團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力精選(九篇)

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第1篇：團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力范文

在走訪的藥店中也有團(tuán)隊(duì)促銷模式執(zhí)行得很好的門店，這主要體現(xiàn)在重慶沙坪壩醫(yī)藥公司下屬的沙坪壩大藥房。其團(tuán)隊(duì)促銷依然保持者良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)，門店店員充分利用門店資源，搞好團(tuán)隊(duì)產(chǎn)品的終端陳列，店員推薦等，使參加團(tuán)隊(duì)促銷的品種銷售量得到穩(wěn)步上升，但由于其他絕大多數(shù)藥店團(tuán)隊(duì)促銷模式執(zhí)行不到位所導(dǎo)致的負(fù)面影響，以及其他沒有參加團(tuán)隊(duì)促銷活動(dòng)的連鎖藥店低價(jià)銷售的沖擊，他們的團(tuán)隊(duì)促銷工作也日益困難。

由于以上市場(chǎng)因素的影響，使曾經(jīng)熱衷于這樣一種雙方受益雙贏的團(tuán)隊(duì)促銷模式首先讓合作的生產(chǎn)企業(yè)一方望而卻步繼而慢慢退出。為什么團(tuán)隊(duì)促銷這樣一種非常好的銷售模式在風(fēng)光不到一年的光景中慢慢開始衰落了呢？

首先我們來認(rèn)真分析團(tuán)隊(duì)促銷模式的最初設(shè)計(jì)思想和策略。

去年由重慶太極集團(tuán)下屬的重慶桐君閣連鎖藥房牽頭，和其他三家集團(tuán)下屬的醫(yī)藥商業(yè)，即重慶西部醫(yī)藥商城、重慶沙坪壩醫(yī)藥有限公司和重慶桐君閣醫(yī)藥批發(fā)公司，聯(lián)合在其能夠覆蓋到的近4000多家門店進(jìn)行團(tuán)隊(duì)促銷活動(dòng)。這種團(tuán)隊(duì)促銷的模式是由以上幾家企業(yè)聯(lián)合與生產(chǎn)企業(yè)合作形成零售終端聯(lián)盟，利用所控制的門店資源對(duì)合作的生產(chǎn)企業(yè)的產(chǎn)品進(jìn)行統(tǒng)一的促銷活動(dòng)。促銷活動(dòng)的內(nèi)容包括店員的團(tuán)隊(duì)推薦促銷、產(chǎn)品陳列最優(yōu)化等門店資源的有效支持、節(jié)假日舉辦的門店促銷活動(dòng)和一定的媒體宣傳等。其核心就是在連鎖藥店的統(tǒng)一指揮下，充分利用門店店員的促銷功能來提升促銷品種的銷售量；同時(shí)生產(chǎn)企業(yè)支付給連鎖藥店一定的產(chǎn)品促銷費(fèi)用來支持連鎖藥店所做的工作。這種合作方式對(duì)工商企業(yè)雙方都是非常有利的，是雙贏的過程。

對(duì)于零售連鎖企業(yè)來說，首先零售連鎖藥店可以有效利用生產(chǎn)企業(yè)的費(fèi)用支持，獲取更多的終端政策支持，提高連鎖藥店的盈利水平。其次，通過產(chǎn)品促銷費(fèi)用的掌控加強(qiáng)連鎖企業(yè)對(duì)各門店店員工作規(guī)范化的控制，為打造一支一切行動(dòng)聽指揮的高效團(tuán)隊(duì)奠定了良好的物質(zhì)基礎(chǔ)。最后，吸引和穩(wěn)固一批品牌產(chǎn)品企業(yè)的終端政策和銷量獎(jiǎng)勵(lì)政策支持，提升銷售品牌產(chǎn)品的盈利水平，緩解賣品牌藥不賺錢，賣非品牌藥難上量的困境。從而更加合理地優(yōu)化終端產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)。

終端工作的有效性是困擾生產(chǎn)企業(yè)的第一大難題，由于目前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，終端競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)步入白熱化的階段，尤其是在中心城市中。在這種環(huán)境中，生產(chǎn)企業(yè)的終端投入往往會(huì)日趨增高，而終端效果卻越來越不明顯。通過這種團(tuán)隊(duì)促銷模式的合作，對(duì)于生產(chǎn)企業(yè)來說，首先因?yàn)橹苯优c連鎖藥店的戰(zhàn)略合作可以使企業(yè)的終端費(fèi)用投入更加高效、合理和有效性。其次是可以有效降低企業(yè)的營(yíng)銷成本，主要表現(xiàn)在OTC代表的人力資源成本可以有效降低，不用增加太多的業(yè)務(wù)人員，同時(shí)使終端費(fèi)用可控性加強(qiáng)，防止終端費(fèi)用流失，提高終端費(fèi)用使用的真實(shí)性和高效性。最后，費(fèi)用投入所產(chǎn)生的終端效果可以得到最大程度的保障。主要體現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)促銷品種銷售銷售氛圍的提升，如產(chǎn)品的陳列、POP宣傳等，還體現(xiàn)在產(chǎn)品銷售量的有力保障。我們營(yíng)銷工作的最終目標(biāo)就是提升產(chǎn)品的銷售量，這種模式的合作方式可以按照對(duì)連鎖藥店的銷售量與獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行梯度掛鉤，有效控制營(yíng)銷費(fèi)用。

團(tuán)隊(duì)促銷的合作模式對(duì)于合作企業(yè)雙方是共同有利的模式，為什么在重慶桐君閣連鎖公司的許多門店中才進(jìn)行了不到一年的光景就要夭折了？分析其失敗的原因主要是執(zhí)行力不到位所導(dǎo)致的。團(tuán)隊(duì)促銷模式的策略在終端工作發(fā)展方向上是非常正確的，對(duì)于工商戰(zhàn)略合作是非常好的項(xiàng)目，而能否順利執(zhí)行到位是成敗的關(guān)鍵。執(zhí)行力往往就在于對(duì)工作細(xì)節(jié)的準(zhǔn)確把握，我們的執(zhí)行者往往在執(zhí)行過程中因小利而失大利。讓我們分析一下在執(zhí)行過程中的幾點(diǎn)失誤。

1、在目前藥品零售市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的今天，已經(jīng)發(fā)展成為全國性或地區(qū)性主流連鎖藥店的公司，在對(duì)待生產(chǎn)企業(yè)時(shí)往往有店大欺客的心態(tài)，在進(jìn)行工商合作時(shí)，雙方條件和利益的不均等性時(shí)有發(fā)生。不合理的或霸王條款常常制約著合作雙方能否順利繼續(xù)下去。因此，團(tuán)隊(duì)促銷模式能夠順利執(zhí)行下去的首要保障是雙方利益能否合理公平地得到有效保障，同時(shí)還應(yīng)該讓合作雙方處在相對(duì)公平、平等和相互尊重的基礎(chǔ)上。在本次合作中桐君閣連鎖公司要求合作的生產(chǎn)企業(yè)按照貨物銷售量給予相應(yīng)的促銷費(fèi)用支持，包括了其批發(fā)公司銷售到其他醫(yī)藥商業(yè)或他沒有參加該項(xiàng)活動(dòng)的連鎖公司。并在他們進(jìn)貨時(shí)給予一定的優(yōu)惠折讓，這樣，一方面使進(jìn)貨商業(yè)或連鎖得到了實(shí)惠，自然可以降低產(chǎn)品的終端零售價(jià)格，導(dǎo)致產(chǎn)品零售價(jià)格的混亂。尤其表現(xiàn)在對(duì)于品牌藥品的危害更加嚴(yán)重，在終端零售市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益的今天，消費(fèi)者對(duì)品牌藥品的價(jià)格敏感度非常高，渠道和終端對(duì)品牌產(chǎn)品的銷售利潤(rùn)本身就要求較低，在有一定降價(jià)空間時(shí)，藥店一定會(huì)對(duì)品牌產(chǎn)品進(jìn)行低價(jià)銷售來吸引更多的消費(fèi)者。品牌產(chǎn)品零售價(jià)格的混亂是對(duì)產(chǎn)品致命的打擊，使合作的生產(chǎn)企業(yè)得不償失。另一方面，雖然桐君閣連鎖公司通過批發(fā)環(huán)節(jié)，除去對(duì)進(jìn)貨商業(yè)或連鎖的優(yōu)惠和折讓，依然可以獲得更多的合作促銷費(fèi)用的支持，但是由于合作雙方的一方利益受損合作的持續(xù)性難以繼續(xù)。這就是因小利而失大利。事實(shí)上，合作雙方應(yīng)該考慮到雙方的利益要求，合作的生產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該只針對(duì)參加團(tuán)隊(duì)促銷活動(dòng)的零售藥店的銷售量進(jìn)行促銷費(fèi)用的支付才為合理和公平，同時(shí)，合作商業(yè)有義務(wù)維持生產(chǎn)企業(yè)參加團(tuán)隊(duì)促銷品種價(jià)格的穩(wěn)定。

2、團(tuán)隊(duì)促銷的效果體現(xiàn)主要是依靠門店店員的工作，店員對(duì)團(tuán)隊(duì)促銷品種所付出的勞動(dòng)應(yīng)該得到合理的獎(jiǎng)勵(lì)，參加團(tuán)隊(duì)促銷的生產(chǎn)企業(yè)又已經(jīng)支付了這部分促銷費(fèi)用，而這些費(fèi)用又無法及時(shí)或根本沒有下?lián)艿礁鱾€(gè)門店，店員得不到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，銷售積極性自然會(huì)受到打擊，長(zhǎng)此以往團(tuán)隊(duì)促銷效果當(dāng)然會(huì)降低或失效。雙方合作沒有良好的預(yù)期效果，合作自然不能長(zhǎng)久，生產(chǎn)企業(yè)當(dāng)然不愿意繼續(xù)合作下去。

