知識(shí)管理的性質(zhì)精選(九篇)

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第1篇：知識(shí)管理的性質(zhì)范文

【關(guān)鍵詞】 知識(shí)型員工;需求特點(diǎn);激勵(lì)管理;激勵(lì)理論

一、知識(shí)型員工激勵(lì)理論研究綜述

著名管理學(xué)家彼得?德魯克稱“知識(shí)型員工”是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念,利用知識(shí)或信息工作的人”。

知識(shí)型員工又被稱之為知識(shí)工作者,一般是指具有從事生產(chǎn)、創(chuàng)造和應(yīng)用知識(shí)的能力,為企業(yè)帶來知識(shí)資本增值,并以此為職業(yè)的人。美國管理大師杜拉克曾經(jīng)指出,企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)問題包括兩個(gè)方面:一方面是激勵(lì)效果的最大化;另一方面是激勵(lì)成本的最小化。而這二者都需要研究兩個(gè)方面的問題:一是激勵(lì)對(duì)象的需求特點(diǎn);另一個(gè)是激勵(lì)手段的綜合效率。

艾迪文森等在對(duì)企業(yè)知識(shí)資本的研究中認(rèn)為:知識(shí)型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式上與普通員工存在顯著差異。并將知識(shí)型員工的需要?dú)w納為以下幾種:

(1)自我發(fā)展的需要。知識(shí)型員工通常具有開闊的視野,強(qiáng)烈的求知欲,較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力,寬泛的知識(shí)層面以及其它方面的能力素養(yǎng),使其成為以知識(shí)資本投入的企業(yè)利益的分享者。與其它類型的員工相比,知識(shí)型員工更加重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作。

(2)工作自主的需要。知識(shí)型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動(dòng),傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境。知識(shí)型員工從事的工作往往具有獨(dú)創(chuàng)性,難以進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)價(jià),企業(yè)也難以根據(jù)個(gè)人努力程度設(shè)置相關(guān)的激勵(lì)指標(biāo)框架,知識(shí)型員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考核指標(biāo)框架下,按照自己的工作方式完成任務(wù)。

(3)工作成就的需要。知識(shí)型員工通常具有較高的需求層次,更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),對(duì)于具有挑戰(zhàn)性質(zhì)的任務(wù)能表現(xiàn)出更大的積極性,這個(gè)需要通過實(shí)現(xiàn)技術(shù)理想、成就事業(yè)、得到同行肯定、擁有聲譽(yù)等表現(xiàn)出來。

(4)公平、公正的需要。這一需要主要表現(xiàn)為對(duì)外部與對(duì)內(nèi)部公正與公平的需要。如外部公正的需要主要表現(xiàn)為所得與所付出之間相符合,要求社會(huì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)合理承認(rèn)其知識(shí)的績效;內(nèi)部公正與公平的需要主要表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部的報(bào)酬分配及時(shí)、公正,要求企業(yè)對(duì)個(gè)人貢獻(xiàn)予以正確評(píng)價(jià)與合理報(bào)酬。

二、知識(shí)型員工的激勵(lì)管理

1.激勵(lì)管理概述

激勵(lì)管理是管理學(xué)、組織行為學(xué)和管理工效學(xué)都要研究的問題,也是管理中應(yīng)用性最強(qiáng)的理論問題。對(duì)于人類社會(huì)普遍存在的激勵(lì)問題,自20世紀(jì)初泰勒開創(chuàng)管理科學(xué)以來,一直是管理學(xué)的研究主題。管理學(xué)激勵(lì)理論經(jīng)歷了由單一金錢刺激到滿足多種需要、由激勵(lì)條件泛化到激勵(lì)因素明晰、由激勵(lì)基礎(chǔ)研究到激勵(lì)過程探索的歷史演進(jìn)過程。管理學(xué)激勵(lì)理論往往以人的需要為基礎(chǔ),對(duì)激勵(lì)過程進(jìn)行深人細(xì)致的研究,確定影響因素,尋找科學(xué)的激勵(lì)方法,旨在提高激勵(lì)結(jié)果的有效性,充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性。

目前,西方比較經(jīng)典的激勵(lì)理論主要有:一是關(guān)于“是什么激發(fā)或驅(qū)動(dòng)行為”的激勵(lì)理論。如馬斯洛的需求層次理論、奧爾德弗的ERG理論、赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論、麥克利蘭的成就動(dòng)機(jī)理論;二是關(guān)于“是什么引導(dǎo)行為方向”的激勵(lì)理論。如波特和勞勒的期望激勵(lì)理論、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論、凱利的歸因模型和韋納的歸因理論;三是關(guān)于“是什么使行為得到維持”的激勵(lì)理論。如亞當(dāng)斯的公平理論、斯金納的強(qiáng)化理論、弗魯姆的期望理論。激勵(lì)理論的成熟與發(fā)展,有力地推動(dòng)了世界管理學(xué)的發(fā)展,也促進(jìn)了管理效率的提高。

2.知識(shí)型員工激勵(lì)管理的策略

(1)實(shí)施知識(shí)資本化,設(shè)計(jì)合理的薪酬體系

為了充分發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性,對(duì)擁有核心知識(shí)能力的員工,可以采用技術(shù)人股的方式給以技術(shù)價(jià)值的承認(rèn);對(duì)知識(shí)管理方面的員工可以用管理人股的形式鼓勵(lì)其工作積極性。通過股票期權(quán),組織成為“人人有份”的利益共同體,員工成為組織的主人,得以分享組織利益,使得知識(shí)型員工的個(gè)人收益與組織的發(fā)展前途息息相關(guān),提高他們的工作積極性和對(duì)組織的忠誠度,有利于激勵(lì)知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)的創(chuàng)新能力的發(fā)展,特別是有利于核心技術(shù)人員潛心鉆研專業(yè)技術(shù),增強(qiáng)組織的核心競(jìng)爭能力。薪酬體系尤其應(yīng)該充分體現(xiàn)知識(shí)對(duì)組織價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)率。

(2)加強(qiáng)教育和培訓(xùn),注重員工個(gè)體成長

組織是否具有良好的培訓(xùn)員工的習(xí)慣和培訓(xùn)系統(tǒng),這對(duì)知識(shí)型員工來說是非常重要的。在培訓(xùn)教育過程中,注意引導(dǎo)知識(shí)型員工把實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的個(gè)人目標(biāo)與組織的集體目標(biāo)結(jié)合起來,使知識(shí)型員工樹立正確的人生觀、道德觀和價(jià)值觀,樹立完成組織目標(biāo)的歷史責(zé)任感和使命感,為他們?cè)诠ぷ髦懈挥谶M(jìn)取精神、發(fā)揮知識(shí)創(chuàng)新的積極性提供良好的基礎(chǔ)。組織還應(yīng)該結(jié)合員工自身的特點(diǎn),適當(dāng)給予出國進(jìn)修深造、職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)研究等方面的機(jī)會(huì),這是提高知識(shí)型員工知識(shí)和技術(shù)更新能力,促進(jìn)自身素質(zhì)提高,間接實(shí)現(xiàn)組織大發(fā)(下轉(zhuǎn)第190頁)(上接第144頁)展的重要途徑。

(3)提供寬松發(fā)展空間,營造良好情感氛圍

知識(shí)型組織作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中最具活力的領(lǐng)域和組織形式,往往被知識(shí)型員工視為展示自我、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的最佳平臺(tái)。知識(shí)型員工具有更多的自主性,需要合作與支持,需要富有歸屬感的和諧環(huán)境,希望社會(huì)、組織能夠尊重他們,認(rèn)可他們的價(jià)值,希望能夠成就一番事業(yè)。進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí),更要注重滿足他們的心理需要和感情需要,從精神上來激勵(lì)他們。增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通,滿足員工的心理需求,形成和諧融洽的工作氛圍。

(4)實(shí)施工作授權(quán),鼓勵(lì)員工參與管理

知識(shí)型員工由于追求較強(qiáng)的自主性和別人的尊重與認(rèn)可,組織管理者應(yīng)根據(jù)知識(shí)型員工這一特點(diǎn),通過授權(quán),讓知識(shí)型員工參與管理,授予員工有一定的自和決策權(quán),允許其自主工作并承擔(dān)更多的責(zé)任。授權(quán)就是讓員工在工作中享有發(fā)言權(quán)、一定的決策權(quán)甚至“自由化”的工作方式,向他們授權(quán)并讓他們獨(dú)擋一面,讓員工積累決策的經(jīng)驗(yàn)和能力,并從中體驗(yàn)到成功駕馭的快意、挑戰(zhàn)性和成就感,這樣可以挖掘員工的內(nèi)在動(dòng)力,讓知識(shí)型員工參與管理,使他們?cè)敢庀窠?jīng)營者一樣承擔(dān)組織風(fēng)險(xiǎn),降低組織知識(shí)轉(zhuǎn)變成本。

(5)實(shí)施彈性工作制,創(chuàng)造和諧工作環(huán)境

彈性工作制的實(shí)施,對(duì)知識(shí)型員工來說,可贏得更多自由支配的時(shí)間,一方面工作時(shí)間有了自;另一方面體現(xiàn)了員工個(gè)人意愿和價(jià)值取向。充分滿足他們的工作自主和創(chuàng)新的要求,加大了工作時(shí)間的可伸縮性和工作地點(diǎn)的靈活多變性,能夠更好地協(xié)調(diào)家庭生活、業(yè)余愛好和工作時(shí)間的關(guān)系,產(chǎn)生對(duì)工作的責(zé)任感,提高了工作滿意度。對(duì)于知識(shí)型員工來說,高薪或許可以吸引一些人,只有一個(gè)特別吸引人的和諧的工作環(huán)境才能吸引并長期留住最佳人才。

(6)培育優(yōu)秀組織文化,建立學(xué)習(xí)型組織

組織文化是組織在長期的生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中逐步形成的文化觀念、群體意識(shí)和行為準(zhǔn)則,是組織員工在組織中和在其代表組織的社會(huì)環(huán)境中的活動(dòng)方式。學(xué)習(xí)型組織倡導(dǎo)和強(qiáng)調(diào)組織中的每一個(gè)人彼此相互持久學(xué)習(xí),使更寬廣的新思考模式和新知識(shí)能不斷引進(jìn),成為組織的一部分,通過學(xué)習(xí)促進(jìn)組織變遷,成員能力的增長,創(chuàng)造組織真正的績效。知識(shí)型員工更注重個(gè)人的成長,也更注重組織提供的不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。未來最成功的企業(yè)將是“學(xué)習(xí)型組織”。通過建立學(xué)習(xí)型組織,進(jìn)行有效的人力資本投資,使每一個(gè)成員的知識(shí)不斷得以更新和充實(shí),不斷提高自己的技能,只有當(dāng)員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時(shí),才有動(dòng)力為組織盡心盡力的貢獻(xiàn)自己的力量,與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。

參考文獻(xiàn)

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第2篇：知識(shí)管理的性質(zhì)范文

【關(guān)鍵詞】教師知識(shí)管理 課題研究 教師專業(yè)發(fā)展 實(shí)踐方式

人在知識(shí)管理是最主要的因素，他積極、主動(dòng)、踴躍，更是知識(shí)管理的核心。理所當(dāng)然，教師應(yīng)是教育領(lǐng)域知識(shí)管理研究的重心。目前，英語教師個(gè)人知識(shí)管理方面的研究處于起步階段，關(guān)注點(diǎn)側(cè)重于知識(shí)管理對(duì)英語教師個(gè)專業(yè)成長的影響和作用，偏向于教育敘事研究，往往忽視了它特殊的職業(yè)角色這一特征，沒有從英語學(xué)科的性質(zhì)特點(diǎn)、教學(xué)對(duì)象的差異對(duì)英語教師個(gè)人知識(shí)管理的內(nèi)容、策略、方式、方法等做深入研究。本人從英語教師個(gè)人知識(shí)管理的基本環(huán)節(jié)、以范式研究進(jìn)行知識(shí)管理，來實(shí)現(xiàn)學(xué)校管理制度的變革。知識(shí)管理的研究活動(dòng)的開展使英語教師的知識(shí)觀、學(xué)習(xí)觀都有了一定程度的改變，提高了他們個(gè)體知識(shí)管理的能力，并激活了學(xué)?，F(xiàn)有的管理模式，創(chuàng)新了管理的思維方式。

一、明確概念，加強(qiáng)學(xué)習(xí)

1.微型課題。是指教師在紛繁復(fù)雜、變動(dòng)不居的專業(yè)實(shí)踐中，遭遇的已有經(jīng)驗(yàn)尚無確切對(duì)策且又亟待解決的教育教學(xué)問題或話題。微型課題以其小巧平實(shí)，近幾年來在教育教學(xué)研究領(lǐng)域展示出其靈活性，具有一定優(yōu)越性。我們用微型課題研究的方式研究英語教師的知識(shí)管理，通過學(xué)習(xí)、實(shí)踐、思考、感悟，積累鮮活的案例和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以期微型課題研究與英語教師知識(shí)管理能夠相輔相成，互相促進(jìn)。

2. 英語教師個(gè)人知識(shí)。英語教師個(gè)人知識(shí)劃分為三大塊：教學(xué)專業(yè)知識(shí)、英語專業(yè)知識(shí)、個(gè)體成長與發(fā)展知識(shí)。①教學(xué)專業(yè)知識(shí)主要包括教師完成具體教學(xué)任務(wù)系統(tǒng)的知識(shí)，是教師個(gè)人知識(shí)結(jié)構(gòu)中最重要的部分，有以下幾個(gè)方面：教學(xué)分析、教學(xué)策略、教學(xué)組織與實(shí)施、教學(xué)評(píng)價(jià)、學(xué)生引導(dǎo)與管理等；②英語專業(yè)知識(shí)指的是完成英語教學(xué)任務(wù)所必備的英語專業(yè)知識(shí)，它是教師做好教學(xué)工作的基礎(chǔ)；

③個(gè)體成長與發(fā)展知識(shí)：要做一個(gè)優(yōu)秀的英語教師，其英語專業(yè)知識(shí)必須隨著時(shí)代的發(fā)展而及時(shí)地更新和補(bǔ)充，好的英語教師總是能將最新的英語知識(shí)呈現(xiàn)給學(xué)生。同時(shí)，教師也是一個(gè)社會(huì)的人，為了個(gè)人事業(yè)和專業(yè)的發(fā)展，也需要具備一定的交流、協(xié)作、交際等方面的知識(shí)，當(dāng)然，英語教師首先應(yīng)具備自我認(rèn)識(shí)、自我規(guī)劃、自我調(diào)節(jié)、自我管理等個(gè)人知識(shí)。英語教師個(gè)體成長與發(fā)展知識(shí)板塊包含下幾部分：個(gè)體專業(yè)發(fā)展、交流協(xié)作、自我管理。

3. 英語教師個(gè)人知識(shí)管理模式。指的是英語教師在日常工作中，實(shí)現(xiàn)對(duì)個(gè)人知識(shí)庫的生成、積累、交流和應(yīng)用幾個(gè)環(huán)節(jié)的一般方式、方法、步驟，主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：①把個(gè)人零碎的知識(shí)系統(tǒng)化；②把個(gè)人經(jīng)驗(yàn)性的隱性知識(shí)提升至理性化、顯性的知識(shí)；③從個(gè)人無意識(shí)的學(xué)科行為上升為自覺化的學(xué)科行為；④從個(gè)人已有的經(jīng)驗(yàn)和顯性知識(shí)中發(fā)現(xiàn)新規(guī)律、新知識(shí)；⑤與其他人共享你的個(gè)人知識(shí)。教師個(gè)人知識(shí)管理方式方法，需要圍繞以上目標(biāo)進(jìn)行。總體來說，模式包括以下四個(gè)方面或步驟：①獲取知識(shí)；②分類、整理、維護(hù)個(gè)人知識(shí)；③自覺利用；④交流共享。

