員工培訓(xùn)禮儀精選(九篇)

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第1篇：員工培訓(xùn)禮儀范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人力資源管理 新員工 崗前培訓(xùn) 實踐 創(chuàng)新

紹興市人民醫(yī)院是一家集醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防、保健為一體的現(xiàn)代化綜合性三級甲等醫(yī)院，開放床位1712張，設(shè)有32個臨床科室，10個醫(yī)技科室。全院職工2225人，其中高級職稱366人，博士、碩士266人。醫(yī)院作為知識和專業(yè)技術(shù)密集行業(yè)，擁有高素質(zhì)人才的質(zhì)量和數(shù)量影響著醫(yī)院的發(fā)展，其宗旨在于使新員工了解醫(yī)院概況、醫(yī)院文化、規(guī)章制度，醫(yī)院的整體規(guī)劃和未來的發(fā)展方向，對新員工自我定位與個人發(fā)展規(guī)劃有重大意義，有助于更大程度地發(fā)揮員工潛能。成功的崗前培訓(xùn)可以起到傳遞核心價值觀和理念，并塑造新員工行為的作用，為新員工盡快了解醫(yī)院、融入醫(yī)院，做好職業(yè)規(guī)劃打下堅實的基礎(chǔ)。

一、崗前培訓(xùn)在醫(yī)院人力資源管理中的重要意義

1.是加強醫(yī)院人才培養(yǎng)的重要途徑。人才是醫(yī)院發(fā)展的源泉和動力，新員工的到來為醫(yī)院的人力資源注入了新活力。崗前培訓(xùn)是醫(yī)院人才建設(shè)的開端，注重新員工崗前培訓(xùn)，才能保證醫(yī)院人才戰(zhàn)略的優(yōu)勢，促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

2.幫助新員工盡快融入崗位。新員工大部分是應(yīng)屆畢生生，他們在學(xué)校接受了正規(guī)系統(tǒng)的教育，但往往缺乏臨床實踐經(jīng)驗和醫(yī)療工作的職業(yè)素養(yǎng)，崗前培訓(xùn)能夠讓他們在較短時間內(nèi)了解醫(yī)院文化、工作流程、規(guī)章制度，幫助他們盡快完成由醫(yī)學(xué)生向醫(yī)務(wù)人員的轉(zhuǎn)變。

3.能夠促進醫(yī)院文化建設(shè)。崗前培訓(xùn)中包含很多醫(yī)院文化的內(nèi)容，為促進新員工更快地融入到醫(yī)院文化中，促進員工之間互相溝通發(fā)揮著作用，同時也為醫(yī)院文化傳播、醫(yī)院文化建設(shè)的發(fā)展發(fā)揮著作用。

4.是新員工素質(zhì)教育的重要途徑。通過培訓(xùn)，新員工不僅獲得相關(guān)知識和技能，還按照培訓(xùn)要求盡快地調(diào)整自己，以適應(yīng)醫(yī)院工作的需要，從而促進了新員工整體素質(zhì)的提升和醫(yī)療服務(wù)水平的提高，逐漸形成一支充滿生機活力和創(chuàng)造力的高素質(zhì)員工隊伍。

5.提高新員工的榮譽感和使命感。新員工通過崗前培訓(xùn)，可使他們感受到醫(yī)院對自己的關(guān)心和重視，增強認(rèn)同感和歸屬感，提高對醫(yī)院的忠誠度，不僅為實現(xiàn)個人的理想奮斗，同時也為醫(yī)院建設(shè)而努力。

二、我院新員工崗前培訓(xùn)工作的實踐與創(chuàng)新

1.內(nèi)容豐富，形式多樣。以短訓(xùn)班的形式集中安排10～15天時間，有計劃、有重點地進行崗前教育，以專題報告學(xué)習(xí)、座談會、志愿者服務(wù)、軍訓(xùn)等多種形式相結(jié)合，進行醫(yī)學(xué)人文、組織文化、職業(yè)素養(yǎng)、醫(yī)療安全、診療規(guī)范、規(guī)章制度學(xué)習(xí)、醫(yī)患關(guān)系處理技巧、職業(yè)生涯規(guī)劃、教學(xué)科研、醫(yī)院信息化等全方位的培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)以廣視角、深學(xué)習(xí)、勤實踐為目標(biāo)，及時傳遞著醫(yī)院精神、醫(yī)院文化和核心價值觀，對提升新員工的思維模式、職業(yè)道德、職業(yè)禮儀、醫(yī)患溝通技巧、醫(yī)療安全及防范等都起到了良好的效果。

2.凸顯醫(yī)院人文關(guān)懷。醫(yī)院為新職工準(zhǔn)備了素質(zhì)人文教育課程，結(jié)合醫(yī)院宣傳片，向新員工介紹醫(yī)院歷史、醫(yī)院現(xiàn)狀及醫(yī)院今后的發(fā)展方向，專門開設(shè)醫(yī)學(xué)人文課程，注重新員工人文精神的培養(yǎng)。人事處專門編寫內(nèi)容豐富、實用性強的崗前培訓(xùn)手冊，讓新職工盡快熟悉院史院訓(xùn)、人文環(huán)境、規(guī)章制度、辦事流程。通過人文關(guān)懷去引導(dǎo)新員工樹立起良好的職業(yè)目標(biāo)。

3.深入開展職業(yè)道德教育。貫徹落實《醫(yī)療機構(gòu)從業(yè)人員行為規(guī)范》，大力推進醫(yī)療機構(gòu)廉潔文化建設(shè)，對新員工進行崗位廉政教育，增強依法執(zhí)業(yè)和抵制商業(yè)賄賂的自覺性。針對行業(yè)特色進行醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育，開展上崗前宣誓授帽儀式，組織新老員工座談會、新員工門診志愿服務(wù)工作，通過醫(yī)務(wù)前輩的經(jīng)驗傳授和志愿服務(wù)實踐活動，對他們樹立正確的人生觀、價值觀具有非常重要的指導(dǎo)作用，也為新員工提升服務(wù)理念夯實基礎(chǔ)。

4.增設(shè)拓展訓(xùn)練。近年推出的拓展訓(xùn)練，主要是為了能讓新進人員在更好地認(rèn)識、熟悉彼此的同時，培養(yǎng)吃苦耐勞、團結(jié)協(xié)作和集體主義精神，提高綜合素質(zhì)。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大家對拓展訓(xùn)練評價很好。拓展訓(xùn)練不僅增添了崗前教育的趣味性，更能讓新職工在短短的時間里消除心理壓力，建立起同事關(guān)系，順利渡過人生的重要轉(zhuǎn)折點。

5.注重反饋與評價。通過問卷方式對參加崗前培訓(xùn)的新員工進行調(diào)查并統(tǒng)計，找出影響崗前培訓(xùn)效果的相關(guān)因素，并進一步完善醫(yī)院的崗前培訓(xùn)體系。為進一步了解新員工對此次崗前培訓(xùn)的評價及建議，更加完善崗前培訓(xùn)工作，針對培訓(xùn)方式、課程安排、互動安排、員工期望值等方面進行了問卷調(diào)查，為今后切實、有效地開展崗前教育提供依據(jù)。

三、新員工崗前培訓(xùn)工作總結(jié)和思考

崗前培訓(xùn)及時傳遞著醫(yī)院理念、醫(yī)院文化和核心價值觀，對培養(yǎng)年輕醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)紀(jì)律、人文情懷、服務(wù)意識、溝通技巧和醫(yī)療安全觀念等都起到了事半功倍的效果。我院崗前培訓(xùn)以廣視角、深學(xué)習(xí)、勤實踐為目標(biāo)，開展多渠道、多形式的培訓(xùn)和教育，為醫(yī)院培養(yǎng)綜合型、智能型、創(chuàng)新人才儲備力量。為使崗前培訓(xùn)工作不斷改進和完善，建議今后在建立健全崗前培訓(xùn)制度化方面可再作深入，使培訓(xùn)工作更加趨向規(guī)范化；在制訂培訓(xùn)計劃方面可根據(jù)不同層次、不同專業(yè)的員工，針對性開設(shè)課程，設(shè)計出更加合理的培訓(xùn)內(nèi)容和形式；在新員工的人文精神的培育方面也尚有較大提升空間。崗前培訓(xùn)對新員工個人、醫(yī)院和整個醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展都起著很大的作用，需要我們不斷的實踐與創(chuàng)新，將醫(yī)院崗前培訓(xùn)全面展開并落到實處。

1.應(yīng)該繼續(xù)細化培訓(xùn)工作。進行崗前培訓(xùn)前，要認(rèn)真研究培訓(xùn)人員的基本情況，按照這些人員不同的學(xué)歷、不同的工作經(jīng)驗、不同的素質(zhì)進行分類，開展有針對性的培訓(xùn)。使知識不同、能力不同、水平不同的人員都能依據(jù)自身情況進行學(xué)習(xí)，掌握一定的技能；還應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)人員的工作時間、專業(yè)特點、工作性質(zhì)等，安排培訓(xùn)時間。

2.降低培訓(xùn)支出，研究新型授課形式。由于職工的脫產(chǎn)培訓(xùn)，會使培訓(xùn)成本增高；現(xiàn)在醫(yī)院的用人制度非常靈活，在每個月都會有新的人員來上班，因此對職工的培訓(xùn)時間也不易掌握。所以要改革培訓(xùn)形式，有效應(yīng)用醫(yī)院的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，創(chuàng)建崗前培訓(xùn)教學(xué)平臺，利用網(wǎng)絡(luò)進行職工的崗前培訓(xùn)，將豐富的培訓(xùn)資源放在網(wǎng)上，可以方便職工下載自學(xué)，使培訓(xùn)時間更加靈活，職工可以利用電子信箱將學(xué)習(xí)情況反饋給培訓(xùn)老師，醫(yī)院對員工的網(wǎng)上培訓(xùn)實施監(jiān)督。培訓(xùn)內(nèi)容要緊密聯(lián)系員工實際情況，與員工今后的工作性質(zhì)密切相關(guān)。這種形式的培訓(xùn)可以節(jié)省大量經(jīng)費。

3.要注重培訓(xùn)考核工作，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量。職工崗前培訓(xùn)工作要有研究報告、總結(jié)、考核。使職工培訓(xùn)考核與職工的晉職、調(diào)資相結(jié)合，真正使培訓(xùn)人員從思想上重視培訓(xùn)工作，將培訓(xùn)學(xué)習(xí)作為自己的主要任務(wù)。再有，醫(yī)院要對授課教師進行評估，掌握授課教師的專業(yè)知識水平、教學(xué)方法、知識結(jié)構(gòu)設(shè)計等方面的內(nèi)容，激勵教師不斷改進教學(xué)方式，注重教學(xué)手段的提高。

綜上所述，通過開展各種形式的培訓(xùn)，使剛參加工作的新員工明確自身應(yīng)負的責(zé)任與崇高使命，以滿腔熱情投入到新的工作當(dāng)中。醫(yī)院應(yīng)適時制訂激勵措施，調(diào)動員工的工作積極性，促進醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻

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第2篇：員工培訓(xùn)禮儀范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 財務(wù)部門 員工 培訓(xùn)

經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，為醫(yī)院帶來了效益，同時也帶來了挑戰(zhàn)，這就需要醫(yī)院加強管理，提高管理水平，要求財務(wù)部門的工作人員具備專業(yè)知識和專業(yè)技能，達到醫(yī)院對財務(wù)部門員工的工作要求，為醫(yī)院的長遠發(fā)展做出自身的貢獻。

