管理人員崗位職責精選(九篇)

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第1篇：管理人員崗位職責范文

1、貫徹國家、上級部門關于設備設計制造、檢修、維護保養(yǎng)及施工方面的安全規(guī)定和標準，做好主管業(yè)務范圍內的安全工作。負責制定和修訂各類機械設備的操作規(guī)程和管理制度。

2、負責各種機械設備、電氣儀表、管道及工業(yè)建筑物的安全管理，使其符合安全技術規(guī)范、標準和制度的要求。禁止防爆等級不夠的家電進入生產(chǎn)裝置。

3、負責組織工業(yè)建筑設備，起重機械、施工機具、鍋爐、壓力容器及安全附件、氣瓶、防塵、毒和防靜電裝置、機械和電氣聯(lián)鎖裝置、安技裝備的定期安全檢查、校驗工作。及時整改檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，有重大隱患要堅決停用。

4、在制定或審定有關設備設計、制造、改造方案和編制設備檢修計劃時，應有相應的職業(yè)安全衛(wèi)生措施內容，對安全措施完成情況負責檢查監(jiān)督。

5、組織設備安全大檢查，對檢查出的有關問題，要有計劃地及時整改，按期實現(xiàn)安全技術措施計劃和事故隱患整改項目。

6、負責對壓力容器、起重設備及特種設備的登記取證工作。

第2篇：管理人員崗位職責范文

亦稱檔案工作。是檔案館（室）直接對檔案實體和檔案信息進行管理并提供利用服務的各項業(yè)務工作的總稱，也是國家檔案事業(yè)最基本的組成部分。檔案的收集、整理、保管、鑒定、統(tǒng)計和提供利用的活動。包括：檔案收集、檔案整理、檔案價值鑒定、檔案保管、檔案編目和檔案檢索、檔案統(tǒng)計、檔案編輯和研究（見檔案文獻編纂）、檔案提供利用。這 8項工作的劃分只是相對穩(wěn)定而不是絕對的，也有分為 6個環(huán)節(jié)的，也有分為基礎工作和利用工作兩大部分的。由于現(xiàn)代檔案管理工作已成為復雜的系統(tǒng)，故也有按多層次進行劃分的方法。其第一層次分檔案實體管理和檔案信息開發(fā)兩個子系統(tǒng)，各子系統(tǒng)又下分若干層次小系統(tǒng)。檔案實體管理分收集、整理、鑒定、保管、統(tǒng)計等工作環(huán)節(jié)；檔案信息開發(fā)又分信息加工和信息輸出兩部分，信息加工由編制目錄、?輯文獻匯編和編寫參考資料構成，信息輸出由提供閱覽、復制、咨詢、函調、外借以及出版、展覽等多項服務活動構成。整個檔案管理系統(tǒng)及其子系統(tǒng)在運行中都形成反饋機制。隨著檔案管理現(xiàn)代化的發(fā)展，還將對檔案管理工作的結構產(chǎn)生新的影響。檔案管理的最終目的是提供檔案信息為社會實踐服務，檔案管理系統(tǒng)的結構即根據(jù)這一目的而設置。其中每項工作都必不可少，并有一定程序。

2 高校檔案管理工作的作用

高校的檔案管理涵蓋了高校所有行為信息的綜合，在二級教學單位中的檔案管理，一般包過教學內容、教學管理、學術研究等等相關的內容，對二級教學單位的發(fā)展具有重要的作用。

1、教學評估

高校二級教學單位的教學評估與考量，是衡量高校二級教學單位教學成果的重要標準。這一切的評估工作，離不開的就是教學檔案的全面化與細致化，這些細化的材料不僅僅是高校開展教學評估的重要基礎和內容，也是今后高校在改革與發(fā)展過程中的重要借鑒材料，有利于高校在不斷發(fā)展的過程中，自我反思、自我管理、自我提高。

2、改革與發(fā)展

近年來，針對高校教學與管理的改革工作一直在不斷的建設和完善過程中，涉及到高校教學體制、模式、管理等方方面面的問題。改革的前提和基礎是基于對高校發(fā)展的全面認識和深入研究，而這一切的來源就是檔案資料與信息。

3、科研活動

高校的存在不僅僅是在育人，更是組織各種類型的科研活動，為國家的發(fā)展提供內在的動力。衡量一所高校能力高低與否，不僅僅是看畢業(yè)生的就業(yè)率，更是要衡量高校在科研方面的能力和結果。而高校檔案則為科研活動提供了更多的開展經(jīng)驗和研究基礎，幫助更多的科研人員進行更深入的科研活動。

4、轉變教學思維與模式

中國地域廣大，高等教育發(fā)展不平衡，中西部在師資配備、教育資源整合等整個教育水平方面屬于相對落后狀態(tài)。利用高校檔案信息資源，借助互聯(lián)網(wǎng)絡渠道，可以更加廣泛深入地開展電視遠程高等教育，對于發(fā)揮東部高水平的教育資源，推進中西部教育發(fā)展，具有其他方面不可替代的作用。