二、結(jié)合實(shí)際，組建課題

根據(jù)時(shí)代要求和學(xué)校教師隊(duì)伍現(xiàn)狀來確定子課題。同時(shí)要考慮教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，組建課題組和研究小組，確定課題研究人員。以英語年級(jí)備課組為單位每年組建三個(gè)校級(jí)課題研究小組。再由備課組長動(dòng)員并組織課題研究人員。這樣，全組英語教師都加入到了微型課題研究小組。

三、有機(jī)結(jié)合，實(shí)踐研究

以微型課題研究為龍頭，以推進(jìn)英語教師知識(shí)管理為目標(biāo)，把微型課題研究和英語教師知識(shí)管理有機(jī)結(jié)合，認(rèn)真開展微型課題實(shí)踐研究活動(dòng)。

1.研究要求。扎實(shí)有效。要求英語教師切實(shí)從自己的教育教學(xué)實(shí)際出發(fā)選擇研究課題，做到邊教邊研。按照教育科研的基本環(huán)節(jié)，一步步推進(jìn)篩選課題、設(shè)計(jì)方案、分工研究、總結(jié)匯報(bào)，對(duì)解決什么問題、想獲得什么結(jié)果、解決問題的方法、實(shí)施的步驟心中有數(shù)，對(duì)每個(gè)階段做什么、誰去做、怎么做、什么時(shí)候做都要很清楚，使研究有內(nèi)容、有目的、有方法、有步驟、有措施、有效果，切實(shí)提高研究的實(shí)效性。在研究之前，課題組逐一審核研究課題和研究方案，提出調(diào)整意見，保證研究沿著正確的路子前進(jìn)。

實(shí)事求是。加強(qiáng)研究過程的引導(dǎo)和督促，結(jié)題時(shí)上交原始材料，并附上工作列表，組長確認(rèn)后簽字。

2.組織方式。我們組織英語教師開展研究，原則是解決英語教育教學(xué)中的存在問題，全校英語教師參與，以備課組為單位采取小組合作研究的方式。學(xué)期初，英語備課組討論確定該組該學(xué)期要研究的微型課題研究題目，并擬定出研究計(jì)劃，經(jīng)學(xué)校審批后再立項(xiàng)實(shí)施研究，備課組成員明確分工，各施其責(zé)，有計(jì)劃、有步驟地開展研究。各組一般是選取本年級(jí)英語教育、教學(xué)、學(xué)習(xí)中的具體問題進(jìn)行研究。這樣，每個(gè)備課組都有一個(gè)課題，每位英語教師都參與進(jìn)來研究，研究周期為一學(xué)年。

同時(shí)，進(jìn)一步整合研究力量，建立核心成員為骨干、英語教師全員參與的研究隊(duì)伍；并結(jié)合階段檢查的情況，合理調(diào)整研究步驟和內(nèi)容，使之更適合學(xué)校的教育教學(xué)實(shí)際。

3.選題指導(dǎo)。要求選題要有針對(duì)性，問題應(yīng)來源于英語教師自身的教育實(shí)踐困惑，著眼解決當(dāng)前教學(xué)工作中存在的問題。選題的視角要有新意，要突出個(gè)性和特色，教材剖析、教法改進(jìn)、學(xué)生教育等。要求課題具體、務(wù)實(shí)，問題切口要小，研究的內(nèi)容要易操作，避免脫離教學(xué)實(shí)際。課題名稱的表述要簡明、準(zhǔn)確。

4.反思學(xué)習(xí)。反思，增添源頭活水。英語教師努力對(duì)自身教育教學(xué)行為進(jìn)行自我觀察、反思。以反思為研究的起點(diǎn)，以思考促進(jìn)研究，以研究帶動(dòng)思考。在開展微型課題研究的同時(shí)，同步開展教育教學(xué)即時(shí)反思。

W習(xí)，提升研究素養(yǎng)。定期組織理論、實(shí)踐知識(shí)的微型講座，在講座時(shí)由英語教師邊聽邊記，邊聽邊考，提高了學(xué)習(xí)效率。

5.通過課題研究，英語教師可以認(rèn)識(shí)到教育科研對(duì)提升教育教學(xué)質(zhì)量、對(duì)提升自身專業(yè)素養(yǎng)、對(duì)提升學(xué)校品位都有推動(dòng)作用。教師的研究、思考意識(shí)和教育教學(xué)實(shí)踐意識(shí)也會(huì)有不同程度的提高。科研開始成為我們英語教師工作、生活的一部分，讀書、寫作、研究成為我們大家的共同話題，這對(duì)于學(xué)校管理、學(xué)科組建設(shè)、教研組工作開展都會(huì)起到了巨大的推動(dòng)作用。同時(shí)由于英語教師專業(yè)水準(zhǔn)的提升，學(xué)校的制度建設(shè)也會(huì)邁上了新的臺(tái)階，從而促進(jìn)學(xué)校教育教學(xué)的專業(yè)化發(fā)展。

四、總結(jié)

我們將進(jìn)一步發(fā)揮微型課題研究貼近英語教育教學(xué)實(shí)際的優(yōu)勢(shì)，堅(jiān)持讓英語教師著眼于自己的學(xué)科、課堂和學(xué)生，堅(jiān)持讓英語教師思考當(dāng)前面臨的問題，在運(yùn)用中體驗(yàn)科研的力量，進(jìn)一步提高英語教師對(duì)科研的認(rèn)識(shí)，從而增進(jìn)科研的原動(dòng)力。

我們還將進(jìn)一步探索微型課題研究的實(shí)踐意義，把握住研究的核心內(nèi)容，靈活地處理研究步驟、周期等問題，更多地鼓勵(lì)英語教師進(jìn)行行動(dòng)研究、案例研究、敘事研究等多樣化的研究。堅(jiān)持研究服務(wù)于自身教育教學(xué)，對(duì)微型課題準(zhǔn)確定位，并注重引導(dǎo)英語教師研究細(xì)微的教學(xué)問題，更注重英語教師通過反思、探究而形成特定的“個(gè)人知識(shí)”。

參考文獻(xiàn)：

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第3篇：知識(shí)管理的性質(zhì)范文

[關(guān)鍵詞]管理；知識(shí)型員工；科技型中小企業(yè)

[中圖分類號(hào)]F270

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1006-5024(2009)06-0086-03

科技型中小企業(yè)是指以科技人員為主體，從事科學(xué)研究、技術(shù)開發(fā)、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)服務(wù)、技術(shù)咨詢和高新技術(shù)產(chǎn)品研制、生產(chǎn)、銷售，以科技成果商品化為主要內(nèi)容，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，實(shí)行自籌資金、自愿組合、自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展、自我約束的知識(shí)密集型經(jīng)濟(jì)實(shí)體。我國科技型中小企業(yè)蓬勃發(fā)展，已經(jīng)成為我國經(jīng)濟(jì)增長的一個(gè)新的亮點(diǎn)。中小企業(yè)占我國企業(yè)總數(shù)99％以上，創(chuàng)造了我國60％以上的GDP。我國科技型中小企業(yè)雖然僅占中小企業(yè)的3％，但他們?cè)炀土酥袊母镩_放以來約65％的專利、75％以上的技術(shù)創(chuàng)新和80％以上的新產(chǎn)品。由于科技型中小企業(yè)本身具有的一些特點(diǎn)，如科技型中小企業(yè)的管理核心是知識(shí)管理，其管理理念是注重創(chuàng)新，科技型中小企業(yè)的生存是以科技創(chuàng)新為基礎(chǔ)的，創(chuàng)新是科技型中小企業(yè)的靈魂。這就要求企業(yè)具有知識(shí)型的員工和良好的學(xué)習(xí)環(huán)境。知識(shí)型員工在科技型中小企業(yè)中參與先進(jìn)的知識(shí)管理工作并不斷為企業(yè)創(chuàng)造新的知識(shí)，是企業(yè)獲得市場(chǎng)競(jìng)爭力的重要保證。因此，科學(xué)合理地管理科技型中小企業(yè)的知識(shí)型員工，持續(xù)開發(fā)知識(shí)型員工的潛能，提高知識(shí)型員工的創(chuàng)新能力，成為科技型中小企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展需要重視的問題。

一、建設(shè)能充分發(fā)揮知識(shí)型員工創(chuàng)造力的環(huán)境

1　堅(jiān)持人本管理理念。人本管理思想就是“以人為中心”的管理思想，具體說來，人本管理的出發(fā)點(diǎn)是人，而不是物，它認(rèn)為人是組織中最重要的資源。人本管理的價(jià)值取向是充分尊重人、信任人、理解人，應(yīng)該根據(jù)人的興趣、能力以及個(gè)性特征等來科學(xué)地安排員工到合適的崗位上，并充分考慮員工的個(gè)人發(fā)展和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，科技型中小企業(yè)在對(duì)知識(shí)型員工的管理中，應(yīng)該給予知識(shí)型員工充分的信任，理解知識(shí)型員工獨(dú)特的個(gè)性特征，尊重知識(shí)型員工的意愿；而且要加強(qiáng)和知識(shí)型員工的溝通，增強(qiáng)情感交流；還要綜合運(yùn)用各種激勵(lì)手段來激發(fā)知識(shí)型員工的創(chuàng)造熱情。

科技型中小企業(yè)由于資金緊缺，其成長、發(fā)展、競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)等主要來自于知識(shí)員工。因此，管理者必須針對(duì)知識(shí)員工的特點(diǎn)，更新管理理念，轉(zhuǎn)換管理模式，認(rèn)真分析知識(shí)員工的需求特點(diǎn)建立以人為本的現(xiàn)代企業(yè)管理體制，將企業(yè)中最重要的財(cái)富資源――知識(shí)員工的智力資本轉(zhuǎn)化成真正的企業(yè)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)?？萍夹椭行∑髽I(yè)通過鼓勵(lì)知識(shí)員工不斷投入和開發(fā)智力資本，促進(jìn)自身知識(shí)發(fā)展，充分發(fā)揮員工的潛力，引導(dǎo)員工達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。人力資本不同于其他的非人力資本，它存在于知識(shí)型員工的個(gè)體中，企業(yè)要真正使用其人力資本，必須要有知識(shí)員工積極主動(dòng)的配合才能實(shí)現(xiàn)。員工們相信，如果他們準(zhǔn)備改善決策的有效性，他們能否更多地接觸公司的經(jīng)營信息將是非常關(guān)鍵的。因此，企業(yè)中人力資本的運(yùn)用要體現(xiàn)以人為本的核心理念，重視發(fā)揮知識(shí)員工在工作中的自主與創(chuàng)造能力，給予知識(shí)員工相應(yīng)的授權(quán)，使知識(shí)員工在企業(yè)中有實(shí)際的發(fā)言權(quán)并能參與企業(yè)決策和享有企業(yè)信息，建立企業(yè)和知識(shí)員工間的信任與承諾；建立健全考核評(píng)價(jià)體系，充分體現(xiàn)公平、公正、客觀的原則，在企業(yè)中建設(shè)以勞資雙方互信為前提的以人為本、寬松和諧的企業(yè)文化。

2．充分授權(quán)。權(quán)力可以被個(gè)人或者集體用于對(duì)他人和組織帶來建設(shè)性好處或者造成破壞，而授權(quán)就是讓別人去做原本屬于自己的事。科技型中小企業(yè)的員工以科技人員為主，科技人員的工作性質(zhì)本身也需要更多的自，企業(yè)可以通過授權(quán)給知識(shí)型員工，讓他們擁有真正的權(quán)力，讓知識(shí)型員工更多地參與到企業(yè)的管理當(dāng)中來，讓他們?cè)趧?chuàng)新過程中有更多的決策權(quán)和自，提高知識(shí)型員工的參與感和責(zé)任感。當(dāng)手中有了一定權(quán)力的時(shí)候，知識(shí)型員工不會(huì)認(rèn)為自己只是一個(gè)打工者，會(huì)把自己提升到一個(gè)“管理者”的高度，心中對(duì)權(quán)力的追求得到一定滿足后，會(huì)更為企業(yè)盡心盡力。授權(quán)，除了賦予權(quán)力外，還可以通過職位的提高來表現(xiàn)。地位的提高，對(duì)知識(shí)型員工來說，不僅僅可以帶來更多的收益，更重要的是，他們想得到認(rèn)可的期望得到了滿足。這樣，知識(shí)型員工浮躁的心理不僅能得到安撫，而且還會(huì)因?yàn)榈匚坏奶岣?，而認(rèn)識(shí)到自己的責(zé)任重大，能在工作中更多地付出。

3．創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境?？萍夹椭行∑髽I(yè)的科技人員，主要工作任務(wù)是進(jìn)行創(chuàng)新，而只有在一種寬松的環(huán)境中科技人員的創(chuàng)造力才能得到充分的發(fā)揮。而且知識(shí)型員工喜歡無拘無束的生活，他們不喜歡被企業(yè)嚴(yán)格的制度所束縛。因此，為了鼓勵(lì)知識(shí)型員工進(jìn)行創(chuàng)新性活動(dòng)，科技型中小企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造一種寬松的工作環(huán)境，要根據(jù)任務(wù)要求，允許知識(shí)型員工制定他們認(rèn)為是最好的工作方法，而不應(yīng)進(jìn)行詳盡監(jiān)督和指導(dǎo)甚至強(qiáng)制規(guī)定處理問題的方法，使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下，自主地完成任務(wù)。尤其在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，可適度地伸縮工作時(shí)間和調(diào)整辦公地點(diǎn)。知識(shí)型員工更多地從事思維性工作，固定的工作場(chǎng)所和工作時(shí)間對(duì)他們沒有多大的意義。使員工能相對(duì)自由地安排工作，給他們相對(duì)獨(dú)立的自由和刺激，以便他們更具張力地安排工作，從而調(diào)動(dòng)積極性，提高工作效率。

4．形成“寬容失敗”的體制?？萍夹椭行∑髽I(yè)的核心競(jìng)爭力來源于技術(shù)創(chuàng)新，而任何創(chuàng)新實(shí)際上都是存在著風(fēng)險(xiǎn)的，要發(fā)揮知識(shí)型員工的創(chuàng)造力，就應(yīng)對(duì)創(chuàng)新過程中沒有取得成功的實(shí)驗(yàn)，或者由于創(chuàng)新失敗而導(dǎo)致的損失采取寬容的態(tài)度。加上知識(shí)型員工強(qiáng)烈的個(gè)性特征，如果創(chuàng)新過程中出現(xiàn)任何的失敗就受到批評(píng)、打擊或者失去支持和鼓勵(lì)，將會(huì)嚴(yán)重影響知識(shí)型員工的創(chuàng)新積極性。因此，對(duì)知識(shí)型員工不能求全責(zé)備，要容忍失敗，持續(xù)不斷地支持和鼓勵(lì)知識(shí)型員工創(chuàng)新。

5．提供創(chuàng)新所需要的資源。科技型中小企業(yè)與傳統(tǒng)大企業(yè)相比，大多都存在資金短缺、物質(zhì)資源不足、人力資源稀缺等問題，而這些要素都是知識(shí)型員工進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)的基礎(chǔ)?？萍夹椭行∑髽I(yè)應(yīng)該盡其所能為知識(shí)型員工提供其創(chuàng)新活動(dòng)所需的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，也包括對(duì)人力資源的調(diào)用，加大對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新活動(dòng)的投入。

二、健全人力資源管理機(jī)制

1．人力資源規(guī)劃。一方面，科技型中小企業(yè)不同于傳統(tǒng)大企業(yè)，其規(guī)模小，資源有限，加上很多科技型中小企業(yè)都以學(xué)習(xí)型組織結(jié)構(gòu)為主，所以，科技型中小企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃，不同于傳統(tǒng)的大企業(yè)，一般不會(huì)進(jìn)行較多的人才儲(chǔ)備。另一方面，知識(shí)型員工的工作方式也主要以團(tuán)隊(duì)工作為主，他們?cè)谄髽I(yè)里也許并沒有固定的工作崗位，而且也有可能同時(shí)屬于不同的項(xiàng)目小組或工作團(tuán)隊(duì)，因此，傳統(tǒng)以崗位定員的人力資源規(guī)劃不能滿足科技型中小企業(yè)未來對(duì)于知識(shí)型員工的需求。還有知識(shí)型員工在很多方面比管理者更能干，而且具有藐

