社區(qū)公務(wù)員工作匯報精選(九篇)

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第1篇：社區(qū)公務(wù)員工作匯報范文

任何國家立足于世界民族之林，都希望持續(xù)發(fā)展、提高國民生活水平，關(guān)于“國家競爭力”的定義及指標(biāo)，邁克•波特以及洛桑國際管理學(xué)院(IMD)、世界經(jīng)濟論壇(WEF)的有關(guān)專家都一致認(rèn)為政府職能的發(fā)展是國家追求永續(xù)發(fā)展的最重要指標(biāo)。從上個世紀(jì)80年代開始，以英國為首的很多發(fā)達國家開始進行行政改革，主要源于全球性的政府財政萎縮(見)。GeraldECaiden認(rèn)為上個世紀(jì)80年代對政府行政體制的徹底檢討及激活政府組織的全球性努力，主要源于全球性的政府財政萎縮，以及希望用最少成本換取更多實效的需求。由于民眾持續(xù)對政府施壓，要求增加干預(yù)措施，很多政府不得不推出一些臨時性的對策，這些對策卻導(dǎo)致大量的借款、史無前例的國債發(fā)行、通貨膨脹的加劇、貨幣貶值。另外，政府也必須縮小組織規(guī)模，以減少支出、人事、投資及服務(wù)成本，以期有較高的生產(chǎn)力及較好的績效;同時為改善在世界經(jīng)濟體系中的地位，政府也不斷地被迫調(diào)整其角色與策略。英國經(jīng)濟學(xué)家凱恩斯于1936年出版的《就業(yè)、利率和貨幣的一般性理論》，主張政府應(yīng)積極參與及介入市場經(jīng)濟活動，增加支出以減少失業(yè);運用稅收、補貼等財政政策影響市場經(jīng)濟，以加強政府經(jīng)濟調(diào)控來振興經(jīng)濟，強調(diào)政府對經(jīng)濟的干預(yù)和宏觀調(diào)控。然而，政府的介入與運作并未如預(yù)期的那樣彌補市場機制運作的不足，原因在于:政府機構(gòu)缺乏競爭力，這是主要原因，官僚體系沒有生產(chǎn)成本的壓力，生產(chǎn)力落后，效率低下，造成資源浪費;許多公共事業(yè)或為自然壟斷，或由法律賦予壟斷地位，容易形成重復(fù)建設(shè)和過度投資，造成資源浪費;政府官僚組織無效率控制，雖然政府機構(gòu)制定法令規(guī)章規(guī)范官僚體系的運作，但實際上由于信息不對稱，行政控制的效率極為低下。近年來，許多國家已經(jīng)深刻體會到，政府干預(yù)經(jīng)濟體系運作也有缺陷，政府相比市場而言同樣存在很多不足，于是提出利用新公共管理等推動行政改革。目前，學(xué)界對行政改革的分析架構(gòu)，大致有三種:管理主義，即主張針對行政組織及其功能對癥下藥，提高行政效能、整肅貪瀆和加強便民服務(wù);社區(qū)主義，結(jié)合政治力與社會力，尋求自下而上的建構(gòu)“公民資格”、塑造社區(qū)意識，以凝聚公民社會，確立民主社會;自由主義，主張除保留必要的政策規(guī)劃及執(zhí)行功能外，政府將絕大部分工作還給市場運作，集中力量以發(fā)揮行政效率。經(jīng)濟合作與發(fā)展組織被認(rèn)為是新公共管理改革的主要推動力量之一，也被看作是新公共管理的典型。該組織明確提出了新公共管理范式的一般性原則，包括:以效率和產(chǎn)出而非僅僅以過程為結(jié)果;顧客導(dǎo)向;競爭和選擇;授權(quán);在可能的地方建立內(nèi)部市場機制并運用以市場為基礎(chǔ)的手段;按照購買者和提供者在政府的利益之間進行區(qū)分。有學(xué)者提出行政改革的兩條途徑:一是治理傳統(tǒng)，將文官體制視為政治制度的組成，是國家的產(chǎn)物，行政改革針對的是扮演政府與被統(tǒng)治者之間聯(lián)系角色的政治機制，強調(diào)如何調(diào)整、強化與發(fā)展其功能;二是采取管理主義，以新公共管理為代表，認(rèn)為文官體制強調(diào)的就是效能與效率的提高。