3 當前高校檔案管理中存在的問題

1、相關檔案管理人員對于檔案管理的認識不足

一部分的高校檔案管理人員，尤其是教學單位二級學院的檔案管理人員，對于檔案管理的重要性和意義缺乏一定的認識，在實際的工作過程中無法充分的履行自己的職責，也沒有完全發(fā)揮個人的主觀能動性，這些因素都嚴重的制約了高校檔案長效提高的可能。

2、現(xiàn)代化的檔案管理體系還沒有完善

雖然近年來，現(xiàn)代檔案管理的不斷發(fā)展，對高校檔案管理事業(yè)的發(fā)展做出了重要的貢獻。然而，在很多高校中，現(xiàn)代化的檔案管理體系和模式還沒有建設和完善，存在一些高校二級教學單位仍然“紙上談兵”，制約了現(xiàn)代化檔案管理成效的發(fā)展。

3、制度與規(guī)范還需要進一步的建設和完善

很多高校在檔案管理工作缺乏一定的工作規(guī)范與制度，檔案工作人員崗位職責與職能不明確。雖然高校在檔案管理的崗位上有大的體系和制度，然而在細化的崗位職責和職能上缺乏有效的劃分。

4 提高高校檔案管理成效的幾點思考

1、深化思想認識，提高工作成效

想要提高高校檔案管理成效，最重要的就是對于每一個檔案管理人員自身的管理。高校應該重視檔案管理人員的思想教育工作，充分激發(fā)每一個檔案管理人員參與管理、科學處理、強化過程的檔案管理工作過程，以主動積極的工作作風和認識投入到高校檔案管理工作中去。

2、細化崗位職責，激發(fā)崗位職能

檔案工作是高校工作的有機載體，要細化崗位職責，在原來大的部門規(guī)章制度和崗位職責要求基礎上，進一步的區(qū)分崗位的內容和職責，細化工作內容與職責，進一步的提高檔案管理工作的工作成效，堅決避免“當一天和尚，撞一天鐘”，或者“一個和尚有水喝，三個和尚沒水喝”的現(xiàn)狀，進一步的提高檔案管理人員自身的主動性和積極性的工作。

3、重視對現(xiàn)代化檔案管理的投入

現(xiàn)代化的檔案管理離不開現(xiàn)代化的辦公設施和軟件配套。所以，高校在檔案管理現(xiàn)代化的過程中，應該切實的重視對基礎辦公設施、硬件、軟件配套的投入，加快高校檔案管理現(xiàn)代化的進行，推動數(shù)字化、信息化檔案管理模式的建設和完善，推動現(xiàn)代高校檔案管理的長足發(fā)展，為全面的提高高校檔案管理成效打下堅實的基礎。

4、科學的對每一個檔案管理人員進行考核和評價

人是檔案管理的核心，高校應該切實的重視對檔案管理人員的考核與評價工作。在對每一個檔案管理人員的考核過程中，應該切實的轉變傳統(tǒng)檔案工作中粗狂、簡單的評價體系，科學的把關乎到檔案管理全部過程的內容都納入到檔案管理的考核體系中去，全面有效的對每一個檔案管理人員進行公平、公正的考核，并且把考核的內容和結果與每一個檔案管理人員自身的待遇掛鉤，激勵每一個檔案管理人員充分的發(fā)揮個人的主觀能動性，推動高校檔案管理成效的穩(wěn)定發(fā)展。

第3篇：管理人員崗位職責范文

關鍵詞：信息時代；財務管理；發(fā)展；探究；企業(yè)

一、引言

財務管理(FinancialManagement)是在一定的整體目標下，關于資產(chǎn)的購置(投資)，資本的融通(籌資)和經(jīng)營中現(xiàn)金流量(營運資金)，以及利潤分配的管理。財務管理是企業(yè)管理的一個組成部分，它是根據(jù)財經(jīng)法規(guī)制度，按照財務管理的原則，組織企業(yè)財務活動，處理財務關系的一項經(jīng)濟管理工作。簡單的說，財務管理是組織企業(yè)財務活動，處理財務關系的一項經(jīng)濟管理工作。在現(xiàn)代企業(yè)管理當中，財務管理是一項涉及面廣、綜合性和制約性都很強的系統(tǒng)工程，它是通過價值形態(tài)對資金運動進行決策、計劃和控制的綜合性管理，是企業(yè)管理的核心內容。信息技術下財務管理是指以現(xiàn)代財務管理理論為指導，將計算機技術與財務管理理論實現(xiàn)有機結合，在計算機環(huán)境中建立各種財務管理模型并應用各種模型來實現(xiàn)管理的方法。信息化財務管理可以及時、準確地獲取大量的經(jīng)濟信息，并根據(jù)經(jīng)濟環(huán)境適時建立各種分析和決策模型，來揭示財務管理活動中一系列深層次、較強綜合性的定量分析問題，做到充分利用核算信息和外部信息，提高財務管理的水平。