一、當(dāng)前醫(yī)院財務(wù)部門面臨的新問題

1、醫(yī)院財務(wù)部門的工作在競爭激烈的市場中也出現(xiàn)了多樣性和多變性。隨著醫(yī)院的經(jīng)營進入程序化、系統(tǒng)化和信息化的時期，這也使得醫(yī)院財務(wù)管理的環(huán)境變得相對復(fù)雜，醫(yī)院在管理過程中對各個環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)和信息要求也都變得更加嚴(yán)謹(jǐn)和準(zhǔn)確，這勢必就加重了財務(wù)部門工作人員的責(zé)任和工作量。

2、醫(yī)院內(nèi)部的資產(chǎn)包括有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)，而無形資產(chǎn)的比重在不斷地增加，再加之醫(yī)院資產(chǎn)的無形化，極大沖擊著醫(yī)院傳統(tǒng)會計的確認(rèn)、記錄、計算和報告。如果不能正確地記錄、計算和報告無形資產(chǎn)的現(xiàn)有狀況和變化情況，就不會給醫(yī)院 帶來準(zhǔn)確、可靠的會計信息，影響醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)階層做出正確的決策。

3、隨著醫(yī)院管理的不斷改革和創(chuàng)新，市場經(jīng)濟環(huán)境帶來的風(fēng)險和挑戰(zhàn)。財務(wù)人員在工作中無法回避的一個問題是對風(fēng)險的掌控和控制，這就要求工作者不僅要掌握會計處理技能，還要懂得如何運用金融工具為醫(yī)院降低醫(yī)療風(fēng)險，減少財產(chǎn)損失，這也是對醫(yī)院財務(wù)人員提出的新要求。

二、對醫(yī)院財務(wù)部門員工應(yīng)進行的相關(guān)培訓(xùn)

1、培訓(xùn)員工的職業(yè)道德和法律意識

醫(yī)院在對財務(wù)部門的員工進行培訓(xùn)時，不能忽略職業(yè)道德和法律意識的滲透，要增強員工這方面的知識，健全和完善職業(yè)道德機制。在培訓(xùn)財務(wù)部門員工方面，首先要解決的也是員工的思想意識方面，這是一項緊迫和艱巨的任務(wù)，要求財務(wù)人員必須加強自身的道德職業(yè)修養(yǎng)，端正職業(yè)行為，自覺抵制不良思想。另外，醫(yī)院方面也要完善健全財務(wù)人員的職業(yè)道德機制，建立相關(guān)的規(guī)章制度和行為準(zhǔn)則，通過實踐活動讓員工理性認(rèn)識到職業(yè)道德的重要性，不斷提高自身的道德品質(zhì)。

2、培訓(xùn)員工的專業(yè)知識和專業(yè)技能

醫(yī)院的財務(wù)部門要想主動適應(yīng)形勢，就必須要對財務(wù)人員進行專門的專業(yè)知識和專業(yè)技能培訓(xùn)，幫助他們調(diào)整好自己的專業(yè)視野和知識結(jié)構(gòu)，特別是在醫(yī)院實行網(wǎng)絡(luò)化管理之后，網(wǎng)上預(yù)算、網(wǎng)上結(jié)算、網(wǎng)上理財?shù)榷寂c傳統(tǒng)的會計處理方式不同。對醫(yī)院的會計人員也是一種技能上的沖擊，所以醫(yī)院就要開展計算機培訓(xùn)，幫助員工掌握基本的計算機操作技能，比如錄入數(shù)據(jù)、查詢信息、打印資料等，還要培訓(xùn)員工結(jié)合自身崗位的需求，熟悉和掌握相關(guān)的財務(wù)軟件，并懂得軟件的維護和升級等問題，還要培訓(xùn)員工能借助互聯(lián)網(wǎng)搜集需要的各類專業(yè)知識，并用財務(wù)軟件進行分析、歸類、整理和總結(jié)，為領(lǐng)導(dǎo)做出正確的決策提供可靠的信息。

3、培訓(xùn)員工正視工作中的不足

醫(yī)院財務(wù)部門的員工在思維模式和知識結(jié)構(gòu)方面都有欠缺，特別是在工作能力方面都多少存在問題?，F(xiàn)在醫(yī)院的財務(wù)工作，不僅要求財務(wù)人員能夠完成成本控制、經(jīng)營預(yù)算、投資管理、金融理財，還要求財務(wù)人員能夠在工作上創(chuàng)新，發(fā)現(xiàn)能促進醫(yī)院經(jīng)營管理朝著良好方向發(fā)展的會計方法和技術(shù)。醫(yī)院在對財務(wù)員工進行培訓(xùn)時，應(yīng)轉(zhuǎn)變他們的觀念，讓自己成為具有創(chuàng)新意識的人，從知識結(jié)構(gòu)方面來看，醫(yī)院財務(wù)人員的知識結(jié)構(gòu)較為單一，理論與實際有脫節(jié)，醫(yī)院作為工作單位，有義務(wù)讓員工認(rèn)識到自身存在的問題，不斷地對自己進行檢討，積極學(xué)習(xí)新知識，并融入到現(xiàn)代化的管理體系中。

4、培養(yǎng)財務(wù)員工具有積極向上的進取精神

財務(wù)人員必須具備的從業(yè)素質(zhì)包括幾個方面，其中很重要的一條是要嚴(yán)格履行會計人員從業(yè)的法律法規(guī)和制度，保證會計隊伍的基本素質(zhì)。近些年來雖然醫(yī)院大多數(shù)的財務(wù)員工都通過了職稱考試，也參加了各類學(xué)習(xí)，自身的基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平也有了較大的提高，但還是存在一些差距的。因此實行優(yōu)勝劣汰的考核制度，激發(fā)財務(wù)人員相互學(xué)習(xí)優(yōu)點，提高技能，并繼續(xù)開展財務(wù)人員的繼續(xù)教育活動。讓財務(wù)人員主動適應(yīng)形勢，調(diào)整好自身的狀態(tài)，時刻提醒自己，專業(yè)知識和專業(yè)技能都必須要跟上時代的發(fā)展，及時更新自己的知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)視野。

5、建立培訓(xùn)評估系統(tǒng)

醫(yī)院對財務(wù)人員進行培訓(xùn)，應(yīng)建立合適的培訓(xùn)評估系統(tǒng)，對培訓(xùn)需求情況進行跟蹤記錄，控制和滿足培訓(xùn)需求，還要不間斷地對培訓(xùn)效果進行評估。培訓(xùn)結(jié)果如何應(yīng)成為醫(yī)院財務(wù)部門評估個人發(fā)展的重要依據(jù)。一般情況下，培訓(xùn)的評估內(nèi)容包括：培訓(xùn)對象的知識、技能和工作態(tài)度，培訓(xùn)對象的工作成績和行為評估等等。評估涉及培訓(xùn)前的評估、培訓(xùn)中的評估和培訓(xùn)后的評估。當(dāng)醫(yī)院財務(wù)部門的員工接受培訓(xùn)時，要監(jiān)督其培訓(xùn)期間的受教育情況，培訓(xùn)結(jié)束后還要對其進行適當(dāng)?shù)乜己?，考核要適當(dāng)加入獎罰制度，對培訓(xùn)期間表現(xiàn)好而且成績優(yōu)秀的員工進行獎勵，而對那部分平時不好好接受培訓(xùn)，考核結(jié)果又不好的員工進行適當(dāng)?shù)膽土P。

三、結(jié)語

醫(yī)院財務(wù)部門在對其員工進行培訓(xùn)時，要結(jié)合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的發(fā)展趨勢和特殊性，還要考慮醫(yī)院自身的發(fā)展?fàn)顩r，借鑒國內(nèi)外其它醫(yī)院和企業(yè)財務(wù)工作的先進經(jīng)驗和方法，從多方面提高醫(yī)院財務(wù)人員的職業(yè)素養(yǎng)和綜合素質(zhì)，在謀求個人更好發(fā)展的情況下，圍繞醫(yī)院的具體情況，積極參加醫(yī)院組織的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，豐富自身的知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)技能，促進醫(yī)院的發(fā)展。

參考文獻：

第3篇：員工培訓(xùn)禮儀范文

新員工培訓(xùn)作為供電企業(yè)人力資源管理工作的重要一環(huán)，是員工培訓(xùn)的起點，新員工培訓(xùn)的最直接的目的，就是使他們在最短的時間內(nèi)，融入企業(yè)的文化、工作氛圍，習(xí)慣企業(yè)的工作方式和工作環(huán)境，能夠盡快地進入角色，盡快與崗位、與自身工作接軌，為今后員工個人、部門、企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展打牢基礎(chǔ)。

然而，很多企業(yè)在針對新員工培訓(xùn)方面做的并不成功，究其原因，是企業(yè)陷入了一個誤區(qū)。這個誤區(qū)就是企業(yè)僅僅把新員工培訓(xùn)當(dāng)作一種例行行為，正是很多企業(yè)有這種想法才導(dǎo)致新員工無法快速融入企業(yè)，甚至出現(xiàn)新員工流失的現(xiàn)象。

誤區(qū)一：培訓(xùn)只是培訓(xùn)部的事，“孤軍作戰(zhàn)”

企業(yè)高層常有這樣的認(rèn)識：企業(yè)所出現(xiàn)的各種問題，主要是因為員工素質(zhì)不高，員工素質(zhì)不高是培訓(xùn)部培訓(xùn)得不好，所以這些問題不是我們管理人員的責(zé)任。這樣的情況下，培訓(xùn)部就好比一個“孤獨的漫步者”，在企業(yè)中獨自行走，從而扮演著尷尬的角色。要知道，培訓(xùn)得不到其他部門的支持，不利于企業(yè)整體的運行。培訓(xùn)部應(yīng)充分發(fā)揮牽頭作用，得到足夠的授權(quán)，解決培訓(xùn)需求分析、項目確定、內(nèi)容設(shè)計、培訓(xùn)評估的問題。

誤區(qū)二：對培訓(xùn)定位混亂，與企業(yè)長期發(fā)展脫節(jié)

培訓(xùn)的首要目的應(yīng)該是滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要，然而大多數(shù)管理者對培訓(xùn)的定位認(rèn)識不清，認(rèn)為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)和政治思想教育或者是某些技能的學(xué)習(xí)，無需與企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有將培訓(xùn)放在戰(zhàn)略的高度來考慮，在經(jīng)費緊張時首先削減培訓(xùn)經(jīng)費。與此相應(yīng)，員工也就認(rèn)為培訓(xùn)就是離開工作短期休息，培訓(xùn)沒有與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)。企業(yè)培訓(xùn)由這種舊的觀念引導(dǎo)，沒有將培訓(xùn)作為發(fā)展的動力，僅僅著眼于企業(yè)的短期需求，顯然跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐。將培訓(xùn)與企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，讓培訓(xùn)為企業(yè)發(fā)展提供知識幫助，才能夠真正實現(xiàn)企業(yè)花錢實施培訓(xùn)的目的。

誤區(qū)三：對新員工需求缺乏深入挖掘，了解不足

新員工培訓(xùn)開展過程中，培訓(xùn)部經(jīng)常會無意識的忽略新人對培訓(xùn)需求的了解，認(rèn)為新人剛剛加入公司，對公司還不了解，只需被動接受就好，而沒有站在新人的角度上去考慮他們想要得到哪些知識和技能的學(xué)習(xí)。

新員工的需求應(yīng)從三個方面去挖掘：一是從過往的新人培訓(xùn)反饋來提煉，進行需求的長期優(yōu)化分析，如某一課程有超過80%的受訓(xùn)新人表示在未來的工作中幫助較大，則把這一課程定性為優(yōu)質(zhì)課程；二是在新員工培訓(xùn)前做初步的需求調(diào)查；三是在培訓(xùn)的過程中進行觀察分析，時刻關(guān)注新員工對培訓(xùn)課程的反應(yīng)和想法；

