辦公室考核激勵(lì)精選(九篇)

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第1篇：辦公室考核激勵(lì)范文

為了調(diào)動(dòng)公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績(jī)，增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，特制定本績(jī)效考核辦法。

一、考核對(duì)象

公司所有部門及員工(總經(jīng)理除外)。

二、考核內(nèi)容和方式

(一)考核時(shí)間：每月1日至31日。

(二)考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的10%作為績(jī)效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績(jī)效考核結(jié)果，確定績(jī)效工資發(fā)放比例和具體金額。

其中，年薪制員工考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：年薪÷12×80%×10%;置業(yè)顧問(wèn)考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：基本工資×10%。

(三)考核內(nèi)容：?jiǎn)T工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。

(四)考核方式：

實(shí)行分級(jí)考核，由直接上級(jí)考核直接下級(jí)，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定。即：

1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師(其中，總工程師的考核結(jié)合分管副總意見(jiàn));

2、公司副總經(jīng)理考核部門負(fù)責(zé)人及分管部門;

3、部門負(fù)責(zé)人考核部門所屬員工，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定;

4、財(cái)務(wù)部門人員由集團(tuán)公司財(cái)務(wù)審計(jì)部負(fù)責(zé)考核，公司提供相關(guān)參考依據(jù)。

三、考核流程

第2篇：辦公室考核激勵(lì)范文

【關(guān)鍵詞】民辦高校 教師 績(jī)效考核 公平性

隨著事業(yè)單位績(jī)效工資改革方案的運(yùn)行,績(jī)效工資改革問(wèn)題在各高校中倍受關(guān)注。一些比較成熟的民辦高校模仿企業(yè)人力資源管理模式,在薪酬管理方面采用績(jī)效工資,經(jīng)過(guò)一段時(shí)期,同時(shí)進(jìn)校、條件相同的教師在工資待遇上會(huì)拉開(kāi)差距,一定程度上反映了教師的能力和業(yè)績(jī),但由于考核過(guò)程存在的各種因素而產(chǎn)生的不公嚴(yán)重影響了教師的工作積極性和課堂教學(xué)質(zhì)量。

1 公平理論的含義及績(jī)效考核的意義

公平理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1967年提出來(lái)的,其基本含義是一個(gè)人的工作積極性不僅受自己所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響,而且還受相對(duì)報(bào)酬的影響。該理論認(rèn)為員工只有當(dāng)自己付出和所獲得的收入相比的結(jié)果和比較對(duì)象付出和收入相比比的結(jié)果相等時(shí)才認(rèn)為是公平的。當(dāng)然,公平是相對(duì)的,不公平是絕對(duì)的。

因此,將公平理論引入績(jī)效考核的意義在于科學(xué)合理的績(jī)效考核不僅可以區(qū)分工作的優(yōu)劣程度,而且還可以通過(guò)考核分析問(wèn)題,找出原因,并做出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲決策。對(duì)教師而言,可以對(duì)教師的教育實(shí)踐活動(dòng)予以指導(dǎo)、控制和調(diào)整;可以尋找更好的改善教育教學(xué)工作的途逕;可以進(jìn)一步提高教師的教學(xué)水平、科研水平、工作能力及綜合素質(zhì),從而提高教學(xué)質(zhì)量。

2 民辦高校教師績(jī)效考核存在的不公平現(xiàn)象

人力資源管理在我國(guó)起步較晚,加上我國(guó)民辦高校發(fā)展較晚,許多管理體制還不完善,相對(duì)來(lái)說(shuō)有些民辦高校有關(guān)教師績(jī)效考核存在的問(wèn)題比較嚴(yán)重。管理者雖然有這種意識(shí),其出發(fā)點(diǎn)本身是好的,但在應(yīng)用的過(guò)程中由于缺乏科學(xué)的管理手段,使得考核結(jié)果往往不盡人意,具體表現(xiàn)如下:

2.1 過(guò)分重視學(xué)歷和職稱

作為一名大學(xué)教師,學(xué)歷和職稱是能否勝任教學(xué)崗位的一個(gè)重要條件。在大部分公辦院校,在人員選拔和錄用上可能比較重視這個(gè)問(wèn)題,但在工資待遇差別上,相差不是很大。在一些民辦高校則不是一樣。據(jù)調(diào)查,該民辦院校的普通助教和講師是1200—2000元,碩士級(jí)別講師的工資是2800—3500元,碩士副教授級(jí)別是5800元,博士副教授8000—10000元,博士教授年薪12—16萬(wàn)元。從這些數(shù)據(jù)來(lái)看,該校對(duì)高學(xué)歷和高職稱的教師是相當(dāng)親睞的,這樣也確實(shí)能吸引很多高學(xué)歷和高職稱的人才,但是其后果卻大大挫傷了一部分能力強(qiáng)工資低的人的工作積極性,造成這些人“當(dāng)一天和尚,撞一天鐘”,混日子、磨洋工,憑借各種資源到外面辦班、辦學(xué)或開(kāi)公司,從事第二職業(yè);有些人把主要精力用來(lái)追求高學(xué)力和高職稱上去了;有些人為了多掙工資,縮小和其他人之間的差距而拼命上課,重量不重質(zhì);而有些高層次的人拿著高工資,但并沒(méi)有做出應(yīng)有的貢獻(xiàn),往往大材小用或者是腳踏多只船而不能全身心的投入,影響了教育教學(xué)質(zhì)量。

2.2 缺乏科學(xué)的指標(biāo)體系和考核標(biāo)準(zhǔn)

在使用量表考評(píng)時(shí),考評(píng)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置要客觀、科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn),每項(xiàng)指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)有其存在的價(jià)值和意義,其標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重的設(shè)置應(yīng)與該項(xiàng)指標(biāo)在整個(gè)崗位中的貢獻(xiàn)率成正比。但是在一些民辦高校,人力資源管理者一般是憑借自己的主觀經(jīng)驗(yàn)隨意設(shè)置指標(biāo),沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重的意識(shí),所以在指標(biāo)設(shè)置時(shí)要么不全面,要么標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重不合理。

例如:該校的考核指標(biāo)分為教學(xué)態(tài)度、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法及手段、教學(xué)效果、教書(shū)育人5個(gè)一級(jí)指標(biāo),每個(gè)一級(jí)指標(biāo)又細(xì)分為4個(gè)二級(jí)指標(biāo)。從設(shè)置來(lái)看,該量表指標(biāo)基本符合教師的教學(xué)特點(diǎn)和要求,但并不全面,且在標(biāo)準(zhǔn)上對(duì)教師的評(píng)價(jià)等級(jí)的評(píng)分要求也沒(méi)有明確的規(guī)定,所以導(dǎo)致不同的主體在評(píng)價(jià)時(shí)同一等級(jí)的分?jǐn)?shù)相差很大,導(dǎo)致最后加權(quán)評(píng)分時(shí)影響某些優(yōu)秀教師的評(píng)價(jià)等級(jí),因此產(chǎn)生不公平現(xiàn)象;在權(quán)重設(shè)置上,所有指標(biāo)所占比重都是5%,沒(méi)有輕重之分,并不能突出教學(xué)工作中真正影響教學(xué)質(zhì)量的重要指標(biāo),導(dǎo)致那些不太注意形象、不太善于溝通、比較嚴(yán)厲但又有一定的學(xué)識(shí)和能力、相當(dāng)敬業(yè)的教師分?jǐn)?shù)相對(duì)偏低,而那些人際關(guān)系好但教學(xué)科研水平較差的老師分?jǐn)?shù)較高,這樣的結(jié)果是不公平的,也是管理者意料之外的。最后的結(jié)果就是導(dǎo)致教師過(guò)分注重一些細(xì)枝末節(jié)的因素,而淡化了教育機(jī)構(gòu)的存在意義——教學(xué)效果和教書(shū)育人的重要性。

2.3 考評(píng)主體的主觀性隨意性太強(qiáng)

該?？?jī)效考核采用的是量表考核法、360度考核法和強(qiáng)制分布法的三合一。通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)在使用360度考核法的過(guò)程中,有些評(píng)價(jià)主體帶有很強(qiáng)的主觀性,導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏公平性。該高校在教師考評(píng)時(shí),主體包括領(lǐng)導(dǎo)者、教研室成員、本人、學(xué)生四大主體,看似合理。但調(diào)查發(fā)現(xiàn),所有教師評(píng)價(jià)都是利用休息或會(huì)議時(shí)間隨機(jī)完成的,難免只有近期印象;學(xué)生評(píng)價(jià)主要是由班主任隨機(jī)發(fā)放評(píng)價(jià)表,利用課間休息或晚自習(xí)來(lái)完成的,其中不乏那些很少上課、連老師都不熟悉的學(xué)生;有些學(xué)生僅僅是因?yàn)閭€(gè)人好惡而給老師滿分;有些僅憑課程的趣味性而打高分,所以往往高數(shù)、會(huì)計(jì)等分?jǐn)?shù)較低,外語(yǔ)、經(jīng)濟(jì)、管理等課程的分?jǐn)?shù)較高。