二、當前企業(yè)財務管理的現(xiàn)狀

1.財務管理人員思想意識不清，工作積極性不夠

在企業(yè)的財務管理中，尤其是一些中小企業(yè)，相關的財務管理人員思想認識不清，片面地認為企業(yè)的財務管理工作僅僅是幫助企業(yè)“記好賬”，對于企業(yè)財務管理的重要性缺乏一定的認識，造成了很多財務管理人員工作積極性不夠，創(chuàng)造性的工作思維和能力相對缺乏。

2.企業(yè)對于財務管理的崗位職責需要進一步細化

很多企業(yè)在財務制度上已經(jīng)形成了較為嚴謹?shù)墓芾碇贫群蜆嫾?，但是在具體的財務管理崗位上，仍然需要進一步的細化崗位職責。

三、提高企業(yè)財務管理成效的幾點思考

1.強化思想認識，提高管理成效性

思想是行為的源泉，提高企業(yè)財務管理成效，最主要的就是從相關財務管理人員的思想意識入手。企業(yè)的財務主管部門或者企業(yè)負責人，應該切實的重視對財務管理人員進行思想教育，落實崗位職責，充分發(fā)揮財務管理崗位的職能，為企業(yè)財務管理的健康、穩(wěn)定發(fā)展打下堅實的基礎。在實際的工作中，企業(yè)要重視財務管理的工作流程和管理人員崗位職責的制度建設。建立健全財務管理體制和制度，落實崗位的管理職責，做到有規(guī)可依、有規(guī)必依、違規(guī)必依的工作原則，進一步的提高相關工作人員的管理意識和原則意識。

2.信息技術與企業(yè)財務發(fā)展的融合

信息技術與企業(yè)財務管理的融合，是未來企業(yè)財務管理發(fā)展的重要方向和內容。信息技術的有效應用，可以有效的幫助企業(yè)分析當前市場的行情，構建新型的財務風險管理體制，加強內部財務風險控制，完善企業(yè)投資、發(fā)展等一些列的資金流動。

3.互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)財務管理人員的發(fā)展

企業(yè)在發(fā)展的過程中，應該切實的建立起一支技術過硬、管理能力強的財務管理隊伍。隨著信息技術的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)時代為企業(yè)財務管理人員的教育與培訓工作帶來的新的機遇和選擇。作為企業(yè)財務管理人員，可以利用當前資源豐富的互聯(lián)網(wǎng)平臺，拓展自身的財務管理視野、優(yōu)化財務管理模式，還可以與全國各地的財務管理人員一道，分享財務管理心得、交流財務管理模式等，取長補短，切實的提高自身財務管理能力。

4.科學的對企業(yè)財務管理人員進行考核和評價

最后，企業(yè)應該切實的轉變傳統(tǒng)的考核模式，科學的對每一個財務管理人員進行考核和評價，充分的調動每一個財務管理人員的管理積極性和主動性。比如可以把財務管理人員的思想認識、管理行為、管理能力、工作狀態(tài)、職能發(fā)揮等都納入到考核與評價的體系中，形成一個公平、公正的考核生態(tài)圈，并且把考核與評價的結果與個人的薪資、待遇、職稱等相掛鉤，激勵更多的財務管理人員積極的投身到企業(yè)財務管理工作中去。

四、結語

總之，做好企業(yè)財務管理工作至關重要。作為企業(yè)財務管理人員，應該切實的立足當前企業(yè)財務管理與發(fā)展的實際情況，充分發(fā)揮自身的主觀能動性，以積極、主動的工作態(tài)度投入到企業(yè)財務管理工作中。此外，企業(yè)財務管理人員還應該重視自身信息化水平和能力的提高，不斷的為自己“加油充電”，為企業(yè)財務管理的現(xiàn)代化、健康、穩(wěn)定發(fā)展做出自己的貢獻。

作者:肖冰 單位:西山煤電 ( 集團 ) 有限公司東曲多種經(jīng)營分公司

參考文獻：

[1]杜巍,葉娜,余雪花.財務檔案管理中存在的問題和對策探究[J].中小企業(yè)管理與科技:上旬刊,2015(5).

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[4]倪娜,趙息.物價變動對會計的影響及其對策——基于食品行業(yè)上市公司利潤的影響分析[J].海南醫(yī)學院學報.

[5]戴喜梅.高校檔案管理人員職業(yè)倦怠與成就動機的調查研究[D].華東師范大學,2010.