誤區(qū)四：培訓(xùn)內(nèi)容缺乏完整的體系，實用性欠佳

新員工培訓(xùn)內(nèi)容偏向于制度化與碎片化，缺乏完整的體系，實用性也不高。有的公司培訓(xùn)只是簡單的發(fā)份員工手冊，要求員工看完后考試；有的則是對公司的管理制度進行羅列講解；稍微正規(guī)的公司有新員工培訓(xùn)的規(guī)劃，準(zhǔn)備1-2天的培訓(xùn)內(nèi)容，但也只是關(guān)注講什么，而沒有關(guān)注新人想要學(xué)什么。

培訓(xùn)信息零碎，很多新員工在培訓(xùn)后對公司所處的行業(yè)環(huán)境、公司背景、工作中需承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)不能有清晰的了解，間接影響了在試用期的穩(wěn)定性。

誤區(qū)五：機械式的培訓(xùn)形式，缺乏創(chuàng)新

新員工培訓(xùn)流于形式的例子比比皆是，緣于企業(yè)對培訓(xùn)的不重視。培訓(xùn)形式缺乏創(chuàng)新，培訓(xùn)過程中互動、交流較少。過多的培訓(xùn)形式，以授課填鴨式為主，知識點缺乏針對性、指導(dǎo)性，甚至沒有感染力，臺上連篇累牘，臺下昏昏欲睡。

提升培訓(xùn)活力可考慮多種形式結(jié)合，如引入案例式、研討式，培訓(xùn)過程中穿插游戲寓教于樂，擺脫枯燥的說教。如有條件，也可以建立E-learning學(xué)習(xí)平臺，讓新員工自學(xué)感興趣的課程。

誤區(qū)六：不注重培訓(xùn)講師層級，效果大打折扣

內(nèi)部講師資源的優(yōu)劣是決定培訓(xùn)效果的關(guān)鍵，培訓(xùn)的目的是知識與經(jīng)驗傳承，在知識管理體系沒有健全完善之前，培訓(xùn)效果只能因講師而異，并受限于講師資源。

常見的現(xiàn)象：公司某次集中培訓(xùn)，有一批新員工前來參加，其中有幾位高級別人員，如部門的總監(jiān)或經(jīng)理，而負責(zé)授課的居然是某個部門專員級別的人員，感覺是在用專員級別的講師在敷衍新員工。先拋開授課能力不談，只是級別上的不對等，就很難保證培訓(xùn)的效果。

建議培訓(xùn)分級，特定層級的講師只負責(zé)特定層面的培訓(xùn)，這樣一方面可以保證初級講師隊伍的建設(shè)和成長，也可以使培訓(xùn)更加有效。

誤區(qū)七：缺乏對新員工的持續(xù)關(guān)注，引起新的困惑

新員工培訓(xùn)是貫穿于整個新人試用期的過程，有時甚至更久，而非簡單的一兩天培訓(xùn)可以解決的問題。多數(shù)情況培訓(xùn)部門在完成新人的集中培訓(xùn)后，就把新人丟給用人部門，不管不問，奉行實踐出真知的理念。而新人往往還不具備工作技能或不適應(yīng)新環(huán)境的工作風(fēng)格，他們與部門往往處于對立的兩面，期間發(fā)生摩擦無法及時反饋和處理，很容易導(dǎo)致新員工的離職。

我們不是否認(rèn)工作中學(xué)習(xí)的重要性，也鼓勵傳、幫、帶的導(dǎo)師制度，但是，要考慮到新人在融入公司企業(yè)價值觀與工作環(huán)境的過程中，所面臨的困惑與期望。在整個培訓(xùn)過程中，HR部門的引導(dǎo)和劑作用，是不可被忽視的，我們要持續(xù)協(xié)助部門把新員工培養(yǎng)成公司的人。

誤區(qū)八：培訓(xùn)過程短期化，缺乏持續(xù)性

培訓(xùn)不能簡單認(rèn)為是一個特定短期內(nèi)完成的工作，而要持續(xù)的開展。新員工培訓(xùn)有各種特有的方式可以持續(xù)，并將其貫穿到某一段時間內(nèi)，不斷優(yōu)化。如定期舉辦分享會，或者針對某一課題的研討會來進行回顧，也可以采用新員工輪流擔(dān)任特定課程的講師，來分享他們的心得，這些做法對于提高他們的工作能力與技能都有好處。

第4篇：員工培訓(xùn)禮儀范文

什么是責(zé)任？作為現(xiàn)代人，應(yīng)該是對自己所從事的工作、職業(yè)以及對自己所應(yīng)該擔(dān)負的所有職責(zé)的一種認(rèn)真、執(zhí)著、永不放棄的精神和態(tài)度。對所從事職業(yè)的堅守、堅持、耐心認(rèn)真并一以貫之的做下去，就是負責(zé)任的具體體現(xiàn)。作為一名現(xiàn)代職業(yè)者，在各行業(yè)競爭激烈，更迭發(fā)展迅速的當(dāng)今社會，更應(yīng)該深刻的理解責(zé)任的內(nèi)涵和作用，首先要明確自己在工作生活中應(yīng)該擔(dān)負的職責(zé)是什么，然后用自己的全部智慧和力量去履行和對待自己的責(zé)任，把責(zé)任融入到生命中去，用身心，用生命來實現(xiàn)自己的職責(zé)和任務(wù)——這就是責(zé)任的最高境界！

責(zé)任，是人的立身之本，立業(yè)之基。生活中，不要把履行職責(zé)僅僅當(dāng)做是謀生的手段，這是低層次的，片面而枯燥的職責(zé)觀念。責(zé)任，不僅僅是為了生計和養(yǎng)家糊口，工作和職責(zé)也是人的基本需求，包括物質(zhì)和精神的雙重需求，更是人生自我價值的真正體現(xiàn)，履行了責(zé)任并有所收獲，就會使人快樂，就會具有成就感、價值感。

責(zé)任，還體現(xiàn)在生活的方方面面，一個人，作為公民，作為領(lǐng)導(dǎo)者，作為普通員工，甚至作為丈夫、妻子、子女，都有自己不同角色所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，只有讓責(zé)任成為一種心態(tài)，成為一種習(xí)慣，才會扮演好工作和生活中的各個角色，才會成為一個有責(zé)任感的人。

責(zé)任，比能力更重要。一個人，如果沒有強烈的責(zé)任感和事業(yè)心，即使能力再強，也不會成就大的事業(yè)。反過來，一個有能力的人，如果插上了責(zé)任的翅膀，就一定會在廣闊的天空飛得更高更遠！

第5篇：員工培訓(xùn)禮儀范文

Abstract： Along with the social development of science and technology， the competition between enterprises has gradually transferred into talent competition. Electric power enterprise is both capital intensive and technology intensive business and as a basic industry， it concerns the national economy and people's livelihood. The electric power enterprises can't develop without a high-quality talent team. So training， as the important tool of human resource development， is playing an increasingly important role in enterprises. This article introduces and analyzes the problems in the educational training of the production line workers of power enterprises， proposes approaches to improve the training effect so as to better serve the enterprise.

關(guān)鍵詞： 企業(yè)；員工；培訓(xùn)；探討

Key words： enterprise；employee；training；discussion

中圖分類號：D412.63 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）35-0269-03

0 引言

電力企業(yè)既是資金密集型企業(yè)，又是技術(shù)密集型企業(yè)，是關(guān)系國計民生的基礎(chǔ)性產(chǎn)業(yè)。隨著電力市場的不斷完善，電力行業(yè)打破壟斷，企業(yè)之間競爭加劇，電力企業(yè)之間的競爭也逐漸轉(zhuǎn)化為人才競爭。人力資源是各種市場競爭資源中最重要、最寶貴、最核心的資源，所以，對人力資源的開發(fā)已經(jīng)成為企業(yè)的重頭戲。對企業(yè)而言，人的知識能力和創(chuàng)造性有著超越于物質(zhì)資本的巨大能量，是企業(yè)發(fā)展和技術(shù)全面進步的動力。企業(yè)要想在現(xiàn)代社會的競爭中立于不敗之地，就必須高度重視對員工的培訓(xùn)工作。只有不斷加強對人力資源的投入，加強對員工的教育培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)，幫助員工實現(xiàn)自我成長和自我價值，使人力資本持續(xù)增值，才能持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，才能使企業(yè)在競爭中不斷壯大。

1 企業(yè)為什么要對員工進行教育培訓(xùn)

1.1 對員工的教育培訓(xùn)是國家法律法規(guī)的要求 科學(xué)是第一生產(chǎn)力，而人員是其中最活躍、最主要的因素，科學(xué)發(fā)展必須以人為本。隨著我國法律法規(guī)的不斷進步與完善，對企業(yè)員工的教育培訓(xùn)工作有了明確的規(guī)定。我國《勞動法》第六十八條明確規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)建立職業(yè)培訓(xùn)制度，按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費，根據(jù)本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業(yè)培訓(xùn)。從事技術(shù)工種的勞動者，上崗前必須經(jīng)過培訓(xùn)；《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》第二十一條等對于員工的教育培訓(xùn)也提出了有明確要求：生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)對從業(yè)人員進行安全生產(chǎn)教育和培訓(xùn)，保證從業(yè)人員具備必要的安全生產(chǎn)知識，熟悉有關(guān)的安全生產(chǎn)規(guī)章制度和安全操作規(guī)程，掌握本崗位的安全操作技能。未經(jīng)安全生產(chǎn)教育和培訓(xùn)合格的從業(yè)人員，不得上崗作業(yè)等。教育培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的基本手段，是提高員工隊伍整體素質(zhì)的主要途徑，員工有依法接受教育培訓(xùn)的權(quán)利，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法履行對員工進行教育培訓(xùn)的義務(wù)。

1.2 對員工的教育培訓(xùn)是企業(yè)自身發(fā)展的需要 人才是企業(yè)首要和根本的生產(chǎn)要素，是創(chuàng)造使用價值和價值的源泉，是企業(yè)生存和發(fā)展的主體。電力企業(yè)要想在市場競爭中發(fā)展壯大，必須有一批高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才、高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才和高技能的技術(shù)工人隊伍。許多成功企業(yè)的經(jīng)驗證明，企業(yè)之所以在市場上紅紅火火、占據(jù)優(yōu)勢，無不以高素質(zhì)的員工隊伍為后盾。電力企業(yè)是技術(shù)密集型企業(yè)，隨著科技的進步，新技術(shù)、新設(shè)備不斷應(yīng)用，對每一個員工掌握專業(yè)知識及技能的水平、程度提出了更高的要求。因此對在職人員進行培訓(xùn)，是電力企業(yè)走向規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，增強自身的應(yīng)變能力，實現(xiàn)與國際化先進企業(yè)接軌，快速實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要保證。電力企業(yè)應(yīng)在企業(yè)文化建設(shè)中將企業(yè)建設(shè)成學(xué)習(xí)型組織，引導(dǎo)員工成為學(xué)習(xí)型員工。

2 企業(yè)一線員工教育培訓(xùn)工作的特點

電力企業(yè)一線員工培訓(xùn)的對象主要是電力企業(yè)生產(chǎn)一線的在職人員，目的是提高生產(chǎn)一線員工的專業(yè)技術(shù)水平、實際操作技能水平，讓生產(chǎn)一線員工熟悉了解企業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、相關(guān)規(guī)章制度及行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、國家法律法規(guī)等，不斷提升一線員工的綜合素質(zhì)，滿足生產(chǎn)需要。一線員工的培訓(xùn)與傳統(tǒng)的學(xué)歷教育培訓(xùn)相比，有其獨特性。

