于事業(yè)單位的發(fā)展。

2.中國激勵制度重點調(diào)整方向

2.1建立新型崗位管理制度是形成激勵機制的前提基礎(chǔ)。中國事業(yè)單位內(nèi)部崗位劃分并不明確，分配上不是按崗位來設(shè)定薪酬，而是按人的職位（職務(wù)）、職稱來確定工資水平，雖然也有激勵作用，但這種激勵并不是從工作本身出發(fā)，必然偏離激勵目標(biāo)，最終失去激勵作用。事業(yè)單位崗位設(shè)置必須按照因事設(shè)崗、精簡高效的原則，根據(jù)行業(yè)特點，制定崗位說明書，明確不同崗位的職責(zé)、崗位目標(biāo)、崗位權(quán)利和任職條件。通過公開招聘、考試、考核或雙向選擇的方法，擇優(yōu)聘用工作人員，實現(xiàn)人員優(yōu)化組合、人崗匹配。

完善以崗定薪的基本薪酬制度。首先，在單位機構(gòu)中設(shè)置工作崗位和明確崗位職責(zé)，在基本薪酬中要保障崗位薪酬和崗位在單位整個崗位系統(tǒng)中的相對價值，不同的崗位實行不同的薪酬，要通過崗位體現(xiàn)人才價值。其次，在事業(yè)單位內(nèi)部要對每一類崗位都進行嚴(yán)格的崗位評估，根據(jù)各崗位對單位的貢獻大小、難易程度等進行綜合評價，以決定單位中的各個崗位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的崗位等級，并以此為基礎(chǔ)確定各個崗位的薪酬級別和相互之間的薪酬級差。

2.2推行全員聘用制是形成激勵機制的必要條件。在事業(yè)單位推行全員聘用制，必將打破原有事業(yè)單位員工身份標(biāo)志，將原有的固定用工方式轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工與單位的平等聘用關(guān)系，這是造就人員能進能出、能上能下的主要形式，有利于事業(yè)單位員工脫離“單位人”的羈絆，最終實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的社會化。

2.3績效工資分配是構(gòu)建激勵機制的主要手段。激勵機制失效的首要原因就是薪酬制度的不合理，因此根據(jù)事業(yè)單位各自特點建立多元化的分配方式，將是事業(yè)單位人事制度改革的核心環(huán)節(jié)，要按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，以按勞分配與按要素分配相結(jié)合的辦法，擴大事業(yè)單位內(nèi)部收入分配自，鼓勵資本、技術(shù)、管理等要素參與效益分配，逐步建立重實績、重貢獻，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵機制。

3.建立“事前-事中-事后-結(jié)果”全過程管理的績效考核機制

績效考核是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。其制度優(yōu)化設(shè)計是一項長期的系統(tǒng)性工程，需要事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和支持，在原有績效考核制度體系的基礎(chǔ)上不斷深化和完善，并且不斷堅持，確?？冃Э己说拈L期性和穩(wěn)定性。

3.1事前：建立科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系

建立科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系，首先要全面豐富績效考核的內(nèi)容，考核指標(biāo)覆蓋面要全，既要反映員工個體的崗位特點，又要反映其品德、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績。同時要采用定量與定性相結(jié)合的方法，能夠量化的要量化，不能量化的可以通過評價指標(biāo)來解決。

要做到績效考核所依據(jù)的數(shù)據(jù)真實、可核查、可印證。但是，考核應(yīng)建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，針對客觀考評材料進行評價，盡量避免摻入主觀性和感彩，也就是要用“事實說話”，同時標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)體系的內(nèi)容應(yīng)該能夠相互印證。要堅持縱向與橫向比較并重，尤其注意縱向比較，即不同部門之間員工的績效考核能夠相互比較。

3.2事中：重視平時與定期的表現(xiàn)，采用定期與不定期考核相結(jié)合的形式

績效考核要重視平時的考核，可以通過平時工作的記錄，對日?？己诉M行及時的總結(jié)分析，可以根據(jù)單位情況，采取每月、每季度小型考核，并將考核結(jié)果累積起來。定期考核要以平時考核為重要依據(jù)，把平時考核與定期考核緊密結(jié)合起來。不定期考核是指單位根據(jù)形式發(fā)展變化的需要對被考核者日常工作的履職情況而采取的一種臨時性的考核手段，由于不定期考核沒有固定的時間，可以靈活采取考核方式，考核結(jié)果往往具有真實性，因此事業(yè)單位應(yīng)該重視不定期考核，考核資料作為年度考核結(jié)果的重要依據(jù)進行參考。

3.3事后：加強績效考核的反饋

考核工作結(jié)束后，應(yīng)該加強績效考核的反饋環(huán)節(jié)，加強與單位員工的溝通與交流，使被考核的員工了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或補充的機會，從而通過考核對被考核者起到激勵和鞭策作用，確?？冃Э己朔答佊行浴贤梢酝ㄟ^部門主管領(lǐng)導(dǎo)面談形式，就績效考核事宜進行溝通，總結(jié)工作，分析成績與不足，傾聽員工對績效考核的真實想法、建議與意見。在獲得員工關(guān)于績效考核反饋的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核結(jié)果，及時總結(jié)績效考核中的經(jīng)驗、并找出績效考核工作中存在的不足，改進績效考核的優(yōu)化方案。

3.4結(jié)果:將績效考核結(jié)果與員工的獎懲緊密掛鉤

事業(yè)單位實施激勵管理要將企業(yè)的績效與員工的獎懲相掛鉤，就應(yīng)該根據(jù)崗位目標(biāo)任務(wù)的要求和考核情況，把每一位職工的勞動成果進行評定，將績效考核結(jié)果作為決定職工報酬的主要依據(jù)，及時進行績效工資和獎懲兌現(xiàn)，甚至可以利用考核的結(jié)果作為員工晉升、獎懲考核的重要依據(jù)，從而調(diào)動員工提高績效的積極性，使績效考核優(yōu)秀者從中得到獎勵，受到鼓勵，不合格者受到懲罰，形成員工積極進取、相互競爭提高的良好氛圍。

參考文獻：

[1]黃念臻.淺議統(tǒng)計技術(shù)在施工事業(yè)質(zhì)量管理中的應(yīng)用[J].河北事業(yè),2007,(7).

第4篇：機關(guān)事業(yè)單位績效考核范文

關(guān)鍵詞：行政事業(yè)單位；加強預(yù)算管理；績效考核探析

引言

預(yù)算管理是行政事業(yè)單位管理的核心，是單位內(nèi)部控制的重要組成部分。利用預(yù)算管理有效地控制單位的整個工作，是單位內(nèi)部控制的一個重要手段，并檢驗單位能否有效地核查資金使用的規(guī)律性和效率。行政事業(yè)單位加強預(yù)算管理與績效考核相結(jié)合可以更好的降低服務(wù)成本和提高資金使用效率。

一、預(yù)算績效管理與內(nèi)控關(guān)系分析

在分析它們之間的關(guān)系之前，有必要定義它們的概念。預(yù)算績效管理是指行政機構(gòu)有目標(biāo)的提高管理效率,這種管理方法注重控制系統(tǒng)在內(nèi)的整個工作流程的管理,實現(xiàn)連接紐帶，評估不同階段的預(yù)算計劃,核心是提高財政資金的使用效率、規(guī)范財政資金的運行。內(nèi)部控制主要包括通過各種控制方法預(yù)防和控制經(jīng)濟活動中的潛在風(fēng)險，以確保各種活動的順利進行。在實踐中，預(yù)算執(zhí)行情況的管理與內(nèi)部控制密切相關(guān)。第一，預(yù)算執(zhí)行情況的管理是以內(nèi)部控制為基礎(chǔ)的。如果預(yù)算執(zhí)行情況的管理不符合內(nèi)部控制標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，就不可能取得預(yù)期的管理成果。第二，預(yù)算績效管理是內(nèi)部控制的重要手段。通過這種方式，各種內(nèi)部控制手段將得到充分執(zhí)行。最后，目標(biāo)之間有高度的一致性，這就需要改進預(yù)算資料的真實性和可靠性，提高預(yù)算管理的效率，并改進預(yù)算執(zhí)行情況管理的標(biāo)準(zhǔn)化。簡而言之,當(dāng)進行內(nèi)部控制框架、預(yù)算績效管理責(zé)任人可創(chuàng)造有利氛圍,深入整合內(nèi)部監(jiān)督和預(yù)算績效評價管理,為行政事業(yè)單位長遠可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