2.4 考核流于形式

考評(píng)人員會(huì)按照考核結(jié)果的總評(píng)分將各教師強(qiáng)制性的列入優(yōu)、良、合格三個(gè)等級(jí),其中優(yōu)秀所占比重為18%,以此作為年終加薪的唯一依據(jù)。調(diào)查發(fā)現(xiàn),該校的績(jī)效考評(píng)只是在期中有、期末沒(méi)有,教師往往在開(kāi)學(xué)那段時(shí)間比較認(rèn)真,考核過(guò)后,有些教師就會(huì)變得越來(lái)越松散,教學(xué)效果可想而知了。評(píng)優(yōu)者的工資增加也沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),有高有低,有可能有,也有可能沒(méi)有,這樣造成教師預(yù)期落空,制度的激勵(lì)作用也低。

在執(zhí)行的過(guò)程中,很多人只是為了獲得那個(gè)結(jié)果而忽視了考核本身,考評(píng)負(fù)責(zé)人將結(jié)果直接交到相應(yīng)的主管部門,但缺乏有效反饋,上層對(duì)具體的情況并不知情,無(wú)法有針對(duì)性的實(shí)施管理。同樣,很多教師只是知道自己評(píng)價(jià)的等級(jí)和工資上的變化,而對(duì)自己教學(xué)過(guò)程的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)渾然不知。對(duì)老師來(lái)說(shuō),沒(méi)辦法揚(yáng)長(zhǎng)避短,更好的完善自己;對(duì)學(xué)校來(lái)說(shuō),并不能很好的調(diào)動(dòng)教師工作的積極性,提高教育教學(xué)質(zhì)量。

3 民辦高校教師績(jī)效考核公平性的對(duì)策

3.1 建立科學(xué)、合理的考核指標(biāo)

對(duì)高校教師來(lái)說(shuō),學(xué)歷和職稱是相當(dāng)重要的,但這只是一個(gè)方面,不能作為衡量一個(gè)人知識(shí)水平、研究水平、特別是教學(xué)能力等其他綜合素質(zhì)的唯一依據(jù)。而且每一個(gè)崗位都應(yīng)進(jìn)行科學(xué)的工作分析,不同教學(xué)崗位對(duì)教師的要求是不同的,如果一個(gè)博導(dǎo)來(lái)給應(yīng)用型的?？茖哟蔚膶W(xué)生上課,效果不一定理想。另外,應(yīng)設(shè)置合理的權(quán)重,不能一概而論。教學(xué)水平、科研能力、學(xué)歷、儀表、有無(wú)教案等指標(biāo)所占的比重不可能是一樣的,要有差別才合理。在工資體系設(shè)置時(shí),可以將工資分為基本工資(按學(xué)歷、職稱)、職務(wù)工資(按職務(wù)高低)、工齡工資(按為本校服務(wù)年限)、績(jī)效工資(按績(jī)效等級(jí)),再根據(jù)每一部分的輕重程度確定合理的比例,這樣才有可能做到既考慮了由于在學(xué)歷等方面的成本補(bǔ)償,又考慮了在工作過(guò)程中所付出的努力和為學(xué)校所做的貢獻(xiàn)。

3.2 減少意外因素的干擾

在考核過(guò)程中應(yīng)選擇合適的考評(píng)主體,并加強(qiáng)對(duì)考評(píng)主體的引導(dǎo)和培訓(xùn),盡可能減少意外因素的干擾。主體選擇時(shí),領(lǐng)導(dǎo)和同事必需是對(duì)這些教師的課比較熟悉和了解的,最好是專門組成評(píng)課小組,統(tǒng)一聽(tīng)課,統(tǒng)一評(píng)價(jià),或者選擇學(xué)校的教學(xué)督導(dǎo)成員,因?yàn)樗麄儗?duì)每個(gè)教師比較熟悉,這樣才具有可比性,結(jié)果才可能相對(duì)公平;學(xué)生主體選擇時(shí),由輔導(dǎo)員負(fù)責(zé)組織上課認(rèn)真、態(tài)度端正、遵守紀(jì)律、缺勤不超過(guò)10節(jié)課的同學(xué)集中評(píng)價(jià);同時(shí),應(yīng)對(duì)學(xué)生評(píng)價(jià)的等級(jí)分?jǐn)?shù)進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)范,盡可能避免不同學(xué)生主體的標(biāo)準(zhǔn)不同。另外,學(xué)生、教師本人、領(lǐng)導(dǎo)、督導(dǎo)的各方面的評(píng)價(jià)必須要有一個(gè)合理的權(quán)重。評(píng)課小組和督導(dǎo)所占比重40%左右,學(xué)生30%左右,同事20%左右,自評(píng)10%左右,這樣才會(huì)更加合理。

在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中還應(yīng)建立科學(xué)合理的培訓(xùn)制度,在績(jī)效考核之前應(yīng)對(duì)考核主體和相關(guān)教師代表進(jìn)行培訓(xùn),讓雙方對(duì)考核程序、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法及考核目的和要求等有充分了解,以引起參與考評(píng)人員的重視,消除考核過(guò)程中的誤解,培養(yǎng)雙方的責(zé)任感。

3.3 建立約束與監(jiān)督機(jī)制

建立有效的考核約束與監(jiān)督機(jī)制,加強(qiáng)對(duì)考核過(guò)程中主體的行為和教師日常工作行為的監(jiān)控,以利于考核主體客觀公正的對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià),同時(shí)學(xué)校也可以及時(shí)糾正教師工作中的失誤,培養(yǎng)教師的職業(yè)道德感和責(zé)任感,引導(dǎo)教師健康、穩(wěn)步發(fā)展。還可以將考核結(jié)果進(jìn)行校內(nèi)公示,接受全校教師監(jiān)督,允許教師可以根據(jù)反饋結(jié)果通過(guò)合理渠道進(jìn)行申訴。這樣既可以及時(shí)糾正考核過(guò)程中出現(xiàn)的偏差,又可以消除教師對(duì)考核結(jié)果的迷惑與不滿。校內(nèi)公示的實(shí)行還有助于增加績(jī)效考核的透明度,減少教師績(jī)效考核過(guò)程舞弊的可能性。從而增強(qiáng)教師績(jī)效考核的公平性。

3.4 完善績(jī)效考核制度

為了更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的,學(xué)校管理者在執(zhí)行績(jī)效考核的過(guò)程中,應(yīng)重視績(jī)效考核的反饋?zhàn)饔谩＞唧w操作辦法可以采用書(shū)面反饋和面談兩種形式,書(shū)面形式可以對(duì)各主體的考評(píng)詳細(xì)描述進(jìn)行歸納總結(jié),并對(duì)表現(xiàn)突出的地方加以肯定和表?yè)P(yáng),對(duì)一些不足的地方提出一些建議和要求,以幫助其改進(jìn)并引起重視,這種方法簡(jiǎn)單、快捷,并且可以避免面對(duì)面交流的尷尬。面談法可以突出學(xué)校管理者對(duì)績(jī)效考核工作的重視,可體現(xiàn)學(xué)校管理者對(duì)一線教師關(guān)注和關(guān)心,同時(shí)還可以傾聽(tīng)教師的心聲,提供學(xué)校管理者與教師之間溝通和交流的機(jī)會(huì),運(yùn)用得體的話,激勵(lì)作用更強(qiáng)。只是對(duì)一些考評(píng)結(jié)果并不十分理想的教師應(yīng)在面談時(shí)注意方法和藝術(shù),以提高面談的效果。

另外,根據(jù)考核結(jié)果,可以做出相應(yīng)的管理決策。業(yè)績(jī)和工資的有效結(jié)合,具有很好的激勵(lì)作用;同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)應(yīng)制定合理的規(guī)范和統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn);對(duì)一些考核不理想的員工,可以根據(jù)具體情況和員工自身的需求提供有針對(duì)性的培訓(xùn),幫助其更好的提高績(jī)效,這樣才能更好的激勵(lì)員工。

總之,做好教師的績(jī)效考評(píng)工作,如何公平、公正、公開(kāi)地評(píng)價(jià)教師的綜合素質(zhì)和教學(xué)質(zhì)量,對(duì)調(diào)動(dòng)教師的工作積極性,發(fā)揮其特長(zhǎng),并留住優(yōu)秀教師,促進(jìn)民辦高校的持續(xù)、穩(wěn)定、長(zhǎng)期發(fā)展具有重要的作用。在高校教師薪酬改革中,引進(jìn)績(jī)效考核機(jī)制是非常必要的,只是在考核過(guò)程中應(yīng)盡可能公平,充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用和意義,不能只是流于形式。

參考文獻(xiàn)

[1] 程正方,《管理心理學(xué)》,北京師范大學(xué)出版社,2004年10月.

[2] 張德,《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》,清華大學(xué)出版社,2007年4月.