3、生產(chǎn)企業(yè)在團(tuán)隊(duì)促銷合作項(xiàng)目上投入了大量的費(fèi)用，當(dāng)然需要達(dá)到其預(yù)期的銷售效果，合作的商業(yè)在費(fèi)用和團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力上沒有明確的保障，當(dāng)然無法對(duì)參加合作的團(tuán)隊(duì)促銷品種在銷量上有所保證，只對(duì)合作對(duì)方提出要求而對(duì)自己沒有約束，合作前景自然會(huì)在促銷效果差的前提下逐步消亡。

第2篇：團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力范文

由約翰·格林德和理查德·班德勒于1972年發(fā)起的神經(jīng)語言程式學(xué)NLP（Neuron-Linguistic Programming）， 主要研究語言習(xí)得、語言掌握、言語生成、言語理解的神經(jīng)機(jī)制，研究人腦如何接收、存儲(chǔ)、加工和提取言語信息，研究正常言語的神經(jīng)生理機(jī)制和言語障礙的神經(jīng)病理機(jī)制。NLP技術(shù)則是基于以上研究和理論發(fā)展而來的有關(guān)行為與溝通程序的模式，是使人們用語言來改變身心狀態(tài)的具體方法體系。這種技術(shù)將抽象的語言具體化，理論性的語言形象化、情景化，即用感覺、知覺、描述等語言形式將抽象的理論知識(shí)具體化、形象化，將對(duì)象帶入一種形象的情境中，使其親身體會(huì)、感受和領(lǐng)悟，從而自己做出改變。經(jīng)過多年的發(fā)展，NLP技術(shù)已被廣泛應(yīng)用于人際溝通、個(gè)人成長(zhǎng)、家庭婚姻、親子教育、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、組織學(xué)習(xí)、教育訓(xùn)練、心理治療與生涯規(guī)劃等領(lǐng)域。

一、構(gòu)建NLP技術(shù)指導(dǎo)下的溝通策略

NLP技術(shù)的核心是模仿，模仿是復(fù)制卓越的過程。優(yōu)秀的人往往都具備精湛的模仿能力， 能從他人身上吸取有用的東西并使其成為自己的資源。據(jù)此，學(xué)校在教師團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)中，運(yùn)用NLP技術(shù)，制定了“四五六三”溝通策略，倡導(dǎo)教師在培訓(xùn)活動(dòng)中，積極運(yùn)用溝通策略，提高有效溝通的能力，融入團(tuán)隊(duì)，有效提高團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力。

所謂“四五六三”溝通策略，包括以下內(nèi)容：

“四項(xiàng)”溝通前期準(zhǔn)備工作。一是明確自己通過此次溝通，想要與他（她）達(dá)成哪些共識(shí)，即與對(duì)方溝通的目的；二是通過以往的交往，總結(jié)出對(duì)方的思維習(xí)慣和對(duì)方接受他人思想的習(xí)慣；三是選擇不同的溝通環(huán)境和使用不同的溝通語氣；四是事先進(jìn)行自我推演，推想對(duì)方對(duì)你的做法可能存在的不同看法，據(jù)此，對(duì)這幾項(xiàng)做出特定安排。

“五有”提高親和力。溝通理論指出，親和力是有效溝通和建立良好人際關(guān)系、和諧和信任的先決條件。因此，教師要努力做到“五有”—— 有一顆服務(wù)大家的心、有一雙富有洞察力的慧眼、有一雙樂于傾聽的耳朵、有一張善于表達(dá)的嘴巴、有一個(gè)富有創(chuàng)新、善于思考的頭腦，積極建立親和感信念，尊重他人的內(nèi)心世界。

“六步”提升溝通效能。有效溝通=有效傾聽+有效表達(dá)。教師可借助以下六個(gè)步驟，提升溝通效能：傾聽—— 你的身體告訴對(duì)方：“我在聽您說”；核對(duì)——“您的意見是……”句式核對(duì)你的理解；接納——用眼睛看、用耳朵聽、用頭腦想；拒絕——用坦誠加禮貌的語音說“不”；表達(dá)——用準(zhǔn)確具體的語言表達(dá)你內(nèi)心的想法；體態(tài)語音——用身體語言比用語言表達(dá)更有把握，傳達(dá)你的真實(shí)想法。

“三個(gè)小技巧”提升專業(yè)水平。溝通策略提出，教師要學(xué)會(huì)運(yùn)用“心錨、換框、抽離”方法，建立積極正面的思維習(xí)慣。NLP 中的“心錨”是一種改變內(nèi)心狀態(tài)的行為技術(shù)，某種會(huì)觸發(fā)某種生理狀態(tài)的刺激，就可稱之為心錨。每個(gè)人都有許多心錨，心錨是思想、觀念、感受、心境的綜合情結(jié)。如果一個(gè)人能建立積極、正面的心錨，就能從中獲得積極的力量。NLP中的換框是一種有效改變當(dāng)事人信念的方法，大體來說有意義換框法、環(huán)境換框法、二者兼得換框法三種技巧。最常用的是“意義換框法”，即改變感受和信念，找出負(fù)面感受中的正面意義。換框，重在讓當(dāng)事人拓寬視角，從而增加選擇的可能性。有選擇就是有能力，當(dāng)事人會(huì)從中選擇對(duì)自己意義最大的行為。NLP中的抽離則認(rèn)為：潛意識(shí)有很多部分，各部分負(fù)責(zé)不同的功能。抽離法讓兩個(gè)功能發(fā)揮不同的作用，一個(gè)負(fù)責(zé)情緒的部分，一個(gè)負(fù)責(zé)想辦法、處理問題。抽離法就是兩者做回各自的工作，轉(zhuǎn)變感覺，積極尋求問題的解決辦法。抽離能使人更全面地看問題、更理性地做出決定。

二、提升教師團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力

華景小學(xué)位于廣州市中心——天河區(qū)華景社區(qū)，在辦學(xué)之初，學(xué)校就明確了這樣的辦學(xué)目標(biāo)：建設(shè)現(xiàn)代化的優(yōu)質(zhì)社區(qū)學(xué)校，培養(yǎng)具有現(xiàn)代文明素養(yǎng)的優(yōu)雅華景人，為學(xué)生的終身成長(zhǎng)奠基。培養(yǎng)優(yōu)雅的學(xué)生，需要建設(shè)一支優(yōu)雅的教師團(tuán)隊(duì)。優(yōu)雅，是一種追求，一種態(tài)度，追求和風(fēng)細(xì)雨，溫情脈脈，質(zhì)高量雅的教育品質(zhì)；追求雅致的趣味，讓師生去過一種優(yōu)質(zhì)的校園生活。

優(yōu)雅的教師團(tuán)隊(duì)，當(dāng)凝聚于積極的共同愿景，當(dāng)具有持續(xù)的學(xué)習(xí)力，當(dāng)具有和諧的人際關(guān)系。如此，方能擁有高效的溝通能力，成為一支擁有高效執(zhí)行力的團(tuán)隊(duì)，以質(zhì)高量雅的教育培育優(yōu)雅的華景學(xué)子。學(xué)校在團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)中，引導(dǎo)教師運(yùn)用“四五六三”溝通策略，有效提升了團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力。

1.構(gòu)建“行于雅，成于優(yōu)”的積極愿景

有高凝聚力的團(tuán)隊(duì)，才會(huì)擁有高效的執(zhí)行力。擁有積極的共同愿景，并獲得成員的廣泛認(rèn)可，是學(xué)習(xí)型組織提高團(tuán)隊(duì)凝聚力的重要前提。學(xué)校圍繞辦學(xué)目標(biāo)，提出了“構(gòu)建行于雅，成于優(yōu)的積極成功同心圓校園文化生態(tài)系統(tǒng)”的愿景（見圖1），以此號(hào)召學(xué)校成員為此而努力。在教師團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)中，學(xué)校注重以共同愿景凝聚教師的工作熱情，以提高培訓(xùn)效果。

學(xué)校認(rèn)為，在共同愿景號(hào)召下的教師團(tuán)隊(duì)，應(yīng)具備六種基本的行為方式，即追尋理想、發(fā)現(xiàn)興趣、有效執(zhí)行、努力學(xué)習(xí)、人際交流、合作溝通，讓教師擁有積極的價(jià)值觀和人生態(tài)度。為此，學(xué)校修訂并完善了《華景小學(xué)章程》及相關(guān)制度，開展優(yōu)雅華景人——小學(xué)優(yōu)雅德育模式研究，通過“項(xiàng)目知識(shí)管理”“多頭并進(jìn)式”“階段推進(jìn)式”等策略，制定了《“優(yōu)雅華景”課題研究行動(dòng)方案》《優(yōu)雅教育經(jīng)營(yíng)手冊(cè)》《優(yōu)雅教師社團(tuán)建設(shè)方案》，建立起長(zhǎng)效機(jī)制，推動(dòng)生態(tài)系統(tǒng)組織的變革和發(fā)展。

圖 1 成功同心圓

學(xué)校通過培訓(xùn)，引導(dǎo)教師以共同愿景為指引，積極響應(yīng)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和工作要求，提高團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。

2.建設(shè)“優(yōu)雅華景”學(xué)習(xí)社團(tuán)