視權(quán)威的個(gè)性，所以對(duì)科技型中小企業(yè)知識(shí)型員工的人力資源規(guī)劃應(yīng)該打破職責(zé)與職位的教條式安排，不斷賦予知識(shí)型員工較大的工作責(zé)任，提高其工作積極性。

2．工作分析。相對(duì)于傳統(tǒng)的大企業(yè)而言，科技型中小企業(yè)其規(guī)模不大，員工不多，工作中體力勞動(dòng)的量也比較少，而且科技型企業(yè)中知識(shí)型員工的工作大都以腦力勞動(dòng)為主，他們的工作一般不是程序性的，在不同的項(xiàng)目小組或工作團(tuán)隊(duì)里擔(dān)任不同的工作，他們要求承擔(dān)的工作職責(zé)和任職資格要求也可能是經(jīng)常變化的，所以，傳統(tǒng)的工作分析程序和方法不適應(yīng)對(duì)他們的工作進(jìn)行分析。要針對(duì)科技型中小企業(yè)和知識(shí)型員工的特點(diǎn)靈活地進(jìn)行工作分析，采用個(gè)人工作分析和團(tuán)隊(duì)工作分析相結(jié)合的方式，編寫彈性的工作說明書。主要是要明確其完成項(xiàng)目的任務(wù)，理清完成項(xiàng)目任務(wù)的關(guān)系，細(xì)化完成項(xiàng)目的工作任務(wù)。

3．員工招聘。相對(duì)于那些實(shí)力雄厚的大公司，當(dāng)面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭時(shí)，中小企業(yè)由于資金技術(shù)實(shí)力不足更容易被淘汰出局，所以，知識(shí)型員工在小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于大公司。另外，中小企業(yè)初創(chuàng)期的特點(diǎn)決定了其管理主觀性、隨意性較強(qiáng)，往往缺乏制度觀念。加上我國的科技型中小企業(yè)多是民營企業(yè)，有的帶有濃重的家族色彩，有的帶有鮮明的總經(jīng)理意志色彩，有的帶有強(qiáng)烈的功利、狹隘色彩，有的則無用工導(dǎo)向和主見。以上種種原因都導(dǎo)致科技型中小企業(yè)在招聘知識(shí)型員工時(shí)對(duì)其吸引力不大，或者招聘進(jìn)來后知識(shí)型員工的流失率較高。因此，為了滿足科技型中小企業(yè)知識(shí)型員工需要，企業(yè)把好招聘關(guān)尤為重要。首先要招聘到與企業(yè)相適應(yīng)的知識(shí)型員工。知識(shí)型員工很多都具有較強(qiáng)的個(gè)性特征，或者一些特殊的素質(zhì)特征，有些具有獨(dú)特的自身文化，所以，要嚴(yán)格挑選程序，對(duì)其進(jìn)行全面的測(cè)試，判斷其是否與企業(yè)、所要從事的工作相匹配。其次，要開辟合理的招聘渠道。科技型中小企業(yè)的知識(shí)型員工往往是從事高新技術(shù)工作的高級(jí)人才，一般的招聘渠道很難找到合適的人才，要通過獵頭公司，現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，校園招聘等渠道來招聘。

4．員工培訓(xùn)。科技型中小企業(yè)的培訓(xùn)資源非常有限，如何把有限的培訓(xùn)資源運(yùn)用到企業(yè)核心的知識(shí)型員工的培訓(xùn)中去，是其員工培訓(xùn)工作的重中之重。因此，必須建立合理有效的培訓(xùn)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和提升自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)?？萍夹椭行∑髽I(yè)要培訓(xùn)好知識(shí)型員工，首先要做到培訓(xùn)的制度化、程序化。對(duì)于快速成長的科技型中小企業(yè)而言，很難從外部找到大量能人，最為重要的任務(wù)就是建立一套科學(xué)的、程序化的培訓(xùn)制度。制度中就培訓(xùn)宗旨、原則、方針、組織管理、培訓(xùn)需求分析與計(jì)劃、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、成果轉(zhuǎn)化、效果評(píng)估和員工的培訓(xùn)權(quán)利與義務(wù)以及投入培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)數(shù)額等作出明確的規(guī)定，使培訓(xùn)“有法可依、有法必依”。同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況和需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高知識(shí)型員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。其次，要注意培訓(xùn)的針對(duì)性。不同的知識(shí)型員工的需求差異很大，要認(rèn)真做好培訓(xùn)需求分析，提供真正能滿足企業(yè)和知識(shí)型員工共同需要的培訓(xùn)。第三，要做好職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)要充分了解知識(shí)型員工的個(gè)人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，為其進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和指導(dǎo)，使知識(shí)型員工能清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路，而不至于為自己未來的發(fā)展感到迷茫。

5．績效管理。科技型中小企業(yè)知識(shí)型員工的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，而且許多知識(shí)創(chuàng)新和科研性成果的形成需要團(tuán)隊(duì)的協(xié)同合作。因此，對(duì)知識(shí)型員工特別是個(gè)人的工作成果，通常無法采用一般的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)加以衡量。而且知識(shí)型員工高度重視成就激勵(lì)，他們渴望看到自己的工作成果，認(rèn)為成果的質(zhì)量是其工作效果和效率的證明。因此，要對(duì)科技型中小企業(yè)知識(shí)型員工實(shí)施有效的績效管理，針對(duì)知識(shí)型員工具有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)愿望的特征，在制定知識(shí)型員工的績效計(jì)劃時(shí)，要設(shè)置具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的績效任務(wù)，制定有一定難度的績效標(biāo)準(zhǔn)；還要加強(qiáng)績效反饋，讓知識(shí)型員工及時(shí)知道自己的工作成果，而且這也能讓知識(shí)型員工感受到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)注和尊重。

第4篇：知識(shí)管理的性質(zhì)范文

摘 要：

文章闡述了知識(shí)管理、知識(shí)管理系統(tǒng)和Web數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，構(gòu)建了企業(yè)知識(shí)管理系統(tǒng)，根據(jù)Web數(shù)據(jù)挖掘的特點(diǎn)構(gòu)建了基于Web數(shù)據(jù)挖掘的企業(yè)知識(shí)管理系統(tǒng)模型，并對(duì)未來企業(yè)的知識(shí)管理進(jìn)行了展望。

關(guān)鍵詞：

知識(shí)管理系統(tǒng)；

數(shù)據(jù)挖掘；

Web數(shù)據(jù)挖掘

中圖分類號(hào)：

F270.7  文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：

A  文章編號(hào)：

1007—6921(2009)19—0011—03 

經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展給企業(yè)帶來了巨大的壓力，而知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來更是雪上加霜，它使企業(yè)間的競(jìng)爭從傳統(tǒng)的資本、技術(shù)、人力資源發(fā)展到知識(shí)要素。21世紀(jì)的全球經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)力量是知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)，企業(yè)只有重組為知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)，企業(yè)員工互相學(xué)習(xí)、不斷創(chuàng)新才能立于不敗之地。由于知識(shí)要素特殊的性質(zhì)使其不同于一般的管理，知識(shí)管理應(yīng)用而生。企業(yè)收集知識(shí)、管理知識(shí)就是為了員工能夠?qū)W習(xí)知識(shí)并將其轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，而知識(shí)種類和數(shù)量都很多，這就需要借助Web數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)從員工瀏覽的眾多網(wǎng)頁中挖掘出員工需要的知識(shí)以此增加企業(yè)內(nèi)部知識(shí)庫的知識(shí)內(nèi)容。

1 知識(shí)管理系統(tǒng)概述

1.1 知識(shí)管理 

知識(shí)管理(KM)是企業(yè)為適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭力的變化而發(fā)展起來的、用于增強(qiáng)企業(yè)客戶知識(shí)和企業(yè)員工知識(shí)獲取、共享和創(chuàng)新的基于IT技術(shù)的數(shù)據(jù)和信息處理管理。其不同于一般的管理，而是對(duì)抽象的企業(yè)知識(shí)進(jìn)行系統(tǒng)化管理，使知識(shí)這種生產(chǎn)要素發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

知識(shí)管理在客戶關(guān)系管理的應(yīng)用稱為客戶知識(shí)管理，就是指企業(yè)通過與客戶互動(dòng)過程中所獲得的知識(shí)的創(chuàng)造、交流和應(yīng)用來使公司業(yè)務(wù)增長和價(jià)值最大化，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造公司價(jià)值、維持競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的過程［1］。客戶知識(shí)管理重在創(chuàng)造和傳遞革新的產(chǎn)品和服務(wù)，管理并加強(qiáng)與新老客戶、合作伙伴、供應(yīng)商之間的關(guān)系以及改善與客戶相關(guān)的任務(wù)實(shí)施與過程。

知識(shí)管理在企業(yè)內(nèi)部員工知識(shí)共享的應(yīng)用稱為企業(yè)知識(shí)管理，就是指企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)，對(duì)員工在工作過程中積累的經(jīng)驗(yàn)和各類知識(shí)進(jìn)行有效管理，使這些隱性知識(shí)傳遞給員工，方便員工的交流與溝通，以此提高員工的積極性和創(chuàng)造力，提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和市場(chǎng)競(jìng)爭力的過程。企業(yè)知識(shí)管理重在收集知識(shí)、產(chǎn)生知識(shí)和利用知識(shí)，在知識(shí)的管理過程中產(chǎn)生新知識(shí)，提高企業(yè)員工的創(chuàng)新能力［2］。

1.2 知識(shí)管理系統(tǒng) 

知識(shí)管理系統(tǒng)(KMS)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理的工具，用于企業(yè)知識(shí)的收集、組織和傳播的管理技術(shù)，能夠使知識(shí)從單獨(dú)的個(gè)體轉(zhuǎn)化為具備專家性、綜合性、完備性和系統(tǒng)性的軟件系統(tǒng)［3］，為企業(yè)員工提供學(xué)習(xí)交流的平臺(tái)，促進(jìn)企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新，提高企業(yè)綜合競(jìng)爭力。知識(shí)管理系統(tǒng)主要有知識(shí)地圖、搜索引擎、知識(shí)庫和知識(shí)源四部分組成。

1.3 實(shí)施企業(yè)知識(shí)管理的原因 

在日新月異的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)的獲取、整理、融合和創(chuàng)新成為企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大推動(dòng)力，員工知識(shí)的創(chuàng)新和應(yīng)用會(huì)使企業(yè)在競(jìng)爭中不斷發(fā)展壯大，立于不敗之地。在不斷變化的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)周圍充滿了不確定性，要想在如此艱辛的環(huán)境下生存，企業(yè)必須提高自身的競(jìng)爭力，而要提高競(jìng)爭力就必須掌握別的企業(yè)所沒有知識(shí)，使企業(yè)從以前的單純從外界吸取知識(shí)轉(zhuǎn)化為通過整合企業(yè)內(nèi)部員工的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)消化、吸收產(chǎn)生新的適用于本企業(yè)的知識(shí)，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。

實(shí)施企業(yè)知識(shí)管理的另一個(gè)原因是企業(yè)不會(huì)再像以前那樣因?yàn)橐粋€(gè)技術(shù)人員的離開而致使該方面技術(shù)的癱瘓。企業(yè)可以通過建立知識(shí)管理系統(tǒng)把那些隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)，別的員工可以通過知識(shí)庫學(xué)習(xí)這種技能，并且可以把自己的想法和大家分享，共同學(xué)習(xí)改進(jìn)這些知識(shí)。

2 數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)概述

2.1 數(shù)據(jù)挖掘概述 

數(shù)據(jù)挖掘(DateMining)是指從大量的、不完全的、模糊的、隨機(jī)的數(shù)據(jù)中揭示出隱含的、先前未知的、并有潛在價(jià)值的信息和知識(shí)的過程［4］。通過使用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)可以從大量的未篩選的數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)有價(jià)值的、可以供員工學(xué)習(xí)的信息和知識(shí)。在知識(shí)管理系統(tǒng)的構(gòu)建中使用的數(shù)據(jù)挖掘方法有：分類、聚類、關(guān)聯(lián)規(guī)則和Web頁挖掘等。

分類、聚類和關(guān)聯(lián)規(guī)則都是通過一定的挖掘算法把企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)進(jìn)行歸類，方便員工的搜索和文件的管理，是知識(shí)管理系統(tǒng)構(gòu)建中必須擁有的。而文章所講的Web挖掘技術(shù)是從另一個(gè)角度描述管理者通過Web日志的挖掘總結(jié)企業(yè)員工進(jìn)行知識(shí)搜索的內(nèi)容是什么，是關(guān)于哪方面的知識(shí)多，企業(yè)知識(shí)庫中還需要添加什么新知識(shí)以滿足員工的要求。

2.2 Web數(shù)據(jù)挖掘技術(shù) 

Web數(shù)據(jù)挖掘(Web Data Mining)就是數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)與Web相結(jié)合的產(chǎn)物，是數(shù)據(jù)挖掘的一個(gè)重要分支，是隨著數(shù)據(jù)庫技術(shù)、人工智能技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展而出現(xiàn)的。Web數(shù)據(jù)挖掘是從www資源上抽取信息(或知識(shí))的過程，是對(duì)Web資源中蘊(yùn)涵的、感興趣的、未知的、有潛在應(yīng)用價(jià)值的模式的提取。根據(jù)Web挖掘的對(duì)象不同Web數(shù)據(jù)挖掘分為：Web內(nèi)容挖掘、Web結(jié)構(gòu)挖掘和Web日志挖掘［5］。

2.2.1  Web內(nèi)容挖掘是從用戶瀏覽文檔的內(nèi)容中提取有價(jià)值的知識(shí)。Web內(nèi)容挖掘又分為文本挖掘和多媒體挖掘。使用Web文本挖掘可以實(shí)現(xiàn)對(duì)Web上大量文檔集合內(nèi)容的總結(jié)、分類、聚類、關(guān)聯(lián)分析，以及利用Web文檔進(jìn)行趨勢(shì)預(yù)測(cè)等。Web多媒體挖掘現(xiàn)在處于起步階段，還沒有深入的研究。

2.2.2  Web結(jié)構(gòu)挖掘是從Web的組織結(jié)構(gòu)和鏈接關(guān)系中推導(dǎo)知識(shí)［6］。它分為兩大類：①文檔之間的超鏈接結(jié)構(gòu)挖掘。②Web文檔內(nèi)部結(jié)構(gòu)挖掘。Web結(jié)構(gòu)挖掘是利用用戶瀏覽網(wǎng)頁間的超鏈接信息對(duì)搜索引擎的檢索結(jié)果進(jìn)行相關(guān)度排序，尋找用戶瀏覽網(wǎng)頁間的相互關(guān)系。

2.2.3  Web日志挖掘是通過挖掘Web日志記錄以發(fā)現(xiàn)用戶訪問Web頁面的模式、挖掘有用模式和預(yù)測(cè)用戶瀏覽行為的技術(shù)［7］。Robert Cooly將Web日志挖掘定義為數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)應(yīng)用在大型Web資源中以分析Web站點(diǎn)的使用。Web日志挖掘的結(jié)果通常是用戶群體的共同行為和共性興趣，以及個(gè)人用戶的檢索偏好、習(xí)慣和模式等［8］。在進(jìn)行Web日志數(shù)據(jù)挖掘時(shí)可使用統(tǒng)計(jì)分析、關(guān)聯(lián)規(guī)則和聚類等方法。

3 基于Web數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的企業(yè)知識(shí)管理系統(tǒng)模型

3.1 企業(yè)知識(shí)管理系統(tǒng) 