我國行政改革始于十四大。1992年黨的十四大提出了行政體制改革的歷史任務(wù)，明確了經(jīng)濟體制、政治體制和行政體制三大體制改革的思路，明確行政體制改革的基本目標(biāo)是適應(yīng)經(jīng)濟體制改革的需要，切實做到轉(zhuǎn)變職能、理順關(guān)系、精兵簡政、提高效率。1998年開始的政府機構(gòu)改革，從總體上提出了建立辦事高效、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、行為規(guī)范的行政體制改革總目標(biāo)。改革至今已經(jīng)歷了從政策調(diào)整到體制創(chuàng)新的階段，改革已越來越多地觸及深層次的關(guān)鍵性問題，改革的目標(biāo)也日趨明確合理。效率作為行政體制改革的核心目標(biāo)，已是共識，這與新公共管理所追求的目標(biāo)在本質(zhì)上是一致的。首先，提高效率或?qū)崿F(xiàn)政府高效化是行政體制普遍追求的目標(biāo)，我國自然也不例外。政府行政效率體現(xiàn)為行政體系在一定資源條件下能夠提供更多的行政服務(wù)，或者在保證一定服務(wù)水平的條件下能夠減少更多的行政成本。這就要求政府不斷進行行政體制改革，控制機構(gòu)規(guī)模，削弱過度職權(quán)，降低社會成本，提高工作效率。我國行政體制改革的直接原因是政府機構(gòu)臃腫、職權(quán)龐雜、效率低下，并且嚴(yán)重阻礙了社會經(jīng)濟的發(fā)展。因此，行政體制改革的直接目標(biāo)就是在管理職能、管理領(lǐng)域、管理過程和管理方法等方面，對傳統(tǒng)低效的“大政府”進行改造，建設(shè)適度規(guī)模的高效政府，從而有效制定政策、執(zhí)行政策、調(diào)解矛盾、整合利益差異，順應(yīng)并推動我國社會經(jīng)濟的現(xiàn)代化發(fā)展。其次，提高效率也應(yīng)當(dāng)是我國行政體制改革的一個優(yōu)先目標(biāo)。我國目前正處于從傳統(tǒng)社會向現(xiàn)代社會過渡的關(guān)鍵轉(zhuǎn)型階段，社會主義市場經(jīng)濟正進入經(jīng)濟高速增長的時期，“政府在高速增長時期成功地發(fā)揮主導(dǎo)作用，是需要具備一定條件的，關(guān)鍵在于要有一個有效能的行政系統(tǒng)，這主要表現(xiàn)在兩個方面:其一是政府必須有足夠的能力制定和推行政策，其二在于政府決策的科學(xué)化和優(yōu)化”。

二、新公共管理視角下的人力資源戰(zhàn)略

人力資源管理是政府等公共事業(yè)管理部門的一項核心管理職能。對政府部門而言，人力資源管理就是公務(wù)員管理，而在其他公共事業(yè)部門，人力資源管理就是公共人力資源管理。傳統(tǒng)行政管理部門沒有把人力資源管理作為重要管理任務(wù)，當(dāng)然也不可能把人力資源管理作為一項核心戰(zhàn)略來落實，而僅僅是作為一項人事制度來進行管理。近年來，隨著公共行政部門管理改革的推進、新公共管理的推行，人力資源管理和人力資源戰(zhàn)略開始進入學(xué)界和實務(wù)界的關(guān)注范圍。人力資源管理之于企業(yè)組織的重要性，與公務(wù)員管理之于政府組織的重要性是一致的，新公共管理下提高政府部門效率必須加強人力資源管理。從國外的新公共管理實踐來看，人力資源管理已經(jīng)成為落實和推進新公共管理的重要而有效的工具。人力資本戰(zhàn)略管理已經(jīng)成為美國對公務(wù)員制度進行改革的重要工具和方法。美國聯(lián)邦政府近十年來不斷進行公共行政改革，其中包括公務(wù)員制度改革。