在新課程背景下，教師須擁有持續(xù)的學(xué)習(xí)力，改變自己的行為方式，才能真正接收并內(nèi)化新課程理念，引領(lǐng)學(xué)生實(shí)現(xiàn)道德成長(zhǎng)。為此，教師須提高溝通能力，學(xué)會(huì)融入團(tuán)隊(duì)，如此，才能在持續(xù)地學(xué)習(xí)中體會(huì)到自身存在的價(jià)值，體會(huì)到作為教師的職業(yè)幸福感，從而享受教育生活。

學(xué)校通過成立“云學(xué)習(xí)”工作室和“學(xué)習(xí)研究社”等，建設(shè)“優(yōu)雅華景”學(xué)習(xí)社團(tuán)，激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的學(xué)習(xí)興趣和參與熱情。學(xué)習(xí)社團(tuán)開展了多種特色活動(dòng)，引導(dǎo)教師在活動(dòng)中運(yùn)用NLP技術(shù)，嘗試使用“四五六三”溝通策略。

“云學(xué)習(xí)”工作室。今天，我們正步入“云”時(shí)代，“云”技術(shù)必將帶來教育與學(xué)習(xí)的新革命。“云學(xué)習(xí)”工作室將有志于嘗試和探索信息技術(shù)與教育有效結(jié)合的教師組成團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)抱團(tuán)發(fā)展。工作室圍繞三個(gè)專題開展了研究性活動(dòng)：一是交互式電子白板在教學(xué)中的應(yīng)用。工作室開展教學(xué)研討，組織團(tuán)隊(duì)共同學(xué)習(xí)、備課，并推薦優(yōu)秀課例參加全國電子白板課例比賽。二是博客學(xué)習(xí)。工作室利用博客、微博客技術(shù)開展學(xué)習(xí)與研討，包括個(gè)人學(xué)習(xí)、家庭教育指導(dǎo)與交流、如何激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣及校際聯(lián)盟交流等。三是開展基于質(zhì)量監(jiān)控體系的應(yīng)用研究。工作室利用天河區(qū)學(xué)業(yè)質(zhì)量監(jiān)控體系，開展小課題研究，探索提高教學(xué)有效性的途徑。

“學(xué)習(xí)研究社”。持續(xù)學(xué)習(xí)是知識(shí)時(shí)代的基本生存能力。作為教師更要不斷進(jìn)行研究和學(xué)習(xí)，探索培養(yǎng)孩子可持續(xù)學(xué)習(xí)能力的有效途徑。“學(xué)習(xí)研究社”從課題研究、研究性學(xué)習(xí)、啟發(fā)潛能教育、青年教師成長(zhǎng)等方面開展相關(guān)活動(dòng)，推動(dòng)各項(xiàng)課題研究，推進(jìn)研究性學(xué)習(xí)，促進(jìn)青年教師的成長(zhǎng)。

例如，研究社組織成員開展研究性學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)不同學(xué)科的教師學(xué)習(xí)新課程標(biāo)準(zhǔn)，突破學(xué)科界限開展綜合實(shí)踐活動(dòng)與研究性學(xué)習(xí)，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，培養(yǎng)學(xué)生可持續(xù)發(fā)展的學(xué)習(xí)能力。

學(xué)校還成立了教師讀書沙龍——悅讀會(huì)，組織教師讀好書，好讀書；并鼓勵(lì)教師“舞文弄墨”，抒感，錘煉文筆，提高專業(yè)素養(yǎng)。

第3篇：團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力范文

執(zhí)行力是什么? 所謂執(zhí)行力――把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為結(jié)果的能力。指的是貫徹戰(zhàn)略意圖，完成預(yù)定目標(biāo)的操作能力。它是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心，是把企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)劃轉(zhuǎn)化成為效益、成果的關(guān)鍵。執(zhí)行力差是企業(yè)的最大內(nèi)耗，不僅會(huì)消耗企業(yè)的大量人力、財(cái)力，還會(huì)錯(cuò)過機(jī)會(huì)，影響企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展。要提高企業(yè)的執(zhí)行力，首先要強(qiáng)調(diào)“沒有任何借口”!當(dāng)然，企業(yè)要具有很好的執(zhí)行力，一定要將其三個(gè)核心流程良好的運(yùn)用，相互融合，三個(gè)核心流程是：戰(zhàn)略流程、運(yùn)營(yíng)流程、人力資源流程。一定要有合理的企業(yè)目標(biāo)、高效的規(guī)范制度、精英型的管理團(tuán)隊(duì)。

首先要明白執(zhí)行力就是接到的任務(wù)要按時(shí)、按標(biāo)準(zhǔn)、按目標(biāo)的去完成每項(xiàng)工作，那么團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力我覺得由以下三個(gè)方面入手。

1、領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行力：團(tuán)隊(duì)執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)，是團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)航者，首先要做到以身作則，領(lǐng)導(dǎo)的執(zhí)行力將員工產(chǎn)生強(qiáng)大的震撼力，員工也樂意服從和跟隨，并還要具備很高的執(zhí)行威信，領(lǐng)導(dǎo)在員工心目中的威信高，員工就會(huì)高度信耐領(lǐng)導(dǎo)，嚴(yán)格落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)安排的各項(xiàng)工作任務(wù)。

2、培養(yǎng)員工的執(zhí)行力：工作是靠團(tuán)隊(duì)中每個(gè)成員去完成的，就領(lǐng)導(dǎo)的執(zhí)行力還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，我覺得首先挖潛團(tuán)隊(duì)中員工的悟性，悟性高的員工能夠迅速領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的意圖，知道自己需要做什么以及工作的目標(biāo)和追求的效果，只有掌握這些員工才會(huì)知道做什么，如何做，才會(huì)引起員工的重視及追求執(zhí)行的速度，落實(shí)到力度以及完成的效果。

第4篇：團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力范文

一、創(chuàng)建優(yōu)良團(tuán)隊(duì)

在我們的日常工作中，很多工作都不是由某一個(gè)人來獨(dú)立完成的，而是由整個(gè)團(tuán)隊(duì)的所有成員共同協(xié)作來完成的。一項(xiàng)工作中的任何一個(gè)環(huán)節(jié)出了問題或者任何一個(gè)人工作失誤都有可能導(dǎo)致整個(gè)工作失敗，因此在工作中一定需要一個(gè)優(yōu)良的團(tuán)隊(duì)，只有所有團(tuán)隊(duì)成員齊心協(xié)力才能高效率高質(zhì)量地完成工作。這就像木桶原理，木桶中盛水的多少不是取決于木桶上最長(zhǎng)的木板高度，而是最短的木板高度。因此一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)，一定要發(fā)揮所有隊(duì)員的作用，提高所有隊(duì)員的工作能力，這樣才能高效率的完成工作。有的團(tuán)隊(duì)中，可能所有成員的個(gè)人能力都很強(qiáng)，但他們?cè)诠餐瓿赡骋豁?xiàng)工作的時(shí)候效率卻不是很高，甚至效率很低，這是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員只注重個(gè)人努力而不注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作，或者有的團(tuán)隊(duì)中可能每一個(gè)成員都很努力，但是每個(gè)人努力的方向不同，這樣大家收獲的也可能只有苦勞。因此，要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)，一定要有統(tǒng)一的目標(biāo)，統(tǒng)一的思想和統(tǒng)一的行動(dòng)。在工作中大家朝著同一個(gè)目標(biāo),勁往一處使，才能充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量。

二、自信是成功之基

通過培訓(xùn)，我懂得了作為團(tuán)隊(duì)中的一名成員，應(yīng)當(dāng)樹立自信、以迎接成功。因?yàn)樽孕攀且粋€(gè)人成功的起點(diǎn)，只有自信的人才能為自己創(chuàng)造機(jī)會(huì)，把握機(jī)會(huì)，使自己得到鍛煉，從而不斷提升自我。真正的自信是靠成就感維系的，有信心還要憑借毅力和熱情才能獲得成功。自信的同時(shí)我們更要用一顆平常心來看待一切，其實(shí)，人與人之間差別最小的是智力，差別最大的是毅力與熱情。只要我們能夠相信自己，拿出毅力和熱情去做事，真的會(huì)無往而不勝。

三、堅(jiān)持原則，處理問題要及時(shí)

第5篇：團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力范文

本文將博弈論中的“智豬博弈”模型與團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)機(jī)制結(jié)合分析，通過對(duì)博弈論中的 “智豬博弈”模型分析與完善，得出對(duì)建立團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制的啟示，為我國現(xiàn)代企業(yè)團(tuán)隊(duì)建立激勵(lì)機(jī)制提出指導(dǎo)思想。

關(guān)鍵詞 智豬博弈 團(tuán)隊(duì) 激勵(lì)機(jī)制

近年來團(tuán)隊(duì)合作越來越受到企業(yè)的重視，如何建立高績(jī)效團(tuán)隊(duì)也成為了人力資源管理研究的熱門話題。企業(yè)作為正式組織，分工協(xié)作是其主要特點(diǎn)之一。團(tuán)隊(duì)就是建立在分工協(xié)作基礎(chǔ)之上的一種高效、靈活的職能群體。其目標(biāo)是追求集體績(jī)效，一個(gè)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)是成熟的團(tuán)隊(duì)，它是發(fā)展目標(biāo)清晰、完成任務(wù)高效、團(tuán)隊(duì)成員相互信任、溝通良好、積極協(xié)同工作的團(tuán)隊(duì)。當(dāng)然，高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)不僅僅需要情感層面的信任配合等對(duì)合作進(jìn)行推動(dòng)，同時(shí)也需要有效的激勵(lì)制度對(duì)團(tuán)隊(duì)中的分工和回報(bào)等進(jìn)行規(guī)范和限定。