二、行政事業(yè)單位預(yù)算管理和績效考核存在的問題

1.預(yù)算管理和績效考核指標(biāo)體系不科學(xué)

我國許多行政事業(yè)單位在預(yù)算管理和業(yè)績評價方面有不合理的規(guī)定。在大多數(shù)機構(gòu)中，預(yù)算管理和業(yè)績評價沒有按所進行的工作和工作人員所承擔(dān)的責(zé)任分列。僅僅是膚淺的評估，這就會導(dǎo)致不公平和不公正。本單位的考核標(biāo)準(zhǔn)僅限于幾個方面:有的員工工作更多，有的員工工作更少，但工資是一樣的，付出和收入不成比例的現(xiàn)象引起了一些員工的不滿，降低了他們的工作積極性。預(yù)算管理的核心是預(yù)算管理指標(biāo)。預(yù)算管理應(yīng)該是建立在一套完善的績效考核標(biāo)準(zhǔn)之上的。但是，許多單位的預(yù)算管理指標(biāo)過于僵化和不完整，無法準(zhǔn)確評價結(jié)果。

2.缺乏加強預(yù)算管理和績效考核的意識

預(yù)算管理和績效考核對于行政事業(yè)單位的發(fā)展來說不是很受重視，并沒有將這些工作作為平時發(fā)展的核心,預(yù)算管理和績效考核的工作因沒有統(tǒng)一管理,不能有效運作,這影響了職能充分的發(fā)揮。一般行政事業(yè)單位的管理者對預(yù)算支出與績效考核相結(jié)合的管理不夠重視，認為預(yù)算管理評價工作不是很重要,未建立評價、審計和預(yù)算管理制度,忽略了部門預(yù)算績效管理。

3.管理和考核的有效性不足

管理層必須確保管理和評估是全面的。然而，我國大多數(shù)行政事業(yè)單位顯然缺乏有效的管理和控制，沒有建立全面的預(yù)算管理和業(yè)績評價機制。這方面的缺乏也影響了考核評價機制在預(yù)算執(zhí)行監(jiān)督、控制模塊的性能發(fā)揮,造成預(yù)算管理的失誤。不能及時糾正超出預(yù)算的支出,找不到任何明確定義跟蹤預(yù)算監(jiān)督,缺乏全面系統(tǒng)的監(jiān)督體系，可能會引起內(nèi)部工作的混亂，甚至?xí)簳r無法工作。行政預(yù)算管理和業(yè)績考核評價方面缺乏行之有效的監(jiān)督可能導(dǎo)致一些人為了自己的利益而挪用公共物品，損害本單位的利益。因此，有必要建立和改進行政預(yù)算管理和業(yè)績評價制度，以保護單位的公共利益。

三、行政事業(yè)單位加強預(yù)算管理與績效考核探析

1.重視預(yù)算事前績效目標(biāo)的設(shè)定，強化預(yù)算資金與績效掛鉤

積極引進具有專業(yè)資格的獨立第三方，對下一年預(yù)算或即將開展的項目預(yù)算進行績效目標(biāo)預(yù)評估，并作為專題報告的主題。對項目實施的可行性、項目投入產(chǎn)出比、績效目標(biāo)的合理性、資金的符合性進行全面、客觀的評估，并對績效目標(biāo)的最終結(jié)果提出最終建議。一旦通過評價，評價結(jié)果將作為年度預(yù)算經(jīng)費的基礎(chǔ)。目前，一些地方政府在項目前期通過績效目標(biāo)考核準(zhǔn)確制定項目預(yù)算，提高了項目執(zhí)行過程中項目整體實施的效率和質(zhì)量。一方面，事前的業(yè)績評價目標(biāo)制定促進了項目的全面可行性，提高對項目執(zhí)行情況的科學(xué)監(jiān)測、改進公共資金的使用和服務(wù)質(zhì)量的監(jiān)測。一方面評估前報告,協(xié)助行政機構(gòu)編制預(yù)測業(yè)績指標(biāo)和基準(zhǔn)項目的預(yù)算,這便于實施績效考核管理,在以后的預(yù)算執(zhí)行過程中加強高水平編制和監(jiān)測項目的執(zhí)行。這種績效評價方法,有利于不斷提高以精細度為基礎(chǔ)的預(yù)算編制和執(zhí)行情況,促進建立良性競爭機制。

2.完善預(yù)算績效評價與結(jié)果應(yīng)用

預(yù)算執(zhí)行情況的評價及其結(jié)果的應(yīng)用是預(yù)算執(zhí)行情況系統(tǒng)管理的最關(guān)鍵部分。預(yù)算執(zhí)行情況評價機制應(yīng)在各單位領(lǐng)導(dǎo)之間有效地分配預(yù)算執(zhí)行情況管理的目標(biāo)。本組織各級的服務(wù)和工作人員應(yīng)將業(yè)績評價同個別年度全面評價的結(jié)果聯(lián)系起來，不斷加強自我控制和檢查，并加強全體工作人員對資金使用的關(guān)注和重視。預(yù)算執(zhí)行情況評價機制不僅應(yīng)就評價指標(biāo)、評價方法、評價內(nèi)容、評價周期和評價結(jié)果達成協(xié)議，而且還應(yīng)考慮到為全體工作人員制定的指導(dǎo)方針和獎勵辦法。通過個性化的獎勵，鼓勵一線員工主動設(shè)定績效目標(biāo)，提高目標(biāo)實現(xiàn)率。建立和實施預(yù)算執(zhí)行責(zé)任制度，并將公開評價的結(jié)果提供給各部門，使其做好充分準(zhǔn)備。執(zhí)行預(yù)算執(zhí)行情況評價結(jié)果的機制可以加強預(yù)算資金預(yù)算管理的內(nèi)在動力，并加速公共服務(wù)職能的轉(zhuǎn)變。

3.預(yù)算管理應(yīng)加強風(fēng)險防控

預(yù)算管理的風(fēng)險點如下:第一預(yù)算的執(zhí)行和預(yù)算的制定是分開的。在執(zhí)行過程中，沒有考慮到年初的具體詳細預(yù)算數(shù)據(jù)，導(dǎo)致預(yù)算超支或未充分利用未使用的資金。第二，預(yù)算的使用批準(zhǔn)不嚴(yán)格。在預(yù)算執(zhí)行過程中，未經(jīng)預(yù)算主管機關(guān)同意，存在自行決定修改預(yù)算用途的情況。解決辦法如下:第一提前統(tǒng)籌規(guī)劃預(yù)算工作。第二嚴(yán)格審批程序的設(shè)定與監(jiān)督。我們應(yīng)該了解當(dāng)年預(yù)算的進展情況，充分考慮到今年下半年的預(yù)算執(zhí)行情況和年底的盈余結(jié)轉(zhuǎn)情況，以及明年的實際籌資需要。編制預(yù)算和預(yù)算政策的基礎(chǔ)，以考慮到新的問題和情況;完善產(chǎn)業(yè)調(diào)整過程。提前制定公共采購年度預(yù)算計劃，研究公共采購的合理性和可行性，規(guī)劃公共采購的規(guī)模。必須對未列入部門預(yù)算的資金進行適當(dāng)?shù)念A(yù)算，以確保收入和支出預(yù)算的完整性。

4.加強制度制定和執(zhí)行環(huán)節(jié)關(guān)聯(lián)