1993—2000年，克林頓總統(tǒng)發(fā)動了一場以“國家績效評估(NationalPerformanceReview)”命名的重塑聯(lián)邦政府運動，并進行了公務(wù)員系統(tǒng)的“重塑人力資源管理(ReinventingHumanResourceManage-ment)”改革。2001年開始，布什總統(tǒng)推行稱之為“總統(tǒng)管理議題(President’sManagementAgenda)”的新一輪聯(lián)邦政府改革。無論是企業(yè)組織還是政府組織，人力資源管理都是其核心管理職能。一方面，組織的運營和管理需要有人員來維持，另一方面，對這些人員的管理也是其中的一項重要工作。如果把公務(wù)員管理作為政府的人力資源管理，那么人事部門就是人力資源管理部門。現(xiàn)代人力資源管理理念認(rèn)為，人力資源管理不僅僅是傳統(tǒng)人事管理，而應(yīng)該是作為落實組織戰(zhàn)略的重要手段和工具，作為配合輔助實現(xiàn)公司戰(zhàn)略的重要渠道，這就是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心理念。著名管理學(xué)家彼得•德魯克于1954年出版了《管理的實踐》一書，第一次提出了“人力資源”的概念。此后，人們對人力資源進行了深入探討。歸結(jié)起來而言:人力資源管理是管理人員所具有的一種管理職能，目的是為了對工作場所的個體進行管理，包括理解、維持、開發(fā)、利用和協(xié)調(diào)，從而實現(xiàn)個人、企業(yè)和社會利益的統(tǒng)一。人力資源戰(zhàn)略管理命題正是源于企業(yè)界的“戰(zhàn)略性人力資源管理(StrategyManagementofHumanResource)”。從概念變化的歷史進程來看，人力資源管理主要經(jīng)歷了三個階段，即人事管理階段、人力資源管理階段和戰(zhàn)略性人力資源管理階段。人事管理的起源久遠(yuǎn)，伴隨著組織的產(chǎn)生而產(chǎn)生，如古代軍事組織中的人員管理。現(xiàn)代意義上的人事管理是伴隨工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來的。19世紀(jì)的工業(yè)革命中產(chǎn)生了大機器生產(chǎn)方式，它不僅加強了人與機器的聯(lián)系，而且使員工的規(guī)模大量增加，從而也使對員工的專門管理成為必要內(nèi)容。19世紀(jì)的人事管理確定了現(xiàn)代人事管理的基本職能，如人員招聘、監(jiān)督、工資和福利等。戰(zhàn)略性人力資源管理正是認(rèn)識到人力資源、人力資本對組織的重要性，人力資源的質(zhì)量直接關(guān)系到公司戰(zhàn)略目標(biāo)能否實現(xiàn)。因此，戰(zhàn)略性人力資源管理相對于傳統(tǒng)人力資源管理，把人力提到了更高層次。這一點與新公共管理的核心理念是一致的。盡管對新公共管理的目標(biāo)有很多理解，但重視效率是毫無爭議的。提升政府績效，必須進行業(yè)務(wù)流程再造，同時也要真正提高公務(wù)員的素質(zhì)和能力。應(yīng)該將公務(wù)員管理放到更廣闊的空間加以考慮，通過培訓(xùn)、考核、激勵等多種方式提升素質(zhì)、增強能力，更重要的是在公務(wù)員的招聘錄用中應(yīng)該考慮從整個政府組織的核心戰(zhàn)略出發(fā)，構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理框架，落實人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃，明確公務(wù)員錄用的標(biāo)準(zhǔn)和能力素質(zhì)體系，招聘錄用合適的人員。這也是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心流程。