“智豬博弈”在博弈論中作為完全信息靜態(tài)博弈的經(jīng)典模型之一。經(jīng)常被應(yīng)用在企業(yè)員工激勵(lì)制度的建設(shè)上。本文從“智豬博弈”模型的構(gòu)造和改進(jìn)來進(jìn)行討論，對(duì)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究分析。

一、“智豬博弈”模型及問題描述

博弈論是指研究多個(gè)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)之間在特定條件制約下的對(duì)局中利用相關(guān)方的策略，而實(shí)施對(duì)應(yīng)策略的學(xué)科，主要研究公式化了的激勵(lì)結(jié)構(gòu)（游戲或者博弈（Game））間的相互作用，是研究具有斗爭(zhēng)或競(jìng)爭(zhēng)性質(zhì)現(xiàn)象的數(shù)學(xué)理論和方法。在博弈論中有一個(gè)經(jīng)典的模型――“智豬博弈”模型。這個(gè)模型講的是：假設(shè)豬圈里有一頭大豬、一頭小豬。豬圈的一端有豬食槽，另一端安裝著控制豬食供應(yīng)的按鈕，按一下按鈕會(huì)有一定單位的豬食進(jìn)槽。如果是小豬按動(dòng)按鈕.則大豬會(huì)在小豬到達(dá)食槽前把食物全部吃光，如果是大豬按動(dòng)按鈕，則大豬到達(dá)食槽時(shí)只能和小豬搶食剩下的一些殘羹冷炙。在這個(gè)模型中，小豬按鈕不得食，而等大豬按鈕則可以得食，則小豬不會(huì)主動(dòng)按鈕。大豬作為理性存在，經(jīng)過考慮后得知小豬不會(huì)主動(dòng)按鈕，而為了生存，盡管只能吃到一部分，還是會(huì)選擇去按鈕。因此該博弈的納什均衡解為（大豬按，小豬不按）。在這種情況下，大豬保持按鈕，而小豬選擇等待，從而兩只豬都能得食。

在企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，如同“智豬博弈”的事情時(shí)有發(fā)生，通常叫做“搭便車”現(xiàn)象。因?yàn)?，通常?duì)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效激勵(lì)來源于團(tuán)隊(duì)的集體績(jī)效。那么弱者（小豬）主動(dòng)勞動(dòng)，可能換來的集體績(jī)效的提高非常有限，并不能得到額外的獎(jiǎng)勵(lì)。那么弱者就會(huì)選擇等待。而強(qiáng)者（大豬）為了得到額外的獎(jiǎng)勵(lì)只能選擇主動(dòng)勞動(dòng)來提高集體績(jī)效，而所得的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)又不得不與弱者共同分配[1]。這個(gè)模型通過大豬的付出而獲得團(tuán)隊(duì)績(jī)效提高，看似沒有集體利益和個(gè)人利益之間的嚴(yán)重沖突， 但個(gè)人利益和個(gè)人利益之間卻存在著沖突。對(duì)應(yīng)于這種機(jī)制，會(huì)不會(huì)出現(xiàn)人人都爭(zhēng)做小豬而無人做大豬呢？同時(shí)，即使默認(rèn)大豬在一次博弈中會(huì)這樣選擇， 在重復(fù)性博弈中也會(huì)改變策略，出現(xiàn)“反理性”的報(bào)復(fù)行為，即寧可忍受“無所得”，而不愿接受小豬不踩而盈利超過自己的結(jié)局， 除非博弈的條件發(fā)生改變。所以，“智豬博弈”的模型還存在改進(jìn)的必要，以符合公平和效率的經(jīng)濟(jì)哲學(xué)。

二、“智豬博弈”模型改進(jìn)方案

方案一：增加外部條件

模型中，增加對(duì)不按按鈕這一行為的約束機(jī)制，如不按鈕則扣罰其豬食。如果小豬繼續(xù)等待，將得不償失，通過負(fù)強(qiáng)化手段達(dá)到激勵(lì)小豬主動(dòng)去按按鈕的目的。

方案二：改變外部條件

1. 改變出食量：

（1） 增加出食量：增加每次按鈕的出食量，即可滿足兩豬的需求，并獲得額外的食品，激勵(lì)兩豬主動(dòng)按鈕，但是出食量增加會(huì)導(dǎo)致成本增加。對(duì)于團(tuán)隊(duì)來講，一是增加了獎(jiǎng)勵(lì)成本，二是隨著獎(jiǎng)勵(lì)的增加，團(tuán)隊(duì)中個(gè)人的需求也會(huì)被培養(yǎng)提高，很可能提高了成本，反而沒有滿足個(gè)人的需求。

（2） 減少出食量：減少每次按鈕的出食量，則兩豬無論誰按鈕都是另一豬得食，自己不得食，則最終兩豬都不按鈕，則模型整體無產(chǎn)出。對(duì)于團(tuán)隊(duì)來講，激勵(lì)是為了保證團(tuán)隊(duì)績(jī)效，而不是為了以保證團(tuán)隊(duì)中每人某種意義上的公平為目標(biāo)的。

2. 改變食槽和按鈕之間的距離：

通過縮短食槽和按鈕之間的距離，讓按鈕的豬能夠直接得到回報(bào)。能夠有效促進(jìn)兩豬為了獲得食物而積極主動(dòng)去按鈕。在團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核中，應(yīng)將付出和回報(bào)進(jìn)行對(duì)等結(jié)合，把績(jī)效考核細(xì)化到個(gè)人績(jī)效，以個(gè)人績(jī)效為依據(jù)來進(jìn)行報(bào)酬的分配。

方案三：通過改變外部條件促進(jìn)內(nèi)部主動(dòng)配合

1. 增加按鈕投入成本：

增加按鈕投入成本之后，大豬每次按鈕需要付出更多，而小豬如果一直依靠大豬按鈕得食，這種情況會(huì)使得大豬產(chǎn)生不平衡心理，有可能采取停止按鈕行為。而小豬在這種情況下經(jīng)過理性分析得知必須要依靠大豬，不能讓大豬停止按鈕，所以為了自身利益考慮，會(huì)主動(dòng)尋求與大豬的合作。經(jīng)過協(xié)商合作，兩豬可以重新達(dá)成均衡。

2. 降低離開成本：

兩豬之間付出和回報(bào)的不均衡必然會(huì)導(dǎo)致大豬產(chǎn)生不平衡心理，如果降低了離開成本，則大豬極有可能會(huì)憤而離開，小豬獨(dú)留而不得不自己按鈕。小豬作為理性存在，會(huì)盡量避免這種情況發(fā)生，不得不主動(dòng)與大豬進(jìn)行合作，尋求新的均衡，避免自己獨(dú)自承擔(dān)一切的后果。但降低離開成本增加了大豬離開的風(fēng)險(xiǎn)，存在降低模型整體產(chǎn)出的可能性，對(duì)模型整體利益有害。

三、對(duì)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制的啟示

企業(yè)應(yīng)該如何激勵(lì)團(tuán)隊(duì)員工，以調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)中的“大豬”和“小豬”的積極性，減少“搭便車”現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)中個(gè)體之間的均衡？通過上文對(duì)“智豬博弈”模型的分析和改進(jìn)，可以從以下幾個(gè)方面來入手建立和調(diào)整團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制：

1.報(bào)酬與工作量和績(jī)效形成對(duì)等關(guān)系

將報(bào)酬與工作量和績(jī)效掛鉤，形成“多勞者多得，高效者多得，不勞者不得”的機(jī)制。激勵(lì) “大豬”一直保持主動(dòng)性，刺激“小豬”必須采取行動(dòng)以獲得回報(bào)。通過明確報(bào)酬對(duì)象，杜絕“搭便車”現(xiàn)象發(fā)生。建立公平有效的激勵(lì)機(jī)制首先需要通過工作分析等明確個(gè)人工作職責(zé)和工作內(nèi)容，其次根據(jù)工作職責(zé)、內(nèi)容和工作目標(biāo)等建立績(jī)效考核體系對(duì)團(tuán)隊(duì)及團(tuán)隊(duì)中個(gè)體進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，最后將績(jī)效考核結(jié)果與薪酬等進(jìn)行掛鉤。通過建立整套的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬體系來達(dá)到激勵(lì)員工的目的。

2.建立約束機(jī)制

企業(yè)不僅可以通過正強(qiáng)化來激勵(lì)員工，也可以通過實(shí)施批評(píng)教育、經(jīng)濟(jì)處罰等負(fù)強(qiáng)化手段來糾正員工錯(cuò)誤行為。約束有多種方式，如物質(zhì)懲罰、行政處理、輿論譴責(zé)等。針對(duì)企業(yè)中具體存在的問題，建立相對(duì)應(yīng)的不同程度的約束方式，激勵(lì)員工不再采取此種行為。

3.促進(jìn)內(nèi)部合作

與上文所述，團(tuán)隊(duì)如同所有正式組織一樣，分工協(xié)作是其主要特點(diǎn)之一，而只有通過合作才能使得整體的產(chǎn)出大于個(gè)體產(chǎn)出之和。所以激勵(lì)機(jī)制不能僅單單針對(duì)團(tuán)體中的個(gè)體來進(jìn)行，更重要的是促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部合作。從正式制度層面，可以將團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效進(jìn)行結(jié)合，以團(tuán)隊(duì)績(jī)效為主，個(gè)人貢獻(xiàn)度為輔來進(jìn)行激勵(lì)。從情感層面，可以通過建立暢通的溝通機(jī)制，讓團(tuán)隊(duì)內(nèi)部能夠就工作任務(wù)的分配和報(bào)酬的分配等問題進(jìn)行充分的協(xié)商，由團(tuán)隊(duì)自己通過合作的方式尋求到個(gè)體之間均衡的方式，以獲得最大產(chǎn)出。