第3篇：辦公室考核激勵(lì)范文

回顧上一屆辦公室的工作，在擋案管理，物品登記，財(cái)務(wù)管理，值班安排等方面已經(jīng)做的很好，也已經(jīng)積累了很多經(jīng)驗(yàn)。本屆主席團(tuán)辦公室，在總結(jié)上一屆工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，將繼續(xù)作好擋案管理、物品登記、值班安排等基礎(chǔ)性工作。同時(shí)按照學(xué)院要求，將重點(diǎn)作好學(xué)生會(huì)制度建設(shè)和辦公室協(xié)調(diào)地位改革工作。通過(guò)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以及考察其他院校學(xué)生會(huì)辦公室的工作，我們發(fā)現(xiàn)，主席團(tuán)辦公室，作為學(xué)生會(huì)的一貫基礎(chǔ)部門，還有很多功能沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。特別是在制度建設(shè)和協(xié)調(diào)作用方面，還有很多工作要做。主席團(tuán)辦公室，應(yīng)該成為整個(gè)學(xué)生會(huì)信息收集、，人員調(diào)配，協(xié)調(diào)溝通，考核激勵(lì)的中心，應(yīng)該成為整個(gè)學(xué)生會(huì)相互交流的樞紐。面對(duì)這么多工作，我們辦公室成員深感責(zé)任的重大和任務(wù)的艱巨，當(dāng)然辦公室的工作又不同于其他部門的工作，它不僅僅是辦公室的事，也是整個(gè)學(xué)生會(huì)的事。所以辦公室工作的完成，需要得到所有成員的理解、支持、配合，需要學(xué)院的支持、指導(dǎo)。

總結(jié)上一屆教訓(xùn)，考察其他院校的經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)和學(xué)院老師的交流溝通，我們初步確定本屆辦公室的工作計(jì)劃：

一.開(kāi)展本部門招新工作，同時(shí)協(xié)調(diào)配合好其他部門的招新工作。

二.配合主席團(tuán)組織進(jìn)行本學(xué)期學(xué)生會(huì)部門活動(dòng)可行性分析論證會(huì)

三.繼續(xù)作好檔案管理,物品登記,財(cái)務(wù)管理,值班安排,會(huì)議記錄的日常工作,并在上一屆基礎(chǔ)上,加大工作力度,不斷改進(jìn)、完善這方面的工作，力爭(zhēng)做的更細(xì)、更好。

四.組織學(xué)生會(huì)辦公室值班安排培訓(xùn)會(huì)，通過(guò)培訓(xùn)，使每個(gè)成員了解值班制度，明確值班職責(zé)，為順利完成值班工作打下基礎(chǔ)。

配合主席團(tuán)舉辦學(xué)生會(huì)管理制度學(xué)習(xí)交流會(huì)，通過(guò)學(xué)習(xí)，讓成員了解學(xué)生會(huì)管理、考核、激勵(lì)、獎(jiǎng)懲等制度；確保在開(kāi)展工作中，嚴(yán)格按制度辦事，確保積極做事的人的成績(jī)得到認(rèn)可，充分發(fā)揮每個(gè)成員的積極性、主動(dòng)性，及時(shí)淘汰不做事的成員。

五.在組織開(kāi)展好上述活動(dòng)的同時(shí)，本屆辦公室將重點(diǎn)作好以下制度建設(shè)和辦公室協(xié)調(diào)地位建設(shè)：

1.考核制度與激勵(lì)制度的建立與完善。

2.協(xié)調(diào)制度與辦公室協(xié)調(diào)地位的改革。

3.學(xué)生會(huì)開(kāi)展大型活動(dòng)人力資源分配原則的完善。

4.學(xué)生會(huì)各部門開(kāi)展創(chuàng)新性活動(dòng)的可行性分析制度。

5.學(xué)生會(huì)信息傳達(dá)、處理、存檔的有關(guān)制度建立。

六.組織學(xué)生會(huì)進(jìn)行期中考核總結(jié)，對(duì)成員進(jìn)行集中考評(píng)，反饋本學(xué)期管理意見(jiàn)。

第4篇：辦公室考核激勵(lì)范文

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；辦公室績(jī)效評(píng)估；績(jī)效考核考核

醫(yī)院辦公室績(jī)效評(píng)估是指識(shí)別、觀察、測(cè)量和開(kāi)發(fā)組織中人的績(jī)效的過(guò)程，績(jī)效考核作為一種重要的管理工具，是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。醫(yī)院辦公室績(jī)效考核與評(píng)估有助于工作人員工作能力、工作態(tài)度的提升，能夠充分發(fā)掘工作人員潛力，帶來(lái)最大的經(jīng)濟(jì)效益。雖然醫(yī)院屬于公益性事業(yè)，但是在經(jīng)濟(jì)社會(huì)醫(yī)院為了自身的生存與發(fā)展不得不披上經(jīng)濟(jì)的外衣，這就使得醫(yī)院成為了公益與經(jīng)濟(jì)的雙重矛盾復(fù)合體。醫(yī)療服務(wù)本身具有高知識(shí)密集、高工作風(fēng)險(xiǎn)、高勞動(dòng)復(fù)雜性的特點(diǎn)，在按勞分配的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)強(qiáng)度以及應(yīng)得的經(jīng)濟(jì)回報(bào)很難形成固定的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。為了促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)健康穩(wěn)步發(fā)展，完善社會(huì)醫(yī)療保障體系，績(jī)效評(píng)估與考核制度逐漸應(yīng)用于醫(yī)院績(jī)效考核領(lǐng)域，促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)健康穩(wěn)步發(fā)展。

一、問(wèn)題

（一）管理體制。任何領(lǐng)域的管理都是針對(duì)人的管理，首先要做到的就是有理、有據(jù)，能夠讓被管理者信服，能夠讓管理者以及被管理者理解其目的。目前醫(yī)院文化元素、工作人員價(jià)值觀、人生觀、管理人員對(duì)待績(jī)效考核分配管理體制的態(tài)度、績(jī)效考核分配管理制度本身的合理性、受管理者的執(zhí)行能力是制約該制度在我院有目的、有計(jì)劃實(shí)施的主要原因?，F(xiàn)階段大多數(shù)醫(yī)院仍然實(shí)施職稱等級(jí)制度，受傳統(tǒng)觀念的影響，醫(yī)院管理者不能很好地認(rèn)識(shí)績(jī)效考核與評(píng)估和獎(jiǎng)金、津貼制度的不同，有些人甚至將這兩種制度歸為一種，認(rèn)為只是換湯不換藥，這種觀念嚴(yán)重制約了辦公室工作人員的工作積極性，如果不針對(duì)這一制度進(jìn)行改革，績(jī)效考核與評(píng)估制度永遠(yuǎn)只能是一個(gè)口號(hào)，不能發(fā)揮該制度真正的價(jià)值。

（二）上下級(jí)評(píng)價(jià)制度。完善醫(yī)院辦公室工作績(jī)效評(píng)估工作首先要建立健全成熟的等級(jí)評(píng)價(jià)制度，通過(guò)員工間上下級(jí)的公平、公正、公開(kāi)化的評(píng)估，多方位、多角度地考核評(píng)估主體。主要制度完善內(nèi)容體現(xiàn)在上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)估制度、下級(jí)對(duì)上級(jí)的評(píng)估制度、開(kāi)創(chuàng)同級(jí)之間主體或協(xié)作部門之間的評(píng)價(jià)制度。辦公室上級(jí)充分了解下級(jí)員工的工作內(nèi)容，并且能夠第一手掌握下級(jí)員工工作狀態(tài)等問(wèn)題，績(jī)效考核中上級(jí)對(duì)下級(jí)工作的中肯評(píng)價(jià)有助于督促下級(jí)更加認(rèn)真負(fù)責(zé)地對(duì)待自己的工作，同時(shí)能夠鼓舞下級(jí)員工的斗志。而下級(jí)員工對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)制度則有助于發(fā)揮主體的力量監(jiān)督、督促上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)真、公平對(duì)待辦公室工作。同級(jí)之間的績(jī)效評(píng)估則體現(xiàn)了醫(yī)院績(jī)效評(píng)估中公平、公正、公開(kāi)的原則，保證績(jī)效評(píng)估結(jié)果更加真實(shí)可信。

（三）績(jī)效評(píng)估內(nèi)容不明確。醫(yī)院辦公室績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容必須具體明確，當(dāng)下醫(yī)院辦公室績(jī)效評(píng)估過(guò)程中存在績(jī)效評(píng)估內(nèi)容不明確這一問(wèn)題，嚴(yán)重制約著醫(yī)院制度改革的進(jìn)程，此外不利于醫(yī)務(wù)人員工作積極性的提高，為解決這一問(wèn)題首先必須制定明確的績(jī)效評(píng)估原則，在綜合保障醫(yī)院醫(yī)療水平及人員管理水平的基礎(chǔ)上確?？?jī)效評(píng)估過(guò)程中遵循以人為本的原則，進(jìn)而解決當(dāng)下醫(yī)院績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一的問(wèn)題。而且績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)科室的不同，綜合評(píng)價(jià)工作人員的工作效率和工作質(zhì)量，具體評(píng)價(jià)內(nèi)容包括醫(yī)療質(zhì)量、運(yùn)作指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)效益、人力資源以及發(fā)展指標(biāo)等。