第4篇：管理人員崗位職責范文

1、圖書室管理人員應具有較高的政治素質和良好的職業(yè)道德，吃苦耐勞，愛崗敬業(yè)，遵紀守法。

2、圖書室管理人員應具有較高的業(yè)務水平，具有一定的操作技能，熟練掌握圖書編排分類方法。

3、為保證師生閱讀的順利進行，圖書室管理人員應做好圖書閱覽的準備工作。 4、結束后，圖書室管理人員應按要求對圖書進行檢查、驗收，發(fā)現(xiàn)問題及時處理。

5、圖書室管理人員應定期對圖書進行整理登記，使其處于正常完好狀態(tài)。對人為損壞及借閱不還的教師或學生要采取相應措施使其賠償。

6、圖書室管理人員應負責一般圖書的維修，并做好維修記錄。

7、圖書室管理人員應協(xié)助完成對新進圖書的驗收、登記。確保圖書順利投入使用。

8、圖書室管理人員應完成學校交給的其他工作。 9、圖書室管理人員應負責圖書室衛(wèi)生。

10、如不能履行以上崗位職責，或由于責任心不強，造成圖書丟失或被盜、損壞，耽誤日常工作造成不良后果或者事故的，管理員將負主要責任，學校將根據(jù)有關規(guī)定追究管理人員的責任。

學校(蓋章)

第5篇：管理人員崗位職責范文

汽車零部件管理是一個非常專業(yè)的工作，需要有專業(yè)的管理人員進行操作。這些工作人員需要有專業(yè)的汽車零件知識，還要有豐富的管理經(jīng)驗，這樣才能對管理工作中出現(xiàn)的問題給予及時到位的解決，保證企業(yè)順利生產(chǎn)。但是很多企業(yè)的零部件管理都不是專業(yè)的管理人員，有些管理人員甚至就是企業(yè)內部其他崗位員工代職，根本沒有專業(yè)的管理經(jīng)驗。這樣就直接造成汽車零部件整體管理水平下降。而且企業(yè)沒有對管理崗位人員進行定期培訓，管理人員更難以提高管理技能。

2提高汽車零部件管理的有效措施

2.1確定職責，明確責任

工作就一定要劃分職責、明確責任，只有權責明確，才能進行有效的工作，零部件的管理更要如此。在確定各個部門和崗位職責劃分時要注意以下幾個方面：權責的幅度要合理。每個人和每個部門的權力和義務不能太大，太大了則不精，只有明確合適的權責，才能真正發(fā)揮職能部門的作用。同級的崗位權責劃分應相對均勻。不同的部門承擔的工作量和職權應該相對均勻，前期開發(fā)管理、制造管理、運輸管理、質量管理、裝配管理、售后管理各個管理部門應該有相當?shù)墓ぷ髁?，減少單個部門或個人工作量偏大或偏少的情況，避免職責交叉。

2.2完善管理流程和管理制度

建立和完善必要的管理制度和辦事流程，保證制度實實在在、完完全全地運用于工作中，來實現(xiàn)它的最大價值。流程要求員工認真執(zhí)行每一個工作步驟，制度則保證了工作完成的有效性。制度和流程的要求也要從細節(jié)抓起，同時要明確責任主體，每一名員工都必須及時、完整、準確地按照相應流程完成自己的本職工作，才能保證零部件管理的各個流程的執(zhí)行過程。是誰的工作誰就要認真完成，是誰的責任誰就要用于承擔，有了這些制度和流程，辦事情就不會相互推諉，工作不再是看得見、摸不著、“紙上談兵”的擺設，而是具體應用于企業(yè)經(jīng)營環(huán)節(jié)中的是實實在在的東西。

2.3加大監(jiān)管力度，賞罰分明

工作出色就應該給予相應的獎勵，工作不認真消極怠工就應該受到處罰，只有賞罰明確才能調動員工的工作積極性。建立合理的人事制度，明確工作崗位職責，完善獎懲制度，同時嚴格實行制度，不能因為個別人個別事違反制度，讓制度成為一紙空文，無論是管理人員還是工作人員都要一視同仁。

2.4加大培訓力度，提高專業(yè)技能

加大相關知識的培訓力度，展開形式多樣、豐富多彩的培訓，提高員工的專業(yè)技能。對有汽車行業(yè)工作經(jīng)驗的員工，著重培訓流程制度、管理方法等，對非汽車行業(yè)的員工進行培訓，著重培訓汽車零部件性能、零部件質量、零部件檢驗、材料性能、流程與制度等方面的培訓，不一定拘泥于授課的形式，特別是針對新員工多的情況，可以采用傳幫帶的形式，老員工帶新員工，老員工培訓新員工的形式，線上培訓與線下授課相結合，可以快速提高員工的工作技能。加大培訓的頻次，多樣化培訓的內容，鞏固培訓課程。本文來自于《科技創(chuàng)新與應用》雜志。科技創(chuàng)新與應用雜志簡介詳見

3結束語

第6篇：管理人員崗位職責范文

(一)乙方保證項目在天(開工報告簽發(fā)后的天內)工期內完成。

(二)乙方保證工程達到%優(yōu)良(符合業(yè)主在工程總承包合同中對質量的要求)，貫徹質量體系認證獲得年檢外審合格。

(三)乙方保證全年所有承建項目的重大安全事故率為零;輕傷事故的醫(yī)護費用控制在工程總價的萬分之以內。

(四)乙方保證施工現(xiàn)場達到標準化的管理要求，各類治安事件的發(fā)生率控制在施工總人數(shù)的千分之以內;