建立高績(jī)效團(tuán)隊(duì)會(huì)遇到很多障礙，“智豬博弈”模型很好的解釋了其中遇到的“搭便車”現(xiàn)象。通過對(duì)“智豬博弈”模型的改進(jìn)，為團(tuán)隊(duì)管理中建立激勵(lì)機(jī)制提供了多種思路指導(dǎo)，可以在實(shí)際操作中針對(duì)企業(yè)具體情況進(jìn)行進(jìn)一步改進(jìn)和量化，得到可操作的具體制度?？偟膩碚f，“智豬博弈”為企業(yè)建立團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制提供了很好的思考模型，既要關(guān)注團(tuán)隊(duì)績(jī)效，也要關(guān)注個(gè)體對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的貢獻(xiàn)度，促進(jìn)員工充分發(fā)揮作用，達(dá)到最佳均衡。

四、結(jié)語

本文以博弈論中的“智豬博弈”模型為基礎(chǔ)對(duì)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制中的“搭便車”現(xiàn)象進(jìn)行了模擬，并針對(duì)可能促進(jìn)兩豬達(dá)到均衡的方法進(jìn)行了匯總分析，以此總結(jié)出改進(jìn)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制的啟示，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理觀念和方式的改變有指導(dǎo)意義。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬楠.從“智豬博弈”看團(tuán)隊(duì)建設(shè).商場(chǎng)現(xiàn)代化.2007（20）.

第6篇：團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力范文

[關(guān)鍵詞] 創(chuàng)意團(tuán)隊(duì) 隱性知識(shí) 制度設(shè)計(jì)

1 引言

自1998年英國首次提出創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)這一概念以來,經(jīng)過十多年的發(fā)展,創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)正成為世界很多地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新引擎。約翰•霍金斯在《創(chuàng)意經(jīng)濟(jì)》一書中明確指出,全世界創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)每天創(chuàng)造220億美元,并以5%的速度遞增[1]。在一些國家,增長(zhǎng)的速度更快,美國達(dá)14%,英國為12%。世界其他國家也紛紛采取各種措施,如成立創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)研究委員會(huì),建立創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)等,為發(fā)展本國創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)提過各種支持,希望借此來推動(dòng)本國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

但從實(shí)際執(zhí)行情況來看,國家層面較為重視,企業(yè)層次重視程度不夠。很多創(chuàng)意企業(yè)對(duì)創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)的發(fā)展主要是從硬件方面來提供支持,如提供優(yōu)美的辦公地點(diǎn),豐厚的薪酬待遇等,但是團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出效果并不理想。究其原因在于創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)不同于其他類型企業(yè)的研發(fā)團(tuán)隊(duì),創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)的績(jī)效不僅取決于團(tuán)隊(duì)成員所擁有的知識(shí)量,更在團(tuán)隊(duì)成員所擁有的創(chuàng)新能力。這種創(chuàng)新能力正來自于成員的隱性知識(shí)。由于隱性知識(shí)本身所具有的特性,許多創(chuàng)意企業(yè)并不重視隱性知識(shí)的管理,即使少數(shù)創(chuàng)意企業(yè)知道隱性知識(shí)的重要性,但是由于缺乏管理經(jīng)驗(yàn),也不知道如何設(shè)計(jì)一套有效的激勵(lì)制度促使隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移,因此指導(dǎo)創(chuàng)意企業(yè)對(duì)創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)進(jìn)行隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移管理成為創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

2 創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)中的隱性知識(shí)及其作用

“隱性知識(shí)” 這一術(shù)語首先是由波蘭尼(1958)提出的,他根據(jù)知識(shí)特性將知識(shí)分為顯性知識(shí)與隱性知識(shí),同時(shí)還指出隱性知識(shí)是與特定情境相關(guān)的個(gè)人知識(shí),難于進(jìn)行形式化與交流[2]。德魯克認(rèn)為,隱性知識(shí),如某種技能是不能用語言來解釋的,它只能被演示證明它的存在,學(xué)習(xí)這種技能的唯一方法是領(lǐng)悟和練習(xí)[3]。野中郁次郎指出,“隱性知識(shí)是高度個(gè)人化的知識(shí),有其自身的特殊含義,因此很難規(guī)范化也不易傳遞給他人?！盵4]我國學(xué)者王德祿將隱性知識(shí)理解為“隱含經(jīng)驗(yàn)類知識(shí)”,這種知識(shí)是個(gè)人或組織經(jīng)過長(zhǎng)期積累的結(jié)果,通常不易用語言表達(dá),不易傳播給別人或傳播起來非常困難[5]。

創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)的隱性知識(shí)是指存在于團(tuán)隊(duì)成員頭腦和行為中屬于直覺、經(jīng)驗(yàn)決竅、靈感、智性直觀的那部分知識(shí),它難以用語言來表述、難以用文字言傳,具有高度個(gè)體化、難以形式化的特點(diǎn)。如果把顯性知識(shí)比喻一座露出水面的“冰山的尖端”的話,那么隱性知識(shí)可以看作是隱藏在水面下的大部分[6]。團(tuán)隊(duì)中隱性知識(shí)不但大量存在,且它比顯性知識(shí)更有價(jià)值。隱性知識(shí)源于實(shí)踐,它包含團(tuán)隊(duì)成員對(duì)各種問題的直覺和感悟,一旦這些直覺和感悟被激發(fā),并通過某種機(jī)制在組織中流動(dòng)和傳遞、交流和共享,就會(huì)變得更加清晰、豐富,從而產(chǎn)生新的創(chuàng)意和想法。從創(chuàng)新的角度看, 隱性知識(shí)既包含著發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新問題的啟發(fā)性期待,也孕育著解決該問題的方法預(yù)期,因此隱性知識(shí)是創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的源泉。

同時(shí),隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移和共享對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效也會(huì)產(chǎn)生較大影響。國外學(xué)者Charles(2004)對(duì)國際合資企業(yè)中的隱性知識(shí)和顯性知識(shí)轉(zhuǎn)化問題進(jìn)行研究,發(fā)現(xiàn)有效的知識(shí)管理會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生積極影響。Edmondson(2003)發(fā)表的“學(xué)習(xí)能力、技能和學(xué)習(xí)事實(shí)的知識(shí):通過吸收科學(xué)技術(shù)研究隱性知識(shí)和編碼知識(shí)對(duì)績(jī)效改善的影響”,在該篇文章中強(qiáng)調(diào)隱性知識(shí)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響[7]。國內(nèi)學(xué)者吳曉波(2007)通過對(duì)國內(nèi)部分知識(shí)密集型企業(yè)的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn),隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移對(duì)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效有顯著的正向影響[8]。創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)好的創(chuàng)意產(chǎn)生,不僅來源于團(tuán)隊(duì)的某個(gè)人,更是團(tuán)隊(duì)成員集體創(chuàng)造的結(jié)果。由于隱性知識(shí)隱含于團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人的大腦中,如何做好隱性知識(shí)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)的轉(zhuǎn)移與共享,讓團(tuán)隊(duì)成員相互交流自己的成功的經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)新想法,對(duì)提升創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)的績(jī)效具有十分重要的意義,創(chuàng)意企業(yè)也應(yīng)當(dāng)重視團(tuán)隊(duì)隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移的制度設(shè)計(jì),為團(tuán)隊(duì)成員隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移提供一個(gè)好的制度基礎(chǔ)。

3 創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)中影響隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移的因素

創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)成員在進(jìn)行隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移過程中,并不一定都是順暢的,成員個(gè)體在進(jìn)行隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移的過程中經(jīng)常會(huì)遇到各種障礙,有些障礙是來自員工自身,也有來自于組織層面。歸納起來主要有以下幾點(diǎn)。

3.1 團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)知與能力的限制

成員對(duì)知識(shí)的認(rèn)知及其能力是影響成員之間隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移的重要原因。如果成員的專業(yè)領(lǐng)域和知識(shí)結(jié)構(gòu)差異很大,知識(shí)轉(zhuǎn)移方需要花費(fèi)許多時(shí)間、精力向知識(shí)的受方解釋,而受方很可能仍無法理解。知識(shí)轉(zhuǎn)移方發(fā)現(xiàn)自己的努力沒有效果,就不會(huì)樂于繼續(xù)轉(zhuǎn)移知識(shí),并且很可能在以后的工作中對(duì)自己的知識(shí)加以保留。

3.2 成員的心理因素

學(xué)者O'Dell等(1998)研究發(fā)現(xiàn),即使成員知道存在某些有價(jià)值的隱性知識(shí),但會(huì)由于某種心理不愿或不能使其轉(zhuǎn)移。首先,習(xí)慣性防衛(wèi)。知識(shí)的獨(dú)占已成為人們提升地位的基本條件,團(tuán)隊(duì)成員之間存在一定的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系,他們出于對(duì)自身利益的考慮,擔(dān)心將自己掌握而他人缺乏的知識(shí)完整地轉(zhuǎn)移后,會(huì)導(dǎo)致自我地位的降低而不愿轉(zhuǎn)移自己的知識(shí)。其次,對(duì)轉(zhuǎn)移知識(shí)評(píng)價(jià)的差異性。如果某一成員認(rèn)為同事轉(zhuǎn)移給自己的知識(shí)過于簡(jiǎn)單或價(jià)值不高,不及自己轉(zhuǎn)移給同事的有價(jià)值,在沒有足夠的其他補(bǔ)償時(shí),他就不愿意繼續(xù)轉(zhuǎn)移自己的知識(shí),或有所保留。