2.1 培訓(xùn)人員的全員性 生產(chǎn)班組人員、部門管理人員都是電力企業(yè)一線員工教育培訓(xùn)工作的對象，企業(yè)應(yīng)依據(jù)國家法律法規(guī)、企業(yè)管理制度及企業(yè)生產(chǎn)實際情況，制定一線員工培訓(xùn)計劃，建立員工培訓(xùn)檔案，合理安排好人員的培訓(xùn)，使員工能夠全部接受培訓(xùn)。

2.2 培訓(xùn)內(nèi)容的廣泛性 電力企業(yè)一線員工由于專業(yè)分工不同，設(shè)置有不同的崗位班組，管轄的設(shè)備不同，應(yīng)掌握的專業(yè)技術(shù)知識、專業(yè)技能就不同，因此培訓(xùn)的對象所涉及的內(nèi)容范圍較廣，從企業(yè)的一線員工到企業(yè)的中層管理者，各專業(yè)、崗位都需要進行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容既包括技術(shù)、技能類的培訓(xùn)，又包括管理知識類的培訓(xùn)。

2.3 培訓(xùn)需求的差異性 培訓(xùn)涉及到電力企業(yè)一線員工的不同層次，員工的年齡不同、學(xué)習(xí)能力不同，所具備的知識水平和崗位職責(zé)要求各不相同，所承擔(dān)的工作任務(wù)也不盡一致，因此，對企業(yè)員工的培訓(xùn)要根據(jù)不同層次的需求，隨時調(diào)整其培訓(xùn)內(nèi)容、方法、手段等。

2.4 培訓(xùn)方式的靈活性 學(xué)歷教育在教學(xué)上主要以集中授課為主。企業(yè)的教育培訓(xùn)是在不影響企業(yè)安全生產(chǎn)的前提下進行的，由于班組人員要承擔(dān)生產(chǎn)任務(wù)，不允許安排較多人員參加集中培訓(xùn)，而且改革后班組所管轄的設(shè)備增多，定員較以前減少；此外人員的崗位、專業(yè)不同，對培訓(xùn)的需求不同，共性的培訓(xùn)內(nèi)容可以集中培訓(xùn)，但多數(shù)培訓(xùn)需求的差異性較大，無法通過通過舉辦幾次培訓(xùn)班來較好的解決員工的培訓(xùn)需求。因此將人員集中起來進行講解培訓(xùn)的方式將無法實現(xiàn)電力企業(yè)一線員工的培訓(xùn)目標(biāo)，因此不能作為員工培訓(xùn)的主要手段，需要開展不同形式、不同方法、不同規(guī)模的培訓(xùn)。

2.5 培訓(xùn)工作的持續(xù)性 由于當(dāng)今處于知識爆炸年代，科學(xué)技術(shù)日新月異，知識的更新頻繁。因此一線員工的培訓(xùn)工作不可能一次性完成，員工必須不斷接受新的知識、新的觀念，不斷學(xué)習(xí)、充電，不斷提高適應(yīng)性和開拓能力。企業(yè)對其員工的培訓(xùn)是持續(xù)性的，培訓(xùn)隨企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營情況、改革創(chuàng)新等任務(wù)變化而變化，通過持續(xù)培訓(xùn)，不斷強化員工的能力，適應(yīng)企業(yè)變革發(fā)展的需要。

2.6 培訓(xùn)效果的針對性 電力企業(yè)一線員工培訓(xùn)的目的就是提高員工的實際工作能力，滿足生產(chǎn)一線崗位要求，通過培訓(xùn)提高員工技能水平、技術(shù)水平及管理水平。將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，促進企業(yè)競爭優(yōu)勢的發(fā)揮與保持，因此企業(yè)的培訓(xùn)就必須具有實用性。員工培訓(xùn)要切合員工實際需求，員工缺什么就培訓(xùn)什么，并同員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合。

2.7 培訓(xùn)工作的系統(tǒng)性 企業(yè)員工培訓(xùn)是一個系統(tǒng)工程。它要求培訓(xùn)的各個環(huán)節(jié)相協(xié)調(diào)，使培訓(xùn)系統(tǒng)運轉(zhuǎn)正常。首先要從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略出發(fā)，確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)模式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對象；其次應(yīng)適時地根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)模、速度和方向，合理確定受訓(xùn)者的總量與結(jié)構(gòu)；最后還要準(zhǔn)確地根據(jù)員工的培訓(xùn)人數(shù)，合理地設(shè)計培訓(xùn)方案、培訓(xùn)時間、地點等。

3 電力企業(yè)一線員工培訓(xùn)中存在的一些問題

就黃河水電公司而言，公司人力資源部負責(zé)全公司的員工培訓(xùn)工作，設(shè)有專職教育培訓(xùn)管理人員，公司下設(shè)黃河水電公司培訓(xùn)中心，具體負責(zé)實施公司員工的教育培訓(xùn)工作。在公司各二級單位，由勞資部門或綜合部負責(zé)本單位的員工培訓(xùn)工作，負責(zé)本單位員工培訓(xùn)工作的人員基本上都是兼職人員。各二級單位也都建立了相應(yīng)的教育培訓(xùn)組織機構(gòu)，每年也都制訂了教育培訓(xùn)計劃，并組織實施。但從培訓(xùn)計劃的實施過程及培訓(xùn)效果等方面來看，一線員工的培訓(xùn)工作仍存在一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

3.1 制定的培訓(xùn)計劃不夠完善 雖然企業(yè)管理者能夠認(rèn)識到職工培訓(xùn)的重要性與必須性，但在具體實踐中往往沒有長期、系統(tǒng)的教育培訓(xùn)計劃。多數(shù)企業(yè)也沒有建立員工培訓(xùn)檔案，員工的教育培訓(xùn)工作凸顯階段性、短期性、功利性、任務(wù)性的特點，培訓(xùn)計劃制定時沒有認(rèn)真進行培訓(xùn)需求調(diào)研，分公司的年度培訓(xùn)計劃一般是在各部門提出計劃基礎(chǔ)上匯總而成。由于負責(zé)培訓(xùn)管理工作的人員多數(shù)是兼職，還有其他工作要做，有時會把培訓(xùn)計劃的制定作為一項階段性任務(wù)對待，缺少結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要及員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃統(tǒng)籌考慮，計劃缺乏系統(tǒng)性。就具體工作來講，培訓(xùn)計劃的實施表面上按計劃執(zhí)行了，但實際上如蜻蜓點水，廣種薄收，培訓(xùn)效果不明顯。

3.2 培訓(xùn)內(nèi)容不全，培訓(xùn)形式缺乏創(chuàng)新 員工教育培訓(xùn)的目的是學(xué)以致用，通過培訓(xùn)提高綜合素質(zhì)，培養(yǎng)良好的工作作風(fēng)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要。而目前多數(shù)電力企業(yè)對一線員工的培訓(xùn)內(nèi)容主要以崗位知識培訓(xùn)為主，安全培訓(xùn)僅以安全通報學(xué)習(xí)為主，缺少對企業(yè)安全生產(chǎn)管理標(biāo)準(zhǔn)及與一線員工相關(guān)的管理標(biāo)準(zhǔn)、國家法律法規(guī)、企業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)及行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、思想道德教育等內(nèi)容的培訓(xùn)。培訓(xùn)形式有參加黃河水電公司培訓(xùn)中心組織舉辦的專業(yè)知識培訓(xùn)班、分公司組織的講課、班組自行技術(shù)培訓(xùn)等。在企業(yè)的員工培訓(xùn)工作中仍然存在形式主義，培訓(xùn)手段方式多年一貫制，員工對這樣的教育培訓(xùn)感到枯燥、單調(diào)，起不到應(yīng)有的教育提高的作用。

3.3 培訓(xùn)定位不準(zhǔn)，缺乏相應(yīng)的針對性 培訓(xùn)需求分為組織需求和個人需求。在現(xiàn)實生活中，由于每個人的思想意識和業(yè)務(wù)基礎(chǔ)的不同，接受相同的教育培訓(xùn)之后其認(rèn)識接受能力也不相同。電力企業(yè)一線班組一般有幾人或十幾人，少數(shù)職工的素質(zhì)低下將對整個班組工作質(zhì)量有較大影響，為此“木桶效應(yīng)”較為突出。因此，在日常的教育培訓(xùn)中，我們既要掌握集體培訓(xùn)的總原則，同時也要考慮因人施教的特點，采取靈活有針對性的教育培訓(xùn)策略。此外，員工培訓(xùn)也存在著重理論輕技能的現(xiàn)象，使得教育培訓(xùn)的內(nèi)容與生產(chǎn)實際相脫節(jié)。

3.4 思想認(rèn)識不足，員工學(xué)習(xí)的積極性不高 培訓(xùn)屬于無形服務(wù)，其效果很難在短期內(nèi)體現(xiàn)，培訓(xùn)往往被視為一種單純的支出而不是投資。雖然企業(yè)都知道培訓(xùn)很重要，但培訓(xùn)工作在很多企業(yè)中卻得不到足夠的重視，尤其是安全生產(chǎn)任務(wù)重的時候，員工培訓(xùn)往往被忽視?！芭嘤?xùn)工作說起來重要，做起來次要，忙起來不要?！边@句話正是培訓(xùn)在很多企業(yè)中所處位置的真實寫照。

在實際的培訓(xùn)工作中，員工存在參加培訓(xùn)的不主動，缺乏自我學(xué)習(xí)的積極性，存在著“要我學(xué)”，而不是“我要學(xué)”的現(xiàn)象。一些員工尤其是工作十幾年的老員工，自認(rèn)為生產(chǎn)經(jīng)驗豐富，崗位技能熟練，沒必要參加培訓(xùn)，缺乏崗位競爭意識、安全生產(chǎn)意識，沒能認(rèn)識到培訓(xùn)是企業(yè)給予員工提供的一種福利，是提高自身素質(zhì)、安全生產(chǎn)技能和個人職業(yè)生涯發(fā)展的有效途徑，反而認(rèn)為培訓(xùn)耽誤了自己的休息時間，把培訓(xùn)當(dāng)作任務(wù)來完成或選擇敷衍、抵制。

3.5 培訓(xùn)投入相對不足，激勵機制不健全 從教育培訓(xùn)投入支出及公司舉辦的培訓(xùn)班次來看，用于一線員工的教育培訓(xùn)投入，與職能部門管理人員培訓(xùn)相比明顯投入不足；一線員工兼職培訓(xùn)師隊伍不健全，教學(xué)經(jīng)驗不足，人員缺乏。從現(xiàn)在的情況看，一線人員的技術(shù)水平還存在著參差不齊的現(xiàn)象；技術(shù)工人特別是高級技術(shù)工人的培養(yǎng)狀況還不能滿足企業(yè)的需求。由于沒有形成有效的激勵機制，造成了學(xué)與不學(xué)一個樣，學(xué)得好與學(xué)得差一個樣，缺少相應(yīng)的考核管理與獎懲機制，員工參加學(xué)習(xí)既無外在的壓力，也無內(nèi)在的動力，在一定程度上阻礙了員工參與培訓(xùn)的積極性；由于激勵機制的不完善，培訓(xùn)師講課積極性也不高。目前在一線員工中存在重視學(xué)歷教育，輕視現(xiàn)場技術(shù)、技能培訓(xùn)的思想，認(rèn)為學(xué)技術(shù)太苦太累，也沒有太大前途，有機會到后方職能部門去，去不了能把自己的工作應(yīng)付過去就行了的思想。

4 提高員工教育培訓(xùn)工作質(zhì)量的方法對策

影響企業(yè)員工主動學(xué)習(xí)、積極培訓(xùn)的不利因素是多方面的，既有企業(yè)管理方面的因素，也有員工自身內(nèi)在需求不同的原因，同時還有工作、生活、環(huán)境等方面的影響。針對目前電力企業(yè)一線員工教育培訓(xùn)中存在的問題，筆者認(rèn)為應(yīng)著手抓好以下幾個方面的工作：