第一，業(yè)務(wù)的規(guī)模、性質(zhì)、收入和支出制度因行政機構(gòu)的不同而有很大差別，導(dǎo)致管理模式和財務(wù)評價指標(biāo)有很大差別。建議在各級行政機構(gòu)開展管理研究,根據(jù)實際情況,人員規(guī)模、收入和支出的規(guī)模和不同機構(gòu)的其他指標(biāo),以評估不同層面的財務(wù)業(yè)績指標(biāo)。第二，目前行政機構(gòu)存在財務(wù)人員不足的情況，行政機構(gòu)的大多數(shù)預(yù)算負責(zé)人都是身兼數(shù)職，一人負責(zé)多項財務(wù)任務(wù)。財務(wù)人員的預(yù)算管理培訓(xùn)限于編制報表，缺乏預(yù)算管理制度設(shè)計和日常管理方面的培訓(xùn)。加強對預(yù)算管理人員的適當(dāng)培訓(xùn)，并應(yīng)向具有必要規(guī)模和資格的單位提供專門的預(yù)算管理人員。第三，在系統(tǒng)設(shè)計階段，根據(jù)具體的執(zhí)行地點、業(yè)務(wù)流程、時間節(jié)點、預(yù)期目標(biāo)等進行細化。一級級落實責(zé)任人、各階段嚴(yán)格遵守各項考核規(guī)定和預(yù)算管理程序,以確保遵守合理預(yù)算,確保預(yù)算調(diào)整的過程標(biāo)準(zhǔn)化和確保核查工作質(zhì)量。在執(zhí)行過程中，應(yīng)不定期進行監(jiān)督檢查，以檢查內(nèi)部控制的結(jié)果是否與實際工作相符。

5.做好安全風(fēng)險防范與控制

在信息時代，行政事業(yè)單位的預(yù)算信息迅速增加，預(yù)算管理的風(fēng)險不斷增加。在實踐中，預(yù)算執(zhí)行情況管理和內(nèi)部控制都強調(diào)有效預(yù)防和控制與預(yù)算安全有關(guān)的風(fēng)險。行政預(yù)算程序應(yīng)該適應(yīng)變化、預(yù)防和減少安全風(fēng)險,加強安全風(fēng)險控制能力,認真分析影響安全的因素及其關(guān)系，內(nèi)部控制機制進行相應(yīng)的科學(xué)規(guī)劃,加強風(fēng)險控制。在發(fā)生財務(wù)安全風(fēng)險時，應(yīng)立即按照相關(guān)計劃采取風(fēng)險應(yīng)對行動，盡量減少風(fēng)險。預(yù)算編制、預(yù)算執(zhí)行和事后評估階段,應(yīng)當(dāng)有計劃地評價預(yù)算，結(jié)合績效考核及時發(fā)現(xiàn)問題,一旦不符合預(yù)算管理績效目標(biāo)、任務(wù)和責(zé)任,立即采取措施,解決潛在的問題,以加強預(yù)算控制方面的能力,提高其職員的責(zé)任感。與此同時，行政事業(yè)單位應(yīng)確保內(nèi)部信息能夠在聯(lián)檢組內(nèi)迅速和有效地交換，以避免與影響內(nèi)部控制管理有效性的信息不對稱有關(guān)的風(fēng)險問題。

四、小結(jié)

綜上所述,鑒于預(yù)算管理、績效考核和內(nèi)部控制的密切關(guān)系,為了進一步提高預(yù)算績效管理水平,依靠內(nèi)部監(jiān)督的行政機構(gòu)為改善總體預(yù)算績效管理。行政管理實踐中,通過加強內(nèi)部控制機制和績效考核評價管理機制,將預(yù)算績效管理的風(fēng)險防范和改進預(yù)算績效評價標(biāo)準(zhǔn)管理深度融合,注重結(jié)果的預(yù)算和內(nèi)部控制,有效運用績效和預(yù)算影響管理職能，促進行政管理的健康穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻：

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第5篇：機關(guān)事業(yè)單位績效考核范文

關(guān)鍵詞：行政事業(yè)單位；預(yù)算管理；績效考核

隨著建設(shè)服務(wù)型政府和節(jié)約型政府的進程不斷加快，對行政事業(yè)單位提出了新的要求。而加強行政事業(yè)單位的預(yù)算管理和績效考核，符合行政事業(yè)單位改革發(fā)展進程。

1.行政事業(yè)單位預(yù)算管理與績效考核存在的問題

1.1 缺乏預(yù)算管理與績效考核的意識

行政事業(yè)單位在過去的很長一段時間里對于預(yù)算管理與績效考核方面都是實行較為寬泛的管理，缺乏預(yù)算管理與績效考核的意識，甚至在部分行政事業(yè)單位沒有設(shè)置預(yù)算管理和績效考核的相關(guān)制度，從而無法對資源實行合理的分配，不僅浪費資源，而且嚴(yán)重影響行政事業(yè)單位的工作效率。而這一問題主要體現(xiàn)在兩個方面。一方面，行政事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)和工作人員缺乏對預(yù)算管理和績效考核重要性的認識，沒有意識到預(yù)算管理和績效考核對于行政事業(yè)單位的發(fā)展所起到的積極性作用，進而忽視了預(yù)算管理和績效考核。第二，缺乏科學(xué)、合理的預(yù)算管理和績效考核管理制度，沒有根據(jù)行政事業(yè)單位的實際情況，有針對性的調(diào)整和完善預(yù)算管理和績效考核管理制度，僅僅流于形式，甚至存在著崗位虛設(shè)或人員冗雜等方面的問題，從而嚴(yán)重阻礙預(yù)算管理與績效考核的發(fā)展。

1.2 缺乏預(yù)算管理與績效考核的有效性

預(yù)算管理和績效考核缺乏主要體現(xiàn)在兩個方面。第一，缺乏具體的、科學(xué)的預(yù)算管理和績效考核指標(biāo)。預(yù)算管理和績效考核指標(biāo)是體現(xiàn)行政事業(yè)單位預(yù)算管理和績效考核成功與否的衡量標(biāo)準(zhǔn)，但是現(xiàn)階段預(yù)算管理和績效考核的指標(biāo)缺乏針對性，從而無法對行政事業(yè)單位的各個部門予以嚴(yán)謹(jǐn)、認真的預(yù)算管理和績效考核。第二，僅對預(yù)算管理和績效考核的后期進行監(jiān)督，缺乏對預(yù)算管理和績效考核前期的指導(dǎo)和過程中的管理。行政事業(yè)單位的預(yù)算管理和績效考核應(yīng)該具有全局性，僅重視后期的預(yù)算管理和績效考核不僅會導(dǎo)致工作的重復(fù)和混亂，而且無法對其出現(xiàn)的錯誤進行及時有效的糾正，進而導(dǎo)致預(yù)算管理和績效考核無法真正的實施，缺乏有效性。

1.3 預(yù)算管理與績效考核的實施存在難度

預(yù)算管理和績效考核存在執(zhí)行難問題的原因主要有以下幾點。首先，由于缺乏完善的預(yù)算管理和績效考核制度，導(dǎo)致部分行政事業(yè)單位缺乏約束，將預(yù)算資金任意的調(diào)用和增減，從而導(dǎo)致預(yù)算管理與績效考核的實施存在難度。其次，現(xiàn)階段行政事業(yè)單位的預(yù)算管理和績效考核缺乏及時性，很多項目在完成后不能很快地進行評價，從而無法發(fā)揮預(yù)算管理和績效考核的激勵作用。最后，缺乏具體的、合理的、可實施的預(yù)算管理和績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

2.行政事業(yè)單位預(yù)算管理與績效考核的改進意見

2.1 提高預(yù)算管理與績效考核重要性的認識

提高預(yù)算管理與績效考核重要性的認識是解決現(xiàn)階段行政事業(yè)單位預(yù)算管理和績效考核存在問題的基礎(chǔ)。首先，必須加強行政事業(yè)單位管理人員的預(yù)算管理與績效考核意識，充分發(fā)揮其引領(lǐng)帶頭作用。其次，提高預(yù)算管理和績效考核人員的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，定期開展培訓(xùn)和交流活動，確保其掌握最先進的預(yù)算管理和績效考核理念，進而為預(yù)算管理與績效考核的改革和發(fā)展提供助力。最后，必須樹立風(fēng)險防范意識，建立風(fēng)險管理機制。我國對于風(fēng)險防范意識和風(fēng)險管理機制的研究起步較晚，所以要不斷地吸取發(fā)達國家在這方面的經(jīng)驗和教訓(xùn)，建立符合我國國情的具有中國特色的風(fēng)險管理機制，從而將風(fēng)險和損失控制到最小，推動我國行政事業(yè)單位的進步。