3.3 企業(yè)缺少激勵(lì)制度

隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移和共享需要企業(yè)投入相應(yīng)的人力、物力以及制度保障,許多企業(yè)缺乏充分的時(shí)間、金錢和其它管理資源來促進(jìn)隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移與共享,同時(shí),企業(yè)也缺乏對(duì)隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移行為的激勵(lì),由于隱性知識(shí)本身的特殊性,使得組織很難評(píng)價(jià)隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移效果和效率,員工也意識(shí)不到促進(jìn)隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移對(duì)組織和自身的重要意義。

綜上,我們可以看出,盡管上述第一、二點(diǎn)是來自于成員個(gè)體層面,但是也可以通過企業(yè)的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)來減少團(tuán)隊(duì)成員隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移的障礙。如果給予傳播者較高的精神或物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì),鼓勵(lì)隱性知識(shí)接收者接受隱性知識(shí)等等,制度可以改變?nèi)说男袨槟Ｊ?因此企業(yè)如果設(shè)計(jì)一套有效的激勵(lì)制度成為解決問題的關(guān)鍵。

4 創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)

通過上述分析可以清晰地看出,創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)中的隱性知識(shí)能否有效轉(zhuǎn)移,主要取決于三個(gè)方面,一是隱性知識(shí)的擁有者是否愿意轉(zhuǎn)移隱性知識(shí),二是隱性知識(shí)的接收者是否愿意接受隱性知識(shí),三是組織關(guān)于隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)是否有效。隱性知識(shí)擁有者是否轉(zhuǎn)移其擁有的隱性知識(shí),主要取決其成本和收益的比較,如果轉(zhuǎn)移收益大于成本,隱性知識(shí)擁有者才會(huì)轉(zhuǎn)移隱性知識(shí),否則不會(huì)。隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移收益主要來自于精神和物質(zhì)上,例如名譽(yù)獲得,地位提升等;轉(zhuǎn)移成本主要是由于隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移所帶來的同事威脅,包括轉(zhuǎn)移隱性知識(shí)本身所支付的時(shí)間和精力等成本。隱性知識(shí)接收者同樣也會(huì)考慮其接收隱性知識(shí)所獲得的收益和為此所支付的成本。隱性知識(shí)傳播者和接收者都可以通過企業(yè)的制度設(shè)計(jì)來改變其行為方式,因此企業(yè)在設(shè)計(jì)激勵(lì)制度是否有效時(shí),在充分考慮隱性知識(shí)擁有者和接收者兩者的收益基礎(chǔ)上,還要使隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移為組織帶來的效益最大化,只有這樣才能使企業(yè)的激勵(lì)制度有意義。為此,本文在理論上構(gòu)建一個(gè)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)的模型。在構(gòu)建模型前,首先對(duì)模型做出如下假設(shè)。

假設(shè)1:組織中的隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移主體分為,隱性知識(shí)傳播方A和隱性知識(shí)接收方B,且傳播方A的隱性知識(shí)存量假定為G,接收方B目前對(duì)該隱性知識(shí)存量為0。

假設(shè)2:隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移為組織帶來的收益貢獻(xiàn)系數(shù)為e。

假設(shè)3:組織對(duì)內(nèi)部隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移的激勵(lì)系數(shù)為α。

假設(shè)4:隱性知識(shí)傳播比例為r。r是組織對(duì)隱性知識(shí)擴(kuò)散的激勵(lì)系數(shù)α的函數(shù),r=f(α)。由于傳播方的隱性知識(shí)傳播比例與組織的激勵(lì)系數(shù)成正相關(guān),為此進(jìn)一步假定r=kα,即為線性關(guān)系。

假設(shè)5:隱性知識(shí)傳播方和接受方在隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移過程中相對(duì)應(yīng)的成本系數(shù)分別為CA 和 CB。

假設(shè)6:隱性知識(shí)傳播方轉(zhuǎn)移的隱性知識(shí)一旦被接收方接受,即全部接收,否則全部不接收,即隱性知識(shí)接受率或者為r或者為0。

假設(shè)7:隱性知識(shí)傳播方轉(zhuǎn)移隱性知識(shí)不會(huì)減少自身的隱性知識(shí)。

在對(duì)模型基本假設(shè)進(jìn)行界定后,站在企業(yè)的角度,構(gòu)建出模型如下。

團(tuán)隊(duì)的收益U= G•e + G•r•e-G•r•α-G•r•α

最大化團(tuán)隊(duì)收益為:

maxU=max(G•e + G•r•e-G•r•α-G•r•α)

相應(yīng)的約束條件為:

s.t:

該模型為約束條件下極值問題。如果要使模型成立,首先必須滿足約束條件α> CA;α> CB 即,企業(yè)的激勵(lì)系數(shù)一定要大于隱性知識(shí)傳播者和隱性知識(shí)接收者的成本系數(shù)。

將r=kα代入目標(biāo)函數(shù),化簡(jiǎn)得:maxU=G(e + kαe-2kα2)

對(duì)上式α進(jìn)行求導(dǎo),并令其導(dǎo)數(shù)等于零,可得:ke-4kα=0

該模型的最優(yōu)解:α= e

5 結(jié)論與啟示

通過模型求解分析可以得出,如下結(jié)論:

第一,激勵(lì)系數(shù)α與隱性知識(shí)對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)系數(shù)e成正相關(guān),企業(yè)為團(tuán)隊(duì)提高的激勵(lì)越高,團(tuán)隊(duì)為企業(yè)帶來的績(jī)效越高。

第二,盡管激勵(lì)系數(shù)α與隱性知識(shí)對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)系數(shù)e成正相關(guān),但團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)系數(shù)只是激勵(lì)系數(shù)的 ,單一制度激勵(lì)效果并不十分理想。

第三,激勵(lì)系數(shù)α與其他因素不相關(guān)。

第四,團(tuán)隊(duì)在設(shè)定激勵(lì)系數(shù)α?xí)r,要充分考慮到約束條件:傳播方收益大于零,接受方收益大于零。企業(yè)的激勵(lì)系數(shù)一定要大于隱性知識(shí)傳播者和隱性知識(shí)接收者的成本系數(shù)。因此,要使模型成立,企業(yè)可以通過其他途徑來降低CA,CB,如鼓勵(lì)非正式組織的建立,提供合作的團(tuán)隊(duì)氛圍等等,以達(dá)到隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移的目的。

鑒于本文只對(duì)創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)中的隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移構(gòu)建理論模型,并且基于一定的假設(shè)條件,因此結(jié)論并不一定十分精確,與現(xiàn)實(shí)還有一定差距。企業(yè)在鼓勵(lì)內(nèi)部隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移時(shí),對(duì)于傳播方和接受方的激勵(lì)制度是否需要區(qū)別對(duì)待,傳播方傳播的隱性知識(shí)能否適用于所有的接受方并被對(duì)方完全吸收,這都需要進(jìn)一步探討。

參考文獻(xiàn):

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第7篇：團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力范文

關(guān)鍵詞：學(xué)習(xí)型組織；高校科研團(tuán)隊(duì)；建設(shè)

學(xué)習(xí)型組織理論在企業(yè)管理中產(chǎn)生并發(fā)展起來，并被競(jìng)相引入了管理實(shí)踐中。當(dāng)今社會(huì)是提倡科技自主創(chuàng)新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，而高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)是開展科技創(chuàng)新的重要力量。創(chuàng)新源于學(xué)習(xí)，在高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)建設(shè)中引進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的先進(jìn)理念，促進(jìn)整個(gè)科研團(tuán)隊(duì)主動(dòng)有效地學(xué)習(xí)，是實(shí)現(xiàn)高校持續(xù)發(fā)展和不斷提升我國科技自主創(chuàng)新能力的迫切需要。

一、高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)建設(shè)的理論基礎(chǔ)――學(xué)習(xí)型組織理論

（一）學(xué)習(xí)型組織的界定

“學(xué)習(xí)型組織”概念是美國哈佛大學(xué)佛睿思特教授在1965年發(fā)表的《企業(yè)的新設(shè)計(jì)》一文中首先提出的。他的學(xué)生彼得?圣吉在《第五項(xiàng)修煉：學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》一書中進(jìn)一步提出了構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的“五項(xiàng)修煉”，即：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)體學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考，從而使學(xué)習(xí)型組織理論更加系統(tǒng)、完整和具有可操作性，被廣泛應(yīng)用于各種管理實(shí)踐之中。所謂“學(xué)習(xí)型組織”是指通過培育使整個(gè)組織員工形成不斷學(xué)習(xí)的組織氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)新能力以創(chuàng)建一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平化的、充滿人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。