4.1 制定符合實際需要的培訓(xùn)計劃 一個好的教育培訓(xùn)計劃，是企業(yè)搞好教育培訓(xùn)工作的第一步。電力企業(yè)員工培訓(xùn)計劃要有系統(tǒng)性，不能是盲目的、無序的，否則即使開設(shè)再多的培訓(xùn)課程，取得的效果也會不盡人意。在制定員工教育培訓(xùn)計劃時，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展目標(biāo)，系統(tǒng)制定生產(chǎn)一線部門各崗位、各專業(yè)人員的培訓(xùn)發(fā)展計劃，培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容要有適度的超前性。針對不同的培訓(xùn)對象，采用適當(dāng)?shù)闹黝}、深度及培訓(xùn)形式，做到教育培訓(xùn)全員化，提高一線員工素質(zhì)，滿足企業(yè)對人才的要求。

4.2 建立完善的激勵機制 健全激勵機制，提高一線員工培訓(xùn)的積極性。激勵的目的在于激發(fā)人的正確行為動機，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，做出最大成績。現(xiàn)階段對于培訓(xùn)方面的激勵，筆者認(rèn)為一方面可分階段對員工培訓(xùn)中的思想意識和學(xué)習(xí)態(tài)度、學(xué)習(xí)效果與學(xué)習(xí)成績加以評定，作為年終教育培訓(xùn)先進人員考核獎勵的重要依據(jù)。另一方面要將員工達到的專業(yè)技術(shù)、技能水平與崗位薪酬待遇掛鉤。如在生產(chǎn)一線班組，班員的技能水平達到技師、高級技師水平，在實際工作中發(fā)揮了應(yīng)有作用，崗級可以享受副班長（技術(shù)員）、班長的崗位薪酬待遇。通過激勵促使一線員工學(xué)習(xí)的積極性，真正做到學(xué)不學(xué)習(xí)不一樣、能力高低不一樣、工作態(tài)度好壞不一樣，在企業(yè)內(nèi)部形成崇尚學(xué)習(xí)、尊重知識、尊重人才的良好風(fēng)氣。

4.3 完善員工教育培訓(xùn)內(nèi)容 電力企業(yè)要使員工培訓(xùn)有針對性，有實效性，就要與本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，就要緊密結(jié)合企業(yè)的實際需求，為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，以利于把員工在培訓(xùn)中學(xué)到的技能發(fā)揮出來，在工作中去運用它，更好地為工作服務(wù)。在培訓(xùn)過程中，應(yīng)當(dāng)注意與時俱進，更新培訓(xùn)的內(nèi)容，引進新穎的成果，從而不斷更新擴充員工的知識面，跟穩(wěn)行業(yè)發(fā)展步伐，勝任變化的崗位技術(shù)要求。在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置上，除對一線員工進行專業(yè)知識培訓(xùn)外，要有安全生產(chǎn)、消防、國家法律法規(guī)、企業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和管理制度、應(yīng)急預(yù)案、職業(yè)修養(yǎng)等方面的內(nèi)容。如在一線員工的習(xí)慣性違章中，就表現(xiàn)出了對一線員工安全教育培訓(xùn)的不足；教育和引導(dǎo)員工把個人價值的實現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，立足本職，干一行、愛一行，鉆一行、專一行，為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的聰明才智，完成自我發(fā)展及價值的實現(xiàn)，同樣離不開對員工職業(yè)道德素養(yǎng)的教育。

4.4 培訓(xùn)手段方式多樣化 一是外派人員培訓(xùn)。在新電站建設(shè)期間或已投運電站設(shè)備改造時，派員工到設(shè)備制造廠家參加聯(lián)合開發(fā)或設(shè)備出廠調(diào)試，并參與設(shè)備安裝試驗，對提升一線員工的專業(yè)水平效果明顯；參加相關(guān)部門舉辦的專業(yè)技術(shù)知識培訓(xùn)班或研討會，系統(tǒng)學(xué)習(xí)所管轄設(shè)備的相關(guān)知識，通過交流討論，開拓思維視野，分析解決實際工作中遇到的問題，提升駕馭管理維護好設(shè)備的能力。此外也可以聘請理論水平高、經(jīng)驗比較豐富的從事設(shè)計、制造、教學(xué)的專家學(xué)者來講課。二是堅持自主學(xué)習(xí)培訓(xùn)。堅持全員參加，樹立終身學(xué)習(xí)思想。必須加大培訓(xùn)宣傳及氛圍渲染，讓廣大的員工認(rèn)識到培訓(xùn)是對自己最好的提高方式。在企業(yè)中，一定要使教育培訓(xùn)覆蓋每個員工，調(diào)動每個員工參與培訓(xùn)的積極性，讓全體職工形成教育培訓(xùn)是個人成長推動力的理念，讓他們知道教育培訓(xùn)的意義及開展教育培訓(xùn)對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)與可持續(xù)發(fā)展的實在意義，要在企業(yè)中形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍。三是發(fā)揮傳幫帶的作用，師傅帶徒弟的培訓(xùn)方式不能丟棄。要簽訂師徒合同，對于師傅每月要有一定的補助，培訓(xùn)管理部門要定期進行跟蹤考核。此外，技術(shù)問答、事故預(yù)想、針對遇到的設(shè)備問題進行分析討論等也是培訓(xùn)的方式之一。

在培訓(xùn)手段上，可以采用多媒體技術(shù)等。例如，在進行安全教育培訓(xùn)中，就可以利用多媒體手段，進行事故現(xiàn)場模擬與演練，以極其逼真的方式加強員工的感官效果，從而切實提高職工防范事故、處理事故的能力，為職工的安全意識、技術(shù)與生產(chǎn)實踐之間架起一座理性的橋梁，從而真正實現(xiàn)教育培訓(xùn)的目的。

4.5 加大對一線員工培訓(xùn)的力度和兼職培訓(xùn)師隊伍建設(shè) 企業(yè)對員工的教育培訓(xùn)也是員工的福利，它不僅是企業(yè)發(fā)展的需要，同樣也是員工發(fā)展的需要。在企業(yè)的培訓(xùn)計劃中，完善有關(guān)對一線員工的培訓(xùn)安排，加大對一線員工的培訓(xùn)投入，針對一線員工的實際狀況，合理安排，對生產(chǎn)一線員工的培訓(xùn)盡量安排在機組檢修期外，保證對員工培訓(xùn)的順利實施。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師大部分都是兼職人員，教學(xué)水平不足，因此，需要加強對培訓(xùn)兼職教師的培訓(xùn)，以便更好地發(fā)揮企業(yè)兼職教師的作用。

總之，員工教育培訓(xùn)工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，不僅注重在新知識、新技術(shù)、新思想、新規(guī)范等方面的培訓(xùn)，同時也注重人才潛能的開發(fā)，突出創(chuàng)造性思維、員工人文素養(yǎng)和團隊精神的培訓(xùn)。因此強化員工培訓(xùn)，一方面可以增強企業(yè)競爭力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。通過不斷培訓(xùn)以及開發(fā)高素質(zhì)的人才，使企業(yè)能夠擁有充足的人力資本，獲得競爭優(yōu)勢，以應(yīng)對激烈的外部環(huán)境。另外一方面，可以充分調(diào)動員工的積極性，增強企業(yè)凝聚力。通過培訓(xùn)不斷提升員工的知識和技能水平，幫助員工實現(xiàn)自我成長和自我價值，這樣使得員工更具有競爭力，更加積極主動地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。

參考文獻：

[1]經(jīng)靜波.淺談地勘企業(yè)的管理創(chuàng)新[J].改革與開放，2009（03）.

第6篇：員工培訓(xùn)禮儀范文

醫(yī)院人力資源管理工作的實施環(huán)節(jié)是對新員工進行培訓(xùn)，能夠使新員工適應(yīng)新時期的崗位標(biāo)準(zhǔn)，促進醫(yī)療服務(wù)水平的穩(wěn)定提升。但實際上，大多數(shù)的醫(yī)院在對新員工進行崗位培訓(xùn)期間，過多地重視理論知識和文化知識等方面，缺乏崗位培訓(xùn)工作，從而導(dǎo)致新員工的操作水平較低，影響了實際的發(fā)展效果。

1 案例分析

在某醫(yī)院中，2015年選擇了新入職的員工為50人，其中，男15人，女35人。他們的平均年齡為24～34歲。對于學(xué)歷來說，碩士為10人，本科學(xué)歷為15人，大專學(xué)歷人數(shù)為25人?？梢詫⒃摻M人員設(shè)為對照組。在2016年，該醫(yī)院選擇的新入職人員為60人，其中，男為28人，女為32人，他們的平均年齡為 25～36?q，碩士人數(shù)為12人，本科學(xué)歷人數(shù)為30人，大專人數(shù)為18人，將該組設(shè)為觀察組，對這兩組之間的差異進行對比，具有較大的可行性特征。[1]

1.1 主要的實施方法

基于對照組的分析，需要為其成立培訓(xùn)班，將時間定為14周的集中培訓(xùn)工作。利用多種方式促進培訓(xùn)工作的完善性，如志愿者服務(wù)、專題報告學(xué)習(xí)以及座談會等培訓(xùn)工作。也可以邀請一些專家根據(jù)某個科室的實際情況，為科室工作的各個方面提供培訓(xùn)，保證整個科室的新員工都能集中參與到專題實習(xí)中。在該情況下，他們不僅能了解到科室護理等各個方面的工作方式，還能了解其工作的主要內(nèi)容。并且，對醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)部門以及各個醫(yī)師，需要主動召開相關(guān)會議，針對工作中的相關(guān)總結(jié)信息，為醫(yī)院的未來發(fā)展提供有效的實施意見。[2]新員工還需要集體參與到會議中了解相關(guān)內(nèi)容，加深對未來方向的深度開展。培訓(xùn)工作主要包括職業(yè)素養(yǎng)、相關(guān)制度、醫(yī)療安全以及職業(yè)生涯等各個方面的信息，所以，在培訓(xùn)期間，需要引導(dǎo)新員工了解醫(yī)院文化，懂得醫(yī)院發(fā)展中的精神需求和價值取向，使其能夠?qū)β殬I(yè)素養(yǎng)、思維模式進行培訓(xùn)。做好新員工的職業(yè)道德培訓(xùn)工作，不僅能提高員工的道德水平，還能促進道德教育工作的有效開展。

基于以上的分析，根據(jù)“以人為本”發(fā)展原則和基本理念促進培訓(xùn)工作的積極開展，利用醫(yī)院的宣傳片，使他們能夠積極了解醫(yī)院的具體情況。其中，要向新員工介紹醫(yī)院的實際情況，特別是醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀、醫(yī)院歷史發(fā)展方向等，還需要為其設(shè)立專門的醫(yī)學(xué)課程，促進訓(xùn)練工作的積極開展和完善性。同時，新入職的員工在掌握一些基礎(chǔ)知識后，在培訓(xùn)中，需要為其建立醫(yī)患場景，引導(dǎo)每個員工積極參與到場景中，保證能夠經(jīng)常與患者進行溝通，明確其交流的主要方法。在這種培訓(xùn)工作完成后，還需要對新員工的技能、業(yè)務(wù)水平等各個情況進行評價，明確自身在工作中存在的不足，從而保證自身業(yè)務(wù)能力和發(fā)展水平的穩(wěn)定提升。[3]

1.2 具體的評價標(biāo)準(zhǔn)