2.2 構(gòu)建科學(xué)的預(yù)算管理與績效考核體系

構(gòu)建科學(xué)的預(yù)算管理與績效考核體系是解決行政事業(yè)單位預(yù)算管理與績效考核缺乏有效性的問題最為直接的方法。首先要針對我國行政事業(yè)單位的實際情況，有針對性地構(gòu)建預(yù)算管理和績效考核體系，并對預(yù)算管理和績效考核的每一個環(huán)節(jié)進行監(jiān)督和管理。其次，要設(shè)立詳細、合理的預(yù)算管理和績效考核指標(biāo)。預(yù)算管理和績效考核指標(biāo)是對預(yù)算和績效工作的量化，能夠在s束行政事業(yè)單位的同時，通過與各個部門資金調(diào)配的掛鉤，激發(fā)其工作的熱情。最后，要確保預(yù)算管理與績效考核的公平性、透明性和及時性。只有公平、透明的預(yù)算管理與績效考核體系才能夠促進行政事業(yè)單位預(yù)算管理和績效考核的可持續(xù)性。而及時地對每一項目進行預(yù)算管理和績效考核也是調(diào)動行政事業(yè)單位積極性，促進其工作效率提高的必要前提。

2.3 加強預(yù)算管理與績效考核的執(zhí)行力度

行政事業(yè)單位為充分發(fā)揮預(yù)算管理和績效考核的積極作用就必須加強其執(zhí)行力度。而加強預(yù)算管理和績效考核的執(zhí)行力度，必須在制定嚴(yán)謹(jǐn)、詳細的預(yù)算管理和績效考核制度和流程的前提下，予以嚴(yán)格的執(zhí)行，如果需要對資金的流向和資源的配置進行調(diào)動必須向上級進行申請，不能隨意進行調(diào)配。此外，還要建立相應(yīng)的獎懲機制，做到權(quán)責(zé)分明，將責(zé)任落實到個人，并對不符合管理制度和流程的行為予以嚴(yán)厲的懲戒，絕不能因為可能會增加費用而放寬預(yù)算管理和績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。而加強行政事業(yè)單位之間的溝通和交流，設(shè)立多樣、通暢的預(yù)算管理和績效考核反饋機制也是加強預(yù)算管理和績效考核執(zhí)行力度，促進其不斷改進的有效方法。

總結(jié)

行政事業(yè)單位加強預(yù)算管理與績效考核不僅能夠促進資源和資金的合理配置，而且有助于行政事業(yè)單位工作效率和工作質(zhì)量的提高。只有不斷地提高預(yù)算管理和績效考核，行政事業(yè)單位才能更好地服務(wù)于社會和人民，從而為社會主義市場經(jīng)濟的進一步發(fā)展貢獻力量。

參考文獻：

第6篇：機關(guān)事業(yè)單位績效考核范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 績效考核 探討

事業(yè)單位作為管理國家以及社會公共事務(wù)，為社會提供服務(wù)的組織，在社會上占據(jù)著重要的地位和作用。由于人力資源管理活動會直接影響到事業(yè)單位的運行，強化人力資源績效考核，才能夠最大限度發(fā)揮激勵機制，激發(fā)員工工作的熱情。筆者就立足于當(dāng)前事業(yè)單位人力資源績效考核的基礎(chǔ)之上，提出了完善事業(yè)單位人力資源績效考核的相關(guān)對策。

一、績效考核的內(nèi)涵

一般而言，績效考核也稱為成果測判，是指通過科學(xué)的方法，按照特定的標(biāo)準(zhǔn)，來對工作人員所完成的工作實效以及所帶來的價值做出的判斷。在人力資源管理活動中，績效考核貫穿于事業(yè)單位人力資源管理活動的整個過程，屬于人力資源管理的一項重要內(nèi)容，在實踐活動中具有重要的作用和意義，廣泛應(yīng)用在不同的組織中。著名管理大師比德.杜拉克曾說過：“組織所開展一切活動的目的都是為了這個組織的績效?！睆闹形覀兙涂梢钥闯?，績效屬于組織的生命線。這樣就要求事業(yè)單位在對員工實施績效考核的時候，不單純地表現(xiàn)為制度的考核，更應(yīng)該不斷創(chuàng)新考核的內(nèi)容，真正讓考核的標(biāo)準(zhǔn)從行動上來讓員工感受到考核的動力，同時也應(yīng)該從心理方面來讓員工感受到周圍良好的環(huán)境。唯獨這樣，才能夠真正發(fā)揮績效考核的作用。

二、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源績效考核存在的問題

（一）對績效管理缺乏科學(xué)規(guī)范地認識

縱觀當(dāng)前事業(yè)單位績效考核，很多單位對績效管理缺乏科學(xué)的認識，片面地認為績效考核就是工作中開展的各項考核，這樣就導(dǎo)致績效管理未達到預(yù)期效果，甚至還會讓員工感到厭倦、煩躁，同時這也違背了當(dāng)初所建立的績效管理體系的宗旨。從本質(zhì)上來講，績效評估屬于績效管理過程中的一項重要內(nèi)容，與其他方面的內(nèi)容具有密切的關(guān)系。然而，當(dāng)前的事業(yè)單位人力資源管理未建立起科學(xué)的管理機制，簡單地將人力資源管理看做是一項事務(wù)性的工作，實施多體系管理，這樣就無法充分發(fā)揮人力資源的核心作用，不利于事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

（二）職能部門缺乏客觀評價的正向激勵

這主要是因為職能管理部門以及實際履行評價的個人往往是不能夠直接從其他部門的客觀評價中獲取收益，恰恰相反，甚至還會給自身帶來一些負面的影響，例如說引起其他部門的不滿等。除此以外，被評價的主體在某種程度上還會接受到其他部門的評價，如何有效地避免其他部門的報復(fù)，從而也就需要對其他部門寬松處理，這樣才能夠得到其他部門相應(yīng)的回報。在此負面激勵作用的影響下，職能管理部門以及被打分的人們往往會選擇能給高就不給低的原則，最大限度防止給其他部門帶來影響，以免受到其他部門的攻擊。

（三）未建立起科學(xué)有效地激勵機制

由于深受傳統(tǒng)思想觀念的影響，事業(yè)單位未建立起科學(xué)有效的激勵考核機制，從而就致使績效考核無法充分發(fā)揮應(yīng)有的作用，無法調(diào)動員工工作的積極性和主動性。與此同時，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的絕對權(quán)威以及平均主義的薪酬分配方式是其突出表現(xiàn)，這樣就導(dǎo)致在實際考核過程中，很多對事業(yè)單位發(fā)展具有突出貢獻以及那些具有創(chuàng)作性的人才，無法得到科學(xué)、公正的績效結(jié)果，不但無法調(diào)動這些有突出表現(xiàn)員工工作的熱情，而且不能夠發(fā)揮在單位中的模范帶頭作用。也就是說，事業(yè)單位缺乏健全有效的激勵機制，就無法最大限度調(diào)動員工工作的積極性和主動性，績效考核在事業(yè)單位管理活動中，也就無法充分發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（四）績效考核的方法不科學(xué)

這主要是因為當(dāng)前事業(yè)單位所采用的績效考核制度非常落后，而且未建立起完善的績效考核體系。當(dāng)前，很多事業(yè)單位的考核方式是：在每年年末要求每位員工對自己一年來的工作進行總結(jié)，上交工作總結(jié)，并進行述職報告，然后通過民主測評來進行打分，從而所得的分?jǐn)?shù)也就是對員工考核的成績。但是這種做法具有很大的片面性，不能夠真實地反映出員工在實際工作中的表現(xiàn)以及所取得的成就。尤其是那些踏實勤奮的員工通過這樣的考核方式是無法體現(xiàn)出來的，不僅無法得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識，而且還沒有升職的機會。但是，事業(yè)單位所取得成就是與這些踏實、勤奮員工的努力和奉獻是密不可分的。與此同時，采用這樣的考核方式缺乏嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，而且領(lǐng)導(dǎo)在進行評判的時候，往往表現(xiàn)出個人傾向，所參與考核的人員也善于根據(jù)自己的喜好來評判。另外在實際操作中人們通常對近期發(fā)生的事情記憶比較清晰，卻忘記了之前發(fā)生的事情，喜歡將近期的工作表現(xiàn)作為評判標(biāo)準(zhǔn)來進行考核，這樣就導(dǎo)致了人們往往在考核的前期會努力工作，考核結(jié)束后又恢復(fù)了之前的松散狀態(tài)，無法營造出濃郁的工作氛圍。