二、方法

（一）建立績(jī)效評(píng)估與考核管理運(yùn)行機(jī)制。在經(jīng)濟(jì)社會(huì)，一個(gè)單位或者企業(yè)要保證員工的工作熱情與積極性，離不開(kāi)科學(xué)合理的工資分配以及獎(jiǎng)勵(lì)制度，在醫(yī)院科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估與考核，最終體現(xiàn)即工資分配，這是保證醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵。任何時(shí)候、任何地方，合理的績(jī)效工資考核分配制度，才能夠發(fā)揮該制度本身的優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)員工間的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，為患者及工作人員提供一個(gè)高效、熱情的醫(yī)療以及工作環(huán)境。各個(gè)科室按照自身特點(diǎn)建立責(zé)、權(quán)、利責(zé)任制度，制定個(gè)體化分配管理模式，爭(zhēng)取體現(xiàn)多勞多得原則，切實(shí)做到績(jī)效與業(yè)績(jī)掛鉤。

（二）績(jī)效評(píng)估與考核指標(biāo)。在經(jīng)濟(jì)社會(huì)工資與工作質(zhì)量及工作量直接掛鉤，因此醫(yī)務(wù)人員績(jī)效評(píng)估與考核必須制定一個(gè)相對(duì)統(tǒng)一的工資評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，受醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)本身工作性質(zhì)的影響，我們可以在不同的醫(yī)院、不同的科室分別制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，但是這些標(biāo)準(zhǔn)一定要受相同的總體綱領(lǐng)的制約。醫(yī)院在制定參考標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要參照國(guó)家制定的總標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)醫(yī)院自身特點(diǎn)進(jìn)行上下幅度調(diào)整，這些標(biāo)準(zhǔn)的制定要遵循“按勞分配”原則，保證每位員工受到相對(duì)公平、公正的待遇。具體措施包括：1.首先對(duì)醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)成本進(jìn)行正確、科學(xué)核算，以此作為績(jī)效是加強(qiáng)成本核算，是考核的標(biāo)準(zhǔn)參考指標(biāo)之一。2.根據(jù)各個(gè)科室特點(diǎn)，充分考慮科室職工崗位分配的難度、責(zé)任強(qiáng)度系數(shù)同時(shí)在制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要充分尊重員工的意愿，保證績(jī)效評(píng)估與考核過(guò)程中的科學(xué)合理性。3.總體評(píng)估依據(jù)收入制定績(jī)效評(píng)估與考核標(biāo)準(zhǔn)，在制定標(biāo)準(zhǔn)過(guò)程中要保證各個(gè)科室收入差距，盡量達(dá)到讓所有工作人員滿意。

（三）完善的獎(jiǎng)懲制度。績(jī)效考核的最終結(jié)果是以工資、獎(jiǎng)勵(lì)等制度、形式體現(xiàn)出來(lái)的，為促進(jìn)員工工作積極性有必要建立健全、完善的獎(jiǎng)懲制度，通過(guò)績(jī)效分配保證績(jī)效評(píng)估結(jié)果公平、公正，激勵(lì)工作人員工作熱情的作用。

三、討論

醫(yī)院辦公室績(jī)效考核作為一種科學(xué)的管理體系，是對(duì)醫(yī)院人事制度科學(xué)合理的分配，因此醫(yī)院辦公室績(jī)效評(píng)估與考核制度必將隨著人事制度改革而不斷深化，從而不斷適應(yīng)社會(huì)的需要，在醫(yī)院管理中發(fā)揮重要作用。薪酬是對(duì)職工工作能力的認(rèn)可，是醫(yī)院?jiǎn)T工最主要的經(jīng)濟(jì)來(lái)源，不僅能夠?yàn)楣ぷ魅藛T提供生存保障，同時(shí)是對(duì)其社會(huì)價(jià)值的認(rèn)可。因此科學(xué)合理的醫(yī)院績(jī)效評(píng)估考核制度對(duì)于吸引、留住和激勵(lì)人才至關(guān)重要，科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估考核分配制度是醫(yī)院調(diào)動(dòng)員工工作積極性的基礎(chǔ)，可以深層次地影響員工的行為及業(yè)績(jī)，進(jìn)而影響社會(huì)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。因此規(guī)范醫(yī)院績(jī)效u估與考核制度，對(duì)于保障我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)健康穩(wěn)步發(fā)展，保障居民就醫(yī)質(zhì)量具有很好的作用。

【參考文獻(xiàn)】

[1]羅濤，孫凱潔，張華宇，等.公立醫(yī)院績(jī)效管理的實(shí)踐與思考[J].中國(guó)病案，2015，16（11）：69-72.

[2]陳健，孫愛(ài)國(guó)，劉新榮.公立醫(yī)院績(jī)效工資分配中存在的問(wèn)題與管理對(duì)策探討[J].中國(guó)醫(yī)藥導(dǎo)報(bào)，2012，9（14）：161-162.

第5篇：辦公室考核激勵(lì)范文

一、重視“點(diǎn)戲”使辦公室大事挑大梁。

并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)集體和講話人的意見(jiàn)，1為文稿起草導(dǎo)好向。加強(qiáng)同秘書(shū)人員的交流。結(jié)合自己掌握的情況，揭示秘書(shū)人員從哪些方面去思考，如何收集資料，協(xié)助開(kāi)拓思維，必要時(shí)還主持召開(kāi)有關(guān)會(huì)議多方征求意見(jiàn)，修改，從而使文稿質(zhì)量和工作效率都得到提高。

事先設(shè)定若干個(gè)調(diào)研題目，2為調(diào)查研究定好題。結(jié)合基層站年度百分考核。結(jié)果梳理出12個(gè)方面的共性問(wèn)題及建議，為新一輪工作決策提供了依據(jù)。

參與大型、重要會(huì)議，3為深層服務(wù)搭好臺(tái)。讓秘書(shū)人員有更多機(jī)會(huì)閱讀重要文件。隨同領(lǐng)導(dǎo)深入基層，使他更多地接觸和了解實(shí)際情況，進(jìn)一步開(kāi)闊視野。積極提供鍛煉生長(zhǎng)的平臺(tái)，大力舉薦辦公室人員參與一線工作，使他實(shí)踐中得到全面歷練，提高他組織協(xié)調(diào)能力、辦事處事能力和實(shí)際工作身手，為辦公室更好地協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)工作打好基礎(chǔ)。及時(shí)上報(bào)各類信息，每月出一期《工作動(dòng)態(tài)》不定期開(kāi)辟圖片宣傳欄，為當(dāng)前工作搖旗吶喊。

二、重視“管戲”使辦公室小事無(wú)小誤。

實(shí)行主要工作督查制度、工作失誤備案制度、逐級(jí)考核制度和例會(huì)制度。建立制度體系。專門制訂了辦公室工作人員行為規(guī)范》內(nèi)容包括服務(wù)口號(hào)、工作職責(zé)、工作措施等5個(gè)方面。

從電話接聽(tīng)到基層站年度考核共24方面，規(guī)范工作流程。修訂辦公室日常工作流程。人手一份。

每月100元，完善激勵(lì)機(jī)制。對(duì)工作創(chuàng)新、業(yè)績(jī)突出的同志進(jìn)行口頭表?yè)P(yáng)或加分獎(jiǎng)勵(lì)。專門設(shè)立兼職駕駛員考評(píng)獎(jiǎng)。每季度考評(píng)一次，其結(jié)果作為年度評(píng)比優(yōu)秀駕駛員的依據(jù)。

三、重視“參戲”使辦公室實(shí)事有實(shí)效。

就是激勵(lì)的能力、控制情緒的能力、幽默的能力、演講的能力和傾聽(tīng)的能力。抓好自身學(xué)習(xí)的同時(shí)，勤于學(xué)習(xí)帶好頭。注重五種能力的培養(yǎng)。定期組織辦公室開(kāi)展有關(guān)學(xué)習(xí)活動(dòng)，帶動(dòng)和促進(jìn)工作人員崇學(xué)、勤學(xué)，著力打造肯干事、能干成事的團(tuán)隊(duì)，不時(shí)提高辦公室的戰(zhàn)斗力。

總在第一時(shí)間作出布置，奮發(fā)工作勤好政。主任室一旦對(duì)辦公室安排了工作。將工作任務(wù)進(jìn)行分解，落實(shí)到具體責(zé)任人。遇到重要的工作事項(xiàng)，自始至終參與其中，同辦公室人員交流看法，商討對(duì)策，并且有的工作親自動(dòng)手，與大家一起合力將工作做好。比方，落實(shí)一年一度的總結(jié)懲辦大會(huì)。

第6篇：辦公室考核激勵(lì)范文

（深圳市電信工程有限公司，廣東深圳518023）

摘要：本文在人力資源管理和績(jī)效考核的理論基礎(chǔ)上，以某國(guó)有電信基建公司為例，分析了國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行績(jī)效考核體系的現(xiàn)狀和存在的主要問(wèn)題，認(rèn)為國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在諸如考核形式化現(xiàn)象嚴(yán)重，考核效率低下，考核結(jié)果未能得到有效利用等問(wèn)題，進(jìn)而探討了調(diào)整和完善國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的具體措施。鑒于國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)背景的一致性，本文結(jié)論對(duì)其它國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效考核也具有一定借鑒作用。