企業(yè)實(shí)施知識(shí)管理就是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部知識(shí)的充分共享和創(chuàng)新，以此提高企業(yè)的核心競(jìng)爭力，而要實(shí)現(xiàn)知識(shí)的共享就需要建立一個(gè)完整的共享系統(tǒng)——知識(shí)管理系統(tǒng)。知識(shí)管理系統(tǒng)是在信息管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，是當(dāng)代企業(yè)實(shí)施知識(shí)管理活動(dòng)必需的設(shè)施。由于知識(shí)管理系統(tǒng)儲(chǔ)存的內(nèi)容非常多，是面對(duì)企業(yè)全體員工的系統(tǒng)，因此該系統(tǒng)應(yīng)該具備良好的反應(yīng)速度和穩(wěn)定性，不能因部分功能的錯(cuò)誤而整體癱瘓。簡而言之，知識(shí)管理系統(tǒng)就是通過利用知識(shí)管理技術(shù)支持企業(yè)內(nèi)部整個(gè)知識(shí)循環(huán)的過程。知識(shí)管理系統(tǒng)的層次機(jī)構(gòu)如圖1所示。

知識(shí)管理系統(tǒng)4個(gè)層次上的功能：①知識(shí)源。知識(shí)有隱性和顯性之分，顯性的知識(shí)可以通過看書閱讀得到，而隱性知識(shí)一般通過師徒傳授的方式進(jìn)行傳遞，而這部分知識(shí)在企業(yè)中占有很大比例并且非常重要，是企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新的源泉。知識(shí)源層就是通過企業(yè)多年積累的文檔資料、電子郵件、客戶知識(shí)反饋和互聯(lián)網(wǎng)的Web頁面瀏覽收集企業(yè)發(fā)展需要的知識(shí)，使社會(huì)上的顯性知識(shí)隱性化為企業(yè)的內(nèi)部知識(shí)。②知識(shí)庫。知識(shí)庫就是對(duì)通過知識(shí)源收集到的知識(shí)進(jìn)行歸類、整理。首先是從知識(shí)源中提取知識(shí)，通過加工將分散的知識(shí)聚集起來而后對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行挖掘；

通過企業(yè)既定的知識(shí)發(fā)現(xiàn)模式，從眾多的知識(shí)中歸類提取潛在的、未知的知識(shí)，并將這些知識(shí)按各自的類別儲(chǔ)存起來，為搜索引擎奠定基礎(chǔ)。③搜索引擎。搜索引擎就是對(duì)存放在知識(shí)庫中的知識(shí)進(jìn)行管理分類，根據(jù)工種、知識(shí)內(nèi)容的不同進(jìn)行不同的管理，如：企業(yè)的生產(chǎn)工作流程技術(shù)屬于生產(chǎn)管理技術(shù)知識(shí)，企業(yè)的銷售屬于銷售技術(shù)知識(shí)等。同時(shí)還可以對(duì)不同層次的員工授予不同的訪問權(quán)限，使公司的知識(shí)發(fā)揮真正的作用，并且可以防止企業(yè)內(nèi)部知識(shí)的外泄。④知識(shí)地圖。知識(shí)地圖就是將計(jì)算機(jī)存儲(chǔ)的知識(shí)外化給員工瀏覽，是用戶對(duì)知識(shí)管理系統(tǒng)的訪問界面，員工可以通過這一層實(shí)現(xiàn)自己瀏覽知識(shí)的行為。知識(shí)地圖可以包括多個(gè)模塊如：新員工學(xué)習(xí)模塊、部門交流模塊、經(jīng)驗(yàn)交流模塊和專家咨詢模塊。通過知識(shí)地圖員工可以快速找到自己需要的知識(shí)，并且可以實(shí)現(xiàn)跨部門、跨行業(yè)的知識(shí)交流，為員工提供豐富的知識(shí)共享平臺(tái)。知識(shí)管理系統(tǒng)的四層結(jié)構(gòu)的具體框架如圖2所示。

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知識(shí)地圖是員工進(jìn)入系統(tǒng)后的登陸界面，也是員工惟一能看到的層次。員工進(jìn)入知識(shí)地圖層次可以根據(jù)自己的瀏覽權(quán)限和知識(shí)需求進(jìn)入相應(yīng)的模塊。搜索引擎是系統(tǒng)進(jìn)行員工權(quán)限設(shè)置、知識(shí)類型設(shè)置和分類的內(nèi)部檢索性層次。知識(shí)庫是系統(tǒng)對(duì)數(shù)據(jù)的處理層，按照一定步驟和規(guī)則挖掘有價(jià)值的知識(shí)。知識(shí)源看似沒有上述三層重要，其實(shí)這層是不能小視的，它是整個(gè)系統(tǒng)的源泉，只有多而廣的知識(shí)源才能為企業(yè)找到更多有價(jià)值的知識(shí)。

3.2 基于Web數(shù)據(jù)挖掘的企業(yè)知識(shí)管理系統(tǒng)模型 

在上述的知識(shí)管理系統(tǒng)架構(gòu)中可以看到知識(shí)庫層也有數(shù)據(jù)挖掘，但是這個(gè)數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)是對(duì)從數(shù)據(jù)源中提取知識(shí)后進(jìn)行的純文本挖掘，是根據(jù)企業(yè)既定的知識(shí)發(fā)現(xiàn)模型運(yùn)用聚類算法或遺傳算法進(jìn)行的挖掘。而文章的重點(diǎn)是對(duì)企業(yè)如何獲得多而準(zhǔn)確的知識(shí)源的研究，因?yàn)槠髽I(yè)的知識(shí)有很大一部分來自Internet，不管是員工通過瀏覽Web網(wǎng)頁查詢知識(shí)還是客戶通過網(wǎng)頁留言反饋知識(shí)，信息量都是很大的，如果沒有先進(jìn)的技術(shù)支持會(huì)浪費(fèi)大量的時(shí)間并且不容易發(fā)現(xiàn)各網(wǎng)頁之間的鏈接關(guān)系。要實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)源的有效豐富，就需借助Web數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)。從前面的介紹中已經(jīng)知道web數(shù)據(jù)挖掘是Internet/Intranet廣泛使用的產(chǎn)物，通過對(duì)Web內(nèi)容、結(jié)構(gòu)和日志的數(shù)據(jù)挖掘發(fā)現(xiàn)網(wǎng)頁之間、文本之間的知識(shí)聯(lián)系，幫助企業(yè)找到員工所需求的知識(shí)和企業(yè)為滿足客戶而需改進(jìn)的技術(shù)知識(shí)。文章從Web數(shù)據(jù)挖掘的理論意義出發(fā)，結(jié)合傳統(tǒng)的知識(shí)管理系統(tǒng)，構(gòu)建基于Web數(shù)據(jù)挖掘的知識(shí)管理系統(tǒng)模型，而對(duì)具體的挖掘算法不做介紹(如圖3所示)。

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使用Web內(nèi)容挖掘技術(shù)中的文本挖掘?qū)ζ髽I(yè)員工所瀏覽的網(wǎng)頁文本內(nèi)容和企業(yè)客戶知識(shí)反饋的網(wǎng)頁文本內(nèi)容進(jìn)行挖掘，這些網(wǎng)頁文本有的是企業(yè)內(nèi)部知識(shí)庫中的知識(shí)，有的是員工瀏覽外網(wǎng)查詢的知識(shí)，還有的是客戶訪問公司網(wǎng)頁并就自己遇到的問題咨詢并反饋給公司的知識(shí)。對(duì)這些網(wǎng)頁文本使用聚類分析算法，按員工瀏覽的文本內(nèi)容和客戶反饋的內(nèi)容以相似度為70%的文本聚為一類以此提取員工經(jīng)常瀏覽知識(shí)的類別和公司需要為滿足客戶而讓員工學(xué)習(xí)的知識(shí)類別。

3.2.2  使用Web結(jié)構(gòu)挖掘技術(shù)中的文檔間的超鏈接結(jié)構(gòu)挖掘，這個(gè)挖掘主要針對(duì)員工。在Web瀏覽時(shí)，員工不會(huì)僅對(duì)一個(gè)頁面進(jìn)行瀏覽，當(dāng)企業(yè)內(nèi)相關(guān)知識(shí)不夠時(shí)他會(huì)鏈接相關(guān)知識(shí)的網(wǎng)頁進(jìn)行搜尋。而文檔間的超鏈接結(jié)構(gòu)挖掘就是基于SCI的科學(xué)引文分析理論，通過關(guān)聯(lián)規(guī)則分析員工搜索的各頁面之間的鏈接關(guān)系及鏈接內(nèi)容，找出哪個(gè)是相關(guān)主題的權(quán)威站點(diǎn)，員工喜歡瀏覽哪些網(wǎng)頁、想要獲取哪些知識(shí)。

3.2.3  使用Web日志數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)。通過對(duì)員工訪問Web時(shí)在服務(wù)器留下的日志數(shù)據(jù)進(jìn)行訪問，從中找出有價(jià)值、有意義的內(nèi)容，并通過某種數(shù)據(jù)挖掘方法找出這些內(nèi)容的聯(lián)系。萬維網(wǎng)中的服務(wù)器都保留有用戶的訪問日志(即Web服務(wù)器日志數(shù)據(jù)，記錄了關(guān)于用戶訪問和交互的信息)。Web日志挖掘技術(shù)就是對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，分析用戶的行為，找出用戶訪問網(wǎng)頁的相關(guān)性，進(jìn)而挖掘出員工對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同知識(shí)的關(guān)注度和新知識(shí)的渴求度。這方面的研究主要有兩個(gè)方向：一般的訪問模式追蹤和個(gè)性化的使用記錄追蹤。一般的訪問模式追蹤是通過分析使用記錄來了解用戶的訪問模式和傾向，以改進(jìn)站點(diǎn)的組織結(jié)構(gòu)。而個(gè)性化的使用記錄追蹤則傾向于分析單個(gè)用戶的偏好，其目的是根據(jù)不同用戶的訪問模式，為每個(gè)用戶提供定制的站點(diǎn)［8］。因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部的知識(shí)管理的對(duì)象不同，企業(yè)內(nèi)員工受教育的水平不同，知識(shí)的掌握能力也不同，所以我們采用一般的訪問模式追蹤和個(gè)性化的使用記錄追蹤相結(jié)合的方式，反映企業(yè)大部分員工和個(gè)別員工的知識(shí)需求度。

3.2.4  將Web挖掘出的有價(jià)值的數(shù)據(jù)信息傳送給企業(yè)的知識(shí)源，更新知識(shí)源。這時(shí)的知識(shí)源是經(jīng)過挖掘處理后的

只包涵企業(yè)內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)知識(shí)、電子郵件和Web挖掘出的知識(shí)，減少了信息量，使知識(shí)庫的數(shù)據(jù)提取變快，加

工挖掘時(shí)間變短，間接提高了知識(shí)管理系統(tǒng)的更新速度。這些變化最終反映在知識(shí)管理系統(tǒng)的知識(shí)地圖層。

3.3 未來展望 

企業(yè)知識(shí)管理系統(tǒng)和Web數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)銜接后，企業(yè)管理者可以快速、精確的發(fā)現(xiàn)員工的知識(shí)深度和知識(shí)

需求度。通過Web挖掘技術(shù)可以挖掘出企業(yè)員工經(jīng)常瀏覽的知識(shí)網(wǎng)頁、經(jīng)常搜索的知識(shí)內(nèi)容，通過聚類分

析后可以總結(jié)出企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展中需要的知識(shí)種類，并且還可以發(fā)現(xiàn)員工在滿足自己學(xué)識(shí)的情況下還對(duì)什么

比較感興趣。當(dāng)挖掘出這些內(nèi)容后，服務(wù)器會(huì)自動(dòng)將這些知識(shí)放入知識(shí)庫并更新，對(duì)以前知識(shí)庫中存儲(chǔ)的

知識(shí)隨著員工瀏覽次數(shù)的減少而刪除以減少空間占有量。

4 總結(jié) 

數(shù)據(jù)挖掘經(jīng)過多年的發(fā)展其挖掘算法已經(jīng)成熟，因此文章不是從挖掘算法的具體應(yīng)用出發(fā)而是通過對(duì)企業(yè)

知識(shí)管理系統(tǒng)中知識(shí)的來源出發(fā)，思考如何利用現(xiàn)有資源獲得更多有用的數(shù)據(jù)信息。通過對(duì)Web數(shù)據(jù)挖掘

技術(shù)理論和實(shí)際操作的研究認(rèn)為使用Web數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)就可以實(shí)現(xiàn)知識(shí)源的快速更新。

文章從理論應(yīng)用層出發(fā)構(gòu)建基于Web數(shù)據(jù)挖掘的企業(yè)知識(shí)管理系統(tǒng)模型，指出模型框架的層次功能而沒有

就具體挖掘算法進(jìn)行描述。通過分析企業(yè)知識(shí)管理系統(tǒng)的層次結(jié)構(gòu)和企業(yè)知識(shí)的來源，構(gòu)造出基于Web數(shù)

據(jù)挖掘的企業(yè)知識(shí)管理系統(tǒng)模型，其目的是通過查看員工瀏覽的網(wǎng)頁發(fā)現(xiàn)員工對(duì)不同知識(shí)的需求和企業(yè)內(nèi)

部需要增加的知識(shí)，及時(shí)更新企業(yè)知識(shí)庫，滿足員工的知識(shí)需求，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的知識(shí)創(chuàng)新，提高企業(yè)核

心競(jìng)爭力。

參考文獻(xiàn)］

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第5篇：知識(shí)管理的性質(zhì)范文

[論文摘要]知識(shí)管理崇尚以人為本的理念，人所擁有的知識(shí)中，有顯性和隱性兩種形式之分，隱性知識(shí)在知識(shí)管理、知識(shí)創(chuàng)新中具有舉足輕重的地位，深入挖掘隱性知識(shí)，是今后圖書館發(fā)展的重要目標(biāo)。

1． 圖書館隱性知識(shí)

知識(shí)管理崇尚以人為本的理念，知識(shí)以顯性和隱性兩種形式存在，知識(shí)管理不能流于淺層技術(shù)的應(yīng)用，應(yīng)當(dāng)致力于隱性知識(shí)的共享?！半[性知識(shí)”是對(duì)于“顯性知識(shí)”而言，顯性知識(shí)是在對(duì)待某個(gè)具體問題上所采用和體現(xiàn)出來的知識(shí)。隱陛知識(shí)又稱非正式知識(shí)或默示知識(shí)，這種隱性知識(shí)存儲(chǔ)于人的內(nèi)心世界，它源于個(gè)人的經(jīng)歷，體現(xiàn)在其行為、世界觀、價(jià)值觀和情感之中，它是知識(shí)創(chuàng)新中最為基礎(chǔ)的，它具有很強(qiáng)的抽象性和個(gè)性特征，并且往往很難被某種方式表達(dá)出來，因此這種形態(tài)的知識(shí)很難被交流和傳遞。隱陛知識(shí)按其劃分層次可劃分為個(gè)體擁有的隱性知識(shí)、團(tuán)體擁有的隱性知識(shí)、部門擁有的隱性的知識(shí)和某一單位擁有的隱知識(shí)，不同層次的隱性知識(shí)構(gòu)成了某一單位隱性知識(shí)體系。隱性知識(shí)依其自身的特征可分為技術(shù)方面的隱性知識(shí)和認(rèn)識(shí)方面的隱性知識(shí)。前者主要包括不可或難以編碼和表達(dá)的技能(技巧)、專長、訣竅等，而后者主要包括靈感、直覺、心智模式、預(yù)見性、信仰等。

知識(shí)管理依賴的是人的活動(dòng)，在組織人的活動(dòng)，發(fā)掘人的知識(shí)上，應(yīng)該注重對(duì)人的顯性知識(shí)和隱性知識(shí)的管理。顯性知識(shí)的管理，在多年圖書館工作實(shí)踐中，我們已總結(jié)了豐富的經(jīng)驗(yàn)，所缺乏的是對(duì)圖書館隱性知識(shí)的分析、發(fā)掘、管理和利用；隱性知識(shí)是個(gè)體或集體創(chuàng)新的源泉，是圖書館創(chuàng)造性發(fā)展的重要力量。挖掘、引發(fā)圖書館隱性知識(shí)，可以提高人的能動(dòng)性。充分發(fā)揮隱性知識(shí)的作用，是圖書館實(shí)施知識(shí)管理的重要手段。