三、完善事業(yè)單位人力資源績效考核的對策

（一）樹立起科學(xué)績效管理的理念

對于任何一個組織來講，績效管理都具有重要的戰(zhàn)略意義，從而就應(yīng)該從思想上充分認識到績效管理的價值和意義。尤其是在當(dāng)前市場經(jīng)濟條件下，事業(yè)單位更應(yīng)該將績效考核上升到戰(zhàn)略高度。也就是說，績效考核不單純是人力資源管理部門的職責(zé)，更應(yīng)該與單位組織結(jié)合在一起，促使事業(yè)單位管理人員與員工都能夠積極參與到績效管理的活動中。績效管理是引導(dǎo)員工正確行為，提高員工工作業(yè)績，以及促進事業(yè)單位整體戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的一項重要舉措。

（二）促使激勵機制的有效實施

要想建立健全事業(yè)單位的激勵機制，要做到以下幾點：第一，建立起新型崗位管理制度，同時這也是促使激勵機制實施的重要前提；第二，實行績效工資分配制度，這是促使激勵機制實施的主要手段，從而就要求事業(yè)單位加快對人事管理制度的改革，建立起與員工發(fā)展相適應(yīng)的獎懲制度、晉升制度等。要讓員工所獲得的努力都得到肯定，保持員工工作的熱情，同時還可以發(fā)揮模范帶頭作用。

（三）建立起科學(xué)有效的績效考核管理體系

強化事業(yè)單位人力資源績效考核，建立起科學(xué)有效的績效考核管理體系是很有必要的，這樣就要求在績效考核實施過程中，不僅要重視思想層面的內(nèi)容，還要從戰(zhàn)略角度來對組織管理實施控制，建立起科學(xué)有效的績效考核管理體系，做到績效規(guī)劃、績效實施、績效考核、績效評估以及績效反饋的有機結(jié)合。事業(yè)單位要嚴(yán)格立足于績效考核環(huán)節(jié)基礎(chǔ)之上，切實提高自身的工作目標(biāo)，以便促進事業(yè)單位和員工的共同發(fā)展。

（四）建立起完善的監(jiān)督機制

由于在事業(yè)單位中領(lǐng)導(dǎo)具有較強的權(quán)威性，他們的行為往往不受基層員工的監(jiān)督，這樣就對績效考核工作的開展是非常不利的。從而就要求事業(yè)單位建立起完善的監(jiān)督機制，成立監(jiān)督小組，時時監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)以及員工的行為，切實保證考核工作的公平性和合理性。

總而言之，績效考核在事業(yè)單位人力資源管理活動中占據(jù)著重要的地位和作用，從而就需要事業(yè)單位充分認識到績效考核的重要性，并采取相關(guān)的措施來強化績效考核，以便促進事業(yè)單位的健康、持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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[2]許寧.探討績效考核制度在事業(yè)單位中的應(yīng)用[J].科學(xué)咨詢（科技·管理）.2011（08）

[3]陳秋紅.淺議事業(yè)單位的績效考核與績效工資改革[J].辦公室業(yè)務(wù).2011（08）

[4]袁明皓.淺談事業(yè)單位人事績效考核改革的必要性[J].金融經(jīng)濟.2012（14）

第7篇：機關(guān)事業(yè)單位績效考核范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位人力資源管理績效考核

一、事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核的現(xiàn)狀

1.事業(yè)單位在認知層面存在認識誤差

事業(yè)單位不同于以營利為主要目的的企業(yè)單位，在人力資源管理方面沒有非常明確的硬性衡量標(biāo)準(zhǔn)，也沒有非常完備的考核體系，績效考核方面的成效不盡人意。首先，事業(yè)單位在認知層面存在認識誤差，具體表現(xiàn)為事業(yè)單位的管理者沒有意識到人力資源管理中的績效考核對于事業(yè)單位發(fā)展的重要性，同時也忽視了事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的意義。這也是目前事業(yè)單位人力資源管理中之所以問題頻出的根源。正是因為事業(yè)單位在認知層面始終存在認識誤差，這也導(dǎo)致了探索事業(yè)單位人力資源管理的舉步維艱，解決事業(yè)單位人力資源管理中績效考核問題更是變成了無稽之談。

2.事業(yè)單位在機構(gòu)設(shè)置層面缺乏專門機構(gòu)

部分事業(yè)單位雖然意識到了人力資源管理的重要性，也在努力完善績效考核體系，但是大部分事業(yè)單位都沒有設(shè)立機構(gòu)，或者說是專業(yè)機構(gòu)對單位人員進行績效考核。這在無形中為事業(yè)單位的人力資源管理增加了難度。事實上，部分事業(yè)單位只是讓管理事業(yè)單位其他方面的機構(gòu)兼任管理單位人員的績效考核工作，而沒有單獨設(shè)置專門機構(gòu)。這使得事業(yè)單位中工作人員的績效考核問題變得更加復(fù)雜與混亂。同時，在實際的績效考核工作中，如果有人對考核結(jié)果提出質(zhì)疑，也沒有專門人員進行解答，出現(xiàn)問題也無法追責(zé)。

3.事業(yè)單位在制度制定層面存在明顯缺陷

由于事業(yè)單位都沒有管理單位人員績效考核的專門機構(gòu)，制度制定就更加不健全。事實上，很多事業(yè)單位對于單位人員的諸多實際工作要求都有明確的條文規(guī)范，而對于單位人員的績效考核卻一筆帶過。具體而言，在制定制度時，部分事業(yè)單位是根本就沒有制定專門的人力資源管理的績效考核制度，制度一旦不成文，就更加難以對績效考核進行管理。部分事業(yè)單位雖然制定了一些相應(yīng)的績效考核制度，但其中對單位人員的績效考核要求仍不夠全面具體，因此也無法實現(xiàn)理想的效果，達到預(yù)期的績效管理目標(biāo)。

4.事業(yè)單位沒有運用正確的績效管理方法

部分事業(yè)單位已經(jīng)在思想層面意識到了績效考核的重要性，同時設(shè)立了相應(yīng)專門的績效考核部門制定了相應(yīng)的績效考核制度，卻在實際的績效管理當(dāng)中，沒有正確運用績效管理方法，導(dǎo)致功虧一簣，人力資源管理收效甚微。具體而言，部分事業(yè)單位在進行績效考核時，設(shè)計的績效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠合理，單位不同部門都采用統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣的績效考核標(biāo)準(zhǔn)下產(chǎn)生的考核結(jié)果是無法真實地反映單位人員的實際工作結(jié)果，因此此時事業(yè)單位的績效考核就是缺乏效率。同時，目前很多事業(yè)單位的績效考核工作正處于起步階段，很多方面需要一步一步探索，難免問題叢生，并且國內(nèi)尚沒有非常完整的模式或者成功的經(jīng)驗可供借鑒，從事事業(yè)單位績效考核的專業(yè)人員也供不應(yīng)求。

5.事業(yè)單位的考核結(jié)果得不到真實的反饋

在事業(yè)單位的績效考核結(jié)束后，由于制度、時間、溝通等多方面的原因，部分事業(yè)單位可能沒有及時向事業(yè)單位的工作人員公布績效考核結(jié)果，或者說事業(yè)單位的工作人員無法及時得知這次考核的考核結(jié)果，這樣的話，即使事業(yè)單位的績效考核體系已經(jīng)非常健全，也形同虛設(shè)，因為如果事業(yè)單位的工作人員無法得知考核結(jié)果，績效考核也就失去了它的意義，人力資源管理也就無從做起。另一方面，事業(yè)單位的績效考核人員的能力也存在爭議，如果績效考核人員本身的素質(zhì)不夠高，能力不夠強，那么績效考核結(jié)果并不能真實地反映事業(yè)單位工作人員的工作水平，績效考核也就變得沒有意義了。