(五)乙方保證全年各項目的施工成本(包括人工費、材料費、機械費及其他間接費用)控制在目標成本的限額內。

(六)乙方根據(jù)政府主管部門要求設置項目部主要崗位職能人員，并根據(jù)公司整體工作需要，服從甲方對乙方在崗的技術負責人、預算員、翻樣員等崗位人員可隨時調動。

二甲方在本項目竣工后對乙方上述承包指標按《實施細則》進行考核與獎罰。

三甲方對乙方的服務管理和檢查監(jiān)督職責。

(一)根據(jù)甲方對乙方批準資金、材料、機械、工具、器具的需求量計劃，甲方確保對乙方所需各類資源的及時供應。

(二)積極開拓工程業(yè)務，確保乙方施工任務來源，保障乙方的施工活動有節(jié)奏地持續(xù)進行。

(三)指導和協(xié)助乙方優(yōu)化施工方案、改革施工工藝、完善質保體系、落實崗位職責、貫徹安全生產(chǎn)責任制和項目部各類管理制度，促進項目管理的正常運作。

(四)定期對乙方的項目成本、施工進度、工程質量、安全生產(chǎn)、文明施工及綜合治理等管理目標進行過程檢查、監(jiān)督和調控，協(xié)助乙方確保各大管理目標的圓滿完成。

(五)定期對乙方所屬各管理人員的崗位職責和工作業(yè)績進行檢查、考核和評定，并對考評結果及時反饋。

(六)及時在年終或項目竣工后對乙方各項管理目標的完成情況進行考核，并按《程目標管理經(jīng)濟責任制實施細則》的有關規(guī)定對乙方的考核結果進行獎、罰兌現(xiàn)。

四其他條款。

(一)甲方根據(jù)整體發(fā)展計劃需要，在必要時需對乙方有關管理人員、機械、設備和材料進行抽調，乙方應予以理解與配合。

(二)為保障乙方管理人員的休息權利和工程施工的實際情況，甲方?jīng)Q定乙方各管理人員可每月休息二天，由乙方項目經(jīng)理視本項目施工進度的緩急情況靈活安排，管理人員假期的工薪待遇仍按原規(guī)定執(zhí)行。

(三)乙方現(xiàn)場所有使用的模具、腳手等周轉材料如按《實施細則》仍無法確定費用的，由甲方另行編制租用、調撥、折價、回收、報廢等計算方式。

(四)乙方在目標管理過程中應按相應時段向甲方提交如下資料：

(1)項目開工階段：項目施工需用資金、勞力、機械、材料、工具、器具初始限額計劃申報表;項目部管理人員概況表，項目開工報告、整套施工圖、分部分項工程勞務承包合同等。

(2)施工階段：每周資金需用計劃表、下周機械、材料、設備進場計劃表、每月普工工價申報表、承包班組預結工費申報表，鋼筋施工配料單、模板翻樣排版圖、砌塊砌筑或塊料鋪貼排列圖、設計修改變更單、成本限額調節(jié)表、每月成本控制對照表、每月工費預付方案、施工勞力余缺調節(jié)表及每月已完施工產(chǎn)值報表等。

(3)竣工驗收階段：項目竣工驗收備案表、監(jiān)理公司出具的質量評估報告、工程造價審價報告或定案書、竣工項目成本表、竣工項目剩余物資一覽表等。凡原規(guī)定向材料和財務部門送報的上述資料，仍按原規(guī)定送報，其余資料均送報甲方工程承包部。

五本責任書一式叁份，雙方各執(zhí)一份，一份送公司投資審計中心備案。

六本責任書經(jīng)雙方簽字后，于年月份起生效，至項目竣工、考核完畢、獎罰兌現(xiàn)結束后終止。

第7篇：管理人員崗位職責范文

關鍵詞：高校行政管理；績效考核；績效管理體系

一、我國高校行政管理的特點

高校行政管理是指高校為了實現(xiàn)既定的教育目標，設立一定的機構，制定相關制度，采取一定的措施和手段，通過行使行政權力，發(fā)揮管理和行政職能，領導和團結師生員工，充分利用高校各種資源，有效完成學校工作任務，實現(xiàn)預定目標的組織活動。高校行政機關及其工作人員通過行使其被賦予的權力維持高校的日常運作并實現(xiàn)既定的目標。高校的行政管理具有壟斷性、整體性、間接性的特點。其中壟斷性主要體現(xiàn)為對高校公共事務的統(tǒng)一管理，且高校行政管理干部大都是政府任命，缺乏外部競爭壓力。整體性指的是高校行政管理包括對學術、思想在內的一切日常事務的管理，行政管理需要以高校的整體利益為中心，圍繞教學和科研而展開的，其目標是實現(xiàn)教育目標的手段、前提和保證。由于高校行政管理通過保證高校教學教研工作的有效開展從而培養(yǎng)出能為社會服務的高素質人才，進而來推動社會的發(fā)展。由于高校行政管理工作往往會涉及一些專業(yè)性較強的管理工作，因此，作為高校行政管理的主體，行政管理人員除了需要具有一定的管理理論和技能之外，還應具備相關的專業(yè)知識，以保證其工作的順利進行。