關(guān)鍵詞 ：國(guó)有企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8775（2015）04-0185-02

收稿日期：2015-01-12

作者簡(jiǎn)介：鄧志酬（1977-），男，廣東東莞人，經(jīng)濟(jì)師，高級(jí)人力資源管理師，主要研究人力資源管理.一、引言

績(jī)效考核指在企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)指引下，通過(guò)將目標(biāo)分解并下達(dá)至每一位員工，為其制定工作目標(biāo)，并運(yùn)用相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作態(tài)度、能力及取得的業(yè)績(jī)進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，并以評(píng)估的結(jié)果為依據(jù)實(shí)施獎(jiǎng)懲、從而對(duì)員工未來(lái)的工作行為和業(yè)績(jī)產(chǎn)生引導(dǎo)、刺激的過(guò)程和方法。

西方有關(guān)績(jī)效考核的研究，基本都立足于以產(chǎn)權(quán)私有的企業(yè)為前提進(jìn)行，而對(duì)于國(guó)有產(chǎn)權(quán)的企業(yè)績(jī)效考核，并無(wú)針對(duì)性的研究。產(chǎn)權(quán)性質(zhì)不同，企業(yè)運(yùn)營(yíng)方式、管理體制等諸方面就有不同的表現(xiàn)。我國(guó)作為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的國(guó)家，還存在大量國(guó)有性質(zhì)的企業(yè)，其績(jī)效考核必然存在一些與私營(yíng)企業(yè)不同的特征。本文以某國(guó)有電信基建公司為研究樣本，針對(duì)此問(wèn)題進(jìn)行了較為深入的探討，得出一些具體的結(jié)論，并基于此提出有針對(duì)性的績(jī)效考核改善對(duì)策，希望能對(duì)提升國(guó)有企業(yè)績(jī)效有所助益。

二、某國(guó)有電信基建公司經(jīng)營(yíng)與人力資源概況

珠三角某通信工程公司是一家擁有多年豐富通信建設(shè)施工經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)通信工程公司。目前該公司擁有各類工程技術(shù)人員、中高層管理人員80人以上，工程施工人員、營(yíng)銷服務(wù)人員400人以上?；緦W(xué)歷層次中，本科及以上占30%，大中專占30%，其余為初高中學(xué)歷。

該公司由當(dāng)初只有幾十人的小型企業(yè)借助于近十年來(lái)電信市場(chǎng)的火爆，已發(fā)展成為今天具有較大規(guī)模和實(shí)力的電信基建國(guó)有企業(yè)。但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，問(wèn)題也就隨之而來(lái)。該公司從2006年以來(lái)主營(yíng)業(yè)務(wù)成本顯著增長(zhǎng)，且增長(zhǎng)速率越來(lái)越快，已嚴(yán)重影響到公司的經(jīng)濟(jì)效益。近年來(lái)隨著電信基建市場(chǎng)的飽和、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的進(jìn)一步加劇，公司未來(lái)發(fā)展前景已不容樂(lè)觀，急需進(jìn)行改革，激發(fā)企業(yè)活力以提高競(jìng)爭(zhēng)力，擴(kuò)張市場(chǎng)份額，增強(qiáng)企業(yè)效益。

在對(duì)成本增加問(wèn)題的調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)成本的不斷上升很大一部分來(lái)自于部門間相互推卸責(zé)任、互相扯皮，從而效率不斷降低而導(dǎo)致的管理成本不斷上升，各部門的績(jī)效考核沒(méi)有起到應(yīng)有的作用。而員工的工作熱情、積極性也在不斷下降，其原因也有很大一部分來(lái)自于績(jī)效考核失效，尤其是在公司的基層，很多基層員工都認(rèn)為績(jī)效考核形同雞肋，沒(méi)有起到切實(shí)的作用。種種現(xiàn)狀均表明現(xiàn)有對(duì)員工的績(jī)效考核體系未能發(fā)揮其應(yīng)用作用，急需進(jìn)行調(diào)整和改善。

三、公司人力資源績(jī)效考核存在的問(wèn)題

從對(duì)該公司目前的績(jī)效考核體系及其執(zhí)行情況進(jìn)行分析，可看出該公司在績(jī)效考核方面存在如下問(wèn)題，導(dǎo)致公司競(jìng)爭(zhēng)力衰退，效益下滑，急需調(diào)整。

1.考核形式化現(xiàn)象嚴(yán)重，考核模式因循守舊

目前該公司績(jī)效考核存在嚴(yán)重的形式主義，為考核而考核，考核純粹是人力資源部門為了完成任務(wù)而進(jìn)行，因而也決定了考核目標(biāo)不明確。考核本身受傳統(tǒng)模式影響過(guò)大，沒(méi)有新意，不能與時(shí)俱進(jìn)。例如員工參與考核過(guò)程、配合考核信息的收集，就僅僅只是走程序，每次考核只是填填表，讓上級(jí)寫(xiě)寫(xiě)評(píng)語(yǔ)、打打分，沒(méi)有多少實(shí)際意義，整個(gè)考核過(guò)程和考核結(jié)果也未能幫助員工在績(jī)效、行為、能力等方面得到提高，其結(jié)果是讓一些員工認(rèn)為績(jī)效考核只是公司管理層的一種形式主義，挫傷了員工參與考核的積極性，甚至工作的積極性。

2.績(jī)效考核組織性缺乏，考核效率低下

作為一典型國(guó)有企業(yè)，該公司負(fù)責(zé)績(jī)效考核活動(dòng)的組織沿襲多年的傳統(tǒng)，由成立于企業(yè)人力資源部?jī)?nèi)的機(jī)構(gòu)組織實(shí)施，績(jī)效考核主體多為人力資源部里的工作人員，由公司人事部門內(nèi)部成立的考核辦公室進(jìn)行，而考核者同時(shí)承擔(dān)人事部門里的日常相關(guān)職責(zé)和考核辦公室里的各項(xiàng)考核職責(zé)。雖然在考核辦公室中，公司還設(shè)計(jì)了考核委員會(huì)，對(duì)整個(gè)員工績(jī)效考核工作進(jìn)行統(tǒng)籌管理，但是委員會(huì)中的成員就是考核辦公室中人事部門的領(lǐng)導(dǎo)。這種機(jī)制設(shè)計(jì)的后果就是造成領(lǐng)導(dǎo)們工作職責(zé)繁重，身肩多職，關(guān)注復(fù)雜人事工作而常常忽視績(jī)效考核工作；辦公室中績(jī)效考核者們也身兼兩職，績(jī)效工作主動(dòng)性差，關(guān)注度較低，最終整個(gè)績(jī)效考核工作效率低下。

3.考核指標(biāo)體系模糊，考核結(jié)果不科學(xué)

員工績(jī)效考核中的考核指標(biāo)體系，是根據(jù)相應(yīng)工作分析報(bào)告、崗位說(shuō)明等制定出來(lái)的。工作分析不到位，被考核者的工作任務(wù)不明確，考核指標(biāo)體系模糊不清，必然造成整個(gè)員工績(jī)效考核體系的失效。目前該公司的實(shí)際情況是，人力資源的基礎(chǔ)工作不扎實(shí)，工作分析不是混亂，就是缺乏，沒(méi)有明確規(guī)定什么崗位對(duì)應(yīng)什么職責(zé)。基層中的一線員工，更是不清楚自己的職權(quán)和責(zé)任，往往把有利于自己利益的就全劃歸為自己的工作內(nèi)容，反之則排斥或推卸責(zé)任。一線管理人員則雖清楚自己的職責(zé)，也擁有公司給予的工作說(shuō)明，但是根據(jù)工作分析得出的相應(yīng)考核指標(biāo)體系針對(duì)性不強(qiáng)，有些重要指標(biāo)缺乏，導(dǎo)致績(jī)效考核指標(biāo)不明確或不完善，得出的考核結(jié)果不科學(xué)，不合理。

4.考核結(jié)果沒(méi)有得到很好的利用

績(jī)效考核其目的是獎(jiǎng)懲、激勵(lì)員工，但該公司考核結(jié)果卻沒(méi)有得到很好的利用。一輪考核完成后，企業(yè)管理者僅僅將績(jī)效考核結(jié)果告知被考核者，并沒(méi)有對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)員工工作時(shí)出現(xiàn)的問(wèn)題，進(jìn)而指導(dǎo)員工加以改進(jìn)?？己私Y(jié)果還未能與獎(jiǎng)金分配、崗位工資、職位變動(dòng)以及培訓(xùn)等方面直接掛鉤，僅僅規(guī)定考核不合格的可能進(jìn)行崗位調(diào)整或解除勞動(dòng)關(guān)系，考核優(yōu)秀的優(yōu)先考慮各項(xiàng)福利和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，考核獎(jiǎng)懲制度缺乏剛性。這種弊端更容易使員工認(rèn)為考核只是形式，沒(méi)有用于實(shí)處，起不到激勵(lì)作用。