二、事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核的實踐

1.明確績效考核的指標(biāo)體系事業(yè)單位

首先應(yīng)充分意識到人力資源管理中績效考核的重要性，在思想層面糾錯，因為事實上，大部分事業(yè)單位在過去較長的一段時間內(nèi)，對人力資源管理中的績效考核都流于表面，沒有采取實際有效措施進行績效考核，大多都是形式主義，自然也沒有形成完整的績效考核體系。這也就導(dǎo)致了在實際的績效考核的過程中，由于績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不夠明確合理，不同工作能力不同業(yè)績水平的工作人員的績效考核結(jié)果卻沒有明顯的區(qū)別，這樣的績效考核不僅說明事業(yè)單位現(xiàn)有的績效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠合理，難以如實反映工作人員的工作結(jié)果，也難以讓工作人員信服。因此，事業(yè)單位針對不同的部門，應(yīng)采用不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，在綜合考慮多種因素后，選擇最為合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并且可以在標(biāo)準(zhǔn)實施前，向單位人員進行公示，同時征詢單位人員的意見，最終確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，一經(jīng)確定不能隨意更改。

2.健全績效考核反饋機制

上文中已經(jīng)提到，基于兩個方面的原因，部分事業(yè)單位雖然做了大量的績效考核工作，但考核結(jié)果卻得不到真實的反饋。所以，事業(yè)單位在明確績效考核的指標(biāo)體系后，應(yīng)健全績效考核反饋機制。首先，事業(yè)單位在設(shè)立專門的績效考核機構(gòu)后，在制定績效考核制度的時候，應(yīng)就績效考核的指標(biāo)體系問題加強與單位工作人員的溝通，增加工作人員的參與度，同時提高工作人員對績效考核制度的認同度。其次，事業(yè)單位應(yīng)聘用專業(yè)的績效考核人員對單位工作人員進行績效考核。同時，每次績效考核結(jié)束后，事業(yè)單位就應(yīng)及時公布績效考核結(jié)果，如果有工作人員對考核結(jié)果進行質(zhì)疑，事業(yè)單位也應(yīng)耐心回應(yīng)。

3.提高績效考核管理效果

事實上，績效考核也是為事業(yè)單位的進一步發(fā)展而服務(wù)的。因此，為了自身的進一步發(fā)展，事業(yè)單位應(yīng)將績效考核制度與獎懲制度結(jié)合起來。具體而言，事業(yè)單位可以適當(dāng)獎勵考核優(yōu)秀的工作人員，對考核結(jié)果較差的工作人員適度進行懲罰，同時，事業(yè)單位的管理者應(yīng)加強與單位工作人員的溝通，及時了解單位工作人員的思想動態(tài)，努力將工作人員的個人目標(biāo)與單位目標(biāo)相結(jié)合。

4.培養(yǎng)專業(yè)的績效考核人員

事實上，績效考核本身比較復(fù)雜，難度較大，專業(yè)性強，但是由于績效考核出現(xiàn)時間較短，國內(nèi)有關(guān)人員對其研究不夠詳盡完整，也不夠深入，專業(yè)的績效考核人員更是屈指可數(shù)。然而如果事業(yè)單位要進行有效的人力資源管理，專業(yè)的績效考核人員是不可或缺、必不可少的。因此，事業(yè)單位應(yīng)努力培養(yǎng)本單位專業(yè)的績效考核人員，對其進行系統(tǒng)化專業(yè)培訓(xùn)。同時事業(yè)單位也可以適當(dāng)引進專業(yè)的績效考核人員，在單位內(nèi)建立績效考核人員專門管理機構(gòu)，組織對績效考核人員進行相應(yīng)的能力測試，嚴(yán)格對績效考核人員的資格管理制度和責(zé)任制度，加強事業(yè)單位績效考核人員的專業(yè)能力與責(zé)任意識。

總結(jié)：

大時代背景下，加強事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核問題是大勢所趨，事業(yè)單位應(yīng)該對此持積極支持態(tài)度，不墨守成規(guī)，突破傳統(tǒng)思維，與時俱進，相互借鑒，取長補短，共同進步?；谑聵I(yè)單位工作人員數(shù)量持續(xù)增加的事實，事業(yè)單位如何解決人力資源管理中的績效考核顯然會變得更加復(fù)雜與困難，并且在這個過程中，會不斷浮現(xiàn)新的情況等待事業(yè)單位去處理。這也意味著事業(yè)單位管理者在思想上必須充分意識到人力資源管理中績效考核的重要性，在實踐中根據(jù)動態(tài)變化著的實際解決人力資源管理的績效考核問題。這個過程是漫長而曲折的，但我們必須相信前途是光明的。只要國家在宏觀上對其進行把握，各事業(yè)單位在思想上充分認識，在實踐中不懈怠持續(xù)進行，事業(yè)單位的人力資源管理情況一定會得到改善，事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展也一定會變成現(xiàn)實。

參考文獻

[1]張化冰.事業(yè)單位人力資源管理中績效考核問題探討[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2015(23)：42-44

[2]張廣良.事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新工作研究[J].人才資源開發(fā)，2015(24):2

第8篇：機關(guān)事業(yè)單位績效考核范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績效考核

中圖分類號：F270 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2015）004-000-01

在我國與國際發(fā)達國家家規(guī)的基礎(chǔ)上，人力資源管理的概念及價值逐漸凸顯出來，而從本質(zhì)上來說，人才資源是最優(yōu)的價值資源，是組織目標(biāo)實現(xiàn)的最為核心的要素。人力資源管理中的績效考核，能夠有效提升事業(yè)單位現(xiàn)代化人力資源管理水平，對事業(yè)單位的健康穩(wěn)定發(fā)展有著重要的意義。本文在對事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核作用及存在的主要問題分析的基礎(chǔ)上，探討事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的方式及策略。

一、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核存在的主要問題

1.績效考核思想觀念陳舊。從當(dāng)前事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀來看，部分事業(yè)單位的仍然停步在傳統(tǒng)的人事管理階段，對于績效考核體系沒有形成較為正確的理解和認識，突出表現(xiàn)在事業(yè)單位日常工作的重點集中在經(jīng)抓業(yè)務(wù)上，只是在年終臨時組建隊伍進行倉促考核，對其績效考核的整體質(zhì)量產(chǎn)生了較大的影響，在一定程度上造成了民主評測敷衍了事，績效考核工作流于形式。

2.考核內(nèi)容及形式單一。該項問題集中表現(xiàn)在事業(yè)單位績效考核的考核內(nèi)容沒有形成具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，其現(xiàn)有的考核內(nèi)容缺乏全面性、科學(xué)性以及可操作性。主要是由于其在日常工作中沒有注意對原始資料的積累，使得年終考核工作與日常工作嚴(yán)重脫節(jié)、無據(jù)可查。另一方面，還存在著考核次數(shù)沒有按照規(guī)定要求執(zhí)行，平均主義現(xiàn)象泛濫、優(yōu)秀指標(biāo)控制不嚴(yán)等。

3.考核指標(biāo)設(shè)計單一。突出表現(xiàn)在進行績效考核管理的過程中，由于被考核方對績效計劃以及衡量標(biāo)準(zhǔn)等參與度不足，使得其認為績效考核是一種監(jiān)督和懲罰手段。而對于績效考核指標(biāo)的確立來說，其往往直接采用了上級下達的績效指標(biāo)，并沒有根據(jù)實際要求對績效考核指標(biāo)進行合理的設(shè)計和重視，沒有對制定后的各項指標(biāo)進行及時有效的修改，造成其確立出的考核指喪失了事業(yè)單位人力資源管理績效考核的實際意義。

二、事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核的作用分析

1.是事業(yè)單位人員任用的堅實基礎(chǔ)。對事業(yè)單位來說，績效考核對人力資源管理的重要作用首先表現(xiàn)在事業(yè)單位的人員聘用上，聘用制在事業(yè)單位中的推廣和應(yīng)用使得績效管理的作用日益顯現(xiàn)出來。事業(yè)單位可以采用績效考核的方法，對員工職業(yè)道德、專業(yè)水平以及業(yè)務(wù)素質(zhì)等進行更為直觀的了解，從而對員工的基本狀況和綜合能力進行評定，幫助其決定該員工與事業(yè)單位的發(fā)展是否相適應(yīng)。