基于醫(yī)院的調(diào)查，在對這兩組新員工進行評價期間，促進了臨床實踐工作的有效實施，掌握了醫(yī)療安全與醫(yī)患關(guān)系，保證其具體情況的真實性。一般情況下，如果將分?jǐn)?shù)定為100分，當(dāng)分?jǐn)?shù)不斷增高，說明新員工的知識、技能掌握情況更為良好。在對新員工進行培訓(xùn)的后期，所有的新員工都需要參與到臨床實踐工作中去。對新員工進行調(diào)查期間，需要對新員工的服務(wù)態(tài)度、患者對新員工的服務(wù)水平進行評價，在滿分為100分的情況下，為其提供不同分?jǐn)?shù)的滿意程度。

2 醫(yī)院人力資源管理工作新員工崗前培訓(xùn)的意義

做好崗前培訓(xùn)工作，能夠為醫(yī)院的人力資源管理工作培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才。醫(yī)院的發(fā)展與進步需要與人才相互聯(lián)系，這樣才能為員工的積極發(fā)展提供有效對策。新員工的加入，能夠為醫(yī)院的積極發(fā)展提供更多活力。[4]在崗前培訓(xùn)工作開展前期，為了促進醫(yī)院人才建設(shè)工作的順利發(fā)展和有利實施，在崗前培訓(xùn)工作中，不僅要為醫(yī)院提供更多人才，還要維持醫(yī)院的可持續(xù)進步和發(fā)展。目前，大多數(shù)的新員工都是往年的畢業(yè)生，雖然他們在學(xué)校中已經(jīng)接受了系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，但在崗位上，由于缺乏職業(yè)素養(yǎng)、實踐經(jīng)驗等，需要為他們開展崗前培訓(xùn)工作，讓醫(yī)院為其建立相關(guān)各項制度和規(guī)章規(guī)范，保證醫(yī)院員工都能參與到工作流程、操作技能了解中，及時轉(zhuǎn)變自身角色，使其參與到醫(yī)院臨床工作中。針對醫(yī)院文化的主要內(nèi)涵，還要使其充分滲透到醫(yī)院內(nèi)部中去，就要加強與員工之間的溝通，這樣才能提升醫(yī)院的凝聚力。

基于以上的分析可以發(fā)現(xiàn)，對新員工進行培訓(xùn)具有重要意義。培訓(xùn)工作的積極開展不僅能保證新員工提升自身的知識技能，還能在整體上提高醫(yī)院的服務(wù)水平。同時，在崗前培訓(xùn)工作中，還能讓新員工親身體會到醫(yī)院的自身需要，提高他們的歸屬意識，這樣才能使員工更有信心參與到醫(yī)院的發(fā)展中去。[5]

3 醫(yī)院人力資源管理中新員工崗前培訓(xùn)實踐與創(chuàng)新效果

在傳統(tǒng)的崗前培訓(xùn)工作中，一般采取的是知識與技能培訓(xùn)工作，沒有將實踐培訓(xùn)工作作為基礎(chǔ)條件。促進醫(yī)院人力資源管理中新員工的崗前培訓(xùn)，促進實踐工作的創(chuàng)新發(fā)展，能夠?qū)⒗碚撆c實踐進行結(jié)合發(fā)展，促進崗前培訓(xùn)工作的有序執(zhí)行。因此，在創(chuàng)新工作實施過程中，就要利用多種方式、多種渠道保證培訓(xùn)工作的積極開展，為其培養(yǎng)出智能性、綜合性以及創(chuàng)新性人才，在該培訓(xùn)基礎(chǔ)條件下，不僅能提升新員工的知識水平，還能促進新員工實踐技能的穩(wěn)定提升。

4 醫(yī)院人力資源管理中新員工崗前培訓(xùn)的實施建議

對新員工進行崗前培訓(xùn)工作，能夠促進醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。[6]雖然目前的崗前培訓(xùn)方式已經(jīng)取得了較大效果，但在以后的培訓(xùn)工作中，還需要對崗前培訓(xùn)工作進行創(chuàng)新。所以，在崗前培訓(xùn)工作前期，就要充分分析新員工的實際情況，掌握新員工的工作經(jīng)驗和學(xué)習(xí)能力，保證培訓(xùn)工作的有效形成和開展。在具體培訓(xùn)工作中，不僅需要合理安排培訓(xùn)時間，還要根據(jù)醫(yī)院的實際情況促進培訓(xùn)工作的有序?qū)嵤?。一般情況下，都是利用下午和晚上時間進行培訓(xùn)的。對于培訓(xùn)方式的選擇，需要利用傳統(tǒng)授課與多媒體結(jié)合的方式，促進培訓(xùn)方式的有效形成，充分利用培訓(xùn)資源，改變培訓(xùn)工作中受到的時間與空間限制，促進新員工培訓(xùn)工作的完善性。同時，還要利用有效的實施平臺，對新員工的實際情況進行綜合性評價。

第7篇：員工培訓(xùn)禮儀范文

關(guān)鍵詞:人本主義學(xué)習(xí)理論 羅杰斯 非指導(dǎo)教學(xué) 公務(wù)員培訓(xùn)

人本主義學(xué)習(xí)理論

人本主義心理學(xué)是本世紀(jì)60年代在美國興起的一個心理學(xué)學(xué)派。其主要代表人物之一是美國心理學(xué)家C?R?羅杰斯。羅杰斯的人本主義學(xué)習(xí)理論以其心理學(xué)思想作為基礎(chǔ)，以學(xué)習(xí)者中心論作為核心，深刻地影響了西方教育。

（一）非指導(dǎo)性教學(xué)

羅杰斯認(rèn)為，學(xué)習(xí)促進者應(yīng)把精力集中于為學(xué)習(xí)者提供學(xué)習(xí)所需要的各種資源和簡化學(xué)習(xí)者利用資源時必須經(jīng)歷的實際步驟上。所謂的學(xué)習(xí)資源不僅指有助于學(xué)習(xí)者獲得學(xué)習(xí)經(jīng)驗的物質(zhì)資源，也包括有助于學(xué)習(xí)者提升學(xué)習(xí)興趣的人力資源（主要指教師）。非指導(dǎo)性教學(xué)的步驟很簡單。第一，學(xué)習(xí)促進者提供學(xué)習(xí)資料；第二，學(xué)習(xí)者平等的對學(xué)習(xí)資料的學(xué)習(xí)發(fā)表意見。最后，學(xué)習(xí)促進者談?wù)撟约旱膶W(xué)習(xí)體會與經(jīng)驗。

（二）羅杰斯人本主義學(xué)習(xí)理論的特點

首先羅杰斯把學(xué)習(xí)分為意義學(xué)習(xí)和無意義學(xué)習(xí)。對學(xué)習(xí)者有價值的則是意義學(xué)習(xí)。意義學(xué)習(xí)是自我發(fā)起的，會使學(xué)生的行為、態(tài)度乃至個性都產(chǎn)生變化；第二，他認(rèn)為人類生來就有學(xué)習(xí)的潛能，教育應(yīng)以學(xué)習(xí)者為中心，激發(fā)他們的潛在能力，使他們能愉快、創(chuàng)造性地學(xué)習(xí)工作；第三應(yīng)為學(xué)習(xí)者創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍――在理解和支持、沒有等級評分、鼓勵自我評價的環(huán)境中，學(xué)習(xí)者會感到安全、輕松，達到促進學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)效率的結(jié)果；第四，羅杰斯認(rèn)為應(yīng)構(gòu)建真實的問題情境，鼓勵學(xué)習(xí)者從實踐中學(xué)習(xí)，以直接體驗遇到實際問題并最終解決的情況。第五，強調(diào)學(xué)習(xí)過程中學(xué)生的主體地位，應(yīng)高度重視學(xué)生內(nèi)部需要、動機、興趣、能力、知識、經(jīng)驗等方面。第六，是強調(diào)學(xué)習(xí)過程不僅是獲得知識的過程，而且是對學(xué)習(xí)方法和健全人格的培養(yǎng)過程，通過促進學(xué)習(xí)者“同班教學(xué)”、“分組學(xué)習(xí)”、“探究訓(xùn)練”等方法，培養(yǎng)他們的自信心、責(zé)任心和合作能力。

第一．公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)章未能體現(xiàn)以受訓(xùn)者為中心。我國公務(wù)員培訓(xùn)在培訓(xùn)課程設(shè)置和培訓(xùn)課時分配上，政治理論和政策法規(guī)都要占相當(dāng)重要分量，并未將關(guān)注點置于培養(yǎng)能力上。另外，雖然公務(wù)員法第六十條規(guī)定規(guī)定了要對公務(wù)員進行分級分類培訓(xùn)，但并未對如何分層分級進行細化，使培訓(xùn)分級分類制度流于形式。

第二．培訓(xùn)內(nèi)容忽視個體差異。培訓(xùn)課程的內(nèi)容不能滿足不同層級的公務(wù)員需求，理論內(nèi)容多，教材內(nèi)容聯(lián)系實際不緊密。尤其是對于新加入公務(wù)員隊伍的基層公務(wù)員，并沒有涉及實際工作業(yè)務(wù)，缺乏實用性。

第三．培訓(xùn)中教學(xué)方法僵化，缺少學(xué)員的自主學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)。公務(wù)員培訓(xùn)的方法仍采用的是教與學(xué)的工作方法體系，即教師教學(xué)員學(xué)。方法多為注入式，對于學(xué)習(xí)內(nèi)容也只能是死記硬背，使受培訓(xùn)的公務(wù)員容易出現(xiàn)應(yīng)付了事的狀況。

究其出現(xiàn)以上現(xiàn)象原因，主要有以下兩點。首先是對公務(wù)員培訓(xùn)的主體定位不準(zhǔn)確，公務(wù)員作為一個群體是有差異性的，應(yīng)把公務(wù)員的需求作為培訓(xùn)環(huán)節(jié)中的重點。按照不同級別、不同崗位進行需求分析，而后進行有側(cè)重的培訓(xùn)。其次是培訓(xùn)方式過于單一。目前世界范圍內(nèi)，對于公務(wù)員的培訓(xùn)有很多類別：長中短期培訓(xùn)、脫產(chǎn)不脫產(chǎn)培訓(xùn)、交流培訓(xùn)、院校培訓(xùn)等等，而我國的公務(wù)員培訓(xùn)仍處在課堂講授理論階段，不能和實際的行政管理實踐相結(jié)合，無法對復(fù)雜多變得工作狀況起到有效的指導(dǎo)作用。

人本主義學(xué)習(xí)理論對公務(wù)員培訓(xùn)的啟示

在公務(wù)員培訓(xùn)中，堅持以受訓(xùn)者為主體的培訓(xùn)觀念，進行切合受訓(xùn)者需要、密切聯(lián)系工作實際的培訓(xùn)內(nèi)容和方法選擇，是提升公務(wù)員培訓(xùn)學(xué)習(xí)效果的有效圖途徑。

首先，根據(jù)羅杰斯的觀點，人生來就對世界充滿好奇心，具有發(fā)展?jié)撃?。只要具備了合適條件，每個人的學(xué)習(xí)、發(fā)現(xiàn)的潛能和愿望都能夠被激發(fā)出來。公務(wù)員培訓(xùn)的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)以受訓(xùn)公務(wù)員為主體，充分考慮受訓(xùn)者的成就感，使之產(chǎn)生主動學(xué)習(xí)的愿望。這就要求培訓(xùn)設(shè)計者對受訓(xùn)者的需求進行分析――專業(yè)需要和發(fā)展需要。除了公務(wù)員所應(yīng)具備的法律、管理等基本素養(yǎng)外，應(yīng)根據(jù)不同職位強化該職位所要求的專業(yè)知識。同時還應(yīng)注重不同級別公務(wù)員的分級培訓(xùn)，如對于基層公務(wù)員則偏重于業(yè)務(wù)知識和執(zhí)行能力的加強，對于科級以上領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)增加行政領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力和應(yīng)變能力的培養(yǎng)等。