（二）學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)涵

學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)是團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)及和諧。組織學(xué)習(xí)普遍存在“學(xué)習(xí)智障”，個(gè)體自我保護(hù)心理必然造成團(tuán)體成員間相互猜忌，導(dǎo)致組織群體效率低下。因此，組織的團(tuán)結(jié)，協(xié)調(diào)以及群體環(huán)境的民主、和諧是建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)。學(xué)習(xí)型組織的精神是學(xué)習(xí)、思考和創(chuàng)新。組織成員在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中思考，對(duì)觀念、制度、方法及管理等多方面進(jìn)行創(chuàng)新。組織學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)是團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。團(tuán)隊(duì)是最基本的學(xué)習(xí)單位。組織的所有目標(biāo)都是直接或間接地通過團(tuán)隊(duì)的努力來達(dá)到的。學(xué)習(xí)型組織通過保持團(tuán)隊(duì)共同學(xué)習(xí)的能力，及時(shí)鏟除發(fā)展道路上的障礙，不斷突破組織成長(zhǎng)的極限，從而保持持續(xù)發(fā)展的態(tài)勢(shì)。

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)占主導(dǎo)地位的社會(huì)，建立以學(xué)習(xí)型組織為基石的學(xué)習(xí)型社會(huì)是大勢(shì)所趨，這種趨勢(shì)在科學(xué)研究領(lǐng)域尤顯突出。而高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)是開展科技創(chuàng)新的重要力量，運(yùn)用學(xué)習(xí)型組織的基本理念指導(dǎo)高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的建設(shè)與發(fā)展具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的建設(shè)目標(biāo)――學(xué)習(xí)型科研團(tuán)隊(duì)

隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步與發(fā)展，科學(xué)綜合化的趨勢(shì)不斷加強(qiáng)，學(xué)科之間出現(xiàn)交叉、滲透和融合，科研團(tuán)隊(duì)已成為高等學(xué)校培養(yǎng)人才、加強(qiáng)學(xué)科建設(shè)、提升科研水平、增強(qiáng)創(chuàng)新能力的重要途徑，而科研團(tuán)隊(duì)的組織形式也隨之在高校中受到了廣泛重視，科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)迅速發(fā)展起來。科研團(tuán)隊(duì)是一個(gè)知識(shí)密集型的團(tuán)隊(duì)，知識(shí)水平直接決定了科研團(tuán)隊(duì)的功效與業(yè)績(jī)。因此，知識(shí)的學(xué)習(xí)掌握與整體化對(duì)科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)和發(fā)展而言是十分重要的。優(yōu)秀的科研團(tuán)隊(duì)必然是一個(gè)具有良好學(xué)習(xí)氛圍，勤于學(xué)習(xí)，善于學(xué)習(xí)，并通過有效的相互學(xué)習(xí)，徹底掌握科研知識(shí)的團(tuán)隊(duì)。為了適應(yīng)全球化浪潮、信息化沖擊、學(xué)習(xí)型社會(huì)建設(shè)的要求，迫切需要建立與之相適應(yīng)的勤于學(xué)習(xí)、勇于探索、具有創(chuàng)新精神的學(xué)習(xí)型高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)。學(xué)習(xí)型高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)，有別于高等院校中具有代表性的課題組、學(xué)術(shù)梯隊(duì)等教師科研型群體組織，它是一種具有開放式學(xué)習(xí)系統(tǒng)，能夠使團(tuán)隊(duì)成員自覺樹立終身學(xué)習(xí)的理念，不斷超越自我，運(yùn)用新知識(shí)指導(dǎo)科學(xué)研究，在共同意識(shí)導(dǎo)向下，使個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀相一致，不斷提升高?？萍紕?chuàng)新能力的組織模式。建設(shè)學(xué)習(xí)型高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)不僅符合高校科研人員和科研團(tuán)隊(duì)自身發(fā)展的需要，更是提升高校科技競(jìng)爭(zhēng)力和影響力的需要。

三、學(xué)習(xí)型高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)建設(shè)的主要障礙

（一）團(tuán)隊(duì)成員學(xué)習(xí)創(chuàng)新意識(shí)淡泊

創(chuàng)建學(xué)習(xí)型高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的首要任務(wù)，就是教育和引導(dǎo)高?？蒲腥藛T解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，擺脫束縛，創(chuàng)新思維，實(shí)現(xiàn)自我超越。團(tuán)隊(duì)在挑戰(zhàn)復(fù)雜科研任務(wù)的過程中需要成員不斷地學(xué)習(xí)與創(chuàng)新。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)創(chuàng)新理念的強(qiáng)弱制約著一個(gè)團(tuán)隊(duì)能否成為真正的高績(jī)效團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)成員學(xué)習(xí)創(chuàng)新的動(dòng)力不足，勢(shì)必會(huì)影響團(tuán)隊(duì)高績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）團(tuán)隊(duì)合作文化氛圍薄弱

在科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，培育有利于科研團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)的文化氛圍，是科研團(tuán)隊(duì)得以生存并取得成功的關(guān)鍵。和諧、寬松的團(tuán)隊(duì)文化氛圍，對(duì)提高團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)，激發(fā)團(tuán)隊(duì)的精神面貌，起到了重要作用。目前，高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)成員的結(jié)合普遍的比較松散，成員對(duì)團(tuán)隊(duì)工作的進(jìn)展?fàn)顩r以及如何為團(tuán)隊(duì)的最終目標(biāo)做出努力認(rèn)識(shí)模糊；成員個(gè)人的價(jià)值觀不能與團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀達(dá)到高度一致，造成彼此依賴、合作的程度不高，沒有形成整體的鼓勵(lì)學(xué)習(xí)、愿意分享、相互合作的組織文化環(huán)境。

（三）缺乏知識(shí)共享平臺(tái)

知識(shí)共享需要交流平臺(tái)的支持。在現(xiàn)實(shí)中由于成本收益不對(duì)稱造成“搭便車”的投機(jī)行為、專業(yè)知識(shí)與獨(dú)特知識(shí)產(chǎn)生的特權(quán)以及成員個(gè)體素質(zhì)的差異、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部溝通不夠順暢等障礙造成知識(shí)共享難以達(dá)成。

（四）團(tuán)隊(duì)管理體制的制約

高?？蒲腥藛T一般具有較強(qiáng)的獨(dú)立自主性。他們喜歡按自己的意愿計(jì)劃、安排工作，不大愿意聽由領(lǐng)導(dǎo)的擺布?？蒲腥藛T傾向于在工作場(chǎng)所、工作時(shí)間等方面的靈活性以及組織氣氛的寬松性，不愿意受制于物，強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。但是，目前高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)仍主要采用等級(jí)權(quán)力控制型為主，以等級(jí)為基礎(chǔ)，以權(quán)力為特征的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制的管理體制。這在很大程度上制約了高校科研人員主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。

四、學(xué)習(xí)型高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)建設(shè)的路徑選擇

（一）強(qiáng)化學(xué)習(xí)創(chuàng)新理念

大學(xué)科研團(tuán)隊(duì)其實(shí)質(zhì)就是學(xué)習(xí)創(chuàng)新性團(tuán)隊(duì)，是一個(gè)具有持久創(chuàng)新能力去創(chuàng)造未來的組織，是高科技成果的重要出產(chǎn)地。高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)要想維持其能力現(xiàn)狀甚至向更高層次躍進(jìn)，它必須與環(huán)境相互適應(yīng)，并在其發(fā)展過程中，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)成員持續(xù)學(xué)習(xí)、不斷創(chuàng)新的理念，形成“學(xué)習(xí)-創(chuàng)新-再學(xué)習(xí)-再創(chuàng)新”這一良性循環(huán)，以至最終形成可持續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)能力。

（二）建立平等、和諧的團(tuán)隊(duì)文化

高績(jī)效科研團(tuán)隊(duì)強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源，不在于其成員個(gè)人能力的卓越，而在于全體成員整體“合力”的強(qiáng)大，其關(guān)鍵就是平等、開放、共享的團(tuán)隊(duì)文化。高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的文化建設(shè)要樹立以人為本的理念，淡化等級(jí)和權(quán)力，提倡學(xué)術(shù)平等，鼓勵(lì)互幫互助，尊重學(xué)術(shù)自由，強(qiáng)調(diào)協(xié)同發(fā)展，鼓勵(lì)知識(shí)共享，促進(jìn)自由交流，形成民主、平等、自由探索的學(xué)術(shù)氛圍，營(yíng)造寬松的科研環(huán)境。

（三）搭建科研成果共享平臺(tái)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)已取代土地、資本成為科技創(chuàng)新的第一生產(chǎn)要素。作為一個(gè)高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)，為了持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展，必須需要知識(shí)的積累并加強(qiáng)對(duì)知識(shí)的管理，建立自己的知識(shí)庫。高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)要加強(qiáng)成員之間的學(xué)術(shù)合作，積極組織研討活動(dòng)，并鼓勵(lì)成員參加有關(guān)的學(xué)術(shù)活動(dòng)或?qū)W位進(jìn)修，不斷提升團(tuán)隊(duì)的專業(yè)水準(zhǔn)和創(chuàng)造能力。

（四）建立扁平化的組織

倡導(dǎo)學(xué)術(shù)主導(dǎo)而不是行政主導(dǎo)的管理模式，實(shí)行扁平化的管理結(jié)構(gòu)。這樣的組織體制，有助于團(tuán)隊(duì)成員直接體會(huì)到團(tuán)隊(duì)上層的決策思想，團(tuán)隊(duì)上層能親自了解到團(tuán)隊(duì)成員的動(dòng)態(tài)，進(jìn)行直接交流、對(duì)話，廣泛聽取意見，形成互相理解、互動(dòng)思考、協(xié)調(diào)合作、責(zé)任共擔(dān)的高績(jī)效組織。

參考文獻(xiàn)：

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第8篇：團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力范文