2．隱性知識(shí)在知識(shí)管理、知識(shí)創(chuàng)新中的地位

2．1隱性知識(shí)決定著圖書館服務(wù)優(yōu)勢(shì)。圖書館內(nèi)各種資源效用發(fā)揮程度上的差別、服務(wù)及創(chuàng)新能力的差別，都是由圖書館現(xiàn)有的知識(shí)存量決定的，能力差別的背后實(shí)際上是知識(shí)存量的差別；能力是知識(shí)存量的顯在表現(xiàn)，沒有知識(shí)的支撐，能力將會(huì)成為無源之水、無本之木。圖書館的增量知識(shí)，嚴(yán)格依賴于圖書館的存量知識(shí)(包括顯性知識(shí)和隱性知識(shí))；如果某一存量的知識(shí)為圖書館創(chuàng)造了服務(wù)優(yōu)勢(shì)，那么隱性知識(shí)就成為了這種優(yōu)勢(shì)持續(xù)的根本，而且服務(wù)優(yōu)勢(shì)將隨著圖書館增量知識(shí)的產(chǎn)生得以保持，這就是服務(wù)優(yōu)勢(shì)增強(qiáng)性的表現(xiàn)，強(qiáng)者愈強(qiáng)。

2．2隱性知識(shí)是圖書館認(rèn)知學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)。學(xué)習(xí)包括兩個(gè)方面，一是策略或行為意義上的學(xué)習(xí)，它是指圖書館與其它圖書館交流過程中，從所獲得經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)，不斷調(diào)整自己的服務(wù)策略或管理方式；二是指對(duì)圖書館某種專門技術(shù)知識(shí)的學(xué)習(xí)，即知識(shí)的吸收。這兩種學(xué)習(xí)都是以圖書館的隱性知識(shí)為基礎(chǔ)。圖書館的認(rèn)知學(xué)習(xí)能力決定了圖書館的知識(shí)積累，從而決定了圖書館的服務(wù)優(yōu)勢(shì)，因此圖書館的學(xué)習(xí)能力是開拓新的服務(wù)優(yōu)勢(shì)的根本。圖書館所面臨的外部環(huán)境從客觀上說對(duì)每個(gè)圖書館都是相同的，但由于各圖書館的知識(shí)結(jié)構(gòu)和認(rèn)知能力不同，所以它們的知識(shí)存量也就各不相同，知識(shí)的吸收能力也不同。

2．3知識(shí)創(chuàng)新離不開隱性知識(shí)。創(chuàng)新是知識(shí)管理的靈魂，離開創(chuàng)新也就無所謂知識(shí)管理。知識(shí)創(chuàng)新有四種形式：a．隱性知識(shí)的整合，即社會(huì)化(socialization隱性知識(shí)一隱性知識(shí))，主要是在潛移默化中的知識(shí)，工作者通過知識(shí)的重新組合而產(chǎn)生新知識(shí)，從而改變?cè)兄R(shí)結(jié)構(gòu)。B．隱性知識(shí)向顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)化，即外在化(external—ization隱性知識(shí)一顯性知識(shí))，表現(xiàn)為知識(shí)的利用過程。c．顯性知識(shí)內(nèi)化為隱性知識(shí)，即內(nèi)在化(internalization顯性知識(shí)一隱性知識(shí))，指總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，吸收在實(shí)踐中產(chǎn)生的新知識(shí)。D．顯性知識(shí)組合化(combination顯性知識(shí)一顯性知識(shí))，顯性知識(shí)之間的借鑒和應(yīng)用中通過不同領(lǐng)域或?qū)ο笾械闹R(shí)元素的相互借鑒，而產(chǎn)生與原有知識(shí)不同的具有新質(zhì)的知識(shí)。知識(shí)的創(chuàng)新依賴于隱性知識(shí)的發(fā)揮，必須以隱性知識(shí)的融合為前提。每一個(gè)人都有自己的隱性知識(shí)，當(dāng)其從外部接受隱性知識(shí)時(shí)，兩者有一致的地方，有時(shí)甚至是矛盾的，因此需要我們進(jìn)行隱性知識(shí)的融合，從而納入自己的知識(shí)體系，然后再加以利用；在融合和利用過程中，根據(jù)不同的環(huán)境、不同的條件對(duì)隱性知識(shí)加以創(chuàng)新，推進(jìn)知識(shí)的演進(jìn)。 3．深入挖掘隱性知識(shí)的有效途徑。

3．1加強(qiáng)圖書館館員職業(yè)能力的培養(yǎng)。所謂職業(yè)能力，不僅僅是指館員的業(yè)務(wù)能力，還包括館員對(duì)職業(yè)的認(rèn)同感以及愛崗敬業(yè)的精神。一名具有良好知識(shí)管理能力的圖書館館員，應(yīng)當(dāng)對(duì)圖書館的使命目標(biāo)與任務(wù)、地位、作用、現(xiàn)狀與差距有正確的認(rèn)識(shí)，同時(shí)具備扎實(shí)的學(xué)科專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)能力。能夠根據(jù)用戶的需求，對(duì)信息和知識(shí)進(jìn)行組織、加工及檢索，并對(duì)檢索結(jié)果加以分析，挖掘潛在知識(shí)，最后將所得結(jié)果以用戶便于掌握和理解的方式呈現(xiàn)出來。因此，圖書館應(yīng)建立健全職業(yè)培訓(xùn)體系，培養(yǎng)大批具有扎實(shí)圖書情報(bào)學(xué)專業(yè)基礎(chǔ)并兼顧其它學(xué)科知識(shí)的復(fù)合型人才，為讀者提供高質(zhì)量的服務(wù)。

3．2隱性知識(shí)社會(huì)化策略。隱性知識(shí)社會(huì)化的實(shí)現(xiàn)主要通過館員之間以及館員與讀者之間就知識(shí)服務(wù)的相關(guān)問題進(jìn)行面對(duì)面的交流，形成隱}生知識(shí)的擴(kuò)散，最終使館員個(gè)人的知識(shí)得以豐富，并在頭腦中形成針對(duì)知識(shí)服務(wù)的具體看法。如定期組織館員座談、安排業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等。通過建立學(xué)習(xí)型的組織機(jī)制，圖書館內(nèi)部會(huì)逐漸形成一種濃郁的學(xué)習(xí)氛圍，每一位從事知識(shí)服務(wù)的館員樹立起主動(dòng)交流，取長補(bǔ)短的自覺性和積極性；通過讀者的合作參與，館員則有更多與讀者接觸的機(jī)會(huì)，館員必須提高自身的人際交往和把握用戶心理的能力，以便了解服務(wù)對(duì)象的專業(yè)背景及其愿望、滿意度等主觀感受。

3．3隱性知識(shí)外在化策略。隱性知識(shí)的外在化，是館員和讀者對(duì)個(gè)人所掌握的知識(shí)進(jìn)行歸納、總結(jié)和概念化，并以文字或其他可以理解、存檔和檢索的形式記錄下來，形成顯性知識(shí)，以便他人參考借鑒的過程。這一過程的實(shí)現(xiàn)，須建立激勵(lì)機(jī)制來鼓勵(lì)館員發(fā)表有關(guān)知識(shí)服務(wù)的學(xué)術(shù)論文，或者創(chuàng)建專門儲(chǔ)備館員經(jīng)驗(yàn)的知識(shí)庫。平時(shí)，館領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該重視工作人員在某些問題上達(dá)成的共識(shí)、共同的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以及長期以來約定俗成的工作方式方法等，并以文件或知識(shí)庫的形式固定下來，成為集體共有的知識(shí)財(cái)富。館員還應(yīng)引導(dǎo)用戶如實(shí)、細(xì)致地填寫所需服務(wù)的內(nèi)容、方式、期望值等，作為制定和改進(jìn)知識(shí)服務(wù)策略的書面參考依據(jù)。

3．4顯性知識(shí)組合化策略。顯性知識(shí)組合化融入了館員的大量信息活動(dòng)，館員首先要大量收集各種形式的信息資源，包括本館館藏、網(wǎng)絡(luò)資源、他館館藏等，然后加以篩選、評(píng)價(jià)及序化，最后形成便于用戶使用的知識(shí)產(chǎn)品，以快捷有效的方式提供給用戶。這一過程的實(shí)現(xiàn)應(yīng)包括兩個(gè)方面；一方面，依賴于現(xiàn)代信息技術(shù)的應(yīng)用，如更新信息設(shè)備、引進(jìn)先進(jìn)的信息獲取和分析工具，吸收技術(shù)人才等。另一方面，；加強(qiáng)各方面的合作，在館內(nèi)不僅要加強(qiáng)館員與館員之間合作，特別是技術(shù)館員之間的協(xié)作，以便把信息技術(shù)的應(yīng)用能真正落到實(shí)處；在對(duì)外合作中，館際互借或知識(shí)產(chǎn)品共建等活動(dòng)；還可以聘請(qǐng)學(xué)科專家參與資源的收集與評(píng)價(jià)活動(dòng)，這對(duì)保證知識(shí)產(chǎn)品的質(zhì)量有很大的保證。

第6篇：知識(shí)管理的性質(zhì)范文

[關(guān)鍵詞] 知識(shí)型員工；知識(shí)型員工的薪酬；全面薪酬管理

[中圖分類號(hào)] F272.92[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A[文章編號(hào)] 1006-5024(2008)02-0071-03

[作者簡介] 樊智勇，南陽理工學(xué)院商學(xué)系講師，研究方向?yàn)槠髽I(yè)管理。(河南 南陽 473004)

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識(shí)型員工的管理對(duì)每個(gè)企業(yè)的生存發(fā)展是極為重要的，知識(shí)型員工的薪酬管理更是企業(yè)競(jìng)爭中最關(guān)鍵也是最敏感的一個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)制定合理的薪酬制度，不僅是吸引和留住一流知識(shí)型人才的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎(chǔ)。

一、知識(shí)型員工的界定

1.知識(shí)型員工的定義

美國著名的管理學(xué)家彼得?德魯克(Peter Drunker)提出了知識(shí)工作者(knowledge worker)的概念。加拿大著名的學(xué)者、加拿大優(yōu)秀基金評(píng)選主審官弗朗西斯?赫瑞(Frances Horrible)認(rèn)為：“知識(shí)員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值。當(dāng)然創(chuàng)造過程中了用到手，但只是用手將數(shù)據(jù)輸入計(jì)算機(jī)而不是用手扛一個(gè)五十磅重的麻包。”

本文認(rèn)為知識(shí)型員工是指在一個(gè)企業(yè)組織之中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其動(dòng)手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工。

2.知識(shí)型員工的特征

(1) 知識(shí)型員工具有很強(qiáng)的獨(dú)立自主性。知識(shí)型員工傾向于擁有寬松的、靈活的、高度民主的、高度自主的工作環(huán)境，他們要有一定的活動(dòng)范圍，一定的權(quán)限，追求自主性、個(gè)性化、多樣化，注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，而不愿意受制于一些刻板的工作形式，更喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。

(2)知識(shí)型員工具有目標(biāo)性。知識(shí)型員工受教育程度較高，一般都有自己獨(dú)特的價(jià)值追求，心中有非常明確的奮斗目標(biāo)，他們的忠誠感更多的是針對(duì)自己的專業(yè)、自己的工作而不是雇主。

(3)知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿。知識(shí)型員工由于占有特殊生產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識(shí)，所以他們往往不追求終身就業(yè)飯碗，而是追求終身就業(yè)能力。他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，他們會(huì)很容易地轉(zhuǎn)向其他公司，尋求更廣闊的發(fā)展空間。

(4)知識(shí)型員工從事的工作具有挑戰(zhàn)性，其勞動(dòng)具有創(chuàng)造性。知識(shí)型員工并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是把克服難關(guān)看作一種樂趣、一種體現(xiàn)自我價(jià)值的形式。他們很少把工作日定義為每天工作5至8小時(shí)，有時(shí)為了完成某個(gè)富有挑戰(zhàn)性的工作，往往不辭勞苦，自愿加班加點(diǎn)，期望在富有挑戰(zhàn)性的工作中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，并在挑戰(zhàn)過程中獲得成就感和精神上的愉悅。

(5)知識(shí)型員工的工作過程難以直接監(jiān)控、勞動(dòng)成果難以衡量。知識(shí)型員工是在易變和不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性的工作，其工作過程沒有固定的流程步驟，從而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場(chǎng)所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車間、辦公.室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外時(shí)間和場(chǎng)合。因此，對(duì)知識(shí)型員工的工作過程很難實(shí)施監(jiān)控，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對(duì)他們也沒有意義。在知識(shí)型企業(yè)，員工一般并不獨(dú)立工作，他們往往組成工作團(tuán)隊(duì)，通過跨越組織界限以便獲得綜合用處。因此，勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶，這給衡量個(gè)人的績效帶來了困難，因?yàn)榉指铍y以進(jìn)行。除此之外，成果本身有時(shí)也是很難度量的。

(6)知識(shí)型員工具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的渴望。知識(shí)型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。他們渴望看到工作的成果，期待自己的工作更有意義并對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)。他們注重他人、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià)，強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。因此，在知識(shí)型員工的激勵(lì)結(jié)構(gòu)中，成就激勵(lì)和精神激勵(lì)的比重遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于金錢等物質(zhì)激勵(lì)。

(7)知識(shí)型員工具有強(qiáng)烈的個(gè)性及對(duì)權(quán)勢(shì)的蔑視。知識(shí)型員工大多個(gè)性突出。他們尊重知識(shí)，崇拜真理，信奉科學(xué)，而不愿隨波逐流，人云亦云，更不會(huì)趨炎附勢(shì)，懼怕權(quán)勢(shì)或權(quán)威。相反，他們會(huì)因執(zhí)著于對(duì)知識(shí)的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威。此外，由于知識(shí)型員工掌握著特殊專業(yè)知識(shí)和技能，可以對(duì)上級(jí)、同級(jí)和下屬產(chǎn)生影響，因此，傳統(tǒng)組織層級(jí)中的職位權(quán)威對(duì)他們往往不具有絕對(duì)的控制力和約束力。所以溝通、重視、信任、承諾、支持、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作等都是知識(shí)型員工的管理準(zhǔn)則。

二、知識(shí)型員工薪酬管理存在的問題及原因分析

1.知識(shí)型員工薪酬管理的現(xiàn)狀

(1)薪酬水平偏低，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭力。

(2)知識(shí)型員工工作積極性不高?，F(xiàn)行的崗位技能工資以技能為主，年資的影響過大，不利于調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的積極性。由于難以實(shí)現(xiàn)同工同酬，嚴(yán)重挫傷了技能高、績效好的知識(shí)型員工的積極性。

(3)薪酬制度不健全。許多企業(yè)工作分析、職位評(píng)價(jià)工作十分薄弱，薪酬管理處在經(jīng)驗(yàn)管理階段，缺乏科學(xué)管理的基礎(chǔ)，因此薪酬制度陳舊不健全。

(4)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)太少。獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼種類繁多、項(xiàng)目繁雜，發(fā)放中的平均主義和隨意性大，往往沒有激勵(lì)作用，而用去的資源往往占工資總額的一半左右。

(5)績效考核不科學(xué)、欠公平。中國企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的績效考核還很缺乏公平性和有效性，很多知識(shí)型員工反映就因?yàn)榭冃Э己说牟还叫詫?dǎo)致他們對(duì)公司的滿意度和忠誠度下降。

(6)將知識(shí)型員工和普通員工混為一談。很多企業(yè)還沒有完全建立起知識(shí)型員工的理念，沒有將二者嚴(yán)格地區(qū)分開來，使知識(shí)型員工沒有得到充分的重視，沒有合理的薪酬制度，因而知識(shí)型員工的滿意度和忠誠度很低。