其次，應(yīng)構(gòu)建真實的問題情境，鼓勵受訓(xùn)者從做中學(xué)。公務(wù)員在行政活動執(zhí)行中代表的是政府的形象，面對的是細微的社會問題，只有掌握了熟練的業(yè)務(wù)技能和對具體事務(wù)的應(yīng)變及解決能力，才能實現(xiàn)有效行政。為此，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)除了必要的理論知識傳授，更應(yīng)該營造真實的業(yè)務(wù)場景，加強對受訓(xùn)公務(wù)員的模擬行政訓(xùn)練。

再次，明確培訓(xùn)的過程不僅是受訓(xùn)公務(wù)員獲得知識提升的過程，還是一種健全人格、提升素養(yǎng)的過程。在培訓(xùn)過程中，應(yīng)摒棄單一的教與學(xué)的培訓(xùn)方法，開展“分組學(xué)習(xí)”等協(xié)同學(xué)習(xí)方法，不僅可以促進對知識的掌握，還能增強公務(wù)員隊伍內(nèi)部的責(zé)任心、合作意識，間接地營造了良好的學(xué)習(xí)氣氛，摒棄敷衍了事的培訓(xùn)作風(fēng)，使得整個培訓(xùn)成為了知識、能力和素養(yǎng)全面提升的載體。

綜上所述，公務(wù)員培訓(xùn)目的是為了培養(yǎng)更高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍，我們應(yīng)明確公務(wù)員是培訓(xùn)的主體，在培訓(xùn)中應(yīng)以公務(wù)員個體需求作為中心，設(shè)計具有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容、選擇具有差異性的培訓(xùn)方法。因此，以人為本的學(xué)習(xí)理論指導(dǎo)能夠有助于改革公務(wù)員培訓(xùn)的制度和方法，實現(xiàn)更有效的公務(wù)員素質(zhì)提升。

參考文獻：

[1]孫柏瑛,祁光華.公共部門人力資源管理[M].中國人民大學(xué)出版社,1999

[2]趙永生,“以人為本”視角下的我國公務(wù)員培訓(xùn)的有效性分析[D].蘭州大學(xué)碩士論文,2010.4

第8篇：員工培訓(xùn)禮儀范文

论文關(guān)鍵詞：供電；培訓(xùn)；內(nèi)生動力

2011年是廣州供電局（以下簡稱“廣州局”）“十二五”開局之年，也是貫徹落實南方電網(wǎng)公司中长期發(fā)展戰(zhàn)略的第一年。為了適應(yīng)廣州局發(fā)展和管理的轉(zhuǎn)型需要，增強教育培訓(xùn)對企業(yè)发展的支持能力，廣州局從分析員工隊伍現(xiàn)狀和教育培訓(xùn)現(xiàn)狀入手，剖析教育培訓(xùn)存在的主要問題及原因，并提出探索和實踐以聯(lián)合化激勵為載體的培訓(xùn)激勵新機制，激發(fā)了員工培训的內(nèi)生動力，有效破解現(xiàn)有培訓(xùn)難題。

一、現(xiàn)狀分析

廣州局員工年齡構(gòu)成比較合理，總體態(tài)勢是“中間大、兩端小”。30-39歲人員比例占全體员工總數(shù)的38.01%，40-49歲人員比例占全體員工总數(shù)的31.84%，有利于维持員工隊伍穩(wěn)定、發(fā)揮局人力資源優(yōu)勢。同時，50歲及以上人員占全體員工總數(shù)比例比較高，為12.15%。員工整體學(xué)歷水平不高，高學(xué)歷人才缺乏。高中、中技、中專及以下學(xué)歷人員占全體員工總數(shù)的50.71%，而大學(xué)本科及以上學(xué)歷人員占全體員工總數(shù)的23.33%，高層次、高素質(zhì)人才總量與我局作為南方电網(wǎng)創(chuàng)建國際先進水平供电局試點單位的地位不相匹配。專业技術(shù)人才結(jié)構(gòu)不夠合理，高級技術(shù)人才短缺。高級及以上技術(shù)職稱人員占總數(shù)比例偏低，僅為2.35%，無職稱人員占有总數(shù)比例偏高，為77.59%，不能滿足局對技術(shù)人才的需求。专業(yè)技能人才結(jié)構(gòu)不夠合理，高級工及以上技能人才短缺。高級工、技師和高級技師人數(shù)占有技能資格人員總數(shù)的比例偏低，分別为35.32%、4.14%和0.88%，初、中級工的人數(shù)占有技能資格人員總數(shù)比例偏高，為59.65%，高、中、初級技能人才比例嚴(yán)重失衡，尤其是高級工及以上技能人才的儲備與局發(fā)展所需高級技能人才的數(shù)量相比，存在較大的差距。

廣州局高度重視教育培訓(xùn)基礎(chǔ)投入，有序構(gòu)建多層次、多渠道的教育培訓(xùn)體系。編制2010～2015年教育培訓(xùn)規(guī)劃和教育培訓(xùn)目標(biāo)考核管理辦法等5項配套制度；建成1個綜合培訓(xùn)基地和6个專業(yè)技能培訓(xùn)基地，10千伏帶電作業(yè)是目前廣東省內(nèi)規(guī)模最大、設(shè)施最齊全的帶電作业培訓(xùn)基地；開發(fā)完成17個主要生產(chǎn)工種、超過5.2萬道題目的培訓(xùn)考核題庫、25类共205個崗位課程教材及基于班組長能力素質(zhì)模型的课程體系；組建覆蓋通用管理岗位和主要生產(chǎn)崗位共188人組成的內(nèi)訓(xùn)師師資庫；建立常態(tài)化網(wǎng)上培訓(xùn)及考核機制。面向企業(yè)發(fā)展的應(yīng)用需求，按照“干什么學(xué)什么，缺什么補什么”以及適度超前的原則，實施分类分層的培訓(xùn)，2007-2010年，局共舉辦培訓(xùn)班4339個，培訓(xùn)員工21.9萬人次，全員培訓(xùn)率達到100％，全員培訓(xùn)积分達標(biāo)率達到99.5%以上，逐步解決員工適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展的短板問題。然而，与國際先進水平供電企業(yè)相比，在員工培訓(xùn)意識、人才密度、高級技能人員數(shù)量、人才培養(yǎng)速度等方面尚存在較大的差距，一線員工的技能水平總體還不高，員工培訓(xùn)的主動性也不強，人性化、差異化的培訓(xùn)工作仍需繼續(xù)加強。

二、存在問題及原因分析

教育培訓(xùn)工作的全員參與度需進一步提高。近年來的教育培訓(xùn)工作以培訓(xùn)職能部門組織的居多；各級管理人员在培養(yǎng)、訓(xùn)練下屬方面的意識有待增強；教育培訓(xùn)與其他管理體系的銜接還不夠緊密；業(yè)務(wù)部门和各級員工對參與教育培訓(xùn)設(shè)計和實施的積极性有待提高。

培訓(xùn)對執(zhí)行戰(zhàn)略調(diào)整的响應(yīng)速度需進一步加快。各層、各類崗位課程體系及內(nèi)容設(shè)计不能夠完全適應(yīng)戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)的需要；在培訓(xùn)實施上，對各級管理人员的定位、職責(zé)特性、工作經(jīng)驗的差異設(shè)計課程做得相對不足；课程體系及內(nèi)容調(diào)整与業(yè)務(wù)要求和執(zhí)行戰(zhàn)略的變化相比，存在一定的滯后；各級管理人員的培訓(xùn)课程針對性不足；開展的培訓(xùn)項目尚不能完全滿足全局創(chuàng)先工作需要。

教育培訓(xùn)部门與業(yè)務(wù)部門之間互動機制需进一步完善。部分培訓(xùn)課程的安排缺少充分的前期調(diào)研和分析，被培訓(xùn)人員的參與程度需要提高；現(xiàn)有制度對引導(dǎo)、纠正或優(yōu)化業(yè)務(wù)部門的自主培訓(xùn)需求的有效性需要增強。

培訓(xùn)課程實施的差異化、人性化需要加強。管理人員管理技能培訓(xùn)過于通用，不能更好地切合管理人員的特點和需求；中高層管理人員的持續(xù)提升培訓(xùn)“知識化有余、能力化不足”，需要在內(nèi)容和形式上進一步豐富。

究其原因，主要有：廣州局一定程度存在“教育培訓(xùn)是人力資源部門的責(zé)任”的認(rèn)識誤區(qū)；教育培訓(xùn)沒有完全做到“因需而變”和“因材施教”；尚未建立關(guān)鍵岗位的能力素質(zhì)模型體系；課程体系與企業(yè)執(zhí)行戰(zhàn)略之間缺乏有效的連接，培訓(xùn)課程設(shè)計依靠经驗和管理，沒有共同和统一的分析框架和分析方法，課程實施效果評估需要加強；技能培訓(xùn)、知識培訓(xùn)的系統(tǒng)性需要增強；各專業(yè)組開展的培訓(xùn)項目在數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量上差异較大，有待優(yōu)化、調(diào)整和提高；教育培訓(xùn)工作沒有嚴(yán)格按照“PDCA”的閉環(huán)管理進行運作；培訓(xùn)管理部門不能有效掌控教育培訓(xùn)實施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；業(yè)務(wù)部门在專業(yè)培訓(xùn)中的主導(dǎo)作用沒有發(fā)挥；培訓(xùn)資源的支持體系不够健全，等等。其中，根本原因是員工參與培訓(xùn)與学習(xí)的內(nèi)生動力不足。 轉(zhuǎn)貼于

三、以聯(lián)合化激勵為載體的培訓(xùn)激勵新機制的探索和實踐

廣州局為了弥補教育培訓(xùn)管理的差距與不足，采取了多種措施：從支持企業(yè)战略實施的角度考慮整個教育培训工作的計劃、組織、實施和評估；將教育培訓(xùn)工作重點集中于關(guān)鍵性環(huán)節(jié)；形成人力資源部門歸口管理、业務(wù)部門分工負責(zé)、培訓(xùn)與評價中心具體實施的教育培訓(xùn)格局；不僅注重傳授特定技能、標(biāo)準(zhǔn)、流程，而且注重培養(yǎng)員工自我學(xué)习、知識共享及創(chuàng)造性；重視個體項目培訓(xùn)的同時，特別重視組織績效的提升；幫助員工提升综合素質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要。其中，最為根本的是構(gòu)建培訓(xùn)激勵新機制，激發(fā)员工培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的內(nèi)生動力。

廣州局培训激勵打破了傳統(tǒng)的企業(yè)分散激勵、单兵作戰(zhàn)，實施聯(lián)合化激勵，協(xié)同作戰(zhàn)，將已有的各種培訓(xùn)激勵加以系統(tǒng)规劃和整合，強調(diào)各種培訓(xùn)激励的內(nèi)部互動，建立各種培訓(xùn)激勵之间的聯(lián)合，通過多個方面對基于分層分類的目標(biāo)群體進行激勵，形成整体的激勵效果。

　1.明確了生產(chǎn)人員和管理人員的取證要求和時限

　對于生產(chǎn)人員，應(yīng)按照崗位规范要求，經(jīng)培訓(xùn)考核合格，取得相應(yīng)的資格證書。持初級工資格证上崗，工作滿3年應(yīng)取得中级工資格，工作滿12年應(yīng)取得高級工資格。持崗位規(guī)范規(guī)定的學(xué)歷上崗，在生產(chǎn)崗位工作滿5年應(yīng)取得中專（中技）及以上學(xué)歷。對于管理人員，要求管理人員應(yīng)持崗位规范規(guī)定的專業(yè)技術(shù)（技能）資格上崗，在管理崗位工作滿8年應(yīng)取得中級專業(yè)技術(shù)（技能）資格，新上管理崗位人員應(yīng)在4年內(nèi)取得中級專業(yè)技術(shù)（技能）資格。持崗位规范規(guī)定的學(xué)歷上崗，在管理岗位工作滿8年應(yīng)取得大學(xué)本科学歷，新上管理崗位人員應(yīng)在6年內(nèi)取得大學(xué)本科學(xué)歷。