二、我國高校行政管理中現(xiàn)狀及存在的問題分析

（一）我國高校行政管理現(xiàn)狀。高校行政管理的主要為高校教學和科研這兩項功能的實現(xiàn)而進行的，有效的行政管理是實現(xiàn)教學科研目標的前提，然而由于我國高校行政管理體制的特殊性，使得高校行政管理工作中存在著一些問題，導致行政管理工作效率不高，教學科研工作難以順利開展。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：首先在機構設置上，高校行政管理機構的設置大多參照政府行政模式進行，這與以教學科研為主的高校的實際情況不相符，因而存在著機構重疊，龐大的問題；其次職能結構安排上，表現(xiàn)為崗位設置上的隨意性、崗位職責不清以及不配套，同時部門之間不協(xié)調、相互推諉的情況較為顯著；在權責方面，責、權、利不明晰，權責錯位、失衡的現(xiàn)象普遍，行政管理人員存在行政權力至上的觀念，一些管理人員在對待學生事務上存在明顯的懈?。淮送?，在管理隊伍上，管理人員龐雜，人情崗和養(yǎng)老崗較多，人浮于事，管理人員專業(yè)化水平不高；最后，在績效考核方面，偏重形式，沒有合理的績效考核制度，且缺乏有效的監(jiān)督和反饋機制。

（二問題分析。由于高校行政管理部門的機構設置多效仿政府的行政管理，隨著高校的功能不斷擴大，行政管理的范圍和功能也隨之變大，并且因控制著各種資源的分配，因此一些行政部門過分關注自身利益，為教學科研服務的思想淡薄。在聘用管理人員上，由于高校重業(yè)務、輕行政、重教學和科研人員、輕行政人員的意識普遍存在，往往會將一些學歷相對較低、專業(yè)技術能力較差的人員或教師的家屬安排到基層行政部門，此外，一些高校為引進優(yōu)秀人才，以解決家屬安置問題為條件，促使了人情崗的產(chǎn)生，導致機構人員冗雜，行政管理隊伍的整體素質降低，從而影響學校教學科研工作的順利開展。沒有樹立起“以人為本”的行政管理理念，在資產(chǎn)管理上較為隨意，導致資源的嚴重浪費，利用率較低。此外，在行政管理人員職責的設置上，大多較為模糊，未對工作的具體內容和職責做出明確的說明和要求，工作人員時間觀念較差，部門之間相互推諉，工作效率較低，從而影響教師和學生的各項工作和學習安排。

三、行政管理工作績效管理體系的構建

在構建該體系的過程中，要注意一下幾方面的內容。

（一）明確各崗位職責。首先要科學地分析各崗位，明確各崗位的工作內容、目的、職責權限及職位要求，遵循按需設崗、公開招聘、公平競爭和嚴格考核的原則，并給各崗位安排合適的人員，以使人崗匹配，避免按人設事、浪費資源和效益底下的問題，使工作人員明確工作重心，從而提高工作效率。同時加強對行政管理人員的培養(yǎng)，使他們樹立民主的管理理念，改變行政權力至上的思想，提高自身的綜合素質和管理能力。

（二）制定合理的績效目標。績效目標是績效管理工作的中心，它決定著行政管理人員工作的方向和對他們考核的具體標準以及評價他們績效的依據(jù)，因此，合理的績效目標很大程度上決定著績效管理活動成敗。在制定績效目標時要考慮各崗位的性質和特點，使目標可以經(jīng)過努力實現(xiàn)。

第8篇：管理人員崗位職責范文

1 崗位輪換的基本內涵

崗位輪換是指在不改變工作流程和工作崗位職責的情況下，讓員工在性質類似、要求相近的不同崗位間相互輪換，以減少員工對長期從事單一工作的厭煩與不滿，抑制由工作專業(yè)化衍生出來的工作勞損率、疲倦感的上升和工作動力及生產(chǎn)效率的下降。②自20世紀50年代初Viteles通過工作設計研究提出了崗位輪換以來，崗位輪換在各大企業(yè)及事業(yè)單位中得到了廣泛運用，縱觀幾十年的發(fā)展，崗位輪換主要有調適性崗位輪換、任務性崗位輪換、發(fā)展性崗位輪換等類別。③通常組織為了發(fā)揮整體人力資源的最大效用，拓展員工職業(yè)能力，改善工作績效，提高員工等不同目的，而進行相應的崗位輪換，崗位輪換不管對于組織還是員工來說都是立足于長遠發(fā)展而進行的，只是對于員工而言主動性因素和被動性因素共存。

2 教學管理人員崗位輪換問題的提出

2.1 教學管理工作的整體設計方面

隨著高等教育快速發(fā)展的態(tài)勢，高校教學管理體制也在不斷的進行改革，但在大多數(shù)高校教學管理過程中教學管理的組織形式仍未發(fā)生改變，工作任務與崗位設置之間仍是一個蘿卜一個坑，各個崗位相對獨立，溝通較少，協(xié)作完成任務的意識不夠，士氣不足，這嚴重影響了教學管理的效率和效益。