四、公司人力資源績(jī)效考核的改進(jìn)措施

長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)公司應(yīng)積極進(jìn)行產(chǎn)權(quán)制度改革，明確產(chǎn)權(quán)歸屬，強(qiáng)化激勵(lì)制度，達(dá)到治本的效果。除此之外，在目前的約束條件下，也可考慮治標(biāo)方法，對(duì)考核體系進(jìn)行調(diào)整，盡可能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的科學(xué)應(yīng)用，設(shè)計(jì)出比較完善的、合理的績(jī)效考核體系，從而完善公司人力資源管理，提高公司的績(jī)效。

1.明確績(jī)效考核目標(biāo)，杜絕形式主義

首先公司必須明確績(jī)效考核的目的和原則，從源頭上杜絕形式主義。這樣做的目的一是有利于防止考核過(guò)程的形式化，二是有利于整個(gè)考核體系的有效運(yùn)行。績(jī)效考核的目的不能定在薪酬調(diào)配和職位調(diào)動(dòng)的依據(jù)上，而應(yīng)是通過(guò)評(píng)估員工的績(jī)效，通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的反饋、分析績(jī)效差距來(lái)實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績(jī)；最終目的則是確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。另一方面，公司績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，將考核過(guò)程變?yōu)橐环N雙向的交互過(guò)程，利用反饋溝通和結(jié)果應(yīng)用，促使企業(yè)形成良好的企業(yè)文化。因此在設(shè)計(jì)考核體系、制定考核辦法時(shí)，要堅(jiān)持以下原則：堅(jiān)持考核體系的建立基于明確清晰的公司戰(zhàn)略目標(biāo)；堅(jiān)持客觀公正、溝通暢通的原則；以及堅(jiān)持考核是手段而非目的，通過(guò)考核提升的工作積極性和工作效率才是目的。

2.考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)應(yīng)科學(xué)、合理

設(shè)計(jì)合適的績(jī)效考核指標(biāo)，就是明確合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。工作分析明確了應(yīng)該做的事情，而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明其必須達(dá)到的程度，二者共同說(shuō)明了特定崗位對(duì)員工的要求。在公司績(jī)效考核辦法中應(yīng)明文確定考核指標(biāo)，而且這些指標(biāo)應(yīng)結(jié)合實(shí)際，科學(xué)、合理。該公司目前一個(gè)很大的問(wèn)題是很多考核指標(biāo)泛泛而談，模糊不清，而工作分析這些人力資源基礎(chǔ)工作也很粗糙。當(dāng)務(wù)之急是重新制定明確的工作分析說(shuō)明書(shū)，并結(jié)合工作分析重新設(shè)計(jì)能實(shí)際起到激勵(lì)作用的指標(biāo)體系，來(lái)引導(dǎo)員工的行為努力達(dá)到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)。這樣可以為考核明確考核標(biāo)準(zhǔn)，確保公平考核；還有利于公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的建立?？?jī)效考核指標(biāo)應(yīng)盡量應(yīng)用工作分析得來(lái)的考核內(nèi)容，將考核指標(biāo)具體貼近的崗位職責(zé)，充分體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。同時(shí)注重定量指標(biāo)和定性指標(biāo)的結(jié)合，盡量實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效考核指標(biāo)的可量化，能用數(shù)值來(lái)說(shuō)明工作績(jī)效的，盡量體現(xiàn)在具體的考核指標(biāo)中，實(shí)現(xiàn)指標(biāo)的內(nèi)容明確、具體、可衡量。除了定量指標(biāo)，還應(yīng)用全面、科學(xué)的定性指標(biāo)來(lái)體現(xiàn)對(duì)能力和德行等方面的要求，從而正確評(píng)價(jià)員工的發(fā)展?jié)摿?，并?duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展起到引導(dǎo)性作用。

3.設(shè)立考核組織機(jī)構(gòu)，提高考核效率

公司應(yīng)高度重視績(jī)效考核工作，應(yīng)在現(xiàn)有人事部門中設(shè)置一個(gè)員工績(jī)效考核辦公室，這個(gè)辦公室具有一定的獨(dú)立性，即辦公室中的人員不再在人事部門擔(dān)任其他繁重工作。當(dāng)然，限于公司規(guī)模和有限資源，辦公室人員不宜過(guò)多，不宜再設(shè)委員會(huì)。辦公室人員在一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)下，共同負(fù)責(zé)公司的績(jī)效考核工作。關(guān)于績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)、考核的實(shí)施、考核信息的整理分析、考核結(jié)果的應(yīng)用方案等，由考核辦公室全權(quán)負(fù)責(zé)。對(duì)考核者的相關(guān)培訓(xùn)工作，也由辦公室分期派人去各部門進(jìn)行講學(xué)、培訓(xùn)，同時(shí)包括對(duì)進(jìn)行的績(jī)效考核宣傳、動(dòng)員工作等。設(shè)置專門的員工績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)，有利于展示公司高層對(duì)考核的重視，拓寬員工考核的受認(rèn)可面，提高考核效率和效益。

4考核結(jié)果必須起到激勵(lì)作用

公司目前績(jī)效考核的一個(gè)很大弊端是考核結(jié)果沒(méi)有得到很好利用，起不到應(yīng)用的激勵(lì)作用，容易被誤認(rèn)為考核走過(guò)場(chǎng)，走程序，從而失去了應(yīng)有的價(jià)值和意義。因此，公司應(yīng)把考核結(jié)果直接與獎(jiǎng)金、假期、培訓(xùn)等福利進(jìn)行剛性掛鉤，而絕非考過(guò)了事，并且要嚴(yán)格執(zhí)行，不得有偏差，不能講人情，講面子，杜絕任何形式的暗箱操作，做到客觀公正，令人信服。在這方面，公司目前還有很多不足，存在一些管理層為一些表現(xiàn)欠佳者講人情、講關(guān)系的現(xiàn)象，損害了考核的權(quán)威性，這也是國(guó)企慣常有的弊病，因此必須從最高層做起，以身做責(zé)，起到表率作用，否則績(jī)效考核又將流于形式，起不到任何積極作用。

參考文獻(xiàn)：

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第7篇：辦公室考核激勵(lì)范文

1.1科技成果考核科技創(chuàng)新成果包含科研項(xiàng)目成果、職工“五小”發(fā)明成果及職工及申報(bào)專利等?？萍紕?chuàng)新管理辦公室每月匯總各單位上報(bào)的科技成果，由科技創(chuàng)新成果鑒定小組完成成果的評(píng)審、鑒定，科技創(chuàng)新管理辦公室根據(jù)評(píng)審意見(jiàn)及鑒定結(jié)果打分，月底將考核結(jié)果匯總并提供給企業(yè)管理部，企業(yè)管理部將考核結(jié)果納入當(dāng)月績(jī)效考核。1）績(jī)效考核實(shí)行月度考核。鑒定小組根據(jù)上報(bào)的科技成果在當(dāng)月25日至月底現(xiàn)場(chǎng)驗(yàn)收，按照項(xiàng)目產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益、推廣應(yīng)用范圍、實(shí)用性、解決安全問(wèn)題等進(jìn)行評(píng)審、鑒定。2）月度考核周期為當(dāng)月26日至下月25日，各單位隨時(shí)上報(bào)本月的科技成果，當(dāng)月25日以后上報(bào)的科技成果計(jì)入下月科技創(chuàng)新項(xiàng)目。3）項(xiàng)目考核得分根據(jù)項(xiàng)目數(shù)量、類別、級(jí)別得分,計(jì)入各單位當(dāng)月績(jī)效考核。

1.2績(jī)效考核激勵(lì)辦法1）績(jī)效考核激勵(lì)包含每月各單位科技成果完成情況及每季度各單位科技創(chuàng)新項(xiàng)目綜合積分兩方面?？萍紕?chuàng)新管理辦公室于年初根據(jù)各單位實(shí)際情況下達(dá)各單位月度及年度科技創(chuàng)新成果任務(wù)，每月底按照各成果單項(xiàng)分值表進(jìn)行整理，匯總出各單位的當(dāng)月得分情況并進(jìn)行排名。每月各單位科技成果完成情況按照“1分1項(xiàng)1‰”的原則與工資直接掛鉤的辦法實(shí)施。具體為：未完成一項(xiàng)扣除1分，多一項(xiàng)記1分；1分按照各單位當(dāng)月結(jié)算工資的1‰進(jìn)行加減計(jì)算，并最終計(jì)入當(dāng)月各單位工資結(jié)算總額。每月各單位科技創(chuàng)新項(xiàng)目根據(jù)綜合積分排名“只獎(jiǎng)不罰”的原則執(zhí)行。具體為：綜合積分排名前三的單位或個(gè)人依據(jù)相關(guān)文件獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。2）每年進(jìn)行一次全礦范圍內(nèi)的科技成果評(píng)比和表彰大會(huì)，年度創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目從每月評(píng)定的創(chuàng)新成果同等級(jí)中評(píng)選。3）年度創(chuàng)新?tīng)钤?、?chuàng)新能手和創(chuàng)新單位根據(jù)創(chuàng)新項(xiàng)目數(shù)量、創(chuàng)新項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益、項(xiàng)目的推廣范圍、項(xiàng)目的實(shí)用性等綜合得分進(jìn)行評(píng)比選出。