2.有利于事業(yè)單位人員培訓(xùn)的開展。對于事業(yè)單位來說，定期開展人員培訓(xùn)是其發(fā)展和人力資源管理過程中必不可少的重要環(huán)節(jié)，通過在事業(yè)單位內(nèi)部開展定期或者是不定期的人員培訓(xùn)，能夠進一步完善員工的知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)技能，而通過績效考核的反饋機制能夠有效的幫助事業(yè)單位明確人員培訓(xùn)工作的側(cè)重點，從而開展有針對性人員培訓(xùn)工作及制定出針對性的培訓(xùn)內(nèi)容，有效的提升了人員培訓(xùn)的效果。

3.是事業(yè)單位員工的激勵指標(biāo)。對事業(yè)單位人力資源管理工作來說，績效管理是其重要的員工激勵指標(biāo)。在事業(yè)單位人力資源管理過程中，可以采用適當(dāng)?shù)莫剳头绞綇亩箚T工的積極性得到有效的提升，是一項重要的員工激勵措施。在科學(xué)合理的績效考核評價體系下，不僅能夠較為客觀的反應(yīng)出事業(yè)單位員工的工作水平和工作成效，也能通過績效考核的方式確立起公平競爭的制度，打造了良好的競爭平臺，有利于事業(yè)單位的健康穩(wěn)定發(fā)展。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的有效方式

對于事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核來說，由于各個事業(yè)單位的實際情況和其進行績效考核的要求都存在著一定的差異，所以應(yīng)該根據(jù)單位本身具體情況，選取適宜的方式開展績效考核工作，主要的考核方式有以下幾種：

1.民主評測法。該項績效考核方式是當(dāng)前事業(yè)單位較長采用的一種形式，其主要是測評人員在測評表格的基礎(chǔ)上對被考核對象的考核層次作出相應(yīng)的評價。該種績效考核方式的測評指標(biāo)大多為定性指標(biāo)，具有較大的集中性，主要可以在年度綜合考核以及干部和管理人員的考核中進行運用。

2.共同確定法。該種績效考核方法主要適合在事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)績效考核評價中應(yīng)用，其是在基層考評小組的推薦基礎(chǔ)上由評議委員會進行投票，大多數(shù)在事業(yè)單位職稱評審、公開選拔、競聘上崗中應(yīng)用，能夠較為精準(zhǔn)的反應(yīng)出被考核人員的各項業(yè)績和能力。

3.配對比較法。配對比較法主要是采用將被考核者進行相對比較的方式，在比較的過程中績效業(yè)績等較好的一方得1分，另一位得0分，并在最后將每個人的得分相加，從而得出其相對考核成績，并隨后按照成績作出名次和優(yōu)劣上的劃分。

4.目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理法主要是通過對事業(yè)單位員工的既定目標(biāo)完成情況和完成質(zhì)量來進行考核的一種方法，該種方法首先要求事業(yè)單位的各個員工都應(yīng)制定出相對明確的工作任務(wù)目標(biāo)，事業(yè)單位也可以根據(jù)單位自身發(fā)展情況制定相對合適的崗位目標(biāo)，并將其與隨后的績效考核緊密結(jié)合起來。

四、事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核改革策略

1.建立健全績效管理體系。對事業(yè)單位來講，其進行績效管理的重點是相應(yīng)的組織和系統(tǒng)保障，因此應(yīng)在思想層面以及管理層面加強單位各項流程的建設(shè)，從而實現(xiàn)對績效考核的全系統(tǒng)控制，從而制定出前面有效的績效規(guī)劃、實施、考核、評估、回顧等有機結(jié)合的績效管理體系。在該績效管理體系的科學(xué)循環(huán)作用下，使事業(yè)單位實現(xiàn)與員工的共同發(fā)展。

2.確?？冃Э己朔答伒挠行?。當(dāng)前事業(yè)單位所開展的績效考核工作大多是由上至下的事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)向員工的單項溝通，對于事業(yè)單位人力資源管理工作來說，主管領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的溝通與交流具有一定的必要性，能夠達到更好的考核教育目標(biāo)提升目的。其主要可取采取正式溝通和非正式溝通的方式，與員工進行雙向互動交流，從而對其取得的成績及存在的問題進行分析，建立起相互信任的良好關(guān)系，從而促使事業(yè)單位人力資源管理工作及單位自身的和諧、穩(wěn)定、快速發(fā)展。

五、結(jié)束語

綜上所述，人力資源管理作為一個戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營績效，因此人力資源管理應(yīng)直接進入于公司戰(zhàn)略目標(biāo)和運作之中去。人力資源新的戰(zhàn)略作用已在許多研究專題中引起注意，它超越了傳統(tǒng)的人事管理研究的狹窄范圍。所以，企業(yè)在一定程度上需要對人力資源管理系統(tǒng)運作更加重視，使企業(yè)得以良好的發(fā)展。

參考文獻：

[1]陳桂玲.績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2014（20）：23-24.

第9篇：機關(guān)事業(yè)單位績效考核范文

關(guān)鍵詞：機關(guān)事業(yè)單位；人力資源；改革；措施

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）016-000-02

隨著我國機關(guān)事業(yè)單位的整體改革深入，人力資源改革工作也勢在必行。通過科學(xué)改革人力資源管理工作，改善當(dāng)前機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理中存在的一些問題，為社會主義的建設(shè)、社會服務(wù)職能的發(fā)揮奠定基礎(chǔ)。

一、當(dāng)前機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

1.管理現(xiàn)狀與發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)

隨著經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展和社會經(jīng)濟條件的不斷變動，我國機關(guān)事業(yè)單位的體制應(yīng)進行一系列的改革和完善。從當(dāng)前的人力資源管理現(xiàn)狀來看，改革的深度還不夠，仍需要繼續(xù)加深。有很多機關(guān)事業(yè)單位的人力資源職能劃分存在問題，沒有將其深化，僅局限在工資分配、員工崗位調(diào)整、員工培訓(xùn)安排上等，沒有統(tǒng)籌規(guī)劃機關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略、統(tǒng)一管理員工，沒有按照國家政策要求規(guī)范引進員工、員工的激勵懲罰制度等，這些問題都不利于挖掘和發(fā)揮人力資源的潛力。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，機關(guān)事業(yè)單位的工作人員積極性不高，在人事工作的分配上缺乏有效的方法，難以優(yōu)化配置人員。

2.缺乏有效的激勵機制

目前機關(guān)事業(yè)單位的激勵機制存在著一定的問題，雖然面向單位所有員工，但缺乏針對不同層次人員的分類評價體系，實際的考核評估結(jié)果不是很理想，沒有達到預(yù)期效果。這一問題的主要突出表現(xiàn)是單純依靠職務(wù)晉升來激勵中低層次的管理工作人員，很難將其工作熱情和積極性調(diào)動起來。在薪酬機制中的一個突出問題是，現(xiàn)行的工資福利和社會保險制度并沒有充分發(fā)揮其應(yīng)有的功能。目前機關(guān)事業(yè)單位工作人員的工資分配是按照國家的工資政策制度，主要還是根據(jù)員工的職稱和等級，對于合同制聘用員工，則工資制度另有別的解決方法。這種情況下，工資支付不能真實地反映員工的工作業(yè)績和崗位差異，不能有效地激勵員工。

3.績效考核體系不健全

績效考核體系是機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，為工資分配、職稱考核和人才培養(yǎng)提供基礎(chǔ)信息，而且在調(diào)動員工工作積極性上也起著重要作用。因此，機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)建立一套系統(tǒng)、科學(xué)的績效考核體系，實現(xiàn)客觀、公正、準(zhǔn)確的績效考核評估。根據(jù)調(diào)查顯示，很多員工對單位當(dāng)前的績效考核體系不是很滿意，沒有達到其實施的真正目的或起到真正的督促員工上進的作用。究其原因，績效考核體系沒有詳細區(qū)分不同層次和不同類型的人才，在總體評價上過于籠統(tǒng)，常常采用的評價字眼是“德、能、勤、績、廉”，缺少一個明確的、量化的業(yè)績指標(biāo)來評價，在實際操作上造成了困難；其次績效考核體系沒有區(qū)分工作性質(zhì)和職務(wù)內(nèi)容，反而是統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，這有些不合理；第三，有些業(yè)績評價考核都是走形式，沒有對工資和獎勵起到真正的協(xié)調(diào)作用。