2.2 教學管理的團隊建設方面

高校的教學管理工作和教學管理質量是由教學管理隊伍來完成的，現(xiàn)目前高校教學管理隊伍的整體素質亟待極高，由于教學管理隊伍仍未受到足夠重視，普遍存在學歷結構不合理，服務意識不強，管理意識薄弱，工作效率不高等現(xiàn)象。因此教學管理隊伍的建設應轉變?yōu)榻虒W管理團隊的建設，使教學管理人員能夠開創(chuàng)的開展工作，同時還能有計劃地培養(yǎng)各個梯隊的教學管理干部。

2.3 教學管理成員的專業(yè)化發(fā)展方面

管理是一門科學，需要多學科知識和多方面的能力。高校教學管理屬于日常性管理工作，其涉及的面寬、量大，且具有挑戰(zhàn)性。教學管理人員長期固定在一個崗位上工作，沉浸在煩雜的事務性工作中，因此相互之間的工作交流少，個人拓展其知識與技能機會少，職業(yè)倦怠現(xiàn)象較明顯，不能開創(chuàng)性的、積極的開展工作，專業(yè)化發(fā)展緩慢。

3 教學管理人員崗位輪換的價值

3.1 崗位輪換有利于促進團隊協(xié)作

斯蒂芬?羅賓斯提出團隊作為一種組織形式，是為了實現(xiàn)某一目標而由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體，是一個動態(tài)的、不斷優(yōu)化的組織。作為教學管理團隊的一員應該具有共同的理念，充分發(fā)揮自己的主觀能動性來共同完成組織的工作目標。崗位輪換能夠增進不同崗位之間的工作理解與交流，增進團隊成員之間的支持與合作，形成團結協(xié)作的和諧氛圍，從而提高團隊的管理水平。

3.2 崗位輪換有利于進行知識管理

知識管理是“對知識、知識創(chuàng)造過程和知識的應用進行規(guī)劃和管理的活動”。④作為一種管理思想和方法體系，知識管理是以人為中心，以數(shù)據(jù)、信息為基礎，以知識的創(chuàng)造、積累、共享及應用為目標。⑤教學管理人員的崗位輪換就是使其工作豐富化，促進該領域的知識在教學管理過程中的能夠順利傳播、共享、應用，尤其是很難通過被動學習來的隱性知識的傳播、共享與應用。

3.3 崗位輪換有利于降低管理風險

不同的教學管理崗位有不同的分工和崗位職責，一個教學管理者如果長時間在一個崗位上工作就會出現(xiàn)該崗位的個人資源壟斷，將公共的業(yè)務知識變成了私人的、隱性的知識，特別是關鍵崗位的知識如果沒有獲得共享，將導致教學管理過程存在潛在危險，崗位輪換這一人員管理方式可降低教學管理過程的風險。

3.4 崗位輪換有利于培養(yǎng)管理人才

崗位輪換是管理過程中的一種周期性調整過程，高校教學管理需要具備較強的專業(yè)能力、協(xié)調能力和創(chuàng)新性開展工作的能力的復合型人才。管理人才主要是靠從內部培養(yǎng)、挖掘，崗位輪換在讓教學管理人員體驗不同崗位的工作的同時，也為組織選拔干部提供了第一手材料，為培養(yǎng)、儲備管理人才提供了機會。

4 教學管理人員崗位輪換的執(zhí)行策略

4.1 樹立長遠發(fā)展的觀念，形成崗位輪換的正確理念

崗位輪換是一個系統(tǒng)性工作，它具有長期性和連續(xù)性，它既對教學管理整體效益具有推進作用，同時對教學管理團隊成員的專業(yè)化成長也具有積極的促進作用，因此應把崗位輪換工作作為一項利在當前、惠及長遠的重要工作來抓。在具體執(zhí)行教學管理人員崗位輪換之前，應通過多種方式和不同的途徑對教學管理系統(tǒng)的所有管理成員進行引導，使其能夠正確的理解崗位輪換的價值，形成崗位輪換的正確理念，從而積極的、主動的參與到崗位輪換中來。

4.2 有計劃的合理流動，減少崗位輪換的負面效應

教學管理人員崗位的輪換，是一項統(tǒng)籌安排的，有計劃的工作，首先在輪崗工作開始前，應對現(xiàn)有的管理崗位進行分析與布局，完善各個崗位的規(guī)范與責任，通過知識管理，使現(xiàn)有崗位的知識成為公共資源，并盡量減少隱性知識的流失；其次根據(jù)所有崗位的特征，設計好崗位輪換合理流動的次序和周期，以利于更快的進入現(xiàn)崗位的角色，縮短影響正常工作的時間，防止工作脫節(jié)。另外，對于關鍵崗位的輪換要特別慎重，可以采用關鍵崗位備份的方式進行不完全的崗位輪換，以減小管理的風險。