(7)知識(shí)型員工的薪酬計(jì)量方法單一。知識(shí)型員工的價(jià)值度沒有合理的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。知識(shí)型員工也分為銷售人員，科研人員，高層管理人員，中國很多企業(yè)沒有將三者的價(jià)值度標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分開來。

(8)重視“外在薪酬”忽視“內(nèi)在薪酬” 。企業(yè)關(guān)注對(duì)知識(shí)型員工薪酬管理的結(jié)果公平而忽視程序公平。

2.原因分析

上述現(xiàn)象存在的最終原因是：傳統(tǒng)薪酬模式對(duì)知識(shí)型員工的不適應(yīng)。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，薪酬不再被看作是不可避免的成本支出，而是一種完成組織目標(biāo)的強(qiáng)有力工具；薪酬不光是具有保障功能，更重要的是有激勵(lì)功能和導(dǎo)向功能，它能引導(dǎo)員工產(chǎn)生有利于企業(yè)戰(zhàn)略的行為，并對(duì)良好的行為結(jié)果進(jìn)行激勵(lì)。傳統(tǒng)薪酬模式設(shè)計(jì)大多是根據(jù)傳統(tǒng)崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)而得到的一種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)，每一個(gè)層次、每一個(gè)等級(jí)的崗位對(duì)應(yīng)一個(gè)確定的薪酬數(shù)量，薪酬沒什么彈性可言。這種薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)知識(shí)型企業(yè)員工來說具有明顯的不適應(yīng)性。第一，傳統(tǒng)薪酬模式是適應(yīng)于金字塔型的組織結(jié)構(gòu)，不能有效支持扁平式、網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)，無法使企業(yè)對(duì)多變的市場(chǎng)信息做出迅速合理的處理，最大化實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。第二，不能正確引導(dǎo)知識(shí)員工重視企業(yè)和團(tuán)隊(duì)整體價(jià)值的增長，而是鼓勵(lì)員工追求職位等級(jí)的提升以達(dá)到薪酬增長的目的。第三，不利于激發(fā)知識(shí)型員工工作的自主性和創(chuàng)造性，因?yàn)樵趥鹘y(tǒng)的薪酬模式里，薪酬數(shù)量主要只與職位等級(jí)有關(guān)，沒有較多考慮知識(shí)型員工的能力和績效。第四，沒有考慮人才的市場(chǎng)價(jià)值，不利于讓員工感受到外部公平，也不利于吸引和挽留稀缺知識(shí)型人才和價(jià)值員工。

三、知識(shí)型員工薪酬管理的對(duì)策及建議

1.企業(yè)加強(qiáng)知識(shí)型員工薪酬管理的對(duì)策

(1)企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)知識(shí)型員工薪酬管理的基礎(chǔ)工作。

(2)深化企業(yè)內(nèi)部分配制度的改革。

(3)清理現(xiàn)有的獎(jiǎng)金和津貼項(xiàng)目。

(4)在薪酬改革的同時(shí)，配套進(jìn)行績效考核制度的改革。

(5) 繼續(xù)在主要知識(shí)型員工中，推行年薪制。

(6)對(duì)主要知識(shí)型員工，可以嘗試股份、股票期權(quán)，發(fā)揮其長期激勵(lì)功能。

(7)加強(qiáng)企業(yè)文化、企業(yè)形象建設(shè)。

2.知識(shí)型員工薪酬管理的方案建議――實(shí)施全面薪酬管理

(1)全面薪酬管理概念

所謂“全面薪酬戰(zhàn)略”，即公司將支付給雇員的薪酬分為“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類，兩者的組合即為“全面薪酬”?！巴庠诘男匠辍敝饕獮閱T工提供的可量化的貨幣性價(jià)值?！皟?nèi)在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。

(2) 全面薪酬管理的關(guān)鍵點(diǎn)

① 為知識(shí)型員工提供有競(jìng)爭力的薪酬。較高的報(bào)酬會(huì)帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效付酬制度，應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工。

② 重視內(nèi)在報(bào)酬。對(duì)于知識(shí)型的員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。因此，企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬，讓知識(shí)型員工從工作本身中得到最大的滿足。

③ 把收入和技能掛鉤。建立個(gè)人技能評(píng)估制度，以雇員的能力為基礎(chǔ)確定其薪水，工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不同級(jí)別。

④ 增強(qiáng)溝通交流?，F(xiàn)在許多公司采用保密工資制，提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放不公開，使得員工很難判斷在報(bào)酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。人們既看不到別人的報(bào)酬，也不了解自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)價(jià)值，這樣自然會(huì)削弱制度的激勵(lì)和滿足功能。一種封閉式制度會(huì)傷害人們平等的感覺。

⑤讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理。知識(shí)型員工對(duì)報(bào)酬制度設(shè)計(jì)與管理更多地參與，無疑有助于一個(gè)更適合知識(shí)型員工的需要和更符合實(shí)際的報(bào)酬制度的形成。在參與制度設(shè)計(jì)的過程中，針對(duì)報(bào)酬政策及目的進(jìn)行溝通、促進(jìn)管理者與知識(shí)型員工之間的相互信任，這樣能使帶有缺陷的薪資系統(tǒng)變得更加有效。

⑥ 形成規(guī)范有效的約束和激勵(lì)機(jī)制。

⑦ 引入風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制。

⑧ 調(diào)薪方式透明公開。

例如，朗訊在加薪時(shí)做到對(duì)員工盡可能地透明，讓每個(gè)人知道他加薪的原因。加薪時(shí)員工的主管會(huì)找員工談，根據(jù)你今年的業(yè)績，你可以加多少薪酬。每年的12月1日是加薪日，公司加薪的總體方案出臺(tái)后，人力總監(jiān)會(huì)和各地做薪酬管理的經(jīng)理進(jìn)行交流，告訴員工當(dāng)年薪酬的總體情況，市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果是什么，今年的變化是什么，加薪的時(shí)間進(jìn)度是什么。

(3)全面薪酬管理的流程設(shè)計(jì)

①職位分析 。職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

②職位評(píng)價(jià)。科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系是通過綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決等級(jí)差異問題。

③薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭力問題。企業(yè)在確定知識(shí)型員工的工資水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮知識(shí)型員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長期激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢(shì)分析等。

④薪酬定位。薪酬定位，在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。

⑤薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，在確定知識(shí)型人員工資時(shí)，往往要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級(jí)；二是個(gè)人的技能和資歷；三是個(gè)人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、 績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。職位工資由職位等級(jí)決定，它是一個(gè)人工資高低的主要決定因素。職位工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。企業(yè)可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個(gè)區(qū)間的中點(diǎn)，然后根據(jù)這個(gè)中點(diǎn)確定每一職位等級(jí)的上限和下限。

⑥薪酬體系的實(shí)施和調(diào)整。為保證薪酬制度的適用性，規(guī)范化的公司都要對(duì)知識(shí)型員工薪酬的定期調(diào)整做出規(guī)定。

四、結(jié)論

令知識(shí)型員工滿意的薪酬并不單純意味著高額的收入，還包括金錢以外的許多內(nèi)容，他們關(guān)心更多的就是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也即非金錢因素在他們的需求結(jié)構(gòu)中所占比重越來越大。針對(duì)這些特點(diǎn)及我國現(xiàn)階段知識(shí)型員工薪酬管理的現(xiàn)狀，本人認(rèn)為對(duì)知識(shí)型員工的薪酬管理得從內(nèi)在和外在兩方面著手，建立系統(tǒng)的全面薪酬管理的薪酬體系，合理地對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行薪酬管理，并且不斷地進(jìn)行完善和調(diào)整，以解決中國企業(yè)在對(duì)知識(shí)型員工薪酬管理上的不足和缺陷，使企業(yè)和知識(shí)型員工達(dá)到雙贏。

參考文獻(xiàn)：

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第7篇：知識(shí)管理的性質(zhì)范文

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工 管理 激勵(lì) 人力資源

一、知識(shí)型員工的概述

彼得·德魯克認(rèn)為知識(shí)型員工屬于那種“掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念、利用知識(shí)和信息工作的人”。Miller 指出“知識(shí)型員工運(yùn)用他們的智慧將他們的想法轉(zhuǎn)變?yōu)楫a(chǎn)品、服務(wù)或加工方法”。加拿大遠(yuǎn)景藝術(shù)有限公司總裁弗朗西絲·郝瑞比認(rèn)為“知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值”。

由此可知，知識(shí)型員工是指在一個(gè)企業(yè)組織之中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其動(dòng)手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工。知識(shí)型員工應(yīng)當(dāng)是組織的管理者、技術(shù)開發(fā)者、產(chǎn)品研發(fā)人員等，具有一定或較高理論知識(shí)和學(xué)問的人才，而且在工作上的獨(dú)立性和自主性較強(qiáng)。正是基于這樣的特點(diǎn)，知識(shí)型員工往往具有較高的成就欲望，愿意從事具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性和前沿開拓性的工作，希望在工作中不斷地提高和發(fā)展自己并得到社會(huì)的認(rèn)可，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，即滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。

二、知識(shí)型員工的特征

1.追求工作效率和工作自主性

要提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，就必須關(guān)注“任務(wù)是什么”、“為什么要完成任務(wù)”、“如何完成任務(wù)”等問題。體力勞動(dòng)者只關(guān)注最后一個(gè)問題即“如何完成任務(wù)”或“把某事做到最好的方法是什么”，至于分配任務(wù)及完成任務(wù)的價(jià)值與體力勞動(dòng)者無關(guān)。而對(duì)知識(shí)型員工而言，鍵問題卻是“任務(wù)是什么”，工作者通常事前并不知道完成工作的正確步驟，只能由知識(shí)型員工自身界定他的任務(wù)應(yīng)該是什么， 怎樣做才能有所貢獻(xiàn)，在執(zhí)行任務(wù)中有什么阻礙應(yīng)該被排除。這是因?yàn)樵谥R(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)， 知識(shí)、技術(shù)更為復(fù)雜、更加細(xì)化， 環(huán)境變化更快， 管理者不可能對(duì)涉及企業(yè)經(jīng)營的所有知識(shí)、技術(shù)都精通， 而作為專門知識(shí)擁有者的知識(shí)型員工對(duì)自己所從事的工作比管理者更了解， 并且能靈活地適應(yīng)外部環(huán)境變化帶來的挑戰(zhàn)。

2.需求的多樣性和復(fù)雜性

知識(shí)型員工既追求較低層次的需要如生理、安全等需要，也追求如受人尊重、自我實(shí)現(xiàn)等高層次需要；既追求與工作條件和工作環(huán)境相關(guān)的保健因素需要，也追求與工作性質(zhì)和工作內(nèi)容相關(guān)的激勵(lì)因素需要；既追求成就需要，也追求權(quán)力、社交關(guān)系的需要。

與體力勞動(dòng)者相比較， 知識(shí)型員工需求的特殊性體現(xiàn)在： 一是體力勞動(dòng)者和知識(shí)型員工雖然都有追求較高工作報(bào)酬的動(dòng)機(jī)， 但前者把追求較高的物質(zhì)報(bào)酬作為其主要的工作動(dòng)機(jī)， 屬于追求“保健因素”的人。而后者追求較高的物質(zhì)報(bào)酬，它主要是作為一種“激勵(lì)因素”，是自身工作價(jià)值體現(xiàn)的一種方式和在企業(yè)中的地位象征。二是知識(shí)型員工追求基于責(zé)任和能力、講究貢獻(xiàn)、以完成企業(yè)目標(biāo)和任務(wù)為宗旨， 具有技能互補(bǔ)、信任與合作等特征的“團(tuán)隊(duì)式”的人際關(guān)系。三是知識(shí)型員工希望在工作中擁有更大的自由度和決定權(quán)， 同時(shí)也看重支持。他們希望管理者少干涉和少控制， 更多地是以“支持者”、“指導(dǎo)者”的身份給其順利完成工作提供支持和幫助。

3.對(duì)組織忠誠度低， 流動(dòng)性強(qiáng)

知識(shí)型員工作為專業(yè)人員， 具有自身所特有的專業(yè)理念、專業(yè)精神、專業(yè)知識(shí)、專業(yè)能力、專業(yè)智慧等， 他們熱愛和忠誠于其所從事的專業(yè)或職業(yè)， 但又有對(duì)組織依存度低、忠誠度低、流動(dòng)較為頻繁的傾向和特征。他們的忠誠主要針對(duì)于自己的專業(yè)而不是企業(yè)組織， 他們有自己的福利最大化函數(shù)， 他們加入某個(gè)企業(yè)是出于自身的選擇， 而不是被迫的。因此， 他們是“自愿者”， 如果待遇不公或者收入未達(dá)到他們的期望值， 他們就可能另謀出路。

三、對(duì)知識(shí)型員工的管理

1.科學(xué)的激勵(lì)體系

知識(shí)型員工大多是從事技術(shù)創(chuàng)新的勞動(dòng)者，根據(jù)其自身特點(diǎn)，應(yīng)采用以下激勵(lì)措施。

（1）薪酬激勵(lì)。不合理的薪酬必然引起員工的不滿情緒，難以調(diào)動(dòng)其工作積極性。因此，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須在合理的基礎(chǔ)上使之與績效掛鉤。

（2）股權(quán)分享。在股份制企業(yè)，通過員工持股使核心的知識(shí)型員工掌握一定的股權(quán)，獲得長期持續(xù)性的激勵(lì)。知識(shí)型員工作為一種人力資本，同樣為企業(yè)創(chuàng)造著巨大價(jià)值。讓核心的知識(shí)型員工分享股份，在體現(xiàn)其價(jià)值的同時(shí)，也體現(xiàn)出了企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的重視和對(duì)其知識(shí)的認(rèn)可。這樣，就將知識(shí)型員工的利益和發(fā)展自身能力同企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來，使其更加努力地為企業(yè)服務(wù)。

（3）情感激勵(lì)。知識(shí)型員工普遍受過良好的教育，受尊重的需求相對(duì)較高，尤其對(duì)于研發(fā)人員，他們自認(rèn)為對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)較大，更加渴望被尊重。企業(yè)的管理者應(yīng)該多與他們溝通，征求他們的意見，讓他們參與企業(yè)的決策討論，以增強(qiáng)他們的被認(rèn)同感和對(duì)企業(yè)的依賴感。在員工生日的時(shí)候送一個(gè)生日蛋糕，或在節(jié)日的時(shí)候發(fā)放一件小小的禮物，都可能更好地凝聚人才，增強(qiáng)知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

（4）其他激勵(lì)。如彈性工作制，由于大多知識(shí)型員工的工作自主性特點(diǎn)，寬松、靈活的彈性工作時(shí)間和工作環(huán)境對(duì)于保持創(chuàng)新思維很重要。對(duì)于做出特殊貢獻(xiàn)的人員，可以采取研發(fā)成果署名制度，這樣既讓署名的員工得到社會(huì)認(rèn)可和聲譽(yù)提升而深受鼓舞，同時(shí)對(duì)其他員工形成鞭策，有利于激發(fā)他們的工作熱情。此外，企業(yè)還可以采用利潤分紅、科技獎(jiǎng)勵(lì)、科研津貼等方法來調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的積極性。

2.到位的人力資源保護(hù)

除了給知識(shí)型員工配備法定的“五險(xiǎn)一金”和假日外，還應(yīng)設(shè)計(jì)一些個(gè)性化的福利，增強(qiáng)激勵(lì)作用。

（1）設(shè)立員工俱樂部。由于知識(shí)型員工特殊的工作性質(zhì)，使得很多知識(shí)型員工的大部分工作時(shí)間是在實(shí)驗(yàn)室或工作室中度過的，如科研人員、IT工程師等。他們與其他工作人員接觸機(jī)會(huì)少，缺乏溝通，其社交需要難以得到滿足。針對(duì)這種情況，企業(yè)可以設(shè)立員工俱樂部，將科研人員、開發(fā)人員和普通員工納入到俱樂部中來，在豐富他們的生活的同時(shí)，既滿足了他們交往的需要，也使得工作壓力得以減輕，這也將更有利于其為企業(yè)創(chuàng)造更大貢獻(xiàn)。