2.有效激勵員工參加學(xué)歷(学位)進修

經(jīng)局審批同意推荐外派進修或者經(jīng)局人事部审核備案的員工參加業(yè)余學(xué)历（學(xué)位）的，每學(xué)期所学科目成績?nèi)亢细?#30340;，學(xué)雜費及書本費給予報銷或者按50%給予報銷。同時，對員工業(yè)余進修取得學(xué)歷（學(xué)位）者給予一次性獎勵，取得大專學(xué)歷者，獎勵1000元，取得本科學(xué)歷（或學(xué)士學(xué)位）者，獎勵1500元，取得碩士研究生學(xué)歷（或碩士學(xué)位）及以上者，獎勵2000元。

3.充分激發(fā)員工參加更高等級技能鑒定和職稱評審工作的熱情

員工申報或報考各系列（專業(yè)）各级別專業(yè)技術(shù)資格和職業(yè)（执業(yè)）資格的報名費，由局教育培訓(xùn)經(jīng)費支出。為進一步調(diào)動員工在普考（調(diào)考）考出優(yōu)異成績，局對專業(yè)普考和競賽成績顯著的单位和個人，除工會給予一次性獎勵外，同時給予以下表彰和獎勵：對局級專業(yè)技能竞賽一、二、三等獎獲得者和各專業(yè)普考第一名，由局按程序向省公司申報授予高級工職业資格，并給予在原有工資崗級基礎(chǔ)上提高一個薪級的待遇，下一次競賽或普考未能獲獎?wù)呷∠黾?#30340;薪級。上級組織的普考視同我局的普考，同樣進行排名，參照上述進行獎勵。參加上級組织競賽取得優(yōu)異成績者，經(jīng)請示局领導(dǎo)同意，另行獎勵。并且，在局教育培訓(xùn)目標(biāo)考核中设置普考（調(diào)考）排名指標(biāo)，排名的靠前會有相應(yīng)的加分。

4.進一步拓寬专業(yè)技術(shù)技能人員職系发展通道

常態(tài)化開展助理技術(shù)專家选聘工作，選聘變電運行等10個專業(yè)20位助理技術(shù)專家，其中2人為15級助理技術(shù)專家，18人為14級助理技術(shù)專家。作為省公司試點，開展助理技能专家選聘工作，選聘11位助理技能专家，全面了拓寬專業(yè)技術(shù)、技能人員的職業(yè)發(fā)展通道。這对鼓勵專業(yè)技術(shù)、技能人員勤奮鉆研、愛崗敬業(yè)發(fā)揮出良好的示范效應(yīng)和引導(dǎo)作用。

第9篇：員工培訓(xùn)禮儀范文

關(guān)鍵詞：電力行業(yè)；職工教育；培訓(xùn)評估

在人力資源管理的過程中，需要對員工績效管理予以進一步的創(chuàng)新，這樣才能與現(xiàn)代化的生產(chǎn)建設(shè)有機的聯(lián)系在一起，在海北宏源物業(yè)管理電力工程建設(shè)中心的物業(yè)管理過程中，進一步加強了對員工的培訓(xùn)工作，因為員工績效與培訓(xùn)的質(zhì)量具有極為密切的聯(lián)系，要想將整體的績效水平提升起來，就需要提供更高品質(zhì)的培訓(xùn)工作，這是閉環(huán)管理中的重要組成部分之一，所以需要采用科學(xué)化的評估來促進培訓(xùn)效果的進一步完善。由此來將內(nèi)部運營的整體水平提升起來。

1 培訓(xùn)效果評估與員工績效管理兩大體系有機結(jié)合

在海北宏源物業(yè)管理電力工程建設(shè)中心中，有一個獨立進行培訓(xùn)工作的機構(gòu)，這一培訓(xùn)機構(gòu)建立的主要目的就是要促進員工自身能力的提升，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。在過去的培訓(xùn)工作中，主要是將重點放在了教學(xué)管理體系上，為了促進其效率以及水平的進一步提升，同時讓管理工作更加客觀到位，因此在現(xiàn)如今的培訓(xùn)工作中，主要是將工作重點放在了建立起培訓(xùn)效果四級評估體系上，在建立起該評估體系以后，培訓(xùn)效率以及水平有了顯著的改善。這一評估體系基本的流程如下。

首先是要建立起一個評估指標(biāo)體系，該體系是以培訓(xùn)內(nèi)容以及成果所體現(xiàn)的形式為主要出發(fā)點，然后再對各項評估數(shù)據(jù)進行采集，在對培訓(xùn)整體效果進行分析的過程中主要采用了統(tǒng)計分析的方式，但是時代在發(fā)展，并且不斷建設(shè)著，以往的培訓(xùn)方式顯然與現(xiàn)代化的建設(shè)水平不一致，所以要想促進這方面工作水平的進一步提升，就需要進行創(chuàng)新發(fā)展，創(chuàng)新的主要方式是將培訓(xùn)效果評估與員工績效管理聯(lián)系在了一起，這二者原本是兩個相互獨立的體系，但是在相互結(jié)合以后能夠形成一條主線，將員工、培訓(xùn)機構(gòu)以及客戶有機的聯(lián)系在了一起，這樣一來就能實現(xiàn)以點帶面的發(fā)展，從培訓(xùn)評估方面入手促進整體績效水平的提高。

2 培訓(xùn)效果四級評估指標(biāo)的細化與完善

通過對國內(nèi)外這方面工作的研究，同時又開展了問卷調(diào)查活動，最終設(shè)計了一個完整的四級評估體系，在這一框架中，主要是從專業(yè)調(diào)考、員工以及干訓(xùn)班三個方面開展建立了課程培訓(xùn)效果評估體系，并且完善了相應(yīng)的操作方法，可以說是一項重大的創(chuàng)新。這四級評估體系具體如下：

在第一級評估體系中，主要是對培訓(xùn)中存在的風(fēng)險進行評估與進一步的細化，在以往的培訓(xùn)過程中，在形式方面是比較單一的，并且缺少相應(yīng)的靈活性，通過對一級評估的反饋基礎(chǔ)上加以進一步的細化，然后得到了問卷，這種常用的方式只是有針對性的對指標(biāo)進行了羅列，所以這種專用問卷更適合在關(guān)鍵與核心課程中應(yīng)用，能夠?qū)罄m(xù)的改進工作帶來重要的幫助，這是第一級中對培訓(xùn)反應(yīng)的評估，需要進一步完善評估指標(biāo)以及對其加以細化，這樣才能幫助員工開展培訓(xùn)工作。

在第二級評估體系中，主要是針對培訓(xùn)學(xué)習(xí)的評估指標(biāo)而言的，應(yīng)該加以進一步的細化和完善，在過去的層級評估過程中所采取的主要方式是課后考試，應(yīng)該從課程的自身特點作為出發(fā)點，將這一級的評估力度加以進一步的強化，通過不同的設(shè)計形式來建立起一個具有對比性的方法，這樣能夠更加全面的將培訓(xùn)結(jié)果反映出來。將專業(yè)調(diào)考培訓(xùn)作為出發(fā)點，在進行培訓(xùn)以后，主要是以統(tǒng)一考試作為評判依據(jù)，而衡量的主要標(biāo)準(zhǔn)就是考試的通過率，在經(jīng)過分析與研究之后，以此為對照，得出真實的評價效果。所以在二級評價中不但包含了考試成績，同時還包括成績上存在的差異。

第三級是對培訓(xùn)行為的評估指標(biāo)細化與完善。本研究為該層級評估設(shè)計了硬性指標(biāo)、能力和態(tài)度指標(biāo)兩個方面。以新員工培訓(xùn)為例，硬性指標(biāo)是指參訓(xùn)學(xué)員的轉(zhuǎn)正通過率。工作能力和態(tài)度指標(biāo)是指學(xué)員接受培訓(xùn)后，在試用期滿時，其上級主管、所在單位人力資源部對該學(xué)員的反饋評價。權(quán)重為硬性指標(biāo)25%、能力和態(tài)度指標(biāo)75%。轉(zhuǎn)正通過率可直接調(diào)取數(shù)據(jù)，能力和態(tài)度指標(biāo)可以向?qū)W員上級主管領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)員所在單位人事部門征求反饋意見。

第四級是對培訓(xùn)結(jié)果的評估指標(biāo)的細化與完善。該層級的評估理論是將對培訓(xùn)結(jié)果的評估上升到組織的高度，判斷培訓(xùn)是否對組織具有具體而直接的貢獻，其目標(biāo)著眼于由培訓(xùn)項目引起的業(yè)務(wù)結(jié)果的變化情況，因此評估難度非常大。本研究嘗試性地使用業(yè)內(nèi)常用的投資回報率作為評估指標(biāo)。而對經(jīng)營成果的計算則借鑒平衡計分卡的指標(biāo)庫，根據(jù)每位學(xué)員所分管的不同領(lǐng)域確定具體考察指標(biāo)及相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，換算成培訓(xùn)收益。

3 培訓(xùn)效果評估的應(yīng)用創(chuàng)新

培訓(xùn)效果評估體系的應(yīng)用有助于企業(yè)員工績效評價的改進。本研究先對“事”即培訓(xùn)本身進行評估，而后將對“事”的評價結(jié)果轉(zhuǎn)化成對“人”即員工績效進行評估，該思路很好地化解了上述難題。以制度的形式將研究成果轉(zhuǎn)化為一個可操作的管理工具。在該辦法中明確了培訓(xùn)評估結(jié)果最終將形成一個員工績效評估得分，該得分將直接作用于參與培訓(xùn)組織管理工作的員工績效評價上。

培訓(xùn)效果評估體系的應(yīng)用有助于建立培訓(xùn)組織者、學(xué)員和學(xué)員所屬單位三者之間的聯(lián)動機制。本研究在設(shè)計培訓(xùn)評估指標(biāo)時，正是基于這一特點考慮的。首先，一個培訓(xùn)成功與否，學(xué)員對培訓(xùn)的認(rèn)可和投入度非常關(guān)鍵。以往組織管理者往往是被動地督促管理學(xué)員，很難有效地影響到學(xué)員的行為態(tài)度。而如果事先學(xué)員就對培訓(xùn)評估指標(biāo)有所了解，知道在學(xué)成之后培訓(xùn)組織者將會和自己的上級甚至是所在單位人力資源部門進行溝通，將對學(xué)員產(chǎn)生一個正向的觸動，引導(dǎo)學(xué)員更加努力地投入到學(xué)習(xí)當(dāng)中。其次，客戶普遍對培訓(xùn)的投入產(chǎn)出十分重視，只是缺乏有效的評估手段。本研究也期望與培訓(xùn)需求者一同建立起組織層面的評估體系，使客戶對培訓(xùn)投入有一個更為清楚地認(rèn)識，優(yōu)化資源配置，提高投入產(chǎn)出。

結(jié)束語

研究加實證的模式，將為全面推行“職工教育培訓(xùn)評估四級體系”提供堅實的科學(xué)理論支持和實際應(yīng)用經(jīng)驗。海北宏源物業(yè)管理電力工程建設(shè)中心將此項研究納入到企業(yè)的中長期管理戰(zhàn)略中，通過不斷完善和改進，使之成為一整套適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求、能夠指導(dǎo)企業(yè)完善自身管理的科學(xué)方法與實用工具，為企業(yè)的發(fā)展提供了更為有利的支持。

參考文獻