>> 團(tuán)體心理治療對(duì)住院癌癥病人的療效 團(tuán)體心理治療對(duì)強(qiáng)迫癥患者服藥依從性的影響 中晚期肺癌介入治療的護(hù)理 團(tuán)體心理治療對(duì)康復(fù)期精神分裂癥患者的效果觀察 補(bǔ)精解毒方治療中晚期非小細(xì)胞肺癌的臨床效果分析 團(tuán)體心理治療對(duì)持續(xù)性軀體形式疼痛障礙患者生活質(zhì)量的影響 心理治療對(duì)癌癥病人焦慮、抑郁情緒改善的研究 團(tuán)體心理治療對(duì)慢性緩解期精神分裂癥患者的療效研究 晚期肺癌病人的心理護(hù)理 心理護(hù)理結(jié)合團(tuán)體心理治療對(duì)抑郁患者的療效觀察 艾迪聯(lián)合化療治療中晚期非小細(xì)胞肺癌的臨床研究 多西他賽在治療中晚期肺癌的臨床與實(shí)驗(yàn)研究 益氣滋陰固本方聯(lián)合DP方案治療中晚期肺癌的臨床研究 中藥組方聯(lián)合硫酸嗎啡緩釋片治療中晚期肺癌疼痛的臨床研究 基于數(shù)據(jù)挖掘的中藥復(fù)方治療中晚期非小細(xì)胞肺癌用藥規(guī)律研究 認(rèn)知行為心理治療對(duì)急診科病人焦慮抑郁情緒的改善效果 長(zhǎng)春瑞賓治療中晚期肺癌的觀察護(hù)理 結(jié)核病人的心理治療 紫杉醇對(duì)中晚期肺癌放療增敏作用的臨床研究 平消膠囊對(duì)中晚期食道癌的治療效果及安全性分析 常見問題解答 當(dāng)前所在位置：.

[2] David Spiegel， Janine Giese Davis， Reduced emotional control as a me diator of decreasing distress among breast cancer patients in group therapy. International Congress Series 2002，37，240-244.

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第9篇：團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力范文

[關(guān)鍵詞] 3P模型 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí) 個(gè)人努力 關(guān)系

團(tuán)隊(duì)效能越來越發(fā)揮著巨大的作用，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)由此也越發(fā)受到組織的重視。然而，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的修煉過程中，也逐漸顯現(xiàn)出了一些與個(gè)人努力之間相沖突的問題，這將直接影響到團(tuán)隊(duì)效能，影響到組織績(jī)效。抓住人力資源管理的重點(diǎn)，基于人力資源管理的核心――3P模型進(jìn)行分析和協(xié)調(diào)好團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)與個(gè)人努力之間的關(guān)系，這個(gè)問題的思考能解決一些組織的燃眉之急。

一、相關(guān)概念的解釋

本文所提到的3P模型是指林澤炎編著的《3P模式――中國企業(yè)人力資源管理操作方案》一書的思想，它代表了我國人力資源管理分類方法的一種傳統(tǒng)模型。3P意指人力資源管理當(dāng)中的Position(工作分析）、Performance（績(jī)效考評(píng)）、Payment（薪酬分配)這3個(gè)職能，3P模型(見圖）的運(yùn)作流程是:首先進(jìn)行工作分析，形成對(duì)工作(崗位)的描述，以及對(duì)任職者資格的規(guī)范，然后在工作分析的基礎(chǔ)上，對(duì)各個(gè)工作(崗位)進(jìn)行評(píng)價(jià)，形成各工作(崗位)的相對(duì)價(jià)值，同時(shí)結(jié)合績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，以此作為薪酬分配的依據(jù)，最后進(jìn)行薪酬分配。

團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)主要指團(tuán)隊(duì)成員表現(xiàn)出的有助于團(tuán)隊(duì)自身調(diào)整和不斷改進(jìn)的行為(Edmon son,1999),團(tuán)隊(duì)人數(shù)從2到25人不等,由具有不同知識(shí)和技能并充任不同角色的個(gè)人構(gòu)成，當(dāng)一群人共同學(xué)習(xí)的時(shí)候,每個(gè)人都從其他人收益,因?yàn)槊總€(gè)人只需要學(xué)習(xí)一部分,然后與其他人共享自己的收獲,同時(shí)分享其他人的所得,做到1+1>2。“個(gè)人努力”，是指一個(gè)有行為能力的人，為了達(dá)到一定的目標(biāo)而進(jìn)行的一切活動(dòng)。個(gè)人努力的動(dòng)機(jī)是因?yàn)檫@種努力產(chǎn)生了相應(yīng)的績(jī)效，績(jī)效能被兌現(xiàn)一定的獎(jiǎng)勵(lì)，滿足了個(gè)人的需要。

二、三種關(guān)系的分析

1.工作關(guān)系。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的每個(gè)成員具有不同知識(shí)和技能并充任不同角色，工作的內(nèi)容也不盡相同，也正是因?yàn)檫@個(gè)原因，團(tuán)隊(duì)成員之間不可避免會(huì)產(chǎn)生疑慮和不信任，有可能會(huì)互相猜測(cè)對(duì)方的工作強(qiáng)度、工作環(huán)境的舒適度、工作的復(fù)雜程度、工作技能的需求度等等是否比自己輕松?工作性質(zhì)的不清晰，工作流程的不順暢，工作目標(biāo)的不明確都會(huì)帶來個(gè)人努力的動(dòng)機(jī)減弱，影響到團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的達(dá)成度。

2.績(jī)效關(guān)系。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的最終工作成果是以團(tuán)隊(duì)作為一個(gè)整體進(jìn)行考評(píng)的,這使得個(gè)人努力取得的績(jī)效和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)取得的績(jī)效兩者之間就變得很模糊,鑒于難于區(qū)分和衡量每個(gè)成員的個(gè)人努力程度,因而個(gè)體會(huì)降低自己對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn),當(dāng)團(tuán)隊(duì)中所有成員都認(rèn)為個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效無法區(qū)分和衡量,做好做壞都一樣時(shí),成員每人所付出的努力會(huì)比個(gè)人單獨(dú)情況下完成任務(wù)時(shí)減少,這時(shí)將出現(xiàn)1+1

3.薪酬關(guān)系。如果個(gè)人努力取得的績(jī)效能夠與團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)取得的團(tuán)隊(duì)績(jī)效相區(qū)分和衡量,但卻不能很好地和個(gè)人薪酬相掛鉤,貢獻(xiàn)大卻得不到相應(yīng)的回報(bào);或者,個(gè)人努力的績(jī)效與個(gè)人薪酬嚴(yán)格掛鉤,這種單純以個(gè)人績(jī)效為分配依據(jù)的薪酬系統(tǒng)容易造成不健康的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氣氛,因而為團(tuán)隊(duì)成員之間的知識(shí)轉(zhuǎn)移設(shè)置了障礙,同樣不利于整個(gè)團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)。

三、建議

首先進(jìn)行科學(xué)的工作分析,結(jié)合運(yùn)用工作流技術(shù),做好目標(biāo)管理。通過工作分析,團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的成員可以清楚地從各個(gè)成員工作的工作說明書中了解其工作性質(zhì)，這可以從很大程度上減少成員之間因?yàn)楣ぷ鞯牟皇煜ざ鸬牟聹y(cè)和不信任。在工作分析的基礎(chǔ)上,結(jié)合運(yùn)用工作流技術(shù)可以將組織所有流程公開透明化,這些都為團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的成員提供了很好的、快捷的相互了解、學(xué)習(xí)的平臺(tái)。再在這個(gè)良好的平臺(tái)上進(jìn)行目標(biāo)管理，將目標(biāo)層層分解到個(gè)人,讓成員明確個(gè)人目標(biāo)，以及與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)之間的關(guān)系,朝正確的方向努力。

其次，運(yùn)用KPI和360度等績(jī)效考評(píng)技術(shù)，完善績(jī)效考評(píng)體系。績(jī)效考評(píng)指標(biāo)是進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的基本要素，通過運(yùn)用KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法制定有效的個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)是組織績(jī)效考評(píng)取得成功的保證，同時(shí)360度績(jī)效考評(píng)法又從全方位、多維度對(duì)個(gè)人努力進(jìn)行考評(píng)，從而增加了考評(píng)的可信度，融洽了團(tuán)隊(duì)成員之間的學(xué)習(xí)氛圍，避免了因?yàn)閱渭兊纳霞?jí)考評(píng)下級(jí)而造成團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)中不健康的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氣氛。

最后,構(gòu)建具有激勵(lì)性的薪酬分配體系。依據(jù)前面進(jìn)行的工作分析,在工作分析的基礎(chǔ)上做工作(崗位)評(píng)價(jià),以此得出各個(gè)工作(崗位)的相對(duì)價(jià)值,并與后面的薪酬分配相掛鉤，形成工作(崗位)薪酬;同時(shí)結(jié)合個(gè)人努力的績(jī)效考評(píng)結(jié)果,與薪酬分配掛鉤，形成績(jī)效薪酬(當(dāng)然不論是工作薪酬還是績(jī)效薪酬,如果可以參考同行的市場(chǎng)薪酬趨勢(shì)則更好）,這樣,兩者相結(jié)合既考慮到崗位的工作性質(zhì),又考慮到個(gè)人努力的情況,而不會(huì)因?yàn)榇蠹叶荚谙嗤膱F(tuán)隊(duì)里,拿的工作(崗位)薪酬就一刀切,在這種情形下設(shè)計(jì)的薪酬對(duì)團(tuán)隊(duì)成員來說相對(duì)能體現(xiàn)公平,從而引發(fā)成員較好的工作積極性,帶來團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的效能。

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