（2）建立健身房或發(fā)放健身卡。由于知識(shí)型員工的工作主要依靠腦力勞動(dòng)，對(duì)體力消耗也很大。良好的身體素質(zhì)為其更好地完成工作提供了客觀條件。向知識(shí)型員工發(fā)放一些健身卡或是由企業(yè)自行建立對(duì)本企業(yè)員工開放的健身房，在提高知識(shí)型員工身體素質(zhì)的同時(shí)，也為其更好地進(jìn)行科研工作提供了可能。

（3）其他。企業(yè)還可以對(duì)知識(shí)型員工設(shè)計(jì)如書報(bào)費(fèi)補(bǔ)助、年度全額帶薪假期、帶薪病假、培訓(xùn)及學(xué)費(fèi)報(bào)銷等福利。

3.采用雙職業(yè)梯隊(duì)法合理進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃

在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，大部分知識(shí)型員工希望在自己專長的領(lǐng)域得以發(fā)展，而不是去做專職管理人員。但在實(shí)際工作中，企業(yè)又需要一部分知識(shí)型員工發(fā)展成為管理者。雖然晉升給他們帶來了一定的快樂，也在一定程度上滿足了他們對(duì)尊重的需要和認(rèn)可，但大部分人還是不愿意脫離其原來的研究領(lǐng)域和范圍的。

雙職業(yè)梯隊(duì)是解決這一問題的一種方案。員工可以依照管理層級(jí)晉升職務(wù)，也可以依照相應(yīng)的技術(shù)/專業(yè)層級(jí)晉升職稱。通過建立雙職業(yè)梯隊(duì)，企業(yè)可以以不同的途徑，為員工提供有吸引力的工作頭銜和報(bào)酬。

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第8篇：知識(shí)管理的性質(zhì)范文

確保各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)圓滿完成，為強(qiáng)力實(shí)施質(zhì)量立市戰(zhàn)略。根據(jù)《市人民政府關(guān)于實(shí)施質(zhì)量立市戰(zhàn)略的意見》政〔2009〕29號(hào)）結(jié)合實(shí)際，制定本方案。

一、重點(diǎn)工作及任務(wù)分解

一）大力開展質(zhì)量立縣區(qū)活動(dòng)。各縣區(qū)積極開展質(zhì)量立縣區(qū)活動(dòng)。明確目標(biāo)任務(wù)，認(rèn)真組織實(shí)施。

責(zé)任單位：各縣區(qū)政府。

二）實(shí)行市長質(zhì)量獎(jiǎng)勵(lì)制度。依照《市市長質(zhì)量獎(jiǎng)管理辦法》每年評(píng)定、獎(jiǎng)勵(lì)一批優(yōu)秀企業(yè)。不時(shí)提高市場(chǎng)競(jìng)爭力。

市質(zhì)量立市工作領(lǐng)導(dǎo)小組其他成員單位。責(zé)任單位：市質(zhì)監(jiān)局。

三）加強(qiáng)自主品牌建設(shè)。圍繞我市特色優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)。對(duì)列入規(guī)劃的企業(yè)給予重點(diǎn)扶持，培育一批具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)、科技含量高、質(zhì)量過硬的名優(yōu)產(chǎn)品。2012年，培育13個(gè)中國名牌產(chǎn)品、13個(gè)中國馳名商標(biāo)、610個(gè)省名牌產(chǎn)品、610個(gè)省著名商標(biāo)、1520個(gè)省優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品。

責(zé)任單位：市質(zhì)監(jiān)局、工商局。

四）建立和完善質(zhì)量狀況分析演講制度。

1．建立和完善以制造業(yè)質(zhì)量競(jìng)爭力指數(shù)為主要內(nèi)容的宏觀質(zhì)量綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。開展制造業(yè)質(zhì)量競(jìng)爭力指數(shù)研究、測(cè)評(píng)、應(yīng)用和工作。

責(zé)任單位:市質(zhì)監(jiān)局、發(fā)改委、統(tǒng)計(jì)局。

2．建立和完善產(chǎn)品質(zhì)量狀況分析演講制度。加強(qiáng)對(duì)縣區(qū)、行業(yè)總體質(zhì)量狀況的分析。市質(zhì)監(jiān)局每半年向市政府演講一次產(chǎn)品質(zhì)量狀況。

責(zé)任單位：市質(zhì)監(jiān)局、統(tǒng)計(jì)局、發(fā)改委。

3．建立和完善統(tǒng)一、科學(xué)、權(quán)威、高效的質(zhì)量狀況信息制度。定期向社會(huì)質(zhì)量競(jìng)爭力指數(shù)和產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)境質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、工程質(zhì)量等狀況。

責(zé)任單位：市質(zhì)監(jiān)局、環(huán)保局、建設(shè)局、發(fā)改委、統(tǒng)計(jì)局、商務(wù)局。

五）加強(qiáng)質(zhì)量平安檢驗(yàn)檢測(cè)機(jī)構(gòu)建設(shè)。積極推進(jìn)金屬鎂等特色優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)國家級(jí)、省級(jí)質(zhì)檢中心建設(shè)。進(jìn)一步完善市、縣民生計(jì)量、食品等慣例檢驗(yàn)和快速檢測(cè)項(xiàng)目建設(shè)。去年市、縣兩級(jí)質(zhì)檢網(wǎng)絡(luò)基本滿足全市產(chǎn)品質(zhì)量檢驗(yàn)的需要。

責(zé)任單位：市質(zhì)監(jiān)局、發(fā)改委、財(cái)政局。

六）實(shí)施食品藥品質(zhì)量平安工程。建立健全以質(zhì)量問題追溯、缺陷產(chǎn)品召回、市場(chǎng)準(zhǔn)入、市場(chǎng)退出和責(zé)任追究制度為核心的食品藥品質(zhì)量平安監(jiān)管長效機(jī)制。建立質(zhì)量平安預(yù)警平臺(tái)，深入開展專項(xiàng)整治，加大抽檢力度。市、縣區(qū)財(cái)政足額保證食品監(jiān)督抽查相關(guān)費(fèi)用。推進(jìn)食品平安市創(chuàng)建工作，去年達(dá)到食品平安鄉(xiāng)村基本規(guī)范，2012年達(dá)到食品平安優(yōu)秀鄉(xiāng)村規(guī)范，各縣區(qū)達(dá)到食品平安示范縣區(qū)標(biāo)準(zhǔn)。

各縣區(qū)政府。責(zé)任單位：市食品藥品監(jiān)管局、衛(wèi)生局、工商局、農(nóng)業(yè)局、質(zhì)監(jiān)局、畜牧局、財(cái)政局。

七）大力實(shí)施規(guī)范化戰(zhàn)略。依照《市人民政府關(guān)于實(shí)施規(guī)范化戰(zhàn)略的意見》政〔2007〕27號(hào)）要求。逐步建立適應(yīng)我市經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要的規(guī)范體系。

1．加快循環(huán)經(jīng)濟(jì)規(guī)范化建設(shè)。完善循環(huán)經(jīng)濟(jì)規(guī)范體系。形成科學(xué)、統(tǒng)一、規(guī)范的循環(huán)經(jīng)濟(jì)規(guī)范體系，重點(diǎn)抓好煤電、金屬鎂、新型建材、食品加工四大產(chǎn)業(yè)循環(huán)經(jīng)濟(jì)規(guī)范的推廣實(shí)施，力爭在全國起到示范作用。

各縣區(qū)政府。責(zé)任單位：市質(zhì)監(jiān)局、發(fā)改委、環(huán)保局、農(nóng)業(yè)局、畜牧局、科技局、水利局、建設(shè)局、商務(wù)局、統(tǒng)計(jì)局。

2．大力實(shí)施農(nóng)業(yè)規(guī)范化。力爭到2012年優(yōu)勢(shì)農(nóng)產(chǎn)品規(guī)范化生產(chǎn)達(dá)到80%以上。

責(zé)任單位：市質(zhì)監(jiān)局、農(nóng)業(yè)局、林業(yè)局、畜牧局。

3．加快推進(jìn)服務(wù)業(yè)規(guī)范化。建立現(xiàn)代物流、金融、安全、旅游、文化、商貿(mào)、醫(yī)療衛(wèi)生、交通、電力、電信、郵政等服務(wù)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系。

責(zé)任單位：市發(fā)改委、質(zhì)監(jiān)局、商務(wù)局、旅游局、交通局、教育局、衛(wèi)生局、郵政局、銀監(jiān)局、供電公司。

八）大力實(shí)施質(zhì)量興企工程。積極引導(dǎo)企業(yè)采用國內(nèi)外先進(jìn)的質(zhì)量管理方法和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。推行質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康平安等管理體系認(rèn)證，2012年全市規(guī)模以上企業(yè)管理體系認(rèn)證率達(dá)到80%以上，強(qiáng)制性產(chǎn)品認(rèn)證率達(dá)到100%大力開展質(zhì)量培訓(xùn)、質(zhì)量改進(jìn)、節(jié)能降耗、質(zhì)量管理小組等質(zhì)量管理活動(dòng)，培養(yǎng)一批質(zhì)量工程師和具有質(zhì)量職(執(zhí))業(yè)資格的技術(shù)人員。

責(zé)任單位：市質(zhì)監(jiān)局、發(fā)改委、科技局、商務(wù)局。

九）著力抓好安居疏通民生工程。建設(shè)、水利、交通等部門抓緊制定提升工程質(zhì)量的發(fā)展規(guī)劃。健全政府監(jiān)管、行業(yè)自律和中介服務(wù)相結(jié)合的監(jiān)管體系。保證安居工程和危房改造等住宅工程質(zhì)量，加強(qiáng)工程質(zhì)量保證體系建設(shè)，完善小區(qū)基礎(chǔ)設(shè)施和公共服務(wù)設(shè)施，提高物業(yè)管理服務(wù)質(zhì)量和水平。加強(qiáng)建設(shè)工程質(zhì)量、室內(nèi)裝飾裝修質(zhì)量監(jiān)管和檢測(cè)，嚴(yán)把項(xiàng)目開工和工程竣工驗(yàn)收關(guān)，嚴(yán)格執(zhí)行設(shè)計(jì)審查、招投標(biāo)、工程監(jiān)理、質(zhì)量終身負(fù)責(zé)等制度，嚴(yán)格落實(shí)國家節(jié)能技術(shù)規(guī)范。保證水利和交通工程建設(shè)質(zhì)量，嚴(yán)格依照施工規(guī)范和技術(shù)要求，抓好工程建設(shè)全程質(zhì)量監(jiān)控，認(rèn)真落實(shí)工程質(zhì)量責(zé)任制。構(gòu)建道路運(yùn)輸平安保證體系，強(qiáng)化對(duì)車輛、駕駛員的管理，加強(qiáng)場(chǎng)站安檢設(shè)施建設(shè)和公路平安設(shè)施建設(shè)，推進(jìn)危險(xiǎn)貨物運(yùn)輸專業(yè)化，規(guī)范運(yùn)輸行為。

責(zé)任單位：市建設(shè)局、交通局、水利局、公安局。

十）全面實(shí)施顧客滿意工程。發(fā)展改革、商務(wù)等部門抓緊制定提升服務(wù)質(zhì)量的發(fā)展規(guī)劃。各主要服務(wù)行業(yè)加強(qiáng)素質(zhì)培訓(xùn)。增強(qiáng)服務(wù)功能，不時(shí)擴(kuò)大服務(wù)范圍，提升服務(wù)質(zhì)量和水平，切實(shí)保證服務(wù)平安。2012年，全市服務(wù)業(yè)顧客滿意率達(dá)到85%以上。

責(zé)任單位：市發(fā)改委、商務(wù)局、旅游局、交通局、教育局、衛(wèi)生局、郵政局、質(zhì)監(jiān)局、銀監(jiān)局。

十一）實(shí)施生態(tài)環(huán)境維護(hù)工程。環(huán)保部門抓緊制定提升生態(tài)環(huán)境質(zhì)量的發(fā)展規(guī)劃。以污染綜合防治為重點(diǎn)。實(shí)施藍(lán)天碧水和綠化造林工程，提高森林覆蓋率，不時(shí)提高生態(tài)環(huán)境質(zhì)量、人居環(huán)境質(zhì)量和飲用水源地環(huán)境質(zhì)量水平。去年主要污染物二氧化硫和化學(xué)需氧量排放總量分別削減16.2%和10.8%,鄉(xiāng)村空氣質(zhì)量好于二級(jí)天數(shù)平均達(dá)到85%以上,飲用水源地水質(zhì)達(dá)標(biāo)率堅(jiān)持100%,市區(qū)污水處置率達(dá)到80%以上,縣、區(qū)污水處置率達(dá)到70%以上。2012年生態(tài)與環(huán)境質(zhì)量進(jìn)一步改善。

各縣區(qū)政府。責(zé)任單位：市環(huán)保局、建設(shè)局、林業(yè)局、農(nóng)業(yè)局、水利局、發(fā)改委、質(zhì)監(jiān)局。

十二）加強(qiáng)質(zhì)量平安建設(shè)。健全產(chǎn)品質(zhì)量監(jiān)督抽查、質(zhì)量問題追溯、缺陷產(chǎn)品召回、市場(chǎng)準(zhǔn)入、市場(chǎng)退出和責(zé)任追究制度。完善電子政務(wù)、質(zhì)量狀況權(quán)威、行政許可網(wǎng)上審批系統(tǒng)。建立健全以企業(yè)電子質(zhì)量檔案為核心的質(zhì)量監(jiān)管動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)庫。對(duì)涉及國計(jì)民生、人身健康和環(huán)境保護(hù)的重點(diǎn)產(chǎn)品開展專項(xiàng)執(zhí)法檢查,依法查處無證生產(chǎn)經(jīng)營和違法生產(chǎn)經(jīng)營行為,嚴(yán)厲打擊制售假冒偽劣產(chǎn)品的違法犯罪活動(dòng)。建立完善質(zhì)量平安風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、監(jiān)測(cè)、預(yù)警、信息通報(bào)和快速處置制度,建立健全疫情疫病監(jiān)控體系,防止動(dòng)植物疫情疫病、有毒有害物質(zhì)和不合格商品傳入傳出。

責(zé)任單位：市質(zhì)監(jiān)局、建設(shè)局、安監(jiān)局、工商局、衛(wèi)生局、交通局、林業(yè)局、商務(wù)局、水利局、食品藥品監(jiān)管局、環(huán)保局、畜牧局。

二、實(shí)施方法

一）去年1月—2012年9月。積極推進(jìn)質(zhì)量立市戰(zhàn)略的實(shí)施。市質(zhì)量立市工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室及時(shí)跟蹤檢查，通報(bào)進(jìn)展情況。

二）2012年10月—12月?？偨Y(jié)經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)缺乏，提出新的工作目標(biāo)和措施。

三、保證措施

一）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。市質(zhì)量立市工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)全市質(zhì)量立市工作的統(tǒng)籌規(guī)劃、組織協(xié)調(diào)、監(jiān)督考核。各縣區(qū)、各有關(guān)部門要成立相應(yīng)的機(jī)構(gòu)。確保各項(xiàng)工作落到實(shí)處。市質(zhì)監(jiān)局、建設(shè)局、發(fā)改委、環(huán)保局、食品藥品監(jiān)管局作為市質(zhì)量立市工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室下設(shè)的產(chǎn)品質(zhì)量、工程質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、生態(tài)與環(huán)境質(zhì)量、食品藥品質(zhì)量平安等工作組的牽頭單位，要履行職責(zé)，通力合作，共同推進(jìn)質(zhì)量立市戰(zhàn)略的實(shí)施。

二）實(shí)施目標(biāo)管理。市政府將質(zhì)量立市工作列入年度政府目標(biāo)考核體系。市質(zhì)量立市工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室制定具體的目標(biāo)考核方案。

第9篇：知識(shí)管理的性質(zhì)范文

關(guān)鍵詞：教育管理；工作方式；行政管理；組織結(jié)構(gòu)