2、科技成果推廣

1）由科技創(chuàng)新管理辦公室月底匯總當(dāng)月鑒定通過(guò)的科技成果，進(jìn)行評(píng)比、篩選、確定全礦范圍內(nèi)較好的創(chuàng)新項(xiàng)目并下發(fā)各單位，由各單位按照自身實(shí)際情況進(jìn)行推廣應(yīng)用。2）科技創(chuàng)新管理辦公室每月25日至月底對(duì)各單位的創(chuàng)新成果推廣應(yīng)用情況進(jìn)行打分，每應(yīng)用一項(xiàng)加5分，每減少一項(xiàng)扣10分。

3、取得效果及存在不足

黃陵二號(hào)煤礦科技創(chuàng)新在未實(shí)施績(jī)效考核管理之前，全礦科技創(chuàng)新成果不足100項(xiàng)；自2012年科技創(chuàng)新實(shí)施績(jī)效考核以來(lái)，全礦共收集并鑒定通過(guò)395項(xiàng)科技創(chuàng)新成果。職工科技創(chuàng)新主觀能動(dòng)性有了很大提高，全員創(chuàng)新氛圍濃厚?？?jī)效考核管理實(shí)施期間個(gè)別單位抱著完成任務(wù)，不扣分、不影響工資結(jié)算的態(tài)度，上報(bào)的材料質(zhì)量不高，存在格式不完善、文字說(shuō)明太簡(jiǎn)單、缺少圖片或原理圖等問(wèn)題，這都需要進(jìn)一步加強(qiáng)管理與完善。

4、結(jié)語(yǔ)

第8篇：辦公室考核激勵(lì)范文

第一條為進(jìn)一步落實(shí)創(chuàng)建食品安全放心縣工作責(zé)任，科學(xué)評(píng)價(jià)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府及相關(guān)部門的創(chuàng)建工作，根據(jù)縣委、縣政府《關(guān)于開(kāi)展食品質(zhì)量安全年行動(dòng)創(chuàng)建食品安全放心縣的意見(jiàn)》（*發(fā)[20**]14號(hào)），制定本辦法。

第二條本辦法適用于對(duì)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府有關(guān)部門創(chuàng)建食品安全放心縣工作完成情況的考核。

第三條考核工作經(jīng)縣政府授權(quán)，由縣創(chuàng)建食品安全放心縣領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室具體組織實(shí)施。

第四條創(chuàng)建工作目標(biāo)考核遵循“實(shí)事求是、客觀公正、以考促管、激勵(lì)引導(dǎo)”的原則，堅(jiān)持宣傳教育與考核監(jiān)督相結(jié)合，責(zé)任落實(shí)與責(zé)任追究相結(jié)合。

第五條考核內(nèi)容主要包括：

（一）組織領(lǐng)導(dǎo)、制度建設(shè)情況；

（二）食品安全監(jiān)管長(zhǎng)效機(jī)制建設(shè)情況；

（三）業(yè)務(wù)工作開(kāi)展情況；

（四）指標(biāo)完成情況；

（五）縣政府確定的其它考核內(nèi)容。

第六條考核分為自查和現(xiàn)場(chǎng)考核兩個(gè)階段。現(xiàn)場(chǎng)考核采取以下方式：

（一）聽(tīng)取匯報(bào)?？己私M聽(tīng)取被考核單位年度內(nèi)創(chuàng)建食品安全放心縣工作開(kāi)展情況的總體匯報(bào)，全面了解創(chuàng)建工作目標(biāo)完成情況。

（二）召開(kāi)座談會(huì)。聽(tīng)取有關(guān)部門、食品生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)企業(yè)及群眾代表的意見(jiàn)。

（三）查看資料。查看被考核單位涉及食品安全工作的有關(guān)檔案、文件、記錄、各項(xiàng)制度等。

（四）隨機(jī)抽查。實(shí)地隨機(jī)抽查農(nóng)產(chǎn)品種養(yǎng)基地、食品生產(chǎn)加工、流通企業(yè)、畜禽定點(diǎn)屠宰場(chǎng)、農(nóng)貿(mào)市場(chǎng)、餐館、集體食堂等。

第七條各鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府和縣政府有關(guān)部門應(yīng)于當(dāng)年11月30日前向縣創(chuàng)建食品安全放心縣領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室提交本年度創(chuàng)建食品安全放心縣工作自查報(bào)告?？h創(chuàng)建食品安全放心縣領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室于當(dāng)年12月底前，對(duì)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府和有關(guān)部門進(jìn)行考核。

第八條考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等次。考核得分在90分（含90分）以上的為優(yōu)秀，80——90分（含80分）的為良好，60——80分（含60分）的為合格，低于60分的為不合格。

第九條有下列情形之一的，實(shí)行一票否決，年度考核結(jié)果為不合格：

（一）發(fā)生級(jí)以上重大食品安全事故，有嚴(yán)重失職瀆職情況的；

（二）發(fā)生食品安全事故隱瞞不報(bào)、弄虛作假，或?qū)κ鹿侍幹貌涣?，造成不良影響和?yán)重后果的；

（三）發(fā)生重大食品質(zhì)量問(wèn)題，被國(guó)家主要新聞媒體曝光或有關(guān)部門查處，經(jīng)調(diào)查屬實(shí)并造成嚴(yán)重社會(huì)影響的；

（四）縣創(chuàng)建食品安全放心縣領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室認(rèn)定的其它嚴(yán)重失職瀆職情形。

第十條有下列情形之一的，年度考核中酌情扣減其考核分?jǐn)?shù)：

（一）發(fā)生Ⅶ、Ⅵ級(jí)重大食品安全事故，有失職瀆職情況的；新晨

（二）發(fā)生食品質(zhì)量問(wèn)題，被省、市、縣級(jí)主要新聞媒體曝光或省、市、縣有關(guān)部門查處，經(jīng)調(diào)查屬實(shí)并造成較大社會(huì)影響的；

（三）區(qū)域性食品安全問(wèn)題長(zhǎng)期得不到解決，并造成不良社會(huì)影響的；

（四）縣創(chuàng)建食品安全放心縣領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室認(rèn)定的其它失職瀆職情形。

第十一條對(duì)考核評(píng)為優(yōu)秀的單位和個(gè)人予以通報(bào)表彰、獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)考核不合格的單位予以通報(bào)批評(píng)，提出限期整改意見(jiàn)，并將整改效果作為下年度考核重點(diǎn)內(nèi)容之一。

第9篇：辦公室考核激勵(lì)范文

關(guān)鍵詞：課程考核；對(duì)策；考核方案

高職院校實(shí)行職業(yè)技術(shù)教育，課程考核的觀念產(chǎn)生巨大的變革，具體體現(xiàn)在：關(guān)于學(xué)生學(xué)習(xí)的考核仍受到關(guān)注，但促進(jìn)學(xué)生學(xué)習(xí)的考核逐漸成為主流?？v觀高職院校課程考核的現(xiàn)狀，雖然有所改進(jìn)，但也存在一些亟待解決的問(wèn)題，需要采取有效的措施加以改進(jìn)，以便督促、激勵(lì)、引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)，提高學(xué)習(xí)的質(zhì)量。

一、高職院校課程考核存在的主要問(wèn)題

通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、分析，課程考核主要存在如下問(wèn)題。

（一）課程考核的保證體系不夠健全

現(xiàn)行課程考核的保證體系主要是考核辦公室和教師組成，由考核辦公室負(fù)責(zé)課終考核，由教師負(fù)責(zé)過(guò)程考核，考核的保證體系不夠健全。主要表現(xiàn)在：①缺乏對(duì)評(píng)價(jià)過(guò)程的檢查、指導(dǎo)與監(jiān)督，難以保證考核質(zhì)量；②沒(méi)有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系，使考核不夠客觀、公正；③過(guò)程考核流于形式，難以發(fā)揮過(guò)程考核的作用；④沒(méi)有發(fā)揮教研室在課程考核過(guò)程中的組織、管理作用。

（二）課程考核注重鑒定功能，輕視督促、激勵(lì)、導(dǎo)向功能

現(xiàn)行高職院校課程考核主要以課終考核為主，過(guò)程考核為輔。由于過(guò)程考核難以操作，隨意性大，而課終考核主要發(fā)揮了鑒定學(xué)習(xí)效果的鑒定功能，對(duì)引導(dǎo)、激勵(lì)、督促學(xué)生學(xué)習(xí)作用不大，沒(méi)有發(fā)揮課程考核的導(dǎo)向功能，學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性不高，學(xué)習(xí)氛圍不濃。