4.3 能、崗、責合理匹配，規(guī)范崗位輪換的執(zhí)行過程

在教學管理崗位輪換的過程中，應將工作崗位調整的意向與教學管理人員的意愿相結合，充分尊重教學管理人員的意愿，這樣才可能以積極的工作狀態(tài)投入到新的崗位中。教學管理崗位除了少數(shù)專業(yè)性強崗位外，更需要復合型的教學管理人員，在現(xiàn)有的教學管理人員中各有所長，因此應將崗位職責與教學管理人員的工作能力相結合，以達到能、崗、責的合理匹配。

4.4 建立有效的質量評估體系，發(fā)揮崗位輪換的最佳效益

第9篇：管理人員崗位職責范文

    隨著科技進步和經(jīng)濟文化的快速發(fā)展,高校的業(yè)務范圍和社會功能日益擴大,內容更加廣泛,劃分也更加詳細,使高校內部管理的專業(yè)化得到前所未有的強化。隨著我國高等教育的不斷發(fā)展,高校對科學、高效、專業(yè)化的管理需求越發(fā)緊迫,高校管理人員作為一種真正意義上的社會職業(yè)的需求和條件逐步成熟,高校管理人員的職業(yè)定位開始逐漸清晰,這就要求在高校管理中引入人力資源管理與開發(fā)理論,強化高校管理工作專業(yè)化、職業(yè)化的理念,徹底改變過去“業(yè)務不行搞管理、管理工作誰都能搞”的錯誤認識,重視高校管理隊伍建設,為管理人員的職業(yè)化發(fā)展營造良好的輿論和政策環(huán)境。

    2引入人力資源管理理念,明確高校管理業(yè)化定位,深化教育職員制度改革

    專業(yè)化定位是高校管理人員人力資源管理和開發(fā)的必然結果。高校人力資源管理理論的最終目的是為了建設一支與高校管理目標和具體管理工作高度協(xié)調的高素質、專業(yè)化的大學管理隊伍,并把他們配置到適當?shù)膷徫簧?積極的發(fā)揮其主動性、積極性和創(chuàng)造性,從管理人員潛能的最大開發(fā)和現(xiàn)有能力最有效的利用兩個方面來改進大學內部管理和逐步提高效率。高校管理人員專業(yè)化必須要有有效的人事管理制度,教育職員制就是保障高校管理人員專業(yè)化的制度安排。我國高校教育職員制改革從1993年開始,經(jīng)歷了前期制度醞釀階段、啟動試點實施階段,到現(xiàn)在改革進入深化階段。1998年頒布的《中華人民共和國高等教育法》第49條明確規(guī)定“,高等學校的管理人員,實行教育職員制度。高等學校的教學輔助人員及其他專業(yè)技術人員,實行專業(yè)技術職務聘任制度”,這就將高校管理人員的職員定位正式確定下來。2004年人事部和教育部聯(lián)合頒發(fā)的《關于高等學校職員制度改革試點工作的指導意見(討論稿)》提出了教育職員制改革的指導思想、主要目標和基本原則。教育職員制度要求重新定位高校管理人員,明確管理人員與專業(yè)技術人員和工勤人員的關系;建立高校教育職員制度,是從根本上建立一套反映大學管理崗位層次、類別和職員專業(yè)水平、工作能力的職員等級系列,并在崗位聘任、履職考核以及相應待遇等方面建立起一整套適合大學管理工作特點的管理制度和運行機制。并且從2000年開始,教育部在直屬5所高校首先開展職員制度試點工作,已經(jīng)初步建立起一套適應學校管理隊伍特點的較為科學合理的管理制度和運行機制,理順了校內人事關系,做到人員合理分類管理,使管理人員有了較明確的定位,強化了崗位職責和崗位管理,促使高校管理工作走向專業(yè)化。

    3建立健全高校管理專業(yè)化人員的選任管理機制

    對管理人員職業(yè)制度化的保障,需要建立健全管理人員的選任管理機制,包括職級分類、崗位設置、任職資格、崗位聘任等。職員職位、職級分類和崗位設置是高校管理人員專業(yè)化的基礎和前提條件,科學系統(tǒng)的分類制度和崗位設置是教育職員制度專業(yè)化建設的最重要體現(xiàn),涵蓋橫向的職系劃分和縱向的職等、職級劃分和崗位設置。教育部《高等學校職員制度暫行規(guī)定》中將高校職員職級分為三個職等和十個職級,并對教育職員的總編制數(shù)額和各級職員的結構比例提出了指導性建議。高校應該依照國家的有關規(guī)定,在確定職能、結構、編制的基礎上,根據(jù)管理工作的重要系數(shù)、繁簡、難易程度以及高校管理工作的特點和規(guī)律,設計職員的分類管理制度,進行職員的崗位設置,制定崗位說明書,確定每個崗位的具體職責和任職條件,推行職業(yè)資格準入制,實行總量控制、按需設崗、擇優(yōu)聘任、以崗定薪、合同管理的聘任制度,建立起以崗位管理和績效管理為中心、權責明確、能上能下、崗變薪變的用人機制。