中圖分類號(hào)：G717 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2012）07-0103-02

一、學(xué)生管理的內(nèi)涵與特征

學(xué)校教育管理有兩個(gè)重要的組成部分：教學(xué)管理和學(xué)生管理，兩者相輔相成。學(xué)生管理顧名思義管理在校學(xué)生，由于目前我國高等院校的學(xué)生以住校為主，因此學(xué)生管理涉及所有與學(xué)生在校學(xué)習(xí)和生活、學(xué)生培養(yǎng)目標(biāo)的方方面面，諸如：學(xué)習(xí)態(tài)度、學(xué)習(xí)行為、學(xué)習(xí)環(huán)境、學(xué)習(xí)成效、學(xué)習(xí)紀(jì)律等。學(xué)生管理的實(shí)施通常有兩個(gè)重要層次：學(xué)生管理機(jī)構(gòu)提供的組織機(jī)構(gòu)和制度保障，學(xué)生管理工作人員提供具體管理實(shí)施。學(xué)生管理是圍繞保障國家教育方針、政策和教育目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，保障學(xué)校根據(jù)國家政策和學(xué)院的辦學(xué)特色制定的關(guān)于學(xué)生的各種規(guī)章制度得以貫徹，協(xié)助教學(xué)過程得以正常開展、以期達(dá)到教學(xué)目的，按照國家法律法規(guī)為學(xué)生在學(xué)校學(xué)習(xí)、在校生活提供身心健康、完成學(xué)業(yè)的環(huán)境和保障支持，維護(hù)學(xué)生的學(xué)習(xí)權(quán)益，協(xié)調(diào)學(xué)生內(nèi)部和師生之間的矛盾等內(nèi)容開展工作，最終保障學(xué)校的培養(yǎng)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。學(xué)生管理內(nèi)涵中有普適化的內(nèi)容和特性化的過程，需要學(xué)生管理組織機(jī)構(gòu)通過行政管理模式提供規(guī)章制度組織、規(guī)定和規(guī)范學(xué)生管理功能，促進(jìn)和限定學(xué)生管理者工作、規(guī)范和限定學(xué)生在校的行為；由于教育本身的特點(diǎn)和規(guī)律，要求學(xué)生管理工作者必須根據(jù)教育目標(biāo)，充分利用具有特殊性有針對(duì)地實(shí)施學(xué)生管理工作和學(xué)生思想、學(xué)習(xí)、心理和生活輔導(dǎo)，這個(gè)過程與普通意義下的行政管理相區(qū)別。

二、行政管理的內(nèi)涵及特征

行政管理是一種常見的組織和管理模式，也是一種常見的學(xué)校教育管理工作方式。“行政”一詞在《左傳》中就已經(jīng)出現(xiàn)，所謂“行其政事”“行其政令”，因此行政有執(zhí)掌政務(wù)、推行政令的意思。《現(xiàn)代漢語詞典》認(rèn)為“行政”有兩個(gè)內(nèi)涵：行使國家權(quán)力和實(shí)現(xiàn)機(jī)關(guān)、企業(yè)、團(tuán)體等內(nèi)部的管理工作，有兩個(gè)層面：“政治”和“管理”。從政治層面，有些研究者認(rèn)為行政的目在于執(zhí)行國家意志執(zhí)，是國家存在的基本方式和國家活動(dòng)的主要內(nèi)容;從管理層面，西蒙（HerbertA Simon）認(rèn)為：“行政就是通力合作達(dá)到共同目標(biāo)的集體行動(dòng)”。是一個(gè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的運(yùn)作過程。行政管理是管理行政的一種特定的管理模式，它對(duì)管理對(duì)象有支配和控制職能?，F(xiàn)代教育基本上都有國家立法保障，蘊(yùn)含了國家意志，推行國家的教育政策、教育意圖和實(shí)現(xiàn)教育目標(biāo)，即執(zhí)掌國家教育政務(wù)和推行教育政令的功能，同時(shí)現(xiàn)代教育大多數(shù)是通過國家的各級(jí)教育管理部門和各種不同層次的學(xué)校這種科層結(jié)構(gòu)來實(shí)現(xiàn)其教育目標(biāo)，這種結(jié)構(gòu)本身就是一種典型的行政科層式結(jié)構(gòu)，一種典型的行政管理模式。各類學(xué)校依據(jù)國家的教育方針和自身的辦學(xué)定位，又制定了自己的辦學(xué)目標(biāo).為了實(shí)現(xiàn)學(xué)校的目標(biāo)和行政職能，學(xué)校管理也多采用行政管理模式，其學(xué)生管理也不例外，它為了實(shí)現(xiàn)學(xué)校的教育目標(biāo)，辦學(xué)目的，依靠學(xué)校的權(quán)威性，采用文件、制度、行政命令、指示、決定與規(guī)章制度等措施，按照組織層級(jí)對(duì)學(xué)生工作者和學(xué)生實(shí)施管理的一種工作方式。其特征有：

1.行政管理是一種以行政組織為依托的管理方式。教育行政組織及學(xué)校中的行政組織是教育管理的主體，行政管理依托這些行政組織。行政組織是行使國家行政權(quán)力、管理國家行政事務(wù)和社會(huì)公共事務(wù)的機(jī)構(gòu)體系.泛指國家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體為管理行政事務(wù)的機(jī)構(gòu)。為了實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)，行政組織就要規(guī)定整個(gè)管理部門的全部工作，在部門內(nèi)部或者結(jié)構(gòu)內(nèi)部按照分工原則劃分權(quán)利等級(jí)，通過職務(wù)和權(quán)利聯(lián)系，每一個(gè)職務(wù)都有明確規(guī)定的權(quán)利和職責(zé)，利用權(quán)力的等級(jí)或者歸屬性形成一個(gè)指揮體系或?qū)蛹?jí)體系，稱之為科層組織結(jié)構(gòu)，居于下層的職務(wù)服從直屬上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)、執(zhí)行相關(guān)決策的職責(zé)，上層的職務(wù)有管理下層職務(wù)、做出工作規(guī)劃的職責(zé)。這是一種最理想最有效率的組織模式。其中的工作人員因?yàn)閾?dān)當(dāng)不同的職務(wù)而具有不同的權(quán)利和職責(zé)。我國高等院校隨著辦學(xué)規(guī)模和辦學(xué)特色，學(xué)生管理的實(shí)施主體即學(xué)生管理機(jī)構(gòu)就是一種科層式行政組織，只是層次和各級(jí)權(quán)力劃分各具特色而已。

2.行政管理具有分工和專業(yè)化特征。按照行政管理至上而下金字塔式的組織方式，職務(wù)的分工非個(gè)人取向，是由職務(wù)所對(duì)應(yīng)的權(quán)力和職責(zé)決定。從理論上講，做事不講情面，不受個(gè)人感彩影響，公事公辦；至上而下的權(quán)力等級(jí)體系，使每一個(gè)職務(wù)低的人受到職務(wù)高的人的嚴(yán)密控制，以保證上級(jí)指示被嚴(yán)格執(zhí)行，即所謂的令行禁止；各種規(guī)章制度，規(guī)范了工作行為和管理運(yùn)作；職業(yè)導(dǎo)向保障主要依據(jù)能力、成就、資歷等來提拔、晉升工作人員，以鼓勵(lì)職工對(duì)組織保持忠誠。不同職務(wù)分工不同，不同職務(wù)工作的目標(biāo)性明確、專業(yè)化強(qiáng)。學(xué)生管理工作中輔導(dǎo)員、學(xué)業(yè)資助人員、心理疏導(dǎo)員就是分工明確、各司其責(zé)，完成了學(xué)生管理中不同功能。

3.行政管理的目的是執(zhí)行國家意志。學(xué)校辦學(xué)必須圍繞國家的教育方針開展，因此教育行政管理必須以國家的教育政策法規(guī)為管理依據(jù)。從本質(zhì)上講，黨的方針政策、政府的行政法規(guī)、法令是國家教育意志的體現(xiàn)，依法管理是學(xué)生管理的依據(jù)、體現(xiàn)教育方針是學(xué)生管理的結(jié)果。只有嚴(yán)格貫徹國家的教育方針，才能建立正常的學(xué)生管理關(guān)系，調(diào)節(jié)管理中的各種行政組織內(nèi)部矛盾、師生矛盾、學(xué)生矛盾；只有嚴(yán)格遵循國家法律規(guī)定，才能保障教育管理活動(dòng)正常化、有序化，保障學(xué)生在校學(xué)習(xí)的正?；陀行蚧?，保障學(xué)習(xí)、生活的合法化和安全性，使學(xué)生管理工作順利進(jìn)行，提高管理成效。

三、行政管理在學(xué)生管理中的優(yōu)勢(shì)及其局限性

行政管理是一種高效的管理模式，在現(xiàn)代教育中廣泛采用，是現(xiàn)代教育中的一種重要的事務(wù)實(shí)施保障的管理模式，它提高了整個(gè)學(xué)校的管理水平，保障了教育質(zhì)量。在學(xué)生管理中行政管理通過學(xué)生管理機(jī)構(gòu)組織和管理工作人員，通過職務(wù)的職責(zé)推行各種政令、文件、規(guī)章制度的實(shí)施，從而規(guī)范了學(xué)生的學(xué)習(xí)行為、為學(xué)生完成學(xué)業(yè)提供各種物質(zhì)和制度支持，保障了國家教育方針的執(zhí)行，保證了學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)、各種管理意愿通過行政管理運(yùn)作和落實(shí)，行政管理模式的特點(diǎn)在學(xué)生管理中有充分的體現(xiàn)，因此這是一種高效的學(xué)生管理模式，它提高管理效率，有著明顯的優(yōu)勢(shì)：①使學(xué)生管理活動(dòng)有章可循、有法可依。行政管理要求圍繞管理目標(biāo)建立各種條例、規(guī)章制度及上級(jí)部門的指示等，因此學(xué)生管理中有各種管理?xiàng)l例：如學(xué)生違紀(jì)條例、學(xué)生獎(jiǎng)助學(xué)金實(shí)施條例等等，有利于管理工作規(guī)范化、秩序化、程式化，保障學(xué)生管理工作的穩(wěn)定運(yùn)作，在處理問題時(shí)有章可循、有法可依、照章行事。②使各部門各人員職責(zé)權(quán)分明。行政管理依賴于邊界清楚明晰的組織機(jī)構(gòu)，依賴于職責(zé)權(quán)在組織機(jī)構(gòu)中的明確分配。學(xué)生管理機(jī)構(gòu)中各級(jí)管理人員各司其職、各負(fù)其責(zé)，每個(gè)人都有自己的工作職責(zé)和工作范圍，工作中職責(zé)權(quán)分明，既有利于工作關(guān)系的調(diào)整，又利于工作本身的順利進(jìn)行。③使學(xué)生管理具有一定的權(quán)威性和強(qiáng)制性。行政管理方式往往采用行政手段實(shí)施管理，具有控制性。學(xué)生管理機(jī)構(gòu)代表學(xué)校行使管理職能，具有權(quán)威性，其各種管理?xiàng)l例體現(xiàn)了國家的教育意志和學(xué)校的強(qiáng)制性管理要求，是在憲法范圍內(nèi)學(xué)生在校學(xué)習(xí)生活必須遵循的紀(jì)律或者行為規(guī)范，是學(xué)生可以完成學(xué)業(yè)的保障，必須令行禁止。④是提供管理效率。由于行政管理典型樣式是科層組織，馬克·漢森認(rèn)為：“科層化的結(jié)構(gòu)和管理被設(shè)計(jì)用來解決常規(guī)化的問題——用一種程序化和系統(tǒng)化的方法，以最少的人力、物力資源的投人來處理新產(chǎn)生的問題和爭端?！比绻粋€(gè)學(xué)生問題都被當(dāng)作孤立的問題來處理的話（如助學(xué)金申請(qǐng)、考試作弊等），那么處理方式隨時(shí)間、學(xué)生、解決者的不同將千差萬別，解決問題所需的計(jì)劃、協(xié)調(diào)、控制等工作就要花費(fèi)大量的時(shí)間和資源。通過管理制度或者條例規(guī)定的運(yùn)作程序，使工作程序化、規(guī)范化，使學(xué)生管理中的普適型問題有效地被處理，極大地降低了管理成本，提高了效率。任何管理模式都不可能是絕對(duì)完美的，行政管理在學(xué)生管理中同樣存在局限性：①行政管理照章辦事、強(qiáng)調(diào)集中和統(tǒng)一，不可避免缺少靈活性。學(xué)生管理對(duì)象為學(xué)生，特性典型、個(gè)性化需求強(qiáng)烈，如果完全按規(guī)程辦事，嚴(yán)格行政管理會(huì)失去學(xué)生管理的特質(zhì)性，使育人這種意識(shí)形態(tài)的活動(dòng)趨于機(jī)械化、教條化，脫離了因材施教的教育本色。②行政管理機(jī)構(gòu)的層級(jí)組織方式導(dǎo)致層級(jí)結(jié)構(gòu)越多、機(jī)構(gòu)越多，關(guān)系越復(fù)雜，內(nèi)耗就越多，無法保證工作效率。由于人性中的某種弱點(diǎn)，職務(wù)高的人為了晉升等各種目的，會(huì)人為在機(jī)構(gòu)中會(huì)給同級(jí)別的同事制造許多制約性工作，增加事務(wù)處理的復(fù)雜度。“人多了，辦同樣的事花費(fèi)的時(shí)間反而比過去多了?！睂W(xué)生管理機(jī)構(gòu)中如果人事關(guān)系復(fù)雜，學(xué)生管理將面臨風(fēng)險(xiǎn)。要實(shí)現(xiàn)令行禁止就必須避免朝令夕改，上下一致，不能各說各話、各行其是，因此學(xué)生管理機(jī)構(gòu)必須控制管理層次、精簡管理部門，保障工作效率的同時(shí)盡可能避免管理官僚化、表面化，在基層能夠降低行政作風(fēng)，保障學(xué)生工作者特性化教育的氛圍。③行政管理的責(zé)權(quán)利三位一體容易導(dǎo)致行政職位的職權(quán)膨脹，職責(zé)則被漠視。必須要有相應(yīng)的監(jiān)督、制衡機(jī)制，才能保證學(xué)校管理的各種規(guī)章制度被公平公正地執(zhí)行、學(xué)生的權(quán)益得到應(yīng)有的保障，關(guān)注學(xué)生身心健康、“一切為了學(xué)生”的學(xué)生管理職責(zé)被切實(shí)執(zhí)行，因材施教、因人而異的特性化學(xué)生輔導(dǎo)工作才不會(huì)流于形式、流于表面。④行政管理的職能是通過職位上的管理者來體現(xiàn)的，多少會(huì)帶有個(gè)人色彩，如果以個(gè)人意見取代學(xué)生管理的法律基礎(chǔ)或者各種理性的規(guī)章制度、非理性擴(kuò)大或者縮小學(xué)生管理職能，都將嚴(yán)重違背教育客觀規(guī)律，違背學(xué)生成長規(guī)律，違反教育原則，監(jiān)督式或者放羊式，國家的教育目標(biāo)和學(xué)校的培養(yǎng)目標(biāo)打折，管理水平低下，甚至失控。

教育層次、教育結(jié)構(gòu)、教育對(duì)象的多樣性與復(fù)雜性，使學(xué)生管理工作需要有多樣化的管理方式，行政管理雖有其明顯的局限性，但在組織管理學(xué)生管理工作者、實(shí)施學(xué)校的管理目標(biāo)和管理原則等方面仍具有不可替代性.考慮到學(xué)生管理的特殊化，行政管理與靈活的輔導(dǎo)員管理相結(jié)合的行政模式可以一方面提高學(xué)生工作日常管理水平，另一方面在有針對(duì)性的學(xué)生輔導(dǎo)工作中可以為輔導(dǎo)員提供更大的工作空間和工作靈活度，以滿足因材施教的教學(xué)理念，讓制度化的管理模式適應(yīng)教育規(guī)律。

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