4.培訓(xùn)開發(fā)力度不足

一些機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理部門在培訓(xùn)開發(fā)單位員工方面，缺乏統(tǒng)籌計劃和安排，不能真正發(fā)揮培訓(xùn)開發(fā)的意義和價值。在培訓(xùn)分析方面，做得不全面、不到位，制訂的培訓(xùn)規(guī)劃，沒能將單位的發(fā)展戰(zhàn)略與員工需求結(jié)合在一起，造成培訓(xùn)目標(biāo)不明確，達不到理想的培訓(xùn)效果，導(dǎo)致員工的培訓(xùn)積極性不高。在培訓(xùn)內(nèi)容的制定上，也不是太合理，當(dāng)前我國機關(guān)事業(yè)單位的培訓(xùn)內(nèi)容大都是思想品德教育或者政策理論學(xué)習(xí)，有一小部分是專業(yè)知識和專業(yè)技能培訓(xùn)，但針對員工的潛能開發(fā)培訓(xùn)卻相對較少。有些培訓(xùn)方法不科學(xué)、不先進。當(dāng)前的培訓(xùn)仍然以課堂講授或播放課件為主，沒有采用或甚少采用情景模擬、角色扮演等現(xiàn)代培訓(xùn)方法，培訓(xùn)效果不佳。

二、機關(guān)事業(yè)單位人力資源改革的方向與措施

1.創(chuàng)新人力資源管理理念

機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)首先轉(zhuǎn)變思想意識，創(chuàng)新當(dāng)前的人資管理理念，堅持以人為本，把人力資源管理真正作為機關(guān)事業(yè)單位長遠發(fā)展的重要基礎(chǔ)，為實現(xiàn)社會服務(wù)目標(biāo)，做好人力資源管理工作，不斷深化、強化人才意識。機關(guān)事業(yè)單位在內(nèi)外發(fā)展環(huán)境不斷激烈競爭的背景下，應(yīng)高度重視其戰(zhàn)略意義，關(guān)注人力資源管理在單位發(fā)展中的重要價值，發(fā)揮人資作用，真正實現(xiàn)以人為本的管理理念，關(guān)心愛護每一位員工，有效發(fā)揮和開發(fā)員工的工作潛能，在實現(xiàn)員工個人發(fā)展的同時，推進單位的長遠發(fā)展。作為機關(guān)事業(yè)單位，要配合國家相關(guān)部門的各項改革工作的落實，培養(yǎng)良好的競爭環(huán)境，調(diào)動員工的工作熱情和積極性，促使單位員工主動地投入到工作任務(wù)的完成中，從而提高機關(guān)事業(yè)單位的辦事工作效率。

2.引入企業(yè)化人力資源管理模式

針對機關(guān)事業(yè)的特殊人事特點，機關(guān)事業(yè)單位在人力資源管理體制方面應(yīng)進行改革，適當(dāng)引入企業(yè)化人力資源管理模式。通過引入企業(yè)化人力資源管理模式，可以使機關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理工作在企業(yè)化的管理模式中增強內(nèi)部競爭機制和激勵機制，建立科學(xué)的員工激勵和績效考核體系，從而提高機關(guān)事業(yè)單位員工的工作效率，發(fā)揮其為社會服務(wù)的職能。機關(guān)事業(yè)單位引入企業(yè)化人力資源管理模式后，也應(yīng)借鑒企業(yè)人力資源管理的方法，改革當(dāng)前的人資管理理念、管理機制、管理制度，促進機關(guān)事業(yè)單位開展人力資源管理工作、培訓(xùn)考核工作等。同時根據(jù)機關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展需求、服務(wù)職能需求能力、人才需求等進行人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃。針對市場經(jīng)濟條件下，機關(guān)事業(yè)單位對人力資源管理的需求，有效地、分步驟地改革人力資源管理方式，從而促進機關(guān)事業(yè)單位實現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。

3.加強人資培訓(xùn)開發(fā)力度

人力資源培訓(xùn)工作是機關(guān)事業(yè)單位進行人力資源管理和開發(fā)培訓(xùn)的一項重要內(nèi)容，也是實現(xiàn)人力資源價值的一條重要途徑。因此，機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)加強人力資源的培訓(xùn)開發(fā)力度，全面提升培訓(xùn)開發(fā)的工作成效。首先機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)明確人力資源培訓(xùn)開發(fā)的重要意義，在實施人力資源管理開發(fā)工作時，應(yīng)注重以人為本，滿足高級專業(yè)人才的自身發(fā)展需求。單位員工能夠通過工作實現(xiàn)自我價值，促進個人的全面發(fā)展，提升自身的綜合素質(zhì)，這也是很多高級人才的主要需求和工作衡量標(biāo)準(zhǔn)，也是開展人力資源培訓(xùn)開發(fā)工作的一項重要標(biāo)準(zhǔn)。作為機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)在注重人力資源培訓(xùn)和開發(fā)工作的同時，不斷健全和完善培訓(xùn)機制，提高員工的歸屬感和認同感，提高員工的工作能力，最大程度地調(diào)動他們的工作熱情和積極性。其次，要健全培訓(xùn)開發(fā)的制度。按照機關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，科學(xué)分配工作和制定崗位分工，規(guī)范培訓(xùn)開發(fā)體系。單位還應(yīng)根據(jù)員工的個人發(fā)展規(guī)劃，合理調(diào)整和制定培訓(xùn)內(nèi)容，最終達到企業(yè)和個人“雙贏”的培訓(xùn)目標(biāo)。同時，還應(yīng)進一步明確培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容、方法和評估等，結(jié)合機關(guān)事業(yè)單位的特點，有針對性的開展培訓(xùn)工作。最后，要做好培訓(xùn)開發(fā)工作后的評估任務(wù)。培訓(xùn)工作結(jié)束后，根據(jù)規(guī)定，應(yīng)對員工進行一定的考核，及時組織交流會，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)。將評估結(jié)果及時地反饋給相關(guān)人員，調(diào)整好下次培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。

4.建立完善的激勵機制

完善的激勵機制能夠提高機關(guān)事業(yè)單位員工的素質(zhì)，有利于實現(xiàn)單位的管理目標(biāo)。完善激勵機制時，應(yīng)注重將物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來，這樣才能更大程度地發(fā)揮激勵效果。長期以來，機關(guān)事業(yè)單位在管理中更多地強調(diào)精力鼓勵，對物質(zhì)需求和物質(zhì)獎勵沒有采取一種正確的態(tài)度。人力資源改革的一個重要方向和目標(biāo)是讓單位員工的待遇水平與經(jīng)濟社會的發(fā)展水平相適應(yīng)，體現(xiàn)出工作業(yè)績對待遇的影響。另外，還要建立完善的精神激勵機制。精神激勵比較細致且復(fù)雜，應(yīng)用的范圍比較廣泛，而且對工作的開展可以起到深遠的影響。機關(guān)事業(yè)單位要建立形式多樣的精神激勵，比如情感激勵、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵等，將“以人為本”的思想始終貫徹其中，為員工營造和諧的工作環(huán)境，提供公平、工作的職務(wù)晉升機會，這樣才能調(diào)動廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

三、結(jié)語

我國機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理存在的問題還是比較復(fù)雜的，當(dāng)前的人力資源管理市場依然不是太成熟，人力資源沒有得到充分的開發(fā)，人才浪費的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。因此，機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)加快人力資源改革的步伐，更新管理理念，健全人力資源的培訓(xùn)開發(fā)體系，完善各項考核評價機制，以及相關(guān)的政策制度，發(fā)揮機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)勢和帶頭作用，借鑒企業(yè)成功的人力資源管理經(jīng)驗，讓單位能夠更好地履行職責(zé)，為社會服務(wù)貢獻力量，推動社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的步伐。

參考文獻：

[1]崔婧.機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀和改革方向研究[J].新經(jīng)濟，2016（05）.