（三）課程考核的內(nèi)容片面

理論課考核的內(nèi)容多以書(shū)本知識(shí)為主，忽視對(duì)應(yīng)用能力和實(shí)踐能力的考核；教師評(píng)價(jià)僅從作業(yè)和課堂表現(xiàn)，內(nèi)容片面，忽視學(xué)習(xí)方法、學(xué)習(xí)態(tài)度、協(xié)作精神等；作業(yè)評(píng)價(jià)、課堂表現(xiàn)評(píng)價(jià)內(nèi)容不細(xì)化、不量化，難以保證評(píng)價(jià)的客觀性?！耙惑w化”課程學(xué)習(xí)質(zhì)量評(píng)價(jià)主要是從理論上進(jìn)行評(píng)價(jià)，技能操作評(píng)價(jià)過(guò)于籠統(tǒng)且不夠客觀，一般學(xué)生只要理論考試合格，就可取得良好的評(píng)價(jià)成績(jī)，對(duì)實(shí)踐能力和操作技能的評(píng)價(jià)重視不夠。

（四）課程考核反饋不及時(shí)

課程開(kāi)課前部分學(xué)生不知道所學(xué)課程如何進(jìn)行考核，不能發(fā)揮課程考核的導(dǎo)向和激勵(lì)作用；考核后（特別是過(guò)程考核）結(jié)果反饋不及時(shí)，當(dāng)學(xué)生得知考核結(jié)果時(shí)，教學(xué)過(guò)程已經(jīng)完成，即使學(xué)生想改進(jìn)自己的學(xué)習(xí)，已經(jīng)來(lái)不及，失去了自糾的機(jī)會(huì)。

二、改進(jìn)高職院校課程考核的對(duì)策

為了客觀、公正地評(píng)價(jià)學(xué)生課程學(xué)習(xí)的質(zhì)量，發(fā)揮課程考核的導(dǎo)向、激勵(lì)、監(jiān)督、調(diào)控功能，提高教學(xué)質(zhì)量，應(yīng)采取以下對(duì)策。

（一）建立一套完備的課程考核保證體系

為保證課程考核的質(zhì)量應(yīng)建立由考核辦公室、教研室、教學(xué)組三級(jí)課程考核管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)對(duì)課程考核的指導(dǎo)、監(jiān)控和實(shí)施。

考核辦是課程考核工作的最高級(jí)管理機(jī)構(gòu)，其職責(zé)主要是全面負(fù)責(zé)課程考核工作。具體有組織、協(xié)調(diào)、實(shí)施課終考核；檢查、指導(dǎo)過(guò)程考核；回收、整理、反饋考核信息，為改進(jìn)教學(xué)工作提供及時(shí)、便捷的服務(wù)。

教研室是課程考核工作的中級(jí)管理機(jī)構(gòu)，其職責(zé)主要是協(xié)助考核辦公室、指導(dǎo)教學(xué)組科學(xué)地進(jìn)行考核；負(fù)責(zé)過(guò)程考核方案的審批；監(jiān)督過(guò)程考核方案的實(shí)施；收集、反饋考核信息，對(duì)過(guò)程考核進(jìn)行有效的、全方位的監(jiān)控。

教學(xué)組是課程考核工作的末端管理機(jī)構(gòu)，其職責(zé)主要是根據(jù)相關(guān)要求，結(jié)合課程標(biāo)準(zhǔn)及特點(diǎn)編制過(guò)程評(píng)價(jià)方案及標(biāo)準(zhǔn)；協(xié)助考核辦、教研室進(jìn)行課程考核；指導(dǎo)和監(jiān)督教師進(jìn)行過(guò)程考核。

（二）建立一套科學(xué)的課程考核方法體系

考核方法體現(xiàn)了考核的理念，關(guān)系到怎么考的問(wèn)題。為了改善學(xué)生學(xué)習(xí)的內(nèi)在動(dòng)力，我們就需要課程考核這個(gè)“指揮棒”進(jìn)行不斷地調(diào)節(jié)、控制、督促和激勵(lì)學(xué)生的學(xué)習(xí)，最大限度地調(diào)動(dòng)學(xué)生主動(dòng)學(xué)習(xí)的積極性。

1.過(guò)程考核與課終考核相結(jié)合

課程考核既要發(fā)揮它的鑒定功能，又要發(fā)揮它的導(dǎo)向功能，激勵(lì)、引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)，因此課程考核要將過(guò)程考核和課終考核結(jié)合起來(lái)，同時(shí)加大過(guò)程考核的力度，一方面對(duì)課程學(xué)習(xí)效果進(jìn)行鑒定，另一方面通過(guò)過(guò)程考核調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，引導(dǎo)學(xué)生積極、主動(dòng)的學(xué)習(xí)，養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣。

2.教師評(píng)價(jià)與學(xué)生互評(píng)相結(jié)合

課程考核應(yīng)將教師評(píng)價(jià)與學(xué)生自評(píng)、互評(píng)結(jié)合起來(lái)。充分調(diào)動(dòng)學(xué)生參與評(píng)價(jià)的積極性，讓他們根據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)自我素質(zhì)的發(fā)展進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià)，同時(shí)采取小組評(píng)價(jià)等形式開(kāi)展相互評(píng)價(jià)，以激發(fā)學(xué)生主人翁的責(zé)任感，促使他們能清醒地認(rèn)識(shí)自我。

3.學(xué)生行為觀察記錄與階段測(cè)試相結(jié)合

學(xué)生在學(xué)習(xí)過(guò)程中有許多不同的表現(xiàn)，有些表現(xiàn)是需要控制的，如違反紀(jì)律、違背安全操作規(guī)程、損壞工具或儀器等；有些表現(xiàn)是需要鼓勵(lì)的，如對(duì)教師的講解或操作提出的疑問(wèn)、在學(xué)習(xí)中提出新的看法或新的見(jiàn)解、學(xué)習(xí)主動(dòng)、吃苦耐勞等。為收集考核資料，給學(xué)生評(píng)定成績(jī)，提出學(xué)習(xí)的改進(jìn)意見(jiàn)和建議，觀察、記錄學(xué)生在學(xué)習(xí)過(guò)程中的主要表現(xiàn)是很有必要的。

階段性測(cè)試主要是診斷學(xué)生的學(xué)習(xí)需求，判斷學(xué)習(xí)目標(biāo)達(dá)成的程度，辨別學(xué)生學(xué)習(xí)困難的原因，幫助學(xué)生不斷改進(jìn)學(xué)習(xí)，使學(xué)生在原有的基礎(chǔ)上獲得最大的進(jìn)步。

（三）建立一套切實(shí)可行的課程考核指標(biāo)體系

課程考核的內(nèi)容包括知識(shí)與技能、過(guò)程與方法、情感態(tài)度與價(jià)值觀三個(gè)方面，課程考核的指標(biāo)體系可歸納為學(xué)習(xí)效果、學(xué)習(xí)過(guò)程和情感態(tài)度三個(gè)一級(jí)指標(biāo)。其中學(xué)習(xí)效果應(yīng)包括基礎(chǔ)知識(shí)、基本技能、實(shí)踐能力三個(gè)二級(jí)指標(biāo)。由于影響學(xué)習(xí)質(zhì)量的因素十分復(fù)雜，例如教師教學(xué)態(tài)度、學(xué)生學(xué)習(xí)態(tài)度、學(xué)生學(xué)習(xí)能力、教學(xué)內(nèi)容合理性、考核方法對(duì)學(xué)生的影響力以及教學(xué)保障體系是否正常運(yùn)轉(zhuǎn)等。在這里主要突出學(xué)生的學(xué)習(xí)過(guò)程，因此，學(xué)習(xí)過(guò)程評(píng)價(jià)應(yīng)包括學(xué)習(xí)方法（課前預(yù)習(xí)、課后復(fù)習(xí)等）、課堂表現(xiàn)（課堂紀(jì)律、課堂聽(tīng)課的認(rèn)真程度、課堂提問(wèn)和討論的參與程度、出勤率等）、課后作業(yè)（對(duì)錯(cuò)率、書(shū)寫(xiě)認(rèn)真程度、是否異同、是否完成等）三個(gè)二級(jí)指標(biāo)。情感態(tài)度評(píng)價(jià)包括學(xué)生的學(xué)習(xí)態(tài)度（主動(dòng)性、學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、吃苦耐勞等）、協(xié)作精神（互幫互學(xué)、團(tuán)結(jié)互助等）、創(chuàng)新能力三個(gè)二級(jí)指標(biāo)。指標(biāo)體系力求全方位、全覆蓋、全過(guò)程反映學(xué)生的學(xué)習(xí)情況。

課程考核是一個(gè)系統(tǒng)工程，它對(duì)教學(xué)的導(dǎo)向作用不可低估。只有逐步建立起科學(xué)合理的課程考核體系，才能真正發(fā)揮其 “導(dǎo)教”、“導(dǎo)學(xué)”的作用，調(diào)動(dòng)起教學(xué)雙方的積極性，提高高職院校教學(xué)的質(zhì)量?！?/p>

參考文獻(xiàn)

[1] 扈中平. 現(xiàn)代教育理論[M].高等教育出版社，2005.05.